Хэрэглэхэд хялбар юу вэ. Өвчний чөлөө төлдөг үү? Албадан сул зогсолтын төлбөрийг төлөөгүй тохиолдолд ажилтанд юу хийх вэ

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн сул зогсолтыг зохицуулах үндсэн хэм хэмжээ нь Урлаг юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2 "Өөр ажилд түр шилжүүлэх" нь сул зогсолтыг тодорхойлсон бөгөөд Art. 157 "Султ зогсолтын төлбөр". Эдгээр нийтлэлээс харахад ийм байна энгийн- энэ нь эдийн засаг, технологи, техникийн болон зохион байгуулалтын шинж чанартай шалтгаанаар ажлыг түр зогсоох явдал юм. Сул зогсолтын нэг хэлбэр нь ажилтны буруугаас үүдэлтэй бөгөөд ажил олгогчийн буруугаас эсвэл талуудаас үл хамаарах нөхцөл байдлаас илт ялгаатай нь төлбөр төлөхгүй байх явдал юм. Энэ нь ямар ч эргэлзээгүйгээр сул зогсолт үүсэхэд ажилтны буруутай холбоотой юм.

Гэхдээ энд хууль эрх зүйн зохицуулалт дутмаг байгаа нь аль хэдийн мэдэгдэхүйц болсон - гэм буруугийн тодорхойлолтыг өгөөгүй байна. "Дарс" гэсэн ойлголтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд маш олон удаа дурдсан байдаг, гэхдээ зөвхөн Урлагт дурдсан байдаг. 233 "Хөдөлмөрийн гэрээний талуудын материаллаг хариуцлага үүсэх нөхцөл" нь үйлдэл, эс үйлдэхүй хэлбэрээр илэрхийлэгдсэн гэм буруутай хууль бус зан үйлийг хэлнэ. Сул зогсолтын тухайд ажилтны гэм бурууг хэрхэн илэрхийлэх нь тодорхойгүй хэвээр байна - шууд санаатай эсвэл хайхрамжгүй байдлын хэлбэрээр, зөвхөн үйлдэл, эс үйлдэхүйг гэм буруутай гэж үзэж болно.

Хууль тогтоогч тодорхой нөхцөл байдлаас шалтгаалан тайлбарын өргөн хүрээний хувьд сул зогсолттой холбоотой ажилтны гэм буруугийн тухай ойлголтыг тодорхойлоогүй байж магадгүй юм. Энгийн үйл ажиллагаа явуулсан ажилтны зан байдал нь зөвхөн хууль бус байх магадлал багатай юм.

Тиймээс ажилтны гэм буруу нь үйлдэл (тоног төхөөрөмж эвдэрсэн), эс үйлдэхүй (зайлшгүй арга хэмжээ аваагүй) хоёуланд нь илэрч болно гэж үзэх нь логик юм. технологийн процесс, үүний үр дүнд тоног төхөөрөмж эвдэрсэн). Мөн гэм буруу нь санаа зорилго (материалыг санаатайгаар сүйтгэсэн) болон хайхрамжгүй байдал (санамсаргүйгээр) гэсэн хэлбэртэй байж болно. Мэдээжийн хэрэг, ажилтны буруугаас болж сул зогсолт нь түүний хайхрамжгүй байдлаас болж үүсдэг. Ажилтан зөвхөн цалингаа алдахаас гадна хөдөлмөрийн үүргээ санаатайгаар зөрчсөний улмаас ажлаас халагдах эрсдэлтэй нөхцөл байдлыг зориудаар бий болгодог гэж төсөөлөхөд хэцүү байдаг.

Өөр нэг асуулт: ямар шалтгаанаар ажилтны буруугаас болж сул зогсолт үүсч болох вэ... Энд эдийн засаг, технологийн шалтгаан хамаарахгүй байх магадлалтай. Сул зогсолтын эдийн засгийн шалтгаанууд (эрэлт муудах, санхүүжилтийн хомсдол гэх мэт) нь ихэвчлэн гадны шинж чанартай эсвэл ажил олгогчоос хамаардаг (тэд гэрээгээ цаг тухайд нь байгуулаагүй, лицензийг сунгаагүй, компанийг дампууралд хүргэсэн). Технологийн шалтгаанууд (үйлдвэрлэлийн параметр, байршлыг өөрчлөх, логистикийг өөрчлөх гэх мэт) нь ажил олгогчийн санаачлагаас хамаарна.

Гэхдээ зохион байгуулалтын шалтгааны улмаас ажилтны буруугаас болж сул зогсолт үүсч болно: жишээлбэл, хариуцлагатай ажилтан бригадыг байгууламж руу цаг тухайд нь гаргах бэлтгэлээ хийгээгүй (баримт бичгийг бүрдүүлээгүй, аялал зохион байгуулаагүй гэх мэт), Үүний үр дүнд тэрээр хэсэг хугацаанд өөрөө болон бусад ажилтнуудыг сул орхисон. Эсвэл ажилтан хөдөлмөрийн эрхийг өөрийгөө хамгаалах замаар үйлдлээ андуурч, ажлаа хийхээс татгалзсан (дэлгэрэнгүй мэдээллийг доороос үзнэ үү).

Үүний улмаас ажилтны буруугаас болж сул зогсолт хийх боломжтой гэдэгт эргэлзэхгүй байна техникийн шалтгаанууд(тоног төхөөрөмж эвдэрсэн, ажилтны буруугаас болсон автомашины осол гэх мэт).

Ажилтны буруугаас болж сул зогсолт үүсгэсэн ажилтны үйлдэл (эс үйлдэхүй) нь нэгэн зэрэг оногдуулах үндэслэл байж болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй. сахилгын арга хэмжээ.

Ажлаа түдгэлзүүлэхээс ялгаатай

Заримдаа ажил олгогч тодорхой нөхцөл байдалд юу хийхээ мэдэхгүй байна - түүний буруугаас болж ажилтнаа сул зогсолт гэж зарлах уу эсвэл ажлаас нь түдгэлзүүлэх үү. Ажил олгогч эдгээр үйлдлүүдийн хоорондын ялгааг хангалттай анхаарч үзэхгүй байж магадгүй, учир нь зарим нь байдаг ижил төстэй байдал:

1. Эдийн засгийн үр дагавар нь ижил байна - буруутай ажлын цаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157-р зүйлийн 3-р хэсэг), ерөнхий дүрмийн дагуу ажлаасаа түр түдгэлзүүлсэн (76-р зүйлийн 3-р хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль), ажилтан цалин авдаггүй;
2. Ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлсэн тохиолдолд ихэнхдээ ажлаас халах шалтгаан бий болсон нь түүний буруу юм (гэхдээ түр зогсоох зарим шалтгаан нь ажил олгогчийн буруугаас үүсч болно - Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг). ОХУ, мөн төрийн байгууллагуудын шаардлагад холбогдуулан - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 76 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7 дахь хэсэг);
3. Энэ хоёр тохиолдолд ажилтны буруугаас болж зогссон шалтгаан болон ажлаас түдгэлзүүлсэн шалтгаан нь нэгэн зэрэг сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл байж болно.

1. ажилтны буруугаас сул зогсолт зарлах нь ажил олгогчийн эрх. Ихэнх тохиолдолд ажлаасаа түдгэлзүүлэх нь үүрэг хариуцлага юм (энгийн "тохиролцоогоор" бас зөвшөөрөгдсөн - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 73 дугаар зүйлийн 4-р хэсэг);
2. st. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76 дугаар зүйлд (мөн бусад зарим хэм хэмжээ, жишээлбэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 212 дугаар зүйл) ажлаас түдгэлзүүлэх тодорхой шалтгааныг (согтуу байдлын байдал, сургалт, эрүүл мэндийн үзлэг, товч танилцуулга) жагсаасан болно. , гэх мэт). Ажилтны буруугаас болж сул зогсолтын шалтгааныг тогтооно Ерөнхий нөхцлүүд(техник, зохион байгуулалт, дэлгэрэнгүй мэдээллийг дээрээс үзнэ үү);
3. Ажилтан нь сул зогсолт эхэлсэн, түүнийг үүсгэсэн шалтгаануудын талаар ажил олгогчдод мэдэгдэх үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157-р зүйлийн 4-р хэсэг). Мөн ажилтан ажлаасаа түдгэлзүүлэх нөхцөл байдлын талаар мэдээлэх үүрэг хүлээхгүй - ажил олгогч үүнийг өөрөө тодорхойлох ёстой;
4. ажлаас түдгэлзүүлэх асуудлыг илүү нарийвчлан зохицуулсан - тусдаа нийтлэлийг үүнд зориулав. 76, үүний үндсэн дээр ажил олгогч нь ажилтныг түдгэлзүүлэхэд хүргэсэн нөхцөл байдлын хугацаанд л түдгэлзүүлдэг. Хууль тогтоогч сул зогсолтын талаар ижил зүйлийг зааж өгөх нь логиктой байх болно, гэхдээ энэ нь хийгдээгүй байна.

Энэ ялгааг ойлгох нь ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлэхийн оронд ажилтны буруугаас сул зогсолт зарлах, түүнчлэн эсрэг нөхцөл байдалд (ажилтны буруугаас сул зогсолтын оронд түр зогсоох) алдаа гаргахгүй байх болно. Үүнийг санаж байх ёстой бол гэм буруутай үйлдэлажилтан (шинэчлэхээ мартсан жолоочийн үнэмлэх, эрүүл мэндийн үзлэгт ороогүй гэх мэт) нь ажлаасаа түдгэлзүүлэх үндэслэл бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу ажлаас түдгэлзүүлэх тухай хэм хэмжээг хэрэглэх ёстой. Урлагийн 3-р хэсгийн шалгуурыг хангасан, ажлаас түдгэлзүүлэх шалтгаануудын жагсаалтад ороогүй бусад шалтгаанууд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2 нь ажилтны буруугаас үүдэн сул зогсолт зарлах үндэслэл байж болно.

Хэрхэн зөв зохион байгуулах вэ

Сул зогсолтын бүртгэл ихэвчлэн эхэлдэг тэмдэглэл эсвэл үйлчилгээний (тайлбар) тэмдэглэлийн хамтСул зогсолт, түүний шалтгааны талаар менежерт (Жишээ 1).

Жишээ 1

Шоуг буулгах

Дараа нь гаргахыг зөвлөж байна энгийн үйлдэл(Жишээ 2). Тэрээр сул зогсолтын огноо, цаг, түүний шалтгаан, ажилтны буруутай холбоотой дүгнэлтийг бүртгэх ёстой. Үүнтэй ижил үйлдэл нь сахилгын шийтгэлийн үндэс болж болно.

Жишээ 2

Шоуг буулгах

Дараа нь нийтэлсэн сул захиалгаөмнөх баримт бичгүүдийн лавлагаа (санамж, үйлчилгээний тэмдэглэл, акт, жишээ 3-ыг үзнэ үү). Захиалга нь сул зогсолтыг үүссэн шалтгааныг арилгах хүртэл (тоног төхөөрөмжийг засварлах, эвдэрсэн материалыг солих шинэ материал худалдаж авах гэх мэт) эсвэл тодорхой өдөр зарлахыг зааж өгөх ёстой бөгөөд ингэснээр ажилтан хэзээ ажиллахаа тодорхой ойлгох болно. хөдөлмөрийн чиг үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэх боломжтой болно.

Жишээ 3

Шоуг буулгах

Сул зогсолтыг зарлах тушаалд түүний хугацааг тодорхой огноогоор биш, харин "сул зогсолтын шалтгааныг арилгах хүртэл" гэж тодорхойлсон бол сул зогсолтын төгсгөлийг гаргахыг зөвлөж байна. "Султалтын төгсгөлд" тусдаа захиалгаСул зогсолтын шалтгааныг арилгах тухай (Жишээ 4).

Жишээ 4

Шоуг буулгах

Ажилтны буруугаас үүдэн сул зогсолт зарласан тохиолдолд сул зогсолт хэд хоног ба түүнээс дээш хугацаагаар үргэлжилсэн тохиолдолд ажилтан ажлын байрандаа байх ёстой юу гэсэн асуулт гарч ирнэ. Мөн сул зогсолтын үед ажилтан юу хийх ёстой вэ?

Энэ тохиолдолд сул зогсолт нь ажилтны буруугаас үүссэн тул сул зогсолтын үеэр (хэрэв ажилтны ур чадварын улмаас боломжтой бол) сул зогсолтын шалтгааныг арилгах арга хэмжээ авах ёстой гэдгийг ижил дарааллаар зааж өгөх нь логик юм. ажлын байранд байхдаа. Ажилтан яг юу хийх ёстойг зааж өгөх шаардлагатай: эвдэрсэн машин, тоног төхөөрөмжийг засварлах, шинэ материал захиалах, тасалдсан аялалыг дахин зохион байгуулах гэх мэт.

Ажилтан нь түүний цагийг төлөөгүй тул юу ч хийх ёсгүй гэж эсэргүүцэж болно. Гэхдээ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтны өөрийн буруугаас болж сул зогсолтын үеэр юу ч хийхгүй байх эрхийг заагаагүй болно. Иймд өөрийн буруугаас үүссэн сул зогсолтын шалтгааныг арилгахын тулд сул зогсолтын үед ажилтныг татан оролцуулах нь нэлээд зүй ёсны хэрэг болно гэж бид үзэж байна.

Хэрэв ажил олгогч нь ажилтныг сул зогсолтын үеэр ажлын байранд байлгахгүй байхыг зөвшөөрсөн бол энэ тухай тушаалд мөн зааж өгөх ёстой.

Шүүх юу гэж хэлдэг

Одоо хэд хэдэн жишээг харцгаая. шүүхийн практик: ажилтны буруугаас сул зогсолтын нормыг зөв хэрэглэсэн, ажил олгогч алдаа гаргасан.

Салахын оронд энгийн

Давж заалдах шатны шийдвэрт Дээд шүүхБүгд Найрамдах Башкортостан Улсын 12.09.2013 оны 33-11182 / 2013 тоот тохиолдолд ажилтан албадан сургалт, зааварчилгаа өгөхөөс татгалзсан тул түүнийг сул зогсолт зарлах тушаалыг шүүхээр цуцлахыг оролдсон. Анхан шатны шүүх уг захирамжийг хууль ёсны гэж үзэн нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэсэн байна. Гэвч ажилтны давж заалдах гомдлыг хангаж, дүүргийн шүүхийн алдааг илрүүлэв: Ажилтан ажлаа аюулгүй гүйцэтгэх практик ур чадвар, арга техник эзэмших зааварчилгааг өгөхөөс татгалзсан нь Урлагийн дагуу ажилтныг ажлаас халах үндэслэл болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76-д заасны дагуу ажилтны буруугаас болж сул зогсолт зарласангүй. Зөвхөн энэ шалтгааны улмаас - ажилтны буруугаас болон ажлаасаа түдгэлзүүлснээс үүдэн ажил олгогчийн төөрөгдөлөөс болж ажилтныг ялж, илүү ихийг хүлээн авсан. дундаж орлогобуруу захиалгын хүчинтэй байх хугацаанд.

Давж заалдах шатны шүүх маргаан бүхий баримт бичгийг өөр талаас нь шүүмжилж, “Ажил олгогчийн тушаал (тушаал) нь эрх зүйн акт бөгөөд ажилтанд ойлгомжтой, ойлгомжтой үг хэллэг агуулсан байх ёстой. Үүний зэрэгцээ, маргаантай захиалгын агуулгаас харахад ажил олгогч ямар цаг хугацаанд сул зогсолт зарласан нь тодорхой өдөр эсвэл ажилтан сул зогсолтын шалтгааныг арилгах хүртэл тодорхой бөгөөд тодорхойгүй байна.

Үүнтэй төстэй нөхцөл байдлыг Амур мужийн Тындинскийн дүүргийн шүүхийн 2016 оны 2-р сарын 11-ний өдрийн 2-184 / 16 дугаартай шийдвэрт дурдсан болно. Эдгэрсэн ажилтан хууль бусаар ажлаас халах, шаардлагатай сургалтад хамрагдаагүй тул энгийн гэж зарлав. Ажил олгогч нь бүтээлийг нотлоогүй гэж шүүх тэмдэглэв шаардлагатай нөхцөлтэдний сургалтын төлөө. Ажилтан суралцахаас татгалзсан ч гэсэн ажилтны буруугаас болж сул зогсолт зарлах нь хууль бус юм, учир нь Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2.

Өөр нэг шүүхийн акт - Санкт-Петербург хотын Колпинскийн дүүргийн шүүхийн 2016.05.12-ны өдрийн 12-162 / 2016 тоот хэргийн шийдвэр нь ажил олгогч нэгэн зэрэг хоёр алдаа гаргасан тохиолдлыг тодорхойлсон. Эмнэлгийн үзлэгт хамрагдахаас татгалзсаны улмаас ажилтны сул зогсолтыг зарласан бол эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах албагүй. Алдааг хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч илрүүлж, ажил олгогчийг хуулийн байгууллагад шилжүүлсэн байна.

Хөдөлмөрийн эрхээ хамгаалах нь амаргүй

Дээр дурдсан шүүхийн актад маш сонирхолтой нөхцөл байдлыг тодорхойлсон. Нэхэмжлэгч нь тус байгууллагын ерөнхий нягтлан бодогчоор алсаас ажиллаж байсан. Ажил олгогч нь 15-аас дээш хоногийн цалингийн өртэй. Үүний үндсэн дээр тэрээр Урлагийн 2-р хэсэгт заасны дагуу ажлаа түдгэлзүүлэх өргөдөл гаргасан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 142. Үүний хариуд ажил олгогчийн тушаалаар ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэхээс үндэслэлгүйгээр татгалзсаны улмаас түүний буруугаас сул зогсолт зарласан. Гэвч шүүх энэ хугацааг ажилтны буруугаас болж сул зогсолт гэж үзээгүй бөгөөд нэхэмжлэгчийг ажилгүй байсан, цалингаа өгөхийг хүлээж байсан хугацааны дундаж орлогыг ажил олгогчоос ногдуулжээ.

Хөдөлмөрлөх эрхийг өөрийгөө хамгаалах нь сул зогсолт болох үед

Хөдөлмөрийн эрхээ хамгаалах нь сул зогсолт болж хувирах нөхцөл байдал бий (2012 оны 18-р сарын 18-ны өдрийн Липецк мужийн шүүхийн 33-2104 / 2012 тоот тохиолдолд давж заалдах гомдол гаргасан).

Нэхэмжлэгч хуванцар гагнуурын ажил эрхэлдэг тул хөдөлмөрийн аюулгүй байдал хангаагүй, хөдөлмөрийн стандартыг нэмэгдүүлсэнтэй санал нийлэхгүй байна гэсэн үндэслэлээр хөдөлмөрийн эрхээ хамгаалан ажиллахаас татгалзсан. Ажил олгогч нь нэхэмжлэгчийг ажил гүйцэтгэхээс татгалзсантай холбогдуулан түүний буруугаас цалингүй сул зогсолтыг зарласан.

Ажлын нөхцөл нь хуульд заасантай нийцэж, хөдөлмөрийн стандартад өөрчлөлт оруулах ажлыг мөн хуулийн хүрээнд хийсэн тул шүүх нэхэмжлэгчийг энгийн тушаалыг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөхөөс татгалзав. хууль эрх зүйн зохицуулалт... Шүүх дараахь дүгнэлтийг гаргажээ: хөдөлмөрийн дотоод хуваарийн дүрмийг дагаж мөрдөөгүй, байхгүй тохиолдолд хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй хэлбэрээр хөдөлмөрийн эрхийг өөрийгөө хамгаалах, ийм өөрийгөө хамгаалах аргыг ашиглах тухай мэдэгдэл. Үүний шалтгаан нь ажилтны буруугаас сул зогсолт зарлах тушаал гаргахад саад болохгүй.

Сахилгын шийтгэлийг цуцлах, энгийн

Сахилгын шийтгэлийг хүчингүй болгох нь сул зогсолтыг хууль бус гэж үзэхгүй (Перм мужийн шүүхийн 2015.07.01-ний өдрийн 33-6645 тоот тохиолдолд давж заалдах гомдол гаргасан). Тэгээгүй нь тогтоогдсон ажлын цагНэхэмжлэгчийн компанийн машин цасанд боогдон машиныг татан гаргахад эвдэрсэн. Ажил олгогч нь машиныг засварт илгээж, жолоочид сахилгын шийтгэл ногдуулж, машиныг засварлах явцад ажилтны буруугаас болж зогсолтыг зарласан.

Ажилтан нь ажил олгогчийн журмыг зөрчсөнтэй холбогдуулан албан ёсны үндэслэлээр сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалыг цуцалж чадсан. Шүүх ажилтны сул зогсолтын үндэслэл, нэхэмжлэгчийн гэм бурууг баримтжуулсан тул албан ёсны үндэслэлээр сахилгын шийтгэлийг цуцлах нь түүний буруугаас ажилтанд зарласан сул зогсолтыг хууль бус гэж үзэхгүй байх тул шүүх ажилтны сул зогсолтыг цуцлахаас татгалзав.

Шүүхийн практикт ямар дүгнэлт хийж болох вэ? Дадлагаас харахад ажил олгогчид ажилтны буруугаас болон ажлаасаа түр түдгэлзүүлэх хоёрын ялгааг олж хардаггүй, зогсолтын шалтгаан, ажлаасаа түдгэлзүүлсэн шалтгааныг андуурдаг. Энэ нь ажил олгогчийн хувьд гунигтай үр дагаварт хүргэдэг: зөвхөн захиалгыг цуцлахаас гадна хууль бус сул зогсолтын үеийн дундаж орлогыг нөхөн сэргээхэд хүргэдэг.

Сонирхолтой нөхцөл байдал бол ажилтан хөдөлмөрийн эрхийг өөрийгөө хамгаалах явдал юм. Хэрэв ажилтны эдгээр үйлдлүүд үндэслэлтэй бол ажилтны буруугаас болж сул зогсолт хийх нь хууль бус болно. Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн эрхээ хамгаалах шалтгаангүй байсан бол түүний сул зогсолтыг ажилтны буруугаас болж сул зогсолт гэж зарлаж болно.

Дээр бид сахилгын шийтгэл болон ажилтны улмаас сул зогсолтын хоорондын хамаарлын талаар ярилцсан. Гэхдээ практикийн хамгийн сүүлийн жишээ нь ажилтанд үзүүлэх нөлөөллийн эдгээр арга хэмжээ нь зөвхөн тэдгээрийг хэрэглэх шалтгаантай холбоотой болохыг харуулж байна. Сахилгын шийтгэл ногдуулах, түүнийг цуцлах журмыг дагаж мөрдөөгүй нь автоматаар сул зогсолтыг хууль бус болгоход хүргэдэггүй. Эсрэг заалт нь бас үнэн байх болно: буруу гүйцэтгэсэн сул зогсолтыг цуцлах нь хууль ёсны дагуу ногдуулсан сахилгын шийтгэлийг цуцлахад хүргэхгүй.

Түгшүүр үйлдвэрлэлийн үйл явцажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар энэ нь аж ахуйн нэгжийн даргын алдаа юм. Энэ арга хэмжээ нь албадан бөгөөд янз бүрийн таагүй байдал үүсгэж болзошгүй боловч ажлын байрыг хэмнэх зорилгоор авч, түүнийг үүсгэсэн хүчин зүйлийг арилгах, энэ нь аж ахуйн нэгжийн үйл явцыг бүрэн сэргээх боломжийг танд олгоно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу зохицуулалт

Ийм стандарт бус нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд ажилтан эрхээ мэдэж, шаардлагатай бол хамгаалах хэрэгтэй. Сул зогсолтын үед менежерийн эрх, үүргийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд нарийвчлан тодорхойлсон болно.

Хөдөлмөрийн харилцааны аливаа асуудлыг тусгайлан харуулсан болно хууль эрх зүйн баримт бичиг, үүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль гэж нэрлэдэг. Ажил олгогчийн буруугаас албадан зогсолтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2-т, 157-р зүйлд аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг түр хугацаагаар түдгэлзүүлсэн тохиолдолд ажилтны хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг нарийвчлан тодорхойлсон болно. Гэм буруугаас үүдэн аж ахуйн нэгж албадан зогссон тохиолдолд
Ажил олгогч нь ажилгүй байсан хугацааны дундаж цалингийн 2/3-аас доошгүй хэмжээний цалин авдаг бөгөөд ажил олгогч нь үргэлжлүүлэн ажиллуулах өөр боломжийг олгодоггүй. хөдөлмөрийн үйл ажиллагаадагуу хөдөлмөрийн гэрээ.

Энэ нөхөн олговрыг сул зогсолтын бүх хугацаанд төлдөг. Нөхөн олговор олгохдоо ажилтны цалингаас тооцдог дундаж цалинг харгалзан үздэг. Энэ тохиолдолд сарын цалинг энэ хугацаанд түүний ажиллах ёстой цагийн тоонд хувааж, цагийн тоогоор үржүүлнэ. албадан зогсолт... Хөдөлмөр эрхлэлтийг нь албадан түдгэлзүүлсэн бол үүссэн
ажилтны буруугаас ийм нөхөн олговор олгохгүй.

Үүнийг юу үүсгэж болох вэ?

Сул зогсолт үүсгэж болох хэд хэдэн шалтгаан бий:

Технологийн эсвэл техникийн шалтгаан

Ихэнхдээ энэ нь шинэ тоног төхөөрөмжийг үйлдвэрлэлд нэвтрүүлж байгаатай холбоотой бөгөөд энэ нь боловсон хүчний нэмэлт сургалт, ахисан түвшний сургалт шаарддаг. Заримдаа түдгэлзүүлэх нь тохиолдож болно
эгзэгтэй нэгж, механизм, бусад тоног төхөөрөмжийн эвдрэлийн шалтгаан нь тоног төхөөрөмжийг сэргээх хүртэл ажилчдыг үүргээ гүйцэтгэх боломжгүй болоход хүргэдэг. бүрэн.

Үйл ажиллагааг түдгэлзүүлэх технологийн хүчин зүйлийн хувьд хариуцлага нь бүхэлдээ ажил олгогчид ногддог бөгөөд ийм нөхцөл байдал үүссэн үед хуульд заасан журмын дагуу мөнгөн нөхөн олговор төлдөг.

Зохион байгуулалтын

Удирдлага нь үйлдвэрлэлийн үйл явцын зохион байгуулалтыг өөрчлөх шийдвэр гаргах үед тохиолддог.

Эдийн засгийн

Сул зогсолтын нийтлэг шалтгаан нь аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн бэрхшээлээс үүдэлтэй байдаг. Энэ төрлийн үйлдвэрлэлийг түдгэлзүүлэхэд ажил олгогчийн шууд буруу маш олон удаа ажиглагддаггүй. Санхүүгийн хямрал, тодорхой бүтээгдэхүүний эрэлтийн огцом хэлбэлзэл нь ийм нөхцөл байдлын шалтгаан байж болно. Бизнесийн зогсолт нь эсрэг талууд хүлээсэн үүргээ биелүүлээгүйгээс үүдэлтэй байж болно.

Компанийн үйл ажиллагааг албадан зогсоох шалтгаан болсон ч гадаад хүчин зүйлүүд, хариуцлага, ямар ч тохиолдолд, аж ахуйн нэгжийн даргад оршино. Үзэл баримтлал бизнес эрхлэх үйл ажиллагааЭнэ нь таны эрсдэл, эрсдэлд бизнес эрхлэх гэсэн утгатай тул ийм төрлийн үйл ажиллагааг түдгэлзүүлснээр ажилчдад нөхөн олговор олгох ёстой.

Ажил олгогчийн буруугаас албадан сул зогсолт - бүртгэлийн үйл явц

Хэрэв ажилтан өөрөөсөө үл хамаарах шалтгаанаар үүргээ гүйцэтгэж чадахгүй бол энэ тухай удирдлагадаа нэн даруй мэдэгдэх үүрэгтэй. Удирдах албан тушаалтнуудад бичгээр эсвэл амаар мэдэгдэж болно. Мэдэгдэлийн хэлбэрээс үл хамааран та ажлын урсгалыг түр зогсоосноос хойш яг тодорхой цаг хугацааг зааж өгөх ёстой.

Албадан зогссон тухай ажил олгогчид мэдэгдсэний дараа тэрээр дараахь зүйлийг харуулах тушаал гаргах шаардлагатай.

• ажлыг түр зогсоосон огноо;
• мэргэжлийн үйл ажиллагаа нь түдгэлзүүлсэн ажилтны албан тушаал, овог нэр;
• сул зогсолтын хугацааны цалингийн хэмжээг зааж өгөх;
• албадан сул зогсолтыг хариуцах этгээдийг заана.

Захиалга гарсны дараа ажил олгогч нь тухайн байгууллагын ажилтан бүрийг энэхүү баримт бичигтэй танилцуулах үүрэгтэй.

Албадан зогссон тохиолдолд ажил олгогчийн үүрэг

Ажил олгогчийн буруугаас компани сул зогсолт хийсэн тохиолдолд тэрээр дараахь үүргийг хүлээнэ.
ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн бүх дүрмийн дагуу сул зогсолтын баримтыг хүлээн зөвшөөрч, тушаал гаргах ёстой;
аж ахуйн нэгжийн удирдлага сул зогсолтыг зогсоохын тулд боломжтой бүх арга хэмжээг авах ёстой.
ажил олгогч нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдад хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх боломжийг олгох үүрэгтэй. Хэрэв энэ боломжгүй бол удирдлага нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажилчдад мөнгөн нөхөн олговор олгох ёстой.

Хэрэв жагсаасан хэм хэмжээг удирдлага бүрэн биелүүлээгүй бол ажилтан нь компаний сул зогсолтын үед цалингаа нөхөн төлөхийн тулд шүүхэд хандах эрхтэй.

Төлбөрийн нюансууд - юу, хэнд?

Ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолт гарсан тохиолдолд ажилчдад ажилгүй байсан бүх хугацааны нөхөн олговрын 2/3-аас багагүй хэмжээгээр олгоно. дундаж цалинажилтан. Сул зогсолтын үед ажилтан ажил дээрээ байх ёстой, эс тэгвээс түүнд нөхөн олговор олгохгүй.

Ажил олгогч сул зогсолтын төлбөрийг төлөхгүй бол яах вэ?

Ажил олгогч нөхөн төлбөрөө төлөөгүй тохиолдолд ажилтан хуульд заасан нөхөн төлбөрийг гаргуулахаар шүүхэд хандаж болно. Удирдлагын зүгээс аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг түр зогсоосон тохиолдолд хууран мэхлэх тохиолдол гарч болзошгүй. Ажил олгогчийн буруугаас болж аж ахуйн нэгж ажиллахгүй байх мөчид удирдлага нь ажилчдыг өөрсдийн зардлаар амралтанд явуулахыг оролддог.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ийм зөрчлийг хөдөлмөрийн байцаагч илрүүлсэн тохиолдолд ажил олгогчид их хэмжээний торгууль ногдуулахаас гадна 3 жил хүртэлх хугацаанд бизнес эрхлэх эрхээ хасуулах эрсдэлтэй. Компанийн удирдлага сул зогссон хугацааны нөхөн төлбөрийг төлөөгүй тохиолдолд ажилтан ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэхээр шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй. Ийм нэхэмжлэлийн хэмжээ нь хууль тогтоомж, хохирогчийн хүслээс хамаарна.

Сул зогсолтын үед ажилтан юу хийх ёстой вэ?

Сул зогсолтын хугацаа нь амралт биш бөгөөд одоогийн нөхцөл байдлын улмаас албан үүргээ гүйцэтгэж чадахгүй байсан ч ажилтан ажлын байрандаа байх ёстой. Хэрэв ажилтан нь аж ахуйн нэгжийн сул зогсолтын үеэр гэртээ байгаа бол энэ баримтыг ажил тасалсан гэж үзэж болох тул ажил олгогчтой тохиролцсон байсан ч ажилчид ажил дээрээ байхгүй байж болно. энэ үе, энэ баримтыг холбогдох дарааллаар тусгасан байх ёстой.

Ийм нөхцөлд ажилтан болгоомжтой байх хэрэгтэй. Удирдлагаас ажлын газар очихгүй байх амаар зөвшөөрөл авсан ч гэсэн ийм тушаалыг хуулийн дагуу бүртгүүлэх шаардлагатай. Олон шударга бус ажил олгогчид ажлаа түр зогсоосны дараа доод албан тушаалтнуудын хууль эрх зүйн мэдлэггүй байдлыг далимдуулан тухайн хугацаанд мөнгөн нөхөн олговор олгохгүйн тулд хөдөлмөрийн хэм хэмжээг зөрчсөн гэж ажилчдыг буруутгаж болно.
зүгээр л би.

Хэрэв ажилтанд түүний мэргэшилд тохирсон албан тушаал санал болгох боломжтой бол ажил олгогч өөр хэлтэст шилжүүлэхийг санал болгож болно. Ийм шилжүүлгээр ажилтны цалингийн түвшин буурах ёсгүй. 1 сараас илүүгүй хугацаагаар албадан зогссон тохиолдолд л ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр шилжүүлгийг хийх боломжтой. Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг түдгэлзүүлэх нь илүү боломжтой бол урт хугацаа, дараа нь ажилтныг шинэ хэлтэст түр шилжүүлэх нь зөвхөн түүний зөвшөөрлөөр л боломжтой.

Ажилтныг шинэ хэлтэст шилжүүлэх хугацаа 1 жилээс хэтрэхгүй байх ёстой. Энэ хугацааны дараа ажил олгогч нь ажилтнаа өмнөх ажлын байранд нь буцаах, эсвэл шинээр албан ёсоор бүртгүүлэх үүрэгтэй.

Албадан зогссон тохиолдолд өвчний чөлөө төлдөг үү?

Аж ахуйн нэгжийн албадан сул зогсолтын үед эмнэлгийн тэтгэмж олгодоггүй. Хэрэв ажилтны хөдөлмөрийн чадвар алдалтын хугацаа нь үйл ажиллагаагаа түр зогсоохоос өмнө эхэлж, албадан сул зогсолтын үеэр дууссан бол түүнд зөвхөн үйлдвэрлэлд бодитоор ажилласан цагаар өвчний чөлөө олгоно.

Эмнэлгийн тэтгэмжийг төлөхтэй ижил төстэй нөхцөл байдал нь тухайн иргэний хөгжлийн бэрхшээл нь тухайн аж ахуйн нэгжийн сул зогсолтын үеэр үүссэн бөгөөд тухайн компанийн зогсолт дууссаны дараа дууссан бол энэ тохиолдолд тэтгэмжийг зөвхөн тухайн хугацаанд төлдөг. аж ахуйн нэгж стандарт горимд ажиллаж байна.

Дүгнэлт

Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг түдгэлзүүлсэн хугацаанд ажилчид орлогынхоо 1/3-ийг алддаг боловч удирдлага нь ажилчидтай санхүүгийн харилцаа тогтоох шударга бус арга хэрэглэвэл орлогоо бүрэн алдаж болзошгүй юм. Сул зогсолт үүсэх үед даргын амаар зааварчилгаа өгөх нь хангалтгүй юм.

Зохих бичгээр гаргасан тушаал байхгүй тохиолдолд түүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн бүх дүрмийн дагуу тушаал гаргахыг шаардах шаардлагатай. Хэрэв компанийн удирдлага ОХУ-ын хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөхийг хичээхгүй бол асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд холбогдох байгууллагад хандах шаардлагатай. зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалажил олгогч ба ажилчдын хооронд.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийг ноцтой зөрчсөн тохиолдолд ажил олгогчоос ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх, цалин хөлсийг нөхөн төлүүлэхээр шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж болно.

-тай холбоотой

1. Сул зогсолт гэдэг нь эдийн засаг, технологи, техникийн болон зохион байгуулалтын шалтгаанаар ажлыг түр зогсоохыг хэлнэ (72.2-р зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157 дугаар зүйлийн 5-д зааснаар бүтээлч ажилчид, мэргэжлийн тамирчид ямар ч үед (хамгийн их хугацаагаар хязгаарлагдахгүй) тоглолт, үзүүлбэр, концерт гэх мэтийг хийхгүй байх нь сул цаг биш юм. Учир нь тэдний хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх нь зөвхөн бүтээл туурвих, гүйцэтгэхтэй холбоотой төдийгүй ийм үйл ажиллагаанд бэлтгэхтэй холбоотой юм. Идэвхтэй бүтээлч үйл явцтай холбоогүй ажлын хугацааг хамтын гэрээ, орон нутгийн зохицуулалтын акт, хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон хэмжээ, журмын дагуу тогтоосон ажлын цагийн дагуу төлж болно.

Ихэвчлэн бүтээлч ажилчдын цалингийн хэмжээг (цалин) тогтоодог бөгөөд энэ нь тоглолт, концерт болон бусад бүтээлч, спортын үйл ажиллагааны эрчмээс үл хамааран төлдөг. Тоглолт, тоглолт, концерт, радио, телевизийн нэвтрүүлэгт оролцох, урлагийн бүтээл туурвихад тусгайлан тогтоосон стандартын дагуу төлбөр төлдөг.

2. Ажилтан, ажил олгогчийн буруутай эсэх (байхгүй) байдлаас хамааран сул зогсолтын төлбөрийг төлнө.

3. Сул зогсолтын төлбөр нь ажилтны сул зогсолт эхлэх талаар бичгээр анхааруулга өгсөнтэй холбоогүй болно. Ийм өөрчлөлтийг нэвтрүүлэх нь ажилтны мэддэг шалтгаанаас болж сул зогсолт үргэлж байдаггүйтэй холбоотой юм. Ажлыг түдгэлзүүлэх нь тухайн ажил олгогчийн бүх ажилчдад (бүтцийн нэгж, хэд хэдэн бүтцийн нэгжийн ажилтнууд) нөлөөлж болзошгүй бөгөөд осол, байгалийн гамшиг, цахилгааны тасалдал, түүхий эд, материалын хомсдол гэх мэт. Энэ тохиолдолд ажилтан сул зогсолт зарлах шаардлагагүй: ажил олгогч (байгууллагын удирдлага) сул зогсолтын шалтгаан, үргэлжлэх хугацааг илүү сайн мэддэг. Гэсэн хэдий ч тодорхой ажлын байранд тоног төхөөрөмж эвдэрсэн, аюулгүй ажиллагааны тоног төхөөрөмж гэмтэлтэй, туслах машин, багаж хэрэгсэл дутмаг байх үед ажилтан энэ тухай шууд даргадаа мэдэгдэх ёстой. Үүнтэй ижил дүрэм нь ажил хаялтад оролцдоггүй ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлж чадахгүй байгаа тохиолдолд хамаарна (Хөдөлмөрийн хуулийн 414-р зүйл).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157-р зүйлийг хэрэглэхдээ хэрэв дарга нь ямар нэг шалтгаанаар байгууллагад байхгүй бол дээд шатны дарга эсвэл боловсон хүчний менежментийн бүтцийн нэгжийн даргад мэдэгдэх шаардлагатай гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. сул зогсолтын эхлэл.

Сул зогсолт эхлэх тухай мессежийн хэлбэр (мэдэгдэл) тодорхойлогдоогүй тул ажилтан компанийн удирдлагад анхааруулж болно (ажил олгогч - хувь хүн) ба амаар.

5. Сул зогсолтын тодорхой тохиолдол нь ажилтныг хувийн болон хамтын хамгаалах хэрэгслээр хангаагүйгээс хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй (Хөдөлмөрийн хуулийн 220-р зүйл).

Ажил олгогчийн буруугаас албадан зогсолт гэдэг нь даргынхаа алдаанаас үүдэн ажилтны ажлыг тодорхой хугацаанд түр зогсоох явдал юм.

Энэ арга хэмжээ нь иргэний ажлын байрыг хадгалах, үйлдвэрлэл бий болгоход зайлшгүй шаардлагатай. Үүний зэрэгцээ, сул зогсолт нь ажилчдаас олон асуултыг бий болгодог бөгөөд хариултыг энэ нийтлэлээс олж болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу зохицуулалт

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72-р зүйлийн 2-т заасны дагуу сул зогсолтын шалтгаан нь технологи, техник, зохион байгуулалт, эсвэл бусадтай холбоотой асуудал байж болно. эдийн засгийн төлөвлөгөө... Мөн энэ нийтлэлд энэ ойлголтын тодорхойлолтыг тодорхойлсон болно.

Сул зогсолтын боломжит хугацааг хууль тогтоомжид заагаагүй бөгөөд энэ нь ажил олгогчид ажлын саатлыг тодорхойгүй хугацаагаар сунгах эрхийг өгдөг.

Уг зүйлд ажлаа түр зогсооход ажил олгогч эсвэл ажилтан буруутай байж болно гэж заасан. Түүнчлэн хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогч талуудаас түдгэлзүүлэх нь хамаарахгүй нөхцөл байдлыг хуулиар зөвшөөрдөг.

Ажил олгогчийн буруугаас үүссэн сул зогсолтын төлбөрийг Урлагийн 1-р хэсэгт зохицуулдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157. Энэ нь тухайн үеийн ажилтны цалинг тооцох үйл ажиллагааг тогтоодог.

Үүнийг юу үүсгэж болох вэ?

Ихэнх тохиолдолд албадан саатал нь ажил олгогчийн буруугаас, тухайлбал түүний хайхрамжгүй, хариуцлагагүй хандлагын улмаас үүсдэг. Дээр дурдсанчлан ажлыг албадан түр зогсоох хэд хэдэн шалтгаан бий.

• Технологийн... Энэ төрлийн шалтгаан нь үйлдвэрлэлийн огцом өөрчлөлттэй холбоотой юм. Тухайлбал, ажилчдын мэддэггүй шинэ ажлын аргуудыг нэвтрүүлэх. Ийм тохиолдолд сул зогсолт нь боловсон хүчнийг давтан сургахтай холбоотой байдаг. Үүнийг удирдлага хариуцдаг.
• Техникийн... TO Энэ төрөлтоног төхөөрөмжийн эвдрэл, шинэчлэлт орно. Энд ажил олгогч, ажилтан хоёулаа буруутай байж болно. Аливаа тоног төхөөрөмж эвдэрсэн тохиолдолд сүүлийнх нь өөрийгөө гэм буруугүй гэдгээ батлахад хэцүү байх болно.
• Зохион байгуулалтын... Эдгээр асуудлууд нь үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтад гарсан өөрчлөлтүүд, жишээлбэл, хэлтэсүүдийг хуваах, нэгтгэхтэй холбоотой юм. Аж ахуйн нэгжийн бүтцийг өөрчлөх шийдвэрийг өөрөө гаргадаг тул энд ажил олгогчийн гэм бурууг нотлох нь тийм ч хэцүү биш юм.
• Эдийн засгийн... Ийм шалтгаанууд нь санхүүгийн хямрал, дутагдал зэрэг орно материаллаг нөөцболон түүхий эд. Ийм нөхцөл байдал нь үйлдвэрлэлийн даргаас хамаардаггүй тул ийм тохиолдолд даргын гэм бурууг нотлоход хэцүү байдаг. Нөгөө талаар, Оросын хууль тогтоомжЭдгээр хүчин зүйлүүд нь ажил олгогчийн бизнес эрхлэх эрсдэлтэй холбоотой гэдгийг хүлээн зөвшөөрдөг бөгөөд энэ нь өөрөө хариуцдаг гэсэн үг юм.

Ажилтан ч, удирдлага ч нөлөөлж чадахгүй давагдашгүй хүчин зүйлийн улмаас саатсан шалтгааныг хууль тогтоомжид оруулаагүй болно. Эдгээр хүчин зүйлүүд орно байгалийн гамшигболон бусад гамшиг.

Эдгээр өгөгдлүүдийг харгалзан үзэхэд албадан сул зогсолтод голчлон ажил олгогч буруутай гэж бид дүгнэж болно.

Бүртгэлийн үйл явц

Хэрэв ажилтан ажил олгогчийн буруугаас ажлаа үргэлжлүүлж чадахгүй бол энэ тухай даргадаа эсвэл түүнийг орлож буй хүнд нэн даруй мэдэгдэх үүрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ямар ч заалт байхгүй заавал биелүүлэх шаардлагамэдэгдэл рүү. Ажилтан энгийн асуудлыг амаар болон бичгээр мэдээлж болно. Хамгийн гол нь үйл ажиллагааг түр зогсоож эхэлсэн цаг хугацаа, шалтгааныг тодруулах явдал юм.

Бүртгэлийг ажил олгогч хариуцах ёстой. Үүнийг хийхийн тулд тэрээр дараахь зүйлийг зааж өгөх тушаал гаргах үүрэгтэй.

• ажил түр зогсоох эхлэл ба дуусах огноо, цаг;
• Ажлыг нь түр зогсоосон ажилтны овог нэр, албан тушаал;
• энэ хугацааны ажилчдын цалин;
• нөхцөл байдалд буруутай хүн.

Ажил олгогч нь ажилчдаа энэхүү тушаалтай танилцуулах үүрэгтэй.

Үйл ажиллагааг түдгэлзүүлэх зарим нюансуудыг дараах видеон дээр авч үзсэн болно.

Ажил олгогчийн үүрэг

Хэрэв менежерийн буруугаас болж сул зогсолт үүссэн бол тэрээр ажилтны өмнө хэд хэдэн үүрэг хүлээдэг бөгөөд үүнийг биелүүлэх ёстой.

• Нэгдүгээрт, тэрээр хойшлуулсан шалтгааныг хариуцаж, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцсэн тушаал гаргах ёстой.
• Хоёрдугаарт, ажил олгогч нь сул зогсолтыг зогсоох бүх арга, арга хэмжээг авах үүрэгтэй.
• Гуравдугаарт, тэр ажилтанд ажлын үүргээ гүйцэтгэж, цалин хөлс авах боломжийг олгох ёстой. Хэрэв энэ боломжгүй бол тэрээр Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээний дагуу ажлаа түр зогсоосон бүх хугацааны төлбөрийг төлөх үүрэгтэй.

Ажил олгогчийн бүх үйлдэл нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээг дагаж мөрдөх ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Хэрэв тэдгээрийг зөрчсөн бол ажилтан зохих эрх бүхий байгууллагаас тусламж хүсч болно.

Төлбөрийн нюансууд

Сул зогсолтын төлбөр нь юуны түрүүнд энэ нөхцөл байдалд юу нөлөөлсөнөөс хамаарна. Ажил олгогчийн буруутай тохиолдолд ажил түр зогссон хугацааны цалин байх ёстой ажилтны дундаж цалингийн 2/3-аас багагүй байна.

Энэ нь бүх орлогын дүнг ажлын бүх хугацаанд өдөрт хуваах замаар тооцоологддог. Дараа нь энэ дүнг идэвхгүй өдрийн тоогоор үржүүлнэ. Хүлээн авсан үнийн дүнгийн 2/3 нь ажилтанд төлдөг.

Мөн энэ хугацааны цалинг тухайн аж ахуйн нэгжийн дотоод дүрмийн дагуу хэрэв байгаа бол олгож болно.

Ажил олгогч сул зогсолтын төлбөрийг төлөхгүй бол яах вэ?

Удирдлагын зүгээс хууран мэхлэх тохиолдол байнга гардаг. Жишээлбэл, ажлаа түр зогсоосон хугацааны төлбөрийг төлөхгүйн тулд дарга нь гэм буруугаа хүлээн зөвшөөрөхгүй байх эсвэл ажилтныг тодорхой шалтгааны улмаас цалин авахгүй амралтаа авахыг албадаж болно.

Менежерийн буруугаас цалингүй зогсолт нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн явдал юм. Ажилтан нь прокурорын газартай аюулгүйгээр холбоо барьж болно хөдөлмөрийн хяналт... Төрийн аудитын явцад ажил олгогчийн хууль зөрчсөн үйлдэл илэрвэл түүнд заавал шаардлага хүргүүлнэ.

Хэрэв ажил олгогч цалингаа өгөөгүй бол ажилтан гурван сарын дотор сул зогсолтын төлбөрийг шаардаж шүүхэд хандах эрхтэй.

Төрийн байгууллагууд удирдлагаа захиргааны хариуцлага хүлээлгэж, нөхөн сэргээх боломжтой 1000-аас 50,000 рубль хүртэл торгууль... Мөн төрийн байгууллагууд хувь хүнийг бизнес эрхлэх эрхийг гурван жил хүртэл хугацаагаар хасч болно.

Цалингаас гадна ажилтан нь ажил олгогчоос ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөх эрхтэй. Үүнийг хийхийн тулд тэрээр шүүхэд зохих нэхэмжлэл гаргах хэрэгтэй. Мөнгөний нөхөн олговрын хэмжээ нь ажилтны өөрийн хүсэл, ОХУ-ын хууль тогтоомжийн хэм хэмжээнээс хамаарна.

Сул зогсолтын үед ажилтан юу хийх ёстой вэ?

Энэ хугацааг амралт гэж тооцдоггүй тул ажилтан ажлаа эхлэхэд бэлэн байх ёстой. Нөгөө талаар тэрээр янз бүрийн нөхцөл байдлын улмаас ажлын байрандаа байнга байх шаардлагагүй байдаг.

Ажилтан, ажил олгогч хоёр урьдчилан тохиролцох ёстой Энэ мөч... Хэрэв энэ шаардлагагүй бол дарга нь ажилчдаа очихгүй байхыг зөвшөөрөх эрхтэй ажлын байр... Гэхдээ үүнийг хууль ёсны дагуу албан ёсоор баталгаажуулж, зогсолтын дарааллаар баталгаажуулах ёстой. Үгүй бол ажлын байранд ирээгүй нь ажил тасалсан гэж үзэж болно.

Ажил олгогчид ажилчдынхаа хууль эрх зүйн мэдлэггүй байдлыг далимдуулан ашигладаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Жишээлбэл, дарга нар энэ баримтыг тушаалд тусгахгүйгээр ажилтныг үйл ажиллагаа явуулж буй газарт нь амаар очихгүй байхыг зөвшөөрч болно. Үүний үр дүнд ирц бүрдэхгүй байх нь ажил тасалсан гэж тооцогдох бөгөөд үүнийг ажил олгогч цалин өгөхөөс зайлсхийх болно. Цалингүй чөлөө авах саналыг ч мөн адил хэлж болно.

Ажилтныг өөр хэлтэст эсвэл өөр албан тушаалд түр шилжүүлж, тэнд ажиллахыг санал болгож болно. Энэ бол хамгийн дэвшилтэт арга хэмжээ юм.

Гэсэн хэдий ч үүнийг хэрэгжүүлэхэд маш хэцүү байх болно, учир нь үүний тулд компани нь ажилтны мэргэжилд тохирсон үнэ төлбөргүй газруудтай байх ёстой.

Сул зогсолт нь нэг сараас илүүгүй хугацаа шаардагдах бөгөөд шинэ албан тушаалын ур чадвар нь үндсэн ажлын байрны мэргэшилтэй тэнцэх тохиолдолд л тухайн хүний ​​зөвшөөрөлгүйгээр шилжүүлж болно. Бусад бүх тохиолдолд ажилтны зөвшөөрөл шаардлагатай. Орчуулгын дээд хугацаа 1 жил байна., үүний дараа менежер ажилчныг хуучин албан тушаалд нь буцаах, эсвэл албан ёсоор шинэ албан тушаалд засах үүрэгтэй. Түр ажлын байрны цалин нь байнгын ажилтай иргэний дундаж цалингаас доогуур байж болохгүй.

Өвчний чөлөө төлдөг үү?

ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу түр хугацаагаар тахир дутуу болсон тохиолдолд үйл ажиллагаа хойшлогдохоос өмнө ийм нөхцөл байдал үүссэн бол төлдөг. Хэрэв тахир дутуу болсон хугацаа нь зөвхөн ажлаа албадан зогсоох үед л нөлөөлж байвал өвчний чөлөө олгохгүй.

Энэ хугацааны тэтгэмжийг стандартын 2/3-ийн хэмжээгээр төлнө.

Өвчин нь идэвхгүй байх хугацаанд эхэлсэн боловч дараа нь дууссан тохиолдолд ажилтанд үйл ажиллагааг албадан түр зогсоосноос хойшхи хэдэн өдрийн тэтгэмжийг олгоно.

Сул зогсолтын зарлал нь түр зогсолтын үед үйлдвэрлэл болон ажилчдын аюулгүй байдлыг хангах арга юм. Гэсэн хэдий ч түүний танилцуулга нь олон асуултыг төрүүлдэг. Та үүнийг хэзээ энгийн гэж зарлах вэ? Хэр удаан? Хэдэн ажилчинд зориулагдсан бэ? Захиалга байхгүй байгаа нь ажил олгогчийн буруу гэж үзэж болох уу, энэ тохиолдолд ажлаа түр зогсоох төлбөрийг яаж төлөх вэ? Сул зогсолтын төлбөр бага байж болно хамгийн бага хэмжээцалин (хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ)?

Энгийн гэж юу вэ?

Сул зогсолт гэдэг нь эдийн засаг, технологи, техникийн болон зохион байгуулалтын шинж чанартай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72_2-р зүйл, цаашид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль гэх) шалтгаанаар ажлаа түр зогсоох явдал юм. Тиймээс зогсолтын шалтгаан нь огт өөр байж болно: тоног төхөөрөмжийн эвдрэл, эд ангиудын дутуу нийлүүлэлт, байгууллагын үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний эрэлт буурах гэх мэт. Хямралын үед, дүрэм ёсоор сул зогсолт нь ажил олгогчийн өмнө тулгардаг эдийн засгийн хүндрэлд хүргэдэг.

Сул зогсолт хийх боломжтой болсон шалтгаануудын хууль эрх зүйн ач холбогдол юу вэ?

1. Ажилтан түүнд ажил байхгүй гэдэгтэй санал нийлэхгүй байж болно, өөрөөр хэлбэл. Ажлыг түр зогсооход хүргэдэг эдийн засаг, техник, технологи, зохион байгуулалтын шинж чанартай шалтгаан байгаа эсэхийг үгүйсгэх.
Энэ тохиолдолд ажилтан хөдөлмөрийн хяналтын газар, прокурорын газарт гомдол гаргах, эсвэл энгийн хууль бус руу илгээх тушаалыг хүлээн зөвшөөрөх нэхэмжлэлийн дагуу шүүхэд хандах эрхтэй, ажил олгогч түүнийг ажилд оруулах үүрэгтэй. Урлагийн үндсэн дээр бүрэн дундаж орлого хүртэлх сул зогсолтын төлбөрийн зөрүүг нөхөх. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 234-т ажил олгогч нь ажил хийх боломжийг хууль бусаар хассан бүх тохиолдолд ажилтныг хүлээн аваагүй орлогыг нөхөн төлөх үүрэгтэй гэж заасан байдаг.
Хөдөлмөрийн хяналтын болон / эсвэл прокурорын газартай холбоо барихдаа эдгээр байгууллагууд маргаантай нөхцөл байдал үүссэн гэж үзэж, зөвхөн шүүхээр эцэслэн шийдвэрлэх боломжтой гэдгийг санах нь зүйтэй. нэхэмжлэлтэй шүүх.
Таны нэхэмжлэлийн бодит үндэслэл юу байж болох вэ? -Нөхцөл байдлыг харах хэрэгтэй. Та сул зогсолтгүй байгаа хамт ажиллагсдынхаа ажлын цар хүрээг олж мэдэх, ажил хийдэггүй хүмүүстэй нөхцөл байдлыг харьцуулах гэх мэт. Энэ нь амар биш байж магадгүй, гэхдээ энд нэг зөвлөгөө байж магадгүй: шүүх хурал болохоос өмнө таныг энгийн нэгэн рүү илгээх нь хууль бус гэдгийг нотлох баримтуудыг цуглуул. Нөхцөл байдлаас хамааран та тодорхой нэг өдөр сул зогсолт хийсэн гэсэн баримтыг дурдаж болно: та үүнтэй маргаж, ямар ч үед ханган нийлүүлэгчид болон үйлчлүүлэгчидтэй шинэ гэрээ байгуулах эсвэл эхэлсэн хэлэлцээрүүд гарч болзошгүй гэж маргаж болно. дууссан гэх мэт, өөрөөр хэлбэл. Сул зогсолт хэр удаан үргэлжлэхийг урьдчилан таамаглах нь бараг боломжгүй юм.
Нөхцөл байдлыг үнэлсний дараа эсвэл мэргэжлийн эмчээс зөвлөгөө авсны дараа бүх эрсдлийг тооцож үзсэний дараа та шүүхэд хандаж болно.

2. Үйл явдлын хэвийн явцын явцад сул зогсолт үүсч болно: эд анги нийлүүлэгч нь шударга бус байж, хүргэлтийг хойшлуулсан. Нөгөөтэйгүүр, онцгой нөхцөл байдал, тухайлбал: байгалийн болон гар аргаар хийсэн гамшиг, үйлдвэрлэлийн осол, үйлдвэрлэлийн осол, гал түймэр, үер, өлсгөлөн, газар хөдлөлт, тахал, тахал өвчин, амь нас, хэвийн амьдралд аюул учруулах аливаа онцгой тохиолдлуудад хүргэдэг. нийт хүн ам эсвэл түүний нэг хэсгийн нөхцөл байдал (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72_2-р зүйлийн 2-р хэсэг). Хэрэв тодорхой онцгой нөхцөл байдлын улмаас сул зогсолт үүссэн бол ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр нэг сар хүртэлх хугацаанд нэг ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажилд түр хугацаагаар шилжүүлэх боломжтой. заасан шилжүүлгийг доороос үзнэ үү).

Хямралын үед ажилгүй болсон - ажилтан юу хийх ёстой вэ?

Тиймээс хямралын үед эдийн засгийн шалтгаан нь ихэвчлэн зогсолт үүсгэдэг. Гэсэн хэдий ч сул зогсолт нь ажилчдад цалин хөлс (ерөнхий дүрмээр) олгохоос гадна хэд хэдэн баталгаа өгдөг тул ажил олгогчид янз бүрийн хууль зөрчсөн үйлдэл хийдэг.
Эдийн засгийн хүндрэл гарсан тохиолдолд ажил олгогч хэд хэдэн арга хэмжээ авах эрхтэй.

1) орон тоо, орон тоог цөөрүүлэх;
2) сул зогсолтын тухай тушаал гаргах;
3) эдийн засгийн шалтгааны улмаас ажлын зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөл (технологи, үйлдвэрлэлийн технологийн өөрчлөлт, үйлдвэрлэлийн бүтцийн өөрчлөлт гэх мэт) өөрчлөгдөхөд хүргэдэг бөгөөд энэ нь эргээд ажилчдыг олноор нь халах аюулд хүргэдэг бол ажил олгогч. ажлын байрыг хадгалахын тулд Урлагийн дарааллаар эрхтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-т зургаан сар хүртэл цагийн ажлыг нэвтрүүлэх. Гурав дахь сонголтыг энэ нийтлэлд авч үзэхгүй.

Эхний тохиолдолд ажил олгогч нь ажилчдаа авч үлдэх боломжгүй эсэхийг шийддэг бөгөөд энэ тохиолдолд түүний орон тоог цөөлөх эрхийг хууль тогтоогч хүлээн зөвшөөрдөг. Ийм арга хэмжээ авах нь зүйтэй гэсэн шийдвэрийг ажил олгогчийн байгууллага гаргадаг бөгөөд энэ хуулийн дагуу ийм эрхтэй. үүсгэн байгуулах баримт бичиг; Энэхүү шийдвэрийн хүчинтэй эсэхийг шүүх болон төрийн байгууллагад (хөдөлмөрийн байцаагч, прокурорын газар) өргөдөл гаргахдаа эсэргүүцэж болохгүй. Үйлдвэрчний эвлэл тодорхой хэмжээгээр энэ шийдвэр, түүний үр дагаварт нөлөөлж болно: ажилчдын тоо, орон тоог цомхотгох, ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шийдвэр гаргахдаа ажил олгогч энэ тухай сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад мэдэгдэх үүрэгтэй. холбогдох арга хэмжээ эхлэхээс хоёр сарын өмнө (боломжтой бол гурван сараас илүүгүй) бичгээр. Үйлдвэрчний эвлэлийн хороонд анхааруулах заасан хугацаа нь үнэндээ ажлаас халагдсан тухайгаа ажилчдад анхааруулах хугацаатай давхцдаг: ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж эхлэхээс хоёр сарын өмнө үйлдвэрчний эвлэлийн хороонд мэдэгдэх үүрэгтэй. ажилчид. Энэ тухай ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн 2008.01.15-ны N 201-О-П-ын тодорхойлолтод тодруулсан болно. Ажил олгогч нь цомхотгол хийх шаардлага, журмын талаар үйлдвэрчний эвлэлтэй зөвлөлдөж, түүний саналыг харгалзан үзэх боломжтой.

Хоёр дахь тохиолдолд ажил олгогч нь ажилчдыг хэвээр үлдээх шийдвэр гаргадаг. ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь ажилтан, ажил олгогчийн ажлын байрыг ажилтанд үлдээж, түр хугацаагаар ажилгүй байх хугацаандаа амьдрах боломжийг олгодог тусгай хэм хэмжээг тогтоодог. Түр хугацаагаар ажилгүй болсон тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтны сул зогсолтыг албан ёсоор баталгаажуулах үүрэгтэй.
Гэсэн хэдий ч практик дээр ажил олгогч нь ажилтан цалингүй чөлөө авсан тухай баримт бичгийг бүрдүүлэхэд өөр хандлага өргөн тархсан байдаг - энэ нь цалин хөлсийг төлөхгүй байх боломжийг олгодог бөгөөд ийм амралтын хугацаа нь хамгийн дээд хугацаагаар хязгаарлагдахгүй. Гэхдээ ажилтны хувьд ийм амралт нь ихэвчлэн төлбөргүйгээс болж хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй сонголт байдаг. Цалингүй чөлөөг албадан илгээх нь хууль бус юм: Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 128-д зааснаар ажилтанд цалингүй чөлөө олгож болно. бичгээр мэдэгдэлгэр бүлийн шалтгаанаар болон бусад хүчинтэй шалтгаан; амралтын үргэлжлэх хугацааг ажилтан, ажил олгогч хоёрын тохиролцоогоор тогтооно. Өөрөө санхүүжүүлсэн амралтын талаарх дэлгэрэнгүй мэдээллийг эндээс үзнэ үү.

Сул зогсолтын үед ажилтан юу хүлээж байна вэ?

Сул зогсолт нь ажлаа түр зогсоох явдал тул энэ нь та өөрийн гэсэн үг юм тогтмол ажилболохгүй. Гэсэн хэдий ч ажилтныг сул зогсолтын үед ажлын байран дээрээ таслахыг зөвшөөрдөг хэм хэмжээ байдаггүй. Эцсийн эцэст, сул зогсолт нь ямар ч үед дуусч болно: тоног төхөөрөмжийн засвар дуусч, бараагаа буулгах гэх мэт. Сул зогсолтын хугацаа нь тусгай хугацаа бөгөөд энэ нь ажилтны амрах цаг биш, өөрөөр хэлбэл тухайн ажилтан ажлын үүргээс чөлөөлөгдөж, өөрийн үзэмжээр ашиглах боломжтой хугацаа юм. Тиймээс сул зогсолтын үед ажилчид ажлын цагаар ажлын байрандаа байх ёстой. Энэ дүгнэлтийг баталж байна хууль зүй(жишээлбэл, Волго-Вятка дүүргийн FAS-ийн 2006 оны 2-р сарын 28-ны өдрийн А11-5850 / 2005-K2-27 / 257 тогтоол, Рязань мужийн Арбитрын шүүхийн 1-р сарын 22-ны өдрийн шийдвэр, 2007 оны А54-4926 / 2006С18).
Үүний зэрэгцээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалт эсвэл хөдөлмөрийн ганцаарчилсан гэрээнд ажилчдыг сул зогсолтын бүх хугацаанд эсвэл хэсэгчлэн ажлын байрандаа байх үүргээс чөлөөлөхийг зааж болно. Хамтын гэрээний энэ заалт буюу орон нутгийн норматив акттогтсонтой харьцуулахад ажилчдын байр суурийг дээшлүүлдэг тул хүчинтэй байх болно хөдөлмөрийн хууль тогтоомжхэм хэмжээ агуулсан зохицуулалтын эрх зүйн бусад акт хөдөлмөрийн хууль(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 8-р зүйл, 9-р зүйлээр зөвшөөрөгдсөн).

Сул зогссон тохиолдолд өөр ажилд түр шилжүүлэх

Хөдөлмөрийн хэвийн нөхцөлд ажилтан зөвхөн ажилд авсан ажлаа л гүйцэтгэх үүрэгтэй; хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй бусад ажлыг гүйцэтгэх санал, тушаалаас татгалзах эрхтэй.

Дээр дурдсан онцгой байдлын улмаас сул зогсолт гарсан тохиолдолд нөхцөл байдал өөрчлөгдөнө: ажил олгогч нь ажилтны зөвшөөрлийг харгалзахгүйгээр түүнийг нэг сар хүртэл хугацаагаар өөр ажилд шилжүүлэх эрхтэй. хөдөлмөрийн гэрээнд заасан.
Ийм шилжүүлгийг хууль ёсны болгох нөхцөл нь:
- Сул зогсолтын шалтгаан нь Урлагийн хоёрдугаар хэсэгт заасан онцгой нөхцөл байдал юм. 72_2 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль;
- шилжүүлгийн түр зуурын шинж чанар: нэг сар хүртэл;
- зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр доод мэргэшил шаардсан ажилд шилжүүлэхийг зөвшөөрнө;
- ажилтныг эрүүл мэндийн шалтгаанаар түүний эсрэг заалттай ажилд шилжүүлэхийг хориглоно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72_1-р зүйл).
Ийм шилжүүлгийн үед ажилтан гүйцэтгэсэн ажлынхаа төлбөрийг төлөх ёстой, гэхдээ ямар ч тохиолдолд доогуур мэргэшсэн ажил гүйцэтгэж байсан ч өмнөх ажлынхаа дундаж орлогоос доогуур байж болохгүй.
Сул зогсолтын улмаас өөр ажилд түр шилжүүлэхийг менежерийн тушаал (тушаал) -аар боловсруулж, тухайн ажилтныг шилжүүлсэн ажил (албан тушаал, мэргэжил, мэргэжил, мэргэшил эсвэл тодорхой ажлын хариуцлага), эхлэл, төгсгөлийг зааж өгөх ёстой. өөр ажилд шилжих огноо, шилжүүлэх тодорхой шалтгаан.

Сул зогсолтыг хэрхэн төлөх ёстой вэ?

Сул зогсолтын хугацаанд таны ажлын байр хэвээр үлддэг бөгөөд ерөнхий дүрмээр бол энэ хугацааг төлөх ёстой.
Жүжиглэх Хөдөлмөрийн тухай хуульОХУ-д сул зогсолтыг талуудын аль нэгнийх нь буруутай эсэхээс хамааран өөр өөр хэлбэрээр төлдөг гэж заасан байдаг. хөдөлмөрийн харилцаа(157-р зүйл):
ажил олгогчийн буруугаас болж зогссон хугацааг ажилтны дундаж цалингийн гуравны хоёроос доошгүй хэмжээгээр төлнө;
ажил олгогч, ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар сул зогсолтын хугацааг тарифын хувь хэмжээ, цалингийн (албан тушаалын цалингийн) гуравны хоёроос доошгүй хэмжээтэй тэнцэх хэмжээгээр төлдөг;
ажилтны буруугаас үүссэн сул зогсолтын төлбөрийг төлөхгүй.

Хуулиар зөвхөн сул зогсолтын төлбөрийн доод хязгаарыг тогтоодог гэдгийг анхаарна уу. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээ, хамтын гэрээ, гэрээнд илүү их хэмжээний цалин хөлс олгохоор заасан бол хөдөлмөрийн гэрээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн дүрмийг дагаж мөрдөнө.

Ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтын төлбөрийг төлөх дундаж орлогыг онд тодорхойлсон болно ерөнхий дараалалУрлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 139, түүнчлэн ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоол "Дундаж цалинг тооцох журмын онцлогийн тухай" 12.24.2007 No 922. Дундаж цалинг тооцоолохын тулд бүх. Эдгээр төлбөрийн эх үүсвэрээс үл хамааран тухайн ажил олгогчийн ашигладаг цалингийн системд заасан төлбөрийн төрлийг харгалзан үзнэ. Тооцооны хугацаа - өөрөөр хэлбэл. эдгээр төлбөрийг тооцох хугацаа нь зогсолт үүссэн сарын өмнөх хуанлийн 12 сартай тэнцүү байна. Энэ тохиолдолд хуанлийн сарыг харгалзах сарын 1-ээс 30 (31)-ний өдрийг (2-р сард - 28 (29) өдрийг багтаасан) гэж үзнэ.

Ажилчдын дундаж орлого
=
Өдөр тутмын дундаж орлого
x 2/3 x

Өдөр тутмын дундаж орлогыг ерөнхий дүрмээр бол ажилласан өдрийн бодит хуримтлагдсан цалингийн хэмжээг хуваах замаар тооцдог. тооцооны хугацааОХУ-ын Засгийн газрын дээр дурдсан тогтоолын дагуу тооцсон урамшуулал, цалин хөлсийг багтаасан бөгөөд энэ хугацаанд бодит ажилласан өдрийн тоогоор тооцсон болно.
Ажилтны дундаж орлогыг ажлын цагийн хураангуй бүртгэлээр тодорхойлохдоо нэг цагийн дундаж орлогыг тодорхойлж, цалин олгох хугацаанд ажилтны хуваарийн дагуу ажлын цагийн тоогоор үржүүлэх шаардлагатай.

Ажилтан болон ажил олгогчоос үл хамаарах шалтгааны улмаас сул зогсолтын төлбөрийг тухайн байгууллагад тогтоосон цалин хөлсний хэлбэрээс хамааран тогтоодог: цаг хугацааны эсвэл ажлын хөлс.
At цаг хугацааны төлбөрТанд тогтоосон төлбөрийн нөхцлөөс хамааран ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсийг дараахь үндсэн дээр тооцно.
1) эсвэл цагийн тарифын хувь хэмжээ;
2) эсвэл өдөр тутмын тарифын хувь хэмжээ;
3) эсвэл цалин (албан ёсны цалин).

Хэрэв ажилтан нэг цагийн цалинтай бол сул зогсолтын төлбөрийг нэг цагийн цалингийн хэмжээг 2/3, ажлын өдрийн (ээлж) ажлын цагийн норм, сул зогсолтын үеийн ажлын өдрийн тоогоор үржүүлэх замаар тооцно. :

=
Цагийн хэмжээ
Ажлын өдрийн ажлын цаг (ээлж)
x 2/3 x
Сул зогсолтын ажлын өдрийн тоо

Хэрэв ажилтны өдрийн цалингийн хэмжээг тогтоосон бол сул зогсолтын төлбөрийг өдрийн цалингийн хэмжээг 2/3-аар үржүүлж, сул зогсолтын үеийн ажлын өдрийн тоогоор тооцно.

Ажилтан болон ажил олгогчоос үл хамаарах шалтгаанаар сул зогсолтын төлбөр
=
Өдөр тутмын цалингийн хэмжээ
x 2/3 x
Сул зогсолтын ажлын өдрийн тоо

Хэрэв ажилтан цалинтай бол ( цалин), i.e. тогтмол цалин хөлс хуанлийн сар, дараа нь сул зогсолтын төлбөрийг дараах байдлаар тооцно.

Ажилтан болон ажил олгогчоос үл хамаарах шалтгаанаар сул зогсолтын төлбөр
=
Цалин (албан ёсны цалин)
: нэг сарын ажлын өдрийн нийт тоо
x 2/3 x
Сул зогсолтын ажлын өдрийн тоо

Ажлын хөлсийг хэсэгчлэн төлдөг ажилчдын сул зогсолтын төлбөрийг нэг цагийн (өдөр тутмын) ажлын хөлсний 2/3-ыг үндэслэн ажлын хөлсийг цаг тутамд авдаг ажилчдын адилаар тооцно.

Ажилтны буруугаас үүссэн сул зогсолтын төлбөрийг төлөхгүй.

Тиймээс ажил олгогч зөвхөн нэг тохиолдолд сул зогсолтын төлбөрийг төлөхгүй байх эрхтэй: хэрэв ажилтан сул зогсолтын буруутай нь тогтоогдвол, жишээлбэл, ажилтан санаатайгаар тоног төхөөрөмжийг ашиглах боломжгүй болгосон.

Энгийн нь ажил олгогчийн буруу юу: үүнийг хэрхэн бий болгох вэ?

Ажил олгогчийн буруугаас үүдэн ажил олгогчийн буруугаас үү, эсвэл хөдөлмөрийн гэрээний аль нэг талаас үл хамаарах шалтгааны улмаас сул зогсолт үүссэн үү гэдгийг тогтооход хэцүү байдаг. Ихэнхдээ ажил олгогчид өөрсдөө гэм буруугаа хүлээн зөвшөөрөх гэж яардаггүй бөгөөд ажилтны цалингийн хэмжээ эсвэл цалингаас хамааран сул зогсолтын төлбөрийг тодорхойлдог. Энэ нь ажилтны хувьд маш их ашиггүй байж болох юм, учир нь түүний орлогын тариф (тогтмол) хэсэг нь нэлээд бага, орлогын гол хэсэг нь гэж нэрлэгддэг байж болно. хувьсах хэсгүүд: төрөл бүрийн тэтгэмж, нэмэгдэл, урамшуулал, төлбөр илүү цагаар ажиллах, амралт, амралтын өдрүүдээр ажиллах гэх мэт. Эдгээр бүх төлбөрийг дундаж цалинг тооцохдоо тооцдог боловч таны цалин, цалингийн хувь хэмжээнд ороогүй болно.

Энэ асуудалтай холбогдуулан ажил олгогчтой сул зогсолтын төлбөрийн хэмжээний талаар маргаан гарахад ОХУ-ын Худалдаа, аж үйлдвэрийн танхимын дүгнэлтийг авч үзэх боломжтой бөгөөд үүний дагуу "санхүү, эдийн засгийн сөрөг хүчин зүйлүүд -“Дэлхийн санхүүгийн хямрал”<...>аж ахуйн нэгжийн харилцаанд давагдашгүй хүчин зүйл биш, харин хамааралтай санхүүгийн эрсдэл... Дүрмээр бол давагдашгүй хүчин зүйлийн нөхцөл байдалд гал түймэр, үер, газар хөдлөлт, хар салхи, дайтах ажиллагаа, бараа бүтээгдэхүүн экспортлох, импортлохыг хориглох, халдварт өвчин, ажил хаялт, гэрээнд оролцогч талуудын тодорхой заасан бусад нөхцөл байдал орно. Гэсэн хэдий ч Урлагийн 3-р зүйлийн дагуу. 401 [ Иргэний хууль RF], давагдашгүй хүчин зүйлийн нөхцөл байдалд, тухайлбал, хариуцагчийн эсрэг талуудын үүргээ зөрчсөн, зах зээл дээр шаардлагатай бараа байхгүй, шаардлагатай бараа байхгүй байх зэрэг орно. Мөнгө"(2008 оны 11-р сарын 25-ны өдрийн 9/600 тоот захидал, албан ёсоор хэвлэгдээгүй). Өөрөөр хэлбэл, сүүлийн өгүүлбэрт заасан нөхцөл байдал нь тухайн байгууллагыг эсрэг талуудтай байгуулсан гэрээгээ биелүүлэх үүргээс чөлөөлөхгүй бөгөөд заасан шалтгаанаар түүнийг биелүүлээгүй нь хариуцагчийг иргэний хариуцлага хүлээхэд хүргэж болзошгүй юм. гэх мэт), өөрөөр хэлбэл хариуцагчийн зан үйлийг шүүх гэм буруутайд тооцсон. Сул зогсолтын төлбөрийн асуудлаар ажил олгогчтой хийсэн хөдөлмөрийн маргааныг зөвтгөхөд ижил логикийг ашиглаж болно.

Энэхүү дүгнэлтийг шүүхийн практикт баталж байна.
Тиймээс, ОХУ-ын Уул уурхай, металлургийн үйлдвэрчний эвлэлийн төв зөвлөлөөс бэлтгэсэн Шүүхийн практикийн гурав дахь хэвлэлд (2009) 2/3 хүртэлх сул зогсолтын төлбөрийн зөрүүг нөхөн төлсөн шүүхийн амжилттай практикийн дараах жишээг үзүүлэв. дундаж цалин өгдөг.
ХК "Златоустовский металлургийн үйлдвэр"(Челябинск муж) хөдөлмөрийн улсын байцаагчийн зааврыг хууль бус гэж үзэхээр шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан. Өргөдөл гаргагч нь байцаагчийн шаардлагыг хүлээн зөвшөөрөөгүй: ажилтны дундаж цалингийн гуравны хоёроос доошгүй хэмжээний сул зогсолтыг төлөх, хагас цагийн горимд ажиллах цагийн хомсдолыг сул зогсолт болгон төлөх.
Шүүхэд өргөдөл гаргагчийн төлөөлөгч металлургийн салбарын өнөөгийн нөхцөл байдлыг харгалзахгүйгээр тушаал гаргасан гэж мэдэгдэв. Тус компанийн бүтээгдэхүүний захиалга дутмаг байгаа нь дэлхийн санхүү, эдийн засгийн хямралын үед улс орны болон гадаадад эдийн засгийн ерөнхий нөхцөл байдал хүндэрсэнтэй холбоотой. Үүнтэй холбоотойгоор үйлдвэрлэлийн хэмжээ буурч байна бэлэн бүтээгдэхүүнболон түдгэлзүүлэх үйлдвэрлэлийн байгууламжуудажилтан болон ажил олгогчоос үл хамаарах нөхцөл байдал гэж үзэх ёстой. Тиймээс сул зогсолтын төлбөрийг зогсолттой пропорциональ тооцсон тарифын тарифын (цалин) гуравны хоёртой тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр хийх ёстой.
Шүүх хэргийн нөхцөл байдлыг судалж үзээд хөдөлмөрийн улсын байцаагчийн захирамжийг хэвээр үлдээж, эдийн засгийн шалтгаанаар ажилтны сул зогсолтын төлбөрийг ажилтны дундаж цалингийн гуравны хоёроос доошгүй хэмжээгээр нөхөн төлүүлэхээр хүсэлт гаргагчаас даалгав.

"Магнезит комбинат" ХК-ийн нэхэмжлэлтэй ижил төстэй хэргийг Челябинск мужийн Сатка хотын шүүх хянан хэлэлцэв. Гэсэн хэдий ч энэ тохиолдолд анхан шатны шүүх ажил олгогч, ажилтны буруугаас бусад шалтгаанаар сул зогсолт үүссэн тул сул зогсолтын төлбөрийг тарифын гуравны хоёроор тооцох нь зүйтэй гэж үзэв. ханш.
Шүүхийн зөвлөл иргэний хэрэгЧелябинск мужийн шүүх анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг эс зөвшөөрч, хөдөлмөрийн улсын байцаагчийн сул зогсолтын төлбөрийг дундаж цалингийн гуравны хоёроос доошгүй хэмжээгээр төлөхийг хууль ёсны гэж үзэв.
Хоёр тохиолдолд шүүх хуралдаанд Челябинск мужийн хөдөлмөрийн хуулийн ахлах байцаагч Л.Мещерякова, хөдөлмөрийн хуулийн байцаагч А.Горюнов нар оролцов.

"Уралредмет" ХК нь Свердловск муж дахь Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчийн эсрэг уг тушаалыг хууль бус гэж үзэж, хүчингүй болгохыг шаардаж Екатеринбург хотын Кировский дүүргийн шүүхэд хандсан.
Маргааны мөн чанар. Хөдөлмөрийн улсын ахлах байцаагч "Уралредмет" ХК-аас хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн зөрчлийг арилгах тушаал гаргаж: ажилтны дундаж цалингийн гуравны хоёроос доошгүй хэмжээний сул зогсолтыг төлөх.
Нэхэмжлэгч нэхэмжлэлээ дэмжиж, зогсолтын шалтгаан нь тухайн аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний худалдан авагчид төлбөрөө төлөөгүй, захиалга буурсан болон бусад шалтгаанууд болох санхүү, эдийн засгийн хямралын үр дагавар юм. Иймээс сул зогсолтыг үнийн дүнгийн гуравны хоёроос доошгүй хэмжээгээр тооцох ёстой.
Шүүх нэхэмжлэгчийн гаргасан тайлбарыг эс зөвшөөрч, хангав нэхэмжлэлтатгалзав. В шүүх хуралСвердловск мужийн үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны хуулийн хэлтсийн орлогч дарга О.Рахимов оролцов.

Сул зогсолтын төлбөр нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс бага байж болох уу?

Тийм ээ, магадгүй, учир нь ямар ч тохиолдолд та дундаж цалингийн 2/3, эсвэл цалингийн 2/3 (албан ёсны цалин) / тарифын хувь хэмжээгээр төлдөг, харин бүрэн цалин биш юм. Хоёрдугаарт, хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг сар бүр тогтоодог бөгөөд сул зогсолт хэдхэн хоног үргэлжилж болно.

Энэ нийтлэлийн хамрах хүрээнээс давсан өөр нэг асуулт бол таны цалин хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс бага байж болох уу?
Бидний үзэж байгаагаар таны цалин (албан тушаалын цалин) хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс (хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ) доогуур байж болохгүй. Энэхүү дүгнэлт нь дараахь зүйл дээр үндэслэсэн болно.
Нэг талаас, Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 133-т энэ хугацаанд ажлын цагийг бүрэн гүйцэд хийж, хөдөлмөрийн стандартыг (хөдөлмөрийн үүрэг) биелүүлсэн ажилтны сарын цалин хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй. Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний цалин авахын тулд зөвхөн хоёр нөхцөлийг хангасан байх ёстой: 1) ажлын цагийн стандартыг боловсруулах (мөн илүү цагаар эсвэл амралтын өдөр дахин ажиллуулахгүй байх), 2. ) хөдөлмөрийн стандартыг (хөдөлмөрийн үүрэг) биелүүлэх. Өөр нэмэлт нөхцөл шаардлагагүй.

Хэрэв бид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн энэ заалтыг Урлагт өгөгдсөн цалингийн (албан тушаалын цалин) ойлголттой харьцуулж үзвэл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129-д зааснаар энэ нь (цалин) нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс бага байж болохгүй нь бидний бодлоор тодорхой болж байна. Тиймээс цалин (албан тушаалын цалин) нь нөхөн олговор, урамшуулал, нийгмийн төлбөрөөс бусад хуанлийн сард тодорхой төвөгтэй хөдөлмөрийн (албан) үүргээ гүйцэтгэсний төлөө ажилтанд олгох тогтмол хэмжээ юм. Тэдгээр. Бүрэн цалин авахын тулд та ижил хоёр нөхцөлийг хангасан байх ёстой: 1) хуанлийн сарыг дуусгасан, 2) энэ хугацаанд хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлсэн байх. Бусад нөхцөл шаардлагагүй.

Сул зогсолт эхэлсэн тухай ажил олгогчид мэдэгдэх шаардлагатай юу?

Тоног төхөөрөмжийн эвдрэлээс үүдэлтэй сул зогсолт болон бусад шалтгааны улмаас та ажил олгогчийн шууд удирдлага, ажил олгогчийн өөр төлөөлөгч (жишээлбэл, байгууллагын дарга) -д мэдэгдэх үүрэгтэй. ажлаа үргэлжлүүлэн хий.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь энэхүү үүргээ биелүүлсний дараа сул зогсолтын төлбөр авах эрхийг албадаагүй боловч ийм шалтгааныг бичгээр мэдээлэх нь таны ашиг сонирхолд нийцнэ. Үйлчилгээний (санамжийн) тэмдэглэлийн хуулбар дээр хүлээн авсан тухай тэмдэглэлийг баталгаажуулах нь хамгийн сайн арга юм. Энэ нь сул зогсолтын яг эхлэлийг засах бөгөөд ингэснээр түүний төлбөрийн зөв байдалд нөлөөлнө. Түүнчлэн, та ажлын үүргээ биелүүлээгүйн улмаас шийтгэгдэх эрсдэлээс зайлсхийх болно: хэрэв та сул зогсолтын талаар цаг тухайд нь мэдээлсэн бол ажлын үүргээ биелүүлж чадаагүйн хариуцлагыг хүлээхгүй болно.

Хэрэв ажил байхгүй, ажил олгогч энгийн ажил олгохоос татгалзвал яах вэ?

Сул зогсолтын эхлэл, төгсгөлийг ажил олгогч бүртгэх ёстой. Ажил олгогч нь ажилтныг (ажилтнууд) сул зогсолтын шалтгаан, сул зогсолтын төлбөрийг төлөх журмыг зааж өгөх тушаал гаргах үүрэгтэй.
Энэхүү баримт бичигт үндэслэн ажлын цагийн хүснэгтэд бичилт хийдэг (ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн N 1 тогтоолоор батлагдсан T-12 ба Т-13 маягт). Ажил олгогч, ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар сул зогсолтыг зааж өгөхийн тулд ашигладаг бэлэг тэмдэг: цагаан толгойн код - "NP" буюу дижитал код - 32, мөн ажил олгогчийн буруугаас сул зогсолтыг илэрхийлэхийн тулд: цагаан толгойн үсгийн код "RP" буюу дижитал код - 31.
Хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажил хийгээгүй, ажил олгогч нь энгийн ажилд томилох тушаал гаргаагүй бол та ажил олгогчид сул зогссон тухай мэдэгдэл бичиж, илгээж, энэ хугацааны төлбөрийг төлөхийг шаардана. хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу. Өргөдөл нь ажилтны төлөх төлбөрийн хэмжээнд нөлөөлж байгаа тул сул зогсолтын шалтгааныг зааж өгөх ёстой. Мөн та хүссэн үедээ ажил эхлэхэд бэлэн байгаагаа илэрхийлж, өөрт ажиллахгүй байгаа шалтгааныг асууж болно.

Боломжит маргаан гарсан тохиолдолд ажил дутмаг байгааг нотлох баримтыг олж авах нь зүйтэй. Хэрэв ажилтанд ямар төрлийн ажил даатгаж байгааг харуулсан дотоод ажлын баримт бичиг, сэтгүүлийн хуулбарыг хийх боломжгүй бол (хэрэв ийм баримт бичиг хадгалагдаж байгаа бол) үйлдвэрчний эвлэлийн нэрийн өмнөөс сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай холбоо барьж болно. ажил тасалсан үйлдэл. Уг акт нь тухайн ажилтан ажлын байран дээр байсан боловч түүнд ажил өгөөгүй, томилогдоогүй гэдгийг тусгасан байх ёстой. Уг актад үйлдвэрчний эвлэлийн хорооноос байгуулсан комиссын гишүүд гарын үсэг зурж, гэрч (ажилтны хамт олон), ажилтан өөрөө гарын үсэг зурж болно. Үйлдвэрчний эвлэлийн хороо байхгүй тохиолдолд хамт ажиллагсдынхаа дэмжлэгийг авах, гэрчүүдийг байлцуулан мэдүүлэг өгөх.

Ажил олгогч нь өөрийн буруугаас болж сул зогсолт хийхгүй, шууд удирдлагууд нь өнөөдөр ажилдаа явахгүй байх боломжтой гэдгийг амаар мэдэгдэх тохиолдол байдаг. Гэсэн хэдий ч ажилчдын ийм төлөвлөөгүй "амрах цаг" нь тэднийг зовоож магадгүй: Бямба, Ням гарагт орой ажиллах шаардлагатай болдог. Үүний зэрэгцээ эдгээр бүх заль мэх нь дотоод баримт бичиг, нягтлан бодох бүртгэлд тусгагдаагүй байж болно.
Та ажил олгогчдоо том буулт хийж, түүнд өгч байгаа гэдгээ ойлгоод ийм хөдөлмөрийн нөхцөлийг зөвшөөрч болно бодит боломжхэмнэх: нэгдүгээрт, сул зогсолтын төлбөрийг төлөхгүй байх, хоёрдугаарт, амралтын өдөр нэмэгдсэн ажлын хөлс төлөхгүй байх.

Хэрэв та ийм "ажлын хуваарь" -тай санал нийлэхгүй байгаа бол аман анхааруулга, дуудлагад анхаарал хандуулахгүй байх, ажлын байрандаа ирж, сул зогсолтын эхлэлийн талаар мэдэгдэл бичиж, хүлээн авсан тэмдэгтээр дамжуулаарай. Хэрэв та энэ хугацаанд төлбөрөө төлөөгүй бол хөдөлмөрийн хяналтын газар, прокурорын газарт гомдол бичиж, шүүхэд хандаарай. Хэрэв таныг ажлын хуваарийн дагуу амралтын өдөр, амралтын өдрөөрөө "ажил" хийхээр ирэхийг хүсвэл бичгээр тушаал гаргаарай. Маргаантай өдөр таны хувьд амралтын өдөр байсан гэдгийг нотлох баримттай байхын тулд өөрийн гарын үсэг бүхий ээлжийн хуваарийн хуулбарыг урьдчилан авах нь дээр. Ажил тасалсан тул ажлаас халагдах эрсдэлээс зайлсхийхийн тулд амралтын өдөр ажилдаа ирээрэй, гэхдээ энэ баримтыг тэмдэглэнэ үү: Таныг амралтын өдөр ажилд татан оролцуулах, амралтын өдрийн ажлын хөлсийг нэмэгдүүлсэн хэмжээгээр төлөх, хамтран ажиллагсдын гэрчлэл.

Сул зогсолт ба түр зуурын тахир дутуу болох, сул зогсолтын ажлын насжилтад үзүүлэх нөлөө

Хэрэв та сул зогсолтын үеэр өвдвөл өвчний чөлөөний төлбөрийг төлөх эрхтэй.
Түр зуурын тахир дутуугийн болон амаржсаны амралтын төлбөрийн асуудлыг 2006 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн 255-ФЗ Холбооны хуулиар "Түр зуурын тахир дутуу болсон болон амаржсантай холбоотой нийгмийн даатгалын тухай" (цаашид - 255-р хууль) -аар зохицуулдаг. -FZ). Урлагийн 7-р зүйлийн дагуу. 255-р хуулийн 7-д зааснаар хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсаны тэтгэмжийг тухайн хугацаанд авч байсан цалинтай ижил хэмжээгээр, гэхдээ тухайн ажилтан, ажилтанд олгох тэтгэмжийн хэмжээнээс ихгүй байна. ерөнхий дүрэмашиг тусыг тооцоолох.

Сул зогсолтыг жилийн цалинтай чөлөө авах эрхийг олгодог үйлчилгээний хугацаанд багтаах ёстой. Тиймээс, Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 121-д зааснаар ийм үйлчилгээний хугацаа нь ажилтан бодитоор ажиллаагүй, гэхдээ хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу ажлын байраа (албан тушаалаа) хадгалсан, өөрөөр хэлбэл. энэ үед зогсолтыг багтаасан болно.

Хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилласан хугацаа нь илүү ерөнхий хугацааны нэг хэсэг болох түр зуурын тахир дутуугийн тэтгэмж, жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмжийн хэмжээг тодорхойлохын тулд ажлын уртыг багтаасан байх ёстой. Сул зогсолт нь тусгагдаагүй болно ажлын ном, мөн өвчний тэтгэмжийн үйлчилгээний хугацааг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан бичилтээр тодорхойлно. Нэмж дурдахад, сул зогсолтын төлбөрийг ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын санд даатгалын шимтгэл төлдөг.

тухай даатгалын туршлагахөдөлмөрийн тэтгэвэр тогтоолгохдоо хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилласан илүү ерөнхий хугацааны нэг хэсэг болгон сул зогсолтыг даатгалын нийт хугацаанд багтаах ёстой. Нэмж дурдахад, сул зогсолтын төлбөрийг ОХУ-ын Тэтгэврийн санд даатгалын шимтгэл төлдөг.
Эртний тухайд хөдөлмөрийн тэтгэвэр, тэгвэл байдал өөр байна. "ОХУ-д хөдөлмөрийн тэтгэврийн тухай" Холбооны хуулийн 27, 28 дугаар зүйлд заасны дагуу өндөр насны хөдөлмөрийн тэтгэврийг эрт олгох эрхийг олгодог ажлын хугацааг тооцох журмын 9-р зүйлд заасны дагуу сул зогсолтын хугацаа. (ажил олгогчийн буруугаас болон ажилтны буруугаас).

Холбооны Татварын албаны 2009 оны 4-р сарын 20-ны өдрийн 3-6-03 / 109 тоот захидалд ажил олгогч нь орлогын албан татварын баазыг бууруулах зардал, сул зогсолтын төлбөрийг бүхэлд нь тооцох эрхтэй болохыг тодруулсан болно. , эдийн засгийн үндэслэлтэй зардал (ОХУ-ын Татварын хуулийн 252 дугаар зүйл). Мөн энэ захидалд (өмнө ногдуулсан нийгмийн нэгдсэн татвартай холбоотой) ажил олгогчийн буруугаас болон ажил олгогч, ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар сул зогсолтын төлбөрт дараахь хуулийн дагуу нийгмийн нэгдсэн татвар ногдуулдаг болохыг тайлбарлав. Урлагийн 1 дэх хэсэг. ОХУ-ын Татварын хуулийн 236, 10 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу даатгалын шимтгэл. Холбооны хууль 2001.12.15-ны өдрийн 167-ФЗ "ОХУ-д заавал тэтгэврийн даатгалын тухай" нийтээр тогтоосон журмаар.
Байгууллага дахь хөдөлмөрийн (хамтын) гэрээ эсвэл хөдөлмөрийн хөлсний тухай дотоод журамд сул зогсолтын төлбөрийг төлөхөөр заасан бол илүү том хэмжээтэйУрлагт тогтоосон хэмжээнээс. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157-д зааснаар илүү гарсан дүнг нийгмийн нэгдсэн татвар, даатгалын шимтгэлд хамруулах ёстой.

Төсвөөс гадуурх санд даатгалын шимтгэл төлөх тухай одоогийн хууль тогтоомжид дүн шинжилгээ хийх нь зогсолтод төлсөн төлбөрийг тогтоосон даатгалын шимтгэлээс хамаарна гэж дүгнэх боломжийг бидэнд олгодог.