Асуултуудад Е.Ю. Забрамная, хуульч, доктор. n.

Ажил тасалсан тул ажлаас халах: хүн байхгүй - гэхдээ асуудал байна

Аливаа компанийн гол үнэт зүйл бол ажилчид байдгийг мэддэг. Гэсэн хэдий ч бүх ажилчид хөдөлмөрийн үүргээ үнэнчээр гүйцэтгэх ёстой гэдгийг ойлгодоггүй. Мөн хичээл тасалдаг гэх мэт хөдөлмөрийн сахилга батыг санаатайгаар зөрчигчид ажил олгогчийн толгойны өвчин болдог.

Ажилгүй байхажилтан нь хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх явдал юм n:

• <или>ажлын бүтэн өдрийн турш, хэрэв ажлын өдөр 4 цаг ба түүнээс бага бол;
• <или>ажлын өдөр 4 цагаас илүү бол дараалан 4 цагаас илүү.

Ажлын байр- ажил олгогчийн шууд болон шууд бусаар хяналтанд байдаг ажилтан байх ёстой эсвэл ажилтай нь холбогдуулан ирэх шаардлагатай газар. Би бол Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 209.

Хүн бүр мэддэг: та ажил тасалсан тул ажлаас халагдаж болно б дэд. "а", 6-р зүйлийн 1-р хэсэг, урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. Гэвч практик дээр бэрхшээлүүд гарч ирдэг: тодорхой нөхцөл байдалд ажилтан байхгүй бол ажил тасалсан гэж үзэж, шийтгэгдэж болох уу?

Нэг өдөр ажилтан ажилдаа явахаа больчихвол яах вэ? Хэрхэн ажил таслахыг зөв бүртгэх вэ?

Тодорхой асуудал руу шилжихээсээ өмнө ажил тасалсан тохиолдолд хариуцлага тооцох ерөнхий журмыг авч үзэх хэрэгтэй.

Ажил тасалсан байдлыг хэрхэн засах, түүнийг хэрхэн шийтгэх вэ

Ажил таслах нь ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ бүдүүлгээр зөрчиж байгаагаас эхэлье. Тиймээс нэг өдөр ажлаа тасалсан хүнийг ч халж болно. h дэд. "а", 6-р зүйлийн 1-р хэсэг, урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. Энэ нь ажлаасаа хоцрох гэх мэт бага зэргийн “ноцтой” зөрчлөөс ялгаатай.

Хэдийгээр ажил тасалсан тохиолдолд ажилтан ажлаас халахаас илүү хөнгөн шийтгэл хүлээлгэж болно - анхааруулга, зэмлэл. Р Урлаг. 192 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Та ямар шийтгэлийг сонгохоос үл хамааран дараахь зүйлийг хийх ёстой.

• ажилтан ажил дээрээ байхгүй байсан тухай баримтыг бүртгэх;
• энэ байхгүй болсон шалтгааныг олж мэд.

Ажилтны ажил тасалсан тухай хэрхэн бүртгэх вэ

Ажилтан ажилдаа байхгүй байгааг тэмдэглэнэ.

Ажлын байран дээр байхгүй актыг хэрхэн яаж бүрдүүлэх вэ, үзнэ үү: 2010, No23, х. 74

• <или>хяналтын цэг (хяналтын цэг) дээр суурилуулсан цахим системийн өгөгдөл;
• <или>хичээл таслагчийн шууд удирдагчийн санамж бичиг (албан ёсны) тэмдэглэл;
• <или>ихэвчлэн боловсон хүчний хэлтсийн ажилтан эсвэл эзгүй байгаа ажилтны шууд удирдагч хоёр гэрч - тасалбарын хамт ажиллагсадыг байлцуулан ажлын байран дээр байхгүй тухай акт.

Ажилтан ажил дээрээ байхгүй байгаа шалтгааныг хэрхэн тодорхойлох вэ

Ажилтан нь ажлын байран дээр байхгүй байсан баримтыг зассаны дараа энэ байхгүй болсон шалтгааныг олж мэдэх хэрэгтэй. Эцсийн эцэст, ажилтан сайн шалтгаанаар ажилдаа ирэхгүй байж болно, жишээлбэл, өвчтэй эсвэл нислэг хойшлогдсоны улмаас амралтаас ажилдаа цаг тухайд нь буцаж ирээгүй.

Ажилтныг сахилгын хариуцлагад татах журмын талаарх дэлгэрэнгүй мэдээллийг: 2010, No23, х. 14, 74

Хэрэв эзгүй байгаа ажилтан дараагийн өдөр эсвэл хэд хоногийн дараа ажилдаа буцаж ирвэл түүнээс ажил тасалсан тухай бичгээр тайлбар авахыг хүс. Түүгээр ч зогсохгүй, шүүх хурал болсон тохиолдолд тайлбар авахыг хүссэн нотлох баримттай байхын тулд үүнийг бичгээр хийх нь дээр. Тайлбар авсны дараа тухайн ажилтан ажлаасаа тасалсан уу, эсвэл сайн шалтгаантай байсан уу гэдгийг ойлгох болно. д Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193; ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн 2006 оны 10-р сарын 17-ны өдрийн 381-О тоот тогтоолын үндэслэлийн хэсгийн 2-р зүйл..

Бид даргад анхааруулж байна

Ажилгүй болсон шалтгааныг тайлбарлахбичгээр хүсэлт гаргаж, ажилтанд ажлын 2 өдрийн дотор өгөх ёстой.

Анхаарна уу: ажилтанд тайлбар өгөхийн тулд ажлын 2 өдөр өгнө. Энэ хугацааг ажилтнаас тайлбар хүссэн өдрөөс хойш тооцно. Би бол Урлаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Тухайлбал, дөрөвдүгээр сарын 26-нд тайлбар хүссэн бол дээрх хоёр хоногийн хугацаа дөрөвдүгээр сарын 27-ноос хэрэгжиж эхэлнэ. Хэрэв ажилтан заасан хугацаанд тайлбар өгөөгүй бол түүнийг өгөөгүй тухай акт гаргана болон Урлаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Бичгээр тайлбар өгөх шаардлагатай тухай мэдэгдэл, бичгээр тайлбар өгөөгүй үйлдлийн жишээг “Ерөнхий дэвтэр. Хурлын танхим”, 2011, No3, х. 25-26.

Хэрэв ажилтан тодорхойгүй шалтгаанаар ажил дээрээ удаан хугацаагаар ирээгүй бол арга хэмжээ авна руу Урлаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль:

1) хавсралтын жагсаалт бүхий үнэ цэнэтэй захидлыг шуудангаар илгээж, ажилтны хаяг руу буцах баримтыг ирүүлэх, түүний эзгүйд бичгээр тайлбар өгөх хүсэлт гаргах. Дараа нь ажилтантай хууль ёсны маргаан гарсан тохиолдолд тайлбар авахыг оролдсон нотлох баримттай болно;

2) ажилтны ажлын байранд байхгүй байх тухай актыг гэрчүүдийг байлцуулан өдөр бүр гаргах;

3) Т-12 эсвэл Т-1 тоот хэлбэрээр цагийн хуудсанд тэмдэглэнэ 3 ажилтан тодорхойгүй шалтгаанаар ирээгүй (нөхцөл байдлыг тодруулах хүртэл). Үүнийг хийхийн тулд хүснэгтэд оруулна уу:

• <или>"NN" үсгийн код;
• <или>дижитал код "30".

Ажилтан байхгүй болсон шалтгааныг олж мэдэх хүртэл эсвэл удирдлага түүнийг халах шийдвэр гаргах хүртэл үүнийг хий.

Таны дараагийн алхамууд нөхцөл байдал хэрхэн хөгжихөөс хамаарна.

БАЙДАЛ 1. Ажилчин хэсэг хугацааны дараа ажилдаа ирэв.Түүнээс тайлбар асууж, хүндэтгэн үзэх шалтгаантай эсэхээс хамаарч хариуцлага тооцох эсэхээ шийдээрэй.

БАЙДАЛ 2.Та ажилтнаас тайлбарыг шуудангаар хүлээн авсан бөгөөд үүнээс үзэхэд түүнд байхгүй байх үндэслэлгүй байна. Гэхдээ тэр ажилдаа явдаггүй. Та түүнийг ажлаас халах хүртэл ажил тасалсан тохиолдолд хариуцлага тооцох тушаал гаргах эрхтэй Би бол дэд. "а", 6-р зүйлийн 1-р хэсэг, урлаг. 81, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192, 193 дугаар зүйл.

БАЙДАЛ 3.Та ажилтнаас тайлбар аваагүй, тэр ажилдаа ирээгүй хэвээр байна. Гэхдээ тэр таны тайлбарыг авах хүсэлтийг хүлээн авсан тухай шуудангаар мэдэгдэл хүлээн авсан. Ийм нөхцөлд зарим ажил олгогчид ажилтнаа ажлаас халдаг. Тэд ажилтнаас тайлбар авахыг хүсч байгаа бөгөөд тайлбар өгөхгүй байгаа ажилтан өөрөө буруутай гэж удирддаг. Гэхдээ ийм үйлдэл нь тодорхой эрсдэлтэй холбоотой байдаг. Эцсийн эцэст, мэдэгдлийг түүнд биш, харин гэр бүлийн аль нэгэнд нь өгсөн байх магадлалтай. Жишээлбэл, ажилтан өөрөө эмнэлэгт байж болох бөгөөд захидал харилцааг гэр бүлийнхэн нь хүлээн авдаг бөгөөд тэд танд тайлбар өгөх үүрэг хүлээдэггүй. Тиймээс ийм нөхцөл байдалд ажилтантай ямар нэгэн тайлбар авах хүртэл үргэлжлүүлэн холбоо барих оролдлого хийх нь ухаалаг хэрэг юм.

БАЙДАЛ 4.Ажилтан ажилдаа ирдэггүй, тайлбар илгээдэггүй, тэр таны захидлыг хүлээн авсан гэсэн баталгаа байхгүй. Эсвэл захидал буцаж ирсэн боловч хүлээн авагч хэзээ ч хүлээж аваагүй. Энэ бол практикт үүнийг хийдэг хамгийн хэцүү нөхцөл байдал юм:

• <или>ажилтны ажилдаа өдөр бүр байхгүй байгаа тухай актыг үргэлжлүүлэн гаргаж, ажлын тасалбарыг ажлын цагийн хуудсанд тэмдэглэж, ажилтныг байхгүй болсон шалтгааныг тодруулах хүртэл түүнийг ажлаас халах тушаал гаргадаггүй. Ихэнх нь ажилтны эзгүй болсон шалтгаан нь тодорхойгүй байгаа тул ажил олгогч нь ажилтан зүгээр л алгасаж байгаа (өөрөөр хэлбэл хүндэтгэх шалтгаангүйгээр байхгүй) гэсэн зуун хувь итгэлтэй байдаггүй гэсэн үг юм.
• <или>ажилтны эзгүйдлийн хугацаа хэт удаан үргэлжилсэн, ажил олгогч түүнтэй холбоо тогтоох гэсэн оролдлого амжилтгүй болж, түүнийг орлуулахаар өөр ажилтныг ажилд авах шаардлагатай бол тэд тэвчээр алдаж, ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халагдана. Ийм ажилгүй хүмүүсийг халсан шүүхүүд ихэнхдээ санал нийлдэг Москва хотын шүүхийн 2010 оны 11-р сарын 12-ны өдрийн 33-32370 тоот тогтоол..

Гэхдээ заримдаа шүүхүүд ажлаас халах журмыг зөрчсөн гэж ажилтанд ажил тасалсан тухай тайлбар өгөх шаардлагатай тухай мэдэгдэл илгээсэн боловч шуудангийн илгээмжийг ажилтанд хүлээлгэн өгөөгүй, харин ажил олгогчид буцааж өгсөн болохыг тэмдэглэж байна. Ю. Хэдийгээр практикээс харахад энэ нь цорын ганц зөрчил юм бол ийм нөхцөл байдалд байгаа ажилтан дахин ажилд орох магадлал багатай юм.

Бид даргад анхааруулж байна

Энэ нь хориотой ажилтнаа ирээгүй бол шууд халах.Та түүнээс тайлбар асуух хэрэгтэй. Үгүй бол түүнийг шүүхээр ажилд нь эгүүлэн авч магадгүй бөгөөд дараа нь та түүнд албадан ажилгүй байсан бүх хугацааны дундаж цалинг төлөх шаардлагатай болно.

Таны ажилтан буцаж ирэх магадлал үргэлж байдаг гэдгийг санаарай, түүний эзгүй болсон шалтгаан, ажил олгогчид цаг тухайд нь мэдэгдэх боломжгүй болохыг баталгаажуулсан баримт бичгийг танд өгөх болно. Дараа нь та ажилтныг ажлаас халах тушаалыг цуцлах хэрэгтэй болно.

Хэрэв та үүнийг өөрөө хийхгүй бол шүүхээр хуучин ажилтнаа ажилд эгүүлэн татахдаа албадан ажилгүй байсан хугацааны дундаж орлогыг төлөхийг шүүх танд үүрэг болгоно. а Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 394; ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот тогтоолын 41 дэх хэсгийн 62 дахь хэсэг.. Ажиллаагүй тул ажлаас халах тушаал гаргахаас өмнө ажилтны ажилгүй байсан хугацааны төлбөрийг төлөх шаардлагагүй болно. Үл хамаарах зүйл бол өвчний чөлөө авсан тохиолдол юм.

Хэрэв та ажлаас халагдсан ажилтныг орлуулахаар шинэ ажилтан авсан бол халагдсан ажилтны шүүх ажлаас халагдсан ажилтныг сэргээсэн бол Т Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 394, дараа нь түүний албан тушаалд хүлээн авсан шинэ ажилтан дараахь зүйлийг хийх ёстой.

• <или>түүний мэргэшилд тохирсон өөр ажилд эсвэл эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан гүйцэтгэж болох доод албан тушаалд (бага цалинтай ажил) шилжүүлэх;
• <или>сул орон тоо байхгүй, эсхүл ажилтан шилжүүлэхийг зөвшөөрөхгүй бол өмнө нь энэ ажлыг гүйцэтгэж байсан ажилтныг шүүхээр ажилд эгүүлэн тогтоосонтой холбогдуулан хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох. цагт хуудас 2 цаг 1 арт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83. Ажлаас халагдсаны дараа шинэ ажилтан хоёр долоо хоногийн дундаж орлогын хэмжээгээр ажлаас халагдсаны тэтгэмж төлөх шаардлагатай болно. а Урлаг. 178 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Хэрэв эзгүй байгаа ажилтны дүр төрхтэй холбогдуулан та өөрөө түүнийг ажлаас халах тушаалыг цуцалж, өмнөх ажлаар нь хангахаар шийдсэн бол түүнийг орлож буй шинэ ажилтантай тохиролцох шаардлагатай болно (хэрэв та өөрөөс нь бусад тохиолдолд). түүнийг тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилд авсан):

• <или>түүнийг өөр ажилд шилжүүлэх тухай цагт Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1;
• <или>талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай n Урлаг. 78 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Цагийн хуудсанд ажил тасалсан тухай хэрхэн бүртгэх вэ

Хэрэв та ажилтан ажлаа тасалсан гэдэгт итгэлтэй байгаа бол цагийн хүснэгтийн өгөгдлийг засахаа мартуузай. Цагийн хуудас нь ажилтны ажил дээрээ байхгүй байгаа, түүнийг байхгүй болсон шалтгааныг баталгаажуулсан хамгийн чухал баримт бичгийн нэг гэдгийг санаарай. Би бол Ленинград мужийн шүүхийн 2010 оны 9-р сарын 15-ны өдрийн 33-4513 / 2010 оны тогтоол..

Эцэс тасалсан кодыг тайлангийн картанд анх оруулсан "НН" үсгийн кодыг (эсвэл дижитал код "30") засах шаардлагатай. Үүнийг хоёр аргаар хийж болно:

• <или>Тайлангийн карт дээрх "НН" (эсвэл "30") кодыг зураад дээр нь "PR" (эсвэл дижитал код "24") гэж бичнэ үү. Эдгээр залруулгыг тухайн компанид ажлын цагийн хуваарь, боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх үүрэгтэй хүмүүс, түүнчлэн завсарлагааны ажил эрхэлдэг бүтцийн нэгжийн дарга, засвар хийсэн огноог зааж баталгаажуулсан байх ёстой. th Урлагийн 5 дахь хэсэг. 1996 оны 11-р сарын 21-ний өдрийн 129-ФЗ "Нягтлан бодох бүртгэлийн тухай" Холбооны хуулийн 9.;
• <или>Бүх ажилчдад зориулж гаргасан үндсэн цагийн хуудаснаас гадна таслагчийг байхгүй үед "HN" (эсвэл "30") гэж заасан тохиолдолд зөвхөн энэ ажилтанд зориулж засварлах цагийн хуудсыг гарга. Мөн энэ тайлангийн картанд ажил тасалсан өдрүүдийн "PR" (эсвэл "24") гэсэн кодыг аль хэдийн бичсэн байна. Засварлах цагийн хуудсыг үндсэн цагийн хүснэгтэд хавсаргана уу.

Ажил тасалсан хэргээр яллагдагчаар татах тушаал гаргахад хэр хугацаа ордог вэ

Бусад сахилгын гэмт хэргийн нэгэн адил ажил тасалсан тохиолдолд та шийтгэгдэж болно б Урлаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль:

• илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор ажилтны өвчин эмгэг, амралтад байх хугацааг тооцохгүй;
• түүнийг гүйцэтгэсэн өдрөөс хойш 6 сарын дотор.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацааны талаар дэлгэрэнгүй мэдээллийг уншина уу: 2010, No23, х. арван зургаа

Ажилтан ажилдаа удаан хугацаагаар байхгүй тохиолдолд удирдлага нь ажил тасалсан тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулах эцсийн хугацаа дуусна гэж санаа зовж магадгүй юм.

Санаа зоволтгүй. Ажилгүй байсан нь тогтоогдсон өдрөөс эхлэн тооцсон хугацаа нь ажилтан ажлаасаа тасарсан 1 дэх өдрөөс биш харин ажилтныг зүгээр л ажил тасалсан болохыг мэдсэн өдрөөс эхлэн тооцогдоно. Т.

Ажил тасалсан тул ажлаас халах өргөдөл хэрхэн гаргах вэ

Ажил тасалсан шалтгаанаар ажлаас халагдсан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тушаал № T-8 нэгдсэн маягтаар гардаг. баталсан ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004.01.05-ны өдрийн 1 тоот тогтоол.. Захиалгад ажилтны ажлаасаа халагдсан огноог зааж өгсөн нөхцөл байдлын талаар хэлэхээ мартуузай. а Москва хотын шүүхийн 2010 оны 11-р сарын 25-ны өдрийн 33-35148 тоот тогтоол., мөн "Шалтгаан (баримт бичиг, дугаар, огноо)" гэсэн баганад ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх журмын хүрээнд боловсруулсан бүх баримт бичгийг жагсаана.

• ажлын байран дээр байхгүй актууд;
• тайлан (албан ёсны) тэмдэглэл;
• ажилтны бичгээр өгсөн тайлбар эсвэл тайлбар өгөхөөс татгалзсан акт.

Та нийтлэлд дурдсан шүүхийн текстийг олж болно: ConsultantPlus системийн "Шүүхийн практик" хэсэг

Ажлаас халах тушаалын дагуу та ажилтныг гарын үсгийн эсрэг танилцуулах хэрэгтэй. Хэрэв тушаалыг ажилтны анхааралд хүргэх боломжгүй эсвэл ажилтан гарын үсгийн эсрэг түүнтэй танилцахаас татгалзвал тушаалд энэ тухай тэмдэглэл хийх ёстой. м Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1.

Ажил тасалсан шалтгаанаар ажлаас халагдсаны дараа ажлын дэвтэрт бичилтийг дараах байдлаар хийнэ.

Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон өдөр ажил дээрээ байхгүй бол ажлын дэвтэр авах шаардлагатай байгаа тухай мэдэгдлийг гэрийн хаяг руу нь илгээх эсвэл шуудангаар илгээхийг зөвшөөрнө үү. д Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1. Юу хийх тухай бичгээр тушаал хүлээн авах хүртэл ажлын дэвтрийг өөртөө авч яваарай.

Одоо уншигчдынхаа асуулт руу орцгооё.

Амралтаараа зөвшөөрөлгүй чөлөө авах - ажил таслах

Т.А. Иванова, Перм

Ажилтан хэдэн сарын турш өвчний чөлөө авсан байсан бөгөөд дараа нь жилийн чөлөө авах өргөдөл бичсэн. Энэ хугацаанд түүнд чөлөө олгох үндэслэл бидэнд байхгүй (өөрөөр хэлбэл амралтын хуваарийн дагуу биш). Удирдлагын хариуг хүлээлгүй ажилдаа явахаа больсон. Түүнийг ажил тасалсан гэдгийг нь тасалсан гэж үзэх эрх бидэнд бий юу?

: Тиймээ. Таны нөхцөл байдлаас харахад ажилтан дур зоргоороо амралтаа авсан, өөрөөр хэлбэл ажил тасалсан. л Урлаг. 192, дэд. "а", 6-р зүйлийн 1-р хэсэг, урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81; ; Рязань мужийн шүүхийн 2007 оны 4-р сарын 25-ны өдрийн 33-580 тоот тогтоол.

Дашрамд дурдахад, ажил таслах нь ажилтны амралтын цагийг зөвшөөрөлгүй ашиглах явдал юм. Үл хамаарах зүйл бол ажил олгогч нь ажилтныг амралтын өдөр, жишээлбэл, тодорхой өдөр амралтын өдөр өгөхийг хуулиар шаарддаг байсан боловч үүнийг өгөөгүй тохиолдол юм. Жишээлбэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу тэрээр цусаа өгсний дараа маргааш нь ажилтанд донор өгөхөөс татгалзсан. б дэд. ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот тогтоолын "г" хуудас 39; Москва хотын шүүхийн 2010 оны 10-р сарын 28-ны өдрийн 33-30782, 2010 оны 10-р сарын 14-ний өдрийн 33-30069 тоот тогтоолууд, эсвэл чөлөө олгохоос татгалзсан боловч хуваарийн дагуу ажилтан тухайн үед амралтаа авах ёстой байсан.

Бүртгэлгүй эцэг эхийн чөлөө - мөн ажилгүй байх

ЗАРАА. Гончарова, Балабаново

Жирэмсний амралт дууссаны дараа (2008 онд) ажилтан ажилдаа яваагүй, хүүхэд төрүүлсэн тухай ажил олгогчид мэдэгдээгүй. Төрсний дараа тэр хүүхэд асрах чөлөө аваагүй. 2011 онд 2011 оны 03 дугаар сарын 07-ны өдрөөс 2011 оны 4 дүгээр сарын 15-ны өдрийг хүртэл цалингүй чөлөө авахыг хүссэн захидал илгээсэн. Магадгүй 2011 оны 3-р сарын 7-нд хүүхэд 3 нас хүрсэн байх.
Энэ ажилтныг халах боломжтой юу?

: Чадах. Хэрэв ажилтан эрхээ эдлээгүй, хүүхэд асрах чөлөө аваагүй бол а Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 256, дараа нь тэр алгасах магадлалтай. Асуултаас харахад тэрээр цалингаа хэмнэлгүйгээр дур зоргоороо амралтаа авсан, өөрөөр хэлбэл тэрээр дахин ажил тасалсан байна.

Гэхдээ ажилтнаа халахаас өмнө түүнээс 3 жил ажилгүй болсон шалтгааны талаар тайлбар авахыг хүс. Мөн хүлээгдэж буйгаар ажил таслах ажлыг зохион байгуул.

Амралтаа тасалдуулахаас татгалзсан ажилтныг ажлаас халах боломжгүй юм

ТАМ. Стариков, Москва

Ажилтан нь менежертэй тохиролцсоны дагуу бүтэн сар амралтанд явсан. Байгууллагад амарч байх хугацаанд нь түүний оролцоо зайлшгүй шаардлагатай нөхцөл байдал үүссэн. Гэсэн хэдий ч тэрээр амралтаа тасалдуулахаас татгалзав. Түүнийг ажил тасалсан хэргээр халж болох уу?

: Үгүй ээ, ийм нөхцөлд ажил тасалсан гэж ажлаас халах боломжгүй. Хуулийн дагуу амралтаас эгүүлэн татах нь зөвхөн ажилтны зөвшөөрлөөр боломжтой байдаг. а Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 125. Тиймээс та түүнийг ажил тасалсан шалтгаанаар ажлаас нь халах төдийгүй ерөнхийд нь сахилгын хариуцлага хүлээлгэх үндэслэлгүй (санал, зэмлэл хэлбэрээр ч гэсэн) )Урлаг. 192 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Тайлбарлагч эх нь тайлбарлагчийг орлохгүй

С.Ф. Зоркин, Ставрополь

Ажилтан хэд хоног ажилдаа яваагүй, ямар шалтгаанаар ажилдаа ороогүй талаар тайлбар өгөөгүй. Ээж нь хүүгийнхээ аман хүсэлтээр хөдөлмөрийн дэвтрийг гаргаж өгөөч гэсэн хүсэлтээр тус байгууллагад иржээ. Ээж нь хүүгээ аль хэдийн өөр хотод ажиллаж байгаа, манай байгууллагад ажиллахгүй гэсэн.
Ажилчны ээжээс бичгээр тайлбар авсан. Эдгээр тайлбарыг үндэслэн бид ажилтныг ажил тасалсан гэж ажлаас нь халж, ажлын дэвтрийг ээжид нь өгсөн.
Одоо бид бодож байна: бид зөв зүйл хийсэн үү?

Бид даргад анхааруулж байна

Хэрэв ажилтан амралтаа эрт орхихыг хүсэхгүй байгаа;алхах биш.

: Та буруу шийдвэр гаргасан. Ийм нөхцөлд та долоон гишүүнээс нь бус харин өөрөөс нь тайлбар авах ёстой байсан болон Урлаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Таны нөхцөл байдалд байгаа ээжийн тайлбар нь зөвхөн нэмэлт аргумент юм. Гэхдээ энэ нь таны ажилтны ажлаасаа тасалсан нотлох баримт болж чадахгүй.

Хүүгийнхээ бичсэн итгэмжлэлийг ажилчны ээж, хөдөлмөрийн дэвтрийг танд өгөөгүй тул өгсөн нь буруу. Хөдөлмөрийн дэвтэр авах шаардлагатай байгаа тухай ажилтны хаяг руу мэдэгдэл илгээх эсвэл шуудангаар илгээхийг зөвшөөрөх шаардлагатай байв. д Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1. Түүнээс хариулт авах хүртэл ажлын дэвтэр тантай хамт байх ёстой.

Ажил олгогчтой амралтын цагийг бичгээр хийсэн гэрээ - ажилтны ашиг сонирхлын үүднээс

Р.П. Куценко, Краснодар

Менежер намайг амралтын хуваариас гадуур 3 хоног амралтанд явахыг амаар зөвшөөрч, ажилдаа ороход ажлаасаа халагдсан. Энэ нь манай компанид анхны тохиолдол биш юм. Хууль ёсных уу?

Хариулт: Хэрэв та түүнтэй амралтаа тохиролцсон бол мэдээж хууль бус. Гэхдээ таны нөхцөл байдалд та үүнийг шүүхэд нотлох боломжтой хэвээр байх ёстой (гэрчүүдийн тусламжтайгаар). Мөн хамгийн сайн нотолгоо бол ахлагчийн тогтоолтой таны амралтын өргөдөл юм. Дараа нь шүүх таныг ажилд эгүүлэн тогтоох болно. Хэрэв та үүнийг баталж чадахгүй бол шүүх таныг зөвшөөрөлгүй амралтанд явсан гэж шийдвэрлэж магадгүй юм О Рязань мужийн шүүхийн 2007 оны 4-р сарын 25-ны өдрийн 33-580 тоот тогтоол.

Хэрэв менежер нь дургүйцсэн ажилчдыг таслан зогсоохын тулд ажилтнууддаа ийм шударга бус үйлдлийг байнга хийдэг бол эдгээр баримтуудыг хөдөлмөрийн хяналтын газарт мэдэгдэх нь зүйтэй.

Хэрэв ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзвал акт гаргах ёстой

Ажилтан нь 2011 оны 02 дугаар сарын 15, 16-ны өдрүүдэд ажилдаа ирээгүй тул ямар шалтгаанаар ажлаасаа тасалсан тухайгаа хэлээгүй. Ажил тасалсан тохиолдолд акт, тэмдэглэлээр тэмдэглэсэн.
Ажилдаа очиход “Өнөөдөр хүсэхгүй байна, маргааш бичнэ” гээд тайлбар өгөхөөс татгалзсан. Тэрээр ажлаасаа тасарсан гэх баримт бичгийг ирүүлээгүй. Бичгээр тайлбар өгөхөөс татгалзсан акт үйлдсэн. Түүний ажилтан мөн зарчмын хувьд татгалзахгүй, зөвхөн өнөөдөр бичгээр тайлбар өгөхийг хүсэхгүй байгаа, маргааш бичнэ гэсэн үндэслэлээр гарын үсэг зурахаас татгалзав. Ажилтныг ажил тасалсан тул ажлаас нь халах шийдвэр гаргасан.
Бид зөв зүйл хийсэн үү?

: Ажилтан нь зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш сахилгын шийтгэл ногдуулах сарын хугацаа дуусч, хариуцлага хүлээхгүй байх вий гэж найдан цаг тоглож байсан байх. болон Урлаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Ерөнхийдөө та зөв зүйл хийсэн, гэхдээ ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзсан тухай биш харин тайлбар өгөөгүй тухай акт гаргах шаардлагатай байсан. Ажилтан шийдвэрээ өөрчилж, эзгүй байгаа талаар тайлбар өгөх бүрэн ажлын 2 өдөр үргэлж байдаг гэдгийг санаарай. Би бол Урлаг. 192 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Тиймээс эрсдэлд орохгүй хүлээж, тайлбар өгөхгүй акт үйлдэх нь дээр.

Өөрийнхөө хүслээр хичээлээ хаяхыг хүсч байгаа хүний ​​хувьд та хурдан ажиллах хэрэгтэй

I.T. Гаврилова, Казань

Ажилтан ажилдаа ирээгүй бөгөөд түүнийг эзгүй байсан өдрөө (2011 оны 3-р сарын 21-ний өдөр) бидэнд илгээсэн захидалд заасан өдрөөс 2011 оны 4-р сарын 1-ний өдрийг хүртэл цалингүй чөлөө олгохыг хүссэн бөгөөд эцэст нь. Үүний тулд түүнийг өөрийн хүслээр огцруулах. Ажилтан ажилдаа хараахан ирээгүй байна. Түүнийг ажил тасалсан гэж үзэж, өөрийн хүслээр бус, харин ажил тасалсан шалтгаанаар халах боломжтой юу?

: Таны нөхцөл байдлаас харахад ажилтан дур мэдэн цалингүй амралтаа авсан, өөрөөр хэлбэл ажлаасаа халагдсан, энэ нь түүнийг ажлаас халах боломжтой гэсэн үг юм. б дэд. "а", 6-р зүйлийн 1-р хэсэг, урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81; дэд. ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 дугаар тогтоолын "e" хуудас 39..

Гэсэн хэдий ч таны хувьд ажилтан өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа гарах хүсэлтэй байгаагаа мэдэгдэлдээ илэрхийлсэн. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь таныг түүнийг ажлаас халах эрхийг хасахгүй. л ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот тогтоолын 33 дахь хэсэг.. Гэхдээ энэ нь түүний өргөдлийг хүлээн авсан өдрөөс хойш 2 долоо хоногийн дотор хийгдэх ёстой. Үгүй бол та түүний санаачилгаар түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шаардлагатай болно. Мөн тухайн ажилтан ямар шалтгаанаар халагдсан нь хамаагүй.

Ямар өдөр ажил тасалсан гэж халах вэ

П.Д. Тюфтяева, Тольятти

Ажилтан нь ээлжийн хуваарийн дагуу ажилладаг. 2011 оны 3-р сарын 25-нд тэрээр ажлын өдөртэй, дараа нь хоёр өдөр амардаг. Гуравдугаар сарын 28-нд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилдаа гараагүй. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр нь ажлын сүүлийн өдөр тул 2011 оны 3-р сарын 25-ны өдөр ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах шаардлагатай гэдгийг бид зөв ойлгож байна уу?

: Үгүй ээ. Ажилтнаа ажлаасаа халагдсан эхний өдрийн өмнөх өдөр, өөрөөр хэлбэл таны нөхцөл байдалд 2011 оны 3-р сарын 25-ны өдөр ажлаас халах нь буруу юм. Үнэн хэрэгтээ ерөнхий дүрмийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр нь ажилтны ажлын сүүлийн өдөр юм. Үл хамаарах зүйл бол тэр үнэхээр ажиллаагүй боловч ажлын байраа хадгалсан (албан тушаал )Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1.

Ажилтны хувьд ажил олгогч нь түүнийг байхгүй болсон шалтгааныг олж мэдээд түүнд хүндэтгэн үзэх шалтгаан байсан эсэхийг тогтоохын тулд ажлын байрыг хадгалах ёстой. Зөвшөөрч байна, тайлбар хүссэн огноо, ажилтнаас хүлээн авсан огноо нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдрөөс хойш байх нь хачирхалтай харагдаж байна. Эцсийн эцэст, ажлаас халагдсаны дараа энэ хүн ажилтан байхаа больсон бөгөөд ажил олгогчийн өмнө ямар нэг зүйлийг төлөөлөх үүрэг хүлээхгүй. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь ажилтнаас тайлбар шаардахаас өмнө ажлаас халах боломжгүй. .Урлаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

Нэмж дурдахад, ажлаасаа халагдсаны дараа ажилтан ажилдаа явж, хэсэг хугацаанд ажиллах боломжтой бол ажил олгогч түүнийг ажлаасаа халагдсан эсэхийг тодорхойлох гэх мэт нөхцөл байдал үүсч болно. Тиймээс түүнийг ажлаас халагдсан өдөр ажлаас халах боломжгүй.

Ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах тушаал гарсан тэр өдөр л ажлаас халах нь зөв. Дадлагаас харахад та ажилтнаа ажлаасаа халагдахаас өмнөх сүүлийн ажлын өдөр халсан ч аймшигтай зүйл тохиолдохгүй. Эцсийн эцэст, энэ арга нь Рострудын ​​зөвлөмжид үндэслэсэн болно а 2006.07.11-ний өдрийн Рострудын ​​захидал No1074-6-1..

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах нь ажил олгогчийн үүрэг биш харин эрх юм

В.Д. Русанова, Санкт-Петербург

Ажилтан амралтаас буцаж ирээгүй бөгөөд ямар ч байдлаар өөрийгөө мэдрүүлээгүй. Бүртгүүлсэн газар болон түүний бодит оршин суугаа газар руу илгээсэн цахилгаан утас хариу өгөөгүй байна. Сарын дараа тэр ажил дээрээ гарч ирээд өөрийн хүсэлтээр огцрох өргөдлөө бичжээ.
Бид түүнийг өөрийн хүслээр халах уу, эсвэл ажил тасалсан хэргээр халах уу?

: Та хөтөлбөрт хамрагдсан ажилтнаа халах эрхтэй л дэд. "а", 6-р зүйлийн 1-р хэсэг, урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. Үүнийг хийхийн тулд та сахилгын хариуцлага хүлээлгэх журмыг дагаж мөрдөх ёстой. болон Урлаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Гэхдээ та түүнтэй хагас замаар уулзаж болно - түүнийг өөрийн хүслээр халах болно. Эцсийн эцэст сахилгын хариуцлага хүлээлгэх нь ажил олгогчийн үүрэг биш харин эрх юм.

Өвчний үед ажлаасаа халагдсан ажилтныг ажлаас халах боломжгүй

Л.Т. Скворцова, Волгоград

Бид саяхан шинэ ажилтан авсан. Харамсалтай нь тэрээр согтуу (ажилдаа согтуу ирээгүй ч гэсэн) архинд дуртай нэгэн болж хувирсан. 2011 оны 1-р сарын 11-нд тэрээр ажилдаа явахаа больсон. Дуудлагад хариулдаггүй. Хүлээгдэж буйгаар бид түүний ажилгүй байсан бүх цагийг идэвхжүүлж, тайлангийн картанд "NN"-ийг оруулав.
2-р сарын 14-нд бид түүнээс өвчний чөлөө авсан тухай шуудангаар мэдэгдлээ. Гэсэн хэдий ч тэр үнэхээр өвчний чөлөө авсан эсэх, тэр ч байтугай бүх хугацааны туршид эргэлзэж байна. Удирдлага нь түүнийг ажил тасалсан хэргээр халах бодолтой хэвээр байна.
Тэгээд гэнэт өвчний чөлөө батлагдах уу? Ийм нөхцөлд юу хийх вэ?

: Ийм нөхцөлд ажилтныг ажил тасалсан шалтгаанаар халах боломжгүй. Эцсийн эцэст та түүнийг өвчний чөлөө авсан гэсэн тайлбарыг бичгээр өгсөн.

Тиймээс одоохондоо түүний ажил тасалсан бүх цагийг баримтжуулж байгаарай. Гэхдээ тэр өвчтэй хэвээр байна гэсэн таамаглалыг үндэслэнэ. Хэрэв дараа нь энэ нь батлагдаагүй бол та түүнийг ажил тасалсан хэргээр халж болно.

Ажлаас халах бүрэн үндэслэл болох ийм ноцтой зөрчлийг үл харгалзан ажил олгогч энэ журмын бүх дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой бөгөөд ингэснээр ажлаас халах нь хуулийн хүрээнд явагдана. Хууль тогтоомжийн хувьд ажил таслах тухай ойлголтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тодорхойлсон бөгөөд "хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан" гэх мэт сонсогддог. Үл тасрах байдлыг харгалзан үздэг:

Ажлаас халахад хүргэж болзошгүй ажил тасалсан тухай видеог үзэхийг бид танд санал болгож байна.

Хэнийг халж болохгүй вэ?

Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилдаа явахгүй байх нь ажил олгогчийн хүссэн ч гэсэн үргэлж ажил тасалсан гэж тооцогддоггүй. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261, хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тохиолдолд ч жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг ажлаас халахыг хориглоно. Хэрэв ийм нөхцөл байдал үүссэн бол ажилтан шүүхээр эрхээ хамгаалах эрхтэй.

Ямар ч тайлбаргүйгээр ажилтныг халах боломжтой юу?

Ажлын өдрийг алгассан тухай актыг сайтар боловсруулж, гурван тал гарын үсэг зурсны дараа дарга нь ажил тасалсан гэмт этгээдээс тайлбар бичгээр шаардах үүрэгтэй.

Хэрэв ямар нэг шалтгаанаар ажилтан бичгээр тайлбар өгөхөөс татгалзсан эсвэл ажилдаа ирээгүй бол менежер өөрийн гарын үсэг, гэрчийн хоёр гарын үсэг бүхий актыг дахин боловсруулдаг.

Баримт бичгийг бүхэлд нь үндсэн ажил олгогчид шилжүүлж, энэ хүнийг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах шийдвэр гаргах эрхтэй бөгөөд зохих тушаал гаргана (ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах талаар уншина уу).

Хуулийн хүрээнд ажилтан энэ тогтоолыг уншиж, гарын үсэг зурах ёстой боловч хэрэв тэр үүнийг хийхээс татгалзвал ажлаас халах эцсийн шат болох өөр акт шаардагдана. Ажилтныг ажлаас халсан өдөр ажил олгогч түүнд бүрэн хэмжээний цалин өгөх ёстой. Ажилласан өдрийн цалин, ашиглаагүй амралтын нөхөн олговрыг төлөх ёстой.

Төр ажилтны эрхээс гадна ажил олгогчийн эрхийг хамгаалах сонирхолтой байдаг. Ажилгүй байгаа ажилтан нь үйлдвэрлэлд сөргөөр нөлөөлж, зарим тохиолдолд ажилгүй байх нь ноцтой үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм. Тиймээс ажилдаа хайхрамжгүй хандсан хүнийг хуулийн дагуу ажлаас нь халах ёстой.

Хэрэв та алдаа олсон бол текстийн хэсгийг тодруулж, товшино уу Ctrl+Enter.

Өнөөдөр бид ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах алхам алхмаар журмыг сонирхох болно. Бодит амьдрал дээрх энэ үйл явцыг хэрэгжүүлэх нь санагдсан шиг тийм ч хялбар биш юм. Эцсийн эцэст, ажлын байран дээрээ үргэлж байхгүй байх нь ажил тасалсан гэж тооцогддоггүй. Тиймээс ажил олгогчид санаагаа хэрэгжүүлэхэд зарим асуудал үүсч магадгүй юм. Түүнчлэн ажлаас халах нь хайхрамжгүй ажилтныг шийтгэх цорын ганц арга зам биш юм. Ажил таслах нь бүх тохиолдолд ажлын байраа алдахад хүргэдэггүй нь харагдаж байна. Энэ журмын талаар ажил олгогч юу мэдэх ёстой вэ? Хичээлгүй хүнийг ажлаас халахад хэрхэн зөв бэлтгэх вэ?

Ажилгүй гэсэн тодорхойлолт

Хийх ёстой хамгийн эхний алхам бол доод албан тушаалтан ажлын өдрийг алгассан гэдгийг тогтоох явдал юм. Үүнийг хийх нь маш их асуудалтай байдаг. Ямар тохиолдолд ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах аюул заналхийлж байна вэ? Алхам алхмаар процедур нь үүнийг ойлгоход тусална.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ямар ч дэд ажилтан нь хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаасаа халагдаж болно гэж заасан байдаг. Анхны дамжуулалт байсан ч гэсэн. Хамгийн гол асуудал бол ажил таслалт нь хоёрдмол утгатай тодорхойлолттой байдаг. Хэрэв ажил олгогч хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын өдрийг хууль бусаар алгассан баримтыг тогтоож чадаагүй бол ажлаас халах боломжгүй. Энэ бол ажил олгогчдод тулгардаг гол асуудал юм.

Тэгэхээр алхах гэж юу вэ? Энэ нь ажилтан ажлын байран дээр 4-өөс дээш цаг дараалан байхгүй байх явдал юм. Үүний зэрэгцээ, Хөдөлмөрийн тухай хуульд доод албан тушаалтан нь ажлын ээлжээ тасалдуулж буй хүндэтгэн үзэх шалтгаантай байх ёсгүй гэдгийг онцлон тэмдэглэв.

сайн шалтгаанууд

Ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас яаж халдаг вэ? Энэ үйл явцын журам, алхам алхмаар зааварчилгаа нь зөвхөн эхэндээ хэцүү байдаг. Тухайлбал, ажилтны ажил тасалсан шалтгаан нь хэр үндэслэлтэй болохыг тодорхойлоход. Яагаад асуудал гардаг вэ? Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажлын өдөр, ээлж байхгүй бол хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар хоцорсон гэж үзэх тодорхой тодорхойлолт байдаггүй. Гэхдээ ийм үйл явдлуудад дараахь зүйлс орно.

• харьяа ажилтны түр зуурын тахир дутуу болох;
• иргэний болон нийтийн үүргээ гүйцэтгэж байгаа;
• цусаа хандивлах эсвэл энэ процедурын хувьд эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах;
• ажил хаялтад оролцох;
• ажилтныг баривчлах (жишээлбэл, баривчлах);
• ажил, тээврийн асуудалд ороогүйгээс үүссэн онцгой байдал;
• цалин хөлсийг 15 хоногоос дээш хугацаагаар хойшлуулах;
• ажилтны гэрт нэвтрэх шаардлагатай яаралтай тусламжийн үйлчилгээ явуулах.

Ажлын байран дээрээ хүндэтгэлтэй байх нь санагдсан шиг амархан тогтоогддоггүй нь харагдаж байна. Тиймээс, ажлаас халах үйл явцын эхэн үед ажил олгогч нь ажил таслалтын тодорхойлолтыг мэддэг байхаас гадна ажлын байран дахь дэд ажилтан байхгүй болсон шалтгаан нь хэр үндэслэлтэй болохыг олж мэдэх ёстой. Даалгаврыг хэрэгжүүлэхийн тулд дарга өөр ямар арга хэмжээ авах ёстой вэ?

Зөрчлийн үйлдэл

Ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас хэрхэн халах вэ? Алхам алхмаар зааварчилгаа нь үүнийг ойлгоход тусална. Гол чухал цэгүүдийг аль хэдийн авч үзсэн - энэ бол ажил тасалдлын тодорхойлолт, ажил таслах сайн шалтгаан юм. Дэд албан тушаалтныг ажлаас халах эсэхээ шийдэхдээ алдаа гаргасан нь ажил олгогчийн хариуцлагад хүргэж болзошгүй юм.

Хэрэв танай ажилтан ажлаа алгасаж байгаа гэдэгт итгэлтэй байгаа бол зөрчлөө засахаа мартуузай. үйлс. Үүний баталгаа нь иргэн ажил дээрээ 4 цагаас дээш хугацаагаар тасралтгүй байхгүй байгааг нотлох баримт байх ёстой. Энэ хүртэл ажил таслах тохиолдол гардаггүй гэдгийг санаарай.

Мөн хамт ажиллагсдын тэмдэглэл, видео бичлэгүүд болон бусад мэдээллийн эх сурвалжууд нь компанид ажиллаж, гарах үед нь ажил дээрээ дэд ажилтан байхгүй байгааг нотлох баримт болдог.

Ажлаас халах боломжийг шалгаж байна

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халагдсаныг зохих ёсоор гаргахын тулд юу хийх вэ? Алхам алхмаар журам нь ажлын өдөр (ээлж) алгасах тухай акт гаргаж, нотлох баримт цуглуулсны дараа ажил олгогч түүний үйлдэл хууль ёсны эсэхийг шалгах ёстой гэдгийг харуулж байна.

Зарим тохиолдолд ажил олгогчийн хувийн санаачилгаар иргэдийг ажлаас халах боломжгүй байдаг. Дараа нь ажил тасалсан тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах боломжгүй. Жишээлбэл, Хөдөлмөрийн тухай хуульд жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахыг хориглодог. Ажил олгогч нь өөрийн хүслээр ямар ч шалтгаангүйгээр ажилтныг ажлын байрнаас нь хасах боломжгүй юм. Аж ахуйн нэгжийг татан буулгах үед ажлаас халах тохиолдол гарахгүй бол.

Сахилгын шийтгэл

Дараагийн алхам нь бүх ажил олгогчдод зориулагдаагүй, харин зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээг зөрчсөн тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулдаг хүмүүст зориулагдсан болно. Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах алхам алхмаар журам нь дээрх бүх арга хэмжээг авсны дараа сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацааг шалгах шаардлагатай байгааг харуулж байна.

Одоогийн байдлаар ийм торгууль нь ажил олгогч ажлаас халагдсанаас хойш зургаан сарын дараа төлбөрийн тухай мэдсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор боломжтой.

Тайлбар

Ажлаас халах шийдвэрийг нэн даруй гүйцэтгэхээс өмнө ажил олгогч нь харьяа албан тушаалтнаасаа тайлбар өгөхийг шаардах ёстой. Энэ бол ажилтныг ажлаас халах бүх үйл явцаас хамаардаг гол баримт бичиг юм.

Тайлбарыг чөлөөт хэлбэрээр бичнэ. Үүнд, харьяа ажилтан нь 4 цагаас илүү хугацаанд ажилдаа байхгүй байсан бүх нөхцөл байдлыг тайлбарлах ёстой. Хэрэв нотлох баримт байгаа бол гаргаж өгөх ёстой.

Дараа нь ажил олгогч нь ажлын өдөр байхгүй байгаа нь үнэхээр ажил тасалсан гэж тооцогддог эсэхийг үнэлдэг. Хэрэв тийм бол та дараагийн алхам руу шилжиж болно. Үгүй гэж үү? Тэгвэл доод албан тушаалтнаа халах эрх байхгүй. Хэрэв энэ хэргийн ажилтнууд шүүхэд хандвал хууль хяналтын байгууллага таны талд орохгүй.

Хэрэв ажилтан баримт бичгийг хүссэн өдрөөс хойш 2 хоногийн дотор өөрөө гаргаж өгөхгүй бол ажил олгогч энэ тухай акт гаргах үүрэгтэй. Шүүхийн маргаан гарсан тохиолдолд энэ арга нь даргаа хамгаалж чадна.

Захиалга

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах алхам алхмаар журамд харьяа албан тушаалтныг ажлаас нь халах тушаалыг заавал гаргахаар заасан байдаг. Гэхдээ захирагдагч байхгүй байгаа шалтгааныг судалсны дараа л эмхэтгэж болно гэдгийг санаарай.

Ажлаас халах тушаал гаргахдаа баримт бичгийг гаргах үед амралтанд байгаа ажилтныг ажлаас нь халах боломжгүй гэдгийг санаарай. Энэхүү хязгаарлалт нь ажилтан түр ажиллах боломжгүй болсон тохиолдолд мөн хамаарна. Эдгээр дүрмийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлд заасан байдаг.

Ажлаас халах тушаалд ажлаас бүрэн түдгэлзүүлэх хэлбэрээр шийтгэл ногдуулах болсон шалтгааныг зааж өгөх шаардлагатайг анхаарна уу. Ажлаас халахыг 6-р зүйлийн "а" дэд зүйлд заасан байдаг. Энэ нь заавал хийх ёстой алхам юм. Цаашилбал, ажлаас халах тушаалыг ажилтнууд бүртгэдэг.

Танилцуулга

Ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах тухай баримт бичиг бараг дуусч байна. Гол хэсэг нь дууслаа. Одоо жижиг зүйл дээр л үлдлээ. Ажлаас халах тушаал гаргасны дараа энэ баримт бичигт харьяа албан тушаалтны гарын үсгийг авах шаардлагатай. Ажил олгогч нь шийтгэлийн талаар ажилтанд мэдэгдэх ёстой.

Мэдээжийн хэрэг, "өгүүллийн дагуу" цөөхөн хүн гарахыг зөвшөөрөх болно. Хэрэв ажил олгогч нь хүрээнээс татгалзахыг нухацтай бодож байгаа бол тухайн иргэн захиалгад гарын үсэг зурахаас татгалзсан тухай тусгай бичээсийг гаргахад хангалттай. Дэд албан тушаалтны баримт бичигтэй танилцсан зарим нотлох баримтыг бэлтгэхийг зөвлөж байна. Жишээлбэл, видео бичлэг хийх. Ажилтан ажлаасаа буруу түдгэлзүүлсэн тухай гомдол гаргахаар шүүхэд хандахаар шийдсэн бол шаардлагатай байж болно. Ажил тасалсан тул ажлаас хална гэж сүрдүүлсэн үү? Алхам алхмаар зааварчилгаа нь энэ үйл явцын зарим онцлог шинж чанарыг харуулж байна.

Хэрэв захиалгад гарын үсэг зураагүй бол та өөр акт гаргах шаардлагатай бөгөөд үүнд харьяалагдах хүн хянуулахаар танилцуулсан баримт бичигт гарын үсэг зурахаас татгалзсан гэсэн үг юм.

Төлбөр

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халагдсаныг зохих ёсоор гаргахын тулд өөр юу хэрэгтэй вэ? Алхам алхмаар журам (схем) нь ажил олгогч нь ажилтанд ажилласан цагийн төлбөрийг заавал төлөх ёстойг харуулж байна. Хэрэв энэ цэгийг үл тоомсорловол та хариуцлага хүлээхэд бэлтгэж болно.

Ажил олгогч нь доод албан тушаалтанд тэмдэглэлийн тооцоог бэлдэж өгөх ёстой. Түүнтэй хамт өмнө нь ажиллаж байсан хугацаанд шаардагдах хөрөнгийг хүлээн авахын тулд хүрээг нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст илгээдэг.

Ажлаас халагдсан өдөр бэлэн мөнгө төлдөг. Энэ бол хамгийн тохиромжтой. Хэрэв тэр үед ямар ч хүрээ байхгүй байсан бол ажилтан нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст төлбөр тооцоо хийх хүсэлт гаргасны дараа дараагийн өдөр нь энэ ажиллагааг гүйцэтгэнэ.

Хөдөлмөрийн дэвтэр, карт

Ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас хэрхэн зөв халах вэ? Дэд ажилтантай тооцоо хийсний дараа хүрээний ажлын дэвтэр, түүнчлэн түүний хувийн картанд зохих тэмдэглэгээг хийх шаардлагатай. Ажлаас халах болсон шалтгааныг заавал хэлэх ёстой. Өмнө нь гаргасан тушаалтай яг адилхан байх ёстой.

Ажлаас халагдсан хүн өөрчлөлт оруулсан тухай хувийн картанд гарын үсэг зурах ёстой, тэр энэ үйлдлийг мэддэг. Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурахаас татгалзвал энэ тухай акт гаргадаг. Та үүнгүйгээр хийж болно, гэхдээ шүүхийн маргаан гарсан тохиолдолд аливаа баримт бичиг нь ажил олгогчид гэм буруугүй, үйл ажиллагааны хууль ёсны байдлыг нотлоход тусална.

Дараагийн алхам бол боол үүсгэх явдал юм. Энэ зүйл нь сонголттой. Олон ажил олгогчид үүнийг зүгээр л алгасдаг. Эцсийн эцэст, "нийтлэл" -ийн дагуу ажлаас халах нь асуудал үүсгэж болзошгүй нөхцөл байдал юм. Энэ нь бүх статистикийг сүйтгэж, ажил олгогчийн нэр хүндэд сөргөөр нөлөөлдөг. Тиймээс, та зүгээр л ажлаас халагдсан хүрээнд ажлын номыг өгч болно.

Дашрамд хэлэхэд ажил олгогч нь энэ баримт бичгийг доод албан тушаалтанд буцааж өгөх үүрэгтэй. Ажилтан нь ерөнхийдөө компанид өртэй байсан ч гэсэн. Ажлаас халагдсан хүмүүсийн хөдөлмөрийн дэвтрийг хэн ч хадгалах эрхгүй.

Ажил тасалсан хэргээр ажлаасаа халагдах вэ? Алхам алхмаар процедурыг бүрэн дагаж мөрдөх ёстой. Зөвхөн ийм байдлаар л ажил олгогч өөрийгөө хамгаалж чадна. Ажлаас халагдсан хүн ажлын дэвтэр авахыг хүсэхгүй байх тохиолдол байдаг. Энэ тохиолдолд хүрээ нь "хөдөлмөр" авах ёстой гэж бүртгэгдсэн шуудангаар ажилтанд мэдэгдэл илгээх шаардлагатай. Хэрэв ажилтан номноос татгалзвал энэ үйл явдлын талаар акт гаргахыг зөвлөж байна.

Хэрэв эсэргүүцэл байхгүй бол ажилтан нь "хөдөлмөр" хүлээн авдаг бөгөөд үүний дараа тэрээр аж ахуйн нэгжийн харьяа ажилтны ажлын дэвтрийн хөдөлгөөнийг бүртгэх тусгай журналд гарын үсэг зурдаг. Тиймээс баримт бичгийг хүлээн авсан баримт нотлогдож байна.

Орлогын мэдүүлэг

Энэ бүгд. Одоо ажил тасалсан хэргээр ажлаас халах нь тодорхой болсон. Энэхүү процедурын заавар нь өөр нэг зүйлийг зааж өгсөн болно. Энэ нь сонголттой боловч хэрэв та үүнийг хэрэгжүүлбэл хичээл тасалдах болно гэж санаа зовох хэрэггүй.

Ажил тасалсан "зүйл"-ийн дагуу ажлаас халагдсан тухай бүртгэх үед 2-NDFL хэлбэрээр харьяа албан тушаалтанд орлогын гэрчилгээ олгохыг зөвлөж байна. Хуульд зааснаар ажилтан энэ баримт бичгийг ажил олгогчоос хүссэн үедээ шаардах эрхтэй.

Ажил олгогч нь "зүйл"-ийн дагуу ажлаас халагдсаныг бүртгэхдээ өчүүхэн төдий алдаа гаргасан тохиолдолд шүүх ихэвчлэн халагдсан ажилтнуудыг хамгаалдаг гэдгийг анхаарна уу. Үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах үе шаттайгаар хэрэгжиж дууссан. Эдгээр дүрмийг дагаж мөрдвөл ажилтныг халах үйл явц зөрчигдөнө гэж санаа зовох хэрэггүй.

Хэрэв ажилтан тодорхой ажлын байраар томилогдоогүй бол (үүнийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байх ёстой), тэр аж ахуйн нэгжийн нутаг дэвсгэрт хаа нэгтээ байсан бол ажил таслахгүй. Ажилтан шалтгаангүй шалтгаанаар ажилдаа байхгүй. Өвчин эмгэг, метроны үйл ажиллагаанд саад учруулах, зарлан дуудах хуудас, хууль ёсны чөлөө авах гэх мэт нь ажил таслах явдлыг үгүйсгэдэг бөгөөд хамгийн гол нь энэ бүгдийг шаардлагатай гэрчилгээ, өвчний чөлөө, хуваарь гэх мэтээр баталгаажуулах ёстой. Хэрэв ажилтан ажилгүй байгаа талаар удирдлагадаа анхааруулаагүй бол түүний шалтгааныг үл хүндэтгэсэн гэж урьдчилан үзэж болохгүй.

Ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах тухай тушаалыг ажлаас халахдаа хоёр тушаал гаргах шаардлагагүй - ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай, зөвхөн хоёр дахь нь л хангалттай (үүнийг хууль тогтоомжид заасан. Рострудын ​​захидал). Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах тушаалыг дүрмийн дагуу № T-8 нэгдсэн маягтаар гаргадаг.

Тэд нэг удаа тасалсны төлөө ажлаасаа халагдаж болох уу?

Дадлагаас харахад ажил олгогч бүр ажилтнаа ажил тасалсан эсвэл бусад зөрчлийн улмаас шууд хөөх гэж оролддоггүй, учир нь таныг орлуулах хүн олох нь тийм ч хялбар биш байж магадгүй юм.

Тиймээс, хэрэв танд өөр гомдол байхгүй бол ажил олгогч анх удаа зэмлэлээр өөрийгөө хязгаарлаж магадгүй юм.

Энэ бол маш үр дүнтэй арга хэмжээ юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлд заасны дагуу ажлаас халахын тулд (зэмлэх) дараахь журмыг дагаж мөрдөх шаардлагатай.

Москвагийн хуульчдын хариулт (4) Сайн байна уу, эрхэм Василий!

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогч нь нэг ээлжээр эсвэл дөрвөн цаг дараалан нэг удаа тасалсан тохиолдолд ч ажлаас халах эрхтэй. Гэхдээ та ажлаасаа халагдах хүсэлгүй байгаа бололтой.

Энэ зүйлийн дагуу ажлаас халах уу? Тэднийг нэг удаа тасалсан тохиолдолд энэ зүйл ангиар халж болох уу?

ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн Пленумын шийдвэрийн 39-р зүйлд.

"ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ОХУ-ын шүүхээс гаргасан өргөдөлд"

Ажил тасалсан гэж үзэх тодорхой тохиолдлуудыг жагсаав: * 1.

хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаасаа тасалдах, жишээлбэл.

ажлын өдрийн (ээлжийн) уртаас үл хамааран ажлын бүх өдрийн (ээлжийн) хугацаанд ажилгүй байх; *2.

Ажил олгогч хэзээ ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах эрхгүй болох вэ?

Тиймээс, ажил таслах нь хуулийн үүднээс ямар байдгийг, ямар тохиолдолд ажил олгогч үнэхээр ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах эрхтэй, хэзээ ийм халалтыг хууль бус гэж үзэхийг олж мэдье.

Ажил таслах нь сахилгын ноцтой зөрчилд тооцогддог. Зарим тохиолдолд ажилтны ажил таслах нь бүхэл бүтэн байгууллагад хамгийн ноцтой үр дагаварт хүргэж болзошгүйг хууль тогтоомжид харгалзан үздэг. Тиймээс Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчид сахилгын шийтгэлийн хамгийн дээд хэмжээ буюу ажлаас халах арга хэмжээг ашиглан ажилтны ийм хариуцлагагүй зан үйлийг шийтгэхийг зөвшөөрдөг.

Тэднийг нэг удаа тасалсны төлөө зүйл ангиар халж болох уу

Ажлын өдөр (ээлжийн) хугацаанд дөрвөн цагаас илүү хугацаанд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээрээ байхгүй бол ажлаас нь халж болно ("а" дэд зүйл, хэсгийн 6 дахь хэсэг).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81).

Ажлаас халах шалтгаан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтан ажлын байран дээр байхгүй байх үндэслэлтэй шалтгаануудын жагсаалтыг агуулаагүй болно.

Гэсэн хэдий ч дараахь шалтгааныг хүчинтэй гэж үзэж болно: 1) хөдөлмөрийн чадвар түр алдсан; 2) төрийн болон төрийн үүргийг гүйцэтгэх (арт.

Гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй бол нэг өдрийн ажил тасалсан гэсэн зүйл заалтын дагуу ажлаас халах боломжтой юу?

Дахиж ийм зүйл битгий хий. Өөр байгууллагад энэ нь ажиллахгүй байж магадгүй юм.

Таня — Маня Гэгээрсэн (21031) 3 жилийн өмнө дор хаяж арван бяцхан хүүхэд!

Дөрвөн цаг дараалан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх нь CT-г ажлаас халах үндэслэл болсон.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 Ирина Волобоева Мастер (2147) 3 жилийн өмнө 4 цагийн турш ажлын байран дээр байхгүй байх нь ажил таслах явдал бөгөөд тэднийг ажлаас халах боломжтой.

Ажлын дэвтэрт "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн "а" дэд хэсгийн 6 дахь хэсгийн 1 дэх хэсгийн "а) ажлаас халагдсаны улмаас халагдсан (а)" гэсэн бичилтийг үүсгэ.

Ажлаас халах тушаалын дугаар, огноог зааж өгнө үү.

Ажилтныг боловсон хүчний алба, боловсон хүчний хэлтэс эсвэл байгууллагын захирал руу шууд урьж, торгууль ногдуулах, хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох тухай тушаалын тексттэй танилцах. Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурахаас татгалзвал энэ талаар чөлөөт хэлбэрээр акт гарга. Ажлаас халагдсан ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр гардуулах.

Анхаар

Практикт энэ нь дарга нь доод албан тушаалтанд хэт сайн хандахгүй, эсвэл ажилтнууд сайн ажиллахгүй байх үед л тохиолддог.

Нэг өдөр алга болчихоод ажлаасаа халагдаж болох уу?

Ихэнх тохиолдолд нэг удаа тасалсан тохиолдолд сахилгын шийтгэл, анхааруулга, тайлбар бичгээр хязгаарлагддаг.

Хуульчийн зөвлөгөө

Энэ нь компанийн нийт нутаг дэвсгэр юм. Ажилгүй байх Хууль нь хэрэв ажилтан 4 ба түүнээс дээш цаг эзгүй байсан бол ажилтнаа ажлаасаа халах эрхийг ажил олгогчид олгодог. Энэ нь хэрвээ яг 4 цаг ба түүнээс бага хугацаагаар тасалсан бол та ажлаасаа халагдах боломжгүй гэсэн үг юм.

1. 
   

• 4 ба түүнээс дээш цаг байхгүй;
• үл хүндэтгэсэн шалтгаан;
• зүй бус үйлдлийн сар.

NewsPermalink

Алхах гэж юу вэ?

Хамгийн чухал зүйлээс эхэлцгээе - ажилтныг ажлаас халах шийтгэл гэж яг юу гэж үздэг вэ? Ажилгүй гэсэн тодорхойлолтыг догол мөрөнд өгсөн болно. "a" хуудас 6 цаг 1-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.

Намайг нэг удаа тасалсны төлөө энэ зүйлийн дагуу халж болох уу

Энэ дүрмийн дагуу ажилтныг ажлын байран дээрээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын бүтэн өдрийн турш, үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран, эсвэл ажлын өдөр дараалан 4 цагаас илүү хугацаагаар ажил таслахыг хэлнэ.
Энэ тодорхойлолтыг илүү нарийвчлан авч үзье. Ажилгүй байгаа эсэхийг шийдэхдээ анхаарах ёстой хамгийн эхний зүйл бол ажилтан байхгүй болсон шалтгаан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тодорхой заасанчлан ийм шалтгаан нь хүндэтгэлгүй байх ёстой. Хууль тогтоомжид чухам юу сайн шалтгаан болох талаар тодорхой жагсаалт байдаггүй. Иймээс ирц хүрээгүй шалтгаан нь үндэслэлтэй эсэхийг ажил олгогч өөрөө шийдэх үүрэгтэй. Дүрмээр бол, ажил тасалсан шалтгааныг хүчинтэй, баримтжуулсан гэж хүлээн зөвшөөрч, тухайн үед ажилтан зүгээр л ажил дээрээ байх боломж байгаагүй - эмч, өвчтэй хамаатан садандаа очиж уулзах, яаралтай дуудлага хийх. сургууль эсвэл сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллага, гэртээ эсвэл ажилдаа явах замд тохиолдсон онцгой байдал гэх мэт. Мөн аливаа баримт бичиг нь ажлаасаа тасалдах шалтгааныг баталгаажуулж болохыг анхаарна уу. Жишээлбэл, эмч байгаа эсэхийг зөвхөн өвчний чөлөө эсвэл эмчийн гэрчилгээгээр баталгаажуулж болно, гэхдээ жишээлбэл, томилолтын тухай тэмдэглэл бүхий амбулаторийн картаар баталгаажуулж болно.
Ажил тасалсан эсэхийг шийдэхдээ анхаарах ёстой хоёр дахь зүйл түүний ажлын байранд ажилтан байхгүй байх. Тэгэхээр яг юуг ажлын байр гэж тооцож байгааг тогтоох хэрэгтэй. Урлагийн 6-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 209-р зүйлд ажилтан хаана байх ёстой, эсвэл ажилтай нь холбогдуулан очих шаардлагатай газрыг хүлээн зөвшөөрдөг бөгөөд энэ нь ажил олгогчийн шууд болон шууд бус хяналтанд байдаг. Ихэвчлэн тодорхой ажлын байрыг ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл түүний ажлын байрны тодорхойлолтод заасан байдаг. Дадлагаас харахад ихэнх тохиолдолд энэ нь ажил олгогчийн хаягаар тодорхойлогддог бөгөөд цех, өрөөний дугаар гэх мэт дэлгэрэнгүй мэдээлэлгүй байдаг. Үүнээс үзэхэд хэрэв ажилтан ажил олгогчийн нутаг дэвсгэр дээр гарч ирсэн боловч хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэх газар (ширээ, машин гэх мэт) хүрээгүй бол ийм зан үйлийг ажил таслалт гэж хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй юм. Мэдээжийн хэрэг, энэ газрыг ажлын байрны тодорхойлолт эсвэл хөдөлмөрийн гэрээнд шууд заагаагүй бол.

Ажилтан ажилдаа ирээгүй

Ажил таслах гэж яг юу гэсэн үг вэ гэдгийг бид ойлгосон. Тодорхой нөхцөл байдал руу шилжье. Ажлын өдөр аль хэдийн эхэлсэн гэж бодъё, гэхдээ ажилтан ажил дээрээ ирээгүй. Бид хоцрох тухай биш, харин ажлын байран дээрээ тасрах тухай ярих болсон нь ойлгомжтой. Ийм нөхцөл байдлын эхний алхам бол ажилтантай холбоо барьж, юу болсон шалтгааныг олж мэдэх явдал юм. Хэрэв ажилтан өвчтэй эсвэл эмнэлэгт хэвтсэн нь тогтоогдсон эсвэл өөр хүндэтгэн үзэх шалтгаантай бол ажил олгогч нь ажилтныг ажлын байран дээр байхгүй гэсэн баримтыг бүртгэхээс татгалзаж, зөвхөн ажлын цагийн хуудасны холбогдох тэмдгээр өөрийгөө хязгаарлах эрхтэй (бид). Энэ тэмдгийг хэрхэн зөв хийх талаар доор тайлбарлах болно).
Хэрэв ажилтантай холбоо барих боломжгүй эсвэл түүний өгсөн шалтгаан нь эргэлзээ төрүүлж байвал тухайн ажилтан ажлын байран дээр байхгүй байсан гэдгийг нэн даруй засах хэрэгтэй. Мөн та эзгүй байгаа ажилтны шууд удирдагчийн байгууллагын даргын нэр дээр бэлтгэсэн ердийн санамж бичгээс эхлэх хэрэгтэй. Байгууллагын дарга нь салбарын менежерийн санамж бичгийн үндсэн дээр ажилтны ажил тасалсан тухай баримтыг бүртгэх ажлыг эхлүүлдэг. Хэрэв хичээл таслагч нь шууд байгууллагын даргад тайлагнадаг бол санамж бичгийн оронд дарга тушаал гаргаж, тухайн ажилтан ажлын байран дээр байхгүй байгааг илтгэж, эрх бүхий хүмүүст (хүний ​​нөөцийн хэлтэс, нягтлан бодох бүртгэл, захиргааны) зааварчилгаа өгдөг. ажилтан) энэ баримтыг албан ёсны болгох (баримт бичгийн дээж NN 1 ба 2).

Ажлын байранд ажилтан байхгүй байх баримтыг тусгай актаар баталгаажуулдаг. Төрөөс ийм актын нэгдсэн хэлбэрийг батлаагүй тул байгууллага өөрөө ийм баримт бичгийн хэлбэрийг боловсруулж болно. Энд байхгүй ажилтны овог, овог нэр, овог нэр, түүний албан тушаал, ажилгүй байсан огноо, хэрэв энэ нь бүрэн цагийн ажил биш бол ажилгүй байсан цагийг зааж өгөхөө мартуузай. Үүний дараа актыг боловсруулсан огноо, цагийг зааж өгсөн болно. Уг актад түүнийг боловсруулсан хүмүүс, түүнчлэн ажлын байран дээр хүн байхгүй байгааг батлахаар дуудагдсан ажилчид гарын үсэг зурсан байна. Ийм ажилтан дор хаяж гурваас доошгүй байх ёстой. Тэд тус бүр өөрийн гараар бичсэн гарын үсгээр актыг боловсруулах үед түүнд заасан ажилтан ажлын байран дээр байхгүй байсныг баталж байна (жишээ баримт бичиг №3).

Акт гаргасны дараа тухайн байгууллагад боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх үүрэгтэй этгээдэд шилжүүлэх ёстой. Мөн актад байгууллагын даргын тогтоол, эсвэл тухайн ажилтны ажлын байран дээр байхгүй байсан тухай баримтыг бүртгэх тухай байгууллагын даргын тушаал бүхий салбарын менежерийн санамж бичиг хавсаргана. Эдгээр баримт бичгүүдийн үндсэн дээр боловсон хүчний бүртгэл хариуцсан ажилтан тодорхойгүй шалтгаанаар ажилтны ажил тасалсан тухай цагийн хуудсанд тэмдэглэнэ. Энэ нь "НН" үсгийн код - "үл мэдэгдэх шалтгаанаар байхгүй" эсвэл 30 тоон кодтой тохирч байна (ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004.01.05-ны өдрийн N 1 тогтоол). Ийм тэмдгийг өдрийн турш ажлын байранд ажилтан байхгүй тохиолдолд тавьдаг. Хэрэв бид ажлын байрандаа 4 цаг дараалан байхгүй байх тухай ярьж байгаа бол (энэ нь бас ажил тасалсан гэдгийг бид санаж байна) тухайн өдрийн цагийн хуудсанд "Би" эсвэл цагийн тоог харуулсан дижитал код 01 гэж тэмдэглэх ёстой. ажилласан.

Ажилтнаа хүлээж байна

Энэ үе шатанд ажилтан ажлын байран дээр байхгүй гэсэн баримтыг бүртгэж дуусна. Одоо ажил олгогч ажилтнаа ажил дээрээ ирэхийг хүлээхээс өөр аргагүй болсон. Баримт нь ажлаас халах журмыг цаашид албан ёсны болгох нь ажил таслагчийн оролцоогүйгээр боломжгүй юм, учир нь зөвхөн түүний "тусламж" -аар ажил олгогч нь ажлаасаа тасалдах шалтгаан хүчинтэй эсэхийг олж мэдэх боломжтой юм. Үүний дагуу ажилтан ажил дээрээ ирээгүй байхад ажил олгогч нь ажилтны эзгүйд акт гаргаж, ажлын цагийн хуудсанд зохих кодыг ("НН" эсвэл 30) оруулдаг. Ажлаа тасалсан шалтгааныг тодруулж, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нэмэлт баримт бичгийг ирүүлэх хүртэл ажилтны ажилгүй байсан өдрийн төлбөрийг төлөхгүй байх зааварчилгааг өгдөг. Хэрэв ажилгүй байх хугацаа удаан байвал өөр ажилтныг хүлээн авах эсвэл түр эзгүй байгаа ажилтны байранд шилжүүлж болно.
Ажилтан ажлын байран дээр гарч ирэнгүүт ажлын байран дээр байхгүй байсан тухай актын хуулбарыг (эсвэл хэд хэдэн удаа удаан хугацаагаар эзгүй байх үед гаргасан бол акт) нэн даруй өгөх ёстой бөгөөд нэгэн зэрэг бичгээр тайлбар өгөх шаардлагатай ( ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйл). Энэ нь ажилгүй болсон шалтгааныг олж мэдэхэд зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд ийм баримт бичиггүйгээр ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах нь маш эрсдэлтэй алхам болно - ажилтан үүнийг эсэргүүцэж, ажил олгогчоос олсон орлогоороо дахин ажилд орох боломжтой. албадан ажилгүй байх бүх цаг. Тийм ч учраас ямар ч тохиолдолд ажилтныг ажлын байран дээр гарч иртэл нь ажлаас халах тушаал гаргаж, түүнийг эзгүйд тайлбар өгөхийг шаардах ёсгүй. Энэ тохиолдолд ийм хүсэлтийг хавсралтын жагсаалт, буцаасан баримтын хамт шуудангаар илгээх нь шийдэл биш юм. Баримт нь ажилтан үүнийг хүлээн авсан бөгөөд энэ нь мэдэгдэл дээр түүний гарын үсгээр баталгаажсан боловч тайлбар өгөөгүй ч ажил олгогч нь ажлаасаа үл хүндэтгэсэн шалтгааныг нотлох боломжгүй бол ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж зарлаж болно. Энэ тохиолдолд шалтгааныг үл хүндэтгэхийг нотлох нь нэлээд асуудалтай байх нь ойлгомжтой. Тиймээс ажилтан ажил дээрээ ирэх хүртэл түүнийг ажлаас халах арга хэмжээ авах боломжгүй.
Тайлбар бичиг хүсэх журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй болно. Энэ нь энэ шаардлагыг бичгээр гаргах шаардлагагүй гэсэн үг юм - дүрмээр бол аман хүсэлт хангалттай байдаг. Гэвч нөхцөл байдал зөрчилдөж, ажилтан дайсагнасан бол бичгээр тайлбар бичгээр (жишээ баримт бичгийн №4) гаргаж, гарын үсэг зурсны эсрэг ажилтанд хүлээлгэн өгөх (эсвэл ажилтан хүлээн авахаас татгалзсан тухай бүртгэх) нь дээр. ийм хүсэлт). Энэ нь ажил олгогчоос тайлбар хүссэн баримт болон энэ тайлбарыг хүссэн огноог хоёуланг нь баталгаажуулахын тулд зайлшгүй шаардлагатай.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд энэ баримт бичгийг бэлтгэхийн тулд ажилтанд ажлын хоёр өдөр өгдөг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл) учир тайлбар хүсэх огноо нь чухал юм. Үүний дагуу, хоёр хоног өнгөрч, ажилтан тайлбар өгөөгүй бол ийм шаардлагыг түүнд шилжүүлсэн тухай бичгээр баталгаажуулсан ч ажил олгогч тайлбар өгөхөөс татгалзсан акт (баримт бичгийн дээжийн загвар) гаргаж болно. дугаар 5).

Дүрмээр бол ихэнх тохиолдолд ажилчид тайлбар бичгээ ирүүлдэг. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажил тасалсан шалтгаан хүчинтэй эсэхийг шийдэх ёстой. Хэрэв компанийн удирдлага тайлбар бичигт дурдсан үндэслэлийг хүчинтэй гэж үзвэл ажил тасалсан баримтыг шалгах журмыг бүрэн гүйцэд гэж үзнэ. Энэ баримтын талаархи бүх баримт бичгийг (санамж бичиг, акт, тайлбар тэмдэглэл) ажилтны хувийн хэрэгт хавсаргасан бөгөөд ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллаж, ажилгүй байсан өдрийн төлбөрийг төлөхгүй, хэрэв мэдээжийн хэрэг өвчний чөлөө эсвэл бусад баримт бичгийг ирүүлээгүй бол. эзгүй байх хугацааг төлөх үндэслэл (дуудлага, эрүүл мэндийн үзлэгийн гэрчилгээ гэх мэт).
Хэрэв ажил тасалсан шалтгааныг менежер үл хүндэтгэсэн гэж хүлээн зөвшөөрвөл түүнд зөрчил гаргасан ажилтныг ажлаас халах үндэслэл бий. Хэдийгээр ажлаас халах нь туйлын арга хэмжээ гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй боловч энэ тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь менежерт илүү зөөлөн шийтгэл - сануулга эсвэл зэмлэлийг хэрэглэх боломжийг олгодог.

Бид ажлаас халах шийдвэр гаргадаг

Ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах шийдвэрийг N T-8 нэгдсэн маягтын зохих тушаалаар гаргадаг. Тушаал нь ажилтан ажлаасаа гарах гэж байгааг тодорхой зааж, догол мөрүүдийн холбоосыг өгөх ёстой. "a" хуудас 6 цаг 1-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. Тушаалыг байгууллагын дарга эсвэл боловсон хүчний тушаалд гарын үсэг зурах эрх бүхий өөр хүн гарын үсэг зурна. Удаан хугацаагаар ажил тасалсан тохиолдолд тушаалыг буцаан олгохгүй - ажил тасалсан эхний өдөр, харин тушаал гарсан өдөр гаргадгийг анхаарна уу. Энэ тохиолдолд ажлаас халагдсан өдөр нь ажилтны сүүлийн ажлын өдөр байна. Энэ нь ажлаас халагдсан өдөр нь ажлаасаа халагдахаас өмнөх ажлын сүүлийн өдөр биш, харин ажилтан ажлаасаа халагдсаны дараа ажилдаа ирж, тайлбар бичиг өгсөн өдөр (тэр өдөр ажил үүргээ гүйцэтгэсэн бол), тэр ч байтугай өдөр байх болно гэсэн үг юм. Хэрэв тайлбар захидал бичсэний дараа ажилтан хөдөлмөрийн чиг үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэсэн бол тушаал гарсан. Бусад бүх тохиолдолд ажлаас халагдсан өдөр нь ажлаасаа халагдсан эхний өдрийн өмнөх өдөр байх болно (Хөдөлмөр, хөдөлмөр эрхлэлтийн холбооны албаны 2006 оны 7-р сарын 11-ний өдрийн N 1074-6-1 "Албадан ажил тасалсны төлбөрийн тухай" захидлыг үзнэ үү).
Түүнчлэн ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах тухай тушаал гаргахыг хойшлуулах нь үнэ цэнэтэй зүйл биш юм. Баримт нь энэ тохиолдолд ажлаас халах нь сахилгын шийтгэлийн арга хэмжээ юм. Аливаа сахилгын шийтгэл, тэр дундаа ажлаас халах хэлбэрээр ажилтанд зөрчил гаргасан цагаас хойш зургаан сарын дотор (манай тохиолдолд ажил тасалсан) болон энэ зөрчлийг илрүүлснээс хойш нэг сарын дотор л ногдуулж болно. Ажил тасалсан нөхцөлд зөрчил илэрсэн огноо нь түүнийг үйлдсэн өдөртэй үргэлж давхцдаг (энэ нь ажилтны ажлын байранд байхгүй актаар нотлогддог) тул ажил олгогч зөвхөн нэг сарын хугацаатай байдаг. ажлаас халах тушаал (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл). Удаан хугацаагаар ажил тасалсан тохиолдолд энэ хугацааг ажил тасалсан өдөр бүрээр тусад нь тооцно. Тиймээс, анхны ийм ажил тасалснаас хойш сар гаруйн хугацаа өнгөрсөн ч ажлаас халах боломжгүй болно. Гэхдээ ажлаас халах тушаал гаргахдаа энэ мөчийг анхаарч үзэх хэрэгтэй бөгөөд энэ нь сарын хугацаанаас хэтрэхгүй байхаар тасалсан огноог зааж өгөх ёстой.
Байгууллагын дарга эсвэл бусад эрх бүхий этгээд тушаалд гарын үсэг зурсны дараа ажлаас халагдсан ажилтантай танилцах шаардлагатай. Захиалга дээрх ажилтны гарын үсгээр танилцсан баримтыг баталгаажуулна. Ажилтан ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах тушаалд гарын үсэг зурахаас татгалзаж, энэ нь ажлаас халахаас зайлсхийхэд тусална гэж үзэж байгаа нөхцөл байдал байдаг. Энэ тохиолдолд ажилтан тушаалыг уншихаас татгалзсан тушаалд бичилт хийх шаардлагатай бөгөөд энэ бичгийг боловсон хүчний ажилтан эсвэл ажилтантай танилцахыг даалгасан өөр хүний ​​гарын үсгээр баталгаажуулах шаардлагатай.
Ажлаас халах тушаал гарсны дараа боловсон хүчний бүртгэлийг хариуцдаг ажилтан тодорхой бус шалтгаанаар ажил тасалсан бүртгэлийг ажил тасалсан бүртгэлээр солихын тулд цагийн хуудсанд өөрчлөлт оруулах шаардлагатай болно. Энэ нь "НН" (эсвэл код 30) тэмдгийг нэг мөрөнд таслаж, дээр нь өөр тэмдэг тавих замаар хийгддэг - "PR" (эсвэл код 24). Энэхүү залруулга нь цагийн хуудсыг хөтлөх үүрэгтэй ажилтан, түүнчлэн түүнийг бэлтгэх, батлахад оролцсон бусад хүмүүсийн (шугааны менежер, нягтлан бодогч гэх мэт) гарын үсгээр тусад нь баталгаажуулсан байх ёстой.

Тооцооны хүрээнд

Ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах эцсийн шат нь түүний ажлын дэвтэр, хувийн карт, ажилласан хугацаа, ашиглаагүй амралтынхаа мөнгийг төлөх явдал юм.
Хөдөлмөрийн дэвтэр, түүнчлэн тушаалд ажилтныг догол мөрийн дагуу ажлаасаа халагдсан гэж шууд зааж өгсөн болно. "a" хуудас 6 цаг 1-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. Хөдөлмөрийн дэвтэрт ажлаас халагдсан өдөр нь ажилтны ажлын сүүлийн өдрийг мөн зааж өгдөг. Ажилтны хувийн картанд ижил төстэй бичилт хийх ёстой.
Ажлаас халагдсантай холбогдуулан хөдөлмөрийн дэвтэр хүлээн авсны дараа ажилтан ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэлд гарын үсэг зурж, хувийн карт, ажлын дэвтрийн хөдөлгөөний нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэрт гарын үсэг зурах ёстой (41-р зүйл). ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225 тоот "Ажлын дэвтэрийн тухай" тогтоол). Эдгээр гарын үсэг нь ажилтан хөдөлмөрийн дэвтэр хүлээн авсан гэсэн үг бөгөөд хөдөлмөрийн дэвтэрийг цаг тухайд нь гаргаагүйн улмаас албадан ажилгүй болсны төлбөртэй холбоотой нэхэмжлэлээс ажил олгогчийг хамгаалдаг.
Нэмж дурдахад, ажлаас халагдсан өдөр ажилтантай эцсийн тооцоог хийж, түүнд ажилласан хугацааны цалин, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор болон бусад төлбөрийг (урамшуулал, нөхөн олговор гэх мэт) төлөх ёстой. Хэрэв тушаалын дагуу ажлаас халагдсан өдөр нь ажлаасаа халагдсан эхний өдрийн өмнөх өдөр байвал ажлаас халагдсан ажилтан холбогдох хүсэлтээ гаргаснаас хойш дараагийн өдрөөс хойш ажлаас халахтай холбоотой мөнгийг төлөх ёстой (Хуулийн 140-р зүйл). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

Баримт бичгийн загвар №1

Ажлын байранд ажилтан байхгүй байх тухай санамж бичиг

"Нордик" ХХК-ийн захирал Маликов Д.В.
үйл ажиллагааны даргаас
асуудалтай өртэй
Зимина I.P.

санамж бичиг

Найдваргүй өр төлбөрийн хэлтсийн ахлах мэргэжилтэн Андрей Юрьевич Скоробей 2011.02.02-ны өдрийн ажлын өдрийн турш ажлын байрандаа эзгүй байсан, өөрөөр хэлбэл. 9.00-18.00 цаг хүртэл хүндэтгэн үзэх шалтгаан байгаа эсэхийг анхааруулахгүйгээр.
Миний хийсэн гар болон гэрийн утсаар ажилтан болон түүний төрөл төрөгсөдтэй холбогдох гэсэн оролдлого амжилтгүй болсон.

Баримт бичгийн загвар №2

Ажилтан ажлын байранд байхгүй байсан тухай баримтыг бүртгэх тухай тушаал

Зан төлөв

Найдваргүй өрийн хэлтсийн дарга Игорь Петрович Зимин 2011.02.02-ны өдрийн ажлын өдөр ажлын байрандаа байхгүй байсныг би мэдсэнтэй холбогдуулан, өөрөөр хэлбэл. 9.00-18.00 цагийн хооронд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр би дараахь зүйлийг зааж өгнө.
1. Ерөнхий нягтлан бодогч Баронова Н.Б. Зимин I.P байхгүй гэсэн баримтыг идэвхжүүлэх журмыг нэн даруй зохион байгуул. ажил дээрээ.
2. Баронова Н.Б-ын хууль зүйн үйлчилгээнд туслалцаа үзүүлэх. дээрх идэвхжүүлэлтийг хийхдээ.
3. Энэхүү тушаалын хэрэгжилтэд тавих хяналтыг надад үлдээсүгэй.

Баримт бичгийн загвар №3

Ажилтны ажил таслах тухай акт

Үйлдэл
ажил дээрээ ажилтан байхгүй байгаа тухай

Би, Нордик ХХК-ийн ерөнхий нягтлан бодогч Баронова Наталья Борисовна, найдваргүй өртэй ажиллах хэлтсийн дарга Зимин Игорь Петрович, найдваргүй өртэй ажиллах хэлтсийн мэргэжилтнүүд Тарасова Наталья Сергеевна, Топорин Алексей Евгеньевич нарыг байлцуулан зурсан. энэ хуулийг дараахь зүйлд заасугай.
1. Найдваргүй өртэй ажиллах хэлтсийн ахлах мэргэжилтний албан тушаалыг хашиж байсан Андрей Юрьевич Скоробей 2011 оны 2-р сарын 2-ны өдрийн ажлын өдрийн туршид ажлын байрандаа байхгүй байсан, өөрөөр хэлбэл. 9.00-18.00 цаг хүртэл хүндэтгэн үзэх шалтгаан байгаа эсэхийг анхааруулахгүйгээр.
2. Энэхүү хуулийн агуулгыг бид дараахь хувийн гарын үсгээр баталгаажуулж байна.
- Зимин И.П.;
- Тарасова Н.С.;
- Топорин А.Е.

Энэ үйлдэл нь:
Ерөнхий нягтлан бодогч Баронова Н.Б.
2011 оны 2-р сарын 2-ны 18:05 цагт.

Баримт бичгийн загвар №4

Ажлаа тасалсан шалтгаанаар тайлбар хүсэх

Андрей Юрьевич,
2011 оны 2-р сарын 2-ны өдрийн цагийн хуваарийн дагуу та бүхэл бүтэн ажлын өдөр, өөрөөр хэлбэл. 9.00-18.00 цагийн хооронд ажлын байрандаа байхгүй байсан тул зохих акт гаргасан.
Дээр дурдсантай холбогдуулан Урлагийн үндсэн дээр. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т зааснаар энэхүү хүсэлтийг хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор заасан хугацаанд ажлын байран дээрээ байхгүй болсон шалтгааныг бичгээр тайлбарлахыг би танаас хүсч байна.

Ерөнхий захирал D.V. Маликов

Баримт бичгийн загвар №5

Ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзсан үйлдэл

Үйлдэл
бичгээр тайлбар өгөхөөс татгалзах

Энэхүү актаар найдваргүй авлагатай ажиллах хэлтсийн ахлах мэргэжилтний албан тушаалыг хашиж байсан Андрей Юрьевич Скоробей бидний байлцуулан ажлын өдрийн турш ажлын байрандаа байхгүй болсон шалтгааны талаар бичгээр тайлбар өгөхөөс татгалзсан болохыг бид баталж байна. 2011 оны 2-р сарын 01-ний өдөр бичгээр хүсэлтээ гаргасан
Бид энэхүү хуулийн агуулгыг өөрийн гарын үсгээр баталгаажуулж байна.
— Асуудлын өрийн хэлтсийн дарга Зимин И.П.;
- Тарасова Н.С., муу өрийн хэлтсийн мэргэжилтэн;
- Топорин А.Е., найдваргүй зээлийн хэлтэс.

Бүр тодруулбал, та доод албан тушаалтнуудын ажилласан цагийг төлөх шаардлагатай болно. Үүнээс гадна ажилтан ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор авах эрхтэй. Шүүхэд хандах Өмнө дурьдсанчлан, ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халахтай санал нийлэхгүй байгаа хүн бүр энэ болон бусад шийдвэрийг шүүхэд давж заалдаж болно. Ажлаа тасалсан тохиолдолд ямар нөхцөл байдал хүчинтэй болохыг зөвхөн шүүхийн байгууллага 100% хэлэх болно. Шүүхийн практикт Орост ажил олгогчид ажлаасаа халагдахыг оролддогийг харуулж байна. Гэсэн хэдий ч энэ алхам нь үргэлж хууль ёсны биш юм. Ухаалаг дэд ажилтнууд урьд нь ажиллаж байсан газартаа ажилд орох боломжтой. Шүүхээс айх хэрэггүй. Хамгийн гол нь ажлын өдөр байхгүй байсан нь сайн шалтгаантай болохыг нотлох баримтыг бүрдүүлэх явдал юм. Шүүх нэхэмжлэлд хавсаргасан бүх баримт бичгийг байнга шалгаж, түүний үндсэн дээр шийдвэр гаргадаг.

Тэд ажил тасалсан хэргээр ажлаасаа халагдаж болох уу? хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил таслах

Мөрдөн байцаалтын ажиллагаа дуусч, эзгүй болсон шалтгааныг тогтоосны дараа, эсвэл ажилтан тайлбар өгөөгүй бол торгууль ногдуулах шийдвэр гаргадаг. Үр дүн нь ажилтны ажил таслах тухай тушаал (2018 оны дээжийг татаж авах), сахилгын шийтгэл ногдуулах явдал юм.
Хэрэв удирдлага ажилтнаа ажлаас халахаар шийдсэн бол ажлаас халах, хураах тухай хоёр тусдаа тушаал гаргах шаардлагагүй. Нэг нь хангалттай - дээж. Захиалгатай ажилтныг 3 хоногийн дотор танилцуулах шаардлагатай.

Танилцахаас татгалзсан тохиолдолд зохих акт гаргах ёстой. Хугацааг дагаж мөрдөх Шаардлагатай баримт бичгийг цуглуулж, боловсруулахаас гадна тодорхой үйл явдлын эцсийн хугацааг дагаж мөрдөх нь чухал юм.

Торгууль ногдуулах хугацаа нь гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш нэг сар байна. Өөрөөр хэлбэл, нэг жилийн дотор ажил тасалсан тул ажлаас халах боломжгүй юм.

Ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас хэрхэн халах вэ?

Нэг удаагийн зөрчил Нэг удаа тасалсан тохиолдолд ажлаас халах боломжтой юу? Хариулт нь санагдсан шиг амар биш юм. Энэ бүхэн ажилтны шударга байдлаас хамаарна. Хууль тогтоомжийн үүднээс авч үзвэл нэг удаагийн ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах тохиолдол гардаг.

Анхаар

Практикт энэ нь дарга нь доод албан тушаалтанд хэт сайн хандахгүй, эсвэл ажилтнууд сайн ажиллахгүй байх үед л тохиолддог. Ихэнх тохиолдолд нэг удаа тасалсан тохиолдолд сахилгын шийтгэл, анхааруулга, тайлбар бичгээр хязгаарлагддаг.

Энэ бол хамгийн түгээмэл үзэгдэл юм. Үр дүн Одоо ажил таслах сайн шалтгаанууд тодорхой боллоо. Түүнчлэн тодорхой хугацаанд ажил тасалсан учраас халах эсэх нь тодорхой болсон.

Дээр дурдсан бүх зүйлийг үл харгалзан ажил таслах, ажлаас халах нөхцөл байдал тодорхойгүй хэвээр байна. Тохиолдол бүрийг тус тусад нь авч үзэх ёстой.

Хэрэв би ажил тасалсны дараа гурван ээлжээр ажилласан бол тэднийг халж болох уу?

Тэд ажил тасалсан хэргээр ажлаасаа халагдаж болох уу? Иргэн өөрийн зан байдлын талаар мэдээлсний дараа ажил олгогч нь анхааралдаа авах санал болгож буй бүх баримт бичгийг шалгаж, дараа нь тухайн нөхцөл байдал хэр хүндэтгэлтэй байгаа талаар шийдвэр гаргах ёстой. Дүгнэлттэй санал нийлэхгүй байгаа доод албан тушаалтан давж заалдах хүсэлтийг шүүхэд гаргаж болно.

Хэрэв ажил олгогч ажилтнаа ажлаас халах шийдвэр гаргасан ч шүүхээс ажлын өдрийг тасалдуулж байгаа сайн шалтгааныг тогтоовол харьяа албан тушаалтныг ажилд нь эргүүлэн оруулах шаардлагатай болно. Ийм нөхцөл байдал нь ховор биш юм. Тиймээс ажил олгогч бүр ажлаасаа халагдсаны улмаас хэрхэн ажлаас халах талаар урьдчилан бодох хэрэгтэй болно.

Ийм ажиллагааг түүний бүх шинж чанарыг дагаж мөрдөх нь чухал юм. Гэхдээ сахилгын шийтгэлийг дүрмээр бол ажил олгогч өөрөө тооцдог. Дэд ажилтан бүрийн өмнөх зан байдлыг харгалзан үзэх нь чухал юм.

Хуульчийн зөвлөгөө

Энэ нь компанийн нийт нутаг дэвсгэр юм.

Тэд нэг удаа тасалсны төлөө ажлаасаа халагдаж болох уу?

Ажилгүй байх Хууль нь хэрэв ажилтан 4 ба түүнээс дээш цаг эзгүй байсан бол ажилтнаа ажлаасаа халах эрхийг ажил олгогчид олгодог. Энэ нь хэрвээ яг 4 цаг ба түүнээс бага хугацаагаар тасалсан бол та ажлаасаа халагдах боломжгүй гэсэн үг юм.

Тийм ээ, та зэмлэх гэх мэт бусад сахилгын арга хэмжээ авч болно, гэхдээ ажлаас халах боломжгүй. Ажиллагсад ажлаасаа халагдсан хүнийг хэрхэн ажлаас халах талаар мэдээлэлтэй байдаг тул заримдаа энэ дөрвөн цагийн хугацааг ашигладаг бөгөөд энэ нь тэднийг ажил тасалсан гэж үзэх боломжийг олгодоггүй.

Ажлын чөлөөг хэрхэн тооцдог вэ? Цаашилбал, байхгүй үед үдийн завсарлага ороогүй болно. Шалтгаан - урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 108-р зүйлд ажлын завсарлагааны хугацааг оруулаагүй болно.

Ажил тасалсан тул ажлаас халах: хүн байхгүй - гэхдээ асуудал байна

Эцсийн эцэст, үйл ажиллагаа, баримт бичгийг гүйцэтгэх журам зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халагдсаныг шүүх хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрч, ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоож, ажил олгогч нөхөн төлбөр төлөхийг шаардаж болно. Тиймээс ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас хэрхэн яаж ажлаас халах журам:

1. Ажил тасалсан тухай баримтыг баримтжуулах.

   Үүнийг ажилтны эзгүйдлийн акт гаргах замаар хийж болно. Гэрчүүдийг (2-3 хүн) байлцуулан акт үйлддэг.

2. Ажилтнаас тодруулга авахыг хүс. Тайлбар тэмдэглэлийг зөвхөн бичгээр үйлддэг.
   Аман тайлбар нь тохиромжгүй. Эцсийн хугацаа - 2 хоног.
3. Үр дүнд нь үндэслэн дотоод шалгалтыг хаадаг, эсвэл акт гаргадаг.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах нөхцөл, хууль эрх зүйн үндэслэл

Ажлын бүх өдөр (ээлжийн) үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй, түүнчлэн ажлын өдөр (ээлж) хугацаанд дөрвөн цагаас илүү хугацаанд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх. ажил таслалт гэж үздэг. Эцэсгүйдлийн шалгуурыг хангахын тулд дараахь нөхцлийг хангасан байх ёстой.

• 4 ба түүнээс дээш цаг байхгүй;
• үл хүндэтгэсэн шалтгаан;
• зүй бус үйлдлийн сар.

Иймд ажилтныг ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халахаасаа өмнө түүнийг үнэхээр ажилгүй байсан гэдгийг тогтоож, ажилгүй байсан хугацаа, ажилдаа ирээгүй, ажлын байраа дуусгахаас өмнө орхисон шалтгааныг зөв тогтоох шаардлагатай. ээлж.

Ажил таслах нь юу вэ? Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах журам нь ажлын байран дээр байхгүй байх нөхцлийг тодорхой зохицуулдаг.

NewsPermalink

Хэрэв та ажил тасалсан гэсэн зүйл ангиар халагдсан бол яах вэ?

Ажил тасалсан тул ажлаас халахтай холбоотой олон асуулт гарч ирж байна: сэргээх боломжтой юу, хөрөнгийн биржид орох боломжтой юу, цалин өгөх үү? Тэгээд ер нь юуг "сургуулиа таслах" гэж үздэг вэ?

Гэхдээ хамгийн гол зүйл бол цалингаас эхэлье. Хэрэв хүн энэ зүйлийн дагуу ажлаас халагдсан бол тэр эзгүй байсан, өвчтэй байсан, дэглэм зөрчсөн гэх мэт хамаагүй. Ажил олгогч нь төлбөрийг бүрэн төлөх үүрэгтэй(үүнд мөн ашиглагдаагүй амралт, амралтын цагийн төлбөр орно). Эдгээр эрхийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд дараахь байдлаар тусгасан болно.

140 дүгээр зүйлд “Ажлаас халагдсаны дараа тооцоо хийх хугацаа”, 84.1-д “Хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсны дараа бүртгүүлэх журам”.

Тодруулбал, энэ нь:

"Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа ажил олгогчоос ажилтанд төлөх ёстой бүх төлбөрийг ажлаас халагдсан өдөр төлнө." (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 140)

"Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр гаргаж, түүнтэй тооцоо хийх үүрэгтэй" (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1)

Тэдгээр. ажлын дэвтэр авах, тооцоо шаардах. Гэсэн хэдий ч та үнэхээр ажиллаагүй өдрийн төлбөрт найдаж болохгүй.

Хэрэв бид зарчмын дагуу явбал 84.1-ийн эхэнд нэгэн сонирхолтой нюанс агуулагдаж байгааг бид уншина.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажил олгогчийн тушаалаар) ажилтан гарын үсэгтэй танилцсан байх ёстой. Өөрөөр хэлбэл, тэд таныг дуудсан уу, амаар хэлсэн, энэ бүхэн нь бүдүүлэгээр хэлбэл, хууль эрх зүйн хүчингүй тул та одоо хүртэл ажиллаж байна.

Алхах гэж юу вэ?

Тодорхой тодорхойлолт байдаг, бусад бүх зүйл нь бузар муугаас гаралтай.

Хоёр удаа тасалсан учраас ажлаас нь халж болох уу

Ажил таслах гэдэг нь хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр 4 ба түүнээс дээш цаг дараалан ажлын байрандаа байхгүй байхыг хэлнэ. (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл)

Тэднийг хэр удаан татах вэ?

Хуульд заасны дагуу ажил тасалсан тохиолдолд түүнийг үйлдсэн өдрөөс хойш зургаан сарын дотор шийтгэх боломжтой. Хэрэв тэд таныг 3 жилийн өмнө хоцорсон гэж ажлаас нь халах гэж байгаа бол энэ нь хууль бус.

Ажил тасалсан хэргээр халагдсаны дараа биржид орох боломжтой юу?

Тийм ээ, гэхдээ энэ зүйлийн дагуу ажлаас халах нь ноцтой зүйл юм. Харамсалтай нь хөдөлмөр эрхлэлтийн алба ийм хүнээс татгалзаж, түүнд юу ч төлөхгүй байх эрхтэй. Тиймээс таны найдаж болох хамгийн бага тэтгэмж нь ойролцоогоор 1000 рубль (оршин суугаа бүс нутгаас хамаарч) юм. Өмнөх орлогын аль ч хувийг бүү бод.

Ажил тасалсан хэргээр ажлаасаа халагдсаны дараа яаж ажилдаа орох вэ?

Ийм зөрчлийн баримт нь өөрөө ажил олгогчийн гарыг тайлахад хангалттай юм. Тэр буудах эрхтэй, буцааж авахгүй. Гэсэн хэдий ч 84-р зүйлийн 6-д заасны дагуу ажлаас халах нь олон тооны хууль эрх зүйн нюансуудтай холбоотой юм. Чадварлаг хуульч ажлаас халагдсан нь хууль бус гэдгийг нотлох боломжтой болно.

Уншигчийн асуулт:“Зөвшөөрөлгүй амралтаар явлаа гээд ажлаасаа халагдаж болох уу? Би хэдэн сар ажиллаж байна, амралтын хуваарь байхгүй, гэхдээ тэд намайг явуулахгүй байна"

Бид хариулдаг:Тиймээ. Үүний үндэс нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл юм.

Мөн үзнэ үү: Ажил дээрээ

Ажил олгогч нь ажилтнаа ажлаасаа халагдсан, өөрөөр хэлбэл ажлын бүх өдөр, ээлжийн хугацаанд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр тасалсан, үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран ажлаас халах эрхтэй. Мөн ажлын өдөр (ээлжийн) дөрвөн цагаас илүү хугацаанд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй бол ажлаас нь халж болно (а.

Хоёр удаа тасалсны төлөө ажлаасаа халагдаж болох уу

6 цаг 1 tbsp. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81).

Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан нь ажил тасалсан гэж тооцогддог тул аль нь сайн, аль нь биш гэдгийг тодорхойлох нь чухал юм.

Гэсэн хэдий ч ямар ч тохиолдолд ажилтныг ажлаасаа тасалсан тодорхой шалтгааныг үл хүндэтгэсэн гэж хүлээн зөвшөөрсөн ажил олгогчийн шийдвэрийг шүүхээр шалгаж болно (ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн шийдвэр). Холбооны 06/23/2015 N 1243-O).

Ажил таслах үндэслэлтэй шалтгаанууд

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтан ажлын байран дээрээ байхгүй болсон үндэслэлтэй шалтгаануудын жагсаалтыг агуулаагүй болно. Гэсэн хэдий ч, ялангуяа дараахь шалтгааныг хүчинтэй гэж үзэж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 142, 170, 186, 414-р зүйл; ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2013 оны 3-р улирлын хяналтын 6-р зүйл. , ОХУ-ын Дээд шүүхийн Тэргүүлэгчдийн 2014 оны 05-р сарын 02-ны өдрийн тогтоолоор батлагдсан Москва хотын шүүхийн 2010 оны 10-р сарын 22-ны өдрийн 33-33169 тоот хэрэгт):

1) хөдөлмөрийн чадвараа түр хугацаагаар алдсан (үүнтэй зэрэгцэн хөдөлмөрийн чадвараа түр хугацаагаар алдсаныг баталгаажуулсан баримт бичгийг ажил олгогчид цаг тухайд нь ирүүлээгүй нь ажилтныг ажлаасаа тасалсан, ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдсан шалтгааныг хүлээн зөвшөөрөх үндэслэл болохгүй. хүчингүй);

2) төрийн болон төрийн үүргийг гүйцэтгэх;

3) цус, түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг хандивлах, түүнчлэн холбогдох эмнэлгийн үзлэг хийх;

4) ажил хаялтад оролцох;

5) цагдан хорих;

6) нислэгийг цуцлах, хойшлуулах зэрэг тээврийн асуудалд хүргэсэн онцгой нөхцөл байдал;

7) цалин хөлсийг 15 хоногоос дээш хугацаагаар хойшлуулсны улмаас ажлыг түр зогсоох (ажил олгогчид бичгээр мэдэгдсэн тохиолдолд).

Ажилгүй болсон шалтгааныг баталгаажуулахын тулд ажилтан ажил олгогчид хөдөлмөрийн чадвар алдалтын гэрчилгээ, дуудах хуудас, эмнэлгийн байгууллага, тээврийн байгууллагын гэрчилгээг гаргаж өгч болно.

Ажлаа таслах үл хамаарах шалтгаанууд

Ажлын байран дээр ажиллахгүй байх шударга бус шалтгаанууд нь жишээлбэл, (Москва хотын шүүхийн 2016 оны 2-р сарын 18-ны өдрийн N 33-2890 / 2016 оны 2016 оны 10-р сарын 4-ний өдрийн 33-32613 / 2016 оны давж заалдах гомдол):

1) өвчний чөлөө олгогдоогүй тохиолдолд эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах (эмнэлгийн зөвлөгөө авах);

2) амралтаас эгүүлэн татах хүсэлт гаргаагүй, амралтын хугацаанд ажилдаа явах шаардлагатай байгааг нотлох баримт бичиг байхгүй бол амралтын хугацаанд ажилласан өдрийн амралтын хугацаа;

3) хэрэв ийм чөлөө олгох асуудлыг дарга шийдээгүй бол хүүхэд асрах чөлөө авах өргөдөл гаргах;

4) эхнэр, нөхөр нь хэвтэн эмчлүүлж байгаа эсэх.

Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах

Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулахын өмнө ажил олгогч нь ажилтнаас ажлаасаа гарсан шалтгааны талаар бичгээр тайлбар авахыг шаардах ёстой. Хэрэв ажлын хоёр өдрийн дараа ажилтан тайлбар өгөөгүй бол ажил олгогч энэ тухай акт гаргах үүрэгтэй.

Хэрэв ажилтан ажлын байран дээрээ байхгүй болсон шалтгааны талаар бичгээр тайлбар өгөхөөс татгалзсан, түүнчлэн эдгээр шалтгааныг баталгаажуулсан баримт бичгийг өгөхөөс татгалзвал ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах эрхтэй. Үүний зэрэгцээ, сахилгын шийтгэлийг ажилтны өвчтэй байсан, амралтанд байх хугацаа, түүнчлэн ажилтны санал бодлыг харгалзан үзэх шаардлагатай хугацааг тооцохгүйгээр ажлаасаа халагдсан нь тогтоогдсон өдрөөс хойш нэг сарын дотор хэрэглэнэ. ажилчдын төлөөллийн байгууллага (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйлийн 13-р хэсэг).

Хэрэв ажилтан тайлбар, дагалдах баримт бичгийг өгсөн бол ажилгүй болсон шалтгаан нь үндэслэлтэй эсэх нь ажил олгогчийн үзэмжээр байх боловч ажилтан шүүхэд гомдол гаргаж болно.

Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай ажил олгогчийн тушаал (заавар) нь ажилтны ажилдаа байхгүй хугацааг тооцохгүйгээр нийтэлсэн өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтанд гарын үсэг зурж мэдэгдэнэ. Хэрэв ажилтан гарын үсгийн эсрэг заасан тушаал (заавар) -тай танилцахаас татгалзвал зохих акт гаргана (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйлийн 6-р хэсэг).

Үүний зэрэгцээ, ОХУ-ын Дээд шүүхийн үзэж байгаагаар ажил олгогч нь ажилтны өмнөх зан үйлийг харгалзан ажилтны эзгүйдлийн шалтгааныг үнэлж, түүний буруутай харьцуулахад сахилгын шийтгэл ногдуулах ёстой. ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2012 оны 3-р сарын 30-ны өдрийн N 69-B12-1).

Сахилгын шийтгэл ногдуулах журмыг зөрчсөн тохиолдолд, ялангуяа ажил олгогч нь ажилчдаас ажлын байран дээрээ байхгүй байсан талаар бичгээр тайлбар гаргаагүй бол ийм ажилтныг ажлаас халах болно гэдгийг санах нь зүйтэй. хууль бус гэж зарлах. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь ажилтнаас тайлбар шаардах арга хэмжээ авсан бол, жишээлбэл, оршин суугаа газартаа цахилгаан утас илгээж, ажил олгогчоос үл хамаарах шалтгаанаар хүлээж аваагүй бол ажилтныг ажлаас халах нь хууль ёсны юм (Давж заалдах шатны шийдвэр). Москва хотын шүүхийн 2016 оны 8-р сарын 24-ний өдрийн N 33- 27314/2016, 2014 оны 7-р сарын 28-ны өдрийн 33-29793/14 тоот хэрэг).

Ажлаас халах тухай гомдол

Сахилгын шийтгэлийг ажилтан хөдөлмөрийн улсын байцаагч ба (эсвэл) хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллагад, тэр дундаа шүүхэд давж заалдаж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйлийн 7 дахь хэсэг, 382 дугаар зүйл).

Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан боловч ажлаасаа тасарсан шалтгааныг үндэслэлтэй гэж үзвэл ажил олгогчийн байршил, оршин суугаа газар, дүүргийн шүүхэд эрхээ хамгаалах хүсэлт гаргаж болно. хөдөлмөрийн гэрээний гүйцэтгэлийн тухай (ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 24, 28 дугаар зүйлийн 6.3, 9-р зүйлийн 29-р зүйл). Хөдөлмөрийн харилцаанаас үүссэн нэхэмжлэл нь улсын татвар ногдуулахгүй (ОХУ-ын Татварын хуулийн 333.36 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх хэсэг).

Холбогдох асуултууд

Ажилтан сахилгын шийтгэлийг хэрхэн давж заалдах вэ? >>>

Хуурамч өвчний чөлөө олгоход юу заналхийлж байна вэ? >>>

Ажил олгогч хэзээ сахилгын шийтгэл ногдуулах вэ? >>>

Асуудлын талаар хэрэгтэй мэдээлэл

Холбооны Хөдөлмөр, Хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны албан ёсны вэбсайт www.onlineinspektsiya.rf

Ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах

Ажилтан нь тодорхой хугацаанд ажилгүй байсан гэдгийг ажил олгогч мэдсэн тохиолдолд ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах нь хамгийн түгээмэл шийтгэл юм. Гэхдээ энэ шалтгааны улмаас ажлаас халах нь эхлээд харахад тийм ч хялбар журам биш юм. Энэ нь олон тооны дүрмийг дагаж мөрдөх, түүнчлэн одоогийн хууль тогтоомжийн тодорхой нюансын талаархи мэдлэгийг шаарддаг.

Хэрэв ажил олгогч ажлаасаа халагдах гэж байгаа бол ямар арга хэмжээ авах вэ?

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах журам, схемийг бүрэн ойлгохын тулд ажил таслах гэсэн ойлголт нь юу гэсэн үг болохыг тодорхойлох шаардлагатай. Ажилгүй байх гэдэг нь ажилтан ажлын байрандаа хамгийн бага хугацаагаар буюу 4 цаг дараалан байхгүй байхыг хэлнэ. Мөн чухал баримт бол сайн шалтгаан байхгүй байх явдал юм. Нэмж дурдахад дараахь тохиолдолд ажилтан ажил дээрээ байхгүй байх нь ажил таслахгүй.

• ажилтан ажлын дөрвөн цагаар байхгүй, гэхдээ дараалан биш, харин тодорхой түр завсарлагатай;
• хэрэв ажилтантай байгуулсан одоогийн хөдөлмөрийн гэрээний заалтууд нь тодорхой ажлын байргүй байхыг заасан бол. Энэ тохиолдолд ажилтны эзгүй байдлыг ажил тасалсан гэж үзэх боломжгүй;
• Хөдөлмөрийн гэрээ болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын заалтууд нь ажилтны ажиллах хугацааны тодорхой хугацааны талаархи мэдээллийг агуулаагүй болно.

Ажил тасалсан гэж бүртгэгдсэн ажилтныг ажлаас халах нь түүний байхгүй болсон шалтгааныг хүчинтэй гэж үзэх шаардлагатай байсан ч хууль бус гэж мэдэгдэнэ. Үүний зэрэгцээ, ажилтны хэлсэн аливаа шалтгааныг холбогдох нотлох баримтаар баталгаажуулах ёстой - эмнэлгийн дүгнэлт гэх мэт.

Гэнэтийн нөхцөл байдал, жишээлбэл, орон сууцанд хоолой хагарах, хөршүүд нь үерлэх гэх мэтийг хүндэтгэн үзэх шалтгаан гэж үзэж болно.

Тэд нэг удаа тасалсны төлөө ажлаасаа халагдаж болох уу?

Энэ тохиолдолд ослын баримтыг үнэхээр баталж чадах холбогдох үйлчилгээний газраас гэрчилгээ авах нь дээр.

Ажил олгогч нь ажилтныг өмнө нь ажил тасалсан шалтгаанаар ажлаас хална гэж заналхийлсэн тохиолдолд дараахь арга хэмжээг авах шаардлагатай.

1. Менежерт ажил таслах сайн шалтгаан байгаа талаар мэдээлэх, мөн түүнд байгаа нотлох баримт, илүү тохиромжтой баримтат материалаар хангах.
2. Хэрэв ажилтан ажлын байрандаа байхгүй байсан ч тэр үед түүний ажилладаг аж ахуйн нэгж, байгууллагын нутаг дэвсгэрт байсан бол бусад ажилчдаас баталгаажуулалт авах шаардлагатай. Нэмж дурдахад та тухайн үед өөрийн оффисын хананы гадна байх шаардлагатай гэдгийг менежерт тайлбарлах хэрэгтэй.
3. Менежерээс гэрчүүдийн гарын үсгээр ажил тасалсан тухай баримтыг бичгээр ирүүлэхийг хүс.
4. Ажлын байран дээр байхгүй болсон шалтгааныг бичгээр тайлбарлаж, баримт бичгийг менежерт өгнө. Бичгээр тайлбар авах нь ОХУ-ын одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан байдаг тул тэрээр үүнийг хүлээн авах үүрэгтэй.

Ажлаас халахаас зайлсхийх боломжтой юу?

Энэ журмыг бүрэн дагаж мөрдсөн тохиолдолд ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах нь хууль ёсны гэж үзнэ. Үгүй бол ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халагдсаныг шүүхэд амархан эсэргүүцэж болно. Ажилтны ялалтын үр дүн нь түүнийг заавал ажилд эгүүлэн татах, түүнчлэн тухайн иргэний хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа явуулаагүй хугацаанд материаллаг нөхөн олговор олгох явдал юм.

Одоо байгаа практикээс харахад ажил олгогчид ажлаас халах журмыг албан ёсоор гаргахдаа ижил төстэй алдаа гаргадаг. Энд хамгийн түгээмэл нь:

1. Нэг зөрчилд зөвхөн нэг торгууль ногдуулна гэсэн заалтыг биелүүлээгүй.Ажилтныг ажил тасалсан гэж зэмлэж, дараа нь ажлаас халах тушаал өгөхийг оролдох нь олонтаа тохиолддог. Энэ бол үндсэндээ буруу. Ажилтан өмнө нь ажлаасаа халагдсаны төлөө зэмлэх хэлбэрээр шийтгэл хүлээсэн тул ийм халах нь цаашид заавал давтагдах ёстой.

2. Ажлаас халах одоогийн хугацааг дагаж мөрдөөгүй.Тогтоосон хэм хэмжээний дагуу ажлаас халагдсан тухай баримтыг бүртгэсэн өдрөөс хойш хуанлийн нэг сарын дотор ажилтанд шийтгэлийн аливаа арга хэмжээ, түүний дотор ажлаас халах арга хэмжээг хэрэглэж болно. Хэрэв ажил олгогч ажлаас халагдсанаас хойш нэг ба түүнээс дээш сарын дараа ажлаас халах шийдвэр гаргасан бол энэ нь бүрэн хүчингүй болно. Энэ тохиолдолд ажилтан өөрийн эрх ашгийг хамгаалахын тулд шүүхэд хандах ёстой.

3. Ажлаас халах журмыг хэрэгжүүлэх зайлшгүй журмыг үл тоомсорлох.Энэ догол мөр дэх хамгийн нийтлэг алдаануудын нэг бол ажилтны ажил тасалсан тухай бичгээр тайлбар өгөөгүй явдал юм. Ихэнхдээ ажил олгогчид энэ баримт бичгийг хүлээж авахыг үл тоомсорлодог тул ажил тасалсан нь өөрөө бүрэн нотлогдсон гэж үздэг. Ийм хандлагын үр дүн нь ажилтны эрх зөрчигдөх явдал юм, учир нь тэр эзгүй болсон шалтгааныг хэлэх ёстой байсан.

Ажилтныг ажлаас халах тухай албан ёсны тушаал гарахаас өмнө тайлбар бүхий бичгээр баримт бичгийг шаардах ёстой. Ажилтан энэ баримт бичгийг бүрдүүлэхийн тулд түүнд хуанлийн хоёр өдөр өгдөг. Хэрэв энэ хугацаа дууссаны дараа менежерт бичгээр тайлбар өгөөгүй бол энэ баримтыг холбогдох актад тэмдэглэнэ.

Нөгөөтэйгүүр, бичгээр тайлбар илгээх нь тухайн ажилтны өөрийнх нь эрх ашигт нийцдэг. Эцсийн эцэст, хэрэв тэр шүүх хуралдаанд оролцохгүй байх шалтгаан нь үндэслэлтэй гэж үзвэл шүүх энд өөрийн эрх ашгийг хэтрүүлсэн гэж үзэж болно.

4. Өвчний чөлөө олгох үед ажлаас халах

Одоо байгаа практикт өвчний чөлөө авч байгаа ажилтантай холбоотойгоор ажлаас халах журмыг эхлүүлсэн нөхцөл байдал бас байдаг. Ажилтан түр хугацаагаар тахир дутуу болсон тухай өөрийн удирдлагад тогтоосон хугацаанд мэдэгдэх ёстой.

Ажил олгогч өвчний улмаас ажил дээрээ байхгүй байсан ч түүнийг ажлаас халах тушаал гаргасан тохиолдолд энэ баримт бичгийн хүчин төгөлдөр бус болно. Ийм нөхцөлд та нэн даруй зохих нэхэмжлэлийн мэдүүлэг бүхий шүүхийн байгууллагад хандах хэрэгтэй.

Ажил олгогчийн дээрх алдааг хамгийн түгээмэл гэж нэрлэж болох ч үнэндээ үүнээс ч олон байж болно. Бүх зүйл тухайн хэргийн тодорхой нөхцөл байдал, түүнчлэн олон тооны бие даасан нюансуудаас хамаарна.

Ажлаас халах журам нь маш олон тооны заавал биелүүлэх арга хэмжээ, хуульд заасан бүх дүрмийг дагаж мөрдөхийг багтаадаг гэдгийг ажилчид үргэлж санаж байх ёстой. Наад зах нь нэг алдаа, алдаатай байсан ч ажлаас халахыг цуцалж болно. Тийм ч учраас хэрэв ажилтан өөрийн эрх зөрчигдсөнийг мэдсэн бол тэр даруй холбогдох байгууллагад хандах хэрэгтэй. Энэ тохиолдолд сонирхож буй хүн зөвхөн ажилд эгүүлэн тогтоох төдийгүй материаллаг нөхөн олговор авах боломжтой болно.