Ажилтан, ажил олгогч хоёрын хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулдаг. Хөдөлмөрийн харилцаа

15 дугаар зүйлийн тайлбар

1. Энэ зүйлд хэм хэмжээг бүрдүүлдэг хөдөлмөрийн харилцааны албан ёсны (хууль ёсны) тодорхойлолтыг тусгасан болно хөдөлмөрийн хуультэдний сэдвийн гол цөм эрх зүйн зохицуулалт, гэхдээ үүнийг бүү шавхаарай (Хөдөлмөрийн хуулийн 1-р зүйл, тайлбарыг үзнэ үү).

Эдгээр харилцааны материаллаг агуулгыг ажилтан нь гэрээний дагуу ашиг сонирхол, ажил олгогчийн удирдлаган дор ашигладаг хөдөлмөрийн тодорхой төрлөөр төлөөлдөг. Зохих гэрээ байгуулснаар ажил олгогчийн зорилго нь түүний эдийн засгийн болон бусад үйл ажиллагаанд шаардлагатай энэхүү хөдөлмөрийн хэрэгцээг хангах явдал юм. Хариуд нь ажил олгогчдоо хөдөлмөрийн чадвараа хангаж байгаа хүн хамгийн их ашиг олж авах хэлбэрээр ажиллах хүчээ өөртөө хамгийн их ашиг тустай байлгах зорилготой байдаг. цалинажлын тав тухтай нөхцөл. Ажиллах хүч гэдэг нь зарчмын хувьд хүний ​​хувийн шинж чанараас салшгүй үр өгөөжийг хэлдэг тул ийм гэрээ байгуулах нь ажил олгогчийг хөдөлмөрийн харилцаанд орсон хүний ​​ажиллах хүчний эзэн болгохгүй. Энэ утгаараа ажиллах хүч нь хөдөлмөрийн зах зээлд бие даасан бараа болж, аливаа гэрээний субьект болж чадахгүй. Үүний дагуу ажил олгогч ба түүнтэй хөдөлмөрийн харилцаанд орж буй этгээдийн хооронд байгуулсан гэрээний сэдэв нь ажиллах хүч биш, харин тухайн ажилтны хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүрэг юм ("хөдөлмөрийн чиг үүрэг" гэсэн ойлголтын агуулгын талаар дэлгэрэнгүй үзэх, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 56 дугаар зүйл, түүнд өгсөн тайлбарыг үзнэ үү). Энэхүү хөдөлмөрийн чиг үүрэг нь үнэн хэрэгтээ хөдөлмөрийн зохих чадвартай эзэмшигч нь ажил олгогчийн удирдлаган дор, эрсдэлд, ашиг сонирхолд нийцүүлэн цалин хөлсөөр ашиглах үүрэгтэй тодорхой хөдөлмөрийн нэг төрөл юм.

"Хөлслөгдсөн" эсвэл "бие даасан бус" гэж нэрлэгддэг энэхүү хөдөлмөр нь зах зээлийн эдийн засагт хамгийн нээлттэй, чөлөөтэй байх нөхцлөөр байгуулагдсан хөдөлмөрийн гэрээний зүйл учраас хөдөлмөрийн харилцааны объект болдог. ажиллах хүч нийлүүлэх, хөдөлмөрийн гэрээгээр түнш сонгох.

Хөдөлмөрийн харилцааг бий болгодог цалин хөлс нь хөдөлмөрийн зах зээлд огт авчирдаггүй, тиймээс ямар ч харилцаа үүсгэдэггүй, эсвэл үйлчилгээний зах зээлд гарч ирдэг, дотооддоо хэрэгждэг бусад бүх төрлийн хөдөлмөрөөс ялгаатай байдаг. бусад, өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн бус харилцааны хүрээ .

Эхний төрөлд түүнийг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой бусад хүмүүстэй гадаад харилцаанд орохгүйгээр өөрийн ашиг сонирхлын үүднээс ашигладаг хувь хүн эсвэл гэр бүлийн хөдөлмөр орно. Жишээ нь: а) өрх, улс, эсвэл цэцэрлэгийн талбай; б) хувиараа аж ахуй эрхлэгчид болон тэдний гэр бүлийн гишүүдийн ажил; в) тухайн хүний ​​өөрийн болон түүний гэр бүлийн гишүүдийн хэрэглээний хэрэгцээг хангах гэрийн ажил гэх мэт.

Төлбөртэй үйлчилгээний зах зээлд нэвтэрч, иргэний эрх зүйн гэрээний харилцааны объект болсон хөдөлмөрийн хоёр дахь төрөл бол холбогдох үүргээ биелүүлэх явцад бие даасан хөдөлмөр юм. Ийм харилцаа нь жишээлбэл, иргэний эрх зүйн янз бүрийн хэлцлээс (гэрээ, заавар, төлбөртэй хангамжүйлчилгээ, агентлаг, зохиогчийн эрхийн гэрээ гэх мэт). Эдгээр гүйлгээний объект нь ихэвчлэн хөдөлмөр биш, харин амьдралын нэг төрөл байдаг хүний ​​үйл ажиллагаа, нэг хүн өөр хүний ​​ашиг сонирхлын үүднээс өдөр бүр хэрэглэдэг боловч энэ ажлын эцсийн үр дүн эсвэл ашигтай нөлөө. Энэхүү хөдөлмөр нь иргэний харилцаанаас гадна хөдөлмөрийн бие даасан харилцааг үүсгэдэггүй, учир нь хөдөлмөр нь энэ тохиолдолд бие даасан бөгөөд хөдөлмөрийн тал нь гэрээний нөгөө талаас хувийн бие даасан байдлын нөхцөлд иргэний гэрээнд хэрэглэгддэг.

Элементүүд хөдөлмөрийн зардалбусад төрлийн нийгэмд хэрэгтэй хүний ​​үйл ажиллагаанаас олж болно. Ялангуяа тэд бэлтгэл, иргэний болон цэргийн алба, улс төр, нийгэм, бүтээлч үйл ажиллагаа, шашин шүтлэг, спорт (мэргэжлийн спортыг оролцуулалгүйгээр) гэх мэт. Гэсэн хэдий ч холбогдох хөдөлмөрийн зардлыг дагалддаг харилцаа нь дүрмээр бол ашиг сонирхол, ашиг сонирхолд ашигласан хөлсний хөдөлмөртэй харьцуулахад өөр зорилтот чиг баримжаатай байдаг. тодорхой ажил олгогчийн удирдлаган дор . Үүнээс болж тэдгээр нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахтай холбоотойгоор үүсдэггүй бөгөөд энэ нь өнөөдөр хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор зохицуулагдсан хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх бүх нийтийн үндэс суурь болж байна.

Тиймээс хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээний эрх зүйн зохицуулалтын сэдэв нь зөвхөн байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний дагуу хөлсөлсөн хөдөлмөрийг ашиглахтай холбоотой үүссэн хөдөлмөрийн харилцааг багтаах ёстой.

2. Ийм хөдөлмөрийг ашигласнаар үүссэн хөдөлмөрийн харилцаа нь хоёр талын, хувь хүний, урт хугацааны шинж чанартай байдаг.

Эдгээр харилцааны хоёр талын шинж чанар нь талуудад хоёроос илүүгүй субьектийг оруулахыг хэлнэ. Тэдний нэг нь тодорхой ажилтан, нөгөө нь тодорхой ажил олгогч юм (Хөдөлмөрийн хуулийн 20 дугаар зүйл, тайлбарыг үзнэ үү).

Хөдөлмөрийн харилцааны бие даасан шинж чанар нь талууд нь үргэлж нэг шинж чанартай эрх зүйн харилцаанд орсноор илэрдэг. Аливаа ажил олгогчид ажиллаж буй ажилчдын тооноос үл хамааран тэд бүгд нийтлэг ажил олгогчтой бие даасан, улмаар бие даасан хөдөлмөрийн харилцаатай байдаг.

Хөдөлмөрийн харилцааны үргэлжилсэн шинж чанар нь эдгээр харилцааны талуудыг хөдөлмөрийн гэрээний бүх хугацаанд, тэдгээрийн бодит агуулгаас үл хамааран харилцан уялдуулдаг гэсэн үг юм. тодорхой үйл ажиллагааболон түүнийг түр хугацаагаар цуцлах, өөрчлөх тухай баримтууд.

Хөдөлмөрийн харилцааны хоёр талт байдал, хувь хүн, тасралтгүй шинж чанар нь тэдгээрийн эрх зүйн зохицуулалтын онцлогийг урьдчилан тодорхойлдог бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн харилцааны тогтвортой байдал, талуудад олгосон хөдөлмөрийн эрх, үүргийн харилцан бие даасан байдал, бие даасан байдалд суурилсан эрх зүйн механизмыг ашиглах замаар илэрдэг. эдгээр эрх, үүргийг хэрэгжүүлэх, хуулийн хариуцлага, хамгаалах арга хэмжээ.

Урлагт багтсан хөдөлмөрийн харилцааны тодорхойлолтод. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 15-д эдгээр харилцааны бусад шинж тэмдгүүдийг мөн зааж өгсөн болно. Ялангуяа эдгээр нь нөхөн олговроор тодорхойлогддог бөгөөд энэ нь ажилтны удирдлагын үр дүнгээс үл хамааран ажил олгогчоос олгох ёстой системчилсэн цалин хөлсийг илэрхийлдэг (Хөдөлмөрийн хуулийн 129-р зүйл, тайлбарыг үзнэ үү).

Хөдөлмөрийн харилцааны өөр нэг онцлог шинж тэмдэг бол гэрээгээр ажилтанд олгосон хөдөлмөрийн чиг үүргийн хувийн шинж чанар юм. By ерөнхий дүрэмажилтан нь хөдөлмөрийн бие даасан харилцааны нэг тал болохын хувьд хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхийг хэн нэгэнд шилжүүлэх, түүнчлэн түүний гүйцэтгэлд бусдыг татан оролцуулах эрхгүй. хувь хүмүүсажил олгогчийн зөвшөөрөлгүйгээр.

Хөдөлмөрийн харилцаа нь ажил олгогчийн зохицуулалт, захиргааны болон хууль сахиулах байгууллагад ажилтан захирагдах шинж тэмдэгээр тодорхойлогддог. эдийн засгийн байдалажил олгогч нь түүний эдийн засгийн хүрээг бүрдүүлдэг бүх хүчин зүйлийн эзэмшигч, зохион байгуулагч, хэрэглэгч юм. Эдгээр хүчин зүйлүүдийн нэг нь ажилчдын цалин хөлс юм.

Ажил олгогчийн норматив эрх мэдэл нь орон нутгийн хууль тогтоомжийг баталсан дангаар нь буюу коллегийн гүйцэтгэх байгууллагын дүрэм тогтоох үйл ажиллагаанд хэрэгждэг. Ажил олгогчийн захиргааны (захирамж) эрх мэдлийг хөдөлмөрийн үйл явцад харьяа ажилтнууддаа амаар болон бичгээр тушаал (заавар, заавар) өгөх эрх бүхий тодорхой менежерүүдийн зохион байгуулалт, удирдлагын үйл ажиллагаагаар хэрэгжүүлдэг.

Ажил олгогчийн албадлагын эрх мэдэл нь хөдөлмөрийн эрх зүйн янз бүрийн эх сурвалжид агуулагдах хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээний шаардлагыг хэрэгжүүлэх ажилчдад заавал биелүүлэх үүрэг бүхий бичгээр тушаал, заавар гаргах замаар хэрэгждэг. Ийм тушаал (заавар), жишээлбэл, ажилд авах (Хөдөлмөрийн хуулийн 68-р зүйл, тайлбарыг үзнэ үү), хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх, түүнийг цуцлах гэх мэт гаргадаг.

Хөдөлмөрийн харилцааны жагсаасан шинж тэмдгүүд нь тэдгээрийг иргэний эрх зүйн харилцаанаас (дэлгэрэнгүй мэдээллийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 56 дугаар зүйл, түүнд өгсөн тайлбараас үзнэ үү) болон хүний ​​хөдөлмөрийн чадварыг ашиглахтай холбоотой бусад бүх харилцаанаас ялгадаг. хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хэрэгцээ.

Хөдөлмөрийн харилцааны тухай ойлголт

Хөдөлмөрийн харилцаа гэдэг нь ажилтан өөрт нь хүлээлгэсэн үүргээ биелүүлэх явцад ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондын эрх зүйн харилцаа юм.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа- энэ нь үйлдвэрлэлийн үйл явцад хоёр тал хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын болон ганцаарчилсан хөдөлмөрийн гэрээг дагаж мөрддөг ажилтан ба ажил олгогчийн хоорондын сайн дурын эрх зүйн харилцаа юм.

Харилцаа нь өөрөө онцлог шинж чанартай байдаг:

• хөдөлмөрийн дотоод журмын дүрэмд захирагдах нөхцөлд ажиллах;
• ажилчин нь ихэвчлэн .

Хөдөлмөрийн харилцааны оролцогчид (субъектууд) байна ажилчид, ажил олгогчид. Хөдөлмөрийн харилцааны субьект нь гадаадын иргэн (ажилтан болон ажил олгогчийн төлөөлөгчийн хувьд) байж болох ба ажилтныг гэрийн үйлчлэгч, хувийн жолооч, цэцэрлэгч гэх мэтээр хүлээн авч буй иргэн мөн ажил олгогч байж болно.

Хөдөлмөрийн харилцааны объектууд

Хөдөлмөрийн харилцааны объект нь ур чадвар, чадвар, ур чадвар, тэр ажил олгогчид ашиглахыг санал болгож байгаа бөгөөд түүний зохион байгуулсан үйл явцад ажил олгогчийн сонирхлыг татдаг. Энэ нь тэдний төлөө ажил олгогч төлөхөд бэлэн байна. Зах зээлийн харилцаанд аливаа бараа бүтээгдэхүүний нэгэн адил ажилтны үнэ тодорхойлогддог.

Хөдөлмөрийн харилцааны төрлүүд

Эдгээр нь холбогдох харилцааны төрөл, энэхүү эрх зүйн харилцааны үүсэх, оршин тогтнох үндсэн нөхцөлөөс хамаарна. Тиймээс ижил үйлдвэрлэлд энэ нь боломжтой юм янз бүрийн төрөлхөдөлмөрийн харилцаа, учир нь янз бүрийн төрлийн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжтой (тогтмол хугацаатай, тодорхойгүй хугацаатай, улирлын чанартай ажил, хагас цагаар ажиллах гэх мэт).

Үүнээс хоёр тодорхой төрөл зүйлхөдөлмөрийн харилцаа:

• хагас цагийн ажилтай холбоотой;
• оюутны гэрээний дагуу.

Тэдний онцлог нь тэр юм цагийн ажилажилтны үндсэн ажлын байрны хамт хоёр дахь хөдөлмөрийн харилцааг бий болгодог. ГЭХДЭЭ оюутны харилцаабусад хөдөлмөрийн харилцаанаас ялгаатай нь оюутанд тухайн мэргэжил, албан тушаалд ажиллахгүй, харин ажлын байрандаа энэ мэргэжлийг эзэмшихийг үүрэг болгодог. Дараа нь мэргэшлийн шалгалтанд тэнцсэний дараа оюутны эрх зүйн харилцаа бүрэнхөдөлмөрийн харилцаанд хувирсан боловч мэргэжил, мэргэжил эзэмшсэн.

Хөдөлмөрийн харилцааны онцлог

Хөдөлмөрийн харилцааны нэг онцлог шинж чанар нь хөдөлмөрийн харилцаа юм хувь хүн байдаг, өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн гэрээний эрх чөлөө хөгжихийн хэрээр ажилтны хөдөлмөрийн харилцааг хувь хүн болгох нь хөгжиж байна.

Өөр нэг онцлог нь эдгээр харилцаа юм нөхөн олговрын эхлэл дээр баригдсан,хөдөлмөрийн хөлсний хэлбэрээр заавал цалин авахтай холбоотой.

Гурав дахь онцлог нь хөдөлмөрийн харилцаа тасралтгүй шинж чанартай байдагөөрөөр хэлбэл, ажилтан тодорхой хөдөлмөрийн даалгаврыг гүйцэтгэсний дараа зогсохгүй, харин түүний тодорхой хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэхтэй холбоотой байдаг (албан тушаалын дагуу ажиллах). боловсон хүчин, мэргэшлийг харуулсан мэргэжил, мэргэжил; эсвэл ажилтанд өгсөн ажлын төрлийг зааж өгөх) - Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 15.

Хөдөлмөрийн харилцааг хууль тогтоомжид заасан байдаг ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийн найдвартай байдал, тогтвортой байдалд суурилдаг;ажил олгогчоос хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажил хийхийг шаардахыг хориглодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 60-р зүйл).

Хөдөлмөрийн гэрээ, түүнээс үүссэн хөдөлмөрийн харилцаа аль аль нь үргэлж байдаг харилцан ба хоёр талт.

Хөдөлмөрийн харилцааны аль аль тал нь нөгөө субъектээс үүссэн харилцаанд хүлээсэн хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхийг шаардах эрхтэй.

Ажил олгогч нь сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй тул хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд өөрөө шийтгэх, сахилгын болон материаллаг хариуцлага хүлээлгэх, хоёр тал төрийн албадлагын хүчийг ашиглах боломжтой. Энэ нь хөдөлмөрийн харилцааны сайн дурын агуулгыг тодорхойлдог бөгөөд энэ нь хэвийн, аюулгүй, зохих цалин хөлс, хохирлын нөхөн төлбөр (хохирол), ажлаас халах боломж гэх мэт хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээгээр дэмжигддэг.

Хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх, өөрчлөгдөх, дуусгавар болох

, хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх, өөрчлөгдөх, цуцлагдахыг тодорхойлох, ихэвчлэн дүгнэлт хийх, өөрчлөх, дуусгавар болгох мөчтэй холбоотой(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 16-р зүйл). Гэхдээ эдгээр хууль эрх зүйн баримтууд нь нэг төрлийн үйлдлийг (ажилтныг ажилд авах, халах) төлөөлдөггүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй, заримдаа эдгээр нь үйл явдлын шинж чанартай (ажилтан нас барах, онцгой нөхцөл байдал гэх мэт) байдаг. . Нэмж дурдахад, хууль эрх зүйн баримтууд нь оролцогчдыг ихэвчлэн хангаж чаддаг өөр сонголт(жишээлбэл, ажлаас халах үндэслэл) эсвэл хэд хэдэн нөхцөл байдлыг хамтад нь багтаасан нарийн төвөгтэй бүрэлдэхүүнтэй байх (жишээлбэл, гэм буруутай эсэх, үйлдлийн буруу, хохирол, учир шалтгааны холбоо байгаа эсэх). ).

Үүсэх үндэсХөдөлмөрийн харилцааг ихэвчлэн хөдөлмөрийн гэрээ гэж үздэг. Сонгон шалгаруулалтын албан тушаал эрхэлж буй ажилчдын хувьд хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх үндэс нь энэ албан тушаалд сонгогдсон явдал юм. Зарим ангиллын ажилчдын хувьд хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх үндэс нь хөдөлмөрийн гэрээнээс гадна өмнө нь буюу дараа нь ямар нэгэн хууль эрх зүйн баримтыг агуулсан хууль эрх зүйн цогц баримтууд юм. Тиймээс, өрсөлдөөнөөр элссэн хүмүүсийн хувьд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахын өмнө энэ албан тушаалд өрсөлдөх замаар сонгогдох ёстой. 14 настай хүүхдийн хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх цогц бүтэц, хөдөлмөрийн гэрээ эцэг эхийн зөвшөөрлөөс өмнө байх ёстой.

Хөдөлмөрийн харилцаа үүссэн тухай баримт байж болно бодит ажлын зөвшөөрөлажилд авах нь зохих ёсоор боловсруулагдаагүй байсан ч.

Хөдөлмөрийн харилцааны өөрчлөлтхууль ёсны үйл ажиллагаанаас үүдэлтэй байж болно. Өөрчлөлтийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 12-р бүлэгт заасан нөхцөл байдлыг харгалзан үзнэ.

Хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсонхуульд заасан үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан баримт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 13-р бүлэг).

Хөдөлмөрийн харилцаа- ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг биечлэн гүйцэтгэх тухай ажилтан, ажил олгогчийн хооронд байгуулсан гэрээнд үндэслэсэн харилцаа (ажлын жагсаалт, мэргэжил, мэргэжил, мэргэшлийг харуулсан албан тушаалын дагуу ажил; ​​тодорхой төрлийн ажил) ажилтанд томилогдсон) ашиг сонирхлын үүднээс ажил олгогчийн удирдлага, хяналтан дор, ажилтны хөдөлмөрийн дотоод журмын дүрэмд захирагдахын зэрэгцээ ажил олгогч нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудад заасан хөдөлмөрийн нөхцлийг хангаж өгөхийг баталгаажуулах. хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн дүрэм журам, хөдөлмөрийн гэрээ.

Ажилтан, ажил олгогч хоёрын хөдөлмөрийн харилцааг бодитоор зохицуулсан иргэний хуулийн гэрээ байгуулахыг хориглоно.

Урлагийн талаархи тайлбар. 15 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

1. Ажилтан болон ажил олгогчийн хоорондын эрх зүйн харилцааны сайн дурын шинж чанар нь ирээдүйд хөдөлмөрийн харилцааны талуудын хоорондын харилцааны шинж чанарыг тодорхойлдог (Хөдөлмөрийн хуулийн 20 дугаар зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү).

2. Хөдөлмөрийн харилцааг хөдөлмөр ашиглах (тодорхой ажил гүйцэтгэх)тэй холбоотой иргэний эрх зүйн харилцаанаас ялгах үндсэн элемент (өвөрмөц шинж чанар) нь ажилтан хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх (ажил албан тушаалын жагсаалт, мэргэжлээр) юм. , мэргэжил, мэргэшлийг харуулсан ажил , ажилтанд томилогдсон ажлын тодорхой төрөл).

3. Ажилтан өөрийн ажлыг биечлэн гүйцэтгэх ёстой (бүтэн эсвэл хэсэгчлэн). Энэ дүрэмд үл хамаарах зүйл нь гэрийн ажил байж болно (Хөдөлмөрийн хуулийн 310 дугаар зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү).

Хариуд нь ажил олгогч нь хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэхийг өөр хүнд даатгаж болно. энэ ажилтанзөвхөн хуульд заасан нөхцөл, журмаар.

4. Ажилтан нь хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх явцад тухайн ажил олгогчид мөрдөгдөж буй хөдөлмөрийн дотоод журмыг мөрддөг бөгөөд энэ нь иргэний харилцаанд хамаарахгүй бөгөөд иргэн зөвхөн өөрийн эрсдэл, эрсдэлийг харгалзан үздэг. гэрээнд заасан нөхцлөөр гэрээний зүйлийг биелүүлэх үүрэгтэй.

5. Хөдөлмөрийн харилцаа нь зөвхөн хөдөлмөрийн эцсийн үр дүнг төлдөг иргэний харилцаанаас ялгаатай нь тухайн ажилтны хөдөлмөрийн тодорхой үйл ажиллагааны явц, ийм хөдөлмөрийн үр дүнг төлөх нөхөн олговортой шинж чанартай байдаг.

6. Ажил олгогч нь хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан, хувь хүний ​​​​гэрээ (хөдөлмөрийн гэрээ) эсвэл хамтын гэрээнд заасан хөдөлмөрийн нөхцлийг хангах замаар ажилтны хөдөлмөрийн үйл явцыг зохион байгуулах үүрэгтэй. гэрээ (хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн дүрэм журам) захиалга.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 15 дугаар зүйлийн хоёр дахь тайлбар

1. Энэ нийтлэлд хөдөлмөрийн харилцааны тухай ойлголтыг өгсөн. Энэ нь үргэлж хоёр талын, хүчтэй хүсэл эрмэлзэлтэй, сайн дурын зөвшөөрөл дээр суурилдаг. Ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд хөдөлмөрийн харилцаа бий. Хөдөлмөрийн харилцааны талуудын талаар Урлагийг үзнэ үү. Дүрмийн 20 ба түүнд тайлбар.

Хөдөлмөрийн харилцаа нь хэд хэдэн шинж чанартай байдаг онцлог шинж чанарууд, энэ нь иргэний эрх зүйн харилцаанаас ялгаатайг харуулах боломжийг олгодог.

2. Тайлбар бичсэн нийтлэлийн агуулгаас үүдэлтэй хөдөлмөрийн харилцааны гол шинж тэмдгүүдийн нэг нь цалин хөлсний хувьд хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүргийг биечлэн гүйцэтгэх явдал юм. Хөдөлмөрийн чиг үүргийн хүрээнд хууль тогтоогч гэдэг нь тухайн ажилтанд томилогдсон мэргэшил, ажлын тодорхой төрлийг харуулсан орон тооны жагсаалт, мэргэжил, мэргэшлийн дагуу албан тушаалын дагуу ажиллахыг хэлнэ.

3. Нэг чухал шинж чанар нь ажилтан өөрт нь өгсөн хөдөлмөрийн чиг үүргийг биечлэн гүйцэтгэх явдал бөгөөд энэ нь иргэний эрх зүйн хувьд тийм биш байж болно.

4. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсны дараа ажилтан нь энэ байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөж, хөдөлмөрийн чиг үүргээ гүйцэтгэдэг. Иргэний эрх зүйн харилцаанд ийм захирагдах зүйл байдаггүй.

5. Хөдөлмөрийн харилцаа нь үргэлж нөхөн олговортой байдаг. Ажил гүйцэтгэснээр ажилтан цалин хөлс авах эрхтэй. Төлбөрийг ажилтны шууд зарцуулсан хөдөлмөрийн хөлсөнд төлдөг. Цалин хөлсийг улсаас тогтоосон хэмжээнээс багагүй хөдөлмөрийн харьцааны дагуу сар бүр төлдөг хамгийн бага хэмжээ, мөн иргэний хуулийн гэрээний дагуу - хөдөлмөрийн эцсийн үр дүнд.

Урлагийн одоогийн хувилбар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 15-р зүйл, 2018 оны тайлбар, нэмэлтүүд

Хөдөлмөрийн харилцаа - ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан гэрээний үндсэн дээр ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг биечлэн гүйцэтгэх тухай харилцаа (ажилчдын жагсаалт, мэргэжил, мэргэшлийг харуулсан мэргэшлийн дагуу албан тушаалд ажиллах; тодорхой төрлийн ажилтанд даалгасан ажил) ажил олгогчийн эрх ашиг, удирдлага, хяналтан дор, ажилтны хөдөлмөрийн дотоод журамд захирагдах, харин ажил олгогч нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан хөдөлмөрийн нөхцлийг хангах, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн дүрэм журам, хөдөлмөрийн гэрээ.
Ажилтан, ажил олгогч хоёрын хөдөлмөрийн харилцааг бодитоор зохицуулсан иргэний хуулийн гэрээ байгуулахыг хориглоно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 15 дугаар зүйлийн тайлбар

1. Хөдөлмөрийн харилцаа нь зөвхөн ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан гэрээний үндсэн дээр үүсдэг. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн харилцааг иргэний хуулиар зохицуулдаг ажил гүйцэтгэх, үйлчилгээ үзүүлэхтэй холбоотой бусад харилцаанаас ялгах ёстой. Хөдөлмөрийн харилцааны шинж тэмдэг нь ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг төлбөртэй биечлэн гүйцэтгэх явдал юм.

Хөдөлмөрийн чиг үүрэг нь ажилтны жагсаалт, мэргэжил, мэргэшил, мэргэшил, тухайн ажилтанд томилогдсон ажлын тодорхой төрлийг харуулсан албан тушаалын дагуу ажил гүйцэтгэхийг ойлгодог.

Рострудын ​​2007 оны 10-р сарын 31-ний өдрийн N 4412-6 "Захиалах журмын тухай" захидалд ажлын байрны тодорхойлолтАжилчид" гэж ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажлын байрны тодорхойлолтыг заагаагүй ч энэ нь чухал баримт бичиг бөгөөд агуулга нь зөвхөн ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг төдийгүй тойрог юм. албан ёсны үүрэг, хариуцлагын хязгаар, гэхдээ бас мэргэшлийн шаардлагаалбан тушаалд хэрэглэсэн.

Хөдөлмөрийн чиг үүргийг ажилтан биечлэн гүйцэтгэдэг.

2014 оны 5-р сарын 5-ны өдрийн N 116-FZ "Зарим хууль тогтоомжид нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай" Холбооны хуулийн дагуу гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Оросын Холбооны Улс"2016 оны 1-р сарын 1-ээс эхлэн тайлбарт дурдсан нийтлэлд дурдсан хөдөлмөрийн харилцааны тухай ойлголтыг хөдөлмөрийн чиг үүргийг ажил олгогчийн удирдлага, хяналтан дор эрх ашгийн үүднээс гүйцэтгэдэг гэсэн заалтаар нэмэгдүүлнэ.

Хөдөлмөрийн харилцааны субьект нь ажил олгогч ба ажилтан юм.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн шинжлэх ухаанд хөдөлмөрийн харилцааны чиглэлээр өв залгамжлалын асуудлыг авч үздэг. Онолын хувьд хөдөлмөрийн харилцаанд залгамж халаа нь зөвхөн ажил олгогчийн талд л боломжтой гэдгийг нийтээр хүлээн зөвшөөрдөг. Тиймээс, жишээлбэл, өөрчлөн байгуулах тохиолдолд ажил олгогчийг солих тохиолдол гарч болно. Байгууллагын өөрчлөн байгуулалтын дагуу ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болохгүй. Хөдөлмөрийн чиг үүргээ биечлэн гүйцэтгэх тухай хууль тогтоомжийн шаардлагын улмаас ажилтны хөдөлмөрийн харилцаанд залгамж халааг авах боломжгүй юм.

________________
Веселков Е., Нечаев А. Хөдөлмөрийн харилцаанд залгамж чанар // Еж-Хуульч. N 47. 2012.

Хөдөлмөрийн харилцааны хүрээнд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, хамтын гэрээнд заасан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан хөдөлмөрийн нөхцлийг хангах тохиолдолд хөдөлмөрийн дотоод журмыг гэрээний үндсэн дээр дагаж мөрдөх үүрэгтэй. , гэрээ хэлэлцээр, LNA, хөдөлмөрийн гэрээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 8-р хэсэг нь хөдөлмөрийн зохицуулалт, хөдөлмөрийн сахилга батыг зохицуулахад зориулагдсан болно.

ЗХУ-ын Хөдөлмөрийн улсын хорооны 1984 оны 7-р сарын 20-ны өдрийн N 213 "Аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын ажилчид, ажилчдын хөдөлмөрийн дотоод журмын үлгэрчилсэн загварыг батлах тухай" тогтоолын дагуу одоо мөрдөгдөж буй хэмжээнд мөрдөгдөж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуультай зөрчилдөж байгаа бол хөдөлмөрийн дотоод журам нь ажлын цагийг зохистой ашиглахыг дэмжих зорилготой. өндөр чанартайажиллах, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх.

Ажилтан нь ажилтны мэргэшсэн байдал, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, тоо хэмжээ, чанар, нөхцлөөс хамааран хөдөлмөрийн үүргээ зохих төлбөртэйгээр гүйцэтгэдэг. Ажилтны цалинд мөн багтсан болно нөхөн олговрын төлбөрболон урамшууллын төлбөр ().

Хөдөлмөрийн нөхцлийн дагуу - ажилтны гүйцэтгэл, эрүүл мэндэд нөлөөлдөг ажлын орчин, хөдөлмөрийн үйл явцын хүчин зүйлүүдийн багц. Ажил олгогчийн чухал үүргүүдийн нэг бол хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудад тавигдах шаардлагыг хангахуйц хөдөлмөрийн зохистой нөхцлийг хангах явдал юм.

2. 2013 оны 12-р сарын 28-ны Холбооны хуулийн дагуу N 421-FZ "Үрчлэн авахтай холбогдуулан ОХУ-ын зарим хууль тогтоомжийн актад нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай. холбооны хууль"Хөдөлмөрийн нөхцөл байдлын тусгай үнэлгээний тухай" тайлбарыг 2-р хэсэгт нэмж оруулсан бөгөөд үүнд заасны дагуу ажилтан, ажил олгогч хоёрын хөдөлмөрийн харилцааг бодитоор зохицуулсан иргэний хуулийн гэрээ байгуулахыг хориглоно.

Энэ шаардлагыг зөрчсөн нь Урлагийн дагуу хариуцлага хүлээлгэнэ. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-д захиргааны торгууль ногдуулах хэлбэрээр албан тушаалтнуударван мянгаас хорин мянган рубль хүртэл; гүйцэтгэж байгаа хүмүүс дээр бизнес эрхлэх үйл ажиллагаахуулийн этгээд байгуулахгүйгээр - таван мянгаас арван мянган рубль хүртэл; хуулийн этгээдийн хувьд - тавин мянгаас зуун мянган рубль хүртэл. Өмнө нь ижил төстэй захиргааны зөрчлийн улмаас захиргааны шийтгэл хүлээсэн этгээд энэхүү захиргааны зөрчлийг үйлдсэн нь иргэдэд таван мянган рублийн төгрөгөөр захиргааны торгууль ногдуулна; албан тушаалтнуудын хувьд - нэгээс гурван жил хүртэл хугацаагаар эрхээ хасуулах; хуулийн этгээд байгуулахгүйгээр бизнес эрхэлдэг хүмүүсийн хувьд - гучин мянгаас дөчин мянган рубль хүртэл; хуулийн этгээдийн хувьд - нэг зуун мянгаас хоёр зуун мянган рубль хүртэл.

ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцээс тогтоосон хууль эрх зүйн харилцааны мөн чанарын талаархи маргааныг шүүхээр хянан шийдвэрлэхдээ ерөнхий харьяаллын шүүхүүд зөвхөн тодорхой албан ёсны акт (иргэний хууль эрх зүйн гэрээ, орон тоо, орон тооны бус) байгаа (эсвэл байхгүй) байх ёстой. гэх мэт), гэхдээ Урлагийн зүйлд заасан хөдөлмөрийн харилцаа, хөдөлмөрийн гэрээний шинж тэмдэг үнэхээр байсан эсэхийг тогтооно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 15, 56 (ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн 2009 оны 5-р сарын 19-ний өдрийн N 597-О-О тодорхойлолтыг үзнэ үү).

Хөдөлмөрийн харилцаа байгаа эсэхийг тухайн ажлын тариф, мэргэшлийн шинж чанар, ажлын байрны тодорхойлолт, тодорхой мэргэжил, мэргэшил, томилогдсон ажлын төрлийг харуулсан баримт бичиг эсвэл бусад заалтаар баталгаажуулж болно. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 19.1 (19.1-ийн тайлбарыг үзнэ үү).

Гэсэн хэдий ч шүүх дээр ч хөдөлмөрийн харилцаа байгааг нотлох нь тийм ч хялбар биш юм. Жишээлбэл, Челябинск мужийн шүүхийн 2014 оны 11-р сарын 18-ны өдрийн №1-р хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэр. ажлын ном, цалин хөлсийг нөхөн сэргээх, ашиглаагүй амралтын нөхөн олговор, эдийн бус хохирлын нөхөн төлбөр. Хэргийн нөхцөл байдлын дагуу нэхэмжлэгч нь төлөөлөгчийн гэрээний үндсэн дээр хариуцагчтай төлөөлөгчөөр хөдөлмөрийн харилцаатай байгааг дурдаж байна. Шүүхийн шийдвэр нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах тухай өргөдөлд гарын үсэг зураагүй, агентлагийн гэрээнд хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэх, ажил, амралтыг бий болгох нөхцөлийг тусгаагүй тул хөдөлмөрийн харилцаа байхгүй байна. дэглэм, цалингийн хэмжээ болон хөдөлмөрийн гэрээний бусад чухал нөхцөлүүд.

Мөн Ленинград мужийн шүүхийн 2014 оны 8-р сарын 7-ны өдрийн 33-3971 / 2014 оны шийдвэрээр агентлагийн гэрээг хөдөлмөрийн гэрээ гэж хүлээн зөвшөөрөх шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгов, учир нь өргөдөл гаргагч нь ажлын байнгын шинж чанарыг нотлох баримтыг ирүүлээгүй, хөдөлмөрийн дотоод журмын дүрэмд захирагдах тодорхой, урьдчилан тодорхойлсон хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх үүрэг байгаа эсэх.

Урлагийн талаархи өөр нэг тайлбар. 15 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

1. Тайлбар бичсэн нийтлэл нь хөдөлмөрийн эрх зүйн салбарын үндсэн сэдвийг бүрдүүлдэг хөдөлмөрийн харилцааны тодорхойлолтыг агуулдаг (Хөдөлмөрийн хуулийн 1 дүгээр зүйл, түүнд өгсөн тайлбарыг үзнэ үү). Эдгээр харилцааны материаллаг агуулга нь ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажил олгогчийн удирдлаган дор ашиг сонирхолд нийцүүлэн ашигладаг тодорхой хөдөлмөр юм. Энэхүү хөдөлмөрийг эдийн засгийн салбартаа оруулснаар ажил олгогч нь эдийн засгийн болон бусад үйл ажиллагаа эрхлэх боломжийг олж авдаг бөгөөд хувь хүн ажил олж авах, түүний төлбөрийг төлөх сонирхлоо хангадаг.

Ажиллах хүч гэдэг нь зарчмын хувьд хүний ​​хувийн шинж чанартай салшгүй холбоотой ашиг тусыг хэлдэг тул хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь ажил олгогчийг ажил эрхэлж байсан хүнийхээ ажиллах хүчний эзэн болгохгүй. харилцаа. Энэ утгаараа ажиллах хүч нь хөдөлмөрийн зах зээлд бие даасан бараа, аливаа гэрээний субьект болж огтхон ч болохгүй. Үүний дагуу ажил олгогч ба түүнтэй хөдөлмөрийн харилцаанд орсон этгээдийн хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний зүйл нь ажиллах хүч биш, харин тухайн ажилтны хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүрэг юм (дэлгэрэнгүй мэдээллийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 56 дугаар зүйлээс үзнэ үү). түүний тайлбар), энэ нь өмчлөгч нь ажил олгогчийн ашиг сонирхол, удирдлаган дор, эрсдэлд зориулж төлбөр авах үүрэг хүлээдэг тодорхой хөдөлмөрийн нэг төрөл юм.

Энэ хөдөлмөрийг ажилтнаас салгахгүй, зөвхөн ажил олгогч ашигладаг тул, i.e. түүнийг хөлсөлж авсан юм шиг зах зээлийн эдийн засагт хамгийн нээлттэй, чөлөөт хөдөлмөрийн нийлүүлэлт, сонголтын нөхцлөөр ашигладаг "хөлслөгдсөн" ("бие даасан бус") хөдөлмөр гэсэн нэрийг авсан. хөдөлмөрийн гэрээгээр түншийн . Энэхүү хөдөлмөр нь хөдөлмөрийн зах зээлд огт авагдаагүй, тиймээс ямар ч харилцаа үүсгэдэггүй, эсвэл үйлчилгээний зах зээлд нэвтрүүлж, бусдын хүрээнд хэрэгждэг бусад төрлийн хөдөлмөрөөс эрс ялгаатай. олж аваагүй, харилцаа.

Эхний төрөл нь түүнийг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой бусад хүмүүстэй гадаад харилцаанд орохгүйгээр өөрийн хэрэгцээнд зориулан гүйцэтгэсэн хувь хүн эсвэл гэр бүлийн хөдөлмөр (жишээ нь: өрх, зуслангийн байшин эсвэл цэцэрлэгийн талбайд).

Хоёрдахь төрөлд төлбөртэй үйлчилгээний зах зээлд нэвтэрч, иргэний эрх зүйн гэрээний харилцааны объект болох бие даасан хөдөлмөр гэж нэрлэгддэг. Ийм харилцаа нь жишээлбэл, хөдөлмөрийн гэрээ, даалгавар, төлбөртэй үйлчилгээ зэргээс үүссэн үүргийг хэрэгжүүлэх явцад үүсдэг. Эдгээр гэрээний объект нь ихэвчлэн нэг хүн өөр субьектийн ашиг сонирхлын үүднээс өдөр бүр ашигладаг хүний ​​амьд үйл ажиллагааны нэг төрөл биш, харин энэ хөдөлмөрийн нэг удаагийн эцсийн үр дүн эсвэл ашигтай үр дүн юм. Энэхүү хөдөлмөр нь бие даасан хөдөлмөрийн харилцааг үүсгэдэггүй, учир нь энэ нь бие даасан, бие даасан бөгөөд ажлын тал нь гэрээний нөгөө талаас хувийн бие даасан байдлын нөхцөлд иргэний гэрээнд ашигладаг.

Хөдөлмөрийн зардлын элементүүдийг нийгэмд ашигтай хүний ​​үйл ажиллагааны бусад төрлөөс олж болно. Тэд боловсрол, иргэний болон цэргийн алба, улс төр, нийгэм, бүтээлч үйл ажиллагаа, шашин шүтлэг, спорт (мэргэжлийн спортоос бусад) гэх мэт үйл ажиллагаанд оролцдог. Гэсэн хэдий ч эдгээр бүх харилцаа нь хөдөлмөрийн зардалтай холбоотой боловч цалин хөлстэй харьцуулахад өөр өөр зорилттой байдаг. Үүнээс болоод тэд хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр үүсдэггүй.

Тиймээс хөдөлмөрийн харилцаанд зөвхөн байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр ажил олгогч ба ажилтны хооронд үүссэн хөдөлмөрийн харилцаа хамаарна.

2. Ийм хөдөлмөрөөр бий болсон хөдөлмөрийн харилцаа нь хоёр талын, хувь хүний, урт хугацааны шинж чанартай байдаг. Эдгээр харилцааны хоёр талын шинж чанар нь тэдгээрийн бүрэлдэхүүнд ажилтан, ажил олгогч гэсэн хоёроос илүүгүй субьект багтсанаас үүдэлтэй (Хөдөлмөрийн хуулийн 20-р зүйл, тайлбарыг үзнэ үү). Хөдөлмөрийн харилцааны бие даасан байдал нь талуудын эрх зүйн харилцааны өвөрмөц байдлаас үүдэлтэй бөгөөд энэ нь ажилтан бүр ажил олгогчтой ажилчдын нийт тооноос үл хамааран тусдаа хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаагаар холбогдож байгаагаар илэрдэг. Эдгээр харилцааны үргэлжилсэн шинж чанар нь түүний агуулга, үр дүнгээс үл хамааран хөлсний хөдөлмөрийг ашиглах, ашиглах бүх хугацаанд талуудын эрх зүйн харилцаа хэвээр хадгалагдана гэсэн үг юм.

Хөдөлмөрийн харилцааны тодорхойлолтод тэдгээрийн бусад шинж чанаруудыг тусгасан болно, тухайлбал: а) ажилтны удирдлагын үр дүнгээс үл хамааран ажил олгогчоос олгох ёстой системчилсэн цалин хөлсийг илэрхийлдэг нөхөн олговор (Тус хуулийн 129-р зүйлийг үзнэ үү). Хөдөлмөрийн тухай хууль, түүнд өгсөн тайлбар); б) ажилтанд олгосон хөдөлмөрийн чиг үүргийн хувийн шинж чанар нь ажилтан нь хөдөлмөрийн харилцааны нэг тал болох, хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхийг хэн нэгэнд шилжүүлэх, түүнчлэн бусад хүмүүсийг оролцуулахыг хориглодог. ажил олгогчийн зөвшөөрөлгүйгээр тэдгээрийн гүйцэтгэл; в) ажилтны холбогдох бүх хүчин зүйлийг ашигласны үр дүнд тэтгэмжийн эзэн, зохион байгуулагч, хүлээн авагчийн эдийн засгийн байр сууринаас шалтгаалан ажил олгогчийн зохицуулалт, захиргааны болон хууль сахиулах байгууллагад захирагдах байдал. эдийн засгийн үйл ажиллагаа, үүнд ажилчдын хөдөлмөр .

Хамгийн бүрэн гүйцэд хэлбэрээр хөдөлмөрийн харилцааны шинж тэмдгүүдийг ОУХБ-ын "Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны тухай" 198 дугаар зөвлөмжийн 13-р зүйлд жагсаасан болно (2006 оны 6-р сарын 15-ны өдөр Женевт батлагдсан) бөгөөд үүнд дараахь зүйлс орно. зааварчилгааны дагуу ажил олгогчийн хяналтан дор; ажилчдыг нэгтгэх зохион байгуулалтын бүтэцаж ахуйн нэгжүүд; Ажилтан өөрийн биеэр болон дангаар буюу үндсэндээ бусдын ашиг тусын тулд тодорхой хуваарийн дагуу эсвэл захиалсан талын зааж өгсөн эсвэл тохиролцсон ажлын байранд ажлыг гүйцэтгэх; тухайн ажилтны тодорхой газар байгаа эсэх, ажил захиалсан этгээдийн багаж, материал, механизмаар хангагдсан эсэх; гүйцэтгэсэн ажлын тодорхой хугацаа, тасралтгүй байдал; ажилтанд түүний орлогын цорын ганц буюу гол эх үүсвэр болох цалин хөлсийг үе үе төлөх; ажилтанд олгох замаар мөнгөн төлбөрийн хэрэгжилт, жишээлбэл, хүнсний бүтээгдэхүүн, орон сууц эсвэл Тээврийн хэрэгсэл; долоо хоног бүрийн амралт, ээлжийн амралт зэрэг эрхийг хүлээн зөвшөөрөх; ажил захиалсан талын төлбөр, ажил гүйцэтгэхийн тулд ажилтны хийсэн аялал; ажилтанд санхүүгийн эрсдэл учруулахгүй.

Жагсаалтад дурдсан тэмдгүүд нь хөдөлмөрийн харилцааг зөвхөн иргэний эрх зүйгээс гадна бусад бүх харилцаанаас ялгаж салгаж өгдөг боловч хүний ​​хөдөлмөрийн чадварыг ашиглахтай холбоотой боловч хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр хэрэгждэггүй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 15 дугаар зүйлийн талаархи хуульчдын зөвлөгөө, санал

Хэрэв танд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 15 дугаар зүйлийн талаар асуулт байгаа бөгөөд өгсөн мэдээлэл нь шинэчлэгдсэн гэдэгт итгэлтэй байхыг хүсвэл манай вэбсайтын хуульчдаас зөвлөгөө авах боломжтой.

Та утсаар эсвэл вэбсайтаас асуулт асууж болно. Москвагийн цагаар өдөр бүр 9:00-21:00 цагийн хооронд анхны зөвлөгөө үнэ төлбөргүй байдаг. 21:00-09:00 цагийн хооронд ирсэн асуултыг дараагийн өдөр нь хянана.

Асуулт 3. Хөдөлмөрийн харилцааны тухай ойлголт

Хөдөлмөрийн харилцаа нь хөдөлмөрийн хуулийн зохицуулалтын гол субьект юм. Тэдний үзэл баримтлал, үндсэн шинж чанаруудыг Урлагт тусгасан болно. 15 тн.
Хөдөлмөрийн харилцаа - ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг биечлэн гүйцэтгэх тухай ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан гэрээнд үндэслэсэн харилцаа (ажлын жагсаалт, мэргэжил, мэргэшлийг харуулсан мэргэшлийн дагуу албан тушаалын дагуу ажиллах; тодорхой төрөл) Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, гэрээ, орон нутгийн дүрэм журам, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн нөхцөлийг хангасан тохиолдолд ажилтны хөдөлмөрийн дотоод журмын дүрэмд захирагдах.
Хөдөлмөрийн харилцааны талууд нь ажилтан ба ажил олгогч юм. Ажилтан гэдэг нь ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцаанд орсон хувь хүн юм. Ажил олгогч нь ажилтны хувьд хөдөлмөрийн харилцаанд орсон иргэн болон хуулийн этгээд байж болно.
Хөдөлмөрийн харилцаа гэдэг нь хөдөлмөрийн гэрээгээр албан ёсоор бүрдүүлсэн ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондын тогтвортой эрх зүйн харилцааг илэрхийлдэг бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулагдсан хөдөлмөрийн харилцаа үүсэхэд зайлшгүй шаардлагатай эрх зүйн үндэс болдог. Зарим тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцаа нь нарийн төвөгтэй хууль эрх зүйн бүтцийн үндсэн дээр үүсдэг - хөдөлмөрийн гэрээ болон бусад хууль ёсны баримт(албан тушаалд сонгогдох, харгалзах албан тушаалыг сонгон шалгаруулах, албан тушаалд томилох, шүүлтхөдөлмөрийн гэрээ байгуулах гэх мэт; Урлагийг үзнэ үү. 16 TC). Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахгүйгээр хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх боломжгүй юм.
Хөдөлмөрийн харилцаа нь үргэлж хөдөлмөрийн тодорхой зохион байгуулалтын хүрээнд явагддаг. Үүний зэрэгцээ ажлыг зохион байгуулах үүрэг нь ажил олгогчийн үүрэг юм. Энэ утгаараа бид хөдөлмөрийн харилцааны хүрээнд хөдөлмөр хамааралтай гэж хэлж болно. Хөдөлмөрийн харилцааны тодорхойлолт нь ажилтан хөдөлмөрийн дотоод журмын дүрмийг дагаж мөрдөх, хувь хүнд ажиллахдаа талуудын тохиролцсон ажлын цагийн хуваарийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй гэж заасан нь санамсаргүй хэрэг биш юм.
Хөдөлмөрийн харилцаа нь ажилтны тодорхой мэргэжил, мэргэжил, албан тушаал, мэргэшлийн чиглэлээр ажил гүйцэтгэхийг заасан хөдөлмөрийн чиг үүргийг биечлэн гүйцэтгэх явдал юм. Хувь хүний ​​​​хувьд ажиллахдаа хөдөлмөрийн чиг үүргийг ихэвчлэн тухайн ажилтны гүйцэтгэх үүрэг хариуцлагын хүрээг тохиролцох замаар тодорхойлдог.
Хөдөлмөрийн харилцаа гэдэг нь ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн бүх нөхцлийг хангах үүргийг хэлнэ. Энэ нь тийм гэсэн үг хөдөлмөрийн хуульхөдөлмөрийн харилцаанд орж, ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бүх иргэнд бүрэн хэмжээгээр хамаарна.
Урлагийн дагуу хөдөлмөрийн хууль. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 11-р зүйл нь зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэр, өмчийн хэлбэрээс үл хамааран бүх ажил олгогч (хуулийн этгээд, хувь хүн) ОХУ-ын хэмжээнд заавал дагаж мөрдөх ёстой. Тэд мөн хөдөлмөрийн харилцаанд хамаарна. гадаадын иргэд, хууль тогтоомж, ОХУ-ын олон улсын гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол харьяалалгүй хүмүүс, тэдгээрийн үүсгэн байгуулсан, эсхүл тэдний оролцоотой байгууллага, олон улсын байгууллагын ажилтнууд, гадаадын хуулийн этгээд.
Хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогчдын дийлэнх хувь нь ажилчид буюу хуулийн этгээд, хувь хүний ​​өмчийн өмчлөгч, хамтран өмчлөгч биш хүмүүс - ажил олгогчид байдаг. ажиллах хүчажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр цалингийн хэлбэрээр цалин авах. Тэд хаана ажиллах нь хамаагүй: төрийн албанд, төрийн бус байгууллагад, хувиараа бизнес эрхлэгчидэсвэл хувь хүмүүсээс.
Хууль тогтоомж нь аливаа зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэр, өмчийн аливаа хэлбэрийн байгууллагын дарга нартай (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 275-р зүйл) хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжийг олгодог, тиймээс хуулийн этгээдийг үүсгэн байгуулагчид нь зөвхөн дарга байхаас бусад тохиолдолд. байгууллагын үүсгэн байгуулагч, түүний өмчийн өмчлөгч. Тиймээс төрийн бус хуулийн этгээдийн дарга нарын ажил нь хөдөлмөрийн тухай хуулийн хүрээнд хамаарах боломжтой. үүсгэн байгуулах баримт бичигхуулийн этгээд (үүсгэн байгуулах гэрээ, дүрэм), тэд дүгнэнэ хөдөлмөрийн гэрээ хуулийн этгээдТэдний үүсгэн байгуулсан.