Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж: ажилчдыг ажлаас халах журам. Ажилтныг ажлаас халах журам, журам

28.09.2015 04:34

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ерөнхий журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-д заасан болно. Үүнд "Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажил олгогчийн тушаал (заавар) -аар албан ёсоор тогтоогддог" гэж заасан байдаг. Гэхдээ ажлаас халах тушаалаас гадна нэмэлт баримт бичиг хэрэгтэй. Эдгээр баримт бичиг юу вэ? Гол тохиолдлуудыг авч үзье.

Тохиолдол 1: Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл - талуудын тохиролцоо

Хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоогоор хэдийд ч цуцалж болно. ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот "ОХУ-ын шүүхээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх тухай" тогтоолд хугацаатай байгуулсан гэрээг хүчингүй болгох гэж байна. ажлаас халах үндэслэл нь зөвхөн ажил олгогч, ажилтны харилцан зөвшөөрснөөр л боломжтой. Тохиромжтой бол ажил олгогч нь талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох баримт бичиг нь тусдаа гэрээний хэлбэр байх ёстой бөгөөд үүнд дараахь зүйлийг тодорхой заасан байх ёстой: ажлын сүүлийн өдөр, ажилтныг зүйлд заасны дагуу ажлаас нь халах болно. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1-д тэрээр төлөх ёстой бүх төлбөрийг төлсөн болно.

Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа анхаарах ёстой чухал зүйл бол талууд бие биенийхээ эсрэг харилцан нэхэмжлэл гаргахгүй байх явдал юм. Ихэнх ажил олгогчдын үзэж байгаагаар талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь ажилтантай салах хамгийн найдвартай арга гэж тооцогддог. Гэсэн хэдий ч заримдаа компаниуд ажилчдаа өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа гарахыг ятгаж, ажлын байрандаа "сэтгэл зүйн айдас" зохион байгуулдаг бөгөөд энэ нь процедурын логиктой (ажил олгогчийн бус ажилтны хүсэл зориг) зөрчилддөг.

Хэрэв ажилтныг талуудын тохиролцоогоор ажлаас халсан бол ажил олгогч ажлаас халах журмыг ноцтой зөрчсөн тохиолдолд шүүхээр дамжуулан ажилдаа эгүүлэн тогтоож болно. Үүний нэг жишээ бол ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2014 оны 9-р сарын 5-ны өдрийн 37-KG14-4 тоот тогтоол юм. Ажилтны шаардлага нь ажилдаа эгүүлэн тогтоолгох, албадан ажил тасалсан хугацааны цалинг нөхөн төлүүлэх, эдийн бус хохирлыг нөхөн төлүүлэх. Ямар нөхцөл байдал үүссэн бэ? Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай гэрээнд гарын үсэг зурсны дараа ажилтан жирэмсэн болсныг мэдээд гэрээнээс татгалзсан. Харин ажил олгогч нь гэрээ хийсэн болохоор юу ч хийх боломжгүй гэсэн. Энэ тохиолдолд ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаас өмнө ажил олгогч руу хандсан нь чухал байв. Дээд шүүх түүний талд орж, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаас өмнө ажилтан бодлоо өөрчлөх эрхтэй гэсэн байр сууриа илэрхийлжээ.

Тохиолдол 2: Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан тул хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан

Ажлаас халах тушаалын үндсэн баримт бичиг нь хөдөлмөрийн гэрээнд зайлшгүй шаардлагатай нөхцөл, мөн анхааруулгыг агуулсан зүйл юм (ажилтанд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах бүх үндэслэлийн талаар анхааруулах ёстой. Гурав хоногийн өмнө, эс тооцвол - эзгүй байгаа ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бол эзгүй ажилтан байхгүй хүртэл).

Тохиолдол 3: Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Энэ тохиолдолд үндсэн баримт бичиг нь ажилтны мэдэгдэл байх болно. Энэ тохиолдолд та өргөдөлд бичсэн зүйлийг анхааралтай унших хэрэгтэй. Жишээлбэл, нэг ажилтан "Намайг өөрийн хүсэлтээр албан тушаалаас минь чөлөөлж өгөхийг хүсч байна" гэж мэдэгдэл бичдэг. Ажил олгогч нь үгийн нарийн ширийнийг оруулалгүйгээр автоматаар ийм мэдэгдлийг гаргадаг. Шүүх дээр ажилтан энэ албан тушаалд ажиллахаас залхаж байсан бөгөөд өргөдөлдөө түүнийг өөр албан тушаалд шилжүүлэх боломжийг авч үзэхийг хүссэн байна. Ажил олгогч үүнийг тодорхой хэлэлгүй түүнийг ажлаас нь халсан. Ажилтныг ажилд эгүүлэн татахын тулд шүүхийн данс шаардлагатай.

Тохиолдол 4: Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь орон тооны цомхотголтой холбоотой байж болно. Энэ тохиолдолд ажлаас халах үед чухал ач холбогдолтой бүх нарийн ширийн зүйлийг анхаарч үзэх нь чухал бөгөөд ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халагдах боломжгүй (энэ нь өрх толгойлсон эхчүүд, гэр бүлийн хариуцлагатай хүмүүс гэх мэт) ангиллын ажилтнуудыг тодорхойлох нь чухал юм. . Улсын дээд шүүхийн 2014 оны 01 дүгээр сарын 28-ны өдрийн 01 дүгээр тогтоол энэ асуудлыг тодруулахад тусална.

Ажилтны мэргэшлийг тодорхойлсон ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 195.1-д анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Орон тооны цомхотгол хийх үед ажил олгогч нь ажилтанд сул орон тоо санал болгох ёстой бөгөөд цомхотгол зарласан бүх хугацаанд - 2 сарын өмнө; хэрэв массын бууралт - 3 сарын турш. Сул орон тоо гарч ирэнгүүт түүнийг санал болгох ёстой. Асуулт бол энэ ямар сул орон тоо - зохих мэргэшил, доогуур байр суурь, бага цалинтай вэ? Ажил олгогчид ихэвчлэн өндөр албан тушаал санал болгодоггүй. Хэдийгээр ажлаас халагдсан ажилтан үүнд шаардлагатай мэдлэг, чадвартай байж болно. Жишээ нь: Нягтлан бодогчийг орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас нь халсан бол компанид ерөнхий нягтлан бодогчийн сул орон тоо байгаа бөгөөд ажилтанд санал болгоогүй. Шүүх дээр ажилтан энэ албан тушаалыг хаших зохих мэдлэг, чадвартай болох нь тогтоогдсон. Шүүхээр ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоосон.

Орон тооны цомхотгол хийх үед ажлаас халах тушаал гаргах үндэслэлийн баримт бичиг нь бүгд мэдэгдлийн үйл явцтай холбоотой байдаг: ажил олгогчийн тушаалаар орон тоог цомхотгох тухай шийдвэр, хөдөлмөр эрхлэлтийн төвийн мэдэгдэл, үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын мэдэгдэл, ажилчдын мэдэгдэл. өөрсдөө, хэрэв байгаа бол сул орон тоог бичгээр санал болгох.

Тохиолдол 5: Зөрчлийн улмаас ажлаас халах

Энэ тохиолдолд процедурыг өөгүй хийх ёстой. Сахилгын шийтгэл ногдуулах журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйлд заасан байдаг. Нэгдүгээрт, та ёс бус үйлдлийн баримтыг засах хэрэгтэй - жишээлбэл, хоцорсон. Хоёрдугаарт, бичгээр тайлбар хүсэх. Хэрэв нэн даруй өгөөгүй бол ажил олгогч нь ажилтнаас ажлын хоёр өдөр хүлээх болно. Ажлын гурав дахь өдөр ажилтан тайлбар өгөөгүй бол акт үйлддэг.

Хэрэв ажилтан ажлаасаа халагдсан бол (хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын өдөрт 4 цагаас илүү хугацаагаар байхгүй) баримт бичгийн бүрэн жагсаалт шаардлагатай: акт, бичгээр тайлбар, бичгээр тавьсан шаардлага, санамж бичиг гэх мэт.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах схем:

• ажилтны ажил тасалсан тухай цагийн хуудсанд тэмдэг тавих;
• бид ажилтны ажлын байран дээр байхгүй байх тухай санамж бичиг (ажил олгогч ажилтны буруутай үйлдлийг мэдсэн огноог баталгаажуулах);
• ажилтан тодорхойгүй шалтгаанаар ажлын байран дээр ирээгүй тухай бид акт гаргадаг;
• бид ажилтнаас бичгээр тайлбар захидал шаардах;
• ажилтан тайлбар бичээгүй бол акт гаргах;
• ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах тушаал гаргах;
• ажилтныг ажлаас халах тушаалтай танилцах;
• хөдөлмөрийн дэвтэр гаргах
• Бид тооцоо хийдэг.

Хэрэв ажил олгогч нь ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй (давтан) тулгарвал түүнийг ажлаас халахын тулд хэд хэдэн тушаал цуглуулах шаардлагатай бол шүүх дээр тэрээр өмнөх зан үйлийг харгалзан үзсэн гэдгээ зөвтгөх боломжтой болно. ажилтны тухай, түүний үүрэгт хандах хандлага.

Ажлаас халах журам

1. Баримт бичгийг бэлтгэх - ажлаас халах үндэслэл.

2. Ажлаас халах тушаалыг бэлтгэх.

3. Гарын үсгийн эсрэг тушаалтай танилцах.

Ажилтан нь ажлын сүүлийн өдөр эсвэл ажлаас халагдсан өдөр ажилгүй байх тохиолдол цөөнгүй байдаг. Тухайлбал, өөрийн хүсэлтээр ажлаас халагдах өргөдлөө хоёр долоо хоногийн өмнө ажлаас халахыг сануулсан боловч сүүлийн 14 дэх өдөр ажилдаа ирээгүй. Ажилчин нь өвчтэй болох нь тогтоогдсон. Энэ тохиолдолд тэрээр өргөдлөө буцаан авах тухай асуудал байхгүй тул түүнийг заасан өдөр ажлаас нь халах ёстой. Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг түр хугацаагаар тахир дутуу болсон тохиолдолд ажлаас халах боломжгүй. Хэрэв ажлаас халах нь ажилтны өөрийн хүсэлтээр гарсан бол хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болох нөхцөл байдал нь түр зуурын тахир дутуу болсон, тэр ч байтугай ажилтны амралтын үеэр тохиолдсон тохиолдолд ажил олгогч ажлаас халах тухай шийдвэр гаргасаар байна. Энэ тохиолдолд ажлаас халах тухай тушаал дээр ажилтныг ажилдаа бодитоор ирүүлээгүй тул тушаалтай танилцах боломжгүй гэсэн тэмдэглэлийг гараар хийсэн болно.

Ердийн нөхцөл байдал бол сахилгын зөрчлийн улмаас ажлаас халагдсан ажилтан тушаалд гарын үсэг зурахаас татгалзах явдал юм. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь акт (шаардлагатай бол гэрчүүдийн дэмжлэгийг авахын тулд) гаргаж, захиалгад зохих тэмдэглэгээ хийх шаардлагатай (Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйл).

4. Ажлын дэвтэрт ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл хийх.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84 дүгээр зүйлийн 84.1-д заасны дагуу нийтлэл, зүйлийн хэсэг, зүйлийн линкийг шалгана уу. Ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэлийн хамт та ажилтныг гарын үсэгтэй танилцах хэрэгтэй. Анхаарах зүйл: Хөдөлмөрийн дэвтэрт ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл нь боловсон хүчний хэлтэс биш харин ажил олгогчийн тамгатай байдаг.

5. Т-2 хувийн картанд бичилт хийх.

6. Ажилтны гарын үсгийн эсрэг хөдөлмөрийн дэвтэр, хувийн карт Т-2 дахь бичилтүүдтэй танилцах.

Хэрэв ажилтантай гарын үсгийн эсрэг танилцах боломжгүй бол хувийн картанд холбогдох тэмдэглэл хийнэ).

7. Хөдөлмөрийн дэвтэр олгох. Ажилтан нь ажлын дэвтрийн хөдөлгөөний нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэрт гарын үсэг зурах ёстой.

Хэрэв сүүлийн өдөр ажилтан ажлын байран дээрээ байхгүй, өөрөөр хэлбэл түүнд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох боломжгүй бол хавсралтын тайлбар бүхий мэдэгдлийг түүнд шуудангаар илгээнэ. Ажлын номны хөдөлгөөний тухай номын 13-р баганад та мэдэгдлийн захидал илгээсэн гэж бичиж болно.

Үүний дараа ажилтан ирж, ажлын дэвтрийн хөдөлгөөний нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэрт гарын үсэг зурж болно. Дараа нь бүх асуудал шийдэгдэнэ. Тэрээр мөн ажлын номыг хаягаар илгээх хүсэлт бүхий захидал илгээж болно. Дараа нь ажил олгогч үүнийг бүртгүүлсэн шуудангаар илгээдэг. Ажлын дэвтрийн хөдөлгөөний нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэрт мэдэгдлийн захидлын дэлгэрэнгүйг тэмдэглэсэн байх шаардлагатай.

Хэрэв ажилтан алга болвол ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дэвтрийг хүссэнээр нь 75 жилийн турш хадгалдаг.

8. Ажилтанд төлөх ёстой бүх төлбөрийг төлөх (Хөдөлмөрийн хуулийн 140-р зүйлд заасны дагуу).

Хэрэв ажилтан өнөөдөр ажлаасаа гарахыг хүсч, менежер өргөдөлдөө гарын үсэг зурсан бол нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс өнөөдөр төлөх ёстой бүх төлбөрийг төлөх ёстой. Хэрэв ажил олгогч дараа нь төлбөрөө хийхээр төлөвлөж байгаа бол хойшлуулсан өдөр бүр хугацаанд нь төлөөгүй дүнгээс одоогийн дахин санхүүжилтийн хүүгийн 1/300 орчим хувийг санаж байх ёстой.

Сайтын сайтаас материалыг хуулбарлах, боловсруулахыг хориглоно

Бараг бүх хүн эрт орой хэзээ нэгэн цагт ажилд ордог. Цөөхөн нь л амьдралынхаа туршид ажилтай тулгардаггүй, эсвэл өөрийнхөө төлөө ажилладаг. Ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлах хүсэл байгаа бол өөрийн хүслээр ажлаас халах дүрмийг санах цаг болжээ. Бид тэднийг судлах гэж байна. Хэрэв та дурдсан үйл ажиллагааны онцлогийг анхаарч үзэхгүй бол хэд хэдэн асуудалтай тулгарах болно. Энэ нь ажил олгогч болон ажилчдын аль алинд нь хамаарна. Үнэн хэрэгтээ ажлаасаа гарах нь таны бодож байгаагаас хамаагүй хялбар юм. Хөдөлмөр эрхлэлтийн төрлийн харилцааг цуцлах нь олон нюанстай боловч бүгдийг нь санахад хялбар байдаг. Хэрэв та доорх зааврыг дагаж мөрдвөл хүн бүр өөрийн санаачилгаар хуучин ажлын байраа орхих боломжтой болно.

Хууль эсвэл үлгэр

Сайн дураараа ажлаас халах дүрэм юу вэ? Юуны өмнө одоо мөрдөж буй хууль тогтоомжид хандъя. Хүн үнэхээр хүссэн үедээ ажлаасаа гарч чадах уу?

Тиймээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд албан ёсоор ажиллаж байгаа бүх хүмүүс өөрийн санаачилгаар ажлаас халагдах эрхтэй гэж заасан байдаг. Энэ тухай хуулийн 77 дугаар зүйлд заасан болно.

Иймээс албан тушаал, хамтран ажиллах хугацаа, нийгмийн байдлаас үл хамааран хүн ажил олгогчтой харилцах харилцаагаа таслах эрхтэй.

Санаачлага, цаг хугацаа

Ажлаас халах журамд олон нюанс багтсан болно. Албан ёсоор хөдөлмөр эрхэлж буй хүмүүс хүссэн үедээ ажлаасаа гарч болно гэдгийг одоогийн хууль тогтоомжид заасан байдаг.

Энэ нь юу гэсэн үг вэ? Та өвчний чөлөө эсвэл амралтаараа ажлаасаа гарч болно. Туршилтын хугацаанд ч гэсэн. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь доод албан тушаалтныг хэвээр үлдээх эрхгүй. Ажилтны гаргасан санаачлагыг баримтжуулсан байх ёстой. Мөн эрх баригчид хүсэлт гаргаснаар хүнийг ажлаас нь халах үүрэгтэй.

Анхааруулга

Хөдөлмөрийн төрлийн харилцааг таслахын тулд хүсэл эрмэлзэлийнхээ талаар урьдчилан мэдэгдэх шаардлагатай гэдгийг санах нь зүйтэй. Энэ тохиолдолд та өөрийн хүсэлтээр огцрох өргөдөл гаргах шаардлагатай болно.

Ажлаа орхих журамд дурдсан баримт бичгийн хэлбэрийг бичгээр бичсэн байх ёстой гэж заасан байдаг. Үүнтэй төстэй заалтыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлд тусгасан болно. Хэрэв ажилтан санаа зорилгынхоо талаар анхааруулаагүй бол ажлаас халах боломжгүй. Орхигдсон ажил нь ажил тасалсан гэж тооцогдох бөгөөд үүнээс үүдэн гарах бүх үр дагавартай.

Анхааруулах хугацаа

Даргатай харилцаагаа таслах хүсэлтэй байгаагаа мэдэгдэхэд хэр хугацаа шаардагдах вэ? Бүх зүйл нөхцөл байдлаас хамаарна.

Ерөнхийдөө ажлаасаа гарахаас 2 долоо хоногийн өмнө тогтоосон маягтын өргөдлийг гаргах шаардлагатай. Гэхдээ заримдаа 3 хоног байтугай нэг өдөр ч гэсэн хүсэлт гаргаж болно. Эдгээр нь нэлээд ховор сонголтууд бөгөөд үүнийг дараа нь хэлэлцэх болно. Эхлэхийн тулд өөрийн хүслээр ажлаас халах бүх ерөнхий дүрмийг авч үзэх нь зүйтэй.

Хүсэлтийн бүтцийн тухай

Ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өргөдлийг хэрхэн бичих вэ? Оюутан ч гэсэн үүнийг хийж чадна. Бичиг цаасны ажил хялбар байдаг - зүгээр л бизнесийн захидал харилцааны дүрмийг санаарай. Энэ төрлийн хэрэглээ нь ерөнхий бүтэцтэй байдаг.

Үүнд:

• "таг" (баруун дээд буланд);
• нэршил;
• үндсэн хэсэг - хүсэлт;
• дүгнэлт.

Баримт бичгийн төгсгөлд өргөдөл гаргагчийн гарын үсэг зурсан байх ёстой. Хүсэлт гаргасны дараа ажил олгогч гарын үсэг зурж, ажлаас халах тушаал гаргана. Хэцүү, ойлгомжгүй, ер бусын зүйл байхгүй. Ялангуяа талууд хуулийн дагуу ажиллаж, Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан эрхээ хэрэгжүүлэхэд саад учруулахгүй.

Ажилтныг ажлаас халах журам нь тогтоосон хэлбэрээр өргөдөл бичих онцлогийг харгалзан үзэх ёстой. Бид энэ цаасны бүтэцтэй танилцлаа. Гэхдээ энэ нь бүгд биш юм.

Одоо цаасны агуулгад анхаарлаа хандуулах нь зүйтэй юм. Өргөдөл нь дараах мэдээллийг агуулна.

• Өргөдөл гаргагчийн бүтэн нэр;
• ажлаас халах хүсэлт;
• харилцааг дуусгавар болгосон огноо;
• ажил олгогчийн талаархи мэдээлэл;
• тухайн хүний ​​ажилладаг компанийн нэр.

Судалж буй нөхцөл байдалд таны шийдвэрийн шалтгааныг тайлбарлах шаардлагагүй. Хүсэлтийн гол хэсэг нь ихэвчлэн 1 өгүүлбэрт багтдаг: "Би таныг өөрийн хүсэлтээр намайг ажлаас халахыг хүсч байна."

Ажиллаж байна

Иргэн ажлаасаа халагдах өргөдөл гаргасны дараа ажлаас халах гэж нэрлэгддэг ажил эхэлдэг. Энэ нь 14 хоног үргэлжилнэ. Энэ бол хүн ажиллах ёстой хэвээр байх үе юм. Ихэвчлэн ажлаасаа чөлөөлөгдсөн хугацаанд ажил олгогч нь доод албан тушаалтныг орлуулах хүнийг хайж олохоос гадна үйл ажиллагаанд шаардлагатай бүх бичиг баримтыг бэлтгэдэг. Энэ хугацаа нь өөрийн гэсэн онцлогтой.

ОХУ-д сайн дураараа ажлаас халах журамд ажил олгогчтой ажиллахгүйгээр ажлаас халах талаар хэлэлцээр хийх боломжтой гэж заасан байдаг. Энэ тохиолдолд шалтгаан нь ямар ч байж болно, түүний хүндэтгэлийг ажил олгогч үнэлдэг. Хожим нь бид ажлаас халах хууль эрх зүйн арга замыг авч үзэх болно.

Ажлаа тарах өдөр

Нэг хүн шийдвэрийнхээ талаар ажил олгогчид урьдчилан мэдэгдсэн гэж бодъё. Өргөдөл гаргасан. Одоо бүтэж байна. Дараа нь юу юм?

Энэ хугацаанд ажилтан үүргээ гүйцэтгэдэг. Хөдөлмөрлөх замаар өөрийн хүслээр ажлаас халах журамд харилцаа тасарсан өдөр энэ хугацааг төлөх шаардлагатай байдаг. Өөрөөр хэлбэл, ажилтны хувьд дурдсан онцлог нь нэмэлт байж болно.

Гэрээг цуцлах өдөр дараахь зүйл тохиолдоно.

• тодорхой баримт бичгийг ажилтанд олгосон;
• дэд ажилтантай тооцоо хийсэн;
• ажлаас халах тушаал хүчин төгөлдөр болсон;
• ажилтны хувийн хэрэг хаалттай байна.

Хэрэв ажлаас халагдсан өдөр тухайн хүн компанид байхгүй бол тухайн иргэнийг ажлын байранд зарласны дараа дараагийн өдөр нь тооцоолно. Мөн бичиг баримт олгох ажлыг нэн даруй явуулдаг. Хүлээн авсны дараа (ямар ч тохиолдолд) ажилтан тусгай бүртгэлд гарын үсэг зурна.

Баримт бичгийн тухай

Өөрөө ажлаас халах журам нь ажил олгогчдод голчлон хамаарна. Эцсийн эцэст, ажилтны хувьд энэ журам нь тийм ч хэцүү биш юм.

Өмнө дурьдсанчлан, ажлаас халагдсаны дараа хуучин дэд албан тушаалтанд зарим баримт бичгийг олгох ёстой. Эдгээр нь заавал байх ёстой:

• тооцооны хуудас;
• ажлын ном.

Практикт одоо тэд 2-NDFL хэлбэрээр орлогын гэрчилгээ гаргаж өгдөг. Энэ техник нь ирээдүйд шаардлагагүй асуудлуудыг арилгадаг. Жишээлбэл, ажлаас халагдсан ажилтан сүүлийн хэдэн жилийн орлогоо нотлох шаардлагатай бол.

Бүх бичиг баримтыг гарын үсэг зурахаар хүлээлгэн өгсөн. Хэрэв ажилтан тодорхой баримт бичгийг хүлээн авахаас татгалзвал ажил олгогч тогтоосон маягтын акт гаргадаг. Энэ нь доод албан тушаалтанд мэдэгдэх баримт, түүнчлэн түүний хүсэл зоригийг тодорхойлдог.

Тооцооллын тухай

Өөрийнхөө дур зоргоороо ажлаасаа халагдсаныг тооцох дүрэм юу вэ? Тэд тийм ч олон байдаггүй. Ялангуяа жирийн ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах тухайд.

Иргэн ажлаасаа гарахдаа дараахь эрхтэй.

• ажилласан цагийн хөлс;
• ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор.

Зарим тохиолдолд нэмэлт төлбөр хийх боломжтой. Хөдөлмөрийн гэрээнд холбогдох заалтуудыг тусгасан бол тэдгээр нь явагдана. Дүрмээр бол ихэнх ажил олгогчид ажилчдаа ийм урамшуулал олгодоггүй. Иймд хуулийн дагуу ашиглаагүй амралтын өдрийн мөнгө, ажилласан цагийн төлбөрийг л шаардах боломжтой.

Тооцооллын онцлог

2017 онд сайн дураараа ажлаас халах журам огт өөрчлөгдөөгүй. Тооцооллыг ерөнхий зарчмын дагуу хийдэг.

Юуг анхаарах вэ? Жишээлбэл, дараах шинж чанарууд:

1. Хэрэв амралт нь 28 хоног байвал ажилтны бүтэн сар бүр "амрах" 2 өдөртэй тэнцэнэ.
2. Нэг хүн зургаан сар ажиллаад ажлаасаа гарахаар шийдсэн үү? Та 12 хоногийн өмнө амралтын нөхөн олговор авах боломжтой. Мөн энэ хугацааг өмнө нь ашиглаагүй тохиолдолд л.
3. Бүрэн бус амралтын өдрүүдийг хүлээн авах үед бүтэн өдөр хүртэл дугуйрдаг.

Магадгүй энэ л байх. Дүрмээр бол нягтлан бодогч бүр ийм шинж чанарыг мэддэг байх ёстой. Үгүй бол ажлаас халагдсан ажилтан буруу тооцоо хийснийхээ төлөө торгууль, нөхөн төлбөр шаардаж болно. Энэ нь таны таамаглаж байгаачлан ажил олгогчийн хувьд нэмэлт асуудал юм.

Алхам алхмаар харилцаагаа хэрхэн дуусгах вэ

Ажилтныг өөрийн үзэмжээр ажлаас халах үндсэн дүрмийг судалж үзсэн. Одоо энэ үйлдлийг алхам алхмаар авч үзье. Энэ нь олон бэрхшээлээс зайлсхийх болно.

Харилцаагаа цуцлах журам дараах байдалтай байна.

1. Ажилтныг ажлаас халах тухай өргөдөл гаргах.
2. Ажил олгогчид хүсэлт гаргах. Үүнийг ажлаасаа гарахаас 2 долоо хоногийн өмнө хийх ёстой.
3. Өргөдөлд гарын үсэг зурж байна.
4. Ажиллаж байна.
5. Ажлаас халах тухай мэдэгдэл гаргах.
6. Дэд албан тушаалтны ажлын дэвтэрт харилцаагаа дуусгавар болгосон тухай тэмдэглэл оруулах.
7. Нэхэмжлэхийг бэлтгэж байна.
8. Ажилтанд бичиг баримт олгох.
9. Шаардлагатай бичиг баримтыг хүлээн авсан бүртгэлд харьяа албан тушаалтны гарын үсэг.
10. Хүнтэй нягтлан бодох бүртгэл хийх.
11. Хүлээн авсан мөнгөөр ​​зураг зурна.
12. Хүчин төгөлдөр болсон ажлаас халах тушаалаар хуучин ажилтны хувийн хэргийг хаах.
13. дурдсан баримт бичгийг компанийн архивт илгээх.

Тэгээд л болоо. Өөрийнхөө хүслээр ажлаас халах дүрмийг санахад хялбар байдаг. Мөн дурдсан үйлдлийг гүйцэтгээрэй.

Тогтоол, огцруулах

Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу гурван нас хүрээгүй хүүхдийг асран хүмүүжүүлж буй хүмүүсийг ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах боломжгүй. Гэхдээ тэд хүссэн үедээ харилцаагаа таслах эрхтэй.

Энэ тохиолдолд та шийдвэрийнхээ талаар нэг өдрийн өмнө эрх баригчдад анхааруулж болно. Дэд албан тушаалтныг сургалтанд дуудахыг хориглоно. Ийм нөхцөлд өөрийн хүслээр ажлаас халах тооцооны дүрэм нь өмнө дурдсан зарчмуудаас арай өөр юм.

Баримт нь хэрэв тодорхой тооцооны хугацаанд ажилласан цаг байхгүй бол та төлбөр тооцоонд найдаж чадахгүй. Тогтоол ажиллахгүй байна. Тэдний хувьд тооцооны хугацаа 2 жил байна. Ихэнхдээ ажлаас халагдахдаа ямар ч мөнгө авах эрхгүй байдаг.

тэтгэвэр авагчид

Гэхдээ энэ нь бүгд биш юм. Дэд албан тушаалтнуудын дараагийн сонирхолтой ангилал бол өндөр настан юм. Ажиллаж байгаа тэтгэвэр авагчийг өөрийн хүслээр ажлаас халах дүрмийг дарга бүр санаж байх ёстой.

Өндөр настай ажилтан санаагаа хэрэгжүүлэхээс 1 хоногийн өмнө ажлаасаа гарах хүсэлтэй байгаагаа мэдэгдэх боломжтой. Уг нь тэр огт ажиллах ёсгүй. Тэтгэврийн насанд хүрсэн хүн анх удаа тэтгэвэрт гарахад л энэ зарчим үйлчилнэ.

Дахин ажилд орсон тэтгэвэр авагчид ерөнхий дүрмийн дагуу хөдөлмөрийн харилцаагаа дуусгавар болгоно. Энэ нь тэд цаашид хамтран ажиллахаас татгалзах талаар урьдчилан боловсруулж, анхааруулах ёстой гэсэн үг юм.

Компанийн дарга

Ерөнхий нягтлан бодогчийг өөрийн хүсэлтээр (эсвэл компанийн удирдлагын бусад гишүүн) ажлаас халах дүрмийн онцлог юу вэ? Ерөнхийдөө үйл явц нь өмнө нь жагсаасан үйлдлүүдээс ялгаатай биш юм.

Хэрэв ерөнхий нягтлан бодогчтой хөдөлмөрийн харилцаагаа дуусгахаар төлөвлөж байгаа бол сүүлийнх нь түүний бүрэн эрхийг шилжүүлэх тухай баримт бичгийг бүрдүүлж, ажлаасаа гарахын өмнө нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсийг шалгах шаардлагатай болно. Холбогдох гүйлгээг баримтжуулсан.

Эрх мэдлийг шилжүүлэх нь удирдлагын итгэмжлэгдсэн хүнд эсвэл хуучин захирлын оронд ажилд авахаар шийдсэн ажилтанд албан ёсоор шилждэг.

Туршилт

Бид өөрсдийн хүсэлтээр тэтгэвэр авагчийг ажлаас халах дүрмийг олж мэдсэн. Мөн ерөнхий нягтлан бодогчтой байгуулсан гэрээг цуцлах журам. Туршилтын хугацаанд иргэн ажлаасаа гарахаар шийдсэн бол яах вэ?

Түүнд ийм эрх бий. Түүгээр ч зогсохгүй захирагдагч нь ажлаас халахаас 3 хоногийн өмнө шийдвэрийн талаар анхааруулж болно. Процедурын үлдсэн хэсэг нь онцгой шинж чанартай байдаггүй. Ажилтныг сайн дураар ажлаас халах ерөнхий дүрмийг баримтална.

Ажиллахгүйгээр

Хамгийн сонирхолтой үйлдлийг судлах цаг иржээ - ажлаасаа гарахгүй. Практикаас харахад энэ бол олон ажилчдын сонголт юм.

Ажиллахгүйгээр өөрийн хүслээр ажлаас халах дүрэмд өмнө дурдсан бүх шинж чанарууд багтсан болно. Та дурдсан хугацаанаас салж болно:

• огцрох өргөдөл гаргахаас өмнө өвчний чөлөө хүсэх;
• амралтаараа явж байна.

Өөрөөр хэлбэл, ажилтан эхлээд өвчний чөлөө / амралт авах өргөдөл, дараа нь ажлаас халах тухай бичдэг. Тэд иргэнийг ажилд дуудаж чадахгүй. Хуулинд заасан бичиг баримт, мөнгөө авахаар товлосон цагтаа үлдэнэ. Дэд албан тушаалтан өөрийн зардлаар амралтаа авсан ч түүнийг албадан ажиллуулах эрхгүй.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах шалтгаануудын бүрэн бөгөөд нарийвчилсан жагсаалтыг тусгасан болно (1-3, 5-6, 11-12-р зүйл - бүх ангиллын ажилчдад тохиромжтой, 4.7-10-р зүйл). , 13 - ажилчдын тодорхой бүлгүүдтэй холбоотой (удирдах ажилтан, ерөнхий нягтлан бодогч, багш, сурган хүмүүжүүлэгч гэх мэт)). Түүнчлэн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь ямар ч ажилтныг шалтгаангүйгээр ажлаас халах боломжгүй гэдгийг баталгаажуулдаг.

Энэ нийтлэлд бид ажилтныг ажлаас халах талаар дэлгэрэнгүй алхам алхмаар зааварчилгаа өгөх болно.

Эрхэм уншигч! Манай нийтлэлүүд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр өвөрмөц байдаг.

Мэдэхийг хүсвэл Асуудлыг яг яаж шийдэх вэ - баруун талд байгаа онлайн зөвлөхийн маягттай холбоо барина уу эсвэл утсаар холбогдоно уу.

Энэ нь хурдан бөгөөд үнэ төлбөргүй юм!

Ажлаас халах шийдвэр аль хэдийн гарсан үед ажилтнаа хоёр талдаа үр дагаваргүйгээр албан тушаалаас нь хэрхэн яаж огцруулах вэ гэдэг хүнд хэцүү ажилтай тулгараад байгаа тул ажлаас халагдсан ажилтныг эсэргүүцсэн хууль ёсны давж заалдах хүсэлтийн тоо нэмэгдэж байна. одоогоор маш өндөр байна.

Мөн ихэнх хэргийг ажилтны талд шийдвэрлэдэг бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжид нэмэлт санхүүгийн алдагдалд хүргэдэг. Тиймээс ажил олгогч нь хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах журмыг аль болох чадварлаг хэрэгжүүлэхийн тулд мэдлэг, тэвчээр, цаг хугацааг нөөцлөх шаардлагатай болно.

Сайн дураараа ажлаас халах

Энэ зүйлд заасны дагуу ажилтныг ажлаас халахаас өмнө түүнд "эвийн байдлаар" тараахыг, тухайлбал, өөрийн хүсэлтээр мэдэгдэл бичихийг санал болгох хэрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйлийн 3 дахь хэсэг). Ажилтан өөрөө үзэг аваад шаардлагатай мэдэгдлийг бичихийн тулд бүх ятгах урлагаа ашиглах шаардлагатай. Ажилтныг зөв алхам руу нь түлхэж өгөх нь дээр.

Жишээлбэл, та компани нь түүний ирээдүйд санаа тавьдаг гэж хэлж болно, ажлаас халагдсаны дараа хамгийн сайн зөвлөмжийг өгөх болно, бусад ажил олгогчид энэ зүйлд зааснаас илүүтэйгээр өөрийн хүслээр халагдсан шинэ ажилтныг илүү таатай хүлээж авах болно. Зарим пүүсүүд цаашаа явж, эв найртай салахдаа нэмэлт урамшуулал хүртэл бичдэг. Хамгийн гол нь зөрчилдөөнийг өдөөж, хэрүүл маргаан үүсгэхгүй байх нь ирээдүйд таны эсрэг тоглох болно.

Хэрэв ажилтан мэдэгдэл бичихээс татгалзвал, дараа нь энэ тохиолдолд та түүнийг түлхэж болно, гэхдээ энд болгоомжтой байж, ёс суртахууны хэм хэмжээнээс хэтэрч болохгүй, ингэснээр дараа нь хийсэн үйлдэл нь ажил олгогчоос ажилтныг тохуурхаж, ажлаас халахыг албадах гэж үзэхгүй. Энэ мөчөөс эхлэн маш нарийн тоглоом эхэлдэг.

Тухайлбал, шийдвэр гаргах үйл явцыг хурдасгахын тулд ажилтныг урамшуулалгүй болгох, эсвэл сахилгын зөрчилд нь барьж аваад, удаа дараа гаргасан зөрчлийг хувийн хэрэгт тусгах болно гэдгийг сануулж, тушаал гаргаж болно. Ихэвчлэн анхны анхааруулгыг уншсаны дараа ажилтан өөрөө мэдэгдэл бичдэг.

Ажилтныг ажлаас халах

Ингээд хамгийн хэцүү үе дуусч, цаас бичигдсэн байна. Дараа нь юу юм?

1. Өргөдөл бичигдсэнээс хойш ажилтанд дахин хоёр долоо хоног ажиллах хугацаа өгдөг боловч тохиролцсоны дагуу тэр эрт гарч болно.
2. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тушаал гаргаж, даргын гарын үсгээр баталгаажуулсан болно.
3. Ажилтан тушаалтай танилцаж, гарын үсэг зурна.
4. Ажлын сүүлийн өдөр ажлын дэвтэрт ажлаас халагдсан тухай, түүний үндсэн дээр гаргасан тухай бичилт хийдэг.
5. Ажилтны цалинг бүрэн төлдөг.
6. Ажлын дэвтрийн хуулбарыг архивт хийдэг (хувийн файлууд архивт 75 жилийн турш хадгалагддаг).
7. Номыг ажлаас халагдсан өдөр ажилтанд олгоно.
8. Бичлэгийг .

Хөдөлмөрийн гэрээг эвлэрүүлэн цуцлах гол дүрэм бол бусад бүх арга зам нь ажилтны ирээдүйн ажил, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн нэр хүндэд сөргөөр нөлөөлж болзошгүй тул ажилтанд өөрийн хүслээр хамгийн түрүүнд гарах эрхийг олгох явдал юм. маргаан гарсан тохиолдолд.

Ажилтныг хууль ёсны дагуу, үр дагаваргүйгээр ажлаас халах

Хэрэв итгэл үнэмшлийн эсрэг эсвэл зарчмын хувьд ажилтан мэдэгдэл бичээгүй, гэхдээ та түүнтэй салах шаардлагатай бол ажлаас халах дараахь механизм идэвхжсэн болно.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлд ажил олгогч яагаад мэргэжилтэнтэйгээ хууль ёсны дагуу салах боломжтой болохыг харгалзан үздэг.

Ихэнх ажилчдын ангилалд тохирсон тохиолдлыг авч үзье.

1. Дампуурлын журмын үр дүнд компанийг сайн дурын болон албадан татан буулгах, эсвэл компанийн үйл ажиллагааг зогсоох явдал гардаг. Хувиараа бизнес эрхлэгчдэд мөн адил хамаарна.
2. Баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн ажилтны чадваргүй байдал эсвэл мэргэшсэн мэдлэг дутмаг, бичиг үсэг тайлагдаагүй байдал.
3. Эрүүл мэндийн байдал.
4. Сахилгын шийтгэл байгаа эсэх; ажилтанд хүлээлгэсэн хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй.
5. Тэдний хөдөлмөрийн чиг үүргийг нэг удаа ноцтой зөрчсөн.
6. Удирдлагын итгэлийг алдах.
7. Албан тушаалын зарчимд харшлах ёс суртахуунгүй үйлдэл хийх. Дүрмээр бол энэ зүйлийн дагуу багш, сурган хүмүүжүүлэгч, сурган хүмүүжүүлэгчдийг ажлаас нь халдаг.
8. Компанийн санхүүгийн болон эд хөрөнгийн алдагдалд хүргэсэн удирдлага, нягтлан бодох бүртгэлийн үйл ажиллагаа.
9. Ажилд орохдоо мэдсээр байж хуурамч, хуурамч бичиг баримт бүрдүүлэх.

Хамгийн алдартай зүйлсийг илүү нарийвчлан авч үзье.

Компанийг татан буулгах үед ажилтныг ажлаас халах

Компанийг татан буулгах нь сайн дурын үндсэн дээр эсвэл холбогдох байгууллагын шийдвэрээр албадан байж болно. Мөн дампуурлаа хүлээн зөвшөөрснөөр компани хаагдаж магадгүй.

Энэ тохиолдолд Урлагийн 1 дэх хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. Дуусгах үйл явц дараах байдалтай байна.

• Удахгүй ажлаас халагдахаас хоёр сарын өмнө дарга шийдвэрийнхээ талаар ажилтнуудад мэдэгддэг. Мэдэгдэл эсвэл мэдэгдэл гаргаж, тэдний гарын үсгээр ажилчдад танилцуулдаг. Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурахаас татгалзвал мэдэгдэл дээр холбогдох тэмдэглэл хийнэ.
• Эхний ажлаас халахаас хоёр долоо хоногийн өмнө ажил олгогч нь Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд мэдэгдэх ёстой.
• Дараа нь холбогдох тайлангуудыг хүргүүлнэ.ОХУ-ын Тэтгэврийн сан, Холбооны даатгалын албанд.
• Үлдэгдэл төлбөрийг бүгдийг нь төлсөн.ажилчдын хувьд 15 хоногийн дотор.

Энэ заалтын дагуу жирэмсний амралтанд байгаа эмэгтэйчүүд, эрүүл мэндийн асуудалтай хүмүүс, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс, гэр бүлийн ачаалалтай хүмүүс зэрэг бүх ажилчдыг ажлаас халахыг зөвшөөрдөг.

Орон тооны цомхотголын улмаас ажилтныг халах

Байгууллагын орон тоог бүрдүүлэх, ажилчдын тоог хэвийн болгох нь даргын эрх. Тэр хүссэнээрээ олон ажилчин авдаг. Шүүхийн маргаан үүссэн тохиолдолд шүүгч даргын шийдвэрийн үндэслэлтэй эсэх талаар маргаан гаргах эрхгүй, харин хасалт бодитойгоор хийгдсэн эсэхийг шалгах үүрэгтэй.

Ажилтнуудын тоог цөөрүүлснээр өндөр ур чадвартай илүү туршлагатай ажилчдад ажлын байрыг хадгалахад тэргүүлэх ач холбогдол өгдөг. Жирэмсэн эмэгтэйчүүд, түүнчлэн хүүхэд асрах чөлөө авсан эмэгтэйчүүдийг ажлаас халах боломжгүй.

Ажлаас халах журам нь өмнөх догол мөрөнд дурдсантай ижил байна.

Эрүүл мэндийн шалтгаанаар ажилтныг ажлаас халах

Ажилтан албан тушаалд өргөдөл гаргахдаа эрүүл мэндийн байдлын талаархи эмнэлгийн дүгнэлтийг ажил олгогчид өгөх эрхтэй.

Энэ догол мөрөнд бүх зүйл тодорхой байгаа юм шиг санагдаж байна, гэхдээ энд ч гэсэн бэрхшээлүүд байдаг тул ажилтныг ажлаас халах нь хууль бус байх болно, тухайлбал:

• Түр зуурын тахир дутуу болох, жишээлбэл,.
• Архаг өвчин байгаа эсэх.
• Хөгжлийн бэрхшээлтэй.

Хэрэв энэ бүхэн түүний гүйцэтгэсэн ажлын чанарт ямар нэгэн байдлаар нөлөөлөхгүй бол энэ үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халах боломжгүй юм. Үгүй бол ажилтны тооцоо нь хууль ёсны байх болно, жишээлбэл, хүн бусад ажилчдын эрүүл мэндэд заналхийлж буй өвчинтэй бол.

Баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн ажилтныг ажлаас халах

Энэ үндэслэлээр ажлаасаа түдгэлзүүлэх нь тухайн аж ахуйн нэгжид өмнө нь хийгдсэн баталгаажуулалтын үр дүнгээр баталгаажсан байх ёстой.

Дараахь ангиллын ажилчдыг заавал шалгах ёстой.

• Шинжлэх ухааны ажилчид.
• Прокурорууд.
• Гаалийн ажилтнууд.
• Улсын нэгдсэн аж ахуйн нэгжийн дарга нар.

Баталгаажуулалтад заавал оруулах маягт байхгүй. Энэ нь шалгалт болон аль аль нь байж болно. Аттестатчиллын комиссын гишүүд нь шалгаж байгаа асуудалд ур чадвартай, ажилтны мэдлэгийг шударгаар үнэлэх чадвартай байх ёстой. Удирдлага комисст байх шаардлагагүй.

Баталгаажуулалтын үр дүнг тусдаа тушаалаар гаргадаг.

Хэрэв ажилтан эхний гэрчилгээнд тэнцээгүй бол түүнд хоёр дахь боломж олгох нь зүйтэй. Хэрэв хоёр дахь удаагаа сөрөг байвал удирдлага нь ажилтанд өөр, бага цалинтай, нэр хүндтэй албан тушаал санал болгох нь дээр. Хэрэв хүн саналаас татгалзвал түүнийг аюулгүй халж болно.

Тухайн хүн ажлаас халагдсаныг шүүхэд эсэргүүцэж, тэр ч байтугай шүүхэд ялах боломжтой! - ажил олгогч нь ажилчдыг төлөвлөгөөтэй нь танилцуулалгүйгээр гэнэт шалгалт өгөхөөр шийдсэн тохиолдолд. Дараа нь Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 9-д үр дүнг хүчингүйд тооцсон.

Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөний улмаас ажлаас халах

Хэрэв ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу ажилтныг ажлаас халсан бол нэг чухал нөхцөлийг хангасан байх ёстой - хөдөлмөрийн гэрээнд үйлчилгээний эхлэх, дуусах хугацааг зааж өгөх ёстой, эс тэгвээс энэ нь маш их байх болно. ажилтны ажлын байрандаа хоцрох асуудлыг засахад хэцүү.

1. Бүх хоцролтыг цагийн хуудсанд үнэн зөв бүртгэсэн байх ёстой.
2. Хэрэв саатал системтэй болсон бол сахилгын комиссыг хуралдуулдаг.
3. Акт боловсруулж байна.
4. Хожуу ирсэн хүнээс та заавал хүлээн авах ёстой. Хэрэв энэ нь байхгүй эсвэл ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзвал хариуцагч, цэвэрлэгч, бие даасан 3 хүнээс бүрдсэн комиссын гишүүдийн гарын үсгээр татгалзсан акт гаргаж, баталгаажуулна. нарийн бичгийн дарга.
5. Уг актыг үндэслэн нас барсан ажилтанд тайлбар өгдөг.

Энд байгаа цорын ганц асуудал бол тайлбар нь ажлаас халах хангалттай шалтгаан болж чадахгүй тул тайлбарыг зэмлэл болгон хувиргах хэрэгтэй. Энд та алтан дүрмийг ашиглаж болно - хоёр үг хэлэх, зэмлэх, дараа нь ажлаас халах.

Бүх баримт бичгийг (санамж бичиг, тайлбар) сайтар сонгож, цуглуулсан байх ёстой бөгөөд ингэснээр шүүх хурал болсон тохиолдолд нэр хүндээ алдахгүй байх, ажилтны ажил үүрэгтээ хариуцлагагүй ханддагийг нотлох ёстой. Гэрчүүдийн мэдүүлэг ч илүүдэхгүй.

Ажлаас халагдсан ажилтан нь гишүүн байсан бол үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны саналыг харгалзан үзэх ёстой.

Ганц удаа бүдүүлэг зөрчил гаргаж ажлаас халах

Урлагийн 6-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-д ийм зөрчил гэж юу болохыг маш тодорхой зааж өгсөн болно.

• ажил таслалт.
• Мансууруулах бодис, согтууруулах ундаа, хордлогын хордлогын байдалтай байгаа ажилтны үйлчилгээнд ирэх нь ажлын байрандаа хүрсэн эсэхээс үл хамаарна.
• Худалдааны нууцыг задруулах.
• Бизнесийн эд хөрөнгийг хог хаягдал, хулгай, хулгай, эвдрэх, сүйтгэх.
• Осол, осол, сүйрэлд хүргэсэн, эсхүл үүсэх аюулыг бий болгосон хөдөлмөр хамгааллын дүрмийг зөрчсөн.

Хамгийн түгээмэл шалтгаан нь эхний хоёр цэг юм.

Ажилтныг хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр 4 ба түүнээс дээш цагаар ажилгүй байсан бол та ажлаас халах боломжтой. Сайн шалтгаан бол менежерийн үнэлж, тодорхойлдог субъектив ангилал юм. Үндсэндээ энэ бол гал түймэр, ойр дотны хүмүүсийн өвчин, осол, эвдэрсэн тээврийн хэрэгсэл юм.

Итгэл алдсаны улмаас ажлаас халах

Энэ зүйлийн дагуу тэдэнд үйлчлэх мөнгө, материаллаг хөрөнгийг шууд хариуцдаг ажилтныг албан тушаалаас нь чөлөөлж болно гэдгийг ажил олгогч анхаарч үзэх хэрэгтэй. Мөнгө авах, хээл хахууль авах, хулгайлах болон бусад хууль бус үйлдлүүдийг илрүүлэхэд хүртэл.

Тиймээс, материаллаг, бараа материал, мөнгөн хөрөнгийг хариуцаагүй ажилчдыг Урлагийн 7-р зүйлд заасны дагуу ажлаас халах ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл боломжгүй юм. Ажил олгогч нь хулгай эсвэл бусад зөрчлийн баримтыг баримт бичгээр нотлох ёстой, жишээлбэл, гэрэл зураг, видео, аудио нотлох баримт, гэрчлэлийг өгөх ёстой.

Ажилтныг халах: асуудлыг тайван замаар шийдвэрлэх

Дээр дурдсан бүх зүйлийг нэгтгэн дүгнэж хэлэхэд нэг чухал дүгнэлтийг хийж болно: та ажилтныг халахыг хичнээн их хүсч байгаагаас үл хамааран хангалттай шалтгаантай байсан ч үргэлж сэрүүн, саруул ухаантай байгаарай. Сэтгэл хөдлөл бол энэ бизнесийн хамгийн муу дайсан юм.

• Ажилтан өөрөө явах эрхийг үргэлж үлдээж, түүнийг өөрийн санаачилгаар ажлаас гарахад түлхэц өгөх.
• Бүх албан ёсны шаардлагыг дагаж мөрдөх, бүх бичиг баримтыг зөв бэлтгэх, бүрдүүлэх нь анх харахад тийм амар биш юм.
• Ажлаас халагдсан, гомдсон ажилтан зохицуулалтын байгууллагад өргөдөл гаргаж болох бөгөөд түүний мэдэгдлийн дагуу газар дээр нь хяналт шалгалт хийх болно. Нэмж дурдахад ажилтан өрсөлдөгчдөө урвуулж эсвэл худалдааны нууцыг задруулж болно.
• Хэрэв хэрэг шүүхэд шилжсэн бол шүүх хуралдааны хугацаанд (зургаан сараас хоёр жил хүртэл) шүүх нэхэмжлэгчийг албан тушаалд нь сэргээж, энэ хугацаанд мөнгө олох боломжтой болно. Үр дүнд нь үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн сахилга батыг алдагдуулдаг хүн төрд дахин бий болно.
• Алдагдал гарсан тохиолдолд төлөвлөөгүй нэмэлт зардал таны мөрөн дээр унах бөгөөд энэ нь хангалттай хэмжээний мөнгө байж болно. Албадан ажил тасалсны цалин - удаа. Ёс суртахууны нөхөн төлбөр - хоёр. Шүүхийн зардал гурван. Хуульч, өмгөөлөгчийн үйлчилгээ - дөрөв. Ажлаас халагдсаны тэтгэмж, нөхөн төлбөрийг хүлээн авсан хэмжээнээс хамаагүй бага хэмжээгээр төлж болох байсан.

Иймд аль аль талдаа хэргийг шүүхэд өгөхгүй, бүх зүйлийг тайван замаар шийдэх нь дээр.

Ажилтан нь ажил олгогч хоёрын хоорондын харилцааны хамгийн сул тал юм. Тийм ч учраас ажил олгогч нь хуульд заасан нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд гэрээг цуцлах журмыг чанд мөрдөж, ажлаасаа чөлөөлөх эрхтэй. Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг бөгөөд удирдлагын аливаа буруу үйлдэл нь ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрч, ажилтныг ажлаас нь буцаан олгоход хүргэж болзошгүй юм. шүүхээр дамжуулан ажиллана.
Тийм ч учраас ажилтан ямар тохиолдолд ажлаас халагдаж болох, хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах журам юу болохыг мэдэх нь маш чухал юм.

Ажлаас халах шалтгаан

Ажил олгогчийн хүсэлтээр ажлаас халах шалтгааныг хуульд заасан бөгөөд тэдгээрийн жагсаалт нь бүрэн дүүрэн байдаг. Уламжлал ёсоор тэдгээрийг хоёр бүлэгт хувааж болно.

• ажилтны хяналтаас гадуурх нөхцөл байдал.
• ажилтны үйлдэл.

Эхний бүлгийн шалтгаанууд нь:

• ажилчдын тоо, орон тоог бууруулах;
• хуулийн этгээдийг татан буулгах, хувиараа бизнес эрхлэгчийн үйл ажиллагааг зогсоох;
• гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнгийн дагуу мэргэшсэн байдал, эрүүл мэндийн байдлаас шалтгаалан тухайн хүн албан тушаалдаа тохирохгүй байх;
• хуулийн этгээдийн эд хөрөнгийн өмчлөгчийн өөрчлөлт (тэргүүн, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчийн хувьд).

Ажилтны гэм буруутай үйлдэл:

1. Хэрэв сахилгын шийтгэл ногдуулсан бол хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хүн хөдөлмөрийн үүргээ давтан биелүүлээгүй;
2. Хөдөлмөрийн сахилга батыг нэг удаа ноцтой зөрчсөн, тухайлбал:
   • ажил таслалт - хүн өдрийн турш хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр эсвэл 4 цагаас илүү хугацаанд ажил дээрээ байгаагүй;
   • ажилтай холбогдуулан олж мэдсэн хуулиар хамгаалагдсан нууцыг үндэслэлгүйгээр тараасан;
   • архи, мансууруулах бодисын хордлогын үед харагдах байдал;
   • хөдөлмөр хамгааллын дүрмийг зөрчсөн, хэрэв энэ нь осол, осол гэх мэт шалтгаан болсон бол;
   • ажлын байранд эд хөрөнгийн гэмт хэрэг үйлдэх, хэрэв энэ нь шүүхийн актаар тогтоогдсон бол.
3. хүмүүжлийн чиг үүргийг гүйцэтгэж буй хүн ёс суртахуунгүй үйлдлүүдийг үйлдсэн;
4. Ажилтан материаллаг үнэт зүйлтэй ажилладаг бол итгэлийг алдагдуулж буй үйлдэл хийх;
5. Дарга, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчийн үндэслэлгүй үйлдэл, үүний улмаас хуулийн этгээдийн эд хөрөнгөд хохирол учруулсан;
6. Дээрх хүмүүс ажил үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн;
7. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа хуурамч бичиг баримт бүрдүүлэх.

Ажлаас халах журам

Ажилтан өвчний чөлөө эсвэл амралттай байх хугацаанд ажил олгогчийн хүсэлтээр ажлаас халахыг хориглоно. Энэ дүрэм нь тухайн байгууллагыг татан буулгахад хамаарахгүй. Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахыг хуулиар зөвшөөрдөггүй. Татан буулгах үед энэ хоригийг тооцдоггүй. Дүрмээр бол гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, 14-өөс доош насны хүүхэдтэй (18-аас доош насны хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд) өрх толгойлсон эхчүүдийг ажлаас халах боломжгүй. Цорын ганц үл хамаарах зүйл нь хуульд заасан ажлаас халах ноцтой шалтгаан, тухайлбал орон тоог цомхотгох, хөдөлмөрийн сахилга батыг удаа дараа зөрчсөн гэх мэт. Насанд хүрээгүй ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн хүсэлтээр цуцлах нь зөвхөн хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчийн зөвшөөрөл авсны дараа хийгддэг.

Ажлаас халах шалтгаан бүрийн хувьд зохион байгуулалтын тал бий. Зарим тохиолдолд ажил олгогч нь ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлөх шаардлагатай байдаг. Хэрэв бид аж ахуйн нэгжийг татан буулгах эсвэл орон тооны цомхотгож байгаатай холбогдуулан гэрээг цуцлах тухай ярьж байгаа бол энэ нь тухайн хүний ​​сарын дундаж орлого юм. Эрүүл мэндийн байдлаас шалтгаалан тухайн хүн ажиллаж байсан албан тушаалд нийцэхгүй байгаа тул хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон тохиолдолд хоёр долоо хоногийн дундаж цалин хэлбэрээр ажлаас халагдсаны тэтгэмж авах эрхтэй.

Орон тооны цомхотголд орсон тохиолдолд ажлаас халагдах өдрөөс хоёр сарын өмнө ажилтанд удахгүй халагдах тухай мэдэгдэх ёстой. Нэмж дурдахад ажил олгогч нь ажилтныг өөр сул орон тоонд оруулах арга хэмжээ авах ёстой. Гэхдээ хэрэв тэр санал болгож буй ажлаас татгалзвал ажлаас халах нь нэлээд хууль ёсны болно.

Ажилтныг гэм буруутай үйлдлийнхээ улмаас ажлаас халахдаа юуны өмнө ажил олгогч түүнээс болсон явдлын талаар бичгээр тайлбар авахыг шаардах нь чухал юм.

Ажилд орсон хүн бүр өөрийн сонгосон мэргэжлийн чиглэл, ажлын хэлбэр, хүссэн ажлын ачааллыг тодорхойлох эрхтэй. Түүний эрх чөлөөтэй ажиллах, дарга нарын дур зоргоос айхгүй байх эрхийг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор баталгаажуулсан. Энэ нь ажилтан ба түүний ажил олгогчийн хоорондын харилцааны үндсэн зарчмыг агуулдаг: ажил олгогчийн хүсэлтээр ажлаас халах сайн шалтгаан байх ёстой бөгөөд ажилтны санаачилгаар ажлаас халах нь түүний хүсэлтээр л боломжтой байдаг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ажилтны санаачилгаар ажлаас халах үндэслэл юу вэ?

Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80-р зүйл. Түүний хэлснээр, дор хаяж хоёр долоо хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдсэн ажилтныг ажлаас халахаас ямар ч ажил олгогч татгалзаж чадахгүй. Үүний зэрэгцээ хүн явах болсон шалтгаанаа хэлэхгүй байх, удаан хугацаагаар ажиллахыг зөвшөөрөхгүй байх эрхтэй. Зөвхөн удахгүй болох тооцооны анхааруулах хугацааг багасгах эсвэл бүрмөсөн зайлсхийхээр шийдсэн хүмүүс л ажил олгогчийг амьдралын нөхцөл байдлын нарийн ширийн зүйлд зориулах ёстой.

Ажилтны санаачилгаар ажлаас халах журмыг зохицуулдаг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тусгай хэм хэмжээ нь дараахь зүйлд хамаарна.

• менежерүүдийн ажлын цагийг сунгах, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 280;
• амралт дуусах хүртэл ажлаас халах хугацааг хойшлуулах, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127;
• бодлоо өөрчлөх боломж, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64.

Уламжлал ёсоор, ажилтны хүслийг ажил олгогчтой тохиролцсоны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах сонголт гэж нэрлэж болно, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйл.

Сайн дураараа огцрох шалтгаан

Менежер нь ажилтныг өөрийн хүсэлтээр мэдэгдэл бичихэд хүргэсэн шалтгааныг асуухыг хуулиар хориглодоггүй. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн, хэрэв хүн өөрөө үүнийг задруулахыг зөвшөөрөхгүй бол ажил олгогч нэмэлт нөхцөл шаардах эсвэл тавьж чадахгүй. Ажиллаж буй мэргэжилтэн бүр өөрийн санаачилгаар аливаа төрлийн хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно гэдгийг ойлгох ёстой: тогтмол, тодорхой бус, улирлын чанартай эсвэл эзгүй байгаа ажилтныг солих хугацаанд. Түүгээр ч зогсохгүй та хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурсны маргааш нь ажилтны санаачилгаар ажлаас халах тухай захидал бичиж болно.

Ажлаас халах тухай мэдэгдэл хоёр долоо хоногийн өмнө өгсөн ажилтан шалтгаанаа тайлбарлаж, ажлаас халагдсан тухай нэмэлт тайлбар өгөх шаардлагагүй.

Өвчний чөлөө дээр

Ажилтны санаачилгаар ажлаас халах ерөнхий журам нь түүний хүсэл зоригийн талаар удирдлагад урьдчилан мэдэгдэх явдал юм. Гэхдээ үүнд зориулагдсан 14 хоногийн дотор огноо, огноо, заримдаа явах хүсэлд нөлөөлж болох олон үйл явдал тохиолдож болно. Ялангуяа, ихэвчлэн ажлын хугацаанд өргөдөл бичсэн ажилтан өвчний чөлөө авдаг. Хэрэв хөдөлмөрийн чадваргүй болсон хугацаа хурдан дууссан бол боловсон хүчний хэлтэс нь ажлаас халах, бичиг баримт шилжүүлэхэд асуудалгүй болно. Төлөвлөсөн тооцооны огноогоор ажилтан сэргээгдэхгүй байгаатай холбоотой илүү хэцүү байдаг.

Амралт эсвэл өвчний чөлөө олгох үед ажлаас халахыг хориглоно гэсэн хатуу итгэл үнэмшил нь таныг өөрийн үйлдлийн зөв байдлын талаар бодоход хүргэдэг. Үнэн хэрэгтээ, зөвхөн ажил олгогчийн хүслийн үндсэн дээр эрүүл бус ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах боломжгүй, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. Хэрэв цалингаа өгөх хүсэл нь ажилтан өөрөөс нь үүссэн бол Урлагийн үндсэн дээр ажилтныг ажлаас халахыг албан ёсоор болго. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80-р зүйл нь хуваарийн дагуу эсвэл заасан цагт шаардлагатай байдаг. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь түүнд өвчний цагийг төлөх, шаардлагатай төлбөр тооцоог төлөх, эдгэрсний дараа дараагийн өдөр нь хөдөлмөрийг шилжүүлэх үүрэгтэй.

Эрүүл мэндийн төлөө

Хэрэв ажилтны хөгжлийн бэрхшээл нь системтэй болж, бүрэн ажиллахад нь саад болж байвал тэр өөрөө аль хэдийн ганхаж буй эрүүл мэндээ сулруулахгүйн тулд үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзаж болно. Бид тахир дутуу болох эсвэл эрүүл мэндийн шалтгаанаар ажилд орохгүй байх тухай яриагүй гэдгийг ойлгох ёстой, учир нь талуудын хяналтаас гадуурх шалтгаанаар гэрээг цуцлах болно, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83.

Албан тушаалдаа хөдөлмөрийн үйл ажиллагаагаа үргэлжлүүлэх хүч чадлыг мэдрэхгүй байгаа хүмүүсийн хувьд зөвхөн ажилтны санаачилгаар цалингаа өгөхөөс гадна тухайн өдөр ажлаас халах эрх зүйн үндэслэлтэй байдаг. Үүнтэй ижил нийтлэл нь таныг хурдан орхих боломжийг олгодог. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80-д зааснаар ажил хийхээс татгалзах сайн шалтгаан нь хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэж чадахгүй байгаа явдал юм.

Ажилтны жагсаасан үндэслэлийн ноцтой байдал, үндэслэлийг үнэлэх эрх нь ажил олгогчид хадгалагдана.

Эрт бууруулах зорилгоор

Гэрийн аж ахуйн нэгж нь эдийн засаг, зохион байгуулалтын хүндрэлтэй үед багийнхаа нэг хэсгийг золиосолж, орон тоо, орон тооны цомхотголыг зарладаг. Тэдний ихэнх нь шинэ ажил хайхыг үнэхээр хүсч байсан гэж таамаглахад хэцүү байдаг, гэхдээ энэ тохиолдолд ч гэсэн өөрсдийн хүслийг удирдлагад хүргэх боломж бий.

Та тамхинаас гарах тухай бодлоо өөрчилж чадах уу?

Хүн халуурч явахаар шийдсэн ч үнэн хэрэгтээ амьдралаа ийм эрс өөрчлөхөөр төлөвлөөгүй юм. Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажилтан ажлаас халагдах өдрөөс өмнө хүсэл зоригоо өөрчилж чадсан бол ямар ч үр дагаваргүйгээр бодлоо өөрчилж, өргөдлөө буцааж авах боломжийг олгодог.

Амралтаа ашигласны дараа тооцооллыг сонгож, аль хэдийн амралтаараа явж чадсан хүмүүс энэ боломжийг хассан, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127. Үүнтэй ижил бүлэгт оронд нь шинэ ажилтан аль хэдийн ажилд орсон хүмүүс багтсан бөгөөд тэрээр өөр компаниас шилжүүлэх нөхцөлөөр орсон, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64.

Хүн бүрийн ажлын намтарт бүх зүйл тохиолддог бөгөөд ажил солих нь тийм ч онцгой тохиолдол биш юм. Хуучин ажил олгогчоос салах нь тааламжгүй дурсамж болж хувирахгүйн тулд ажилтан нэгдүгээрт, юу авах эрхтэйг тодорхой ойлгох ёстой, хоёрдугаарт, түүний ард үлдсэн үүргийнхээ талаар санаж байх ёстой.

Хууль хамгаалах зөвлөлийн хуульч. Хөдөлмөрийн маргаантай холбоотой хэргийг хянан шийдвэрлэх чиглэлээр мэргэшсэн. Шүүхэд өмгөөлөх, зохицуулалтын байгууллагад нэхэмжлэл гаргах болон бусад зохицуулалтын баримт бичгүүдийг бэлтгэх.