Ажилтныг халах нь ноцтой шалгалт юм. Энд зөвхөн даргын хувийн чанар чухал биш, харин хууль эрх зүйн зохицуулалтыг дагаж мөрдөх нь чухал бөгөөд учир нь хуульд ажилтныг халах тодорхой шалтгааныг тодорхойлсон байдаг. Дараагийн өгүүллээр ажилтныг ажлаас халах журмыг илүү нарийвчлан авч үзье.

Хуулиар яагаад ажилтныг ажлаас халах боломжтой вэ?

Хууль нь ажилтныг ажлаас халахад хялбар болгосон гурван үндсэн шалтгаан бий.

1. Тогтсон сахилга батыг зөрчсөн, албан үүргээ биелүүлээгүй ... Ажлаас халах нэлээд түгээмэл шалтгаан боловч ажилтныг ажлаас халахын тулд ийм үйлдлийн хууль ёсны эсэхийг нотлох шаардлагатай болно. Өөрөөр хэлбэл, ажлаас халагдсаны дараа үндэслэлгүй байхын тулд ажил олгогчид баримт бичгийн нотлох баримт болон бусад төрлийн нотлох баримт хэрэгтэй болно. Үгүй бол ажилтан шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж, ялах боломжтой болно.
2. Аж ахуйн нэгжийг цомхотгох, татан буулгах байгалийн журам ... Дүрмээр бол эдгээр нөхцөл байдалд ажилчдыг халах нь бараг зайлшгүй юм. Гэсэн хэдий ч ажлаас халах тухай урьдчилан мэдэгдэх нь ажил олгогчийн үүрэг болно. Хуульд ажлаас халах шаардлагатай тухай мэдэгдлийг 2 сарын өмнө бичгээр илгээхийг зөвлөж байна.
   Гэрээний дагуу ажлаас халах тэтгэмжийн хэмжээг тодорхойлдог бөгөөд энэ нь 3 эсвэл 5 цалин байж болно. Хэрэв цомхотгол нь цомхотголтой холбоотой бол энэ нь нэг цалинтай тэнцэнэ. Хэрэв ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээг хоёр сараас бага хугацаагаар байгуулсан бол ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг түүнд олгохгүй.
   Ажлаас халах шалтгаан нь албан ёсны байх хэдий ч ажилтан үүнийг тайлбарлаж, амаар болон бичгээр баталгаажуулах ёстой.
3. Хувийн хүсэлтээр ажлаас халах ... Хэрэв ажилтан ажлаас халах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн бол хууль энд бас ямар ч саад тотгор учруулахгүй. Үүний нэгэн адил, ажлаас халах нь хоёр талын харилцан хүслээр гарсан тохиолдолд. Ажлаас халагдсаны давуу тал нь дараа нь шүүхээр халагдсаныг эсэргүүцэх боломжгүй юм.

Олон ажил олгогчид ийм зүйл заалтын дагуу ажилтнаа халах заль мэх хийдэг: тэд түүнд их хэмжээний нөхөн олговор өгөх эсвэл өөр ажилд эерэг үнэлгээ өгөхийг санал болгодог. Хэрэв энэ арга ажиллахгүй бол ажил олгогч ажилтныг "айлгаж" эхэлдэг - тэр татгалзсан тохиолдолд ажилтнаа "муу зүйл" -ээр ажлаас халах болно (ажил тасалсан эсвэл сахилгын зөрчлийн улмаас).

Хэрэв ажилтан хуулиа ойлгож, хууль ёсны эрхээ мэддэг бол түүнийг ажлаас халахдаа өчүүхэн төдий зөрчил гаргасан нь ажил олгогчийн хувьд ихээхэн бэрхшээл учруулж болзошгүй юм. Гэсэн хэдий ч ажилтан дугтуйнд хийсэн цалин биш, харин "цагаан" цалин авсан тохиолдолд л шүүхэд хандах боломжтой болно. Гэсэн хэдий ч ажлаас халахдаа ажил олгогч, ажилтан хоёуланг нь удирдан чиглүүлэх ёстой хууль тогтоомжийн гол баримт бичиг бол Хөдөлмөрийн тухай хууль юм.

Туршилтын хугацаа дуусаагүй ажилтныг хэрхэн халах вэ?

Туршилтын хугацаа өнгөрөөгүй ажилтныг ажлаас халах ажлыг хялбаршуулсан хэлбэрээр гүйцэтгэдэг. Үүний тулд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71 дүгээр зүйлд заасныг баримтлах шаардлагатай. Туршилтын хугацаа дуусахаас 3 хоногийн өмнө ажил олгогч ажлаас халагдсан шалтгааныг харуулсан мэдэгдэл илгээхэд хангалттай. Үүний зэрэгцээ, ийм төрлийн ажлаас халах журам нь хоёр талын хувьд энгийн бөгөөд хууль ёсны юм.

Туршилтын хугацаанд ажилтан ажлынхаа нөхцөл байдалд сэтгэл хангалуун бус байвал хялбаршуулсан нөхцлөөр ажлаас халах боломжтой. Үүний зэрэгцээ ажилтан ажлаас халахаас 3 хоногийн өмнө энэ тухай ажил олгогчид мэдэгдэх шаардлагатай бөгөөд үүний дараа тэрээр хөдөлмөрийн гэрээг хууль ёсоор цуцалж болно. Процедурын хэд хэдэн шинж чанарыг анхаарч үзээрэй.

1. Туршилтын хугацаа дууссан ч ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол туршилтын хугацаагаа амжилттай давсан гэсэн үг. Тиймээс 71 дүгээр зүйлд заасны дагуу түүнийг дараа нь (туршилтын хугацаа дууссаны дараа ажлын эхний өдрүүдэд ч гэсэн) ажлаас нь халах нь ердөө боломжгүй юм.
2. Ажлаас халах тухай анхааруулах бичиг илгээх эцсийн хугацаа нь ажлын бус өдрүүд, амралтын өдрүүдийг багтаасан болно.
3. Туршилтын хугацаанд ажилтан өвчтэй эсвэл бусад хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажилдаа ирээгүй бол ажил олгогч нь туршилтын хугацааг ажилтны орхигдсон хугацаанд сунгах үүрэгтэй.
4. Хэрэв ажилтан өвчний чөлөө эсвэл амралтанд байгаа бол туршилтын хугацааг даваагүй гэсэн шийдвэр гаргах нь хуулийн дагуу боломжгүй юм.

Бусад ажилтны нэгэн адил туршилтын хугацааг даваагүй хүн ажлаас халагдсаны тэтгэмж авах эрхтэй. Гэрээ цуцлагдсан тухай тэмдэглэлийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсны дараа бүх төлбөрийг ажил олгогч төлдөг.

Ажилтныг хүсэлгүйгээр яаж халах вэ?

Хэрэв энэ эсвэл өөр ажилтныг халах шаардлагатай байгаа бөгөөд үүнд ямар нэгэн объектив шалтгаан байхгүй бол та практикт алдартай болсон зарим "тайлбарыг" ашиглаж болно.

1. Ажил олгогч нь хууль тогтоомжийн хүрээнд ажилтны эрхийг зөрчихгүйгээр гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх эрхтэй. Заримдаа ажилтан ийм өөрчлөлтөд бэлэн биш бөгөөд ажлаас халах хүсэлт гаргадаг, эсвэл ажил олгогч өөрөө түүнд энэ сонголтыг санал болгодог.
   Энэ аргын сул тал нь нэлээд урт юм. Наад зах нь өөрчлөлт оруулахын тулд бүх өндөр албан тушаалтнуудаас гарын үсэг авах шаардлагатай болно. Үүний дараа, өөрчлөлт хүчин төгөлдөр болохоос дор хаяж 2 сарын өмнө та ажилтанд энэ тухай мэдэгдэж, зөвшөөрөл авах эсвэл ийм нөхцөлд ажиллахаас татгалзах шаардлагатай.
2. Хөдөлмөрийн үүргээ бүдүүлгээр зөрчсөн нь ажилтны ноцтой зөрчил юм. Тэр аж ахуйн нэгжид тогтоосон дэг журмыг нэг удаа зөрчсөн ч түүнийг хууль ёсны дагуу ажлаас халах боломжтой. Заримдаа хичээл таслах нь ажлаас халах ноцтой шалтгаан болдог.
3. Заримдаа дарга нь ажилтнаа хийж байгаа ажил нь шаардлага хангахгүй байгаа тул ажлаас халах тохиолдол гардаг. Шалтгаан нь хөдөлмөрийн нөхцөлийг баталгаажуулах гэрчилгээний ур чадвар хангалтгүй эсвэл сөрөг үр дүн байж болно.
   Энэ тохиолдолд ажил олгогчийн үүрэг бол ажилтанд түүний мэргэшилд нийцсэн эсвэл баталгаажуулалтын үр дүнд тохирсон албан тушаалыг санал болгох явдал юм. Сул орон тоог санал болгох боломжгүй (тэдгээрийн дутагдалтай тул) баримт бичгээр баталгаажуулсан байх ёстой.
4. Дагаж мөрдөхгүй байх нь ажлаас халах нийтлэг шалтгаан болдог. Энэ тохиолдолд менежерийн асуудал бол ажилтан нь ажлын үүргээ санаатайгаар биелүүлдэггүй гэдгийг батлах хэрэгцээ юм. Зөрчил нь орон нутгийн дүрэм журам, аж ахуйн нэгжид дэг журам тогтоох бусад баримт бичигтэй холбоотой байж болно.

Ажилчдыг ажлаас халахдаа тухайн асуудлын хууль тогтоомжийн талаас гадна ёс суртахууны талаар санах нь чухал гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ямар ч тохиолдолд ажлаас халах нь ажилтныг ялгаварлан гадуурхах, хуулиар тогтоосон эрхийг нь зөрчих ёсгүй.

Нас барсан ажилтнаа яаж халах вэ?

Ажилтан нас барсан тохиолдолд ажил олгогч нь хэд хэдэн баримт бичиг, баримт бичгийн гүйцэтгэлд ихээхэн хариуцлага хүлээдэг. Нас барсан ажилтныг ажлаас халах журмыг авч үзье.

• Ажлаас халах тушаалыг бүрдүүлэх шаардлагатай. Захиалга бүрдүүлэхийн тулд нас барсан баримтыг баталгаажуулсан баримт бичиг шаардлагатай. Дүрмээр бол ийм баримт бичиг нь нас барсан хүний ​​төрөл төрөгсөд өгөх ёстой гэрчилгээ эсвэл нас барсны гэрчилгээ юм. Эдгээр баримт бичиггүйгээр захиалга үүсгэх боломжгүй юм.
• Ажлын дэвтэрт шаардлагатай бичилт хийх. Энэ шаардлага нь утгагүй мэт санагдаж болох ч ямар нэгэн байдлаар хуульд заасан байдаг. Ажлын дэвтэрт хамаатан садныхаа гарын үсэг байх шаардлагагүй.
• Ажилтны төрөл төрөгсдөд мөнгөн нөхөн олговор олгох. Ихэнхдээ энэ нь ажилтны цалингаар тодорхойлогддог бөгөөд заримдаа энэ нь гэрээгээр ажилладаг.

Ихэвчлэн ажилтны нас барсан өдөр нь ажлаас халагдсан өдөр юм. Гэсэн хэдий ч, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах албан ёсны мөч нь ажилтны ажлын байранд очсон сүүлчийн өдөр гэдгийг санах нь зүйтэй. Тиймээс, огноог тодорхойлохдоо хувь хүний ​​​​нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх хэрэгтэй.

Видео: Ажилтныг зөв халах

Дараагийн видеон дээр шинжээч ажилтныг ажлаас халах нууцын талаар танд хэлэх болно.

Ажилтныг ажлаас халах тууштай журам

Ажилтныг ажлаас халсны дараа аливаа үр дагавраас зайлсхийхийн тулд бүх зүйлийг хууль ёсны дагуу хийх ёстой. Үүнийг хийхийн тулд, ялангуяа таны хэрэг тодорхой хувь хүний ​​шинж чанартай байгаа тохиолдолд та хуульчтай урьдчилсан зөвлөлдөж болно. Процедурыг дарааллаар нь хийх нь бас чухал юм.

1. Ажилтныг ажлаас халах хууль ёсны үндэслэлийг тодорхойлох. Тодорхой шалтгаанаас гадна энэ нь ажлаас халах эсвэл харилцан хүсэл байж болно.
2. Ажилтантай хийсэн хувийн яриа эсвэл түүнийг ажлаас халах тухай бичгээр мэдэгдэл.
3. Шаардлагатай бүх бичиг баримтыг цуглуулах (ажлаас халагдсаны хууль ёсны байдлыг баталгаажуулсан баримт бичгүүдийг оруулаад).
4. Ажлаас халах тушаал гаргах, хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулах, тэтгэмж олгох. Үүнийг T-8 эсвэл T-8a хэлбэрээр гаргаж болно.

Ажил олгогч нь ажилтанд сэтгэл зүйн туслалцаа үзүүлэх үүрэгтэй. Олон хүмүүсийн хувьд ажлаас халах нь (объектив шалтгаанаар ч гэсэн) ноцтой цохилт болж, нэлээд хэцүү асуудал дагуулдаг.

Хайнга, бардам ажилтнаа яаж халах вэ

* Энэ материал нь гурван жилийн настай. Та түүний хамаарлын зэргийг зохиогчоос шалгаж болно.

Хайнга, бардам ажилтнаа яаж халах вэ

Албан ёсны үндэслэл байхгүй тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах алгоритм. Хөдөлмөрийн хууль нь ажил олгогчийн хамгаалалтад байдаг.

Хөдөлмөрийн хуулийн чиглэлээр ажилладаг олон хуульчид, мөн хүний ​​​​нөөцийн хэлтсийн ажилтнууд дараахь нөхцөл байдлыг мэддэг байхыг би санал болгож байна: менежер (үйлчлүүлэгч) ажилтныг ажлаас халах үүрэг даалгавар өгдөг боловч үүнд ямар ч шалтгаан байхгүй. Мэдээжийн хэрэг, бид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үндэслэлийн талаар ярьж байна. Албан бус үндэслэл нь дүрмээр бол ийм нөхцөлд хангалттай байдаг: ажилтан хэрүүлч, эмх замбараагүй, үнэнч бус гэх мэт байж болно.

Ажилтан нь өөрийнхөө халдашгүй байдал, хуулиар хамгаалагдсан гэдгээ мэдсээр байж ажил олгогчдоо арчаагүй байдлаа харуулах гэж санаатайгаар авирлах тохиолдол байдаг. Сүүлийн хувилбарын дагуу үйлдлүүдийг гүйцэтгэх жишээ болгон дараах нөхцөл байдлыг дурдаж болно. Нийтлэлийн зохиогчид байгууллагын дарга хандаж, жолооч нарын нэг нь өөрт нь томилогдсон бүтцийн нэгжийн үйл ажиллагааг хорлон сүйтгэсэн гэж хэлэв: ажлын даалгавраа гүйцэтгэхдээ замын хөдөлгөөний бүх дүрмийг дагаж мөрдөж, зөвхөн баруун тийш хөдөлдөг. эгнээ, хамгийн эрчимтэй хөдөлгөөнтэй замыг зориудаар сонгодог. Угаасаа түүнийг огцруулж болох уу гэсэн асуулт тавьсан.

Хариулт нь ойлгомжтой байх шиг байна: үгүй, боломжгүй, ажлаас халах нь хууль бус байх болно.

Гэхдээ үнэхээр тийм гэж үү? Энэ байдлаас гарах арга замыг санал болгож чадах уу? Үнэн хэрэгтээ зарим тохиолдолд ажилтантай салах албан бус шалтгаан маш олон байдаг тул түүний багаар үргэлжлүүлэн ажиллах нь бусад ажилчдыг халах эрсдэлтэй байдаг.

Иргэний хуульд "хуулийг урвуулан ашиглах" гэсэн ойлголт байдаг. Эрхийг урвуулан ашиглахыг хориглохыг ОХУ-ын Иргэний хуулийн 10 дугаар зүйлд заасан бөгөөд энэ нь эрхээ урвуулан ашигласны үр дүнд түүнийг шүүхээр хамгаалахаас татгалзаж болзошгүйг харуулж байна. Хөдөлмөрийн хуульд ийм ойлголт байдаггүй. Практикт ажилтан эрхээ урвуулан ашиглах тохиолдол байдаг.

Энэ тохиолдолд бид "ихэнх огцрох өргөдлийг бичвэрийн дагуу бичдэг" гэсэн алдартай афоризмын утгаараа өөрийн хүслээр огцруулах хувилбаруудыг хэлэлцэхгүй. Түүнчлэн, "талуудын тохиролцоогоор" ажлаас халах маш тохиромжтой үндэслэлийн талаар бид ярихгүй, гэхдээ би үүнийг ашиглахыг зөвлөж байна.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасан ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах үндэслэлүүдийн жагсаалтыг сайтар судалж үзэхийг санал болгож байна.

Мэдээжийн хэрэг, 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн дийлэнх хэсэг нь ажилтныг хууль ёсны үр дагаварт хүргэх тодорхой үйлдэл, эс үйлдэхүйг хийхийг шаарддаг. Бодит байдал дээр байгаагүй ажил таслахыг "зохион бүтээх", түүнчлэн тогтоосон журмыг хэрэгжүүлэхгүйгээр ажилтныг тухайн албан тушаалд тохиромжгүй гэж зарлах боломжгүй юм. Мөнгө, түүхий эдийн үнэт зүйлтэй холбоогүй хүнийг "итгэл алдах" гэж үзэж болохгүй.

Энэ тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэг нь ажил олгогчийн аврах хөвүүр болж болзошгүй - хэрэв ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа биелүүлээгүй.

“81 дүгээр зүйлийн 5 дахь заалтыг хэрэгжүүлэхийн тулд ажилтан мөн тодорхой үйлдэл хийх ёстой” гэх мэт эсэргүүцлийг урьдчилан таамаглаж байна - Би энэ үндэслэлийг ажилтныг ажлаас халах зөв арга биш гэж үзэж байгаагаа би зөвшөөрч байна. Гэсэн хэдий ч янз бүрийн түвшний аж ахуйн нэгжүүдтэй ажиллаж байсан туршлагатай, хөдөлмөрийн сахилгын түвшинг ойлгодог тул ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсгийг амжилттай хэрэгжүүлэх магадлал ихэнх тохиолдолд өндөр байдаг гэж би үзэж байна.

Тэгэхээр, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсгийг хэрэглэхдээ юуг анхаарах ёстой вэ?

Юуны өмнө тодорхой ажилтантай холбоотой орон нутгийн зохицуулалтыг шинэчлэх шаардлагатай байна. Ажилтантай зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаад зогсохгүй ажлын байрны тодорхойлолт, гарын үсэг зурсан хөдөлмөрийн дотоод журамтай танилцах нь хамгийн тохиромжтой нөхцөл юм. Түүнээс гадна эдгээр бүх баримт бичгийг албан ёсоор боловсруулаагүй (интернет, хууль эрх зүйн хүрээнээс авсан), харин тухайн аж ахуйн нэгжийн нөхцөл байдалд тохирсон байх нь чухал юм. Ажил олгогчийн хувьд чухал дүрэм, хоригийг бичгээр тодорхойлсон байх ёстой. Үгүй бол ажлаас халагдсан ажилтан бараг халдашгүй болж хувирч магадгүй юм: хөдөлмөрийн сахилга батыг илт зөрчсөн тохиолдолд тэр хариуцлага хүлээхгүй. Мөн холбогдох хүн сахилгын шийтгэлийг шүүхэд үргэлж эсэргүүцэх боломжтой болно.

Москва хотын шүүхийн Иргэний хэргийн мөрдөн байцаах хорооны 2010 оны 10-р сарын 12-ны өдрийн 33-31970 тоот хэргийн тогтоолоор: "Сахилгын зөрчил нь ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ гэм буруутай, хууль бусаар биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн явдал юм. Ажлын байрны тодорхойлолт, дүрэм журам, ажил олгогчийн тушаалыг зөрчсөн ... Ажилтны үйлдэл, эс үйлдэхүй нь хууль бус гэдэг нь хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, түүний дотор сахилгын тухай журам, дүрэм, ажлын байрны тодорхойлолтыг дагаж мөрддөггүй гэсэн үг юм.

Орон нутгийн баримт бичигт дүн шинжилгээ хийхдээ ажил олгогч нь хүсээгүй ажилтны хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчих "өдөөн хатгасан" эсэхийг тодорхойлох шаардлагатай: даалгавар өгөх (бичгээр болон ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийн хүрээнд), эцсийн хугацааг тогтоох, хувцаслалтын дүрмийг албан ёсоор батлах. , зүгээр л ажилтантай холбоотой илүү сонор сэрэмжтэй болох.

Москва хотын шүүхийн 2010 оны 10-р сарын 12-ны өдрийн 33-31970 дугаартай иргэний хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны IC-ийн тогтоол: "Анхан шатны шүүх сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэлийг судалснаас хойш анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгосон. Нэхэмжлэгчид сануулга хэлбэрээр шийтгэл оногдуулсан боловч ямар зөрчил нь эдгээр шийтгэлийг хэрэглэх үндэслэл болсон, эдгээр зөрчил нь нэхэмжлэгчид хүлээлгэсэн хөдөлмөрийн үүрэгтэй шууд холбоотой эсэхийг тогтоогоогүй байна.

Үүний зэрэгцээ, ажил олгогчийн энэ асуудалд хэт их үйл ажиллагаа явуулж байгаа нь шүүхэд мэдэгдэхүйц байх болно, ялангуяа энэ нь тодорхой ажилтантай холбоотой илэрсэн бол ялгаварлан гадуурхсан гэж буруутгагдахаас зайлсхийхийн тулд та үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. өөрийн үйлдлүүд болон хэвлэгдсэн баримт бичгүүдийг сайтар шинжлэх.

Хөдөлмөрийн хуулийн холбогдох бусад зүйл:

Хоёрдахь чухал зүйл бол ажил олгогч сахилгын хариуцлага хүлээлгэх дараалал, журмыг ойлгох явдал юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйлийн 2-т зааснаар 81-р зүйлийн 5-д заасны дагуу энэ нь сахилгын шийтгэлийг хэлнэ. Тиймээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлд заасны дагуу ажилтан анхан шатны сахилгын шийтгэл ногдуулах төдийгүй шууд ажлаас халагдсаны дараа сахилгын хариуцлага хүлээлгэх ёстой.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах алгоритм нь дараах байдалтай байна.

1. Бид ажлаас халагдсан ажилтны шууд удирдагчаас захирал эсвэл сахилгын шийтгэл ногдуулсан өөр этгээдэд санамж бичиг гаргадаг. Тэмдэглэлд бид тохиолдсон үйл явдлыг, жишээлбэл, ажилдаа хоцрох, үйлчлүүлэгчтэй бүдүүлэг харилцах, хэрэв ажлын байрны тодорхойлолтоор хориглосон бол гэх мэтийг тайлбарласан болно.

2. Бид ажлаас халагдсан ажилтны гарын үсэг зурж, хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил илэрсэн талаар тайлбар өгөхийг шаардсан баримт бичгийг бүрдүүлж, энэ баримтын талаар тайлбар авахыг хүсч байна.

Москва хотын шүүхийн 2011 оны 2-р сарын 14-ний өдрийн 33-3831 тоот иргэний хэргийн талаархи IC-ийн тогтоол: "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйл нь баталгааны шинж чанартай тул ажил олгогчийг сахилгын шийтгэл ногдуулахыг үүрэг болгосон. шийтгэл ажилтанаас бичгээр тайлбар авахыг хүсэх».

Ажилтан хүсэлтийг хүлээн авахаас татгалзсан тухай комиссын актад тэмдэглэсэн, эсхүл хүсэлтийн дагуу энэ тухай тэмдэглэл үйлдэж, татгалзсан тухай хоёр, гурван гэрч гарын үсэг зурсан байна.

3. Ажлын хоёр өдрийн дараа ( ажилчидөдрүүд халагдсанажилтан) тайлбар байхгүй тохиолдолд бид тайлбар өгөхөөс татгалзсан тухай комиссын акт гаргадаг. Уг актад комисс тодорхой өдөр ажилтнаас тайлбар аваагүй гэж тэмдэглэсэн байдаг. Үүнийг тэмдэглэх нь зүйтэй: ажилтан тайлбар өгөх хүсэлтийг хүргүүлэх үед ямар ч тайлбар өгөхгүй гэж хэлсэн ч ажлын хоёр өдрийн дараа татгалзсан хариуг идэвхжүүлж, цаашдын арга хэмжээ авах боломжтой. Үгүй бол ажилтны албан тушаалын тухай мэдэгдэл хэлбэрээр өөрийгөө хамгаалах эрхээ хасуулсаны улмаас журмыг зөрчсөн гэж үзнэ.

4. Бид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйлд заасан боломжит шийтгэлийн аль нэгийг зааж өгсөн ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх тухай тушаал гаргаж байна (бидний тохиолдолд, хэрэв бид анхны ажилд авах, зэмлэх, шийтгэх тухай ярьж байгаа бол). зэмлэх). Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалд өмнөх тушаалын өгөгдлийг зааж өгөх шаардлагатай бөгөөд үүний дагуу ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгээгүй болно. Энэ код нь бусад хориг арга хэмжээг заагаагүй гэдгийг ажил олгогчид мэдэх нь чухал: олон ажил олгогчдын дадлага хийдэг шиг торгох, "рублээр шийтгэх" боломжгүй юм. Хэрэв ажилтан түүний үйлдлээр хохирол учруулсан бол түүнийг нөхөн сэргээх ажлыг хатуу тогтоосон дарааллаар гүйцэтгэдэг бөгөөд энэ нь сахилгын хариуцлагатай ямар ч холбоогүй юм.

5. Ажлын гурван өдрийн дотор бид ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалтай танилцана. Хэрэв ажилтан тушаалд гарын үсэг зурж, танилаа баталгаажуулахаас татгалзвал бид энэ талаар акт гаргадаг. Процедур дууссан.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсгийг хэрэглэх тухай ярьж байгаа бол дээр дурдсан журмыг дор хаяж хоёр удаа (мөн "тогтвортой байдлын хувьд" гурван удаа) хийх шаардлагатай болно. Үүний зэрэгцээ, нэг сахилгын зөрчлийг хоёр удаа авчрахыг шууд хориглож байгаа тул үндэслэл (зөрчил) өөр байх ёстой бөгөөд энэ нь үргэлжилсэн зөрчилтэй холбоотой чухал ач холбогдолтой юм. Ажлаас халах нь тухайн хүний ​​эсрэг давтан (эсвэл гурав дахь) сахилгын шийтгэл ногдуулах болно.

Процедурын зөв байдлын чухал бүрэлдэхүүн хэсэг бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйлд заасан хугацааг дагаж мөрдөх явдал юм. Сахилгын шийтгэлийг тухайн ажилтны өвчтэй байх, амралтанд байх хугацаа, түүнчлэн төлөөлөгчийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэхэд шаардагдах хугацааг тооцохгүй, зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор хэрэглэнэ. ажилчид. Сахилгын шийтгэлийг зөрчил гаргасан өдрөөс хойш зургаан сарын дотор, аудит, санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн шалгалт, аудитын үр дүнд үндэслэн түүнийг үйлдсэн өдрөөс хойш хоёр жилийн дараа хэрэглэж болохгүй. Заасан хугацаанд эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацааг оруулаагүй болно.

Шүүхэд ажил олгогч нь эцсийн хугацааг хангасан гэдгийг нотлох үүрэгтэй (эдгээр зорилгоор журмын тайлбарт дурдсан санамж бичиг шаардлагатай). Мэдээжийн хэрэг, энэ тохиолдолд бид хуанлийн сарын тухай ярьж байгаа бол амралт нь ердийн болон цалингүй чөлөө байж болох бөгөөд хэрэв цалингүй амралт зургаан сараас дээш байвал ажилтныг түүнээс гадуур хариуцлага хүлээх боломжгүй болно. Үл хамаарах зүйл бол ажил олгогч нь ажилтныг хоёр жилийн дотор яллах боломжийг олгодог санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд байнгын шалгалт (шинэчилсэн найруулга, аудит) юм. Гэсэн хэдий ч аудитын хувьд шүүх энэ нь ямар үед эхэлсэн бэ гэдгийг тогтооно: ажил олгогч сахилгын зөрчлийн талаар мэдсэн (эсвэл мэдэх ёстой байсан), хоёр сарын сүүлийн өдрүүдэд шалгалт хийсэн эсэх. -зохиомол сунгах жилийн хугацаа. Хэрэв ийм нөхцөл байдал тогтоогдвол сахилгын хариуцлага хүлээлгэх хугацаанаас гадуур ногдуулсан сахилгын шийтгэлийг хууль бус гэж үзнэ.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсгийг хэрэглэх хугацаатай холбоотой өөр нэг чухал зүйл бол "сахилгын хариуцлага хүлээлгэх" статусыг хадгалах явдал юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 194-р зүйлд нэг жилийн хугацаатай байдаг бөгөөд үүнийг ажил олгогч багасгаж болно. Үүний дагуу ажилтныг сахилгын хариуцлагад дахин татах нь анхны тушаал гарсан өдрөөс хойш нэг жилийн дотор явагдах ёстой. Үгүй бол 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсгийг хэрэглэхэд дахин давтагдах шинж тэмдэг байхгүй болно.

Анхаарал татахуйц сонирхолтой зүйл бол Пермь мужийн шүүхээр хэлэлцэх асуудал байсан (Перм мужийн шүүхийн 01.02.12-ны өдрийн 33-1015-2012 тоот хэргийн кассацийн шийдвэр). Ажилтан S. нэг өдөр хоёр бие даасан сахилгын зөрчил гаргасан - 04/27/11. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэг. Шүүх ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрч, 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу тухайн хүн хоёр дахь гэмт хэрэг үйлдэх үед сахилгын шийтгэл хүлээхийг шаарддаг. Мөн эсрэгээр: ажлаас халах нь хууль ёсны байхын тулд шийтгэл хүлээсэн хүн шинэ гэмт хэрэг үйлдэх ёстой. Харин С нь 04.30.11-ээс 06.05.11-ний хооронд ямар нэгэн сахилгын зөрчил гаргаагүй байна.

Дээр дурдсанаас дүгнэхэд: тухайн хүн торгуулиагүй бол (эсвэл анх удаа сахилгын хариуцлага хүлээлгэх журмын хүрээнд) тухайн өдөр үйлдсэн гэмт хэргийг ажлаас халах боломжгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу ажилтан.

Дараах нөхцөл байдалд ижил төстэй нөхцөл байдал ажиглагдаж байна: шүүхэд шилжүүлсэн ажилтан өөрийн хүсэлтээр ажлаас чөлөөлөгдөх өргөдөл бичиж, 14 хоногийн дотор хоёр дахь удаагаа (гурав дахь, дөрөв дэх ... ) сахилгын зөрчил. Ажил олгогчийн байгалийн хүсэл бол 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсгийг ашиглан ажилтныг өөрийн хүслээр бус, харин өөрийн санаачилгаар ажлаас халах явдал юм. Гэсэн хэдий ч үр дагаврын талаар таамаглаж, ажилтан өвчний чөлөө авдаг. Үүний дагуу ажил олгогч 14 хоногийн хугацаа дуусахаас өмнө сахилгын шийтгэл ногдуулах журмыг дуусгах цаг хугацаа байхгүй. Энэ тохиолдолд 14 хоногийн дараа ажил олгогч нь ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх эрхтэй байсан ч хууль ёсны дагуу өөрийн хүслээр ажлаас халах ёстой.

Тиймээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсгийг хэрэглэхдээ олон шинж чанарыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Гэсэн хэдий ч энэ догол мөрийг хэрэгжүүлэх журам нь төвөгтэй мэт санагдаж байсан ч энгийн байдаг. Ямартай ч энэ заалт нь "гар зангидсан" нөхцөлд бизнес эрхэлдэг ажил олгогчдод ажилчид эрхээ урвуулан ашигласан тохиолдолд эрх ашгаа хамгаалах боломжийг олгодог.

(№1/2013)

гадаад ажилчид, боловсон хүчний бүртгэл хөтлөлт, орон тооны цомхотгол, хөдөлмөрийн хууль, хөдөлмөрийн маргаан

Ажилтныг ажлаас халах хамгийн түгээмэл 3 хувилбар: эрхэлж буй албан тушаалдаа тохиромжгүй байх, хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчих, архи, мансууруулах бодисын хордлоготой байх.

 

Ажилтныг түүний хүсэлгүйгээр халах боломжтой юу?

Хямралын үед олон аж ахуйн нэгжүүд зардлаа бууруулахын тулд ажилчдынхаа тоог цөөлөхийг оролддог боловч өөрсдийн хүслээр ажлаас халах замаар тэднээс салах нь үргэлж боломжгүй байдаг. Хэрэв та цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан бол энэ нь ажил олгогчийн хувьд ашиггүй нэмэлт төлбөрийг бий болгоно.

Хуулийн дагуу ажилтнаа өөрийн хүсэлтээр ажлаас халахаа мэдэхгүй байгаа бизнес эрхлэгчид ажлаас халах боломжит шалтгаантай танилцаж болно. st. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл.

• Мэргэшсэн байдал хангалтгүй, эрхэлж буй албан тушаалд нийцэхгүй байх, доод албан тушаалтнууд гэрчилгээжүүлээгүй.
• Гэрээгээр тогтоосон хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан.
• Байгууллага дахь ажилтан согтуу байдалтай харагдах.
• Комиссоос тогтоосон хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн.
• Санхүүгийн хулгай.
• Ёс суртахууны хэм хэмжээнд харшлах, цаашдын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг боломжгүй болгох үйлдэл хийх.

Шүүх ажилтны талд байх ёстой маргаанаас зайлсхийхийн тулд нэг нарийн ширийн зүйлийг мэдэх нь чухал: та ажилтныг өвчний чөлөө, жирэмсэн үед эсвэл амралтаараа ажлаас халах боломжгүй.

Ажилтны эрхэлж буй албан тушаалд нийцэхгүй байгаа тохиолдолд ажлаас халах

Тохиромжгүй байдлын улмаас ажилтныг халахын тулд та хэд хэдэн алхам хийх хэрэгтэй.

• Ажилтанд гэрчилгээ олгох тушаал гаргаж, дараа нь түүнд мэдэгдэнэ үү.
• Баталгаажуулалтыг зохион байгуулах, түүний дотор түүний даван туулах боломжгүй хамгийн хэцүү ажлуудыг багтаасан болно.
• Тухайн ажилтны албан тушаалд тохиромжгүй байдлыг хүлээн зөвшөөрөх.

Менежерийн хувьд энэ арга нь хамгийн хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй, учир нь хуулийн дагуу тэрээр гэрчилгээгүй ажилтанд доод түвшний сул орон тоог санал болгох ёстой бөгөөд тэр компанид үлдэхийг зөвшөөрч болно.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халах

Хэрэв ажилтан өмнө нь сахилгын хариуцлага хүлээлгэж байсан бөгөөд зэмлэл, зэмлэл нь түүнд "унасан" бол түүнийг давтан зөрчсөн тохиолдолд ажил олгогч түүнийг ажлаас халах эрхтэй. Процедур нь өөрөө ямар харагддаг вэ:

• Зөрчлийг давтан гаргасан баримтыг тэмдэглэл, акт, комиссын шийдвэрээр, эсвэл ажилласан цагийг хүн-цагийн ерөнхий нормтой харьцуулан тэмдэглэж, баримтжуулна.
• Зөрчил гаргасан дэд албан тушаалтнаас тайлбар бичиг шаардлагатай. Хэрэв байхгүй бол ирээдүйд ажилтан Урлагт үндэслэн ажлаас халагдсаныг шүүхэд эсэргүүцэх боломжтой болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлд заасны дагуу ажил олгогч үүнийг харьяа албан тушаалтнаасаа шаардах үүрэгтэй. Хэрэв тэр ажлын хоёр өдрийн дотор өгөөгүй бол зохих акт боловсруулна.
• Хөдөлмөрийн сахилга батыг тогтмол зөрчсөн тохиолдолд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх, түүнчлэн хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд ажлаас халах тухай тушаалуудыг гаргадаг.
• Ажлаас халах тухай тэмдэглэлийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан бөгөөд шалтгааныг харуулсан - Урлагийн 1-р хэсгийн 5-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.

Ажилтны ажлын сүүлийн өдөр түүнд төлөх ёстой бүх төлбөрийг хийх шаардлагатай: ажилласан хугацаанд олсон цалин, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор гэх мэт.

Ажилтныг согтуугаар халах

Ийм тохиолдол маш ховор тохиолддог бөгөөд хүн бүрт байдаг гэрчилгээ, сахилгын зөрчлөөр ажилтныг халах нь илүү хялбар байдаг. Хэрэв түүний ухаалаг байдалд эргэлзэж байвал та дараахь зүйлийг хийх хэрэгтэй.

• Эмнэлгийн үзлэг хийх. Үүнд бизнес эрхлэгч оролцох нь зүйтэй.
• Ажлын байран дээр эсвэл аж ахуйн нэгжийн нутаг дэвсгэр дээр согтууруулах ундааны (мансууруулах бодис) хордлогын байдалд харьяалагдах хүнийг олох тухай акт гаргах.
• Түдгэлзүүлэх тушаал гарга.
• Ажилтнаас тайлбар бүхий тэмдэглэл хүсэх.
• Ажилтан согтуу байсан тухай баримт бичгийг бүрдүүлэх.
• Ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах тушаал гаргаж, бүртгэлд бүртгүүлнэ.
• Т-61 хэлбэрээр тэмдэглэлийн тооцоо хийж, хуучин захирагчийг гарын үсгийн эсрэг тушаалтай танилцана уу.
• Ажлын дэвтэрт pp. b Урлагийн 5-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.
• Дууссан ажлын дэвтэр гаргаж, дансны дэвтэрт бичилт хийнэ.

Дүрмээр бол ажил дээрээ согтуугаар харагдсан ажилчдын дийлэнх нь өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа гарахыг зөвшөөрсөн байдаг тул тайван замаар тараахыг санал болгосноор дээрх журмаас зайлсхийх боломжтой.

Ажлаас халах хамгийн энгийн шалтгаанууд

Хамгийн хялбар арга бол ажилчдыг гэрээний дагуу тодорхой хугацаагаар хөлсөлж байгаа ажил олгогчдод зориулсан, учир нь энэ баримт бичгийн хугацаа дууссаны дараа сунгахгүй байж болно. Нэмж дурдахад, менежерүүдийг ажлаас халах хамгийн түгээмэл шалтгаан нь хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөхгүй байх явдал бөгөөд үүнд харьяа албан тушаалтнуудын 90% -д хамаарах зөрчлүүд орно.

• Ажил таслах, хоцрох.
• Удирдлагатай гэрээ байгуулалгүйгээр ажлаасаа хугацаанаасаа өмнө гарах.
• Захирлын тушаалыг үл тоомсорлодог.
• Хөдөлмөрийн шууд үүргээ биелүүлээгүй.

Үйл явдлыг хөгжүүлэх олон сонголт байгаа хэдий ч хамгийн хялбар нь сайн дураараа огцрох явдал юм, учир нь зөвхөн энэ тохиолдолд ажлаас халагдсан ажилтан ажлаас халагдсан нь ажил олгогчийн дарамт шахалттай байсан гэдгийг нотлохоос нааш шүүхэд нэхэмжлэл гаргах боломжгүй болно. Тэгсэн мөртлөө шүүх түүний талд орох магадлал тун бага.

Ажлаас халах журам нь гурван үндэслэлээр үүсч болно: захиргааны санаачилга эсвэл гэрээний талуудын хяналтаас гадуур нөхцөл байдал. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажлын байрнаас авах төлбөрийн төрөл бүрийг зохицуулдаг. Тогтоосон дүрмийг дагаж мөрдөх нь хоёр талдаа заавал байх ёстой бөгөөд эс тэгвээс шүүхээр хэлэлцэх шаардлагатай маргаан үүсдэг.

Ажилтныг өөрийнх нь хүсэлгүйгээр яаж халж, хуулийг дагаж мөрдөх вэ гэдэг асуултыг онцгой анхаарч үзэх шаардлагатай. Ийм нөхцөл байдал бүрт талуудын зөрчилдөөн байдаг тул хууль эрх зүйн үүднээс хамгийн их бичиг үсгийн мэдлэг шаардагдана.

Удирдлагын тушаалаар ажлаас халах шалтгаан

Захиргааны хүслээр хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох нь ихэнх тохиолдолд хөдөлмөрийн журам, аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн дэг журмыг зөрчсөн, эрхэлж буй албан тушаалд нийцэхгүй байх, бусад зөрчилтэй холбоотой байдаг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлд зааснаар гэрээг цуцлах шалтгааныг хууль ёсны дагуу тогтоосон бөгөөд энэ нь ажилтны ашиг сонирхлыг харгалзахгүйгээр тооцоолох боломжтой болгодог.

Жагсаалт нь хаалттай биш, өөрөөр хэлбэл тодорхой нөхцөл байдалд өргөжүүлж болно. Үүний зэрэгцээ, хэргийг хяналтын болон шүүхийн байгууллагад авч үзэх юм бол удирдлага нь байр сууриа баримтжуулах шаардлагатай болно.

Захиргааны хүслээр ажлаас халах шалтгаануудын үндсэн жагсаалт дараах нөхцөл байдлыг хангана.

• хаах эсвэл. Хувиараа бизнес эрхлэгч ажилд орохдоо ажлаас халах боломж нь ажил олгогчийн үйл ажиллагааг албан ёсоор дуусгавар болгох явдал юм;
• ажилчдын тоо гарч байгаа эсвэл буурч байна. Энэ хоёр процедурыг тогтоосон журмын дагуу, процедурын зөрчилгүйгээр хийх ёстой;
• ажилчин дахин гэрчилгээжүүлээгүй, тухайн албан тушаалд мэргэжлийн хувьд тохирсон гэдгээ баталж чадаагүй;
• албан ёсны шийтгэл, сахилгын шийтгэл байгаа тохиолдолд. Шийтгэлийн хугацааг эхний болон дараагийн шийтгэл оногдуулсан өдрөөс хойш нэг жилийн хугацаанд тооцно. Дүрмээр бол холбогдох зүйлд заасны дагуу ажлаас халах нь хэд хэдэн албан тушаалын зөрчлийн дараа хамгийн сүүлчийн арга хэмжээ болно;
• ноцтой үр дагаварт хүргэж, эзэмшигчид их хэмжээний материаллаг хохирол учруулсан тушаалыг нэг удаа зөрчсөн тохиолдолд. Ажлын цагаар хууль бус үйлдлийн улмаас гэмт хэрэгтэн эрүүл мэндэд нь хохирол учруулсан, бусад ажилчдын амь насыг хохироосон тохиолдолд ажлаас халах шийтгэлийг хэрэглэнэ. Юуны өмнө аюулгүй байдлын арга хэмжээг ноцтой зөрчсөн иргэд ажлын байргүй болох;
• Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр нэг удаа ажил тасалсан, эсвэл ээлжийн хагасаас илүү хугацаанд ажилдаа ороогүй. Хүндэтгэн үзэх шалтгааны улмаас онцгой байдлын талаар мэдэгдэх боломжгүй болох, ажилтны гэм буруугүйг нотлох гэрчилгээ, нотлох баримтыг өгөх;
• ажлын цагаар согтуу болон бусад зохисгүй зан үйлийг бүртгэсэн;
• Хулгай, аж ахуйн нэгж, бусад ажилчдын үйлдлийг шүүхээр нотолсон эсвэл захиргааны мөрдөн байцаалтын дараа. Процедурын үйл ажиллагаа дуустал захиргаа холбогдох зүйлд заасан ажилтныг ажлаас халах эрхгүй;
• төрийн нууц, дотоод нууц мэдээлэл, түүний дотор бусад ажилтны мэргэжлийн үйл ажиллагааны талаархи мэдээллийг задруулах;
• санхүүгийн хариуцлага хүлээсэн, зохих хувийн гэрээ байгуулсан, хамтын гэрээ байгуулсан этгээдэд эрүүгийн хэрэг үүсгэх үед;
• аж ахуйн нэгжийн техникийн хэрэгсэл, тээврийн хэрэгслийг удирдлагын зөвшөөрөлгүйгээр хувийн хэрэгцээнд ашиглах;
• материаллаг үнэт зүйлстэй холбоотой ажилтан нягтлан бодох бүртгэлд шударга бус хандсан эсвэл хувиа хичээсэн зорилгыг санаатайгаар олж авсан тохиолдолд итгэл алдагдах;
• ажилд орохдоо хувийн мэдээлэл, боловсрол, мэргэжлийн гэрчилгээний талаар худал мэдээлэл өгсөн болохыг илрүүлэх.

Гэм буруутай үйлдлийн жагсаалт нь зөрчилдөөний нөхцөл байдлын үндсэн шинж чанарыг илтгэнэ. Хуулийн дагуу ажилтныг өөрийнх нь хүсэлгүйгээр яаж ажлаас халах вэ гэсэн асуултад юуны түрүүнд танилцуулсан үндэслэлийг тусгасан болно. Удирдлагын үндэслэлгүй хүсэл нь дийлэнх тохиолдолд тодорхой шалтгаангүйгээр ажилтантай салах ёсыг шүүхэд өгч, тухайн газарт нь сэргээж болно.

Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын ажилтнуудын хувьд хувийн санаачилгыг харгалзахгүйгээр хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах нэмэлт шалтгаанууд бий.

Үүнд дараах шалтгаанууд орно.

• их хэмжээний материаллаг хохирол учруулсан зөвшөөрөлгүй, цэвэр хувийн шийдвэр;
• өмчлөгчийг солих, шинэ эзэмшигч нь орон тооны хүснэгтийг дахин бүрдүүлэх үед;
• албан тушаалын журам, албан үүргийг нэг удаа бүдүүлгээр зөрчсөн.

Холбооны болон бүс нутгийн байгууллагын ажилтнууд, төрийн албан хаагчдын хувьд ажлаас албадан халах нэмэлт нөхцлийг бас тогтоодог. Үүнд татварын албанд хөрөнгө орлогын мэдүүлгээ буруу гаргасан, өргөдөл гаргасан иргэнтэй харьцах төрийн албан хаагчийн ёс зүйд нийцээгүй, гадаад хөрөнгө байгаа, эрх мэдлээ хэтрүүлсэн зэрэг зөрчлүүд багтаж байна.

Хууль нь баримт бичгийн жагсаалтыг тогтоодог Түүний хүсэлтээр ажлаас халагдсан хүмүүст олгосон:

• хөдөлмөрийн явцад байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хуулбар;
• хамтын ажиллагааг зогсоох захиргааны тушаал;
• Ажиллаж байх хугацаандаа санд шилжүүлсэн тухай гэрчилгээ;
• ажлын эхний болон сүүлчийн өдрийг харуулсан ажлын хугацааны гэрчилгээ.

Үүний шалтгааныг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбогдох зүйлийн хамт хуучин ажилтны ажлын дэвтэрт тусгасан болно.

Ажил олгогчийн дүрэм журмыг дагаж мөрдөх

Гүйцэтгэх явцад иргэнтэй цаашид хамтран ажиллахаас татгалзах эрх зүйн үндэслэлийг иж бүрэн дагаж мөрдөнө дараах урьдчилсан нөхцөлүүд:

• оХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд нөхцөл байдлын талаархи заалт байгаа эсэх;
• ажлаас халах бүх процедурыг тууштай хэрэгжүүлэх, журам, ажилтанд мэдэгдэх журмыг зөрчөөгүй байх.

Ажилтныг цомхотгох тохиолдолд ажилтанд шинэ ажлын байр олох боломжийг олгодог гэж мэдэгдсэн үйл явдлаас хоёр сарын өмнө мэдэгдэх ёстой. Зөрчилдөөн гарсан тохиолдолд захиалгатай танилцахаас зайлсхийсэн тохиолдолд бичиг баримтыг оршин суугаа газарт нь баталгаат шуудангаар илгээдэг. Ажилтан тогтоолтой танилцахаас татгалзсан тухай акт гаргаж болно, баримт бичигт гэрч, захиргааны төлөөлөгчид гарын үсэг зурна.

Хэрэв ажлаа дуусгавар болгох нь захиргааны хүсэлтээр, ажлаас халах үед гарсан тохиолдолд тайлбар бичиг шаардлагатай. Гэм буруутай этгээд нь хоёр ээлжийн дотор өөрийн буруутай үйлдлийнхээ тайлбарыг өгөх ёстой бөгөөд үүний дараа хэргийг хянан шийдвэрлэх ажиллагааг үйлдвэрчний эвлэл эсвэл хөдөлмөрийн маргааны комисст шилжүүлнэ.

Эдгээр байгууллагууд зөвшөөрч, нааштай шийдвэр гаргасны дараа сахилгын зөрчил гаргасан гэм буруутай этгээдийг тооцох боломжтой. Зөрчил үйлдэж, тогтоогдсоноос хойш нэг сар өнгөрсний дараа хэрэгсэхгүй болгож, гэм буруутайд тооцох боломжгүй гэдгийг дурдах нь зүйтэй.

Эрүүгийн болон захиргааны хариуцлага хүлээлгэхээргүй зөрчил гаргасан тохиолдолд холбогдох байгууллагын шийдвэр гарах хүртэл тухайн иргэнийг ажлаас нь чөлөөлөх боломжгүй. Гэхдээ залилан, хуурамчаар үйлдэх, албан тушаалаа урвуулан ашиглахтай холбоотой ийм нөхцөлд ажилтан ийм үйлдлийг давтахыг зөвшөөрдөггүй газарт шилжүүлдэг.

Удирдлагын шийдвэрээр ажлаас халах эрх

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шийдвэртэй санал нийлэхгүй байгаа бол хөдөлмөрийн маргааны хяналтын байцаагч, хяналтын байгууллага, өөрөөр хэлбэл прокурорын байгууллагад гомдол гаргах, шүүхэд нэхэмжлэл гаргах замаар гомдол гаргаж болно. Шүүхэд хандахаасаа өмнө ажил олгогчийн гаргасан зөрчлийг харуулсан комиссын шийдвэрийг гаргахыг зөвлөж байна.

Хэрэв шалгалтын шийдвэр удирдлагад нөлөөлөөгүй бол та прокурорын газар эсвэл шүүхэд хандаж болно. Прокурорын байгууллага ажилтныг өөрийнх нь хүсэлтгүйгээр ажлаас халах үндэслэл хууль ёсны эсэхийг тухайн аж ахуйн нэгжид шалгаж эхэлдэг. Нэхэмжлэгчийн хувьд шүүхийн эерэг шийдвэр нь түүнийг алдагдсан газартаа нөхөн сэргээх, албадан тасалсан гэх мэт нөхөн төлбөр авах боломжийг олгоно.

Түүний зөвшөөрөлгүйгээр ажилтнаа хэрхэн халах вэ

Бизнес эрхлэгчид аль болох хурдан, өвдөлтгүй, хамгийн гол нь ажилдаа хайхрамжгүй хандсан ажилтнаа ажлаас нь халах талаар зөвлөгөө авахаар над дээр байнга ирдэг. Энэ нийтлэлд би хууль эрх зүйн нарийн ширийн зүйлийг нарийвчлан тайлбарлахгүй, харин ажлаас халах алгоритм, сэтгэл зүйн талуудад анхаарлаа хандуулж, ажлаас халах ажлыг хэрхэн яаж хийхийг танд хэлэх болно, ингэснээр энэ процедурыг сөрөг сэтгэл хөдлөлөөр хамгийн бага хэмжээгээр гаргах болно, гэхдээ энгийн байдлаар. арга - "гомдолгүй", хэн халагдаж, хэн нь халагдсан.

Ердийн нөхцөл байдлыг авч үзье.

Тиймээс та захирлын хувьд нэлээд бодсоны эцэст Ивановагийн борлуулалтын менежер нь мэргэжлийн болон хувийн шинж чанарын хувьд танд огт тохирохгүй байна гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн. Орлого нь багасч, шинэ үйлчлүүлэгчдийг татахгүй, хуучнаасаа "цохилттой" байгаа бололтой. Түүнээс гадна тэр үргэлж бүх зүйлд сэтгэл дундуур байдаг, мэндэлдэггүй, өчигдөр тэр нягтлан бодогчийг тэнэг гэж дууддаг. Арав хагасаас өмнө та Ивановаг ажлын байран дээр харахгүй, харин долоон таван минутын үед тэр аль хэдийн салхинд хийсчээ.

Та нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст (боловсон хүчний хэлтэс) ​​"Ивановаг халах хэрэгтэй" гэсэн хэллэгээр ирдэг. Эхлээд бид үүнийг өөрийн хүслээр туршиж үзье."

Шалтгаан: яагаад халж байгаа юм бэ?

Ажилтныг халахын тулд яагаад үүнийг хийж байгаагаа тодорхой хэлэх хэрэгтэй. Яагаад тодорхой мэдэх вэ? Тиймээс тэр ухамсар нь тэнүүчилж болохгүй. Гал гаргах зорилго тавь - гал. Дараа нь бид шалтгааныг тодорхойлно.

Би ажлаас халах таван үндсэн шалтгааныг тодорхойлсон.

ажилтны мэргэжлийн бус байдал. Мэдлэг, ур чадвар, туршлага дутмаг. Тэгээд тэднийг хүлээж авах хүсэл алга.Ажилтны урам зориг дутмаг. Туршилтын хугацаа аль хэдийн өнгөрчихсөн, хүн сурах шаардлагагүй гэж бодож, автоматаар ямар нэгэн ажил хийдэг. Та үүнд сэтгэл хангалуун бус байна, түүний багт үзүүлэх нөлөө нь сөрөг байна. Хүн байнга сэтгэл дундуур байдаг, сэтгэл ханамжгүй байдал, ажилд хандах хандлага нь бүхэл бүтэн багийг халдварладаг. Тэр бол бүхэл бүтэн багийг саажилттай болгохоос өмнө нутагшуулах, саармагжуулах шаардлагатай вирус юм. Энд би танд таалагдах болно, учир нь та үүнийг аль хэдийн нутагшуулсан: та үүнд эргэлзэж байна. Энэ нь удирдагчийг үл хүндэтгэсэн байдлыг саармагжуулах хэвээр байна. Ажилтан нь менежерийн эрх мэдлийг доройтуулдаг. Энэ нь ажлыг хорлон сүйтгэж, бусад хүмүүст халдварладаг. Энэ нь тантай хэрхэн танил, зоримог байдлаар харилцаж болохыг харуулдаг. Удахгүй бүх ажилчид тань тантай ижил байдлаар харилцаж эхлэхэд та бэлэн үү? Үгүй - дараа нь үлгэр жишээ ажлаас халах Ажилтны эрхэм зорилго (зорилго - юуны төлөө ажилладаг) нь компанийн эрхэм зорилготой нийцэхгүй байх. Үүнийг ажилд орох өргөдөл гаргах үед харж болно. Компанийн гол зорилго нь хөгжил, тэр хүн өөр өөр үнэт зүйлтэй бол нийтлэг хэл олоход хэцүү байх болно, та ямар ч байсан тарна. Онолын хувьд та ярилцлагын үеэр ч гэсэн үүнийг анзаарсан байх ёстой, гэхдээ ямар нэг шалтгааны улмаас та тэр даруй анзаарсангүй ... Зүгээр дээ - гарах гарц үргэлж байдаг.

Та яагаад гал гаргахаас айгаад байгаа юм бэ?

Ажил хаях нь үргэлж амар байдаггүй бөгөөд бүх менежерүүд энэ таагүй мөчийг хойшлуулахын тулд чадах бүхнээ хийдэг. Зөрчил гаргасан ажилтнаа хашгирч, гишгэж, нулимж чаддаг автократ бизнесменүүд хүртэл ажилчдаа ажлаас нь халах хэцүү байдаг.

Шалтгаан нь ихэвчлэн сэтгэлзүйн шинж чанартай байдаг. Туршлагаас харахад би үндсэн гурван зүйлийг ялгаж үздэг.

Шалтгаан 1. Хайхрамжгүй ажилтныг өрөвдөж байна. Учир нь энэ хэнд ч хэрэггүй, чадваргүй, сахилгагүй ажилчин гэр бүлтэй бөгөөд та түүнийг гэмгүй өрхийн гишүүдийг амьжиргааны эх үүсвэргүй үлдээх болно.

Эсвэл энэ нь ихэвчлэн ийм зүйл тохиолддог: ажил хийхэд энэ нь бүтдэггүй, гэхдээ өөрөөр хэлбэл тэр маш сайн хүн, багийн бүх хүмүүс түүнд хайртай.

Шийдэл 1: Ийм ажилтны засвар үйлчилгээ хэр их зардалтай, тэр танд хэр их орлого авчирдагийг тооцоолоорой - өрөвдөх сэтгэл тэр дороо арилах болно.

Тооны машин аваад сарын цалингаа арван хоёроор үржүүлээрэй (үүн дээр татвар, нийгмийн даатгалын шимтгэл нэмэхээ бүү мартаарай).

Жишээлбэл, өрөвдөх нь хэр үнэтэй вэ?

25,000 рубль x 12 сар = жилд 300,000 рубль.

Сонирхсон хүмүүс энэ ажилтны одоогийн засвар үйлчилгээний зардлыг харгалзан үзэх боломжтой. Оффисын ажилтны хувьд эдгээр нь утас, интернет холболт, цахим шуудангийн зардал, эд анги, оффисын хэрэгсэл худалдан авах гэх мэт зардал юм.Ер нь зардал хангалттай.

Эцсийн дүнг хүлээн авсны дараа халагдсан хүнийг өрөвдөх сэтгэл чинь мэдэгдэхүйц буурах төдийгүй уур хилэн, ядаж алдсан мөнгөө өрөвдөх сэтгэл төрж магадгүй бөгөөд энэ нь танд илүү ашигтай байх болно.

Гэсэн хэдий ч хэрэв та өгөөмөр байхыг хүсч байвал ажилчдаа халагдсаны тэтгэмжийг төлж болно. Энэ нь түүнд сарын цалин өгөхөөс хамаагүй бага зардал гаргах болно.

Шийдэл 2: Та ажлаас халснаар тухайн хүнд таалагдсан ажилтай болох боломжийг олгож байгааг ойлгоорой!

Дадлагаас жишээ татъя - халагдсан аз жаргалтай хүний ​​түүхээс:

"Ямар бизнес таалагдаж байгаагаа ойлгоод би түүнийг хэрэгжүүлэхээр дахин нэг жил бэлтгэж, эцэст нь" хүмүүстэй ажиллах " чиглэлээр инженерийн ажлаа орхисон. Би өөрийнхөө ажлыг хийж эхлэхэд миний аз жаргал хязгааргүй байв. "Маргааш ажилдаа буцаж очно" гэсэн байнгын стресс арилж, ажлын байран дахь бухимдал, сөрөг зүйл байхгүй болсон. Энэ тухай гэр бүл, найз нөхөд, найз нөхөддөө хэлж, өдөр бүр шинэ зүйл, олж мэдсэн зүйлээ хуваалцах хүсэл төрсөн. Заримдаа би маш их ажиллах шаардлагатай бол ядаргаа нь тааламжтай байсан."

Шалтгаан 2. Өөрийгөө болон дэмий эрч хүчээ өрөвдөж байна: Би түүнд маш их зүйлийг зааж өгсөн, гэхдээ энд дахиад өөр зүйл хайж, дахин заах хэрэгтэй болно. Шинэ ажилчдыг хаанаас яаж олох вэ? Дахин энэ боловсон хүчний толгойны өвчин!

Шийдэл: Шалтгаан 1-ийг харна уу.

Шалтгаан 3. Ажилтан нь уурлаж, зарим асуудал үүсэх вий гэсэн айдас: Татварын албыг "өдөөн турхирч", машиныг маажина, хов жив тараана, үйлчлүүлэгчдийг аваад явна гэх мэт.

Шийдэл: гол зүйл бол эвтэйхэн салах явдал юм. Энэ шийдвэрийг тухайн хүнд өөрөө гаргах боломжийг олгох хэрэгтэй. Хэрэв тэр хүсэхгүй байгаа бол түүнд ямар ч сонголт байхгүй тийм нөхцөлийг бий болго. Бүү ай, чиний зөв.

Хэрхэн галлах вэ?

Таны даалгавар бол ажилтан өөрөө ажлаа даван туулахгүй байгаа гэдгээ ойлгож байгаа эсэхийг шалгах эсвэл түүнд сайн дураараа дахин явахаар шийдсэн ийм нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм.

Түүний сэдлийг тодорхой тодорхойлж, зохиомлоор арилга. Жишээ нь: Хэрэв урам зориг нь мэргэжлийн өсөлт юм бол өсөлт гарахгүй гэдгийг тайлбарла. Хэрэв таны урам зориг гэртээ ойрхон байгаа бол эд зүйл хотын нөгөө талд байрлах агуулах руу шилжих болно гэж хэлээрэй. Хэрэв урам зориг нь харилцаа холбоо юм бол түүнийг удахгүй зөвхөн компьютертэй ажиллахад шилжих болно гэж "гуялаарай". Ажилчинд хэцүү даалгавар өг, боломжгүй нь ойлгомжтой: "Тийш яв - би хаана байгааг мэдэхгүй, үүнийг авчир - би хийхгүй байна. юу болохыг мэдэхгүй…”. Тэр үүнийг даван туулж чадахгүй, учир нь түүнд мэргэжлийн туршлага байхгүй, учир нь даалгавар нь өөрөө хэцүү (хэрэв боломжгүй бол).

Жишээлбэл, хэрэв халагдсан хүн маркетингийн менежерээр ажилладаг эсвэл борлуулалтыг хариуцдаг бол төлөвлөгөөгөө эрс нэмэгдүүлэх, түүнчлэн хамгийн хүртээмжгүй, гэхдээ хүссэн үйлчлүүлэгч, үйлчлүүлэгчидтэй гэрээ байгуулахыг шаардах нь таны мэдэлд байна. .

Хэрэв ажилтан боломжгүй даалгаврыг даван туулж чадвал энэ нь маш сайн хэрэг. Магадгүй дараа нь ажлаас халах шаардлага зүгээр л алга болно.

Хэрэв гайхамшиг тохиолдохгүй бол "Мэдээж харамсалтай байна, гэхдээ бидний төлөө юу ч болохгүй байгааг та өөрөө харж байна" гэж өрөвдөн санаа алдах албан ёсны шалтгаан бий болно.

Ажилтнаас сургалтын төлбөрөө төлөхийн тулд мөнгө асуу (тэр өөрөө нэг жилийн өмнөөс төлөх болно) Баталгаажуулалт удахгүй болно гэж хэлээрэй - тэр айж магадгүй. Ажлын нөхцлийг өөрчлөх. Илүү хатуу дүрэм, стандарт бий болго. Олон хүмүүс өөрчлөлтөөс айдаг.Компанид гарч болзошгүй өөрчлөлтүүдийн талаар бидэнд хэлээрэй.

Онцгой байдлын хамгаалалтын тор

Миний практикт байгууллагын арга хэмжээн дээр зохисгүй авирласны улмаас маш сайн гүйцэтгэлтэй мэргэжилтэнг халах тохиолдол гарч байсан. Тэрээр тайзан дээр гарахдаа маш их согтуу байсан бөгөөд Лондоноос манай гүйцэтгэх захирал баяр хүргэсэн үгээ цацаж байхад уучлаарай, өмдөө тайлсан. Энэхүү үзвэрийг тус улсын янз бүрийн бүс нутгаас ирсэн 600 хүн үзсэн байна. "Гал! - тушаалыг тэр даруй дагаж мөрдсөн. - Муу зан үйлийн төлөө!"

Өглөө нь ухаантай ажилтанд яагаад түүнийг ажлаас нь халах хүсэлтэй байгаагаа тайлбарлахад хэцүү байсан ч хамгаалалтын сүлжээ (бага зэргийн зөрчлийн талаарх тайлбарын урьдчилсан цуглуулга) надад үүнийг хийх боломжийг олгосон.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрддөггүй, олон удаа хоцрох, ажил таслах гэх мэт ухамсартай бус хүмүүсийг ажлаас халах нь тохиромжтой. Энэ аргыг "ажиллах" тулд ажилтны хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журамд ажлын өдөр хэзээ эхэлж, хэзээ дуусахыг зааж өгөх ёстой.

Цагийн хуудсанд хоцролтыг бүртгэхээ мартуузай. Ажилтан дахин ажлын байрандаа цагтаа ирээгүй тохиолдолд комисс байгуулж, хоцорсон тухай акт гарга. Ажилтан бүх хувийн ажлаа хийж, оффис дээр гарч ирсний дараа түүнээс бичгээр тайлбар авахыг хүс (Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл). Тайлбар бичихээс татгалзсан - комисс байгуулж, татгалзсан акт гаргана. Хэлтсийн дарга, боловсон хүчний хэлтсийн ажилтан, хоёр, гурван гэрч (жишээлбэл, хамгаалалтын ажилтан эсвэл нарийн бичгийн дарга) комисст оруулна.

Өчүүхэн зүйлээс "гэм буруу хайх" нь маш амархан - би хоёр минут хоцорсон, нэг хагасын өмнө хоцорсон - та акт бэлтгэж, түүний үндсэн дээр - бичгээр тайлбар бичдэг. Ажилтнууд дүрмээр бол зэмлэлийг эсэргүүцэхийг оролддог боловч ямар нэгэн байдлаар тэд тайлбарыг анхаарч үздэггүй. Дараа нь та эдгээр тэмдэглэлийг үе үе шинэчил. Анхаарал болгоомжгүй ажилтан анхны ноцтой зөрчлийг гаргамагц та зэмлэл өгдөг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэгт сахилгын шийтгэл ногдуулсан тохиолдолд хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй.

Энэ үндэслэлээр ажлаас халах тушаалд яарахгүй байх нь дээр. Ажилтны хувийн хэрэгт хэд хэдэн удаашрал, тайлбар, санамж бичиг байх мөчийг хүлээнэ үү: хэрвээ хэрэг шүүхэд ирвэл энэ нь ялах магадлалыг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх болно.

Ажлаас халахаар нэр дэвшигчтэй хэрхэн ярилцлага хийх вэ

Урьдчилсан яриа. Хоёр дахь боломж олгох уу? Бид төлөвлөгөө, даалгавар тавьдаг. Бид хамгийн бага нөхцөл, тодорхой үр дүнг тодорхойлдог. Бид хатуу хяналтанд байна!

Ярилцлага нь үндсэн бөгөөд шийдэмгий байдаг. Энэ үеэр та тухайн хүнд өөрийгөө чухал гэдгийг ойлгуулах хэрэгтэй, гэхдээ таны зам зөрж байна. Та түүнд ирээдүйн төхөөрөмжид туслахад бэлэн байна, түүнд дургүйцэх хэрэггүй, шаардлагатай бол зөвлөмж өгнө үү. Ажилтантай хийсэн сүүлийн яриаг ашиглаад багийнхаа асуудал, дутагдлыг олж тогтоохын тулд түүнээс зөвлөгөө аваарай.

Ажлаас халагдсаны дараа

Бусад компаниудаас асуувал сөрөг сэтгэгдэл бүү өг.

Төгсгөлд нь тусдаа таваг дээр:

Зөвлөгөө:
Шаардлагагүй ажилтны сайн жишээн дээр үндэслэн хүссэн нэр дэвшигчийнхээ профайлыг бүтээгээрэй!

Өөрийн туршлагаасаа

Би тэр хүний ​​сарын эцэст авах байсан цалингаа нөхөн олговор болгон өгөөд ажлаа хийхгүй хурдан халж байна.

Би хүний ​​мэргэжлийн ур чадвар, зан чанарыг үргэлж хуваалцдаг. Хүнтэй, харилцан хүсэл эрмэлзэлтэйгээр та сайн, бүр найрсаг харилцаатай байж чадна.

Мөн би нийтлэлээ Стив Жобсын "Бусдын үзэл бодол таны дотоод дуу хоолойг бүү дарагдуул. Мөн зүрх сэтгэл, зөн совингоо дагах зоригтой байх нь маш чухал юм. Тэд ямар нэг байдлаар таны юу хийхийг хүсч байгаагаа аль хэдийн мэддэг. Бусад бүх зүйл хоёрдогч юм."