Сахилгын шийтгэл ногдуулах журам, хугацааг хүргүүлэх. Давж заалдах шатны ажилтны үйлдэл. Ажилтны сахилгын шийтгэл

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн баримт тогтоогдвол тухайн байгууллагын аль ч ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. Энэ боломжийг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зохицуулах янз бүрийн зохицуулалт, тухайлбал Хөдөлмөрийн тухай хууль, сахилгын журам (жишээлбэл, "ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний тухай"), хууль тогтоомж (жишээлбэл, "Төрийн албан хаагчдын тухай") болон бусад баримт бичгүүдээр тогтоогдсон. Сахилгын хариуцлагын тухай шийдвэрийг аж ахуйн нэгжийн дарга эсвэл энэ үүргийг хүлээсэн өөр хүн гаргадаг. Сахилгын шийтгэл гэж юу болох, түүнийг хэрхэн ногдуулж, арилгах, тодорхой зөрчилд ямар төрлийн хариуцлага тооцох, бусад ижил төстэй асуудлыг энэ нийтлэлд авч үзэх болно.

Сахилгын шийтгэлийн төрлүүд

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192 дугаар зүйлд зөвхөн 3 төрлийг тодорхойлсон хуулийн шийтгэлашиглах боломжтой:

• зэмлэх;
• сэтгэгдэл;
• ажлаас халах.

Ихэнхдээ янз бүрийн аж ахуйн нэгжүүдийн практикт менежерүүд ажиллах тохиолдол байдаг сахилгын арга хэмжээхатуу сануулах, урамшуулал хасах, цалинг бууруулсан албан тушаалд шилжүүлэх, сануулах, торгох гэх мэт арга хэмжээ авах.Энэ бүх арга хэмжээг хууль ёсны гэж ангилж болохгүй. Цорын ганц үл хамаарах зүйл бол тохиолдлууд юм нэмэлт арга хэмжээторгууль нь орон нутгийн хууль тогтоомж эсвэл хууль тогтоомжид заасан байдаг.

Жишээлбэл, цэргийн албан хаагчдын хувьд стандартаас гадна цуглуулах дараахь сонголтыг ашиглаж болно.

• зэрэглэлийг нэг буюу хэд хэдэн шатаар бууруулах;
• хатуу зэмлэл;
• сахилгын баривчлах;
• энгэрийн тэмдгээ хасах эсвэл өөр ажлаас халах;
• ажлаас эрт халах;
• -аас хасах боловсролын байгууллагацэргийн хураамжаас;
• хувцасны зорилго гэх мэт.

Түүнчлэн дотоод акт, хамтын гэрээнд нэмэлт арга хэмжээ авч болно. Зөвхөн ажилтныг ажилд авах үед хариуцлага хүлээлгэж болох зөрчлийн бүх жагсаалттай танилцах хэрэгтэй.

Ажилтны буруутай үйлдэл бүрт нэгээс илүүгүй төрлийн сахилгын хариуцлага хүлээлгэж болохгүй. Тухайлбал, ажил тасалсан гэж зэмлэж болохгүй, дараа нь ажлаасаа халагдах боломжгүй.

Сахилгын шийтгэл болох зэмлэл

Зэмлэх нь сахилгын шийтгэлийн аман хэлбэр юм. Үүнийг хэрэглэхээс өмнө буруутай ажилтнаас буруу үйлдлийн бүх нөхцөл байдал, шалтгааныг харуулсан тайлбарыг авах ёстой. Ажиллаж байхдаа ч гэсэн дарга нараасаа зэм авах боломжтой бүх төрлийн зөрчлийн талаар иргэнд мэдэгдэх ёстой.

Зэмлэл нь газар, цаг, огноо, түүнчлэн энэ төрлийн шийтгэлийг хэрэглэх шалтгааныг заана. Энэ тохиолдолд зэмлэлийн тэмдгийг оруулаагүй болно ажлын ном... Гэхдээ хожим нь энэ ажилтан хөдөлмөрийн сахилга батыг тогтмол зөрчсөний улмаас ажлаас халагдсан бол ажил олгогч нь ажлаас халах дарааллаар зэмлэх бүх тохиолдлыг жагсаах эрхтэй. хөдөлмөрийн дэвтэрэнэ захиалгын дэлгэрэнгүйг зааж өгнө үү.

Хэрэв зэмлэлийн заасан бүх шинж чанарыг ажил олгогч хүндэтгээгүй бол ажилтан цуглуулгыг эсэргүүцэж болно.

Торгууль нь сахилгын шийтгэл юм

Үнэн хэрэгтээ энэ нь төлөвлөгөөнд тусгаагүй байна хууль эрх зүйн үр дагавар, бас оногдуулах хэлбэрээр зэмлэхээс ялгаатай. Ганц ялгаа нь үг хэллэгт л байгаа юм: "тайлбар" гэдэг нь зэмлэхээс арай зөөлөн сонсогддог.

Ажлаас халах нь сахилгын шийтгэл юм

Ажлаас халах нь сахилгын шийтгэлийн хамгийн хатуу арга хэмжээ болох менежер нь хайхрамжгүй ажилтны эсрэг зөвхөн дараахь үндэслэлээр хэрэглэж болно.

1. Хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй.
2. Ажилтныг бусад, хөнгөн хэлбэрийн сахилгын хариуцлагын хэлбэрт эрт татах тохиолдол байгаа эсэх.
3. Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхээс татгалзах, зохисгүй гүйцэтгэх. Хэрэв иргэн хөдөлмөрийн хэвийн нөхцөл, ур чадвар хангалтгүй, эрүүл мэндийн шалтгаанаар хэвийн ажиллаж чадахгүй бол түүнийг ажлаас халах нь хууль ёсны биш юм.

Зохисгүй үйлдэл - сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл

Сахилгын шийтгэлийг зөвхөн хөдөлмөрийн зөрчил гаргасан тохиолдолд хэрэглэнэ, тухайлбал: ажилтны хувийн буруугаас үүргээ биелүүлээгүй, чанаргүй гүйцэтгэсэн тохиолдолд. Хөдөлмөрийн зөрчлийн жагсаалтыг бүхэлд нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд тусгасан бөгөөд энэ нь тодорхой зөрчилд хамаарах хариуцлагын төрлийг тусгасан болно. Ийм учраас ажил олгогч нь ажилтанд тодорхой төрлийн сахилгын хариуцлага хүлээлгэх бүрэн эрхтэй.

• Хөдөлмөрийн сахилга батыг нэг удаа бүдүүлгээр зөрчсөн. Жишээ нь: хулгай, ажил дээрээ согтуу байх, хичээл таслах, задруулах худалдааны нууцболон бусад.Хэрэв жагсаасан баримтуудын аль нэг нь илэрсэн бол ажил олгогч өөрийн үзэмжээр сахилгын шийтгэлийн аль нэг хэлбэрийг (хамгийн их - ажлаас халах) хэрэглэх эрхтэй.
• Санхүүгийн хариуцлага хүлээсэн хүмүүсийн гэм буруутай үйлдэл. Энд бид зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээнд санхүүгийн хариуцлага хүлээлгэх боломжтой ажилчдын тухай ярьж байна (жишээлбэл, худалдагч, кассчин, хадгалагч). Материаллаг зөрчил гаргасан тохиолдолд ажлаас халах, зэмлэх, зэмлэх арга хэмжээ авч болно.
• Хуурамч бичиг баримтыг ажилд авахдаа иргэн гаргаж өгөх. Энэ гэмт хэргийн хувьд ажлаас халах нь ихэвчлэн хэрэглэгддэг. Гэсэн хэдий ч хэрэв томилогдсон үүргээ биелүүлэхэд шаардагдахгүй боловсролын тухай хуурамч бичиг баримт бүрдүүлсэн бол ийм ажилтныг ажлаас халах нь хууль бус болно.
• Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэхгүй байх. Энэ ангилалд хоцорсон гэх мэт буруу үйлдэл нэлээд түгээмэл байдаг. Нэг удаагийн хоцролтоор ажилтныг халах боломжгүй. Нэгдүгээрт, дахин давтагдсан тохиолдолд зэмлэх шаардлагатай бөгөөд зөвхөн системчилсэн сааталтайгаар ажлаас халах шийдвэр гаргаж болно.

Ажил тасалсан тохиолдолд сахилгын шийтгэл

Ажил таслах нь менежер нь ажилтанд аливаа төрлийн сахилгын хариуцлага хүлээлгэж, ажлаас халах хүртэл (нэг удаагийн зөрчил гаргасан ч) ноцтой зөрчил юм. Энэ асуудалд хамгийн хэцүү зүйл бол ажил таслах тухай ойлголтыг тайлбарлах явдал юм. В Оросын хууль тогтоомжЭнэ нь ажилтан ажлын өдөрт гурваас дээш цагаар хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байрандаа байхгүй байхыг хэлнэ. Ажилдаа огт ирээгүй, гурван цаг, эсвэл бүтэн өдрийн турш тасалдсан гэж тооцож болно. Жишээ нь: ажилтан нэг цаг хоцорч, зөвшөөрөлгүй орхисон ажлын байр 1 цаг 40 минут, товлосон цагаасаа хагас цагийн өмнө явсан; Энэ өдрийг ажил тасалсан гэж тооцож болно.

Энэ болАжилтан өөрийн тодорхой ажлын байранд байгаа эсэх - оффис, машин гэх мэт. Хэрэв тэр ажлын байранд гурван цагаас илүү хугацаагаар байхгүй байсан ч биелүүлээгүй байсан ч тухайн аж ахуйн нэгжийн нутаг дэвсгэрт байсан бол. түүний албан ёсны үүрэг, энэ өдрийг ажил олгогчийн эрхгүй эзгүйд тооцно. Энэ нөхцөл байдал нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн гэсэн ойлголтод илүү их хамааралтай бөгөөд үүний төлөө ажил олгогч зэмлэх, зэмлэх боломжтой боловч гал гаргахгүй.

Ажил тасалсан гэж үзэж болох үйлдлүүд:

1. Амралтын өдрүүдийг зөвшөөрөлгүй ашиглах, зөвшөөрөлгүйгээр амралтанд явах.
2. Нэг өдрийн дотор гүйцэтгэсэн нөхцөл байдлаас бусад тохиолдолд ээлжээр зөвшөөрөлгүй солих. Ийм нөхцөлд бид ажил таслах тухай биш харин хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тухай ярьж байна.
3. Ажилтныг хууль ёсны дагуу шилжүүлсэн ажилдаа ирээгүй.
4. Ажлын өдөр гэж зарласан тохиолдолд амралтын өдөр эсвэл амралтын өдөр ажилгүй байх. Гэхдээ ажлын бус өдөр ажилтныг зөвшөөрөлгүйгээр ажилд авчрах нь хууль бус үйлдэл юм.
5. Сургуулиа төгсөөд хүн ажлаасаа гарах боловсролын байгууллагатухайн аж ахуйн нэгжид тодорхой хугацаагаар ажиллуулахаар илгээх үед. Гэсэн хэдий ч шоу байхгүй залуу мэргэжилтэнТэдний хооронд хөдөлмөрийн харилцаа байхгүй хэвээр байгаа тул ажил олгогчдод хуваарилах замаар ажил тасалсан гэж үзэж болохгүй.
6. Ажилтан нь түүнийг илгээсэн аж ахуйн нэгжид ирэхгүй байх.

Ажилтан нь ажлын байранд байхгүй байхыг ажил тасалсан гэж үзэхгүй. хүчинтэй шалтгаан, тухайлбал:

• гамшиг;
• тээврийн системийн үйл ажиллагаанд саад учруулах;
• ажилтны өөрийнх нь өвчин, эсвэл өвчтэй гэр бүлийн гишүүнийг асрах хэрэгцээ;
• амралтаа бүртгүүлэхгүйгээр хуралдааныг давах;
• аж ахуйн нэгжийн эрх бүхий менежерүүдийн зөвшөөрөлтэйгээр ажилгүй байх гэх мэт.

Менежерийн сахилгын хариуцлага

Сахилгын шийтгэл ногдуулах шийдвэрийг аж ахуйн нэгжийн дарга гаргадаг гэдгийг санаарай, бүрэн логик асуулт гарч ирж байна - байгууллагын захирлыг өөрөө шүүхэд өгөх боломжтой юу? Захирал нь аж ахуйн нэгжийн бусад ажилтны нэгэн адил хууль тогтоомжийн актаас гадна орон нутгийн баримт бичигт заасан дүрмийг (хөдөлмөр хамгааллын заавар, хөдөлмөрийн дүрэм) дагаж мөрдөх үүрэгтэй. хуулийн этгээдгэх мэт). Нэмж дурдахад, удирдагч өөрийн гэсэн зүйлийг биелүүлэх ёстой функциональ үүрэг хариуцлагадээд шатны байгууллагын дарга нарын шийдвэрийг биелүүлэх. Тиймээс хөдөлмөрийн сахилгын шаардлагыг биелүүлээгүй, албан үүргээ хайхрамжгүй биелүүлсэн тохиолдолд захиралд мөн сахилгын хариуцлага хүлээлгэж болно.

Энэхүү журмыг ажилчдын төлөөллийн байгууллага (Үйлдвэрчний эвлэлийн хороо) эсвэл ажил олгогчоор дамжуулан тухайн байгууллагын ажилчид өөрсдөө санаачилж болно. Асуудал нь менежер хөдөлмөрийн сахилгын шаардлагыг хэр сахилга баттай биелүүлж байгааг хянахад нэлээд хэцүү байдаг. Баримт нь ихэнх захирлуудын үйл ажиллагааны онцлог нь ажлын аяллын шинж чанартай байхыг шаарддаг. Гэхдээ байгууллагын нягтлан бодох бүртгэл, статистикийн тайланд дүн шинжилгээ хийх замаар захирал үүргээ хэр сайн гүйцэтгэж байгааг тодорхойлох нь маш энгийн зүйл юм.

Зөрчил гаргасан тохиолдолд толгойг нь хэрэглэж болно стандарт төрлүүдсахилгын арга хэмжээ - зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах. Тэдгээрийг байгууллагын эзэн эсвэл ажил олгогч ногдуулдаг.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах журам

Сахилгын оффисын ажил нь дараахь үе шатуудаас бүрдэнэ.

1. Ажил олгогч нь ажилтанд алдаа гаргасан шалтгааныг бичгээр тайлбарлах боломжийг олгодог. Үүнийг хийхээс татгалзсан тохиолдолд ийм үүрэг хүлээсэн хүн (захирал, боловсон хүчний хэлтэс, бүтцийн нэгжийн дарга) баримт бичгийг бүрдүүлэх газар, цаг хугацаа, холбогдох хүмүүсийн нэрсийг харуулсан акт үйлддэг. үйлдэл хийж, зөрчил гаргасан, зөрчлийн мөн чанар, ажилтны энэ баримтын талаархи тайлбар, тайлбар өгөхөөс татгалзах тухай заалт гэх мэт.
2. Зөрчил гаргагчийн байрлаж буй бүтцийн нэгжийн даргаас гаргасан зөрчлийн нотлох баримт (жишээлбэл, ажилтны эзгүй байсан цагийг харуулсан цагийн хуудас), түүнчлэн сахилгын шийтгэлийн ямар төрөлтэй тохирч байгаа талаар түүний дүгнэлтийг авах. үйлдсэн үйлдлийн ноцтой байдал.
3. Байгууллагын дарга ажилтны гэм буруугийн талаар шийдвэр гаргадаг. Ингэхдээ хөнгөвчлөх нөхцөл байдлыг (хэрэв байгаа бол) харгалзан үздэг.
4. Захирал сахилгын шийтгэл ногдуулдаг. Дээжийг доороос олж болно. Ажилтан тушаал гаргасан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор тушаалтай танилцах ёстой. Захиалгат гарын үсэг зурахаас татгалзсан тохиолдолд зохих акт үйлдэнэ.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах, хэрэглэх нөхцөл

Сахилгын оффисын ажилд дараахь нөхцлүүд нийтлэг байдаг: 1 сар хагас жил. Хэрэв хөдөлмөрийн зөрчил гаргаснаас хойш нэг сарын хугацаа аль хэдийн дууссан бол торгууль ногдуулах боломжгүй болно. Тооцоолсон цаг хугацаа нь ажилтны амралт, өвчний чөлөө авах хугацааг оруулаагүй болно. Ажилтныг сахилгын хариуцлагад татах хамгийн дээд хугацаа нь 6 сар байна. Энэ хугацааг зөвхөн санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд иж бүрэн аудит хийх эсвэл аж ахуйн нэгжид аудит хийсэн тохиолдолд хоёр жил хүртэл сунгаж болно.

Сахилгын шийтгэлийг хасах

Хэрэв шийтгэл оногдуулсанаас хойш нэг жилийн дотор ажилтан үүргээ үнэнч шударгаар биелүүлж, сахилгын хариуцлагад дахин дахин татуулаагүй бол торгууль автоматаар цуцлагдаж, зөрчил гаргасан этгээд сахилгын шийтгэлгүйд тооцогдоно.

Хариуцлагыг хугацаанаас нь өмнө арилгадаг тохиолдол бий. Ихэнхдээ энэ нь аж ахуйн нэгжийн даргын санаачилгаар эсвэл бүтцийн нэгж, үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны даргын хүсэлтээр болдог. Зөрчил гаргагч өөрөө ийм хүсэлтийг ажил олгогчид гаргаснаар торгуулийг арилгах санаачилга гаргаж болно.

Зохих шийдвэр гарсан тохиолдолд сахилгын шийтгэлийг цуцлах тушаал гаргах ёстой. Үүний жишээг эндээс үзэх боломжтой.

Өөр төрлийн урамшууллын бодлогоос гадна, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжхөдөлмөрийн хатуу сахилга батыг зөрчсөн хүмүүст сахилгын шийтгэл ногдуулах заалт ч бий. Тиймээс ажилтан бүр сахилгын шийтгэл гэж юу болох, ямар нөхцөл байдалд заналхийлж болох талаар ойлголттой байх ёстой.

Сахилгын шийтгэл гэж юу вэ гэдгийг Хөдөлмөрийн тухай хуульд тодорхой заасан байдаг

Зохицуулалтын хууль тогтоомжид заасан хөдөлмөрийн шууд үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд ажилтанд нөлөөлөх арга хэлбэрийг сахилгын шийтгэл гэж нэрлэдэг.

Олон хүмүүс өөрсдийгөө сахилга батыг хариуцах хүсэл эрмэлзэлгүй байхаар бүтээгдсэн бөгөөд тэд үе үе дасгал хийх шаардлагатай болдог. гадны нөлөөЭнэ нь тэдэнд анхаарлаа төвлөрүүлэхэд тусалдаг. Бид хөдөлмөрийн дүрэм, журам, сахилга батыг ярьж байна.

Шийтгэлээс айх айдас нь хүмүүсийг хийхгүй байх маш том хөшүүрэг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Чухал нөхцөл: хөдөлмөр эрхэлж буй иргэн санаатай болон эс үйлдэхүйгээс ажил олгогчид хохирол учруулсан.

Сахилгын тушаал

Сахилгын шийтгэл нь ажилтан үйлдсэнээс хойш 1 сарын хугацаанд хүчинтэй байна сахилгын зөрчил... Шийтгэл хүлээхийн тулд ажил олгогч зохих тушаал гаргахад анхаарах ёстой.

Энэхүү баримт бичиг нь чөлөөт хэлбэрээр тодорхойлогддог. Захиалгын захиргааны хэсэг нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

• үйлдсэн үе
• үйлдлийг илрүүлсэн цаг.

Эдгээр өгөгдлийн үндсэн дээр түүний төрлийг харуулсан цуглуулах захиалга боловсруулдаг. Баримт бичигт дарга гарын үсэг зурсан байх ёстой. Үүний дараа захиалгыг хянуулахаар ажилтанд шилжүүлнэ.

Анхны захиалгаас гадна баримт бичгийн хоёр хувь хийгдсэн бөгөөд тэдгээрийн нэгийг хувийн хэрэгт буулгаж, нөгөөг нь ажилтанд өгөх ёстой.

Ямар төрлийн сахилгын шийтгэлийг мэддэг

Сахилгын шийтгэл болох зэмлэл

Холбооны хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь сахилгын шийтгэлийн гурван үндсэн төрлийг тогтоодог.

1. сэтгэгдэл
2. зэмлэх

Байгууллага өөрөө нэмэлт зэрэглэл тогтоохыг зөвшөөрдөг (жишээлбэл, зэмлэл биш, харин "хатуу" гэж тэмдэглэсэн). Хамгийн гол нь үүнийг тухайн байгууллагын орон нутгийн актаар засах ёстой.

Чухал! Хууль тогтоомж нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хүрээнээс хэтэрсэн арга хэмжээг ашиглахыг зөвшөөрдөггүй. Жишээлбэл, ажлын өдрийн өсөлт, торгууль ногдуулах, бие махбодийн нөлөөлөл нь хүчингүй болно.

Менежерийн сонгосон сахилгын шийтгэлийн төрөл нь үндэслэлтэй, ажилтны үйлдсэн зөрчилтэй тохирч байх ёстой. Ажилтанд оногдуулсан торгууль, түүний үр дагаврыг шүүхээр цуцлах тохиолдол ихэвчлэн гардаг.

Ямар гэмт хэрэгт зэмлэл, зэмлэл хэрэглэхийг тухайн байгууллагын дарга шууд шийдвэрлэдэг. Гэхдээ ажлаас халах шалтгаан нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд хуульд заасан байдаг. Энэ жагсаалт нь хатуу бөгөөд нэмэлт оруулах боломжгүй. Үүнд дараахь зүй бус үйлдлүүд багтана.

• ажил таслалт
• ажлын байран дахь согтуу байдал
• хулгай
• гэх мэт.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах онцлог, түүний нөхцөл

Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөний улмаас ажлаас халах

Зөрчил гаргасан өдрөөс хойш 2 хоногийн дотор гэм буруутай ажилтан өөрийн үйлдлийнхээ тайлбарыг бичгээр гаргаж өгөх үүрэгтэй.

Хэрэв ажил олгогч заасан үндэслэлийг үндэслэлтэй эсвэл үндэслэлтэй гэж үзвэл гэмт этгээдэд торгууль ногдуулахгүй байх эрхтэй. Хэрэв тайлбар өгөөгүй бол тэдэнгүйгээр торгууль ногдуулдаг.

Торгууль ногдуулах тодорхой хугацаа байдаг. Тэдгээрийг хуулиар баталгаажуулсан. Зөрчлийг илрүүлсэн өдрөөс хойш 30 хоногийн дотор. Үүний зэрэгцээ өвчний үе, амралт, нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх хугацааг энд оруулаагүй болно.

• акт гаргасан өдрөөс хойш зургаан сарын дотор.
• Санхүү, эдийн засгийн болон аудитын шалгалт, аудитын үр дүнд үйлдэл нь илэрсэн тохиолдолд зөрчил гаргасан үеэс эхлэн тооцож 2 жилийн дотор.

Чухал! Хэрэв ажилтны гэм буруугийн илт байдлыг шүүх нь хэцүү бол дотоод аудит хийх шаардлагатай бөгөөд үүний тулд тусгай комисс байгуулах шаардлагатай. Шалгалтын үр дүн нь судалгааны явц, үр дүнгийн талаархи тусгай баримт бичиг болно.

Ажилтан ба ажил олгогч хоёрын хооронд үүсдэг хөдөлмөрийн харилцаа нь тодорхой хэм хэмжээ, дүрэм, үүргийг батлахаас бүрддэг. Энэ нь юу болохыг, түүний бүх шинж чанарыг мэддэг тул ажил дээрээ таагүй явдлуудаас зайлсхийх боломжтой болно.

Хэрхэн сахилгын шийтгэл ногдуулах вэ? Видеоноос суралц:

Хэрэв ажилтан үүргээ биелүүлээгүй, зүй бусаар гүйцэтгэсэн бол шууд дарга нь түүнд торгууль ногдуулах замаар сахилгын хариуцлага хүлээлгэж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу 2019 онд ажилтанд хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд ямар торгууль ногдуулах талаар бид цаашид ярих болно.

Хөдөлмөрийн шийтгэлийн төрлүүд

Хууль ёсоор, ажил олгогчоос ажилтанд хүлээлгэх сахилгын шийтгэлийн төрлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192 дугаар зүйлд тусгасан болно.

Тэдгээрийг хоёр төрөлд хуваадаг:

1. Ерөнхий (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан);
2. Тусгай (тусгай хууль тогтоомжид заасан).

Ямар төрлийн сахилгын шийтгэл ногдуулдаг талаар нарийвчлан ойлгох Хөдөлмөрийн тухай хууль RF, аль нь - бусад үйлдлээр хүснэгтэд туслах болно.

Үзсэн тоо	Генерал	Онцгой
Юу хангадаг	Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192	Норматив Холбооны хууль, дүрэм журам, сахилгын тухай журам
Тэд хэнд хандах вэ	Ажиллаж байгаа бүх ажилчдад хөдөлмөрийн гэрээ, мэргэшсэн байдлаас үл хамааран	Тодорхой ангилалд (цэргийн албан хаагчид, төрийн албан хаагчид, төмөр замын тээврийн ажилтнууд, цөмийн энергийн салбарын ажилтнууд гэх мэт)
Торгуулийн төрлүүд	Сэтгэгдэл Зэмлэх Ажлаас халах	Сэтгэгдэл Зэмлэх Ажлаас халах Үйлчилгээний бүрэн бус дагаж мөрдөх анхааруулга Ширүүн зэмлэл Ангийн зэрэглэлийг бууруулах Цэргийн албан тушаал буурах Цэргийн цолыг нэг градусаар бууруулах Зүтгүүр жолоодох эрхийн гэрчилгээг хасах гэх мэт.

* Дүрэм нь хуулиар батлагдсан холбооны ач холбогдол бүхий норматив акт гэж ойлгох ёстой. Дүрэмд байгууллагуудын орон нутгийн актуудыг тусгасан тул энэ зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Тиймээс, хэрэв сүүлийнх нь шийтгэл ногдуулах талаар холбооны актуудтай зөрчилдөж байвал тэдгээрийн заалтыг хэрэглэх боломжгүй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу торгууль ногдуулах төрөл, журам

Хэрэв хөдөлмөрийн үйл ажиллагааажилтныг тусгай актаар зохицуулдаггүй (жишээлбэл, "ОХУ-ын Прокурорын газрын тухай" Холбооны хууль, ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоол "ОХУ-ын төмөр замын ажилчдын сахилгын тухай журам" гэх мэт. .), энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу түүнд зөвхөн дараахь төрлийн шийтгэл ногдуулах боломжтой гэсэн үг юм.

Сэтгэгдэл

Анхааруулах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах нь ажил олгогчийн хэрэглэдэг хамгийн "алдартай" шийтгэл юм. Хууль тогтоомжид ямар гэмт хэрэгт тодорхой торгууль ногдуулахыг тодорхой заагаагүй болно. Сонголт нь менежерийн үзэмжээр байна.

Ихэнх тохиолдолд бага зэргийн ноцтой байдлыг зөрчсөн тохиолдолд тэмдэглэгээ хийдэг, өөрөөр хэлбэл:

1. угаасаа хөдөлмөрийн сахилгын бага зэргийн зөрчил;
2. бага зэргийн хохирол учруулсан;
3. анх удаа үйлдсэн.

Ийм зөрчил гарсны нэг жишээ бол ажлаасаа хоцрох явдал юм.

Ажилтанд тайлбар өгөх шийдвэрийг баримтжуулсан байх ёстой. Гэсэн хэдий ч үүнээс өмнө ажил олгогч нь гэмт этгээдээс тайлбар шаардах ёстой. Сүүлийнх нь ажил олгогчийн хүсэлт гаргасан өдрөөс хойш 2 хоногийн дотор өгөх ёстой. Тайлбар хэлбэрээр сахилгын шийтгэлийн жишээг доор харуулав.

"Нефтетранссервис" ХХК
ЗАХИАЛГА № 1100 / 64-3
Москва 2018 оны 12-р сарын 15
Сахилгын шийтгэлийн тухай

Ерөнхий инженер А.П.Войков ажлын байранд байхгүйгээс болж. 2018 оны 12 дугаар сарын 14-ний өдрийн 09:00 цагаас 10:00 цаг хүртэл хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр.

БИ ЗАХИАЛАХ:

Ерөнхий инженер Войков Анатолий Владимировичид тайлбар хий.

Үндсэн:

• хэлтсийн даргын 2018 оны 12 дугаар сарын 14-ний өдрийн тэмдэглэл;
• ерөнхий инженер Войков Анатолий Владимировичийн 2018 оны 12-р сарын 14-ний өдрийн тайлбар;
• 2018 оны 12 дугаар сарын 14-ний өдрийн ажилгүй болсон акт.

Байгууллагын дарга: Brazhsky I.G.

Хэлтсийн дарга: Давыдов О.И.

Хүний нөөцийн дарга: Герасименко А.Ю.

Ажилтан тушаалыг мэддэг: А.В.Войков

Тайлбарын үр дагавар нь ажилтны хувьд тийм ч мэдэгдэхүйц биш юм: тэмдэглэл гаргасан тухай мэдээллийг хөдөлмөрийн дэвтэр, хувийн картанд оруулаагүй, тэр ч байтугай ийм шийтгэл нь өөрөө ямар ч хариуцлага хүлээхгүй. ноцтой үр дагаварсөрөг дүр. Гэсэн хэдий ч үүнтэй зэрэгцэн энэ нь сэрэмжлүүлэг болдог: хэрэв жилийн турш өөр зөрчил гаргавал ажилтан зэмлэл хүртэх эсвэл бүр ажлаас халах боломжтой.

тэмдэглэлОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу бие даасан шийтгэл гэж аман тайлбар байхгүй байна. Зөвхөн "тэмдэглэл" байдаг бөгөөд энэ нь холбогдох тушаалаар албан ёсоор бичигдсэн байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлд заасны дагуу сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай ажил олгогчийн тушаал (тушаал) нь гарын үсгийн эсрэг ажилтанд мэдэгддэг. Энэ нь тэмдэглэл нь албан ёсны баримт бичгийн хэлбэрээр албан ёсны илэрхийлэлтэй байдаг тул үүнийг "амаар" гэж үзэх боломжгүй юм.

Зэмлэх

Сануулах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах нь түр зуурын шийтгэл бөгөөд энэ нь мөн чанараараа зэмлэлээс илүү "хатуу" боловч ажлаас халахтай харьцуулахад илүү "хөнгөн" юм. Хэрэв энэ нь зүгээр л сануулга юм бол зэмлэл нь ажлаас халахаас өмнөх "хамгийн сүүлчийн" юм.

Энэ нь дараах тохиолдолд мэдэгдэнэ.

1. Ажилтан аль хэдийн жилийн турш шийтгэгдсэн.
2. Дунд зэргийн хүндийн зэрэг зөрчлийг хүлээн зөвшөөрсөн.
3. Зохисгүй үйлдэл нь их хэмжээний хохирол учруулсан боловч их хэмжээний хохирол учруулсан.

Зэмлэхийн тулд ажилтан дансанд аль хэдийн нэг торгууль ногдуулсан байх шаардлагагүй. Ажилтан хэзээ ч сахилгын шийтгэл хүлээгээгүй байсан ч хэрэглэж болно.

Зэмлэл хүртдэг зүй бус үйлдлийн жишээ бол хичээл таслах явдал юм. Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах хэлбэрийн сахилгын тушаалын дээжийг доороос харж болно (энэ нь мөн зэмлэх тушаалын жишээ юм). Хэдийгээр ажил таслах нь ажилтныг ажлаас халах хангалттай шалтгаан болдог ч практик дээр ийм арга хэмжээг бараг ашигладаггүй.

Зэмлэх нь шүүмжлэхээс нэг их ялгаатай биш: түүний тухай мэдээлэл нь мөн хөдөлмөрт ороогүй бөгөөд иймээс түүний үр дагавар нь өөрөө явагддаг. Гэсэн хэдий ч, жишээлбэл, хэрэв та ажлаас халагдсаныг сахилгын шийтгэл болгон давж заалдахыг хүсч байгаа бөгөөд ажлаас халахаас өмнөх жилийн дотор зэмлэл хүлээн авбал шүүх ажил олгогчийн байр суурийг баримталж, шийдвэрийг хэвээр үлдээх болно. Үүний зэрэгцээ, харуулж байна арбитрын практик, тайлбар байгаа тохиолдолд (мөн зэмлэл биш) ажлаас халахыг эсэргүүцэх магадлал мэдэгдэхүйц өндөр байна. Мөн зэмлэл зарласан тухай тэмдэглэлийг ажилтны хувийн картанд оруулдаг боловч анзаарагдсан бол энэ нь тийм биш юм.

Зэмлэл зарлахаас өмнө ажилтанаас тайлбар тэмдэглэл авч, хоёр өдрийн дотор өгөх ёстой. Зөвхөн үүний дараа менежер цуглуулгыг баримтжуулж болно. Сахилгын шийтгэлийн жишээг доор өгөв.

"Стройчермет" ХХК
ЗАХИАЛГА № 1800 / 65-2
Москва 2019 оны 12-р сарын 14
Сахилгын шийтгэлийн тухай

Ерөнхий инженер Будко Игнат Васильевич 2019 оны 12-р сарын 13-ны өдрийн 9-00-18.00 цагийн хооронд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байрандаа ирээгүйн улмаас

БИ ЗАХИАЛАХ:

Ерөнхий инженер Будко Игнат Васильевичийг зэмлэсүгэй.

Үндсэн:

• Тус газрын даргын 2019 оны 12 дугаар сарын 13-ны өдрийн санамж бичиг;
• ерөнхий инженер Будко Игнат Васильевичийн 2019 оны 12-р сарын 13-ны өдрийн тайлбар;
• 2019 оны 12 дугаар сарын 13-ны өдрийн ажлаасаа гарсан акт;
• 2019 оны ажлын цагийн хуваарь.

Байгууллагын дарга: Громов И.Г.

Хэлтсийн дарга: О.И.Лупко

Хүний нөөцийн дарга: А.Ю.Тарасенко

Ажилтан тушаалтай танилцсан: И.В.Будко

Ажлаас халах

Ажлаас халах хэлбэрийн сахилгын арга хэмжээ нь ажилтныг шийтгэх хамгийн дээд хэмжээ юм.

Энэ нь дараахь тохиолдолд хамаарна.

1. Жилд хоёр ба түүнээс дээш удаа сахилгын хариуцлага хүлээлгэх.
2. Ажилгүй байх.
   Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр 4-өөс дээш цаг дараалан ажил тасалсан нь аль хэдийн ажил тасалсан гэж тооцогддог (хэрэв ажилтан бүтэн өдрийн турш байхгүй байсан бол энэ нь мэдээжийн хэрэг бас ажил тасалсан явдал юм).
   • Амралтын өдөр эсвэл амралтын үеэр ажил олгогчийн тушаалаар ажил тасалсан;
   • ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 91 дүгээр зүйлд заасны дагуу хуваарьт ажлын цагийн хэвийн үргэлжлэх хугацааг хэтрүүлэхээр заасан тохиолдолд ажил таслах;
   • Ажилтан гарын үсгийн эсрэг танилцаагүй бол ээлжийн хуваарьт өөрчлөлт орсон тохиолдолд ажил таслах;
   • Дуудлагын дагуу шүүх, цагдаа, цэргийн бүртгэл, бүртгэлийн газар, түүнчлэн баривчлах, баривчлах, цагдан хорих;
   • Хэрэв ажилчин донор бол цусаа өгөх зорилгоор эмнэлэгт очих.
3. Ажил дээрээ согтуу, түүнчлэн хар тамхи, хордлогын үед харагдах байдал.
   Ажилтан нь ажлын байрандаа хүрээгүй, ажилдаа ороогүй ч ядаж тухайн байгууллагын нутаг дэвсгэрт очсон (жишээлбэл, шалган нэвтрүүлэх цэгийг давсан) ажлын цагЭнэ хэлбэрээр энэ нь түүнийг ажлаас халах хангалттай шалтгаан болсон.
4. Хөдөлмөрийн чиг үүргээ гүйцэтгэсний улмаас ажилтанд мэдэгдэж байсан хуулиар хамгаалагдсан нууцыг задруулах.
   "Нууц"-ын энэ ангилалд иргэдийн хувийн мэдээлэл мөн багтдаг.
5. Ажлын байран дахь эд хөрөнгийг хулгайлах, завших, санаатайгаар устгах, гэмтээх, хэрэв үйлдсэн нь шүүгчийн шийдвэр, шийдвэрээр тогтоогдсон бол.
   Хулгай нь зөвхөн ажил олгогчийн өмч төдийгүй бусад ажилчид, түүнчлэн гуравдагч этгээдийн өмчийг харгалзан үздэг. Эдгээр үйлдлүүд нь шүүхийн шийдвэрээр нотлогдох ёстой.
6. Хүнд үр дагаварт хүргэсэн эсвэл үүсэх аюулыг бий болгосон хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн,хэрэв комисс / хөдөлмөр хамгааллын комиссар нотлогдсон бол.
7. Мөнгө эсвэл барааны үнэ цэнтэй ажилладаг хүмүүст (касс, худалдагч, цуглуулагч, хадгалагч) ажил олгогчийн итгэлийг алдах.
   Үүний зэрэгцээ итгэл алдагдах нь зөвхөн жагсаасан үнэт зүйлстэй харьцах дүрмийг зөрчсөн ажилтны бие махбодийн үйл ажиллагааны үр дүнд л тохиолддог. Тэд тоолох, жинлэх, хомсдолын баримт, хувийн хэрэгцээнд ашиглах боломжтой. Тэдгээрийг тооллого хийснээр тогтоодог. туршилтын худалдан авалт, шалгах. Ажил олгогчийн субьектив дүгнэлт нь ажилтан ямар нэгэн зөрчил, нотлогдсон баримтыг хүлээн зөвшөөрөхгүйгээр ажлаас халах үндэслэл болохгүй.
8. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх арга хэмжээ аваагүй, хэрэв ажилтан түүнд оролцогч бол өөрийн болон түүний гэр бүлийн гишүүдийн талаар эд хөрөнгийн шинжтэй үнэн зөв бус мэдээлэл өгсөн, хэрэв шаардлагатай бол түүнийг шийдвэрлэх арга хэмжээ аваагүйгээс ажил олгогчийн итгэлийг алдсан. холбооны хууль тогтоомж.
9. Боловсролын чиг үүргийг гүйцэтгэж буй ажилтны ёс суртахуунгүй үйлдэл.
   Зөвхөн ажлын байранд хийсэн тохиолдолд л. Ийм зөрчлийг согтуу, зодолдсон, ашигласан гэж үзэж болно бүдүүлэг хэллэг... Ажил үүргээ гүйцэтгэж байхдаа бус өдөр тутмын амьдрал, тэр байтугай нийгэмд хийсэн эдгээр үйлдэл нь багшийг ажлаас халах үндэслэл болохгүй.
10. Дарга, түүний орлогч, нягтлан бодогч байгууллагын эд хөрөнгөд хохирол учруулсан үндэслэлгүй шийдвэр гаргах.
    Өөрөөр хэлбэл, үүний үндсэн дээр зөвхөн удирдах албан тушаалд байгаа ажилтнууд зохих шийдвэр гаргаж, захиран зарцуулах эрхтэй. материаллаг хөрөнгө... "Үндэслэлгүй" нь дараахь шийдвэрийг гаргасан гэж үзэж болно.
    • дээр сэтгэл хөдлөлийн түвшинобъектив хүчин зүйлсийг харгалзахгүйгээр;
    • бүрэн бус эсвэл буруу өгөгдөл дээр үндэслэсэн;
    • тодорхой мэдээллийг үл тоомсорлох үед;
    • мэдээллийг буруу тайлбарласан тохиолдолд;
    • зохих бэлтгэлгүйгээр: зөвлөлдөх, аналитик үйл ажиллагаа, мэдээлэл цуглуулах, тооцоо, судалгаа хийх.
11. Дарга, түүний орлогч нь ажлын үүргээ бүдүүлгээр зөрчсөн.
    Ганц удаагийн зөрчил ч гэсэн ажлаас халах үндэслэл болдог бол бусад ажилтны эрүүл мэндэд хохирол учруулах, байгууллагын эд хөрөнгөд хохирол учруулсан тохиолдолд энэ нь ноцтой гэж тооцогддог.
12. Ерөнхий боловсролын байгууллагын дүрмээс хойш 1 жилийн дотор давтан зөрчсөн.
    Зөвхөн багш нарт хамаарна.
13. 6 сар ба түүнээс дээш хугацаагаар эрхээ хасуулна.
    Хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) байгуулсан тамирчдын хувьд.
14. Допингийн эсрэг нэг дүрэм зөрчсөн.
    Хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) -ийн дагуу үйл ажиллагаагаа явуулж буй тамирчдын хувьд.

Жишээ №1... Петров С.Г. Би ажилдаа системтэйгээр 30-40 минут хоцорч байсан. Дахин ийм саатал гарсны дараа тус үйлдвэрийн захирал түүнийг өрөөндөө дуудаж, хөдөлмөрийн сахилга батыг удаа дараа зөрчсөн тул ажлаас нь чөлөөлсөнөө мэдэгдэв. Петров С.Г. тайлбар бичиг бичиж, сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалд гарын үсэг зурсан боловч шүүхэд хандсан. Өмнө нь түүнд сахилгын хариуцлага хүлээлгэсэн баримт байхгүй байсан тул тэрээр захирлын үйлдлийг хууль бус гэж үзсэн. Хөдөлмөрийн үүргээ давтан (2 ба түүнээс дээш) зөрчсөн тохиолдолд ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулан ажлаас халах боломжтой тул шүүх уг тушаалыг хууль бус гэж зарлав. Үүний зэрэгцээ, ийм зөрчлийг баримтжуулсан байх ёстой, тухайлбал, сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай даргын тушаалаар. Энэ тохиолдолд Петров ажилдаа хоцорсон ч тогтоосон журмын дагуу хэзээ ч хариуцлага хүлээлгээгүй бөгөөд энэ нь ажлаас халах үндэслэлгүй гэсэн үг юм.

Жишээ №2... Петров С.Г. Би ажилдаа байнга 30-40 минут хоцордог байсан ч хамгийн сүүлд онгоцноос эхнэртэйгээ уулзсан (нислэг хойшлогдсон) учир 4 цаг 15 минут хоцорсон. Ажилдаа ирэнгүүтээ түүнийг захиргаанд дуудаж, хичээл тасалсан тул ажлаас халагдсан тухай мэдэгдэв. Ажилтан нь ажил тасалсан шалтгаанаа тайлбарласан тайлбар бичсэн ч удирдлага нь үл хүндэтгэсэн гэж үзжээ. Энэ тохиолдолд менежерийн үйлдэл нь хууль ёсны бөгөөд үндэслэлтэй байдаг, учир нь ажлын байранд 4 ба түүнээс дээш цаг байхгүй бол ажил тасалсан гэж тооцогддог. Хичээл тасалсан тохиолдолд та өмнө нь түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй байсан ч ажлаас нь халж болно.

Хөдөлмөрийн зөрчлийн улмаас ажлаас халах нь хүсэлт гаргаснаас хойш 2 хоногийн дотор буруутай этгээдээс бичгээр тайлбар авсны дараа ажил олгогчийн тушаалаар албан ёсоор тогтоогддог. Энэ тохиолдолд тушаалыг хоёр биш харин нэг (торгууль ногдуулах, ажлаас халах - нэг баримт бичигт) гаргадаг. Хэрэв ажилтан тайлбар бичихээс татгалзвал зохих тэмдэглэл бүхий акт үйлдэж, гэмт хэрэгтэн гарын үсэг зурах ёстой. Хэрэв тэр үүнийг хийхээс татгалзвал гэрчүүдийг энэ баримтыг баталгаажуулж, баримт бичигт гарын үсэг зурахыг урьж байна.

Энэ шийтгэлийг ногдуулах тухай мэдээллийг дараахь байдлаар оруулсан болно.

1. Хөдөлмөрийн дэвтэр;
2. Хувийн бизнес;
3. Итгэлээ алдсаны улмаас ажлаас халагдсан хүмүүсийн бүртгэл, энэ үндэслэлээр халагдсан тохиолдолд.

Ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэйчүүд, түр хугацаагаар тахир дутуу болсон, амралтанд байгаа ажилчдад ажлаас халах хэлбэрээр торгууль ногдуулах эрхгүй. Үүнийг хуулиар хориглосон.

Насанд хүрээгүй хүнийг зөвхөн Холбооны Хөдөлмөрийн хяналтын газар, Насанд хүрээгүй хүмүүсийн асуудал эрхэлсэн комиссын зөвшөөрлөөр халж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 269-р зүйл).

Ажил олгогч өөр торгууль ногдуулах замаар ажилтныг засч залруулах боломжгүй тохиолдолд л ажлаас халах ёстой гэдгийг санах хэрэгтэй. Ажлаас халах хэлбэрээр ажилтны сахилгын хариуцлага практикт маш ховор тохиолддог бөгөөд ийм тохиолдолд шүүх, Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч ихэвчлэн ажилтны байр суурийг эзэлдэг.

Хатуу зэмлэл: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ийм шийтгэл одоо байгаа юу?

Үгүй ээ, ОХУ-ын одоогийн Хөдөлмөрийн хуулийн заалтын дагуу ийм сахилгын шийтгэл байхгүй.... Ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хууль хүчин төгөлдөр байх хугацаанд 2002 оны 02-р сарын 1-ний өдрийг хүртэл хатуу сануулах хэлбэрээр торгууль ногдуулж болно. Оросын Холбооны Улс, РСФСР-ын Дээд Зөвлөлийн 1971 оны 12-р сарын 09-ний өдрийн тогтоолоор батлагдсан (энэ нь шийтгэлийн хувьд хатуу зэмлэлийг заасан).

Практикт ажил олгогч нь байгууллагын дотоод орон нутгийн актуудыг удирдлага болгон хатуу зэмлэл хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулахаар шийдсэн тохиолдол ихэвчлэн байдаг. Ийм үйлдэл нь хууль бус бөгөөд шүүхэд гомдол гаргаж болно..

Гэсэн хэдий ч хатуу зэмлэх тухай заалт нь холбооны ач холбогдол бүхий эрх зүйн зохицуулалтад тусгагдсан бол өгсөн үзэмжбарьцаалах арга хэмжээ авч болно. Тухайлбал, цэрэг, прокурор, гал сөнөөгчид болон бусад ангиллын төрийн албан хаагчид ашигладаг.

Хуулиар нэгэн зэрэг торгууль ногдуулж, урамшууллыг буцаан авч болох уу

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлд зааснаар 1 сахилгын зөрчилд зөвхөн 1 сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. Үүнтэй холбоотойгоор практик дээр маргаан ихэвчлэн гардаг: ажил олгогч нь жишээлбэл, зэмлэл өгч, сарын урамшууллыг хасч болох уу, учир нь үнэндээ ажилтан хоёр удаа шийтгэгддэг.

Үнэн хэрэгтээ энэ нь боломжтой бөгөөд энэ нь хуульд ямар ч байдлаар харшлахгүй. Шагналыг эргүүлэн татах нь сахилгын шийтгэл биш юм. Урамшуулал нь хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлж байгаа ажилтны урамшуулал юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 191-р зүйл). Тиймээс, хэрэв ажилтан тэдгээрийг даван туулж чадахгүй, тэр байтугай хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн бол яагаад түүнд мөнгөн урамшуулал олгох ёстой вэ? Хэдийгээр энд нюансууд байдаг.

Ажил олгогч нь тухайн орон нутагт ийм боломжтой тохиолдлуудыг жагсаасан тохиолдолд л ажилтны урамшууллыг хүчингүй болгох эрхтэй. дүрэм журам(Цалин, урамшууллын тухай журам, хамтын гэрээ гэх мэт).

Торгууль ногдуулах хугацаа

Дараахь мөчөөс хойш нэг сарын дотор торгууль ногдуулж болно.

1. Ажилтны зөрчлийг түүний шууд удирдагч тодорхойлох - ерөнхий тохиолдолд.
2. Шүүхийн шийдвэр хүчин төгөлдөр болсон эсвэл захиргааны шийтгэл ногдуулах тухай шийдвэр гарсан тохиолдолд - ажлаас халах сахилгын шийтгэл ногдуулсан тохиолдолд (хувийн хөрөнгө шамшигдуулсан, шамшигдуулсан гэх мэт).

Заасан сарын хугацаанд дараахь зүйлс хамаарахгүй.

• Өвчний чөлөө;
• Амралтын цаг;
• Ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэх шаардлагатай хугацаа.

Дараа нь торгууль ногдуулах боломжгүй *:

1. Гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш 6 сар - ерөнхий дүрэм;
2. 2 жил - аудит хийх, эдийн засаг, санхүүгийн үйл ажиллагаанд аудит хийх, аудит хийх шаардлагатай тохиолдолд.

* заасан хугацаанд эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацааг оруулаагүй болно.

Торгууль хэр удаан үйлчлэх вэ?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд цуглуулгын төрөл тус бүрт нэг хүчинтэй байх хугацааг тогтоосон - 1 жил.

Хэрэв энэ жилийн хугацаанд ажилтан шинээр гэмт хэрэг үйлдэж, ажил олгогч түүнд өөр торгууль ногдуулсан бол энэ хугацаа нь сүүлчийн тушаал гарсан цагаас хойш "шинэчлэгдсэн" бөгөөд хуанлийн 1 жил байна. Энэ хугацаа дууссаны дараа ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээхгүй гэж үзнэ. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч ямар ч бичиг баримт бүрдүүлэх шаардлагагүй.

Битүүмжлэлийг эрт цуцлах боломжтой юу

Дараах тохиолдолд сахилгын шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө цуцлах боломжтой.

1. Ажилтан өөрөө ийм мэдэгдэл бүхий ажил олгогчид өргөдөл гаргах ёстой.
2. Үйлдвэрчний эвлэлээс ажил олгогчид ижил төстэй өргөдөл илгээнэ.
3. Зөрчил гаргасан ажилтны ажиллаж байгаа газрын дарга санаачилга гаргана.
4. Ажил олгогч өөрөө торгуулийг хугацаанаас нь өмнө цуцлах шийдвэр гаргана.

Гэхдээ ямар ч тохиолдолд шийдвэр нь ажил олгогчид үлддэг, өөрөөр хэлбэл тэрээр ийм хүсэлтийг хангахгүй байх эрхтэй. Эрт татан авалтыг даргын нэрийн өмнөөс захиалгаар хийдэг.

Сахилгын шийтгэлийг хэрхэн давж заалдах вэ

Ажилтан бүр сахилгын шийтгэлийг давж заалдах эрхтэй. Хэрэв тэр ажил олгогчийн шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл дараахь хаягаар холбогдож болно.

1. Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч.
2. Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага.

Компанид албан ёсоор ажиллаж байгаа хүн бүр ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг. Энэхүү баримт бичигт үндэслэн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн үндсэн заалтуудыг харгалзан үзсэн янз бүрийн зөрчил гарсан тохиолдолд ажилтанд янз бүрийн төрлийн сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. Тэдгээрийг тодорхой шийтгэлийн арга хэмжээнээр төлөөлдөг бөгөөд хэрэв аж ахуйн нэгжийн ажилтны хангалттай тооны зөрчил бүртгэгдсэн бол энэ нь түүнийг албан журмаар ажлаас халах үндэслэл болж магадгүй юм.

Сахилгын зөрчил гэж юу вэ?

Хэрэв ажилтны сахилгын зөрчил илэрсэн бол түүнд өөр өөр шийтгэл ногдуулдаг. Энэхүү зүй бус үйлдэл нь ажлын байран дээрх үүргээ биелүүлээгүйгээс харагдаж байна. Тухайлбал, бусад ажилтны эрх зөрчигдөх, удирдлагын тушаалыг дагаж мөрдөхгүй байх, орон нутгийн дүрэм журмын шаардлагыг зөрчсөн гэх мэт.

Зэвсэгт хүчний 2-р чуулганы тогтоолд сахилгын зөрчилд хамаарах бүх үйлдлийг жагсаасан болно. Ийм үйлдэл нь мэдээжийн хэрэг шинж тэмдгүүд дагалддаг.

• хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тул иргэн оролцохыг хүсэхгүй байгаа бол олон нийтийн амьдралкомпани, тэгвэл энэ нь ашиглах үндэс болж чадахгүй янз бүрийн төрөлсахилгын арга хэмжээ;
• зөрчил илэрсэн бол гэм буруугийн нотлох баримт байх ёстой тодорхой мэргэжилтэн, тиймээс тэр улмаас ажилдаа ирээгүй бол байгалийн гамшиг, гал түймэр гарсан эсвэл осолд орсон бол энэ нь сайн шалтгаан тул ажил тасалсан гэж үзэж болохгүй.

Зөвхөн ажилтны гэм буруугийн нотлох баримт байгаа тохиолдолд торгууль ногдуулахыг зөвшөөрнө. Хэрэв тэр тодорхой үйлдэлд буруугүй гэдгээ нотлож чадвал Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т сахилгын шийтгэлийг ашиглах боломжгүй.

Шийтгэлийн онцлог

Эдгээр шийтгэл нь ерөнхий болон тусгай байж болно. Эхнийх нь Урлагт жагсаасан болно. 192 ТС, тиймээс тэдгээрийг аж ахуйн нэгжийн аль ч ажилтанд хэрэглэж болно. Онцгой урамшууллыг зөвхөн тодорхой ангиллын ажилтнуудад ашигладаг. Тэдгээрийг ихэвчлэн өөр өөр хуулиар тогтоосон эсвэл аж ахуйн нэгжийн дүрэмд тусгасан байдаг.

Хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг ерөнхий үзэл бодолХөдөлмөрийн тухай хуульд заасан сахилгын арга хэмжээ. Эдгээрийг хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн эсвэл компанийн удирдлагын шаардлагыг дагаж мөрдөөгүй аливаа ажилтанд ашиглаж болно. Үүний зэрэгцээ тэрээр ямар албан тушаал хашиж, хөдөлмөрийн ямар үүрэг гүйцэтгэх нь хамаагүй.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй янз бүрийн төрлийн шийтгэлийг ашиглахыг хориглоно, жишээлбэл, торгуулийн хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулахыг хориглоно.

Зөвхөн компанийн шууд менежер эсвэл зохих эрх мэдэл бүхий хариуцлагатай хүн албан ёсоор өөр өөр шийтгэл хэрэглэж болно. Тухайн хүн ямар хэмжүүр ашиглахаа өөрөө сонгоно. Энэ тохиолдолд зөөлрүүлэх нюансууд ихэвчлэн илчлэгддэг тул одоо байгаа гэмт хэргийн ноцтой байдал, мөн энэ үйл явцын нөхцөл байдлыг харгалзан үздэг.

Ихэнхдээ тэдэнд янз бүрийн торгууль ногдуулсны дараа ажилтнууд шүүхэд ханддаг. Хэргийн бүх нөхцөл байдлыг харгалзан үзсэний дараа шүүх ажлаас халах эсвэл бусад шийтгэл нь ажил олгогчийн хууль бус үйлдэл гэдгийг хүлээн зөвшөөрч болох тул ажилтны бүх нэхэмжлэлийг хангаж байна.

Хэрэв тухайн иргэнд торгууль ногдуулснаас хойш нэг жилийн дотор түүний ажил, зан үйлийн талаар гомдол гараагүй бол түүнийг шийтгэлгүй гэж автоматаар хүлээн зөвшөөрдөг. Нэмж дурдахад, жил дуусахаас өмнө ажил олгогчид тусгай бичгээр өргөдөл илгээж, ажилтныг нэр хүндтэй мэргэжилтний статус руу буцаах боломжтой. Энэ нь торгуулийг буцаан авах хүсэлтийг илэрхийлнэ.

Тэдгээрийг хэзээ ашигладаг вэ?

Хүндэтгэн үзэх шалтгаан байгаа тохиолдолд л ажил олгогч торгууль хэрэглэж болно. Бүгдийг Урлагт жагсаасан болно. 192 TC. Тиймээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу янз бүрийн төрлийн сахилгын шийтгэлийг дараахь тохиолдолд хэрэглэж болно.

• тэдний гол цөмийг хангаж чадахгүй байна ажил үүрэгхөдөлмөрийн гэрээний дагуу;
• ажлын байран дахь чиг үүргийг шударга бус гүйцэтгэх;
• компанийн дүрэм журмаар зөвшөөрөгдөөгүй янз бүрийн үйлдэл хийх;
• үндсэн заалтууд зөрчигдөж байна ажлын байрны тодорхойлолт;
• хөдөлмөрийн сахилга бат ажиглагддаггүй, жишээлбэл, ажлын байран дээр байнга хоцрох, үндэслэлгүйгээр тасалдах зэрэг нь илэрсэн.

Дээрх зөрчлүүд дээр үндэслэн ажил олгогч шийтгэлийн янз бүрийн аргыг хэрэглэж болно. Иймд ажилчид өөрсдөө ажил үүргээ биелүүлэх хариуцлагатай байх ёстой.

Сэтгэгдэл

Хайхрамжгүй ажилчдыг шийтгэх энэ аргыг хамгийн түгээмэл гэж үздэг. Бага зэргийн зөрчил гаргасан тохиолдолд санамж хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулдаг. Тухайлбал, компанийн өмчид бага зэргийн хохирол учруулсан, сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд. Үүний зэрэгцээ ажилчдын ийм зүй бус үйлдлээс үүдэн аж ахуйн нэгжид сөрөг үр дагавар гарах ёсгүй.

Ихэвчлэн мэргэжилтний үүрэг даалгаврыг анх удаа зохисгүй гүйцэтгэсэн тохиолдолд тэмдэглэл үйлчилдэг. Санамж хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулахын тулд иргэн ажилд орсон ч ажлын байрны тодорхойлолттой танилцах шаардлагатай.

Тайлбар хэрхэн хийгдсэн бэ?

Ийм шийтгэлийг ашиглах үйл явц нь удирдлагын зүгээс дараахь үйлдлүүдийг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой юм.

• эхлээд ажил олгогч нь ажилтнаас бичгээр тайлбар шаардах ёстой;
• хүсэлтийг хүлээн авснаас хойш ажлын хоёр өдрийн дотор тайлбар бичгийг бэлтгэсэн;
• тайлбар бичигт мэргэжилтэн нь түүний буруугүй, эсвэл компанийн удирдлагын шаардлагыг зөрчсөн урьдчилан тооцоолоогүй тодорхой нөхцөл байдал үүссэнийг нотлох баримтыг зааж өгч болно;
• Ийм нөхцөл байдал Хөдөлмөрийн тухай хуульд тусгаагүй тул одоо байгаа шалтгаан хүчинтэй эсэхийг ажил олгогч бие даан шийдвэрлэдэг;
• Ихэнх тохиолдолд ажилтан өвчтэй эсвэл өвчтэй байсан бол ямар ч шийтгэл ногдуулдаггүй шаардлагатай материалалбан үүргээ биелүүлэх;
• хэрэв шалтгааныг үндэслэлтэй гэж үзвэл ажил олгогч нь ажилтныг тайлбар хэлбэрээр шийтгэдэггүй;
• хэрэв компанийн шаардлагыг зөрчсөн ноцтой шалтгаан байхгүй бол дарга тушаал гаргаж, үүний үндсэн дээр ажилтанд тайлбар хийсэн;
• Мэргэжилтэн энэ тушаалд гарын үсэг зурсан бөгөөд хэрэв тэр гарын үсэг зурахаас татгалзвал удирдлага акт гаргадаг.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацаа нь ихэвчлэн нэг жил байдаг. Үүнийг хугацаанаас нь өмнө буцааж авахыг зөвшөөрдөг бөгөөд энэ үйл явц нь ажил олгогчийн санаачилгаар эсвэл ажилтан, түүний ажиллаж буй хэлтсийн дарга, худалдааны төлөөлөгчийн гаргасан өргөдлийн үндсэн дээр хийгддэг. нэгдэл.

Зэмлэх

Энэ аргашийтгэл нь нэлээд тодорхой гэж тооцогддог бөгөөд хууль тогтоомжид ямар гэмт хэрэгт хэрэглэж болох талаар мэдээлэл байдаггүй. Дүрмээр бол ноцтой зөрчил илэрсэн тохиолдолд зэмлэх хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулдаг. сөрөг үр дагаварКомпанийн хувьд. Нэмж дурдахад энэ нь ердийн жижиг зөрчилд ашиглагддаг.

Ихэнх тохиолдолд зэмлэлийг дараахь тохиолдолд ашигладаг.

• хөдөлмөрийн хуулийн үндсэн заалтуудыг зөрчсөн;
• тогтмол ажил таслах;
• дүрэм, дотоод бусад зөрчлүүд норматив баримт бичигаж ахуйн нэгжүүд;
• компанийн ажилтан гарын үсгийн эсрэг урьдчилан танилцсан үүргээ биелүүлээгүй.

Энэ төрлийн сахилгын шийтгэлийг иргэн эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахаас татгалзсан эсвэл давтан сургалтанд хамрагдахаас татгалзсан тохиолдолд хэрэглэж болно. Хэрэв хүн санаатай эсвэл мэдэлгүй компанийг хохиролд учруулсан үйлдэл хийсэн нь тогтоогдвол түүнийг ихэвчлэн зэмлэдэг. Энэ шийтгэлийг зөвхөн аж ахуйн нэгжийн дарга албан ёсны тушаал гаргасны дараа ногдуулдаг. Ийм шийтгэлийг тухайн үед хэрэглэж болно өөр өөр үеүүдхугацаа, гэхдээ ихэвчлэн 6 сарын хугацаанд өргөдөл гаргадаг.

Ихэнхдээ зэмлэлийг үг хэлсний дараа хэрэглэдэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу хэд хэдэн төрлийн сахилгын шийтгэлийг нэг дор хэрэглэхийг хориглоно. Ажил олгогч нь тухайн ажилтны гэм буруугийн талаар бичгээр нотлох баримттай бол хатуу зэмлэлийг ногдуулж болно.

Зэмлэлийг хэрхэн бүрдүүлдэг вэ?

Хариуцлага тооцох үйл явцыг үе шаттайгаар хэрэгжүүлэх ёстой. Эхний ээлжинд мэргэжилтний шууд удирдагч нь санамж бичиг эсвэл тусгай тэмдэглэлийг компанийн удирдлагад шилжүүлэх ёстой. Энэхүү баримт бичиг нь дараах мэдээллийг агуулна.

• үйл явдал болсон огноо;
• тухайн компанийн ажилтан зөрчил гаргасан нөхцөл байдал;
• энэ зүй бус үйлдэлд оролцсон бүх хүмүүсийн нэрс.

Гэмт этгээд ажил олгогчид бичгээр тайлбар өгөх боломжийг олгодог. Хэрэв энэ төрлийн сахилгын шийтгэлийг ажил тасалсан эсвэл бусад зөрчлийн улмаас хэрэглэсэн бол холбогдох мэдээллийг тухайн байгууллагын ажилтны хувийн хэрэгт оруулах ёстой. Ийм шийтгэл нь ажилтныг урамшуулал болон бусад мөнгөн урамшууллаас хасах үндэслэл болж болно. Хэрэв жилийн хугацаанд дахин зөрчил илрээгүй бол хураалтыг автоматаар цуцална. Ажил олгогч нь ажилтандаа үнэнч байвал зэмлэлийг эрт арилгахыг зөвшөөрнө.

Ажлаас халах

Шийтгэлийн энэ аргыг хамгийн хатуу гэж үздэг. Энэ нь зөвхөн тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилтны ноцтой зөрчил гаргасантай холбоотой юм. Ийм шийтгэлийг ашиглах нь компанийн даргын эрх тул хөнгөвчлөх нөхцөл байдал байгаа тохиолдолд түүнийг ажлаас халах боломжгүй.

Ажлаас халах хэлбэрийн сахилгын шийтгэлийг дараахь тохиолдолд хэрэглэнэ.

• аж ахуйн нэгжийн ажлын хуваарийг зөрчсөн хэд хэдэн тохиолдол байдаг, жишээлбэл, байнгын хоцрогдол, ажлын байрны тодорхойлолтыг үл тоомсорлодог;
• ноцтой зөрчил, жишээлбэл, архины согтуугаар ажил дээрээ гарч ирэх, компанийн талаархи чухал мэдээллийг задруулах, аж ахуйн нэгжийн эд хөрөнгийг хулгайлах, гэмтээх.

Ийм зөрчил нь үнэхээр чухал юм. Сахилгын зөрчлийг өөрөө үйлдсэн гэдгийг батлахын тулд ажилтны гэм бурууг албан ёсны баримт бичгээр баталгаажуулах ёстой. Сахилгын шийтгэлийн төрлийг зөвхөн тусад нь хэрэглэж болох бөгөөд ажлаас халахаас өмнө бусад бага зэргийн зөрчлийг бүртгэх, зэмлэл, сануулга өгөх шаардлагатай.

Ажлаас халахыг хэрхэн албан ёсоор баталгаажуулдаг вэ?

Энэ шийтгэл нь сайн шалтгаантай байх ёстой. Нэмж дурдахад та үүнийг зөв зурах хэрэгтэй.

Хулгай хийх үйлдэл нь заавал үүсдэг бөгөөд зөрчигчөөс тайлбар мэдүүлэг авах шаардлагатай. Тайлбар бичих боломжийг зөвхөн хоёр өдрийн турш өгдөг.

Ажлаас халагдсаны торгуулийг тушаал хэлбэрээр гаргах ёстой. Энэ баримт бичгийн хуулбарыг ажилтанд хянуулахаар өгнө. Энэ тушаалыг үндэслэн ажилтныг ажлаас халах тушаал гаргадаг. Тухайн иргэн цалин хөлс, амралтын нөхөн олговор авдаг бөгөөд ажилтан сахилгын зөрчил гаргасны дараа ажлаас халагдсан тухай мэдээллийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан болно.

Амралт, өвчний чөлөө авсан хүнийг ажлаас нь халах нь бүтэхгүй.

Бүртгэлийн дүрэм

Янз бүрийн зөрчил, зөрчил гаргасан ажилтнуудад өөр өөр шийтгэл ногдуулах боломжтой. ОХУ-д янз бүрийн төрлийн сахилгын шийтгэлийг ашиглах нь нийтлэг гэж тооцогддог боловч энэ үйл явцын тодорхой дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой.

Тодорхой зөрчлийг бүртгэх ёстой бөгөөд үүнд янз бүрийн баримт бичгийг бүрдүүлж болно.

• компанийн ажилтан ажлын цагаар ажлын байранд байхгүй байсныг харуулсан акт;
• ажлыг хугацаанд нь дуусгаагүй тухай мэдээллийг агуулсан тэмдэглэл;
• илэрсэн хомсдлын нюансуудыг судалж буй комиссын шийдвэр.

Зөрчлийг илрүүлсний дараа буруутан болох ажилтныг тогтоодог. Нотлох баримтыг бэлтгэж, дараа нь тайлбар бичгийг хүсч байна. Хэрэв энэ баримт бичиг хоёр хоногийн дотор байхгүй бол холбогдох акт гарна.

Хэрэв ажилтан зөрчил гаргах үндэслэлтэй шалтгаантай бол энэ нь хөнгөвчлөх нөхцөл байж болох тул хөнгөн торгууль ногдуулж болно. Хэрэв зөрчил гаргах үндэслэл байхгүй бол түүнийг ажлаас халах замаар сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гаргажээ.

Торгууль хэр удаан үргэлжлэх вэ?

Тодорхой үйл явдал, зөрчил илэрсэнээс хойш нэг сарын дотор тухайн ажилтанд хариуцлага тооцох шийдвэр гаргадаг жишиг. Хэрэв 6 сараас дээш хугацаа өнгөрсөн бол тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилтныг шийтгэхийг хориглоно. Энэ хугацаанд ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажилдаа гараагүй хугацаа хамаарахгүй.

Ихэнхдээ янз бүрийн шалгалт эсвэл аудитын дараа янз бүрийн зөрчлүүд илэрдэг. Ийм нөхцөлд тус компанийн мэргэжилтнүүдэд хариуцлага тооцох хугацаа хоёр жил хүртэл нэмэгддэг.

Дүгнэлт

Тиймээс ажил олгогч бүр сахилгын шийтгэлийн төрлүүд, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх журам, хайхрамжгүй ажилчдыг шүүхэд үр дүнтэй ашиглахын тулд ойлгох ёстой.

ОХУ-д гурван төрлийн шийтгэлийг ашигладаг бөгөөд эдгээр нь анхааруулга, зэмлэл, ажлаас халах зэргээр илэрхийлэгддэг. Эдгээрийг одоо байгаа гэмт хэргийн ноцтой байдал, зөрчлийн давтамжаас хамааран хэрэглэнэ. Ийм шийтгэл бүрийг зохих ёсоор албан ёсны болгох ёстой бөгөөд тэдгээр нь бас хязгаарлагдмал хугацаатай байдаг.

Ажилтан эсвэл түүний шууд удирдагчаас өргөдөл гаргасан тохиолдолд торгуулийг урьдчилан хасахыг зөвшөөрнө. Шийдвэр гаргахаасаа өмнө ажил олгогч нь бүх хөнгөрүүлэх болон хүндрүүлэх нөхцөл байдлыг үнэлэх ёстой. Торгууль хэрэглэх нь үүрэг биш харин түүний эрх тул ажилтныг янз бүрийн зөрчлийн төлөө хэрхэн шийтгэхийг бие даан шийдэж болно.

Хөдөлмөрийн харилцаа үргэлж асуудалгүй байдаггүй. Ажилчид янз бүрийн шалтгааны улмаас хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбоотой нүгэл үйлддэг. Ийм тохиолдолд менежер нэг буюу өөр сахилгын шийтгэл ногдуулдаг.

Ихэнхдээ энэ нь аман тайлбар юм, гэхдээ ажлаас халах нь асуудлын шийдэл болох тохиолдол байдаг. Ажилчдыг шийтгэх өөр аргууд бас боломжтой. Ажилтан дахин торгууль ногдуулаагүй тохиолдолд сахилгын шийтгэлийн хугацаа нэг жил байна.

Ажлын байрны согтуу байдал уу? Та үүний төлөө шийтгэгдэх ёстой!

Ажлын явцад ажилтан нь хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлж, аж ахуйн нэгжийн өмч хөрөнгийг хамгаалж, тогтоосон ажлын хуваарийг дагаж мөрдөх ёстой. Хэрэв ийм зүйл тохиолдоогүй бол ажилтан шийтгэгддэг.

Ийм шийтгэл нь ихэвчлэн албадан, түр зуурын шинжтэй байдаг гэдгийг ажилчид ойлгох ёстой. Хэрэв ажилтан ирээдүйд зөрчил гаргахгүй бол ийм шийтгэлийн хугацаа нэг жилээс илүүгүй, магадгүй бага байх болно.