Сул зогсолтыг тооцож байгаа эсэх. Ажил олгогчийн буруугаас албадан сул зогсолтыг хэрхэн яаж олгох вэ

Богино хугацааны зогсолт үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааажил олгогчийн санаачилгаар албадан зогсолт гэж нэрлэдэг. Энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан бөгөөд баг, үйлдвэрлэлийг бүхэлд нь хадгалах хууль ёсны хувилбар гэж үздэг. Гэхдээ ажилчдын буруугаас болж албадан зогсолт зарлахын тулд сайн шалтгаан хэрэгтэй.

Ажилчдын хяналтаас гадуурх сул зогсолт

Уламжлал ёсоор, сул зогсолтыг нэвтрүүлэх шалтгааныг гурван бүлэгт хувааж болно.

Технологийн. Үйлдвэрлэлээ зогсоох болсон шалтгаан нь танилцуулга шинэ технологи, боловсон хүчнийг заавал сургах шинэ тоног төхөөрөмж суурилуулах, ашиглалтад оруулах. Тоног төхөөрөмжийн эвдрэл, түүний их засвар... Тоног төхөөрөмжийг ажиллуулах боломжгүй үед ажилтан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хэмжээгээр нөхөн олговор авдаг.
Зохион байгуулалтын. Дотоод зохион байгуулалттай холбоотой. Аж ахуйн нэгжийн бүтэц өөрчлөгдөж, салбар нэгжүүд нээгдэж, хаагдаж, ажилчдыг цехээс цех, хэлтсээс хэлтэс рүү шилжүүлж байна. Энэ үйл явц нь ажилчдад нөхөн олговор олгох хэд хоног үргэлжилж болно.
Эдийн засгийн. Үүнд компанийн удирдлагаас хамаардаггүй санхүүгийн хямралын үзэгдлүүд орно - эрэлт буурах, ханган нийлүүлэгчид болон худалдан авагчид хүлээсэн үүргээ биелүүлэхгүй байна. Хомсдолтой нүүр тулах үед эргэлтийн хөрөнгөаж ахуйн нэгжийн дарга бууруулах арга хэрэглэж болно үйлдвэрлэлийн байгууламжууд, энэ нь хөдөлмөрийн хамт олны сул зогсолтоор дүүрэн байдаг.

Байгалийн гамшиг, улс төрийн гамшиг нь мөнгөн нөхөн олговрын дагуу албадан зогсох шалтгаан биш юм. Санхүүгийн хямралын үзэгдлийг сул зогсолтын эдийн засгийн шалтгаан гэж үздэг бөгөөд үүнийг заавал нөхдөг.

Албадан зогсолтын бүртгэл

Албадан сул зогсолтын хугацааг ажил олгогч нөхөн олговор олгох нөхцөл, нөхцлийн тодорхойлолтын хамт албан ёсоор зарладаг. Түүний зарлал, дизайныг Урлагийн дагуу зохицуулдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2, 157. Үүнийг хэд хэдэн үе шаттайгаар хийдэг.

Хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх боломжгүй болсон тухай ажил олгогчийн мэдэгдэл. Энэ зорилгоор ажиллах боломжгүй болсон баримт, түүний шалтгааныг тусгасан санамж бичиг боловсруулдаг.
Албадан зогсолт хийх тухай тушаал гаргах. Энэ нь аж ахуйн нэгжийг бүхэлд нь эсвэл бие даасан ажилчдад хамааралтай байж болно. Үүнд хамаарах хүн бүр гарын үсгийн дор танилцаарай.
Хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдээлэх. Энэ нь зөвхөн үйлдвэрлэлийг бүхэлд нь зогсоосон тохиолдолд л хийгддэг. Ийм мэдэгдлийн хэрэгцээг "Хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай" 1032 тоот хуульд (25-р зүйл) тусгасан болно.
Сул зогсолтыг засах. Нөхөн олговор олгох тодорхой хугацааг тодорхойлохын тулд ажлын цагийн нягтлан бодох бүртгэлийн акт эсвэл хуудсыг боловсруулдаг.

Сул зогсолтын дизайны эцсийн баримт бичиг бол төлбөрийн мэдэгдэл юм цалинбизнесийн бус үеийг хаах.

Сул зогсолтын төлбөрийг хэрхэн төлдөг вэ?

Албадан сул зогсолтын төлбөр нь түүний шалтгаанаас шууд хамаарна - ажилтан эсвэл ажил олгогчийн буруугаас. Эхний тохиолдолд нөхөн олговор олгохгүй. Хоёрдугаарт, шууд үүргээ гүйцэтгэж чадахгүй байгаа ажилтанд цалингийн 2/3-аас доошгүй хэмжээний цалин олгоно.

Тооцооллын үндэс нь дундаж орлогобүх төрлийн төлбөр тооцоог харгалзан өмнөх 12 сарын хугацаанд. Үүний үндсэн дээр нэг сарын дундаж өдрийн тоог 29.4 гэж тооцож өдөр бүрийг тооцдог.

Хүлээн авсан өдрийн дундаж төлбөрийн 2/3-ыг тооцно. Үүний үр дүнд ажлын нэг өдрийн дотор зогсолтыг нөхөн төлнө. Илүү урт хугацаатай бол өдөр тутмын нөхөн олговрыг сул зогссон өдрийн тоогоор үржүүлнэ.

Сул зогсолтын төлбөрийг ажилтан ажлын байранд байгаа тохиолдолд л олгоно. Дотоодын актаар оролцохгүй байхыг зөвшөөрч болно ажлын байртодорхой хугацаанд. Жишээлбэл, шинэ тоног төхөөрөмж суурилуулах эсвэл засварын дараа идэвхжүүлэхээр төлөвлөсөн ийм өдөр хүртэл. Үгүй бол ажилтан ажил дээрээ байхгүй байгаа нь ажил тасалсанд тооцогдоно.

Ажил олгогчийн буруугаас албадан зогсолт гэдэг нь даргынхаа алдаанаас үүдэн ажилтны ажлыг тодорхой хугацаанд түр зогсоох явдал юм.

Энэ арга хэмжээ нь иргэний ажлын байрыг хадгалах, үйлдвэрлэл бий болгоход зайлшгүй шаардлагатай. Үүний зэрэгцээ, сул зогсолт нь ажилчдын олон асуултыг бий болгодог бөгөөд хариултыг энэ нийтлэлээс олж болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу зохицуулалт

Урлагийн дагуу. 72, хуудас 2 Хөдөлмөрийн тухай хууль RF, сул зогсолтын шалтгаан нь технологи, техникийн, зохион байгуулалтын асуудал байж болно эдийн засгийн төлөвлөгөө... Мөн энэ нийтлэлд энэ ойлголтын тодорхойлолтыг тодорхойлсон болно.

Сул зогсолтын боломжит хугацааг хууль тогтоомжид заагаагүй бөгөөд энэ нь ажил олгогчид ажлын саатлыг тодорхойгүй хугацаагаар сунгах эрхийг өгдөг.

Ажлыг түдгэлзүүлэхэд ажил олгогч эсвэл ажилтан буруутай гэж уг зүйлд заасан. Мөн түдгэлзүүлэх нь талуудаас хамаарахгүй нөхцөл байдлыг хуулиар зөвшөөрдөг. хөдөлмөрийн харилцаа.

Ажил олгогчийн буруугаас үүссэн сул зогсолтын төлбөрийг Урлагийн 1-р хэсэгт зохицуулдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157. Энэ нь ажилтны цалинг тооцоолох үйл ажиллагааны тусламжтайгаар засдаг энэ үе.

Үүнийг юу үүсгэж болох вэ?

Ихэнх тохиолдолд албадан саатал нь ажил олгогчийн буруугаас, тухайлбал түүний хайхрамжгүй, хариуцлагагүй хандлагын улмаас үүсдэг. Дээр дурдсанчлан ажлыг албадан түр зогсоох хэд хэдэн шалтгаан бий.

Технологийн... Энэ төрлийн шалтгаан нь үйлдвэрлэлийн огцом өөрчлөлттэй холбоотой юм. Тухайлбал, ажилчдын мэддэггүй шинэ ажлын аргуудыг нэвтрүүлэх. Ийм тохиолдолд сул зогсолт нь боловсон хүчнийг давтан сургахтай холбоотой байдаг. Үүнийг удирдлага хариуцдаг.
Техникийн... TO Энэ төрөлтоног төхөөрөмжийн эвдрэл, шинэчлэлт орно. Энд ажил олгогч, ажилтан хоёулаа буруутай байж болно. Аливаа тоног төхөөрөмж эвдэрсэн тохиолдолд сүүлийнх нь өөрийгөө гэм буруугүй гэдгээ батлахад хэцүү байх болно.
Зохион байгуулалтын... Эдгээр асуудлууд нь үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтад гарсан өөрчлөлтүүд, жишээлбэл, хэлтэсүүдийг хуваах, нэгтгэхтэй холбоотой юм. Аж ахуйн нэгжийн бүтцийг өөрчлөх шийдвэрийг өөрөө гаргадаг тул энд ажил олгогчийн гэм бурууг нотлох нь тийм ч хэцүү биш юм.
Эдийн засгийн... Ийм шалтгаанууд нь санхүүгийн хямрал, дутагдал зэрэг орно материаллаг нөөцболон түүхий эд. Ийм нөхцөл байдал нь үйлдвэрлэлийн даргаас хамаардаггүй тул ийм тохиолдолд даргын гэм бурууг нотлоход хэцүү байдаг. Нөгөө талаар, Оросын хууль тогтоомжЭдгээр хүчин зүйлүүд нь ажил олгогчийн бизнес эрхлэх эрсдэлтэй холбоотой гэдгийг хүлээн зөвшөөрдөг бөгөөд энэ нь өөрөө хариуцдаг гэсэн үг юм.

Ажилтан ч, удирдлага ч нөлөөлж чадахгүй давагдашгүй хүчин зүйлийн улмаас саатсан шалтгааныг хууль тогтоомжид оруулаагүй болно. Эдгээр хүчин зүйлүүд орно байгалийн гамшигболон бусад гамшиг.

Эдгээр өгөгдлүүдийг харгалзан үзэхэд голчлон ажил олгогч буруутай гэж дүгнэж болно албадан зогсолт.

Бүртгэлийн үйл явц

Хэрэв ажилтан ажил олгогчийн буруугаас ажлаа үргэлжлүүлж чадахгүй бол энэ тухай даргад эсвэл түүнийг орлож буй хүнд нэн даруй мэдэгдэх үүрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ямар ч заалт байхгүй заавал биелүүлэх шаардлагамэдэгдэл рүү. Ажилтан энгийн асуудлыг амаар болон бичгээр мэдээлж болно. Хамгийн гол нь үйл ажиллагааг түр зогсоож эхэлсэн цаг хугацаа, шалтгааныг тодруулах явдал юм.

Бүртгэлийг ажил олгогч хариуцах ёстой. Үүнийг хийхийн тулд тэрээр дараахь зүйлийг зааж өгөх тушаал гаргах үүрэгтэй.

ажил түр зогсоох эхлэл ба дуусах огноо, цаг;
Ажлыг нь түр зогсоосон ажилтны овог нэр, албан тушаал;
энэ хугацааны ажилчдын цалин;
нөхцөл байдалд буруутай хүн.

Ажил олгогч нь ажилчдаа энэхүү тушаалтай танилцуулах үүрэгтэй.

Үйл ажиллагааг түдгэлзүүлэх зарим нюансуудыг дараах видеон дээр авч үзсэн болно.

Ажил олгогчийн үүрэг

Хэрэв менежерийн буруугаас болж сул зогсолт үүссэн бол тэрээр ажилтны өмнө хэд хэдэн үүрэг хүлээдэг бөгөөд үүнийг биелүүлэх үүрэгтэй.

Нэгдүгээрт, тэрээр саатал гарсан шалтгааныг хариуцаж, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийцсэн тушаал гаргах ёстой.
Хоёрдугаарт, ажил олгогч нь сул зогсолтыг зогсоох бүх арга, арга хэмжээг авах үүрэгтэй.
Гуравдугаарт, тэр ажилтанд ажлын үүргээ гүйцэтгэж, цалин хөлс авах боломжийг олгох ёстой. Хэрэв энэ боломжгүй бол тэрээр Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээний дагуу ажлаа түр зогсоосон бүх хугацааны төлбөрийг төлөх үүрэгтэй.

Ажил олгогчийн бүх үйлдэл нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээг дагаж мөрдөх ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Хэрэв тэдгээрийг зөрчсөн бол ажилтан зохих эрх бүхий байгууллагаас тусламж хүсч болно.

Төлбөрийн нюансууд

Сул зогсолтын төлбөр нь юуны түрүүнд энэ нөхцөл байдалд юу нөлөөлсөнөөс хамаарна. Ажил олгогчийн буруутай тохиолдолд ажил түр зогссон хугацааны цалин байх ёстой 2/3-аас багагүй байна дундаж цалинажилтан.

Энэ нь бүх орлогын дүнг ажлын бүх хугацаанд өдөрт хуваах замаар тооцоологддог. Дараа нь энэ дүнг идэвхгүй өдрийн тоогоор үржүүлнэ. Хүлээн авсан үнийн дүнгийн 2/3 нь ажилтанд төлдөг.

Мөн энэ хугацааны цалинг тухайн аж ахуйн нэгжийн дотоод дүрмийн дагуу хэрэв байгаа бол олгож болно.

Ажил олгогч сул зогсолтын төлбөрийг төлөхгүй бол яах вэ?

Удирдлагын зүгээс хууран мэхлэх тохиолдол байнга гардаг. Жишээлбэл, ажлаа түр зогсоосон хугацааны төлбөрийг төлөхгүйн тулд дарга нь гэм буруугаа хүлээн зөвшөөрөхгүй байх эсвэл ажилтныг тодорхой шалтгааны улмаас цалин өгөхгүй амралт авахыг албадах боломжтой.

Менежерийн буруугаас цалингүй зогсолт нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн явдал юм. Ажилтан нь прокурорын газар эсвэл хөдөлмөрийн хяналтын газартай аюулгүйгээр холбоо барьж болно. Төрийн аудитын явцад ажил олгогчийн зүгээс хууль зөрчсөн зөрчил илэрсэн бол түүнд заавал биелүүлэх шаардлага хүргүүлнэ.

Хэрэв ажил олгогч цалингаа өгөөгүй бол ажилтан гурван сарын дотор сул зогсолтын төлбөрийг шаардаж шүүхэд хандах эрхтэй.

Төрийн байгууллагууд удирдлагаа захиргааны хариуцлага хүлээлгэж, нөхөн сэргээх боломжтой 1000-аас 50,000 рубль хүртэл торгууль... Мөн төрийн байгууллагууд хасч болно хувь хүн 3 жил хүртэлх хугацаанд бизнес эрхлэх эрх.

Цалингаас гадна ажилтан нь ажил олгогчоос ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөх эрхтэй. Үүнийг хийхийн тулд тэрээр шүүхэд зохих нэхэмжлэл гаргах хэрэгтэй. Мөнгөний нөхөн олговрын хэмжээ нь ажилтны өөрийн хүсэл, ОХУ-ын хууль тогтоомжийн хэм хэмжээнээс хамаарна.

Сул зогсолтын үед ажилтан юу хийх ёстой вэ?

Энэ хугацааг амралт гэж тооцдоггүй тул ажилтан эхлэхэд бэлэн байх ёстой ажлын хариуцлага... Нөгөө талаар тэрээр янз бүрийн нөхцөл байдлын улмаас ажлын байрандаа байнга байх шаардлагагүй байдаг.

Ажилтан, ажил олгогч хоёр урьдчилан тохиролцох ёстой Энэ мөч... Хэрэв ингэх шаардлагагүй бол дарга нь ажилтнаа ажлын байран дээр очихгүй байхыг зөвшөөрөх эрхтэй. Гэхдээ үүнийг хууль ёсны дагуу албан ёсоор баталгаажуулж, зогсолтын дарааллаар баталгаажуулах ёстой. Үгүй бол ажлын байранд ирээгүй нь ажил тасалсан гэж үзэж болно.

Ажил олгогчид ажилчдынхаа хууль эрх зүйн мэдлэггүй байдлыг далимдуулан ашигладаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Жишээлбэл, дарга нар энэ баримтыг тушаалд тусгахгүйгээр ажилтныг үйл ажиллагаа явуулж буй газарт нь амаар очихгүй байхыг зөвшөөрч болно. Үүний үр дүнд ирц бүрдэхгүй байх нь ажил тасалсан гэж тооцогдох бөгөөд үүнийг ажил олгогч цалин өгөхөөс зайлсхийх болно. Цалингүй чөлөө авах саналыг ч мөн адил хэлж болно.

Ажилтныг өөр хэлтэст эсвэл өөр албан тушаалд түр шилжүүлж, тэнд ажиллахыг санал болгож болно. Энэ бол хамгийн дэвшилтэт арга хэмжээ юм.

Гэсэн хэдий ч үүнийг хэрэгжүүлэхэд маш хэцүү байж болох юм, учир нь үүний тулд компани нь ажилтны мэргэжилд тохирсон үнэ төлбөргүй газруудтай байх ёстой.

Сул зогсолт нь нэг сараас илүүгүй хугацаа шаардагдах бөгөөд шинэ албан тушаалд тавигдах шаардлага нь үндсэн ажлын байрны мэргэшилтэй тэнцэх тохиолдолд л тухайн хүний зөвшөөрөлгүйгээр шилжүүлж болно. Бусад бүх тохиолдолд ажилтны зөвшөөрөл шаардлагатай. Орчуулгын дээд хугацаа 1 жил байна., үүний дараа менежер ажилчныг хуучин албан тушаалд нь буцаах, эсвэл албан ёсоор шинэ албан тушаалд засах үүрэгтэй. Түр ажлын байрны цалин нь байнгын ажилтай иргэний дундаж цалингаас доогуур байж болохгүй.

Өвчний чөлөө төлдөг үү?

ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу түр хугацаагаар тахир дутуу болсон тохиолдолд үйл ажиллагаа хойшлогдохоос өмнө ийм нөхцөл байдал үүссэн бол төлдөг. Хэрэв тахир дутуу болсон хугацаа нь зөвхөн ажлаа албадан зогсоох үед л нөлөөлж байвал өвчний чөлөө олгохгүй.

Энэ хугацааны тэтгэмжийг стандартын 2/3-ийн хэмжээгээр төлнө.

Өвчин нь сул зогсолтын үеэр гарсан боловч дараа нь дууссан тохиолдолд ажилтанд үйл ажиллагааг албадан түр зогсоосноос хойшхи өдрийн тэтгэмжийг олгоно.

Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг түдгэлзүүлэх нэг шалтгаан нь ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолт байж болно. Сул зогсолтын төлбөрийг төлөх, төлбөрийн дүнг тооцохын тулд зохих баримт бичгийг зөв бүрдүүлэх шаардлагатай.

Энгийн гэж юу вэ?

Хууль тогтоогч сул зогсолтод бага анхаарал хандуулдаг бөгөөд түүний үзэл баримтлалыг ажилтныг өөр ажилд түр шилжүүлэх журмыг зохицуулдаг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлд дурдсан болно. Албан ёсоор иш татсан үзэл баримтлалын дагуу сул зогсолтыг эдийн засаг, технологи, техникийн болон зохион байгуулалтын шалтгаанаар түр зогсоох гэж үзэх ёстой.

Ажил олгогчийн буруугаас үүссэн сул зогсолтын шалтгаан нь маш олон янз байж болно.

эсрэг тал гэрээг биелүүлэхээс татгалзсан;
үйлдвэрлэлийг шинэчлэх;
түүхий эд, материалыг хожуу хүргэх;
үйлдвэрлэлийн хэмжээ буурах.

Аж ахуйн нэгжийн зогсолтыг үүсгэж болзошгүй нөхцөл байдлын бүрэн жагсаалтыг өгөх нь ердөө л боломжгүй юм. Гэхдээ тэд түр зуурынх л бол сул зогсолт зарлах шалтгаан болж чадна гэдгийг анхаарах нь зүйтэй.

Ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтыг хэрхэн зохицуулах вэ?

Хууль тогтоогч энэ асуудалд огт анхаарал хандуулсангүй. Бүртгэлийн үйл явц нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн ерөнхий хэм хэмжээг үндэслэн туршилт, алдаагаар бүрдсэн.

Сул зогсолтыг үүсгэсэн үйл явдал, нөхцөл байдлыг тусгасан акт үйлдэж зогсолтыг бүртгэж эхлэх хэрэгтэй.

Сул зогсолтыг зарлах тушаалд дараахь зүйлийг зааж өгөх шаардлагатай.

сул зогсолтыг нэвтрүүлэх шалтгаан;
сул зогсолтыг нэвтрүүлсэн ажилчдын тойрог;
сул зогсолтын хугацаа (эхлэх ба дуусах огноо (цаг));
сул зогсолтын хугацааны төлбөрийн хэмжээ.

Хэрэв ажил олгогч нь ажлын байранд ажилчдыг байлцуулах шаардлагагүй бөгөөд ажилчдыг ажилдаа явахгүй байхыг эсэргүүцдэггүй бол энэ тухай тушаалд мөн зааж өгөх ёстой.

Хэрэв ажил олгогч сул зогсолт дуусах огноог тодорхойлж чадаагүй бол дарааллаар сул зогсолтын хугацааг "сул зогсолтын шалтгааныг арилгах хүртэл" гэж тодорхойлж болно. Энэ тохиолдолд шалтгааныг арилгахад шинэ тушаал гаргах шаардлагатай болно - зогсолтыг зогсоох.

Ажил олгогчийн энгийн гэм буруугийн талаархи захиалгын жишээ.

Энгийн мэдэгдэл

Ажилчдыг сул зогсолтыг нэвтрүүлэх, түүний төгсгөлд (хэрэв гаргасан бол) гарын үсгийн эсрэг гаргасан тушаалуудтай танилцуулах шаардлагатай. Хэрэв сул зогсолтын үеэр ажилчид ажлын байрандаа байгаагүй бол зогсолт дууссаныг урьдчилан мэдэгдээрэй.

Сул зогсолтыг нэвтрүүлэх нь бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжид нөлөөлж байвал хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдээлэх шаардлагатай болно. Мэдэгдэлийг ямар ч хэлбэрээр гаргаж, сул зогсолтын тушаал гарснаас хойш ажлын гурван өдрийн дотор илгээж болно.

Харин үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад мэдэгдэнэ гэсэн заалт хуульд байхгүй.

Цаг хянах

Бидний авч үзэж буй хугацаанд ажлын цагийн хуудсанд сул зогсолтын талаар тэмдэглэл хийх шаардлагатай байна. "Үйлчилгээнээс гадуур" үргэлжлэх хугацааг цаг, минутаар зааж өгөх ёстой. Сул зогсолтыг харуулахын тулд тусгай кодуудыг ашигладаг.

"RP" эсвэл "31" - хэрэв ажил олгогч буруутай бол;
"NP" эсвэл "32" - хэрэв хэн ч буруугүй бол;
"VP" эсвэл "33" - хэрэв ажилтан буруутай бол.

Ажил олгогчийн буруугаас үүдэн сул зогсолтын төлбөрийг хэрхэн төлөх вэ?

Хууль тогтоогч сул зогсолтын төлбөрийг хэн буруутай, юунаас ч хамааралтай болгосон. Хэрэв ажилтан ажил олгогчийн шийдвэрийг шүүхэд давж заалдахыг хүсвэл гэм зэмгүй хүнийг яллах нь нэмэлт зардал гарах болно.

Хэрэв сул зогсолтыг нэвтрүүлэх нь ажилтан эсвэл ажил олгогчийн буруугаас болоогүй бол ажилтны цалингийн гуравны хоёроос багагүй хэмжээгээр төлнө. Ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтын төлбөрийн хэмжээ нь дундаж орлогын гуравны хоёроос багагүй байх ёстой. Гэвч ажилтны буруугаас үүссэн "ажилгүй" хугацааг огт төлдөггүй.

Сул зогсолт - аж ахуйн нэгж дэх ажлын үйл явцыг түр зогсоох. Энэ нь хэд хэдэн төрөлд хуваагдана: ажил олгогчийн буруугаас, ажилтны буруугаас болон бие даасан шалтгаанууд... Ажилчдын нөхөн олговрыг тооцох нь үүнээс хамаардаг тул сул зогсолтын төрлийг тодорхойлох нь чухал юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолт

Ажлын явцыг түдгэлзүүлэхтэй холбоотой асуултуудыг ТС-ийн 72 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасан болно. Дүрмийн дагуу сул зогсолт гэдэг нь техникийн, эдийн засгийн эсвэл удирдлагын шалтгаанаар ажил түр зогсох явдал юм. ТС нь энэ үзэгдлийн бүх нарийн ширийн зүйлийг заагаагүй болно. Тодруулбал, энэ талаар мэдээлэл алга байна болзошгүй шалтгаануудсул зогсолт, түүний цаг хугацаа. Энэ бүгдийг компанийн дарга тус тусад нь тодорхойлдог. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт зааснаар ажил олгогчийн буруугаас ажлын явцыг түдгэлзүүлсэн тохиолдолд ажилчдад нөхөн олговор олгодог.

Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг зогсоох нь дараахь шалтгааны улмаас үүсч болно.

Технологийн... Үйлдвэрлэлийн үйл явцын шинж чанарын огцом өөрчлөлтөөс үүдэлтэй. Тухайлбал, аж ахуйн нэгжид шинэ тоног төхөөрөмж авчирсан ч ажилчид нь яаж ажиллахаа мэдэхгүй байна. Зогсоол нь боловсон хүчнийг давтан сургахтай холбоотой байж магадгүй. Энэ бүхэн удирдагчийн үүрэг хариуцлага юм.
Техникийн... Дүрмээр бол энэ нь тоног төхөөрөмжийн эвдрэл эсвэл түүний шинэчлэл юм.
Зохион байгуулалтын... Хэлтсүүдийг нэгтгэсний улмаас түдгэлзүүлэлт үүсч болно. Энэ талаархи шийдвэрийг менежер гаргадаг тул түүнийг буруутай гэж үздэг.
Эдийн засгийн... Жишээлбэл, энэ нь алдагдал юм санхүүгийн эх үүсвэрэсвэл түүхий эд. Эдгээр нь менежер хариуцах бизнес эрхлэх эрсдэл юм.

АНХААР!Ажил олгогч нь энгийн зүйлд үргэлж буруутай байдаггүй. Заримдаа түр зогсоох нь давагдашгүй хүчин зүйлийн улмаас үүсдэг. Энэ тохиолдолд тухайн байгууллагын төлөөлөгчөөс үл хамаарах шалтгаанаар асуудал үүссэн тул буруутай этгээд эзгүй байна гэж үзэж байна. Мөн ажилтны буруугаас болж сул зогсолт байнга гардаг. Жишээлбэл, ажилтны тоног төхөөрөмж эвдэрсэн тохиолдолд ийм нөхцөл байдал үүсч болно.

Сул зогсолтыг үе шаттайгаар арилгана

Энгийн хийх ёстой. Аж ахуйн нэгжийн ажлыг түр зогсоож, бүх ажилчдыг амралтанд явуулах нь зүгээр л ажиллахгүй. Сул зогсолтыг албан ёсны болгох үндсэн алхмуудыг авч үзье.

Ажлын процессыг түдгэлзүүлсэн баримтыг засах... Сул зогсолтыг үүсгэсэн нөхцөл байдлын талаар ажил олгогчид мэдэгдэх ёстой. Тоног төхөөрөмж эвдэрсэн тохиолдолд ажилчдад мэдэгдэнэ. Хэрэв санхүүгийн болон зохион байгуулалтын шалтгааны улмаас сул зогсолт үүссэн бол менежер мэдэгдэл гаргана. Энэ хэрэгцээг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157 дугаар зүйлд заасан байдаг.
Энгийн захиалгын бүртгэл... Баримт бичгийг бүхэл бүтэн байгууллага эсвэл түүний аль нэг хэлтэст зориулж боловсруулж болно. Хуулинд тушаалын хэлбэрийг заагаагүй тул дур мэдэн гаргадаг. Ажилчдыг гарын үсгийн эсрэг энэхүү баримт бичигтэй танилцуулах шаардлагатай. Хэрэв ажилчид танилцсан тухайгаа баталгаажуулахдаа гарын үсэг зурахыг хүсэхгүй байгаа бол захиалгыг ажилтны хаяг руу мэдэгдэл бүхий үнэт цаасаар илгээнэ.
Хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэл илгээх... Байгууллага даяар ажил түр зогссон тохиолдолд хамааралтай. Энэ журмыг Хүн амын хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай хуулийн 25 дугаар зүйлд заасан байдаг. Мэдэгдэл нь үнэ төлбөргүй хэлбэрээр хийгдсэн болно. Үүнийг 3 хоногийн дотор үйлчилгээнд илгээх шаардлагатай.
Энгийн үйлдэл гаргах... Уг актыг түдгэлзүүлсэн хугацаа, цар хүрээнээс үл хамааран ямар ч тохиолдолд боловсруулдаг. Баримт бичигт тавигдах шаардлагыг тодорхой заагаагүй болно. Үүнийг чөлөөт хэлбэрээр эмхэтгэсэн.

Өөр нэг зайлшгүй зүйл бол ажилтны нөхөн олговрын тооцоо юм.

ЧУХАЛ!Хэрэв ажилчид сул зогсолтын үеэр ажилдаа явах ёстой гэж үзвэл энэ тухай тушаалд заасан байх ёстой. Хэрэв тушаалд юу ч заагаагүй бол ажилчид жижүүр дээрээ очихгүй байж болно. Энэ тохиолдолд тэднийг ажил тасалсан хэргээр халах нь хууль бус болно.

Ажил олгогчийн буруугаас болж зогссон хугацааны төлбөр

Ажил олгогчийн буруугаас болж ажлын үйл явцыг түдгэлзүүлсэн тохиолдолд төлбөр төлдөг. Нөхөн олговрыг тооцоолох журмыг авч үзье.

Ажилтны өдөр тутмын төлбөрийн хэмжээг тогтоодог.
Үр дүнг тасалсан өдрийн тоогоор үржүүлнэ.
үнийн дүнгийн 2/3 нь нөхөн төлбөр болно.

Ажилдаа буцаж ирсний дараа нөхөн олговор олгодог.

Тооцооллын жишээ

Ажилтан Сидоров В.И. ажилласан ээлжинд 900 рубль авдаг. Сул зогсолт нь 10 хоног байна. 900-ийг 10-аар үржүүлнэ. Үр дүн нь 9000 рубль болно. Нөхөн төлбөрийн хэмжээ нь 9000 * 2/3 = 6000 рубль байна.

Өвчний чөлөөний төлбөр

Өвчний чөлөөг тухайн хүн идэвхгүй болсон эхний өдрөөс өмнө очсон тохиолдолд л олгоно. Төлбөрийг дундаж цалингийн 2/3-аар төлдөг. Ажлыг түр зогсоох үед өвчний чөлөө авах нь нөхөн олговор олгох гэсэн үг биш юм.

Ажил олгогчийн үүрэг

Сул зогсолтын үед ажил олгогч дараахь үүрэг хүлээнэ.

ТС-ийн дагуу тушаалын гүйцэтгэл.
Ажлын явцыг сэргээхийн тулд боломжтой бүх арга хэмжээг авч байна.
Тогтоосон хэмжээгээр нөхөн олговрын тооцоо.

Ажил олгогч нь ажилчдаа цалингүй чөлөө олгохыг хориглоно.

Сул зогсолтын үед ажилтныг өөр газар шилжүүлэх

Менежер нь ажилтныг өөр хэлтэс эсвэл өөр албан тушаалд шилжүүлэх эрхтэй. Энэ бол ажил олгогч, ажилтны аль алиных нь хувьд хамгийн оновчтой гарц юм. Гэсэн хэдий ч ийм шийдвэр гаргах нь ховор байдаг, учир нь түүнийг хэрэгжүүлэхийн тулд аж ахуйн нэгжид чөлөөт орон зай шаардлагатай байдаг.

ЧУХАЛ!Түүний зөвшөөрөлгүйгээр хүнийг шилжүүлэх нь сул зогсолт нь нэг сараас илүүгүй үргэлжилж, ажилтанд түүний мэргэшсэнтэй тэнцэх албан тушаалыг санал болгосон тохиолдолд л боломжтой юм. Түүнчлэн, шинэ газарт ажилтан нь өмнөх цалинтай ижил хэмжээний цалин авах ёстой. Эдгээр нөхцлүүдийн аль нэгийг хангаагүй тохиолдолд шилжүүлгийн ажилтны зөвшөөрөл шаардлагатай.

Орчуулгын хамгийн дээд хугацаа нь 12 сар байна. Жилийн хугацаа дууссаны дараа менежер ажилтнаа өмнөх албан тушаалд нь буцаах эсвэл шинээр ажилд оруулах ёстой.

Ажил олгогч нь ажилтны эрхийг зөрчсөн тохиолдолд яах вэ?

Ажил олгогчдын хамгийн нийтлэг зөрчлийг авч үзье.

Нөхөн олговрыг төлөхгүй эсвэл ТС-тай тохирохгүй хэмжээгээр тооцдог.
Ажилчдыг цалингүй чөлөөлдөг.
Ажил олгогч нь ажилтныг сул зогсолтын үеэр ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халдаг боловч холбогдох тушаалд ажлын байранд үлдэх шаардлагатай талаар юу ч хэлээгүй болно.

Эдгээр бүх тохиолдолд ажилтан эхлээд хөдөлмөрийн хяналтын газар, дараа нь прокурорын байгууллагад өргөдөл гаргах эрхтэй.

Шударга бус менежерт дараахь шийтгэл ногдуулж болно.

Хэрэв шалгалтын явцад зөрчил илэрсэн бол ажил олгогч үүнийг даруй арилгах шаардлагатай.
Хэрэв менежер нөхөн олговор төлөөгүй бол ажилтан шүүхийн байгууллагад өргөдөл гаргаж, 3 сарын хугацаанд түдгэлзүүлсэн нөхөн төлбөрийг нөхөн сэргээх эрхтэй. Түүнчлэн ажилтан нь ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөр авах боломжтой.
Байгууллагын эзэн 1000-аас 50,000 рубль хүртэл торгууль ногдуулж болно.
Гурван жил хүртэл хугацаагаар аж ахуйн үйл ажиллагаа эрхлэх эрхийг хасах.

Шүүх хурал бол урт процесс юм. Тиймээс түүний өмнө удирдагчтай зөрчилдөөнийг тайван замаар шийдвэрлэхийг хичээхийг зөвлөж байна. Ажил олгогч нь хорон санаагаар хууль зөрчөөгүй байх магадлалтай. Бүх бизнес эрхлэгчид Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтыг сайн мэддэггүй.

Ажилчдын өдрийн турш тасралтгүй ажиллах нь компанид эдийн засгийн хамгийн их үр дүнд хүрэх боломжийг олгодог. Тасалдал, хүндрэл үүсч болно Сөрөг нөлөөкомпанийн үр ашгийн талаар. Ийм бүтэлгүйтлийн шалтгаан нь ажилтан өөрөө болон ажил олгогчийн аль аль нь байж болно. Одоогийн зохицуулалтын эрх зүйн актууд нь үйлдвэрлэлийн албадан зогссон тохиолдолд ажилчдын цалин хөлсний хэмжээг тооцох журмыг тусгасан болно. Энэ нийтлэлд бид ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтыг задлахыг санал болгож, энэ нөхцөлд ажилчдын цалинг хэрхэн тооцдог талаар ярилцах болно.

Компанийн үйл ажиллагааг түдгэлзүүлэх нэг шалтгаан нь ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолт байж болно.

Ажил олгогчийн буруугаас албадан зогсолт: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд юу гэж заасан байдаг

Сул зогсолт нь тухайн компани үйл ажиллагаагаа зогсоох хүртэл хугацаанд үйлдвэрлэлээ хадгалах нэг арга юм. Ийм нөхцөл байдал үүсэх нь компанийн удирдлага болон боловсон хүчний хувьд сөрөг үр дагаварт хүргэдэг. Иймд сөрөг үр дагаварөсөн нэмэгдэж буй алдагдал, цалингийн дутуу төлөлт зэрэг орно.

Одоогийн байдлаар хөдөлмөрийн хуультухайн нэр томъёоны тодорхойлолтыг өгсөн болно. Энэхүү хуулийн актын далан хоёрдугаар зүйлд "энгийн" гэдэг нь байгууллагын үйл ажиллагааг түр зогсоохыг хэлнэ гэж заасан. Сул зогсолтын шалтгааныг ихэвчлэн хэд хэдэн тусдаа ангилалд хуваадаг гэдгийг анхаарах нь чухал юм.

эдийн засгийн шалтгаан;
зохион байгуулалтын асуудал;
техникийн хүчин зүйлүүд;
технологийн нюансууд.

Дээр дурдсан зүйлс дээр үндэслэн бид сул зогсолтын хэд хэдэн шалтгаан бий гэж дүгнэж болно. Энэ нь санал болгож буй арилжааны бүтээгдэхүүний хэрэглэгчдийн эрэлт буурч, үйлдвэрлэлийн тоног төхөөрөмжийн эвдрэл байж болно. Нэмж дурдахад, компани нь санхүүгийн хүндрэлтэй байж магадгүй бөгөөд энэ нь түүхий эд, материалын нөөц хомсдох шалтгаан болдог. Хангамжүйлдвэрлэлд шаардлагатай.

Одоогийн хууль тогтоомжид үйлдвэрлэлийн бүх зогсолтыг гурван төрөлд хуваадаг бөгөөд тэдгээр нь үүссэн буруутнуудаас хамааран өөр өөр байдаг. Эхний бүлэгт ажилтны өөрөөс нь үүссэн сул зогсолт багтана. Эдгээр сул зогсолтуудад ажилтан эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдаагүй, шалгалтын шинжилгээнд хамрагдаагүйн улмаас үүргээ биелүүлэхийг хориглосон тохиолдлууд орно. Хоёрдахь бүлэгт компанийн захиргааны ажилтай холбоотой шалтгаанууд орно. Ийм шалтгаанууд нь ажил олгогчийн худалдан авах ёстой байсан түүхий эд, хэрэглээний материал дутагдалтай байдаг.

Ажилтан, ажил олгогчийн үйлдэлтэй холбоогүй шалтгаан нь сул зогсолтын сонголтуудын талаар хууль эрх зүйн актуудад мэдээлэл байхгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ийм нөхцөл байдалд чухал төхөөрөмжүүдийн эвдрэл, үйлдвэрлэлийн тоног төхөөрөмжийг солих, тэр ч байтугай эдийн засгийн хямрал орно. Дээрх бүх хүчин зүйлсийг компанийн эзэмшигчийн буруугаас үүссэн үйлдвэрлэлийн зогсолт гэж үзнэ. "Ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолт гэж юу вэ, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль хэрхэн төлдөг вэ?" гэх мэт асуултуудыг авч үзэхэд. болон бусад нюансуудын хувьд энэ хугацааны цалингийн хэмжээ дор хаяж 2/3 байх ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. дундаж хэмжээажилчдын цалин.

Сул зогсолтын төлбөрийг төлөх, төлбөрийн дүнг тооцохын тулд та зохих баримт бичгийг зөв бүрдүүлэх ёстой

Нөхцөл байдлын шалтгаанууд

Практикаас харахад үйлдвэрлэлийн удаан зогсолт нь компанийн удирдлагын буруугаас болж үүсдэг. Дүрмээр бол зогсоох шалтгаан нь захиргааны ажилтнууд ажилдаа хайхрамжгүй, хариуцлагагүй ханддаг. Үйлдвэрлэлийн бүх зогсолтыг хэд хэдэн бүлэгт хувааж болно гэж бид дээр хэлсэн. Дараа нь бид компанийг хаах хамгийн нийтлэг шалтгааныг авч үзэхийг санал болгож байна.

Техникийн

Үйлдвэрлэлийн энэ зогсолтыг өөрчлөх шаардлагатай гэж тайлбарлаж болно технологийн процессэсвэл шинэ технологи нэвтрүүлэх. Энэ нөхцөл байдлын хөгжил нь ажилчдыг нэмэлт сургалтад хамруулах хэрэгцээг үүсгэж болзошгүй юм. Үйлдвэрлэлийн үйл явцад тасалдал үүсгэдэг өөр нэг нийтлэг хүчин зүйл бол тоног төхөөрөмжийн эвдрэл юм. Энэ тохиолдолд ажилчид хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх техникийн чадваргүй байдаг.

дагуу тогтоосон дүрэм, төхөөрөмжийн техникийн тоног төхөөрөмж, ашиглалтын хариуцлагыг ажил олгогч хариуцна. Энэ нь техникийн шинж чанартай үйлдвэрлэл зогссон тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтнууддаа төлөх үүрэгтэй гэсэн үг юм. зохих нөхөн төлбөр.

Зохион байгуулалтын

-тэй холбоотой ажил олгогчийн буруугаас албадан зогсолт зохион байгуулалтын асуудал, заавал төлөх ёстой. Дүрмээр бол үйлдвэрлэлийг зогсоох шалтгаан нь өөрчлөн зохион байгуулах явдал юм дотоод бүтэцкомпаниуд.Ийм зогсолт нь хэд хэдэн хэлтсүүдийг нэгтгэх эсвэл нэг хэлтсийн хуваагдалтай холбоотой байж болно. Бүтцийг өөрчлөн зохион байгуулах шаардлагатай шийдвэрийг компанийн дарга гаргадаг тул ийм зогсолтын бурууг бүхэлд нь бизнес эрхлэгчид оногдуулдаг гэдгийг мэргэжилтнүүд тэмдэглэж байна.

Эдийн засгийн

Үйлдвэрлэлээ зогсоох эдийн засгийн шалтгаан нь тааламжгүй байдлаас үүдэлтэй санхүүгийн байдалкомпаниуд. Энэ тохиолдолд удирдлагын шууд буруу байхгүй гэдгийг анхаарах нь чухал юм. Эдийн засгийн тогтворгүй байдал нь компанийн санал болгож буй бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний эрэлтийг бууруулахад хувь нэмэр оруулдаг. Эдийн засгийн шинж чанартай өөр нэг хүчин зүйл бол бизнесийн түншүүдийн шударга бус байдал юм.

Үүнтэй холбоотой аливаа сул зогсолтыг анхаарах нь чухал юм гадаад хүчин зүйлүүд, компанийн удирдлагад шууд итгэмжлэгдсэн. Арчилгаа бизнес эрхлэх үйл ажиллагаадагалдан өндөр түвшинэрсдэл. Удирдах албан тушаалд ажиллаж байгаа хүн бүр үйлдвэрлэлийн тасалдалд хүргэдэг янз бүрийн хүчин зүйлийн улмаас үйл ажиллагаагаа явуулж чадахгүй байгаа ажилчдад нөхөн олговор олгох нь компанийн үүрэг гэдгийг ойлгох ёстой.

Албан ёсоор танилцуулсан үзэл баримтлалын дагуу сул зогсолтыг эдийн засаг, технологи, техникийн болон зохион байгуулалтын шинж чанартай шалтгаанаар ажлыг түр зогсоох гэж үзэх ёстой.

Хэрхэн зөв зохион байгуулах вэ

Аж ахуйн нэгжийн сул зогсолтын талаархи баримт бичгийг хэрхэн яаж бүрдүүлэх вэ гэдэг асуудал онцгой анхаарал хандуулах ёстой. Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлж чадахгүй байгаа тохиолдолд удирдлагад мэдэгдэх шаардлагатай болдог. Санамжийг компанийн дарга эсвэл түүний орлогчийн нэр дээр хийх ёстой.

Одоогийн хууль тогтоомжид ажилтан компанийн захиргаатай холбоо барих журмыг зохицуулсан зохицуулалт байхгүй гэдгийг анхаарах нь чухал юм.

Дээр дурдсанаас харахад компанийн ажилтан бичгээр мэдэгдэл гаргаж эсвэл амаар өргөдөл гаргаж болно гэж дүгнэж болно. Бичгээр мэдэгдэл гаргахдаа үйлдвэрлэлийг түр зогсооход хүргэсэн тодорхой шалтгаан, зогссон цагийг тодорхой зааж өгөх шаардлагатай. Энэхүү баримт бичгийн үндсэн дээр ажил олгогч нь компанийн үйл ажиллагааг зогсоох тухай захиргааны акт бэлтгэдэг. Удирдлагын тушаал нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

Компани ямар хугацаанд сул зогсох тухай мэдээлэл.
Энэ үйл явцад өртөх ажилчдын нэр, овог, овог нэр, албан тушаал.
Тухайн хугацаанд ажилчдын цалинг тооцох журам.
Ажлын явцыг түр зогсоох үүрэгтэй тодорхой хүний заалт.

Захиалга гарсны дараа компанийн ажилтан бүр гарын үсгийн эсрэг баримт бичгийн агуулгатай танилцах ёстой.

Ажил олгогчийн буруугаас үүссэн энгийн захиалга, дээж:

Ажил олгогчийн буруугаас үүссэн сул зогсолтын шалтгаан нь маш олон янз байж болно.

Ажил олгогчийн үүрэг

Хэрэв үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааг түр зогсоох шаардлагатай бол компанийн даргын үүрэг бол сул зогсолтыг баталгаажуулсан зохих тушаалыг бэлтгэх явдал юм. Энэхүү баримт бичгийг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан журмын дагуу боловсруулсан болно. Компанийн эзэмшигчийн үндсэн үүрэг бол нөхцөл байдлыг засахад чиглэсэн арга хэмжээ авах явдал юм. Гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлээгүй бүх ажилчид нөхөн төлбөр авах эрхтэй.Нөхөн төлбөрийн хэмжээ нь сул зогсолтын шалтгаанаас хамаарна.

Ажил олгогчийн буруугаас үүссэн сул зогсолтыг ажилтны дундаж орлогын 2/3-аар төлдөг.
Хэрэв үйлдвэрлэлийг түдгэлзүүлсэн шалтгаан нь ажилтны өөрийнх нь хийсэн үйлдэлтэй холбоотой бол сул зогсолтыг төлөхгүй.

Тохиромжтой нөхөн олговор олгохоос татгалзсан тохиолдолд компанийн ажилтан эрх ашгаа хамгаалахын тулд шүүх эрх мэдэл, хөдөлмөрийн комисст хандах хууль ёсны эрхтэй. Ажилтан өөрөө бүхэл бүтэн сул зогсолтын туршид компанийн нутаг дэвсгэрт байх ёстой гэдгийг анхаарах нь чухал юм. Түр зогсолтгүй ажиллаж байгаа компанийн эзэд янз бүрийн заль мэх хийх тохиолдол нэлээд түгээмэл байдаг. Нөхөн олговор олгохгүйн тулд өөрсдийн зардлаар ажилчдаа амралтад явуулдаг. Хэрэв энэ баримтыг хөдөлмөрийн комисс илрүүлсэн бол зохицуулах байгууллага нь компанийн удирдлагад торгууль ногдуулах хууль ёсны эрхтэй. Хэрэв ноцтой зөрчил гаргасан бол бизнес эрхлэгчийг бизнес эрхлэх эрхийг нь хасна гэж заналхийлдэг.

Ажил олгогч, ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар сул зогсолтын асуудал онцгой анхаарал хандуулах ёстой. Энэ тохиолдолд ажилтан нь тогтоосон цалингийн 2/3-ын нөхөн олговор авах эрхтэй.

Албадан сул зогсолтын төлбөрийг төлөөгүй тохиолдолд ажилтанд юу хийх вэ

Дээр дурдсанчлан сул зогсолтод өртсөн ажилтан бүрт нөхөн төлбөр олгох ёстой. Энэ дүрмийг зөрчсөн тохиолдолд ажилтан хяналтын байгууллагад хандах ёстой. Дүрмээр бол ажилчид энэ нөхцөл байдлыг харгалзан үздэг. хөдөлмөрийн хяналтэсвэл прокурорын газар. Хэрэв одоогийн хууль тогтоомжийг зөрчсөн нь тогтоогдвол бизнес эрхлэгчид торгууль ногдуулдаг.Торгуулийн хэмжээ нь 1000-50000 рубль хооронд хэлбэлздэг.

Төлбөр байхгүй тохиолдолд ажилтан шүүхийн байгууллагад өргөдөл гаргах ёстой. Шүүх ажил олгогчоос зохих нөхөн төлбөрийг 90 хоногийн дотор олгохыг үүрэг болгов. Үүний зэрэгцээ зохицуулах байгууллагууд санаачилж болно шүүх хуралбизнес эрхлэгчийг цаашдын үйл ажиллагаа явуулах эрхийг хасах зорилготой. Шүүхэд хандсан ажилтан бизнес эрхлэгчээс зөвхөн нөхөн төлбөр төдийгүй ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэхийг шаардаж болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Тэд түр зуурынх бол зогсолт зарлах шалтгаан болж чадна.

Цаашилбал, компанийн үйл ажиллагааг түр зогсоох үед ажилтан хаана байх ёстой вэ гэсэн асуултыг авч үзэхийг санал болгож байна. Тогтоосон дүрмийн дагуу ажилтан нь компанийн нутаг дэвсгэрээс гарахыг хориглоно.Энэ нь үйлдвэрлэлийн зогсолтод өртсөн ажилчин бүр өдөр бүр ажилдаа явах ёстой гэсэн үг юм. Гэсэн хэдий ч пүүсийн удирдлагатай сайн харилцаатай олон ажилчид үйлдвэрлэл эхэлсний дараа л ажилдаа эргэн орно гэдэгтэй санал нэгддэг. Энэ тохиолдолд нөхөн олговор олгох журмын асуудлыг ажил олгогч өөрөө шийддэг.

Ийм нөхцөлд өвчний чөлөө төлдөг үү

Одоогийн хууль тогтоомжид үйлдвэрлэлийг албадан түр зогсоох үед авсан өвчний чөлөөг ажил олгогч төлөхгүй гэж заасан байдаг. Ажилтан нь сул зогсолт эхлэхээс өмнө хөдөлмөрийн чадвар алдалтын гэрчилгээ авч, аж ахуйн нэгжийн ажлыг түр зогсоох үед өвчний чөлөө авсан тохиолдолд зөвхөн тухайн үйлдвэр ажиллаж байсан хугацаанд л төлнө.

Компани ажлаа дахин эхлүүлсний дараа ажилтан өвчний чөлөөг хаасан нөхцөл байдлын талаар мөн адил зүйлийг хэлж болно. Энэ тохиолдолд тэтгэмжийн хэмжээг тооцоолохдоо зөвхөн тухайн компанийн цагийг харгалзан үзнэ.

Сул зогсолтын үед ажлаас халах: Нөхөн олговор олгох

Удаан хугацаагаар түдгэлзүүлсэн тохиолдолд үйлдвэрлэлийн үйл явцкомпанийн зарим ажилчид ажлаа солих хүсэлтэй байж магадгүй. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох нь талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах тухай өргөдлийг бөглөх замаар хийгддэг гэдгийг анхаарах нь чухал юм. өөрийн тухай... Тогтоосон дүрмийн дагуу ажилтан ажлаас халахаас хоёр долоо хоногийн өмнө шийдвэрийнхээ талаар ажил олгогчид мэдэгдэх ёстой. Компанийн үйл ажиллагааг түр зогсоох нь энэ хугацааны үргэлжлэх хугацаанд нөлөөлөхгүй.

Зарим тохиолдолд компанийн үйл ажиллагааг түр зогсоох нь бүх ажилчдад нөлөөлж болно. Дүрмээр бол, энэ тохиолдолд ажил олгогч нь бүх ажилчдыг сул зогсолт дуусах хүртэл ажилдаа ирэхгүй байхыг заасан акт бэлтгэдэг. Энэ байдал нь огцрох өргөдөл гаргах үйл явцыг ихээхэн хүндрүүлж болзошгүй юм. Ажилтан өргөдлөө шуудангаар эсвэл хаягаар илгээж болно имэйл хаягтолгой. Үүнээс гадна та дарга эсвэл хүний нөөцийн менежертэйгээ хувийн уулзалт зохион байгуулж болно. Ажилтны өргөдлийг хүлээн авсны дараа нягтлан бодох бүртгэлийн ажилтнууд дараахь алхмуудыг хийх ёстой.

Цалингийн хэмжээг тооцоол.
Ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрын хэмжээг тооцоолох.
Хариуцлагатай сангуудын өрийн хэтийн тооцоог гарга.
Хамтын гэрээгээр тогтоосон нэмэлт нөхөн төлбөрийн хэмжээг тооцоолох.

Сул зогсолтын бүртгэл нь зогсолтыг үүсгэсэн үйл явдал, нөхцөл байдлыг тусгасан акт гаргахаас эхлэх ёстой.

Дүгнэлт (+ видео)

Энэ нийтлэлийн төгсгөлд үйлдвэрлэлийг түр зогсоох нь компанийн удирдлага болон ажилчдын аль алинд нь сөргөөр нөлөөлж байгааг хэлэх ёстой. Ажилчдын ажлын түр зогсолтыг одоогийн журмаар тогтоосон журмын дагуу нөхөн төлөх ёстой. Нөхөн олговрын хэмжээг тооцоолохдоо үйлдвэрлэлийн сул зогсолтын үргэлжлэх хугацааг харгалзан үзэх нь маш чухал юм.