Хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах нь ихэвчлэн талуудын хооронд үүсч буй зөрчилдөөний нөхцөлд тохиолддог. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь шийдвэр гаргах, үйл ажиллагааны явцад бичиг баримтын ажлыг удирдан чиглүүлэх эрхтэй талын хувьд хуулийн өмнө өндөр хариуцлага хүлээх болно. Үүний зэрэгцээ, хэргийн үр дүнд сэтгэл дундуур байгаа ажилтан хөдөлмөрийн хяналтын газар, прокурорын газар, шүүхийн байгууллагад хандах замаар хэд хэдэн аргаар эрхээ хамгаалах бүрэн боломжтой. Мэдээжийн хэрэг, бүх тохиолдолд түүний давж заалдах хүсэлтийг үндэслэлтэй гэж үзэхгүй. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх бүх нарийн ширийн зүйлийг мэдэж байх ёстой, учир нь хэн ч алдаа гаргахаас хамгаалдаггүй.

Ямар тохиолдолд ажлаас халах нь хууль бус гэж тооцогддог

ОХУ-ын одоогийн Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээ нь хууль бусаар ажлаас халах гэсэн тодорхойлолтыг агуулаагүй болно. Гэсэн хэдий ч арбитрын практикАжил олгогчийн хууль тогтоомжийг олон талт зөрчсөн хэд хэдэн бүлэгт ангилах үндэслэлийг өгдөг.

1. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хуульд заагаагүй үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (ажлаас халах үндэслэлийн ерөнхий жагсаалтад Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйл багтсан болно);
2. Ажилтныг хууль ёсны үндэслэлээр ажлаас халах, гэхдээ бодит байдал дээр биш (жишээлбэл, зохион бүтээсэн ажил тасалсан гэх мэт);
3. Ажлаас халах нь ажилтны гаргасан зөрчлийн ноцтой байдалтай үл нийцэх сахилгын шийтгэл болгон хэрэглэнэ. Ажил олгогч нь шийтгэл оногдуулах шийдвэр гаргахдаа зөрчил гаргасантай холбоотой бүх нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх үүрэгтэй.
4. Ажлаас халах журмыг ноцтой зөрчсөн. Тодорхой зөрчлийн материаллаг байдлыг үнэлэх нь тухайн асуудлыг хэлэлцэж буй байгууллагын бүрэн эрхэд хамаарах боловч дүрмээр бол дараахь зүйлийг хүлээн зөвшөөрдөг.
   • сахилгын зөрчлийг бүртгэхдээ гаргасан алдаа;
   • эрүүл мэндийн шалтгаанаар ажлаас халах тушаалыг ажил олгогч зөрчсөн - муж улсад байгаа тохирох сул ажлын байрны талаар ажилтанд бичгээр санал ирүүлээгүй;
   • Үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүдийг ажлаас халахдаа үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын үндэслэлтэй дүгнэлтийг харгалзан үзэхийг шаарддаг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээг зөрчсөн;
   • амралт, өвчний чөлөө авсаны улмаас ажилдаа ороогүй ажилтныг ажлаас халах;
   • ажлаас халах тушаалд зөвшөөрөлгүй хүн гарын үсэг зурах гэх мэт.
5. Зарим ангиллын ажилчдад (жирэмсэн эмэгтэйчүүд, эх, өрх толгойлсон эцэг гэх мэт) хуулиар тогтоосон баталгааг (эрх) дагаж мөрдөхгүй байх.

Ажилтан эрхээ хамгаалахын тулд хаана хандах боломжтой

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 60-р бүлгийн заалтын дагуу ажилтны ажлаас халахтай санал нийлэхгүй байгаа нь хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан гэж тодорхойлж болох зөрчил юм. Түүний талууд нь хуучин ажилтан, хуучин ажил олгогчид юм. Зөвхөн шүүх ийм бие даасан маргааныг хянан хэлэлцэж, заавал биелүүлэх шийдвэр гаргах эрхтэй - ажилд эгүүлэн татах, ажлаас халах тухай үг хэллэгийг өөрчлөх гэх мэт хэргийг түүний онцгой бүрэн эрхэд хамааруулна (Хөдөлмөрийн хуулийн 391-р зүйл).

Хөдөлмөрийн маргааныг шүүх хянан шийдвэрлэх нь энгийн иргэний эрх зүйн хэрэгтэй харьцуулахад зарим онцлог шинж чанартай байдаг. Юуны өмнө, хуучин ажилтныг шүүхэд нэхэмжлэл гаргах замаар ажлаас халагдсаны эсрэг давж заалдахын тулд хууль тогтоогч тусгай богиносгосон хугацааг тогтоодог - холбогдох захиргааны баримт бичиг эсвэл ажлын дэвтрийн хуулбарыг хүлээн авсан өдрөөс хойш 1 сар. Нэмж дурдахад, хамгаалалтын нэхэмжлэлийг агуулсан ажилчдын бүх нэхэмжлэл хөдөлмөрийн эрхашиг сонирхол нь улсын татвар ногдуулахгүй. Ажил олгогч маргаанаа алдсан тохиолдолд шүүхийн шийдвэрээр улсын татварыг түүнээс бүрэн авна.

Нэхэмжлэлийн мэдүүлэг гаргахаас өмнө иргэн маргааныг шийдвэрлэх нэхэмжлэлийн журмыг дагаж мөрдөх ёстой - хуучин ажил олгогчид зөрчигдсөн эрхийг сэргээх тухай бичгээр хүсэлт илгээнэ үү. Энэхүү баримт бичгийн хуулбарыг нэхэмжлэлийн мэдэгдэлд одоо байгаа хөдөлмөрийн харилцааны баримт, ажлаас халагдсан хууль бус болохыг нотлох баримт бичгийн хамт хавсаргасан болно.

Ажилдаа эгүүлэн тогтоосон тохиолдолд ажлаас халагдсан нь хууль ёсны эсэхийг нотлох үүрэг үргэлж ажил олгогчийн үүрэг юм.

Шүүхэд хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх өргөн эрх мэдэлтэй.

• Шүүгч нь тухайн ажилтны сахилгын зөрчил гаргахад хүргэсэн шалтгааныг хүртэл тухайн хэргийн бүх нөхцөл байдлыг шалгадаг (үүнд гэрчүүдээс ярилцлага авах, бүх төрлийн нотлох баримтыг судлах боломжтой).
• Шүүх дараахь зүйлийг шийдэж болно.
  • сэргээн босгох хуучин ажилтанбайрлалд;
  • ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөр;
  • түүнд учирсан материаллаг хохирлыг нөхөн төлүүлэх (тооцоололд албадан ажилгүй байсан хугацааны цалинг оруулсан болно);
  • гарсан нөхөн төлбөр шүүх хуралзардал (хуулийн зардал ба хууль зүйн туслалцааны зардал);
  • хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлийг өөрчлөх - хэрэв ажилтан ажилд эгүүлэн тогтоолгохыг хүсэхгүй бол.
• Шүүгч нь ажил олгогчийг (албан тушаалтан, хуулийн этгээд) захиргааны хариуцлагад татах эрхтэй.

Ажлаас халахтай санал нийлэхгүй байгаа хуучин ажилтан нь хуулийн маргаанаас гадна өөрийн эрх ашгийг хамгаалах хэд хэдэн сонголттой байдаг: хөдөлмөрийн хяналтын газар эсвэл прокурорын газарт гомдол гаргах. Тэд нэг дор тайлбарласнаас хэд хэдэн талаараа ялгаатай:

• Жагсаалтад орсон байгууллагуудын бүрэн эрх нь аж ахуйн нэгж, байгууллагуудад хууль тогтоомжийн хэрэгжилтийг шалгах явдал бөгөөд үүнийг өөрсдийн санаачилгаар болон иргэний хүсэлтээр хийж болно.
• Мэргэжлийн хяналтын газар, прокурорын газар хоёулаа ажлаас халах процедурын талыг л шалгадаг (өөрөөр хэлбэл ажлаас халах шалтгаан байсан эсэхийг судлахгүй).
• Хөдөлмөрийн хяналтын байцаагчийн тушаал эсвэл хууль тогтоомжийн зөрчлийг арилгах тухай прокурорын шаардлага нь гүйцэтгэх баримт бичгийн хүчин төгөлдөр бус тул шүүхийн шийдвэртэй харьцуулахад маш нөхцөлтэй байдаг.

Үлдсэн хэсэгт хяналтын байгууллагууд шүүхийн байгууллагатай ижил чиглэлд ажилладаг - аудитын үр дүнд үндэслэн зөрчлийг арилгах, хохирлыг нөхөн төлүүлэх шаардлагыг тавьдаг. Нэмж дурдахад, хөдөлмөрийн хяналтын газар бие даан, прокурорын газар нь эрх бүхий байгууллагад холбогдох мэдүүлгийг илгээснээр ажил олгогчийг захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно.

Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчид гомдол гаргах хугацаа нь хөөн хэлэлцэх хугацаатай ижил мөчөөс эхэлж, нэг сарын дараа дуусна гэдгийг анхаарна уу. Хяналт шалгалтад хандсан баримт үйлчлэх боломжгүй сайн шалтгааншүүхэд нэхэмжлэл гаргах хугацааг сунгах.

Ажил олгогчийн хувьд хууль бусаар ажлаас халагдсаны үр дагавар

Хууль эрх зүйн болон санхүүгийн

Хууль бусаар ажлаас халагдсан үндэслэл, нөхцөл байдлаас үл хамааран (энэ нь талуудын тохиролцоогоор албадан албан ёсоор батлагдсан эсэх, туршилтын хугацааны үр дүнд болсон эсэх, эсвэл хэт их ажил тасалсан нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болсон эсэх) Хууль зөрчсөн баримтыг албан ёсоор баталгаажуулсны дараа ажил олгогч ижил төстэй хууль эрх зүйн болон санхүүгийн үр дагавартай тулгарах болно.

• Ажилтныг албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоох, хэрэв ажилтныг үргэлжлүүлэн ажиллахыг хүсэхгүй бол хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан бичилтийг өөрчлөх.
• Торгууль ногдуулах захиргааны хариуцлага.
• Ажлаас халагдсаны улмаас ажилтанд учирсан материаллаг хохирлыг нөхөн төлүүлэх.
• Бусад таагүй үр дагавар (хууль бусаар ажлаас халагдсан хүний ​​оронд ажилд авсан хүнтэй байгуулсан гэрээг цуцлах шаардлага, эрх бүхий байгууллагаас хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэрэгжилтийг шалгах гэх мэт).

Хуучин ажилтныг албан тушаалд нь эргүүлэн томилох

Ажил олгогч нь шүүхийн зохих шийдвэр, хөдөлмөрийн хяналтын байцаагчийн тушаал, прокурорын хүсэлтийг үндэслэн ажилтныг ажилд нэн даруй эгүүлэн тогтоох үүрэгтэй. Сэргээх журам нь дараах байдалтай байна.

1. Хэрэв шүүхийн шийдвэр гарсан бол түүнийг үндэслэн гүйцэтгэх хуудсыг шийдвэр гарсан өдөр гаргаж, гүйцэтгэх албанд илгээдэг.
2. Хэрэв шинэ ажилтныг эгүүлэн авсан ажилтны оронд аваачвал түүнийг ажлаас халах, албан тушаал бууруулсан бол түүнийг сэргээх шаардлагатай.
3. Түрээслэгч тэгдэггүй өдрийн дараа, шийдвэр гарсан өдрийн дараа (тушаал, шаардлага хүлээн авсан) ажлаас халах тушаалыг хүчингүй болгох тушаал гаргана (ажилтан ижил хөдөлмөрийн нөхцөлд - албан тушаал, мэргэшил, урамшуулал, тэтгэмж гэх мэт нөхөн сэргээх ёстой гэдгийг санах нь зүйтэй. - ажлаас халах тушаал гаргахаас өмнө байсан);
4. Ажилд эгүүлэн тогтоосон хүнийг өмнөх тушаалыг хүчингүй болгох тушаалтай танилцах (шинэ захиалгын хуулбарыг ажилтанд ажлын дэвтэр ирүүлэх, түүнийг ажиллах өдрийн мэдэгдлийн хамт шуудангаар иргэнд илгээж болно. үүргээ гүйцэтгэж эхлэх ёстой).
5. Ажлын дэвтэрт засварын бичилт хийсэн - өмнөхийг хүчингүй гэж хүлээн зөвшөөрсөн тухай.
6. Хувийн карт болон хувийн хэрэг дээр ажлаас халахтай холбоотой бичилтүүдийг зурж, нэмэлт мэдээллийн баганад шүүхийн шийдвэрийн дэлгэрэнгүй мэдээлэл эсвэл ажилтанд заавал биелүүлэх ёстой бусад баримт бичгийг харуулсан нөхөн сэргээлтийн бүртгэлийг оруулсан болно.
7. Шүүхийн шийдвэрийн дагуу цагийн хуваарь ("PV" тэмдэглэгээ (тоон код - 22) - албадан ажил таслалт) -д залруулга хийсэн.

Ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтийн дагуу хууль бусаар ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэлгүйгээр хөдөлмөрийн дэвтрийн хуулбарыг түүнд олгох ёстой.

Захиргааны хариуцлага

Ажлаас халахдаа хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн тохиолдолд эрх бүхий байгууллагаас (прокурорын газар, хөдөлмөрийн хяналтын газар, шүүх) байгуулсан албан тушаалтан, хуулийн этгээд; хувиараа бизнес эрхлэгчсануулах, торгох боломжтой. Торгуулийн хязгаарлагдмал хэмжээг Урлагт тусгасан болно. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27.

• төлөө албан тушаалтнууд- 1-ээс 5 мянган рубль хүртэл, давтан зөрчсөн тохиолдолд 10-20 мянган рублийн торгууль, нэг жилээс гурван жил хүртэлх эрхийг хасах;
• хувиараа бизнес эрхлэгчдэд - 1-ээс 5 мянган рубль, давтан зөрчсөн тохиолдолд - 10-20 мянган рубль;
• хуулийн этгээдийн хувьд - 30-50 мянган рубль; давтан зөрчил- 50-аас 70 мянган рубль хүртэл.

Ажлаас халагдсаны дараа ижил гэмт хэргийн төлөө байгууллага, албан тушаалтан (жишээлбэл, менежер) хоёуланг нь шүүхэд өгч болно.

Ажилчдын нөхөн олговор

Хэрэв хөдөлмөрийн маргаан алдагдсан бол ажил олгогч нөхөн төлбөр болох хэд хэдэн зардлыг төлөхөд бэлтгэх ёстой.

1. Хууль бусаар ажлаас халагдсан хүн ажил дээрээ албадан байхгүй байх үеийн дундаж орлогыг төлөх. Энэ хугацаа нь ажлаас халагдсан өдрийн дараагийн өдрөөс эхэлж, шийдвэр гаргасан өдөр (жор гэх мэт) дуусна, учир нь дараагийн өдөр нь ажилтан ажилдаа эгүүлэн тогтоосон байх ёстой. Хөдөлмөрийн болон иргэний хууль тогтоомжоор тогтоосон үйл ажиллагааны хөөн хэлэлцэх хугацаа, хэргийг хянан шийдвэрлэх хугацааг харгалзан дундажаар албадан ажилгүй байх 1-ээс 2 сар хүртэл байж болно. Энэ төлбөр нь заавал байх ёстой - энэ нь Урлагт шууд заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 234.
2. Ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөх - ийм төлбөрийн зорилго нь шүүхийн онцгой эрх юм. Энэхүү нөхөн төлбөрийн хэмжээг нэхэмжлэгчийн гаргасан нэхэмжлэлийн шаардлагын хэмжээ, хэргийн нөхцөл байдлыг харгалзан шүүгч тогтооно. Мөнгөний хувьд ёс суртахууны хохирол нь ажилтны учирсан ёс суртахууны зовлонтой дүйцэх ёстой. Ёс суртахууны нөхөн төлбөрийг нөхөн төлөх үүргийг Урлагт тусгасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 237.
3. Ажилтны хууль ёсны зардлыг нөхөн төлөх - хууль ёсны зардал (захидал илгээх шүүхийн зардал гэх мэт) болон хууль зүйн туслалцааны зардал. Ажилтан өргөдөл гаргахдаа улсын татвараас чөлөөлөгддөг гэдгийг санаарай, гэхдээ хэргийг түүний талд шийдвэрлэсэн тохиолдолд ялагдсан ажил олгогч нь хуулиар тогтоосон татварын хэмжээг улсад төлөх ёстой.

Бусад боломжит үр дагавар

Хууль бусаар ажлаас халагдсаны бусад үр дагавар гарах магадлал өндөр байна (тэдгээрийн зарим нь албан ёсоор хүлээн зөвшөөрөгдсөнтэй холбоотой, зарим нь хөдөлмөрийн харилцааны хуучин талуудын хоорондын зөрчилдөөнтэй холбоотой байдаг):

• Хууль бусаар ажлаас халагдсан газарт аваачсан ажилтныг ажлаас халах (эсвэл өөр тохиромжтой газар шилжүүлэх) үүрэг (хэрэв хууль бусаар халагдсан баримт албан ёсоор батлагдсан бол). Тэгээд ч ажлаас халагдсан тохиолдолд тухайн иргэн гаргах ёстой Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийнхоёр долоо хоногийн дундаж цалингийн хэмжээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178 дугаар зүйл).
• Төрийн эрх бүхий байгууллага - хөдөлмөрийн хяналтын байцаагч, татварын алба, аюулгүй байдлын шалгалт орчингэх мэт - байгууллагын ажилд ямар зөрчил гарсан нь түүний хуучин ажилтанд мэдэгдэж байгаагаас хамаарна.
• Худалдааны нууцыг задруулах, өвөрмөц технологи гэх мэт Хуулийн хамгаалалтын хүчирхэг механизм байгаа хэдий ч гомдсон ажилчид өшөө авах ийм аргыг авахаар шийддэг.

Арбитрын практик

Шүүхийн практик нь хөдөлмөрийн маргааны нийт тоонд ажилд эгүүлэн татах хэргийн ангиллын тэргүүлэх байр суурийг баталж байна. Энэ тохиолдолд ихэнх тохиолдолд шүүх нэхэмжлэгч нарын ажлаас халагдсаны дараа ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэлийг дараахь зөрчлүүдээр хүлээн зөвшөөрдөг.

Ажил олгогч ба ажилтны хоорондох хөдөлмөрийн харилцаа нь бусад зүйлсээс гадна ажлаас халах журмыг шаарддаг. Харамсалтай нь ажлаас халах нь үргэлж хууль ёсны бөгөөд үндэслэлтэй байдаггүй. Ажилтныг хууль бусаар шилжүүлэх, ажлаас халах нь ажил олгогчийн хувьд ямар эрх зүйн үр дагаварт хүргэж болохыг авч үзье.

Нэр томьёо

Дараах хоёр хүчин зүйлийн дор хаяж нэг нь байвал ажилтныг халах, шилжүүлэх нь хууль бус гэж үзэж болно.

• хуульд заасан хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох журмыг зөрчсөн;
• ажлаас халах үндэслэл нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиар зөвшөөрөгдсөн жагсаалттай нийцэхгүй байх.

Дээрх зүйл бүр нь ажил олгогчийн шийдвэрийг эсэргүүцэх үндэслэл болж болно.

Ажлаас халагдсаны дараа гарч болзошгүй зөрчлийн жагсаалт

Ихэнхдээ ажилтныг ажлаас халахдаа ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хуулийн янз бүрийн хэм хэмжээг санаатай эсвэл мэдэлгүй зөрчдөг.

Практикт хамгийн нийтлэг зөрчлүүд энд байна.

Нэмж хэлэхэд

Практикт нийтлэг тохиолддог тохиолдол бол ажилтан ажлаас халах тухай захидал бичих явдал юм өөрийн тухайажил олгогчийн дарамт, заналхийллийн нөлөөн дор. Ийм мэдэгдэл бичсэний дараа ажилтан давж заалдах хүсэлтээр шүүхэд хандах эрхтэй. Гэхдээ ийм зөрчлийг нотлохын тулд гэрчийн мэдүүлэг, бичгийн нотлох баримт бүрдүүлэх шаардлагатай гэдгийг анхаарах хэрэгтэй.

• ажлаас халах хууль бус шалтгаан;
• хөдөлмөрийн харилцааг таслах зохиомол үндэслэл;
• ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд ажлаас халах дарааллыг дагаж мөрдөхгүй байх. Жишээлбэл, сахилгын зөрчлийг анхааруулах, зэмлэх хэлбэрээр урьдчилан зохих ёсоор бүртгэхгүйгээр сахилгын шийтгэл болгон ажлаас халах боломжгүй юм. Та манай вэбсайтаас сахилгын арга хэмжээ авах журмын талаар илүү ихийг олж мэдэх боломжтой;
• компанийг татан буулгах дарааллыг зөрчсөн;
• Хэрэв ажилтныг ажлаас халах тухай тайлбар нь яг энэ үндэслэлээр хийгдсэн бол орон тоог цомхотгох журмыг дагаж мөрдөхгүй байх. Орон тооны цомхотголд ажлаас халах дараалал ямар байх ёстойг уншина уу.
  Компанийн ажилтнуудыг цомхотгох үндсэн зөрчлүүд:
  • компанийг цомхотгох тухай ажил эрхлэлтийн албанд мэдэгдээгүй байх;
  • ажилтанд өөр ажлын байр санал болгохгүй байх;
  • ажилтныг ажлаас халахыг зөвшөөрөхгүй байх;
  • эсвэл 3-аас доош насны хүүхэдтэй ажилчид,
  • 14 нас хүрээгүй хүүхэд, 18 нас хүрээгүй тахир дутуу хүнийг ганцаараа өсгөж буй эмэгтэйчүүдийг ажлаас халах;
  • ганцаараа хүүхэд өсгөж буй эрчүүдийг халах,
  • өвчний чөлөө авсан ажилчдыг халах;
  • 2 сарын өмнө урьдчилан сануулалгүйгээр ажлаас халах;
• ажлаас халагдсаны дараа цалингаа өгөхгүй байх;
• мэргэшлийн шаардлага хангаагүйн улмаас эрхэлж буй албан тушаалд тэнцэхгүй гэсэн үндэслэлээр ажлаас халагдсаны дараа гэрчилгээгүй эсвэл түүнийг явуулах журмыг зөрчсөн;
• ижил төстэй үг хэллэгээр ажилтныг ажлаас халах үед эрүүл мэндийн шалтгаанаар тодорхой албан тушаал хаших боломжгүй гэсэн эмнэлгийн дүгнэлт байхгүй байх.

Ажилтныг хууль бусаар ажлаас халсны хариуцлагыг дараах видеоноос үзнэ үү

Хууль бусаар шилжүүлэх, ажлаас халах эрх зүйн үр дагавар

Хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гаргах

Хэрэв ажлаас халагдсан ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь хууль бус гэж үзэж байгаа бол тэрээр өргөдөл гаргах эрхтэй. нэхэмжлэлийн мэдэгдэлшүүх эрх бүхий байгууллагад (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 391-р зүйл). Хууль бусаар шилжүүлсэн тохиолдолд та мөн адил зүйлийг хийж болно ажлын байрэсвэл цагт.

Шүүхээс ажилтны ашиг тусын тулд гаргасан шийдвэр нь түүнийг өмнөх ажлын нөхцөлтэй хуучин ажлын байрандаа сэргээх үндэслэл болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 394-р зүйл). Нэмж дурдахад ажил олгогч нь ажилтанд албадан ажилгүй байсан хугацааны дундаж орлогыг төлөх ёстой. Албадан ажилгүй байх хугацаанд тарифын хувь хэмжээ нэмэгдсэн тохиолдолд ажилтан төлбөр төлөх үүрэгтэй. дундаж цалиншинээр нэмэгдсэн тарифыг харгалзан . Ажлаас халагдсан иргэний хүсэлтээр өмнөх ажлын байрандаа ажилд орох хүсэлгүй бол түүнд мөнгөн нөхөн олговор олгох ёстой.

Сэргээх журмын баримт бичгийн үндэс, энэ тохиолдолд ажил олгогчийн үйл ажиллагааны удирдамж нь гүйцэтгэх хуудас болно (428-р зүйл). Иргэний хууль(Иргэний хууль) RF). Иргэн өмнөх ажлын байраа орхих үед ажил олгогч нь ажлын дэвтэртээ зохих өөрчлөлт оруулах ёстой: холбогдох тушаалын үндсэн дээр ажлаас халах тухай заалт хүчингүй болсон тухай бичилт хийх. Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэлгүйгээр ажил олгогчоос ажлынхаа хуулбарыг өгөхийг шаардсан бол ажил олгогч үүнийг хийх үүрэгтэй.

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн болон бусад хууль тогтоомжийг зөрчсөн аливаа зөрчлийн ноцтой байдлаас хамааран захиргааны, иргэний болон эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэдэг болохыг анхаарч үзэх ёстой.

Үүнийг тэмдэглэх нь зүйтэй:ихэвчлэн ажилтныг өөр компанид шилжүүлэх үед шинэ ажил олгогч түүнд туршилтын хугацаа өгдөг. Орчуулга гэдэг нь ийм үйлдэл нь хууль бус бөгөөд ажил олгогч нь хариуцлага хүлээх болно гэдгийг санах нь зүйтэй. бүрэн бэлэн байдалэнэ ажилтныг ажилд авна. Та өөр байгууллагад шилжихдээ туршилтын хугацааны талаар илүү ихийг мэдэж болно.

Шүүхийн шийдвэрийг биелүүлээгүй тохиолдолд ажил олгогчийн үр дагавар

Иргэнийг өмнөх ажлын байранд нь эгүүлэн тогтоолгох тухай шүүхийн шийдвэрийг нэн даруй биелүүлэхгүй байх нь ажил олгогчийг мөнгөн торгууль ногдуулж, ажилтныг ажилд эгүүлэн татах хугацааг хойшлуулсан хугацааны дундаж цалинг төлнө гэж заналхийлж байна. Эдгээр мөчүүдийг хуулиар зохицуулдаг, тухайлбал: 02.10-ны өдрийн 229-ФЗ-ийн Холбооны хуулийн 105, 106 дугаар зүйл. 2007 он ба ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 396 дугаар зүйл.

Буруу үг хэллэгээр ажилтныг ажлаас халах үед ажил олгогчийн үр дагавар

Ажилтныг ажлаас халах үед хөдөлмөрийн дэвтэрт буруу бичсэн үг нь тухайн иргэнийг цаашдын ажилд ороход саад болох шалтгаан болж магадгүй юм. Үйл явдлын ийм хөгжил нь ажилтан шүүхэд хандах хангалттай шалтгаан юм.

Шүүх хэргийг хянан хэлэлцээд өргөдөл гаргагчийн талд шийдвэр гаргахдаа хуучин ажил олгогчоос тухайн ажилтан ажил олж чадаагүй хугацааны дундаж цалинг иргэнд олгохыг үүрэг болгов (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 394-р зүйл). Холбоо). Нэмж дурдахад шүүх өргөдөл гаргагчийн санаачилгаар ажил олгогчийг эдийн бус хохирлын нөхөн төлбөрийг төлөхийг үүрэг болгож болно. Бүх нөхөн олговрын төлбөрийг захиалгын үндсэн дээр гүйцэтгэдэг бөгөөд энэ нь эргээд шүүхийн шийдвэрийн үндсэн дээр гардаг.

Түүнчлэн, ажлаас халах тухай буруу бичсэн тохиолдолд ажил олгогч ажлаас халагдсан огноог өөрчлөх үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр нь шинэчилсэн найруулга хүчинтэй байх ёстой. Шүүхийн шийдвэр гарах хүртэл иргэн шинэ ажлын байранд аль хэдийн ажилд орсон бол ажлаас халагдсан өдөр нь шинэ ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан өдрөөс өмнө байх ёстой.

Мэргэжилтнүүдийн хариултыг авахын тулд сэтгэгдэл дээр асуулт асуугаарай.

Хууль нь хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох хэм хэмжээг тодорхойлсон. Хэрэв ажил олгогч эдгээр хэм хэмжээг ямар нэгэн байдлаар зөрчиж, улмаар ажилчдынхаа эрхийг зөрчвөл, ирдэгхууль бусаар халагдсан тухай, түүнийг эсэргүүцэж, цуцалж болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн үүднээс ажлаас халах дүрмийг яг юу зөрчсөн гэж үзэж байгааг тодруулцгаая. Ажил олгогчдын практикт хууль тогтоомжийн дагуу ажлаас халах ямар тохиолдол ихэвчлэн гардаг болохыг авч үзье. Эрх нь ийм илт зөрчигдвөл хэрхэн хариу үйлдэл үзүүлэх, үүнд ямар нөхцөл, хэтийн төлөв байгаа талаар бид ажилтанд зөвлөгөө өгөх болно.

Хууль бусаар ажлаас халах нь юу гэсэн үг вэ?

В хууль тогтоомжийн баримт бичиг"хууль бусаар ажлаас халах" гэсэн нэр томьёо байхгүй, түүнчлэн тэд "ажлаас халах" гэсэн үгээр ажилладаггүй. Энэ нь ихэвчлэн үйл явцын хоёр тал - ажилтан, ажил олгогч хоёрын хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох гэж ойлгодог. Энэхүү цуцлалт нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эсвэл аль нэг талын санаачилгаар тасалдсан, түүнчлэн ажил олгогч эсвэл ажилтнаас үл хамаарах объектив шалтгааны улмаас үүсч болно.

Хууль бусаар ажлаас халахЭнэ тохиолдолд дараахь нэг буюу хэд хэдэн нөхцөл хангагдсан тохиолдолд ажлаас чөлөөлөх асуудлыг авч үзнэ.

• ажлаас халах шалтгаан байхгүй эсвэл хангалтгүй;
• ажлаас халах журам нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн.

ЖИЧ! Хөдөлмөр эрхлэлтийг цуцалсан ямар ч тохиолдолд хуулиас татгалзах боломжтой: та хуулийн хэм хэмжээ, ажлаас халах журамд үргэлж анхаарал хандуулах хэрэгтэй.

Хуулийн эсрэг огцруулах хувилбарууд

Бүгдийг бод боломжит тохиолдлуудажил олгогч санамсаргүй буюу санаатайгаар ажилтнаасаа салах замаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчих үед. Энэ тохиолдолд ажил олгогч илүү хариуцлага хүлээх болно хүчтэй талхөдөлмөрийн харилцаа: ажлаас халагдсан ажилтан өөрийн эрх, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээ, түүнчлэн бүртгэлийн журмын нарийн ширийн зүйлийг мэдэхгүй байж магадгүй бөгөөд ажил олгогчийн хувьд энэ нь үндсэн үүрэг хариуцлагын нэг юм.

Ямар ч шалтгаан байхгүй!

Хэдийгээр энэ хүслийн шалтгаан нь маш их ач холбогдолтой байсан ч ажил олгогчийн ажилтнаас салах хүсэл нь хангалтгүй юм. Үүний үндэслэл байх ёстой, гэхдээ Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үндэслэл байхгүй бөгөөд энэ нь хаагдсан тул хэн ч дур зоргоороо жагсаалтаа өргөжүүлэх эрхгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйл).

ЧУХАЛ! Энэ зүйлийн 2-р хэсэгт Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хууль тогтоомжтой харшлахгүй бол бусад үндэслэл байж болох тухай заалт байдаг.

Хууль ёсны анхны шаардлага

Тэгэхээр, хууль ёсны анхны шаардлагаажлаас халах: үндэслэл нь Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл холбооны хуульд заасан жагсаалтын аль нэг байх ёстой.

Хууль ёсны хоёр дахь шаардлага

Энэ эсвэл бусад шалтгаан нь үнэхээр бодитой байх ёстой бөгөөд ажилтанд хамааралгүй бөгөөд түүний бодит байдлын нотолгоо нь ажил олгогчид оршино. Хууль ёсны хоёр дахь шаардлагаажлаас халах: баримтжуулсан нотлох баримт эсвэл нотлох баримт байгаа үндэслэл нь бодит байдалтай нийцэж байгаа эсэх.

Хууль ёсны гурав дахь шаардлага

Эцэст нь, ажлаас халах шалтгаан зөв байсан ч ажил олгогч нь ажилтнаа цаашид үүргээ гүйцэтгэх боломжгүй гэдгийг баталгаажуулах ёстой. Өөрөөр хэлбэл, албан ёсоор ажлаас халах үндэслэлд орсон ч гэсэн гэмт хэрэг бүр үнэхээр хүртэх ёсгүй. Хууль нь ажил олгогчдод ажилчдын захиргааны хариуцлагын түвшинг сонгох боломжийг олгодог бөгөөд ажлаас халах нь зөвхөн түүний сүүлчийн арга юм. Ихэнхдээ сахилгын шийтгэл ногдуулах нь хангалттай байдаг - анхааруулга эсвэл зэмлэл. Хууль ёсны гурав дахь шаардлагаажлаас халах - газартай пропорциональ байдал.

НИЙТ... Үндэслэлийг дагаж мөрдөөгүйтэй холбоотой хууль бусаар ажлаас халах нь дараахь тохиолдолд тохиолддог.

• хуульд заагаагүй үндэслэл Оросын Холбооны Улс;
• сангийн бодит бодит байдал нотлогдоогүй;
• үндэслэлийг материал гэж хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй.

Зөвхөн хууль ёсны сонголтууд

Ажлаас халахыг зөвшөөрөх үндэслэлүүдийг жагсаацгаая. Мөн хууль бус болох нөхцөл байдал. Тэдгээрийг 1-р хүснэгтэд жагсаасан болно.

Хүснэгт 1 Ажлаас халах хууль эрх зүйн үндэслэл, тэдгээрээс татгалзах зүйл

№	Хуульд заасан үндэслэл	Хууль бусаар хасах
1	Өөрийнхөө хүсэл	Энэ үгтэй ажилтны мэдэгдэл байхгүй
2	Орон тооны цомхотгол эсвэл орон тооны цомхотгол	албан тушаал буураагүй, харин зөвхөн нэрийг нь өөрчилсөн; ажилтан нь давуу эрх бүхий ангилалд хамаарах тул ажлаас халагдахгүй; бууруулах нэр дэвшигчдийг сонгохдоо мэргэшлийн тасралтгүй байдлыг харгалзан үзээгүй.
3	Туршилтын хугацааг давж чадаагүй	хөдөлмөрийн гэрээнд уг нэр томъёог өөрөө тусгаагүй; туршилтын бүтэлгүйтлийг баримтжуулаагүй; шалгалтыг түүнд хамаарахгүй давуу эрх бүхий ангилалд зориулж тогтоосон.
4	Том сахилгын зөрчил(ажил таслах)	ажил тасалсан тухай баримт бичигдээгүй; ажилтны тайлбарласан ажил тасалсан шалтгааныг хүчинтэй гэж үзэж болно.
5	Хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй	үүргээ биелүүлээгүй нь баримтжуулаагүй; урьдчилсан сахилгын шийтгэл байхгүй; ажлаас халагдсан өдөр оногдуулсан сахилгын шийтгэлийг цуцалсан.
6	Жирэмсэн болон жирэмсний амралтанд байгаа хүмүүсийг ажлаас халах	Энэ нь ажилтны өөрийн хүсэл зориг, аж ахуйн нэгжийг татан буулгах, өөрчлөн байгуулахаас бусад тохиолдолд үргэлж хууль бус байдаг.
7	Ажилчдыг амралтаараа халах
8	Хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны гэрчилгээ хүчинтэй байх хугацаанд ажлаас халах

Процедурыг зөрчихгүй байх

Хэрэв бүх зүйл ажлаас халах үндэслэлтэй тохирч байвал энэ нь түүний хууль ёсны баталгаа биш юм. Энэ нь батлагдсан журмын дагуу зохиогдох ёстой бөгөөд зөвхөн дараа нь хууль ёсны хүчинтэй болно.

журмын дагуу ажил олгогч, хэзээ хөдөлмөрийн харилцааажлаас халагдсан хүмүүстэй ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад зохицуулалтын баримт бичигт заасан хатуу тогтоосон журмаар ажиллах ёстой.

Ажлаас халах тухай заалт бүрийн хувьд энэ журам өөр байх болно. Ажил олгогч нь түүнээс хүчтэй эсвэл бага зэрэг хазайсан эсэхийг анхаарах нь чухал: энэ нь ажлаас халах хууль ёсны эсэх асуудалд шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг.

Ажлаас халах хууль ёсны байдалд нөлөөлж буй томоохон зөрчил

Эдгээр нь Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад хууль тогтоомжийн шаардлагыг ноцтой зөрчсөн журмын зөрчил юм. Зарим жишээ:

• хариуцлага хүлээлгэх журмыг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд сахилгын үндэслэлээр ажлаас халах;
• ажилтанд одоо байгаа сул орон тоог санал болгоогүй бол бууруулах;
• Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын гишүүдтэй хөдөлмөрийн харилцааг зогсооход чухал ач холбогдолтой тохиолдолд үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын саналыг харгалзан үзээгүй.

Ажлаас халах журмыг бүдүүлгээр зөрчсөн эдгээр болон үүнтэй төстэй тохиолдлууд нь үүнийг хууль бус болгодог. Шүүхээр юуг нотлох вэ.

Процедурын ач холбогдол багатай зөрчил

Ажлаас халах хууль ёсны байдлыг тогтооход тэд үргэлж шийдэмгий байдаггүй. Хэрэв шүүх ийм зөрчлийн үндсэн дээр ажлаас халах хууль ёсны тухай нэхэмжлэлийг хэлэлцэж байгаа бол нэмэлт мэдээллээр удирдуулж болох бөгөөд шийдвэр нь үргэлж хоёрдмол утгатай байдаггүй. Эдгээр төрлийн зөрчилд дараахь зүйлс орно.

• тушаал биелүүлэх, ажилтны тооцоо хийх хугацааг үл тоомсорлосон;
• хөдөлмөрийн дэвтэрийг цаг тухайд нь олгохгүй байх;
• ажлаас халах тушаалтай танилцсан ажилтны гарын үсэг байхгүй байх гэх мэт.

Хууль бусаар халагдсан газар хаана хандах вэ

Ажилтан ийм байхаа больсон бөгөөд үүнийг хууль бус гэж үзэх үндэслэлтэй болсноос хойш эрхээ сэргээхийг оролдох гурван сарын хугацаа байна. Ажлаас халах хууль бус байдалтай холбоотой зөрчлийг, хэрэв байгаа бол авч үзэх хэрэгтэй сарын хугацаа(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 392-р хуудас). Үүнийг хийхийн тулд гомдсон ажилтан гурван байгууллагын аль нэгэнд өргөдөл гаргах эрхтэй бөгөөд тус бүр өөрийн гэсэн эрх мэдэл, эрх мэдэлтэй байдаг.

• холбооны хөдөлмөрийн хяналтын газар;
• прокурорын газар;

Хөдөлмөрийн хяналт хэрхэн туслах вэ?

Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн хяналтын газарт хууль бусаар ажлаас халах тухай өргөдөл гаргасан бол хөдөлмөрийн хуулийн байцаагч 1 сарын дотор түүнд заасан нөхцөл байдлыг шалгах үүрэгтэй. Мөн шалгалтын үр дүн нь тодорхой үр дагавартай байх болно. Хяналт шалгалтын үр дүнд байцаагч юу хийж чадах вэ:

• Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зөрчил, үүний үр дүнд ажилтны зөрчигдсөн эрхийг арилгах тушаалыг ажил олгогчид өгөх;
• ажил олгогчийг захиргааны хариуцлагад татах.

ЛАВЛАГАА! Жорны тоонд сайн дурьдсан байж болно заавал биелүүлэх шаардлагаүндэслэлгүйгээр ажлаас халагдсан ажилтныг сэргээх.

Ажил олгогч нь гурван сарын дотор хүлээн авсан тушаал, хариуцлагын талаар гомдол гаргаж болно.

АЖИЛТАНД АВАХ ЗӨВЛӨГӨӨ. Хөдөлмөрийн хяналтын газарПроцедурын зөрчлийг голчлон анхаарч үздэг тул хэрэв үндэслэл нь маргаантай бөгөөд гэрчтэй ярилцлага хийх, нотлох баримтыг нэгтгэх шаардлагатай бол хөдөлмөрийн хяналтын газартай холбоо барих нь үр дүнгүй болно.

Прокурорын газар хэзээ очих вэ

Прокурорын байгууллага аливаа хууль тогтоомжийн хэрэгжилтийг шалгах эрхтэй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хувьд түүний бүрэн эрх нь хөдөлмөрийн хяналтын байцаагчтай бараг ижил байдаг.

• зөрчлийн баримтыг тогтоох,
• жор олгох,
• хариуцлага хүлээлгэх.

Хөдөлмөрийн хяналтын байцаагчаас ялгаатай нь прокурорууд хууль эрх зүйн зөрчлийн бусад чиглэлээр завгүй байдаг тул энгийн эрх зөрчихөд хамгийн бага анхаарал хандуулах болно. Хэрэв прокурорын шалгалт ажил олгогчийн хувьд аймшигтай биш бол энэ нь үр дүнгүй байж магадгүй юм.

Шүүх - таны эрхийг бие даан хамгаалах

Энэ бол ажлаас халах хууль ёсны эсэх асуудлаар эцсийн цэг тавих боломжтой цорын ганц сонголт юм: бусад бүх байгууллага энд зөвхөн давж заалдах хүсэлт гаргах боломжтой. Тиймээс хууль бусаар халагдсан хүмүүсийн ихэнх нь сар бүр тогтоосон хугацааг алдахгүйн тулд энэ байгууллагад яаралтай ханддаг.

Нэхэмжлэлийг ажил олгогчийн байршилтай холбоотой дүүргийн шүүхэд гаргах ёстой. Нэхэмжлэгч сул талулсын хураамж болон хуулийн бусад зардлаас чөлөөлөгдөнө.

Өөрийн ашиг сонирхлыг төлөөлөхийн тулд мэргэжлийн хуульчдад хандах нь илүү үр дүнтэй байдаг.

Шүүх нь хууль бусаар халагдсан хүнийг ажилд эгүүлэн татахаас гадна ажил олгогчийг албадан ажил тасалсан бүх мөнгийг төлөх, заримдаа нөхөн олговор олгохыг үүрэг болгох эрхтэй. Үүнээс гадна шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгчид энэхүү шийдвэрийн хүчин төгөлдөр байдалд хяналт тавих болно.

Ажил олгогч хэрхэн хариулах вэ. Хууль бусаар ажлаас халагдсаны торгууль

Ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрсөн шүүхийн шийдвэр хүчин төгөлдөр болсон тохиолдолд хуульд заасан эрх зүйн үр дагавар нь зайлшгүй бөгөөд зайлшгүй юм.

Хариуцлагын зэрэг нь ажил олгогчийн гаргасан зөрчлийн шинж чанар, цар хүрээнээс хамаарна.

1. Захиргааны хариуцлагыг 5 мянган рубль хүртэл торгохоор заналхийлж байна. эсхүл гурван жил хүртэл хугацаагаар эрхийг хасах.
2. Жирэмсэн эмэгтэйчүүд, бага насны хүүхдийн эхийн эрхийг хамгаалах нь гэмт хэрэгтнийг эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэж болно: 200 мянган рубль хүртэл торгууль. эсвэл үндэслэлгүйгээр ажлаас халагдсан ажилтны нэг жил хагасын цалинтай тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр, түүнчлэн ажил олгогчийг 15 хоног хүртэл хугацаагаар засч залруулах ажилд оногдуулж болно.

1. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн зорилго, зорилт

3. Хөдөлмөрийн харилцааны чиглэлээр холбооны засгийн газрын байгууллагууд болон ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдийн төрийн байгууллагуудын хоорондын бүрэн эрхийг хязгаарлах.

4.Хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын хүмүүсийн хүрээлэлд, цаг хугацаа, орон зайд үзүүлэх нөлөө

Сэдэв 4. Хөдөлмөрийн эрх зүйн субьект

1. Хөдөлмөрийн эрх зүйн субьектийн тухай ойлголт, төрлүүд

2. Хөдөлмөрийн эрх зүйн субьект болох иргэн

3. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн эрх зүйн субьект

Сэдэв 5. Хөдөлмөрийн эрх зүйн салбарын эрх зүйн харилцаа

1. Хөдөлмөрийн эрх зүйн салбарын эрх зүйн харилцааны тухай ойлголт, төрлүүд

2. Хөдөлмөрийн харилцаа

Сэдэв 6. Хөдөлмөрийн ертөнц дэх үйлдвэрчний эвлэлийн эрх зүйн байдал

1. Үйлдвэрчний эвлэлийн үйл ажиллагааны хууль тогтоомжийн зохицуулалт

2. Үйлдвэрчний эвлэлээс ажилчдын хөдөлмөрлөх эрхийг хамгаалах

3. Хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэхэд үйлдвэрчний эвлэлийн үүрэг

Сэдэв 7. Нийгмийн түншлэлийн эрх зүйн акт болох хамтын гэрээ

1. Нийгмийн түншлэлийн үндсэн ойлголт, түүний зарчим

2. Хамтын гэрээ (үзэл баримтлал, талууд, дүгнэлт гаргах журам, хүчинтэй байх хугацаа)

3. Хамтын гэрээний агуулга

4. Хамтын гэрээ байгуулах, гүйцэтгэх үүрэг

Сэдэв 8. Хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөр эрхлэлтийн эрх зүйн зохицуулалт

1. Хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай ойлголт, иргэдийг ажилгүй гэж хүлээн зөвшөөрөх журам, нөхцөл

2. Ажилгүйдлийн тэтгэмжийн хэмжээ, олгох нөхцөл, нөхцөл

3. Ажилгүй иргэдийн нийгэм, эрх зүйн хамгааллын арга хэмжээ

4. Иргэдийн хөдөлмөр эрхлэлт

Сэдэв 9. Хөдөлмөрийн гэрээ

1. Хөдөлмөрийн гэрээний тухай ойлголт, шинж чанар

2. Хөдөлмөрийн гэрээний агуулга

3. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журам

4. Туршилтын хугацаа

5. Хөдөлмөрийн гэрээний төрлүүд

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний онцлог

Түр зуурын ажил хийх гэрээний онцлог

Улирлын чанартай ажил эрхэлдэг ажилчдын хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлог

Хагас цагийн ажлын зохицуулалтын онцлог

Ажил олгогчид - хувь хүмүүст ажилладаг ажилчдын хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлог

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 48-р бүлэгт ажил олгогчдод ажилладаг ажилчдын хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлогийг тусгасан болно.

Иргэний өөр алба хааж байгаа иргэний хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны онцлог

ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт гадаадын иргэдийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны онцлог

6. Өөр ажилд шилжүүлэх: үзэл баримтлал, утга, ангилал

7. Ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлэх

8. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Ажилтны өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах журам

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журам

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах тухай баталгаа

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 27-р бүлэгт хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахтай холбоотой ажилчдад баталгаа, нөхөн олговор олгохыг заасан байдаг.

Байгууллагыг татан буулгах эсвэл ажил олгогч нь хувь хүн үйл ажиллагаагаа зогсоосонтой холбогдуулан ажлаас халах журам

Байгууллагын ажилчдын орон тоо, орон тоог цөөрүүлсэн тохиолдолд ажлаас халах журам

Урлагийн 3-р зүйлийн дагуу ажлаас халах. 81 худалдааны төв rf

Ажилтан ажлаасаа халагдсан, ажил үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй тохиолдолд ажлаас халах

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болгон ажилд авах журмыг зөрчсөн

Ажилтныг ажлаас халах, ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгох бүртгэл

Хууль бусаар ажлаас халагдсаны эрх зүйн үр дагавар

9. Ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэр

Сэдэв 10. Ажил, амралтын цаг

1. Ажлын цагийн тухай ойлголт, төрлүүд

2. Амралтын өдрүүд: үзэл баримтлал, төрөл, үргэлжлэх хугацаа, ээлжийн амралт олгох журам

3. Ашиглагдаагүй амралтын мөнгөн нөхөн олговор

4. Цалингүй чөлөө

Сэдэв 11. Цалин хөлс. Баталгаат төлбөр, нэмэлт төлбөр, нөхөн олговрын төлбөр

1. Цалин хөлсний тухай ойлголт, түүнийг эрх зүйн зохицуулалтын арга

2. Цалин хөлсний тогтолцоо

3. Хөдөлмөрийн хэвийн нөхцлөөс гажсан тохиолдолд хөдөлмөрийн хөлс

4. Цалин олгох журам, хугацаа, газар

5. Дундаж цалингийн тооцоо

6. Цалингийн суутгал

7. Батлан ​​даалтын төлбөр, баталгааны нэмэгдэл, нөхөн төлбөр

Сэдэв 12. Хөдөлмөрийн сахилга бат

1. Хөдөлмөрийн дотоод журмын эрх зүйн зохицуулалт

2. Хөдөлмөрийн урамшууллын арга хэмжээ

3. Сахилгын хариуцлага: үзэл баримтлал, төрлүүд

4. Сахилгын шийтгэлийн арга хэмжээ, түүнийг хэрэглэх журам

Сэдэв 13. Хариуцлага

1. Хариуцлага: үзэл баримтлал ба ялгаатай шинж чанарууд

2. Ажил олгогчид учруулсан хохирлыг ажилтны хариуцлага

3. Ажилтны учруулсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх журам

4. Ажил олгогчийн ажилтны өмнө хүлээх материаллаг хариуцлага

Сэдэв 14. Хөдөлмөр хамгаалал

1. Хөдөлмөр хамгааллын тухай ойлголт, утга, агуулга

2. Үйлдвэрлэлийн ослыг мөрдөн шалгах, бүртгэх дараалал

Сэдэв 15. Хөдөлмөрийн маргаан

1. Хөдөлмөрийн маргааны ойлголт, төрөл, шалтгаан

2. Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх журам

3. Хөдөлмөрийн хамтын маргаан: үзэл баримтлал, шийдвэрлэх журам

4. Ажил хаях эрх, түүний хэрэгжилт

Сэдэв 16. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн хэрэгжилтэд тавих хяналт, хяналт

1. Ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах: үзэл баримтлал, арга

2.Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн хэрэгжилтэд улсын хяналт, хяналт

Хууль бусаар ажлаас халагдсаны эрх зүйн үр дагавар

Ажилтныг ажлаас халах нь хууль бус гэж тооцогддог хууль эрх зүйн үндэслэлэсхүл ажлаас халах тогтоосон журмыг зөрчсөн. Жишээлбэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хуульд заагаагүй үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан бол ажилтныг ажлаас халах нь хууль бус гэж тооцогддог (хөдөлмөрийн хамт олны хүсэлтээр ажлаас халах). үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага). Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг гурван өдрийн өмнө бичгээр мэдэгдэлгүйгээр цуцлах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйл) нь ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөхөд хүргэдэг. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, эсхүл холбогдох сонгуульт үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад өргөдөл гаргах талаар холбогдох дээд сонгуульт эвлэлийн байгууллагаас урьдчилсан байдлаар (тушаал гаргахаас өмнө) зөвшөөрөл авах тухай хуульд заасан шаардлагыг биелүүлээгүй бол. Ажилтныг ажлаас халах нь хууль бус бөгөөд түүнийг ажилдаа эгүүлэн татах шаардлагатай бол ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтой эсэх талаар үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын үндэслэл бүхий дүгнэлтийг авахын тулд (Пленумын тогтоолын 26-р зүйл). ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2).

Ажлаас халах нь хууль бус гэж үзвэл хууль зүйн үр дагавар бий.

Ажилтныг хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага (хөдөлмөрийн улсын байцаагч, шүүх) өмнөх ажилд нь эгүүлэн тогтоолгох ёстой. Ажил дээрээ сэргээн босгох нь өмнөх хууль ёсны албан тушаалдаа буцаж очих, ажилтан өмнөх ажил (албан тушаал) -аар хангагдана.

Хэрэв ажилтныг ажилд эгүүлэн татах үед тухайн албан тушаалд ажиллаж байсан бол шинээр ажилд орсон ажилтан Урлагийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халах ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83 (эсвэл түүний зөвшөөрлөөр өөр ажилд шилжсэн). Байгууллага татан буугдсаны улмаас өмнөх ажлаа сэргээх боломжгүй бол тухайн ажилтан Урлагийн 1 дэх хэсэгт зааснаар ажлаас халагдсан гэж хүлээн зөвшөөрнө. Байгууллага татан буугдсантай холбогдуулан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.

Ажилтныг ажилд нь эгүүлэн татах шийдвэрийн биелэлтийг хойшлуулсан тохиолдолд ажил олгогчийн эрх зүйн тодорхой үр дагавар үүсдэг. Тиймээс, шийдвэр гаргасан байгууллага нь тухайн шийдвэрийг биелүүлэхийг хойшлуулсан бүх хугацаанд ажилтанд дундаж орлого, орлогын зөрүүг төлөх тухай шийдвэр гаргадаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 396-р зүйл). 1997 оны 7-р сарын 21-ний N 119-FZ Холбооны хуулийн 74-р зүйл "Гүйцэтгэх ажиллагааны тухай"). Шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгчийн тушаалаар шийдвэрийг биелүүлэхэд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр зөрчил гаргасан тохиолдолд ажил олгогч Урлагийн үндсэн дээр торгууль төлөх үүрэгтэй. "Шийдвэр гүйцэтгэх ажиллагааны тухай" Холбооны хуулийн 85.

Ажил олгогч нь ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт зохих бичилт хийх үүрэгтэй. Жишээлбэл, "Тийм, ийм тооны бүртгэл хүчингүй, өмнөх ажил дээрээ сэргээгдэв." Хөдөлмөрийн дэвтэрийн 4-р баганад ажил олгогчийн тушаалыг ажил дээрээ сэргээн засварлах тухай лавлагаа хийсэн болно. Ийм тушаал гаргах үндэслэл нь ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрсөн шүүх эсвэл хяналтын байгууллагын шийдвэр юм. Хөдөлмөрийн дэвтэр бөглөх зааврын 1.2-т заасны дагуу ажлаас хууль бусаар халагдсаны эрх зүйн үр дагавар нь ажил олгогчийн үүрэг юм. бичгээр мэдэгдэлхууль бусаар ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл хийлгүйгээр ажилтны ажлын дэвтэр давхардсан.

Ажилтан албадан тасалсан бүх хугацааны дундаж орлогыг түүний үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран төлдөг. Дундаж цалинг хураахдаа ажилтанд олгосон ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг нөхөн тооцно. Гэсэн хэдий ч албадан ажилгүй байсан хугацааны цалингийн хэмжээг тодорхойлохдоо ажилтны ашиг тусын тулд цуглуулсан дундаж орлогыг тухайн өдөр түүнд ажиллаж байсан эсэхээс үл хамааран өөр ажил олгогчоос авсан цалингийн хэмжээгээр бууруулахгүй. Ажлаас халагдсан эсэх, хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсаны тэтгэмж, түүнчлэн албадан ажилгүй байх хугацаанд нэхэмжлэгчийн авсан ажилгүйдлийн тэтгэмжийн хэмжээ, учир нь эдгээр төлбөр нь төлөх төлбөрийн тоонд ороогүй болно. албадан ажил тасалсан хугацааны төлбөрийн хэмжээг тодорхойлохдоо нөхөх.

Дундаж цалинг тооцох журмын онцлогийн тухай журмын 17 дугаар зүйлийг баталлаа. ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 11-ний өдрийн №1-р тогтоол. *(72) албадан байхгүй үед тарифын хувь хэмжээг нэмэгдүүлсэн бол ( албан ёсны цалин, мөнгөн урамшуулал), дараа нь албадан ажилгүй байсан хугацаанд төлөхөөр тогтоосон дундаж орлогыг өмнөх ажилд эгүүлэн тогтоосон өдрөөс эхлэн ажилтанд тогтоосон цалингийн хэмжээг (албан ёсны цалин, мөнгөн урамшуулал) хувааж тооцсон коэффициентоор нэмэгдүүлэх ёстой. тооцооны хугацаанд тогтоосон цалингийн хувь хэмжээгээр (албан тушаалын цалин, мөнгөн урамшуулал).

Ажилтны хүсэлтээр хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага нь ажилдаа эгүүлэн татахгүйгээр түүний ашиг тусын тулд нөхөн олговрыг нөхөн сэргээх шийдвэр гаргах замаар хязгаарлаж болно.

Ажилтны хүсэлтээр хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага нь ажлаас халах үндэслэлийн тайлбарыг өөрийн хүслээр өөрчлөх шийдвэр гаргаж болно. Ажлаас халах үндэслэлийн тайлбарыг хуульд заасны дагуу буруу, эсхүл буруу гэж хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд шүүх түүнийг өөрчлөх, шийдвэрт Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үндэслэл, үндэслэлийг хатуу зааж өгөх үүрэгтэй. холбооны хууль. Хэрэв хөдөлмөрийн дэвтэрт ажлаас халах шалтгааныг буруу бичсэн нь ажилтныг өөр ажилд ороход саад болсон бол шүүх ажилтныг албадан тасалсан бүх хугацааны дундаж орлогыг төлөх шийдвэр гаргадаг. Зөвхөн ажилд орох боломжгүй гэсэн нотлох баримт байгаа тохиолдолд ажлаас халагдсаны дараа ажилтан ажиллаагүй хугацааг албадан ажилгүй гэж үзнэ.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтан нь гэрээний хугацаа дуусахаас өмнө ажлаас хууль бусаар халагдсан бол шүүх ажилтныг өмнөх ажилд нь эгүүлэн тогтоож, маргааныг хянан шийдвэрлэх үед. шүүх, хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа аль хэдийн дууссан, ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрч, ажлаас халагдсан огноо, ажлаас халах үндэслэлийг өөрчилсөн, хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны дараа ажлаас халах үндэслэлийг өөрчилсөн (тогтоолын 60-р зүйл). ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн бүгд хурал).

Ажилдаа эдгэрсэн өдрөөс хойш ажилтны тасралтгүй ажлын туршлагыг сэргээж, албадан ажилгүй байх хугацааг багтаасан болно. ахмад нас, түүний дотор жилийн үндсэн цалинтай чөлөө авах эрхийг олгох үйлчилгээний хугацаа (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 121-р зүйл).

Ажилдаа эгүүлэн тогтоосон өдрөөс эхлэн ажилтан ажилдаа ороогүй байсан ч түр хугацаагаар тахир дутуугийн тэтгэмж авах эрхтэй.

Хууль бусаар ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилтны шаардлагаас үл хамааран (ажлын байранд эгүүлэн татах, ажлаас халах үндэслэлийг өөрчлөх, албадан ажилгүй байх хугацааг төлөх) ажилтанд ёс суртахууны нөхөн олговор олгох шийдвэр гаргаж болно. ажил олгогчийн хууль бус үйлдлийн улмаас учирсан хохирол. Эдийн засгийн бус хохирлыг нөхөн төлөх асуудлыг ажилтны хүсэлтээр шийдвэрлэдэг. Мөнгөний нөхөн төлбөр, түүний хэмжээг төлөх эцсийн шийдвэрийг шүүх гаргадаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 394-р зүйл). Шүүх хэрэг тус бүрийн тодорхой нөхцөл байдал, ажилтанд учирсан сэтгэцийн болон бие махбодийн зовлонгийн хэмжээ, шинж чанар, ажил олгогчийн гэм буруугийн зэрэг, анхаарал татахуйц бусад нөхцөл байдал, түүнчлэн үндэслэлтэй, шударга байх шаардлагыг харгалзан үзэх ёстой.

Урлагт Хөдөлмөрийн тухай хууль. 394-т "Ажлаас халах, өөр ажилд шилжүүлэх нь хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн тохиолдолд хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага ажилтныг өмнөх ажилд нь эгүүлэн тогтоолгох ёстой" гэж заасан байдаг. Үүний зэрэгцээ энэ байгууллага нь ажилтанд албадан ажилгүй байсан бүх хугацааны дундаж орлогыг эсвэл бага цалинтай ажил гүйцэтгэсэн бүх хугацааны орлогын зөрүүг төлөх шийдвэр гаргадаг. Шүүх ажилтны хүсэлтээр түүнд нөхөн олговор олгох шийдвэр гаргаж болно ёс суртахууны хохирлын мөнгөн нөхөн төлбөр,эдгээр хууль бус үйлдлээс үүдэлтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 394-р зүйлийн 7-р хэсэг). Энэ нөхөн төлбөрийн хэмжээг шүүх тогтоодог. Хууль ёсны үндэслэлгүйгээр, тэдгээрийн дарааллыг зөрчиж шилжүүлсэн, халсан нь хууль бус гэж тооцогддог.

Ажилтныг өмнөх ажилд нь эгүүлэн тогтоох тухай шүүхийн шийдвэрийг ажил олгогч нэн даруй биелүүлэх ёстой (Хөдөлмөрийн хуулийн 396-р зүйл). RF).

Ажил дээрээ сэргэнэ- энэ нь ажилтныг шилжүүлэх, ажлаас халахаас өмнө өмнөх ажлын байранд нь ижил цалин хөлс, хөдөлмөрийн нөхцөлөөр хангах гэсэн үг юм. Ажилдаа эгүүлэн тогтоохдоо ажилтан өмнөх ажил, албан тушаалаасаа ашиг хүртэх бүх эрхийг сэргээх ёстой. Ажил олгогч нь хууль бусаар олгосон гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн түүнийг шилжүүлэх, ажлаас халах тухай тушаалыг нэгэн зэрэг цуцалж, өмнөх ажилд нь элсүүлэх тухай тушаалаараа ийм сэргээлт хийх ёстой.

Шүүх ажилтныг шилжүүлэх, ажлаас халахыг хууль бус гэж үзвэл ажил олгогч байгууллага бүрэн татан буугдсан тохиолдолд түүнийг өмнөх ажил, албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоолгох тухай ажилтны хүсэлтийг хангахаас татгалзах эрхтэй бөгөөд энэ тохиолдолд шүүх ажилтныг хүлээн зөвшөөрнө. Урлагийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу хэрэгсэхгүй болгосон. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл (байгууллагыг татан буулгах), шилжүүлгийн үг хэллэг эсвэл ажлаас халах шалтгааныг өөрчлөх, татан буугдсан байгууллагын хууль ёсны өв залгамжлагчаас ажилтанд төлөх бүх нөхөн төлбөрийг авах.

Хууль бусаар шилжүүлсэн эсвэл ажлаас халагдсаны улмаас албадан ажил тасалсан тохиолдолд бүх хугацааны төлбөрийг төлөх ёстой. Энэ тохиолдолд төлбөрийг зохих ёсоор индексжүүлэх шаардлагатай.

Ёс суртахууны хохирол гэдэг нь хөдөлмөрлөх эрхийг нь зөрчсөн ажил олгогчийн хууль бус үйлдлийн улмаас ажилтанд учирсан бие махбодын болон сэтгэл санааны хохирол учирсан тул шүүх тухайн ажилтанд учирсан ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөрийн хэмжээг тогтоохдоо тухайн ажилтны онцлогоос хамааран үнэлдэг. нөхцөл байдал, энэ ажилтанд энэ зовлон хэр их байсныг тогтоох.

Шүүх ажилтны ажилд эгүүлэн тогтоолгох, албадан ажилгүй байсан хугацааны төлбөрийг гаргуулах тухай нэхэмжлэлийг нэг шүүх хуралдаанаар хянан хэлэлцэнэ. Хэрэв ажил дээрээ эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэлд ажилтан албадан ажилгүй болсны төлбөрийг төлөх шаардлагыг заагаагүй бол шүүх нэхэмжлэгчид энэ шаардлагыг энэ үйл явцад мэдүүлэх эрхээ тайлбарлана. Дундаж орлогоУрлагаар тодорхойлсон. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 139.

37. Дагалдан суралцах гэрээ: үзэл баримтлал, талууд, агуулга.

Дагалдан суралцах гэрээ- гэрээ мэргэжлийн боловсролирээдүйн ажилтантай байгууллагад, эсхүл энэ байгууллагын ажилтантай мэргэжлийн давтан сургах, энэ байгууллагын дүгнэлт.

Үүний дагуу ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд оюутны 2 төрлийн гэрээг заасан байдаг.

1) ажил хайж буй хүнтэй;

2) энэ байгууллагын ажилтантай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 198 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Хоёр дахь төрөл нь нэмэлт гэрээхөдөлмөрлөх.

Эхний төрлийн дагалдан суралцах гэрээний талууд нь оюутан, багшийн байгууллага -ирээдүйн ажил олгогч.

Дагалдан сургах гэрээний эрх зүйн агуулга нь талуудын сургах, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх эрх, үүрэг юм.

2) оюутны эзэмшсэн тодорхой мэргэжил, мэргэжил, мэргэшлийн шинж тэмдэг;

3/ ажил олгогчийн ажилтныг дагалдан сургах гэрээний дагуу суралцах боломжоор хангах үүрэг;

4) ажилтны олж авсан мэргэжил, мэргэшил, мэргэшлийн дагуу сургалтанд хамрагдах үүрэг;

5) дадлага хийх гэрээгээр тогтоосон хугацаанд ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллах ажилтны үүрэг:

6) дадлага хийх хугацаа;

7) дадлага хийх хугацааны төлбөрийн хэмжээ.

Дагалдан суралцах гэрээнд талуудын тохиролцоогоор тогтоосон бусад нөхцлийг агуулж болно.

Хууль бусаар ажлаас халах, өөр ажилд шилжүүлэх эрх зүйн үр дагавар

Ажилтныг ажлаас халах журмыг зөрчсөн нь шүүхийн маргаан, хөдөлмөрийн маргаан үүсгэж болзошгүй. Байгууллага хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлгүй тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах нь хууль бус гэж тооцогддог. Хэрэв ажил олгогч нь ажилтныг хангалттай шалтгаангүйгээр ажлаас халсан эсвэл түүний үйлдэл нь ажлаас халах хуулиар тогтоосон журамд нийцэхгүй бол бид ажлаас үндэслэлгүй халах тухай ярьж болно. Ийм нөхцөлд ажилтан ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэлээр шүүхэд хандах эрхтэй. Ажлаас халах журмыг зөрчсөн нь ажил олгогч нь ажлаас халах үндэслэлтэй байсан ч ажилтныг ажилд нь эргүүлэн оруулах үндэслэл болж болно. Ажилчдад хуулиар тогтоосон тусгай баталгааг харгалзан үзэхгүй бол ажлаас халах нь мөн хууль бус юм. Тухайлбал, орон тооны цомхотголыг тооцохгүй байх үед давуу эрхажилтнаа ажил дээрээ орхих (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 179-р зүйл). Ажилтныг хууль бусаар ажлаас халсан, ажлаас халах дарааллыг зөрчсөн тохиолдолд хөдөлмөрийн хувийн маргааныг дараахь хүмүүсийн өргөдлийн дагуу заавал дагаж мөрдөх журмаар хянан шийдвэрлэнэ.

Ажилтан өөрөө: - хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахад хүргэсэн шалтгаанаас үл хамааран өмнөх ажлын байрандаа эгүүлэн тогтоосон; - Ажлаас халагдсан шалтгаан эсвэл ажлаас халагдсан огнооны үг хэллэгт зарим өөрчлөлт оруулах;

Ажил олгогч нь холбооны хууль тогтоомжид нөхөн олговор олгох өөр хувилбарыг заагаагүй бол тухайн байгууллагад учруулсан хохирлыг ажилтан нөхөн төлүүлэх тухай.

Хэрэв ажлаас халах, өөр ажилд шилжүүлэх нь хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөгдвөл ажилтан байх ёстой хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллагаас өмнөх ажилд нь эгүүлэн тогтоосон.

Мөн уншина уу: Ажилчдын цалингийн хувийн данс

Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага нь ажилтанд албадан ажилгүй байсан бүх хугацааны дундаж орлого эсвэл бага цалинтай ажил гүйцэтгэсэн бүх хугацааны орлогын зөрүүг олгохоор шийдвэрлэдэг.

Ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага нь ажилтны хүсэлтээр ажлаас халах үндэслэлийн тайлбарыг өөрийн хүслээр өөрчлөх шийдвэр гаргаж болно. Ажлаас халах үндэслэл, (эсвэл) шалтгааныг буруу эсвэл хуульд заасны дагуу бус гэж хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх шүүх үүнийг өөрчлөх, шийдвэрт ажлаас халах үндэслэл, шалтгааныг зааж өгөх үүрэгтэй. холбогдох зүйл, хэсэг зүйл, зүйлийн догол мөрийг иш татсан Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл бусад Холбооны хуулийн найруулгад хатуу нийцүүлэн.

Хэрэв ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрсний дараа шүүх ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоох тухай бус харин ажлаас халах үндэслэлийн тайлбарыг өөрчлөх шийдвэр гаргасан бол ажлаас халагдсан өдрийг шүүхийн шийдвэр гарсан өдөр болгон өөрчлөх ёстой. . Хэрэв дээрх шийдвэр гарах үед ажилтан маргаантай ажлаас халагдсаны дараа өөр ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцаанд орсон бол ажлаас халагдсан огноог түүнтэй ажиллаж эхлэх өдрөөс өмнөх өдөр болгон өөрчлөх ёстой. ажил олгогч.

Хэрэв хөдөлмөрийн дэвтэрт ажлаас халах үндэслэл ба (эсвэл) шалтгааныг буруу бичсэн нь ажилтныг өөр ажилд ороход саад болсон бол шүүх ажилтныг албадан тасалсан бүх хугацааны дундаж орлогыг төлөх шийдвэр гаргадаг.

Хууль ёсны үндэслэлгүйгээр ажлаас халагдсан, эсвэл ажлаас халах, хууль бусаар өөр ажилд шилжүүлэх тогтоосон журмыг зөрчсөн тохиолдолд шүүх ажилтны хүсэлтээр ажилтны мөнгөн нөхөн олговрыг нөхөн сэргээх шийдвэр гаргаж болно. эдгээр үйлдлийн улмаас түүнд учирсан ёс суртахууны хохирол. Энэ нөхөн төлбөрийн хэмжээг шүүх тогтоодог.

1. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журмыг зөрчсөний эрх зүйн үр дагавар. Ажилтныг хууль бусаар шилжүүлэх, ажлаас халах эрх зүйн үр дагавар.

Хөдөлмөрийн гэрээг энэ хууль эсвэл бусад холбооны хуулиар тогтоосон (энэ хуулийн 77 дугаар зүйлийн нэг дэх хэсгийн 11 дэх хэсэг), хэрэв эдгээр дүрмийг зөрчсөн нь ажлаа үргэлжлүүлэх боломжийг үгүйсгэж байвал хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болно. дараах тохиолдлууд:

тодорхой хүнийг тодорхой албан тушаал эрхлэх, тодорхой үйл ажиллагаа эрхлэх эрхийг хассан тухай шүүхийн шийдвэрийг зөрчиж хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан;

эсрэг заалттай ажил гүйцэтгэх хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах энэ ажилтанэрүүл мэндийн шалтгаанаар тогтоосон журмаар гаргасан эмнэлгийн гэрчилгээний дагуу холбооны хуульОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд;

Холбооны хууль эсвэл бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасны дагуу ажил гүйцэтгэхэд тусгай мэдлэг шаардагдах тохиолдолд зохих боловсролын гэрчилгээ байхгүй;

Захиргааны зөрчлийн хэрэг хянан шийдвэрлэх эрх бүхий шүүгч, байгууллага, албан тушаалтны хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх боломжийг хасч, эрх хасах, захиргааны бусад шийтгэл оногдуулах тухай шийдвэрийг зөрчиж хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан, эсхүл хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан. оролцох талаар холбооны хуулиар тогтоосон хязгаарлалт, хориг, шаардлагыг зөрчсөн гэрээ хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатөрийн болон хотын албанаас халагдсан иргэд;

холбооны хууль тогтоомжид заасан бусад тохиолдолд.

Энэ зүйлийн эхний хэсэгт заасан тохиолдолд ажилтныг түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажил олгогчийн эзэмшиж буй өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. ажилтан, сул сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил), тухайн ажилтан эрүүл мэндийн байдлаас хамааран гүйцэтгэж болно. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь тухайн ажилтанд заасан шаардлагад нийцсэн бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Ажил олгогч нь хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй.

Хэрэв энэ хууль эсвэл холбооны бусад хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журмыг зөрчсөн нь ажилтны буруугаас болоогүй бол ажилтанд сарын дундаж цалингийн хэмжээгээр халагдсаны тэтгэмж олгоно. Хэрэв эдгээр дүрмийг ажилтны буруугаас гаргасан бол ажил олгогч түүнд өөр ажил санал болгох шаардлагагүй бөгөөд ажилтанд ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгохгүй.

84.1. Ерөнхий дараалалхөдөлмөрийн гэрээг цуцлах бүртгэл

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажил олгогчийн тушаал (тогтоол) -аар албан ёсоор тогтоогддог.

Ажилтан нь гарын үсгийн эсрэг хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажил олгогчийн тушаал (заавар) -тай танилцсан байх ёстой. Ажилтны хүсэлтээр ажил олгогч түүнд дээрх тушаалын (зааврын) зохих ёсоор баталгаажуулсан хуулбарыг өгөх үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал (тушаал) нь ажилтны анхааралд өртөх боломжгүй эсвэл ажилтан гарын үсгийн эсрэг түүнтэй танилцахаас татгалзсан тохиолдолд тушаал (захиалга) дээр холбогдох бичилт хийнэ.

Шилжүүлэх, халах.

Хууль бусаар ажлаас халагдсан, өөр ажилд шилжсэн ажилтныг өмнөх ажилд нь эргүүлэн оруулах ёстой (Хөдөлмөрийн хуулийн 394-р зүйл).

Байгууллага татан буугдсаны улмаас өмнөх ажлаасаа сэргээх боломжгүй бол ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх ёстой. Энэ тохиолдолд ажилтныг Урлагийн 1-р зүйлийн дагуу ажлаас халагдсан гэж хүлээн зөвшөөрсөн. Байгууллага татан буугдсантай холбогдуулан Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.

Ажилтны хүсэлтээр ажилдаа эгүүлэн тогтоохын оронд өөрийн хүслээр (ажилтны санаачилгаар) ажлаас халах үндэслэлийг өөрчилсөн (Хөдөлмөрийн хуулийн 394-р зүйлийн 4-р хэсэг).

Ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрсөн үр дагаврын нэг бол албадан ажилгүй байсан бүх хугацааны дундаж орлогыг ажилтанд төлөх явдал юм. Албадан тасалсан бүх цагийн төлбөрийг үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран бүрэн төлдөг.

Хууль бусаар ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилтны шаардлагаас үл хамааран (ажлын байранд эгүүлэн татах, ажлаас халах үндэслэлийг өөрчлөх) ажил олгогчийн хууль бус үйлдлийн улмаас учирсан ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэхээр шийдвэрлэж болно.

Эдийн засгийн бус хохирлыг нөхөн төлөх асуудлыг ажилтны хүсэлтээр шийдвэрлэдэг.

Хууль бусаар ажлаас халах, шилжүүлэх замаар ёс суртахууны хохирол учруулсан баримтыг ажилтан нотолсон. Ажилтан авахыг хүсч буй нөхөн олговрын хэмжээг мөн зааж өгөх ёстой.

Мөн уншина уу: Нэг өдөр ажлаас халах, ажилд авах

Эдийн засгийн бус хохирлыг нөхөн төлөх тухай эцсийн шийдвэрийг шүүх (магистратор) гаргана.

Ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөрийн хэмжээг тодорхойлохдоо бие махбодийн болон сэтгэл санааны хохирлын зэргийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

1. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөхөд тавих хяналт, хяналтын ойлголт, утга, хэлбэр.

ОХУ-ын нутаг дэвсгэр дээрх бүх ажил олгогчид хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг дагаж мөрдөхөд улсын хяналт, хяналтыг Холбооны Хөдөлмөрийн хяналтын газар гүйцэтгэдэг.

Зарим үйлдвэр, зарим үйлдвэрлэлийн байгууламжид аюулгүй ажиллах дүрмийг дагаж мөрдөхөд улсын хяналтыг Холбооны Хөдөлмөрийн хяналтын газартай хамт тогтоосон нутаг дэвсгэрт хяналт, хяналтын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг холбооны гүйцэтгэх байгууллагууд гүйцэтгэдэг. үйл ажиллагаа.

Харьяа байгууллагуудад хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг дагаж мөрдөхөд төрийн хяналтыг холбооны гүйцэтгэх байгууллага, ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдийн гүйцэтгэх байгууллага, түүнчлэн ОХУ-ын нутаг дэвсгэр дэх орон нутгийн өөрөө удирдах байгууллагууд гүйцэтгэдэг. ОХУ-ын үүсгэн байгуулагчдын холбооны хууль тогтоомж, хуулиар тогтоосон журмаар, нөхцлөөр.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад норматив эрх зүйн актуудыг яг таг, жигд хэрэгжүүлэхэд улсын хяналтыг ОХУ-ын Ерөнхий прокурор, түүнд харьяалагддаг прокурорууд холбооны хуульд заасны дагуу гүйцэтгэдэг.

Холбооны Хөдөлмөрийн хяналтын газар нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг дагаж мөрдөхөд төрийн хяналт, хяналт тавих эрх бүхий холбооны гүйцэтгэх байгууллага, түүний нутаг дэвсгэрийн байгууллагууд (хөдөлмөрийн улсын хяналтын газар) -аас бүрдсэн нэгдсэн төвлөрсөн систем юм.

Хөдөлмөрийн улсын байцаагч нь эрхээ хэрэгжүүлэх, үүргээ биелүүлэхдээ төрийн эрх бүхий төлөөлөгч бөгөөд төрийн хамгаалалтад байдаг, төрийн байгууллага, албан тушаалтнаас хараат бус, зөвхөн Үндсэн хууль, хуулийг удирдлага болгодог.

Манай улсад иргэдийн хөдөлмөрлөх эрхийг хангах нэг баталгаа бол хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэрэгжилт, энэ чиглэлээр олон нийтийн хяналт байгаа эсэхэд төрийн хяналт, хяналтын тогтолцооны үйл ажиллагаа юм.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөхөд тавих хяналт, хяналт нь төрийн байгууллагын хамгаалалтын үйл ажиллагааны төрөл юм олон нийтийн байгууллагуудиргэдийн хөдөлмөрлөх эрхийг хангах, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн зөрчлийг таслан зогсооход чиглэгдсэн.

Тодорхойлсон үйл ажиллагааны ялгаа ( хяналт ба хяналт) тэдгээрийг хэрэгжүүлдэг байгууллагууд, тэдгээрийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчсөнийг илрүүлэх арга, тэдэнд хариу арга хэмжээ авах арга замууд.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн чиглэлээр хяналт, хяналтын үйл ажиллагаа эрхэлдэг байгууллагуудаас хамааран дараахь зүйлийг ялгаж үздэг: энэхүү хууль тогтоомжийн хэрэгжилтэд улсын хяналт, хяналт, түүнчлэн хөдөлмөрийн чиглэлээр олон нийтийн хяналт.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн хэрэгжилтэд хяналт, хяналтын үйл ажиллагаа эрхэлдэг байгууллагууд

Төрийн хяналт, хяналтыг дараахь байдлаар хэрэгжүүлнэ.

1. тусгай эрх бүхий хяналт, хяналтын байгууллага;
2. прокурорын байгууллагын байгууллагууд;
3. шүүх эрх мэдэл;
4. холбооны гүйцэтгэх байгууллагууд.

Олон нийтийн хяналтыг дараахь байдлаар хэрэгжүүлнэ.

1. худалдааны холбоо;
2. ажилчдын бусад эрх бүхий төлөөллийн байгууллага.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн хэрэгжилтэд төрийн хяналт, хяналтыг хэрэгжүүлэх тогтолцоог өмчийн хэлбэр, харьяалалаас үл хамааран аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагад энэ үйл ажиллагааг эрхэлдэг тусгай эрх бүхий байгууллага, хяналтын байгууллагууд бүрдүүлдэг. Үүнд:

1. ОХУ-ын Хөдөлмөр, нийгмийн хөгжлийн яамны харьяа Холбооны хөдөлмөрийн хяналтын газар ( Холбооны хөдөлмөрийн хяналтын газар);
2. ОХУ-ын Холбооны уул уурхай, аж үйлдвэрийн хяналт ( ОХУ-ын Госгортехнадзор);
3. Цөмийн болон цацрагийн аюулгүй байдлын холбооны хяналт ( ОХУ-ын Госатомнадзор);
4. улсын эрчим хүчний хяналтын байгууллагууд ( эрчим хүчний улсын хяналт) ОХУ-д;
5. улсын ариун цэврийн болон эпидемиологийн хяналтын байгууллага, байгууллагууд ( улсын ариун цэврийн болон эпидемиологийн хяналт), системийг ОХУ-ын Эрүүл мэндийн яам удирддаг;
6. Энэ чиглэлээр тодорхой хяналт, хяналтын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг ОХУ-ын Эдийн засгийн яам үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдалпуужингийн түлш үйлдвэрлэх, устгах, тэсрэх бодис, Аюултай үйлдвэрлэлийн байгууламжид сум, пуужингийн туршилт.

Хууль бусаар шилжүүлж, ажлаас халах нь эрх зүйн ямар үр дагавартай вэ

Менежер нь хууль тогтоомжийн одоогийн найруулгад заасан журам, журмыг ноцтой зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халах нь хууль бус гэж тооцогддог.

Эдгээр төрлийн зөрчил нь хэд хэдэн хариуцлага хүлээлгэхэд хүргэдэг.

• Хууль бусаар ажлаас халагдсан бүх хугацааны цалингийн төлбөр.
• Материаллаг хохирол учирсантай холбогдуулан нөхөн төлбөр олгох.
• Шүүх хуралдааныг зохион байгуулахтай холбогдуулан гарсан зардлыг нөхөн төлөх.
• Захиргааны хариуцлага.

Гэрээг цуцлах үед хийсэн дараахь үйлдлүүдийг зөрчил гэж үзнэ.

• Нөхөн олговор, ажлаас халагдсаны тэтгэмж дутмаг. Зарим тооллого дутуу байсан ч буруу.
• Ажил олгогч нь ажлаас халах боломжгүй хүмүүсийг ажлаас халах Хөдөлмөрийн гэрээзөвхөн өөрсдийн санаачилгаар.
• Ажлаас халах журам зөрчигдөж байна.
• "Буцах дугаар" гэж нэрлэгддэг хэрэглээ - ажилтан өвчтэй эсвэл амарч байх үед гэрээг цуцлах.
• Хуурамч буюу хуурамч мэдээлэл нь гэрээг цуцлах үндэслэл болно.
• Зөвшөөрөгдөөгүй холбоосыг ашиглах үед халах.

Уг журам нь хуульд заасан шаардлагыг зөрчсөн нь нотлогдвол. дараа нь хоёр дахь тал нь хэрэг явдлаас хойш дээд тал нь сарын дараа шүүхэд хандаж болно. Эсвэл хүлээн авсан өдрөөсөө Ажлын туршлага, эсвэл захиалга. Дараа нь ажилчдыг хууль бусаар шилжүүлэх, ажлаас халах нь хууль эрх зүйн үр дагавар юм.

Алдаа гаргасныг менежер, ажилтан яаж ойлгох вэ

Ажлаас халахыг хэрхэн эсэргүүцэх вэ

Хэд хэдэн параметрийг нэгэн зэрэг ажиглах шаардлагатай бөгөөд эдгээрийг доор авч үзэх болно.

• Зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд шууд заасан үндэслэлийг ашиглахыг зөвшөөрнө. Хэрэв нийтлэлийн холбоос байхгүй бол ажлаас халах нь хууль бус болно. Эсвэл байгаа ч үндэслэл нь хуульд заасан зүйлтэй давхцахгүй. Нөхцөл байдлаас бусад тохиолдолд. холбогдох үндэслэлийг стандарт Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан тохиолдолд.
• Шалтгаан бүрийн хувьд баримтат нотлох баримт шаардлагатай. Ажлаас халах нь хууль зөрчөөгүй гэдгийг батлахын тулд ажил олгогч тодорхой баримт бичгийг цуглуулах ёстой. Тухайн тохиолдол бүрт тодорхойлогддог бие даасан багцбичиг баримтууд. Үүний зэрэгцээ, ажлаас халах нь хууль бус, нотлох баримттай байсан ч албан ёсоор гаргасан бичиг баримт байхгүй.
• Хөдөлмөрийн стандартыг зөвхөн цаасан дээр биш харин ажилтан зөрчиж байгаа нь чухал юм. Баримт бичиг байсан ч энэ нь зөрчил гаргасан гэж хэлэхэд хангалтгүй. Ажил олгогчид ихэвчлэн хуурамч бичиг баримт гаргаж өгдөг. Дараа нь ажлаас халагдсан хууль бус байдлын нотлох баримтыг олж авахад хялбар байдаг. Мэдээллийг засах аливаа хэрэгслийг бичгээр болон амаар нотлох баримт болгон ашигладаг.
• Цуцлах журмыг 100 хувь дагаж мөрдөх ёстой. Энэ тохиолдолд үндэслэлийн төрөл бүрийн хувьд тусдаа журмыг тусгасан болно. Энд тийм ч олон биш чухал шалгуур... Юуны өмнө та тохирох хугацааг биелүүлэх хэрэгтэй. Мөн холбогдох бичиг баримтыг бэлтгэж эхэлнэ.
• "Хэт их халах" гэж байгаа нь байж боломгүй зүйл. Ажил олгогчид хууль тогтоомжийг бүрэн дагаж мөрддөг ч үйлдлийнхээ оновчтой, шударга байдлын талаар мартдаг. Ажлаас халах нь хэт их сахилгын шийтгэл гэж үзвэл шүүх менежерийг шалгаж болно. Тэгвэл хууль зөрчсөн шалтгаан нь тогтоогдоно.
• Хуурамч байдлаар ажлаас халах, тусгай схемээр гаргах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Заримдаа ажилчдыг халахын тулд тусгай хууль эрх зүйн схемийг бий болгодог. Хууль эрх зүйн зохицуулалт талаас нь харахад бүх зүйл нэлээд хууль ёсны юм шиг санагдаж магадгүй. Гэвч сайтар нягталж үзэхэд арга хэмжээ авах бодит шалтгаан байхгүй гэдгийг амархан харж болно.
• Ажлаас халах нь ерөнхийдөө хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй ажилчдын ангилал байдаг. Зарим ангиллын иргэд ажлаас халахыг зөвшөөрдөггүй. Норматив байсан ч гэсэн Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжүнэхээр зөрчигдөж байна. Ихэвчлэн эдгээр нь жирэмсэн эмэгтэйчүүд, жирэмсний амралт авсан хүмүүс эсвэл хүмүүс байдаг тэтгэврийн нас... Эсвэл ахмад дайчид, түүнчлэн бүрэн цагийн боловсрол эзэмшсэн хүмүүс. гэх мэт. Энэ ангилалд хамаарах ажилтныг хууль бусаар шилжүүлэх, ажлаас халах хууль эрх зүйн үр дагавар нь стандарт юм.