Заплатите се разграничават по форми. Каква е връзката между тези ценности? Какво е заплата

Под заплати се разбира цената, платена за използване на труда на служител.

Работната заплата е форма на материално възнаграждение, което служителят на предприятието получава в зависимост от количеството и качеството на изразходвания от него труд и резултатите от дейността на цялото предприятие.

Съгласно член 129 от Кодекса на труда заплатата е възнаграждение за труд в зависимост от квалификацията на работника или служителя, сложността, количеството, качеството и условията на извършената работа, както и компенсации и поощрителни плащания.

Функции на работната заплата.

1. Репродуктивна – тя трябва да е достатъчна, за да осигури разширеното възпроизводство на труда.

2. Стимулиращи – заплащането стимулира включването на хората в процеса на труда, ефективното му изпълнение и професионалното развитие.

3. Разпределение – стойност заплатиосигурява разпределението на работниците по работните места.

4. Счетоводство - с помощта на работната заплата се осъществява контрол върху мярката на труда и мярката за неговото заплащане.

5. Социалните допринасят за осигуряване стандарт на животне само на самите работници, но и на членовете на техните семейства с увреждания.

Има два вида заплати.

1. Номинални заплати- това е сумата, която служителят получава за работата си.

2. Реални заплатиизмерва се с броя на стоките и услугите в живота, които могат да бъдат закупени за получените пари. Реалните заплати зависят от размера на номиналните заплати и цените на закупените стоки и услуги.

Фактори, влияещи върху размера на заплатите:

Величината на цената на труда.

Нивото на квалификация на служителите.

Национални различия в размера на заплатите.

Използването на дискриминация в заплащането въз основа на пол, раса или националност.

Пазарни условия. Търсене и предлагане на пазара на труда.

Наличието на конкуренция или монопол на пазара на труда. Влиянието на синдикатите.

Темп на инфлация.

Форми и системи на заплащане.

Формите на заплащане са времеви и на парче (парче по парче).

Фигура 12.9 - Форми на организация на заплатите

Работни заплати - то възнаграждение за действително отработени часове... Изчислява се като се умножи броят на отработените часове по почасовата ставка.

Работните възнаграждения се прилагат под формата на две системи: обикновена работна заплата и бонусна заплата.

Работните заплати се използват в предприятия, където преобладава строго регламентиран технологичен режим.

Работни заплати (на парче). - то заплащане на труда в зависимост от количеството продукти с определено качество... Стойността му се определя като цената за един артикул се умножи по броя на произведените артикули.

Работните заплати на парче се използват, когато резултатите от труда зависят от отделните работници.

Заплащането на парче се използва в следните системи: проста работа на парче; прогресивна ставка на парче; бонус на парче; едно парче; многофакторен.

Въпроси за обсъждане.

1. Защо пазарите на ресурси са вторични или производни?

2. Какво има неценови фактории как те влияят върху промяната в търсенето на работна ръка?

3. До какво води монопсонията на пазара на труда?

4. Какви са последиците от дейностите на синдикатите върху пазара на труда?

Заплатата е размерът на паричното възнаграждение, което първоначално се предлага на служител при наемане на длъжност и е необходимо за изчисляване на крайната сума. Заплатата се записва в трудовия договор на новия служител, както и в заповедта при наемане. Този индикатор е основа за по-нататъшно изчисляване на други показатели.

Заплатата е размерът на паричното възнаграждение, което се дава на служителя „на ръка“, след като се вземат предвид всички надбавки и удръжки. При изчисляване на заплатата се използва размерът на заплатата. Към него се добавят различни бонуси, бонуси, например за добра ползотворна работа (тези плащания са променливи, тъй като те могат или не могат да бъдат, в зависимост от постигнатите резултати, установени от самата организация); различни допълнителни плащания за работа вечер, през нощта, в празнични и почивни дни; обезщетение, например "за вреда" на работното място. Също така самият работодател, по свое усмотрение, може да доплаща за стаж, комбинирайки няколко позиции и чести командировки. Освен това има северни и регионални коефициенти за тези работници, които работят в Далечния север и области, равни на него. От друга страна от заплатата се удържат данък върху доходите на физическите лица, различни удръжки за щети на имущество и др.

Разлики между заплата и заплата

Каква е разликата между заплата и заплата? Най-важната разлика между тях е изчисляването на един индикатор въз основа на другия. Тоест има основна заплата за всяка конкретна позиция съгл щатно разписание, а заплатата се изчислява въз основа на този показател и всички надбавки, както и удръжки, които са регламентирани от закона в Русия.

Размерът на заплатата се записва незабавно в документите, веднага след като човек получи работа, заплатата се изчислява след месец работа в организацията (или друг, предварително договорен период) или при уволнение.

Размерът на заплатата е фиксиран и се отразява в щатното разписание на организацията. Заплатата се изчислява въз основа на размера на заплатата. От друга страна, заплатите не влияят по никакъв начин на размера на заплатата.

Така заплатата е възнаграждението за работа. Но заплатата е постоянна и фиксирана стойност, а заплатата е променлива и зависи от много фактори: квалификация, трудов опит, условия на труд, качество на работа и т.н. Понякога заплатата и заплатата са еднакви, но в повечето случаи заплатата е само част от заплатата (понякога ½ от заплатата или дори по-малко).

Какъв вид операционна системазаплатите отговарят най-много на изискванията съвременна икономика? Днес този въпрос тревожи ръководителите и собствениците на много организации, фирми и предприятия. В тази връзка ще представим основните форми и системи на заплащане, ще разгледаме особеностите на всяка от тях и ще покажем областите на приложение.

Съгласно чл. 129 от Кодекса на труда на Руската федерация (наричан по-долу Кодекса на труда на Руската федерация), заплатите (заплатата) са възнаграждение за работа в зависимост от квалификацията на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на работата. извършени, както и компенсации и поощрителни плащания. конституция Руска федерациягарантира възнаграждение за труд без дискриминация и не по-ниско от минималната работна заплата, установена от федералния закон.

Заплатата на всеки служител зависи от неговата квалификация и процедурата за възнаграждение, която се определя от работодателя в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация. При избора на работодател потенциалните служители се ръководят основно от предложеното ниво на заплата.

Компонентите на работната заплата са:

• тарифна ставка (заплата);
• компенсационни плащания;
• поощрителни плащания.

Тарифна ставка (заплата) Е основната и непроменена част от заплатата, която се определя от работодателя в щатното разписание. Тази част от заплатата (която може да бъде единственият й компонент, ако служителят няма право на компенсация за работа при необичайни условия, както и бонуси) е гарантираният минимум, който служителят трябва да получи след като отработи пълния размер на работното време за отчетен период (обикновено месец). Заплатата не може да бъде по-ниска от минималната работна заплата, установена на федерално ниво, която от 01.01.2015 г. 5965 рубли... на месец (чл. 1 Федерален законот 01.12.2014 № 408-FZ „За изменения на член 1 от Федералния закон „За минималната работна заплата“).

Компенсационни плащания — пари в бройпредназначени да компенсират работа при необичайни условия. Задължението за установяване на такива плащания може да бъде регламентирано на законодателно ниво (например, установяване на регионални коефициенти за лицата, работещи в Далечния север - чл. 316 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Поощрителни плащания- пари, изплатени на служителя с цел повишаване на интереса му към положителен резултаттруд (например бонуси за високо качествопроизведен продукт или извършена работа, за висока производителност на труда и др.). Работодателят има право самостоятелно да определя размера и условията на стимулиращите плащания, като фиксира тези разпоредби в местните разпоредби. Ако такива допълнителни стимули са посочени в местните разпоредби на компанията, тогава тяхното плащане става задължително за работодателя и той не може да ги отмени по свое усмотрение.

Въпреки че работодателят има право самостоятелно да определя размера на тарифните ставки и стимулиращите плащания, неговото право е ограничено трудово законодателствочрез определяне на минималния размер на гарантираните доходи на служителите. По-специално, такава гаранция е установяването на минималната работна заплата (минималната работна заплата) на федерално ниво, под която работодателят не може да установи месечна заплата. Субектите на Руската федерация могат да учредяват минимален размерзаплатите да се прилагат на тяхна територия самостоятелно, но в същото време размерът на регионалната минимална заплата не трябва да бъде по-нисък от федералния (член 133.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Заплатата на служителя се определя с трудов договор в съответствие с изпълняваните задължения въз основа на тарифната ставка (заплата), причислена към тарифната категория, която показва професионално нивослужител. Количествена мярка за изпълнение на служебните задължения е:

• отработени часове (разчетни единици - час, ден, месец и др.). Основен документ, в който се съхраняват неговите записи, е табелите;
• обем на извършената работа в природни ценности(например броят на превозените стоки или изминатите километри (за шофьори) според данните на товарителниците и товарителниците; броят на произведените части (за работници) според данните на работните поръчки; площта на района да се почистват (за чистачи и портиери) по данни на актове за почистване на територия и др.).

В зависимост от метода на оценка на изпълняваните работни задължения могат да се разграничат две основни форми на заплащане:

• на база време – според тази система заплатите на служителя се изчисляват въз основа на действително отработените часове;
• на парче - възнаграждение за реално извършения обем работа.

На тяхна основа се формират различни системи на възнаграждение (бонусни, еднократни, прогресивни, косвени, безтарифни, плаващи системи на заплащане, възнаграждения на комисионна, колективни и др.).

В повечето случаи работодателите използват тарифната система на заплатите, пряко предвидена от Кодекса на труда на Руската федерация.

Тарифна система на заплатите

Тарифната система на заплащане е набор от стандарти, които позволяват да се регулира заплащането на различни категории работници в зависимост от сложността, условията, тежестта, интензивността и отговорността на извършената работа. Състои се от следните елементи:

• тарифни ставки;
• тарифни скали;
• тарифни коефициенти;
• диапазон на тарифната скала.

Тарифни ставки- това е фиксиран размер на възнаграждението на служител за изпълнение на стандарт на труд с определена сложност (квалификация) за единица време, с изключение на компенсации, стимули и социални плащания.

Тарифна мрежа- Това е инструмент, с който се определя зависимостта на заплатите на работниците от тяхната квалификация. Състои се от определен брой категории и съответните тарифни коефициенти и ставки.

Степента на увеличение на тарифните коефициенти трябва да съответства на степента на подобряване на квалификационното ниво на работниците, класифицирани в по-висока категория.

Тарифни коефициентипоказват колко пъти тарифната ставка на втората и следващите категории е по-висока от тарифната ставка на първа категория. Тарифният коефициент от първа категория винаги е равен на единица. Той установява съотношението на сложността и заплащането на труда, класифициран в една или друга категория, със сложността на най-простия труд.

Обхват на тарифната скала- съотношението между тарифните коефициенти на екстремните категории. Характеризира пропорциите в заплатите на най-малката и най-голямата група на сложност.

Тарифна категория- индикатор, отразяващ сложността на извършената работа от служителя, нивото на неговата професионална подготовка.

Тарифната система е разработена, като се вземе предвид тарифната схема, приета в организацията за работа (професии, длъжности) и квалификационните характеристики на служителите. Тарифирането се отнася до приписването на видове труд (служители) към тарифни (квалификационни) категории или квалификационни категории в зависимост от сложността, условията на труд или нивото на професионална подготовка на служителя.

При условията на тарифната система служителят получава отделно плащане за спазване на нормите или функционални отговорности, отделно - за преизпълнение на норми, отделно - за условията на труд, отделно - за сложността на работата и квалификацията. Използването на тази система за плащане с елементи на мотивация стимулира работата на служителя, повишава производителността на труда и качеството на продуктите, работите, услугите.

В съответствие с чл. 143 от Кодекса на труда на Руската федерация тарифиране на работитеи определяне на тарифни категории служителисе съставят, като се вземат предвид Единният тарифен и квалификационен справочник на работните места и професиите на работниците (наричан по-нататък - ETKS), Единният квалификационен справочник на длъжностите на ръководители, специалисти и служители. Тези справочници посочват тарифните и квалификационните характеристики на основните видове работа по професиите на работниците и служителите в зависимост от тяхната сложност и съответните тарифни категории, както и изискванията за професионални знания и умения на специалистите.

Процедурата за прилагане на Единния квалификационен наръчник на длъжностите на ръководители, специалисти и служители е одобрена с Постановление на Министерството на труда на Русия от 09.02.2004 г. № 9 (изменено от 25.10.2010 г.). Преди одобряването на нови издания на ETKS, въпросите, одобрени с решенията на Държавния комитет по труда на СССР и Секретариата на Всесъюзния централен съвет на профсъюзите и Секретариата на Всесъюзния централен съвет на профсъюзите Синдикатите се използват в съответствие с Постановление на Министерството на труда на Русия от 05.12.1992 г. № 15а „За използването на текущи квалификационни справочници на труда, професиите на работниците и длъжностите на служителите в предприятия и организации, разположени на територията на Русия“.

Организациите (с изключение на бюджетната сфера) имат право самостоятелно да разработват тарифна скала, като се вземат предвид техните дейности, технологичен процесизвършени операции. Трябва да се помни, че избраните показатели не трябва да влошават положението на работниците, тоест те не трябва да са по-ниски от показателите, препоръчани в справочниците на ETKS (член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация). Установените съотношения, степени и тарифи трябва да бъдат залегнали в колективни трудови договори и трудови договори, наредби за заплатите или други вътрешни фирмени разпоредби.

Повечето организации имат 6-битова мрежа, но има и 8-, 10- и 12-битови мрежи.

Тарифната скала съдържа списък с тарифни категории с посочване на съответните коефициенти за всяка от тях. Единицата е коефициентът от 1-ва категория. Пример за тарифна скала е представен в табл. един.

Таблица 1. Тарифна скала
Тарифни категории
Тарифни коефициенти

Работни заплати

При възнагражденията, базирани на време, доходите на служителя зависят пряко от неговата квалификация (сложност, отговорност, важността на работата, която изпълнява) и отработените часове. Квалификацията на служителя или сложността на извършената от него работа се отразява в размера на тарифната ставка, определена за него или нейната категория, или установената заплата.

В предприятията се използва базираната на времето система на заплащане различни формиимущество и различни видоведейности. В производството и строителството тарифната ставка (заплата) се определя за управленския персонал, администрацията, техническия персонал, служителите на отдела за планиране и счетоводния отдел, служителите в спомагателните и обслужващите отрасли (например шофьори на транспортния отдел, механици, и др.), както и лицата, които работят на непълно работно време... Заплатата, базирана на време, се използва в туристическите дейности при заплащане на работата на екскурзоводи и шофьори на екскурзионни автобуси. Здравните и образователните работници също са навреме.

Правете разлика между прости възнаграждения, базирани на време, и възнаграждения с бонуси.

С прости временни заплатиосновата е ставката на заплатата или официалната заплата според щатното разписание на организацията и количеството време, отработено от служителя, посочено в графика. Ако служителят е работил всички работни дни през месеца, тогава размерът на доходите му ще съответства на официалната му заплата. Ако не всичко е решено работно време, тогава заплатите ще бъдат начислени за действително отработените часове.

Пример 1

Официалната заплата е определена за служителя - 25 000 рубли. През февруари 18 работни дни служителят е изработил тази норма в пълен размер. През март от 20 работни дни реално са отработени 17 дни. Следователно през февруари служителят ще бъде кредитиран с 25 000 рубли. (заплата), а през март доходите ще бъдат изчислени в съответствие с действително отработените часове (за 17 дни) и ще възлизат на 21 250 рубли. (25 000 рубли / 20 дни × 17 дни).

Организацията туристически бизнес, образователни институции(училища, университети, детски градини), транспортните организации прилагат почасово заплащане. В този случай доходите на служителя се определят чрез умножаване на почасовата заплата по броя на действително отработените часове.

Пример 2

В съответствие с Правилника за възнагражденията и Колективния трудов договор в транспортна фирмашофьорската професия се таксува от 4-та до 7-ма категория в зависимост от вида и товароподемността на контролирания превозно средствои комплекса от извършени работи.

Шофьорите се таксуват с една категория по-високо в следните случаи:

• работа на два или три вида превозни средства (автомобил, камион, автобус и др.);
• извършване на цялата гама ремонтни и поддържащи работи на управлявано МПС, ако фирмата не разполага със специализиран техническо обслужванеавтосервиз.

За заплатите на водачите с колективния трудов договор е одобрена тарифната скала, посочена в табл. 2.

Таблица 2. Тарифна мрежа на транспортната фирма
Изхвърляния	Тарифни коефициенти	Тарифни ставки, RUB / час

Шофьор пътнически автомобилПетров I.V има 6-та категория, която съответства на тарифната ставка от 107 рубли / час.

Поради намаление на обслужването Поддръжкаот 1 март тази година задълженията на водачите от 5-та и 6-та категория ще включват изпълнението на целия комплекс ремонтни работи... От същата дата, по реда на организацията, IV Петров е назначен за 7-ма категория с установяване на тарифна ставка от 122 рубли на час.

Според товарителниции дневника за заминаване и пристигане на водачите, който се води от диспечерите, И. В. Петров е отработил 152 часа през февруари и 159 часа през март. Следователно приходите му през февруари ще възлизат на 39 684,16 рубли. (2,44 × 107 рубли / ч × 152), през март - 53 732,46 рубли. (2,77 × 122 рубли / h × 159 h).

В случай на възнаграждения, базирани на време, се осигурява изплащането на бонус, определен като процент от официалната заплата (тарифна ставка) въз основа на разработен в организацията правилник за бонусите на служителите, колективен трудов договор, трудов договор или заповед (инструкция) на ръководителя на организацията.

Пример 3

На университетските преподаватели се изплащат месечни бонуси в размер от 15 до 20% от тарифната ставка за активно участие в научноизследователска и развойна дейност и научноизследователски разработкиинститут.

Тарифната ставка на преподавателя от катедрата по физика А. Н. Савенков е 300 рубли на час. През март тази година той е отработил 75 академични часа. Учителят получава бонус в размер на 20% от тарифната ставка за активно участие в НИРД, извършвани в катедрата. Следователно заплатата на А. Н. Савенков за март ще възлиза на 27 000 рубли. (RUB 300 / h × 75 h + RUB 300 / h × 0,2 × 75 h).

Работни заплати на парче

Възнаграждението за труд може да бъде организирано на части, при което доходите на служителя зависят от обема на извършената работа във физическо изражение. Това означава, че колкото повече продукти се произвеждат, задачите са изпълнени, толкова повече приходи. Заплатите на парче се определят основно от производствени работници, портиери, чистачки, а в някои случаи и шофьори.

При заплатите на парче, приходите на шофьорите зависят от количеството транспортиран товар и тарифите за единица транспортиран товар. За да организирате изчисления на заплатите на парче на шофьорите, можете да се ръководите от разпоредбите на Указа на Държавния комитет по труда на СССР, Секретариата на Всесъюзния централен съвет на профсъюзите от 13.03.1987 г. № 153 / 6 -142, с което са утвърдени Единните норми за време за превоз на товари с колаи единични ставки за възнаграждение на водачите (наричани по-долу Единните норми). Единните норми са предназначени за нормиране и заплащане на работещите водачи бордови превозни средстваи микробуси с общо предназначение, специализирани автомобили: самосвали, микробуси, цистерни, хладилници, контейнерозавози и др., както и влекачи с ремаркета и полуремаркета. В същото време цените трябва да се коригират в зависимост от условията на труд, нивото на инфлация и издръжката, размера на заплатите в предприятието за други професии.

Пример 4

В транспортна организация се установяват заплати на парче за шофьорите за превоз на един тон товар на разстояние от 100 км. Цена - 110 рубли / т.

През март шофьорът е превозил 120 тона товар на разстояние от 115 км и 70 тона на разстояние от 160 км.

Нека изчислим приходите на шофьора за март:

110 RUB / t × 120 t × (115 km / 100 km) + RUB 110 / t × 70 t × (160 km / 100 km) = RUB 15 180. + 12 320 rub. = 27 500 рубли.

Възнаграждение за труд на комисионна база

При тази форма на възнаграждение доходите на служителя се определят под формата на процент доход от получената печалба. В този случай заплатата се състои от:

• фиксирана част (заплата, тарифна ставка);
• променлива част, изчислена като процент от получената печалба.

Заплащането на труда на комисионна се прилага в търговските предприятия. Тя трябва да мотивира служителите и да помогне за увеличаване на продажбите.

Пример 5

В търговско дружество се използва комисионна система за заплащане на служителите. В съответствие с тази система за пълен отработен месец на работниците и служителите при условията на трудов договор се гарантират заплати на база установените тарифи (фиксирана част) и допълнителни плащания (променлива част). Размерът на променливата част зависи от печалбата, получена през месеца (от 5 до 10%).

Да предположим, че през март печалбата на организацията от продажби беше 1 500 000 рубли.За този месец са разпределени 15 000 рубли за премиум плащания на шофьорите на компанията.

Доставката на стоки до клиентите се извършва от трима шофьори: Абрамов, Богданов и Воронин. Шофьорът Богданов има 4-ти клас и тарифна ставка от 100 рубли / час, Абрамов и Воронин имат 6-та категория и тарифна ставка от 120 рубли / час. Необходимо е да се изчислят доходите на тези шофьори.

При изчисляване трябва да се има предвид, че през март ще бъде приложен коефициент за намаляване от 0,5 на водача Воронин за злополука, която е извършил, довела до частична повреда на автомобила и разходите за ремонта му.

Допълнителните плащания подлежат на разпределение в зависимост от действително отработените часове, нормите на времето за пътуване и количеството превозен товар.

Количеството отработено време по товарителници и превозен товар по товарителници е посочено в табл. 3 *.

Таблица 3. Броят на отработените часове и превозените товари
Шофьор	Количеството отработено време, ч	Делът на всеки шофьор в количеството време	Количеството на превозвания товар, т	Делът на всеки шофьор в количеството на товара	Общ прогнозен дял	Тарифна ставка, триене / час
Богданов
Обща сума

Нека изчислим заплатите на шофьорите за март:

• Абрамов: 120 рубли / час × 140 часа + (15 000 рубли / 2 × 0,76) = 22 500 рубли;
• Богданов: 100 рубли / час × 100 часа + (15 000 рубли / 2 × 0,57) = 14 275 рубли;
• Воронин: 120 рубли / час × 120 часа + (15 000 рубли / 2 × 0,67 × 0,5) = 16 912,50 рубли.

Колективна форма на плащане чрез KTU

Понастоящем при колективните форми на заплащане коефициентът на трудово участие (KTU) все по-често се използва при разпределяне на бонуси в рамките на трудовия колектив (бригада, цех, подразделение и др.). Стимулира ефективността на екипа, повишава производителността на организацията като цяло. Обхватът на KTU е организация на труда по метода на сложна бригада, която включва работници с парично и почасово заплащане.

Коефициент на трудово участиеТова е цифров индикатор, който отразява оценката на участието на член на трудовия колектив в общите резултати от работата. KTU се използва за разпределение на променливата част от фонда на заплатите (над тарифата), която включва:

• основни доходи (заплата на база време или на парче по тарифи);
• бонус за преизпълнение на планираните цели;
• спестявания от заплати;
• еднократно възнаграждение за ревизия на нормативи по инициатива на екипа.

Установена е процедурата за прилагане и разпространение на KTU трудов колектив... При изчисляване на KTU, различни критерии:

• производителност на труда;
• качеството на продуктите;
• спазване на работния график, установен в организацията;
• спазване трудова дисциплина;
• отношение към служебните задължения.

Размерът на индивидуалните коефициенти се определя от ръководството на организацията самостоятелно, като се вземе предвид мнението на работната група на бригадата или звената. Решението на работната група въз основа на резултатите от работата за определен период (месец, тримесечие) се оформя в протокол.

Във всеки случай, когато разпределяте печалбите с помощта на KTU, е необходимо да се вземе предвид, че възнаграждението на всеки член на екипа не може да бъде по-ниско от предвиденото в тарифата, като се вземат предвид отработените часове (с изключение на неустойките, например , за брак по вина на служителя).

За ваша информация

Доплащанията за работа вечер и през нощта, трудов стаж, клас, наставничество и други плащания от индивидуален характер не са колективни доходи, те се начисляват съгласно отделни вътрешни актове на организацията, свързани с трудовото възнаграждение, следователно не се включват в изчислението при изчисляване на KTU.

Размерът на коефициента на участие на работната сила, като правило, варира от нула до две. Препоръчително е да се използва коефициент, равен на единица като основен. Това е средната оценка на работата на изпълнителите и се определя за онези членове на екипа, които през месеца на фактуриране са изпълнили поставените задачи, спазиха изискванията за производствена технология, качество на работа, безопасност, защита на труда, трудова дисциплина и други предвидени изисквания длъжностни характеристики, вътрешни правила и правилници за възнагражденията.

Основният KTU се увеличава или намалява в зависимост от индивидуалния принос на работниците към колективните резултати от труда на базата на определени показатели. Ето списъците с нарастващи и намаляващи показатели с числовите стойности на установените за тях коефициенти. Списъкът на препоръчителните показатели и стойности на KTU за работниците е даден в табл. 4, за ръководители, специалисти, други служители - в табл. 5.

Таблица 4. Показатели, които намаляват и увеличават CTU на работниците
Индикатори	Стойността на KTU
Индикатори, понижаващи KTU
Лошо качество на работа	от -0,1 до -0,9
Нарушаване на производствената технология	от -0,1 до -0,5
Нарушаване на производствената дисциплина	от -0,1 до -0,5
Ниска производствена култура, незадоволително поддържане на работата	от -0,1 до -0,3
Неизпълнение навреме на разпорежданията на ръководството, включително на разпорежданията на бригадира, бригадира, началника на обекта	от -0,1 до -0,5
Незадоволителна поддръжка на работното оборудване	от -0,1 до -0,3
Ниска трудова дисциплина (закъсняване на работа, преждевременно напускане на работа, отсъствия)	от -0,1 до -0,9
Неизпълнение на производствените цели и производствените норми по вина на служителя	от -0,1 до -0,5
коментар
Индикатори, които увеличават KTU
Ранно завършване на производствената задача
Изпълнение на непланирани задачи	от +0,1 до +0,5
	от +0,1 до +0,5
Прилагане на съвременни техники и методи на работа, осигуряващи по-висока производителност
Поемане на инициатива в работата, която допринася за икономичното използване на труда и материални ресурси	от +0,1 до +0,5
Личен принос за подобряване на качеството на работа	от +0,1 до +0,5
Рационални предложения, насочени към повишаване на ефективността на производството и подобряване на качеството на работа:
за представеното предложение за рационализиране
за осъщественото предложение за рационализиране	от +0,2 до +0,5
Обявява се в благодарност

Таблица 5. Показатели, които намаляват и увеличават KTU за ръководители, специалисти и други служители
Индикатори	Стойността на KTU
Индикатори, понижаващи KTU
Неизпълнение на планираните цели, неспазване на работните графици
Неизпълнение на гаранционните задължения за отстраняване на неизправности в съоръженията в срок	от -0,2 до -0,5
Лошо качество на извършената работа работни задължения	от -0,1 до -0,5
Неизпълнение на разпорежданията на службите за контрол на качеството, пожарна инспекция и др.	от -0,1 до -0,5
Нарушаване на технологията на работа, правилата за безопасност	от -0,1 до -0,5
Закъсняла доставка на задачи на изпълнители	от -0,05 до -0,15
Неизпълнение на заповедите и разпорежданията на ръководството, протоколи от заседания и др.	от -0,1 до -0,3
Разрешаване на престой, разтоварване на екипи	от -0,1 до -0,5
Деклариран в заповедта дисциплинарни мерки, включително:
коментар
уволнение по инициатива на работодателя
Индикатори, които увеличават KTU
Превишаване на планираните цели
Ранно изпълнение на работа, задачи	от +0,1 до +0,5
Доставка на произведения със знак "отличен"	от +0,1 до +0,2
Рационални предложения, дейности, които спестяват труд и материални ресурси:
за представеното предложение за рационализиране	от +0,1 до +0,2
за осъщественото предложение за рационализиране
Поемане на инициатива в работата, която допринася за по-голяма автоматизация в производството	+0,1 до +0,3
Комбиниране на професии, изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител	от +0,1 до +0,5
Личен принос за осигуряване на развитието на производството, въвеждането на модерни технологии	от +0,1 до +0,5
Обявяване на благодарност
Награждаване с грамота за доблестен труд

Общата стойност на KTU е сумата от всички намаляващи и нарастващи фактори. Намаляването на основния KTU до нула означава пълно лишаване на служителя от разпределената сума на бонусната част.

Пример 6

За един месец служителят има следните коефициенти:

• надолу: -0,1; -0,9;
• нарастващ: +0,2; +0,5

Общият CTU ще бъде: 1 + (-0,1) + (-0,9) + 0,2 + 0,5 = +0,7.

При разпределяне на колективни доходи за период, надвишаващ един месец (тримесечни бонуси, годишно възнаграждение и др.), KTU на служителя се определя като средноаритметична стойност на месечния KTU.

Пример 7

Общи стойности на KTU на служител за първото тримесечие по месеци:

• януари - 0,5;
• февруари - 0,9;
• март - 0,7.

Това означава, че общата стойност на CTU на служителя за тримесечието ще бъде: (0,5 + 0,9 + 0,7) / 3 = 0,7.

Лицата, които имат право да определят нарастващи и намаляващи коефициенти, се назначават от ръководството на организацията. Техният списък е одобрен във вътрешните правила (например в Правилника за бонусите).

Оценка трудова дейностслужители се извършва въз основа на първични оперативни счетоводни данни. В този случай се използват табели за работа, специални производствени дневници, в които се записват марките на отдела за контрол на качеството за качеството на произвежданите продукти, изпълнението на задачи и др. списания, отчети и др.). Освен това в счетоводните регистри информацията за трудовата дейност на служителя се отразява, както следва:

• фактите за нарушаване на трудовата дисциплина или производствената технология се регистрират веднага след тяхното установяване;
• резултатите от изпълнението на планове и извънпланови задачи - след приключване на работни поръчки и актове за изпълнение в края на месеца;
• внасяне на предложения за рационализиране - след съставяне на съответния акт.

В края на работния месец ръководителите на участъците (бригадир, бригадир, бригадир и др.), на базата на нарастващите и намаляващи коефициенти, определени на служителите, определят КТУ за дадения месец и го отразяват в протокол. След това протоколът се внася за обсъждане от съвета на бригадата (звеното), след което се одобрява и подписва от всички членове на съвета. Съветът на бригадата (подразделението) може да включва бригадир, бригадир (бригадир) и напреднали работници.

Пример за списък на лицата, които имат право да определят намаляващи и нарастващи коефициенти, е даден в табл. 6.

Таблица 6.Категории работниции лицата, които имат право да установяватнадолу и нагореKTU
	Лица, които имат право да определят коефициенти
	Бригадир, бригадир, бригадир, ръководител на обекта, цех, специалисти от отдела по качеството или отдела за контрол на качеството, отдела на главния технолог
Форман	Бригадир, бригадир, ръководител на обект, цех, специалисти от отдела по качеството или отдела за контрол на качеството, отдел на главния технолог, заместник-ръководители, главен инженер, ръководител на организацията
Майстор, бригадир	Ръководител на секция, цех, заместник-ръководители, главен инженер, ръководител на организацията, специалисти от отдела по качеството или отдела за контрол на качеството, ръководителите на отдели и отдели на организацията
Мениджър на обект, работилница	Ръководител на организацията, заместник-ръководители, главен инженер, ръководители на отдели на организацията
Ръководители на отдели и служби на управленския апарат на организацията	Ръководителят и главният инженер на организацията - към всички ръководители на отдели; заместник-ръководители - по подчинение
Специалисти и служители на управленския апарат на организацията	Ръководителят и главният инженер на организацията - на всички служители; заместник-началници и главни инженери, началници на отдели и служби - по подчинение

Нека разгледаме пример за това как става разпределението на колективните печалби.

Пример 8

Размерът на печалбите, натрупани за март на екип от монтажници, ръководен от бригадир IV Иванов, възлиза на 60 000 рубли, бонуси - 30 000 рубли. Общо на бригадата се дължат 90 000 рубли.

Категориите работници, почасовите им заплати се определят в колективния трудов договор, броят на отработените часове е посочен в табела, коефициентите на трудово участие се утвърждават в протокола на бригадния съвет. Данните за разпределението на плащанията, начислени към бригадата в съответствие с приетите от съвета на бригадата коефициенти са представени в табл. 7 * и 8 *.

Таблица 7. Изчисляване на стойността на KTU според тарифата за всеки служител
Пълно име на служителя	Изписване	Почасова тарифна ставка, рубли / час	Брой отработени часове	Тарифна заплата, руб.		Прогнозна стойност, като се вземе предвид KTU, руб.
				5 = ×		7 = ×
Иванов И.В.
Петров П.Г.
С. Н. Сидоров
Калмиков К.Р.
П. В. Плетнев
Обща сума

Таблица 8. Разпределение на допълнителните печалби и бонуси в съответствие с KTU за всеки служител
Пълно име на служителя	Тарифна заплата, руб.		Прогнозна стойност (тарифа × KTU), руб.	Печалба на парче, разтриване.	Награда, триене.	Обща печалба, руб.
				5 = × 0,438	6 = × 0,813	7 = + +
Иванов И.В.
Петров П.Г.
С. Н. Сидоров
Калмиков К.Р.
П. В. Плетнев
Обща сума

Нека представим реда на изчисленията:

1. сумата се изчислява според тарифата за всеки служител. За това почасовата ставка се умножава по броя на отработените часове (колона 3 × колона 4 от таблица 7). Общата заплата на бригадата по тарифата за март беше 43 840 рубли. (общо колона 5 от таблица 7);
2. изчислената стойност се определя според тарифата, използвайки KTU за всеки служител. За това заплатите съгласно тарифата се умножават по стойността на приетите KTU (колона 5 × колона 6 от таблица 4). Общата стойност на тарифата, като се вземе предвид KTU, отнасяща се за цялата бригада, е 36 892 рубли. (общо колона 7, таблица 7);
3. освен това се вземат предвид допълнителните печалби на бригадата. От общите приходи, дължими на бригадата, сумата на печалбата се приспада в размер: 60 000 рубли. - 43 840 рубли. = 16 160 рубли. (общо колона 5 от таблица 8);
4. след това проникването се разпределя на всеки член на бригадата с помощта на коефициента на разпределение на взлома (K r. pr), който се изчислява, както следва:
   Връх. pr = 16 160 рубли. (общо колона 5 на таблица 8) / 36 892 рубли. (общо колона 4 от таблица 8) = 0,438 .
   Освен това установеният коефициент (0,438) се умножава по допълнителните приходи на бригадата (16 160 рубли). Например, приходите на IV Иванов са равни на 7254 рубли. (16 560 рубли × 0,438). По подобен начин се извършва изчислението за всеки член на бригадата. Данните се въвеждат в гр. 5 раздел. осем;
5. се изчислява коефициентът на разпределение на бригадния бонус (K r. премия): 30 000 рубли. (сума на премията) / 36 892 рубли. (общо колона 4 от таблица 8) = 0,813 .
   Размерът на бонуса се разпределя на всеки член на бригадата с помощта на изчисления коефициент (0,813). Например премията към IV Иванов ще възлиза на 13 464 рубли. (16 560 рубли × 0,813). По същия начин се разпределят бонуси на всеки член на бригадата. Данните се въвеждат в гр. 6 раздел. осем;
6. общата заплата на бригадирите се състои от начислената по тарифа заплата, разпределените допълнителни възнаграждения и бонуси. Данните за общия доход на всеки член на бригадата са отразени в гр. 7 раздел. осем.

При разпределяне на колективни доходи с помощта на KTU минималната работна заплата се определя като правило не по-ниска от размера на заплатата на работника, служебна заплатаръководител, специалист, служител за отработените часове. Изключениеса случаите, предвидени в чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация:

• при неизпълнение на производствените стандарти, брак и престой не по вина на служителя, работната заплата не може да бъде по-ниска от две трети от установената за работника или служителя норма (заплата);
• ако производствените стандарти не са спазени по вина на служителя, се заплаща за действително извършената работа;
• пълен брак и престой по вина на служителя не подлежат на заплащане;
• частични дефекти по вина на служителя се заплащат по намалени ставки в зависимост от степента на годност на продукта.

При използване на колективна форма на възнаграждение с използване на KTU, работата на всеки член на екипа може да бъде оценена в точки. Приблизителни показатели и параметри на тяхната оценка са дадени в табл. 9.

Таблица 9. Оценка на показателите при изчисляване на KTU
Параметри за оценка	Описание на параметрите	Резултат в точки
Условия на труд (физическа активност)
	Средна тежест
	Нормално
Възможност за работа на оборудване	Възможност за работа с всякакъв вид оборудване
Възможност за настройка на оборудване	Възможност за персонализиране на всеки тип оборудване
Интензивност на работа	Много висока интензивност на работа
	Висока интензивност на работа
	Нормална интензивност на работа
Контрол на качеството	Изпълнение на качествен контрол
Отговорност	Много отговорна работа
	По-малко отговорна работа
	Редовна работа

Работата на всеки член на екипа се оценява по горните параметри, на служителя се присъждат съответните точки на месец. Получените точки се сумират. След това се изчислява основният CTU на служителя. За да направите това, сборът от точки за всеки служител се разделя на общия брой точки за екипа и се умножава по броя на членовете на екипа.

Основният KTU се увеличава или намалява в зависимост от индивидуалния принос на работниците към колективните резултати от труда. Размерите на нарастващите и намаляващи коефициенти се определят с решение на бригадата (от събранието или съвета на бригадата) въз основа на резултатите от работата за периода и се съставят със съответния протокол.

Пример 9

V строителна компанияза монтажни работи кулокране създаден екип от 5 човека: бригадир, бригадир и трима работници. Общата цена на тези работи се определя в оценката - 300 000 рубли. Екипът използва оценка на показателите по тристепенна скала. Бригадирът отбеляза 5 точки, бригадирът - 3,5, работникът Иванов - 1,1 точки, другите двама работници (Петров и Сидоров) - по 1 точка.

Определете общия резултат на бригадата: 5 + 3,5 + 2 + 1 + 1 = 12,5 .

• бригадир - 2 (5 / 12,5 × 5 души);
• бригадир - 1,4 (3,5 / 12,5 × 5 души);
• Иванов - 0,44 (1,1 / 12,5 × 5 души);
• Петров и Сидоров - 0,4 (1 / 12,5 × 5 души).

Работата е извършена в рамките на 21 работни дни. Членовете на бригадата работеха в рамките на нормалното работно време и изпълниха напълно квотата си. На бригадира е определен умножителен коефициент +0,25 за изпълнение на предложенията за рационализиране.

Нека изчислим количеството KTU на екипа на бригадата:

2 × 1 човек + (1,4 + 1,4 × 0,25) × 1 човек + 0,44 × 1 човек + 0,4 × 2 души = 4,99.

Ние ще разпределим печалбите в съответствие с установения KTU:

• бригадир - 120 240,48 рубли. (300 000 рубли / 4,99 × 2);
• майстор - 105 210,42 рубли. (300 000 рубли / 4,99 × 1,75);
• Иванов - 26 452,91 рубли. (300 000 рубли / 4,99 × 0,44);
• Петров - 24 048,10 рубли. (300 000 рубли / 4,99 × 0,40);
• Сидоров - 24 048,10 рубли. (300 000 рубли / 4,99 × 0,40).

Изчисляване на заплатите за сумирано отчитане на работното време

Задължението за следене на работното време на всеки служител е отговорност на работодателя. Всъщност отработеното време е основата за изчисляване на заплатите в съответствие с избраната система на заплащане. Има следните видове проследяване на времето:

• дневно, когато дневното работно време е същото;
• седмично, когато трябва да се спазва седмичното работно време, а времето на ежедневна работа или смяна е регламентирано с графика;
• обобщено, ако според условията на производство не може да се спазва ежедневното или седмичното работно време (член 104 от Кодекса на труда на Руската федерация).

от основно правилоотчетният период при използване на обобщено счетоводство може да бъде месец, тримесечие или друг период, например година. Всеки служител може да работи различен брой часове на ден, седмица или месец. Не е задължително да отговаря на нормата в производствения календар. В същото време прекомерната работа в някои дни (седмици) може да бъде погасена чрез недостиг в други дни (седмици), така че в рамките на определен отчетен период общото работно време да не надвишава нормалния брой работни часове за този период ( Член 104 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В съответствие с чл. 104 от Кодекса на труда на Руската федерация, процедурата за въвеждане на сумирано отчитане на работното време се определя от правилата на вътрешния трудов график. Той се въвежда въз основа на заповедта на ръководителя на организацията като цяло или за определени категории служители при извършване на определени видове работа.

Въвеждането на обобщено счетоводство в една организация включва установяването на:

• продължителността на отчетния период (месец, тримесечие, полугодие, година);
• норми на работно време за отчетния период;
• работен график.

Както бе споменато по-горе, отчетният период може да бъде с всякаква продължителност - месец, тримесечие, половин година, но не повече от година (член 104 от Кодекса на труда на Руската федерация). По правило това зависи от спецификата на институцията и нейния производствен цикъл.

Работно време за отчетния периодсе определя въз основа на установеното за тази категория служители седмично работно време на базата на производствения календар.

Например, при обобщено отчитане на работното време, за водачите, продължителността на ежедневната работа (смяна) може да бъде зададена на не повече от 10 часа; при извършване на междуградски транспорт продължителността на ежедневната работа (смяна) може да се увеличи до 12 часа.

Работодателят е длъжен да организира работата по такъв начин, че служителят, на когото е възложено сумираното отчитане на работното време, да е отработил изцяло норматива на работното време за отчетния период. За това, а график на смениза отчетния период, в който се определят началното и крайното време на работа, продължителността на смяната и времето за почивка между смените. Графикът на смяна се утвърждава със заповед на ръководителя и се довежда до вниманието на служителите не по-късно от месец преди влизането му в сила (член 103 от Кодекса на труда на Руската федерация). Продължителността на работата по график на смени не може да надвишава нормата на работното време в отчетния период.

Обобщеното отчитане на работното време намира широко приложение в областта на транспорта, селското стопанство, строителството и съобщенията. При обобщеното отчитане на работното време по правило се използва система на заплащане, базирана на време - почасови ставки или официални заплати.

Пример 10

Строителната фирма въведе сумирано отчитане на работното време с отчетен период едно тримесечие. Нормалното време за работа е 40 часа седмично.

Заплащането на труда на бригадира на строителната площадка се извършва въз основа на официалната заплата в размер на 15 000 рубли. Да предположим, че през първото тримесечие при 40-часова работна седмица нормата на работното време е 454 ч. Бригадирът е работил през цялото време, определено според графика. Нека изчислим заплатите на бригадира за всеки месец в съответствие с действително отработените часове. Данните за изчислението и метода на изчисление са показани в табл. 10 *.

Таблица 10. Изчисляване на възнаграждението на бригадира на обекта
месец	Работни часове на месец	Реално отработени часове на месец	Подготовка на заплати	Месечна заплата, руб.
			15 000 рубли / 136 ч × 130 ч
			15 000 рубли / 159 ч × 163 ч
			15 000 рубли / 159 ч × 161 ч
Обща сума				44 904,27

Доплащания за извънреден труд и официални празници

С обобщеното счетоводство служител в определени периоди от време може да обработва нормата на работното време (част 1 на член 104 от Кодекса на труда на Руската федерация). В съответствие с чл. 99 от Кодекса на труда на Руската федерация, извънреден труд е работа над нормалния брой работни часове за отчетния период. При сумираното отчитане на работното време броят на извънредния труд се определя след изтичане на отчетния период и е разликата между нормалното работно време за отчетния период и реално отработеното време през този период.

Извънреден трудза първите два часа работа се заплаща не по-малко от един и половина сума, за следващите часове - не по-малко от двойна сума (част 1 от член 152 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Процедура за изчисление извънредни часовес общото отчитане на работното време на водачите, е посочено в писмото на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 31 август 2009 г. № 22-2-3363<Об оплате сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени>... В него се казва, че „при сумираното отчитане на работното време, въз основа на дефиницията за извънреден труд, изчисляването на извънреден труд се извършва след края на отчетния период. В този случай работа над нормалния брой работни часове за отчетния период се заплаща за първите два часа работа не по-малко от един и половина пъти, а за всички останали часове - не по-малко от двойно.

Пример 11

Организацията води обобщен отчет на работното време. Отчетен период - месец, нормално работно време по график -40 часа работна седмица... Почасовата ставка на шофьор от 6-та категория е 107 рубли на час. През април според производствения календар има 21 работни дни, 168 работни часа. Шофьорът е работил 200 часа през април, следователно 32 часа (200 часа - 168 часа) е работил извънреден труд. В същото време 2 часа обработка ще бъдат платени в размер на един и половина, в двоен - 30 часа.

Заплатата на водача за април ще бъде:

• за 168 часа (нормална продължителност) - 17 976 рубли. (107 рубли / ч × 168 ч);
• за първите 2 часа извънреден труд - 321 рубли. (107 рубли / час × 1,5 × 2 часа);
• за следващите 30 часа обработка - 6420 рубли. (107 рубли / час × 2 × 30 часа).

Така печалбата на шофьор от 6-та категория през април ще възлиза на 24 717 рубли. (17 976 рубли + 321 рубли + 6420 рубли),включителнозаплащане за извънреден труд - 6741 рубли. (321 рубли + 6420 рубли).

Ако организацията използва обобщено отчитане на работното време, тогава работете в почивни днивключени в месечното работно време. Въпреки това, отработените часове в официални празници се таксуват двойно.

Пример 12

Нека използваме данните от пример 11. Да предположим, че през март шофьор от 6 клас е завършил работното си време (159 часа). Освен това, според графика на смяната, работният ден на шофьора падаше на празничен ден на 8 март. Следователно, в допълнение към начислените заплати според тарифата - 17 013 рубли. (107 рубли / ч × 159 ч) той трябва да получи допълнително плащане от 856 рубли. (107 рубли / час × 8 часа)за работа на празник.

Със съгласието на служителя ръководството може да го компенсира за извънреден труд с допълнително време за почивка, което е най-малко часове от отработения извънреден труд (част 1 от член 152 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Съществуващите системи на заплащане трябва да изпълняват стимулиращи функции, насочени към повишаване на производителността на труда и качество на продукта, което в крайна сметка трябва да доведе до по-здрава икономика и повишаване на благосъстоянието на гражданите.

заплата, съкратено заплата- възнаграждение, изчислено по правило в парично изражение, което според трудов договорсобственикът или упълномощен от него орган заплаща на работника или служителя за извършената от него работа. Размерът на заплатата зависи от сложността и условията на извършената работа, професионалните и бизнес качества на служителя, резултатите от неговата работа и икономическа дейностпредприятия.

Според концепцията на В. Пети, Д. Рикардо заплатата е паричният израз на „минималните средства за съществуване“. Според Смит заплатите включват разходите за издръжка на човек, за да може той да „работи“. А. Маршал в „жизненоважните средства” вече включва средствата „да работиш” и „да живееш”. В. Пети през 17 век вярвали, че заплатите са цената на труда.

К. Маркс развива теорията за работната заплата като паричен израз на стойността и цената на труда, тоест работникът не продава труд, а работната сила(работоспособност). В началото на 19 век е широко разпространена теорията за работната заплата, базирана на теорията за „трите фактора” на JB Sey.

Туган-Барановски разглежда заплатите като дела на работническата класа в обществения продукт, който зависи от производителността на обществения труд и социалната сила на работническата класа. E. Boehm-Bawerk обърна внимание на възможността за отстъпки на предприемачите по отношение на увеличаване на заплатите под заплахата от стачки, организирани от профсъюзите, но отбеляза последващото изтичане на капитал от индустрии с по-високи заплати, замяната на човешкия труд с машинен труд , което в крайна сметка неминуемо ще доведе до намаляване на заплатите. Необходимостта от пряка намеса в регулирането на размера и динамиката на заплатите беше обоснована от Дж. М. Кейнс. За да се избегнат социални сътресения, той предложи вместо понижаване на заплатите чрез преразглеждане на колективните трудови договори да се използва постепенно или автоматично намаляване на реалните заплати в резултат на покачването на цените. Кейнс обоснова необходимостта от политика на строги парични заплати. Идеите му се развиват в трудовете на Е. Хансен, Л. Клайн, Д. Робинсън и др., които предлагат различни методирегулиране на заплатите и доходите на населението, основаващо се на признаването на активната роля на държавата в процесите на разпределение.

В съвременен икономическа теориятрудът недвусмислено се счита за производствен фактор, а заплатите са разходите за използване на труда на работника. Привържениците на тази концепция са известните американски икономисти П. Самуелсън и В. Нордхаус.

От гледна точка на разпределителните отношения, работната заплата е паричен израз на част от необходимия продукт, който отива в индивидуално потребление от служителите на фирмата в съответствие с количеството и качеството на изразходвания от тях труд в производството.

Организациите и фирмите изплащат заплатите в брой, това се дължи на наличието на стоково-парични отношения и на пазара. В една цивилизована икономика заплатите не могат да се изплащат в натура. Паричните заплати са най-гъвкавото средство за отчитане на разходите за труд и резултатите. Регулирането на заплатите се извършва от фирмата и държавата. На първо място се установява мярката на труда. Той отразява количеството труд (количеството изразходвана мускулна и нервна енергия), интензивността на труда и качеството на труда (степента на сложност и значимост на работата). В резултат на това се появяват темпове на производство, времеви норми, тарифи за обслужване за определени работни места. Предприятията и държавата произвеждат нормиране на труда. Изпълнената норма е преди всичко количеството труд с определено качество, което работникът е дал на фирмата или държавата за определено време. За това той получава парична награда под формата на заплата.

Държавата и предприятието установяват следните принципи за диференциация на заплатите на работниците:

• размерът на заплатите зависи от сложността на работата, професионалните умения и квалификацията на служителя;
• размерът на заплатите зависи от условията на работа, от неговата тежест, опасности за здравето. Работата в трудни и вредни условия се заплаща по-високо;
• размерът на заплатите зависи от резултатите от производствената дейност на компанията като цяло. Има две основни форми на заплати: базиран на времетои работа на парче... На служителите се заплаща почасово възнаграждение въз основа на квалификацията и действително отработените часове. Използва се за заплащане на тези работници:
  1) чието производство трябва да бъде ясно нормализирано,
  2) в чиято работа основното нещо не е повишаване на производителността на труда, а повишаване на качеството на продуктите,
  3) чието развитие зависи главно не от индивидуалните им трудови усилия, а се определя от технологичния процес.

Функциите на служителя се свеждат само до настройка, наблюдение и контрол върху работата на оборудването. При базираната на времето форма стойността на заплатите се изчислява като произведение на почасовата ставка и количеството труд. Почасовите заплати са прости базирана на времето система, който определя заплащането за действително отработеното време и бонуса за време, който отчита и други аспекти: изпълнението на нормата, нарастването на производителността на труда, качеството на работата и продуктите и спестяването на ресурси. Работните заплати на парче се използват в работни места, където трудът се поддава на точно и пълно счетоводство, където производствените норми се използват широко. Размерът на заплатите в него се изчислява като произведение на цената за единица продукт и броя на продуктите.

Разграничават се следните системи на заплати на парче:

• директни заплати на парче... Той предвижда пряко пропорционална връзка между увеличението на продукцията и увеличението на заплатите;
• прогресивни заплати на парче... Същността му се крие във факта, че произведените продукти в размер на производствената норма се заплащат по основни ставки, а продуктите над ставката - по по-високи и нарастващи ставки;
• регресивни заплати на парче... При него всеки процент увеличение на продукцията над нормата съответства на увеличение на печалбата под един процент. Това прави нерентабилно преизпълнението на изходната квота.
• бонус заплати на парче... При тази система произведените продукти в размер на производствената норма се заплащат по базисни цени, а за произведени над нормата продукти се осигурява премия, за спазване на технологичната дисциплина, за безпроблемна работа;
• еднократни заплати... В този случай заплатите се определят не за всеки продукт или операция, а за целия обем работа на еднократни ставки;
• колективни заплати на парче... В този случай заплатите на работника зависят от развитието на бригадата, линията, промяната. Колективните доходи се разпределят между членовете на бригадата в съответствие с определените им категории, коефициенти и отработени часове.

Последните десетилетия се характеризират с все по-широко използване на работната заплата и съответното намаляване на разплащанията в резултат на нарастването на механизацията и автоматизацията на производството. В Обединеното кралство, САЩ, Германия и Франция 60-70% от промишлените работници получават почасова заплата.

Правете разлика между номинална и реална заплата.

Номинални заплатипредставлява сумата пари, която работникът получава за извършена работа. Стойността му се влияе от различни фактори: нивото на квалификация, различни условияи ефективността на труда и количеството и качеството на труда. На пръв поглед увеличението на средната месечна заплата показва известно подобрение в благосъстоянието на населението. Но реалните заплати са точен показател тук.

Реални заплатие сумата от материални и духовни блага и услуги, които могат да бъдат закупени срещу номинална заплата. Реалните заплати зависят от редица фактори:
а) нивото на номиналните заплати
в) цени на стоките и услугите, консумирани от населението;
в) размера на данъците, плащани от различни слоеве от населението към бюджета.

Неоправдано неизплащане на заплати, стипендии, пенсии или други законоустановени плащания на граждани за повече от един месец, извършено умишлено от ръководителя на предприятие, учреждение или организация, независимо от формата на собственост, или от гражданин - стопанско субект осигурява наказателна отговорност... В същото време лице се освобождава от наказателна отговорност, ако преди да бъде привлечено към наказателна отговорност, е изплащало заплати, стипендии, пенсии или други плащания на граждани, установени със закон.