Провеждане на процедура и срокове за дисциплинарно наказание. Действията на служителя по обжалване. Дисциплинарно наказание срещу служител

Ако се установят фактите за нарушаване на трудовата дисциплина, дисциплинарни мерки могат да бъдат приложени към всеки служител на организацията. Тази възможност е установена от различни наредби, регулиращи трудовото законодателство, включително Кодекса на труда, дисциплинарните разпоредби (например "За руските въоръжени сили"), закони (например "За държавните служители") и други документи. Решението за дисциплинарна отговорност се взема от ръководителя на предприятието или друго лице, на което е възложено това задължение. За това какво е дисциплинарно наказание, как се налага и премахва, какви видове отговорност са съизмерими с определено нарушение и други подобни въпроси ще бъдат разгледани в тази статия.

Видове дисциплинарни наказания

Член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация определя само 3 вида законови санкциикойто може да се използва:

порицание;
коментар;
уволнение.

Често в практиката на различни предприятия има случаи, когато мениджърите за дисциплинарни меркиприлага тежко порицание, лишаване от бонуси, преместване на длъжност с намалена заплата, предупреждения, глоби и др. Всички тези мерки не могат да се квалифицират като законни. Единствените изключения са случаите, когато допълнителни меркинаказанията са предвидени от местните закони или устав.

Например, по отношение на военния персонал, в допълнение към стандартните, могат да се прилагат следните опции за събиране:

понижаване в ранг с една или повече стъпки;
строго порицание;
дисциплинарен арест;
лишаване от значка или друго уволнение;
ранно освобождаване;
приспадане от образователна институциябило от военни такси;
предназначението на облеклото и др.

Също така във вътрешни актове и колективни трудови договори могат да бъдат предвидени допълнителни мерки. Само по време на наемането на служител трябва да бъде запознат с целия списък на нарушенията, за които може да последва отговорност.

За всяко неправомерно поведение на служител не може да бъде привлечено повече от един вид дисциплинарна отговорност. Например не можете да бъдете порицани за отсъствие, а по-късно не можете да бъдете уволнен за това.

Порицание като дисциплинарно наказание

Порицанието е устна форма на дисциплинарно наказание. Преди прилагането му трябва да се получи обяснение от виновния служител, като се посочат всички обстоятелства и причини за нарушението. Дори по време на работа гражданинът трябва да бъде уведомен за всички видове нарушения, за които може да получи порицание от началниците си.

В порицанието се посочва мястото, часа, датата, както и причините за прилагането на този вид наказание. В този случай знакът за порицание не се вписва работна книжка... Но ако по-късно този служител напусне поради редовно нарушение на трудовата дисциплина, тогава работодателят има право да изброи всички епизоди на порицания в реда за уволнение и в трудова книжкапосочете подробностите за тази поръчка.

Ако всички посочени характеристики на порицанието не се спазват от работодателя, служителят може да оспори събирането.

Наказанието като дисциплинарно наказание

Всъщност забележката не е в план правни последици, нито по формата на налагане не се различава от порицание. Единствената разлика е във формулировката: „забележка“ звучи малко по-меко от забележка.

Уволнение като дисциплинарна мярка

Уволнението, като най-тежката дисциплинарна мярка, може да се използва от ръководителя срещу немарлив служител само на следните основания:

Многократно неизпълнение на трудовите задължения.
Наличието на случаи на по-рано привличане на служител към други, по-леки видове дисциплинарна отговорност.
Отказ за изпълнение или неправилно изпълнение на трудовите задължения без основателна причина. Ако гражданин не може да работи нормално поради липса на нормални условия на труд или недостатъчна квалификация по здравословни причини, уволнението му не е законно.

Неправилно поведение – основание за дисциплинарно наказание

Дисциплинарното наказание се прилага само в случай на трудово нарушение, а именно: за неизпълнение или некачествено изпълнение на задълженията от служител по негова лична вина. Целият списък на трудовите нарушения се съдържа в член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, като се посочва вида отговорност, съответстващ на конкретно нарушение. Ето защо работодателят има пълното право да привлече служителя към определен вид дисциплинарна отговорност:

Еднократно грубо нарушение на трудовата дисциплина. Примери: кражба, пиянство по време на работа, отсъствие, разкриване търговски тайнии др. При откриване на някой от изброените факти работодателят има право да приложи по своя преценка някой от видовете дисциплинарни наказания (максимум - уволнение).
Виновни действия на лица, които носят финансова отговорност. Тук говорим само за служители, чиито трудови договори предвиждат възможност за привличане на финансова отговорност (например продавачи, касиери или складовири). За извършено съществено нарушение към тях може да се приложи уволнение, порицание или порицание.
Предоставяне от гражданин при наемане на фалшиви документи. За това нарушение обикновено се прилага уволнение. Ако обаче е предоставен фалшив документ за образование, който не е необходим за изпълнение на възложените задължения, тогава уволнението на такъв служител е незаконно.
Неизпълнение на трудови функции без основателна причина. В тази категория такова неправомерно поведение като закъснение е доста често срещано явление. Не можете да уволните служител за еднократно забавяне. Първо е необходимо да се направи забележка, при повторение - порицание и само при системно забавяне може да се вземе решение за уволнение.

Дисциплинарни наказания за отсъствие

Отсъствието е тежко нарушение, за което ръководителят може да привлече служител към всеки от видовете дисциплинарна отговорност, до и включително уволнение (дори в случай на еднократно нарушение). Най-трудното в този въпрос е тълкуването на понятието отсъствие. V руското законодателствоопределя се като отсъствие на служител от работното място без уважителна причина за повече от три часа през работния ден. Отсъствието от работа може да се счита като неявяване на работа изобщо или отсъствие от нея непрекъснато в продължение на три часа или общо през целия ден. Пример: служител закъсня с един час, след което напусна без разрешение работно място 1 час 40 минути и тръгна половин час по-рано от уговорения час; този ден може да се брои за отсъствие.

то еза присъствието на служител на конкретното му работно място - в офиса, на машината и др. Ако не е бил на работното място повече от три часа, но е присъствал на територията на предприятието, дори и да не е изпълнил неговите служебни задължения, зачитат този ден за отсъствие, работодателят не отговаря на условията. Тази ситуация в по-голяма степен попада в понятието за нарушение на трудовата дисциплина, за което работодателят може да издаде забележка или порицание, но не и да уволни.

Действия, които могат да се квалифицират като отсъствие от работа:

Неразрешено използване на почивни дни или излизане на почивка без одобрение.
Неразрешена подмяна на смени, освен в случаите, когато е извършена в рамките на един ден. В тази ситуация говорим за нарушение на трудовата дисциплина, а не за отсъствия.
Неявяване на работа, на която служителят е бил законно преместен.
Отсъствие от работа в празничен или почивен ден, при условие че е обявен за работен ден. Но довеждането на служител на работа без негово съгласие в неработен ден е незаконно.
Напускане на работа от лице след дипломиране образователна институцияпри изпращането му до дадено предприятие за отработка за определено време. Обаче никакво шоу млад специалистна работодателя по разпределение не може да се счита за отсъствие, тъй като между тях все още няма трудово правоотношение.
Неявяване на командирован работник в предприятието, в което е изпратен.

Отсъствието не се счита за отсъствие на служител на работното място. основателни причини, а именно:

бедствие;
смущения в работата на транспортната система;
заболяване на самия служител или необходимост от грижи за болен член на семейството;
преминаване на сесията без регистриране на ваканция;
отсъствие от работа с разрешение на упълномощените ръководители на предприятието и др.

Дисциплинарна отговорност на управителя

Като се има предвид, че решението за налагане на дисциплинарно наказание се взема от ръководителя на предприятието, възниква напълно логичен въпрос - възможно ли е самият директор на организацията да бъде подведен под отговорност? Тъй като директорът, както всеки друг служител на предприятието, е длъжен да спазва правилата, установени не само от законодателни актове, но и от местни документи (инструкции за защита на труда, трудови разпоредби вътре юридическо лицеи др.). Освен това лидерът трябва да изпълни своето функционални отговорностии да изпълнява решенията на ръководителите на висши органи. Следователно при неспазване на изискванията за трудова дисциплина или немарливо изпълнение на служебните задължения директорът може да бъде подведен и под дисциплинарна отговорност.

Тази процедура може да бъде инициирана от самите служители на организацията чрез представителния орган на работниците (синдикален комитет) или работодателя. Проблемът е, че е доста трудно да се проследи колко дисциплиниран мениджър изпълнява изискванията на трудовата дисциплина. Факт е, че спецификата на дейността на повечето директори предполага пътуващ характер на работата. Но е доста лесно да се определи колко добре директорът изпълнява функциите си, като анализира счетоводното и статистическото отчитане на организацията.

За извършено нарушение може да се приложи главата стандартни типоведисциплинарно наказание - порицание, порицание или уволнение. Те се налагат от собственика на организацията или от работодателя.

Редът за прилагане на дисциплинарните наказания

Дисциплинарната канцеларска работа се състои от следните етапи:

Работодателят дава възможност на служителя да обясни писмено причините за неправомерното си поведение. В случай на отказ да направи това, лицето, на което е възложено такова задължение (директор, ръководител на отдел персонал или структурно звено), съставя акт, в който се посочва мястото и времето на съставяне на документа, имената на лицата, които е извършил деянието и е извършил нарушението, същността на нарушението, обяснението на служителя за този факт или индикация за отказ от даване на обяснения и др.
Получаване от ръководителя на структурното звено, в което се намира нарушителят, доказателства за извършеното нарушение (например график за отсъствие на служителя), както и неговото мнение за това какъв вид дисциплинарно наказание отговаря на тежестта на извършеното деяние.
Ръководителят на организацията взема решение относно виновността на служителя. При това той взема предвид смекчаващите вината обстоятелства (ако има такива).
Директорът издава дисциплинарна заповед. Проба можете да намерите по-долу. Служителят трябва да бъде запознат със заповедта в срок до три работни дни от датата на нейното издаване. При отказ за подписване на заповедта се съставя съответен акт.

Условия за налагане и срокове за прилагане на дисциплинарно наказание

За дисциплинарно деловодство са характерни следните срокове: 1 месец и половин година. Ако след извършване на трудово нарушение един месец вече е изтекъл, тогава налагането на наказание става невъзможно. В отчетеното време не се включват периодите на отпуска или отпуска по болест на служителя. Максималният срок, за който служителят трябва да бъде привлечен към дисциплинарна отговорност, е 6 месеца. Този срок може да бъде удължен до две години само в случай на цялостен одит на финансово-икономически дейности или одит в предприятието.

Отмяна на дисциплинарно наказание

Ако в рамките на една година след налагането на наказанието служителят изпълни задълженията си добросъвестно и не бъде привлечен многократно под дисциплинарна отговорност, наказанието автоматично се вдига и се счита, че нарушителят не е подложен на дисциплинарно наказание.

Има моменти, когато отговорността се премахва предсрочно. Най-често това се случва по инициатива на ръководителя на предприятието или по искане на ръководителя на структурно звено или синдикален комитет. Самият нарушител може да инициира премахването на наказанието, като лично отправи такова искане до работодателя.

При вземане на подходящо решение трябва да се състави заповед за отмяна на дисциплинарното наказание. Извадка от него може да видите тук.

В допълнение към политиката на награди от различен вид, трудово законодателствоима и разпоредби за дисциплинарни мерки, използвани по отношение на тези, които нарушават строгата трудова дисциплина. Следователно всеки служител трябва да има представа какво представлява дисциплинарното наказание и в какви ситуации може да застраши.

Какво е дисциплинарно наказание е ясно посочено в Кодекса на труда

Обичайно е дисциплинарното действие да се нарича метод за въздействие върху служител в случай на неизпълнение на неговите преки трудови задължения, което е залегнало в нормативни актове.

Много хора са създадени по такъв начин, че нямат импулса, отговорен за самодисциплината, и трябва да се упражняват от време на време външно влияниекоето им помага да се съсредоточат. Говорим за трудови правила, наредби, дисциплина.

Трябва да се отбележи, че страхът от наказание е голям стимул за хората да не се ангажират.

Важно условие: работещ гражданин с неизпълнението си, умишлено или не, е причинил вреда на работодателя.

Дисциплинарна заповед

Дисциплинарното наказание е валидно 1 месец от момента, в който служителят е извършил дисциплинарно нарушение... За да бъде наказан, работодателят трябва да се погрижи за съставянето на подходяща заповед.

Този документ се характеризира със свободна форма. Административната част на заповедта трябва да съдържа следната информация:

времето, когато е извършено
времето, когато деянието е разкрито.

Въз основа на тези данни се съставя нареждане за събиране, в което се посочва неговият вид. Документът трябва да бъде подписан от ръководителя. След това поръчката се прехвърля на служителя за преглед.

В допълнение към самата оригинална заповед се правят две копия на документа, едното от които трябва да бъде поставено в лично досие, а другото да се даде на служителя.

Какви видове дисциплинарни наказания са известни

Порицание като дисциплинарно наказание

Федералното трудово законодателство установява три основни вида дисциплинарни наказания:

коментар
порицание

На самата институция е позволено да установи допълнителна градация (например не просто порицание, а маркировка „строго“). Основното е, че това трябва да бъде фиксирано с местни актове на организацията.

Важно! Законодателството не позволява да се прибягва до използването на онези мерки, които излизат извън обхвата на Кодекса на труда. Например увеличаването на работния ден, налагането на глоби, физическото въздействие са нищожни.

Видът на дисциплинарното наказание, избран от ръководителя, трябва да бъде обоснован и съизмерим с нарушението, което служителят е извършил. Често има случаи, когато е било възможно чрез съда да се отмени наказанието, наложено на служителя и неговите последици.

Решението за това кои нарушения да се използват порицание и порицание се решава директно от ръководителя на организацията. Но причините, които могат да доведат до уволнение, са посочени в закон в член 81 от Кодекса на труда. Този списък е строг и не може да бъде допълван. То включва следните нарушения:

отсъствия от работа
пиянство на работното място
кражба
и т.н.

Особености на прилагането на дисциплинарно наказание, неговите условия

Уволнение като наказание за нарушение на трудовата дисциплина

От момента, в който е извършено нарушението, в 2-дневен срок виновният служител е длъжен да даде обяснение за действията си, като посочва писмено причините.

Ако работодателят намери посочените причини за основателни или основателни, той има право да не налага наказание на нарушителя. Ако не е имало обяснения, тогава наказанието се налага без тях.

Има определени срокове, в които може да се наложи наказание. Те са залегнали в закона. В рамките на 30 дни от датата на откриване на нарушението. В този случай периодът на заболяване, ваканция и времето за разглеждане на ситуацията не са включени тук.

В шестмесечен срок от датата на акта.
В рамките на 2 години, считано от момента, в който е извършено нарушението, в ситуации, когато деянието е разкрито в резултат на финансово-икономически или одит, одит.

Важно! Ако е трудно да се прецени очевидността на вината на служителя, е необходимо да се проведе вътрешен одит, за който трябва да се създаде специална комисия. Резултатът от проверката ще бъде специален документ за напредъка и резултатите от изследването.

Трудовото правоотношение, което се развива между служителя и работодателя, се състои в приемането на определени норми, правила и задължения. Знаейки какво представлява и всички негови характеристики, ще бъде възможно да се избегнат неприятни инциденти по време на работа.

Как да наложи дисциплинарно наказание? Научете от видеото:

Ако служител не изпълнява задълженията си или ги изпълнява по неподходящ начин, прекият началник може да го привлече към дисциплинарна отговорност чрез налагане на наказание. По-нататък ще говорим за това какво наказание за какво нарушение на трудовата дисциплина може да се приложи към служител през 2019 г. според Кодекса на труда на Руската федерация.

Видове трудови наказания

Правно видовете дисциплинарни наказания, прилагани от работодателя към служителя, са залегнали в член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Те се класифицират в два вида:

Общи (поименувани в Кодекса на труда на Руската федерация);
Специални (изброени в специални закони и разпоредби).

Разберете подробно какви видове дисциплинарни наказания са предвидени Кодекс на труда RF, и които - чрез други актове, таблицата ще помогне.

Изгледи	Общ	Специален
Какво се предоставя	Изкуство. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация	Норми Федерални закони, устав, правилник за дисциплината
За кого се прилагат	На всички работещи служители трудов договор, независимо от специализацията	За определени категории (военнослужещи, държавни служители, работници в железопътния транспорт, служители в областта на ядрената енергетика и др.)
Видове наказания	Коментирайте порицание Уволнение	Коментирайте порицание Уволнение Предупреждение за непълно съответствие на услугата Тежко порицание Понижаване до класен ранг Намаляване на военното положение Намаляване на военното звание с една степен Лишаване от свидетелство за право на управление на локомотив и др.

* Хартата трябва да се разбира като нормативен акт с федерално значение, одобрен със закон. Този момент заслужава внимание, тъй като хартата се отнася и до местните актове на организациите. Така че, ако последните противоречат на федералните актове по отношение на налагането на наказание, техните разпоредби не могат да се прилагат.

Видове и процедура за налагане на наказание съгласно Кодекса на труда на Руската федерация

Ако трудова дейностслужител не се регулира от специални актове (например Федерален закон "За прокуратурата на Руската федерация", Постановление на правителството на Руската федерация "Правилник за дисциплината на железопътните работници на Руската федерация" и др. .), което означава, че според Кодекса на труда на Руската федерация към него могат да се прилагат само следните видове наказания.

Коментирайте

Налагането на дисциплинарно наказание под формата на предупреждение е най-популярното наказание, прилагано от работодателя. Законодателството не дефинира ясно - за кое нарушение се налага определено наказание. Изборът е по преценка на управителя.

Най-често се налага забележка за нарушение с лека тежест, тоест, което:

по своята същност е леко нарушение на трудовата дисциплина;
причини незначителни щети;
ангажиран за първи път.

Пример за такова неправомерно поведение е закъснението за работа.

Решението за издаване на коментар на служител трябва да бъде документирано. Преди това обаче работодателят трябва да поиска обяснение от нарушителя. Последният трябва да го предостави в 2-дневен срок от датата на искането от работодателя. По-долу е даден образец на дисциплинарна заповед под формата на коментар.

ООД "Нефтетранссервис"
ЗАПОВЕД No 1100 / 64-3
Москва 15 декември 2018 г
Относно дисциплинарните наказания

Поради отсъствието на главен инженер A.P. Voikov на работното място. 14 декември 2018 г. от 09:00 ч. до 10:00 ч. без уважителна причина.

ЗАПОВЯДВАМ:

Обявете забележка на главния инженер Войков Анатолий Владимирович.

база:

бележка на ръководителя на отдела от 14.12.2018 г.;
обяснителна записка от главния инженер Войков Анатолий Владимирович от 14 декември 2018 г.;
акт за отсъствие от работа от 14.12.2018г.

Ръководител на организацията: Brazhsky I.G.

Ръководител на отдела: Давидов O.I.

Ръководител на човешките ресурси: Герасименко А.Ю.

Служителят е запознат със заповедта: A.V. Voikov

Последиците от забележката за служителя не са много забележими: информацията за издаването на забележката не се вписва в трудовата книжка и личната карта и дори такова наказание само по себе си не води до сериозни последициотрицателен характер. Въпреки това, в същото време служи като предупреждение: ако през годината бъде извършено друго нарушение, служителят може да бъде изправен пред порицание или дори уволнение.

Забележкаче няма устна забележка като отделно наказание в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация. Има само "забележка", която се формализира със съответния ред. Съгласно член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация заповед (заповед) на работодателя за прилагане на дисциплинарно наказание се обявява на служителя срещу подпис. Това означава, че забележката има своя формален израз под формата на официален документ, поради което не може да се счита за „устна“.

порицание

Налагането на дисциплинарно наказание под формата на порицание е временно наказание, което по своята същност е по-„тежко“ от порицанието, но по-„леко“ в сравнение с уволнението. Ако забележката е само предупреждение, то порицанието е "последно" преди уволнението.

Обявява се в случаите, когато:

Служителят вече е наказан за една година.
Допуснато е нарушение със средна тежест.
Провинението е нанесло материални щети, но не в големи размери.

За порицание не е необходимо служителят вече да има едно наказание по сметката. Може да се приложи дори ако служителят никога не е бил дисциплинарно наказан.

Пример за неправомерно поведение, за което може да бъде дадено порицание, е отсъствието от училище. Образец на дисциплинарна заповед под формата на уволнение за отсъствие може да се види по-долу (това е и образец на заповед за порицание). Въпреки че в същото време отсъствието е достатъчна причина за уволнение на служител, на практика обаче подобна мярка се използва рядко.

Порицанието не се различава много от забележка: информация за него също не се въвежда в труда и, като такъв, последствията в себе си той носи. Ако обаче, например, искате да обжалвате уволнението като форма на дисциплинарно наказание и ще получите порицание в рамките на една година преди уволнението, съдът ще заеме позицията на работодателя и ще потвърди решението си. В същото време, както показва арбитражна практика, при наличие на коментари (а не порицания), шансовете за оспорване на уволнението са значително по-високи. Също така в личната карта на служителя се вписва бележка за обявяване на порицание, но ако е забелязана, не е така.

Преди обявяване на порицанието се взема и обяснителна записка от служителя, която той трябва да предостави в двудневен срок. Едва след това управителят може да документира събирането. Образец на дисциплинарна заповед за порицание е даден по-долу.

ООД "Стройчермет"
ЗАПОВЕД No 1800 / 65-2
Москва 14 декември 2019 г
Относно дисциплинарните наказания

Поради отсъствие от работното място без уважителна причина на главния инженер Будко Игнат Василиевич през работния ден на 13 декември 2019 г. от 9.00 до 18.00 ч.

ЗАПОВЯДВАМ:

Да порицаем главния инженер Будко Игнат Василиевич.

база:

Меморандум на ръководителя на отдела от 13 декември 2019 г.;
обяснителна записка от главния инженер Будко Игнат Василиевич от 13 декември 2019 г.;
акт за отсъствие от работа от 13 декември 2019 г.;
график на работното време за 2019г.

Ръководител на организацията: Громов И.Г.

Ръководител на отдела: O.I. Lupko

Ръководител на човешките ресурси: А. Ю. Тарасенко

Служителят е запознат със заповедта: И.В.Будко

Уволнение

Дисциплинарното наказание под формата на уволнение е крайна мярка за наказание за служител.

Прилага се в следните случаи:

Привличане към дисциплинарна отговорност два или повече пъти годишно.
Отсъствия от работа.
Отсъствието от работа без основателна причина повече от 4 часа подред вече се счита за отсъствие (ако служителят е отсъствал за целия ден, това, разбира се, също е отсъствие).
- Отсъствие по заповед на работодателя в почивен ден или по време на ваканция;
- Отсъствие, в случай че графикът предвижда превишаване на нормалната продължителност на работното време в съответствие с член 91 от Кодекса на труда на Руската федерация;
- Отсъствие в случай на промени в графика на смени, ако служителят не е бил запознат с него срещу подпис;
- Посещение на съд по призовка, полицейски, военен регистър, както и - задържане, арест или задържане под стража;
- Посещение в болницата за кръводаряване, ако работникът е донор.
Поява на работа в нетрезво състояние, както и - в наркотично или токсично опиянение.
Дори ако служителят не е достигнал работното си място и не е започнал работа, но поне е влязъл на територията на институцията (например преминал контролно-пропускателния пункт) в работно времев този вид това вече е достатъчна причина да го уволнят.
Разкриване на защитени от закона тайни, станали известни на служителя по силата на изпълнението на трудовите му функции.
Тази категория „тайни“ включва и личните данни на гражданите.
Кражба, присвояване, умишлено унищожаване или повреждане на имущество по време на работа, ако фактът на извършване е установен с присъда или решение на съдия.
Отчита се кражба не само на имуществото на работодателя, но и на други служители, както и на трети лица. Тези действия трябва да бъдат доказани със съдебно решение.
Нарушаване на изискванията за защита на труда, което е довело до тежки последици или е създало заплаха от тяхното възникване,ако е доказано от комисия/комисар по охрана на труда.
Загуба на доверие на работодателя за тези, които работят с пари или стоки (касиери, продавачи, колекционери, складовири).
В същото време загубата на доверие настъпва само в резултат на физически действия на служителя, които са нарушили правилата за боравене с изброените стойности. Те могат да бъдат броене, претегляне, факти на недостиг, използване за лични цели. Те се установяват чрез извършване на инвентаризация, тестови покупки, чекове. Субективното мнение на работодателя, без служителят да допусне нарушения и доказани факти, не може да служи като основание за уволнение.
Загуба на доверие на работодателя в резултат на непредприемане на действия за разрешаване на конфликта, ако служителят е страна по него, предоставяне на неточна информация от имуществен характер за себе си и членовете на семейството му, ако необходимостта от предоставянето им е предвидена от федерално законодателство.
Неморално действие, извършено от служител, изпълняващ възпитателни функции.
Само ако се прави на работното място. Такова престъпление може да се счита за пиянство, битка, употреба нецензурен език... Тези действия, извършени в ежедневието или дори в обществото, но не при изпълнение на трудовите им задължения, не са основание за освобождаване на учителя.
Приемане на неразумно решение, което е причинило щети на имуществото на организацията от ръководителя, неговия заместник, счетоводител.
Тоест на тази основа само служители на ръководни длъжности, които имат право да вземат подходящи решения и да се разпореждат материални активи... „Неразумно“ може да се счита за решение, което е взето:
- На емоционално нивобез да се отчитат обективни фактори;
- въз основа на непълни или неверни данни;
- при игнориране на определена информация;
- в случай на погрешно тълкуване на информацията;
- без подходяща подготовка: консултации, аналитични дейности, събиране на данни, изчисления и изследвания.
Грубо нарушение от страна на ръководителя или негов заместник на служебните му задължения.
Дори едно-единствено нарушение може да послужи като основание за уволнение, докато се счита за грубо, ако може да навреди на здравето на други служители или да навреди на имуществото на организацията.
Повторно нарушение в рамките на 1 година от устава на общообразователната организация.
Приложимо само за учители.
Дисквалификация за 6 месеца или повече.
За спортисти, сключили трудов договор (договор).
Еднократно нарушение на антидопинговото правило.
За спортисти, осъществяващи дейността си по трудов договор (договор).

Пример №1... Петров С.Г. Систематично закъснявах за работа по 30-40 минути. След поредното подобно забавяне директорът на предприятието го извика в кабинета си и обяви, че е уволнен за многократни нарушения на трудовата дисциплина. Петров С.Г. написал обяснителна записка, подписал заповедта за налагане на дисциплинарно наказание, но отишъл в съда. Счита действията на директора за незаконосъобразни, тъй като преди това не е имало факти за привличане към дисциплинарна отговорност за него. Съдът обяви заповедта за незаконна, тъй като уволнението като дисциплинарно наказание може да бъде приложено към служител в случай на повторни (2 или повече) нарушения на трудовите задължения. В същото време такива нарушения трябва да бъдат документирани, а именно със заповед на ръководителя за налагане на дисциплинарно наказание. В случая, въпреки че Петров е закъснял за работа, той така и не е подведен под отговорност по установения ред, което означава, че не е имало основание за уволнение.

Пример №2... Петров С.Г. Редовно закъснявах по 30-40 минути за работа, но последния път закъснях с 4 часа и 15 минути, защото срещнах жена ми от самолета (полетът беше закъснял). При пристигане на работа е извикан в дирекцията, където е уведомен за уволнението му поради отсъствие. Служителят пише обяснение, в което обяснява причината за отсъствието, но ръководството го намира за неуважително. В този случай действията на мениджъра са законни и оправдани, тъй като отсъствието от работното място в продължение на 4 часа или повече се счита за отсъствие. И в случай на пропускане, можете да уволните служител, дори ако преди това никога не са му били налагани дисциплинарни наказания.

Уволнението като наказание за трудово неправомерно поведение също се оформя със заповед на работодателя след получаване на писмени обяснения от виновното лице не по-късно от 2 дни след подаване на искането. В този случай заповедта се издава една, а не две (налагането на наказание и уволнението - в един документ). Ако служителят откаже да състави обяснителна записка, се съставя акт със съответна бележка, която нарушителят трябва да подпише. Ако и той откаже да направи това, се канят свидетели да потвърдят този факт и да поставят подписи върху документа.

Информация за налагането на това наказание се вписва:

Трудова книжка;
Частен бизнес;
Регистърът на лицата, уволнени поради загуба на доверие, в случаите, когато уволнението става именно на това основание.

Работодателят няма право да налага наказание под формата на уволнение на бременни жени, временно инвалиди и служители в отпуск. Това е забранено от закона.

Непълнолетно лице може да бъде уволнено само със съгласието на Федералната инспекция по труда и Комисията по въпросите на непълнолетните (член 269 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Работодателите трябва да помнят, че уволнението трябва да се прилага само ако не е възможно да се коригира служителят чрез налагане на друго наказание. Дисциплинарната отговорност на служител под формата на уволнение е изключително рядка на практика, а съдилищата и държавната инспекция по труда в такива случаи обикновено заемат позицията на служител.

Тежко порицание: сега има ли такова наказание съгласно Кодекса на труда на Руската федерация?

Не, няма такова дисциплинарно наказание в съответствие с разпоредбите на действащия Кодекс на труда на Руската федерация.... Работодателят можеше да наложи наказание под формата на тежко порицание до 02.01.2002 г., докато беше в сила Кодексът на труда Руска федерация, одобрен от Върховния съвет на РСФСР на 12.09.1971 г. (предвидено е строго порицание като възможно наказание).

На практика често има случаи, когато работодателят решава да обяви дисциплинарно наказание под формата на строго порицание, ръководейки се от вътрешните местни актове на организацията. Подобни действия са незаконни и могат да бъдат оспорени в съда..

Ако обаче разпоредбата за строгото порицание се съдържа в правната уредба с федерално значение, тогава даден изгледможе да се приложи възбрана. Например, той се използва от военни, прокурори, пожарникари и други категории държавни служители.

Може ли законът да наложи наказание и да тегли бонуси едновременно

Съгласно член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация само 1 дисциплинарно наказание може да бъде наложено за 1 дисциплинарно нарушение. В тази връзка на практика често възникват спорове: може ли работодател например да издаде забележка и да лиши месечен бонус, защото всъщност служителят е наказан два пъти.

Всъщност може и по никакъв начин не противоречи на закона. Факт е, че отнемането на наградата не е дисциплинарно наказание. Бонусът е стимул за служител, който се справя с трудовите си задължения (член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация). Следователно, ако служителят не може да се справи с тях и дори нарушава трудовата дисциплина, защо трябва да му се плащат парични стимули? Въпреки че тук има нюанси.

Работодателят има право да отнеме бонуса на служителя само когато случаите, в които това е възможно, са посочени в местната регламенти(Правилник за заплатите или бонусите, колективен трудов договор и др.).

Срок за налагане на наказание

Наказанието може да бъде наложено в рамките на един месец от момента:

Установяване на нарушения от служител от неговия непосредствен ръководител - за общи случаи.
Влизането в сила на съдебна присъда или приемането на решение за налагане на административно наказание - за случаи на формализиране на уволнение като дисциплинарно наказание (в случай на присвояване, присвояване и др.).

Посоченият месечен период не включва:

Отпуск по болест;
Време за почивка;
Периодът, необходим за отчитане на мнението на представителния орган на работниците.

Събиране не може да бъде наложено по-късно *:

6 месеца от датата на нарушението е общото правило;
2 години - в случаите, когато е необходимо извършване на ревизии, одити на стопански и финансови дейности и ревизии.

* посочените срокове не включват периода на наказателното производство.

Колко време се прилага наказанието?

Кодексът на труда на Руската федерация установи единен срок на валидност за всеки вид събиране - 1 година.

Ако през тази година служителят извърши ново нарушение, а работодателят му наложи друго наказание, срокът се „актуализира“ от момента на издаване на последната заповед и е 1 календарна година. След това изтичане на този срок се счита, че служителят няма дисциплинарно наказание. В същото време работодателят не трябва да изготвя никакви документи.

Възможно ли е предсрочно изтегляне на възбраната

Предсрочно оттегляне на дисциплинарно наказание е възможно в следните случаи:

Самият служител трябва да се обърне към работодателя с такова изявление.
Синдикатът ще изпрати подобна петиция до работодателя.
Инициативата ще дойде от началника на отдела, в който работи нарушителят.
Самият работодател самостоятелно ще реши да оттегли наказанието предсрочно.

Но във всеки случай решението остава на работодателя, тоест той има право да не удовлетворява такива искания. Ранното изтегляне се извършва със заповед от името на ръководителя.

Как да обжалвате дисциплинарно наказание

Всеки служител има право да обжалва дисциплинарно наказание. Ако не е съгласен с решението на работодателя, той може да се свърже с:

Държавна инспекция по труда.
Орган за разглеждане на индивидуални трудови спорове.

Всяко лице, което официално работи във фирма, подписва трудов договор с работодателя. Въз основа на този документ към служител могат да се прилагат различни видове дисциплинарни наказания при наличие на различни нарушения, за които се вземат предвид основните разпоредби на Кодекса на труда. Те са представени от определени наказателни мерки и ако се регистрират достатъчен брой нарушения от страна на служител на предприятието, това може да стане основание за официалното му уволнение по принудителна заповед.

Какво е дисциплинарно нарушение?

Ако се разкрие дисциплинарно нарушение от страна на служител, тогава към него се прилагат различни наказания. Това неправомерно поведение е представено по подразбиране на работното място. Например, правата на други служители могат да бъдат нарушени, да не се спазват заповедите на ръководството или да се нарушат изискванията на местните разпоредби.

Всички действия, които са дисциплинарни нарушения, са изброени в Постановление на Пленума на Въоръжените сили №2. Такива действия със сигурност са придружени от знаци:

следователно трудовата дисциплина се нарушава, ако гражданинът просто не желае да участва Публичен животкомпания, то това не може да стане основа за използване различни видоведисциплинарни мерки;
ако се установят нарушения, трябва да има доказателства за вина конкретен специалист, така че ако не е дошъл на работа поради природни бедствия, пожар или попадане в злополука, то това е основателна причина и следователно не може да се разглежда като отсъствие.

Налагането на наказание е разрешено само ако има доказателства за вината на служителя. Ако може да докаже, че не е виновен за определени действия, то по чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация не могат да се прилагат дисциплинарни наказания.

Характеристики на наказанието

Тези наказания могат да бъдат общи или специфични. Първите са изброени в чл. 192 TC, така че те могат да се прилагат към всеки служител на предприятието. Специалните оферти се използват само за определени категории служители. Те обикновено се установяват от различни закони или са посочени в устава на предприятието.

Най-често използван общи възгледидисциплинарни наказания, предвидени в Кодекса на труда. Те могат да бъдат използвани за всеки служител, който нарушава трудовата дисциплина или не спазва изискванията на ръководството на компанията. В същото време няма значение каква длъжност заема и какви трудови задължения изпълнява.

Забранено е използването на различни видове наказания, които не са изброени в Кодекса на труда, например не е разрешено прилагането на дисциплинарно наказание под формата на глоба.

Само прекият ръководител на дружеството или отговорно лице със съответните правомощия, делегирани по служебен начин, може да прилага различни наказания. Едно и също лице избира коя конкретна мярка ще бъде използвана. В този случай се взема предвид тежестта на съществуващото нарушение, както и обстоятелствата на този процес, тъй като често се разкриват омекотяващи нюанси.

Често, след като им налагат различни наказания, служителите се обръщат за помощ към съда. След като разгледа всички обстоятелства по случая, съдът може да признае, че уволнението или друго наказание са незаконни действия от страна на работодателя, следователно всички искове на служителя са удовлетворени.

Ако в рамките на една година след прилагане на наказанието на гражданин няма оплаквания за неговата работа и поведение, тогава автоматично се признава, че той няма наказания. Освен това преди края на годината служителят може да бъде върнат в статута на уважаван специалист чрез изпращане на специално писмено заявление до работодателя. В него се посочва искането за отмяна на наказанието.

Кога се използват?

Наказанията могат да се използват от работодателя само ако има убедителни причини. Всички те са изброени в чл. 192 ТС. Следователно различни видове дисциплинарни наказания съгласно Кодекса на труда на Руската федерация могат да се прилагат в следните ситуации:

неуспех да посрещнат своето ядро работни задълженияпо трудов договор;
нелоялно изпълнение на функции на работното място;
извършване на различни действия, които не са разрешени от правилника на дружеството;
са нарушени основни разпоредби длъжностни характеристики;
не се спазва трудова дисциплина, например се разкрива редовно закъснение или необосновано отсъствие от работното място.

Въз основа на посочените по-горе нарушения, работодателят със сигурност може да използва различни методи на наказание. Следователно самите служители трябва да гарантират, че носят отговорност за изпълнението на задълженията си.

Коментирайте

Този метод за наказание на немарливи работници се счита за най-разпространен. Дисциплинарно наказание се налага под формата на забележка при леки нарушения. Например, ако са нанесени незначителни щети на имуществото на компанията или е нарушена дисциплината. В същото време не трябва да има никакви негативни последици от подобно неправомерно поведение на служителите за предприятието.

Обикновено забележка се прилага, ако за първи път задълженията на специалист се изпълняват неправилно. За да се приложи дисциплинарно наказание под формата на забележка, дори когато е нает гражданин, е необходимо да се запознае с длъжностните характеристики.

Как се прави забележката?

Самият процес на използване на такова наказание включва изпълнението на действия от ръководството:

първоначално работодателят трябва да изиска писмени обяснения от служителя;
изготвя се обяснителна записка до два работни дни след получаване на искането;
в обяснителната записка специалистът може да посочи, че има доказателства, че няма негова вина или че са налице определени непредвидени обстоятелства, поради които е нарушил изискванията на ръководството на дружеството;
работодателят самостоятелно решава дали съществуващите причини са валидни, тъй като такива обстоятелства не са залегнали в Кодекса на труда;
най-често не се прилага наказание, ако служителят е бил болен или не е имал необходими материалида изпълняват служебните си задължения;
ако причината е призната за валидна, тогава работодателят не наказва служителя под формата на коментар;
ако няма убедителни причини за нарушаване на изискванията на компанията, тогава ръководителят издава заповед, въз основа на която се прави забележка на служителя;
специалист подписва тази заповед и ако той откаже да постави подписа си, тогава се съставя акт от ръководството.

Срокът за налагане на дисциплинарно наказание обикновено е една година. Позволено е да го изтеглите предсрочно и този процес се извършва по инициатива на работодателя или въз основа на петиция, съставена от служителя, ръководителя на отдела, в който работи, или представител на търговията съюз.

порицание

Този методнаказанието се счита за доста конкретно и законодателството не съдържа информация за какви престъпления може да се използва. Обикновено дисциплинарните действия под формата на порицание се прилагат, ако се установи сериозно нарушение, което води до определени негативни последициЗа компанията. Освен това се използва за редовни леки нарушения.

Най-често порицанието се използва в следните ситуации:

нарушение на основните разпоредби на Кодекса на труда;
редовни отсъствия;
нарушаване на устава или вътрешни други нормативни документипредприятия;
неизпълнение на задълженията си, с което служителят на дружеството е бил запознат предварително срещу подпис.

Този вид дисциплинарно наказание може да се приложи, ако гражданин откаже да премине медицински преглед или опреснителни курсове. Ако се разкрие, че лице умишлено или несъзнателно е извършило действия, които са довели до загубата на компанията, обикновено той също получава забележка. Това наказание се налага само след издаване на служебна заповед от ръководителя на предприятието. Такова наказание може да се използва по време на различни периодивреме, но обикновено се прилага за 6 месеца.

Най-често се използва порицание след направена забележка. Не е позволено да се прилагат няколко вида дисциплинарни наказания наведнъж съгласно Кодекса на труда на Руската федерация. Тежко порицание може да бъде наложено само ако работодателят има писмени доказателства за вината на конкретен служител.

Как се съставя порицанието?

Процесът на отчетност трябва да се прилага на последователни стъпки. Първоначално прекият ръководител на специалист трябва да предаде бележка или специална бележка на ръководството на компанията. Този документ съдържа информация:

дата, когато се е случило събитието;
обстоятелствата, при които нарушението е извършено от служител на дружеството;
имената на всички лица, които са замесени в това неправомерно поведение.

На нарушителя се дава възможност да предаде писмени обяснения на работодателя. Ако този вид дисциплинарно наказание се прилага за отсъствие или други нарушения, тогава съответната информация трябва да бъде въведена в личното досие на служителя на предприятието. Такова наказание може да послужи като основание за лишаване на служителя от бонус или други парични стимули. Ако през годината не бъдат открити повече нарушения, събирането ще бъде анулирано автоматично. Позволено е предсрочното премахване на порицанието, ако работодателят е лоялен към служителя.

Уволнение

Този метод на наказание се счита за най-тежък. Дължи се само на наличието на наистина сериозно нарушение от страна на служител на предприятието. Използването на такова наказание е право на ръководителя на компанията, следователно, при наличие на смекчаващи обстоятелства, той не може да прибягва до уволнение.

Дисциплинарни мерки под формата на уволнение се прилагат в ситуации:

има няколко случая на нарушаване на работния график в предприятието, например редовно закъснение или незачитане на длъжностните характеристики;
грубо неправомерно поведение, например явяване на работа в състояние на алкохолно опиянение, разкриване на важна информация за компанията, кражба или повреждане на имуществото на предприятието.

Такива нарушения наистина са значителни. Вината на служителя трябва да бъде потвърдена с официални документи, за да се твърди, че именно той е извършил дисциплинарното нарушение. Видовете дисциплинарни наказания могат да се прилагат само поотделно, като преди уволнението винаги се изисква да се регистрират други незначителни нарушения, както и да се правят забележки или забележки.

Как се формализира уволнението?

Трябва да има основателни причини за това наказание. Освен това трябва да го съставите правилно.

Задължително се образува акт на кражба, като се изисква и обяснително становище от самия нарушител. Възможността за съставяне на обяснителна записка се дава само за два дни.

Наказанието, наложено от уволнението, трябва да бъде съставено под формата на заповед. Копие от този документ се предоставя на служителя за преглед. Въз основа на тази заповед се издава заповед за уволнение на служителя. Гражданинът получава заплата и обезщетение за отпуск, а в трудовата книжка се вписва информация, че служителят е бил уволнен след извършване на дисциплинарно нарушение.

Няма да работи да уволниш човек, ако е в отпуск или в отпуск по болест.

Правила за регистрация

Могат да се прилагат различни наказания за служители, които извършват различни нарушения и нарушения. Използването на различни видове дисциплинарни санкции в Руската федерация се счита за обичайно, но трябва да се спазват определени правила на този процес.

Трябва да се регистрира конкретно нарушение, за което могат да се формират различни документи:

акт, указващ, че служител на фирмата е отсъствал от работното място в работно време;
бележка, съдържаща информация, че работата не е завършена навреме;
решението на комисията, изучаваща нюансите на открития недостиг.

След установяване на нарушението се установява служителят, който е виновникът. Изготвят се доказателства, след което се иска обяснителна записка. Ако този документ липсва в рамките на два дни, тогава се образува съответен акт.

Ако служителят има убедителни причини за нарушения, това може да действа като смекчаващо обстоятелство, следователно може да се приложи по-леко наказание. При липса на основание за нарушение се издава заповед за привличането му под дисциплинарна отговорност, представлявано от уволнение.

Колко време се прилага наказанието?

Като стандарт се взема решение служител да бъде подведен под отговорност в рамките на един месец след откриване на конкретно събитие или нарушение. Ако са минали повече от 6 месеца, тогава не е позволено да се наказва служител на предприятието. В този период не се включва времето, когато служителят по уважителни причини не е ходил на работа.

Често след различни проверки или одити се откриват различни нарушения. При такива условия срокът, през който специалистите на компанията могат да бъдат държани отговорни, се увеличава на две години.

Заключение

По този начин всеки работодател трябва да разбира видовете дисциплинарни наказания и реда за тяхното прилагане, за да ги използва ефективно за изправяне на немарливи работници пред съда.

В Руската федерация се използват три вида наказания, представени от забележка, порицание или уволнение. Те се прилагат в зависимост от тежестта на съществуващото нарушение и честотата на нарушенията. Всяко такова наказание трябва да бъде правилно формализирано и също така има ограничена продължителност.

Допуска се предварително премахване на наказанието, ако има заявление от служителя или неговия непосредствен ръководител. Работодателят трябва да прецени всички смекчаващи и отегчаващи вината обстоятелства, преди да вземе решение. Използването на санкции е негово право, а не задължение, така че той може самостоятелно да реши как служителят ще бъде наказан за различни нарушения.

Трудовите отношения не винаги са безпроблемни. Работниците по различни причини извършват грехове, свързани с изпълнението на трудовите задължения. В такива случаи управителят прибягва до едно или друго дисциплинарно наказание.

Често това е словесна забележка или, но има ситуации, когато уволнението се превръща в решение на проблема. Възможни са и други методи за наказание на работника. Срокът на дисциплинарното наказание е една година, при условие че работникът не бъде глобен повторно.

Пиянство на работното място? Трябва да бъдете наказани за това!

В процеса на работа работникът трябва да изпълнява трудовите си задължения, да опазва имуществото на предприятието и да се придържа към установения работен график. Ако това не се случи, служителят се наказва.

Служителите трябва да разберат, че тази степен на наказание често е принудителна и временна. Ако служителят не наруши в бъдеще, тогава периодът на такова наказание ще бъде не повече от година или може би по-малко.