Федерален закон за съкращаването на работници. Кой не може да бъде уволнен поради съкращения на персонала: Кодекс на труда на Руската федерация. Какво е "невалидна" абревиатура или как да избегнем трудов спор

Когато получите известие за намаляване, трябва да седнете и да помислите внимателно. Първо, преценете колко време имате, за да намерите нова работа. Може би ще ви уволнят само след няколко месеца и преди това ще имате време да си намерите нова работа.

Второ, не се обезкуражавайте. Не забравяйте, че организацията, ако, разбира се, сте на работа според закона, е длъжна да ви изплати редица компенсации. Би трябвало да ти стигат, докато си намериш нова работа.

Какви плащания се дължат на служител

След като се запознаете със заповедта за намаляване и подпишете всички документи, за които сте уведомени и сте съгласни, можете да започнете да търсите друга работа.

Денят, който е посочен в документите като ден на уволнение, ще стане последният ви работен ден на това работно място. Ако вашето уволнение е по инициатива на работодателя, той трябва да ви плати:
- ;
- парично обезщетение за неизползвана ваканция;
- други финансови задължения (заплати, бонуси и др.)

Паричното обезщетение трябва да бъде издадено на уволнените служители не по-късно от деня на уволнението. Заплатата за последния работен месец се изплаща в деня преди служебното намаление.

Служителят ще получи обезщетение за два месеца, при условие че през това време все още не е намерил официално работа.

Ако сте получили обезщетение, вече са намерили работа, но не са официално регистрирани на нея, т.е. получаваш заплатата си в плик, не губиш правото си на обезщетение.

През първия месец размерът на обезщетението е равен на средния месечен доход на съкратен служител. Заплащането за втория месец се изчислява малко по-различно - равно е на броя на работните дни в този месец, умножен по средната заплата за един ден.

В някои случаи държавното плащане може да бъде удължено за трети месец, но само ако лицето все още не е намерило работа. Този факт трябва да бъде потвърден в центъра по труда.

Обезщетение за неизползван отпуск

Ако преди уволнението служителят не е имал време да използва следващата си ваканция, въпреки че има право на това, той трябва да бъде компенсиран финансово за това. Компенсацията в тази ситуация е равна на размера на натрупаната ваканция. Освен това ще трябва да напишете изявление за прехвърляне на ваканция от текущата година в следващата.

Изплащане на 13-та заплата при намаление

Много предприятия имат такъв бонус като 13-та заплата. Служителите, които не познават добре правата си, понякога дори не осъзнават, че при съкращаване работодателят трябва да изплати и този бонус на уволнените. Дори ако намалението се случи през лятото. Вярно е, че това е възможно само ако лицето е работило във фирмата поне една година.

Днес ситуацията на пазара на труда е такава, че дори служителите от публичния сектор и тези, които са заети обществена услуга... За тези, които работят в частни търговски предприятия, дори не е необходимо да говорим. Но при всички обстоятелства законът е единен и ясно посочва механизма на процедурата за съкращаване на работни места и обезщетението, което се дължи на съкратения служител.

Как трябва да действа работодателят

Работодателят трябва да ви уведоми предварително, че се планира съкращаване на работни места, което включва и мястото, което заемате според щатното разписание. Това трябва да бъде направено писмено не по-късно от два месеца преди датата на уволнението (чл. 180 Кодекс на труда RF). Фактът, че сте получили уведомлението, трябва да бъде потвърдено с вашия подпис върху втория екземпляр. Ако тази формалност не е спазена, всеки съд ще ви възстанови на предишното ви място на работа. В този случай можете дори да разчитате на парично обезщетение в размер на заплатите за целия период на принудително отсъствие, докато не получите съдебно решение.

Едновременно с уведомлението за предстоящото намаление, работодателят трябва да ви предложи да заемете всякакви и налични свободни работни места в предприятието, които отговарят на вашата специалност и трудов опит, но в същото време той не е длъжен да гарантира запазването на предишните квалификации и заплата. Ако няма свободни места или не сте съгласни да приемете предложените, трябва да се подготвите за уволнение.

Ако сте били в отпуск по болест или във ваканция, вашият работодател няма право да ви уволни при уволнение.

В някои случаи работодателят, ако служител откаже да заеме по-малко платена позиция, позовавайки се на изискванията на закона, които е изпълнил, може да ви предложи да поставите писмо за оставка на масата на сами по себе си... Това не трябва да се прави при никакви обстоятелства - в противен случай ще загубите всички компенсации, които се дължат при уволнение по член за съкращенията. Но трябва да напишете писмен отказ за вакантната позиция, която ви е била предложена. Не е необходимо да обяснявате причината за отказа.

На трудовата борса можете да се регистрирате и да започнете да получавате обезщетения след два месеца след напускането си.

Обезщетение, дължимо на служителя в случай на уволнение

Съгласно чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да получите всички дължими плащания и обезщетения в деня на уволнението заедно с трудовата книжка. В случай на намаление имате право на:
- обезщетение в размер на средния месечен доход, който се изчислява, като се вземат предвид последните 12 месеца, които сте работили;
- в рамките на два месеца след уволнението можете да разчитате на заплати, при условие че през това време няма да получите друга работа;
- обезщетение в брой за всички останали неизползвани отпуски, считано от 2002 г., когато е влязла в сила ново изданиеКодекс на труда на Руската федерация.

Икономическата криза е причината много компании да са принудени да се реорганизират и да намалят броя на служителите, работещи в предприятието по трудови договори. Намаляването е доста скъпа процедура, така че някои работодатели се опитват да убедят служителите да напишат писма за уволнение по собствена воля, но в този случай служителите губят правото на обезщетение.

Как се правят съкращения

Разбираемо е, че работодателят иска да се отърве от служителите, които са му станали ненужни, но те не трябва да забравят за правата си. Следователно работодателят трябва да обоснове, че реорганизацията и други организационни и кадрови мерки действително ще бъдат извършени в предприятието. По специална заповед на ръководителя нов щатно разписание, което би показало, че броят на работните места наистина е намалял. Едва след издаване на такава заповед ръководството може да започне процедурата по съкращаване на работниците.

Ако служителят се съгласи да напусне преди двумесечния срок, при напускането му трябва да му бъде изплатено допълнително обезщетение в размер на средната печалба, изчислена пропорционално на периода, оставащ преди уволнението.

Извършва се съгласувано със синдикалната организация или друг представителен орган на работниците. Ако предстоят масови съкращения, трябва да бъдете предупредени за това 3 месеца предварително; в други случаи служителите трябва да получат 2 месеца предварително за предстоящите съкращения в писмена форма и да подпишат разписката си. Имайте предвид, че имате право да попълните свободните позиции, налични в новото щатно разписание, ако квалификацията ви го позволява. В случай, че решите да потърсите нова работа, работодателят е длъжен да ви изплати обезщетение поради съкращаване на персонала, по силата на закона.

Какви са компенсациите за намаление

Редът за изплащане на компенсации в случай на съкращаване е предвиден в член 178 от Кодекса на труда. Руска федерация... При прекратяване трябва да получите пълно плащане, включително обезщетение за неизползвани отпуски и извънреден труд. Освен това от вас се изисква да плащате поне две заплати – едната е обезщетение, другата е времето, прекарано в търсене. нова работа... В случай, че службата по заетостта не може да ви назначи в рамките на първия месец след уволнението, можете да очаквате да получите друга заплата от бившия си работодател. За да направите това, ще трябва да представите съответното удостоверение от службата по заетостта.

Минималното обезщетение не може да бъде по-малко от средната месечна заплата на служителя.

Попитайте за условията на Колективния договор, който е в сила във вашето предприятие. Може да съдържа допълнителни компенсационни плащанияработници, които са съкратени поради съкращения на персонала.

Подобни видеа

Уволнението на служител може да възникне по различни причини и причини, но в почти всички случаи служителят има право да получава различни плащания. Плащанията, които се дължат при уволнение, представляват интерес за служителите, които напускат работа трудов договор... Размерът на плащанията и техният брой ще зависят от конкретните условия на трудовия договор, местните актове на компанията и причините за уволнението.

Инструкции

Кога трябва да се издават плащания при уволнение?

Уволненият служител трябва да получи плащане в последния си работен ден. И ако в този ден той не е работил, тогава плащанията, дължими при уволнение, той няма да може да получи по късно през денядо деня, в който служителят е поискал от работодателя да му плати.

Списък на дължимите плащания при уволнение

Когато служител прекратява трудов договор, той трябва да получи следните обезщетения:
заплата за времето, през което е работил през даден месец;
обезщетение за ваканция, която служителят не е излязъл;
обезщетение - в предвидените в закона случаи.

Изплащането на заплата при прекратяване на трудовото правоотношение трябва да включва всички дължими надбавки, бонуси и надбавки.

Струва си да се помни, че служител може да поиска отпуск преди уволнение. В този случай дължимите плащания при уволнение се извършват преди ваканцията.

Служителят трябва да получи обезщетение при уволнение, ако причината за прекратяването на трудовия договор е намаляването или ликвидацията на дружеството. Размерът на тази надбавка съответства на средната месечна работна заплата. Освен това, докато уволнен служител си търси работа, той също може да очаква да получи печалба, но истината е не повече от 2 месеца. И ако службата по заетостта вземе подходящото решение, тогава служителят ще може да получи заплата на третия месец.

Следните категории служители могат да имат право на обезщетение при уволнение:
ръководителят на дружеството, неговият заместник, главният счетоводител при смяна на собствеността - 3 средни месечни заплати;
служител, който е отказал преместване - 2 седмици заплати;
служител, който не отговаря на заеманата длъжност - 2 седмици заплата;
служител, който отива в армията - 2 седмици заплата;
служител, заместващ друг служител - 2 седмици заплата.

Трудовият договор или вътрешните документи на фирмата могат да съдържат и други плащания, които се дължат при уволнение.

Ако основанието за уволнението е споразумение между работодателя и служителя, тогава това споразумение може да предвижда и допълнителни плащания при уволнение.

Работодателят има право да уволни служителя съгласно собствена инициатива... Това се случва, ако даденото предприятие е напълно ликвидирано или има намаление на неговото производствени мощности... Тогава се оказва, така нареченото намаляване на броя на работниците. Тази процедура трябва да се извършва стриктно съгласно закона и да се придържа към Кодекса на труда, а именно: чл. 81, 178, 179, 180.

Какви са ползите от намаленията?

При намаляване на броя на работниците законът предвижда следните плащания: това е така нареченото обезщетение, което се изчислява в размера на средната месечна заплата. То от своя страна може да бъде увеличено, ако такава клауза е разписана в колективния договор.

Също така, за периода на заетост за период не повече от 2 месеца, служителят запазва правото си да поддържа средната си месечна заплата. В някои случаи средната месечна заплата може да се изплаща на служителя за 3 месеца. Това се случва, ако такова решение се вземе от местната служба по заетостта. За да получи тези плащания, служителят трябва сам да подаде молба до службата по заетостта в рамките на две седмици и не трябва да бъде нает на друго място на работа.

След като в предприятието стана известно, че скоро ще започнат съкращения, работодателят е длъжен да уведоми служителите си най-малко два месеца преди това събитие и да вземе разписка от служителите, че са уведомени за това. Работниците не трябва да чакат датата на уволнението и да напускат по свое желание предварително. В този случай предсрочното уволнение се попълва писмено и служителят има право на изплащане на размера на средната месечна печалба за периода, останал до датата на намаляването.

Винаги си струва да се помни, че уволнението поради прекратяване на трудов договор никога не се облага с данък върху доходите. Тази ситуация важи и за онези граждани, които са напуснали предприятието предварително, без да чакат датата на намалението. Всички останали дължими плащания на служителите се облагат с данък върху доходите на физическите лица на общо основание.

Също така размерът на изплатеното обезщетение включва заплатите на служителите за действително отработените часове и пари в бройза неизползвана ваканция.

Допълнителни права на служител, уволнен при уволнение

Напълно уволнен служител може в рамките на 30 календарни дниот датата на пълно уреждане, да се върнете в това предприятие и да поискате от бившия работодател изплащане на удостоверение за временна неработоспособност. По закон бившият работодател в възможно най-скорое длъжен да удовлетвори искането на бившия служител.

Процедура за намаляване

Може да има няколко причини, поради които работодателят има право да прекрати трудовия договор предсрочно. Най-често срещаните са възникналите финансови затруднения. Намалението може да се дължи и на промяна в вида на дейността на дружеството или на неговата реорганизация. Във всеки случай служителите на предприятието трябва да бъдат уведомени за предстоящите промени в съдбата им не по-късно от 2 месеца преди деня на предложеното уволнение. Задължително условие е писмено уведомление, върху втория екземпляр от което служителят трябва да подпише подписа си, удостоверяващ, че е узнал за предстоящото намаление.

В някои случаи работодателят може да предложи на служителя да запълни свободните работни места, но като правило нивото на заплата за тях е по-ниско. Служителят трябва да напише писмен отказ, ако не е съгласен с това предложение. Трябва да се отбележи, че служителят във всеки случай не трябва да се съгласява с предложението на работодателя просто да напусне. Ако уволнението стане по негово желание, той няма да може да получи обезщетение поради уволнението. Не бива да се поддавате на убеждаването или заплахите на работодателя, трябва да спазвате преди всичко своите интереси.

При съкращаване служителят трябва да получи парично обезщетение за всички неизползвани отпуски. Освен това работодателят е длъжен да изплаща една средна месечна заплата, като се вземат предвид всички плащания, получени през миналата година... Служителят трябва да изясни разпоредбите на действащия в предприятието колективен договор, напълно възможно е да предвижда някои допълнителни плащания в случай на съкращаване.

В допълнение към месечното обезщетение, служителят има право и на парични средства, които може да получи в рамките на 2 месеца след уволнението, в случай че може да получи друга работа работно място... Тоест, ако служителят остане безработен, в деня на заплатата той може безопасно да дойде в предприятието и да получи сума, равна на средната месечна печалба още 2 пъти.

Законът предвижда, че в изключителни случаи служител може да кандидатства в касата за трети път, това ще трябва да се направи, ако след като е подал молба до службата по заетостта в рамките на две седмици след уволнението, той не е бил нает. Решението за изплащане на средната месечна работна заплата се взема от териториалното управление на службата по заетостта, но бившият работодател е длъжен да го изпълни.

Когато дадена организация престане да работи или трябва да съкрати по убедителна причина, работодателят може по своя инициатива да уволни служителя.

Уважаеми читатели! Статията говори за типични начини за решаване на правни въпроси, но всеки случай е индивидуален. Ако искате да знаете как реши точно твоя проблем- свържете се с консултант:

ЗАЯВЛЕНИЯ И ОБЗАВЕДЕНИЯ СЕ ПРИЕМАТ 24/7 и БЕЗ ДНИ.

Бързо е и Е СВОБОДЕН!

Как правилно да издадем съкращаване на персонала през 2019 г.? При уволнение на служител с цел намаляване на броя на служителите е необходимо да се спазват приложимите правила и разпоредби.

Трябва правилно да организирате процеса и да платите всичко дължимо обезщетение... Как се извършва процедурата за съкращаване или съкращаване на персонала през 2019 г.?

Общи точки

На първо място, работодателят трябва да знае, че незаконното уволнение може да доведе до много негативни последици.

Служителят може да заведе дело в съда в рамките на един месец след уволнението, за да обжалва решението на работодателя.

Като искможе да се посочи:

• възстановяване на длъжност;
• промяна на текста на записа за уволнение;
• обезщетение за принудително отсъствие.

Удовлетворяването на иска е в зависимост от наличността доказателствена базапредставени от страните.

Така че съдът няма да може да възстанови ищеца на работа, ако той не попада в категорията служители, които не подлежат на уволнение или при провеждане на процедура по закона.

Работодателят има право да аргументира липсата на нарушения от негова страна. Потвърждение за законосъобразността на уволнението на служителя е:

Как правилно да приложим процедурата за съкращаване през 2019 г.?

Какво е

Намаляването на персонала предполага намаляване на броя на длъжностите или броя на персонала.

Например, една организация наема няколко души на една и съща позиция, след съкращаването остават един или двама служители.

От гледна точка на логиката всичко е просто. Работодателят реши, че е необходимо да намали броя на служителите и уволни ненужните служители.

Но от позиция трудовото законодателствоситуацията се усложнява от необходимостта от спазване на определени правила. Персоналът се отнася до общия брой позиции, които съществуват в организацията.

Съответно съкращаването на персонала означава, че някои позиции са изключени от щатното разписание.

И тъй като организацията няма позиция, подходяща за служителя, тогава допълнителният служител може да бъде уволнен.

Но наред с други неща, има нюанси по отношение на уволнението на определени категории граждани. По този начин някои лица, поради техния статут, не могат да бъдат уволнени по друг начин.

Следователно, в случай на съкращаване на персонала, е необходимо на такива работници да се предложат други свободни работни места. Уволнението се допуска само в случай на абсолютна липса на подходящи позиции или когато служителят откаже да се премести.

Общата схема за намаляване изглежда така:

1. Служителят е уведомен за предстоящото уволнение.
2. Ръководството издава заповед за уволнение.
3. Уволнението се извършва при пълна отчетност.

Основните причини за необходимостта

За законово прилагане на съкращаването е необходимо да има достатъчно обосновка, която да убеди комисията по труда. Работодателят трябва да докаже, че няма друг избор, освен да ликвидира позицията.

Законът предвижда следните причини за уволнение по инициатива на работодателя във връзка с уволнението:

• прекратяване на дейността на организацията и нейната пълна ликвидация;
• намаляване на броя на служителите или броя на длъжностите поради определени обстоятелства.

Струва си да се отбележи, че много предприятия при съкращаване предпочитат служителите да напускат по свое желание.

Това се обяснява с факта, че в този случай няма нужда от изплащане на обезщетение. При уволнение поради съкращения трябва да се заплати следното:

• заплата за реално отработени дни;
• обезщетение за неизползвани;
• средна работна заплата за периода на работа.

Права на служителите

Когато прилагате съкращения, свързани с намаляване на персонала, трябва да сте наясно с някои особености.

В частност идваотносно правата на работниците. Например:

Ако служителят е в отпуск или отпуск по болест	След това може да се намали само след връщане на работа. Можете да уволните такъв служител по собствена воля.
Възрастовата дискриминация се счита за неприемлива	Когато хората в пенсионна и предпенсионна възраст напускат единствено поради възрастта си. Работниците в тази категория обикновено имат предимство поради големия си опит.
Работниците на непълен работен ден имат същите права	Точно като обикновените работници. Заминават за общи основанияи имат подобни права на плащания
Предсрочно уволнение на съкратения служител е възможно само с негово съгласие	Освен това част от заплатата, която той би работил преди определената дата на намаляване, задължително се изплаща

Важно! Служителят трябва да получи уведомление за уволнението не по-късно от два месеца преди уволнението. През това време служителят може да си намери друга работа и да напусне по-рано.

Който не може да бъде уволнен

Когато служител, нает за сезонна работа, бъде уволнен, той трябва да бъде уведомен не по-късно от 7 дни преди датата на уволнението.

Ред и условия на плащане

В случай на съкращаване, сроковете за плащане трябва да бъдат спазени. Но в същото време няма нужда да плащате всички дължими суми в един ден.

В деня на уволнението уволненият служител трябва да получи:

• начислени заплати за всички отработени дни;
• обезщетение за неизползван отпуск;
• обезщетение за един месец.

Месец след уволнението уволненият служител няма право на никакви плащания. Но след втория месец съкратеният служител може да получи обезщетение под формата на месечно плащане.

За да направите това, служителят трябва да предостави на бившия работодател без нова трудова книжка.

За ваша информация! Получаването на компенсация поради липса на друга работа след уволнението е възможно само в случай, когато уволненият служител се регистрира в Центъра по заетостта и получи официален статут.

Освен това трябва да се свържете с Централния център в рамките на две седмици след намалението. В някои случаи работодателят трябва да компенсира третия месец след уволнението.

Видео: процедура за намаляване на персонала - как изглежда и нейните нюанси

Основанието е издаден от Центъра по заетостта документ за невъзможност за постъпване на работа. Обезщетението за втория и третия месец се изплаща в сроковете, договорени с получателя.

Тъй като това плащане не е заплата, не е необходимо да се изплаща в деня, в който служителите получават заплата.

Какви нюанси могат да възникнат

Когато планира уволнение, работодателят трябва да е наясно с тънкостите на уволнението. Нюансите се отнасят до моментите, в които служител не може да бъде уволнен без съгласието на определени структури или когато обезщетението за безработица се изплаща дори след изтичане на стандартния двумесечен период.

По правило характеристиките засягат най-слабо защитените категории от населението - пенсионери и непълнолетни.

Тези категории работници се разглеждат преди всичко от работодателя, когато се налага намаляване на персонала или премахване на определени длъжности, но държавата стриктно защитава интересите на тези лица.

За пенсионери

Съгласно трудовото законодателство работниците, които продължават да работят при пенсиониране, се уволняват по стандартен начин и на общоприети основания. Няма разлики в уволнението на пенсионера като такова.

Но в същото време уволнен пенсионер, в случай че се свърже с Центъра по заетостта и не е намерил нова работа, има право да поиска обезщетение за липса на работа за третия месец след уволнението.

Освен това в някои случаи пенсионерът може да получи до шест месеца. Решението за назначаване на плащания се взема от съда.

В същото време се оценяват различни обстоятелства, като нивото на доходите на пенсионера, значението на продължаването на трудова дейности т.н.

За непълнолетни

По отношение на непълнолетни трудово законодателствосъдържа много нюанси. Това е и процедурата за наемане на работа, и допустимите видове дейности, и нивото на отговорност.

Тоест да си намеря работа малолетен гражданинможе да бъде доста сложно. Но още по-трудно е да се уволни такъв служител.

Намаляването на броя на служителите е едно от ефективни начининамаляване на разходите или намаляване на темпа на производство, ако продуктът на организацията е престанал да носи достатъчна печалба. В тази статия ще ви кажем как да избегнете грешки при намаляване на броя на служителите.

Ако работодателят реши да намали броя на служителите, той трябва да вземе предвид всички нюанси на това сложен процес... Допуснатите грешки не намаляват, а, напротив, значително увеличават разходите за персонал.

Например съдът може да възстанови служител на работа и да нареди на работодателя да му плати средни доходиза цялото време на принудително отсъствие (член 394 от Кодекса на труда на Руската федерация, наричан по-долу Кодекса на труда на Руската федерация), както и за компенсиране на морални щети (член 237 от Кодекса на труда на Руската федерация). Федерация). В този случай работодателят е длъжен да заплати всички съдебни разноски (член 88 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация).

Освен това, ако служителят подаде молба за защита на правата си до инспекцията по труда, ако намалението е неправилно извършено, работодателят е изправен пред административна отговорност по чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация.

Обмисли типични грешки, което работодателите се ангажират с издаване на съкращения на персонала.

1. НЕПРАВИЛНО НАПРАВЕТЕ УВЕДОМЛЕНИЕ ЗА НАМАЛЕНИЕ

При предупреждение на работниците за съкращения е необходимо да се вземат предвид всички изисквания на закона, както и установената практика, за да се намали рискът от спорове в бъдеще. Препоръчваме да попълните известие за намаляване на броя (персонала) на служителите. Колкото по-подробен е документът, толкова повече по-малко въпроси, той ще предизвика неразбиране и раздразнение сред работниците (Пример 1).

2. СЛУЖИТЕЛИТЕ НЕ СЕ ЗАБЕЛЕЖАТ ЗА НАМАЛЕНИЯ ИЛИ НЕ СЕ УВЕДЯВАТ ЗА РАЗЛИКИ

Важен нюанс е, че абсолютно всички съкратени работници трябва да бъдат предупредени за съкращения и навреме.

Съгласно втората част на чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да предупреди служителите писмено срещу техния подпис за намаляването им най-малко два месеца преди уволнението.

Ако служителят откаже да прочете известието или да се подпише за запознаване с него, тогава работодателят ще трябва да прочете известието на служителя на глас и да състави акт, в който двама или трима служители, които са присъствали на запознаването, трябва да подпишат (Пример 2 ).

Има обаче изключения от времето за уведомяване на служителите.

Няколко дни предварително.Например, ако със служител е сключен срочен трудов договор за период до два месеца, тогава намалението трябва да бъде уведомено писмено най-малко три календарни дни предварително (част втора от член 292 от Кодекса на труда на Руската федерация). Служител, който извършва сезонна работа, трябва да бъде уведомен писмено най-малко седем календарни дни предварително (част втора от член 296 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Съобщение за болест и отпуск.Ако служителят трябва да бъде уведомен за уволнението, а той е в отпуск или в отпуск по болест, по-добре е да го изчакате да отиде на работа и да връчи известието лично. Но ако е дистанционен или ако ръководството изисква да уведоми служителя въпреки ваканцията?

В този случай трябва да изпратите известие за намаляване на всички известни адреси на местонахождението на служителя чрез ценно писмо със списък с прикачени файлове и обратна разписка (Пример 3). Датата на уведомяване е датата на получаване на ценното писмо от служителя.

Ако служителят е на разположение по телефона, струва си да му се обадите и да му кажете за необходимостта от получаване на известие. Освен това това трябва да се направи по високоговорител и пред свидетели. Разговорът трябва да бъде записан с акт (Пример 4). Такъв акт говори за добросъвестността на работодателя и потвърждава, че той е направил всичко възможно да уведоми служителя за уволнението.

3. НЕ ПРЕДЛАГАТЕ ВСИЧКИ ПОДХОДЯЩИ РАБОТИ

Ако има свободни работни места в организацията, те трябва да бъдат предложени на съкратения служител (ако са подходящи за него по отношение на квалификацията и здравословното състояние) веднага щом се появят в рамките на два месеца, докато срокът на предизвестието за уволнение поради съкращения е в сила (част трета от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) ...

Често съдилищата възстановяват работниците именно защото не всички свободни работни места са им предлагани. Съдилищата внимателно проверяват дали позициите в щатното разписание и в предложенията за свободни работни места съвпадат (виж например апелативното решение на Красноярския окръжен съд от 02.02.2015 г. по дело № 33-949 / 2015 г., A-9).

Необходимо е да се предлагат не само позиции, съответстващи на квалификацията на служителя, но и такива от по-ниски нива.

ВЪПРОС В ТЕМАТА

Трябва ли да предложа вакантна висша позиция?

Ако знаете със сигурност, че вашата квалификация е недостатъчна, не е необходимо да предлагате тази свободна позиция (вижте Апелативното решение на Московския градски съд от 30 март 2015 г. по дело № 33-10408 / 2015 г.).

Но ако не е известно със сигурност дали служителят може да заема по-висока позиция (може би е получил допълнително обучение или има опит, който не е отразен в трудовата книжка), рискът от спорове се увеличава. За тази цел предлагаме да информираме работодателя за неизвестните на работодателя квалификационни документи в известието за уволнение (виж пример 1).

По този начин трябва да се уверите, че в таблицата с персонала няма ненужни свободни места (за всеки случай). Всички свободни работни места, които все още не са търсени, трябва да бъдат изключени.

Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места само в даденото населено място, освен ако не е предвидено друго в трудовия или колективния договор (вж. Апелативното решение на Московския градски съд от 24.12.2012 г. по дело № 11-25754).

Трябва да се отбележи, че позицията, в която една жена е била в отпуск по майчинство, не се счита за вакантна според повечето съдилища (виж, например, Решение на Московския градски съд от 29 май 2014 г. № 4g / 8-3516) . Тази позиция е временно свободна - защото една жена може да се върне, а не знаем кога - след три месеца или след три години.

4. НАМАЛЯВАНЕ НА ЗАЩИТЕНИТЕ РАБОТНИЦИ

Въпреки факта, че да се определи организационна структураи щатното разписание - право на работодателя, законът защитава определени категории работници, нуждаещи се от държавна подкрепа. Защитените работници включват:

Бременна жена (част първа от член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Жена с дете на възраст под три години (част четвърта от член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Самотна майка, отглеждаща дете до 14 години или дете с увреждания до 18 години (или лице, което отглежда такова дете без майка) (част четвърта от член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация). Съгласно параграф 28 от решението на Пленума Върховният съд RF от 28.01.2014 № 1 самотна майка е жена, която отглежда децата си (роднини или осиновени деца) и се занимава с тяхното развитие самостоятелно, без баща. По-специално, ако бащата:

Починал, признат за изчезнал (трябва да поискате смъртен акт от служителя, съответното съдебно решение);

Лишени от родителски права, ограничени в родителски права(съответното съдебно решение);

Признат за недееспособен (частично недееспособен) или по здравословни причини не може лично да отглежда и издържа дете (съдебно решение или удостоверение, например, за увреждане);

Изтърпява наказание в институции, изпълняващи наказание лишаване от свобода (съответно удостоверение);

Избягва да отглежда деца или да защитава техните права и интереси. Говорим за разведени жени, които са подали заявление за възстановяване на издръжка до съда и съдебния изпълнител, но въпреки това не беше възможно да се възстанови издръжката (удостоверение от службата съдебен изпълнител, че не е възможно да се възстанови издръжката );

Други ситуации (например, когато бащинството на детето не е установено и има тире в акта за раждане);

Родител, ако е единственият хранител на дете под три години или дете с увреждания под 18 години в семейство от три или повече деца под 14 години и в същото време другият родител (представител на детето) не е член на работни отношения(част четвърта от член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация).

За да намалите риска от съдебни спорове, най-добре е да не уволнявате такива работници.

Също така имайте предвид, че служители на възраст под 18 години могат да бъдат уволнени поради съкращения само със съгласието на инспекцията по труда и комисията по въпросите на непълнолетните (член 269 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Освен това, ако служител е член на синдикат, той може да бъде уволнен само по споразумение с основната синдикална организация (част втора от чл. 82, 373 от Кодекса на труда на Руската федерация).

И накрая, не уволнявайте служител през периода на неговата временна неработоспособност и по време на ваканция (част шеста от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, алинея "а" на параграф 23 от резолюцията на Пленума на Върховният съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2).

5. НЕ СЧИТАТЕ ЗА ПРЕДПОЧИТАНО ПРАВО ДА ОСТАНЕТЕ НА РАБОТА

Можете да се сблъскате с такъв проблем при съкращаване, ако в таблицата с персонала има няколко позиции с едно и също име. Например, има трима мениджъри по продажбите в отдел, но само един трябва да бъде съкратен. В този случай част първа на чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация изисква работодателят при съкращаване да остави работници с по-висока производителност на труда и квалификация на работа.

Квалификацията може да се провери с документа за образование и трудова книжка, но оценката на производителността на труда ще изисква известни усилия от работодателя.

• Как да оценим производителността на труда?Не е трудно да се оцени производителността на работещия персонал - достатъчно е да се установи дали служителите спазват трудовите стандарти (време и продукция). Ситуацията с оценката на производителността на интелектуалните работници е много по-сложна. Ето няколко съвета:

1. Ако организацията провежда годишна оценка на персонала, препоръчваме да приложите резултатите. Резултатите от сертифицирането, ако бъдат извършени, също ще бъдат полезни.

2. Ако организацията има установени индикатори за бонуси, производителността на служителите може да се оцени по размера и честотата на бонусите, които им се начисляват. Можете също да вземете предвид редовното изпълнение допълнителна работа(например на непълно работно време или по специална поръчка). Препоръчваме да оцените и трудова дисциплинаслужител. Ако дисциплината е ниска или има забележки, порицания, тогава такъв служител няма право на предимство.

• Как да документираме оценките за производителност.Първата стъпка е да се издаде заповед за създаване на комисия за определяне на предимството за оставане на работа. Заповедта трябва да съдържа следните разпоредби:

Резултатите от оценката трябва да бъдат посочени в протокола от заседанието на специалната комисия. В съда протоколът е доказателство, че работодателят е взел предвид преференциалните права на служителите. Към протокола трябва да се приложат таблици с оценка на работата на работниците или стандарти за обслужване, планове, заповеди и др. (виж таблицата).

Ако производителността и квалификацията на работниците на едни и същи позиции са приблизително равни, трябва да отидете по-далеч и да осигурите преференциално правоследните категории (част втора от член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация):

Женен, ако има двама или повече лица на издръжка;

Лица, в чието семейство няма работещи членове на семейството;

Служители, които по време на работа в организацията са получили професионална травма или професионална болест;

Инвалиди от Втората световна война и военни действия;

Служители, които повишават квалификацията си без прекъсване на работата по направление на работодателя;

Тези работници трябва да бъдат помолени да предоставят оправдателни документи. Например служител с две или повече деца трябва да предостави удостоверения за раждане, както и паспорт с регистрация, потвърждаваща пребиваването с деца; лице с увреждания - удостоверение.

6. НЕ уведомявайте ЗАЕТОСТ И СИНДИКАЛ

В съответствие с параграф 2 на чл. 25 от Закона на Руската федерация от 19.04.1991 г. № 1032-1 "За заетостта на населението в Руската федерация" (изменен от 29.07.2017 г., по-долу - Закон № 1032-1) за намаляване на броя или персонал, дори ако има само една длъжност или един служител, трябва да уведомите службата по заетостта поне два месеца предварително. Ако намалението е масивно - три месеца преди началото на намалението. Всеки регион има свой собствен формуляр за уведомяване. Тя трябва да бъде посочена на сайтовете на регионалната служба по заетостта. Ето пример за известие в Москва (Пример 5).

Критерият за масов характер се определя от отраслови, териториални или регионални споразумения между синдикати и работодатели (част първа от член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако тези споразумения не са приложими за конкретен работодател, трябва да се ръководи от клауза 1 от Наредбата за организация на работата за насърчаване на заетостта в условия на масови съкращения (одобрена с ПМС № 99 от 05.02.1993 г.).

Съгласно първата част на чл. 82 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако организацията има синдикат, тя трябва да бъде уведомена едновременно (пример 6).

7. ДОКУМЕНТИТЕ ЗА ПЕРСОНАЛА СЕ ПОДГОТВЯТ С ГРЕШКИ

Грешки в дизайна кадрови документиможе да доведе до глоби и дори възстановяване на служителя. За да ги избегнете, трябва внимателно да съставите уволнението му в последния работен ден (параграф втора от първа част на първи член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, клауза 35 от Постановление на правителството на Руската федерация Федерация от 16.04.2003 г. No 225).

По-долу изброяваме действията на работодателя в последния работен ден на уволнения служител.

Необходимо е да се запознаете със заповедта на служителя срещу подпис. Ако откажете да се запознаете, трябва да съставите съответен акт, който трябва да бъде подписан от двама или трима служители (Пример 8).

• Изготвяме бележка-изчисление.Бележката за изчисление е задължителен документ за публикуване и се изпраща в счетоводството в деня на уволнението на служителя. Издава се или от унифицирана форма№ Т-61 или във формата, одобрена от организацията. В него служителят по персонала отразява предварително броя дни на неизползвана или използвана ваканция (Пример 9).
• Правим запис в личната карта.За уволнението на служител трябва да се направи запис в раздел XI на личната карта от формуляр № Т-2, с който служителят трябва да бъде запознат с подпис (Пример 10).

• Ние издаваме работна книжка. В деня на уволнението на служителя трябва да бъде издадена трудова книжка с бележка за уволнение (член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация) срещу подпис в трудовата книжка (Пример 11).

Ако служител откаже да получи трудова книжка, трябва да се състави акт, подписан от двама или трима служители (Пример 12).

Ако служителят не се яви за трудовата книжка, е необходимо да му изпрати предизвестие преди края на работния ден за необходимостта да вземе трудовата книжка (Пример 13) или да даде писмено съгласие под каквато и да е форма да го изпрати по пощата (част шеста от член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). По-добре е да изпратите известието до всички известни адреси на служителя, за да увеличите вероятността да го получите.

• Издаваме сертификати.При уволнение работодателят също е длъжен да даде на служителя:

Удостоверение за размера на доходите му, за които са начислени осигурителни вноски във фонда за социално осигуряване (част 2 на член 4.1 Федерален законот 29 декември 2006 г. № 255-FZ „За задължителното социално осигуряване в случай на временна нетрудоспособност и във връзка с майчинството“);

Удостоверение с информация за начислените и платени застрахователни премии в Пенсионен фонд RF (чл. 11 от Федералния закон от 01.04.1996 г. № 27-FZ „За индивидуалното (персонифицирано) счетоводство в системата за задължително пенсионно осигуряване“).

8. НАПУСКАТЕ ПОЗИЦИЯТА В ПЕРСОНАЛА

Длъжността на уволнения служител трябва да бъде изключена от щатното разписание в деня след уволнението му. Ако служител бъде уволнен на 30 септември, от 1 октомври тази позиция не трябва да бъде в щатното разписание.

В този случай е необходимо да се въздържате от въвеждане на същата или подобна позиция в продължение на няколко месеца (вижте Апелативното решение на Новосибирския окръжен съд от 05.05.2015 г. по дело № 33-3752 / 2015 г.).

9. СЛУЖИТЕЛЯТ Е ГРЕШНО ИЗЧИСЛЕН

В деня на уволнението работодателят е длъжен да изплати на служителите обезщетение за уволнение в размер на средната месечна работна заплата, заплати и обезщетение за неизползван отпуск.

Размерът на трудовото възнаграждение се определя в размера, който се дължи на работника или служителя за действително отработеното време през даден месец. Обезщетението за неизползван отпуск трябва да се изчисли съгласно чл. 121 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако в последния работен ден със служителя не са платили, работодателят трябва да заплати на служителя лихва по чл. 236 от Кодекса на труда на Руската федерация в размер най-малко 1/150 от основната ставка на Централната банка на Руската федерация, която е в сила към този момент за всеки ден закъснение, независимо от вина на работодателя. Работодателят е длъжен да изплати средната заплата за втория и третия месец, ако служителят не си намери работа.

За да получи обезщетения за втория месец, служителят ще трябва да предостави на работодателя лична карта, оригинална трудова книжка без трудови книжки след датата на намалението.

Ако служителят не намери работа и иска да получи обезщетение за третия месец, той трябва да отговаря на следните условия:

В рамките на две седмици след уволнението се регистрирайте в агенцията по труда като безработен;

Да сте безработен от този орган по заетостта трети месец след уволнението;

Предоставете на работодателя решението на агенцията по труда да изплаща на служителя средната месечна заплата за третия месец.

Ако службата по заетостта вземе такова решение, обезщетението ще трябва да се изплаща за третия месец.

Забележка:ако организацията или нейните клонове се намират в Далечния север или еквивалентни райони, тогава съгласно чл. 318 от Кодекса на труда на Руската федерация, средните доходи на уволнените работници остават до три месеца. В изключителни случаи - до шест месеца (по решение на службата по заетостта).

В заключение представяме стъпка по стъпка алгоритъмнамаляване на броя на служителите (схема).

Спадът в производството в много индустрии е нормална последица от световната икономическа криза. В резултат на това собствениците на фабрики и предприятия са принудени значително да намалят персонала си. Процедурата за уволнение на служители трябва да се извършва в съответствие с всички правила. Работодателят прави всичко, за да може след това персоналът отново да получи работа на съответната позиция.

Стъпка първа

Намаляването на служителите трябва да бъде документирано. Работодателят издава заповед, която описва общия брой съкращения. Одобрява се нов график на специалисти, според който работата на организацията или предприятието се извършва в бъдеще. Това показва общия брой на служителите след процедурата по намаляване, както и датата, на която е въведен новият график. Броят на служителите от всички категории или отделни специалности може да бъде намален за предприятие. може да се извърши само с преструктуриране на организацията. В повечето случаи се съкращават само 15-20% от общия персонал.

Работодателят е длъжен да информира предварително службата по заетостта за предстоящото съкращаване на служителите. Ако има масово съкращаване на персонал, струва си да изпратите писмо за съвет не по-късно от три месеца преди процедурата. Службата по заетостта трябва да бъде уведомена 90 календарни дни предварително, ако се планира да бъдат уволнени повече от 50 служители за един месец или повече от 200 работници за три месеца. Масовото намаляване е, когато предприятие или организация се ликвидира. В зависимост от териториалните и икономически характеристикидруги фактори за многократни уволнения също могат да бъдат установени в определен регион. Всички отклонения от общоприетите норми се одобряват от местните власти.

Стъпка втора

След като решението за съкращаване на персонала бъде взето окончателно и неотменимо, трябва да изберете специалистите, които ще подлежат на уволнение. В този случай е задължително да се спазва правилото за предпочитание за напускане на работното място. Някои служители не могат да бъдат уволнени поради редица причини. Съгласно Кодекса на труда на Руската федерация намалението не може да се прилага за жени в отпуск по майчинство, служители с деца под три години, самотни майки, които се грижат за непълнолетно дете, както и други лица, които се грижат за лице с увреждания. или непълнолетен.

Описва на кого може да бъде даден приоритет да остане на работното място. Съкращенията за съкращения са последните, които засягат служители с богат опит и висока квалификация. Високата производителност трябва да бъде документирана. Работодателят не може да взема решения въз основа на собствените си предпочитания. Квалификацията на специалист може да бъде доказана от такива фактори като наличието на по-висок професионално образование, голям бройминали сертификати. Тези с или ранг са последните уволнени.

Ако всички служители на предприятието имат равни условия, предимство се дава на служители, които имат повече от едно непълнолетно дете. Не може да се извърши намаляване на служителите, които преди това са били наранени или наранени в предприятието. Освен това те не уволняват участници във Втората световна война или други военни действия.

Предимството може да се даде и на лица, които са автори на всякакви изобретения. V правителствени организациии военни части, предпочитание се дава на съпрузи на военнослужещи. На последно място ги засягат съкращенията при съкращения. Уволнени граждани от военна службаа тези, които са наети, не могат да бъдат лишени от първата си позиция. Дава им се и преференциално право да останат на работното място.

Други категории специалисти могат да бъдат описани за конкретна организация, която може да има предимство при уволнение. Основните са описани в Кодекса на труда на Руската федерация. Намаляването трябва да се извършва в съответствие с всички правила и разпоредби.

Стъпка трета

Работодателят трябва да уведоми писмено всеки служител, който е уволнен. Всички нюанси са описани в част 2. Всеки получава писмено уволнение за уволнение на служител. Също така шефът може да докладва лично срещу разписка. Това трябва да стане не по-късно от 2 месеца преди датата на предстоящото уволнение. Това позволява на служителя да си намери друга достойна работа.

Често има случаи, когато работниците отказват да поставят подписите си под заповедта за уволнение. В този случай процедурата става малко по-сложна. Работодателят трябва да изпрати уведомително писмо на домашния адрес. Успоредно с това се съставя специален акт за отказа на служителя да се запознае със заповедта за уволнение. Ако по-късно служителят отиде в съда с искане да разбере основанията за уволнение, работодателят ще може да представи всичко без проблеми. Задължителни документи... Процедурата за съкращаване на служител ще бъде спазена правилно.

Стъпка четвърта

Съгласно Кодекса на труда на Руската федерация, когато служител е уволнен, работодателят трябва да му предложи писмено прехвърляне на друга работа. Мерките за заетост ще помогнат на хората, които са уволнени, да си намерят работа отново в друга организация. Такива мерки са само подкрепящи. Служителят има право да откаже предложената свободна позиция и самостоятелно да намери друга. В някои случаи е възможно вътрешно прехвърляне. Тоест в едно предприятие специалист се освобождава от една позиция и отива на друга. В този случай трябва да се изготви нов график на служителите, както и да бъдат одобрени длъжностни характеристики. Те описват новото работно място, както и нюансите на заплащането.

На първо място, на специалист може да бъде предложена позиция, която съответства на неговата квалификация. Ако няма такива, може да се предложи свободно място за по-ниска позиция. Трябва да се има предвид, че заплатите в този случай ще бъдат малко по-ниски. Могат да се предлагат работни места, отговарящи на квалификацията на специалиста, както и на здравословното му състояние.

В случай, че служител се съгласи с предложената свободна позиция, преместването се извършва възможно най-скоро. Оставката от длъжността се документира. Съставя се специален акт, върху който се изисква подпис на служителя, който е бил съкратен. Ако работодателят не може да предложи длъжност, отговаряща на квалификацията на служителя, се съставя и акт за невъзможност за преместване на друга длъжност.

Трябва да се има предвид, че съкращаването на служителите е възможно само когато е невъзможно да ги прехвърлите на подобна длъжност в друг отдел. Неспазването на това изискване е сериозно нарушение на Кодекса на труда и предполага отговорност на работодателя. За да се предпазите от съдебни спорове, ръководителят на организация или предприятие трябва да получи писмен отказ от служителя, който е уволнен, за да премине на друга длъжност.

Пета стъпка

Процедурата за съкращаване на служител, членуващ в синдикат, е малко по-сложна. В съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация работодателят трябва да изпрати копие от документа на синдикалната организация, което е основата за предстоящото уволнение. Освен това може да се изпрати проект на заповед за уволнение. Тази процедура се извършва един месец след като служителят е уведомен за уволнението при частично уволнение и два месеца по-късно при масово уволнение. Синдикалният орган може да разглежда този въпрос за не повече от седем работни дни. След това се изпраща писмен отговор с препоръки.

Често има случаи, когато синдикатът не е съгласен с решението на работодателя да уволни конкретен служител. В този случай в тридневен срок след писмения отговор страните трябва да се срещнат и да обсъдят подробностите. Резултатите от такава среща се изготвят в писмен вид и всички нюанси на преговорите се записват в протокола. В рамките на десет дни след преговорите работодателят вече взема окончателното решение. Процедурата за съкращаване на служител в бъдеще следва всички правила. Решението на работодателя може да се обжалва пред държавната инспекция по труда. При постъпване на рекламация въпросът се разглежда в рамките на 10 работни дни. Ако процедурата по намаляване е била извършена незаконно, служителят може да бъде възстановен на длъжността си.

При прекратяване на трудов договор с служител, който все още не е навършил 18 години, освен синдикалната организация, работодателят трябва да уведоми и инспекцията по правата на непълнолетните. Само след получаване на съгласие от тази организация служителят може да бъде уволнен.

Стъпка шеста

С писменото съгласие на работника или служителя работодателят има право напред във времетода прекрати трудовия договор с него. В същото време се изплаща допълнително обезщетение за намаляване, което съответства на размера на заплатите за останалите работни дни. Обезщетението се изчислява според описание на работатаконкретен служител, както и броя на работните часове преди датата на уволнението. Процедурата за предсрочно уволнение се извършва в съответствие с част 3 на член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Работодателят създава заповед за прекратяване на трудовия договор. Правата на служителя трябва да се зачитат при съкращаване. Не се допуска уволнение на служители по време на временната им неработоспособност или в платен отпуск. Единственото изключение може да бъде пълната ликвидация на предприятието. В този случай настъпва масово съкращаване без уведомяване на синдикалните организации.

Всеки служител трябва да е запознат със заповедта за намаляване не по-късно от три работни дни от датата на нейното издаване. Служителят поставя своя подпис в съответния протокол. С това той потвърждава, че е бил уведомен за уволнението. Поръчката за намаляване трябва да бъде записана в дневника на поръчките.

Стъпка седма

Работодателят е длъжен да изплаща на служителите обезщетения при съкращение. Изчислението се извършва в съответствие с Допълнително се изплаща обезщетение за всички неизползвани отпускни дни. Ако трудов договор бъде прекратен във връзка с ликвидация на предприятие или организация, служителят има право на плащане, което е равно на средномесечния заплати... Освен това служителят запазва средната месечна печалба за периода на работа, при условие че се обърне към службата по заетостта за помощ. В същото време плащанията могат да продължават не повече от два месеца от датата на официалното уволнение.

В трудовата книжка на специалист задължително се появява запис за прекратяване на трудовия договор. Посочва се причината, поради която лицето е било уволнено от организацията. Служителите, които са били уволнени, имат много повече ползи... Успяват да намерят много по-бързо високоплатена работаа не факта, че напускат предишната си работа по собствено желание. Всички вписвания в трудовата книжка се вписват в съответствие с правилата за поддържане и съхранение на корпоративни документи № 255. Изчисляването на специалист, както и издаването на трудова книжка към него, се извършват директно в деня на уволнението . Ако в този момент служителят не е на място, изчислението се извършва при поискване. Веднага след като човек дойде в организацията, от която е бил уволнен при намаление, той може да подаде писмено искане за уреждане. Надбавката за уволнение се изплаща не по-късно от следващия работен ден.

Доклад за съкращаване

При уволнение на служител работодателят е длъжен да уведоми службата по заетостта, че е извършена процедурата по уволнение. Това трябва да стане в 10-дневен срок след прекратяване на трудовия договор. За късно подаване на доклад за уволнения ръководителят на предприятие или организация е изправен пред наказания. Държавата ще трябва да плати сериозно обезщетение, равняващо се на годишната заплата на освободения служител, информация за което не е постъпила в службата по заетостта. Наказания могат да бъдат наложени и на частни предприемачи ( лица) и организации (юридически лица).

Често работодателят вписва неправилно запис в трудовата книжка на служителя. Това се прави умишлено, за да не се съставя ненужна документация. Факт е, че уволнението "по споразумение на страните" не изисква допълнително уведомяване на службата по заетостта. В същото време уволненият служител получава абсолютно същите права като по време на уволнението.

Работодателят е длъжен не само да подаде своевременно отчета за намалението, но и да го попълни коректно. В документа трябва да се посочат паспортните данни на такъв служител, името на неговата длъжност, кодът на професията в съответствие с трудовия кодекс, квалификационното ниво на служителя, може да се посочи допълнителното му образование. Ако е с увреждане, групата трябва да бъде договорена. Всички тези данни ще помогнат на служителите на службата по заетостта бързо да намерят подходяща позиция за уволнено лице.

Докладът трябва да бъде съставен от служителя, който заема ръководна длъжност, или негов заместник. Документът е заверен с мокър печат и подпис.

Какво трябва да направи служителят в случай на уволнение?

Намаляването на служителите по време на икономическата криза е нормална процедура, за която всеки трябва да е готов. Достатъчно лесно е да се разбере, че служител може да бъде уволнен. Трябва само да си представим дали производството ще пострада, ако човек подаде оставка по собствено желание. Ако не, тогава работодателят лесно ще може да го отреже при необходимост. На първо място се уволняват тези, които работят неофициално. Следователно всеки трябва да се стреми към работа в съответствие с всички правила на Кодекса на труда на Руската федерация.

Често служителите се сблъскват с предложение от началниците си да пишат по собствена воля. В никакъв случай не трябва да се пише такова изявление. Ползите за работодателя могат да бъдат страхотно количество... Няма нужда да плащате обезщетение и много документи. Уволнението на съкращаващ служител е продължителна и отнемаща време процедура. Но за служителя прекратяването на договора по негова собствена воля не може да бъде от полза. Не само няма да може да се получи обезщетение, но и плащанията от службата по заетостта ще започнат само три месеца след регистрацията.

Уведомяването на служителя за уволнението винаги идва предварително (не по-късно от два месеца преди предстоящата дата на уволнение). През това време всеки има възможност да си намери достойна работа. Освен това самият работодател е длъжен да предложи работа в друг отдел, ако е свободен. Ценни специалистивинаги в цената. Затова трябва да вършите работата си съвестно, за да сте винаги в добра позиция.

Нека обобщим

Намаляването на персонала може да се случи без инциденти, ако работодателят го изпълни в съответствие с правилата на Кодекса на труда на Руската федерация. Не се отчайвайте, ако трябва да подпишете заповед за оставка. Високата квалификация и опит са от съществено значение. Добрият служител винаги може да намери подходящата работа. И специалистите от службата по заетостта винаги са щастливи да помогнат в това.

КОРИГИРАНЕ НА ЩАТНОТО РАЗПИСАНИЕ

На първо място, трябва да разработите план за съкращаване и да подготвите заповед за извършване на промени в таблицата на персонала. строителна компания.

ЗАКОНОДАТЕЛНИ ГАРАНЦИИ

При изготвянето на съответните документи трябва да се има предвид, че някои категории работници имат приоритетно право да бъдат оставени на работа при съкращаване, а някои по принцип не могат да бъдат съкратени.

Право на предимство се предоставя на служители с по-висока производителност и квалификация. Това е определено в член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация.
При еднаква производителност на труда и квалификация предпочитание се дава на:
- семейство - при наличие на двама или повече лица на издръжка;
- лица, в чието семейство няма други работници със самостоятелни доходи;
- служители, получили трудова злополука или професионална болест по време на работа в тази компания;
- инвалиди на Великия Отечествена войнаи бойци с увреждания;
- служители, които повишават квалификацията си в посока на работодателя на работа;
- на други категории работници, чието приоритетно право е определено в колективния трудов договор.

Който не може да бъде отрязан. Не се допуска прекратяване на договора по инициатива на работодателя във връзка с намаляване на броя или персонала със следните служители (член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация):
- бременни жени (уволнението на бременна служителка е разрешено, ако тя е наета по време на задълженията на отсъстваща служителка и няма как да я преместите на свободна позиция);
- жени с деца под тригодишна възраст;
- самотни майки, отглеждащи дете на възраст под четиринадесет години (дете с увреждания - до осемнадесет години);
- други работници, които отглеждат тези деца без майка.
Също така е невъзможно да се уволнят работници по време на болест и по време на ваканция (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).
На практика често възниква въпросът: възможно ли е да се намали човек, който е на изпитателен срок? Да, можеш. В крайна сметка, такива работници са обект на всички разпоредби на трудовото законодателство, отнасящи се до обикновените работници на пълен работен ден.

УВЕДОМЛЕНИЕ ЗА ПРЕДСТОЯЩО НАМАЛЕНИЕ

Компанията е длъжна не само да информира за предстоящите съкращения, но и службата по заетостта.
Служителите трябва да бъдат предупредени за предстоящото уволнение лично и при получаване най-малко два месеца преди очакваната дата на уволнение (член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация). Официално формата на такова уведомление не е одобрена, следователно може да бъде съставена под всякаква форма.
В същото време дружеството, с писмено съгласие на служителя, има право да прекрати трудовия договор с него по-рано – преди изтичането на двумесечния срок. В този случай обаче служителят ще трябва да плати допълнително обезщетение в размер на средната печалба, изчислена пропорционално на времето, оставащо до края на мандата.
Моля, обърнете внимание: времето за уведомяване може да варира.
Така служителите, които са сключили срочни трудови договори за срок до два месеца, трябва да бъдат предупредени за уволнения най-малко три календарни дни предварително, а работниците, наети на сезонна работа - седем календарни дни предварително (чл. 292, 296 от КТ). Кодекс на Руската федерация).
Компанията трябва да уведоми и службата по заетостта за предстоящото уволнение не по-късно от два месеца предварително. И ако говорим за масово уволнение - след три месеца. Тази процедура е предвидена в параграф 2 на член 25 от Закона от 19 април 1991 г.
№ 1032-1 "За заетостта в Руската федерация" и член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация.
В този случай трябва да попълните:
- „Информация за масовите съкращения на работници“;
– „Сведения за освободените работници“.
Формулярите на формуляри са дадени в Приложения № 1 и № 2 към Наредбата за организацията на работата за насърчаване на заетостта в условия на масово освобождаване, одобрена с Постановление на Министерския съвет - Правителството на Руската федерация от 5 февруари, 1993 г. № 99.

ПРЕДЛОЖЕНИЕ НА СВОБОДНИ Свободни места

Важно е да запомните, че съкращенията поради съкращения се считат за законни само ако компанията не е в състояние да осигури на хората други съществуващи работни места в организацията. Освен това се вземат предвид свободните работни места, както съответните квалификации на уволнения служител, така и по-ниските (или по-ниско платените). Основното е, че служителят даде писменото си съгласие за прехвърлянето (ако може да изпълнява друга работа, като се вземе предвид здравословното му състояние).
В същото време работодателят е длъжен да предложи на уволнения всички свободни работни места, които отговарят на съответните изисквания, които той има в района. Трябва да предлагате работа в други населени места само в случаите, когато такава възможност е предвидена от колективен или трудов договор (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Формулярът за оферта за свободни работни места също не е официално одобрен, така че може да бъде съставен под всякаква форма.

КРИТЕРИИ ЗА МАСОВО ИЗПУСКАНЕ

Те са определени в секторни или териториални споразумения. Няма такъв документ за строежа. Следователно трябва да се ръководи от общите норми, установени в параграфи 1, 2 от Правилника, одобрен с Резолюция № 99. Основните критерии за масови съкращения са показатели за броя на уволнените служители поради ликвидация на организации или намаляване на броят или персоналът на служителите за определен календарен период. Те включват:
а) ликвидация на организация от всякаква организационно-правна форма с брой служители от 15 или повече души;
б) намаляване на броя или персонала на служителите на организацията в броя на:
- 50 или повече души в рамките на 30 календарни дни;
- 200 или повече души в рамките на 60 календарни дни;
- 500 или повече души в рамките на 90 календарни дни;
в) уволнение на служители в бр
1 процент отстъпка общата сумаработа във връзка с ликвидация на организация или намаляване на броя или персонала в рамките на 30 календарни дни в региони с общ брой на заети под 5000 души.
В зависимост от териториалните и отрасловите особености на развитието на икономиката и нивото на безработица в региона могат да се установят и други критерии за повишаване на социалната защита на служителите на организации за оценка на масовото освобождаване, определени от държавните органи на републиките в рамките на Руската федерация, територии, региони, автономни образувания, градове и области.
СЪСТОЯВАНЕ СЪС СИНДИКАЛ

Работодателят, в съответствие с част първа от член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация, при вземане на подходящо решение е длъжен
да уведоми писмено избрания орган на първичната синдикална организация за това не по-късно от два (три - в случай на масови съкращения) месеца преди началото на прекратяването на трудовите договори със служителите.
В този случай трябва да се вземе предвид позицията на Конституционния съд на Руската федерация, изразена в решение от 15 януари 2008 г.
No 201-О-П. Съдът подчерта, че целта на тази разпоредба е да осигури на синдикалната организация необходимото време за реализиране на възможностите, с които разполага за защита на социалните и трудовите права и интереси на работниците и служителите в случай на прекратяване на трудови договори с тях, но по никакъв начин не ограничава правомощията на работодателя да приема самостоятелно необходимите кадрови решенияза прилагане ефективно икономическа дейност... Този извод се основава на конституционните изисквания за справедливо съвместяване на правата и интересите на работниците и служителите с правата и интересите на работодателите като страни по трудов договор и като участници в социалното партньорство.
С други думи, за намаляването не е необходимо съгласието на избрания орган, достатъчно е да го уведомите писмено.
При съкращаване на работници, които са членове на синдикат, трябва да се вземе предвид мотивираното становище на избрания орган на първичната синдикална организация в съответствие с член 373 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Уволнение

След изтичане на два месеца след връчване на предизвестието за уволнение работодателят има право да издаде заповед за уволнение на служителя. След като служителят прочете заповедта (срещу разписка), в трудовата му книжка се прави запис за уволнението.
Заповедта е издадена във формуляр № Т-8, одобрен с постановление на Държавния статистически комитет на Русия от 5 януари 2004 г. № 1.
Как се съставя трудова книжка в случай на съкращаване е обяснено в раздел 5 от Инструкцията, одобрена с постановление на Министерството на труда на Русия от 10 октомври 2003 г. № 69. уволнение (прекратяване на трудовия договор) във връзка с съответния параграф на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Например: „Уволнен поради съкращаване на персонала на организацията, параграф 2 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация“.
Формулировката на вписването в книгата трябва да съответства на текста на параграф (член) от Кодекса на труда на Руската федерация, посочен като основа за вписването. Съкращенията не са разрешени нито в текста, нито във връзките: не можете да пишете „лента“. вместо "преведено", "p." вместо "параграф", "Кодекс на труда на Руската федерация" вместо "Кодекс на труда на Руската федерация", "и др.". вместо "заповед" и т.н. (точка 1.1 от Инструкцията). Това е необходимо, за да се елиминира възможно объркване.

Плащания за намаление

Уволнените служители трябва да бъдат настанени в последния работен ден. Ако човек не е работил в деня на уволнението, тогава парите му се изплащат на следващия ден, след като е подал молба за това.
Тази процедура е установена в член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация.

КАКВИ ПЛАЩАНИЯ СА СЛУЖИТЕЛЯ

При уволнение поради намаляване на броя или персонала служителят трябва да заплати:
- обезщетение в размер на средната месечна заплата;
- средни доходи за периода на работа, но не повече от два месеца от датата на уволнението (включително обезщетение).
Това е посочено в член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация.
В изключителни случаи средната месечна работна заплата се запазва за уволнения за третия месец от датата на уволнението.
Но това изисква решение на органа на службата по заетостта (може да бъде издадено, ако човек е подал молба в рамките на две седмици след уволнението и не е бил нает).
За строителите, работещи в организации, разположени в Далечния север и еквивалентни райони, член 318 от Кодекса на труда на Руската федерация предоставя допълнителни предимства.
Така максималният период за поддържане на средните месечни доходи за периода на работа е три месеца за тях от датата на уволнението.
А в изключителни случаи по решение на органа по заетостта средните месечни доходи могат да бъдат спестявани през четвъртия, петия и шестия месец (ако лицето е кандидатствало в рамките на един месец и не е било наето).
Освен това, както беше отбелязано по-горе, ако трудовият договор бъде прекратен предсрочно (преди изтичането на два месеца от датата на уведомяване, с писменото съгласие на работника или служителя), се дължи допълнително обезщетение. Размерът на обезщетението е равен на средния доход, изчислен пропорционално на времето, оставащо преди изтичането на предизвестието за уволнение (член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация).
И разбира се, на уволнения служител трябва да се изплати обезщетение за неизползвана ваканция (включително допълнителна).
Моля, обърнете внимание: когато чуждестранни строители са уволнени в края на квотите (въз основа на клауза 12 от чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация), обезщетението за прекратяване не се изплаща. Член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация не предвижда плащането му в този случай. И такова уволнение не се счита за намаляване.