چه چیزی برای استفاده آسان است. مرخصی استعلاجی پرداختی است؟ در صورت عدم پرداخت زمان استراحت اجباری برای کارمند چه باید کرد

هنجارهای اصلی قانون کار فدراسیون روسیه که بر زمان از کار افتادگی حاکم است، هنر است. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه "انتقال موقت به شغل دیگری" که زمان خرابی را تعریف می کند و هنر. 157 "پرداخت برای خرابی". از این مقالات بر می آید که ساده- این یک تعلیق موقت کار به دلایل اقتصادی، فنی، فنی یا سازمانی است. یکی از انواع خرابی ها ناشی از تقصیر کارمند است و تفاوت آشکار آن با زمان توقف ناشی از تقصیر کارفرما یا به دلیل شرایط خارج از اختیار طرفین عدم پرداخت می باشد. بدون شک این به دلیل مقصر بودن کارمند در بروز خرابی است.

اما در اینجا فقدان مقررات قانونی از قبل قابل توجه است - تعریفی از گناه ارائه نشده است. توجه داشته باشید که مفهوم "شراب" اغلب در قانون کار فدراسیون روسیه ذکر شده است، اما فقط در هنر. 233 "شرایط وقوع مسئولیت مادی طرف قرارداد کار" به رفتار غیرقانونی مجرمانه ای اشاره دارد که در قالب فعل یا عدم اقدام بیان می شود. با توجه به زمان از کار افتادگی، هنوز مشخص نیست که گناه کارمند چگونه باید بیان شود - در قالب قصد مستقیم یا سهل انگاری، تنها در قالب اعمال یا عدم اقدام نیز می توان گناهکار دانست.

شاید قانونگذار مفهوم تقصیر کارمند را در رابطه با از کار افتادگی دقیقاً برای وسعت تفسیر، بسته به موقعیت خاص، مشخص نکرده است. و بعید است که رفتار یک کارمند مجرم در یک عملیات ساده منحصراً غیرقانونی باشد.

بنابراین، کاملاً منطقی است که باور کنیم گناه کارمند را می توان هم در اقدامات (شکستن تجهیزات) و هم در بی عملی (دستکاری های لازم را مطابق با آن انجام نداد) بیان کرد. فرآیند تکنولوژیکی، که منجر به خرابی تجهیزات شد). همچنین، احساس گناه می تواند هم به صورت عمد (تخریب عمدی مواد) و هم به صورت سهل انگاری (ناخواسته) باشد. البته بیشتر اوقات خرابی ناشی از تقصیر کارمند به دلیل سهل انگاری او به وجود می آید. تصور اینکه یک کارمند عمداً شرایطی را ایجاد می کند که در آن نه تنها دستمزد خود را از دست می دهد، بلکه به دلیل نقض عمدی وظایف کار در معرض اخراج کامل قرار می گیرد دشوار است.

یه سوال دیگه: به چه دلایلی ممکن است به دلیل تقصیر کارمند تعطیلی ایجاد شود... بعید است که دلایل اقتصادی و تکنولوژیکی در اینجا قابل اجرا باشد. دلایل اقتصادی برای خرابی (وخامت تقاضا، کمبود بودجه و غیره) اغلب ماهیت خارجی دارند یا به کارفرما بستگی دارند (آنها قراردادها را به موقع منعقد نکردند، مجوز را تمدید نکردند، شرکت را به ورشکستگی کشاندند). دلایل تکنولوژیکی (تغییر پارامترها و محل تولید، تغییر لجستیک و غیره) به ابتکار کارفرما بستگی دارد.

اما به دلایل سازمانی، خرابی به دلیل تقصیر کارمند ممکن است به وجود بیاید: به عنوان مثال، کارمند مسئول خروج به موقع تیپ به محل را آماده نکرده است (اسناد تنظیم نکرده، مسافرت را سازماندهی نکرده و غیره)، در نتیجه مدتی خود او و سایر کارکنان نیز بیکار ماندند. یا کارمند، به اشتباه انگیزه اقدامات خود را با حمایت از حقوق کار، به سادگی از انجام کار خودداری کرد (برای جزئیات بیشتر به زیر مراجعه کنید).

در احتمال خرابی به دلیل تقصیر کارمند شکی نیست دلایل فنی(خرابی تجهیزات، تصادف اتومبیل به دلیل تقصیر کارمند و ...).

همچنین لازم به ذکر است که اقدامات (عدم اقدام) کارمند که باعث توقف کار به دلیل تقصیر کارمند شده است، در عین حال ممکن است مبنای تحمیل باشد. اقدام انضباطی.

تفاوت با تعلیق از کار

گاهی اوقات کارفرما نمی داند در یک موقعیت خاص چه کاری انجام دهد - آیا کارمند را به دلیل تقصیر او بیکار اعلام کند یا او را از کار معلق کند. ممکن است کارفرما به تفاوت بین این اقدامات توجه کافی نداشته باشد، زیرا برخی از آنها وجود دارد شباهت:

1. عواقب اقتصادی یکسان است - هم برای زمان خرابی مقصر (بخش 3 ماده 157 قانون کار فدراسیون روسیه) و هم برای زمان تعلیق از کار طبق قاعده کلی (قسمت 3 ماده 76). قانون کار فدراسیون روسیه)، کارمند دستمزد دریافت نمی کند.
2. هنگامی که یک کارمند از کار تعلیق می شود، بیشتر اوقات، تقصیر او در وقوع دلایل تعلیق است (اما برخی از دلایل تعلیق ممکن است به تقصیر کارفرما نیز ایجاد شود - قسمت 3 ماده 76 قانون کار. فدراسیون روسیه و در ارتباط با الزامات ارگانهای دولتی - بند 7 قسمت 1 ماده 76 قانون کار فدراسیون روسیه).
3. در هر دو مورد، علت توقف کار به دلیل تقصیر کارمند و علت تعلیق از کار می تواند همزمان مبنای اعمال مجازات انضباطی باشد.

1. اعلام زمان بیکاری به دلیل تقصیر کارمند حق کارفرماست. تعلیق از کار در بیشتر موارد یک تعهد است (ساده "با توافق" نیز مجاز است - قسمت 4 ماده 73 قانون کار فدراسیون روسیه).
2. در خیابان 76 قانون کار فدراسیون روسیه (و برخی از هنجارهای دیگر، به عنوان مثال، ماده 212 قانون کار فدراسیون روسیه) دلایل خاصی را برای تعلیق از کار (وضعیت مسمومیت، عدم تکمیل آموزش، معاینه پزشکی، توجیهی) فهرست می کند. ، و غیره.). دلایل توقف کار به دلیل تقصیر کارمند مشخص می شود شرایط عمومی(فنی، سازمانی، برای جزئیات بیشتر به بالا مراجعه کنید)؛
3. کارمند موظف است کارفرما را در مورد شروع خرابی و دلایل ایجاد آن مطلع کند (قسمت 4 ماده 157 قانون کار فدراسیون روسیه). و کارمند موظف نیست شرایط را برای تعلیق از کار گزارش کند - کارفرما باید آنها را به تنهایی شناسایی کند.
4. تعلیق از کار با جزئیات بیشتری تنظیم می شود - مقاله جداگانه ای به آن اختصاص داده شده است. 76 که بر اساس آن کارفرما کارمند را فقط برای مدت شرایطی که باعث تعلیق شده است تعلیق می کند. منطقی است که قانونگذار در رابطه با خرابی نیز به همین ترتیب اشاره کند، اما این کار انجام نشده است.

درک این تفاوت به جلوگیری از اشتباه در اعلام زمان توقف به دلیل تقصیر کارمند به جای تعلیق از کار و همچنین در شرایط مخالف (تعلیق به جای توقف به دلیل تقصیر کارمند) کمک می کند. باید در نظر داشت که اگر عمل مجرمانهکارمند (فراموش کرد تمدید کند گواهینامه رانندگی، برای معاینه پزشکی ظاهر نشد و غیره) مبنای تعلیق از کار است ، سپس هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه در مورد تعلیق از کار است که مشمول درخواست است. سایر دلایلی که در فهرست دلایل تعلیق از کار و رعایت ضوابط قسمت 3 هنر گنجانده نشده است. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه، ممکن است مبنایی برای اعلام خرابی به دلیل تقصیر کارمند باشد.

نحوه چیدمان صحیح

ثبت نام از کار افتادگی معمولا شروع می شود با یک یادداشت یا یادداشت خدمت (توضیح).به مدیر در مورد وقوع خرابی و دلایل آن (مثال 1).

مثال 1

کوچک کردن نمایش

سپس توصیه می شود صادر شود عمل ساده(مثال 2). او باید تاریخ و زمان خرابی، دلایل آن، نتیجه گیری در مورد تقصیر کارمند را ثبت کند. همین عمل می تواند مبنای مجازات انضباطی قرار گیرد.

مثال 2

کوچک کردن نمایش

سپس منتشر شد سفارش بیکاربا ارجاع به اسناد قبلی (یادداشت، یادداشت های خدمات، عمل، به مثال 3 مراجعه کنید). این سفارش باید نشان دهد که تا زمانی که دلایل وقوع آن حذف نشود (در زمان تعمیر تجهیزات، خرید مواد جدید برای جایگزینی موارد آسیب دیده و غیره) یا در یک تاریخ خاص - خرابی اعلام می شود - به طوری که کارمند به وضوح متوجه می شود که چه زمانی دارد. می تواند به انجام وظایف کاری خود ادامه دهد.

مثال 3

کوچک کردن نمایش

اگر در دستور اعلام توقف، مدت آن نه در تاریخ خاصی، بلکه به عنوان «تا رفع علل توقف» تعیین شده است، توصیه می شود صادر شود. سفارش جداگانه "در پایان زمان خرابی"با اشاره به حذف دلایل خرابی (مثال 4).

مثال 4

کوچک کردن نمایش

زمانی که تعطیلی به دلیل تقصیر کارمند اعلام می شود، این سوال پیش می آید که آیا در صورت طولانی شدن زمان توقف چند روز یا بیشتر، آیا کارمند باید در محل کار حضور داشته باشد؟ و یک کارمند در زمان استراحت چه کاری باید انجام دهد؟

در این صورت، از آنجایی که زمان از کار افتادگی به تقصیر کارمند به وجود آمده است، منطقی است که به همین ترتیب اشاره شود که در طول زمان استراحت (در صورت امکان به دلیل صلاحیت کارمند)، باید اقداماتی را برای رفع دلایل این کار انجام دهد. از کار افتادگی در محل کار لازم است مشخص شود که کارمند دقیقاً چه کاری باید انجام دهد: سازماندهی تعمیر ماشین آسیب دیده، تجهیزات، سفارش مواد جدید، سازماندهی مجدد سفر مختل شده و غیره.

یک کارمند ممکن است اعتراض کند که چون وقت او پرداخت نمی شود، پس نباید کاری انجام دهد. اما قانون کار فدراسیون روسیه در مورد حق کارمند برای انجام هیچ کاری در دوره بیکاری به دلیل تقصیر خود صحبت نمی کند. بنابراین، ما معتقدیم که مشارکت دادن یک کارمند در زمان خرابی برای از بین بردن دلایل خرابی که به تقصیر خود او ایجاد شده است، کاملاً مشروع خواهد بود.

در صورتی که کارفرما به کارمند اجازه دهد در زمان استراحت در محل کار حضور نداشته باشد، این امر نیز باید در دستور ذکر شود.

آنچه دادگاه می گوید

اکنون به چند نمونه نگاه می کنیم. رویه قضایی: جایی که هنجارهای مربوط به زمان بیکاری به دلیل تقصیر کارمند به درستی اعمال شده است و کارفرما اشتباه می کند.

ساده به جای جدا شدن

در حکم تجدیدنظر دادگاه عالیاز جمهوری باشقورتستان در تاریخ 12.09.2013 در پرونده شماره 33-11182 / 2013، کارمند سعی کرد از طریق دادگاه دستور اعلام تعطیلی خود را به دلیل امتناع از گذراندن آموزش و آموزش اجباری لغو کند. دادگاه بدوی با مشروع دانستن قرار این دعوا را رد کرد. اما درخواست تجدیدنظر کارمند برآورده شد و خطای دادگاه منطقه را آشکار کرد: امتناع کارمند از انجام دستورالعمل ها در مورد کسب مهارت ها و تکنیک های عملی برای انجام ایمن کار، مبنای اخراج کارمند از کار بر اساس ماده است. 76 قانون کار فدراسیون روسیه، و نه اعلام زمان از کار افتادگی به دلیل تقصیر کارمند. تنها به همین دلیل - به دلیل سردرگمی کارفرما بین تعطیلی کار به دلیل تقصیر کارمند و تعلیق از کار - کارمند برنده پرونده شد و بیشتر دریافت کرد. درآمد متوسطبرای مدت اعتبار سفارش اشتباه

دادگاه تجدید نظر از جنبه دیگری نیز به نقد سند مورد اعتراض پرداخته و تصریح کرده است: «دستور (دستور) کارفرما یک عمل قانونی است و باید دارای عبارتی روشن و قابل فهم برای کارمند باشد. در عین حال، از محتوای دستور مورد اعتراض، به وضوح و به وضوح قابل تشخیص نیست تا زمانی که کارفرما زمان توقف را اعلام کرده است - در یک تاریخ خاص یا تا زمانی که کارمند دلایل توقف کار را از بین نبرد.

وضعیت مشابهی در تصمیم دادگاه منطقه تیندینسکی منطقه آمور مورخ 02/11/2016 در پرونده شماره 2-184 / 16 توضیح داده شده است. کارمندی که بهبود یافته است اخراج غیر قانونی، ساده اعلام کرد زیرا آموزش های لازم را ندیده بود. دادگاه خاطرنشان کرد که کارفرما ایجاد را ثابت نکرده است شرایط لازمبرای آموزش آنها و اعلام تعطیلی به دلیل تقصیر کارمند، حتی در صورت امتناع کارمند از تحصیل، در این شرایط غیرقانونی است، زیرا هنر. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه.

یک اقدام قضایی دیگر - تصمیم دادگاه منطقه کلپینسکی سن پترزبورگ مورخ 05.12.2016 در پرونده شماره 12-162 / 2016 - موردی را توصیف می کند که کارفرما همزمان دو اشتباه انجام داده است. تعطیلی کارمند را به دلیل امتناع از انجام معاینه پزشکی اعلام کرد در حالی که گذراندن معاینه پزشکی اجباری نبود. این خطا توسط بازرسی کار دولتی کشف شد و کارفرما به عدالت معرفی شد.

دفاع شخصی از حقوق کار آسان نیست

وضعیت بسیار جالبی در قانون فوق الذکر شرح داده شده است. شاکی به عنوان حسابدار ارشد سازمان از راه دور کار می کرد. کارفرما بیش از 15 روز حقوق او را بدهکار است. بر این اساس ، وی درخواستی برای تعلیق کار مطابق با قسمت 2 هنر ارائه کرد. 142 قانون کار فدراسیون روسیه. کارفرما نیز در پاسخ با صدور حکمی اعلام کرد که کارمند به دلیل تقصیر وی به دلیل امتناع غیرمنطقی از انجام وظایف کاری خود، از کار افتاده است. اما دادگاه این مدت را به دلیل تقصیر کارمند به عنوان وقفه ندانسته و میانگین درآمد شاکی را در مدتی که شاکی کار نکرده و منتظر پرداخت دستمزد بوده است، متهم کرده است.

وقتی دفاع شخصی از حقوق کارگری تبدیل به تعطیلی می شود

شرایطی وجود دارد که دفاع شخصی از حقوق کار می تواند به زمان استراحت تبدیل شود (حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای لیپتسک در تاریخ 18.10.2012 در پرونده شماره 33-2104 / 2012).

شاکی که به عنوان جوشکار پلاستیک مشغول به کار بود، در دفاع از حقوق کارگری به دلیل شرایط ناایمن کار و مخالفت با افزایش استانداردهای کار، از کار خودداری کرد. کارفرما به دلیل تقصیر شاکی در رابطه با امتناع از انجام کار، تعطیلی بدون حقوق شاکی را اعلام کرد.

دادگاه از شاکی خودداری کرد که دستور ساده را غیرقانونی تشخیص دهد، زیرا شرایط کار مطابق با شرایط تعیین شده توسط قانون بود و تغییر در استانداردهای کار نیز در چارچوب قانون انجام شد. مقررات قانونی... دادگاه نتیجه گیری زیر را انجام داد: بیانیه ای در مورد محافظت از خود از حقوق کار و استفاده از چنین دفاع شخصی در قالب عدم رعایت قوانین برنامه داخلی کار ، عدم انجام وظایف کار در صورت عدم وجود دلیل آن مانعی برای صدور دستور اعلام توقف کار به دلیل تقصیر کارمند نمی باشد.

لغو اقدام انضباطی و ساده

لغو مجازات انضباطی مستلزم غیرقانونی بودن زمان توقف نیست (حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای پرم مورخ 1394/01/07 در پرونده شماره 33-6645). مشخص شد که در نه زمان کاریخودروی شرکتی شاکی در برف گیر کرد و با بیرون کشیدن خودرو آسیب دید. کارفرما با ارسال خودرو برای تعمیر، برخورد انضباطی راننده را به دلیل تقصیر کارمند در حین تعمیر خودرو اعلام کرد.

کارمند موفق شد دستور اعمال مجازات انضباطی را به دلایل رسمی لغو کند - در رابطه با نقض رویه توسط کارفرما. دادگاه از ابطال تعطیلی کارمند خودداری کرد، زیرا دلایل توقف کار و مجرمیت شاکی مستند بود، لغو مجازات انضباطی به دلایل صوری، مستلزم غیرقانونی بودن تعطیلی اعلام شده به کارمند به تقصیر وی نیست.

از رویه قضایی چه نتیجه ای می توان گرفت؟ تمرین تأیید می کند که کارفرمایان اغلب تفاوتی بین زمان از کار افتادگی به دلیل تقصیر کارمند و تعلیق از کار نمی بینند، دلایل توقف کار و دلایل تعلیق از کار را اشتباه می گیرند. این منجر به عواقب غم انگیزی برای کارفرما می شود: نه تنها لغو سفارش، بلکه بازیابی میانگین درآمد برای دوره توقف غیرقانونی.

یک موقعیت جالب زمانی است که یک کارمند از حقوق کار خود دفاع می کند. اگر این اقدامات کارمند موجه باشد، توقف کار به دلیل تقصیر کارمند غیرقانونی است. و در صورتی که کارمند دلیلی برای حفظ خود از حقوق کار نداشته باشد می توان زمان بطلان وی را به تقصیر کارمند بیکار اعلام کرد.

در بالا، ما در مورد رابطه بین اقدامات انضباطی و خرابی ناشی از کارمند صحبت کردیم. اما آخرین نمونه عمل نشان می دهد که این اقدامات تأثیرگذاری بر کارمند فقط با دلایل اعمال آنها مرتبط است. عدم رعایت روال اعمال مجازات انضباطی و لغو آن خود به خود مستلزم غیرقانونی بودن زمان توقف نیست. گزاره برعکس نیز صادق خواهد بود: ابطال یک تعطیلی نادرست اجرا شده به معنای لغو مجازات انضباطی قانونی نخواهد بود.

تعلیق فرایند تولیدبه دلایلی خارج از کنترل کارمند، اشتباه رئیس شرکت است. این اقدام اجباری است و ممکن است ناراحتی های مختلفی را به دنبال داشته باشد، اما به منظور حفظ مشاغل انجام می شود و زمانی که عوامل ایجاد آن از بین برود. به شما این امکان را می دهد که فرآیند شرکت را به طور کامل بازیابی کنید.

مقررات مطابق قانون کار فدراسیون روسیه

هنگامی که چنین وضعیت غیر استانداردی رخ می دهد، کارمند باید حقوق خود را بداند و در صورت لزوم از آنها دفاع کند. حقوق و تعهدات مدیر در زمان خرابی به طور مفصل در قانون کار فدراسیون روسیه توضیح داده شده است.

هر جنبه ای از روابط کار در یک ویژه نمایش داده می شود سند قانونی، که قانون کار فدراسیون روسیه نامیده می شود. توقف اجباری به دلیل تقصیر کارفرما در ماده 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه به تفصیل شرح داده شده است ، ماده 157 حداقل دستمزد کارمند را در صورت تعلیق موقت شرکت نشان می دهد. در صورت توقف اجباری شرکت به دلیل خطا
کارفرما حداقل 2/3 حقوق متوسط ​​خود را برای مدت غیبت پرداخت می کند و کارفرما فرصت های جایگزین برای ادامه کار فراهم نمی کند. فعالیت کارگریمطابق با قرارداد کار.

این غرامت برای کل دوره از کار افتادگی پرداخت می شود. هنگام پرداخت غرامت، متوسط ​​دستمزد در نظر گرفته می شود که از حقوق کارمند محاسبه می شود. در این صورت حقوق ماهانه بر تعداد ساعاتی که وی در این مدت موظف به کار است تقسیم می شود و در تعداد ساعات ضرب می شود. توقف اجباری... اگر تعلیق اجباری استخدام، تشکیل شده است
به دلیل تقصیر کارمند، چنین غرامت پرداخت نمی شود.

چه چیزی می تواند باعث این اتفاق شود؟

چندین دلیل وجود دارد که می تواند باعث خرابی شود:

دلیل فنی یا فنی

بیشتر اوقات، این امر به دلیل معرفی تجهیزات جدید به تولید ایجاد می شود که به آموزش اضافی و آموزش پیشرفته از پرسنل نیاز دارد. گاهی اوقات، تعلیق ممکن است رخ دهد
علت خرابی واحدها و مکانیزم های حیاتی یا سایر تجهیزات که منجر به عدم امکان انجام وظایف پرسنل تا زمان بازسازی تجهیزات می شود. تمام و کمال.

در مورد عوامل فناورانه تعلیق فعالیت، مسئولیت کاملاً بر عهده کارفرما است و در طول دوره شروع چنین وضعیتی، غرامت پولی طبق روال مقرر در قانون پرداخت می شود.

سازمانی

زمانی اتفاق می افتد که مدیریت تصمیم می گیرد سازمان فرآیند تولید را تغییر دهد.

اقتصادی

یک دلیل رایج برای از کار افتادگی ناشی از مشکلات مالی شرکت است. خیلی اوقات تقصیر مستقیم کارفرما در این نوع توقف تولید مشاهده نمی شود. بحران های مالی و نوسانات شدید تقاضا برای یک محصول خاص می تواند دلیل این وضعیت باشد. خرابی کسب و کار می تواند ناشی از عدم رعایت تعهدات طرف مقابل باشد.

حتی اگر تعلیق اجباری فعالیت شرکت ناشی از عوامل خارجی، مسئولیت در هر صورت بر عهده رئیس شرکت است. مفهوم فعالیت کارآفرینیبه معنای انجام تجارت با خطر و خطر شخصی است، بنابراین، با این نوع تعلیق شرکت، غرامت به کارکنان باید به طور کامل انجام شود.

توقف اجباری به دلیل تقصیر کارفرما - فرآیند ثبت نام

در صورتی که کارمند به دلایلی خارج از اختیار خود نتواند وظایف خود را انجام دهد، موظف است بلافاصله به مدیریت خود اطلاع دهد. می توان مراتب را به صورت کتبی و یا شفاهی به مافوق اعلام کرد. صرف نظر از شکل اعلان، باید زمان دقیق از زمان تعلیق گردش کار را ارائه دهید.

پس از اینکه کارفرما از توقف اجباری مطلع شد، باید دستوری صادر کند که در آن نکات زیر نمایش داده شود:

• تاریخ شروع تعلیق کار؛
• سمت و نام کامل کارکنانی که فعالیت حرفه ای آنها به حالت تعلیق درآمده است.
• میزان دستمزد را برای دوره از کارافتادگی مشخص کنید.
• شخص مسئول خرابی اجباری را مشخص کنید.

پس از صدور دستور، کارفرما موظف است هر یک از کارکنان شرکت را با این سند آشنا کند.

تعهدات کارفرما در صورت توقف اجباری

هنگامی که شرکت به دلیل تقصیر کارفرما بیکار باشد، وظایف زیر را بر عهده دارد:
کارفرما باید واقعیت خرابی را بپذیرد و مطابق با تمام قوانین قانون کار فدراسیون روسیه دستور صادر کند.
مدیریت شرکت باید تمام اقدامات ممکن را برای جلوگیری از خرابی انجام دهد.
کارفرما موظف است برای کارکنان شرکت فرصت انجام وظایف کاری خود را فراهم کند. اگر این امکان پذیر نباشد، مدیریت باید مطابق قانون کار فدراسیون روسیه غرامت پولی را به کارمندان بپردازد.

اگر هنجارهای ذکر شده توسط مدیریت به طور کامل رعایت نشود، کارمند حق دارد برای جبران دستمزد در طول زمان خرابی شرکت به دادگاه مراجعه کند.

تفاوت های ظریف پرداخت - چه چیزی و به چه کسی؟

در صورت خرابی کار به دلیل تقصیر کارفرما، غرامت تمام مدت غیبت به کارمندان به میزان حداقل 2/3 اندازه پرداخت می شود. میانگین درامدکارمند در زمان بیکاری، کارمند باید سر کار باشد، در غیر این صورت غرامتی به او پرداخت نمی شود.

اگر کارفرما برای دوره از کار افتادگی پرداخت نکند چه؟

در صورت عدم پرداخت غرامت از سوی کارفرما، کارمند می تواند با مراجعه به دادگاه نسبت به استرداد غرامتی که طبق قانون به وی تعلق می گیرد، اقدام کند. از طرف مدیریت، در صورت تعلیق فعالیت شرکت، موارد فریب امکان پذیر است. هنگامی که لحظه ای فرا می رسد که شرکت به دلیل تقصیر کارفرما کار نمی کند، مدیریت سعی می کند کارکنان را با هزینه خود به تعطیلات بفرستد.

اگر چنین تخلفاتی از قانون کار توسط بازرسی کار کشف شود، کارفرما با جریمه های قابل توجهی و همچنین خطر از دست دادن حق شرکت در فعالیت کارآفرینی تا 3 سال روبرو می شود. در صورتی که مدیریت شرکت غرامتی را برای مدت زمان خرابی پرداخت نکند، کارمند حق دارد برای جبران خسارت معنوی شکایت کند. میزان چنین ادعایی بستگی به قانون و خواست شخص زیان دیده خواهد داشت.

یک کارمند در زمان استراحت چه کاری باید انجام دهد؟

مدت استراحت تعطیل نیست و کارمند حتی اگر به دلیل شرایط فعلی نتواند وظایف رسمی خود را انجام دهد باید در محل کار حضور داشته باشد. اگر کارمند در زمان خرابی شرکت در خانه باشد، این واقعیت را می توان غیبت تلقی کرد، بنابراین، حتی اگر با کارفرما توافق شده باشد که کارکنان ممکن است در محل کار حضور نداشته باشند. این دوره، این واقعیت باید به ترتیب مربوطه منعکس شود.

کارمند باید در این شرایط مراقب باشد. حتی در صورت وجود مجوز شفاهی مدیریت مبنی بر عدم مراجعه به محل کار، الزام به ثبت قانونی چنین سفارشی می باشد. بسیاری از کارفرمایان متخلف با سوء استفاده از بی سوادی قانونی زیردستان پس از پایان دوره تعلیق، می توانند کارگران را به منظور عدم پرداخت غرامت نقدی برای مدت مذکور به تخلف از استانداردهای کار متهم کنند.
فقط من.

اگر امکان ارائه موقعیتی متناسب با شرایط کارمند وجود داشته باشد، کارفرما ممکن است پیشنهاد کند کارمند را به بخش دیگری منتقل کند. با چنین انتقالی، سطح حقوق کارمند نباید کاهش یابد. انجام انتقال بدون رضایت کارمند فقط در صورت توقف اجباری برای مدت حداکثر 1 ماه امکان پذیر است. اگر تعلیق شرکت برای بیشتر امکان پذیر باشد مدت زمان طولانی، سپس انتقال موقت کارمند به بخش جدید فقط با رضایت وی امکان پذیر است.

مدت زمان انتقال کارمند به بخش جدید نباید بیش از 1 سال باشد. پس از این مدت، کارفرما موظف است کارمند را به محل کار قبلی بازگرداند یا به طور رسمی در محل جدید ثبت نام کند.

آیا مرخصی استعلاجی برای استراحت غیر ارادی پرداخت می شود؟

در طول دوره توقف اجباری شرکت، کمک هزینه بیمارستان پرداخت نمی شود. اگر دوره از کارافتادگی کارمند قبل از شروع تعلیق فعالیت ها شروع شده باشد و در طول تعطیلی اجباری به پایان برسد، مرخصی استعلاجی به او پرداخت می شود، فقط برای ساعاتی که واقعاً در تولید کار کرده است.

وضعیت مشابهی در مورد پرداخت مزایای بیمارستانی ممکن است رخ دهد اگر ناتوانی یک شهروند در زمان از کار افتادن شرکت ایجاد شده باشد و پس از پایان کار از کار افتادگی شرکت به پایان برسد، در این صورت این مزایا نیز فقط برای زمان پرداخت می شود. شرکت در حالت استاندارد کار می کند.

نتیجه

در طول دوره تعلیق شرکت، کارکنان 1/3 از درآمد خود را از دست می دهند، اما اگر مدیریت از راه های غیر صادقانه روابط مالی با کارکنان استفاده کند، ممکن است درآمد خود را به طور کامل از دست بدهند. وقتی زمان خرابی رخ می دهد، دستورالعمل های شفاهی رئیس کافی نیست.

در صورت عدم وجود دستورات کتبی مناسب، لازم است که وی را ملزم به صدور دستور مطابق با کلیه قوانین قانون کار فدراسیون روسیه کنید. اگر مدیریت شرکت تلاشی برای پیروی از قوانین فدراسیون روسیه نداشته باشد، لازم است برای حل و فصل با مقامات مربوطه تماس بگیرید. موقعیت های درگیریبین کارفرما و کارمند

در صورت نقض فاحش قانون کار، کارفرما ممکن است برای جبران خسارت معنوی و غرامت دستمزد شکایت کند.

در تماس با

1. از کار افتادگی عبارت است از تعلیق موقت کار به دلایل اقتصادی، فنی، فنی یا سازمانی (به تبصره ماده 72.2 مراجعه کنید).

طبق قسمت 5 ماده 157 قانون کار فدراسیون روسیه، زمان بیکاری نیست که کارگران خلاق و ورزشکاران حرفه ای در هر زمان اجرا، اجرا، کنسرت و غیره نداشته باشند (محدود به حداکثر مدت زمان نیست). زیرا انجام وظایف کاری آنها نه تنها به خلق و انجام کارها مربوط می شود، بلکه با آمادگی برای چنین فعالیت هایی نیز مرتبط است. دوره کاری که با یک فرآیند خلاقانه فعال همراه نیست می تواند مطابق با ساعات کار تعیین شده به میزان و رویه ای که توسط توافق نامه جمعی ، قانون نظارتی محلی ، قرارداد کار تعیین می شود پرداخت شود.

معمولاً برای کارگران خلاق نرخ دستمزد (حقوق) تعیین می شود که بدون توجه به شدت اجرا، کنسرت و سایر فعالیت های خلاقانه و ورزشی پرداخت می شود. شرکت در اجراها، اجراها، کنسرت ها، پخش های رادیویی و تلویزیونی، خلق آثار هنری طبق استانداردهای ویژه تعیین شده پرداخت می شود.

2. زمان توقف بسته به وجود (عدم) تقصیر کارمند یا کارفرما پرداخت می شود.

3. پرداخت هزینه از کار افتادگی با وجود اخطار کتبی به کارمند در مورد شروع توقف همراه نیست. ارائه چنین تغییری به این دلیل است که همیشه از کار افتادگی به دلایلی ناشی نمی شود که کارمند از آن آگاه است. تعلیق کار ممکن است همه کارکنان یک کارفرمای معین (کارکنان یک واحد سازه ای، چندین واحد سازه ای) را تحت تاثیر قرار دهد و ناشی از حادثه، بلایای طبیعی، قطع برق، کمبود مواد اولیه و مواد اولیه و غیره باشد. در این صورت نیازی به اعلام زمان توقف کار توسط کارمند نیست: کارفرما (مدیریت سازمان) بهتر از دلایل و مدت زمان توقف مطلع است. با این حال، هنگامی که خرابی ناشی از خرابی تجهیزات، تجهیزات ایمنی معیوب، کمبود ماشین آلات یا ابزار کمکی در یک محل کار خاص باشد، کارمند باید به سرپرست فوری خود در این مورد اطلاع دهد. همین قاعده در مورد اعتصاب نیز اعمال می شود که در رابطه با آن کارمندی که در آن شرکت نمی کند قادر به انجام وظایف کاری خود نیست (ماده 414 قانون کار).

با استفاده از ماده 157 قانون کار فدراسیون روسیه، باید در نظر داشت که در صورت غیبت مدیر به دلایلی از سازمان، لازم است به مدیر مافوق یا رئیس واحد ساختاری مدیریت پرسنل اطلاع داده شود. آغاز از کار افتادگی

شکل پیام (اعلان) در مورد شروع خرابی تعریف نشده است، بنابراین، احتمالاً کارمند می تواند به مدیریت شرکت هشدار دهد (کارفرما - شخصی) و به صورت شفاهی.

5. مورد خاص از کار افتادگی، عدم انجام وظایف کارگری به دلیل عدم تأمین تجهیزات حفاظت فردی و جمعی کارگر است (ماده 220 قانون کار).

توقف اجباری به دلیل تقصیر کارفرما، تعلیق کار یک کارمند برای مدت معینی است که ناشی از خطای رئیس او باشد.

این اقدام برای حفظ محل کار شهروندان و ایجاد تولید ضروری است. در عین حال، زمان از کار افتادن، سوالات زیادی را از سوی کارگران ایجاد می کند که پاسخ آنها را می توانید در این مقاله بیابید.

مقررات مطابق قانون کار فدراسیون روسیه

مطابق با هنر. 72، بند 2 قانون کار فدراسیون روسیه، دلیل از کار افتادن ممکن است مشکلات فنی، فنی، سازمانی یا طرح اقتصادی... همچنین در این مقاله خود تعریف این مفهوم ثابت شده است.

مدت زمان احتمالی از کار افتادگی در قانون مشخص نشده است، که به کارفرما این حق را می دهد که تأخیر کار را برای مدت نامحدود تمدید کند.

این ماده مقرر می دارد که کارفرما یا کارمند ممکن است در تعلیق کار مقصر باشند. قانون همچنین شرایطی را مجاز می داند که در آن تعلیق به طرفین رابطه کاری بستگی ندارد.

پرداخت هزینه از کار افتادگی به دلیل تقصیر کارفرما توسط قسمت 1 هنر تنظیم می شود. 157 قانون کار فدراسیون روسیه. عملیاتی را که توسط آن حقوق کارمند برای یک دوره معین محاسبه می شود، مشخص می کند.

چه چیزی می تواند باعث این اتفاق شود؟

در بیشتر موارد، تاخیر اجباری به تقصیر کارفرما رخ می دهد، یعنی به دلیل نگرش سهل انگارانه و غیرمسئولانه او. همانطور که در بالا ذکر شد، دلایل متعددی برای تعلیق اجباری کار وجود دارد:

• فن آوری... دلایلی از این دست با تغییر شدید تولید همراه است. به عنوان مثال، معرفی روش های کاری جدید که کارکنان با آن آشنایی ندارند. در چنین مواردی، زمان توقف با بازآموزی پرسنل همراه است. مدیریت مسئول این است.
• فنی... به این نوعشامل خرابی یا ارتقاء تجهیزات است. در اینجا هم کارفرما و هم کارمند می توانند مقصر باشند. در صورت خرابی تجهیزات، اثبات بی گناهی خود برای دومی دشوار خواهد بود.
• سازمانی... این مشکلات با تغییرات در سازمان تولید، به عنوان مثال، تقسیم یا ادغام بخش ها همراه است. اثبات گناه کارفرما در اینجا دشوار نیست ، زیرا این او است که تصمیم به تغییر ساختار شرکت می گیرد.
• اقتصادی... چنین دلایلی عبارتند از بحران های مالی، فقدان منابع مادیو مواد اولیه اثبات گناه رئیس در چنین مواردی بسیار دشوار است، زیرا چنین شرایطی به رئیس تولید بستگی ندارد. از طرف دیگر، قانون روسیهتشخیص می دهد که این عوامل به خطرات کارآفرینی کارفرما مربوط می شود، به این معنی که خود او مسئول آنها است.

این قانون دلایل تاخیر را در نتیجه فورس ماژور که نه کارمند و نه مدیریت نمی توانند بر آن تأثیر بگذارند، حذف می کند. این عوامل عبارتند از بلایای طبیعیو بلایای دیگر

با توجه به این داده‌ها، می‌توان نتیجه گرفت که عمدتاً این کارفرماست که در از کار افتادن اجباری مقصر است.

پروسه ثبت نام

اگر کارمند به تقصیر کارفرما نتواند به کار خود ادامه دهد، موظف است فوراً این موضوع را یا به خود رئیس و یا به شخص جایگزین کننده اطلاع دهد. قانون کار فدراسیون روسیه هیچ کدام را ندارد الزامات اجباریبه اطلاعیه یک کارمند می تواند یک موضوع ساده را هم به صورت شفاهی و هم کتبی گزارش کند. نکته اصلی روشن شدن زمان شروع تعلیق فعالیت ها و دلیل آن است.

کارفرما باید مسئول ثبت نام باشد. برای انجام این کار، او موظف است دستوری صادر کند که نشان می دهد:

• تاریخ و زمان شروع و پایان تعلیق کار؛
• نام کامل و موقعیت کارکنانی که کار آنها به حالت تعلیق درآمده است.
• حقوق کارکنان برای این دوره؛
• کسی که مقصر موقعیت است

کارفرما موظف است کارکنان خود را با این دستور آشنا کند.

برخی از تفاوت های ظریف تعلیق فعالیت ها در ویدیوی زیر مورد بحث قرار گرفته است:

تعهدات کارفرما

اگر زمان از کار افتادگی به تقصیر مدیر رخ داده باشد، او چندین تعهد به کارمند دارد که موظف به انجام آنها است:

• اولا، او باید مسئولیت دلیل تاخیر را بپذیرد و همچنین دستوری صادر کند که مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه باشد.
• ثانیاً، کارفرما موظف است تمام ابزارها و تدابیری را برای جلوگیری از خرابی انجام دهد.
• ثالثاً باید فرصت انجام وظایف شغلی و دریافت مزد را برای کارمند فراهم کند. اگر این امکان پذیر نباشد ، وی موظف است کل دوره تعلیق کار را مطابق با هنجارهای قانون کار پرداخت کند.

لازم به ذکر است که تمام اقدامات کارفرما باید با هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه مطابقت داشته باشد. در صورت تخطی از آنها، کارمند می تواند از مراجع مربوطه کمک بگیرد.

تفاوت های ظریف پرداخت

پرداخت خرابی در درجه اول به علت ایجاد این وضعیت بستگی دارد. در صورت تقصیر کارفرما، حقوق مدت تعلیق باید باشد. کمتر از 2/3 میانگین حقوق کارمند نباشد.

با تقسیم مقدار کل درآمد بر کل دوره کار به روز محاسبه می شود. در مرحله بعد، این مقدار در تعداد روزهای عدم فعالیت ضرب می شود. 2/3 رقم دریافتی به کارمند پرداخت می شود.

همچنین حقوق این مدت در صورت وجود طبق اساسنامه داخلی بنگاه قابل پرداخت است.

اگر کارفرما برای دوره از کار افتادگی پرداخت نکند چه؟

مکرر موارد فریب از سوی رهبری وجود دارد. به عنوان مثال، برای پرداخت نکردن مدت تعلیق کار، رئیس ممکن است گناه خود را نپذیرد یا کارمند را مجبور به گرفتن مرخصی کند که به دلایل خاصی پرداخت نمی شود.

خرابی پرداخت نشده به دلیل تقصیر مدیر نقض قانون کار فدراسیون روسیه است. یک کارمند می تواند با خیال راحت با دفتر دادستان تماس بگیرد یا بازرسی کار... اگر در حین حسابرسی دولتی تخلفات قانون توسط کارفرما آشکار شود، الزامات اجباری به او ارائه می شود.

اگر کارفرما هنوز حقوق را پرداخت نکرده باشد، کارمند حق دارد با تقاضای پرداخت زمان بیکاری ظرف سه ماه به دادگاه مراجعه کند.

نهادهای دولتی می توانند مدیریت را به مسئولیت اداری برسانند و همچنین بهبود یابند جریمه نقدی از 1000 تا 50000 روبل... همچنین سازمان های دولتی می توانند تا سه سال از یک فرد حق فعالیت کارآفرینی محروم کنند.

علاوه بر خود حقوق، کارمند حق جبران خسارت معنوی را از کارفرما دارد. برای انجام این کار، او نیاز به طرح ادعای مناسب در دادگاه دارد. میزان غرامت پولی به خواسته های خود کارمند و به هنجارهای قانون فدراسیون روسیه بستگی دارد.

یک کارمند در زمان استراحت چه کاری باید انجام دهد؟

این مدت مرخصی محسوب نمی شود، بنابراین کارمند باید برای شروع کار خود آماده باشد. از طرفی به دلیل شرایط مختلف نیازی نیست همیشه در محل کار باشد.

کارمند و کارفرما باید از قبل توافق کنند این لحظه... اگر این امر ضروری نباشد، رئیس حق دارد به کارمند خود اجازه ملاقات ندهد محل کار... با این حال، این باید به صورت قانونی رسمیت داشته باشد و باید در یک دستور تعطیلی گنجانده شود. در غیر این صورت عدم حضور در محل کار به منزله غیبت تلقی می شود.

لازم به ذکر است که کارفرمایان اغلب از بی سوادی قانونی کارگران خود سوء استفاده می کنند. به عنوان مثال، روسا ممکن است به کارمند اجازه دهند که به صورت شفاهی از محل فعالیت خود بازدید نکند، بدون اینکه این واقعیت را در دستور قرار دهند. در نتیجه عدم حضور به منزله غیبت تلقی می شود که کارفرما از پرداخت دستمزد استفاده می کند. همین امر را می توان در مورد پیشنهاد مرخصی بدون حقوق نیز گفت.

ممکن است به کارمند پیشنهاد شود که به طور موقت به بخش دیگری یا به موقعیت دیگری منتقل شود و در آنجا کار کند. این مترقی ترین اقدام است.

با این حال، اجرای آن می تواند بسیار دشوار باشد، زیرا برای این شرکت باید مکان های رایگانی داشته باشد که مطابق با حرفه کارمند باشد.

انتقال بدون رضایت شخص تنها در صورتی امکان پذیر است که مدت زمان استراحت بیش از یک ماه طول نکشد و شرایط شغلی جدید برابر با صلاحیت محل کار اصلی خواهد بود. در سایر موارد، رضایت کارمند الزامی است. حداکثر مدت ترجمه 1 سال است.، پس از آن مدیر موظف است یا کارگر را به موقعیت قبلی بازگرداند یا آن را به طور رسمی در موقعیت جدید تعمیر کند. حقوق در یک موقعیت موقت نباید کمتر از میانگین حقوق یک شهروند در موقعیت دائمی باشد.

مرخصی استعلاجی پرداختی است؟

مطابق با قوانین فدراسیون روسیه، در صورتی که این شرایط قبل از شروع تاخیر در فعالیت اتفاق افتاده باشد، از کار افتادگی موقت پرداخت می شود. در صورتی که دوره از کارافتادگی فقط بر زمان توقف اجباری کار تأثیر بگذارد مرخصی استعلاجی پرداخت نخواهد شد.

کمک هزینه در این مدت به میزان 2/3 استاندارد پرداخت می شود.

در صورتی که بیماری در یک دوره عدم فعالیت شروع شده باشد، اما پس از پایان یافتن، به کارمند فقط برای روزهای پس از پایان تعلیق اجباری فعالیت ها کمک هزینه پرداخت می شود.

اطلاعیه‌های توقف موقت راهی برای ایمن نگه‌داشتن تولید و کارکنان در طول دوره‌های تعطیلی موقت است. با این حال، معرفی آن سوالات زیادی را ایجاد می کند. چه زمانی می توانید آن را ساده اعلام کنید؟ برای چه مدت؟ برای چند کارگر؟ آیا عدم سفارش را می توان تقصیر کارفرما دانست و در این صورت چگونه می توان هزینه توقف موقت کار را پرداخت کرد؟ آیا پرداخت زمان خرابی کمتر است؟ حداقل اندازهدستمزد (حداقل دستمزد)؟

ساده چیست؟

توقف موقت یک تعلیق موقت کار به دلایل اقتصادی، فنی، فنی یا سازمانی است (ماده 72_2 قانون کار فدراسیون روسیه که از این پس به عنوان قانون کار فدراسیون روسیه نامیده می شود). بنابراین، دلایل خرابی می تواند کاملاً متفاوت باشد: خرابی تجهیزات، کمبود قطعات، کاهش تقاضا برای کالاهای تولید شده توسط سازمان و غیره. در طول یک بحران، به عنوان یک قاعده، مشکلات اقتصادی که یک کارفرما با آن مواجه است می تواند منجر به از کار افتادن شود.

اهمیت حقوقی دلایل امکان توقف کار چیست؟

1. ممکن است کارمند موافق نباشد که برای او کاری وجود ندارد، یعنی. به چالش کشیدن واقعیت وجود دلایل اقتصادی، فنی، فناوری یا سازمانی که مستلزم تعلیق موقت کار است.
در این مورد، کارمند حق دارد به بازرسی کار یا دادسرا شکایت کند یا با ادعای تشخیص دستور ارسال آن به یک غیرقانونی ساده به دادگاه مراجعه کند. برای بازیابی مابه التفاوت پرداخت زمان توقف تا میانگین کامل درآمد بر اساس ماده. 234 قانون کار فدراسیون روسیه، که وظیفه کارفرما را برای بازپرداخت درآمدهای دریافتی کارمند در تمام موارد محرومیت غیرقانونی از فرصت کار، تعیین می کند.
باید در نظر داشت که هنگام تماس با بازرسی کار و / یا دادستانی، به احتمال زیاد، این ارگان ها در نظر خواهند داشت که یک وضعیت اختلافی وجود دارد که فقط توسط دادگاه می تواند در نهایت حل شود و همچنین توصیه می کنند که به دادگاه با یک ادعا
مبنای واقعی ادعای شما چه می تواند باشد؟ - شما باید به وضعیت نگاه کنید. می توانید دامنه کاری همکاران خود را که در زمان بیکاری نیستند، دریابید، وضعیت خود را با کسانی که کار نمی کنند و غیره مقایسه کنید. ممکن است آسان نباشد، اما ممکن است یک توصیه در اینجا وجود داشته باشد: شواهدی مبنی بر غیرقانونی بودن ارسال شما به یک مورد ساده از قبل، قبل از محاکمه، تهیه کنید. بسته به موقعیت، می‌توانید به این موضوع نیز اشاره کنید که در تاریخ معینی به بیکار فرستاده شده‌اید: می‌توانید با این استدلال نیز استدلال کنید که در هر زمان ممکن است قراردادهای جدیدی با تأمین‌کنندگان و مشتریان ظاهر شود یا مذاکراتی که آغاز شده است تکمیل شده و غیره، یعنی. که تقریباً غیرممکن است که از قبل پیش بینی کنیم که زمان خرابی چقدر طول می کشد.
پس از ارزیابی وضعیت، یا بهتر دریافت مشاوره از یک متخصص، با سنجیدن تمام خطرات، می توانید به دادگاه بروید.

2. خرابی ممکن است در جریان روند عادی رخ دهد: عرضه کننده قطعات نادرست بوده و تحویل را به تاخیر انداخته است. از سوی دیگر، شرایط فوق‌العاده نیز می‌تواند منجر به از کار افتادگی شود، از جمله: بلایای طبیعی یا انسانی، حادثه صنعتی، حادثه صنعتی، آتش‌سوزی، سیل، گرسنگی، زلزله، اپیدمی یا همه‌گیری و هر مورد استثنایی که زندگی یا زندگی عادی را به خطر می‌اندازد. شرایط کل جمعیت یا بخشی از آن (بخش 2 ماده 72_2 قانون کار فدراسیون روسیه). اگر خرابی ناشی از شرایط فوق‌العاده مشخص شده باشد، می‌توان کارمند را بدون رضایت او به‌طور موقت به مدت حداکثر یک ماه به شغلی که در قرارداد کار با همان کارفرما پیش‌بینی نشده است، منتقل کرد (برای جزئیات بیشتر در مورد انتقال مشخص شده، به زیر مراجعه کنید).

بیکاری موقت در طول یک بحران - یک کارمند چه کاری باید انجام دهد؟

بنابراین، در طول یک بحران، دلایل اقتصادی معمولاً منجر به خرابی می شود. با این حال، از آنجایی که زمان بیکاری مستلزم ارائه حقوق به کارمندان (به عنوان یک قاعده کلی)، و همچنین تعدادی ضمانت است، کارفرمایان اغلب به نقض های مختلف قانون متوسل می شوند.
در صورت بروز مشکلات اقتصادی، کارفرما چندین گزینه قانونی برای اقدام دارد:

1) کاهش تعداد یا کارکنان؛
2) صدور دستور توقف؛
3) اگر دلایل اقتصادی منجر به تغییر در شرایط کار سازمانی یا فناوری شود (تغییر در فناوری و فناوری تولید، سازماندهی مجدد ساختاری تولید و غیره) که به نوبه خود منجر به تهدید اخراج گسترده کارکنان می شود، کارفرما. به منظور حفظ مشاغل به دستور هنر حق دارد. 74 قانون کار فدراسیون روسیه برای معرفی کار پاره وقت تا شش ماه. گزینه سوم در این مقاله در نظر گرفته نشده است.

در حالت اول، کارفرما در مورد عدم امکان ابقای کارکنان تصمیم می گیرد، در این صورت قانونگذار حق وی در کاهش تعداد یا کارکنان را به رسمیت می شناسد. تصمیم در مورد توصیه چنین اقداماتی توسط بدن کارفرما اتخاذ می شود که مطابق با اسناد تشکیل دهنده; اعتبار این تصمیم در دادگاه یا هنگام درخواست به ارگان های دولتی (بازرسی کار، دادستانی) قابل اعتراض نیست. اتحادیه کارگری تا حدودی می تواند بر این تصمیم و پیامدهای آن تأثیر بگذارد: کارفرما موظف است در هنگام تصمیم گیری مبنی بر کاهش تعداد یا تعداد کارکنان و خاتمه احتمالی قراردادهای کاری با کارکنان، مراتب را به هیئت صنفی منتخب اعلام کند. به صورت کتبی حداکثر دو ماه (در صورت امکان کاهش انبوه - حداکثر سه ماه) قبل از شروع رویدادهای مربوطه. دوره های اعلام شده اخطار کمیته صنفی در واقع مصادف با دوره های اخطار خود کارگران در مورد اخراج آنها است: کارفرما موظف است حداکثر دو ماه قبل از شروع فسخ قرارداد کار به کمیته صنفی اطلاع دهد. کارمندان این در تعریف دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه در تاریخ 15.01.2008 N 201-О-П روشن شد. کارفرما می تواند با اتحادیه صنفی مشورت کند و نظر خود را در خصوص ضرورت و نحوه کاهش در نظر بگیرد.

در حالت دوم، کارفرما تصمیم به حفظ کارکنان می گیرد. قانون کار روسیه هنجارهای خاصی را ایجاد می کند که به کارمند و کارفرما اجازه می دهد در دوره غیبت موقت کار زنده بمانند و در عین حال محل کار را برای کارمند حفظ کنند. در صورت غیبت موقت کار، کارفرما موظف است حضور کارمند را در زمان بیکاری رسمی کند.
با این حال، در عمل، زمانی که کارفرما اسنادی را تنظیم می کند که کارمند در مرخصی بدون حقوق است، رویکرد متفاوتی را ایجاد می کند - این امکان پرداخت دستمزد را فراهم می کند و دوره چنین مرخصی به حداکثر مدت محدود نمی شود. اما برای یک کارمند، چنین تعطیلاتی اغلب گزینه غیرقابل قبولی است دقیقاً به دلیل عدم پرداخت. ارسال مرخصی بدون حقوق به اجبار غیرقانونی است: طبق ماده. 128 قانون کار فدراسیون روسیه، مرخصی بدون حقوق را می توان به کارمند در محل کار خود اعطا کرد. بیانیه مکتوببه دلایل خانوادگی و غیره دلایل معتبر; مدت مرخصی با توافق بین کارمند و کارفرما تعیین می شود. برای اطلاعات بیشتر در مورد تعطیلات با بودجه شخصی، اینجا را ببینید.

در صورت خرابی چه چیزی در انتظار کارمند است؟

از آنجایی که از کار افتادگی یک تعلیق موقت کار است، به این معنی است که شما خودتان هستید کار منظمانجام ندهید. با این حال، هیچ هنجاری وجود ندارد که به یک کارمند اجازه دهد در زمان استراحت از محل کار خود غیبت کند. از این گذشته ، خرابی می تواند در هر زمان به پایان برسد: تعمیرات تجهیزات تکمیل می شود ، کالاها تخلیه می شوند و غیره. دوره استراحت یک دوره خاص است؛ زمان استراحت برای کارمند نیست، یعنی زمانی که کارمند از وظایف کاری آزاد است و می تواند به صلاحدید خود از آن استفاده کند. در نتیجه، در زمان استراحت، کارکنان باید در ساعات کاری در محل کار خود باشند. این نتیجه گیری تایید می شود فقه(به عنوان مثال به قطعنامه FAS ناحیه ولگو-ویاتکا در 28 فوریه 2006 شماره A11-5850 / 2005-K2-27 / 257، تصمیم دادگاه داوری منطقه ریازان در 22 ژانویه، مراجعه کنید. 2007 شماره A54-4926 / 2006S18).
در عین حال، یک قرارداد جمعی، توافقنامه، مقررات محلی یا قرارداد کار فردی شما ممکن است مقرر کند که در تمام مدت زمان از کار افتادگی یا بخشی از آن، کارکنان از تعهد حضور در محل کار خود معاف باشند. این مفاد قرارداد جمعی یا محلی عمل هنجاریمعتبر خواهد بود زیرا موقعیت کارگران را در مقایسه با وضع شده بهبود می بخشد قانون کارو سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارها قانون کار(که توسط ماده 8 و ماده 9 قانون کار فدراسیون روسیه مجاز است).

انتقال موقت به شغل دیگر در صورت خرابی

در شرایط عادی کار، کارمند موظف است فقط کاری را انجام دهد که برای آن استخدام شده است. او حق دارد از پیشنهاد یا دستور انجام هر کار دیگری که در قرارداد کاری وی پیش بینی نشده است امتناع کند.

در صورت خرابی ناشی از شرایط اضطراری، که در بالا ذکر شد، وضعیت تغییر می کند: کارفرما این حق را دارد که بدون در نظر گرفتن رضایت کارمند، او را برای مدت حداکثر یک ماه به شغل دیگری منتقل کند. در قرارداد کار پیش بینی شده است.
شرایط قانونی بودن چنین انتقالی عبارتند از:
- علت خرابی دقیقاً آن شرایط فوق العاده است که در بخش دوم هنر ذکر شده است. 72_2 قانون کار فدراسیون روسیه؛
- ماهیت موقت انتقال: حداکثر تا یک ماه؛
- انتقال به کار مستلزم مدارک پایین تر فقط با رضایت کتبی کارمند مجاز است.
- انتقال کارمند به کاری که به دلایل بهداشتی برای او منع مصرف دارد ممنوع است (ماده 72_1 قانون کار فدراسیون روسیه).
در چنین انتقالی، به یک کارمند باید برای کار انجام شده دستمزد پرداخت شود، اما در هر صورت، کمتر از میانگین درآمد شغل قبلی، حتی اگر کاری با صلاحیت پایین‌تر انجام شود.
انتقال موقت به شغل دیگری به دلیل از کار افتادگی با دستور (دستور) رئیس تهیه می شود که باید شغلی را که کارمند به آن منتقل می شود (موقعیت، حرفه، تخصص، صلاحیت یا مسئولیت های شغلی خاص)، شروع و پایان مشخص کند. تاریخ انتقال به شغل دیگر، دلیل خاص برای انتقال.

زمان توقف چگونه باید پرداخت شود؟

در طول دوره از کار افتادگی، محل کار شما حفظ می شود و به عنوان یک قاعده کلی، این مدت باید پرداخت شود.
بازیگری قانون کارفدراسیون روسیه مقرر می‌دارد بسته به وجود یا عدم وجود خطا در زمان از کار افتادگی یکی از طرفین، زمان خرابی به روش‌های مختلفی پرداخت می‌شود. روابط کارگری(ماده 157):
تعطیلی به دلیل تقصیر کارفرما به میزان حداقل دو سوم متوسط ​​دستمزد کارمند پرداخت می شود.
وقفه به دلایلی خارج از کنترل کارفرما و کارمند به میزان حداقل دو سوم نرخ تعرفه، حقوق (حقوق رسمی) محاسبه شده به نسبت زمان توقف پرداخت می شود.
وقفه به دلیل تقصیر کارمند پرداخت نمی شود.

لطفاً توجه داشته باشید که فقط حداقل محدودیت‌های پرداخت از کار افتادگی توسط قانون تعیین شده است. اگر در یک قرارداد کار، قرارداد جمعی یا توافقنامه، حقوق و دستمزد بالاتری پیش بینی شود، قوانین به ترتیب قرارداد کار، قرارداد جمعی، قرارداد اعمال می شود.

میانگین درآمد برای پرداخت هزینه های خرابی ناشی از تقصیر کارفرما در تعیین می شود نظم عمومیبا توجه به هنر 139 قانون کار فدراسیون روسیه و همچنین فرمان دولت فدراسیون روسیه "در مورد مشخصات روش محاسبه متوسط ​​دستمزد" مورخ 24/12/2007 شماره 922. برای محاسبه متوسط ​​دستمزد، همه انواع پرداخت های ارائه شده توسط سیستم دستمزد مورد استفاده توسط کارفرمای مربوطه صرف نظر از منبع این پرداخت ها در نظر گرفته می شود. دوره صورتحساب - یعنی دوره ای که این پرداخت ها در نظر گرفته می شود برابر است با 12 ماه تقویمی قبل از ماهی که در آن زمان خرابی رخ داده است. در این مورد، یک ماه تقویمی دوره از 1 تا 30 (31) روز ماه مربوطه با احتساب (در فوریه - تا روز 28 (29) با احتساب در نظر گرفته می شود.

میانگین درآمد کارکنان
=
میانگین درآمد روزانه
x 2/3 x

متوسط ​​درآمد روزانه، به عنوان یک قاعده کلی، با تقسیم مقدار دستمزد واقعی برای روزهای کار در آن محاسبه می شود. دوره صورتحساب، از جمله پاداش و پاداش، مطابق با مصوبه فوق الذکر دولت فدراسیون روسیه، برای تعداد روزهایی که واقعاً در این دوره کار کرده اید.
هنگام تعیین میانگین درآمد یک کارمند با حسابداری خلاصه شده ساعات کار، لازم است میانگین درآمد ساعتی تعیین شود و طبق برنامه زمانبندی کارمند در دوره ای که باید پرداخت شود در تعداد ساعات کار ضرب شود.

پرداخت هزینه از کار افتادگی به دلایلی خارج از کنترل کارمند و کارفرما بسته به نوع پاداش تعیین شده در سازمان تعیین می شود: بر اساس زمان یا نرخ قطعه.
در پرداخت بر اساس زماندستمزد کار کارکنان، بسته به شرایط پرداخت تعیین شده برای شما، بر اساس موارد زیر محاسبه می شود:
1) یا نرخ تعرفه ساعتی؛
2) یا نرخ تعرفه روزانه.
3) یا حقوق (حقوق رسمی).

اگر یک کارمند دارای نرخ دستمزد ساعتی باشد، پس از ضرب کردن نرخ دستمزد ساعتی در 2/3 و در هنجار ساعات کار در هر روز کاری (شیفت) و تعداد روزهای کاری در طول تعطیلات، دستمزد برای زمان از کار افتادگی محاسبه می شود. :

=
نرخ ساعتی
ساعات کار در روز کاری (شیفت)
x 2/3 x
تعداد روزهای کاری در دوره بیکاری

اگر یک نرخ دستمزد روزانه برای یک کارمند تعیین شود، آنگاه دستمزد برای زمان از کار افتادگی با ضرب نرخ دستمزد روزانه در 2/3 و در تعداد روزهای کاری در طول زمان استراحت محاسبه می شود:

پرداخت زمان توقف به دلایلی خارج از کنترل کارمند و کارفرما
=
نرخ دستمزد روزانه
x 2/3 x
تعداد روزهای کاری در دوره بیکاری

اگر کارمند حقوق داشته باشد ( حقوق) یعنی دستمزد ثابت برای ماه تقویم، سپس پرداخت هزینه خرابی به صورت زیر محاسبه می شود:

پرداخت زمان توقف به دلایلی خارج از کنترل کارمند و کارفرما
=
حقوق (حقوق رسمی)
: تعداد کل روزهای کاری در یک ماه
x 2/3 x
تعداد روزهای کاری در دوره بیکاری

پرداخت ایام تعطیلی کارگرانی که کارشان به صورت تک نرخی پرداخت می شود، بر اساس 2/3 نرخ ساعتی (روزانه) آنها به همان ترتیبی که برای کارگرانی که کارشان به ازای هر بار پرداخت می شود محاسبه می شود.

زمان توقف به دلیل تقصیر کارمند قابل پرداخت نمی باشد.

بنابراین، کارفرما فقط در یک مورد حق دارد برای زمان از کار افتادگی هزینه ای پرداخت نکند: برای مثال، اگر کارمند مقصر این کار شناخته شود، برای مثال، کارمند به عمد تجهیزات را غیرقابل استفاده کرده است.

آیا تقصیر کارفرما برای ساده است: چگونه آن را ایجاد کنیم؟

تعیین اینکه آیا تقصیر کارفرما یا خرابی کار به دلایلی خارج از کنترل هر یک از طرفین قرارداد کار ایجاد شده است، در عمل دشوار است. اغلب، خود کارفرمایان عجله ای برای اعتراف به گناه خود ندارند و پرداختی را برای از کار افتادگی بر اساس میزان دستمزد یا حقوق کارمند تعیین می کنند. این می تواند برای کارمند بسیار زیان آور باشد، زیرا بخش تعرفه (ثابت) درآمد او می تواند بسیار کم باشد و بخش اصلی درآمد او می تواند به اصطلاح باشد. بخش های متغیر: کمک هزینه ها و هزینه های اضافی، پاداش و پرداخت اضافه کاری، کار در روزهای تعطیل و آخر هفته و غیره. همه این پرداخت ها هنگام محاسبه میانگین حقوق در نظر گرفته می شود، اما در حقوق یا نرخ دستمزد شما لحاظ نمی شود.

در رابطه با این مشکل، در اختلاف با کارفرما در مورد میزان پرداختی بابت خرابی، می توان به نظر اتاق بازرگانی و صنایع فدراسیون روسیه اشاره کرد که بر اساس آن «عوامل منفی مالی و اقتصادی -به نام "بحران مالی جهانی"<...>فورس ماژور در روابط نهادهای تجاری نیستند، بلکه مربوط به ریسک های مالی... به عنوان یک قاعده، شرایط فورس ماژور شامل آتش سوزی، سیل، زلزله، طوفان، خصومت، ممنوعیت صادرات و واردات کالا، بیماری های همه گیر، اعتصابات یا سایر شرایطی است که به صراحت توسط طرفین قرارداد ارائه شده است. با این حال، طبق بند 3 هنر. 401 [ قانون مدنی RF]، شرایط فورس ماژور به ویژه شامل نقض تعهدات توسط طرفین بدهکار، فقدان کالاهای ضروری در بازار، فقدان موارد ضروری نمی شود. پول«(نامه مورخ 25 نوامبر 2008 شماره 9/600، رسماً منتشر نشده است). به عبارت دیگر، شرایط مندرج در جمله آخر، سازمان را از تعهد به انجام قراردادهای منعقد شده با طرفین خود معاف نمی کند و عدم انجام آنها به دلایل ذکر شده ممکن است منجر به مسئولیت مدنی بدهکار (وصول سود، و غیره)، یعنی رفتار بدهکار توسط دادگاه مجرم شناخته می شود. همین منطق را می توان برای توجیه اختلافات کارگری با کارفرما در مورد پرداخت هزینه ایام تعطیلی به کار برد.

این نتیجه گیری توسط رویه قضایی تأیید شده است.
بنابراین، در ویرایش سوم رویه قضایی (2009)، تهیه‌شده توسط شورای مرکزی اتحادیه کارگران معدن و متالورژی روسیه، نمونه‌های زیر از رویه قضایی موفق در بازیابی مابه‌التفاوت پرداخت‌های بی‌وقفه تا 2/3 متوسط ​​دستمزد داده شده است.
JSC "Zlatoustovsky کارخانه متالورژی"(منطقه چلیابینسک) به دادگاه شکایت کرد تا دستورات بازرس کار دولتی را غیرقانونی اعلام کند. متقاضی با خواسته های بازرس موافقت نکرد: پرداخت ایام توقف حداقل به میزان دو سوم متوسط ​​دستمزد کارمند و پرداخت کمبود وقت کار در حالت پاره وقت به عنوان توقف کار.
در دادگاه، نماینده متقاضی اشاره کرد که این دستور بدون در نظر گرفتن وضعیت فعلی صنعت متالورژی صادر شده است. عدم سفارش محصولات این شرکت ناشی از وخامت اوضاع عمومی اقتصادی داخل و خارج کشور در شرایط بحران مالی و اقتصادی جهانی است. در این راستا حجم تولید کاهش یافته است محصولات نهاییو تعلیق امکانات تولیدباید به عنوان شرایطی خارج از کنترل کارمند و کارفرما در نظر گرفته شود. در نتیجه پرداخت هزینه ایست باید به میزان دو سوم نرخ تعرفه (حقوق) محاسبه شده به نسبت زمان توقف انجام شود.
دادگاه با بررسی اوضاع و احوال، دستور بازرس کار کشور را تایید و متقاضی را مکلف به پرداخت حداقل دو سوم متوسط ​​دستمزد کارمند به دلایل اقتصادی کرد.

پرونده مشابهی در مورد ادعای OJSC "Kombinat" Magnezit "توسط دادگاه شهر ساتکا منطقه چلیابینسک مورد بررسی قرار گرفت. اما در این مورد دادگاه بدوی تشخیص داد که زمان توقف به دلایلی خارج از تقصیر کارفرما و کارمند رخ داده است و بنابراین پرداخت مدت زمان توقف باید بر اساس دو سوم تعرفه انجام شود. نرخ.
هیئت قضایی برای امور مدنیدادگاه منطقه ای چلیابینسک با تصمیم دادگاه بدوی موافقت نکرد و تقاضای بازرس کار ایالتی مبنی بر پرداخت هزینه از کار افتادگی حداقل دو سوم متوسط ​​دستمزد را مشروع دانست.
در هر دو مورد، رئیس بازرس قانونی کار در منطقه چلیابینسک، L. Meshcheryakova و بازرس قانونی کار A. Goryunov در جلسات دادگاه شرکت کردند.

Uralredmet OJSC با شکایتی علیه بازرسی دولتی کار در منطقه Sverdlovsk به دادگاه منطقه Kirovsky یکاترینبورگ درخواست کرد تا دستور را غیرقانونی اعلام کند و آن را لغو کند.
اصل دعوا. رئیس بازرس کار دولتی دستوری از OJSC Uralredmet برای از بین بردن نقض قوانین کار صادر کرد: پرداخت زمان از کار افتادگی به میزان حداقل دو سوم متوسط ​​دستمزد یک کارمند.
شاکی در حمایت از ادعاهای خود اشاره کرد که دلایل خرابی عدم پرداخت توسط خریداران برای محصولات تولید شده توسط شرکت، کاهش سفارشات و دلایل دیگر - پیامدهای بحران مالی و اقتصادی است. در نتیجه، زمان توقف باید حداقل دو سوم نرخ شارژ شود.
دادگاه با استدلال های شاکی موافقت نکرد و رضایت داد ادعاهارد. V جلسه دادگاه O. Rakhimov، معاون بخش حقوقی کمیته اتحادیه منطقه ای Sverdlovsk، شرکت کرد.

آیا پرداختی برای از کار افتادگی کمتر از حداقل دستمزد می باشد؟

بله، شاید، زیرا در هر صورت یا 2/3 میانگین حقوق به شما پرداخت می شود، یا 2/3 حقوق (حقوق رسمی) / نرخ تعرفه، و نه حقوق کامل. ثانیاً، حداقل دستمزد برای یک دوره ماهانه تعیین می شود و زمان از کار افتادگی فقط چند روز طول می کشد.

سوال دیگری که از حوصله این مقاله خارج است این است که آیا حقوق شما می تواند کمتر از حداقل دستمزد باشد؟
به نظر ما حقوق شما (حقوق رسمی) نمی تواند کمتر از حداقل دستمزد (حداقل دستمزد) باشد. این نتیجه گیری بر اساس موارد زیر است.
از یک طرف، با توجه به هنر. 133 قانون کار فدراسیون روسیه، دستمزد ماهانه کارمندی که در این مدت زمان کار را به طور کامل تکمیل کرده و استانداردهای کار (وظایف کار) را برآورده کرده است نمی تواند کمتر از حداقل دستمزد باشد. به عبارت دیگر، برای واجد شرایط بودن برای دستمزد به میزان حداقل دستمزد، فقط باید دو شرط را رعایت کنید: 1) استاندارد ساعات کار را تعیین کنید (و از طریق اضافه کاری یا کار در روزهای تعطیل مجدداً کار نکنید) و 2. ) استانداردهای کار (وظایف کار) را رعایت کنند. هیچ شرایط اضافی دیگری لازم نیست.

اگر این ماده قانون کار فدراسیون روسیه را با مفهوم حقوق (حقوق رسمی) ارائه شده در هنر مقایسه کنیم. 129 قانون کار فدراسیون روسیه، به نظر ما، بدیهی است که آن (حقوق) نمی تواند کمتر از حداقل دستمزد باشد. بنابراین، حقوق (حقوق رسمی) مبلغ ثابتی است که به یک کارمند برای انجام وظایف کاری (رسمی) با پیچیدگی خاصی برای یک ماه تقویمی پرداخت می شود، به استثنای غرامت، تشویقی و پرداخت های اجتماعی. آن ها برای اینکه واجد شرایط دریافت حقوق کامل شوید، باید همان دو شرط را داشته باشید: 1) یک ماه تقویمی را تکمیل کرده باشند و 2) وظایف کاری خود را برای این دوره انجام داده باشند. هیچ شرایط دیگری لازم نیست.

آیا لازم است کارفرما را از شروع تعطیلی مطلع کنم؟

شما موظف هستید به کارفرما اطلاع دهید، یعنی به سرپرست فوری خود یا یکی دیگر از نمایندگان کارفرما (مثلاً رئیس سازمان) در مورد شروع زمان از کار افتادگی ناشی از خرابی تجهیزات و سایر دلایلی که شما را غیرممکن می کند، اطلاع دهید. به انجام کار خود ادامه دهید
قانون کار فدراسیون روسیه حق شما را برای دریافت پرداخت از کار افتادگی با اجرای این تعهد الزامی نمی کند، اما با این وجود، گزارش کتبی چنین دلایلی به نفع شماست. همچنین بهتر است یک یادداشت پذیرش را روی کپی یادداشت خدمات (یادداشت) خود تضمین کنید. این کار شروع دقیق خرابی را برطرف می کند و بنابراین بر صحت پرداخت آن تأثیر می گذارد. علاوه بر این، از خطر مجازات به دلیل عدم انجام وظایف شغلی خود نیز جلوگیری خواهید کرد: در صورت گزارش به موقع از کار افتادگی، مسئولیتی در قبال ناتوانی در انجام وظایف شغلی خود ندارید.

اگر کار نباشد و کارفرما از صدور کار ساده امتناع کند چه؟

شروع و پایان زمان توقف باید توسط کارفرما ثبت شود. کارفرما موظف است دستور اعزام کارمند (کارکنان) را با ذکر دلیل آن و نحوه پرداخت زمان بیکاری صادر کند.
بر اساس این سند، ورودی ها در جدول زمانی انجام می شود (فرم های N T-12 و T-13، تایید شده با فرمان کمیته آمار دولتی فدراسیون روسیه در 5 ژانویه 2004 N 1). برای نشان دادن زمان توقف به دلایلی خارج از کنترل کارفرما و کارمند، استفاده می شود نماد: کد حروف الفبا - "NP" یا کد دیجیتال - 32 و برای نشان دادن بیکار بودن به دلیل تقصیر کارفرما: کد حروف الفبا "RP" یا کد دیجیتال - 31.
در صورتی که کار طبق قرارداد کار ارائه نشده باشد و کارفرما دستور انتساب به یک کار ساده را صادر نکند، باید بیانیه ای مبنی بر بیکاری خود بنویسید و برای کارفرما بفرستید و بخواهید که این مدت را مطابق با آن پرداخت کنید. با قانون کار در درخواست باید دلیل از کار افتادگی ذکر شود، زیرا بر میزان پرداختی که به کارمند پرداخت می شود تأثیر می گذارد. همچنین می توانید نشان دهید که آماده شروع کار در هر زمان هستید و دلیلی برای کار نکردن خود بخواهید.

در صورت اختلاف احتمالی، به دست آوردن شواهدی که عدم کار را تأیید می کند منطقی است. در صورت عدم امکان کپی از اسناد کاری داخلی یا مجلات که نشان می دهد چه نوع کاری به کارمند سپرده شده است (در صورت نگهداری چنین اسنادی) می توانید با نهاد صنفی منتخب تماس بگیرید تا از طرف اتحادیه صنفی عمل غیبت کار این عمل باید نشان دهد که کارمند در محل کار بوده است، اما به او داده نشده یا به کار گماشته نشده است. این قانون توسط اعضای کمیسیون ایجاد شده توسط کمیته اتحادیه کارگری امضا می شود و همچنین می تواند توسط شهود (همکاران کارمند) خود کارمند امضا شود. در غیاب کمیته صنفی، از حمایت همکاران خود استفاده کنید، بیانیه را در حضور شاهدان ارسال کنید.

مواردی وجود دارد که کارفرما به دلیل تقصیر خود وقت بیکاری را تعیین نمی کند و سرپرستان فوری در عوض شفاهی به کارمندان اطلاع می دهند که امروز امکان عدم مراجعه به محل کار وجود دارد. با این حال، چنین «زمان استراحت» برنامه‌ریزی نشده‌ای برای کارمندان می‌تواند دوباره به سراغ آنها بیاید: باید بعداً در روز شنبه یا یکشنبه کار کنید. در عین حال، تمام این دستکاری ها ممکن است در اسناد داخلی و همچنین در حسابداری منعکس نشود.
شما هم می توانید با چنین شرایط کاری موافقت کنید و متوجه شوید که امتیازات بزرگی به کارفرما می دهید و به او می دهید فرصت واقعیصرفه جویی کنید: اولاً برای زمان بیکاری پولی پرداخت نکنید و ثانیاً در روز تعطیل مقدار کار را افزایش ندهید.

اگر با چنین "برنامه کاری" موافق نیستید، به هشدارها و تماس های شفاهی توجه نکنید، در محل کار خود حاضر شوید، بیانیه ای در مورد شروع تعطیلات بنویسید و آن را زیر علامت پذیرش بنویسید. اگر این مدت را پرداخت نکردید، به بازرسی کار، دادسرا یا به دادگاه شکایت کنید. اگر از شما خواسته شد که طبق برنامه خود، در روز تعطیل، در روز تعطیل خود به "کار" بیایید، برای این کار دستور کتبی بخواهید. بهتر است یک کپی از برنامه نوبت کاری با امضای خود از قبل تهیه کنید تا شواهدی در دست داشته باشید که روز بحث برانگیز روز تعطیلی شما بوده است. برای جلوگیری از خطر اخراج به دلیل غیبت، آخر هفته سر کار حاضر شوید، اما این واقعیت را ثبت کنید: با درخواست های خود برای سفارش جذب شما به کار در تعطیلات آخر هفته، پرداخت هزینه کار در تعطیلات آخر هفته با مبلغ افزایش یافته، توسط شهادت همکاران

از کار افتادگی و از کار افتادگی موقت، تاثیر زمان از کار افتادگی بر سنوات

اگر در طول زمان استراحت بیمار شوید، پس حق دارید مرخصی استعلاجی خود را بپردازید.
مسائل مربوط به پرداخت از کارافتادگی موقت و مرخصی زایمان در زمان خرابی توسط قانون فدرال شماره 255-FZ مورخ 29 دسامبر 2006 "در مورد بیمه اجتماعی اجباری در صورت ناتوانی موقت و در ارتباط با زایمان" تنظیم می شود (از این پس - قانون شماره 255). -FZ). طبق بند 7 هنر. 7 قانون شماره 255، مزایای از کارافتادگی موقت برای مدت عدم فعالیت به همان میزان پرداخت می شود که حقوق در این مدت حفظ می شود، اما نه بیشتر از میزان مزایایی که این کارگر یا کارمند تحت عنوان دریافت می کند. قوانین عمومیمحاسبه مزایا

مدت زمان استراحت باید در طول خدمت لحاظ شود که حق مرخصی استحقاقی سالانه را می دهد. بنابراین، با توجه به هنر. 121 قانون کار فدراسیون روسیه ، چنین مدت خدمت شامل زمانی است که کارمند واقعاً کار نکرده است ، اما طبق قانون کار ، او محل کار (موقعیت) خود را حفظ کرده است. خرابی در این زمان گنجانده شده است.

برای تعیین میزان مزایای از کارافتادگی موقت، مزایای زایمان، به عنوان بخشی از یک دوره کلی تر: دوره کار تحت یک قرارداد کار، مدت زمان استراحت باید در طول خدمت لحاظ شود. زمان خاموشی در منعکس نمی شود کتاب کارو مدت خدمت دستمزد بیماری با درجات دفترچه کار تعیین می شود. علاوه بر این، مبالغ پرداختی برای خرابی مشمول کمک های بیمه به صندوق بیمه اجتماعی فدراسیون روسیه است.

مربوط به تجربه بیمهبرای انتصاب مستمری کار، زمان از کار افتادگی باید در کل دوره بیمه به عنوان بخشی از یک دوره عمومی کار تحت قرارداد کار لحاظ شود. علاوه بر این، مبالغ پرداخت شده برای خرابی مشمول کمک های بیمه به صندوق بازنشستگی فدراسیون روسیه است.
با توجه به اوایل مستمری کار، پس اوضاع فرق می کند. طبق بند 9 قوانین محاسبه دوره های کار، که حق تعیین زودهنگام حقوق بازنشستگی کار پیری را مطابق مواد 27 و 28 قانون فدرال "درباره بازنشستگی کار در فدراسیون روسیه" می دهد، دوره های تعطیلی (هم به تقصیر کارفرما و هم به تقصیر کارمند).

در نامه خدمات مالیاتی فدرال مورخ 20.04.2009 N 3-6-03 / 109، تصریح شده است که کارفرما حق دارد به هزینه هایی که پایه مالیاتی مالیات بر درآمد را کاهش می دهد، کل مبلغ پرداختی را برای خرابی رجوع کند. ، به عنوان هزینه های توجیه اقتصادی (ماده 252 قانون مالیات RF). همچنین در این نامه توضیح داده شده است (در رابطه با مالیات یکپارچه اجتماعی که قبلاً اخذ می شد) پرداخت های مربوط به تعطیلات ناشی از تقصیر کارفرما و به دلایل خارج از اختیار کارفرما و کارمند مشمول مالیات اجتماعی یکپارچه طبق بند می باشد. 1 از هنر. 236 قانون مالیات فدراسیون روسیه و حق بیمه مطابق بند 2 ماده 10 قانون فدرالمورخ 15.12.2001 شماره 167-FZ "در مورد بیمه بازنشستگی اجباری در فدراسیون روسیه" به روشی عمومی.
در صورتی که قراردادهای کارگری (جمعی) یا آیین نامه های داخلی حقوق و دستمزد در سازمان، پرداخت هزینه های خرابی را در سازمان پیش بینی کرده باشد. اندازه بزرگتراز تاسیس در هنر. 157 قانون کار فدراسیون روسیه، مبلغ اضافی نیز مشمول مالیات اجتماعی و حق بیمه یکپارچه است.

تجزیه و تحلیل قانون فعلی در مورد پرداخت حق بیمه به صندوق های خارج از بودجه همچنین به ما امکان می دهد نتیجه بگیریم که مبالغ پرداخت شده برای خرابی مشمول حق بیمه مشخص شده است.