اخراج یک کارمند یک آزمون جدی است. در اینجا فقط ویژگی های شخصی رئیس نیست، بلکه رعایت چارچوب قانونی نیز مهم است، زیرا قانون دلایل خاصی را برای اخراج یک کارمند تعریف می کند. بیایید روش اخراج کارمند را در مقاله بعدی با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم.

چرا بر اساس قانون امکان اخراج کارمند وجود دارد؟

سه دلیل اساسی وجود دارد که چرا قانون اخراج یک کارمند را آسان می کند:

1. نقض نظم و انضباط مقرر یا عدم انجام وظایف رسمی ... یک دلیل نسبتاً رایج برای اخراج ، با این حال ، برای اخراج یک کارمند برای آن ، باید قانونی بودن چنین عملی را اثبات کنید. یعنی کارفرما به مدارک مستند و انواع دیگر مدارک نیاز خواهد داشت تا در زمان اخراج بی اساس نباشد. در غیر این صورت، کارمند می تواند شکایت کند و برنده پرونده شود.
2. رویه طبیعی برای کوچک کردن یا انحلال یک شرکت ... به عنوان یک قاعده، اخراج کارکنان در این شرایط تقریباً اجتناب ناپذیر است. با این حال، این وظیفه کارفرما می شود که از قبل اخراج را اعلام کند. قانون توصیه می کند که 2 ماه قبل از آن یک اخطار کتبی در مورد اخراج مورد نیاز ارسال شود.
   با توافق، اندازه مزایای اخراج تعیین می شود که می تواند 3 یا 5 حقوق باشد. اگر اخراج به دلیل اخراج باشد، معادل یک حقوق است. اگر قرارداد کار با یک کارمند کمتر از دو ماه منعقد شود، حقوق پایان کار به او پرداخت نمی شود.
   علیرغم اینکه دلیل اخراج رسمی خواهد بود، کارمند باید حتما آن را توضیح دهد و آن را به صورت شفاهی و کتبی تأیید کند.
3. اخراج به درخواست شخصی ... اگر یک کارمند شخصاً تمایل به ترک کار را دارد ، در اینجا قانون نیز هیچ مانعی ایجاد نمی کند. به همین ترتیب، در موردی که عزل به اراده متقابل طرفین اتفاق می افتد. مزایای چنین عزل این است که امکان اعتراض به اخراج بعداً در دادگاه وجود نخواهد داشت.

بسیاری از کارفرمایان تحت چنین مقاله ای به ترفند اخراج یک کارمند می پردازند: آنها به او غرامت به مقدار زیاد یا بررسی مثبت برای شغل دیگری پیشنهاد می کنند. اگر این روش کارساز نباشد، کارفرما شروع به "ارعاب" کارمند می کند - او می گوید که در صورت امتناع، کارمند را به دلیل "مقاله بد" (به دلیل غیبت یا تخلفات انضباطی) اخراج می کند.

اگر یک کارمند قانون را درک کند و حقوق قانونی خود را بداند، در این صورت حتی کوچکترین تخلف در زمان اخراج او می تواند باعث دردسر بزرگی برای کارفرما شود. با این حال ، یک کارمند فقط در صورت دریافت حقوق "سفید" و نه حقوق در یک پاکت می تواند به دادگاه مراجعه کند. به هر حال، سند اصلی قانونی که هنگام اخراج باید توسط کارفرما و کارمند هدایت شود، قانون کار است.

چگونه کارمندی را که دوره آزمایشی را نگذرانده اخراج کنیم؟

اخراج کارمندی که دوره آزمایشی را گذرانده است به شکل ساده شده انجام می شود. برای این امر لازم است طبق ماده 71 قانون کار راهنمایی شود. کافی است کارفرما 3 روز قبل از پایان دوره آزمایشی اخطاریه ای مبنی بر اخراج کارمند را ارسال کند. در عین حال، روال اخراج از این نوع برای طرفین ساده و قانونی است.

اگر کارمند در طول دوره آزمایشی از شرایط کار خود راضی نباشد، می تواند با شرایط ساده استعفا دهد. در عین حال، کارمند نیز باید 3 روز قبل از اخراج این موضوع را به کارفرما اعلام کند و پس از آن می تواند به طور قانونی قرارداد کاری خود را فسخ کند. تعدادی از ویژگی های این روش را در نظر بگیرید:

1. اگر دوره آزمایشی تمام شود، اما کارمند به کار خود ادامه دهد، به این معنی است که دوره آزمایشی خود را با موفقیت پشت سر گذاشته است. بنابراین، اخراج او بعداً (حتی در روزهای اول کار پس از دوره آزمایشی) طبق ماده 71 به سادگی غیرممکن خواهد بود.
2. مهلت های ارسال اخطار نامه اخراج شامل روزهای غیر کاری و آخر هفته نیز می باشد.
3. اگر در طول دوره آزمایشی کارمند بیمار بوده یا به دلایل موجه دیگری در محل کار حاضر نشده باشد، کارفرما متعهد می شود که دوره آزمایشی را دقیقاً برای همان زمانی که کارمند از دست داده است تمدید کند.
4. اگر کارمندی در مرخصی استعلاجی یا در مرخصی باشد، از نظر قانونی نمی توان تصمیم گرفت که دوره آزمایشی را نگذراند.

مانند هر کارمند دیگری، فردی که دوره آزمایشی را نگذرانده است، واجد شرایط دریافت حقوق پایان کار است. کلیه پرداخت های معوقه پس از درج سابقه فسخ قرارداد در دفتر کار توسط کارفرما انجام می شود.

چگونه یک کارمند را بدون میل او اخراج کنیم؟

اگر نیاز به اخراج این یا آن کارمند وجود دارد، و هیچ دلیل عینی برای این وجود ندارد، می توانید از برخی از "راهکارها" استفاده کنید که در عمل محبوبیت پیدا کرده اند:

1. کارفرما این حق را دارد که در چارچوب چارچوب قانونی، شرایط قرارداد را بدون تضییع حقوق کارمند تغییر دهد. گاهی اوقات کارمند برای چنین تغییراتی آماده نیست و درخواست اخراج می کند یا خود کارفرما این گزینه را به او پیشنهاد می دهد.
   عیب این روش طولانی بودن آن است. حداقل برای ایجاد تغییرات، باید از همه مقامات ارشد امضا بگیرید. پس از آن، حداقل 2 ماه قبل از اعمال تغییرات، باید کارمند را در مورد آنها مطلع کنید و رضایت یا امتناع او را از کار در چنین شرایطی دریافت کنید.
2. نقض فاحش وظایف کار یک تخلف جدی برای یک کارمند است. حتی اگر یک بار از نظم مقرر در شرکت تخطی کند، می تواند به طور قانونی برکنار شود. گاهی اوقات فرار از مدرسه دلیلی جدی برای اخراج می شود.
3. گاهی اوقات رئیس می تواند یک کارمند را اخراج کند زیرا کاری که انجام می دهد شرایط لازم را ندارد. دلیل آن ممکن است صلاحیت های ناکافی یا نتایج منفی گواهینامه تصویب شده برای تأیید شرایط کار باشد.
   در این مورد، کارفرما به وظیفه خود تبدیل می شود که موقعیتی را به کارمند ارائه دهد که با شرایط وی مطابقت داشته باشد یا مطابق با نتایج گواهینامه مناسب باشد. عدم امکان ارائه یک موقعیت خالی (به دلیل عدم وجود آنها) باید توسط اسناد تأیید شود.
4. عدم رعایت یک دلیل رایج برای اخراج است. مشکل مدیر در این مورد نیاز به تأیید این واقعیت است که کارمند عمداً وظایف شغلی خود را انجام نمی دهد. تخلفات ممکن است مربوط به مقررات محلی و سایر اسنادی باشد که نظم را در شرکت برقرار می کند.

لازم به ذکر است که هنگام اخراج کارکنان، نه تنها جنبه های قانونی موضوع، بلکه جنبه های اخلاقی را نیز به خاطر بسپارید. اخراج در هیچ موردی نباید باعث تبعیض علیه کارمند یا نقض حقوق مقرر در قانون شود.

چگونه یک کارمند فوت شده را اخراج کنم؟

در صورت فوت یک کارمند، کارفرما مسئولیت قابل توجهی در قبال اجرای تعدادی از اسناد و مدارک دارد. روش اخراج کارمند متوفی را در نظر بگیرید:

• تشکیل حکم عزل الزامی است. برای تشکیل دستور، اسنادی لازم است که واقعیت مرگ را تأیید کند. به عنوان یک قاعده، چنین اسنادی گواهی یا گواهی فوت است که باید توسط بستگان متوفی ارائه شود. بدون این مدارک امکان تشکیل دستور وجود ندارد.
• درج لازم را در دفتر کار انجام دهید. این الزام ممکن است پوچ به نظر برسد، اما به نوعی توسط قانون تجویز شده است. امضای یکی از بستگان در دفتر کار الزامی نیست.
• پرداخت غرامت نقدی به بستگان کارمند. بیشتر اوقات با حقوق کارمند تعیین می شود و گاهی اوقات قراردادی است.

به طور معمول، تاریخ فوت کارمند تاریخ پایان کار است. با این حال، باید به خاطر داشت که لحظه رسمی پایان کار، آخرین روز بازدید کارمند از محل کار است. بنابراین، هنگام تعیین تاریخ، باید از موقعیت فردی اقدام کرد.

ویدئو: اخراج یک کارمند به درستی

در ویدیوی بعدی، متخصص در مورد اسرار اخراج صحیح یک کارمند به شما می گوید:

رویه ثابت برای اخراج یک کارمند

برای جلوگیری از هرگونه عواقب پس از اخراج یک کارمند، همه چیز باید به طور قانونی انجام شود. برای انجام این کار، به خصوص در شرایطی که پرونده شما دارای ویژگی های فردی خاص است، می توانید یک مشاوره اولیه با یک وکیل انجام دهید. همچنین مهم است که این روش را به صورت متوالی انجام دهید:

1. تعیین دلایل قانونی اخراج کارمند. جدای از دلایل خاص، می تواند اخراج یا خواسته متقابل باشد.
2. مکالمه شخصی با یک کارمند یا اخطار کتبی او مبنی بر اخراج.
3. جمع آوری کلیه مدارک مورد نیاز (از جمله مدارک تایید کننده قانونی بودن اخراج).
4. تنظیم حکم اخراج، درج در دفتر کار و پرداخت مزایا. می توان آن را به شکل T-8 یا T-8a صادر کرد:

کارفرما موظف است به کارمند کمک های روانی نیز ارائه دهد. برای بسیاری، اخراج (حتی به دلیل عینی) می تواند یک ضربه جدی باشد و مشکلات بسیار دشواری را به دنبال داشته باشد.

چگونه یک کارمند غافل و متکبر را اخراج کنیم؟

* این ماده بیش از سه سال قدمت دارد. می توانید میزان ارتباط آن را با نویسنده بررسی کنید.

چگونه یک کارمند غافل و متکبر را اخراج کنیم؟

الگوریتم اخراج کارمند در صورت عدم وجود دلایل رسمی برای این امر. قانون کار برای کارفرما محفوظ است.

من جرأت می کنم پیشنهاد کنم که بسیاری از وکلای مربوط به قانون کار و همچنین کارمندان بخش پرسنل با وضعیت زیر آشنا هستند: مدیر (مشتری) وظیفه اخراج کارمند را تعیین می کند ، اما دلیلی برای این کار وجود ندارد. طبیعتاً ما در مورد دلایل مندرج در قانون کار فدراسیون روسیه صحبت می کنیم. دلایل غیر رسمی، به عنوان یک قاعده، در چنین شرایطی کافی است: یک کارمند می تواند نزاع، نامرتب، بی وفا و غیره باشد.

و مواردی وجود دارد که یک کارمند با علم به آسیب ناپذیری و محافظت در برابر قانون ، عمداً به گونه ای رفتار می کند که درماندگی خود را به کارفرما نشان دهد. وضعیت زیر را می توان به عنوان نمونه ای از انجام اقدامات طبق آخرین سناریو ذکر کرد. رئیس سازمان به نویسنده مقاله مراجعه کرد و گفت که یکی از رانندگان در فعالیت های واحد سازه ای که به او محول شده است خرابکاری کرده است: هنگام انجام تکالیف کاری تمام قوانین راهنمایی و رانندگی را رعایت می کند و منحصراً در سمت راست حرکت می کند. خط، به عمد مسیرهایی را با بیشترین ترافیک انتخاب می کند. طبیعتا این سوال مطرح شد که آیا می توان او را اخراج کرد؟

به نظر می رسد پاسخ واضح است: نه، غیرممکن است، اخراج غیرقانونی خواهد بود.

اما آیا واقعا اینطور است؟ آیا می توان راهی برای برون رفت از این وضعیت پیشنهاد کرد؟ در واقع، در برخی موارد، دلایل غیر رسمی زیادی برای جدا شدن از یک کارمند وجود دارد که ادامه کار او در یک تیم مملو از خطر اخراج سایر کارمندان است.

در قانون مدنی، چنین مفهومی وجود دارد - "سوء استفاده از قانون". ممنوعیت سوء استفاده از حق در ماده 10 قانون مدنی فدراسیون روسیه تعیین شده است که در نتیجه سوء استفاده از حق نشان دهنده امتناع احتمالی از حمایت قضایی وی است. در قانون کار چنین مفهومی وجود ندارد. در عمل، موقعیت هایی وجود دارد که یک کارمند از حقوق خود سوء استفاده می کند.

در این مورد، ما گزینه‌هایی را برای اخراج با اراده آزاد خود به معنای این جمله معروف نخواهیم گفت: "اکثر استعفاها تحت دیکته نوشته شده است." همچنین، ما در مورد یک مبنای بسیار راحت، به نظر من، برای اخراج صحبت نخواهیم کرد - "با توافق طرفین"، اگرچه من قویاً استفاده از آن را توصیه می کنم.

من پیشنهاد می کنم فهرستی از دلایل اخراج را به ابتکار کارفرما - بند 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه بررسی کنیم.

بدیهی است که اکثریت قریب به اتفاق بندهای بند 1 ماده 81 مستخدم را ملزم به انجام اعمال یا عدم اقدام خاصی می کند که عواقب قانونی به دنبال دارد. "اختراع" غیبت، که در واقعیت وجود نداشت، و همچنین اعلام نامناسب بودن کارمند برای موقعیتی که بدون انجام مراحل تعیین شده غیرممکن است. "از دست دادن اعتماد" را نباید به شخصی نسبت داد که با ارزش های پولی یا کالایی و غیره مرتبط نیست.

در این مورد، بند 5 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه ممکن است به وسیله نجات کارفرما تبدیل شود - عدم اجرای مکرر توسط کارمند بدون دلیل موجه وظایف کار، در صورت داشتن مجازات انضباطی.

پیش بینی ایراداتی از قبیل: «برای اعمال بند 5 ماده 81 کارمند باید اقدامات خاصی را نیز انجام دهد» - موافقم و متذکر می شوم که این دلیل را راه درستی برای اخراج کارمند نمی دانم. با این حال، با داشتن تجربه کار با شرکت های سطوح مختلف و درک سطح انضباط کار، می توانم فرض کنم که احتمال اجرای موفقیت آمیز بند 5 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه در بیشتر موارد بالا است.

بنابراین، هنگام اعمال بند 5 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه باید به چه نکاتی توجه کنید؟

اول از همه، لازم است مقررات محلی مربوط به یک کارمند خاص تجدید نظر شود. وضعیت ایده آل زمانی است که نه تنها قرارداد کار با یک کارمند امضا می شود، بلکه شرح شغل نیز وجود دارد، کارمند با مقررات داخلی کار تحت امضای خود آشنا می شود. علاوه بر این، مهم است که همه این اسناد به طور رسمی تهیه نشده باشند (برگرفته از اینترنت، چارچوب قانونی)، بلکه با وضعیت یک شرکت خاص سازگار شوند. قوانین و ممنوعیت های مهم برای کارفرما باید به صورت مکتوب تعریف شود. در غیر این صورت، ممکن است معلوم شود که کارمند اخراج شده عملاً آسیب ناپذیر می شود: حتی با اجازه نقض آشکار انضباط کار، او پاسخگو نخواهد بود. و شخص درگیر همیشه می تواند در دادگاه به مجازات انضباطی اعتراض کند.

تعیین کمیته تحقیق در مورد پرونده های مدنی دادگاه شهر مسکو مورخ 12 اکتبر 2010 در پرونده شماره 33-31970: "جرم انضباطی عبارت است از عدم انجام مجرمانه، غیرقانونی یا انجام نادرست کارمند از وظایف شغلی خود، از جمله تخلف از شرح وظایف، مقررات، دستورات کارفرما... غیرقانونی بودن عملکرد یا عدم اقدام کارکنان به این معنی است که آنها با قوانین، سایر مقررات قانونی نظارتی، از جمله مقررات و قوانین مربوط به انضباط، شرح وظایف، مطابقت ندارند.

با تجزیه و تحلیل اسناد محلی، لازم است مشخص شود که آیا کارفرما می تواند نقض نظم و انضباط کار توسط یک کارمند ناخواسته را "تحریک" کند: وظایف (به صورت کتبی و در محدوده وظایف کار کارمند)، تعیین مهلت، تصویب رسمی کد لباس. ، به سادگی در رابطه با کارمند هوشیارتر شوید.

تعیین IC در پرونده های مدنی دادگاه شهر مسکو در تاریخ 12 اکتبر 2010 در پرونده شماره 33-31970: "تصمیم دادگاه بدوی لغو شد، زیرا دادگاه بدوی با بررسی دلایل اعمال انضباطی مجازات های شاکی در قالب توبیخ، مشخص نشد که کدام تخلفات مبنای اعمال این مجازات ها بوده است و آیا این تخلفات مستقیماً با وظایف کاری که بر شاکی تحمیل شده است مرتبط است یا خیر.

در عین حال، باید در نظر داشت که فعالیت بیش از حد کارفرما در این مورد برای دادگاه قابل توجه خواهد بود، به خصوص اگر در رابطه با کارمند خاصی ظاهر شود، بنابراین، برای جلوگیری از اتهامات تبعیض، باید اقدامات و اسناد منتشر شده خود را به دقت تجزیه و تحلیل کنید.

سایر مقالات مرتبط در قانون کار:

دومین نکته مهم، درک دستور و نحوه رسیدگی به مسئولیت انضباطی توسط کارفرما است.

طبق بند 2 ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه ، بر اساس بند 5 ماده 81 به مجازات های انضباطی اشاره دارد. در نتیجه، کارمند باید با رعایت ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه، نه تنها در هنگام اعمال مجازات انضباطی اولیه، بلکه در صورت اخراج مستقیم، به مسئولیت انضباطی محکوم شود.

الگوریتم اعمال مجازات انضباطی به شرح زیر است:

1. یادداشتی از سرپرست فوری کارمند اخراج شده به مدیر یا شخص دیگری که عملکردش شامل اقدامات انضباطی است تنظیم می کنیم. در یادداشت به شرح اتفاقی می پردازیم که مثلاً دیر رسیدن به محل کار، ارتباط بی ادبانه با مشتری، در صورتی که در شرح وظایف منع شده باشد و غیره.

2. ما سندی را - الزام به توضیح - تنظیم می کنیم و به امضای کارمند اخراجی تحویل می دهیم که در آن مشخص می کنیم چه تخلفی از انضباط کار کشف شده است و در مورد این واقعیت توضیح می خواهیم.

تعیین IC در پرونده های مدنی دادگاه شهر مسکو مورخ 14 فوریه 2011 شماره 33-3831: "از آنجایی که ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه ماهیت تضمینی دارد، کارفرما را ملزم به اعمال اقدامات انضباطی می کند. درخواست توضیح کتبی از کارمند».

امتناع کارمند از وصول مطالبه در قانون کمیسیون ثبت می شود و یا صورتجلسه ای از این بابت به تقاضا و امضای دو یا سه شاهد امتناع می رسد.

3. پس از دو روز کاری ( کارگرانروزها ردکارمند) در صورت عدم ارائه توضیحات ، ما یک کمیسیون در مورد امتناع از ارائه توضیح تهیه می کنیم. در این قانون، کمیسیون ثبت می کند که هیچ توضیحی از کارمند در تاریخ خاصی دریافت نشده است. لازم به ذکر است: حتی اگر کارمند در زمان تحویل درخواست برای ارائه توضیح گفته باشد که هیچ توضیحی وجود ندارد، فقط پس از دو روز کاری می توان امتناع را فعال کرد و اقدامات بعدی را انجام داد. در غیر این صورت به دلیل محرومیت کارمند از حق دفاع مشروع در قالب بیانیه سمت خود در واقع، رویه نقض شده تلقی خواهد شد.

4. ما دستوری مبنی بر کشاندن کارمند به مسئولیت انضباطی صادر می کنیم که یکی از تحریم های احتمالی مندرج در ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه را نشان می دهد (در مورد ما ، اگر در مورد اولین دخالت صحبت می کنیم ، یک تبصره یا توبیخ). در دستور اعمال مجازات انضباطی در قالب اخراج، لازم است داده های دستورات قبلی که بر اساس آن مسئولیت انضباطی از کارمند برداشته نشده است، ذکر شود. برای کارفرمایان مهم است که بدانند این کد تحریم های دیگری را پیش بینی نمی کند: جریمه کردن، "مجازات با روبل" غیرممکن است، همانطور که بسیاری از کارفرمایان عمل می کنند. اگر کارمندی با اقدامات خود خسارت وارد کند ، بازیابی وی با نظم کاملاً تعریف شده انجام می شود که ربطی به مسئولیت انضباطی ندارد.

5. ظرف سه روز کاری کارمند را با دستور اعمال مجازات انضباطی آشنا می کنیم. اگر کارمند از امضای دستور و تأیید آشنایی خود امتناع کند، ما در این مورد اقدام می کنیم. روال کامل است.

تا زمانی که ما در مورد استفاده از بند 5 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه صحبت می کنیم، رویه شرح داده شده در بالا باید حداقل دو بار انجام شود (و برای "ثبات" - سه بار). ضمناً به دلیل ممنوعیت مستقیم دو بار آوردن برای یک تخلف انضباطی که در رابطه با تداوم تخلفات حائز اهمیت است، دلایل (سوء رفتار) باید متفاوت باشد. اخراج به منزله مجازات تکرار (یا سوم) رسیدگی انضباطی علیه شخص خواهد بود.

یکی از مؤلفه های مهم صحت رویه، رعایت مهلت های مقرر در ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه است: اقدامات انضباطی حداکثر یک ماه از تاریخ کشف جرم بدون احتساب زمان بیماری کارمند، اقامت وی ​​در مرخصی و همچنین زمان مورد نیاز برای در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی اعمال می شود. کارمندان مجازات انضباطی را نمی توان بعد از شش ماه از تاریخ تخلف اعمال کرد و براساس نتایج حسابرسی، بازرسی از فعالیت های مالی و اقتصادی یا حسابرسی - بعد از دو سال از تاریخ ارتکاب آن. مهلت های ذکر شده شامل زمان رسیدگی کیفری نمی شود.

در دادگاه، این کارفرما خواهد بود که موظف به اثبات این واقعیت است که مهلت ها رعایت شده است (برای این منظور، یادداشت ذکر شده در شرح رویه مورد نیاز است). بدیهی است که در این مورد صحبت از یک ماه تقویمی است، مرخصی می تواند مرخصی معمولی یا بدون حقوق باشد و در صورتی که مدت مرخصی بدون حقوق در مدت آن از شش ماه بیشتر شود، انجام مسئولیت خارج از آن غیرممکن خواهد بود. یک استثناء حسابرسی مداوم فعالیت های مالی و اقتصادی (بازبینی، حسابرسی) است که به کارفرما اجازه می دهد تا کارمند را ظرف دو سال پاسخگو نگه دارد. با این حال، در مورد حسابرسی، دادگاه تعیین می کند که در چه مرحله ای شروع شده است: آیا زمانی که کارفرما متوجه یک تخلف انضباطی شده است (یا باید می دانست)، آیا حسابرسی در آخرین روزهای آن دو انجام شده است یا خیر. -سال برای تمدید مصنوعی آن. در صورت احراز چنین شرایطی، مجازات انضباطی خارج از مهلت تعیین مسئولیت انضباطی غیرقانونی اعلام می‌شود.

نکته مهم دیگر در مورد زمان بندی اعمال بند 5 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه حفظ وضعیت "مسئولیت انضباطی" است. ماده 194 قانون کار فدراسیون روسیه یک دوره یک ساله را برای این کار تعیین می کند که می تواند توسط کارفرما کاهش یابد. بر این اساس، معرفی مجدد کارمند به مسئولیت انضباطی باید ظرف یک سال از تاریخ اولین دستور انجام شود. در غیر این صورت برای اعمال بند 5 ماده 81 علامتی از تکرار لازم نخواهد بود.

نکته جالب توجه دادگاه منطقه ای پرم (حکم رسیدگی دادگاه منطقه ای پرم به تاریخ 12/02/12 در پرونده شماره 33-1015-2012) بود. کارمند S. در همان روز مرتکب دو تخلف انضباطی مستقل شد - 04/27/11. بند 5 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه. دادگاه با غیرقانونی دانستن اخراج، اشاره کرد که حکم بند 5 ماده 81 مستلزم مجازات انضباطی شخص در زمان ارتکاب تخلف دوم است. و بالعکس: برای اینکه اخراج قانونی باشد، شخصی که جریمه دارد باید تخلف جدیدی مرتکب شود. ضمناً در بازه زمانی 30.04.11 لغایت 06.05.11 س. هیچ گونه تخلف انضباطی مرتکب نشده است.

با توجه به موارد فوق، باید نتیجه گرفت: جرایم ارتکابی در همان روز، در صورتی که شخص مجازاتی نداشته باشد (یا در چارچوب تشریفاتی که برای بار اول شخص را به مسئولیت انضباطی کشانده است)، نمی توان برای اخراج یک نفر استفاده کرد. کارمند بر اساس بند 5 ماده 81 قانون کار قانون روسیه.

در شرایط زیر نیز وضعیت به همین منوال است: کارمندی که به دادگاه معرفی شده است به میل خود استعفا نامه می نویسد و در مهلت 14 روزه برای اخراج مرتکب دومین (احتمالاً سوم و چهارم ... ) تخلف انضباطی تمایل طبیعی کارفرما این است که کارمند را نه به میل خود، بلکه به ابتکار خود با اعمال بند 5 ماده 81 اخراج کند. با این حال، با حدس زدن در مورد عواقب، کارمند به مرخصی استعلاجی می رود. بر این اساس کارفرما تا قبل از انقضای مهلت 14 روزه فرصتی برای تکمیل مراحل صدور مجازات انضباطی ندارد. در این صورت، پس از 14 روز، کارمند باید به میل خود اخراج شود، علیرغم این که کارفرما هم در واقع و هم از نظر قانونی حق داشت کارمند را به مسئولیت انضباطی برساند.

بنابراین، با استفاده از بند 5 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه، بسیاری از ویژگی ها باید در نظر گرفته شود. با این حال، روش اعمال این پاراگراف، با وجود دست و پا گیر بودن، ساده است. در هر صورت، این بند است که کارفرمایان - صاحبان مشاغل را در شرایط «دست بسته» قادر می‌سازد تا در صورت تضییع حقوق کارکنان، از منافع خود محافظت کنند.

(№1/2013)

کارگران خارجی، مدیریت سوابق پرسنل، کاهش کارکنان، قانون کار، اختلافات کار

3 گزینه رایج برای اخراج یک کارمند: عدم کفایت برای موقعیت شغلی، نقض انضباط کار، قرار گرفتن در حالت مسمومیت با الکل یا مواد مخدر.

 

آیا می توان بدون میل کارمند را اخراج کرد؟

در طول بحران، بسیاری از شرکت ها سعی می کنند تعداد کارکنان را کاهش دهند تا هزینه ها را کاهش دهند، اما همیشه نمی توان با اخراج به میل خود از آنها جدا شد. اگر به دلیل تعدیل نیرو اخراج شوید، مستلزم پرداخت های اضافی است که برای کارفرما زیان آور است.

کارآفرینانی که نمی دانند چگونه یک کارمند را بدون تمایل او طبق قانون اخراج کنند، می توانند با دلایل احتمالی اخراج آشنا شوند. از خیابان 81 قانون کار فدراسیون روسیه:

• صلاحیت های ناکافی، ناهماهنگی با موقعیت، عدم موفقیت زیردستان در گذراندن گواهینامه.
• عدم انجام تعهدات کاری مقرر در قرارداد، تخلفات انضباطی مکرر.
• ظاهر شدن یک کارمند در سازمان در حالت مست.
• نقض الزامات حفاظت از کار تعیین شده توسط کمیسیون.
• سرقت وجوه
• ارتکاب عملی که با هنجارهای اخلاقی در تضاد است و فعالیت بیشتر کارگری را غیرممکن می کند.

برای جلوگیری از دعوی قضایی، که در آن دادگاه لزوماً در کنار کارمند قرار می گیرد، دانستن یک جزئیات مهم است: نمی توانید یک کارمند را در حالی که در مرخصی استعلاجی است، در دوران بارداری یا در تعطیلات اخراج کنید.

اخراج در صورت مغایرت با موقعیت شغلی کارمند

برای اخراج یک کارمند به دلیل عدم تطابق، باید چندین مرحله را انجام دهید:

• دستوری را برای کارمند صادر کنید تا گواهینامه صادر کند، سپس به او اطلاع دهید.
• صدور گواهینامه را سازماندهی کنید، از جمله سخت ترین وظایف برای او که نمی تواند با آنها کنار بیاید.
• تشخیص نامناسب بودن کارمند برای موقعیت.

برای یک مدیر، این روش قابل قبول ترین نیست، زیرا طبق قانون، او باید به کارمند بدون گواهی یک موقعیت خالی پایین تر پیشنهاد دهد که بتواند با ماندن در شرکت موافقت کند.

اخراج به دلیل نقض انضباط کار

اگر کارمند قبلاً به مسئولیت انضباطی آورده شده باشد و توبیخ یا توبیخ "آویزان" باشد ، در صورت تکرار تخلف ، کارفرما حق دارد او را اخراج کند. خود این روش چگونه به نظر می رسد:

• واقعیت تخلفات مکرر با استفاده از یادداشت، اقدام، تصمیم کمیسیون یا با نشان دادن ساعات واقعی کار در مقایسه با هنجار عمومی ساعات کار، مستند می شود.
• یک یادداشت توضیحی از زیردست متخلف الزامی است. در غیاب آن، در آینده، کارمند می تواند با مراجعه به هنر، اخراج را در دادگاه به چالش بکشد. 193 قانون کار فدراسیون روسیه، که طبق آن کارفرما موظف است آن را از زیردستان مطالبه کند. در صورت عدم ارائه ظرف دو روز کاری، اقدام مقتضی تنظیم می شود.
• احکامی در مورد مسئولیت انضباطی برای نقض سیستماتیک انضباط کار و همچنین اخراج به دلیل عدم انجام تعهدات کار تنظیم می شود.
• سابقه اخراج با ذکر دلیل - بند 5 قسمت 1 هنر در کتاب کار انجام می شود. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

در آخرین روز کار کارمند، لازم است تمام پرداخت های مربوط به او انجام شود: حقوق به دست آمده برای دوره کار، غرامت برای تعطیلات استفاده نشده و غیره.

اخراج کارمند به دلیل مستی

چنین مواردی بسیار نادر است و خلاص شدن از شر یک کارمند از طریق صدور گواهینامه یا تخلفات انضباطی که همه دارند راحت تر است. اگر در مورد هوشیاری او شک دارید، باید موارد زیر را انجام دهید:

• معاینه پزشکی انجام دهید. حضور یک کارآفرین در آن مطلوب است.
• اقدامی برای یافتن زیردستان در محل کار یا در قلمرو شرکت در حالت مسمومیت با الکل (مواد مخدر) تهیه کنید.
• حکم تعلیق صادر کند.
• از کارمند یادداشتی با توضیحات بخواهید.
• در مورد مستی یک کارمند یادداشتی تهیه کنید.
• صدور حکم اخراج به ابتکار کارفرما و ثبت آن در دفتر ثبت.
• یک یادداشت-محاسبه را در قالب T-61 انجام دهید، زیردستان سابق را با دستور در برابر امضا آشنا کنید.
• یک ورودی در کتاب کار با نشان دادن pp. ب بند 5 از هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.
• یک دفترچه کار تکمیل شده صادر کنید و در دفتر حساب ثبت کنید.

به عنوان یک قاعده، اکثر کارمندانی که در محل کار مست دیده می شوند، موافقت خود را با ترک ترک می کنند، بنابراین با پیشنهاد پراکندگی مسالمت آمیز می توان از اقدامات فوق اجتناب کرد.

ساده ترین دلایل اخراج

ساده ترین راه برای کارفرمایانی است که طبق یک قرارداد برای مدت معینی کارمندان را استخدام می کنند، زیرا پس از انقضای این سند ممکن است تمدید نشود. علاوه بر این، شایع ترین دلیل اخراج از مدیران عدم رعایت انضباط کار است که شامل تخلفات ذاتی در 90٪ زیردستان می شود:

• غیبت و تأخیر.
• خروج پیش از موعد از کار بدون قرارداد با مدیریت.
• بی توجهی به دستورات کارگردان
• عدم انجام وظایف مستقیم کار.

با وجود گزینه های زیادی برای توسعه وقایع، ساده ترین آنها هنوز استعفای داوطلبانه است، زیرا تنها در این مورد، کارمند اخراج شده نمی تواند در دادگاه پیروز شود، مگر اینکه ثابت کند که اخراج تحت فشار کارفرما بوده است. با این حال، احتمال اینکه دادگاه از او حمایت کند بسیار کم است.

روش اخراج می تواند به سه دلیل رخ دهد: ابتکار اداره یا شرایط خارج از کنترل طرفین قرارداد. قانون کار هر نوع پرداخت را از محل کار تنظیم می کند. رعایت قوانین تعیین شده برای هر دو طرف الزامی است، در غیر این صورت اختلافاتی ایجاد می شود که نیاز به رسیدگی قضایی دارد.

این سوال که چگونه می توان کارمندی را بدون میل او اخراج کرد و از قانون پیروی کرد نیاز به بررسی خاصی دارد. در هر یک از این شرایط، تعارض طرفین وجود دارد، بنابراین حداکثر سواد از نظر حقوقی لازم است.

دلایل اخراج به دستور مدیریت

خاتمه روابط کار با اراده اداره در اکثریت قریب به اتفاق موارد با نقض مقررات کار یا مقررات محلی شرکت، مغایرت با موقعیت و سایر تخلفات همراه است.

طبق ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه، دلایل فسخ قرارداد به طور قانونی مشخص شده است که محاسبه کارمند را بدون در نظر گرفتن منافع او امکان پذیر می کند.

لیست بسته نیست، یعنی می توان آن را در یک موقعیت خاص گسترش داد. در عین حال، در صورت رسیدگی به پرونده در مراجع نظارتی یا قضایی، مدیریت موظف است موقعیت خود را مستند کند.

فهرست اصلی دلایل اخراج با اراده دولت شرایط زیر را فراهم می کند:

• بسته شدن یا. هنگامی که توسط یک کارآفرین فردی استخدام می شود، امکان چنین اخراج خاتمه رسمی فعالیت های کارفرما است.
• تعداد کارکنان در حال رخ دادن یا کاهش است. هر دو رویه باید با رعایت قوانین تعیین شده و بدون نقض رویه انجام شوند.
• کارگر گواهینامه مجدد را نگذراند، نتوانست شایستگی حرفه ای خود را در این موقعیت ثابت کند.
• در صورت وجود مجازات های رسمی و اقدامات انضباطی. مدت مجازات از زمان اعمال مجازات اول و بعدی به مدت یک سال در نظر گرفته می شود. به عنوان یک قاعده، اخراج طبق ماده مربوطه به عنوان آخرین راه حل، پس از چندین تخلف رسمی اعمال می شود.
• در صورت تخطی از سفارش که عواقب جدی در پی داشت و خسارت مادی قابل توجهی به مالک وارد کرد. اخراج به عنوان مجازات در صورتی اعمال می شود که در نتیجه اقدامات غیرقانونی در ساعات کار، مرتکب آسیب جسمی به سلامتی خود یا منجر به فوت سایر کارکنان شود. اول از همه، شهروندانی که اقدامات ایمنی را به شدت نقض کرده اند شغل خود را از دست می دهند.
• غیبت یکباره یا غیبت از کار برای بیش از نیمی از شیفت بدون دلیل موجه. به دلایل معتبر شامل عدم امکان اثبات شده اطلاع رسانی در مورد شرایط ظهور و ارائه گواهی ها و شواهدی مبنی بر بی گناهی کارمند.
• مستی ثبت شده یا سایر رفتارهای نامناسب در طول ساعات کاری؛
• هنگامی که در دادگاه یا پس از تحقیقات اداری در مورد واقعیت سرقت، شرکت یا سایر کارگران ثابت شود. تا پایان اقدامات رویه ای ، اداره حق اخراج کارمند را طبق ماده مربوطه ندارد.
• افشای اسرار دولتی یا اطلاعات طبقه بندی شده داخلی، از جمله در مورد فعالیت های حرفه ای سایر کارمندان؛
• هنگام افتتاح یک پرونده جنایی علیه افرادی که از نظر مالی مسئول هستند و یک قرارداد شخصی مناسب منعقد کرده اند یا یک قرارداد جمعی را امضا کرده اند.
• استفاده از وسایل فنی یا وسایل نقلیه شرکت برای اهداف شخصی بدون رضایت مدیریت؛
• از دست دادن اعتماد به نفس هنگامی که یک کارمند مرتبط با ارزش های مادی در نگرش ناعادلانه نسبت به حسابداری یا استخراج عمدی اهداف خودخواهانه گرفتار می شود.
• کشف اینکه اطلاعات نادرست در مورد داده های شخصی، تحصیلات یا گواهینامه های حرفه ای موجود در حین استخدام ارائه شده است.

فهرست اعمال گناهکار ویژگی های اصلی وضعیت درگیری را نشان می دهد. این سؤال که چگونه می توانید یک کارمند را بدون تمایل او طبق قانون اخراج کنید، اول از همه، زمینه های ارائه شده را فراهم می کند. تمایل ناموجه مدیریت به جدایی از کارمند بدون دلیل آشکار در اکثریت قریب به اتفاق موارد می تواند در دادگاه به چالش کشیده شود و در همان مکان بازگردانده شود.

با توجه به کارکنان مدیریت شرکت، دلایل اضافی برای خاتمه رابطه کاری بدون در نظر گرفتن ابتکار شخصی وجود دارد.

اینها شامل دلایل زیر است:

• یک تصمیم غیرمجاز و کاملا شخصی که منجر به خسارت مادی قابل توجهی شد.
• تغییر مالک، زمانی که مالک جدید دوباره جدول کارکنان را تشکیل می دهد.
• یک بار نقض فاحش برنامه رسمی و وظایف رسمی.

برای کارمندان سازمان های فدرال و منطقه ای، کارمندان دولت، شرایط اضافی برای اخراج اجباری نیز ایجاد شده است. این شامل ارائه اظهارنامه درآمد نادرست به اداره مالیات، عدم رعایت اصول اخلاقی یک کارمند دولتی در رابطه با شهروندان متقاضی، وجود دارایی های خارجی و تجاوز از اختیارات آنها است.

قانون فهرستی از اسناد را تعیین می کند که به درخواست اخراجی صادر می شود:

• یک کپی از قرارداد کار منعقد شده در حین کار؛
• دستور اداری برای خاتمه همکاری؛
• گواهی نقل و انتقالات انجام شده به صندوق ها در طول دوره اشتغال؛
• گواهی دوره اشتغال که نشان دهنده اولین و آخرین روز کاری باشد.

خود دلیل، همراه با ماده مربوطه قانون کار فدراسیون روسیه، در کتاب کار کارمند سابق ذکر شده است.

رعایت قوانین توسط کارفرما

توجیهات قانونی برای امتناع از همکاری بیشتر با یک شهروند در هنگام اجرا به طور جامع رعایت می شود پیش نیازهای زیر:

• در دسترس بودن نشانی از وضعیت در قانون کار فدراسیون روسیه؛
• اجرای مداوم کل دوره رویه اخراج، عدم وجود نقض مقررات و روش اطلاع رسانی به کارمند.

در صورت کاهش کارکنان، کارمند باید دو ماه قبل از رویداد مورد ادعا مطلع شود، که به او فرصت می دهد تا محل کار جدید پیدا کند. در صورت تضاد، هنگام فرار از آشنایی با سفارش، سند از طریق پست سفارشی به محل سکونت ارسال می شود. می توان اقدامی در مورد امتناع کارمند از آشنایی با حکم تنظیم کرد، سند توسط شاهدان و نمایندگان اداره امضا می شود.

اگر خاتمه کار به میل اداره اتفاق بیفتد، در هنگام اخراج، یک یادداشت توضیحی لازم است. مقصر باید در دو نوبت توضیحی در مورد تخلف خود ارائه دهد و پس از آن رسیدگی به پرونده به اتحادیه کارگری یا کمیسیون اختلاف کار منتقل می شود.

پس از تایید و تصمیم مثبت این ارگان ها می توان فرد مقصر تخلف انضباطی را محاسبه کرد. لازم به ذکر است پس از گذشت یک ماه از ارتکاب و رفع تخلف، امکان عزل و تقصیر وجود ندارد.

در صورت وقوع تخلفاتی که منجر به تعقیب کیفری یا اداری می شود، اخراج شهروند تا تصمیم مراجع ذیربط غیرممکن است. اما در این شرایط که با کلاهبرداری، جعل یا سوء استفاده از موقعیت شغلی همراه است، کارمند به مکانی منتقل می شود که اجازه تکرار چنین اقداماتی را به او نمی دهد.

صلاحیت اخراج با تصمیم مدیریت

عدم موافقت با تصمیم فسخ قرارداد کار می تواند به بازرسی اختلاف کار، مرجع نظارت یعنی دادسرا و یا با تنظیم دادخواست در دادگاه تجدید نظر شود. قبل از مراجعه به دادگاه، توصیه می شود تصمیم کمیسیون را که نشان دهنده تخلف انجام شده توسط کارفرما است، ثبت کنید.

اگر تصمیم بازرسی بر مدیریت تأثیری نداشت، می توانید با دادستانی یا دادگاه تماس بگیرید. دادستانی برای قانونی بودن دلایل اخراج یک کارمند بدون تمایل وی، بررسی را در شرکت آغاز می کند. تصمیم مثبت دادگاه برای شاکی به او امکان می دهد در مکان گمشده بهبود یابد و غیبت اجباری و غیره را دریافت کند.

چگونه یک کارمند را بدون رضایت او اخراج کنیم؟

صاحبان مشاغل اغلب برای مشاوره با این سوال که چقدر سریع و بدون دردسر ممکن است به من مراجعه می کنند و مهمتر از همه، حتی برای اخراج یک کارمند سهل انگار از شرکت خارج می شوند. در این مقاله، جزئیات حقوقی را با جزئیات شرح نمی دهم، اما بر روی الگوریتم اخراج، جنبه های روانشناختی تمرکز می کنم و به شما می گویم که چگونه اخراج را انجام دهید تا این روش با حداقل احساسات منفی خارج شود، اما در یک روش ساده. راه - "بدون تخلف"، و او، که اخراج می شود و کسی که اخراج می شود.

بیایید یک موقعیت معمولی را در نظر بگیریم.

بنابراین، پس از کش و قوس فراوان، شما به عنوان کارگردان به این نتیجه رسیدید که مدیر فروش ایوانووا از نظر خصوصیات حرفه ای و شخصی به هیچ وجه مناسب شما نیست. درآمد کمتر می شود، مشتریان جدیدی جذب نمی کند، و ظاهراً از قدیمی ها "رشدهای مالی" داشته است. علاوه بر این ، او همیشه از همه چیز ناراضی است ، سلام نمی کند و دیروز حسابدار را احمق خطاب کرد. قبل از ده و نیم، ایوانووا را در محل کار نخواهید دید، اما ساعت هفت و پنج دقیقه او را باد می برد.

شما به بخش حسابداری می آیید (این بخش نیز بخش پرسنل است) با این عبارت: "ایوانووا باید اخراج شود. اول، بیایید آن را به تنهایی امتحان کنیم.»

دلایل: چرا شلیک می کنید؟

برای اخراج یک کارمند، باید دلیل انجام این کار را مشخص کنید. چرا به وضوح می دانید؟ تا آگاهی سرگردان نباشد. هدفی را برای آتش تعیین کنید - آتش. در مرحله بعد دلیل را مشخص می کنیم.

من پنج دلیل اصلی برای اخراج را شناسایی کرده ام:

غیرحرفه ای بودن کارمند دانش، مهارت، تجربه کافی وجود ندارد. و هیچ تمایلی برای دریافت آنها وجود ندارد بی انگیزگی کارمند. دوره آزمایشی گذشته است، فرد فکر می کند دیگر نیازی به مطالعه نیست و خود به خود نوعی کار را انجام می دهد. به شما نمی خورد؛ تاثیر او روی تیم منفی است. یک فرد دائماً ناراضی است، کل تیم را با نارضایتی و نگرش خود نسبت به کار آلوده می کند. او یک ویروس است که باید قبل از اینکه کل تیم را فلج کند، موضعی و خنثی شود. و در اینجا من شما را خوشحال خواهم کرد، زیرا قبلاً آن را بومی سازی کرده اید: قبلاً در مورد آن شک دارید. باقی می ماند که بی احترامی به رهبر خنثی شود. کارمند اختیارات مدیر را تضعیف می کند. باعث خرابکاری در کار می شود، افراد دیگر را مبتلا می کند. این نشان می دهد که چگونه می توانید با شما به شیوه ای آشنا و جسورانه ارتباط برقرار کنید. آیا برای این واقعیت آماده هستید که به زودی همه کارمندان شما شروع به برقراری ارتباط با شما خواهند کرد؟ خیر - پس اخراج مثال زدنی انجام دهید عدم تطابق ماموریت کارمند (اهداف - کاری که برای آن کار می کند) با ماموریت شرکت. این را می توان در هنگام درخواست شغل مشاهده کرد. اگر هدف اصلی شرکت توسعه باشد و فرد ارزش های متفاوتی داشته باشد، پیدا کردن زبان مشترک برای شما دشوار خواهد بود و به هر حال متفرق خواهید شد. در تئوری، شما باید حتی در طول مصاحبه متوجه این موضوع می‌شوید، اما به دلایلی فوراً متوجه این موضوع نشدید ... اشکالی ندارد - همیشه راهی برای خروج وجود دارد.

چرا از آتش زدن می ترسی؟

اخراج همیشه آسان نیست و همه مدیران تمام تلاش خود را می کنند تا این لحظه ناخوشایند را به تاخیر بیندازند. حتی تاجران خودکامه که می توانند فریاد بزنند، پاکوب کنند و بر روی یک کارمند متخلف تف کنند، اخراج کارمندان برایشان مشکل است.

دلایل معمولاً روانی هستند. از نظر تجربه، من سه مورد اصلی را تشخیص می دهم:

دلیل 1. حیف برای یک کارمند سهل انگار. زیرا این کارگر بیکار، بی کفایت و بی انضباط خانواده دارد و شما اعضای بی گناه خانواده را بدون امرار معاش رها خواهید کرد.

یا اغلب به این صورت اتفاق می افتد: با کار درست نمی شود، اما در غیر این صورت - او فرد بسیار خوبی است، همه در تیم او را دوست دارند.

راه حل 1: محاسبه کنید هزینه نگهداری چنین کارمندی چقدر است و چقدر درآمد برای شما به ارمغان می آورد - حیف فورا برطرف می شود.

یک ماشین حساب بردارید و حقوق ماهیانه او را در دوازده ضرب کنید (فراموش نکنید که مالیات و سهم تامین اجتماعی را به آن اضافه کنید).

مثلاً ترحم چقدر ارزش دارد؟

25000 روبل x 12 ماه = 300000 روبل در سال.

علاقه مندان می توانند هزینه نگهداری جاری این کارمند را در نظر بگیرند. برای یک کارمند اداری هزینه های تلفن، اینترنت و ایمیل، خرید قطعات و لوازم اداری و غیره است که در کل هزینه ها کفایت می کند.

شاید پس از دریافت رقم نهایی، ترحم شما نسبت به فرد اخراجی نه تنها به میزان قابل توجهی کاهش یابد، بلکه حتی به خشم یا حداقل ترحم برای پول از دست رفته تبدیل شود که احتمالاً استفاده بهتری از آن خواهید یافت.

با این حال، اگر می خواهید سخاوتمند باشید، می توانید حقوق اخراج کارمند را بپردازید. این برای شما بسیار کمتر از پرداخت حقوق ماهانه او خواهد بود.

راه حل 2: متوجه شوید که با اخراج به فرد فرصت می دهید شغلی را که دوست دارد پیدا کند!

بگذارید مثالی از تمرین - از داستان یک مرد اخراجی خوشحال - برای شما بیاورم:

"با فهمیدن اینکه چه تجارتی را دوست دارم، یک سال دیگر برای اجرای آن آماده شدم و در نهایت موقعیت مهندسی را در زمینه "کار با مردم" ترک کردم. وقتی شروع به انجام کارهای خودم کردم، شادی من حد و مرزی نداشت. استرس دائمی ناشی از درک اینکه "فردا به سر کار باز می گردد" ناپدید شد، هیچ تحریک و منفی در محل کار وجود نداشت. این تمایل وجود داشت که در مورد این موضوع به خانواده و دوستان، دوستان بگویم و چیزهای جدید، آنچه را که هر روز می یابید و یاد می گیرید به اشتراک بگذارید. و اگر گاهی اوقات مجبور می شدم زیاد کار کنم، خستگی خوشایند بود."

دلیل 2. حیف برای خودم و انرژی تلف شده ام: من به او خیلی چیزها را یاد دادم، اما در اینجا دوباره باید به دنبال دیگری باشید و دوباره آموزش دهید. و کجا و چگونه کارمندان جدید پیدا کنیم؟ باز هم این سردرد پرسنلی!

راه حل: برای راه حل ها به دلیل 1 مراجعه کنید.

دلیل 3. ترس از اینکه کارمند عصبانی شود و مشکلاتی پیش بیاید: او خدمات مالیاتی را "تحریک" کند، ماشین را خراش دهد، شایعه پراکنی کند، مشتریان را دور کند و غیره.

راه حل: نکته اصلی جدایی دوستانه است. باید به فرد فرصت داد تا خودش این تصمیم را بگیرد. اگر نمی خواهد، چنان شرایطی ایجاد کنید که چاره ای نداشته باشد. نترس، حق با توست.

چگونه شلیک کنیم؟

وظیفه شما این است که به کارمند بفهمانید که با کار کنار نمی آید یا شرایطی را برای او ایجاد کنید که دوباره تصمیم به ترک داوطلبانه بگیرد.

انگیزه او را به وضوح تعریف کنید و به طور مصنوعی آن را حذف کنید. مثال: اگر انگیزه رشد حرفه ای است، توضیح دهید که هیچ رشدی وجود نخواهد داشت. اگر انگیزه شما نزدیک بودن به خانه است، به آنها بگویید که کالا به انباری در طرف دیگر شهر منتقل می شود. اگر انگیزه ارتباط است، "لطفا" او را "لطفا" کنید که به زودی فقط با رایانه کار خواهد کرد و غیره. نمی دانم چه ...». او قادر به مقابله نخواهد بود، زیرا تجربه حرفه ای کافی نخواهد داشت، زیرا این کار به خودی خود دشوار است (اگر غیرممکن نباشد).

به عنوان مثال، اگر شخصی که اخراج می شود به عنوان یک مدیر بازاریابی کار می کند یا مسئول فروش است، در این صورت در اختیار شماست که برنامه را به طور چشمگیری افزایش دهید و همچنین خواستار انعقاد سریع قرارداد با مشتریان و مشتریان غیرقابل دسترس، اما دلخواه باشید. .

اگر یک کارمند بتواند از عهده یک ماموریت غیرممکن برآید، عالی است. شاید در این صورت نیاز به اخراج به سادگی ناپدید شود.

اگر معجزه اتفاق نیفتد، دلیلی رسمی برای آهی دلسوزانه وجود خواهد داشت: "البته حیف است، اما شما خودتان می بینید که ما در حال شکست هستیم."

از کارمند برای پرداخت هزینه آموزشش پول بخواهید (به طوری که خودش یک سال پیش پرداخت کند) بگویید به زودی گواهینامه می شود - ممکن است ترسیده باشد شرایط کار را تغییر دهید. قوانین، استانداردهای سخت گیرانه تری ایجاد کنید. بسیاری از افراد از تغییر می ترسند، در مورد تغییرات احتمالی در شرکت به ما بگویید.

شبکه ایمنی اضطراری

در تمرین من، موردی بود که مجبور شدم یک متخصص عالی با عملکرد عالی را به دلیل رفتار نامناسب در یک رویداد شرکتی اخراج کنم. او زمانی که به صحنه رفت بسیار مست بود و با عرض پوزش شلوار خود را در زمانی که مدیر عامل ما از لندن در حال پخش سخنرانی تبریک خود بود، در آورد. این نمایش را 600 نفر از مناطق مختلف کشور تماشا کردند. "آتش! - دستور بلافاصله اجرا شد. - بخاطر رفتار بد!

برای من سخت بود که به کارمندی که صبح هوشیار شده بود توضیح دهم که چرا می خواهم او را اخراج کنم، اما شبکه ایمنی من (مجموعه اولیه یادداشت های توضیحی در مورد تخلفات جزئی) به من اجازه این کار را داد.

اخراج افرادی که به دلیل عدم رعایت انضباط کار وجدان خاصی ندارند راحت است: تأخیر متعدد، غیبت و غیره. برای اینکه این روش "کار کند"، قرارداد کار کارمند و آیین نامه داخلی کار باید مشخص کند که روز کاری چه زمانی شروع می شود و چه زمانی به پایان می رسد.

حتما تاخیرها را در برگه زمانی ثبت کنید. هنگامی که کارمند بار دیگر به موقع در محل کار ظاهر نشد، کمیسیونی ایجاد کنید و عمل تاخیر را تنظیم کنید. پس از اینکه کارمند کلیه امور شخصی خود را دوباره انجام داد و در دفتر حاضر شد، از او توضیحات کتبی بخواهید (ماده 193 قانون کار). از نوشتن یادداشت توضیحی امتناع می ورزد - کمیسیون ایجاد کنید و یک عمل امتناع تهیه کنید. رئیس بخش، یک کارمند بخش پرسنل، دو یا سه شاهد (مثلاً یک نگهبان یا منشی) را در کمیسیون قرار دهید.

"عیب یابی" در مورد چیزهای جزئی بسیار آسان است - من دو دقیقه دیر آمدم ، یک و نیم زودتر ترک کردم - شما یک عمل تهیه می کنید و بر اساس آن - یک نظر کتبی. کارمندان معمولاً سعی می کنند توبیخ را به چالش بکشند، اما به نوعی به نظرات توجه نمی کنند. سپس هر از چند گاهی این یادداشت ها را به روز می کنید. به محض اینکه کارمند سهل انگار اولین تخلف جدی را انجام داد، توبیخ می کنید. و این هم بند 5 ماده 81 قانون کار - قصور مکرر در انجام وظایف کارگری در صورت وجود مجازات انضباطی!

بهتر است بر این اساس در امر اخراج عجله نکنید. منتظر لحظه ای باشید که در پرونده شخصی کارمند چندین عمل تاخیر، نظرات و یادداشت ها وجود دارد: اگر پرونده به دادگاه برسد، این به میزان قابل توجهی شانس برنده شدن شما را افزایش می دهد.

نحوه مصاحبه با کاندیدای اخراج

گفتگوی مقدماتی دادن فرصت دوباره؟ ما برنامه ها، وظایف را تنظیم می کنیم. ما حداقل شرایط و نتایج خاص را تعریف می کنیم. ما به شدت تحت کنترل هستیم!

گفتگو اساسی و تعیین کننده است. در طی آن، باید به فرد بفهمانید که او مهم است، اما مسیرهای شما از هم جدا شده است. شما آماده اید که در دستگاه آینده به او کمک کنید، از او کینه نداشته باشید، در صورت لزوم توصیه هایی را ارائه دهید. از آخرین مکالمه با کارمند استفاده کنید و برای شناسایی مشکلات و شکاف های تیم خود از او راهنمایی بخواهید.

بعد از اخراج

در صورت درخواست شرکت های دیگر، اظهارنامه منفی ندهید.

در یک بشقاب جداگانه در انتها:

مشاوره:
مشخصات نامزد مورد نظر خود را بر اساس مثال خوبی از کارمندی که به آن نیاز ندارید بسازید!

از تجربه خودم

سریع اخراج می کنم، بدون اینکه کار کنم، حقوقی را که فرد در پایان ماه به عنوان غرامت می گرفت، پرداخت می کنم.

من همیشه در حرفه و شخصیت یک فرد شریک هستم. با یک شخص، با یک میل متقابل، می توانید در روابط خوب و حتی دوستانه باقی بمانید.

و مقاله را با گفتن استیو جابز به پایان می برم: «اجازه ندهید نظرات دیگران صدای درونی شما را خفه کند. و بسیار مهم است که شجاعت پیروی از قلب و شهود خود را داشته باشید. آنها، به هر حال، از قبل می دانند که شما واقعاً می خواهید چه کار کنید. همه چیز ثانویه است."