خاتمه روابط کار اغلب در چارچوب تضاد در حال توسعه بین طرفین رخ می دهد. در عین حال، کارفرما به عنوان طرفی که حق تصمیم گیری و هدایت امور اداری را در جریان دادرسی دارد، در برابر قانون مسئولیت بیشتری دارد. در همین حال، کارمندی که از نتیجه پرونده ناراضی است، فرصت کافی برای محافظت از حقوق خود به طور همزمان دارد - از طریق تماس با بازرسی کار، دادسرا یا قوه قضاییه. بدیهی است در هر مورد تجدیدنظر او موجه شناخته نمی شود. با این حال، کارفرما هنوز باید تمام تفاوت های ظریف تشخیص اخراج را غیرقانونی و عواقب آن بداند، زیرا هیچ کس از اشتباه مصون نیست.

در چه مواردی اخراج غیرقانونی شناخته می شود

هنجارهای قانون کار فعلی فدراسیون روسیه تعریفی از اخراج غیرقانونی ندارد. با این اوصاف عمل آربیتراژدلایلی را برای طبقه بندی چندین گروه از تخلفات چند جانبه از قانون توسط کارفرما ارائه می دهد:

1. فسخ قرارداد کار به دلایلی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال پیش بینی نشده است (فهرست کلی دلایل اخراج شامل ماده 77 قانون کار است).
2. اخراج کارمند به دلایل قانونی، اما نه در واقعیت (به عنوان مثال، برای غیبت اختراعی).
3. اخراج به عنوان یک اقدام انضباطی اعمال می شود، اگر متناسب با شدت تخلف کارمند نباشد. کارفرما هنگام تصمیم گیری در مورد اعمال مجازات، موظف است تمام شرایط همراه با ارتکاب تخلف را در نظر بگیرد.
4. نقض قابل توجه رویه اخراج. ارزیابی اهمیت یک تخلف خاص در صلاحیت مرجع رسیدگی کننده به موضوع است، اما قاعدتاً موارد زیر شناخته می شوند:
   • اشتباهات در هنگام ثبت تخلف انضباطی؛
   • نقض دستور اخراج به دلایل بهداشتی توسط کارفرما - عدم ارائه پیشنهاد کتبی به کارمند در مورد موقعیت های خالی مناسب موجود در ایالت.
   • نقض هنجارهای قانون کار، مستلزم در نظر گرفتن نظر منطقی سازمان صنفی در هنگام اخراج اعضای اتحادیه.
   • اخراج کارمندی که به دلیل حضور در تعطیلات یا مرخصی استعلاجی از کار غایب است.
   • امضای حکم اخراج توسط شخص غیرمجاز و غیره.
5. عدم رعایت ضمانت‌های (حقوق) مقرر در قانون برای دسته‌های خاصی از کارگران (زنان باردار، مادران و پدران مجرد و غیره).

جایی که یک کارمند می تواند برای حفظ حقوق خود مراجعه کند

عدم موافقت کارمند با اخراج مطابق با مفاد فصل 60 قانون کار فدراسیون روسیه یک تعارض است که می تواند به عنوان یک اختلاف کار فردی تعریف شود. طرفین آن یک کارمند سابق و یک کارفرمای سابق هستند. فقط دادگاه مجاز است در مورد چنین اختلافات فردی تصمیم گیری و تصمیمات الزام آور اتخاذ کند - موارد اعاده به کار، تغییر عبارت اخراج و غیره به صلاحیت انحصاری آن نسبت داده می شود (ماده 391 قانون کار).

رسیدگی به دعاوی کار توسط دادگاه در مقایسه با دعاوی عادی مدنی دارای ویژگی هایی است. اول از همه، قانونگذار برای تجدید نظر در مورد اخراج با طرح دعوای حقوقی توسط کارمند سابق، دوره های کوتاه شده خاصی را تعیین می کند - 1 ماه از تاریخ دریافت کپی از سند اداری یا دفترچه کار مربوطه. علاوه بر این، تمام ادعاهای کارکنان حاوی ادعاهای حمایت است حقوق کارو منافع مشمول وظیفه دولتی نمی باشد. در صورتی که کارفرما در دعوا شکست بخورد، با تصمیم دادگاه، وظیفه دولتی به طور کامل از وی اخذ می شود.

قبل از ارائه اظهارنامه، یک شهروند باید از روش ادعای حل و فصل اختلاف پیروی کند - یک درخواست کتبی برای بازگرداندن حقوق نقض شده به کارفرمای سابق ارسال کند. یک کپی از این سند به همراه اسنادی که صحت رابطه استخدامی موجود و شواهد غیرقانونی بودن اخراج را تأیید می کند، به بیانیه ادعا پیوست می شود.

وظیفه اثبات قانونی بودن اخراج در موارد اعاده به کار همیشه بر عهده کارفرما است.

قوه قضائیه دارای اختیارات گسترده ای در رسیدگی و حل و فصل اختلافات کارگری است:

• قاضی کاملاً تمام شرایط پرونده را بررسی می کند - تا دلایلی که منجر به ارتکاب تخلف انضباطی توسط کارمند شده است (برای این کار می توان از شهود مصاحبه کرد، انواع شواهد را می توان مطالعه کرد).
• دادگاه می تواند در مورد:
  • بازسازی کارمند سابقدر موقعیت؛
  • جبران خسارت معنوی؛
  • بازپرداخت خسارت مادی به او (محاسبه شامل دستمزد دوره غیبت اجباری از کار است).
  • بازپرداخت هزینه های انجام شده در آزمایشهزینه ها (هزینه های حقوقی و هزینه های کمک حقوقی)؛
  • تغییر عبارت دلایل خاتمه قرارداد کار - اگر کارمند نمی خواهد دوباره به کار خود بازگردد.
• قاضی حق دارد کارفرما (شخصیت رسمی یا حقوقی) را به مسئولیت اداری برساند.

یک کارمند سابق که با اخراج موافق نیست، علاوه بر یک اختلاف حقوقی، چندین گزینه دیگر برای حفظ منافع خود دارد: شکایت به بازرسی کار یا دادسرا. آنها با مواردی که در یک زمان توضیح داده شد از چند جهت متفاوت هستند:

• صلاحیت نهادهای ذکر شده بررسی انطباق با قوانین در شرکت ها و سازمان ها است که می توانند هم به ابتکار خود و هم به درخواست یک شهروند انجام دهند.
• هم بازرسی و هم دادستانی فقط جنبه های رویه ای اخراج را بررسی می کنند (یعنی آنها در مورد اینکه آیا واقعاً دلیلی برای اخراج وجود داشته است یا خیر) بررسی می کنند.
• دستور بازرسی کار یا تقاضای دادستان مبنی بر رفع تخلفات قانونی، حکم اجرائیه ندارد و بنابراین در مقایسه با تصمیم دادگاه، بسیار مشروط است.

در بقیه موارد، مقامات نظارتی در همان جهت مقامات قضایی عمل می کنند - بر اساس نتایج حسابرسی، تقاضای رفع تخلفات و جبران خسارت می شود. علاوه بر این، بازرسی کار به طور مستقل و دادستانی - با ارسال یک تسلیم متناظر به مراجع ذیصلاح، می توانند کارفرما را به مسئولیت اداری برسانند.

توجه داشته باشید مهلت شکایت در سازمان بازرسی کار از همان لحظه مرور زمان شروع می شود و یک ماه دیگر نیز منقضی می شود. واقعیت تماس با بازرسی نمی تواند مفید باشد دلیل خوبتمدید مهلت طرح دعوی در دادگاه.

عواقب اخراج غیرقانونی برای کارفرما

حقوقی و مالی

صرف نظر از دلایل و شرایط اخراج غیرقانونی (این که به اجبار به عنوان توافق طرفین رسمیت یافته است، خواه در نتیجه یک دوره آزمایشی اتفاق افتاده باشد یا غیبت دور از دسترس مبنای فسخ قرارداد کار شده است)، پس از تایید رسمی تخلف از قانون، کارفرما با همان آثار حقوقی و مالی مواجه خواهد شد:

• بازگرداندن کارمند در یک موقعیت یا تغییر یک ورودی در دفتر کار در صورتی که کارمند مایل به ادامه کار نباشد.
• مسئولیت اداری با اعمال جریمه.
• غرامت به کارمند برای خسارت مادی ناشی از اخراج.
• سایر عواقب ناخوشایند (نیاز به فسخ قرارداد با شخصی که به جای شخص اخراجی غیرقانونی استخدام شده است ، تأیید انطباق با قانون کار توسط مقامات ذیصلاح و غیره).

بازگرداندن کارمند سابق به دفتر

کارفرما موظف است بر اساس تصمیم مقتضی دادگاه، دستور بازرسی کار یا درخواست دادستان بلافاصله کارمند را اعاده کند. روش بازیابی به شرح زیر است:

1. در صورت وجود تصمیم دادگاه، اجرائیه بر اساس آن در روز صدور قرار صادر و برای اجرا به دادسرای ارسال می شود.
2. اگر کارمند جدیدی به محل کارمند اعاده شده منتقل شود، باید از کار برکنار شود، در صورت کاهش سمت، باید دوباره به کارش بازگردد.
3. مستاجر نمی کند اواخر روز، پس از روز تصمیم (دریافت دستور یا تقاضا)، دستور لغو دستور اخراج را صادر می کند (باید به خاطر داشت که کارمند باید در همان شرایط کاری - موقعیت، صلاحیت ها، پاداش ها، کمک هزینه ها و غیره بهبود یابد. - که قبل از صدور حکم عزل وجود داشته است.
4. آشنایی فرد بازگردانده شده در محل کار با دستور لغو سفارش قبلی (یک نسخه از سفارش جدید را می توان از طریق پست برای شهروند ارسال کرد، همراه با الزام به ارائه دفترچه کار به خدمات پرسنلی و اطلاعیه روز. چه زمانی باید انجام وظایف خود را آغاز کند).
5. یک ورودی اصلاحی در کتاب کار انجام می شود - در مورد تشخیص قبلی به عنوان نامعتبر.
6. در کارت شخصی و پرونده شخصی، ورودی های مربوط به اخراج خط خورده و در ستون اطلاعات تکمیلی، سوابق اعاده با ذکر جزئیات تصمیم دادگاه یا سایر اسناد لازم الاجرا برای کارمند درج می شود.
7. مطابق با تصمیم دادگاه، اصلاحاتی در برگه زمانی انجام می شود (تعریف "PV" (کد دیجیتال - 22) - غیبت اجباری).

در صورت درخواست کتبی کارمند، باید یک المثنی از دفترچه کار بدون سابقه اخراج غیرقانونی برای او صادر شود.

مسئولیت اداری

در مورد نقض قانون کار پس از اخراج، یک شخص رسمی یا حقوقی که توسط نهاد مجاز (دادستانی، بازرسی کار، دادگاه) ایجاد شده است. شخص کارآفرینمی تواند اخطار یا جریمه شود. مقادیر محدود جریمه ها در هنر موجود است. 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه:

• برای مقامات- از 1 تا 5 هزار روبل، در صورت تکرار تخلف، جریمه از 10 تا 20 هزار روبل با رد صلاحیت از یک تا سه سال.
• برای کارآفرینان فردی - از 1 تا 5 هزار روبل، در صورت تخلف مکرر - از 10 تا 20 هزار روبل.
• برای اشخاص حقوقی - از 30 تا 50 هزار روبل، نقض مکرر- از 50 تا 70 هزار روبل.

برای همان جرم در هنگام عزل، هم یک سازمان و هم یک مقام رسمی (مثلاً یک مدیر) می توانند محاکمه شوند.

پاداش کارکنان

در صورت از بین رفتن اختلاف کار، کارفرما باید آماده پرداخت چندین مورد هزینه شود که ماهیت جبرانی دارند:

1. پرداخت متوسط ​​درآمد در زمان غیبت اجباری اخراجی غیرقانونی در محل کار. این دوره از روز بعد از روز اخراج شروع می شود و در روز تصمیم (نسخه و غیره) به پایان می رسد، زیرا روز بعد کارمند باید قبلاً در محل کار خود بازگردانده شود. با در نظر گرفتن دوره های محدودیت اقدامات و رسیدگی به پرونده تعیین شده توسط قانون کار و قانون مدنی، به طور متوسط، مدت غیبت اجباریمی تواند از 1 تا 2 ماه باشد. این پرداخت اجباری است - مستقیماً توسط هنر پیش بینی شده است. 234 قانون کار فدراسیون روسیه.
2. جبران خسارت معنوی - هدف از چنین پرداختی در اختیار دادگاه است. میزان این غرامت بسته به میزان مطالبات مربوطه از سوی شاکی و شرایط پرونده توسط قاضی تعیین می شود. آسیب اخلاقی از نظر پولی باید متناسب با رنج اخلاقی کارمند باشد. تعهد به بازپرداخت غرامت اخلاقی در هنر منعکس شده است. 237 قانون کار فدراسیون روسیه.
3. بازپرداخت هزینه های حقوقی متحمل شده توسط کارمند - هزینه های حقوقی (هزینه های دادگاه برای ارسال مکاتبات و ...) و هزینه های معاضدت حقوقی. به یاد بیاورید که کارمند هنگام ارائه درخواست از وظیفه دولتی معاف است ، با این حال ، هنگامی که پرونده به نفع وی حل شود ، میزان وظیفه تعیین شده توسط قانون باید توسط کارفرمای بازنده به ایالت پرداخت شود.

سایر پیامدهای احتمالی

احتمال وقوع سایر عواقب اخراج غیرقانونی وجود دارد (برخی از آنها به رسمیت شناختن آنها مرتبط است ، برخی دیگر به دلیل روابط متضاد بین طرفین سابق روابط کار هستند):

• الزام به اخراج (یا انتقال به مکان مناسب دیگر) کارمندی که به طور غیرقانونی به محل اخراج شده منتقل شده است (در صورت تایید رسمی اخراج غیرقانونی). علاوه بر این، در صورت اخراج، شهروند باید صادر کند حق سنواتمیزان متوسط ​​دستمزد دو هفته ای (ماده 178 قانون کار فدراسیون روسیه).
• بازرسی توسط نهادهای دولتی مجاز - بازرسی کار، اداره مالیات، بازرسی امنیتی محیطو غیره - بسته به اینکه چه تخلفاتی در کار سازمان برای کارمند سابق آن شناخته شده است.
• افشای اسرار تجاری، فناوری‌های منحصربه‌فرد و غیره. علیرغم وجود مکانیسم‌های قدرتمند حفاظتی قانونی، کارگران متخلف اغلب تصمیم می‌گیرند که این روش انتقام‌جویی را انجام دهند.

تمرین آربیتراژ

رویه قضایی جایگاه پیشرو دسته موارد بازگرداندن به کار را در تعداد کل اختلافات کاری تأیید می کند. در این مورد، دادگاه اغلب ادعاهای شاکیان را برای اعاده به خدمت پس از عزل با تخلفات زیر تشخیص می دهد.

روابط کار بین کارفرما و کارمند، از جمله موارد دیگر، روند اخراج را پیش‌فرض می‌گیرد. متأسفانه اخراج همیشه قانونی و معقول نیست. بیایید در نظر بگیریم که انتقال و اخراج غیرقانونی کارمند چه پیامدهای قانونی برای کارفرما می تواند داشته باشد.

واژه شناسی

اخراج یا انتقال یک کارمند ممکن است غیرقانونی تلقی شود اگر حداقل یکی از دو عامل زیر وجود داشته باشد:

• نقض رویه خاتمه روابط کار مقرر در قانون؛
• عدم تطابق دلایل اخراج با لیست افراد مجاز توسط قانون کار (LC) فدراسیون روسیه.

هر یک از نکات فوق می تواند مبنایی برای به چالش کشیدن تصمیم کارفرما شود.

لیست تخلفات احتمالی پس از اخراج

اغلب، هنگام اخراج یک کارمند، کارفرما عمدا یا ناآگاهانه هنجارهای مختلف قانون کار را نقض می کند.

در اینجا رایج ترین تخلفات در عمل آمده است:

علاوه بر این

یک مورد رایج در عمل زمانی است که یک کارمند استعفا نامه ای را تحت عنوان استعفا می نویسد به تنهاییتحت تاثیر فشار یا تهدید کارفرما. پس از نوشتن چنین بیانیه ای، کارمند حق دارد با درخواست تجدید نظر به دادگاه مراجعه کند. اما باید در نظر داشت که برای اثبات چنین تخلفی، ارائه شهادت شاهد و مدارک کتبی ضروری خواهد بود.

• دلیل غیرقانونی اخراج؛
• دلایل ساختگی برای قطع رابطه کاری؛
• عدم رعایت دستور اخراج در صورت تخلف انضباطی کارمند. به عنوان مثال، انفصال به عنوان مجازات انضباطی بدون ثبت صحیح قبلی تخلفات انضباطی ارتکابی در قالب تذکر و توبیخ غیرممکن است. می توانید در وب سایت ما در مورد روند اقدامات انضباطی اطلاعات بیشتری کسب کنید.
• نقض دستور انحلال شرکت؛
• عدم رعایت روال کاهش کارکنان، در صورتی که عبارت اخراج کارمند دقیقاً بر این اساس باشد. دستور اخراج در صورت تعدیل را بخوانید.
  عمده تخلفات در کاهش کارکنان شرکت:
  • عدم اطلاع خدمات استخدامی در مورد اخراج آتی شرکت،
  • عدم ارائه یک محل کار جایگزین به کارمند،
  • عدم رضایت کارمند برای اخراج از کار،
  • یا کارمندان با کودکان زیر 3 سال،
  • اخراج زنانی که کودکان زیر 14 سال را به تنهایی بزرگ می کنند یا افراد ناتوان زیر 18 سال،
  • اخراج مردانی که به تنهایی فرزند خود را بزرگ می کنند،
  • اخراج کارکنان در مرخصی استعلاجی،
  • اخراج بدون اخطار اجباری 2 ماه قبل.
• عدم پرداخت دستمزد پس از اخراج؛
• فقدان گواهینامه یا نقض رویه انجام آن پس از اخراج یک کارمند با فرمول عدم کفایت برای موقعیتی که به دلیل صلاحیت های ناکافی برگزار می شود.
• عدم وجود نظر پزشکی در مورد عدم امکان تصدی یک موقعیت خاص به دلایل بهداشتی هنگامی که یک کارمند با عبارت مشابه اخراج می شود.

برای مسئولیت اخراج غیرقانونی یک کارمند، ویدیوی زیر را ببینید

پیامدهای قانونی انتقال یا اخراج غیرقانونی

شکایت به سازمان بازرسی کار

اگر کارمند اخراج شده معتقد باشد که خاتمه قرارداد کار غیرقانونی است، حق دارد تسلیم شود. ادعانامهبه مقامات قضایی (ماده 391 قانون کار فدراسیون روسیه). در صورت انتقال غیرقانونی به دیگری می توانید همین کار را انجام دهید محل کاریا در.

تصمیمی که دادگاه به نفع کارمند گرفته است، مبنای بازگرداندن وی در محل کار قدیمی با شرایط کاری قبلی است (ماده 394 قانون کار فدراسیون روسیه). علاوه بر این، کارفرما باید میانگین درآمد را برای دوره غیبت اجباری از کار به کارمند پرداخت کند. در صورت افزایش نرخ تعرفه در دوره غیبت اجباری، کارمند موظف به پرداخت است. میانگین درامدبا در نظر گرفتن افزایش تعرفه های جدید به درخواست یک شهروند اخراجی، در صورتی که تمایلی به بازگرداندن در محل کار قبلی خود نداشته باشد، همچنان باید غرامت پولی به وی پرداخت شود.

مبنای اسنادی روند ترمیم و راهنمای اقدام برای کارفرما در این مورد به اجرائیه تبدیل می شود (ماده 428). قانون مدنی(قانون مدنی) RF). هنگامی که یک شهروند محل کار قبلی خود را ترک می کند، کارفرما باید تنظیم مناسبی را در دفترچه کار خود انجام دهد: ثبت نام کنید که عبارت اخراج بر اساس دستور مربوطه نامعتبر است. اگر کارمند از کارفرما بخواهد که یک نسخه از کار خود را بدون سابقه اخراج لغو شده به او بدهد، کارفرما موظف است این کار را انجام دهد.

کارفرما باید این واقعیت را در نظر بگیرد که هرگونه نقض هنجارهای کار و سایر قوانین، بسته به شدت تخلفات انجام شده، مسئولیت اداری، مدنی یا کیفری را به دنبال دارد.

توجه به آن مفید است:اغلب هنگامی که یک کارمند به شرکت دیگری منتقل می شود، کارفرمای جدید یک دوره آزمایشی را برای او تعیین می کند. لازم به یادآوری است که چنین اقداماتی غیرقانونی است و کارفرما در قبال آنها مسئول خواهد بود، زیرا ترجمه به معنای ترجمه است آمادگی کاملاین کارمند را استخدام کنید هنگام انتقال به سازمان دیگری می توانید در مورد دوره آزمایشی اطلاعات بیشتری کسب کنید.

عواقب کارفرما در صورت عدم رعایت رای دادگاه

عدم رعایت فوری تصمیم دادگاه در مورد بازگرداندن یک شهروند در محل کار قبلی، کارفرما را با جریمه نقدی و پرداخت متوسط ​​حقوق برای مدت تاخیر در اعاده کارمند تهدید می کند. این لحظات توسط قانون تنظیم می شود، یعنی: مواد 105، 106 قانون فدرال شماره 229-ФЗ مورخ 02.10. 2007 و ماده 396 قانون کار فدراسیون روسیه.

عواقب کارفرما هنگام اخراج کارمند با عبارت اشتباه

عبارت نادرست وارد شده در کتاب کار هنگام اخراج یک کارمند ممکن است دلیلی باشد که از اشتغال بیشتر یک شهروند جلوگیری می کند. چنین تحولی دلیل کافی برای مراجعه کارمند به دادگاه است.

دادگاه پس از بررسی پرونده، هنگام تصمیم گیری به نفع متقاضی، کارفرمای سابق را موظف می کند که میانگین حقوق شهروندی خود را برای مدت زمانی که کارمند نتوانسته شغلی پیدا کند به شهروند پرداخت کند (ماده 394 قانون کار روسیه. فدراسیون). ضمناً دادگاه به ابتکار متقاضی می تواند کارفرما را ملزم به پرداخت غرامت نقدی خسارت غیر مادی نماید. پرداخت کلیه غرامت ها بر اساس دستوری انجام می شود که به نوبه خود بر اساس تصمیم دادگاه صادر می شود.

ضمناً کارفرما موظف است در صورت نادرست بودن عبارت اخراج، تاریخ اخراج را تغییر دهد. تاریخ فسخ قرارداد کار باید تاریخی باشد که از آن متن جدید معتبر است. اگر یک شهروند تا زمان تصمیم دادگاه قبلاً در محل کار جدید شغل پیدا کرده باشد ، تاریخ اخراج باید قبل از روز انعقاد قرارداد کار با کارفرمای جدید باشد.

برای دریافت پاسخ تخصصی، سوالات خود را در نظرات مطرح کنید.

قانون هنجارهای خاتمه روابط کار را تعیین می کند. اگر کارفرما به نحوی این هنجارها را دور بزند و از این طریق حقوق کارمندان خود را نقض کند. می آیددر مورد اخراج غیرقانونی، که قابل اعتراض و لغو است.

بیایید روشن کنیم که دقیقاً چه چیزی از نظر قانون کار روسیه نقض قوانین اخراج محسوب می شود. بیایید در نظر بگیریم که چه مواردی از اخراج غیر طبق قانون اغلب در عمل کارفرمایان رخ می دهد. ما به کارمند توصیه می کنیم که چگونه به چنین نقض آشکار حقوق خود واکنش نشان دهد، شرایط و چشم انداز این کار چیست.

اخراج غیرقانونی به چه معناست؟

V اسناد قانونیاصطلاح "اخراج غیرقانونی" وجود ندارد، و همچنین آنها با کلمه "اخراج" عمل نمی کنند. معمولاً به عنوان خاتمه رابطه استخدامی بین دو طرف فرآیند - کارمند و کارفرما درک می شود. این فسخ می تواند در نتیجه خاتمه قرارداد کار یا قطع آن به ابتکار هر یک از طرفین و همچنین دلایل عینی که به کارفرما یا کارمند بستگی ندارد رخ دهد.

اخراج غیر قانونیدر این صورت معافیت از استخدام در نظر گرفته می شود که یک یا چند مورد از شرایط زیر صادق باشد:

• هیچ دلیلی برای اخراج وجود ندارد یا کافی نیست.
• روند اخراج با نقض قانون کار انجام شد.

توجه داشته باشید! انحراف از قانون در هر شرایطی برای پایان کار امکان پذیر است: همیشه باید به هنجارهای قانونی و نحوه صدور اخراج توجه کنید.

گزینه های عزل خلاف قانون

همه را در نظر بگیرید موارد احتمالیزمانی که کارفرما به طور تصادفی یا عمدی با خلاص شدن از شر کارمند خود قانون کار را دور می زند. در این صورت مسئولیت بیشتر به عهده کارفرماست طرف قویروابط کار: یک کارمند اخراج شده ممکن است حقوق و هنجارهای خود را از قانون کار و همچنین تفاوت های ظریف رویه ثبت نام نداند و برای کارفرما این یکی از مسئولیت های اصلی است.

دلیلی نداره!

تمایل کارفرما برای خلاص شدن از شر کارمند، حتی اگر دلایل این تمایل بسیار قابل توجه باشد، کافی نیست. باید دلایلی برای این وجود داشته باشد، و نه هیچ، اما توسط قانون کار پیش بینی شده است، و هیچ کس خودسرانه مجاز به گسترش فهرست خود نیست، زیرا بسته شده است (ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه).

مهم! در قسمت 2 این ماده بند در مورد امکان دلایل دیگر وجود دارد، اگر آنها با قانون کار و سایر قوانین فدرال مغایرت نداشته باشند.

اولین شرط قانونی بودن

بنابراین، اولین شرط قانونی بودناخراج: اساس باید یکی از لیست های پیش بینی شده توسط قانون کار یا قانون فدرال باشد.

شرط دوم قانونی بودن

این یا آن دلیل باید واقعا واقعی باشد و به کارمند نسبت داده نشود و اثبات واقعیت آن با کارفرما است. شرط دوم قانونی بودناخراج ها: مطابقت مبنایی با واقعیت که شواهد یا شواهد مستندی برای آن وجود دارد.

شرط سوم قانونی بودن

در نهایت، حتی اگر دلیل اخراج صحیح باشد، کارفرما باید اطمینان حاصل کند که کارمند دیگر نمی تواند وظایف خود را انجام دهد. به عبارت دیگر، هر تخلفی، حتی به طور رسمی زیر زمین عزل، واقعاً سزاوار آن نیست. قانون به کارفرما حق انتخاب درجه مسئولیت اداری کارکنان را می دهد و اخراج تنها آخرین راه حل او است. اغلب کافی است به جای آن یک مجازات انضباطی اعمال شود - اخطار یا توبیخ. شرط سوم قانونی بودناخراج - تناسب با زمین.

جمع... اخراج غیرقانونی مربوط به عدم انطباق با زمینه در صورتی رخ می دهد که:

• دلایلی که قانون پیش بینی نکرده است فدراسیون روسیه;
• واقعیت واقعی بنیاد ثابت نشده است.
• اساس را نمی توان به عنوان مادی تشخیص داد.

فقط گزینه های قانونی

ما دلایل اخراج را که برای آنها مجاز است فهرست می کنیم. و شرایطی که در آن غیر قانونی می شود. آنها در جدول 1 فهرست شده اند.

جدول 1 دلایل قانونی اخراج و استثناء از آنها

№	زمینه ارائه شده توسط قانون	انحراف غیرقانونی
1	آرزوی خود	هیچ اظهارنظری از یک کارمند با این عبارت وجود ندارد
2	کاهش یا کاهش پرسنل	این موقعیت کاهش پیدا نکرد، بلکه فقط نام آن تغییر کرد. کارمند مشمول اخراج نمی شود، زیرا به دسته های ممتاز تعلق دارد. تداوم صلاحیت ها در انتخاب نامزدهایی که باید کاهش می یابند در نظر گرفته نشد.
3	عدم گذراندن دوره آزمایشی	خود این مدت در اصل در قرارداد کار تعیین نشده است. شکست آزمون مستند نشده است. این آزمون برای دسته های ممتازی که مشمول آن نیستند ایجاد شده است.
4	بزرگ تخلف انضباطی(غیبت)	حقیقت غیبت مستند نیست; دلایل غیبت که توسط کارمند توضیح داده شده است ممکن است معتبر تلقی شود.
5	قصور مکرر در انجام وظایف کارگری	عدم انجام تعهدات مستند نشده است. هیچ مجازات انضباطی مقدماتی وجود ندارد. مجازات انضباطی اعمال شده در تاریخ اخراج لغو شد.
6	اخراج زنان باردار و مرخصی زایمان	همیشه غیرقانونی است، مگر به اراده خود کارمند و در موارد انحلال یا سازماندهی مجدد شرکت.
7	اخراج کارکنان در تعطیلات
8	اخراج در مدت اعتبار گواهی ناتوانی موقت

رویه را نقض نکنید

اگر همه چیز با دلایل اخراج درست باشد، این تضمینی برای قانونی بودن آن نیست. باید طبق روال مصوب تنظیم شود، فقط در این صورت قدرت قانونی خواهد داشت.

پیروی از رویه به این معنی است که کارفرما، زمانی روابط کارگریبا اخراج، باید به روشی کاملاً تعریف شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر اسناد نظارتی عمل کند.

به هر دلیل و بر این اساس، ماده عزل، این رویه متفاوت خواهد بود. توجه به اینکه آیا کارفرما به شدت از او منحرف شده است یا ناچیز مهم است: این می تواند در مسئله قانونی بودن اخراج تعیین کننده باشد.

تخلفات اساسی که بر قانونی بودن اخراج تأثیر می گذارد

اینها نقض رویه است که به طور جدی الزامات قانون کار و سایر اقدامات قانونی را نقض می کند. چند نمونه:

• اخراج به دلایل انضباطی در صورت عدم رعایت مراحل مسئولیت پذیری.
• کاهش در صورت عدم ارائه موقعیت های خالی موجود به کارمند؛
• نظر سازمان صنفی در مواردی که هنگام خاتمه روابط کار با اعضای سازمان صنفی مهم است مورد توجه قرار نگرفت.

همه این موارد و موارد مشابه نقض فاحش رویه اخراج آن را غیرقانونی می کند. آنچه در دادگاه قابل اثبات است.

نقض ناچیز رویه

آنها ممکن است همیشه در تعیین قانونی بودن اخراج تعیین کننده نباشند. اگر دادگاه در حال بررسی ادعایی در مورد قانونی بودن اخراج بر اساس چنین تخلفاتی باشد، ممکن است با اطلاعات اضافی هدایت شود و تصمیم همیشه بدون ابهام نخواهد بود. این نوع تخلفات عبارتند از:

• عدم رعایت مهلت های ناچیز در اجرای دستورات و محاسبه کارمند؛
• صدور بی موقع دفترچه کار؛
• عدم وجود امضای کارمند در این واقعیت که او با حکم اخراج و غیره آشنا است.

کجا به اخراج غیرقانونی مراجعه کنیم

از لحظه ای که کارمند دیگر چنین نیست و دلیلی برای باور غیرقانونی بودن آن دارد، سه ماه فرصت دارد تا برای احیای حقوق خود تلاش کند. و تعارضات مربوط به غیرقانونی بودن اخراج در صورت وجود باید در نظر گرفته شود ترم ماه(ص 392 قانون کار فدراسیون روسیه). برای انجام این کار، کارمند متخلف حق دارد به یکی از سه ارگان مراجعه کند که هر یک دارای صلاحیت و اختیارات خاص خود هستند:

• بازرسی کار فدرال؛
• دادستانی؛

بازرسی کار چگونه می تواند کمک کند

اگر کارمندی درخواست اخراج غیرقانونی به بازرسی کار داده باشد، بازرس قانون کار موظف است ظرف مدت 1 ماه شرایط مندرج در آن را بررسی کند. و نتیجه بررسی عواقب خاصی به همراه خواهد داشت. کارهایی که یک بازرس در نتیجه بازرسی می تواند انجام دهد:

• به کارفرما دستور دهد تا موارد نقض قانون کار و در نتیجه نقض حقوق کارمند را از بین ببرد.
• کارفرما را به مسئولیت اداری برساند.

مرجع! تعداد نسخه ها ممکن است شامل باشد نیاز اجباریبرای بازگرداندن کارمندی که به ناحق اخراج شده است.

کارفرما می تواند ظرف سه ماه نسبت به حکم دریافتی یا تعهد محوله اعتراض کند.

مشاوره به کارمند. بازرسی کاردر درجه اول به تخلفات رویه ای توجه می کند، بنابراین، اگر دلایل بحث برانگیز باشد و نیاز به مصاحبه با شهود و جمع آوری شواهد داشته باشد، تماس با بازرسی کار ممکن است بی اثر باشد.

چه زمانی باید به دادسرا مراجعه کرد

دادستانی حق دارد مطابقت با هر قانون را تأیید کند. با توجه به قانون کار، اختیارات آن عملاً مشابه اختیارات بازرسی کار است:

• احراز واقعیت تخلفات،
• صدور نسخه،
• به عهده گرفتن

بر خلاف بازرسی کار، دادستان ها سرگرم سایر حوزه های تخلفات قانونی هستند، بنابراین کمترین توجه به تخلفات عادی حقوق می شود. اگر چک دادستانی برای کارفرما ترسناک نباشد، ممکن است بی‌اثر باشد.

دادگاه - حمایت مستقل از حقوق شما

این تنها گزینه ای است که امکان بیان نکته نهایی در مورد قانونی بودن اخراج را فراهم می کند: همه ارگان های دیگر فقط می توانند در اینجا درخواست تجدید نظر کنند. لذا اکثر اخراج شدگان غیرقانونی برای از دست ندادن مهلت تعیین شده ماهانه بلافاصله به این مرجع مراجعه می کنند.

شکایت باید در مورد محل کارفرما به دادگاه منطقه ارائه شود. مدعی به عنوان سمت ضعیفاز هزینه های دولتی و سایر هزینه های قانونی معاف است.

کارآمدتر است که برای نمایندگی از منافع خود به یک وکیل حرفه ای اقدام کنید.

دادگاه نه تنها حق دارد فرد اخراجی غیرقانونی را به کار خود بازگرداند، بلکه کارفرما را نیز ملزم به پرداخت تمام پول غیبت اجباری و گاهی اوقات غرامت می کند. همچنین ضابطان بر اثر الزام آور این تصمیم نظارت خواهند داشت.

کارفرما چگونه پاسخ خواهد داد. جریمه اخراج غیرقانونی

عواقب قانونی پیش بینی شده در قانون در صورت نافذ شدن تصمیم دادگاه مبنی بر غیرقانونی تشخیص اخراج اجتناب ناپذیر و اجتناب ناپذیر است.

میزان مسئولیت بستگی به ماهیت و میزان تخلفات انجام شده توسط کارفرما دارد.

1. مسئولیت اداری با جریمه تا 5 هزار روبل تهدید می شود. یا با رد صلاحیت تا سه سال.
2. حمایت از حقوق زنان باردار و مادران کودکان خردسال می تواند مجرم را تحت مسئولیت کیفری قرار دهد: جریمه تا 200 هزار روبل. یا به میزان یک سال و نیم حقوق کارمند اخراجی به ناحق و همچنین به کارفرما تا 15 روز کار اصلاحی تعلق گیرد.

1. اهداف و مقاصد قانون کار

3. تعیین اختیارات بین ارگانهای دولت فدرال و نهادهای دولتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه در زمینه روابط کار.

4. تأثیر قوانین و سایر اعمال حقوقی هنجاری حاوی هنجارهای قانون کار، در حلقه ای از افراد، در زمان و مکان.

مبحث 4. موضوعات حقوق کار

1. مفهوم و انواع موضوعات حقوق کار

2. شهروند به عنوان موضوع قانون کار

3. کارفرما به عنوان موضوع قانون کار

مبحث 5. روابط حقوقی در زمینه حقوق کار

1. مفهوم و انواع روابط حقوقی در زمینه حقوق کار

2. روابط کار

مبحث 6. وضعیت حقوقی اتحادیه های کارگری در دنیای کار

1. تنظیم قانونی فعالیت اتحادیه های صنفی

2. حمایت از حقوق کار کارگران توسط اتحادیه های کارگری

3. نقش اتحادیه های کارگری در حل و فصل اختلافات کارگری

مبحث 7. قرارداد جمعی به عنوان یک عمل حقوقی مشارکت اجتماعی

1. مفاهیم اساسی مشارکت اجتماعی و اصول آن

2. قرارداد جمعی (مفهوم، طرفین، روش انعقاد، مدت اعتبار)

3. محتوای قرارداد جمعی

4. مسئولیت انعقاد و اجرای قرارداد جمعی

مبحث 8. تنظیم حقوقی استخدام و استخدام

1. مفهوم اشتغال، طرزالعمل و شرایط شناسایی شهروندان به عنوان بیکار

2. میزان، شرایط و شرایط پرداخت مقرری بیکاری

3. اقدامات حمایت اجتماعی و قانونی از شهروندان بیکار

4. اشتغال شهروندان

مبحث 9. قرارداد کار

1. مفهوم و ویژگی های قرارداد کار

2. محتوای قرارداد کار

3. نحوه انعقاد قرارداد کار

4. دوره آزمایشی

5. انواع قراردادهای کار

ویژگی های قراردادهای کار با مدت معین

ویژگی های قرارداد برای کار موقت

ویژگی های مقررات کار کارگران شاغل در کار فصلی

ویژگی های تنظیم کار پاره وقت

ویژگی های مقررات کار کارکنان شاغل برای کارفرمایان - افراد

فصل 48 قانون کار فدراسیون روسیه مشخصات مقررات کار کارکنان شاغل برای کارفرمایان - افراد را ارائه می کند.

ویژگی های فعالیت کارگری یک شهروند تحت خدمات غیرنظامی جایگزین

ویژگی های فعالیت کار اتباع خارجی در قلمرو فدراسیون روسیه

6. انتقال به شغل دیگر: مفهوم، معنا، طبقه بندی

7. تعلیق کارمند از کار

8. فسخ قرارداد کار

روش اخراج به درخواست خود کارمند

روش فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما

ضمانت های اخراج کارمند به ابتکار کارفرما

فصل 27 قانون کار فدراسیون روسیه تضمین و غرامت را برای کارکنان مربوط به خاتمه قرارداد کار ارائه می دهد.

روش اخراج در رابطه با انحلال یک سازمان یا خاتمه فعالیت توسط یک کارفرما که یک فرد است.

نحوه اخراج در صورت کاهش تعداد یا کارکنان سازمان

اخراج طبق بند 3 هنر. مرکز خرید 81 rf

اخراج در صورت غیبت و کوتاهی مکرر کارمند در انجام وظایف شغلی خود

نقض قوانین استخدام به عنوان مبنایی برای فسخ قرارداد کار

ثبت اخراج یک کارمند و پرداخت حقوق پایان کار

پیامدهای قانونی اخراج غیرقانونی

9. دفترچه کار کارمند

مبحث 10. ساعات کار و استراحت

1. مفهوم و انواع زمان کار

2. تعطیلات: مفهوم، انواع، مدت، روش اعطای مرخصی سالانه

3. غرامت نقدی برای تعطیلات استفاده نشده

4. مرخصی بدون حقوق

مبحث 11. دستمزد. ضمانت پرداخت ها و هزینه های اضافی، پرداخت غرامت

1. مفهوم دستمزد و روشهای تنظیم قانونی آن

2. سیستم های دستمزد

3. حق الزحمه کار در صورت انحراف از شرایط عادی کار

4. روش، شرایط و محل پرداخت دستمزد

5. محاسبه میانگین دستمزد

6. کسر از دستمزد

7. پرداخت های تضمینی، هزینه های اضافی تضمین، پرداخت غرامت

مبحث 12. انضباط کار

1. تنظیم حقوقی مقررات داخلی کار

2. اقدامات تشویقی برای کار

3. مسئولیت انضباطی: مفهوم و انواع

4. اقدامات مجازات انضباطی و نحوه اعمال آنها

مبحث 13. مسئولیت

1. مسئولیت: مفهوم و ویژگی های متمایز

2. مسئولیت کارمند در قبال خسارت وارده به کارفرما

3. رویه بازیابی خسارت ناشی از کارمند

4. مسئولیت مادی کارفرما در قبال کارمند

مبحث 14. حمایت از نیروی کار

1. مفهوم، معنا و محتوای حمایت از کار

2. دستور رسیدگی و ثبت حوادث ناشی از کار

مبحث 15. اختلافات کارگری

1. مفهوم، انواع و دلایل اختلافات کارگری

2. رویه رسیدگی به اختلافات کارگری فردی

3. اختلافات کارگری دسته جمعی: مفهوم و روش حل

4. حق اعتصاب و اجرای آن

مبحث 16. نظارت و کنترل بر رعایت قوانین کار

1. حمایت از حقوق کار کارگران: مفهوم و روش

2. نظارت و کنترل دولتی بر رعایت قانون کار

پیامدهای قانونی اخراج غیرقانونی

اخراج یک کارمند زمانی غیرقانونی تلقی می شود که بدون آن انجام شود مبنای قانونییا بر خلاف روال تعیین شده برای اخراج. به عنوان مثال، اخراج یک کارمند در صورتی غیرقانونی تلقی می شود که قرارداد کار به دلایل پیش بینی شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال خاتمه داده شود (اخراج به درخواست گروه کارگری، به درخواست کارگر). نهاد صنفی). خاتمه قرارداد کار با مدت معین بدون اخطار کتبی از سه روز قبل (ماده 79 قانون کار فدراسیون روسیه) مستلزم به رسمیت شناختن اخراج غیرقانونی است. در صورت رعایت نکردن الزامات قانون مبنی بر اخذ موافقت مقدماتی (قبل از صدور دستور) از هیئت صنفی منتخب بالاتر برای فسخ قرارداد کار و یا مراجعه به مرجع صنفی منتخب مربوطه. برای اخذ نظر مستدل از نهاد صنفی مبنی بر خاتمه احتمالی قرارداد کار با کارمند در مواقع اجباری، اخراج کارمند غیرقانونی است و باید به کار اعاده شود (بند ۲۶ مصوبه پلنوم). دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 N 2).

اگر اخراج غیر قانونی اعلام شود، عواقب قانونی دارد.

کارمند باید توسط ارگان رسیدگی کننده به اختلاف کار فردی (بازرسی کار دولتی یا دادگاه) به شغل قبلی خود بازگردانده شود. ترمیم در محل کار مستلزم بازگشت به موقعیت قانونی قبلی است، کارمند با شغل قبلی (موقعیت) ارائه می شود.

اگر در زمان بازگرداندن کارمند این موقعیت اشغال شده باشد، کارمند تازه استخدام شده طبق بند 2 هنر مشمول اخراج می شود. 83 قانون کار فدراسیون روسیه (یا با رضایت وی به شغل دیگری منتقل شده است). اگر به دلیل انحلال سازمان، بازگرداندن شغل قبلی خود غیرممکن باشد، کارمند طبق بند 1 هنر اخراج شناخته می شود. 81 قانون کار فدراسیون روسیه در رابطه با انحلال سازمان.

در صورت تاخیر در اجرای تصمیم بازگرداندن کارمند به کار، عواقب قانونی خاصی برای کارفرما ایجاد می شود. بنابراین، ارگانی که تصمیم را اتخاذ کرده است، در مورد پرداخت متوسط ​​درآمد یا تفاوت درآمد به کارمند برای کل زمان تاخیر در اجرای تصمیم، حکم صادر می کند (ماده 396 قانون کار فدراسیون روسیه، ماده 74 قانون فدرال 21 ژوئیه 1997 N 119-FZ "در مورد رسیدگی های اجرایی"). به دستور ضابط اجرا، در صورت تخلف بدون دلیل موجه برای اجرای تصمیم، کارفرما مکلف به پرداخت جریمه به استناد ماده. 85 قانون فدرال "در مورد رسیدگی های اجرایی".

کارفرما موظف است درج های مناسب در دفترچه کار کارگر انجام دهد. به عنوان مثال، "رکورد برای فلان عدد نامعتبر است، در کار قبلی بازیابی شده است." در ستون 4 کتاب کار اشاره ای به دستور کارفرما برای اعاده به کار شده است. مبنای صدور چنین قراری، تصمیم دادگاه یا مرجع نظارت مبنی بر غیرقانونی تشخیص عزل است. مطابق بند 1.2 دستورالعمل تکمیل دفترچه کار، نتیجه قانونی اخراج غیرقانونی از کار، الزام کارفرما به صدور است. بیانیه مکتوبدفترچه کار المثنی کارمند بدون ثبت سابقه اخراج غیرقانونی.

به کارمند متوسط ​​درآمد برای کل دوره غیبت اجباری صرف نظر از مدت آن پرداخت می شود. هنگام جمع آوری متوسط ​​درآمد، حقوق پایان کار پرداخت شده به کارمند باید جبران شود. با این حال، هنگام تعیین میزان دستمزد برای زمان غیبت اجباری، متوسط ​​درآمد جمع آوری شده به نفع کارمند مشمول کاهش میزان دستمزد دریافتی از کارفرمای دیگر نیست، صرف نظر از اینکه کارمند در روز برای او کار کرده است یا خیر. اخراج یا عدم اخراج، مزایای از کارافتادگی موقت پرداختی به شاکی در مدت غیبت پرداختی و همچنین میزان مقرری بیکاری که وی در دوره غیبت اجباری دریافت کرده است، زیرا این پرداخت ها در تعداد پرداختی ها لحاظ نمی شود. هنگام تعیین میزان پرداخت برای زمان غیبت اجباری جبران شود.

بند 17 آیین نامه نحوه محاسبه متوسط ​​دستمزد مصوب شد. فرمان دولت فدراسیون روسیه در 11 آوریل 2003 شماره. *(72) مقرر می کند که اگر در زمان غیبت اجباری، نرخ تعرفه افزایش می یافت ( حقوق رسمی، دستمزد پولی)، سپس متوسط ​​درآمد تعیین شده برای پرداخت برای زمان غیبت اجباری باید با ضریب محاسبه شده با تقسیم نرخ دستمزد (حقوق رسمی، پاداش پولی) تعیین شده برای کارمند از تاریخ بازگرداندن به شغل قبلی افزایش یابد. با نرخ دستمزد (حقوق رسمی، پاداش پولی) تعیین شده در دوره صورتحساب.

بنا به درخواست کارمند ، ارگانی که اختلاف کار را بررسی می کند ممکن است خود را به تصمیم گیری در مورد بازیابی غرامت به نفع وی بدون بازگرداندن به کار محدود کند.

بنا به درخواست کارمند، هیئت رسیدگی کننده به اختلاف کار ممکن است تصمیم به تغییر عبارت دلایل اخراج برای اخراج به میل خود بگیرد. در صورتی که عبارت دلیل اخراج نادرست تشخیص داده شود یا مطابق قانون نباشد، دادگاه موظف است آن را تغییر داده و در تصمیم دلیل و مبنای اخراج را مطابق با عبارات قانون کار یا موارد دیگر ذکر کند. قانون فدرال. اگر عبارت نادرست دلیل اخراج در دفتر کار مانع از ورود کارمند به شغل دیگری شود ، دادگاه تصمیم می گیرد متوسط ​​درآمد را برای کل دوره غیبت اجباری به کارمند پرداخت کند. تنها در صورت وجود شواهدی مبنی بر عدم امکان استخدام، مدت زمانی که کارمند پس از اخراج کار نکرده است غیبت اجباری محسوب می شود.

اگر کارمندی که با او قرارداد کار با مدت معین منعقد شده است قبل از انقضای مدت قرارداد به طور غیرقانونی از کار اخراج شده باشد، دادگاه کارمند را به شغل قبلی خود بازگرداند و اگر در زمان رسیدگی به اختلاف توسط دادگاه، مدت قرارداد کار قبلاً منقضی شده است، اخراج را غیرقانونی می شناسد، تاریخ اخراج و دلایل عبارت اخراج برای اخراج را پس از انقضای مدت قرارداد کار تغییر می دهد (بند 60 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004).

از روز بهبودی در محل کار، سابقه کار مستمر کارمند احیا می شود و زمان غیبت اجباری درج می شود. ارشدیت، از جمله طول خدمت، دادن حق مرخصی پایه سالانه با حقوق (ماده 121 قانون کار فدراسیون روسیه).

از روز اعاده به کار، کارمند مستحق دریافت مزایای از کار افتادگی موقت است، حتی اگر واقعاً کار را شروع نکرده باشد.

در صورت اخراج غیرقانونی، صرف نظر از الزامات کارمند (بازگشت در محل کار، تغییر در عبارت دلیل اخراج، پرداخت زمان برای غیبت اجباری)، ممکن است تصمیم به پرداخت غرامت پولی کارمند به عنوان غرامت اخلاقی گرفته شود. خسارت ناشی از اقدامات غیرقانونی کارفرما. موضوع جبران خسارت غیر مادی بنا به درخواست کارمند تصمیم گیری می شود. تصمیم نهایی در مورد پرداخت غرامت پولی و میزان آن توسط دادگاه اتخاذ می شود (ماده 394 قانون کار فدراسیون روسیه). دادگاه باید شرایط خاص هر مورد، میزان و ماهیت رنج روحی یا جسمی وارده به کارمند، میزان گناه کارفرما، سایر شرایط قابل توجه و نیز الزامات معقول بودن و انصاف را در نظر بگیرد.

قانون کار در هنر. ماده 394 مقرر می دارد: «در صورتی که اخراج یا انتقال به شغل دیگری غیرقانونی شناخته شود، کارمند باید توسط ارگان رسیدگی کننده به اختلاف کارگری فردی به شغل قبلی خود بازگردانده شود». در همان زمان، این سازمان در مورد پرداخت متوسط ​​درآمد به کارمند برای کل مدت غیبت اجباری یا تفاوت درآمد برای کل دوره انجام کار با دستمزد کمتر تصمیم می گیرد. دادگاه به درخواست کارمند می تواند در مورد غرامت به او تصمیم بگیرد غرامت پولی برای خسارت معنوی،ناشی از این اقدامات غیرقانونی (قسمت 7 ماده 394 قانون کار فدراسیون روسیه). میزان این غرامت را دادگاه تعیین می کند. نقل و انتقالات و اخراج هایی که بدون مبنای قانونی یا بر خلاف دستور آنها صورت می گیرد غیرقانونی شناخته می شود.

حکم دادگاه مبنی بر بازگرداندن کارمند به شغل قبلی خود باید بلافاصله توسط کارفرما اجرا شود (ماده 396 قانون کار). RF).

ریکاوری در محل کار- یعنی شغل قبلی را که قبل از انتقال یا اخراج داشت با همان حقوق و شرایط کاری برای کارمند فراهم کنید. هنگام بازیابی در محل کار، کارمند باید در کلیه حقوق مربوط به مزایای شغل قبلی خود، موقعیت شغلی، بازگردانده شود. کارفرما باید با دستور خود مبنی بر پذیرش ترمیم شده در کار قبلی خود، چنین ترمیم را رسمی کند و همزمان دستور انتقال یا اخراج وی را که به طور غیرقانونی صادر شده است، لغو کند.

دادگاه حق دارد در صورتی که انتقال یا اخراج را غیرقانونی تشخیص دهد، در صورت انحلال کامل سازمان کارفرما، از پاسخگویی به درخواست کارمند مبنی بر اعاده او به شغل یا سمت قبلی خود خودداری کند و در این صورت دادگاه کارمند را به رسمیت می شناسد. همانطور که طبق بند 1 هنر رد شده است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه (انحلال یک سازمان) ، تغییر عبارت انتقال یا دلایل اخراج و جمع آوری کلیه غرامت های ناشی از کارمند از جانشین قانونی سازمان منحل شده.

غیبت اجباری به دلیل انتقال یا اخراج غیرقانونی باید برای تمام مدت پرداخت شود. در این مورد، پرداخت باید بر این اساس نمایه شود.

از آنجایی که آسیب اخلاقی عبارت است از رنج جسمی و روحی کارمند در رابطه با اقدامات غیرقانونی کارفرما که حق کار وی را نقض کرده است، دادگاه با تعیین میزان غرامت خسارت اخلاقی به کارمند، بسته به شرایط خاص آن را ارزیابی می کند. وضعیت، نشان می دهد که این رنج چقدر در این کارمند بوده است.

دادگاه به ادعای کارمند برای اعاده به کار و پرداخت غیبت اجباری در یک دادرسی رسیدگی می کند. اگر در ادعای اعاده به کار، کارمند نیاز به پرداخت غیبت اجباری را نشان ندهد، دادگاه حق خود را برای اعلام این الزام در این فرآیند به شاکی توضیح می دهد. درآمد متوسطتوسط هنر تعیین می شود. 139 قانون کار فدراسیون روسیه.

37. قرارداد کارآموزی: مفهوم، جوانب، محتوا.

قرارداد کارآموزی- قرارداد برای تحصیلات حرفه ایدر سازمانی با کارمند آینده یا برای بازآموزی حرفه ای با کارمند این سازمان که توسط این سازمان منعقد شده است.

بر این اساس، قانون کار فدراسیون روسیه 2 نوع قرارداد دانشجویی را پیش بینی می کند:

1) با فردی که به دنبال کار است.

2) با کارمند این سازمان (بخش 1 ماده 198 قانون کار فدراسیون روسیه).

نوع دوم است توافق اضافیکار کردن

طرفین قرارداد کارآموزی نوع اول هستند سازمان دانشجویی و آموزشی -کارفرمای آینده

محتوای قانونی قرارداد کارآموزی، حقوق و تعهدات طرفین برای آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته است.

2) نشانی از یک حرفه خاص، تخصص، مدرک تحصیلی توسط دانش آموز.

3) تعهد کارفرما به ارائه فرصت تحصیل به کارمند طبق قرارداد کارآموزی.

4) تعهد کارمند به گذراندن دوره آموزشی مطابق با حرفه، تخصص، صلاحیت کسب شده.

5) تعهد کارمند به کار تحت قرارداد کار با کارفرما در مدت تعیین شده توسط قرارداد کارآموزی:

6) مدت کارآموزی؛

7) مبلغ پرداختی در طول دوره کارآموزی.

قرارداد کارآموزی ممکن است شامل شرایط دیگری باشد که با توافق طرفین تعیین می شود.

عواقب قانونی اخراج غیرقانونی و انتقال به شغل دیگر

نقض رویه اخراج یک کارمند می تواند منجر به دعاوی و اختلافات کاری شود. اخراج کارمند زمانی غیرقانونی تلقی می شود که سازمان زمینه ای برای فسخ قرارداد کار نداشته باشد. اگر کارفرما بدون دلیل کافی کارمندی را اخراج کند یا اقدامات او با روش قانونی تعیین شده برای اخراج مطابقت نداشته باشد، در این مورد می توان در مورد اخراج ناعادلانه صحبت کرد. در چنین شرایطی، کارمند حق دارد با ادعای اعاده به کار به دادگاه مراجعه کند. نقض روش اخراج ممکن است به عنوان مبنایی برای بازگرداندن کارمند در محل کار باشد، حتی اگر کارفرما دلایلی برای اخراج کارمند داشته باشد. اخراج نیز در صورتی غیرقانونی است که ضمانت های خاصی را که قانون برای کارمندان مقرر کرده است در نظر نگیرد. به عنوان مثال، زمانی که کاهش کارکنان در نظر گرفته نمی شود حق پیشگیرانهترک کارمند در محل کار (ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه). در صورت اخراج غیرقانونی کارمند، تخلف از دستور اخراج، اختلافات کار خصوصی به صورت اجباری در صورت درخواست از طرف:

خود کارمند: - بدون توجه به دلایلی که منجر به خاتمه قرارداد کار شده است، بازگرداندن به محل کار قبلی. - انجام برخی اصلاحات در خود عبارت دلایل اخراج یا تاریخ اخراج.

کارفرما - در مورد غرامت توسط کارمند برای خسارت ناشی از او به سازمان، در صورتی که گزینه دیگری برای جبران خسارت در قوانین فدرال پیش بینی نشده باشد.

اگر اخراج یا انتقال به شغل دیگری غیرقانونی شناخته شود، کارمند باید باشد در کار قبلی خود توسط نهاد در نظر گرفتن اختلاف کار فردی اعاده شد.

همچنین بخوانید: حساب های شخصی کارکنان در مورد دستمزد

ارگانی که اختلاف کار فردی را در نظر می گیرد تصمیم می گیرد میانگین درآمد کل دوره غیبت اجباری یا تفاوت درآمد را برای کل دوره انجام کار با دستمزد کمتر به کارمند پرداخت کند.

اگر اخراج غیرقانونی شناخته شود، ارگان رسیدگی کننده به اختلاف کار فردی می تواند به درخواست کارمند تصمیم بگیرد که عبارت دلایل اخراج را برای اخراج به میل خود تغییر دهد. اگر عبارت دلایل و (یا) دلیل اخراج نادرست تشخیص داده شود یا مطابق با قانون نباشد، دادگاه رسیدگی کننده به اختلاف کار فردی موظف است آن را تغییر دهد و در تصمیم مبنای و دلیل اخراج را ذکر کند. مطابق دقیق با عبارت قانون کار یا سایر قوانین فدرال با اشاره به ماده مربوطه، قسمت ماده، بند ماده.

اگر پس از تشخیص غیرقانونی اخراج، دادگاه نه در مورد بازگرداندن کارمند، بلکه در مورد تغییر عبارت دلایل اخراج تصمیم گیری کند، در این صورت تاریخ اخراج باید به تاریخ تصمیم دادگاه تغییر یابد. . در صورتی که تا زمان اتخاذ تصمیم مذکور، کارمند پس از اخراج مورد اعتراض، با کارفرمای دیگری وارد رابطه کاری شده باشد، تاریخ اخراج باید به تاریخ قبل از شروع کار با این کار تغییر یابد. کارفرما.

اگر عبارت نادرست دلایل و (یا) دلایل اخراج در دفتر کار مانع از ورود کارمند به شغل دیگری شود ، دادگاه تصمیم می گیرد میانگین درآمد را برای کل دوره غیبت اجباری به کارمند پرداخت کند.

در موارد اخراج بدون مبنای قانونی یا نقض روال تعیین شده برای اخراج یا انتقال غیرقانونی به شغل دیگر، دادگاه می تواند بنا به درخواست کارمند تصمیمی در مورد بازیابی غرامت به نفع کارمند بگیرد. آسیب معنوی ناشی از این اقدامات به او وارد شده است. میزان این غرامت را دادگاه تعیین می کند.

1. عواقب قانونی تخلف از رویه انعقاد قرارداد کار. پیامدهای قانونی انتقال و اخراج غیرقانونی کارکنان.

قرارداد کار به دلیل نقض قوانین مربوط به انعقاد آن توسط این قانون یا سایر قوانین فدرال (بند 11 قسمت اول ماده 77 این قانون) فسخ می شود، در صورتی که نقض این قوانین امکان ادامه کار را رد کند، در موارد زیر:

انعقاد قرارداد کار بر خلاف حکم دادگاه مبنی بر محرومیت شخص خاصی از حق تصدی پست های خاص یا انجام فعالیت های خاص.

انعقاد قرارداد کار برای انجام کار منع مصرف دارد این کارمندبه دلایل بهداشتی مطابق با گواهی پزشکی صادر شده به روش مقرر قوانین فدرالو سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه؛

فقدان گواهی تحصیلی مناسب، در صورتی که انجام کار به دانش خاصی مطابق با قانون فدرال یا سایر قوانین قانونی نظارتی نیاز دارد.

انعقاد قرارداد کار بر خلاف تصمیم قاضی، ارگان، مقامی که مجاز به رسیدگی به موارد تخلفات اداری، رد صلاحیت یا سایر مجازات های اداری است، به استثنای امکان انجام تعهدات کارمند تحت قرارداد کار یا انعقاد یک کار. قرارداد بر خلاف محدودیت ها، ممنوعیت ها و الزامات تعیین شده توسط قوانین فدرال در مورد دخالت فعالیت کارگریشهروندان اخراج شده از خدمات دولتی یا شهرداری؛

در سایر مواردی که توسط قوانین فدرال مقرر شده است.

در مواردی که در قسمت یک این ماده پیش بینی شده است، در صورتی که انتقال کارمند با رضایت کتبی وی به شغل دیگری که در اختیار کارفرما است (هم موقعیت خالی یا هم شغل متناسب با صلاحیت کارمند) غیرممکن باشد، قرارداد کار فسخ می شود. و یک موقعیت خالی پایین تر یا شغل کم درآمد) که کارمند می تواند با توجه به وضعیت سلامت خود انجام دهد. در عین حال، کارفرما موظف است کلیه مشاغل خالی را که شرایط مشخص شده ای را که در منطقه دارد به کارمند ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی، قراردادها، قرارداد کار، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد.

اگر نقض قوانین انعقاد قرارداد کار تعیین شده توسط این قانون یا سایر قوانین فدرال به تقصیر کارمند انجام نشده باشد، به کارمند به میزان متوسط ​​دستمزد ماهانه پرداخت می شود. اگر تخلف از این قوانین به تقصیر کارمند انجام شده باشد، کارفرما موظف نیست کار دیگری را به او پیشنهاد دهد و حقوقی به کارمند پرداخت نمی شود.

ماده 84.1. سفارش کلیثبت فسخ قرارداد کار

فسخ قرارداد کار با دستور (فرمان) کارفرما رسمیت می یابد.

کارمند باید با دستور (دستورالعمل) کارفرما برای فسخ قرارداد کار در مقابل امضا آشنا باشد. در صورت درخواست کارمند، کارفرما موظف است نسخه ای مصدق از دستور (دستورالعمل) مذکور را برای وی صادر کند. در صورتی که دستور (دستور) فسخ قرارداد کار به اطلاع کارمند نرسد یا کارمند از آشنایی با آن در مقابل امضا امتناع ورزد، ورودی مربوطه در دستور (دستور) انجام می شود.

انتقال و اخراج.

کارمندی که به طور غیرقانونی اخراج یا به شغل دیگری منتقل شده است باید به شغل قبلی خود اعاده شود (ماده 394 قانون کار).

در صورتی که به دلیل انحلال سازمان، بهبودی از شغل قبلی غیرممکن باشد، اخراج باید غیرقانونی شناخته شود. کارمند در این مورد طبق بند 1 هنر اخراج شده شناخته می شود. 81 قانون کار در رابطه با انحلال سازمان.

به درخواست کارمند، به جای اعاده به کار، عبارت دلایل اخراج به اخراج با اراده خود (به ابتکار کارمند) تغییر می کند (بخش 4 ماده 394 قانون کار).

یکی از پیامدهای غیرقانونی تشخیص اخراج، پرداخت میانگین درآمد به کارمند برای کل دوره غیبت اجباری است. تمام مدت غیبت اجباری صرف نظر از مدت آن به طور کامل پرداخت می شود.

در صورت اخراج غیرقانونی، صرف نظر از الزامات کارمند (بازگشت به کار یا تغییر در عبارت دلیل اخراج)، ممکن است تصمیم به پرداخت غرامت به عنوان جبران خسارت معنوی ناشی از اقدامات غیرقانونی کارفرما اتخاذ شود.

موضوع جبران خسارت غیر مادی بنا به درخواست کارمند تصمیم گیری می شود.

واقعیت ایجاد آسیب اخلاقی با اخراج یا انتقال غیرقانونی توسط کارمند ثابت می شود. کارمند همچنین باید میزان غرامتی را که می خواهد دریافت کند را مشخص کند.

همچنین بخوانید: اخراج و استخدام در همان روز

تصمیم نهایی در مورد جبران خسارت غیر مادی و میزان آن توسط دادگاه (قاضی) اتخاذ می شود.

هنگام تعیین میزان غرامت خسارت معنوی، باید میزان رنج جسمی و روحی را در نظر گرفت.

1. مفهوم، معنا، اشکال نظارت و کنترل بر رعایت قانون کار.

نظارت و کنترل ایالتی بر رعایت قوانین کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار توسط همه کارفرمایان در قلمرو فدراسیون روسیه توسط بازرسی فدرال کار انجام می شود.

نظارت ایالتی بر رعایت قوانین برای انجام ایمن کار در صنایع خاص و برخی از تأسیسات صنعتی، همراه با بازرسی فدرال کار، توسط نهادهای اجرایی فدرال مربوطه انجام می شود که وظایف کنترل و نظارت را در منطقه تعیین شده انجام می دهند. فعالیت

کنترل بین بخشی ایالتی بر رعایت قانون کار و سایر قوانین قانونی هنجاری حاوی هنجارهای قانون کار در سازمان های تابعه توسط دستگاه های اجرایی فدرال، دستگاه های اجرایی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه و همچنین نهادهای خودگردان محلی در سازمان های تابعه انجام می شود. روش و شرایط تعیین شده توسط قوانین فدرال و قوانین موضوعه فدراسیون روسیه.

نظارت دولتی بر اجرای دقیق و یکنواخت قانون کار و سایر اقدامات قانونی هنجاری حاوی هنجارهای قانون کار توسط دادستان کل فدراسیون روسیه و دادستان های تابع او مطابق با قانون فدرال انجام می شود.

بازرسی فدرال کار یک سیستم متمرکز متمرکز متشکل از یک نهاد اجرایی فدرال است که مجاز به انجام نظارت و کنترل ایالتی بر انطباق با قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار و ارگان های سرزمینی آن (بازرسی های کار ایالتی) است.

بازرسان کار دولتی در استیفای حقوق و انجام وظایف خود نماینده تام الاختیار دولت بوده و تحت حمایت آن هستند و مستقل از ارگانها و مقامات دولتی هستند و تنها بر اساس قانون اساسی و قوانین هدایت می شوند.

یکی از ضمانت‌های رعایت حقوق کار شهروندان در کشور ما، فعالیت سیستم دستگاه‌های کنترل و نظارت دولتی بر رعایت قوانین کار و وجود کنترل عمومی در این حوزه است.

کنترل و نظارت بر رعایت قانون کار از انواع فعالیت های حفاظتی دستگاه های دولتی و سازمان های عمومیبا هدف تضمین حقوق کار شهروندان و سرکوب نقض قوانین کار.

تمایز بین فعالیت های مشخص شده ( کنترل و نظارت) توسط ارگان هایی که آنها را انجام می دهند، روش های تشخیص تخلفات قانون کار توسط آنها و راه های واکنش به آنها انجام می شود.

بسته به ارگان هایی که فعالیت های کنترلی و نظارتی را در زمینه قانون کار انجام می دهند، آنها را متمایز می کنند: کنترل و نظارت دولتی بر رعایت این قانون و همچنین کنترل عمومی در زمینه کار.

نهادهای اعمال کنترل و نظارت بر رعایت قانون کار

کنترل و نظارت دولتی توسط:

1. نهادهای مجاز ویژه کنترل و نظارت؛
2. ارگان های دادستانی؛
3. مراجع قضایی؛
4. نهادهای اجرایی فدرال

کنترل عمومی توسط:

1. اتحادیه های کارگری؛
2. سایر نهادهای نمایندگی مجاز کارکنان.

سیستم اعمال نظارت و کنترل دولتی بر رعایت قوانین کار توسط ارگان ها و بازرسی های مجاز ویژه تشکیل می شود که این فعالیت را در شرکت ها، مؤسسات و سازمان ها صرف نظر از اشکال مالکیت و تابعیت آنها انجام می دهند. این شامل:

1. بازرسی فدرال کار زیر نظر وزارت کار و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه ( بازرسی کار فدرال);
2. نظارت فدرال معدن و صنعت روسیه ( گوسگورتکنادزور روسیه);
3. نظارت فدرال بر ایمنی هسته ای و تشعشعی ( گوساتومنادزور روسیه);
4. نهادهای نظارت بر انرژی دولتی ( نظارت بر انرژی دولتی) در فدراسیون روسیه؛
5. ارگان ها و نهادهای نظارت بهداشتی و اپیدمیولوژیک دولتی ( نظارت بهداشتی و اپیدمیولوژیک دولتی) که سیستم آن توسط وزارت بهداشت فدراسیون روسیه هدایت می شود.
6. وزارت اقتصاد فدراسیون روسیه که وظایف کنترلی و نظارتی خاصی را در این زمینه انجام می دهد ایمنی صنعتیدر تولید و دفع سوخت موشک، مواد منفجرهآزمایش مهمات و موشک در تأسیسات تولید خطرناک.

عواقب قانونی انتقال و اخراج غیرقانونی چیست؟

اخراج در صورتی غیرقانونی تلقی می شود که مدیر در قوانین و رویه هایی که در نسخه فعلی قانون پیش بینی شده است تخلف جدی کرده باشد.

این نوع تخلفات منجر به تحمیل چندین مسئولیت می شود:

• پرداخت حقوق برای کل دوره زمانی که اخراج غیرقانونی در حال اجرا بود.
• پرداخت غرامت در رابطه با خسارت مادی.
• جبران هزینه های مربوط به تشکیل جلسه دادگاه.
• مسئولیت اداری

اقدامات زیر در زمان فسخ انجام شده تخلف محسوب می شود:

• عدم پرداخت غرامت و پرداخت غرامت. اشتباه است حتی اگر برخی از شمارش ها گم شده باشند.
• اخراج افرادی که کارفرمایان نمی توانند با آنها فسخ کنند قرارداد کارفقط به ابتکار خودشان
• روال اخراج نقض می شود.
• استفاده از به اصطلاح "شماره برگشت" - فسخ قرارداد در حالی که کارمند بیمار است یا در حال استراحت است.
• داده های نادرست یا جعلی دلیل فسخ قرارداد است.
• اخراج در هنگام استفاده از پیوندهای غیرقابل قبول.

در صورتی که ثابت شود این رویه خلاف الزامات قانون است. در این صورت طرف دوم حداکثر یک ماه پس از واقعه می تواند به دادگاه مراجعه کند. یا از روزی که دریافت کردید سابقه اشتغال، یا یک سفارش در مرحله بعدی پیامدهای قانونی انتقال و اخراج غیرقانونی کارگران مطرح می شود.

چگونه یک مدیر و یک کارمند می توانند بفهمند که اشتباهی رخ داده است

نحوه اعتراض به اخراج

چندین پارامتر باید به طور همزمان رعایت شود که در زیر مورد بحث قرار می گیرد:

• استفاده از مواردی که مستقیماً در قانون کار فدراسیون روسیه ذکر شده است مجاز است. در صورت عدم وجود پیوند مقاله، اخراج غیرقانونی خواهد بود. یا اگر وجود داشته باشد، اما اصل آن با آنچه در قانون آمده منطبق نباشد. جز در موقعیت ها زمانی که دلایل مربوطه در قرارداد استاندارد استخدام مشخص شده باشد.
• شواهد مستند برای هر دلیل مورد نیاز است. کارفرما باید اسناد خاصی را جمع آوری کند تا ثابت کند اخراج خلاف قانون نیست. در هر مورد مشخص می شود بسته انفرادیاوراق. در عین حال، اخراج غیرقانونی است، حتی اگر شواهدی وجود داشته باشد، اما هیچ سند رسمی صادر نشده باشد.
• مهم است که استانداردهای کار در واقع توسط یک کارمند نقض شود، نه فقط روی کاغذ. حتی اگر مستندات موجود باشد، این کافی نیست که بگوییم تخلف واقعاً انجام شده است. کارفرمایان اغلب می توانند اسناد جعلی صادر کنند. سپس به راحتی می توان شواهدی به نفع غیرقانونی بودن اخراج به دست آورد. هر وسیله ای برای تثبیت اطلاعات، کتبی و شفاهی، به عنوان مدرک استفاده می شود.
• روال فسخ باید 100 درصد رعایت شود. در این صورت برای هر یک از انواع زمینه ها رویه جداگانه ای پیش بینی شده است. اینجا زیاد نیست معیارهای مهم... اول از همه، شما باید مهلت های مناسب را رعایت کنید. و شروع به تهیه مدارک مربوطه نمایید.
• به اصطلاح «اخراج بیش از حد» غیرقابل قبول است. کارفرمایان اغلب عقلانیت و عادلانه بودن اقدامات خود را فراموش می کنند، اگرچه قانون را به طور کامل رعایت می کنند. در صورتی که دادگاه تشخیص دهد که اخراج یک اقدام انضباطی بیش از حد است، ممکن است مدیر را مورد بررسی قرار دهد. آنگاه دلیل خلاف قانون تشخیص داده می شود.
• معرفی یک اخراج ساختگی با یک طرح خاص غیرقابل قبول است. گاهی اوقات طرح های قانونی خاصی برای اخراج کارکنان ایجاد می شود. از نقطه نظر مقررات قانونی، همه چیز ممکن است کاملا قانونی به نظر برسد. اما با بررسی دقیق تر، به راحتی می توان دریافت که هیچ دلیل واقعی برای انجام اقدام وجود ندارد.
• دسته هایی از کارمندان وجود دارند که اخراج برای آنها به طور کلی غیرقابل قبول است. برخی از دسته های شهروندان اجازه اخراج را نمی دهند. حتی اگر هنجارها قانون کارواقعا نقض می شوند معمولاً اینها زنان باردار و مرخصی زایمان یا افراد هستند سن بازنشستگی... یا جانبازان و همچنین کسانی که تحصیلات تمام وقت را گذرانده اند. و غیره. عواقب قانونی انتقال و اخراج غیرقانونی کارمند در این دسته استاندارد است.