قانون فدرال در مورد اخراج. چه کسی به دلیل کاهش کارکنان نمی تواند اخراج شود: قانون کار فدراسیون روسیه. کاهش "نامعتبر" چیست یا چگونه می توان از اختلاف کار جلوگیری کرد
وقتی اخطاریه تعدیل کار دریافت می کنید، باید بنشینید و با دقت فکر کنید. ابتدا تخمین بزنید که چقدر زمان برای یافتن شغل جدید دارید. شاید تنها پس از چند ماه اخراج شوید و قبل از آن زمان برای یافتن شغل جدید فرصت داشته باشید.
دوم، ناامید نشوید. به یاد داشته باشید که سازمان، البته اگر طبق قانون استخدام شده باشید، موظف است تعدادی غرامت به شما پرداخت کند. آنها باید تا زمانی که شغل جدیدی پیدا کنید برای شما کافی باشند.
چه پرداخت هایی به کارمند تعلق می گیرد
پس از خواندن دستور اخراج و امضای کلیه اوراقی که به شما اطلاع داده شده و با آنها موافق هستید، می توانید به دنبال شغل دیگری باشید.
روزی که در مدارک به عنوان روز اخراج درج شده است آخرین روز کاری شما در این محل کار خواهد بود. اگر تخفیف شما ابتکار کارفرما باشد، او باید به شما پرداخت کند:
- ;
- غرامت پولی برای تعطیلات استفاده نشده؛
- سایر بدهی های مالی (دستمزد، پاداش و غیره)
غرامت نقدی باید حداکثر تا روز اخراج برای کارمند اخراج شده صادر شود. دستمزد آخرین ماه کاری یک روز قبل از کاهش رسمی صادر می شود.
کارمند به مدت دو ماه حقوق دریافت می کند، مشروط بر اینکه در این مدت هنوز به طور رسمی شغلی پیدا نکرده باشد.
اگر در طول دوره ای که دریافت کرده اید حق سنواتقبلاً شغلی پیدا کرده اند، اما به طور رسمی در آن ثبت نام نکرده اند، یعنی. شما حقوق خود را در یک پاکت دریافت می کنید، حق پرداخت پاداش را از دست نمی دهید.
در ماه اول، میزان حقوق پایان کار برابر با میانگین درآمد ماهانه کارمند اخراجی است. پرداخت برای ماه دوم کمی متفاوت محاسبه می شود - برابر است با تعداد روزهای کاری در این ماه، ضرب در میانگین دستمزد یک روز.
در برخی موارد، حقوق دولتی را می توان تا یک ماه سوم افزایش داد، اما تنها در صورتی که فرد هنوز شغلی پیدا نکرده باشد. این واقعیت باید در مرکز کار تأیید شود.
غرامت برای تعطیلات استفاده نشده
اگر قبل از اخراج، کارمند زمان استفاده از تعطیلات بعدی خود را نداشت، اگرچه حق این کار را دارد، باید از نظر مالی غرامت دریافت کند. غرامت در این شرایط برابر است با میزان پرداختی مرخصی. علاوه بر این، شما باید درخواستی برای انتقال مرخصی از سال جاری به سال بعد بنویسید.
پرداخت حقوق سیزدهم در صورت کاهش
چنین پاداشی مانند حقوق سیزدهم در بسیاری از شرکت ها موجود است. کارمندان از آنجایی که حقوق خود را به خوبی نمی دانند، گاهی اوقات حتی متوجه نمی شوند که در زمان اخراج، کارفرما باید این پاداش را به فرد اخراجی پرداخت کند. حتی اگر کاهش در تابستان اتفاق بیفتد. درست است، این تنها در صورتی امکان پذیر است که فرد حداقل یک سال در شرکت کار کرده باشد.
امروزه وضعیت بازار کار به گونه ای است که حتی کارکنان بخش دولتی و شاغلان در بازار کار نیز از اخراج در امان نیستند. خدمات عمومی. حتی لازم نیست در مورد کسانی که در شرکت های تجاری خصوصی کار می کنند صحبت کنیم. اما در هر شرایطی قانون یکی است و سازوکار روال کاهش مشاغل و غرامت ناشی از کاهش کارمند را به وضوح مشخص کرده است.
کارفرما چگونه باید عمل کند
این که برای کاهش مشاغل برنامه ریزی شده است که شامل مکان هایی است که شما طبق جدول پرسنل اشغال می کنید، کارفرما باید از قبل به شما اطلاع دهد. این باید حداکثر دو ماه قبل از تاریخ عزل به صورت کتبی انجام شود (ماده 180). قانون کار RF). این واقعیت که شما اخطار را دریافت کرده اید باید با امضای شما در نسخه دوم تأیید شود. اگر این تشریفات رعایت نشده باشد، هر دادگاهی شما را به شغل قبلی بازگرداند. در این مورد، حتی می توانید برای کل دوره غیبت اجباری تا لحظه دریافت تصمیم دادگاه، روی غرامت پولی به میزان دستمزد حساب کنید.همزمان با اطلاع از کاهش آتی، کارفرما باید به شما پیشنهاد دهد که هر گونه موقعیت خالی موجود در شرکت را که مطابق با تخصص و تجربه کاری شما باشد، بگیرید، اما در عین حال، او موظف به تضمین حفظ صلاحیت های قبلی و صلاحیت های قبلی نیست. حقوق. اگر جای خالی وجود ندارد یا موافق نیستید که پیشنهاد شده را بگیرید، باید برای اخراج آماده شوید.
اگر در مرخصی استعلاجی یا در مرخصی بوده اید، کارفرما حق اخراج شما را به دلیل تعدیل کار ندارد.
در برخی موارد، اگر کارمندی با توجه به الزامات قانونی که انجام داده است، از گرفتن پستی با حقوق کمتر امتناع ورزد، ممکن است به شما پیشنهاد دهد که استعفانامه ای را روی میز قرار دهید. اراده خود. در هر صورت نمی توانید این کار را انجام دهید - در غیر این صورت تمام غرامتی را که در صورت اخراج تحت ماده کاهش می باشد از دست خواهید داد. اما شما باید یک رد کتبی از موقعیت خالی که به شما پیشنهاد شده است بنویسید. شما نیازی به توضیح دلیل امتناع ندارید.
شما می توانید در بورس کار ثبت نام کنید و پس از انقضای یک دوره دو ماهه پس از اخراج، شروع به دریافت مزایا کنید.
غرامت ناشی از کاهش به کارمند
با توجه به هنر. 178 قانون کار فدراسیون روسیه، شما باید تمام پرداخت ها و غرامت های مربوط به خود را در روز اخراج همزمان با دفترچه کار دریافت کنید. در صورت کاهش، باید:- حقوق پایان کار به میزان متوسط درآمد ماهانه که با در نظر گرفتن 12 ماه گذشته شما محاسبه می شود.
- ظرف دو ماه پس از اخراج، می توانید روی دستمزد حساب کنید، مشروط بر اینکه در این مدت شغل دیگری پیدا نکنید.
- غرامت نقدی برای تمام تعطیلات استفاده نشده باقیمانده، از سال 2002، زمانی که ویرایش جدید TK RF.
بحران اقتصادی دلیلی است که بسیاری از شرکت ها مجبور به سازماندهی مجدد و کاهش تعداد کارکنان شاغل در شرکت تحت قراردادهای کاری هستند. کاهش پرسنل یک روش نسبتاً پرهزینه است، بنابراین برخی از کارفرمایان سعی می کنند کارمندان را متقاعد کنند که به میل خود استعفا نامه بنویسند، اما در این حالت، کارمندان حق خود را برای جبران خسارت از دست می دهند.
افزونگی چگونه انجام می شود
تمایل کارفرما برای خلاص شدن از شر کارکنانی که برای او غیر ضروری شده اند قابل درک است، اما آنها نباید حقوق خود را فراموش کنند. بنابراین، کارفرما باید توجیه کند که سازماندهی مجدد و سایر فعالیت های سازمانی و کارکنان واقعاً در شرکت انجام می شود. به دستور ویژه سر، جدید کارکنان، که نشان می دهد تعداد مشاغل در واقع کاهش یافته است. تنها پس از صدور چنین دستوری، مدیریت می تواند روند اخراج کارگران را آغاز کند.اگر کارمند موافقت کند که زودتر از دو ماه پس از اخراج استعفا دهد، باید غرامت اضافی به میزان متوسط درآمد به او پرداخت شود که متناسب با دوره باقی مانده تا اخراج محاسبه می شود.
با توافق با سازمان صنفی یا سایر نهادهای نمایندگی کارگران انجام می شود. اگر اخراج دسته جمعی در راه است، باید از 3 ماه قبل در مورد این موضوع هشدار داده شود، در سایر موارد، کارکنان باید 2 ماه قبل اخطارهای کتبی کاهش آتی را دریافت کرده و رسید خود را امضا کنند. به خاطر داشته باشید که اگر شرایط شما اجازه دهد، واجد شرایط برای پر کردن موقعیت های خالی موجود در جدول جدید کارکنان هستید. در صورتی که تصمیم بگیرید به دنبال شغل جدید بگردید، کارفرما موظف است در هنگام اخراج کارکنان، غرامتی را که طبق قانون تعیین شده است، به شما پرداخت کند.
چه غرامتی در صورت کاهش تعلق می گیرد
نحوه پرداخت غرامت در صورت کاهش کارکنان در ماده 178 قانون کار مقرر شده است. فدراسیون روسیه. پس از اخراج، با در نظر گرفتن غرامت برای تعطیلات استفاده نشده و اضافه کاری، باید یک پرداخت کامل دریافت کنید. علاوه بر این، شما ملزم به پرداخت حداقل دو دستمزد هستید - یکی حقوق بازپرداخت، دومی پرداختی برای زمان استفاده شده برای جستجو کار جدید. در صورتی که سرویس کار نتواند شما را در اولین ماه پس از اخراج قرار دهد، می توانید روی دریافت حقوق دیگری از کارفرمای سابق خود حساب کنید. برای این کار باید گواهی مربوطه از اداره کار ارائه شود.حداقل حقوق پایان کار نمی تواند کمتر از میانگین حقوق ماهانه کارمند باشد.
به شرایط قرارداد جمعی در حال اجرا در شرکت خود علاقه مند شوید. ممکن است شامل موارد اضافی نیز باشد پرداخت غرامتکارگران اخراج شده به دلیل تعدیل نیرو
ویدیو های مرتبط
اخراج یک کارمند به دلایل و دلایل مختلفی می تواند اتفاق بیفتد، اما تقریباً در همه موارد، کارمند حق دریافت پرداخت های مختلف را دارد. پرداخت هایی که پس از اخراج به آنها تعلق می گیرد، برای کارمندانی که از کار خاتمه می دهند، سود دارد قرارداد کار. میزان پرداخت ها و تعداد آنها به شرایط خاص قرارداد کار، اقدامات محلی شرکت و دلایل اخراج بستگی دارد.
دستورالعمل
پرداخت های مازاد بر کار چه زمانی انجام می شود؟
کارمند اخراج شده باید محاسبه را در آخرین روز کاری خود دریافت کند. و اگر در آن روز کار نکرده باشد، پس از اخراج می تواند وجه پرداختی را دریافت کند نزدیک غروببعد از روزی که کارمند از کارفرما درخواست پرداخت حقوقش را کرد.
لیست پرداخت های ناشی از اخراج
هنگامی که یک کارمند قرارداد کار را فسخ می کند، باید مبالغ زیر را دریافت کند:
حقوق برای مدتی که در یک ماه کار کرده است.
غرامت مرخصی که کارمند از آن خارج نشده است.
حقوق پایان کار - در مواردی که قانون پیش بینی کرده است.
پرداخت حقوق پس از اخراج باید شامل تمام کمک هزینه ها، پاداش ها و پرداخت های اضافی باشد.
شایان ذکر است که یک کارمند ممکن است قبل از اخراج درخواست مرخصی کند. در این مورد، پرداخت های ناشی از اخراج قبل از تعطیلات انجام می شود.
اگر دلیل فسخ قرارداد کار کاهش یا انحلال شرکت باشد، کارمند باید پس از اخراج، دستمزد اخراج دریافت کند. میزان این مزایا با میانگین حقوق ماهانه مطابقت دارد. علاوه بر این، در حالی که کارمند اخراجی به دنبال کار است، می تواند روی کسب درآمد نیز حساب کند، اما حقیقت 2 ماه بیشتر نیست. و اگر سرویس کار تصمیم مناسبی بگیرد، کارمند می تواند برای ماه سوم حقوق دریافت کند.
گروه‌های زیر از کارمندان ممکن است پس از اخراج برای پرداخت حق بیمه درخواست دهند:
رئیس شرکت، معاون وی، حسابدار ارشد در صورت تغییر مالکیت - 3 میانگین حقوق ماهانه؛
کارمندی که از انتقال امتناع کرد - درآمد 2 هفته؛
کارمندی که با موقعیت شغلی مطابقت ندارد - درآمد 2 هفته؛
کارمندی که به ارتش می رود - درآمد 2 هفته؛
یک کارمند جایگزین کارمند دیگر - درآمد 2 هفته.
قرارداد کار یا اسناد داخلی شرکت ممکن است حاوی پرداخت های دیگری باشد که به هنگام اخراج پرداخت می شود.
اگر مبنای اخراج توافق بین کارفرما و کارمند بود، این توافق می تواند پرداخت های اضافی را نیز در زمان اخراج پیش بینی کند.
کارفرما حق اخراج کارمند را دارد ابتکار خود. این در صورتی اتفاق می افتد که شرکت به طور کامل منحل شود یا کاهشی در آن وجود داشته باشد ظرفیت تولید. سپس معلوم می شود، به اصطلاح کاهش کارکنان. این روش باید به شدت طبق قانون انجام شود و به قانون کار، یعنی: هنر. 81، 178، 179، 180.
چه پرداخت هایی در صورت کاهش پرداخت می شود؟
هنگام کاهش کارکنان، قانون پرداخت های زیر را پیش بینی می کند: این به اصطلاح حقوق پایان کار است که به میزان متوسط دستمزد ماهانه محاسبه می شود. به نوبه خود، اگر چنین بندی در قرارداد جمعی مشخص شود، می تواند افزایش یابد.
همچنین برای مدت اشتغال به مدت حداکثر 2 ماه، کارمند حق حفظ میانگین درآمد ماهانه را برای خود محفوظ می دارد. در برخی موارد، متوسط حقوق ماهانه را می توان در عرض 3 ماه به کارمند پرداخت کرد. این در صورتی اتفاق می افتد که چنین تصمیمی توسط سرویس اشتغال محلی گرفته شود. برای دریافت این پرداخت ها، کارمند باید خود ظرف دو هفته به خدمات کاریابی مراجعه کند و در هیچ محل کار دیگری استخدام نشود.
پس از اینکه در شرکت مشخص شد که کاهش به زودی آغاز می شود، کارفرما موظف است حداقل دو ماه قبل از این رویداد به کارکنان خود اطلاع دهد و رسیدی از کارکنان دریافت کند که این امر به آنها اطلاع داده شده است. کارگران ممکن است منتظر تاریخ قطع کار نباشند و پیشاپیش به میل خود استعفا دهند. در این صورت، اخراج زودهنگام به صورت کتبی تکمیل می شود و کارمند مستحق پرداخت میانگین حقوق ماهانه برای مدتی است که قبل از تاریخ کاهش باقی مانده است.
همیشه شایان ذکر است که کاهش کارکنان به دلیل خاتمه قرارداد کار هرگز مشمول مالیات بر درآمد نمی شود. این ماده همچنین برای آن دسته از شهروندانی اعمال می شود که از قبل شرکت را ترک کرده اند، بدون اینکه منتظر تاریخ کاهش باشند. کلیه پرداخت های دیگر به کارکنان مشمول مالیات بر درآمد شخصی به طور کلی است.
همچنین میزان حقوق پایان کار پرداختی شامل دستمزد کارکنان برای ساعات کار واقعی و پول نقدبرای تعطیلات استفاده نشده
حقوق اضافی کارمندی که با کاهش اخراج می شود
یک کارمند کاملاً اخراج شده می تواند ظرف 30 روزهای تقویماز تاریخ پرداخت کامل، به این شرکت بازگردید و از کارفرمای سابق مبلغی برای برگه ناتوانی موقت بخواهید. طبق قانون، یک کارفرمای سابق در در اسرع وقتموظف به انجام درخواست کارمند سابق است.
روش کاهش
ممکن است دلایل مختلفی وجود داشته باشد که چرا یک کارفرما حق فسخ قرارداد کاری را پیش از موعد مقرر دارد. شایع ترین آن مشکلات مالی است. این کاهش همچنین ممکن است به دلیل تغییر در نوع فعالیت شرکت یا سازماندهی مجدد آن باشد. در هر صورت، کارکنان شرکت باید حداکثر 2 ماه قبل از روز اخراج پیشنهادی از تغییرات آینده در سرنوشت خود مطلع شوند. پیش نیاز یک اخطار کتبی است که در نسخه دوم آن کارمند باید امضای خود را بگذارد و تأیید کند که از کاهش آینده مطلع شده است.در برخی موارد، کارفرما ممکن است به کارمند پیشنهاد دهد که مشاغل خالی موجود را بگیرد، اما، به عنوان یک قاعده، سطح دستمزد برای آنها کمتر است. اگر کارمند با این پیشنهاد موافق نیست، باید یک امتناع کتبی بنویسد. لازم به ذکر است که در هر صورت کارمند نباید با پیشنهاد کارفرما مبنی بر کناره گیری ساده موافقت کند. در صورتی که اخراج با اراده خود انجام شود، به دلیل کاهش، امکان دریافت غرامت نخواهد داشت. شما نباید تسلیم ترغیب یا تهدید کارفرما شوید، قبل از هر چیز باید منافع خود را رعایت کنید.
در صورت کاهش، کارمند باید برای تمام تعطیلات استفاده نشده غرامت پولی دریافت کند. علاوه بر این، کارفرما موظف است با در نظر گرفتن کلیه پرداختی های دریافتی در طول مدت، یک حقوق متوسط ماهانه پرداخت کند سال گذشته. کارمند باید مفاد قرارداد جمعی در حال اجرا در شرکت را روشن کند، این امکان وجود دارد که در صورت کاهش، برخی از پرداخت های اضافی را تعیین کند.
علاوه بر حقوق ماهانه پایان کار، کارمند مستحق دریافت پولی نیز می باشد که در صورت اشتغال به کار، ظرف 2 ماه پس از اخراج می تواند دریافت کند. محل کار. یعنی اگر کارمندی بیکار بماند در روز حقوقش می تواند با آرامش به بنگاه بیاید و ۲ بار دیگر مبلغی به میزان متوسط حقوق ماهیانه دریافت کند.
قانون مقرر می‌دارد که در موارد استثنایی، کارمند می‌تواند برای بار سوم به صندوق نقدی مؤسسه خود مراجعه کند، در صورتی که با مراجعه به خدمات استخدامی ظرف مدت دو هفته پس از اخراج، شاغل نشده باشد، این کار باید انجام شود. . تصمیم به پرداخت متوسط حقوق ماهانه توسط ارگان منطقه ای خدمات کار گرفته می شود، اما کارفرمای سابق موظف به رعایت آن است.
هنگامی که یک سازمان فعالیت خود را متوقف می کند یا به دلیل موجهی نیاز به کاهش تعداد کارکنان دارد، کارفرما ممکن است به ابتکار خود یک کارمند را اخراج کند.
خوانندگان عزیز! این مقاله در مورد روش های معمولی برای حل مسائل حقوقی صحبت می کند، اما هر مورد فردی است. اگر می خواهید بدانید چگونه دقیقا مشکلت رو حل کن- تماس با مشاور:
درخواست ها و تماس ها 24/7 و 7 روز هفته پذیرفته می شود.
سریع است و رایگان است!
چگونه می توان یک اخراج مازاد در سال 2019 ثبت کرد؟ اخراج کارمند به منظور کاهش تعداد کارکنان، رعایت قوانین و مقررات جاری الزامی است.
لازم است فرآیند به درستی پردازش شود و همه چیز پرداخت شود غرامت مقتضی. در سال 2019، در صورت کاهش تعداد یا کارکنان، روند اخراج چگونه انجام می شود؟
نکات کلی
اول از همه، کارفرما باید بداند که اخراج نادرست می تواند عواقب بسیار منفی ایجاد کند.
کارمند می تواند ظرف یک ماه پس از اخراج به منظور اعتراض به تصمیم کارفرما در دادگاه شکایت کند.
مانند مطالبهمی توان بیان کرد:
- اعاده به کار؛
- تغییر عبارت سوابق اخراج در؛
- غیبت جبرانی
رضایت از ادعا بستگی به در دسترس بودن دارد پایگاه شواهدارائه شده توسط طرفین
بنابراین در صورتی که شاکی در زمره کارمندانی قرار نگیرد که مشمول اخراج یا طی مراحل قانونی نیستند، دادگاه قادر به اعاده آن نخواهد بود.
کارفرما حق دارد در مورد عدم وجود تخلف از طرف خود استدلال کند. تایید مشروعیت اخراج کارمند عبارت است از:
چگونه روش کوچک سازی را در سال 2019 به درستی اجرا کنیم؟
آنچه هست
کاهش شامل کاهش تعداد پست ها یا تعداد کارکنان است.
به عنوان مثال، یک سازمان چندین نفر را در یک پست استخدام می کند، پس از کاهش، یک یا دو کارمند باقی می مانند.
از نقطه نظر منطق همه چیز ساده است. کارفرما تصمیم گرفت که باید تعداد کارمندان را کاهش دهد و کارمندان غیر ضروری را اخراج کرد.
اما از یک موقعیت قانون کاروضعیت به دلیل نیاز به رعایت قوانین خاص پیچیده می شود. تعداد کارمندان به تعداد کل پست های سازمان اشاره دارد.
بر این اساس، تعدیل نیرو به این معناست که برخی از پست ها از جدول کارکنان حذف می شوند.
و از آنجایی که سازمان پستی متناسب با کارمند ندارد، می توان کارمند اضافی را اخراج کرد.
اما در میان چیزهای دیگر، تفاوت های ظریف در مورد اخراج دسته خاصی از شهروندان وجود دارد. پس بعضی از اشخاص را به اعتبار مقامی که دارند جز این نمی توان عزل کرد.
بنابراین، هنگام کاهش پرسنل، لازم است به چنین کارمندانی جاهای خالی دیگری ارائه شود. اخراج فقط در صورت عدم وجود مطلق موقعیت های مناسب یا در صورت امتناع کارمند از انتقال مجاز است.
طرح کلی کاهش به صورت زیر است:
1. کارمند از کاهش آتی مطلع می شود.
2. مدیریت حکم عزل صادر می کند.
3. اخراج با محاسبه کامل انجام می شود.
دلایل اصلی نیاز
برای اجرای قانونی تعدیل نیروها نیاز به توجیهات کافی است که کمیسیون کارگری را قانع کند. کارفرما باید ثابت کند که چاره ای جز انحلال موقعیت ندارد.
این قانون دلایل زیر را برای اخراج به ابتکار کارفرما در رابطه با کوچک سازی پیش بینی می کند:
- خاتمه فعالیت سازمان و انحلال کامل آن؛
- کاهش تعداد کارمندان یا تعداد مشاغل به دلیل شرایط خاص.
شایان ذکر است که بسیاری از شرکت ها هنگام کاهش کارکنان خود ترجیح می دهند که کارکنان با اراده آزاد خود را ترک کنند.
این با این واقعیت توضیح داده می شود که در این مورد نیازی به پرداخت حق بیمه نیست. در صورت اخراج به دلیل کاهش پرسنل، موارد زیر باید پرداخت شود:
- حقوق برای روزهای واقعی کار؛
- جبران خسارت استفاده نشده
- میانگین حقوق در دوره اشتغال
حقوق کارکنان
هنگام انجام اخراج مرتبط با کاهش کارکنان، باید از برخی ویژگی ها آگاه باشید.
به خصوص ما داریم صحبت می کنیمدر مورد حقوق کارگران برای مثال:
| اگر کارمند در مرخصی یا مرخصی استعلاجی باشد | تنها پس از بازگشت به محل کار می توان آن را کاهش داد. اخراج چنین کارمندی بنا به درخواست خودش امکان پذیر است. |
| تبعیض سنی غیر قابل قبول تلقی می شود | زمانی که افراد در سن بازنشستگی و پیش از بازنشستگی صرفاً به دلیل سن خود ترک می کنند. کارگران این دسته معمولاً به دلیل تجربه زیاد دارای مزیت هستند. |
| صحابه هم همین حقوق را دارند | درست مثل کارگران معمولی. بازنشسته می شوند زمینه های مشترکو حقوق مشابهی برای پرداخت ها دارند |
| اخراج زودهنگام کارمند کاهش یافته فقط با رضایت وی امکان پذیر است | علاوه بر این، بخشی از حقوقی که او قبل از تاریخ تعیین شده کاهش پرداخت می کرد، لزوما پرداخت می شود. |
مهم! کارمند باید حداکثر دو ماه قبل از کاهش اخطار کاهش دریافت کند. در این مدت، کارمند می تواند شغل دیگری پیدا کند و زودتر کار را ترک کند.
که نمی توان اخراج کرد
هنگامی که کارمند استخدام شده برای کار فصلی اخراج می شود، باید حداکثر 7 روز قبل از تاریخ اخراج به او اطلاع داده شود.
مراحل و شرایط پرداخت
در صورت کاهش کارکنان، مهلت پرداخت باید رعایت شود. اما در عین حال نیازی به پرداخت تمامی مبالغ سررسید در یک روز نیست.
مستقیماً در روز اخراج، کارمند اخراج شده باید دریافت کند:
- دستمزد تعلق گرفته برای تمام روزهای کار؛
- غرامت برای تعطیلات استفاده نشده؛
- حقوق پایان کار برای یک ماه
یک ماه پس از اخراج، کارمند اخراج شده حق هیچ گونه پرداختی را ندارد. اما پس از ماه دوم، کارمند اخراج شده می تواند غرامتی را به صورت ماهانه دریافت کند.
برای انجام این کار، کارمند باید بدون سابقه استخدامی جدید به کارفرمای سابق ارائه دهد.
برای اطلاع شما! دریافت غرامت به دلیل عدم وجود کار دیگر پس از کاهش تنها در صورتی امکان پذیر است که کارمند اخراجی در مرکز کاریابی ثبت نام و وضعیت رسمی دریافت کند.
علاوه بر این، باید ظرف دو هفته پس از کاهش با CZ تماس بگیرید. در برخی موارد کارفرما باید ماه سوم پس از اخراج را جبران کند.
ویدئو: روش کاهش کارکنان - ظاهر آن و تفاوت های ظریف آن
مبنا سندی است که مرکز اشتغال مبنی بر عدم امکان اشتغال صادر کرده است. غرامت ماه دوم و سوم در شرایط توافق شده با گیرنده پرداخت می شود.از آنجایی که این پرداخت حقوق نیست، پرداخت آن در روز دریافت حقوق کارکنان شاغل ضروری نیست.
چه تفاوت های ظریف ممکن است ایجاد شود
هنگام برنامه ریزی برای کاهش کارکنان، کارفرما باید از پیچیدگی های اخراج آگاه باشد. تفاوت های ظریف مربوط به لحظاتی است که یک کارمند را نمی توان بدون رضایت ساختارهای خاص اخراج کرد یا زمانی که غرامت برای کمبود کار حتی پس از انقضای دوره استاندارد دو ماهه پرداخت می شود.
به عنوان یک قاعده، ویژگی ها مربوط به دسته های کمتر محافظت شده از جمعیت - مستمری بگیران و خردسالان است.
این دسته از کارگران در درجه اول توسط کارفرما در نظر گرفته می شوند که نیاز به کاهش کارمندان یا حذف برخی موقعیت ها باشد، اما دولت به شدت از منافع این افراد محافظت می کند.
برای بازنشستگان
طبق هنجارهای قانون کار، کارمندانی که در دوران بازنشستگی به کار خود ادامه می دهند، به روش استاندارد و بر اساس دلایل عمومی کاهش می یابد. هیچ تفاوتی در اخراج یک مستمری بگیر وجود ندارد.
اما در عین حال، مستمری بگیر اخراجی در صورت تماس با مرکز کار و یافتن شغل جدید، حق مطالبه غرامت غیبت کار برای سومین ماه پس از اخراج را دارد.
علاوه بر این، در برخی موارد، مستمری بگیر می تواند تا شش ماه نیز دریافت کند. تصمیم در مورد تعیین پرداخت توسط دادگاه اتخاذ می شود.
در عین حال، شرایط مختلفی مانند سطح درآمد یک مستمری بگیر، اهمیت ادامه کار ارزیابی می شود. فعالیت کارگریو غیره.
برای خردسالان
در مورد خردسالان قانون کارشامل تفاوت های ظریف بسیار زیادی است. این ترتیب استخدام و انواع مجاز فعالیت ها و میزان مسئولیت است.
یعنی استخدام کردن شهروند خردسالمی تواند بسیار دشوار باشد اما اخراج چنین کارمندی حتی دشوارتر است.
کاهش تعداد کارکنان یکی از راه های موثرکاهش هزینه ها یا کاهش سرعت فعالیت های تولیدی در صورتی که محصول سازمان دیگر سودآور نباشد. در این مقاله به شما خواهیم گفت که چگونه هنگام کاهش کارکنان از اشتباه جلوگیری کنید.
اگر کارفرما تصمیم به کاهش تعداد کارمندان دارد، باید تمام تفاوت های ظریف این را در نظر بگیرد. فرآیند پیچیده. اشتباهات انجام شده باعث کاهش هزینه پرسنل نمی شود، بلکه برعکس، به میزان قابل توجهی افزایش می یابد.
به عنوان مثال، دادگاه ممکن است یک کارمند را در محل کار خود بازگرداند و کارفرما را مجبور به پرداخت حقوق به او کند درآمد متوسطبرای تمام مدت غیبت اجباری (ماده 394 قانون کار فدراسیون روسیه که از این پس قانون کار فدراسیون روسیه نامیده می شود) و همچنین برای جبران خسارت معنوی (ماده 237 قانون کار روسیه) فدراسیون). در این مورد، کارفرما موظف است کلیه هزینه های قانونی را بپردازد (ماده 88 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه).
علاوه بر این، اگر یک کارمند برای حمایت از حقوق خود به بازرسی کار درخواست دهد، اگر کاهش به درستی تنظیم نشده باشد، کارفرما طبق این ماده با مسئولیت اداری مواجه است. 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه.
در نظر گرفتن اشتباهات معمولیکاری که کارفرمایان هنگام تعدیل نیرو انجام می دهند.
1. توسعه نادرست اطلاعیه کاهش
هنگام هشدار به کارکنان در مورد اخراج، لازم است تمام الزامات قانون و همچنین رویه ثابت را در نظر بگیرید تا خطر اختلافات در آینده کاهش یابد. توصیه می کنیم اخطاریه کاهش تعداد (کارکنان) کارمندان را صادر کنید. هر چه سند مفصل تر باشد، سوالات کمتر، سوء تفاهم و تحریک، باعث ایجاد کارگران خواهد شد (مثال 1).
2. کارمندان از کاهش مطلع نمی شوند یا در موارد تخلف به آنها اطلاع داده شده است
نکته مهم این است که کاملاً به همه کارگران اخراج شده باید در مورد کاهش و به موقع هشدار داده شود.
با توجه به بخش دوم هنر. در ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما موظف است حداقل دو ماه قبل از اخراج به کارکنان نسبت به امضای کاهش آنها کتبا هشدار دهد.
اگر کارمند از خواندن اخطار یا امضای آن برای آشنایی با آن امتناع کند، کارفرما باید اخطاریه را با صدای بلند برای کارمند بخواند و عملی را تنظیم کند که در آن دو یا سه کارمند که در زمان آشنایی حضور داشتند باید امضا کنند. مثال 2).
با این حال، استثنائاتی برای دوره اخطار برای یک کارمند وجود دارد.
اطلاع چند روزهبه عنوان مثال، اگر قرارداد کار با مدت معین با یک کارمند برای مدت حداکثر دو ماه منعقد شود، باید حداقل سه روز قبل به صورت کتبی به او هشدار داده شود (قسمت دوم ماده 292 قانون کار). کد فدراسیون روسیه). به کارمندی که مشغول کار فصلی است باید حداقل هفت روز قبل به طور کتبی در مورد کاهش هشدار داده شود (بخش دوم ماده 296 قانون کار فدراسیون روسیه).
اطلاعیه بیماری و مرخصی.اگر کارمند نیاز به اطلاع از تخفیف دارد و در مرخصی است یا در مرخصی استعلاجی است، بهتر است منتظر بمانید تا او به محل کار برود و شخصاً اخطار را تحویل دهد. اما اگر این یک کارگر از راه دور است یا مدیریت باید با وجود تعطیلات به کارمند اطلاع دهد؟
در این مورد، شما باید یک اخطار کاهش قیمت را به تمام آدرس‌های شناخته شده‌ای که کارمند در آن مستقر است، با یک نامه ارزشمند همراه با فهرست پیوست‌ها و یک اخطار دریافت ارسال کنید (مثال 3). تاریخ ابلاغ، تاریخی است که کارمند نامه ارزشمند را دریافت می کند.
اگر کارمند تلفنی در دسترس است، باید با او تماس بگیرید و نیاز به دریافت اعلان را به او بگویید. علاوه بر این، این کار باید با بلندگو و در حضور شاهدان انجام شود. مکالمه باید در یک عمل ضبط شود (مثال 4). چنین اقدامی حاکی از حسن نیت کارفرما است و تأیید می کند که او تمام تلاش خود را برای اطلاع دادن به کارمند از کاهش انجام داده است.
3. همه مشاغل مناسب را پیشنهاد ندهید
در صورت وجود جای خالی در سازمان، باید ظرف مدت دو ماه به کارمند کاهش یافته (در صورتی که از نظر صلاحیت و وضعیت سلامت برای وی مناسب باشد) ارائه شود، ضمن اینکه مهلت اخطار اخراج به دلیل کاهش قابل اجرا است. (بخش سوم از ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه) .
غالباً دادگاه ها دقیقاً به این دلیل که همه مشاغل خالی به آنها پیشنهاد نشده بود، کارگران را به کار بازمی گرداند. دادگاه ها به دقت بررسی می کنند که آیا موقعیت های موجود در لیست کارکنان و در پیشنهادات شغلی مطابقت دارند یا خیر (برای مثال به حکم تجدید نظر دادگاه منطقه ای کراسنویارسک در تاریخ 2 فوریه 2015 در پرونده شماره 33-949 / 2015، A-9 مراجعه کنید). .
لازم است نه تنها موقعیت های مربوط به صلاحیت های کارمند، بلکه پست های فرعی نیز ارائه شود.
سوال در مورد موضوع
آیا من نیاز به ارائه یک موقعیت خالی بالاتر دارم؟
اگر مطمئن هستید که صلاحیت ها کافی نیستند، نیازی به ارائه این موقعیت خالی ندارید (به حکم تجدیدنظر دادگاه شهر مسکو مورخ 30 مارس 2015 در پرونده شماره 33-10408 / 2015 مراجعه کنید).
اما اگر به طور قطع مشخص نباشد که آیا یک کارمند می تواند موقعیت بالاتری را اشغال کند (شاید او آموزش های اضافی را گذرانده باشد یا تجربه ای داشته باشد که در کتاب کار منعکس نشده است)، خطر اختلاف افزایش می یابد. برای انجام این کار، در اطلاعیه کاهش پیشنهاد می کنیم که اسناد صلاحیت ناشناخته برای کارفرما گزارش شود (به مثال 1 مراجعه کنید).
بنابراین، باید اطمینان حاصل کنید که هیچ جای خالی اضافی در لیست کارکنان وجود ندارد (فقط در مورد). همه مشاغل خالی که هنوز جستجو نشده اند باید حذف شوند.
کارفرما موظف است مشاغل خالی را فقط در محل مشخص شده ارائه دهد، مگر اینکه در قرارداد کار یا جمعی غیر از این مقرر شده باشد (به حکم تجدید نظر دادگاه شهر مسکو در 24 دسامبر 2012 در پرونده شماره 11-25754 مراجعه کنید).
لازم به ذکر است که موقعیتی که یک زن در مرخصی زایمان دارد از نظر اکثر دادگاه ها خالی تلقی نمی شود (به عنوان مثال به حکم دادگاه شهر مسکو مورخ 29 مه 2014 شماره 4g / 8-3516 مراجعه کنید). این موقعیت موقتاً خالی است - بالاخره یک زن می تواند برگردد و ما نمی دانیم چه زمانی - سه ماه یا سه سال دیگر.
4. کاهش کارگران "محافظت شده".
هر چند تعریف کننده ساختار سازمانیو کارکنان - حق کارفرما، قانون از دسته های خاصی از کارگران که نیاز به حمایت دولتی دارند حمایت می کند. کارگران "حفاظت شده" عبارتند از:
زن باردار (بخش اول ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
زنی که دارای فرزند زیر سه سال است (بخش چهارم ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه).
مادر مجردی که کودک زیر 14 سال یا کودک معلول زیر 18 سال (یا فردی که چنین کودکی را بدون مادر بزرگ می کند) (بخش چهارم ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه). طبق بند 28 مصوبه پلنوم دادگاه عالیشماره 1 RF مورخ 28 ژانویه 2014، مادر مجرد زنی در نظر گرفته می شود که فرزندان خود را (خویشاوند یا فرزند خوانده) بزرگ می کند و به طور مستقل و بدون پدر درگیر رشد آنها است. به ویژه، اگر پدر:
فوت شده، به عنوان مفقود شناخته شده است (شما باید از کارمند گواهی فوت، تصمیم دادگاه مربوطه بخواهید).
محروم از حقوق والدین، محدود در حقوق والدین(رأی دادگاه مربوطه)؛
به عنوان ناتوان (ناتوان جزئی) شناخته می شود یا به دلایل سلامتی نمی تواند شخصاً کودکی را بزرگ کند و از او حمایت کند (تصمیم دادگاه یا گواهی هایی مانند ناتوانی).
اجرای مجازات در مؤسساتی که مجازات را به صورت محرومیت از آزادی انجام می دهند (گواهی مربوطه).
از تربیت فرزندان یا حفظ حقوق و منافع آنها اجتناب می کند. ما در مورد زنان مطلقه ای صحبت می کنیم که برای استیفای نفقه به دادگاه و سازمان اجرای احکام مراجعه کرده اند، اما علیرغم این امر امکان استیفای نفقه وجود ندارد (گواهی دادسرای دادگستری مبنی بر عدم امکان استرداد نفقه) ;
سایر موارد (مثلاً هنگامی که پدری کودک ثابت نشده است و در شناسنامه خط تیره وجود دارد).
یکی از والدین در صورتی که تنها نان آور فرزند زیر سه سال یا معلول زیر 18 سال در خانواده ای با سه فرزند یا بیشتر زیر 14 سال باشد و والدین دیگر (نماینده فرزند) عضو نیست روابط کارگری(بخش چهارم ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه).
برای کاهش خطرات دعوی قضایی، بهتر است چنین کارگرانی را اخراج نکنید.
همچنین توجه داشته باشید که کارمندان زیر 18 سال را می توان به دلیل اخراج تنها با موافقت بازرسی کار و کمیسیون در مورد افراد زیر سن قانونی اخراج کرد (ماده 269 قانون کار فدراسیون روسیه).
علاوه بر این، اگر یک کارمند عضو یک اتحادیه کارگری باشد، می تواند تنها با توافق با سازمان اولیه اتحادیه صنفی اخراج شود (بخش دوم، مواد 82، 373 قانون کار فدراسیون روسیه).
و در نهایت، کارمند را در طول دوره از کارافتادگی موقت و در طول تعطیلات خود اخراج نکنید (بخش ششم ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه، بند "الف" بند 23 قطعنامه پلنوم دیوان عالی کشور. شماره 2 فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004).
5. حق اولویت برای ماندن در محل کار به حساب نمی آید
با چنین مشکلی، هنگام کاهش، می توانید در صورتی که چندین موقعیت به همین نام در جدول کارکنان وجود داشته باشد، مواجه شوید. به عنوان مثال، سه مدیر فروش در یک بخش وجود دارد و تنها یکی باید بریده شود. در این مورد، بخش اول هنر. 179 قانون کار فدراسیون روسیه ایجاب می کند که کارفرما در طول کاهش، کارگران با بهره وری و صلاحیت کار بالاتر را در محل کار ترک کند.
صلاحیت ها را می توان با سند آموزش و کتاب کار بررسی کرد، با این حال، ارزیابی بهره وری نیروی کار به تلاش های خاصی از سوی کارفرما نیاز دارد.
- چگونه بهره وری نیروی کار را ارزیابی کنیم؟ارزیابی بهره وری پرسنل کار دشواری نیست - کافی است متوجه شوید که آیا کارکنان با استانداردهای کار (زمان و خروجی) مطابقت دارند یا خیر. وقتی نوبت به ارزیابی بهره‌وری کارکنان دانش می‌رسد، وضعیت بسیار پیچیده‌تر است. در اینجا چند نکته وجود دارد:
1. اگر سازمان ارزیابی سالانه پرسنل را انجام می دهد، توصیه می کنیم نتایج آن را پیوست کنید. نتایج گواهی نیز در صورت وجود مفید خواهد بود.
2. اگر سازمان شاخص های پاداش را ایجاد کرده باشد، بهره وری کارکنان را می توان با اندازه و فراوانی پاداش های تعلق گرفته به آنها ارزیابی کرد. شما همچنین می توانید اجرای منظم را در نظر بگیرید کار اضافی(مثلاً پاره وقت یا با سفارش خاص). توصیه می کنیم ارزیابی کنید انضباط کارکارگر. اگر نظم و انضباط کم باشد یا اظهار نظر، توبیخ وجود داشته باشد، چنین کارمندی حق تقدم ندارد.
- نحوه مستندسازی ارزیابی عملکرداولین قدم صدور دستور تشکیل کمیسیون تعیین حق تقدم مرخصی در محل کار است. دستور باید حاوی مفاد زیر باشد:
نتایج ارزیابی باید در صورتجلسه کمیسیون ویژه قید شود. در دادگاه، پروتکل گواه این است که کارفرما حقوق ترجیحی کارکنان را در نظر گرفته است. جداول باید به پروتکل ضمیمه شود و ارزیابی از تحقق استانداردهای تولید یا خدمات، طرح ها، دستورالعمل ها و غیره توسط کارکنان انجام شود. (جدول را ببینید).
اگر بهره وری و صلاحیت کارگران در همان موقعیت ها تقریباً برابر است، باید جلوتر بروید و ارائه دهید حق پیشگیرانهدسته های زیر (بخش دوم ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه):
خانواده با دو یا چند فرد تحت تکفل؛
افرادی که در خانواده آنها هیچ عضو خانواده کارگری وجود ندارد.
کارکنانی که در حین کار در سازمان دچار آسیب صنعتی یا بیماری شغلی شده اند.
معلولان جنگ بزرگ میهنی و عملیات نظامی؛
کارمندانی که مهارت های خود را در محل کار در جهت کارفرما بهبود می بخشند.
از چنین کارمندانی باید خواسته شود که مدارک پشتیبانی ارائه دهند. به عنوان مثال، یک کارمند با دو یا چند فرزند باید گواهی تولد و همچنین یک گذرنامه با ثبت نام تأیید کننده اقامت با فرزندان ارائه دهد. مبارزه با نامعتبر - گواهی.
6. به خدمات کاریابی و اتحادیه کارگری اطلاع ندهید
مطابق بند 2 هنر. 25 قانون فدراسیون روسیه 19 آوریل 1991 شماره 1032 - 1 "در مورد استخدام در فدراسیون روسیه" (به عنوان اصلاح شده در 29 ژوئیه 2017، از این پس - قانون شماره 1032-1) در مورد کاهش تعداد یا کارکنان، حتی اگر فقط یک موقعیت یا یک کارمند باشد، باید حداکثر تا دو ماه به خدمات استخدامی اطلاع دهید. اگر کاهش عظیم باشد - سه ماه قبل از شروع کاهش. هر منطقه شکل خاص خود را از اطلاع رسانی دارد. در سایت های خدمات استخدامی مناطق مشخص شود. بیایید مثالی از یک اعلان برای مسکو ارائه دهیم (مثال 5).
معیار شخصیت انبوه توسط توافقات بخشی، منطقه ای یا منطقه ای بین اتحادیه های کارگری و کارفرمایان تعیین می شود (بخش اول، ماده 82 قانون کار فدراسیون روسیه).
در صورتی که این قراردادها برای کارفرمای خاصی قابل اجرا نباشد، بند 1 آیین نامه سازماندهی کار برای ارتقای اشتغال در شرایط اخراج دسته جمعی (مصوب مصوبه دولت شماره 99 مورخ 14 بهمن 93) باید رعایت شود.
با توجه به بخش اول هنر. 82 قانون کار فدراسیون روسیه، اگر سازمان دارای اتحادیه کارگری باشد، باید در همان محدوده زمانی به آن اطلاع داده شود (مثال 6).
7. مدارک پرسنلی با خطا صادر می شود
خطاهای طراحی اسناد پرسنلیمی تواند منجر به جریمه و حتی بازگرداندن کارمند شود. برای جلوگیری از آنها، لازم است که اخراج او را در آخرین روز کار به دقت تنظیم کنید (بند دوم از قسمت اول ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه، بند 35 فرمان دولت شماره 225 فدراسیون روسیه 16 آوریل 2003).
در زیر اقدامات کارفرما در آخرین روز کاری کارمند اخراج شده را لیست می کنیم.
با دستور کارمند باید با امضا آشنا باشد. در صورت امتناع از آشنایی، لازم است اقدام مناسبی تهیه شود که باید توسط دو یا سه کارمند امضا شود (مثال 8).
- ما یک یادداشت-محاسبه می کنیم.یادداشت-محاسبه یک سند اجباری برای انتشار است و در روز اخراج کارمند به بخش حسابداری ارسال می شود. یا صادر می شود فرم یکپارچهشماره T-61 یا به صورت تایید شده توسط سازمان. در آن، افسر پرسنل تعداد روزهای مرخصی استفاده نشده یا استفاده شده را از قبل منعکس می کند (مثال 9).
- ما در یک کارت شخصی وارد می کنیم.باید در مورد اخراج یک کارمند در بخش XI کارت شخصی فرم شماره T-2 که کارمند باید با امضای آن آشنا باشد، وارد شود (مثال 10).
- صادر می کنیم کتاب کار. در روز اخراج، به کارمند باید یک دفترچه کار با سابقه اخراج (ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه) در مقابل امضای در دفترچه سوابق دفتر کار (مثال 11) داده شود.
اگر کارمندی از دریافت دفترچه کار امتناع ورزد، باید در این باره اقدامی با امضای دو یا سه کارمند تهیه شود (مثال 12).
در صورتی که کارمند برای دفترچه کار حاضر نشد، لازم است قبل از پایان روز کاری اطلاعیه ای مبنی بر لزوم تحویل گرفتن دفترچه کار (مثال 13) برای او ارسال شود یا رضایت کتبی به هر شکلی برای ارسال آن تا پست (بخش ششم ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه). بهتر است یک اعلان به تمام آدرس های شناخته شده کارمند ارسال شود تا احتمال دریافت آن افزایش یابد.
- گواهی صادر می کنیم.پس از اخراج، کارفرما نیز موظف است برای کارمند موارد زیر را صادر کند:
گواهی میزان درآمد وی که بر اساس آن حق بیمه به صندوق بیمه اجتماعی پرداخت شده است (قسمت 2 ماده 4.1). قانون فدرالمورخ 29 دسامبر 2006 شماره 255-FZ "در مورد بیمه اجتماعی اجباری در صورت ناتوانی موقت و در ارتباط با مادر").
گواهی حاوی اطلاعات حق بیمه تعلق گرفته و پرداخت شده در صندوق بازنشستگیفدراسیون روسیه (ماده 11 قانون فدرال شماره 27-FZ از 1 آوریل 1996 "در مورد حسابداری فردی (شخصی) در سیستم بیمه بازنشستگی اجباری").
8. ترک کارکنان
موقعیت کارمند اخراج شده باید در روز پس از اخراج از لیست کارکنان حذف شود. اگر کارمندی در 30 سپتامبر برکنار شود ، از 1 اکتبر این موقعیت نباید در لیست کارکنان باشد.
در عین حال، لازم است تا چندین ماه از معرفی موقعیت مشابه یا مشابه خودداری شود (به حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای نووسیبیرسک در تاریخ 2015/05/05 در پرونده شماره 33-3752 / 2015 مراجعه کنید).
9. کارمند به اشتباه برآورد شده است
در روز اخراج، کارفرما باید حقوق پایان کار را به میزان متوسط درآمد ماهانه، دستمزد و غرامت مرخصی استفاده نشده به کارکنان بپردازد.
میزان دستمزد به میزانی که به کارمند برای مدت زمانی که واقعاً در یک ماه کار کرده است تعیین می شود. غرامت برای تعطیلات استفاده نشده باید مطابق با هنر محاسبه شود. 121 قانون کار فدراسیون روسیه.
اگر در روز آخر کار کارمند حقوق دریافت نکند، کارفرما باید طبق ماده قانون بهره کارمند را بپردازد. 236 قانون کار فدراسیون روسیه به میزان حداقل 1/150 نرخ کلیدی بانک مرکزی فدراسیون روسیه در آن زمان برای هر روز تاخیر بدون توجه به تقصیر کارفرما. کارفرما موظف است در صورت پیدا نکردن کارمند، متوسط درآمد ماه دوم و سوم را پرداخت کند.
برای دریافت مزایای ماه دوم، کارمند باید پس از تاریخ کاهش، کارت شناسایی، دفترچه کار اصلی بدون سوابق کاری را به کارفرما ارائه دهد.
اگر کارمندی شغلی پیدا نکرد و بخواهد برای ماه سوم حقوق پایان کار دریافت کند، باید شرایط زیر را رعایت کند:
ظرف دو هفته پس از اخراج، در اداره کار به عنوان بیکار ثبت نام کنید.
تا سومین ماه پس از اخراج توسط این آژانس کاریابی بیکار باشید.
تصمیم اداره کار در مورد پرداخت متوسط حقوق ماهانه به کارمند برای ماه سوم به کارفرما ارائه شود.
اگر سرویس کار چنین تصمیمی بگیرد، مزایا باید برای ماه سوم پرداخت شود.
توجه داشته باشید:اگر سازمان یا شعبه های آن در مناطق شمال دور یا مناطق معادل آنها واقع شده باشد، مطابق با هنر. 318 قانون کار فدراسیون روسیه، میانگین درآمد کارگران اخراج شده تا سه ماه باقی می ماند. در موارد استثنایی - تا شش ماه (با تصمیم سرویس کار).
در خاتمه ارائه می کنیم الگوریتم گام به گامکاهش تعداد کارکنان (فلوچارت).
کاهش تولید در بسیاری از صنایع پیامد طبیعی بحران اقتصادی جهانی است. در نتیجه، صاحبان کارخانه ها و شرکت ها مجبور به کاهش چشمگیر تعداد کارکنان می شوند. روش اخراج کارکنان باید مطابق با تمام قوانین انجام شود. کارفرما همه کارها را انجام می دهد تا پس از آن کارکنان دوباره بتوانند در موقعیت مناسب شغلی پیدا کنند.
گام یک
کاهش کارمندان باید مستند باشد. کارفرما دستوری صادر می کند که تعداد کل اخراج ها را شرح می دهد. برنامه جدیدی از متخصصان تصویب می شود که بر اساس آن سازمان یا شرکت در آینده کار خواهد کرد. این تعداد کل کارکنان پس از روند کاهش و همچنین تاریخ اجرای برنامه جدید را نشان می دهد. ممکن است تعداد کارکنان از همه دسته ها یا تخصص های فردی در هر شرکت کاهش یابد. تنها با تجدید ساختار سازمان قابل انجام است. در بیشتر موارد، تنها 15 تا 20 درصد از کارکنان از کل کارکنان اخراج می شوند.
کارفرما موظف است در مورد کاهش آتی کارکنان از قبل به اداره کار اطلاع دهد. در صورت اخراج انبوه پرسنل، ارزش دارد که حداکثر سه ماه قبل از انجام یک نامه مشاوره ارسال کنید. در صورتی که قرار بر اخراج بیش از 50 کارمند در یک ماه و یا بیش از 200 کارگر در سه ماه باشد، لازم است 90 روز قبل به اداره کار اعلام شود. کاهش انبوه انحلال یک شرکت یا سازمان است. بسته به سرزمینی و ویژگی های اقتصادیدر یک منطقه خاص، سایر عوامل اخراج چندگانه نیز می تواند ایجاد شود. هر گونه انحراف از هنجارهای پذیرفته شده عمومی توسط دولت های محلی تایید می شود.
مرحله دو
پس از تصمیم گیری نهایی و غیرقابل برگشت برای کاهش پرسنل، انتخاب متخصصانی که مشمول اخراج می شوند ضروری است. در این صورت رعایت قاعده ترجیح خروج از محل کار ضروری است. برخی از کارمندان به دلایلی نمی توانند اخراج شوند. طبق قانون کار فدراسیون روسیه، این کاهش نمی تواند برای زنان در مرخصی زایمان، کارمندان دارای فرزند زیر سه سال، مادران مجردی که از یک کودک خردسال مراقبت می کنند و همچنین سایر افرادی که از یک معلول مراقبت می کنند اعمال شود. شخص یا خردسال
C توضیح می دهد که چه کسانی می توانند حق اولویت برای ماندن در محل کار را داشته باشند. اخراج آخرین راه حل برای کارمندانی است که تجربه گسترده و شایستگی بالایی دارند. عملکرد بالا باید مستند باشد. کارفرما نمی تواند بر اساس ترجیحات خود تصمیم بگیرد. صلاحیت یک متخصص ممکن است با عواملی مانند وجود یک فرد بالاتر اثبات شود آموزش حرفه ای, تعداد زیادی ازگواهینامه های گذشته افراد دارای رتبه یا رتبه آخرین نفری هستند که اخراج می شوند.
اگر همه کارکنان شرکت دارای شرایط مساوی باشند، اولویت با کارمندانی است که بیش از یک فرزند خردسال دارند. کارمندانی که قبلاً در شرکت معلول شده یا مجروح شده اند نمی توانند اخراج شوند. همچنین شرکت کنندگان در جنگ جهانی دوم یا سایر خصومت ها اخراج نمی شوند.
همچنین ممکن است به افرادی اعطا شود که نویسندگان هر اختراع هستند. V سازمان های دولتیو واحدهای نظامی، اولویت با همسران سربازان است. اخراج آخرین چیزی است که آنها را نگران می کند. اخراج شهروندان از خدمت سربازیو کسانی که وارد یک شغل شده اند نمی توانند از مقام اول محروم شوند. همچنین به آنها حق ترجیحی برای ماندن در محل کار داده می شود.
یک سازمان خاص همچنین ممکن است دسته های دیگری از متخصصان را که ممکن است در اخراج مزیت داشته باشند، توصیف کند. موارد اصلی در قانون کار فدراسیون روسیه توضیح داده شده است. کاهش باید طبق کلیه قوانین و مقررات انجام شود.
مرحله سوم
کارفرما باید به هر یک از کارکنانی که در معرض اخراج هستند کتباً اطلاع دهد. همه تفاوت های ظریف در قسمت 2 توضیح داده شده است. هر کس یک اخراج کتبی برای کاهش یک کارمند دریافت می کند. همچنین رئیس می تواند شخصاً در قبال دریافت گزارش دهد. این باید حداکثر 2 ماه قبل از تاریخ اخراج بعدی انجام شود. این به کارمند اجازه می دهد تا شغل مناسب دیگری پیدا کند.
اغلب مواردی وجود دارد که کارمندان از قرار دادن امضای خود تحت دستور کاهش امتناع می ورزند. در این مورد، روش کمی پیچیده تر است. کارفرما باید یک نامه اعلان به آدرس منزل ارسال کند. به موازات آن ، قانون خاصی در مورد امتناع کارمند از آشنایی با حکم اخراج تهیه می شود. اگر کارمند بعداً با تقاضای درک دلایل اخراج به دادگاه مراجعه کند ، کارفرما می تواند همه چیز را بدون هیچ مشکلی ارائه دهد. مدارک مورد نیاز. روند کاهش کارمندان به درستی دنبال خواهد شد.
مرحله چهارم
طبق قانون کار فدراسیون روسیه، هنگامی که یک کارمند اخراج می شود، کارفرما باید به طور کتبی به او پیشنهاد انتقال به شغل دیگری را بدهد. اقدامات استخدامی به افرادی که اخراج می شوند کمک می کند تا موقعیت مناسبی را در سازمان دیگری به کار گیرند. چنین اقداماتی فقط حمایتی است. کارمند حق دارد جای خالی پیشنهادی را رد کند و مستقلاً جای دیگری پیدا کند. در برخی موارد، انتقال داخلی امکان پذیر است. یعنی در یک شرکت، یک متخصص از یک موقعیت کاهش می یابد و به سمت دیگری می رود. در عین حال ، باید برنامه جدیدی از کارمندان تهیه شود و شرح وظایف نیز تأیید شود. آنها محل کار جدید و همچنین تفاوت های ظریف حقوق را توصیف می کنند.
اول از همه، می توان به یک متخصص موقعیتی پیشنهاد کرد که با شرایط او مطابقت دارد. اگر هیچ کدام وجود نداشته باشد، ممکن است یک جای خالی برای یک موقعیت پایین تر ارائه شود. باید در نظر داشت که دستمزد در این مورد کمی پایین تر خواهد بود. ممکن است مشاغلی پیشنهاد شود که با صلاحیت یک متخصص و همچنین وضعیت سلامت او مطابقت داشته باشد.
در صورت موافقت کارمند با جای خالی پیشنهادی، انتقال در اسرع وقت انجام می شود. استعفا مستند است قانون خاصی تنظیم می شود که باید توسط کارمندی که تحت تخفیف قرار گرفته است امضا شود. اگر کارفرما نتواند موقعیتی را ارائه دهد که واجد شرایط کارمند باشد، در مورد عدم امکان انتقال به موقعیت دیگر نیز اقدامی تنظیم می شود.
باید در نظر داشت که کاهش کارمندان تنها زمانی امکان پذیر است که انتقال آنها به موقعیت مشابه در بخش دیگری غیرممکن باشد. عدم رعایت این الزام نقض جدی قانون کار است و مسئولیت کارفرما را به دنبال دارد. برای محافظت از خود در برابر دعوای قضایی، رئیس یک سازمان یا شرکت باید یک امتناع کتبی از کارمندی که در حال کاهش است برای انتقال به موقعیت دیگری دریافت کند.
مرحله پنجم
روش کاهش کارمندی که عضو یک اتحادیه کارگری است تا حدودی پیچیده تر است. مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما باید یک کپی از سند را به سازمان اتحادیه صنفی ارسال کند، که مبنای کاهش آتی است. علاوه بر این، پیش نویس حکم اخراج می تواند ارسال شود. این روش یک ماه پس از اخطار اخراج کارمند برای کاهش جزئی و دو ماه برای کاهش انبوه انجام می شود. انجمن صنفی حداکثر تا هفت روز کاری می تواند این موضوع را بررسی کند. به دنبال پاسخ کتبی همراه با توصیه ها.
اغلب مواردی وجود دارد که اتحادیه با تصمیم کارفرما برای کاهش یک کارمند خاص موافق نیست. در این صورت، ظرف سه روز پس از پاسخ کتبی، طرفین باید با یکدیگر ملاقات و در مورد جزئیات صحبت کنند. نتایج چنین جلسه ای به صورت کتبی ثبت می شود و تمام نکات ظریف مذاکرات در صورتجلسه ثبت می شود. ظرف ده روز پس از مذاکرات، کارفرما در حال حاضر تصمیم نهایی را می گیرد. روند کاهش کارمند در آینده طبق تمام قوانین انجام می شود. تصمیم کارفرما قابل تجدید نظر در بازرسی کار دولتی است. پس از دریافت شکایت، موضوع ظرف مدت 10 روز کاری بررسی می شود. اگر روند کاهش به طور غیرقانونی انجام شود، کارمند ممکن است در موقعیت خود بازگردانده شود.
در صورت فسخ قرارداد کار با کارمندی که هنوز به سن 18 سال نرسیده است، علاوه بر سازمان صنفی، کارفرما نیز موظف است مراتب را به سازمان بازرسی حقوق خردسالان اعلام کند. تنها پس از کسب رضایت از این سازمان می توان کارمند را کاهش داد.
مرحله ششم
با رضایت کتبی کارمند، کارفرما حق دارد جلوتر از زمانقرارداد کار خود را فسخ کند. در عین حال، کمک هزینه اضافی در صورت کاهش پرداخت می شود که مطابق با میزان دستمزد روزهای کاری باقی مانده است. غرامت بر اساس محاسبه می شود شرح شغلیک کارمند خاص و همچنین تعداد ساعات کار تا تاریخ اخراج. روش اخراج زودهنگام مطابق با قسمت 3 ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه انجام می شود.
کارفرما دستور فسخ قرارداد کار را ایجاد می کند. حقوق کارمند در زمان کاهش باید رعایت شود. اخراج کارکنان در زمان ناتوانی موقت یا اقامت در مرخصی استحقاقی مجاز نیست. تنها استثنا انحلال کامل شرکت است. در این صورت کاهش انبوه بدون اطلاع تشکل های صنفی صورت می گیرد.
هر کارمند باید حداکثر تا سه روز کاری از تاریخ صدور دستور کاهش با آن آشنا شود. کارمند امضای خود را در پروتکل مربوطه قرار می دهد. او با این کار تأیید می کند که از برکناری مطلع شده است. سفارش کاهش باید در ژورنال سفارشات ثبت شود.
مرحله هفتم
کارفرما موظف است به کارکنان کمک هزینه اخراج پرداخت کند. محاسبه مطابق با غرامت اضافی برای تمام روزهای تعطیلات استفاده نشده پرداخت می شود. در صورت فسخ قرارداد کار به دلیل انحلال بنگاه یا سازمان، کارمند مستحق دریافت مبلغی معادل میانگین ماهانه است. دستمزد. علاوه بر این، کارمند میانگین درآمد ماهانه را برای دوره اشتغال حفظ می کند، مشروط به درخواست کمک به خدمات کار. در عین حال ، پرداخت ها نمی تواند بیش از دو ماه از لحظه اخراج رسمی باشد.
در کتاب کار یک متخصص، ورودی در مورد خاتمه قرارداد کار لزوما ظاهر می شود. دلیل اخراج این فرد از سازمان ذکر شده است. کارمندانی که اخراج شده اند چیزهای زیادی دارند مزایای بیشتر. آنها موفق می شوند خیلی سریعتر پیدا کنند شغل پردرآمدنسبت به کسانی که به میل خود از محل قبلی استعفا دادند. کلیه ورودی های دفترچه کار مطابق با قوانین نگهداری و ذخیره اسناد شرکتی شماره 255 وارد می شود. محاسبه متخصص و همچنین صدور دفترچه کار برای وی مستقیماً در روز اخراج انجام می شود. . اگر در این زمان کارمند در محل نباشد، محاسبه بر اساس تقاضا انجام می شود. به محض مراجعه شخصی به سازمانی که از آن برای کاهش اخراج شده است، می تواند درخواست تسویه حساب کتبی ارائه کند. مزایای بازخرید حداکثر تا روز کاری بعد پرداخت می شود.
گزارش کوچک سازی
هنگام کاهش کارمند، کارفرما موظف است به اداره کار اطلاع دهد که مراحل اخراج انجام شده است. این باید ظرف 10 روز پس از خاتمه قرارداد کار انجام شود. برای ارائه دیرهنگام گزارش اخراج، رئیس یک شرکت یا سازمان با جریمه مواجه می شود. دولت باید به اندازه حقوق سالانه یک کارمند اخراج شده غرامت جدی بپردازد که اطلاعات مربوط به آن توسط سرویس کار دریافت نشده است. جریمه می تواند هم برای کارآفرینان خصوصی اعمال شود ( اشخاص حقیقی، و در مورد سازمان ها (اشخاص حقوقی).
اغلب، کارفرما یک ورودی را در دفتر کار کارمند به اشتباه وارد می کند. این به عمد انجام می شود تا اسناد غیر ضروری تهیه نشود. واقعیت این است که اخراج "با توافق طرفین" نیازی به اطلاع رسانی اضافی از خدمات استخدامی ندارد. در عین حال، کارمند اخراج شده دقیقاً همان حقوقی را دریافت می کند که با کاهش.
کارفرما موظف است نه تنها گزارش کاهش را به موقع ارائه کند، بلکه آن را به درستی پر کند. در این سند باید مشخصات گذرنامه چنین کارمند، نام موقعیت وی، کد حرفه مطابق با کد کار، سطح صلاحیت کارمند و تحصیلات اضافی وی ذکر شود. اگر معلولیت دارد باید گروه مشخص شود. همه این داده ها به کارمندان خدمات استخدام کمک می کند تا به سرعت موقعیت مناسبی برای یک فرد اخراجی پیدا کنند.
گزارش باید توسط کارمندی که سمت مدیریتی دارد یا معاون او تنظیم شود. سند با مهر و امضای مرطوب تأیید شده است.
یک کارمند در زمان اخراج چه کاری باید انجام دهد؟
کاهش کارکنان در دوران بحران اقتصادی یک رویه عادی است که همه باید برای آن آماده باشند. درک اینکه یک کارمند می تواند اخراج شود بسیار ساده است. تنها باید تصور کرد که اگر فردی به میل خود دست از کار بکشد، آیا تولید آسیب خواهد دید یا خیر. در غیر این صورت، کارفرما به راحتی می تواند در اولین نیاز آن را کاهش دهد. اولا کسانی که غیر رسمی کار می کنند اخراج می شوند. بنابراین، همه باید برای استخدام مطابق با تمام قوانین قانون کار فدراسیون روسیه تلاش کنند.
اغلب، کارمندان با پیشنهادی از طرف مافوق خود مواجه می شوند که به میل خود بنویسند. تحت هیچ شرایطی نباید چنین اظهار نظری کرد. مزایایی برای کارفرما می تواند باشد مقدار زیادی. نیازی به پرداخت حقوق پایان خدمت و پر کردن تعداد زیادی مدارک نیست. اخراج یک کارمند اضافی یک روش طولانی و زمان بر است. اما کارمند نمی تواند به درخواست خود قرارداد را فسخ کند. نه تنها قادر به دریافت حقوق پایان خدمت نخواهید بود، بلکه پرداخت های خدمات کاریابی نیز تنها سه ماه پس از ثبت نام آغاز می شود.
اخطار کارمند در مورد کاهش همیشه از قبل می آید (حداکثر دو ماه قبل از تاریخ آتی اخراج). در این مدت، همه فرصت پیدا کردن یک شغل مناسب را دارند. علاوه بر این، خود کارفرما موظف است در صورت خالی بودن آن، شغلی را در بخش دیگری پیشنهاد دهد. متخصصان ارزشمندهمیشه ارزش دارد بنابراین لازم است وظیفه خود را با وجدان انجام دهید تا همیشه در موقعیت خوبی باشید.
جمع بندی
در صورتی که کارفرما آن را مطابق با قوانین قانون کار فدراسیون روسیه انجام دهد، کاهش کارکنان می تواند بدون حادثه اتفاق بیفتد. اگر مجبور به امضای حکم اخراج شدید، ناامید نشوید. صلاحیت و تجربه بالا از اهمیت بالایی برخوردار است. یک کارمند خوب همیشه می تواند جای خالی مناسب را پیدا کند. و متخصصان خدمات اشتغال جمعیت همیشه آماده کمک در این امر هستند.
تنظیم کارکنان
اول از همه، شما باید یک برنامه کاهش تهیه کنید و دستور اصلاح جدول پرسنل را تهیه کنید شرکت ساختمانی.
ضمانت نامه های قانون
هنگام تهیه مدارک مربوطه باید به خاطر داشت که برخی از دسته های کارگران هنگام کاهش پرسنل حق تقدم رها شدن در محل کار را دارند و برخی اصولا قابل کاهش نیستند.
حق تقدم به کارکنانی داده می شود که بهره وری و صلاحیت کار بالاتری دارند. این در ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه تعریف شده است.
با بهره وری و صلاحیت کار برابر، اولویت به موارد زیر داده می شود:
- خانواده - در حضور دو یا چند نفر وابسته.
- افرادی که در خانواده آنها کارگر دیگری با درآمد مستقل وجود ندارد.
- کارکنانی که در حین کار در این شرکت دچار آسیب صنعتی یا بیماری شغلی شده اند.
- معلولین بزرگ جنگ میهنیو مبارزه با معلولان؛
- کارکنانی که مهارت های خود را در جهت کارفرما در محل کار بهبود می بخشند.
- سایر دسته های کارکنان که حق تقدم آنها در قرارداد جمعی تعریف شده است.که نمی توان برش داد. فسخ قرارداد به ابتکار کارفرما در رابطه با کاهش تعداد یا کارکنان با کارکنان زیر مجاز نیست (ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه):
- زنان باردار (اگر کارمند باردار در طول مدت وظایف کارمند غایب استخدام شده باشد و راهی برای انتقال او به موقعیت خالی وجود نداشته باشد مجاز است).
- زنان دارای فرزند زیر سه سال؛
- مادران مجردی که فرزند زیر چهارده سال را بزرگ می کنند (کودک معلول - تا هجده سال).
- سایر کارمندانی که این کودکان را بدون مادر بزرگ می کنند.
همچنین کاهش کارمندان در طول بیماری و در طول تعطیلات غیرممکن است (ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).
در عمل، اغلب این سوال مطرح می شود: آیا می توان فردی را که در حال روشن است کاهش داد؟ دوره آزمایشی? بله، تو میتونی. از این گذشته ، چنین کارگرانی مشمول کلیه مقررات قانون کار در مورد کارمندان عادی تمام وقت هستند.اطلاعیه کاهش آتی
شرکت موظف است نه تنها به کارکنان، بلکه به خدمات استخدامی نیز از کاهش آتی اطلاع دهد.
حداقل دو ماه قبل از تاریخ مورد انتظار اخراج، به کارکنان باید شخصاً و در قبال دریافت آن هشدار داده شود (ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه). به طور رسمی، فرم چنین اطلاعیه ای تأیید نشده است، بنابراین می توان آن را به هر شکلی تنظیم کرد.
در عین حال، شرکت با رضایت کتبی کارمند، حق فسخ قرارداد کار با او را حتی زودتر - قبل از انقضای دوره دو ماهه - دارد. با این حال، در این مورد، کارمند باید غرامت اضافی را به میزان میانگین درآمد، محاسبه شده متناسب با زمان باقی مانده تا پایان دوره، پرداخت کند.
لطفا توجه داشته باشید: زمان اطلاع رسانی ممکن است متفاوت باشد.
بنابراین، کارگرانی که قراردادهای کاری مدت معین را تا دو ماه منعقد کرده اند، باید حداقل سه روز قبل از کاهش، و کارگران شاغل در کار فصلی - هفت روز تقویم قبل از آن (ماده 292، 296 قانون کار) هشدار داده شوند. کد فدراسیون روسیه).
همچنین شرکت باید حداکثر دو ماه قبل از اخراج آتی به اداره کار اطلاع دهد. و اگر ما در مورد اخراج دسته جمعی صحبت می کنیم - در سه ماه. این رویه در بند 2 ماده 25 قانون 29 فروردین 1370 شماره 2 پیش بینی شده است.
شماره 1032-1 "در مورد استخدام در فدراسیون روسیه" و ماده 82 قانون کار فدراسیون روسیه.
در این صورت باید موارد زیر را پر کنید:
- "اطلاعات در مورد اخراج دسته جمعی کارگران"؛
- "اطلاعات کارگران آزاد شده".
فرم های فرم ها در ضمیمه های شماره 1 و شماره 2 آیین نامه سازماندهی کار برای ارتقای اشتغال در شرایط آزادی انبوه، مصوب مصوبه شورای وزیران - دولت فدراسیون روسیه در 5 فوریه آورده شده است. ، 1993 شماره 99.پیشنهاد جای خالی موجود
لازم به یادآوری است که اخراج کارکنان به دلیل کوچک سازی تنها در صورتی قانونی تلقی می شود که شرکت نتواند سایر کارهای موجود در سازمان را به افراد ارائه دهد. علاوه بر این، جای خالی هر دو مربوط به صلاحیت کارمند کاهش یافته و حقوق کمتر (یا کمتر) در نظر گرفته می شود. نکته اصلی این است که کارمند رضایت کتبی خود را برای انتقال می دهد (اگر بتواند کار دیگری را با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد).
در عین حال، کارفرما موظف است کلیه مشاغل خالی را که واجد شرایط مربوطه است که در منطقه مورد نظر دارد، به اخراج شده پیشنهاد دهد. پیشنهاد کار در سایر زمینه ها باید فقط در مواردی باشد که چنین فرصتی توسط یک قرارداد جمعی یا کار پیش بینی شده باشد (ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).
فرم پیشنهاد برای مشاغل موجود نیز به طور رسمی تأیید نشده است، بنابراین می توان آن را به هر شکلی تهیه کرد.معیارهای اخراج دسته جمعی
آنها در قراردادهای بخشی یا سرزمینی تعریف شده اند. چنین سندی برای ساخت و ساز وجود ندارد. بنابراین، باید با قوانین کلی مقرر در بندهای 1، 2 آیین نامه مصوب 99 هدایت شود. معیارهای اصلی برای اخراج دسته جمعی، شاخص های تعداد کارگران اخراج شده در ارتباط با انحلال سازمان ها یا یک کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان برای یک دوره تقویمی معین. این شامل:
الف) انحلال سازمان به هر شکل سازمانی و قانونی با کارکنان 15 نفر یا بیشتر.
ب) کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان سازمان به میزان:
- 50 نفر یا بیشتر در 30 روز تقویمی؛
- 200 نفر یا بیشتر در 60 روز تقویمی؛
- 500 نفر یا بیشتر در 90 روز تقویمی؛
ج) اخراج کارکنان به میزان
1 درصد تخفیف تعداد کلکار در رابطه با انحلال یک سازمان یا کاهش تعداد یا کارکنان ظرف 30 روز تقویمی در مناطقی که تعداد کل کارکنان آن کمتر از 5000 نفر است.
بسته به ویژگی های سرزمینی و بخشی توسعه اقتصاد و سطح بیکاری در منطقه، معیارهای دیگری که حمایت اجتماعی کارکنان سازمان ها را برای ارزیابی اخراج های دسته جمعی افزایش می دهد، ممکن است توسط مقامات ایالتی جمهوری ها تعیین شود. فدراسیون روسیه، سرزمین ها، مناطق، نهادهای خودمختار، شهرها و مناطق.
هماهنگی با اتحادیه کارگریکارفرما، مطابق قسمت یک ماده 82 قانون کار فدراسیون روسیه، هنگام اتخاذ تصمیم مناسب، موظف است
حداکثر دو (سه - در صورت کاهش انبوه) ماه قبل از شروع خاتمه قرارداد کار با کارکنان، این موضوع را کتباً به هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه اطلاع دهید.
در این مورد، باید موضع دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه را که در حکم 15 ژانویه 2008 شماره 2008 بیان شده است، در نظر گرفت.
شماره 201-ا-پ. دادگاه تاکید کرد که هدف از این هنجار فراهم کردن زمان لازم برای سازمان صنفی برای تحقق فرصت های خود برای حفظ حقوق و منافع اجتماعی و کارگری کارگران در صورت خاتمه قرارداد کار با کارگران است، اما به هیچ وجه محدود کردن اختیارات کارفرما برای اتخاذ مستقل موارد ضروری تصمیمات پرسنلیبرای موثر فعالیت اقتصادی. این نتیجه گیری بر اساس الزامات قانون اساسی برای آشتی عادلانه حقوق و منافع کارکنان با حقوق و منافع کارفرمایان به عنوان طرفین قرارداد کار و به عنوان شرکت کنندگان در مشارکت اجتماعی است.
به عبارت دیگر، موافقت مرجع منتخب برای کاهش الزامی نیست، کافی است کتباً به آن اطلاع داده شود.
هنگام اخراج کارگران عضو اتحادیه کارگری، باید نظر مستدل هیئت منتخب سازمان اولیه اتحادیه کارگری مطابق با ماده 373 قانون کار فدراسیون روسیه در نظر گرفته شود.اخراج
پس از گذشت دو ماه از ابلاغ اخطار کاهش، کارفرما حق دارد دستور اخراج کارمند را صادر کند. پس از آشنا شدن کارمند با سفارش (در هنگام دریافت) ، سابقه اخراج در دفتر کار وی ثبت می شود.
این دستور در فرم شماره T-8 صادر شده است که توسط مصوبه کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 شماره 1 تأیید شده است.
نحوه صدور دفترچه کار در حین کاهش در بخش 5 دستورالعمل مصوب 10 اکتبر 2003 شماره 69 وزارت کار روسیه توضیح داده شده است. بنابراین، هنگام فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما، از جمله هنگام کاهش پرسنل، با مراجعه به بند مربوطه ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه، در مورد اخراج (فسخ قرارداد کار) در دفتر کار ثبت می شود. به عنوان مثال: "برکنار شده به دلیل کاهش کارکنان سازمان، بند 2 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه."
عبارت ورودی در کتاب باید با عبارت بند (ماده) قانون کار فدراسیون روسیه که به عنوان مبنای ورود ذکر شده است مطابقت داشته باشد. اختصارات نه در متن و نه در مراجع مجاز نیستند: شما نمی توانید "trans" بنویسید. به جای "ترجمه"، "ص." به جای "نقطه"، "قانون کار فدراسیون روسیه" به جای "قانون کار فدراسیون روسیه"، "pr." به جای "سفارش" و غیره (بند 1.1 دستورالعمل). این امر برای رفع اختلافات احتمالی ضروری است.کاهش پرداخت ها
حقوق کارکنان اخراج شده باید در آخرین روز کار پرداخت شود. اگر شخصی در روز اخراج کار نکرده باشد، روز بعد پس از درخواست وی، پول به او پرداخت می شود.
این روش در ماده 140 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم شده است.چه پرداخت هایی به کارمند تعلق می گیرد
در صورت اخراج به دلیل کاهش تعداد یا پرسنل، کارمند قرار است حقوق زیر را بپردازد:
- حقوق پایان کار به میزان متوسط درآمد ماهانه؛
- میانگین درآمد برای دوره اشتغال، اما حداکثر دو ماه از تاریخ اخراج (از جمله حقوق پایان کار).
این در ماده 178 قانون کار فدراسیون روسیه آمده است.
در موارد استثنایی، متوسط حقوق ماهانه توسط کارمند کاهش یافته برای ماه سوم از تاریخ اخراج حفظ می شود.
اما این امر مستلزم تصمیم اداره خدمات استخدامی است (اگر شخصی ظرف دو هفته پس از اخراج درخواست داده باشد و شاغل نباشد می تواند صادر شود).
برای سازندگانی که در سازمان های واقع در مناطق شمال دور و مناطق مشابه کار می کنند، ماده 318 قانون کار فدراسیون روسیه مزایای اضافی را در نظر گرفته است.
بنابراین حداکثر مدت حفظ میانگین درآمد ماهانه برای دوره اشتغال برای آنها سه ماه از تاریخ اخراج است.
و در موارد استثنایی با تصمیم سازمان کارگزینی می توان میانگین حقوق ماهانه ماه های چهارم، پنجم و ششم را پس انداز کرد (در صورتی که فردی ظرف یک ماه اقدام کرده و شاغل نشده باشد).
ضمناً همانطور که در بالا اشاره شد، در صورت فسخ قرارداد کار زودتر از موعد مقرر (قبل از انقضای مهلت دو ماهه از تاریخ ابلاغ با موافقت کتبی کارمند)، پرداخت غرامت اضافی قابل پرداخت است. میزان غرامت برابر با میانگین درآمد است که به نسبت زمان باقی مانده تا پایان اخطار اخراج محاسبه می شود (ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه).
و البته، به کارمند اخراج شده باید غرامتی برای تعطیلات استفاده نشده (از جمله اضافی) پرداخت شود.
لطفا توجه داشته باشید: در صورت اخراج سازندگان خارجی در پایان سهمیه ها (براساس بند 12 ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه)، حقوق پایان کار پرداخت نمی شود. ماده 178 قانون کار فدراسیون روسیه پرداخت آن را در این مورد پیش بینی نمی کند. و چنین اخراج کاهشی محسوب نمی شود.
