E.Yu به سوالات پاسخ داد. Zabramnaya، وکیل، Ph.D. n

اخراج برای غیبت: شخصی وجود ندارد - اما مشکل وجود دارد

به خوبی شناخته شده است که ارزش اصلی هر شرکتی کارکنان آن هستند. با این حال، همه کارکنان نمی دانند که وظایف کاری آنها باید با حسن نیت انجام شود. و ناقضان بد انضباط کار، مانند سربازان فراری، برای کارفرما دردسرساز می شوند.

غیبتغیبت کارمند از محل کار بدون دلیل موجه است n:

• <или>در کل روز کاری، اگر روز کاری 4 ساعت یا کمتر باشد.
• <или>بیش از 4 ساعت متوالی، اگر روز کاری بیش از 4 ساعت باشد.

محل کار- محلی که کارمند باید در آنجا باشد یا در ارتباط با کارش باید به آنجا برسد و به طور مستقیم یا غیرمستقیم تحت کنترل کارفرما باشد. من هنر 209 قانون کار فدراسیون روسیه.

همه می دانند: شما می توانید به دلیل غیبت اخراج شوید ب زیر. "الف"، بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. اما در عمل مشکلاتی پیش می آید: آیا غیبت کارمند در محل کار در یک موقعیت خاص می تواند به عنوان غیبت تلقی شود و برای آن مجازات شود؟

وقتی یک کارمند یک روز سر کار نمی رود چه باید کرد؟ چگونه غیبت را به درستی ثبت کنیم؟

قبل از اینکه به موضوعات خاص بپردازید، رویه کلی پاسخگویی در مورد غیبت را در نظر بگیرید.

نحوه رفع غیبت و نحوه مجازات آن

بیایید با این واقعیت شروع کنیم که غیبت نقض فاحش وظایف کاری توسط یک کارمند است. بنابراین، حتی می توانید فردی را که یک روز از کار خود رها کرده است اخراج کنید. ساعت زیر. "الف"، بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. این با تخلفات کمتر «جدی» مانند دیر رسیدن به محل کار متفاوت است.

اگرچه در صورت غیبت، ممکن است کارمند مشمول مجازات خفیف تری نسبت به اخراج شود - تذکر و توبیخ آر هنر 192 قانون کار فدراسیون روسیه.

صرف نظر از اینکه کدام نوع مجازات را انتخاب می کنید، باید:

• ثبت واقعیت غیبت کارمند در محل کار.
• دلیل این غیبت را پیدا کنید

نحوه ثبت غیبت کارمند در محل کار

غیبت کارمند از محل کار ثبت می شود:

نحوه تنظیم عمل غیبت از محل کار، نگاه کنید به: 2010، شماره 23، ص. 74

• <или>داده های سیستم الکترونیکی نصب شده در ایست بازرسی (ایست بازرسی)؛
• <или>یادداشت (رسمی) از ناظر بلافصل مرخصی.
• <или>عمل غیبت از محل کار که معمولاً توسط کارمند بخش پرسنل یا سرپرست فوری کارمند غایب در حضور دو شاهد - همکاران مرخصی انجام می شود.

نحوه تعیین دلیل غیبت کارمند در محل کار

پس از رفع واقعیت غیبت یک کارمند در محل کار، باید بفهمید که چه چیزی باعث این غیبت شده است. از این گذشته، ممکن است یک کارمند به دلیل خوبی به سر کار نیاید، مثلاً در صورت بیماری یا بازگشت نابهنگام از تعطیلات به کار به دلیل تاخیر در پرواز.

برای جزئیات بیشتر در مورد روش کشاندن یک کارمند به مسئولیت انضباطی، نگاه کنید به: 2010، شماره 23، ص. 14، 74

اگر کارمند غایب روز بعد یا چند روز بعد به سر کار برگشت، از او توضیح کتبی در مورد غیبت بخواهید. ضمناً بهتر است این کار را به صورت کتبی انجام دهید تا در صورت وقوع دعوا مدارکی دال بر درخواست توضیحات داشته باشید. پس از دریافت توضیحات، متوجه خواهید شد که آیا کارمند از محل کار غیبت کرده است یا دلایل موجهی برای غیبت از کار داشته است. ه هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه؛ بند 2 قسمت انگیزشی حکم دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه 17 اکتبر 2006 شماره 381-O.

ما به رئیس هشدار می دهیم

توضیح دلایل غیبت از کارباید به صورت کتبی درخواست شود و 2 روز کاری به کارمند داده شود تا آنها را ارائه دهد.

لطفا توجه داشته باشید: 2 روز کاری برای ارائه توضیحات به کارمند فرصت داده می شود. این مدت از روز بعد پس از درخواست توضیح از کارمند محاسبه می شود. من هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه. به عنوان مثال، اگر در تاریخ 26 آوریل درخواست توضیح داده اید، دوره دو روزه فوق از 27 آوریل شروع می شود. اگر کارمند در مدت زمان مشخص شده توضیحی ارائه نکرد ، در مورد عدم ارائه آنها اقدام کنید و هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه.

نمونه ای از اطلاعیه نیاز به ارائه توضیحات کتبی و عدم ارائه توضیحات کتبی را می توان در نشریه «دفتر کل. سالن کنفرانس»، 1390، شماره 3، ص. 25-26.

اگر کارمند به دلیل نامعلومی برای مدت طولانی در محل کار ظاهر نشد، اقدام کنید به هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه:

1) از طریق پست نامه ای ارزشمند با لیستی از پیوست ها و رسید بازگشت به آدرس کارمند با درخواست توضیح کتبی غیبت وی ارسال کنید. سپس، در صورت اختلاف حقوقی با یک کارمند، مدرکی خواهید داشت که نشان می دهد سعی کرده اید توضیحی دریافت کنید.

2) روزانه در حضور شهود در مورد غیبت کارمند در محل کار اقدام می کند.

3) در جدول زمانی به صورت شماره T-12 یا T-1 ثبت کنید 3 عدم حضور کارمند به دلایل غیر قابل توضیح (تا روشن شدن شرایط). برای انجام این کار، در جدول قرار دهید:

• <или>کد حرف "NN"؛
• <или>کد دیجیتال "30".

این کار را تا زمانی که دلیل غیبت کارمند را متوجه نشدید یا تا زمانی که مدیریت تصمیم به اخراج او بگیرد، انجام دهید.

گام های بعدی شما بستگی به چگونگی پیشرفت موقعیت دارد.

وضعیت 1. کارگر بعد از مدتی سر کار آمد.از او توضیح بخواهید و بسته به اینکه دلیل موجهی برای غیبتش داشته یا نه، تصمیم بگیرید که آیا او را پاسخگو کنید.

وضعیت 2.شما از طریق پست توضیحاتی را از کارمند دریافت کردید که از آن نتیجه می شود که او هیچ دلیل معتبری برای غیبت خود ندارد. اما سر کار نمی رود. شما این حق را دارید که حکم پاسخگویی او را به دلیل غیبت تا اخراج صادر کنید من زیر. "الف"، بند 6، بخش 1، هنر. 81، مواد 192، 193 قانون کار فدراسیون روسیه.

وضعیت 3.شما از کارمند توضیحی دریافت نکرده اید، او هنوز سر کار نمی آید. اما شما از طریق پست اعلان دریافت کردید که او درخواست توضیح شما را دریافت کرده است. برخی از کارفرمایان در چنین شرایطی کارمند را اخراج می کنند. آنها با این واقعیت هدایت می شوند که توضیحی از کارمند درخواست می شود و کارمند در ارائه نکردن آن مقصر است. اما چنین اقداماتی با خطرات خاصی همراه است. بالاخره این احتمال وجود دارد که این اخطار نه به او بلکه به یکی از اعضای خانواده داده شده باشد. به عنوان مثال ممکن است خود کارمند در بیمارستان باشد و مکاتبات توسط خانواده او دریافت شود که موظف به ارائه توضیحات به شما نیستند. بنابراین احتیاط آن است که در چنین شرایطی تلاش برای تماس با کارمند تا دریافت هرگونه توضیحی از وی ادامه یابد.

وضعیت 4.کارمند سر کار نمی آید، توضیحاتی ارسال نمی کند، شما تاییدی ندارید که نامه شما را دریافت کرده است. یا نامه برگردانده شد، هرگز توسط مخاطب دریافت نشد. این سخت ترین وضعیتی است که در عمل آنها این کار را انجام می دهند:

• <или>به تنظیم روزانه کار در خصوص غیبت کارمند ادامه داده و غیبت ها را در برگه وقت ثبت می کنند و تا زمانی که دلایل غیبت کارمند مشخص نشود دستور اخراج وی را صادر نمی کنند. اکثریت این کار را انجام می دهند، با توجه به این واقعیت که دلیل غیبت کارمند مشخص نیست، به این معنی که کارفرما صد در صد مطمئن نیست که کارمند فقط از دست می دهد (یعنی بدون دلیل موجه غیبت می کند).
• <или>اگر غیبت کارمند بیش از حد طولانی شود، تلاش های مکرر کارفرما برای تماس با او ناموفق بوده و باید کارمند دیگری برای جایگزینی او استخدام شود، صبر خود را از دست می دهند و به دلیل غیبت اخراج می شوند. دادگاه هایی با چنین اخراج غیابی اغلب موافق هستند تصمیم دادگاه شهر مسکو مورخ 12 نوامبر 2010 شماره 33-32370.

اما گاهی اوقات دادگاه ها به عنوان نقض رویه اخراج یادآور می شوند که اخطاریه ای مبنی بر لزوم ارائه توضیحات در مورد غیبت از کار برای کارمند ارسال می شود، اما مرسوله پستی به کارمند تحویل داده نمی شود، بلکه به کارفرما مسترد می شود. یو. اگر چه، همانطور که عمل نشان می دهد، اگر این تنها تخلف باشد، بعید است که کارمندی در چنین وضعیتی بازگردانده شود.

ما به رئیس هشدار می دهیم

ممنوع است بلافاصله پس از عدم حضور کارمند او را اخراج کنید.باید از او توضیح بخواهید. در غیر این صورت، او ممکن است پس از آن توسط دادگاه در محل کار خود بازگردانده شود، و سپس باید میانگین حقوق را برای کل دوره غیبت اجباری به او بپردازید.

به یاد داشته باشید همیشه این احتمال وجود دارد که کارمند شما برگردد و سندی مبنی بر تایید صحت دلایل غیبت و عدم امکان اطلاع رسانی به موقع به کارفرما در اختیار شما قرار دهد. سپس باید دستور اخراج کارمند را لغو کنید.

اگر خودتان این کار را انجام ندهید، هنگام بازگرداندن کارمند سابق در دادگاه، دادگاه شما را ملزم می کند که میانگین درآمد را برای دوره غیبت اجباری به او بپردازید. آ هنر 394 قانون کار فدراسیون روسیه؛ بند 41، بند 62 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2. شما مجبور نخواهید بود برای مدت غیبت یک کارمند از محل کار قبل از صدور حکم اخراج پرداخت کنید، زیرا او کار نکرده است. استثنا در موردی است که مرخصی استعلاجی داشته باشد.

اگر قبلاً یک کارمند جدید را برای جایگزینی کارمند اخراجی استخدام کرده اید و دادگاه کارمند اخراج شده را بازگردانده است. تی هنر 394 قانون کار فدراسیون روسیه، سپس کارمند جدیدی که برای موقعیت خود پذیرفته شده است باید:

• <или>انتقال به شغل دیگری مطابق با صلاحیت های خود یا به یک موقعیت پایین تر (شغل با دستمزد کمتر) که می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامت انجام دهد.
• <или>در صورت عدم وجود جای خالی یا در صورت عدم موافقت کارمند با انتقال، رابطه کاری را در رابطه با بازگرداندن کارمندی که قبلاً این کار را انجام داده است توسط دادگاه خاتمه دهید. در هنر ص 2 ساعت 1 83 قانون کار فدراسیون روسیه. پس از اخراج، یک کارمند جدید باید دستمزد اخراج به مبلغ دو هفته از درآمد متوسط ​​را بپردازد. آ هنر 178 قانون کار فدراسیون روسیه.

اگر در رابطه با ظاهر کارمند غایب، خودتان تصمیم گرفتید (بدون محاکمه) دستور اخراج او را لغو کنید و شغل قبلی خود را برای او فراهم کنید، باید با کارمند جدید جایگزین او موافقت کنید (مگر اینکه شما او را تحت یک قرارداد کار با مدت معین استخدام کرد):

• <или>در مورد انتقالش به شغل دیگری در هنر 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه;
• <или>در مورد فسخ قرارداد کار با توافق طرفین n هنر 78 قانون کار فدراسیون روسیه.

نحوه ثبت غیبت در برگه زمانی

اگر متقاعد شده‌اید که کارمند فرار کرده است، حتماً داده‌های برگه زمانی را تصحیح کنید. به یاد داشته باشید که برگه زمان یکی از مهمترین مدارک تایید کننده عدم حضور کارمند در محل کار و دلیل این غیبت است. من تصمیم دادگاه منطقه ای لنینگراد مورخ 15 سپتامبر 2010 شماره 33-4513 / 2010.

شما باید کد حرف "НН" (یا کد دیجیتال "30") را که در اصل در کارنامه برای کد غیبت وارد شده است، تصحیح کنید. این میتواند با دو راه انجام شود:

• <или>فقط کد "НН" (یا "30") را در کارنامه خط بزنید و روی آن "PR" (یا کد دیجیتال "24") را بنویسید. این اصلاحات باید توسط افراد مسئول در شرکت برای نگهداری برگه های زمان و سوابق پرسنل و همچنین توسط رئیس واحد سازه ای که مرخصی در آن کار می کند با ذکر تاریخ اصلاح تأیید شود. هفتم بند 5 هنر. 9 قانون فدرال 21 نوامبر 1996 شماره 129-FZ "در مورد حسابداری";
• <или>علاوه بر برگه زمانی اصلی که برای همه کارمندان تهیه شده است، که در آن "HN" (یا "30") برای مرخصی در دوره های غیبت وی نشان داده شده است، یک برگه زمان اصلاحی منحصراً برای این کارمند تهیه کنید. و قبلاً در این کارنامه برای روزهای غیبت کد "PR" (یا "24") را وارد کنید. جدول زمانی اصلاحی را به جدول زمانی اصلی وصل کنید.

مدت زمان صدور قرار تعقیب غیبت چقدر است؟

برای غیبت، مانند هر تخلف انضباطی دیگری، می توانید مجازات شوید ب هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه:

• ظرف یک ماه از تاریخ کشف آن، بدون احتساب زمان بیماری کارمند و اقامت وی ​​در تعطیلات.
• ظرف مدت 6 ماه از تاریخ اجرای آن.

برای اطلاع بیشتر از زمان اعمال مجازات های انضباطی بخوانید: 1389، شماره 23، ص. شانزده

هنگامی که یک کارمند برای مدت طولانی از کار غیبت می کند، مدیریت ممکن است این نگرانی را داشته باشد که مهلت های اعمال مجازات های انضباطی برای غیبت به پایان برسد.

جای نگرانی نیست دوره محاسبه شده از تاریخ کشف غیبت شروع می شود نه از روز اول غیبت کارمند از کار، بلکه از روزی که متوجه شدید کارمند فقط غیبت کرده است. تی.

نحوه درخواست اخراج برای غیبت

در صورت اخراج به دلیل غیبت، دستور فسخ قرارداد کار به صورت یکپارچه شماره T-8 صادر می شود. تایید شده فرمان کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 05.01.2004 شماره 1. در دستور فراموش نکنید که شرایط غیبت کارمند را با ذکر تاریخ غیبت ذکر کنید. آ تصمیم دادگاه شهر مسکو مورخ 25 نوامبر 2010 شماره 33-35148، و در ستون "دلیل (سند، شماره، تاریخ)" تمام اسنادی را که به عنوان بخشی از روند کشاندن کارمند به مسئولیت انضباطی تهیه شده است، فهرست کنید:

• غیبت از محل کار؛
• گزارش (رسمی) یادداشت ها؛
• توضیح کتبی کارمند یا اقدامی مبنی بر امتناع از ارائه توضیحات.

متون احکام ذکر شده در مقاله را می توانید بیابید: بخش «روابط قضایی» سامانه مشاور پلاس

با دستور اخراج، باید کارمند را در برابر امضا آشنا کنید. و اگر نتوان دستور را به اطلاع کارمند رساند یا کارمند از آشنایی با آن در مقابل امضا امتناع ورزد، باید در این مورد در دستور قید شود. متر هنر 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه.

پس از اخراج برای غیبت، یک ورودی در کتاب کار به شرح زیر تنظیم می شود.

اگر کارمند در روز خاتمه قرارداد کار در محل کار نیست، اخطاریه ای در مورد نیاز به حضور برای دفترچه کار به آدرس منزل وی ارسال کنید یا با ارسال آن از طریق پست موافقت کنید. ه هنر 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه. تا زمانی که دستور کتبی دریافت نکردید، کتاب کار را نزد خود نگه دارید.

حالا بیایید به سؤالات خوانندگان خود بپردازیم.

مرخصی غیرمجاز در تعطیلات - غیبت

T.A. ایوانووا، پرم

کارمند چند ماه در مرخصی استعلاجی بود و سپس درخواست مرخصی سالانه نوشت. ما هیچ دلیلی برای اعطای مرخصی به او در این زمان خاص (یعنی نه بر اساس برنامه تعطیلات) نداریم. بدون اینکه منتظر پاسخی از سوی مدیریت باشد، سر کار نمی رود. آیا حق داریم غیبت او را غیبت کنیم؟

: آره. همانطور که از وضعیت شما برمی آید ، کارمند خودسرانه به تعطیلات رفت ، یعنی غیبت ل هنر 192، فرعی "الف"، بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه؛ ; تصمیم دادگاه منطقه ای ریازان مورخ 25 آوریل 2007 شماره 33-580.

ضمناً غیبت نیز استفاده غیرمجاز از مرخصی کارمند است. استثناء مواردی است که کارفرما طبق قانون موظف بود به کارمند مرخصی بدهد، مثلاً در یک روز معین یک روز مرخصی بدهد، اما آن را فراهم نکرده باشد. به عنوان مثال، او روز بعد پس از اهدای خون کارمند از اهدای خون به کارمند خودداری کرد، اگرچه طبق قانون کار فدراسیون روسیه او موظف به انجام این کار بود. ب زیر. "د" ص 39 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 شماره 2. تصمیمات دادگاه شهر مسکو مورخ 28 اکتبر 2010 شماره 33-30782، مورخ 14 اکتبر 2010 شماره 33-30069، یا از اعطای مرخصی امتناع کرد، اگرچه طبق برنامه قرار بود کارمند در آن زمان به مرخصی برود.

مرخصی والدین بدون شکل - همچنین غیبت

جوجه تيغي. گونچاروا، بالابانوو

پس از پایان مرخصی زایمان (در سال 2008)، کارمند سر کار نرفت، کارفرما را از تولد فرزند مطلع نکرد. بعد از زایمان، مرخصی والدین نگرفت. در سال 2011، او نامه ای ارسال کرد و خواستار مرخصی بدون حقوق از 7 مارس 2011 تا 15 آوریل 2011 شد. احتمالاً در 7 مارس 2011 کودک 3 ساله شد.
آیا این کارمند را می توان اخراج کرد؟

: می توان. اگر کارمند از حق خود استفاده نکرد و مرخصی والدین نگرفت آ هنر 256 قانون کار فدراسیون روسیه، سپس او، به احتمال زیاد، می گذرد. همانطور که از سؤال بر می آید ، سپس او نیز خودسرانه بدون پس انداز حقوق خود به تعطیلات رفت ، یعنی دوباره غیبت کرد.

اما قبل از اخراج یک کارمند، از او در مورد دلایل غیبت 3 ساله اش از کار توضیح بخواهید. و طبق انتظار، غیبت را ترتیب دهید.

اخراج کارمند به دلیل امتناع از قطع تعطیلات غیرممکن است

جهنم. استاریکوف، مسکو

کارمند با توافق مدیر یک ماه تمام به مرخصی رفت. در طول تعطیلات او در سازمان، شرایطی پیش آمد که مشارکت او ضروری بود. با این حال، او از قطع تعطیلات خودداری کرد. آیا می توان او را به دلیل غیبت اخراج کرد؟

: خیر، در چنین شرایطی نمی توان به دلیل غیبت اخراج شد. طبق قانون فراخوان از مرخصی فقط با رضایت کارمند امکان پذیر است. آ هنر 125 قانون کار فدراسیون روسیه. بنابراین نه تنها دلیلی برای اخراج وی به دلیل غیبت، بلکه به طور کلی برای آوردن وی به مسئولیت انضباطی (حتی به صورت تذکر یا توبیخ) ندارید. )هنر 192 قانون کار فدراسیون روسیه.

یک مادر توضیحی جایگزین کارگر توضیحی نمی شود

S.F. زورکین، استاوروپل

این کارمند چند روزی سر کار نرفته است، در مورد دلایل غیبت خود توضیحی ارائه نکرده است. مادرش با درخواست صدور دفترچه کار پسرش به درخواست شفاهی او به سازمان مراجعه کرد. مادر همچنین گفت که پسرش قبلاً در شهر دیگری کار می کرد و قرار نیست در سازمان ما کار کند.
توضیحات کتبی از مادر کارگر گرفته شد. با این توضیحات کارمند را به دلیل غیبت اخراج کردیم و دفترچه کار را به مادرش دادیم.
حالا فکر می کنیم: آیا کار درستی انجام دادیم؟

ما به رئیس هشدار می دهیم

اگر یک کارمند نمی خواهد تعطیلات را زودتر ترک کند،پیاده روی نیست

:تصمیم اشتباهی گرفتی در چنین شرایطی باید از خود کارمند توضیح می خواستید نه از اعضای هفت نفر او و هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه.

توضیح مادر در موقعیت شما فقط یک بحث اضافی است. اما نمی تواند به عنوان مدرکی دال بر غیبت کارمند شما عمل کند.

دادن دفترچه کار به مادر کارگر اشتباه بود چون وکالت نامه ای که پسرش نوشته بود برای دریافت آن به شما نداده است. لازم بود در مورد نیاز به حضور در دفترچه کار یا موافقت با ارسال آن از طریق پست، اخطاری به آدرس کارمند ارسال شود. ه هنر 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه. تا زمانی که جوابی از او نگرفتید، دفترچه کار را باید نزد خود نگه دارید.

توافق نامه کتبی در مورد زمان تعطیلات با کارفرما - به نفع کارمند

R.P. کوتسنکو، کراسنودار

مدیر به صورت شفاهی به من اجازه داد تا 3 روز خارج از برنامه مرخصی به مرخصی بروم و پس از بازگشت به محل کار، مرا به دلیل غیبت اخراج کرد. این اولین بار در شرکت ما نیست. آیا قانونی است؟

ج: البته اگر مرخصی خود را با او توافق کرده باشید غیرقانونی است. اما در شرایط شما، هنوز باید بتوانید آن را به دادگاه ثابت کنید (از جمله با کمک شهود). و بهترین دلیل درخواست تعطیلات شما با تصمیم سرپرست است. سپس دادگاه شما را در محل کار بازگرداند. و اگر نتوانید آن را ثابت کنید، دادگاه ممکن است تصمیم بگیرد که بدون اجازه به مرخصی رفته اید در باره تصمیم دادگاه منطقه ای ریازان مورخ 25 آوریل 2007 شماره 33-580.

اگر مدیر به طور مداوم چنین اقدامات غیرصادقانه ای را در قبال کارکنان خود انجام می دهد تا کارمندان قابل اعتراض را سرکوب کند ، پس ارزش گزارش این حقایق را به بازرسی کار دارد.

اگر کارمند از ارائه توضیحات امتناع ورزد، باید اقدامی تنظیم شود

این کارمند در روزهای 15 و 16 فوریه 2011 سر کار نیامد. او دلیل غیبت خود را فاش نکرد. غیبت ها با اعمال و یادداشت ها ثبت می شد.
وقتی سر کار رفت از دادن توضیح امتناع کرد و گفت که «امروز نمی خواهد، فردا می نویسد». او اسنادی ارائه نکرد که غیبت خود را در محل کار توجیه کند. اقدامی مبنی بر امتناع از ارائه توضیح کتبی تنظیم شد. کارمند وی نیز با استناد به این که اصولاً امتناع نمی کند، اما امروز نمی خواهد توضیحات کتبی بدهد و فردا می نویسد از امضای خود خودداری کرد. تصمیم بر این شد که کارمند به دلیل غیبت اخراج شود.
آیا کار درستی انجام داده ایم؟

: احتمالاً کارمند مدتی بازی می کرد به این امید که مهلت ماهانه اعمال مجازات انضباطی از روز کشف تخلف منقضی شود و دیگر مسئولیتی بر عهده آنها نباشد. و هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه.

به طور کلی، شما کار درستی انجام دادید، با این تفاوت که لازم بود در مورد کوتاهی کارمند در ارائه توضیحات، و نه در مورد امتناع از ارائه آنها، اقدامی تهیه شود. به یاد داشته باشید که کارمند همیشه 2 روز کاری کامل فرصت دارد که بتواند نظر خود را تغییر دهد و برای غیبت خود توضیحی ارائه دهد. من هنر 192 قانون کار فدراسیون روسیه. بنابراین، بهتر است ریسک نکنید، منتظر بمانید و اقدامی مبنی بر عدم ارائه توضیحات تهیه کنید.

در مورد یک فراری که می خواهد به میل خود دست از کار بکشد، باید سریع عمل کنید

آی تی. گاوریلووا، کازان

یکی از کارمندان در محل کار حاضر نشد و نامه ای را در روز غیبت خود (30 اسفند 1390) برای ما ارسال کرد که در آن درخواست مرخصی بدون حقوق از تاریخ تعیین شده تا اول فروردین 1390 و در پایان را داشت. از آن، او را به میل خود اخراج کند. کارمند هنوز سر کار برنگشته است. آیا می توان غیبت او را غیبت دانست و نه به میل خود، بلکه دقیقاً به دلیل غیبت او را عزل کرد؟

: همانطور که از وضعیت شما برمی آید، کارمند خودسرانه بدون حقوق به مرخصی رفته است، یعنی غیبت کرده است، به این معنی که او می تواند برای این کار اخراج شود. ب زیر. "الف"، بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه؛ زیر. "e" ص 39 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 شماره 2.

با این حال، در مورد شما، کارمند در بیانیه خود قصد خود را برای استعفا به میل خود ابراز کرده است. البته این حق شما را از اخراج او برای پروگرم سلب نمی کند. ل بند 33 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2. اما این کار باید ظرف 2 هفته از تاریخ دریافت درخواست مذکور از او انجام شود. در غیر این صورت، باید به ابتکار او قرارداد کار را با او فسخ کنید. و مهم نیست کارمند به چه دلیلی اخراج شود.

چه روزی برای غیبت اخراج شود

P.D. تیوفتیایوا، تولیاتی

کارمند بر اساس یک برنامه چرخشی کار می کند. 25 مارس 2011 او یک روز کاری دارد، سپس دو روز تعطیل است. در 28 مارس، او بدون دلیل موجه سر کار نرفت. آیا به درستی متوجه شده ایم که از آنجایی که طبق قانون کار، روز فسخ قرارداد کار آخرین روز کار است، پس باید کارمند را به دلیل غیبت در تاریخ 4 اسفند 90 اخراج کرد؟

: نه اخراج یک کارمند یک روز قبل از اولین روز غیبت، یعنی در وضعیت شما در تاریخ 4 اسفند 1390، نادرست است. در واقع، طبق قاعده کلی، روز فسخ قرارداد کار، آخرین روز کار کارمند است. استثنا زمانی است که او واقعاً کار نکرده است، اما محل کار او حفظ شده است (مقام )هنر 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه.

برای کارمند، در حالی که کارفرما به دلایل غیبت او پی می برد و مشخص می کند که آیا دلایل موجهی داشته یا نه، باید محل کار حفظ شود. موافقم وقتی تاریخ درخواست توضیح و تاریخ دریافت آنها از کارمند دیرتر از تاریخ فسخ قرارداد کار باشد عجیب به نظر می رسد. بالاخره بعد از اخراج، این شخص دیگر کارمند نیست و موظف نیست چیزی به کارفرما نمایندگی کند. در عین حال کارفرما نمی تواند کارمند را قبل از درخواست توضیحات و ... اخراج کند. .هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه

علاوه بر این، شرایطی ممکن است که پس از غیبت، کارمند به سر کار برود و مدتی کار کند، در حالی که کارفرما تشخیص می دهد که آیا مرتکب غیبت و ... شده است، بنابراین نمی توان او را در روز غیبت اخراج کرد.

اخراج کارمند درست در روزی که حکم برکناری او به دلیل غیبت صادر می شود صحیح است. اما، همانطور که تمرین نشان می دهد، حتی اگر یک کارمند را در آخرین روز کاری قبل از غیبت اخراج کنید، هیچ چیز وحشتناکی اتفاق نخواهد افتاد. پس از همه، این رویکرد بر اساس توصیه Rostrud است آ نامه روسترود مورخ 1385/07/11 شماره 1074-6-1.

اخراج به دلیل غیبت - حق، نه تعهد کارفرما

V.D. روسانوا، سن پترزبورگ

کارمند از مرخصی برنگشت و به هیچ وجه خود را احساس نکرد. تلگرام به محل ثبت نام و محل سکونت واقعی وی بی پاسخ ماند. یک ماه بعد ، او با این وجود در محل کار ظاهر شد و به میل خود نامه ای از استعفا نوشت.
آیا باید او را به میل خودمان اخراج کنیم یا به دلیل غیبت او را اخراج کنیم؟

: شما حق دارید یک کارمند را برای یک برنامه اخراج کنید ل زیر. "الف"، بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. برای انجام این کار، شما باید مراحل را برای آوردن مسئولیت انضباطی دنبال کنید. و هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه. اما شما می توانید او را در نیمه راه ملاقات کنید - او را به میل خود اخراج کنید. به هر حال، مسئولیت انضباطی یک حق است، نه تعهد کارفرما.

اخراج کارمند به دلیل غیبت در طول بیماری غیرممکن است

L.T. اسکورتسوا، ولگوگراد

اخیراً یک کارمند جدید استخدام کردیم. متأسفانه معلوم شد که او عاشق مسکرات است (اگرچه مست سر کار نمی آمد). در 11 ژانویه 2011، او سر کار نرفت. به تماس ها پاسخ نمی دهد همانطور که انتظار می رود، ما تمام غیبت های او را فعال می کنیم، "NN" را در کارنامه قرار می دهیم.
در 14 فوریه، از طریق پست بیانیه ای از او دریافت کردیم که در مرخصی استعلاجی است. با این حال، ما شک داریم که او واقعاً مرخصی استعلاجی داشته باشد، و حتی بیشتر از آن برای کل دوره. و مدیریت همچنان قصد دارد او را به دلیل غیبت اخراج کند.
و ناگهان مرخصی استعلاجی تایید می شود؟ در چنین شرایطی چه باید کرد؟

: در چنین شرایطی نمی توان کارمند را به دلیل غیبت اخراج کرد. پس از همه، شما توضیح کتبی او را دارید که در مرخصی استعلاجی است.

بنابراین در حال حاضر، تمام غیبت های او را در محل کار مستند کنید. اما از این فرض که او هنوز بیمار است ادامه دهید. اگر بعداً این مورد تأیید نشد ، می توانید او را به دلیل غیبت اخراج کنید.

با وجود چنین تخلف فاحشی که ممکن است مبنای کامل اخراج باشد، کارفرما همچنان باید تمامی قوانین این رویه را رعایت کند تا اخراج در چارچوب قانون صورت گیرد. از نظر قانونی، عبارت غیبت در قانون کار فدراسیون روسیه تعریف شده است و مانند "غیبت از کار بدون دلیل موجه" به نظر می رسد. فرار از مدرسه در نظر گرفته شده است:

ما به شما پیشنهاد می کنیم ویدیویی در مورد غیبت تماشا کنید که ممکن است منجر به اخراج شود:

چه کسی را نمی توان اخراج کرد؟

نرفتن به محل کار بدون دلیل موجه ممکن است همیشه غیبت محسوب نشود، حتی اگر کارفرما بخواهد. با توجه به هنر. 261 قانون کار فدراسیون روسیه، اخراج زنان باردار حتی در صورت تخلف از انضباط کار ممنوع است. در صورت وقوع چنین وضعیتی، کارمند حق دارد از حقوق خود در دادگاه دفاع کند.

آیا می توان بدون توضیح کارمند را اخراج کرد؟

رئیس موظف است پس از انجام عمل مستدل در حذف یک روز کاری و امضای آن توسط سه نفر، کتباً از مرتکب غیبت توضیحی مطالبه کند.

اگر به دلایلی کارمند از ارائه توضیح کتبی امتناع کند یا سر کار حاضر نشود، مدیر با امضای خود و دو امضای شاهدان مجدداً اقدام می کند.

کل مجموعه مدارک به کارفرمای اصلی منتقل می شود که این حق را دارد که ضمن صدور دستور مقتضی تصمیم به اخراج این فرد به دلیل غیبت بگیرد (نحوه اخراج کارمند به دلیل غیبت را بخوانید).

در چارچوب قانون، کارمند باید این حکم را بخواند و امضا کند، اما در صورت امتناع از این کار، عمل دیگری لازم است که مرحله نهایی اخراج خواهد بود. در روز اخراج کارمند، کارفرما باید به طور کامل به او پرداخت کند. باید دستمزد روزهای کار و غرامت مرخصی استفاده نشده را پرداخت کند.

دولت علاوه بر حقوق کارمند، به حمایت از حقوق کارفرمایان نیز علاقه مند است. کارمندی که غیبت می کند می تواند تولید را تضعیف کند و غیبت او در کار در برخی موارد می تواند عواقب جدی به دنبال داشته باشد. بنابراین کارگر سهل انگار که قانون اجازه می دهد باید اخراج شود.

اگر خطایی پیدا کردید، لطفاً قسمتی از متن را برجسته کرده و کلیک کنید Ctrl+Enter.

امروز ما به روش گام به گام اخراج برای غیبت علاقه مند خواهیم شد. اجرای این فرآیند در زندگی واقعی آنقدرها هم که به نظر می رسد آسان نیست. به هر حال، همیشه غیبت از محل کار غیبت محسوب نمی شود. بنابراین، کارفرمایان ممکن است در اجرای ایده ها با مشکلاتی روبرو شوند. همچنین اخراج تنها راه تنبیه کارمند سهل انگار نیست. معلوم می شود که غیبت در همه موارد مستلزم محرومیت از محل کار نیست. یک کارفرما باید در مورد این روش بداند؟ چگونه به درستی برای اخراج یک فراری آماده شویم؟

تعریف غیبت

اولین قدمی که باید برداشته شود این است که ثابت شود که زیردستان فقط یک روز کاری را رد کرده است. انجام این کار بسیار مشکل ساز است. در چه شرایطی اخراج به دلیل غیبت تهدید می شود؟ یک روش گام به گام به شما کمک می کند تا آن را بفهمید.

قانون کار فدراسیون روسیه می گوید که هر زیردستان را می توان به دلیل غیبت از محل کار بدون دلیل موجه اخراج کرد. حتی اگر اولین پاس باشد. مشکل اصلی این است که غیبت تعریفی مبهم دارد. و اگر کارفرما نتواند بدون دلیل موجه واقعیت رد غیرقانونی روز کاری را ثابت کند، اخراج نمی تواند انجام شود. این مشکل اصلی کارفرمایان است.

پس پیاده روی چیست؟ این غیبت یک کارمند در محل کار برای بیش از 4 ساعت متوالی است. در عین حال، قانون کار تأکید می کند که زیردستان نباید دلایل خوبی برای از دست دادن یک شیفت کاری داشته باشد.

دلایل خوب

چگونه یک کارمند به دلیل غیبت اخراج می شود؟ روش و دستورالعمل های گام به گام این فرآیند تنها در همان ابتدا دشوار است. یعنی هنگام تعیین اینکه دلیل غیبت کارمند از محل کار چقدر معتبر بوده است. چرا مشکلات وجود دارد؟ زمانی که غیبت یک روز کاری یا شیفت کاری به دلایل موجه از قلم افتاده است، در قانون کار تعاریف روشنی وجود ندارد. اما چنین رویدادهایی عبارتند از:

• ناتوانی موقت زیردستان؛
• در اجرای تعهدات مدنی یا عمومی؛
• اهدای خون یا انجام معاینه پزشکی برای این روش؛
• شرکت در اعتصابات؛
• بازداشت یک کارمند (به عنوان مثال، دستگیری)؛
• موارد اضطراری ناشی از غیبت از کار و مشکلات حمل و نقل؛
• تأخیر حقوق برای مدت بیش از 15 روز؛
• انجام خدمات اضطراری که نیاز به دسترسی به خانه کارمند دارد.

می توان دریافت که غیبت محترمانه از محل کار آنقدرها هم که به نظر می رسد آسان نیست. بنابراین، در همان ابتدای فرآیند اخراج، کارفرما نه تنها باید تعریف غیبت را بداند، بلکه باید بفهمد که دلیل عدم حضور یک زیردست در محل کار چقدر معتبر بوده است. رئیس برای اجرای وظیفه چه اقدامات دیگری باید انجام دهد؟

عمل خلاف

چگونه یک کارمند را به دلیل غیبت اخراج کنیم؟ دستورالعمل های گام به گام به شما کمک می کند تا آن را بفهمید. نکات مهم اصلی قبلاً در نظر گرفته شده است - این تعریف غیبت و دلایل خوب برای غیبت است. اشتباه در تصمیم گیری برای اخراج زیردستان ممکن است منجر به مسئولیت کارفرما شود.

اگر مطمئن هستید که کارمند شما فقط از کار می گذرد، حتما تخلف را برطرف کنید. اعمال تایید آن باید هرگونه مدرکی دال بر عدم حضور یک شهروند در محل کار بیش از 4 ساعت به طور مداوم باشد. به یاد داشته باشید، تا این مرحله، غیبت صورت نمی گیرد.

همچنین، یادداشت‌های همکاران، ویدئوها و سایر منابع اطلاعاتی که زمان ماندن و خروج پرسنل از شرکت را ضبط می‌کنند، می‌توانند به عنوان شاهدی بر عدم حضور یک زیردستان در محل کار باشند.

بررسی امکان اخراج

برای صدور صحیح اخراج برای غیبت چه باید کرد؟ روال گام به گام نشان می دهد که پس از تنظیم یک قانون در مورد پرش از یک روز کاری (شیفت) و همچنین جمع آوری شواهد، کارفرما باید بررسی کند که آیا اقدامات وی قانونی است یا خیر.

در برخی موارد، اخراج شهروندان به ابتکار شخصی کارفرما غیرممکن است. سپس برای غیبت نمی توان کارمند را از کار محروم کرد. به عنوان مثال، قانون کار اخراج زنان باردار را ممنوع کرده است. کارفرما به هیچ بهانه ای نمی تواند کارمند را از موقعیت کاری محروم کند. مگر اینکه در انحلال شرکت اخراج صورت گیرد.

مجازات های انضباطی

مرحله بعدی برای همه کارفرمایان پیش بینی نشده است، بلکه فقط برای کسانی که مجازات های انضباطی را برای تخلف از قرارداد کار پیش بینی می کنند، پیش بینی شده است. روش گام به گام اخراج برای غیبت نشان می دهد که پس از انجام کلیه اقدامات فوق، بررسی زمان اعمال پرداخت های انضباطی ضروری است.

در حال حاضر، چنین جریمه هایی در عرض یک ماه از روزی که کارفرما از پرداخت دیرتر از شش ماه از لحظه غیبت مطلع شد، امکان پذیر است.

توضیحی

قبل از شروع اجرای فوری اخراج، کارفرما باید یک یادداشت توضیحی از زیرمجموعه درخواست کند. این سند اصلی است که کل روند محرومیت یک کارمند از شغل به آن بستگی دارد.

یادداشت توضیحی به صورت آزاد نوشته شده است. در آن، زیردستان باید تمام شرایطی را که تحت آن بیش از 4 ساعت از کار غیبت کرده است، توضیح دهد. در صورت وجود مدرک باید ارائه شود.

در مرحله بعد، کارفرما ارزیابی می کند که آیا غیبت یک روز کاری واقعاً غیبت محسوب می شود یا خیر. اگر چنین است، می توانید به مرحله بعدی بروید. نه؟ در این صورت شما حق ندارید یک زیردست را اخراج کنید. اگر کارکنان این پرونده به دادگاه مراجعه کنند، مقامات مجری قانون در کنار شما نیستند.

اگر کارمند ظرف 2 روز از تاریخ درخواست سند خود را ارائه ندهد ، کارفرما موظف است در این مورد اقدام کند. در صورت دعوی قضایی، این رویکرد می تواند از رئیس محافظت کند.

سفارش

روال گام به گام اخراج برای غیبت صدور اجباری دستور اخراج یک مرئوس از کار را فراهم می کند. اما به خاطر داشته باشید که شما می توانید آن را تنها پس از مطالعه دلیل عدم وجود یک زیرمجموعه جمع آوری کنید.

هنگام تنظیم حکم اخراج ، به یاد داشته باشید که نمی توانید کارمندی را که در زمان صدور سند در مرخصی است از شغل خود محروم کنید. این محدودیت برای مواردی نیز اعمال می شود که کارمند به طور موقت قادر به کار نباشد. این قوانین در ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه مشخص شده است.

توجه داشته باشید که در حکم انفصال دلیل اعمال مجازات در قالب انفصال کامل از کار ضروری است. اخراج تحت بند "الف" بند 6 مقرر شده است. این یک مرحله اجباری است. علاوه بر این، حکم اخراج توسط پرسنل ثبت می شود.

آشنایی

اسناد اخراج یک کارمند به دلیل غیبت تقریباً تکمیل شده است. قسمت اصلی تموم شد حالا نوبت به چیزهای کوچک است. پس از صدور حکم عزل، اخذ امضای زیرمجموعه در این سند الزامی است. کارفرما باید کارمند را از مجازات اعمال شده مطلع کند.

البته "طبق مقاله" تعداد کمی از افراد حاضر به ترک هستند. اگر کارفرما به طور جدی قصد رد قاب را داشته باشد، کافی است کتیبه خاصی روی دستور ایجاد کند مبنی بر اینکه شهروند از امضای دستور خودداری کرده است. توصیه می شود مدارکی مبنی بر آشنایی افراد زیردست با سند تهیه کنید. مثلا یک ویدیو بسازید. اگر کارمند تصمیم بگیرد برای شکایت از تعلیق غیرقانونی از کار به دادگاه مراجعه کند، ممکن است لازم باشد. تهدید به اخراج به دلیل غیبت؟ دستورالعمل های گام به گام برخی از ویژگی های این فرآیند را نشان می دهد.

در صورت عدم امضای دستور ، باید قانون دیگری تهیه کنید که بیان می کند که زیردست از امضای سند ارائه شده برای بررسی خودداری کرده است.

محاسبه

چه چیز دیگری برای صدور صحیح اخراج به دلیل غیبت مورد نیاز است؟ روش گام به گام (طرح) نشان می دهد که کارفرما باید الزاماً برای ساعات کار به کارمند پرداخت کند. اگر این نکته نادیده گرفته شود، می توانید برای مسئولیت پذیری آماده شوید.

کارفرما باید یک یادداشت-محاسبه تهیه و به زیردست ارائه دهد. با او، قاب به بخش حسابداری ارسال می شود تا وجوه مورد نیاز را برای زمان کار قبلی دریافت کند.

وجه نقد در روز اخراج پرداخت می شود. این ایده آل است. اگر تا آن زمان هیچ چارچوبی وجود نداشت ، این عملیات روز بعد پس از درخواست کارمند برای تسویه حساب به بخش حسابداری انجام می شود.

دفترچه و کارت استخدام

چگونه یک کارمند را به دلیل غیبت به درستی اخراج کنیم؟ پس از محاسبه با یک زیردست، لازم است علائم مناسب را در دفتر کار قاب و همچنین در کارت شخصی وی ایجاد کنید. دلیل اخراج باید ذکر شود. باید دقیقاً مانند دستور صادر شده قبلی باشد.

شخص اخراجی باید در کارت شخصی امضا کند که تغییرات انجام شده است، او از این عمل آگاه است. اگر کارمند از امضای خود امتناع ورزد ، در این باره اقدامی تنظیم می شود. شما می توانید بدون آن کار کنید، اما در صورت دعوا، هر سندی می تواند به کارفرما کمک کند بی گناهی خود و قانونی بودن اقدامات را ثابت کند.

مرحله بعدی ایجاد یک برده است. این مورد اختیاری است. بسیاری از کارفرمایان به سادگی آن را نادیده می گیرند. از این گذشته ، اخراج تحت "مقاله" یک وضعیت بالقوه مشکل ساز است. این همه آمار را خراب می کند و تأثیر منفی بر شهرت کارفرما می گذارد. بنابراین، می توانید به سادگی کتاب کار را به قاب رد شده بدهید.

ضمناً کارفرما موظف است این سند را به زیردستان بازگرداند. حتی اگر کارمند به طور کلی به شرکت بدهکار باشد. هیچکس حق نگهداری از دفتر کار اخراجی ها را ندارد.

چگونه به دلیل غیبت اخراج شویم؟ روش گام به گام باید به طور کامل دنبال شود. تنها از این طریق کارفرما می تواند از خود محافظت کند. اغلب مواقعی پیش می آید که فرد اخراجی نمی خواهد کتاب کار را بردارد. در این مورد، لازم است برای کارمند اخطاریه از طریق پست سفارشی ارسال شود، مبنی بر اینکه قاب باید "کار" را انتخاب کند. همچنین توصیه می شود که در صورت امتناع کارمند از کتاب، اقدامی در مورد این حادثه تنظیم کنید.

اگر مقاومتی وجود نداشته باشد، کادر "کار" دریافت می کند، پس از آن او در یک مجله ویژه برای ثبت حرکات دفتر کار زیردستان در شرکت امضا می کند. بنابراین، واقعیت دریافت سند تأیید می شود.

صورت حساب درآمد

این همه است. اکنون مشخص است که اخراج به دلیل غیبت چگونه اتفاق می افتد. دستورالعمل این روش یک نکته دیگر را ارائه می دهد. اختیاری است، اما اگر آن را اجرا کنید، نمی‌توانید نگران باشید که همچنان با یک فرار از مدرسه مواجه خواهید شد.

توصیه می شود تا زمان ثبت نام اخراج تحت "مقاله" برای غیبت، گواهی درآمد را به صورت 2-NDFL برای زیردستان صادر کنید. طبق قانون، کارمند حق دارد در هر زمان این سند را از کارفرما مطالبه کند.

توجه داشته باشید که قوه قضائیه معمولاً در صورتی که کارفرما در ثبت اخراج تحت «ماده» کوچکترین اشتباهی مرتکب شده باشد از پرسنل اخراجی دفاع می کند. این باید در نظر گرفته شود. مراحل گام به گام اخراج به دلیل غیبت تکمیل شد. با رعایت این قوانین، نمی توانید نگران باشید که روند حذف یک کارمند نقض می شود.

اگر به کارمند محل کار خاصی اختصاص داده نشود (این باید در قرارداد کار مشخص شود) و او در جایی در قلمرو شرکت بوده است، غیبت وجود ندارد. یک کارمند به دلیل غیر موجهی غیبت می کند. بیماری، وقفه در کار مترو، احضاریه، رفتن به مرخصی قانونی و مواردی از این دست، واقعیت غیبت را منتفی می کند، نکته اصلی این است که همه اینها باید با گواهی های لازم، مرخصی استعلاجی، برنامه ها و غیره تأیید شود. اگر کارمند در مورد غیبت خود به مدیریت هشدار نداد، نمی توان دلیل او را از قبل بی احترامی دانست.

حکم اخراج برای غیبت هنگام اخراج به دلیل غیبت، صدور دو حکم لازم نیست - در مورد اعمال مجازات انضباطی در قالب اخراج و در مورد فسخ قرارداد کار، فقط مورد دوم کافی است (این در قسمت ذکر شده است. نامه روسترود). حکم اخراج برای غیبت، به عنوان یک قاعده، به شکل یکپارچه شماره T-8 صادر می شود.

آیا می توانند برای یک غیبت اخراج شوند؟

تمرین نشان می دهد که هر کارفرمایی بلافاصله به دنبال اخراج یک کارمند به دلیل غیبت یا تخلفات دیگر نیست، زیرا ممکن است پیدا کردن یک جایگزین برای شما چندان آسان نباشد.

بنابراین، اگر شکایت دیگری از شما وجود ندارد، کارفرما برای اولین بار ممکن است خود را به توبیخ محدود کند.

این یک اقدام بسیار مؤثر است. برای اخراج شما (توبیخ) طبق ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه، باید مراحل زیر را دنبال کنید: 1.

پاسخ وکلای مسکو (4) سلام واسیلی عزیز!

قانون کار فدراسیون روسیه به کارفرما این حق را می دهد که حتی برای یک بار غیبت به مدت یک شیفت کاری یا بیش از چهار ساعت متوالی یک کارمند را اخراج کند. اما گویا خیلی مشتاق اخراج نیستی.

اخراج طبق ماده؟ آیا می توان آنها را به دلیل یک غیبت بر اساس ماده اخراج کرد؟

در بند 39 تصمیم پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004

"در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه"

موارد خاصی که باید به عنوان غیبت در نظر گرفته شود عبارتند از: * 1.

غیبت از کار بدون دلیل موجه، یعنی.

غیبت از کار در کل روز کاری (شیفت)، صرف نظر از طول روز کاری (شیفت)؛ *2.

چه زمانی کارفرما به دلیل غیبت حق اخراج ندارد؟

بنابراین، بیایید بفهمیم غیبت از نظر قانون به چه صورت است، در چه مواردی کارفرما واقعاً حق اخراج به دلیل غیبت را دارد و چه زمانی چنین اخراج غیرقانونی تلقی می شود.

غیبت یک تخلف سنگین انضباطی محسوب می شود. قانون در نظر گرفته است که در برخی شرایط غیبت یک کارمند می تواند شدیدترین عواقب را برای کل سازمان داشته باشد. بنابراین، قانون کار به کارفرما اجازه می دهد تا با استفاده از اقدامات شدید انضباطی - اخراج، چنین رفتار غیر مسئولانه کارمند را مجازات کند.

آیا می توان آنها را به دلیل یک غیبت بر اساس ماده اخراج کرد

همچنین در صورتی که بیش از چهار ساعت متوالی در طول روز کاری (شیفت) بدون دلیل موجه از محل کار غیبت کنند، می توانند اخراج شوند (بند «الف»، بند 6 قسمت.

81 قانون کار فدراسیون روسیه).

دلایل اخراج قانون کار فدراسیون روسیه فهرستی از دلایل معتبر برای غیبت کارمند از محل کار ندارد.

با این حال، دلایل زیر ممکن است معتبر شناخته شوند: 1) ناتوانی موقت. 2) انجام وظایف عمومی یا دولتی (ماده.

آیا در صورت داشتن فرزند کوچک زیر سه سال به دلیل یک روز غیبت می توانم بر اساس ماده اخراج شوم؟

دیگه اینکارو نکن در سازمان دیگری، ممکن است کار نکند.

تانیا — Manya Enlightened (21031) 3 سال پیش حداقل ده کودک کوچک!

غیبت از محل کار بدون دلیل موجه برای بیش از چهار ساعت متوالی در حال حاضر دلیلی برای اخراج CT است.

81 قانون کار فدراسیون روسیه ایرینا ولوبووا استاد (2147) 3 سال پیش غیبت از محل کار به مدت 4 ساعت غیبت است، آنها را می توان اخراج کرد.

در کتاب کار، ورودی "اخراج (الف) برای غیبت، بند "الف"، بند 6، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه را ایجاد کنید.

شماره و تاریخ حکم اخراج را مشخص کنید.

کارمند را به خدمات پرسنلی، بخش پرسنل یا مستقیماً به مدیر سازمان دعوت کنید تا با متون دستورات اعمال جریمه ها و خاتمه کار آشنا شوند. اگر کارمند از امضای خود امتناع کرد، در این مورد به صورت رایگان اقدام کنید. یک کتاب کار به کارمند اخراج شده تحویل دهید.

توجه

در عمل فقط زمانی اتفاق می افتد که رئیس با زیردستان خیلی خوب رفتار نمی کند یا کارکنان خوب کار نمی کنند.

آیا آنها می توانند به خاطر گم شدن یک روز اخراج شوند؟

اغلب، غیبت واحد مستلزم مجازات انضباطی، اخطار و محدود به یک یادداشت توضیحی است.

توصیه وکیل

یعنی کل قلمرو شرکت. غیبت از کار قانون به کارفرما این حق را می دهد که در صورت غیبت کارمند 4 ساعت یا بیشتر، کارمندی را به دلیل غیبت اخراج کند. این بدان معناست که اگر غیبت دقیقاً 4 ساعت یا کمتر ثبت شود، نمی توانید به دلیل غیبت اخراج شوید.

1. 
   

• عدم حضور 4 ساعت یا بیشتر؛
• دلیل بی احترامی؛
• ماه سوء رفتار

پیوند ثابت اخبار

پیاده روی چیست؟

بیایید با مهمترین چیز شروع کنیم - اینکه دقیقاً غیبت چیست - به عنوان مجازاتی که می توان به خاطر آن یک کارمند را اخراج کرد. تعریف غیبت در پاراگراف ها آورده شده است. "الف" ص 6 ساعت 1 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

آیا می توانم به دلیل یک غیبت بر اساس مقاله اخراج شوم

بر اساس این قاعده غیبت عبارت است از غیبت کارمند بدون دلیل موجه از محل کار چه در کل روز کاری بدون توجه به مدت آن و چه بیش از 4 ساعت متوالی در طول روز کاری.
بیایید این تعریف را با جزئیات بیشتری تجزیه و تحلیل کنیم. اولین چیزی که هنگام تصمیم گیری در مورد وجود غیبت باید به آن توجه کنید این است دلیل غیبت کارمند. همانطور که به صراحت در قانون کار فدراسیون روسیه ذکر شده است، چنین دلیلی باید بی احترامی باشد. هیچ فهرست روشنی از اینکه دقیقاً دلیل خوبی در قانون است وجود ندارد. بر این اساس، تشخیص موجه بودن دلیل عدم حضور بر عهده کارفرما است. به عنوان یک قاعده، دلایل غیبت به عنوان معتبر، مستند شناخته می شود و نشان می دهد که کارمند در آن لحظه به سادگی فرصت حضور در محل کار را نداشته است - مراجعه به پزشک، یکی از بستگان بیمار، تماس فوری با یک مدرسه یا موسسه پیش دبستانی، موارد اضطراری در خانه یا در راه رفتن به محل کار و غیره. همچنین توجه داشته باشید که هر مدرکی می تواند صحت دلیل غیبت از کار را تأیید کند. به عنوان مثال، حضور پزشک را می توان نه تنها با مرخصی استعلاجی یا گواهی پزشک، بلکه به عنوان مثال، با کارت سرپایی با یادداشت در قرار ملاقات تأیید کرد.
نکته دومی که هنگام تصمیم گیری در مورد غیبت باید مورد توجه قرار گیرد این است عدم حضور کارمند در محل کارش. بنابراین، باید مشخص کنید که دقیقاً چه محل کار در نظر گرفته می شود. چنین قسمت 6 هنر. 209 قانون کار فدراسیون روسیه مکانی را که کارمند باید در آنجا باشد یا جایی که باید در ارتباط با کار خود به آنجا برود و به طور مستقیم یا غیرمستقیم تحت کنترل کارفرما است را تشخیص می دهد. معمولاً یک محل کار خاص در قرارداد کار با کارمند یا در شرح شغل او مشخص می شود. همانطور که تمرین نشان می دهد، در بیشتر موارد به عنوان آدرس کارفرما بدون جزئیات بیشتر توسط کارگاه، شماره اتاق و غیره نشان داده شده است. از این نتیجه می شود که اگر کارمندی در قلمرو کارفرما ظاهر شد ، اما به محلی که وظیفه کار خود را انجام می دهد (میز ، ماشین و غیره) نرسیده است ، چنین رفتاری را نمی توان به عنوان غیبت تشخیص داد. مگر اینکه این مکان مستقیماً در شرح شغل یا قرارداد کار مشخص نشده باشد.

کارمند سر کار حاضر نشد

دقیقاً منظور از غیبت چیست، ما متوجه شدیم. بیایید به موقعیت های خاص برویم. فرض کنید روز کاری از مدتها قبل شروع شده است، اما کارمند در محل کار ظاهر نشده است. بدیهی است که دیگر از دیر رسیدن صحبت نمی کنیم، بلکه صحبت از غیبت در محل کار است. اولین قدم در چنین شرایطی این است که سعی کنید با کارمند تماس بگیرید و علت اتفاق را بیابید. اگر معلوم شود که کارمند بیمار یا بستری است، یا دلیل موجه دیگری ارائه شود، کارفرما حق دارد واقعیت غیبت کارمند را در محل کار ثبت نکند و خود را فقط به علامت مربوطه در برگه زمان محدود کند (ما در زیر نحوه درست کردن این علامت را شرح می دهد).
اگر امکان تماس با کارمند وجود ندارد، یا اگر دلیل غیبت ارائه شده توسط او سؤالاتی را ایجاد می کند، باید فوراً شروع به رفع این واقعیت کنید که کارمند در محل کار غایب بوده است. و باید با یک یادداشت منظم به نام رئیس سازمان توسط سرپرست فوری کارمند غایب شروع کنید. بر اساس تفاهم نامه ای از سوی مدیر خط، رئیس سازمان روند ثبت عدم حضور کارمند از محل کار را آغاز می کند. اگر مرخصی مستقیماً به رئیس سازمان گزارش می دهد ، به جای یادداشت ، دستوری توسط رئیس صادر می شود که نشان دهنده غیبت کارمند در محل کار است و به افراد مجاز (بخش منابع انسانی ، حسابداری ، اداری) دستور می دهد. کارکنان) برای رسمی کردن این واقعیت (نمونه های سند N N 1 و 2).

واقعیت غیبت کارمند در محل کار با یک اقدام خاص رسمیت می یابد. دولت شکل واحدی از چنین اقدامی را تأیید نکرده است، بنابراین خود سازمان می تواند شکل چنین سندی را توسعه دهد. حتماً نام خانوادگی، نام و نام خانوادگی کارمند غایب، موقعیت او، تاریخ غیبت و اگر کار تمام وقت نیست، زمان غیبت را در آن ذکر کنید. پس از آن تاریخ و زمان تنظیم قانون مشخص می شود. این قانون توسط افرادی که آن را تهیه کرده اند و همچنین کارمندانی که از آنها خواسته می شود تا عدم حضور شخص در محل کار را تأیید کنند امضا می شود. حداقل باید سه نفر از این کارمندان وجود داشته باشد. و هر یک از آنها با امضای دست نویس خود تأیید می کند که در زمان تنظیم عمل ، کارمند ذکر شده در آن از محل کار غایب بوده است (سند نمونه شماره 3).

پس از تنظیم قانون باید به مسئول نگهداری سوابق پرسنلی در سازمان منتقل شود. همچنین این قانون با یادداشت مدیر خط با تصمیم رئیس سازمان یا با دستور رئیس سازمان مبنی بر ثبت واقعیت غیبت کارمند در محل کار همراه است. بر اساس این مدارک، مسئول سوابق پرسنلی در برگه زمانی یادداشتی مبنی بر عدم حضور کارمند به دلیل غیر قابل توضیح می دهد. این مربوط به کد حرف "NN" - "عدم وجود به دلایل نامعلوم" یا کد دیجیتال 30 (فرمان کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 05.01.2004 N 1) است. چنین علامتی در غیاب کارمند در محل کار در طول روز گذاشته می شود. اگر در مورد غیبت از محل کار به مدت 4 ساعت متوالی صحبت می کنیم (که به یاد می آوریم غیبت نیز هست) ، در برگه زمان آن روز باید "I" یا کد دیجیتال 01 را علامت بزنید که تعداد ساعت ها را نشان می دهد. کار کرد.

در انتظار یک کارمند

در این مرحله ثبت عدم حضور کارمند در محل کار تکمیل می شود. اکنون کارفرما چاره ای ندارد جز اینکه منتظر حضور کارمند در محل کار باشد. واقعیت این است که رسمیت بیشتر روند اخراج بدون حضور غایب غیرممکن است ، زیرا فقط با "کمک" او کارفرما می تواند دریابد که آیا دلیل غیبت از کار معتبر است یا خیر. بر این اساس، در حالی که کارمند در محل کار ظاهر نمی شود، کارفرما اقداماتی را در مورد غیبت کارمند تنظیم می کند و کدهای مناسب ("НН" یا 30) را در جدول زمانی قرار می دهد. تا مشخص شدن دلایل غیبت کارمند و ارائه مدارک توسط حسابداری، دستور عدم پرداخت ایام غیبت کارمند داده می شود. در صورت طولانی شدن غیبت می توان کارمند دیگری را پذیرفت یا به محل کارمند غایب موقت منتقل کرد.
به محض حضور کارمند در محل کار، باید فوراً یک نسخه از عمل (یا اعمال، اگر چندین مورد در طول غیبت طولانی تنظیم شده است) در مورد غیبت از محل کار به او تحویل داده شود و در عین حال نیاز به توضیح کتبی داشته باشد ( ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه). این برای یافتن دلیل غیبت از کار ضروری است و بدون چنین سندی، اخراج برای غیبت یک مرحله بسیار خطرناک خواهد بود - کارمند ممکن است علیه آن تجدید نظر کند و با دریافت درآمد از کارفرما برای بازگرداندن به محل کار، بازگردانده شود. تمام مدت غیبت اجباری به همین دلیل است که به هیچ وجه تا زمانی که کارمند در محل کار حاضر نشده و الزام به ارائه توضیحات برای غیبت خود را دریافت نکرده است، حکم اخراج صادر نشود. در این صورت ارسال چنین درخواستی از طریق پست همراه با لیست پیوست و رسید بازگشت راه حلی نخواهد بود. واقعیت این است که، حتی اگر کارمند آن را دریافت کند، که با امضای او در اخطار تأیید می شود، اما توضیحی ارائه نمی کند، اگر کارفرما نتواند متعاقباً دلیل بی احترامی غیبت از کار را ثابت کند، اخراج را می توان غیرقانونی اعلام کرد. و بدیهی است که در این صورت اثبات بی احترامی دلیل کاملاً مشکل ساز خواهد بود. بنابراین تا زمانی که کارمند در محل کار حاضر نشود، نمی توان نسبت به اخراج وی اقدام کرد.
روش درخواست یادداشت توضیحی در قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی نشده است. این بدان معنی است که اصلاً لازم نیست این شرط را به صورت کتبی تهیه کنید - به عنوان یک قاعده ، درخواست شفاهی کافی است. اما در صورت متناقض بودن شرایط و خصومت کارمند، بهتر است یادداشت توضیحی کتبی (نمونه سند شماره 4) صادر و در مقابل امضا به کارمند تحویل داده شود (یا قید شود که کارمند از دریافت خودداری کند. چنین درخواستی). این امر ضروری است تا کارفرما هم در مورد درخواست توضیح و هم از تاریخ درخواست این توضیح تأیید کند.

تاریخ درخواست توضیح مهم است زیرا قانون کار فدراسیون روسیه به کارمند دو روز کاری فرصت می دهد تا این سند را تهیه کند (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه). بر این اساس، اگر دو روز گذشته باشد و کارمند توضیحی ارائه نکرده باشد، با وجود تأیید کتبی انتقال چنین الزامی به وی، کارفرما می تواند اقدامی مبنی بر امتناع از ارائه توضیح تنظیم کند (سند نمونه شماره 5).

به عنوان یک قاعده، در بیشتر موارد، کارمندان هنوز یک یادداشت توضیحی ارسال می کنند. در این مورد، کارفرما باید تصمیم بگیرد که آیا دلایل غیبت معتبر است یا خیر. در صورتی که مدیریت شرکت تشخیص دهد که دلایل ذکر شده در یادداشت توضیحی معتبر است، در این صورت مراحل رسیدگی به واقعیت غیبت کامل تلقی می شود. کلیه مدارک مربوط به این موضوع (یادداشت ها، اقدامات، یادداشت های توضیحی) در پرونده شخصی کارمند بایگانی می شود، کارمند به کار خود ادامه می دهد و روزهای غیبت پرداخت نمی شود، مگر اینکه مرخصی استعلاجی یا سند دیگری ارائه شود. بر اساس آن زمان غیبت قابل پرداخت است (احضار، گواهی معاینه پزشکی و ...).
اگر دلیل از دست دادن کار توسط مدیر بی احترامی تشخیص داده شود، دلیلی برای اخراج کارمند متخلف دارد. اگرچه باید توجه داشت که اخراج یک اقدام افراطی است ، قانون کار فدراسیون روسیه در این مورد به مدیر اجازه می دهد تا مجازات ملایم تری را اعمال کند - تذکر یا توبیخ.

حکم اخراج صادر می کنیم

تصمیم اخراج یک کارمند به دلیل غیبت با دستور مناسب در فرم یکپارچه N T-8 تهیه می شود. دستور باید صریحاً نشان دهد که کارمند برای غیبت ترک می‌کند و پیوندی به پاراگراف‌ها ارائه کند. "الف" ص 6 ساعت 1 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. این دستور توسط رئیس سازمان یا شخص دیگری که مجاز به امضای دستورات پرسنل است امضا می شود. لطفاً توجه داشته باشید که با غیبت طولانی مدت، دستور عطف به ماسبق نمی شود - در روز اول غیبت، بلکه در تاریخی که واقعاً دستور صادر شده است. در این صورت روز اخراج آخرین روز کاری کارمند خواهد بود. به این معنی که روز اخراج آخرین روز کار قبل از غیبت نیست، بلکه روزی است که کارمند پس از غیبت در محل کار حاضر شده و یادداشت توضیحی ارائه کرده است (به شرط انجام وظایف خود در آن روز) یا حتی روزی اگر پس از نوشتن نامه توضیحی، کارمند به انجام وظایف کاری خود ادامه دهد، دستور صادر می شود. در سایر موارد، روز اخراج، روز قبل از اولین روز غیبت خواهد بود (به نامه خدمات فدرال کار و اشتغال مورخ 11 ژوئیه 2006 N 1074-6-1 "در مورد پرداخت غیبت اجباری" مراجعه کنید).
همچنین تأخیر در صدور حکم انفصال به دلیل غیبت ارزشی ندارد. واقعیت این است که اخراج در این مورد یک اقدام انضباطی است. و هر گونه مجازات انضباطی از جمله در قالب اخراج فقط ظرف مدت شش ماه از لحظه ارتکاب تخلف (در مورد ما غیبت) و ظرف یک ماه از لحظه کشف این تخلف می تواند برای کارمند اعمال شود. از آنجایی که در شرایط غیبت، تاریخ کشف تخلف همیشه با تاریخ ارتکاب آن منطبق است (که با غیبت کارمند در محل کارش تأیید می شود)، پس کارفرما فقط یک ماه فرصت دارد تا حکم صادر کند. دستور اخراج (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه). در صورت غیبت طولانی مدت این مدت برای هر روز غیبت جداگانه محاسبه می شود. بنابراین، حتی اگر بیش از یک ماه از اولین غیبت مذکور گذشته باشد، اخراج امکان پذیر نیست. اما هنگام صدور حکم انفصال باید این لحظه را در نظر گرفت و تاریخ های غیبت را به گونه ای مشخص کرد که از مدت ماهانه فراتر نرود.
پس از امضای دستور توسط رئیس سازمان یا سایر افراد مجاز، لازم است کارمند اخراج شده با آن آشنا شود. واقعیت آشنایی با امضای کارمند در سفارش تأیید می شود. شرایطی وجود دارد که یک کارمند از امضای حکم اخراج به دلیل غیبت خودداری می کند و معتقد است که این امر به جلوگیری از اخراج کمک می کند. در این مورد، لازم است در مورد دستوری که کارمند از خواندن دستور خودداری کرده است، این ورودی را با امضای افسر پرسنل یا شخص دیگری که دستور آشنایی کارمند با دستور را دارد تأیید کنید.
پس از صدور حکم اخراج، کارمند مسئول سوابق پرسنل باید تغییراتی در برگه زمانی ایجاد کند و سابقه غیبت به دلایل نامشخص را با سابقه غیبت جایگزین کند. این کار با خط زدن علامت "НН" (یا کد 30) با یک خط و قرار دادن علامت دیگری در بالا - "PR" (یا کد 24) انجام می شود. این اصلاح باید به طور جداگانه با امضای کارمند مسئول نگهداری برگه زمان و همچنین سایر افراد دخیل در تهیه و تأیید آن (مدیر خط، حسابدار و غیره) تأیید شود.

در دست تسویه حساب

آخرین مرحله اخراج کارمند به دلیل غیبت، اجرای دفترچه کار، کارت شخصی و پرداخت پول برای مدت کار و تعطیلات استفاده نشده است.
در کتاب کار و همچنین در دستور مستقیماً مشخص شده است که کارمند به دلیل غیبت بر اساس بندها اخراج شده است. "الف" ص 6 ساعت 1 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. روز اخراج در دفتر کار نیز آخرین روز کار کارمند را نشان می دهد. درج مشابهی باید در کارت شخصی کارمند انجام شود.
پس از دریافت دفترچه کار در رابطه با اخراج، کارمند باید امضای خود را در پرونده اخراج قرار دهد و همچنین روی کارت شخصی و در دفتر حسابداری جابجایی دفاتر کار و درج در آنها امضا کند (بند 41). فرمان دولت فدراسیون روسیه مورخ 16.04.2003 N 225 "در مورد کتابهای کار"). این امضاها به معنای دریافت دفترچه کار توسط کارمند است و کارفرما را از ادعای پرداخت غیبت اجباری به دلیل صدور نابهنگام دفترچه کار محافظت می کند.
علاوه بر این، در روز اخراج، تسویه حساب نهایی باید با کارمند انجام شود، دستمزد برای مدت کار، غرامت برای تعطیلات استفاده نشده و سایر مبالغ (پاداش، غرامت و غیره) به او پرداخت شود. اگر روز اخراج طبق دستور، روز قبل از اولین روز غیبت باشد، مبالغ مربوط به اخراج باید حداکثر تا روز بعد پس از ارائه درخواست مربوطه توسط کارمند اخراج شده پرداخت شود (ماده 140 ق.م.ا. قانون کار فدراسیون روسیه).

نمونه سند شماره 1

تفاهم نامه غیبت کارمند در محل کار

مدیر OOO "Nordic" Malikov D.V.
از رئیس عملیات
با بدهی مشکل
Zimina I.P.

تفاهم نامه

بدینوسیله توجه شما را جلب می‌کنم که آندری یوریویچ اسکوروبی، متخصص برجسته بخش بدهی‌های بد، در طول روز کاری 2011/02/02 در کل زمان کار، یعنی از محل کار خود غایب بود. از ساعت 9.00 تا 18.00 بدون هشدار نسبت به وجود دلایل موجه.
تلاش برای تماس با کارمند یا اقوام وی از طریق تلفن همراه و منزل که توسط اینجانب انجام شد بی نتیجه ماند.

نمونه سند شماره 2

دستور ثبت عدم حضور کارمند در محل کار

وضع

در ارتباط با این واقعیت که من از غیبت رئیس بخش بدهی های بد، ایگور پتروویچ زیمین، در محل کار خود در طول روز کاری 2011/02/02 در کل زمان کار، یعنی. از ساعت 9 تا 18 بدون اخطار دلایل معتبر دستور می دهم:
1. حسابدار ارشد Baronova N.B. بلافاصله روند فعال سازی عدم حضور Zimin I.P را سازماندهی کنید. در محل کار.
2. کمک به خدمات حقوقی Baronova N.B. در انجام فعال سازی مذکور
3. کنترل اجرای این دستور را محفوظ می دانم.

نمونه سند شماره 3

قانون غیبت کارکنان

عمل کنید
در مورد غیبت کارمند در محل کار

من ، حسابدار ارشد Nordik LLC Baronova Natalya Borisovna ، با حضور رئیس بخش کار با بدهی های بد زیمین ایگور پتروویچ و متخصصان بخش کار با بدهی های بد Tarasova Natalya Sergeevna و Toporin Alexei Evgenievich ، ترسیم کردم. این قانون را در موارد زیر تکمیل کنید:
1. آندری یوریویچ اسکوروبی، که دارای موقعیت یک متخصص برجسته در بخش کار با بدهی های بد است، در طول روز کاری 2 فوریه 2011 در کل زمان کار، i.е، از محل کار خود غایب بود. از ساعت 9.00 تا 18.00 بدون هشدار نسبت به وجود دلایل موجه.
2. ما محتوای این قانون را با امضای شخصی تأیید می کنیم:
- Zimin I.P.
- تاراسووا N.S.
- Toporin A.E.

این عمل این بود:
حسابدار ارشد بارونوا N.B.
فوریه 2, 2011 در 6:05 ب.ظ.

نمونه سند شماره 4

درخواست توضیح به دلیل غیبت از محل کار

آندری یوریویچ،
به اطلاع شما می رسانیم که طبق برگه زمانی 2 فوریه 2011 شما در کل روز کاری، یعنی. از ساعت 9:00 الی 18:00 در محل کار خود غایب بودند که در مورد آن اقدام مقتضی انجام شد.
در ارتباط با موارد فوق و بر اساس هنر. 193 قانون کار فدراسیون روسیه، از شما می خواهم ظرف سه روز کاری از تاریخ دریافت این درخواست، توضیحاتی را به صورت کتبی ارائه دهید و دلایل غیبت خود را از محل کار در زمان مشخص شده بیان کنید.

مدیر کل D.V. مالیکوف

نمونه سند شماره 5

عمل امتناع کارمند از ارائه توضیح

عمل کنید
خودداری از ارائه توضیحات کتبی

با این قانون گواهی می‌دهیم که در حضور ما آندری یوریویچ اسکوروبی، که دارای موقعیت متخصص برجسته در بخش کار با بدهی‌های معوق است، از ارائه توضیحات کتبی در مورد دلایل غیبت خود از محل کار در کل روز کاری خودداری کرد. در 1 فوریه 2011، که او کتباً در 3 فوریه 2011 درخواست کرده بود
ما محتوای این قانون را با امضای خود تأیید می کنیم:
- Zimin I.P.، رئیس بخش بدهی مشکل؛
- تاراسووا N.S.، متخصص بخش بدهی های بد؛
- Toporin A.E.، بخش بدهی بد.

به طور دقیق تر، شما باید برای زمان کار توسط زیردستان بپردازید. علاوه بر این، کارمند مستحق دریافت غرامت برای تعطیلات استفاده نشده است. مراجعه به دادگاه همانطور که قبلا ذکر شد، هر فردی که با اخراج به دلیل غیبت موافق نباشد، می تواند به این یا آن تصمیم در دادگاه اعتراض کند. فقط قوه قضائیه صددرصد می گوید که کدام شرایط برای غیبت از کار معتبر است. رویه قضایی نشان می دهد که در روسیه کارفرمایان سعی می کنند هر کسی را به دلیل غیبت از کار اخراج کنند. با این حال، این مرحله همیشه قانونی نیست. و زیردستان باهوش همیشه می توانند در محل کار قبلی خود بازگردانده شوند. از دادخواهی نباید ترسید. نکته اصلی ارائه شواهدی است که نشان دهد عدم وجود یک روز کاری دلیل خوبی داشته است. دادگاه همواره کلیه اسناد ضمیمه دعوی را بررسی می کند و بر اساس آنها تصمیم می گیرد.

آیا می توانند به دلیل غیبت اخراج شوند؟ غیبت بدون دلیل موجه

پس از تکمیل تحقیقات و مشخص شدن دلیل غیبت یا عدم ارائه توضیحات کارمند، تصمیم به اعمال جریمه می شود. نتیجه دستور غیبت کارکنان (دانلود نمونه سال 1397) و اعمال یک اقدام انضباطی است.
اگر مدیریت تصمیم به اخراج کارمند گرفت ، لازم نیست دو دستور جداگانه - برای اخراج و جمع آوری - تنظیم کنید. یکی کافی است - یک نمونه. لازم است ظرف 3 روز کارمند را با سفارش آشنا کنید.

در صورت امتناع از آشنایی، باید اقدام مناسبی تنظیم شود. رعایت بازه‌های زمانی علاوه بر جمع‌آوری و پردازش مدارک لازم، رعایت مهلت‌های مربوط به رویدادهای خاص حائز اهمیت است.

مدت قابل اعمال مجازات یک ماه از تاریخ وقوع جنحه است. یعنی در یک سال نمی توان برای غیبت اخراج کرد.

چگونه یک کارمند را به دلیل غیبت اخراج کنیم؟

تک تخلف آیا می توان آنها را برای یک غیبت اخراج کرد؟ پاسخ آنقدرها هم که به نظر می رسد آسان نیست. همه چیز به صداقت کارمند بستگی دارد. از نظر تشریع، عزل برای یک غیبت صورت می گیرد.

توجه

در عمل فقط زمانی اتفاق می افتد که رئیس با زیردستان خیلی خوب رفتار نمی کند یا کارکنان خوب کار نمی کنند. اغلب، غیبت واحد مستلزم مجازات انضباطی، اخطار و محدود به یک یادداشت توضیحی است.

این شایع ترین اتفاق است. نتایج اکنون دلایل خوبی برای غیبت مشخص است. علاوه بر این، اکنون مشخص شده است که آیا می توان آنها را به دلیل غیبت از کار برای مدت معینی اخراج کرد یا خیر.

با وجود تمام موارد فوق، وضعیت غیبت و خاتمه کار هنوز نسبتاً مبهم است. هر مورد باید به صورت فردی در نظر گرفته شود.

اگر من بعد از غیبت سه شیفت کار کردم می توانند اخراج شوند؟

آیا می توانند به دلیل غیبت اخراج شوند؟ به محض اینکه شهروند رفتار خود را گزارش کرد، کارفرما باید تمام اسناد ارائه شده را بررسی کند، پس از آن تصمیم می گیرد که این یا آن وضعیت چقدر محترمانه است. زیردستانی که با نتیجه موافق نیست می تواند برای تجدید نظر به دادگاه مراجعه کند.

اگر کارفرما تصمیم به اخراج کارمند داشته باشد، اما قوه قضاییه دلیل موجهی برای از دست دادن روز کاری تعیین کند، زیردستان باید دوباره به کار خود بازگردد. چنین موقعیت هایی غیر معمول نیست. بنابراین، هر کارفرما باید از قبل فکر کند که چگونه برای غیبت اخراج شود.

انجام چنین عملیاتی با رعایت تمام ویژگی های آن مهم است. اما مجازات های انضباطی قاعدتاً توسط کارفرما به تنهایی محاسبه می شود. مهم است که رفتار قبلی هر زیردست را در نظر بگیرید.

توصیه وکیل

یعنی کل قلمرو شرکت.

آیا می توانند برای یک غیبت اخراج شوند؟

غیبت از کار قانون به کارفرما این حق را می دهد که در صورت غیبت کارمند 4 ساعت یا بیشتر، کارمندی را به دلیل غیبت اخراج کند. این بدان معناست که اگر غیبت دقیقاً 4 ساعت یا کمتر ثبت شود، نمی توانید به دلیل غیبت اخراج شوید.

بله، می توانید سایر اقدامات انضباطی مانند توبیخ را اعمال کنید، اما نه اخراج. کارمندان با داشتن اطلاعاتی در مورد نحوه اخراج افراد به دلیل غیبت، گاهی از این مدت چهار ساعته استفاده می کنند که اجازه نمی دهد غیبت را غیبت بدانند.

زمان مرخصی چگونه محاسبه می شود؟ علاوه بر این، در طول دوره غیبت، استراحت ناهار شامل نمی شود. دلیل - هنر. 108 قانون کار فدراسیون روسیه، به استثنای مدت زمان استراحت از زمان کار.

اخراج برای غیبت: شخصی وجود ندارد - اما مشکل وجود دارد

از این گذشته ، اگر روند اقدامات و اجرای اسناد نقض شود ، ممکن است اخراج در دادگاه غیرقانونی شناخته شود ، کارمند دوباره به کار بازگردانده شود و کارفرما ملزم به پرداخت غرامت شود. بنابراین روش نحوه صحیح اخراج یک کارمند به دلیل غیبت:

1. واقعیت ارتکاب غیبت را مستند کنید.

   این را می توان با تنظیم یک عمل غیبت یک کارمند انجام داد. این عمل با حضور شاهدان (2-3 نفر) تنظیم می شود.

2. از کارمند توضیح بخواهید. یادداشت توضیحی فقط به صورت کتبی تنظیم می شود.
   توضیحات شفاهی مناسب نیست. مهلت - 2 روز.
3. بر اساس نتایج، یا تحقیقات داخلی بسته می شود، یا اقدامی تنظیم می شود.

شرایط و زمینه های قانونی اخراج برای غیبت

غیبت بدون دلیل موجه از محل کار در کل روز کاری (شیفت) بدون توجه به مدت آن و همچنین غیبت بدون دلیل موجه از محل کار بیش از چهار ساعت متوالی در طول روز کاری (شیفت) غیبت محسوب می شود. برای واجد شرایط بودن برای غیبت، شرایط زیر باید وجود داشته باشد:

• عدم حضور 4 ساعت یا بیشتر؛
• دلیل بی احترامی؛
• ماه سوء رفتار

بنابراین، قبل از اخراج کارمند به دلیل غیبت، باید مشخص شود که وی واقعاً در محل کار غیبت داشته است، مدت غیبت وی و دلیل عدم حضور کارمند به سر کار یا ترک محل کار قبل از پایان دوره به درستی مشخص شود. تغییر مکان.

غیبت از کار چیست؟ روش اخراج برای غیبت به وضوح شرایط - غیبت از محل کار را تنظیم می کند.

پیوند ثابت اخبار

اگر تحت این مقاله به دلیل غیبت اخراج شدید - چه باید کرد؟

سوالات زیادی با اخراج برای غیبت مرتبط است: آیا امکان بازیابی وجود دارد، آیا امکان ورود به بورس وجود دارد، آیا دستمزد پرداخت می شود؟ و چه چیزی به طور کلی "ترس" در نظر گرفته می شود؟

اما بیایید با چیز اصلی شروع کنیم: حقوق. اگر شخصی بر اساس ماده اخراج شد، غایب بود، مریض بود، روال عادی را زیر پا گذاشت و غیره، مهم نیست. کارفرما ملزم به پرداخت کامل است(این شامل پرداخت برای تعطیلات استفاده نشده و مرخصی نیز می شود). این حقوق در قانون کار فدراسیون روسیه بیان شده است:

در ماده 140 "در مورد زمان تسویه حساب پس از اخراج" و ماده 84.1 "در مورد نحوه ثبت نام پس از خاتمه قرارداد کار".

به ویژه می گوید:

پس از خاتمه قرارداد کار، پرداخت کلیه مبالغی که به کارمند می رسد از کارفرما در روز اخراج کارمند انجام می شود. (140 قانون کار فدراسیون روسیه)

"در روز فسخ قرارداد کار، کارفرما موظف است دفترچه کار را برای کارمند صادر کند و با او تسویه حساب کند" (84.1 قانون کار فدراسیون روسیه)

آن ها یک کتاب کار بگیرید، یک محاسبه بخواهید. با این حال، برای روزهایی که واقعاً کار نکرده اید، نباید روی پرداخت حساب کنید.

اگر بر اساس اصل پیش برویم، در همان ابتدای ماده 84.1 نکته جالبی وجود دارد، می خوانیم:

«با دستور کارفرما مبنی بر فسخ قرارداد کار، کارمند باید با امضاء آشنا باشد». به عبارت دیگر، چه به شما زنگ زدند، چه شفاهی گفتند، همه اینها، به طور تقریبی، وجه قانونی ندارد، بنابراین، شما همچنان مشغول به کار هستید.

پیاده روی چیست؟

یک تعریف واضح وجود دارد، بقیه چیزها از شر است.

آیا می توان آنها را برای دو غیبت از کار اخراج کرد

غیبت، غیبت از محل کار بدون دلیل موجه، به مدت 4 ساعت یا بیشتر متوالی است. (ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)

تا کی می توان آنها را جذب کرد؟

طبق قانون غیبت ظرف شش ماه از تاریخ ارتکاب قابل مجازات است. اگر بخواهند شما را به خاطر تأخیر که 3 سال پیش بود اخراج کنند، غیرقانونی است.

آیا پس از اخراج به دلیل غیبت امکان عضویت در بورس وجود دارد؟

بله، اما اخراج طبق ماده یک چیز جدی است. متأسفانه اداره کار این حق را دارد که از چنین شخصی امتناع کند و چیزی به او پرداخت نکند. و بنابراین، حداقل کمک هزینه، که می توانید روی آن حساب کنید، حدود 1000 روبل است (بسته به منطقه محل سکونت). حتی به هیچ درصدی از درآمد قبلی فکر نکنید.

چگونه پس از اخراج به دلیل غیبت به سر کار برگردیم؟

خود واقعیت چنین تخلفی برای باز کردن دست کارفرما کافی است. او حق دارد شلیک کند و پس نگیرد. با این حال، اخراج طبق ماده 84 قسمت 6 با یک سری تفاوت های حقوقی همراه است. وکیل صالح می تواند غیرقانونی بودن اخراج را اثبات کند.

سوال خواننده:«آیا می توانم برای رفتن به تعطیلات بدون اجازه اخراج شوم؟ من چندین ماه است که کار می کنم، برنامه ای برای تعطیلات وجود ندارد، اما اجازه نمی دهند بروم.

ما جواب میدهیم:آره. اساس همان 81 قانون کار فدراسیون روسیه خواهد بود.

همچنین ببینید: در محل کار

کارفرما حق دارد یک کارمند را به دلیل غیبت، یعنی به دلیل غیبت از محل کار بدون دلیل موجه در کل روز کاری یا شیفت، صرف نظر از مدت آنها، اخراج کند. همچنین اگر بیش از چهار ساعت متوالی در طول روز کاری (شیفت) بدون دلیل موجه از محل کار غیبت کنند، می توانند اخراج شوند (بند الف.

آیا می توانند برای دو غیبت اخراج شوند

6 ساعت 1 قاشق غذاخوری 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

از آنجایی که غیبت از محل کار بدون دلیل موجه به عنوان غیبت شناخته می شود، مهم است که تعیین کنیم کدام دلایل را می توان معتبر تشخیص داد و کدام را معتبر نیست.

با این حال، در هر صورت، تصمیم کارفرما برای تشخیص دلیل خاص غیبت کارمند از کار به عنوان بی احترامی و در نتیجه اخراج وی به دلیل غیبت می تواند در دادگاه تأیید شود (تعیین دادگاه قانون اساسی روسیه فدراسیون 23 ژوئن 2015 N 1243-O).

دلایل معتبر برای غیبت از کار

قانون کار فدراسیون روسیه فهرستی از دلایل معتبر برای غیبت کارمند از محل کار ندارد. با این حال، به ویژه، دلایل زیر را می توان معتبر تشخیص داد (مواد 142، 170، 186، 414 قانون کار فدراسیون روسیه؛ بند 6 بررسی دادگاه عالی فدراسیون روسیه برای سه ماهه سوم سال 2013). ، تصویب شده توسط هیئت رئیسه دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 05.02. 2014؛ حکم دادگاه شهر مسکو در تاریخ 22 اکتبر 2010 در پرونده شماره 33-33169):

1) ناتوانی موقت برای کار (در عین حال، ارائه نابهنگام به کارفرما اسنادی که واقعیت ناتوانی موقت در کار را تأیید می کند نمی تواند به عنوان مبنایی برای تشخیص دلایل غیبت کارمند از کار و اخراج وی از کار باشد. غیبت)؛

2) انجام وظایف عمومی یا دولتی.

3) اهدای خون و اجزای آن و همچنین انجام معاینه پزشکی مرتبط.

4) شرکت در اعتصاب؛

5) بازداشت؛

6) موارد اضطراری که منجر به مشکلات حمل و نقل می شود، مانند، به عنوان مثال، لغو یا تاخیر پرواز.

7) تعلیق کار به دلیل تاخیر در پرداخت دستمزد بیش از 15 روز (با اطلاع کتبی کارفرما).

به عنوان تأیید دلیل غیبت خود، کارمند می تواند گواهی ناتوانی در کار، احضاریه، گواهی از یک موسسه پزشکی، از سازمان حمل و نقل را به کارفرما ارائه کند.

دلایل نامربوط برای غیبت از کار

دلایل غیر صادقانه غیبت از محل کار ممکن است، به عنوان مثال، شامل (احکام تجدیدنظر دادگاه شهر مسکو در تاریخ 18 فوریه 2016 در پرونده N 33-2890 / 2016، 4 اکتبر 2016 در مورد N 33-32613 / 2016):

1) گذراندن معاینه پزشکی (دریافت مشاوره پزشکی) در صورت عدم وجود مرخصی استعلاجی صادر شده؛

2) مرخصی روزهایی که در طول دوره مرخصی کار کرده اید، در صورتی که فراخوانی از تعطیلات صادر نشده باشد و اسنادی مبنی بر نیاز به رفتن به سر کار در طول دوره مرخصی وجود نداشته باشد.

3) تسلیم درخواست مرخصی والدین در صورتی که موضوع اعطای مرخصی توسط رئیس حل نشده باشد.

4) یافتن همسر در درمان بستری.

اعمال مجازات انضباطی در قالب اخراج

قبل از اعمال مجازات انضباطی در قالب اخراج، کارفرما باید از کارمند توضیح کتبی در مورد دلایل غیبت وی از کار درخواست کند. اگر پس از دو روز کاری، کارمند توضیحی ارائه نکرده باشد، کارفرما موظف است در این مورد اقدام کند.

در صورت امتناع کارمند از ارائه توضیحات کتبی در مورد دلایل غیبت از محل کار و همچنین اسنادی که این دلایل را تأیید می کند، کارفرما حق دارد کارمند را به دلیل غیبت اخراج کند. در عین حال، حداکثر یک ماه از تاریخ تشخیص غیبت، مجازات انضباطی اعمال می شود، بدون احتساب زمان بیمار بودن کارمند، در مرخصی بودن و همچنین زمان مورد نیاز برای در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارکنان (بخش 1 3 ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه).

در صورتی که کارمند توضیحات و مدارک پشتیبان ارائه کرده باشد، این سؤال که آیا دلایل غیبت معتبر است یا خیر در اختیار کارفرما است، اما می تواند در دادگاه مورد اعتراض کارمند قرار گیرد.

دستور (دستورالعمل) کارفرما در مورد اعمال مجازات انضباطی در قالب اخراج در مقابل امضای کارمند ظرف سه روز کاری از تاریخ انتشار آن بدون احتساب زمان غیبت کارمند از کار اعلام می شود. اگر کارمند از آشنایی با دستور (دستورالعمل) مشخص شده در برابر امضا امتناع ورزد، عمل مناسبی تنظیم می شود (قسمت 6 ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه).

در عین حال، طبق نظر دادگاه عالی فدراسیون روسیه، کارفرما باید دلایل غیبت کارمند را ارزیابی کرده و با در نظر گرفتن رفتار قبلی کارمند، مجازات انضباطی را متناسب با تخلف وی اعمال کند (تعیین دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 30 مارس 2012 N 69-B12-1).

باید در نظر داشت که در صورت تخلف از روال اعمال مجازات انضباطی، به ویژه در صورتی که کارفرما در مورد غیبت از محل کار، توضیح کتبی از کارکنان درخواست نکند، اخراج چنین کارکنانی موجب خواهد شد. غیرقانونی اعلام شود. اما در صورتی که کارفرما برای مطالبه توضیحات از کارمند، مثلاً با ارسال تلگرامی به محل سکونت خود که به دلایلی خارج از اختیار کارفرما دریافت نکرده است، اقدام به اخراج کارمند کرده باشد (احکام تجدیدنظر) دادگاه شهر مسکو مورخ 24 اوت 2016 در پرونده N 33- 27314/2016 مورخ 28 ژوئیه 2014 در پرونده شماره 33-29793/14).

استیناف اخراج

یک مجازات انضباطی می تواند توسط کارمند به بازرسی کار دولتی و (یا) ارگان ها برای رسیدگی به اختلافات کاری فردی از جمله دادگاه (قسمت 7 ماده 193 ، ماده 382 قانون کار فدراسیون روسیه) تجدید نظر شود.

اگر کارمند با این وجود اخراج شده باشد و دلایل غیبت خود را معتبر بداند، می تواند برای حمایت از حقوق خود به دادگاه منطقه در محل کارفرما، محل سکونت یا محل مراجعه کند. اجرای قرارداد کار (ماده 24، 28، قسمت 6.3، 9 ماده 29 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه). این ادعا که ناشی از روابط کار است، مشمول وظیفه دولتی نمی شود (بند 1، بند 1، ماده 333.36 قانون مالیات فدراسیون روسیه).

پرسش های مرتبط

چگونه یک کارمند می تواند از یک اقدام انضباطی تجدید نظر کند؟ >>>

ارائه مرخصی استعلاجی جعلی چه چیزی را تهدید می کند؟ >>>

چه زمانی یک کارفرما می تواند اقدامات انضباطی را اعمال کند؟ >>>

اطلاعات مفید در مورد موضوع

وب سایت رسمی خدمات فدرال کار و اشتغال www.onlineinspektsiya.rf

اخراج کارمند به دلیل غیبت

اخراج به دلیل غیبت رایج ترین نوع مجازات در صورتی است که کارفرما از غیبت کارمند برای مدت معینی از محل کار خود مطلع شود. اما اخراج به این دلیل آنقدرها هم که در نگاه اول به نظر می رسد روش آسانی نیست. این مستلزم رعایت قوانین متعدد و همچنین آگاهی از تفاوت های ظریف در قوانین فعلی است.

اگر کارفرما قصد اخراج به دلیل غیبت را دارد چه اقداماتی باید انجام داد؟

برای درک کامل رویه و طرح اخراج برای غیبت، لازم است مشخص شود که مفهوم غیبت به چه معناست. غیبت عبارت است از غیبت یک کارمند در محل کار خود برای حداقل مدت زمان - 4 ساعت متوالی. یک واقعیت مهم نیز عدم وجود اجباری دلیل موجه خواهد بود. ضمناً غیبت به منزله عدم حضور کارمند در محل کار در شرایط زیر نخواهد بود:

• غیبت کارمند به مدت چهار ساعت کاری، اما نه پشت سر هم، بلکه با وقفه های موقت مشخص.
• اگر مفاد قرارداد کار فعلی با کارمند عدم وجود محل کار دقیق را فراهم کند. در این صورت، غیبت کارمند را نمی توان غیبت تلقی کرد;
• مفاد قرارداد کار یا سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی اطلاعاتی در مورد مدت زمان دقیق کار کارکنان نیست.

اخراج کارمندی که غیبت وی ثبت شده نیز غیرقانونی خواهد بود حتی اگر دلیل غیبت وی معتبر شناخته شود. در عین حال ، هر دلیلی که کارمند بیان می کند باید با شواهد مربوط - یک گزارش پزشکی و غیره پشتیبانی شود.

شرایط غیر منتظره مانند ترکیدن لوله در یک آپارتمان، سیل همسایه ها و غیره نیز می تواند به عنوان دلایل معتبر شناخته شود.

آیا می توانند برای یک غیبت اخراج شوند؟

در این مورد، بهتر است گواهی نامه ای از خدمات برق مربوطه ثبت نام کنید که واقعاً می تواند واقعیت حادثه را تأیید کند.

در صورتی که کارفرما یک کارمند را به دلیل غیبت ثبت شده قبلی تهدید به اخراج کند، اقدامات زیر باید انجام شود:

1. مدیر را از وجود دلیل موجه برای غیبت مطلع کنید و همچنین مدارک موجود ترجیحا مستند را در اختیار او قرار دهید.
2. اگر کارمندی از محل کار خود غایب بود، اما در همان زمان در قلمرو شرکت یا موسسه ای بود که در آن کار می کند، فقط باید از سایر کارمندان تأییدیه دریافت کنید. علاوه بر این، باید به مدیر توضیح دهید که در آن لحظه حضور در بیرون از دیوارهای دفتر خود ضروری بوده است.
3. از مدیر بخواهید که با امضای شهود، یک اقدام کتبی در مورد رفع غیبت ارائه کند.
4. علت غیبت از محل کار را کتباً توضیح دهید و سند را به مدیر بدهید. او موظف به پذیرش آن خواهد بود، زیرا گرفتن توضیحات کتبی توسط قانون کار فعلی فدراسیون روسیه پیش بینی شده است.

آیا می توان از اخراج کارکنان جلوگیری کرد؟

اخراج کارمند به دلیل غیبت تنها در صورتی قانونی تلقی می شود که این روال به طور کامل رعایت شده باشد. در غیر این صورت، چنین اخراج به ابتکار کارفرما می تواند به راحتی در دادگاه مورد اعتراض قرار گیرد. نتیجه برنده شدن کارمند بازگرداندن اجباری وی و همچنین پرداخت غرامت مادی برای زمانی است که فعالیت کارگری شهروند انجام نشده است.

رویه موجود نشان می دهد که کارفرمایان اغلب هنگام رسمی کردن روند اخراج اشتباهات مشابهی مرتکب می شوند. در اینجا رایج ترین ها هستند:

1. عدم رعایت قاعده ای که برای یک تخلف فقط یک جریمه می توان اعمال کرد.اغلب اتفاق می افتد که یک کارمند به دلیل غیبت مورد توبیخ قرار می گیرد و سپس آنها نیز سعی در تعیین اخراج می کنند. این از اساس اشتباه است. این اخراج مشمول چالش بیشتر اجباری است ، زیرا کارمند قبلاً به دلیل غیبت مجازات شده است ، به صورت توبیخ.

2. عدم رعایت مهلت های جاری برای اخراج.طبق هنجارهای تعیین شده ، هر گونه مجازات ، از جمله اخراج ، می تواند حداکثر ظرف یک ماه تقویمی از تاریخ ثبت واقعیت غیبت برای کارمند اعمال شود. در صورتی که کارفرما پس از گذشت یک یا چند ماه از لحظه غیبت، تصمیم به اخراج بگیرد، مطلقاً باطل خواهد بود. در این صورت کارمند باید برای حفظ حقوق خود به دادگاه مراجعه کند.

3. بی توجهی به رویه الزامی اجرای آیین عزل.یکی از رایج ترین اشتباهات این بند عدم توضیح کتبی کارمند در مورد غیبت وی است. اغلب، کارفرمایان از دریافت این مدرک غفلت می کنند و معتقدند که غیبت خود قبلاً کاملاً ثابت شده است. نتیجه چنین نگرشی نقض حقوق کارمند است، زیرا او باید دلیل غیبت را بیان می کرد.

حتی قبل از تنظیم دستور رسمی اخراج، باید یک سند کتبی با توضیحات از کارمند درخواست شود. برای اینکه کارمند این سند را تنظیم کند، دو روز تقویمی به او داده می شود. در صورتی که پس از انقضای این مدت توضیح کتبی به مدیر ارائه نشده باشد، این موضوع در قانون مربوطه قید می شود.

از طرفی ارسال توضیحات کتبی نیز به نفع خود کارمند است. بالاخره اگر او به دادگاه بگوید که دلیل غیبت صحیح بوده است، ممکن است دادگاه در اینجا تضییع حقوق خود را در نظر بگیرد.

4. اخراج در مرخصی استعلاجی

در عمل موجود، شرایطی نیز وجود دارد که در آن روش اخراج در رابطه با کارمندی که در حال حاضر در مرخصی استعلاجی است آغاز می شود. کارمند باید در مدت زمان تعیین شده به مدیریت خود از واقعیت ظهور ناتوانی موقت اطلاع دهد.

در صورتی که کارفرما علیرغم عدم حضور کارمند در محل کار به دلیل بیماری، دستور اخراج وی را صادر کند، اثر این سند از درجه اعتبار ساقط می شود. در چنین شرایطی باید فوراً با اظهار ادعای مناسب به یک نهاد قضایی مراجعه کنید.

اشتباهات فوق کارفرما را می توان رایج ترین نامید، اما در واقع می تواند بسیار بیشتر از آنها باشد. همه چیز به شرایط خاص پرونده و همچنین به تفاوت های ظریف فردی بستگی دارد.

کارمندان باید همیشه به یاد داشته باشند که روش اخراج شامل تعداد زیادی اقدامات اجباری و رعایت تمام قوانین مقرر در قانون است. حتی اگر حداقل یک اشتباه یا عدم دقت وجود داشته باشد، اخراج را می توان لغو کرد. به همین دلیل است که اگر کارمندی از نقض حقوق خود مطلع شد، باید بلافاصله با مرجع مربوطه تماس بگیرید. در این صورت، فرد علاقه مند می تواند نه تنها روی بازگرداندن، بلکه بر دریافت غرامت مادی نیز حساب کند.