ارائه مراحل و شرایط مجازات انضباطی. اقدامات کارمند در مورد تجدید نظر. برخورد انضباطی علیه یک کارمند

با احراز حقایق نقض انضباط کار، اقدامات انضباطی می تواند برای هر کارمند سازمان اعمال شود. این امکان توسط مقررات مختلف حاکم بر قانون کار، از جمله قانون کار، مقررات انضباطی (به عنوان مثال، "در مورد نیروهای مسلح روسیه")، قوانین (به عنوان مثال، "در مورد کارمندان دولت") و اسناد دیگر ایجاد شده است. تصمیم در مورد مسئولیت انضباطی توسط رئیس شرکت یا شخص دیگری که این وظیفه به او محول شده است اتخاذ می شود. در مورد اینکه مجازات انضباطی چیست، نحوه صدور و رفع آن، چه نوع مسئولیتی متناسب با یک تخلف خاص است و سایر موارد مشابه در این مقاله بررسی خواهد شد.

انواع اقدامات انضباطی

ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه فقط 3 نوع را تعریف می کند مجازات های قانونیکه قابل استفاده است:

• سرزنش کردن
• اظهار نظر؛
• اخراج.

اغلب در عمل شرکت های مختلف مواردی وجود دارد که مدیران برای اقدام انضباطیتوبیخ شدید، محرومیت از پاداش، انتقال به سمتی با حقوق کاهش یافته، اخطار، جریمه و... همه این اقدامات را نمی توان قانونی طبقه بندی کرد. تنها استثنا مواردی هستند که اقدامات اضافیمجازات ها توسط قوانین یا قوانین محلی پیش بینی شده است.

به عنوان مثال، در رابطه با پرسنل نظامی، علاوه بر موارد استاندارد، گزینه های مجموعه زیر را نیز می توان اعمال کرد:

• تنزل رتبه در یک یا چند پله؛
• توبیخ شدید؛
• بازداشت انضباطی؛
• محرومیت از نشان یا اخراج دیگری؛
• اخراج زودهنگام؛
• کسر از موسسه تحصیلییا از هزینه های نظامی؛
• هدف لباس و غیره

همچنین، ممکن است اقدامات اضافی توسط قوانین داخلی و قراردادهای جمعی پیش بینی شود. فقط در زمان استخدام، کارمند باید با کل لیست تخلفاتی که ممکن است مسئولیت آنها را دنبال کند، آشنا شود.

برای هر تخلف یک کارمند، بیش از یک نوع مسئولیت انضباطی را نمی توان نسبت داد. مثلاً به خاطر غیبت نمی توان توبیخ شد و بعداً نمی توان به خاطر آن اخراج کرد.

توبیخ به عنوان مجازات انضباطی

توبیخ نوعی برخورد انضباطی شفاهی است. قبل از اعمال آن، باید توضیحی از کارمند مقصر دریافت شود که تمام شرایط و دلایل سوء رفتار را نشان دهد. حتی در حین استخدام نیز باید از هر نوع تخلفی که می تواند از سوی مافوق خود توبیخ شود به شهروند اطلاع داده شود.

توبیخ بیانگر مکان، زمان، تاریخ و همچنین دلایل اعمال این نوع مجازات است. در این صورت علامت توبیخ وارد نمی شود کتاب کار... اما اگر بعداً این کارمند به دلیل نقض منظم انضباط کار ترک کند ، کارفرما حق دارد تمام موارد توبیخ را به ترتیب اخراج فهرست کند و در کتاب کارجزئیات این دستور را ذکر کنید.

در صورتی که کلیه ویژگی های مشخص شده توبیخ توسط کارفرما رعایت نشود، کارمند می تواند مجموعه را به چالش بکشد.

مشاهده به عنوان یک اقدام انضباطی

در واقع، این تبصره در برنامه نیست پیامدهای قانونی، و نه در قالب تحمیل با توبیخ تفاوتی ندارد. تنها تفاوت در جمله بندی است: "تذکر" کمی ملایم تر از توبیخ به نظر می رسد.

اخراج به عنوان یک اقدام انضباطی

اخراج، به عنوان شدیدترین اقدام انضباطی، تنها به دلایل زیر می تواند توسط مدیر علیه کارمند سهل انگار مورد استفاده قرار گیرد:

1. عدم انجام مکرر وظایف کارگری.
2. وجود مواردی که کارمند را زودتر به سایر انواع مسئولیت های انضباطی خفیف تر آورده است.
3. امتناع از انجام یا انجام نادرست وظایف کاری بدون دلیل موجه. اگر شهروندی به دلیل نداشتن شرایط عادی کار یا عدم صلاحیت کافی نتواند به طور عادی کار کند، به دلایل بهداشتی، اخراج وی قانونی نیست.

سوء رفتار - زمینه برای اقدامات انضباطی

مجازات انضباطی فقط در مورد تخلفات کار استفاده می شود، یعنی: برای عدم انجام یا اجرای بی کیفیت وظایف توسط کارمند به دلیل تقصیر شخصی وی. کل لیست تخلفات کار در ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه آمده است که نشان دهنده نوع مسئولیت مربوط به یک تخلف خاص است. به همین دلیل است که کارفرما حق دارد کارمند را به نوع خاصی از مسئولیت انضباطی برساند:

• یک بار نقض فاحش انضباط کار. مثال: دزدی، مستی در محل کار، فرار از مدرسه، افشاگری اسرار تجارتو دیگران در صورت یافتن هر یک از حقایق ذکر شده، کارفرما حق دارد به تشخیص خود هر یک از انواع مجازات انضباطی (حداکثر - اخراج) را اعمال کند.
• اعمال مجرمانه افرادی که مسئولیت مالی دارند. در اینجا ما فقط در مورد کارمندانی صحبت می کنیم که قراردادهای کاری آنها امکان مسئولیت مالی را فراهم می کند (به عنوان مثال، فروشندگان، صندوقداران یا انبارداران). برای تخلفات مادی مرتکب، می توان اخراج، توبیخ یا توبیخ را در مورد آنها اعمال کرد.
• ارائه توسط یک شهروند هنگام استخدام اسناد جعلی. برای این تخلف معمولاً اخراج اعمال می شود. اما اگر مدرک جعلی در مورد آموزش ارائه شده باشد که برای انجام وظایف محوله الزامی نیست، اخراج چنین کارمندی غیرقانونی است.
• عدم انجام وظایف زایمان بدون دلیل موجه. در این دسته، چنین رفتار نادرستی مانند دیرکرد کاملاً رایج است. یک کارمند را نمی توان برای یک بار تاخیر اخراج کرد. ابتدا باید تذکر داد، در صورت تکرار - توبیخ و فقط با تاخیرهای سیستماتیک می توان در مورد اخراج تصمیم گرفت.

مجازات انضباطی برای غیبت

غیبت یک تخلف جدی است که مدیر می تواند کارمندی را به هر یک از انواع مسئولیت های انضباطی، تا اخراج و اخراج (حتی در صورت یک بار تخلف) برساند. مشکل ترین کار در این موضوع، تفسیر مفهوم غیبت است. V قانون روسیهغیبت کارمند از محل کار بدون دلیل موجه برای بیش از سه ساعت در طول روز کاری تعریف می شود. غیبت را می‌توان به‌عنوان عدم حضور در محل کار، یا غیبت مداوم سه ساعت یا در کل روز در آن حساب کرد. مثال: یک کارمند یک ساعت تاخیر داشت، سپس بدون اجازه رفت محل کاربا 1 ساعت و 40 دقیقه و نیم ساعت جلوتر از زمان. این روز را می توان غیبت حساب کرد.

این استدر مورد حضور یک کارمند در محل کار خاص خود - در دفتر، در ماشین و غیره. اگر او بیش از سه ساعت در محل کار نبود، اما در قلمرو شرکت حضور داشت، حتی اگر انجام نداد. وظایف رسمی خود را، حساب این روز برای غیبت کارفرما واجد شرایط نیست. این وضعیت تا حد زیادی تحت مفهوم نقض انضباط کار قرار می گیرد، که برای آن کارفرما می تواند توبیخ یا توبیخ صادر کند، اما اخراج نمی کند.

اقداماتی که می تواند به عنوان غیبت شناخته شود:

1. استفاده غیرمجاز از روزهای تعطیل یا رفتن به تعطیلات بدون تایید.
2. تعویض غیرمجاز توسط شیفت، به جز مواردی که ظرف یک روز انجام شده است. در این شرایط، ما در مورد نقض انضباط کار صحبت می کنیم، نه در مورد غیبت.
3. عدم حضور در محل کار که کارمند به طور قانونی به آن منتقل شده است.
4. غیبت از کار در روز تعطیل یا روز مرخصی مشروط بر اینکه روز کاری اعلام شود. اما آوردن کارمند به محل کار بدون رضایت او در روزهای غیر کاری غیرقانونی است.
5. ترک شغل توسط شخص پس از فارغ التحصیلی موسسه تحصیلیهنگام ارسال آن به یک شرکت معین برای کار کردن برای یک زمان خاص. با این حال، بدون نمایش متخصص جوانبرای کارفرما از طریق توزیع نمی توان غیبت تلقی کرد، زیرا هنوز هیچ رابطه کاری بین آنها وجود ندارد.
6. عدم حضور کارگر استخدام شده در شرکتی که به آن اعزام شده است.

غیبت به منزله عدم حضور کارمند در محل کار نیست. دلایل معتبر، برای مثال:

• فاجعه؛
• اختلال در عملکرد سیستم حمل و نقل؛
• بیماری خود کارمند یا نیاز به مراقبت از یکی از اعضای بیمار خانواده؛
• گذراندن جلسه بدون ثبت مرخصی؛
• غیبت از کار با اجازه مدیران مجاز شرکت و غیره.

مسئولیت انضباطی مدیر

با توجه به اینکه تصمیم به اعمال مجازات انضباطی توسط رئیس بنگاه اتخاذ می شود، این سوال کاملاً منطقی مطرح می شود که آیا می توان خود مدیر سازمان را به محاکمه کشاند؟ از آنجایی که مدیر، مانند هر کارمند دیگر شرکت، موظف است قوانینی را که نه تنها توسط قوانین قانونی، بلکه همچنین توسط اسناد محلی (دستورالعمل های حفاظت از کار، مقررات کار در داخل) تعیین شده است، رعایت کند. نهاد قانونیو غیره.). علاوه بر این، رهبر باید خود را برآورده کند مسئولیت های عملکردیو از تصمیمات رؤسای مراجع بالاتر تبعیت کند. بنابراین در صورت عدم رعایت الزامات انضباطی کار یا سهل انگاری در انجام وظایف رسمی، مدیر را نیز می توان به تعقیب انضباطی برد.

این رویه می تواند توسط خود کارکنان سازمان از طریق نهاد نمایندگی کارگران (اتحادیه کارگری) و یا کارفرما آغاز شود. مشکل این است که ردیابی اینکه چگونه یک مدیر با نظم و انضباط الزامات انضباط کار را برآورده می کند بسیار دشوار است. واقعیت این است که ویژگی‌های فعالیت اکثریت مدیران، ماهیت سفری کار را پیش‌فرض می‌گیرد. اما تعیین اینکه مدیر چقدر وظایف خود را با تجزیه و تحلیل حسابداری و گزارش های آماری سازمان انجام می دهد بسیار ساده است.

برای سوء رفتار مرتکب می توان از سر استفاده کرد انواع استاندارداقدام انضباطی - توبیخ، توبیخ یا اخراج. آنها توسط صاحب سازمان یا توسط کارفرما تحمیل می شوند.

نحوه اعمال مجازات های انضباطی

کار اداری انضباطی شامل مراحل زیر است:

1. کارفرما این فرصت را به کارمند می دهد تا دلایل سوء رفتار خود را به صورت کتبی توضیح دهد. در صورت امتناع از انجام این کار، شخصی که چنین وظیفه ای به او سپرده شده است (مدیر، رئیس بخش پرسنل یا واحد ساختاری) اقدامی را تنظیم می کند که مکان و زمان تنظیم سند، نام افرادی را که نشان می دهد. این عمل را انجام داده و مرتکب تخلف شده است، اصل تخلف، توضیح کارمند در مورد این واقعیت یا اشاره به امتناع از ارائه توضیحات و غیره.
2. از رئیس واحد ساختاری که متخلف در آن حضور دارد، مدارکی دال بر تخلف مرتکب (مثلاً برگه زمانی حاکی از ساعات غیبت کارمند) و همچنین نظر وی در مورد اینکه چه نوع مجازات انضباطی مربوط به آن است. شدت عمل ارتکابی
3. رئیس سازمان در مورد مقصر بودن کارمند تصمیم می گیرد. در انجام این کار، شرایط تخفیف دهنده (در صورت وجود) را در نظر می گیرد.
4. مدیر دستور انضباطی صادر می کند. نمونه ای از آن در زیر قابل مشاهده است. کارمند باید ظرف سه روز کاری از تاریخ صدور سفارش با آن آشنا شود. در صورت امتناع از امضای دستور، اقدام مقتضی تنظیم می شود.

شرایط اعمال و شرایط اعمال مجازات انضباطی

شرایط زیر برای کارهای اداری انضباطی معمول است: 1 ماه و نیم سال. اگر پس از گذشت یک ماه از ارتکاب تخلف کارگری، اعمال مجازات غیرممکن می شود. زمان در نظر گرفته شده شامل دوره های مرخصی یا مرخصی استعلاجی کارمند نمی شود. حداکثر مدت زمانی که یک کارمند باید تحت مسئولیت انضباطی قرار گیرد 6 ماه است. این مدت فقط در صورت حسابرسی جامع فعالیت های مالی و اقتصادی یا حسابرسی در بنگاه اقتصادی تا دو سال قابل افزایش است.

رفع مجازات انضباطی

اگر ظرف یک سال پس از اعمال مجازات، کارمند وظایف خود را با حسن نیت انجام دهد و مکرراً تحت مسئولیت انضباطی قرار نگیرد، مجازات خود به خود رفع می شود و متخلف فاقد مجازات انضباطی تلقی می شود.

مواقعی وجود دارد که مسئولیت زودتر از موعد حذف می شود. اغلب این اتفاق به ابتکار رئیس شرکت یا به درخواست رئیس یک واحد ساختاری یا کمیته اتحادیه صنفی رخ می دهد. خود متخلف می تواند با ارائه شخصاً چنین درخواستی از کارفرما شروع به رفع مجازات کند.

هنگام اتخاذ تصمیم مقتضی باید دستور رفع مجازات انضباطی صادر شود. نمونه ای از آن را می توانید در اینجا مشاهده کنید.

علاوه بر سیاست پاداش از نوع متفاوت، قانون کارهمچنین مقرراتی برای اقدامات انضباطی در رابطه با افرادی که انضباط سخت کار را نقض می کنند وجود دارد. بنابراین، هر کارمند باید ایده ای داشته باشد که یک اقدام انضباطی چیست و در چه شرایطی ممکن است تهدید کند.

این که مجازات انضباطی چیست در قانون کار به صراحت آمده است

مرسوم است که از برخورد انضباطی به عنوان روش تأثیرگذاری بر کارمند در صورت عدم انجام وظایف مستقیم کار خود که در مصوبات نظارتی ذکر شده است ، یاد می کنند.

بسیاری از افراد به گونه ای طراحی شده اند که انگیزه انضباط خود را ندارند و باید هر از چند گاهی تمرین شوند. نفوذ خارجیکه به آنها کمک می کند تمرکز کنند. ما در مورد قوانین کار، مقررات، انضباط صحبت می کنیم.

لازم به ذکر است که ترس از مجازات، انگیزه بزرگی برای عدم ارتکاب افراد است.

یک شرط مهم: شهروند شاغل با عدم انجام کار عمداً یا غیرعمدی موجب خسارت به کارفرما شده است.

حکم انضباطی

مجازات انضباطی به مدت 1 ماه از لحظه ارتکاب کارمند معتبر است تخلف انضباطی... برای مجازات، کارفرما باید نسبت به تنظیم دستور مناسب اقدام کند.

این سند با یک فرم آزاد مشخص می شود. بخش اداری سفارش باید دارای اطلاعات زیر باشد:

• زمانی که انجام شد
• زمانی که عمل کشف شد

بر اساس این داده ها، یک دستور جمع آوری تهیه می شود که نوع آن را نشان می دهد. سند باید توسط رئیس امضا شود. پس از آن، سفارش برای بررسی به کارمند منتقل می شود.

علاوه بر خود سفارش اصلی، دو نسخه از سند ساخته می شود که یکی از آنها باید در پرونده شخصی قرار گیرد، دیگری باید به کارمند داده شود.

چه نوع اقدامات انضباطی شناخته شده است

توبیخ به عنوان مجازات انضباطی

قانون کار فدرال سه نوع اصلی مجازات انضباطی را تعیین می کند:

1. اظهار نظر
2. سرزنش کردن

خود موسسه مجاز است یک درجه بندی اضافی ایجاد کند (به عنوان مثال، نه فقط یک توبیخ، بلکه با علامت "سخت"). نکته اصلی این است که این باید توسط اقدامات محلی سازمان ثابت شود.

مهم! قانون اجازه استفاده از اقداماتی را نمی دهد که فراتر از محدوده قانون کار است. به عنوان مثال، افزایش در روز کاری، اعمال جریمه، تاثیر فیزیکی هیچ نیروی قانونی ندارد.

نوع اقدام انضباطی انتخاب شده توسط مدیر باید موجه و متناسب با تخلفی باشد که کارمند مرتکب شده است. مواردی که از طریق دادگاه امکان لغو مجازات اعمال شده برای کارمند و عواقب آن وجود داشت غیر معمول نیست.

تصمیم گیری در مورد اینکه کدام تخلفات از توبیخ و توبیخ استفاده شود مستقیماً توسط رئیس سازمان تصمیم گیری می شود. اما دلایلی که می تواند منجر به اخراج شود توسط قانون در ماده 81 قانون کار بیان شده است. این لیست سختگیرانه است و نمی توان آن را تکمیل کرد. این شامل موارد زیر است:

• غیبت
• مستی در محل کار
• سرقت
• و غیره.

ویژگی های اعمال مجازات انضباطی، شرایط آن

اخراج به عنوان مجازات برای نقض انضباط کار

از لحظه وقوع جرم، کارمند مقصر موظف است در عرض 2 روز توضیحی در مورد اقدامات خود با ذکر دلایل کتبی ارائه دهد.

اگر کارفرما دلایل ذکر شده را معتبر یا موجه بداند، حق دارد برای متخلف مجازاتی اعمال نکند. اگر هیچ توضیحی وجود نداشته باشد، مجازات بدون آنها اعمال می شود.

محدودیت های زمانی مشخصی وجود دارد که در آن مجازات می توان اعمال کرد. آنها در قانون ذکر شده اند. ظرف 30 روز از تاریخ کشف تخلف. در این مورد، دوره بیماری، مرخصی و زمان بررسی وضعیت در اینجا لحاظ نمی شود.

• ظرف مدت شش ماه از تاریخ قانون.
• ظرف مدت 2 سال، با احتساب لحظه ای که تخلف انجام شده است، در شرایطی که عمل در نتیجه چک مالی و اقتصادی یا حسابرسی فاش شده است، حسابرسی.

مهم! اگر قضاوت در مورد آشکار بودن گناه کارمند دشوار باشد، انجام ممیزی داخلی ضروری است که برای آن لازم است کمیسیون خاصی ایجاد شود. نتیجه بررسی سندی ویژه در مورد پیشرفت و نتایج مطالعه خواهد بود.

رابطه کاری که بین کارمند و کارفرما ایجاد می شود شامل اتخاذ هنجارها، قوانین و تعهدات خاصی است. با دانستن اینکه چیست و همه ویژگی های آن، می توان از حوادث ناخوشایند در محل کار جلوگیری کرد.

نحوه صدور حکم انضباطی چگونه است؟ از ویدیو یاد بگیرید:

در صورتی که کارمند وظایف خود را انجام ندهد یا آنها را به نحو نامناسب انجام دهد، مافوق بلافصل می تواند با تعیین مجازات، او را به مسئولیت انضباطی برساند. ما بیشتر در مورد اینکه چه نوع مجازاتی برای چه تخلفی از انضباط کار می تواند برای کارمند در سال 2019 طبق قانون کار فدراسیون روسیه اعمال شود صحبت خواهیم کرد.

انواع مجازات های کار

از نظر قانونی، انواع مجازات های انضباطی اعمال شده توسط کارفرما در مورد کارمند در ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه ذکر شده است.

آنها به دو نوع طبقه بندی می شوند:

1. عمومی (نام در قانون کار فدراسیون روسیه)؛
2. ویژه (ذکر شده در NLA ویژه).

با جزئیات درک کنید که چه نوع مجازات های انضباطی ارائه می شود قانون کار RF، و که - با اعمال دیگر، جدول کمک خواهد کرد.

بازدیدها	عمومی	خاص
آنچه ارائه می شود	هنر 192 قانون کار فدراسیون روسیه	هنجارها قوانین فدرال، اساسنامه، مقررات مربوط به انضباط
برای کسانی که درخواست می کنند	به همه کارکنانی که روی آن کار می کنند قرارداد استخدام، صرف نظر از تخصص	به دسته های خاصی (پرسنل نظامی، کارمندان دولت، کارگران حمل و نقل ریلی، کارمندان در زمینه انرژی هسته ای و غیره)
انواع مجازات	اظهار نظر سرزنش کردن اخراج	اظهار نظر سرزنش کردن اخراج هشدار انطباق ناقص سرویس توبیخ شدید تنزل به رتبه کلاسی کاهش موقعیت نظامی کاهش یک درجه در درجه نظامی محرومیت از گواهینامه حق رانندگی لوکوموتیو و غیره.

* منشور باید به عنوان یک عمل هنجاری با اهمیت فدرال درک شود که توسط قانون تصویب شده است. این نکته شایسته توجه است، زیرا منشور به اقدامات محلی سازمان ها نیز اشاره دارد. بنابراین، اگر موارد اخیر از نظر اعمال مجازات با اعمال فدرال مغایرت داشته باشد، مقررات آنها قابل اعمال نیست.

انواع و روش اعمال مجازات طبق قانون کار فدراسیون روسیه

اگر فعالیت کارگریکارمند توسط قوانین خاصی تنظیم نمی شود (به عنوان مثال، قانون فدرال "در مورد دادستانی فدراسیون روسیه"، فرمان دولت فدراسیون روسیه "مقررات مربوط به انضباط کارگران راه آهن فدراسیون روسیه"، و غیره .)، به این معنی که طبق قانون کار فدراسیون روسیه، فقط انواع مجازات های زیر را می توان برای او اعمال کرد.

اظهار نظر

اعمال یک اقدام انضباطی در قالب اخطار "محبوب ترین" مجازات اعمال شده توسط کارفرما است. قانون به وضوح تعریف نمی کند - برای کدام جرم مجازات مشخصی اعمال می شود. انتخاب با صلاحدید مدیر است.

در اغلب موارد، تذکری برای نقض شدت خفیف اعمال می شود، یعنی:

1. ذاتاً نقض جزئی انضباط کار است.
2. خسارت جزئی ایجاد کرد؛
3. برای اولین بار متعهد شد

یک نمونه از این رفتارهای نادرست دیرکردن در محل کار است.

تصمیم برای صدور نظر برای یک کارمند باید مستند باشد. البته قبل از این کارفرما باید از متخلف توضیح بخواهد. دومی باید آن را ظرف 2 روز از تاریخ درخواست کارفرما ارائه دهد. در زیر نمونه ای از حکم انضباطی در قالب اظهار نظر آورده شده است.

LLC "Neftetranssersvis"
سفارش شماره 1100 / 64-3
مسکو 15 دسامبر 2018
در مورد اقدامات انضباطی

به دلیل عدم حضور مهندس ارشد A.P. Voikov در محل کار. 14 دسامبر 2018 از ساعت 09:00 صبح تا 10:00 صبح بدون دلیل موجه.

من سفارش می دهم:

اظهار نظر را به مهندس ارشد ووکوف آناتولی ولادیمیرویچ اعلام کنید.

پایه:

• یادداشت رئیس اداره مورخ 14 دسامبر 2018؛
• یادداشت توضیحی از مهندس ارشد ویکوف آناتولی ولادیمیرویچ به تاریخ 14 دسامبر 2018؛
• قانون غیبت از کار مورخ 14 دسامبر 2018.

رئیس سازمان: Brazhsky I.G.

رئیس بخش: داویدوف O.I.

رئیس منابع انسانی: Gerasimenko A.Yu.

کارمند با دستور آشنا است: A.V. Voikov.

عواقب تذکر برای کارمند چندان قابل توجه نیست: اطلاعات مربوط به صدور تذکر در دفترچه کار و کارت شخصی وارد نمی شود و حتی چنین مجازاتی به خودی خود مستلزم هیچ گونه مجازاتی نیست. عواقب جدیشخصیت منفی با این حال، در عین حال، به عنوان یک هشدار عمل می کند: اگر تخلف دیگری در طول سال انجام شود، کارمند ممکن است با توبیخ یا حتی اخراج مواجه شود.

توجه داشته باشیدهیچ اظهارنظر شفاهی به عنوان مجازات جداگانه مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه وجود ندارد. فقط یک "تذکر" وجود دارد که با دستور مربوطه تنظیم شده است. طبق ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه، دستور (دستور) کارفرما در مورد اعمال مجازات انضباطی به کارمند در برابر امضا اعلام می شود. این بدان معناست که تبصره در قالب سند رسمی بیان می شود، بنابراین نمی توان آن را «شفاهی» تلقی کرد.

سرزنش کردن

اعمال مجازات انضباطی در قالب توبیخ، مجازات موقتی است که ماهیت آن نسبت به توبیخ «شدیدتر»، اما در مقایسه با انفصال «خفیف‌تر» است. اگر تذکر صرفاً اخطار باشد، توبیخ «آخرین» قبل از اخراج است.

در مواردی اعلام می شود که:

1. کارمند قبلاً یک سال است که جریمه شده است.
2. تخلف با شدت متوسط ​​پذیرفته شد.
3. این رفتار نادرست منجر به خسارات مادی شد، اما نه در مقیاس بزرگ.

برای توبیخ، لازم نیست که کارمند قبلاً یک جریمه در حساب داشته باشد. حتی اگر کارمند هرگز تنبیه نشده باشد، می توان آن را اعمال کرد.

مصداق جنحه ای که قابل توبیخ است، فرار از مدرسه است. نمونه دستور انضباطی در قالب انفصال غیبت در زیر قابل مشاهده است (نمونه توبیخ هم می باشد). اگرچه در عین حال غیبت دلیل کافی برای اخراج یک کارمند است، اما در عمل، چنین اقدامی به ندرت مورد استفاده قرار می گیرد.

توبیخ تفاوت چندانی با تذکر ندارد: اطلاعات مربوط به او نیز وارد زایمان نمی شود و به این ترتیب عواقبی که خود او متحمل می شود. اما به عنوان مثال، اگر بخواهید نسبت به اخراج به عنوان مجازات انضباطی اعتراض کنید و ظرف یک سال قبل از اخراج با توبیخ مواجه شوید، دادگاه موضع کارفرما را گرفته و تصمیم خود را تایید می کند. در عین حال، همانطور که نشان می دهد عمل آربیتراژ، در صورت وجود نظرات (و نه توبیخ)، شانس به چالش کشیدن اخراج به طور قابل توجهی بیشتر است. همچنین تبصره ای مبنی بر اعلام توبیخ در کارت شخصی کارمند درج می شود که در صورت توجه نمی باشد.

قبل از اعلام توبیخ نیز از کارمند یادداشت توضیحی گرفته می شود که باید ظرف دو روز ارائه دهد. تنها پس از آن، مدیر می تواند مجموعه را مستند کند. نمونه دستور توبیخ انضباطی در زیر آمده است.

LLC "Stroychermet"
سفارش شماره 1800 / 65-2
مسکو 14 دسامبر 2019
در مورد اقدامات انضباطی

به دلیل غیبت از محل کار بدون دلیل موجه، مهندس ارشد بودکو ایگنات واسیلیویچ در روز کاری 13 دسامبر 2019 از ساعت 9-00 تا 18:00

من سفارش می دهم:

برای توبیخ مهندس ارشد بودکو ایگنات واسیلیویچ.

پایه:

• یادداشت رئیس اداره مورخ 13 دسامبر 2019؛
• یادداشت توضیحی از مهندس ارشد بودکو ایگنات واسیلیویچ به تاریخ 13 دسامبر 2019؛
• قانون غیبت از کار مورخ 13 دسامبر 2019؛
• برنامه زمانی کاری برای سال 2019

رئیس سازمان: گروموف I.G.

رئیس بخش: O.I. Lupko

رئیس منابع انسانی: A.Yu. Tarasenko

کارمند با دستور آشنا است: I.V. Budko

اخراج

اقدام انضباطی در قالب اخراج یک مجازات شدید برای یک کارمند است.

در موارد زیر اعمال می شود:

1. دو بار یا بیشتر در سال به مسئولیت انضباطی کشانده شود.
2. غیبت.
   غیبت از کار بدون دلیل موجه برای بیش از 4 ساعت متوالی قبلاً غیبت محسوب می شود (اگر کارمند تمام روز غیبت کرده باشد، البته این نیز غیبت است).
   • غیبت به دستور کارفرما در یک روز تعطیل یا در تعطیلات.
   • غیبت، در صورتی که طبق ماده 91 قانون کار فدراسیون روسیه، برنامه بیش از مدت زمان عادی ساعات کار را پیش بینی کند.
   • غیبت در صورت تغییر در برنامه شیفت، در صورتی که کارمند در برابر امضا با آن آشنا نبود.
   • مراجعه به دادگاه با احضاریه، پلیس، اداره ثبت نام و ثبت نام سربازی و همچنین - بازداشت، دستگیری یا بازداشت.
   • مراجعه به بیمارستان برای اهدای خون در صورتی که کارگر اهداکننده باشد.
3. ظاهر در محل کار مست، و همچنین - در مسمومیت با مواد مخدر یا سمی.
   حتی اگر کارمند به محل کار خود نرسیده و کار را شروع نکرده باشد، اما حداقل به قلمرو موسسه (به عنوان مثال، از ایست بازرسی عبور کرده است) در زمان کاریدر این شکل، این یک دلیل کافی برای اخراج او است.
4. افشای اسرار محافظت شده توسط قانون، که به واسطه انجام وظایف کاری او برای کارمند شناخته شده است.
   این دسته از «اسرار» شامل اطلاعات شخصی شهروندان نیز می شود.
5. سرقت، اختلاس، تخريب عمدي يا ضرر رساندن به اموال در محل كار در صورتي كه واقعيت كميسيون به حكم يا راي قاضي ثابت شود.
   سرقت نه تنها دارایی کارفرما، بلکه سایر کارکنان و همچنین اشخاص ثالث نیز در نظر گرفته می شود. این اقدامات باید با رای دادگاه ثابت شود.
6. نقض الزامات حمایت از کار که منجر به عواقب شدید یا ایجاد خطر وقوع آنها می شود.در صورت اثبات توسط کمیسیون / کمیسر حفاظت از کار.
7. از دست دادن اعتماد کارفرما برای کسانی که با پول یا ارزش کالا کار می کنند (صندوق، فروشنده، کلکسیونر، انباردار).
   در عین حال، از دست دادن اعتماد تنها در نتیجه اقدامات فیزیکی کارمند رخ می دهد که قوانین مربوط به رسیدگی به ارزش های ذکر شده را نقض کرده است. آنها می توانند شمارش، وزن کردن، حقایق کمبود، استفاده برای اهداف شخصی باشند. آنها با گرفتن موجودی ایجاد می شوند، خریدهای آزمایشی، چک ها نظر ذهنی کارفرما، بدون اعتراف کارمند به هیچ گونه تخلف و حقایق اثبات شده، نمی تواند مبنایی برای اخراج باشد.
8. از دست دادن اعتماد کارفرما در نتیجه عدم اقدام برای رفع تعارض، در صورتی که کارمند طرف آن باشد، ارائه اطلاعات نادرست ماهیت دارایی در مورد خود و اعضای خانواده اش، در صورت نیاز به ارائه آنها. توسط قانون فدرال پیش بینی شده است.
9. عمل غیر اخلاقی توسط کارمندی که وظایف آموزشی را انجام می دهد.
   فقط زمانی که در محل کار انجام شود. چنین جرمی را می توان مست، دعوا، استفاده از آن در نظر گرفت زبان ناپاک... این اعمال که در زندگی روزمره یا حتی در جامعه انجام می شود، اما نه در حین انجام وظایف کارگری، دلیلی برای اخراج معلم نیست.
10. اتخاذ تصمیم غیر منطقی که موجب خسارت به اموال سازمان شده توسط رئیس، معاون وی، ذیحساب.
    یعنی بر این اساس فقط کارمندانی در پست های مدیریتی که حق تصمیم گیری مقتضی و اختیار دارند. دارایی های مادی... "غیر معقول" را می توان تصمیمی دانست که گرفته شده است:
    • بر سطح احساسیبدون در نظر گرفتن عوامل عینی؛
    • بر اساس داده های ناقص یا نادرست؛
    • هنگام نادیده گرفتن اطلاعات خاص؛
    • در صورت تفسیر اشتباه اطلاعات؛
    • بدون آمادگی مناسب: مشاوره، فعالیت های تحلیلی، جمع آوری داده ها، محاسبات و تحقیق.
11. تخلف فاحش رئیس یا معاون وی از وظایف شغلی وی.
    حتی یک تخلف می تواند دلیل اخراج باشد، در حالی که اگر به سلامت سایر کارکنان آسیب برساند یا به اموال سازمان آسیب برساند، فاحش تلقی می شود.
12. تخلف مکرر ظرف مدت 1 سال از اساسنامه یک سازمان آموزشی عمومی.
    فقط برای معلمان قابل اجراست
13. رد صلاحیت برای 6 ماه یا بیشتر.
    برای ورزشکارانی که قرارداد کار (قرارداد) منعقد کرده اند.
14. تنها نقض قانون ضد دوپینگ.
    برای ورزشکارانی که تحت یک قرارداد کار (قرارداد) فعالیت های خود را انجام می دهند.

مثال شماره 1... پتروف اس.جی. من به طور سیستماتیک 30-40 دقیقه سر کار تاخیر داشتم. پس از تأخیر دیگری، مدیر بنگاه وی را به دفتر خود احضار و اعلام کرد که به دلیل تخلفات مکرر انضباط کار از کار اخراج شده است. پتروف اس.جی. یک یادداشت توضیحی نوشت، دستور اجرای مجازات انضباطی را امضا کرد، اما به دادگاه رفت. وی اقدامات مدیر را غیرقانونی دانست، زیرا پیش از آن هیچ واقعیتی مبنی بر مجازات انضباطی برای وی وجود نداشت. دادگاه این دستور را غیرقانونی تشخیص داد، زیرا اخراج به عنوان مجازات انضباطی می تواند در صورت تخلف مکرر (2 یا بیشتر) از وظایف کار برای کارمند اعمال شود. در عین حال، چنین تخلفاتی باید مستند باشد، یعنی با دستور رئیس جمهور مبنی بر صدور مجازات انضباطی. در این مورد، اگرچه پتروف دیر سر کار آمده بود، اما هرگز به روش مقرر در برابر عدالت قرار نگرفت، به این معنی که هیچ دلیلی برای اخراج وجود نداشت.

مثال شماره 2... پتروف اس.جی. من مرتباً 30-40 دقیقه سر کار تاخیر داشتم، اما آخرین بار 4 ساعت و 15 دقیقه تاخیر داشتم، زیرا با همسرم از هواپیما آشنا شدم (پرواز با تاخیر انجام شد). وی در بدو ورود به محل کار به مدیریت احضار شد و از اخراج وی به دلیل فرار از مدرسه مطلع شد. کارمند توضیحی نوشت و دلیل غیبت را توضیح داد، اما مدیریت آن را بی احترامی دانست. در این صورت اقدامات مدیر قانونی و موجه است زیرا غیبت ۴ ساعت یا بیشتر در محل کار غیبت محسوب می شود. و در صورت فرار از مدرسه می توانید کارمندی را از کار برکنار کنید، حتی اگر قبلاً هیچ گاه مجازات انضباطی برای او اعمال نشده باشد.

اخراج به عنوان مجازات تخلف در کار نیز با دستور کارفرما پس از دریافت توضیحات کتبی از طرف مقصر حداکثر تا 2 روز پس از درخواست رسمیت می یابد. در این مورد، دستور یک صادر می شود، نه دو (اعمال مجازات و اخراج - در یک سند). اگر کارمند از تنظیم یادداشت توضیحی امتناع کرد، عملی با یادداشت مربوطه تنظیم می شود که در آن متخلف باید امضا کند. اگر او نیز از انجام این کار امتناع ورزد، از شهود دعوت می شود تا این واقعیت را تأیید کرده و به سند امضا کنند.

اطلاعات مربوط به اعمال این مجازات وارد شده است:

1. کتاب کار؛
2. کسب و کار خصوصی؛
3. ثبت نام افراد برکنار شده به دلیل سلب اعتماد، در مواردی که اخراج دقیقاً بر این اساس اتفاق می افتد.

کارفرما حق ندارد جریمه ای را در قالب اخراج برای زنان باردار، از کارافتاده موقت و کارمندان در مرخصی اعمال کند. این کار طبق قانون ممنوع است.

اخراج یک خردسال فقط با موافقت بازرسی کار فدرال و کمیسیون امور خردسالان (ماده 269 قانون کار فدراسیون روسیه) امکان پذیر است.

کارفرمایان باید به خاطر داشته باشند که اخراج تنها در صورتی باید اعمال شود که اصلاح کارمند با اعمال مجازات دیگری امکان پذیر نباشد. مسئولیت انضباطی یک کارمند در قالب اخراج در عمل بسیار نادر است و دادگاه ها و بازرسی کار دولتی در چنین مواردی معمولاً سمت کارمند را می گیرند.

توبیخ شدید: آیا اکنون چنین مجازاتی تحت قانون کار فدراسیون روسیه وجود دارد

خیر، چنین مجازات انضباطی مطابق با مفاد قانون کار فعلی فدراسیون روسیه وجود ندارد.... کارفرما می توانست تا تاریخ 1381/02/01 و در حالی که قانون کار لازم الاجرا بود، مجازاتی را در قالب توبیخ شدید اعمال کند. فدراسیون روسیه، تصویب شده توسط شورای عالی RSFSR در 12/09/1971 (توبیخ شدید را به عنوان مجازات احتمالی در نظر گرفت).

در عمل، اغلب مواردی وجود دارد که کارفرما با هدایت اقدامات داخلی داخلی سازمان تصمیم به اعلام مجازات انضباطی در قالب توبیخ شدید می کند. چنین اقداماتی غیرقانونی است و در دادگاه قابل اعتراض است..

با این حال، اگر مقررات مربوط به توبیخ شدید در NLA دارای اهمیت فدرال باشد، پس نمای داده شدهسلب مالکیت می تواند اعمال شود. به عنوان مثال، توسط ارتش، دادستان ها، آتش نشانان و سایر دسته های کارمندان دولتی استفاده می شود.

آیا قانون می تواند همزمان جریمه و برداشت پاداش را اعمال کند

طبق ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه، تنها 1 مجازات انضباطی برای 1 تخلف انضباطی قابل اعمال است. در این زمینه، در عمل اغلب اختلافاتی پیش می آید: آیا کارفرما مثلاً می تواند توبیخ کند و پاداش ماهانه را محروم کند، زیرا در واقع کارمند دو بار مجازات می شود.

در واقع می تواند و به هیچ وجه با قانون منافاتی ندارد. واقعیت این است که پس گرفتن جایزه مجازات انضباطی نیست. پاداش یک انگیزه برای کارمندی است که وظایف کاری خود را انجام می دهد (ماده 191 قانون کار فدراسیون روسیه). بنابراین، اگر کارمندی نتواند با آنها کنار بیاید و حتی انضباط کار را زیر پا بگذارد، چرا باید مشوق های پولی به او پرداخت شود؟ اگرچه در اینجا تفاوت های ظریف وجود دارد.

کارفرما فقط زمانی حق دارد که پاداش کارمند را لغو کند که مواردی که در آن ممکن است در فهرست محلی ذکر شده باشد. آئین نامه(مقررات مربوط به دستمزد یا پاداش، قرارداد جمعی و غیره).

مدت تعیین جریمه

مجازات می تواند ظرف یک ماه از تاریخ اعمال شود:

1. تشخیص تخلف توسط یک کارمند توسط سرپرست فوری او - برای موارد عمومی.
2. لازم الاجرا شدن حکم دادگاه یا اتخاذ تصمیم در مورد اعمال مجازات اداری - برای موارد ثبت اخراج به عنوان مجازات انضباطی (در صورت اختلاس، اختلاس و غیره).

دوره ماهانه مشخص شده شامل موارد زیر نمی شود:

• مرخصی استعلاجی؛
• زمان تعطیلات؛
• مدت مورد نیاز برای در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارگران.

مجازات بعداً قابل اعمال نیست *:

1. 6 ماه از تاریخ ارتکاب جرم - قانون کلی؛
2. 2 سال - در مواردی که انجام حسابرسی، حسابرسی فعالیت های اقتصادی و مالی و حسابرسی ضروری باشد.

* مهلت های تعیین شده شامل مدت رسیدگی کیفری نمی شود.

مجازات تا چه زمانی اعمال می شود؟

قانون کار فدراسیون روسیه یک دوره اعتبار واحد را برای هر نوع مجموعه تعیین کرد - 1 سال.

اگر در این سال کارمند مرتکب تخلف جدیدی شود و کارفرما جریمه دیگری را برای او تعیین کند، مدت از لحظه آخرین سفارش "به روز" می شود و 1 سال تقویمی است. پس از انقضای این مدت، کارمند فاقد مجازات انضباطی محسوب می شود. در عین حال، کارفرما نیازی به تنظیم هیچ گونه کاغذی ندارد.

آیا امکان حذف توقیف پیش از موعد وجود دارد؟

لغو زودهنگام مجازات انضباطی در موارد زیر امکان پذیر است:

1. خود کارمند باید با چنین بیانیه ای به کارفرما مراجعه کند.
2. اتحادیه کارگری نیز درخواست مشابهی را برای کارفرما ارسال خواهد کرد.
3. ابتکار عمل از سوی رئیس بخشی خواهد بود که کارمند متخلف در آن کار می کند.
4. خود کارفرما به طور مستقل تصمیم می گیرد که جریمه را زودتر لغو کند.

اما در هر صورت تصمیم با کارفرما باقی می ماند، یعنی او حق دارد چنین درخواست هایی را برآورده نکند. انصراف زودهنگام با دستور از طرف رئیس انجام می شود.

نحوه درخواست تجدیدنظر انضباطی

هر کارمند حق دارد از مجازات انضباطی درخواست تجدید نظر کند. اگر با تصمیم کارفرما موافق نیست، می تواند با:

1. سازمان بازرسی کار دولتی
2. هیأت رسیدگی به اختلافات کاری فردی.

هر فردی که به طور رسمی در یک شرکت کار می کند با کارفرما قرارداد کار امضا می کند. بر اساس این سند، در صورت وجود تخلفات مختلف، می توان انواع مختلفی از مجازات های انضباطی را در مورد یک کارمند اعمال کرد که برای آنها مفاد اصلی قانون کار لحاظ شده است. آنها با اقدامات تنبیهی خاصی نشان داده می شوند و اگر تعداد کافی تخلف از طرف یک کارمند یک شرکت ثبت شود ، ممکن است این امر مبنایی برای اخراج رسمی او با دستور اجباری باشد.

تخلف انضباطی چیست؟

اگر تخلف انضباطی از طرف کارمند فاش شود، مجازات های مختلفی برای او اعمال می شود. این رفتار نادرست به طور پیش فرض در محل کار نشان داده می شود. به عنوان مثال، ممکن است حقوق سایر کارکنان نقض شود، دستورات مدیریت اجرا نشود یا الزامات مقررات محلی نقض شود.

کلیه اقداماتی که تخلف انضباطی است در مصوبه پلنوم شماره 2 نیروهای مسلح درج شده است. چنین اقداماتی قطعاً با نشانه هایی همراه است:

• انضباط کار نقض می شود، بنابراین، اگر یک شهروند به سادگی نمی خواهد در آن شرکت کند زندگی عمومیشرکت، پس این نمی تواند مبنایی برای استفاده باشد انواع متفاوتاقدام انضباطی؛
• در صورت شناسایی تخلف، باید مدرکی دال بر گناه وجود داشته باشد متخصص خاص، پس اگر به دلیل سر کار نیامد بلایای طبیعی، آتش سوزی یا تصادف، دلیل خوبی است، بنابراین نمی توان آن را غیبت تلقی کرد.

اعمال مجازات فقط در صورت وجود شواهدی دال بر گناهکار بودن مجاز است. اگر او بتواند ثابت کند که در برخی از اعمال گناهکار نیست، پس طبق ماده. 192 قانون کار فدراسیون روسیه، مجازات های انضباطی را نمی توان استفاده کرد.

ویژگی های مجازات

این مجازات ها می تواند عمومی یا اختصاصی باشد. اولین ها در هنر ذکر شده اند. 192 TC، بنابراین می توان آنها را برای هر کارمند شرکت اعمال کرد. ویژه فقط برای دسته خاصی از کارمندان استفاده می شود. آنها معمولاً توسط قوانین مختلف ایجاد می شوند یا در اساسنامه شرکت ذکر شده اند.

بیشتر مورد استفاده قرار می گیرد دیدگاه های کلیمجازات های انضباطی مقرر در قانون کار. آنها می توانند برای هر کارمندی که انضباط کار را نقض می کند یا از الزامات مدیریت شرکت پیروی نمی کند استفاده می شود. در عین حال، مهم نیست که او چه موقعیتی را اشغال می کند و چه وظایف کاری را انجام می دهد.

استفاده از انواع مجازات که در قانون کار درج نشده است ممنوع است، مثلاً اعمال مجازات انضباطی به صورت جزای نقدی ممنوع است.

فقط مدير مستقيم شركت يا شخص مسئول با تفويض اختيارات مناسب به صورت رسمي مي تواند از مجازات هاي مختلف استفاده كند. همان شخص انتخاب می کند که از کدام معیار استفاده شود. در این مورد، شدت جرم موجود و همچنین شرایط این فرآیند در نظر گرفته می شود، زیرا اغلب تفاوت های ظریف آشکار می شود.

اغلب کارمندان پس از اعمال مجازات های مختلف برای آنها، برای کمک به دادگاه مراجعه می کنند. پس از در نظر گرفتن همه شرایط پرونده، دادگاه ممکن است تشخیص دهد که اخراج یا مجازات دیگر، اقدامات غیرقانونی از طرف کارفرما است، بنابراین، تمام ادعاهای کارمند برآورده می شود.

اگر ظرف یک سال پس از اعمال مجازات برای یک شهروند، شکایتی از کار و رفتار او وجود نداشته باشد، به طور خودکار تشخیص داده می شود که او مجازاتی ندارد. ضمناً تا قبل از پایان سال امکان بازگرداندن کارمند به وضعیت متخصص محترم با ارسال درخواست کتبی ویژه به کارفرما وجود دارد. این نشان دهنده درخواست لغو مجازات است.

چه زمانی استفاده می شوند؟

تنها در صورت وجود دلایل قانع کننده، کارفرما می تواند از جریمه ها استفاده کند. همه آنها در هنر ذکر شده است. 192 TC. بنابراین، انواع مختلف مجازات های انضباطی تحت قانون کار فدراسیون روسیه را می توان در شرایط زیر اعمال کرد:

• شکست در رسیدن به هسته خود وظایف شغلیتحت قرارداد کار؛
• اجرای ناعادلانه عملکردها در محل کار؛
• انجام اقدامات مختلف که توسط مقررات شرکت مجاز نمی باشد.
• مقررات اساسی نقض می شود شرح شغل;
• انضباط کار رعایت نمی شود، مثلاً تأخیر منظم یا غیبت غیرمنطقی از محل کار آشکار می شود.

بر اساس تخلفات فوق قطعا کارفرما می تواند از روش های مختلف مجازات استفاده کند. بنابراین، خود کارکنان باید اطمینان حاصل کنند که مسئولیت انجام وظایف خود را بر عهده دارند.

اظهار نظر

این روش تنبیه کارگران سهل انگار رایج ترین است. مجازات انضباطی در صورت تخلف جزئی به صورت تذکر صادر می شود. به عنوان مثال، اگر آسیب جزئی به اموال شرکت یا نظم و انضباط نقض شود. در عین حال، هیچ گونه عواقب منفی چنین رفتار نادرست کارکنان برای شرکت نباید وجود داشته باشد.

به طور معمول، اگر برای اولین بار، وظایف متخصص به درستی انجام نمی شود، یک تذکر اعمال می شود. برای اعمال مجازات انضباطی در قالب تبصره، حتی در زمان استخدام شهروندی، لازم است وی با شرح وظایف آشنا شود.

تذکر چگونه است؟

خود فرآیند استفاده از چنین مجازاتی شامل اجرای اقدامات توسط رهبری است:

• کارفرما در ابتدا باید از کارمند بخواهد توضیحات کتبی ارائه کند.
• یادداشت توضیحی ظرف دو روز کاری پس از دریافت درخواست تهیه می شود.
• در یادداشت توضیحی، متخصص ممکن است نشان دهد که شواهدی وجود دارد که هیچ تقصیری از او وجود ندارد یا شرایط پیش بینی نشده خاصی وجود داشته که به دلیل آن الزامات مدیریت شرکت را نقض کرده است.
• کارفرما به طور مستقل تصمیم می گیرد که آیا دلایل موجود معتبر هستند، زیرا چنین شرایطی در قانون کار ذکر نشده است.
• در اغلب موارد، اگر کارمند بیمار بود یا نداشت، مجازاتی اعمال نمی شود مواد لازمبرای انجام وظایف رسمی خود؛
• اگر دلیل معتبر شناخته شود ، کارفرما کارمند را در قالب نظر مجازات نمی کند.
• اگر دلایل قانع کننده ای برای نقض الزامات شرکت وجود نداشته باشد ، دستوری توسط رئیس صادر می شود که بر اساس آن تذکری به کارمند داده می شود.
• یک متخصص این دستور را امضا می کند و اگر از امضای خود امتناع کند، عملی توسط مدیریت تشکیل می شود.

مدت اجرای مجازات انضباطی معمولاً یک سال است. مجاز است قبل از برنامه زمان بندی شده آن را پس بگیرد و این فرآیند به ابتکار کارفرما یا بر اساس دادخواستی که توسط کارمند، رئیس بخشی که در آن کار می کند یا نماینده تجارت تنظیم شده است انجام می شود. اتحاد. اتصال.

سرزنش کردن

این روشمجازات کاملاً مشخص در نظر گرفته می شود و قانون حاوی اطلاعاتی در مورد اینکه برای چه جرائمی می تواند مورد استفاده قرار گیرد، نیست. به طور معمول، در صورت شناسایی تخلفات جدی که منجر به برخی موارد می شود، اقدامات انضباطی در قالب توبیخ اعمال می شود. پیامدهای منفیبرای شرکت. علاوه بر این، برای تخلفات جزئی معمولی استفاده می شود.

اغلب در موارد زیر از توبیخ استفاده می شود:

• نقض مقررات اصلی قانون کار؛
• غیبت منظم؛
• نقض منشور یا دیگران داخلی اسناد هنجاریشرکت ها؛
• عدم انجام وظایف خود که کارمند شرکت از قبل در برابر امضا با آن آشنا شده بود.

این نوع مجازات انضباطی در صورت امتناع شهروند از معاینه پزشکی یا دوره های تکمیلی قابل اعمال است. اگر معلوم شود که شخصی عمدا یا ندانسته اعمالی را انجام داده است که منجر به ضرر و زیان شرکت شده است، معمولاً او را نیز مواخذه می کنند. این جریمه تنها پس از صدور دستور رسمی توسط رئیس بنگاه اعمال می شود. چنین مجازاتی را می توان در طول استفاده کرد دوره های مختلفزمان، اما معمولا برای 6 ماه اعمال می شود.

اغلب، پس از بیان تذکر، از توبیخ استفاده می شود. طبق قانون کار فدراسیون روسیه، اعمال چندین نوع مجازات انضباطی به طور همزمان مجاز نیست. توبیخ شدید فقط در صورتی قابل اعمال است که کارفرما مدرک کتبی دال بر گناهکار بودن یک کارمند خاص داشته باشد.

توبیخ چگونه تنظیم می شود؟

فرآیند پاسخگویی باید در مراحل متوالی اجرا شود. در ابتدا سرپرست فوری متخصص باید یادداشت یا یادداشت خاصی را به مدیریت شرکت منتقل کند. این سند حاوی اطلاعات زیر است:

• تاریخ وقوع رویداد؛
• شرایطی که در آن تخلف توسط کارمند شرکت انجام شده است.
• اسامی همه افرادی که در این رفتار نادرست دست دارند.

به متخلف فرصت داده می شود تا توضیحات کتبی را به کارفرما ارائه دهد. اگر این نوع مجازات انضباطی برای غیبت یا سایر تخلفات اعمال شود، اطلاعات مربوطه باید در پرونده شخصی کارمند شرکت وارد شود. چنین مجازاتی ممکن است زمینه ای برای محروم کردن کارمند از پاداش یا سایر مشوق های پولی باشد. اگر در طول سال تخلف دیگری آشکار نشود، مجموعه به طور خودکار لغو می شود. در صورت وفاداری کارفرما به کارمند، رفع توبیخ زودهنگام مجاز است.

اخراج

این روش مجازات شدیدترین روش محسوب می شود. این فقط به دلیل وجود یک سوء رفتار واقعاً جدی از جانب یکی از کارکنان شرکت ایجاد می شود. استفاده از چنین مجازاتی حق رئیس شرکت است، بنابراین در صورت وجود شرایط تخفیف نمی تواند به عزل متوسل شود.

اقدامات انضباطی به شکل اخراج در موارد زیر اعمال می شود:

• موارد متعددی از نقض برنامه کاری در شرکت وجود دارد، به عنوان مثال، تأخیر منظم یا بی توجهی به شرح وظایف.
• سوء رفتار فاحش، به عنوان مثال، ظاهر شدن در محل کار در حالت مسمومیت با الکل، افشای اطلاعات مهم در مورد شرکت، سرقت یا آسیب به اموال شرکت.

چنین تخلفاتی واقعاً قابل توجه است. تقصیر کارمند باید توسط اسناد رسمی تأیید شود تا ثابت شود که او مرتکب تخلف انضباطی شده است. انواع مجازات های انضباطی فقط به صورت جداگانه قابل اعمال است و همیشه قبل از اخراج ثبت تخلفات جزئی دیگر و همچنین صدور توبیخ یا تذکر الزامی است.

اخراج چگونه رسمی می شود؟

باید دلایل خوبی برای این جریمه وجود داشته باشد. علاوه بر این، باید آن را به درستی ترتیب دهید.

دزدی الزاماً تشکیل می شود و از خود متخلف نیز بیانیه توضیحی لازم است. امکان تنظیم یادداشت توضیحی فقط به مدت دو روز داده می شود.

جریمه ارائه شده توسط اخراج باید به صورت دستوری تنظیم شود. یک کپی از این سند برای بررسی در اختیار کارمند قرار می گیرد. بر اساس این حکم دستور اخراج کارمند صادر می شود. شهروند بابت مرخصی حقوق و غرامت دریافت می کند و اطلاعاتی در دفترچه کار درج می شود که کارمند پس از ارتکاب تخلف انضباطی اخراج شده است.

اگر فردی در مرخصی یا مرخصی استعلاجی باشد اخراج او کارساز نخواهد بود.

قوانین ثبت نام

برای کارکنانی که مرتکب تخلفات و تخلفات مختلف می شوند، مجازات های مختلفی می تواند اعمال شود. استفاده از انواع مختلف مجازات های انضباطی در فدراسیون روسیه رایج تلقی می شود، اما قوانین خاصی از این روند باید رعایت شود.

یک تخلف خاص باید ثبت شود که برای آن اسناد مختلفی می توان تشکیل داد:

• عملی که نشان می دهد در ساعات کاری یک کارمند شرکت از محل کار غایب بوده است.
• یادداشتی حاوی اطلاعاتی مبنی بر عدم تکمیل کار به موقع؛
• تصمیم کمیسیون بررسی تفاوت های ظریف کمبود کشف شده.

پس از تشخیص تخلف، کارمندی که مقصر است مشخص می شود. مدارک تهیه می شود و پس از آن یادداشت توضیحی درخواست می شود. اگر این سند ظرف دو روز وجود نداشته باشد، قانون مربوطه تشکیل می شود.

اگر کارمند دلایل قانع کننده ای برای تخلفات داشته باشد، این می تواند به عنوان یک شرایط تخفیف دهنده عمل کند، بنابراین، ممکن است مجازات سبک تری اعمال شود. اگر دلیلی برای تخلف وجود نداشته باشد، دستوری صادر می شود که او را به اقدام انضباطی به نمایندگی از اخراج برساند.

مجازات تا چه زمانی اعمال می شود؟

به عنوان یک استاندارد، تصمیم گرفته می شود که یک کارمند ظرف یک ماه پس از کشف یک رویداد یا تخلف خاص، پاسخگو باشد. اگر بیش از 6 ماه گذشته باشد، مجازات کارمند شرکت مجاز نیست. این دوره شامل زمانی نمی شود که کارمند به دلایل موجه سر کار نرفته است.

اغلب، تخلفات مختلف پس از بررسی ها یا ممیزی های مختلف کشف می شود. در چنین شرایطی مدت زمانی که متخصصان شرکت می توانند پاسخگو باشند به دو سال افزایش می یابد.

نتیجه

بنابراین، هر کارفرما باید انواع مجازات‌های انضباطی و روش اعمال آن‌ها را درک کند تا بتواند به طور مؤثر از آنها برای محاکمه کارگران سهل‌انگیز استفاده کند.

در فدراسیون روسیه از سه نوع مجازات استفاده می شود که با تذکر، توبیخ یا اخراج نشان داده می شود. آنها بسته به شدت تخلف موجود و فراوانی تخلفات اعمال می شوند. هر یک از این مجازات ها باید به درستی رسمیت یابد، و همچنین مدت زمان محدودی دارند.

در صورت وجود درخواست از طرف کارمند یا سرپرست فوری وی، امکان حذف جریمه از قبل وجود دارد. کارفرما قبل از تصمیم گیری باید تمام شرایط تخفیف دهنده و تشدید کننده را ارزیابی کند. اعمال مجازات حق او است نه یک تعهد، بنابراین او می تواند به طور مستقل تصمیم بگیرد که چگونه یک کارمند برای تخلفات مختلف مجازات شود.

روابط کار همیشه بدون مشکل نیست. کارگران به دلایل مختلف مرتکب گناهانی می شوند که مربوط به انجام تعهدات کاری است. در چنین مواردی، مدیر به یک یا آن مجازات انضباطی متوسل می شود.

اغلب این یک تذکر شفاهی است یا، اما شرایطی وجود دارد که اخراج به راه حل مشکل تبدیل می شود. روش های دیگر تنبیه کارگر نیز امکان پذیر است. مدت مجازات انضباطی به شرط عدم جریمه مجدد کارگر یک سال است.

مستی در محل کار؟ برای این باید مجازات شوید!

در فرآیند کار، کارگر باید تعهدات شغلی خود را انجام دهد، از اموال شرکت محافظت کند و به برنامه کاری تعیین شده پایبند باشد. اگر این اتفاق نیفتد، کارمند مجازات می شود.

کارکنان باید درک کنند که این درجه از مجازات اغلب اجباری و موقت است. اگر کارمند در آینده تخلف نکند، دوره چنین مجازاتی بیش از یک سال و شاید کمتر نخواهد بود.