قانون کار: روش اخراج کارکنان. روش و روش اخراج یک کارمند

28.09.2015 04:34

روش کلی برای رسمی کردن خاتمه قرارداد کار در ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه بیان شده است. می گوید «فسخ قرارداد کار به دستور (فرمان) کارفرما رسمیت می یابد». اما علاوه بر حکم اخراج، به مدارک - زمینه هم نیاز دارید. این اسناد چیست؟ بیایید موارد اصلی را در نظر بگیریم.

مورد اول: دلایل فسخ قرارداد کار - توافق طرفین

قرارداد کار می تواند در هر زمان با توافق طرفین فسخ شود. قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" بیان می کند که لغو توافق نامه در مورد مدت و دلایل اخراج تنها با رضایت متقابل کارفرما و کارمند امکان پذیر است. در حالت ایده آل، سندی که بر اساس آن کارفرما با توافق طرفین رابطه کاری را خاتمه می دهد باید یک شکل جداگانه از توافق باشد که به وضوح موارد زیر را بیان می کند: آخرین روز کار، که کارمند دقیقاً طبق بند اخراج می شود. ماده 1 ماده 77 قانون کار مبنی بر اینکه کلیه مبالغ متعلق به وی پرداخت شده است.

نکته مهمی که هنگام فسخ قرارداد کار با توافق طرفین باید به آن توجه کنید این است که طرفین ادعای متقابلی نسبت به یکدیگر نداشته باشند. اخراج با توافق طرفین، به گفته اکثر کارفرمایان، امن ترین راه برای جدایی از یک کارمند در نظر گرفته می شود. با این حال، گاهی اوقات در شرکت ها "ترور روانی" در محل کار ترتیب داده می شود، زمانی که کارکنان متقاعد می شوند که به میل خود ترک کنند، که با منطق رویه (اراده کارمند، نه کارفرما) در تضاد است.

اگر کارمندی با توافق طرفین اخراج شود ، در صورتی که کارفرما روند اخراج را به طور جدی نقض کرده باشد ، از طریق دادگاه می تواند او را به کار بازگرداند. به عنوان مثال می توان به تعریف دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 09/05/2014 شماره 37-KG14-4 اشاره کرد. درخواست کارمند به شرح زیر بود: بهبودی در محل کار، دریافت دستمزد برای زمان غیبت اجباری از کار و جبران خسارت معنوی. چه شرایطی پیش آمده است؟ پس از امضای قرارداد فسخ قرارداد کار، کارمند از بارداری خود مطلع شد و از قرارداد منصرف شد. اما کارفرما گفت که هیچ کاری نمی توان کرد، زیرا توافق نامه امضا شده است. در این مورد، مهم است که کارمند حتی قبل از لحظه فسخ قرارداد کار به کارفرما مراجعه کند. دیوان عالی کشور طرف او را گرفت و موضع خود را با این واقعیت استدلال کرد که قبل از خاتمه قرارداد کار، کارمند حق دارد نظر خود را تغییر دهد.

مورد دوم: فسخ قرارداد کار به دلیل پایان یافتن مدت قرارداد کار

مبنای سند دستور اخراج، بند خود قرارداد کار است که شامل شرط فوریت آن و همچنین اخطار است (کلیه دلایل خاتمه قرارداد کار با مدت معین کارمند باید به شماره اعلام شود. بعد از سه روز قبل، استثناء در صورتی است که قرارداد کار با مدت معین برای مدت وظایف کارمند غایب منعقد شود تا زمانی که کارمند غایب خارج شود.

مورد سوم: فسخ قرارداد کار به ابتکار کارمند

در این مورد، مبنای سند بیانیه ای از کارمند خواهد بود. در این صورت باید آنچه در اپلیکیشن نوشته شده را با دقت مطالعه کنید. به عنوان مثال، یک کارمند بیانیه ای می نویسد: "از شما می خواهم به میل خودم مرا اخراج کنید." کارفرما به طور خودکار چنین بیانیه ای را بدون وارد شدن به پیچیدگی های عبارت تهیه می کند. در دادگاه، معلوم می شود که کارمند به سادگی از کار در این موقعیت خسته شده است و در برنامه درخواست شده است که امکان انتقال او به موقعیت دیگری را در نظر بگیرد. کارفرما بدون اینکه مشخص کند او را اخراج کرد. برای بازگرداندن کارمند به حساب دادگاه نیاز است.

مورد 4: فسخ قرارداد کاری که توسط کارفرما آغاز شده است

فسخ قرارداد کار ممکن است با اخراج همراه باشد. در این مورد، درک تمام جزئیات مهم در اخراج و شناسایی آن دسته از کارمندانی که به ابتکار کارفرما نمی توانند اخراج شوند (که مادران مجرد هستند، افرادی که دارای مسئولیت خانوادگی هستند و غیره هستند) مهم است. .). مصوبه پلنوم 1393/01/28 دیوان عالی کشور به روشن شدن این موضوع کمک می کند.

باید به ماده 195.1 قانون کار فدراسیون روسیه توجه کرد که صلاحیت کارمند را تعریف می کند. هنگام انجام روند کاهش کارکنان، کارفرما باید به کارمند یک موقعیت خالی پیشنهاد دهد و در کل دوره هشدار کاهش - 2 ماه قبل. در صورت کاهش شدید - در 3 ماه. به محض ظاهر شدن یک موقعیت خالی، باید ارائه شود. سوال این است که این موقعیت خالی چه نوع جای خالی است - صلاحیت های مناسب، جایگاه پایین تر، دستمزد کمتر؟ کارفرمایان اغلب پست های ارشد را پیشنهاد نمی کنند. اگرچه کارمندی که اخراج شده است ممکن است دانش و مهارت های لازم برای این کار را داشته باشد. به عنوان مثال: یک حسابدار به دلیل تعدیل نیرو از کار اخراج می شود، در حالی که شرکت یک موقعیت خالی حسابدار ارشد دارد که به کارمند پیشنهاد نشده است. در دادگاه معلوم می شود که کارمند دانش و مهارت مناسب برای تصدی این سمت را دارد. این کارمند در دادگاه به کار خود بازگردانده شد.

مدارک-مبنای حکم اخراج در صورت تعدیل کار همگی به فرآیند اطلاع رسانی مربوط می شود: تصمیم کارفرما مبنی بر اخراج کارکنان در قالب دستور، اطلاع از مرکز کاریابی، اطلاع از سازمان صنفی، اطلاع رسانی خود کارگران، پیشنهاد کتبی از مشاغل خالی، در صورت وجود.

مورد 5: اخراج به دلیل تخلف انضباطی

در این مورد، روش باید بدون نقص انجام شود. روش اعمال مجازات انضباطی در ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه بیان شده است. ابتدا باید واقعیت تخلف را ثبت کنید - به عنوان مثال، دیر کردن. دوم، درخواست توضیح کتبی. اگر فوراً ارائه نشد، کارفرما دو روز کاری کامل از کارمند منتظر آن می ماند. در سومین روز کاری، اگر کارمند توضیحی ارائه نکرده باشد، اقدامی تنظیم می شود.

اگر کارمندی برای غیبت (غیبت بیش از 4 ساعت در طول روز کاری بدون دلیل موجه) ترک کند، لیست کاملی از اسناد مورد نیاز است: اعمال، توضیحات کتبی، الزامات کتبی، یادداشت ها و غیره.

طرح اخراج برای غیبت:

• ما علامتی را در برگه زمانی در مورد عدم حضور کارمند قرار می دهیم.
• ما یادداشتی در مورد غیبت کارمند در محل کار تهیه می کنیم (برای تأیید تاریخی که کارفرما از سوء رفتار کارمند مطلع شد).
• ما قانونی را تنظیم می کنیم مبنی بر اینکه کارمند به دلایل غیرقابل توضیح در محل کار ظاهر نشده است.
• ما از کارمند توضیح کتبی می خواهیم.
• در صورتی که کارمند توضیحی ارائه نکند، اقدامی را تنظیم می کنیم.
• ما حکم عزل به دلیل غیبت صادر می کنیم.
• ما کارمند را با دستور اخراج آشنا می کنیم.
• ما یک کتاب کار صادر می کنیم
• ما یک محاسبه می کنیم

اگر کارفرما با عملکرد نامناسب کارمند از وظایف کاری خود مواجه شود (مکرر) ، برای اخراج باید چندین دستور جمع آوری کند ، در دادگاه می تواند ثابت کند که رفتار قبلی کارمند و او را در نظر گرفته است. نگرش به وظایف خود

مراحل اخراج

1. تهیه مدارک- زمینه اخراج.

2. تنظیم حکم عزل.

3. آشنایی با دستور علیه امضا.

غیبت یک کارمند در آخرین روز کار یا روز اخراج غیر معمول نیست. به عنوان مثال، او با میل خود استعفا نامه نوشت و از دو هفته قبل در مورد اخراج کارفرما هشدار داد، اما در روز چهاردهم آخر سر کار حاضر نشد. معلوم می شود که کارمند بیمار است. از آنجایی که در این مورد بحثی وجود ندارد که او درخواست را پس بگیرد، باید در تاریخ مشخص شده رد شود. در صورتی که کارمند به ابتکار کارفرما اخراج شود در دوره ناتوانی موقت در کار نمی توان اخراج کرد. اگر اخراج به خواست خود کارمند اتفاق بیفتد، اگر وضعیت با انقضای قرارداد کار، که مربوط به دوره از کار افتادگی موقت یا حتی مرخصی کارمند باشد، کارفرما همچنان اخراج را تنظیم می کند. در این صورت به صورت دستی در حکم اخراج یادداشت می شود که به دلیل غیبت واقعی کارمند از محل کار، آشنایی با حکم غیرممکن است.

معمول است که یک کارمند به دلیل تخلف انضباطی اخراج می شود تا از امضای دستور خودداری کند. در این مورد، کارفرما باید اقداماتی را تنظیم کند (برای شهود، تا در صورت لزوم حمایت آنها را جلب کند) و یادداشت مناسبی در مورد دستور (ماده 84.1 قانون کار) بنویسد.

4. ثبت سابقه اخراج در دفتر کار.

پیوندی به مقاله، بخشی از مقاله، بند مقاله، مطابق با ماده 84.1 قانون کار را بررسی کنید. کارمند باید با سابقه اخراج در مقابل امضا آشنا باشد. مهم: در دفترچه کار، سوابق پایان کار توسط کارفرما مهر می شود نه بخش پرسنل.

5. ورود به کارت شخصی T-2.

6. آشنایی، در مقابل امضای کارمند، با درج شده در دفتر کار، کارت شخصی T-2.

اگر آشنایی کارمند در مقابل امضا غیرممکن باشد، یادداشت مربوطه در کارت شخصی ثبت می شود).

7. صدور دفترچه کار. کارمند باید امضایی را در دفتر حسابداری برای جابجایی دفاتر کار جایگزین کند.

اگر در آخرین روز کارمند از محل کار غیبت کند، یعنی صدور دفترچه کار برای او غیرممکن باشد، پس از آن یک اخطار با لیستی از پیوست ها از طریق پست برای او ارسال می شود. در ستون 13 کتاب حرکت دفتر کار می توانید بنویسید که ابلاغ نامه ارسال شده است.

پس از آن کارمند می تواند بیاید و در دفتر حسابداری جابجایی دفترچه های کار امضا کند. سپس همه مشکلات حل می شود. همچنین می تواند نامه ای با درخواست ارسال دفترچه کار به آدرس ارسال کند. سپس کارفرما آن را با پست سفارشی ارسال می کند. در دفتر حسابداری جابجایی دفتر کار یادداشت با مشخصات ابلاغ نامه الزامی است.

اگر یک کارمند ناپدید شود، کارفرما به سادگی کتاب کار را به مدت 75 سال نگه می دارد.

8. پرداخت کلیه مبالغ مقرر به کارمند (طبق ماده 140 قانون کار).

اگر امروز یک کارمند بخواهد استعفا دهد و مدیر درخواست او را امضا کند، بخش حسابداری باید تمام مبالغ سررسید را امروز بپردازد. اگر کارفرما قصد دارد بعداً پرداخت کند، باید حدود 1/300 نرخ فعلی بازپرداخت مبالغ پرداخت نشده به موقع برای هر روز تاخیر را به خاطر بسپارد.

کپی برداری و هرگونه پردازش مطالب از سایت ممنوع می باشد

تقریباً همه افراد، دیر یا زود، شغلی پیدا می کنند. تنها تعداد کمی از مردم یا در تمام عمر خود با شغل مواجه نیستند یا برای خود کار می کنند. هنگامی که تمایل به پایان دادن به رابطه کاری با کارفرما وجود دارد، وقت آن است که قوانین اخراج به میل خود را به خاطر بسپارید. مطالعه آنهاست که ما انجام خواهیم داد. اگر ویژگی های عملیات ذکر شده را در نظر نگیرید، باید با تعدادی از مشکلات روبرو شوید. این هم برای کارفرما و هم برای زیردستان صدق می کند. در واقعیت، ترک کار آسان‌تر از آن چیزی است که در ابتدا به نظر می‌رسد. انحلال یک رابطه کارگری تفاوت های ظریف زیادی دارد، اما یادآوری همه آنها آسان است. و اگر دستورالعمل های ارائه شده در زیر را دنبال کنید، هر کس می تواند به ابتکار خود محل کار قبلی را ترک کند.

درست یا افسانه ای

قوانین اخراج به اختیار شما چیست؟ اول از همه، اجازه دهید به قوانین فعلی بپردازیم. آیا واقعاً یک نفر می تواند وقتی که بخواهد کار را ترک کند؟

آره. قانون کار فدراسیون روسیه نشان می دهد که همه کارگران رسمی حق دارند به ابتکار خود اخراج شوند. این بیانیه در ماده 77 مجموعه قوانین فوق الذکر آمده است.

بر این اساس، صرف نظر از موقعیت، مدت همکاری و موقعیت اجتماعی، شخص حق قطع رابطه با کارفرما را دارد.

ابتکار و زمان

قوانین برای اخراج به میل خود شامل بسیاری از تفاوت های ظریف است. قوانین فعلی نشان می دهد که افراد شاغل رسمی می توانند در هر زمان کار را ترک کنند.

چه مفهومی داره؟ می توانید در مرخصی استعلاجی یا در تعطیلات ترک کنید. حتی در دوره آزمایشی. در عین حال، کارفرما حق حفظ زیردستان را ندارد. ابتکار نشان داده شده توسط کارمند باید مستند باشد. و رؤسا موظفند در صورت درخواست فرد را اخراج کنند.

هشدار

شایان ذکر است که برای خاتمه دادن به یک رابطه کاری، باید از قبل اهداف خود را اعلام کنید. در این صورت باید به میل خود استعفا نامه ای تنظیم کنید.

در قوانین ترک کار آمده است که فرم سند مذکور باید مکتوب باشد. در ماده 80 قانون کار نیز به همین نکته اشاره شده است. اگر کارمند در مورد نیات خود هشدار نداده باشد، نمی توانند او را اخراج کنند. غیبت با تمام عواقب ناشی از آن غیبت محسوب خواهد شد.

دوره هشدار

چه مدت طول می کشد تا رئیس را از قصد خود برای پایان دادن به رابطه با او آگاه کنید؟ همه چیز به موقعیت بستگی دارد.

در موارد کلی، لازم است 2 هفته قبل از ترک کار، درخواست را در فرم تعیین شده ارسال کنید. اما گاهی می توانید ۳ روز یا حتی یک روز قبل درخواست بدهید. اینها گزینه های بسیار نادری هستند که بعداً مورد بحث قرار خواهند گرفت. برای شروع، ارزش دارد که تمام قوانین کلی برای اخراج با اراده آزاد خود را در نظر بگیرید.

درباره ساختار درخواست

چگونه می توان یک بیانیه در مورد فسخ قرارداد کار با کارفرما نوشت؟ حتی یک پسر مدرسه ای هم می تواند این کار را انجام دهد. صدور کاغذ آسان است - فقط قوانین مکاتبات تجاری را به خاطر بسپارید. این نوع بیانیه ساختار کلی دارد.

این شامل:

• "کلاه" (در گوشه سمت راست بالا)؛
• نام ها
• بخش اصلی درخواست ها است.
• نتیجه گیری

در انتهای سند باید امضای متقاضی قید شود. پس از ارائه درخواست، کارفرما آن را امضا و حکم اخراج صادر می کند. هیچ چیز سخت، نامفهوم یا غیرعادی نیست. به خصوص اگر طرفین طبق قانون عمل کنند و در اجرای حقوق قانون کار دخالتی نداشته باشند.

قوانین اخراج به درخواست خود کارمند باید ویژگی های نوشتن درخواست در فرم تعیین شده را در نظر بگیرد. با ساختار این مقاله آشنا شدیم. اما این همه ماجرا نیست.

اکنون ارزش توجه به محتوای مقاله را دارد. برنامه شامل داده های زیر است:

• نام کامل متقاضی؛
• درخواست اخراج؛
• تاریخ خاتمه رابطه؛
• اطلاعات در مورد کارفرما؛
• نام شرکتی که شخص در آن کار می کند.

نیازی به توضیح دلایل تصمیم خود در موقعیت مورد مطالعه نیست. بخش اصلی درخواست اغلب در یک جمله قرار می گیرد: "لطفاً مرا از ... به میل خودم برکنار کنید."

آزمایش کردن

پس از اینکه یک شهروند درخواست پایان کار را ارائه کرد، به اصطلاح کار کردن شروع می شود. 14 روز طول می کشد. این زمانی است که انسان هنوز باید کار کند. معمولاً در طول مدت کار، کارفرما به دنبال جایگزینی برای زیردستان است و همچنین کلیه مدارک لازم برای عملیات را تهیه می کند. این دوره زمانی ویژگی های خاص خود را دارد.

قوانین اخراج با اراده آزاد خود در روسیه بیان می کند که می توان بدون کار کردن با کارفرما در مورد اخراج توافق کرد. در این مورد، دلیل می تواند مطلقاً هر باشد، احترام آن توسط کارفرما ارزیابی می شود. در ادامه راه های قانونی اخراج بدون کار را بررسی خواهیم کرد.

در روز ترک کار

فرض کنید آن شخص از قبل تصمیم خود را به کارفرما اطلاع داده است. درخواست ارسال شده است. اکنون آنها در حال کار کردن هستند. بعدش چی؟

در این مدت کارمند وظایف شغلی خود را انجام می دهد. قوانین اخراج داوطلبانه با کار شامل نیاز به پرداخت این زمان در روز خاتمه رابطه است. یعنی برای یک کارمند این ویژگی می تواند یک امتیاز مثبت باشد.

در روز فسخ قرارداد موارد زیر رخ می دهد:

• به کارمند اسناد خاصی تحویل داده می شود.
• تسویه حساب با یک تابع انجام می شود.
• حکم برکناری لازم الاجرا می شود؛
• پرونده شخصی کارمند بسته شده است.

اگر در روز اخراج فرد در شرکت نباشد، محاسبه در روز بعد پس از اعلام شهروند در محل کار انجام می شود. و صدور اسناد بلافاصله انجام می شود. پس از دریافت (در هر شرایطی)، کارمند در مجلات حسابداری ویژه امضا می کند.

در مورد اسناد

قوانین اخراج از کار به اراده خود عمدتاً مربوط به کارفرمایان است. در واقع، برای یک کارمند، این روش چندان دشوار نیست.

همانطور که قبلاً گفتیم ، پس از اخراج ، لازم است اسنادی را برای یک زیردست سابق صادر کنید. این موارد بدون شکست عبارتند از:

• برگه محاسبه؛
• کتاب کار

در عمل ، اکنون آنها همچنین گواهی درآمد را در قالب 2-NDFL تنظیم می کنند. این تکنیک مشکلات غیر ضروری را در آینده از بین می برد. به عنوان مثال، اگر یک کارمند اخراج شده نیاز به اثبات درآمد چند سال اخیر داشته باشد.

کلیه اوراق در مقابل امضا داده می شود. اگر کارمند از دریافت اسناد خاص امتناع ورزد، کارفرما اقدامی از فرم تعیین شده تهیه می کند. این واقعیت اطلاع رسانی به زیردست و همچنین اراده او را تجویز می کند.

در مورد محاسبه

قوانین محاسباتی برای اخراج با اراده آزاد شما که باید به خاطر بسپارید چیست؟ تعداد آنها زیاد نیست. به خصوص در مورد قطع رابطه کاری با یک کارمند عادی.

هنگام ترک کار، یک شهروند حق دارد:

• پرداخت برای ساعات کار؛
• غرامت برای تعطیلات استفاده نشده

در برخی موارد امکان پرداخت اضافی وجود دارد. آنها در صورتی انجام می شوند که بندهای مربوطه در قرارداد کار مشخص شده باشد. به عنوان یک قاعده، بخش عمده ای از کارفرمایان با چنین پاداش هایی از کارکنان خود حمایت نمی کنند. بنابراین، طبق قانون، شما فقط می توانید برای روزهای تعطیل استفاده نشده و پرداخت ساعت های کارکرده مطالبه کنید.

ویژگی های محاسبه

در سال 2017، قوانین اخراج داوطلبانه به هیچ وجه تغییر نکرد. محاسبه بر اساس اصول کلی ارائه شده است.

به چه چیزی باید توجه کرد؟ به عنوان مثال، ویژگی های زیر:

1. اگر مرخصی 28 روز باشد، هر ماه کامل کار کارمند معادل 2 روز "استراحت" است.
2. آیا آن فرد شش ماه کار کرده و تصمیم به ترک آن گرفته است؟ فقط 12 روز قبل می توانید برای تعطیلات غرامت مطالبه کنید. و فقط به شرطی که این دوره قبلاً استفاده نشده باشد.
3. هنگام دریافت روزهای تعطیل ناقص، جمع شدن به روزهای کامل رخ می دهد.

شاید همین باشد. قاعدتاً هر حسابداری باید با این ویژگی ها آشنا باشد. در غیر این صورت، کارمند اخراج شده ممکن است برای محاسبه نادرست جریمه و غرامت مطالبه کند. و این، همانطور که ممکن است حدس بزنید، مشکلات غیر ضروری برای کارفرما است.

گام به گام در مورد خاتمه روابط

ما قوانین اساسی برای اخراج یک کارمند به میل خود را مطالعه کرده ایم. حال بیایید مرحله به مرحله این عملیات را بررسی کنیم. او از بسیاری از مشکلات جلوگیری خواهد کرد.

روش خاتمه یک رابطه به این صورت است:

1. ثبت نامه استعفای کارمند.
2. ارسال درخواست به کارفرما. این کار باید حداقل 2 هفته قبل از ترک محل کار انجام شود.
3. امضای برنامه
4. کار کردن.
5. اجرای حکم عزل.
6. ثبت سابقه خاتمه روابط در دفتر کار یک زیردست.
7. تهیه برگه محاسبات.
8. صدور مدارک برای کارمند.
9. فهرست زیرمجموعه در لاگ حسابداری هنگام دریافت اوراق مورد نیاز.
10. تسویه حساب با یک نفر.
11. نقاشی برای پول دریافتی.
12. بسته شدن پرونده شخصی کارمند سابق با حکم استعفا که لازم الاجرا شده است.
13. ارسال سند مذکور به بایگانی شرکت.

همین. به خاطر سپردن قوانین اخراج به میل خود آسان است. و عملیات مذکور را نیز انجام دهید.

حکم و عزل

طبق قانون فعلی، افرادی که از کودکان زیر سه سال مراقبت می کنند، نمی توانند به ابتکار کارفرما اخراج شوند. اما آنها حق دارند در هر زمان به میل خود رابطه را قطع کنند.

در این صورت می توانید یک روز قبل تصمیم خود را به مقامات هشدار دهید. فراخواندن زیردستان برای کار کردن ممنوع است. قوانین محاسبه پس از اخراج با اراده آزاد خود در چنین شرایطی کمی با اصول ذکر شده قبلی متفاوت است.

واقعیت این است که اگر در یک دوره صورتحساب خاصی زمان کار نباشد، نمی توانید روی پرداخت ها حساب کنید. دخترای زایمان کار نمیکنن برای آنها، دوره صورتحساب 2 سال است. اغلب، زمانی که آنها اخراج می شوند، هیچ وجهی به آنها تعلق نمی گیرد.

بازنشستگان

اما این همه ماجرا نیست. دسته جالب بعدی زیردستان، افراد مسن هستند. قوانین اخراج یک مستمری بگیر شاغل به میل خود را باید هر رئیس به خاطر بسپارد.

یک کارمند مسن می تواند 1 روز قبل از اجرای ایده در مورد قصد خود برای ترک کار هشدار دهد. در واقع، او حق هیچ کاری را ندارد. این اصل تنها زمانی اعمال می شود که فرد برای اولین بار پس از رسیدن به سن بازنشستگی کار را ترک کند.

بازنشستگان شاغل مجدد طبق ضوابط عمومی قطع رابطه کار خواهند کرد. این بدان معنی است که آنها باید از قبل در مورد امتناع از همکاری بیشتر کار کنند و هشدار دهند.

اصلی در شرکت

قوانین برکناری حسابدار ارشد به میل خود (یا هر عضو دیگری از مدیریت شرکت) چه ویژگی هایی دارد؟ به طور کلی، روند هیچ تفاوتی با اقدامات ذکر شده قبلی ندارد.

اگر قرار است رابطه استخدامی با حسابدار اصلی خاتمه یابد ، حسابدار باید سندی در مورد انتقال اختیارات خود تنظیم کند و قبل از ترک کار ، بخش حسابداری را بررسی کند. عملیات مربوطه مستند شده است.

انتقال اختیار یا به شخصی که توسط مدیریت سپرده شده است یا به کارمندی که تصمیم به استخدام او به جای زیردستان قبلی دارند رسمیت می یابد.

تحت مراقبت

قوانین اخراج مستمری بگیر را به میل خودمان فهمیدیم. و همچنین روش فسخ قرارداد با حسابدار ارشد. اگر یک شهروند تصمیم به ترک شغل خود در دوره آزمایشی بگیرد چه؟

او چنین حقی دارد. علاوه بر این ، یک زیردست می تواند فقط 3 روز قبل از اخراج در مورد تصمیم هشدار دهد. بقیه مراحل هیچ ویژگی خاصی ندارند. قوانین کلی برای اخراج داوطلبانه اعمال می شود.

بدون کار کردن

وقت آن است که جالب ترین عملیات را مطالعه کنید - ترک کار بدون تمرین. همانطور که تمرین نشان می دهد، این دقیقاً نسخه بسیاری از کارمندان است.

قوانین اخراج با اراده آزاد خود بدون کار کردن شامل تمام ویژگی های ذکر شده قبلی است. می توانید از دوره ذکر شده خلاص شوید:

• درخواست مرخصی استعلاجی قبل از درخواست اخراج؛
• به مسافرت رفتن.

یعنی کارمند ابتدا درخواستی برای مرخصی استعلاجی / مرخصی می نویسد ، سپس - در مورد اخراج. آنها نمی توانند یک شهروند را برای کار فراخوانند. تحویل مدارک و پول مورد نیاز طبق قانون در زمان مقرر باقی می ماند. حتی اگر یکی از زیردستان با هزینه شخصی خود به تعطیلات برود، آنها حق ندارند او را مجبور به کار کنند.

ماده 81 قانون کار فهرست کامل و مفصلی از دلایلی را ارائه می دهد که چرا می توانید روابط کار را با یک کارمند قطع کنید (بندهای 1-3 ، 5-6 ، 11-12 برای همه گروه های کارمند مناسب است و بندهای 4.7-10. ، 13 - در رابطه با گروه های خاصی از کارکنان (تیم مدیریت، حسابدار ارشد، معلمان، مربیان و غیره)). همچنین قانون کار تضمین می کند که هیچ کارمندی نمی تواند بدون دلیل از محل کار خود محروم شود.

در این مقاله، دستورالعمل های گام به گام دقیقی در مورد نحوه اخراج یک کارمند ارائه خواهیم داد.

خواننده عزیز! مقالات ما در مورد روش های معمولی برای حل مسائل حقوقی صحبت می کنند، اما هر مورد منحصر به فرد است.

اگر می خواهید بدانید چگونه دقیقاً مشکل خود را حل کنید - با فرم مشاور آنلاین در سمت راست تماس بگیرید یا با تلفن تماس بگیرید.

این سریع و رایگان است!

مدیریت سازمان زمانی که تصمیم به اخراج قبلاً گرفته شده است با کار دشواری روبرو می شود - در واقع چگونه اخراج یک کارمند از سمت خود بدون دردسر و بدون عواقب برای هر دو طرف است زیرا تعداد درخواست های قانونی مخالفان وجود دارد. کارگران اخراج شده در حال حاضر بسیار بزرگ است.

و اکثر موارد به نفع کارمند حل و فصل می شود که منجر به ضرر مالی اضافی برای شرکت می شود. بنابراین، کارفرما باید دانش، حوصله و زمان را برای انجام هرچه بهتر پایان کار به کار گیرد.

عزل به اختیار خودت

قبل از اخراج یک کارمند تحت این مقاله، باید به او توصیه کنید که "به صورت دوستانه" متفرق شود، یعنی پیشنهاد نوشتن بیانیه ای به میل خود (بند 3 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه). لازم است تمام مهارت های متقاعدسازی خود را به کار ببرید تا خود کارمند قلم را برمی دارد و عبارت مورد نظر را می نویسد. بهتر است کارمند را با دادن گزینه مناسب به این مرحله سوق دهید.

به عنوان مثال، می توانید بگویید که شرکت به آینده خود اهمیت می دهد و بهترین توصیه ها پس از اخراج ارائه می شود و سایر کارفرمایان نسبت به یک مقاله بهتر کارمند جدیدی را که به میل خود اخراج می شود، می پذیرند. برخی از شرکت ها پا را فراتر می گذارند و حتی برای یک جدایی مسالمت آمیز پاداش اضافی می نویسند. نکته اصلی این است که درگیری ایجاد نکنید و نزاع را شروع نکنید، که در آینده ممکن است علیه شما بازی کند.

اگر کارمند از نوشتن درخواست امتناع کند، در این صورت می توانید او را به این سمت سوق دهید، اما در اینجا باید مراقب باشید و از حدود نجابت فراتر نروید تا اقدامات بعداً به عنوان تمسخر کارمند توسط کارفرما و اجبار به اخراج نباشد. از این لحظه به بعد بازی بسیار ظریفی شروع می شود.

به عنوان مثال، برای تسریع در تصمیم گیری، می توانید یک کارمند را از پاداش محروم کنید یا می توانید او را به دلیل تخلف انضباطی دستگیر کنید و با صدور دستوری به او هشدار دهید که تخلف مکرر در پرونده شخصی او ثبت می شود. معمولاً پس از خواندن اولین هشدار، کارمند به تنهایی بیانیه ای را سریعتر می نویسد.

اخراج یک کارمند

بنابراین، سخت ترین چیز پشت سر است و مقاله نوشته شده است. بعدش چی؟

1. از لحظه نوشتن درخواست، دو هفته دیگر به کارمند فرصت داده می شود تا کار کند، اما با توافق می تواند زودتر ترک کند.
2. دستور فسخ قرارداد کار صادر می شود که با امضای مدیر تأیید می شود.
3. کارمند با قرار دادن امضای خود با دستور آشنا می شود.
4. در آخرین روز کار، ثبت اخراج در دفتر کار و بر اساس آن صورت می گیرد.
5. تسویه حساب کامل با کارمند انجام می شود.
6. یک نسخه از کتاب کار برای بایگانی تهیه می شود (پرونده های شخصی به مدت 75 سال در آرشیو نگهداری می شود).
7. کتاب در روز اخراج به کارمند تحویل داده می شود.
8. ورود به.

قانون اصلی خاتمه دوستانه یک رابطه کاری این است که به کارمند این حق را بدهیم که به میل خود اولین کسی باشد که مرخصی می گیرد، زیرا همه روش های دیگر می توانند بر کار آینده کارمند و همچنین شهرت تأثیر منفی بگذارند. شرکت در صورت بروز دعوا

اخراج کارمند قانونی و بدون عواقب است

اگر کارمند بر خلاف اعتقادات یا خارج از اصل، بیانیه ای ننوشته باشد و لازم است از او جدا شود، مکانیسم اخراج زیر فعال می شود.
ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه دلایلی را در نظر می گیرد که چرا کارفرما می تواند به طور قانونی از متخصص خود جدا شود.

مواردی را در نظر بگیرید که متناسب با اکثر دسته‌های کارگران است.

1. انحلال شرکت به صورت داوطلبانه یا اجباری و یا خاتمه فعالیت شرکت در نتیجه ورشکستگی صورت می گیرد. همین امر در مورد کارآفرینان فردی نیز صدق می کند.
2. عدم صلاحیت کارمند بر اساس نتایج گواهینامه یا عدم دانش واجد شرایط، بی سوادی.
3. وضعیت سلامت.
4. اقدام انضباطی؛ عدم انجام تعهدات کاری تحمیل شده به کارمند.
5. یک بار نقض فاحش وظایف کار آنها.
6. از دست دادن اعتماد از مدیریت.
7. ارتکاب عمل غیراخلاقی مغایر با اصول سمتی که در آن قرار دارد. به عنوان یک قاعده، معلمان، مربیان و مربیان در این نقطه اخراج می شوند.
8. اقدامات مدیریتی و حسابداری که منجر به زیان مالی و مالی برای شرکت شد.
9. ارائه مدارک عمدا جعلی و جعلی هنگام درخواست کار.

بیایید محبوب ترین موارد را با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم.

اخراج کارمند پس از انحلال شرکت

انحلال شرکت با تصمیم مراجع ذیربط می تواند هم اختیاری و هم اجباری باشد. همچنین ممکن است شرکت به دلیل ورشکستگی بسته شود.

در این مورد، بند 1 از هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. مراحل پایان کار به شرح زیر است:

• دو ماه قبل از اخراج آینده، مدیر تصمیم خود را به اطلاع کارکنان می رساند... اخطاریه یا اطلاعیه ای تنظیم می شود که با امضای آنها به کارکنان معرفی می شود. اگر کارمند از امضای خود امتناع کند، یادداشت مربوطه در اخطار ثبت می شود.
• کارفرما باید حداقل دو هفته قبل از اولین اخراج به مرکز کار اطلاع دهد.
• سپس گزارش های مربوطه ارسال می شودبه صندوق بازنشستگی فدراسیون روسیه و خدمات بیمه فدرال.
• تمام مشارکت های مفقود پرداخت می شودبرای کارمندان ظرف 15 روز

بر اساس این بند، اخراج کلیه کارکنان اعم از زنان در مرخصی زایمان، افراد دارای مشکلات بهداشتی، افراد دارای معلولیت و همچنین افراد دارای بار خانواده مجاز است.

اخراج کارمند به دلیل تعدیل نیرو

تشکیل ستاد و عادی سازی تعداد کارکنان در سازمان حق مدیر است. او هر تعداد کارگر را که صلاح بداند جذب می کند. در صورت محاکمه، قاضی حق اعتراض به مصلحت بودن تصمیم رئیس را ندارد، اما موظف است بررسی کند که آیا کاهش واقعاً انجام شده است یا خیر.

با کاهش پرسنل، اولویت در حفظ شغل به کارکنان با تجربه تر و با مهارت بالا داده می شود. زنان باردار و همچنین زنان در مرخصی والدین را نمی توان اخراج کرد.

روش خاتمه با آنچه در پاراگراف قبل توضیح داده شد یکسان است.

اخراج یک کارمند به دلایل بهداشتی

هنگام استخدام برای یک موقعیت، یک کارمند حق دارد یک گزارش پزشکی در مورد وضعیت سلامتی خود به کارفرما ارائه دهد.

به نظر می رسد با این نکته همه چیز روشن است، اما در اینجا دام هایی وجود دارد که به دلیل آن اخراج یک کارمند غیرقانونی خواهد بود، یعنی:

• مثلاً ناتوانی موقت در کار.
• وجود یک بیماری مزمن.
• ناتوانی.

اگر همه اینها به هیچ وجه بر کیفیت کار انجام شده توسط او تأثیری نداشته باشد، بر این اساس نمی توان کارمند را اخراج کرد. در غیر این صورت محاسبه کارمند قانونی خواهد بود، مثلاً اگر بیماری فردی سلامت سایر کارکنان را تهدید کند.

اخراج کارمند بر اساس نتایج گواهینامه

تعلیق از کار بر این اساس باید با نتایج گواهی که قبلاً در شرکت انجام شده است تأیید شود.

دسته های زیر از کارکنان مشمول تأیید اجباری هستند:

• دانشمندان
• دادستان ها
• ماموران گمرک
• روسای شرکت های واحد دولتی.

هیچ فرم اجباری برای صدور گواهینامه وجود ندارد. این می تواند یک آزمایش یا. اعضای کمیته صدور گواهینامه باید در موضوع مورد آزمایش صلاحیت داشته باشند و بتوانند دانش کارمند را به طور منصفانه ارزیابی کنند. مدیریت الزامی به عضویت در کمیسیون ندارد.

نتیجه گواهی به ترتیب جداگانه تنظیم می شود.

اگر کارمندی در اولین گواهینامه شکست خورده باشد، ارزش دارد که فرصتی دوباره به او بدهید. اگر بار دوم نیز منفی است، بهتر است مدیریت موقعیت دیگری با حقوق کمتر و معتبر را به کارمند پیشنهاد دهد. اگر شخصی این پیشنهاد را رد کند، می توان با خیال راحت اخراج شد.

یک شخص می تواند اخراج را در دادگاه به چالش بکشد - و حتی در دادگاه پیروز شود! - در صورتی که کارفرما تصمیم گرفت امتحان را به طور ناگهانی و بدون آشنایی با برنامه های کارمندان انجام دهد. سپس با توجه به هنر. 9 قانون کار فدراسیون روسیه، نتایج نامعتبر اعلام می شود.

اخراج به دلیل نقض انضباط کار

اگر کارمند طبق بند 5 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه اخراج شود، باید یک شرط مهم رعایت شود - زمان شروع و پایان خدمت باید در قرارداد کار تعیین شود، در غیر این صورت این کار انجام می شود. ثبت دیر رسیدن کارمند به محل کار بسیار دشوار است.

1. تمام تاخیرها باید به طور دقیق در برگه زمانی ثبت شوند.
2. اگر تاخیرها سیستماتیک شده باشد، کمیسیون انضباطی تشکیل می شود.
3. قانون تنظیم می شود.
4. دریافت از دیرباز ضروری است. اگر در آنجا نباشد یا کارمند از ارائه توضیحات امتناع ورزد، عمل امتناع تنظیم می شود و با امضای اعضای کمیسیون متشکل از 3 شخص مستقل، به عنوان مثال، یک نگهبان، یک نظافتچی و یک نفر تأیید می شود. دبیر، منشی.
5. بر اساس عمل به کارمند متوفی تذکر داده می شود.

تنها مشکلی که اینجا وجود دارد این است که تذکر نمی تواند دلیل کافی برای اخراج باشد، پس باید تذکرات را تبدیل به توبیخ کنید. اینجاست که می توان از قانون طلایی استفاده کرد - دو تذکر و توبیخ و به دنبال آن اخراج.

تمامی مدارک (یادداشت ها و نظرات) باید با دقت انتخاب و جمع آوری شوند تا در صورت محاکمه، چهره خود را از دست ندهند و رفتار غیرمسئولانه کارمند را نسبت به وظایف خود ثابت کنند. گواهینامه ها نیز مفید خواهند بود.

در صورت عضویت کارمند اخراجی باید نظر کمیته صنفی لحاظ شود.

اخراج برای یک تخلف فاحش

بند 6 از هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه کاملاً روشن می کند که چه چیزی می تواند چنین تخلفی در نظر گرفته شود:

• غیبت.
• کارمند در حالت مسمومیت با مواد مخدر، الکل یا مسمومیت به خدمت می رسد و فرقی نمی کند که به محل کار خود رسیده باشد یا نه.
• افشای اسرار تجاری
• ضایعات، سرقت یا سرقت، آسیب یا تخریب اموال تجاری.
• نقض قوانین حمایت از کار، که منجر به تصادف، حادثه یا فاجعه یا ایجاد تهدید برای وقوع آنها می شود.

رایج ترین دلایل دو مورد اول هستند.

اگر کارمندی 4 ساعت یا بیشتر بدون دلیل موجه از محل کار غیبت کرده باشد، می تواند اخراج شود. دلیل خوب یک مقوله ذهنی است که توسط رهبر ارزیابی و تعیین می شود. این عمدتا یک آتش سوزی، بیماری یکی از بستگان نزدیک، یک تصادف، یک حمل و نقل شکسته است.

اخراج به دلیل سلب اعتماد

کارفرما باید در نظر داشته باشد که در این مورد، کارمندانی که مستقیماً مسئول ذخیره سازی ارزش های پولی و مادی هستند که به آنها خدمت می کند، ممکن است از پست خود حذف شوند. حتی در صورت اثبات واقعیت اخاذی، رشوه، اختلاس و سایر اقدامات غیرقانونی.

بنابراین، کارکنانی که تحت مسئولیت آنها ارزش های مادی، کالایی و پولی به آنها سپرده نشده است، باید طبق بند 7 این ماده اخراج شوند. 81 قانون کار فدراسیون روسیه غیرممکن است. کارفرما باید واقعیت سرقت یا تخلف دیگر را با اسناد ثابت کند، به عنوان مثال، یک عکس، فیلم یا شواهد صوتی، شهادت شاهد ارائه دهد.

اخراج یک کارمند: حل مشکل از راه مسالمت آمیز

با جمع بندی همه موارد بالا، می توان یک نتیجه مهم گرفت: مهم نیست که چقدر می خواهید یک کارمند را اخراج کنید، حتی اگر دلیل کافی در دست دارید، همیشه خونسرد و تفکر هوشیارانه داشته باشید. احساسات در این موضوع بدترین دشمن هستند.

• همیشه این حق را برای یک کارمند بگذارید که به تنهایی کار کند و به هر طریقی او را به اخراج با ابتکار خودش وادار کنید.
• رعایت تمام تشریفات، تهیه و تکمیل صحیح همه مدارک آنقدرها هم که در ابتدا به نظر می رسد آسان نیست.
• یک کارمند اخراج شده و متخلف می تواند با مقامات نظارتی تماس بگیرد که با اظهارات وی بازرسی در محل انجام می دهد. علاوه بر این، یک کارمند ممکن است به سراغ رقبا برود یا اسرار تجاری را فاش کند.
• اگر پرونده به دادگاه برود، در طول مدت رسیدگی (از شش ماه تا دو سال)، دادگاه می تواند شاکی را در موقعیت خود بازگرداند تا او فرصت کسب درآمد برای این مدت را داشته باشد. در نتیجه کارکنان دوباره فردی خواهند بود که انضباط تولید و کار را تضعیف می کند.
• در صورت ضرر، هزینه های برنامه ریزی نشده اضافی بر دوش شما خواهد افتاد که می تواند مبلغ بسیار مناسبی باشد. حقوق برای غیبت اجباری - یک. جبران اخلاقی دو است. هزینه های حقوقی سه است. خدمات وکلا و وکلا - چهار. غرامت و غرامتی که می توانست بسیار کمتر از مبلغ دریافتی پرداخت شود.

بنابراین بهتر است هر دو طرف موضوع را به دادگاه نیاورند و همه چیز را مسالمت آمیز حل کنند.

کارمند سمت ضعیف‌تر رابطه بین او و کارفرما است. به همین دلیل است که کارفرما فقط در صورت وجود شرایط مشخص شده در قانون و با رعایت دقیق مراحل فسخ قرارداد، حق اخراج کارمند را به میل خود دارد. روش اخراج کارمند به ابتکار کارفرما در قانون کار فدراسیون روسیه ذکر شده است و هرگونه اقدام نادرست از سوی مدیریت ممکن است منجر به این واقعیت شود که اخراج غیرقانونی شناخته می شود و کارمند مجدداً در محل کار بازگردانده می شود. از طریق دادگاه کار کنید
به همین دلیل است که برای یک کارمند بسیار مهم است که بداند در چه مواردی می توان او را اخراج کرد و روند خاتمه یک رابطه کاری چگونه است.

دلایل اخراج

دلایل اخراج به درخواست کارفرما در قانون ذکر شده است و فهرست آنها جامع است. آنها را می توان به طور مشروط به دو گروه تقسیم کرد:

• شرایط خارج از کنترل کارمند
• اقدامات کارمند

دسته اول دلایل عبارتند از:

• کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان؛
• انحلال یک شخص حقوقی یا خاتمه فعالیت یک کارآفرین فردی؛
• عدم تناسب یک فرد با موقعیت خود به دلیل عدم صلاحیت کافی یا به دلیل وضعیت سلامتی بر اساس نتایج گواهی گذرانده شده؛
• تغییر در مالک دارایی یک شخص حقوقی (برای رئیس، معاونان وی و حسابدار ارشد).

اقدامات مجرمانه کارمند:

1. عدم انجام مکرر توسط شخص بدون دلیل موجه کارکرد، در صورتی که قبلاً مجازات انضباطی اعمال شده باشد.
2. یک بار نقض فاحش انضباط کار، به ویژه:
   • غیبت - شخص بدون دلیل موجه در طول روز یا بیش از 4 ساعت متوالی در محل کار حضور نداشت.
   • انتشار غیرموجه اسرار محافظت شده توسط قانون که شخص در ارتباط با کار آموخته است.
   • ظاهر در مسمومیت الکلی، مواد مخدر؛
   • نقض قوانین حفاظت از کار، اگر این مستلزم تصادف، تصادف و غیره باشد.
   • ارتکاب جرم ملکی در محل کار در صورتی که به موجب حکم قضایی ثابت شده باشد.
3. ارتکاب اعمال غیراخلاقی توسط شخصی که وظایف آموزشی را انجام می دهد.
4. اگر کارمند با ارزش‌های مادی کار کند، ارتکاب عملی که اعتماد را تضعیف می‌کند.
5. اقدامات غیر معقول رئیس، معاونان وی و حسابدار ارشد که در نتیجه آن خسارتی به اموال یک شخص حقوقی وارد شده است.
6. یک بار تخلف فاحش توسط افراد فوق الذکر از وظایف خود.
7. ارائه مدارک جعلی هنگام عقد قرارداد کار.

مراحل اخراج

اخراج کارمند به درخواست کارفرما در مدتی که کارمند در مرخصی استعلاجی یا در مرخصی است ممنوع است. این قانون در مورد وضعیت انحلال سازمان اعمال نمی شود. اخراج زنان باردار نیز طبق قانون مجاز نیست. این ممنوعیت در هنگام انحلال لحاظ نمی شود. به عنوان یک قاعده، زنان دارای فرزند زیر سه سال، مادران مجرد با فرزندان زیر 14 سال (کودک معلول زیر 18 سال) نیز نمی توانند اخراج شوند. تنها موارد استثنا، دلایل جدی اخراج مشخص شده در قانون، مانند تعدیل نیرو یا نقض مکرر انضباط کار است. خاتمه قرارداد کار با کارمندان زیر سن قانونی به درخواست کارفرما فقط پس از کسب مجوز از بازرسی کار دولتی انجام می شود.

هر یک از دلایل اخراج جنبه های سازمانی خود را دارد. در برخی موارد، کارفرما موظف به پرداخت حقوق پایان کار به کارمند است. اگر ما در مورد خاتمه قرارداد در رابطه با انحلال یک شرکت یا با کاهش تعداد کارکنان صحبت می کنیم، این میانگین درآمد ماهانه یک فرد است. در صورت خاتمه روابط کار به دلیل عدم کفایت فرد برای موقعیت شغلی به دلیل شرایط بهداشتی، مستحق دریافت حقوق پایان کار به صورت میانگین درآمد دو هفته ای می باشد.

در صورت کاهش تعداد کارکنان، کارمند باید حداکثر دو ماه قبل از اخراج از اخراج آینده مطلع شود. علاوه بر این، کارفرما باید اقداماتی را برای ترتیب دادن کارمند برای یک موقعیت خالی دیگر انجام دهد. اما اگر از شغل پیشنهادی امتناع کند، اخراج کاملا قانونی خواهد بود.

مهم این است که وقتی یک کارمند به دلیل اقدامات مجرمانه خود اخراج می شود، کارفرما باید ابتدا از او توضیح کتبی درباره آنچه اتفاق افتاده است درخواست کند.

هر فرد استخدام شده در تعیین مسیر شغلی مورد علاقه خود، شکل استخدام و همچنین حجم کاری مورد نظر آزاد است. حق او برای کار آزادانه و نترسیدن از خودسری مدیران توسط قانون کار تضمین شده است. همچنین شامل اصل اساسی تعامل بین کارمند و کارفرمای او است: باید دلایل خوبی برای اخراج به درخواست کارفرما وجود داشته باشد و اخراج به ابتکار کارمند به سادگی به درخواست او امکان پذیر است.

چه دلایلی برای اخراج به ابتکار کارمند طبق قانون کار فدراسیون روسیه وجود دارد؟

هنجار اصلی قانون کار فدراسیون روسیه برای کارمندی که به دنبال تغییر یا ترک محل کار خود است، هنر است. 80 قانون کار فدراسیون روسیه. به گفته وی، هیچ کارفرمایی نمی تواند از اخراج کارمند خود که حداقل دو هفته قبل کتباً به وی اطلاع داده شده است، امتناع کند. در عین حال، شخص حق دارد دلیل خروج خود را مشخص نکند و با مدت طولانی کار موافقت نکند. فقط کسانی که تصمیم به کوتاه کردن یا اجتناب کامل از دوره هشدار در مورد حل و فصل آینده دارند، باید کارفرما را به جزئیات شرایط فعلی زندگی اختصاص دهند.

هنجارهای ویژه قانون کار که بر رویه اخراج به ابتکار کارمند حاکم است به موارد زیر مربوط می شود:

• افزایش مدت خدمت برای مدیران، هنر. 280 قانون کار فدراسیون روسیه؛
• به تعویق انداختن اخراج تا پایان تعطیلات، هنر. 127 قانون کار فدراسیون روسیه؛
• فرصت هایی برای تغییر نظر، هنر. 64 قانون کار فدراسیون روسیه.

به طور متعارف، میل کارمند را می توان گزینه فسخ قرارداد کار با توافق با کارفرما نیز نامید. 78 قانون کار فدراسیون روسیه.

دلایل اخراج به میل خود

قانون منع نمی کند که مدیر از کارمند دلایلی را که او را وادار به نوشتن بیانیه ای به میل خود کرده است بپرسد. اما در عین حال، اگر خود شخص با افشای آنها موافقت نکند، کارفرما نمی تواند اصرار کند یا شرایط اضافی را مطرح کند. هر متخصص شاغل باید درک کند که به ابتکار خودش، قرارداد کاری از هر نوع قابل فسخ است: فوری، نامحدود، فصلی یا برای دوره جایگزینی کارمند غایب. علاوه بر این، می توانید به ابتکار کارمند یک نامه استعفا بنویسید حتی روز بعد پس از امضای قرارداد کار.

کارمندی که دو هفته اخطار اخراج داده است، موظف به توضیح دلیل و ارائه توضیحات تکمیلی در مورد خروج خود نیست.

در مرخصی استعلاجی

روش کلی برای اخراج به ابتکار کارمند شامل اطلاع قبلی مدیریت از نیات وی است. اما در طول 14 روزی که برای این کار در نظر گرفته شده است، اتفاقات زیادی ممکن است رخ دهد که می تواند بر تاریخ ها و تاریخ ها و گاهی اوقات میل به ترک تأثیر بگذارد. به ویژه، غیرمعمول نیست که کارمندی که درخواست را نوشته است در طول دوره کار به مرخصی استعلاجی می رود. اگر دوره ناتوانی برای کار خیلی سریع به پایان رسید ، بخش منابع انسانی با اخراج و انتقال اسناد مشکلی ندارد. مشکلات بیشتر با این واقعیت همراه است که کارمند تا تاریخ چک کردن برنامه ریزی شده بهبود نمی یابد.

اعتقاد راسخ به ممنوعیت اخراج در مرخصی یا مرخصی استعلاجی باعث می شود افسر پرسنل در مورد صحت اقدامات خود فکر کند. در واقع، فسخ رابطه استخدامی با کارمند ناسالم صرفاً بر اساس اراده کارفرما غیرممکن است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. اگر تمایل به پرداخت از طرف خود کارمند ایجاد شده باشد، بر اساس این ماده اخراج کارمند را صادر کنید. 80 قانون کار فدراسیون روسیه در تاریخ های برنامه ریزی شده یا مشخص شده ضروری است. ضمناً کارفرما مکلف به پرداخت زمان بیماری، پرداخت سررسیدهای محاسبه شده و انتقال کار در روز بعد پس از بهبودی می باشد.

برای سلامتی

اگر ناتوانی کارمند سیستماتیک شود و او را از کار کامل باز دارد، خود او می تواند از ادامه کار خودداری کند تا سلامتی از قبل متزلزل خود را از دست ندهد. شما باید درک کنید که ما در مورد ایجاد ناتوانی یا عدم پذیرش کار به دلایل پزشکی صحبت نمی کنیم، زیرا در این صورت فسخ قرارداد به دلایلی خارج از کنترل طرفین رخ می دهد. 83 قانون کار فدراسیون روسیه.

برای کسانی که قدرت ادامه فعالیت کارگری خود را در موقعیت خود احساس نمی کنند، مبنای قانونی نه تنها پرداخت به ابتکار کارمند، بلکه اخراج کارمند در یک روز وجود دارد. همان هنر. 80 قانون کار فدراسیون روسیه، که می گوید عدم امکان انجام وظایف کاری خود دلیل خوبی برای امتناع از کار در نظر گرفته می شود.

حق ارزیابی جدیت و اعتبار دلایل ارائه شده توسط کارمند به کارفرما واگذار می شود.

در کاهش زودهنگام

هنگامی که مشکلات اقتصادی یا سازمانی برای یک شرکت بومی آغاز می شود، اغلب بخشی از تیم را قربانی می کند و از کاهش تعداد یا کارکنان خبر می دهد. به سختی می توان حدس زد که اکثر آنها واقعاً می خواستند به دنبال شغل جدیدی باشند، اما حتی در این مورد، فرصتی برای انتقال اراده خود به مدیریت وجود دارد.

آیا ممکن است نظر خود را در مورد ترک سیگار تغییر دهید؟

این اتفاق می افتد که یک فرد تصمیم می گیرد که از تب خارج شود، اما در واقع، او قصد نداشت زندگی خود را به این شدت تغییر دهد. قانون کار به کارمند اجازه می دهد اگر قبل از تاریخ اخراج موفق به تغییر قصد خود شود، نظر خود را تغییر دهد و درخواست را بدون عواقب پس بگیرد.

محروم از چنین فرصتی کسانی هستند که محاسبه را پس از استفاده از تعطیلات انتخاب کرده و قبلاً موفق به رفتن به تعطیلات شده اند، هنر. 127 قانون کار فدراسیون روسیه. همین گروه شامل کسانی است که قبلاً کارمند جدیدی در محل آنها استخدام شده است و او شرایط انتقال از شرکت دیگری به نام هنر را وارد کرده است. 64 قانون کار فدراسیون روسیه.

در بیوگرافی کاری هر فرد هر اتفاقی می افتد و تغییر شغل آنچنان اتفاق استثنایی نیست. برای اینکه جدایی از کارفرمای قبلی به خاطرات ناخوشایند تبدیل نشود، کارمند باید اولاً به وضوح بفهمد که حق دارد چه کاری انجام دهد و ثانیاً تعهداتی را که برای او باقی می ماند به یاد داشته باشد.

وکیل دانشکده حمایت حقوقی. او در رسیدگی به پرونده های مربوط به اختلافات کارگری تخصص دارد. دفاع در دادگاه، تهیه دعاوی و سایر اسناد هنجاری به مقامات نظارتی.