شما برای خودتان کار می کنید ، کار می کنید و سپس دوباره - رئیس کاهش کارکنان را اعلام می کند. متأسفانه بسیاری با چنین شرایطی روبرو شده اند.

بسیاری از سوالات بلافاصله بوجود می آیند که نیاز به توضیح دارند. به عنوان مثال ، در صورت اخراج کارکنان ، چه میزان باید به کارمند پرداخت شود؟ روش صحیح قانونی اخراج کارمند چیست؟ آیا می توان بازنشستگان ، زنان باردار را اخراج کرد؟

موقعیت شما دیگر مورد نیاز نیست

یکی از اولین س questionsالاتی که هنگام اخراج کارمند ایجاد می شود این است: "من حق دریافت چه پرداختی را دارم؟" وضعیت مشابهی در هر دو رخ می دهد شرکت های بزرگ، و در موارد کوچک طبق قانون ، کاهش باید حداقل دو ماه قبل اعلام شود.

کارمند باید امضا کند که به موقع به او اطلاع داده شده است. اگر کارمند از امضای خودداری کند ، یک اقدام ویژه تنظیم می شود. اگر این قانون رعایت نشود ، می توان شخص را به سمت خود بازگرداند. به محض دریافت امضا ، شرکت موظف است جای خالی جدیدی را مطابق با تخصص کارمند ارائه دهد.

وقتی دوره دو ماهه به پایان می رسد ، خاتمه می یابد قرارداد کارو در صورت افزونگی به کارمند پرداخت می شود. به او کمک هزینه در فرم داده می شود میانگین درامد... برای دوره اشتغال (اما نه بیشتر از دو ماه) باقی می ماند.

کاهش کارمند. پرداخت ها قانون کار

این موضوع با ماده 178 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم شده است. آنچه او می گوید:

1. به کارمندی که اخراج شده است کمک هزینه پرداخت می شود. مقدار آن برابر با متوسط ​​درآمد ماهانه است.
2. در روز اخراج ، شرکت موظف است کل بدهی حقوق را به کارمند بپردازد. و همچنین غرامت تعطیلات تحقق نیافته.
3. به مدت شصت روز پس از اخراج ، متوسط ​​درآمد ماهانه به فرد پرداخت می شود.
4. اگر وی حداکثر تا دو هفته از تاریخ اخراج به خدمات اشتغال مراجعه کرد ، اما جای خالی لازم را پیدا نکرد ، پس با تصمیم این نهاد ، پرداخت غرامت کاهش کارمند برای یک ماه دیگر تمدید می شود.
5. این پول باید به موقع صادر شود ، در غیر این صورت فرد اخراج شده می تواند حقوق خود را در دادگاه به چالش بکشد.

در مورد مبالغ بیشتر

بنابراین ، وقتی کارکنان قطع می شوند ، چه پرداخت هایی به کارمند می شود؟ اولاً ، این تأمین مالی به صورت درآمد متوسط ​​ماهانه است. تا 60 روز پرداخت می شود. ثانیا ، کمک هزینه ، که بلافاصله در زمان اخراج صادر می شود.

ثالثاً ، مدیر موظف است تمام معوقات مزدی و همچنین تعطیلات بلااستفاده را جبران کند. چهارم ، در موارد خاص ، می توان به یک کارمند با درآمد متوسط ​​دو هفته ای اعتبار داد. این امر در مورد لحظاتی صدق می کند که در موارد در نظر گرفته شده در قانون با انتقال به خدمات دیگر موافقت نکند. همچنین ، پرداخت به کارمند در صورت افزونگی در ارتباط با موارد زیر انجام می شود:

• دعوت او به ارتش ؛
• با بازگرداندن شخصی که قبلاً این موقعیت را داشت (خروج از فرمان یا تجدید نظر از طریق دادگاه) ؛
• با امتناع از نقل مکان به منطقه دیگر ؛
• با تشخیص ناتوانی در کار ؛
• با امتناع از کار به دلیل تغییر در شرایط قرارداد.

در اینجا باید به خاطر داشته باشید که مالیات بر درآمد شخصی از مبالغ اجباری کسر نمی شود. شرکت موظف است هم در صورت انحلال شرکت و هم در صورت تخلف در تهیه قرارداد کار (در صورتی که به تقصیر کارمند مرتکب نشده باشند) غرامت پولی بپردازد.

قراردادهای جمعی و فردی مزایای افزونگی را حفظ می کند. زمان صدور کلیه وجوه پرداختی محدود به آخرین روزی است که کارمند هنوز در سازمان ذکر شده است. در صورت تأخیر در پرداخت ، برای هر روز حداقل 1/300 نرخ بازپرداخت بانک مرکزی فدراسیون روسیه سود دریافت می کنند.

نقض قانون

واقعیت اخراج غیرقانونی اغلب در پیدا می شود زندگی روزمره... کارفرما می خواهد پول خود را پس انداز کند و می تواند با نادیده گرفتن قوانین کار بازی کند. هرکسی که اخراج شد ، با جمع آوری شواهدی مبنی بر نقض حقوق خود ، همیشه می تواند در دادگاه شکایت کند. مهلت ارسال - سی روزهای تقویماز لحظه دریافت نسخه ای از دستور اخراج یا صدور دفترچه کار. دلایل خوبتأخیر در تماس ممکن است زمان لازم برای پذیرش ادعا را افزایش دهد. همچنین دلیل اقامه دعوی ، امتناع از پرداخت درصد تاخیر ناشی از جبران خسارت کارگر است.

شرایط انقباض "صحیح"

اگر مدیر تصمیم به کاهش تعداد کارکنان گرفت ، تعدادی از قوانین باید رعایت شود:

1. اخراج واقعی کارگران واقعیت اخراج در جدول کارکنان سازمان وارد می شود. همچنین دستور تصویب برنامه جدید صادر می شود.
2. بر اساس ماده 179 قانون کار ، لازم است تعدادی از موقعیت های خالی دیگر مربوط به صلاحیت کارمند را به صورت کتبی ارائه دهید.
3. طبق ماده 180 قانون کار ، رئیس باید حداکثر دو ماه قبل از اخراج کارمند را مطلع کند. کارمند باید امضا کند که به موقع به او اخطار داده شده است. همچنین ، مدیر طرح ابلاغ اطلاعات مربوط به کاهش را تصویب می کند. در این مورد ، می توان از روزنامه ، تابلو اعلانات ، جلسه استفاده کرد.
4. اخراج باید توسط یک نهاد صنفی انتخابی در نظر گرفته شود. این شامل یک وکیل ، مدیر منابع انسانی و نماینده کمیته اتحادیه های کارگری است. همچنین دستور ایجاد کمیسیون صادر می شود.
5. طبق قطعنامه پلنوم دیوان عالی فدراسیون روسیه شماره 2 17 مارس 2004 ، رئیس سازمان مسئول تأیید قانونی بودن اخراج و رعایت دستور آن است.

چه کسی نباید اخراج شود

بر اساس ماده 261 قانون کار ، نمی توان زن باردار را کاهش داد. در مورد کار او در قرارداد مدت معینشرکت پس از انقضا موظف است این دورهتمدید قرارداد یک زن فقط به گواهی پزشکی نیاز دارد که موقعیت خود را تأیید کند.

اما در صورتی که در غیاب کارمند قبلی در سازمان ثبت شده باشد و امکان انتقال به جای خالی دیگر وجود ندارد ، می توان آن را کاهش داد. همچنین زنانی که دارای فرزند زیر سه سال هستند و مادران مجرد با فرزند زیر 14 سال یا کودک معلول زیر 18 سال مشمول اخراج نیستند.

یک هشدار در زمینه آموزش وجود دارد. با توجه به کاهش نیروهای آموزشی موسسات آموزشی، پس این عمل تنها پس از پایان سال تحصیلی امکان پذیر است.

ظرافت های مفید

1. محاسبه پرداخت ها در صورت افزونگی کارمندی که کار پاره وقت دارد انجام نمی شود. دلیل این امر وجود یک محل اصلی تجارت است.
2. یک کارگر بیکار واجد شرایط دریافت مزایای بازنشستگی پیش از موعد است. علاوه بر این ، او باید آن را زودتر از دو سال قبل از تاریخ قانونی صادر کند.
3. اگر کارمندی کمتر از شش ماه در سازمان کار کرده باشد ، درصورت تعطیل شدن کارمند ، هنوز برای تعطیلات بلااستفاده پرداخت غرامت می شود.
4. پرداخت های بازنشستگی مشمول مالیات اجتماعی واحد ، مشارکت بازنشستگی ، مالیات بر درآمد شخصی نمی شود. و همچنین حق بیمه FSS. غرامت روزهای تعطیلات تحقق نیافته مشمول مالیات بر درآمد شخصی است ، اما نه UST.
5. اگر پرداخت ها به کارمند در طول کاهش هزینه های بودجه صورت نگیرد ، در هزینه های مربوط به حقوق در نظر گرفته می شود. بنابراین ، مالیات بر درآمد کاهش می یابد (بند 9 ، ماده 255 قانون مالیات فدراسیون روسیه).
6. کارفرما می تواند بدون اخطار کارمندی را اخراج کند ، در حالی که تمام پرداخت ها باید حفظ شود. با این حال ، مانند همه موارد دیگر ، باید چنین نامه ای به صورت کتبی تنظیم شود. اگر کارگر و رئیس سازمان به توافق نرسیدند ، کاهش باید به صورت مشترک صورت گیرد.

کاهش کارمند. چه پرداخت هایی جمع می شود؟ مثال محاسبه

بیایید مثال زیر را بیان کنیم. این کارمند در 09/01/07 کار خود را آغاز کرد و در 09/04/23 اخراج شد (اعلانی از مافوق خود دریافت کرد). وی در تاریخ 24.06.09 ترک کرد. به مدت 12 ماه ، حقوق 126 هزار روبل بود. شروع کنید فعالیت کارگری v سازمان جدید- 09.05.09. بیایید میانگین درآمد ، میزان کمک هزینه و غرامت تعطیلات تحقق نیافته را محاسبه کنیم.

بنابراین ، وقتی کارمندی اخراج می شود ، نحوه پرداخت چگونه است؟

ابتدا بیایید مزایای بدهی را محاسبه کنیم. برای انجام این کار ، ما کل حقوق را بر 12 ماه و بر تعداد روزهای کاری تقسیم می کنیم. ما متوسط ​​درآمد روزانه - 357.14 روبل را دریافت می کنیم. این رقم را در سی روز تقویمی ضرب می کنیم و 10714.2 روبل دریافت می کنیم.

ثانیاً ، ما مبلغی را که طی چند ماه پرداخت می شود محاسبه می کنیم. از آنجا که کارمند در اولین آنها کار نمی کند شغل جدید، سپس میزان حقوق بازنشستگی به میانگین درآمد حفظ شده می رسد. در این مورد ، پرداخت اجباری درآمد متوسط ​​در طول ماه دوم انجام می شود. مبلغ مزایا 11،071.34 روبل خواهد بود (میانگین درآمد روزانه در 31 روز تقویمی ضرب می شود). برای ماه سوم ، هیچ پرداختی وجود نخواهد داشت ، زیرا کارمند در یک سازمان جدید کار کرده است.

ثالثاً ، ما کمک هزینه تعطیلات بلااستفاده را محاسبه می کنیم. بر اساس این واقعیت که کارمند به مدت ده ماه کار کرده است ، غرامت در 23.33 روز پرداخت می شود. 28 روزهای تعطیلضرب در تعداد ماههای کار شده (10) و تقسیم بر تعداد آنها در یک سال (12). با ضرب رقم حاصله در متوسط ​​درآمد روزانه ، کل مبلغ پرداختی را دریافت می کنیم - 8332.08 روبل.

اخراج زودهنگام کارمند

ماده 180 قانون کار می گوید که کارکنان سازمانها از کاهش دو ماه قبل مطلع می شوند. در همان مقاله یک بند وجود دارد که در آن نوشته شده است که رئیس ، با توافق با زیردست ، می تواند بدون انتظار برای تاریخ اعلام شده ، قرارداد کار را فسخ کند. تمام پرداخت ها برای اخراج زودهنگام کارمند حفظ می شود. اما اگر مبنای فسخ قرارداد اخطار اخراج با اختیار خود باشد ، جبران خسارت را از دست می دهد. بنابراین ، به منظور کاهش زودهنگام با تمام پرداخت های قانونی ، موارد زیر باید انجام شود:

1. مدیر به کارمند پیشنهاد می دهد که قرارداد کار را قبل از تاریخ فسخ رسمی لغو کند.
2. کارمند با این پیشنهاد رضایت کتبی می نویسد.

اگر در درخواست آمده باشد "من از شما می خواهم که من را با اختیار خود اخراج کنم" ، جبران خسارت ناشی از اضافه کار یک کارمند انجام نمی شود. یا نامه ای از رهبر جدید وجود دارد که درخواست انتقال به سازمان دیگر را دارد. اگر در برنامه آمده است "من درخواست می کنم که به دلیل کاهش موقعیت من قبل از اتمام مدت اخراج شود" ، در این صورت رضایت کارفرما لازم است.

رفتن به دادگاه

از آنجا که اخراج کارمند با اختیار خود برای کارفرما مفید است ، ممکن است کارگری تحت فشار روانی قرار گیرد. و این دلیلی برای مراجعه به دادگاه است. اجبار برای نوشتن بیانیه باید اثبات شود. هنگام بررسی اختلاف کار ، دادگاه به نکات زیر توجه می کند:

1. دلایل نوشتن برنامه - تمایل یا اجبار خود کارمند چیست.
2. شرایط ثبت آن چگونه است.
3. تا آنجا که روشن است ، درخواست تجدید نظر نوشته شده است ، وجود جزئیات لازم در آن.
4. نیت کارگر چیست.
5. روش اخراج چگونه است؟

اگر دادگاه فسخ را تشخیص دهد روابط کارگریغیرقانونی است ، سپس مدیر موظف است زمینه های اخراج را مجدداً تنظیم کند و همچنین در صورت افزونگی کلیه پرداخت ها را به کارمند انجام دهد. همچنین امکان جبران موقعیت قبلی با جبران خسارت پولی وجود دارد. غیبت اجباری.

اخراج کارمند در سن بازنشستگی

هنگام کاهش کارمند بازنشسته ، پرداخت ها باید به شرح زیر انجام شود:

1. غرامت تعطیلات استفاده نشده.
2. سود.
3. حفظ درآمد متوسط ​​برای مدت اشتغال حداکثر دو ماه. اگر سازمان در شمال دور واقع شده است ، پس تا سه.

اگر کارمندی هنگام جستجوی شغل جدید بیمار شود

کارمند حق دارد مرخصی استعلاجی را ظرف سی روز از تاریخ خاتمه روابط کار به مدیر یا نهاد سرزمینی صندوق بیمه اجتماعی ارائه دهد. حقوق مرخصی استعلاجی به میزان 60 درصد از متوسط ​​درآمد کارمند پرداخت می شود.

کاهش تحت قرارداد با مدت معین

طبق ماده 79 قانون کار ، این نوع قرارداد در پایان مدت اعتبار خود منحل می شود. رئیس باید ظرف سه روز و همیشه به صورت کتبی به کارمند اطلاع دهد. کارگران فصلی باید هفت روز قبل مطلع شوند. آنها همچنین مجاز به کمک هزینه به مدت دو هفته هستند دستمزد متوسطکار یدی. اگر قرارداد پس از تاریخ انقضا به صورت نامحدود مجدداً صادر شود ، کارمند به طور کلی مشمول اخراج می شود.

این مقاله در مورد نحوه اخراج صحیح یک کارمند در هنگام تعدیل نیرو یا کاهش کارکنان به شما می گوید.

روش	توضیح روش و مستندات
مرحله 1
صدور دستور ایجاد کمیسیون کوچک سازی یا کاهش تعداد کارکنان با امضای مدیر سازمان. کمیسیون تصمیم می گیرد و پروتکلی در مورد کاهش تعداد کارگران خاص تنظیم می کند	1. این مرحله اختیاری است ، اما مطلوب است. تصمیم برای کاهش موقعیت های خاص می تواند توسط مدیر شرکت اتخاذ شود. با این حال ، رویه قضایی نشان می دهد که توصیه می شود چنین تصمیماتی را به طور جمعی با مشارکت عموم شرکت اتخاذ کنید. 2. اتخاذ تصمیم در مورد اخراج افراد خاص کارکنان ، باید در نظر داشت که زنان باردار ، زنان دارای کودکان زیر سه سال تحت این مقاله نمی توانند اخراج شوند. مادران مجرد که کودک زیر چهارده سال را بزرگ می کنند (کودک معلول زیر هجده سال) ؛ سایر افرادی که چنین فرزندانی را بدون مادر بزرگ می کنند (قسمت 4 ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه). 3. کارکنان با بهره وری و صلاحیت نیروی کار بالاتر (بخش 1 ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه) از حق ترجیحی برای ماندن در محل کار برخوردارند ، یعنی اول از همه ، ارزیابی می شود حرفه ای بودن کارکنانو مفید بودن آنها برای شرکت در اینجا لازم است سطح تحصیلات ، تجربه کار ، نتایج گواهینامه بعدی ، تحقق شاخص های برنامه ریزی شده برای این موقعیت ، در دسترس بودن مشوق های کارفرما ، آگاهی از ویژگی های کار ، در نظر گرفته شود. شرایط کارمند برای موقعیت شغلی و غیره که در آن تجزیه و تحلیل مقایسه ایشایستگی کارکنان باید نه تنها در عناوین شغلی یکسان ، بلکه برای موقعیت هایی با عناوین مختلف ، اما در عین حال با مسئولیت های عملکردی مشابه انجام شود. اثبات عملکرد بالاتر است : انجام کار بیشتر از سایر کارکنان در موقعیت های مشابه یا انجام کار یکسان ؛ دریافت جوایز برای عملکرد بالا در کار ؛ نرخ مشارکت بیشتر نیروی کار ، عدم ازدواج و غیره رعایت حق اقامت ترجیحی در محل کار باید مستند باشد. در عمل ، معمولاً جدول مقایسه ای برای این کار تهیه می شود. توجه داشته باشید! مطابق قوانین فعلی ، سایر دسته های شهروندان (همسر پرسنل نظامی ، کارکنان یتیم و کودکان بدون مراقبت والدین و غیره) از حق ترجیحی برای ماندن در محل کار و کاهش تعداد یا کارکنان برخوردارند. 4. با بهره وری و شرایط کار برابر حق پیشگیرانهدسته های زیر از کارکنان در محل کار خود باقی مانده اند (بخش 2 ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه): - کارگران با دو یا چند وابسته (اعضای خانواده معلول که هستند محتوای کاملیک کارمند یا کسانی که از وی کمک می گیرند ، که برای آنها منبع دائمی و اصلی معیشت است) ؛ - افرادی که در خانواده آنها هیچ کارگری با درآمد مستقل وجود ندارد (حمایت از فرزند ، مستمری سالمندی یا بازماندگی ، بورسیه تحصیلی ، مزایای بیکاری و غیره درآمد نیستند). ما به طور خاص در مورد دستمزد صحبت می کنیم) ؛ - کارگرانی که در این سازمان دچار آسیب کاری شده اند یا بیماری شغلی; - معلولین بزرگ جنگ میهنیو رزمندگان معلول برای دفاع از وطن ؛ - کارمندانی که صلاحیت خود را در جهت کار در جهت کارفرما ارتقا می دهند. قرارداد جمعی ممکن است گروه های دیگری از کارگرانی را که از حق ترجیحی برای ماندن در محل کار با بهره وری و شرایط کار برابر برخوردارند ، در نظر بگیرد.
گام 2
با در نظر گرفتن حق تقدم برای ماندن در محل کار ، دستور کاهش کارکنان و تشکیل لیستی از مشاغل و کارکنان کاهش یافته را صادر کنید.	1. دستور کاهش کارکنان (انجام اقدامات سازمانی و کارکنان) باید دو ماه قبل از اخراج مورد انتظار کارمند صادر شود ، اما خود دستور همزمان با دستور اخراج کارمند به اجرا در می آید. 2. در مواردی که تغییرات در جدول کارکنان بسیار گسترده است ، ایجاد یک میز کار جدید منطقی است (که دو ماه دیگر اجرایی می شود و در آن هیچ موقعیتی از کارگران بیکار وجود نخواهد داشت). جدول کارکنان جدید به دستور کارفرما نه زودتر از روزی که دیگر موقعیت های کاهش یافته وجود ندارد معرفی می شود ، به عنوان مثال. روز اخراج کارمند اگر تغییرات دارای ماهیت واحدی باشند ، صدور دستور اصلاح جدول فعلی نیروی انسانی کافی است. 3. برای کاهش کارکنان برای کاهش "ساختگی" موقعیت ، استفاده از اخراج افراد ضروری نیست ، یعنی مدت کوتاهی پس از کاهش موقعیت ، یک میز کار جدید معرفی کنید ، که در آن موقعیت کاهش یافته (گاهی با نام متفاوت) ) در واقع وجود دارد یا تعداد کارکنان و حقوق و دستمزد در حال افزایش است. اغلب ، به کارکنان اخراج شده پیشنهاد می شود که در همان سازمان کار کنند ، اما قبلاً تحت یک قرارداد حقوق مدنی قرار گرفته اند. وقتی کارمندی برای محافظت از حقوق خود به دادگاه می رود ، در این مورد ، به احتمال زیاد تصمیم به نفع کارمند گرفته می شود. معرفی موقعیت دیگری با نام متفاوت ، با حفظ عملکردهای یکسان ، و همچنین معرفی و خروج از میز کارکنانپست هایی که در نهایت منجر به کاهش تعداد کارکنان به طور کلی نشد.
مرحله 3
کارمند را از اخراج آینده به دلیل کاهش تعداد کارکنان یا تعداد نفرات مطلع کنید.	1. اطلاع از کارکنان مشمول اخراج باید حداکثر دو ماه قبل از اخراج آینده (قسمت 2 ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه). 2. واجب است که به طور کتبی کارمند را در برابر امضاء که تاریخ دریافت اعلانات را مشخص می کند ، مطلع کنید. همچنین توصیه می شود به هر کارمند اخراج شده "اخطار" شخصی در مورد اخراج آینده ارائه دهید. اگر تصمیم توسط کمیسیون گرفته شود ، همچنین می توان صورت جلسه جلسه کمیسیون یا عصاره ای از آن را برای بررسی به کارمند ارائه کرد. یک نسخه از اعلامیه باید برای خود نگه داشته شود و نسخه دوم باید به کارمند داده شود. 3. اگر کارمند از امضای اخطار یا سایر اسناد مربوط به کاهش موقعیت خود امتناع کرد ، چنین اطلاعیه ای را می توان با پست سفارشی به همراه آدرس پیوندها به آدرس منزل وی ارسال کرد و تهیه کرد عمل امتناع کارمند از آشنایی با اعلان، که با امضای تهیه کننده و دو کارمند دیگر که در امتناع حضور داشتند ، تأیید می شود. 4. با رضایت کتبی کارمند و در صورت تمایل کارفرما ، قرارداد کار ممکن است قبل از انقضای یک دوره دو ماهه ، با پرداخت غرامت اضافی به میزان متوسط ​​درآمد کارمند ، به نسبت محاسبه شود. تا زمان باقی مانده قبل از انقضای اعلان اخراج (قسمت 3 هنر 180 قانون کار فدراسیون روسیه). در مورد موضوع استفاده از ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه ، به بررسی قوانین و مقررات مراجعه کنید عمل قضاییدادگاه عالی فدراسیون روسیهبرای سه ماهه اول سال 2007
مرحله 4
به کارمند پیشنهاد دهید تا موقعیت خالی دیگری را بگیرد.	1. هنگام تحویل اعلان ، و همچنین هنگامی که خالی های جدید ظرف 2 ماه از تاریخ تحویل اعلان به کارمند ظاهر می شوند ، کارفرما موظف است تمام خالی های موجود در سازمان را به کارمند پیشنهاد دهد (در محل مورد نظر ، مگر اینکه در قرارداد کار یا کار جمعی مقرر شده باشد). موقعیت های خالی باید ارائه شود ، هم صلاحیت کارکنان مربوطه و هم موقعیت های کم حقوق، که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد (قسمت 3 از ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). هنگام تهیه لیستی از مشاغل خالی پیشنهادی ، به یاد داشته باشید که یک کارمند می تواند چندین حرفه مختلف داشته باشد ، بنابراین ، هنگام تهیه لیستی از موقعیت های خالی ارائه شده به یک کارمند ، باید تمام مهارت های حرفه ای او را در نظر بگیرید. 2. در صورت عدم توافق برای ادامه کار بر اساس شرایط پیشنهادی ، کارمند باید روی اطلاعیه هایی که لیست خالی های مربوط به امتناع خود از موقعیت های پیشنهادی را نشان می دهد ، بنویسد ("من از موقعیت های خالی پیشنهادی امتناع می کنم" ، علامت و تاریخ). اگر کارفرما به دلیل عدم حضور کارفرما نمی تواند جای خالی دیگری به او بدهد ، توصیه می شود سندی در این مورد تهیه کنید (به عنوان مثال ، اعلان) و در مقابل امضاء آن را به اطلاع کارمند برسانید. جدول کارکنان و کارکنان سازمان نیز باید نشان دهد که هیچ جای خالی وجود ندارد. به عنوان یک قاعده ، دادگاه همیشه این اسناد را به عنوان مدرکی برای قانونی بودن اقدامات کارفرما (متهم) می طلبد. 3. در صورت پایان فعالیت شعبه ، نمایندگی یا سایر واحدهای ساختاری جداگانه یک سازمان واقع در منطقه ای دیگر ، فسخ قرارداد کار با کارکنان این واحد طبق قوانین پیش بینی شده برای موارد انحلال سازمان (قسمت 4 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).
مرحله 5
به هیئت منتخب سازمان اصلی اتحادیه های کارگری (در صورت وجود) در مورد کاهش آینده اطلاع دهید - هنر. 82 قانون کار فدراسیون روسیه. با در نظر گرفتن نظر با انگیزه هیئت منتخب سازمان اصلی سندیکا هنگام اخراج کارگران عضو اتحادیه (ماده 373 قانون کار فدراسیون روسیه). در حضور خردسالان ، کارفرما باید: رضایت بازرسی کار دولتی و کمیسیون امور خردسالان و حمایت از حقوق آنها برای اخراج کارکنان زیر سن قانونی را دریافت کند (ماده 269 قانون کار فدراسیون روسیه). اعلان کتبی نهادهای خدمات اشتغال در مورد آزادی آینده کارگران (قسمت 2 از ماده 25 قانون فدراسیون روسیه "در مورد اشتغال جمعیت در فدراسیون روسیه" ، اصلاح شده در 27 ژوئیه 2010).	1. کارفرما به اتحادیه صنفی اطلاع می دهد کاهش تعداد یا تعداد کارکنان کتبی حداکثر 2 ماه قبل از شروع رویدادها ، با کاهش گسترده - حداکثر 3 ماه. معیارهای اخراج انبوه در موافقت نامه های بخشی و / یا سرزمینی تعریف شده است. 2- قانون از "اتحادیه صنفی" "مطلع" اما "اخذ رضایت" را نمی طلبد ، بنابراین ، اگر اتحادیه صنفی به نامزدهای اخراج شده توسط کارفرما اعتراض خود را اعلام کند ، طرفین مشاوره های اضافی را انجام می دهند که نتایج آن در صورتجلسه ثبت می شود. در نهایت ، کارفرما می تواند تصمیم خود را بگیرد. کارفرما حق فسخ قرارداد کار را دارد حداکثر تا یک ماهاز تاریخ دریافت نظر با انگیزه از نهاد منتخب سازمان اصلی اتحادیه (بخش 5 ماده 373 قانون کار فدراسیون روسیه). اخراج سران (معاونان آنها) از اعضای منتخب سازمانی اتحادیه های صنفی اولیه (معاف از شغل اصلی آنها) علاوه بر مجاز است. نظم عمومیفقط با رضایت قبلی نهاد صنفی منتخب بالاتر (ماده 374 قانون کار فدراسیون روسیه). اگر چنین نهادی وجود نداشته باشد ، اخراج این کارگران مطابق با هنر انجام می شود. 373 قانون کار فدراسیون روسیه (نظر مستدل). 4- هنگام اتخاذ تصمیم برای کاهش تعداد یا تعداد کارکنان سازمان و احتمال فسخ قرارداد کار با کارکنان ، کارفرما باید حداکثر دو ماه قبل از شروع فعالیتهای مربوطه این موضوع را کتباً به خدمات کار اطلاع دهد ( شخص کارآفرینحداکثر دو هفته) و موقعیت ، حرفه ، تخصص و شرایط مورد نیازبرای آنها ، شرایط پاداش هر کارمند خاص ، و اگر تصمیم به کاهش تعداد یا تعداد کارکنان سازمان ممکن است منجر به اخراج جمعی کارکنان شود - حداکثر سه ماه قبل از شروع اقدامات مربوطه. توجه داشته باشید! هنگام معرفی پاره وقت (شیفت) و (یا) ناقص هفته کاری(ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه) ، و همچنین در صورت تعلیق تولید ، کارفرما موظف است مقامات را کتباً مطلع کند خدمات اشتغال ظرف سه روز کاریپس از تصمیم گیری برای انجام فعالیت های مربوطه.
مرحله 6
انتقال کارکنانی را که رضایت خود را برای تصدی پست های دیگر اعلام کرده اند ، اجرا کنید.	روش ثبت انتقال کارمند به موقعیت دیگر مطابق روش استاندارد انجام می شود. در این مورد ، کارمند باید در اعلان رضایت خود برای انتقال به یکی از موقعیت های پیشنهادی (با ذکر موقعیت خاص) بنویسد و تاریخ را قید کند. علاوه بر این ، با تنظیم یک قرارداد اضافی در قرارداد کار ، در قرارداد کار تغییراتی ایجاد می شود ، پس از آن کارفرما دستور انتقال کارمند را به موقعیت دیگری صادر می کند.
مرحله 7
صدور اخراج برای کاهش کارکنان کارمندانی که با تصدی سایر پست های پیشنهادی موافقت نکرده اند.	1. قبل از پایان مهلت اخطار دو ماهه ، لازم است دستور اخراج کارمند را در فرم مقرر صادر کنید ، که باید در آن امضا کند. در مرحله بعد ، باید در کتاب کار یک ورودی ایجاد کنید. در آخرین روز کاری ، او باید به اخراج شده سپرده شود. به گفته وی بیانیه مکتوبهمچنین باید سایر اسناد مربوط به کار را صادر کنید. و محاسبه نهایی را انجام دهید. صدور دفترچه کار باید با درج اجباری تاریخ صدور و امضای شخصی کارمند در دفتر کار ثبت شود. 2. اگر صدور دفترچه کار به دلیل عدم وجود کارمند یا امتناع وی از دریافت آن غیرممکن است ، لازم است نامه ای را از طریق پست به کارمند در مورد نیاز به مراجعه به دفتر کار یا موافقت با ارسال آن ارسال کنید. توسط ایمیل. از روزی که اعلان ارسال می شود ، کارفرما از مسئولیت تأخیر در صدور دفترچه کار (بخش 6 ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه) آزاد می شود. 3. اخراج کارمند به ابتکار کارفرما در دوران ناتوانی موقت او در کار و در مدت اقامت او در تعطیلات (قسمت 6 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه) مجاز نیست. مراقبت از کودک در این مورد نمی تواند مبنایی برای تعویق اخراج باشد. اگر کارمند به دلایل دیگر (از جمله بیماری فرزند خود) در محل کار غایب باشد ، اخراج طبق قوانین معمول انجام می شود و همچنین به کارمند تلگرام یا نامه ثبت شدهبا پیشنهاد انتخاب کتاب کار و محاسبه
مرحله 8
پرداخت به کارگران اخراج شده حق سنواتو جبران خسارت	در تسویه حساب نهایی علاوه بر دستمزد پرداختهای ماه آخر کار نیز باید شامل مبالغ پیش بینی شده در قسمت 1 و 2 هنر باشد. 178 قانون کار فدراسیون روسیه. اگر کارمند ظرف 2 ماه کار پیدا نکرد و این واقعیت را به کارفرما تأیید کرد ، باید غرامت اضافی به او پرداخت شود. کارمندی که بر اساس بند 2 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه اخراج شده است ، میانگین درآمد ماهانه خود را برای مدت کار حفظ می کند ، اما حداکثر دو ماه از تاریخ اخراج (از جمله حقوق بازنشستگی). کارمند تنها در صورتی که نتواند شغل جدیدی پیدا کند ، درآمد ماهانه متوسط ​​را دریافت می کند. برای تأیید این واقعیت ، کارمند سابق باید یک کتاب کار ارائه دهد. اگر کارمند ظرف ماه دوم قرارداد کار منعقد کرد ، متوسط ​​درآمد باید فقط در آن روزهای ماه دوم تا زمان اشتغال به او پرداخت شود. اگر کارمند حتی در سومین ماه از تاریخ اخراج کار نکند ، با تصمیم سرویس استخدام ، یک متوسط ​​درآمد ماهانه دیگر برای این ماه پرداخت می کند ، البته به شرطی که کارمند ظرف دو هفته پس از آن درخواست کرده باشد. اخراج کارمندی که از سازمانی واقع در شمال دور و مناطق معادل آن اخراج شده است ، متوسط ​​درآمد ماهانه خود را برای دوره اشتغال حفظ می کند ، اما حداکثر سه ماه از تاریخ اخراج (از جمله حقوق بازنشستگی). در موارد استثنایی ، میانگین درآمد ماهانه صرفه جویی می شود کارمند مشخص شدهظرف چهارم ، پنجم و ششم ماه از تاریخ اخراج با تصمیم سرویس استخدامی ، مشروط بر اینکه کارمند ظرف یک ماه پس از اخراج به این مقام مراجعه کرده و در آن استخدام نشده باشد (ماده 318 قانون کار فدراسیون روسیه).

1. لازم است بین مفاهیم "کوچک سازی" و "کوچک سازی" تفاوت قائل شویم.

بنابراین ، کوچک سازی عبارت است از کاهش تعداد کارکنان در موقعیت های خاص و کوچک سازی حذف واحدهای فردی کارکنان از جدول کارکنان است.

تجزیه و تحلیل رویه قضایی نشان می دهد که نه کارفرمایان و نه دادگاه ها در مواردی بین این مفاهیم تفاوت قائل نشده اند.

اگر تعداد کارکنان در واقع کاهش می یابد ، و به ترتیب و در کتاب کارنوشته شده است ، اخراج به دلیل کاهش تعداد کارکنان انجام شده است ، کارمند حق دارد درخواست کند که عبارت دلیل اخراج را تغییر دهد ، از جمله با مراجعه به دادگاه بر اساس قسمت 5 هنر. 394 قانون کار فدراسیون روسیه.

2. توجیه کاهش

توسط قانون کلی، کارفرما به طور مستقل ساختار ، کارکنان سازمان را تعیین می کند و حق دارد در جدول کارکنان ، از جمله کاهش موقعیت ها ، تغییراتی ایجاد کند.

هنگام حل اختلافات مربوط به اخراج تحت بند 2 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه ، دادگاه حق ندارد در مورد اعتبار تصمیم کاهش تعداد یا کارکنان بحث کند.

کارفرما باید واقعیت کوچک سازی را اثبات کند، و نه اعتبار تصمیم مدیریت. دادگاه به نوبه خود بررسی می کند که آیا واقعاً کاهش تعداد کارکنان اتفاق افتاده است یا خیر ، اما حق ندارد دلایل چنین کاهش را بررسی کند.

دادگاه شهر دودینسکی در منطقه کراسنویارسک ادعاهای K. را به دلایل زیر تأیید کرد. همانطور که توسط دادگاه تعیین شد ، شاکی تحت بند 2 هنر رد شد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه (کاهش کارکنان). با این حال ، پس از انجام تجزیه و تحلیل مقایسه ای جداول کارکنان (قبل و بعد از سازماندهی مجدد) ، دادگاه به این نتیجه رسید که حقایق کاهش تعداد ، کارکنان و همچنین موقعیت اشغال شده توسط شاکی ثابت نشده است. این به این دلیل است که تعداد بازرسی ها پس از سازماندهی مجدد بدون تغییر باقی ماند و به 115 واحد رسید، و تجزیه و تحلیل مقایسه ای انجام دهید شرح شغلبه دلیل از دست دادن آنها امکان پذیر نبود. علاوه بر این ، تمام موقعیت های خالی ، از جمله پست های فرعی ، که می تواند با در نظر گرفتن تحصیلات و مدارک تحصیلی ، به شاکی ارائه دهد ، ارائه نشد. در این رابطه ، اشاره متهم به امتناع شاکی از کار غیرموجه شناخته شد. علاوه بر این ، دادگاه ثابت کرد که در دوره ای که شاکی "کارمند نبود" ، سایر افراد برای موقعیت های خالی پذیرفته شدند ، در حالی که دولت شرایطی را که به ترجیح K. برای ماندن در کار توجه می کند ، در نظر نگرفته است.

با توجه به موارد فوق ، دادگاه اخراج شاکی را غیرقانونی دانست و تصمیم گرفت که کارمند را در موقعیت قبلی خود بازگرداند (بررسی شیوه های قضایی در مورد اختلافات کار با مشارکت مقامات مالیاتی سرزمین برای نیمه اول سال 2002. نامه بخش سیاست پرسنل وزارت مالیات و وظایف روسیه مورخ 03.19.2003 شماره 15- 5-11 / 41-I577).

نمونه ای از رویه قضایی دادگاه منطقه ای آمور

F. علیه اخراج خود از سمت مشاور حقوقی MUP Dorozhnik اعتراض کرد. شاکی بدون انکار اینکه کاهش نیروی انسانی در این شرکت واقعاً اتفاق افتاده است ، با توجیه کاهش موقعیت وکیل مخالفت کرد و خاطرنشان کرد که متهم هنوز به خدمات وکیل احتیاج دارد. دادگاه شهر سووبودنسکی منطقه آمور ادعای ف. هیئت قضایی برای امور مدنیدادگاه منطقه ای آمور تصمیم دادگاه بدوی را بدون تغییر تأیید کرد و اعلام کرد که دادگاه حق دخالت در امور اقتصادی را ندارد فعالیتهای شرکت و حل مسائل مربوط به مصلحت و ضرورت فعالیتهای منظم که توسط کارفرما انجام می شود. توجیه تنظیم جدول کارکنان شرایطی نیست که هنگام حل اختلاف کار تعیین شود.

3. روش استفاده از حق تقدم برای ماندن در محل کار

3.1 حق تقدم برای ماندن در محل کار فقط باید در بین کارکنان در موقعیتی که در حال کاهش است اعمال شود.

T. ادعایی علیه بانک مرکزی فدراسیون روسیه به نمایندگی از شعبه RCC در کوتلاس اداره اصلی بانک مرکزی فدراسیون روسیه در منطقه آرخانگلسک برای بازگرداندن کار ارائه کرد. او خواسته های خود را با این واقعیت برانگیخت که متهم هنگام کاهش تعداد یا پرسنل ، حق پیشگیرانه خود را برای ماندن در محل کار در حضور سایر کارکنان ، به ویژه قبل از V. در نظر نگرفته است. به عنوان حسابدار دسته اول بخش حسابداری و عملیاتی شعبه RKTsg. بانک مرکزی Kotlas GU فدراسیون روسیه در منطقه Arkhangelsk. در RCC ، تعداد کارکنان با دو واحد حسابدار دسته اول بخش حسابداری و عملیاتی کاهش یافت ، در حالی که کارکنان بخش تسویه حساب های بین بانکی و الکترونیکی که بخشی از ساختار این بخش هستند را حفظ کردند.

اخراج قریب الوقوع دو ماه قبل به شاکی اطلاع داده شد. به منظور یافتن شغل ، موقعیت حسابدار دسته دوم بخش پردازش خودکار اطلاعات در RCC در آرخانگلسک به او پیشنهاد شد ، که وی آن را رد کرد. به دستور کارفرما ، شاکی تحت بند 2 هنر برکنار شد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

با تصمیم دادگاه شهر ، که توسط هیئت قضایی برای پرونده های مدنی دادگاه منطقه ای آرخانگلسک تأیید شد ، ادعای تی رد شد. کالج منطقه ای به درستی نشان داد که در RCC کوتلاس ، دو واحد حسابدار دسته اول بخش حسابداری و عملیاتی (کد فعالیت 0700) کاهش یافته است. واحد حسابدار دسته اول بخش تسویه حساب های الکترونیکی و بین بانکی (کد فعالیت 0600) ، که توسط V. اشغال شده بود ، کاهش نیافت.

3.2 ارزیابی بهره وری نیروی کار و صلاحیت های بیشتر کارمند ، تصمیم گیری در مورد حق تقدم ماندن در محل کار در صورت کاهش تعداد یا تعداد کارکنان سازمان توسط کارفرما گرفته می شود.

نمونه ای از فقه دادگاه منطقه ای بلگورود

شاکی با ادعایی علیه LLC "MP" Santekhservice "برای بازگرداندن در محل کار ، مجموعه به دادگاه رفت. دستمزدبرای زمان غیبت اجباری ، جبران خسارت معنوی ، با اشاره به این واقعیت که هنگام اخراج ، کارفرما حق ترجیحی خود را برای ماندن در کار در نظر نگرفته است. اخراج را غیرقانونی می داند ، زیرا مدیریت نماینده پارلمان سانتخسرویس نسبت به او منفی است. کاهش کارکنان با هدف اخراج او انجام شد. با این حال ، هنگامی که او اخراج شد ، در نظر گرفته نشد که او سالها در PRUE ، سپس در LLC "MP" Santekhservice "به عنوان تعمیرکار کار کرده است و حق ترجیحی دارد که در کار بماند.

با تصمیم دادگاه بدوی در رضایت ادعاهاتکذیب کرد.

در لغو تصمیم دادگاه ، هیئت قضایی مدنی موارد زیر را نشان داد. از مواد پرونده قابل مشاهده نیست ، چه زمانی و توسط چه کسی موضوع حق تقدم برای باقی ماندن در نظر گرفته شده است در رابطه با D. ، که ترجیح داده شد و بر چه دلایلی کار می کرد... بی توجهی و تأیید استدلال های D. که کاهش در شرکت تنها مربوط به شاکی است.

همانطور که از دستور کاهش کارکنان آمده است ، این شرکت تعداد 1 واحد کارشناسی ارشد تعمیر و نگهداری را کاهش می دهد. با همان دستور ، علیرغم وجود دو سمت دیگر از کارگران ارشد در این شرکت ، فقط کارمند D. به اخراج اخطار داده شد. نگهداری(بولتن اطلاعاتی دادگاه منطقه ای بلگورود ، 2005 ، شماره 9).

4. رعایت شرایط اخطار اخراج

4.1 مطابق با بخش 2 هنر. 180 قانون کار فدراسیون روسیه در مورد اخراج آینده به دلیل کاهش تعداد یا کارکنان سازمان ، حداقل 2 ماه قبل از اخراج به کارکنان شخصاً و در برابر امضا اخطار داده می شود.

حداکثر مدت هشدار به کارمند در مورد انتشار آینده تعیین نشده است.

4.2 این هشدار حتی پس از یک دوره دو ماهه ، نیروی خود را از دست نمی دهد بلند مدتدر این مورد به حقوق کارمند لطمه نمی زند.

نمونه ای از رویه قضایی دادگاه منطقه ای چلیابینسک

بنابراین ، با تصمیم دادگاه شهر ، P. در شغل خود به عنوان سرپرست تولید یک آموزشگاه حرفه ای اعاده شد. با حل اختلاف در اصل ، دادگاه بدوی اعلام کرد که موقعیت سرپرست تولیدی که از 1 سپتامبر 2006 در اختیار شاکی بود از جدول کارکنان حذف شد. در 03 ژوئیه 2007 ، در مورد اخراج از 04 سپتامبر 2007 ، در ارتباط با کاهش تعداد کارکنان ، به او کتبا هشدار داده شد. او از خالی های پیشنهادی خودداری کرد و به دستور 16 اکتبر 2007 طبق بند 2 هنر از کار اخراج شد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

با لغو تصمیم دادگاه بدوی و اتخاذ تصمیم جدید مبنی بر رد دعوی ، هیئت قضات به اعمال نادرست هنجارهای حقوق اساسی توسط دادگاه بدوی اشاره کردند.

نتیجه گیری دادگاه در مورد غیرقانونی بودن اخراج به دلیل این واقعیت که کارمند ، پس از دو ماه از تاریخ اخطار ، مشمول اخراج اجباری است و در صورت اخراج کارمند پس از دو- دوره ماه ، هشدار معتبر می شود ، بر اساس تفسیر اشتباه قسمت 2 هنر است. 180 قانون کار فدراسیون روسیه.

شرایط اخطار دیرهنگام پ. اخراج P. در صورت وجود دلایل و مطابق با روش تعیین شده ، که در ارتباط با آن هیچ گونه دلیل برای برآوردن ادعا وجود نداشت ، انجام شد ( حکم تجدید نظر دادگاه منطقه ای چلیابینسک شماره 33-77 / 2008).

4.3 این قانون کارفرما را ممنوع نمی کند که به دلیل کاهش تعداد یا کارکنان در حین ناتوانی موقت یا مرخصی ، به کارمند در مورد اخراج آینده هشدار دهد. اگر مدت اخطار اخراج در این زمان به پایان برسد ، ممکن است کارمند در روز بعد از آخرین روز بیماری یا مرخصی خود اخراج شود.

4.4 اگر کارفرما طبق بند 2 هنر کارمند را اخراج کند. 81 قانون کار فدراسیون روسیه ، بدون اخطار به او دو ماه قبل و بدون کسب رضایت کتبی برای اخراج ، در بیشتر موارد چنین نقض روش اخراج (در صورت عدم وجود سایر تخلفات) مستلزم تخلف کارمند نیست اعاده کار در محل کار قطعنامه قبلاً معتبر پلنوم دیوان عالی فدراسیون روسیه در 22 دسامبر 1992 شماره 16 (پاراگراف 23) مقرر داشت که "اگر مدت اخطار اخراج کارمند رعایت نشود ، در صورتی که او نتواند در سایر موارد بازگردد بنا بر این ، دادگاه تاریخ اخراج او را به گونه ای تغییر می دهد که قرارداد کار (قرارداد) پس از دوره هشدار موعد فسخ می شود. مدت زمانی که قرارداد کار (قرارداد) به دلیل به تعویق انداختن تاریخ اخراج تمدید شده است ، براساس متوسط ​​درآمد وی قابل پرداخت است. " ولی قطعنامه پلنوم دیوان عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه ها از قانون کار فدراسیون روسیه فدراسیون روسیه "قطعنامه پلنوم دیوان عالی فدراسیون روسیه در 22 دسامبر 1992 ، شماره 16 لغو شد. در عین حال ، رویکرد فوق در حل مسائل عدم رعایت کارفرما با دوره هشدار برای کارمند تا به امروز در عمل دادگاه ها استفاده می شود.

نمونه ای از رویه قضایی دادگاه منطقه ای آرخانگلسک

بنابراین ، شچ توسط CJSC "خرس قطبی" بدون اخطار در مورد اخراج آینده به دلیل کاهش کارکنان اخراج شد. در زمان حل اختلاف ، یک دوره دو ماهه از تاریخ اخراج به پایان رسیده بود ، بنابراین دادگاه ناحیه ایساکوگورسک به درستی تاریخ اخراج شاکی را تغییر داد و به طور متوسط ​​درآمد آن دوره را به نفع وی جمع آوری کرد. تاریخ اخراج به تغییر تاریخ اخراج.

5. پیشنهاد به کارکنان موقعیت های خالی

اخراج تحت ص. 2 قاشق غذاخوری 81 قانون کار فدراسیون روسیهمجاز است فقط در صورتی که انتقال کارمند با رضایت وی به شغل دیگری غیرممکن باشد.

5.1 کارفرما موظف است تمام موقعیت های خالی موجود در منطقه مشخص شده را به کارمند پیشنهاد دهد.

نمونه ای از رویه قضایی دیوان عالی فدراسیون روسیه

این کارمند ادعایی را به بانک پس انداز تجاری سهامی روسیه برای بازگرداندن کار ، وصول دستمزد در زمان غیبت اجباری ، جبران خسارت معنوی ارائه کرد. وی در حمایت از ادعاهای خود ، نشان داد که بر اساس بند 2 هنر ، از سمت مهندس ارشد یکی از واحدهای دفتر مرکزی Sberbank روسیه اخراج شده است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه در رابطه با کاهش تعداد کارکنان این سازمان. شاکی اقدامات کارفرما را غیرقانونی دانست ، زیرا هنگام اخراج قوانین کار نقض شد ، از جمله تمام پست های خالی موجود در سازمان به او پیشنهاد نشد.

دادگاه بدوی با امتناع از رعایت الزامات اعلام شده ، نتیجه گرفت که این کارمند مطابق با الزامات قانون اخراج شده است: دستور اخراج نقض نشده است ، در دفتر مرکزی Sberbank روسیه مطابق با موارد خالی وجود ندارد. صلاحیت شاکی متهم اطلاعات خالی در شعب (شعب) Sberbank روسیه در مسکو را در زمان کوچک سازی و هنگام اخراج شاکی در اختیار دادگاه قرار داد. با این حال ، دادگاه بدوی به بررسی شرایط مربوط به امکان اشتغال شاکی فقط در دفتر مرکزی Sberbank روسیه محدود شد و در نتیجه مرتکب خطایی شد که متعاقباً توسط هیئت قضایی پرونده های مدنی عالی حذف شد. دادگاه فدراسیون روسیه.

به واسطه هنر. 20 قانون کار فدراسیون روسیه ، طرفین روابط کار شامل کارمند و کارفرما هستند. کارفرما - شخصییا یک شخص حقوقی (سازمان) که با یک کارمند وارد رابطه کاری شده است. بنابراین ، طرف قرارداد کار با شاکی (به ترتیب ، شخص حقوقی و کارفرما) بانک پس انداز روسیه است که به موجب قانون ، موظف به تأمین خالی در طی مراحل اخراج کارکنان است. کاهش تعداد کارکنان در یک سازمان ، از جمله کلیه شعب و واحدهای ساختاری موجود در منطقه.

زیر یک منطقه مشخص به عنوان یک منطقه درک می شودواقع در خط توافقبا توجه به تقسیم اداری-سرزمینی موجود. در شرایط مورد بررسی ، کارفرما موظف بود تمام موقعیت های خالی موجود در قلمرو شهر مسکو را به کارمند ارائه دهد.

با در نظر گرفتن موارد فوق ، هیئت قضایی واقعیت اخراج غیرقانونی شاکی را اثبات کرد و حکمی مبنی بر اعاده مجدد شاکی در موقعیت قبلی خود صادر کرد (تصمیم دادگاه عالی فدراسیون روسیه از 2006/03/11 ، No. 5-B06-94).

5.2. شرایط لازم برای موقعیت خالی توسط قسمت 3 هنر تعیین شده است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه

قطعنامه پلنوم دیوان عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 شماره 2 (بند 29) توضیح می دهد: "اخراج مجاز است اگر انتقال کارمند با رضایت کتبی او به شغل دیگری که کارفرما امکان پذیر نیست که مطابق با مدارک تحصیلی و شغل خالی با حقوق کمتر یا کمتری است که کارمند می تواند با در نظر گرفتن تحصیلات ، صلاحیت ها ، سابقه کار و وضعیت سلامتی انجام دهد. "

بنابراین ، کارفرما موظف نیست شغلی را که مستلزم تحصیلات متفاوت و مدارک بالاتر است به کارمند پیشنهاد دهد.

نمونه ای از عملکرد دادگاه منطقه ای اولیانوفسک

با تصمیم دادگاه ناحیه سورسکی S. ، بر اساس بند 2 هنر ، از سمت وکیل ZAO "بانک تجاری Surskiy" اخراج شد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه ، ادعای اعاده کار در محل کار رد شد. دادگاه از این واقعیت استفاده کرد که با اخراج S. هنجارهای قانون کار نقض نشده است. به شاکی پیشنهاد شد که در بانک خالی باشد. استدلال هایی مبنی بر اینکه موقعیت حسابداری خالی به او پیشنهاد نشده است ، به دلیل این واقعیت که مطابق هنر ، توسط دادگاه در نظر گرفته نشده است. 180 قانون کار فدراسیون روسیه ، هنگام انجام اقدامات برای کاهش تعداد یا پرسنل کارکنان یک سازمان ، کارفرما موظف است کار دیگری (موقعیت خالی) دیگری را در همان سازمان ، مطابق با شرایط خود ، به کارمند ارائه دهد. ... S. لازم را نداشت تحصیلات و مدارک حسابدار، و بنابراین ، مطابق قانون ، دولت موظف نبود این موقعیت را به او پیشنهاد دهد. روزنامه قضایی 2005. شماره 1 (21).

5.3. تعهد کارفرما برای برآوردن الزامات احتمالی کارمند برای کارفرما برای ارائه آموزش به کارمند در حرفه ای دیگر ، ارتقاء صلاحیت وی ، بازآموزی حرفه ای ، در صورت خالی بودن موقعیت هایی که می تواند برای او فقط پس از اتمام آموزش استخدام شود ، تعیین نشده است.

5.4 اگر کارفرما موقعیت خالی را به کارمند پیشنهاد نکند ، که کارمند اخراج شده نمی خواهد ، نمی خواهد و نمی تواند ، به عنوان مثال ، به دلیل دور بودن از محل زندگی خود ، یافتن این شغل در منطقه ای دیگر و غیره ، پس نقض متهم نمی تواند زمینه ای برای بازگرداندن شاکی در شغل قبلی خود باشد ، زیرا نقض واقعی حقوق کار او را به دنبال ندارد.

نمونه هایی از عملکرد قضایی

1. بنابراین ، هنگام رسیدگی به پرونده ادعای چ. علیه سازمان دولتی فدرال ، دادگاه ثابت کرد که این شرکت دارای موقعیت خالی حسابدار درجه 7 است ، که شاکی به دلیل شایستگی هایش می تواند انجام دهد و به او پیشنهاد نشد V جلسه دادگاهچ. تمایل خود را برای ادامه روابط کار با سازمان ، کار در موقعیت مشخص ، تأیید کرد. هیئت قضایی پرونده های مدنی با موافقت با تصمیم دادگاه شهر کوتلاس ، که ادعاهای شاکی را تأیید کرد ، موارد زیر را نشان داد. با تعیین طرفین روابط کار (ماده 20 قانون کار فدراسیون روسیه) و ارائه مفهوم قرارداد کار (ماده 56 قانون کار فدراسیون روسیه) ، قانونگذار از این واقعیت که کارفرما شخص حقوقی که از طرف او قرارداد کار با کارمند منعقد شده است. از این پرونده به نظر می رسد که در رابطه با شاکی ، شرکت واحد دولتی فدرال "Severnaya راه آهن"، بنابراین ، او باید موارد موجود را در طول مدت آزادی خود در این سازمان (در سیستم) به او پیشنهاد می کرد نهاد قانونیبه طور کلی) تمام موقعیتهای خالی که با شرایط وی مطابقت دارد و او مایل به کار است. متهم این شرط قانونی را رعایت نکرده است.

2- در مثال دیگری ، دادگاه دریافت که در طی مراحل مربوط به آزادی شاکی که در سمت معاون کار می کرد. مدیر کل JSC ، در سازمان موقعیت خالی یک apparatchik (کار موقت) ، یک لودر و یک راننده وجود داشت. این واقعیت که این موقعیتها به ترتیب اشتغال به شاکی ارائه نشده است ، دادگاه به عنوان نقض دستور اخراج تلقی می شود و Z. را در محل کار باز می گرداند. در همین حال ، این نقض تنها در صورتی می تواند مبنای رضایت ادعا باشد که مستلزم نقض حقوق کارمند باشد. این شرایط خارج از تحقیقات قضایی بود ، دادگاه از شاکی قصد وی برای ادامه کار در موقعیتهایی را که به او محول نشده بود ، دریافت نکرد. در همان زمان ، شواهدی در پرونده وجود دارد که به شاکی پیشنهاد شده است که یک قفل ساز باشد ، برقکار ، کارمند دفتر ، مدیر... در جلسه رسیدگی ، شاکی تأیید کرد استعفای شما از این سمت ها، با اشاره به این واقعیت که آنها با موقعیتی که قبلاً در اختیار داشتند برابر نیستند ، اظهار داشت که به همان دلیل در صورت پیشنهاد به وی از سمت مهندس ارشد خودداری می کند. این شرایط به وضوح نشان می دهد که نقض مرتکب شده توسط کارفرما بر حقوق شاکی تأثیر نمی گذارد.

5.5 موقعیتی که کارمند در آن در مرخصی زایمان است خالی است و باید در حین اشتغال به کارکنان آزاد شده پیشنهاد شود.

نمونه ای از رویه قضایی دادگاه منطقه ای کراسنویارسک

شاکی برای اعاده کار در محل کار ، دریافت دستمزد در زمان غیبت اجباری ، جبران خسارت وارده به کارفرما شکایت کرد. در حمایت از ادعاهای خود ، وی نشان داد که طبق بند 2 هنر از سمت مدیر تبلیغات برکنار شده است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه به دلیل کاهش تعداد سازمان ها. شاکی اقدامات کارفرما را غیرقانونی دانست ، زیرا با اخراج ، قانون کار نقض شد ، از جمله تمام موقعیت های خالی موجود در سازمان به او پیشنهاد نشد. همانطور که نماینده متهم توضیح داد ، جای خالی به دلیل عدم حضور آنها ارائه نشد. با این حال ، شاکی مدارکی را در اختیار دادگاه قرار داد که نشان می داد در زمان برکناری وی ، این سازمان دارای یک موقعیت بوده که کارمند آن در مرخصی زایمان بوده است.

کارفرما وجود موقعیت را انکار نمی کند ، اما استدلال می کند که این موقعیت خالی نیست ، زیرا قرارداد کار با کارمندی در مرخصی زایمان منعقد شده است ، که بر اساس آن کارفرما متعهد شده است که شغل قراردادی را برای او فراهم کند. بر این اساس ، در صورت تصمیم کارمند برای خروج از تعطیلات ، موقعیت وی اشغال شد ، که نقض قوانین فعلی و قرارداد کار با کارمند است.

با رعایت شرایط ذکر شده ، دادگاه به نتایج زیر رسید. استدلال های کارفرما مبنی بر اینکه موقعیتی که کارمند در مرخصی زایمان بوده خالی نیست با قوانین فعلی کار فدراسیون روسیه مطابقت ندارد. مرخصی زایمان مطابق با هنر اعطا می شود. 255 قانون کار فدراسیون روسیه. در پایان مرخصی زایمان ، کارمند به محل کار خود باز می گردد. برای مدتی که کارمند در مرخصی زایمان است ، کارفرما حق دارد با کارمند دیگری قرارداد شغلی موقت برای موقعیت خود منعقد کند (مطابق با ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه).

بنابراین ، موقعیتی که کارمند در مرخصی زایمان بوده است باید خالی اعلام شود. در نتیجه ، کارفرما موظف بود این موقعیت را به مدعی ارائه دهد و او حق داشت با کار موقت موافقت کند یا امتناع کند.

در نتیجه ، دادگاه حکم به بازگرداندن شاکی در شغل قبلی خود در ارتباط با اثبات واقعیت اخراج غیرقانونی کرد.

لازم به ذکر است که در صورت وجود موقعیتی که کارمند در مرخصی والدین است ، چنین موقعیتی خالی شناخته می شود.

هنگامی که اطلاع از بریدگی دریافت می کنید ، باید بنشینید و با دقت فکر کنید. ابتدا میزان زمان لازم برای یافتن شغل جدید را تخمین بزنید. شاید آنها فقط بعد از چند ماه شما را اخراج کنند ، و قبل از آن زمان شما فرصت پیدا کردن یک کار جدید را خواهید داشت.

دوم اینکه دلسرد نشوید. به یاد داشته باشید که سازمان ، البته اگر طبق قانون استخدام شده اید ، موظف است تعدادی غرامت به شما بپردازد. آنها باید برای شما کافی باشند تا کار جدیدی پیدا کنید.

چه پرداختی به کارمند تعلق می گیرد

پس از آشنایی با دستور تخفیف و امضای کلیه اوراق که به شما اعلام شده و موافقت کرده اید ، می توانید به دنبال کار دیگری باشید.

روزی که در اسناد به عنوان روز اخراج ذکر شده است ، آخرین روز کاری شما در این محل کار خواهد بود. اگر اخراج شما با ابتکار کارفرما است ، باید به شما پول پرداخت کند:
- ;
- غرامت پولی برای تعطیلات استفاده نشده ؛
- سایر بدهی های مالی (دستمزد ، پاداش و غیره)

غرامت نقدی باید برای کارمند اخراج شده حداکثر تا روز اخراج صادر شود. حقوق آخرین ماه کاری یک روز قبل از کاهش رسمی پرداخت می شود.

کارمند دو ماه حقوق بازنشستگی دریافت می کند ، مشروط بر اینکه در این مدت هنوز به طور رسمی کار نکرده است.

اگر قبلاً در بازه زمانی که حقوق بازنشستگی دریافت کرده اید شغلی پیدا کرده اید ، اما به طور رسمی در آن ثبت نام نکرده اید ، به عنوان مثال شما حقوق خود را در یک پاکت دریافت می کنید ، حق خود را برای حقوق بازنشستگی از دست نمی دهید.

در ماه اول ، میزان حقوق بازنشستگی برابر با متوسط ​​درآمد ماهانه یک کارمند بیکار است. دستمزد ماه دوم به طریقی متفاوت محاسبه می شود - برابر است با تعداد روزهای کاری در آن ماه ضرب در میانگین دستمزد برای یک روز.

در برخی موارد ، پرداخت دولت می تواند برای ماه سوم تمدید شود ، اما تنها در صورتی که فرد هنوز شغلی پیدا نکرده باشد. این واقعیت باید در مرکز اشتغال تأیید شود.

غرامت تعطیلات استفاده نشده

اگر قبل از اخراج ، کارمند وقت استفاده از تعطیلات بعدی خود را نداشته باشد ، اگرچه حق انجام این کار را دارد ، باید از نظر مالی به او جبران شود. جبران خسارت در این شرایط معادل میزان حقوق تعطیلات به دست آمده است. علاوه بر این ، شما باید بیانیه ای در مورد انتقال تعطیلات از سال جاری به سال بعد بنویسید.

پرداخت حقوق سیزدهم در صورت کاهش

بسیاری از شرکت ها پاداشی به عنوان حقوق سیزدهم دارند. کارکنان ، حقوق خود را به خوبی نمی دانند ، حتی گاهی متوجه نمی شوند که در صورت افزونگی ، کارفرما باید این پاداش را به اخراج شده پرداخت کند. حتی اگر کاهش در تابستان اتفاق بیفتد. درست است ، این تنها در صورتی امکان پذیر است که فرد حداقل یک سال در شرکت کار کرده باشد.

امروزه وضعیت بازار کار به گونه ای است که حتی کارکنان بخش دولتی و کسانی که در آن مشغول به کار هستند خدمات عمومی... حتی لازم نیست در مورد کسانی که در شرکت های تجاری خصوصی کار می کنند صحبت شود. اما در هر شرایطی ، قانون یکپارچه است و مکانیسم روش کاهش شغل و جبران خسارت ناشی از کارمند اخراج شده را به وضوح بیان می کند.

کارفرما چگونه باید رفتار کند

کارفرما باید از قبل به شما اطلاع دهد که برنامه کاهش مشاغل در نظر گرفته شده است ، که شامل مکانی است که شما مطابق جدول کارکنان اشغال می کنید. این باید کتبی حداکثر دو ماه قبل از تاریخ اخراج (ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه) انجام شود. اینکه اعلان را دریافت کرده اید باید با امضای خود در نسخه دوم تأیید شود. اگر این رسمیت رعایت نشد ، هر دادگاهی شما را در محل کار قبلی شما باز می گرداند. در این مورد ، شما حتی می توانید روی مبلغ دستمزد کل دوره غیبت اجباری تا دریافت حکم دادگاه حساب کنید.

همزمان با اطلاع از کاهش آینده ، کارفرما باید به شما پیشنهاد دهد که هرگونه خالی موجود در شرکت را که مربوط به تخصص و تجربه کاری شما است ، انتخاب کنید ، اما در عین حال او موظف به حفظ صلاحیت ها و حقوق قبلی نیست. به اگر هیچ جای خالی وجود ندارد یا با پذیرفتن مواردی که پیشنهاد شده است موافقت نمی کنید ، باید برای اخراج آماده شوید.

اگر در مرخصی استعلاجی بودید یا در تعطیلات بودید ، کارفرمای شما حق ندارد شما را با اخراج از کار اخراج کند.

در برخی موارد ، کارفرما ، درصورتی که کارمندی با استناد به الزامات قانونی که انجام داده است ، از گرفتن موقعیت کم حقوق و دستمزد خودداری کند ، ممکن است به شما پیشنهاد کند که نامه استعفا را با اختیار خود روی میز بگذارید. این کار نباید تحت هیچ شرایطی انجام شود - در غیر این صورت شما تمام غرامت ناشی از اخراج را بر اساس مقاله مربوط به اخراج از دست خواهید داد. اما شما باید یک رد کتبی از موقعیت خالی ارائه شده به شما بنویسید. لازم نیست دلیل امتناع را توضیح دهید.

در بورس کار ، می توانید ثبت نام کنید و پس از دو ماه پس از خروج ، دریافت مزایا را شروع کنید.

جبران خسارت کارمند در صورت اخراج

با توجه به هنر. 178 قانون کار فدراسیون روسیه ، شما باید تمام پرداخت ها و غرامت های دریافتی خود را در روز اخراج همراه با دفترچه کار دریافت کنید. در صورت کاهش ، شما حق دارید:
- حقوق بازنشستگی به میزان متوسط ​​درآمد ماهانه که با در نظر گرفتن 12 ماه گذشته که کار می کنید محاسبه می شود.
- ظرف دو ماه پس از اخراج ، می توانید روی دستمزد حساب کنید ، مشروط بر اینکه در این مدت شغل دیگری پیدا نکنید.
- غرامت نقدی برای همه مرخصی های بلااستفاده باقی مانده ، از سال 2002 ، هنگامی که به اجرا درآمد ویرایش جدیدقانون کار فدراسیون روسیه.

بحران اقتصادی به این دلیل است که بسیاری از شرکت ها مجبور به سازماندهی مجدد و کاهش تعداد کارکنانی می شوند که تحت قرارداد کار کار می کنند. کوچک سازی یک روش نسبتاً پرهزینه است ، بنابراین برخی از کارفرمایان سعی می کنند کارکنان را متقاعد کنند که با اراده خود نامه های اخراج بنویسند ، اما در این مورد ، کارکنان حق غرامت را از دست می دهند.

اخراج چگونه انجام می شود

تمایل کارفرما برای خلاص شدن از شر کارمندانی که برای او غیر ضروری شده اند قابل درک است ، اما آنها نباید حقوق خود را فراموش کنند. بنابراین ، کارفرما باید توجیه کند که سازماندهی مجدد و سایر اقدامات سازمانی و کارکنان در واقع در شرکت انجام می شود. با دستور ویژه رئیس ، باید میز کار جدیدی معرفی شود که طبق آن مشخص می شود که تعداد مشاغل واقعاً کاهش یافته است. تنها پس از صدور چنین دستوری ، مدیریت می تواند روند کاهش کارگران را آغاز کند.

اگر کارمند موافقت کند که قبل از مهلت دو ماهه کار را ترک کند ، پس از ترک باید به او خسارت اضافی به میزان متوسط ​​درآمد پرداخت شود که به نسبت مدت باقی مانده قبل از اخراج محاسبه می شود.

این با توافق با اتحادیه کارگری یا سایر نمایندگان کارگران انجام می شود. اگر اخراج های دسته جمعی در راه است ، باید 3 ماه قبل به شما هشدار داده شود ؛ در موارد دیگر ، کارکنان باید 2 ماه قبل از اخراج های آینده دریافت کرده و رسید خود را امضا کنند. در نظر داشته باشید که شما حق دارید جای خالی موجود در جدول کارکنان جدید را پر کنید ، در صورتی که مدارک شما این اجازه را می دهد. در صورت تصمیم گیری برای جستجوی شغل جدید ، کارفرما موظف است به دلیل کاهش کارکنان ، با توجه به قانون ، غرامت به شما بپردازد.

جبران کاهش چیست؟

روش ارائه غرامت در صورت کاهش کارکنان در ماده 178 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر شده است. پس از پایان کار ، باید تسویه حساب کامل دریافت کنید ، از جمله غرامت تعطیلات استفاده نشده و اضافه کار. علاوه بر این ، شما باید حداقل دو حقوق بپردازید - یکی حقوق بازنشستگی ، و دیگری زمان شما برای جستجوی شغل جدید است. در صورتی که سرویس استخدامی نتواند شما را در ماه اول پس از اخراج استخدام کند ، می توانید روی دریافت حقوق دیگری از کارفرمای سابق خود حساب کنید. برای انجام این کار ، باید گواهی مربوطه را از سرویس استخدام ارائه دهید.

حداقل حقوق بازنشستگی نمی تواند کمتر از متوسط ​​دستمزد ماهانه کارمند باشد.

در مورد شرایط قرارداد جمعی که در شرکت شما لازم الاجرا است س Askال کنید. ممکن است برای کارمندانی که به دلیل کاهش کارکنان اخراج شده اند ، پرداخت غرامت اضافی را تجویز کند.

ویدیو های مرتبط

اخراج کارمند می تواند به دلایل و دلایل مختلف رخ دهد ، اما تقریباً در همه موارد ، کارمند حق دریافت پرداختهای مختلف را دارد. پرداخت هایی که پس از اخراج باید انجام شود مورد توجه کارکنانی است که قرارداد کار را فسخ می کنند. میزان پرداخت ها و تعداد آنها به شرایط خاص قرارداد کار ، اقدامات محلی شرکت و دلایل اخراج بستگی دارد.

دستورالعمل ها

چه موقع باید حقوق اخراج صادر شود؟

کارمند اخراج شده باید آخرین روز کاری خود را دریافت کند. و اگر در آن روز او کار نمی کرد ، پس از آن نمی تواند پرداختهای پس از اخراج را دریافت کند اواخر روزروز بعد ، کارمند از کارفرما خواست که به او حقوق بدهد.

لیست پرداختهای پس از اخراج

هنگامی که یک کارمند قرارداد کار را فسخ می کند ، باید پرداخت های زیر را دریافت کند:
حقوق برای زمانی که در یک ماه معین کار کرده است ؛
غرامت مرخصی که کارمند انجام نداده است ؛
حقوق بازنشستگی - در مواردی که توسط قانون تعیین شده است.

پرداخت حقوق پس از پایان کار باید شامل همه کمک هزینه ها ، پاداش ها و هزینه های اضافی باشد.

شایان ذکر است که یک کارمند ، قبل از اخراج ، ممکن است درخواست مرخصی کند. در این مورد ، پرداخت های پس از اخراج قبل از تعطیلات انجام می شود.

در صورتی که دلیل فسخ قرارداد کار کاهش یا انحلال شرکت باشد ، کارمند باید پس از اخراج حقوق بازنشستگی دریافت کند. مبلغ این کمک هزینه با متوسط ​​حقوق ماهانه مطابقت دارد. علاوه بر این ، در حالی که یک کارمند اخراجی به دنبال کار است ، می تواند انتظار دریافت درآمد را نیز داشته باشد ، اما حقیقت 2 ماه بیشتر نیست. و اگر سرویس استخدام تصمیم مناسب را بگیرد ، در این صورت کارمند می تواند در ماه سوم حقوق دریافت کند.

دسته های زیر از کارکنان ممکن است پس از اخراج واجد شرایط دریافت حقوق بازنشستگی شوند:
رئیس شرکت ، معاون وی ، حسابدار اصلی هنگام تغییر مالک - 3 حقوق متوسط ​​ماهانه ؛
کارمندی که از انتقال خودداری کرد - دستمزد 2 هفته ؛
کارمندی که با موقعیت شغلی مطابقت ندارد - حقوق 2 هفته ؛
کارمندی که وارد ارتش می شود - حقوق 2 هفته ؛
کارمند جایگزین کارمند دیگر - دستمزد 2 هفته.

قرارداد کار یا اسناد داخلی شرکت ممکن است شامل سایر پرداخت هایی باشد که پس از اخراج باید انجام شود.

اگر مبنای اخراج توافق بین کارفرما و کارمند بود ، این قرارداد همچنین می تواند پرداخت های اضافی را هنگام اخراج ارائه دهد.

طبق این قانون ، کارفرما حق دارد کارمند را اخراج کند ابتکار خود... این امر در صورت انحلال کامل بنگاه اقتصادی یا کاهش آن اتفاق می افتد امکانات تولید... سپس معلوم می شود ، به اصطلاح کاهش تعداد کارکنان. این روش باید کاملاً طبق قانون انجام شود و به قانون کار ، یعنی: هنر پایبند باشد. 81 ، 178 ، 179 ، 180.

مزایای کاهش چیست؟

هنگام کاهش تعداد کارگران ، قانون موارد زیر را پیش بینی می کند: این به اصطلاح حقوق بازنشستگی است که به میزان متوسط ​​دستمزد ماهانه محاسبه می شود. اگر چنین شرطی در قرارداد جمعی قید شود ، به نوبه خود ، ممکن است افزایش یابد.

همچنین ، برای مدت اشتغال به مدت حداکثر 2 ماه ، کارمند حق حفظ متوسط ​​درآمد ماهانه خود را حفظ می کند. در برخی موارد ، متوسط ​​دستمزد ماهانه می تواند به مدت 3 ماه به کارمند پرداخت شود. این امر در صورت اتخاذ چنین تصمیمی توسط سرویس اشتغال محلی اتفاق می افتد. برای دریافت این پرداخت ها ، کارمند باید ظرف دو هفته خود با سرویس کار تماس بگیرد و نباید در هیچ محل کار دیگری مشغول به کار باشد.

پس از اینکه در شرکت مشخص شد که اخراج ها به زودی آغاز می شود ، کارفرما موظف است حداقل دو ماه قبل از این رویداد به کارکنان خود اطلاع دهد و از کارکنان رسید دریافت کند که آنها در این مورد مطلع شده اند. کارگران مجبور نیستند منتظر تاریخ اخراج و ترک کار خود از قبل باشند. در این مورد ، اخراج زودهنگام به صورت کتبی تکمیل می شود و کارمند مستحق پرداخت مبلغ متوسط ​​درآمد ماهانه برای دوره ای است که تا تاریخ کاهش باقی مانده است.

همیشه باید به خاطر داشته باشید که اخراج به دلیل فسخ قرارداد کار هرگز مشمول مالیات بر درآمد نمی شود. این وضعیت همچنین در مورد آن دسته از شهروندانی که پیش از این شرکت را ترک کرده اند ، بدون انتظار برای کاهش زمان ، اعمال می شود. سایر پرداختهای ناشی از کارکنان مشمول مالیات بر درآمد شخصی به طور کلی می شود.

همچنین ، میزان حقوق بازنشستگی پرداخت شده شامل دستمزد کارکنان برای ساعات کار شده و پول نقدبرای تعطیلات استفاده نشده

حقوق اضافی کارمندی که با اخراج اخراج می شود

یک کارمند کاملاً اخراج شده می تواند ظرف 30 روز تقویمی از تاریخ تسویه حساب کامل ، به این شرکت بازگردد و از کارفرمای سابق درخواست گواهی از کارافتادگی موقت را مطالبه کند. طبق قانون ، کارفرمای سابق در در اسرع وقتموظف است درخواست کارمند سابق را برآورده کند.

روش کاهش

دلایل مختلفی وجود دارد که باعث می شود کارفرما قبل از موعد مقرر قرارداد کار را فسخ کند. رایج ترین آنها مشکلات مالی پیش آمده است. این کاهش همچنین ممکن است به دلیل تغییر در نوع فعالیت شرکت یا سازماندهی مجدد آن باشد. در هر صورت ، کارکنان شرکت باید از تغییرات آینده در سرنوشت خود حداکثر 2 ماه قبل از روز اخراج پیشنهادی مطلع شوند. پیش نیاز یک اعلان کتبی است که در نسخه دوم آن کارمند باید امضای خود را قرار دهد و تأیید کند که از کاهش آینده مطلع شده است.

در برخی موارد ، کارفرما ممکن است به کارمند پیشنهاد دهد که جای خالی موجود را پر کند ، اما ، به عنوان یک قاعده ، سطح دستمزد برای آنها کمتر است. اگر کارمند با این پیشنهاد موافقت نکند ، باید امتناع کتبی بنویسد. لازم به ذکر است که کارمند در هر صورت نباید با پیشنهاد کارفرما مبنی بر ترک کار موافقت کند. اگر اخراج با اختیار خود انجام شود ، نمی تواند به دلیل کاهش ، غرامت دریافت کند. شما نباید تسلیم اقناع یا تهدیدهای کارفرما شوید ، قبل از هر چیز باید علایق خود را رعایت کنید.

در صورت افزونگی ، کارمند باید برای تمام تعطیلات استفاده نشده غرامت پولی دریافت کند. علاوه بر این ، کارفرما موظف است یک درآمد متوسط ​​ماهانه را با در نظر گرفتن تمام پرداخت های دریافتی در طول آن بپردازد سال گذشته... کارمند باید مفاد قرارداد جمعی موجود در شرکت را روشن کند ، ممکن است در صورت اخراج برخی از پرداخت های اضافی را پیش بینی کند.

علاوه بر حقوق بازنشستگی ماهانه ، کارمند همچنین دارای نقدی است که می تواند ظرف 2 ماه پس از اخراج دریافت شود در صورتی که بتواند شغل دیگری پیدا کند محل کار... یعنی اگر یک کارمند بیکار بماند ، می تواند با خیال راحت در روز حقوق به شرکت بیاید و مبلغی معادل متوسط ​​درآمد ماهانه 2 بار دیگر دریافت کند.

قانون پیش بینی می کند که در موارد استثنایی ، یک کارمند می تواند برای سومین بار به صندوقدار شرکت خود مراجعه کند ، این امر باید در صورتی انجام شود که با درخواست خدمات اشتغال ظرف دو هفته پس از اخراج ، کار نکرده باشد. تصمیم در مورد پرداخت میانگین دستمزد ماهانه توسط دفتر منطقه ای سرویس کار گرفته می شود ، اما کارفرمای سابق موظف است آن را انجام دهد.

دستورالعمل ها

قبل از صدور دستور در مورد شماره آینده یا ، لازم است همه موقعیت های خالی موجود در سایت را حذف کنید این لحظهدر سازمان ، در غیر این صورت شما باید آنها را به عنوان جایگزین برای کارمند اخراج شده ارائه دهید.

ما پس از دو ماه از تاریخ صدور دستور ، حکم (حکم) اخراج را در رابطه با کاهش در فلان بخش فلان موقعیت صادر می کنیم. در صورتی که طبق قانون کار فدراسیون روسیه تحت این گروه قرار نگیرید ، تحت امضا شخصی را معرفی کنید که موقعیتش در حال سقوط است: مجرد ، پرورش کودکان زیر 14 سال ، زنان دارای کودکان زیر سه سال ، تنها نان آور خانواده.

پس از آن ، ما یک فرم ویژه از مرکز اشتغال را پر می کنیم ، جایی که موقعیت ، سن ، کل سابقه کار و سابقه کار در این موقعیت را نشان می دهیم. پر شده ، ما با امضای یک متخصص منابع انسانی و رئیس شرکت تأیید می کنیم. فرم تکمیل شده را به مرکز اشتغال منتقل می کنیم.

در مرحله بعد ، ما یک مقام رسمی را برای آن آماده می کنیم ، جایی که به اعضای سازمان صنفی اطلاع می دهیم که به چنین و چنین کارمندی دو ماه قبل از اخراج آینده هشدار داده شده است. اتحادیه کارگری موظف است در مورد این نامه جلسه ای برگزار کرده و صورت جلسه را در اختیار شما قرار دهد.

ظرف دو ماه ، کارکنان بخش پرسنل موظفند تمام موقعیت های خالی موجود در آن زمان را که مناسب شرایط تحصیلی وی است به کارمند کوچک شده ارائه دهند. همه اینها در قالب یک عمل با امضای مختصر تنظیم شده است کارمنددر صورت رضایت / عدم توافق با مقامات پیشنهادی و افسران پرسنل. در صورتی که هیچ جای خالی وجود نداشته باشد ، کارکنان پرسنلی همچنان باید در صورت عدم امضای خالی ظرف دو ماه ، به صورت کتبی ، بدون امضاء ، به کارگران اخراج شده اطلاع دهند.
پس از دو ماه ، اگر موقعیت دیگری به کارمند ارائه نشد ، به دلیل کاهش تعداد یا.

منابع:

• نحوه اخراج کارمند

برخی از سازمان ها برای خروج از بحران مالی کنونی مجبور به تعطیلی کارکنان خود می شوند. البته ، کارفرما باید با مسئولیت کامل به کاهش کارگران نزدیک شود و طبق قانون کار فدراسیون روسیه هدایت شود ، زیرا عدم رعایت الزامات قانون او را با مجازات تهدید می کند.

دستورالعمل ها

در مرحله بعد ، یک اعلامیه کوچک سازی به مرکز اشتغال شهرستان خود بنویسید. در آن ، موقعیت ها ، الزامات شغلی کارکنان ، میزان پاداش هر کارمندی که باید اخراج شود را نشان دهید. یک اعلان به صورت تکراری ایجاد کنید که یکی از آنها باقی می ماند و دومی با شما مشخص شده است. لطفاً توجه داشته باشید که این درخواست باید دو ماه قبل از اخراج ارسال شود و اگر بیش از 15 نفر را اخراج کنید ، سه ماه.

پس از آن ، کارمند را در مورد فسخ آینده قرارداد مطلع کنید. در این نامه ، تاریخ کاهش ، دلیل آن را ذکر کنید. به یاد داشته باشید که حداکثر دو ماه قبل از اخراج به شما اطلاع دهید.

همچنین می توانید موقعیت دیگری را به او پیشنهاد دهید ، این فرصت را در اعلان نشان دهید. به نوبه خود ، کارمند باید امضا کند ، که به معنای رضایت وی است.

اگر کارمند از امضای خودداری کند ، یعنی با کاهش آینده موافق نیست - اقدام امتناع انجام دهید. لطفاً توجه داشته باشید که شما نمی توانید زنان باردار ، مادرانی که در حال زندگی هستند ، مادران مجرد و سایر گروه های کارگر که برای آنها پیش بینی شده است را اخراج کنید قانون کار.

پس از گذشت دو ماه ، باید مدارک را برای اخراج آماده کنید. اول ، تمام دستمزد های پرداخت نشده برای دوره کار ، غرامت برای تعطیلات بلااستفاده ، حقوق بازنشستگی ، که معادل متوسط ​​دستمزد ماهانه است.

پس از آن ، دستور فسخ قرارداد کار را با استناد به ماده 81 قانون کار تنظیم کنید. سپس اطلاعات را در دفتر کار کارمند وارد کنید ، عبارت را در آن بنویسید: "کارکنان سازمان اخراج شده اند ، بند 2 قسمت 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه."

تصویب جدول کارکنان جدید را نیز فراموش نکنید. و اطلاعات را در کارت شخصی کارمند وارد کنید ، یعنی یادداشت اخراج را قرار دهید.

البته ، افراد بی بدیل در تجارت وجود ندارند. و این شرکت می تواند بدون هیچ متخصصی ، حداقل به طور موقت کار کند. به همین دلیل است که در مواقع بحرانی ، مدیریت سعی می کند با کاهش جهانی هزینه ها را کاهش دهد. اما می توانید سعی کنید یک کارمند ارزشمند شوید ، و سپس این مشکل بر شما تأثیر نمی گذارد. به هر حال ، نگرش خاصی نسبت به کارکنان ارزشمند وجود دارد.

دستورالعمل ها

بدانید چگونه خود را معرفی کنید. گاهی اوقات کار سخت و نتایج عالی کافی نیست ، فقط به این دلیل که مدیریت حتی مشکوک نیست که چه کسی بخش را ماه به ماه می کشد. با خیال راحت دستاوردها و موفقیت های خود را به نمایش بگذارید. به هر حال ، اینها واقعاً موفقیت ها و دستاوردهای شما هستند.

خوش بینی و اطمینان مدیریت را نسبت به آینده شرکت نشان دهید. همه دوست دارند چهره های شاد و شاد را در اطراف خود ببینند. و رئیس شما نیز از این قاعده مستثنی نیست. اگر انتخابی بین یک غرغر جاودانه و ناراضی و یک خوش بین فعال و آماده برای انجام یک انتخاب وجود داشته باشد ، مدیریت دومی را ترجیح می دهد. البته با مساوی ویژگی های حرفه ای.

به یک دستیار معتبر رئیس تبدیل شوید. این به معنی "بیشترین رئیس" است. برای انجام این کار ، شما باید دائماً با او باشید ، با رهبر احساس همدردی واقعی داشته باشید و یک روانشناس خوب باشید. لطفاً توجه داشته باشید که مکالمه دقیقاً در مورد این واقعیت است که در زمان مناسب "رئیس بزرگ" همیشه با چشم به دنبال شما است و مهم نیست که می دانید چگونه تلفن I او را تعمیر کنید یا همیشه کاغذ خالی دارید. برای یادداشت ها

"چهره" شرکت شوید. سعی کنید به تدریج تمام عملکردهای نمایندگی را به خودتان منتقل کنید. با گذشت زمان ، شما شخصیت شرکت برای شرکای تجاری خواهید شد. تغییر چنین کارمندی می تواند برای مدیریت بسیار مشکل باشد. اما به خاطر داشته باشید که این گزینه مستلزم استرس زیاد و توانایی خستگی هرگز نیست. بسیار ساده تر گزینه بعدی.

خودتو قفل کن اکثرمخاطبین کاری پایگاه داده ای از پایگاههای اصلی ایجاد کنید و دسترسی بقیه کارکنان را تا آنجا که ممکن است مشکل کنید. بر اساس روابط شخصی ، روابط ویژه ای با تأمین کنندگان یا مشتریان برقرار کنید. اما فراموش نکنید: مدیریت باید از این رابطه آگاه باشد و بفهمد که اگر این شرکت را ترک کنید ، ضرر زیادی خواهد کرد.

با خیال راحت مسئولیت های اضافی را بر عهده بگیرید. اگر به طور جدی نگران اخراج هستید ، فرم تماس با تماس برای شما مناسب نیست. وظیفه شما این است که بدون نیاز به حقوق بیشتر ، بدون استعفا کار کنید و آخر هفته به محل کار خود بروید. این ساده ترین گزینه است. اما آیا شما آماده چنین فداکاری هایی هستید؟

ویدیو های مرتبط

نصیحت مفید

برای درک اینکه آیا شما یک کارمند ارزشمند هستید ، فقط به پنج س answerال پاسخ دهید:

آیا خروج شما باعث شکست بخش شما می شود؟
- آیا یافتن متخصص جایگزین شما دشوار است؟
- آیا کارمند جدید قبل از تصدی پست نیاز به آموزش اولیه پیچیده دارد؟
- آیا اطلاعاتی دارید که انتقال آنها به اشخاص ثالث می تواند باعث آسیب به شرکت شود؟
- آیا با افرادی که برای فعالیتهای شرکت مهم هستند ارتباط شخصی دارید؟

اگر بیشتر پاسخ ها "بله" است ، تقریباً هرگز کوچک نمی شوید.

نکته 4: نحوه اخراج کارمند بدون اخراج در سال 2019

V دوران سختآشفتگی مالی ، بسیاری از مشاغل به دنبال راه هایی برای بهینه سازی هستند و اغلب به اخراج خود متوسل می شوند. در این راستا ، عبارت "با توافق طرفین رد شده است" به طور فزاینده ای رایج است. این روش اخراج می تواند هم برای کارفرما و هم برای کارمند مفید باشد. برای انجام این کار ، باید یک قرارداد را به درستی تنظیم کنید.

شما نیاز خواهید داشت

• - قانون کار فدراسیون روسیه ،
• - سابقه اشتغال

دستورالعمل ها

اخراج با توافق طرفین مزایای غیرقابل انکاری برای کارفرما دارد ، زیرا در این مورد ، شما می توانید بلافاصله پس از امضای قرارداد از کارمند جدا شوید ، لازم نیست یک اخطار اولیه برای اخراج بنویسید و تا دو ماه دیگر متحمل هزینه شوید. با این حال ، در این مورد ، ابتدا باید کارمند را متقاعد کنید که چنین سندی را امضا کند. برای انجام این کار ، او باید منفعت خود را از این کار ببیند.

برای اینکه کارمند با توافق از اخراج پیشنهادی امتناع نکند ، کارفرما باید پرداختهای مقرر در قانون را به میزان متوسط ​​دستمزد به مدت دو ماه به او جبران کند. شرایط و میزان جبران خسارت باید در قرارداد مشخص شده و لازم الاجرا باشد. در غیر این صورت ، کارمند می تواند توافقنامه را در دادگاه به عنوان عدم تحقق به چالش بکشد.

اگر کارمند با پیشنهاد شما موافقت کرد ، مراحل تهیه سندی را شروع کنید که در آن تاریخ فسخ قرارداد کار و شرایطی که در آن منعقد شده است را مشخص کنید. این قرارداد به صورت رایگان تنظیم شده است ، هیچ گونه فرم و شرایط اجباری برای انعقاد آن ارائه نشده است.

ابتدا یک قرارداد شفاهی با کارمند تنظیم کنید ، که در آن همه تفاوت های ظریف اخراج او ، پرداخت غرامت و غیره را مورد بحث قرار می دهید.

سپس ، این توافقنامه ها را به کاغذ منتقل کنید. به منظور تنظیم صحیح قرارداد اخراج ، ماده 78 مربوط به قانون کار فدراسیون روسیه "اخراج با توافق طرفین" را بخوانید

در سند خود به این مقاله از قانون کار فدراسیون روسیه مراجعه کنید. تاریخ فسخ قرارداد را مشخص کنید ، مشخصات خود را وارد کنید.

قرارداد را برای امضا به کارمند ارسال کنید. اطمینان حاصل کنید که او اطلاعات خود را به درستی پر کرده ، امضا و رمزگشایی کرده است.

سفارشی بنویسید که منعکس کننده تصمیم به آتش سوزی است این کارمندبر اساس این سند ، و همچنین مشخص کنید که کدام تاریخ باید آخرین روز کار کارمند در نظر گرفته شود. بر اساس این دستور ، بخش حسابداری شرکت باید یک یادداشت محاسبه تهیه کند که همه هزینه ها را منعکس می کند.

اگر تصمیمی برای کاهش تعداد کارکنان گرفته شود ، رئیس سازمان باید دستور مناسب را صادر کند. باید تاریخ اخراج را تعیین کند - در روش ، این نقطه شروع است که بسیاری از نقاط همراه به آن بستگی دارد ، به عنوان مثال ، دوره ای که در آن کارکنان باید از اخراج مطلع شوند.

اخراج چگونه انجام می شود

مراحل اصلی روش کاهش به شرح زیر است:
- دستور کاهش صادر می شود ؛
- کارکنان از اخراج مطلع می شوند ، به آنها پیشنهاد کار دیگری پیشنهاد می شود.
- اطلاع اتحادیه های کارگری و همچنین خدمات اشتغال انجام می شود.
- اخراج کارگران انجام می شود.

هنگامی که سفارش آماده و صادر می شود ، کارکنان مشمول اخراج باید 2 ماه قبل از تاریخ مشخص شده در سفارش مطلع شوند. در پایان مراحل اخراج ، باید دستور اخراج کارگران صادر شود. در ستون "دلایل" باید به دستور اجرای اقدامات برای کاهش ، به اطلاع این موضوع اشاره کنید. همچنین ، در صورت موجود بودن ، جزئیات اسناد باید مشخص شود ، جایی که کارمند قبل از پایان دوره هشدار موافقت کرده است که قرارداد کار را فسخ کند.

در هنگام اخراج به دلیل افزونگی ، در دفترچه کار کارمند چه چیزی باید وارد شود؟

در دفتر کار کارمند ، مدتی در مورد اخراج به ترتیب خاصی وارد شده است. ابتدا ، شماره اصلی ورودی در ستون شماره 1 قید شده است ، تاریخ اخراج باید در ستون دوم مشخص شود. در ستون سوم ، دلیل اخراج ثبت می شود ، در چهارم ، نام سندی که بر اساس آن این مدخل انجام شده است ، یعنی دستور کارفرما یا تصمیم دیگری ، تاریخ و شماره پرونده سند نشان داده شده است

باید در نظر داشت که آخرین روز کاری را باید تاریخ اخراج در نظر گرفت ، مگر اینکه قرارداد کار ، قانون فدرالیا توافق بین کارمند و کارفرما خلاف آن را بیان می کند.

هنگام ورود به کتاب کار ، باید در نظر داشته باشید که باید دقیقاً مطابق با عبارت باشد قانون کار، که در ترتیب مشخص شده است. بنابراین ، قبل از ایجاد ورودی ، باید دقیقاً بدانید که اخراج برای چیست. گاهی اوقات کوچک سازی و کوچک سازی با یک چیز اشتباه می شود.

مدخل کتاب کار باید شبیه این باشد: "اخراج شده به دلیل کاهش کارکنان سازمان ، بند 2 قسمت 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه."

از دست دادن کار دقیقاً یک لحظه خوشایند نیست. این می تواند به دلخواه اتفاق بیفتد. اغلب اوقات ، اخراج به دلیل کاهش کارکنان انجام می شود. پرداخت مزایا در این مورد توسط قانون تضمین شده است. روش ترک کار به این دلیل ویژگی های خاص خود را دارد.

مفهوم

کوچک سازی یک رویه قانونی است. اخراج در این مورد باید مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه انجام شود. عدم رعایت شرایط توسط کارفرما مستلزم بازگشت کارمند به موقعیت است.

علاوه بر این ، کارفرما باید هزینه آن را بپردازد اخراج غیرقانونیحقوق کل غیبت اختلافات مربوط به کار اغلب در دادگاه حل می شود. علاوه بر این ، طرف کارکنان سابق اغلب پذیرفته می شود.

هنجارهای قانون

مسائل مربوط به کاهش توسط قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود. جنبه های اساسی در موارد زیر وجود دارد:

1. هنر 178 و 179 - الزامات و نظم.
2. هنر 261 - ضمانت.
3. ماده 296 - مقررات مربوط به کاهش کارگران فصلی.

حقوق

حقوق کارمند در صورت اخراج از کار توسط قانون محافظت می شود. برخی از کارکنان دارای ضمانت هایی هستند که در برابر اخراج محافظت می کند. فقط با انحلال موسسه می توان آنها را کاهش داد. برخی از افراد دارای حق تقدم برای ماندن در منصب هستند. بنابراین ، در صورت انحلال ، کارفرما باید شغل دیگری را به فرد پیشنهاد دهد.

از مزایای زیر بهره مند می شوند:

1. کارگرانی که به دلیل کار دچار بیماری یا آسیب شده اند.
2. افرادی که به 2 یا چند معلول وابسته هستند.
3. کارمندانی که تنها نان آور خانواده محسوب می شوند.
4. رزمندگان معلول
5. کارگران توسعه حرفه ای

به عنوان مثال ، یک فرد در خانواده تنها کسی است که درآمد ایجاد می کند. در صورت انحلال موقعیت ، کارفرما موظف است جای خالی دیگری را به وی پیشنهاد دهد.

ویژگی های کاهش

اخراج می تواند به دلیل افزونگی یا انحلال موقعیت انجام شود. این روش ها ویژگی های خاص خود را دارند. طبق قانون ، مدیران ملزم به ارائه دلیل برای چنین رویدادهایی نیستند. اما او هنوز باید دلایل مازاد پرسنل را ارائه دهد.

کارکنان - تعداد کل موقعیت های شرکت. کاهش آن اغلب مستقل از مدیریت است. اما با این وجود ، هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه باید رعایت شود. در برخی موارد ، اخراج به معنای اخراج نیست ، بلکه فقط به کارگیری مجدد کارکنان اشاره می کند. همچنین می تواند برای موقعیت خاصی اعمال شود. سپس برنامه جدیدی تنظیم می شود ، جایی که هیچ پست قدیمی وجود ندارد.

اخراج می تواند همه کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد. این امر در مورد بازنشستگان نیز صدق می کند. پرداخت مزایا توسط قانون تضمین شده است. به عنوان مثال ، شخصی برای دریافت درآمد در سرویس اشتغال ثبت نام می کند و در این بین به دنبال کار جدید است. یک فرد خردسال تنها با انحلال کامل موسسه و همچنین با اجازه بازرسی دولتی می تواند اخراج شود. در موارد دیگر محرومیت افراد زیر 18 سال از کار غیرقانونی است.

شرح روش

برای کاهش تعداد کارکنان ، روشی برای اخراج وجود دارد. وقتی اجرا می شود ، هیچ دلیلی برای مراجعه به دادگاه به دلیل اقدامات غیرقانونی وجود ندارد. روند کار به صورت زیر است:

1. نظمی ایجاد می شود. این باید شامل لیست موقعیت هایی باشد که باید کوتاه شوند. افرادی که مسئول این روش هستند نیز مشخص شده اند. فرم سند دلخواه است.
2. برنامه جدید بر اساس فرم شماره T-3 در حال تهیه است. این تعداد کارکنان ، موقعیت ها ، میزان و حقوق را نشان می دهد.
3. یک دستور بر اساس معرفی جدول کارکنان صادر می شود. این سند کارکنان را از آغاز اعتبار آن مطلع می کند.
4. پرونده های شخصی نامزدها در حال بررسی است. کمیسیونی برای تجزیه و تحلیل مزایای مردم تشکیل شده است. بر اساس نتایج ، پروتکلی تهیه می شود که نتیجه گیری در مورد عدم امکان اخراج کارکنان را نشان می دهد.
5. اطلاعیه ای در مورد رویداد آینده به کارکنان صادر می شود. همه افرادی که در آن ذکر شده است باید بخوانند و امضا کنند.
6. آن دسته از کارکنانی که تصمیم به فسخ زودهنگام قرارداد می گیرند ، برای فسخ زودرس به مجوز نیاز دارند. به صورت کتبی به کارفرما ارسال می شود.
7. سپس اعلان به مرکز اشتغال و اتحادیه ارسال می شود.
8. اگر کارفرما موقعیت خالی داشته باشد ، کارگران اخراج شده می توانند آنها را بگیرند.
9. پس از حل همه مسائل ، دستور فرم شماره T-8 در مورد فسخ قرارداد صادر می شود.
10. سوابق در کتابهای کار ایجاد می شود ، جایی که بند 2 قسمت 1 مشخص شده است
11. کارکنان پرداختی دریافت می کنند. صورت سود و زیان 2 سال نیز ارائه می شود.

این روش برای اخراج تعداد کارکنان است. اگر کارمندی که در ثبت نام نظامی است اخراج شد ، 2 هفته به مدیریت مهلت داده می شود تا به دفتر ثبت نام و ثبت نام ارتش اطلاع دهد. در صورت کاهش شخصی که وجوه آن طبق حکم اجرا از محل درآمد وی پرداخت شده است ، باید این را به ضامن اطلاع دهید.

اطلاع

تنها پس از اطلاع رسانی ، اخراج باید انجام شود. پرداخت مزایا یک معیار قانونی برای حمایت اجتماعی شهروندان خواهد بود. اخطار باید 2 ماه قبل از اعتبار برنامه جدید صادر شود. این شامل لیستی از همه اخراج شده است. هنگامی که یک کارگر فصلی بیکار می شود ، اطلاع رسانی باید 7 روز قبل انجام شود. اگر کارمندی که قراردادش به مدت 2 ماه معتبر است ترک کند ، اطلاع رسانی 3 روز قبل اتفاق می افتد.

این روش بدون اطلاع قبلی باطل می شود. با اخراج ، باید فهرستی از اسناد تهیه شود. در این مورد ، کارفرما باید مهلت های خاصی را رعایت کند. به عنوان مثال ، حداقل 2 ماه از تاریخ صدور دستور تا خود رویه باید بگذرد. فقط در این مورد روش قانونی خواهد بود.

پرداخت ها

در صورت اخراج به دلیل کاهش کارکنان ، پرداخت مزایا تضمین می شود. ارائه شده:

1. حقوق ماه گذشته و غرامت تعطیلات بدون هزینه. باید بعداً پرداخت کنید روز گذشتهکار
2. حق سنوات. در صورت اخراج به دلیل کاهش کارکنان ، پرداخت این نوع مزایا الزامی است. اگر فرد شغل جدیدی نداشته باشد ، ظرف 3 ماه پس از کاهش انتقال می یابد. اولین باری که پیش پرداخت می شود ، با احتساب محاسبه هنگام اخراج است.
3. امتیازات در صورت ثبت نام در مرکز اشتغال ، در صورت عدم یافتن شغل جدید در 3 ماه. تنها در این صورت است که این سازمان بازپرداخت های اضافی را تأمین می کند. مثالها و ویژگیهای این روشها این امکان را می دهد که بدانید روی چه چیزی ارزش حساب کردن دارد. به عنوان مثال ، اگر فردی به مدت 4 ماه بیکار تلقی شود ، مرکز اشتغال مزایایی را ارائه می دهد ، بنابراین فرد می تواند به دنبال موقعیت مناسب باشد.

پرداخت ها

اگر روش کاهش کارمند انجام شده باشد ، وی بر اساس هنجارهای قانونی پرداختی دریافت می کند. در این مورد ، اندازه مربوط به میزان متوسط ​​درآمد ماهانه است.

مزایا به شرح زیر محاسبه می شود:

1. از 4 تا 7 ماه - 75.
2. از 4 ماه پس از دوره مشخص شده - 60.
3. سپس - 45.

در هر جایی که اخراج کارگران اتفاق می افتد ، باید برای همه درآمد فراهم شود. مثالهای جبران خسارت به تعیین میزان انتظار شما کمک می کند. متوسط ​​درآمد کارمند در نظر گرفته می شود. اگر 20000 روبل باشد ، در بیکاری 15000 روبل از 4 تا 7 ماه خواهد بود. سپس درآمد کاهش می یابد. در این مدت با کمک مرکز اشتغال می توانید جای خالی مناسب را جستجو کنید.

آتش زدن به چه کسانی ممنوع است؟

افراد مختلفی دارای ضمانت هستند. اخراج آنها کار نخواهد کرد ، استثنا در نظر گرفته می شود. باید به آنها جای خالی دیگری پیشنهاد شود. شغل جدید باید از نظر حقوق و شرایط مشابه کار قبلی باشد.

اخراج نمی شود:

1. حامله
2. مادران کودکان معلول.
3. مادران دارای کودکان زیر 3 سال.
4. مادران مجرد با فرزندان زیر 14 سال.
5. پدران مجرد با فرزندان زیر 14 سال.
6. خردسالان
7. کارگران در تعطیلات.
8. موقتا غیر فعال می باشد.

ضمانت ها

این قانون برای افرادی که برکنار شده اند ضمانت می کند. آنها دوره ای دارند که طی آن می توانند کار جدیدی پیدا کنند. در صورت وجود ، کارکنان واجد شرایط موقعیت دیگری هستند. انتقال به شعبه دیگر شرکت امکان پذیر است. ضمانت شامل دریافت مزایا است.

اگر در مورد روش کاهش تعداد کارکنان شکایتی دارید ، می توانید ظرف یک ماه به دادگاه مراجعه کنید تا از تصمیم تجدیدنظر کنید. باید در نظر داشت که این نهاد همیشه افراد را در مقام خود باز نمی گرداند. به عنوان مثال ، اگر کارمند با طبقه ممتاز متناسب نباشد ، این کار امکان پذیر نیست و این روش به صورت قانونی انجام می شود. دادگاه می تواند عبارت نوشته شده در دفتر کار را تغییر دهد و همچنین انتقال پرداخت های غیبت اجباری را تضمین کند.

و کارفرما می تواند شواهدی از قانونی بودن اخراج با کارمند ارائه دهد:

1. برنامه قدیمی و جدید: یک سند موقعیت را نشان می دهد و دومی آن را نشان نمی دهد.
2. پرونده های شخصی نامزدها: ممکن است یکی مزایایی داشته باشد و دیگری مزایایی نداشته باشد.
3. امتناع کتبی شخص از دریافت موقعیت جدید.

بنابراین ، اخراج کارکنان دارای ویژگی های خاص خود است. هر دو طرف باید هنجارهای قانون را در نظر بگیرند ، زیرا آنها کسانی هستند که چنین روابطی را اداره می کنند.