مابه التفاوت مشوق پرداخت غرامت و کمک هزینه. اضافه پرداخت غرامت و کمک هزینه اجباری. به چه کسی کمک هزینه شخصی اختصاص داده شده است و چه کسی نیست

در بیشتر موارد، دستمزد در یک شرکت یا سازمان فقط به یک حقوق محدود نمی شود. پرداخت های تشویقی برای ایجاد انگیزه در کارکنان ارائه می شود. این نوع متفاوتکمک هزینه و پاداش به قسمت پایه دستمزد. مشوق ها اجباری نیستند، بنابراین بسیاری علاقه مند هستند که چه کسی حق دارد آنها را مطالبه کند و چگونه محاسبه می شود.

پرداخت های تشویقی چیست؟

کارکنان هر سازمانی مهمترین منبع آن هستند، زیرا موفقیت شرکت به میزان کارآمدی یک فرد بستگی دارد. وظیفه اصلی مدیریت سازمان است استفاده موثرپرسنل، اما برای این فرد باید علاقه مند به انجام وظایف خود در بالاترین سطح باشد. برای انجام این کار، از اقدامات مختلفی برای تحریک کار استفاده می شود - ایجاد پاداش در صورت دستیابی به نتایج معین.

مطابق با قانون کارحقوق از چند جزء تشکیل شده است:

• قسمت پایه، که معنای دقیقی دارد. می توان آن را در نرخ تعرفه، حقوق، پرداخت جزئی بیان کرد.
• پرداخت های جبرانی، به عنوان مثال، مانند کار در شرایط سخت آب و هوایی.
• اقلام تعهدی تشویقی، که مشوق های اضافی برای کار انجام شده است.

ماده 144 قانون کاربیان می کند که کارفرما حق دارد به کارکنان پاداش دهد و پرداخت های اضافی را به آنها اختصاص دهد. اندازه ها و فرم ها با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارگران، موافقت نامه ها، قراردادهای جمعی یا کار تعیین می شود. پرداخت های تشویقی در سال 2018، شرایط انتصاب و روش درخواست ایجاد شده است:

• اگر بودجه از خزانه داری فدرال تأمین شود، دولت فدراسیون روسیه؛
• مقامات دولتی یک موضوع واحد در صورت پرداخت از بودجه منطقه ای؛
• در صورتی که یارانه از محل بودجه محلی انجام شود، نهادهای خودگردان محلی.

تفاوت با پرداخت غرامت

حق الزحمه کار در شرایط خاص یا متفاوت از شرایط معمول را پرداخت غرامت می گویند. این شامل:

• پرداخت اضافی برای افراد شاغل در کارهای سنگین، مضر یا خطرناک؛
• پاداش کار در مناطق با شرایط آب و هوایی خاص؛
• اضافه کاری;
• کار در تعطیلات آخر هفته، غیر کاری، تعطیلات;
• کار در شب؛
• کمک هزینه برای ماهیت کار سیار یا مسافرتی؛
• پاداش کار به صورت چرخشی؛
• اجرای آثار با شرایط مختلف؛
• ترکیبی از حرفه ها

غرامت به عنوان یکی از بخش های پاداش، تفاوت های زیادی با اقدامات تشویقی دارد:

• در صورتی که مشوق های تشویقی به درخواست مدیریت شرکت تعیین شود، مشوق های جبرانی اجباری بوده و در قانون منعکس می شود.
• پاداش های تشویقی دارای مقدار کاملاً محدودی است که به صورت محلی تجویز می شود آئین نامه. میزان اضافه پرداخت غرامت به هیچ رقمی وابسته نیست و ممکن است متفاوت باشد.
• غرامت به طور مستقیم به شرایط انجام بستگی دارد فعالیت کارگری، در حالی که پرداخت های تشویقی ممکن است بر اساس دلایل مختلف باشد.

چارچوب حقوقی

قانون اصلی قانونگذاری که امکان انعقاد انگیزه برای یک فرد را برای کار خود تجویز می کند، در سال 2018 هنوز قانون کار است (مواد 129، 135، 144، 191). توجه ویژه باید به توصیه های یکپارچه برای ایجاد فدرال، منطقه ای و سطوح محلیسیستم های دستمزد برای کارکنان موسسات دولتی و شهرداری. آنها سالانه با تصمیم کمیسیون سه جانبه روسیه برای تنظیم روابط اجتماعی و کار تأیید می شوند. این سازمان متشکل از دولت فدراسیون روسیه، اتحادیه های کارگری و کارفرمایان است.

علاوه بر این، هر صنعت توصیه های خاص خود را دارد، به عنوان مثال:

• دستور وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه مورخ 28 ژوئن 2013 شماره 421.
• نامه وزارت آموزش و پرورش و علوم فدراسیون روسیه به تاریخ 20 ژوئن 2013 به شماره AP-1073/02.
• پیوست 3 فرمان شماره 545 وزارت اورژانس مورخ 31 شهریور 1388

آیین نامه پرداخت های تشویقی

همانند گذشته، پرداخت های تشویقی در سال 2018 بر اساس معیارهای عملکرد تدوین شده تعیین می شود. آنها در مقررات ثابت شده اند، و همچنین باید برای همه کارکنانی که حق درخواست این نوع هزینه اضافی را دارند، واضح باشد. علاوه بر این، برای هر کارمند، یک کارت انفرادی شاخص های کلیدیکارایی یا به اختصار KPI. اهداف تعیین شده در آنجا باید قابل دستیابی باشند تا وجود داشته باشند فرصت واقعیانگیزه کارکنان

برای ارزیابی عینی توانایی های هر کارمند، تجزیه و تحلیل رشد حرفه ای، مسئولیت، سازمان، توانایی برنامه ریزی فعالیت کاری خود و تعدادی از شاخص های دیگر، از یک سیستم امتیازی از مشوق های کارکنان استفاده می شود. هنگام استفاده از آن، هر یک از کارکنان شرکت برای کار خود نمرات دریافت می کنند که برای محاسبه پاداش استفاده می شود. در چارچوب شرکت ارزیابی، مقیاس خود را در حال توسعه است و برای هر نقطه، یک ویژگی دقیق تجویز می شود.

امتیازات کسب شده در فرم های ارزیابی ویژه ثبت می شود. متعاقباً هنگام جمع بندی، توسط کمیسیون تراز برای تعیین استفاده می شود اندازه دقیقپاداش ها یک نکته مهمهمچنین این واقعیت است که هر کارمند حق دارد خود را با ارزیابی خود آشنا کند فعالیت حرفه ایو در صورت مخالفت، همیشه می توانند تجدید نظر کنند.

این مقررات شکل مشخصی ندارد و در هر شرکت به صورت جداگانه تدوین می شود. ممکن است بخشی از یک قرارداد جمعی باشد، با مشارکت نمایندگان جمعی کارگری ایجاد شده است و نمی تواند شرایط کار کارکنان را بدتر کند. از مهمترین نکاتی که در سند منعکس شده است باید به موارد زیر اشاره کرد:

• اطلاعات در مورد کارکنانی که مشمول پاداش هستند.
• اطلاعات مربوط به ترکیب جایزه و منابع مالی آن؛
• طرح و معیارهای محاسبه کمک هزینه؛
• چه اهدافی از طریق استفاده از اقدامات تشویقی به دست می آیند.
• روند تجدید نظر

آنچه برای پرداخت های تشویقی در سال 2018 اعمال می شود

به منظور تحریک نیروی کار، انواع مختلفی از پرداخت های اضافی ارائه می شود:

• حق بیمه. بین پاداش های یک بار و معمولی تمایز قائل شوید. گزینه اول ماهیت تعهدی شخصی دارد و مستقیماً توسط رئیس تنظیم می شود. پاداش های منظم بخشی از سیستم دستمزد است. اندازه آنها به عنوان درصدی از نرخ تعرفه یا حقوق نشان داده شده است. دفعات انتصاب توسط مقررات محلی با توافق با کارکنان و / یا سازمان های صنفی تنظیم می شود. پاداش های دوره ای هنگام محاسبه متوسط ​​حقوق یک کارمند در نظر گرفته می شود. در صورت بروز اختلاف، کمیته موضوع را بررسی خواهد کرد. اختلافات کارگرییا دادگاه
• پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی. آنها می توانند هم توسط خود کارفرما ایجاد شوند، به عنوان مثال، برای مهارت یا حرفه ای بودن، و در سطح قانونگذاری - برای عنوان، مدرک تحصیلی، مدت خدمت. برای محاسبه هزینه های اضافی، دستور یا دستور صادر می شود.
• جایزه. به صلاحدید مستاجر تنظیم می شود و در مقررات محلی ثابت می شود. می توان آن را همزمان با یک رویداد خاص، به عنوان مثال، یک تعطیلات حرفه ای تعیین کرد، یا می توان آن را در پایان دوره گزارش به همه کارکنان پرداخت کرد (سیزدهمین حقوق).

چه کسی و چگونه پرداخت های تشویقی را تعیین می کند

در اکثر سازمان ها، پاداش های تشویقی به دستمزدتکیه بر کیفیت کار انجام شده، حرفه ای بودن و دستاوردهای بالا، طول خدمت و داشتن مدرک علمی. طبق قانون کار، در سال 2018، مانند سال های گذشته، کارفرما حق تعیین پرداخت اضافی را دارد. با مذاکره با نمایندگان کارکنان، میزان و نحوه پرداخت ها مشخص می شود. روند تشویقی در مقررات محلی منعکس شده است، که ممکن است یک قرارداد کار، مقررات مربوط به مشوق های مادی، موقعیت دستمزد.

همچنین در صورت درخواست سرپرست فوری می توان پرداخت های اضافی را تعیین کرد. برای این کار دستوری برای بخش صادر می شود و به همراه دلیل منطقی در اختیار رئیس شرکت قرار می گیرد. مورد دوم می تواند برگه ارزیابی یا اسناد دیگری باشد که توسط آن می توان اثربخشی فعالیت های فردی که متقاضی دریافت جایزه است تعیین کرد.

معیارهای عملکرد

معیارهای خاصی برای پرداخت های تشویقی برای تعیین پاداش در سال 2018 استفاده می شود. آنها اساس توصیه های یکنواخت را تشکیل می دهند و برای ارزیابی کیفیت کار انجام شده استفاده می شوند:

عینیت	میزان حق الزحمه بر اساس ارزیابی منصفانه و بی طرفانه از عملکرد شرکت به عنوان یک کل و هر یک از اعضای آن به طور جداگانه، بدون تضییع حقوق کسی، تعیین می شود.
قابل پیش بینی بودن	هر فرد باید از میزان دریافتی در پایان کار خود مطلع شود.
کفایت	مقدار پاداش باید متناسب با کار انجام شده باشد.
به موقع بودن	حق الزحمه باید پس از حصول نتایج توافق شده پرداخت شود.
شفافیت	سیستم تشکیل و تعدیل اقدامات تشویقی باید برای هر متقاضی روشن باشد.

برگه ارزیابی کارکنان

بر اساس احراز معیارهای عملکرد تعریف شده در بالا، پرداخت های تشویقی بین کارکنان شرکت توزیع می شود. برای تعیین درجه عملکرد آنها از برگه ارزیابی استفاده می شود. شکل سند به خودی خود توسط هیچ قانون قانونی تنظیم نمی شود، اما لزوماً در اسناد نظارتی محلی، به عنوان مثال، در مقررات پرداخت های تشویقی، نسبت داده می شود.

همانطور که تمرین نشان می دهد، گزینه طراحی ورق به شکل جدولی راحت است. در اینجا شماره سریال و نام خود معیار، توضیحات آن ثابت شده است. در زیر مقیاس رتبه بندی است که توسط کارکنان برای ارزیابی عملکرد خود برای هر یک از معیارها استفاده می شود. این سند شخصاً توسط کارمند و مدیر او امضا می شود. پس از آن، فهرست به کمیسیون ویژه ایجاد شده منتقل می شود که علامت خود را بر روی کیفیت و اثربخشی کار متخصص صادر می کند. جوایز بر اساس امتیاز اعطا می شود.

پرداخت های تشویقی به کارکنان بخش دولتی در سال 2018

پرداخت غرامت و تشویقی به کارکنان بخش دولتی در هر سازمان خاص متفاوت است. هرکس بدون استثنا حق دریافت غرامت دارد. این در مورد کسانی که به طور دائم در کارمندان هستند و برای کسانی که به صورت پاره وقت کار می کنند صدق می کند. هنگام محاسبه حق الزحمه، استانداردهای اقتصادی و شاخص های یک سازمان بودجه به عنوان مبنایی در نظر گرفته می شود. آخرین مکان در تعدادی از اقدامات تشویقی به پاداش های یک بار تعلق نمی گیرد، به عنوان مثال، در تعطیلات حرفه ای یا به دلیل دستیابی به هر نتیجه خاصی.

میزان دستمزد بسته به موسسه ماهیت فردی دارد. عمدتاً مقیاس مستقلی از معیارها ایجاد می شود و مقدار مشخصی از پاداش مشخص می شود که بستگی به صندوق سازمان بودجه دارد. تمام اقدامات تشویقی در مقررات تصویب شده توسط هر موسسه منعکس شده است. این سند مطابق با قانون کار توسط کارفرما تنظیم می شود. باید به تایید اتحادیه های کارگری برسد. هنگام تشکیل نظام تشویقی با دستورات وزارتخانه ها و ادارات مربوطه هدایت می شوند.

چه کسی قرار است

هیچ فرمول روشنی در قوانین روسیه وجود ندارد که چه کسی در روسیه کارمند بخش دولتی محسوب می شود، اما در تعدادی از قوانین حقوقی مربوط به پاداش و مشوق های کار، از چنین مفهومی استفاده می شود. برای بیشتر تعریف دقیقمعیار اصلی منابع تامین مالی است، یعنی تخصیص پول از بودجه (فدرال، منطقه ای، محلی). مرسوم است که کارمندان را به کارمندان دولتی ارجاع دهید:

• موسسات ایالتی فدرال (خدمات گمرکی، مقامات مالیاتی، کارمندان خزانه داری و غیره)؛
• سیستم های آموزشی در تمام سطوح (کارکنان آموزشی دانشگاه ها، معلمان، معلمان مهدکودک، دستیاران آنها)؛
• شهروندان شاغل در مراقبت های بهداشتی (پزشکان، پرستاران، کارگران متخصص پزشکی و اجتماعی)؛
• آسایشگاه ها و خانه های استراحت؛
• حوزه های خدمات اجتماعی؛
• کارگران علم و فرهنگ؛
• پرسنل غیر نظامی واحدهای نظامی;
• برخی از اعضای قوه مجریه

انواع پرداخت های تشویقی به کارمندان دولتی

مدیریت سازمان های بخش دولتی به طور مستقل انواع مشوق ها را برای کارکنان خود تعیین می کند. به طور معمول، آنها را می توان به چند گروه تقسیم کرد:

ویژگی های انتصاب در سال 2018

بسته به ویژگی های عملکرد مؤسسه، معیارهای خاص آن در حال توسعه است، که تعیین می کند آیا پرداخت های تشویقی می تواند در سال 2018 به یک کارمند یا تیم خاص به طور کلی تعلق گیرد. علاوه بر این، نباید فراموش کرد که مقادیر کمک هزینه پیش بینی شده توسط قرارداد جمعی یا سایر اقدامات محلی ممکن است کاهش یا به طور کامل لغو شود. این موضوعات مورد مذاکره قرار می گیرند و حداقل و حداکثر آستانه برای محرومیت از پاداش لزوماً نشان داده شده است (به عنوان یک قاعده، به عنوان درصد).

شرایطی که منجر به عدم پرداخت جزئی یا کامل حق الزحمه می شود عبارتند از:

• نقض انضباط تولید؛
• پیش فرض وظایف رسمی;
• عدم رعایت مقررات ایمنی و مقررات داخلی؛
• کاهش کیفیت خدمات ارائه شده؛
• وجود شکایات از اشخاص ثالث؛
• خسارت به اموال سازمان

پرداخت تشویقی به معلمان مقاطع متوسط ​​و بالاتر

جوایز برای مربیان به آنها کمک می کند تا آنها را برای کار مثمر ثمر برانگیزانند، به شما امکان می دهد کارکنان موسسات آموزشی را افزایش دهید و از جابجایی کارکنان جلوگیری کنید. اقدامات تشویقی به کارفرما این فرصت را می دهد که معلمان واجد شرایط بیشتری را در فعالیت های آموزشی که از نوآوری هراسی ندارند، مشارکت دهد، روش های خود را معرفی کند و رویکردی غیر استاندارد برای یادگیری به کار گیرد. تا سال 2008، معلمان اصلاً مشوقی دریافت نمی کردند، در حالی که اکنون، در سال 2018، مبلغ آنها می تواند به 30-35 درصد حقوق برسد.

روش جمع آوری پرداخت های اضافی در مقررات داخلی منعکس شده است و برای دریافت حق الزحمه، الزامات خاصی برای معلمان اعمال می شود، به عنوان مثال:

• آموزش پیشرفته منظم با گذراندن دوره های مربوطه حداقل هر سه سال یکبار.
• خودآموزی، توسعه و بهبود کیفیت های حرفه ای;
• مشارکت و ارائه در سمینارها، شوراهای معلمان، کنفرانس ها.
• کلاس های اضافیبا دانش آموزان با استعداد و فرزندان خانواده های ناکارآمد؛
• سازماندهی اشتغال دانش آموزی با ایجاد نمایشگاه های دستاوردها.
• انتخاب جوانان برای شرکت در المپیادها، مسابقات و مسابقات؛
• انجام گشت و گذار، بازدید از رویدادهای تفریحی، آموزشی و خلاقانه خارج از دیوار موسسه تحصیلی;
• برگزاری جلسات و محافل انتخابی؛
• کار با والدین و مشارکت دادن آنها در زندگی دانش آموزان؛
• برگزاری جلسات و همکاری با کمیته اولیا؛
• نظارت بر پیشرفت دانش آموزان

مربیان مهدکودک

کار با کودکان خردسال یک شغل مسئولانه است، بنابراین دولت به هر طریق ممکن تلاش می کند تا شهروندان با استعداد و خلاق را به این امر جذب کند. از آنجایی که پرورش کودکان یک شغل اجتماعی مهم است، سیستم تشویقی برای کارگران پیش دبستانی شامل پرداخت های مختلفی است:

• جوایز یکباره و منظم؛
• پاداش های ارشدیت؛
• کمک هزینه برای دسته صلاحیت؛
• پاداش برای شایستگی و کار انجام شده.

فرآیند تشویقی، اندازه و فراوانی اقلام تعهدی پولدر اسناد محلی منعکس شده است. در سال 2018، مربیانی که نه تنها وظایف خود را با وجدان انجام می دهند، بلکه:

• به کارگیری تحولات آموزشی نوآورانه در کار با کودکان، که منجر به نتایج مثبت;
• تشویق والدین به مشارکت در زندگی تیم؛
• کارهای اضافی را با کودکان و والدین آنها که در شرایط دشواری قرار دارند انجام دهید.

کارکنان پزشکی

طبق قانون کار، در سال 2018 حقوق کارمندان موسسات پزشکی شامل چندین بخش است:

• پایه (حقوق، تعرفه)؛
• جبران خسارت؛
• پاداش تشویقی؛
• منافع اجتماعی.

از هزینه های فوق، فقط پرداخت های تشویقی توسط اداره تنظیم می شود موسسه پزشکی(رئیس درمانگاه، رئیس پزشک بیمارستان). بقیه تحت صلاحیت فدرال و مقامات منطقه ای. هنگام تعیین روش محاسبه اقدامات تشویقی، و آنها در مقررات محلی ثابت شده اند، تمام اطلاعات در مورد امکان دریافت کمک هزینه به صورت جداگانه به هر کارمند ابلاغ می شود.

مبلغ پرداخت های اضافی ارزش ثابتی ندارد و به حجم خدمات ارائه شده بستگی دارد. برای این کار ماهانه دستوری صادر می شود که نشان دهنده کارکنان و میزان تشویق است. میزان پرداخت های تشویقی توسط مدیریت موسسه به طور مستقل، اما با توجه به مقررات و روش های تدوین شده توسط وزارت بهداشت تعیین می شود. موارد زیر در نظر گرفته شده است:

• ارزیابی اثربخشی کارکنان بهداشتی؛
• اجرای استانداردها در زمینه امور پزشکی، مراقبت های بهداشتی؛
• ساعات واقعی کار

توجه ویژه ای به اثربخشی کار می شود که تعیین آن دشوار است. به همین دلیل، یک تکنیک ویژه در موسسات پزشکی برای کمک به تعیین نتایج قابل اعتماد کار یک کارمند سازمان های پزشکی استفاده می شود. برای جمع بندی، در نظر بگیرید:

• وجود شکایات بیمار؛
• انجام تشخیص های نادرست؛
• بستری شدن نابهنگام در بیمارستان؛
• شناسایی عوارض ناشی از درمان دارویییا عملیات؛
• تعداد بیماری های شناسایی شده و غیره

کارمند دولت

در سال 2018، میزان مشوق ها برای کارمندان دولت بسته به بخش متفاوت خواهد بود. بنابراین، برای مثال، برای کارمندان وزارت کار تقریباً 30٪ کمتر از کارمندان وزارت دارایی خواهد بود. میزان حق الزحمه در دفتر مرکزی بیشتر از همتایان خود در مناطق خواهد بود. اگر از بودجه های محلی برای پرداخت کمک هزینه استفاده شود، میزان پاداش ها به طور مستقیم به توانایی های خزانه هر موضوع بستگی دارد.

همچنین با توجه به مدت خدمت، هنگام انجام وظایف پیچیده یا مهم یا برای شرایط خاص خدمت، اقدامات تشویقی تعیین می شود. می توان آنها را به صورت ماهانه یا در فواصل دیگر پرداخت کرد یا می توان آنها را یکباره جمع آوری کرد. تمام این اطلاعات در مقررات یک بخش خاص منعکس شده است. میزان هزینه های اضافی در سال 2018 به عوامل مختلفی بستگی دارد و ممکن است در محدوده های مختلف متفاوت باشد، به عنوان مثال:

• برای طول خدمت - از 10 تا 30٪؛
• برای شرایط ویژه خدمات - 60-200٪؛
• هنگام کار با اطلاعات طبقه بندی شده - از 5 تا 75٪.

رویه تعهدی

از آنجایی که بر خلاف غرامت، اقدامات تشویقی مستقیماً به کارفرما بستگی دارد، اندازه و روش تعهدی آنها در صلاحیت او است. الگوریتم اقدامات در طول سالها کامل شده است و از چندین مرحله متوالی تشکیل شده است:

1. برای شروع ، یک کمیسیون ویژه در حال ایجاد است که شامل نمایندگان جمعی - از اداره گرفته تا کارگران عادی است.
2. علاوه بر این، کمیسیون به بررسی پرونده هر کارمند به صورت جداگانه رسیدگی می کند.
3. پس از تجزیه و تحلیل دقیق، تصمیم گرفته می شود تا به میزان مشخصی به کارمند برای نتایجی که به دست آورده است، پاداش داده شود.
4. دستور صادر می شود.
5. بر اساس یک دستور مصوب، حق الزحمه پرداخت می شود.

نحوه تشکیل کمیسیون

قبل از شروع به کار کمیسیون، یک جلسه عمومی تولید تشکیل می شود که با رأی گیری تصمیم می گیرد که چه کسانی در ترکیب آن قرار می گیرند. اعضای اجباری کمیسیون عبارتند از:

• رئیس / موسس شرکت؛
• معاون رئیس؛
• نماینده اتحادیه؛
• کارمندان گروه کارگری (به تعداد حداقل 3 نفر).

پس از تشکیل ترکیب نهایی کمیسیون، اولین جلسه تشکیل می شود که در آن مسائل سازمانییک رئیس انتخاب می شود. مسئولیت های او عبارتند از:

• برگزاری جلسات؛
• تقسیم مسئولیت ها بین اعضا؛
• ثبت نام و ذخیره کارت های فردی کارکنان؛
• مطالعه مستندات و ارائه آن به کمیسیون برای بررسی.

کمیسیون خود مسئول موارد زیر است:

• امتیاز دهی به کارکنان (در صورت استفاده از سیستم امتیاز دهی)؛
• تعیین عینیت در ارزیابی کیفیت کار متقاضی؛
• تصمیم گیری در مورد محاسبه کمک هزینه؛
• تعیین میزان حق الزحمه؛
• قالب بندی پروتکل

تهیه پروتکل

به منظور پرداخت، دستوری برای شرکت صادر می شود. پروتکل تصویب شده توسط کمیسیون اساس این امر است. به امضای کلیه اعضای کمیسیون بدون استثناء رسیده است. سند باید حاوی اطلاعات زیر باشد:

• نام موسسه؛
• تاریخ جلسه؛
• اسامی و حروف اول اعضا و نمایندگانی که در رای گیری غایب بودند.
• اطلاعات شخصی هر کارمندی که به آنها پاداش تعلق می گیرد.
• روش تصمیم گیری (رای گیری، با شمارش امتیاز و غیره)؛
• مقدار پولی که باید پرداخت شود.

سفارش برای شرکت

پس از جلسه کمیسیون، جمع بندی و امضای پروتکل، دستوری برای شرکت صادر می شود. توسط رئیس تأیید می شود و پس از آن بخش حسابداری پاداش تعلق می گیرد. سند حاوی اطلاعات زیر است:

• نام کامل سازمانی که کارکنان آن حقوق دریافت می کنند.
• داده های کارمندان (نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی، موقعیت)؛
• مبلغ تشویقی پرداختی؛
• تاریخ امضای دستور؛
• امضای سر و رونوشت آن؛
• مهر کمپانی.

روش محاسبه هزینه امتیازهای تشویقی

در سال 2019، یک صندوق ویژه در هر شرکت (در بخش) برای جمع آوری پرداخت های تشویقی تشکیل می شود. اندازه آن به صورت جداگانه توسط مدیریت هر موسسه تعیین می شود و به طور مستقیم به صندوق دستمزد بستگی دارد. به شرطی که سازمان از سیستم امتیاز برای تعیین غرامت تشویقی استفاده کند، ارزش یک امتیاز برای محاسبه مبلغ دقیق پرداخت استفاده می شود.

مجموع 1 امتیاز به صورت زیر محاسبه می شود:

• مقدار وجوهی که از لیست حقوق و دستمزد باید پرداخت شود تعیین می شود.
• خلاصه تمام امتیازاتی که برای محاسبه پاداش به همه کارکنان سازمان تعلق گرفته است.
• مقدار پول برنامه ریزی شده بر تعداد امتیازها تقسیم می شود.

مبلغی که در نتیجه عملیات ریاضی به دست می آید قیمت یک امتیاز است. پس از آن، در عددی که یک فرد خاص به دست آورده ضرب می شود. مبلغ نهایی یک پاداش مادی با ماهیت محرک در نظر گرفته خواهد شد. بنابراین، به عنوان مثال، اگر هزینه 1 امتیاز 235 روبل باشد و تعداد کل آنها، که بر اساس نتایج کار کمیسیون تعیین شده است، 120 باشد، کل مبلغ تعهدی برابر با 28200 روبل خواهد بود. (235 x 120 = 28200).

ویدئو

حقوق شامل دو بخش: ثابت و متغیر.

حقوق منظمشامل حقوق و ضریب منطقه است. حقوق متغیرشامل هزینه های اضافی، کمک هزینه و پاداش است.

حقوق و دستمزد است ابزارکه کارفرما از طریق آن عملکرد را از کارمند دریافت می کند اقدام لازمبا پرداخت هزینه قانون تلاش می کند روابط دو طرف را تنظیم کند و از حقوق کارگران حمایت کند. این امر در مورد تعیین دستمزد نیز صدق می کند که باید به طور کامل رعایت شودهزینه های واقعی نیروی کار یک شهروند

چارچوب قانونی شامل اعمال زیر:

1. که بر اساس آن حقوق نمی تواند کمتر از حداقل دستمزد تعیین شده توسط قوانین منطقه ای و فدرال باشد.
2. که بر اساس آن هنگام تعیین حقوق باید دسته بندی، مقیاس های تعرفه و تعرفه در نظر گرفته شود.
3. مواد 146-154 قانون کار فدراسیون روسیه، که طبق آن باید شرایط فعالیت کار در شرکت ایجاد شود، آنها نمی توانند از هنجار منحرف شوند. در صورت مشاهده تخلفات مندرج در این مواد، هر یک از کارکنان مستحق دریافت غرامت هستند.
4. کارفرما این حق را دارد که به طور مستقل میزان پرداخت های تشویقی را تعیین کند.
5. قانون کار فدراسیون روسیه کارفرما را ملزم به محاسبه منظم دستمزد می کند.

انواع و روش پرداخت

نحوه پرداخت کمک هزینه:

• سفارشی از مدیر ایجاد می شود که طبق آن یک کارمند خاص پاداش دریافت می کند.
• در برخی موارد، شرایط پرداخت اضافی را می توان در قرارداد کار یافت.
• شرایط دریافت هزینه های اضافی را می توان در قوانین محلی یا در قوانین محلی یافت.

از آنجایی که کارفرمایان خود دلایلی را تعیین می کنند که ممکن است پرداخت های اضافی تعلق گیرد، پس شرایط برای هر سازمان به صورت جداگانه تعیین خواهد شد.

محرک ها

پرداخت های تشویقی:

• پاداش های منظم؛
• پاداش یکباره؛
• حقوق سیزدهم;
• پاداش؛
• برای سالهای خدمت؛
• ایجاد انگیزه در کارکنان؛
• سایر کمک هزینه های تعیین شده توسط سازمان.

پرداخت های تشویقی برای کارکنان سازمان های بودجهماهیت متفاوتی دارند

جبرانی

این یک نوع تعهدی اجباری است که شرایط آن به شدت در قانون تعیین شده است. آنها تقسیم می شوند دو گروه, اولینبرای انواع کار زیر معتبر است:

• در شرایط کاری خاص (مضر، خطرناک یا دشوار)؛
• در آب و هوای سخت؛
• در شب؛
• با الزامات بالایی برای سطح دانش و مهارت همراه است.

که در دومینشامل می شود:

• کار آخر هفته؛
• برنامه چند شیفتی؛
• روز نامنظم؛
• اضافه کاری؛
• بر اساس یک برنامه با کاهش وقفه و غیره کار کنید.

تفاوت بین کمک هزینه و اضافی

برای تحریک کارمند، مدیران به جمع آوری کمک هزینه ها متوسل می شوند. این نوع تشویق در بیشتر موارد به درخواست کارفرما به کارکنان تعلق می گیرد.

با این اقدام کارفرما می تواند نشان دهد که آن که بهتر کار می کند بیشتر می گیرد. طرح تعهدی باعث ایجاد انگیزه در سایر کارکنان می شودبیشتر تلاش کنید و کار خود را بهتر انجام دهید.

ایالت مواردی را تعیین می کند که هزینه اضافی وجود دارد اجباری. اضافه‌شارژ نوعی پرداخت است که جبران کار در طول تعطیلات، هنگام ترکیب موقعیت‌ها و وظایف است، به عبارت دیگر - برای هر مقدار افزایش کار.

پاداش نوعی پرداخت است که برای ایجاد انگیزه اضافی برای کارکنان ضروری است. نه تنها فردی که پاداش دریافت کرده است، بلکه سایر کارمندانی که می خواهند برای رسیدن به اهداف خود دستمزد بیشتری دریافت کنند، تحریک می شود. بیشتر اوقات، پاداش برای مدت خدمت، بهترین کارمند دوره، برای سابقه کار و غیره تعلق می گیرد.

با تجزیه و تحلیل این دو تعریف می توان نتیجه گرفت که تفاوت ها در این است پاراگراف های زیر:

• کمک هزینه ها، بر خلاف هزینه های اضافی، پرداخت های اجباری نیستند.
• کمک هزینه برای تحریک تیم ضروری است و هزینه اضافی برای جبران در موارد خاص است.
• کمک هزینه برای تأکید بر اهمیت کارمند ضروری است و هزینه اضافی برای جبران زمانی است که کارمند در شرایط سخت مشغول بود.

با حسابداری خلاصه ساعات کار

همچنین برای افزایش کل ساعات کار اضافه دستمزد دریافت خواهد شد. در این مورد، دستمزد بستگی به حقوق رسمیو زمان بر اساس میانگین ارزش ماهانه در طول سال.

مثال: حقوق یک کارمند 25000 روبل در ماه است. طبق قرارداد، او باید 40 ساعت در هفته کار کند، هنجار با چنین حجم کاری 518 ساعت در سه ماهه چهارم تقویم است.

هنجارها در هر ماه: 176، 159 و 183، اما در عوض کارمند زمان صرف کرده است: 180، 159 و 188. در مرحله بعد، باید محاسباتی را انجام دهید که طبق آن برای ماه اول حقوق 25568.18 روبل برای ماه دوم خواهد بود. - 25000 روبل، و برای سوم - 25683.06 روبل.

اگر در یکی از ماه های دوره گزارش کسری ثبت شود، غرامت رسیدگی در ماه های باقیمانده صادر می شود. اگر فقط پردازش برای دوره گزارش در هر ماه مورد توجه قرار گیرد، پرداخت چندین برابر افزایش می یابد.

بدون توجه به اراده کارفرما

طبق قانون کار فدراسیون روسیه، حقوق کارمندان افزایش می یابد، اگر:

• او در شرایط کاری خاص (مضر، خطرناک یا دشوار)، در آب و هوای سخت، در شب کار می کند.
• کار با الزامات بالایی برای سطح دانش و مهارت همراه است.
• کارمند به طور همزمان در دو تخصص استخدام می شود.

تمام بندهای اضافی با در نظر گرفتن مواد قرارداد کار تنظیم می شود. تفاوت ظریف اصلی - تا زمانی که قرارداد امضا نشود، هیچ حقی برای پرداخت اضافی وجود ندارد. این بدان معنی است که کارمند، حتی اگر دلایل خوبی برای دریافت پرداخت اضافی با تأیید وجود داشته باشد، به دلیل نداشتن حقوق و اسناد رسمی، نمی تواند پول اضافی دریافت کند.

به خصوص تفاوت های ظریف زیادی در مورد هزینه های اضافی در سازمان ها وجود دارد موسسات بودجه. با توجه به اینکه پول برای پرداخت از خزانه داری ایالت منتقل می شود، سرویس فدرال نظارت مالی و بودجه تعیین کرد شرایط تعیین هزینه های اضافی.

برای تعیین پرداخت های اضافی، گواهی محل کار مورد نیاز است، در غیر این صورت شهروند نمی تواند بیش از حقوق دریافت کند. اما به دلیل پیچیدگی فرآیند، هر سازمانی به خود اجازه دریافت گواهینامه برای هر مکان را نمی دهد، بنابراین دعوی قضایی غیر معمول نیست.

در حین دعوی قضاییاغلب، طرف شرکتی که درخواست ارائه کرده است پذیرفته می شود.

مستندسازی

پرداخت فقط با استفاده از اطلاعات موجود در سایت امکان پذیر است اسناد زیر:

• قرارداد جمعی؛
• موقعیت در مورد دستمزد؛
• مقررات مربوط به پاداش کارکنان؛
• قرارداد کار؛
• کارکنان؛
• دستور رئیس در مورد محاسبه پرداخت های اضافی.

محاسبه با مثال

اما همه کارمندان ممکن است مبالغی را دریافت نکنند، برای مثال، اگر برای:

• قرارداد قانون مدنی؛
• قرارداد قرارداد؛
• قرارداد نمایندگی

همه این دسته از کارگران حقوق کامل کارمند را ندارند، زیرا روابط حقوقی نمی تواند توسط قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم شود. در عوض، روابط حقوقی با این افراد توسط قانون مدنی فدراسیون روسیه تنظیم می شود.

هر قرارداد کاری که مطابق با تمام قوانین تنظیم شود به کارمند حق دریافت پرداخت های نقدی را می دهد. به منظور نشان دادن بصری نحوه محاسبه هزینه های اضافی، بهتر است یک مثال ارائه شود.

مثال: کارگر مدرسه یک دست ساز و نگهبان است. معلوم می شود که همزمان در دو موقعیت مشغول است. حقوق دستمزد 15000 روبل است.

حقوق یک نگهبان 12000 روبل است. حق بیمه برابر با 5000 روبل است. بنابراین، به طور کلی، یک شهروند 32000 روبل در ماه دریافت می کند. این مثال شامل یک حق بیمه است که به عنوان یک مقدار دقیق بیان می شود، نه به عنوان درصد.

مسئولیت کارفرما

مبالغ پرداختی هستند ابتکار کارفرما. این بدان معنی است که او مجبور نیست برای میزان پرداختی که بر اساس اهداف خود تعیین می کند به کارمندان حساب کند.

در صورتی که سازمان دارای "زمان های دشوار" از جمله بحران باشد، هیچ چیز عجیبی وجود ندارد که پرداخت های اضافی به طور نامحدود متوقف شود. در چنین مواردی، بسیار مهمتر است که بودجه اضافی برای بهبود گردش مالی، ارتقاء خدمات یا بهبود کیفیت کل شرکت صرف شود.

در صورت لزوم، کارفرما باید در یک دوره زمانی به همه کارکنان هشدار دهد حداقل یک ماهکه هزینه های اضافی لغو خواهد شد.

کمک هزینه هستند یکی از راه های بهتر تحریک کارکنان روش تشویقی نه تنها برای شرکت های بزرگبلکه برای سازمان های کوچک. افزایش بهره وری با حفظ کیفیت چیزی است که برای آنها پول پرداخت می شود وجوه اضافیکارکنانی که بهترین عملکرد خود را دارند.

چگونه اقلام تعهدی غرامت در 1C ایجاد کنیم؟ بیایید از این ویدیو بفهمیم.

اضافه شارژ- این یک انگیزه مادی اضافی برای کارمندان است (علاوه بر دستمزد تعلق می گیرد). کیفیت بالاکار، طرح بیش از حد برآورده شده یا برای شرایط کاری به خصوص دشوار / خطرناک. تعدادی از دوره های قانونی تصویب شده از فعالیت کار یک کارمند وجود دارد که برای آنها مستحق دریافت پاداش است، چنین دوره هایی عبارتند از:

• فعالیت کارگری در تولید مضر، خطرناک یا سنگین؛
• فعالیت کار در شرایط سخت آب و هوایی؛
• فعالیت کار در شب (علاوه بر برنامه های شیفت)؛
• کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات؛
• فعالیت های کاری که به صلاحیت های پیشرفته نیاز دارد.
• فعالیت نیروی کار که در آن نرخ های کار ترکیب می شود.

در بالا لیست اصلی مراحل فعالیت کار است که برای آن کارمندان مستحق دریافت پاداش هستند، دوره های اضافی توسط قرارداد کاری تعیین می شود که بین مدیریت شرکت و کارمند در حال اجرا است. درست است، برخی تفاوت های ظریف وجود دارد.

به عنوان مثال: یک قرارداد کار ممکن است فهرستی از مشاغل مختلف با تخصص ها و صلاحیت های مختلف را نشان دهد که کارمند ملزم به انجام آنهاست. از آنجایی که قرارداد حقوق و تعهدات کارمند را به تفصیل بیان می کند، او مستحق آن نخواهد بود ادعای هزینه اضافیبرای ترکیب کار و نرخ.

مکمل مستمری.

مکمل بازنشستگی- اینها اضافی هستند پرداخت های نقدی، که به اصلی اضافه می شوند مزایای بازنشستگی. حق دریافت مکمل بازنشستگی ممکن است دیرتر از حق مستمری ایجاد شود و در طول دوره دریافت مستمری از بین برود. مبنای محاسبه کمک هزینه ها اغلب نیازهای اضافی یا ویژه یک مستمری بگیر است، مانند مراقبت دائمی، نگهداری از شهروندان سالخورده معلول. مکمل بازنشستگیبرای مراقبت از یک مستمری بگیر در صورتی تعلق می گیرد که او یک معلول از گروه یک باشد یا به سن 80 سالگی رسیده باشد، یا زمانی که مستمری بگیر در بیمارستان است یا پس از نیاز به مراقبت دائمی (کمک، نظارت).

برای مستمری از کارافتادگی هزینه اضافی دریافت می شودمعلولان گروه یک و آن دسته از معلولان گروه دوم که به 80 سال سن رسیده اند.

معلولان گروه دوم - مردان 60 تا 80 سال و زنان 55 تا 80 سال - در صورت وجود گواهی پزشکی مبنی بر نیاز به مراقبت، می توان بدون ارسال آنها برای معاینه مجدد کمک هزینه ایجاد کرد. کمک هزینه برای معلولان تحت تکفل(در صورت عدم دریافت مستمری) به مستمری بگیران غیر شاغل و از کارافتادگی گروه I یا II پرداخت می شود.

حقوق بازنشستگی بیمه در سال 2017 در روسیه 13657 روبل است (اندازه حقوق بازنشستگی برای ساکنان پایتخت در سال 2017 بالاتر از میانگین ملی خواهد بود). برای هر شهروند، بازنشستگی محاسبه مزایا را با در نظر گرفتن او فراهم می کند ارشدیتو امتیازات انباشته شده

کمک هزینه شغلی.

کمک هزینه کار- این یک انگیزه مادی اضافی برای کارمندان (به اضافه دستمزدها) برای کار با کیفیت بالا است. درک این نکته مهم است که کمک هزینه عملکرد اجباری نیست و میزان چنین کمک هزینه ای فقط به مدیر بستگی دارد. انواع و اقسام جوایز زیر برای کار پاداش های تشویقی وجود دارد:

• برای راهنمایی؛
• برای افزایش نرخ تولید؛
• برای صلاحیت؛
• برای ویژگی های شخصی؛
• برای دستاوردهای سالانه (حقوق سیزدهم)؛
• "بالا بردن".
• کمک هزینه برای شرایط کاری مضر.

پاداش برای شرایط کاری مضر- اینها پرداخت های نقدی اضافی است که کارفرما موظف است برای انجام کارهای دشوار، خطرناک یا مضر به کارمند بپردازد. کارفرما باید ارزیابی ویژه ای از شرایط کار (SOUT) در شرکت خود انجام دهد و بر اساس نتایج آن، مشاغل در شرکتی که مضر و مضر است تخصیص یابد. خطرات. ضرایب افزایشی پس از ارزیابی ویژه بدون نقص به کارگران تخصص های زیر اختصاص می یابد:

• جوشکارها؛
• معدنچیان؛
• فولادسازان؛
• صنعت انرژی هسته ای؛
• کارگران ریخته گری

حداقل کمک هزینهاز نظر زیان آور بودن 4 درصد میزان خروجی، حقوق یا نرخ ساعتی است. این درصد با توافق کارفرما با گروه کارگری یا اتحادیه کارگری قابل افزایش است

پرداخت کمک هزینه در سال 2016-2017.

پرداخت کمک هزینهباید توسط حسابدار شرکت ثبت و در لیست حقوق و دستمزد منعکس شود. تعدادی وجود دارد قوانین عمومی، که رئیس شرکت باید هنگام تخصیص پاداش و پاداش اجباری اعمال کند:

• کارمندان باید درک کنند که برای تحقق برنامه تعیین شده - شاید اهدافی که کارفرما برای کارمندان تعیین می کند باید واضح و قابل دستیابی باشد.
• مکمل حقوقباید چشمگیر باشد به عنوان مثال، یک کارمند به مبلغ 100 روبل برای ترک سیگار علاقه مند نخواهد بود. مقدار بیشتری باید اختصاص داده شود و سپس تعداد افرادی که مایل به داشتن یک سبک زندگی سالم هستند به میزان قابل توجهی افزایش می یابد.
• در مواردی که کمک هزینه جدید معرفی می شود، باید از قبل به کلیه پرسنل اطلاع داده شود. عاقلانه تر است که یک ضمیمه جداگانه به تصویب و بین کارکنان توزیع شود قرارداد کاربا شرایط دریافت کمک هزینه و پاداش.

آخرین ویرایش: فوریه 2019

کمک هزینه های حقوق و دستمزد، اضافه هزینه ها مهمترین اجزای حقوق یک کارمند هستند. با اعمال این پرداخت ها، کارفرما می تواند رشد حرفه ای کارمند را تحریک کند، بهره وری نیروی کار را افزایش دهد، گردش مالی را کاهش دهد. نیروی کار; به کارمند برای تلاش های مورد نیاز برای کار در شب، آخر هفته ها جبران کنید. چنین پرداخت هایی یافتن کارمندانی را برای کار در مناطقی با محیط نامساعد آسان تر می کند.

اجزای RFP

حقوق شامل موارد زیر است:

• دائمی؛
• متغیر.

ثابت حقوق، نرخ تعرفه است.

حقوق برای وظایف پیچیدگی مشخص شده در طول ماه پرداخت می شود. مفهوم حقوق و نرخ تعرفه ماهانه یکسان است.

بخش متغیر حقوق شامل پرداخت های اضافی و کمک هزینه به حقوق، پرداخت پاداش است.

انواع پرداخت های اضافی و اضافه دستمزد

پرداخت های اضافی عبارتند از:

• تحریک کننده (برای مدارک تحصیلی، برای مهارت های حرفه ای، برای دستاوردهای بالادر زایمان)؛
• جبرانی (پاداش حقوق برای حالت خاص کار و شرایط کاری)؛

وظیفه جبران کنندگان جبران تأثیر عوامل نامطلوب مربوط به انجام وظایف کاری است.

انگیزه ها برای تشویق کارگر، ایجاد انگیزه در او برای بهبود نتایج کارش استفاده می شود. ممکن است حق یا وظیفه اداره باشد. وقتی در قرارداد کار آمده است: «کارفرما می‌تواند بپردازد...» و سپس به حکمی که بر اساس آن تأسیس شده‌اند اشاره می‌شود و حکم حاوی زبان کلی است، پرداخت‌ها حق اداره است. اگر پرداخت ها توسط قوانین محلی، موافقت نامه ها، جمعی، قراردادهای کار مشخص شده باشد، اجباری هستند.

اضافه و کمک هزینه، چه فرقی دارد

قانون برای آنها توضیحی ارائه نکرده است. بیشتر اوقات، پاداش یک پرداخت محرک است. استثناها مواردی هستند که برای جذاب تر کردن شرایط کاری دشوار طراحی شده اند (هزینه اضافی برای شرایط کاری خاص، کار در شمال دور). هزینه اضافی به معنای جبران شرایط کاری است.

پرداخت های تعیین شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه

فهرست آنها در مواد 147، 149، 151، 152، 153، 158، 302، 315، 317 قانون کار فدراسیون روسیه آمده است.

1. برای کار زیاد دو ساعت اولیه حداقل یک و نیم برابر و سپس حداقل دو برابر پرداخت می شود.
2. برای رفتن به سر کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات. پرداخت حداقل دو برابر مبلغ انجام می شود.
3. برای کار در شب. حداقل توسط دولت فدراسیون روسیه تعیین می شود.
4. برای کار با عوامل مضر (خطرناک). پرداخت حداقل 4% نرخ ارائه شده برای کار در شرایط عادی. آیا برای مضرات هزینه اضافی وجود دارد؟ مگر در مواردی که توسط یک قانون محلی پیش بینی شده باشد، حق بیمه مطابق با هنر. 129، 147 شمارش برای حقوق.
5. برای شرایط آب و هوایی خاص یک تغییر از آن یک پاداش درصدی برای کسانی است که در شمال دور، در منطقه ای با وضعیت برابر کار می کنند. برای سابقه کار در منطقه پرداخت می شود. به عنوان مثال در چوکوتکا با نرخ 10% پس از شش ماه ارائه می شود و هر شش ماه افزایش می یابد تا به 100% برسد.
6. برای نوبت کاری برای کسانی که در ارگان های فدرال کار می کنند، توسط دولت فدراسیون روسیه، در سازمان های خصوصی - با یک توافق جمعی، یک قانون هنجاری محلی تعیین می شود.
7. برای سفارش کار اضافی. توسط طرفین قرارداد کار تعیین می شود.
8. برای معرفی تولید جدید. ارائه شده توسط جمعی، قرارداد کار.

کمک هزینه ها و اضافه هزینه ها چقدر است

این قانون کمک هزینه های تحریک کننده و هزینه های اضافی را مشخص نمی کند. در سازمان های خصوصی، آنها با یک قرارداد جمعی، مقررات محلی معرفی می شوند. در حالت - بر اساس صنعت.

در عمل موارد زیر مشاهده می شود:

• مطابق سطح بالامدارک تحصیلی و برای تعالی حرفه ای؛
• شخصی؛
• مطابق آموزش عالی;
• ناحیه ای
• روستایی؛
• منطقه ای؛
• برای راهنمایی؛
• برای سالهای خدمت؛
• برای شدت و نتایج بالا؛
• دیگران.

پاداش برای سطح بالایی از صلاحیت، برای مهارت های حرفه ای

قانون کار فدراسیون روسیه آنها را تنظیم نمی کند. به عنوان یک قاعده، اولی برای متخصصان و مدیران معرفی می شود، در حالی که دومی برای کارگران معرفی می شود.

معیارهای پاداش دادن به مهارت های حرفه ای می تواند موارد زیر باشد:

• تسلط بر تکنیک ها و روش های کار پیشرفته؛
• تمایل به به اشتراک گذاشتن تجربه با دیگران؛
• کیفیت بالا و ثابت کار؛
• فرهنگ کاری بالا؛
• استفاده کارآمد از منابع، صرفه جویی در مواد مصرفی، مواد.

حق بیمه برای سطح بالایی از صلاحیت ممکن است برای موارد زیر ارائه شود:

• ابتکار و خلاقیت؛
• مسئولیت بالا؛
• پیچیدگی کار؛
• تمایل به رشد حرفه ای

افزایش حقوق شخصی

این برای متخصصان فردی معرفی شده است تا آنها را برای موفقیت در فعالیت های تولیدی، برای دانش و مهارت های عالی تشویق کند.
می توان آنها را برای اجرای تکالیف با اهمیت ویژه، برای کسب مدرک علمی، برای دانش معرفی کرد. زبان خارجیبرای دسترسی به اسرار رسمی

مکمل آموزش عالی

توسط قانون کار تعیین نشده است. به عنوان مثال، با دستور وزیر دفاع فدراسیون روسیه شماره 200 در تاریخ 06.06.2001 برای سربازان قراردادی با تحصیلات عالی حقوقی که دارای سمت هایی در تخصص حقوقی هستند، معرفی شد.

اضافه بار منطقه ای

این برای کارمندان راه آهن روسیه در مناطق خاصی نصب شده است. آنها برای یک سال یا وارد می شوند زمان مشخصبه کارکنان بخش هایی که از این منظر مشکل ساز هستند.

روستایی

برای کارگران روستایی تاسیس شده است. به عنوان مثال، برای کارمندان موسسات پزشکی، آموزشی و فرهنگی وزارت موقعیت های اضطراری روسیه، اندازه آن 25٪ حقوق است (دستورالعمل شماره 700 وزارت موقعیت های اضطراری مورخ 12/28/2015). برای کارمندان مؤسسات فرهنگی که در روستاها زیر نظر وزارت فرهنگ و گردشگری اودمورتیا کار می کنند، 25٪ حقوق است.

منطقه ای

برای کارگران در شرایط آب و هوایی خاص، در مناطق صعب العبور، آلوده معرفی شده است. مقادیر ضرایب توسط فرمان دولت فدراسیون روسیه در 30 دسامبر 2011 شماره 1237 تعیین می شود. آنها چقدر اضافی پرداخت می کنند؟ هر منطقه اندازه خود را دارد. مثلا برای جزایر اقیانوس منجمد شمالی 100 درصد حقوق است. این ضریب برای دستمزد، اضافه هزینه، پاداش به آن، غرامت برای عوامل مضر، خطرناک، پاداش سالانه، پرداخت برای کار فصلی، موقت، مرخصی استعلاجی تعیین شده است. برای پرداخت تعطیلات، حق الزحمه یک بار صادر شده به میل کارفرما، کمک هزینه شمالی ایجاد نمی شود.

پرداخت اضافی برای مشاوره

قانون کار فدراسیون روسیه شامل این اصطلاح نیست. در سازمان های صنعتی، در تولید استفاده می شود. متخصص را برای آموزش افراد تازه وارد تشویق می کند. یک دوره کارآموزی می تواند توسط یک فارغ التحصیل اخیر از یک دانشگاه، دانشکده فنی یا سایر کارمندان بی تجربه برگزار شود.

این در ارگان های امور داخلی، مقامات کنترل مواد مخدر، کمیته تحقیق، وزارت موقعیت های اضطراری استفاده می شود و در اسناد سایر بخش های بخشی ذکر شده است.

برای سالها خدمت

برای تجربه در یک زمینه خاص تاسیس شده است. این برای قضات، نظامی، کارمندان وزارت امور داخلی، کارمندان دولت، معلمان، پزشکان استفاده می شود. به عنوان مثال به پرسنل نظامی که مدت خدمت آنها از 15 تا 20 سال است 25 درصد پاداش پرداخت می شود.

این می تواند توسط شرکت های خصوصی برای کاهش جابجایی کارکنان، هزینه های آموزش و اطمینان از تولید نیروی کار ماهر استفاده شود.

پاداش شدت

برای کارمندان شرکت های دولتی و کارمندان دولتی واحدهای نظامی معرفی شده است.

محرومیت از کمک هزینه

قانونگذار تکلیف پرداخت غرامت را به عهده اداره می گذارد.

برای اینکه مبالغ تشویقی به کارمند متخلف پرداخت نشود، مقررات محلی باید شرطی داشته باشد که پاداش تشویقی به کارمند شاغل پرداخت شود، در غیر این صورت اقدام انضباطیو در صورت وجود، پولی به آنها داده نمی شود یا اندازه آنها کاهش می یابد. لازم است تمام شرایطی که ممکن است این اتفاق بیفتد مشخص شود.

اعمال محرومیت از پرداخت به عنوان مجازات انضباطی غیرممکن است: ماده 192 دامنه مجازات های انضباطی را به توبیخ، توبیخ و انفصال محدود می کند. ضمناً رعایت دقیق روال اعمال مجازات الزامی است، توجیه مجازات باید مطابق قانون باشد.

سوال رایگان از وکیل

آیا نیاز به مشاوره دارید؟ مستقیماً در سایت سوال بپرسید. تمام مشاوره ها رایگان است کیفیت و کامل بودن پاسخ وکیل بستگی به این دارد که مشکل خود را تا چه حد به طور کامل و واضح توضیح دهید.

با گرفتن شغل، هر فردی می خواهد بداند کارش چگونه پرداخت می شود. به طور مشروط می توان حقوق را به دو جزء اصلی تقسیم کرد. این یک بخش ثابت (حقوق، نرخ ساعتی، نرخ قطعه) و یک بخش متغیر است - پاداش، هزینه اضافی و کمک هزینه.

حقوق و نرخ ساعتی بر اساس جدول پرسنل تعیین می شود و مبلغ ثابتی دارد که البته قابل افزایش (شاخص سازی) است اما این رشد چشمگیر نخواهد بود. برای اینکه کارمندان بتوانند به درآمدهای ماهانه بالایی دست یابند، لازم است یک طرح انگیزشی ایجاد شود که پاداش های مختلف و همچنین پاداش های جبرانی و تشویقی را در نظر بگیرد.

هر کارمند مایل است مبالغ اضافی را در فیش حقوقی خود ببیند که به میزان قابل توجهی میزان کل درآمد را افزایش می دهد. برای کارفرما، ارتباط این موضوع در انتخاب صحیح مجموعه بهینه پرداخت های تشویقی نهفته است که واقعاً کارکنان را تشویق می کند تا کیفیت کار خود را بهبود بخشند.

طبقه بندی هزینه ها و کمک هزینه ها بر اساس دو معیار انجام می شود. برخی از آنها طبق مواد قانون کار فدراسیون روسیه (هزینه های جبرانی) اجباری هستند. قسمت دیگر بنا به درخواست کارفرما با توجه به توان مالی وی (پرداخت های تشویقی) وارد سیستم انگیزشی می شود.

اضافه پرداخت غرامت و کمک هزینه اجباری

1. پرداخت اضافی برای کار در شرایط خطرناک. حرفه های زیادی وجود دارد که در آن فرد به سلامتی خود آسیب وارد می کند. به عنوان مثال، اینها شامل جوشکارها، کارگران ریخته گری، عیب یاب، معدنچیان و غیره می شود (فقط یک کمیسیون گواهی ویژه می تواند یک حرفه مضر را تشخیص دهد). به حقوق پایه این کارمندان، مبلغی اضافی بابت زیان آور اضافه می شود. اندازه آن نباید از چهار درصد مبلغ معامله، حقوق یا نرخ ساعتی کمتر باشد. کارفرما بنا به درخواست خود یا به اصرار گروه کارگری می تواند میزان این درصد را افزایش دهد.
2. ضریب منطقه ایدر قلمرو روسیه مناطق زیادی با آب و هوا وجود دارد که شرایط کاری را پیچیده می کند. در این راستا، کمک هزینه منطقه ای معرفی شد که میزان آن با فرمان دولت فدراسیون روسیه تنظیم می شود. به عنوان مثال، برای منطقه اورنبورگ، این 15٪ حقوق اولیه و برای منطقه مورمانسک 80٪ است. ضریب منطقه از مبالغ محاسبه شده بر اساس درآمد متوسط ​​(مرخصی، مرخصی استعلاجی و غیره) محاسبه نمی شود، زیرا قبلاً در این مبالغ در نظر گرفته شده است. پاداش های یکباره نیز با مقدار شاخص منطقه افزایش نمی یابد.
3. هزینه اضافی برای افزایش حجم کار.در مواردی که تعداد وظایف کارگری به میزان قابل توجهی از تعداد کارکنانی که قادر به انجام آنها هستند بیشتر باشد، کارفرما ممکن است با دستوری، بار کاری برخی از کارکنان را افزایش دهد. طبیعتا با هزینه ای متوسط. این مبلغ به صورت موردی تعیین می شود. در فیش حقوقی، ممکن است آن را هزینه اضافی برای گسترش مناطق خدماتی، برای همپوشانی و غیره نامیده شود.
4. پرداخت اضافه کاریهر کارمند باید یک برنامه کاری داشته باشد که تعداد ساعات کار در روز، دفعات رفتن به محل کار و تعداد روزهای مرخصی را مشخص کند. در صورت نیاز به تولید، کارفرما می تواند افراد را در کار اضافه کاری یا در یک روز تعطیل (به دستور) مشارکت دهد. هنگام محاسبه دستمزد، تمام ساعات کار کارکنان بر اساس برنامه محاسبه و پرداخت می شود (در اندازه یک و نیم یا دو برابر). شایان ذکر است که کارمند این حق را دارد که به جای پرداخت مبلغی، برای مدت زمانی که قبلاً کار کرده است، مرخصی درخواست کند.
5. حقوق اضافی برای کار شبانه. تعدادی برنامه شیفتی وجود دارد که شامل کار در شب است، یعنی از ساعت 10:00 شب تا 6:00 صبح (به عنوان مثال، "یک روز در سه روز"، "روز-شب-خواب - روز تعطیل" و غیره. از آنجایی که کار در شب دشوارتر از روز است، هزینه اضافی برای وقت شب طبق قانون تعیین شده است. او حداقل اندازه- 20 درصد حقوق یا نرخ ساعتی.
6. پرداخت برای انجام وظایف عمومی.اگر کارمند به دلیل انجام وظایف دولتی (مراجعه به اداره ثبت نام و سربازی، شهادت در دادگاه و غیره) و داشتن مدارک پشتیبان از محل کار غیبت داشته باشد، کارفرما موظف است این روز را پرداخت کند. بر اساس میانگین درآمد روزانه این کارمند.
7. میانگین دستمزد.این ممکن است شامل پرداخت مرخصی سالانه، اضافی یا دانشجویی باشد، سفرهای تجاری، روزهای اهدا و غیره. همچنین در صورت وقفه فرایند تولیدبدون تقصیر کارمند، کارفرما موظف است دو سوم متوسط ​​درآمد را برای تمام ساعات تعطیلی (تنها در صورتی که واقعیت خرابی مستند باشد) پرداخت کند.
8. سایر پرداخت هاچندان متداول نیست، اما، با این وجود، در صورت تخطی از شرایط پرداخت حقوق، هزینه های اضافی جبرانی به کارمندان در هنگام اخراج (به عنوان مثال، زمانی که اخراج با توافق طرفین اتفاق می افتد یا کاهش کارکنان رخ می دهد) رخ می دهد. (اگر پرونده به دادگاه رفت).

تمام اضافه هزینه ها و کمک هزینه های اجباری باید به طور جداگانه در فیش حقوقی کارمند برجسته شود، در غیر این صورت کارمند نمی تواند ارزیابی کند که آیا کارفرما به تعهدات خود به طور کامل عمل کرده است یا خیر.

انواع پرداخت های تشویقی و کمک هزینه

نقش پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی در سیستم انگیزشی کلی بسیار زیاد است، زیرا آنها ابزار اصلی برای ایجاد انگیزه در کار کارکنان هستند. علاوه بر این، برخلاف پرداخت‌ها و کمک‌های اضافی اجباری، پرداخت‌های تشویقی می‌تواند به هر میزان و در هر شرایطی و برای هر دوره ایجاد شود. نمونه هایی از این پرداخت ها ممکن است شامل موارد زیر باشد:

پرداخت‌های تشویقی به حقوق پایه می‌تواند در هر زمانی ایجاد شود و هر دستاوردی را برای کارکنان تشویق می‌کند (مثلاً برخی از شرکت‌ها به دلیل نرفتن به مرخصی استعلاجی در طول سال یا سیگار نکشیدن یا شرکت در مسابقات ورزشی به کارمندان خود پول اضافی می‌دهند. و غیره بیشتر). تنها نکته این است که اگر زمان لغو هرگونه پرداخت تشویقی فرا برسد، باید به کارکنان در مورد این واقعیت اطلاع داده شود.

محاسبه هزینه های اضافی و کمک هزینه در نمونه های فردی

1. یک فرد در یک صنعت خطرناک کار می کند. برنامه کاری او شامل کار در شب است و دستمزد طبق سیستم دستمزد کار محاسبه می شود.

تمام پرداخت‌های اضافی پس از محاسبه درآمد تکه‌ای (SdZ) محاسبه می‌شود:

SdZ \u003d 175 * 55 \u003d 9625 روبل.

با جمع کردن تمام مبالغ محاسبه شده و همچنین پرداخت تکه ایما کل حقوق و دستمزد کارگر را دریافت می کنیم.

Zpl \u003d 9625 + 330 + 385 + 412.50 + 275 + 5000 + 2404 \u003d 18431 روبل.

1. به یک کارمند یکی از بخش های شرکت دستور داده می شود که به طور موقت سمت خود و سمت رئیس اداره را با حقوق 20000 ترکیب کند.مبلغ پرداخت اضافی برای ترکیب (DS) به حقوق پایه 30 است. ٪. این ترکیب در 8 روز کاری یا 64 ساعت انجام شد. نرخ ماهانه ساعت 168 است.

DS \u003d 20000/168 * 64 * 0.3 \u003d 2286 روبل.

می توانید برای ترکیب نه تنها حقوق یک کارمند غایب، بلکه از مجموع میانگین درآمد او نیز یک پرداخت اضافی تعیین کنید. درصد آن نیز به صورت جداگانه تنظیم می شود، زیرا هر کارمند نمی خواهد به عنوان مثال، وظایف یک رئیس را به خود واگذار کند، اما در عین حال "پنی" دریافت کند. همچنین به جای نرخ ماهانه ساعت می توانید میانگین نرخ ماهانه (مطابق با تقویم تولید مصوب) را بگیرید.

1. کمک هزینه شخصی (PN) برای یک کارمند را می توان به چندین روش تنظیم کرد:

اگر شخصی به مدت یک ماه به طور کامل کار نکرده باشد، میزان پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی متناسب با زمان کار دوباره محاسبه می شود (به عنوان مثال، طبق هنجار 168، او 100 ساعت کار کرده است):

1. PN \u003d 10000/168 * 100 \u003d 5952
2. PN \u003d 5000/168 * 100 \u003d 2976
3. PN \u003d 8000/168 * 100 \u003d 4762

ویژگی های استفاده از مبالغ تشویقی

هنگام تعیین هر گونه هزینه اضافی و کمک هزینه، باید چند قانون ساده را دنبال کنید:

1. احراز شرایط دریافت ترفیع.به عنوان مثال، اگر به یک کارمند بگویید که می تواند برای تولید نه 5 واحد تولید در هر شیفت، بلکه 10 دستگاه، پاداش مشخصی دریافت کند، در حالی که هر دوی شما می دانید که این غیرممکن است، این به هیچ وجه او را تحریک نمی کند. فشرده تر کار کنند علاوه بر این، ممکن است کارگر را تشویق کند که عملکرد خود را نادرست معرفی کند (در صورت امکان) یا تولید بیشتر اما با کیفیت پایین تر.
2. میزان دستمزد باید قابل توجه باشد.هزینه های اضافی و کمک هزینه های تشویقی باید کم و بیش به طور قابل توجهی بر تغییر در کل درآمد تأثیر بگذارد. به عنوان مثال، بعید است که شخصی کار را با دقت زیاد انجام دهد، زیرا می داند که برای این کار 300 روبل اضافی دریافت می کند. اما مقدار 3000 روبل یا بیشتر ممکن است قبلاً برای شخص مورد علاقه باشد.
3. کلیه کارکنان علاقه مند سازمان باید از امکان دریافت پاداش های نقدی اضافی آگاه باشند. کارفرما باید کارکنان خود را با شرایط دریافت پاداش نقدی (ترجیحاً در مقابل امضا) آشنا کند.

کتابشناسی - فهرست کتب:

1. قانون کار فدراسیون روسیه با نظرات.
2. مجله" راه حل های منابع انسانی» شماره 4/2011.
3. مجله "تجارت پرسنل" شماره 5/1392
4. دوبروین I.A.، Kamensky A.S. کتاب درسی «اقتصاد کار»، 1391.
5. Strelkova L.V., Makusheva Yu.A. کار و دستمزد بنگاه صنعتی: آموزشیونیتی-دانا، 2012