Боловсон хүчний чадавхи нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагын тогтолцооны салшгүй хэсэг юм. Үүний түвшин нь ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн чадавхийг ашиглах, хөгжүүлэх нөхцлийг бүрдүүлэхээс эхлээд аж ахуйн нэгжийн түвшинд хөдөлмөрийн хуваарилалт, дахин хуваарилалтыг бүрдүүлэх харилцан уялдаатай зохион байгуулалт-эдийн засаг, нийгмийн арга хэмжээнээс хамаарна. Боловсон хүчний чадавхийг төр, аж ахуйн нэгжийн удирдлага бүрдүүлдэг бөгөөд удирдлагын бүх чиг үүргийг гүйцэтгэх чадвартай боловсон хүчний хэлбэрээр тодорхой илэрхийлэлийг олж авдаг. Хөгжил хүний ​​нөөцБайгууллага нь гадаад болон дотоод аль аль нь байж болно.

Энд байгаа ангиллын шалгуур нь боловсон хүчний чадавхийг аж ахуйн нэгжийн өөрийн боловсон хүчин эсвэл боловсон хүчин бүрдүүлэх гадаад орчинд чиглүүлэх явдал байж болно.

Гадны боловсон хүчний чадавхи нь боломжит ажилтнууд ямар ч түвшний ажил, хөгжлийн хэтийн төлөвийг харж чаддаг гэдгээрээ онцлог юм. Та хамгийн анхан шатны албан тушаалаас ч, удирдах түвшний албан тушаалаас ч ажиллаж эхлэх боломжтой. Холбогдох байгууллагуудад өөрийн боломж, ажлын туршлагаа илчлэх хүсэлтэй бол мэргэшсэн мэргэжилтэн ажилд авахад бэлэн байна. Ийм боловсон хүчний чадавхи нь зах зээлийг эзлэх гол зорилго болох хөгжиж буй байгууллагуудад зайлшгүй шаардлагатай хурдан өсөлтмөн салбартаа тэргүүлэгч болохыг эрмэлзэж байна.

Дотоод боловсон хүчний чадавхи нь тухайн байгууллага зөвхөн албан ёсны хамгийн доод түвшнээс шинэ ажилчдыг оруулахад анхаарлаа төвлөрүүлж, нөөцийг солих нь байгууллагын ажилчдын дунд явдгаараа онцлог юм. Энэ түвшний боловсон хүчний чадавхи нь корпорацийн тодорхой соёлыг бий болгох, хариуцлагыг бий болгох, бизнесийн хөгжилд оролцоход чиглэсэн аж ахуйн нэгжүүдэд хамаарна. Тиймээс боловсон хүчний чадавхи нь зөвхөн боловсон хүчний ур чадвар төдийгүй нийгэм-сэтгэл зүйн чиг баримжаа юм.

Боловсон хүчний чадавхи гэдэг нь боловсон хүчний менежментийн гадаад ба дотоод хэсгүүд тэнцвэртэй байх ёстой бүхэл бүтэн систем юм. Энэ тохиолдолд ажилд авах, сургах, ажилтны авьяас чадварыг илчлэх чадвартай холбоотой хөрөнгийн хөрөнгө оруулалтын эдийн засгийн үндэслэл шаардлагатай байна. Энэ тохиолдолд янз бүрийн түвшний эрсдэл үүсч болно (Хүснэгт 1)

Үүнтэй холбогдуулан хүний ​​нөөцийн менежментэд дараах зарчмуудыг санал болгож байна.

Ажилтны мэргэжлийн шинж чанар, ёс суртахуун, манлайллын чанарыг хүндэтгэх;

Ажилтан бүрийн хариуцлага, өөрөөр хэлбэл тэр компанид юу хийх ёстойгоо биечлэн төлөөлөх ёстой;

Байгууллага дахь тушаалын нэгдмэл байдал, өөрөөр хэлбэл ажилтан хэнд захирагддаг, түүнд ямар хариуцлагын арга хэмжээ хэрэглэж болохыг мэдэх;

Ажлын чанар, харин шийтгэл нь ажилтны хувийн нэр төрийг гутааж болохгүй, харин түүний буруу үйлдлийн хор уршиг, үр дагаврыг харуулах ёстой;

Бүх ажилчдыг ололт амжилтынх нь төлөө ёс суртахууны болон санхүүгийн хувьд урамшуулах ёстой бол урам зориг.

Хүснэгт 1: Байгууллагын өөрчлөлтийн эрсдэлийн зэрэг.

Ач холбогдол	Өндөр зэрэгтэй	Дундаж зэрэг	бага зэрэг
зохион байгуулалтын
өөрчлөлтүүд
Өндөр			Хүлээн авах боломжгүй
Дунд		Удирдах эрсдэл
Бага	удирдах эрсдэл

Зарчмын тухайд уран зохиолд маш олон тайлбар, хандлага байдаг. ОХУ-ын Эдийн засгийн яамны 118 (6) тоот тушаалд заасан арга барилыг хамгийн зөв гэж үзэж болно.

Энд функциональ менежментээс гадна байгууллагын боловсон хүчний чадавхитай нягт холбоотой тул зохион байгуулалтын арга барилыг нэвтрүүлсэн.

Бүх шатны удирдлагын зохион байгуулалт нь системтэй байх ёстой. Үгүй бол аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхи нь гаргасан шийдвэрийн хэрэгжилтийг үр дүнтэй хангах боломжгүй болно.

Өрсөлдөөн ихтэй зах зээлд жижиг, дунд бизнес эрхлэгчдэд хамгийн их хамааралтай зүйл бол зах зээл дэх эрэлт буурах эсвэл нэмэгдэх замаар зохион байгуулалтын өөрчлөлт хийх явдал юм. Энэ тохиолдолд ажилчдыг сонгох, ажилд авахдаа аж ахуйн нэгжид шаардлагатай боловсон хүчний үнэлгээг дараахь зүйлийг харгалзан үзнэ.

Тэдний манлайлах чанар;

Зөвхөн хэрэгжүүлэх төдийгүй инновацийг зохион бүтээх чадвар;

Хамгийн ирээдүйтэй бизнесийн шалгуурыг боловсруулах хүсэл;

Өөрийнхөө боломжуудыг тэргүүлэх чиглэлүүдэд хуваарил.

Тиймээс ажилд авах нь удирдлагын тогтолцооны аливаа өөрчлөлтөд бэлэн байгаа боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх явдал юм. Ийм багцын арга нь илүү тохиромжтой, учир нь энэ нь илүү зөв үнэлгээ өгөхөд хувь нэмэр оруулж, ажлын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлж, ажилтан зохион байгуулалтын өөрчлөлтийн хэрэгцээг зөвөөр ойлгодог.

Ажилчдынхаа албан тушаал ахих, хэвтээ шилжилт хөдөлгөөн нь ажил олгогчдод бага зардалтай байдаг. Шинэ төслүүдэд оролцож буй ажилтан өөрийгөө сайжруулдаг тул ажилчдыг ур чадвараа дээшлүүлэхэд нь түлхэц өгөх шаардлагагүй болсон. Дотоод ажилд авах аргууд нь олон янз байдаг. Та үүнийг захиргааны аргаар хийж болно. Та мөн аж ахуйн нэгжийн нээлттэй ажлын байрны талаар бүх хэлтэст мэдээлж, ажилтан бүрт мэдээлэл авчрах боломжтой. Хамтран ажиллагсдынхаа аль нэгийг өөр төрлийн ажилд санал болгохыг санал болгож, тэр үед түүнд зөвлөмж өг. Энэ нь тухайн компани ажилчдаа авч үлдэх сонирхолтой үед хэрэг болно.

Хэрэв аж ахуйн нэгжийн хөгжлийг хурдасгах шаардлагатай бол шинэ боловсон хүчин шаардлагатай бол гадаад орчны багцыг ашигладаг. Түр зуурын болон өндөр цалинтай ажилд та ажилчдын түрээсийг ашиглаж болно.

Ажилчдыг ажилд авах тухай гэрээ байгуулдаг бөгөөд энэ нь ажилчдын ажилд үндэслэнэ тодорхой хугацаа. Ийм ажилтан нь аж ахуйн нэгжтэй гэрээ байгуулж, энэ төрлийн боловсон хүчний түр зуурын хэрэгцээг хангахын тулд тодорхой хугацаагаар бизнес аялалд явуулдаг. Ажил олгогчийн боловсон хүчний хэрэгцээг хангах энэ хэлбэр нь Европын ихэнх орнууд болон АНУ-д өргөн тархсан байдаг.

Шинэ бүтээгдэхүүн бий болгох, сурталчлах хамтарсан төслүүдийг боловсруулж байгаа холдингуудад боловсон хүчний түрээсийг ашиглах нь хамгийн үр дүнтэй байдаг. Энэ нь боловсон хүчний ур чадварыг дээшлүүлэх төдийгүй корпорацийн нийтлэг соёлыг бий болгох боломжийг олгодог.

Олон зохиолчид хүний ​​нөөцийг бүрдүүлэх ийм аргын давуу болон сул талуудын талаар бичдэг. Дотоод болон гадаад боловсон хүчний боломжийн онцлог, давуу болон сул талуудыг ангилж болно (Хүснэгт 2).

Хүснэгт 2: Дотоод болон гадаад хүний ​​нөөцийн онцлог.

Онцлог шинж чанарууд	Хүний дотоод нөөц	Гадаад боловсон хүчний боломж
Давуу тал	Бизнесийн оролцоог нэмэгдүүлэх, ажилтны боломжийн талаархи мэдлэг, дунд зэргийн цалин авах боломж, хамтын ажиллагааны үр нөлөө	Асуудлыг шийдвэрлэх шинэ хандлага, урам зориг өгөх зардлыг бууруулах, компанийн дүр төрхийг бий болгох, өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх
сул талууд	Шинэ газар дахь сэтгэл зүйн үл нийцэх байдал (бусдад атаархах, ажилтны чадавхи хүлээлтэд нийцэхгүй байх, манлайлах чанар дутмаг)	Дасан зохицох хугацаа урт, өөр байгууллагын туршлага муу, эрхэлж буй албан тушаалтайгаа нийцэхгүй, бүлэгт ажиллах боломжгүй

Зах зээлийн нөхцөлд боловсон хүчний чадавхийг үнэлэх нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх, зохих хөгжлийн хөтөлбөр боловсруулахад зайлшгүй шаардлагатай. Үүний зэрэгцээ үйл ажиллагааны үр дүнг тодорхойлохын тулд ямар нэгэн хиймэл арга, үзүүлэлт (цэвэр ба нөхцөлт цэвэр бүтээгдэхүүн, боловсруулалтын стандарт зардал гэх мэт) шаардлагагүй гэдэгтэй санал нийлэх боломжгүй юм.

Эдгээр нь байх ёстой, гэхдээ чадавхийн үнэлгээг байгууллагын зохион байгуулалтын соёлоор нөхөх ёстой. Хөдөлмөрийн үр ашиг нь зөвхөн хувь хүнээс төдийгүй аж ахуйн нэгжийн хамгийн төвөгтэй бүлгийн харилцаанаас хамаарна. Сүүлийн үед улам олон хүн аж ахуйн нэгжийн соёлыг хүний ​​нөөцийн үр ашгийг дээшлүүлэх чухал хөшүүрэг гэж ярих болсон. Энд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг үнэт зүйлсийн тогтолцоо, уламжлал, ажилчдын хоорондын харилцааны хэв маяг, харьяа болон дээд албан тушаалтнууд. Ажлын талбарт хүмүүсийн зан үйлийн зохистой хэвшмэл ойлголт нь хүний ​​нөөцийг илүү сайн ашиглах боломжийг олгодог.

Байгууллагын соёлтой хослуулан боловсон хүчний чадавхи нь аж ахуйн нэгжийн эрхэм зорилго, зорилгыг хэрэгжүүлэх явцад ажиллах хүчний интеграцчлал, мэргэжлийн төлөвшлийн түвшинг илэрхийлдэг. Учир нь ийм чадавхи, соёлын хослол нь жишээлбэл, аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын бүтэц, төсөв шиг хатуу биш юм. Энэ бол практик үйл ажиллагааны синтез юм.

Хүний нөөцийн өндөр чадавхитай, байгууллагын соёлтой аж ахуйн нэгж нь өрсөлдөх чадвартай, эрч хүчтэй, ажилчдын хөгжлийг шүтэх, цөөн тооны удирдах боловсон хүчин, ажилчдын сайн санааны шинж чанартай байх болно.

"Хүний нөөцийг бүрдүүлэхэд зохион байгуулалтын арга барил

шийдэх боломжийг танд олгоно дараах асуудлуудаж ахуйн нэгжүүд:

Аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчний нөөцийг хууль ёсны дагуу, ямар ч байдлаар баримтжуулаагүй байдаг. Тиймээс ажилчдын хувьд карьерын өсөлт нь мэдэгдэхгүй байгаа нь ажиллах хүсэл эрмэлзлийг бууруулдаг.

Ажилтныг сонгон шалгаруулах, ажилд авах одоогийн тогтолцоо нь элсэлтийн шалгалт эсвэл боловсон хүчний өмнөх гэрчилгээнд суурилдаг. Энэ бол нэлээд субъектив хандлага юм.

Шинэ ажилчдын дасан зохицох тогтолцоо нь тэдний гүйцэтгэж буй үйл ажиллагааны онцлогийг хангах ёстой. Орчин үеийн нөхцөлд энэ нь аж ахуйн нэгжүүдэд байхгүй, эсвэл стандарт байдаг.

Аж ахуйн нэгжүүдийн боловсон хүчний үйлчилгээ нь зах зээлийн боловсон хүчний чадавхийн маркетингийн судалгааг муу хийдэг. Энэ нь тодорхой мэргэшсэн боловсон хүчний хомсдол, эсвэл ажилчдын их эргэлтэд хүргэдэг.

Сул зохицуулалт боловсон хүчний бодлогоаж ахуйн нэгжүүд. Аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн хууль эрх зүйн актуудыг нэг баримт бичигт нэгтгэдэггүй бөгөөд энэ нь системийг бүхэлд нь ажиллуулахад хүндрэл учруулдаг.

Эдгээр асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг зөвхөн функциональ бус, зохион байгуулалтын хувьд бүрдүүлэх ёстой. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйлчилгээний чиг үүргийг өөрчлөн шинэчлэх, боловсон хүчний нөөцийг хууль ёсны бүртгэлд бүртгэх, байгууллагын соёлыг бий болгох, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг стратеги хөгжүүлэх нэгдсэн хөтөлбөр боловсруулах зэрэг болно.

"Хүний нөөц" гэсэн ойлголт нь нийгэм, эдийн засгийн хөгжлийн нөөцийн талыг тусгасан байдаг. Өөрөөр хэлбэл боловсон хүчний чадавхи гэдэг нь хөгжлийн тодорхой үе шатанд багийн өмнө тавьсан үүрэг хариуцлага, зорилгод нийцүүлэн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад идэвхжүүлж болох тодорхой ангиллын ажилчид, мэргэжилтнүүд, бусад бүлгийн ажилчдын чадвар юм.

Боловсон хүчин гэдэг нь тодорхой үйл ажиллагаанд тусгайлан бэлтгэгдсэн мэргэшсэн ажилчид бөгөөд тэдгээрийг оновчтой ашиглах нь мэргэжилтний боловсрол, хувийн чанар, ажлын туршлагаасаа хамгийн их ашиг хүртэх боломжийг олгодог.

Ажилтны боловсон хүчний чадавхи гэдэг нь түүний хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд оролцох боломж, хил хязгаар, өгөгдсөн нөхцөлд тодорхой үр дүнд хүрэх, түүнчлэн хөдөлмөрийн үйл явцыг сайжруулах чадварыг тодорхойлдог хүний ​​​​бие махбодийн болон оюун санааны чанаруудын цогц юм.

"Хүний чадавхи" гэсэн ойлголтыг авч үзвэл хувийн чадавхийг юуны түрүүнд хүсэл эрмэлзэл, өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжтэй оюун санааны хөгжлийн хөдөлгөгч хүчнүүдтэй холбоотой шинж чанаруудын систем гэж ойлгодог гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Хувь хүний ​​чадавхи нь ирээдүйд ямар нэгэн зүйл хийх, ашиг сонирхлоо хэрэгжүүлэх, зорилгодоо хүрэх чадвартай холбоотой байдаг. Хүний чадварын нарийн төвөгтэй байдал, олон талт байдал нь түүний чадавхийг шинэчлэгдсэн, нөөцлөгдсөн мэргэжлийн үйл ажиллагаанд илэрдэг нийгэмд хэрэгтэй бүх чадварын систем гэж үзэх боломжийг олгодог. Ихэнх тохиолдолд чадварын нийгэмд ашиг тус нь тухайн хүний ​​ажиллаж байгаа аж ахуйн нэгжийн байдал, зорилго, чиг үүрэг, зорилт, түүнчлэн холбогдох шинж чанарыг тодорхойлдог бусад олон шинж чанараар тодорхойлогддог. мэргэжлийн үйл ажиллагаа. Тиймээс байгууллагын хувьд зөвхөн түүнд өгсөн үүрэг даалгаврыг үр дүнтэй биелүүлэх боломжийг олгодог хүний ​​чадвар л үнэ цэнэтэй юм. албан ёсны үүрэг.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхи, түүний ашиглалтын үр ашгийг дээшлүүлэх нь нэлээд төвөгтэй үйл явц бөгөөд амжилттай, тууштай хэрэгжүүлэх нь тогтвортой, найдвартай, өрсөлдөх чадвартай багийг бүрдүүлэхэд хүргэдэг хэд хэдэн үйл явцыг агуулдаг. Ерөнхийдөө аж ахуйн нэгжийн үр ашиг нь ажилчдын мэргэшил, тэдгээрийн байршил, ашиглалтаас хамаардаг бөгөөд энэ нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээ, өсөлтийн хурд, материал, техникийн хэрэгслийг ашиглахад нөлөөлдөг.

Хүний чадавхийг тодорхойлохын тулд тоон болон чанарын үзүүлэлтүүдийг үнэлэх шаардлагатай.

Тоон талаасаа аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг тодорхойлохын тулд дараахь үзүүлэлтүүдийг ашигладаг.

үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний тоо, үйлдвэрлэлийн бус хэлтсийн ажилтнууд;

хөдөлмөрийн эрчимжилтийн хэвийн түвшинд боловсруулах боломжтой ажлын цаг.

Хүний нөөцийн чанарын шинж чанар нь дараахь зүйлийг үнэлэхэд чиглэгддэг.

аж ахуйн нэгжийн ажилчдын бие бялдар, сэтгэл зүйн чадавхи (ажилтны ажиллах чадвар - эрүүл мэндийн байдал, бие бялдрын хөгжил, тэсвэр тэвчээр);

ерөнхий болон тусгай мэдлэг, хөдөлмөрийн ур чадвар, боловсрол, мэргэшлийн түвшин;

хариуцлага, ухамсартай төлөвшил, сонирхол, аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үйл ажиллагаанд оролцох.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчид тэтгэвэрт гарахаас өмнө ажиллах боломжтой хугацааг (хүн-жил) ажлын цагаар хүний ​​нөөцийн тоон үнэлгээний ерөнхий үзүүлэлт болгон ашигладаг. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоо төдийгүй тэдний хүйс, насны бүтцийг тусгасан энэхүү үзүүлэлтийн динамик нь багийн хөгшрөлтийн үйл явцыг харах боломжийг бидэнд олгодог. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний нөөц бол тогтмол үнэ цэнэ биш юм. Үүний эсрэгээр түүний тоон болон чанарын шинж чанар нь зөвхөн объектив хүчин зүйлүүд төдийгүй удирдлагын шийдвэрийн нөлөөн дор байнга өөрчлөгдөж байдаг. Боловсон хүчний чадавхийг хөгжүүлэх нь боловсон хүчнийг тасралтгүй сургах, сургах, давтан сургах тогтолцоо, тэдний карьер, зохион байгуулалтын бүтэц, удирдлагын хэв маягийг сайжруулахад суурилдаг. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхи өндөр байх тусам хөлсний ажиллах хүчний боломжит боломжууд төдий чинээ их байна сорилттой даалгаваруудажилчид шийдэж болно.

Гэсэн хэдий ч эдгээр ашиг тус нь тийм биш юм гол ажилболовсон хүчний менежмент - хүний ​​нөөцийг дээд зэргээр бүрдүүлэх.

Энд бас хязгаарлалтууд бий, ялангуяа боловсон хүчний чадавхи нь үйлдвэрлэлийн тодорхой нөхцөлд хэт өндөр, хэрэгцээг хангахгүй, "илүүдэл" байх болно. Энэ нөхцөл байдал нь хэд хэдэн шалтгааны улмаас хүсээгүй юм. Нэгдүгээрт, ийм чанартай боловсон хүчнийг элсүүлэх, сургах нь тухайн аж ахуйн нэгжийн хувьд хэтэрхий үнэтэй байдаг. Хоёрдугаарт, энэ хөдөлмөрийн нөөц бүрэн ашиглагдахгүй, хөдөлмөрт зарцуулсан хөрөнгө үр өгөөжөө өгөхгүй. Ажилчдын өөрсдийнх нь хувьд энэ нь энэ аж ахуйн нэгжийн ажилд сэтгэл ханамжгүй байдлыг үүсгэж болзошгүй бөгөөд үүний үр дүнд өөрсдөө ажлаас халах болно.

Эдийн засгийн бие даасан байдал, хөдөлмөрийн хамт олны санаачилгын нөхцөлд боловсон хүчний чадавхи, үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ хоорондын зөрүү нь ноцтой асуудал юм. Хэрэв ажилтнуудын хөдөлмөрийн чадавхи бага бол энэ нь үйлдвэрлэлд инновацийг нэвтрүүлэхэд саад болж болзошгүй юм.

Энэ бүхэн нь аж ахуйн нэгжийн одоогийн болон ирээдүйн хөгжлийн зорилтод нийцүүлэн ажиллах хүчинд системчилсэн удирдлагаар нөлөөлөх замаар нөхцөл байдлыг байнга хянаж, болзошгүй сөрөг үзэгдлүүдийг урьдчилан таамаглах шаардлагатай болдог. нийгмийн тогтолцооБайгууллагыг удирдах ба удирддаг гэсэн хоёр үндсэн дэд системд хуваадаг. Боловсон хүчний менежментийн сэдэв нь удирдлагын боловсон хүчин, объект нь үйлдвэрлэлийн боловсон хүчин юм.

Төлөвлөлтийн сэдэв хөдөлмөрийн нөөцКомпани нь дараахь үзүүлэлттэй байж болно.

Боловсон хүчний тоо, бүтэц;

хөдөлмөрийн бүтээмж;

Ажилчдын цалин хөлс;

Боловсон хүчний шаардлага, сургалт;

Биеийн хөдөлмөрийн хэрэглээг багасгах;

Албан тушаал дэвших боловсон хүчний нөөц;

Цаг хугацаа, үйлдвэрлэлийн хэм хэмжээ гэх мэт.

Байгууллагын боловсон хүчин нь аж ахуйн нэгжийн үндсэн зорилтуудыг шийдвэрлэх боломжийг олгодог, үүнд тусгай мэргэжлийн ур чадвар эзэмшсэн боловсон хүчний нэг хэсгийг багтаадаг. Аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудыг мэргэжил, мэргэшил, ур чадварын түвшинд хуваадаг.

Мэргэжил гэдэг нь тодорхой зүйлийг шаарддаг хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны тусгай төрөл юм онолын мэдлэгболон практик ур чадвар.

Мэргэжил гэдэг нь тодорхой онцлог шинж чанартай, ажилчдаас нэмэлт мэдлэг, ур чадвар шаарддаг мэргэжлийн хүрээнд үйл ажиллагааны төрөл юм.

Мэргэшсэн байдал нь ажилчдын тодорхой мэргэжил, мэргэжлийг эзэмшсэн түвшинг тодорхойлдог бөгөөд онолын болон практик сургалтаас хамааран тэдэнд олгосон мэргэшлийн зэрэг, ангилалд тусгагдсан байдаг.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүтцийг орон тооны хүснэгтэд тусгасан болно. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоо нь аж ахуйн нэгжийн дарга жил бүр баталдаг баримт бичиг бөгөөд ажил, цалингийн ангилалыг харуулсан хэлтэс, үйлчилгээгээр бүлэглэсэн ажилчдын жагсаалт юм.

Ажилласан хугацаандаа ажилчдыг дараахь дэд бүлгүүдэд хуваана.

байнгын ажилчид;

Түр ажилчид;

улирлын чанартай ажилчид;

Энгийн ажилд хөлсөлсөн ажилчид.

ТЭД. Н.П.ОГАРЕВА»

Эдийн засгийн факультет

Эдийн засаг, логистикийн тэнхим

СУРГАЛТЫН АЖИЛ

ҮЙЛДВЭРИЙН АЖИЛТНЫ БОЛОМЖ: ҮНЭЛГЭЭ, ХӨГЖИЛ

Мэргэжил 080105 Санхүү, зээл

Курсын ажлын зориулалт KR-02069964-080105-65-09-10

Ажлын менежер

илэн далангүй. эдийн засаг Шинжлэх ухаан, урлаг. багш Корнеева Н.В

Саранск 2010 он

УЛСЫН БОЛОВСРОЛЫН БАЙГУУЛЛАГА
ДЭЭД МЭРГЭЖЛИЙН БОЛОВСРОЛ

"МОРДОВА УЛСЫН ИХ СУРГУУЛЬ

ТЭД. Н.П.ОГАРЕВА»

Эдийн засгийн факультет

Эдийн засаг, логистикийн тэнхим

СУРГАЛТЫН АЖЛЫН ДААЛГАВАР

206-р бүлгийн оюутан Гришина Анастасия Владимировна

1 Сэдэв Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхи: үнэлгээ, хөгжил

2 Хамгаалалтын ажил (төсөл) хүлээн авах эцсийн хугацаа 2010.04.24

3 Анхны өгөгдөл Шинжлэх ухааны судалгаа: дотоод гадаадын зохиолчдын бүтээлүүд, сурах бичиг, тогтмол хэвлэлийн материал, статистикийн мэдээлэл, мэдээллийн интернет эх сурвалж

4.1 Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин нь түүний боловсон хүчний чадавхийн үндэс

4.1.1.Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бүтэц

4.1.2 Хүний нөөцийг хөгжүүлэх үндсэн асуудлууд

4.1.3.Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг үнэлэх үзүүлэлтүүд

4.2 СДС-Констракшн Менежмент ХХК-ийн боловсон хүчний нөөцийн судалгаа

4.2.1 СДС-Констракшн Менежмент ХХК-ийн боловсон хүчний чадавхийг үнэлэх

4.2.2 СДС-Констракшн Менежмент ХХК-ийн боловсон хүчний чадавхийг хөгжүүлэх

4.3 СДС-Констракшн Менежмент ХХК-ийн боловсон хүчний чадавхийг цаашид хөгжүүлэх чиглэл боловсруулах

Ажлын дарга ______________________________________ N.V. Корнеева

Даалгаврыг хүлээж авлаа

хийсвэр

Курсын ажил 41 хуудас, 1 зураг, 2 хүснэгт, 33 лавлагаа агуулсан

АЖИЛТНЫ, АЖИЛТНУУД, ХҮНИЙ НӨӨЦ, АЖИЛТНЫ, МЭРГЭШҮҮЛЭЛТ, АЖИЛТНЫ ДАХИН СУРГАЛТ, МЭРГЭЖЛИЙН СУРГАЛТ, АЖИЛТНЫ ХӨДӨЛГӨӨН.

Судалгааны объект: SDS-Construction Management ХХК-ийн боловсон хүчний нөөц

Уг ажлын зорилго нь “СДС-Констракшн Менежмент” ХХК-ийн боловсон хүчний чадавхийг судалж, цаашид боловсон хүчний чадавхийг хөгжүүлэх чиглэл боловсруулахад оршиж байна.

Судалгааны аргууд: статистик ба аналитик.

Үр дүн: судалсан онолын үндэслэлбайгууллагын боловсон хүчний чадавхийг үнэлэх, хөгжүүлэх, СДС-Констракшн Менежмент ХХК-ийн боловсон хүчний чадавхид дүн шинжилгээ хийж, цаашид сайжруулах чиглэлийг тодорхойлсон.

Хэрэгжилтийн зэрэг нь хэсэгчилсэн байна.

Хамрах хүрээ - практик талбарт "SDS-Construction Management" ХХК

Танилцуулга 5

1. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин нь түүний боловсон хүчний нөөцийн үндэс 7

1.1 Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бүтэц 7

1.2 Хүний нөөцийг хөгжүүлэх үндсэн асуудлууд 12

1.3 Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг үнэлэх үзүүлэлтүүд 19

2. СДС-Констракшн Менежмент ХХК-ийн боловсон хүчний нөөцийн судалгаа 23

2.1 СДС-Констракшн Менежмент ХХК-ийн боловсон хүчний чадавхийн үнэлгээ 23

2.2 ООО СДС-ийн боловсон хүчний чадавхийг хөгжүүлэх - Барилгын менежмент 26

3. СДС-Констракшн Менежмент ХХК-ийн боловсон хүчний чадавхийг цаашид хөгжүүлэх чиглэл боловсруулах 30

Дүгнэлт 37

Ашигласан эх сурвалжийн жагсаалт 39

Танилцуулга

Үйлдвэрлэл бий болгох нь тухайн аж ахуйн нэгж (фирм) дээр ажилладаг хүмүүстэй үргэлж холбоотой байдаг. Үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын зөв зарчим, оновчтой системүүдболон журам тоглодог чухал үүрэг. Гэсэн хэдий ч үйлдвэрлэлийн амжилт нь тодорхой хүмүүс, тэдний мэдлэг, ур чадвар, ур чадвараас хамаардаг. Сахилга бат, сэдэл, асуудлыг шийдвэрлэх чадвар, суралцах чадвар.

AT орчин үеийн нөхцөлБайгууллагын хамгийн чухал нөөц бол хөдөлмөрийн нөөц юм. Тэд бол нийгмийн үйлдвэрлэлийн гол хүч юм.

AT орчин үеийн практикХүний нөөцийн менежмент, "боловсон хүчин", "боловсон хүчний чадавхи" гэх мэт ойлголтууд бас чухал ач холбогдолтой юм.

Боловсон хүчин бол байгууллагын мэргэшсэн ажилчдын үндсэн (бүрэн цагийн) бүрэлдэхүүн юм. төрийн байгууллагууд, мэргэжлийн, олон нийтийн болон бусад байгууллага.

"Боловсон хүчин" гэсэн ангилал нь "боловсон хүчин" гэсэн ангилалтай ижил биш юм. Энэхүү үзэл баримтлалд зөвхөн боловсон хүчин төдийгүй тодорхой зорилгодоо хүрэх боловсон хүчний хамтарсан чадварыг багтаасан болно. Боловсон хүчний чадавхи гэдэг нь боловсон хүчний ерөнхий (тоон ба чанарын) шинж чанарыг түүнд өгөгдсөн чиг үүргийг хэрэгжүүлэх, аж ахуйн нэгжийн урт хугацааны хөгжлийн зорилгод хүрэхтэй холбоотой нөөцийн нэг хэлбэр гэж ойлгодог. Тухайн үед ашиглаж, ашиглах боломжтой салшгүй систем (баг) болох ажилчдын одоо байгаа болон боломжит чадавхи. Байгууллагын боловсон хүчний чадавхи нь тухайн байгууллагын боловсон хүчний чадавхиас хамаардаг боловч тэдгээрийн нийлбэр биш юм. Энэ нь ажилчин бүрийн чадавхид хамаарах шинж чанараас эрс ялгаатай бүрэн бүтэн байдлын шинж чанартай байдаг.

Боловсон хүчний менежментийн объект нь бие даасан ажилтан, түүнчлэн хөдөлмөрийн нэгдлийн үүрэг гүйцэтгэдэг тэдгээрийн тодорхой нэгдэл юм.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг удирдах субьект нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэлтсийн дарга, мэргэжилтнүүд, түүнчлэн харьяа байгууллагуудтай холбоотой удирдлагын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг бүх түвшний менежерүүд юм.

Боловсон хүчний чадавхийн мөн чанар нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хөдөлмөрийн чадавхийн чанарын болон хэсэгчлэн тоон шинж чанарыг илэрхийлдэг.

Гол үүрэг нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхид хамаарна. Энэ үйл явцын хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсэг нь боловсон хүчин бөгөөд үйлдвэрлэлийн хэрэгслийг хэр үр дүнтэй ашиглаж, аж ахуйн нэгж бүхэлдээ хэр амжилттай ажиллаж байгаагаас хамаарна.

Уг ажлын зорилго нь “СДС-Констракшн Менежмент” ХХК-ийн боловсон хүчний чадавхийг судалж, түүнийг хөгжүүлэх, сайжруулах боломжит арга замыг тодорхойлоход оршино.

Ажлын даалгавар:

Байгууллагын боловсон хүчний чадавхийг шинжлэх онолын талыг судлах;

СДС-Констракшн Менежмент ХХК-ийн боловсон хүчний чадавхийн үнэлгээ;

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг цаашид хөгжүүлэх чиглэлийг боловсруулах

1 Байгууллагын боловсон хүчин нь түүний боловсон хүчний чадавхийн үндэс

1.1 Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бүтэц

Хүний нөөц - нь тус улсын хүн амын нэг хэсэг бие бялдрын хөгжил, нийгэмд тустай хөдөлмөр эрхлэхэд шаардлагатай оюуны чадвар, мэдлэг.

Тус улсын ажиллах хүчний дийлэнх хувийг хөдөлмөрийн насны хүн ам, мөн өсвөр насныхан, хүмүүс бүрдүүлдэг. тэтгэврийн насажиллах чадвартай.

Тиймээс тухайн улсын хөдөлмөрийн нөөцийн нэг хэсэг болох аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөц нь боломжит ажиллах хүчийг төлөөлдөг.

Хүний нөөц бол аж ахуйн нэгж бүрийн гол нөөц бөгөөд ашиглалтын чанар, үр ашиг нь үйл ажиллагааны үр дүн, өрсөлдөх чадварыг ихээхэн тодорхойлдог.

Аж ахуйн нэгжийн ажилтан гэдэг нь хөдөлмөрийн гэрээгээр зохицуулсан харилцаанд хуулийн этгээдийн хувьд компанитай хамт байдаг хүмүүсийн нэгдэл юм. Энэ нь үйлдвэрлэлийн шинжлэх ухаан, техникийн түвшин, үйлдвэрлэлийг ажиллах хүчээр хангах нөхцөл, тогтоосон зохицуулалт, эрх зүйн шаардлагад тохирсон тодорхой бүтэцтэй ажилчдын баг юм.

Ажилтны тоо, бүтэц нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үндсэн шинж чанар юм.

Компанийн боловсон хүчний тоо, тоон шинж чанарыг үндсэндээ жагсаалт, ирц, ажилчдын дундаж тоо зэрэг үзүүлэлтээр хэмждэг.

Компанийн цалингийн жагсаалт нь цалингийн жагсаалтад байгаа ажилчдын тоог харуулдаг үзүүлэлт юм тодорхой огнооЭнэ өдөр хүлээн авч, явсан ажилчдыг харгалзан. Ирцийн тоо гэдэг нь үйлдвэрлэлийн даалгаврыг биелүүлэхийн тулд ажилдаа ирэх ёстой цалин хөлсний ажилчдын тооцоолсон тоо юм. Ирц ба цалингийн хоорондох ялгаа нь өдрийн турш зогссон (амралт, өвчин гэх мэт) тоог тодорхойлдог.

Тодорхой хугацааны ажилчдын тоог тодорхойлохын тулд ажилчдын дундаж үзүүлэлтийг ашигладаг. Баяр, амралтын өдрүүдийг оролцуулан тухайн сарын хуанлийн өдөр бүрийн цалингийн жагсаалтад байгаа ажилчдын тоог нэгтгэж, хүлээн авсан дүнг тоонд хуваах замаар сарын дундаж тоог тодорхойлно. хуанлийн өдрүүдсар.

Ажилчдын бие даасан бүлгүүдийн нийлбэр нь боловсон хүчний бүтцийг бүрдүүлдэг, эсвэл нийгмийн бүтэцбайгууллагууд.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бүтэц нь янз бүрийн ангиллын ажилчдын нийт тоонд байгаа харьцаагаар тодорхойлогддог бөгөөд i - ангиллын ажилчдын дундаж тоог нийт ажиллагсдын дундаж тоонд харьцуулсан харьцаагаар тодорхойлогддог.

(1.1)

Энд dPi нь ангиллын ажилчдын эзлэх хувь, Пи нь i ангиллын ажилчдын дундаж тоо, хүн, P нь нийт ажилчдын дундаж тоо, хүн.

Гүйцэтгэсэн чиг үүргээс нь хамааран бүх боловсон хүчнийг аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн бус ажилтнууд гэсэн 2 том ангилалд хуваадаг.

Аж үйлдвэрийн болон үйлдвэрлэлийн ажилтнууд гэдэг нь аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэл, үйлдвэрлэлийн чиг үүргийг гүйцэтгэхэд шууд (гол ажилтнууд) эсвэл шууд бусаар (удирдлагын ажилтнууд) ажилладаг боловсон хүчин юм.

Аж үйлдвэрийн бус боловсон хүчин - аж ахуйн нэгжийн аж үйлдвэрийн бус аж ахуй, байгууллагад үйлчилдэг ажилчид, жишээлбэл, орон сууц, нийтийн аж ахуй, хүүхдийн болон эмнэлгийн ариун цэврийн болон соёл, боловсролын байгууллагын ажилтнууд.

Гүйцэтгэсэн чиг үүргийн шинж чанараас хамааран үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн ажилтнуудыг ажилчид, ажилчид гэж хуваадаг.

Ажилчид шууд материаллаг үнэт зүйлийг бий болгодог эсвэл үйлдвэрлэлийн үйлчилгээ үзүүлдэг. Үндсэн болон туслах ажилчдыг ялгах. Эхнийх нь хөдөлмөрийн объектын хэлбэр, бүтэц, шинж чанар, орон зайн байрлалыг өөрчилдөг технологийн процесст оролцдог бөгөөд үүний үр дүнд материаллаг бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг бий болгодог. Хоёрдахь нь засвар, багаж хэрэгсэл, тээвэрлэлт, хадгалалт зэрэг туслах хэсгүүдийн тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ, ажлын байртай холбоотой юм.

Ажилчдын бүлэгт менежерүүд, мэргэжилтнүүд, ажилчид өөрсдөө байдаг.

Удирдагч бол шийдвэр гаргагч юм чухал асуудлуудүйлдвэрлэлийн багийн үр дүнтэй ажлыг хангах үүднээс удирдлагын аппаратын үйл ажиллагаа. Даргын чиг үүргийн хүрээнд боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах, гүйцэтгэгч, үйлдвэрлэлийн нэгж, удирдлагын нэгжийн ажлыг зохицуулах зэрэг орно. Менежерүүдийг ихэвчлэн дээд удирдлага, дунд шатны удирдлага, доод шатны удирдлага гэж ангилдаг. Үйлдвэрлэлийн байгууллагад дээд менежерүүд нь захирал ба түүний орлогч нар, дунд менежерүүд нь цех, хэлтсийн дарга нар, доод менежерүүд нь мастер, мастерууд юм. "шугаман" ба "" гэсэн ойлголтууд байдаг. функциональ удирдагч". Менежерүүдийн шугаман бүрэлдэхүүнд ихэвчлэн цех, хэсгийн дарга, мастерууд, чиг үүргийн бүрэлдэхүүнд - инженерийн, эдийн засаг, хууль эрх зүйн болон бусад лаборатори, товчооны чиг үүргийн хэлтсийн дарга нар багтдаг.

Мэргэжилтнүүд (янз бүрийн профайлууд) нь онолын болон хэрэглээний хөгжүүлэлтийн хэлбэрээр ерөнхийдөө шинэ мэдлэг, мэдлэгийг бий болгох, хэрэгжүүлэх, түүнчлэн үйлдвэрлэлийн болон менежментийн бие даасан асуудлыг шийдвэрлэх хувилбаруудыг боловсруулахад оролцдог ажилтнууд юм. менежерүүдийн бүрэн эрхийн хүрээнд. Сургалтын түвшнээс хамааран дээд, дунд зэрэглэлийн мэргэжилтнүүдийг ялгадаг. Эхнийх нь үйлдвэрлэл, техникийн болон бүтээлч үйл явцыг удирддаг, хоёр дахь нь тухайн ажлыг гүйцэтгэгчид юм.

Мэргэжилтнүүд "үндсэн", "тэргүүлэх", "ахлах" эсвэл тоогоор тодорхойлогддог ангилалтай байж болно. Ахлах мэргэжилтэн нь мэргэжилтний ердийн үүргээ биелүүлэхийн зэрэгцээ бие даасан нэгжид хуваарилагдаагүй хамт олон - жирийн жүжигчдийг удирдаж чаддаг. Тэргүүлэх мэргэжилтэн нь ахлах мэргэжилтэнтэй ижил үүрэг гүйцэтгэхээс гадна арга зүйн удирдлагаар хангаж, ахлах, ахлах мэргэжилтнүүдийн ажлыг удирдан зохион байгуулдаг.

Ажилтнууд - баримт бичгийг бэлтгэх, гүйцэтгэх, нягтлан бодох бүртгэл, хяналт, эдийн засгийн үйлчилгээнд оролцдог ажилчид.

Боловсон хүчний өөр нэг бүтэц байдаг - мэргэжлийн ур чадвар, өөрөөр хэлбэл. хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны шинж чанараас хамааран аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг мэргэжил, мэргэшил, ур чадварын түвшинд хуваадаг.

Боловсон хүчний мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүтэц нь мэргэжлийн болон мэргэшлийн хөдөлмөрийн хуваагдлын нөлөөн дор үүсдэг. Үүний зэрэгцээ онолын тодорхой мэдлэг, практик ур чадвар шаардсан хөдөлмөрийн тусгай хэлбэрийг мэргэжил, харин ажилчдаас тодорхой онцлог шинж чанартай, нэмэлт тусгай мэдлэг, ур чадвар шаарддаг мэргэжлийн хүрээнд үйл ажиллагаа явуулдаг үйл ажиллагааг мэргэжил гэнэ.

Мэргэжил нь ижил мэргэжлийн хүрээнд хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны төрлийг тодорхойлдог. Жишээлбэл, эдийн засагчдыг (мэргэжил) төлөвлөгч, маркетер, санхүүч, хөдөлмөрийн ажилтан (мэргэжил) гэх мэтээр хуваадаг.

Мэргэжил, мэргэжил бүрийн ажилчид мэргэшлийн түвшингээрээ ялгаатай байдаг, өөрөөр хэлбэл. мэргэшлийн (тарифын) ангилал, ангилалд тусгагдсан тодорхой мэргэжил, мэргэжлийн ажилчдын эзэмшсэн түвшин. Тарифын ангилал ба ангилал нь ажлын нарийн төвөгтэй байдлын түвшинг тодорхойлдог үзүүлэлтүүд юм.

Ажилчдын мэргэшлийн түвшингээс хамааран дараахь бүлгүүдэд хуваах нь заншилтай байдаг.

Мэргэжлийн сургууль, дунд мэргэжлийн боловсролын сургалтын байгууллагыг 2-4 жилийн сургалтын хугацаатай төгссөн өндөр ур чадвартай ажилчид.

Мэргэжлийн дунд сургууль, техникум, энгийн мэргэжлийн сургууль төгссөн, эсвэл 6-24 сарын дотор аж ахуйн нэгжид үйлдвэрлэлийн сургалтад хамрагдсан мэргэжилтэй ажилчид.

2-5 сар үйлдвэрлэлийн сургалтад хамрагдсан бага ур чадвартай ажилчид.

хэдэн долоо хоногийн турш практик сургалтанд хамрагдсан эсвэл ажлын байран дээрх сургалтанд хамрагдсан ур чадваргүй ажилчид.

Байгууллагын ажилчдыг боловсон хүчний ангиллаар хуваарилахдаа (ажлын маягт бөглөхдөө) Бүх Оросын ажилчдын мэргэжил, ажилчдын албан тушаал, цалингийн ангилалын OK 016-94 (OKPDTR) -ийг дагаж мөрдөх ёстой. ОХУ-ын 1994 оны 12-р сарын 26-ны өдрийн 367 тоот Улсын стандартын тогтоолоор 1996 оны 1-р сарын 1-нд хүчин төгөлдөр болсон.

Боловсон хүчний бүтцийг нас, хүйс, боловсролын түвшин, ажлын туршлага, мэргэшил гэх мэт шинж чанаруудаар тодорхойлж болно.

Ажилтны насны бүтэц нь түүний нийт тоонд харгалзах насны хүмүүсийн эзлэх хувь хэмжээгээр тодорхойлогддог.

Ажилласан хугацааны хувьд боловсон хүчний бүтцийг хоёр албан тушаалаас авч үзэж болно - нийт ажилласан хугацаа, тухайн байгууллагад ажилласан хугацаа. Хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшин нь ерөнхий туршлагаас шууд хамаардаг бөгөөд байгууллагад ажилласан хугацаа нь боловсон хүчнийг хадгалах чадварыг тодорхойлдог.

Боловсролын түвшингээр (ерөнхий ба тусгай) боловсон хүчний бүтцэд дээд боловсролтой, бүрэн бус дээд боловсролтой (сургалтын хугацааны талаас илүү хувь), тусгай дунд, дунд ерөнхий, бүрэн бус дунд, бага боловсролтой хүмүүсийг хуваарилдаг.

1.2 Хүний нөөцийг хөгжүүлэх үндсэн асуудлууд

Мэргэшсэн ажилчдыг, тэр дундаа компанид өндөр албан тушаалд ажиллах хүмүүсийг олох нь улам бүр хэцүү болж байна. Авьяас чадварын төлөөх дайн болж байна. Алдагдсан боломжууд, алдсан цаг хугацаа, шинэ боловсон хүчин олох, дасан зохицох өндөр зардал - энэ бүхэн менежерүүдийг хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэх тогтолцоог бий болгоход түлхэц өгдөг. Энэ бол нарийн бэлтгэл шаарддаг нарийн төвөгтэй, системтэй үйл явц юм.

Ажилтны хөгжил нь ерөнхий болон мэргэжлийн байж болно.

Мэргэжил дээшлүүлэх нь ажилчдыг шинэ ажилд бэлтгэх үйл явц юм үйлдвэрлэлийн функцууд, албан тушаал авах, шинэ асуудлуудыг шийдвэрлэх, ажилтанд тавигдах шаардлага ба бодит хүний ​​чанаруудын хоорондын зөрүүг арилгахад чиглэсэн.

Ажилтны мэргэжлийн хөгжил нь гадаад орчны динамик, техник, технологийн шинэ загвар гарч ирэх, байгууллагын стратеги, бүтцийн өөрчлөлт, шинэ төрлийн үйл ажиллагааг эзэмших хэрэгцээтэй холбоотой юм.

Боловсон хүчнийг хөгжүүлэх гол элементүүдийн нэг бол түүнийг бэлтгэх явдал юм. Боловсон хүчний сургалт гэдэг нь туршлагатай багш, мэргэжилтэн, менежерүүдийн удирдлаган дор мэдлэг, ур чадвар, чадвар, харилцааны арга замыг эзэмших зорилготой, системтэй, системтэй үйл явц юм.

Орчин үеийн байгууллагуудад мэргэжлийн сургалт нь хэд хэдэн үе шатыг багтаасан цогц тасралтгүй үйл явц юм.

1. Урьдчилсан үнэлгээ. Энэ үе шатны зорилго нь сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох явдал юм.

2. Сурах зорилго тавих. Энэ үе шатны зорилго нь ажилчид сургалт дууссаны дараа хүрэх таамагласан үр дүнг харааны, хэмжигдэхүйц байдлаар тодруулах явдал юм.

3. Сургалт. Энэ үе шатны зорилго нь арга барилыг сонгох, бодит сургалт явуулах явдал юм.

4. Үнэлгээ. Энэ үе шатны зорилго нь сургалтын өмнөх болон дараах үр дүнг харьцуулж, хөтөлбөрийн үр нөлөөг үнэлэх явдал юм.

Сургалтыг зохион байгуулах үйл явц нь сургалтын хэрэгцээг тодорхойлохоос эхэлдэг бөгөөд үүнийг хэд хэдэн түвшинд хийж болно.

Эхний түвшин бол бүхэл бүтэн байгууллагын хэрэгцээ юм. Энэхүү хэрэгцээг хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн эсвэл сургалтын алба аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн ерөнхий зорилгод нийцүүлэн шинжлэх ёстой боловсон хүчний бодлогобайгууллагууд болон салбарын удирдлагуудын оролцоотойгоор .

Хоёрдахь түвшин бол хэлтэс, салбарыг сургах хэрэгцээ юм. Энэ хэрэгцээг сургалтын мэргэжилтний санал болгосноор нэгжийн менежер хамгийн сайн тодорхойлж чадна. Энд нэмэлт дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай байна: хэлтсийн одоогийн нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх.

Гурав дахь түвшин нь гүйцэтгэсэн ажлын түвшин юм. Энд тавигдах гол шаардлага бол ажилчдын тодорхой ажлыг бодитоор гүйцэтгэх явцад гүйцэтгэдэг бүх чиг үүрэг, үйлдлийг тодорхойлох явдал юм. Үйлдвэрлэлийн үүргээ биелүүлэхтэй холбоотой сургалтын хэрэгцээг шугамын менежерүүд болон ажилчдын хүсэлтийн үндсэн дээр судалгаа (санал асуулга), ажилчдыг турших замаар тодорхойлдог.

Сургалтын сэдэв нь:

Мэдлэг - ажилтан ажлын байран дахь үүргээ биелүүлэхэд шаардлагатай онол, арга зүйн болон практик.

Ур чадвар - тодорхой ажлын байранд ажилтанд өгсөн үүргээ биелүүлэх чадвар.

Ур чадвар - олж авсан мэдлэгээ практикт хэрэгжүүлэх өндөр түвшний чадвар, ур чадвар нь ухамсартай өөрийгөө хянах чадварыг хөгжүүлэх үед ажлыг эзэмших ийм хэмжүүрийг агуулдаг.

Харилцааны арга зам (зан байдал) - хувь хүний ​​амьдралын хэлбэр, хүрээлэн буй бодит байдалтай харилцах үйл явц дахь хувь хүний ​​​​үйл ажиллагаа, үйл ажиллагааны багц, ажлын байрны шаардлагад нийцсэн зан төлөвийг хөгжүүлэх, нийгмийн харилцаа, нийгэмших чадвар. .

ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид дараахь төрлүүдийг тусгасан болно Мэргэжлийн сургалтажилчид: шинэ ажилчдыг сургах; давтан сургах (дахин сургах); хоёр дахь (холбогдох) мэргэжлээр сургах; сургалт.

Мэргэжлийн сургалт гэдэг нь тодорхой ажлыг гүйцэтгэхэд чиглэсэн мэдлэг, ур чадвар эзэмшүүлэх, харилцааны арга барилд сургах явдал юм. Холбогдох үйл ажиллагааны мэргэшлийг авсан бол сургалт дууссан гэж үзнэ.

Шинэ ажилчдыг сургах нь тухайн аж ахуйн нэгжид ажилд орсон, өмнө нь ямар ч мэргэжилгүй байсан хүмүүсийг мэргэжлийн болон эдийн засгийн анхан шатны сургалт юм. Энэ нь ихэвчлэн сургалтын төвүүдийг байгуулах, мөн мэргэжлийн сургууль, сургалтын төвүүдтэй сургалтын гэрээ байгуулах боломжтой байгууллагууд өөрсдөө сонгосон арга барилаар явагддаг. Бүх тохиолдолд үйлдвэрлэлийн сургалтыг сургалтын хөтөлбөр, хөтөлбөр боловсруулж, баталдаг тухайн аж ахуйн нэгжийн ажлын байранд хийж дуусгах ёстой.

Боловсон хүчнийг мэргэжлийн давтан сургах (дахин сургах) - шинэ мэргэжил эзэмшсэнтэй холбогдуулан шинэ мэдлэг, ур чадвар, чадвар, харилцааны арга замыг эзэмших, эсвэл ажлын агуулга, үр дүнд тавигдах шаардлагыг эрс өөрчилсөн боловсон хүчнийг сургах. Мэргэжлийн давтан сургалтын үр дүнд үндэслэн оюутнууд диплом авдаг улсын дээжтодорхой чиглэлээр мэргэжлийн үйл ажиллагаа явуулах эрх олгох.

Хоёрдахь (холбогдох) мэргэжлээр ажилчдыг сургах нь анхан шатны болон түүнээс дээш түвшний шинэ мэргэжил эзэмшихийн тулд аль хэдийн мэргэжил эзэмшсэн хүмүүсийг сургах явдал юм.

Энэ төрлийн сургалтыг тэдний мэргэжлийн хүрээг өргөжүүлэх, зохион байгуулалт, цалин хөлсний дэвшилтэт хэлбэрийг ашиглах, түүнчлэн хосолсон мэргэжлээр ажиллуулах нөхцөлд бэлтгэх зорилгоор зохион байгуулдаг. Ажилчдыг бэлтгэдэг хоёр дахь (холбогдох) мэргэжлүүдийн жагсаалтыг үйлдвэрлэлийн тодорхой нөхцөлийг үндэслэн аж ахуйн нэгжүүд тогтоодог.

Боловсон хүчний мэргэжлийн хөгжил - мэргэжил, албан тушаал дэвшихэд тавигдах шаардлага нэмэгдэж байгаатай холбогдуулан мэдлэг, ур чадвар, харилцааны арга замыг сайжруулах зорилгоор боловсон хүчнийг сургах.

Байгууллагад тасралтгүй сургалтын тогтолцооны хүрээнд боловсон хүчний сургалтын дараахь үндсэн төрлүүдийг авч үздэг.

Ажлын сургалт нь тухайн үйл ажиллагааны онцлогийг судлах зорилгоор явагддаг бөгөөд ажилчдын дасан зохицох хөтөлбөртэй нягт холбоотой байдаг. Сургалтын эхлэл - ажилд орох бичиг баримтыг бүртгэсний дараа шууд. Хичээлийн үргэлжлэх хугацаа нэгээс хоёр долоо хоног байна. Анхан шатны сургалтыг амжилттай дүүргэх нь тодорхой албан тушаалд ажилд орох боломжийг олгодог.

Удирдагч, мэргэжилтнүүдийг шинэ технологи, менежмент, дүн шинжилгээ хийх үр дүнтэй арга, үйлдвэрлэлийн салбарын инноваци гэх мэт мэдлэгтэй болгох зорилгоор жил бүр сургалт явуулдаг. Ийм сургалтын үргэлжлэх хугацаа нь ихэвчлэн хэдэн өдөр байдаг.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг бэлтгэхэд ахисан түвшний сургалт онцгой байр суурь эзэлдэг бөгөөд ажилчдын мэргэшлийг шинжлэх ухаан, технологи, эдийн засгийн хөгжлийн өнөөгийн түвшинд нийцүүлэн хангах гол арга зам юм. Хэрэв хүн өөрөө боловсрол эзэмшээгүй, мэргэшлийн түвшинг дээшлүүлэхгүй бол олж авсан мэдлэг нь таван жил тутамд хагасаар хуучирдаг нь мэдэгдэж байна. Мэргэжил дээшлүүлэх нь хэд хэдэн шалтгааны улмаас аж ахуйн нэгжүүдэд түгээмэл байдаг.

Энэ нь мэргэжилтэн бэлтгэхээс хамаагүй хямд юм.

Боловсон хүчний сургалтаас бага сургалтын хугацаа.

Мэргэжилтэн, менежерүүдэд зориулсан сургалтын зорилтот чиглэл.

Сургалтын хоёр үндсэн хэлбэр байдаг: ажлын байран дээрх болон ажлын бус - боловсролын байгууллагуудад (янз бүрийн төвүүд, хөдөлмөрийн ур чадварын сургууль, курс гэх мэт).

Ажлын байран дээрх сургалт гэдэг нь тодорхой ажлыг бодитоор хийж сурахыг хэлнэ. Эцсийн эцэст, ажилтан бүр ажлын байран дээрх сургалтанд хамрагддаг.

Ажлын байран дээрх сургалтын хэд хэдэн төрөл байдаг. Хамгийн алдартай нь дасгалжуулагч эсвэл зөвлөн туслах арга юм. Энэ тохиолдолд ажилтныг илүү туршлагатай ажилтан эсвэл шууд удирдагчаар сургадаг. Доод түвшинд товч танилцуулга нь зөвхөн удирдагчийн хяналтан дор тоног төхөөрөмжийг ажиллуулахад шаардлагатай ур чадварыг ажилтан олж авах явдал байж болно. Гэхдээ энэ аргыг удирдлагын дээд түвшинд бас ашигладаг. Ийм сургалтын хэд хэдэн арга байдаг.

Үйлдвэрлэлийн товч танилцуулга (зөвлөгөө): тодорхой ажлыг шаардлагатай дарааллаар гүйцэтгэхэд шаардлагатай бүх алхмуудын тодорхойлолтыг багтаасан болно. Алхам бүрт харгалзах "гол цэгүүд" (хэрэв байгаа бол) мөн тэмдэглэгдсэн байдаг. Эдгээр алхмууд нь юу хийх ёстойг харуулдаг бол гол цэгүүд нь үүнийг хэрхэн, яагаад хийхийг хэлж өгдөг.

Лекц. Лекц нь хэд хэдэн давуу талтай. Энэ нь хурдан бөгөөд найдвартай аргаолон тооны оюутнуудад мэдлэгийг шилжүүлэх. Лекц унших нь хэвлэмэл материал (ном, гарын авлага) ашиглахаас ялгаатай нь их хэмжээний зардал шаарддаггүй бөгөөд хэлэлцүүлэг зохион байгуулах боломжийг олгодог.

Аудио-визуал хэрэгсэл нь ердийн лекцээс илүү үнэтэй боловч хэд хэдэн давуу талтай байдаг. Дараах тохиолдолд тэдгээрийг ашиглахыг зөвлөж байна: шаардлагатай бол тодорхой дарааллыг цаг тухайд нь харуулах; шаардлагатай бол суралцагчид үйл явц. Үүнийг лекцийн үеэр үзүүлэх боломжгүй; масштабаар сургалт явуулах үед бүхэл бүтэн байгууллагададлагажигчдыг нэг газраас нөгөө рүү шилжүүлэхэд хэтэрхий үнэтэй байдаг.

Програмчлагдсан сургалт. Сургалтанд юу ашиглаж байгаагаас үл хамааран сурах бичиг эсвэл компьютер гурван үүргийг гүйцэтгэдэг.

Оюутан руу асуулт, баримт, асуудал тавих;

Хариуцагчийг хариулах боломжоор хангах;

Хариултуудын үнэн зөв байдлын талаархи санал хүсэлтийг өгөх.

Симулятор буюу симуляцийн сургалт нь дадлагажигчдыг ажилдаа ашигладаг бодит эсвэл загварчилсан төхөөрөмж дээр сурдаг, гэхдээ үнэндээ ажлын байрнаас гадуур суралцах арга юм. Дасгалжуулагч нар юугаар ч солигдохгүй. Ажлын байран дээрх сургалт нь хэтэрхий үнэтэй бөгөөд аюултай эсвэл үйлдвэрлэлийн мөчлөгийг удаашруулдаг. Симулятор нь жинхэнэ ажлын байраар тоноглогдсон тусдаа өрөө байж болно. Гэхдээ ихэнхдээ дуураймал техник хэрэгслийг ашигладаг.

Зааварчилгаа (зөвлөгөө) нь ажлын байранд илүү туршлагатай, өндөр ур чадвартай шинэ ажилтны байнгын дэмжлэгтэйгээр ажлын цагаар явагддагаараа сургалтын бусад аргуудаас ялгаатай. Энэхүү аргын зорилго нь хэлтэст шинээр ажилд орсон ажилчдын дасан зохицох хугацаа ба (эсвэл) ажлын байран дахь ажилчдын шинэ технологи эзэмших хугацааг багасгах, үүний тусламжтайгаар дараахь ажлуудыг шийдвэрлэхэд оршино.

боловсон хүчний сургалтын чанар, мэргэшлийг дээшлүүлэх;

Шинэ ажилчдын дунд ажилд эерэг хандлагыг төлөвшүүлэх;

Шинэ ажилчдад компанид шаардлагатай гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг хурдан хугацаанд биелүүлэх боломжийг олгох;

Хэлтсийн дарга нарт шинэ ажилчдыг сургах цагийг хэмнэх;

Менторуудад ажил мэргэжлээр өсөх боломжийг олгох, сайн ажилд нь урамшуулах, компанид үзүүлж буй үйлчилгээг нь хүлээн зөвшөөрөх;

Ажилтны эргэлт буурсан;

"Албан тушаалд орох төлөвлөгөө", "Үнэлгээ, чадамжийг хөгжүүлэх жагсаалт" баримт бичгийг бэлтгэх.

Сургалтын энэ аргын давуу тал нь зөвлөгч, дадлагажигч нь ажлын үүргээ биелүүлэх, ажлын төлөвлөгөөг (хувийн, хэлтэс, компани) хэрэгжүүлэх, ажлын ур чадвар эзэмшүүлэх явдал юм.

Одоогийн байдлаар компаниуд ажилчдыг ажлын байранд сургах өөр аргыг ашигладаг - түүх ярих.

Storytelling (Англи хэл дээрх Story Telling, шууд утгаараа - "түүх ярих") нь байгууллагын амьдралын үлгэр домог, үлгэрийн тусламжтайгаар залуу ажилтнуудад корпорацид ажиллах дүрмийг заах явдал юм. Энэ арга нь сул орон тоонд боловсон хүчнийг элсүүлэх явцад аль хэдийн ажиллаж эхэлдэг. Энэ эсвэл өөр нэр дэвшигч хэр тохиромжтой байгаагаас хамааран ярилцлага авагч нь компанийн тухай ярьж, улмаар түүний уламжлал, гүн ухаан, компанийн соёлд бэлддэг.

Ажилтнууд онолын боловсролыг орлох зааварчилгаагаар нэмэлт, холбогдох ном зохиолтой танилцах замаар бие даан суралцах боломжтой; уншиж ойлгох чадвар; тэдний үйлдэл болон бусдын ажлыг ажиглах, дүн шинжилгээ хийх; улам бүр төвөгтэй ажлуудыг гүйцэтгэж байна.

1.3 Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг үнэлэх үзүүлэлтүүд.

Үйлдвэрлэлийн үйл явцыг тасралтгүй явуулах, төлөвлөсөн зорилтоо биелүүлэхийн тулд ажлын байран дахь үйлдвэрлэлийн болон хөдөлмөрийн чиг үүргийн онцлогийг харгалзан боловсон хүчний зохистой хэрэгцээг тодорхойлох шаардлагатай. Тооны тооцоолол нь ажлын цагийн бодит ашиглалт, ажилчдын мэргэжил, ур чадварын түвшин, нэмэлт тоо зэргийг харгалзан үзэх ёстой. Нэмж дурдахад аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогод бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, борлуулах нөхцөлтэй уялдуулан ирэх төлөвлөлтийн хугацаанд аж ахуйн нэгжийн үндсэн зорилгод үндэслэн ажиллах хүчний эрэлтийн урьдчилсан тооцоог тусгасан байх ёстой. Үүнийг хийхийн тулд боловсон хүчний ерөнхий болон нэмэлт хэрэгцээг тодорхойлно.

Ерөнхий хэрэгцээ - төлөвлөсөн ажлын хэмжээг гүйцэтгэхэд шаардагдах боловсон хүчний тоо юм. Нэмэлт шаардлага нь төлөвлөсөн даалгаврыг гүйцэтгэх хугацааны эхэнд байгаа ажилтнуудын нэмэлт тоог тодорхойлдог.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин нь янз бүрийн шалтгаанаар ажилд авах, ажлаас халагдсаны улмаас ажилчдын тоо өөрчлөгдсөнөөр тодорхойлогддог. Ажилчдын тоог төлөвлөхдөө боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөн, эргэлтэд дүн шинжилгээ хийх нь чухал юм. Тайлант хугацааны ажилчдын хөдөлгөөнийг баланс хэлбэрээр илэрхийлж болно.

Тайлант хугацааны эцсийн ажилчдын тоо = Тайлант хугацааны эхэн үеийн ажилчдын тоо + Тайлант хугацаанд ажилд орсон ажилчдын тоо - Тайлант хугацаанд гарсан ажилчдын тоо.

Ажилчдын хөдөлгөөн нь боловсон хүчний эргэлтийн үзүүлэлт, боловсон хүчний тогтмол байдлын үзүүлэлтээр тодорхойлогддог.

Боловсон хүчний эргэлт гэдэг нь тодорхой хугацааны ажилчдын дундаж тоотой харьцуулан авч үздэг ажилд авсан болон тэтгэвэрт гарсан ажилчдын багц юм.

Боловсон хүчний эргэлтийн эрчмийг дараахь коэффициентээр тодорхойлно.

Нийт эргэлт нь тайлант хугацаанд хүлээн зөвшөөрөгдсөн, тэтгэвэрт гарсан нийт ажилчдын тоог дундаж ажилтны тоонд харьцуулсан харьцаа;

Хүлээн авалтын эргэлт гэдэг нь тайлант хугацаанд хүлээн авсан ажилчдын тоог тухайн үеийн ажилчдын дундаж тоонд харьцуулсан харьцаа;

Тэтгэвэрт гарсан эргэлт гэдэг нь тайлант хугацаанд тэтгэвэрт гарсан ажилчдын тухайн үеийн дундаж тоонд харьцуулсан харьцаа юм.

Ажилтныг хадгалах коэффициент - бүтэн жилийн цалингийн жагсаалтад байгаа ажилчдын тоог тухайн жилийн дундаж ажилчдын тоонд харьцуулсан харьцаа. 1-р сарын 1-ээс 12-р сарын 31 хүртэл цалингийн жагсаалтад байгаа ажилчдын тоог, өөрөөр хэлбэл бүтэн жилийн турш ажилласан ажилчдын тоог дараахь байдлаар тодорхойлно.

Бүтэн жил ажилласан ажилтны тоо = Оны эхэнд жагсаалтад байсан ажилчдын тоо (1-р сарын 1-ний байдлаар) - Жилд бүх шалтгаанаар ажлаасаа гарсан хүмүүс (бусад байгууллагад шилжсэнээс бусад)

Эргэлтийн хувь хэмжээ нь илүүдэл эргэлтийг тухайн үеийн ажилчдын дундаж тоонд харьцуулсан харьцаагаар тодорхойлогддог.

Байгалийн эргэлт (жилд 3-5%) нь багийг цаг тухайд нь шинэчлэхэд хувь нэмэр оруулдаг бөгөөд удирдлага, боловсон хүчний хэлтсээс тусгай арга хэмжээ авах шаардлагагүй байдаг.

Хэт их эргэлт нь эдийн засгийн томоохон алдагдалд хүргэж, зохион байгуулалт, боловсон хүчин, технологи, сэтгэл зүйн хүндрэлийг бий болгодог.

Өрнөдийн сэтгэл судлалын судалгаагаар ажилтнуудын хэт их халаа сэлгээ нь үлдсэн ажилчдын ёс суртахуун, тэдний хөдөлмөрийн урам зориг, байгууллагад үнэнч байх зэрэгт сөргөөр нөлөөлдөг. Ажилтнууд ажлаасаа гарахын хэрээр ажиллах хүчний одоогийн харилцаа холбоо тасарч, эргэлт нь нуранги болж болзошгүй юм. AT өнгөрсөн жилОХУ-ын аж ахуйн нэгжүүдэд "хэлтэсүүдээр явах" тохиолдол байнга гардаг бөгөөд байгуулагдсан ажлын багууд ижил хүсэл эрмэлзэл, тогтоосон харилцаа холбооноос болж өөр байгууллагад шилжихийг илүүд үздэг.

Ажилтныг хадгалах түвшин нь нийт хугацаанд ажилласан ажилчдын тоог тухайн үеийн дундаж ажилтны тоонд харьцуулсан харьцаатай тэнцүү байна.

Ажилтны сэлгээний хувь хэмжээ нь янз бүрийн шалтгаанаар байгууллагаас гарсан ажилчдыг шинээр ажилд орсон ажилтнаар солих үйл явцыг тодорхойлдог бөгөөд тодорхой хугацаанд ажилд орсон ажилчдын тоог энэ хугацаанд янз бүрийн шалтгаанаар гарсан ажилчдын тоонд хуваах замаар тооцдог.

Ажлын байрны хөдөлгөөн нь тухайн байгууллагад бий болсон эсвэл татан буугдсаны үр дүнд ажлын байрны тоо өөрчлөгдсөнөөр тодорхойлогддог. Хөдөлмөр эрхлэлтийн статистик мэдээлэлтэй холбоотойгоор ажлын байрны тоог бодит ажилчдын тоо, сул орон тоогоор илэрхийлдэг.

Сул (үнэгүй) ажлын байрны тоог тухайн байгууллагад шаардлагатай ажилчдын тоогоор илэрхийлсэн бөгөөд тэдгээр нь бүрэн ажил эрхэлдэг.

Нэмэлт шинээр бий болсон ажлын байрны тоог үйлдвэрлэлийг өргөжүүлэх, өөрчлөн зохион байгуулах, ээлжийн ажил нэмэгдсэн гэх мэт үр дүнд тайлант хугацаанд шинээр бий болсон ажлын байранд ажилд орсон эсвэл ажилд авах боломжтой ажилчдын тоогоор илэрхийлнэ.

2 СДС-Констракшн Менежмент ХХК-ийн боловсон хүчний нөөцийн судалгаа

2.1 СДС-Констракшн Менежмент ХХК-ийн боловсон хүчний чадавхийг үнэлэх

СДС-Барилгын Менежмент ХХК-ийн үндсэн үйл ажиллагааны нэг бол тухайн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг судлах явдал юм. Үйлчилгээний хэмжээ, түвшин нь тэдний үйл ажиллагаанаас хамаардаг. Зарим үзүүлэлтүүдийн дүн шинжилгээ нь байгууллагын боловсон хүчний чадавхийг үнэлэх боломжийг олгосон.

Хүснэгт 2.1-ийн мэдээллээс үзэхэд аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоо 2006-01-01-ээс 2008-01-01 хүртэл 176 хүнээр, үүнтэй зэрэгцэн ажлаас халагдсан хүмүүсийн тоо нэмэгдсэн гэж бид хэлж болно. мөн нэмэгдсэн: 2008 онд 214 ажилчин халагдсан нь 2006 оныхоос 99 хүнээр нэмэгдсэн байна. Ажлаас халагдсан хүмүүсийн дунд ажлаасаа халагдсан хүмүүсийн тоо туйлын бага буюу 2006, 2007, 2008 онд тус тус 3.47%, 5.69%, 2008 онд ажлаас халагдсан ажилчдын 2.8% байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй.

2006, 2007, 2008 онд 42, 59, 78 хүн өөрийн хүсэлтээр гарчээ. Ажлаас халах гол шалтгаан нь цалин хөлс, албан тушаалдаа сэтгэл хангалуун бус байсан.

Ажил эрхэлж буй хүмүүсийн дунд 2006 онд 36.3%, 35.6%, 2007 онд 39.4%, 2008 онд төгсөгчдийн тоо 39.4% байгаа нь барилгын салбарт мэргэжилтнүүдийн оролцоо сул байгааг харуулж байна. Хүлээн авсан хүмүүсийн ихэнх нь бусад үйлдвэрээс шилжин ирсэн туршлагатай ажилчид юм.

Хүснэгт 2.1 - 2006-2008 оны боловсон хүчний тооны динамик

Хүснэгт 2.2 - Аж ахуйн нэгжийн насны бүтцэд дүн шинжилгээ хийхдээ 2006 онтой харьцуулахад 30 хүртэлх насны ажилчдын тоо бодитоор өөрчлөгдөөгүй гэж хэлж болно. Харин 30-40 насны ажилчдын тоо 103 хүнээр, 40-50 насныхан 56 хүнээр, 50-аас дээш насныхан 17 хүнээр нэмэгджээ. 2006, 2007, 2008 онд тус үйлдвэрт ажиллаж буй тэтгэвэр авагчид 23, 21, 14 хүн байжээ.

Хүснэгт 2.2 - 2006-2008 оны боловсон хүчний насны бүтэц

Тус компани залуу ажилчдынхаа түвшинг ижил түвшинд байлгаж, 30-50 насны ажилчдын тоог нэмэгдүүлж байна. Энэ нь хоёрдмол нөхцөл байдлыг бий болгож байна: нэг талаас, компани нь нэлээд урт хугацаанд ажилласан туршлагатай хүмүүсийг ажиллуулдаг, нөгөө талаас энэ байдал нь залуу мэргэжилтнүүдэд ажил олох боломжийг олгодоггүй бөгөөд энэ нь эдийн засгийн хямралын үед нэн чухал юм. 35 хүртэлх нас бол мэргэжлийн туршлага хуримтлуулах үе бөгөөд энэ нь мэргэшлийг дээшлүүлэх, шинжлэх ухааны шинэ мэдлэг олж авахад хамгийн тохиромжтой үе юм.

Ажиллагсдын дийлэнх нь 43.1% нь 10-аас дээш жил, 30.3% нь 5-10 жил, 26.6% нь 5-аас доош жил ажилласан байна. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын тогтвортой байдлыг харуулж байгаа бөгөөд энэ нь байгууллагын үр ашигт эерэг нөлөө үзүүлдэг.

Зураг 2.1 2006-2008 оны аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чанарын бүрэлдэхүүн.

Зураг 2.1-д дүн шинжилгээ хийсний дараа аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чанарын бүрэлдэхүүн сайжирсныг тэмдэглэж болно. Мэргэжлийн анхан шатны боловсролтой ажилчдын тоо 48 хүнээр, дунд мэргэжлийн боловсролтой ажилчдын тоо 103 хүнээр нэмэгджээ. Дээд боловсролтой ажилчдын тоо 25 хүнээр нэмэгджээ.

2008 онд элсэлтийн эргэлтийн харьцаа 70.5% байсан нь 2007 оныхоос 2%-иар бага байна.

Дээр дурдсанчлан нийт ажиллах хүчинд залуу ажилчдын эзлэх хувь нэлээд бага байна. Боловсон хүчний алба үйлдвэрийн удирдлагуудтай хамтран үйлдвэрт залуучуудыг авч үлдэх талаар нэлээд сул бодлого баримталж байгаа нь ерөнхийдөө боловсон хүчний ажилд тодорхой хэмжээгээр сөргөөр нөлөөлж байна.

2007 онд боловсон хүчний эргэлт 12.4% байсан нь 2006 оныхоос 6.1%-иар бага байна. Гэсэн хэдий ч 2008 онд аль хэдийн боловсон хүчний эргэлтийн түвшин 2006 оны түвшинд эргэж, 13.2% болсон. Байгалийн эргэлт жилд 3-5% байна. Энэ байдал нь багийг цаг тухайд нь шинэчлэхэд хувь нэмэр оруулдаг бөгөөд удирдлага, боловсон хүчний хэлтсээс тусгай арга хэмжээ авах шаардлагагүй юм. Гэсэн хэдий ч Орос улсад боловсон хүчний байгалийн эргэлтийн тухай ойлголтыг 10% -иар тогтоосон. Мэдээллийн дагуу аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний эргэлт нь байгалийн түвшнээс давсан боловч тийм ч их биш гэж хэлж болно.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг сэлгэн ажиллуулах нь тэдний үйлчилгээ, мэргэжлийн өсөлтийг хурдасгахын тулд янз бүрийн түвшний мэргэжилтнүүд гол албан тушаалыг албан ёсоор шилжүүлэх арга юм. Үндсэндээ эргэлт буцалтгүй эргэлт, хөдөлгөөн нь "эхлэх" байрлал руу буцахгүйгээр (жишээлбэл, мастераас мастер руу шилжих үед), ижил түвшний хоёр ажилтан байраа солих цутгамал байдаг. жишээ нь мастераас мастер хүртэл. Түүнчлэн, ажилтан өвчин, амралт болон бусад шалтгааны улмаас ажилдаа ороогүй тохиолдолд тухайн аж ахуйн нэгж эзгүй байгаа ажилтныг ижил түвшний мэргэжилтнээр түр сольж өгдөг.

Боловсон хүчний менежментийн гол зорилтуудын нэг бол боловсон хүчнийг залуужуулах, боловсон хүчний эргэлтийг бууруулах, түүнчлэн тэдний сэлгэн ажиллах явдал юм. Сүүлийн асуудлын талаар ярихдаа хүмүүсийг хэвтээ чиглэлд шилжүүлэх шаардлагатай гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Нэг албан тушаалд удаан байх нь хөдөлмөрийн урам зоригийг бууруулж, ажилтан өөрийн алсын хараагаа нэг чиглэлээр хязгаарлаж, дутагдалтай байдалд дасаж, үйл ажиллагаагаа шинэ арга, хэлбэрээр баяжуулахаа болино. Байрыг өөрчлөх нь нөхцөл байдлыг харьцуулах, шинэ нөхцөлд хурдан дасан зохицох боломжийг олгодог.

2.2 СДС-Констракшн Менежмент ХХК-ийн боловсон хүчний чадавхийг хөгжүүлэх

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг хөгжүүлэх чухал хүчин зүйл бол ажилчдын ур чадвар, мэргэшлийн талаархи мэдлэгийг байнга дээшлүүлэх явдал юм. Үүнтэй холбогдуулан боловсон хүчин бэлтгэх чиглэлээр тодорхой зорилготой ажил хийх ёстой. "СДС-Барилгын Менежмент" ХХК-ийн боловсон хүчний албаны ажил нь боловсон хүчний ур чадварыг дээшлүүлэх чиглэлээр дараах арга хэмжээг авч хэрэгжүүлсэн.

2006 онд үйлдвэрийн зардлаар 23 ажилтан дээд боловсролын байгууллагад (Н.П. Огарёвын нэрэмжит Москвагийн Улсын Их Сургуулийн барилгын факультет) суралцаж байсан бол 2007 онд тэдний тоо 28, 2008 онд 31 байсан. нэг хүнд 7000 рубль.

Гэсэн хэдий ч аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг бэлтгэдэг байгууллагуудын хүрээ нь Саранск дахь Н.П.Огаревын нэрэмжит Москвагийн Улсын Их Сургуулийн барилгын тэнхимийн баазаар хязгаарлагдаж байна.

Хянаж буй хугацаанд аж ахуйн нэгжийн 6 ажилтан их сургуульд гадуур суралцах болно: Барилгын инженерийн факультетэд 3 хүн, Эдийн засгийн факультетэд 2 хүн, Москвагийн Улсын Хууль зүйн факультетэд 1 хүн. Саранск дахь Н.П.Огаревын нэрэмжит их сургууль.

2006 онд 17 ажилтан, үүнээс 12 мэргэжилтэн, 5 удирдах ажилтан (төлөвлөгөөний 100%) мэргэжил дээшлүүлсэн. 2007 онд мэргэжил дээшлүүлсэн ажилтны тоо 18 хүнээр, үүнээс мэргэжилтэн 14, удирдах ажилтан 4 (төлөвлөгөөний 104%)-өөр нэмэгджээ. 2008 онд 11 мэргэжилтэн, 7 менежер мэргэшлээ дээшлүүлсэн (төлөвлөгөөний 100%).

Ийнхүү тайланд дурдсан хугацаанд аж ахуйн нэгж ажилчдынхаа ур чадварыг дээшлүүлэх, сургах төлөвлөгөөгөө бүрэн биелүүлж, 2007 онд тодорхой ангиллын ажилчдын хувьд энэ үзүүлэлтээс давсан байна.

Ангид ашигладаг янз бүрийн төрөлхичээлийн хэлбэрүүд: лекц, сэтгэл зүйн сургалт, компьютерийн сургалт, бизнесийн тоглоом, зан үйлийн загварчлал, семинаруудгэх мэт. Семинаруудын төгсгөлд шинэ мэдлэг, ур чадварын түвшинг тодорхойлохын тулд гарах тестийг ашигласан.

Аж ахуйн нэгжийг үр ашигтай ажиллуулахын тулд боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлж, сургалтыг явуулдаг. Энэ төрлийн үйл ажиллагаа нь шинэ ажилчдыг байгууллагын ажлын нөхцөлд дасан зохицох хугацааг багасгаж, ур чадваргүй ажилчдыг сул орон тоонд томилоход гарсан алдаанаас үүсэх эрсдлийг бууруулдаг. Байгууллагын янз бүрийн түвшний (менежер, мэргэжилтэн гэх мэт) боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлдэг.

СДС-Барилгын Менежмент ХХК-ийн ажлын түвшинг дээшлүүлэхийн тулд боловсон хүчний баталгаажуулалтыг хийж байна.

Боловсон хүчний гэрчилгээ олгох нь боловсон хүчний ажлын хамгийн чухал элементүүдийн нэг бөгөөд тодорхой ангиллын ажилтан бүрийн мэргэжлийн зохистой байдал, албан тушаалд нийцэж байгаа эсэхийг үе үе шалгаж байх явдал юм.

Баталгаажуулалтыг явуулахын тулд даргаар ахлуулсан баталгаажуулалтын комиссыг байгуулж, тодорхой албан тушаал, үйл ажиллагааны чиглэлээр ажилчдыг үнэлэх дэд хороодод хуваагддаг. Аттестатчиллын комиссын бүрэлдэхүүнд үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагаас комиссын гишүүн байх ёстой.

Ажилчдыг баталгаажуулах явцад ажлын үр ашиг, чанарыг үнэлж, ажилтны мэргэшсэн байдал нь тухайн албан тушаалд нийцэж байгаа эсэх талаар дүгнэлт гаргадаг. Баталгаажуулалтын үр дүнг аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний хөгжлийг төлөвлөхдөө ашигладаг. Гэрчилгээжүүлэх явцад ажлын үр дүнг үнэлэх шалгуур, нягтлан бодох бүртгэлийн журмыг боловсруулж, үнэлгээний журмыг өөрөө хийх журам, баталгаажуулалтын комиссын ажилд мэдээлэл өгөх журмыг тодорхойлдог.

Дүрмээр бол гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүн нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагыг бүрэн хангаж, ажлаас халах нь маш ховор байдаг.

"SDS-Construction Management" ХХК нь ОХУ-ын Тэтгэврийн сан, хөдөлмөр эрхлэлтийн төвийн үндсэн дээр ихэвчлэн семинар, сургалт зохион байгуулдаг. Эдгээр арга хэмжээг ажилчдад нийгмийн үйлчилгээ үзүүлэх, албан журмын тэтгэврийн даатгалаас авсан даатгалын сангийн нягтлан бодох бүртгэл, тэтгэвэр тогтоолгох, олгох гэх мэт шаардлагатай мэдээллийг авах зорилгоор зохион байгуулдаг.

Дээрх үйл ажиллагаа нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг хөгжүүлэх чиглэлээр идэвхтэй бодлого явуулж байгааг гэрчилж байна.

3 СДС-Констракшн Менежмент ХХК-ийн боловсон хүчний чадавхийг цаашид хөгжүүлэх чиглэл боловсруулах

Боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд хөдөлмөрийн нөхцөлийг сайжруулах, нийгмийн үйлчилгээ, тэтгэмжийг хангах, залуу мэргэжилтнүүдийг үйлдвэрлэлд татан оролцуулах арга замыг хайж олох, мөн аж ахуйн нэгжид аль хэдийн ажиллаж байгаа хүмүүсийг тэдний ажлын үр дүнд сонирхох зорилготой ажиллах шаардлагатай байна. өөрийн ажил.

Өмнө дурьдсанчлан боловсон хүчний менежментийн гол зорилтуудын нэг бол боловсон хүчний эргэлтийг бууруулах явдал юм. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний эргэлт тийм ч өндөр биш боловч ажлаас халагдсан хүмүүсийн эзлэх хувь ихээхэн байна. Гэсэн хэдий ч аж ахуйн нэгжийн удирдлага ажилтнуудын эргэлтийг 10% -иас доош түвшинд хүргэхийг хичээх хэрэгтэй. Ажлаас халагдсан зөрчил гаргасан хүмүүсийн дунд хөдөлмөрийн сахилга батбага хувь боловч хөдөлмөрийн сахилга бат, түүнчлэн түүнийг зөрчигчдөд илүү анхаарал хандуулах нь зүйтэй. Урамшуулал олгохгүй байх зэрэг сахилга хариуцлагыг байнга зөрчсөн тохиолдолд мөнгөн торгууль ногдуулах замаар энэ хүндрэлийг шийдэж болно. Зарим ажилчид хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчигч байж болох ч тэдний туршлага, өндөр ур чадвар маш чухал байдаг тул та боловсон хүчний үнэ цэнийг мэдэх хэрэгтэй. Энэ тохиолдолд ажлаас халах нь сөрөг үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм. Боловсон хүчний эргэлтийг бууруулахад чиглэсэн аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаа нь бүхэлдээ аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг дээшлүүлэхэд шууд нөлөөлдөг гэдгийг санах нь зүйтэй. Тиймээс ажлаас халагдаж буй хүмүүстэй ажиллах, боловсон хүчний эргэлтийг бууруулах арга хэмжээг боловсруулах нь боловсон хүчинтэй ажиллах чухал элемент юм.

Юуны өмнө боловсон хүчний эргэлтийн оновчтой байдлыг бизнесийн үр ашгийн асуултаар тодорхойлох ёстой. Амжилттай үйл ажиллагааны зайлшгүй шинж чанар бол зардлыг оновчтой болгох, ашгийг нэмэгдүүлэх явдал юм. Мэдээжийн хэрэг боловсон хүчний зардлыг бууруулах замаар ийм үр дүнд хүрэх боломжгүй - өнөөдөр энэ аргыг үр ашиггүй гэж үздэг. Тиймээс тэргүүлэгч компаниуд бизнесийн үйл явцыг байнга үнэлж, төсвөө оновчтой болгож, хөрөнгийн зардлыг хянах стандарт, журмыг нэвтрүүлж байна.

Бусад компаниудад ажилчдын эргэлт зайлшгүй шаардлагатай муу зүйл гэж үздэг. Тэд цомхотгол, орон тооны цомхотгол, төсвийг танах зэрэг ажлыг тогтмол хийдэг. Гэхдээ удирдлагатай болон төлөвлөгдөөгүй ажилчдын эргэлтийн ялгаа нь сүүлийн үеийн зардал үндэслэлгүй өндөр байдагт оршдог. Үүний зэрэгцээ энэ үзэгдлээс бүрэн зайлсхийх боломжтой. Мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар нэг дунд шатны ажилтныг солиход жилийн цалингаас хоёр дахин их зардал гардаг. Дотоодын бизнесийн хувьд энэ үзүүлэлт арван хоёр сарын орлогын 60% -иас багагүй байна. Ажилчдын эргэлтийг бууруулж, улмаар энэ зардлыг бууруулснаар хэмнэгдсэн мөнгийг ажилчдыг хадгалах хөтөлбөрт оруулах боломжтой.

Тиймээс боловсон хүчний эргэлттэй тэмцэхэд дараахь арга хэмжээг авч болно.

Ажилчдын чадвар, ур чадвар, чадварыг аль болох бүрэн ашиглах, тэдний мэргэжлийн болон ажлын байраар ахиулах нь тэдний үйл ажиллагааг үнэлэх үр дүнг харгалзан үзэх ёстой. хувь хүний ​​онцлог;

Сургалт, ахисан түвшний сургалтын арга барилыг боловсронгуй болгох;

Нийгмийн үр дүнтэй бодлого явуулах (тодорхой бүлгийн ажилчдад тэтгэмж авах гэх мэт)

Ажилчдын сэтгэл татам байдал, ажилтан бүрийн хийж буй үйл ажиллагааны төрлийг нэмэгдүүлэх;

Үүнээс зайлсхийх боломжтой боловсон хүчний эргэлт гэх мэт үзүүлэлтийг ашиглахыг зөвлөж байна.

A=(B–C)/D, хаана

A - зайлсхийх боломжтой боловсон хүчний эргэлт;

B - боловсон хүчний бүрэн эргэлт;

C - боловсон хүчний зайлшгүй эргэлт;

D нь сарын дундаж ажилтны тоо юм.

Өөрийн хүсэлтээр ажлаа өгсөн хүмүүсийн дунд ихэнх ньтэд цалиндаа сэтгэл хангалуун бус байсан, түүнчлэн өсөлтийн хэтийн төлөв хомс байсан. Энэхүү баримт нь хөдөлмөрийн зах зээл дээрх аж ахуйн нэгжийн нэр хүндэд сөргөөр нөлөөлж, "СДиС-Констракшн Менежмент" ХХК-д ажилд орох хүсэлтэй хүмүүсийн тоог цөөрүүлж болзошгүй юм.

Боловсон хүчний ашиглалтын үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд дараахь зүйлийг багтаасан тогтолцоог боловсруулах шаардлагатай байна.

Цалингийн төрөл бүрийн нэмэлт төлбөр хэлбэрээр үр дүнтэй ажиллах материаллаг урамшуулал;

Удирдах албан тушаалын сул орон тоог нөхөх уралдааныг зохион байгуулах;

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг зохих мэргэшил олгох жил бүр баталгаажуулах.

"СДиС-Констракшн Менежмент" ХХК-ийн боловсон хүчний хөгжлийн гол зорилго нь хөдөлмөрийн дотоод нөөцийг дээд зэргээр ашиглах замаар үйлдвэрийн өндөр мэргэшсэн боловсон хүчний хэрэгцээг хангах явдал юм.

Нилээн бий тусгай хэрэгсэл, үүнийг зөвшөөрдөг хамгийн зөв замажилтан бүрийн түвшинг харгалзан боловсон хүчнийг хөгжүүлэх үйл явцыг удирдах. Эдгээр хэрэгслүүд нь:

хяналт;

магтаал;

Зэмлэх;

Манлайлал.

Боловсон хүчний ажлыг зохицуулдаг чухал баримт бичгийн нэг бол боловсон хүчний бодлогын төлөвлөгөө юм. Ийм төлөвлөгөө нь ихэвчлэн дараахь зорилготой.

Өндөр мэргэшсэн боловсон хүчнийг ажилд авах, ашиглахдаа болгоомжтой сонгох тусгай аргуудэлсэлтийн үед: шалгалт, ярилцлага.

Ажилчдын мэргэшлийн түвшинг дээшлүүлэх, тэдний мэргэшлийг үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнд тавигдах чанарын шаардлагад нийцүүлэхийн тулд тусгай сургалт явуулах.

Сургалтын төв нь дээд боловсролын байгууллагуудтай хамтран аж ахуйн нэгжийн үндсэн дээр сургалтыг шууд зохион байгуулах замаар онол практикийн хэсгийг агуулсан сургалтын хөтөлбөрийг заавал боловсруулж сургах, давтан сургах.

Ийм сургалтын тогтолцоо нь боловсон хүчнийг цогцоор нь бэлтгэх, мэргэшсэн нөөц бүрдүүлэх, бүх ангиллын залуу ажилчдыг бэлтгэхэд хувь нэмэр оруулах ёстой.

“СДС-Констракшн Менежмент” ХХК-ийн хувьд илүү өргөн хүрээтэй дээд ажлыг зохион байгуулах шаардлагатай байна боловсролын байгууллагууд, ямар үндсэн дээр боловсон хүчнийг бэлтгэх вэ (энэ тохиолдолд суурь нь Саранск дахь Н.П. Огарёвын нэрэмжит Москвагийн Улсын Их Сургуулийн барилгын тэнхимээр хязгаарлагддаг). Зөвхөн Саранск хотын суурин дээр төдийгүй бусад хотуудад сургалт, боловсрол олгох шаардлагатай байна.

Сургалт, ахисан түвшний сургалтаас гадна хөндлөнгийн байгууллагуудын оролцоотойгоор сургалт, семинар, курс явуулахын ач холбогдлыг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ийм арга хэмжээ нь ажилтнуудын мэдлэгийг цаг хугацаатай уялдуулан шинэчлэх, ажилтнуудын дунд мэргэжлийн ур чадварыг төлөвшүүлэх, шинэ ур чадвар, чадварыг нээх боломжийг олгоно.

Залуу оюун ухаан, шинэ технологиудын хослол нь бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн хөгжилд асар том алхам хийх боломжтой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тийм ч учраас тус байгууллагын боловсон хүчнийг залуужуулах асуудал маш чухал юм.

Зарим тохиолдолд мэргэжилтнүүдийг түр хугацаагаар, хөдөлмөрийн бусад нөхцлөөр татах, өөрөөр хэлбэл компанийн ажиллах хүчийг илүү хөдөлгөөнтэй болгох шаардлагатай болдог. Боловсон хүчний түрээс гэдэг шинэ хэлбэрэдгээр асуудлыг шийдвэрлэхэд туслах ажилтнуудыг татах.

Сүүлийн үед хүн элсүүлэх хэд хэдэн шинэ, уламжлалт бус хандлага бий болсон. Эдгээр хэлбэрүүдийн нэг нь ажилчдын түрээс юм. Дэлхийн туршлагаас харахад хүний ​​нөөцтэй ажиллахдаа боловсон хүчний түрээсийг идэвхтэй ашигладаг.

Боловсон хүчний түрээсийг гаднын боловсон хүчнийг түр ажилд авах нэг хэлбэр гэж үзэж болно. Мэдээжийн хэрэг, боловсон хүчний түрээсийг хөдөлмөрийн нөөц ба байгууллагын хэрэгцээ хоёрын хооронд зөрүүтэй асуудал үүссэн тохиолдолд санаж байна. Энэ асуудлыг шийдэхийн тулд аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн чанарын болон тоон үзүүлэлтүүдийг өөрчлөх хөтөлбөр боловсруулах шаардлагатай байна. Ийм хөтөлбөр нь боловсон хүчний хэрэгцээг хангах, сүүлийн үеийн нэмэлт сургалт, тодорхой мэргэжлийн мэргэжилтнүүдийг ажилд авах эсвэл бусад арга хэмжээнүүдийг хамарч болно.

Ажилтан түрээслэх хоёр төрлийн үйлчилгээ байдаг.

Бие даасан мэргэжилтнүүдийг түр хугацаагаар ашиглах нөхцөл;

Байгууллагын боловсон хүчнийг бүрдүүлэх. Биет капиталтай төстэй.

Эхний үйлчилгээг үйл ажиллагааны түрээстэй харьцуулж болно, учир нь ажилчдын үйл ажиллагааны түрээс нь дүрмээр бол богино хугацааны шинж чанартай байдаг. Хоёрдахь төрлийн лизингийг ашиглахдаа түрээсийн ажилчдыг байгууллагын өөрийн ажилтнуудад шилжүүлэх тохиолдол байнга гардаг. Гэсэн хэдий ч, энэ хуваагдал нь дур зоргоороо байдаг, учир нь энэ хоёр тохиолдолд үл хамаарах зүйл байж болно.

Тиймээс, лизингийн зорилго нь илүү сонирхол татахуйц, ялангуяа хэрэв бид ярьж байнахэд хэдэн ажилчдыг ажилд авах тухай.

Түрээсийн үйлчилгээний өртөг нь боловсон хүчний менежерийн цалинтай тохирч байгаа тул хэрэв аж ахуйн нэгж 3-4 хүнийг ажилд авбал хэмнэлт нь мэдэгдэхүйц байх болно.

"SDS-Construction Management" ХХК-ийн хөгжлийн ирээдүйтэй чиглэлүүдийн нэг бол компанийн соёл юм.

Байгууллагын соёл ( байгууллагын соёл) - байгууллагын гадаад орчинд дасан зохицох, дотоод интеграцчлалын явцад олж авсан, үр дүнтэй болохыг харуулсан, байгууллагын гишүүдийн дийлэнх нь хуваалцдаг зан үйлийн хэв маягийн багц.

Корпорацийн соёлын бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь:

Манлайллын тогтолцоог баталсан;

зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх хэв маяг;

Одоогийн харилцаа холбооны систем;

Байгууллага дахь хувь хүний ​​байр суурь;

Хүлээн зөвшөөрөгдсөн тэмдэг: уриа лоозон, байгууллагын хорио цээр, зан үйл.

Аж ахуйн нэгж нь нэг ёс зүйг бүрдүүлэх ёстой ба Байгууллагын соёлшилдэг туршлага, уламжлалыг түгээх. Эдгээр чиглэлүүд нь баг дотор ажил хэрэгч, нэгэн зэрэг найрсаг уур амьсгалыг бий болгож, оролцогчдын хооронд асуудал гарахаас зайлсхийх болно.

Хүний нөөцийг идэвхтэй удирдахын тулд боловсон хүчний удирдлагын янз бүрийн түвшний мэдээллийн системтэй солилцоог хангах шаардлагатай. Үүний тулд зохих тайлан гаргах шаардлагатай, учир нь одоогийн байдлаар аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний мэдээлэл чанар муутай байдаг.

Хүний нөөцийн зохион байгуулалт нь байгууллагын үйл ажиллагаа, ажилтан бүрийн амжилттай ажилд шууд нөлөөлдөг. Тиймээс SDS-Construction Management ХХК-ийн боловсон хүчний чадавхийг хадгалах, сайжруулах, хөгжүүлэх чиглэлээр боловсруулсан хөтөлбөрүүд нь дараахь боломжийг олгоно.

Ажилтан бүрийн чадварыг үр дүнтэй ашиглах;

Аж ахуйн нэгжид өндөр мэргэшсэн боловсон хүчин бүрдүүлэх;

Ажилтан бүрийн ур чадварыг дээшлүүлэх, түүний мэдлэг, ур чадварыг дээшлүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлэх;

Байгууллагад хамгийн тохиромжтой, ажилчдын хэрэгцээг хангах ажлын нөхцлийг бүрдүүлэх;

Байнга өөрчлөгдөж буй зах зээлийн шаардлагад цаг тухайд нь хариу өгөх чадвартай нягт уялдаатай багийг бүрдүүлэх.

Дүгнэлт

Үйлдвэрлэлийн үйл явцад хөдөлмөрийг ашиглах үр ашиг нь үйлдвэрлэлийн хэмжээ, бүтээгдэхүүний өртөг, чанарын түвшин, үүнээс гарах санхүүгийн үр дүн, эцсийн эцэст эдийн засгийн байгууллагын эдийн засгийн чадавхийг тодорхойлдог. Тиймээс хөдөлмөрийн нөөцийн шинжилгээ нь аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн цогц шинжилгээний системийн чухал хэсэг юм.

Аж үйлдвэрийн гол цөмийг бүрдүүлдэг өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдтэй байх, үр дүнтэй ажиллах хөшүүргийг бий болгохын тулд менежерүүд хүний ​​нөөцийн удирдлагын тогтолцоог ашиглах ёстой.

Үйлдвэрлэлийн нийгэм, эдийн засгийн хямралыг даван туулах боломжгүй боловсон хүчний бодлогыг эрчимжүүлэх зайлшгүй шаардлагатай байгаа нөхцөлд боловсон хүчний чадавхийг удирдах хөтөлбөр боловсруулах асуудал тулгамдсан асуудал болж байна.

Шаардлагатай нөхцөлУдирдлагын даалгаврын шийдэл бол шинэ мэдлэгийг эзэмшихэд бэлэн өндөр мэргэшсэн боловсон хүчний бэлэн байдал юм. Үүнтэй холбогдуулан боловсон хүчний менежментийн үүрэг үйл ажиллагааны тусгай хэлбэр болж нэмэгдэж байгаа бөгөөд үүнд: боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох, боловсон хүчнийг татах, сонгох, боловсон хүчнийг байршуулах, сургах, сургах, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх, боловсон хүчний хөгжлийг урамшуулах, менежментийг үнэлэх зэрэг орно. үр ашиг.

Зах зээлийн шинэ шаардлагууд нь байгууллагын өөрийн болон тусгай сургалтын төвүүд эсвэл дээд боловсролын байгууллагуудын аль алинд нь байгууллагын ажилтнуудыг бүх түвшинд тасралтгүй сургах боломжийг олгодог.

"СДиС-Констракшн Менежмент" ХХК-ийн үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр байгууллага нь нэлээд үр дүнтэй хүний ​​нөөцийн чадавхитай, цаашид хөгжүүлэх, сайжруулах боломжтой гэж дүгнэж болно. Үүнийг боловсон хүчний бүрэлдхүүн, сургалт, ахисан түвшний үзүүлэлтүүд нотолж байна.

Өргөн утгаараа аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхи гэдэг нь орлого олох, нийгмийн үр дүнд хүрэхийн тулд үйлдвэрлэлийн янз бүрийн салбарт үр ашгийг дээшлүүлэхэд ашиглаж болох ажилчдын ур чадвар, ур чадвар юм.

Боловсон хүчний нөөц бол аж ахуйн нэгжийн амжилтыг тодорхойлдог хамгийн чухал стратегийн хүчин зүйл юм.

АШИГЛАСАН ЭХ ҮҮСВЭРИЙН ЖАГСААЛТ

1 Базаров Т.Ю. Боловсон хүчний менежмент: их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг / Ed. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Эрэмин. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 х.

2 Белятский N. P. Боловсон хүчний менежмент: сурах бичиг. тэтгэмж / N.P. Belyatsky, S.E. Велесенко, П.Рейш. - Минск: Interpressservice, Ecoperspective, 2002.-352 х.

3 Веснин В.Р. Удирдлагын үндэс / В.Р.Веснин. - М.: Элит, 2003. - 278 х.

4 Винокуров Л.В. Байгууллагын сэтгэл судлал / Л.В.Винокуров, И.И.Скрипюк - Санкт-Петербург: Санкт-Петербург, 2000.-512 х.

5 Волков О.И. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг / O.I.Volkov, V.K.Sklyarenko. - М.: ЮНИТИ, 2004. - 412 х.

6 Володина Н.П. Боловсон хүчний үнэлгээ - нөөц үр дүнтэй менежмент/ Н.П.Володина // Эко. -2005. -No 6. -C.154-165.

7 Герасимова В.Д. Санхүүгийн шинжилгээ, оношлогоо эдийн засгийн үйл ажиллагаааж ахуйн нэгжүүд: сургалтын гарын авлага / V.D. Герасимова. - М.: Норус, 2008. 256 х.

8 Жуков Е.Ф. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент / E.F. Жуков. - М.: "UNITI" хэвлэлийн холбоо, 2005. - 288 х.

9 Znatkov E. Байгууллагын стратеги дахь боловсон хүчний үүрэг / E. Znatkov // Боловсон хүчний менежмент. - 2007. - No9. - хуудас.78-81.

10 Иванова-Швец L.N. Боловсон хүчний менежмент: боловсрол, арга зүйн цогцолбор / Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова - М.: Ред. EAOI төв. 2008. - 200 х.

11 Ковалев В.В. Аж ахуйн нэгжүүдийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны дүн шинжилгээ / В.В.Ковалев, О.Н.Волкова - М.: TK Velbi, ed. 2008. - 424 х.

12 Комаров Е. Удирдлагын зохион байгуулалт, зохион байгуулалтгүй арга нь аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалт, зохион байгуулалтгүй соёлын бүрэлдэхүүн хэсэг болох.// Боловсон хүчний менежмент. - 2005, No11, 42 х.

13 Костина Г.Д. Хүний нөөцийг бэхжүүлэх арга замууд / GD Костина // Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин. - 2003, No12, 56 х.

14 Макариева В.И. Байгууллагын санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны дүн шинжилгээ: сурах бичиг. тэтгэмж / V.I. Макариева, Л.Е. Андреева. М.: Санхүү, статистик.- 2005. - 261х.

15 Маслов Е.В. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежмент: сурах бичиг / Ed. П.В. Шеметова. - М.: INFRA-M; Новосибирск: NGAEiU, 2002. -312х.

16 Протасов В.Ф. Аж ахуйн нэгжийн (фирмийн) үйл ажиллагааны дүн шинжилгээ: үйлдвэрлэл, эдийн засаг, санхүү, хөрөнгө оруулалт, маркетинг / В.Ф.Протасов. - М .: Санхүү, статистик, 2005 - 536 х.

17 Самыгин. S. I. Боловсон хүчний менежмент / ed. С.И. Самыгина. - Ростов н / Д .: Финикс, 2004. - 298 х.

18 Сафронов Н.А. Байгууллагын (аж ахуйн нэгжийн) эдийн засаг: сурах бичиг / хэвлэл. Н.А. Сафронова. - 2-р хэвлэл, шинэчилсэн. болон нэмэлт - М.: Эдийн засагч, 2004. - 274 х.

19 Сацкова Н.Я. Практик менежмент: удирдагчийн үйл ажиллагааны арга, техник. Н.Я.Сацкова, Б.Д.Федорова. - Д.: Сталкер, 2001 - С.302-308

20 Селин I. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоог оновчтой болгох: дотоод ашиг сонирхлыг зохицуулах / I. Селин // Удирдлагын онол, практикийн асуудал. - 2009. - No 9. - Х.36-42

21 Сергеев И.В. Байгууллагын (аж ахуйн нэгжийн) эдийн засаг / И.В.Сергеев. - 3-р хэвлэл. - М .: Санхүү, статистик, 2006. - 385 х.

22 Спивак В.А.Байгууллагын зан байдал, боловсон хүчний менежмент / В.А.Спивак - Санкт-Петербург: Петр, 2000. - 243 х.

23 Стражев В.И. Салбар дахь эдийн засгийн үйл ажиллагааны дүн шинжилгээ / V.I. Стражев; нийт дор ed. В.И.Стражева. - 6-р хэвлэл - Минск: Дээд сургууль, 2005 он. - 480-аад он.

24 Суходоева Л.Ф. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхи / Л.Ф.Суходоева // Нижний Новгородын их сургуулийн эдийн засаг, санхүүгийн мэдээллийн товхимол. Н.И.Лобачевский - 2007 - No3 - P.165-167

25 Травин В.В. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежмент / В.В.Травин, В.А.Дятлов. - 4-р хэвлэл - М .: Дело, 2002. - 270 х.

26 Чернышева Ю.Г. Аж ахуйн нэгжийн санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны дүн шинжилгээ: данс. тэтгэмж / Ю.Г.Чернышева, Е.А. Чернышев. – Москва: ICC 3-р сар, 2003. – 304 х.

27 Шапиро С.А. Орчин үеийн байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үндэс. Экспресс курс / С.А.Шапиро, О.В.Шатаева. - M. GrossMedia: ROSBUH, 2008.- 199 х.

28 Shchukin V. Өдөөгч үр дүнтэй бүдүүвч диаграм үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа.// Хувийн менежмент. - 2006, No12, 61 х.

29 Цветаева В.М. Боловсон хүчний менежмент / В.М.Цветаева - Санкт-Петербург: Петр, 2000. - 192 х.

30 http://www.sds-us.ru/index.html

31 http://www.economist.ru/

32 http://www.glossary.ru/

33 http://management-enterprise.ru

ОХУ-д явагдаж буй эдийн засгийн шинэчлэлтэй холбогдуулан аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг дээшлүүлэх гол хүчин зүйлүүдийн нэг нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчинд хандах хандлага юм. Аж үйлдвэрийн гол цөмийг бүрдүүлдэг өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдтэй болох, үр дүнтэй ажиллах хөшүүргийг бий болгохын тулд менежерүүд боловсон хүчний боломжийн удирдлагын тогтолцоог ашиглахаас өөр аргагүй болдог.

Үйлдвэрлэлийн нийгэм, эдийн засгийн хямралыг даван туулах боломжгүй боловсон хүчний бодлогыг эрчимжүүлэх зайлшгүй шаардлагатай байгаа нөхцөлд боловсон хүчний чадавхийг удирдах хөтөлбөр боловсруулах асуудал тулгамдсан асуудал болж байна. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхи гэдэг нь бидний бодлоор хамгийн өргөн утгаараа ажилчдын ур чадвар, ур чадвар бөгөөд үүнийг үйлдвэрлэлийн янз бүрийн салбарт үр ашгийг нь нэмэгдүүлэх, орлого (ашиг) бий болгох, үр дүнд хүрэхийн тулд ашиглаж болно. нийгмийн нөлөө.

Боловсон хүчний чадавхийг мөн нарийн утгаар нь авч үзэж болно - тэднийг хөгжүүлэх, сургасны үр дүнд мэргэжилтнүүдийн эзэмшиж болох түр зуурын үнэ төлбөргүй эсвэл нөөц ажлын байрууд. Хүний нөөцийн менежмент нь боловсон хүчнийг оновчтой болгох, чанарын онцлогийг хадгалах, сайжруулах, хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулах ёстой. Менежментийн хөтөлбөрийг боловсруулахдаа "урт хугацааны хүний ​​нөөц" гэсэн ойлголтыг тодотгох хэрэгцээг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Урт хугацааны боловсон хүчний чадавхид үйлдвэрлэлийн хөгжлийн асуудлыг шийдэж чадах ажилтнууд орно. Үүний зэрэгцээ хүний ​​нөөцийн урт хугацааны потенциалын хоёр үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгийг ялгаж салгаж болно: одоогийн болон зорилтот хуримтлал. Одоогийн боловсон хүчний нөөц бол зөвхөн үйлдвэрлэлийн үндсэн үйл ажиллагааг гүйцэтгэхэд зориулж захиргаанаас авч үздэг боловсон хүчнийг илэрхийлдэг. Хүний нөөцийн зорилтот нөөц нь стратегийн хөгжил, үйлдвэрлэлийг өргөжүүлэх, өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэгддэг. Энэ бол өөрийн гэсэн хяналтын системийг шаарддаг нөөц юм. Энэ нь одоогийн энгийн асуудлыг шийдвэрлэхэд зориулагдаагүй.

Үүсгэх, ашиглах үйл явцын үүднээс авч үзвэл урт хугацааны боломжийн шинж чанарыг өргөжүүлэх боломжтой. Нэгдүгээрт, энэ нь одоогийн үйлдвэрлэлийн үйл явцыг тасралтгүй явуулахад бодитой шаардлагатай боловсон хүчний чадавхийг аль хэдийн хэсэгчлэн бий болгосон. Хоёрдугаарт, энэ нь тодорхой хугацаанд бий болсон хүний ​​нөөцийн ерөнхий чадавхийг нэмэгдүүлэх явдал юм. Тодорхой хэмжээний болзолтойгоор боловсон хүчний чадавхийг нэмэгдүүлэх нь хараахан бүрэн хэрэгжээгүй бөгөөд нийт чадавхийн хамгийн ирээдүйтэй хэсгийг төлөөлж байна гэж үзэж болно. Боловсон хүчний чадавхийн эдгээр шинж чанарууд нь түүнийг удирдах хөтөлбөр боловсруулахад чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Энэ нь юуны түрүүнд мэргэжил дээшлүүлэх, боловсон хүчнийг бэлтгэх асуудалд хамаатай. Авьяас чадварын менежментийн хөтөлбөрийн үндсэн заалтууд нь дараах байдалтай байна.

1. Хүний нөөцийн менежментийн зорилго, зорилтуудыг тодорхойлох. Гол зорилго нь зах зээлийн эдийн засагт аж ахуйн нэгжийн амжилттай үйл ажиллагааг хангах явдал юм. Хүний нөөцийн цар хүрээнд нөлөөлж буй ажлуудын хувьд түүний үр дүнтэй ашиглах, та дараахийг тохируулж болно:

• мэргэшсэн боловсон хүчнийг хөгжүүлэх;
• мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг татах
• бүтээл оновчтой нөхцөлтөлөө үр дүнтэй ажилхүрээ.

2. Хүний нөөцийн удирдлагын агуулга, оролцогчдыг тодорхойлох. Удирдлагын асуудлыг шийдвэрлэх зайлшгүй нөхцөл бол шинэ мэдлэг эзэмшихэд бэлэн өндөр мэргэшсэн боловсон хүчин байх явдал юм. Үүнтэй холбогдуулан хүний ​​нөөцийн удирдлагын үүрэг нь тусгай төрлийн үйл ажиллагаа болж өсч байна, үүнд: боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох; боловсон хүчнийг элсүүлэх, сонгох; ажилтнуудыг байрлуулах; сургалт, давтан сургах, ахисан түвшний сургалт; боловсон хүчнийг хөгжүүлэх сэдэл; удирдлагын үр ашгийн үнэлгээ.

Боловсон хүчний менежментийн үйл явцын субъектууд нь аж ахуйн нэгжийн дарга, бүтцийн хэлтсийн дарга, боловсон хүчний үйлчилгээ, хуулийн үйлчилгээ, санхүүгийн удирдлага (хэлтэс), боловсон хүчний сургалтын алба юм.

Боловсон хүчний боломжит удирдлагын тогтолцооны ийм бүтээн байгуулалт нь удирдлагын үйл явцад оролцогч тус бүрээс тодорхой чиг үүргийг хэрэгжүүлэхийг шаарддаг. Тиймээс аж ахуйн нэгжийн дарга, менежерүүд ажилчдын мэргэжлийн карьерыг төлөвлөх, тэдэнд урам зориг өгөх нөхцлийг бүрдүүлэхэд оролцдог, санхүүгийн хэлтэс (удирдлага) нь хөдөлмөрийн стандартыг тодорхойлж, цалин хөлс, нийгмийн халамжийн чиглэлээр бодлого боловсруулдаг. Боловсон хүчний сургалтын алба нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны өнөөгийн чиглэлээр боловсон хүчнийг сургах, мэргэжил дээшлүүлэх, давтан сургах ажлыг зохион байгуулдаг.

Боловсон хүчний үйлчилгээний үндсэн агуулга нь боловсон хүчний төлөвлөлт, түүний мэргэжлийн өсөлт, түүнчлэн нийгэм, дотоодын асуудлыг тодорхойлох, шийдвэрлэх явдал юм. Үүний зэрэгцээ жагсаасан бүх сэдвүүдийн үйл ажиллагаа нь хуваагдмал, схоластик, эпизод шинж чанартай болох нь харагдаж байна. Хүний нөөцийн менежментийн хөтөлбөрийн хүрээнд аж ахуйн нэгжийн бүх оролцогчдын ажлыг зохицуулах нь зах зээлийн эдийн засагт аж ахуйн нэгжийн амжилттай үйл ажиллагааг хангах зорилготой юм.

3. Боловсон хүчний менежментийн үр ашгийг дээшлүүлэх нөхцөл. Удирдлагын үйл явцад оролцогчдын тулгамдсан асуудлын өргөн цар хүрээтэй нь түүнийг оновчтой болгох шаардлагатай болдог. Иймд хүний ​​нөөцийн удирдлагын үр ашгийг дээшлүүлэхийн тулд дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай байна.

• зөвхөн боловсон хүчний үйлчилгээ төдийгүй бүтцийн хэлтсийн дарга нарыг удирдахад байнгын оролцоо;
• боловсон хүчний менежментийн бүх оролцогчдын хооронд чиг үүргийг илүү тодорхой хуваарилах, тэдний үйл ажиллагааг зохицуулах;
• удирдлагын үйл явцад оролцогч тус бүрийн үйл ажиллагааг зохицуулах зохих зохицуулалт, арга зүйн тогтолцоог бий болгох;
• боловсон хүчний чадавхитай ажиллах тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлох.

Аж ахуйн нэгжийн үр ашиг нь ажилтан бүрийн амжилтад нөлөөлдөг хүний ​​​​нөөцийн менежмент хэрхэн шууд хамаардагаас шууд хамаардаг. Тиймээс боловсон хүчний чадавхийг удирдах хамгийн чухал ажил бол боловсон хүчнийг нэгтгэх, хөгжүүлэх явдал юм. Энэ даалгаварт дараахь зүйлс орно.

• үүргийн оновчтой хуваарилалт;
• ажилчдын үйл ажиллагааны үнэлгээний үр дүн, хувь хүний ​​шинж чанарыг харгалзан ажилчдын мэргэжлийн болон албан ёсны сурталчилгаа;
• мэргэжилтнүүдийн мэргэшлийг тогтмол дээшлүүлэх;
• ажилчдыг илүү үр дүнтэй ажиллахад түлхэц өгөх бусад нөхцлийг бүрдүүлэх;
• карьер төлөвлөлт.

Иймд хүний ​​нөөцийн удирдлагын бодлогын үндэс нь дараах гурван хүчин зүйл байх ёстой.

• өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг ажилд авах;
• таатай нөхцлийг бүрдүүлэх мэргэжлийн хөгжилаж ахуйн нэгж, байгууллагад хамгийн мэргэшсэн, туршлагатай ажилчдыг хангах;
• удирдлагын зохион байгуулалтыг боловсронгуй болгох.

Ирээдүйд дэвшилтэт технологийн горимыг нэвтрүүлэх замаар хүний ​​нөөцийг удирдах ажил чухал болж байна: боловсон хүчний үнэлгээ, удирдлагын үндэслэлтэй шийдвэр гаргах мэдээллийн баазыг хөгжүүлэх.

4. Боловсон хүчний үнэлгээ. Судалгаанаас харахад хүний ​​нөөцийг удирдах хамгийн үр дүнтэй арга бол ажилтны мэргэжлийн амжилтыг тодорхойлдог үзүүлэлтүүдийг үнэлэх явдал юм. Үнэлгээ нь боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах, мэргэжилтнүүдийн үйл ажиллагааг төлөвлөх, дэмжих, ажилчдыг сургах, мэргэшүүлэх, удирдах албан тушаалд дэвших нөөц бүрдүүлэх, тэтгэмжийн тогтолцоог боловсронгуй болгох зэрэг чиглэлээр хамаарна. , ажлын нөхцөл гэх мэт.

Хүний нөөцийн менежментийн хөтөлбөр нь боловсон хүчнийг сурталчлаад зогсохгүй түүнийг хөгжүүлэх, сургалтын үйл ажиллагааны үр нөлөөг нэмэгдүүлдэг. Энэ нь эргээд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний үндсэн үүрэг юм.

Өргөн утгаараа байгууллагын боловсон хүчний чадавхи (CP) гэдэг нь үйлдвэрлэлийн янз бүрийн салбарт үр ашгийг дээшлүүлэх, орлого (ашиг) бий болгох, нийгэмд хүрэхийн тулд ашиглаж болох ажилчдын мэдлэг, ур чадвар, ур чадвар юм. нөлөө.

Боловсон хүчний чадавхийг мөн нарийн утгаар нь авч үзэж болно - тэднийг хөгжүүлэх, сургасны үр дүнд мэргэжилтнүүдийн эзэмшиж болох түр зуурын үнэ төлбөргүй эсвэл нөөц ажлын байрууд.

"Боловсон хүчин" гэсэн ангилал нь "боловсон хүчин" гэсэн ангилалтай ижил биш юм. Энэхүү үзэл баримтлалд зөвхөн боловсон хүчин төдийгүй тодорхой зорилтод хүрэх боловсон хүчний хамтарсан чадавхийг багтаасан болно. Байгууллагын боловсон хүчний чадавхи нь тухайн байгууллагын боловсон хүчний чадавхиас хамаардаг боловч тэдгээрийн нийлбэр биш юм. Энэ нь ажилчин бүрийн чадавхид хамаарах шинж чанараас эрс ялгаатай бүрэн бүтэн байдлын шинж чанартай байдаг. нэг

Боловсон хүчний чадавхи нь Зөвлөлтийн үеийн уран зохиолд хүний ​​хүчин зүйл гэж нэрлэгддэг байсан зүйлийг нэгтгэдэг бөгөөд барууны уран зохиолд байгууллагын боловсон хүчин, түүний удирдлагын бүтэц, түүнчлэн энэ байгууллагын онцлог шинж чанартай удирдлагын харилцааны хэлбэр, удирдлагын хэв маягийг нэгтгэдэг. .

"Хүний нөөц" гэсэн ойлголт нь боловсон хүчнийг бусад төрлийн нөөцтэй адилтгадаг "хүний ​​(хөдөлмөрийн) нөөц" гэсэн нэр томъёоноос ялгаатай нь боловсон хүчнийг байгууллагын идэвхтэй элемент болгон авч үзэх явдал юм. Энэ нь байгууллагын гол зүйл бол бие даасан ажилчдын чадавхи биш, харин дан ганц боловсон хүчний чадавхи гэдгийг онцлон тэмдэглэж байна, жишээлбэл, системийн гол зүйл бол элементүүд нь өөрөө биш, харин тэдгээрийн хоорондын харилцан үйлчлэл юм.

"Хүний нөөц" гэсэн ойлголт нь илүү нарийвчилсан судалгаа, хүний ​​нөөцийн удирдлагын объект, субьектийг тодорхой хуваарилахыг шаарддаг.

Удирдлагын объект нь бие даасан ажилтан, түүнчлэн хөдөлмөрийн нэгдлийн үүрэг гүйцэтгэдэг тэдгээрийн тодорхой нэгдэл юм. Ажилчдын нийлбэрт ерөнхий шинж чанартай удирдлагын шийдвэрт хамаарах аж ахуйн нэгжийн бүх боловсон хүчин, хэлтэс, цехийн бүтцийн нэгжийн ажилтнууд багтаж болно. Хүний нөөцийн менежментийн объектууд нь эдийн засгийн үйл ажиллагааны дараахь зүйлүүд юм.

Боловсон хүчний оновчтой бүтцийг тодорхойлох;

Үйл ажиллагааны явцад ажилчдын зохион байгуулалт;

Хүний хөдөлмөрийг ашиглах үр ашгийг дээшлүүлэх;

Байгууллагын нийт ажиллах хүчний чанарын бүрэлдэхүүнийг сайжруулах.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг удирдах субъектууд нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэлтсийн дарга, мэргэжилтнүүд, түүнчлэн харьяа байгууллагуудтай холбоотой удирдлагын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг бүх түвшний менежерүүд юм.

Боловсон хүчний чадавхийн мөн чанар нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хөдөлмөрийн чадавхийн чанарын болон хэсэгчлэн тоон шинж чанарыг илэрхийлдэг.

Байгууллагын боловсон хүчний чадавхи нь мэргэжилгүй, бага ур чадвартай ажилчид, орон тооны бус ажилчид, цагийн ажилчдын боломжит чадавхийн үнэлэмжээр байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхиас доогуур байна. Энэ бол тэдний гол ялгаа юм.

Зарим зохиогчдын үзэж байгаагаар боловсон хүчний чадавхи гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгжийн бараа, үйлчилгээ, мэдлэгийн зах зээлд стратегийн давуу талыг бий болгох үйл ажиллагааг сонгох, гүйцэтгэх, зохицуулахад шаардлагатай аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний нийт чадвар юм. 2 Гэсэн хэдий ч боловсон хүчний чадавхийн тухай ойлголт нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний нийт чадвараас гадна хөдөлмөрийн сэдэл, ёс суртахууны үнэ цэнэ, ёс суртахууны үнэ цэнэ гэх мэт чухал чанаруудыг агуулдаг тул боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтнүүд бүгд ийм тодорхойлолттой санал нийлэхгүй байна. бусад 3. Нэмж дурдахад энэхүү тодорхойлолт нь байгууллагын зорилгод хүрэхэд аж ахуйн нэгжийн хүний ​​​​нөөцийн чадавхийг дутуу үнэлдэг бөгөөд "хүний ​​нөөцийн чадавхи" гэсэн ангиллын жинхэнэ мөн чанарыг илчлэхгүй байна.

Дээр дурдсан бүх зүйлийг нэгтгэн дүгнэж хэлэхэд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхи нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чанарын болон тоон шинж чанаруудын багц, үүнд: боловсон хүчний бүтэц, бүтэц; ажилчдын бие бялдар, сэтгэл зүйн чадвар; оюуны болон бүтээлч чадвар; мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар; харилцаа холбоо, хамтран ажиллах чадвар; ажилдаа хандах хандлага, аж ахуйн нэгжийн эрхэм зорилго, зорилгод хүрэхэд чиглэсэн бусад шинж чанарууд.

Байгууллага дахь боловсон хүчний тоог үйлдвэрлэлийн хэмжээ, боловсон хүчний боломжит боломжууд дээр үндэслэн тодорхойлдог бөгөөд бий болсон чадавхийн чанарыг ажилтны мэргэжлийн болон мэргэшлийн шинж чанаруудын тэнцвэрийн түвшингээр хэмждэг. хөгжиж буй нийгмийн эдийн засгийн шаардлага.

Дотоодын болон гадаадын эрдэмтэд боловсон хүчний чадавхийг хоёр талаас нь авч үздэг.

үүсэх хувьд;

ашиглалтын хувьд.

Нийгмийн боловсон хүчний чадавхийг бүхэлд нь бүрдүүлэх нь ажилгүй хүн амыг хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд бэлтгэх, тухайн улсын хөдөлмөрийн чадвартай хүн амыг бүхэлд нь материаллаг болон оюун санааны үйлдвэрлэлд татан оролцуулах явдал юм. Өөрөөр хэлбэл, төлөвшил гэдэг нь нийгмийг бүхэлд нь, хувь хүн нэг бүрийг хамарсан амьд хөдөлмөр, мэдлэг, ур чадварын бодит потенциалыг бий болгох явдал юм. Үүний зэрэгцээ боловсон хүчний чадавхийг бүрдүүлэхдээ дараахь шинж чанаруудыг харгалзан үзэх шаардлагатай: хүн ам зүй, биоанагаах ухаан, мэргэжлийн, нийгэм, сэтгэлзүйн физиологи, үзэл суртлын болон улс төрийн, ёс суртахууны болон бусад.

Боловсон хүчний чадавхийн чанарын хэмжүүр нь ажилтны мэргэжлийн болон мэргэшлийн шинж чанарын динамик хөгжиж буй нийгмийн эдийн засгийн шаардлагад нийцсэн байдал юм. Боловсон хүчний чадавхийг ашиглах нь тухайн ажилтан, ажиллах хүч, нийгэмд хөдөлмөрийн болон мэргэшлийн чадвар, ур чадварыг хэрэгжүүлэх явдал юм. Зах зээлд шилжсэн нөхцөлд аливаа аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг зохистой ашиглахын мөн чанар нь тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилтан бүрийн чадварыг илүү бүрэн тодорхойлох, хэрэгжүүлэх, хөдөлмөрийн бүтээлч, утга учиртай мөн чанарыг бэхжүүлэх, хөдөлмөрийн чадвараа дээшлүүлэхэд оршино. ажилчдын мэргэжлийн болон мэргэшлийн түвшин, түүнийг иж бүрэн урамшуулах, эцсийн үр дүнд ажилтан бүрийн оруулсан хувь нэмрийг зохих ёсоор үнэлэх.үйл ажиллагаа. Байгууллага нь үйлдвэрлэлийн төгс материал, техникийн баазтай, хамгийн сүүлийн үеийн техник, технологитой байсан ч ажилчдын мэргэшил болон бусад чадварыг зүй бусаар ашигласан тохиолдолд үйлдвэрлэлийн үйл явц хэвийн явагдаж чадахгүй.

Боловсон хүчний чадавхийг бүрдүүлэх, ашиглах асуудлыг дотоодын зохиогчид тоон болон чанарын аль алинд нь авч үздэг. Тоон талаас нь авч үзвэл бүтцийн нэгж тус бүр болон аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хүрэлцээ (хангалт) нь үйлдвэрлэлийн барилга байгууламжийн хэмжээ, боловсон хүчний боломжит чадавхи, чанарын үүднээс авч үзвэл тодорхойлогддог. ажилчдын мэргэжлийн болон мэргэшлийн түвшин нь гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдалд нийцсэн байдал. Бараа, үйлчилгээний зах зээл дээрх аж ахуйн нэгжүүдийн хоорондын ширүүн өрсөлдөөний нөхцөлд эхний болон хоёр дахь тохиолдолд дагаж мөрдөхгүй байх үр дагавар нь дараахь хүсээгүй үзэгдлүүд юм: ажилтны буруугаас гэрлэлт, гэрээний үүргээ биелүүлээгүй, ядуу. тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ, одоо байгаа тоног төхөөрөмжийн паркийн дутуу ажилгүйдэл, боловсон хүчний их эргэлт гэх мэт. Ийм сөрөг үзэгдлээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд аж ахуйн нэгжийн ажилчдын ангилал, мэргэшлийн түвшний харьцуулалтанд тогтмол дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай. . Энэ нь ажилчдын чадавхийг харгалзан ашиглалтыг үнэлж, тодорхой ажлын байр, бүтцийн хэлтэс, ээлж эсвэл нэг жилийн хугацаанд ажиллагсдын оновчтой хуваарилалтыг хангах боломжийг олгодог. 4

Зөвхөн дээрх шинж чанаруудын нийлбэр байгаа нь аж ахуйн нэгжийн хүний ​​​​нөөцийн чадавхийг оновчтой бүрдүүлэх, үр дүнтэй ашиглах боломжийг олгоно.

Хүний нөөцийг бүрдүүлэх, ашиглах үйл явц нь хоорондоо нягт холбоотой болохыг одоо байгаа байгууллага, аж ахуйн нэгжүүдийн практик харуулж байна.

Боловсон хүчний чадавхийг бүрдүүлэх нь нийгэм, хувь хүн бүрийг хамарсан амьд хөдөлмөр, мэдлэг, ур чадварын бодит чадавхийг бий болгох явдал юм.

Боловсон хүчний чадавхийг ашиглах нь тухайн ажилтан, ажиллах хүч, нийгэмд хөдөлмөрийн болон мэргэшлийн чадвар, ур чадварыг хэрэгжүүлэх явдал юм. Орчин үеийн нөхцөлд боловсон хүчний чадавхийг зохистой ашиглах нь аж ахуйн нэгжийн ажилтан бүрийн чадварыг илүү бүрэн дүүрэн тодорхойлох, хэрэгжүүлэх, хөдөлмөрт бүтээлч байдлын шинж чанарыг өгөх, хувь нэмрийг урамшуулах, үнэлэх замаар ажилчдын мэргэжлийн болон мэргэшлийн түвшинг дээшлүүлэхэд оршино. эцсийн үр дүнд ажилтан бүр.

Байгууллагын хүний ​​нөөцийн чадавхийг үр дүнтэй бүрдүүлэх, ашиглахад дараахь зүйлс тусална.

Шинжлэх ухааны үндэслэлтэй хөдөлмөрийн стандартыг бий болгох;

Үйлдвэрлэлийн нөхцлөөс хамааран тэдгээрийг цаг тухайд нь хянан үзэх;

Ажлын байрыг баталгаажуулах, оновчтой болгох;

Шаардлагатай тоог тодорхойлох, илүүдэл ажлын байрыг багасгах;

Сургалт;

Ажлын дэвшилтэт техник, аргыг нэвтрүүлэх ажлыг зохион байгуулах;

Ажлын уян хатан хуваарийг ашиглах.

Байгууллагын боловсон хүчний чадавхи нь хэмжээ, бүтэц, мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүрэлдэхүүний хувьд гадаад ба дотоод хүчин зүйлийн нөлөөн дор бүрддэг (нийгэм-улс төрийн хүчин зүйл, төрийн зохицуулалт, хөдөлмөрийн зах зээлийн байдал, нийгэм. хүн ам зүйн байдал, шинжлэх ухаан, технологийн дэвшил, үндэсний эдийн засгийн байдал).боловсролын систем, ёс суртахуун, соёлын хүчин зүйл, үйлдвэрлэлийн нэр хүнд гэх мэт).

Тиймээс хүний ​​нөөцийг бүрдүүлэх, ашиглахад гадаад ба дотоод (байгууллагатай холбоотой) хүчин зүйлсийн бүхэл бүтэн систем нөлөөлдөг. Байгууллагын боловсон хүчний чадавхийг бүрдүүлэх, ашиглах хүчин зүйлүүд нь боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх, ашиглах үйл явц явагдаж буй орчны гадаад ба дотоод нөхцөл юм. Гадны хүчин зүйл гэж бид аж ахуйн нэгжийн өөрчлөх боломжгүй, гэхдээ өөрийн боловсон хүчнийг бүрдүүлэх, ашиглахдаа харгалзан үзэх ёстой нөхцөлийг хэлнэ. Дотоод хүчин зүйлүүд нь аж ахуйн нэгжийн хяналтанд байдаг нөхцөл байдлыг илэрхийлдэг.

Ийм хүчин зүйлийг ангилах орчин үеийн ялгаатай зохиогчдын хандлагыг харгалзан зах зээлийн нөхцөлд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг бүрдүүлэх, ашиглах хүчин зүйлсийн ерөнхий ангиллыг санал болгож байна. Аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжтэй холбоотойгоор үүсэх хүчин зүйлсийг гадаад ба дотоод гэж хуваадаг. Зөвхөн гадны хүчин зүйлсийг анхаарч үзээрэй.

Нийгэм-улс төрийн хүчин зүйлүүд. урт хугацааМанай улсад хэрэгжүүлж буй хөдөлмөр эрхлэлтийн бодлого нь өргөн хүрээтэй чиг хандлагатай (хөдөлмөрийн эрэлтийг нэмэгдүүлэх, нийтийн ажлын цагийн санг өргөжүүлэх гэх мэт) онцлогтой байсан бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжүүдэд ажилчдыг ажилд зөв сонгоход саад болж байв. Үүний зэрэгцээ, бидний бодлоор аж ахуйн нэгжийн болон түүний ажилчдын ашиг сонирхлыг харгалзан үзсэнгүй. 1990-ээд оны хувийн өмчийн байр суурийг бэхжүүлэх. ОХУ-д хөдөлмөрийн гадаад зах зээл дэх ажилчдын хөдөлгөөний эрчим, ажилгүй хүн амд төрийн дэмжлэг үзүүлэх нь өндөр чанартай хүний ​​​​нөөцийг бүрдүүлэх, түүнийг аж ахуйн нэгжид үр дүнтэй ашиглах объектив урьдчилсан нөхцөлийг бүрдүүлдэг.

Төрийн зохицуулалт. Зах зээлд шилжихдээ зах зээлийг өөрөө зохион байгуулалттай систем гэж нийтээр хүлээн зөвшөөрсөн ч төрийн оролцоогүйгээр үр дүнтэй ажиллах боломжгүй гэдгийг мартаж болохгүй. Өнөөдөр хүний ​​нөөцийг бүрдүүлэх төрийн зохицуулалтыг үндсэн гурван бүлэг аргаар явуулдаг.

2.1. Аливаа нийгэм, эдийн засгийн үйл явцыг хөгжүүлэх ерөнхий институцийн үндсийг тогтоох хууль тогтоомж (аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг бүрдүүлэх, ашиглах асуудлыг шийдэхдээ хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн асуудал, түүнийг урьдчилан таамаглаж буй байдлаар өөрчлөх боломжийг харгалзан үзэх шаардлагатай. ирээдүй, хөдөлмөр хамгаалал, хөдөлмөр эрхлэлт гэх мэт хууль тогтоомжийн онцлог);

2.2. Захиргааны, түүний тусламжтайгаар захиргааны аливаа дүрэм, журам, журам, заавар, зөвлөмж зэргийг баталж мөрддөг;

2.3. Төрөөс зах зээлийн байдлыг тогтворжуулах эдийн засгийн аргууд (үнэ тогтоох, татвар ногдуулах, нийгэм-эдийн засгийн хэм хэмжээ, стандартыг тогтоох, түүнчлэн нийгмийн доод баталгаа гэх мэт).

Зах зээлийн байдал нь бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг худалдах, худалдан авах, өмчийн харилцаа, худалдагч ба худалдан авагч, өмчлөгч, ажилтны ашиг сонирхлын тэнцвэрт байдалд суурилсан тэгш харилцааны сүлжээ юм. Зах зээлд шилжих явцад аж ахуйн нэгжүүд боловсон хүчинд үзүүлэх захиргааны нөлөөллийн хатуу тогтолцооноос аажмаар зах зээлийн харилцаа, өмчийн харилцаанд шилжиж байна. эдийн засгийн аргууд. Иймд тэргүүлэх чиглэлийг өөрчлөх үндсэн дээр хүний ​​нөөцийг бүрдүүлэх, ашиглах зарчмын шинэ хандлагыг боловсруулах шаардлагатай байна. Орчин үеийн нөхцөлд аж ахуйн нэгжийн доторх гол зүйл бол боловсон хүчин, гадна нь бүтээгдэхүүн (үйлчилгээ) хэрэглэгчид юм. үр дүнтэйгээр дамжуулан одоогийн системболовсон хүчний менежмент нь ажилтан бүрийн ухамсарыг дарга руу биш харин хэрэглэгч рүү шилжүүлэхэд зайлшгүй шаардлагатай; аж ахуйн нэгжийн эцсийн үр дүнд хүрэх, дэмий үрэхгүй байх; санаачлагатай өндөр мэргэшсэн бүтээмжтэй ажилтанд, харин сэтгэлгүй царайлаг жүжигчинд биш. Бараа, хөдөлмөрийн зах зээлд гарсан аливаа өөрчлөлт нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг бүрдүүлэх, ашиглах үйл явцад нэн даруй тусгагдах ёстой.

Нийгэм-хүн ам зүйн нөхцөл байдал нь аж ахуйн нэгжийн доторх болон гаднах ажилтнуудын хөдөлгөөний бүтэц, бүтэц, хэлбэр, эрчмийг тодорхойлдог. Аж ахуйн нэгжийн зах зээлд шилжиж байгаа нөхцөлд одоо байгаа боловсон хүчнийг хадгалах, хөгжүүлэх, хамгийн үр ашигтай ашиглах, одоо байгаа хөдөлмөрийн нөөцөөс залуу, санаачлагатай, өндөр мэргэшсэн "шинэ" хүчний урсгалыг хангах нь маш чухал болж байна. .

Шинжлэх ухаан, технологийн дэвшлийн ололт амжилт (STP). Хүчтэй өрсөлдөөний нөхцөлд шинэ технологи, шинэ тоног төхөөрөмжийг нэвтрүүлэх, шинэ төрлийн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх нь чиг үүргийн хэмжээ, агуулгын өөрчлөлтөөс шалтгаалан аж ахуйн нэгжийн ажилчдын онолын болон ялангуяа практик мэдлэгийг байнга шинэчилж байх боломжийг олгодог. гүйцэтгэсэн. Энэ нь шинэ ажилчдыг ажилд авах эсвэл хөдөлмөрийн урамшууллын тогтолцоог хөгжүүлэх, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний мэргэжлийн ур чадвар, мэдлэг, ажлын туршлагын өсөлтөд тулгуурлан карьерын шатыг ахиулахад анхаарч үздэг.

Үндэсний боловсролын тогтолцооны байдал. Төрийн болон төрийн бус боловсролын сургалтын байгууллагын хүртээмж, мэргэжлийн боловсролын хөтөлбөрийн агуулга, улс орны хэмжээнд мэргэжлийн боловсролын сургалтын хэлбэрүүдийн давуу болон сул тал, нэг талаас мэргэжлийн сургалтын зардал, түүнчлэн үйлчилгээний ажил мэргэжлийн загвар, боловсон хүчний талаарх зохицуулалт. Сургалт, боловсон хүчний хөгжлийн төлөвлөгөө, хөдөлмөрийн гэрээний агуулга, ажлын байр (албан тушаал) -ын загвар, коллеж, их дээд сургуульд элсэх, сургах нөхцлийг хүлээн зөвшөөрөх байдал, нөгөө талаас, компанийн удирдлагууд аль хэдийн уулзаж байсан шинэ ажилчдыг ажилд авах шийдвэрт нөлөөлдөг. бүх шаардлагыг хангах эсвэл компанийн хөрөнгийг байнгын ажилтнуудын боловсон хүчний чадавхийг хөгжүүлэхэд хөрөнгө оруулах.

Мэдээжийн хэрэг, манай улсын дээд болон дунд мэргэжлийн боловсролыг хөгжүүлэх өнөөгийн тулгамдсан асуудал (жишээлбэл, холбооны болон орон нутгийн төсвийн зардлаар боловсролыг хангалттай санхүүжүүлэхгүй байх, боловсролын байгууллагуудын материал, техникийн бааз сул, өндөр төвлөрөл. Томоохон хотуудад мэргэшсэн багш нар, ОХУ-ын захын хот, бүс нутагт шинжлэх ухаан, техник, технологи, эдийн засаг, бизнесийн шинэ чиглэлийн хомсдол гэх мэт) аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг бүрдүүлэх үйл явцад сөргөөр нөлөөлж байна.

Ёс суртахууны болон соёлын хүчин зүйлүүд. Нийгэм, бүлэг хүмүүсээс бий болсон хамтын үнэт зүйл, нийгмийн хэм хэмжээ, ажилтны үйл ажиллагааг зохицуулж, түүнийг ийм зан үйлд хүргэх хандлага нь шинэ нөхцөлд ямар ч харагдахуйц албадлагагүйгээр, өөрөөр хэлбэл ийм зан үйлд хүргэдэг. нийгмийн хэм хэмжээБоловсон хүчний менежментийн ёс суртахууны тал, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг бүрдүүлэх, ашиглах үйл явцыг мартаж болохгүй, эдийн засгийн нийтлэг ойлголтод үндэслэн.

Аж үйлдвэрийн нэр хүнд. Орчин үеийн нөхцөлд үндэсний эдийн засгийн тодорхой салбаруудад боловсон хүчнийг бүрдүүлэхтэй холбоотой асуудал бараг байхгүй байгаа нь эдгээр салбар дахь ажилчдын орон тооны тогтвортой байдал, түүнчлэн таатай нөхцөлэдгээр үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжүүдэд ажиллах хүч (жишээлбэл, олборлох үйлдвэр, цахилгаан эрчим хүчний үйлдвэр гэх мэт). Гэхдээ хүн амын орлогын хувьд ялгаатай байдал нэмэгдэж байна. Энэ нь өндөр түвшний үйлдвэрүүд рүү ур чадвартай ажилчдын шилжилтийг хөнгөвчилдөг цалин, төрийн байгууллагуудаас арилжааны пүүс хүртэл;