Ажилтандаа шууд хатуу сануулга өгөх боломжтой юу? Сахилгын зөрчлийн улмаас ажлаас халагдсан хөдөлмөрт ямар бичилт хийсэн. Торгууль ногдуулж болох зөрчил

Баримт сахилгын арга хэмжээажилтан ихэвчлэн байдаг зөрчлийн шийтгэл. Гэсэн хэдий ч заримдаа ийм арга хэмжээг үндэслэлгүйгээр хэрэглэж, давж заалдаж болно.

Энэ нь сахилгын арга хэмжээ юм хэд хэдэн чухал шинж чанарууд. Энэ нь нэгэн зэрэг зөрчил гаргасан ажилтныг шийтгэх, өөрийгөө зориулах сэдэл өгөх зорилготой юм. Онцгой анхааралтэдний ажлын чанар, зан байдал.

Энэ бол харьцангуй хүнд төлбөр юм. Зөрчлийг давтан гаргасан ажилтан байх эрсдэлтэй дэлбэлсэн.

Гэсэн хэдий ч ирээдүйд асуудал арилсан тохиолдолд торгуулийг ажилтнаас хасаж болно. Энэ нь нэг жилийн дотор хийгдсэн автоматаар. Гэхдээ үүнийг ажилтны өөрийнх нь хүсэлтээр болон түүний шууд даргын хүсэлтээр аль алинд нь эрт хийж болно.

Ийм нөхцөлд энэ нь хэвлэгдсэн байна холбогдох агуулгын шинэ дараалал.

Хуулиараа

Хэрэв зөрчил гаргасан ажилтан сахилгын шийтгэл болгон сануулга, зэмлэл хүлээн авсан бол энэ тухай тэмдэглэлд тусгагдаагүй болно. ажлын ном. Хувийн хэрэгт бичилт хийж болно, гэхдээ энэ бол шаардлага биш.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг гурван төрлийн сахилгын шийтгэл. Жагсаалтад сануулах, зэмлэх, огцруулах зэрэг орно.

Зэмлэх, зэмлэх хоёрын ялгаа юу вэ

Нөлөөллийн арга хэмжээ цаашид нэмэгдэх ёстой гэсэн байр суурьтай байна. эхлээд сануулга зарлаж, дараа нь зэмлэнэ. Уг нь Хөдөлмөрийн хуульд тийм зарчим байхгүй. Тэдний хоорондох ялгаа нь зөрчлийн ноцтой байдал юм. Ажил олгогч нь тэдгээрийг илүү зөв гэж үзсэн дарааллаар хэрэглэх эрхтэй.

Хоёр удаа зэмлэсний дараа дарга ажилтнаа халах эрхтэй болдог. Цорын ганц нөхцөл бол тэдгээрийг янз бүрийн зөрчлийн төлөө хийх ёстой.

Үүнд хамаарна хоёр үндсэн төрлийн нөхцөл байдал:

1. Хэрэв ажилтан үүргээ биелүүлээгүй бол.
2. Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тохиолдолд.

Дээрх шалтгаануудын эхнийх нь зөвхөн ийм тохиолдолд л боломжтой гэдгийг санах нь зүйтэй тодорхой нөхцөл:

1. Компани нь ажлын байрны тодорхойлолттой.
2. Энэ ажилтан гарын үсгийн эсрэг түүний зааврыг мэддэг.

Хэрэв үүнийг хийгээгүй бол ийм сахилгын арга хэмжээ нь хууль бус болно.

Торгууль зарласан зөрчил нь хэр ноцтой байх ёстойг сонгохдоо үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Ийм хоёр тохиолдолд ажилтныг халах боломжтой.

Зөрчил үйлдсэнээс хойш нэг сарын дотор сахилгын арга хэмжээ авах боломжгүй. Хэрэв тусгай шалгалтаар зөрчил илэрсэн бол хугацааг сунгана. хоёр жил хүртэл.

Хэрэв тухайн үед ажилтан өвчний чөлөө авсан эсвэл амралттай байсан бол энэ хугацааг зохих хугацаагаар сунгана.

Хатуу зэмлэл гэж юу вэ

Ажилчдын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтаар зохицуулдаг. Энэхүү баримт бичиг нь зөвшөөрөгдсөн сахилгын арга хэмжээг зохицуулдаг.

Заасан жагсаалтад хатуу зэмлэл байхгүй. Өөрөөр хэлбэл, ердийн нөхцөлд ажил олгогч үүнийг хэрэглэх эрхгүй.

Гэсэн хэдий ч, үйл ажиллагааны тодорхой чиглэлийн ажилтнууд ч бас хамааралтай байж болно зарим нэмэлт баримт бичиг.

Энэ зорилгоор холбооны хууль тогтоомжийг мужаас баталж болно. өөр төрлийнсахилгын шийтгэлийн заалт эсвэл дүрэм.

Ялангуяа ийм баримт бичгийг дотоод цэрэг, прокурор, гааль, Зэвсэгт хүчинболон бусад зарим тохиолдолд. Эдгээр нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл ангиудад байхгүй байгаа тухайн шийтгэлийг ногдуулах боломжийг олгодог.

Энэ арга хэмжээг хэрэглэх нь хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийн баримтыг тогтоосон эсвэл үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй тохиолдолд тохиолддог. Өргөдлийн мөн чанар нь дарга нь ажилтны үйл ажиллагаанд сөрөг үнэлгээ өгч байгаа явдал юм.

Нөлөөлөл бий хэд хэдэн бүрэлдэхүүн хэсэг:

1. Ажилтны зан төлөвийг үнэлдэг. Энэ тохиолдолд сөрөг байна.
2. Энэ нь урьдчилан сэргийлэх нөлөөтэй. Гэмт этгээд цаашид ч алдаатай үйлдэл хийхгүй байх төлөвтэй байна.
3. Мөн урам зориг өгөх нөлөө бий. Ажилтан хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх нэмэлт урам зоригийг авдаг.

Энгийн болон хатуу шийтгэлийн сонголтуудын хооронд мэдэгдэхүйц ялгаа байхгүй. Ялгаа нь сүүлийнх нь илүү ноцтой гэмт хэрэгт тохирч байгаагаар илэрхийлэгддэг.

Энд Хэд хэдэн хувилбарТухайн торгуулийг зарлахад тохиромжтой нөхцөл байдлын хувьд:

1. Энэ нь ажилтан албан үүргээ гүйцэтгэдэггүй эсвэл зохисгүй хийдэг нөхцөлд тохиромжтой.
2. Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил таслах нь мэдээж хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн хэрэг болно. Гэсэн хэдий ч, хэрэв бид удаан хугацаагаар байхгүй тухай ярьж байгаа бол энэ тохиолдолд үүнийг зарлаж болно.
3. Ажилдаа хоцорсон тохиолдолд шийтгэл ногдуулахыг зөвшөөрнө.
4. Ажил олгогч, байгууллага, гуравдагч этгээдийн эд хөрөнгөд учирсан хохирол.
5. Хэрэв та согтуу болон нөлөөн дор ажилдаа ирсэн бол эмзохих шийтгэл хүлээлгэнэ.
6. Заримдаа баг эсвэл удирдлагатай ноцтой, хурц зөрчилдөөн гарсан тохиолдолд шийтгэл ногдуулдаг.

Энэ шийтгэлийг хэрэглэх журам ердийн зэмлэлтэй төстэй. Хүлээн авснаас хойш дахин шийтгэлбуруутай хүн ажлаасаа халагдах эрхтэй. Үүний үр дүнд урамшууллаа буцааж авах эсвэл урамшууллыг өөр аргаар хасах боломжтой. Ажлын дэвтэрт бичилт байхгүй.

Энэ сахилгын шийтгэлийг цуцалж болно. Энэ нь ердийн торгууль хүлээн авахтай ижил аргаар хийгддэг.

Ажил дээрээ зарласан шиг

Ийм сахилгын арга хэмжээг ажилтан үүргээ биелүүлээгүй эсвэл хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тохиолдолд ашигладаг. Бүх зүйлийг зөв хийхийн тулд дизайн хийх ёстой дараах байдлаар:

1. Нэгдүгээрт, зүй бус үйлдлийн баримтыг баримтжуулах ёстой. Энэ нь ихэвчлэн зөрчил гаргагчийн шууд ахлагчаас санамж бичиг илгээх замаар хийгддэг. Өөр боломжит хувилбар- энэ бол ажил олгогчоос томилогдсон комиссын нэрийн өмнөөс акт гаргах явдал юм.
2. Хэдийгээр одоо хэрэг нь тогтоогдсон ч гэмт этгээдийн тайлбарыг авах ёстой. Тэр зан үйлийг тэмдэглэлд тайлбарлаж, хийсэн зүйлээ зөвтгөх хангалттай үндэслэл өгөх боломж үргэлж байж болно. Жишээлбэл, ажил тасалсан тохиолдолд тэрээр өвчтэй байгаа шалтгааныг зааж өгнө. Үүнд хоёр өдөр шаардлагатай.
3. Ажилтан ямар нэг зүйлийг тайлбарлахаас татгалзсан тохиолдолд нөхцөл байдал үүсч болно. Энэ тохиолдолд түүнд үүнийг санал болгосон тухай акт гаргах шаардлагатай бөгөөд татгалзсан хариу нь өөрөөс нь гарна.
4. Дараа нь сануулах тушаал гаргана. Энэ нь түүнийг нотлох баримт бичгийн холбоосыг агуулсан байх ёстой.
5. Захиалгад дарга гарын үсэг зурсан байх ёстой.
6. Гурав хоногийн хугацаа өнгөрсний дараа зөрчил гаргагчийн гарын үсэг байх ёстой.

Ийм сахилгын шийтгэлийг хоёр удаа хүлээн авах нь ажилтныг ажлаас халах эрхийг өгдөг. Гэхдээ үүний зэрэгцээ шийтгэл оногдуулсан шалтгаан нь байх ёстой өөр төрлийн.

Цаг хугацаа өнгөрөхөд торгуулийг арилгаж болно. Хэрэв энэ нь цорын ганц зэмлэл байсан бол дараагийнх нь огцруулахад хангалтгүй байх болно.

Зарим тохиолдолд дарга үйлдэл хийж болно дараах байдлаар. Хэрэв ажилтан буруутай үйлдэл гаргасан бол түүнд анхаарал хандуулж чадахгүй. Түүнийг өөр шалтгаанаар зэмлэсний дараа дарга уучлалыг санаж, түүнд хоёр дахь удаагаа зэмлэл өгснөөр бодлоо өөрчилж болно. Тиймээс ажилтан ажлаас халагдах аюул заналхийлэлд гэнэт тулгардаг.

Хэрхэн давж заалдах

Зэмлэл зарласан нь заавал биелүүлэх ёстой дизайны дүрэм. Хэрэв зөрчил гаргасан бол түүнийгээ компаниас гадуур шүүхэд хандаж, гомдол гаргаж болно хөдөлмөрийн хяналтдавж заалдах хүсэлтийн хувьд. Энэ тохиолдолд торгуулийг цуцалж, ажлаас халах нь хууль бус гэж мэдэгдэнэ.

Давж заалдахыг зөвшөөрсөн төлбөрийг хүлээн авснаас хойш нэг сарын дотор. Зохицуулах байгууллагуудтай холбоо барихын тулд та юу болсон явдлын мөн чанарыг тодорхойлсон мэдэгдэл, өгсөн тайлбарын хуулбар, торгууль ногдуулах тушаалын хуулбар, паспортоо бэлтгэх ёстой.

Хууль зүйн боломжит жишээнүүд

Ажилтан шүүхэд хандаж эрхээ амжилттай хамгаалж байсны нэг жишээ энд байна.

Дүүргийн шүүхүүдийн нэгэнд энэ хэргийг А.С.Ивановагийн нэхэмжлэлээр авч хэлэлцсэн бөгөөд тэрээр дүүргийн эмнэлэгт олон жил шүдний эмчээр ажилласан. Шүүхэд өргөдөл гаргах үед эмч байна хамгийн дээд ангилал. Тэрээр тус поликлиникийн удирдлагуудыг зэмлэл өгөх хууль бус тушаал өгсөн гэж буруутгаж байна. Хариуцагчийн зардлаар тэдгээрийг хүчингүй болгох, эдийн бус хохирлыг нөхөн төлүүлэх, өмгөөлөгчийн үйлчилгээний төлбөрийг төлөх тухай нэхэмжлэл.

Шүүх хэргийг анхааралтай авч үзээд зэмлэх тушаалыг бусад ажилтнуудын санамж бичигт үндэслэн гаргасан бөгөөд Ивановагаас бичгээр тайлбар аваагүй болохыг тогтоожээ.

Нөгөө тал нь нэхэмжлэгч тайлбар өгөхөөс татгалзсан гэж маргажээ. Гэхдээ яг тэр үед акт гаргах ёстой байсан ч энэ баримт бичгийг өгөөгүй.

Ийнхүү хянан хэлэлцсэн бүх хэрэгт сануулах журам зөрчсөн болохыг тогтоож, холбогдох захирамжийг хүчингүй болгожээ. Үүний зэрэгцээ нэхэмжлэгчээс өмгөөллийн хөлс төлөхийг хариуцагчаас даалгасан.

Энэ тохиолдолд тогтоосон журмыг зөрчсөн нь зэмлэлийг эргүүлэн татахад хүргэсэн.

Ажил дээрээ бүдүүлэг хандсан гэж зэмлэх тухай тоймыг доор харуулав.

Цэрэг, гэрээт алба хаагч, хугацаат цэргийн албан хаагчдад шууд дарга, ахлах ахлагчаас ногдуулдаг сахилгын шийтгэлийг хатуу сануулга гэнэ. Захиргааны болон эрүүгийн гэмт хэрэг үйлдээгүй сахилга бат зөрчсөн, түүнчлэн зөрчил гаргахгүй үйлдлүүдэд цэргийн албан хаагчдыг хатуу сануулах шийтгэл ногдуулдаг. ноцтой үр дагавар. Хэдийгээр хатуу зэмлэлийг сахилгын зөөлөн шийтгэлийн нэг гэж үздэг ч энэ нь цэргийн алба, түүний хангамжид ихээхэн нөлөөлдөг. Энэ шалтгааны улмаас танд хатуу зэмлэл өгсөн тохиолдолд та эрхээ идэвхтэй хамгаалахад бэлэн байх ёстой. Зэмлэлийн үг хэллэг болон дагалдах бүх бичиг баримтыг шалгана уу. Хэрэв таны хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны нөхцөл байдал бодит байдалтай нийцэхгүй байгаа, эсвэл өөрөө Зэвсэгт хүчнийг зөрчиж оролцсон бол командлагчийн үйлдэл, шийдвэрийг аль ч шүүхэд давж заалдана уу.

Хэцүү сануулах үндэслэл

Цэргийн албан хаагчид хатуу сануулга (SV) зарлах үндэслэл нь сахилгын ноцтой зөрчлийн жагсаалтад (GFC) ороогүй цэргийн дэг журмыг зөрчсөн явдал юм. Энэхүү жагсаалтыг Зэвсэгт хүчний сахилгын дүрэмд (Хавсралт No7) баталсан.

Түүнчлэн албан ёсоор цэргийн албан хаагч Дүрмийг ноцтой зөрчсөн гэж үзэж болохуйц үйлдэл хийсэн боловч хөнгөвчлөх нөхцөл байдал байгаа бол SV-г зарлаж болно. Эдгээр хүчин зүйл дээр үндэслэн цэрэг бүдүүлэг зөрчлийн шийтгэлээс илүү хөнгөн шийтгэлийн хэлбэрийг сонгож болно.

Үнэн хэрэгтээ ST-ийг дараахь гэмт хэргүүдээр авч болно.

• үйлчилгээ эсвэл хэсэгчлэн хоцрох;
• командлагчийн тушаалыг хугацаанд нь биелүүлээгүй;
• материаллаг хохирол, хүний ​​эрүүл мэндэд хохирол учруулаагүй бол зэвсэгтэй харьцах дүрмийг зөрчсөн;
• дүрэмт хувцас өмсөх дүрмийг дагаж мөрдөхгүй байх гэх мэт.

Сахилга батыг зөрчих нь хууль бус үйлдэл, хууль бус үйлдэлд хоёуланд нь илэрч болно. Тухайлбал, захирагдагч нь идэвхгүй, захирагчийн тушаалыг дагаж мөрддөггүй, үймээн самуун гаргадаг, сахилгын шийтгэл ногдуулдаг.

Харин зөрчил илрүүлсэн, эсвэл гэрч нь болсон даргад нэг зөрчил гаргасан нь шийтгэл оногдуулахад хангалтгүй. Мөн цэрэгт сахилгын хариуцлага хүлээлгэх журмыг дагаж мөрдөх шаардлагатай.

хатуу зэмлэл ногдуулах журам

Цэргийн албан хаагчид SV мэдүүлэх журмыг хууль, дүрмээр тусад нь зохицуулаагүй тул энэ төрөлсахилгын шийтгэлийг ерөнхий дарааллаар ногдуулдаг.

• зөрчил илэрсэн тохиолдолд протокол үйлдсэн эсвэл бүрдүүлээгүй (албан тушаалтан зөвхөн цэргийн офицер замын цагдаад зөвшөөрөл өгсөн тохиолдолд заавал протокол бичдэг);
• зүй бус үйлдлийн талаар шүүх хурал хийдэг (ихэвчлэн амаар, бичгээр - зөвхөн ахлах тушаалын тушаалаар);
• 10-аас илүүгүй хоногийн дотор хатуу сануулга өгөх боломжтой гэмт хэргийн ажиллагааг дуусгах ёстой;
• тогтоосон хугацаа дууссаны дараа SV хэлбэрийн сахилгын шийтгэлийг цолны өмнө зарладаг (үүнтэй зэрэгцэн Дүрэмд SV ногдуулах тушаал шаардагддаггүй, хэрэв тушаал байхгүй бол энэ баримтыг дагаж мөрддөг. тушаалын үйлдлийг цэрэгт давж заалдах үндэслэл өгөхгүй байх);
• SV зарласан эсвэл тушаал гарсан мөчөөс эхлэн цэргийн албан хаагчийг DV-тэй гэж үзнэ;
• 7 хоногийн дотор хатуу зэмлэл зарласан тухай мэдээллийг ажилтны үйлчилгээний картанд оруулсан болно.

Хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны явцад зөрчил гаргагч нь хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааг явуулж буй шууд захирагч, албан тушаалтанд бичгээр тайлбар өгөх, түүний гэм бурууг үгүйсгэх, хөнгөвчлөх нөхцөл байдлыг зааж өгөх эрхтэй. Хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаа явуулж буй этгээд ийм бичгээр өгсөн тайлбарыг хүлээн авахаас татгалзаж болохгүй.

Түүнчлэн, ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний хэлтэс нь цэргүүд, офицер бус цэргийн алба хаагчид, офицеруудад SV-ийг зарлах онцлог шинжийг тодорхойлдог.

• бүх ангиллын цэргийн биечлэн;
• үүсэхээс өмнө зөвхөн цэрэг, далайчдад зориулагдсан.
• холбогдох хурлаар офицер болон цэргийн алба хаах үүрэгтэй хүмүүс.

ЦБ-ыг захирагчдыг байлцуулан дарга нарт зарлах боломжгүй.

SV-ийн сөрөг үр дагавар, түүнийг арилгах журам

Хатуу зэмлэлийн хугацаанд ажилтанд оногдуулсан DV-ийг эргүүлэн татах хүртэл урамшууллын төлбөр авахыг хориглоно. Энэ нь SV-г зарласан хуанлийн жилд гүйцэтгэгчид төлбөрийг бүрэн төлөхгүй гэсэн үг юм.

• улирлын урамшуулал;
• ОХУ-ын Батлан ​​хамгаалах яамны 2010 оны 7-р сарын 26-ны өдрийн 1010 тоот тушаалын дагуу жилийн урамшуулал.

Урамшууллын төлбөрийн хувь хэмжээг командлагч дангаар нь бүрэн хасах хүртэл тогтооно.

Ингэж урамшуулал хасах нь бие даасан шийтгэл биш боловч шийтгэгдсэн албан тушаалтныг дүрмийн дагуу ажил үүргээ үр дүнтэй, ухамсартай гүйцэтгээгүй тул урамшуулал авах эрхгүй гэж тушаалын үндэслэл гэж үзэж байна.

Эдгээр нь адилхан Сөрөг үр дагаварЦэргийн алба хааж байгаа цэрэг, далайчин, түрүүч, ахлагч нарт ийм шийтгэл ногдуулдаг бөгөөд цэргийн ангийн байршлаас халах эрхийг хасч болно. Энэ төрлийн DV-ийг гэрээт цэргүүдэд хэрэглэх боломжгүй.

Зарлагдсан өдрөөс хойш 7 хоногийн дотор цэргийн бүх DV-ийг түүний үйлчилгээний картанд оруулах ёстой. DV-г эргүүлэн татах тухай мэдээллийг зарласан өдрөөс хойш нэг жилийн дараа эсвэл хугацаанаас нь өмнө урамшууллын хэлбэрээр энэ картанд оруулсан болно.

Хэрэв хатуу зэмлэлийг урамшуулах хэлбэрээр хассан бол урамшуулал олгох тушаал гарсан үеэс эхлэн цэргийн алба хаагчид NE-гүй гэж тооцогддог. Нэг урам зориг нь зөвхөн нэг зэмлэлийг арилгаж чадна.

Захирагч нар зургаан сард нэг удаа харьяа алба хаагчдаа гарын үсгийн эсрэг биечлэн хийдэг үйлчилгээний карттай танилцуулах үүрэгтэй.

CB давж заалдах

Хэрэв үйлчилгээний карттай танилцах үед ажилтан түүнд мэдэгдээгүй ТБ-ийг олж мэдсэн бол тэрээр ийм зэмлэлийг давж заалдах эрхтэй.

Ажилтан эрх нь зөрчигдсөнийг мэдсэн үед зэмлэлийг давж заалдах эрх үүсдэг. Одооноос эхлэн танд давж заалдах 10 хоног байна. Хэрэв энэ хугацааг алдсан бол сайн шалтгаан (давагдашгүй хүчин зүйл, хүнд өвчин гэх мэт) байгаа тохиолдолд л сэргээж болно.

SV-г давж заалдах үндэслэл:

• шүүх хуралгүйгээр зарласан;
• Зарлалд зөрчил гаргагчийн тайлбарыг харгалзаагүй;
• зөрчсөн сарзүй бус үйлдэл хийсэн цагаас хойш SV-ийн мэдэгдэл;
• хөнгөвчлөх нөхцөл байдал, хариуцлагаас чөлөөлөх хүчин зүйлийг тооцохгүй;
• ББ-ыг мэдүүлэх журмыг зөрчсөн;
• Цэрэгт аль хэдийн DV өргөдөл гаргасан байхад гэм буруутайд тооцсон SV.

Бүртгэгдсэн нөхцөл байдлын дор хаяж нэг нь байгаа тохиолдолд ажилтан гарнизоны шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй.

Гомдол нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

• Гомдол гаргагчийн нэр, албан тушаал, түүний хаяг;
• эхний үсэг, албан тушаал, зэрэглэл албан ёсныхэний үйлдэл, шийдвэрийг давж заалдаж байгаа, тухайн хэсгийн хаяг;
• DV ногдуулах тухай мэдээлэл (захиалгын огноо, дугаар эсвэл зарласан огноо);
• гомдол гаргагчийн эрхийн зөрчлийн мөн чанар;
• хатуу сануулах тушаал, үйлдлийг хууль бус гэж үзэх хүсэлт.

Захиалга, үйлчилгээний картын хуулбар, гомдлын хуулбарыг гомдолд хавсаргана.

Өргөдөл гомдлыг интернетийн хүлээн авалтаар эсвэл хүлээн авах замаар гаргаж болно бүртгүүлсэн шуудангаармэдэгдлийн хамт. Цэргийн прокурорын байгууллагад гомдлыг бүртгэсэн өдрөөс хойш 30 хоногийн дотор хэлэлцэх хугацаа байна.

Энэ сэдвээр асуулт, тайлбарыг текстийн доор үлдээж болно.

Ажилтнуудын шийтгэлийн талаархи ойлголтын зөрүүтэй холбоотой бэрхшээлийг боловсон хүчний ажилтан, ажил олгогч бүр мэдэрдэг. Зэмлэл байна, сахилгын шийтгэл байна - аль нь дээр вэ. Эсвэл хатуу зэмлэл үү? Үүнийг мэргэжлийн бус хүн ойлгоход хэцүү байдаг. Зэмлэл, хатуу зэмлэл гэдэг ойлголтын ялгаа нь юу вэ, юуг хэзээ хэрэглэх, үүнийг хууль ёсны дагуу хэрхэн зөв нэрлэх вэ гэдгийг олж мэдье.

Сахилгын шийтгэлийн төрөл, ерөнхий нөхцөл

Торгуулийн онцгой хатуу байдлын тухай дурьдсан нь удирдагчаас зүгээр л уурласандаа мултарсан байх. Сэтгэл хөдлөл арилангуут ​​найруулагч Урлагийн агуулгыг санах болно. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т энэ төрлийн шийтгэлийг арилжааны болон хотын байгууллагуудад олгодоггүй. В ерөнхий тохиолдол, ажилтан айж магадгүй:

• тайлбар;
• цомхотгол.

Дүрэмд сануулга нь зэмлэлээс юугаараа ялгаатай болохыг нарийвчлан тусгаагүй болно. Гэхдээ энгийн логик, хэрэглээний практик дээр үндэслэн Урлагт заасан торгууль гэж дүгнэж болно. 192 ТС-ийг нөлөөллийн өсөлт гэж жагсаасан.

Дараа нь бид бага зэргийн зөрчил гаргасан (хоцролт, ажлын байранд богино хугацаанд байхгүй байх, бага зэргийн алдаа, хараа хяналтанд ороогүй) гэсэн үндэслэлээр тэмдэглэгээг авсан гэж үзэж болно. ноцтой асуудлуудгэхдээ аюултай байж болно). Үүний зэрэгцээ, бичсэн тэмдэглэлийн эзэн тайвширч болохгүй, учир нь:

• энэ нь бүрэн хэмжээний сахилгын шийтгэл юм;
• Хэрэв хугацаанаас нь өмнө цуцлаагүй бол түүний үйл ажиллагаа яг нэг жил үргэлжилнэ;
• Урлагийн 5 дахь хэсэгт. 81 Ажилтан аль хэдийн ямар төрлийн шийтгэл ногдуулсан, анхааруулга эсвэл хатуу зэмлэл авсан нь ялгаагүй, шийтгэл нь хүчинтэй хэвээр байгаа нь ажлаас халахад хангалттай.

Үүний зэрэгцээ, олон ажилчид ухамсартайгаар хатуу зэмлэх, ажлаас халах гэсэн ойлголтуудын хооронд тэгш тэмдэг тавьж, сайн дураараа алдаа гаргадаг. Баримт нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээний дагуу хатуу зэмлэл биш, харин ганцхан гайхалтай энгийн ажлын үр дүнд ажлаа алдах боломжтой байдаг. Хэрэв ажилтан маш бүдүүлэг зөрчил гаргасан бол (сургуулиа таслах, согтуу, хулгай хийх, буруу зан үйлгэх мэт).

Тогтмол ба хатуу дуудлага хоёрын ялгаа

Ихэнхдээ ажилтнаа хазаарлах хүсэл нь эрх баригчдыг хүсэл эрмэлзэлд хүргэдэг. Шийтгэлийн хэмжүүр болох хатуу зэмлэл нь түүний төсөөллийн үр жимс биш, харин бодит шийтгэл гэдгийг ой санамж нь бүрхэг санахад тустай байдаг.

Энэ нь зөвхөн арми эсвэл Дотоод хэргийн яаманд алба хаасан амьдралаа холбосон хүмүүст л хамаатай. Цэргийн үүрэг гүйцэтгэх тухай тусгай хууль, тогтоолд үнэхээр хатуу зэмлэх тухай дурдсан байдаг. Түүний ногдуулах, цэргийн статусын тухай хууль, урлаг гэж үздэг. 28.4 76-ФЗ ба Дотоод хэргийн яаманд алба хаах тухай, урлаг. 50 342-ФЗ.

Хэлбэрийн хувьд ижил төстэй ойлголтуудыг үл харгалзан энгийн иргэнийг зэмлэх, цэргийн алба хаасан хүнд хатуу зэмлэх нь огт ижил биш юм. Тэгвэл ямар ялгаа байна?

Үндсэн ялгаа нь хатуу зэмлэх хэлбэрийг заасан холбооны бие даасан хуулиудад командлагчдад хэд хэдэн хүнд хэцүү арга хэмжээг санал болгож байгаатай холбоотой юм.

• ялгах, ажлаас халах (ажлаас халахын тулд хэдэн зэмлэл хэрэгтэй вэ, уншина уу);
• таарахгүй байх анхааруулга;
• албан тушаалыг бууруулах эсвэл бууруулах;
• цэргийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө халах, цуцлах:
• сахилгын баривчлах (зөвхөн офицероос доош цолтой цэргийнхэнд).

Дотоод хэргийн яамны цэрэг, албан хаагчдад хүлээлгэх шийтгэлийн багц нь илүү олон янз байдаг нь ойлгомжтой. Цорын ганц ерөнхий зүйл бол онцгой энгийн эсвэл хатуу зэмлэл байгаа нь ажлаас халах шалтгаан болж чадна гэж үзэж болно. хөдөлмөрийн харилцаамэргэжилтний давтан зөрчил гаргасан тохиолдолд. Энд гол ач холбогдол нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээ юм. Үйлчилгээний дүрмийн шаардлагыг харгалзан зөвхөн журам нь бага зэрэг ялгаатай байх болно.

Хатуу зэмлэх заналхийлэл нь зөвхөн Дотоод хэргийн яамны цэрэг, ажилтнуудад хууль ёсны үндэслэлтэй байдаг. 50 342-ФЗ ба урлаг. 28.4 76-ФЗ

хатуу зэмлэлийн жишээ

Удахгүй болох шийтгэлийн онцгой хүнд байдлаас дарга нь хэрхэн айж байсан ч олон янзын хатуу зэмлэлийн жишээ юм. нэгдсэн хэлбэрүүдмөн тэр маягтуудыг олохгүй. Бид сахилгын шийтгэл ногдуулах жишиг тушаалаар хязгаарлагдах ёстой. Үүний зэрэгцээ Урлаг гэдгийг санах нь зүйтэй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т гаргасан зөрчлийн ноцтой байдал, ажилтны гэм буруугийн зэрэг, түүний бичсэн тайлбарын агуулгыг харгалзан үзэхийг хатуу зөвлөж байна.

Зөвхөн цэргийн ангиудын командлагч, хууль сахиулах байгууллагын төлөөлөгчид эсвэл Дотоод хэргийн яамны хэлтсийн дарга нарт хатуу сануулга өгөх тушаалын дээжийг хайх үндэслэлтэй болно. Баримт нь “Жишиг дүрэм батлах тухай” Ерөнхийлөгчийн 1495 дугаар зарлигаар хатуу сануулга өгөхийг зөвхөн бичгээр олгохоор заасан байдаг. Энэ баримтыг хурал дээр эсвэл бүрэлдэхээс өмнө зарлаж, дараа нь долоо хоногийн дотор энэ мэдээллийг хувийн хэрэгт оруулна.

Зөвхөн амаар олон нийтэд мэдээлсэн, дараа нь зөвхөн Дотоод хэргийн яамны ажилтнуудад зориулсан шийтгэлийг хувийн картанд тусгахгүй. Цэргийн албан хаагчийг шийтгэх тухай аливаа мэдээллийг хувийн хэрэгт тусгах ёстой.

Хэцүү зэмлэлийг хасах

Учир нь бие даасан тусгай хуулийн хэм хэмжээ нь шаардлагад харшлах боломжгүй юм Хөдөлмөрийн тухай хууль, дараа нь аливаа сахилгын шийтгэлийн хүчинтэй байх хугацаа 365-аас хэтрэхгүй байх ёстой хуанлийн өдрүүд. Ерөнхийдөө ажил олгогч энэ талаар тусдаа тушаал гаргах шаардлагагүй. Хатуу зэмлэл зарласан цагаас хойш нэг жил өнгөрмэгц автоматаар буцаан олгодог.

Ажилчид, ажилчдын ангилал	Цуглуулгын төрөл	Шийтгэлийг цуцалсан тухай мэдээллийг засах арга
иргэний хөлсний хүн	Бичгээр зэмлэх эсвэл сануулах	Зэмлэхдээ тушаалын хуулбарыг ажилтны хувийн картын доор байрлуулж, дуусах хугацаа эсвэл хугацаанаас нь өмнө буцааж авах хүртэл хадгална. Жилийн дараа баримт бичгийг хэргээс татан авдаг. Эрт татан авсан тохиолдолд нөхөн сэргээх тушаалын хуулбарыг картанд хавсаргасан болно.
Дотоод хэргийн яамны ажилтнууд	Аман торгууль	Тэдгээрийг картанд оруулаагүй тул татан авалт эсвэл хугацаа нь дууссан гэсэн баримтыг тусгаагүй болно. Үйл ажиллагааны үргэлжлэх хугацаа нь нэг сар байна.
	Бичсэн зэмлэл	Стандарт тохиолдолд тэд нэг жилийн турш "хүчин төгөлдөр" хэвээр байна. Тэд хувийн хэрэг, түүнчлэн цэргийн албан хаагчдад бүртгүүлэх ёстой.
Цэргийн	Ширүүн зэмлэл	Хамгийн урт шийтгэл Офицеруудын цэргийн албаны дүрмийг жилийн турш шинэчлэн батлахыг хориглодог. Цэргийн хувийн хэрэгт сахилгын хариуцлага хүлээлгэсэн тухай тэмдэглэл, мөн 365 хоногийн дараа хассан тухай тэмдэглэл заавал байх болно.

Жилийн төгсгөлийг хүлээхийг хүсэхгүй байгаа эсвэл дарга нарынхаа зөвийг хүлээн зөвшөөрөхөөс татгалздаг хүмүүсийн хувьд шийтгэлийг эрт цуцлах хоёр сонголт бий.

• Гүйцэтгэлийг сайжруулах, эсвэл зарим нэг онцгой хэрэгцээтэй үйлдвэрлэлийн ур чадвар, ололтыг олж авах талаар маргаж удирдлагад хүсэлт гаргах;
• удирдлагын үйл ажиллагааны талаар гомдол гаргах, хөдөлмөрийн хяналтын байцаагч, шүүхэд гомдол гаргах эрхээ хэрэгжүүлэх. 382 тонн.

Нэг буюу өөр төрлийн давж заалдах гомдолд эерэг хариу өгсөн тохиолдолд ажил олгогч сахилгын шийтгэлийг цуцлах тушаал гаргаж, бүх сонирхогчдыг түүнтэй танилцуулах ёстой.

Зөрчил гаргасан ажилтанд хэчнээн хүнд торгууль ногдуулдаг байсан ч түүнийг ногдуулсан баримт нь аль хэдийн сэтгэл дундуур байдаг. Тийм ч учраас удирдагч бүр зөрчлийн ноцтой байдал, шийтгэлийн хэмжээ төдийгүй цаашдын ажилд үзүүлэх нөлөөллийн хүчийг хэмжих ёстой. Зэмлэл нь үүргээ биелүүлэх нь чухал юм боловсролын функцмөн ажилтныг дайчлан, ур чадвар, бүтээмжийг дээшлүүлэх хүсэл эрмэлзэлээс нь татгалзсангүй.

Хууль хамгаалах зөвлөлийн хуульч. холбоотой хэргийг шийдвэрлэх чиглэлээр мэргэшсэн хөдөлмөрийн маргаан. Шүүхэд өмгөөлөх, зохицуулалтын байгууллагад нэхэмжлэл гаргах болон бусад зохицуулалтын баримт бичгүүдийг бэлтгэх.

"Хатуу зэмлэх" гэсэн ойлголтын онолын тодорхойлолтоор бол энэ нь шийтгэлийн арга хэмжээ юм. хувь хүн- аж ахуйн нэгж, байгууллага, компанид сахилга хариуцлагын багц дүрмийг зөрчсөн ажилтан. Гэхдээ хатуу зэмлэл амьдрал дээр хэрхэн хэрэгждэг вэ? Тэгээд ерөөсөө хэрэглэж болох уу? Энэ талаар бидний зөвлөгөөнд илүү ихийг хэлэх болно.

Ажил олгогчийн сонголт хязгаарлагдмал

Үнэндээ идэвхтэй хөдөлмөрийн хуульогт агуулаагүй, шийтгэлийн арга хэмжээ болгон хатуу сануулга өгөхийг заагаагүй. Эрх баригчид ажил эрхэлж буй хүмүүст зөвхөн 3 төрлийн шийтгэл ногдуулдаг.

1. Сэтгэгдэл.
2. Зүгээр л зэмлэл.
3. Ажлаас халах.

Гурав дахь нь мэдээжийн хэрэг, ажлаас халах нь сахилгын шинжтэй зүй бус үйлдлийн төлөө шийтгэл оногдуулдаг тул үүнийг хийх нь ховор байдаг.

Сахилга батын тухай ойлголт

Сахилга бат гэдэг ойлголтыг хуулийн янз бүрийн салбараас олж болно. Тийм ээ, энэ нь бас тохиолддог хөдөлмөрийн хууль. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь бүхэлдээ энэ тал дээр эхнийх нь ажил эрхэлж, нөгөө нь үүнийг шаарддаг, гүйцэтгэдэг хоёр талын эрх, үүргийн талаархи заалтуудыг тусгасан болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21-р зүйлд ажилтны үүрэг, эрхийн тухай өгүүлдэг. Тэрээр дараахь эрхтэй.

• дүгнэлт хөдөлмөрийн гэрээ;
• түүнийг дуусгавар болгох;
• түүний нөхцөлийг өөрчлөх;
• ажил хангах;
• одоогийн хууль тогтоомжийн стандартын дагуу ажлын байраар хангах;
• хөдөлмөрийн гэрээнд заасан цалин хөлсийг бүрэн төлөх;
• цалинтай амралт;
• ажлын өдрийн турш амрах;
• хөдөлмөрийн холбоо байгуулах;
• компани, байгууллагын удирдлагад оролцох;
• хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай холбоотой гэрээ байгуулах;
• тэдний эрхийг хамгаалах;
• багийн гишүүдтэй харилцах явцад зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх;
• ажил хаях
• үед учирсан ёс суртахууны болон бие махбодийн хохирлыг нөхөн төлүүлэх хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа.

Ажилтны үүрэг дараахь байдалтай байна.

• хөдөлмөрийн гэрээний хүрээнд үүрэг, чиг үүргийг гүйцэтгэх;
• дэг журмыг дагаж мөрдөх;
• дүрэм, журмыг дагаж мөрдөх;
• нэвтрэх бүсэд байрлах эд хөрөнгөд хор хөнөөл учруулахгүй байх;
• багийн гишүүдийн амь нас, эрүүл мэндэд учирч болзошгүй аюулаас сэрэмжлүүлэх.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 189 дүгээр зүйлд зааснаар ажил олгогч тал түүнийг хэрэгжүүлэх бүх нөхцлийг бүрдүүлж, ажилтны эрхийг хүндэтгэх үүрэгтэй. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч өөрөө ажилтнаа хөдөлмөрийн гэрээгээ биелүүлээгүй тохиолдолд ажлаас халах боломжийг олгодог.

Юу зарлах вэ

By ерөнхий дүрэмСахилгын шийтгэл гэж нэрлэгддэг хатуу сануулга нь гэмт хэрэг үйлдсэн ажилтнуудад хүлээлгэх шийтгэл юм. сахилгын зөрчил.

Энэ төрлийн зүй бус үйлдэл нь зөвхөн тухайн албан тушаалын үйл ажиллагаатай холбоотой байхаас гадна дараахь зүйлтэй зөрчилдөх ёстой.

• одоогийн хууль тогтоомж;
• дэг журам;
• компанийн дүрэм, журам;
• ажилтны үүрэг, эрхтэй холбоотой сахилгын албан тушаал.

Ажилтан аль нэг үүргээ зөрчсөн тохиолдолд түүнд зөвхөн нэг шийтгэл ногдуулж болно: сануулах, зэмлэх, ажлаас халах.

Тиймээс ажил олгогч зөвхөн зэмлэх, сануулах, ажлаас халах боломжтой. Өөрөөр хэлбэл, тушаалд хатуу сануулах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах нь албан ёсоор боломжгүй юм.

Хэцүү зэмлэхийг зөвшөөрөх үед

Үүний үр дүнд хатуу зэмлэл хүртэж болох ч хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны бүх салбарт хэрэглэж болохгүй. Ажилчдын дийлэнх нь одоогийн хууль тогтоомжид зөвхөн 3 торгууль ногдуулдаг тул 4-р болон бусад зүйлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйлийн лавлагааны нормоос олж болно.

Ажилчдыг хатуу зэмлэх гэх мэт шийтгэлийн арга хэмжээ авах боломжтой хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны салбарууд байдаг гэж энд дурджээ. Гэхдээ үүнийг тодорхой заасан бол норматив баримт бичигсахилгын тухай.

Жишээлбэл, эдгээр нь дараахь ангилал юм.

• гаалийн ажилтнууд;
• прокурорууд;
• Мөрдөн байцаах хороо;
• эрүүгийн эрх баригчид;
• гүйцэтгэх бүтэц;
• хамгаалалтын бүтэц;
• гал сөнөөгчид;
• атомын/цөмийн байгууламж;
• нотариатчид;
• далайн тээврийн ажилчид;
• улсын загас агнуур.

ялгаа

Зэмлэл нь хатуу зэмлэлээс юугаараа ялгаатай вэ гэсэн асуултад хариулахдаа сүүлийнх нь мэргэжил болгонд байдаггүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энгийн оффисын ажилчид, дүрмээр бол хатуу зэмлэлтэй харьцаж болохгүй. Энэхүү шийтгэлийн арга хэмжээ нь зөвхөн төрийн асрамжид байгаа эсвэл төрийн чухал үйл ажиллагаатай холбоотой ажилчдын мэргэжилд хамаарна.

Ямар ч байсан сахилгын зөрчил гаргасан ажилтны удирдлага хатуу сануулах тушаал гаргадаг. Энэ нь зөвхөн хувь хүн байж болно.

Энэ шийтгэл нь урьдчилан сэргийлэх болон урам зориг өгөх шинж чанартай байж болно. Энэхүү арга хэмжээний үр дүн, үр дүн байхгүй тохиолдолд менежер нь хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын заавар гэх мэт заавал дагаж мөрдөх заалтуудыг дагаж мөрдөөгүйн улмаас ажилтнаа ажлаас халах эрхтэй.

Хэрэв ажилтан ажил олгогчийн эд хөрөнгийн эсрэг гэм буруутай, хууль бус үйлдэл хийсэн, дотоод журам, хөдөлмөрийн сахилгын хэм хэмжээг зөрчсөн бол ажил олгогч түүнийг шийтгэх эрхтэй.Ийм шийтгэлийг сахилгын шийтгэл гэж нэрлэдэг ба гэм буруутай үйлдэлсахилгын зөрчил юм.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т ажил олгогч нь ажилтныг дараахь байдлаар шийтгэх эрхтэй.

• түүнд албан ёсны зэмлэл өгөх;
• түүнд зэмлэл, хатуу зэмлэл өгөх;
• хөдөлмөрийн дэвтэрт зохих бичилт хийж ажлаас халах.

Тайлбар хэлбэрээр сахилгын шийтгэл нь сахилгын шийтгэлийн хамгийн "түгээмэл" төрөл юм. Энэ нь хөдөлмөрийн сахилгын хэм хэмжээг зөрчсөн, учирсан хохирол нь ач холбогдол багатай тохиолдолд "хөнгөн хэлбэрийн" гэмт хэрэгт ногдуулдаг.Жишээлбэл, ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ анх удаа буруу гүйцэтгэсэн бол. Үүнээс өмнө тэр үүнийг анзаараагүй байсан. Үүний үндсэн дээр тайлбар хэрэглэхийн тулд ажилтан сайн мэддэг байх ёстой ажлын байрны тодорхойлолтажилд орох өргөдөл гаргахдаа. Танилцсан нь шинэ ажилтны гарын үсгээр баталгаажсан болно. Мөн тэрээр дотоод журам, хөдөлмөрийн сахилга баттай холбоотой дүрэм журмыг мэддэг байх ёстой.

Тайлбар хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулахын өмнө ажил олгогч нь ажилтан буруутай эсэхийг шалгах ёстой. Өөрөөр хэлбэл, тэрээр ажилтны буруутай үйлдэл ба буруугийн хооронд учир шалтгааны холбоо тогтоох ёстой.

Үүнийг хийхийн тулд тэрээр ажилтнаас бичгээр тайлбар хүсэх ёстой. Энэ нь бичгээр тайлбар авах хүсэлт гаргах замаар хийгддэг. Ажилтан нь актыг хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын 2-оос доошгүй хоногийн дотор ажил олгогчид тайлбар бичгээр ирүүлэх ёстой. Хүлээн авахын тулд актад гарын үсэг зурсан байх ёстой.

Тайлбар бичигт ажилтан нь ажил олгогчид гэм буруугүй гэдгээ нотлох баримтыг гаргаж өгөх эсвэл сахилгын зөрчлийн үндэслэлийг гаргаж өгөх боломжтой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд юу болохыг заагаагүй болно сайн шалтгаанҮүнийг ажил олгогч өөрөө шийднэ. Гэхдээ шүүх болон боловсон хүчний туршлагаас харахад сайн шалтгаан нь:

• ажилтны өвчин;
• ажил олгогч хөдөлмөрийн нөхцлийг зөрчсөн;
• ажлын материал хомсдол гэх мэт.

Хэрэв ажил олгогч шалтгааныг үндэслэлтэй гэж үзвэл ажилтанд зэмлэл өгөх ёсгүй. Хэрэв ямар ч шалтгаан байхгүй, эсвэл үл хүндэтгэсэн бол ажилтан тэмдэглэл хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал гаргадаг.

Захиалга дээр ажилтан гарын үсэг зурах ёстой. Энэ нь тэр тушаалыг мэддэг гэсэн үг юм. Энэ нь шүүхийн тайлбарыг эсэргүүцсэн тохиолдолд хийгддэг. Хэрэв ажилтан тушаалд гарын үсэг зурахаас татгалзвал ажил олгогч зохих акт гаргах ёстой.

Тайлбар нь тушаал гарсан өдрөөс хойш 1 жилийн хугацаанд хүчинтэй байна. Гэхдээ үүнийг хугацаанаас нь өмнө цуцалж болно:

• ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтээр;
• ажил олгогчийн цорын ганц хүсэлтээр;
• бүтцийн нэгжийн даргын бичгээр гаргасан хүсэлтээр;
• үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын бичгээр гаргасан хүсэлтээр, хэрэв байгаа бол аж ахуйн нэгжид.