Байгууллагын соёлын оношлогооны асуудлууд. Байгууллагын соёлыг оношлох арга

100 рЭхний захиалгын урамшуулал

Ажлын төрлийг сонгох Дипломын ажилКурсын ажлын хураангуй Магистрын диссертаци Дадлага хийсэн ажлын тайлан Нийтлэл тайлангийн тойм ТуршилтМонограф Асуудлыг шийдвэрлэх Бизнес төлөвлөгөө Асуултуудын хариулт бүтээлч ажилЭссэ Зураг Эссе Орчуулга Илтгэл шивэх Бусад Текстийн өвөрмөц байдлыг нэмэгдүүлэх Нэр дэвшигчийн дипломын ажил Лабораторийн ажил Онлайн тусламж

Үнэ асуугаарай

Оношлогооны хэрэгсэлд Байгууллагын соёлбаримт бичигт дүн шинжилгээ хийх, пүүсийг тойрон гарах, асуулга, ажиглалт, ярилцлага, туршилт зэргийг багтаана.

а) баримт бичгийн шинжилгээ

Баримт бичгийг шинжлэхдээ дараахь үндсэн чиглэлд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй.

1. Байгууллагын хөгжлийн түүх.

• Компанийн түүхийн талаархи мэдээллийг агуулсан сурталчилгааны товхимол (жишээлбэл, компанийн ойд зориулж гаргасан).
• Компанийн хөгжлийн чухал үе шат болсон гол үзүүлэлтүүд (боловсон хүчний өсөлт, орлого, зах зээлд эзлэх хувь, хөрөнгө оруулалт).

2. Компанийн стратегийн баримт бичиг.

• Компанийн бодлого, стратеги, боловсон хүчний бодлогыг боловсруулсан.
• Ажлын тайлан.
• Компанийн удирдлагуудын хурлын тэмдэглэл.

3. Байгууллагын бүтэц.

• Байгууллагын схемүүд.
• Ажлын байрны тодорхойлолтын жишээ.

4. Боловсон хүчний менежмент.

• Боловсон хүчний бодлого.
• Боловсон хүчний дасан зохицох тухай баримт бичиг.
• Ажилтнуудын сургалтын хөтөлбөрүүд.
• Боловсон хүчний сонгосон үзүүлэлтүүд (аж ахуйн нэгжид ажилласан дундаж хугацаа, ажилчдын дундаж нас, эргэлтийн түвшин).
• Аж ахуйн нэгжид ажиллах ерөнхий нөхцөл.

5. Төлөвлөлт ба хяналтын систем.

• Төлөвлөлтийн хэрэгсэл.
• Жилийн төлөвлөгөө, төсөв.
• Тайлангууд (жишээлбэл, улирал бүр).

6. Дотоод болон гадаад харилцааны систем.

• Дотоод хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл, корпорацийн хэвлэл.
• Сурталчилгааны материал.
• Сул ажлын байрны талаарх зарын жишээ.
• Компанийн дотоод судалгааны үр дүн (жишээлбэл, нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал).
• Ажилчдын хэлсэн үгийн жишээ (жишээлбэл, компанийн ерөнхийлөгчийн шинэ жилийн баярын мэндчилгээ).

б) пүүсийг тойрч гарах

Пүүсийн эргэн тойронд аяндаа алхах нь компанийн соёлыг оношлоход чухал ач холбогдолтой юм.

Үүний зэрэгцээ дараахь байгууллагын соёлын үзүүлэлтүүдэд анхаарлаа хандуулах шаардлагатай байна.

1. Компанийн "гадаад төрх":

1.1. Барилга:

Загвар ба хэлбэр: өндөр, архитектурын хэв маяг гэх мэт;

Гадаад төрх: фасад, тэмдгийн хэмжээ, нөхцөл, доторх бүх үсэг байгаа эсэх гэх мэт;

Газарзүйн байршил: хотын төв, зах гэх мэт.

1.2. Байгаль орчин:

Гол хурдны замаас алслагдсан байдал, тэмдэг, ойр орчмын байгууллагууд байгаа эсэх;

Барилгын эргэн тойрон дахь цэвэр байдал, дэг журам гэх мэт;

Зогсоол: хэн? хаана? хэний хажууд? гэх мэт.

Дүгнэлт: Анхны сэтгэгдэл. Компанийн дүр төрх:

Надад сэтгэгдэл төрүүлсэн

Өөр нэг байгууллагыг санагдууллаа

Намайг хайхрамжгүй орхисон.

2. "Хяналтын цэг":

2.1. Зочны орон зай:

Тавилга: цэцэг, гантиг, уран зураг, гэрэл зураг, зар сурталчилгаа гэх мэт;

Хүлээлтийн уур амьсгал.

2.2. Компанид зочдыг хүлээн авах зан үйл:

Таны холбоо барьсан анхны хүн: хэн бэ? чи юу өмсөж байгаа юм бэ? Яагаад яг тэр вэ? гэх мэт;

Шалгах цэг дээр өнгөрүүлсэн цаг хугацаа (хэн таныг тэндээс авсан бэ?);

Тантай хамт дуудлагад хариулсан ажилчдын ая, эелдэг байдал;

"Мэндчилгээний" ажилтнууд танд туслахад бэлэн байх гэх мэт.

Дүгнэлт: Хоёр дахь сэтгэгдэл. "Хяналтын цэг":

Надад сэтгэгдэл төрүүлсэн;

Намайг хайхрамжгүй орхисон.

3. Тойрох пүүс:

3.1. Дагалдан яваа:

Хамгаалагчийн зан байдал: компанийн уламжлалын талаар ярих, байгууллагаар бахархах, нүүрний хувирал, байгууллагын тодорхой асуудлуудыг тайлбарлах гүн гүнзгий байдал, корпорацийн үг хэллэг, хэлтсийн төлөөлөл гэх мэт;

Ажилчдын танилцуулга: нэр, овог нэр, мэндчилгээ, "явж байхдаа" хэлэлцээр хийх, хошигнол гэх мэт;

Танд хандах хандлага: айдас, хүндэтгэл, эелдэг байдал гэх мэт.

3.2. Аяллын захиалга:

Танд үзүүлсэн объектууд, тэдгээрийг үзүүлэх дараалал, бие даасан объектуудыг онцолсон байдал гэх мэт.

3.3. Аяллын үеэр хийсэн ажиглалтууд:

Оффисуудын байршлын логик;

Байгууллагын уур амьсгал: хошигнол, нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал, стресс гэх мэт;

Ажилчдын зан байдал: харилцан яриа, завсарлагааны үеэр биеэ авч явах байдал гэх мэт;

Ажлын байрны тоног төхөөрөмж: техникийн хэрэгсэл, өнгө, хөгжим гэх мэт;

Харилцаа холбооны хэрэгсэл;

Дүгнэлт: Гурав дахь сэтгэгдэл. Аялал:

Надад сэтгэгдэл төрүүлсэн

Намайг хайхрамжгүй орхисон.

в) байгууллагын ажилтнуудаас байцаалт авах

Байгууллагын соёлыг оношлох дараагийн хэрэгсэл бол боловсон хүчинд асуулт тавих явдал юм.

Энэ тохиолдолд гол сэдвүүд нь:

Компанийн үндсэн чиг хандлага,

компанийн стратеги,

Хүчтэй ба сул талуудбайгууллагууд,

хамтын ажиллагаа,

Мэдээлэл / харилцаа холбоо,

Ердийн ажилчдын онцлог,

карьер механик,

Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал,

Удирдлагын танилцуулга,

. "паспорт".

Корпорацийн соёлыг судлах талаархи асуулгын хэсгийг доор харуулав. .

1. Дараах мэдэгдлийг анхааралтай уншиж, тус бүр нь танай байгууллагад хэр нийцэж байгааг тэмдэглэ (1 - огт биш, 7 - бүрэн нийцсэн).

Бид хэрэглэгчдэд чанартай бүтээгдэхүүн үйлчилгээгээр хангадаг....... 7 6 5 4 3 2 1

Манай байгууллага ажилтнуудаа хөгжүүлэхэд ихээхэн цаг зарцуулдаг ……….. 7 6 5 4 3 2 1

Түүний юу хийж байгааг бүгд мэднэ. Бүх үүрэг хариуцлагыг хатуу хуваарилдаг…………7 6 5 4 3 2 1

Манай байгууллага зах зээлд маш амжилттай ………………………. 7 6 5 4 3 2 1

Шаардлагатай бол бүх ажилчид илүү цагаар ажиллах болно ………. 7 6 5 4 3 2 1

Бид үйлчлүүлэгчдийн гомдлыг нухацтай авч үздэг …………………. 7 6 5 4 3 2 1

Бидний хувьд хамгийн гол зүйл бол зардлыг бууруулах явдал юм………………………………… 7 6 5 4 3 2 1

Ажилтнууд манай байгууллагад итгэл хүлээлгэдэг…………………….. 7 6 5 4 3 2 1

Манай байгууллага эрчимтэй хөгжиж байна ………………………. 7 6 5 4 3 2 1

2. Компанийнхаа хамгийн хүчтэй гурван давуу талыг жагсаа.

3. Компанийнхаа хамгийн сул гурван холбоосыг жагсаан бич.

4. Байгууллага доторх хамтын ажиллагааны түвшинг та хэрхэн үнэлэх вэ? (1 - маш бага, 7 - өндөр)

Хамт хамт ажиллагсдын хооронд .................................................................................

Дарга ба захирагчийн хооронд …………………………….. 7 6 5 4 3 2 1

Янз бүрийн хэлтсийн ажилтнуудын хооронд …………………. 7 6 5 4 3 2 1

Нэгжүүдийн хооронд ................................................. 7 6 5 4 3 2 1

5. Байгууллагад гарсан чухал өөрчлөлтүүдийг (шийдвэр) хэрхэн олж мэдэх вэ (олон хариулт өгөх боломжтой)?

1) менежертэй хийсэн хувийн ярианаас;

2) толгойноос авсан тэмдэглэлээс;

3) хамтран ажиллагсадтайгаа хувийн харилцааны явцад;

4) зохион байгуулалтын хурал дээр;

5) корпорацийн хэвлэлээр дамжуулан;

6) цуу ярианаас;

7) сониноос;

8) бусад эх сурвалжаас;

9) Би юу ч мэдэхгүй.

6. Та энэ мэдээллийг хэр цаг тухайд нь хүлээн авдаг вэ?

1) цаг тухайд нь;

2) хэтэрхий оройтсон.

7. Хамгийн их 5-ыг заана уу ялгах онцлогтанай байгууллагын жирийн ажилтан.

8. Таны шууд удирдагч ихэвчлэн ямар харагддаг вэ? (1 - бүрэн нийцэхгүй, 7 - бүрэн нийцэж байна)

Тэр миний хичээл зүтгэлийг тэмдэглэж байна ……………………………………………… 7 6 5 4 3 2 1

Тэр тодорхой чиглэл өгдөг ………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………….

Тэр намайг бодитой үнэлдэг……………………………………… 7 6 5 4 3 2 1

Тэр бидний хувийн харилцаанд санаа тавьдаг ………………………………. 7 6 5 4 3 2 1

9. Танай байгууллагаас ирээдүйд юу хүлээж байна вэ? (1 - огт чухал биш, 7 - маш чухал)

сайн нийгмийн дэмжлэг………………………………… 7 6 5 4 3 2 1

Ажлын байрыг хадгалах баталгаа………………………….… 7 6 5 4 3 2 1

Хамтран ажиллагсадтайгаа сайн харилцаатай………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Багаар ажиллах сайн………………………………………… 7 6 5 4 3 2 1

10. Танай компанийн юу нь танд хамгийн их таалагддаг вэ?

11. Танай пүүсийн юунд хамгийн дургүй байдаг вэ?

d) Уулзалтын ажиглалт, түүний дотор эмнэлзүйн ярилцлага

Компанийн байгууллагын соёлыг оношлох, судалгааны үр дүнг боловсруулахад ашигладаг асуулга нь компанийн удирдлагад дараах асуултуудад хариулахад тусалдаг.

• бид юу хийж байгаагаа мэддэг үү;
• бидний үйл ажиллагаа хэр уялдаатай байна;
• бидэнд зохион байгуулалтын уян хатан байдал бий юу;
• Компанийн хөгжилд ажилчид хэр зэрэг оролцож байна вэ?

Нэмж дурдахад судалгааны үр дүн нь компанийн стратегийн зорилго, түүнд хүрэхэд шаардлагатай компанийн соёлыг бий болгож, "өөрчлөлтийн хөшүүргийг" тодорхойлох, соёлын өөрчлөлтийг төлөвлөх, хэрэгжүүлэх, хянах боломжийг олгодог.

Байгууллагын соёлыг оношлох дараагийн чухал хэрэгсэл бол оролцогчдын ажиглалт, ялангуяа уулзалтын ажиглалт юм. Энэ тохиолдолд ярианы агуулга, зан үйл, бэлгэдлийн менежмент, оролцогчдын үйлдэл зэрэг гурван үндсэн зүйлд анхаарлаа хандуулах нь зүйтэй.

Оролцогчдын үйл ажиллагааны хүрээнд оролцогчдыг хэн бүртгэж, хэн хэнтэй ярилцаж, хэн хэнийг тасалдуулж, хэн дуугүй, хэн нь ёжтой гэх мэтийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Ёс заншил, бэлгэдлийн үйлдлүүдэд дүн шинжилгээ хийхдээ ихэвчлэн дараахь зүйлийг тэмдэглэдэг: оролцогчдын байр суурь (удирдагчтай холбоотой хэн, хаана сууж байгаа), хурлын дараалал (танилцуулга, хурлын дүрэм, агуулгыг зарлах), оролцогчдын нүүрний хувирал, хурлын уур амьсгал, зөрчилдөөнтэй зан байдал, шүүмжлэл, оролцогчдын хоорондын итгэлцэл / үл итгэх байдал, дүрийн зан байдал.

Корпорацийн соёлыг оношлох сонирхолтой хэрэгсэл бол эмнэлзүйн ярилцлага юм. Э.Шейн танилцуулсан энэ нэр томъёо нь уулзалтыг идэвхтэй ажиглахыг хэлдэг. Түүгээр ч зогсохгүй аливаа асуудлыг хэлэлцэх явцад ажиглагч асуулт асууж, шийдлийг санал болгох боломжтой - "хөндлөнгөөс оролцох" үйл ажиллагаа юм. Үүний зэрэгцээ, эдгээр хөндлөнгийн оролцоонд байгууллагын хариу үйлдэл маш сонирхолтой юм.

e) бусад оношлогооны хэрэгсэл

Ярилцлага

Ярилцлага гэх мэт мэдээлэл олж авах арга нь корпорацийн соёлын мэдлэгт ихээхэн хувь нэмэр оруулдаг.

Таны ярилцах хүмүүсийн хүрээг тодорхойлохдоо дараахь ангиллын ажилчдад анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй.

Байгууллагад гол албан тушаал хашдаг хүмүүс;

Олон нийтийн санаа бодлыг илэрхийлэх ердийн "илэрхийлэгчид";

спортын клубын ерөнхийлөгч;

Нарийн бичгийн дарга нар;

Байгууллагын "хамгийн ахмад" / "залуу" ажилчид;

Захирлын нарийн бичгийн дарга;

комендант;

Дотоод хянагч;

Байгууллагад хамгийн тааламжгүй ажил хийдэг хүн.

Ярилцлагад хамрагдах ажилчдын тоо ойролцоогоор 500 ажилчдын 25 нь байна.

Ярилцлагын асуултууд нь янз бүрийн сэдвээр байж болно. Жишээлбэл, ажилтны өөрийнх нь тухай асуултууд (тэр хэнд ажилладаг вэ? хэр удаан ажилладаг вэ? гэх мэт), байгууллагын соёлын талаархи асуултууд (ямар байдаг вэ?), өдөөн хатгасан асуултууд (та яагаад энд ажилладаг вэ? гэх мэт).

Байгууллагын соёлыг оношлох үндсэн аргуудаас гадна ийм төрлийн мэдээллийг олж авах хэд хэдэн нэмэлт боломжуудыг тэмдэглэж болно.

Хэрэглэгч, ханган нийлүүлэгчдийн судалгаа;

Удирдагчдын ажлын өдрийн зураг;

Уулзалтад оролцох хөдөлмөрийн нэгдэл;

Бүлгийн ярилцлага;

Эдгээр бүх аргууд нь тухайн байгууллагад байгаа соёлын хамгийн бүрэн дүр зургийг өгөх ёстой. .

Сургуулийнхаа үнэлгээг бөглөснөөрЭнэ хэрэгслийг ашигласнаар та зураг авах болнотанай сургууль яаж ажилладаг вэүнэт зүйлсээр тодорхойлогддог. Өгөгдсөн асуултуудад зөв буруу хариулт байдаггүйтэй адил зөв буруу хариулт байдаггүй.харгис соёл. Сургууль бүр магадлалтайзөвхөн түүнд зориулагдсан хариултуудын багцыг өгөх болно.

Татаж авах:

Урьдчилан үзэх:

СУРГУУЛИЙН БАЙГУУЛЛАГЫН СОЁЛЫГ ОНОШЛОХ АРГА ЗҮЙ

Заавар. Энэхүү хэрэглүүрийн тусламжтайгаар сургуулийнхаа үнэлгээг бөглөснөөр танай сургууль хэрхэн үйл ажиллагаа явуулдаг, ямар үнэлэмжтэй байдаг талаар зураг авах болно. Зөв буруу соёл гэж байдаггүйтэй адил эдгээр асуултад зөв буруу хариулт байдаггүй. Сургууль бүр өөрт тохирсон тодорхой хариулт өгөх магадлалтай. Таны оношлогоонд зориулж байгууллагын соёлСургууль аль болох үнэн зөв байсан тул асуултуудад үнэн зөв, аль болох бодитой хариулахыг хичээ.

Арга зүйд багтсан зургаан асуулт тус бүрд дөрвөн өөр хариултыг санал болгож байна. 100 онооны оноог өөрийн сургуульд хамгийн сайн тохирох жингийн харьцаагаар эдгээр дөрвөн сонголтын дунд хуваарилаарай. Хамгийн том тооСургуульдаа тохирсон хариултанд оноо өг.

Жишээлбэл, хэрэв та эхний асуултанд хариулахдаа А хувилбар нь танай сургуультай маш төстэй, В, С хувилбарууд нь үүнтэй бага зэрэг төстэй, D сонголт нь танай сургуульд огтхон ч тохирохгүй гэж үзвэл 55 оноо өгнө. А хувилбар, В, С хувилбарт 20 оноо, D хувилбарт ердөө 5 оноо.Зургаан асуулт тус бүрд нийт 100 оноогоор хариулна уу. Маягт дээр "Одоо" гэсэн баганад оноо тавьж, өөрөөр хэлбэл та сургуулиа яг одоо байгаа байдлаар нь үнэлнэ. Дараа нь оноог "Давуулагдсан" баганад бичдэг бөгөөд энэ нь таныг таван жилийн дараа сургуулиа илүү амжилттай болгохын тулд ямар байх ёстой гэж бодож байгаагаа эрэмбэлсэн гэсэн үг юм.

Хүлээн авсан өгөгдлийг боловсруулах

1. Эхлээд та "Одоо" баганад байгаа бүх А хариултын оноог нэгтгэж, дараа нь гарсан нийлбэрийг 6-д хуваах хэрэгтэй, өөрөөр хэлбэл А хувилбарын дундаж оноог тооцоолох хэрэгтэй. В хувилбарын хувьд ижил тооцооллыг хийнэ. , C D.

"Сургуулийн байгууллагын танилцуулгын маягт"-ын "Одоо" баганад сонголт бүрийн дундаж оноог (A, B, C, D) оруулна.

3. А хувилбарыг танилцуулж байнагэр бүл (овгийн) соёл. Матрицын зүүн дээд квадрат руу гарч буй диагональ шугам дээр тохирох утгыг тэмдэглэ. В сонголт байгааг харгалзан бусад сонголтуудад ижил зүйлийг хийшинэлэг соёл, сонголт C -бүтээмжтэй (зах зээлийн) соёл ба сонголт D -дүрд тоглох (шаталсан) соёл.

4. Диагональ шугаман дээр тэмдэглэсэн цэгүүдээ холбоно.

5. "Давуулагдсан" баганад байгаа үнэлгээний хувьд ижил зүйлийг хий. Цэгүүдийг өөр өнгийн шугамаар холбоно.

6. Аргачлалын зургаан асуулт тус бүрээр олж авсан тооцооллын хувьд ижил төстэй аналитик үйлдлүүдийг тусад нь хийж болно.

Багшлах боловсон хүчний байгууллагын соёлыг судлах.Нэргүй

Зорилтот: Прогимназын байгууллагын соёлын дүр төрхийг тодорхойлох, i.e. Прогимназиум нь ямар үнэ цэнээр тодорхойлогддог, хэрхэн ажилладагийг тодорхойлох.Заавар: Өгөгдсөн асуултуудад зөв буруу хариулт байхгүй. Яг л зөв буруу сургуулийн соёл гэж байдаггүй шиг. Асуултуудад аль болох үнэн зөв, бодитой хариулахыг хичээ. Зургаан асуулт тус бүр 4 өөр хариулттай. Энэ нь Прогимназиумтай тохирч байна гэж бодож байгаа тул 100 онооны оноог дөрвөн хувилбарт хуваа.

1. Хамгийн чухал шинж чанарууд		Одоо	Боломжтой
	Тус сургууль нь хэд хэдэн өвөрмөц онцлогтой. Тэр том гэр бүл шиг. Сургуулийн ажилтнуудад нийтлэг зүйл их байдаг Сургууль нь инновацийн сүнсээр шингэсэн маш эрчимтэй хөгжиж байна. Ажилтнууд шалтгааныхаа төлөө янз бүрийн золиослол хийх, эрсдэлд ороход бэлэн байдаг Сургууль нь боловсролын өндөр үр дүнд голчлон анхаардаг. Хамгийн гол нь захиргаанаас өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэх явдал юм. Ажилтнууд зорилгодоо хүрэхийн тулд бие биетэйгээ өрсөлдөхөд анхаарлаа төвлөрүүлдэг Сургууль нь захиргаанаас хатуу хяналтанд байдаг. Ажилчдын үйл ажиллагааг тодорхой хянаж, албан ёсны журмаар тодорхойлдог Нийт
2. Удирдлагын ерөнхий хэв маяг		Одоо
	Сургуулийн манлайллын хэв маяг нь туслах эсвэл заах хүслээс хамаарч байнгын санал хүсэлтийн үндсэн дээр явагддаг Сургуулийн удирдлагын хэв маяг нь туршилт, шинэчлэл, эрсдэлтэй холбоотой байдаг. Сургуулийн манлайллын хэв маяг нь үр ашиг, тодорхой байдал, үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлдэг. Сургуулийн манлайллын хэв маяг нь үйл ажиллагааны зохицуулалт, үйл ажиллагааны тодорхой зохион байгуулалтаар тодорхойлогддог бөгөөд тогтвортой байдалд чиглэгддэг. Нийт
3. Багшлах боловсон хүчнийг удирдах		Одоо
	Сургуулийн удирдлагын хэв маяг нь багш нарын хамтын бүлгийн ажлыг дэмжих, хамтын шийдвэр гаргах, санал нэгтэй байх зэргээр тодорхойлогддог. Сургуулийн удирдлагын хэв маяг нь инноваци, эрх чөлөө, өвөрмөц байдал, хувь хүний ​​эрсдэлийг дэмжих замаар тодорхойлогддог Сургуулийн удирдлагын хэв маяг нь өндөр шаардлага, зорилгодоо хүрэх хүсэл эрмэлзэл, ажилчдын өндөр гүйцэтгэлийг урамшуулах зэргээр тодорхойлогддог. Сургуулийн менежментийн хэв маяг нь харилцааны урьдчилан таамаглах, тогтвортой байдал, албан ёсны захирамжийн шаардлагаар тодорхойлогддог бөгөөд хүрсэн үр дүнг хадгалахад чиглэгддэг. Нийт
4. Сургуулийн заавал байх мөн чанар		Одоо
	Сургууль нь чин бишрэлээр холбогдсон байдаг нийтлэг шалтгаанболон харилцан итгэлцэл. Ажилчид, удирдлагуудын үүрэг хариуцлага өндөр түвшинд байна Сургууль нь инноваци, сайжруулалтын төлөө тууштай ажилладаг. тэргүүн эгнээнд байх шаардлагатайг онцолж байна Сургууль нь зорилгодоо хүрэх, тавьсан даалгавраа биелүүлэхэд онцлон анхаарч, эцсийн амжилтанд анхаарлаа төвлөрүүлдэг. Сургууль нь албан ёсны дүрэм журам, боловсролын албан ёсны бодлого, үйл явдлыг жигд явуулах хүсэлтэй холбоотой байдаг. Нийт
5. Стратегийн зорилтууд		Одоо
	Тус сургууль нь баг доторх хүмүүнлэгийн үнэт зүйлсийг хөгжүүлэхэд анхаардаг. Өндөр итгэлцэл, нээлттэй байдал, оролцоо тууштай хадгалагдаж байна Сургууль нь шинэ нөөцийг хайж олох, шинэ зорилго тавихад анхаардаг. Туршилт, шинэ зүйлийг туршиж үзэх, асуудлыг шийдэх уламжлалт бус аргуудыг олох нь үнэ цэнэтэй юм. Сургууль нь ажилчдын бие даасан амжилтад анхаарлаа хандуулдаг. Зориулалтын хүчин чармайлт, үүссэн бэрхшээлийг даван туулах хүсэл эрмэлзэл давамгайлдаг Сургууль нь уламжлалын тогтвортой байдал, хувиршгүй байдалд анхаарлаа хандуулдаг. Үйл ажиллагаанд тодорхой, хяналт хамгийн чухал байдаг Нийт
6. Амжилтанд хүрэх шалгуур		Одоо
	Сургууль нь хүний ​​нөөцийн хөгжил, багаар ажиллах, багш нарын хичээл зүтгэл, ажилтан бүрийн анхаарал халамж зэрэгт тулгуурлан амжилтыг тодорхойлдог. Сургууль нь хамгийн сүүлийн үеийн өвөрмөц арга, боловсролын технологийг эзэмшсэний үндсэн дээр амжилтыг тодорхойлдог. Энэ сургууль манлайлагч, шинийг санаачлагч байхыг эрмэлздэг Сургууль нь боловсролын зах зээлд бусад сургуулиас түрүүлж байж амжилтыг тодорхойлдог Сургууль амжилтыг тогтвортой байдал, зайлсхийх үндсэн дээр тодорхойлдог болзошгүй асуудлууд Нийт
	Жишээ нь: А хувилбар нь Прогимназиумыг маш санагдуулдаг, В ба С хувилбарууд нь зарим талаараа адилхан шинж чанартай, D сонголт нь Прогимнасиумын хувьд бараг л онцлогтой. Оноо дараах байдлаар хуваарилж болно. Хариулт А - 55 оноо, В, С - тус бүр 20 оноо, В - 5 оноо. Нийт -100 оноо.

Компанийн үйл ажиллагааны үр дүнд байгууллагын (эсвэл одоо илүү түгээмэл гэж нэрлэдэг) компанийн соёлын нөлөөллийн ач холбогдлыг хэт үнэлэхэд хэцүү байдаг. Баг болгонд “Юу нь сайн, юу нь муу вэ” гэдэг нь өөр өөрийнхөөрөө ойлгогддог ч томоохон амжилт гаргасан байгууллагуудын туршлагаас харахад “биет бус хөрөнгө” онцгой ач холбогдолтой байдаг.

Компанийн ажлын хэв маягт үйлчлүүлэгчийн идэвхжил, хууль тогтоомж, технологийн өөрчлөлт, стратегийн өөрчлөлт, бизнесийн мөчлөгийн богиносгосон, нэг төрлийн бус байдал зэрэг гадаад, дотоод олон хүчин зүйл нөлөөлдөг. ажиллах хүчмөн хүмүүсийн амьдралын хэв маягийн олон янз байдал, гэхдээ хамгийн чухал нь үргэлж хэвээр байна өрсөлдөөн. Корпорацийн соёл нь компанийн амжилтыг тодорхойлдог гол хүчин зүйлүүдийн нэг тул өөрчлөлтийг сайтар судалж, төлөвлөх ёстой. Соёлыг хөгжүүлэхэд зориулж байгаа хөрөнгө бол зардал биш, сайн бодож боловсруулсан хөрөнгө оруулалт юм.

Олон улсын зөвлөх компани Хай группУкраинд долоон жил ажиллаж байна. Энэ хугацаанд тэрээр олон сонирхолтой томоохон төслүүдийг хэрэгжүүлсэн. Манай үйлчлүүлэгчдийн компаниудад тулгарч буй бэрхшээлүүд нь ихэвчлэн цогц өөрчлөлтийг шаарддаг. Жишээлбэл, илүү үр ашигтай, дотооддоо шударга, урамшуулах цалин хөлсний тогтолцоо эсвэл боловсон хүчнийг үнэлэх, хөгжүүлэх тогтолцоог бий болгохын тулд арга хэрэгсэл, арга зүйн хандлагыг өөрчлөх нь хангалтгүй юм. Ийм өөрчлөлтүүд нь ажлын хэв маяг, сэтгэхүй, зан үйлийн дүрэм, ажилчдын хоорондын харилцааны өөрчлөлттэй шууд холбоотой юм. Тиймээс бид ихэнхдээ байгууллагын соёлын оношилгоотой төслийг эхлүүлдэг - тэр "лакмус тест" -ийн ачаар олон асуудал илэрч, "гацаа" гарч ирдэг. Байгууллагын үр нөлөөг шинжлэх, зорилтот соёлыг тодорхойлох үр дүнд олж авсан мэдээлэл нь менежерүүдэд боловсон хүчний менежментийн бүх үйл явцыг нэгтгэхэд тусалдаг. Үүний үр дүнд компани нь ажилчдын хүссэн үр дүнд хүргэх зан үйлийг дэмжиж эхэлдэг.

Үндсэн ойлголтыг тодорхойлъё: байгууллагын соёлҮүнд тухайн байгууллагын ажилчдын хуваалцдаг үнэт зүйл, дүрэм, хэм хэмжээ, итгэл үнэмшил, уламжлал, хэвшмэл ойлголт, зан үйлийн хэв маяг (загвар) багтана. Өөрөөр хэлбэл, соёл нь компани дотор хэрхэн ажиллаж, сэтгэж, хэрхэн ажиллахыг тодорхойлдог. Нэгдмэл зорилготойгоор нэгдсэн хүмүүсийн аль ч нийгэмлэгт бид үүнд анхаарлаа хандуулж, ямар нэгэн байдлаар нөлөөлөхийг оролдсоноос үл хамааран өөрсдийн ажлын арга барил хөгждөг.

1998 онд Хай групп Fortune сэтгүүлтэй хамтран "500-г юу болгодог шилдэг компаниудбусад нь амар амгалан? ( Компаниудыг юугаараа агуу болгодог вэ?) Судалгааны сэдэв нь яг ялгах шинж чанарууд байв амжилттай компаниудбусдаас. Олж авсан мэдээллээс харахад амжилтын гол хүчин зүйл бол байгууллагын татах, хөгжүүлэх, хөгжүүлэх чадвар юм авъяаслаг ажилчдыг авч үлдэхЭнэ нь эргээд корпорацийн соёлоор тодорхойлогддог. Бизнесийн үр ашгийн шийдвэрлэх хүчин зүйл бол компанийн албан тушаал бүрт "зөв газарт байгаа хүн" байх явдал бөгөөд сонгосон стратегийг хэрэгжүүлэхэд бүтэлгүйтэх хамгийн түгээмэл шалтгаан (тохиолдлын 70% хүртэл) нь дутуу үнэлдэг. хүний ​​хүчин зүйл, менежерүүдийн өөрчлөлтийг удирдах чадвар дутмаг ба/эсвэл хариуцлага, эрх мэдлийн хуваарилалт дутмаг.

Орчин үеийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог (IMMS) бий болгох нь одоогоор компанийн стратегийг хэрэгжүүлэх гол нөхцлийн нэг гэж тооцогддог. схем). Үүний зэрэгцээ байгууллагын бүтэц, түүний бизнесийн үндсэн үйл явц, сонгон шалгаруулах, сэдэлжүүлэх, хөгжүүлэх, цалин хөлс олгох гэх мэт тогтолцоо ямар байхыг голчлон тодорхойлдог корпорацийн соёл юм.

Боловсон хүчний нэгдсэн удирдлагын тогтолцооны схем

Дүрмээр бол бид ахлах менежерүүдийн түвшинд байгууллагын соёлыг оношлох ажлыг эхлүүлдэг. Компанийн ажлын хэв маягийг тодорхойлохын тулд бид аргыг ашигладаг Зорилтот соёлын загварчлал - C-сорт tm (“Зорилтот соёлын загварчлал”). Менежерүүдэд багц санал болгож байна " онцлог шинж чанарууд» байгууллагын соёл, жишээ нь:

• багийг ажиллахад урамшуулах;
• удирдагчийнхаа шийдвэрийг болзолгүйгээр биелүүлэх;
• бизнесийн орчны өөрчлөлтийг урьдчилан таамаглах;
• өөр үзэл бодлыг дэмжих;
• хэрэглэгчийн итгэлийг олж авах гэх мэт.

Таны хувийн алсын харааны дагуу байгаа болон хүссэн Байгууллагын соёлын менежерүүд эдгээр шинж чанаруудыг эрэмбэлдэг (тусгай матриц ашиглан c-ангилал). Өөрөөр хэлбэл, эхлээд нөхцөл байдлыг "байгаагаар нь", дараа нь "байх ёстой" гэж үнэлэх шинж чанаруудыг сонгохыг хүснэ. Оролцогч бүрийн оношлогооны процедур нь нэг цаг хагасаас илүүгүй хугацаа шаардагддаг бөгөөд өөр сонголт байдаг - онлайн судалгаа.

Дараа нь зөвлөхүүд олж авсан мэдээллийн тоон болон чанарын шинжилгээг хийдэг. Судалгааны үр дүн нь дараахь боломжийг олгоно.

• өнөөгийн байгууллагын хөгжүүлж, урамшуулж буй соёлыг нүдээр "харах";
• компанийн хөгжлийн тэргүүлэх чиглэлүүдийн талаархи шилдэг менежерүүдийн хүлээлтийг тодорхойлох;
• одоо байгаа болон хүссэн соёлын параметрүүдийг харуулсан диаграммыг харьцуулах;
• тухайн байгууллагын хамгийн онцлог шинж чанартай корпорацийн соёлын шинж чанарыг тодорхойлж, шинж чанар тус бүрийн талаархи оролцогчдын санал бодлыг нэгтгэх түвшинг тодорхойлох;
• компани дахь илрэлийн түвшинг тодорхойлох янз бүрийн төрөлсоёл, стратегийг хэрэгжүүлэхэд хэрхэн хувь нэмэр оруулж байгааг үнэлэх;
• топ менежерүүдийн зорилгыг тодорхойлж, тэдгээрийн давхцал / зөрүүний зэргийг үнэлэх;
• Ажилчдын янз бүрийн бүлгүүдийн корпорацийн соёлын талаарх ойлголтыг харьцуулах, бие даасан бүтцийн хэлтэст хөгжиж буй дэд соёлыг тодорхойлох.

аргыг ашиглан оношлох c-ангилал TM нь хэмжсэн бүх параметрийн талаар үнэн зөв мэдээлэл авах боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь байгууллагын соёл, хүний ​​​​чадавхи гэх мэт "биет бус" чанарыг судлах нь хүлээн авсан мэдээллийн бодитой, үнэн зөв эсэхэд үргэлж эргэлзээ төрүүлдэг тул чухал юм. Мэдээлэл цуглуулах ажлыг зөв зохион байгуулснаар энэ арга нь хариултуудад нийгмийн хүслийн хүчин зүйлийн нөлөөллийг саармагжуулах боломжийг олгодог.

Компанийн дарга болон хүний ​​нөөцийн ажилтнууд тодорхой бүлэг ажилтнууд өөрсдийн байгууллага, соёлыг хэрхэн хүлээн авч байгааг шинжлэх нь ихэвчлэн чухал байдаг. Компанийн ерөнхий стратегийг хэрэгжүүлэх хүрээнд тэдний удирдагчдын үйл ажиллагаа хэр уялдаатай байгааг ойлгохын тулд бие даасан хэлтэсүүдийн дэд соёлын тодорхойлолт шаардлагатай. Нэмж дурдахад оролцогчдод санал хүсэлтийг өгдөг - тэд тус бүр нь бусад удирдагчдын дунд компанийн соёлыг хэрхэн хүлээж авдаг талаар өгдөг.

Корпорацийн соёлын талаар олон жилийн судалгаанд үндэслэн бид байгууллагын соёлын дөрвөн төрлийг тодорхойлсон.

1) функциональ;

2) процедурын;

3) цагт чиглэсэн;

4) сүлжээ.

Эдгээр соёл, үүний дагуу тэдний давамгайлж буй байгууллагуудын хооронд ямар ялгаа байдаг вэ?

Хэрэв бид соёлын хөгжлийн "филогенезийн" тухай ярих юм бол аливаа байгууллага (нийгмийн институцийн хувьд) хөдөлмөрийн хуваагдал, өөрөөр хэлбэл тодорхой ажлын албан тушаалд тодорхой чиг үүргийг хуваарилахаас эхэлдэг гэдгийг санах нь зүйтэй. . Энэ бол функциональ бүтэцтэй хамтын зан үйл - Украины олон компаниудын хувьд нийтлэг үүрэг хариуцлагын хуваарилалт бөгөөд энэ нь хэд хэдэн давуу талыг бий болгодог (бүтээгдэхүүн / үйлчилгээний өндөр чанар, бизнесийн үйл явцын тогтвортой байдал, тогтвортой байдал, өндөр түвшний сахилга бат гэх мэт). , гүнзгий мэргэшил, үүний дагуу мэргэжлийн ур чадвар).

Гэхдээ функциональ соёлтой компанид өөрчлөлтөд уян хатан хариу үйлдэл үзүүлэх цаг байдаггүй. гадаад орчин, Өрсөлдөөнийг хурцатгах нь дүрслэлээр хэлбэл, энэ нь "өөрөө зүйл" юм. Ийм байгууллагын хүмүүс бизнесийн үйл явцыг бүхэлд нь (маркетинг, санхүү, үйлдвэрлэл гэх мэт) хардаггүй ч тодорхой тодорхойлогдсон, хязгаарлагдмал үйл ажиллагааны даалгавруудыг агуулсан маш сайн ажил хийдэг. үйлчлүүлэгчээ сайн мэдэхгүй - гадаад эсвэл дотоод. Чадамжийн профайл дээр үндэслэнэ мэргэжил дээшлүүлэх хүсэл эрмэлзэл, оролцоо, удирдамжгэх мэт.

Ийм байгууллагад урам зориг, урамшууллын тогтолцоо нь дээд менежерүүдэд хатуу "төвлөрсөн" байдаг бол энд ажилчдын "үнэнч байдал" (ажлын туршлага), үнэнч байдлыг урамшуулж, ур чадвар, хичээл зүтгэлийг үнэлдэг боловч санаачлагыг "шийтгүүлдэг".

Бид барих төсөл хэрэгжүүлсэн шинэ системУкрайны нэг компанид цалин хөлс олгох, боловсон хүчнийг үе үе үнэлэх тогтолцоог хөгжүүлэх. Корпорацийн соёлын оношлогооны үр дүн нь энэ байгууллагын нэлээд өндөр "үйл ажиллагаа" -ыг харуулсан бөгөөд энэ нь янз бүрийн түвшинд шийдвэр гаргах хугацаа, ажилчдын ажил үүрэг, бүтэц дэх байр сууриа нарийн (хатуу ажиллагаатай) алсын хараагаар илэрхийлсэн. бизнесийн үйл явцын . Дунд шатны менежерүүдийг 360 градусын үнэлгээний үеэр оролцогчдын ихэнх нь хамт ажиллагсдынхаа ажлын янз бүрийн талыг (жишээлбэл, зэргэлдээх газрын дарга нь доод албан тушаалтнуудаа хэрхэн удирддаг, ямар урамшууллын арга хэрэглэдэг, хэр зэрэг ажилладаг вэ) -ийг үнэлэхэд хэцүү байсан. тэр компанийн зорилгод хүрэхэд оролцдог гэх мэт. . P.). Ийм үр дүн нь үнэлгээний журамд ойлгомжтой эсэргүүцэлтэй тулгараад зогсохгүй ажилтнууд албан үүргээсээ гадуур юу болж байгааг мэдэхгүй байгаатай холбон тайлбарлаж байна! Энэ компани өнөөдөр олон улсын зах зээлд гарах зорилт тавьж байна өндөр түвшинөрсөлдөөн, гэхдээ аж ахуйн нэгжийн корпорацийн соёл нь ийм стратегийн төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаггүй төдийгүй тэдгээрийг удаашруулдаг! Эндхийн "соёлын парадигмыг" өөрчлөхгүйгээр хийх боломжгүй юм.

"Функциональ" төрлийн соёл нь армид, байгалийн монополь компаниуд эсвэл онцгой аюултай үйлдвэрлэлд зөвтгөгддөг боловч өрсөлдөөнт орчинд энэ нь үхэлтэй адил юм! Чөлөөт зах зээлийн нөхцөлд зорилгодоо хүрэхгүйгээр амжилтанд хүрэх боломжгүй, бүх багийн хувьд нийтлэг!

Жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн хэлтэс төлөвлөгөөндөө хатуу анхаарлаа хандуулж байх үед худалдан авагчдын захиалга гэнэтийн өсөлтийг борлуулалтын алба хэрхэн зохицуулах вэ? Үйл явцын чиг баримжаа нь хүн бүр нийтлэг үр дүнд хүрэх сонирхолтой байх үед багаар ажиллахыг хэлнэ. Дараа нь хүмүүс хөрш зэргэлдээх нэгжид юу болж байгааг хайхрамжгүй ханддаггүй, байгууллагад "хэрэглэгчийн чиг баримжаа" үүсдэг.

Энэ төрлийн корпорацийн соёлын хувьд хүний ​​нөөцийн удирдлагын үйл явц бас өөр байх ёстой. Ялангуяа боловсон хүчний чадамжийн профайлыг өөрчлөх шаардлагатай. багаар ажиллах, харилцагчийн чиг баримжаа, харилцаа холбоо. Өрсөлдөөн нь багийн бүх гишүүдийг ажлын шинэ арга барилд байнга суралцах, харилцан үйл ажиллагааны мэдлэгийг эзэмшихэд түлхэц өгдөг. Ажилд авахдаа мэдлэг шаардлагын шаардлагаас шилжиж байна зөөлөн ур чадвар(нийгмийн оюун ухаан). Соёл нь багийн үр дүнд хүрэхийг урамшуулах ёстой (нэгж, компаний гүйцэтгэлд суурилсан урамшуулал), үнэлгээний систем нь багийн амжилтыг тодорхойлоход чиглэгдсэн байх ёстой. Боловсон хүчний менежментийн үйл явц бүрт ижил төстэй "аудит" хийх ёстой.

Өрсөлдөөн өндөр байгаа үед цаг хугацааны хүчин зүйл чухал давуу тал болж байна: компани нь үйлчлүүлэгчдийн одоо байгаа хэрэгцээг хангахаас гадна тэдгээрийг урьдчилан таамаглах, технологийг сайжруулах, мөчлөгийн үйл явцыг багасгах, шийдвэр гаргах хурдыг нэмэгдүүлэх зэргээр өрсөлдөгчдөөсөө түрүүлж байх ёстой. -хийх, илүү үр ашигтай болгох. Ихэнхдээ ийм компани ашиг орлогыг нэмэгдүүлэхийн тулд үндсэн бус үйл ажиллагааг аутсорсинг хийдэг.

Ийм байгууллагын ажилчдын гол ажил бол нөөцийг хэмнэх, үр ашигтай ашиглах явдал юм бүтээлч сэтгэлгээ, санаачлага, манлайлал, эрх мэдлийг шилжүүлэх. зэрэг ур чадвар эзэмшсэн менежер-удирдагчдыг шаарддаг өөрчлөлтийн удирдлага, санаачлага, уян хатан байдалгэх мэт дээд түвшний удирдлагуудыг өндөр орлоготойгоор урамшуулж, бусад ажилчдын цалинг зах зээлийн дундаж түвшинд (компанийн бодлого, түүний чадавхиас хамаарч) олгох ёстой. Чухам эдгээр байгууллагуудад "байгууллагын авъяас" болон "гол ажилтнууд" байгаа нь өрсөлдөөний гол давуу тал болж, "манлайлах чадварыг хөгжүүлэх", "авъяас чадварыг хөгжүүлэх" хөтөлбөрүүд амжилтын хүчин зүйл болдог.

Корпорацийн соёлын сүлжээний төрөл нь жишээлбэл, зөвлөх компаниуд, энтертайнмент компаниуд, санхүүгийн байгууллагууд гэх мэт нийтлэг байдаг. Ийм байгууллагуудын гол онцлог нь стратегийн холбоо, түр түншлэл байгуулах, гадны мэргэжилтнүүдтэй төслийн багийг бүрдүүлэх явдал юм.

Ийм байгууллагын гол үнэ цэнэ бол харилцаа холбоо, харилцаа холбоо бөгөөд энэ нь ажилчид дараахь чадвартай байх ёстой гэсэн үг юм. харилцааг бий болгох, хэрэглэгчийн хэрэгцээг ойлгохгэх мэт. дүрүүд ажилчид (энд бичлэгүүд тийм биш) тодорхой төсөл болгонд өөр өөр байж болно. Эдгээр компаниуд хамгийн өндөр эрсдэлтэй байдаг бөгөөд энэ нь ажилчдаас байнгын өөрчлөлтийг зохицуулах чадвартай байх, шинийг санаачлагч байх шаардлагатай гэсэн үг юм. Энд урамшууллын систем нь эцсийн үр дүнтэй нягт холбоотой байдаг.

Эдгээр байгууллагуудад ажилчдаа сургах биш, гадаад зах зээлээс бэлэн мэргэжилтнүүдийг татан оролцуулахыг чухалчилдаг. Хүний нөөцийн үндсэн үйл явц нь "хангах" дээр төвлөрдөг зөв хүмүүсзөв цагт".

Мэдээжийн хэрэг, "сайн" эсвэл "муу" корпорацийн соёл байдаггүй гэдгийг үргэлж санаж байх хэрэгтэй - тодорхой нөхцөл байдалд зохицсон илүү сайн эсвэл муу байдаг. Байгууллагын "хамгийн тохиромжтой" соёлыг бий болгох хүсэл нь компанийн стратегийн зорилгод хүрэх, бизнесийн тогтвортой хөгжилд хувь нэмэр оруулах ёстой бөгөөд энэ нь хүмүүсийг хөгжүүлэхгүйгээр боломжгүй юм.

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг хичээл, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Нийтэлсэн http://www.allbest.ru/

ТАНИЛЦУУЛГА

БАЙГУУЛЛАГЫН СОЁЛЫН ОНОШИЛГООНЫ АРГА

3. Байгууллагын соёлд дүн шинжилгээ хийх янз бүрийн аргуудын боломж ба хязгаарлалт

4. Байгууллагын соёлыг судлах олон түвшний арга

ДҮГНЭЛТ

соёлын байгууллагын үнэ цэнэ өрсөлдөх

ТАНИЛЦУУЛГА

Байгууллага бүр өөр өөрийн түүх, гүн ухаан, зохион байгуулалтын бүтэц, харилцааны төрөл, асуудал тавих, шийдвэрлэх систем, журам, тодорхой зан үйл, уламжлал, домогтой байдгаараа бие биенээсээ ялгаатай. Тиймээс байгууллага бүрийн зохион байгуулалтын соёл нь өөрийн гэсэн онцлогтой бөгөөд тухайн байгууллагын хүмүүсийн хоорондын харилцаанд илэрдэг. Ихэнх байгууллагын судлаачид соёл нь гүйцэтгэл, аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлд үзүүлэх нөлөөг мэддэг. Нэмж дурдахад байгууллагын соёл нь хувь хүн, тэдний ёс суртахууны чанар, хичээл зүтгэл, бие махбодийн эрүүл мэнд, сэтгэл хөдлөлийн байдалд нөлөөлдөг.

Байгууллагын соёлыг оношлох, судлах асуудал одоогоор нэлээд хамааралтай байгаа тул. Ажиллах хүчний үйл ажиллагааны янз бүрийн талыг сайжруулах, хөдөлмөрийн үйл явцыг оновчтой болгох, янз бүрийн алдагдлыг багасгах шаардлагатай байна.

Байгууллагын соёлыг оношлох гол зорилго нь өнөөгийн бизнесийн зорилтууд, стратегийн зорилтуудын хүрээнд удирдлагын шийдвэр гаргах хэрэгсэл, хүрээг бий болгох, түүнчлэн өөрчлөлтийн нөхцөл байдалд компанийн боломжуудыг урьдчилан таамаглах явдал юм. Корпорацийн соёлын оношлогоо нь бизнесийн үйл явцын ерөнхий зохион байгуулалт, ажилчдын харилцан үйлчлэлийн үр нөлөөг үнэлдэг. Соёлын өөрчлөлтийг төлөвлөхөөс өмнө соёлын оношлогоо хийх шаардлагатай.

Байгууллагын соёлыг оношлох алхам алхмаар төлөвлөгөө нь дараахь алхмуудыг агуулна.

1. Оношлогооны сэдвийг тодорхойлох: удирдлагын даалгаврыг тогтоох, судалгааны зорилгыг тодорхойлох.

2. Оношлогооны объектыг тодорхойлох: байгууллагын соёлын судлагдсан талыг сонгох.

3. Хэмжилтийн стратегийн сонголт. Арга зүйн болон практик хэрэгслийг боловсруулах.

4. Хэмжилт хийх.

5. Байгууллагын соёлын олж авсан шинж чанарт дүн шинжилгээ хийх, түүний төрлийг тодорхойлох (арга зүйд заасан бол).

6. Урьдчилан таамаглах, удирдлагын шийдвэр гаргах суурь. Цогц арга хэмжээг боловсруулах (тусгай зөвлөмж). Боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр болон ерөнхийдөө аж ахуйн нэгжийн ажилд гарч болзошгүй бэрхшээлийг урьдчилан таамаглах.

Уламжлал ёсоор байгууллагын соёлыг судлах гурван үндсэн стратеги байдаг бөгөөд тус бүр нь өөрийн гэсэн судалгаа, шинжилгээний аргуудыг агуулдаг.

· Нэгдмэл стратеги нь судлаачийг тухайн соёлд гүн гүнзгий шингээж, түүнд гүнзгий хамрагдсан ажиглагч, зөвлөх, тэр байтугай багийн гишүүнээр ажиллах явдал юм. Эдгээр нь нөхцөл байдлыг бодит байдалд оруулах замаар судлах хээрийн арга гэж нэрлэгддэг аргууд юм. Судлаачийн гол зорилго бол "өөрийн хүн" болох, дараа нь ажиглалт, мэдээлэл олж авах бүх хэрэгслийг ашиглах явдал юм.

· Метафорик (хэл шинжлэлийн) стратеги нь одоо байгаа зохицуулалт, арга зүйн баримт бичгийн дээжийг судлахаас бүрдэнэ; байгууллагын янз бүрийн хэсгүүдийн хоорондын харилцаа, мэдээлэл солилцох тогтолцоог зохицуулах баримт бичиг; мэдээлэх, түүнчлэн эдгээр баримт бичгийн хэлний онцлог, үлгэр, домог, түүх, домог, анекдот ба хошигнол, харилцааны хэвшмэл ойлголт, хар яриа, дуулал, компанийн уриа.

· Тоон стратеги нь голчлон социологиас авсан судалгаа, асуулга, ярилцлага, фокус групп болон бусад ижил төстэй аргуудыг ашиглахаас гадна загвар шинжилгээний аргуудыг ашигладаг. Санал асуулгын давуу тал нь байгууллагын бүх давхаргыг богино хугацаанд хамруулж, хүмүүсийн үнэ цэнэ, хандлагын бодит дүр зургийг олж авах боломжийг олгодог. Соёлыг оношлох тоон стратегийн нэг хэсэг болох хамгийн алдартай оношлогооны аргуудын нэг бол К.Кэмерон, Р.Куинн нарын арга юм.

Дээр Энэ мөчсэтгэл зүйчид, социологчид хангалттай хөгжсөн олон тооныөөрийн давуу болон сул талуудтай байгууллагын соёлыг оношлох, судлах аргууд. Оношилгооны үндсэн аргуудыг авч үзье.

БАЙГУУЛЛАГЫН СОЁЛЫН ОНОШИЛГООНЫ АРГА

1. Өрсөлдөгч үнэт зүйлсийн хүрээний бүтцийн үзэл баримтлалд суурилсан К.Кэмерон, Р.Куинн нарын арга зүй

Байгууллагын соёлын үнэлгээний хэрэгсэл (OCAI) нь Өрсөлдөгч үнэт зүйлсийн хүрээний онолын загвар дээр суурилдаг. Энэхүү хэрэгсэл нь байгууллагын соёлын үр нөлөөг үнэлэх, тухайн компанид өөрчлөгдөхийг хүсч буй талуудыг тодорхойлоход зориулагдсан бөгөөд байгууллагын соёлын үндэс суурийг тодорхойлдог талуудыг авч үздэг.

OCAI хэрэгслийг ашиглахдаа байгууллагын соёлыг оношлох гурван үе шат байдаг.

1. Санал асуулгын хуудастай ажиллах.

Ажилчдад дөрвөн өөр хариулт бүхий зургаан асуулт бүхий асуулгын хуудсыг санал болгож байна. Энэ дөрвөн хувилбарт 100 онооны үнэлгээний оноог хуваарилах шаардлагатай. Нийлбэр нь 100-тай тэнцүү байх ёстой. Зохиогчид зөвхөн оношлох төдийгүй байгууллагын соёлыг өөрчлөх арга замыг тодорхойлохын тулд өөрсдийн үзэл баримтлалыг санал болгосон тул тухайн байгууллагыг зөвхөн тухайн үед төдийгүй тухайн байгууллагыг үнэлэх оноо өгөхийг зөвлөж байна (багана " одоо"), гэхдээ байгууллагын ирээдүйн төлөв байдлыг үнэлэх ("давуу" багана). Асуулгын хуудсыг бөглөсний дараа “одоо” баганад байгаа бүх А хариултын оноог нэгтгэн гаргаж авсан нийлбэрийг 6-д хувааж, А хувилбарын дундаж оноог гаргана.В, В, D хувилбарт ижил тооцоог давтан хийнэ. "Илүү зохимжтой" гэсэн баганыг ижил аргаар боловсруулах ёстой.

2. Профайлын зураг.

Профайл үүсгэхийн тулд та:

• хувилбар бүрийн дундаж оноог "байгууллагын танилцуулга" гэж нэрлэсэн диаграмм хэлбэрээр зурах;

дөрвөлжин хэлбэртэй байхын тулд хэлбэрийн квадрат бүрт тэмдэглэгдсэн цэгүүдийг холбоно;

Асуулт бүрийг тусад нь хийгээрэй.

Үүний үр дүнд бид "байгууллагын профайл" гэсэн 7 диаграммыг авдаг. Тэдгээр дээр ижил аргыг ашиглан бид "илүү зохимжтой" баганаас тооцооллыг зөвхөн тасархай шугамаар хийдэг (байгууллагын хүссэн болон бодит байдлын хоорондох ялгааг тодорхойлох).

3. Соёлын профайлын тайлбар.

Байгууллагын ерөнхий соёлын профайл зураг, мөн зургаан шинж чанар тус бүрийн профайлтай болсны дараа та тэдгээрийг өөр өөр өнцгөөс тайлбарлаж болно.

Камерон, Куинн нар байгууллагад зургаан стандарт бууруулахыг санал болгож байна.

өнөөгийн зонхилох зохион байгуулалтын соёлын төрлөөр;

одоогийн болон ирээдүйн илүүд үздэг соёлын ялгаа;

зонхилох төрлийн соёлын хүчээр;

· Соёлын янз бүрийн шинж чанаруудын профайлын тууштай байдал, байгууллагын гишүүдийн эдгээр шинж чанаруудын өөр өөр үнэлгээний дагуу;

Байгууллагын соёлын дүр төрхийг дундаж соёлтой харьцуулсан үр дүнд үндэслэн;

· Байгууллагын чиг хандлага нь OCAI хэрэгслийг ашиглах явцад илэрсэн хэд хэдэн ерөнхий чиг хандлагатай нийцэж байгаа эсэх.

Нэг төрөл. Хамгийн өндөр оноо авсан квадратууд нь тухайн байгууллагад хамгийн их анхаарал хандуулдаг соёлын төрлүүдийг харуулдаг.

Ялгаа. Ирээдүйн болон одоогийн соёлын байгууллагын профайлын хооронд хамгийн их ялгаа байгаа газруудад дүн шинжилгээ хийх нь өөрчлөлтийн замын зураглалыг гаргах боломжийг олгодог. Араваас дээш онооны зөрүүг харуулсан диаграммд онцгой анхаарал хандуулаарай. Ялгааг багасгахын тулд яг юуг өөрчлөх шаардлагатайг тодорхойл.

Хүч. Байгууллагын соёлын бат бөх чанарыг тухайн төрлийн соёлд өгсөн онооны тоогоор тодорхойлдог. Оноо өндөр байх тусам энэ төрөл илүү хүчтэй болж, тухайн соёл нь байгууллагад давамгайлах болно.

Тууштай байдал. Соёлын уялдаа холбоо нь байгууллагын соёлын янз бүрийн талуудын тэнцвэрт байдлыг илэрхийлдэг. Энэ нь, онд өөр өөр хэсгүүдбайгууллага нь ижил төрлийн соёлд анхаарлаа хандуулдаг.

Дундаж профайлуудтай харьцуулах. OCAI үнэлгээний хэрэглүүрийн асуулт бүрийн хувьд байгууллагынхаа профайлыг салбарынхаа ерөнхий профайл болон түүний дундаж профайлтай харьцуулах нь танай байгууллагын үйл ажиллагааг сайжруулж болох соёлын өөрчлөлтийн үнэ цэнийн талаар илүү мэдээлэлтэй ойлголттой болоход тусална. Хэрэв пүүсийн соёлын дүр төрх танай салбарын дунджаас ялгаатай бол энэ нь жишээлбэл, танай байгууллага өвөрмөц онцлогтой гэсэн үг юм. өрсөлдөх давуу тал, гэхдээ ажиллаж байгаа газрынхаа орчны шаардлагад бага зэрэг зөрчилтэй байж болно.

Ажиглалтын явцад дараахь чиг хандлагыг тодорхойлсон.

1. Топ менежерүүд овгийн рейтинг өндөртэй байхыг эрмэлздэг. Тэд илүү ихийг өгдөг өндөр үнэлгээШатлалын доод түвшний менежерүүдээс байгууллагын соёлын овгийн бүрэлдэхүүн хэсэг.

2. Адхократизм ихэвчлэн хамгийн бага үнэлгээ авдаг. Адхократийн дундаж оноо бусадтай харьцуулахад арай доогуур байгаа төдийгүй маш цөөхөн пүүсүүдэд адхократийн соёл бусад гурван төрлийн соёлын дор хаяж нэгийг нь давамгайлж байна.

3. Цаг хугацаа өнгөрөх тусам компаниуд шаталсан болон зах зээлийн төрлүүдийн соёлыг татахыг улам бүр чухалчлах хандлагатай байна. Нэгэнт эдгээр хоёр доод квадратууд соёлын профайлдаа давамгайлж эхэлмэгц дээд хоёр квадрантад анхаарлаа хандуулах нь улам хэцүү болж байх шиг байна. Энэ нь таталцлын нөлөөн дор унахтай маш төстэй юм. Доод квадратууд нь ялангуяа удаан хугацаанд давамгайлах хандлагатай байдаг.

OCAI хэрэгслийн гол давуу талууд нь:

· Практикт чиг баримжаа олгох. Энэ нь байгууллагын амжилтыг хариуцдаг гэж аль хэдийн тодорхойлсон соёлын гол өөрчлөлтүүдийг хамардаг;

· Цаг үеэ олсон байдал - өөрчлөлтийн стратегийг оношлох, бий болгох үйл явцыг боломжийн хугацаанд хийх боломжтой;

· Оролцооны өргөн цар хүрээ - санал асуулга нь маш энгийн бөгөөд ойлгомжтой тул байгууллагын аль ч гишүүн оролцож болно;

· Тоон болон чанарын үнэлгээ - Энэ үйл явц нь тоон үнэлгээ, түүнчлэн чанарын үнэлгээнд тулгуурладаг.

· Удирдлагад хүртээмжтэй байх - оношилгоог өөрийн багаар хийх боломжтой.

2. E. Shein-ийн дагуу байгууллагын соёлын оношлогоо. Байгууллагын соёлыг судлахад мэдээлэл цуглуулах арга

Шейн хэлснээр байгууллагын соёлыг судлах аргууд нь тухайн байгууллагад судлаачийн оролцооны түвшин, мэдээлэл цуглуулах үйл явцад байгууллагын гишүүдийн оролцооны түвшингээр ялгаатай байдаг. Шэйний хандлагыг угсаатны судалгаа гэж бас нэрлэдэг. Үүний үндсэн аргуудыг авч үзье.

1. Хүн ам зүйн статистик. Арга: гадаад төрхийг зураг авах, байгаа мэдээллийг судлах, зохион байгуулалтыг ажиглах, үл мэдэгдэх байдлаар харагдах, хуралд оролцох.

2. Ажиглалт. Мэргэжилтнүүдийн энэ аргыг ашиглахын тулд өгдөг гол зөвлөгөө бол "байгууллагын соёлын оношлогоо хийх бүх хугацаанд, бүх зүйлийг ажиглах" явдал юм.

3. Аман аман зохиолын судлал. Байгууллага бүр өөр өөрийн гэсэн аман зохиолтой, хаана ч тэмдэглэгдээгүй, амнаас аманд дамждаг. Энэ нь өнөөгийн байгууллагын соёлын гол шинж чанаруудыг тусгасан болно. Байгууллагын ажилчдын зан төлөвт шийдвэрлэх нөлөө үзүүлдэг үнэт зүйл, хандлагыг бичгээр заавар, тушаал, тушаалаар дамжуулдаггүй.

4. Баримт бичгийн шинжилгээ. Байгууллагын соёлыг баримт бичигт (төлөвлөгөө, хөтөлбөр, тушаал, тушаал, журам) мөн тусгасан болно. Баримт бичигт агуулагдах мэдээллийн дүн шинжилгээ нь удирдлагын үйл явцтай холбоотой удирдлагын үндсэн санаа, бодитой, зарлаагүй зүйлийг тодорхойлоход тусална.

5. Байгууллагад бий болсон дүрэм журам, уламжлалыг судлах. Аливаа байгууллагын амьдрал албан ба албан бус дүрмийн зарим тогтолцоонд захирагддаг. Тогтсон албан ёсны дүрмийн жишээ бол Хөдөлмөрийн дотоод журам юм. Албан бус дүрмүүд нь хамт ажиллагсадтайгаа харилцах, доод албан тушаалтны харилцаа, хувцас хунар, мэргэжлийн үг хэллэг гэх мэттэй холбоотой байдаг.

6.Удирдлагын өнөөгийн туршлагыг судлах. Байгууллагын тогтсон менежментийн арга барилууд нь байгууллагын давамгайлсан соёлын талаархи мэдээллийн чухал эх сурвалж болдог. Компанид авторитар удирдлага хэрхэн давамгайлж байгаа, шийдвэр хэрхэн гардаг (хүмүүсийн явцуу хүрээлэл эсвэл чухал шийдвэр гаргахад ажилчдын өргөн оролцоог зөвшөөрдөг), давамгайлж буй хяналтын тогтолцоо, ажилчдын нөхцөл байдлын талаархи мэдлэгийн түвшин. байгууллагад - энэ бүхэн чухал шинж чанаруудбайгууллагын соёлын үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд нөлөөлдөг менежментийн практик.

7. Ярилцлага. Соёлын талаар судалж эхлэх нэг арга бол байгууллагын хүмүүсээс ярилцлага авах явдал юм. Та "Танай байгууллагад бий болсон соёлыг тодорхойлж чадах уу?" гэж асууж эхэлж болно.

Байгууллагын соёлтой илүү дэлгэрэнгүй танилцахын тулд дараахь асуултын хариултыг авах нь чухал юм.

· Стратегийн гол үнэт зүйлс: Байгууллагад тогтсон удирдлагын арга барилын үндэс нь ямар санаанууд байдаг вэ? Энэ тохиолдолд хамгийн чухал зүйл юу вэ? Энэ нь компанийн ажилд хэрхэн илэрдэг вэ?

· Байгууллагын тэмдэг: Зөвхөн танай байгууллагын гишүүдэд ойлгогдох тусгай ойлголт, нэр томьёо, үг байдаг уу?

· Байгууллагын "баатрууд": Танай байгууллагад ямар төрлийн хүмүүс хурдан карьер хийх боломжтой вэ? Танай байгууллагын хамгийн амжилттай хүмүүсийг юугаараа ялгадаг вэ?

· Дүрэм, уламжлал: Байгууллагын гишүүд ажил, чөлөөт цагаа өнгөрүүлэхдээ ямар дүрэм, уламжлалыг баримталдаг вэ? Танай байгууллагад ямар арга хэмжээ тэмдэглэдэг вэ?

· Байгууллагын үнэт зүйлс: Хүмүүс юуг хүлээж авдаг вэ? Бүх нийтээр буруушаах эсвэл үл зөвшөөрөх шалтгаан юу вэ? Ажилчид бизнестэй холбоотой ажлын зохион байгуулалтад ямар өөрчлөлт гарахыг хүсч байна вэ?

8. Санал асуулгын судалгаа. Тухайн компанийн зохион байгуулалтын соёлыг судлахдаа хүлээн авсан мэдээллийн найдвартай байдлыг хангах нь чухал юм. Энэ нь байгууллагын ажилчдаас асуулт асуух нь чухал үүрэг гүйцэтгэдэг бүхэл бүтэн аргыг ашиглах замаар хөнгөвчилдөг.

"Угсаатны зүйн" арга нь OC-ийг судлах үндсэн арга юм. Судлаач үнэн хэрэгтээ дотооддоо амьдардаг, байгууллагуудыг судалж, гишүүдийн өдөр тутмын зан байдал, стандарт бус нөхцөл байдалд тэдний зан байдлыг ажиглаж, түүний цаад үнэ цэнийг тодорхойлохыг хичээдэг. Ийм хандлага нь бодитой бус өгөгдөл олж авах боломжтой мэт санагдаж байгаа ч тэдгээрийн дүн шинжилгээ нь маш их цаг хугацаа, онолын хүчтэй суурь шаарддаг. Үүнээс гадна хангалттай том тообайгууллагууд. Энэ арга нь хамгийн энгийн бөгөөд "хамгийн хямд" боловч хамгийн субъектив юм. Субъектив байдал нь энэ аргын гол дутагдал юм. Тиймээс үүнийг компанийн соёлыг оношлох цорын ганц арга болгон ашиглах боломжгүй юм.

3. E. Shein-ийн дагуу корпорацийн соёлын хэмжүүрүүд. Клиникийн судалгаа

Э.Шейн хэлснээр "угсаатны зүйн судалгаа" нь урт бөгөөд хөдөлмөр их шаарддаг үйл явц бөгөөд туршилтын арга, клиник судалгаа зэрэг илүү оновчтой, оновчтой аргууд байдаг.

Э.Шейн эмнэлзүйн судалгаа буюу “интеграцчилсан эмнэлзүйн ярилцлага” гэж нэрлэсэн арга нь “...судлаач болон сонирхогч талуудмэдээлэлтэй, тухайн байгууллагын гишүүн, соёлын тодорхой хэсгийг агуулсан хүмүүс.

Шэйний арга барилын мөн чанар нь ОС нь хамтын төлөөллийн систем учраас зөвхөн бүлэгтэй ажиллах явцад олж авсан өгөгдөл нь үнэн бөгөөд найдвартай байх болно. Тэрээр тухайн байгууллагын соёлыг соёлыг тээгч нар өөрсдөө бүлгийн хэлэлцүүлгийн явцад судлахыг санал болгов. Бүлгийн бүрэлдэхүүнийг удирдлага нь тодорхойлж, итгэл үнэмшилтэй, нээлттэй гэдгээрээ алдартай хүмүүсийг сонгодог. Соёлыг судлах (декод тайлах) нь гурван түвшинд явагддаг. Байгууллагын соёлын өнгөц түвшин нь гадны ажиглагчдад эд өлгийн зүйлсээр дамжуулан харагддаг. Олдворуудын доор Шейн соёлын тодорхой бүтээгдэхүүнийг (амаар, бичгээр, эд зүйл) ойлгодог. Энэ түвшинд аливаа юмс, үзэгдлийг илрүүлэхэд хялбар боловч байгууллагын соёлын үүднээс тайлж, тайлбарлах нь тэр бүр боломжгүй байдаг. Газрын доорхи түвшин нь хэм хэмжээ, зан үйлийн дүрэм, үнэт зүйлийг агуулдаг. Үүний зэрэгцээ компани нь харж болох хэм хэмжээ, үнэт зүйлстэй байдаг. Эдгээр нь тунхагласан хэм хэмжээ, үнэт зүйлс юм. Гэсэн хэдий ч компанид "давхар ёс суртахуун", хаана ч дурдагддаггүй дүрмүүд ихэвчлэн байдаг, гэхдээ юу хийж болох, юу хийх боломжгүйг бүгд мэддэг. Эдгээр нь далд, өөрөөр хэлбэл. гадны ажиглагчийн хувьд гаднаас харагдахаа больсон далд хэм хэмжээ. Соёлын олдворуудаас ялгаатай нь үнэ цэнийг судлаачдад шууд өгдөггүй: тэдгээрийн нээлт нь нэлээд нухацтай байхыг шаарддаг. судалгааны ажил. Тэднийг илрүүлэх, тайлбарлах аргын хувьд Шейн байгууллагын үндсэн хэсгийн төлөөлөгчидтэй гүнзгий ярилцлага хийх, байгууллагын дотоод баримт бичгийн агуулгын дүн шинжилгээ хийх гэх мэтийг санал болгож байна. Гэсэн хэдий ч, энэ түвшинд бид зөвхөн байгууллагын гишүүдийн бага багаар ухамсарласан эсвэл удирдлагаас нь урамшуулсан үнэт зүйлсийг л хүлээн авдаг.

Гэхдээ соёл нь тунхагласан үнэт зүйлсээр бус, дүрмээр бол байгууллагын соёлын гурав дахь буюу хамгийн гүнзгий түвшинг бүрдүүлдэг ухамсаргүй "үндсэн санаа" -аар тодорхойлогддог. Эдгээр үндсэн итгэл үнэмшил нь бүлгийн гишүүд хүрээлэн буй орчноо хэрхэн хүлээн авч, юу бодож, хийж, мэдэрч байгааг тодорхойлдог.

Шэйний дагуу үндсэн санаануудын багц нь байгууллагын "соёлын парадигм" гэж нэрлэгддэг зүйлийг бүрдүүлдэг. Тэдгээр нь бүтэцтэй бөгөөд илүү их эсвэл бага бүрэн дүр төрхийг бий болгодог. Энэхүү үйл явц, тодорхой санааг оюун ухаанд шингээх, бүтэцжүүлэх нь Шэйний хэлснээр хувь хүний ​​тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх, итгэл үнэмшилд хүрэх хүсэл эрмэлзэлээс үүдэлтэй юм. Өдөр тутмын амьдрал. "Соёлын (байгууллагын) парадигм" нь ерөнхий ач холбогдлынхоо улмаас (тухайн байгууллагын хүрээнд) энэхүү тодорхой бус байдлаас зайлсхийхэд тусалдаг бөгөөд хувь хүний ​​эргэн тойрон дахь ертөнцөд хандах хандлага, байгаль, хүний ​​тухай санаа, утга учрыг тодорхойлдог. түүний үйл ажиллагааны талаар. Энэ нь таван үндсэн ойлголтын эргэн тойронд бүрэлдэн тогтдог бөгөөд байгууллагын гишүүдийн дараах үндсэн таамаглал дээр ямар байр суурь баримталж байгаагаар тодорхойлогддог.

1. Байгальтай харилцах харилцаа: Байгууллагын гишүүд хүрээлэн буй орчинтойгоо харьцах харилцааг давамгайлсан, захирагддаг, эв найртай гэж хэрхэн үздэг вэ, эсвэл түүний үүрэг бол тохирох байрыг олох явдал юм уу?

2. Бодит байдал ба үнэний мөн чанар: юу нь бодитой, юу нь биш, юу нь "баримт" болохыг тодорхойлдог хэл шинжлэлийн болон зан үйлийн дүрэм, эцсийн эцэст үнэнийг хэрхэн тодорхойлох вэ? Үнэн илэрсэн үү? Цаг хугацаа, орон зайн үндсэн ойлголтууд юу вэ?

3. Хүний мөн чанар: хүн байх нь юу гэсэн үг вэ, мөн чанар эсвэл чухал гэж юу гэж үздэг вэ? Хүн төрөлхийн сайн уу, муу эсвэл төвийг сахисан уу? Хүний оршихуй төгс үү? Эдгээр санаанууд нь хүн гэж юу болох, түүний ажил, үүрэг хариуцлагатай хэрхэн холбоотой вэ, түүнд ямар хандлагыг хэрэгжүүлэх нь зүйтэй вэ (жишээлбэл, X эсвэл Y онол), юу хүлээж болох вэ гэсэн асуултын хариулттай холбоотой юм. эцэст нь боловсон хүчний хөгжилд хөрөнгө оруулалт хийх.

4. Хүний үйл ажиллагааны мөн чанар: Хүн аливаа зүйлийг зөв хийх нь юу гэсэн үг вэ? Энэ нь идэвхтэй, идэвхгүй, өөрийгөө хөгжүүлэх, фаталист байх гэсэн үг үү?

5. Хүмүүсийн харилцааны мөн чанар: хүмүүсийн харилцаанд юуг "зөв" гэж үздэг вэ? Амьдрал бол хамтын ажиллагаа эсвэл өрсөлдөөний талбар уу - хувь хүн эсвэл хамтын нийгэмлэг үү? Харилцаа нь уламжлалт шугамын хүч эсвэл харизма дээр суурилдаг уу?

Шейн хэлснээр туршилтын арга, эмнэлзүйн судалгааны давуу тал нь судалгаа нэлээд хурдацтай явагдаж, мэдээлэл цуглуулах идэвхтэй аргуудыг ашигладагт оршдог. Э.Шейн гол таамаглал нь эхний болон хоёр дахь тохиолдлын аль алинд нь зөвхөн судалж буй байгууллагын оролцогчид болон гуравдагч талуудын хамтарсан ажлын үр дүнд соёлын чухал төлөөлөлийг тайлж, тэдгээрийн харилцан хамаарлыг шийдвэрлэх боломжтой юм. Хамтарсан ажил нь нэг талаас тухайн байгууллагын ажилчдын субьектив байдлаас үүдэлтэй алдааг арилгаж, нөгөө талаас байгууллагын мөн чанарыг ойлгоход саад болж буй саад бэрхшээлийг даван туулах болно.

4. Байгууллагын соёлыг судлах олон түвшний арга

Байгууллагын соёл судлаачдын хамгийн том маргаан бол тоон арга юм. Эрдэмтдийн сонирхсон гол асуулт бол хууль эрх зүйн хүчинтэй эсэх, эсвэл гагцхүү чанарын аргуудБайгууллагын соёлын үнэлгээ нь хүчинтэй, найдвартай, хүчинтэй, тиймээс цорын ганц арга замуудсоёлын нээлт, тайлбар.

Дэвид Мацумотогийн хэлснээр ийм үнэлгээний аргын хязгаарлалт нь тэд бүгд үндэсний соёл, бүтцийн нэгжийн зохион байгуулалтын соёлын нөлөөг харгалзахгүйгээр зөвхөн ажилчдын түвшинд соёлыг судалдагт оршино. Судлаачийн үзэж байгаагаар байгууллагын соёлын гурван түвшинг (хувь хүн, байгууллага доторх, байгууллага хоорондын) бүгдийг хамарсан арга барил саяхан болтол байгаагүй.

К.Колвин, Д.Мацумото нар олон түвшний судалгааны шинэ аргыг (MLRM) боловсруулсан нь өмнөх бүх судалгаануудын хязгаарлалтыг даван туулах боломжийг олгосон.

Бизнес, менежмент, аж үйлдвэр/байгууллагын сэтгэл судлалын өнөөгийн судалгаан дээр үндэслэн эдгээр судалгаанууд нь стартапууд, хүнд суртал, чанарын нийт менежментийн компаниуд, суралцаж буй байгууллагууд, дэлхийн түвшний байгууллагууд гэсэн таван төрлийн байгууллагын ангиллын хамгийн тод шинж чанарыг тодорхойлсон. Тэд байгууллагын төрөл, компанийн соёлын түвшин тус бүрийн онцлог шинж чанарыг тодорхойлж, соёлын хүчин зүйл (хувь хүний ​​​​бүс), хүний ​​​​нөөц, гүйцэтгэл ба байгууллагын бүтэц (байгууллагын дотоод бүс), хүрээлэн буй орчны хүчин зүйл (байгууллага хоорондын бүс) гэсэн таван үндсэн бүсэд бүлэглэж чадсан. ). Бүс бүр нь түүнд тохирсон үнэ цэнэ, хандлага, хэм хэмжээ, дадлыг тусгасан 20 орчим цэгээс бүрдэнэ.

Соёлын олон түвшний үнэлгээний давуу тал нь судлаачид, энэ асуудлын хэрэглээний тал дээр оролцож буй хүмүүст, ашигтай хэрэгсэлбайгууллагын соёлыг макро болон микро түвшний хүчин зүйлсийг багтаасан зохион байгуулалттай, нэгдсэн систем гэж ойлгох. Энэ арга нь системчилсэн болон хувь хүний ​​ялгааг харгалзан илүү том нийгмийн тогтолцооны хүрээнд хувь хүмүүсийг судлах боломжийг олгодог.

ДҮГНЭЛТ

Байгууллагын соёлын менежментийн асуудал нь нэг байгууллагыг нөгөөгөөс ялгах төдийгүй урт хугацаанд компанийн үйл ажиллагааны амжилтыг тодорхойлдог тул өнөөдөр онцгой ач холбогдолтой бөгөөд чухал юм.

Байгууллагын оношлогооны явцад та авч болно өвөрмөц боломжкомпанийн ирээдүйд нөлөөлөх.

АШИГЛАСАН Уран зохиолын ЖАГСААЛТ

1. Камерон К., Куинн Р. Байгууллагын соёлын оношлогоо ба өөрчлөлт / Пер. англи хэлнээс. ed. I.V. Андреева. - Санкт-Петербург: Петр, 2009. -320 х.

2. Соломанидина T. O. Компанийн зохион байгуулалтын соёл. Заавар / Т. О. Соломанидина. - М .: Infra-M, 2010. - 186 он

3. Труфанов A. V. Байгууллагын соёлыг оношлох үндсэн аргууд [Текст] // Эдийн засаг, менежмент, санхүү: III дадлагажигчийн материал. шинжлэх ухааны conf. (Перм, 2014 оны 2-р сар). - Перм: Мөнгөн ус, 2014. - S. 153-156.

Allbest.ru дээр байршуулсан

...

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Байгууллагын соёлын өөрчлөлтийн асуудлын танилцуулга. Байгууллагын соёлын онцлог. Байгууллагын соёлыг сайжруулах. Байгууллагын соёлыг оношлох, өөрчлөх хүрээг ашиглах.

курсын ажил, 2007 оны 05-р сарын 27-нд нэмэгдсэн


Байгууллагын соёлын тухай ойлголт ба параметрүүд. "Компанийн" болон "иргэний" соёлын хоорондын хамаарал. Өрсөлдөгч үнэт зүйлс дээр суурилсан байгууллагын соёлын хэв шинж. М.Бюркийн хэлснээр байгууллагын соёлын төрлүүд. Хүчтэй ба сул соёл, тэдгээрийн хамаарал.

2009 оны 08-р сарын 15-нд нэмэгдсэн курсын ажил


ерөнхий шинж чанарбайгууллага "Санхүү-Түнш" ХХК. Камерон-Куинны санал асуулгын хуудсыг бөглөж байна. Компанийн зохион байгуулалтын соёлын төрлийг тодорхойлох, түүний график профайлыг бий болгох. Байгууллагад байгаа байгууллагын соёлын тодорхойлолт.

тест, 2014 оны 12-р сарын 02-нд нэмэгдсэн


Байгууллагын соёл, үнэт зүйл, хэм хэмжээний тухай ойлголт. Байгууллагын соёлыг судлах хандлага. Байгууллагын соёлыг бий болгох арга. "ФермаСтройКомплект" ООО-д салбарын хандлагын үндсэн дээр байгууллагын соёлын үзэл санааг бүрдүүлэх.

дипломын ажил, 2012 оны 02-р сарын 5-нд нэмэгдсэн


Байгууллагын соёлын тухай ойлголт, түүний элементүүд. Байгууллагын соёлын объектив ба субъектив талууд. Удирдлага ба байгууллагын соёлын харилцан үйлчлэлийн сонголтууд. "Коммунэнерго" ХК-ийн зохион байгуулалтын соёлын дүн шинжилгээ, түүнийг хөгжүүлэх санал.

2013 оны 11-р сарын 07-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Байгууллагын соёл нь удирдлагын үйл явцын чухал бүрэлдэхүүн хэсэг болох: мөн чанар, утга, төрөл. "UNR KEU" OAO-ийн жишээн дээрх байгууллагын соёлын шинжилгээ: түүнийг сайжруулах нөхцөл, оношлогоо, өөрчлөлтийн хүрээг ашиглах.

2012 оны 07-р сарын 27-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Байгууллага гэж юу вэ. Байгууллагын соёлын аналитик хандлага. Байгууллагын соёлын бүтэц, агуулга. Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх. Байгууллагын гүйцэтгэлд соёлын нөлөө. Байгууллагын соёлыг өөрчлөх.

курсын ажил, 2006 оны 10-р сарын 09-нд нэмэгдсэн


Байгууллагын соёлын үзэгдэл, түүнийг шинжлэх ухаанд судлах. Байгууллагын соёлыг судлах хандлага. Байгууллагын соёлын тухай ойлголт. Байгууллагын соёлын бүрэлдэхүүн хэсгүүд. Байгууллагын соёлыг хадгалах, хөгжүүлэх. Байгууллагын зан байдал.

хураангуй, 01/18/2008 нэмэгдсэн


Үзэл баримтлалын шинж чанар, элементүүдийн судалгаа, хүчин зүйлийн тодорхойлолт, байгууллагын соёлын мөн чанарыг задлах. Байгууллагын соёлын элементүүдийн түвшинг тодорхойлох, дүн шинжилгээ хийх IP Reshetnikov N.F. Аж ахуйн нэгжүүдийн зохион байгуулалтын соёлыг оновчтой болгох чиглэл.

дипломын ажил, 2012 оны 08-р сарын 29-нд нэмэгдсэн


Байгууллагын соёлын бүтэц, шинж чанар, чиг үүрэг, төрөл, түүний зохион байгуулалт, ажилчдын зан төлөвт үзүүлэх нөлөө. Байгууллагын соёлыг бүрдүүлэх, удирдах, шилжүүлэх арга. Өөрчлөлтийн шалтгаан, байгууллагын соёлыг дээшлүүлэх арга хэрэгсэл.

Ортонжуулалт бүр өөрийн гэсэн өвөрмөц, өвөрмөц соёлтой боловч тав тухтай, системчлэхийн тулд хамгийн ойр, ижил төстэй соёлыг бүлэг, төрөл болгон нэгтгэдэг заншилтай байдаг.

Дэлхийн болон дотоодын практикт байгууллагын соёлын хэв шинжид өөр өөр хандлага байдаг (Хүснэгт 16).

Байгууллагын соёлын хэв шинжийн талаархи эрдэмтдийн хандлага

Хүснэгт 16

	Шалгуур TNPO.YUGI-	Байгууллагын соёлын онцлог
Р.Рюттингер	"Сул тал"	"Хүчтэй" соёлыг маргаангүй гэж тодорхойлдог (үнэ цэнэ, зан үйл нь давхцдаг); "Сул" соёл нь маргаангүй зүйл биш (тодорхой үнэт зүйл, урт хугацааны зорилго байхгүй);
	Харилцаа холбоо, харилцааны зохицуулалт	Ялгаатай: -зах зээлийн соёл (үнэ цэнийн харилцааны давамгайлал); -хүнд суртлын соёл (дүрэм, заавар, ур чадвар давамгайлах); -овгийн соёл (албан бус үнэт зүйлсийн тогтолцоо);
	Эрх мэдлийн хуваарилалт	- эрх мэдлийн соёл (эрх мэдлийн эх үүсвэр нь удирдагчийн мэдэлд байгаа нөөц юм); - үүргийн соёл (эрх мэдлийн эх үүсвэр нь шаталсан бүтэц дэх байр суурь юм); - даалгаврын соёл (эрх мэдлийн эх үүсвэр - мэргэжлийн ур чадвар, мэдээллийн нөөцийг эзэмших); -хувийн соёл (эрх мэдлийн эх үүсвэр - нөөцөд ойр байх, мэргэжлийн ур чадвар, хэлэлцээр хийх чадвар);
F. Trompenaars. C. Хампден-Тернер	Баримтлал	- “Инкубатор” (хүнд чиглэсэн, өндөр эрх мэдэлтэй); - "Хөтөчтэй пуужин" (өндөр албан ёсны, даалгаварт чиглэсэн, гэхдээ өндөр түвшний төлөөлөгч); - "Эйфелийн цамхаг" (төвлөрсөн, албан ёсны зохион байгуулалттай, төлөөлөгчдийн бага зэрэгтэй); - "Гэр бүл" (төвлөрсөн, гэхдээ хувь хүнд чиглэсэн).
С.Беляев	удирдлага	-органик (хамтын төрөл); - бизнес эрхэлдэг (зах зээлийн төрөл); -хүнд сурталтай (хүнд суртлын төрөл); -оролцоотой (ардчилсан, мэдлэгт суурилсан төрөл);
О.Виханский	удирдлага	-захиргааны (хүнд сурталтай, албан ёсны, төвлөрсөн); - бизнес эрхэлдэг (ардчилсан, төвлөрсөн бус).

Америкийн социологич К.Хэнди эрх мэдэл, эрх мэдэл, хариуцлагын хуваарилалтын тогтолцоонд суурилдаг байгууллагын соёлын төрлүүдийн ангилалыг санал болгосон. Байгууллагад хэд хэдэн төрлийн хүч байдаг - энэ нь албан тушаалын хүч, нөөцийг захиран зарцуулах хүч, мэдлэгийн хүч, хувь хүний ​​хүч юм. Байгууллагад аль хүч давамгайлж байгаагаас хамааран тухайн байгууллагын бүрэлдэхүүн хэсэг, гишүүдийн хоорондын харилцааны тодорхой үзэл баримтлал, эдгээр харилцаанд тохирсон байгууллагын соёл бий болж, хөгждөг.

Эдгээр үзүүлэлтүүдийг судалсны үндсэн дээр Ч.Ханди байгууллагын соёлын 4 төрлийг онцлон гаргажээ.

1. "Эрх мэдлийн соёл" ("Зевсийн соёл") - удирдагч, түүний хувийн чанар, чадвар нь онцгой үүрэг гүйцэтгэдэг. Эрх мэдлийн эх үүсвэрийн хувьд удирдагчийн мэдэлд байгаа нөөцийг авч үздэг. Байгууллагууд нь хатуу шаталсан бүтэцтэй байх хандлагатай байдаг. Тодорхой тодорхойлогдсон шийдвэр гаргах төв байдаг. Хяналт нь үргэлж төвөөс явагддаг, сонгомол, санамсаргүй, хувь хүний ​​шалгуурын дагуу хийгддэг, субъектив байдлаар тодорхойлогддог бөгөөд удирдлага хэзээ ч чанга дуугардаггүй.

Пүүсүүд нь албан бус эрх мэдлийн бүтцээр тодорхойлогддог (хэн нь "биед илүү ойр" илүү хүчтэй байдаг), үйл ажиллагааг албан ёсны болгодог цөөн тооны дүрэм, журмаар байдаг. Энэ төрлийн соёл нь байгууллагад өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд хурдан хариу үйлдэл үзүүлэх, шийдвэр гаргах, хэрэгжилтийг зохион байгуулах боломжийг олгодог. Энэ нь харизматик удирдагчдын удирддаг байгууллагууд (секта, зарим улс төрийн намууд), өмчлөгч нь гол удирдагч нь байдаг аж ахуйн нэгжүүд, бие даасан өндөр мэргэшсэн байгууллагууд (арми, хагас цэрэгжүүлсэн байгууллагууд) -д түгээмэл байдаг.

Удирдагч асуудалтай тулгарвал энэ соёл туйлын тогтворгүй болдог. Хэрэв харизматик удирдагч эсвэл удирдагч өөрт нь тохиолдсон асуудлуудыг даван туулж чадахгүй бол байгууллага халуурдаг. төрийн байгууллага(дэд хэлтэс) ​​дээд албан тушаалтнуудын дургүйцлийг төрүүлдэг.

Ихэвчлэн ийм пүүсүүдэд үүнийг дэмждэг илүү цагаар ажиллах, мөн багийг өндөр үнэлдэггүй, компани доторх бүх харилцаа холбоо нь итгэлцэл, хувийн харилцаа холбоо дээр суурилдаг. Эндээс хуваалцсан хариуцлагыг хайрладаг. Ихэвчлэн ажилчид бие даан, үр дүнтэй ажиллах чадвартай байдаг. Удирдлагадаа дуртай хүнд ажлын байр бий болгож болно.

Шаталсан шатаар ажилд авах, дэвшүүлэх нь хувийн үнэнч байдлын шалгуур эсвэл захиралтай нэр дэвшигчийн сэтгэлгээний ижил төстэй байдлын дагуу ихэвчлэн хийгддэг. Зевсийн соёлтой компаниудын хувьд дараахь шинж чанартай ажилчид хамгийн тохиромжтой байдаг: эрсдэлд орох хүсэл; тодорхойгүй байдал өндөртэй орчинд сайн ажиллах; улс төрийн хурц ухаан, эрх мэдлийн чиг баримжаа.

2. "Дүргийн соёл" ("Аполлоны соёл") - үүргүүдийн хатуу функциональ хуваарилалт, сайтуудын мэргэшлээр тодорхойлогддог. Энэ төрлийн байгууллага нь дүрэм, журам, үйл ажиллагааны стандартын тогтолцооны үндсэн дээр ажилладаг бөгөөд дагаж мөрдөх нь үр дүнтэй байх баталгаа болдог. Тодорхой мэргэшсэн байдал, байгууллагын ажилтнууд, бүлгүүдийн гүйцэтгэдэг бие даасан чиг үүргийг нарийн тодорхойлсон байдаг. Хэлтсийн хоорондын харилцааг дүрд тоглох, харилцах журам, хурал, хурал, ажлын хэсгийн хуралдааныг зохион байгуулах дүрмээр зохицуулдаг. Эрх мэдлийн гол эх үүсвэр нь хувийн чанар биш, харин шаталсан бүтэц дэх байр суурь юм.

Ийм байгууллага нь жүчээнд амжилттай ажиллаж чаддаг орчин. Эго бол хамгийн өргөн тархсан соёл юм. Тэр олон сорттой. Томоохон аж үйлдвэрийн хүнд суртлын бүтэц (үйлдвэрлэлийн томоохон аж ахуйн нэгжүүд), зарим мэргэжлийн хүнд суртал (том эмнэлэг, их дээд сургууль) гэх мэт. Шийдвэр гаргах эрх мэдэл нь байгууллагын хэмжээнд өргөн тархсан байдаг тул энэ соёл нь нэлээд тогтвортой, консерватив; шинийг санаачлахад хэцүү.

Үүрэг (үйл ажиллагаа, албан тушаал, албан тушаал, ажлын байр) түүнийг тоглодог (гүйцэтгэх, солих) хүнээс илүү чухал юм. Ийм байгууллагад үүрэг гүйцэтгэх журмыг тодорхой тодорхойлсон байдаг, жишээлбэл, ажлын байрны тодорхойлолтболон харилцааны журам. Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг тухайн ажлын байранд тавигдах шаардлагад нийцсэн нэр дэвшигчийн чанарт үндэслэн явуулдаг тул боловсон хүчинд хатуу шаардлага тавьдаг.

Энэ төрлийн байгууллагууд хүмүүст аюулгүй байдал, урьдчилан таамаглах боломжийг санал болгодог. Тиймээс, шатлалын хамгийн доод түвшний боловсон хүчнийг сонгохдоо дараахь хувийн шинж чанартай нэр дэвшигчдийг хайх шаардлагатай: хичээл зүтгэл; сэтгэлийн түгшүүр: тогтвортой байдлын хүсэл. Эрх мэдэлд автсан, амбицтай, аргаас илүү үр дүнд хүрэх сонирхолтой хүмүүс зөвхөн дээд удирдлагад дүрийн соёлтой ажиллах боломжтой гэдгийг анхаарах хэрэгтэй.

3. "Даалгаврын соёл" ("Афинагийн соёл") - тодорхой мэдлэгийг эзэмшиж, тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхэд зориулагдсан. Энэ нь тухайн байгууллага, нэгжийн зонхилох үйл ажиллагаа нь зөвхөн зохих мэдлэгтэй мэргэшсэн мэргэжилтнүүд шийдвэрлэх шаардлагатай асуудлыг шийдвэрлэх хэрэгцээтэй холбоотой тохиолдолд үүсдэг. Энэхүү соёл нь дизайны байгууллагууд, шинэ бүтээгдэхүүн, бүтээгдэхүүний загвар зохион бүтээх, үйлдвэрлэхэд чиглэсэн фирмүүдэд түгээмэл байдаг тул даалгавар бүрт ажлын хэсэг байгуулна. Ийм соёлтой байгууллагуудын үр нөлөө нь ажилчдын өндөр мэргэжлийн ур чадвар, хамтын бүлгийн үр нөлөөгөөр тодорхойлогддог.

Ийм байгууллагад одоогоор үйл ажиллагааны тэргүүлэх чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэн байдаг хамгийн их тоомэдээлэл.

Даалгаврын соёл нь матрицын удирдлагын бүтцийг ашигладаг, ажлын хэсэг, төслийн менежмент, хэвтээ харилцаа холбоог өргөнөөр ашигладаг. Мэргэжилтнүүд нэг бүлгээс нөгөөд шилжиж, хэд хэдэн төсөл дээр нэгэн зэрэг ажиллах боломжтой.

Ийм компаниудад асуудлыг шийдсэний үр дүнд ажлыг үнэлдэг. Боловсон хүчнийг сонгохдоо энд хамгийн үр дүнтэй ажиллаж байгаа хүмүүс хувийн хүсэл эрмэлзэлтэй, төрөл бүрийн ажилд чиглэгддэг, ердийн зүйлд дургүй байдаг гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

4. "Хувь хүний ​​​​соёл" ("Дионисусын соёл") - ийм төрлийн соёлтой байгууллага нь зарим асуудлыг шийдэхийн тулд бус, харин өөрсдийн зорилгодоо хүрэхийн тулд хүмүүсийг нэгтгэдэг. Эрх мэдэл нь нөөц бололцоо, мэргэжлийн ур чадвар, хувийн чанар, чадвар, авъяас чадварын хүч чадал, хэлэлцээр хийх чадвар дээр суурилдаг. Эрх мэдэл, хяналт зохицуулалт хийж байна. Энэхүү соёл нь хувь хүмүүсийн холбоодоос бүрдэх байгууллагуудад өвөрмөц шинж чанартай байдаг бөгөөд тус бүр нь бие даасан, хувийн шинж чанар, нөлөөтэй байдаг. Хувь хүний ​​​​соёлд хувь хүмүүс өөрсдийн зорилгоо биелүүлдэг; өөрсдийн ашиг сонирхол, үнэт зүйлийг нийтлэг зүйлээс дээгүүр тавьдаг.

Хэрэв хувь хүмүүсийн аль нэгнийх нь үүрэг бусдын үүргээс хамаагүй давж эхэлбэл ойр дотны хүмүүсийн нүдэнд тодорхой харизма үүсч эхэлдэг. Дараа нь энэ хүн аажмаар өрсөлдөгчөө байгууллагаас шахаж, байгууллагын соёл нь эрх мэдлийн соёл болон доройтдог.

Хувь хүний ​​​​соёл нь зарим мэргэжлийн байгууллагууд, тухайлбал хуулийн фирмүүд, зохиолч, уран бүтээлчдийн холбоо, их сургуулийн тэнхимийн тэнхимийн онцлог шинж чанартай байдаг ч зөвлөх компанийн нэрийн дор ажилладаг янз бүрийн зөвлөхүүд ийм хэв маягаар ажилладаг.

Ийм байгууллагын ажилтнууд бие даасан байдлын хэрэгцээ маш өндөр байдаг бол тэд имижийг дэмжих, корпорацийн үйлчлүүлэгч хайх зорилгоор нэгдэх хандлагатай байдаг. -аас өөр боловсон хүчнийг ажилд авахдаа мэргэжлийн ур чадварХүмүүсийн "чөлөөт уран бүтээлч"-ийн үйл ажиллагаанд хандах хандлагыг харгалзан үзэх ёстой.

Хувь хүний ​​соёл нь зөрчилдөөнтэй, тогтворгүй байдаг. Энэ нь маш ховор тохиолддог. Хэрэв пүүс зөрчилдөөн, зөрчилдөөний үр дүнд задрахгүй бол дүрмээр бол жижиг байгууллагуудад энэ соёл нь эрх мэдлийн соёл, дунд болон том байгууллагуудад дүрийн соёл болон хувирдаг. С.Хандигийн хэлснээр нэг байгууллагад хувьслын явцад бүх төрлийн соёлыг ажиглаж болно. Тиймээс үүсэл гарал үүслийн үе шатанд эрх мэдлийн соёл ноёрхож, өсөлтийн үе шатанд үүрэг гүйцэтгэх соёл, хөгжлийн үе шатанд үүрэг даалгаврын соёл эсвэл хувь хүний ​​​​соёл бүрэлдэж болно. Дөрвөн төрлийн соёлын аль нэгийг ялзралын шатанд ашиглаж болно. Аливаа улс орон, байгууллагын соёлын тэргүүлэх хэлбэрийн талаархи мэдлэг нь дэлхийн янз бүрийн улс орнуудын соёлын нийцтэй байдлыг үнэлэх, тэдгээрийн харилцан үйлчлэлийн хөгжлийг урьдчилан таамаглах, маргаантай асуудлуудыг зохицуулах, удирдлагын шийдвэрийг үр дүнтэй гаргах боломжийг олгодог. Боловсон хүчнийг сонгохдоо анхаарах нь маш чухал Онцгой анхааралзөвхөн нэр дэвшигчийн мэргэжлийн хувьд тохирсон байдал төдийгүй түүний хувийн шинж чанар нь тухайн ажилтан сонгогдсон компанийн зохион байгуулалтын соёлын төрөлтэй тохирч байх ёстой. Компанийн дотоод соёлын нэг буюу өөр төрлөөс хамааран нэр дэвшигчид тавигдах шаардлага өөрчлөгдөнө.

Байгууллагын соёлын төрлүүдийн өөр нэг ангилал бол К.Кэмерон, Р.Куинн нарын өрсөлдөж буй үнэт зүйлсийн хүрээн дээр үндэслэсэн OCAI (Байгууллагын соёлын үнэлгээний хэрэгсэл) асуулга юм. Тэдний ангилал нь 2 үзүүлэлт дээр суурилдаг.

• 1) тогтвортой байдал, хяналт / уян хатан байдал, бүтээлч байдал;
• 2) гадаад фокус/дотоод фокус (Зураг 17).

Цагаан будаа. 17. Өрсөлдөгч үнэт зүйлсийн хүрээг бий болгох (К. Камерон, Р. Куинн нарын хэлснээр)

Байгууллагын үнэ цэнийн дээрх хэмжигдэхүүнүүд нь байгууллагын гүйцэтгэлийн дөрвөн багц үзүүлэлттэй нийцсэн хавтгай дээрх дөрвөн квадратыг бүрдүүлдэг. Хүлээн авсан квадрант бүр нь байгууллагын соёлын төрөлтэй тохирч байна.

Санаж үз Товч танилцуулгабайгууллагын соёлын төрөл бүр (Хүснэгт 17).

Соёлын энэхүү төрөл зүй нь эдгээр соёлын төрлүүд тухайн байгууллагад хэрхэн илэрхийлэгдэж байгааг харуулдаг. Эдгээр төрлүүд нь байгууллагын амьдралын мөчлөгийн янз бүрийн түвшинд өөрчлөгдөж болох ч нэг нь үргэлж тэргүүлэх байр суурь эзэлнэ гэдгийг анхаарах нь чухал юм.

Байгууллагын соёлын төрлийг тодорхойлохын тулд үүнийг оношлох шаардлагатай.

"Оношлогоо" гэсэн нэр томъёо нь Грекийн "диагностикос" гэсэн үгнээс гаралтай бөгөөд "таних чадвартай" гэсэн утгатай. Ойролцоох орчин үеийн утгаанх удаа анагаах ухаанд эргэлтэнд оруулсан бөгөөд энэ нь өвчтөний үзлэгт үндэслэн өвчнийг тодорхойлох (оношлох) үйл явц, аргуудтай холбоотой байдаг. Дараа нь бусад шинжлэх ухаанд зээлсэн бөгөөд инженер, геологи, биологи, агрономич, компьютерийн шинжлэх ухаан, эдийн засаг, сэтгэл судлалд өргөн хэрэглэгддэг. Эдгээр шинжлэх ухаанд энэ нэр томъёотодорхой өөрчлөлтөд орсон бөгөөд янз бүрийн өөрчлөлтүүдтэй байдаг.

Төрөл бүрийн шинжлэх ухаанд оношийг ойлгоход чиглэсэн өөр өөр хандлагыг үл харгалзан В.В.Щербинагийн өгсөн ерөнхий тодорхойлолт байдаг бөгөөд энэ нь шинжлэх ухаан, практикийн аль ч салбарт түүний хэрэглээний үндсийг илчилсэн байдаг.

Оношлогоо гэдэг нь шинжлэх ухаан, практикийн огтлолцол дээр хийгддэг үйл ажиллагааны тодорхой үйл явц бөгөөд дараагийн залруулах арга хэмжээг хэрэгжүүлэх, түүний төлөв байдал, үйл ажиллагааны горимыг өөрчлөх зорилгоор объектын төлөв байдлыг тодорхойлохтой холбоотой юм.

Хүснэгт 17

Байгууллагын соёлын төрлүүдийн шинж чанар (гэхдээ К. Камерон, Р. Куинн)

Овгийн соёл (L дөрвөлжин)	Адокократийн соёл (В квадрат)
Байгууллага нь удирдагчийг сурган хүмүүжүүлэгч (эцэг эх) гэж ойлгодог гэр бүлтэй адил юм. Энэ нь хувь хүний ​​хөгжлийн урт хугацааны ашиг тус, багийн эв нэгдэл, ёс суртахууны уур амьсгалд анхаарлаа төвлөрүүлдэг бөгөөд уламжлал нь чухал юм. Тус байгууллага нь багаар ажиллах, хүмүүсийн бизнест оролцох, эв найрамдалтай байхыг дэмждэг.	Динамик, бизнес эрхэлдэг, бүтээлч ажлын байр. Удирдагчдыг эрсдэл хүлээхэд бэлэн шинийг санаачлагч гэж үздэг. Байгууллагын үндэс нь туршилт, шинэлэг санааг тууштай хэрэгжүүлэх явдал юм. Урт хугацаанд байгууллага нь өсөлт, шинэ нөөц олж авахад анхаарлаа хандуулдаг. Тус байгууллага нь хувь хүний ​​санаачлага, эрх чөлөөг дэмждэг ду-
Шаталсан соёл (D квадрат)	Зах зээлийн соёл (C квадрат)
Албан ёсны, нэгдсэн ажлын байр. Байгууллага нь албан ёсны дүрэм, албан ёсны бодлогын дагуу явагддаг. Байгууллагын урт хугацааны асуудал бол тогтвортой байдал, гүйцэтгэл юм. Амжилт нь нийлүүлэлтийн найдвартай байдал, төлөвлөсөн хуваарь, бага зардлаар тодорхойлогддог. Ажилчдын удирдлага нь ажлын аюулгүй байдал, урт хугацааны урьдчилан таамаглах боломжтой байдалд санаа тавьдаг.	Үр дүнд чиглэсэн байгууллага бөгөөд гол зорилго нь ажлаа дуусгах явдал юм. Хүмүүс зорилготой, хоорондоо өрсөлддөг. Удирдагчид бол хатуу удирдагч, хатуу өрсөлдөгчид юм. Нэр хүнд, амжилт нь нийтлэг асуудал юм. Өрсөлдөөнт үйл ажиллагаа, тавьсан зорилгодоо хүрэх, хэмжигдэхүйц зорилгодоо хүрэхэд хэтийн төлөвийн гол анхаарлаа хандуулдаг. Шинэ зах зээлийг эзэлж, зах зээлд эзлэх хувийг нэмэгдүүлэх замаар амжилт тодорхойлогддог.

Ч.Хандигийн ангиллын дагуу байгууллагын соёлын оношилгоог асуулгын аргаар явуулдаг. Санал асуулга нь 15 хэсгээс бүрдэх бөгөөд тус бүр нь тодорхой төрлийн соёлыг тодорхойлсон 4 мэдэгдлийг багтаасан болно. Хариулагч хариултын хувилбаруудыг судалж буй байгууллагатай энэ шинж чанарын ойролцоо зэрэглэлээр эрэмбэлдэг. Санал асуулга нь байгууллагын санал бодол болон хувь хүний ​​хувийн санаа бодлыг харгалзан үзэх, харьцуулах боломжийг олгодог. Үр дүнг бүх хэсэгт ижил тоотой мэдэгдлийн оноог нэмж, харин "байгууллагын санал бодол", "хувийн бодол" гэсэн баганад тусад нь тооцно. Хамгийн бага хэмжээ нь давамгайлсан соёлын төрлийг тодорхойлох болно.

К.Кэмерон, Р.Куинн нарын байгууллагын соёлыг үнэлэх хэрэгсэл нь Өрсөлдөх үнэт зүйлсийн хүрээ хэмээх онолын загварт суурилдаг. Зохиогчид уг загварыг зохион байгуулалтын олон янзын үзэгдлийг оновчтой болгох, тайлбарлах туслах хэрэгсэл гэж үздэг. Энэхүү хэрэгсэл нь байгууллагын соёлын зургаан үндсэн хэмжигдэхүүнийг үнэлэх зорилготой юм. Зөв буруу соёл гэж байдаггүйтэй адил эдгээр асуултад зөв буруу хариулт байдаггүй. Байгууллага бүр өвөрмөц хариулт өгөх магадлалтай. Байгууллагын соёлын үнэлгээний хэрэгсэлд багтсан зургаан асуулт тус бүр дөрвөн өөр хариулттай. 100 онооны үнэлгээний оноог тухайн байгууллагад хамгийн тохиромжтой жингийн харьцаагаар эдгээр дөрвөн хувилбарт хуваарилах шаардлагатай. Хамгийн өндөр оноог судалж буй байгууллагатай хамгийн төстэй хувилбарт өгч болно. Хэрэгслийн эхний хувилбарт тухайн байгууллагыг одоогийн байдлаар үнэлдэг ("Одоо" гарчиг). Ижил аргын хоёр дахь хувилбарт баганад "Давуулагдсан" толгой байна.

Дүнгээ тооцоолохын тулд та "Одоо" баганад байгаа бүх "А" хариултын оноог нэмж, үр дүнг 6, t.s-д хуваах хэрэгтэй. "А" хувилбарын дундаж оноог тооцоолох. "B", "C", "D" хувилбаруудын хувьд ижил тооцооллыг давтана. Хоёрдахь алхам бол "Давуулагдсан" баганад байгаа бүх "А" хариултыг нэмж, нийлбэрийг 6-д хуваах явдал юм. Дахин хэлэхэд дундаж оноог "А" хувилбарт тооцсон боловч "Давуулагдсан" баганын хувьд. Дараа нь бүх хариултын "B" оноог нэгтгэж, нийлбэрийг 6-д хуваана. "C" ба "D" хувилбаруудад ижил тооцооллыг давтан хийнэ.

Хүлээн авсан өгөгдөл нь байгууллагын соёлын дүр төрхийг бий болгох боломжийг бидэнд олгодог (Зураг 18).

Цагаан будаа. арван найман.

Байгууллагын соёлыг оношлохдоо энэ судалгаа нь субъектив шинж чанартай тул объектив мэдээлэл олж авахын тулд хэд хэдэн оношлогооны аргыг ашиглах хэрэгтэй.