Тэдний хэлснээр боловсон хүчин бол бүх зүйл юм. Мэргэшсэн боловсон хүчин нь бараг бүх бизнесийн амжилтын хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсэг учраас энэ үг өнөөг хүртэл хамааралтай хэвээр байна. Компанийг ийм ажилчдаар хангах, тэдний түвшинг хадгалахын тулд мэргэжлийн хүмүүс өрсөлдөгчид рүү явахгүй байхын тулд боловсон хүчний бодлогыг сайтар бодож боловсруулсан байх шаардлагатай. Энэ нь юу вэ, түүний чиг үүрэг юу вэ, үүнийг хэн хөгжүүлдэг, ямар цэгүүдэд анхаарлаа хандуулах нь зүйтэй вэ - бид танд нийтлэлд хэлэх болно.

Боловсон хүчний бодлогын тухай ойлголт, түүний төрлүүд

Аливаа компанийн үр ашиг, өрсөлдөх чадварыг хангах шийдвэрлэх хүчин зүйлүүдийн нэг нь өндөр байдаг хүний ​​нөөц... Үүний зэрэгцээ боловсон хүчинтэй ажиллах нь ажилд авахаар дуусдаггүй гэдгийг санах нь зүйтэй - боловсон хүчинтэй ажиллах үйл явц нь аливаа асуудалтай холбоотой хүссэн үр дүнд хүрэх хамгийн богино арга зам байхаар зохион байгуулалттай байх ёстой. хүний ​​нөөцбас. Үүнийг боловсронгуй, тодорхой боловсруулсан боловсон хүчний бодлого - боловсон хүчинтэй ажиллах чиглэл, агуулгыг тодорхойлсон дүрэм, хэм хэмжээ, зорилго, үзэл баримтлалын багцаар хангадаг. Боловсон хүчний бодлогоор дамжуулан боловсон хүчний менежментийн зорилго, зорилтууд хэрэгждэг тул үүнийг боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны гол цөм гэж үздэг.

Боловсон хүчний бодлогыг компанийн удирдлага бүрдүүлдэг бөгөөд ажилтнууд нь чиг үүргээ гүйцэтгэх явцад боловсон хүчний хэлтэс хэрэгжүүлдэг. Ажилтантай ажиллах зарчим, арга, дүрэм, хэм хэмжээг тодорхой хэлбэрээр боловсруулж, боловсон хүчний бодлогыг тухайн компанийн орон нутгийн болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудад, тухайлбал, дотоод хөдөлмөрийн дүрэмд тусгасан байх ёстой. хуваарь, хамтын гэрээ. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь баримт бичигт үргэлж тодорхой заагддаггүй, гэхдээ "цаасан дээрх" илэрхийллийн зэргээс үл хамааран байгууллага бүр өөрийн боловсон хүчний бодлоготой байдаг.

Обьект боловсон хүчний бодлого, бидний аль хэдийн ойлгосноор бол байгууллагын боловсон хүчин юм. Гэхдээ энэ сэдэв нь боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ, бие даасан бүтцийн нэгжүүдээс бүрдэх, чиг үүрэг, арга зүйн захирагдах зарчмын дагуу нэгдсэн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо юм.

Анхаарна уу.Хүний нөөцийн бодлого нь хүний ​​нөөцтэй холбоотой удирдлагаас хэрэгжүүлж буй философи, зарчмуудыг тодорхойлдог.

Боловсон хүчний бодлого хэд хэдэн төрөл байдаг.

Идэвхтэй. Ийм бодлого баримталснаар компанийн удирдлага хямралын нөхцөл байдлын хөгжлийг урьдчилан таамаглаад зогсохгүй түүнд нөлөөлөх хөрөнгийг хуваарилж чаддаг. Боловсон хүчний менежментийн алба нь хямралын эсрэг хөтөлбөр боловсруулах, нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, гадаад, дотоод хүчин зүйлийн өөрчлөлтийн дагуу зохицуулалт хийх чадвартай.

Энэ төрлийн боловсон хүчний бодлогод хоёр дэд зүйл байдаг.

- оновчтой (боловсон хүчний алба нь боловсон хүчнийг оношлох, дунд болон урт хугацаанд боловсон хүчний нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах хэрэгсэлтэй бол. Байгууллагын хөгжлийн хөтөлбөрт боловсон хүчний хэрэгцээний ойрын, дунд, урт хугацааны урьдчилсан мэдээг тусгасан болно. (чанарын болон тоон) Үүнээс гадна хэсэгтөлөвлөгөө нь түүнийг хэрэгжүүлэх хувилбар бүхий боловсон хүчний ажлын хөтөлбөр юм);

- адал явдалт (удирдлага нь нөхцөл байдлын хөгжлийн урьдчилсан таамаглалгүй боловч түүнд нөлөөлөхийг эрэлхийлэх үед. Байгууллагын боловсон хүчний үйлчилгээ нь дүрмээр бол боловсон хүчний нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах, боловсон хүчнийг оношлох хэрэгсэлгүй байдаг. боловсон хүчний ажлын төлөвлөгөө нь нэлээд сэтгэл хөдлөл, үндэслэл муутай, гэхдээ энэ үйл ажиллагааны зорилгын талаархи зөв санаан дээр суурилдаг).

Идэвхгүй. Энэ төрлийн бодлогын дагуу байгууллагын удирдлага ажилчдад зориулсан үйл ажиллагааны хөтөлбөргүй, боловсон хүчний ажил татан буугдах хүртэл буурдаг. сөрөг үр дагавар гадны нөлөө... Ийм байгууллагууд нь боловсон хүчний хэрэгцээний урьдчилсан мэдээ, ажилчдын бизнесийн үнэлгээний хэрэгсэл, боловсон хүчний урам зоригийг оношлох системгүй байдгаараа онцлог юм.

Боловсон хүчний бодлогыг удирдлагын бүх түвшинд явуулдаг: дээд удирдлага, шугамын менежерүүд, боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ.

Урьдчилан сэргийлэх. Удирдлага нь хямралын нөхцөл байдлын талаар таамаглах үндэслэлтэй, зарим урьдчилсан мэдээ байдаг боловч байгууллагын боловсон хүчний хэлтэст сөрөг нөхцөл байдалд нөлөөлөх арга хэрэгсэл байхгүй тохиолдолд үүнийг хийдэг.

Реактив. Сонгосон байгууллагын удирдлага өгөгдсөн төрөлболовсон хүчний бодлого нь боловсон хүчинтэй харилцах харилцаанд сөрөг нөхцөл байдал (зөрчилдөөн, даалгаврыг шийдвэрлэх хангалттай мэргэшсэн боловсон хүчний дутагдал, өндөр бүтээмжтэй ажиллах хүсэл эрмэлзэл дутмаг) гарч байгааг харуулсан үзүүлэлтүүдийг хянахыг эрмэлздэг. Ийм пүүсүүдийн хүний ​​нөөцийн үйлчилгээ нь ихэвчлэн ийм нөхцөл байдлыг илрүүлэх, яаралтай арга хэмжээ авах арга хэрэгсэлтэй байдаг.

Өөрийнхөө болон гадаад боловсон хүчний чиг баримжаа, гадаад орчинд нээлттэй байдлын түвшингээс хамааран боловсон хүчний нээлттэй бодлогыг ялгадаг (байгууллага нь ажилчдын хэрэгцээг хангахын тулд гадаад эх үүсвэрт ханддаг, өөрөөр хэлбэл ажиллах боломжтой байдаг. байгууллагад доод албан тушаалаас болон ахлах удирдлагын түвшинд ажиллаж эхлэх; энэ нь зах зээлийг хурдан эзлэхийг эрмэлзэж, салбартаа тэргүүлэх байр суурийг эзлэхийг эрмэлздэг шинэ компаниудад ихэвчлэн тохиолддог) ба хаалттай (компани ажиллаж байх үед хийгддэг). доод түвшний шинэ боловсон хүчнийг оруулахад чиглэгддэг бөгөөд сул орон тоог нөхөх нь зөвхөн ажилчдын тооноос үүсдэг, өөрөөр хэлбэл өөрийн хүний ​​нөөцийг ашиглаж байна).

Боловсон хүчний бодлогыг боловсруулах

Зарим олон жилийн туршлагатай компаниуд, ялангуяа гадаадын түншүүдтэй нягт хамтран ажилладаг бол боловсон хүчний бодлого, боловсон хүчний үйл явц, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх арга хэмжээний санааг баримтжуулсан байдаг. Зарим хүмүүсийн хувьд боловсон хүчинтэй хэрхэн ажиллах тухай ойлголт ойлголтын түвшинд байдаг боловч компанийн баримт бичигт тусгаагүй байдаг. Ямар ч тохиолдолд боловсон хүчний менежментийн бодлогыг бүрдүүлэх нь менежментийн салбарт боломжит боломжуудыг тодорхойлох, компанийн стратегийг амжилттай хэрэгжүүлэхийн тулд боловсон хүчинтэй ажиллах чиглэлүүдийг тодорхойлохоос эхэлдэг.

Боловсон хүчний бодлого бүрэлдэхэд гадаад, дотоод хүчин зүйлс нөлөөлдөг. Байгууллага нь хүрээлэн буй орчны хүчин зүйлсийг өөрчлөх боломжгүй боловч боловсон хүчний хэрэгцээ, энэ хэрэгцээг хангах оновчтой эх үүсвэрийг зөв тодорхойлохын тулд анхааралдаа авах ёстой. Үүнд:

- хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал (хүн ам зүйн хүчин зүйл, боловсролын бодлого, үйлдвэрчний эвлэлүүдтэй харилцах);

- чиг хандлага эдийн засгийн хөгжил;

- шинжлэх ухаан, технологийн дэвшил (хөдөлмөрийн шинж чанар, агуулга, тодорхой мэргэжилтнүүдийн хэрэгцээ, боловсон хүчнийг давтан сургах боломжид нөлөөлдөг);

- зохицуулалтын орчин ( хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөр хамгааллын хууль тогтоомж, нийгмийн баталгаа гэх мэт).

Хүчин зүйлс дотоод орчинБайгууллагын удирдлагын нөлөөнд автдаг. Үүнд:

- Байгууллагын зорилго, тэдгээрийн цаг хугацааны хэтийн төлөв, боловсруулалтын түвшин (жишээлбэл, хурдан ашиг олж, дараа нь хаагдах зорилготой компани нь аажмаар хөгжүүлэхэд чиглэсэн компаниас огт өөр мэргэжилтнүүдийг шаарддаг);

- удирдлагын хэв маяг (хатуу төвлөрсөн хандлага эсвэл төвлөрлийг сааруулах зарчим - үүнээс хамаарч, янз бүрийн мэргэжилтнүүд);

- байгууллагын хүний ​​нөөц (байгууллагын ажилчдын чадавхийг үнэлэх, тэдгээрийн хооронд үүрэг хариуцлагыг зөв хуваарилахтай холбоотой бөгөөд энэ нь үр дүнтэй, тогтвортой ажиллах үндэс суурь болдог);

- хөдөлмөрийн нөхцөл (хөдөлмөрийн эрүүл мэндэд үзүүлэх хор хөнөөлийн зэрэг, ажлын байрны байршил, асуудлыг шийдвэрлэх эрх чөлөөний түвшин, ажлын явцад бусад хүмүүстэй харилцах гэх мэт);

- манлайллын хэв маяг (энэ нь боловсон хүчний бодлогын шинж чанарт ихээхэн нөлөөлнө).

Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх үйл явцыг хэд хэдэн үе шатанд хувааж болно.

Эхний шатанд боловсон хүчний бодлогын зорилго, зорилтыг бүрдүүлдэг. Боловсон хүчинтэй ажиллах зарчим, зорилгыг компанийн зарчим, зорилготой уялдуулах, боловсон хүчний ажлын зорилгод хүрэх хөтөлбөр, арга замыг боловсруулах шаардлагатай. Боловсон хүчний бодлогын зорилго, зорилтууд нь зохицуулалтын баримт бичгийн заалтуудын дагуу тодорхойлогддог бөгөөд байгууллагын бүхэлдээ үр дүнтэй үйл ажиллагааг хангах зорилго, зорилтуудтай холбоотой болохыг анхаарна уу.

Мэдээллийн хувьд.Боловсон хүчний бодлогын гол зорилго нь ажилчдын мэргэшлийн чадавхийг бүрэн ашиглах явдал юм. Ажилтан бүрийг чадвар, мэргэшилд нь нийцүүлэн ажлын байраар хангаснаар хүрдэг.

Хоёр дахь шатанд боловсон хүчний хяналтыг хийдэг. Үүний тулд боловсон хүчний нөхцөл байдлыг оношлох, урьдчилан таамаглах журмыг боловсруулж байна. Ялангуяа энэ үе шатанд дараахь зүйлийг тодорхойлох шаардлагатай.

- албан тушаалд тавигдах шаардлагад үндэслэн ажилчдад тавигдах чанарын шаардлага;

- албан тушаал, мэргэшил гэх мэт ажилчдын тоо;

Ажилтныг сонгон шалгаруулах, байршуулах, нөөц бүрдүүлэх, боловсон хүчний хөгжлийг үнэлэх, цалин хөлс, хүний ​​нөөцийн ашиглалт гэх мэт боловсон хүчний бодлогын үндсэн чиглэл.

Эцсийн шатанд боловсон хүчний үйл ажиллагааны төлөвлөгөө, боловсон хүчний төлөвлөлтийн арга, хэрэгслийг боловсруулж, боловсон хүчний менежментийн хэлбэр, аргыг сонгож, хариуцлагатай гүйцэтгэгчдийг томилдог.

Мэдээллийн хувьд.Боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэх арга хэрэгсэл нь: боловсон хүчний төлөвлөлт; одоогийн боловсон хүчний ажил; Хувийн менежмент; зориулсан үйл ажиллагаа мэргэжлийн хөгжил, ажилчдын мэргэшлийг дээшлүүлэх, шийдвэрлэх нийгмийн асуудлууд; шагнал, урам зориг. Эдгээр хэрэгслийг ашигласны үр дүнд ажилчдын зан байдал өөрчлөгдөж, ажлын үр ашиг нэмэгдэж, багийн бүтцийг оновчтой болгодог.

Боловсон хүчний бодлогын чиглэл

Боловсон хүчний бодлогын чиглэл нь тухайн байгууллагын боловсон хүчний ажлын чиглэлтэй давхцдаг. Өөрөөр хэлбэл, тэдгээр нь тухайн байгууллагад ажиллаж буй боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны чиг үүрэгт нийцдэг. Тиймээс боловсон хүчний бодлогыг дараахь чиглэлээр явуулж болно.

- шинэ технологи нэвтрүүлэхийг харгалзан шинэ ажлын байр бий болгох хэрэгцээг урьдчилан таамаглах;

- сургалтын тогтолцоог боловсронгуй болгох, ажилчдын ажлын байрыг шилжүүлэх үндсэн дээр байгууллагын өнөөгийн болон ирээдүйн зорилтуудыг шийдвэрлэхийн тулд боловсон хүчний хөгжлийн хөтөлбөр боловсруулах;

- ажилчдын ажилд сонирхол, сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх урам зоригийн механизмыг хөгжүүлэх;

- боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгох орчин үеийн тогтолцоог бий болгох, боловсон хүчинтэй холбоотой маркетингийн үйл ажиллагаа, ажилчдын цалин хөлс, ёс суртахууны урамшууллын тухай ойлголтыг бий болгох;

- үр дүнтэй ажиллах, түүний аюулгүй байдал, хэвийн нөхцлийг хангах тэгш боломжийг хангах;

- аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн урьдчилсан таамаглалын хүрээнд боловсон хүчний үндсэн шаардлагыг тодорхойлох, боловсон хүчний шинэ бүтцийг бий болгох, боловсон хүчний менежментийн журам, механизмыг боловсруулах;

- багийн ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн уур амьсгалыг сайжруулах, жирийн ажилчдыг удирдлагад татан оролцуулах.

Эцсийн эцэст бүхэл бүтэн компанийн эцсийн үр дүн нь тухайн хүний ​​хөдөлмөрөөс хамаардаг тул ажилтан бүр чухал гэдгийг санацгаая. Үүнтэй холбогдуулан ёс суртахууны болон материаллаг урамшуулал, нийгмийн баталгаа нь байгууллагын боловсон хүчний бодлогын үндсэн чиглэл байх ёстой. Тэтгэмж олгох, ажилчдын ашгийг хуваарилахад оролцох тогтолцоо нь байгууллагын үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнд тэдний сонирхлыг өндөр түвшинд байлгах болно.

Боловсон хүчний бодлогын сонголтын үнэлгээ

дамжуулан боловсон хүчний бодлого боловсруулж хэрэгжүүлсэн тодорхой хугацааүнэлгээнд хамаарна. Энэ нь үр дүнтэй эсэх, ямар нэг зүйлийг тохируулах шаардлагатай эсэх нь тодорхойлогддог. Практикт боловсон хүчний бодлогын үнэлгээг дараахь үзүүлэлтүүдийн дагуу хийдэг.

- хөдөлмөрийн үр ашиг;

- хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх;

- ажлын сэтгэл ханамжийн түвшин;

- ажил таслалт, гомдол байгаа эсэх / байхгүй байх;

- боловсон хүчний эргэлт;

- хөдөлмөрийн зөрчил байгаа / байхгүй;

- үйлдвэрлэлийн гэмтлийн давтамж.

Боловсон хүчний зөв бодлого нь боловсон хүчнийг цаг тухайд нь, өндөр чанартайгаар хангах төдийгүй боловсон хүчнийг мэргэшлийн дагуу, тусгай сургалтын дагуу зохистой ашиглах, түүнчлэн ажилчдын амьдралын чанарыг өндөр түвшинд байлгахад дэмжлэг үзүүлдэг. тодорхой байгууллагад ажиллах нь зүйтэй.

Эцэст нь

Тиймээс бид нийтлэлдээ байгууллагын боловсон хүчний бодлогын талаар маш товч ярьсан. Хүний нөөцийн үйлчилгээний гол зорилго юу вэ? Зах зээлийн нөхцөлд тулгамдсан асуудлыг үр дүнтэй шийдвэрлэх чадвартай боловсон хүчнийг байгууллагыг хангах, үр ашигтай ашиглахэнэ кадр, мэргэжлийн болон нийгмийн хөгжил. Мөн боловсон хүчний бодлогод тавигдах шаардлага нь дараах байдалтай байна.

Нэгдүгээрт, энэ нь аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн стратегитай нягт уялдаатай байх ёстой бөгөөд компанийн стратеги, үйлдвэрлэл, эдийн засгийн нөхцөл байдлын өөрчлөлтөд нийцүүлэн тохируулах боломжийг хангахуйц хангалттай тогтвортой байх ёстой.

Хоёрдугаарт, боловсон хүчний бодлого нь эдийн засгийн үндэслэлтэй байх ёстой, өөрөөр хэлбэл байгууллагын бодит санхүүгийн чадавхид тулгуурласан байх ёстой бөгөөд ажилтнуудад хувь хүний ​​хандлагыг хангах ёстой.

Боловсон хүчний бодлогыг нэвтрүүлэх нь байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний бүтцийн өөрчлөлтийг хамарна. Бид боловсон хүчний менежментийн үзэл баримтлалыг боловсруулж, боловсон хүчний албаны нэгжийн дүрмийг шинэчлэх, ээлжит бус гэрчилгээний мэдээлэлд тулгуурлан байгууллагын удирдлагын бүрэлдэхүүнд өөрчлөлт оруулах шаардлагатай болно; ажилчдыг сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах, үнэлэх шинэ арга барил, түүнчлэн тэдний мэргэжил дээшлүүлэх тогтолцоог нэвтрүүлэх. Түүнчлэн боловсон хүчнийг мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, дасан зохицох хөтөлбөр, урамшууллын шинэ тогтолцоо, хөдөлмөрийн сэдэл, хөдөлмөрийн сахилга батыг зохицуулах хөтөлбөр боловсруулах шаардлагатай болно.

Боловсон хүчний бодлогоор дамжуулан боловсон хүчний менежментийн зорилго, зорилтууд хэрэгждэг тул үүнийг боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны гол цөм гэж үздэг. Боловсон хүчний бодлогыг байгууллагын удирдлага бүрдүүлдэг бөгөөд ажилтнууд нь чиг үүргээ хэрэгжүүлэх явцад боловсон хүчний алба хэрэгжүүлдэг. Үүнийг дараахь зохицуулалтын баримт бичигт тусгасан болно.

• байшингийн дүрэм
• хамтын гэрээ.

"Боловсон хүчний бодлого" гэсэн нэр томъёо нь өргөн бөгөөд явцуу тайлбартай байдаг.

1. Хүний нөөцийг компанийн стратегид нийцүүлэх дүрэм, хэм хэмжээний систем (үүнийг тодорхой арга замаар хэрэгжүүлэх, боловсруулах шаардлагатай) (үүнээс үзэхэд боловсон хүчинтэй ажиллах бүх үйл ажиллагаа: сонгон шалгаруулах, эмхэтгэх). боловсон хүчний хүснэгт, баталгаажуулалт, сургалт, сурталчилгаа - урьдчилан төлөвлөж, байгууллагын зорилго, зорилтын талаархи ерөнхий ойлголттой тохиролцсон болно);
2. хүмүүс болон байгууллагын хоорондын харилцааны тодорхой дүрэм, хүсэл, хязгаарлалтуудын багц. Энэ утгаараа жишээ нь: "Манай компанийн боловсон хүчний бодлого бол зөвхөн хүнтэй ажиллах явдал юм өндөр боловсрол"- боловсон хүчний тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхэд аргумент болгон ашиглаж болно.

Боловсон хүчний бодлогын төрлүүд

Анхны суурьЭнэ нь боловсон хүчний үйл ажиллагааны үндэс болсон дүрэм, хэм хэмжээний талаархи мэдлэгийн түвшинтэй холбоотой байж болох бөгөөд энэ түвшинтэй холбоотой байгууллагын ажилтнуудын нөхцөл байдалд удирдлагын аппарат шууд нөлөөлнө. Ийм учраас боловсон хүчний бодлогын дараах төрлүүдийг ялгаж салгаж болно.

• Идэвхгүй боловсон хүчний бодлого. Удирдлага нь боловсон хүчинтэй холбоотой үйл ажиллагааны хөтөлбөргүй бөгөөд сөрөг үр дагаврыг арилгахын тулд боловсон хүчний ажлыг бууруулж байна. Ийм байгууллага нь боловсон хүчний хэрэгцээний урьдчилсан мэдээ, хөдөлмөр, боловсон хүчнийг үнэлэх хэрэгсэл, боловсон хүчний нөхцөл байдлыг оношлох гэх мэт зүйл байхгүй гэдгээрээ онцлог юм.
• Хүний нөөцийн реактив бодлого. Аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь боловсон хүчинтэй ажиллахад сөрөг байдлын шинж тэмдэг, хямралын хөгжлийн шалтгаан, нөхцөл байдлыг хянаж байдаг: зөрчилдөөн үүсэх, мэргэшсэн ажиллах хүчний дутагдал, ажиллах хүсэл эрмэлзэл дутмаг. Хүний нөөцийн үйлчилгээг хөгжүүлж, гэхдээ боловсон хүчний хөгжлийг урьдчилан таамаглах цогц хөтөлбөр байдаггүй.
• Урьдчилан сэргийлэх боловсон хүчний бодлого. Удирдлага нь боловсон хүчний нөхцөл байдлыг хөгжүүлэх үндэслэлтэй урьдчилсан таамаглалтай байдаг. Гэтэл тухайн байгууллагад нөлөөлөх боломж байхгүй. Байгууллагын хөгжлийн хөтөлбөрүүдэд боловсон хүчний хэрэгцээний ойрын болон дунд хугацааны урьдчилсан таамаглал, боловсон хүчнийг хөгжүүлэх зорилтуудыг тусгасан болно. Гол асуудал бол зорилтот боловсон хүчний хөтөлбөр боловсруулах явдал юм.
• Идэвхтэй боловсон хүчний бодлого. Рациональ, адал явдалт гэж хуваагддаг.

Боловсон хүчний оновчтой бодлого баримталснаар аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь чанарын оношлогоо, нөхцөл байдлын хөгжлийн үндэслэлтэй урьдчилсан таамаглалтай бөгөөд түүнд нөлөөлөх арга хэрэгсэлтэй байдаг. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэлтэс нь боловсон хүчний оношлогооны хэрэгсэлтэй төдийгүй дунд болон урт хугацааны боловсон хүчний нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах боломжтой. Байгууллагын хөгжлийн хөтөлбөрүүд нь боловсон хүчний хэрэгцээний (чанарын болон тоон) богино, дунд, урт хугацааны урьдчилсан мэдээг агуулдаг. Түүнчлэн төлөвлөгөөний салшгүй хэсэг нь түүнийг хэрэгжүүлэх хувилбар бүхий хүний ​​нөөцийн хөтөлбөр юм.

Адал явдалт боловсон хүчний бодлогын хувьд аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь өндөр чанартай оношлогоо, нөхцөл байдлын хөгжлийн үндэслэлтэй урьдчилсан таамаглалгүй боловч түүнд нөлөөлөхийг хичээдэг. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэлтэс нь дүрмээр бол боловсон хүчний нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах, боловсон хүчнийг оношлох арга хэрэгсэлгүй байдаг ч аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх төлөвлөгөөнд боловсон хүчний ажлын төлөвлөгөө багтдаг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн чухал зорилгод хүрэхэд чиглэгддэг. аж ахуйн нэгжийн хөгжил, гэхдээ нөхцөл байдлыг өөрчлөх үүднээс дүн шинжилгээ хийгээгүй байна. Энэ тохиолдолд боловсон хүчинтэй ажиллах төлөвлөгөө нь нэлээд сэтгэл хөдлөлтэй, үндэслэлгүй, гэхдээ боловсон хүчинтэй ажиллах зорилгын талаархи зөв санаан дээр суурилдаг.

Хоёр дахь шалтгаанУчир нь боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх нь өөрийн боловсон хүчин эсвэл гадаад боловсон хүчний үндсэн чиг баримжаа, боловсон хүчнийг бүрдүүлэхэд гадаад орчинтой харьцах нээлттэй байдлын зэрэг юм.

• Нээлттэй боловсон хүчний бодлого нь тухайн байгууллага аль ч түвшний боломжит ажилчдад ил тод байдаг, тухайн байгууллага нь бусад байгууллагад ажлын туршлагыг харгалзахгүйгээр зохих мэргэшсэн мэргэжилтнийг ажилд авахад бэлэн байдгаараа онцлог юм. Ийм боловсон хүчний бодлого нь зах зээлийг эзлэх түрэмгий бодлого баримталж, хурдацтай өсөлт, салбартаа тэргүүлэгч байр сууринд хурдан дэвшихэд чиглэсэн шинэ байгууллагуудад хангалттай байж болох юм.
• Хаалттай боловсон хүчний бодлого нь тухайн байгууллага зөвхөн албан тушаалын доод түвшнээс шинэ боловсон хүчнийг оруулахад анхаарч, халаа сэлгээ нь зөвхөн байгууллагын ажилчдын дунд явагддаг онцлогтой. Ийм боловсон хүчний бодлого нь аж ахуйн нэгжийн тодорхой уур амьсгалыг бий болгох, оролцооны онцгой сэтгэлийг бий болгоход чиглэсэн компаниудын хувьд ердийн зүйл юм.

"Боловсон хүчний бодлого" ба "боловсон хүчний менежмент" гэсэн ойлголтуудын хамаарал

Боловсон хүчний бодлого гэхээр боловсон хүчний менежменттэй адилтгаж болохгүй. "Боловсон хүчний менежмент", "улс төр" гэсэн ойлголтууд нь хоорондоо ижил төстэй зүйл биш юм. "Менежмент" гэдэг нь илүү өргөн хүрээтэй нэр томьёо бөгөөд үүний нэг нь улс төр, энэ тохиолдолд боловсон хүчний бодлого юм.

Боловсон хүчний бодлогын үндсэн агуулга

• аюулгүй байдал ажиллах хүч Өндөр чанар, үүнд төлөвлөлт, сонгон шалгаруулах, ажилд авах, чөлөөлөх (тэтгэвэрт гарах, ажлаас халах), боловсон хүчний эргэлтийн дүн шинжилгээ гэх мэт;
• ажилчдыг хөгжүүлэх, мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, давтан сургах, мэргэшлийн түвшинг баталгаажуулах, үнэлэх, албан тушаал ахих ажлыг зохион байгуулах;
• хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, урамшууллыг сайжруулах, аюулгүй байдал, нийгмийн халамжийг хангах. Боловсон хүчний удирдлагын хэлтэс нь хамтын гэрээ байгуулахдаа үйлдвэрчний эвлэлүүдтэй хэлэлцээр хийх, гомдол, нэхэмжлэлд дүн шинжилгээ хийх, хөдөлмөрийн сахилга батыг хянахад идэвхтэй оролцдог.

Боловсон хүчний бодлогын зорилго

1. Үндсэн хуульд заасан хөдөлмөрийн чиглэлээр иргэдийн эрх, үүргийг болзолгүй биелүүлэх; Хөдөлмөрийн тухай хууль, үйлдвэрчний эвлэл, Хөдөлмөрийн тухай хууль, дотоод журам, энэ асуудлаар дээд байгууллагаас баталсан бусад баримт бичгийн заалтыг бүх байгууллага, хувь хүн дагаж мөрдөх;
2. боловсон хүчинтэй хийх бүх ажлыг үндсэн ажлаа тасралтгүй, чанартай хангах үүрэг даалгаварт захируулах. эдийн засгийн үйл ажиллагаашаардлагатай мэргэжлийн ур чадвар бүхий шаардлагатай ажилчдын тоо;
3. аж ахуйн нэгж, байгууллага, нийгэмлэгийн мэдэлд байгаа боловсон хүчний нөөцийг оновчтой ашиглах;
4. үр ашигтай, найрсаг үйлдвэрлэлийн багийг бүрдүүлэх, хадгалах, зохион байгуулалтын зарчмуудыг боловсруулах хөдөлмөрийн үйл явц; аж үйлдвэрийн дотоод ардчиллыг хөгжүүлэх;
5. мэргэшсэн боловсон хүчнийг сонгох, сонгон шалгаруулах, сургах, байршуулах шалгуур, аргачлалыг боловсруулах;
6. бусад ажилчдын сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх;
7. боловсон хүчний менежментийн онолыг боловсруулах, энэ цогцолборт багтсан үйл ажиллагааны нийгэм, эдийн засгийн үр нөлөөг тодорхойлох зарчим.

Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх үндсэн зарчим

• шинжлэх ухааны шинж чанар, энэ чиглэлээр орчин үеийн шинжлэх ухааны бүх бүтээн байгуулалтыг ашиглах нь эдийн засаг, нийгмийн хамгийн их үр нөлөөг өгөх;
• боловсон хүчний үйл ажиллагааны бүх чиглэлийг хамрах ёстой үед нарийн төвөгтэй байдал;
• тууштай байдал, өөрөөр хэлбэл. энэ ажлын бие даасан бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн харилцан хамаарал, харилцан хамаарлыг харгалзан үзэх;
• үйл явдлын эцсийн үр дүнд үзүүлэх эерэг ба сөрөг нөлөөллийг эдийн засаг, нийгмийн аль алиныг нь харгалзан үзэх хэрэгцээ;
• үр ашиг: энэ чиглэлийн үйл ажиллагааны аливаа зардлыг эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр дүнгээр нөхөх ёстой.

Компанийн боловсон хүчний бодлогын үндсэн шинж чанарууд

• Стратегийн холбоос.

• Урт хугацааны төлөвлөлтөд анхаарлаа хандуул.

• Ажилтны үүргийн ач холбогдол.

• Ажилчидтай холбоотой компанийн философи.

• Ажилтантай ажиллах харилцан уялдаатай чиг үүрэг, журмын хүрээ.

Хүний нөөцийн "хамгийн тохиромжтой" бодлогын эдгээр таван шинж чанарыг аль ч пүүсээс олж хардаггүй.

Боловсон хүчний бодлогын үе шатууд

Үе шат 1. Хэмжээ тогтоох. Зорилго нь боловсон хүчинтэй ажиллах зарчим, зорилгыг байгууллагын ерөнхий зарчим, зорилго, түүний хөгжлийн стратеги, үе шаттай уялдуулах явдал юм. Шинжилгээ хийх шаардлагатай Байгууллагын соёлБайгууллагын хөгжлийн стратеги, үе шатууд, болзошгүй өөрчлөлтийг урьдчилан таамаглах, хүссэн ажилтны дүр төрх, түүнийг бүрдүүлэх арга зам, боловсон хүчинтэй ажиллах зорилгыг тодорхой болгох. Жишээлбэл, тухайн байгууллагын ажилтанд тавигдах шаардлага, түүний байгууллагад оршин тогтнох зарчим, өсөлтийн боломж, тодорхой чадварыг хөгжүүлэх шаардлага гэх мэтийг тайлбарлахыг зөвлөж байна.
Үе шат 2. Програмчлал. Зорилго нь хөтөлбөр боловсруулах, боловсон хүчний ажлын зорилгод хүрэх арга зам, өнөөгийн нөхцөл байдлыг харгалзан тодорхой болгох явдал юм. боломжит өөрчлөлтүүднөхцөл байдал. Зорилгодоо хүрэх журам, арга хэмжээний тогтолцоо, баримт бичиг, маягтаар тусгагдсан боловсон хүчний нэг төрлийн технологи, өнөөгийн байдал, өөрчлөлтийн боломжуудыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Ийм хөтөлбөрийг боловсруулахад нөлөөлж буй чухал үзүүлэлт бол нөлөөллийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн арга хэрэгсэл, арга хэрэгслийг ойлгох, тэдгээрийг байгууллагын үнэт зүйлстэй уялдуулах явдал юм.
Үе шат 3. Боловсон хүчний хяналт. Зорилго нь боловсон хүчний нөхцөл байдлыг оношлох, урьдчилан таамаглах журмыг боловсруулах явдал юм. Хүний нөөцийн төлөв байдлын үзүүлэлтүүдийг тодруулж, тасралтгүй оношлогооны хөтөлбөр, боловсон хүчний мэдлэг, ур чадвар, чадварыг хөгжүүлэх, ашиглах тодорхой арга хэмжээг боловсруулах механизмыг боловсруулах шаардлагатай байна. Боловсон хүчний хөтөлбөрийн үр нөлөөг үнэлэх, тэдгээрийг үнэлэх арга зүйг боловсруулах нь зүйтэй. Боловсон хүчнийг байнга хянаж байдаг аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд хүний ​​​​нөөцийн олон тусдаа хөтөлбөрүүд (үнэлгээ, баталгаажуулалт, ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, ажлын үр дүнтэй уур амьсгалыг хадгалах, төлөвлөлт гэх мэт) нь дотоодтой холбоотой үүрэг даалгавар, оношлогоо, нөлөөллийн арга, үрчлэн авах аргуудын нэг системд багтсан болно. хэрэгжүүлэх арга замууд. Энэ тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн менежментийн хэрэгсэл болох боловсон хүчний бодлого байгаа тухай ярьж болно.

Боловсон хүчний бодлогын үнэлгээний шалгуур

1. Боловсон хүчний тоон болон чанарын бүрэлдэхүүн. Шинжилгээ хийхэд хялбар болгох үүднээс байгууллагын тоон бүрэлдэхүүнийг ихэвчлэн удирдлага, удирдлага, үйлчилгээ, эрэгтэй, эмэгтэй, тэтгэвэр авагчид, 18-аас доош насны хүмүүс, ажиллаж байгаа болон чөлөө авсан гэсэн гурван ангилалд хуваадаг (жишээлбэл, хүүхэд асрах, цалингүй гэх мэт), түүнчлэн төв хэлтэс, салбарт ажиллах гэх мэт. Хариуд нь байгууллагын чанарын бүрэлдэхүүнийг ихэвчлэн дээд, дунд, дунд зэрэг боловсролтой ажилтнуудад хуваадаг бөгөөд ажлын туршлага, ажилчдын мэргэшлийн хөгжил болон бусад хүчин зүйлсийг багтаадаг.
2. Боловсон хүчний эргэлтийн түвшин нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогын хамгийн чухал шалгууруудын нэг юм. Мэдээжийн хэрэг, боловсон хүчний эргэлтийг эерэг ба сөрөг гэж үзэж болно. Нэгдүгээрт, ажилтны чадвар өргөжиж, дасан зохицох чадвар нь нэмэгддэг. Хоёрдугаарт, аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд "шинэчлэгдсэн", шинэ хүмүүсийн шилжилт хөдөлгөөн, улмаар шинэ санаанууд гарч ирж байна.
3. Тууштай байдал эсвэл динамизм гэсэн шинж чанараар нь баримталж буй бодлогын уян хатан байдлыг үнэлдэг. Боловсон хүчний бодлогыг өөрчлөгдөж буй нөхцөл, нөхцөл байдлын нөлөөн дор динамикаар өөрчлөх ёстой.
4. Ажилтан / үйлдвэрлэлийн ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх түвшин гэх мэт. Ажилтны ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх түвшинг үйлдвэрлэлийн ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх зэрэгтэй харьцуулж үздэг. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдад хувь хүн хандах хандлага байгаа эсэх, эсвэл байхгүй эсэхийг судалж байна.

бас үзнэ үү

Уран зохиол

• Боловсон хүчний менежмент: Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг / Ed. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-р хэвлэл, Илч. болон нэмэх. - М: ЮНИТИ, 2002.-560 х. ISBN 5-238-00290-4

Викимедиа сан. 2010 он.

Бусад толь бичгүүдээс "Боловсон хүчний бодлого" гэж юу болохыг харна уу.

Энэ нь үнэхээр мөн эсэхийг мэдэхийн тулд зөв хүнийг хаанаас авах вэ зөв хүндээр байрладаг зөв газар? Wieslaw Brudziński Хэрэв хоёр ажилтан үргэлж бие биетэйгээ санал нийлдэг бол тэдгээрийн нэг нь илүүдэхгүй. Дэвид Махони Хэрэв нэг мэргэжилтэй хоёр хүн үргэлж ... ... Афоризмын нэгдсэн нэвтэрхий толь бичиг

Боловсон хүчний ажлын ерөнхий чиглэл; Хүний нөөцийг хадгалах, бэхжүүлэх, хөгжүүлэхэд чиглэсэн зорилго, зорилтыг боловсруулах зарчим, арга, хэлбэр, зохион байгуулалтын механизмын багц; өндөр гүйцэтгэлийг бий болгох, ... ... Бизнесийн тайлбар толь

Боловсон хүчний бодлого- үр ашигтай, мэргэшсэн, хууль дээдлэгч, эх оронч үзэлтэй, нийгмийн хамгаалалтай боловсон хүчнийг төлөвшүүлэх, хөгжүүлэхэд чиглэсэн хууль эрх зүйн мэдлэг, үзэл бодол, зарчим, түүнээс үүдэлтэй шалгуур, үйл ажиллагааны хэлбэр, арга зүйн тогтолцоо ... ... Хилийн толь бичиг

БОЛОВСРОЛЫН БОДЛОГО- боловсон хүчинтэй ажиллах, нэгтгэх цогц, бодитой тодорхойлсон стратеги янз бүрийн хэлбэрүүд, боловсон хүчний ажлын арга, загвар нь эв нэгдэлтэй, хариуцлагатай, өндөр бүтээмжтэй боловсон хүчнийг бий болгоход чиглэгдсэн ... ... Ажил мэргэжлийн чиг баримжаа, сэтгэл зүйн тусламжийн толь бичиг

Боловсон хүчний бодлого... Хямралын менежментийн нэр томьёоны тайлбар толь

Улс орны хөдөлмөрийн чадавхийг бүрдүүлэх, хөгжүүлэх, зохистой ашиглах үндэсний стратеги. Мөн үзнэ үү: Нийгмийн бодлого Хүний нөөцийн бодлого Санхүүгийн үгсийн сан Финам ... Санхүүгийн толь бичиг

төрийн боловсон хүчний бодлого- хуулийн этгээд бүрэлдэх, үр дүнтэй ашиглах нэгдмэл тогтолцоог бий болгохын тулд бүгд найрамдах улсын болон орон нутгийн засгийн газрын үйл ажиллагаа хөдөлмөрийн нөөц, төрийн болон өөрөө удирдах байгууллагын хүний ​​нөөцийн хөгжил, төрөл бүрийн ... Олон талт нэмэлт практик тайлбар толь бичиг I. Мостицкий

Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх, чиглүүлэх зарчим

Хэрэв бид хувь хүний ​​болон байгууллагын зорилгод нийцүүлэх хэрэгцээ шаардлагаас үндэслэн боловсон хүчний бодлогын үндсэн зарчмыг боловсруулж болно. Боловсон хүчний бодлогын үндсэн зарчим бол хувь хүн болон байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд адил шаардлагатай байдаг. Энэ нь зөрчилдөөн үүсэх үед та байгууллагын зорилгыг эрэмбэлэхээс илүүтэйгээр шударга тохиролцоог олох хэрэгтэй гэсэн үг юм. Боловсон хүчний бодлогын мөн чанарыг зөв ойлгох нь энэ нөхцөл байдлыг бүрэн харгалзан үзсэн тохиолдолд л боломжтой юм. Дасгал хийх Сүүлийн жилүүдэдбайгууллагуудад энэ зарчим улам бүр ажиглагдаж байгааг харуулж байна. Үндсэн зарчмуудбайгууллагын боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх, тэдгээрийн онцлогийг Хүснэгт 2.1-д үзүүлэв. ОХУ-ын аль нэг байгууллагын боловсон хүчний бодлогын үндсэн заалтуудыг тодорхойлсон жишээ.

Боловсон хүчний бодлогын үндсэн заалтууд нь:

Байгууллагын стратегийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай бүс нутаг (улс) болон өөрийн боловсон хүчний нөөцийн чанар, тоон байдлыг тодорхойлдог гадаад, дотоод хүчин зүйлийн нөлөөллийг харгалзан боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх, удирдах ажлыг зохион байгуулах. тодорхой үе шат;

Хамгийн оновчтой сонголт ба үр дүнтэй аргуудгадаад орчны нийгэм-хүн ам зүй, улс төр, эдийн засаг, хууль эрх зүйн болон бусад өөрчлөлт, тэдгээрийн байгууллагын боловсон хүчинд үзүүлэх нөлөөллийг урьдчилан таамаглах, нягтлан бодох бүртгэлийн үндсэн дээр байгууллагын хөгжлийн өнөөгийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан боловсон хүчинтэй ажиллах ажлыг зохион байгуулах;

Орчин үеийн шаардлагыг хэрэгжүүлэхэд үндэслэн байгууллагын хүний ​​нөөцийг үр дүнтэй, уян хатан удирдах боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бий болгож, ажиллуулах. шинжлэх ухааны аргуудэнэ төрлийн нөөцийг удирдах;

Байгууллагын хөгжил цэцэглэлтийг хангахад боловсон хүчний шийдвэрлэх үүрэг, хүний ​​нөөцийн менежментийн үйл ажиллагааны нийгмийн мөн чанар, нийгмийн хариуцлагыг ойлгох, бүх түвшний менежерүүдэд гүн гүнзгий ойлголт өгөх;

Нийгмийн гадны хүчин зүйлийн нөлөөллийг харгалзан үзэх, ажилчдын нийгмийн хэрэгцээг тэдний нийгмийн бодит байдлыг хангах түвшинд хангах, амьдралын мөчлөгт анхаарлаа хандуулах үндсэн дээр байгууллагын боловсон хүчний менежментийн нийгмийн чиг баримжааг хэрэгжүүлэх;

Байгууллагын зохион байгуулалтын нэгдмэл соёлыг бүрдүүлэх, ажилтнуудад түгээх, байгууллага болон түүний бие даасан бүтцийн нэгжүүдийн өмнө тулгарч буй зорилтуудыг хэрэгжүүлэхэд хамтын хандлагыг хангах;

Байгууллагаас боловсон хүчнийг нөөц болгон хөгжүүлэхэд зориулж хуваарилсан хөрөнгийн өндөр үр ашигтай байдалд хүрэх. Байгууллагад байгаа хүний ​​нөөц, хүний ​​нөөцийн хэт их нөөцийг үр ашиггүй ашиглах зэргээс шалтгаалан зардлыг бууруулах;

Боловсон хүчний менежментийн чухал ач холбогдолтой тэргүүлэх чиглэлийг аажмаар өөрчлөх: асуудлыг энгийн шуурхай шийдвэрлэхээс эхлээд хүмүүсийн ирээдүйн хэрэгцээг тодорхойлох, тэдний чадавхийг хөгжүүлэх хүртэл. Шинэлэг манлайлал, хүний ​​нөөцийн чиг үүргийг нэгтгэх үндсэн дээр идэвхтэй менежмент гэж нэрлэгддэг.

Боловсон хүчний менежментийн стратегийн үндсэн дээр боловсруулсан байгууллагын боловсон хүчний бодлогын үндсэн чиглэлүүд нь:

Хийх маркетингийн үйл ажиллагааболовсон хүчний салбарт;

Байгууллагын боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх;

Шинэ технологи нэвтрүүлэхийг харгалзан шинэ ажлын байр бий болгох урьдчилсан тооцоо;

боловсон хүчнийг татан оролцуулах, сонгох, үнэлэх, баталгаажуулах, мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, боловсон хүчний хөдөлмөрийн дасан зохицох ажлыг зохион байгуулах;

боловсон хүчнийг сонгох, байрлуулах;

сонирхол, ажлын сэтгэл ханамж, цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх урамшууллын тогтолцоо, сэдэл өгөх механизмыг хөгжүүлэх;

Байгууллагын боловсон хүчний зардлыг оновчтой болгох;

Сургалтын тогтолцоог боловсронгуй болгох, ажилчдын албан тушаал ахих, удирдах албан тушаалд дэвших нөөцийг бэлтгэх үндсэн дээр байгууллагын өнөөгийн төдийгүй ирээдүйн зорилтуудыг шийдвэрлэх зорилгоор боловсон хүчний хөгжлийн хөтөлбөр боловсруулах;

Хөдөлмөр, ажлын байрны зохион байгуулалт;

Хөдөлмөр эрхлэлт, нийгмийн хөтөлбөрийг хөгжүүлэх;

Байгууллагад ажиллаж буй ажилчдыг үр дүнтэй хуваарилах, ашиглах, тэдний тоог оновчтой болгох;

Боловсон хүчний ажилд инновацийн менежмент;

Ажилтны аюулгүй байдал, эрүүл мэндийг хангах;

Ажилтныг чөлөөлөх шалтгаануудын дүн шинжилгээ, хамгийн оновчтой хувилбаруудыг сонгох;

Аюулгүй байдал өндөр түвшинхөдөлмөрийн чанар, ажлын амьдрал, хөдөлмөрийн үр дүн;

Байгууллагын боловсон хүчний менежментийг сайжруулах төсөл боловсруулах, нийгэм, эдийн засгийн үр ашгийн үнэлгээ.

Ийм боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэх нь байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний бүтцийн өөрчлөлтийг хамардаг. Боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний гол зорилго нь байгууллагыг боловсон хүчнээр хангах, үр дүнтэй ашиглах, мэргэжил, нийгмийн хөгжлийг хангахад оршино. Түүнчлэн зах зээлийн нөхцөлд байгууллагын асуудлыг үр дүнтэй шийдвэрлэх чадвартай боловсон хүчинтэй болно. Хүний нөөцийн стратеги нь хүний ​​нөөцийн стратегиас хамаардаг. Түүнчлэн хүний ​​нөөцийн стратеги нь байгууллагын хүний ​​нөөцийн стратегийг тодорхойлдог. Одоогийн байдлаар боловсон хүчний бодлогын стратегийн гурван үзэл баримтлал байдаг.

Эхний үзэл баримтлал нь хүний ​​нөөцийн стратеги нь байгууллагын стратегиар тодорхойлогддог гэж үздэг. Боловсон хүчний удирдлага нь тухайн байгууллагад шаардлагатай боловсон хүчний ажиллагааг хангах, ажиллуулахаас бүрдэх үйлчилгээний чиг үүргийг гүйцэтгэдэг. Хоёрдахь үзэл баримтлал нь хүний ​​нөөцийн стратеги нь төвлөрсөн, бие даасан, байгууллагын стратегиас хамаардаггүй гэсэн үндсэн дээр суурилдаг. Байгууллагад ажиллаж буй ажилтнуудыг бие даасан нөөц гэж үздэг бөгөөд тэдгээрийн тусламжтайгаар тэдний чанар, чадвараас хамааран зах зээлийн эдийн засагт үүсч буй янз бүрийн асуудлыг шийдвэрлэх боломжтой байдаг. Энэ тохиолдолд хүний ​​нөөцийн стратеги нь байгаа эсвэл боломжит хүний ​​нөөцөөс хамаарна. Гурав дахь үзэл баримтлал нь өмнөх хоёрын нэгдэл юм. Байгууллагын стратегийг боломжит, боломжит хүний ​​нөөцтэй харьцуулж, боловсон хүчний бодлогын стратегийн чиглэлтэй нийцэж байгааг тодорхойлдог. Ийм харьцуулалтын үр дүнд бүхэл бүтэн байгууллагын стратеги, боловсон хүчний бодлогыг өөрчлөх боломжтой.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлого нь цогц юм мэдэгдэж байгаа аргуудаж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын үйл явцад нөлөөлж болох арга техник. Бүх дүрмийг практик дээр туршиж үзэх ёстой бөгөөд зөвхөн сайжруулахгүй байх ёстой үйлдвэрлэлийн бүтэц, гэхдээ бас ажилчдын хөдөлмөрийн чадавхи.

Боловсон хүчний бодлогын зорилго юу вэ

Аж ахуйн нэгж бүр боловсон хүчний бодлогыг өөрчлөх өөрийн гэсэн арга, арга замтай байдаг боловч бүгдийг нь баримтжуулсан байдаггүй. Боловсон хүчний гол зорилго нь ажлын явцыг жигд хангах, үнэ цэнэтэй ажилчдыг авч үлдэх, хөдөлмөрийн тохиромжтой нөхцлийг бүрдүүлэх явдал гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Эрхэм уншигч! Манай нийтлэлүүд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр өвөрмөц байдаг.

Мэдэхийг хүсвэл Асуудлыг яг яаж шийдэх вэ - баруун талд байгаа онлайн зөвлөхийн маягттай холбоо барина уу эсвэл утсаар холбогдоно уу.

Энэ нь хурдан бөгөөд үнэ төлбөргүй юм!

Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх: хүчин зүйлийн нөлөө

Энэ чиглэлийн үйл ажиллагаа нь хангах шаардлагатай хэрэгцээг тодорхойлохоос эхэлдэг. Боловсон хүчинтэй ажиллах боломжуудыг тодорхойлсон. Боловсон хүчний зөв бодлогыг бий болгохын тулд аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд юу хамгийн чухал болохыг олж мэдэх шаардлагатай.

Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэхэд дараахь зүйлс нөлөөлдөг.

1. Байгаль орчны хүчин зүйлүүд -Эдгээр нь аж ахуйн нэгжийн тооцох ёстой үзэгдэл юм. Бүх зүйлийг улсын түвшинд засах боломжтой тул та тэднийг орхиж болохгүй. Үүнд:
   • Хөдөлмөрийн зах зээлийн байдал.
   • Улс орны эдийн засгийн өсөлтийн чиг хандлага.
   • Хөдөлмөрийн тухай хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах боломжтой улсын хууль эрх зүйн орчин.
   • Шинжлэх ухаан, технологийн дэвшил (хэрэв шинэ технологи гарч ирвэл тэдгээрийг удирдаж чадах мэргэжилтнүүд хэрэгтэй болно).
2. Дотоод орчны хүчин зүйлүүд- энэ нь шууд аж ахуйн нэгжид тохиолддог зүйл юм. Үүнд:
   • Боловсон хүчний менежментийн хэв маяг.
   • Үр дүнд хүрэх гол зорилго.
   • Удирдах арга.
   • Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын аргууд.

Боловсон хүчний бодлогын үндсэн чиглэл: зарчим, шинж чанар

Хэрэв ярих юм бол янз бүрийн аж ахуйн нэгжүүд, дараа нь тус бүр тодорхой чиглэлтэй байна. Илүү харагдахуйц, нийтлэг үзэл бодол нь дараахь чиглэлүүд юм.

1. Байгууллагын хүний ​​нөөцийн удирдлага -ерөнхий болон хувь хүний ​​санааны хувьд удирдлагын ижил зарчимтай. Энэ тохиолдолд та ажилчид болон ахлах удирдлагын хооронд байнгын буулт хайх хэрэгтэй.
2. Боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах -мөн хэд хэдэн зарчмаас бүрддэг - эдгээр нь мэргэжлийн ур чадвар, хувь хүний ​​байдал, дагаж мөрдөх, практик ололт амжилт юм. Энэ нь ажилтан бүр өөрийн мэргэшлийг хангаж, албан тушаалаа эзэмшдэг гэдгээрээ онцлог юм. Тэрээр туршлагатай, мэргэжлийн ур чадвартай, өөрийн гэсэн удирдлагын хэв маягтай байх ёстой.
3. Удирдах албан тушаалд дэвших нөөц бүрдүүлэх, бэлтгэх -Энэ чиглэл нь хэд хэдэн зарчмуудыг агуулдаг: эргэлт, албан тушаалд нийцэх, ажил дахь илрэл, ажилтны хувийн чанарыг үнэлэх. Урамшуулал нь уралдаан, тендерийн үндсэн дээр явагддагаараа онцлог юм. Удирдах албан тушаал хаших ёстой ажилтанд идэвхтэй сургалт явуулж байна. Нэр дэвшигчийг өөрийн туршлага дээр үндэслэн тодорхойлдог.
4. Боловсон хүчний үнэлгээ, баталгаажуулалт -шалгуур үзүүлэлтийг сонгох, даалгаврын чанар, мэргэшлийн үнэлгээний зарчмуудыг ашиглан тодорхойлно. Энэ чиглэлийн тусламжтайгаар та ажилдаа дагаж мөрдөх ёстой гол үзүүлэлтүүдийг тодорхойлж, боловсруулах шаардлагатай хэвээр байна. Тиймээс ажилчдын чадавхи, ашгийг нэмэгдүүлэх арга замыг үнэлэх боломжтой.
5. Боловсон хүчний хөгжил -мэргэжлийн хөгжлийн зарчим, өөрийгөө хөгжүүлэх боломж, өөрийгөө илэрхийлэх арга замуудын тусламжтайгаар гурав дахин нэмэгддэг. Мэргэшсэн боловсон хүчнийг хамгийн дээд хэмжээнд бэлтгэхэд туслах учраас энэ нь маш зайлшгүй шаардлагатай чиглэл юм.
6. Ажилтнуудын урам зориг, урамшуулал, цалин хөлс – чухал цэг, энэ нь тэгш эрхтэй хослуулах, урамшуулах зарчмуудад тулгуурлан тодорхойлогддог. Энэ тохиолдолд даалгавар, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх хугацааг тогтоох шаардлагатай. Урамшууллын хүчин зүйлүүд байх ёстой бөгөөд үүний үндсэн дээр хүн өөрийн бүх сайн чанаруудыг ашиглах болно.

Багаж хэрэгслийн төрлүүд

1. Боловсон хүчний төлөвлөлт- Ажилд тодорхой аргыг хэрэглэхийн өмнө тодорхой төлөвлөгөө гаргах шаардлагатай бөгөөд үүнийг өмнө нь боловсруулах ёстой. Сайн төлөвлөгөөтэй байж боловсон хүчний зөв бодлого барьж чадна.
2. Одоогийн хүний ​​нөөцийн ажил- Энэ бол хэрэгжих шатандаа орсон үйл явц боловч үүнээс өмнө боловсон хүчний байцаагчид тодорхой зүйлүүдийг боловсруулчихсан байсан.
3. Хувийн менежмент- Энэ бол тусгайлан бэлтгэгдсэн хүнээр хийдэг амар ажил биш. Тэрээр эргээд боловсон хүчинтэй ажиллах чадвартай байх ёстой. Ийм хүнийг хүндэлж, сонсох ёстой.
4. Түүнийг хөгжүүлэх арга хэмжээ, мэргэжил дээшлүүлэх- энэ бол сайн, чанартай ажилд хувь нэмэр оруулах чухал цэг юм. Шинэ үйл ажиллагааг нэвтрүүлэхийн өмнө хүмүүс, тэдний ажлыг судлах шаардлагатай.
5. Нийгмийн асуудлыг шийдвэрлэх арга хэмжээ- аль ч багт санал зөрөлдөөн болон бусад асуудалтай нөхцөл байдал байнга гарч ирдэг бөгөөд үүнийг захиргаа шийдвэрлэх чадвартай байх ёстой.
6. Шагнал ба урам зориг–Ажилтнаасаа хамгийн их өгөөжийг авахын тулд тухайн ажилтнаа урамшуулж, тэр хэрээр мөнгөн урамшуулал олгох хэрэгтэй. Энэ нь түүний хөдөлмөр дэмий хоосон биш гэдгийг харуулж байна.

Хөгжлийн үе шатууд

Аливаа үйл ажиллагааны нэгэн адил энэ нь хэрэгжүүлэх өөрийн гэсэн үе шаттай байдаг. Эдгээр нь дараахь зүйлээс бүрдэнэ.

• Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийг судалж, үүний үндсэн дээр урьдчилсан тооцоог гаргадаг.
• Үйл ажиллагааны үндсэн чиглэл, тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлох.
• Аж ахуйн нэгжийн удирдлага, ажилтнуудыг батлагдсан бодлоготой танилцуулах. Мэдээллийг сурталчлах гол арга зам.
• хангах боловсон хүчний шинэ бодлогыг хэрэгжүүлэх төсвийг тогтооно үр дүнтэй өдөөлтхөдөлмөр.
• Боловсон хүчний боловсон хүчнийг бүрдүүлэх үндсэн үйл ажиллагааг хөгжүүлэх.
• Ажилчдыг хөгжүүлэх, дасан зохицох, ахисан түвшний сургалт явуулах тусгай хөтөлбөрөөр дамжуулан тавьсан зорилтуудыг хэрэгжүүлэх.
• Дүгнэлт - боловсон хүчний бодлогыг зохион байгуулах бүх үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх, асуудлын талбарыг тодорхойлох, ажилчдын чадавхийг үнэлэх.

Үндсэн төрлүүд

Боловсон хүчний үйл ажиллагааны цар хүрээгээр:

Идэвхгүй- Захиргаа боловсон хүчний бодлогод дэлхийн хэмжээнд өөрчлөлт оруулдаггүй, зөвхөн одоо байгаа асуудлуудыг шийдвэрлэхийг хичээдэг бөгөөд энэ нь ажилчдын өгөөж сул байгааг харуулж байна. Хүний нөөцийн хэлтэс нь зөвхөн тодорхой тохиолдолд л ажиллаж эхэлдэг. Энэ нь ихэвчлэн боловсон хүчний өндөр эргэлтэд хүргэдэг бөгөөд энэ нь ажлын гүйцэтгэлд сөргөөр нөлөөлдөг.

Реактив- зөвхөн тухайн байгууллагыг хямралын байдалд хүргэж болзошгүй асуудлын талбаруудын ажилд үндэслэсэн. Энэ нь даалгавар, тэргүүлэх чиглэлийн тодорхойлолт муутай аж ахуйн нэгжүүдэд тохиолддог. Ийм тохиолдолд удирдагч нь зөвхөн үр нөлөөг арилгах сонирхолтой байдаг, гэхдээ ямар ч тохиолдолд хямралын шалтгааныг дахин дахин гаргаж болно.

Урьдчилан сэргийлэх- энэ нь зөвхөн тодорхой тохиолдолд, лагийг тодорхой хугацаанд боловсруулсан. Энэ нь n тогтмол бөгөөд үүнийг ажилтнуудын дунд засах шаардлагагүй. Үүний тулд тодорхой зорилтыг хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн хөдөлмөрийн нөөц, тус тусын зорилго байдаг.

Идэвхтэй- хэрэв аж ахуйн нэгжид урьдчилсан мэдээ, тодорхой таамаглал, багц арга хэмжээ байгаа бол энэ төрлийн боловсон хүчний бодлого явагдана. Энэ нь хүрэх зорилготой хамгийн их үр дүн... Ийм тохиолдолд энэ үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх чадвартай шилдэг ажилтнууд татагддаг. Энд бүх тэргүүлэх чиглэлийг тодорхой зааж өгсөн, үл хамаарах зүйл байхгүй. Удирдлага бүх нөхцөл байдлыг хяналтандаа байлгадаг.

Нээлттэй байдлын хэмжээгээр:

Нээлттэй- Энэ нь илүү орчин үеийн болсон. Ажлын боломжуудыг ил тод харуулдаг гэдгээрээ онцлогтой. Карьерын өсөлт нь доороос эхлээд удирдлага хүртэл. Ийм боловсон хүчний бодлоготой байгууллага шаардлагатай ур чадвар, ур чадвар эзэмшсэн бол ямар ч мэргэжилтэнг хүлээн авахад бэлэн байдаг. Ийм систем нь харилцаа холбоо болон тээврийн компаниуд... Ийнхүү компаниуд шинэ зах зээлд нэвтэрч, өөрсдийгөө таниулахыг хичээж байна.

Хаалттай- ийм компанид удирдах албан тушаалд ажиллаж байгаа ажилтан ажиллаж болно урт хугацаа... Шинэ ажилчид зөвхөн анхны албан тушаалд ажиллах боломжтой. Энэ нь удаан хугацаанд ажиллаж байгаа, үйл ажиллагаандаа сэтгэл хангалуун, өсөх төлөвлөгөөгүй компаниудын онцлог шинж юм.

Үнэлгээний шалгуур

1. Боловсон хүчний тоон болон чанарын бүрэлдэхүүн.Тоон үзүүлэлтийг удирдах, удирдах болон үйлчилгээний ажилтан гэсэн гурван ангилалд хуваадаг. Хэрэв бид чанарын бүрэлдэхүүний талаар ярих юм бол ажилчдыг боловсролын түвшин, ажлын туршлага, ажилчдын ахисан түвшний сургалтаар хуваадаг.
2. Ажилтны эргэлтийн түвшинХамгийн чухал хүчин зүйлүүдийн нэг юм орчин үеийн бизнес. Өндөр түвшнийтусгай боловсрол шаарддаггүй аж ахуйн нэгжүүдэд ажиглагдсан. Тиймээс бизнес эрхлэгч боловсон хүчний бодлогод мөнгө зарцуулахгүйгээр хурдан ашиг олохыг хүсч байна. Мөн хамгийн сонирхолтой зүйл нь эхэндээ хүрч болно сайн үр дүн, гэхдээ тэдний ажилд ажилчдад ямар ч урамшуулал байхгүй тул зарим хөгжил нь маш сул байх болно.
3. Бодлогын уян хатан байдал- аливаа үйл ажиллагааг удирдах боломжтой байх ёстой. Аливаа аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний шинэ бодлого хэрэгжиж эхлэхэд түүнийг аль ч хэлтэс удирдах боломжтой байх шаардлагатай. Хүн болгонд байдаг үйлдвэрлэлийн хэлтэстүүний зорилго, шинэ бодлогын хэрэгжилт нь тэдгээрийн онцлогт нийцсэн байх ёстой.
4. Ажилтан / үйлдвэрлэлийн ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх зэрэг- аливаа өөрчлөлтийг ажилчид хүлээн зөвшөөрөх ёстой. Энэ нь ажилтнуудын ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэх болно. Өмнөх шалгуурт заасанчлан шинэ бодлого нь хэрэгжүүлж буй үүрэг хариуцлагатай нийцсэн байх ёстой. Багаар ажиллах нь амжилтанд хүрэх эхний алхам юм.

Ямар үйл ажиллагаа шаардлагатай вэ?

Боловсон хүчний бодлогыг сайжруулахын тулд дараахь арга хэмжээг авах шаардлагатай байна.

1. Ажилтныг сонгохдоо тэдний үүрэг хариуцлагад нийцэх тодорхой шалгуурыг үндэслэнэ. Хүн хэдий чинээ их туршлагатай байна, төдий чинээ ажлын бүтээмж өндөр байдаг. Шинээр ирсэн хүмүүс ажилдаа өөр үзэл бодолтой байдаг тул ерөнхийдөө хөгжилд эерэгээр нөлөөлөх шинэ нээлтүүдэд хувь нэмрээ оруулж чаддаг тул хойш тавьж болохгүй.
2. Тогтвортой, тасралтгүй үйлдвэрлэлийн үйл явцыг хангахын тулд урт хугацааны хамтын ажиллагааг татах шаардлагатай.
3. Боловсон хүчний хэлтэс нь аж ахуйн нэгжийг шаардлагатай бүх боловсон хүчнээр аль болох хангах ёстой. Удирдлага энэ үйл явцад анхаарал хандуулах ёстой. Бүх ажлын байр дүүрэн байвал аж ахуйн нэгж тогтвортой ажилладаг.
4. Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд аж ахуйн нэгжийн ажиллах хүчний дүн шинжилгээ хийх ёстой. Тэд албан тушаалтнуудын мэргэшил нь тухайн албан тушаалд тохирсон байхын тулд ажилтнуудаа зөв байршуулах үүрэгтэй.
5. Аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь ажилтнуудаа ур чадвараа дээшлүүлэх курсээр хангах ёстой. Тиймээс компани нь аливаа нарийн төвөгтэй ажлыг гүйцэтгэх чадвартай туршлагатай ажилчидтай байх болно. Туршлагагүйгээс ажлын цаг алдаж, үйлдвэрлэлийн доголдлоос зайлсхийх боломжтой.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлого нь аж ахуйн нэгжийг дээд зэргээр хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг маш чухал цэг юм. Аж ахуйн нэгжийн ашгийг нэмэгдүүлэхэд тусалдаг хэд хэдэн чиглэл байдаг.

Алдартай чиглэлүүд нь боловсон хүчнийг байрандаа зөв хуваарилахад хувь нэмэр оруулдаг.

Компани нь боловсон хүчний бодлогоо үе үе шинэчилж байх ёстой. Цаг хугацаа өнгөрөхөд зөвхөн хүмүүс өөрчлөгддөггүй, мөн ажлын явцын талаархи үзэл бодол нь өөрчлөгддөг. Инноваци нь шинэ үзэл бодолтой хүмүүсийн эерэг үр дүнд хүрэхэд хувь нэмэр оруулдаг үйлдвэрлэлийн үйл явц... Та хуучин боловсон хүчний бодлогыг дагаж мөрдөх ёсгүй, учир нь энэ нь үр дүнгүй төдийгүй компанийг татан буулгахад хүргэж болзошгүй юм.

Боловсон хүчин бол бүх зүйл - энэ постулат нь зөвхөн бизнест төдийгүй аксиом юм. Цаг тухайд нь шинэчилж, ажил үр дүнтэй, ажилд авсан ажилчдын чанар мууддаггүй байхын тулд ажилтнуудтай хэрхэн харилцах вэ? Харилцаа холбоо, удирдлагын хэв маягийг хэрхэн бий болгох вэ? Хуульд боловсон хүчний бодлогын талаар ямар нэгэн хууль эрх зүйн зохицуулалт бий юу?

Удирдлага ба / эсвэл байгууллагын эзэд хөлсөлсөн ажилтнуудтай харилцах харилцааны хамгийн нийтлэг хэв маягийг авч үзье.

Боловсон хүчний бодлогыг тодорхойлох

Бодлогын үзэл баримтлал нь удирдлага, харилцан үйлчлэлийн тодорхой шинж чанаруудыг агуулдаг. Энэ тохиолдолд бид боловсон хүчний тухай ярьж байна, өөрөөр хэлбэл хөлсөлсөн боловсон хүчинд үзүүлэх бүх төрлийн шууд болон шууд бус нөлөөллийг тусгасан арга, зарчим, арга, арга барил, дүрэм гэх мэтийг харгалзан үздэг. Боловсон хүчинтэй холбоотой бүх үйл ажиллагаа нь үүнтэй холбоотой байдаг.

• манлайллын хэв маяг;
• хамтын гэрээ байгуулах;
• хөдөлмөрийн дотоод журмыг боловсруулах;
• ажилд авах зарчим;
• боловсон хүчний хүснэгтийн онцлог;
• боловсон хүчнийг баталгаажуулах, сургах;
• урам зориг, сахилгын арга хэмжээ;
• ажил мэргэжлийн хэтийн төлөв гэх мэт.

Тиймээс, боловсон хүчний бодлого- бие биетэйгээ болон пүүс хоорондын харилцан үйлчлэлд байгууллагын төлөөлөгчдийг зохицуулдаг дүрмийн багц.

ЖИЧ!Эдгээр дүрмийг баримтжуулаагүй эсвэл огт боловсруулаагүй эсвэл ойлгоогүй байсан ч тэдгээр нь ямар нэгэн хэлбэрээр оршдог бөгөөд боловсон хүчний харилцан үйлчлэлийн үйл явцад нөлөөлдөг.

Боловсон хүчний бодлогын зорилтууд

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн зөвхөн ухамсартай биш, харин сайтар төлөвлөсөн тактик, стратеги нь хэд хэдэн цэвэр практик ажлыг шийдвэрлэхэд зориулагдсан болно.

• хөлсөлсөн боловсон хүчний бүрэлдэхүүнийг хадгалах, шинэчлэх хоорондын тэнцвэр;
• "шинэхэн" болон туршлагатай боловсон хүчний оновчтой харьцаа, тэдгээрийн тоо, мэргэшлийн хувьд бүтэц;
• зах зээлийн хэрэгцээ, компанийн шаардлагаас хамааран боловсон хүчний үр ашгийг нэмэгдүүлэх;
• боловсон хүчний нөлөөллийг хянах, урьдчилан таамаглах;
• хөлсөлсөн боловсон хүчний чадавхид чиглэсэн нөлөөллийн хэрэгжилт.

Боловсон хүчний бодлогын ангиллын зарчим

1. Удирдлагуудаар төлөөлүүлсэн байгууллагын ажилтнуудад нөлөөлөх арга, тэдгээрийг шууд нөлөөллийн зорилгоор ашиглах мэдлэгийн түвшин нь анхаарал, цар хүрээний хувьд 4 төрлийн боловсон хүчний бодлогыг тодорхойлдог.
   • идэвхгүй;
   • реактив;
   • урьдчилан сэргийлэх;
   • идэвхтэй (ухаалаг, адал явдалтыг ялгаж болно).
2. Гадны боловсон хүчний нөлөөллөөс өөрийгөө тусгаарлах, өөрийн хүний ​​нөөц эсвэл гадаад чадавхид анхаарлаа хандуулах хүсэл эрмэлзэл нь боловсон хүчний бодлогыг дараахь байдлаар хуваах боломжийг олгодог.
   • нээлттэй;
   • хаалттай.

Боловсон хүчний бодлогын цар хүрээний янз бүрийн хэлбэрүүд

Нөлөөллийн аргуудаас хамааран боловсон хүчний бодлогыг хэд хэдэн төрөлд хуваадаг.

Идэвхгүй

Идэвхгүй боловсон хүчний бодлогоАжилтныг удирдахад хамгийн бага хүчин чармайлт гаргадаг ийм бизнесийн бүтцэд үйл ажиллагаа явуулж, нөхцөл байдлыг хэвийн болгох, зөвхөн шийтгэлийн арга хэмжээ авах эсвэл тэгшлэх замаар хязгаарладаг. сөрөг үр дүнболовсон хүчний үйл ажиллагаа.

Ийм компаниудад удирдлага нь боловсон хүчний хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийх, боловсон хүчинд үзүүлэх нөлөөллийг урьдчилан таамаглах, боловсон хүчний аливаа үйл ажиллагааг төлөвлөх цаг байдаггүй, учир нь гэнэтийн шатаж буй "гал түймрийг унтраах" байнгын горимд ажиллахаас өөр аргагүй болдог. дүн шинжилгээ хийх боломжгүй болсон. Тактик нь стратегиас хамаагүй илүү байдаг. Мэдээжийн хэрэг, ийм бодлого хамгийн бага үр дүнтэй байдаг.

Реактив

Хүний нөөцийн реактив бодлогоболовсон хүчинтэй холбоотой сөрөг мөчүүдийн шалтгаан, үр дагаврыг хянадаг. Удирдлагын энэхүү аргын нэг хэсэг болох удирдлага ийм асуудалд санаа зовдог болзошгүй асуудлууд, Яаж:

• ажилтнуудын хоорондын зөрчилдөөн;
• хөдөлмөрийн нөхцөлд сэтгэл ханамжгүй байх;
• хэрэгцээтэй байгаа нөхцөлд мэргэшсэн боловсон хүчний дутагдал;
• ажилчдын урам зориг буурах гэх мэт.

Асуудлыг шийдэх хэрэгтэй - үүнд удирдлагын хүчин чармайлт чиглэгддэг. Ийм бодлогын хүрээнд байгууллага нь нөхцөл байдлыг дахин давтахаас урьдчилан сэргийлэх, түүнчлэн одоо байгаа зөрчилдөөнийг харилцан ашигтайгаар шийдвэрлэхэд чиглэсэн хөтөлбөрүүдийг боловсруулахыг эрмэлздэг. Энэхүү менежментийн аргын үр ашиггүй байдлыг урт хугацааны төлөвлөлтөөр илрүүлж болно.

Урьдчилан сэргийлэх

Хүний нөөцийн идэвхтэй бодлогоэсрэгээрээ ирээдүйн хүний ​​нөөцөд анхаардаг. "Өнгөрсөнийг харах" ба ирээдүйн нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах хоёрын аль нэгийг сонгохдоо энэ хэв маягийг баримталдаг боловсон хүчний ажилтнууд сүүлчийнхийг сонгодог. Заримдаа боловсон хүчний нөхцөл байдалд шууд үзүүлэх нөлөөг хэтийн төлөвийг бий болгоход чиглэсэн үйл ажиллагаатай хослуулах боломжгүй байдаг.

Байгууллага нь боловсон хүчинтэй холбоотой өнөөгийн нөхцөл байдалд анхаарлаа төвлөрүүлэхийн зэрэгцээ урт удаан хугацааны хөгжлийн төлөвлөгөө гаргахыг илүүд үздэг. Ийм бодлогын үр дүнтэй асуудал бол боловсон хүчний тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд хөтөлбөр боловсруулах шаардлагатай байдаг.

Идэвхтэй

Идэвхтэй боловсон хүчний бодлогоЭнэ нь дунд болон урт хугацааны урьдчилсан таамаглал төдийгүй одоо байгаа боловсон хүчний нөхцөл байдалд шууд нөлөөлөх арга хэрэгслийг өгдөг. Энэхүү бодлогыг баримталдаг компанийн хүний ​​нөөцийн хэлтэс:

• боловсон хүчний төлөв байдалд байнгын хяналт тавих;
• хямралын хөтөлбөр боловсруулах;
• боловсон хүчинд нөлөөлж буй гадаад, дотоод хүчин зүйлсийг шинжлэх;
• боловсруулсан үйл ажиллагаанд тохирсон, цаг тухайд нь тохируулга хийх боломжтой;
• боловсон хүчний чанарын чадавхийг хөгжүүлэх даалгавар, аргыг боловсруулах.

Шинжилгээ, программчлалын үндэслэлийг удирдлага хэр сайн үнэлж байгаагаас хамааран идэвхтэй ажиллах хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэх хоёр арга бий.

1. Идэвхтэй боловсон хүчний оновчтой бодлого- авсан арга хэмжээ нь боловсон хүчний хүлээн зөвшөөрөгдсөн механизмын үндсэн дээр "оношлогоо" боловсруулж, мэдээлэлтэй урьдчилсан таамаглал дэвшүүлсний үр дүнд хийсэн дүгнэлтэд үндэслэсэн болно. Боловсон хүчний менежментийн оновчтой арга нь боловсон хүчинд нөлөөлөх шаардлагатай зарчим, дүрмийг бий болгох төдийгүй шаардлагатай бол өөрчлөгдсөн нөхцөл байдалд яаралтай хариу арга хэмжээ авах боломжийг олгодог. Энэ аргын тусламжтайгаар аливаа үйл ажиллагааны чиглэлийг үргэлж хангах болно шаардлагатай хэмжээчадвар нь түүнд аль болох таарч байгаа жүжигчид. Ажилтан урт хугацаанд хөгжил, өсөлтийг тэсэн ядан хүлээж чадна.
2. Адал явдалт идэвхтэй боловсон хүчний бодлого... Ажилтнуудад нөлөөлөх хүсэл нь тэдний нөхцөл байдлын талаархи үндэслэлтэй, ухамсартай мэдээллээс давж гардаг. Боловсон хүчний төлөв байдлын оношлогоо хийгдээгүй эсвэл хангалттай бодитой бус, энэ чиглэлээр урт хугацааны урьдчилсан таамаглал хийх хөрөнгө байхгүй эсвэл ашиглагдаагүй байна. Харин боловсон хүчнийг хөгжүүлэх зорилтуудыг дэвшүүлж, хэрэгжүүлэх хөтөлбөрүүдийг боловсруулж байна. Хэрэв тэдгээр нь боловсон хүчний нөхцөл байдлын талаархи ерөнхийдөө зөв ойлголт дээр үндэслэсэн бол ийм хөтөлбөрийг нэлээд үр дүнтэй ашиглаж болно. Урьдчилан таамаглах боломжгүй гэнэтийн хүчин зүйлүүд хөндлөнгөөс оролцвол бүтэлгүйтэх боломжтой.
   Энэ төрлийн менежментийн гол сул тал нь зах зээлийн нөхцөл байдлын гэнэтийн өөрчлөлт, технологийн өөрчлөлт, өрсөлдөх чадвартай бүтээгдэхүүн бий болох гэх мэт урьдчилан таамаглаагүй хүчин зүйлсийн үед уян хатан бус байх явдал юм.

Байгаль орчинтой харилцах түвшингээр боловсон хүчний бодлогын төрлүүд

Нээлттэй боловсон хүчний бодлогобүх шатны ажилтнуудад хамгийн их ил тод байдгаараа онцлогтой. Тухайн байгууллага дахь хувийн туршлага нь карьераа бий болгоход чухал ач холбогдолтой биш бөгөөд зөвхөн ур чадвар чухал байдаг. Тухайн компанид шаардлагатай бол тухайн хүнийг өөрийн түвшинд тохирсон албан тушаалд шууд ажилд авах боломжтой бөгөөд тэр "доороос" явах шаардлагагүй болно. Энэ төрлийн хяналтын онцлогууд:

• өндөр өрсөлдөөнтэй орчинд ажилд авах (пүүс "учирсан" шилдэг мэргэжилтнүүдшаардлагатай албан тушаалын хувьд);
• удаан дасан зохицохгүйгээр ажилд хурдан оролцох чадвар;
• ажилчдын сэтгэлгээний бие даасан байдал, бие даасан байдлыг дэмждэг (шаардлагатай мэргэшлийн хүрээнд);
• пүүс нь ихэвчлэн гадны төвүүдэд боловсон хүчнийг сургах, сургах, давтан сургах үүрэг хүлээдэг;
• пүүс нь зайлшгүй шаардлагатай ур чадваруудыг ажилд авахад чиглэгддэг тул босоо албан тушаал ахих нь асуудалтай байдаг;
• Ажилтныг урамшуулах арга нь гаднын өдөөлтийг давамгайлдаг.

Хаалттай боловсон хүчний бодлогоболовсон хүчнийг аажмаар өсгөх, дотооддоо солих, өөрөөр хэлбэл ажилтнуудыг компани дотроо "сэлбэж", мэргэшлээ аажмаар дээшлүүлж, байгууллагын үндсэн үнэт зүйл, зарчим болох "корпорацын сүнс" -ийг нэмэгдүүлж, хуримтлуулдаг. Ийм бодлогын онцлог:

• ихэвчлэн ажилд авах боломж хязгаарлагдмал, ажиллах хүч хомс нөхцөлд ажилладаг;
• дасан зохицох нь үр дүнтэй явагддаг, учир нь хатуу туршлагатай ажилчдын дунд туршлагатай "багш" үргэлж байдаг;
• ахисан түвшний сургалтыг байгууллагын өөрөө эсвэл түүний дотоод хэлтэст үндэслэн илүү их хэмжээгээр явуулдаг бөгөөд энэ нь хандлага, уламжлалын нэгдмэл байдлыг хангадаг;
• карьераа төлөвлөж болно, тодорхой туршлага хуримтлуулсан, шаардлагатай урт хугацааны ажилласан ажилчдыг аажмаар нэмэгдүүлэх замаар "доороос дээш" босоо ахиц дэвшил гардаг;
• Урамшуулал нь ажилчдын үндсэн хэрэгцээг хангах замаар явагддаг: тогтвортой байдал, санхүүгийн дэмжлэгийг цаг тухайд нь өгөх, аюулгүй байдал, нийгэмд танигдах гэх мэт.