Боловсон хүчний боломж

Боловсон хүчний боломж

• Танилцуулга
• 2.3 Системийн шинжилгээ хүний ​​нөөцКалуга хотын боловсролын газар
• 3. Калуга хотын боловсролын газрын хүний ​​нөөцийг сайжруулах зөвлөмж
• 3.1 Оновчлол боловсон хүчний бодлогоКалуга хотын боловсролын газрын хүний ​​нөөцийн чадавхийг сайжруулах
• 3.2 Төрийн болон хотын албаны боловсон хүчний мэргэжил дээшлүүлэх - хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэх эх үүсвэр
• Дүгнэлт
• Ном зүй
• Танилцуулга
• Судалгааны ач холбогдол нь бүс нутгийн эдийн засгийн бүтцийн өөрчлөлт нь түүний боловсон хүчний чадавхийг хөгжүүлэх үр дүнтэй механизмыг бий болгох, нутаг дэвсгэрийн бүтцийг боловсронгуй болгох аргуудыг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй судлахгүйгээр хийх боломжгүй байгаатай холбоотой юм. Сэдвүүдэд Оросын Холбооны Улснутаг дэвсгэрийн удирдлага, нутгийн өөрөө удирдах ёсны шинэ тогтолцоо бүрдэж байгаа бөгөөд энэ нь хүн амын амьжиргааны түвшинг бодитой, тогтвортой нэмэгдүүлэхэд хамгийн их чиглэгдэх ёстой. Судалгааны ач холбогдол нь тус улсад хийгдэж буй шинэчлэлийн бүх ачааг аажмаар бүс нутгийн засаг захиргааны байгууллага, эрх бүхий байгууллага, түүнчлэн нутгийн өөрөө удирдах ёсны байгууллага (НӨХ) руу шилжүүлж байгаагаар тодорхойлогддог. Энэ бүхэн цаана нь тохиолддог:
• - эвлэрэлгүй тэмцлийн үр дүнд засгийн эрхэнд гарсан Холбооны бүрдүүлэгч байгууллагуудын дарга нар эсвэл орон нутгийн захиргааны байгууллагуудын баримталж буй тодорхой, хувь хүний ​​боловсон хүчний бодлого.
• Менежерүүдийн тоо нэмэгдэж, тэднийг сургах, засварлахад зарцуулсан хөрөнгө, тэдний үйл ажиллагааны нийгэм, эдийн засгийн эцсийн үр дүнгийн хоорондох зөрчилдөөн нэмэгдэж байна;
• - хийгдэж буй шинэчлэлийн зорилго, зорилт, хүний ​​нөөцийн ашиглалтын түвшин хоорондын үл нийцэх байдал;
• - боловсон хүчний мэргэжлийн болон мэргэшлийн динамик ба удирдлагын тогтолцооны шинэ чиг үүрэг, бүс нутаг, хотын хөгжлийн чиглэл, хурдны хоорондын зөрчил;
• - Бүс нутгийн боловсон хүчний нөөцийн эрэлт хэрэгцээ мэдэгдэхүйц дутагдалтай байна.
• Хотын ажилтнуудын мэргэжлийн бэлтгэлийн түвшин доогуур байгаа тул хотын бүтэц дэх мэргэжилтнүүдийг нөхөн үржүүлэх нийгэм, эдийн засгийн механизмыг онолын хувьд хөгжүүлэх нь онцгой ач холбогдолтой юм. Асуудлын шинжлэх ухааны хөгжлийн түвшин. Бүс нутгийн боловсон хүчний чадавхийг удирдах асуудал нь салбар хоорондын шинж чанартай тул түүнийг шийдвэрлэхэд эдийн засаг, хууль эрх зүй, социологи, сэтгэл зүй болон бусад хүчин зүйлсийг харгалзан нэгдсэн арга барилыг ашиглах шаардлагатай байна.

б судлах онолын талуудхүний ​​нөөцийн мөн чанар;

ь Калуга хотын Боловсролын газрын боловсон хүчний чадавхид дүн шинжилгээ хийх.

Судалгааны объект нь боловсон хүчний боломжийн менежментийн үйл явц юм.

Судалгааны сэдэв нь хүний ​​​​нөөцийг бүрдүүлэх, хөгжүүлэх үйл явцад үүсдэг менежментийн болон түүнтэй холбоотой нийгэм-эдийн засгийн харилцаа юм.

Төслийг бичихдээ Орос, гадаадын мэргэжилтнүүдийн бүтээлийг ашигласан. Тэд хүний ​​нөөцийг ашиглах шинжлэх ухаан, практикийн орчин үеийн санаа, заалтуудыг танилцуулж байна.

1. Боловсон хүчний чадавхи: үзэл баримтлал, мөн чанар, үндсэн шинж чанарууд

1.1 Орчин үеийн нөхцөлд хүний ​​нөөцийн тухай ойлголт

"Потенциал" гэсэн нэр томъёо нь этимологийн утгаараа латин "potentia" гэсэн үгнээс гаралтай бөгөөд энэ нь далд боломж, хүч чадал, хүч чадал гэсэн утгатай. "Потенциал" гэсэн ойлголтын семантик агуулгын өргөн хүрээний тайлбар нь түүнийг "асуудлыг шийдвэрлэх эсвэл тодорхой зорилгод хүрэхэд ашиглаж болох боломж, арга хэрэгсэл, нөөцийн эх үүсвэр; хувь хүний ​​чадвар" гэж үзэх явдал юм. , нийгэм, тодорхой газар нутаг дахь төр ""боломжтой" ба "нөөц" гэсэн ойлголтыг эсэргүүцэх ёсгүй. Потенциал (эдийн засаг, цэрэг, хөдөлмөр, шинжлэх ухаан, санхүү, оюун санааны, боловсон хүчин) нь "газар, цаг хугацаатай холбоотой нөөцийн нэгдсэн, хамтын шинж чанар" юм.

"Хүний нөөц" гэсэн ойлголт нь нийгэм, эдийн засгийн хөгжлийн нөөцийн талыг тусгасан байдаг. Боловсон хүчний чадавхийг тухайн байгууллагад ажиллаж байгаа, тодорхой асуудлыг шийдвэрлэх бүх хүмүүсийн чадварын нийлбэр гэж тодорхойлж болно.

Эдийн засгийн хөгжлийн чанарын өөрчлөлтийн эх үүсвэр болох "боловсон хүчний чадавхи" гэсэн ойлголтын янз бүрийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг авч үзвэл ангиллын хувьсал нь эдийн засгийн үзэл баримтлалын бүх системийн агуулгын гүн гүнзгий өөрчлөлтийг тусгадаг гэсэн дүгнэлтэд хүрч байна. Үүний үндсэн үйлдвэрлэх хүчин нь ажилчин юм. Эдийн засгийн тал нь эргээд үйл ажиллагааны үр ашиг, үр ашиг, эдгээр албан тушаалаас ажилтны бүх чанарт тохирсон хандлагыг хэлнэ. Тиймээс энэ нь хөгжлийн хамгийн оновчтой зорилтуудыг сонгож, түүндээ хамгийн бага хөдөлмөр, нөөцийн зарцуулалтаар хүрэхийг хэлнэ. "Хүний нөөц"-ийн үндсэн аксиоматик бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь хэрэгцээ ба хөдөлмөр, үр дүн, зардал юм. Тэдний хамтарсан хэмжилтийн талаархи санаанууд, i.e. Үр ашгийн тухай ойлголтыг анх авч үзсэн эдийн засгийн ангиллын үндсэн дээр тавьсан. Онол, практикт хүний ​​​​нөөцийн тодорхой чанарын шинж чанарууд - тоо, бүтэц, мэдлэг, мэргэжлийн бүрэлдэхүүн, мэргэшил, ур чадвар, үйлдвэрлэлийн хуримтлуулсан туршлага зэрэг эдийн засгийн үнэлгээг нэг хэлбэрээр багтааж, хүлээн авдаг; хувийн шинж чанарууд: эрүүл мэнд, боловсрол, мэргэжлийн ур чадвар, бүтээлч байдал, ёс суртахуун, олон талт хөгжил, үйл ажиллагаа.

"Боловсон хүчний чадавхи" ангилалд нийт ажилчдыг зөвхөн үйлдвэрлэлийн оролцогч биш, харин нөхөн үржихүйн үйл явцын бүх үе шатуудын салшгүй, хөдөлгөгч эхлэл гэж үздэг; Нийгмийн хэрэгцээг "тээгч"-ийн хувьд зорилго тодорхойлох чиг үүргийг гүйцэтгэдэг, эдийн засгийн хөгжлийн стратеги, тактикийн зорилтуудыг бодитойгоор бий болгож, субъектив байдлаар тогтоодог.

Удаан хугацаанд эдийн засагба бодит үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа нь үндэсний эдийн засгийн гол пропорцын асуудал - бодит ба бодит бус үйлдвэрлэлийн хүчний хөгжил, материаллаг үйлдвэрлэлийн бааз ба хөгжлийн хоорондох хүний ​​хүчин зүйлболон нийгмийн салбар нь эсэргүүцэлтэй, хязгааргүй тэргүүлэх байр суурьтай байсан (одоо ч хэвээр байна). Энэ нь ялангуяа Д.Макгомеригийн "Х" ба "Ү" онол, Р.Бэйк, Д.Мутон нарын дэвшүүлсэн боловсон хүчний удирдлагын хоёр хэмжээст загварт тусгагдсан юм. Энэ нь ялангуяа 70-80-аад оны дотоодын шинжлэх ухааны сэтгэлгээний чиглэл, агуулга, удирдлагын тодорхой үйл ажиллагаанд хэрэгжүүлэхэд тусгалаа олсон юм. Энэ асуудал одоо ч гэсэн ач холбогдлоо алдаагүй байна. Оросын эдийн засагч А.М.Омаровын хэлснээр, "хүмүүс юун түрүүнд "хөдөлмөрийн нөөц"-ийг харж дассан, гэхдээ нарийн төвөгтэй, өрсөлдөх чадвартай хувь хүн биш ..." Статистикийн тогтсон практикт хөдөлмөрийн нөөц нь хөдөлмөрийн чадвартай иргэдээс бүрддэг. хөдөлмөрийн насны болон тухайн улсын эдийн засаг. Хөдөлмөрийн нөөцийн нийгмийн тал нь хүний ​​чадавхи гэх мэт үзэгдлээр илэрхийлэгддэг бөгөөд түүний эдийн засгийн илрэл нь боловсон хүчний чадавхи юм.

Сүүлийн үед хөдөлмөрийн чадавхийг үйлдвэрлэлийн хүний ​​хүчин зүйлийн элемент болгон судлах хандлага, i.e. нийгэм-эдийн засгийн үзэгдэл. "Хөдөлмөрийн чадавхи" гэсэн үзэл баримтлалд бие даасан, хөдөлмөрийн нөөц, хүний ​​капиталаас ялгаатай, үндсэн семантик үг нь "потенциал" хэвээр байна, i.e. ямар нэг зүйл хийх боломж. Энэ нь бид түүний хуримтлал, түүний дотор хүний ​​капиталын тухай, хуримтлалын хэмжээ, түүний хэрэгжилт, түүний дотор хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах хэлбэрээр ярьж болно гэсэн үг юм.

Олон тооны хэвлэлд боловсон хүчний чадавхийг хөдөлмөрийн чадавхитай тодорхойлдог боловч миний бодлоор эдгээр ойлголтууд бие биенээсээ ялгаатай боловч тэдгээрийг бие биенээсээ тусад нь авч үзэх нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй юм. Миний бодлоор боловсон хүчний потенциал гэдэг ойлголтыг ерөнхийд нь потенциал гэдэг ойлголтын хүрээнд авч үзэх ёстой. Дараа нь боловсон хүчний чадавхи гэдэг нь тодорхой үе шатанд нийгэм, бүс нутаг, хамт олны өмнө тавьсан албан үүрэг, зорилгын дагуу хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад идэвхжиж болох тодорхой ангиллын ажилчид, мэргэжилтнүүд, бусад бүлгийн ажилчдын чадвар юм. хөгжил. Боловсон хүчний чадавхийг тодорхойлох ийм хандлага нь сонгосон объект, судалгааны сэдэв, түүний зорилго, зорилтод нийцүүлэн эдийн засгийн бодит хууль тогтоомжид үндэслэн аливаа ангиллын боловсон хүчнийг иж бүрэн дүн шинжилгээ хийх боломжийг олгодог. Бүс нутгийн захиргааны боловсон хүчний чадавхийг бүс нутаг, улсын ашиг сонирхолд нийцүүлэн одоогийн болон ирээдүйн зорилгод хүрэхийн тулд хэрэгжүүлж буй бүс нутгийн захиргааны боловсон хүчний чадвар, чадавхийн цогц гэж ойлгодог.

Компанийн боловсон хүчний чадавхи гэдэг нь нийгэмд тулгарч буй тодорхой зорилго, шаардлагад хүрэх бүх ажилчдын чадварын нийлбэр гэж ойлгогддог. Тухайлбал, тодорхой түвшний эдийн засагтай байх, түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг үйлдвэрлэл, эдийн засгийн мөчлөгийн бүх үе шатанд тодорхой үр ашигтайгаар нөхөн үйлдвэрлэх. Боловсон хүчний чадавхийн агуулга, түүний үндсэн шинж чанаруудыг миний бодлоор боловсон хүчний дараахь тодорхойлолтыг үндэслэн томъёолж болно. Боловсон хүчин гэдэг нь тодорхой үйл ажиллагаанд тусгайлан бэлтгэгдсэн мэргэшсэн ажилчид бөгөөд тэдгээрийг оновчтой ашиглах нь мэргэжилтний боловсрол, хувийн чанар, олж авсан ажлын туршлагаараа өгч чадах зүйлийнхээ хамгийн их өгөөжийг өгдөг. Боловсон хүчний чадавхи нь түүний мэргэжлийн хүний ​​​​хувьд гүйцэтгэдэг чиг үүрэгт шингэсэн бөгөөд түүний чадвар, туршлага, мэдлэгийн ачаар үйлдвэрлэлийн үр дүнтэй үйл ажиллагааг хангаж чаддаг. Тиймээс боловсон хүчний чадавхийн шинжилгээг эдийн засгийн урьдчилсан нөхцөлийг харгалзан шинжлэх ухаан, техник, хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн чадавхитай нягт уялдуулан хийх ёстой бөгөөд энэ нь боловсон хүчний чадавхийн тоон болон чанарын үзүүлэлтүүд, түүний хэв маягт шууд нөлөөлдөг. хөгжүүлэх, үр дүнтэй ашиглах.

1.2 Төрийн болон хотын албаны боловсон хүчний чадавхийн онцлог

Менежментийн шинэ философийг бүрдүүлэх нь хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэх ажлыг төрийн болон хотын албыг удирдах тусгай бие даасан чиг үүрэг болгон онцлох шаардлагатай болгож байна.

Ийм ялгах зорилго нь боловсон хүчний хөгжил нь төрийн үйлчилгээг үзүүлэх үйл явцын хамгийн чухал бөгөөд тодорхойлох бүрэлдэхүүн хэсэг гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх явдал юм. Байгууллагын үйл ажиллагаа, бүтэц өөрчлөгдөж, боловсон хүчний зан төлөвийг байнга өөрчлөх шаардлагатай байдаг тул боловсон хүчний хөгжил нь төрийн болон хотын албаны стратегийн зорилгод хүрэхэд улам чухал үүрэг гүйцэтгэж эхэлдэг.

Байгууллага болон ажилтнуудын аль алиных нь ашиг сонирхлын үүднээс ажиллах хүчний "ёс суртахуун, бие бялдрын доройтол" -ын хоцрогдолтой тэмцэхийн тулд тууштай хүчин чармайлт гаргах ёстой. Тогтвортой түвшний нийцлийг хангах мэргэжлийн ур чадварТөрийн болон хотын албаны боловсон хүчнийг эдийн засаг, нийгмийн салбарыг хөгжүүлэх шаардлагад нийцүүлэн, дэвшүүлсэн зорилгодоо хамгийн үр дүнтэй хүрэхийн тулд дараахь хүчин зүйлсийг идэвхтэй анхаарч үзэх боломжтой.

Удирдлагын бүх шатны үйл ажиллагааны бүх талын зорилтуудыг тодорхой зааж, тодорхой программчилсан байх;

Мэргэжлийн ур чадварыг тогтмол хуримтлуулах; - тогтмол Санал хүсэлт, гүйцэтгэлийн үнэлгээ;

Бүрэлдэхүүн үр дүнтэй системтөрийн үйлчилгээний албан хаагчид болон орон нутгийн удирдлагын урам зориг;

Мэдлэгийг шинэчлэхийг дэмжинэ.

Дээр дурдсан хүчин зүйлсийг ашиглах нь боловсон хүчнийг хөгжүүлэх өөр арга барилыг хэрэгжүүлэх замаар боломжтой юм.

Эхний арга нь гаднаас элсүүлэх буюу боловсон хүчнийг тоон байдлаар хөгжүүлэх явдал юм.

Их хэмжээний ажилгүйдлийн нөхцөлд, олон тооны өргөдөл гаргагчдаас сонгох боломжтой болсон үед ажиллах хүч авах шинэ хэлбэрүүд уламжлалт тогтолцоог улам бүр орлож байна. Илүү уян хатан, ашигтай хэлбэрийн гол цөм нь ажилчдын гадаад хөдөлгөөнийг дотоодтой харьцуулахад нэмэгдэж буй ач холбогдлыг хүлээн зөвшөөрөх явдал юм. Боловсон хүчний ажилд онцлон анхаарч, гадаад элсүүлэх эх үүсвэр рүү шилжсэний үр дагавар нь:

нэгдүгээрт, хөдөлмөрийн харилцааны тогтвортой байдал гэх мэт хөдөлмөр эрхлэлтийн зарчмын үүрэг сулрах;

хоёрдугаарт, уламжлалт зохицуулалтаас илүү гарсан ажил олгогчдын бүлгүүдтэй харилцах харилцааны ач холбогдол улам бүр нэмэгдэж байна.

Хоёрдахь арга бол карьерын хөгжил юм.

Энэ бол боловсон хүчний өсөн нэмэгдэж буй чадварыг ашиглах тодорхой арга зам юм. Ажилтнууд хэд хэдэн хариуцлагатай албан тушаалуудыг туулж, чадвараа хөгжүүлж, үр дүнд нь өөрсдийгөө хамгийн өндөр албан тушаалд эзэлдэг. Ийнхүү нэг талаас байгууллагын статус, эрх мэдэл, мөнгө, нөгөө талаас удирдлагын түвшний чадварлаг ажилчдын хэрэгцээг хангаж байна.

Гурав дахь арга бол боловсрол, сургалт юм.

Байгууллагын сургалтад хөрөнгө оруулах шийдвэрийн гол цөм нь нэгдүгээрт, сургалт нь төрийн үйлчилгээг хүргэхэд чухал нөлөө үзүүлж чадна гэдгийг ухамсарлах; хоёрдугаарт, энэ үйл ажиллагааны нөхцөл, түүний дотор технологийн өөрчлөлтийн хурдацтай өөрчлөлтөд итгэх итгэл. Төлөвлөсөн карьерын өсөлт нь төрийн албаны байгууллагуудад хязгаарлагдмал байдаг тул албан тушаал ахих боломж маш бага бөгөөд алслагдсан байдаг тул боловсон хүчний өсөн нэмэгдэж буй чадавхийг ашиглах өөр арга замыг хайх нь чухал юм.

Эдийн засгийн шинэ харилцааг хөгжүүлэх, шугаман болон шугаман функциональ удирдлагын бүтцээс хуваагдмал бүтэц рүү шилжих хандлага, асуудлыг шийдвэрлэхэд бэлэн болсон шийдэлд анхаарлаа хандуулах нь боловсон хүчний хөгжлийн боломжийг өргөжүүлж байна. хамтарсан үйл ажиллагаа, команд үүсгэх замаар. Хөдөлмөрийн тушаалын зохион байгуулалт нь төрийн албаны хүрээнд хөтөлбөрийн зорилтот удирдлагатай жижиг бизнесийн давуу талуудын нэгдэл юм. Энэ бол хамтарсан үйл ажиллагааг хөгжүүлэх дөрөв дэх хандлага юм.

Тав дахь арга бол өөрийгөө хөгжүүлэх буюу ажилтны чадварыг тасралтгүй хөгжүүлэх явдал юм.

Энэ нь үндсэн чадварын бүтцийн дэвсгэр дээр өөрийгөө үнэлэх нөхцөл байдалд түүний хэрэгцээг шинжлэхэд үндэслэсэн болно. Үнэн хэрэгтээ энэ нь ажилтны чадвар, тухайн ажилтанд тавигдах мэргэжлийн шаардлага, хөдөлмөрийн зах зээлийн хэрэгцээ хоёрын хооронд буулт хийх явдал юм. Мэргэжлийн чиг баримжаа нь өөрийгөө хөгжүүлэхэд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Сүүлийнх нь ажилтныг өөрийн чадварт үндэслэн тасралтгүй хөгжүүлэх ерөнхий үзэл суртлын үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд ажилтныг амьдралын нөхцөл, нөхцөл байдал өөрчлөгдөхөд байнга бэлтгэх зорилготой юм. мэргэжлийн үйл ажиллагаа. Мэргэжлийн ур чадварын доод түвшнийг олж авах нь ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох ажлыг зогсооход хүргэдэггүй, харин түүний үүрэг, арга барилыг өөрчилдөг. Олон тооны шалтгааны улмаас чухал ач холбогдолтой боловсон хүчнийг хөгжүүлэх шийдвэр гаргахад хэцүү байдаг: энэ нь тухайн хүний ​​одоогийн ажлаа гүйцэтгэхэд шаардагдахаас илүү их, илүү сайн хийх боломжийг тодорхойлох, түүнчлэн эдгээр боломжийг хэрэгжүүлэх арга замыг хайж олохыг шаарддаг. . Боловсон хүчний хөгжил нь эцсийн зорилго биш. Ажилчид нэмэгдсэн чадвараа хэрэгжүүлэх боломж байхгүй бол боловсон хүчнийг хөгжүүлэх нь утгагүй юм. Чадвар байгаа үед л хэрэгжих боломжтой гэдгийг санах нь зүйтэй бодит боломжууд. Төрийн болон хотын албаны хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэх хөтөлбөр, түүний дотор чадавхийг хөгжүүлэх, үйл ажиллагаа, хэрэгцээнд өөрчлөлт оруулах хөтөлбөр бүр нь тухайн байгууллагын үйл ажиллагааны тодорхой үзүүлэлтүүдийг хэмжиж болохуйц сайжруулахад чиглэгдэх ёстой. Энэ нь сайжруулалт, үйл ажиллагааг илүү үр дүнтэй, илүү зорилготой, оролцож буй хүмүүст илүү сэтгэл ханамжтай болгох өөрчлөлтийг авчрах нь тодорхойгүй бол ямар ч өөрчлөлт хийх боломжгүй. Боловсон хүчний хөгжлийн асуудлыг өнөөг хүртэл хийж байсан шиг сонирхогчийн түвшинд шийдэж чадахгүй байна. Эдгээр асуудалд мэргэжлийн түвшинд хатуу хандах хэрэгтэй. Менежерүүд боловсон хүчний хөгжлийн чиглэлээр мэдлэг шаардагдахыг хүлээн зөвшөөрөх хүртэл эдийн засгийн асуудал, сэтгэл зүйн хүндрэлтэй тулгарах болно, ихэнхдээ үүнийг санамсаргүйгээр үүсгэдэг. Цаашид урагшлахын тулд төрийн болон хотын албаны дарга нарт өөрийн нэгж, байгууллагад хүний ​​нөөцийн үнэ цэнийг нэмэгдүүлэх боломжийн талаар мэдлэг олгох, хүний ​​нөөцийн менежерүүдтэй үр дүнтэй хамтран ажиллах ур чадварыг төлөвшүүлэх шаардлагатай байна. боловсон хүчний хөгжил. Энэ асуудлыг "Төрийн болон хотын албаны боловсон хүчний хөгжил" хичээлийн тусламжтайгаар шийдвэрлэх боломжтой. Эрдмийн хичээлийн хувьд "Төрийн болон хотын албаны боловсон хүчний хөгжил" нь өөрийн гэсэн объект болох төрийн албаны боловсон хүчинтэй боловсон хүчний менежментийн сургаалын чухал хэсэг юм.

"Төрийн болон хотын албаны боловсон хүчнийг хөгжүүлэх" хичээлийн зорилго нь:

Байгууллагын хөгжлийн үе шатуудыг судалж, боловсон хүчний хөгжлийн үе шатуудтай холбох;

Төрийн албаны албан хаагчдын карьер, амьдралын бүхий л үе шатанд боловсон хүчнийг төлөвшүүлэхэд анхаарал тавих хэрэгцээ шаардлагыг үндэслэлтэй болгох;

боловсон хүчнийг хөгжүүлэх ажилд оролцож буй бүх бүтцийн дарга, зөвлөхүүдийн үйл ажиллагааны өөр арга замыг харуулах;

Төрийн албаны боловсон хүчний хөгжлийн үр нөлөөг үнэлэх боломжит арга барилд дүн шинжилгээ хийх.

Сахилгын хөтөлбөр нь дөрвөн хэсгийг судлахыг багтаасан байх ёстой.

1. Боловсон хүчнийг хөгжүүлэх арга зүй.

2. Өмчлөлийн янз бүрийн хэлбэр бүхий байгууллагын боловсон хүчний хөгжлийн онцлог, чиг хандлага.

3. Төрийн албаны боловсон хүчний хөгжлийн үр нөлөө.

4. Төрийн албаны боловсон хүчний урам зориг.

Дээр дурдсан зүйлийг нэгтгэн дүгнэж хэлэхэд боловсон хүчнийг хөгжүүлэх нь төрийн болон хотын албаны хүний ​​дэд систем дэх нийгэм, эдийн засгийн шинэчлэлийн системтэй үйл явц бөгөөд түүний үйл ажиллагааг бүхэлд нь сайжруулахад чиглэгддэг гэдгийг бид тэмдэглэж байна.

1.3 Хүний нөөцийн үр ашгийн үнэлгээ

Хүний нөөцийн үр ашгийг үнэлэх нь удирдлагын үйл явцын үр нөлөөг нэмэгдүүлэх хүчирхэг хөшүүрэг байж болно. Үүнийг хийхийн тулд үүнийг хэрхэн хэрэгжүүлэх, удирдлагын мөчлөгийн бусад үе шатуудтай ямар холбоотой болохыг, эцэст нь түүний сэтгэлзүйн жинхэнэ утга учир юу болохыг мэдэх шаардлагатай. ОХУ-ын эдийн засгийн нөхцөл байдал өнгөрсөн жилЭнэ нь цогцолборыг ашиглан боловсон хүчний чадавхийн үйл явцын судалгааг хэрэгжүүлэхэд маш хэцүү болгодог статистикийн аргууд. Мэдэгдэж байгаагаар тэдгээрийн олонх нь хангалттай урт хугацааны цувралуудыг шаарддаг бөгөөд тэдгээрийг тусдаа сегментүүд дээр харьцуулж болно. Оросын ихэнх пүүсүүдийн туршлага дутмаг, өрсөлдөөн, 1992 оноос хойшхи өндөр инфляци нь гүйцэтгэлийн үнэлгээний стандарт аргын талаарх эдгээр таамаглалыг алдагдуулж байгаа нь ойлгомжтой. Энэ нь ийм тооцоог бүрмөсөн орхих ёстой гэсэн үг биш юм. Хүний нөөцийн үр ашгийг үнэлэхэд одоо байгаа аргуудыг өөрчлөх эсвэл шинэ аргыг боловсруулах шаардлагатай байна. Энэ болон бусад боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо хэр үр дүнтэй болохыг дүгнэхийн тулд мэдээжийн хэрэг ийм үнэлгээ хийх шалгуур шаардлагатай. Тэдний сонголт нь юуг эхлэхээс хамаарна: тодорхой удирдагчийн үйл ажиллагаа, багийн гүйцэтгэл эсвэл жүжигчдийн онцлог шинж чанарууд. Хүний нөөцийн чиг үүргийн гүйцэтгэлийг үнэлэхэд системтэй туршлага, хүний ​​нөөцийн ерөнхий хөтөлбөрийн зардал, үр ашгийг хэмжих, түүний үр нөлөөг тухайн үеийн аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлтэй харьцуулах шаардлагатай. Энэ нь яаж хийх вэ гэсэн асуулт гарч ирнэ хамгийн зөв заманалитик ажлыг өөрөө зохион байгуулах, үнэлгээг хэзээ, ямар давтамжтайгаар хийх, энэ ажлыг хэн хийх вэ. Боловсон хүчний боломжит системийн үйл ажиллагааны үр нөлөө нь байгууллагын зорилгод хүрэхэд оруулсан хувь нэмэрээр тодорхойлогддог. Компанийн ажилтнууд зорилгодоо хүрэхийн тулд боломжоо амжилттай ашиглаж чадвал боловсон хүчний менежмент нь үр дүнтэй байдаг. Зөвхөн түүнд хамаарах зарим онцлог шинж чанарууд дээр үндэслэн удирдагчийн үйл ажиллагааны талаар дүгнэлт хийх нь алдаа болно. Энэ утгаараа А.И.-тэй санал нийлэхгүй байх аргагүй. Китов "Удирдагчийн үйл ажиллагааг зөвхөн өөрийн гэсэн зарим үзүүлэлтээр үнэлэх боломжгүй" гэж үздэг. Түүний үнэлгээний жинхэнэ шалгуур нь бүхэл бүтэн багийн ажлын эцсийн үр дүн бөгөөд аль алиных нь ажлын үр дүн юм. Удирдагч ба жүжигчид органик байдлаар хослуулсан." Түүний үндэслэлд А.И. Китов үнэндээ боловсон хүчний менежментийн үр нөлөөг үнэлэх тогтсон практикийг л засдаг. Энэ нь сүүлийн үеийн сэтгэлзүйн шалгуурыг харгалзан үздэггүй нь үнэн. Тэдгээргүйгээр боловсон хүчний менежментийн үр ашгийн түвшинг үнэлэх нь дэлхийн туршлагаас харахад бүрэн гүйцэд биш байх болно. Удирдлагын ажлыг үнэлэх тодорхой аргуудын хувьд практикт санал болгож буй аргуудыг гурван бүлэгт хувааж болно.

тоон;

Чанарын (эсвэл дүрсэлсэн);

Хосолсон (эсвэл завсрын).

Тоон үнэлгээний аргад оноо, коэффициент, эрэмбийн эрэмбийн арга, хосолсон харьцуулах арга, график профилын систем, "туршилтын" арга гэх мэт орно. Чанарын (дүрслэх) аргад аман болон бичгийн шинж чанарын систем, стандарт арга, матриц ба намтар зүйн арга, бүлгийн хэлэлцүүлгийн арга орно. Хосолсон аргын жишээ бол урамшууллын үнэлгээ, ажилчдыг бүлэглэх, туршилт хийх аргууд юм.

Хамгийн өргөн тархсан нь удирдлагын ажлыг үнэлэх тоон аргууд, ялангуяа цэг, коэффициент, онооны коэффициент юм. Тэдний давуу тал нь объектив байдал, мэргэжилтнүүдийн хувийн харилцаанаас мэргэжилтэнтэй харилцах, үр дүнг албан ёсны болгох, системчлэх, параметрүүдийг харьцуулах, математикийн аргыг ашиглах боломж юм. Хүний нөөцийн үр нөлөөг түүнд өгсөн чиг үүргийн гүйцэтгэлийн хэмжээ, бүрэн гүйцэд, чанар, цаг хугацаанд нь үндэслэн тодорхойлдог. Хүний нөөцийн үр ашгийн зэрэглэлийг тодорхойлоход зохих шалгуур, үзүүлэлт шаардлагатай. Үнэлгээний шалгуурыг сонгохдоо дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй: - нэгдүгээрт, үнэлгээний үр дүнг ямар тодорхой ажлуудад ашигладаг,

Хоёрдугаарт, үйл ажиллагааны нарийн төвөгтэй байдал, хариуцлага, шинж чанараас хамааран ялгах шалгуурыг харгалзан аль ангиллын ажилчдын шалгуурыг тогтоодог.

Боловсон хүчний чадавхитай холбоотой шалгуур нь үйлдвэрлэлийн болон үйлчилгээний тогтоосон стандартыг ажлын зохих чанараар хангах, боловсон хүчний эргэлт ихсэх, үндэслэлгүй зогсолт гэх мэт зардлын бууралт байж болно.

Үүний зэрэгцээ хүний ​​нөөцийн үр ашгийн үнэлгээ нь хоёр бүрэлдэхүүн хэсгээс бүрдэнэ.

Боломжит нөөцийг хэмнэлттэй ашиглах зарчмын үндсэн дээр боловсон хүчнийг ашиглах замаар компанийн зорилгод хүрэхийг тодорхойлдог эдийн засгийн үр ашиг;

Нийгмийн үр ашиг нь ажилчдын хэрэгцээ, ашиг сонирхлыг хүлээж буй түвшинг тодорхойлдог.

Хүний нөөцийн эдийн засгийн үр ашгийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн хувьд зарим эдийн засагчид дараахь зүйлийг анхаарч үзэхийг санал болгож байна.

Байгууллагын тавьсан зорилтын үүднээс авч үзсэн ажлын үр дүн ба боловсон хүчний зардлын харьцаа;

Байгууллагын урт хугацааны оршин тогтнох, хөгжилд боловсон хүчний оруулсан хувь нэмрийг тусгасан бүрэлдэхүүн хэсгүүд. Үүнд:

Тогтвортой байдал нь боловсон хүчний залгамж чанар, хурцадмал байдал, зөрчилдөөн байхгүй үед ажилчдын өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэх найдвартай байдал;

Уян хатан байдал гэдэг нь ажилтнууд шинэ нөхцөлд дасан зохицож, байгууллагын өөрчлөлтийг идэвхтэй дэмжиж, шинэлэг үзэл баримтлалыг хэрэгжүүлэхийн тулд шаардлагатай бол зөрчилдөөнд бэлэн байхыг хэлнэ.

Хүний нөөцийн үр ашгийг менежментийн энэ чиглэлийг бүрэн тусгасан, дараахь шаардлагыг хангасан үзүүлэлтүүдийн системээр үнэлэх ёстой.

Үнэлгээний бүрэн бүтэн байдал, найдвартай байдал;

Удирдлагын шийдвэрийн үр дүнг тоон болон чанарын хувьд бүртгэх;

Удирдлагын шийдвэрт шууд нөлөөлсөн үзүүлэлтүүдийг бүртгэх;

Үнэлгээний зорилгод нийцэж байгаа эсэх;

Удирдлагын үр дүнг олж авах зардалтай харьцуулах.

Тиймээс Ж.М. Иванцевич ба А.А. Лобанов боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх аргачлалыг санал болгосон бөгөөд үүнд үнэлгээний шалгуурыг дараах байдлаар ангилна.

1. Үнэндээ эдийн засгийн үр ашиг:

Гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд;

Нэг ажилтанд ногдох үнэлэгдсэн хөтөлбөрийн өртөг.

2. Дагаж мөрдөх зэрэглэлийн үзүүлэлтүүд.

3. Ажилчдын сэтгэл ханамжийн зэрэг:

нөхөн олговор;

Үнэндээ ажил.

4. Ажилтны гүйцэтгэлийн шууд бус үзүүлэлтүүд:

боловсон хүчний эргэлт;

Ажил таслах - ажилдаа зөвшөөрөлгүй тасалдлын тоо;

Өөр ажилд шилжүүлэх өргөдөл гаргах давтамж;

Гомдлын тоо;

Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, ослын тоо;

Хөдөлмөрийн чанарын бусад үзүүлэлтүүд.

Дээрх үзүүлэлтүүд болон тэдгээрийн хослолууд нь боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний үр нөлөөг илэрхийлдэг бөгөөд үнэлгээний зорилгоор тэдгээрийг урьдчилан тодорхойлсон утгатай харьцуулдаг.

Фигурнов боловсон хүчний ашиглалтыг эрчимжүүлж байгааг тодорхойлсон дараах үзүүлэлтүүдийг санал болгож байна.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшний ялгаа, тэдгээрийн харьцаа;

Хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдэхийн хэрээр үйлдвэрлэлийн хэмжээ нэмэгдсэний үр дүнд ажилчдын тоо хэмнэгдсэн.

Санал болгож буй шалгуур үзүүлэлтүүдийн тусламжтайгаар бүтээмжийн түвшний өөрчлөлтөд үзүүлэх хүчин зүйл бүрийн нөлөөллийн чиглэлийг тодорхойлох боломжтой боловч энэ нөлөөллийг тооцоолох боломжгүй юм. Мэдээж хүний ​​нөөцийн үр нөлөөг тодорхойлох шалгуур үзүүлэлтийн тогтолцоог боловсронгуй болгох шаардлагатай. Энэхүү асуудлын шийдэл нь зохион байгуулалт, нийгмийн арга хэмжээний үр нөлөөг бодитойгоор үнэлэх, ойрын зорилт, зорилтуудыг тодруулах боломжийг олгоно. Миний бодлоор хүний ​​нөөцийн үр ашгийн үзүүлэлтүүдийн тогтолцоог үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлийн онолын үндсэн дээр байгуулах ёстой. Хөдөлмөрийн бүтээмж нь боловсон хүчний хэрэглээний гол үзүүлэлт бөгөөд нэг ажилтанд ногдох үйлдвэрлэлийн ашгийг тодорхойлдог. Энэ үзүүлэлтийг тухайн аж ахуйн нэгжийн жилийн орлогыг ажилчдын жилийн дундаж тоонд харьцуулсан харьцаагаар тооцдог. Хүний нөөцийн үр ашгийн үнэлгээг 2-р хүснэгтэд үзүүлсэн үйлдвэрлэлийн хөгжлийн объектив үзүүлэлтээр илэрхийлсэн шалгуурт үндэслэнэ.

хүснэгт 2 Хүний нөөцийн үр ашгийн статистик үзүүлэлтүүд

Шинжилгээний чиглэл	Үзүүлэлтүүд
	Хөдөлмөрийн бүтээмж	Нэг ажилтанд ногдох борлуулалтын хэмжээ ба түүний динамик Нэг ажилтанд ногдох татварын өмнөх ашиг ба түүний динамик
	Бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний чанарыг сайжруулах
	Боловсон хүчний зардал	Тухайн үеийн компанийн нийт боловсон хүчний зардал Тухайн үеийн борлуулалтын хэмжээнд пүүсийн боловсон хүчний зардлын эзлэх хувь Нэг ажилтанд ногдох зардал ба тэдгээрийн динамик
	Удирдлагын хөтөлбөрүүдийн үр нөлөө	зардал тусдаа чиглэлүүдНэг ажилтанд ногдох боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний үйл ажиллагааны хөтөлбөрүүд Ажилчдын болон компанийн гүйцэтгэлд бие даасан хөтөлбөрийн нөлөөлөл.
Эдийн засгийн үр ашгийн үзүүлэлтүүд	Багийн нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал	Хамт олонтой харилцах Удирдлагатай харилцах Олон нийт, хамт олонтой харилцах харилцаа
	Ажилтны сэтгэл ханамжийн түвшин	Байгууллагын болон хувийн зорилгод нийцсэн байдал Боловсон хүчний эргэлтийн түвшин, түүний динамик Ажилгүй байдлын түвшин Багийн зөрчилдөөний түвшин Ажилчдын гомдлын тоо

Хүний нөөцийн үр нөлөөг гурван байр сууринд үнэлэх нь зүйтэй.

Удирдлагын ажлын зохион байгуулалтын үнэлгээ;

Боловсон хүчний менежментийн технологийн шинжилгээ;

Боловсон хүчний менежментийн чанарын шинжилгээ.

Удирдлагын ажлын зохион байгуулалтыг үнэлэхдээ удирдлагын ажилчид ба удирдлагын объектуудын хоорондын харилцан үйлчлэлийн хэлбэр, арга барилд дүн шинжилгээ хийдэг. Шинжилгээ хийх боловсон хүчин, ажил үүргийн хуваарилалт, хэлтсийн ажлын явц.

Боловсон хүчний менежментийн чанарын дүн шинжилгээ нь сонирхол татдаг. Удирдах байгууллагын өмнө тулгамдаж буй тодорхой ажлуудаас хамааран үйлдвэрлэдэг. Компанийн боловсон хүчний менежментийн чанарын шинжилгээг 3-р хүснэгтэд үзүүлэв

	Шинжилгээний чиглэл	Ашигласан шалгуур
	Боловсон хүчний бодлого, боловсон хүчний менежментийн туршлага нь компанийн зорилго, зорилтод нийцэж байгаа эсэхэд дүн шинжилгээ хийх.	Зорилгуудын тууштай байдал, тууштай байдал, түүнд хүрэх арга замууд
	Ажилтны ажлыг зохицуулах баримт бичгийн чанарыг үнэлэх	Илтгэлийн ойлгомжтой, бүрэн дүүрэн байдал Хөдөлмөрийн тухай хуулийг дагаж мөрдөх
	Компанийн боловсон хүчнийг удирдах үйл явцыг баталгаажуулдаг хамгийн чухал албан ёсны дүрэм, журмын үнэлгээ	Ажилчдын хөдөлмөрийн үзүүлэлт, компанийн үр ашиг; Хөдөлмөрийн тухай хуулийг дагаж мөрдөх; Багийн ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн уур амьсгал
	Ажилчдын зан төлөвт нөлөөлдөг байгууллагын соёлын үндсэн элементүүдийн үнэлгээ	Ажлын ёс зүйн байдал; Багийн ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн уур амьсгал; Ажилтны ажилд сэтгэл хангалуун байх, гомдол гаргахгүй байх, сэтгэл ханамжгүй байдлын бусад илрэлүүд; Үйлчлүүлэгчдийн нүдэн дэх компанийн дүр төрх; Ажилчдын компанидаа тууштай байх; хөдөлмөрийн үзүүлэлтүүд.
	Боловсон хүчний менежментийн чанарыг тодорхойлсон үзүүлэлтүүдийн үнэлгээ (боловсон хүчний эргэлтийн түвшин, хөдөлмөрийн сахилга бат, компани дахь ажилчдын сэтгэл ханамж, ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн уур амьсгал гэх мэт).

Дүгнэж хэлэхэд, боловсон хүчний бодлогын үр нөлөөг үнэлэх үндэслэлтэй, нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн аргачлал байхгүй байгаа нь арга, технологи, оношлогоо, үнэлгээний хэрэгслийн оновчтой хослолыг цаашид эрэлхийлэхэд хүргэж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй.

2. Калуга хотын боловсролын газрын жишээн дээр хүний ​​нөөцийн шинжилгээ

2.1 -ийн товч тайлбарКалуга хотын боловсролын газар

Калуга хотын Боловсролын газар (цаашид хэлтэс гэх) нь боловсролын чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулдаг "Калуга хот" дүүргийн хотын захиргаа (гүйцэтгэх ба захиргааны байгууллага) юм. түүний харьяаллын асуудлаар гүйцэтгэх, захиргааны болон хяналтын эрх мэдэл (1.1-р зүйл. Хотын дүүргийн "Калуга хот" хотын даргын 2008.01.22-ны өдрийн 11-p тоот тогтоолын хэвлэлд)

Тус хэлтэс нь үйл ажиллагаандаа ОХУ-ын Үндсэн хууль, холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн зарлиг, тушаал, ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоол, захирамж, холбооны бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, ОХУ-ын Холбооны хууль тогтоомжийг дагаж мөрддөг. Калуга муж, Калуга мужийн Хууль тогтоох хурлын тогтоолууд, Калуга мужийн захирагчийн тогтоол, тушаалууд, Калуга мужийн засгийн газрын тогтоолууд, "Калуга хот" хотын засаг захиргааны дүрэм, хотын Думын тогтоолууд хотын дүүргийн "Калуга хот", хотын дүүргийн "Калуга хот" хотын даргын тогтоол, тушаалууд, эдгээр журам. (Калуга хотын дүүргийн хотын даргын 08.12-ны өдрийн тогтоолоор нэмэлт өөрчлөлт оруулсан) .2006 оны № 272-p)

Удирдлага нь үйл ажиллагаандаа Калуга хотын дүүргийн Засаг дарга, Нийгмийн хөгжлийн асуудал хариуцсан орлогч дарга нарт хариуцлага хүлээдэг. (Хотын дүүргийн "Калуга хот" хотын даргын 2006.12.08-ны өдрийн 272-p тоот тогтоолоор нэмэлт өөрчлөлт оруулсан)

Тус хэлтэс нь хуулийн этгээд бөгөөд "Калуга хот" хотын захиргааны байгууллагын нэр, бэлгэ тэмдэг бүхий тамга, тэмдэг, бие даасан баланс, хувийн төсвийн болон бусад данстай (1.4-р зүйл. Хотын дарга "Калуга хот" дүүргийн 08.12.2006 оны № 272-p)

Тус хэлтэс нь төрийн эрх мэдэл, орон нутгийн засаг захиргаа, хууль эрх зүй, хувь хүмүүс.

Оффисын байршил: 248600, Калуга, st. Дзержинский, 53 онд нас барсан.

Тус хэлтсийн чиг үүрэг нь:

Иргэдийн боломжийн, өндөр чанартай боловсрол эзэмших хэрэгцээг хангах, боловсролын нэгдсэн орон зайг хадгалах, хөгжүүлэхэд чиглэсэн төрийн боловсролын бодлогын үндсэн зарчмын дагуу боловсролын салбарт хотын бодлого, залуучуудын бодлогыг бүрдүүлэх, хэрэгжүүлэх;

Насанд хүрээгүй хүмүүсийн сургуулийн өмнөх, бага ерөнхий, үндсэн ерөнхий болон дунд (бүрэн) ерөнхий, түүнчлэн нэмэлт боловсрол эзэмших үндсэн хуулиар олгогдсон эрхийг холбогдох хууль тогтоомжийн дагуу хэрэгжүүлэх, хамгаалах нөхцлийг бүрдүүлэх;

бүтэн өнчин, эцэг эхийн асрамжгүй үлдсэн хүүхэд, гэр бүлд хүмүүжихэд тааламжгүй нөхцөлтэй насанд хүрээгүй хүүхдүүдийн амьдрах, хүмүүжүүлэх оновчтой нөхцлийг бүрдүүлэх;

"Калуга хот" хотын захиргаа дахь залуучуудын бодлогын чиглэлээр хотын боловсролын тогтолцоо, байгууллагуудын нэгдсэн менежментийг хангах;

Харьяа байгууллагууд боловсрол, залуучуудын бодлого, холбооны улсын боловсролын стандарт, холбооны хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөж байгаа эсэхэд хяналт, шалгалтын үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх. төрийн шаардлага, төсөв санхүүгийн сахилга бат.

Хотын боловсролын байгууллагуудад тусгай зөвшөөрөл олгох, магадлан итгэмжлэх оновчтой нөхцлийг бүрдүүлэх.

("Калуга хот" хотын дүүргийн Хотын даргын 2007.10.10-ны өдрийн 188-p тоот тогтоолоор нэмэлт өөрчлөлт оруулсан);

Харьяа байгууллагуудын материал-техникийн баазыг хадгалах, хөгжүүлэхэд туслах.

Боловсролын үйл явцад оролцож буй бүх хүмүүст боловсрол, арга зүй, шинжлэх ухааны дэмжлэг үзүүлэх.

Калуга хотын захиргааны нутаг дэвсгэрт боловсролын салбарын мэдээлэлжүүлэлт, залуучуудын бодлогыг хэрэгжүүлэх;

Насанд хүрээгүй хүмүүсийн амрах, эрүүл мэндээ сайжруулах, чөлөөт цагаа өнгөрөөх, хөдөлмөр эрхлэх эрхийг бүрэн эрхийнхээ хүрээнд хангах;

Насанд хүрээгүй иргэдийн хайхрамжгүй байдал, орон гэргүй байдал, гэмт хэрэг, нийгмийн эсрэг үйлдлээс урьдчилан сэргийлэх, үүнд нөлөөлж буй шалтгаан, нөхцөлийг бүрэн эрхийнхээ хүрээнд олж тогтоох, арилгах;

боловсролын байгууллагын сурган хүмүүжүүлэх болон удирдах ажилтны ур чадварыг дээшлүүлэхэд чиглэсэн боловсролын салбарын боловсон хүчний бодлогыг хангах;

Оюутан, залуучуудын оюун санаа, ёс суртахуун, иргэний, эх оронч чанарыг төлөвшүүлэхэд чиглэсэн иргэний, эх оронч, бие бялдрын боловсролын тогтолцоог хөгжүүлэх.

Удирдлага нь чиг үүргийнхээ дагуу дараахь чиг үүрэг, бүрэн эрхийг хэрэгжүүлдэг.

Нийтийн болон үнэ төлбөргүй сургуулийн өмнөх боловсрол, бага ерөнхий, үндсэн ерөнхий, дунд (бүрэн) боловсрол олгох ажлыг зохион байгуулна. Ерөнхий боловсролүндсэн ерөнхий боловсролын хөтөлбөр, хүүхдэд зориулсан нэмэлт боловсролын тухай (бүс нутгийн ач холбогдолтой байгууллагуудад хүүхдүүдэд нэмэлт боловсрол олгохоос бусад).

(Хотын дүүргийн "Калуга хот" хотын даргын 2008.01.22-ны өдрийн 11-p тоот тогтоолоор нэмэлт өөрчлөлт оруулсан);

Хэрэгжилтийг хангадаг холбооны хөтөлбөрүүдболовсролыг хөгжүүлэх, шинэчлэх, холбооны улсын боловсролын стандарт, холбооны улсын шаардлага, Калуга хотын боловсролын тогтолцоог улсын стандартын түвшинд ажиллуулах.

(Хотын дүүргийн "Калуга хот" хотын даргын 2008.01.22-ны өдрийн 11-p тоот тогтоолоор нэмэлт өөрчлөлт оруулсан);

Калуга хотын сургуулийн өмнөх, бага ерөнхий, үндсэн ерөнхий болон дунд (бүрэн) ерөнхий, нэмэлт боловсролын тогтолцооны төлөв байдал, хөгжил, боловсролын үйл явцын үр дүн, боловсролын байгууллага, тэдгээрийн удирдагчдын үр нөлөөг хянах;

Холбогдох хуулийн дагуу хотын боловсролын байгууллага, залуучуудын бодлогын чиглэлээрх байгууллагуудын үүсгэн байгуулах баримт бичгийг (үүсгэн байгуулах баримт бичигт оруулсан өөрчлөлт) бэлтгэдэг;

Зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан тохиолдол, журмаар хотын боловсролын байгууллага, залуучуудын бодлогын чиглэлээрх байгууллагуудыг бий болгох, татан буулгах, өөрчлөн байгуулах, зорилго, зорилт, үйл ажиллагаанд өөрчлөлт оруулах нийгэм, эдийн засгийн үндэслэлийг бэлтгэдэг (3.4-р зүйл). 2006.08.12-ны өдрийн 272-p тоот "Калуга хот" хотын захирагчийн тогтоолоор нэмэлт өөрчлөлт оруулсан);

Холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн зарлиг, тушаал, ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоол, тушаал, Калуга мужийн хууль тогтоомж, Калуга мужийн захирагчийн захирамж, захирамж, Засгийн газрын тогтоолын хэрэгжилтийг хянадаг. Калуга муж, орон нутгийн засаг захиргааны зохицуулалтын эрх зүйн баримт бичиг, түүнчлэн харьяа байгууллагуудын эрх зүйн актууд өөрсдийн эрх мэдлийн хүрээнд;

Боловсролын байгууллагуудын сүлжээний ердийн, өвөрмөц олон талт байдал, боловсролын хувьсах хэлбэрийг хөгжүүлэх, өргөжүүлэх замаар боловсролын үйлчилгээ үзүүлэх иргэдийн хэрэгцээ, тэдний сэтгэл ханамжийг харгалзан үздэг;

Сургуулийн өмнөх, бага ерөнхий, үндсэн ерөнхий болон дунд (бүрэн) ерөнхий болон нэмэлт боловсролын байгууллагууд, залуучуудын салбарын байгууллагуудын үйл ажиллагааг зохицуулдаг; хотын боловсролын тогтолцооны хөгжлийн чиг хандлагыг урьдчилан таамаглах;

Тамгын газрын бүрэн эрхэд хамаарах асуудлаар Калуга хотын нутгийн удирдлагын эрх зүйн актуудын төслийг боловсруулахад оролцох;

Бүрэн эрхийнхээ хүрээнд эрх зүйн акт нийтэлдэг. (3.9-р зүйл. Хотын дүүргийн "Калуга хот" хотын захирагчийн 2006.12.08-ны өдрийн 272-p тоот тогтоолоор нэмэлт өөрчлөлт оруулсан);

Калуга хотын боловсрол, залуучуудын бодлогыг дэмжих, хөгжүүлэхэд чиглэсэн холбооны болон бүс нутгийн хөтөлбөрүүдийг хэрэгжүүлэхэд дэмжлэг үзүүлэх, хотын хөтөлбөр боловсруулах, хэрэгжүүлэхэд оролцох;

ОХУ-ын төрийн эрх баригчид, ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын эрх баригчид, орон нутгийн засаг захиргаа, байгууллага, харьяаллын дагуу иргэдтэй харилцах;

төрийн болон нутгийн захиргааны байгууллагын шийдвэрээр байгуулагдсан комиссын ажилд оролцох;

Боловсрол, залуучуудын бодлогод зарцуулах зардлын хувьд "Калуга хотын" хотын захиргааны төсвийн төслийг боловсруулахад оролцдог;

Нягтлан бодох бүртгэл, төлөвлөлт, тусгай зөвшөөрөл олгох давтамж, хотын боловсролын байгууллагуудын магадлан итгэмжлэлийг одоогийн зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу объектив байдал, ил тод байдал, ур чадвар, сурган хүмүүжүүлэх ёс зүйн зарчимд үндэслэн явуулдаг. (3.14-р зүйл. Хотын дүүргийн захирагчийн "Калуга хот"-ын 2007.10.10-ны өдрийн 188-р тогтоолоор нэмэлт өөрчлөлт оруулсан);

Хотын боловсролын байгууллагуудын сурган хүмүүжүүлэх болон удирдах ажилтнуудыг мэргэшлийн нэгдүгээр зэрэглэлээр баталгаажуулах, эдгээр ажилчдыг нэгдүгээр мэргэшил, дээд мэргэшлийн зэрэглэлээр баталгаажуулах явцад шалгалт хийх;

Боловсролын салбарт төрөөс баримтлах бодлогын дагуу төрийн бус боловсролын байгууллагуудад боловсролын үйл ажиллагаанд нь туслалцаа үзүүлэх;

Зохион байгуулах үйл ажиллагаа явуулдаг зуны амралт, насанд хүрээгүй хүмүүсийн чөлөөт цагаа өнгөрүүлэх, эрх хэмжээнийхээ хүрээнд хөдөлмөр эрхлэх;

Оюутан, залуучуудын ёс суртахуун, эх оронч, иргэний болон биеийн тамирын боловсролын тогтолцооны хүрээнд арга хэмжээ зохион байгуулдаг;

Хүүхэд, өсвөр үе, залуучуудтай биеийн тамир, эрүүл мэндийн ажлыг зохион байгуулахад оролцож, тэднийг биеийн тамир, спортод системтэй хамруулах ажлыг хөхүүлэн дэмжих; харьяа байгууллагуудад хүүхэд, өсвөр үеийнхний спорт, залуучуудын аялал жуулчлалыг хөгжүүлэх, дэмжих;

Боловсрол, залуучуудын бодлогын чиглэлээр байгууллагуудад арга зүйн туслалцаа үзүүлэх ажлыг зохион байгуулна;

Боловсролын салбарт төрөөс баримтлах бодлогын тэргүүлэх чиглэлийн дагуу боловсролын тогтолцоог бүтцийн болон утга учиртай шинэчлэхэд чиглэсэн туршилтын үйл ажиллагааг харьяа байгууллагуудад зохион байгуулдаг;

Хотын боловсролын байгууллагын сурган хүмүүжүүлэх болон удирдах ажилтнуудын мэргэжил дээшлүүлэх, мэргэшүүлэх ажлыг урьдчилан таамаглах, төлөвлөх, зохион байгуулах, тасралтгүй боловсролын тогтолцоонд мэдээлэл, арга зүйн туслалцаа үзүүлэх;

Боловсролын байгууллагын ажилтнуудын эрдэм шинжилгээ, практикийн бага хурал, сурган хүмүүжүүлэх уншлага, мэргэжлийн сурган хүмүүжүүлэх ур чадварын уралдааныг бэлтгэх, зохион байгуулах;

хотын боловсролын тогтолцоог мэдээлэлжүүлэх чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулдаг;

насанд хүрээгүй хүмүүсийн асран хамгаалах, асран хамгаалах чиг үүргийг хуульд заасан журмаар гүйцэтгэдэг;

эцэг эхийн асрамж, халамжгүй үлдсэн насанд хүрээгүй хүүхдийг олж тогтоох, байрлуулах, тэдний эд хөрөнгийн болон хувийн эд хөрөнгийн бус эрхийг хамгаалах үйл ажиллагаа явуулдаг;

Хотын боловсрол, боловсролын байгууллагад төрийн бүрэн дэмжлэгт хамрагдаж буй хүүхдүүдийг тэжээн тэтгэх, хүмүүжүүлэх, сургах нөхцөлийг хянах;

Калуга хотын захиргааны нутаг дэвсгэрт амьдардаг эцэг эхийн асрамжгүй үлдсэн хүүхдүүдийн мэдээллийн сан байгуулж, тэдгээрийн талаарх мэдээллийг бүс нутгийн мэдээллийн санд илгээж, эцэг эхийн асрамжгүй үлдсэн хүүхдүүдийг тус улсын иргэдийн гэр бүлд боловсрол олгох ажлыг зохион байгуулдаг. Оросын Холбооны Улс;

хэрэгжүүлдэг боловсролын байгууллагад заавал боловсрол эзэмшүүлэх хүүхдийн бүртгэл хөтөлдөг боловсролын хөтөлбөрүүдбага ерөнхий, үндсэн ерөнхий болон дунд (бүрэн) ерөнхий боловсрол, үүнд хүндэтгэлгүй шалтгаанаар боловсролын байгууллагад ирээгүй эсвэл системтэйгээр хичээл тасалдаг хүмүүс. (3.29-р зүйл. 2007.10.10-ны өдрийн 188-p тоот "Калуга хот" хотын дүүргийн захирагчийн тогтоолоор нэмэлт өөрчлөлт оруулсан);

хотын боловсролын байгууллагуудын ажлын практикт насанд хүрээгүй хүмүүсийн хуулийг дагаж мөрдөх зан үйлийг төлөвшүүлэхэд чиглэсэн хөтөлбөр, арга барилыг нэвтрүүлэх;

Оюутан, өсвөр насныхны нийгэмд харш зан үйлээс урьдчилан сэргийлэх, хар тамхи, архидалт, хорт донтолтын янз бүрийн хэлбэрийг даван туулах арга хэмжээ авах ажлыг зохион байгуулдаг;

Хөгжил, зан үйлийн гажигтай насанд хүрээгүй хүүхдүүдийг илрүүлэх, тэдэнд иж бүрэн үзлэг хийх, тэдэнд сэтгэл зүй, эмнэлгийн болон сурган хүмүүжүүлэх тусламж үзүүлэх зөвлөмж боловсруулах, цаашдын боловсрол, боловсролын хэлбэрийг тодорхойлох зорилгоор сэтгэл зүй, анагаах ухаан, сурган хүмүүжүүлэх комисс байгуулж, ажлыг зохион байгуулдаг. насанд хүрээгүй хүмүүсийн;

Насанд хүрээгүй хүүхдийн эцэг эх (хууль ёсны төлөөлөгч) -д арга зүй, оношлогоо, зөвлөгөө өгөх зорилгоор гэр бүлтэйгээ бүрэн эрхийнхээ хүрээнд харилцах;

Боловсролын байгууллагыг оновчтой сонгоход иргэдэд туслалцаа үзүүлэхэд чиглэсэн мэдээллийн үйл ажиллагаа явуулдаг;

Тамгын газрын бүрэн эрхэд хамаарах асуудлаар статистикийн мэдээлэл цуглуулах, системчлэх, дүн шинжилгээ хийх, тайлан, мэдээлэл, гэрчилгээ, бусад баримт бичиг бүрдүүлэх;

эрх хэмжээнийхээ хүрээнд иргэн, хуулийн этгээдийн захидал, өргөдөл, гомдол, гомдлыг хянан шийдвэрлэж, хариу бэлтгэх;

Газар, бүтцийн хэлтсийн ажилтнуудын мэргэжил дээшлүүлэх, давтан сургах;

өөрийн эрх хэмжээний хүрээнд хотын боловсролын байгууллагуудад төсвөөс гадуурх хөрөнгийг татахад чиглэсэн үйл ажиллагаа явуулдаг;

Боловсролын газрын хэрэгцээнд зориулж бараа бүтээгдэхүүн худалдан авах, ажил гүйцэтгэх, үйлчилгээ үзүүлэх чиглэлээр хотын захиргааны захиалгыг бүрдүүлэх, байршуулах, хэрэгжүүлэхэд хотын захиалагчийн чиг үүргийг тогтоосон журмын дагуу гүйцэтгэдэг. (Хотын дүүргийн "Калуга хот" хотын даргын 2006.12.08-ны өдрийн 272-p тоот тогтоолоор нэмэлт өөрчлөлт оруулсан);

Төсвийн хууль тогтоомжоор тогтоосон харьяа байгууллагуудтай холбоотой төсвийн хөрөнгийн захирагчийн чиг үүргийг хэрэгжүүлдэг;

төрийн стандартыг харгалзан боловсролын байгууллагыг санхүүжүүлэх, залуучуудын бодлогыг хэрэгжүүлэх хотын стандартыг боловсруулахад эрх бүхий бусад байгууллагатай хамтран оролцох;

Харьяа байгууллагуудын сурган хүмүүжүүлэх ажилчдын тарифын жагсаалтыг бүрдүүлэх, батлахад хяналт тавьж, ажилд авах ажилд дүн шинжилгээ хийж, хотын боловсролын байгууллагуудын нэгдсэн тарифыг боловсруулдаг. ("Калуга хот" хотын дүүргийн Хотын даргын 2007.10.10-ны өдрийн 188-p тоот тогтоолоор нэмэлт өөрчлөлт оруулсан);

Эдийн засгийн тайланг тогтоосон журмын дагуу цуглуулж, боловсруулж, дүн шинжилгээ хийж, гаргаж өгнө. ("Калуга хот" хотын дүүргийн Хотын даргын 2007.10.10-ны өдрийн 188-p тоот тогтоолоор нэмэлт өөрчлөлт оруулсан);

Харьяа байгууллагууд төсвийн хөрөнгийг зориулалтын дагуу үр ашигтай зарцуулж байгаад хяналт тавина. (3.44-р зүйлд 2007.10.10-ны өдрийн 188-p тоот "Калуга хот" хотын дүүргийн захирагчийн тогтоолоор нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан);

Шинжилгээ хийдэг техникийн нөхцөлхарьяа байгууллагуудын барилга байгууламж, тэдгээрийн их болон урсгал засварын төлөвлөгөө боловсруулж, Калуга хотын залуучуудын салбарын хотын боловсролын байгууллага, байгууллагуудын барилга байгууламжийн одоогийн болон их засварын ажилд хяналт тавих;

Тамгын газарт нөөцөд байгаа, дайчилгааны үеийн болон дайны үеийн цэргийн бүртгэл, бүртгэлийг зохион байгуулж, хангана;

Газар, түүний бүтцийн хэлтсийн ажилтнуудтай иргэний хамгаалалтын ажлыг тогтоосон журмын дагуу зохион байгуулна;

ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу Тамгын газрын үйл ажиллагааны явцад үүссэн архивын баримт бичгийг олж авах, хадгалах, нягтлан бодох бүртгэл, ашиглах ажлыг гүйцэтгэдэг;

Урьдчилсан байдлаар хийдэг шинжээчийн үнэлгээХүүхдийн боловсрол, хүмүүжил, хөгжил, амралтыг хангах талаар гаргасан шийдвэрийн үр дагаврыг тогтоох зорилгоор нутгийн өөрөө удирдах ёсны байгууллага нь хотын боловсролын байгууллагыг сэргээн засварлах, шинэчлэх, зориулалтыг өөрчлөх, татан буулгах шийдвэр гаргасан тохиолдолд. (3.51-р зүйлийг "Калуга хот" хотын дүүргийн Засаг даргын 2006 оны 8-р сарын 12-ны өдрийн 272-p тоот захирамжаар нэвтрүүлсэн);

Холбогдох хуулийн дагуу бусад чиг үүрэг, бүрэн эрхийг хэрэгжүүлнэ.

Тус хэлтэс нь өөрт оногдсон чиг үүргийг хэрэгжүүлэх, чиг үүрэг, бүрэн эрхээ хэрэгжүүлэхийн тулд дараахь эрхтэй.

Хэлтсийн бүрэн эрхэд хамаарах асуудлаар төрийн эрх бүхий байгууллага, нутгийн захиргааны байгууллага, хуулийн этгээд, хувь хүнээс хуульд заасан журмын дагуу хүсэлт гаргах, хүлээн авах;

"Калуга хот" хотын дүүргийн Засаг даргын нэрийн өмнөөс Тамгын газрын харьяанд байгаа асуудлаар олон улсын, холбооны болон орон нутгийн түвшинд "Калуга хот" хотын захиргаа үүсэх ашиг сонирхлыг төлөөлөх. (Хотын дүүргийн "Калуга хот" хотын даргын 2006.12.08-ны өдрийн 272-p тоот тогтоолоор нэмэлт өөрчлөлт оруулсан);

Холбогдох хууль тогтоомжийн дагуу залуучуудын бодлогын чиглэлээр хотын боловсролын байгууллага, байгууллагуудын үүсгэн байгуулах баримт бичгийг (үүсгэн байгуулах баримт бичигт өөрчлөлт оруулах) бэлтгэх ажлыг гүйцэтгэх.

Зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан тохиолдолд, журмын дагуу хотын боловсролын байгууллага, залуучуудын бодлогын чиглэлээрх байгууллагуудыг бий болгох, татан буулгах, өөрчлөн байгуулах, зорилго, зорилт, үйл ажиллагаанд өөрчлөлт оруулах нийгэм, эдийн засгийн үндэслэлийг бэлтгэх (4.3-р зүйл). 2006.08.12-ны өдрийн 272-p тоот "Калуга хот" хотын захирагчийн тогтоолоор нэмэлт өөрчлөлт оруулсан);

Түр зогсоох бизнес эрхлэх үйл ажиллагаахотын боловсролын байгууллага, хэрэв энэ нь тухайн байгууллагын дүрэмд заасан боловсролын үйл ажиллагаанд хохирол учруулсан бол энэ асуудлаар шүүхийн шийдвэр гарах хүртэл;

Тамгын газрын бүрэн эрхэд хамаарах эрх зүйн акт гаргах. (Хотын дүүргийн "Калуга хот" хотын даргын 2006.12.08-ны өдрийн 272-p тоот тогтоолоор нэмэлт өөрчлөлт оруулсан);

төрийн болон газрын шагналд боловсрол, залуучуудын салбарын ажилтнуудыг тогтоосон журмаар төлөөлөх, харьяа байгууллагын ажилтанд бусад төрлийн урамшуулал олгох;

Хэлтсийн удирдлагатай холбоотой асуудлыг шийдвэрлэхэд тус газрын үйл ажиллагааг хангах зорилгоор шинжлэх ухааны болон төрөлжсөн байгууллага, мэргэжилтнүүдийг тогтоосон журмаар татан оролцуулах;

Тамгын газрын бүрэн эрхэд хамаарах асуудлаар хурал, семинар зохион байгуулах, зохион байгуулах;

Калуга хотын нутаг дэвсгэрт үзүүлэх боловсролын үйлчилгээний чанарыг сайжруулах арга хэмжээний талаар орон нутгийн засаг захиргаа, харьяа байгууллагуудад санал оруулах;

Хэлтсийн ажлыг боловсронгуй болгох, бүтэц, боловсон хүчний бодлогыг оновчтой болгох, хэлтсийн ажилтнуудын ажиллах нөхцөл, амьдрах орчныг сайжруулах талаар санал гаргах;

Тус газарт өгсөн чиг үүргийг хэрэгжүүлэх зорилгоор хуулийн этгээд, хувь хүнтэй гэрээ байгуулах;

Тамгын газрын харьяанд байгаа асуудлыг шийдвэрлэх зөвлөл, комисс, шинжээч, ажлын хэсгийг тогтоосон журмын дагуу байгуулна.

Тамгын газрын үйл ажиллагааг зогсоох

Хэлтсийн үйл ажиллагааг дуусгавар болгох нь одоогийн хууль тогтоомжид заасан нөхцөл, журмаар явагдана.

2.2 Байгууллагын бүтэцболон Калуга хотын боловсролын газрын ажилтнууд

Калуга хотын Боловсролын газрын удирдлагыг Калуга хотын дүүргийн Боловсролын газрын дарга томилж, ажлаас чөлөөлдөг.

(Хотын дүүргийн "Калуга хот" хотын даргын 2006.12.08-ны өдрийн 272-p тоот тогтоолоор нэмэлт өөрчлөлт оруулсан)

Дарга нь хэлтэст өгсөн үүрэг даалгаврын биелэлт, чиг үүрэг, бүрэн эрхийг биечлэн хариуцна.

Хэлтсийн удирдлагыг хэрэгжүүлэгч дарга:

Холбооны төрийн байгууллагууд, Калуга мужийн төрийн байгууллагууд болон ОХУ-ын бусад бүрэлдэхүүн хэсгүүд, Калуга хотын орон нутгийн засаг захиргааны байгууллагууд болон бусад хотын захиргаа, түүнчлэн бусад байгууллагуудад хэлтэсийг төлөөлдөг;

Хэлтсийн хэлтсийн дарга нарын үйл ажиллагааг удирдан зохион байгуулж, орон тооны хуваарь, хэлтсийн тухай журмыг батлах;

Тамгын газрын дотоод үйл ажиллагааг зохицуулах тушаал гаргах зэрэг эрх хэмжээнийхээ хүрээнд эрх зүйн акт батлах;

Цагаан будаа. 5.3. Боловсон хүчний ашигт ажиллагааны бүтцийн-логик хүчин зүйлийн загвар

Нийгмийн үндсэн бүтээмжтэй хүчний нэгийг авч үзэхэд орчин үеийн эрдэмтэд "ажиллах хүч", "хөдөлмөрийн нөөц", "хүний ​​капитал", "хөдөлмөрийн чадавхи", "хүний ​​нөөц", "хүний ​​нөөц" гэсэн төрөл бүрийн эдийн засгийн ангиллаар ажилладаг. мөн бусад.

Эдийн засаг дахь хөдөлмөрийг судалж буй барууны болон дотоодын шинжлэх ухаан эдгээр эдийн засгийн ангиллын агуулгын талаархи үзэл бодлын нэгдмэл байдалд хараахан хүрээгүй байгаа хэдий ч тэд бизнес эрхлэгчдийн хоорондын харилцааг янз бүрийн талаас нь тодорхойлдог болохыг тэмдэглэж болно. хөдөлмөрийн чадварын хэрэглэгч, ажилтан нь бизнес эрхлэгчийн хувьд хөрөнгийн хөдөлгөөний мөчлөгийн хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэг болох хөдөлмөрийн чадварыг эзэмшигчийн хувьд. Тэдний хоорондын харилцааны сэдэв нь ажилчдын ур чадвар, гэхдээ бүх чадвар биш, харин ашиглалтын үнэ цэнийг бий болгоход чиглэгддэг.

Хөдөлмөрийн чадвар буюу хөдөлмөрийн чадвар гэдэг нь тухайн хүний ​​бие махбодийн болон оюун санааны чадваруудын нийлбэрийг, тухайн хүний ​​хувийн шинж чанарыг ойлгодог бөгөөд энэ нь ашиглалтын үнэ цэнийг бий болгох бүрт түүний хөдөлгөөнд ордог.

Бизнес эрхлэгч ажиллах хүч татах, ашиглах явцад эдгээр харилцаа хэрхэн хөгжиж байгааг авч үзэх нь хөдөлмөрийн зах зээлд ажиллах хүчээ татаж буй бизнес эрхлэгч, хөдөлмөрийн зах зээлд ажиллах чадвараа санал болгож буй боломжит ажилтан нь анхдагч гэсэн дүгнэлтэд хүргэдэг. сэдвийн хувьд эсрэг байр суурьтай.зах зээлийн солилцоо - ажиллах чадвар.

Боломжит ажилтны хувьд түүний хөдөлмөрийн чадвар нь хөдөлмөрийн зах зээл дээр санал болгож буй зүйл, тухайлбал түүний бүтээгдэхүүн, үүнтэй зэрэгцэн түүний хөдөлмөрийн чадварын бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд мөнгө, цаг хугацаа, хүчин чармайлт гаргаж байгаа зүйл юм. хөдөлмөрийн зах зээл дээр илүү өндөр үнэ байдаг. Энэ талаас нь харахад ажиллах чадвар бол боломжит ажилтны "хөрөнгө" юм.

"Хөдөлмөрийн нөөц" гэсэн үүднээс ажилтны хөдөлмөрийн чадварыг С.Г. Струмилин, Г.А. Пруденский, П.Ф. Петроченко, А.Е. Котляр, Л.С. Бляхман болон бусад.

70-аад онд. 20-р зуунд бодит "хөдөлмөрийн нөөц" -ийг судлахаас "хөдөлмөрийн боломж" руу шилжсэн. "Хөдөлмөрийн чадавхи" гэсэн эдийн засгийн ангиллыг N.P. Гибало, М.И. Скаржинский, Л.Я. Спектор, S.P. Сироткина, В.В. Чекмарев, А.И. Тяжов, Б.П. Шарнопольский болон бусад.

Н.А-ийн тодорхойлолтоор "Хөдөлмөрийн чадамж". Иванова, Ю.Г. Одегова, К.Л. Андреева "Өгөгдсөн нөхцөлд үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны тодорхой үр дүнд хүрэх хувь хүний ​​бие махбодийн болон оюун санааны шинж чанаруудын нийт чадвар, нэг талаас хөдөлмөрийн үйл явцыг сайжруулах, амьдралд гарч буй шинэ асуудлыг шийдвэрлэх чадвар" юм. үйлдвэрлэлийн өөрчлөлтийн үйл явц, нөгөө талаас."

Энэхүү тодорхойлолтоос хоёр чухал дүгнэлт гарч байна:

Нэгдүгээрт, "хөдөлмөрийн чадавхийг" ашигласны үр дүн нь тухайн ажилтны хөдөлмөрийн бодит хувь нэмэр бөгөөд энэ нь тодорхой бүтээгдэхүүн, түүнчлэн энэ ажилтны олж авсан бүтээмжийн тодорхой түвшинд илэрхийлэгддэг.

Хоёрдугаарт, хөдөлмөрийн үйл явцад "хөдөлмөрийн чадавхи" сайжирч, мэргэжлийн ур чадвар, хөдөлмөрийн бүтээмжийн шинэ түвшинд хүрч байна.

Онолын болон практикийн үүднээс авч үзвэл энэ баримтын ач холбогдол нь ажиллах хүчийг зөвхөн урьдчилж өгсөн зүйл төдийгүй бүтээмж, хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх байнгын нөөц гэж үзэх явдал юм.

М.А.-ийн бүтээлд. Винокуров хувь хүний ​​хөдөлмөрийн чадавхийн тухай ойлголтыг бий болгоход зориулагдсан бөгөөд "хувь хүний ​​хөдөлмөрийн чадавхи" гэсэн ангиллын мөн чанарыг хөгжлийн үйл явцын харилцан уялдаа холбоог тогтоож, зохицуулдаг эдийн засгийн харилцааны логик илэрхийлэл гэж тайлбарладаг. хүн бүрийн хувийн шинж чанар, үйлдвэрлэл, нийгэмд ашигтай нөлөөллийн өсөлт; Энэхүү өсөлт, үр нөлөө нь нийгмийн ач холбогдолтой шинэ мэдлэг байж болох нь тогтоогдсон бөгөөд энэ нь объектжсон мэдээллийн хувьд объектжүүлж, тухайн нийгэмд оршин буй эдийн засгийн харилцаанд ордог.

Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн чадавхийн тухай ойлголт нь хувь хүний ​​​​хөдөлмөрийн чадавхийг хөгжүүлэх түвшний өсөлт нь ашигтай үр нөлөөг нэмэгдүүлэх, ажилтны бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хэрхэн хувирч байгааг илрүүлээгүй. Энэ нь хөдөлмөрийн чадавхийн өсөлт ба үр өгөөжийн хоорондох тогтоосон холбоо нь тунхаглал болж хувирдаг гэсэн үг юм: энэ нь боломжгүй юм. тоон шинжилгээБайгууллагын ажилчдын хөгжлийн түвшин ба түүний хөгжлийн зардлыг хариуцдаг байгууллагын үр ашгийн хоорондын хамаарал.

Нийгэм, эдийн засгийн уран зохиолд "боловсон хүчний чадавхи" гэсэн ангиллыг харьцангуй саяхан ашиглаж байна. Үүний зэрэгцээ, энэ нь юуны түрүүнд, бие даасан үйлдвэрүүд, түүнчлэн байгууллагуудын хүрээнд авч үздэг. Гэсэн хэдий ч энэ хүрээнд энэ ангилал нь ихэвчлэн шинжлэх ухааны хувьд ямар ч байдлаар тодорхойлогдоогүй бөгөөд "хөдөлмөрийн хүч", "хөдөлмөрийн боломж", "хөдөлмөрийн нөөц" эсвэл "боловсон хүчин" гэх мэт аль хэдийн мэддэг ойлголтуудын ижил утгатай болохыг энд тэмдэглэх нь зүйтэй. . Үүнтэй холбогдуулан "хүний ​​нөөц" гэсэн ангиллын агуулгыг дээр дурдсан бусадтай харьцуулан тодруулах нь чухал юм.

Нөгөөтэйгүүр, "боловсон хүчин" гэсэн ангилалд боловсон хүчин гэсэн ойлголт байдаг. “Кадрууд нь аж ахуйн нэгж, байгууллага, нам, үйлдвэрчний эвлэл, олон нийтийн байгууллагын бэлтгэгдсэн, мэргэшсэн ажилчдын үндсэн (орон тооны) бүрэлдэхүүн юм. Өргөн утгаараа - ерөнхийдөө бүх байнгын ажилчид. Энэ тохиолдолд байгууллагын ажилчдын чанарын шинж чанарыг онцлон тэмдэглэв: 1) байгууллагын байнгын гишүүн байх, 2) мэргэшсэн байх.

"Хүний нөөц" гэсэн ойлголт нь нийгэм, эдийн засгийн хөгжлийн нөөцийн талыг тусгасан байдаг. Боловсон хүчний чадавхийг тухайн байгууллагад ажиллаж байгаа, тодорхой асуудлыг шийдвэрлэх бүх хүмүүсийн чадварын нийлбэр гэж тодорхойлж болно.

Өргөн утгаараа байгууллагын боловсон хүчний чадавхи гэдэг нь ашиг олох, нийгмийн үр дүнд хүрэхийн тулд үйл ажиллагааны янз бүрийн салбарт үр ашгийг дээшлүүлэхэд ашиглаж болох ажилчдын ур чадвар, ур чадвар юм.

Боловсон хүчний чадавхийг мөн нарийн утгаар нь авч үзэж болно - тэднийг хөгжүүлэх, сургасны үр дүнд мэргэжилтнүүдийн эзэмшиж болох түр зуурын үнэ төлбөргүй эсвэл нөөц ажлын байр гэж үзэж болно. Хүний нөөцийн менежмент нь боловсон хүчнийг оновчтой болгох, чанарын онцлогийг хадгалах, сайжруулах, хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулах ёстой. Удирдлагын хөтөлбөр боловсруулахдаа “урт хугацааны хүний ​​нөөц” гэсэн ойлголтыг онцлон анхаарах хэрэгтэй.

Урт хугацааны боловсон хүчний чадавхид үйлдвэрлэлийг хөгжүүлэх асуудлыг шийдэж чадах ажилтнууд орно. Үүний зэрэгцээ хүний ​​нөөцийн урт хугацааны потенциалын хоёр үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгийг ялгаж салгаж болно: одоогийн болон зорилтот хуримтлал.

Одоогийн боловсон хүчний нөөц бол зөвхөн үйлдвэрлэлийн үндсэн үйл ажиллагааг гүйцэтгэхэд зориулж захиргаанаас авч үздэг боловсон хүчнийг илэрхийлдэг.

Хүний нөөцийн зорилтот нөөц нь стратегийн хөгжил, үйлдвэрлэлийг өргөжүүлэх, өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэгддэг. Энэ бол өөрийн гэсэн хяналтын системийг шаарддаг нөөц юм. Энэ нь одоогийн энгийн асуудлыг шийдвэрлэхэд зориулагдаагүй.

Зөвхөн удирдах боловсон хүчний бүрэлдэхүүн, мэргэшил, удирдлагын аппаратын бүтэц, ажлын хэв маягийг багтаасан "байгууллагын удирдлагын боловсон хүчний чадавхи" гэсэн ойлголт байдаг.

Байгууллагын боловсон хүчний чадавхи гэдэг нь түүнд өгөгдсөн чиг үүргийг хэрэгжүүлэх, байгууллагын урт хугацааны хөгжлийн зорилгод хүрэхтэй холбоотой нөөцийн нэг хэлбэр болох боловсон хүчний ерөнхий (тоон ба чанарын) шинж чанар юм; Эдгээр нь тодорхой хугацааны туршид ашиглагдаж, ашиглагдаж болох нэгдмэл систем (хамтын) болох ажилчдын одоо байгаа болон боломжит чадавхи юм. Боловсон хүчний нөөц бол байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхийн салшгүй хэсэг юм. Эдийн засгийн ихэнх эх сурвалжид эдгээр нэр томъёог ижил утгатай үг болгон ашигладаг.

Байгууллагын эдийн засгийн хөгжлийн чанарын өөрчлөлтийн эх үүсвэр болох "хүний ​​нөөц" гэсэн ойлголтын янз бүрийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг авч үзвэл ангиллын хувьсал нь эдийн засгийн үзэл баримтлалын бүх системийн агуулгын гүн гүнзгий өөрчлөлтийг тусгасан гэж дүгнэж болно. түүний төв нь үндсэн бүтээмжийн хүч болох ажилтан.

"Боловсон хүчний чадавхи" гэсэн ангилалд нийт ажилчдыг зөвхөн үйлдвэрлэлийн оролцогч биш, харин нөхөн үржихүйн үйл явцын бүх үе шатуудын салшгүй, хөдөлгөгч зарчим, нийгмийн хэрэгцээний "тээвэрлэгч", зорилго тодорхойлох чиг үүргийг гүйцэтгэдэг. , эдийн засгийн хөгжлийн стратеги, тактикийн зорилтуудыг бодитойгоор бий болгож, субъектив байдлаар тогтоох.

Боловсон хүчний чадавхийн тухай ойлголтыг ерөнхийд нь "боломж" гэсэн ойлголтын хүрээнд авч үзэх хэрэгтэй. Дараа нь боловсон хүчний чадавхи гэдэг нь тодорхой үе шатанд нийгэм, бүс нутаг, хамт олны өмнө тавьсан албан үүрэг, зорилгын дагуу хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад идэвхжиж болох тодорхой ангиллын ажилчид, мэргэжилтнүүд, бусад бүлгийн ажилчдын чадвар юм. хөгжил. Боловсон хүчний чадавхийг тодорхойлох ийм хандлага нь сонгосон объект, судалгааны сэдэв, түүний зорилго, зорилтод нийцүүлэн эдийн засгийн бодит хууль тогтоомжид үндэслэн аливаа ангиллын боловсон хүчнийг иж бүрэн дүн шинжилгээ хийх боломжийг олгодог.

"Хүний нөөц" ангиллын агуулгын "хөдөлмөрийн нөөц" гэсэн ангиллын гол ялгаа нь хөдөлмөрийн нөөц нь ямар ч байгууллага үл хамааран ерөнхийдөө ажиллах хүчний тоон шинж чанар бөгөөд энэ нь боловсон хүчний нэг шинж чанартай зөрчилддөг явдал юм. - байгууллагын байнгын нэг хэсэг байх. Байгууллагын "хөдөлмөрийн нөөц" -ийг ерөнхийд нь "хөдөлмөрийн нөөц" -ийн төсөөлөл нь боловсон хүчний тодорхойлолтыг өгдөг: "Ажилтан гэдэг нь тухайн байгууллагын хөлсөөр ажилладаг, байнгын болон түр зуурын, мэргэшсэн, ур чадваргүй ажилчдыг бүхэлд нь хамардаг".

Хөдөлмөрийн чадавхи гэдэг нь сэтгэцийн физиологийн шинж чанар, мэргэжлийн мэдлэг, хуримтлуулсан туршлага, хүний ​​хөдөлмөрийн бүх чадвар, чадварын нийлбэр, бүх боломжит тоо хэмжээ, чанарыг харгалзан ажилчдын үйлдвэрлэлд оролцох боломжийн дээд үнэ цэнэ юм. шинжлэх ухаан, технологийн тодорхой түвшинд нийгэмд байгаа хөдөлмөрийн. Энэ нь мэргэшлийн хувьд "хөдөлмөрийн боломж" -ыг "боловсон хүчний чадавхи" -аас ялгаж өгдөг.

Эдгээр ялгаан дээр В.А. Шахова бичжээ: "Хэрэв ерөнхий хөдөлмөрийн чадвартай бодит болон боломжит бүх ажилчдыг ажиллах хүчинд багтаасан бол зөвхөн мэргэжлийн хөдөлмөрийн чадвартай, өөрөөр хэлбэл тусгай бэлтгэлтэй ажилчдыг л багтаах ёстой. Үүний үр дүнд мэргэжилгүй эсвэл бага ур чадвартай ажилчдаас бүрддэг ажилчдын хувьд хөдөлмөрийн нөөц, боловсон хүчний хэмжээ өөр өөр байдаг.

Энэхүү санааг хөгжүүлснээр байгууллагын боловсон хүчний чадавхи нь мэргэжилгүй, бага ур чадвартай ажилчид, орон тооны бус ажилчид, цагийн ажилчдын боломжит чадавхийн үнэлэмжээр байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхиас доогуур байна гэж хэлж болно. Энэ бол тэдний гол ялгаа юм.

Хариуд нь "боловсон хүчин" ба "боловсон хүчин" хоёрын ялгааг Н.П. Белятский, С.Е. Веселко, П.Рой. Хэрэв "кадрууд" гэдэг нь тодорхой мэргэжил, мэргэшсэн, тодорхой түвшний сургалт, боловсролын ажилчдын багц юм бол боловсон хүчний чадавхи нь зөвхөн боловсон хүчин төдийгүй энэ багц боловсон хүчний тодорхой хүрээг хамардаг гэж тэд үзэж байна. энэ тогтолцоог ажиллуулах, хөгжүүлэх зорилтоос үүдэлтэй зорилтот арга хэмжээг хэрэгжүүлэхэд. Байгууллагын боловсон хүчний чадавхи нь мэдээжийн хэрэг тухайн байгууллагын боловсон хүчний чадавхиас хамаардаг боловч тэдгээрийн нийлбэр биш юм. Энэ нь ажилчин бүрийн чадавхид хамаарах шинж чанараас эрс ялгаатай бүрэн бүтэн байдлын шинж чанартай байдаг.

Ойролцоох нь T.V-ийн үзэл бодол юм. Берглезова, энэ салбарын боловсон хүчний чадавхийн онцлогийг судалдаг. Түүний бодлоор эдгээр хоёр ойр ойлголтын гол ялгаа нь боловсон хүчин нь юуны түрүүнд тодорхой функциональ үүргийг гүйцэтгэдэг үндсэн ажилчид юм. Боловсон хүчний нөөц нь энэ салбарт ажиллаж буй хүмүүсийн тооноос хамаагүй их байна. Боловсон хүчний чадавхид боловсрол, туршлага, мэргэшлээрээ тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэж чаддаг, гэхдээ янз бүрийн шалтгааны улмаас системд хамрагдаагүй эсвэл хамрагдсан боловч өөрийн түвшний дагуу бус ажил эрхэлж буй болон ажил хийдэггүй бүх хүмүүс багтана. Боловсрол ба мэргэшил.

Тиймээс ажилчдын мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүрэлдэхүүний талаархи ойлголтыг өгдөг "кадрууд" ангилал нь үндсэндээ энэ ангилалд хамаарах шинж чанар, чанаруудын зөвхөн статик талыг илчилдэг. Энэ нь боловсон хүчний хөдөлгөөн, тодорхой мэргэжлийн даалгавруудыг шийдвэрлэх чадвар гэх мэт динамик шинж чанартай олон янзын шинж тэмдгүүдийг тусгаагүй болно. Эдгээр зорилгоор "боловсон хүчний чадавхи" гэсэн ангилалд илүү тохиромжтой.

В.А. Дятлов, В.Т. Пихало хүний ​​нөөц бололцоог “тухайн байгууллагад ажиллаж байгаа, тодорхой ажлуудыг шийдэж байгаа бүх хүмүүсийн чадварын багц” гэж тодорхойлсон. Боловсон хүчний чадавхи нь ажилтны мэргэжлийн хувьд гүйцэтгэдэг чиг үүрэгт шингэсэн байдаг бөгөөд түүний чадвар, туршлага, мэдлэгийн ачаар үйлдвэрлэлийн үр дүнтэй үйл ажиллагааг хангаж чаддаг.

"Боловсон хүчний чадавхи" гэдэг нь тодорхой мэргэшилтэй, мэргэжлийн урьдчилсан сургалтанд хамрагдсан, үйл ажиллагааны тодорхой чиглэлээр тусгай мэдлэг, ажлын ур чадвар, ажлын туршлагатай, ажиллах чадвартай байгууллагын байнгын ажилтны нийт чадвар, чадавхийн ерөнхий шинж чанар юм. байгууллагын одоогийн болон ирээдүйн зорилтод нийцүүлэн чиг үүргийн үүргээ үр дүнтэй гүйцэтгэж, эдийн засгийн тодорхой үр дүнг өгөх.

Онцлог шинж чанар энэ тодорхойлолтүр ашгийн шинж чанар, эдийн засгийн тодорхой үр дүнг өгөх чадварыг онцлон тэмдэглэхээс бүрдэнэ. Эдийн засгийн тал нь эргээд үйл ажиллагааны үр ашиг, үр ашиг, эдгээр албан тушаалаас ажилтны бүх чанарт тохирсон хандлагыг хэлнэ. Өөрөөр хэлбэл, үр ашгийн тухай ойлголтыг "хүний ​​нөөц" гэсэн эдийн засгийн ангиллын үндсэн суурь дээр анх тавьсан.

Эдийн засгийн үйл ажиллагаа дахь "ажиллах хүч" -ийн илрэлийг тусгасан дээрх бүх ангиллын хувьд "хөдөлмөрийн чадвар" ба эдийн засгийн үр ашгийн тухай ойлголтууд нь эдийн засгийн янз бүрийн хэлбэр, тэдгээрийн хоорондын уялдаа холбоог бий болгох нь чухал гэдгийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй.

Ажиллах чадвар нь:

Хөдөлмөрийн зах зээл дээр эдгээр чадварыг эзэмшигчийг ажиллуулж буй бизнес эрхлэгчийн хөрөнгийн мөчлөгийн хөдөлмөрийн нөөцийн өмч;

Эдгээр чадварыг эзэмшигчийн хувьд хүний ​​капиталын өмч нь хөдөлмөрийн зах зээл дэх хүн юм;

"Эдийн засгийн үр дүнд" хүрэхэд чиглэсэн боловсон хүчний нөөцийн өмч;

Үр дүнд хүрэх хөдөлмөрийн чадавхийн өмч нь бүтээмж, хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх байнгын нөөц бөгөөд энэ нь "үйлдвэрлэл, нийгэмд ашигтай нөлөө" -ийг нэмэгдүүлдэг.

Ажиллах чадвар нь дараахь байдлаар илэрдэг.

Хүрээ, боловсон хүчин, ажилчид өөр өөр байдлаар хувийн болгосон зохион байгуулалтын хэлбэрүүд(үйл ажиллагааны төрөл, бүс нутаг, байгууллага);

Бодит байдлын янз бүрийн түвшинд: ажил эсвэл хөдөлмөрийн боломж, боловсон хүчний боломж эсвэл боловсон хүчин.

Хөдөлмөрийн чадварыг тоон (хөдөлмөрийн нөөц) ба чанарын (хөдөлмөр, боловсон хүчний нөөц, хүний ​​нөөц) гэсэн шинж чанартай ангиллаар илэрхийлдэг. Чанарын шинж чанар нь мэргэжлийн чиг үүргийн гүйцэтгэлтэй холбоотой мэргэжлийн онцлог шинж чанарууд юм.

Хөдөлмөрийн чадварыг судлах бүх талын нийтлэг зүйл бол тэдгээрийг хөдөлмөрийн хэлбэрээр бодит болгох нь хөдөлмөрийн бүтээгдэхүүн бий болж, түүний чанар, тоон өсөлтөд хүргэсэн явдал байв. Эдийн засаг дахь чадварын бүх илрэлийг судлах гол зорилго нь эдгээр чадвараас шалтгаалан хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломж, нөхцөлийг тодорхойлох явдал байв.

Өнөөдөр тэд идэвхтэй өөрчлөгдөж байна гадаад нөхцөл(төрийн эдийн засгийн бодлого, хууль тогтоомж, татварын тогтолцоо, шинэ өрсөлдөгчид бий болсон гэх мэт), байгууллагын үйл ажиллагааны дотоод нөхцөл байдал нь ихэнх байгууллагуудыг шинэ нөхцөлд ажиллах боловсон хүчин бэлтгэх хэрэгцээтэй тулгардаг.

Боловсон хүчний менежментийг хэрэгжүүлэх арга барил ч өөрчлөгдөж байна. Байгууллагын шинэ стратеги нь боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд томоохон өөрчлөлт оруулахыг шаарддаг бөгөөд ийм нөхцөлд боловсон хүчнийг сургах нь боловсон хүчний менежментийн үйл явцын гол элемент болдог. Олон байгууллага ажлын үр ашгийг дээшлүүлэх хамгийн үр дүнтэй арга замыг олох хэрэгцээтэй тулгарч байна. Одоо ажил олгогчид бусад байгууллагын бараа, үйлчилгээтэй амжилттай өрсөлдөхүйц бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг бий болгох чадвартай, өндөр мэргэшсэн, чадварлаг боловсон хүчинтэй болохыг илүү их сонирхож байна.

Боловсон хүчний чадавхийг хөгжүүлэх нь боловсон хүчнийг сургах, үүний үр дүнд ажил мэргэжлийн өсөлтийг багтаадаг. Сургалт нь боловсон хүчнийг илүү өргөн хүрээний зорилтуудыг зөв шийдвэрлэхэд бэлтгэх, ажлын өндөр үр ашгийг хангах, ажилчдын хөдөлмөрийн чадавхийг нэмэгдүүлэх зорилготой юм. Үүний зэрэгцээ энэ нь ажилчдын мэдлэгийн түвшинг дээшлүүлэх, шаардлагатай мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэх төдийгүй өнөөгийн бодит байдалд нийцсэн, зах зээлийн зохион байгуулалтын стратегийг дэмждэг үнэт зүйл, хандлагын тогтолцоог бий болгох боломжийг олгодог. .

Урт болон ойрын зорилгодоо хүрэх, өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх, зохион байгуулалтын өөрчлөлт хийх шаардлага нь боловсон хүчнийг сургах ажлыг өндөр түвшинд хийж, боловсон хүчнийг сургах талаар сайтар төлөвлөгдсөн, сайн зохион байгуулалттай ажиллахыг шаарддаг. Үүний зэрэгцээ сургалт нь зөвхөн ажилчдад мэдлэг дамжуулах, тэдэнд шаардлагатай ур чадварыг хөгжүүлэх замаар хязгаарлагдах ёсгүй. Сургалт нь ажилтнуудад байгууллагын хөгжлийн хэтийн төлөв, стратегийн үндсэн чиглэлүүдийн талаархи ойлголтыг төлөвшүүлэх, хөдөлмөрийн чадавхийн түвшин, ажилчдын байгууллагадаа тууштай хандах хандлагыг нэмэгдүүлэхэд чиглэгддэг.

Дээд түвшний ажилчдын олж авсан мэдлэг боловсролын байгууллагуудхурдацтай хуучирч, тэдгээрийг шинэчлэх хэрэгцээ улам бүр нэмэгдсээр байна. АНУ-д "чадамжийн хагас задралын хугацаа" гэсэн ойлголт хүртэл байдаг. Энэ бол олж авсан мэдлэгийн тал хувь нь хуучирсан үе юм. Тиймээс ажилчдын тасралтгүй боловсролын тогтолцоог бий болгох санаа ("суралцах байгууллага" гэсэн ойлголт) барууны болон Оросын байгууллагуудад илүү өргөн тархаж байна.

Өнөөдөр амжилттай ажиллахын тулд та тусгай болон ерөнхий асуудлыг сайн мэддэг байх хэрэгтэй. Ажилтан өөрт нь өгсөн үүрэг даалгаврыг амжилттай биелүүлэхэд шаардагдах мэдлэг, ур чадвар дутмаг байгаа нь үр ашиггүй ажиллахад хүргэдэг төдийгүй түүний ажлын сэтгэл ханамжийг бууруулдаг. Ажилтан нь ажлын чиг үүргээ гүйцэтгэхэд мэргэжлийн бэлтгэлтэй байх тусам түүний эрчим хүчний зардал, ажилтай холбоотой стрессийн түвшин өндөр байдаг.

Байгууллагын эдийн засгийн эрүүл мэндийг тодорхойлох нөхцөл бол түүний дотоод болон гадаад орчны өөрчлөгдөж буй нөхцөлд дасан зохицох чадвар юм. Тиймээс Оросын ихэнх байгууллагуудын санхүүгийн байдал нэлээд хүнд байгаа ч боловсон хүчнийг сургахтай холбоотой зардлыг нэн тэргүүний, зайлшгүй шаардлагатай гэж үзэж эхэлжээ. Бүгд илүү олон байгууллагаЗөвхөн бэлтгэгдсэн, өндөр мэргэшсэн, өндөр урам зоригтой боловсон хүчин нь байгууллагын хөгжил, өрсөлдөгчөө ялахад шийдвэрлэх хүчин зүйл болно гэдгийг ухамсарлаж, янз бүрийн түвшний боловсон хүчин, менежерүүдийг өргөн цар хүрээтэй сургалтанд хамруулдаг.

Байгууллагын өрсөлдөх чадвар, байгууллагын хөгжил, ажилчдын хөдөлмөрийн чадавхийг нэмэгдүүлэх үйл явцад сургалтын үүрэг нэмэгдэж байгаа нь гурван хүчин зүйлээс шалтгаална.

Боловсон хүчний сургалт нь байгууллагын стратегийн зорилгод хүрэх хамгийн чухал хэрэгсэл юм;

Сургалт бол байгууллагын хүний ​​нөөцийн үнэ цэнийг нэмэгдүүлэх чухал хэрэгсэл юм;

Ажилтныг цаг тухайд нь сургахгүй бол байгууллагын өөрчлөлт маш хэцүү эсвэл боломжгүй болдог.

Зарим байгууллага боловсон хүчнээ сургах тал дээр зохих ёсоор анхаарал хандуулдаггүй, учир нь тэд шаардлагатай мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг ажилд авбал сургалтаас татгалзаж болно гэж үзэж, зардлын энэ зүйлийг шаардлагагүй гэж үздэг. Гэхдээ ажилчдынхаа мэдлэгийн түвшинг дээшлүүлэх, мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэхэд хөрөнгө оруулалт хийхгүй бол тухайн байгууллагын хүний ​​нөөцийн өгөөж жил ирэх тусам багассаар байгаатай аль ч байгууллагын удирдлага нүүрлэх нь гарцаагүй. .

Хэрэв байгууллага аль хэдийн "бэлэн" мэргэжилтнүүдийг ажилд авахыг илүүд үздэг бол энэ нь цаг хугацаа хэмнэнэ гэж үзэж, санхүүгийн эх үүсвэрболовсон хүчнийг сургах, ажилчдад шаардлагатай мэдлэгийг олгох, ажилд шаардагдах ур чадварыг хөгжүүлэхийн зэрэгцээ тухайн байгууллагын талаарх чухал мэдээллийг оюутнуудад хүргэх, хөдөлмөрийн “зөв” хандлага төлөвшүүлэхэд хувь нэмрээ оруулах, сургалтын үйл ажиллагаа явуулахад чиглэгдсэн болохыг анзаардаггүй. хүсүүштэй зан үйлийг бэхжүүлж, ажилтнуудын байгууллагадаа тууштай байх түвшинг нэмэгдүүлэх. Ажилтны сургалт бол удирдлага хүний ​​нөөцийн чадавхийг нэмэгдүүлэх, байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэхэд нөлөөлөх хамгийн чухал хэрэгсэл юм.

Зах зээлийн нөхцөл байдал хурдацтай өөрчлөгдөж байгаа нөхцөлд өрсөлдөх чадварыг өндөр түвшинд байлгах шинэ санаа хэрэгтэй байна. Ажилчдаа сургахад хөрөнгө оруулалт хийх хүсэлтэй байгууллагууд ур чадвараа дээшлүүлсэн ажилчдаа асуудлыг илүү хялбар, хурдан шийдвэрлэх чадвартай гэдэгт найдаж болно. сорилттой даалгаваруудажилчид байгууллагынхаа төлөө тууштай байж, түүнийхээ төлөө шаргуу ажиллах хүсэл эрмэлзэлтэй байх болно.

Байгууллагын зорилго, сургалтын зорилгод хүрэхэд хамгийн сайн хувь нэмэр оруулах сургалтын агуулга, хамгийн үр дүнтэй аргыг тодорхойлохын тулд үндсэн ангиллын ажилтнуудын сургалтын чанар, тоон хэрэгцээг тогтоох шаардлагатай. Чанарын хэрэгцээ нь хөгжүүлэх шаардлагатай ур чадвартай холбоотой асуултын шийдлээр тодорхойлогддог. Тоон хэрэгцээ нь сургалтанд хамрагдах шаардлагатай ажилчдын тоо юм.

Сургалтын агуулга, хэлбэр, арга барилыг тодорхойлохдоо юуны өмнө байгууллагын зорилгодоо амжилттай хүрэхийн тулд мэргэжлийн үр дүнтэй үйл ажиллагаанд шаардлагатай шинэ мэдлэг, ур чадварыг ажилтнууддаа эзэмшүүлэх хэрэгцээ шаардлагаас үндэслэнэ. Сургалтын агуулга нь юуны түрүүнд байгууллагын ойрын болон урт хугацааны өмнө тулгарч буй ажлуудаас дагах ёстой. Өөр нэг шаардлага бол ажилчдын мэдлэгийг цаг тухайд нь шинэчлэх, тэдний мэргэжлийн ур чадварыг өндөр түвшинд байлгах явдал юм.

Байгууллагын өөрийн бэлтгэж, боловсруулсан дотоод болон гадаад хөтөлбөрүүдийн аль нэгийг сонгох нь тийм ч хялбар байдаггүй. Мэдээжийн хэрэг, байгууллага нь өөрсдийн хөтөлбөрийн агуулга, форматыг илүү сайн хянаж, шаардлагатай бол дотооддоо боловсруулсан хөтөлбөрт нэмэлт, өөрчлөлт оруулах боломжтой. Ийм хөтөлбөрүүд нь үйл явц, сургалтын үр дүнг байгууллагын ашиг сонирхол, зорилго, стратегитай илүү нягт уялдуулах боломжийг олгодог.

Байгууллагаас гадуур суралцах нь түүний агуулга нь хэрэглэгчийн байгууллагын зорилго, стратегитай нягт уялдаатай, үр дүн нь эрэлт хэрэгцээтэй байх үед л хамгийн их үр дүнг өгдөг. Эчнээ сургалтыг зохион байгуулахад тулгарч буй гол асуудал бол сургалтын өндөр өгөөжийг нэмэгдүүлэх, суралцсаны үр дүнд олж авсан мэдлэг, ур чадвараа ажилдаа бүрэн ашиглах сэдэл төрүүлэх асуудал юм.

Ажлын байрнаас гадуур сургалт явуулах нь илүү үр дүнтэй боловч санхүүгийн нэмэлт зардал, ажилтныг албан үүргээс нь сатааруулахтай холбоотой байдаг. Үүний зэрэгцээ хүрээлэн буй орчин ухамсартайгаар өөрчлөгдөж, ажилчин өдөр тутмын ажлаасаа хөндийрдөг.

Байгууллагаас гадуурх боловсролыг олон чиглэлээр, олон аргаар хийж болно: энэ нь мэргэшсэн төв, институтэд ахисан түвшний сургалт эсвэл тусгай системчилсэн сургалтыг сонсох замаар сургах явдал юм. Ихэнх тохиолдолд байгууллагын үйл ажиллагаанд нөлөөлж буй асуудлуудыг хэлэлцдэг хурал, их хурал, симпозиумд мэргэжилтнүүдийг илгээх нь маш үр дүнтэй байдаг.

Сургалт явуулах шийдвэр гаргах гол аргумент нь тухайн байгууллага тодорхой ангиллын ажилчдыг сургах шаардлагатай байгааг харуулсан гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүн байж болно (жишээлбэл, удирдах албан тушаалын нөөц).

Сургалтын хэлбэр, аргыг тодорхойлох нь оюутнуудын хамгийн чухал шинж чанар (албан тушаал, боловсрол, ажлын туршлага, нас гэх мэт) болон боловсролын үйл явцыг зохион байгуулах онцлогийг тодорхойлдог бусад хүчин зүйлээс ихээхэн хамаардаг.

Сургалтын аргыг сонгох нь оюутнуудын тооноос ихээхэн хамаардаг. Лекц, семинар гэх мэт заах зарим аргууд нь олон тооны оюутнуудад тохиромжтой. Корпорацийн сургалт гэх мэт бусад аргуудыг зөвхөн жижиг бүлгүүдэд амжилттай ашиглаж болно (ихэнх тохиолдолд эдгээр нь нэг багш, сургагч, сургагч багшид 10-аас бага хүн багтдаг). Ментор нь ихэвчлэн 2-4 зөвлөгчтэй харьцдаг.

Байгууллагын хувьд сургалтын аргыг сонгох гол хүчин зүйл нь сургалтын зардал байдаг. Сургалтын төсөв нь суралцагчдын тоо, тухайн байгууллагад эзлэх байр суурь, сургалтын хэрэгцээ хэр их байгаагаас шууд хамаардаг.

Байгууллагын менежментийн орчин үеийн хандлага нь ажилтнуудыг бусад бүх нөөцийг ашиглах үр ашгийг тодорхойлдог гол хүчин зүйл гэж үздэгт суурилдаг. Дотоодын болон гадаадын хамгийн амжилттай ажиллаж буй байгууллагуудын туршлагаас харахад боловсон хүчний хөрөнгө оруулалт, ажилчдын өсөлт хөгжилт, мэргэжлийн чадавхийг нэмэгдүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлэх нь байгууллагын бусад асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн хөрөнгөөс 2-3 дахин их өгөөж өгдөг.

Олон байгууллагын хувьд ноцтой асуудал бол сургалтад хамрагдсан ажилчдаа авч үлдэх явдал юм. Байгууллага нь боловсон хүчнийг сургахад хөрөнгө оруулалт хийснээр хамгийн чухал капитал болох хүмүүсийн үнэ цэнийг нэмэгдүүлдэг. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн зарим байгууллагууд сургалтад маш их мөнгө зарцуулж, хэсэг хугацааны дараа бэлтгэгдсэн ажилчдынхаа нэлээд хэсгийг алдаж болзошгүй тул бусад байгууллагуудаас илүү үнэд ордог. Ажилтнуудын сургалтад хэмнэлт хийснээр эдгээр байгууллагууд илүү өндөр цалин өгөх, илүү өргөн хүрээний тэтгэмж олгох, хамгийн сайн нөхцөлажлын байр эсвэл ажилчдын мэргэжлийн өсөлт, дэвшлийн томоохон боломжууд. Ийм нөхцөлд бэлтгэгдсэн боловсон хүчнийг хулгайгаар агнасан өрсөлдөгчид биш, харин сургалтын үр дүн эрэлт хэрэгцээтэй байгаагүй, бэлтгэгдсэн боловсон хүчин нь амжилтанд хүрэхэд урам зориг өгөөгүйг байгууллага өөрөө буруутгах ёстой. мэргэшлийн өндөр түвшин.

Харамсалтай нь, сургуулиа төгсөөд ажил нь илүү утга учиртай, хариуцлагатай, цалин хөлсний хэмжээг нэмэгдүүлэхийн тулд ажилчдаа сургах, ахисан түвшний сургалтад явуулахад ийм бодлого олон байгууллагын ажилд өргөн тархсан байна. тэдний хөдөлмөр нэмэгдэж, ажил мэргэжлийн өсөлт, албан тушаал ахих, эсвэл тэдний ажлын хариуцлагын цар хүрээ тэлэх шинэ хэтийн төлөвийг нээж байна. Энэ нь сургалтын үр дүнд тухайн байгууллагын ажилтнуудаас авах өгөөжийг бууруулаад зогсохгүй, ажилчдын суралцах хүсэл эрмэлзлийг бууруулдаг.

Ажилтнаа алдах эрсдэлийг бууруулахын тулд олон байгууллага албан хаагчдыг сургалтанд хамрагдсаны дараа карьер хөгжүүлэх өргөн боломж, эзэмшсэн мэдлэг, ур чадварын эрэлт хэрэгцээг хангах эрх зүй, зохион байгуулалт, ёс суртахуун, сэтгэл зүйн арга хэмжээний тогтолцоог боловсруулж, хэрэгжүүлж байна.

Зах зээлийн нөхцөлд ажиллах шилжилт, гадаад, дотоодын зах зээлд өрсөлдөөн нэмэгдэж, шинэ технологи бий болж, үе солигдох нь ажилтнуудын мэргэшлийн түвшинг дээшлүүлэхтэй холбоотой бүх асуудлыг шийдвэрлэх шаардлагатай болсон. Энэ нь зөвхөн хуучин, туршиж үзсэн, батлагдсан арга барилыг ашиглахаас гадна шинэ арга, хөтөлбөр, сургалтын стратегийн хэрэглээ нэмэгдэж байгааг харуулж байна.

Байгууллагын хамгийн чухал стратегийн зорилгод хүрэх амжилт нь ажилтнууд стратегийн зорилгоо хэр зэрэг мэддэг, түүндээ хүрэхийн төлөө ажиллахад хэр зэрэг бэлтгэх сонирхолтой байгаагаас ихээхэн шалтгаална. Байгууллагын өөрчлөлтийн үйл явцыг ажиглахдаа шинжээчид ихэвчлэн шаардлагатай нөөцийн хомсдол биш, харин өөрсдийн ажилтнуудын эсэргүүцэлтэй тулгардаг гэдгийг онцлон тэмдэглэдэг. Эсэргүүцэл нь хэд хэдэн шалтгааны улмаас үүсч болох бөгөөд тэдгээрийн хамгийн түгээмэл нь дараахь зүйлүүд юм.

Шинэ нөхцөлд шаардлагатай боловсон хүчний мэдлэг, ур чадвар дутмаг;

Манлайлалд үл итгэх байдал;

Ажилчдын зан төлөвийг тодорхойлдог үнэт зүйлс, тэргүүлэх чиглэлүүдийн хуучин тогтолцоо;

Шинэ зүйлээс айх, өөртөө эргэлзэх;

Өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэх зорилго, арга замын талаар ойлголт дутмаг;

Өөрчлөлт хийх сонирхол дутмаг.

Байгууллагын өөрчлөлтийн үйл явцад ажилтнуудын эсэргүүцэл үзүүлж болзошгүй шалтгаануудын дээрх жагсаалтад дүн шинжилгээ хийснээр боловсон хүчнийг зохих ёсоор сургахгүй бол ажилчдын өөрчлөлтөд сонирхолтой дэмжлэг үзүүлэхэд хэцүү гэж дүгнэж болно. Сайн зохион байгуулалттай, цаг тухайд нь сургах нь дарангуйллын хүчийг даван туулж, өөрчлөлтийн амжилтыг баталгаажуулдаг.

Хөдөлмөрийн үйл явцын үр ашгийг дээшлүүлэх чиглэлээр олон байгууллагууд хийж буй ажил нь илүү үр ашигтай технологи, ажлын арга барил, менежментийн аргыг нэвтрүүлэхгүйгээр боломжгүй юм. Технологийн өөрчлөлт, байгууллагын шинэ зорилтуудыг тодорхойлох нь янз бүрийн ангиллын ажилчдын ажлын агуулгыг эрс өөрчилж чадна. Энэ нь нэмэлт мэдлэг, шинэ ур чадвар хөгжүүлэх, ажлын хуучин хандлагыг өөрчлөх шаардлагатай. Ийм нөхцөлд боловсон хүчнийг сургах зайлшгүй шаардлагатай болдог.

Байгууллагын бүх гишүүд, ялангуяа ахлах, дунд шатны менежерүүд боловсон хүчний сургалтын зорилго, зорилтыг ойлгож, байгууллагын хөгжилд ач холбогдлыг ухамсарлах ёстой. Ажилтнаа сургах, давтан сургахад мөнгө харамлаж байгаа менежерүүд боловсон хүчний бэлтгэл муугаас байгууллагынхаа хөгжлийн төлөвлөгөөнд ноцтойгоор нөлөөлж байгаатай тулгардаг. Гадны мэргэжилтнүүдийн хулгайн ан, сахилгын хатуу арга хэмжээ ч, сүүлийн үеийн цалингийн тогтолцоо ч энэ "хэмнэлтийг" нөхөж чадахгүй. Байгууллагын эдийн засгийн эрүүл мэндийг тодорхойлох нөхцөл бол гадаад болон дотоод өөрчлөлтөд хурдан дасан зохицох чадвар учраас боловсон хүчний сургалтыг зөвхөн байгууллагын оршин тогтнох, цэцэглэн хөгжихөд туслах үйл ажиллагаа гэж үзэх боломжгүй юм.

Нийгмийн зохион байгуулалт - өргөн утгаараа нийгэм дэх аливаа байгууллага; явцуу утгаараа - нийгмийн дэд систем. Нийгмийн зохион байгуулалт бол систем юм нийгмийн бүлгүүдба тэдгээрийн хоорондын харилцаа. Үүнд нийгмийн янз бүрийн бүлгүүд харилцан үйлчилдэг бөгөөд гишүүд нь хамтарсан үйл ажиллагаанд тулгуурлан ашиг сонирхол, зорилго, үнэт зүйл, хэм хэмжээгээр нэгтгэгддэг.

Нийгмийн зохион байгуулалт нь тодорхой үүрэг гүйцэтгэдэг нийгмийн бүлгүүдийн систем юм үйлдвэрлэлийн функцууднийтлэг зорилгод хүрэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Эдгээр нь ихэвчлэн материаллаг хэрэгсэл, хөдөлмөрийн объектын тусламжтайгаар тодорхой бүтээгдэхүүнийг бий болгох, үйлдвэрлэхийн тулд нэгддэг ажилчид (байгууллагын хүмүүсийн нийгэмлэг) юм.

Нийгмийн зохион байгуулалт нь ихэвчлэн дараахь үндсэн шинж чанаруудаар тодорхойлогддог.

Нэг зорилго байгаа эсэх (үйлдвэрлэх, үйлчилгээ үзүүлэх);

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад ажилчдыг удирдлагад захирахыг илэрхийлдэг удирдлагын тогтолцоо байгаа эсэх;

Бие биетэйгээ харьцаж буй ажилчдын бүлгүүдийн хооронд чиг үүргийн хуваарилалт (эрх мэдэл, үүрэг хариуцлага).

Нийгмийн зохион байгуулалт нь зохион байгуулалтын тогтолцооны хамгийн төвөгтэй төрөлд багтдаг, учир нь түүний мөн чанар нь тодорхой хоёрдмол шинж чанартай байдаг: нэгдүгээрт, энэ нь тодорхой асуудлыг шийдвэрлэх зорилгоор бүтээгдсэн, хоёрдугаарт, харилцаа холбоо, хүний ​​бодит үйл ажиллагааны нийгмийн орчны үүрэг гүйцэтгэдэг. Урьдчилан бий болгосон нийгмийн зохион байгуулалт дээр хүн хоорондын харилцааны бүхэл бүтэн тогтолцоо бий болдог.

Хөдөлмөрийн нийгмийн байгууллагын өмнө, дүрмээр бол үйлдвэрлэлийн эдийн засгийн үр ашиг, бүтээгдэхүүн, хөдөлмөрийн чанарыг нэмэгдүүлэх, түүнчлэн баг, ажилтны хувь хүний ​​​​нийгмийн хөгжил зэрэг хоёр зорилт тавьдаг. Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт дахь эдгээр зорилтууд дээр үндэслэн хоёр төрлийн нийгмийн зохион байгуулалтын бүтцийг ялгаж салгаж болно: үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн бус.

Үйлдвэрлэлийн бүтэц нь хүмүүсийн үйл ажиллагааны үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлээс хамаарч бүрэлдэж, ийм бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг агуулдаг ерөнхий бүтэцгэж: функциональ (хөдөлмөрийн агуулга); мэргэжлийн (боловсон хүчнийг сургах, давтан сургах); нийгэм-сэтгэл зүйн (хүн хоорондын харилцаа) болон удирдлагын (удирдлагын тогтолцоо). Энэ төрлийн бүтцийн үйл ажиллагааны чанарын шинж тэмдэг нь ажилтны хэрэгцээ, сонирхол, ажилд тавигдах шаардлага, юуны түрүүнд ажлын агуулга, нөхцөл, тэдний мэргэжлийн өсөлтийн нөхцөл, ажлын зохион байгуулалт юм. . Үйлдвэрлэлийн бүтэцтэй холбоотой үзэгдлийн тодорхой хэсэг бол үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны сэдэл (ёс суртахууны болон материаллаг урамшуулал гэх мэт) хөгжүүлэх арга хэмжээний систем юм.

Үйлдвэрлэлийн бус хэлбэрийн бүтэц нь хөдөлмөрийн байгууллагын (багийн) гишүүд оролцох үед үүсдэг янз бүрийн төрөлажилчдын ажлын бус болон чөлөөт цагийг дүүргэдэг бүтээмжгүй үйл ажиллагаа. Олон нийт, соёл урлаг, спорт болон бусад байгууллагуудын үйл ажиллагааны нэлээд хэсэг нь үйлдвэрлэлийн бус бүтэцтэй холбоотой байж болно.

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт нь салшгүй систем болохын хувьд түүний бүх бүтцийн элементүүдийн тасралтгүй хөдөлгөөн, тэдгээрийн нөхөн үржихүй, бага эсвэл бага хэмжээний өөрчлөлтүүд байдаг. Эдгээр өөрчлөлтүүд нь нэг чиглэлтэй, давтагддаг нийгмийн үйлдэлбусад олон зүйлээс ялгагдах боломжтой.

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт дахь нийгмийн үйл явц нь нийгмийн байгууллагыг бүхэлд нь эсвэл түүний бие даасан бүтцийн элементүүдийн дараалсан өөрчлөлт гэж ойлгодог. Энэхүү өөрчлөлт нь нийгмийн дэвшлийн шаардлагад нийцэж, дэвшилтэт зорилтуудыг хэрэгжүүлэхэд чиглэгдсэн бол дэвшилттэй, одоо байгаа бүтцийг устгаж, хариуд нь шинэ зүйл санал болгохгүй бол ухралттай байж болно. Эдгээр бүх нийгмийн үйл явцыг хөдөлмөрийн зохион байгуулалтад гурван үндсэн бүлэгт хувааж, ангилж болно.

Эхний бүлэгт тухайн байгууллагыг нийгмийн салшгүй нэгдэл болгон төлөвшүүлэх, хөгжүүлэх үйл явц орно. Үүнд:

Ажилчдын хэрэгцээг урьдчилан таамаглах. Хөдөлмөрийн байгууллага нь түүний дэд системүүд бие биетэйгээ тоон болон чанарын хувьд нийцэж, байгууллагын зорилгод нийцэж байвал үр дүнтэй ажиллаж чадна. Зах зээл, шинжлэх ухаан, технологийн дэвшил, өрсөлдөөний нөхцөлд хамгийн сүүлийн үеийн техник, технологийн өөрчлөлтөд нийцүүлэн боловсон хүчнийг сургах, давтан сургах ажлыг хангах, явуулах шаардлагатай байна. Боловсон хүчний байгалийн шилжилт хөдөлгөөнийг урьдчилан таамаглах, тэдний мэргэжлийн сургалт, байгууллагын хэрэгцээг цаг тухайд нь хангах арга хэмжээ авахыг зөвлөж байна;

Боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах. хангадаг мэргэжлийн чиг баримжаа олгоххөдөлмөрийн байгууллагын хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэн ажилчид; мэргэжлийн сонгон шалгаруулалт, хөдөлмөрийн байгууллага ажилчдаа мэргэжлийн сургалтад явуулахдаа тэдгээрийн хувь хүний ​​онцлогболон хандлага;

Байгууллагад шинэ ажилчдыг багтаа "байруулах" хугацааг багасгахад шаардлагатай бүх нөхцлийг бүрдүүлдэг ажилчдын дасан зохицох; хувь хүний ​​чадвар, хандлагыг харгалзан боловсон хүчнийг байрлуулах; ажил үүргээ гүйцэтгэж чадахгүй байгаа боловсон хүчнийг чөлөөлөх, давтан сургах;

Байгууллагын боловсон хүчнийг тогтворжуулах. Энэ тохиолдолд ажилчдыг хөдөлмөрийн байгууллагаас халах шалтгааныг байнга судалж, дүн шинжилгээ хийдэг. Ажлаас халагдсан хүмүүсийн тоо 7-8 хувиас давсан тохиолдолд ажлаас халагдсан шалтгааныг арилгах арга хэмжээ авах шаардлагатай. Шалтгааныг цогцоор нь авч үзэх ёстой. Эдгээр нь гадаад ба дотоод, объектив ба субъектив байж болно.

Хоёр дахь бүлэг нь ажлын нөхцөл, багийн гишүүдийн амьдралын чанарыг өөрчлөх үйл явцыг нэгтгэдэг. Энэ бүлэгт дараахь зүйлс орно.

Хөдөлмөрийн чадавхийг ашиглах нөхцөл. Хөдөлмөрийн байгууллагын бүх ажилчдыг хөдөлмөрийн үйл явцад хамгийн үр дүнтэй ашиглах (мэргэжил, мэргэжил, боловсрол, чадварыг харгалзан үзэх);

Амьдралын үндсэн хэрэгцээг хангах нөхцөл. Боломжит ялгаатай цалингийн тусламжтайгаар бүх ангиллын ажилчдын материаллаг сонирхлыг нэмэгдүүлэх, цалингийн түвшинг ажилтны хөдөлмөрийн хувь нэмэрээс шууд хамааралтай болгох шаардлагатай байна;

Ажлын нөхцөл, нийгмийн болон үйлдвэрлэлийн дэд бүтцийн хөгжил. Юуны өмнө энэ нь шаардлагатай ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн ажлын нөхцөл, тав тухыг бий болгох явдал юм. Ажлын тав тухыг тодорхойлох хүчин зүйлсийн системд: нийгэм-сэтгэл зүйн нөхцөл байдал; зохион байгуулалт, техникийн (үйлдвэрлэлийн процессыг механикжуулах, автоматжуулах түвшин, менежментийн зохион байгуулалт, үр ашиг, ур чадвар гэх мэт), психофизиологийн; гоо зүйн (сэтгэл хөдлөлийг бий болгох онцлог, ажлын байрны тав тухтай байдал гэх мэт);

Амьдрах нөхцөл, нийгмийн дэд бүтцийн хөгжил. Хөдөлмөрийн байгууллагууд ирээдүйтэй стандарт, тав тух, сайн сайхан байдлыг харгалзан нийгмийн дэд бүтцийг хөгжүүлэх асуудлыг бие даан шийдвэрлэх шаардлагатай;

Сүнслэг хэрэгцээг хангах. Ажилчдынхаа чөлөөт цагийг хэрхэн өнгөрүүлж байгааг хөдөлмөрийн байгууллага, удирдлагууд нь хайхрамжгүй хандаж болохгүй. Үлдсэн хэсэг нь идэвхтэй байж, хүний ​​бие махбодийн болон оюун санааны хүчийг сэргээхэд хувь нэмэр оруулах шаардлагатай;

Хөдөлмөрийн болон иргэний эрхийг хангах нөхцөл. Мэдээж ажилчдын хөдөлмөр, иргэний эрхийг дээдлэх ёстой. Энэ асуудлаар хөдөлмөрийн байгууллагын захиргаа үйлдвэрчний эвлэлтэй холбоотой ажиллах;

Байгууллагын үйл ажиллагааг удирдахад ажилчдын оролцох нөхцөл. Үйлдвэрлэлийн бие даасан байдлыг өргөжүүлэх хүрээнд бүх шатны ажилтанд үйлдвэрлэлийг удирдах, өмчид оролцох, ашгийг хуваарилах гэх мэт нэмэлт эрх мэдэл олгох үед “оролцоотой удирдлагын арга”-ыг идэвхтэй нэвтрүүлэх шаардлагатай байна. Байгууллагын хоорондын харилцааны философи нь Оросын эдийн засгийн орчинд ч бүрэлдэх ёстой.

Гурав дахь бүлэг нь үүсэх, хөгжлийн динамикийг илтгэдэг нийгмийн чанаруудхүмүүсийн. Энэ бүлэгт дараахь зүйлс орно.

Ажилчдын хэрэгцээ, үнэ цэнийн чиг баримжаа олгох тогтолцооны өөрчлөлт. Зах зээлийн удирдлагын тогтолцоо нь команд-захиргааны тогтолцооноос илүү бөгөөд хүмүүсийн хэрэгцээ, ашиг сонирхлыг харгалзан үзэхэд чиглэгддэг. Тиймээс нийгмийг шинэчлэх гол зорилгын нэг бол хоригийн дэглэмээс хүмүүсийн бүтээлч чадварыг илчлэх, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хамгийн их эрх чөлөөг бий болгоход хамгийн таатай нөхцөл рүү шилжих явдал юм. Тиймээс чиг баримжаа олгох нийгмийн ашиг сонирхолхүмүүс, тэдний хэрэгцээг эдийн засгийн хөгжлийн байнгын, сэргээгдэх эх үүсвэрээр хангадаг;

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт дахь сахилга бат, хууль дэг журмын төлөв байдлын динамик. Хөдөлмөрийн байгууллага дахь хөдөлмөрийн сахилга бат, хууль дэг журмын асуудлыг үр дүнтэй зохицуулахын тулд дараахь асуудлыг судалж, зохицуулах шаардлагатай: хөдөлмөрийн сахилга бат, түүний өөрчлөлтийн чиг хандлага; хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн хүмүүсийн бүрэлдэхүүн, тэдгээрийн шалтгаан (ажилчдын ангилал, нийгэм, хүн ам зүйн бүлгээр); ажлын нөхцөл, зохион байгуулалтын нөлөөлөл, амьдралын нөхцөлхөдөлмөрийн сахилгын байдлын талаар;

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчигчдөд ёс суртахууны болон материаллаг нөлөө үзүүлэх одоо байгаа практик, түүний үр нөлөө гэх мэт;

Хөдөлмөрийн, нийгмийн болон бусад төрлийн үйл ажиллагааны түвшин, чиглэлийн өөрчлөлт. Бүх төрлийн үйл ажиллагааны түвшин, чиглэлийг үе үе судалж, тохируулж байх ёстой янз бүрийн хэлбэрүүдтүүний өдөөлт. Үйл ажиллагааны төрөл бүр нь социологийн судалгааг ашиглан хэмжиж болох өөрийн гэсэн шалгуур үзүүлэлттэй (шалгууртай);

Ажилчдын боловсролын бэлтгэл, соёлын түвшний өөрчлөлт. Хөдөлмөрийн байгууллагын ажилчдын боловсролын дундаж түвшинг байнга хэмжиж, сайжруулах арга хэмжээ авах шаардлагатай байна. Ажилтны боловсрол, соёлын түвшин өндөр байх тусам түүний ажлын үр ашиг, чанар өндөр болно. Тиймээс хөдөлмөрийн байгууллагад ажилчдын боловсрол, соёлын түвшинг тасралтгүй хөгжүүлэх тогтолцоо байх ёстой;

Ажилчдын төлөвшил, бэлэн байдлын динамик инновацийн үйл ажиллагаа. Зах зээл, ширүүн өрсөлдөөний нөхцөлд ажилчид шинэлэг зүйлд бэлэн байх ёстой, хөдөлмөр, түүхий эд, материал гэх мэт хамгийн бага зардлаар үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааг сайжруулах шинэ арга замыг хайж, хайж сурах хэрэгтэй.

Харгалзан үзсэн гурван бүлэг үйл явц нь харилцан уялдаатай, харилцан хамааралтай байдаг. Тэдгээрийг бүлэгт хуваарилах нь зөвхөн нөхцөлт боловч ийм хийсвэрлэл нь янз бүрийн судалгааны аргуудыг ашиглан үйл явц бүрийг тусад нь хэмжиж, хэмжих боломжийг олгодог.

Байгууллага дахь нийгмийн үйл явц болон хүний ​​нөөцийн түвшин хоорондоо нягт уялдаатай байдаг. Энэ хамаарлын жишээ нь мэргэжлийн боловсролын түвшин нэмэгдэхийн хэрээр багийн гишүүдийн цалин хөлсний түвшин нэмэгдэж, улмаар энэ байгууллагад цаашид үргэлжлүүлэн ажиллах сонирхол нэмэгдэж байгаа явдал юм. Өөр нэг жишээ бол ажлын нөхцөл, амьдралын чанарыг сайжруулах нь багийн гишүүдийн чадавхийг илчлэх, тэдний мэргэжлийн өсөлт, албан тушаал ахихад хүргэдэг баримт юм.

Амжилттай үйл ажиллагаа явуулахын тулд байгууллага нь шаардлагатай материал, техникийн бааз, боловсон хүчинтэй байх ёстой.

Боловсон хүчин бол байгууллагын хамгийн чухал стратегийн нөөц юм. Байгууллагын үйл ажиллагааны үр дүн нь ажилчдын мэргэшил, мэргэжлийн сургалтын түвшингээс ихээхэн хамаардаг. Үүний зэрэгцээ, тогтворгүй байдал, хямралын нөхцөлд байгууллагын удирдлага боловсон хүчнийг оновчтой болгох, боловсон хүчний зардлыг бууруулах арга хэмжээ авах шаардлагатай байна. Хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтын дүн шинжилгээ нь орчин үеийн нөхцөлд онцгой ач холбогдолтой бөгөөд энэ нь нэлээд гүнзгий бөгөөд нарийн хийгдэх ёстой бөгөөд цогц шинж чанартай байх ёстой. Шинжилгээнд эдийн засаг, зохион байгуулалт, нийгэм-сэтгэл зүйн гэсэн хамгийн чухал талуудыг авч үзэх шаардлагатай.

Боловсон хүчний чадавхид дүн шинжилгээ хийх нь байгууллагын чухал нөөц болох боловсон хүчнийг сонирхож эхэлснээр хийгдэж эхэлсэн бөгөөд үүнийг хэрэгжүүлэхэд ихээхэн нөөц нуугдаж, аливаа нөөц нь юуны түрүүнд эдийн засгийн үр ашигтайгаар тодорхойлогддог. . Тиймээс байгууллагууд менежерүүдэд ажилтнуудаа илүү үр ашигтай ашиглах боломжийг олгодог хэрэгсэл хэрэгтэй.

Боловсон хүчний чадавхийг шинжлэх гурван үндсэн ажил байдаг.

Хүний нөөцийн менежерүүд болон дээд удирдлагад боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр шийдвэр гаргахад шаардлагатай мэдээллээр хангах;

Тодорхой шийдвэр гаргахад шаардагдах хүний ​​нөөцийн зардлыг тоон аргаар хэмжих аргачлалаар менежерүүдийг хангах;

Удирдах ажилтнуудыг хүмүүсийг багасгах зардал биш, харин оновчтой болгох объект гэж үзэхийг хүс.

Тиймээс авъяас чадварын шинжилгээ нь хүний ​​нөөцийн талаарх мэдээллийг тодорхойлох, хэмжих, хангах үйл явц юм.

Хүний нөөцийн үнэлгээнд дараахь зүйлс орно.

1) удирдах ажилтнуудын үндсэн чиг баримжааг оношлох - даалгавар эсвэл харилцаанд чиглүүлэх. Удирдагчийн ажлын чиг баримжаа нь зорилгоо тодорхой бөгөөд хоёрдмол утгагүй тодорхойлсон тохиолдолд бүлэг үр дүнтэй ажиллах боломжтой гэсэн таамаглалтай холбоотой юм. Харилцааны чиг баримжаа нь нийгэм-сэтгэлзүйн оновчтой уур амьсгалыг бий болгож, итгэлцсэн харилцаатай, түншлэл давамгайлж байвал аливаа ажлыг бүлэг шийдэж чадна гэсэн таамаглалтай холбоотой юм;

2) удирдлагын үүргийн хуваарилалт. Хүний нөөцийн чадавхийг үнэлэхийн тулд тухайн байгууллагад ямар менежерийн үүрэг давамгайлж байгаа, ямар менежерийн үүрэг байхгүй, удирдлагын дээд, дунд, доод түвшинд ямар үүрэг төлөөлдөг болохыг ойлгох нь чухал юм. Байгууллага хамгийн дээд түвшинд байвал үр дүнтэй ажиллах болно компанийн засаглалҮүнд менежерүүд, удирдагчид, дунд түвшинд - администраторууд, зохион байгуулагчид, доод түвшинд - гүйцэтгэгчид оролцоно. Байгууллагын чиг үүргийн дагуу удирдлагын чиг үүргийн хуваарилалтыг шинжлэх нь чухал;

3) дизайн хийх чадвар. Орчин үеийн байгууллага нь тодорхой нөхцөл байдалд үйл ажиллагаа явуулах, асуудлыг шийдвэрлэх технологийг бий болгох хангалттай тооны хүмүүсээр хангагдаагүй тохиолдолд өөрчлөгдөж буй орчинд үр дүнтэй ажиллах боломжгүй юм. Дизайн хийх чадвартай хүмүүсийн гол шинж чанар нь үр дүн, нөхцөл байдалд анхаарлаа төвлөрүүлж, үйл ажиллагаанд хүрэх үйл явцыг бий болгох чадвар юм;

4) хэт их үйл ажиллагаа - байгууллагын ажилчдын өгсөн үүрэг даалгавраас давж гарах чиг баримжаа, захиалсан хэмжээнээс үргэлж бага зэрэг илүү зүйлийг хийх чадвар;

5) шинэлэг боломж. Байгууллагын ажилчдын стандарт бус, уламжлалт бус шийдвэр гаргах чадвар;

6) сурах чадвар. Шинэ мэдлэгийг эзэмших чиг баримжаа, үйл ажиллагааны явцад тэдгээрийг хурдан эзэмших чадвар.

Хэрэв бид боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагааг тодорхой чиг үүргийн багц гэж үзвэл хүний ​​нөөцийг бие даасан чиг үүргийн хүрээнд шинжлэх боломжийг дараахь байдлаар илэрхийлж болно.

Боловсон хүчнийг сонгохдоо боломжит дүн шинжилгээ нь боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх үйл явцыг илүү үр дүнтэй болгох боломжийг олгодог бөгөөд нэр дэвшигчдийн эдийн засгийн үнэ цэнийг үнэлэх системийг бий болгосноор сонгон шалгаруулалт явуулж буй менежерт тэдгээрийн аль нэгийг сонгох боломжийг олгоно. байгууллагад маш их үнэ цэнийг авчрах чадвартай;

Авьяас чадварын дүн шинжилгээ нь боловсон хүчнийг хөгжүүлэх нөөцийг хуваарилахтай холбоотой шийдвэр гаргахад тус дөхөм болж, ажилчдын сургалтын хөтөлбөрийн төсвийг төлөвлөх, сургалтад оруулсан хөрөнгө оруулалтын өгөөжийн хүлээгдэж буй түвшинг тодорхойлоход тусалдаг;

Боловсон хүчний чадавхид дүн шинжилгээ хийх нь менежерт боловсон хүчний бодлогыг сонгоход тусалдаг, өөрөөр хэлбэл гаднаас мэргэжилтэн элсүүлэх, ажилтнуудаа байгууллагын дотор сурталчлах давуу болон сул талуудыг үнэлэхэд тусална.

Боловсон хүчний үнэлгээний үйл явц нь бүхэл бүтэн байгууллагын ажлын ерөнхий үр дүнд ажилтан бүрийн оруулсан хувь нэмэр, тухайлбал тухайн байгууллагын ажилтны үнэ цэнэ, өртгийг хэмжих арга бөгөөд үр дүнд нь тухайн байгууллагын ажилтны үнэ цэнийг тодорхойлох боломжийг олгодог. хүний ​​капиталыг бүрдүүлэхэд хөрөнгө оруулалтыг хувийн болгох.

Зураг дээр. 5.1-д байгууллагын хүний ​​нөөцийн чадавхийг үнэлэх хандлагыг харуулав.

Үнэлгээний үйл ажиллагааг явуулахдаа сэтгэлзүйн болон нийгэм-сэтгэлзүйн оношлогооны янз бүрийн арга, мэдээлэл цуглуулах, дүн шинжилгээ хийх тусгай арга, социометр, бүлгийн үнэлгээний аргуудыг ашигладаг. Нэмэлт аргуудыг ашиглах нь хүний ​​нөөцийг үнэлэх явцад олж авсан мэдээллийг найдвартай гэж үзэх боломжийг олгодог.

Боловсон хүчний мониторингийн үр дүн нь боловсон хүчний байршлыг оновчтой болгох, нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг засах арга хэмжээг төлөвлөх, харьяаллын бүтэц, удирдлагын хэв маяг, ажилтнуудын урам зоригийг хангах, хэлтэс доторх болон хоорондын харилцан үйлчлэлийг оновчтой болгох үндэс суурь болж чадна.

Байгууллагын хүний ​​нөөцийн чадавхийг тооцоолох чухал бөгөөд хамааралтай үе шат бол түүнийг тодорхойлсон тодорхой үзүүлэлтүүдийг сонгох явдал юм. Эдгээр үзүүлэлтүүдийг зурагт үзүүлэв. 5.2.

Боловсон хүчний чадавхийг үнэлэх системийн шинж чанарыг шинжлэхэд ашигладаг арга нь боловсон хүчний менежментийн сул талыг олж илрүүлэх, ажилчдын чанарын өсөлтийг хангах боломжийг тодорхойлох боломжийг олгодог.

Боловсон хүчний чадавхид дүн шинжилгээ хийх нь тухайн хүн болон багийн аль алиных нь нийгмийн зарим хэрэгцээг хангах зохион байгуулалтын чухал хүчин зүйл болж, ажлын чанар, ялангуяа хувь хүний ​​​​мэргэжлийн хөгжлийг өдөөх чухал нөхцөл болдог. Гэхдээ боловсон хүчний чадавхийг шинжлэх нь тодорхой шаардлагыг хангасан тохиолдолд нийгмийн хэрэгцээг хангах талбар болж чадна.

Нэгдүгээрт, энэ үйл явц нь зөвхөн захиргааны хандлагыг бус харин үйл ажиллагааны үр дүнд хамтын хандлагыг илэрхийлэх ёстой. Үгүй бол үнэлгээнд давхар стандарт гаргах нөхцөл бүрддэг: нэг талаас хамтын бүлэг эсвэл лавлагаа бүлэг, нөгөө талаас захиргаа. Мөргөлдөөнд орохдоо хувь хүний ​​нийгмийн хэрэгцээг хангах хүчин зүйлээс тал бүрийн үнэлгээ нь зөрчилдөөний хүчин зүйл болдог. Үүнийг өгөх хэрэгтэй Онцгой анхааралӨнөөг хүртэл боловсон хүчний чадавхид дүн шинжилгээ хийхдээ багууд ихэвчлэн дагалдагчийн үүрэг гүйцэтгэдэг тул захиргааны аппаратаас бүрдсэн ажилтны үзэл бодолд тулгуурладаг.

Хоёрдугаарт, боловсон хүчний чадавхид дүн шинжилгээ хийх нь үнэлгээний агуулга нь тухайн хүний ​​​​үйл ажиллагаа шууд явагддаг багийн ажлын үр дүн биш бол өөрийгөө батлах хэрэгцээг бий болгож, түүний сэтгэл ханамжийн талбар болж чадна. , гэхдээ тухайн мэргэжил бүрийн хувьд улсын эсвэл олон улсын түвшинд хүрсэн амжилт юм. Энэ бол чухал тал бол үйл ажиллагааны зөрчилдөөнтэй сэдэл заримдаа үйлчилдэг жижиг бүлгийн түвшинд чиг баримжаа олгох бөгөөд тодорхой нөхцөлд ажлын чанарыг тэгшитгэх, дундаж түвшний дагуу тэгшитгэх, чиг баримжаа олгоход чиглэсэн зан үйлийг үүсгэж болзошгүй юм. энэ үйл ажиллагаанд ололт амжилт, энэ ажилд хамгийн өндөр түвшинд. Сүүлчийн тохиолдолд үнэлгээ нь багийн ашиг сонирхлыг зохицуулах хүчин зүйл биш, харин хувь хүний ​​нийгмийн хэрэгцээг хангах хүчин зүйл болдог.

ӨМНӨД. Одегов, Н.К. Маусов, М.Н. Кулапов байгууллагын удирдлагын тогтолцооны үр нөлөөг судлахдаа хүний ​​нөөцийг боловсон хүчний үйл ажиллагааг өдөөх хүчин зүйл гэж үздэг. Эрдэмтдийн үзэж байгаагаар байгууллагын боловсон хүчний чадавхид дүн шинжилгээ хийх бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд боловсон хүчний үнэлгээ, баталгаажуулалт багтдаг. Зохиогчид хүний ​​нөөцийн үнэлгээний мөн чанарыг нийгэм-эдийн засгийн талаас нь нээж, үнэлгээний нийгэм-сэтгэл зүйн зорилтод анхаарлаа хандуулсан.

Тэдний үзэж байгаагаар хүн бүр үйл ажиллагааны эерэг үнэлгээ хийх шаардлагатай байдаг бөгөөд тэдгээрийн эх үүсвэр нь баг, менежер, хөдөлмөрийн бүтээгдэхүүний шууд хэрэглэгчид юм. Түүнчлэн, үнэлгээ нь гурван эх сурвалжаас ирсэн тохиолдолд л үүргээ биелүүлнэ. Үгүй бол үнэлгээ нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сөрөг үзэгдлийг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулж болно. Жишээлбэл, хөдөлмөрийн хэрэглэгчдийн үнэлгээ дутмаг, эсвэл энэ үнэлгээг үл тоомсорлож байгаа нь хөдөлмөрийн чанар өөрөө буурахад хүргэдэг. Багийн гишүүд үнэлгээ өгөхгүй бол мэргэжлийн хөгжлийн нэг хөдөлгөгч хүч алдагддаг. Энэхүү үнэлгээнд хамтын туршлага хуримтлуулж, тухайн хүний ​​хувьд чухал ач холбогдолтой бүлгээс бүрддэг. Гэсэн хэдий ч багийн үнэлгээний ач холбогдол нь түүний үйл ажиллагааны түвшин, чадвар, ажилд хандах хандлагын ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн зохих үнэлгээг бие даан бүрдүүлэх, илэрхийлэх чадвартай холбоотой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Менежерийн хөдөлмөрийн үнэлгээ нь нийгмийн ач холбогдол, зонхилох эдийн засгийн шаардлагад нийцэж байгааг харуулдаг. Тиймээс, үнэлгээний төрөл бүрийг эх сурвалжийн дагуу ангилсан бол өөрийн гэсэн нийгэм-сэтгэл зүйн дарамт, үйл ажиллагааг үнэлэхэд онцгой ач холбогдол өгдөг. Гэхдээ тэд зөвхөн хамтдаа л тухайн хүний ​​ажлыг үнэлэх, түүний ололт амжилтыг бусад хувь хүн, бүлгүүдийн ололттой харьцуулах хэрэгцээг хангаж чадна.

Нэрлэсэн тооцооллын аль нэгэнд давуу эрх олгох боломжгүй юм. Гэхдээ тэдгээрийн зарим нь илүү ажиллагаатай байдаг тул илүү олон удаа ашиглагддаг. Бусад нь зохион байгуулалт, үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлээс шалтгаалан том хугацааны интервалд ашиглагддаг бөгөөд энэ нь үнэлгээний үр нөлөөг бууруулахад хүргэдэг. Мэргэжлийн хөгжилзан чанар. Эдгээр цэвэр цаг хугацааны ялгаа нь тухайн хүний ​​үйл ажиллагааны үнэлгээнд илүү хариуцлагатай хандах сэтгэлгээг бий болгож чадна. Бага эрчим хүчээр үнэлгээний хариуг урт хугацааны интервалаар гүйцэтгэдэг. Үүний ач холбогдлыг өндөр түвшинд байлгахын тулд энэхүү үнэлгээ нь үр дагаварт нь онцгой үр дүнтэй байх ёстой. Юуны өмнө багийн ажлын үнэлгээний ач холбогдлыг нэмэгдүүлэх шаардлагатай байна.

Үүний зэрэгцээ, тооцооллыг ашиглах практикт энэ үнэн үргэлж ойлгогддоггүй. Үүний үр дүнд үнэлгээг нь харгалздаггүй багт сэтгэл зүйн таагүй уур амьсгал бүрэлдэж, эсвэл эсрэгээрээ манлайллын шугамд харшлах үнэт зүйл, ашиг сонирхлын үндсэн дээр багийг нэгтгэдэг. Хэрэв янз бүрийн эх сурвалжаас авсан тооцоолол хоорондоо зөрүүтэй байгаа бол шалтгааныг сайтар ойлгох шаардлагатай.

Үнэлгээний зөрүүгийн шалтгаан нь ихэвчлэн тухайн үйл ажиллагааны нэг буюу өөр тал дээр өгөгдсөн тэргүүлэх чиглэлүүдийн ялгаа, өөрөөр хэлбэл үйл ажиллагааны дүр төрх, дүрслэлийн ялгаа байдаг. Ихэнх тохиолдолд үйл ажиллагааны туслах мэргэжлийн тал дээр үнэлгээ өгдөг.

Багийн үнэлгээ бодит байдалтай нийцэхгүй байж магадгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тиймээс нийтэч хүмүүс бодит хувь нэмэрийнхээ дагуу авах ёстой хэмжээнээсээ өндөр үнэлгээ авдаг болохыг тэмдэглэж байна. Энэ тохиолдолд харилцаа холбоо, харилцах чадвар нь мэргэжлийн чухал чанараас илүү чухал юм.

Иймд үнэлгээг үр дүнтэй, үнэлэгч болон хүлээн авагчийн аль алинд нь ойлгомжтой байхын тулд үнэлгээг тухайн үйл ажиллагааны үндсэн агуулгын дагуу, тухайн үйл ажиллагаатай шууд холбоотой талуудын дагуу хийх ёстой. Мэргэжлийн ур чадвар.

Үнэлгээний ач холбогдлыг мэргэжлийн утгаараа хоёрдогч чанарт шилжүүлэх үзэгдэл ихэвчлэн тохиолддог. Ихэнхдээ шалтгаан нь мэргэжилтэн, удирдагчийн чиг үүрэг бүдгэрч байдаг. Үүнийг дутагдалтай гэж тайлбарлаж болно ажлын байрны тодорхойлолтүүрэг хариуцлагыг ялгасан үг хэллэг дутмаг албан тушаалтнуудмэргэжлийн ач холбогдлын дагуу, тухайлбал: "үндсэн үүрэг", "үндсэн үүрэг", "нэн тэргүүнд" гэх мэт. Тиймээс хүн зэрэг дэв, бүх чиг үүргийн адил тэгш байдлын сэтгэгдэл төрдөг. Энэхүү ойлголтын үр дүнд мэргэжлийн амжилтыг тогтоодоггүй, харин ч эсрэгээрээ хувь хүний ​​бодит хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг далдалсан үнэлгээ төрдөг. Үнэлгээг онцлон тэмдэглэх сэтгэл зүйн шалтгаан нь албан ёсны үйл ажиллагааны системчилсэн, шаталсан бүтэцтэй дүр төрх байхгүй байгаа бөгөөд энэ нь үндсэндээ гүйцэтгэлийн үр дүнг үндсэн болон үр дүнтэй гэж ялгах цорын ганц чадвартай гэдгийг ойлгоход хялбар юм. туслах хүмүүс.

Онцлох өөрчлөлтийн хоёр дахь шалтгаан нь нөхцөл байдлын шинж чанартай хүчин зүйлүүдтэй холбоотой байж болно, тухайлбал үйл ажиллагааны үр дүнг бодитойгоор үнэлдэггүй, үндсэн зорилт, зорилгоос нь хамааралгүй, харин "одоогийн нөхцөл байдалтай" холбоотой байж болно. Тухайлбал, ажилдаа ижил төрлийн дутагдалтай гурван ажилтны үйл ажиллагааг үнэлэхдээ аль нэг нюансыг харгалзан эерэг үнэлгээ авахаар нэг ажилтныг сонгон шалгаруулдаг. Түүний үйл ажиллагааг эерэг гэж бараг үнэлдэг. Ажил дахь дутагдлын шалтгааныг голчлон тайлбарлах хандлагатай байдаг, бодитой тогтсон нөхцөл байдалтай холбоотой нөхцөл байдал байж болно, энэ нөхцөл байдалд илэрсэн хувийн шинж чанараар биш.

Эцэст нь онцлон тэмдэглэх шалтгаан нь үнэлгээ хийж буй хүмүүсийн цэвэр субъектив шинж чанарууд байж болно: ур чадвар, үнэ цэнийн чиг баримжаа, өөр хүнд хандах хандлага, сэтгэл хөдлөлийн байдал болон бусад сэтгэлзүйн шалтгаанууд.

Үйл ажиллагааны үндсэн үзүүлэлтүүдийн дагуу үнэлгээ нь нарийн төвөгтэй, орон нутгийн, уртасгасан, илэрхийлэлтэй байж болно.

Иж бүрэн үнэлгээ нь үйл ажиллагааг бүхэлд нь чиг үүргийнх нь хүрээнд авч үздэг. Энэ бол хамгийн төвөгтэй бөгөөд хариуцлагатай үнэлгээ юм. Ийм үнэлгээний сэтгэлзүйн хамгийн том бэрхшээл бол олж авах явдал юм ерөнхий сэтгэгдэлүйл ажиллагааны талаар. Ихэвчлэн бие даасан чиг үүргийн гүйцэтгэлийг судалсны үндсэн дээр цогц үнэлгээг хийдэг. Дүрмээр бол мэргэжилтэн, менежерүүд иж бүрэн үнэлгээг бүрдүүлэх энэ хэсгийг амжилттай даван туулж байна. Гэхдээ иж бүрэн үнэлгээг бий болгох үе шатанд дараахь чиг хандлага гарч ирж магадгүй юм.

Үйлдэл, үйлдлийг үнэлэхдээ хувийн туршлага хамгийн чухал;

Эерэг, сөрөг үнэлгээтэй үйлдэл, үйлдлүүдийн тоон харьцаанд чиглүүлэх;

Үйл ажиллагаа явагдсан хэсэгчлэн сэргээсэн нөхцөл байдалд үндэслэн үнэлгээ хийх;

Орчин үеийн стандартад үндэслэн өмнөх гүйцэтгэлийн элементүүдийн үнэлгээ;

Үйл ажиллагааны үр дүнг бус харин хүнийг өрөвдөх сэтгэл, дургүйцлийг төрүүлдэг хувийн шинж чанарыг үнэлэх.

Мэдээжийн хэрэг, үнэлгээний эдгээр бүх шинж чанарууд нь үнэлгээг хийж буй хүмүүсийн сэтгэлзүйн өвөрмөц байдлын үр дагавар юм.

Тиймээс өөр хүний ​​​​ажлыг жигнэсэн иж бүрэн үнэлгээ нь тухайн хүний ​​​​бие даасан шинж чанаруудын талаархи мэдлэг, өөрийн танин мэдэхүйн үйл явц, харилцаа холбоог удирдах чадвараас ихээхэн хамаардаг.

Орон нутгийн үнэлгээ нь нарийн төвөгтэй үнэлгээнээс ялгаатай нь аль нэг функц эсвэл бүр хэсэгчилсэн гүйцэтгэлийн үр дүнд тулгуурладаг. Энэхүү үнэлгээнд ихэнхдээ функцийг гүйцэтгэсэн эсвэл гүйцэтгээгүй гэсэн баримтыг илэрхийлэхээр хязгаарлагддаг. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь зайлшгүй шаардлагатай, гэхдээ функцийг гүйцэтгэсэн эсвэл гүйцэтгээгүй баримтыг тогтоохоор хязгаарлагдах нь гүйцэтгэлгүй байгаа шалтгааныг илчлэхгүй гэсэн үг юм.

Орон нутгийн үнэлгээ нь энэ болон бусад баримтын шалтгааныг олж тогтооход л үр дүнтэй байх болно. Эдгээр шалтгаанууд нь хамгийн чухал учир гүйцэтгэлийн үнэлгээнд хамрагдах ёстой. Энэ бол ажилд дүн шинжилгээ хийх албан ба албан бус хандлагын ялгааны мөн чанар юм.

Нэмж дурдахад, учир шалтгааны холбоог тодорхойлох нь хувийн нөлөөллийн тодорхойлолттой холбоотой үйл ажиллагааны ердийн шинж чанаруудыг, тухайлбал хандлага гэх мэтийг илрүүлэх боломжийг олгодог.

Нарийн төвөгтэй болон орон нутгийн үнэлгээг уртасгаж, илэрхийлэх боломжтой.

Урт хугацааны үнэлгээг удаан хугацаагаар ажилласан судалгаан дээр үндэслэн хийдэг. Ийм учраас шинжилгээний бүсэд зөвхөн энэ үйл ажиллагааны ул мөр, тусдаа баримт бичиг, үзэл бодол, өнгөрсөн үйл ажиллагааны талаархи хүмүүсийн үлдэгдэл санаанууд ордог. Тооцоолсон хугацаа урт байх тусам эдгээр эх сурвалжийн ач холбогдол нэмэгддэг. Үүний үр дүнд үйл ажиллагаа нь үнэлэгдсэн, үнэн хэрэгтээ энэ нь бодитой биш юм шиг санагдаж магадгүй юм. Гурав, дөрвөн жилийн өмнө албан тушаалд очсон ажилчдыг үнэлэхэд ийм нөхцөл байдал ихэвчлэн үүсдэг. Тэдний үйл ажиллагаанд гарсан хамгийн тод өөрчлөлт нь сүүлийн хоёр жилд гарсан. Дашрамд хэлэхэд эдгээр өөрчлөлтүүд эерэг ба сөрөг аль аль нь байж болно. Үүний зэрэгцээ, энэ нөхцөлд үйл ажиллагааны үр дүн нь ажлын гүйцэтгэлийн одоогийн түвшинг илтгэхгүй байж болно. Урт хугацааны үнэлгээний хувьд ихэвчлэн өнгөрсөн үйл явдлыг хэсэгчлэн сэргээн засварлах, сүүлийн үед хамааралтай болсон шаардлагын үнэлгээнд үзүүлэх нөлөөллийг шийдвэрлэх шаардлагатай болдог. Урт хугацааны үнэлгээ нь өмнөх болон одоогийн гүйцэтгэлийн үнэлгээнд адилхан үндэслэсэн байх ёстой.

Урт хугацааны үнэлгээний хамгийн үр дүнтэй арга бол өмнөх үйл ажиллагааг одоогийн үйл ажиллагаа руу төлөвлөх, ижил болон өөр бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг тодорхойлох явдал юм. Мэдээжийн хэрэг, давхцах цэгүүд нь мэдээллийн материал болох бөгөөд үүний үндсэн дээр үйл ажиллагааны тогтвортой, динамик шинж чанарын талаар санал бодлоо илэрхийлэх боломжтой болно.

Илэрхийлсэн үнэлгээ нь эсрэгээр, зөвхөн одоогийн үйл ажиллагааг илэрхийлдэг, өөрөөр хэлбэл хангалттай "шинэчлэгдээгүй" байна. "Амьд" үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх нь шууд ажиглалтын үр нөлөөг даван туулах, заримдаа бүр үйл ажиллагаандаа оруулах шаардлагатай холбоотой өөр өөр сэтгэлзүйн бэрхшээлийг үүсгэдэг. Сэтгэл хөдлөлөөр дүүрэн харилцаа нь ийм төрлийн үнэлгээнд хүчтэй нөлөөлдөг. Үүний үр дүнд тэд ангилсан дүгнэлт, нэг талыг барьсан дүн шинжилгээ хийх тэмдэгтэй байж болно.

Юуны өмнө үнэлгээний хамтын хэлбэрүүд нь сэтгэлийн дарамтын нөлөөг арилгах чадвартай. Бүлгийн өгсөн үнэлгээ нь илүү тэнцвэртэй бөгөөд бүлгийн анхаарлын төвд байгаа үнэлгээний талууд илүү олон янз байдаг. Өөрөөр хэлбэл, хамтын үнэлгээ нь хувь хүний ​​үйл ажиллагааг үнэлэхэд нэг талыг барьсан, өрөөсгөл ойлголтоос зайлсхийхэд тусалдаг.

Үнэлгээ нь ажлын бодит чанарт нийцэж байгаа эсэх, хувь хүний ​​​​мэргэжлийн хөгжилд үзүүлэх нөлөөллийн үр нөлөөг тодорхойлдог хүчин зүйлүүдийн дунд хувь хүнийг системтэй судалж, үнэлэх нь чухал байр суурийг эзэлдэг. Үнэлгээг тогтмол хийж байх ёстой; Үнэлгээний жигд бус байдал нь дүрмээр бол ажилчдын үйл ажиллагаа, сэтгэл санааны байдалд сөргөөр нөлөөлдөг.

Үнэлгээний онцгой ажил бол үндсэн боловсон хүчнийг сонгох, тухайн байгууллагын одоогийн үйл ажиллагаа, хөгжлийг тодорхойлдог "боловсон хүчний цөм" -ийг бүрдүүлэх явдал юм. Гол боловсон хүчнийг сайтар сонгох нь хүний ​​нөөцийг бүрдүүлэх, хөгжүүлэхэд чиглэсэн хөрөнгийн боломжит хөрөнгө оруулалтыг хангах нэг төрлийн баталгаа гэж үздэг.

Байгууллагын аль хэдийн ажиллаж байгаа боловсон хүчнийг үнэлэх хамгийн боловсруулсан аргууд. Энэ нь "нарийсгах" нөхцөлд байгууллагын ашиг сонирхолд нийцүүлэн дотоод хүний ​​нөөцийн чадавхийг дээд зэргээр тодорхойлох, ашиглах хүсэл эрмэлзэлтэй холбоотой юм. гадаад эх үүсвэрмэргэшсэн боловсон хүчин. Мөн дотоод эх үүсвэрийг үнэлэх үйл явц нь объектын ойролцоо байгаа тул хөнгөвчилдөг.

Албан тушаал дэвших, ахисан түвшний сургалт гэх мэт шийдвэр гаргахад шаардлагатай боловсон хүчний үнэлгээний эхний элемент нь албан ёсны мэдлэг, туршлагын түвшин, өөрөөр хэлбэл цэвэр хувийн мэдээлэл юм. Гэхдээ үнэлгээний гол чиглэл бол хөдөлмөрийн үр дүнг үнэлэх, эдгээр үр дүнд нөлөөлж буй бизнесийн болон хувийн шинж чанаруудын дүн шинжилгээ юм. Нэмж дурдахад ажилчдын чадавхийг үнэлэх, мөн тэдний урам зоригийг үнэлэхэд онцгой анхаарал хандуулдаг.

Боловсон хүчний ашиглалтын үр ашгийн дүн шинжилгээ хийх үндсэн чиглэлүүд нь уламжлал ёсоор байгууллагын хөдөлмөрийн нөөцөөр хангагдах дүн шинжилгээ, насны бүтэц, мэргэшлийн бүрэлдэхүүнд дүн шинжилгээ хийх, цалингийн ашиглалтын дүн шинжилгээ юм. сан. Хөдөлмөрийн чадавхийг ашиглахад дүн шинжилгээ хийх нь байгууллагын янз бүрийн ангиллын ажилчдын үйл ажиллагааг үнэлэх янз бүрийн хандлагыг хангах ёстой.

Байгууллагын хөдөлмөрийн нөөцийн аюулгүй байдал нь ажлын цар хүрээ, гэрээний үүрэгт заасан хугацааг дагаж мөрдөх, даалгаврыг цаг тухайд нь биелүүлэх хамгийн чухал хүчин зүйл юм. Шаардлагатай боловсон хүчний хүртээмжийг ажилчдын бодит тоог ангилал, мэргэжлээр нь хөдөлмөрийн нөөцийн төсвийн үзүүлэлтүүдтэй харьцуулах замаар тодорхойлно.

Ажилтнууд дүн шинжилгээ хийх хугацаанд тэдний хөдөлгөөнөөс хамаарна. Ажилтны динамик, түүний хөдөлгөөний үйл явцын эрчмийг дараахь үзүүлэлтүүдээр тодорхойлно.

Формула" src="http://hi-edu.ru/e-books/xbook962/files/for6.gif" border="0" align="absmiddle" alt="(!LANG:

К.Б. Фокин "Байгууллагын боловсон хүчний чадавхийг удирдах шинжилгээнд оношлогооны тоон үзүүлэлтүүдийн систем" бүтээлдээ боловсон хүчний ашигт ажиллагааны үзүүлэлтийг ашиглахыг санал болгож байна. Энэ нь байгууллагын хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтын үр ашгийг үнэлэхэд ашиглагддаг бөгөөд ашгийн дундаж тоонд харьцуулсан харьцаагаар тооцдог.

Энэхүү загвар нь борлуулалтын ашигт ажиллагааны түвшин, нийт бүтээгдэхүүнд эзлэх орлогын эзлэх хувь зэргээс шалтгаалан нэг ажилтанд ногдох ашиг хэр их өөрчлөгдсөнийг тогтоох боломжийг олгодог.

Боловсон хүчний ашигт ажиллагааны бүтцийн-логик загварыг бий болгох санал болгож буй аргачлал нь байгууллагын боловсон хүчин, эдийн засгийн үйл ажиллагааны өөрчлөлтөд нөлөөлж, ижил төстэй байгууллагуудын дунд өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх, ажилтан бүрийн мэргэжлийн үйл ажиллагааны тогтвортой байдлыг хангахад хувь нэмэр оруулдаг.

Байгууллага нь ажилчдын эргэлт, хөдөлмөрийн бүтээмж, ажилтнуудын эрүүл мэнд, хөдөлмөрийн аюулгүй байдал зэрэг үйл ажиллагааныхаа талыг үнэлж болно. Боловсон хүчин, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд удирдлагын шийдвэр гаргах мэдээллийн бааз болгон ашиглахад зориулагдсан боловсон хүчний зардлын зах зээлийн баримжаатай шалгуур үзүүлэлтүүдийн систем нь нийт боловсон хүчний зардал, цалингийн зардал, мэргэжлийн сургалтын зардлын үзүүлэлтүүдийг агуулдаг.

Гэсэн хэдий ч боловсон хүчний үнэлгээ нь байгууллагын стратегийн зорилтуудын хүрээнд ажилчдын ажлын үр дүн, тэдний чадавхийг хэмжих боломжийг олгодог систем бөгөөд ажилтнуудын ур чадвар, тэдний хөгжилд оруулсан хувь нэмрийг үнэлэх боломжийг олгодог. байгууллага.

Ажилчдыг сургахад зарцуулсан хөрөнгийн дүн шинжилгээ нь мөн шинжилгээний сэдэв байх ёстой. Зардлын үр ашгийг сургалтын үйл явцын төгсгөлд байгууллагын санхүүгийн гүйцэтгэлийг сайжруулахад ажилтны оруулсан хувь нэмрийн үр дүнгээр тодорхойлдог.

Тиймээс боловсон хүчнийг үр дүнтэй ашиглах нь орчин үеийн эдийн засгийн шинжилгээний хамгийн чухал чиглэл, байгууллагын бизнесийн үйл ажиллагааг нэмэгдүүлэх томоохон нөөц бөгөөд аж ахуйн нэгжийн удирдлагын байнгын анхаарал хандуулах ёстой.

"Потенциал" гэсэн нэр томъёо нь этимологийн утгаараа латин "potentia" гэсэн үгнээс гаралтай бөгөөд энэ нь далд боломж, хүч чадал, хүч чадал гэсэн утгатай. "Потенциал" гэсэн ойлголтын семантик агуулгын өргөн хүрээний тайлбар нь түүнийг "асуудлыг шийдвэрлэх, тодорхой зорилгод хүрэхэд ашиглах боломж, арга хэрэгсэл, нөөцийн эх үүсвэр" гэж үзэх явдал юм. тодорхой газар нутаг дахь хувь хүн, нийгэм, төрийн чадвар. "Потенциал", "нөөц" гэсэн ойлголтыг эсэргүүцэх ёсгүй. Потенциал (эдийн засаг, цэрэг, хөдөлмөр, шинжлэх ухаан, санхүү, оюун санааны, боловсон хүчин) нь "газар, цаг хугацаатай холбоотой нөөцийн нэгдсэн, хамтын шинж чанар" юм.

"Хүний нөөц" гэсэн ойлголт нь нийгэм, эдийн засгийн хөгжлийн нөөцийн талыг тусгасан байдаг. Боловсон хүчний чадавхийг тухайн байгууллагад ажиллаж байгаа, тодорхой асуудлыг шийдвэрлэх бүх хүмүүсийн чадварын нийлбэр гэж тодорхойлж болно.

Эдийн засгийн хөгжлийн чанарын өөрчлөлтийн эх үүсвэр болох "боловсон хүчний чадавхи" гэсэн ойлголтын янз бүрийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг авч үзвэл ангиллын хувьсал нь эдийн засгийн үзэл баримтлалын бүх системийн агуулгын гүн гүнзгий өөрчлөлтийг тусгадаг гэсэн дүгнэлтэд хүрч байна. Үүний үндсэн үйлдвэрлэх хүчин нь ажилчин юм. Эдийн засгийн тал нь эргээд үйл ажиллагааны үр ашиг, үр ашиг, эдгээр албан тушаалаас ажилтны бүх чанарт тохирсон хандлагыг хэлнэ. Тиймээс энэ нь хөгжлийн хамгийн оновчтой зорилтуудыг сонгож, түүндээ хамгийн бага хөдөлмөр, нөөцийн зарцуулалтаар хүрэхийг хэлнэ.

"Хүний нөөц"-ийн үндсэн аксиоматик бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь хэрэгцээ ба хөдөлмөр, үр дүн, зардал юм. Тэдний хамтарсан хэмжилтийн талаархи санаанууд, i.e. Үр ашгийн тухай ойлголтыг анх авч үзсэн эдийн засгийн ангиллын үндсэн дээр тавьсан. Онол, практикт хүний ​​​​нөөцийн тодорхой чанарын шинж чанарууд - тоо, бүтэц, мэдлэг, мэргэжлийн бүрэлдэхүүн, мэргэшил, ур чадвар, үйлдвэрлэлийн хуримтлуулсан туршлага зэрэг эдийн засгийн үнэлгээг нэг хэлбэрээр багтааж, хүлээн авдаг; хувийн шинж чанарууд: эрүүл мэнд, боловсрол, мэргэжлийн ур чадвар, бүтээлч байдал, ёс суртахуун, олон талт хөгжил, үйл ажиллагаа.

"Хүний нөөц" гэсэн ангилалд нийт ажилчдыг зөвхөн үйлдвэрлэлийн оролцогч биш, харин нөхөн үржихүйн үйл явцын бүх үе шатуудын салшгүй, хөдөлгөгч эхлэл гэж үздэг; Нийгмийн хэрэгцээг "тээгч"-ийн хувьд зорилго тодорхойлох чиг үүргийг гүйцэтгэдэг, эдийн засгийг хөгжүүлэх стратеги, тактикийн зорилтуудыг бодитойгоор бий болгож, субъектив байдлаар тогтоодог.

Эдийн засаг, бодит үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд удаан хугацааны туршид үндэсний эдийн засгийн гол пропорцын асуудал - бодит ба бодит бус үйлдвэрлэлийн хүчний хөгжил, материаллаг ба үйлдвэрлэлийн бааз, хүний ​​хүчин зүйл, нийгмийн салбарыг хөгжүүлэх хооронд. эсэргүүцэлтэй, тодорхойгүй тэргүүлэх байр суурьтай байсан (одоо ч хэвээр байна). Энэ нь ялангуяа Д.Макгомеригийн X ба Ү-ийн онол, Р.Бэйк, Д.Мутон нарын дэвшүүлсэн боловсон хүчний удирдлагын хоёр хэмжээст загварт тусгагдсан юм. Энэ нь ялангуяа 70-80-аад оны дотоодын шинжлэх ухааны сэтгэлгээний чиглэл, агуулга, удирдлагын тодорхой үйл ажиллагаанд хэрэгжүүлэхэд тусгалаа олсон юм.

Энэ асуудал одоо ч гэсэн ач холбогдлоо алдаагүй байна. Дотоодын эдийн засагч А.М. Омаров, "хүмүүс юун түрүүнд "хөдөлмөрийн нөөц" гэж харж дассан, гэхдээ нарийн төвөгтэй, өрсөлдөх чадвартай хувь хүн биш ...". Статистикийн тогтсон практикийн дагуу хөдөлмөрийн нөөц нь хөдөлмөрийн насны хөдөлмөрийн чадвартай иргэд болон улс орны эдийн засагт ажиллаж байгаа хүмүүсээс бүрддэг. Хөдөлмөрийн нөөцийн нийгмийн тал нь хүний ​​чадавхи гэх мэт үзэгдлээр илэрхийлэгддэг бөгөөд түүний эдийн засгийн илрэл нь боловсон хүчний чадавхи юм.

Сүүлийн үед хөдөлмөрийн чадавхийг үйлдвэрлэлийн хүний ​​хүчин зүйлийн элемент болгон судлах хандлага, i.e. нийгэм-эдийн засгийн үзэгдэл. "Хөдөлмөрийн чадавхи" гэсэн ойлголтын хувьд хөдөлмөрийн нөөц ба хүний ​​капиталаас ялгаатай бие даасан ойлголтын хувьд үндсэн утгын үг нь "потенциал" хэвээр байна, өөрөөр хэлбэл. ямар нэг зүйл хийх боломж. Энэ нь бид түүний хуримтлал, түүний дотор хүний ​​капиталын тухай, хуримтлалын хэмжээ, түүний хэрэгжилт, түүний дотор хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах хэлбэрээр ярьж болно гэсэн үг юм.

Олон тооны хэвлэлд боловсон хүчний чадавхийг хөдөлмөрийн чадавхитай тодорхойлдог боловч миний бодлоор эдгээр ойлголтууд бие биенээсээ ялгаатай боловч тэдгээрийг бие биенээсээ тусад нь авч үзэх нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй юм. Миний бодлоор боловсон хүчний потенциал гэдэг ойлголтыг ерөнхийд нь потенциал гэдэг ойлголтын хүрээнд авч үзэх ёстой. Дараа нь боловсон хүчний чадавхи гэдэг нь тодорхой үе шатанд нийгэм, бүс нутаг, хамт олны өмнө тавьсан албан үүрэг, зорилгын дагуу хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад идэвхжиж болох тодорхой ангиллын ажилчид, мэргэжилтнүүд, бусад бүлгийн ажилчдын чадвар юм. хөгжил.

Боловсон хүчний чадавхийг тодорхойлох ийм хандлага нь сонгосон объект, судалгааны сэдэв, түүний зорилго, зорилтод нийцүүлэн эдийн засгийн бодит хууль тогтоомжид үндэслэн аливаа ангиллын боловсон хүчнийг иж бүрэн дүн шинжилгээ хийх боломжийг олгодог. Бүс нутгийн захиргааны боловсон хүчний чадавхийг бүс нутаг, улсын ашиг сонирхолд нийцүүлэн одоогийн болон ирээдүйн зорилгод хүрэхийн тулд хэрэгжүүлж буй бүс нутгийн захиргааны боловсон хүчний чадвар, чадавхийн цогц гэж ойлгодог.

Компанийн боловсон хүчний чадавхи гэдэг нь нийгэмд тулгарч буй тодорхой зорилго, шаардлагад хүрэх бүх ажилчдын чадварын нийлбэр гэж ойлгогддог.

Боловсон хүчин гэдэг нь тодорхой үйл ажиллагаанд тусгайлан бэлтгэгдсэн мэргэшсэн ажилчид бөгөөд тэдгээрийг оновчтой ашиглах нь мэргэжилтний боловсрол, хувийн чанар, олж авсан ажлын туршлагаараа өгч чадах зүйлийнхээ хамгийн их өгөөжийг өгдөг. Боловсон хүчний чадавхи нь түүний мэргэжлийн хүний ​​​​хувьд гүйцэтгэдэг чиг үүрэгт шингэсэн бөгөөд түүний чадвар, туршлага, мэдлэгийн ачаар үйлдвэрлэлийн үр дүнтэй үйл ажиллагааг хангаж чаддаг.

Тиймээс боловсон хүчний чадавхийн шинжилгээг эдийн засгийн урьдчилсан нөхцөлийг харгалзан шинжлэх ухаан, техник, хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн чадавхитай нягт уялдуулан хийх ёстой бөгөөд энэ нь боловсон хүчний чадавхийн тоон болон чанарын үзүүлэлтүүд, түүний хэв маягт шууд нөлөөлдөг. хөгжүүлэх, үр дүнтэй ашиглах.

Сүүлийн жилүүдэд ОХУ-ын эдийн засгийн нөхцөл байдал нь статистикийн багц аргыг ашиглан боловсон хүчний чадавхийн үйл явцыг судлахад ихээхэн хүндрэл учруулж байна. Мэдэгдэж байгаагаар тэдгээрийн олонх нь хангалттай урт хугацааны цувралуудыг шаарддаг бөгөөд тэдгээрийг тусдаа сегментүүд дээр харьцуулж болно. Оросын ихэнх пүүсүүдийн туршлага дутмаг, өрсөлдөөн, 1992 оноос хойшхи өндөр инфляци нь гүйцэтгэлийн үнэлгээний стандарт аргын талаарх эдгээр таамаглалыг алдагдуулж байгаа нь ойлгомжтой. Энэ нь ийм тооцоог бүрмөсөн орхих ёстой гэсэн үг биш юм. Хүний нөөцийн үр ашгийг үнэлэхэд одоо байгаа аргуудыг өөрчлөх эсвэл шинэ аргыг боловсруулах шаардлагатай байна.

Энэ болон бусад боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо хэр үр дүнтэй болохыг дүгнэхийн тулд мэдээжийн хэрэг ийм үнэлгээ хийх шалгуур шаардлагатай. Тэдний сонголт нь юуг эхлэхээс хамаарна: тодорхой удирдагчийн үйл ажиллагаа, багийн гүйцэтгэл эсвэл жүжигчдийн онцлог шинж чанарууд. Хүний нөөцийн чиг үүргийн гүйцэтгэлийг үнэлэхэд системтэй туршлага, хүний ​​нөөцийн ерөнхий хөтөлбөрийн зардал, үр ашгийг хэмжих, түүний үр нөлөөг тухайн үеийн аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлтэй харьцуулах шаардлагатай. Эндээс аналитик ажлыг өөрөө хэрхэн зөв зохион байгуулах, үнэлгээг хэзээ, хэр олон удаа хийх, энэ ажлыг хэн хийх вэ гэсэн асуулт гарч ирж байна.

Боловсон хүчний боломжит системийн үйл ажиллагааны үр нөлөө нь байгууллагын зорилгод хүрэхэд оруулсан хувь нэмэрээр тодорхойлогддог. Компанийн ажилтнууд зорилгодоо хүрэхийн тулд боломжоо амжилттай ашиглаж чадвал боловсон хүчний менежмент нь үр дүнтэй байдаг. Зөвхөн түүнд хамаарах зарим онцлог шинж чанарууд дээр үндэслэн удирдагчийн үйл ажиллагааны талаар дүгнэлт хийх нь алдаа болно. Энэ утгаараа А.И.-тэй санал нийлэхгүй байх аргагүй. Китов “Удирдагчийн үйл ажиллагааг зөвхөн өөрийнх нь зарим үзүүлэлтээр үнэлэх боломжгүй” гэж үздэг.

Үүнийг үнэлэх жинхэнэ шалгуур бол менежер ба гүйцэтгэгчдийн ажлын үр дүнг органик байдлаар нэгтгэсэн бүх багийн ажлын эцсийн үр дүн юм. " А.И. боловсон хүчний менежментийн үр нөлөөг үнэлэх тогтсон практик. Үүний зэрэгцээ сүүлийн үеийн сэтгэлзүйн шалгуур үзүүлэлтүүд, гэхдээ тэдгээргүйгээр боловсон хүчний менежментийн үр ашгийн түвшинг үнэлэх нь бүрэн гүйцэд биш байх болно, энэ нь дэлхийн туршлагаас харагдаж байна.

Удирдлагын ажлыг үнэлэх тодорхой аргуудын хувьд практикт санал болгож буй аргуудыг гурван бүлэгт хувааж болно.

тоон;

Чанарын (эсвэл дүрсэлсэн);

Хосолсон (эсвэл завсрын).

Тоон үнэлгээний аргад оноо, коэффициент, эрэмбийн эрэмбийн арга, хосолсон харьцуулах арга, график профайлын систем, "туршилтын" арга гэх мэт орно. Чанарын (дүрслэх) аргад аман болон бичгийн шинж чанарын систем, стандарт арга, матриц ба намтар зүйн арга, бүлгийн хэлэлцүүлгийн арга орно. Хосолсон аргын жишээ бол урамшууллын үнэлгээ, ажилчдыг бүлэглэх, туршилт хийх аргууд юм.

Хамгийн өргөн тархсан нь удирдлагын ажлыг үнэлэх тоон аргууд, ялангуяа цэг, коэффициент, онооны коэффициент юм. Тэдний давуу тал нь объектив байдал, мэргэжилтнүүдийн хувийн харилцаанаас мэргэжилтэнтэй харилцах, үр дүнг албан ёсны болгох, системчлэх, параметрүүдийг харьцуулах, математикийн аргыг ашиглах боломж юм.

Хүний нөөцийн үр нөлөөг түүнд өгсөн чиг үүргийн гүйцэтгэлийн хэмжээ, бүрэн гүйцэд, чанар, цаг хугацаанд нь үндэслэн тодорхойлдог. Хүний нөөцийн үр ашгийн зэрэглэлийг тодорхойлоход зохих шалгуур, үзүүлэлт шаардлагатай. Үнэлгээний шалгуурыг сонгохдоо дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй: - нэгдүгээрт, үнэлгээний үр дүнг ямар тодорхой ажлуудад ашигладаг,

Хоёрдугаарт, үйл ажиллагааны нарийн төвөгтэй байдал, хариуцлага, шинж чанараас хамааран ялгах шалгуурыг харгалзан аль ангиллын ажилчдын шалгуурыг тогтоодог.

Боловсон хүчний чадавхитай холбоотой шалгуур нь үйлдвэрлэлийн болон үйлчилгээний тогтоосон стандартыг ажлын зохих чанараар хангах, боловсон хүчний эргэлт ихсэх, үндэслэлгүй зогсолт гэх мэт зардлын бууралт байж болно.

Үүний зэрэгцээ хүний ​​нөөцийн үр ашгийн үнэлгээ нь хоёр бүрэлдэхүүн хэсгээс бүрдэнэ.

Боломжит нөөцийг хэмнэлттэй ашиглах зарчмын үндсэн дээр боловсон хүчнийг ашиглах замаар компанийн зорилгод хүрэхийг тодорхойлдог эдийн засгийн үр ашиг;

Нийгмийн үр ашиг нь ажилчдын хэрэгцээ, ашиг сонирхлыг хүлээж буй түвшинг тодорхойлдог.

Хүний нөөцийн эдийн засгийн үр ашгийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн хувьд зарим эдийн засагчид дараахь зүйлийг анхаарч үзэхийг санал болгож байна.

Байгууллагын тавьсан зорилтын үүднээс авч үзсэн ажлын үр дүн ба боловсон хүчний зардлын харьцаа;

Байгууллагын урт хугацааны оршин тогтнох, хөгжилд боловсон хүчний оруулсан хувь нэмрийг тусгасан бүрэлдэхүүн хэсгүүд. Үүнд:

Тогтвортой байдал нь боловсон хүчний залгамж чанар, хурцадмал байдал, зөрчилдөөн байхгүй үед ажилчдын өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэх найдвартай байдал;

Уян хатан байдал гэдэг нь ажилтнууд шинэ нөхцөлд дасан зохицож, байгууллагын өөрчлөлтийг идэвхтэй дэмжиж, шинэлэг үзэл баримтлалыг хэрэгжүүлэхийн тулд шаардлагатай бол зөрчилдөөнд бэлэн байхыг хэлнэ.

Дүгнэж хэлэхэд, боловсон хүчний бодлогын үр нөлөөг үнэлэх үндэслэлтэй, нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн аргачлал байхгүй байгаа нь арга, технологи, оношлогоо, үнэлгээний хэрэгслийн оновчтой хослолыг цаашид эрэлхийлэхэд хүргэж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Байгууллагын үйл ажиллагааны хамгийн чухал динамик шинж чанар нь гадаад, дотоод орчны шаардлагад нийцүүлэн түүний төлөв байдлыг нэгэн зэрэг тусгаж, түүний ажлыг үнэлэхэд ашигладаг боловсон хүчний чадавхи юм. Энэ ангиллыг тайлбарлах янз бүрийн хандлага байдаг, зарим нь үүнийг зөвхөн боловсон хүчний чадавхи гэж ойлгодог (О. В. Беспалова); бусад нь чадварыг нэмдэг (L. T. Snitko, Yu. A. Chuzhikova); бусад нь боломж, чадварыг тодорхойлдог бие махбодийн болон оюун санааны чанарт анхаарлаа хандуулдаг (K. G. Krechetnikov); дөрөвдүгээрт (Н. Р. Былинская, Н. В. Кузнецова, О. Н. Синицына) боловсон хүчний чадавхи нь боловсон хүчний ерөнхий шинж чанар болж харагддаг. Үүний зэрэгцээ, бүх эдийн засагчид хүний ​​​​нөөцийн үйл ажиллагааны тодорхой үр дүнд ихэвчлэн илэрхийлэгддэг аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн зорилгод хүрэхтэй холбоотой харилцаанд анхаарлаа хандуулдаг (хүснэгт 1).

Хүснэгт 1. Аж ахуйн нэгжийн "хүний ​​нөөц" гэсэн ойлголтыг тайлбарлах шинжлэх ухааны аргууд

	Үзэл баримтлалын тайлбар
Кречетников	Хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд оролцох боломж, хил хязгаар, тодорхой нөхцөлд тодорхой үр дүнд хүрэх, түүнчлэн хөдөлмөрийн үйл явцыг сайжруулах чадварыг тодорхойлдог хүний ​​​​бие махбодийн болон оюун санааны чанаруудын цогц юм.
О.В.Беспалова	Байгууллагын зорилгод хүрэхэд ашиглаж болох боловсон хүчин, удирдлагын чадавхи
Л.Т.Снитко, Ю.А.Чужикова	Зорилгодоо хүрэхийг хангах боловсон хүчний чадвар, чадавхийн нийлбэр
Н.Р.Былинская, Н.В.Кузнецова, O. N. Синицына	Боловсон хүчний ерөнхий (тоон ба чанарын) шинж чанарыг түүнд өгөгдсөн чиг үүргийг хэрэгжүүлэх, байгууллагын урт хугацааны хөгжлийн зорилгод хүрэхтэй холбоотой нөөцийн нэг хэлбэр болгон тодорхойлох.

Хүснэгт 1-д өгсөн эрдэмтдийн санал бодлыг харгалзан бид боловсон хүчний чадавхийг ажилтнуудын түүнд өгсөн чиг үүргийг гүйцэтгэх нийт чадвар, байгууллагын урт хугацааны хөгжлийн зорилгод хүрэх чадвар гэж ойлгох болно.

Аж ахуйн нэгжийн "хүний ​​нөөц" гэсэн ойлголтын агуулгыг тодруулахын тулд түүний үндсэн шинж чанаруудыг тодруулах нь чухал юм (Зураг 1).

Зураг 1. "Хүний нөөц" гэсэн ойлголтын үндсэн шинж чанарууд

"Хүний нөөц" гэсэн нэр томъёог өдөр тутмын практикт ч, эдийн засгийн шинжлэх ухаанд ч тэр бүр зөв ашигладаггүй гэдгийг тодруулах нь зүйтэй. Ихэнхдээ үүнийг "хөдөлмөрийн нөөц", "хөдөлмөрийн боломж", "хүний ​​чадавхи" гэсэн ойлголтуудаар тодорхойлдог. Энэхүү зөрүүг арилгахын тулд бид тэдгээрийн анхны тодорхойлолтыг танилцуулж байна.

Хөдөлмөрийн нөөц - бие бялдрын оюуны байдал, авсан боловсрол, мэргэжлийн ур чадварын түвшингээрээ нийгэмд тустай үйл ажиллагаа явуулах чадвартай улсын хүн амын нэг хэсэг (ажилтай болон боломжит ажилчид);

Хөдөлмөрийн чадавхи - одоо байгаа ба / эсвэл ирээдүйд урьдчилан таамаглаж буй аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн боломж. Хөдөлмөрийн чадавхийг хөдөлмөрийн чадвартай хүн амын тоогоор тодорхойлдог;

Хүний чадавхи гэдэг нь хүн амын хуримтлуулсан ёс суртахууны болон бие бялдрын эрүүл мэндийн нөөц, түүнчлэн мэргэжлийн болон соёлын ерөнхий ур чадвар, иргэний болон бүтээлч үйл ажиллагаанд тусгагдсан, нийгэм, үйлдвэрлэл, соёлын болон бусад үйл ажиллагааны хүрээнд хэрэгждэг. нийгмийн хэрэгцээний тогтсон түвшин, бүтцэд.

Хүний нөөцтэй холбоотой асуудлыг авч үзэхдээ "боловсон хүчин", "боловсон хүчин" гэсэн ойлголтуудын агуулгыг тодруулах нь чухал бөгөөд бид тэдгээрийг ижил утгатай, хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг ажилчдын байнгын баг гэж ойлгох болно. зорилго, зорилтдоо хүрэхийн тулд тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэх зэрэг .

Салшгүй систем болох боловсон хүчний чадавхи нь өөрийн гэсэн бүтэцтэй байдаг бөгөөд энэ нь ажилчдын бүлгүүдийн шинж чанар, тэдгээрийн хоорондын харилцааны харьцаа юм. Хүний нөөцийн бүтцийг бий болгох хэд хэдэн хувилбар байдаг, ялангуяа тэдгээр нь боломжийн бүтэц, боловсон хүчний бүтцийг ялгаж өгдөг (Хүснэгт 2).

Хүснэгт 2. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийн бүтцийн төрөл, тэдгээрийн элементүүдийн шинж чанар

Хүний нөөцийн бүтцийн төрлүүд	Бүтцийн элементүүд
Чадавхийн бүтэц	физик, оюуны, нийгэм, технологийн бүрэлдэхүүн хэсгүүд
Нийгэм-хүн ам зүйн бүтэц	хүйс, насны бүтэц, боловсролын түвшин, ажлын туршлага, гэр бүлийн бүтэц, эрүүл мэндийн байдал гэх мэт.
Боловсон хүчний бүтэц	менежерүүд, янз бүрийн түвшний болон профайлуудын мэргэжилтнүүд, ажилчид эсвэл шууд гүйцэтгэгчид
Удирдлагын түвшнээс хамаарч бүтэц	урт хугацааны болон одоогийн авъяас чадварын нөөц

Боломжит бүтцийн гол элементүүд нь физик, оюуны, нийгэм, технологийн бүрэлдэхүүн хэсгүүд юм. Боловсон хүчний чадавхийн биет бүрэлдэхүүн хэсэг нь байгууллагын үйл ажиллагааны явцад эрэлт хэрэгцээтэй байгаа ажилчдын бие бялдрын чадвараар хязгаарлагддаг. Оюуны бүрэлдэхүүн хэсгийг "хамтын оюун ухаан" гэж тодорхойлж болно, түүний үйл ажиллагаа нь асуудлыг шийдвэрлэх, байгууллагын зорилгод хүрэхэд чиглэгддэг. Нийгмийн бүрэлдэхүүн хэсэг нь байгууллагад бий болсон ажилчдын хоорондын харилцаа, харилцааны тогтолцоо, тэдний харилцан үйлчлэлийн ердийн хэм хэмжээг агуулдаг. Технологийн бүрэлдэхүүн хэсэг нь аж ахуйн нэгжийн технологийн хөгжлийг хангах боловсон хүчний чадварыг хамардаг.

Боловсон хүчний чадавхийн бүтцийг түүний нийгэм, хүн ам зүйн шинж чанарын үүднээс авч үзэж болно, тухайлбал: хүйс, насны бүрэлдэхүүн хэсэг, боловсролын түвшин, гэр бүлийн бүтэц, эрүүл мэндийн байдал гэх мэт.

Хэрэв бид боловсон хүчний чадавхийг бодит боловсон хүчний үзүүлэлтээр авч үзвэл үүнд менежерүүд, янз бүрийн түвшний, мэргэжлийн хүмүүс, ажилчид эсвэл шууд гүйцэтгэгчид орно.

Өөр үндэслэлээр "урт хугацааны боловсон хүчний чадавхи" ба "одоогийн боловсон хүчний боломж" гэсэн ойлголтуудыг ялгаж үздэг. Эхнийх нь одоогийн болон ирээдүйд үйлдвэрлэлийн хөгжлийн стратегийн асуудлыг шийдэж чадах ажилчдыг багтаадаг; хоёр дахь нь зөвхөн одоогийн байдлаар үйлдвэрлэлийн үндсэн үйл ажиллагааг гүйцэтгэхийн тулд захиргаанаас анх үзсэн боловсон хүчнийг төлөөлдөг.

Ийнхүү эдийн засагч эрдэмтэн судлаачдын "боловсон хүчний чадавхи" гэсэн ойлголтыг тайлбарлах хандлагыг нэгтгэн дүгнэж хэлэхэд, бид үүнийг боловсон хүчний өөрт оногдсон чиг үүргийг гүйцэтгэх нийт чадвар, урт хугацааны зорилгодоо хүрэх боломж гэж ойлгохыг санал болгов. байгууллагын хөгжлийн хугацаа. Хүссэн үзэл баримтлалын агуулга нь түүний үндсэн шинж чанаруудаар илэрдэг: аж ахуйн нэгжийн түвшинд хэрэглэгдэх боломжтой; ажилчдын тогтмол байдал, мэргэшлээр тодорхойлогддог; багийн гишүүд, тэдний хүний ​​нөөцийн харилцааны улмаас синергетик нөлөө үзүүлдэг; аж ахуйн нэгжийн стратегийн зорилгод хүрэх боловсон хүчний чадавхийг хэрэгжүүлэх чиг баримжаа. Хүний нөөцийн бүтцийг бий болгох хэд хэдэн арга байдаг. Тиймээс тэд удирдлагын түвшингээс хамааран шууд чадавхи, боловсон хүчний бүтэц, нийгэм-хүн ам зүйн бүтэц, бүтцийг ялгаж үздэг.

Ном зүйн жагсаалт

1. Беспалова O. V. Байгууллагын боловсон хүчний чадавхид хандах арга зүйн хандлага / О. В. Беспалова // Инновацийн эдийн засаг: хөгжил, сайжруулах хэтийн төлөв. - 2014. - No 1 (4). – S. 69-72.

Хүний нөөцийн тухай ойлголт

Олон байгууллагын гадаад, дотоодын туршлагаас харахад тэдний үйл ажиллагааны амжилт, оршин тогтнох, өрсөлдөх чадвар нь зөвхөн тэдэнд байгаа материаллаг болон санхүүгийн нөөцийн хэмжээнээс хамаарна. эдгээр байгууллагын хүний ​​нөөц.

Байгууллагын боловсон хүчний чадавхи(Латин potentia - боломж, хүч, хүч чадал) - энэ нь түүнд өгөгдсөн чиг үүргийг хэрэгжүүлэх, урт хугацааны зорилгодоо хүрэхтэй холбоотой нөөцийн нэг хэлбэр болох боловсон хүчний ерөнхий (тоон ба чанарын) шинж чанар юм. - аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн хугацаа; Эдгээр нь тодорхой хугацааны туршид ашиглагдаж, ашиглагдаж болох нэгдмэл систем (хамтын) болох ажилчдын одоо байгаа болон боломжит чадавхи юм.

Боловсон хүчний нөөц бол аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийн салшгүй хэсэг юм. Эдийн засгийн ихэнх эх сурвалжид эдгээр нэр томъёог ижил утгатай үг болгон ашигладаг.

Энэ тохиолдолд боломжийн тухай ойлголтыг тодорхой нөхцөлд илэрч болох далд боломж, чадвар, хүч чадал гэсэн утгаар ашигладаг.

Боловсон хүчний чадавхи гэдэг нь компанийн оршин тогтнох, хөгжлийг хангахын тулд ажилчдын мэдлэг, ур чадвараа бодитоор хэрэгжүүлэх чадвар, боломжийн хэмжүүр гэж ойлгодог.

Боловсон хүчний чадавхи нь хүний ​​​​амьдралын ийм мөч, талуудын нэгдэл, динамикаас бүрддэг.

Хувийн өмч;

Ерөнхий эрүүл мэнд;

Мэргэжлийн болон мэргэшлийн мэдлэг, ур чадвар, туршлага;

Хувь хүний ​​бүтээлч хандлага, чадвар, чиг баримжаа.

Боловсон хүчний нөөцийн нөхөн үржихүй, өсөлт, түүнчлэн түүнд тохирсон хөдөлмөрийн үр ашгийн зэрэг нь аль нэг элементээс биш, харин тэдгээрийн нэгдэл, хувь хүн болон ажилчдын бүлгүүдийн тэнцвэрт байдлаас ихээхэн хамаардаг.

Уламжлал ёсоор аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчний нөөцийг сурталчлах, сургахад суурилдаг бөгөөд үүнийг удирдах боловсон хүчний нөхөн үржихүйн ажлыг зохион байгуулах байгууллагын стандартад тусгасан байх ёстой. Менежер, мэргэжилтнүүдийн төгсөлтийн дараах мэргэжил дээшлүүлэх тогтолцоо ч үүнд чиглэгдэж байна. Өнөөдөр энэ нь хангалтгүй байна.

Боловсон хүчний нөөц ба боломж нь боловсон хүчний шинж чанараараа харилцан уялдаатай байдаг. Зах зээлийн нөхцөлд шаардлагатай удирдлагын уян хатан байдал, найдвартай байдлыг хангахын тулд компанийн үйлдвэрлэлийн баазын динамик байдалд анхаарлаа хандуулах нь нөөц ба боломжийн ялгаа нь үр дүнтэй байх нь тодорхой юм.

Мэдэгдэж байгаагаар боловсон хүчний нөөцийг тухайн албан тушаалд ажиллаж байгаа, ур чадварын хувьд бусад, ихэвчлэн илүү олон хүмүүсийн шаардлагыг хангахын тулд аль хэдийн бэлтгэгдсэн (эсвэл бэлтгэгдсэн) мэргэжилтнүүдийн тоо гэж үзэх нь заншилтай байдаг. хариуцлагатай албан тушаалууд. Нөөцийг тодорхой албан тушаалд зориулж зориудаар бүрдүүлдэг. Үүний үүрэг нь юуны түрүүнд хяналтын системийн найдвартай байдлыг хангах явдал юм.

Боловсон хүчний эргэлт- Энэ бол нөөцийн байгууллагаар дамжуулан боловсон хүчнийг шинэчлэх зайлшгүй бөгөөд байгалийн журам юм. Энэ нь боловсон хүчнийг тогтвортой байлгах зорилготой.

Үйлдвэрлэлийн динамик нь боловсон хүчний нөөцөд тавигдах шаардлагыг тавьдаг: боловсон хүчний мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүтцэд гарсан өөрчлөлтийг урьдчилан тооцоолсон нөөцийг бүрдүүлэх.

Үйлдвэрлэлийн систем нь илүү динамик байх тусам ажилчдын чадвар, ур чадвар, бүтээлч чадвар, үйлдвэрлэлийн шинэ, урьдчилан тооцоолоогүй нөхцөлд дасан зохицох чадварыг өргөжүүлэх хэрэгцээ нэмэгддэг. Энэ нь боловсон хүчний чадавхийг уриалж байна.

Мэргэшсэн чадварХувь хүний ​​​​хувийн чадавхийг тусгадаг бөгөөд энэ нь хүний ​​​​хувьд төрөлх чадвартай бөгөөд өөрчлөгдөж буй үйлдвэрлэлийн нөхцөлд тэдгээрийг өргөжүүлэх хүлээлттэй хамт ашиглаж болно. Дараа нь компанийн боловсон хүчний чадавхи гэдэг нь практикт шаардлагатай бол хуулбарлаж, татан оролцуулж, энэхүү тодорхой практикийн шинэ шаардлагын дагуу нэмэгдүүлэх боломжтой компанийн боловсон хүчинд байдаг хувийн боломжууд юм.

Сэлгээ хийх боловсон хүчний нөөцийг энгийн нөхөн үржихээс гадна хүний ​​нөөцийг өргөжүүлэх бодлогыг өөрчлөх шаардлага нь санаачилга, бизнес эрхлэх, хүнд хэцүү, тогтворгүй эдийн засгийн нөхцөлд шинэ шийдлүүдийг эрэлхийлэх чадварын огцом өсөлттэй холбоотой юм. нөхцөл.

Үүнийг гурван төсөөллийн нөхцөлөөр жишээ болгон илэрхийлж болно: нэг мэргэжилтэн (C) - нэг байр суурь (D).

Нөхцөл байдал 1.Тогтвортой үйлдвэрлэл, боловсон хүчний төлөв байдал, албан тушаалд тавигдах шаардлага (To) нь ажилтны чадавхид (C), өөрөөр хэлбэл.

Нөхцөл байдал 2.Ажиллах хүч нь хөдөлгөөнт бөгөөд тогтвортой үйлдвэрлэлийн системийн найдвартай байдлыг хангахын тулд орон тооны цомхотгол шаардлагатай. Дараа нь албан тушаалын чиг үүргийг ашиглаж байгаа, гэхдээ нөөцөд (Sr) орсон мэргэжилтэн (Sr), нөөцөөр (Dr) хангагдсан, хараахан ашиглагдаагүй боловч шаардлагатай нэмэлт ур чадвар, мэдлэг, ур чадвар (Dr) байна. өөр байрлал, дараа нь:

Wed \u003d Өмнөх + Др

Нөхцөл байдал 3.Эдийн засгийн шинэ харилцааг бий болгосноор инженерийн мэргэжил, мэргэшил, бизнес эрхлэх, авхаалж самбаа, хувийн шинж чанаруудад тавигдах шаардлагыг бүхэлд нь өөрчилдөг. Тухайн албан тушаалд мэргэжилтний бэлэн байдал хангалтгүй болж, тухайн хүний ​​чадавхид тавигдах шаардлага (Pp) нэмэгдэж байна. Дараа нь боловсон хүчний нөөцийг (Ср) хувийн чадавхиар нөхөх шаардлагатай бөгөөд энэ нь боловсон хүчний нөөцийг (Кp) бүрдүүлнэ.

Kp \u003d Wed + Lp,

юу таарах вэ Kp \u003d Do + Dr + Lp.

Хэрэв энэ заалтыг анхных гэж үзвэл боловсон хүчний механизм нь компанийн хувийн болон боловсон хүчний чадавхид нийцсэн элементүүдийг агуулсан байх ёстой. Энэ нь боловсон хүчний бодлогод өөрчлөлт оруулах үндэс суурь юм.

Компанийн стратегийн дагуу үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт, техникийн үндсийг шинэчлэхтэй уялдуулан боловсон хүчний тогтолцоог нэгэн зэрэг бий болгох нь логик юм.

Оновын үзэл баримтлал, аж ахуйн нэгж, хувьцаат компанийн боловсон хүчний бодлогын ангилал.

Боловсон хүчний бодлогохүний ​​нөөцийг компанийн стратегид нийцүүлэх дүрэм, хэм хэмжээний тогтолцоо юм.
Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх хоёр шалтгаан бий.
ЭхлээдБайгууллага дахь боловсон хүчний арга хэмжээний үндэс болсон дүрэм, хэм хэмжээний талаархи мэдлэгийн түвшин, удирдлагын аппарат нь боловсон хүчний нөхцөл байдалд шууд нөлөөлөхтэй холбоотой. Үүний үндсэн дээр боловсон хүчний бодлогын дараах төрлүүдийг ялгаж үздэг.
- идэвхгүй;
- реактив;
- урьдчилан сэргийлэх;
- идэвхтэй.
Идэвхгүй боловсон хүчний бодлого.
Удирдлага нь боловсон хүчинтэй холбоотой үйл ажиллагааны хөтөлбөргүй бөгөөд сөрөг үр дагаврыг арилгахад боловсон хүчний ажлыг бууруулж байна.
Ийм байгууллага нь боловсон хүчний хэрэгцээний урьдчилсан мэдээ, хөдөлмөр, боловсон хүчнийг үнэлэх хэрэгсэл, боловсон хүчний нөхцөл байдлыг оношлох гэх мэт зүйл байхгүй гэдгээрээ онцлог юм.
Реактив боловсон хүчний бодлого.
Аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь боловсон хүчинтэй ажиллахад сөрөг байдлын шинж тэмдэг, хямралын хөгжлийн шалтгаан, нөхцөл байдлыг хянадаг: зөрчилдөөн үүсэх, мэргэшсэн ажиллах хүчний дутагдал, ажиллах хүсэл эрмэлзэл дутмаг.
Хүний нөөцийн үйлчилгээ хөгжсөн боловч боловсон хүчний хөгжлийг урьдчилан таамаглах нэгдсэн хөтөлбөр байдаггүй.
Урьдчилан сэргийлэх боловсон хүчний бодлого.
Удирдлага нь боловсон хүчний нөхцөл байдлыг хөгжүүлэх үндэслэлтэй урьдчилсан таамаглалтай байдаг. Гэтэл тухайн байгууллагад нөлөөлөх боломж байхгүй.
Байгууллагын хөгжлийн хөтөлбөрүүдэд боловсон хүчний хэрэгцээний ойрын болон дунд хугацааны урьдчилсан таамаглал, боловсон хүчнийг хөгжүүлэх зорилтуудыг тусгасан болно. Гол асуудал бол зорилтот боловсон хүчний хөтөлбөр боловсруулах явдал юм.
Идэвхтэй боловсон хүчний бодлого.
Энэ бол боловсон хүчний оновчтой бодлого.
ХоёрдугаартБоловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх үндэс нь өөрийн боловсон хүчин эсвэл гадаад боловсон хүчний үндсэн чиг баримжаа, боловсон хүчнийг бүрдүүлэхэд гадаад орчинтой харьцах нээлттэй байдлын зэрэг юм.
Боловсон хүчний бодлого нээлттэйБайгууллага нь аль ч түвшний боломжит ажилчдад ил тод байдгаараа онцлог бөгөөд тухайн байгууллага нь бусад байгууллагад ажлын туршлагыг харгалзахгүйгээр зохих мэргэшсэн мэргэжилтэнг ажилд авахад бэлэн байдаг.
Ийм боловсон хүчний бодлого нь зах зээлийг эзлэх түрэмгий бодлого баримталж, хурдацтай өсөлт, салбарынхаа тэргүүн эгнээнд хурдан ороход чиглэсэн шинэ байгууллагуудад хангалттай байж болох юм.
Хаалттай боловсон хүчний бодлого тодорхойлогддогБайгууллага нь зөвхөн хамгийн доод албан тушаалтнаас шинэ боловсон хүчнийг оруулахад анхаарлаа хандуулж, солих нь зөвхөн байгууллагын ажилчдын дунд явагддаг.
Ийм боловсон хүчний бодлого нь аж ахуйн нэгжийн тодорхой уур амьсгалыг бий болгох, оролцооны онцгой сэтгэлийг бий болгоход чиглэсэн компаниудын хувьд ердийн зүйл юм.

Боловсон хүчний үндсэн үйл явцын хувьд эдгээр хоёр төрлийн боловсон хүчний бодлогын харьцуулалтыг хүснэгт 1.1-д үзүүлэв

Хүснэгт 1.1
Хоёр төрлийн боловсон хүчний бодлогын харьцуулсан шинж чанар.

Боловсон хүчний үйл явц	Боловсон хүчний бодлогын төрөл
	нээлттэй	хаалттай
Ажилд авах	Хөдөлмөрийн зах зээл дэх өндөр өрсөлдөөний нөхцөл байдал.	Ажиллах хүчний хомсдол, шинэ ажилчдын урсгал дутмаг байдал.
Ажилтнуудын дасан зохицох	Өрсөлдөөнт харилцаанд хурдан орох, шинээр ирсэн хүмүүсийн санал болгож буй байгууллагад шинэ хандлагыг нэвтрүүлэх боломж.	Ментор ("хамгаалагч") институци, багийн өндөр эв нэгдэл, оролцоо, уламжлалт арга барилын ачаар үр дүнтэй дасан зохицох.
Боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх	Ихэнхдээ гадны төвүүдэд зохион байгуулдаг, энэ нь шинэ зээл авахыг дэмждэг.	Ихэнхдээ корпорацийн дотоод төвүүдэд зохион байгуулагддаг бөгөөд энэ нь байгууллагын ажилд тохирсон нэг үзэл бодол, нийтлэг технологийг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг.
Ажилтны албан тушаал ахих	Ажилд авах хандлага давамгайлж байгаа тул өсөх боломж хэцүү байдаг.	Өндөр албан тушаалд томилогдоход давуу эрх нь компанийн ажилчдад үргэлж өгдөг, ажил мэргэжлийн төлөвлөлт хийдэг.
Урам зориг, өдөөлт	Өдөөлтийн асуудалд (гадны сэдэл) давуу эрх олгодог.	Урам зоригийн асуултуудад (тогтвортой байдал, аюулгүй байдал, нийгэмд хүлээн зөвшөөрөгдөх хэрэгцээг хангах) давуу эрх олгодог.
Инновацийг хэрэгжүүлэх	Шинэ ажилчдын байнгын шинэлэг нөлөөлөл, инновацийн гол механизм нь гэрээ, ажилтан, байгууллагын хариуцлагын тодорхойлолт юм.	Инновацийг хөгжүүлэх үйл явцыг тусгайлан эхлүүлэх хэрэгцээ, өмчлөлийн өндөр мэдрэмж нь хүн, аж ахуйн нэгжийн хувь заяаны нийтлэг байдлын талаархи ойлголттой холбоотойгоор өөрчлөгддөг.

Зах зээлийн эдийн засагт аж ахуйн нэгжийн үр ашиг, өрсөлдөх чадварын шийдвэрлэх хүчин зүйлүүдийн нэг нь өндөр чанарыг хангах явдал юм. хүний ​​нөөц .
Боловсон хүчний бодлогын мөн чанарЭнэ нь байгууллагын хөгжлийн үзэл баримтлалд нийцсэн боловсон хүчинтэй ажиллах явдал юм.
Боловсон хүчний бодлого нь байгууллагын стратегийн чиг баримжаатай бодлогын салшгүй хэсэг юм.
Боловсон хүчний бодлогын зорилгоБайгууллагын хэрэгцээ, хууль эрх зүйн шаардлага, хөдөлмөрийн зах зээлийн төлөв байдалд нийцүүлэн боловсон хүчний тоо, чанарын бүрэлдэхүүнийг шинэчлэх, хадгалах үйл явцын оновчтой тэнцвэрийг хангах.
Боловсон хүчний бодлогыг боловсруулахдаа дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй (Зураг 1.1).
- боловсон хүчний бодлогын ерөнхий зарчмуудыг боловсруулах, зорилгын тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлох;
- зохион байгуулалт, боловсон хүчний бодлого - хөдөлмөрийн нөөцийн хэрэгцээг төлөвлөх, бүтэц, орон тоог бүрдүүлэх, томилох, нөөц бүрдүүлэх;
- мэдээллийн бодлого - боловсон хүчний мэдээллийн хөдөлгөөний системийг бий болгох, дэмжих;
- санхүүгийн бодлого - хөрөнгийг хуваарилах зарчмыг бүрдүүлэх, хөдөлмөрийн урамшууллын үр дүнтэй тогтолцоог бүрдүүлэх;
- боловсон хүчний хөгжлийн бодлого - хөгжлийн хөтөлбөр, ажилчдын ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, дасан зохицох, хувь хүний ​​ахиц дэвшлийг төлөвлөх, багаар бүрдүүлэх, мэргэжлийн сургалт, ахисан түвшний сургалт явуулах;
- гүйцэтгэлийн үнэлгээ - боловсон хүчний бодлого, байгууллагын стратегитай нийцэж байгаа эсэхэд дүн шинжилгээ хийх, боловсон хүчний ажилд тулгарч буй бэрхшээлийг тодорхойлох, боловсон хүчний чадавхийг үнэлэх.

Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх талууд.