Боловсон хүчний бодлогоор дамжуулан боловсон хүчний менежментийн зорилго, зорилтууд хэрэгждэг тул үүнийг боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны гол цөм гэж үздэг. Боловсон хүчний бодлогыг байгууллагын удирдлага бүрдүүлдэг бөгөөд ажилтнууд нь чиг үүргээ хэрэгжүүлэх явцад боловсон хүчний алба хэрэгжүүлдэг. Үүнийг дараахь зохицуулалтын баримт бичигт тусгасан болно.

• байшингийн дүрэм
• хамтын гэрээ.

"Боловсон хүчний бодлого" гэсэн нэр томъёо нь өргөн бөгөөд явцуу тайлбартай байдаг.

1. Хүний нөөцийг компанийн стратегид нийцүүлэх дүрэм, хэм хэмжээний тогтолцоо (энэ нь тодорхой арга замаар хэрэгжиж, томъёологдох ёстой) (энэ нь боловсон хүчинтэй ажиллах бүх үйл ажиллагаа: сонгон шалгаруулах, боловсон хүчнийг бүрдүүлэх, баталгаажуулах, сургах, албан тушаал ахихыг төлөвлөдөг. урьдчилан, байгууллагын зорилго, зорилтын талаархи нийтлэг ойлголттой нийцэж байгаа);
2. хүмүүс болон байгууллагын хоорондын харилцааны тодорхой дүрэм, хүсэл, хязгаарлалтуудын багц. Энэ утгаараа, жишээлбэл, "Манай компанийн боловсон хүчний бодлого бол зөвхөн дээд боловсролтой хүмүүсийг ажилд авах явдал юм" гэсэн үгсийг боловсон хүчний тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхэд аргумент болгон ашиглаж болно.

Боловсон хүчний бодлогын төрлүүд

Анхны суурьЭнэ нь боловсон хүчний үйл ажиллагааны үндэс болсон дүрэм, хэм хэмжээний талаархи мэдлэгийн түвшинтэй холбоотой байж болох бөгөөд энэ түвшинтэй холбоотой байгууллагын ажилтнуудын нөхцөл байдалд удирдлагын аппарат шууд нөлөөлнө. Энэ шалтгааны улмаас дараахь төрлүүдийг ялгаж салгаж болно боловсон хүчний бодлого:

• Идэвхгүй боловсон хүчний бодлого. Удирдлага нь боловсон хүчинтэй холбоотой үйл ажиллагааны хөтөлбөргүй бөгөөд сөрөг үр дагаврыг арилгахын тулд боловсон хүчний ажлыг бууруулж байна. Ийм байгууллага нь боловсон хүчний хэрэгцээний урьдчилсан мэдээ, хөдөлмөр, боловсон хүчнийг үнэлэх хэрэгсэл, боловсон хүчний нөхцөл байдлыг оношлох гэх мэт зүйл байхгүй гэдгээрээ онцлог юм.
• Реактив хүний ​​нөөцийн бодлого. Аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь боловсон хүчинтэй ажиллахад сөрөг байдлын шинж тэмдэг, хямралын хөгжлийн шалтгаан, нөхцөл байдлыг хянаж байдаг: зөрчилдөөн үүсэх, мэргэшсэн ажиллах хүчний дутагдал, ажиллах хүсэл эрмэлзэл дутмаг. Хүний нөөцийн үйлчилгээг хөгжүүлж, гэхдээ боловсон хүчний хөгжлийг урьдчилан таамаглах цогц хөтөлбөр байдаггүй.
• Урьдчилан сэргийлэх боловсон хүчний бодлого. Удирдлага нь боловсон хүчний нөхцөл байдлыг хөгжүүлэх үндэслэлтэй урьдчилсан таамаглалтай байдаг. Гэтэл тухайн байгууллагад нөлөөлөх боломж байхгүй. Байгууллагын хөгжлийн хөтөлбөрүүдэд боловсон хүчний хэрэгцээний ойрын болон дунд хугацааны урьдчилсан таамаглал, боловсон хүчнийг хөгжүүлэх зорилтуудыг тусгасан болно. Гол асуудал бол зорилтот боловсон хүчний хөтөлбөр боловсруулах явдал юм.
• Идэвхтэй боловсон хүчний бодлого. Рациональ, адал явдалт гэж хуваагддаг.

Боловсон хүчний оновчтой бодлого баримталснаар аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь чанарын оношлогоо, нөхцөл байдлын хөгжлийн үндэслэлтэй урьдчилсан таамаглалтай бөгөөд түүнд нөлөөлөх арга хэрэгсэлтэй байдаг. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэлтэс нь боловсон хүчний оношлогооны хэрэгсэлтэй төдийгүй дунд болон урт хугацааны боловсон хүчний нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах боломжтой. Байгууллагын хөгжлийн хөтөлбөрүүд нь боловсон хүчний хэрэгцээний (чанарын болон тоон) богино, дунд, урт хугацааны урьдчилсан мэдээг агуулдаг. Түүнээс гадна, хэсэгтөлөвлөгөө нь түүнийг хэрэгжүүлэх хувилбар бүхий боловсон хүчний ажлын хөтөлбөр юм.

Адал явдалт боловсон хүчний бодлогын хувьд аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь өндөр чанартай оношлогоо, нөхцөл байдлын хөгжлийн үндэслэлтэй урьдчилсан таамаглалгүй боловч түүнд нөлөөлөхийг хичээдэг. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэлтэс нь дүрмээр бол боловсон хүчний нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах, боловсон хүчнийг оношлох арга хэрэгсэлгүй байдаг ч аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх төлөвлөгөөнд боловсон хүчний ажлын төлөвлөгөө багтдаг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн чухал зорилгод хүрэхэд чиглэгддэг. аж ахуйн нэгжийн хөгжил, гэхдээ нөхцөл байдлыг өөрчлөх үүднээс шинжлэхгүй. Энэ тохиолдолд боловсон хүчинтэй ажиллах төлөвлөгөө нь нэлээд сэтгэл хөдлөлтэй, үндэслэлгүй, гэхдээ боловсон хүчинтэй ажиллах зорилгын талаархи зөв санаан дээр суурилдаг.

Хоёр дахь шалтгаанУчир нь боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх нь өөрийн боловсон хүчин эсвэл гадаад боловсон хүчний үндсэн чиг баримжаа, боловсон хүчнийг бүрдүүлэхэд гадаад орчинтой харьцах нээлттэй байдлын зэрэг юм.

• Нээлттэй боловсон хүчний бодлого нь тухайн байгууллага аль ч түвшний боломжит ажилчдад ил тод байдаг, тухайн байгууллага нь бусад байгууллагад ажлын туршлагыг харгалзахгүйгээр зохих мэргэшсэн мэргэжилтнийг ажилд авахад бэлэн байдгаараа онцлог юм. Ийм боловсон хүчний бодлого нь зах зээлийг эзлэх түрэмгий бодлого баримталж, хурдацтай өсөлт, салбарынхаа тэргүүн эгнээнд хурдан дэвшихэд чиглэсэн шинэ байгууллагуудад хангалттай байж болох юм.
• Хаалттай боловсон хүчний бодлого нь тухайн байгууллага зөвхөн албан тушаалын доод түвшнээс шинэ боловсон хүчнийг оруулахад анхаарлаа хандуулж, солих нь зөвхөн байгууллагын ажилчдын тоогоор хийгддэгээрээ онцлог юм. Энэхүү боловсон хүчний бодлого нь аж ахуйн нэгжийн тодорхой уур амьсгалыг бий болгох, оролцооны онцгой сэтгэлийг бий болгоход чиглэсэн компаниудын хувьд ердийн зүйл юм.

"Боловсон хүчний бодлого" ба "боловсон хүчний менежмент" гэсэн ойлголтуудын хамаарал

Боловсон хүчний бодлого гэхээр боловсон хүчний менежменттэй адилтгаж болохгүй. "Боловсон хүчний менежмент", "улс төр" гэсэн ойлголтууд нь хоорондоо ижил төстэй зүйл биш юм. "Менежмент" гэдэг нь илүү өргөн хүрээтэй нэр томьёо бөгөөд үүний нэг нь улс төр, энэ тохиолдолд боловсон хүчний бодлого юм.

Боловсон хүчний бодлогын үндсэн агуулга

• Төлөвлөлт, сонгон шалгаруулах, ажилд авах, чөлөөлөх (тэтгэвэрт гарах, ажлаас халах), боловсон хүчний солилцоонд дүн шинжилгээ хийх гэх мэт өндөр чанартай боловсон хүчнээр хангах;
• ажилчдыг хөгжүүлэх, мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, давтан сургах, мэргэшлийн түвшинг баталгаажуулах, үнэлэх, албан тушаал ахих ажлыг зохион байгуулах;
• хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, урамшууллыг сайжруулах, аюулгүй байдал, нийгмийн халамжийг хангах. Боловсон хүчний удирдлагын хэлтэс нь хамтын гэрээ байгуулахдаа үйлдвэрчний эвлэлүүдтэй хэлэлцээр хийх, гомдол, нэхэмжлэлд дүн шинжилгээ хийх, хөдөлмөрийн сахилга батыг хянахад идэвхтэй оролцдог.

Боловсон хүчний бодлогын зорилго

1. Үндсэн хуульд заасан хөдөлмөрийн чиглэлээр иргэдийн эрх, үүргийг болзолгүй биелүүлэх; бүх байгууллага, хувь хүмүүс хөдөлмөрийн тухай хууль, үйлдвэрчний эвлэлийн заалтуудыг дагаж мөрдөх; Хөдөлмөрийн тухай хууль, энэ асуудлаар дээд эрх бүхий байгууллагаас баталсан дотоод журам болон бусад баримт бичгийн загвар;
2. боловсон хүчинтэй хийх бүх ажлыг үндсэн ажлаа тасралтгүй, чанартай хангах үүрэг даалгаварт захируулах. эдийн засгийн үйл ажиллагаашаардлагатай мэргэжлийн ур чадвар бүхий шаардлагатай ажилчдын тоо;
3. аж ахуйн нэгж, байгууллага, нийгэмлэгийн мэдэлд байгаа боловсон хүчний нөөцийг оновчтой ашиглах;
4. үр ашигтай, найрсаг үйлдвэрлэлийн багийг бүрдүүлэх, хадгалах, зохион байгуулалтын зарчмуудыг боловсруулах хөдөлмөрийн үйл явц; аж үйлдвэрийн дотоод ардчиллыг хөгжүүлэх;
5. мэргэшсэн боловсон хүчнийг сонгох, сонгон шалгаруулах, сургах, байршуулах шалгуур, аргачлалыг боловсруулах;
6. бусад ажилчдын сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх;
7. боловсон хүчний менежментийн онолыг боловсруулах, энэ цогцолборт багтсан үйл ажиллагааны нийгэм, эдийн засгийн үр нөлөөг тодорхойлох зарчим.

Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх үндсэн зарчим

• шинжлэх ухааны шинж чанар, энэ чиглэлээр орчин үеийн шинжлэх ухааны бүх бүтээн байгуулалтыг ашиглах нь эдийн засаг, нийгмийн хамгийн их үр нөлөөг өгөх;
• боловсон хүчний үйл ажиллагааны бүх чиглэлийг хамрах ёстой үед нарийн төвөгтэй байдал;
• тууштай байдал, өөрөөр хэлбэл. энэ ажлын бие даасан бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн харилцан хамаарал, харилцан хамаарлыг харгалзан үзэх;
• үйл явдлын эцсийн үр дүнд үзүүлэх эерэг ба сөрөг нөлөөллийг эдийн засаг, нийгмийн аль алиныг нь харгалзан үзэх хэрэгцээ;
• үр ашиг: энэ чиглэлийн үйл ажиллагааны аливаа зардлыг эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр дүнгээр нөхөх ёстой.

Компанийн боловсон хүчний бодлогын үндсэн шинж чанарууд

• Стратегийн холбоос.

• Урт хугацааны төлөвлөлтөд анхаарлаа хандуул.

• Ажилтны үүргийн ач холбогдол.

• Ажилчидтай холбоотой компанийн философи.

• Ажилтантай ажиллах харилцан уялдаатай чиг үүрэг, журмын хүрээ.

Хүний нөөцийн "хамгийн тохиромжтой" бодлогын эдгээр таван шинж чанарыг аль нэг пүүсээс олж хардаггүй.

Боловсон хүчний бодлогын үе шатууд

Үе шат 1. Хэмжээ тогтоох. Зорилго нь боловсон хүчинтэй ажиллах зарчим, зорилгыг байгууллагын ерөнхий зарчим, зорилго, түүний хөгжлийн стратеги, үе шаттай уялдуулах явдал юм. Шинжилгээ хийх шаардлагатай Байгууллагын соёлБайгууллагын хөгжлийн стратеги, үе шатууд, болзошгүй өөрчлөлтүүдийг урьдчилан таамаглах, хүссэн ажилтны дүр төрх, түүнийг бүрдүүлэх арга зам, боловсон хүчинтэй ажиллах зорилгыг тодорхой болгох. Жишээлбэл, тухайн байгууллагын ажилтанд тавигдах шаардлага, түүний байгууллагад оршин тогтнох зарчим, өсөлтийн боломж, тодорхой чадварыг хөгжүүлэх шаардлага гэх мэтийг тайлбарлахыг зөвлөж байна.
Үе шат 2. Програмчлал. Зорилго нь хөтөлбөр боловсруулах, боловсон хүчний ажлын зорилгод хүрэх арга зам, өнөөгийн нөхцөл байдлыг харгалзан тодорхой болгох явдал юм. боломжит өөрчлөлтүүднөхцөл байдал. Зорилгодоо хүрэх журам, арга хэмжээний тогтолцоо, баримт бичиг, маягтаар тусгагдсан боловсон хүчний нэг төрлийн технологи, өнөөгийн байдал, өөрчлөлтийн боломжуудыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Ийм хөтөлбөрийг боловсруулахад нөлөөлж буй чухал үзүүлэлт бол нөлөөллийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн арга хэрэгсэл, арга хэрэгслийг ойлгох, тэдгээрийг байгууллагын үнэт зүйлстэй уялдуулах явдал юм.
Үе шат 3. Боловсон хүчний хяналт. Зорилго нь боловсон хүчний нөхцөл байдлыг оношлох, урьдчилан таамаглах журмыг боловсруулах явдал юм. Хүний нөөцийн төлөв байдлын үзүүлэлтүүдийг тодруулж, тасралтгүй оношлогооны хөтөлбөр, боловсон хүчний мэдлэг, ур чадвар, чадварыг хөгжүүлэх, ашиглах тодорхой арга хэмжээг боловсруулах механизмыг боловсруулах шаардлагатай байна. Боловсон хүчний хөтөлбөрийн үр нөлөөг үнэлэх, тэдгээрийг үнэлэх аргачлалыг боловсруулах нь зүйтэй. Боловсон хүчнийг байнга хянаж байдаг аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд хүний ​​​​нөөцийн олон тусдаа хөтөлбөрүүд (үнэлгээ, баталгаажуулалт, ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, ажлын үр дүнтэй уур амьсгалыг хадгалах, төлөвлөлт гэх мэт) нь дотоодтой холбоотой үүрэг даалгавар, оношлогоо, нөлөөллийн арга, үрчлэн авах аргуудын нэг системд багтсан болно. хэрэгжүүлэх арга замууд. Энэ тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн менежментийн хэрэгсэл болох боловсон хүчний бодлого байгаа тухай ярьж болно.

Боловсон хүчний бодлогын үнэлгээний шалгуур

1. Боловсон хүчний тоон болон чанарын бүрэлдэхүүн. Шинжилгээнд хялбар болгох үүднээс байгууллагын тоон бүрэлдэхүүнийг ихэвчлэн удирдлага, удирдлага, үйлчилгээ, эрэгтэй, эмэгтэй, тэтгэвэр авагчид, 18-аас доош насны, ажиллаж байгаа болон чөлөө авсан хүмүүс гэсэн гурван ангилалд хуваадаг. цалин хөлс гэх мэт), түүнчлэн төв хэлтэс, салбаруудад ажиллах гэх мэт. Хариуд нь байгууллагын чанарын бүрэлдэхүүнийг ихэвчлэн дээд, дунд, дунд зэрэг боловсролтой ажилчдад хуваадаг бөгөөд ажлын туршлага, ажилчдын мэргэжлийн ур чадвар болон бусад хүчин зүйлсийг багтаадаг.
2. Боловсон хүчний эргэлтийн түвшин нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогын хамгийн чухал шалгууруудын нэг юм. Мэдээжийн хэрэг, боловсон хүчний эргэлтийг эерэг ба сөрөг гэж үзэж болно. Нэгдүгээрт, ажилтны чадвар өргөжиж, дасан зохицох чадвар нь нэмэгддэг. Хоёрдугаарт, аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд "шинэчлэгдсэн", шинэ хүмүүсийн шилжилт хөдөлгөөн, улмаар шинэ санаанууд гарч ирж байна.
3. Тууштай байдал эсвэл динамизм гэсэн шинж чанараар нь баримталж буй бодлогын уян хатан байдлыг үнэлдэг. Боловсон хүчний бодлогыг өөрчлөгдөж буй нөхцөл, нөхцөл байдлын нөлөөн дор динамикаар өөрчлөх ёстой.
4. Ажилтан / үйлдвэрлэлийн ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх түвшин гэх мэт. Ажилтны ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх түвшинг үйлдвэрлэлийн ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх зэрэгтэй харьцуулж үздэг. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдад хувь хүн хандах хандлага байгаа эсэх, эсвэл байхгүй эсэхийг судалж байна.

бас үзнэ үү

Уран зохиол

• Боловсон хүчний менежмент: Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг / Ed. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-р хэвлэл, Илч. болон нэмэх. - М: ЮНИТИ, 2002.-560 х. ISBN 5-238-00290-4

Викимедиа сан. 2010 он.

Бусад толь бичгүүдээс "Боловсон хүчний бодлого" гэж юу болохыг харна уу.

Энэ нь үнэхээр мөн эсэхийг мэдэхийн тулд зөв хүнийг хаанаас авах вэ зөв хүнзөв газар байна уу? Wieslaw Brudziński Хэрэв хоёр ажилтан үргэлж бие биетэйгээ санал нийлдэг бол тэдгээрийн нэг нь илүүдэхгүй. Дэвид Махони Хэрэв нэг мэргэжилтэй хоёр хүн үргэлж ... ... Афоризмын нэгдсэн нэвтэрхий толь бичиг

Боловсон хүчний ажлын ерөнхий чиглэл; Хүний нөөцийг хадгалах, бэхжүүлэх, хөгжүүлэхэд чиглэсэн зорилго, зорилтыг боловсруулах зарчим, арга, хэлбэр, зохион байгуулалтын механизмын багц; өндөр гүйцэтгэлийг бий болгох, ... ... Бизнесийн тайлбар толь

Боловсон хүчний бодлого- үр ашигтай, мэргэшсэн, хууль дээдлэгч, эх оронч сэтгэлгээтэй, нийгмийн хамгаалалтай боловсон хүчин төлөвшүүлэх, хөгжүүлэхэд чиглэсэн хууль эрх зүйн мэдлэг, үзэл бодол, зарчим, түүнээс үүдэлтэй шалгуур, үйл ажиллагааны хэлбэр, арга зүйн тогтолцоо ... ... Хилийн толь бичиг

БОЛОВСРОЛЫН БОДЛОГО- боловсон хүчинтэй ажиллах, нэгтгэх цогц, бодитой тодорхойлсон стратеги янз бүрийн хэлбэрүүд, боловсон хүчний ажлын арга, загвар нь эв нэгдэлтэй, хариуцлагатай, өндөр бүтээмжтэй боловсон хүчнийг бий болгоход чиглэгдсэн ... ... Ажил мэргэжлийн чиг баримжаа, сэтгэл зүйн тусламжийн толь бичиг

Боловсон хүчний бодлого... Хямралын менежментийн нэр томьёоны тайлбар толь

Улс орны хөдөлмөрийн чадавхийг бүрдүүлэх, хөгжүүлэх, зохистой ашиглах үндэсний стратеги. Мөн үзнэ үү: Нийгмийн бодлого Хүний нөөцийн бодлого Санхүүгийн үгсийн сан Финам ... Санхүүгийн толь бичиг

төрийн боловсон хүчний бодлого- хуулийн этгээд бүрэлдэх нэгдмэл тогтолцоог бий болгохын тулд бүгд найрамдах улсын болон орон нутгийн засгийн газрын үйл ажиллагаа ба үр дүнтэй ашиглах хөдөлмөрийн нөөц, төрийн болон өөрөө удирдах байгууллагын хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэх, төрөл бүрийн ... Олон талт нэмэлт практик тайлбар толь бичиг I. Мостицкий

Дэлхийн ихэнх улс орны эдийн засгийн хөгжлийн өнөөгийн үе шат нь боловсон хүчний бодлогын чиглэлээр байгууллагуудын өмнө янз бүрийн асуудал үүсгэж байна. Түүнээс гадна тэдний шийдлийн хамаарал байнга нэмэгдэж байна.

Тийм ч учраас Онцгой анхааралхөдөлмөрийн нөөцтэй ажиллах түвшин, энэ ажлыг шинжлэх ухааны түвшинд шилжүүлэхэд анхаарч байна.

"Боловсон хүчний бодлого" гэсэн нэр томъёоны тухай ойлголт

Байгууллага бүр боловсон хүчний менежментийн даалгавартай тулгардаг. Байгууллагын боловсон хүчний зөв бодлогыг хэрэгжүүлж байж түүнийг амжилттай хэрэгжүүлэх боломжтой. Энэ бол хүний ​​нөөцийн стратегийн шугам юм. Боловсон хүчний алба хэрэгжүүлэх үндсэн зарчмууд нь дараах байдалтай байна.

• ажилтан бүрийг түүний хамгийн их бүтээмж, хамгийн сайн сайхан байдалд хүргэх;
• Хүний нөөц хамгийн их үр өгөөжөө өгөх боломжтой ийм ажилд боловсон хүчнийг сонгох, сургах, байршуулах.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлого нь зорилготой, ухамсартай үйл ажиллагаа бөгөөд түүний зорилго нь аж ахуйн нэгжийн зорилго, тэргүүлэх чиглэлийг дээд зэргээр хослуулах ийм ажлын хамт олныг бий болгох явдал юм. Эдийн засгийн шинэчлэлийн эргэлт буцалтгүй байдал, өрсөлдөөн бий болсон нь бизнесийн удирдагчдыг нотлох баримтад суурилсан төлөвлөлтийг хангадаг боловсон хүчний менежментийн урт хугацааны асуудалд онцгой анхаарал хандуулах болсон нь дамжиггүй.

Боловсон хүчний бодлого гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгжээс тодорхой арга замаар бий болгож, томъёолсон, бэлэн байгаа хүний ​​нөөцийг компанийн хөгжлийн чиг хандлагад нийцүүлэх хэм хэмжээ, дүрмийн тогтолцоо юм. Үүний зэрэгцээ боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сургах, гэрчилгээжүүлэх, боловсон хүчнийг бүрдүүлэх ажлыг төлөвлөдөг. Эдгээр бүх ажлыг байгууллагын зорилгын талаархи нийтлэг ойлголтын үндсэн дээр шийддэг.

Боловсон хүчний бодлогын хамрах хүрээ

Ажилчидтай амжилттай ажиллах нь хүрээлэн буй ертөнцийн янз бүрийн талуудын нөлөөллийн байнгын дүн шинжилгээ, системчилсэн нягтлан бодох бүртгэл, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийг гадны нөлөөнд цаг тухайд нь дасан зохицох замаар л боломжтой юм. Үүний зэрэгцээ боловсон хүчний менежментийн стратеги, түүнийг удирдлага нь нэгдсэн систем болгон хувиргах нь онцгой ач холбогдолтой юм.

Боловсон хүчний бодлогын хүрээнд дараахь зүйлүүд байдаг.

• боловсон хүчний маркетинг (хөдөлмөр эрхлэлт);
• боловсон хүчний хяналт;
• ажилчдын чанарын болон тоон төлөвлөлт;
• ажилтнуудын цомхотгол;
• мэдээллийн, нийгмийн бодлого;
• аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг, олон нийтийн салбарт ажиллахад туслах;
• удирдамж, урамшууллын бодлого.

Боловсон хүчний менежментийн ажлын зорилго

Аливаа байгууллагын боловсон хүчний бодлого нь ОХУ-ын Үндсэн хуульд заасан хөдөлмөрийн чиглэлээр иргэдийн эрх, үүргийг дагаж мөрдөх ёстой. Үүний зэрэгцээ Хөдөлмөрийн тухай хууль, дотоод журам болон бусад орон нутгийн баримт бичгийн заалтыг зөрчсөн тохиолдолд тодорхой төрлийн шийтгэл ногдуулах боломжтой.

Боловсон хүчний бодлогын зорилго нь тухайн байгууллага эсвэл холбоонд байгаа ажлын чадавхийг оновчтой ашиглах явдал юм. Үүний зэрэгцээ аж ахуйн нэгжийг тухайн аж ахуйн нэгжид шаардлагатай хэмжээгээр мэргэшсэн боловсон хүчнээр тасралтгүй хангах асуудлыг шийдвэрлэх ёстой.

Боловсон хүчний бодлогын зорилго нь дотоод ардчиллын зарчим дээр суурилсан найрсаг, үр ашигтай багийг хадгалах явдал юм. Нэмж дурдахад ажилчдыг сонгох, сургах, сонгох, байршуулах тодорхой арга, шалгуурыг боловсруулахгүйгээр боловсон хүчний чадварлаг менежмент боломжгүй юм.

Эдийн засгийн байгууллагад үйл ажиллагаагаа амжилттай явуулах боломжийг олгох боловсон хүчний бодлогын зорилго нь боловсон хүчний бүх ажилчдын мэргэшлийг дээшлүүлэх явдал юм. Одоо байгаа бүх зорилтыг амжилттай шийдвэрлэх нь авсан арга хэмжээнээс зөвхөн эдийн засгийн төдийгүй нийгмийн үр нөлөөг дээд зэргээр авах боломжийг олгоно.

Тиймээс боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэх байгууллагын баримталж буй бүх зорилтыг эдийн засаг, нийгмийн гэж хувааж болно. Тэдгээрийн эхнийх нь амжилтанд хүрэх нь аж ахуйн нэгжид шаардлагатай байдаг хамгийн их ашиг... Энэ нь хөдөлмөрийн зардал ба хөдөлмөрийн бүтээмжийн харьцааг оновчтой болгох замаар боломжтой юм.

Боловсон хүчний менежментийн нийгмийн бүх зорилго нь ажилчдын материаллаг болон материаллаг бус байр суурийг сайжруулах явдал юм. Энэ нь цалин хөлс, нийгмийн зардлыг нэмэгдүүлэх, ажилчдад илүү эрх, эрх чөлөө олгох гэх мэт боломжтой юм.

Хүний нөөцийн зарчим

Боловсон хүчний бодлого нь компанийн амжилтын чухал тал юм. Тийм ч учраас боловсон хүчний менежментийн үндсэн зарчмыг сонгох нь чухал бөгөөд энэ нь тодорхой эдийн засгийн аж ахуйн нэгжийн нөхцөлд хамгийн үр дүнтэй байх болно. Энэ нь байж болно:

1. Шинжлэх ухаан. Энэ нь боловсон хүчний менежментийн салбарт хамгийн сүүлийн үеийн дэвшилтүүдийг ашиглахыг хэлдэг бөгөөд үүнийг ашиглах нь нийгэм, эдийн засгийн хамгийн их үр нөлөөг авчрах болно.
2. Нарийн төвөгтэй байдал. Энэхүү зарчмыг ашиглан боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтнууд бүх ангиллын ажилчдыг ажилдаа хамруулдаг.
3. Тогтвортой байдал. Энэ нь боловсон хүчинтэй ажиллах бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн харилцан уялдаа холбоо, харилцан хамаарлыг илэрхийлдэг.
4. Үр ашиг. Энэ зарчмыг хэрэгжүүлэх нь боловсон хүчний асуудлаарх аж ахуйн нэгжийн аливаа зардлыг нөхөх тохиолдолд үр дүнтэй гэж үздэг.
5. Арга зүйн. Үүнд бүрдэнэ чанарын шинжилгээхэд хэдэн бие биенээ үгүйсгэх арга техник байгаа тохиолдолд тодорхой шийдэлд зориулсан сонгосон сонголтууд.

Байгууллага нь боловсон хүчний бодлогын бүх зарчмуудыг харгалзан үзэж, зөвхөн нэгийг нь сонгох, үүнийг ажлын байрны тодорхойлолт, боловсруулсан дүрэм журам, ажилд авах арга гэх мэт зүйлд тусгах ёстой.

Өнөөгийн үе шатанд боловсон хүчний бодлого

Зах зээлийн харилцааны хөгжлийн улмаас гарсан өөрчлөлтүүд нь боловсон хүчний менежментийн салбарт ч нөлөөлсөн. Өнөөдөр аж ахуйн нэгжүүдэд мэргэшсэн байх шаардлагатай ажиллах хүчшинэ нөхцөлд дасан зохицсон. Тийм ч учраас боловсон хүчний бодлогод тодорхой өөрчлөлт орсон. Өнөөдөр боловсон хүчний алба өмнөх шигээ захиргааны хэлбэрээр ажиллаж чадахгүй байна. Энэ нь дараахь арга хэмжээний нэгдмэл байдлыг хангахыг эрмэлздэг.

• ажилтанд үр дүнтэй, өндөр бүтээмжтэй ажиллах урам зоригийг бий болгох;
• үр ашгийн баталгаа үйлдвэрлэлийн үйл явцЭнэ нь ажилчдаас хамаарна.

Өнөөдөр тэд боловсон хүчний бодлогын зорилго, одоо байгаа зорилтуудыг хэрэгжүүлэхэд оролцож байна албан тушаалтнуудкомпанийн бүх түвшний менежмент. Энэ бол захиргаа, бүх газар, хэлтсийн дарга нар, мэдээж хэрэг боловсон хүчний алба. Түүнээс гадна тэд бүгд зөвхөн ажиглах үүрэгтэй дүрэм журамаж ахуйн нэгж, гэхдээ хөдөлмөрийн хуулийн ерөнхий заалтууд.

Аливаа компанийн боловсон хүчний бодлого нь ОХУ-ын иргэдэд хувь хүний ​​​​хөгжлийн эрх чөлөөг баталгаажуулж, өмч хөрөнгийн баталгааг өгдөг Үндсэн хуулийн заалтуудыг дагаж мөрдөх ёстой. Эдгээр баримт бичгийн дагуу бизнес эрхлэгч нь хөлсөлсөн ажилчинтай холбоотой дур зоргоороо үйлдэл хийхийг хориглодог. Энэ нь ажлаас халах асуудалд ч хамаатай. Гэхдээ ажилд авах нь зөвхөн компани, пүүсүүдийн чадвар юм.

Байгууллагын хүний ​​нөөцийн стратеги

Орчин үеийн зах зээлийн нөхцөлд аж ахуйн нэгжүүд ажилдаа шинэ, сайжруулсан хэрэгслийг ашиглахаас өөр аргагүй болж байна. Үүний нэг нь хүний ​​нөөцийн стратеги бөгөөд дараахь зүйл дээр суурилдаг.

• шинжлэх ухаан, технологийн дэвшлийн ололтыг ашиглах;
• мэргэшсэн ажилчдыг сонгох.

Өнөөдрийг хүртэл гурван үзэл баримтлал байдаг бөгөөд үүний үндсэн дээр боловсон хүчний бодлогын стратегийг боловсруулж байна. Тэдгээрийн эхнийх нь үйлчилгээний функцийг гүйцэтгэх зориулалттай. Түүнээс гадна түүний үндсэн чиглэлийг компанийн ерөнхий стратеги тодорхойлдог. Энэ төрлийн хүний ​​нөөцийн бодлого нь тухайн байгууллагыг шаардлагатай боловсон хүчнээр хангаж, үйл ажиллагааг нь тогтвортой байлгадаг.

Боловсон хүчний менежментийн стратегийн хоёр дахь үзэл баримтлал нь түүний бие даасан байдал, аж ахуйн нэгжийн цаашдын хөгжлийн төлөвлөгөөнөөс хараат бус байдлыг илэрхийлдэг. Компанийн боловсон хүчний нэг хэсэг болох ажилчдыг зах зээлд гарч буй асуудлуудыг шийдвэрлэх боломжийг олгодог нөөц гэж үздэг.

Гурав дахь үзэл баримтлал нь өмнөх хоёрыг нэгтгэсэн. Энэ нь боломжит болон боломжит хөдөлмөрийн нөөцийн харьцуулалт дээр суурилдаг. Ийм шинжилгээний үр дүнд аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны үндсэн чиглэлийг тодорхойлдог.

Боловсон хүчний бодлогын ангилал

Байгууллагад байгаа боловсон хүчний менежментийн нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийхдээ тэдгээрийг бүлэгт хуваах хоёр шалтгааныг тодорхойлж болно. Тэдний эхнийх нь боловсон хүчний үйл ажиллагааны үндэс болсон хэм хэмжээ, дүрмийн мэдлэгийн түвшин, түүнчлэн компанийн удирдлагын хөдөлмөрийн нөөцийн нөхцөл байдалд үзүүлэх нөлөөллийн түвшинтэй холбоотой юм. Энэхүү үндэслэл нь боловсон хүчний бодлогын дараах төрлүүдийг ялгах боломжийг олгодог.

• идэвхгүй;
• идэвхтэй;
• урьдчилан сэргийлэх;
• реактив.

Боловсон хүчний бодлогын өөр ямар төрлүүдийг ялгадаг вэ? Байгууллагын нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийхдээ түүний удирдлага янз бүрийн аргыг ашиглаж болно. Үүний үр дүнд хөтөлбөр, таамаглалын үндэс нь ухамсартай эсвэл тайлбарлахад хэцүү, алгоритмтай байж болно. Үүний зэрэгцээ ийм төрлийн боловсон хүчний бодлого нь оновчтой (эхний тохиолдолд) болон адал явдалт (хоёр дахь тохиолдолд) үүсдэг. Эдгээр нь боловсон хүчний идэвхтэй удирдлагын дэд төрөл юм.

Хоёрдахь үндэс, үндсэн ялгаа нь дотоод болон гадаад боловсон хүчний үндсэн чиг баримжаа бөгөөд компанийн ажилчдыг ажилд авах явцад гадаад орчинд хэрхэн хандах хандлагыг харуулдаг. Үүн дээр үндэслэн боловсон хүчний бодлогыг хаалттай, нээлттэй гэж ялгадаг. Дээрх төрлүүдийг илүү нарийвчлан авч үзье.

Идэвхгүй улс төр

Боловсон хүчний менежментийн асуудалд энэ нэр томъёо нь өөрөө маш хачирхалтай санагдаж байна. Гэсэн хэдий ч аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний бодлогын чиглэл байхгүй нөхцөл байдал байдаг. Компанийн удирдлагууд зөвхөн арилгахад л санаа зовдог Сөрөг үр дагавархөдөлмөрийн нөөцөөр ажиллах. Ийм байгууллагад дүрмээр бол боловсон хүчний шаардлагын урьдчилсан тооцоо байдаггүй. Мөн хүний ​​нөөцийн нөхцөл байдлын оношлогоо хийдэггүй. Ийм компаниудын удирдлага нь байнга гарч ирж буй хүндрэлтэй нөхцөл байдалд яаралтай хариу арга хэмжээ авах горимд ажилладаг. Үүний зэрэгцээ зөрчилдөөний шалтгаан, болзошгүй үр дагаврыг ойлгохыг хичээхгүйгээр ямар ч аргаар хамаагүй арилгахыг эрмэлздэг.

Идэвхтэй улс төр

Байгууллагын удирдлага нь зөвхөн урьдчилан таамаглахаас гадна асуудлын нөхцөл байдалд нөлөөлөх арга хэрэгсэлтэй байж болно. Энэ тохиолдолд боловсон хүчний удирдлагын идэвхтэй тогтолцоо байдаг. Боловсон хүчний алба нь нөхцөл байдалд байнгын хяналт тавьж, хямралын эсрэг боловсон хүчний хөтөлбөрийг боловсруулж, өнөөгийн дотоод, гадаад нөхцөл байдалд тохируулан тохируулах чадвартай байсан ч түүний оршин тогтнох тухай ярьж болно.

Урьдчилан сэргийлэх бодлого

Байгууллагад ийм төрлийн боловсон хүчний менежмент байгаа эсэх талаар удирдлага нь нөхцөл байдлын хөгжлийн талаар үндэслэлтэй таамаглалтай тохиолдолд л ярьж болно. Гэхдээ урьдчилан сэргийлэх боловсон хүчний бодлогыг ашигладаг байгууллагад ямар нэгэн байдлаар нөлөөлөх арга хэрэгсэл байдаггүй гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Эдгээр компаниудад боловсон хүчний оношлогоо хийж, хөдөлмөрийн нөөцийн цаашдын нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглаж байна. Гэтэл үүнтэй зэрэгцээд тухайн байгууллага зорилтот хөтөлбөр боловсруулах чадваргүй байна.

Реактив бодлого

Байгууллагын захиргаа боловсон хүчний менежментийн асуудалд сөрөг нөхцөл байдлын шинж тэмдгийг хянах боломжтой тохиолдолд бид энэ талаар ярьж болно. Хямралын хөгжлийн нөхцөл байдал, түүний шалтгааныг судалж, арилгах арга хэмжээ авдаг. Ийм аж ахуйн нэгжүүдэд асуудлыг оношлох хэрэгсэл байдаг бөгөөд яаралтай тусламжийг хангалттай үзүүлдэг. Гэсэн хэдий ч хөгжлийн хөтөлбөрүүд байгаа хэдий ч ийм аж ахуйн нэгжүүд дунд хугацааны урьдчилсан таамаглахад бэрхшээлтэй байдаг.

оновчтой бодлого

Энэ нь боловсон хүчний үйлчилгээ нь боловсон хүчний нөхцөл байдлын цаашдын хөгжлийг үндэслэлтэй урьдчилан таамаглах, өндөр чанартай оношлогоо хийх, үүссэн асуудалд нөлөөлж чадах аж ахуйн нэгжүүдэд явагддаг. Үүний зэрэгцээ зөвхөн дунд хугацааны төдийгүй урт хугацааны прогнозыг гаргадаг. Боловсон хүчний оновчтой бодлогыг баримтлах төлөвлөгөөний нэг элемент бол ажлын хөтөлбөр юм. Үүнээс гадна байдаг өөр өөр сонголтуудтүүний хэрэгжилт.

Адал явдалт улс төр

Зарим аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь нөхцөл байдлын хөгжлийн талаархи үндэслэлтэй, өндөр чанартай урьдчилсан мэдээгүй байдаг. Гэсэн хэдий ч өндөр албан тушаалтнууд шинээр гарч ирж буй асуудалд ямар нэгэн байдлаар нөлөөлөхийг эрмэлздэг. Ийм тохиолдолд боловсон хүчний хэлтэст урьдчилан таамаглах хэрэгсэл байдаггүй ч аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн хөтөлбөрт хүний ​​нөөцийг удирдах төлөвлөгөө багтсан нь дамжиггүй. Бүх эмхэтгэсэн баримт бичиг нь нөхцөл байдлын талаархи сэтгэл хөдлөлийн ойлголт дээр үндэслэсэн бөгөөд үндэслэлтэй үндэслэлгүй болно.

Эмхэтгэсэн баримт бичгийг авч үзэхэд ороогүй хүчин зүйлсийн нөлөөлөл нэмэгдэх үед боловсон хүчний удирдлагын ийм тогтолцоо нь туршилтыг тэсвэрлэх чадваргүй байдаг. Жишээлбэл, шинэ бүтээгдэхүүн гарч ирэх эсвэл зах зээлд мэдэгдэхүйц өөрчлөлт гарах үед.

Нээлттэй бодлого

Үүнийг хэрэгжүүлэхдээ тухайн байгууллага нь сул орон тоог нөхөх хүсэлтэй хүмүүст ил тод байдаг. Үүнд та хамгийн доод албан тушаалд төдийгүй тэргүүлэх албан тушаалд ажилд орох боломжтой. Ийм байгууллагын боловсон хүчний бодлогын зарчмууд нь шаардлагатай мэргэшсэн аливаа мэргэжилтэнг өөрийн боловсон хүчинд элсүүлэх боломжийг олгодог. Энэ нь боломжит ажилтны өмнөх эсвэл ижил төстэй байгууллагад ажиллаж байсан туршлагыг тооцохгүй.

Энэ төрлийн боловсон хүчний бодлогыг бий болгох нь хурдацтай өсөлт, зах зээлийг хурдан байлдан дагуулах зорилготой түрэмгий тэмцэлд нийцсэн шинээр байгуулагдсан байгууллагуудад зүйтэй юм. Үнэхээр том төлөвлөгөө хэрэгжүүлэхийн тулд тэдэнд хэрэгтэй олон тооныхөдөлмөрийн нөөц.

Хаалттай бодлого

Энэ төрлийн боловсон хүчний менежмент нь аж ахуйн нэгжийн тодорхой уур амьсгалыг хадгалахыг эрмэлздэг эсвэл хөдөлмөрийн нөөцийн хомсдолтой нөхцөлд ажилладаг компаниудын хувьд ердийн зүйл юм. Хаалттай боловсон хүчний бодлоготой бол тухайн байгууллага зөвхөн өөрийн ажилчдаа орлуулахаар томилдог бөгөөд доод шатны ажилтнуудыг дээд удирдлагын албан тушаалд томилдог.

Төрийн боловсон хүчний бодлого

Үр дүнтэй ба бий болгохын тулд тусгай төрлийн ажил хийдэг үр дүнтэй багтөрийн албан хаагчид. Төрийн боловсон хүчний бодлогыг удирдах байгууллага, эрх бүхий байгууллагын үндсэн дээр хэрэгжүүлдэг шинжлэх ухааны хандлагаАлбан тушаалтнуудын чанарын бүрэлдэхүүн, мэргэжлийн ур чадвар, хариуцлагын дүн шинжилгээ дагалддаг технологижуулалт. Энэ нь боловсон хүчнийг хайж олох, сонгох, тэдэнд өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэхэд нь урамшуулах, урамшуулах зорилготой менежер, боловсон хүчний ажилтны үйл ажиллагаа юм.

Төрийн боловсон хүчний бодлого нь:

• дасгал хийх стратегийн чиглэлүүдтөрийн албыг хувь хүний ​​ашиг сонирхол, нийгэм, улс орны хөгжлийн хэтийн төлөвийг харгалзан хөгжүүлэх;
• удирдах байгууллага, эрх мэдлийг мэргэжлийн, найдвартай мэргэжилтэнээр хангах;
• боловсон хүчний үйл ажиллагаанд шаардлагатай материаллаг болон нийгмийн нөхцлийг бүрдүүлэх, хэрэгжилтэд хяналт тавих ажлын хариуцлага;
• төрийн албан хаагчдын хамт олны албан үүргээ өндөр түвшинд гүйцэтгэхэд дөхөм болох ёс суртахуун, сэтгэл зүйн уур амьсгалыг хадгалах;
• төрийн аппаратын боловсон хүчнийг мэргэшүүлэх, бэлтгэх тогтолцоог зохих түвшинд бий болгож, үйл ажиллагааг хангах;
• ажилчдад бүтээлчээр өсөх боломжийг олгох нөхцөлийг бүрдүүлэх;
• системийг хөгжүүлэх мэргэжлийн чиг баримжаа олгохтөрийн албанд элитийг нөхөн үржихийн төлөө залуучууд.

Боловсон хүчний бодлогын газар нь эдгээр бүх асуудлыг шийдвэрлэх, түүнчлэн ОХУ-ын засгийн газрын бусад олон ажлыг хариуцдаг. Тэрээр ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн тамгын газрын гишүүн юм. Төрийн байгууллагуудын янз бүрийн бүтцэд ижил төстэй үйлчилгээ байдаг.

Боловсон хүчний бодлогыг хэрхэн сайжруулах вэ?

Аливаа компани ажлын үр ашгийг дээшлүүлэхийг хичээдэг. Үүний тулд боловсон хүчний бодлогын удирдлагыг байнга сайжруулж байх ёстой. Энэ асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд ямар арга хэмжээ авч байна вэ? Юуны өмнө эдгээр нь боловсон хүчнийг сонгохдоо тууштай байдлыг бэхжүүлэхтэй холбоотой юм. Энэ ажил нь ажилтныг ажилд авахаас эхлээд ажлаас халах хүртэлх бүх үйл ажиллагааг хамардаг. Түүнчлэн боловсон хүчний бодлогыг боловсронгуй болгох нь сул орон тоо, нэр дэвшигчдийн талаар мэдээлэл өгөх, хэлэлцүүлэг хийх, албан тушаалд томилох журмыг сайжруулах явдал юм. Эдгээр цэг тус бүр нь ач холбогдолгүй мэт санагддаг. Гэсэн хэдий ч эдгээр чиглэлүүдийн нийлбэр нь байгууллагын боловсон хүчний бодлогыг боловсронгуй болгох чухал шалгуур юм.

Ихэнх компаниудад боловсон хүчний менежментийг хариуцдаг үйлчилгээ нь зөвхөн ажилчдын тоог төлөвлөхөд чиглэгддэг. Гэсэн хэдий ч энэ бол буруу хандлага юм. Илүү ихийг үр дүнтэй ажилпүүс хөдөлмөрийн зах зээлийн янз бүрийн хүчин зүйлсийн дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай байна. Энэ нь боловсон хүчнийг өндөр мэргэшсэн боловсон хүчнээр нөхөх, ажилчдын байршлыг зөв хийх боломжтой болно.

Боловсон хүчний бодлого- боловсон хүчинтэй ажиллах чиглэл, агуулгыг тодорхойлсон дүрэм, хэм хэмжээ, зорилго, үзэл баримтлалын багц. Боловсон хүчний бодлогоор дамжуулан боловсон хүчний менежментийн зорилго, зорилтууд хэрэгждэг тул үүнийг боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны гол цөм гэж үздэг. Боловсон хүчний бодлогыг байгууллагын удирдлага бүрдүүлдэг бөгөөд ажилтнууд нь чиг үүргээ хэрэгжүүлэх явцад боловсон хүчний алба хэрэгжүүлдэг. Үүнийг дараахь зохицуулалтын баримт бичигт тусгасан болно.

байшингийн дүрэм

хамтын гэрээ.

“Боловсон хүчний бодлого” гэдэг нэр томъёо нь өргөн, явцуу тайлбартай байж болно.

Өргөн утгаараа Энэ нь хүний ​​нөөцийг компанийн урт хугацааны стратегид нийцүүлэх ухамсартай, тодорхой хэлбэрээр боловсруулсан, тогтсон дүрэм, хэм хэмжээний тогтолцоо юм.

Ихэнхдээ боловсон хүчний бодлогын талаар өргөн ойлголттой бол эрх мэдэл, удирдлагын хэв маягийг хэрэгжүүлэх онцлог шинж чанаруудад анхаарлаа хандуулах шаардлагатай байдаг. Энэ нь байгууллагын философи, хамтын гэрээ, дотоод журамд шууд бусаар тусгагдсан байдаг. Үүнээс үзэхэд боловсон хүчинтэй ажиллах бүх үйл ажиллагаа - сонгон шалгаруулах, боловсон хүчин бэлтгэх, гэрчилгээжүүлэх, сургах, албан тушаал ахиулах зэрэг ажлыг урьдчилан төлөвлөж, байгууллагын стратегийн зорилго, одоогийн зорилтуудтай уялдуулж болно.

Нарийн утгаараа Энэ бол ажилчдын шууд харилцан үйлчлэлийн явцад болон ажилчид болон байгууллагын хоорондын харилцаанд хоёуланд нь хэрэгждэг тодорхой дүрэм, хүсэл, хязгаарлалт (ихэвчлэн ухамсаргүй) юм.

Энэ утгаараа “Манай компанийн боловсон хүчний бодлого бол зөвхөн дээд боловсролтой хүмүүсийг ажилд авах” гэсэн үг байх жишээтэй.

Боловсон хүчний бодлогын зорилго, зорилт.

Боловсон хүчний бодлого (PP) нь боловсон хүчинтэй ажиллах үндсэн чиглэл, агуулга, түүний хэлбэр, аргыг тодорхойлсон онолын хамгийн чухал заалт, зарчим, албан ёсны шаардлага, практик арга хэмжээний цогц юм. Энэ нь боловсон хүчинтэй ажиллах ерөнхий чиглэл, үндэс, удирдлагын холбогдох субъектуудын (улс, нутаг дэвсгэрийн тогтолцоо, байгууллага гэх мэт) тэдэнд тавигдах ерөнхий болон тусгай шаардлагыг тодорхойлдог.

Гол зорилго боловсон хүчний бодлого гэдэг нь тухайн байгууллагыг шаардлагатай чанартай, шаардлагатай тооны боловсон хүчнийг цаг тухайд нь хангах явдал юм. Үүний бусад зорилгыг дараахь байдлаар авч үзэж болно.

1) хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид заасан иргэдийн эрх, үүргийг хэрэгжүүлэх нөхцлийг хангах;

2) хүний ​​нөөцийг зохистой ашиглах;

3) хөдөлмөрийн хамт олны үр дүнтэй ажлыг бүрдүүлэх, хадгалах.

Боловсон хүчний бодлогын үндсэн төрлүүд нь ажилд авах бодлого, сургалтын бодлого, цалин хөлсний бодлого, боловсон хүчний журмыг бүрдүүлэх бодлого, нийгмийн харилцааны бодлого гэж үздэг.

Боловсон хүчний бодлогыг чиг хандлага, аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх төлөвлөгөөгөөр удирддаг бөгөөд үүнээс дараахь ажлуудыг ялгаж салгаж болно.

· Ажилтныг халах, ажиллуулах; Хэрэв та үүнийг хадгалж байгаа бол энэ нь ямар арга замаар илүү дээр вэ: a) хөдөлмөрийн бууруулсан хэлбэрт шилжүүлэх; б) ер бусын ажил, бусад объектод ашиглах; в) урт хугацааны давтан сургалтанд явуулах гэх мэт;

· Ажилчдыг өөрсдөө сургах эсвэл шаардлагатай сургалтанд хамрагдсан хүмүүсийг хайж олох;

· Аж ахуйн нэгжээс халагдах ажилчдыг гаднаас авах, давтан сургах;

· Илүү оновчтой ашиглах нөхцөлийг харгалзан нэмэлт ажилчин авах, эсвэл байгаа тоог нөхөх;

· "Хямдхан" боловч өндөр мэргэшсэн ажилчид эсвэл "үнэтэй" боловч маневрлах чадвартай гэх мэт ажилд хөрөнгө оруулах.

Боловсон хүчний бодлогод тавигдах шаардлага.

Боловсон хүчний бодлогод тавигдах ерөнхий шаардлага орчин үеийн нөхцөлдараах хүртэл буцалгана:

1. Боловсон хүчний бодлого нь аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн стратегитай нягт уялдаатай байх ёстой. Энэ утгаараа энэ стратегийн боловсон хүчнийг төлөөлдөг.

2. Боловсон хүчний бодлого хангалттай уян хатан байх ёстой. Энэ нь нэг талаас тогтвортой байх ёстой, учир нь ажилтны тодорхой хүлээлт тогтвортой байдалтай холбоотой, нөгөө талаас динамик, өөрөөр хэлбэл. аж ахуйн нэгжийн тактикийн өөрчлөлт, үйлдвэрлэл, эдийн засгийн нөхцөл байдлын дагуу тохируулна. Тогтвортой байх нь боловсон хүчний ашиг сонирхлыг харгалзан үзэхэд чиглэсэн, аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын соёлтой холбоотой талууд байх ёстой.

3. Мэргэшсэн ажиллах хүчнийг бүрдүүлэх нь тухайн аж ахуйн нэгжийн тодорхой зардалтай холбоотой байдаг тул боловсон хүчний бодлого нь эдийн засгийн үндэслэлтэй байх ёстой, i.e. түүний бодит санхүүгийн чадавхид тулгуурлана.

4. Боловсон хүчний бодлого нь ажилтнууддаа хувь хүний ​​хандлагыг хангах ёстой.

Тиймээс боловсон хүчний бодлого нь одоогийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдсөн тохиолдолд зөвхөн эдийн засгийн төдийгүй нийгмийн үр нөлөөг бий болгоход чиглэгдсэн боловсон хүчинтэй ажиллах ийм тогтолцоог бүрдүүлэхэд чиглэгддэг.

Боловсон хүчний бодлогын зарчим.

Стратегийн хандлага

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо нь компанийн стратегийг хэрэгжүүлэхэд чиглэгддэг

боловсон хүчинтэй ажиллах нь компанийн сонирхол татахуйц ажил олгогчийн урт хугацааны дүр төрхийг бүрдүүлэх, хадгалах шаардлагын дагуу хийгддэг.

Тогтвортой байдал, бүрэн бүтэн байдал

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны бүх үйл явц нь харилцан уялдаатай, харилцан хамааралтай байдаг

Эв нэгдэл, ил тод байдал

Боловсон хүчний бодлогын зарчим нь бүх аж ахуйн нэгжийн хувьд ижил байдаг

компанийн хувьд компани нь ажилчдад компанид мөрдөгдөж буй боловсон хүчний бодлогын зарчмуудын талаар мэдээлдэг

Ялгаварласан хандлага

Түншлэл

Тус компани нь боловсон хүчинтэй ажиллах үндсэн чиглэлээр ажиллах хүчний санал бодлыг судалж, зорилготойгоор бүрдүүлдэг

Ажилчдын бие даасан байдал, бие даасан хариуцлага

Компанийн ажилтан бүр бизнесийн чиглэлийнхээ үйл ажиллагааг дэмжиж, иж бүрэн хөгжүүлж, үр ашгийг дээшлүүлдэг.

Идэвхтэй байдал, уян хатан байдал

Компани нь боловсон хүчний менежментийн үйл явцад нөлөөлж буй гадаад, дотоод орчныг хянадаг

Дунд зэргийн нээлттэй байдал

Компанийн одоогийн боловсон хүчний бодлогын хүрээнд боловсон хүчинтэй ажиллах хэлбэр, аргын талаархи мэдээллийн нээлттэй байдлын түвшинг нэвтрэх эрх бүхий байгууллага тодорхойлдог.

Хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх (хууль ёсны байдал, хууль ёсны байдал)

Тус компани нь ажилчидтайгаа хөдөлмөрийн харилцааг хууль ёсны дагуу, хууль ёсны дагуу байгуулдаг

Хамгийн чухал зарчмуудын тайлбар тусдаа чиглэлКП.

1. Байгууллагын боловсон хүчний удирдлага.

Хувь хүн болон байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд тэгш хэрэгцээтэй байх зарчим

Байгууллагын ашиг сонирхлыг урьтал болгохоос илүүтэйгээр удирдлага, ажилчдын хооронд шударга буулт хийх хэрэгцээ.

2. Боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах.

Дагаж мөрдөх зарчим, Мэргэжлийн ур чадварын зарчим, Практик амжилтын зарчим Хувь хүний ​​шинж чанар

Ажил үүргийн цар хүрээ, хариуцлагын хүний ​​чадавхид нийцэх байдал Албан тушаалын шаардлагад нийцсэн мэдлэгийн түвшин Шаардлагатай туршлага, манлайлах чадвар Оюуны хөгжлийн түвшин, зан чанар, манлайллын хэв маяг

3. Боловсон хүчний үнэлгээ, баталгаажуулалт

Үнэлгээний шалгуур үзүүлэлтийг сонгох зарчим, Мэргэшлийн үнэлгээний зарчим, Даалгаврын үнэлгээний зарчим

Үнэлгээний зорилго, үнэлгээний шалгуурыг харгалзан үзсэн шалгуур үзүүлэлтүүдийн систем Тохиромжтой байдал, энэ төрлийн үйл ажиллагааг гүйцэтгэхэд шаардлагатай мэдлэгийг тодорхойлох Гүйцэтгэлийн үр дүнг үнэлэх

4. Боловсон хүчний хөгжил

Тасралтгүй боловсролын зарчим, өөрийгөө илэрхийлэх зарчим, өөрийгөө хөгжүүлэх зарчим

Ажилтныг тасралтгүй хөгжүүлэхийн тулд ажлын байрны тодорхойлолтыг үе үе шинэчлэх хэрэгцээ, бие даасан байдал, түүнийг хэрэгжүүлэх арга барилыг бүрдүүлэхэд үзүүлэх нөлөөлөл, өөрийгөө хөгжүүлэх чадвар, боломж

5. Ажилтнуудын урам зориг, урамшуулал, цалин хөлс

Төлбөрийг гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, нарийн төвөгтэй байдалд нийцүүлэх зарчим, урамшуулал, шийтгэлийг жигд хослуулах зарчим, сэдэл өгөх зарчим

Цалин хөлсний тогтолцооны үр нөлөө Даалгавар, үүрэг хариуцлага, шалгуур үзүүлэлтийг хасах онцлог шинж чанар Хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд нөлөөлж буй урамшуулал.

Боловсон хүчний бодлогын элементүүд

Боловсон хүчний бодлого нь байгууллагын хөгжлийн стратегийг харгалзан байнга өөрчлөгдөж байдаг зах зээлийн шаардлагад цаг алдалгүй хариу үйлдэл үзүүлэх чадвартай, хариуцлагатай, эв нэгдэлтэй багийг бүрдүүлэхэд чиглэгддэг. Үүнд дараахь элементүүд орно: нийгэм дэх эрх мэдлийн төрөл, удирдлагын хэв маяг, аж ахуйн нэгжийн философи, дотоод журам, хамтын гэрээ, байгууллагын дүрэм, тэдгээрээр дамжуулан хэрэгждэг.

Эрчим хүчний төрлүүд

Оклократизм(ohlos - олон түмэн) - шууд утгаараа олон түмний хүч бөгөөд энэ нь иргэдийн ёс суртахуун, хуулийн хэм хэмжээнд тодорхой захирагдахгүй байх, олон нийтийн зан байдал нь аяндаа цугларсан хурал, цуглаан, жагсаал цуглаан дээр тодорхойлогддог.

дарангуйлал(Неро, Иван аймшигт) дарангуйлал(Гитлер, Сталин, Франко)

хаант засаглал(Петр, Наполеон, Кэтрин II),

Ардчилал ( demos - хүмүүс) - Ардчилал нь хүний ​​дотоод чадавхийг ашиглах, албадлагын аргаас ятгах арга руу шилжих боломжийг олгодог.

Манлайллын хэв маяг

Авторитар хэв маяг- Шийдвэр гаргахдаа удирдагч нь өөрийн зорилго, шалгуур, ашиг сонирхлоор удирдан чиглүүлж, багийн санаа бодлыг үл тоомсорлож, өөрийгөө ижил төстэй хүмүүсийн явцуу хүрээлэлд хязгаарладаг.

Ардчилсан хэв маягдангаараа манлайлах, өөрийгөө удирдах зарчмын хослол дээр суурилдаг.

Либерал хэв маягШийдвэр гаргахдаа удирдагч нь ажиллах хүчний бие даасан бүлгүүдийн зорилго, ашиг сонирхлыг удирдан чиглүүлдэг, ашиг сонирхлын тэнцвэрийг хадгалахын тулд байнга маневр хийдэг, ихэвчлэн талуудын өөр өөр байр суурийг баримталдаг.

Холимог хэв маяг- дээрх төрлийн зээлийн хослолыг тооцно.

Байгууллагын философи (кредо).Энэ нь аж ахуйн нэгжийн стратегийн зорилгод хүрэхэд захирагдах боловсон хүчний хоорондын харилцааны ёс суртахууны болон захиргааны хэм хэмжээ, дүрмийн багц юм.

Хамтын гэрээ- ажилтан, ажил олгогчийн нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулсан эрх зүйн акт. Хамтын гэрээний агуулгыг талууд өөрсдийн бүрэн эрхийн хүрээнд тогтооно.

Боловсон хүчний бодлогын үндсэн чиглэл

Байгууллага дахь боловсон хүчний бодлогыг дараахь чиглэлээр явуулж болно.

шинэ технологи нэвтрүүлэхийг харгалзан шинэ ажлын байр бий болгох урьдчилсан тооцоо;

ажилтнуудын сургалтын тогтолцоог боловсронгуй болгох, ажлын байрыг шилжүүлэх үндсэн дээр байгууллагын өнөөгийн болон ирээдүйн зорилтуудыг шийдвэрлэхийн тулд боловсон хүчний хөгжлийн хөтөлбөр боловсруулах;

сонирхол, ажлын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх урам зоригийн механизмыг хөгжүүлэх;

боловсон хүчнийг элсүүлэх, сонгох орчин үеийн системийг бий болгох

хэрэгжилт маркетингийн үйл ажиллагааболовсон хүчинд

ажилчдын цалин хөлс, ёс суртахууны урамшууллын тухай ойлголтыг бий болгох;

үр дүнтэй ажиллах, түүний аюулгүй байдал, хэвийн нөхцлийг хангах тэгш боломжоор хангах;

аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн урьдчилсан таамаглалын хүрээнд боловсон хүчинд тавигдах үндсэн шаардлагыг тодорхойлох

шинэ үүсэх боловсон хүчний бүтэцболовсон хүчний менежментийн механизмын журмыг боловсруулах;

баг дахь ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн уур амьсгалыг сайжруулах, энгийн ажилчдыг элсэлтийн удирдлагад татан оролцуулах.

Боловсон хүчний бодлогын төрөл, тэдгээрийн шинж чанар

Дараах төрлийн боловсон хүчний бодлого байдаг.

1. Эдгээр дүрэм, журмын талаарх мэдлэгийн түвшинд нийцүүлэн, Хүний нөөцийн үйл ажиллагааны үндэс нь:

а) боловсон хүчний идэвхгүй бодлого... Энэ нь байгууллагын удирдлага боловсон хүчинтэй холбоотой тодорхой үйл ажиллагааны хөтөлбөр байхгүй байгаатай холбоотой юм. Боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчний ажлын талбар дахь сөрөг үр дагаврыг арилгах хүртэл буурдаг;

б ) реактив боловсон хүчний бодлого.Удирдлага нь боловсон хүчинтэй ажиллахад сөрөг байдлын шинж тэмдгийг хянаж, асуудлыг нутагшуулах арга хэмжээ авдаг;

v) урьдчилан сэргийлэх боловсон хүчний бодлого.Энэ нь удирдлага нь нөхцөл байдлын хөгжлийн урьдчилсан таамаглалыг үндэслэлтэй гаргаж, үүнтэй зэрэгцэн түүнд нөлөөлөх хөрөнгөгүй байдгаараа онцлог юм;

G) идэвхтэй боловсон хүчний бодлого... Энэ нь удирдлага нь нөхцөл байдлын хөгжлийн үндэслэлтэй таамаглал төдийгүй түүнд нөлөөлөх арга хэрэгсэлтэй байдгаараа онцлог юм.

2. Гадаад орчинтой харьцах нээлттэй байдлын зэргээс шалтгаална байгууллагын боловсон хүчнийг бүрдүүлэхдээ:

а) нээлттэй боловсон хүчний бодлого ... Энэ нь удирдлагын шатлалын аль ч түвшний боломжит ажилчдад байгууллагын ил тод байдалаар тодорхойлогддог;

б) боловсон хүчний хаалттай бодлого. Удирдлагын дунд болон дээд шатны шинэ боловсон хүчинд нэвтэрдэггүй гэдгээрээ онцлог юм.

Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэхэд нөлөөлөх хүчин зүйлс

Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх, хөгжүүлэхэд гадаад, дотоод хүчин зүйлс нөлөөлдөг.

Хүчин зүйлс гадаад орчин - Удирдлагын субьект болох байгууллага нь өөрчлөх боломжгүй, гэхдээ боловсон хүчний хэрэгцээ, энэ хэрэгцээг хангах оновчтой эх үүсвэрийг зөв тодорхойлохын тулд анхааралдаа авах ёстой. Үүнд:

Хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал (хүн ам зүйн хүчин зүйл, боловсролын бодлого, үйлдвэрчний эвлэлүүдтэй харилцах);

Эдийн засгийн хөгжлийн чиг хандлага;

Шинжлэх ухаан, технологийн дэвшил (тодорхой мэргэжилтнүүдийн хэрэгцээнд нөлөөлж буй хөдөлмөрийн мөн чанар, агуулга, боловсон хүчнийг давтан сургах боломж);

Зохицуулалт, эрх зүйн орчин (өөрөөр хэлбэл төрөөс тогтоосон "тоглоомын дүрэм"; хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр хууль тогтоомж, хөдөлмөр эрхлэлт, нийгмийн баталгаа гэх мэт). Хүчин зүйлс дотоод орчин байгууллагын хяналтад нийцэх хүчин зүйлүүд юм. Үүнд:

Байгууллагын зорилго (тэдгээрийн үндсэн дээр боловсон хүчний бодлогыг бий болгодог);

Удирдлагын хэв маяг (хатуу төвлөрсөн эсвэл төвлөрлийг сааруулах зарчмыг илүүд үздэг - үүнээс хамааран өөр өөр мэргэжилтэн шаардлагатай); санхүүгийн эх үүсвэр (байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагааг санхүүжүүлэх чадвар нь үүнээс хамаарна);

Байгууллагын хүний ​​нөөц (байгууллагын ажилчдын чадавхийг үнэлэх, тэдгээрийн хооронд үүрэг хариуцлагыг зөв хуваарилахтай холбоотой бөгөөд энэ нь үр дүнтэй, тогтвортой ажлын эх үүсвэр болдог);

Удирдлагын хэв маяг (бүгд боловсон хүчний тодорхой бодлогыг хэрэгжүүлэхэд адилхан нөлөөлдөггүй).

Боловсон хүчний бодлогыг боловсруулах, бүрдүүлэх үе шатууд

Байгууллагын боловсон хүчний бодлого - боловсон хүчний ажлын ерөнхий чиглэл, хүний ​​нөөцийг хадгалах, бэхжүүлэх, хөгжүүлэх, мэргэшсэн, өндөр бүтээмжтэй уялдаа холбоог бий болгоход чиглэсэн зорилго, зорилтыг боловсруулах зарчим, арга, хэлбэр, зохион байгуулалтын механизм. Байгууллагын хөгжлийн стратегийг харгалзан байнга өөрчлөгдөж байдаг зах зээлийн шаардлагад цаг тухайд нь хариу өгөх чадвартай баг.

Боловсон хүчний бодлого нь байгууллагын эдийн засгийн бодлогын бүх чиглэлтэй нягт холбоотой байдаг. Боловсон хүчний бодлогын үндсэн зорилгоос боловсон хүчний менежментийн дэд зорилгыг гаргаж болно, жишээлбэл, тодорхой ажлын байранд тодорхой чанар, тоо хэмжээний хөдөлмөрийн нөөцийг тодорхой хугацаа, тодорхой хугацаанд хангах. Ийм зорилтод үндэслэн тухайн байгууллагын боловсон хүчний бодлогын агуулгыг тодорхойлох боломжтой.

Боловсон хүчний бодлогын үндсэн зарчим бол хувь хүн болон байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд адил шаардлагатай байдаг.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын бие даасан чиглэлүүдийн үндсэн зарчмуудыг дараахь байдлаар нэрлэж болно.

Чиглэл	Зарчмууд	Онцлог шинж чанартай
1. Байгууллагын боловсон хүчний удирдлага	хувь хүний ​​болон байгууллагын зорилгод хүрэх ижил хэрэгцээ (үндсэн)	Байгууллагын ашиг сонирхлыг урьтал болгохоос илүүтэйгээр удирдлага, ажилчдын хооронд шударга буултыг эрэлхийлэх хэрэгцээ
2. Боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах	нийцтэй байдал мэргэжлийн ур чадвар практик ололт амжилт хувь хүний ​​онцлог	Ажил үүрэг, эрх мэдэл, хариуцлагын цар хүрээ нь хүний ​​чадавхитай нийцэж байх Тухайн албан тушаалын шаардлагад нийцсэн мэдлэгийн түвшин Шаардлагатай туршлага, манлайлах ур чадвар (зохион байгуулалт өөрийн ажилболон доод албан тушаалтнууд) Гадаад төрх, оюуны онцлог, зан чанар, хүсэл эрмэлзэл, хэв маяг "манлайлах
3. Удирдах албан тушаалд дэвших нөөц бүрдүүлэх, бэлтгэх	өрсөлдөх чадвар ганцаарчилсан сургалт бизнесийн шалгалт албан тушаалд тохирох байдал хувь хүний ​​чанар, чадварыг үнэлэх тогтмол байдал	Нэр дэвшигчдийг өрсөлдөөний үндсэн дээр сонгох Босоо болон хэвтээ байрлалыг системтэйгээр өөрчлөх Хувь хүний ​​хөтөлбөрийн дагуу тодорхой албан тушаалд нөөц бүрдүүлэх Удирдах албан тушаалд үр дүнтэй дадлага хийх Одоогийн байдлаар тухайн албан тушаалд нэр дэвшигчийн шалгуур үзүүлэлт Гүйцэтгэлийн үр дүнг үнэлэх, ярилцлага хийх, хандлагыг тодорхойлох гэх мэт.
4. Боловсон хүчний үнэлгээ, баталгаажуулалт	үнэлгээний үзүүлэлтүүдийг сонгох мэргэшлийн үнэлгээ даалгаврын үнэлгээ	Үнэлгээний зорилго, үнэлгээний шалгуур, үнэлгээний давтамж зэргийг харгалзан үзсэн шалгуур үзүүлэлтүүдийн систем Тохиромжтой байдал, энэ төрлийн үйл ажиллагааг гүйцэтгэхэд шаардлагатай мэдлэгийг тодорхойлох Гүйцэтгэлийн үнэлгээ
5. Боловсон хүчний хөгжил	ахисан түвшний сургалт өөрийгөө илэрхийлэх өөрийгөө хөгжүүлэх	Боловсон хүчнийг тасралтгүй хөгжүүлэхийн тулд ажлын байрны тодорхойлолтыг үе үе шинэчлэх хэрэгцээ Бие даасан байдал, өөрийгөө хянах чадвар, гүйцэтгэлийн аргуудыг бий болгоход нөлөөлдөг Өөрийгөө хөгжүүлэх чадвар, боломж
6. Ажилтнуудын урам зориг, урамшуулал, цалин хөлс	цалин хөлс нь гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, нарийн төвөгтэй байдалд нийцэж байгаа эсэх урамшуулал, хориг арга хэмжээний шударга холимог урам зориг	Үр дүнтэй цалингийн тогтолцоо Ажил үүрэг, хариуцлага, шалгуур үзүүлэлтийн тодорхойлолтын онцлог Хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд нөлөөлөх урамшуулал

Боловсон хүчний бодлогыг дотоод нөөц, байгууллагын уламжлал, гадаад орчны хүчин зүйлсийг харгалзан боловсруулдаг. Боловсон хүчний бодлого нь байгууллагын бодлогын нэг хэсэг бөгөөд түүний хөгжлийн үзэл баримтлалд бүрэн нийцсэн байх ёстой.

Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх үйл явцыг үе шаттайгаар хувааж болно.

Эхний шатандболовсон хүчний бодлогын зорилго, зорилтыг бүрдүүлэх. Стандартчилал ба програмчлал -Байгууллагын зарчим, зорилготой боловсон хүчинтэй ажиллах зарчим, зорилгыг уялдуулах, хөтөлбөр боловсруулах, эхний шатанд байгуулагдсан боловсон хүчний ажлын зорилгод хүрэх арга зам.

Боловсон хүчний бодлогын зорилго, зорилтыг зохицуулалтын баримт бичгийн үндсэн заалтуудыг үндэслэн байгууллага, түүний салбар нэгжийн үр дүнтэй үйл ажиллагааг хангах зорилго, зорилтуудын багцаас эхлэн тодорхойлдог. Боловсон хүчний бодлогын гол зорилго нь боловсон хүчний чадавхийг бүрэн ашиглах явдал юм. Хүн бүрийг өөрийн чадвар, ур чадварын дагуу ажлаар хангаснаар энэ зорилгод хүрч болно.

Асаалттайхоёрдугаартм үе шатзохион байгуулсан боловсон хүчний хяналт- боловсон хүчний нөхцөл байдлыг оношлох, урьдчилан таамаглах журмыг боловсруулж байна.

Энэ үе шат нь гурван блокоос бүрдэнэ.

1) ажлын байрны тодорхойлолт, тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргагчийн шаардлагад үндэслэн тодорхойлсон ажилчдын чанарын шаардлага;

2) албан тушаал, мэргэшил гэх мэт боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлохтой холбоотой тоон шаардлага;

3) хамгийн чухал чиглэлээр боловсон хүчний бодлогын үндсэн зарчмууд: боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах, албан тушаалын нөөц бүрдүүлэх, бэлтгэх, боловсон хүчний хөгжлийн түвшинг үнэлэх, цалин хөлс, хүний ​​нөөцийн ашиглалт гэх мэт.

Гурав дахь шатандболовсон хүчний менежментийн үндсэн хэлбэр, аргын сонголтыг тодорхойлж, боловсон хүчний төлөвлөлтийн хэрэгслийг боловсруулж байна.

Дөрөв дэх шатандболовсон хүчний үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулж, эдгээр үйл ажиллагааны хугацаа, хариуцлагатай гүйцэтгэгчдийг тодорхойлсон.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын хөгжил, төлөв байдалд дотоод болон гадаад хүчин зүйлс нөлөөлдөг.

Дотоод хүчин зүйлүүдЭдгээр нь байгууллагын зорилго, бүтэц, баг дахь ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн уур амьсгал юм.

Гадаад хүчин зүйлүүд- энэ бол хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн зах зээлийн хөгжлийн хэтийн төлөв, үйлдвэрчний эвлэлтэй харилцах харилцаа гэх мэт.

Эдгээр хүчин зүйлсийг харгалзан байгууллагын боловсон хүчний бодлого нь тухайн байгууллагад гадны нөлөөллөөр тогтоосон хязгаарлалтын хүрээнд хөгжиж, дотоод хүчин зүйлийн төлөв байдлаас шалтгаалан тодорхойлогддог. Энэ нөхцөл байдал нь байгууллагын боловсон хүчний бодлогыг янз бүрээр бий болгоход хүргэдэг.

Даяаршил, шинжлэх ухаан, технологийн хурдацтай хөгжлийн нөхцөлд байгууллагууд өрсөлдөгчдийнхөө байнгын дарамт шахалтанд өртөж байгаа нь тэднийг технологийг тасралтгүй сайжруулах, бараа, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний нэр төрлийг өргөжүүлэх, чанарыг сайжруулах, үйлдвэрлэл, менежментийн үйл явцыг оновчтой болгох, үр ашигтай ажиллахыг шаарддаг. хүний ​​нөөцийг үр ашигтай ашиглах.
Энэ асуудлыг өргөжүүлэхийн тулд холбооны, бүс нутаг, хотын захиргаанд боловсон хүчний бодлогыг тодорхой боловсруулах шаардлагатай байна. орон нутгийн түвшинмөн байгууллага, аж ахуйн нэгж, корпорацийн түвшинд.
Боловсон хүчин- байгууллагын хүний ​​нөөцийг тодорхойлдог нийгэм-эдийн засгийн ангилал; хотын захиргаа, бүс нутаг, улс.
"Боловсон хүчин" гэсэн ойлголт нь байгууллагын ажилчдын байнгын бүрэлдэхүүнийг агуулдаг, i. E. -аас бүрдэх хөдөлмөрийн чадвартай хүн ам хөдөлмөрийн харилцааянз бүрийн байгууллагуудтай.
Боловсон хүчин бол хамтын, олон түвшний ойлголт юм. Хамтлаг - ажилчдыг нэгтгэдэг зүйл төрөл бүрийн үйлдвэрүүд, мэргэжил, мэргэжил, хөдөлмөрийн төрөл (эдийн засаг, шинжлэх ухаан, анагаах ухаан, боловсролын гэх мэт). Ажилтан тодорхой салбарт харьяалагддаг нь түүний нийгмийн хөдөлмөрийн хуваагдал дахь байр суурь, гүйцэтгэсэн чиг үүргийн талаархи ерөнхий ойлголтыг өгдөг.
Олон түвшний үзэл баримтлал нь удирдлагын байгууллагын бүтэц, байгууллагын ажилтнуудын шатлалыг тусгасан болно. Үүний зэрэгцээ ийм төрлийн ажилчдыг менежер, мэргэжилтэн, ажилчид, жүжигчид гэж ялгадаг. Тэргүүлэх ажилчид бол хамгийн дээд удирдагчид ( улстөрчид, Ерөнхий менежер), дунд ба доод түвшин. Мэргэжилтнүүд ур чадварын түвшин, ангилал, ангиллаар ялгаатай байдаг. Ажилтнууд нь төрийн болон хотын төрийн албан хаагчид юм. Гүйцэтгэгч нь үндсэн болон үндсэн ажилчдад хуваагддаг ажилчид юм туслах үйлдвэрлэлмөн өөр өөр мэргэшилтэй.
Боловсон хүчин бол субьект ба объект бөгөөд боловсон хүчний бодлогын зорилго нь түүнийг бий болгох, хуваарилах явдал юм.
нийгмийн үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн бус салбарт ажиллаж буй ажилчдыг хуваах, зохистой ашиглах.
Улс төр (Хуучин Грекийн санал асуулга - төр, politike - төр, олон нийтийн хэрэг) нь анги, үндэстэн болон бусад хүмүүсийн хоорондын харилцаатай холбоотой үйл ажиллагааны хүрээ юм. нийгмийн бүлгүүд, мужуудын хооронд.
Боловсон хүчний бодлогоХүний нөөцийг байгууллага, бүс нутаг, муж улсын стратегид нийцүүлэх зарчим, хэм хэмжээний тогтолцоо юм. Өөрөөр хэлбэл, боловсон хүчинтэй ажиллах бүх үйл ажиллагааг урьдчилан төлөвлөж, байгууллага, бүс нутаг, муж улсын зорилго, зорилтын талаархи нийтлэг ойлголттой тохиролцсон болно.
Байгууллагын хүний ​​нөөцийн бодлого- систем бүхэлдээ биеэ авч явах дүрэм журмын тогтолцоо бөгөөд энэ системд нэвтэрч буй хүмүүс түүний дагуу ажилладаг. Тиймээс байгууллага бүр боловсон хүчний бодлогоо боловсруулж хэрэгжүүлдэг.
Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг Зураг дээр үзүүлэв. 1.

Цагаан будаа. 1. Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын бүрдүүлэгч элементүүд
Зураг дээр үндэслэн. 1-ийг ялгаж салгаж болно функциональ блокуудБоловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэх явцад байгууллагын удирдлагын тогтолцоог хүснэгтэд үзүүлэв. 1.
Хүснэгт 1.

Зах зээлийн нөхцөлд байгууллагын үр ашиг, өрсөлдөх чадварыг шийдвэрлэх хүчин зүйлүүдийн нэг нь хүний ​​нөөцийг өндөр чанартай, зохистой ашиглах явдал юм.
Боловсон хүчний бодлогын мөн чанар нь байгууллагын хөгжлийн үзэл баримтлалд нийцсэн хүмүүс (боловсон хүчин) -тэй ажиллах явдал юм. Боловсон хүчний бодлого гэдэг бүрэлдэхүүн хэсэгбүх удирдлага болон үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаабайгууллагууд.
Боловсон хүчний бодлогын зорилго нь байгууллагын өөрийн хэрэгцээ, одоогийн хууль тогтоомжийн шаардлага, гадаад орчинд (хөдөлмөрийн зах зээл) хандах хандлагад нийцүүлэн боловсон хүчний чанарын бүрэлдэхүүнийг шинэчлэх, сайжруулах оновчтой тэнцвэрийг хангах явдал юм. , төрийн эрх мэдэл, удирдлагатай харилцах).
Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын гол үүрэг бол бүх ангиллын ажилчдын ашиг сонирхлыг байгууллагын эрх ашигт нийцүүлэн авч үзэх явдал юм.
Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх, хэрэгжүүлэхдээ байгууллагын гадаад, дотоод орчинд хамаарах хүчин зүйлсийг харгалзан үзэх шаардлагатай.
... үйлдвэрлэлийн шаардлага, байгууллагын хөгжлийн хэтийн төлөв;
... Хүний нөөцийн менежментийн зардлын зөвшөөрөгдөх түвшингээр тодорхойлогддог байгууллагын санхүүгийн чадавхи;
... одоо байгаа ажилчдын тоон болон чанарын шинж чанар, тэдгээрийг цаашид сайжруулах чиглэл;
... чанарын шинж чанар, цалин хөлсний түвшинг харгалзан хөдөлмөрийн зах зээл дэх хөдөлмөрийн эрэлт, нийлүүлэлт;
... үйлдвэрчний эвлэлийн үйл ажиллагаа, нөлөө, ажилчдын эрх ашгийг хамгаалах тууштай байдал;
... одоогийн хууль тогтоомжийн шаардлага.
Орчин үеийн нөхцөлд боловсон хүчний бодлогыг олон тооны новшнууд харуулж байна.

Нэгдүгээрт, боловсон хүчний бодлого нь байгууллагын стратегитай нягт уялдаатай байх ёстой.
Хоёрдугаарт, энэ нь хангалттай уян хатан байх ёстой: нэг талаас тогтвортой - ажилчдад тодорхой баталгаа өгөх, нөгөө талаас - динамик, өөрөөр хэлбэл. Байгууллагын тактик, үйлдвэрлэл, эдийн засаг, хууль эрх зүйн байдлын өөрчлөлтийг харгалзан тохируулна.
Гуравдугаарт, байгууллагын боловсон хүчний бодлого нь ажилтнуудаа төлөвлөх, ажилд авах, сонгон шалгаруулах, хөгжүүлэх, чөлөөлөх, зохион байгуулалтыг сайжруулах, цалин хөлс, урамшуулал зэрэг бие даасан хандлагыг хангах ёстой.
Тиймээс боловсон хүчний бодлого нь байгууллагын боловсон хүчнийг бүхэлд нь хамарсан ерөнхий шинж чанартай байдаг ба бие даасан бүтцийн нэгж, функциональ болон мэргэжлийн бүлгүүд, тодорхой ангиллын ажилчдын хүрээнд тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн хувийн буюу сонгомол шинж чанартай байдаг.
Боловсон хүчний бодлого нь бодлогын нэг хэсэг бөгөөд түүний хөгжлийн үзэл баримтлалд бүрэн нийцсэн байх ёстой.
Тиймээс боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх үүдэнд дараахь зүйлийг тохиролцох шаардлагатай байна.
... зохион байгуулалт, боловсон хүчний бодлоготой - хүний ​​нөөцийн хэрэгцээг төлөвлөх, ажилчдын бүтэц, орон тоог бүрдүүлэх, томилох, нөөц бүрдүүлэх, шилжүүлэх;
... мэдээллийн бодлого - түгээлтийн зарчмуудын хэрэглээ санхүүгийн эх үүсвэрөгөх үр дүнтэй системажилчдын цалин, урамшуулал;
... боловсон хүчний хөгжлийн бодлого - хөгжлийн хөтөлбөр, ажилчдын ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, дасан зохицох, ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, багаар ажиллах, мэргэжлийн сургалт явуулах;
... байгууллагын боловсон хүчний гүйцэтгэлийн үнэлгээ - боловсон хүчний ажилд тулгарч буй бэрхшээлийг шинжлэх, тодорхойлох, боловсон хүчний чадавхийг үнэлэх гэх мэт.

Хүний нөөцийн бодлогын төрлүүд

Байгууллагын боловсон хүчний бодлогыг боловсруулах, шийдвэрлэх нь удирдлагын аппаратын боловсон хүчний нөхцөл байдалд шууд нөлөөлөхөөс хамаарна. Өгөгдсөн үндэслэлийг боловсон хүчний бодлогын хэд хэдэн төрөлд хувааж болно: идэвхгүй, идэвхтэй, реактив ба урьдчилан сэргийлэх, нээлттэй, хаалттай.
Идэвхгүй боловсон хүчний бодлого нь байгууллагын удирдлага нь ажилтнуудтай холбоотой үйл ажиллагааны тодорхой хөтөлбөргүй байдгаараа онцлог юм. Ийм байгууллага нь боловсон хүчний хэрэгцээний урьдчилсан мэдээ, хөдөлмөр, ажилчдыг үнэлэх хэрэгсэл, боловсон хүчний нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийхгүй байдгаараа онцлог юм. Ийм нөхцөлд удирдлага нь " хурдан хариу"Шалтгаан, болзошгүй үр дагаврыг тодорхойлох оролдлогогүйгээр тэрээр ямар ч аргаар арилгахыг эрэлхийлж буй зөрчилдөөний нөхцөл байдалд.

Идэвхтэй боловсон хүчний бодлого нь байгууллагын удирдлага нь зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалд нөлөөлөх урьдчилан таамаглал, арга хэрэгсэлтэй, хямралын эсрэг боловсон хүчний хөтөлбөр боловсруулах, хүний ​​нөөцийн ашиглалтыг хянах (байнгын судалгаа, дүн шинжилгээ хийх) чадвартай байдаг. гадаад болон дотоод орчны өөрчлөлттэй уялдуулан хөтөлбөрүүдийн гүйцэтгэл.
Гэсэн хэдий ч нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, прогноз, хөтөлбөр боловсруулахад байгууллагын удирдлагын ашигладаг механизм нь оновчтой (ойлгосон) болон үндэслэлгүй (адал явдалт - эрсдэлтэй) байж болно.
Боловсон хүчний бодлогод оновчтой хандах замаар байгууллагын удирдлага дүн шинжилгээнд үндэслэн чанарын оношлогоо (хүлээн зөвшөөрөх), нөхцөл байдлын хөгжлийн үндэслэлтэй урьдчилсан таамаглал, богино, дунд, урт хугацаанд нөлөөлөх арга хэрэгсэлтэй байдаг. Байгууллагын хөгжлийн хөтөлбөрүүд нь бүх хугацаанд боловсон хүчний хэрэгцээний урьдчилсан мэдээг агуулдаг.
Эрсдэлтэй (учиргүй) боловсон хүчний бодлоготой бол байгууллагын удирдлага нь өндөр чанартай оношлогоо, нөхцөл байдлын хөгжлийн үндэслэлтэй урьдчилсан таамаглалгүй, харин нөхцөл байдалд нөлөөлөхийг эрмэлздэг. Энэ тохиолдолд боловсон хүчинтэй ажиллах төлөвлөгөө нь боловсон хүчинтэй ажиллах зорилгын талаар хангалттай үндэслэлгүй санаан дээр суурилдаг.
Реактив боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчинтэй ажиллахад сөрөг төлөв байдлын илрэл (шинж тэмдэг), хямралын хөгжлийн шалтгаан, нөхцөл байдлыг хянах замаар тодорхойлогддог. зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал, шаардлагатай ажлуудыг шийдвэрлэх хангалттай мэргэшсэн ажилчдын дутагдал, нөхөн үржихүйн ажилд урам зориг дутмаг). Ийм байгууллагын боловсон хүчний үйлчилгээ нь одоо байгаа нөхцөл байдлыг оношлох, зохих (зохистой) яаралтай тусламж үзүүлэх хэрэгсэлтэй байдаг.
Урьдчилан сэргийлэх боловсон хүчний бодлогыг байгууллагын удирдлага нь нөхцөл байдлын хөгжлийн талаар үндэслэлтэй таамаглалтай боловч түүнд нөлөөлөх арга хэрэгсэлгүй тохиолдолд л хэрэгжүүлж болно. Байгууллагын хөгжлийн хөтөлбөрүүд нь боловсон хүчний хэрэгцээний ойрын болон дунд хугацааны урьдчилсан мэдээг агуулсан бөгөөд тэдгээрийг хөгжүүлэх зорилтуудыг тусгасан болно. Гэсэн хэдий ч ийм байгууллагуудад асуудал бол зорилтот боловсон хүчний хөтөлбөр боловсруулах явдал юм.
Нээлттэй боловсон хүчний бодлого үндсэндээ чиглэж байна гадны ажилчид... Байгууллага нь ажлын туршлагаас үл хамааран хамгийн доод түвшнээс эхлээд зохих ур чадвар бүхий ахлах удирдлага хүртэл аль ч түвшний боломжит ажилтнуудад ил тод байдаг. Энэ төрлийн боловсон хүчний бодлого нь зах зээлийг "эзлэн авах" бодлого баримталж, хурдацтай өсөлтийг хангах, үйл ажиллагааныхаа тэргүүн эгнээнд хүрэхэд чиглэсэн шинэ байгууллагуудад (жишээлбэл, үйлчилгээ, автомашин) өвөрмөц шинж чанартай байдаг.

Хаалттай боловсон хүчний бодлого нь тухайн байгууллага зөвхөн албан тушаалын доод түвшнээс шинэ ажилтныг нэвтрүүлэхэд анхаарч, сул орон тоог зөвхөн тухайн байгууллагын ажилчдын дундаас сольж байгаагаараа онцлог юм. Энэ төрөлХүний нөөцийн бодлого нь байгууллагын дотоод (корпорацын) тодорхой орчин (агаар мандал) бий болгох, оролцооны "онцгой сүнс" төлөвшүүлэх, түүнчлэн хүний ​​нөөцийн хомсдолтой нөхцөлд байгууллагын үйл ажиллагаа явуулах чадварыг бий болгоход чиглэгддэг. нөөц. Нээлттэй, хаалттай боловсон хүчний бодлогын харьцуулалтыг хүснэгтэд үзүүлэв. 7.2.

Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх үе шатууд

Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэхэд гадаад, дотоод орчны хүчин зүйлс ихээхэн нөлөөлдөг.
Байгууллагатай холбоотой хүрээлэн буй орчны хүчин зүйлүүд нь зохицуулалт, хууль эрх зүйн хязгаарлалт, хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал юм.
Боловсон хүчний бодлогыг боловсруулах зохицуулалтын тогтолцоог боловсронгуй болгох нь: түүнийг шаардлагад нийцүүлэх, үүнд боловсон хүчний хөгжлийн үзүүлэлтийг бүх үе шатанд тооцоолох боломжийг хангах; дэвшилтэт байдлыг хангах норматив баримт бичигболовсон хүчний менежментийг зохион байгуулах янз бүрийн аргад суурилсан; муж, салбар, нутаг дэвсгэрийн янз бүрийн түвшний стандартыг боловсруулахад арга зүйн нэгдмэл байдлыг хангах, хотын захиргааболон тооцоолсон (төлөвлөсөн) хугацааны үргэлжлэх хугацаа; дотоод, гадаадын боловсон хүчний менежментийн хамгийн сүүлийн үеийн ололт, дэвшилтэт өөрчлөлтийг харгалзан стандартыг байнга шинэчилж байх шинжлэх ухааны байгууллагаболовсон хүчний менежмент, өргөн хүрээнд хэрэгжүүлэх автоматжуулсан системудирдлага.
Хууль эрх зүйн хязгаарлалтыг ОХУ-ын Үндсэн хууль, төрийн болон хотын албаны хууль тогтоомжийн үндэс, ОХУ-ын хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн актууд гэх мэтээр зохицуулдаг.
Хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал нь өрсөлдөөн байгаа эсэхээр тодорхойлогддог, i.e. хөдөлмөрийн эрэлт нийлүүлэлт, чөлөөт ажилчдын бүтэц, мэргэжлийн бүрэлдэхүүн, мэргэжлийн болон олон нийтийн холбоодажилчид эсвэл ажилд нэр дэвшигчид оролцож байна.
Дотоод орчны хүчин зүйлсийн хамгийн чухал нь: а) удирдлагын хэв маяг - хатуу төвлөрсөн эсвэл төвлөрсөн бус, байгууллагад янз бүрийн чанартай мэргэжлийн ажилчдын бүрэлдэхүүнийг шаарддаг; б) байгууллагын зорилго, тэдгээрийн цаг хугацааны хэтийн төлөв, хүчинтэй байх зэрэг. Жишээлбэл, богино хугацааны ашиг олоход чиглэсэн байгууллага нь өсөн нэмэгдэж буй өсөлт, байршуулалтад чиглэсэн байгууллагаас тэс өөр мэргэжлийн ажиллах хүч шаарддаг. томоохон хэмжээний үйлдвэрлэл; в) эрүүл мэндэд хортой бие бялдар, оюун санааны хүнд дарамт, ажлын байрны байршил, зохион байгуулалт, төлөвлөлт, засвар үйлчилгээ, ажил, амралтын оновчтой горим, үйлдвэрлэл, менежментийн асуудлыг шийдвэрлэх бие даасан байдлын зэрэг зэрэг ажилчдыг татах, няцаах хөдөлмөрийн нөхцөл; G) чанарын шинж чанархөдөлмөрийн нэгдэл - нийгмийн болон хөдөлмөрийн харилцаа, сэтгэл зүйн уур амьсгал, ажилчдын тогтвортой байдал, нийцтэй байдал, мэргэжлийн болон тусгай сургалтын түвшин, сонирхол, байгууллагын зорилгыг ойлгох, хүлээн зөвшөөрөх; д) хувь нэмрээ оруулсан ажилчдын хөдөлмөрийн хөлс, урамшуулал, урам зоригийг зохион байгуулах үр бүтээлтэй үйл ажиллагаа, ажлын сэтгэл ханамж, хүний ​​нөөцийн үр дүнтэй хөтөлбөрүүдийг хэрэгжүүлэх.
Гадаад, дотоод орчны хүчин зүйлсийн нөлөөллийн түвшин, байгууллагын хөгжлийн стратегийн талаархи ажилтнуудын мэдлэгийн түвшингээс хамааран боловсон хүчний бодлогын төрлийг тодорхойлдог.
Байгууллага, бүс нутаг, салбар, муж улсын боловсон хүчний бодлогыг боловсруулж хэрэгжүүлэх нь хэд хэдэн үе шаттайгаар явагддаг.
Эхний үе шат бол боловсон хүчний бодлогын зорилго, зорилтын тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлох, үндэслэл болгох явдал юм. Боловсон хүчний бодлого нь шинэ боловсон хүчин, шинэ боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх, ашиглахад нийгмийн болон хувь хүний ​​хэрэгцээг бүрэн хангахад чиглэсэн эцсийн зорилгыг хэрэгжүүлэх ёстой.
Хоёрдахь шат бол хүний ​​нөөцийн үйл ажиллагааны эхний түвшний шинжилгээ юм. Материаллаг үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн бус салбар дахь мэргэшсэн боловсон хүчний хангамжийн одоогийн түвшинг тодорхойлох, ажилчдын хөдөлмөрийн норм, зохион байгуулалт, цалин хөлс, урамшуулал, сэдэл зэргийг тодорхойлох.
Гурав дахь үе шат бол төлөвлөгөө боловсруулах явдал юм - урьдчилсан баланс: хүний ​​нөөцийн нэгдсэн тэнцэл; хүрээний хүртээмж, хөдөлгөөн; төгссөн залуу ажилчдыг татах ахлах сургууль, тусгай боловсролын байгууллага, их дээд сургуулиуд; мэргэшсэн боловсон хүчин (ажилчид, мэргэжилтнүүд) бэлтгэх хэрэгцээ; мэргэшсэн боловсон хүчин, ажлын байр (ангилалаар), боловсон хүчнийг салбар, салбараар ажиллуулах, цалингийн санг бүрдүүлэх, гар хөдөлмөрийг бууруулах.
Дөрөв дэх үе шат бол шалгуур үзүүлэлтийн тогтолцооны тооцоо юм: а) ерөнхий үзүүлэлтүүдийг тооцдог: сургуулийн сурагчид, мэргэшсэн ажилчид, мэргэжилтнүүдийг сургах зардал (сургалт эхлэхээс дуусах хүртэл); үндсэн болон эргэлтийн хөрөнгө боловсролын байгууллагуудсургалтад хамрагдсан аж ахуйн нэгжүүд; боловсон хүчнийг сургах, ашиглах үр нөлөө; б) сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллага, аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэхэд чиглэсэн хөрөнгө оруулалтыг тодорхойлсон үзүүлэлтүүдийг тооцдог. ерөнхий боловсролын сургуулиуд, Мэргэжлийн сургууль, их дээд сургууль болон боловсон хүчин бэлтгэх, төгсгөх ажилд шууд оролцдог бусад байгууллага; в) боловсон хүчний үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулж, эдгээр үйл ажиллагааны хугацаа, хариуцлагатай гүйцэтгэгчдийг тодорхойлсон.
Тав дахь үе шат бол үйлдвэрүүдийн хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх шинэчилсэн хэтийн төлөвийн үзүүлэлтүүдэд үндэслэн урьдчилан таамагласан үзүүлэлтүүдийн тогтолцоог тохируулах явдал юм. Үндэсний эдийн засагбүх ангиллын ажилчдын хувьд. Урьдчилан таамаглах утгууд үнэмлэхүй үзүүлэлтүүдэцсийн бүтээгдэхүүнээ гаргахын тулд мэргэшлийн түвшинг харгалзан янз бүрийн ангиллын ажилчдын ирээдүйн хэрэгцээг тодруулах боломжийг олгодог.
Иймд үндэсний эдийн засгийн үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн бус салбарын мэргэшсэн ажилчин, мэргэжилтнүүдийн төлөвлөлтийн хугацаанд хэрэгцээг тодорхойлох нь боловсон хүчний бодлогын төв бөгөөд арга зүйн хувьд хамгийн хэцүү асуудал юм. Мэргэшсэн боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох аргачлал нь байгууллагын хэрэгцээг харгалзан салбар, нутаг дэвсгэрийн хэмжээнд шаардлагатай тооны ажилчид (үндсэн мэргэжлээр) болон мэргэжилтнүүдийг (мэргэжлийн бүлгүүдийн хувьд) тооцоолох боломжийг хангах ёстой. улсын нийт болон бие даасан нутаг дэвсгэрийн нэгжийн (бүс, дүүрэг, томоохон хот) хөдөлмөрийн чадвартай хүн амын тоо.

Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх зарчим

Боловсон хүчний бодлого нь байгууллагын эдийн засгийн үйл ажиллагааны бүхий л салбартай нягт холбоотой байдаг. Байгууллагын бүх үйл ажиллагаа нь зорилгодоо хүрэхэд хувь нэмэр оруулах ёстой. Зөвхөн байгууллага зорилго тавьдаггүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Байгууллагын ажилтан бүр өөрийн гэсэн хувийн зорилготой байдаг.
Хэрэв бид хувь хүний ​​болон байгууллагын зорилгод нийцүүлэх хэрэгцээ шаардлагаас үндэслэн боловсон хүчний бодлогын үндсэн зарчмыг боловсруулж болно. Энэ нь хувь хүний ​​болон байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд адил шаардлагатай байдагт оршино. Энэ нь зөрчилдөөн үүсэх үед та байгууллагын зорилгыг эрэмбэлэхээсээ илүү шударга буултыг эрэлхийлэх хэрэгтэй гэсэн үг юм. Боловсон хүчний бодлогын мөн чанарыг зөв ойлгох нь энэ нөхцөл байдлыг бүрэн харгалзан үзсэн тохиолдолд л боломжтой юм. Энэ зарчим нь байгууллагуудад улам бүр ажиглагдаж байгааг практик харуулж байна. Үндсэн зарчмуудБайгууллагын боловсон хүчний бодлогын бие даасан чиглэл, тэдгээрийн шинж чанарыг хүснэгтэд үзүүлэв. 7.3.