Удирдлагын боловсон хүчин гэдэгт удирдлагын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг эсвэл хэрэгжүүлэхэд хувь нэмрээ оруулдаг ажилтнууд, өөрөөр хэлбэл удирдлагын үйл явцад мэргэжлийн түвшинд оролцдог, удирдлагын аппаратын нэг хэсэг болох ажилтнууд орно.

Янз бүрийн байдаг удирдлагын боловсон хүчний ангилал: ажлын байрны дарааллаар, удирдлагын шатлалын шатлалаар (шатлалаар), тусгай боловсролоор, салбараар гэх мэт. Гэсэн хэдий ч үндсэн ангилал нь шийдвэр гаргах, хэрэгжүүлэх явцад ажилчдын ангилал юм. Үүний үндсэн дээр удирдлагын боловсон хүчнийг гурван том бүлэгт хуваадаг: менежер, мэргэжилтэн, туслах ажилтнууд (техникийн гүйцэтгэгчид) нь удирдлагын тогтолцоонд тодорхой байр суурь эзэлдэг, мэргэжлийн сургалтын онцлог шинж чанартай байдаг.

Удирдагчид- эдгээр нь холбогдох багийг удирдаж, бүхэл бүтэн удирдлагын аппарат эсвэл түүний бие даасан холбоосын ажлыг удирдан чиглүүлж, зохицуулах, өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэх, зорилгодоо хүрэхэд багийн үйл ажиллагааг хянах, зохицуулах ажилтнууд юм.

Удирдагчдыг дараах байдлаар ангилдаг шугаманболон ажиллагаатай... Шугамын менежерүүд - нэг хүний ​​​​удирдлагын үндсэн дээр ажилладаг, байгууллагын төлөв байдал, хөгжлийг хариуцдаг хүмүүс эсвэл түүний тусдаа, зохион байгуулалттай албан ёсны хэсэг (холбоо, аж ахуйн нэгж, цех, талбай, баг). Функциональ менежерүүд нь удирдлагын тогтолцооны үйл ажиллагааны тодорхой чиглэлийг хариуцдаг хүмүүс, удирдлагын тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэдэг хэлтсийн дарга нар (хороонд, хэлтэс, товчоо гэх мэт) багтдаг.

Удирдах ажилтнуудыг мөн удирдлагын түвшинд ангилдаг. Жишээлбэл, шугамын менежерүүд нь менежерүүд юм суурь(ургуулийн дарга, хэсэг, цехийн дарга гэх мэт), дунд(барилгын дарга, аж ахуйн нэгжийн захирал, холбоодын ерөнхий мэргэжилтнүүд) болон илүү өндөр(төв захиргааны дарга, сайд, хорооны дарга гэх мэт) холбоосууд.

Мэргэжилтнүүд- эдгээр нь тэдэнд байгаа мэдээллийн үндсэн дээр тодорхой тодорхой, ихэвчлэн функциональ, үйлдвэрлэлийн эсвэл менежментийн асуудлыг шийдвэрлэх хувилбаруудыг боловсруулдаг мэргэшсэн ажилчид юм. Удирдлагын мэргэжилтнүүд нь удирдлагын чиг үүрэг, тэдний мэргэжлийн бэлтгэлийн дагуу тодорхойлогддог. Ахлах мэргэжилтэн, тэргүүлэх мэргэжилтэн, янз бүрийн ангилал, ангийн мэргэжилтнүүд гэх мэтийг ялгах. Мэргэжилтнүүдийн бүлэгт инженер, эдийн засагч, нягтлан бодогч, хуульч, сэтгэл судлаач гэх мэт хүмүүс багтдаг.

Туслах ажилтнууд- эдгээр нь менежер, мэргэжилтнүүдийн үйл ажиллагаанд үйлчилдэг ажилтнууд юм. Тэдгээрийг ихэвчлэн хувь хүний ​​удирдлагын үйл ажиллагааны дагуу ангилдаг. Эдгээр ажилчдад нарийн бичгийн дарга, бичигч, техникч гэх мэт орно. Техникийн гүйцэтгэгчид нарийн бөгөөд тодорхой мэргэжлийн сургалттай, менежер, удирдлагын мэргэжилтнүүдэд техникийн туслалцаа үзүүлэх, ялангуяа удирдлагын шийдвэрийг боловсруулах, хэрэгжүүлэхэд (цуглуулах, анхан шатны боловсруулалт, хадгалалт, мэдээлэл гаргах, нягтлан бодох бүртгэл, хяналт гэх мэт).

Менежерт шууд захирагддаг хүмүүсийн тоог дууддаг эрхий хурууны дүрэм , эсвэл хяналтын хүрээ... Олон тооны хүмүүс менежерт шууд захирагддаг бол удирдлагын өндөр хувьтай байдаг бол энэ тоо бага үед менежерийн удирдлагын түвшин бага байдаг.

Удирдлагын хэм хэмжээг бүрдүүлэхэд хэд хэдэн хүчин зүйл нөлөөлдөг: менежерийн бие даасан сэтгэлзүйн чадвар, ажилчдын мэргэжлийн ур чадвар, соёлын түвшин, тэдний сэдэл, мэргэжлийн үйл ажиллагааны төрөл. Ер нь өндөр ур чадвартай ажилчид ур чадвар муутай ажилчдаас бага менежмент шаарддаг. Иймээс бараг дан мэргэжлийн хүмүүс эсвэл эрдэмтэн судлаачдаас бүрдсэн байгууллагын менежер нь удирдлагын өндөр хувьтай байж болно.

Удирдлагын хэм хэмжээ нь байгууллагын шаталсан түвшний тоогоор тодорхойлогддог, өөрөөр хэлбэл түүний босоо бүтэц өндөр эсвэл хавтгай байхаас хамаарна. Өндөр бүтэц нь удирдлагын түвшин бага, илүү шаталсан түвшинтэй, хавтгай бүтэц нь удирдлагын түвшин өндөр, шаталсан шатлал багатай байдаг. Өндөр байгууламжууд нь засвар үйлчилгээ хийхэд илүү их хөрөнгө шаарддаг, бизнесийн харилцаа холбоо, шийдвэр гаргах явцыг удаашруулж, үүрэг хариуцлага, хариуцлагыг тодорхой тодорхойлоход хэцүү болгодог.

Албан тушаалтнаас гадна ( албан ёсны) бүтэц, аливаа нийгмийн байгууллагад тодорхойлогддог харилцааны тогтолцоо байдаг албан бусалбан бус бүлгүүдийн ажилчдын хооронд, хүмүүс хоорондын түвшинд үүсдэг бүхэл бүтэн харилцааны сүлжээнээс бүрдэх зохион байгуулалтын бүтэц.

Засаглалын бүтцэд дараахь зүйлс орно холбоосууд:удирдлагын ерөнхий бүтэц, удирдлагын тусгай систем, удирдлагын боловсон хүчин, удирдлагын техникийн хэрэгсэл... Удирдлагын бүтэц нь удирдлагын үндсэн бүтцийн хослолын үндсэн дээр үүсдэг. шугаманболон ажиллагаатай... Хяналтын систем нь хяналтыг агуулдаг ерөнхийур чадвар, салбар хоорондын(функциональ), салбарын,нутаг дэвсгэрийнүндсэн холбоосуудын хяналт.

Техникийн хяналт - удирдлагын ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэх удирдлагын бүтцийн дараагийн бүрэлдэхүүн хэсэг.

Удирдлагын үйл явц нь орно утга учиртайболон зохион байгуулалтыншинж чанар, шийдвэр гаргах, хэрэгжүүлэх зохион байгуулалт, удирдлагын технологи, журам, удирдлагын ажилчдын үйл ажиллагааны зохион байгуулалт. Зохион байгуулалтын үүднээс авч үзвэл удирдлагын үйл явц нь урьдчилсан (урьдчилан таамаглах, төлөвлөх) болон үйл ажиллагааны (зохион байгуулалт, сэдэл, хуваарилалт, зохицуулалт) удирдлага, түүнчлэн хяналт (нягтлан бодох бүртгэл, дүн шинжилгээ, баталгаажуулалт) -аас бүрдэх мөчлөгийг бүрдүүлдэг. Шийдвэр нь батлах, хэрэгжүүлэх янз бүрийн үе шатанд гаргасан шийдвэрүүдийн багцаас бүрдэх удирдлагын үйл явцын гол цөм юм. Удирдлагын технологи гэдэг нь нийтлэг арга техник, журам, үйл ажиллагааг ашиглах удирдлагын мэдээллийг олж авах, хадгалах, өөрчлөх, дамжуулах үйл явц юм.

Нийгмийн зохион байгуулалтын тэргүүлэх салбаруудад тохирсон нийгмийн удирдлагын үндсэн төрлүүд нь нийгмийн удирдлагын онолд ерөнхий болон тусгай хоёрыг ялгах боломжийг олгодог гэдгийг онцлон тэмдэглэе. Нийгмийн удирдлагын шинжлэх ухаан нь ялгадаг хоёр түвшний мэдлэг- үнэндээ онолнийгмийн менежменттүүхэн тодорхой үе шатанд нийгмийн амьдралыг зохицуулах механизмыг тайлбарлах, мөн зохион байгуулалт ба удирдлагын онол, нийгмийн зохион байгуулалтын янз бүрийн салбарт нийгмийн менежментийг практик сайжруулах шинжлэх ухаан, арга зүйн үндэслэлийг хангах.

Нийгмийн менежмент нь онолын болон хэрэглээний талуудыг нэгтгэж, сүүлийнх нь дээр илүү анхаарч, нийгмийн менежерүүдэд нийгмийн салбарт илүү үр дүнтэй эцсийн үр дүнд хүрэх боломжийг олгодог.

Захиргааны ажилтнууд гэж хэн бэ

TO Энэ төрөлболовсон хүчнийг хоршоо, нийгэм, төрийн тогтолцооны удирдах байгууллагын ажилтнуудад хамааруулж болно.

Захиргааны болон удирдлагын ажилтнууд нь менежерүүд, дэд менежерүүд, аж ахуйн нэгжийн бүтцийн нэгжийг удирдаж буй ажилтнууд, түүнчлэн төлөвлөлт, санхүү, хуулийн хэлтэс, нягтлан бодох бүртгэл, хөдөлмөр, боловсон хүчний хэлтэст багтдаг ажилтнууд юм. Үүний зэрэгцээ бид нарийн бичгийн дарга, бичигч, шуудан зөөгч болон бусад үйлчилгээний ажилтнуудын талаар мартаж болохгүй. Харин аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд шууд оролцдог технологич, зохион бүтээгч, агрономич, механикч, багш, эмч, бусад ажилчдыг захиргааны ажилтан гэж ангилж болохгүй.

Ангилал

Энэхүү үзэл баримтлалыг илүү бүрэн дүүрэн ойлгохын тулд түүний үндсэн ангиллыг авч үзэх шаардлагатай. Тиймээс захиргааны ажилтнууд зөвхөн менежер биш юм хамгийн дээд зэрэггэхдээ бас доод түвшний менежерүүд.

Заримдаа энэ нэр томъёо нь илүү өргөн утгатай байж болно. Тухайлбал, захиргааны болон эдийн засгийн боловсон хүчин нь шууд захиргааны болон удирдах ажилтнаас бүрддэг, шугам ба үйлдвэрлэлийн боловсон хүчин... Энэ ангилалд тооцоологч, зохион бүтээгч, орон сууц, нийтийн аж ахуйн салбар, лабораторийн ажилтнууд багтах ёстой. Үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжүүдэд захиргааны ажилтнууд нь инженер техникийн болон удирдах ажилтнууд, бага үйлчилгээний ажилтнууд, удирдлагын аппаратад ажилладаг ажилтнууд юм. үйлдвэрлэлийн газрууд, фермүүдэд үйлчилдэг туслах үйлдвэрүүдэд.

Захиргааны шаардлагатай тоог тодорхойлох

Жишээлбэл, захиргааны болон эдийн засгийн ажилтнуудын (инженер-техникийн ажилчид, ажилчид, үйлчилгээний бага ажилтнууд) тоог тооцоолохдоо холбогдох санхүүгийн байгууллагад бүртгэгдсэн орон тооны хүснэгтийн дагуу хийдэг.

Энэ ангилалд өөр хэн хамаарах вэ?

Дээрх ангилал нь дур зоргоороо байдаг, учир нь тухайн аж ахуйн нэгжийн удирдлагад оролцдог боловсон хүчний тодорхой ангиллын бүрэлдэхүүнийг авч үзвэл ижил ажилчид нэг төрлийн менежерийн аль алинд нь харьяалагддаг болохыг харж болно.

Жишээлбэл, захиргааны болон техникийн ажилтнууд нь аж ахуйн нэгжийн анхны менежерүүд, цех, лабораторийн дарга, тэдгээрийн орлогч, техникч, инженер, мастерууд, түүнчлэн засвар үйлчилгээ эрхэлдэг ажилтнууд юм.

Захиргааны ажилтны үндсэн үүрэг

Захиргааны болон удирдлагын боловсон хүчин гэдэг нь тодорхой үүрэг хариуцлага хүлээсэн ажилтнууд юм. Энэ ангиллын төлөөлөгчдийн үүрэг хариуцлагын заримыг авч үзье.

Тиймээс аж ахуйн нэгжийн захирал (дарга) дараахь үүрэгтэй.

• аюулгүй байдал, хөдөлмөр хамгааллыг сайжруулахтай холбоотой төрөл бүрийн зохион байгуулалт, техникийн арга хэмжээг төлөвлөх үйл явцыг зохион байгуулах;
• эдгээр арга хэмжээний санхүүжилтийг цаг тухайд нь авч байгаа эсэхэд хяналт тавих;
• эрүүл мэндийг сайжруулах, хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулахад төлөвлөсөн хөрөнгийн зарцуулалтад хяналт тавих;
• хөдөлмөрийн нөхцөлийг сайжруулах төлөвлөгөөний хэрэгжилтийг хангах.

Техникийн менежер (ерөнхий инженер) нь дараахь зүйлийг хийх үүрэгтэй.

• хөдөлмөрийн эрүүл ахуй, аюулгүй ажиллагаатай холбоотой ажилд хяналт тавих;
• Хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр гарсан аливаа зөрчил, багаж хэрэгсэл, тоног төхөөрөмжийн зөв ашиглалтыг илрүүлсэн тохиолдолд үйлдвэрлэлийн талбайн дарга нараас цаг тухайд нь хариу арга хэмжээ авахыг шаардах;
• Техникийн болон ариун цэврийн хяналтыг эрхэлдэг байгууллагаас зохих зөвшөөрөлгүйгээр баригдсан, сэргээн босгосон цех, хэсэг, аж ахуйн нэгжийг ерөнхийд нь ашиглалтад оруулахгүй байх;
• чанд сахих хөдөлмөрийн хууль тогтоомж.

Удирдлага, туслах ажилтанд ажилчдыг хуваарилах

Энэ сэдвийг бодитой судлахын тулд захиргааны болон удирдлагын болон туслах ажилтнуудыг зэрэгцүүлэн авч үзэх шаардлагатай. Аль ажилчид нэгдүгээр ангилалд, аль нь хоёрдугаарт хамаарахыг тодорхой ойлгох шаардлагатай.

Тиймээс захиргааны болон удирдлагын боловсон хүчин нь үндсэндээ менежер, ерөнхий инженер, ахлах механикч гэх мэт. Мэргэшлийн шинж чанарын дагуу энэ ангиллын ажилтнуудыг үндсэн боловсон хүчин гэж үздэг.

Туслах ажилтнуудын хувьд дараахь зүйлийг багтааж болно.

• инженер техникийн үйлчилгээний ажилчид;
• гэр цэвэрлэгч, жижүүр, харуул, хувцасны өрөөний үйлчлэгч зэрэг үйлчилгээний ажилтнуудын төлөөлөл;
• жолооч болон бусад экспедицийн ажилчид.

Гэхдээ захиргааны ажилтнууд нь байгууллагын дарга нар, тэдгээрийн орлогч, гүйцэтгэх захирлууд, ерөнхий нягтлан бодогч, хүний ​​нөөц, хуулийн албаны дарга нар.

Гаралт

Тиймээс аливаа аж ахуйн нэгжид нэг буюу өөр төрлийн (захиргааны болон туслах) ажилтнуудын албан тушаалын жагсаалтыг бүрдүүлэхдээ дараахь зүйлийг хийх ёстой.

• ажилчдын ажлын хариуцлагыг харгалзан үзэх;
• үндсэн боловсон хүчний бүрэлдэхүүнд аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг хангахад чиг үүрэг нь зайлшгүй шаардлагатай ажилчдыг багтааж болно;
• техникийн (туслах) боловсон хүчин нь удирдлагын болон захиргааны чиг үүргийг гүйцэтгэдэггүй бусад мэргэжлийн (салбарын хэмжээнд) төлөөлөгчдөөс бүрдэнэ.

Тиймээс захиргааны ажилтан бол аливаа аж ахуйн нэгжийн удирдлагын баг гэж бид итгэлтэйгээр хэлж чадна.

Боловсон хүчний менежмент буюу боловсон хүчний менежментийг үйл ажиллагааны систем, үндсэндээ менежментийн, хувь хүний ​​менежерүүд болон удирдлагын бүх аппаратын аль алинд нь ойлгодог. Байгууллага нь хийсвэр ажиллах хүчийг хайж байгаа боловч тодорхой хүмүүстэй харьцдаг. Энэ нь боловсон хүчний удирдлагын чиг үүргийн хоёр чиглэлийг бий болгодог.

o хүмүүсийн манлайлал (манлайлал);

o дижитал материалтай тооцоо хийх, аналитик хийх (боловсон хүчний хэрэгцээг тооцоолох, түүний өртөгийг тодорхойлох, улсын дүн шинжилгээ хийх, орон тооны хүснэгт гаргах), боловсон хүчний шаардлагыг боловсруулах.

Хүний нөөцийн удирдлагын тухай ойлголтыг янз бүрийн арга, тал, хэд хэдэн түвшинд ашигладаг. Системийн хувьд аж ахуйн нэгжийн түвшинд зохицуулалттай харилцааны дэд системийг хөгжүүлэхийг багтаадаг. Үйлдвэрлэлийн процессын түвшинд бид ажилчдын шууд удирдлагын тухай ярьж байна. Бүтээгдэхүүний түвшинд боловсон хүчнийг тодорхой байршуулах ажилд оролцож байсан материаллаг ажиллах хүчний хувьд боловсон хүчний менежмент нь түүний үр нөлөөг үнэлэх хүртэл буурдаг.

Боловсон хүчний менежмент нь үйл ажиллагааны, тактикийн, стратегийн гэсэн гурван түвшин буюу хэмжигдэхүүнтэй. Эдгээр нь даалгаврын цар хүрээ, хэрэгжүүлэх хугацаа нь өөр өөр байдагтай холбоотой юм.

Үйл ажиллагааны түвшинболовсон хүчний бизнесийн үйл ажиллагааны шууд чиглэл, боловсон хүчний менежментийн нөлөөллийн холбогдох хэсгийг хамарна. Ажилчдын талаарх мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийхээс эхлээд тэдний өртгийг тооцоолох, боловсон хүчний менежмент хүртэл боловсон хүчний менежментийн бүх чиг үүргийг энд харуулав.

Тактикийн түвшинболовсон хүчинтэй ажиллах хамаарлыг онцолж байна нийтлэг үйл явцХувийн менежмент.

Стратегийн түвшинЭнэ нь үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний менежментийн хоёр үндсэн чиглэлийг агуулдаг: харилцаа холбоо, мэдээлэл. Энэ нь өрсөлдөх хүслийг нэмэгдүүлэх, бизнесийн стратегийг дэмжих, гадаад хөдөлмөрийн зах зээлийн сегментүүдийг урьдчилан таамаглах зорилготой юм.

Удирдлагыг менежер, мэргэжилтэн, ажилчид (техникийн гүйцэтгэгчид) гэж хуваадаг хамгийн нийтлэг ангилал.

Гол үүрэгБайгууллагын удирдлагад зохих багийг удирдаж, тухайн байгууллага (аж ахуйн нэгж) -ийн тодорхой үйл ажиллагааны талаар шийдвэр гаргах шаардлагатай эрх мэдэлтэй, түүний тэргүүлсэн багийн ажлын үр дүнг бүрэн хариуцдаг удирдагч тоглодог. . Менежер гэдэг нь гэрээний үндсэн дээр байнгын албан тушаал хашиж, пүүсийн тодорхой үйл ажиллагааны талаар шийдвэр гаргах эрх бүхий менежер буюу менежер юм. Менежер гэсэн нэр томъёог дараахь байдлаар ашигладаг: бие даасан нэгж эсвэл хөтөлбөрийн хүрээнд тодорхой төрлийн ажлыг зохион байгуулагч; харьяалагдах хүмүүстэй харьцах удирдагч; ямар ч түвшний администратор, үндэслэн ажлыг зохион байгуулдаг орчин үеийн аргуудудирдлага.

Мэргэжилтнүүд бол удирдлагын тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэдэг ажилчид юм. Тэд цуглуулсан мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийж, холбогдох түвшний удирдагчдад зориулсан шийдлийг бэлтгэдэг.

Мэргэжилтнүүд эдийн засагч, нягтлан бодогч, санхүүч, шинжээч, хуульч гэх мэт мэдлэгтэй. Тэдний үйл ажиллагаанд логик үйлдлүүд давамгайлдаг.

Ажилтнууд (техникийн гүйцэтгэгчид) - мэргэжилтэн, менежерүүдийн үйл ажиллагаанд үйлчилдэг ажилтнууд мэдээлэл, техникийн үйл ажиллагаа явуулах, менежер, мэргэжилтнүүдийг энэхүү хүнд хэцүү ажлаас чөлөөлөхөд дуудагддаг. Эдгээр нь нарийн бичгийн дарга, бичээч, бага техникч гэх мэт. Тэдний үйл ажиллагааны онцлог нь стандартчилалд нийцсэн стандарт журам, үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхэд оршдог. Техникийн ажилчдын ажилд логик болон техникийн үйлдлүүд давамгайлдаг.

Нэмж дурдахад удирдлагын онол, практикт шугаман болон функциональ менежерүүдийг ялгаж үздэг. Шугамын менежерүүдэд байгууллага, түүний хэлтсийн төлөв байдал, хөгжлийг хариуцдаг нэг хүний ​​​​удирдлагын үндсэн дээр ажилладаг ажилтнууд (захирал, цехийн дарга, мастер, мастер) багтдаг. Функциональ менежерүүдэд функциональ хэлтсүүдийг удирддаг удирдлагын тодорхой чиглэлийг хариуцдаг ажилтнууд, жишээлбэл, маркетингийн хэлтсийн менежер, ахлах эдийн засагч, боловсон хүчний хэлтсийн дарга болон бусад хүмүүс орно.

Шугаман ажилтнууд үйлдвэрлэлийн шууд удирдлагыг гүйцэтгэдэг, функциональ нь түүнд үйлдвэрлэлийн нэгжийн удирдлагын чиг үүргийг хэрэгжүүлэхэд тусалдаг. Шугаман ба функциональ байгууллагууд нь удирдлагын элементүүдийн бүрэлдэхүүн, харилцан үйлчлэл, захирагдах байдлыг багтаасан зохион байгуулалтын удирдлагын бүтцээр дамжуулан хэрэгжүүлдэг аж ахуйн нэгжийн удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлдэг.

Удирдлагын ажилтнуудын ангиллын дагуу аж ахуйн нэгжийн харилцаа холбоог дараахь төрлүүдэд хуваана.

янз бүрийн удирдлагын түвшний хэлтэс, менежерүүдийн хооронд үүсдэг шугаман (захирал - цехийн дарга - мастер)

функциональ, үүнд менежерүүдийн хооронд захиргааны харьяалал байхгүй, харилцаа холбоо явагддаг өөр өөр түвшинчиг үүргийн дагуу хяналт тавих;

хөндлөн функциональ - эдгээр нь удирдлагын ижил түвшний хэлтэс (цех, сайт, хэлтэс гэх мэт) хоорондын хэвтээ холбоосууд юм.

Босоо хөдөлмөрийн хуваагдал, байгууллагын удирдлагын тогтолцоонд байр сууриа харгалзан менежерүүдийг дээд, доод, дунд гэсэн гурван түвшинд хуваадаг.

Ахлах менежерүүд бол хамгийн их эрх мэдэлтэй, бүхэл бүтэн компанийн үйл ажиллагааг хариуцдаг удирдлагын дээд түвшний хүмүүс юм. Эдгээр нь байгууллагын захирал (ерөнхийлөгч), тэдгээрийн орлогч (дэд ерөнхийлөгч) юм. Тэд тодорхойлдог ерөнхий чиглэлБайгууллагын үйл ажиллагаа, хөгжлийг бүхэлд нь буюу түүний томоохон бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь тухайн байгууллагын өнөөгийн байдал, ирээдүйн талаар гол шийдвэр гаргадаг, хэтийн төлөвлөгөө боловсруулж, бодлого боловсруулж, түүнээс гадна компанийг төлөөлдөг. Зөвхөн тэд өөр компани худалдаж авах, шинэ үйлдвэрлэлийн шугам эхлүүлэх, нэмэлт ажилчин авах гэх мэт эрхтэй.

31. Боловсон хүчний бодлого: үзэл баримтлал, зорилго, зорилт. Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэхэд нөлөөлөх хүчин зүйлс.боловсон хүчний бодлого хууль эрх зүйн

Боловсон хүчний бодлого - боловсон хүчинтэй ажиллах чиглэл, агуулгыг тодорхойлсон дүрэм, хэм хэмжээ, зорилго, үзэл баримтлалын багц. Боловсон хүчний бодлогоор дамжуулан боловсон хүчний менежментийн зорилго, зорилтууд хэрэгждэг тул үүнийг боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны гол цөм гэж үздэг. Боловсон хүчний бодлогыг байгууллагын удирдлага бүрдүүлдэг бөгөөд ажилтнууд нь чиг үүргээ хэрэгжүүлэх явцад боловсон хүчний алба хэрэгжүүлдэг. Үүнийг дараахь зохицуулалтын баримт бичигт тусгасан болно.

Дотоод журам

· Хамтын гэрээ.

Боловсон хүчний бодлогын гол зорилго нь байгууллагыг шаардлагатай чанартай, шаардлагатай тооны боловсон хүчнийг цаг тухайд нь хангах явдал юм. Үүний бусад зорилгыг дараахь байдлаар авч үзэж болно.

1) хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид заасан иргэдийн эрх, үүргийг хэрэгжүүлэх нөхцлийг хангах;

2) зохистой хэрэглээ хүний ​​нөөц;

3) хөдөлмөрийн хамт олны үр дүнтэй ажлыг бүрдүүлэх, хадгалах.

Боловсон хүчний бодлогын үндсэн төрлүүд нь ажилд авах бодлого, сургалтын бодлого, цалин хөлсний бодлого, боловсон хүчний журмыг бүрдүүлэх бодлого, нийгмийн харилцааны бодлого гэж үздэг.

Боловсон хүчний бодлого нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг бүхэлд нь хамарсан ерөнхий шинж чанартай бөгөөд тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэгдсэн хувийн, сонгомол шинж чанартай байдаг (бие даасан бүтцийн нэгж, ажилчдын мэргэжлийн эсвэл мэргэжлийн бүлгүүд, боловсон хүчний ангиллын хүрээнд).

Эзэмшигчдийн ашиг сонирхол

Боловсон хүчний бодлогын үндсэн зорилтууд нь:

байгууллагын хөгжлийн стратегийн дагуу тухайн байгууллагыг тодорхой чанар, тоо хэмжээний боловсон хүчнээр цаг тухайд нь хангах;

хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан иргэдийн эрх, үүргийг хэрэгжүүлэх нөхцлийг бүрдүүлэх;

боловсон хүчний зохистой ашиглалт

аж ахуйн нэгжийн үр дүнтэй ажлыг бүрдүүлэх, хадгалах.

Боловсон хүчний бодлогыг өнөөгийн болон ирээдүйн гадаад, дотоод хүчин зүйлийн нөлөөллийг харгалзан боловсруулдаг.

Гадаад хүчин зүйлүүд нь: үндэсний хөдөлмөрийн хууль тогтоомж; үйлдвэрчний эвлэлтэй харилцах харилцаа; эдийн засгийн орчны байдал; хөдөлмөрийн зах зээлийн төлөв байдал, хөгжлийн хэтийн төлөв.

Дотоод хүчин зүйлүүд нь: байгууллагын бүтэц, зорилго, стратеги; нутаг дэвсгэрийн байршил; үйлдвэрлэлийн технологи; байгууллагын соёл; одоо байгаа боловсон хүчний тоон болон чанарын бүрэлдэхүүн, ирээдүйд гарч болзошгүй өөрчлөлтүүд; боловсон хүчний менежментийн зардлын зөвшөөрөгдөх түвшинг тодорхойлдог байгууллагын санхүүгийн чадавхи; одоо байгаа төлбөрийн түвшин.

32. Боловсон хүчний ажил: зарчим ба бүрдүүлэгч элементүүд.

Боловсон хүчний бодлогын үндсэн зарчмуудыг хэрэгжүүлэх нь дараахь зүйлтэй салшгүй холбоотой функциональ блокуудболовсон хүчний удирдлагын систем:

Ажилтныг элсүүлэх;

боловсон хүчний үнэлгээ;

боловсон хүчнийг байршуулах;

боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх;

Ажилтны урам зориг.

Боловсон хүчний бодлогын ерөнхий зарчмуудын тодорхойлолт нь төрийн албаны салбарт авч үзэх нь зүйтэй тодорхой зарчмууд юм.

Мэргэжлийн, ажил хэрэгч, ёс суртахууны хувьд ажилд авах зарчим. Энэ нь сонгосон үйл ажиллагааны чиглэлээр ерөнхий боловсролын түвшин, тусгай мэдлэг, практик ур чадвар, түүнчлэн тодорхой зорилго тавих, түүнд хүрэх хамгийн сайн арга замыг олох чадварыг үнэлэх, харгалзан үзэх явдал юм.

Нээлттэй байх зарчим нь боловсон хүчний ажлыг нээлттэй, ил тод, гаргасан шийдвэр нь хүчинтэй, ойлгомжтой болгодог. Энэ нь сонгууль, өрсөлдөөнт сонгон шалгаруулалт, боловсон хүчний гэрчилгээ олгох болон бусад хамтын шийдвэрийн журамд хамгийн бүрэн гүйцэд хэрэгждэг. Харамсалтай нь, энэ зарчмын үйл ажиллагаа нь зөвхөн хөдөлмөрийн нэгдэл, үйлдвэрчний эвлэлийн зөвлөл, бусад байгууллагуудыг татан буулгах замаар хязгаарлагдаж байна. олон нийтийн байгууллагуудтөрийн, хотын болон хувийн пүүсүүдэд ажилладаг боловсон хүчин.

Боловсон хүчний ажилд хууль ёсны байх зарчим нь Беларусийн Бүгд Найрамдах Улсын Үндсэн хуулийг чандлан сахих, хууль тогтоомж, бусад эрх зүйн актуудыг чанд мөрдөж хэрэгжүүлэхэд оршино. Мөн төрийн, захиргааны, иргэний, хөдөлмөр, эдийн засаг, эрүүгийн эрх зүйн салбар дахь төрийн албан хаагч, удирдах боловсон хүчнийг хууль эрх зүйн боловсролтой болгох шаардлагатай.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь дараахь зүйлүүд юм

1. Цалин хөлсний бодлого - өндөр өгөх цалинбусад пүүсүүдээс илүү, ажилтны чадвар, туршлага, хариуцлагатай нийцүүлэн.

2. Боловсон хүчний сургалт гэдэг нь мэргэшлийн шаардлагын хэмжээнд онолын мэдлэг, практик ур чадвар, ур чадвар эзэмшүүлэх үйл ажиллагаа юм.

шинж чанарууд Анхан шатнымэргэшил.

3. Хөдөлмөр эрхлэлтийн бодлого - өндөр мэргэшсэн боловсон хүчнээр хангах, хөдөлмөрийн таатай нөхцлийг бүрдүүлэх, аюулгүй байдлыг хангах, түүнчлэн ажилчдын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэхийн тулд албан тушаал ахих боломжийг бүрдүүлэх.

Цагаан будаа. 1.2 Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогын бүрэлдэхүүн хэсэг

4. Улс төр хөдөлмөрийн харилцаа- хөдөлмөрийн зөрчлийг шийдвэрлэх тодорхой журмыг бий болгох.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын хамгийн чухал элемент, түүний хөгжлийн ерөнхий стратегийн чиглэл нь боловсон хүчний сургалт юм, учир нь компанийн аливаа тактикийн болон стратегийн зорилгыг хэрэгжүүлэх, түүнд хүрэх нь зөвхөн чадварлаг, чадварлаг, өндөр мэргэшсэн ажилтнуудаар хангагдана. боловсон хүчин.

Боловсон хүчний сургалтыг тодорхой мэргэжил, мэргэшлийн боловсон хүчний хэрэгцээний тооцоонд үндэслэн явуулдаг. Боловсон хүчний сургалт гэдэг

Боловсон хүчнийг бэлтгэх нь эцсийн дүндээ тухайн аж ахуйн нэгжийн бүх ажлын байрыг гүйцэтгэсэн ажлын онцлог, нарийн төвөгтэй байдлын дагуу мэргэшсэн ажилчдаар хангахад чиглэгддэг.

33. Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо. Боловсон хүчний төлөвлөлт: мөн чанар, арга.

Боловсон хүчний удирдлагын системЭнэ бол боловсон хүчинтэй ажиллах ажлыг зохион байгуулах техник, арга, технологийн багц юм.

Янз бүрийн байдаг боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бий болгох загваруудБайгууллагад. Тухайн байгууллагад тодорхой загварыг хэрэглэх нь түүний зохион байгуулалтын бүтцээс хамаарна. Байгууллагын бүтэц нь байгууллагын ажилчдын гүйцэтгэж буй чиг үүргүүдийн хоорондын хамаарлыг (харилцан захирагдах) тодорхойлдог бөгөөд хөдөлмөрийн хуваагдал, мэргэшсэн нэгжийг бий болгох, албан тушаалын шатлал гэх мэт хэлбэрээр илэрдэг.

Байгууллагын бүтэцболовсон хүчний менежментийн систем нь энэ тогтолцооны харилцан уялдаатай салбар нэгжүүд ба албан тушаалтнуудын цогц юм.

Дэд хэсгүүдянз бүрийн функцийг гүйцэтгэдэг, тэдгээрийн нийлбэр нь боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ(боловсон хүчний үйлчилгээ). Бүхэл бүтэн байгууллагын бүтцэд боловсон хүчний менежментийн албаны үүрэг, байр суурийг энэ үйлчилгээний мэргэшсэн нэгж тус бүрийн үүрэг, байр суурь, түүнчлэн түүний шууд менежерийн зохион байгуулалтын статусаар тодорхойлдог.

Боловсон хүчний төлөвлөлтийн мөн чанар нь ажилчдыг чадвар, хандлага, үйлдвэрлэлийн шаардлагад нийцүүлэн шаардлагатай цагт, шаардлагатай тооны ажлын байраар хангах явдал юм. Боловсон хүчний төлөвлөлт нь аж ахуйн нэгж болон ажилчдын ашиг сонирхлыг харгалзан үздэг. Байгууллага нь зорилгодоо хүрэх чадвартай, зөв ​​цагт, зөв ​​газарт, тоо, зохих мэргэшилтэй боловсон хүчинтэй байхыг хүсдэг. Ажилтан нь чадвараа хөгжүүлэх бүх нөхцлийг бүрдүүлсэн, байнгын өндөр орлоготой ажлын байрыг хүсдэг.

Боловсон хүчний төлөвлөлтийн гол үүрэг бол төлөвлөгөөний хэрэгжилт, боловсон хүчний ашиглалт, боловсон хүчний тоо, мэргэшил, бүтээмж, зардлын хувьд байгууллагын зорилгод хүрэх явдал юм.

Төлөвлөлтийн үйл явц нь хэд хэдэн шалтгааны улмаас чухал байдаг:

хөдөлмөрийн бодит зах зээлийг бүрдүүлэх, түүний коньюнктурыг харгалзан үзэх хэрэгцээ;

хөдөлмөрийн зардлын өсөлт (инфляци, цалингийн өсөлт, ажлын байрны зохион байгуулалт, үйл явц);

бизнес төлөвлөлттэй зэрэгцүүлэн боловсон хүчний төлөвлөлт.

Ажилтныг төлөвлөхдөө дараах аргуудыг хэрэглэнэ.

Экстраполяци. Арга зүйн хувьд аливаа урьдчилсан мэдээний гол хэрэгсэл бол экстраполяцийн схем юм. Экстраполяцийн мөн чанар нь урьд болон одоо бий болсон урьдчилан таамаглах объектын тогтвортой хөгжлийн чиг хандлагыг судалж, ирээдүйд шилжүүлэхэд оршино.

Албан ёсны болон урьдчилан таамагласан экстраполяцийг ялгах. Албан ёсны нэг нь урьдчилан таамаглах объектын хөгжлийн өнгөрсөн болон одоогийн чиг хандлага ирээдүйд хадгалагдах болно гэсэн таамаглал дээр суурилдаг; Урьдчилан таамаглах үед бодит хөгжил нь ирээдүйд янз бүрийн хүчин зүйлийн нөлөөллийн өөрчлөлтийг харгалзан судалж буй үйл явцын динамикийн талаархи таамаглалтай холбоотой байдаг.

Шинжээчдийн үнэлгээний аргууд ( матрицын арга, зорилгын модны арга, "тархины шуурга ба эсрэгээр" арга, "бодит нөхцөл байдлын сэтгэцийн бүлгийн дүн шинжилгээ" арга, Delphi арга). Шинжээчдийн үнэлгээнд үндэслэн төлөвлөлтийн гол санаа нь олж авсан үр дүнг үнэлэх, боловсруулах тоон аргуудтай хослуулан хүний ​​зөн совин-логик сэтгэлгээний оновчтой журмыг бий болгох явдал юм.

Компьютерийн загварууд. Шугамын менежерүүдийн өгсөн мэдээлэлд үндэслэн хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд боловсон хүчний хэрэгцээний компьютерт суурилсан урьдчилсан тооцоог гаргадаг.

Эдийн засгийн шинжилгээний арга нь төлөвлөлтийн логикийн салшгүй хэсэг бөгөөд үндсэн элементүүдийн нэг юм. Үүнийг макро, мезо, микро түвшинд аль алинд нь хийх ёстой.

Эдийн засгийн шинжилгээ хийхдээ системчилсэн арга барилыг ашиглах ёстой. Системийг авч үздэг Үндэсний эдийн засаг(эдийн засаг) бүхэлдээ, түүний бүтцийн хэсгүүд: хүрээ, бүс нутаг, үйлдвэр, холбоо, аж ахуйн нэгж. Шинжилгээ нь цогц байх ёстой, i.e. цогц.

Эдийн засгийн шинжилгээний аргын мөн чанар нь эдийн засгийн үйл явц, үзэгдлийг түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд хувааж, эдгээр хэсгүүдийн харилцан уялдаа холбоо, нөлөөллийг бие биендээ болон бүх үйл явцын хөгжлийн явцад илчлэх явдал юм. Шинжилгээ нь ийм үйл явцын мөн чанарыг илчлэх, урьдчилсан (төлөвлөсөн) хугацаанд түүний өөрчлөлтийн хэв маягийг тодорхойлох, тавьсан зорилгодоо хүрэх боломж, арга замыг иж бүрэн үнэлэх боломжийг олгодог.

Үүнтэй төстэй мэдээлэл.

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг хичээл, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Нийтэлсэн http://www.allbest.ru/

ТАНИЛЦУУЛГА

Байгууллага зорилгодоо хүрэхийн тулд байдаг. Эдгээр зорилгын хэрэгжилтийн түвшин нь тухайн байгууллага хэр үр дүнтэй ажиллаж байгааг харуулж байна, жишээлбэл. байгууллагын нөөцийг хэр үр ашигтай ашиглаж байна. боловсон хүчний менежментийн менежер ахлагч

Ашгийн үзүүлэлт нь байгууллагын бүх нөөц, түүний дотор ажилтан бүрийг ашиглах үр ашгаас бүрдэх байгууллагын үр ашгийг үнэлэх боломжийг олгодог. Мэдээжийн хэрэг, ажилчид ажлаа өөр өөрөөр хийдэг - аливаа байгууллага, хэлтэст удирдагчид, гадныхан, дунд тариачид байдаг. Гэсэн хэдий ч энэхүү ялгааг хэрэгжүүлэхийн тулд ажилтан бүрийн ажлын чиг үүргийн гүйцэтгэлийн үр нөлөөг үнэлэх нэгдсэн тогтолцоотой байх шаардлагатай.

Ийм систем нь байгууллагын хүний ​​нөөцийн удирдлагын үр ашгийг нэмэгдүүлнэ: ажилчдын урам зоригт эерэг нөлөө үзүүлэх. Санал хүсэлт нь ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлэхэд эерэгээр нөлөөлж, ажлын байран дахь зан төлөвийг тохируулах, мэргэжлийн сургалтыг төлөвлөх, бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог. Боловсон хүчний үнэлгээ нь ажилтан бүрийн ур чадварын цоорхойг олж илрүүлэх, тэдгээрийг арилгах арга хэмжээ авах, мэргэжлийн хөгжил, карьераа төлөвлөх боломжийг олгодог. Ажилчдын үнэлгээ нь тэдний давуу болон сул талуудыг илрүүлдэг мэргэжлийн чанар, энэ нь хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөөг сайтар боловсруулж, карьераа үр дүнтэй төлөвлөх боломжийг олгодог.

Байнгын бөгөөд системтэй ажилтны үнэлгээ нь цалингийн нэмэгдэл (шилдэг ажилчдыг урамшуулах нь тэднийг болон тэдний үе тэнгийнхнийг урамшуулах), албан тушаал ахих, халах талаар мэдээлэлтэй шийдвэр гаргахад шаардлагатай мэдээллийг удирдлагад өгдөг. Ажлаас халагдсаны дараа ажлаас халагдсан ажилтны албан үүргээ системтэйгээр хангалтгүй гүйцэтгэсэн тухай баримтжуулсан мэдээлэл байгаа нь шүүхийн шийдвэр гарсан тохиолдолд тухайн байгууллагын байр суурийг ихээхэн хөнгөвчилдөг.

Үнэн зөв, бодитой, энгийн, ойлгомжтой байдлаар тэнцвэртэй үнэлгээний системийг бий болгох нь маш хэцүү байдаг тул өнөөдөр боловсон хүчний үнэлгээний хэд хэдэн систем байдаг бөгөөд тус бүр нь өөрийн давуу болон сул талуудтай байдаг.

Тиймээс энэ сэдэв курсын ажилхамааралтай төдийгүй практик ач холбогдолтой.

Уран зохиолын дүн шинжилгээ нь судалгааны асуудлыг тодорхойлох боломжийг олгов - удирдлагын боловсон хүчнийг үнэлэх илүү амжилттай аргуудыг тодорхойлох асуудлыг.

Судалгааны объект нь удирдлагын боловсон хүчний үнэлгээ юм.

Энэхүү судалгааны сэдэв нь удирдлагын боловсон хүчний арга барил юм.

Судалгааны зорилго нь сонгох санал боловсруулах явдал юм шилдэг туршлагуудудирдлагын боловсон хүчний үнэлгээ. Судалгааны объект, сэдэв, зорилгын дагуу дараахь ажлуудыг дэвшүүлэв.

1. Удирдлагын боловсон хүчнийг үнэлэх аргын онолын талыг авч үзэх.

2. Удирдлагын боловсон хүчний үнэлгээний хэрэглээг авч үзэх.

3. Удирдлагын боловсон хүчнийг үнэлэх аргуудыг хэрэглэх санал боловсруулах.

БҮЛЭГ I. УДИРДЛАГЫН АЖИЛТНЫ ҮНЭЛГЭЭНИЙ АРГАЧЛАЛЫН ОНОЛЫН ҮНДЭС

1.1 "Удирдлагын боловсон хүчин" гэсэн ойлголтын мөн чанар

Удирдлагын ажилтнууд бол ажилчид юм хөдөлмөрийн үйл ажиллагааудирдлагын тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэхэд чиглэгдсэн. Үүнд шугаман болон чиг үүргийн менежерүүд, мэргэжилтнүүд орно.

Менежер - үйлдвэрлэл, үйлчилгээний тодорхой чиглэлээр удирдах ажил эрхэлдэг ажилтан.

Удирдлагын ажилтнууд оюуны болон оюуны ажилд голчлон оролцдог. Удирдлагын түвшний дагуу менежерүүдийг хамгийн доод (ургуулийн дарга, хэсгийн дарга, бүлгийн товчоо), дунд (цех, хэлтсийн дарга, тэдгээрийн орлогч) болон дээд менежер (аж ахуйн нэгжийн дарга, тэдгээрийн орлогч) зэрэгт хуваарилдаг.

Менежмент нь менежментэд оролцож буй хүмүүстэй салшгүй холбоотой. Энэ чиглэлийн хөдөлмөрийг менежер гэж нэрлэдэг. Байгууллага дахь хөдөлмөрийн бусад төрлүүдтэй харьцуулахад энэ нь хөдөлмөрийн мөн чанар, түүний сэдэв, үр дүн, ашигласан хэрэгслээр илэрхийлэгддэг хэд хэдэн онцлог шинж чанартай байдаг.

Удирдлагын ажилтнууд нь хөдөлмөрийн тусгай сэдэвтэй байдаг - мэдээлэлтэй бөгөөд тэдэнтэй хамтран ажиллаж, хяналтанд байгаа объектын төлөв байдлыг өөрчлөх шаардлагатай шийдвэр гаргадаг. Үүний зэрэгцээ шийдвэрлэх ёстой олон янзын зорилтууд нь тухайн байгууллага, түүний бие даасан дэд систем, элементүүдийн талаархи маш олон янзын мэдээллийг цуглуулах, боловсруулах, дамжуулах, ашиглах шаардлагатай болдог. гадаад орчин... Удирдлагын ажлын тоо, өсөн нэмэгдэж буй нарийн төвөгтэй байдал нь байгууллагын мэдээллийн хэрэгцээг тасралтгүй нэмэгдүүлж, ирж буй мэдээллийг боловсруулах хурд, чанарт шинэ шаардлага тавьж байна.

Нарийн төвөгтэй, хариуцлагатай чиг үүргээ хэрэгжүүлэхийн тулд менежерүүд тусгай мэдлэгтэй байх ёстой бөгөөд үүнийг аж ахуйн нэгжийн удирдлагын өдөр тутмын ажилд ашиглах чадвартай байх ёстой. Тэдэнд тавигдах шаардлага мэргэжлийн ур чадварнөхцөлөөр хоёр бүлэгт хувааж болно. Эхнийх нь хамгийн хүнд нөхцөлд мэргэжлийн ажлыг гүйцэтгэх мэдлэг, ур чадвар (урлаг) юм: цаг хугацаа улам бүр амжилтанд хүрэх шийдвэрлэх хүчин зүйл болж байна; ирж буй мэдээлэл бүрэн бус, найдваргүй байж болно; гаргасан шийдвэр нь нөхцөл байдлын шаардлагад нийцсэн байх ёстой; нөхцөл байдал өөрөө тодорхойгүй байдал, хурдан эргэлтээр тодорхойлогддог; байгууллагын ажилтнууд өөрчлөлтөд бэлэн биш байж болно. Энэ бол таамаглал юм.

Удирдлагын ажилтнуудад шаардлагатай тусгай мэдлэг, ур чадвар (тэр ч байтугай урлаг) -д тавигдах шаардлага:

1. Тэд өндөр динамик, тодорхой бус байдалаар тодорхойлогддог нөхцөл байдалд зөвтгөж, шийдвэр гаргах чадвартай байх ёстой.

2. Байгууллагын гадаад орчин, түүнд гарч буй өөрчлөлттэй холбоотой бүх зүйлийг мэддэг байх ёстой.

3. Тэд компанийн үйл ажиллагаа явуулж буй салбар хэрхэн хөгжиж байгаа талаар тодорхой ойлголттой байх ёстой. Салбарт хийгдэж буй судалгааны мөн чанар, инженер, технологийн салбарын инновацийн талаарх мэдээллийг цаг тухайд нь хүлээн авах чадвартай байх; зах зээлийн өрсөлдөөний хууль тогтоомж, зарчмууд, тухайн салбарын бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний эрэлт, нийлүүлэлтийн динамикийг мэддэг байх.

4. Менежерүүд менежментийн үйл явцыг бий болгох зарчмууд, түүнчлэн асуудлыг шийдвэрлэх арга, техникийн талаархи мэдлэгтэй байх ёстой.

5. Байгууллагын бүх төрлийн нөөцийг удирдах мэдлэг, ур чадвар, тэдгээрийг үр дүнтэй хуваарилах, ашиглах ур чадвар шаардлагатай.

6. Байгууллагын ажлыг төлөвлөх, урьдчилан таамаглах арга барилыг эзэмшиж, орчин үеийн мэдээллийн технологи, харилцаа холбооны хэрэгслийг ашиглах ур чадвараа байнга дээшлүүлж байх ёстой.

7. Бусад хүмүүсийг удирдахдаа менежерүүд яаж хийхийг мэддэг байх хэрэгтэй хамгийн зөв замхамгийн сайн үр дүнд хүрэхийн тулд өөрсдийн цаг хугацаа, байгууллагад байгаа цагийг ашиглах.

Хамгийн туршлагатай, мэргэшсэн менежерүүд ч гэсэн ажилдаа алдаа гаргахаас ангид байдаггүй, харин жинхэнэ мэргэжилтнүүд тайван байж, сэтгэхээс ангид байж, нөхцөл байдлыг засч залруулахын тулд ажиллаж, буруутныг хайхгүй байх чадварыг хөгжүүлдэг.

Үүний үндсэн дээр хэд хэдэн таамаглал дэвшүүлж болно:

1. Ажлын цагийг буруугаар ашиглах.

Бага цалин;

Төлбөрийн саатал;

2. Менежерүүд удирдлагын үйл явцыг бий болгох зарчмуудын талаар мэдлэггүй байдаг.

Албан тушаал дэвших, сургах, мэргэжлээ дээшлүүлэх, туршлагаа хөгжүүлэх, карьераа өсгөх боломж хомс

Менежерүүдийн байгууллагын гадаад орчин, түүнд гарч буй өөрчлөлтүүдийн талаархи мэдлэг дутмаг.

3. Өндөр динамик, тодорхойгүй байдлын онцлог шинж чанартай нөхцөл байдалд зөвтгөх, шийдвэр гаргах чадваргүй байх.

Мэдээллийг тодорхой ойлгох чадваргүй байх

Компанийн үйл ажиллагаа явуулж буй салбар хэрхэн хөгжиж байгаа талаар тодорхой ойлголт байхгүй байна

Сонгосон таамаглал дээр үндэслэн хэд хэдэн ойлголтыг ялгаж салгаж болно.

Үзэл баримтлалын эмпирик тайлбар

Бизнесийн чанарыг үнэлэхдээ боловсрол, ажлын туршлага, ажилтны нас зэргийг харгалзан үзэх ёстой. Баримт нь боловсрол нь ажилтны мэргэшлийн түвшинг тодорхойлох чанарын гол шинж чанаруудын нэг бөгөөд ажлын туршлага нь туршлагын тоон хэмжүүр бөгөөд нас нь ажлын туршлагатай харилцан уялдаатай байдаг.

Нэр дэвшигчийн боловсрол, түүний туршлага, нас зэрэг мэдээллийг дараахь томъёоны дагуу мэргэжлийн хэтийн төлөвийн коэффициентийг тооцоолно.

K = u.obr-ийн тухай. (1 + C / 4 + B / 18),

хаана тухай u.obr. - боловсролын түвшний үнэлгээг ихэвчлэн авдаг:

0.15 - бүрэн бус дунд боловсролтой хүмүүст;

0.60 - дунд боловсролтой хүмүүст;

0.75 - дунд техникийн болон бүрэн бус дээд боловсролтой хүмүүст;

1.00 - мэргэжлээрээ дээд боловсролтой хүмүүст;

С - мэргэжлээрээ ажилласан туршлагатай. Хөдөлмөрийн эрдэм шинжилгээний хүрээлэнгийн зөвлөмжийн дагуу 4-т хуваадаг (тогтоосон ёсоор ажилласан хугацаа нь хөдөлмөрийн бүтээмжид боловсролоос 4 дахин бага нөлөөлдөг тул);

B - нас. Хөдөлмөрийн эрдэм шинжилгээний хүрээлэнгийн зөвлөмжийн дагуу үүнийг 18-д хуваадаг (хөдөлмөрийн бүтээмжид насны нөлөөлөл боловсролын нөлөөнөөс 18 дахин бага байдаг нь тогтоогдсон). Үүний зэрэгцээ эрэгтэйчүүдийн насны дээд хязгаарыг 55, эмэгтэйчүүдийн хувьд 50 нас гэж тооцдог.

Албан тушаалд нэр дэвшигчийн ерөнхий үнэлгээг тодорхойлох үе шатанд мэргэжлийн хэтийн төлөвийн коэффициентийн утгыг бизнесийн болон зохион байгуулалтын чанарын ерөнхий үнэлгээгээр нэгтгэн дүгнэдэг. Эцсийн эцэст хамгийн өндөр оноо авах нэр дэвшигчид давуу эрх олгох нь ойлгомжтой бөгөөд үүнээс гадна хувийн шинж чанарын бүлгүүдийн олж авсан үнэлгээний ижил аргыг харгалзан үзэх шаардлагатай.

II бүлэг. Эмпирик судалгааны аргууд.

Эмпирик судалгааны аргууд бөгөөд тэдгээрийн зөвхөн дөрвөн төрөл байдаг (санал асуулга, ажиглалт, баримт бичгийн дүн шинжилгээ, туршилт) нь санал асуулгын болон санал асуулгын бус гэсэн хоёр бүлэгт хуваагддаг. Судалгааны аргад зөвхөн санал асуулга, ярилцлага, санал асуулгын бус аргууд - ажиглалт, баримт бичгийн дүн шинжилгээ, туршилт орно. Удирдлагын ажилтнуудын үр нөлөөг тодорхойлох, хэмжихэд арга бүрийг ашиглах ёстой. Судалгааны аргууд - ярилцлагаас эхэлье. Ярилцлага гэдэг нь өмнө нь боловсруулсан төлөвлөгөөний дагуу явагдсан яриа юм. Ярилцлага авагч нь хариулагчтай шууд харьцдаг гэж үзвэл ярилцлага авагч хариултаа тэмдэглэнэ.

Удирдлагын ажилтнуудын үнэлгээний үр нөлөөг тодорхойлохын тулд аж ахуйн нэгжийн даргатай ярилцлага хийхийг санал болгов. Ярилцлагын жишээ (Хавсралт 1). Мөн судалгааны аргын хувьд аж ахуйн нэгжийн даргад зориулсан асуулга боловсруулсан. Ажилтан ажилдаа хэр сэтгэл хангалуун байгааг тодорхойлох, ирээдүйд ажлаас халахаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд асуулга боловсруулж, дараа нь бөглөх шаардлагатай. Үр дүн нь үл мэдэгдэх тохиолдолд л үнэн байх болно. Санал асуулгын жишээ.

Асуултгүй аргууд:

Анхан шатны социологийн мэдээллийг ажиглалт гэх мэт санал асуулгын бус аргыг ашиглан олж авч болно. Гэвч дэвшүүлсэн таамаглалын дагуу ажиглалтын арга нь боломжгүй юм. Баримт бичгийн шинжилгээний арга гэдэг нь гар бичмэл болон хэвлэмэл бичвэр, телевиз, кино, гэрэл зургийн материал, аудио бичлэг, цахим хэрэгсэлд бичигдсэн аливаа мэдээллийг ашиглахыг хэлнэ. Баримт бичгийн шинжилгээ нь чанарын болон тоон гэсэн хоёр төрөлтэй. Энэ судалгаанд би тоон аргыг ашиглах болно. Мөн чанар тоон шинжилгээбаримт бичиг, баримт бичиг нь тухайн баримт бичгийн агуулгыг тусгасан, тооцоолж болох шинж тэмдэг, шинж чанарыг ялгаж өгдөгт оршино. Бид судалгаандаа баримт бичгийн агуулгын шинжилгээг ашиглан мэдээллийг тоон үзүүлэлт болгон хувиргаж, дараа нь статистик боловсруулалт хийх болно. Шинжилгээний нэгж нь ажилчдыг ажлаас халах шалтгаан болно. Тооцооллын нэгж нь ажилчдыг ажлаас халах шалтгаануудын тоо, тэдгээрийн хамаарал юм. Шинжилгээ хийхийн тулд:

Ш Албан бүлэг (Үйлдвэрлэлийн бүлэг);

Ш Арван хүний ​​тоогоор;

W Субъектуудын хүйсийг тодорхойлох (m / f);

Ш Субъектуудын насыг тодорхойлох (30-49 нас);

Ш Огцрох өргөдлийн шинжилгээнд авах;

Ш Явсан өргөдлийн дүн шинжилгээ хийцгээе (Шалтгаан);

Ш Хэн илүү их явдаг - мэргэшсэн мэргэжилтэн эсвэл ур чадваргүй боловсон хүчин;

Ш Ажлаас халах нөхцөл: компанид ажилд ороод удаагүй эсвэл удаан хугацаагаар ажилласан ажилчид ажлаасаа гарсан эсэх;

Ш Харилцааг тодорхойлъё.

Социологийн мэдээлэл цуглуулах хамгийн өвөрмөц, ховор хэрэглэгддэг, эзэмшихэд хэцүү аргуудын нэг бол туршилт юм. Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, боловсон хүчний эргэлтийг бууруулахын тулд ёс суртахууны болон материаллаг урамшууллын хэд хэдэн шинэ хэлбэрийг нэвтрүүлж болно. Гэсэн хэдий ч, энэ нь хүссэн үр дүнд хүргэх эсэх, эсвэл эсрэгээр нь авчрах болно Сөрөг үр дагавар, ухамсартай хөдөлмөрийг урамшуулах урьд өмнө нэвтрүүлсэн, тогтсон хэлбэрийг ашиглах үр нөлөөг бууруулна.

Эдгээр асуултын хариултыг зөвхөн өөрийн чадварын дагуу тодорхой нөхцөл байдалд "тоглох", үнэ цэнэтэй мэдээллээр хангах чадвартай туршилтаар л олох боломжтой. Өмнө нь тодорхойлсон таамаглал дээр үндэслэн бид урам зоригтой холбоотой асуудлуудтай холбоотой туршилт хийх болно. Үүний явцад байгууллага дахь ажилчдын эргэлт нь урам зоригийн хувьд материаллаг асуудалтай холбоотой эсэхийг харах болно.

Туршилтын объект нь тухайн байгууллагын ажилтнууд байх болно.

Сэдэв - арга хэмжээний танилцуулга материаллаг урамшуулалажилчид.

Туршилтын нөхцөл байдал - ажилтны саатал, бага цалингийн хэлбэрээр арга хэмжээний тогтолцоог байгууллагад нэвтрүүлсэн.

Туршилтын бүлэг - туршилтын явцад 10 хүний ​​бүрэлдэхүүнтэй байгууллагын ажилтнуудад нөлөөлнө.

Судалгааны явцад боловсон хүчнийг сургах, мэргэшүүлэх, ажил мэргэжлийн өсөлтийг хангах боломж нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагын үйл ажиллагааны үр дүнд нөлөөлж байгаа эсэхийг олж мэдэх болно. Энэхүү туршилтыг зургаан сарын дотор хийх ёстой бөгөөд нэг бүлэг ажилтнууд ахисан түвшний сургалтанд хамрагдах бөгөөд энэ нь ур чадвар, туршлага, ажил мэргэжлийн өсөлтөд хувь нэмэр оруулдаг. Өөр нэг хэсэг нь эдгээр хагас жилийн хугацаанд байнгын горимоор ажиллана. Энэхүү туршилтыг явуулсны дараа сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх, карьерын боломжууд удирдлагын үйл ажиллагааны үр дүнд нөлөөлж байгаа эсэхийг харах болно.

1.2 Удирдлагын боловсон хүчний үнэлгээний зохион байгуулалтын бүтэц

Боловсон хүчний үнэлгээ нь нийцлийг тогтоох зорилготой үйл явц юм чанарын шинж чанаралбан тушаал эсвэл ажлын байрны ажилтнуудад тавигдах шаардлага.

Боловсон хүчний үнэлгээний зорилго:

1. Захиргааны зорилго нь боловсон хүчний үйл ажиллагааны үнэлгээний үр дүнд үндэслэн үндэслэл бүхий захиргааны шийдвэр (албан тушаал дэвших, бууруулах, өөр ажилд шилжүүлэх, сургалтад шилжүүлэх, ажлаас халах) гаргаснаар хэрэгжинэ.

2. Мэдээллийн зорилгоАжилчид болон менежерүүд үйл ажиллагааны талаар найдвартай мэдээлэл авах боломжтой байдагт оршино. Ийм мэдээлэл нь ажилтны үйл ажиллагааг сайжруулахад туйлын чухал бөгөөд менежерүүдэд зөв шийдвэр гаргах боломжийг олгодог.

3. Хөдөлмөрийн зорилго нь үнэлгээ нь өөрөө хүмүүсийн зан төлөвийг өдөөх хамгийн чухал хэрэгсэл юм, учир нь хангалттай тооцоолсон хөдөлмөрийн зардал нь ажилчдын бүтээмжийн цаашдын өсөлтийг хангах болно, гэхдээ зөвхөн тухайн хүний ​​хөдөлмөрийг түүний хүлээлтийн дагуу үнэлдэг.

Боловсон хүчний үнэлгээний даалгавар:

1) чадваргүй ажилчдыг дэвшүүлэх эрсдлийг бууруулах, дэмжих боломжийг үнэлэх;

2) сургалтын зардлыг тодорхойлох;

3) ажилчдын дунд шударга ёсны мэдрэмжийг хадгалах, ажлын урам зоригийг нэмэгдүүлэх;

4) зохион байгуулах санал хүсэлтажлын чанарын талаар ажилчидтай;

5) боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх хөтөлбөр боловсруулах.

Боловсон хүчний үнэлгээний сэдвүүд:

1) шугамын менежерүүд. Дүрмээр бол тэд боловсон хүчний бизнесийн үнэлгээний гол оролцогчид юм. Үнэлгээний мэдээллийн баазын бодитой, бүрэн бүтэн байдлыг хариуцах, үнэлгээний ярилцлага хийх;

2) боловсон хүчний удирдлагын албаны ажилтнууд;

3) үнэлэгдсэн хүмүүстэй бүтцийн харилцаатай хамтран ажиллагсад, ажилчид;

4) үнэлэгдсэн ажилтантай шууд хамааралгүй хүмүүс. Тэдний дунд бие даасан шинжээчид, үнэлгээний төвүүд бий.

Үнэлгээний бүх субьектийг албан ба албан бус гэж хуваадаг. Үнэлгээний албан ёсны субьектуудад боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний менежерүүд, ажилтнууд орно. Үнэлгээний үр дүнд үндэслэн захиргааны шийдвэр гаргах эрхтэй хүмүүс.

Үнэлгээний албан бус субъектууд - хамтран ажиллагсад, бие даасан шинжээчид зөвхөн өөрсдийн дүгнэлтийг өгдөг бөгөөд үүнийг албан ёсны үнэлгээний субъектууд удирдлагын шийдвэр гаргах мэдээллийг нэгтгэн дүгнэхдээ харгалзан үздэг.

Сүүлийн үед практикт нэг субьект үнэлгээний үүрэг гүйцэтгэдэггүй, харин хэд хэдэн нэг дор ажилладаг бол хосолсон үнэлгээг ихэвчлэн ашигладаг.

Үнэлгээний субъект нь үнэлж байгаа хүн юм. Үнэлгээний объект нь бие даасан ажилчид эсвэл тодорхой шалгуурын дагуу тодорхойлогддог хэсэг бүлэг ажилчид (жишээлбэл, байгууллагын бүтэц, мэргэжлийн түвшингээс хамаарч) байж болно.

Ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүнг үнэлэх нь маш энгийн, учир нь тэдний хөдөлмөрийн тоон болон чанарын үр дүн нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ, чанараар илэрхийлэгддэг. Менежерүүд, мэргэжилтнүүдийн ажлын үр дүнг үнэлэх нь илүү хэцүү байдаг, учир нь тэд аливаа үйлдвэрлэл, удирдлагын холбоосын үйл ажиллагаанд шууд нөлөөлөх чадварыг тодорхойлдог.

Ажилтны хөдөлмөрийн үр дүнг үнэлэх сэдэв нь ажилчдын хувийн чанар, хөдөлмөрийн үйл явц, хөдөлмөрийн бүтээмж юм.

Найдвартай мэдээлэл олж авахын тулд үнэлгээ хийсэн үзүүлэлтүүдийг үнэн зөв, бодитойгоор тодруулах шаардлагатай. Энэ тохиолдолд боловсон хүчнийг үнэлэх тодорхой, сайтар бодож боловсруулсан шалгуурыг бий болгох нь чухал юм.

Удирдлагын боловсон хүчнийг үнэлэх шалгуур нь шалгуур үзүүлэлтийн төлөв байдал нь тогтоосон (төлөвлөсөн, стандартчилагдсан) шаардлагыг хангах эсвэл хангахгүй байх босго юм.

Ийм шалгуур нь тухайн байгууллагын бүх ажилчдад ижил төстэй ерөнхий оноо, тодорхой ажлын байр эсвэл тодорхой албан тушаалд зориулсан ажил, зан үйлийн тодорхой стандартыг хоёуланг нь тодорхойлж болно.

Аливаа байгууллагад дараах дөрвөн бүлэг шалгуур үзүүлэлтийг тохируулан ашигладаг.

1) боловсон хүчнийг үнэлэх мэргэжлийн шалгуур нь тухайн хүний ​​мэргэжлийн мэдлэг, чадвар, ур чадвар, мэргэжлийн туршлага, түүний мэргэшил, хөдөлмөрийн үр дүнгийн шинж чанарыг агуулсан байх;

2) боловсон хүчнийг үнэлэх бизнесийн шалгуурт хариуцлага, зохион байгуулалт, санаачлага, үр ашигтай байдал зэрэг шалгуур орно;

3) боловсон хүчнийг үнэлэх ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн шалгуур, үүнд өөрийгөө үнэлэх чадвар, үнэнч шударга байдал, сэтгэл зүйн тогтвортой байдал;

4) хүний ​​өвөрмөц чанар, түүний эрүүл мэндийн байдал, эрх мэдэл, хувийн шинж чанарыг тодорхойлдог боловсон хүчнийг үнэлэх тодорхой шалгуурууд.

Гүйцэтгэлийн үнэлгээг бүх ангиллын ажилчдад хийх шаардлагатай боловч дээр дурдсанчлан, ажилчдын ангиллын гүйцэтгэлийг үнэлэх нь илүү хялбар, менежер, мэргэжилтнүүдийн хувьд илүү хэцүү байдаг.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг үнэлэхэд хоёр бүлэг үзүүлэлтийг ашигладаг.

1) шууд үзүүлэлтүүд (эсвэл тоон) нь хэмжихэд хялбар, нэлээд бодитой тоон үнэлгээнд нийцэх боломжтой бөгөөд үргэлж урьдчилан тогтоогдсон байдаг; тэдгээрийн үндсэн дээр тавьсан зорилгодоо хүрэх түвшинг тодорхойлдог;

2) үр дүнд хүрэхэд шууд бусаар нөлөөлдөг хүчин зүйлийг тодорхойлсон шууд бус үзүүлэлтүүд; Тэд "энэ албан тушаалын үндэс болсон ажлын үүрэг, чиг үүргийг хэрхэн гүйцэтгэх талаархи" хамгийн тохиромжтой "санал" -д тохирсон шалгуурын дагуу ажилтныг тодорхойлдог тул тэдгээрийг тоолж болохгүй.

Үнэлгээний үе шатууд:

1. Функцийн тодорхойлолт.

2. Шаардлагын тодорхойлолт.

3. Тодорхой гүйцэтгэгчийн хүчин зүйлсийн дагуу үнэлгээ.

4. Нийт онооны тооцоо.

5. Стандарттай харьцуулах.

6. Ажилтны түвшний үнэлгээ.

7. Үнэлгээний үр дүнг доод албан тушаалтанд мэдээлэх.

Боловсон хүчний үнэлгээний гол үүрэг гүйцэтгэгч нь салбарын менежер юм. Тэрээр одоогийн үечилсэн үнэлгээнд шаардагдах мэдээллийн баазын бодитой, бүрэн бүтэн байдлыг хариуцаж, ажилтнуудтай үнэлгээний ярилцлага хийдэг.

Энэ бүлэгт бид судалж буй асуудлын үзэл баримтлал, арга зүй, арга зүйн үнэлгээг авч үзсэн. Үүнд бид удирдлагын боловсон хүчнийг үнэлэх аргуудын онолын үндэслэлийг хийсэн.

Улс орны улс төр, эдийн засгийн амьдралд гарсан өөрчлөлтүүд, түүнчлэн өрсөлдөөн ихээхэн нэмэгдэж, шинэ технологи татах хэрэгцээ, байгууллагын дарга нарын хувийн хариуцлагыг бий болгох зэрэг эдийн засгийн хүчин зүйлүүд нь хэрэгцээг огцом нэмэгдүүлэхэд хүргэсэн. орчин үеийн, мэргэшсэн менежерүүдэд зориулагдсан. Одоогийн байдлаар компанийн хүчирхэг удирдлагын боловсон хүчин нь түүний өрсөлдөх давуу талбусад пүүсүүдийн өмнө авчирч нэмэлт ашиг... Аж ахуйн нэгжийн ашиг олох зорилготой зорилгодоо хүрэх гол үүрэг хариуцлага нь менежерүүд юм. Ажилтныг хөгжүүлэхэд цаг хугацаа, санхүүгийн зардал шаардагдах нь ойлгомжтой. Гэхдээ удирдлагууд нь хувь нэмрээ оруулж байгаа нь тодорхой хөдөлмөрийн нэгдэлМэдээжийн хэрэг, би эдгээр хувь нэмрийн үр дүн - хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхийг хүсч байна.

Менежерүүд бол байгууллагын хамгийн "үнэтэй" боловсон хүчний нэг бөгөөд хэрэв компани өрсөлдөх чадвартай хэвээр үлдэхийг хүсч байвал ихээхэн цаг хугацаа, санхүүгийн зардал шаарддаг. Тиймээс компаниудын удирдлага хөрөнгө оруулалтынхаа үр дүнг харуулахын тулд менежментийг үнэлэх сонирхолтой байдаг.

2.1 Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын боловсон хүчнийг үнэлэх аргыг хэрэглэх

Үнэлгээний бүх аргыг ажилтны бие даасан чанарыг судлахад үндэслэсэн ажилчдын бие даасан үнэлгээний арга, доторх ажилчдын үр ашгийг харьцуулах үндсэн дээр бүлгийн үнэлгээний аргад хувааж болно.

Өнөөдөр хэрэглэгдэж буй үнэлгээний олон аргууд өнгөрсөн зуунаас эхтэй. Гэсэн хэдий ч хувьслын явцад эдгээр аргууд ихээхэн өөрчлөлтийг авчирсан.

Бид удирдлагын боловсон хүчнийг үнэлэх хамгийн түгээмэл аргуудыг авч үзсэн.

Тоон үнэлгээний аргууд: шинжээчийн дүгнэлт. Тоон үнэлгээ, тухайлбал, ажилтны ажил хэрэгч, байгууллагын чанар зэрэг нь ихэвчлэн шинжээчдийн үнэлгээг ашиглан хийгддэг. Үүний зэрэгцээ, албан тушаалд нэр дэвшигчийг тодорхойлохын тулд эхлээд 6-7 шалгуурыг (үйлдвэрлэлийн онцлог, ажлын нөхцөлийг харгалзан) тогтоодог. Жишээлбэл:

1. Ажлыг зохион байгуулах, төлөвлөх чадвартай.

2. Мэргэжлийн ур чадвар.

3. Гүйцэтгэсэн ажлын хариуцлагаа ухамсарлах.

4. Холбоо барих, харилцах.

5. Шинийг санаачлах чадвартай.

6. Хичээл зүтгэл, үр ашигтай байдал.

Эдгээр шалгуур тус бүрийн хувьд тухайн албан тушаалд нэр дэвшигчдийн үйл ажиллагааг судалсны үндсэн дээр сонгосон, жишээлбэл, таван онооны системээр зохих үнэлгээг өгдөг (маш сайн - 5; сайн - 4; хангалттай - 3; хангалтгүй - 2; ядуу - 1).

Шалгуурын оноог ихэвчлэн нэмэгдэж буй тоон утгын дагуу эрэмбэлдэг. Жишээлбэл, "ажил зохион байгуулах, төлөвлөх чадвар" гэсэн шалгуураар үнэлэхэд:

"1" - тодорхой зохион байгуулалтгүй ажилтан, менежер;

"2" - өөрийн ажил, харьяа албан тушаалтнуудын ажлыг хэрхэн зохион байгуулж, төлөвлөхөө мэдэхгүй;

"3" - ажлын явцыг хэрхэн зохион байгуулахаа мэддэг боловч ажлыг үргэлж амжилттай төлөвлөдөггүй;

"4" - өөрийн ажил, харьяа албан тушаалтнуудын ажлыг хэрхэн зөв зохион байгуулж, төлөвлөхийг мэддэг;

"5" - үр дүнтэй төлөвлөлт дээр үндэслэн ажлын тодорхой дэг журмыг хэрхэн бий болгож, хадгалахыг мэддэг.

Тодорхой албан тушаалд нэр дэвшигчийн ерөнхий үнэлгээний ач холбогдлын хувьд тодорхой чанарууд нь үргэлж өөр өөр жинтэй байдаг бөгөөд үүнийг шинжээч тогтоодог. Жишээлбэл, дээр дурдсан зургаан шалгуурын дагуу тодорхой утгыг авч болно.

Удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчийн бизнесийн болон зохион байгуулалтын чанарын ерөнхий үнэлгээг тодорхойлохын тулд тусгай үнэлгээний хуудас боловсруулдаг.

Мэдээжийн хэрэг, илүү өндөр ерөнхий үнэлгээЧанарын бүлэг бүрийн хувьд нэр дэвшигч нь удирдлагын аппаратад албан тушаал хаших нь илүү зохистой байх болно. Боломжит хамгийн өндөр оноо нь 5, хамгийн бага нь 1 байна.

Практик баталгаажуулалт нь аливаа удирдах ажилтны үнэлгээнд чухал ач холбогдолтой байдаг. Үүнтэй холбогдуулан хэргийг сонирхож буй хүмүүсийн хамтарсан ажлыг бий болгох чадвартай хослуулан жинхэнэ зохион байгуулагчдыг анхааралтай, тэвчээртэй шалгаж, танихыг зөвлөж байна. Үүний тулд албан тушаал ахих боловсон хүчний нөөцтэй ажиллахдаа менежерийн эзгүй байх, дадлага хийх, практик шалгах бусад хэлбэр, аргуудыг түр хугацаагаар гүйцэтгэх ажилд татан оролцуулах нь өргөн тархсан байдаг. Гэсэн хэдий ч ийм тохиолдолд ч гэсэн ажлын үр дүн нь бодитой үнэлгээ шаарддаг.

Оросын хэд хэдэн байгууллагууд удирдлагын боловсон хүчнийг үнэлэх эерэг туршлага хуримтлуулсан. Хамгийн шалгагдсан, нэлээд үр дүнтэй аргуудын нэг мөн чанар нь ажлынхаа салбарт хамгийн чадварлаг мэргэжилтнүүд болох мэргэжилтнүүдийн ур чадвар, туршлага, зөн совинг ашиглах явдал юм. Энэ аргыг хэрэглэх хамгийн чухал нөхцөл бол шинжээчдийн өгсөн үнэлгээний нэрээ нууцлах, шинжээчдийн комиссын бүрэлдэхүүнийг сонгох үндэслэлийг хангах явдал юм.

Үүнд тавигдах шаардлагуудын нэг нь холбогдох тусгай үйл ажиллагааны чиглэлээр, жишээлбэл, технологич - эдийн засгийн чиглэлээр, эдийн засагч - технологийн чиглэлээр, салбарын менежер - хууль эрх зүйн чиглэлээр сайн мэдлэгтэй байх явдал юм. Шинжээчдийн бүлгийг бүрдүүлэх уламжлалт шаардлага бол үнэлэгдсэн ажилтны үйл ажиллагааны янз бүрийн талыг харгалзан шалгалт хийх чадвар юм.

Шинжээчдийн бүрэлдэхүүнийг сонгох гол аюул нь тэдний санал бодолд ойрхон байгаа шинжээчдийн аль нэг дэд бүлгийн эзлэх хувийг хэтрүүлэн үнэлэх явдал юм. Энэ аюул нь зөвхөн нэг талыг барьсан үнэлгээнд төдийгүй шинжээчдийн дүгнэлтийг боловсруулахад бусад бүх үнэлгээ ач холбогдлоо алдах болно. Үүнтэй ижил шалтгаанаар комиссын гишүүдийн дундаж эрх мэдлээс эрс ялгаатай мэргэжилтнүүдийг шинжээчийн бүлэгт оруулах нь зохисгүй юм.

Шинжээчдийн бүлгүүд дангаар нь эсвэл бүлэг болгон хоёр хэлбэрээр ашигладаг. Хувь хүний, илүү түгээмэл бөгөөд үр дүнтэй арга бол үнэлгээч бүр бусдаас үл хамааран, нэрээ нууцлан үнэлдэг бөгөөд дараа нь эдгээр үнэлгээг ерөнхийд нь гаргадаг. Бүлгийн арга нь шинжээчдийн хамтарсан ажил, бүхэл бүтэн бүлгээс хураангуй үнэлгээ авахад суурилдаг. Энэ аргын тусламжтайгаар бие даасан үнэлгээний уялдаа холбоог шинжээч бүрийг бусдын үнэлгээтэй дараалан танилцуулахтай хослуулдаг. Энэ аргын тусламжтайгаар нэрээ нууцлах шаардлагыг дагаж мөрдөх боломжтой боловч "цаасан технологи" -ын хувьд бэрхшээлүүд аль хэдийн гарч ирж байна.

Бүлгийн шинжээчид дараахь зайлшгүй алхмуудыг агуулна.

1) хөтөлбөр боловсруулах (хувилбар, үнэлгээний жагсаалт бүхий бүлгийн дүгнэлтийн хэлбэрийг сонгох), зөвлөмж, шийдэл; бүлгийн дүгнэлтийг олж авах зарчим, аргыг боловсруулах;

2) санал асуулгын арга эсвэл хувь хүний ​​​​үзэл бодлыг тодорхойлох аргыг сонгох;

шинжээчийн бүлэг байгуулах;

3) шинжээчдийн санал асуулга явуулах;

4) үр дүнг боловсруулах (бүлэглэлийн дүгнэлтийг авах);

5) үр дүнгийн дүн шинжилгээ.

Шинжээчдийн ажлын үр дүнг баримт бичигт тусгасан бөгөөд тэдгээрийн хувилбарууд нь зөвлөмж, ерөнхий үнэлгээ, шийдвэр байж болно. Шалгалтыг албан ёсны болгох хамгийн тод сонголт бол шийдвэр юм. Хамгийн түгээмэл нь зөвлөмж боловч ирээдүйн шийдлийн тодорхой шинж тэмдгүүдийг илтгэнэ.

Менежер, мэргэжилтэнг үнэлэх асуулга, гэрчилгээжүүлсэн хүний ​​​​шинжээчийн карт, аттестатчилагдсан хүний ​​​​шинжээчдийн санал асуулгын дүнгийн маягт, түүнчлэн баталгаажуулсан хүний ​​​​эцсийн дүнг тооцох маягт. Тооцооллын аргаас үл хамааран бараг бүх арга зүйн баримт бичиг (гараар эсвэл компьютер ашиглан).

Баталгаажуулалтын гол хэрэгсэл бол тодорхой чанарын жагсаалт, хариултын хувилбаруудыг багтаасан тусгайлан боловсруулсан асуулга юм. Үүний зэрэгцээ мэргэжилтэн эзэмших ёстой чанаруудын жагсаалт нь түүний үйл ажиллагааны цар хүрээ, эрхэлж буй албан тушаалаас хамаарна. Тиймээс чанарын зөв сонголт, тэдгээрийн тодорхой албан тушаал тус бүрийн жагсаалт, онооны оноо зэргийг тухайн байгууллагад тодорхой шинжээчийн комисс байгуулахыг зөвлөж байна. Энэ нь ажилтны бодитой үнэлгээний хамгийн чухал нөхцлүүдийн нэг юм.

Эдгээр чанарууд нь санал асуулгад илүү ихээс бага ач холбогдол бүхий зэрэглэлд байрладаг. Үүний дагуу эхний оноог баталгаажуулж байгаа хүнд өгдөг. Энэ нь чанарын ач холбогдлын түвшинг тодорхойлдог. Хоёрдахь үнэлгээ нь хариултын дөрвөн хувилбарын дагуу үнэлэгдэж буй хүний ​​ижил чанаруудын илрэлийн түвшинг үнэлэх явдал юм. Үүний зэрэгцээ шинжээч нь дараахь онооны дагуу гэрчилгээжсэн хүнд чанар нь хэр олон удаа илэрч байгааг тогтоох ёстой.

1) хэрэв үргэлж - 1.5 оноо;

2) хэрэв ихэнх тохиолдолд - 1 оноо;

3) хэрэв заримдаа - 0.5 оноо;

4) бараг хэзээ ч байхгүй бол - 0 оноо.

Эхний үнэлгээнд чанар, түүний үнэлгээний эсрэг баганад "+" тэмдэг тавина. Хоёрдахь үнэлгээнд шинжээчийн дүгнэлтэд тохирсон баганад "+" тэмдэг тавина.

Стандартыг дараах байдлаар тооцно: бүх чанарын онооны нийлбэрийг 1.5-аар (хэрэв энэ нь үргэлж илэрдэг бол чанарын илрэлийн түвшний коэффициент), эсвэл 1.0-ээр (ихэнх тохиолдолд илэрдэг бол) үржүүлнэ. 0.5-аар (хэрэв чанар нь заримдаа байдаг бол).

Чанарын аргуудтооцоолол. Зураасан аргаар үнэлгээ хийх. Менежерүүдийг шинж чанарын аргыг ашиглан үнэлэх нь өргөн тархсан. Энэ нь хүний ​​сэтгэлзүйн шинж чанар нь түүний үйл ажиллагааны шинж чанарт үзүүлэх нөлөөг хүлээн зөвшөөрөхөд суурилдаг. Энэхүү хандлагад суурилсан аргуудын дотроос менежерүүдэд бизнесийн болон хувийн шинж чанаруудын тодорхой шинж чанаруудын илрэлийн түвшингийн үнэлгээ, тодорхой баг дахь менежерүүдийн үр дүнтэй хамгийн их хамааралтай шинж чанаруудын үнэлгээ байдаг. Энэ зорилгоор менежер бүрийг ялгаж салгаж, түүний бизнесийн хөрөг зохиоход тусалдаг шинж чанаруудын жагсаалтыг (тоон үнэлгээг тайлбарлахгүйгээр) компьютерийг сонгоход ашигладаг.

Ийм үнэлгээний системийг манай улсад болон гадаадад ашиглах туршлага нь тэдний гол сул тал болох олж авсан мэдлэгийн субъектив байдлыг илрүүлэх боломжийг бидэнд олгодог. Үүний шалтгаан нь үнэлгээнд оролцож буй субъектуудын хүсэл, ухамсартай холбоотой аргаас үүдэлтэй. Энэ болаль нэг хандлагыг хэрэгжүүлснээр боломжтой, өрөөсгөл, чадваргүй үнэлгээ авах тухай биш, харин хийгдэж буй үнэлгээний агуулгын талаар.

Ашигласан чанаруудын жагсаалт нь удирдлагын үйл ажиллагаатай сул холбоотой бөгөөд удирдлагын субьект болох менежерийн сэтгэлзүйн шинж чанарын тодорхой мэргэжлийн шаардлагыг тогтоохоос илүүтэйгээр үнэлж буй хүний ​​дотоод бүтцийг тодорхой хэмжээгээр илчилдэг. Үнэн хэрэгтээ ийм үнэлгээ нь жинхэнэ удирдлагын ажилд дүн шинжилгээ хийхдээ бус, харин бусад хүмүүс менежерийн талаар юу гэж бодож байгааг харгалзан үздэг.

Хөдөлмөрийн шинжилгээнд үндэслэсэн үнэлгээ. Удирдлагын ажилтнуудын хөдөлмөрийн дүн шинжилгээнд үндэслэн сэтгэлзүйн шинж чанарыг тодорхойлох нь нөхцөл байдлын үнэлгээний хүрээнд явагддаг боловч энэ нь шинж чанарын үнэлгээтэй төстэй юм. Зөвхөн энэ тохиолдолд тогтвортой байна сэтгэл зүйн шинж чанарМенежерийн зан үйлийн харьцангуй өөрчлөгдөөгүй шинж чанарууд байдаг бөгөөд тэдгээр нь удирдлагын тодорхой ажлуудыг шийдвэрлэх явцад илэрдэг.

Нөхцөл байдлын үнэлгээний арга зүй нь менежерийн ажлыг дүрсэлсэн бүтэц, дараа нь түүний зан байдлыг үнэлдэг тодорхой баг дахь удирдлагын ердийн нөхцөл байдлыг сонгох журмыг тусгасан болно. Ийм үнэлгээний оновчтой үндэслэл нь тухайн тохиолдол бүрт хөдөлмөрийн нөхцөл байдлын элементүүдийн нэг төрлийн бус байдал нь удирдлагын үйл ажиллагааны тодорхой нөхцөл, үүрэг даалгавар болгон хувиргадаг явдал юм. Эдгээр ажлыг шийдвэрлэх нь туйлын хэцүү бөгөөд менежерийн үйл ажиллагааны үр нөлөө нь мэдээжийн хэрэг түүний хувийн шинж чанараар тодорхойлогддог.

Аргачлал нь удирдах ажилтны хөдөлмөрийн дүн шинжилгээ хийх нэгж болох удирдлагын нөхцөл байдлын санаан дээр суурилдаг боловч тэдгээрийн бүтэц нь хангалттай хөгжөөгүй хэвээр байна. Нөхцөл байдлыг үнэлэх явцад ашигласан нөхцөл байдал (холбогдох хэлтэстэй хийх ажлын төлөвлөгөөний уялдаа холбоогүй байдал, чиг үүргийн тодорхой бус хуваарилалтаас үүдэлтэй зөрчилдөөн, санхүүгийн эх үүсвэрийн дутагдал, хэлтэст боловсон хүчний дутагдал) нь үндсэндээ зөвхөн тайлбар юм. хувь хүний ​​менежментийн асуудлууд.

Удирдлагын ажилтны зан үйлийг үнэлэх үр дүн нь чанарыг үнэлэхтэй адил нийгэм-сэтгэлзүйн шинж чанар бөгөөд зөвхөн мэргэжлийн чиг баримжаатай байдаг. Энэ нь ажилтан хэрхэн (үр дүнтэй эсвэл үгүй) ажилласан, ямар нөхцөл байдалд илүү үр дүнтэй байсан, аль нь бага үр дүнтэй байсан тухай мэдээллийг агуулдаг. гэхдээ энэ замаарэнэ зан үйлийн шалтгаан, түүний үр дагаврыг олоход тус болохгүй.

Функциональ үнэлгээ. Менежерийн функциональ үнэлгээ нь хөдөлмөрийн үйл явцад дүн шинжилгээ хийж, ажил үүргээ хэр сайн биелүүлж байгааг олж тогтооход суурилдаг. Энэ тохиолдолд даргын ажлыг түүний гүйцэтгэсэн зохицуулалтын тодорхой чиг үүргийн бүтцэд тодорхойлсон болно. хамтарсан үйл ажиллагаа... Жишээлбэл, нэг аргын хувьд төлөвлөлт, зохион байгуулалт, боловсон хүчин, манлайлал ба манлайлал, хяналт зэрэг удирдлагын чиг үүргийг ялгаж үздэг.

Энэ арга нь удирдлагын ажлыг ажил гүйцэтгэхээс ялгаж салгаж, бүх нийтийн агуулгатай зохион байгуулалтын үйл ажиллагааны тусгай даалгаврын санаа, түүнчлэн хөдөлмөрийн хамтын нийгэмлэг дэх удирдагчийн байр суурь, үүргийн талаархи ойлголт дээр суурилдаг.

Удирдлагын үйл ажиллагааны нөхцөл, хамтарсан ажлын хүрээ, тэргүүлсэн багийн параметрүүд нь гүйцэтгэсэн чиг үүргийн мөн чанарыг өөрчлөхгүйгээр зөвхөн эдгээр даалгавруудыг тодорхой болгож, сэдвүүдээр дүүргэдэг. Функциональ үнэлгээ нь менежерүүд яг юу хийж байгаа талаарх дүн шинжилгээнд тулгуурладгаараа давуу талтай. Энэ нь тодорхойлох боломжийг танд олгоно сул талуудудирдлагын ерөнхий даалгаврын талаархи мэдлэг дээр үндэслэн тодорхой удирдагчдын ажилд.

Манлайллын хэв маягийг тодорхойлох арга зүй. Ажлын гүйцэтгэлийн чанарын дүн шинжилгээ нь манлайллын хэв маягийг тодорхойлоход мөн хамаарна. Удирдагч нь үнэ цэнийг шууд бус, харин бусад хүмүүсээр дамжуулан бий болгож, тэдний зан байдлыг зохицуулж, нийтлэг зорилгод хүрэхэд шаардлагатай чиглэлд өөрчилдөг. Түүний хувьд багийн бүх асуудлыг шийдвэрлэх арга хэрэгсэл нь хамтарсан ажлын явцад хүмүүст чиглэсэн, системтэй нөлөөлөл юм.

Удирдагчийн үйл ажиллагааны гол зүйл бол хувийн байр суурь, бизнесийн харилцааны хэв маяг, харьяа алба хаагчидтай харилцах сонгосон арга юм. Удирдлагын чиг үүргийн дүн шинжилгээ нь менежерийн гүйцэтгэсэн ажлын агуулга, шийдвэрлэх ёстой ажлын цар хүрээг илчлэх боломжийг олгодог бол манлайллын хэв маягийн тодорхойлолт нь менежерийн ажлын үйл явцад нэвтрүүлсэн хариуцлагын тогтолцоог илтгэнэ. бусад хүмүүст үзүүлэх нөлөөллийн чухал хэрэгсэл болж ажилладаг.

Энэхүү аргын дагуу үнэлгээний сэдэв нь менежер ба түүний харьяа байгууллагуудын хоорондын харилцааны мөн чанар юм. Энэ нь "удирдагч-дуулгац" харилцааны тогтолцоонд удирдагчийн зан байдлын хувийн шинж чанарыг илчлэх боломжийг олгодог. Хүмүүст нөлөөлөх арга нь менежерийн амжилттай ажиллах, хамтарсан үр дүнтэй үйл ажиллагааг хангахад чухал ач холбогдолтой тул ашигласан менежментийн хэрэгслийг үнэлэх нь удирдлагын ажлын чанарыг шинжлэх чухал тал юм.

Багийн гүйцэтгэлд үндэслэн үнэлгээ. Менежерүүдийг удирдаж буй багуудын ажлын үр дүнд үндэслэн дүгнэдэг практик өргөн тархсан. Энэ тохиолдолд үйлдвэрлэлийн болон эдийн засгийн үзүүлэлтүүдийг голчлон ашигладаг, жишээлбэл, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн (үйлчилгээ) чанар, хэмжээ, хүлээн авах хугацаатай холбоотой. Ашиг бол аливаа менежерийн ажлын хамгийн тод, түгээмэл шалгуур юм, ялангуяа зах зээлийн эдийн засагтай орнуудад. Гэсэн хэдий ч түүний хэрэглээ нь бусад олон үзүүлэлтийг шинжлэх, авч үзэхийг шаарддаг өндөр үр дүнГэсэн хэдий ч ашиг нь менежментийн ноцтой дутагдлыг нууж чаддаг (жишээлбэл, шаардлагатай нөөцөөр хангах тогтолцооны эвдрэл), хэтэрхий оройтсон илчлэгдэхийг хүсдэггүй. Түүнээс гадна үнэлэгдсэн менежерийн байр суурь өндөр байх тусам ашгийн үнэ цэнэ нь түүний үйл ажиллагааг үнэлэх шалгуур болдог. Ашгийн зэрэгцээ үндсэн болон эргэлтийн хөрөнгийн ашиглалт, хөрөнгийн хөрөнгө оруулалтын үр ашиг, үйлдвэрлэл, түгээлтийн зардалд шууд ба шууд бус зардлыг хэмнэх гэх мэт үзүүлэлтүүдийн цогц системийг ашигладаг.

Мөн хэрэгжилт, ашиглалтын үр дүнгээр манлайлагчдыг үнэлдэг. шинэ технологиболон технологи, шинэ бүтээгдэхүүний хөгжлийн хурд. Энэхүү үнэлгээний арга нь багийн гүйцэтгэлийн эцсийн үзүүлэлтийг бүрдүүлэхэд менежерийн нөлөөллийг хүлээн зөвшөөрөхөд суурилдаг. Шинжилсэн үзүүлэлтүүд нь менежер эцсийн даалгавраа хэр сайн, ямар зардлаар гүйцэтгэж байгааг харуулж байна - хамтарсан үйл ажиллагааны зорилгодоо үр дүнтэй хүрч, тодорхой үр дүнд хүрч байна. Ийм үнэлгээний бүх ач холбогдлыг харгалзан энэ нь удирдагчийн өөрийнх нь үйл ажиллагаа, хүчин чармайлтын хэмжүүр, олж авсан үр дүнд хүрэхэд хувь нэмэр оруулах хувь нэмрийг тодорхойлох боломжийг олгодоггүй бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн субьект болох бие даасан үнэлгээнд чухал ач холбогдолтой юм.

Гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь аливаа үйл ажиллагааны амжилтыг хэмжих хүлээн зөвшөөрөгдсөн арга бөгөөд удирдлагын нарийн төвөгтэй ажилд дүн шинжилгээ хийхэд хэцүү ажил юм. Удирдлагын үйл ажиллагааны үр дүнгийн зарим үзүүлэлтийг зарим нарийн төвөгтэй арга зүйд багтаасан боловч арга нь өөрөө хангалттай боловсруулагдаагүй бөгөөд практикт бүрэн ашиглагдаагүй байна. Гэсэн хэдий ч үр дүнг нь ашиг тус, нийгмийн ач холбогдлын хувьд тодорхой хэмжээнд танилцуулж чадаагүй ийм ажил байдаггүй бололтой. Менежерүүдийн байгууллагын үйл ажиллагааны үр дүнд үндэслэн үнэлгээ өгөхөд шилжих хэрэгцээ, оновчтой байдал нь яаралтай бөгөөд ойлгомжтой юм.

Удирдлагын үйл ажиллагааны бүтцэд дүн шинжилгээ хийх арга. Удирдлагын үйл ажиллагааны бүтцийн дүн шинжилгээ нь менежерийн ажлын үр дүн нь түүний үйл ажиллагаа чиглэсэн объектуудын параметрүүдэд нийцэж байна гэж хэлэх боломжийг олгодог. Менежерийн үйл ажиллагаа нь удирдаж буй объектуудыг өөрчлөхөд, илүү нарийвчлалтайгаар, удирдлагын зорилгыг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай, багаар ажиллахад чухал ач холбогдолтой зарим шинж чанарыг өөрчлөх (эсвэл шаардлагатай түвшинд хадгалах) хүргэдэг.

Тиймээс менежерийн үйл ажиллагааны үр дүнд баг дахь функциональ үүргүүдийн бий болгосон бүтэц, бизнесийн харилцан үйлчлэл, харилцааны дараалал, боловсон хүчний сургалтын чанар, хадгалагдаж буй бичил уур амьсгал, хяналтанд байгаа системийн шинэ танилцуулгад өртөмтгий байдал, байгууллагын шударга байдал зэрэг орно. , багийн үнэ цэнийн чиг баримжаа нэгдмэл байдал болон бусад олон шинж чанарууд. ...

Энэ нь менежер эдгээр асуудалд анхаарлаа хандуулж, тэдгээрийг шийдвэрлэх нь тооцоолсон хугацаанд түүний үйл ажиллагааны хүрээнд багтаж, удирдлагын чиг үүрэг, ашигласан удирдлагын арга хэрэгслийг амжилттай хэрэгжүүлсний үр дүнд боломжтой болсон гэсэн үг юм. Үгүй бол шаардлагатай параметрүүдэд хүрэх нь үнэлэгдсэн хяналтын субъектын үйл ажиллагаатай биш, харин бусад хүчин зүйлийн үйл ажиллагаатай холбоотой байх ёстой. Удирдлагын тодорхой объектуудтай холбоотой удирдлагын үндсэн даалгаврын хэрэгжилтийн дүн шинжилгээ, үүнд удирдагчийн хувийн хүчин чармайлтын хэмжүүрийг тодорхойлоход үндэслэн түүний үйл ажиллагааны үр дүнг үнэлж болно.

Зорилтот үнэлгээний арга. Агуулгын хувьд зорилтот арга нь үр дүнд суурилсан үнэлгээний аргатай ойролцоо байна. Зорилго нь үйл ажиллагааны хүлээгдэж буй үр дүн гэдгийг мэддэг. Энэ тохиолдолд үнэлгээний үйл явц нь удирдагчид зорилго тавихдаа хэр чадварлаг (амбицтай боловч хүрч болохуйц) болон түүнд хүрэхийн тулд хэр сайн ажиллаж байгааг тодорхойлох явдал юм.

Зорилго тодорхойлох нь аливаа менежментийн үндэс суурь бөгөөд удирдлагын ажлын чухал элемент юм. Зорилтот менежментийг одоо үр дүнтэй засаглалын зайлшгүй бүрэлдэхүүн хэсэг гэж үзэж байна. Нэмж дурдахад, эцсийн үр дүн нь тодорхойгүй эсвэл ядаж түүний хичээх шаардлагатай жишиг үзүүлэлтүүдийг тодорхой заагаагүй бол менежерээс (мөн бусад ажилчдаас) үр дүнтэй ажил хүлээхэд хэцүү байдаг. Энэ нь үнэлгээний энэ аргыг бий болгох оновчтой үндэслэлийг тодорхойлдог.

Аргын давуу тал нь менежерүүдийн үйл ажиллагааг төлөвлөх, хянах, зорилго тавих, хэрэгжилтийн түвшинг хянах чадвар юм. Ийм үнэлгээний явцад олж авсан мэдээлэл нь менежер хэр сайн ажилласан, удирдлагын төлөвлөсөн зорилгодоо хүрсэн эсэхийг дүгнэх боломжийг олгодог.

Зорилтот үнэлгээний сул тал бол удирдагч өөрийн хүсэл зоригийн эсрэг зорилгодоо хүрч чаддаг, харин хүрч чаддаггүй явдал юм. Энд гол зүйл бол зөвхөн ур чадварыг хязгаарлахаас гадна удирдагчийн хувийн хүчин чармайлтаас үл хамааран түүний үйл ажиллагааны үр дүнд мэдэгдэхүйц нөлөөлж болох хяналтгүй эсвэл урьдчилан таамаглаагүй хүчин зүйлсийг харгалзан үзэх шаардлагатай юм. Тиймээс энэ аргыг ашиглан зөвхөн менежерүүдийн үйл ажиллагааны ажлыг үнэлдэг. Зорилтот үнэлгээ нь онол, арга зүйн зохих боловсруулалтыг хараахан аваагүй байгаа ч мэргэжилтнүүд энэ аргыг хамгийн ирээдүйтэй арга гэж үздэг.

2.2 Удирдлагын боловсон хүчнийг үнэлэх цогц аргуудын хэрэгжилтийн дүн шинжилгээ

Нарийн төвөгтэй техникийг хөгжүүлэх, ашиглах нь түгээмэл байдаг. Үнэлгээний агуулгын үүднээс авч үзвэл, энэ нь ашигласан мэдээллийн бүтцэд нэгэн зэрэг хэд хэдэн объект байгааг харуулж байна. Өөрөөр хэлбэл, удирдагчийн үнэ цэнийн талаарх дүгнэлт нь янз бүрийн үндэслэлд тулгуурладаг.

Тиймээс, практик хэрэгжилтийн түвшинд төдийгүй автоматжуулалтад хүргэсэн менежерүүдийн бизнесийн ерөнхий үнэлгээний тогтолцооны нэг нь дараахь гурван бүлгийн шалгуурыг агуулдаг.

1) мэргэжлийн чанар;

2) харьяа багуудын үндсэн үзүүлэлтүүдийн төлөвлөсөн зорилтуудын биелэлтийн түвшин;

3) эдгээр багуудын хөдөлмөр, үйлдвэрлэл, менежментийн зохион байгуулалтын түвшин.

Удирдлагын ажилтнуудын үнэлгээний агуулгын загварыг мөн санал болгож байгаа бөгөөд үүнд ажилтны хувийн шинж чанар (мэдлэг, ур чадвар, чадвар, зан чанарын шинж чанар), ажилтны хөдөлмөр (цаг зарцуулалт, хөдөлмөрийн нарийн төвөгтэй байдал), хөдөлмөрийн үр дүн гэсэн гурван нэгдсэн үнэлгээг багтаасан болно. (хувь хүн, удирдлагын үзүүлэлтэд оруулсан хувь нэмэр. аппаратын ажил, хяналтын объектын үйлдвэрлэлийн үр дүнд оруулсан хувь нэмэр).

Нэгдсэн арга барилд суурилсан үнэлгээний давуу тал нь удирдагчийн нарийн төвөгтэй, олон талт ажлын олон талт тусгал юм. Гэсэн хэдий ч үнэлгээнд зориулж үйл ажиллагааны янз бүрийн талыг хуваарилах нь ашиглахыг шаарддаг өөр өөр аргуудмөн янз бүрийн үндэслэлээр шаардлагатай мэдээллийг олж авах, дүн шинжилгээ хийх маш тусгай хэрэгсэл боловсруулах нь үргэлж тийм байдаггүй.

Менежерийн үйл ажиллагааны цогц үнэлгээний жишээ бол оношлогооны систем юм.

Оношлогооны системийг (DS) дараахь чиглэлээр ашиглаж болно.

1) сургалтанд хамрагдах хүсэлтэй менежерүүдийн өрсөлдөөнт сонгон шалгаруулалтын удирдагчийг үнэлэх хэрэгсэл болгон;

2) энэ үйл явцыг сургах, зохион байгуулахад менежерүүдийн хэрэгцээг тодорхойлох хэрэгсэл болгон;

3) сургалтын үр дүнд дүн шинжилгээ хийх, үр дүнг үнэлэхдээ мэдээлэл авах;

4) баталгаажуулалтын явцад менежерүүдийн мэргэжлийн болон хувийн шинж чанарын талаархи мэдээллийг олж авах.

Оношлогооны систем нь блок-модуль болгон бүлэглэсэн 20 гаруй процедурыг агуулдаг. Өгөгдсөн даалгавраа биелүүлэхийн тулд, шаардлагатай найрлагамодулиуд болон журам нь өөрсдөө. DS нь нээлттэй систем бөгөөд үүнийг бусад горимоор нөхөж болно.

Оношлогоо, дүн шинжилгээ хийх, мэдээлэл боловсруулах "үйлчилгээнд байгаа" хэрэгслийн найрлага нь удирдагч бүрийн талаар тодорхой дүгнэлт гаргах, түүнийг хэд хэдэн шалгуурын дагуу бусадтай харьцуулах хангалттай олон төрлийн мэдээллийг олж авах боломжийг олгодог.

Тэмцээний хувьд 10 шалгуурыг ашиглаж болох бөгөөд үүний үндсэн дээр ерөнхий үзүүлэлт болох удирдагч бүрийн үнэлгээг гаргадаг. Энэхүү хандлага нь хувь хүний ​​үнэмлэхүй үнэлгээний сэтгэлзүйн үр нөлөөний цогцоос ангижрах боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь субъектив байдлын зайлшгүй сүүдэрээс ангижруулдаг. Тиймээс өрсөлдөөний нөхцөлд түүнтэй ижил нэр дэвшигчийн харьцангуй үнэлгээ нь түүний тэмцээний үр дүнг эсэргүүцэх хүслийг хүлээн зөвшөөрөгдөх хэмжээнд хүртэл бууруулж байна.

Оношилгооны систем нь үйлчлүүлэгчийн тодорхой нөхцөл, хүсэл, шаардлагад тохируулах боломжийг олгодог боловч үргэлж байдаг хязгаарт багтдаг. Үйлчлүүлэгчийн шаардлага ба системийн чадавхийн хоорондын зөрүү нь голчлон оношилгооны системийн талаар хангалтгүй ойлголттой байгаагийн нотолгоо, түүнчлэн олж авсан материалыг - менежерүүд, түүнд харьяалагддаг эсвэл ямар нэгэн байдлаар түүнээс хамааралтай мэдээллийг хэрхэн ашиглаж болохыг нотолж болно.

Дээр дурдсан зүйлийг нэгтгэн дүгнэхэд менежерүүдийн үнэлгээ нь тэдний ажлын ач холбогдлын улмаас онцгой ач холбогдолтой болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй. Шинжээчдийн үзэж байгаагаар удирдлагын боловсон хүчнийг үнэлэх хамгийн сонирхолтой гурван арга байдаг: хүмүүнлэг, нөхцөл байдал, үйл ажиллагаа. Боловсон хүчний бодлогын үзэл баримтлалаар боловсон хүчинтэй ажиллах зорилго, тодорхой арга барилыг ихэвчлэн тодорхойлдог. Зорилтот болон төлөвлөсөн үнэлгээнд (албан тушаал дэвших боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх, захиргааны аппаратын ажилтнуудын гэрчилгээ олгох гэх мэт), түүнчлэн дотоод, гадаадын удирдлагын практикт одоогийн (үйл ажиллагааны) үнэлгээнд гурван бүлгийн аргыг уламжлалт байдлаар ялгадаг. : чанарын, тоон, хосолсон.

Гүйцэтгэлийн үнэлгээний систем нь үнэн зөв, найдвартай мэдээллээр хангах ёстой. Энэ нь илүү хатуу бөгөөд тодорхой байх тусам найдвартай, үнэн зөв мэдээлэл олж авах магадлал өндөр болно. Мэргэжилтнүүд ийм системийн үндэс суурийг зургаан үе шаттайгаар бий болгохыг зөвлөж байна.

1. Ажлын байр бүрийн гүйцэтгэлийн стандарт, түүнийг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтийг тогтооно.

2. Гүйцэтгэлийн үнэлгээний бодлого боловсруулах, өөрөөр хэлбэл хэзээ, ямар давтамжтай, хэнээр үнэлгээ хийхээ шийдэх.

3. Ажлын гүйцэтгэлийг үнэлэхийг тодорхой этгээдэд үүрэг болгох.

4. Үнэлгээчдэд ажилчдын ажлын гүйцэтгэлийн талаарх мэдээлэл цуглуулахыг үүрэг болго.

5. Үнэлгээний талаар ажилчинтай ярилц.

6. Шийдвэр гаргах, үнэлгээг баримтжуулах.

Хамгийн чухал арга зүйн асуудлын нэг бол ажилтныг хэн үнэлэх ёстой вэ гэдэг асуудал юм. АНУ-ын ихэнх пүүсүүдийн практикт үүнийг менежер-менежер хийдэг. Түүнээс гадна хэд хэдэн тохиолдолд үүнийг дараахь байдлаар хийдэг.

Хэд хэдэн хянагчаас бүрдсэн хороо. Энэ арга нь нэг даргын үнэлгээнд гарч болох гажуудлыг арилгадгаараа давуу талтай.

Үнэлгээнд хамрагдаж буй хамт олон. Энэ тогтолцоо үр дүнгээ өгөхийн тулд тэд түүний ажлын гүйцэтгэлийн түвшинг мэдэж, бие биедээ итгэж, цалингаа нэмэгдүүлэх, албан тушаал ахих боломжийг бие биедээ авахыг эрэлхийлдэггүй байх шаардлагатай.

Үнэлгээнд хамрагдсан албан тушаалтнууд.

Ажлын нөхцөл байдалтай шууд холбоогүй хүн бүр. Энэ сонголт нь бусадтай харьцуулахад илүү өртөгтэй бөгөөд ихэвчлэн ажилтныг үнэлэхэд ашиглагддаг чухал бичлэг... Түүнчлэн өрөөсгөл, өрөөсгөл үзлийг буруутгахтай тэмцэх шаардлагатай тохиолдолд энэ сонголтыг ашиглах боломжтой. Энэ аргыг ашигласнаар үнэлгээчин өмнөх дөрвөн хувилбартай ижил хэмжээний мэдээлэлтэй байх боломжгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Өөрийгөө хүндэтгэх. Энэ тохиолдолд ажилтан бусад үнэлгээчдийн ашигладаг аргуудыг ашиглан өөрийгөө үнэлдэг. Энэ аргыг гүйцэтгэлийг хэмжихээс илүүтэйгээр ажилчдын дотоод сэтгэлгээг хөгжүүлэх ур чадварыг хөгжүүлэхэд ашигладаг.

Дээрх үнэлгээний маягтуудыг хослуулан хэрэглэвэл: хянагчийн үнэлгээг өөрийн үнэлгээгээр баталгаажуулж, даргын үнэлгээний үр дүнг доод албан тушаалтан эсвэл хамтран ажиллагсдын үнэлгээтэй харьцуулж болно. Үнэлгээний үр дүнгийн талаар хоёр талын (үнэлгээч - үнэлэгдсэн) хэлэлцүүлэг нь ахлах удирдлагад сайн санал өгдөг.

Менежерүүдийн үйл ажиллагааг бодитой, бүрэн гүйцэд тодорхойлох боломжийг олгодог чанарын шалгуурыг тогтоохоос гадна тэдгээрийг тоон байдлаар үнэлэх нь нэн чухал юм. Хамгийн үр дүнтэй, нэлээд өргөн тархсан, ирээдүйтэй арга бол хамтын хэлэлцүүлэг юм. Энэхүү шинжээчийн арга нь бүрэн хариу үйлдэл үзүүлдэг хамгийн сүүлийн үеийн зөвлөмжүүд, хэдийгээр практикт энэ нь 20-р зууны эхэн үеэс өргөн хэрэглэгдэж ирсэн.

Өнөөдөр боловсон хүчний ажилд коэффициентийн арга, онооны арга болон бусад аргууд нэлээд түгээмэл байдаг. Удирдах ажилтан ба менежерийн одоогийн (үйл ажиллагааны) үнэлгээний хувьд тухайн ажилтныг өөр бодит ажилтантай харьцуулж, жишиг болгон авсан түүврийн аргыг ашигладаг.

Мөн удирдлагын ажилтнуудыг үнэлэхдээ бизнесийн өндөр хариуцлагатай, бизнесийн мэдлэгтэй боловсон хүчинтэй ажиллах онцлогтой холбоотой ердийн алдаанаас зайлсхийхийг хичээх хэрэгтэй.

Мэдээжийн хэрэг, жагсаалт эдгээр алдаагаар дуусдаггүй, гэхдээ ийм алдаанууд ихэвчлэн гардаг.

Хүснэгт 2.1. Төлөвлөлтийн үнэлгээний алдаа

		Үр дагавар
	Стандарт журам, даалгавруудыг ашиглах (хэрэг, бизнесийн тоглоом)	Магадлалын онолоор бол ямар нэг хэрэг мэддэг хүнтэй хэсэг бүлэг тааралддаг байх.
	Төсөл боловсруулах хамгийн тохиромжтой профайлнэг параметрийн багцтай амжилт (ижил түвшний бүх чадамжийг эзэмших)	Топ менежерийн үйл ажиллагаа нь түүний албан тушаал, үүрэг хариуцлагаас хамаардаг бол бүхэл бүтэн чадамжийг ижилхэн эзэмших шаардлагагүй.
	Профайл, үнэлгээний аргыг бүрдүүлэхэд топ менежерүүдийн оролцоо хангалтгүй	Топ менежерүүдийн урам зориг хангалтгүй, үүний үр дүнд үнэлгээний бүх үйл ажиллагааны талаар сөрөг ойлголт үүсдэг. Ихэнхдээ компанийн дээд албан тушаалтнуудын эсэргүүцэл нь төслийг "хөлдөлтөд" хүргэдэг
	Үйл явдлын дотоод PR хангалтгүй	Төслийн зорилго, зорилтын талаар нарийвчилсан мэдээлэл дутмаг нь цуурхал, таамаглалыг тараахад хүргэдэг.
	Төсөл эхлэхээс хэд хоногийн өмнө ажиглагчдыг батлах, эсвэл аль хэдийн тохиролцсон зөвлөхүүдийг солих	Төсөлд зохисгүй сонгогдсон зөвлөх нь группын шилдэг менежерүүдийн үнэлгээний процедураас татгалзахад хүргэж болзошгүй юм.

Ажиглагчийн нэр дэвшүүлэх асуудлыг бүх удирдагчидтай тохиролцож, тохиролцох ёстой. Шинжээчийн мэргэшил, туршлагад эргэлзэх, түүнчлэн үнэлгээнд хамрагдсан менежерүүдийн дор хаяж нэг талын хувийн дайсагнал нь үнэлгээний бүх процедурын үр дүнд эргэлзэх шалтгаан болж, хүсээгүй үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм.

...

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Удирдлагын ажилтнуудын үнэлгээ: зорилго, хандлага. Байгууллагын удирдлагын боловсон хүчнийг үнэлэх систем, арга. Тоон үнэлгээний аргууд: шинжээчийн дүгнэлт. Чанарын үнэлгээний аргууд. Удирдлагын ажилтнуудын иж бүрэн үнэлгээний хэрэглээ.

курсын ажил, 2006 оны 10-р сарын 6-нд нэмэгдсэн


Удирдлагын ажилтнуудын үнэлгээний зорилго, хандлага. Байгууллагын удирдлагын боловсон хүчнийг үнэлэх систем, арга. Аттестатчилал нь боловсон хүчний гүйцэтгэлийн үнэлгээний хамгийн түгээмэл хэлбэр юм. Баталгаажуулалтын арга, техникийг боловсронгуй болгох санал.

2014 оны 10-р сарын 12-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Удирдлагын шийдвэрийн ангилал, үе шат, арга. Боловсон хүчний төлөвлөлтийн мөн чанар, даалгавар. Карьер, карьерын төрөл, тодорхой албан тушаалд нэр дэвшигчийг үнэлэх арга. Ажилтныг сонгох арга. Удирдлагын шийдлийг боловсруулах, түүний үнэлгээ.

2011 оны 12-р сарын 23-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Орчин үеийн байгууллагын удирдлагын боловсон хүчнийг үнэлэх аргуудыг судлах. Даргын үнэлгээний үндсэн байр суурь: эзэмшиж буй албан тушаалд тохирсон байдал, үйл ажиллагааны үр нөлөөг үнэлэх; боломжит үнэлгээ. Хотын захиргааны ажилтнуудын аттестатчиллын журам.

дипломын ажил, 2011 оны 07-р сарын 21-нд нэмэгдсэн


Орон нутгийн төрийн байгууллагуудын боловсон хүчний үнэлгээний онцлог: гадаад, Оросын туршлага. Златоуст хотын дүүргийн захиргааны ажилтнуудын үнэлгээний үйл явцын дүн шинжилгээ. Үнэлгээний хэлбэр болгон баталгаажуулалтыг сайжруулах зөвлөмж боловсруулах.

дипломын ажил, 2011 оны 10-р сарын 02-нд нэмэгдсэн


Марковскийн захиргааны зохион байгуулалтын бүтцийн онцлог хөдөөгийн суурин, түүний үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх, боловсон хүчний ашиглалтын үр дүнгийн тодорхойлолт, үнэлгээ. -ийн хөгжил практик зөвлөмжүүдудирдлагын ажлын зохион байгуулалтыг сайжруулах.

2015 оны 02-р сарын 19-нд курсын ажил нэмэгдсэн


Боловсон хүчний үнэлгээний тухай ойлголт ба үндсэн шинж чанарууд. Холбооны төрийн сангийн төрийн албан хаагчдыг үнэлэх зохицуулалтын тогтолцооны дүн шинжилгээ. Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын боловсон хүчнийг үнэлэх уламжлалт арга, журмын давуу болон сул талууд.

дипломын ажил, 2012 оны 02-р сарын 21-нд нэмэгдсэн


Байгууллагын удирдлагын боловсон хүчнийг үнэлэх даалгавар. Менежерүүдийг үнэлэх арга. Компанийн удирдлагын боловсон хүчнийг үнэлэх, хөгжүүлэх хөтөлбөрийг ашиглах үе шатууд. Толгойн иж бүрэн үнэлгээний үр дүнд үндэслэн гаргасан дүгнэлтийн жишээ.

хураангуй, 2010 оны 09-р сарын 11-нд нэмэгдсэн


Удирдах боловсон хүчнийг ажилд авах мөн чанар, агуулга, түүнийг сонгох онол, арга зүйн үндэс, технологийн үе шатууд. Удирдлагын боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах журам, түүнийг хэрэгжүүлэх арга зам, тэдгээрийг сайжруулах арга, чиглэлийг ашиглахад дүн шинжилгээ хийх.

2013 оны 04-р сарын 24-ний өдөр нэмэгдсэн курс


Байгууллагын удирдлагын мөн чанар, үзэл баримтлал. Удирдлагын хяналт нь удирдагчийн үүрэг. "Гидро-Сервис" ХХК-ийн зохион байгуулалтын бүтэц, удирдлагын ажил, менежерүүдийн ажлыг судлах. Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын хяналтыг сайжруулах.

Удирдлагын ажилтнууд.

Тогтсон ангиллын дагуу удирдлагын ажилтнуудыг менежер, мэргэжилтэн, туслах ажилтан гэсэн гурван үндсэн бүлэгт хуваадаг.

Удирдагчидголчлон мэргэжилтнүүдээс сонгон авдаг. Мөн мэргэжилтэн, удирдах ажилтны мэргэжил дээшлүүлэх, сургах, давтан сургах тогтолцоо бий. Боломжит удирдагч нь хүмүүсийг удирдах төрөлхийн чадвартай байх ёстой. Тиймээс менежерүүдийг сонгохдоо мэргэжлийн хувьд тохирох эсэхийг тодорхойлох тусгай багц тестийг ашиглаж болно.

Удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчийн шинж чанарыг үнэлэхийн тулд хувийн амжилт, хувийн харилцаа холбоо, үнэнч байдал, аж ахуйн нэгж, манлайлал, аналитик, асуудлыг шийдвэрлэх чадвар, ур чадвар, алсын хараа, хүлээн авах чадвар зэргийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Сайн удирдагч бол идэвхтэй, эрч хүчтэй, дэвшилттэй, бие бялдрын хувьд тэсвэр тэвчээртэй хүн юм; хангалттай эзэмшдэг өндөр түвшинүйл ажиллагааны чиглэлээр мэргэшсэн байх. Тэрээр удирдаж буй объектын үндсэн ажил, тэргүүлэх чиглэлийг олж, онцлон тэмдэглэж, зорилгоо тодорхой болгож, үндэслэлтэй үндэслэлтэй, хамгаалж чаддаг байх ёстой.

УдирдагчидДээд, дунд, доод зэрэг зэрэглэлээр хуваагддаг. Аж ахуйн нэгжид дээд менежерүүд - захирал ба түүний орлогч нар, дунд менежерүүд - цех, хэлтсийн дарга нар, доод түвшний менежерүүд - мастер, мастерууд.

Мэргэжилтнүүд- Эдгээр нь эдийн засагч, инженер, хуульч, програмистууд бөгөөд ахлах, ахлах, энгийн мэргэжилтэн гэж хуваагддаг.

Мэргэжилтнүүдийн үүрэг бол удирдаж буй объекттой холбоотой мэдээллийг цуглуулах, дүн шинжилгээ хийх, аж ахуйн нэгжийн төлөвлөгөө, хуваарь бэлтгэх, гүйцэтгэх тушаалын төсөл боловсруулах, стандарт боловсруулах, хяналтыг зохион байгуулах, тайлан бэлтгэх, дүн шинжилгээ хийх, техникийн баримт бичиг боловсруулах гэх мэт.

Ангилал туслах ажилчиднарийн бичгийн дарга, бичиг хэргийн ажилтан, нягтлан бодогч, машин тоолох үйл ажиллагааны оператор, зураач, экспедитор, нягтлан бодогч орно. Эдгээр ажилтнууд мэдээллийг цаг тухайд нь боловсруулах үүрэгтэй - захиалга, нягтлан бодох бүртгэл, хадгалалт гэх мэт.

Тодорхой найрлагаудирдлагын боловсон хүчин үүнийг тодорхойлдог боловсон хүчний хүснэгт, өөрөөр хэлбэл тогтоосон журмын дагуу батлагдсан, энэ байгууллагын бүтцэд нийцсэн албан тушаалын жагсаалт.

Бизнесийн удирдагч, мэргэжилтнүүд зах зээлийн орчинд ажиллах ур чадварыг эзэмшсэн байх ёстой. Тэд дотоод хэлтсүүдийн (цех, хэлтэс, салбар) уян хатан байдлыг нэмэгдүүлэх, зах зээлийн нөхцөл байдлын өөрчлөлтөд дасан зохицох чадварыг хянахад туслах ёстой. Зах зээлийн нөхцөл байдал өөрчлөгдөж байгаа нь менежерүүдээс аж ахуйн нэгжийн байгууллагын стратеги, дотоод үзэл баримтлалыг өөрчлөхийг шаарддаг. Удирдлагын хэв маяг, аж ахуйн нэгжийн менежерүүдийн сэтгэлгээ нь дотоод асуудлыг (боловсон хүчин, санхүүгийн гэх мэт) шийдвэрлэхэд хязгаарлагдахгүй, зах зээлийн асуудал, шинэчлэгдсэн гадаад орчны эрэлт хэрэгцээнд ихээхэн ач холбогдол өгөх ёстой. Аж ахуйн нэгжийн бүтцийн хэлтэс, боловсон хүчний чиг үүргийг тодорхой, зөв ​​хуваарилах нь маш чухал юм. Аж ахуйн нэгжийн менежерүүд дараахь зүйлийг системтэйгээр хянах ёстой.

· Ажилтнуудын шууд үүрэг хариуцлага, одоо болон ирээдүйд хийх ажлын талаар мэдлэгийн түвшин;

· Шаардлагатай байгаа эсэх техникийн хэрэгсэл, техник, заавар, ажилтнуудын үйл ажиллагааны мэдээлэл;

· Ажилтны ажлын баримт бичгийг эзэмшсэн зэрэг;

· Ажилтнууд ажилдаа шаардлагатай мэдээллийг цаг алдалгүй хүлээн авах боломж;

· Мэдээлэл боловсруулах хурд.

Өргөдөл мэдээллийн технологиаж ахуйн нэгжийн удирдлагад удирдлагын боловсон хүчинд тавигдах шаардлага нэмэгдэж байна.

V хэсэг аж ахуйн нэгж дэх төлөвлөлт

Бүлэг 12. Стратегийн, одоогийн болон үйл ажиллагааны.

12.1. Төлөвлөлтийн мөн чанар ба үндсэн зарчим.

Төлөвлөлт - Энэ бол эдийн засгийн объектын ойрын болон урт хугацааны үйл ажиллагааг урьдчилан харах, үндэслэл, тодорхойлолт, тодорхойлолт зэрэг төлөвлөгөөг боловсруулах, тохируулах явдал юм.

Аж ахуйн нэгжийн стратеги, тактикийн болон одоогийн зорилгыг боловсруулах, бодлого боловсруулах, хүлээгдэж буй үр дүнг тодорхойлох, техник, эдийн засгийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн тооцоолсон утгыг тооцоолох - энэ бүхэн төлөвлөлтийн үйл явцын агуулгыг бүрдүүлдэг.

Эдийн засгийн удирдлага, үйлдвэрлэлийн зохицуулалтын бараг бүх систем нь төлөвлөлтийн аргад суурилдаг. Төлөвлөлтгүйгээр бүх үе шатыг холбох боломжгүй юм. үйлдвэрлэлийн үйл явц.

Зах зээлийн орчинд төлөвлөлтийн үндсэн зарчмууд нь:

Тасралтгүй байх зарчим (урт, дунд, жилийн төлөвлөгөө боловсруулах);

Уян хатан байдлын зарчим;

Нарийвчлалын зарчим.

Тасралтгүй байдлын зарчимТөлөвлөлтийн үйл явц байнга хийгдэж байх ёстой бөгөөд төлөвлөгөөнүүд бие биенээ байнга орлож байдагт оршино. Энэ зарчмыг дагаж мөрдөх нь гадаад орчны тодорхойгүй байдал, хөдөлгөөнтэй холбоотой юм.

Уян хатан байдлын зарчимЭнэ нь тасралтгүй байдлын зарчимтай харилцан уялдаатай бөгөөд урьдчилан тооцоолоогүй нөхцөл байдлын үед чиглэлээ өөрчлөх чадвараас бүрддэг. Ингэснээр төлөвлөгөөнд өөрчлөлт оруулах боломж байсан.

Нарийвчлалын зарчимаж ахуйн нэгжийн гадаад болон дотоод нөхцөл байдлыг харгалзан төлөвлөгөөг тодорхой, нарийвчилсан байх ёстой гэсэн үг юм.

Аж ахуйн нэгжийн төлөвлөлт нь өгөгдсөн эцсийн үр дүнд хүрэхэд чиглэсэн хүмүүсийн ажил, нөөцийн (материал ба санхүүгийн) хөдөлгөөнийг аажмаар хамардаг. Төлөвлөлт нь дүн шинжилгээ хийх, урьдчилан таамаглах, зорилго тодорхойлох, хөтөлбөр боловсруулах гэсэн 4 үе шаттай. Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаатай холбоотой өмнөх болон одоогийн үйл явдлын зөв дүн шинжилгээ нь төлөвлөлтийн амжилтыг урьдчилан тодорхойлдог. Шинжилгээний мэдээлэлд түүхий эд, материалын нөөцийн тоо хэмжээ, үйлдвэрлэлийн хэмжээ, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний төрөл, борлогдоогүй бүтээгдэхүүний хэмжээ, орлогын хэмжээ, ашиг гэх мэт мэдээлэл багтаж болно. Бүрэн дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр аж ахуйн нэгжийн төлөв байдлын талаар дүгнэлт гаргадаг.

Урьдчилан таамаглалыг гадаад орчин (макро орчин, аж үйлдвэр, өрсөлдөгчид) болон зорилтот үзүүлэлтүүдийн утгыг (борлуулалтын боломжит хэмжээ, бүтээгдэхүүний төрөл, шаардлагатай материалболон түүхий эд).

Урьдчилан таамаглал дээр үндэслэн зорилгодоо хүрэх боломжийг (магадлал) тодорхойлдог. Зорилгоо сонгох, түүнд хүрэх түвшинг тодорхойлоход субъектив хүчин зүйлүүд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.

Байгууллага дахь үйлдвэрлэлийн төлөвлөлт- энэ нь тухайн үеийн үнэн зөв төсөөлөл, програмчлал бөгөөд үйлдвэрлэлийн үйл явц, түүний үр дүнг үе шаттайгаар харуулах хэтийн төлөв юм. Төлөвлөгөөнд хөдөлмөрийн мэргэшсэн байдал, хамтын ажиллагааг харгалзан тодорхой ажил төрөл, хэмжээг хэрэгжүүлэх хугацаа, цех, хэлтэс, баг, ажлын байр бүрийн нөөцийн зарцуулалтыг тодорхой зааж өгсөн болно. Төлөвлөгөө нь холбогдох ажлыг гүйцэтгэх дарааллыг тусгасан болно. Төлөвлөгөөний тусламжтайгаар аж ахуйн нэгжийн бүтээгдэхүүн нь зах зээлийн хэрэгцээтэй холбоотой байдаг. Төлөвлөгөө нь үргэлж ирээдүй рүү чиглэсэн байдаг.

Аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэл, маркетингийн үйл ажиллагааг төлөвлөх систем нь стратеги, одоогийн болон үйл ажиллагааны төлөвлөлт гэсэн гурван дэд системийг агуулдаг.