Байгууллага дахь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх арга замууд. Байгууллага дахь зөрчилдөөнийг зохицуулах жишээ. Корпорацын хөндлөн огтлолын зорилтуудыг бий болгох

Танилцуулга

3. Байгууллага дахь зөрчилдөөний нөхцөл байдлын судалгаа, дүн шинжилгээ

4. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх стратеги боловсруулах

Дүгнэлт

Ашигласан уран зохиолын жагсаалт

Танилцуулга

"Зөрчил" гэдэг нь мөргөлдөөн гэсэн латин үг юм. Удирдлагын хувьд зөрчилдөөн гэдэг нь мэдээлэл хүлээн авах эсвэл хүлээн авахгүй байхтай холбоотой сэтгэл хөдлөлийн түр зуурын өөрчлөлт, сонирхлын объектын талаар тодорхой санаа төрүүлж, хувь хүн, бүлэг, хүмүүсийн хооронд тохиролцоонд хүрэхгүй байх явдал гэж ойлгодог. эдгээр хувь хүн эсвэл бүлгүүдийн норматив үйл ажиллагааг зөрчсөн. Энэ тохиолдолд ижил мэдээлэл өөр өөр хүмүүсзөрчилдөөн үүсгэдэг эсэхээс үл хамааран өөр хариу үйлдэл үзүүлдэг.

Зөрчилдөөн нь талуудын аль нэгний (хувь хүн, бүлэг, байгууллага) ухамсартай зан үйл нь нөгөө талын ашиг сонирхлыг зөрчиж, эсэргүүцэх шалтгаан болж байгаагаар тодорхойлогддог. Үүний үр дүнд сөрөг үр дагавар гарч байна хамтарсан үйл ажиллагаа.

Манай улсын нийгмийн амьдрал өнгөрсөн жилулс төр, нийгмийн хурцадмал байдал мэдэгдэхүйц нэмэгдэж, зөрчилдөөн хурцдаж, нийгмийн бүтцийн бүх түвшинд хурц зөрчилдөөнтэй болж байна.

Аж ахуйн нэгжийн түвшинд үйлдвэрлэлийн субъектуудын эдийн засаг, нийгмийн зөрчилдөөн, нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааны тогтолцоонд суурь дүн шинжилгээ хийх, хөдөлмөрийн зөрчилдөөн үүсэх хэлбэр, явц, шийдвэрлэх хэлбэр, ялангуяа тэдгээрийн эрс тэс хэлбэрийг судлах хэрэгцээ. Ажил хаялт, тэдгээрийн сөрөг үр дагаврыг хязгаарлах, даван туулах нийгмийн түншлэлийн нөөцийг тодорхойлох нь сэдвийн хамаарлыг тодорхойлдог.

Энэхүү ажлын зорилго нь зөрчилдөөн, хэлэлцээрийг зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх арга зам болгон судлах явдал юм. Ажлын үндсэн зорилтууд нь: зөрчилдөөн, тэдгээрийн төрөл, үе шат, урьдчилан сэргийлэх арга замыг судлах; Байгууллага дахь зөрчилдөөний нөхцөл байдлын судалгаа, дүн шинжилгээ; мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх стратеги боловсруулах.

1. Байгууллага дахь зөрчилдөөн - төрөл зүй, үндсэн үе шат, зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх арга

Зөрчилдөөн бол маш нарийн төвөгтэй, сэтгэлзүйн үзэгдэл бөгөөд судалгааны амжилт нь ашигласан анхны арга зүй, онолын байр, аргуудын чанараас ихээхэн хамаардаг.

В нийгмийн сэтгэл зүйҮндсэндээ авсан шалгуураас хамааран зөрчилдөөний олон талт ангилал байдаг.

Хувь хүнтэй холбоотой зөрчилдөөн нь дотоод болон гадаад байдаг. Эхнийх нь хүн хоорондын зөрчилдөөн; хоёрдугаарт - хувь хүн, бүлэг, бүлэг хоорондын харилцаа. Бүх төрлийн зөрчилдөөн нь хоорондоо нягт холбоотой байдаг.

Тиймээс хүн хоорондын зөрчилдөөн нь хүнийг бусдад түрэмгий хандахад хүргэж, улмаар хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнийг үүсгэдэг.

Талуудын харьяалагддаг зохион байгуулалтын түвшний үүднээс авч үзвэл зөрчилдөөнийг хэвтээ ба босоо бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд хувааж болно. Эхний төрөл нь хоорондын зөрчилдөөнтэй холбоотой байж болно тусдаа чиглэлбайгууллага дахь үйл ажиллагаа. Хоёр дахь төрөлд шатлалын янз бүрийн түвшний зөрчилдөөн орно.

Мөргөлдөөнийг үүссэн, хөгжсөн хүрээний дагуу хүний ​​​​албан ёсны үйл ажиллагаа, хэрэгжүүлэхтэй холбоотой бизнесийн гэж хувааж болно. ажлын хариуцлага, мөн хувийн, албан бус харилцаанд нөлөөлдөг.

Талуудын хоорондох алдагдал, ашиг орлогын хуваарилалтын дагуу зөрчилдөөнийг тэгш хэмтэй ба тэгш бус гэж хуваадаг. Эхний тохиолдолд тэдгээрийг тэгш хуваарилдаг; хоёрдугаарт, зарим нь бусдаас хамаагүй их олдог эсвэл алддаг.

Мөргөлдөөн "боловсорч амжаагүй" байгаа ч энэ нь далд хэлбэрээр явагддаг бөгөөд энэ нь түүнийг зохицуулах, шийдвэрлэхэд хүндрэл учруулдаг. Үгүй бол зөрчилдөөнийг нээлттэй гэж үзнэ. Нээлттэй зөрчилдөөн нь удирдлагын хяналтан дор байдаг тул энэ нь байгууллагад аюул багатай байдаг бол далд зөрчил нь түүний үндэс суурийг үл анзааран сүйтгэдэг боловч гаднаас нь харахад бүх зүйл зүгээр юм шиг санагддаг.

Далд мөргөлдөөн нь ихэвчлэн явуулга хэлбэрээр үүсдэг бөгөөд энэ нь санаачлагчдад ашиг тустай тодорхой үйлдлүүдийг хийхийг албадахын тулд менежерүүд, хамт ажиллагсдыг шударга бусаар орооцолдуулж, тэдний эсрэг явуулга явуулж буй хүмүүст хор хөнөөл учруулдаг гэсэн үг юм. Хууран мэхлэх хэрэгсэл бол "гуравдагч гар"-аар дамжуулан тараасан гажуудсан мэдээлэл бөгөөд түүний тусламжтайгаар хүмүүс болон тэдний үйлдлийг "гутаах" эсвэл "цагаан" болгодог.

Үүний үр дүнд зөрчилдөөн нь бүтээмжтэй, хор хөнөөлтэй байдаг. Бүтээмжтэй зөрчилдөөн нь байгууллагад оновчтой өөрчлөлт хийх боломжийг илэрхийлдэг бөгөөд үүний үр дүнд тэдгээрийн объектыг арилгаж, улмаар түүнд асар их ашиг тус авчирч, түүний хөгжилд хувь нэмэр оруулдаг. Хэрэв зөрчилдөөн нь бодит үндэслэлгүй бол эхлээд хүмүүсийн хоорондын харилцааны тогтолцоог сүйтгэж, улмаар үйлдвэрлэлийн үйл явцад эмх замбараагүй байдлыг бий болгодог тул энэ нь хор хөнөөлтэй болно.

Мөргөлдөөний үндсэн үе шатуудын талаар товч тайлбар өгье.

Мөргөлдөөний нөхцөл байдал үүсдэг (мөргөлдөөний эхний үе шат), i.e. талуудын ашиг сонирхол бие биетэйгээ бодитойгоор зөрчилддөг, гэхдээ нээлттэй зөрчилдөөн байхгүй хэвээр байгаа нөхцөл байдал. Энэ нь талуудын "санаачилгаар" болон тэдний оролцоогүйгээр, тэр дундаа "өв залгамжлалаар" дамжсан тохиолдолд үүсч болно;

Мөргөлдөөний хоёр дахь үе шат болох үйл явдал нь зориудаар үүсч болох эсвэл нөхцөл байдлаас шалтгаалан тохиолдлоор тохиолдож болох бөгөөд үл ойлголцлын үндсэн дээр объектив ба субъектив шинж чанартай байж болно. зөвхөн талуудын төсөөлөлд байдаг;

Мөргөлдөөний хөгжлийн гурав дахь үе шат бол хямрал, сөрөг талуудын хоорондын харилцаа тасрах явдал юм. Энэ үе шат нь эргээд бүтээн байгуулалт, сүйтгэгч гэсэн хоёр үе шатаас бүрдэнэ. Бүтээлч үе шатны хүрээнд тодорхой хэлбэрээр ч гэсэн хамтарсан үйл ажиллагаа явуулах боломж хэвээр байна. Тиймээс өрсөлдөгчөө хэлэлцээрийн ширээний ард суулгаж болно. Хор хөнөөлтэй үе шатанд ямар ч хамтын ажиллагаа цаашид боломжгүй болсон: өрсөлдөгчид өөрийгөө хянах чадвараа алдаж, тэднийг салгах хэрэгтэй;

Мөргөлдөөний хөгжлийн дөрөв дэх үе шатанд энэ нь дуусна. Объектив зөрчилдөөн нь татан буулгах (өөрийгөө татан буулгах) үр дүнд болон өөрчлөгдсөн нөхцөл байдлын улмаас талуудын хувьд утгаа алдсаны улмаас объектын оршин тогтнох хугацаа дуусгавар болж дуусдаг. Ийм зөрчилдөөнийг арилгах өөр нэг арга бол объектыг өрсөлдөгчдийн аль нэгэнд нь үлдээж, үлдсэнийг нь арилгах явдал юм. Хэрэв нэг нь ч, нөгөө нь ч тохиолдоогүй бөгөөд сөргөлдөөн сунжирч байвал сэтгэлзүйн янз бүрийн механизмууд ажиллаж, объектив зөрчилдөөнийг субъектив болгон хувиргадаг.

Мөргөлдөөний үндсэн төрлүүд, тэдгээрийн үүсэх шалтгаан, шийдвэрлэх аргуудыг хүснэгтэд үзүүлэв. 1.

Хүснэгт 1 Мөргөлдөөний төрөл, тэдгээрийн шалтгаан, шийдвэрлэх арга

Мөргөлдөөний төрлүүд	Мөргөлдөөний шалтгаан	Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх аргууд
Дотроо	Гадаад шаардлага ба дотоод байр суурийн зөрүү, янз бүрийн ашиг сонирхлын зөрүү	Өөрийн бодол санаа, зан чанар, үнэт зүйл, зан үйлээ өөрчлөх, асуудлын талаар илүү их мэдээлэл авах замаар эвгүй байдлаас гарах
Хүмүүс хоорондын харилцаа	Ашиг сонирхлын зөрчил (зан чанар, хувийн үзэл бодол, ёс суртахууны үнэт зүйлсийн нийцэхгүй байдал)	Зөрчилдөөнийг хүчээр шийдвэрлэх; хамтын ажиллагааны замаар зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх (тал бүрийн ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх); зөрчилдөөнөөс зайлсхийх (хувийн тууштай байдал, хамтран ажиллах хүсэлгүй байх), буулт хийх хэв маяг (тал бүрийн ашиг сонирхлыг дунд зэрэг харгалзан үзэх, зөрчилдөөнийг хурдан шийдвэрлэх)
Бүлэг доторх	Зан үйлийн хэм хэмжээний үл нийцэх байдал (удирдагчийн өөрчлөлт, албан бус удирдагчийн дүр төрх)
Байгууллага доторх	Байгууллага доторх нөлөөллийн хүрээний төлөөх тэмцэл

2. Хэлэлцээр - тодорхой ойлголт, үе шатууд

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх нь эсэргүүцлийг зогсоох, мөргөлдөөнд хүргэсэн асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн оролцогчдын хамтарсан үйл ажиллагаа юм. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх нь хоёр талын харилцан үйлчилж буй нөхцөл байдлыг өөрчлөх, мөргөлдөөний шалтгааныг арилгахад чиглэсэн үйл ажиллагааг шаарддаг. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэхийн тулд мөргөлдөөнд хамгаалж байсан өрсөлдөгчөө өөрсдөө, тэдний байр суурийг өөрчлөх шаардлагатай.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх нь нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, үнэлэх, зөрчлийг шийдвэрлэх арга замыг сонгох, үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулах, хэрэгжүүлэх, тэдний үйл ажиллагааны үр нөлөөг үнэлэх зэрэг олон үе шаттай үйл явц юм.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх гол стратеги бол өрсөлдөөн, хамтын ажиллагаа, буулт хийх, зохицуулалт хийх, асуудлыг шийдвэрлэхээс зайлсхийх явдал юм.

Өрсөлдөөн нь нөгөө талд давуу шийдлийг тулгах явдал юм.

Буулт нь сөрөг талуудын зөрчилдөөнийг хэсэгчлэн буулт хийх замаар зогсоох хүсэлд оршдог.

Дасан зохицох буюу концесс гэдэг нь тулалдахаас албадан эсвэл сайн дураараа татгалзаж, албан тушаалаа бууж өгөх явдал гэж үздэг.

Асуудлаас зайлсхийх эсвэл зайлсхийх нь зөрчилдөөнөөс хамгийн бага зардлаар гарах оролдлого юм.

Хамтын ажиллагаа нь мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх хамгийн үр дүнтэй стратеги гэж тооцогддог. Энэ нь өрсөлдөгчдийг асуудлыг бүтээлчээр хэлэлцэхэд чиглүүлэх, нөгөө талыг дайсан биш, харин шийдлийг хайхад холбоотон гэж үзэхийг шаарддаг.

Сонгосон стратегиас хамааран талуудын аль нэгийг хүчээр дарах эсвэл хэлэлцээр хийх замаар зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх боломжтой.

Хэлэлцээр гэдэг нь хүмүүсийн ашиг сонирхлыг уялдуулах замаар тэдний хооронд тохиролцоонд хүрэх үйл явц юм.

Хэлэлцээрт бэлтгэхдээ хэд хэдэн зүйлийг тодорхойлох шаардлагатай.

Хэлэлцээр хийх хугацаа;

Танилцуулга 2

Байгууллага дахь зөрчил 3

1 Зөрчилдөөн гэж юу вэ 3

2 Мөргөлдөөний шалтгаан 4

3 Байгууллага дахь зөрчилдөөний шалтгаан 6

4 Байгууллага дахь зөрчилдөөний хэлбэрүүд 8

Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх арга 11

1 Арга зөвшөөрөл Байгууллага дахь зөрчилдөөн11

2 Байгууллага дахь зөрчилдөөнийг зохицуулах жишээ 17

Дүгнэлт. 22

Ном зүй 24

Танилцуулга

Хамааралтай байдалЭнэ сэдэв нь одоогийн байдлаар байгууллагуудын олон түвшний менежерүүд зөрчил, түүнээс урьдчилан сэргийлэх арга замын талаар хангалттай мэдлэггүй байдаг. Олон удирдагчид зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлаас хэрхэн гарахаа мэдэхгүй, тайван, тайван байдгийг мэддэггүй конструктив аргууд... Мөргөлдөөн бол хүмүүсийн хоорондын харилцааны үйл явцын нэг хэсэг юм. Энэхүү баримт бичигт зөрчилдөөн гэж юу вэ, зөрчилдөөн гэж юу вэ, зөрчилдөөний шалтгаан, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх аргуудыг авч үзэх болно. Бүх хүмүүс өөр. Бид бүгд өөр өөр нөхцөл байдлыг өөр өөрөөр хүлээж авдаг. Энэ нь бид бие биетэйгээ санал нийлэхгүй байхад хүргэдэг. Байгууллага дахь зөрчилдөөн нь зөвхөн хэлэлцээрийн үеэр төдийгүй аливаа ажил хэргийн болон хувийн харилцааны үеэр үүсдэг. Мөргөлдөөн гарах олон шалтгаан бий, гэхдээ гол зүйл бол менежерүүдийн доод албан тушаалтнуудтайгаа буруу хандлага эсвэл хүмүүсийн сэтгэл зүйн үл нийцэл юм.

Мэдээжийн хэрэг ихэнх зөрчил нь байгууллагын үйл ажиллагаанд сөргөөр нөлөөлнө. Гэхдээ заримдаа зөрчилдөөн нь компанид ашигтай байдаг. Энэ нь асуудлыг илүү үр дүнтэй, бүтээлчээр шийдвэрлэхэд түлхэц болохоос гадна янз бүрийн маргаантай асуудлыг шийдвэрлэх өөр хувилбаруудыг тодорхойлж чадна. Мөн ажилчдыг санаа, саналаа илэрхийлэхэд нь урамшуулж болно.

Даалгаврууд курсын ажилдараах:

· Зөрчилдөөн гэж юу болох, зөрчилдөөний нөхцөл байдлын шалтгаан, төрлийг олж мэд.

· Мөргөлдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх аргуудын дэлгэрэнгүй тайлбарыг өгнө үү.

Бусадтай зориудаар хамтран ажиллах замаар хор хөнөөлтэй бүхнийг арилгах арга барилаар удирдаж сурвал зөрчилдөөнгүй манлайлал боломжтой. Энэ бол маш хэцүү ажил юм. Харин өнөөдөр бидэнд зорилгодоо ойртох мэдлэг, туршлага бий.

1. Байгууллага дахь зөрчилдөөн

1.1 Зөрчилдөөн гэж юу вэ

зөрчил маргаан сэтгэл зүйн байгууллага

Зөрчилдөөн гэж юу вэ? Энэ нь нэг хувь хүн, хэсэг бүлэг хүмүүс эсвэл пүүсийн хэлтэс нь бусдын төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэхэд саад болох үйл явц юм. Зөрчилдөөний тухай ойлголт нь ихэвчлэн сөрөг, хэрүүл маргаан, заналхийлэл, дайчид гэх мэт зүйлстэй холбоотой байдаг. Мөргөлдөөн бол зайлсхийх ёстой хүсээгүй үзэгдэл гэж үздэг.

Зөрчилдөөн (Лат. Зөрчилдөөнөөс) - мөргөлдөөн, тэмцэл, дайсагнасан хандлага. Зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг конфликтологи судалдаг.

Мөргөлдөөний сэдэв нь зөрчилдөөний суурь болох төсөөлөл эсвэл одоогийн асуудал юм.

Мөргөлдөөний субъект нь зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг бий болгож, мөргөлдөөнд нөлөөлөх чадвартай идэвхтэй тал юм.

Мөргөлдөөний объект нь мөргөлдөөнд оролцогч хоёр тал эзэмших, ашиглахыг эрэлхийлдэг материаллаг болон оюун санааны үнэт зүйл байж болно.

Байгууллага гэдэг нь зөвхөн өөр өөр статус, нийгмийн хандлага, сонирхол бүхий хувь хүмүүсийг багтаасан цогц цогц юм. Гэхдээ янз бүрийн нийгмийн формацууд байгууллагын бүтцэд илүү өндөр байр суурь эзлэхийг эрмэлзэж, одоо байгаа үйл ажиллагааны хэм хэмжээ эсвэл байгууллагын бүтэц дэх харилцааны тогтолцоог өөрчлөхийг хичээдэг.

Байгууллага дахь зөрчилдөөн. Бидний хэн нь компанид ажиллаж байгаа бүх хүнд ийм муу нөлөө үзүүлж байгаагүй юм бэ? Хэн нэг ч удаа нууц явуулга, компанийн хуйвалдаан, хажуу тийшээ харах, шивнэх ярианы циклд татагдан орж байгаагүй юм бэ? Компанийн аль ч ажилтан албан тушаалаас үл хамааран зөрчилдөөний хохирогч болж болно. Түүгээр ч барахгүй, хэрэв компани хурдацтай эргэлдэж байвал зөрчилдөөн ихсэх болно.

Аливаа зөрчилдөөний гол цөм нь дараахь нөхцөл байдлыг агуулдаг.

1.Ямар нэгэн шалтаг гаргаж талуудын байр суурь зөрчилддөг.

2.Өөр өөр зорилго эсвэл түүнд хүрэх арга замууд.

.Эсвэл сонирхол, хүслийн үл нийцэх байдал.

Зөрчилдөөний менежментийн сурах бичгүүдээс та зөрчилдөөн нь зайлшгүй бөгөөд хэрэгтэй гэдгийг олж мэднэ. Эерэг функцуудыг дараахь байдлаар ялгаж болно.

Ø Мэдээллийн - танин мэдэхүйн. Энэ функц нь дохио өгөх, харилцах гэсэн хоёр талтай. Ажлын үл тэвчих нөхцөл, янз бүрийн хүчирхийлэлд захиргаа анхаарал хандуулж байгаа нь дохиоллын тал юм. Харилцааны тал нь өрсөлдөгчид өрсөлдөгчийнхөө стратеги, тактик, түүнд байгаа нөөцийн талаар дүгнэлт гаргах боломжийг олгодог мэдээлэлтэй байх ёстой. Аливаа зөрчилдөөн нь менежерт шийдвэрлэх шаардлагатай асуудал байгаа гэсэн дохиог илгээдэг. Хүмүүст хүлээн зөвшөөрөгдсөн бүх баримтууд илчлэгдсэн тул үүнийг мэдэх боломжийг танд олгоно.

Ø Нэгдмэл. Мөргөлдөөн нь хүмүүсийг нэг фирмийн өөр бүлэг эсвэл хүний ​​эсрэг бүлэг болгон нэгтгэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Энэ нөлөө нь янз бүрийн нөхцөлд ажиллах боломжтой. Үүний үр дүнд зарим шалгуурын дагуу өөрийн эсвэл танихгүй хүмүүс гэж тооцогддог хүмүүсийн хооронд хил хязгаар тогтоогддог.

Ø Өөрчлөгдөж буй орчинд дасан зохицох чадварыг өдөөх функц.

1.2 Зөрчилдөөний шалтгаан

Бид бүгд өөр бөгөөд үзэл бодол, үнэлгээ, зорилго, түүнд хүрэх арга барилын талаар санал нийлэхгүй байх нь зүйн хэрэг юм. Эдгээр бүх санал зөрөлдөөн нь зөрчилдөөнийг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Зөрчилдөөн бол маш нарийн төвөгтэй, сэтгэлзүйн үзэгдэл бөгөөд судалгаа нь ашигласан аргуудын чанараас хамаардаг.

Сэтгэл судлалд зөрчилдөөн гэдэг нь сөрөг сэтгэл хөдлөлийн туршлагатай холбоотой хувь хүмүүс эсвэл бүлгийн хүмүүсийн ухамсар, харилцан үйлчлэл, хүмүүсийн хоорондын харилцааны эсрэг чиглэсэн, үл нийцэх хандлагын мөргөлдөөн гэж тодорхойлдог.

Мөргөлдөөний шалтгаан нь зөрчилдөөний өмнөх үйл явдал, нөхцөл байдал, баримт, үзэгдлүүд бөгөөд субъектуудын үйл ажиллагааны тодорхой нөхцөлд түүнийг үүсгэсэн явдал юм. нийгмийн харилцаа.

Мөргөлдөөн үүсч, хөгжих нь дөрвөн бүлгийн хүчин зүйлийн нөлөөллөөс үүдэлтэй.

1. Зорилго

2.Зохион байгуулалт, удирдлагын

.Нийгэм-сэтгэл зүйн

Хувийн.

Эхний хоёр бүлэг нь объектив, гурав, дөрөв дэх нь субъектив.

Объектив шалтгааныг эдгээр нөхцөл байдал, хүмүүсийн нийгмийн харилцаа, тэдний бодол санаа, ашиг сонирхол, үнэт зүйлсийн зөрчилдөөнд хүргэдэг гэж үздэг.

Мөргөлдөөний субьектив шалтгаан нь хувь хүний ​​​​сэтгэл зүйн шинж чанар, нийгмийн бүлгүүдэд нэгдэх үед хүмүүсийн шууд харилцан үйлчлэлээс шалтгаална.

Хамгийн чухал зүйл бол мөргөлдөөний шалтгааныг олж мэдэх явдал юм - энэ бол мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх хамгийн эхний алхам юм. Мөргөлдөөний нөхцөл байдлын таван үндсэн шалтгаан бий.

1.Төрөл бүрийн амьдралын үнэт зүйлс... Энэ нь мөргөлдөөнд хүргэж болзошгүй юм. Жишээлбэл, таны гэр бүл таны хувьд хамгийн чухал зүйл бол танай менежерийн хувьд танай компанийн амжилт хамгийн чухал байдаг. Дарга тань таныг ердийнхөөсөө илүү ажиллахыг шаардах үед зөрчилдөөн үүсдэг тул та гэр бүлдээ бага цаг зарцуулдаг.

2.Алдаатай таамаглал нь зөрчилдөөн үүсгэдэг. Жишээлбэл, ажлаа тараад ирсэн нөхөр нь гэртээ халуун хоол хүлээж байна, эхнэр нь хоолоо бэлдээгүй, гэрээ цэвэрлээгүй гэж таамаглаж байгаа нь хэрүүл маргаан үүсгэдэг.

.Хүлээлт. Бусад хүмүүс бидний юу бодож, юу хүсч байгааг мэдэхийг бид хүсдэг. Эдгээр хүлээлт нь дургүйцэл, хэрүүл маргаан, үл ойлголцлыг бий болгодог. Тиймээс бид бие биенийхээ бодлыг хэрхэн уншихаа мэдэхгүй гэдгийг үүрд санаж байх хэрэгтэй. Өнөөдөр бидэнд ойлгомжтой зүйл бусад хүмүүст огт ойлгомжгүй байж болно. Хэрэв бид бусдаас ямар нэгэн тодорхой үйлдлийг хүлээж байгаа бол энэ нь нөгөө нь ижил төстэй гэж боддог гэсэн үг биш юм.

.Өөр өөр хүмүүжил. Бидний хүмүүжил, шашин шүтлэг, нийгэм дэх байр суурь, нас, хүйс, үндэс угсаа, арьсны өнгө нь зөрчилдөөн үүсгэдэг. Жишээлбэл, эрэгтэй хүн ажил дээрээ өөртөө итгэлтэй, заримдаа түрэмгий зан авир гаргадаг бол үүнийг бүх зүйлийн дарааллаар авч үздэг, гэхдээ эмэгтэй хүн ийм байдлаар хандвал түүнийг буруушаах болно.

.Хүсэл зорилгын ялгаа, мэдээжийн хэрэг буулт хийх чадваргүй байдал. Жишээлбэл, та театрт явахыг хүсч байгаа бол найз чинь кино үзэхийг хүсч байна. Хүн бүр өөр өөрийн хувилбарыг шаардах юм бол зөрчилдөөн үүсч болно. Ийм нөхцөлд та буулт хийх боломжтой байх хэрэгтэй.

1.3 Байгууллага дахь зөрчилдөөний шалтгаан

Судалгаанаас харахад менежер хүн амьдралынхаа 25 орчим хувийг зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд зарцуулдаг. Мэдээжийн хэрэг, ажлын байран дахь зөрчилдөөн нь багийн бүтээмжид сөргөөр нөлөөлдөг. Мөргөлдөөнд гарах хоёр ердийн хариу үйлдэл байдаг: зөрчилдөөн эсвэл тэмцлээс татгалзах / зайлсхийх. Мэдээжийн хэрэг, хоёр сонголт нь хүссэн үр дүнд хүргэдэг. Зөрчилдөөнийг хэрхэн шийдвэрлэх талаар сурах нь маш чухал юм. Санал зөрөлдөөн, түүнд зөв хандах нь асуудлыг илүү үр дүнтэй шийдвэрлэхийн тулд харилцан ойлголцол, харилцан туслалцааг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулж чадна. Гэхдээ эхлээд зөрчилдөөний шалтгааныг олж мэдэх хэрэгтэй. Шалтгаан нь өөр байж болно. Эдгээр шалтгааныг тодруулъя:

1.Нөөцийн хуваарилалт - Нөөцөө хуваалцах хэрэгцээ бараг үргэлж өөр өөр төрлийн зөрчилдөөнд хүргэдэг. Жишээлбэл, ажилчдын хөдөлмөрийг шударга бусаар үнэлэх, мөн хөдөлмөрийн хөлсийг олгох, зарим хүмүүсийн эрх ямба, бусад ажилчдыг дутуу үнэлэх.

2.Өөр хүн эсвэл бүлгийн даалгавруудын харилцан хамаарал. Зарим төрлийн зохион байгуулалтын бүтэц нь зөрчилдөөнийг нэмэгдүүлдэг. Тухайлбал, нэг хүний ​​удирдлагын зарчмыг зориуд зөрчсөн байгууллагын матриц бүтэц.

.Муу харилцаа холбоо нь зөрчилдөөний хурдасгуур болж, тухайн ажилтан эсвэл бүлэгт нөхцөл байдал, бусдын үзэл бодлыг ойлгоход хэцүү болгодог. Жишээлбэл, ажлын байрны тодорхойлолт буруу.

.Төрөл бүрийн амьдралын зарчимболон үнэт зүйлс. Жишээлбэл, удирдагч нь доод албан тушаалтны ёс суртахууны зарчимтай зөрчилдсөн зүйлийг уучлах болно.

.Зөрчилдөөнтэй зорилго. Жишээлбэл, менежерүүд ажилчдынхаа өмнө зорилго тавихад тэд бие биенийхээ эсрэг байдаг. Нэг менежер хамгийн гол нь богино хугацаанд төлөвлөгөө гаргана гэж байхад нөгөө нэг нь хамгийн чухал нь ажлын чанар гэж хэлдэг.

Зураг.1 Мөргөлдөөнийг хөгжүүлэх схем.

1.4 Байгууллага дахь зөрчилдөөний төрлүүд

Зөрчилдөөн нь хүн хоорондын, хүн хоорондын, хувь хүн ба бүлэг хоорондын, бүлэг хоорондын зөрчилдөөн гэсэн дөрвөн үндсэн төрөл байдаг.

Байгууллага дахь зөрчилдөөний төрлийг авч үзье. Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөн. Оролцогчид нь хүмүүс биш, харин янз бүрийн сэтгэл зүйн хүчин зүйлүүд юм. Байгууллага дахь ажилтай холбоотой дотоод зөрчилдөөн нь янз бүрийн хэлбэртэй байж болно. Хамгийн түгээмэл зүйлүүдийн нэг бол дүрийн зөрчилдөөн бөгөөд хүний ​​өөр өөр үүрэг нь түүнд зөрчилдөөнтэй шаардлага тавьдаг. Үйлдвэрлэлд дотоод зөрчилдөөн үүсч болох бөгөөд энэ нь ажлын хэт ачаалал эсвэл эсрэгээр ажил дутмаг байдлаас болж үүсч болно.

Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөн... Хамгийн түгээмэл зөрчилдөөний төрөл. Байгууллагад зөрчилдөөн янз бүрээр илэрдэг. Олон удирдагчид шалтгаан нь дүрүүдийн ялгаатай байдал гэж үздэг. Үнэхээр зан чанар, үзэл бодол, ааш араншин зэргээс шалтгаалан бие биетэйгээ зохицоход маш хэцүү байдаг. Гэхдээ гүнзгий дүн шинжилгээ нь дүрмээр бол ийм зөрчилдөөний үндэс нь объектив шалтгаанууд байгааг харуулж байна. Дэд албан тушаалтан болон менежерийн хооронд зөрчилдөөн үүсдэг. Жишээлбэл, доод албан тушаалтан нь менежер нь түүнд хэт өндөр шаардлага тавьдаг гэдэгт итгэлтэй байгаа бөгөөд менежер нь доод албан тушаалтан нь нормоо биелүүлдэггүй гэж үздэг.

Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөнийг дараахь төрлүүдэд хувааж болно.

· Менежер ба доод албан тушаалтны хоорондох зөрчилдөөн;

· Ажилчдын хоорондын зөрчил;

· Удирдлагын түвшний зөрчилдөөн, өөрөөр хэлбэл ижил түвшний удирдагчдын хоорондох зөрчилдөөн.

Хувь хүн ба бүлгийн хоорондох зөрчилдөөн. Эдгээр нь гол төлөв хувь хүн ба бүлгийн зан үйлийн хэм хэмжээ хоорондын зөрүүтэй холбоотой юм. Тэднийг үл анзаарсан хүн сөрөг хүчин болж, ганцаараа үлдэх эрсдэлтэй.

Бүлэг хоорондын зөрчилдөөн. Байгууллага нь албан ба албан бус олон бүлгээс бүрддэг бөгөөд тэдгээрийн хооронд ямар нэгэн байдлаар зөрчилдөөн үүсдэг. Жишээлбэл, хэлтэс доторх албан бус бүлгүүдийн хооронд, менежерүүд болон харьяа ажилтнуудын хооронд, өөр өөр хэлтсийн ажилтнуудын хооронд, захиргаа ба үйлдвэрчний эвлэлийн хооронд.

Бүхэл бүтэн зөрчилдөөн нь ямар нэг байдлаар байгууллагын удирдлагын аргатай холбоотой байдаг. Удирдлага нь байгууллагын мөн чанарыг тодорхойлдог зорилго, зорилтуудын төлөөх зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх үйл ажиллагаанаас өөр зүйл биш юм. Удирдагч нь байгууллагынхаа зорилго гэж үздэг байгууллагын илүү нийтлэг ашиг сонирхлын үүднээс хэлтэс, менежер ба доод албан тушаалтны хооронд, бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэгч ба хэрэглэгч, ханган нийлүүлэгч ба үйлдвэрлэгч, ханган нийлүүлэгчдийн хооронд үүссэн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх ёстой. удирдлагын үйл ажиллагаа.

Түүнчлэн зөрчилдөөнийг илрэх зэрэглэлээр нь ангилдаг: далд, нээлттэй.

Далд зөрчилдөөн нь ихэвчлэн зөрчилдөөнтэй байгаа гэдгээ харуулахгүй байхыг хичээдэг хоёр хүнд нөлөөлдөг. Гэвч тэдний нэг нь мэдрэлээ "алдмагц" далд зөрчил ил тод болж хувирдаг. Мөн санамсаргүй, аяндаа болон архаг хэлбэрээр, мөн зориудаар өдөөгдсөн зөрчилдөөн байдаг. Интрига нь мөн нэг төрлийн зөрчилдөөн гэж ялгагдана. Интриг гэдэг нь санаачлагч этгээдэд ашигтай, хамт олон эсвэл хувь хүн тодорхой сөрөг үйлдлүүдийг шахаж, улмаар хамт олон болон хувь хүнд хор хөнөөл учруулсан зориудаар шударга бус үйлдэл гэж ойлгогддог. Интригүүд нь дүрмээр бол сайтар бодож, төлөвлөж, өөрийн гэсэн түүхтэй байдаг.

Мөргөлдөөний үндсэн төрлүүд, тэдгээрийн үүсэх шалтгаан, шийдвэрлэх аргууд Хүснэгт 1

Мөргөлдөөний төрөл Мөргөлдөөний шалтгаан Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх арга Дотроо Гадаад шаардлага, дотоод байр суурь, янз бүрийн ашиг сонирхлын үл нийцэх байдал Өөрийн бодол санаа, зан чанар, үнэт зүйл, зан үйлийг өөрчлөх замаар эвгүй байдлаас гарах, мөн харилцааны талаар илүү их мэдээлэл олж авах замаар эвгүй байдлаас гарах. асуудал Хувь хүн хоорондын ашиг сонирхлын зөрчил (ёс суртахууны үнэт зүйлс, хувийн үзэл бодол, зөрчилдөөн) хүчээр мөргөлдөх; хамтын ажиллагааны замаар зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх (тал бүрийн ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх); зөрчилдөөнөөс зайлсхийх (хувийн тууштай байдал, хамтран ажиллах хүсэл эрмэлзэл дутмаг), буулт хийх хэв маяг (тал тус бүрийн ашиг сонирхлыг дунд зэрэг харгалзан үзэх, зөрчилдөөнийг хурдан шийдвэрлэх) Бүлэг доторх зан үйлийн хэм хэмжээ нийцэхгүй байх (удирдлаа солих, албан бус удирдагчийн дүр төрх) ) Байгууллага доторх нөлөөллийн хүрээний төлөөх байгууллага доторх тэмцэл

2. Маргааныг шийдвэрлэхэд

2.1 Байгууллага дахь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх арга замууд

Одоогийн байдлаар мэргэжилтнүүд зөрчилдөөнтэй нөхцөлд хүний ​​зан үйлийн янз бүрийн талуудын талаар олон янзын зөвлөмжийг боловсруулсан. Тэдгээрийг шийдвэрлэх зохих стратеги, арга хэрэгслийг сонгох, түүнчлэн тэдгээрийг удирдах.

Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх гэдэг нь эсэргүүцлийг зогсоох, санал зөрөлдөөнд хүргэсэн асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн оролцогчдын үйл ажиллагаа юм. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх нь мөргөлдөөний шалтгааныг арилгахын тулд харилцан үйлчилж буй нөхцөл байдлыг өөрчлөхөд хоёр тал идэвхтэй оролцох явдал юм.

Байгууллагад үүссэн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх нь багийн удирдлагын ерөнхий үйл явцын нэг хэсэг байж болох бөгөөд дараа нь удирдагчийн бүрэн эрхэд багтдаг. Удирдагч нь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхийн тулд эрх мэдлээ ашиглах чадвартай бөгөөд энэ нь түүнд зөрчилдөөнд нөлөөлж, харилцаагаа шийдвэрлэх арга хэмжээг цаг тухайд нь авах боломжийг олгодог. Гэхдээ тэр үед удирдагч хангалттай бодитой байж чадахгүй.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх нь нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, үнэлэх, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх арга замыг сонгох, үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулах, хэрэгжүүлэх, тэдний үйл ажиллагааны үр нөлөөг үнэлэх зэрэг олон үе шаттай үйл явц юм.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх гол стратеги бол өрсөлдөөн, хамтын ажиллагаа, буулт хийх, зохицуулалт хийх, асуудлаас зайлсхийх явдал юм.

· Өрсөлдөөн нь өөр өрсөлдөгчдөө илүүд үздэг шийдлийг тулгах явдал юм.

· Буулт нь талуудын зөрчилдөөнийг хэсэгчилсэн буултаар зогсоох хүсэл эрмэлзэлээс бүрдэнэ.

· Дасан зохицох буюу концесс гэдэг нь тулалдахаас албадан эсвэл сайн дураараа татгалзаж, албан тушаалаа бууж өгөх явдал гэж үздэг.

· Асуудлыг шийдэхээс зайлсхийх эсвэл зайлсхийх нь зөрчилдөөний нөхцөл байдлаас хамгийн бага зардлаар гарах оролдлого юм.

· Хамтын ажиллагаа нь мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх хамгийн үр дүнтэй стратеги гэж тооцогддог. Энэ нь талуудын асуудлыг бүтээлч хэлэлцүүлэгт чиглүүлэх, нөгөө өрсөлдөгчөө дайсан биш, харин шийдлийг хайхад холбоотон гэж үзэхийг шаарддаг.

Мөргөлдөөнийг зохицуулах нь мөргөлдөөнд хүргэж буй шалтгааныг цэгцлэх, эсвэл мөргөлдөөнд оролцогч талуудын зан үйлийг засахад чиглэсэн зорилготой нөлөөлөл юм.

Мөргөлдөөнийг зохицуулах олон арга байдаг. Хэд хэдэн бүлэг, тус бүр нь өөрийн хэрэглээний талбартай:

1.Хувь хүн доторх аргууд.

2.Бүтцийн аргууд.

.Хувь хүн хоорондын арга.

Хэлэлцээр.

.Өшөө авах түрэмгий үйлдэл. Энэ аргыг өмнөх бүх бүлгүүдийн чадавхийг шавхсан онцгой тохиолдолд ашигладаг.

Дотоод сэтгэлгээний аргууд нь өөр хүнээс хамгаалах хариу үйлдэл үзүүлэхгүйгээр өөрийн зан төлөвийг зөв зохион байгуулах, үзэл бодлоо илэрхийлэх чадвараас бүрддэг. Хэд хэдэн зохиогчид "Би бол мэдэгдэл" аргыг ашиглахыг санал болгож байна, өөрөөр хэлбэл өөр хүнд хандах хандлагыг тодорхой нэг сэдэвт сөрөг нөлөөгүйгээр шилжүүлэх, харин нөгөө өрсөлдөгч нь түүний хандлагыг өөрчлөх арга юм.

Энэ аргаөрсөлдөгчөө дайсан болгохгүйгээр байр сууриа хадгалахад тусалдаг, "Би бол мэдэгдэл" -ийг ямар ч нөхцөлд ашиглаж болох боловч хүн түрэмгий байх үед илүү үр дүнтэй байдаг.

Бүтцийн арга нь үүрэг хариуцлагын буруу хуваарилалтаас үүдэлтэй байгууллагын түвшинд үүссэн зохион байгуулалтын зөрчилдөөнд голчлон нөлөөлдөг. Эдгээр аргууд нь:

1.Шаардлагыг тодруулах;

2.Зохицуулах, нэгтгэх механизмыг ашиглах;

.Шагналын тогтолцоог бий болгох.

Ажилд тавигдах шаардлагыг тодруулах нь менежмент, зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх түгээмэл аргуудын нэг юм. Мэргэжилтэн бүр ямар үр дүнд хүрэх ёстой, түүний үүрэг, хариуцлага, эрх мэдлийн хязгаар, ажлын үе шатууд юу болохыг тодорхой ойлгох ёстой. Энэ аргыг зохих эмхэтгэх хэлбэрээр хэрэгжүүлдэг ажлын байрны тодорхойлолт, удирдлагын түвшинд эрх, үүргийн хуваарилалт.

Зохицуулах, нэгтгэх механизмууд.

Энэ бол өөр арга юм. Энэ бол хамгийн түгээмэл механизмуудын нэг - эрх мэдлийн шатлал юм. Байгууллага доторх хүмүүсийн харилцаа, шийдвэр гаргах, мэдээллийн урсгалыг зохицуулдаг. Хэрэв хоёр ажилтан ямар нэгэн асуудлаар санал зөрөлдөж байвал менежертэй холбоо барьж, тэр зөрчлийг арилгах хэрэгтэй.

Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх хэв маяг.

Хувь хүн хоорондын арга бол мөргөлдөөнд оролцогчдын ашиг сонирхолд учруулах хохирлыг багасгахын тулд тэдний хэв маягийг сонгох явдал юм. Үүнд:

Бултах эсвэл орхих. Энэ хэв маяг нь хүн зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлаас хамгийн бага алдагдалтай гарахыг хичээдэг гэсэн үг юм. Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх нэг арга бол зөрчилдөөнийг өдөөх нөхцөл байдлаас зайлсхийх явдал юм. Зайлсхийх нь нөхцөл байдлаас бууж өгөхгүйгээр гарахад чиглэгддэг, гэхдээ бие даан шаардахгүй, үзэл бодлоо илэрхийлэхгүй, харилцан яриаг өөр суваг руу шилжүүлэх явдал юм.

Гөлгөр болгох. Энэ хэв маягсайн харилцааг хадгалах, сэргээх, нөгөө талын ашиг сонирхлыг концессоор хангахад чиглэсэн итгэл үнэмшлээр тодорхойлогддог зан авираар тодорхойлогддог. Ийм "зөөлрүүлэгч" нь эв нэгдлийн хэрэгцээг уриалж, зөрчилдөөнийг гаргахгүй байхыг хичээдэг. Гэхдээ үүний зэрэгцээ та зөрчилдөөний үндсэн асуудлын талаар мартаж болно. Үүний зэрэгцээ амар амгалан байж болох ч асуудал хэвээр байна. Энэ нь эцэстээ сэтгэл хөдлөлийн "тэсрэлт" болж, зөрчилдөөн дахин хамааралтай болно.

Албадлага. Энэ хэв маягийн хүрээнд ямар ч үнээр хамаагүй хүмүүсийг өөрсдийн үзэл бодлыг хүлээн зөвшөөрөхийг оролдох оролдлого давамгайлж байна. Энэ хэв маягийг хэрэглэхийг оролдсон хүн бусад хүмүүсийн санаа бодлыг сонирхдоггүй, түрэмгий зан гаргадаг. Удирдагч нь доод албан тушаалтнуудын эрх мэдэлтэй бол энэ хэв маяг үр дүнтэй байдаг. Гэхдээ энэ хэв маяг нь доод албан тушаалтнуудын санаачлагыг дарангуйлдаг.

буулт хийх. Энэ хэв маягийн мөн чанар нь талууд санал зөрөлдөөнийг хэсэгчилсэн буулт хийх замаар шийдвэрлэхийг эрмэлздэгт оршино. Энэ нь өмнө нь тавьсан нэхэмжлэлийн заримыг няцаах, нөгөө талын нэхэмжлэлийг хүлээн зөвшөөрөх, уучлахад бэлэн байгаагаараа онцлог юм. Энэ хэв маяг нь дараах тохиолдолд үр дүнтэй байдаг: өрсөлдөгч нь өрсөлдөгчид тэгш боломж, харилцан онцгой ашиг сонирхол, түр зуурын шийдэлд сэтгэл хангалуун байх, бүх зүйлээ алдах аюул заналхийлсэн гэдгийг ойлгодог.

Шийдэл. Энэ хэв маяг нь мөргөлдөөн дэх зан үйлийн хамгийн үр дүнтэй стратеги гэж тооцогддог. Энэ хэв маяг нь үзэл бодлын зөрүүг хүлээн зөвшөөрөх, мөргөлдөөний шалтгааныг тогтоох, бүх талуудад шийдэл олохын тулд бусад үзэл бодлыг сонсоход бэлэн байх явдал юм. Ийм хэв маягаар ажилладаг хүн зорилгодоо хүрэхийн тулд бусдыг золиослохыг хичээдэггүй, харин эрэлхийлдэг хамгийн сайн сонголтшийдлүүд. Энэ хэв маяг нь байгууллагын асуудлыг шийдвэрлэхэд хамгийн үр дүнтэй байдаг.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх гол эерэг арга бол хэлэлцээр юм. Хэлэлцээр нь хүний ​​үйл ажиллагааны олон салбарыг хамарсан харилцааны өргөн хүрээг хамардаг. Хэлэлцээр гэдэг нь хүмүүсийн ашиг сонирхлыг хангах замаар тэдний хооронд тохиролцоонд хүрэх үйл явц юм. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх энэхүү арга нь мөргөлдөөнд оролцогч талуудын харилцан хүлээн зөвшөөрөхүйц шийдлийг олоход чиглэсэн тактикийн арга барилын багц юм.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэхийн тулд хэлэлцээрийг ашиглах нь тодорхой нөхцөлд боломжтой.

· Мөргөлдөөнд оролцогч талуудын харилцан хамаарал байгаа эсэх.

· Мөргөлдөөний субъектуудын чадавхид мэдэгдэхүйц хөгжил дутмаг.

· Мөргөлдөөний хөгжлийн үе шат нь хэлэлцээрийн боломжуудтай тохирч байна.

· Өнөөгийн нөхцөлд бодитой шийдвэр гаргаж чадах талуудын оролцоо.

Хэлэлцээрийн гол үүрэг бол асуудлыг хамтдаа хэлэлцэж, шийдвэр гаргах явдал юм. Гаргасан шийдвэр нь бүтээлч байж болох бөгөөд энэ нь нөхцөл байдлыг илүү сайн өөрчлөхөд хүргэдэг.

Хоёр төрлийн хэлэлцээр байдаг:

1. Байршил.

2. оновчтой.

Байрлалын хэлэлцээний сэдэв нь талуудын байр суурийг тодорхойлох, өөрөөр хэлбэл асуудлыг шийдвэрлэх талаар талуудын субъектив үзэл бодлыг хэлэлцэх явдал юм. Албан тушаалын хэлэлцээ нь зөөлөн, хатуу байж болно. Зөөлөн хэлбэрийн мөн чанар нь талууд тохиролцоонд хүрч, харилцаагаа хадгалахад бэлэн байна. Хэцүү хэлэлцээр бол ямар ч үнээр хамаагүй бие даан шаардах, ихэнхдээ бусад талуудын ашиг сонирхлыг үл тоомсорлох явдал юм.

Хэлэлцээрийн сэдэв нь тэдний эзэмшиж буй албан тушаал биш харин тэдний гүн гүнзгий ашиг сонирхол болдог. Ухаалаг хэлэлцээрийн зорилго нь оновчтой шийдлийг олох явдал юм.

Хэлэлцээрийн аргууд.

Хэлэлцээрийн хэд хэдэн аргыг энд үзүүлэв.

· Вариацын арга.

· Интеграцийн арга.

· Шилдэг өөр арга.

· Байр сууриа тэнцвэржүүлэх.

· Хэлэлцээрт хүрэх алхам алхмаар арга.

Хувилбарын арга нь бусадтай хослуулан асуудлыг оновчтой шийдэх санаан дээр үндэслэсэн урьдчилан боловсруулсан шийдлүүдийг түншүүдэд санал болгодог явдал юм.

Интеграцийн арга нь талуудын ашиг сонирхлыг тэргүүн эгнээнд тавьдаг бөгөөд энэ нь хэлэлцээрийн түншүүдийг нэгтгэхэд түлхэц өгдөг. Гол анхаарал нь одоо байгаа холбоо барих цэгүүдэд чиглэгддэг. Боломжит хүчин чармайлтаар харилцан ашиг хүртэх боломж.

Альтернатив хамгийн сайн арга бол аливаа хэлэлцээр бүтэлгүйтэж, хүлээгдэж буй үр дүнд хүрэхгүй байх явдал юм. Тиймээс энэ нь үргэлж байх шаардлагатай байдаг өөр шийдлүүд.

Байр сууриа тэнцвэржүүлэх арга бол өрсөлдөгчдийн үзэл бодлыг сайтар судлах явдал юм. Хэрэв тэдгээр нь хүлээн зөвшөөрөгдөх юм бол тэдгээрийн үндсэн дээр асуудлын шийдлийн ажлын хувилбарыг боловсруулж, түнштэйгээ хэлэлцэхээр санал болгодог.

Хэцүү нөхцөл байдалд хэлэлцээр хийхээс татгалзах нь их хэмжээний алдагдалд хүргэдэг тул аажмаар тохиролцоонд хүрэх аргыг ашиглаж болно. Энэхүү аргын мөн чанар нь шинэ нөхцөл байдал үүсч, шинэ боломж нээгдэж байгаагаас хамааран шаардлагыг аажмаар бүрэн буюу хэсэгчлэн хянах нөхцөлд тохиролцоонд хүрэх явдал юм.

Практикт менежерүүд доод албан тушаалтнуудын хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх олон янзын аргыг ашигладаг.

2.2 Байгууллага дахь зөрчилдөөнийг зохицуулах жишээ

"Эдельвейс" ХХК-ийн худалдааны компанийн жишээг ашиглан зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг авч үзье. Худалдааг мөргөлдөөний талбар гэж үздэг. Үйл ажиллагааны явцад өдөр бүр байдаг олон тоонызөрчилдөөн болж хувирдаг санал зөрөлдөөн. Зөрчилдөөн гарч ирдэг:

· Худал мэдээлэл хүлээн авсны үр дүнд ажилчдын хооронд .

· Худалдан авагч болон худалдагчдын хооронд.

· Дэд албан тушаалтнууд болон менежерүүдийн хооронд.

· Пүүс болон ханган нийлүүлэгчдийн хооронд.

· Компани, хотын захиргаа хоёрын хооронд.

· Пүүс болон өрсөлдөгчдийн хооронд.

· Пүүс болон татварын албаны хооронд.

Энэ компани нь элсэн чихэр борлуулах чиглэлээр мэргэшсэн. Зах зээл дээр 11 жил ажиллаж байна. Мөн Голланд, Япон, Марокко, Узбекистан, Латви, Эстони зэрэг орнуудад бүтээгдэхүүнээ экспортолж байна. Түүний бүтээгдэхүүн нь химийн нэмэлт бодис агуулаагүй байгаль орчинд ээлтэй хүнсний бүтээгдэхүүний нэг гэж тооцогддог. 2012 онд 3500 гаруй тонн элсэн чихэр нийлүүлсэн. Энэ компани нэр хүндээ хадгалсаар байгаа гэж дүгнэж болно өндөр түвшин, олон жилийн турш.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэхийн тулд менежер эсвэл зуучлагч нь компанийн ажилтан бүрийн сэтгэлзүйн дүр төрхийг мэддэг, эсвэл түүний сул талыг мэддэг байх ёстой. давуу тал... Тиймээс мөргөлдөөн дэх түүний болзошгүй зан авирыг урьдчилан таамаглах.

Энэ компанийн ажилтнуудыг зан авираар нь товчхон тайлбарлая зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалмөн тэднээс.

Компанийн дарга Инков Александр Анатольевич компанийн даргад нэлээд тэвчээртэй, тэвчээртэй ханддаг. Түүнийг уурлуулах нь маш хэцүү байдаг. Маш ховор зөрчилддөг. Хэрэв зөрчилдөөнөөс зайлсхийх арга байхгүй бол менежер нь шийдвэрлэх янз бүрийн аргуудыг ашиглан зөрчилдөөнөөс гарах арга замыг хурдан бөгөөд бүтээлчээр олохыг хичээдэг. Александр Анатольевич үргэлж буулт хийх шийдлийг олохыг хичээдэг. Тэр хүмүүстэй сайн харьцаж, бусдын байр сууринд орж, үргэлж тусалж чаддаг. Баг нь таатай орчин бүрдүүлэхийг хичээдэг. Гэхдээ ямар ч амьд хүний ​​нэгэн адил тэрээр ажил дээрээ болон хувийн амьдралдаа аливаа бэрхшээлээс болж эвдэрч чаддаг.

орлогч дарга Майков Олег Евгеньевич. Тэр маш хариуцлагатай, хатуу, бүх зүйлийг өөрийн хүссэнээр хийх дуртай, алдаа хайх дуртай, гэхдээ бага зэрэг бүтэлгүйтсэн үед тэрээр сандарч, зөрчилдөөн үүсгэдэг. Тэрээр бусдын үгэнд мэдрэмтгий байдаг. Хурдан ажиллаж эхэлдэг, гэхдээ яг л хурдан орхидог. Дэд албан тушаалтнуудтайгаа зөрчилдөхдөө тэрээр санал бодлоо тулгах гэж бүх талаар хичээдэг.

Худалдагч Баскаков Максим Николаевич. Компанийн хамгийн сайн борлуулагч. Ажилдаа зорилготой, салбартаа мэргэжлийн. Тэр үргэлж хүмүүстэй сайн харилцдаг, маш эелдэг. Гэхдээ энэ нь нуруугүй гэх мэт нэг сөрөг шинж чанартай байдаг. Ийм хүнтэй бол зөрчилдөөн, санал зөрөлдөөнийг шийдвэрлэхэд хялбар байдаг.

Борлуулалтын менежер Эдуард Романович Третьяков. Маш хэцүү хүн, тэр хэрүүл маргаан хийх дуртай, зөв ​​биш байсан ч ганцаараа тулгарах дуртай. Энэ ажилтан үйлчлүүлэгчидтэйгээ үргэлж зөрчилддөг боловч Третьяков үүргээ сайн биелүүлж, төлөвлөгөөгөө үргэлж биелүүлдэг. Үйлчлүүлэгчидтэй ажиллахдаа тэрээр бүдүүлэг байдал, өөрийгөө үл хүндэтгэдэг. Мөргөлдөөний үед энэ нь хүчтэй дэлбэрч, үүнийг зогсооход маш хэцүү байдаг тул та гуравдагч этгээдийн оролцоонд хандах хэрэгтэй.

Компанийн үйл ажиллагааны явцад ажилчдын хооронд үүссэн зөрчилдөөнийг авч үзье.

· Санхүүгийн хомсдол нь зөрчилдөөнд хүргэдэг. Менежер борлуулалтын менежерийг хомсдолд буруутгаж, хожим нь дарга тооцоонд алдаа гаргасан нь тогтоогджээ.

· Компанийн захирал ихэвчлэн бизнес аялалаар явдаг тул түүний бүрэн эрхийг орлогч гүйцэтгэдэг. Дарга байхгүй тохиолдолд орлогч дарга нь бусад үүрэг даалгавар өгсөнд анхаарал хандуулалгүйгээр харьяа албан тушаалтнуудад үүрэг даалгавар өгдөг.

· Борлуулалтын менежер сагсан бөмбөгт дуртай байдаг тул тэр ихэвчлэн амралтын өдөр гуйдаг, хэрэв менежер эрт явбал тэр бас орхидог. ажлын байрэрх мэдлийг бусад ажилчдад шилжүүлэх. Энэ тохиолдолд зөрчилдөөн үүсдэг.

Үүний үр дүнд, төлөө хэвийн ажилудирдагч дараахь арга хэмжээг авсан.

Ийм арга хэмжээнүүдийн нэг нь өөрсдөө аж ахуйн нэгжид ашиг тусаа өгөхгүй, бусад ажилчдад муу үлгэр дуурайл үзүүлдэг тул хоосон ажилчдаас ангижрах явдал юм. Менежер нь ажилчдын ажилд хяналт тавьдаг бөгөөд хэрэв тухайн хүн үр дүнтэй, үр дүнтэй ажиллах хүсэлгүй бол түүнийг ажлаас нь халдаг.

Пүүс дэх зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх дараагийн нөхцөл бол шударга байдлын төлөө санаа тавих явдал юм. Менежер нь ямар нэгэн зүйл хийхээсээ өмнө гэм зэмгүй хүмүүсийг шийтгэлгүй, ажилчдаа шударгаар харьцаж, үр дагавар нь юу болохыг сайн боддог.

Менежер нь цалин, урамшуулал олгоход маш шударга ханддаг. Үнэхээр сайн ажилласан хүмүүст л цалин өгдөг. Пүүст нэг дүрэм байдаг: үр дүнтэй, цаг тухайд нь хийсэн ажил нь сайн цалин авдаг. Цалин нь нийт борлуулалтын эзлэх хувьас хамаарна.

Пүүс нь бүх шийдвэрийг хамтад нь гаргах гэрээтэй байдаг. Бүх нэмэлт, өөрчлөлтийг хүн бүртэй хамт хэлэлцдэг.

Худалдан авагч, худалдагч хоёрын харилцаанд бүх зүйл маш төвөгтэй байдаг. Худалдааны компани нь үйлчлүүлэгчдээ үргэлж буулт хийдэг бөгөөд үүний үр дүнд компани хохирдог шийдвэрэсвэл ямар нэг төрлийн гэрээг худалдан авагч үргэлж зөрчдөг.

Үйлчлүүлэгч нэг багц барааг худалдан авч, тээвэрлэлтийг хүлээн авсан. Гэхдээ бараа нь агуулахад ирэхэд худалдан авагч нь барааны чанарын талаар нэхэмжлэл гаргадаг. Хэдийгээр бүтээгдэхүүн сайн чанарын, пүүс үүнд хатуу хяналт тавьдаг. Үүний дагуу пүүс болон үйлчлүүлэгчийн хооронд зөрчилдөөн үүсдэг. Чанар муутай бүтээгдэхүүний гурван хувилбар байдаг:

· Тээвэрлэлт муу.

· Агуулахад агуулахын агуулах ажиллагаагүй болсон.

· Үйлчлүүлэгчийн холбоо барьсан лабораторийн алдаа.

Үйлчлүүлэгч бүтээгдэхүүнээ багцлан захиалсан боловч бараа нь агуулахад ирэхэд бүх бараа бүтээгдэхүүний жин, төрөлд тохирохгүй байсан. Хэдийгээр энэ нь үйлчлүүлэгчийн захиалсан бүтээгдэхүүн гэж пүүс хэлж байна. Тухайн захиалгаас худалдан авагчийн үйлдвэрлэл шалтгаалж, захиалгаа биелүүлээгүйн улмаас үйлдвэрлэлээ зогсоосон нь нөхцөл байдлыг улам хүндрүүлж байна. Шалтгаануудыг дэвшүүлэв:

· Компанийн доторх ташаа мэдээлэл.

· Үйлчлүүлэгч компани доторх мэдээллийн харилцаа холбоо муу.

· Муу холболт.

Удирдагч арга хэмжээ авч, бүх зүйлийг шалгана агуулахуудстандартыг дагаж мөрдөх; дахин шалгах, захиалгыг баталгаажуулах.

Компанийн дотоод зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх нь гаднаас нь илүү хялбар байдаг. Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэхийн тулд пүүс бодитой байх, дагаж мөрдөх зарчмыг ашигладаг. Тодорхой, нинжин сэтгэлийн зарчмыг бас ашигладаг.

Хэрэв үйл ажиллагааны явцад санал зөрөлдөөн байгаа бол юуны түрүүнд өөрийн болон өрсөлдөгчийнхөө үндсэн болон анхны байр суурийг илэрхийлэхийн тулд нөхцөл байдалд шүүмжлэлтэй дүн шинжилгээ хийх хэрэгтэй. Ажилтнууд дайсны байрлалд дүн шинжилгээ хийдэг. Үүний үр дүнд үл ойлголцол илчлэгдэж, зөрчилдөөн үндэс сууриа алддаг. Энэ нь дайсандаа дайсагнасан байр суурийг буруугаар тайлбарлахаас зайлсхийх, мөн нөхцөл байдлыг саармагжуулах боломжийг олгоно.

Үйлчлүүлэгч ба худалдагч хоёрын хоорондох зөрчлийг шийдвэрлэхийн тулд дараахь аргуудыг ашигладаг.

зөрчилдөөнийг салгах.

Үйлчлүүлэгч болон борлуулалтын менежерийн хооронд зөрчилдөөн үүссэн тохиолдолд энэ сонголт үр дүнтэй байдаг. Эдгээр тохиолдолд далд салгах аргыг ашигладаг. Нөхцөл байдлыг даван туулж чадаагүй менежерийг өрсөлдөгчөө уурлуулдаггүй аж ахуйн нэгжийн хүнээр солино.

Худалдааны компаний үйл ажиллагааны явцад зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх янз бүрийн хүчин зүйл, аргуудыг ашигладаг. Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх нь өрсөлдөгчид бие биенээ дайсан гэж үзэхээ больсоноос эхэлдэг. Үүний тулд та өөрийн байр суурь, үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх хэрэгтэй. Хүлээлт өөрийн алдааөрсөлдөгчийн талаарх сөрөг ойлголтыг бууруулдаг. Мөн өрсөлдөгч нь нөгөөгийнхөө ашиг сонирхлыг ойлгохыг хичээдэг. Энэ нь өрсөлдөгчийнхөө ойлголтыг өргөжүүлж, түүнийг илүү бодитой болгодог. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэхдээ аливаа хүнд найдах эерэг зүйл байдаг. Дараа нь ажилчид цомхотгол хийнэ сөрөг сэтгэл хөдлөл.

Дараа нь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх оновчтой хэв маягийг сонгоно: зайлсхийх, зөөлрүүлэх, албадлага хийх, буулт хийх, асуудлыг шийдвэрлэх.

Дүгнэлт

Мөргөлдөөн гэдэг нь мэдээлэл хүлээн аваагүй эсвэл хүлээн аваагүйгээс болж хувь хүн, бүлгүүдийн хоорондын тохиролцоо дутмаг, эдгээр хувь хүн, бүлгүүдийн норматив үйл ажиллагааг зөрчихөд хүргэдэг сэтгэлийн түр зуурын өөрчлөлт гэж ойлгож болно.

Зөрчилдөөн нь ажилчид болон байгууллагын хувьд бүхэлдээ ашиг тустай бөгөөд ашиг тустай биш, бүтээмж, хувийн сэтгэл ханамжийг бууруулж, байгууллагын ажилчдын хамтын ажиллагааг үгүй ​​болгодог.

Мөргөлдөөний нөхцөл байдлын шалтгааныг авч үзсэний дараа тодорхой нөхцөл байдалд мөргөлдөөний эх үүсвэр нь удирдагч өөрөө байж болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Хүсээгүй олон зөрчилдөөн нь удирдагчийн өөрийнх нь зан чанар, үйлдлээс үүдэлтэй байдаг, ялангуяа хэрэв тэр өөрөө хувийн дайралт, буруу үйлдэл, дуртай, дургүйг олон нийтэд харуулахыг зөвшөөрдөг. Тэвчээргүй байдал, нөхцөл байдлыг зөв үнэлэх чадваргүй байх, үүнээс гарах зөв арга замыг олохгүй байх, бусад хүмүүсийн сэтгэлгээ, мэдрэмжийг харгалзан үзэх, ойлгох чадваргүй байдал, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг бий болгодог.

Байгууллага доторх зөрчилдөөнийг зохицуулах боломжтой. Удирдагч нь зөрчилдөөнийг урьдчилан харж, хөндлөнгөөс оролцох, зохицуулалт хийх, зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг оновчтой шийдвэрлэх боломжтой байдаг. Удирдагч нь юуны өмнө мөргөлдөөний шалтгааныг олж мэдэх, зөрчилдөж буй талуудын зорилгыг олж мэдэх, олох ёстой оновчтой шийдэл... Ямар ч манлайллын хэв маяг бүх нөхцөл байдалд үр дүнтэй байдаггүйтэй адил зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх ямар ч хэв маяг (бултах, буулт хийх, зөөлрүүлэх, асуудлыг шийдвэрлэх, албадлага гэх мэт) хамгийн шилдэг нь гэж ялгаж чадахгүй гэдгийг санах нь чухал.

Миний бодлоор илүү их үр дүнтэй аргамөргөлдөөнийг шийдвэрлэх нь хэлэлцээр юм. Энэ бол маш бүтээлч арга юм. Үр дүнтэй стратегиХэлэлцээр бол юуны түрүүнд тохиролцооны стратеги, нийтлэг ашиг сонирхлыг эрэлхийлэх, дараа нь зөрчих хүслийг төрүүлэхгүйн тулд тэдгээрийг нэгтгэх чадвар юм. тохиролцоонд хүрсэн.

Амьдралд удирдагчид ихэвчлэн мэдлэг, туршлага, хэлэлцээр хийх чадвар, зөрчилдөөнтэй талуудтай харилцах хүсэл эрмэлзэл дутмаг байдаг. Тиймээс мэргэжилтнүүдийн туршлага дээр үндэслэн зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг судлах шаардлагатай байна. Байгууллага дахь зөрчилдөөнийг зохицуулах чадвар нь удирдагчийн үйл ажиллагаанд амжилтанд хүрэх түлхүүр юм.

Ном зүй

1.Козырев Г.И. Мөргөлдөөнийг зохицуулах үндэс: сурах бичиг. Г.И. Козырев 2-р хэвлэл; шинэчилсэн болон нэмэх. -М .: "Форум" хэвлэлийн газар: INFRA-M, 2010 он. - 240p.

2. А-аас Я хүртэлх сэтгэл судлал [цахим эх сурвалж] , үнэгүй зохиогч (хандах огноо: 2013.05.2).

Шевчук Д.А.; "Мөргөлдөөний менежмент. Ажил, бизнес, хувийн амьдрал дахь зөрчилдөөний нөхцөл байдлын талаар "M: GrossMedia, 2010 - 440-аад он.

В.П.Шейнов; "Мөргөлдөөний менежмент. Онол практик "М: Ургац, 2010. - 912 он.

Кабинова А.Я. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг. М .: Infra-M, 2010. - 695 он.

Луашевич В.В. Боловсон хүчний менежментийн үндэс. Судалгааны гарын авлага M: KNORUS, 2010 - 114s.

Сэтгэл зүйн номын сан [цахим нөөц] .http: //bookap.info, үнэгүй нэвтрэх (хандах огноо: 2013.04.20).

Платонов Ю.П. зөрчилдөөний зан үйлийн сэтгэл зүй. SPb: Илтгэл 2009 - 544s.

Багшлах

Сэдвийг судлахад тусламж хэрэгтэй байна уу?

Манай мэргэжилтнүүд таны сонирхсон сэдвээр зөвлөгөө өгөх эсвэл сургалтын үйлчилгээ үзүүлэх болно.
Хүсэлт илгээнэ үүяг одоо сэдвийн дагуу зөвлөгөө авах боломжийн талаар олж мэдэх.

Зохион байгуулалт, сэтгэлзүйн уур амьсгалыг бүрдүүлэх нь боловсон хүчний үр ашгийг нэмэгдүүлэх, тэр дундаа баг дахь нийгмийн хурцадмал байдлыг тодорхойлох, арилгах үндсэн зорилгод чиглэгддэг - зөрчилдөөнийг зохицуулах.

Зөрчилдөөн (лат. зөрчил) -талуудын мөргөлдөөн, үзэл бодол, зөрчилдөөнтэй хүчнүүд.

Зөрчил гэдэг нь ашиг сонирхол, байр суурь, үнэт зүйлсийн эсрэг тэсрэг мөргөлдөөн юм; өөр хүн, бүлгийн ашиг сонирхлыг хэрэгжүүлэхэд нь саад учруулсан эсвэл ихээхэн хязгаарласан хүн, бүлгийн зан байдал.

Зөрчилдөөн нь засаглалд давхар үүрэг гүйцэтгэдэг. Тэд байгууллагыг сүйрүүлж, удирдлагын үр нөлөөг бууруулж чаддаг ч тодорхой нөхцөлд эерэг үүрэг гүйцэтгэдэг. Эдгээр нь далд сөрөг үйл явц, санал зөрөлдөөн, түүнийг өөрчлөх хандлага, үл үзэгдэх саад тотгорууд (нүхүүд) бодит байдлыг харуулдаг. Тэдний боломжит эерэг үүрэг нь зөвхөн мэдээллээр хангахад төдийгүй инновацийн "нугасыг" цэвэрлэх чадварт оршдог. Зарим зөрчилдөөнтэй тэмцэж, заримыг нь өдөөх ёстой. Гэхдээ зөрчилдөөн үүсгэх нь менежментийн урлаг, нөхцөл байдалд маневр хийх, эцсийн зорилгын талаар тодорхой ойлголт, хөгжсөн ёс суртахууны мэдрэмжийг шаарддаг маш нарийн зүйл юм.

Байгууллага дахь зөрчилдөөнийг зохицуулах боломжгүй бол энэ нь сөргөлдөөнд хүргэж болзошгүй (байгууллагын бүтцийн нэгжүүд эсвэл бичил эсвэл макро нэгдлийн гишүүд хоорондоо хамтран ажиллах, харилцахаа болих үед). Эцсийн дүндээ ийм салан тусгаарлах нөхцөл байдал нь хамт олныг болон бүхэл бүтэн байгууллагыг доройтуулахад хүргэнэ. Зарим тохиолдолд зөрчилдөөн нь байгууллагад сайнаар нөлөөлж, менежерүүд үүнийг санаатайгаар өдөөдөг.

Сөрөг байдлаас гадна зөрчилдөөн нь эерэг үзэгдлийг дагуулдаг: энэ нь асуудлыг тодорхойлох арга юм (энэ нь бэрхшээлийн гүн мөн чанарыг илчлэхэд тусалдаг); сэтгэл хөдлөлийг арилгах хавхлага юм (сэтгэл хөдлөлийг удаан хугацаагаар дарах нь стресст хүргэх зам юм); Мөргөлдөөнийг өдөөх функц нь зөрчилдөөнийг зөв удирдаж, зохион байгуулалтад өөрчлөлтүүд хувьслын замаар явагддагт илэрдэг, өөрөөр хэлбэл. байгууллага дахь гайхалтай үйл явдлуудаас зайлсхийх; зөрчилдөөн нь өөрийгөө таньж мэдэхэд тусалдаг бөгөөд энэ нь хувийн шинж чанарыг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Зөрчилдөөн нь янз бүрийн шалтгааны улмаас үүсдэг бөгөөд тэдгээрийн гол нь нөөцийн хомсдол, үүрэг хариуцлагын тодорхой бус хуваарилалт, эрх мэдэл, статусын ялгаа, хувийн шинж чанар, харилцааны хямрал, зорилгын зөрүү юм.

Нөөцийн хомсдол.Байгууллагын үргэлж хязгаарлагдмал нөөц бол материаллаг, санхүү, мэдээлэл, боловсон хүчин гэх мэт. Байгууллагын зорилгодоо хүрэхийн тулд хязгаарлагдмал нөөцийг хэрхэн зөв хуваарилахыг байгууллагын удирдлага шийддэг. Зарим талаараа нөөцийг их хэмжээгээр хуваарилах нь байгууллагын бусад гишүүд үүнийг хүлээн авахгүй гэсэн үг бөгөөд энэ нь дургүйцлийг төрүүлж, зөрчилдөөнд хүргэдэг. Бараг үргэлж хувь хүмүүс эсвэл багууд хязгаарлагдмал эсвэл хангалтгүй нөөцийн төлөө өрсөлдөхөд зөрчилдөөн гарах нь гарцаагүй.

Ажил үүргийн тодорхой бус хуваарилалт.Мөргөлдөөний шалтгаан нь ажлын даалгавар эсвэл ажлын хариуцлагын тодорхой бус хуваарилалт байж болно, өөрөөр хэлбэл. Ажилчид тодорхой ажлыг хэн хийх ёстой, эсвэл хэн нөөцийг шаардах эрхтэй талаар санал нийлэхгүй байж болно.

Эрх мэдэл, статусын хувьд тусгаарлалт.Ийм ялгаа нь ажилтны үйлдэл, тушаалыг багийн бусад гишүүд эсэргүүцэх үед үүсдэг бөгөөд энэ нь баг, нэгж, байгууллагын бусад гишүүдэд үзүүлэх нөлөөллийг (эрх мэдлийг) өргөжүүлэхэд зөрчилдөөн үүсгэдэг.

Хувийн талууд.Хувь хүн, үнэ цэнэ болон бусад хандлагын ялгаа нь ихэвчлэн хувь хүний ​​​​мөргөлдөөнд хүргэдэг бөгөөд энэ нь боловсон хүчний үр дүнтэй ажилд гол саад болдог.

Харилцааны хямрал.Гол шалтгаан нь үндэстэн дамнасан байгууллагуудын хувьд нийтлэг байдаг харилцааны алдаа бөгөөд байгууллагын гишүүдийн хооронд үл ойлголцол (ихэнхдээ виртуаль болон дэлхийн багуудад), ажилчдын бие биенээ буруугаар ойлгоход хүргэдэг. Мэдээллийг хадгалах, нуух нь удаан үргэлжилсэн зөрчилдөөнд хүргэдэг.

Зорилгодоо ялгаатай.Байгууллагын гишүүд (маркетинг, борлуулалт, Үйлдвэрлэлийн хэлтэсгэх мэт) өөр өөр функциональ зорилготой.

Аливаа байгууллагад зөрчилдөөн хэд хэдэн түвшинд байдаг: хүн хоорондын, хүмүүс хоорондын, бүлэг хоорондын, зохион байгуулалттай, байгууллага ба хоорондын зөрчил. гадаад орчин.

Эх сурвалжууд хүн хоорондын зөрчилдөөн:бухимдал, зорилгын диалектик, дүрүүдийн харилцан үйлчлэл, дүрийн хоёрдмол байдал. Бухимдал нь хувийн зорилгодоо хүрэх чадваргүйтэй холбоотой сэтгэл зүйн таагүй байдал юм. Бухимдал дахь хүний ​​зан үйлийн хэлбэрүүд: түрэмгийлэл; бухимдсан газраа орхих; хувийн зорилгодоо тууштай байх, буулт хийх. Мөргөлдөөний энэ хувилбар нь тухайн хүний ​​ажилд сэтгэл ханамжгүй байх, ажлын байран дахь тогтвортой байдал, бодит хэтийн төлөвийн дутагдалтай байдлын үр дагавар юм. Дэд албан тушаалтан нь өөр өөр зэрэглэлийн удирдагчдаас зөрчилтэй заавар авах тохиолдолд нэг хүний ​​удирдлагын зарчмыг зөрчсөн явдал ч үүнд хамаарна.

Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөндараах эх сурвалжтай байна: хувь хүний ​​ялгаа (темперамент, сэтгэлгээ, үнэт зүйл, хандлага, уламжлал гэх мэт), мэдээлэл болон бусад нөөцийн хомсдол, үр дүнгүй харилцаа холбоо, үүрэг хариуцлагын үл нийцэх байдал (эрх мэдэл, үүрэг хариуцлага тодорхой хуваарилагдаагүй). Ихэвчлэн хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнд оролцогч талуудын байр суурь үндсэндээ өөр байдаг.

Эх сурвалжууд бүлэг хоорондын зөрчилдөөнХязгаарлагдмал нөөцийн төлөөх өрсөлдөөн, үйлдвэрлэлийн даалгавруудын харилцан хамаарал, хязгааргүй эрх мэдэл, статусын төлөөх тэмцлийг авч үздэг. Бүлэг хоорондын зөрчилдөөн бол нэг баг дахь албан ба албан бус бүлгүүдийн (ажилтан менежерүүд болон албан бус удирдагчдын хоорондох) зөрчил юм.

Байгууллагын зөрчилүйлчилгээний харилцан үйлчлэлийн хүрээнд аж ахуйн нэгжийн янз бүрийн ангиллын ажилчдын хооронд үүсдэг. Тэдний төрлүүд: бүтцийн зөрчил (байгууллагын бүтэц нь зарласан эрхэм зорилгыг хэрэгжүүлэхэд саад болдог), функциональ зөрчил (ерөнхий ба функциональ нэгжийн хоорондын тэнцвэргүй байдал), шугамын болон ажилтнуудын хоорондын зөрчил.

Байгууллага ба гадаад орчны хоорондын зөрчил.Байгууллагын гадаад орчинтой харилцах нь ихэвчлэн боломжит өрсөлдөгчид, ханган нийлүүлэгчид, хэрэглэгчид, татвар болон бусад төрийн байгууллагуудтай зөрчилддөг.

Мөргөлдөөний төрөл, төрлүүдийн талаархи мэдлэг нь тэдгээрийг амжилттай зохицуулахын тулд зайлшгүй шаардлагатай - шийдвэрлэх, зайлсхийх, хязгаарлах, ухамсартайгаар үүсгэх, мөн чанар, чиглэлийг өөрчлөх, байгууллагын хөгжилд ашиглах.

Төрөл бүрийн шалгуурын дагуу зөрчилдөөний ангиллыг хүснэгтэд үзүүлэв. 9.2.

Хүснэгт 9.2

Мөргөлдөөний төрлүүд

ХувийнХүмүүсийн хувийн шинж чанарууд - албан тушаал, зан чанар, сонирхол, үнэт зүйлсийн зөрчилдөөн үүссэн тохиолдолд зөрчилдөөн үүсдэг.

Бизнесмөргөлдөөн нь хүмүүсийн хамтарсан үйл ажиллагааны явцад тэдний харилцааг илэрхийлдэг. Эдгээр нь сахилга бат, чиг үүрэг, хариуцлагын хуваарилалт зэрэг хүчин зүйлүүдээр илэрдэг. Бизнесийн зөрчилдөөн нь субъектив болон объектив шалтгаанаас үүдэлтэй байж болно. Сүүлийнх нь инноваци, шинэчлэл, бодит асуудлыг шийдвэрлэх хэрэгцээ болж илэрдэг бөгөөд тэдгээр нь менежерүүдийн субъектив үнэлгээнээс хамаардаггүй.

НуугдсанМөргөлдөөн нь гадны шинж тэмдэггүй боловч хорлон сүйтгэх эсвэл явуулга хэлбэрээр үргэлжилж болно.

Нээлттэйзөрчил нь ихэвчлэн байгууллагын нөөцийг хуваарилах, түүний дотор эрх мэдлийн төлөөх давуу байдлын төлөөх тэмцлийг илэрхийлдэг; ялангуяа ажил хаялт хэлбэрээр илэрдэг.

Зөрчилдөөн бүтээлчзан чанар нь өөрчлөлт, шинэчлэлт, оновчтой байдал, шинэчлэлд хувь нэмэр оруулдаг.

Хор хөнөөлтэйМөргөлдөөн нь байгууллагыг сүйтгэх, ажлын хэмнэлийг зөрчих, багийн хурцадмал байдал, хурц зөрчилдөөн үүсэхэд хүргэдэг.

Симметрик ба тэгш бусМөргөлдөөн нь оролцогчдын хувьд өөр өөр эсвэл ижил үр дагаварт ялгаатай байдаг (ялалт / ялагдал).

Дээр дурдсан зүйлсээс гадна зөрчилдөөн нь удаан үргэлжилсэн, удаашралтай, түр зуурын шинж чанартай байдаг цаг хугацааны параметрүүдээр ялгагдана.

Бүх зөрчилдөөнд зөрчилдөөнд янз бүрийн хандлагатай хүмүүс - менежерүүд, ажилтнууд оролцдог. "Зөрчилдөөнтэй хувь хүн" гэсэн ойлголтыг ялгаж үздэг - мөргөлдөөн үүсэх магадлал өндөртэй хүмүүс. Зөрчилдөөнтэй зан чанарын зарим шинж чанарууд:

• - өөрийгөө хэт үнэлдэг: өөртөө шүүмжлэлтэй ханддаггүй (гомдол, хорсол, бусадтай тооцоо хийх хүсэлгүй байх);
• - анхаарлын төвд байхыг эрмэлзэх (үзэсгэлэнт байдал, маргаан, санал зөрөлдөөнийг эхлүүлэх);
• - сэжиглэх, сэжиглэх (бусдад шаардлага тавих, өөртөө үнэнч байх, сахилга батыг ашиглах);
• - импульсив байдал (хэт их сэтгэл хөдлөл, түрэмгий болж хувирах, зан үйлийн урьдчилан таамаглах боломжгүй байдал);
• - өөрийн зорилгодоо хүрэх арга хэрэгсэл болох мөргөлдөөнд хандах хандлага ("зовлонтой усанд загасчлах" хүсэл);
• - хүн бүрт таалагдах хүсэл ("наалдахгүй", өөрийн гэсэн байр суурьтай байдаггүй), энэ зан үйл нь зөрчилдөөн үүсгэж болзошгүй юм.

Мөргөлдөөний үндсэн үе шатууд нь зөрчилдөөн, зөрчилдөөн, хямрал, харилцааны тасалдал, мөргөлдөөний төгсгөл юм.

Зөрчилдөөний нөхцөл байдал -ашиг сонирхол нь зөрчилддөг талуудын ийм байр суурьтай байгаа ч нээлттэй зөрчилдөөн байхгүй хэвээр байна. Зөрчилдөөний нөхцөл байдлын элементүүд: объект (ерөнхийдөө эсвэл шударга байдлаар хуваагддаггүй); оролцогчид (өрсөлдөгчид); зөрчилдөөний шинж тэмдэг (таагүй байдал, хурцадмал байдал, үл ойлголцол); зөрчилдөөний нөхцөл байдлын үр дүн (мөргөлдөөний объект алга болох үед алга болох эсвэл үргэлжлэх, улам хүндрүүлэх, хувиргах).

Үйл явдал -талуудын нээлттэй мөргөлдөөн. Санамсаргүй эсвэл зориудаар тохиолдох ба аль нэгээр төгсдөг хямралхарилцаа тасрах, эсвэл буулт хийх.

Дуусгахмөргөлдөөн нь хамтын ажиллагааг сэргээх, буулт хийх, зөрчилдөөнийг нэг төрлөөс нөгөөд шилжүүлэх замаар илэрхийлэгддэг.

Т.Килманы зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлын зан үйлийн стратеги:

• – өрсөлдөөн(ялах / ялагдах): мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх хүчтэй аргыг шууд мөргөлдөх, ашиглах;
• – зайлсхийх(концесс / алдагдал): тэмцлээс зайлсхийх, нөхцөл байдлыг зөрчилдөөнгүй мэт харуулахыг оролдох;
• – дасан зохицох(алдагдал / олз): харилцаагаа хадгалахын тулд ялагдлаа хүлээн зөвшөөрөх;
• – буулт хийх(солилцоо): хүлээн зөвшөөрөгдөх тохиролцоонд хүрэх харилцан буулт;
• – хамтын ажиллагаа(олз / олз): ашиг сонирхлыг харилцан хангах зорилгоор талуудын хамтарсан ажил.

Дээрх зан үйлийн стратеги нь тодорхойлох ба хэв маягзөрчилдөөний менежмент:

• – өрсөлдөх чадвартайхэв маяг (баталгаатай байдал, өөрийгөө зөвтгөх) нь яаралтай, шийдэмгий арга хэмжээ авах шаардлагатай үед онцгой байдлын үед ашиглагддаг;
• – зайлсхийхзөрчилдөөнөөс (биеэ даахгүй байх) - хамтран ажиллах хүсэлгүй байх. Энэ хэв маяг нь нэмэлт мэдээлэл цуглуулж, өөрт ашигтай шийдвэр гаргахад хойшлуулах шаардлагатай үед эсвэл мөргөлдөөний үр дагавар нь маш их үнэтэй байх үед ашиглагддаг;
• – буулт хийх хэв маяг(дунд зэргийн тууштай байдал, бат бөх бус байдал) нь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхийн тулд хурдан шийдвэр гаргах шаардлагатай үед эсвэл өрсөлдөгчдийн зорилго, нөлөөллийн түвшин ижил бөгөөд тэд өөрт тохирсон шийдэлд хүрэхийг эрмэлздэг үед ашиглагддаг;
• – дасан зохицох(бичлэг бишрэлийн өндөр түвшин) нь баг доторх эв найрамдлыг хадгалах, нийгмийн итгэлцлийг олж авахад хамгийн үр дүнтэй бөгөөд өөрийн байр сууриа алдаатай, өөрийнх нь асуудлаас бусад хүмүүсийн асуудлыг шийдэх нь илүү чухал болохыг ухаардаг;
• – хоршооллын үйл ажиллагаа(тууштай байдал, хамтран ажиллах хүсэл) нь мөргөлдөөнийг эсэргүүцэгчид урт удаан хэлэлцээ хийж зөвшилцөлд хүрэх замаар харилцан ашигтай шийдэлд хүрэх боломжийг олгодог.

Зөрчилдөөний менежмент нь зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, талуудыг түүнээс урьдчилан сэргийлэхэд ятгах зохион байгуулалтын арга хэмжээг багтаадаг. зориулсан үйл ажиллагаанд урьдчилан сэргийлэхзөрчилдөөн орно:

• - удирдлагын тогтолцоог боловсронгуй болгох;
• - нөөцийн шударга хуваарилалт;
• - хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах;
• - дүрэм журам, хэм хэмжээ, дүрэм, уламжлалыг дагаж мөрдөхөд хяналт тавих;
• - шударга ёсны зарчимд суурилсан материаллаг болон ёс суртахууны урамшуулал.

Зохион байгуулалтын арга хэмжээнд зөвшөөрөлЗөрчилдөөний нөхцөл байдалд дараахь зүйлс орно.

• - нийтлэг зорилготой нэгдэх;
• - мөргөлдөөнийг шийдвэрлэхийн тулд хамтарсан эрэл хайгуул зохион байгуулах;
• - мөргөлдөөнөөр хүссэн зүйлдээ хүрэх боломжгүйг харуулах;
• - явуулга санаачлагчдыг илчлэх аюул;
• - тусгай механизм ашиглах (арбитр, зуучлал, тендер, хэлэлцээр, харилцаа холбоог дэмжих).

Хамтарсан хүчин чармайлт, зөрчилдөөнтэй өрсөлдөгчдийн хамтын ажиллагааны үр дүнд хүрч болох хамгийн чухал зорилтууд нийтлэг байдаг. Дээд түвшний зорилгод хүрэхэд чиглэсэн хүчин чармайлт илүү эрчимтэй байх тусам зөрчилдөөн, зөрчилдөөн улам хурдан сулрах болно.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх арга замыг хамтдаа эрэлхийлэх ажлыг зохион байгуулах тохиолдолд хоёр тал зөвшилцөл, хэлэлцээрийн аргыг ашиглан оновчтой шийдлийг системтэй эрэлхийлэхэд идэвхтэй оролцдог. Өрсөлдөгчид хувийн шаардлагаасаа салж, нийтлэг зорилгын үүднээс зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх үед хэлэлцээр маш үр дүнтэй байдаг. Нэг нь тусгай аргуудЗөрчилдөөнийг шийдвэрлэх нь зуучлал юм - зуучлагч (гуравдагч этгээд) татан оролцуулах замаар санал зөрөлдөөнийг арилгах. Зуучлагч нь тулалдаж буй өрсөлдөгч бүртэй асуудлын мөн чанарыг ярилцаж, шийдлийг санал болгож чадна. Хоёр талдаа тохирсон шийдлийг олох боломжгүй тохиолдолд эвлэрүүлэн зуучлагч тэдний маргаанд шүүгчээр оролцох боломжтой.

Мэдээлэл солилцох нь харилцан сэжиглэлийг бууруулж, хамтарсан үйл ажиллагаа явуулах боломжийг нэмэгдүүлдэг тул харилцаа холбоог өдөөх нь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Харилцааг идэвхжүүлэх зөвлөмжүүд:

• – баримт дээр анхаарлаа төвлөрүүл, мөн мөргөлдөөнд оролцогч талуудын дүрүүд дээр биш;
• – хувилбаруудыг хөгжүүлэхасуудлыг шийдвэрлэх, учир нь энэ тохиолдолд өрсөлдөгчдийн энерги нь зөрчилдөөнийг эерэг, сонирхолтой, бүтээлч үйл явц болгон шийдвэрлэхэд чиглэгддэг бөгөөд энэ нь зөрчилдөөн үүсэх магадлалыг бууруулдаг;
• – тэнцвэрэрх баригчид. Менежер, ахлагч нар өөрсдөө өөр бодолтой байсан ч багийн шийдвэрийг шударга гэж хүлээн зөвшөөрөх ёстой. Шударга байх нь байгууллага доторх хүчний тэнцвэрийг шаарддаг;
• – зөвшилцлийг хүчлэх хэрэггүй(зөвшилцлийг хүчлэх хэрэггүй). Хэрэв тохиролцсон шийдвэр гараагүй бол менежер нь доод албан тушаалтнуудын саналд үндэслэн өөрөө гаргаж, хариуцах ёстой.

Тиймээс зөрчилдөөнийг цаг тухайд нь таних, тэдгээрийн шинж тэмдгийг илрүүлэх нь мөргөлдөөнийг зохицуулахад чухал ач холбогдолтой юм. Зөрчилдөөнийг удирдах нь илүү амжилттай байх тусам хамтын ажиллагааны менежмент илүү сайн байх болно.

Санкт-Петербург дахь салбар
Улсын их сургууль - Эдийн засгийн дээд сургууль

Менежментийн факультет

Удирдлагын тэнхим

Курсын ажил

Байгууллага дахь зөрчилдөөн, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга замууд

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ
2007

Ажлын бие даасан шинж чанарын тухай мэдэгдэл

Би "Менежмент" чиглэлийн 222-р бүлгийн оюутан Лебедева Екатерина Анатольевна / "Байгууллагын менежмент" мэргэжлээр курсын ажилд "Байгууллага дахь зөрчилдөөн, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга замууд" сэдвээр хичээл зааж байгаагаа мэдэгдэж байна. , Нийтийн Хамгаалах Удирдлагын Газарт танилцуулсан нь хулгайн гэмт хэргийн элементүүдийг агуулж байна.

Хэвлэмэл болон цахим эх сурвалжаас шууд зээлсэн бүх зүйл, түүнчлэн өмнө нь хамгаалсан курсын ажил, төгсөлтийн мэргэшлийн ажил, магистр, докторын диссертаци нь зохих холбоостой байна.

_________________ (оюутны гарын үсэг)

Энэ сэдвийн хамаарал нь одоогийн байдлаар зөрчилдөөнийг судлах нь сэтгэл судлалын хамгийн динамик хөгжиж буй салбаруудын нэг болж байгаатай холбоотой юм. Зөрчилдөөн бол хүмүүсийн сэтгэцийн амьдрал, тэдний хөгжил, өөрийгөө ухамсарлах, бусад хүмүүстэй харилцах харилцаа, эцэст нь нийгмийн амьдралд онцгой үүрэг гүйцэтгэдэг үзэгдэл юм. Хүмүүс зорилгодоо хүрэх гэж оролдох үед бусад хүмүүсийн зорилготой зөрчилдөж болзошгүй. Ийм нөхцөл байдлыг даван туулахын тулд зөрчилдөөнийг зохицуулах мэдлэгтэй байх шаардлагатай.

Баг бол аливаа байгууллагын үндэс суурь бөгөөд байгууллагын үйл ажиллагаа үр бүтээлтэй байхын тулд түүнд таатай уур амьсгалыг хадгалах шаардлагатай байдаг. Байгууллагын тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд хөдөлмөрийн хамт олон нэгдмэл байдагтай холбоотой олон хүчин зүйлээс шалтгаалан тэдгээрийг хэрэгжүүлэх явцад зөрчилдөөн гарах нь зайлшгүй юм. Байгууллага дахь зөрчлийг арилгах, амжилттай шийдвэрлэхийн тулд зөрчил судлалын талаар судлах шаардлагатай.

Энэхүү ажлын зорилго нь байгууллага дахь зөрчилдөөнийг цаашид таатай шийдвэрлэхэд хангалттай мэдлэг олж авахын тулд зөрчилдөөний менежментийн онолыг судлах явдал юм. Зорилгодоо үндэслэн дараахь ажлуудыг тодорхойлсон болно.

1. Асуудлыг орчин үеийн утга зохиолын эх сурвалжид тулгуурлан судал.

2. Энэ асуудалд янз бүрийн хандлагыг авч үзэн, зохиогчийн үзэл бодлоос хамгийн бүтээлчийг дүрсэл.

3. Бодит байгууллага дахь зөрчилдөөнийг ажиглах талаар практик судалгаа хийх, тэдгээрийн нарийвчилсан дүн шинжилгээ хийх.

Зохиогч энэхүү бүтээлдээ байгууллагын дотоод зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд практикт хэрэг болох зөрчилдөөнийг зохицуулах үндсэн ойлголтуудыг тодруулахыг хичээсэн. Тэдгээр. оролцогч бүрт шаардлагатай мэдлэгийг тайлбарлах хөдөлмөрийн нэгдэламжилттай үйл ажиллагаа явуулж, зорилгодоо хүрсэн.

Эхлээд зөрчилдөөний тухай ойлголтыг тодорхойлох нь маш чухал юм. Мөргөлдөөний олон янзын тодорхойлолт байдаг ч тэд бүгд ямар нэг зүйл дээр санал нэгддэг. Ийнхүү М.А.-ийн иш татсан Жудит Жордан, Уильям Доногху, Роберт Колт нарын дараах зохиогчдын зөрчилдөөний янз бүрийн тодорхойлолтуудад дүн шинжилгээ хийж үзэв. Морозов "Зөрчилдөөн" сурах бичигт, түүнчлэн А.Я. Анцупов, дараахь ижил төстэй зүйлийг ялгаж салгаж болно.

1. Зөрчилдөөн бол хоёр талын тэмцэл;

2. Тэмцэл нь нөөцийн хомсдол эсвэл талуудын үнэт зүйл, ашиг сонирхолд нийцэхгүй байгаатай холбоотой;

3. Тэмцэл нь эсрэг талыг дарах зорилготой;

4. Оролцогч талууд нөхцөл байдлыг зөрчилдөөн гэж хүлээн зөвшөөрч, бие биенийхээ үйлдлийг дайсагнасан гэж үзэх;

5. Оролцогчид бие биенээсээ хамааралтай, аль нэг талын үйлдэл нь нөгөөгийнхөө үйлдлийг өдөөдөг.

Мөргөлдөөний тухай ойлголтыг дараахь байдлаар илэрхийлж болно: Зөрчилдөөн гэдэг нь нөгөө талыг дарах зорилготой талуудын одоо байгаа ашиг сонирхол, зорилгод нийцүүлэн нөөцийн төлөөх харилцан хамааралтай талуудын илэрхийлсэн тэмцэл юм.

Мөргөлдөөн нь өөрийн гэсэн бүтэцтэй, үүнгүйгээр оршин тогтнох боломжгүй, түүнийг бусад үзэгдлээс ялгадаг.

Мөргөлдөөнд оролцогчид (субъектууд). Мөргөлдөөний субьект нь түүний түвшингээс хамааран хувь хүн, бүлэг, анги, үндэсний угсаатны нийгэмлэг, байгууллага, нийгмийн институтууд, олон нийт, улс төрийн холбоод, муж улсууд, олон улсын нийгэмлэгүүд.

Мөргөлдөөний сэдэв нь зөрчилдөөний үндэс болох одоо байгаа эсвэл төсөөлж буй асуудал юм.

Мөргөлдөөний объект нь объект, үзэгдэл, үйл явдал, асуудал, зорилго, үйлдэл бөгөөд энэ нь мөргөлдөөний субъектууд сөргөлдөөнийг үүсгэдэг зүйл юм.

Мөргөлдөөн нь хүмүүсийн амьдралын бүхий л салбарт, тэр дундаа байгууллагад тохиолддог. Бусад төрлийн зөрчилдөөний нэгэн адил байгууллага дахь зөрчилдөөн нь ашиг сонирхол, үзэл бодол, зорилгын зөрчилдөөн гэсэн үг юм. Байгууллагын зөрчилдөөний нэг онцлог нь ирдэгТэднийг холбосон нийтлэг зорилготой хүмүүсийн тодорхой бүлэг доторх харилцан үйлчлэлийн тухай. Зорилгодоо хүрэх харилцан үйлчлэлийн явцад зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал үүснэ. Байгууллага нь хэд хэдэн үндсэн шинж чанартай байдаг.

Дор хаяж хоёр хүний ​​нэгдэл

Байгууллагын бүх гишүүдийг бий болгосон нийтлэг зорилгыг агуулсан байх

Нэг зорилгын төлөө хамтран ажиллах

· Удирдах байгууллагуудын хуваарилалт, байгууллагын гишүүдийн эрх, үүрэг, үүргийн хуваарилалт бүхий тодорхой бүтэцтэй байх.

Байгууллагын онцлог шинж чанарт үндэслэн ажилчдын хооронд ямар үндэслэлээр зөрчил үүсч болохыг таамаглаж болно. Аливаа байгууллагын нөөц бололцоо хязгаарлагдмал байдаг нь хуваагдалтай холбоотой маргаан үүснэ гэсэн үг. Байгууллага тодорхой зорилгодоо хүрэх замаар явж байгаа тул аль зам нь илүү сайн, илүү ашигтай, найдвартай, богино байх талаар янз бүрийн санал бодол гарна. Хамтарсан ажлын явцад даалгаврын хуваарилалтад сэтгэл дундуур байх магадлалтай. Хэн нэгэн түүнийг хамгийн хэцүү ажил хийдэг, өөр хэн ч юу ч хийхгүй байна гэж бодох болно. Сул орон тоонуудын төлөөх тэмцэл гарах болно - энэ нь мөн зөрчилдөөн гарах ноцтой шалтгаан юм. Эдгээр бүх зөрчилдөөнтэй холбоотой байж болно мэргэжлийн үйл ажиллагаабайгууллагын дотор, өөрөөр хэлбэл. Тэд албан ёсны харилцаанаас үүсдэг. Эцэст нь компанийн үйл ажиллагаатай тусгайлан холбоогүй, харин ажилчдын хоорондын албан бус харилцааны явцад үүссэн зөрчилдөөн үүсч болно.

Мэдлэг боломжит шалтгаануудБайгууллага дахь зөрчилдөөн үүсэх нь тухайн байгууллагын асуудалтай "газарууд" -ыг урьдчилан анхаарч үзвэл тэдгээрийн үүсэхээс урьдчилан сэргийлэхэд тусална. Мөргөлдөөний гол шалтгаанууд нь:

1. Нөөцийн хуваарилалт. Хязгаарлагдмал нөөцийг үргэлж эзэмшихийн төлөөх тэмцэл дагалддаг. Байгууллагад материал, хүний ​​нөөц, мэдээлэл, санхүү зэрэг чадварлаг хуваарилалтыг шаарддаг олон янзын нөөц байдаг.

2. Зориулалтын ялгаа. Байгууллагын төрөлжсөн хэлтэсүүд өөрсдийн зорилгынхоо төлөө явдаг, заримдаа тэд байгууллагын ерөнхий зорилгоос илүү анхаарал хандуулдаг.

3. Даалгавруудын харилцан хамаарал. Бүлгийн даалгаврын гүйцэтгэл нь бусад бүлгүүд даалгавраа хэрхэн гүйцэтгэж байгаагаас шалтгаалж болно. Хэрэв зарим бүлэгт бусад бүлгүүд үүргээ хангалтгүй биелүүлж, энэ нь тэдний ажилд саад учруулж байгаа мэт санагдаж байвал зөрчилдөөн үүсч магадгүй юм. Жишээлбэл, өөр өөр мэргэжил, ажлын туршлагатай ажилтнууд нэг хэлтэст ажилладаг бол эхнийх нь бусад нь ажлыг удаашруулж байгаа мэт санагдаж, хоёр дахь нь боломжгүй зүйлийг тэднээс шаардах болно.

4. Үзэл бодол, үнэлэмжийн ялгаа. Хүн бүр өөрийн гэсэн үнэт зүйлтэй байдаг бөгөөд бусад хүмүүсийн үнэт зүйлс өөрсдийнхтэйгөө давхцдаггүй гэдэгтэй хүмүүс үргэлж санал нийлж чаддаггүй. Нэмж дурдахад тэдний үнэ цэнийг илүү чухал гэж үздэг бөгөөд ногдуулах тохиолдол гарч болзошгүй. Байгууллагад өмнө нь тавьсан зорилгодоо хэрхэн хүрэх талаарх менежер болон доод албан тушаалтны ойлголт өөр байж болно. Энэ тохиолдолд хүн бүр түүний зөв гэдэгт итгэх болно.

5. Харилцаа холбоо муу, мэдээлэл дутмаг. Өөр өөр хэлтэс эсвэл ажилтнуудын хооронд харилцаа холбоогүй байх нь бие биенийхээ үйлдлийг зөв ойлгохын тулд хангалттай мэдээлэлгүй, бүрэн бус эсвэл буруу байх болно.

Танилцуулга 2

Байгууллага дахь зөрчил 3

1 Зөрчилдөөн гэж юу вэ 3

2 Мөргөлдөөний шалтгаан 4

3 Байгууллага дахь зөрчилдөөний шалтгаан 6

4 Байгууллага дахь зөрчилдөөний хэлбэрүүд 8

Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх арга 11

1 Арга зөвшөөрөл Байгууллага дахь зөрчилдөөн11

2 Байгууллага дахь зөрчилдөөнийг зохицуулах жишээ 17

Дүгнэлт. 22

Ном зүй 24

Танилцуулга

Хамааралтай байдалЭнэ сэдэв нь одоогийн байдлаар байгууллагуудын олон түвшний менежерүүд зөрчил, түүнээс урьдчилан сэргийлэх арга замын талаар хангалттай мэдлэггүй байдаг. Олон удирдагчид зөрчилдөөнтэй байдлаас хэрхэн гарахаа мэдэхгүй, тайван, бүтээлч аргууд байдаг гэдгийг мэддэггүй. Мөргөлдөөн бол хүмүүсийн хоорондын харилцааны үйл явцын нэг хэсэг юм. Энэхүү баримт бичигт зөрчилдөөн гэж юу вэ, зөрчилдөөн гэж юу вэ, зөрчилдөөний шалтгаан, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх аргуудыг авч үзэх болно. Бүх хүмүүс өөр. Бид бүгд өөр өөр нөхцөл байдлыг өөр өөрөөр хүлээж авдаг. Энэ нь бид бие биетэйгээ санал нийлэхгүй байхад хүргэдэг. Байгууллага дахь зөрчилдөөн нь зөвхөн хэлэлцээрийн үеэр төдийгүй аливаа ажил хэргийн болон хувийн харилцааны үеэр үүсдэг. Мөргөлдөөн гарах олон шалтгаан бий, гэхдээ гол зүйл бол менежерүүдийн доод албан тушаалтнуудтайгаа буруу хандлага эсвэл хүмүүсийн сэтгэл зүйн үл нийцэл юм.

Мэдээжийн хэрэг ихэнх зөрчил нь байгууллагын үйл ажиллагаанд сөргөөр нөлөөлнө. Гэхдээ заримдаа зөрчилдөөн нь компанид ашигтай байдаг. Энэ нь асуудлыг илүү үр дүнтэй, бүтээлчээр шийдвэрлэхэд түлхэц болохоос гадна янз бүрийн маргаантай асуудлыг шийдвэрлэх өөр хувилбаруудыг тодорхойлж чадна. Мөн ажилчдыг санаа, саналаа илэрхийлэхэд нь урамшуулж болно.

Даалгавруудкурсын ажил дараах байдалтай байна.

· Зөрчилдөөн гэж юу болох, зөрчилдөөний нөхцөл байдлын шалтгаан, төрлийг олж мэд.

· Мөргөлдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх аргуудын дэлгэрэнгүй тайлбарыг өгнө үү.

Бусадтай зориудаар хамтран ажиллах замаар хор хөнөөлтэй бүхнийг арилгах арга барилаар удирдаж сурвал зөрчилдөөнгүй манлайлал боломжтой. Энэ бол маш хэцүү ажил юм. Харин өнөөдөр бидэнд зорилгодоо ойртох мэдлэг, туршлага бий.

1. Байгууллага дахь зөрчилдөөн

1.1 Зөрчилдөөн гэж юу вэ

зөрчил маргаан сэтгэл зүйн байгууллага

Зөрчилдөөн гэж юу вэ? Энэ нь нэг хувь хүн, хэсэг бүлэг хүмүүс эсвэл пүүсийн хэлтэс нь бусдын төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэхэд саад болох үйл явц юм. Зөрчилдөөний тухай ойлголт нь ихэвчлэн сөрөг, хэрүүл маргаан, заналхийлэл, дайчид гэх мэт зүйлстэй холбоотой байдаг. Мөргөлдөөн бол зайлсхийх ёстой хүсээгүй үзэгдэл гэж үздэг.

Зөрчилдөөн (Лат. Зөрчилдөөнөөс) - мөргөлдөөн, тэмцэл, дайсагнасан хандлага. Зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг конфликтологи судалдаг.

Мөргөлдөөний сэдэв нь зөрчилдөөний суурь болох төсөөлөл эсвэл одоогийн асуудал юм.

Мөргөлдөөний субъект нь зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг бий болгож, мөргөлдөөнд нөлөөлөх чадвартай идэвхтэй тал юм.

Мөргөлдөөний объект нь мөргөлдөөнд оролцогч хоёр тал эзэмших, ашиглахыг эрэлхийлдэг материаллаг болон оюун санааны үнэт зүйл байж болно.

Байгууллага гэдэг нь зөвхөн өөр өөр статус, нийгмийн хандлага, сонирхол бүхий хувь хүмүүсийг багтаасан цогц цогц юм. Гэхдээ янз бүрийн нийгмийн формацууд байгууллагын бүтцэд илүү өндөр байр суурь эзлэхийг эрмэлзэж, одоо байгаа үйл ажиллагааны хэм хэмжээ эсвэл байгууллагын бүтэц дэх харилцааны тогтолцоог өөрчлөхийг хичээдэг.

Байгууллага дахь зөрчилдөөн. Бидний хэн нь компанид ажиллаж байгаа бүх хүнд ийм муу нөлөө үзүүлж байгаагүй юм бэ? Хэн нэг ч удаа нууц явуулга, компанийн хуйвалдаан, хажуу тийшээ харах, шивнэх ярианы циклд татагдан орж байгаагүй юм бэ? Компанийн аль ч ажилтан албан тушаалаас үл хамааран зөрчилдөөний хохирогч болж болно. Түүгээр ч барахгүй, хэрэв компани хурдацтай эргэлдэж байвал зөрчилдөөн ихсэх болно.

Аливаа зөрчилдөөний гол цөм нь дараахь нөхцөл байдлыг агуулдаг.

1.Ямар нэгэн шалтаг гаргаж талуудын байр суурь зөрчилддөг.

2.Өөр өөр зорилго эсвэл түүнд хүрэх арга замууд.

.Эсвэл сонирхол, хүслийн үл нийцэх байдал.

Зөрчилдөөний менежментийн сурах бичгүүдээс та зөрчилдөөн нь зайлшгүй бөгөөд хэрэгтэй гэдгийг олж мэднэ. Эерэг функцуудыг дараахь байдлаар ялгаж болно.

Ø Мэдээллийн - танин мэдэхүйн. Энэ функц нь дохио өгөх, харилцах гэсэн хоёр талтай. Ажлын үл тэвчих нөхцөл, янз бүрийн хүчирхийлэлд захиргаа анхаарал хандуулж байгаа нь дохиоллын тал юм. Харилцааны тал нь өрсөлдөгчид өрсөлдөгчийнхөө стратеги, тактик, түүнд байгаа нөөцийн талаар дүгнэлт гаргах боломжийг олгодог мэдээлэлтэй байх ёстой. Аливаа зөрчилдөөн нь менежерт шийдвэрлэх шаардлагатай асуудал байгаа гэсэн дохиог илгээдэг. Хүмүүст хүлээн зөвшөөрөгдсөн бүх баримтууд илчлэгдсэн тул үүнийг мэдэх боломжийг танд олгоно.

Ø Нэгдмэл. Мөргөлдөөн нь хүмүүсийг нэг фирмийн өөр бүлэг эсвэл хүний ​​эсрэг бүлэг болгон нэгтгэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Энэ нөлөө нь янз бүрийн нөхцөлд ажиллах боломжтой. Үүний үр дүнд зарим шалгуурын дагуу өөрийн эсвэл танихгүй хүмүүс гэж тооцогддог хүмүүсийн хооронд хил хязгаар тогтоогддог.

Ø Өөрчлөгдөж буй орчинд дасан зохицох чадварыг өдөөх функц.

1.2 Зөрчилдөөний шалтгаан

Бид бүгд өөр бөгөөд үзэл бодол, үнэлгээ, зорилго, түүнд хүрэх арга барилын талаар санал нийлэхгүй байх нь зүйн хэрэг юм. Эдгээр бүх санал зөрөлдөөн нь зөрчилдөөнийг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Зөрчилдөөн бол маш нарийн төвөгтэй, сэтгэлзүйн үзэгдэл бөгөөд судалгаа нь ашигласан аргуудын чанараас хамаардаг.

Сэтгэл судлалд зөрчилдөөн гэдэг нь сөрөг сэтгэл хөдлөлийн туршлагатай холбоотой хувь хүмүүс эсвэл бүлгийн хүмүүсийн ухамсар, харилцан үйлчлэл, хүмүүсийн хоорондын харилцааны эсрэг чиглэсэн, үл нийцэх хандлагын мөргөлдөөн гэж тодорхойлдог.

Мөргөлдөөний шалтгаан нь мөргөлдөөнөөс өмнөх үйл явдал, нөхцөл байдал, баримт, үзэгдэл бөгөөд нийгмийн харилцааны субъектуудын үйл ажиллагааны тодорхой нөхцөлд үүссэн нөхцөл байдал юм.

Мөргөлдөөн үүсч, хөгжих нь дөрвөн бүлгийн хүчин зүйлийн нөлөөллөөс үүдэлтэй.

1.Зорилго

2.Зохион байгуулалт, удирдлагын

.Нийгэм-сэтгэл зүйн

.Хувийн.

Эхний хоёр бүлэг нь объектив, гурав, дөрөв дэх нь субъектив.

Объектив шалтгааныг эдгээр нөхцөл байдал, хүмүүсийн нийгмийн харилцаа, тэдний бодол санаа, ашиг сонирхол, үнэт зүйлсийн зөрчилдөөнд хүргэдэг гэж үздэг.

Мөргөлдөөний субьектив шалтгаан нь хувь хүний ​​​​сэтгэл зүйн шинж чанар, нийгмийн бүлгүүдэд нэгдэх үед хүмүүсийн шууд харилцан үйлчлэлээс шалтгаална.

Хамгийн чухал зүйл бол мөргөлдөөний шалтгааныг олж мэдэх явдал юм - энэ бол мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх хамгийн эхний алхам юм. Мөргөлдөөний нөхцөл байдлын таван үндсэн шалтгаан бий.

1.Төрөл бүрийн амьдралын үнэт зүйлс. Энэ нь мөргөлдөөнд хүргэж болзошгүй юм. Жишээлбэл, таны гэр бүл таны хувьд хамгийн чухал зүйл бол танай менежерийн хувьд танай компанийн амжилт хамгийн чухал байдаг. Дарга тань таныг ердийнхөөсөө илүү ажиллахыг шаардах үед зөрчилдөөн үүсдэг тул та гэр бүлдээ бага цаг зарцуулдаг.

2.Алдаатай таамаглал нь зөрчилдөөн үүсгэдэг. Жишээлбэл, ажлаа тараад ирсэн нөхөр нь гэртээ халуун хоол хүлээж байна, эхнэр нь хоолоо бэлдээгүй, гэрээ цэвэрлээгүй гэж таамаглаж байгаа нь хэрүүл маргаан үүсгэдэг.

.Хүлээлт. Бусад хүмүүс бидний юу бодож, юу хүсч байгааг мэдэхийг бид хүсдэг. Эдгээр хүлээлт нь дургүйцэл, хэрүүл маргаан, үл ойлголцлыг бий болгодог. Тиймээс бид бие биенийхээ бодлыг хэрхэн уншихаа мэдэхгүй гэдгийг үүрд санаж байх хэрэгтэй. Өнөөдөр бидэнд ойлгомжтой зүйл бусад хүмүүст огт ойлгомжгүй байж болно. Хэрэв бид бусдаас ямар нэгэн тодорхой үйлдлийг хүлээж байгаа бол энэ нь нөгөө нь ижил төстэй гэж боддог гэсэн үг биш юм.

.Өөр өөр хүмүүжил. Бидний хүмүүжил, шашин шүтлэг, нийгэм дэх байр суурь, нас, хүйс, үндэс угсаа, арьсны өнгө нь зөрчилдөөн үүсгэдэг. Жишээлбэл, эрэгтэй хүн ажил дээрээ өөртөө итгэлтэй, заримдаа түрэмгий зан авир гаргадаг бол үүнийг бүх зүйлийн дарааллаар авч үздэг, гэхдээ эмэгтэй хүн ийм байдлаар хандвал түүнийг буруушаах болно.

.Хүсэл зорилгын ялгаа, мэдээжийн хэрэг буулт хийх чадваргүй байдал. Жишээлбэл, та театрт явахыг хүсч байгаа бол найз чинь кино үзэхийг хүсч байна. Хүн бүр өөр өөрийн хувилбарыг шаардах юм бол зөрчилдөөн үүсч болно. Ийм нөхцөлд та буулт хийх боломжтой байх хэрэгтэй.

1.3 Байгууллага дахь зөрчилдөөний шалтгаан

Судалгаанаас харахад менежер хүн амьдралынхаа 25 орчим хувийг зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд зарцуулдаг. Мэдээжийн хэрэг, ажлын байран дахь зөрчилдөөн нь багийн бүтээмжид сөргөөр нөлөөлдөг. Мөргөлдөөнд гарах хоёр ердийн хариу үйлдэл байдаг: зөрчилдөөн эсвэл тэмцлээс татгалзах / зайлсхийх. Мэдээжийн хэрэг, хоёр сонголт нь хүссэн үр дүнд хүргэдэг. Зөрчилдөөнийг хэрхэн шийдвэрлэх талаар сурах нь маш чухал юм. Санал зөрөлдөөн, түүнд зөв хандах нь асуудлыг илүү үр дүнтэй шийдвэрлэхийн тулд харилцан ойлголцол, харилцан туслалцааг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулж чадна. Гэхдээ эхлээд зөрчилдөөний шалтгааныг олж мэдэх хэрэгтэй. Шалтгаан нь өөр байж болно. Эдгээр шалтгааныг тодруулъя:

1.Нөөцийн хуваарилалт - Нөөцөө хуваалцах хэрэгцээ бараг үргэлж өөр өөр төрлийн зөрчилдөөнд хүргэдэг. Жишээлбэл, ажилчдын хөдөлмөрийг шударга бусаар үнэлэх, мөн хөдөлмөрийн хөлсийг олгох, зарим хүмүүсийн эрх ямба, бусад ажилчдыг дутуу үнэлэх.

2.Өөр хүн эсвэл бүлгийн даалгавруудын харилцан хамаарал. Зарим төрлийн зохион байгуулалтын бүтэц нь зөрчилдөөнийг нэмэгдүүлдэг. Тухайлбал, нэг хүний ​​удирдлагын зарчмыг зориуд зөрчсөн байгууллагын матриц бүтэц.

.Муу харилцаа холбоо нь зөрчилдөөний хурдасгуур болж, тухайн ажилтан эсвэл бүлэгт нөхцөл байдал, бусдын үзэл бодлыг ойлгоход хэцүү болгодог. Жишээлбэл, ажлын байрны тодорхойлолт буруу.

.Төрөл бүрийн амьдралын зарчим, үнэт зүйлс. Жишээлбэл, удирдагч нь доод албан тушаалтны ёс суртахууны зарчимтай зөрчилдсөн зүйлийг уучлах болно.

.Зөрчилдөөнтэй зорилго. Жишээлбэл, менежерүүд ажилчдынхаа өмнө зорилго тавихад тэд бие биенийхээ эсрэг байдаг. Нэг менежер хамгийн гол нь богино хугацаанд төлөвлөгөө гаргана гэж байхад нөгөө нэг нь хамгийн чухал нь ажлын чанар гэж хэлдэг.

Зураг.1 Мөргөлдөөнийг хөгжүүлэх схем.

1.4 Байгууллага дахь зөрчилдөөний төрлүүд

Зөрчилдөөн нь хүн хоорондын, хүн хоорондын, хувь хүн ба бүлэг хоорондын, бүлэг хоорондын зөрчилдөөн гэсэн дөрвөн үндсэн төрөл байдаг.

Байгууллага дахь зөрчилдөөний төрлийг авч үзье. Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөн. Оролцогчид нь хүмүүс биш, харин янз бүрийн сэтгэл зүйн хүчин зүйлүүд юм. Байгууллага дахь ажилтай холбоотой дотоод зөрчилдөөн нь янз бүрийн хэлбэртэй байж болно. Хамгийн түгээмэл зүйлүүдийн нэг бол дүрийн зөрчилдөөн бөгөөд хүний ​​өөр өөр үүрэг нь түүнд зөрчилдөөнтэй шаардлага тавьдаг. Үйлдвэрлэлд дотоод зөрчилдөөн үүсч болох бөгөөд энэ нь ажлын хэт ачаалал эсвэл эсрэгээр ажил дутмаг байдлаас болж үүсч болно.

Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөн. Хамгийн түгээмэл зөрчилдөөний төрөл. Байгууллагад зөрчилдөөн янз бүрээр илэрдэг. Олон удирдагчид шалтгаан нь дүрүүдийн ялгаатай байдал гэж үздэг. Үнэхээр зан чанар, үзэл бодол, ааш араншин зэргээс шалтгаалан бие биетэйгээ зохицоход маш хэцүү байдаг. Гэхдээ гүнзгий дүн шинжилгээ нь дүрмээр бол ийм зөрчилдөөний үндэс нь объектив шалтгаанууд байгааг харуулж байна. Дэд албан тушаалтан болон менежерийн хооронд зөрчилдөөн үүсдэг. Жишээлбэл, доод албан тушаалтан нь менежер нь түүнд хэт өндөр шаардлага тавьдаг гэдэгт итгэлтэй байгаа бөгөөд менежер нь доод албан тушаалтан нь нормоо биелүүлдэггүй гэж үздэг.

Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөнийг дараахь төрлүүдэд хувааж болно.

· Ажилчдын хоорондын зөрчил;

· Удирдлагын түвшний зөрчилдөөн, өөрөөр хэлбэл ижил түвшний удирдагчдын хоорондох зөрчилдөөн.

Хувь хүн ба бүлгийн хоорондох зөрчилдөөн. Эдгээр нь гол төлөв хувь хүн ба бүлгийн зан үйлийн хэм хэмжээ хоорондын зөрүүтэй холбоотой юм. Тэднийг үл анзаарсан хүн сөрөг хүчин болж, ганцаараа үлдэх эрсдэлтэй.

Бүлэг хоорондын зөрчилдөөн. Байгууллага нь албан ба албан бус олон бүлгээс бүрддэг бөгөөд тэдгээрийн хооронд ямар нэгэн байдлаар зөрчилдөөн үүсдэг. Жишээлбэл, хэлтэс доторх албан бус бүлгүүдийн хооронд, менежерүүд болон харьяа ажилтнуудын хооронд, өөр өөр хэлтсийн ажилтнуудын хооронд, захиргаа ба үйлдвэрчний эвлэлийн хооронд.

Бүхэл бүтэн зөрчилдөөн нь ямар нэг байдлаар байгууллагын удирдлагын аргатай холбоотой байдаг. Удирдлага нь байгууллагын мөн чанарыг тодорхойлдог зорилго, зорилтуудын төлөөх зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх үйл ажиллагаанаас өөр зүйл биш юм. Удирдагч нь байгууллагынхаа зорилго гэж үздэг байгууллагын илүү нийтлэг ашиг сонирхлын үүднээс хэлтэс, менежер ба доод албан тушаалтны хооронд, бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэгч ба хэрэглэгч, ханган нийлүүлэгч ба үйлдвэрлэгч, ханган нийлүүлэгчдийн хооронд үүссэн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх ёстой. удирдлагын үйл ажиллагаа.

Түүнчлэн зөрчилдөөнийг илрэх зэрэглэлээр нь ангилдаг: далд, нээлттэй.

Далд зөрчилдөөн нь ихэвчлэн зөрчилдөөнтэй байгаа гэдгээ харуулахгүй байхыг хичээдэг хоёр хүнд нөлөөлдөг. Гэвч тэдний нэг нь мэдрэлээ "алдмагц" далд зөрчил ил тод болж хувирдаг. Мөн санамсаргүй, аяндаа болон архаг хэлбэрээр, мөн зориудаар өдөөгдсөн зөрчилдөөн байдаг. Интрига нь мөн нэг төрлийн зөрчилдөөн гэж ялгагдана. Интриг гэдэг нь санаачлагч этгээдэд ашигтай, хамт олон эсвэл хувь хүн тодорхой сөрөг үйлдлүүдийг шахаж, улмаар хамт олон болон хувь хүнд хор хөнөөл учруулсан зориудаар шударга бус үйлдэл гэж ойлгогддог. Интригүүд нь дүрмээр бол сайтар бодож, төлөвлөж, өөрийн гэсэн түүхтэй байдаг.

Мөргөлдөөний үндсэн төрлүүд, тэдгээрийн үүсэх шалтгаан, шийдвэрлэх аргууд Хүснэгт 1

Мөргөлдөөний төрөл Мөргөлдөөний шалтгаан Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх арга Дотроо Гадаад шаардлага, дотоод байр суурь, янз бүрийн ашиг сонирхлын үл нийцэх байдал Өөрийн бодол санаа, зан чанар, үнэт зүйл, зан үйлийг өөрчлөх замаар эвгүй байдлаас гарах, мөн харилцааны талаар илүү их мэдээлэл олж авах замаар эвгүй байдлаас гарах. асуудал Хувь хүн хоорондын ашиг сонирхлын зөрчил (ёс суртахууны үнэт зүйлс, хувийн үзэл бодол, зөрчилдөөн) хүчээр мөргөлдөх; хамтын ажиллагааны замаар зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх (тал бүрийн ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх); зөрчилдөөнөөс зайлсхийх (хувийн тууштай байдал, хамтран ажиллах хүсэл эрмэлзэл дутмаг), буулт хийх хэв маяг (тал тус бүрийн ашиг сонирхлыг дунд зэрэг харгалзан үзэх, зөрчилдөөнийг хурдан шийдвэрлэх) Бүлэг доторх зан үйлийн хэм хэмжээ нийцэхгүй байх (удирдлаа солих, албан бус удирдагчийн дүр төрх) ) Байгууллага доторх нөлөөллийн хүрээний төлөөх байгууллага доторх тэмцэл

2. Маргааныг шийдвэрлэхэд

2.1 Байгууллага дахь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх арга замууд

Одоогийн байдлаар мэргэжилтнүүд зөрчилдөөнтэй нөхцөлд хүний ​​зан үйлийн янз бүрийн талуудын талаар олон янзын зөвлөмжийг боловсруулсан. Тэдгээрийг шийдвэрлэх зохих стратеги, арга хэрэгслийг сонгох, түүнчлэн тэдгээрийг удирдах.

Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх гэдэг нь эсэргүүцлийг зогсоох, санал зөрөлдөөнд хүргэсэн асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн оролцогчдын үйл ажиллагаа юм. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх нь мөргөлдөөний шалтгааныг арилгахын тулд харилцан үйлчилж буй нөхцөл байдлыг өөрчлөхөд хоёр тал идэвхтэй оролцох явдал юм.

Байгууллагад үүссэн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх нь багийн удирдлагын ерөнхий үйл явцын нэг хэсэг байж болох бөгөөд дараа нь удирдагчийн бүрэн эрхэд багтдаг. Удирдагч нь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхийн тулд эрх мэдлээ ашиглах чадвартай бөгөөд энэ нь түүнд зөрчилдөөнд нөлөөлж, харилцаагаа шийдвэрлэх арга хэмжээг цаг тухайд нь авах боломжийг олгодог. Гэхдээ тэр үед удирдагч хангалттай бодитой байж чадахгүй.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх нь нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, үнэлэх, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх арга замыг сонгох, үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулах, хэрэгжүүлэх, тэдний үйл ажиллагааны үр нөлөөг үнэлэх зэрэг олон үе шаттай үйл явц юм.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх гол стратеги бол өрсөлдөөн, хамтын ажиллагаа, буулт хийх, зохицуулалт хийх, асуудлаас зайлсхийх явдал юм.

· Өрсөлдөөн нь өөр өрсөлдөгчдөө илүүд үздэг шийдлийг тулгах явдал юм.

· Буулт нь талуудын зөрчилдөөнийг хэсэгчилсэн буултаар зогсоох хүсэл эрмэлзэлээс бүрдэнэ.

· Дасан зохицох буюу концесс гэдэг нь тулалдахаас албадан эсвэл сайн дураараа татгалзаж, албан тушаалаа бууж өгөх явдал гэж үздэг.

· Асуудлыг шийдэхээс зайлсхийх эсвэл зайлсхийх нь зөрчилдөөний нөхцөл байдлаас хамгийн бага зардлаар гарах оролдлого юм.

· Хамтын ажиллагаа нь мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх хамгийн үр дүнтэй стратеги гэж тооцогддог. Энэ нь талуудын асуудлыг бүтээлч хэлэлцүүлэгт чиглүүлэх, нөгөө өрсөлдөгчөө дайсан биш, харин шийдлийг хайхад холбоотон гэж үзэхийг шаарддаг.

Мөргөлдөөнийг зохицуулах нь мөргөлдөөнд хүргэж буй шалтгааныг цэгцлэх, эсвэл мөргөлдөөнд оролцогч талуудын зан үйлийг засахад чиглэсэн зорилготой нөлөөлөл юм.

Мөргөлдөөнийг зохицуулах олон арга байдаг. Хэд хэдэн бүлэг, тус бүр нь өөрийн хэрэглээний талбартай:

1.Хувь хүн доторх аргууд.

2.Бүтцийн аргууд.

.Хувь хүн хоорондын арга.

.Хэлэлцээр.

.Өшөө авах түрэмгий үйлдэл. Энэ аргыг өмнөх бүх бүлгүүдийн чадавхийг шавхсан онцгой тохиолдолд ашигладаг.

Дотоод сэтгэлгээний аргууд нь өөр хүнээс хамгаалах хариу үйлдэл үзүүлэхгүйгээр өөрийн зан төлөвийг зөв зохион байгуулах, үзэл бодлоо илэрхийлэх чадвараас бүрддэг. Хэд хэдэн зохиогчид "Би бол мэдэгдэл" аргыг ашиглахыг санал болгож байна, өөрөөр хэлбэл өөр хүнд хандах хандлагыг тодорхой нэг сэдэвт сөрөг нөлөөгүйгээр шилжүүлэх, харин нөгөө өрсөлдөгч нь түүний хандлагыг өөрчлөх арга юм.

Энэ арга нь хүнийг өрсөлдөгчөө дайсан болгохгүйгээр байр сууриа хадгалахад тусалдаг, "Би бол мэдэгдэл" гэж ямар ч нөхцөлд хэрэглэж болох ч хүн түрэмгий байх үед илүү үр дүнтэй байдаг.

Бүтцийн арга нь үүрэг хариуцлагын буруу хуваарилалтаас үүдэлтэй байгууллагын түвшинд үүссэн зохион байгуулалтын зөрчилдөөнд голчлон нөлөөлдөг. Эдгээр аргууд нь:

1.Шаардлагыг тодруулах;

2.Зохицуулах, нэгтгэх механизмыг ашиглах;

.Шагналын тогтолцоог бий болгох.

Ажилд тавигдах шаардлагыг тодруулах нь менежмент, зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх түгээмэл аргуудын нэг юм. Мэргэжилтэн бүр ямар үр дүнд хүрэх ёстой, түүний үүрэг, хариуцлага, эрх мэдлийн хязгаар, ажлын үе шатууд юу болохыг тодорхой ойлгох ёстой. Энэ аргыг зохих ажлын байрны тодорхойлолтыг гаргах, удирдлагын түвшинд эрх, үүргийг хуваарилах хэлбэрээр хэрэгжүүлдэг.

Зохицуулах, нэгтгэх механизмууд.

Энэ бол өөр арга юм. Энэ бол хамгийн түгээмэл механизмуудын нэг - эрх мэдлийн шатлал юм. Байгууллага доторх хүмүүсийн харилцаа, шийдвэр гаргах, мэдээллийн урсгалыг зохицуулдаг. Хэрэв хоёр ажилтан ямар нэгэн асуудлаар санал зөрөлдөж байвал менежертэй холбоо барьж, тэр зөрчлийг арилгах хэрэгтэй.

Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх хэв маяг.

Хувь хүн хоорондын арга бол мөргөлдөөнд оролцогчдын ашиг сонирхолд учруулах хохирлыг багасгахын тулд тэдний хэв маягийг сонгох явдал юм. Үүнд:

Бултах эсвэл орхих. Энэ хэв маяг нь хүн зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлаас хамгийн бага алдагдалтай гарахыг хичээдэг гэсэн үг юм. Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх нэг арга бол зөрчилдөөнийг өдөөх нөхцөл байдлаас зайлсхийх явдал юм. Зайлсхийх нь нөхцөл байдлаас бууж өгөхгүйгээр гарахад чиглэгддэг, гэхдээ бие даан шаардахгүй, үзэл бодлоо илэрхийлэхгүй, харилцан яриаг өөр суваг руу шилжүүлэх явдал юм.

Гөлгөр болгох. Энэ хэв маяг нь сайн харилцааг хадгалах эсвэл сэргээх, нөгөө талын ашиг сонирхлыг концессоор хангахад чиглэсэн итгэл үнэмшлээр тодорхойлогддог зан авираар тодорхойлогддог. Ийм "зөөлрүүлэгч" нь эв нэгдлийн хэрэгцээг уриалж, зөрчилдөөнийг гаргахгүй байхыг хичээдэг. Гэхдээ үүний зэрэгцээ та зөрчилдөөний үндсэн асуудлын талаар мартаж болно. Үүний зэрэгцээ амар амгалан байж болох ч асуудал хэвээр байна. Энэ нь эцэстээ сэтгэл хөдлөлийн "тэсрэлт" болж, зөрчилдөөн дахин хамааралтай болно.

Албадлага. Энэ хэв маягийн хүрээнд ямар ч үнээр хамаагүй хүмүүсийг өөрсдийн үзэл бодлыг хүлээн зөвшөөрөхийг оролдох оролдлого давамгайлж байна. Энэ хэв маягийг хэрэглэхийг оролдсон хүн бусад хүмүүсийн санаа бодлыг сонирхдоггүй, түрэмгий зан гаргадаг. Удирдагч нь доод албан тушаалтнуудын эрх мэдэлтэй бол энэ хэв маяг үр дүнтэй байдаг. Гэхдээ энэ хэв маяг нь доод албан тушаалтнуудын санаачлагыг дарангуйлдаг.

буулт хийх. Энэ хэв маягийн мөн чанар нь талууд санал зөрөлдөөнийг хэсэгчилсэн буулт хийх замаар шийдвэрлэхийг эрмэлздэгт оршино. Энэ нь өмнө нь тавьсан нэхэмжлэлийн заримыг няцаах, нөгөө талын нэхэмжлэлийг хүлээн зөвшөөрөх, уучлахад бэлэн байгаагаараа онцлог юм. Энэ хэв маяг нь дараах тохиолдолд үр дүнтэй байдаг: өрсөлдөгч нь өрсөлдөгчид тэгш боломж, харилцан онцгой ашиг сонирхол, түр зуурын шийдэлд сэтгэл хангалуун байх, бүх зүйлээ алдах аюул заналхийлсэн гэдгийг ойлгодог.

Шийдэл. Энэ хэв маяг нь мөргөлдөөн дэх зан үйлийн хамгийн үр дүнтэй стратеги гэж тооцогддог. Энэ хэв маяг нь үзэл бодлын зөрүүг хүлээн зөвшөөрөх, мөргөлдөөний шалтгааныг тогтоох, бүх талуудад шийдэл олохын тулд бусад үзэл бодлыг сонсоход бэлэн байх явдал юм. Энэ хэв маягаар ажилладаг хүмүүс зорилгодоо хүрэхийн тулд бусдыг золиослохыг хичээдэггүй, харин хамгийн сайн шийдлийг эрэлхийлдэг. Энэ хэв маяг нь байгууллагын асуудлыг шийдвэрлэхэд хамгийн үр дүнтэй байдаг.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх гол эерэг арга бол хэлэлцээр юм. Хэлэлцээр нь хүний ​​үйл ажиллагааны олон салбарыг хамарсан харилцааны өргөн хүрээг хамардаг. Хэлэлцээр гэдэг нь хүмүүсийн ашиг сонирхлыг хангах замаар тэдний хооронд тохиролцоонд хүрэх үйл явц юм. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх энэхүү арга нь мөргөлдөөнд оролцогч талуудын харилцан хүлээн зөвшөөрөхүйц шийдлийг олоход чиглэсэн тактикийн арга барилын багц юм.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэхийн тулд хэлэлцээрийг ашиглах нь тодорхой нөхцөлд боломжтой.

· Мөргөлдөөнд оролцогч талуудын харилцан хамаарал байгаа эсэх.

· Мөргөлдөөний субъектуудын чадавхид мэдэгдэхүйц хөгжил дутмаг.

· Мөргөлдөөний хөгжлийн үе шат нь хэлэлцээрийн боломжуудтай тохирч байна.

· Өнөөгийн нөхцөлд бодитой шийдвэр гаргаж чадах талуудын оролцоо.

Хэлэлцээрийн гол үүрэг бол асуудлыг хамтдаа хэлэлцэж, шийдвэр гаргах явдал юм. Гаргасан шийдвэр нь бүтээлч байж болох бөгөөд энэ нь нөхцөл байдлыг илүү сайн өөрчлөхөд хүргэдэг.

Хоёр төрлийн хэлэлцээр байдаг:

1.Байршил.

2.Рациональ.

Байрлалын хэлэлцээний сэдэв нь талуудын байр суурийг тодорхойлох, өөрөөр хэлбэл асуудлыг шийдвэрлэх талаар талуудын субъектив үзэл бодлыг хэлэлцэх явдал юм. Албан тушаалын хэлэлцээ нь зөөлөн, хатуу байж болно. Зөөлөн хэлбэрийн мөн чанар нь талууд тохиролцоонд хүрч, харилцаагаа хадгалахад бэлэн байна. Хэцүү хэлэлцээр бол ямар ч үнээр хамаагүй бие даан шаардах, ихэнхдээ бусад талуудын ашиг сонирхлыг үл тоомсорлох явдал юм.

Хэлэлцээрийн сэдэв нь тэдний эзэмшиж буй албан тушаал биш харин тэдний гүн гүнзгий ашиг сонирхол болдог. Ухаалаг хэлэлцээрийн зорилго нь оновчтой шийдлийг олох явдал юм.

Хэлэлцээрийн аргууд.

Хэлэлцээрийн хэд хэдэн аргыг энд үзүүлэв.

· Вариацын арга.

· Интеграцийн арга.

· Шилдэг өөр арга.

· Байр сууриа тэнцвэржүүлэх.

· Хэлэлцээрт хүрэх алхам алхмаар арга.

Хувилбарын арга нь бусадтай хослуулан асуудлыг оновчтой шийдэх санаан дээр үндэслэсэн урьдчилан боловсруулсан шийдлүүдийг түншүүдэд санал болгодог явдал юм.

Интеграцийн арга нь талуудын ашиг сонирхлыг тэргүүн эгнээнд тавьдаг бөгөөд энэ нь хэлэлцээрийн түншүүдийг нэгтгэхэд түлхэц өгдөг. Гол анхаарал нь одоо байгаа холбоо барих цэгүүдэд чиглэгддэг. Боломжит хүчин чармайлтаар харилцан ашиг хүртэх боломж.

Альтернатив хамгийн сайн арга бол аливаа хэлэлцээр бүтэлгүйтэж, хүлээгдэж буй үр дүнд хүрэхгүй байх явдал юм. Тиймээс өөр шийдэлтэй байх шаардлагатай.

Байр сууриа тэнцвэржүүлэх арга бол өрсөлдөгчдийн үзэл бодлыг сайтар судлах явдал юм. Хэрэв тэдгээр нь хүлээн зөвшөөрөгдөх юм бол тэдгээрийн үндсэн дээр асуудлын шийдлийн ажлын хувилбарыг боловсруулж, түнштэйгээ хэлэлцэхээр санал болгодог.

Хэцүү нөхцөл байдалд хэлэлцээр хийхээс татгалзах нь их хэмжээний алдагдалд хүргэдэг тул аажмаар тохиролцоонд хүрэх аргыг ашиглаж болно. Энэхүү аргын мөн чанар нь шинэ нөхцөл байдал үүсч, шинэ боломж нээгдэж байгаагаас хамааран шаардлагыг аажмаар бүрэн буюу хэсэгчлэн хянах нөхцөлд тохиролцоонд хүрэх явдал юм.

Практикт менежерүүд доод албан тушаалтнуудын хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх олон янзын аргыг ашигладаг.

2.2 Байгууллага дахь зөрчилдөөнийг зохицуулах жишээ

· Худал мэдээлэл хүлээн авсны үр дүнд ажилчдын хооронд .

· Худалдан авагч болон худалдагчдын хооронд.

· Дэд албан тушаалтнууд болон менежерүүдийн хооронд.

· Пүүс болон ханган нийлүүлэгчдийн хооронд.

· Компани, хотын захиргаа хоёрын хооронд.

· Пүүс болон өрсөлдөгчдийн хооронд.

· Пүүс болон татварын албаны хооронд.

Энэ компани нь элсэн чихэр борлуулах чиглэлээр мэргэшсэн. Зах зээл дээр 11 жил ажиллаж байна. Мөн Голланд, Япон, Марокко, Узбекистан, Латви, Эстони зэрэг орнуудад бүтээгдэхүүнээ экспортолж байна. Түүний бүтээгдэхүүн нь химийн нэмэлт бодис агуулаагүй байгаль орчинд ээлтэй хүнсний бүтээгдэхүүний нэг гэж тооцогддог. 2012 онд 3500 гаруй тонн элсэн чихэр нийлүүлсэн. Энэ компани олон жил нэр хүндээ өндөр түвшинд хадгалсаар ирсэн гэж дүгнэж болно.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэхийн тулд менежер эсвэл зуучлагч нь пүүсийн ажилтан бүрийн сэтгэлзүйн дүр төрхийг мэддэг байх ёстой, өөрөөр хэлбэл түүний давуу болон сул талуудыг мэддэг байх ёстой. Тиймээс мөргөлдөөн дэх түүний болзошгүй зан авирыг урьдчилан таамаглах.

Энэ компанийн ажилтнуудыг зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал, түүнээс гарах арга замын талаар товчхон тайлбарлая.

Компанийн дарга Инков Александр Анатольевич компанийн даргад нэлээд тэвчээртэй, тэвчээртэй ханддаг. Түүнийг уурлуулах нь маш хэцүү байдаг. Маш ховор зөрчилддөг. Хэрэв зөрчилдөөнөөс зайлсхийх арга байхгүй бол менежер нь шийдвэрлэх янз бүрийн аргуудыг ашиглан зөрчилдөөнөөс гарах арга замыг хурдан бөгөөд бүтээлчээр олохыг хичээдэг. Александр Анатольевич үргэлж буулт хийх шийдлийг олохыг хичээдэг. Тэр хүмүүстэй сайн харьцаж, бусдын байр сууринд орж, үргэлж тусалж чаддаг. Баг нь таатай орчин бүрдүүлэхийг хичээдэг. Гэхдээ ямар ч амьд хүний ​​нэгэн адил тэрээр ажил дээрээ болон хувийн амьдралдаа аливаа бэрхшээлээс болж эвдэрч чаддаг.

орлогч дарга Майков Олег Евгеньевич. Тэр маш хариуцлагатай, хатуу, бүх зүйлийг өөрийн хүссэнээр хийх дуртай, алдаа хайх дуртай, гэхдээ бага зэрэг бүтэлгүйтсэн үед тэрээр сандарч, зөрчилдөөн үүсгэдэг. Тэрээр бусдын үгэнд мэдрэмтгий байдаг. Хурдан ажиллаж эхэлдэг, гэхдээ яг л хурдан орхидог. Дэд албан тушаалтнуудтайгаа зөрчилдөхдөө тэрээр санал бодлоо тулгах гэж бүх талаар хичээдэг.

Худалдагч Баскаков Максим Николаевич. Компанийн хамгийн сайн борлуулагч. Ажилдаа зорилготой, салбартаа мэргэжлийн. Тэр үргэлж хүмүүстэй сайн харилцдаг, маш эелдэг. Гэхдээ энэ нь нуруугүй гэх мэт нэг сөрөг шинж чанартай байдаг. Ийм хүнтэй бол зөрчилдөөн, санал зөрөлдөөнийг шийдвэрлэхэд хялбар байдаг.

Борлуулалтын менежер Эдуард Романович Третьяков. Маш хэцүү хүн, тэр хэрүүл маргаан хийх дуртай, зөв ​​биш байсан ч ганцаараа тулгарах дуртай. Энэ ажилтан үйлчлүүлэгчидтэйгээ үргэлж зөрчилддөг боловч Третьяков үүргээ сайн биелүүлж, төлөвлөгөөгөө үргэлж биелүүлдэг. Үйлчлүүлэгчидтэй ажиллахдаа тэрээр бүдүүлэг байдал, өөрийгөө үл хүндэтгэдэг. Мөргөлдөөний үед энэ нь хүчтэй дэлбэрч, үүнийг зогсооход маш хэцүү байдаг тул та гуравдагч этгээдийн оролцоонд хандах хэрэгтэй.

Компанийн үйл ажиллагааны явцад ажилчдын хооронд үүссэн зөрчилдөөнийг авч үзье.

· Санхүүгийн хомсдол нь зөрчилдөөнд хүргэдэг. Менежер борлуулалтын менежерийг хомсдолд буруутгаж, хожим нь дарга тооцоонд алдаа гаргасан нь тогтоогджээ.

· Компанийн захирал ихэвчлэн бизнес аялалаар явдаг тул түүний бүрэн эрхийг орлогч гүйцэтгэдэг. Дарга байхгүй тохиолдолд орлогч дарга нь бусад үүрэг даалгавар өгсөнд анхаарал хандуулалгүйгээр харьяа албан тушаалтнуудад үүрэг даалгавар өгдөг.

· Борлуулалтын менежер нь сагсан бөмбөгт дуртай бөгөөд үүний үр дүнд тэрээр ихэвчлэн чөлөө авахыг хүсдэг, хэрэв менежер эрт явбал ажлын байраа орхиж, эрх мэдлээ бусад ажилчдад шилжүүлдэг. Энэ тохиолдолд зөрчилдөөн үүсдэг.

Үүний үр дүнд хэвийн ажиллахын тулд менежер дараахь арга хэмжээг авсан.

Ийм арга хэмжээнүүдийн нэг нь өөрсдөө аж ахуйн нэгжид ашиг тусаа өгөхгүй, бусад ажилчдад муу үлгэр дуурайл үзүүлдэг тул хоосон ажилчдаас ангижрах явдал юм. Менежер нь ажилчдын ажилд хяналт тавьдаг бөгөөд хэрэв тухайн хүн үр дүнтэй, үр дүнтэй ажиллах хүсэлгүй бол түүнийг ажлаас нь халдаг.

Пүүс дэх зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх дараагийн нөхцөл бол шударга байдлын төлөө санаа тавих явдал юм. Менежер нь ямар нэгэн зүйл хийхээсээ өмнө гэм зэмгүй хүмүүсийг шийтгэлгүй, ажилчдаа шударгаар харьцаж, үр дагавар нь юу болохыг сайн боддог.

Менежер нь цалин, урамшуулал олгоход маш шударга ханддаг. Үнэхээр сайн ажилласан хүмүүст л цалин өгдөг. Пүүст нэг дүрэм байдаг: үр дүнтэй, цаг тухайд нь хийсэн ажил нь сайн цалин авдаг. Цалин нь нийт борлуулалтын эзлэх хувьас хамаарна.

Пүүс нь бүх шийдвэрийг хамтад нь гаргах гэрээтэй байдаг. Бүх нэмэлт, өөрчлөлтийг хүн бүртэй хамт хэлэлцдэг.

Худалдан авагч, худалдагч хоёрын харилцаанд бүх зүйл маш төвөгтэй байдаг. Худалдааны компани нь үйлчлүүлэгчид буулт хийдэг бөгөөд үүний үр дүнд компани хохирдог, учир нь шийдвэр эсвэл ямар нэгэн гэрээг худалдан авагч үргэлж зөрчдөг.

Үйлчлүүлэгч нэг багц барааг худалдан авч, тээвэрлэлтийг хүлээн авсан. Гэхдээ бараа нь агуулахад ирэхэд худалдан авагч нь барааны чанарын талаар нэхэмжлэл гаргадаг. Бүтээгдэхүүн нь сайн чанартай хэдий ч пүүс үүнийг чанд мөрддөг. Үүний дагуу пүүс болон үйлчлүүлэгчийн хооронд зөрчилдөөн үүсдэг. Чанар муутай бүтээгдэхүүний гурван хувилбар байдаг:

· Тээвэрлэлт муу.

· Агуулахад агуулахын агуулах ажиллагаагүй болсон.

· Үйлчлүүлэгчийн холбоо барьсан лабораторийн алдаа.

Үйлчлүүлэгч бүтээгдэхүүнээ багцлан захиалсан боловч бараа нь агуулахад ирэхэд бүх бараа бүтээгдэхүүний жин, төрөлд тохирохгүй байсан. Хэдийгээр энэ нь үйлчлүүлэгчийн захиалсан бүтээгдэхүүн гэж пүүс хэлж байна. Тухайн захиалгаас худалдан авагчийн үйлдвэрлэл шалтгаалж, захиалгаа биелүүлээгүйн улмаас үйлдвэрлэлээ зогсоосон нь нөхцөл байдлыг улам хүндрүүлж байна. Шалтгаануудыг дэвшүүлэв:

· Компанийн доторх ташаа мэдээлэл.

· Үйлчлүүлэгч компани доторх мэдээллийн харилцаа холбоо муу.

· Муу холболт.

Менежер агуулахын бүх байрыг стандартад нийцэж байгаа эсэхийг шалгах арга хэмжээ авдаг; дахин шалгах, захиалгыг баталгаажуулах.

Компанийн дотоод зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх нь гаднаас нь илүү хялбар байдаг. Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэхийн тулд пүүс бодитой байх, дагаж мөрдөх зарчмыг ашигладаг. Тодорхой, нинжин сэтгэлийн зарчмыг бас ашигладаг.

Хэрэв үйл ажиллагааны явцад санал зөрөлдөөн байгаа бол юуны түрүүнд өөрийн болон өрсөлдөгчийнхөө үндсэн болон анхны байр суурийг илэрхийлэхийн тулд нөхцөл байдалд шүүмжлэлтэй дүн шинжилгээ хийх хэрэгтэй. Ажилтнууд дайсны байрлалд дүн шинжилгээ хийдэг. Үүний үр дүнд үл ойлголцол илчлэгдэж, зөрчилдөөн үндэс сууриа алддаг. Энэ нь дайсандаа дайсагнасан байр суурийг буруугаар тайлбарлахаас зайлсхийх, мөн нөхцөл байдлыг саармагжуулах боломжийг олгоно.

Үйлчлүүлэгч ба худалдагч хоёрын хоорондох зөрчлийг шийдвэрлэхийн тулд дараахь аргуудыг ашигладаг.

зөрчилдөөнийг салгах.

Үйлчлүүлэгч болон борлуулалтын менежерийн хооронд зөрчилдөөн үүссэн тохиолдолд энэ сонголт үр дүнтэй байдаг. Эдгээр тохиолдолд далд салгах аргыг ашигладаг. Нөхцөл байдлыг даван туулж чадаагүй менежерийг өрсөлдөгчөө уурлуулдаггүй аж ахуйн нэгжийн хүнээр солино.

Худалдааны компаний үйл ажиллагааны явцад зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх янз бүрийн хүчин зүйл, аргуудыг ашигладаг. Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх нь өрсөлдөгчид бие биенээ дайсан гэж үзэхээ больсоноос эхэлдэг. Үүний тулд та өөрийн байр суурь, үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх хэрэгтэй. Өөрийнхөө алдааг хүлээн зөвшөөрөх нь өрсөлдөгчийнхөө сөрөг ойлголтыг бууруулдаг. Мөн өрсөлдөгч нь нөгөөгийнхөө ашиг сонирхлыг ойлгохыг хичээдэг. Энэ нь өрсөлдөгчийнхөө ойлголтыг өргөжүүлж, түүнийг илүү бодитой болгодог. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэхдээ аливаа хүнд найдах эерэг зүйл байдаг. Дараа нь ажилчид сөрөг сэтгэл хөдлөлийг бууруулдаг.

Дараа нь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх оновчтой хэв маягийг сонгоно: зайлсхийх, зөөлрүүлэх, албадлага хийх, буулт хийх, асуудлыг шийдвэрлэх.

Дүгнэлт

Мөргөлдөөн гэдэг нь мэдээлэл хүлээн аваагүй эсвэл хүлээн аваагүйгээс болж хувь хүн, бүлгүүдийн хоорондын тохиролцоо дутмаг, эдгээр хувь хүн, бүлгүүдийн норматив үйл ажиллагааг зөрчихөд хүргэдэг сэтгэлийн түр зуурын өөрчлөлт гэж ойлгож болно.

Зөрчилдөөн нь ажилчид болон байгууллагын хувьд бүхэлдээ ашиг тустай бөгөөд ашиг тустай биш, бүтээмж, хувийн сэтгэл ханамжийг бууруулж, байгууллагын ажилчдын хамтын ажиллагааг үгүй ​​болгодог.

Мөргөлдөөний нөхцөл байдлын шалтгааныг авч үзсэний дараа тодорхой нөхцөл байдалд мөргөлдөөний эх үүсвэр нь удирдагч өөрөө байж болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Хүсээгүй олон зөрчилдөөн нь удирдагчийн өөрийнх нь зан чанар, үйлдлээс үүдэлтэй байдаг, ялангуяа хэрэв тэр өөрөө хувийн дайралт, буруу үйлдэл, дуртай, дургүйг олон нийтэд харуулахыг зөвшөөрдөг. Тэвчээргүй байдал, нөхцөл байдлыг зөв үнэлэх чадваргүй байх, үүнээс гарах зөв арга замыг олохгүй байх, бусад хүмүүсийн сэтгэлгээ, мэдрэмжийг харгалзан үзэх, ойлгох чадваргүй байдал, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг бий болгодог.

Байгууллага доторх зөрчилдөөнийг зохицуулах боломжтой. Удирдагч нь зөрчилдөөнийг урьдчилан харж, хөндлөнгөөс оролцох, зохицуулалт хийх, зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг оновчтой шийдвэрлэх боломжтой байдаг. Удирдагч нь юуны өмнө зөрчилдөөний шалтгааныг олж мэдэх, зөрчилдөөнтэй талуудын зорилгыг олж мэдэх, оновчтой шийдлийг олох ёстой. Ямар ч манлайллын хэв маяг бүх нөхцөл байдалд үр дүнтэй байдаггүйтэй адил зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх ямар ч хэв маяг (бултах, буулт хийх, зөөлрүүлэх, асуудлыг шийдвэрлэх, албадлага гэх мэт) хамгийн шилдэг нь гэж ялгаж чадахгүй гэдгийг санах нь чухал.

Миний бодлоор хэлэлцээр бол зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх илүү үр дүнтэй арга юм. Энэ бол маш бүтээлч арга юм. Үр дүнтэй хэлэлцээрийн стратеги нь юуны түрүүнд тохиролцооны стратеги, нийтлэг ашиг сонирхлыг эрэлхийлэх, дараа нь зөрчих хүслийг бий болгохгүйн тулд тэдгээрийг нэгтгэх чадвар юм. тохиролцоонд хүрсэн.

Амьдралд удирдагчид ихэвчлэн мэдлэг, туршлага, хэлэлцээр хийх чадвар, зөрчилдөөнтэй талуудтай харилцах хүсэл эрмэлзэл дутмаг байдаг. Тиймээс мэргэжилтнүүдийн туршлага дээр үндэслэн зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг судлах шаардлагатай байна. Байгууллага дахь зөрчилдөөнийг зохицуулах чадвар нь удирдагчийн үйл ажиллагаанд амжилтанд хүрэх түлхүүр юм.

Ном зүй

1.Козырев Г.И. Мөргөлдөөнийг зохицуулах үндэс: сурах бичиг. Г.И. Козырев 2-р хэвлэл; шинэчилсэн болон нэмэх. -М .: "Форум" хэвлэлийн газар: INFRA-M, 2010 он. - 240p.

2. А-аас Я хүртэлх сэтгэл судлал [цахим эх сурвалж] , үнэгүй зохиогч (хандах огноо: 2013.05.2).

Шевчук Д.А.; "Мөргөлдөөний менежмент. Ажил, бизнес, хувийн амьдрал дахь зөрчилдөөний нөхцөл байдлын талаар "M: GrossMedia, 2010 - 440-аад он.

В.П.Шейнов; "Мөргөлдөөний менежмент. Онол практик "М: Ургац, 2010. - 912 он.

Кабинова А.Я. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг. М .: Infra-M, 2010. - 695 он.

Луашевич В.В. Боловсон хүчний менежментийн үндэс. Судалгааны гарын авлага M: KNORUS, 2010 - 114s.

Сэтгэл зүйн номын сан [цахим нөөц] .http: //bookap.info, үнэгүй нэвтрэх (хандах огноо: 2013.04.20).

Платонов Ю.П. зөрчилдөөний зан үйлийн сэтгэл зүй. SPb: Илтгэл 2009 - 544s.