Боловсон хүчний бодлого нь тус бүрийн байгууллагын соёлын салшгүй хэсэг юм орчин үеийн компаниаливаа өмчийн хэлбэр. Нийтлэлд бид холбогдох дүрэм, журмын хэрэгжилтийг хариуцдаг боловсон хүчний ажилтан эсвэл бусад этгээдийн мэдэж байх ёстой гол зүйлийг товч дурдах болно.

Яагаад боловсон хүчний бодлого хэрэгтэй байна

Аж ахуйн нэгжийн хэвийн үйл ажиллагаа нь түүний ажилтнуудын хөдөлмөрийн үр ашиг, чанараас шууд хамаардаг. Тоног төхөөрөмжийн стандартчиллын тодорхой түвшинд хүрэх замаар өргөн хүрээний аж ахуйн нэгжүүдэд үндсэн хөрөнгийн харьцангуй хүртээмж, түүнчлэн үйлчилгээний салбарын эдийн засагт эзлэх хувь нэмэгдэнэ. өрсөлдөх давуу талтехникийн болон бусад "амьгүй" хэрэгсэл улам бүр хэцүү болж байна. Тиймээс зөвхөн мэргэшсэн, үр ашигтай, зохих урам зоригтой мэргэжлийн боловсон хүчин л зах зээл дээрх өрсөлдөгчдөөс "хожроход" тусалж чадна. Пүүсийн үр ашиг нь ажилчдын мэргэшил, тэдгээрийн байршил, ашиглалтаас хамаардаг бөгөөд энэ нь үйлдвэрлэлийн хэмжээ, өсөлтийн хурд, материал, техникийн хэрэгслийн ашиглалтад нөлөөлдөг. Энэ болон бусад боловсон хүчний хэрэглээ нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн үзүүлэлтийн өөрчлөлттэй шууд холбоотой. Энэ үзүүлэлтийн өсөлт нь зайлшгүй нөхцөлулс орны үйлдвэрлэх хүчний хөгжил, үндэсний орлогын өсөлтийн гол эх үүсвэр.

Аливаа боловсон хүчний бодлого нь хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үнэ цэнийг нэмэгдүүлэхэд чиглэгддэг.

Боловсон хүчний менежментийн зорилго, зорилтуудыг хэрэгжүүлэх нь боловсон хүчний бодлогоор хэрэгждэг.

Боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчинтэй ажиллах үндсэн чиглэл бөгөөд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэлтсээс хэрэгжүүлдэг үндсэн зарчмуудын багц юм. Үүнтэй холбогдуулан боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчинтэй ажиллах стратегийн чиг хандлага юм.

Боловсон хүчний бодлого нь ажиллах хүчийг бий болгох зорилготой үйл ажиллагаа юм хамгийн зөв замаж ахуйн нэгж, түүний ажилчдын зорилго, тэргүүлэх чиглэлийг уялдуулахад хувь нэмэр оруулах болно.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын гол объект нь боловсон хүчин (боловсон хүчин) юм. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин нь түүний ажилчдын үндсэн (бүрэн цагийн) бүрэлдэхүүн юм. Кадрууд бол үйлдвэрлэлийн гол бөгөөд шийдвэрлэх хүчин зүйл, нийгмийн анхны бүтээмжтэй хүч юм. Тэд үйлдвэрлэлийн хэрэгслийг бий болгож, хөдөлгөөнд оруулдаг, тэдгээрийг байнга сайжруулдаг. Үйлдвэрлэлийн үр ашиг нь ажилчдын ур чадвар, тэдний мэргэжлийн сургалт, бизнесийн чанараас ихээхэн хамаардаг.

Боловсон хүчний бодлогын зорилтот асуудлын шийдэл нь дүрмээр бол маш олон талт байдаг нь сонирхолтой юм.

Жишээлбэл, боловсон хүчний бодлогын хүрээнд ажилчдыг халах ажлыг хийж болно (эсвэл эсрэгээр - бүх эсвэл гол мэргэжилтнүүдийг авч үлдэх, хадгалах курст хамрагдах). Үүний зэрэгцээ бууралт нь дан эсвэл их байх уу гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Хэрэв ямар нэг ажил гүйцэтгэхэд тодорхой ур чадвар шаардлагатай гэсэн асуулт гарч ирвэл тухайн байгууллага ажилчдаа бие даан сургах, зохих сургалтад явуулах, шинээр мэргэжилтэн авах уу гэдгийг боловсон хүчний бодлогын хүрээнд тогтоодог. .

Боловсон хүчний бодлогын өөр нэг чухал ажил бол боловсон хүчний тоог оновчтой болгох явдал юм. Эцсийн эцэст, шинэ ажилчин авахаас илүүтэй байгаа мужтай харилцах нь ихэвчлэн илүү хэмнэлттэй байдаг.

Боловсон хүчний бодлогыг хэрхэн зөв боловсруулах вэ

Юуны өмнө боловсон хүчний бодлогыг сонгохдоо компанийн дотоод болон гадаад орчны дараах хүчин зүйлсийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

· Байгууллагын хөгжлийн стратеги;

Санхүүгийн чадвар (тэдгээрээс хамаарна, үүнд хамаарна. дээд түвшинкомпанийн боловсон хүчний менежментийн зардлыг төлж чадах зардал);

Тоон ба чанарын шинж чанаражилтан;

Хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал, шинээр гарч ирж буй түвшин цалин;

· Үйлдвэрчний эвлэл байгаа эсэх, тэдний үнэнч байдлын түвшин, хөдөлмөрийн зах зээлд нөлөөлөх ажилчдын эрх ашгийг хамгаалах бодит чадвар;

· Хөдөлмөрийн болон холбогдох хууль тогтоомж, сэтгэлгээ, тогтсон байгууллагын уламжлал, бизнесийн ёс заншил.

Тиймээс боловсон хүчний бодлогод тавигдах үндсэн шаардлагыг дөрвөн үндсэн постулат болгон бууруулж байна.

1. Боловсон хүчний бодлого нь аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн стратегитай нягт уялдаатай байх ёстой. Энэ утгаараа энэ стратегийн боловсон хүчнийг төлөөлдөг.

2. Боловсон хүчний бодлого хангалттай уян хатан байх ёстой. Энэ нь нэг талаас тогтвортой байх ёстой гэсэн үг юм, учир нь ажилтны тодорхой хүлээлт тогтвортой байдалтай холбоотой, нөгөө талаас динамик, өөрөөр хэлбэл. аж ахуйн нэгжийн тактикийн өөрчлөлт, үйлдвэрлэл, эдийн засгийн нөхцөл байдлын дагуу тохируулна. Тогтвортой байх нь боловсон хүчний ашиг сонирхлыг харгалзан үзэхэд чиглэсэн, аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын соёлтой холбоотой талууд байх ёстой.

3. Мэргэшсэн ажиллах хүчнийг бүрдүүлэх нь тухайн аж ахуйн нэгжийн тодорхой зардалтай холбоотой байдаг тул боловсон хүчний бодлого нь эдийн засгийн үндэслэлтэй байх ёстой, өөрөөр хэлбэл. түүний бодит санхүүгийн чадавхид тулгуурлана.

4. Боловсон хүчний бодлого нь ажилтнууддаа хувь хүний ​​хандлагыг хангах ёстой.

Боловсон хүчний бодлого нь одоогийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдсөн тохиолдолд зөвхөн эдийн засгийн төдийгүй нийгмийн үр нөлөөг бий болгоход чиглэгдсэн боловсон хүчинтэй ажиллах ийм тогтолцоог бүрдүүлэхэд чиглэгдэх ёстой.

Орчин үеийн байгууллагын боловсон хүчний бодлогод дараахь шинж чанарууд байдаг.

2. Урт хугацааны төлөвлөлтөд анхаарлаа хандуул.

3. Боловсон хүчний ач холбогдол.

4. Харилцан уялдаатай чиг үүрэг, боловсон хүчний горимын хүрээ.

Боловсон хүчний бодлого гэдэг хэсэгбайгууллагын бүх удирдлагын үйл ажиллагаа, бодлого. Хамгийн тохиромжтой нь дараахь шинж чанартай ажиллах хүчийг бий болгох зорилготой.

· Нэгдмэл байдал;

· хариуцлага;

· Мэргэжлийн хөгжил, бүтээмж өндөр.

Тиймээс боловсон хүчний бодлого нь зөвхөн ажлын таатай нөхцөлийг бүрдүүлэхээс гадна албан тушаал ахих, ирээдүйд итгэх итгэлийг бий болгох ёстой. Тиймээс боловсон хүчний бодлогын өөр нэг гол ажил бол ажилчдын өдөр тутмын ажилд бүх ангиллын ажилчид, хөдөлмөрийн хамт олны нийгмийн бүлгүүдийн ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх явдал юм.

Боловсон хүчний бодлого юу вэ

Дээр дурьдсанчлан боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэхэд олон төрлийн хувилбаруудыг хүлээн зөвшөөрдөг. Жишээлбэл, тэр хурдан, шийдэмгий, ажилчдад хэт хүмүүнлэг биш байж чаддаг. Ийм боловсон хүчний бодлого нь юуны түрүүнд эдийн засгийн үйл ажиллагаанд тодорхой үр дүнд хүрэх зорилготой юм. Үүний эсрэг тал нь хамт олны эрх ашгийг эрхэмлэж, хөдөлмөрийн нэгдэл дэх нийгэм, сэтгэл зүйн зардал гэгчийг бууруулах бодлого юм. Тодорхой болгохын тулд тусгай координатын системийг ихэвчлэн ашигладаг бөгөөд нэг тэнхлэг нь багийн ашиг сонирхлыг харгалзан үздэг бол нөгөө нь бизнесийн ашиг сонирхлыг харгалзан үздэг. Тэр туйлын цэгүүд(Илэгдэл) нь ихэвчлэн "амрах газар" ("бүх зүйл хүмүүст, бизнесийн төлөө юу ч биш") болон "эрх мэдэлд захирагдах" ("бүх зүйл бизнесийн төлөө, юу ч хүмүүсийн төлөө") гэж нэрлэгддэг. Гэсэн хэдий ч практикт дүрмээр бол "холимог" сонголтууд давамгайлдаг.

Түгээмэл (болон буруу) бодлын эсрэгээр боловсон хүчний бодлогын агуулга нь зөвхөн ажилд авахаар хязгаарлагдахгүй, харин сургах, боловсон хүчнийг хөгжүүлэх, ажилтан ба байгууллагын харилцан үйлчлэлийг хангахтай холбоотой компанийн зарчмын байр суурьтай холбоотой юм. Хүний нөөцийн бодлого нь стратегийн зорилтуудыг сонгохтой холбоотой байдаг ч одоогийн хүний ​​нөөцийн ажил гол анхаарлаа хандуулдаг шуурхай шийдвэршинээр гарч ирж буй асуудлууд. Гэсэн хэдий ч эдгээр давхаргын хооронд мэдээжийн хэрэг найдвартай, үйл ажиллагааны харилцаа үргэлж байх ёстой.

Боловсон хүчний бодлогын ур чадвар нь дараахь зүйлийг бүрдүүлэхэд оршино.

· Ажиллах хүчнийг ажилд авах үе шатанд тавих тодорхой шаардлага (жишээлбэл, боловсрол, мэргэжлийн ур чадварын түвшин);

· Хөдөлмөрийн "хөрөнгө оруулалт"-д хандах хандлага (жишээлбэл, хүлээн авах нэмэлт боловсролэсвэл хэлний бэлтгэл);

· Багийн тогтвортой байдлын шаардлагатай түвшин (хүлээн зөвшөөрөгдөх ба хүсүүштэй "эргэлт"-ийг тодорхойлох);

· Байгууллага доторх боловсон хүчний хөдөлгөөний дараалал ("хэвтээ" ба "босоо" аль аль нь).

Ерөнхийдөө боловсон хүчний бодлого нь аж ахуйн нэгжийн чадавхийг нэмэгдүүлэх, ойрын ирээдүйд технологи, зах зээлийн өөрчлөгдөж буй шаардлагад хариу үйлдэл үзүүлэхэд туслах ёстой.

“Бүхнийг боловсон хүчин шийддэг” гэдгийг санах хэрэгтэй. Тиймээс, ажилтнуудБайгууллага нь амжилтанд хүрэх гол хүчин зүйл, бүтэлгүйтлийн гол шалтгаан байж болно. Энэ нь компанийн боловсон хүчний бодлогыг хэр үр дүнтэй бүрдүүлж, хэрэгжүүлэхээс шууд хамаарна.

Стратегийн болон үйл ажиллагааны хүний ​​нөөцийн бодлого

Практикт стратегийн болон үйл ажиллагааны боловсон хүчний бодлогыг ялгах хэрэгтэй.

Байгууллагын хүний ​​нөөцийн менежмент нь стратегийн болон үйл ажиллагааны талуудтай. Боловсон хүчний менежментийн зохион байгуулалтыг компанийн хөгжлийн үзэл баримтлалын үндсэн дээр боловсруулдаг. Энэ ойлголт нь эргээд гурван хэсгээс бүрдэнэ.

· Үйлдвэрлэл;

· Санхүү, эдийн засгийн;

· Нийгмийн (боловсон хүчний бодлого).

Боловсон хүчний бодлогын стратегийн түвшин (боловсон хүчний стратеги гэж нэрлэдэг) нь дараахь зорилтуудыг тавьдаг.

· Компанийн нэр хүндийг өсгөх;

· Ажлын уур амьсгалыг судлах;

· Ажиллах хүчний чадавхийг хөгжүүлэх хэтийн төлөвт дүн шинжилгээ хийх;

· Ажлаас халах шалтгааныг нэгтгэн дүгнэх, урьдчилан сэргийлэх.

Үйл ажиллагааны түвшинд хүний ​​нөөцийн стратегийн өдөр тутмын хэрэгжилтийг хэлнэ. Нэмж дурдахад хүний ​​нөөцийн хэлтэс нь компанийг бүхэлд нь эсвэл тус тусдаа хэлтэст тавьсан зорилгод хүрэхэд нь удирдлагад туслах ёстой.

Дүгнэлт:

1. Боловсон хүчний бодлого нь компанийн хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үр ашгийн түвшинг нэмэгдүүлэх зорилготой.
2. Боловсон хүчний бодлого нь аж ахуйн нэгж, түүний ажилтнуудын зорилго, тэргүүлэх чиглэлийг уялдуулахад хамгийн сайн хувь нэмэр оруулах хөдөлмөрийн нэгдлийг бий болгох зорилготой үйл ажиллагаа юм.
3. Боловсон хүчний бодлого нь асуудлыг шийдвэрлэхэд олон талт хандлагыг ашигладаг.
4. Боловсон хүчний бодлого нь одоогийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдсөн тохиолдолд зөвхөн эдийн засгийн төдийгүй нийгмийн үр нөлөөг бий болгоход чиглэсэн боловсон хүчинтэй ажиллах ийм тогтолцоог бүрдүүлэхэд чиглэгдэх ёстой.
5. Боловсон хүчний бодлого нь аж ахуйн нэгжийн чадавхийг нэмэгдүүлэх, ойрын ирээдүйд технологи, зах зээлийн өөрчлөгдөж буй шаардлагад хариу үйлдэл үзүүлэхэд туслах ёстой.
6. Үйл ажиллагааны болон стратегийн боловсон хүчний бодлогыг ялгах.

Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх, чиглүүлэх зарчим

Хэрэв бид хувь хүний ​​болон байгууллагын зорилгод нийцүүлэх хэрэгцээ шаардлагаас үндэслэн боловсон хүчний бодлогын үндсэн зарчмыг боловсруулж болно. Боловсон хүчний бодлогын үндсэн зарчим бол хувь хүн болон байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд адил шаардлагатай байдаг. Энэ нь зөрчилдөөн үүсэх үед байгууллагын зорилгыг илүүд үзэхээс илүүтэй шударгаар тохиролцох ёстой гэсэн үг юм. Боловсон хүчний бодлогын мөн чанарыг зөв ойлгох нь энэ нөхцөл байдлыг бүрэн харгалзан үзсэн тохиолдолд л боломжтой юм. Энэ зарчим байгууллагуудад улам бүр хэрэгжиж байгааг сүүлийн жилүүдийн практик харуулж байна. Үндсэн зарчмуудбайгууллагын боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх, тэдгээрийн шинж чанарыг хүснэгт 2.1-д үзүүлэв. ОХУ-ын аль нэг байгууллагын боловсон хүчний бодлогын үндсэн заалтуудыг тодорхойлсон жишээ.

Боловсон хүчний бодлогын үндсэн заалтууд нь:

Тухайн бүс нутгийн (улсын) ажиллах хүчний чанар, тоон төлөв байдлыг тодорхойлдог гадаад, дотоод хүчин зүйлийн нөлөөллийг харгалзан, байгууллагын стратегийг тодорхой үе шатанд хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай өөрийн боловсон хүчнийг төлөвлөх, удирдах ажлыг зохион байгуулах;

Хамгийн оновчтой сонголт ба үр дүнтэй аргуудгадаад орчны нийгэм-хүн ам зүй, улс төр, эдийн засаг, хууль эрх зүйн болон бусад өөрчлөлт, тэдгээрийн байгууллагын боловсон хүчинд үзүүлэх нөлөөллийг урьдчилан таамаглах, нягтлан бодох бүртгэлийн үндсэн дээр байгууллагын хөгжлийн өнөөгийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан боловсон хүчинтэй ажиллах ажлыг зохион байгуулах;

Энэ төрлийн нөөцийг удирдах шинжлэх ухааны орчин үеийн арга барилыг хэрэгжүүлэхэд үндэслэн байгууллагын хүний ​​нөөцийг үр дүнтэй, уян хатан удирдах боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бий болгож, ажиллуулах;

Байгууллагын хөгжил цэцэглэлтийг хангахад боловсон хүчний чухал үүргийг бүх түвшний менежерүүдэд гүн гүнзгий ухамсарлах, ойлгох нийгмийн мөн чанархүний ​​нөөцийн удирдлагын үйл ажиллагааны нийгмийн хариуцлага;

Гадны нөлөөг харгалзан байгууллагын боловсон хүчний менежментийн нийгмийн чиг баримжааг хэрэгжүүлэх нийгмийн хүчин зүйлүүдажилчдын нийгмийн хэрэгцээг тэдний нийгмийн бодит байдлыг хангах түвшинд хангах, тэдний амьдралын мөчлөгт анхаарлаа хандуулах;

Байгууллагын нэгдмэл соёлыг бий болгох, ажилтнуудад түгээх, байгууллага болон түүний бие даасан бүтцийн нэгжүүдийн өмнө тулгарч буй зорилтуудыг хэрэгжүүлэхэд хамтын хандлагыг бий болгох;

Байгууллагаас боловсон хүчнийг нөөц болгон хөгжүүлэхэд зориулж хуваарилсан хөрөнгийн өндөр үр ашигтай байдалд хүрэх. Одоо байгаа зүйлийг үр ашиггүй ашиглахтай холбоотой зардлыг бууруулах хүний ​​нөөцба илүүдэл хөдөлмөрийн нөөцбайгууллагууд;

Боловсон хүчний менежментийн ач холбогдолтой тэргүүлэх чиглэлийг аажмаар өөрчлөх: асуудлыг энгийн шуурхай шийдвэрлэхээс эхлээд хүмүүсийн ирээдүйн хэрэгцээг тодорхойлох, тэдний чадавхийг хөгжүүлэх хүртэл. Шинэлэг манлайлал, хүний ​​нөөцийн чиг үүргийг нэгтгэх үндсэн дээр идэвхтэй менежмент гэж нэрлэгддэг.

Боловсон хүчний менежментийн стратегийн үндсэн дээр боловсруулсан байгууллагын боловсон хүчний бодлогын үндсэн чиглэлүүд нь:

боловсон хүчний чиглэлээр маркетингийн үйл ажиллагаа;

Байгууллагын боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх;

Шинэ технологи нэвтрүүлэхийг харгалзан шинэ ажлын байр бий болгох урьдчилсан тооцоо;

боловсон хүчнийг татан оролцуулах, сонгох, үнэлэх, баталгаажуулах, ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, боловсон хүчний дасан зохицох ажлыг зохион байгуулах;

боловсон хүчнийг сонгох, байрлуулах;

сонирхол, ажлын сэтгэл ханамж, цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх урамшууллын тогтолцоо, сэдэл өгөх механизмыг хөгжүүлэх;

Байгууллагын боловсон хүчний зардлыг оновчтой болгох;

Сургалтын тогтолцоог боловсронгуй болгох, ажилчдын албан тушаал ахих, удирдах албан тушаалд дэвших нөөцийг бэлтгэх үндсэн дээр байгууллагын өнөөгийн төдийгүй ирээдүйн зорилтуудыг шийдвэрлэх зорилгоор боловсон хүчний хөгжлийн хөтөлбөр боловсруулах;

Хөдөлмөр, ажлын байрны зохион байгуулалт;

Хөдөлмөр эрхлэлтийн хөтөлбөр, нийгмийн хөтөлбөр боловсруулах;

Байгууллагад ажиллаж буй ажилчдыг үр дүнтэй хуваарилах, ашиглах, тэдний тоог оновчтой болгох;

Боловсон хүчний ажилд инновацийн менежмент;

Ажилтны аюулгүй байдал, эрүүл мэндийг хангах;

Ажилтныг чөлөөлөх шалтгаануудын дүн шинжилгээ, хамгийн оновчтой хувилбаруудыг сонгох;

Хөдөлмөрийн чанар, хөдөлмөрийн амьдрал, хөдөлмөрийн үр дүнгийн өндөр түвшинг хангах;

Байгууллагын боловсон хүчний менежментийг сайжруулах төсөл боловсруулах, нийгэм, эдийн засгийн үр ашгийн үнэлгээ.

Ийм боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэх нь байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний бүтцийн өөрчлөлтийг хамардаг. Боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний гол зорилго нь байгууллагыг боловсон хүчин, тэдний үр ашигтай ашиглах, мэргэжлийн болон нийгмийн хөгжил. Түүнчлэн зах зээлийн нөхцөлд байгууллагын асуудлыг үр дүнтэй шийдвэрлэх чадвартай боловсон хүчинтэй болно. Хүний нөөцийн стратеги нь хүний ​​нөөцийн стратегиас хамаардаг. Түүнчлэн хүний ​​нөөцийн стратеги нь байгууллагын хүний ​​нөөцийн стратегийг тодорхойлдог. Одоогийн байдлаар боловсон хүчний бодлогын стратегийн гурван үзэл баримтлал байдаг.

Эхний үзэл баримтлал нь хүний ​​нөөцийн стратеги нь байгууллагын стратегиар тодорхойлогддог гэж үздэг. Боловсон хүчний удирдлага нь тухайн байгууллагад шаардлагатай боловсон хүчний ажиллагааг хангах, ажиллуулахаас бүрдэх үйлчилгээний чиг үүргийг гүйцэтгэдэг. Хоёрдахь үзэл баримтлал нь хүний ​​нөөцийн стратеги нь төвлөрсөн, бие даасан, байгууллагын стратегиас хамаардаггүй гэсэн үндсэн дээр суурилдаг. Байгууллагад ажиллаж буй ажилчдыг бие даасан нөөц гэж үздэг бөгөөд тэдгээрийн тусламжтайгаар тэдний чанар, чадвараас хамааран зах зээлийн эдийн засагт үүссэн янз бүрийн асуудлыг шийдвэрлэх боломжтой байдаг. Энэ тохиолдолд хүний ​​нөөцийн стратеги нь байгаа эсвэл боломжит хүний ​​нөөцөөс хамаарна. Гурав дахь үзэл баримтлал нь өмнөх хоёр ойлголтын нэгдэл юм. Байгууллагын стратегийг боломжит, боломжит хүний ​​нөөцтэй харьцуулж, боловсон хүчний бодлогын стратегийн чиглэлтэй нийцэж байгааг тодорхойлдог. Ийм харьцуулалтын үр дүнд бүхэл бүтэн байгууллагын стратеги, боловсон хүчний бодлогыг өөрчлөх боломжтой.

"Боловсон хүчний бодлого" гэсэн нэр томъёо нь өргөн, явцуу тайлбартай байж болно.

Өргөн утгаараа энэ нь компанийн урт хугацааны стратегийн дагуу хүний ​​нөөцийг бий болгодог ухамсартай, тодорхой хэлбэрээр боловсруулсан, тогтсон дүрэм, хэм хэмжээний тогтолцоо юм.

Нарийн утгаараа энэ нь ажилчдын шууд харилцан үйлчлэлийн явцад болон ажилчид болон компаний хоорондын харилцаанд хоёуланд нь хэрэгждэг тодорхой дүрэм, хүсэл, хязгаарлалт (ихэвчлэн ухамсаргүй) юм.

Байгууллагын бодлого гэдэг нь дүрмээр бол тухайн байгууллагыг бүрдүүлэгч хүмүүсийн үйл ажиллагаа явуулдаг дүрмийн тогтолцоог хэлнэ.

Хамгийн гол бүрэлдэхүүн хэсэгбайгууллагын стратегийн чиг баримжаатай бодлого - хүний ​​нөөцтэй холбоотой удирдлагын хэрэгжүүлж буй философи, зарчмуудыг тодорхойлсон боловсон хүчний бодлого.

Боловсон хүчний бодлогын зорилго нь байгууллагын өөрийн хэрэгцээ, одоогийн хууль тогтоомжийн шаардлага, хөдөлмөрийн зах зээлийн төлөв байдалд нийцүүлэн боловсон хүчний тоо, чанарын бүрэлдэхүүнийг шинэчлэх, хадгалах үйл явцын оновчтой тэнцвэрийг хангах явдал юм. .

Хүний нөөцийн үйл ажиллагаанд үндэслэсэн дүрэм, хэм хэмжээний талаархи мэдлэгийн түвшингээр:

• Ш Идэвхгүй - Ийм байгууллага нь боловсон хүчний хэрэгцээний урьдчилсан мэдээ, хөдөлмөр, боловсон хүчнийг үнэлэх хэрэгсэл, боловсон хүчний нөхцөл байдлыг бүхэлд нь оношлохгүй байдгаараа онцлог юм. Ийм боловсон хүчний бодлогын нөхцөлд удирдлага нь үүссэн зөрчилдөөний нөхцөл байдалд яаралтай хариу арга хэмжээ авах горимд ажилладаг бөгөөд ихэнхдээ шалтгаан, болзошгүй үр дагаврыг ойлгохыг оролдохгүйгээр ямар ч аргаар шийдвэрлэхийг хичээдэг.
• Ш Идэвхтэй (ухаалаг, адал явдалт) - Хэрэв удирдлага нь зөвхөн урьдчилсан мэдээ төдийгүй нөхцөл байдалд нөлөөлөх арга хэрэгсэлтэй, боловсон хүчний алба нь хямралын эсрэг боловсон хүчний хөтөлбөр боловсруулж, нөхцөл байдалд байнгын хяналт тавьж, хэрэгжилтийг зохицуулах чадвартай бол. хөтөлбөрүүдийг гадаад, дотоод нөхцөл байдлын параметрүүдтэй уялдуулан хэрэгжүүлбэл жинхэнэ идэвхтэй бодлогын тухай ярьж болно.
• Ш Реактив - энэ бодлогын дагуу аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь боловсон хүчинтэй ажиллахад сөрөг байдлын шинж тэмдэг, хямралын хөгжлийн шалтгаан, нөхцөл байдал: зөрчилдөөн үүсэх, хангалттай мэргэшсэн ажиллах хүчний дутагдал зэргийг хянадаг. тулгарч буй ажлуудыг шийдвэрлэх, өндөр бүтээмжтэй ажиллах хүсэл эрмэлзэл дутмаг. Компанийн удирдлага хямралыг нутагшуулах арга хэмжээ авч, боловсон хүчний асуудал үүсэхэд хүргэсэн шалтгааныг ойлгоход анхаарлаа хандуулж байна. Ийм аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйлчилгээ нь дүрмээр бол одоо байгаа нөхцөл байдлыг оношлох, яаралтай тусламж үзүүлэх хэрэгсэлтэй байдаг.
• Ш Урьдчилан сэргийлэх - бодлого нь пүүс (аж ахуйн нэгж) -ийн удирдлага нөхцөл байдлын хөгжлийн талаар үндэслэлтэй таамаглалтай байх үед л үүсдэг. Гэхдээ урьдчилан сэргийлэх боловсон хүчний бодлогоор тодорхойлогддог байгууллагад нөлөөлөх арга хэрэгсэл байдаггүй. Ийм аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйлчилгээ нь зөвхөн боловсон хүчний оношлогооны хэрэгсэлтэй төдийгүй дунд хугацааны боловсон хүчний нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах боломжийг олгодог. Байгууллагын хөгжлийн хөтөлбөрүүд нь боловсон хүчний хэрэгцээ, чанарын болон тоон хувьд ойрын болон дунд хугацааны урьдчилсан таамаглалыг агуулсан бөгөөд боловсон хүчнийг хөгжүүлэх зорилтуудыг тусгасан болно. Ийм байгууллагын гол асуудал бол зорилтот боловсон хүчний хөтөлбөр боловсруулах явдал юм.

Нээлттэй байдлын хэмжээгээр:

• Ш Нээлттэй - байгууллага нь аль ч түвшний боломжит ажилчдад ил тод байдгаараа онцлог бөгөөд та хамгийн доод албан тушаалаас ч, дээд удирдлагын түвшний албан тушаалаас ч ирээд ажиллаж эхлэх боломжтой. Байгууллага нь энэ байгууллагад ажилласан туршлагыг харгалзахгүйгээр зохих ур чадвартай бол ямар ч мэргэжилтэн ажилд авахад бэлэн байна.
• Ш Хаалттай - байгууллага нь зөвхөн хамгийн доод албан тушаалтнаас шинэ боловсон хүчнийг оруулахад анхаарч, солих нь зөвхөн байгууллагын ажилчдын дунд явагддаг гэдгээрээ онцлог юм. Энэ төрлийн боловсон хүчний бодлого нь аж ахуйн нэгжийн тодорхой уур амьсгалыг бий болгох, оролцооны онцгой сэтгэлийг бий болгох, магадгүй хүний ​​​​нөөцийн хомсдолтой нөхцөлд ажиллахад чиглэсэн компаниудын хувьд ердийн зүйл юм.
• Ш Боловсон хүчний оновчтой бодлоготой бол аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь чанарын оношлогоо, нөхцөл байдлын хөгжлийн үндэслэлтэй урьдчилсан таамаглалтай бөгөөд түүнд нөлөөлөх арга хэрэгсэлтэй байдаг. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэлтэс нь боловсон хүчний оношлогооны хэрэгсэлтэй төдийгүй дунд болон урт хугацааны боловсон хүчний нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах боломжтой. Байгууллагын хөгжлийн хөтөлбөрүүд нь боловсон хүчний хэрэгцээний (чанарын болон тоон) богино, дунд, урт хугацааны урьдчилсан мэдээг агуулдаг. Нэмж дурдахад төлөвлөгөөний салшгүй хэсэг бол түүнийг хэрэгжүүлэх хувилбар бүхий боловсон хүчний ажлын хөтөлбөр юм.
• Ш Адал явдалт боловсон хүчний бодлоготой аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь өндөр чанартай оношлогоо, нөхцөл байдлын хөгжлийн үндэслэлтэй урьдчилсан таамаглалгүй, харин түүнд нөлөөлөхийг эрмэлздэг. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэлтэс нь дүрмээр бол боловсон хүчний нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах, боловсон хүчнийг оношлох арга хэрэгсэлгүй байдаг ч аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх төлөвлөгөөнд боловсон хүчний ажлын төлөвлөгөө багтдаг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн чухал зорилгод хүрэхэд чиглэгддэг. аж ахуйн нэгжийн хөгжил, гэхдээ нөхцөл байдлыг өөрчлөх үүднээс дүн шинжилгээ хийгээгүй байна. Энэ тохиолдолд боловсон хүчинтэй ажиллах төлөвлөгөө нь нэлээд сэтгэл хөдлөлтэй, үндэслэлгүй, гэхдээ боловсон хүчинтэй ажиллах зорилгын талаархи зөв санаан дээр суурилдаг.

Үндсэн зарчмууд тусдаа чиглэлбайгууллагын боловсон хүчний бодлого, тэдгээрийн шинж чанарыг 1-р хүснэгтэд үзүүлэв.

Хүснэгт 1. Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын бие даасан чиглэлүүдийн хамгийн чухал зарчмуудын шинж чанар

Чиглэл	Зарчмууд	Онцлог шинж чанартай
1. Байгууллагын боловсон хүчний удирдлага	Хувь хүний ​​болон байгууллагын зорилгод хүрэх хэрэгцээний зарчим.	Байгууллагын ашиг сонирхлыг урьтал болгохоос илүүтэйгээр удирдлага, ажилчдын хооронд шударга буулт хийх хэрэгцээ.
2. Боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах	Дагаж мөрдөх зарчим Мэргэжлийн ур чадварын зарчим Практик амжилтын зарчим Хувь хүний ​​зарчим	Ажил үүрэг, эрх мэдэл, хариуцлагын цар хүрээ нь хүний ​​чадавхитай нийцэж байх Тухайн албан тушаалын шаардлагад нийцсэн мэдлэгийн түвшин Шаардлагатай туршлага, манлайлах ур чадвар. Гадаад төрх, оюун ухааны түвшин, зан чанар, хүсэл эрмэлзэл.
3. Боловсон хүчний үнэлгээ, баталгаажуулалт	Үнэлгээний шалгуур үзүүлэлтийг сонгох зарчим Мэргэшлийн үнэлгээний зарчим Даалгаврын хэрэгжилтийг үнэлэх зарчим	Үнэлгээний зорилго, үнэлгээний шалгуур, үнэлгээний давтамж зэргийг харгалзан үзсэн шалгуур үзүүлэлтүүдийн систем Тохиромжтой байдал, энэ төрлийн үйл ажиллагааг гүйцэтгэхэд шаардлагатай мэдлэгийг тодорхойлох Гүйцэтгэлийн үнэлгээ
4. Удирдах албан тушаалд дэвших нөөц бүрдүүлэх, бэлтгэх	Өрсөлдөх чадварын зарчим Эргэлтийн зарчим Хувь хүний ​​сургалтын зарчим Үйлдлээр баталгаажуулах зарчим Тухайн албан тушаалд тохирох зарчим Хувь хүний ​​чанарыг тогтмол үнэлэх зарчим.	Уралдаанд нэр дэвшигчдийг сонгох Албан тушаалыг системтэйгээр өөрчлөх босоо болон хэвтээ Хувь хүний ​​хөтөлбөрийн дагуу тодорхой албан тушаалд нөөц бүрдүүлэх Гүйцэтгэх албан тушаалд үр дүнтэй дадлага хийх Одоогийн байдлаар тухайн албан тушаалд нэр дэвшигчийн шалгуур үзүүлэлт Гүйцэтгэлийн үр дүнг үнэлэх, ярилцлага хийх, хандлагыг тодорхойлох гэх мэт.
5. Боловсон хүчний хөгжил	Тасралтгүй боловсролын зарчим Өөрийгөө илэрхийлэх зарчим Өөрийгөө хөгжүүлэх зарчим	Үе үе хянан шалгах хэрэгцээ ажлын байрны тодорхойлолтболовсон хүчнийг тасралтгүй хөгжүүлэх Бие даасан байдал, өөрийгөө хянах чадвар, гүйцэтгэх арга барилыг бий болгоход нөлөөлдөг. Өөрийгөө хөгжүүлэх чадвар, боломж
6. Ажилтны урам зориг, урамшуулал, цалин хөлс	Цалин хөлс нь гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, нарийн төвөгтэй байдалд нийцэх зарчим. Урамшууллын жигд хослолын зарчим Урам зоригийн зарчим	Үр дүнтэй цалингийн тогтолцоо Ажил үүрэг, хариуцлага, шалгуур үзүүлэлтийн тодорхойлолтын онцлог Хөдөлмөрийн үр ашгийг дээшлүүлэх урамшуулал

Ялангуяа боловсон хүчний бодлогын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг судлахдаа A.P. Егоршин сурах бичигтээ нийгэм дэх эрх мэдлийн төрлүүд, манлайллын хэв маяг, үзэл баримтлал гэх мэт мөчүүдийг онцолсон байдаг боловсон хүчний баримт бичиг, боловсон хүчинтэй ажиллах зарчим. Энэхүү хандлага нь боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчний бүх ажлын үндэс суурь бөгөөд үзэл баримтлалын шинж чанартай байдагт үндэслэсэн бөгөөд энэ нь боловсон хүчний бодлогыг "өргөн" харах тухай өгүүлдэг. Зарим зохиогчид боловсон хүчний бодлого болон Хүний нөөцийн стратеги, мөн элемент болгон онцлон тэмдэглэв: зорилго, боловсон хүчинтэй ажиллах зарчим.

Г.Г-ийн хэлснээр. Меликянын хэлснээр компанийн боловсон хүчний бодлогын бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь дараах байдалтай байна.

• 1. Хөдөлмөр эрхлэлтийн бодлого - өндөр мэргэшсэн боловсон хүчнээр хангах, хөдөлмөрийн таатай нөхцөлийг бүрдүүлэх, аюулгүй байдлыг хангах, түүнчлэн ажилчдын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэхийн тулд албан тушаал ахих боломжийг бүрдүүлэх.
• 2. Сургалтын бодлого - ажилтнуудын мэргэшлийг дээшлүүлэх, улмаар мэргэжлээрээ ахих боломжийг олгох сургалтын зохих баазыг бүрдүүлэх.
• 3. Хөдөлмөрийн хөлсний бодлого - ажилтны чадвар, туршлага, хариуцлагатай уялдуулан бусад пүүсүүдээс өндөр цалин хөлс олгох.
• 4. Халамжийн бодлого - бусад ажил олгогчдоос илүү өргөн хүрээний үйлчилгээ, хөнгөлөлт үзүүлэх; Нийгмийн нөхцөл байдал нь ажилчдын сонирхлыг татахуйц байх ёстой бөгөөд тэд болон пүүсийн хувьд харилцан ашигтай байх ёстой.
• 5. Хөдөлмөрийн харилцааны бодлого - хөдөлмөрийн зөрчлийг шийдвэрлэх тодорхой журмыг бий болгох.

Төрийн боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой ижил элементүүдийг авч үздэг. Жишээлбэл, Барабашев А.Г., Беков Х.А. нар эдгээрийг тусад нь авч үзэхийг санал болгож байна. чухал элементүүдАжилтныг сонгон шалгаруулах, байршуулах, үнэлэх, сургах зэрэг хүний ​​нөөцийн бодлого.

Бизнесийн удирдагчдыг сургахдаа хүний ​​нөөцийн менежерүүд практик ажил, боловсон хүчний бодлогын ийм элементүүдийг дурьдсан: боловсон хүчний бүртгэл ба хөдөлмөрийн харилцаа; Хувийн менежмент; сургалт; урам зоригийн систем; боловсон хүчний үнэлгээ; зохион байгуулалтын хөгжил; Байгууллагын соёл.

Даяаршил, шинжлэх ухаан, технологийн хурдацтай хөгжлийн нөхцөлд байгууллагууд өрсөлдөгчдийнхөө "дарамт"-д байнга өртөж, технологио тасралтгүй сайжруулах, бараа, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний нэр төрлийг өргөжүүлэх, чанарыг сайжруулах, үйлдвэрлэл, удирдлагын үйл явцыг оновчтой болгох, хүний ​​нөөцийг үр ашигтай, үр ашигтай ашиглах.
Энэ асуудлыг өргөжүүлэхийн тулд холбооны, бүс нутгийн, хотын захиргаа, орон нутгийн түвшинд, байгууллага, аж ахуйн нэгж, корпорацийн түвшинд боловсон хүчний бодлогыг тодорхой боловсруулсан байх шаардлагатай.
Боловсон хүчин- байгууллагын хүний ​​нөөцийг тодорхойлдог нийгэм-эдийн засгийн ангилал; хотын захиргаа, бүс нутаг, улс.
"Боловсон хүчин" гэсэн ойлголт нь байгууллагын ажилчдын байнгын бүрэлдэхүүн, i.e. -аас бүрдэх хөдөлмөрийн чадвартай хүн ам хөдөлмөрийн харилцааянз бүрийн байгууллагуудтай.
Боловсон хүчин бол хамтын, олон түвшний ойлголт юм. Хамтын нийгэмлэг - янз бүрийн салбар, мэргэжил, мэргэжил, хөдөлмөрийн төрөл (эдийн засаг, шинжлэх ухаан, анагаах ухаан, боловсролын гэх мэт) -ийн ажилчдыг нэгтгэдэг зүйл. Ажилтан тодорхой салбарт харьяалагддаг нь түүний нийгмийн хөдөлмөрийн хуваагдал дахь байр суурь, гүйцэтгэсэн чиг үүргийн талаархи ерөнхий ойлголтыг өгдөг.
Олон түвшний үзэл баримтлал нь удирдлагын байгууллагуудын бүтэц, байгууллагын ажилтнуудын шатлалыг тусгасан байдаг. Үүний зэрэгцээ ийм төрлийн ажилчдыг менежер, мэргэжилтэн, ажилтан, гүйцэтгэгч гэж ялгадаг. Тэргүүлэх ажилчид бол хамгийн дээд түвшний удирдагчид (улстөрчид, Ерөнхий менежер), дунд ба доод түвшин. Мэргэжилтнүүд ур чадварын түвшин, ангилал, ангиллаар ялгаатай байдаг. Ажилтнууд нь төрийн болон хотын төрийн албан хаагчид юм. Гүйцэтгэгч нь үндсэн болон үндсэн ажилчдад хуваагддаг ажилчид юм туслах үйлдвэрлэлмөн өөр өөр мэргэшилтэй.
Боловсон хүчин бол субьект ба объект бөгөөд боловсон хүчний бодлогын зорилго нь түүнийг бий болгох, хуваарилах явдал юм.
нийгмийн үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн бус салбарт ажиллаж буй ажилчдыг хуваах, зохистой ашиглах.
Улс төр (Хуучин Грекийн санал асуулга - төр, politike - төр, олон нийтийн хэрэг) нь анги, үндэстэн болон бусад хүмүүсийн хоорондын харилцаатай холбоотой үйл ажиллагааны хүрээ юм. нийгмийн бүлгүүд, мужуудын хооронд.
Боловсон хүчний бодлогоХүний нөөцийг байгууллага, бүс нутаг, муж улсын стратегид нийцүүлэх зарчим, хэм хэмжээний тогтолцоо юм. Өөрөөр хэлбэл, боловсон хүчинтэй ажиллах бүх үйл ажиллагааг урьдчилан төлөвлөж, байгууллага, бүс нутаг, муж улсын зорилго, зорилтын талаархи нийтлэг ойлголттой тохиролцсон болно.
Байгууллагын хүний ​​нөөцийн бодлого- систем бүхэлдээ биеэ авч явах, энэ системд орж буй хүмүүс түүний дагуу ажилладаг дүрмийн тогтолцоо. Тиймээс байгууллага бүр боловсон хүчний бодлогоо боловсруулж хэрэгжүүлдэг.
Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг Зураг дээр үзүүлэв. 1.

Цагаан будаа. 1. Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын бүрдүүлэгч элементүүд
Зураг дээр үндэслэн. 1-ийг ялгаж салгаж болно функциональ блокуудБоловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэх явцад байгууллагын удирдлагын тогтолцоог хүснэгтэд үзүүлэв. 1.
Хүснэгт 1.

Зах зээлийн нөхцөлд байгууллагын үр ашиг, өрсөлдөх чадварыг шийдвэрлэх хүчин зүйлүүдийн нэг нь хангах явдал юм Өндөр чанархүний ​​нөөцийг зохистой ашиглах.
Боловсон хүчний бодлогын мөн чанар нь байгууллагын хөгжлийн үзэл баримтлалд нийцсэн хүмүүс (боловсон хүчин) -тэй ажиллах явдал юм. Боловсон хүчний бодлого нь бүхэл бүтэн удирдлагын салшгүй хэсэг бөгөөд үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаабайгууллагууд.
Боловсон хүчний бодлогын зорилго нь байгууллагын өөрийн хэрэгцээ, одоогийн хууль тогтоомжийн шаардлага, гадаад орчинд (хөдөлмөрийн зах зээл) хандах хандлагад нийцүүлэн боловсон хүчний чанарын бүрэлдэхүүнийг шинэчлэх, сайжруулах оновчтой тэнцвэрийг хангах явдал юм. , төрийн эрх мэдэл, удирдлагатай харилцах).
Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын гол үүрэг бол бүх ангиллын ажилчдын ашиг сонирхлыг байгууллагын эрх ашигт нийцүүлэн авч үзэх явдал юм.
Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх, хэрэгжүүлэхдээ байгууллагын гадаад, дотоод орчинд хамаарах хүчин зүйлсийг харгалзан үзэх шаардлагатай.
... үйлдвэрлэлийн шаардлага, байгууллагын хөгжлийн хэтийн төлөв;
... Хүний нөөцийн менежментийн зардлын зөвшөөрөгдөх түвшингээр тодорхойлогддог байгууллагын санхүүгийн чадавхи;
... одоо байгаа ажилчдын тоон болон чанарын шинж чанар, тэдгээрийг цаашид сайжруулах чиглэл;
... чанарын шинж чанар, цалин хөлсний түвшинг харгалзан хөдөлмөрийн зах зээл дэх хөдөлмөрийн эрэлт, нийлүүлэлт;
... үйлдвэрчний эвлэлийн үйл ажиллагаа, нөлөө, ажилчдын эрх ашгийг хамгаалах тууштай байдал;
... одоогийн хууль тогтоомжийн шаардлага.
Боловсон хүчний бодлогод орчин үеийн нөхцөлхэд хэдэн сэлүүрт сэлүүрт үзүүлэв.

Нэгдүгээрт, боловсон хүчний бодлого нь байгууллагын стратегитай нягт уялдаатай байх ёстой.
Хоёрдугаарт, энэ нь хангалттай уян хатан байх ёстой: нэг талаас тогтвортой - ажилчдад тодорхой баталгаа өгөх, нөгөө талаас - динамик, өөрөөр хэлбэл. Байгууллагын тактик, үйлдвэрлэл, эдийн засаг, хууль эрх зүйн байдлын өөрчлөлтийг харгалзан тохируулна.
Гуравдугаарт, байгууллагын боловсон хүчний бодлого нь ажилчдаа төлөвлөх, сонгон шалгаруулах, сонгох, хөгжүүлэх, чөлөөлөх, зохион байгуулалтыг сайжруулах, цалин хөлс, хөдөлмөрийн урамшуулал зэрэг бие даасан хандлагыг хангах ёстой.
Тиймээс боловсон хүчний бодлого нь байгууллагын боловсон хүчнийг бүхэлд нь хамарсан ерөнхий шинж чанартай байдаг ба бие даасан бүтцийн нэгж, функциональ болон мэргэжлийн бүлгүүд, тодорхой ангиллын ажилчдын хүрээнд тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэгдсэн хувийн эсвэл сонгомол шинж чанартай байдаг.
Боловсон хүчний бодлого нь бодлогын нэг хэсэг бөгөөд түүний хөгжлийн үзэл баримтлалд бүрэн нийцсэн байх ёстой.
Тиймээс боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх үүдэнд дараахь зүйлийг тохиролцох шаардлагатай байна.
... зохион байгуулалт, боловсон хүчний бодлоготой - хүний ​​нөөцийн хэрэгцээг төлөвлөх, ажилчдын бүтэц, орон тоог бүрдүүлэх, томилох, нөөц бүрдүүлэх, шилжүүлэх;
... мэдээллийн бодлого - ажилчдын цалин хөлс, урамшууллын үр дүнтэй тогтолцоог хангахын тулд хөрөнгийг хуваарилах зарчмуудыг хэрэгжүүлэх;
... боловсон хүчний хөгжлийн бодлого - хөгжлийн хөтөлбөр, ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, ажилчдын дасан зохицох, ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, багаар ажиллах, мэргэжлийн сургалт явуулах;
... байгууллагын боловсон хүчний гүйцэтгэлийн үнэлгээ - боловсон хүчний ажилд тулгарч буй бэрхшээлийг шинжлэх, тодорхойлох, боловсон хүчний чадавхийг үнэлэх гэх мэт.

Боловсон хүчний бодлогын төрлүүд

Байгууллагын боловсон хүчний бодлогыг боловсруулах, шийдвэрлэх нь удирдлагын аппаратын боловсон хүчний нөхцөл байдалд шууд нөлөөлөхөөс хамаарна. Өгөгдсөн үндэслэлийг боловсон хүчний бодлогын хэд хэдэн төрөлд хувааж болно: идэвхгүй, идэвхтэй, реактив ба урьдчилан сэргийлэх, нээлттэй, хаалттай.
Идэвхгүй боловсон хүчний бодлого нь байгууллагын удирдлага нь ажилтнуудтай холбоотой үйл ажиллагааны тодорхой хөтөлбөргүй байдгаараа онцлог юм. Ийм байгууллага нь боловсон хүчний хэрэгцээний урьдчилсан мэдээ, хөдөлмөр, ажилчдыг үнэлэх хэрэгсэл, боловсон хүчний нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийхгүй байдгаараа онцлог юм. Ийм нөхцөлд удирдлага нь " хурдан хариу»Шалтгаан, болзошгүй үр дагаврыг тодорхойлох оролдлогогүйгээр аливаа аргаар арилгахыг эрмэлздэг зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал.

Идэвхтэй боловсон хүчний бодлого нь байгууллагын удирдлага нь зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалд нөлөөлөх урьдчилан таамаглал, арга хэрэгсэлтэй, хямралын эсрэг боловсон хүчний хөтөлбөр боловсруулах, хүний ​​нөөцийн ашиглалтыг хянах (байнгын судалгаа, дүн шинжилгээ хийх), зохицуулалт хийх чадвартай байдаггаараа онцлог юм. гадаад болон өөрчлөлтийн дагуу хөтөлбөрийн гүйцэтгэл дотоод орчин.
Гэсэн хэдий ч нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, прогноз, хөтөлбөр боловсруулахад байгууллагын удирдлагын ашигладаг механизм нь оновчтой (ойлгосон) болон үндэслэлгүй (адал явдалт - эрсдэлтэй) байж болно.
Боловсон хүчний бодлогод оновчтой хандах замаар байгууллагын удирдлага дүн шинжилгээнд үндэслэн чанарын оношлогоо (хүлээн зөвшөөрөх), нөхцөл байдлын хөгжлийн үндэслэлтэй урьдчилсан таамаглал, богино, дунд, урт хугацаанд нөлөөлөх арга хэрэгсэлтэй байдаг. Байгууллагын хөгжлийн хөтөлбөрүүд нь бүх хугацаанд боловсон хүчний хэрэгцээний урьдчилсан мэдээг агуулдаг.
Эрсдэлтэй (учиргүй) боловсон хүчний бодлоготой бол байгууллагын удирдлага нь өндөр чанартай оношлогоо, нөхцөл байдлын хөгжлийн үндэслэлтэй урьдчилсан таамаглалгүй, харин нөхцөл байдалд нөлөөлөхийг эрмэлздэг. Энэ тохиолдолд боловсон хүчинтэй ажиллах төлөвлөгөө нь боловсон хүчинтэй ажиллах зорилгын талаар хангалттай үндэслэлгүй санаан дээр суурилдаг.
Реактив боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчинтэй ажиллахад сөрөг төлөвийн илрэл (шинж тэмдэг), хямралын хөгжлийн шалтгаан, нөхцөл байдлыг хянах (мөргөлдөөний нөхцөл байдал үүсэх, шаардлагатай асуудлыг шийдвэрлэхэд хангалттай мэргэшсэн ажилчдын дутагдал) зэргээр тодорхойлогддог. даалгавар, нөхөн үржихүйн ажилд урам зориг дутмаг). Ийм байгууллагын боловсон хүчний үйлчилгээ нь одоо байгаа нөхцөл байдлыг оношлох, зохих (зохистой) яаралтай тусламж үзүүлэх хэрэгсэлтэй байдаг.
Урьдчилан сэргийлэх боловсон хүчний бодлогыг байгууллагын удирдлага нь нөхцөл байдлын хөгжлийн талаар үндэслэлтэй таамаглалтай боловч түүнд нөлөөлөх арга хэрэгсэлгүй тохиолдолд л хэрэгжүүлж болно. Байгууллагын хөгжлийн хөтөлбөрүүд нь боловсон хүчний хэрэгцээний ойрын болон дунд хугацааны урьдчилсан мэдээг агуулсан бөгөөд тэдгээрийг хөгжүүлэх зорилтуудыг тусгасан болно. Гэсэн хэдий ч ийм байгууллагуудад асуудал бол зорилтот боловсон хүчний хөтөлбөр боловсруулах явдал юм.
Нээлттэй боловсон хүчний бодлого үндсэндээ чиглэж байна гадны ажилчид... Байгууллага нь ажлын туршлагаас үл хамааран хамгийн доод түвшнээс эхлээд зохих ур чадвар бүхий ахлах удирдлага хүртэл аль ч түвшний боломжит ажилтнуудад ил тод байдаг. Энэ төрлийн боловсон хүчний бодлого нь зах зээлийг "эзлэх" бодлого баримталж, хурдацтай өсөх, үйл ажиллагааныхаа тэргүүн эгнээнд хүрэхэд чиглэсэн шинэ байгууллагуудад (жишээлбэл, үйлчилгээ, автомашин) өвөрмөц шинж чанартай байдаг.

Хаалттай боловсон хүчний бодлого нь тухайн байгууллага зөвхөн албан тушаалын доод түвшнээс шинэ ажилтныг нэвтрүүлэхэд анхаарч, сул орон тоог зөвхөн тухайн байгууллагын ажилчдын дундаас солих явдал байдгаараа онцлог юм. Энэ төрлийн боловсон хүчний бодлого нь байгууллагын дотоод (корпорацын) тодорхой орчныг (агаар мандал) бий болгох, оролцооны "онцгой сүнс" -ийг бий болгох, түүнчлэн тухайн байгууллагын үйл ажиллагаа явуулах чадварыг хөгжүүлэхэд чиглэгддэг. хүний ​​нөөцийн хомсдол. Нээлттэй, хаалттай боловсон хүчний бодлогын харьцуулалтыг хүснэгтэд үзүүлэв. 7.2.

Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх үе шатууд

Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэхэд гадаад, дотоод орчны хүчин зүйлс ихээхэн нөлөөлдөг.
Байгууллагатай холбоотой хүрээлэн буй орчны хүчин зүйлүүд нь зохицуулалт, хууль эрх зүйн хязгаарлалт, хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал юм.
Боловсон хүчний бодлогыг боловсруулах зохицуулалтын тогтолцоог боловсронгуй болгох нь: түүнийг шаардлагад нийцүүлэх, үүнд боловсон хүчний хөгжлийн үзүүлэлтийг бүх үе шатанд тооцоолох боломжийг хангах; үндэслэн зохицуулалтын баримт бичгийн дэвшилтэт байдлыг хангах өөр өөр аргуудболовсон хүчний менежментийн зохион байгуулалт; муж, салбар, нутаг дэвсгэрийн янз бүрийн түвшний стандартыг боловсруулахад арга зүйн нэгдмэл байдлыг хангах, хотын захиргааболон тооцоолсон (төлөвлөсөн) хугацааны үргэлжлэх хугацаа; дотоод, гадаадын боловсон хүчний менежментийн хамгийн сүүлийн үеийн ололт, дэвшилтэт өөрчлөлтийг харгалзан стандартыг байнга шинэчилж байх шинжлэх ухааны байгууллагаболовсон хүчний менежмент, автоматжуулсан удирдлагын системийг өргөнөөр нэвтрүүлэх.
Хууль эрх зүйн хязгаарлалтыг ОХУ-ын Үндсэн хууль, төрийн болон хотын албаны хууль тогтоомжийн үндэс, ОХУ-ын хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн актууд гэх мэтээр зохицуулдаг.
Хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал нь өрсөлдөөн байгаа эсэхээр тодорхойлогддог, i.e. хөдөлмөрийн эрэлт нийлүүлэлт, чөлөөт ажилчдын бүтэц, мэргэжлийн бүрэлдэхүүн, мэргэжлийн болон олон нийтийн холбоодажилчид эсвэл ажилд нэр дэвшигчид оролцож байна.
Дотоод орчны хамгийн чухал хүчин зүйлүүд: а) удирдлагын хэв маяг - хатуу төвлөрсөн эсвэл төвлөрсөн бус, байгууллагад янз бүрийн чанартай мэргэжлийн ажилчдын бүрэлдэхүүнийг шаарддаг; б) байгууллагын зорилго, тэдгээрийн цаг хугацааны хэтийн төлөв, хүчинтэй байх зэрэг. Жишээлбэл, богино хугацааны ашиг олоход чиглэсэн байгууллага нь өсөн нэмэгдэж буй өсөлт, байршуулалтад чиглэсэн байгууллагаас тэс өөр мэргэжлийн ажиллах хүч шаарддаг. томоохон хэмжээний үйлдвэрлэл; в) эрүүл мэндэд хортой бие бялдар, оюун санааны хүнд дарамт, ажлын байрны байршил, зохион байгуулалт, төлөвлөлт, засвар үйлчилгээ, ажил, амралтын оновчтой горим, үйлдвэрлэл, менежментийн асуудлыг шийдвэрлэх бие даасан байдлын зэрэг зэрэг ажилчдыг татах, няцаах хөдөлмөрийн нөхцөл; г) хөдөлмөрийн багийн чанарын шинж чанар - нийгэм, хөдөлмөрийн харилцаа, сэтгэл зүйн уур амьсгал, ажилчдын тогтвортой байдал, нийцтэй байдал, мэргэжлийн болон тусгай сургалтын түвшин, сонирхол, байгууллагын зорилгыг ойлгох, хүлээн зөвшөөрөх байдал; д) ажилчдын цалин хөлсийг зохион байгуулах, урамшуулах, урамшуулах, үр бүтээлтэй үйл ажиллагаа, ажлын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх, боловсон хүчний үр дүнтэй хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулах.
Гадаад, дотоод орчны хүчин зүйлсийн нөлөөллийн түвшин, байгууллагын хөгжлийн стратегийн талаархи ажилтнуудын мэдлэгийн түвшингээс хамааран боловсон хүчний бодлогын төрлийг тодорхойлдог.
Байгууллага, бүс нутаг, салбар, муж улсын боловсон хүчний бодлогыг боловсруулж хэрэгжүүлэх нь хэд хэдэн үе шаттайгаар явагддаг.
Эхний үе шат бол боловсон хүчний бодлогын зорилго, зорилтын тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлох, үндэслэл болгох явдал юм. Боловсон хүчний бодлого нь шинэ боловсон хүчин, шинэ боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх, ашиглахад нийгмийн болон хувь хүний ​​хэрэгцээг бүрэн хангахад чиглэсэн эцсийн зорилгыг хэрэгжүүлэх ёстой.
Хоёрдахь шат бол хүний ​​нөөцийн үйл ажиллагааны эхний түвшний шинжилгээ юм. Материаллаг үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн бус салбар дахь мэргэшсэн боловсон хүчний хангамжийн одоогийн түвшинг тодорхойлох, ажилчдын хөдөлмөрийн норм, зохион байгуулалт, цалин хөлс, урамшуулал, сэдэл зэргийг тодорхойлох.
Гурав дахь үе шат бол төлөвлөгөө боловсруулах явдал юм - урьдчилсан баланс: хүний ​​нөөцийн нэгдсэн тэнцэл; хүрээ байгаа эсэх, хөдөлгөөн; төгссөн залуу ажилчдыг татах ахлах сургууль, тусгай боловсролын байгууллага, их дээд сургуулиуд; мэргэшсэн боловсон хүчин (ажилчид, мэргэжилтнүүд) бэлтгэх хэрэгцээ; мэргэшсэн боловсон хүчин, ажлын байр (ангилалаар), боловсон хүчнийг салбар, салбараар ажиллуулах, цалингийн санг бүрдүүлэх, гар хөдөлмөрийг бууруулах.
Дөрөв дэх үе шат бол шалгуур үзүүлэлтийн системийн тооцоо юм: a) ерөнхий үзүүлэлтүүдийг тооцдог: сургуулийн сурагчид, ур чадвартай ажилчид, мэргэжилтнүүдийг сургах зардал (сургалт эхлэхээс дуусах хүртэл); боловсон хүчин бэлтгэх сургалтын байгууллага, аж ахуйн нэгжийн үндсэн болон эргэлтийн хөрөнгийн өртөг; боловсон хүчнийг сургах, ашиглах үр нөлөө; б) сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллага, аж ахуйн нэгж, ерөнхий боловсролын сургууль, мэргэжлийн сургууль, их дээд сургууль болон боловсон хүчнийг бэлтгэх, төгсгөхөд шууд оролцдог бусад байгууллагыг хөгжүүлэхэд чиглэсэн хөрөнгө оруулалтыг тодорхойлсон үзүүлэлтүүдийг тооцдог; в) боловсон хүчний үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулж, эдгээр үйл ажиллагааны хугацаа, хариуцлагатай гүйцэтгэгчдийг тодорхойлсон.
Тав дахь үе шат бол үйлдвэрүүдийн хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх шинэчилсэн хэтийн төлөвийн үзүүлэлтүүдэд үндэслэн урьдчилан таамагласан үзүүлэлтүүдийн тогтолцоог тохируулах явдал юм. Үндэсний эдийн засагбүх ангиллын ажилчдын хувьд. Урьдчилан таамаглах утгууд үнэмлэхүй үзүүлэлтүүдЭцсийн бүтээгдэхүүнээ гаргах нь тэдний мэргэшлийн түвшинг харгалзан янз бүрийн ангиллын ажилчдын ирээдүйн хэрэгцээг тодруулах боломжийг бидэнд олгодог.
Иймд үндэсний эдийн засгийн үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн бус салбаруудын мэргэшсэн ажилчин, мэргэжилтнүүдийн төлөвлөлтийн хугацаанд шаардагдах хэрэгцээг тодорхойлох нь боловсон хүчний бодлогын төв бөгөөд арга зүйн хувьд хамгийн хэцүү асуудал юм. Мэргэшсэн боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох аргачлал нь байгууллагын хэрэгцээг харгалзан салбар, нутаг дэвсгэрийн хэмжээнд шаардлагатай тооны ажилчид (үндсэн мэргэжлээр), мэргэжилтнүүдийг (мэргэжлийн бүлгээр) тооцоолох боломжийг хангах ёстой. улсын нийт болон бие даасан нутаг дэвсгэрийн нэгжийн (бүс, дүүрэг, томоохон хот) хөдөлмөрийн чадвартай хүн амын тоо.

Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх зарчим

Боловсон хүчний бодлого нь байгууллагын эдийн засгийн үйл ажиллагааны бүхий л салбартай нягт холбоотой байдаг. Байгууллагын бүх үйл ажиллагаа нь зорилгодоо хүрэхэд хувь нэмэр оруулах ёстой. Зөвхөн байгууллага зорилго тавьдаггүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Байгууллагын ажилтан бүр өөрийн гэсэн хувийн зорилготой байдаг.
Хэрэв бид хувь хүний ​​болон байгууллагын зорилгод нийцүүлэх хэрэгцээ шаардлагаас үндэслэн боловсон хүчний бодлогын үндсэн зарчмыг боловсруулж болно. Энэ нь хувь хүний ​​болон байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд адил шаардлагатай байдагт оршино. Энэ нь зөрчилдөөн үүсэх үед та байгууллагын зорилгыг эрэмбэлэхээс илүүтэйгээр шударга буултыг эрэлхийлэх хэрэгтэй гэсэн үг юм. Боловсон хүчний бодлогын мөн чанарыг зөв ойлгох нь энэ нөхцөл байдлыг бүрэн харгалзан үзсэн тохиолдолд л боломжтой юм. Энэ зарчим нь байгууллагуудад улам бүр ажиглагдаж байгааг практик харуулж байна. Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын бие даасан чиглэлүүдийн хамгийн чухал зарчмууд, тэдгээрийн шинж чанарыг хүснэгтэд үзүүлэв. 7.3.

Тэдний хэлснээр боловсон хүчин бол бүх зүйл юм. Мэргэшсэн боловсон хүчин нь бараг бүх бизнесийн амжилтын хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсэг учраас энэ үг өнөөг хүртэл хамааралтай хэвээр байна. Компанийг ийм ажилчдаар хангах, тэдний түвшинг хадгалахын тулд мэргэжлийн хүмүүс өрсөлдөгчид рүү явахгүй байхын тулд боловсон хүчний бодлогыг сайтар бодож боловсруулсан байх шаардлагатай. Энэ нь юу вэ, түүний чиг үүрэг юу вэ, үүнийг хэн хөгжүүлдэг, ямар цэгүүдэд анхаарлаа хандуулах нь зүйтэй вэ - бид танд нийтлэлд хэлэх болно.

Боловсон хүчний бодлогын тухай ойлголт, түүний төрлүүд

Аливаа компанийн үр ашиг, өрсөлдөх чадварыг хангах шийдвэрлэх хүчин зүйлүүдийн нэг бол хүний ​​өндөр чадавхи юм. Үүний зэрэгцээ, боловсон хүчинтэй ажиллах нь ажилд авахаар дуусдаггүй гэдгийг санах нь зүйтэй - боловсон хүчинтэй ажиллах үйл явц нь аливаа асуудалтай холбоотой хүссэн үр дүнд хүрэх хамгийн богино арга зам байхаар зохион байгуулалттай байх ёстой. боловсон хүчний салбар ч гэсэн. Үүнийг боловсронгуй, тодорхой боловсруулсан боловсон хүчний бодлого - боловсон хүчинтэй ажиллах чиглэл, агуулгыг тодорхойлсон дүрэм, хэм хэмжээ, зорилго, үзэл баримтлалын багцаар хангадаг. Боловсон хүчний бодлогоор дамжуулан боловсон хүчний менежментийн зорилго, зорилтууд хэрэгждэг тул үүнийг боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны гол цөм гэж үздэг.

Боловсон хүчний бодлогыг компанийн удирдлага бүрдүүлдэг бөгөөд ажилтнууд нь чиг үүргээ хэрэгжүүлэх явцад боловсон хүчний хэлтэс хэрэгжүүлдэг. Ажилтантай ажиллах зарчим, арга, дүрэм, хэм хэмжээг тодорхой хэлбэрээр боловсруулж, боловсон хүчний бодлогыг тухайн компанийн орон нутгийн болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудад, тухайлбал, дотоод хөдөлмөрийн дүрэмд тусгасан байх ёстой. хуваарь, хамтын гэрээ. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь баримт бичигт үргэлж тодорхой заагддаггүй, гэхдээ "цаасан дээрх" илэрхийллийн зэргээс үл хамааран байгууллага бүр өөрийн боловсон хүчний бодлоготой байдаг.

Боловсон хүчний бодлогын объект нь бидний аль хэдийн ойлгосноор байгууллагын боловсон хүчин юм. Гэхдээ энэ сэдэв нь боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ, бие даасан бүтцийн нэгжүүдээс бүрдэх, чиг үүрэг, арга зүйн захирагдах зарчмын дагуу нэгдсэн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо юм.

Анхаарна уу.Хүний нөөцийн бодлого нь хүний ​​нөөцтэй холбоотой удирдлагаас хэрэгжүүлж буй философи, зарчмуудыг тодорхойлдог.

Боловсон хүчний бодлого хэд хэдэн төрөл байдаг.

Идэвхтэй. Ийм бодлого баримталснаар компанийн удирдлага хямралын нөхцөл байдлын хөгжлийг урьдчилан таамаглаад зогсохгүй түүнд нөлөөлөх хөрөнгийг хуваарилж чаддаг. Боловсон хүчний менежментийн алба нь хямралын эсрэг хөтөлбөр боловсруулах, нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, гадаад, дотоод хүчин зүйлийн өөрчлөлтийн дагуу зохицуулалт хийх чадвартай.

Энэ төрлийн боловсон хүчний бодлогод хоёр дэд зүйлийг ялгадаг.

- оновчтой (боловсон хүчний хэлтэс нь боловсон хүчнийг оношлох, боловсон хүчний нөхцөл байдлыг дунд болон урт хугацаанд урьдчилан таамаглах хэрэгсэлтэй байх үед. Байгууллагын хөгжлийн хөтөлбөрүүд нь боловсон хүчний хэрэгцээний ойрын, дунд, урт хугацааны урьдчилсан мэдээг агуулдаг. чанарын болон тоон).Түүнчлэн төлөвлөгөөний салшгүй хэсэг нь түүнийг хэрэгжүүлэх хувилбар бүхий хүний ​​нөөцийн хөтөлбөр юм);

- адал явдалт (удирдлага нь нөхцөл байдлын хөгжлийн урьдчилсан таамаглалгүй боловч түүнд нөлөөлөхийг эрэлхийлэх үед. Байгууллагын боловсон хүчний үйлчилгээ нь дүрмээр бол боловсон хүчний нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах, боловсон хүчнийг оношлох хэрэгсэлгүй байдаг. боловсон хүчний ажлын төлөвлөгөө нь нэлээд сэтгэл хөдлөл, үндэслэл муутай, гэхдээ энэ үйл ажиллагааны зорилгын талаархи зөв санаан дээр суурилдаг).

Идэвхгүй. Энэ төрлийн бодлогоор байгууллагын удирдлага ажилчдад зориулсан үйл ажиллагааны хөтөлбөргүй, боловсон хүчний ажил татан буугдах хүртэл буурдаг. сөрөг үр дагавар гадны нөлөө... Ийм байгууллагууд нь боловсон хүчний хэрэгцээний урьдчилсан мэдээ, ажилчдын бизнесийн үнэлгээний хэрэгсэл, боловсон хүчний урам зоригийг оношлох системгүй байдгаараа онцлог юм.

Боловсон хүчний бодлогыг удирдлагын бүх түвшинд явуулдаг: дээд удирдлага, шугамын менежерүүд, боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ.

Урьдчилан сэргийлэх. Удирдлага нь хямралын нөхцөл байдлын магадлалыг таамаглах үндэслэлтэй, тодорхой урьдчилсан мэдээ байдаг боловч байгууллагын боловсон хүчний үйлчилгээ нь сөрөг нөхцөл байдалд нөлөөлөх арга хэрэгсэлгүй тохиолдолд үүнийг хийдэг.

Реактив. Сонгосон байгууллагын удирдлага өгөгдсөн төрөлболовсон хүчний бодлого нь боловсон хүчинтэй харилцах харилцаанд сөрөг нөхцөл байдал (зөрчилдөөн, даалгаврыг шийдвэрлэхэд хангалттай мэргэшсэн ажиллах хүчний дутагдал, өндөр бүтээмжтэй ажиллах хүсэл эрмэлзэл дутмаг) гарч байгааг харуулсан үзүүлэлтүүдийг хянахыг эрмэлздэг. Ийм пүүсүүдийн хүний ​​нөөцийн үйлчилгээ нь ихэвчлэн ийм нөхцөл байдлыг илрүүлэх, яаралтай арга хэмжээ авах арга хэрэгсэлтэй байдаг.

Өөрийнхөө болон гадны боловсон хүчний чиг баримжаа, гадаад орчинд нээлттэй байдлын түвшингээс хамааран боловсон хүчний нээлттэй бодлогыг ялгадаг (байгууллага нь гадаад эх үүсвэр, өөрөөр хэлбэл та байгууллагад доод албан тушаалаас болон дээд удирдлагын түвшинд ажиллаж эхлэх боломжтой; Энэ нь зах зээлийг хурдан байлдан дагуулж, салбартаа тэргүүлэх байр суурийг эзлэхийг эрмэлзэж буй шинэ компаниудад ихэвчлэн тохиолддог) ба хаагдсан (компани нь доод түвшний шинэ боловсон хүчнийг оруулахад анхаарлаа төвлөрүүлж, сул орон тоог нөхөх үед хийгддэг) зөвхөн ажилчдын тооноос, өөрөөр хэлбэл өөрийн хүний ​​нөөцийг бодитоор ашигладаг).

Боловсон хүчний бодлогыг боловсруулах

Зарим олон жилийн туршлагатай компаниуд, ялангуяа гадаадын түншүүдтэй нягт хамтран ажилладаг бол боловсон хүчний бодлого, боловсон хүчний үйл явц, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх арга хэмжээний санааг баримтжуулсан байдаг. Зарим хүмүүсийн хувьд боловсон хүчинтэй хэрхэн ажиллах тухай ойлголт ойлголтын түвшинд байдаг боловч компанийн баримт бичигт тусгаагүй байдаг. Ямар ч тохиолдолд боловсон хүчний менежментийн бодлогыг бүрдүүлэх нь менежментийн салбарт боломжит боломжуудыг тодорхойлох, компанийн стратегийг амжилттай хэрэгжүүлэхийн тулд боловсон хүчинтэй ажиллах чиглэлүүдийг тодорхойлохоос эхэлдэг.

Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэхэд гадаад, дотоод хүчин зүйлс нөлөөлдөг. Байгууллага нь хүрээлэн буй орчны хүчин зүйлсийг өөрчлөх боломжгүй боловч боловсон хүчний хэрэгцээ, энэ хэрэгцээг хангах оновчтой эх үүсвэрийг зөв тодорхойлохын тулд анхааралдаа авах ёстой. Үүнд:

- хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал (хүн ам зүйн хүчин зүйл, боловсролын бодлого, үйлдвэрчний эвлэлүүдтэй харилцах);

- чиг хандлага эдийн засгийн хөгжил;

- шинжлэх ухаан, технологийн дэвшил (хөдөлмөрийн шинж чанар, агуулга, тодорхой мэргэжилтнүүдийн хэрэгцээ, боловсон хүчнийг давтан сургах боломжид нөлөөлдөг);

- зохицуулалтын орчин ( хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөр хамгааллын хууль тогтоомж, нийгмийн баталгаа гэх мэт).

Байгууллагын дотоод орчны хүчин зүйлсийг хянах боломжтой. Үүнд:

- байгууллагын зорилго, тэдгээрийн цаг хугацааны хэтийн төлөв, боловсруулалтын түвшин (жишээлбэл, хурдан ашиг олох зорилготой компани, дараа нь түүнийг хаах нь аажмаар хөгжүүлэхэд чиглэсэн компаниас тэс өөр мэргэжилтнүүд шаарддаг);

- удирдлагын хэв маяг (хатуу төвлөрсөн хандлага эсвэл төвлөрлийг сааруулах зарчим - үүнээс хамаарч, янз бүрийн мэргэжилтнүүд);

- байгууллагын хүний ​​нөөц (байгууллагын ажилчдын чадавхийг үнэлэх, тэдгээрийн хооронд үүрэг хариуцлагыг зөв хуваарилахтай холбоотой бөгөөд энэ нь үр дүнтэй, тогтвортой ажиллах үндэс суурь болдог);

- хөдөлмөрийн нөхцөл (хөдөлмөрийн эрүүл мэндэд үзүүлэх хор хөнөөлийн зэрэг, ажлын байрны байршил, асуудлыг шийдвэрлэх эрх чөлөөний түвшин, ажлын явцад бусад хүмүүстэй харилцах гэх мэт);

- манлайллын хэв маяг (энэ нь боловсон хүчний бодлогын шинж чанарт ихээхэн нөлөөлнө).

Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх үйл явцыг хэд хэдэн үе шатанд хувааж болно.

Эхний шатанд боловсон хүчний бодлогын зорилго, зорилтыг бүрдүүлдэг. Боловсон хүчинтэй ажиллах зарчим, зорилгыг компанийн зарчим, зорилготой уялдуулах, боловсон хүчний ажлын зорилгод хүрэх хөтөлбөр, арга замыг боловсруулах шаардлагатай. Боловсон хүчний бодлогын зорилго, зорилтууд нь зохицуулалтын баримт бичгийн заалтуудын дагуу тодорхойлогддог бөгөөд байгууллагын бүхэлдээ үр дүнтэй үйл ажиллагааг хангах зорилго, зорилтуудтай холбоотой болохыг анхаарна уу.

Мэдээллийн хувьд.Боловсон хүчний бодлогын гол зорилго нь ажилчдын мэргэшлийн чадавхийг бүрэн ашиглах явдал юм. Ажилтан бүрийг чадвар, мэргэшилд нь нийцүүлэн ажлын байраар хангаснаар хүрдэг.

Хоёр дахь шатанд боловсон хүчний хяналтыг хийдэг. Үүний тулд боловсон хүчний нөхцөл байдлыг оношлох, урьдчилан таамаглах журмыг боловсруулж байна. Ялангуяа энэ үе шатанд дараахь зүйлийг тодорхойлох шаардлагатай.

- албан тушаалд тавигдах шаардлагад үндэслэн ажилчдад тавигдах чанарын шаардлага;

- албан тушаал, мэргэшил гэх мэт ажилчдын тоо;

Ажилтныг сонгон шалгаруулах, байршуулах, нөөц бүрдүүлэх, боловсон хүчний хөгжлийг үнэлэх, цалин хөлс, хүний ​​нөөцийн ашиглалт гэх мэт боловсон хүчний бодлогын үндсэн чиглэл.

Эцсийн шатанд боловсон хүчний үйл ажиллагааны төлөвлөгөө, боловсон хүчний төлөвлөлтийн арга, хэрэгслийг боловсруулж, боловсон хүчний менежментийн хэлбэр, аргыг сонгож, хариуцлагатай гүйцэтгэгчдийг томилдог.

Мэдээллийн хувьд.Боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэх арга хэрэгсэл нь: боловсон хүчний төлөвлөлт; одоогийн боловсон хүчний ажил; Хувийн менежмент; зориулсан үйл ажиллагаа мэргэжлийн хөгжил, ажилчдын мэргэшлийг дээшлүүлэх, шийдвэрлэх нийгмийн асуудлууд; шагнал, урам зориг. Эдгээр хэрэгслийг ашигласны үр дүнд ажилчдын зан байдал өөрчлөгдөж, ажлын үр ашиг нэмэгдэж, багийн бүтцийг оновчтой болгодог.

Боловсон хүчний бодлогын чиглэл

Боловсон хүчний бодлогын чиглэл нь тухайн байгууллагын боловсон хүчний ажлын чиглэлтэй давхцдаг. Өөрөөр хэлбэл, тэдгээр нь тухайн байгууллагад ажиллаж буй боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны чиг үүрэгт нийцдэг. Тиймээс боловсон хүчний бодлогыг дараахь чиглэлээр явуулж болно.

- шинэ технологи нэвтрүүлэхийг харгалзан шинэ ажлын байр бий болгох хэрэгцээг урьдчилан таамаглах;

- сургалтын тогтолцоог боловсронгуй болгох, ажилчдын ажлын байрыг шилжүүлэх үндсэн дээр байгууллагын өнөөгийн болон ирээдүйн зорилтуудыг шийдвэрлэхийн тулд боловсон хүчний хөгжлийн хөтөлбөр боловсруулах;

- ажилчдын ажилд сонирхол, сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх урам зоригийн механизмыг хөгжүүлэх;

- бүтээл орчин үеийн системүүдболовсон хүчнийг элсүүлэх, сонгох, маркетингийн үйл ажиллагааболовсон хүчинтэй холбоотой ажилчдын цалин хөлс, ёс суртахууны урамшууллын тухай ойлголтыг бий болгох;

- үр дүнтэй ажиллах, түүний аюулгүй байдал, хэвийн нөхцлийг хангах тэгш боломжийг хангах;

- аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн урьдчилсан таамаглалын хүрээнд боловсон хүчний үндсэн шаардлагыг тодорхойлох, боловсон хүчний шинэ бүтцийг бий болгох, боловсон хүчний менежментийн журам, механизмыг боловсруулах;

- багийн ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн уур амьсгалыг сайжруулах, жирийн ажилчдыг удирдлагад татан оролцуулах.

Үүний үр дүнд компанийн эцсийн үр дүн нь тухайн хүний ​​хөдөлмөрөөс хамаардаг тул ажилтан бүр чухал гэдгийг санацгаая. Үүнтэй холбогдуулан ёс суртахууны болон материаллаг урамшуулал, нийгмийн баталгаа нь байгууллагын боловсон хүчний бодлогын үндсэн чиглэл байх ёстой. Тэтгэмж олгох, ажилчдын ашгийг хуваарилахад оролцох тогтолцоо нь байгууллагын үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнд тэдний сонирхлыг өндөр түвшинд байлгах болно.

Боловсон хүчний бодлогын сонголтын үнэлгээ

дамжуулан боловсон хүчний бодлого боловсруулж хэрэгжүүлсэн тодорхой хугацааүнэлгээнд хамаарна. Энэ нь үр дүнтэй эсэх, ямар нэг зүйлийг тохируулах шаардлагатай эсэх нь тодорхойлогддог. Практикт боловсон хүчний бодлогын үнэлгээг дараахь үзүүлэлтүүдийн дагуу хийдэг.

- хөдөлмөрийн үр ашиг;

- хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх;

- ажлын сэтгэл ханамжийн түвшин;

- ажил таслалт, гомдол байгаа эсэх / байхгүй байх;

- боловсон хүчний эргэлт;

- хөдөлмөрийн зөрчил байгаа / байхгүй;

- үйлдвэрлэлийн гэмтлийн давтамж.

Боловсон хүчний зөв бодлого нь боловсон хүчнийг цаг тухайд нь, өндөр чанартайгаар хангахаас гадна боловсон хүчнийг мэргэшлийн дагуу, тусгай сургалтын дагуу зохистой ашиглах, түүнчлэн боловсон хүчнийг дэмжинэ. өндөр түвшинажилчдын амьдралын чанар, энэ нь тодорхой байгууллагад ажиллахыг хүсдэг.

Эцэст нь

Тиймээс бид нийтлэлдээ байгууллагын боловсон хүчний бодлогын талаар маш товч ярьсан. Хүний нөөцийн үйлчилгээний гол зорилго юу вэ? Байгууллагыг зах зээлийн нөхцөлд тулгамдсан асуудлыг үр дүнтэй шийдвэрлэх чадвартай боловсон хүчнээр хангах, эдгээр боловсон хүчнийг үр дүнтэй ашиглах, мэргэжил, нийгмийн хөгжил. Мөн боловсон хүчний бодлогод тавигдах шаардлага нь дараах байдалтай байна.

Нэгдүгээрт, энэ нь аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн стратегитай нягт уялдаатай байх ёстой бөгөөд компанийн стратеги, үйлдвэрлэл, эдийн засгийн нөхцөл байдлын өөрчлөлтөд нийцүүлэн тохируулах боломжийг хангахуйц хангалттай тогтвортой байх ёстой.

Хоёрдугаарт, боловсон хүчний бодлого нь эдийн засгийн үндэслэлтэй байх ёстой, өөрөөр хэлбэл байгууллагын бодит санхүүгийн чадавхид тулгуурласан байх ёстой бөгөөд ажилтнуудад хувь хүний ​​хандлагыг хангах ёстой.

Боловсон хүчний бодлогыг нэвтрүүлэх нь байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний бүтцийн өөрчлөлтийг хамарна. Бид боловсон хүчний менежментийн үзэл баримтлалыг боловсруулж, боловсон хүчний албаны нэгжийн дүрмийг шинэчлэх, ээлжит бус баталгаажуулалтын мэдээлэлд үндэслэн байгууллагын удирдлагын бүрэлдэхүүнд өөрчлөлт оруулах шаардлагатай болно; ажилчдыг сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах, үнэлэх шинэ арга барил, түүнчлэн тэдний мэргэжил дээшлүүлэх тогтолцоог нэвтрүүлэх. Түүнчлэн боловсон хүчнийг мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, дасан зохицох хөтөлбөр, урамшууллын шинэ тогтолцоо, хөдөлмөрийн сэдэл, хөдөлмөрийн сахилга батыг зохицуулах хөтөлбөр боловсруулах шаардлагатай болно.