Ажилчдыг урамшуулах арга замууд. Бид шийтгэлийн урамшуулал ашигладаггүй. Амжилттай материаллаг урам зориг: жишээ

Өнөөдрийг хүртэл боловсон хүчнийг өндөр чанартай ажил гүйцэтгэхэд урамшуулах нь компанийн урам зориг, боловсон хүчний менежментийн асуудалтай салшгүй холбоотой юм. Өнөөгийн эдийн засгийн нөхцөл байдал нь боловсон хүчний ажилд өндөр шаардлага тавьж, ажилд хамгийн үр дүнтэй хандлагыг өдөөдөг арга барилыг бий болгож байна.

Урамшуулал юунд зориулагдсан вэ?

Сайн тохируулсан хяналтын систем нь хөгжлийг урьдчилан таамаглаж байна үр дүнтэй загварудирдлагын багийн ажилчдыг урамшуулах. Ажилтны урам зориг гэдэг нь ажилчдын чанар, бүтээмжийг дээшлүүлэхэд ашигладаг боловсон хүчний материаллаг болон эдийн бус урамшуулал, үүнээс гадна шинэ чадварлаг мэргэжилтнүүдийг ажилд авах, тэднийг компанид байлгах явдал юм. ажилчдыг урамшуулах нь цалин юм. ... Гэсэн хэдий ч ажилчдыг урамшуулах материаллаг бус хэлбэрүүд байдаг бөгөөд энэ нь ажилчдыг шууд санхүүгийн ашиг олохгүйгээр үр ашигтай ажиллах сэдэл төрүүлдэг.

Энэ үйл явцын функцууд

Өнөөдөр боловсон хүчний урамшууллын систем нь байгууллагын дээд удирдлага зорилгодоо хүрэхийн тулд ашигладаг янз бүрийн арга хэмжээний бүхэл бүтэн цогц юм. хамгийн их үр ашигажилчдын ажил. Үүний зэрэгцээ энэ системийн чиг үүргийг эдийн засаг, ёс суртахууны болон нийгмийн гэж нөхцлөөр хувааж болно.

Компанийн үүднээс авч үзвэл эдийн засгийн чиг үүрэг нь ажилчдыг чадварлаг урамшуулах нь үйлдвэрлэлийн үйл явцын үр ашгийг нэмэгдүүлэх, түүнчлэн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний чанарын түвшинг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг явдал юм.
Ёс суртахууны чиг үүргийн үүднээс авч үзвэл хөдөлмөрийн урам зориг нь ажилчдын идэвхтэй амьдралын байр суурийг бий болгох боломжийг олгодог бөгөөд урамшууллын тогтолцоо нь уламжлал, ёс суртахууны онцлогийг харгалзан багийн нийгмийн уур амьсгалыг сайжруулахад хүргэдэг. энэ багийн бий болгосон үнэт зүйлс.

Нийгмийн чиг үүрэг нь нийгэмд бий болсон нийгмийн хуваарилалтаас үүсдэг өөр өөр түвшинхүн амын орлого. Энэ байдал нь хүний ​​зан чанарыг төлөвшүүлэхэд хувь нэмэр оруулж, тодорхой хэмжээгээр түүний хэрэгцээг бүрдүүлдэг.
Энгийнээр хэлбэл, байгууллагын боловсон хүчний урамшууллыг биет болон биет бус гэж хоёр ангилж болно. Үүний зэрэгцээ материаллаг сэдэл нь мөнгөн болон мөнгөн бус төрөлд хуваагддаг.Мөнгөний төрөлд зөвхөн хамаарахгүй цалин, гэхдээ ашгаас олох цалин хөлсний янз бүрийн хувь, мөн байгууллагын зээл, хөнгөлөлттэй зээл.

Урам зоригийн үндсэн төрлүүд

Материаллаг урамшууллын мөнгөн бус хэлбэрүүд нь янз бүрийн төрлийн даатгал юм. эмнэлгийн үйлчилгээ, үнэгүй хоол, тээврийн зардлаа нөхөх гэх мэт. Үүнд ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах арга хэмжээ ч багтаж болно.

Ажилтны хөдөлмөрийн материаллаг бус урамшууллыг ажилчдыг сургах, төрөл бүрийн дадлага хийх, бизнес аялал хийх, түүнчлэн ажлын хуваарийг тохируулах, нэмэлт амралтын өдрүүдээр хангах замаар төлөөлдөг.

Үр дүнтэй ажиллах ёс суртахууны урамшуулал нь өндөр чанартай ажилд зохих түвшний албан тушаал, шагнал, шагнал олгох замаар бусдын хүндэтгэлийн түвшинг нэмэгдүүлэх явдал юм.

Урамшуулал нь юунд үндэслэсэн бэ?

Урамшууллын тогтолцоог бүхэлд нь бий болгох үндсэн зарчмуудыг дараахь шалгуураар илэрхийлж болно.

1. Бэлэн байдал. Энэ нь урамшууллын нөхцөл нь ажилтан бүрт аль болох ойлгомжтой, хүртээмжтэй байх ёстой гэсэн үг юм.
2. Аажмаар. Энэхүү шалгуур нь ажилтнуудын дунд үндэслэлгүй өндөр хүлээлт үүсгэж болзошгүй огцом хэт их үсрэлтгүйгээр ажилтны урамшууллыг аажмаар, үндэслэлтэй нэмэгдүүлэх хэрэгцээг тусгасан болно.
3. Мэдрэх чадвар. Урамшуулалыг аажмаар нэмэгдүүлэх шаардлагатай байгаа хэдий ч өөр өөр багууд өөрсдийн алхамын түвшинтэй байх бөгөөд энэ нь ажлыг идэвхжүүлэхэд хангалттай үр дүнтэй байх болно.
4. Цаг үеэ олсон байдал. Энэхүү шалгуурын утга нь ажлын үр дүнг хүлээн авах, эдгээр үр дүнгийн төлбөрийг төлөх хоорондох хугацааг багасгах явдал юм. Одоогийн байдлаар ийм үйлдлийн хамгийн түгээмэл жишээ бол долоо хоногийн цалин юм. Төлбөрийн давтамж нь ажилчдын сонирхлыг татахуйц байдаг тул энэ практик нь урамшууллын хэмжээг хэмнэх боломжийг олгодог.
5. Тэнцвэр. Энэ тохиолдолд бид ажилтнуудад эерэг ба сөрөг урамшууллыг боломжийн хослуулан ашиглахыг хэлнэ. Тиймээс, урамшуулал, урамшууллын хуваарилалт шударга, цаг үеэ олсон хэвээр байвал ажлаас халагдах эсвэл торгууль ногдуулахаас айх үр дүнтэй байх болно.

Дээр дурдсан зүйлсээс харахад ажилтнуудын урамшууллын хэлбэрүүд нь материаллаг мөнгөн төлбөрийн хэлбэрээр, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнд хөнгөлөлт үзүүлэх, эмнэлгийн даатгалд хамрагдах эсвэл нийгмийн гэх мэт хэлбэрээр байж болно гэж бид дүгнэж болно. багц.

Мэдээжийн хэрэг, материаллаг урамшууллын гол хувь нь ажилчдад цалингийн хэлбэрээр олгох урамшууллын төлбөрт ногддог.

Гэсэн хэдий ч амжилттай ажиллаж буй олон компанид ажилтны орлого цалингийн дөнгөж далан хувийг бүрдүүлдэг. Үлдсэн хүү нь мөнгөн урамшуулал буюу жилийн эцсийн урамшуулалд унадаг. Зарим байгууллага хувьцааны төлбөр эсвэл компанийн орлогын тодорхой хувийг энэ жагсаалтад оруулсан болно.

Урам зориг өгөх бусад арга замууд

Урам зориг өгөх шинэ аргуудын нэг бол компанид ашиг олоход хувь хүний ​​оролцоотойгоор ажилтнуудын хөдөлмөрийн идэвхийг өдөөх явдал юм. Энэ нь компанийн үйл ажиллагааны явцад ажилчдад илүү өргөн эрх мэдэл олгох замаар хэрэгждэг.
Гэхдээ энэ арга нь боломжит ашиг тусаас гадна бэрхшээлийг дагуулдаг. Тухайлбал, янз бүрийн асуудлаар уулзалт, хэлэлцүүлэг зохион байгуулах зардал нэмэгддэг. Үүнээс гадна шийдвэр гаргах хувийн хариуцлага багасч, энэ нь эцсийн дүндээ хийсэн ажлын чанарт нөлөөлдөг.

Компанийн эдийн засгийн үйл явцад байнга өөрчлөлт гарч байгаа тул боловсон хүчний урамшууллын тогтолцоог үе үе сайжруулах шаардлагатай болдог. Энэ нь удирдлага нь ажилчдын урам зоригийг удирдах үр дүнтэй арга, механизмыг боловсруулж, компанийг зах зээлд үр бүтээлтэй, өрсөлдөх чадвартай байлгахын тулд хийгддэг.

Сүүлийн үед компаниудын удирдлагууд боловсон хүчнийг урамшуулах гадаадын туршлагыг идэвхтэй судалж байна боломжит шийдлүүдудирдлагын системийнхээ зарим аргыг оновчтой болгох, хэрэгжүүлэх. Жишээлбэл, Америкийн урамшууллын систем нь компанийн стратеги, тактикийн талаар тодорхой ойлголттой байх, эдгээр мэдээлэлд үндэслэн хэлтэс тус бүрийн тодорхой даалгавар боловсруулахад үндэслэсэн байдаг. Нэмж дурдахад, нийтлэг зорилгод хүрэхийн тулд ашиглаж болох зорилго, арга хэрэгслийн жагсаалтыг бүх ажилчдын анхааралд хүргэх.

Ажилчдын хэтийн төлөв

Дэлхий даяарх компанийн эздийн нийтлэг хандлага бол ажилчин биш, харин орлого нь тухайн аж ахуйн нэгжийн хөрөнгөд тулгуурлан оруулсан хөдөлмөрөөс шууд хамаардаг компанидаа хамтрагч хайх явдал юм. Энэ нь хөдөлмөрийн үр ашиг багатай, улмаар компанийн бүтээмж багатай тул хөлсөлсөн ажилчид хэт өндөр цалин авдаггүйтэй холбоотой юм.

Хөдөлмөрийн урам зоригийн өнөөгийн нөхцөл байдлыг үнэлэхийн тулд боловсон хүчний урамшууллын тогтолцооны дүн шинжилгээг үе үе хийдэг. Түүгээр ч барахгүй, хэрэв шинжилгээний үр дүн үүнийг харуулсан бол одоо байгаа системЭнэ нь тухайн үед ажиллаж байгаа ажилчдын зан үйлийн онцлогтой зөрчилдөж байгаа бол систем эсвэл ажилчдыг солих нь хамгийн боломжийн шийдэл байх болно.

Өөр өөр төрлийн ажилчид компанид ажиллах өөр өөр боломжуудыг үнэлдэг: эрх мэдэл, мөнгөн нөхөн олговор, ирээдүйд итгэх итгэл, хүлээн зөвшөөрөх, эрх мэдэл гэх мэт.
Компанийн ажилчдын үндсэн хувийг ямар төрлийн ажилчид эзэлдэгийг тодорхойлох боломжтой болсны дараа энэ асуудлыг хариуцсан мэргэжилтнүүд ажилчдын өгөөжийг нэмэгдүүлэх ажлын ийм нөхцлийг бүрдүүлэх талаар зөвлөмж өгөх боломжтой болно.
Ажилтны урамшууллын тогтолцоог боловсронгуй болгох чиглэлээр хийж байгаа ажил нь ядаж хамт олны ноён нурууг бүрдүүлдэг үндсэн мэргэжилтнүүдийн хүсэл эрмэлзэлийг анхаарч ажиллавал илүү үр дүнтэй байх болно.

Жишээлбэл, ажилчдад хамгийн их санаа зовдог гол асуудлуудын жагсаалт нь ойролцоогоор дараах байдалтай байна.

• компанийн дээд болон доод түвшний ажилчдын цалингийн түвшин хоорондын үндэслэлгүй том ялгаа;
• ажлын нарийн төвөгтэй байдлын өөр түвшний хувьд ижил цалин;
• хөрөнгө оруулсан хүчин чармайлтын төлөөх цалингийн шударга бус тогтолцоо;
• гүйцэтгэлийн өсөлт, компанийн ашиг нэмэгдсэнээс үл хамааран цалингийн түвшин өөрчлөгдөхгүй байх;
• ажилтны ажлыг үнэлэх тодорхой параметр байхгүй;
• ажилтны хийсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдлын түвшинд хайхрамжгүй хандах;
• удирдлагын гутамшигт үйлдэл.

Ажилчдын ангилал тус бүрийн хөдөлмөрийн урам зориг, сэдэлийн талаар хүлээн авсан мэдээлэлд үндэслэн тухайн компанид хамгийн тохиромжтой урам зориг өгөх тогтолцоог бий болгох боломжтой бөгөөд энэ нь ажилтны тогтоосон шалгуур үзүүлэлтийг хангах сонирхлыг хадгалахад туслах болно. түүний санаачлага, бүтээлч байдал, багтай харилцах чадвар. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн чадавхийг бүрэн дүүрэн хэрэгжүүлэхэд тусалдаг ихэнх ажилчдыг урамшуулах тогтолцооны зорилго юм.

Ажилтны урам зориг, материаллаг урамшуулал гэж юу вэ? Хэрхэн урамшуулж, урамшуулах вэ хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа? Ажилтныг чөлөөлөх гэж юу вэ?

Надад хэлээч, танд юу илүү их урам зориг өгөх вэ - өндөр чанартай ажилд амласан шагнал эсвэл буруу үйлдэл хийснийхээ төлөө торгох аюул уу?

Аль ч байгууллагын ажилтан бүр юу гэж хариулахыг таахад хэцүү биш. Гэхдээ урамшуулал, торгууль оноохдоо удирдлага юу сэдэл төрүүлдэгийг ойлговол зүгээр байх.

Сайн байна уу, HeterBober бизнесийн сэтгүүлийн эрхэм уншигчид! Бид ажилчдын урам зоригийн сэдвийг үргэлжлүүлнэ. Би, нийтлэлийн байнгын зохиолч Анна Медведева, өнөөдөр танд ажилтнуудын урамшуулал гэх мэт ойлголтыг шинжлэх болно.

Өгүүллийн төгсгөлд та хүрсэн үр дүнг хэрхэн нэгтгэх, багийг урам зоригтой байлгах зөвлөмжийг олох болно.

1. Ажилтны урам зориг, урамшуулал гэж юу вэ, тэдгээрийн ялгаа нь юу вэ?

Бидний анхаарлын төвд байна шинэ нийтлэлажилтнуудын урам зориг, урамшуулал гэсэн хоёр ойлголт байх болно.

Эдгээр нэр томъёо нь хоорондоо нягт холбоотой бөгөөд ихэвчлэн ижил зүйл гэж андуурдаг. Гэхдээ тэдний мөн чанар нь арай өөр тул эхлээд бид тус бүрт тодорхойлолтыг сонгох болно.

Урам зориг- Энэ бол ажилтан бүрийн үр дүнд хүрэхийн тулд ажиллах хүсэл эрмэлзэл бөгөөд гадны аливаа арга хэмжээнээс үүдэлтэй бөгөөд ажилтан өөрөө биечлэн дэмждэг. Хүсэл эрмэлзэл нь үргэлж хэрэгцээнд тулгуурладаг.

Урам зориг нь дотоод болон гадаад байж болно. Гаднах нь ихэвчлэн өдөөлттэй андуурдаг. Энэ юу вэ?

Ажилтнуудыг урамшуулахүүрэг гүйцэтгэх нөлөөлөгч хүчин зүйлсийг удирдлага ашиглах явдал юм хөдөлгөгч хүчЭнэ нь ажилтан бүрийн болон нийт багийн бүтээмжийг нэмэгдүүлдэг.

Урам зориг нь идэвхтэй байх дотоод хөшүүрэг гэж дүгнэж болно. Энэ нь гадны арга хэмжээний нөлөөгүйгээр үүсч болно. Энэ нь ихэвчлэн хатуу чанга арга хэмжээнээс бүрддэг урамшууллаас юугаараа ялгаатай вэ.

Жишээ

Сергей борлуулалтын төлөөлөгчөөр ажилладаг. Түүний цалингийн хэмжээ нь хэр их байгаагаас шууд хамаарна Жижиглэн худалдааны дэлгүүртүүний үйлчлүүлэгчдийн жагсаалтад байх болно.

Тус компани өөрийн гэсэн урам зоригийн системтэй боловч Сергей үүнийг хэрэгжүүлэхээс өмнө тэргүүлэгч болсон. Зун болгон мөрөөдлөө биелүүлж, далайд амралтаараа явдаг болохоор л тэр шилдэг ажилчдын нэг болсон. Үүний тулд та жилийн турш тодорхой хэмжээгээр хуримтлуулах хэрэгтэй.

Эцсийн зорилгоо урамшуулах, урамшуулах бүх арга хэмжээ нь ажлын оновчтой байдал, аж ахуйн нэгжийн ашиг орлогыг нэмэгдүүлэх явдал юм. Тиймээс менежментийн үйл явцын өөр нэг ойлголт болох боловсон хүчнийг чөлөөлөх тухай энд ярих нь зүйтэй юм.

Ажилтныг чөлөөлөх- энэ нь ажлын хэмжээг багасгах эсвэл бүрэн бууруулах явдал юм.

Ажилтныг чөлөөлөх нь юу вэ:

2. Ажилчдыг ямар арга замаар урамшуулах вэ - 3 үр дүнтэй арга

Одоо ажилчдынхаа үр дүнтэй, ухамсартай ажиллах хүслийг хэрхэн сэрээж болохыг харцгаая. Ингэснээр ажлын үйл явц нь практик ашиг тус, ёс суртахууны сэтгэл ханамжтай байдаг.

Бидэнд мэдэгдэж буй аргуудыг 3 ангилалд хуваана.

Арга 1. Материаллаг урамшуулал

Энэ арга нь маш найдвартай бөгөөд хүн бүрт таалагддаг (ажилчид мэдээжийн хэрэг). Хямралын үед ажилтнуудад зориулсан материаллаг урамшуулал онцгой чухал байдаг ч бусад үед тэд үргэлж баяртай байдаг бөгөөд бүгд баяртай байдаг.

Материаллаг урамшууллын төрлүүд юу вэ?

1. Материаллаг урамшууллын уламжлалт аргууд нь жил бүр эсвэл улирлын урамшуулал, ахисан түвшний сургалтын урамшуулал, төлөвлөгөөг хэтрүүлэн биелүүлэх хүү гэх мэт.
2. Материаллаг урамшууллын өөр нэг төрөл бол ажилчдын хоббигийн дагуу ажил дээрээ тодорхой амжилт гаргасан тохиолдолд олгодог тусгай урамшуулал юм. Энэ нь театрын тасалбар, биеийн тамирын гишүүнчлэл, сэтгүүлийн захиалга, аялалын багц, сургалтын төлбөр, даатгал гэх мэт байж болно.
3. Ажилчдын хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанаас хамаардаггүй, хувийн болон гэр бүлийн амьдралдаа ажилчдынхаа менежментийг дэмжих тухай ярьдаг нэг удаагийн мөнгөн урамшуулал байдаг. Жишээлбэл, хурим, жилийн ой, хүүхэд төрүүлэх, гэр бүлийн гишүүн нас барсан тохиолдолд мөнгөн бэлэг өгөх.

Арга 2. Биет бус урамшуулал

Манай нийгмийн гишүүдийн дийлэнх олонхи нь нийгмийн ач холбогдлоо ухамсарлах нь чухал юм. Хүмүүс бусдын нүдэн дээр хэрхэн харагдах, тэдний талаар юу хэлэхийг хайхрамжгүй ханддаггүй. Тиймээс удирдлагын анхаарал, магтаалын шинж тэмдэг нь ажилтнуудыг урамшуулахад чухал ач холбогдолтой биш юм.

Биет бус урамшууллын төрлүүд:

• аман болон бичгээр талархал илэрхийлэх;
• хүндэт жуух бичиг гардуулах;
• хөдөлмөрийн дэвтэр;
• хүндэт самбар дээрх гэрчлэлтэй гэрэл зураг гэх мэт.

Үүнд албан бус орчинд багийг нэгтгэдэг янз бүрийн хамтын шагналууд орно. Жишээлбэл, корпорацийн үдэшлэг, зугаалгаар явах аялал эсвэл театр / кино театрт зочлох.

Зөвхөн ЗХУ-ын үед л ийм урам зориг өгөх арга нэн тэргүүний асуудал байсан гэж хэн нэгэн эсэргүүцэх болно. Гэсэн хэдий ч практикээс харахад тэд өнөөг хүртэл хамааралтай байдлаа алдаагүй байна.

Бүрэн стандарт бус аргууд бас байдаг. Жишээлбэл, борлуулалтын өдрүүдэд эмэгтэйчүүдэд зориулж, хөлбөмбөгийн чухал өдрүүдэд эрэгтэйчүүдэд зориулсан амралтын өдрүүдийг зохион байгуул. Эсвэл ажилчдын хүүхдүүдэд зориулсан төсөвт цэцэрлэг зохион байгуул.

Жишээ

Барууны компаниудад тухайн байгууллагын ажилчдад зориулж дэлгүүр нээдэг жишиг бий. Тэнд бараа бүтээгдэхүүнийг зөвхөн тухайн аж ахуйн нэгжийн хэмжээнд үйлдвэрлэсэн, үнэ цэнэтэй мөнгөн тэмдэгтээр нь худалдаж авдаг.

Ийм валютыг үйлдвэрлэлийн тодорхой амжилтын төлөө өгдөг.

Алхам 3. Бид шагнал, шийтгэлийн тогтолцоог боловсруулдаг

Ямар ч багт тохирох бүх нийтийн урам зоригийн систем байдаггүй. Гэсэн хэдий ч үүнийг бий болгох ерөнхий зарчмууд байдаг.

Шагнал, шийтгэлийн тогтолцоог боловсруулахдаа бид дараахь зүйлийг зөвлөж байна.

• тодорхой бус үг хэллэгээс зайлсхийх - жишээлбэл, материаллаг урамшуулал, тодорхой ололт амжилтыг тодорхой тоогоор нэрлэх;
• урам зориг, шийтгэлийн талаарх аливаа заалтыг сар бүр хянаж, зургаан сарын өмнөх биш, зөвхөн одоо хамааралтай баримт бичигт анхаарлаа хандуулах;
• наад зах нь урамшуулах, наад зах нь шийтгэлийг хэрэгжүүлэх ёстой;
• олны өмнө магтаж, нууцаар шийтгэх (хоёр тохиолдолд - нөхцөл байдлын дүн шинжилгээ хийх).

Мөн санаж байгаарай: хоёулаа ажилтныг биш, харин түүний үйлдлийг урамшуулж, шийтгэдэг.

Алхам 4. Төлөвлөсөн ажлуудаа хэрэгжүүлдэг

Байгууллагад урам зориг өгөх системийг зарласны дараа ажиллуулдаг Ерөнхий уулзалт... Хэрэв компани том бол Ерөнхий менежерхэлтсийн дарга нарт мэдэгдэж, тэд харьяа албан тушаалтнуудад зохих мэдэгдлийг хийдэг.

Томилогдсон үйл ажиллагааны үндсэн зорилгын талаар ажилчдад мэдэгдэхээ мартуузай. Зөвхөн тодорхой шагналын төлөө зүтгэх нь нэг хэрэг, харин өөрийгөө чухал бөгөөд нарийн төвөгтэй үйл явцын нэг хэсэг гэдгээ ухамсарлах нь огт өөр зүйл юм.

Алхам 5. Бид ажилтнуудын үр дүнтэй ажлыг олж авдаг

Хэрэв бүх хүчин зүйлийг харгалзан үзэж, урам зоригийн системийг зөв боловсруулж чадвал энэ нь мэдээж үр дүнгээ өгөх болно. Мөн үр дүнг удаан хүлээх шаардлагагүй.

Гэсэн хэдий ч үр дүн нь зөвхөн тогтоогдоод зогсохгүй буурахгүй байхын тулд хэрэгжүүлсэн тогтолцоог идэвхжүүлэх, өдөөх, тохируулах арга хэмжээг байнга шинжлэх хэрэгтэй.

4. Ажилчдыг урамшуулах, урамшуулахад хаанаас тусламж авах вэ - ТОП-3 компаниудын тойм

Урам зоригийн системийг хөгжүүлэх өөрийн ур чадвар хангалтгүй бол яах вэ?

Гуравдагч талын эх сурвалжаас лавлана уу. Өөрөөр хэлбэл, мэргэжлийн бизнесийн сургалт, эсвэл янз бүрийн байгууллагуудад урамшууллын тогтолцоо бүрдүүлэх чиглэлээр ажилладаг компанийг хайж олох.

1) Москвагийн бизнесийн сургууль

Тус компани нь ердөө 5 жил оршин тогтнож байгаа боловч ОХУ-д бизнесийн боловсролын салбарт тэргүүлэгч байр суурийг эзэлдэг. Дээд түвшний мэргэжилтнүүд, дадлагажигчид бизнесийн бүх чиглэлээр семинар, курс, сургалт явуулдаг.

Бизнесийн динамик орчин нь сургалтын системд байнгын өөрчлөлт, уян хатан хандлагыг шаарддаг. Тиймээс энд сургалтын хөтөлбөр боловсруулдаг дотоод, гадаадын мэргэжилтнүүд зах зээлийн хөгжлийн өнөөгийн чиг хандлагыг байнга ашигладаг.

Сургалтыг нээлттэй, корпорацийн хэлбэрээр явуулдаг. Бизнесийн сургууль нь вэбинар, видео хичээлээр дамжуулан хамгийн орчин үеийн хэлбэрээр сургалтыг санал болгодог.

2) Волгасофт

Энэ зөвлөх компанибизнесийн зах зээлд 18 жил ажилласан арвин туршлагатай. Энд тэд хамгийн төвөгтэй менежментийн асуудлыг шийдвэрлэх, аливаа байгууллагын үр ашгийг дээшлүүлэхэд туслах болно.

Тус пүүс нь бүх зүйлийг харгалзан үздэг "Зорилго ба KPI-ийн менежмент" програм хангамжийн өвөрмөц сургалтыг санал болгодог орчин үеийн чиг хандлагабизнес. Энэхүү арга зүйн цогцолборын ачаар аливаа бизнесийн загварт зориулсан үр дүнтэй удирдлагын системийг бий болгодог.

Үүнээс гадна:

• ажилтнуудын урам зоригийн талаархи менежерүүдэд зориулсан практик аргууд;
• зөвлөх үйлчилгээ;
• семинар, вебинар болон бусад сургалтын арга хэмжээ.

Компанийн вэбсайтаас нөхцөл, санал, тарифын талаар мэдэж аваарай.

3) ШУА төсөл

Энэ компанийн санал болгож буй удирдлагын тогтолцооны гол уриа нь "Ажилтнуудад байгаагийнх нь төлөө биш харин үр дүнгийнх нь төлөө цалин хөлсийг нь өг" гэж хэлдэг.

ШУА-ийн төслийн туршлагатай мэргэжилтнүүд төсөл болон даалгаврын удирдлага, цаг хугацаа, харилцан үйлчлэл болон төлөвлөлтийн бусад хэрэгслийг хослуулсан бизнесийн гүйцэтгэлийн системийг боловсруулсан.

Энэхүү систем нь танай компанийн үр ашгийг дээшлүүлэх, ашиг орлогыг нэмэгдүүлэх, компани болон ажилтан бүрийг тус тусад нь хөгжүүлэх 30 гаруй хэрэгслийг санал болгож байна.

Энэ сайт нь ШУА төслийн системийг ашиглах жишээ бүхий видео бичлэгүүдийг агуулдаг. Ойрын ирээдүйд уг программтай ажиллахад таатай байх үүднээс гар утасны програм гарч ирэх болно.

5. Ажилтны урам зоригийг алдахаас хэрхэн сэргийлэх вэ - 3 практик зөвлөмж

Хэрэгжүүлсэн урам зоригийн систем нь бодит үр дүнг өгдөг байсан ч хүрсэн зүйлээ хэрхэн хадгалах талаар бодох нь зүйтэй.

Үүний тулд та юу хийх хэрэгтэй вэ?

Зөвлөгөө 1. Өдөөлтөөс илүү урам зоригийг илүүд үз

Ажилтнуудыг урамшуулах нь эерэг ба сөрөг байж болно. Энэ нь ихэвчлэн хориг арга хэмжээ авахтай хиллэдэг.

Тиймээс, өдөөлтийн сөрөг талын үр дагаврыг арилгахгүйн тулд (мөн энэ нь өөрөө илрэх болно) сэдэлд илүү анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Энэ нь илүү эерэг, найдвартай.

Манай эх сурвалж дээрх тусдаа нийтлэлийг уншина уу.

Зөвлөгөө 2. Ажлын таатай нөхцлийг бүрдүүлэх

Амьдралын чанар, ажлын нөхцөл нь гүйцэтгэсэн ажлын чанарт нөлөөлөх нь дамжиггүй. Гүйцэтгэл өндөр байхын тулд хүн сайн амрах ёстой.

Ажлын нөхцлийг хэрхэн сайжруулах вэ:

• өвлийн улиралд хүйтэн бол нэмэлт халаагуур, зуны улиралд сэрүүн байдлыг бий болгохын тулд агааржуулагчаар тоноглох;
• ундны усны хөргөгч суурилуулах;
• амралтын өрөөнд тусдаа өрөө хуваарилах;
• томоохон аж ахуйн нэгжид - ажилчдын хоолны газар нээх гэх мэт.

Мэдээжийн хэрэг, ийм арга хэмжээг бүхэлд нь компанийн хэлтэс, үйл ажиллагааны онцлогт тохируулан хийх ёстой.

Энэ нь зөв хөдөлгөөн хийх, урам зоригийн системийг цаг тухайд нь засах боломжийг олгоно. Энэ арга нь менежментийг багтаа ойртуулж, итгэлцлийн уур амьсгалыг бүрдүүлдэг.

Үнэхээр ч ажил мэргэжлийн хэтийн төлөв хэчнээн сэтгэл татам байсан ч багийн аливаа харилцааны гол цөм нь хүний ​​хүчин зүйл байдаг.

Байгууллагад ашигладаг цалин хөлсний тогтолцоо нь ажилтан бүр хийсэн ажлынхаа төлөө зохих цалин авах боломжийг бүрдүүлэхэд чиглэгддэг. Гэсэн хэдий ч ердийн цалин нь ажилтныг хөдөлмөрийн мөлжлөгт урам зориг өгөхөд хангалтгүй юм. Тиймээс аж ахуйн нэгжийн удирдлага ажилтнуудыг материаллаг урамшуулах янз бүрийн аргыг ашигладаг. Тэдгээрийг илүү үр дүнтэй ашиглахын тулд бүх төрлийн нэмэлт урамшууллыг судалж, тус бүр нь ажилтны ажиллах урам зоригийг хэрхэн нэмэгдүүлж байгааг олж мэдэх шаардлагатай.

Ажилтны материаллаг урамшуулал

Санхүүгийн урамшууллын гол зорилго нь ажилтны даалгасан ажлыг гүйцэтгэх сонирхлыг нэмэгдүүлэх явдал юм. Цалин хөлс бол ажилтнуудын гүйцэтгэлийг оновчтой болгох хүчирхэг хөшүүрэг болох нь дамжиггүй. Тэр бол хүмүүсийг ажиллахад түлхэц өгдөг гол хүчин зүйл юм.

Ажлын үндсэн санаа нь анхдагчаар илэрхийлэгддэг - томилогдсон ажлыг хийх нь сайн хэрэг. Мөн биелүүлэх сонирхол ажил үүрэгХамт ажиллагсдаасаа илүү түүнийг гадны нөлөөлөл - материаллаг урамшууллын тусламжтайгаар халаадаг.

Ажилтны санхүүгийн урам зоригийн үндсэн төрлүүд

Эдийн засгийн урамшууллын тогтолцоо нь шууд ба шууд бус аргуудаас бүрдэнэ. Эхнийх нь бүх бэлэн мөнгөний төлбөр, хоёрдугаарт - ажилтны янз бүрийн зардлын нөхөн төлбөр орно.

Мөнгөний болон мөнгөн бус урамшуулал

Ажилтныг урамшуулах санхүүгийн аргуудын хувьд бүх зүйл тодорхой байна. Эдгээрт Зөвлөлтийн үеэс хүн бүрт танил болсон нэмэлт төлбөр орно.

• цалин;
• төрөл бүрийн шагналууд;
• компанийн ашгийг хуваарилахдаа ажилчдад ногдол ашиг;
• нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, нөхөн олговор, зээл авах, хөнгөлөлттэй зээл авах боломж.

Мөнгөний бус урамшуулалд дараахь давуу эрхүүд орно.

Ажилчдын санхүүгийн бус урам зориг өгөх аргуудын талаархи бүх мэдээлэл:

• эмнэлгийн тусламж, мэргэжлийн даатгал, эрүүл мэндийг сайжруулах эрхийн бичиг авах;
• зохион байгуулалттай хоол;
• ажилтны зардлын зарим хэсгийг нөхөн төлөх, жишээлбэл, тээвэр, харилцаа холбооны үйлчилгээ, түрээсийн орон сууц, нүүх гэх мэт.
• өндөр чанартай ажлын зохион байгуулалт;
• хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах.

Материаллаг урамшууллын давуу болон сул талууд

Удирдлагаас материаллаг урамшууллыг нэвтрүүлж байгаа нь багийн үр бүтээлтэй ажилд оруулсан хувь нэмэр юм. Ийм аргыг хэрэглэсний үр дүнд:

• өрсөлдөөний нөлөө бий;
• ажилчдын өөрийгөө ухамсарлах чадвар сайжирч, сайн хийсэн ажилдаа сэтгэл ханамжийн мэдрэмж нь тэднийг мэргэжлийн шинэ амжилт руу түлхэж өгдөг;
• Мэргэжлийн амжилтанд хүрсэн ажилтнууд нэр хүндээ хадгалахын тулд чадах бүхнээ хийдэг бөгөөд хувийн үлгэр жишээгээр хоцрогдсон хүмүүст тэмүүлэх зүйл байдгийг харуулдаг.

Гэхдээ энэ нь дутагдалтай байсангүй, жишээлбэл, бүтээлч байдалтай шууд холбоотой үйл ажиллагаанууд тийм биш юм хамгийн сайн бөмбөрцөгматериаллаг сэдэл ашиглах. Үүнээс гадна тэтгэвэрт гарахын өмнөх насны ажилчид, залуу мэргэжилтнүүдийн хувьд тэгш бус нөхцөл байдал. Эхнийх нь хуучин сургуулиа эзэмшсэн, дараагийнх нь зохих туршлагагүйн улмаас карьеристуудыг гүйцэхгүй. Үүнээс болж хамт ажиллагсдын хооронд санал зөрөлдөөн гарах нь элбэг.

Байгууллагад эдийн засгийн сэдэл өгөх аргуудын шинж чанар

Цалин бол ажил хийх гол арга зам гэж үздэг. Энэ нь ихэвчлэн ажилтны үндсэн орлого болдог. Энэ орлогыг аль болох өндөр байлгах нь ажилтан бүрийн эрх ашиг.

Цалингийн хэмжээ нь "зарцуулсан цаг - хөдөлмөрийн бүтээмж" гэсэн харьцаагаар шууд нөлөөлдөг. Цалин хөлсний үндсэн хэлбэрүүд нь ажлын хөлс, цагийн хөлс юм. Хэсэгчилсэн төлбөрийн хэлбэр нь гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээнээс бүрдэнэ. Цаг дээр суурилсан - ажлыг дуусгахад хэр хугацаа зарцуулсан. Эдгээр хоёр хэлбэр нь хосолсон бөгөөд үр дүнд нь цалин хөлсний янз бүрийн арга барил бий болдог.

Хамгийн гол нь аж ахуйн нэгж дэх цалин хөлсний тогтолцоо нь логик бөгөөд ажилтан бүрт ойлгомжтой байх явдал юм.Бүх ажилчид хориотой үйлдлээс зайлсхийхийн зэрэгцээ хэрхэн илүү их орлого олох боломжтойг ойлгох ёстой.

Амжилтанд хүрсэн ажилчид зохих ажлын байраар хангах ёстой. Тэд ямар нэгэн үнэ цэнэтэй зүйл хийчихээд гэртээ харих нь маш чухал. Ажил нь баяр баясгалан болж, хүмүүс компани нь өөрсдийнхөө төлөө санаа тавьдаг гэдгийг мэдэрч байвал түүний өсөлтөд хувь нэмрээ оруулахыг хүсдэг.

Бак Рожерс, "Амжилтын зам: IBM хэрхэн ажилладаг" номын зохиогч

Урамшууллын хэлбэрүүд: давуу болон сул талууд

Урамшууллын хуримтлал нь үргэлжлэх хугацаанаас хамаарна ажлын туршлагаэсвэл ажилтны хувийн үнэлгээ. Урамшууллын системийг гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь тодорхойгүй, эсвэл үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнд олон хүчин зүйл нөлөөлсөн тохиолдолд ашигладаг.

Шимтгэлийн давуу талууд нь тодорхой байна:

• үйлдвэрлэлийн үзүүлэлтүүд нэмэгдэж байна;
• мэЬсул коллективи мэЬсулдар.

Аливаа ажилтан урамшууллын системийн сул талуудыг шууд хэлэх болно.

• урамшууллын арга нь нэгэн төрлийн (ердийн) үйлдвэрлэлийн гавьяанд зориулагдсан;
• гавьяаны үнэлгээнд субъектив хандах эрсдэлтэй;
• урамшууллын урамшуулал байхгүй байгаа нь ажилчдын нийтлэг ажлыг гүйцэтгэх сонирхлыг бууруулдаг.

Материаллаг урамшууллын нэг төрөл болох урамшуулал

Бонус болон урамшууллын ялгаа: урамшууллыг үе үе төлдөг, урамшууллын төлбөрийг нэг удаа төлдөг.

Мэргэжлийн ололт амжилтын цар хүрээг урамшуулал хуримтлуулахад ашигладаг.Урамшууллын дээд хэмжээ нь өөрийн гэсэн хязгаартай байдаг бөгөөд түүний төлбөр нь ихэвчлэн байгууллагын санхүүгийн гүйцэтгэлээс хамаардаггүй. Орон нутгийн зохицуулалтын баримт бичигт ажилчдад олгох урамшууллын төрлийг (зөрчилгүй, ажилласан хугацаа гэх мэт) тодорхой заасан байдаг. Зарим байгууллагад урамшуулал нь хуанлийн жилийн цалингийн 20 хувьтай тэнцдэг. Энэ төлбөрийг ихэвчлэн "арван гурав дахь цалин" гэж нэрлэдэг.

Урамшууллын эерэг нөлөө:

• компанийн ашигт ажиллагаа дахь ажилтан бүрийн хувийн сонирхол нэмэгддэг;
• Байгууллага дахь боловсон хүчний эргэлтийн бууралтыг өдөөж байна.

Бонус ашиглах сөрөг тал:

• ихэвчлэн амжилттай ажилчид тухайн байгууллагад тогтоосон хугацаанаас бага хугацаанд ажилласан тул урамшуулал хасдаг;
• компанийн санхүүгийн сайн сайхан байдал нь ажилчдын нийтлэг үйл хэрэгт оруулсан хувь нэмэрээс үргэлж хамаардаггүй;
• ажилтан бүрийн хувийн хувь нэмрийг тодорхой хугацааны интервалаар үнэлдэг (ихэнхдээ урамшууллыг улирал, хагас жил эсвэл жилд нэг удаа төлдөг);
• зах зээл дээрх тогтворгүй нөхцөл байдал нь компанийн ажилчдын урамшууллыг цаг тухайд нь авах баталгаа болж чадахгүй байгаа тул урамшуулал олгох хугацааг улирал бүр болгон багасгах нь дээр.
• урамшууллын төлбөрийн хэмжээний "алтан дундаж"-ыг олох: хэтэрхий том эсвэл эсрэгээр урамшууллын бага хэмжээ нь урам зоригийг эрс бууруулдаг.

Ажилчдад зориулсан бэлэг

Ажилчдад бэлэг өгөх нь байгууллагын нэр хүндийг өсгөдөг. Ажилтнууд цалин авахдаа хурдан дасдаг бөгөөд мөнгөн бус урамшуулал нь хүнийг ёс суртахууны хувьд урамшуулдаг. Ажилтныг хүндэт самбарт тэмдэглэх, гавьяаны үнэмлэх олгох, бүтээгдэхүүний гэрчилгээ гардуулах нь маш сайн санаа гэж үздэг.

Ажилтан бүрийн хувийн амьдралын чухал он сар өдөр (тэмдэг ой, ажилласан хугацаа гэх мэт) -д онцгой анхаарал хандуулдаг. Чухал өдрүүдийг тохиолдуулан үнэ цэнэтэй бэлгийг материаллаг төлбөрөөр нөөцлөх нь ашигтай байх болно. Хамтын бэлгийн сонголт болгон - баярын өдрийг тохиолдуулан корпорацийн үдэшлэг. Энэ дашрамд хэлэхэд баг маш эв нэгдэлтэй.

Бэлэг өгөхийн давуу тал нь мэдээжийн хэрэг:

• ажилтан нь түүнийг мэргэжлийн хүн гэж нийтээр хүлээн зөвшөөрөх мэдрэмжтэй байдаг;
• бэлгийг дэмий хоосон хүлээж аваагүй гэдгийг удирдлагад нотлох хүсэл;
• ажилчид удирдлагууд нь тэднийг санаж байгааг ойлгодог;
• бэлэг авах нь үргэлж таатай байдаг.

Сул тал нь хэт олон удаа бэлэг өгөх, шаардлагагүй зүйл өгөх зэрэг нь ажилтнуудад хайхрамжгүй ханддаг явдал юм.

Торгууль: багийн удирдлагын арга уу эсвэл зардлыг бууруулах хүсэл үү?

Багийг удирдахдаа "лууван ба саваа" арга нь урьд өмнөхөөсөө илүү хамааралтай байдаг. Энэ тохиолдолд торгууль нь ташуурын үүрэг гүйцэтгэдэг. Ажилтны өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг мөнгөн шагналаас хасагдах шиг юу ч өдөөдөггүй.Гол нь хууль ёсны, шударга байх ёстой.

Гэм буруутай этгээдэд торгууль ногдуулж болох гэмт хэргүүдийг жагсаацгаая.

• ажилдаа үл хүндэтгэсэн, эсвэл тасалсан шалтгаан;
• албан үүргээ үл тоомсорлох;
• компанийн өмчид хайхрамжгүй хандах;
• мэргэжлийн ёс зүй, хувцаслалтын дүрмийг үл тоомсорлох;
• компанид санаатай хохирол учруулах (хулгай).

Торгуулийн давуу тал нь зөвхөн ажил олгогчид л байдаг. Нэг цохилтоор тэр шийтгэдэг, зааж сургадаг, дутуу төлдөг.

Торгуулийн сул тал нь хэнд ч ойлгомжтой.

• шударга бус, ажилтны үзэж байгаагаар торгууль нь зохицуулах байгууллагуудын анхаарлыг татах боломжтой (торгуулийн гомдлын дагуу);
• Торгууль ногдуулах нь үнэ цэнэтэй ажилтнаас салахад хүргэдэг.

Ажилтны ашиг тус: Шинэлэг хандлага

Үр ашиг нь материаллаг урамшууллын нэг төрөл юм. Бэлэн бус хэлбэрээр ирүүлсэн. Байгууллага бүр санхүүгийн боломжоосоо хамааран ажилчдаа урамшуулах урамшууллыг нэвтрүүлдэг. Үүнд:

• хамтын - хоолны төлбөр, зохион байгуулалт тээврийн үйлчилгээ, өөрийн бүтээгдэхүүн худалдан авахад зориулсан хөнгөлөлт үзүүлэх;
• албан тушаалтан - урьдчилан сэргийлэх үзлэг хийх, утасны болон тээврийн зардлыг нөхөн төлөх, ажилчдыг сургах, мэргэшлийг дээшлүүлэх;
• үр дүнтэй - ажлын үр дүнд үндэслэн, жишээлбэл, аялал жуулчлалын аялал зохион байгуулдаг.

Ажилчдын амьжиргааны түвшинд хайхрамжгүй ханддаг байгууллагууд нийгмийн нэмэлт тэтгэмжийг нэвтрүүлж байна.

• ажилтан болон түүний гэр бүлийн гишүүдэд даатгалын төлбөр;
• өргөдөл хувийн системтэтгэвэрт гарах тэтгэмж (ажилтан шимтгэлийнхээ бага хувийг төлдөг бол үлдсэн хэсгийг нь компани нөхөн төлдөг);
• цэцэрлэгийн төлбөр;
• гэр бүлийн амралт зохион байгуулах;
• тусгай хувцасны төлбөр (энэ нь тухайн байгууллага хувцас кодтой бол ялангуяа үнэн юм).
• үйлчилгээний орон сууцаар хангах.

Ашиг тусыг үзүүлэхийн давуу талууд нь тодорхой байна:

• өндөр мэргэшсэн ажилчдыг татах, хадгалах;
• мэргэжлийн амжилтыг өдөөх;
• ажилчдын хоорондын харилцаанд таатай бичил цаг уурыг хадгалах;
• ажилчдын бодит орлогыг нэмэгдүүлэхэд туслах;
• компанид татвар ногдуулдаггүй нийгмийн тэтгэмжийн тогтолцоог нэвтрүүлснээр компани ашиг тус хүртдэг. Хадгалсан хөрөнгөө бүтээн байгуулалтад зарцуулдаг.

Урамшууллын сул тал нь тийм ч тодорхой биш боловч тэдгээр нь байдаг. Ажилчдын ашиг сонирхлыг компаниас ашиг хүртэх боломжтой хослуулах нь үргэлж боломжгүй байдаг. Уян хатан тэтгэмж гэж нэрлэгддэг багцууд түгээмэл болж байна. Тэдний ачаар ажилтан бүр өөрт тохирох зүйлийг сонгох болно.

“Цайны газар” зарчмаар урамшуулал сонгон шалгаруулах тогтолцоо нь тодорхой давуу талтай, зарим нэг дутагдалтай тал биш. Үүний зэрэгцээ, тэтгэмжийн нийт өртөг нэмэгддэг, учир нь энэ нь үйлчилгээ үзүүлэгчдийн хөнгөлөлтийг бууруулахад хүргэдэг (компанийн бүх ажилчид шаардлагатай бол ижил тэтгэмжийг сонгоно гэж таамаглахад хэцүү байдаг, харин сонгодог тогтолцооны дагуу үнэмлэхүй олонхийн шаардсан тэтгэмжийг хүн бүрт олгосон) болон цайны газарт суурилсан тогтолцоог удирдах нэмэлт захиргааны зардал.

Нэмж дурдахад, ажилтан бүрийг бүх төрлийн тэтгэмжийн мөн чанарыг танилцуулж, тэдгээрийн өнөөгийн болон ирээдүйд ач холбогдлын талаар ярих шаардлагатай байна. Тэтгэмжийг хэрэгжүүлэхэд хяналт тавихад нэмэлт зардал гарах нь чухал юм.

Материаллаг урамшууллын тухай заалтыг хэрхэн зөв оруулах вэ

Материаллаг урамшууллын мэдэгдэл - орон нутгийн норматив баримт бичигкомпаниуд. Байгууллага бүр хүсэлт, боломжид үндэслэн өөрийн байр сууриа боловсруулдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 8 дугаар зүйл). Ирээдүйн сэтгэлгээтэй хүний ​​нөөцийн менежерүүд урамшууллын системийг компанийн сайн сайхны төлөөх хөрөнгө оруулалт гэж үздэг.

Ажилчдын урамшууллын тухай заалтыг хэрхэн зөв бүрдүүлэх вэ.

Ажилчдыг урамшуулах тухай заалтын мөн чанар: багийн үр дүнтэй ажиллах урам зоригийн нөхцлийг баримтжуулах.

Албан тушаалд юуг зааж өгөх ёстой:

• урамшууллын зохицуулалт хаана үйлчилж байгаа;
• ашигласан ажилчдын урамшууллын төрлүүд;
• ажилтан бүрийг урамшуулах нь ямар зарчим дээр суурилдаг вэ;
• материаллаг урамшууллын бие даасан тогтолцооны зорилго, зорилтууд;
• албан тушаалын үндсэн ойлголтуудын тодорхойлолт (тайлбар тайлах) (тайлбарын хоёрдмол байдлаас зайлсхийхийн тулд).

Уг журмыг тухайн байгууллагын дарга, хууль эрх зүй, нягтлан бодох бүртгэлийн албаны оролцоотойгоор боловсруулдаг. Эхлэхийн тулд материаллаг урамшууллын тухай боловсруулсан заалтыг хэрэгжүүлэх тушаал гаргаж байна. Захиалга нь баримт бичгийн хэм хэмжээг хэрэгжүүлэх үүрэгтэй хүмүүсийг зааж өгөх ёстой. Захиалгатай танилцах тэмдэг шаардлагатай.

Нэмж дурдахад тухайн байгууллагад материаллаг урамшууллын тухай заалтын хэрэгжилттэй багийг танилцуулах тушаал боловсруулж байна. Хэрэв ажилтнууд нэлээд том бол тушаалд компанийн цалингийн жагсаалт бүхий хавсралтыг боловсруулдаг. Ажилтан бүр хүлээн авсан баримт бичигтэй танилцсан (гарын үсэг зурсан) байх ёстой.

ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу баримт бичгийг хугацаа нь дууссаны дараа тухайн аж ахуйн нэгжид тодорхой хугацаагаар хадгалах ёстой. Соёлын яамны 2010 оны 558 дугаар тушаалын дагуу урамшууллын нөөцийг хадгалах хугацаа 5 жил байна (575-р зүйл).

ОХУ-ын Соёлын яамны 2010 оны 8-р сарын 25-ны өдрийн N 558 тушаал.

Амжилттай материаллаг урам зориг: жишээ

Амжилттай урам зориг нь ажилтан бүрийн болон компанийн хөгжил цэцэглэлтийн түлхүүр юм.

Оросын алдартай холдинг "Пронто Медиа"

Ангилал тус бүрийн ажилчдыг ажил үүргийн онцлогт тохируулан урамшуулах зорилгоор цалин, цалин, урамшууллыг албан тушаалаар нь хуваарилах аргыг ашигладаг.

Хүснэгт: холдингийн ажилчдын урамшууллын жишээ

Энэ хувь нь манай компанийн хувьд хувь хүн бөгөөд үүнийг дадлага хийх явцад боловсруулсан бөгөөд үр дүнд үзүүлэх нөлөөллийн түвшингээс хамаарна.

"Пронто Медиа" холдинг дахь шинэ ажилтнуудтай ажиллах нь шинээр ирсэн хүн эхлээд 100% үр ашгийг харуулж чадахгүйд суурилдаг. Тиймээс энэ нь эрс өөр юм.

Дасан зохицох үе шатанд шинээр ирсэн хүн захиргааны асуудлыг шийдвэрлэхэд илүү их цаг зарцуулдаг, бизнесийн үйл явцыг ойлгох, мэдээжийн хэрэг үйлчлүүлэгчийн баазыг хөгжүүлэхэд цаг хугацаа хэрэгтэй гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн. Тиймээс цааш туршилтын хугацааАжилтан сар бүр урамшуулал авдаг гол KPI нь ур чадварын зэрэг юм програм хангамж, үйлчлүүлэгчдэд хандсан дуудлагын тоо, зөвхөн дараа нь борлуулалтын хувь.

Ажилтан баазаа бүрдүүлж, бодит борлуулалт хийж эхэлмэгц борлуулалтын хувь хэмжээ гол гол үзүүлэлт болдог.

Энэхүү систем нь бидэнд шинээр ирсэн хүмүүсийг компанид хурдан дасан зохицож, ажилчдад - туршилтын хугацаанд ч гэсэн борлуулалт бараг байдаггүй байсан ч сайн урамшуулал авах боломжийг олгодог.

Эхэндээ компанид ийм урамшууллын систем байдаггүй байсан ч цаг хугацаа өнгөрөхөд менежерүүд үр дүнтэй ажиллахын тулд үүнийг хийх шаардлагатайг ойлгосон.

Цалин нь ажилчдыг супер үр дүнд хүрэхийн тулд ажиллахад түлхэц болсонгүй. Хүмүүс дээд тал нь 70%-ийн төлөө бүхнээ зориулдаг байсан бөгөөд бидний даалгавар бол 90%-иас доошгүй ашиглах явдал байсан тул бүс нутгуудад KPI болон урамшууллын системийг нэвтрүүлсэн.

Мөн тус компанид урамшууллын талаар ширүүн маргаан өрнөсөн. Арван гурав дахь цалин гэж өгдөг байсан тэр өдрүүдэд ажилчид яг юуны төлөө авч байгаагаа ойлгодоггүй байв. Ийм урамшуулал нь урам зоригийн ачааллыг үүрээгүй.

Ажилчид яагаад урамшуулал төлж байгаагаа мэдэхгүй, зүгээр л урамшуулал авахад дассан байдаг тул энэ систем нь урам зориг өгдөггүй, харин урам зоригийг бууруулдаг. Урамшуулал нь өнгөрсөн жилийнхээс дутсан эсвэл олгогдохгүй бол яагаад ийм шударга бус байдал гарсныг иргэд ойлгохгүй, үр дүнтэй ажиллахаа больсон.

Бид ил тод байдлыг бий болгосон KPI системЖилийн эхэнд ажилтан бүр жилийн зорилго, зорилтыг томилсон үед ажил бүр өөрийн жин, үнэ цэнийг хүлээн авдаг. Тиймээс ажилтан урамшууллынхаа хэмжээг хялбархан тооцоолж, 100% урамшуулал авахын тулд яг юу хийх ёстойгоо мэддэг болно.

Apple-д ажиллах талаар ажилтнууд юу гэж хэлдэг

Apple-ийн ажлын нөхцлийн талаархи ерөнхий дүгнэлт нь бүх сул талууд (стресстэй орчин, асар их хариуцлага, өндөр эрсдэл) нь давуу талуудаас илүүтэйгээр нөхөгддөг.

Компанийн итгэл үнэмшил: багаар ажиллах нь маш, маш их ухаалаг хүмүүс... Тиймээс тэд төгс бус зан чанар, зөрчилдөөнтэй дүрүүд болон бусад дутагдлуудыг өршөөдөг.

Энэ бол Стив Жобсын итгэл үнэмшлийн нэг, ард нь байсан дүрэм юм Байгууллагын соёлАлим. Энд ирсэн хүмүүс өөрийн гэсэн үзэл бодолтой, түүнийгээ өмөөрөхгүйн тулд даруухан биш сэхээтэн, боловсролтой, хурдан ухаантай, бүтээлч хүмүүстэй хамт ажиллана.

Ажилчдын амьдралд компанийн гүйцэтгэх үүргийн талаар маш их бичсэн байдаг. Тэнд ажиллаж байсан бүх хүмүүс энэ бол тэдний амьдралын гайхалтай он жилүүд байсан гэдэгтэй санал нийлдэг.

Купертинод тэд ажилчдынхаа өндөр өгөөжийн талаар төдийгүй, боломжтой нөхцөлийг хадгалахад санаа тавьдаг. Нөхцөл байдал нь тэднийг салгаж байсан ч олон хүн найзалж, холбоотой байдаг. Гэсэн хэдий ч Цахиурын хөндийд энэ нь тийм ч ховор биш бөгөөд дэгжин интерьерүүд, загварлаг буйдан, жакузи зэргийг мэдээллийн технологийн аварга компаниудын олон оффисоос олж болно.

Компанийн цалингийн түвшин домогт юм. Ажилчдын урамшууллыг сайжруулснаар Apple-ийн ажилчид өнөөдөр энэ салбарт хамгийн өндөр орлоготой болсон.

Apple-ийн хувьд энэ нь 100,000 доллар ба түүнээс дээш үнэ юм - нэрээ нууцлах тохиолдолд мэдээллийг зарлаж байна. Компанийн одоогийн ажилтнууд "их цалин" гэсэн нэр томъёог ашигладаг бөгөөд эхнийх нь алдсандаа харамсаж буй хүчин зүйлүүдийн нэг нь "хатуу шимтгэл" -ийг илтгэдэг.

1/2 хувьтай ажил хийх боломжтой бөгөөд энэ нь сайн цалинтай. Apple-ийн ур чадваргүй ажилтнууд хүртэл хүндэтгэлтэй хандаж, зохих цалин авдаг.

Ихэвчлэн АНУ-д цалин хөлсний 1/2 нь цалин хөлсийг их хэмжээгээр бууруулж, ямар ч тэтгэмжгүй, маш олон өдөр тутмын ажил хийдэг гэсэн үг боловч Apple ерөнхий суурь дээр эерэгээр ялгардаг.

Корпорацын ажилчид корпорацийн арга хэмжээнд сэтгэл хангалуун байдаг.

Удирдлага нь шар айрагны үдэшлэг хийх зөвшөөрөл өгдөг. Тэд зүлгэн дээр тайз барьж, зохион байгуулдаг буфет ширээ, хэдэн центнер хөнгөн зууш, шар айрагтай торхон худалдаж авах, хөгжмийн бүлгүүдийг урих - бүгдийг нь компанийн зардлаар хийнэ. Өсвөр насныхныг дурсан санаж байгаадаа бүгд баяртай байдаг - ажилчид ийм үдэшлэгт дуртай.

Тээврийн зардал, мэргэжил дээшлүүлэх зардлыг компани өөрөө хариуцдаг. Шинэхэн болон доод түвшний ажилчдын хувьд ийм тэтгэмж нь цалингийн томоохон нэмэгдэл болдог.

Аялал жуулчлалын зардлаас гадна гэрээнд анхаарал халамж тавьж буй хүмүүсийн хэд хэдэн нөхөн төлбөрийг гаргаж болно.

Компанид шинээр ирсэн хүмүүсийг танин мэдэхүйн, үр бүтээлтэй сургалтын үйл явц хүлээж байна.

Зах зээл дээрх компанийг амжилттай үнэлэх нь ажилчдын хичээл зүтгэл, нийтлэг үйлсийн төлөө сайн уялдаа холбоотой ажиллахаас шууд хамаардаг. Урам зоригийн чадварлаг хандлага нь ажилчдын хувийн амжилтанд хүрэх хүсэлд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. А хувийн амжилттус бүр нь компанийн хувьд маш сайн үр дүнгийн баталгаа юм.

Агуу амжилтанд хүрэхэд хэцүү, харьцангуй ховор байдаг тул ажилчдыг бүх ажлыг дуусгахыг хүлээхээс илүүтэйгээр амжилтад хүрэхэд нь урамшуулах хэрэгтэй. Тиймээс эерэг урам зоригийг хэт урт хугацааны интервалаар бэхжүүлэхийг зөвлөж байна. Өөрийгөө баталгаажуулах дотоод хэрэгцээ шаардлагатай байдаг тул ажилчдад итгэлтэй байх нь чухал юм. Амжилт нь амжилтанд хүргэдэг. Ерөнхийдөө ажилчдын үр дүнтэй урам зоригийг хэрэгжүүлэх хэд хэдэн дүрмийг боловсруулж болно.

Сүүлийн жилүүдэд боловсон хүчний менежерүүд урамшуулах шинэ аргуудыг эзэмшиж байна. Зөвхөн мөнгөн урамшуулал, өндөр цалингийн хэлбэрийн эдийн засгийн сонгодог сэдэл төдийгүй эдийн засгийн бус урамшууллыг бас ашигладаг. Эдгээр аргууд нь зохион байгуулалт, ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн арга хэмжээг багтаадаг.

Ерөнхийдөө бид цувралыг томъёолж болно ажилчдын үр дүнтэй урам зоригийг хэрэгжүүлэх дүрэм:

• Хүсэл эрмэлзэл нь үр дүнг авчирдаг Дэд албан тушаалтнууд ажлын үр дүнд оруулсан хувь нэмрийг нь хүлээн зөвшөөрдөг, зохих статустай байна. Оффисын тохижилт, хэмжээ, нэр хүндтэй их хуралд оролцох, чухал хэлэлцээрт компанийн төлөөлөгчийн үүрэг гүйцэтгэх, гадаадад аялал хийх; албан тушаалын онцгой тэмдэглэгээ - энэ бүхэн хамт ажиллагсад болон гадны хүмүүсийн нүдэн дээр ажилтны байр суурийг онцолж өгдөг. Энэ аргыг ашиглах нь зүйтэй нарийн: ажилтныг өмнө нь олгосон статусыг хэсэгчлэн эсвэл бүрмөсөн хасах нь дүрмээр бол ажлаас халах хүртэл хэт хүчирхийлэлд хүргэдэг.
• Гэнэтийн, урьдчилан таамаглах боломжгүй, тогтмол бус шагналуудТэд цалингийн бараг өөрчлөгдөөгүй хэсэг болох үед урьдчилан таамаглаж байснаас илүү урам зориг өгдөг.
• Эерэг бэхлэлтсөрөг гэхээсээ илүү үр дүнтэй.
• Арматурууд байх ёстой яаралтай, энэ нь ажилчдын үйлдэлд шууд бөгөөд шударга хариу үйлдэл үзүүлэх хэлбэрээр илэрхийлэгддэг. Тэдний ер бусын ололт амжилт нь зөвхөн анзаарагдахаас гадна бодитойгоор шагнагддаг гэдгийг тэд ойлгож эхэлдэг. Хийсэн ажил, гэнэтийн шагналыг хэт урт хугацаагаар салгаж болохгүй; хугацааны интервал урт байх тусам нөлөө бага байх болно. Гэсэн хэдий ч удирдагчийн шагнал нь амлалт хэлбэрээр үлдэх биш эцэст нь биелэх ёстой.

Ажилчдыг урамшуулах хэрэгтэй завсрын амжилтуудих амжилтанд хүрэхэд хэцүү, харьцангуй ховор байдаг тул бүх ажлыг дуусгахыг хүлээхгүйгээр. Тиймээс эерэг урам зоригийг хэт урт хугацааны интервалаар бэхжүүлэхийг зөвлөж байна. Гэхдээ үүний тулд ерөнхий даалгаврыг үе шаттайгаар хувааж, төлөвлөх ёстой бөгөөд ингэснээр тэдгээр нь тус бүрт бодитой гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээнд тохирсон зохих үнэлгээ, зохих цалин хөлсийг өгөх боломжтой болно.

Өөрийгөө баталгаажуулах дотоод хэрэгцээ шаардлагатай байдаг тул ажилчдад итгэлтэй байх нь чухал юм. Амжилт нь амжилтанд хүргэдэг.

Дүрмээр бол хэн нэгэнд ховорхон олгодог томоохон шагналууд нь атаархлыг төрүүлдэг жижиг, байнга - сэтгэл ханамж... Сайн шалтгаангүйгээр хэн нэг ажилчдыг байнга онцолж болохгүй, заримдаа багаа хадгалахын тулд үүнийг хийх ёсгүй.

Ердийндараах урамшуулал байна: албан тушаал ахих, эрх мэдлийг нэмэгдүүлэх, эрх мэдлийг нэмэгдүүлэх, эдийн засгийн үр өгөөжийн хувь хүртэх, хүлээн зөвшөөрөх, хамгийн сайн газархурлын ширээн дээр, хамт ажиллагсдынхаа дэргэд менежерийн аман талархал, ахлах менежертэй шууд харилцах боломж, "юуны төлөө" гэсэн материаллаг урамшуулал, амь нас, эрүүл мэндийн даатгал, эмнэлгийн үйлчилгээний төлбөр, ээлжит бус цалинтай чөлөө, ажлын байрны аюулгүй байдлын баталгаа, сургалтын хөнгөлөлттэй зээл, орон сууц худалдан авах, хувийн машин, бензин засварын зардлыг төлөх гэх мэт.

Үүний зэрэгцээ тодорхой аж ахуйн нэгж урамшууллын стандарт багцтай байж чадахгүй, урамшуулал байх ёстой зорилтоттодорхой ажилтанд анхаарлаа хандуулсан.

1. Шийтгэл нь ажилчдыг урамшуулах хэрэгсэл юм

Зарим пүүсүүдэд тэд илүү их шийтгэхийг илүүд үздэг бол заримд нь илүү их урамшуулахыг илүүд үздэг, хаа нэгтээ тэд үнэхээр алтан дундаж утгыг олдог. Шийтгэлийн түвшин нь юуны түрүүнд нөлөөллийн зорилгоос хамаарна. Шийтгэлийн гол зорилго нь үйлдэл хийхээс зайлсхийхэнэ нь компанид хор хөнөөл учруулж болзошгүй юм. Өөрөөр хэлбэл, шийтгэл нь доод албан тушаалтны буруу үйлдлийн төлөөх "өшөө авалт" биш, харин үнэ цэнэтэй юм. саад, энэ хүнийг ирээдүйд эдгээр үйлдлүүдийг давтахыг зөвшөөрөхгүй бөгөөд бүхэл бүтэн хөдөлмөрийн хамт олонд үлгэр дуурайл болно.

Гэсэн хэдий ч, туршлагаас харахад удирдагч нь ажилчдын хүчирхийллийн тухай урам зориг өгөх түүхийг хэт өөгшүүлж болохгүй.

Тиймээс шийтгэл нь анхаарлаа төвлөрүүлбэл үр дүнтэй байдаг ажилтан болон нийт багт сэтгэл зүйн шаардлагатай нөлөө үзүүлэх... Үүний зэрэгцээ, хүсээгүй үйлдлийг шийтгэх замаар бид зөвшөөрөгдсөн чиглэлээр ажилладаг ажилчдыг тодорхой хэмжээгээр урамшуулдаг.

Ажилтныг шийтгэх үед тайлбартай байх ёстой, юуны төлөө, яагаад шийтгэл оногдуулдаг. Шийтгэл нь гэмт хэрэгт тохирсон байх ёстой. Байгууллагын ажилтны үйлдэл нь бодитойгоор хэмжиж, тооцоолох боломжтой материаллаг хохирол учруулсан тохиолдолд санхүүгийн шийтгэлийг зөвшөөрнө. Ихэнх тохиолдолд доод албан тушаалтны буруутай үйлдлийн дараа даргад хангалттай байдаг зүгээр л түүнтэй ярьмөн асуулт хаалттай байна. Хэрэв байгууллагад шийтгэл хэрэглэх гол үндэслэлтэй зорилго нь бүтэлгүйтлээс зайлсхийх явдал юм бол шагнал урамшуулал нь илүү сайн үр дүнд хүрэх, хөгжилд хүрэх хүслийг илэрхийлдэг.

2. Зорилгодоо хүрэх мөнгөн төлбөр

Урам зоригийн хамгийн түгээмэл төрөл. Ийм төлбөрийг ажилтан урьдчилан тогтоосон тодорхой шалгуурыг хангасан тохиолдолд хийдэг. Тэдний дунд байж болно эдийн засгийн үзүүлэлтүүд, чанарын үзүүлэлтүүд, ажилтны бусад хүмүүсийн үнэлгээ. Компани бүр энэ төрлийн шалгуурыг өөрөө тогтоодог.

3. Ажилчдын эрүүл амьдралын хэв маягийг төлөвшүүлэхийн тулд цалингийн төлбөр

Эдгээр нь тамхинаас гарах мөнгөн урамшуулал, өвчний улмаас жилийн турш нэг ч ажлын өдрийг таслаагүй ажилтнууд, спортоор байнга хичээллэдэг ажилтнууд юм.

4. Тусгай хувь хүний ​​урамшуулал

Эдгээр нь тухайн компанид шаардлагатай ур чадварын төлөө төлдөг тусгай урамшуулал юм.

5. Байгууллагын нийгмийн бодлого

Мөн эдийн засгийн урамшууллын хамгийн чухал хэрэгсэл нь:

• Нэгдүгээрт, байгууллагад тэтгэмж, баталгааг ажилтны нийгмийн хамгааллын хүрээнд хэрэгжүүлдэг(хөгшин насны нийгмийн даатгал, түр зуурын тахир дутуу болсон, ажилгүйдэл болон бусад тохиолдолд) муж, бүс нутгийн түвшинд тогтоогдсон.
• Хоёрдугаарт, байгууллагууд ажилчид болон тэдний гэр бүлд нэмэлт тэтгэмж олгодог, материаллаг урамшууллын элементүүдтэй холбоотой, байгууллагын нийгмийн хөгжлийн сангаас эдгээр зорилгод зориулж хуваарилсан хөрөнгийн зардлаар.

Тиймээс аж ахуйн нэгжийн (байгууллагын) нийгмийн бодлого нь боловсон хүчний менежментийн бодлогын салшгүй хэсэг болох ажилчдад нийгмийн шинж чанартай нэмэлт тэтгэмж, үйлчилгээ, төлбөр олгохтой холбоотой үйл ажиллагаа юм.

Байгууллага дахь ажилчдын сонирхол, түүний эдийн засгийн амжилттай үйл ажиллагаа нь өндөр байх тусам өндөр байдаг илүү тоо хэмжээашиг тус, үйлчилгээ, түүний дотор одоогийн хууль тогтоомжид шууд заагаагүй. Ажилтан ажлаас халагдсаны дараа олон тооны тэтгэмжээ алдахыг хүсэхгүй байгаа тул энэ нь боловсон хүчний эргэлтийг бууруулахад хүргэдэг. Ийм бодлого нь бага цалинтай тохиолдолд (жишээлбэл, төрийн өмчит аж ахуйн нэгжид) ажилчдад нэмэлт орлого өгөх эсвэл ур чадвартай ажилчдыг татах, хадгалах ашиг сонирхлын үүднээс санал болгож болно. ажиллах хүчөндөр түвшний цалинтай.

Байгууллагад нийгмийн бодлого явуулах гадаад, дотоодын туршлагаас нэгтгэн дүгнэх боломжтой нийгмийн шинж чанартай тэтгэмж, үйлчилгээний төлбөрийн ойролцоогоор нэгдсэн жагсаалтянз бүрийн хэлбэрээр өгдөг.

• Материаллаг мөнгөн хэлбэр: компанийн эд хөрөнгө, эд хөрөнгийг олж авсны төлбөр (ажилчид аж ахуйн нэгжийн хувьцааг хямд үнээр худалдаж авах); хөнгөлөлттэй зээл олгох; төрийн бус эмнэлгийн даатгалын зардал; аялал жуулчлалын даатгал; ажилчдын эд хөрөнгийн даатгал; ажлаасаа түр чөлөө авах (жишээлбэл, гэрлэлтийн үеэр); төлсөн ажлын цагамралтын өмнөх богиносгосон өдөр; ажилчдыг янз бүрийн курс эсвэл сургалтанд сургах төлбөр боловсролын байгууллагууд; Сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагуудын хөнгөлөлттэй байр, тэдгээрийн төлбөрийг тогтоох; -д заасны дагуу хөдөлмөрийг суралцахтай хослуулж байгаа хүмүүст сургалтын чөлөө олгох, олгох хөдөлмөрийн хууль тогтоомж; хуулиар тогтоосон цалинтай амралт, нэмэлт амралтын өдрүүдээр хангах; хувийн баяр ёслол, ажил, амралтын өдөр, төрөл төрөгсөд нь нас барсан, онцгой байдлын үед - хулгай, гал түймэр болон бусадтай холбогдуулан олгосон мөнгөн урамшуулал, нөхөн олговор (мөнгөний дүн); нэмэлт нөхөн олговрын төлбөр (жишээлбэл, аялалын нөхөн төлбөр төмөр замдараагийн амралтын үеэр); байгууллагын гуанзны хоолны татаас; Нийтийн үйлчилгээний төлбөр; корпорацийн тарифаар холбогдох үед гар утасны төлбөрийг төлөх; ажлын газар болон хотын эргэн тойрон дахь аялалын төлбөр; ашиглалтын албаны автомашинаар хангах; ажилчдын машины зогсоолын төлбөр; ахмад настны дэвшилтэт төлбөр; "Алтан шүхэр" - хэд хэдэн төлбөр албан ёсны цалинажилтан өндөр настан тэтгэвэрт гарах үед; аж ахуйн нэгжийн тэтгэвэр - аж ахуйн нэгжийн сангаас улсын тэтгэвэрт нэмэлт; пүүсээс (аж ахуйн нэгж) тэтгэвэр авагчдад нэг удаагийн урамшуулал.
• Материаллаг мөнгөн бус хэлбэр: байгууллагын нийгмийн институцийг ашиглах; амралтын газар, хүүхдийн эрүүл мэндийн зуслан (ажилчдын хүүхдүүдэд зориулсан) хөнгөлөлттэй эрхийн бичгээр ашиглах; Байгууллагын үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнийг худалдах үнээс доогуур үнээр буюу үнэ төлбөргүй худалдан авах, түүнчлэн ажлын байр өөрчлөгдсөнтэй холбоотой цалин хөлс; ажлын байрны техникийн тоног төхөөрөмж, тав тухыг сайжруулах; нийгмийн хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах; ажлын хуваарийн уян хатан байдлыг нэмэгдүүлэх; товчилсон танилцуулга ажлын долоо хоногэсвэл өдөр; тогтмол хэвлэлийг үнэ төлбөргүй захиалах; төрөл бүрийн соёлын арга хэмжээнд зочлох тасалбараар хангах; үнэгүй интернет болон бусад.

Ажилчдын бие махбодийн болон ёс суртахууны таагүй байдлыг арилгахын тулд үүнийг зөвлөж байна Амралт зугаалгын боломжоор хангахын тулд сар бүр бага хэмжээний хөрөнгө оруулалт хийх... Жишээлбэл, хамгийн сүүлийн үеийн шинэлэг зүйлүүдийн нэг бол ажилчдын амрах тусгай өрөөнүүдийн тоног төхөөрөмж юм. Хүмүүс амрахгүй бол үр бүтээлтэй ажиллах боломжгүй гэдгийг барууны пүүсүүд ойлгож эхэлсэн. Хэрэв та ажилтанд гэртээ байгаа мэт сэтгэгдэл төрүүлэхийг зөвшөөрвөл тэр ажилдаа илүү хичээнгүйлэн орох болно.

Байгууллагын нийгмийн бодлогын нэг хэсэг нь компанийг хамарсан арга хэмжээ юм - амралт, жишээлбэл, шинэ бүтээгдэхүүний загвар гаргахад зориулагдсан баяр, компанийн өдрүүд, үзвэрийн аялал, төлбөртэй төвлөрсөн өдрийн хоол, үдэшлэг. Ийм үйл явдлын ашиг тусыг баталгаажуулах явдал юм сайхан амраарайкомпанийн ажилчид, ажилчдын дунд хуримтлагдсан ядаргаа арилгах.

Байгууллагад ашигтай, ажилчдад таатай байхаас гадна байгууллагын ажилчдыг нэгтгэх, багаар ажиллах сэтгэлийг хөгжүүлэх, хамт олныг төлөвшүүлэх зэрэг олон төрлийн корпорацийн арга хэмжээ, түүнчлэн бусад байгууллагын арга хэмжээнд оролцох боломжтой. эерэг компанийн соёл. Судалгаанаас харахад амралтын газар нь тийм ч чухал үүрэг гүйцэтгэдэггүй, амжилт нь гол төлөв баярын хөтөлбөр, зохион байгуулах, явуулах чадвар, бий болгосон уур амьсгалаас хамаарна.

6. Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, удирдлагын тогтолцоог боловсронгуй болгох

Байгууллагын ажилтнуудын хоорондын уялдаа холбоо, харилцан үйлчлэлийг сайжруулах, ажлын хариуцлагыг зөв хуваарилах, албан тушаал ахих тодорхой тогтолцоо, харилцан туслалцах, дэмжлэг үзүүлэх сэтгэлийг бэхжүүлэх, менежерүүд болон харьяа ажилтнуудын хоорондын харилцааг сайжруулах - энэ бүхэн нь үр ашиг, бүтээмж, урам зоригийг нэмэгдүүлэхэд тусалдаг. ажил.

7. Ажил олгогчийн аливаа зардалд хамаарахгүй санхүүгийн бус урамшуулал

Эдгээр хэрэгслүүд нь ялангуяа хязгаарлагдмал байгууллагуудад хамааралтай материаллаг нөөцзэрэг урамшуулал төрийн байгууллагууд(төрийн болон орон нутгийн засаг захиргаанд орно). Биет бус урамшуулалд дараахь зүйлс орно.

• талархал-шагнал... Ийм шагналд нэрийн хуудас, диплом, "мэргэжлээрээ шилдэг", "оны манлайлагч", "оны шилдэг менежер" цол тэмдэг, үнэт бэлэг гардуулах, компанийн удирдлагын бичгээр талархал илэрхийлэх зэрэг багтана. ажлын ном... Ажилтныг магтсан нь хүртэл урамшууллын нэг хэлбэр гэж үзэж болно;
• өндөр статустай шагналуудажилтан, ажилтныг багш, зөвлөхөөр урих гэх мэт.

Тухайн чиглэлээр дотоодын аж ахуйн нэгж, байгууллагуудын практик үйл ажиллагааны туршлагыг нэгтгэн дүгнэх нь компанийн ажилчдыг урамшуулах биет бус хэрэгслийн ач холбогдлыг харуулж, боловсон хүчний үнэнч байдлыг бүрдүүлэхэд материаллаг хүчин зүйлсийн үнэмлэхүй ач холбогдлын талаархи үзэл бодлын алдааг баталж байна.

Байгууллагын боловсон хүчний үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэхийн тулд биет бус хүчин зүйлсийн хэрэглээг нэмэгдүүлэх чиглэлүүд нь: баг доторх сэтгэлзүйн таатай уур амьсгалыг хадгалах; зөрчилдөөний удирдлагын тогтолцоог хөгжүүлэх; үүсэх, хөгжил байгууллагын соёл; ажилчдын дунд шударга ёсны мэдрэмжийг төлөвшүүлэх, үр дүнтэй тогтолцоог бий болгох санал хүсэлт; үр дүнтэй гүйцэтгэлийн үнэлгээний системийг ажилчдад түгээх; ажилчдын асуудалд анхааралтай хандах, тэдний аюулгүй байдлын мэдрэмжийг бий болгох; ажилчдыг багтаа нэгтгэх; эерэг сэтгэл хөдлөлийн хэлхээ холбоог нэмэгдүүлэх, мэргэжлийн үйл ажиллагаатай холбоотой эерэг бүлгийн санал бодлыг бий болгох замаар "нэг баг" бий болгох.

• Урам зориг, урамшуулал, урамшуулал, KPI, тэтгэмж, нөхөн олговор

Хямралын үед байгууллагын ажилтнуудын хөдөлмөрийн идэвхийг өдөөх асуудал нэн чухал бөгөөд учир нь чиг баримжаа алдсан, урам зориггүй баг нь компанийн тогтвортой байдалд бодит аюул занал учруулж байна. Тиймээс орчин үеийн нөхцөлд боловсон хүчний урам зоригтой ажиллахад гол анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Ажилтныг урамшуулах аргууд нь маш олон янз байж болох бөгөөд энэ нь тухайн аж ахуйн нэгж дэх урамшууллын тогтолцоог боловсронгуй болгох, удирдлагын ерөнхий тогтолцоо, аж ахуйн нэгжийн өөрийн онцлогоос хамаарна.

Сэдвийн аргуудыг зохион байгуулалт, захиргааны (зохион байгуулалт, захиргааны), эдийн засаг, нийгэм-сэтгэл зүйн гэж ангилах нь хамгийн өргөн тархсан аргуудын нэг юм.

Эдийн засгийн удирдлагын арга барил нь эдийн засгийн хөшүүргээр удирддаг. Эдгээр нь материаллаг урам зориг, өөрөөр хэлбэл тодорхой үзүүлэлт, даалгаврыг биелүүлэхэд чиглэх, тэдгээрийг биелүүлсний дараа ажлын үр дүнгийн эдийн засгийн урамшууллыг хэрэгжүүлэх гэсэн үг юм. Эдийн засгийн аргыг ашиглах нь ажлын төлөвлөгөө боловсруулах, түүний хэрэгжилтэд хяналт тавих, түүнчлэн хөдөлмөрийн эдийн засгийн урамшуулал, өөрөөр хэлбэл тодорхой хэмжээ, чанарын ажилд урамшуулал олгодог оновчтой цалингийн тогтолцоотой холбоотой юм. зохисгүй тоо хэмжээ, чанар хангалтгүй тохиолдолд шийтгэл ногдуулах.

Цалин хөлсийг цалин хөлс, хөдөлмөрийн урамшууллын тогтолцооны хамгийн чухал хэсэг, ажилтны хөдөлмөрийн үр ашигт нөлөөлөх хэрэгсэл гэж үзэж В.А. Материаллаг урамшууллын хэлбэрүүдийн дотроос Дятлов аажмаар орчин үеийн аж ахуйн нэгжүүдийн практикт нэг хэсэг болж байгаа урамшуулал, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн ашиг орлогод оролцохыг онцлон тэмдэглэв. БАС БИ. Кибанов цалин хөлсийг хөдөлмөрийн урамшууллын үндсэн хэлбэрүүдийн нэг гэж үзэж, хөдөлмөрийн сэдэлд эдийн засгийн стандарт, тэтгэмжийн тогтолцоо, цалингийн түвшин, орлогын шударга хуваарилалт зэрэг бусад материаллаг урамшуулал нөлөөлдөг гэж тэмдэглэжээ. О.И.Волков, Ю.Ф. Елизаров аж ахуйн нэгжийн ажилчдад зориулсан эдийн засгийн урамшууллын дараахь хэлбэрүүдийг ялгаж үздэг.

• - аж ахуйн нэгжийн үр дүнд ажилтны оруулсан хувь нэмрийг үнэлдэг цалин;
• - үр дүнтэй урамшуулал, аж ахуйн нэгжийн ажлын туршлагын нэмэлт төлбөр;
• - аж ахуйн нэгжийн ажилчдад зориулсан дотоод материаллаг тэтгэмжийн тогтолцоо, түүний дотор ажилтны ажлын газар руу явах, буцах замын зардлыг бүрэн буюу хэсэгчлэн төлөх;
• - ажилтнууддаа хүүгүй зээл эсвэл бага хүүтэй зээл олгох;
• - компанийн тээврийн хэрэгслийг ашиглах эрх олгох гэх мэт.

Орчин үеийн менежментэд урамшууллын бусад бүлгүүдийг бас ашигладаг. Тиймээс урамшууллын бүх аргыг дараахь төрлүүдэд хувааж болно.

• - Бүх төрлийн эдийн засгийн урамшуулал (цалин хөлс, түүний дотор гэрээний цалин, урамшуулал, тэтгэмж, даатгал, хүүгүй зээл гэх мэт). Тэдний нөлөөллийн амжилт нь багийн тогтолцооны зарчмуудыг хэр зэрэг ойлгож, тэдгээрийг шударга гэж хүлээн зөвшөөрч, шагнал (шийтгэл) болон ажлын үр дүнгийн зайлшгүй байдал, цаг хугацааны хувьд ойр дотно харилцааг хэр зэрэг хүндэтгэж байгаагаас хамаарна. Гэсэн хэдий ч анхаарлаа хандуулж байна эдийн засгийн аргуудөдөөх нь ихэвчлэн боловсон хүчний дотоод сэдлийг тодорхойлдог урам зоригийн нийгэм, сэтгэл зүйн талуудад анхаарал хандуулах нь буурахад хүргэдэг.
• -Зорилгоор удирддаг. Энэхүү систем нь АНУ-д өргөн хэрэглэгддэг бөгөөд асуудлыг шийдвэрлэхэд хувь нэмэр оруулдаг хувь хүн эсвэл бүлэг зорилгын гинжин хэлхээг бий болгох боломжийг олгодог. гол ажилзохион байгуулалт (тодорхой тоон болон чанарын түвшинд хүрэх, боловсон хүчнийг хөгжүүлэх гэх мэт). Зорилго бүртээ хүрэх нь автоматаар цалин нэмэх эсвэл өөр төрлийн урамшуулал болно гэсэн үг.
• - Хөдөлмөрийг баяжуулах - энэ систем нь эдийн засгийн бус аргуудтай илүү холбоотой бөгөөд хүмүүст илүү утга учиртай, ирээдүйтэй ажил, ажлын горим, нөөцийн ашиглалтыг тодорхойлоход ихээхэн бие даасан байдал. Энэ нь нийгмийн байдал битгий хэл цалингийн нэмэгдэл дээр нэмдэг тохиолдол олон.
• - Одоогийн байдлаар янз бүрийн хэлбэрээр оршиж буй оролцооны тогтолцоо: үйлдвэрлэл, менежментийн хамгийн чухал асуудлуудыг шийдвэрлэхэд хамтын оролцоог нэмэгдүүлэхээс эхлээд (Япон) өөрийн аж ахуйн нэгжийн хувьцааг хөнгөлөлттэй нөхцөлөөр худалдаж авах замаар өмчлөхөд оролцох хүртэл ( АНУ, Англи).

Эдгээр бүлгийн аргуудын хүрээнд одоогоор ажилтнуудыг урамшуулах тусдаа арга, тогтолцоог боловсруулж байна. Урам зоригийн тогтолцоонд урамшуулал, урамшуулал, шийтгэл, шийтгэлийн зайлшгүй байдлын хоорондын зөв тэнцвэрт байдалд хүрэх нь онцгой чухал юм.

Удирдлагын сөрөг хариу үйлдэл нь ажилтны үйл ажиллагааг саатуулж, сөрөг сэтгэл хөдлөлийг бий болгож, бий болгодог стресстэй нөхцөл байдал, өөртөө итгэх итгэлийн түвшинг бууруулдаг. Ажилтны үйл ажиллагааны үр дүнд ийм хариу үйлдэл үзүүлэх нь хүмүүнлэг төдийгүй үр дүнгүй байдаг, учир нь энэ нь доод албан тушаалтны зан төлөвт урьдчилан таамаглах аргагүй өөрчлөлтөд хүргэж болзошгүй юм. Шийтгүүлсэн ажилчин илүү шаргуу ажиллах хүсэлгүй, хамгийн сайндаа шийтгэлээс зайлсхийх боломжийг хайж байдаг. Хүмүүс шийтгэлийн шударга байдалтай санал нийлэх нь ховор байдаг тул сөрөг хариу үйлдэл нь эсэргүүцлийг өдөөдөг. Хийсэн ажлын эерэг үнэлгээ (эерэг бататгах) нь өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг нэмэгдүүлж, ажлын идэвхийг идэвхжүүлж, бүтээлч санаачлагыг сайжруулдаг.

Урам зориг нь хүнийг өөртөө, түүний чадавхи, чадварт итгэх итгэлийг төрүүлж, шинэ даалгавруудыг амжилттай биелүүлэх найдварыг төрүүлж, хамгийн сайн аргаар ажиллах хүслийг нэмэгдүүлдэг. Эерэг бэхлэлт нь ажилтан нь ийм зан үйлийн шугамыг эрэлхийлэх, ийм даалгаврыг биелүүлэх, ажлын чанарт хүрэхийг эрмэлздэг хандлагыг бүрдүүлдэг бөгөөд үүгээрээ шударга цалин авах хүлээлт нь үндэслэлтэй болдог.

Үүний зэрэгцээ тэрээр таагүй үр дагаварт хүргэж болзошгүй ийм үйлдлээс зайлсхийдэг. Эерэг арга хэмжээ нь сөрөг арга хэмжээнээс (сөрөг бэхлэлт) илүү үр дүнтэй байдаг. Гэхдээ ихэнхдээ ажил дээрээ сөрөг арга хэмжээ авахаас зайлсхийх боломжгүй нөхцөл байдал тохиолддог. Дэд албан тушаалтантай дангаараа ийм нөлөөлөл нь бусад ажилчдын дэргэд хэрэглэснээс хамаагүй илүү үр дүнг өгдөг гэдгийг энд санах хэрэгтэй.

Ажилтнуудын урамшууллын ерөнхий хэлбэрийг бүрдүүлэх асуудал нь "корпорацын сүнс", "корпорацийн соёл" гэсэн ойлголттой нягт холбоотой байдаг. Удирдагч нь тухайн байгууллага үр дүнтэй хангаж чадах ерөнхий хэрэгцээг зөв үнэлэх нь маш чухал юм.

Энэ төрлийн урам зориг нь компанийн хувьд тийм ч үнэтэй биш бөгөөд түүний өгөөж нь заримдаа маш их ач холбогдолтой байдаг, учир нь хувь хүмүүсийн хэрэгцээг хангахаас гадна урамшууллын хамтын хэлбэрүүд нь багийн эв нэгдэл, "корпорацийн ухамсар" төлөвшүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг. , энэ нь хөдөлмөрийн бүтээмжид нөлөөлөх нь дамжиггүй. Ийм арга хэмжээний жагсаалт нэлээд урт байж болно.

Тиймээс ашиглахыг зөвлөж байх ёстой урамшууллын хэлбэрүүдийн дунд: компани доторх нийтийн хоолны газар; тээврийн зардлыг төлөх; эмнэлгийн тусламж, даатгал; авахад туслалцаа үзүүлэх нэмэлт боловсрол; байгууллагын тэтгэвэр, хадгаламжийн сангийн зохион байгуулалт; биеийн тамир, амралт зугаалгын үйл ажиллагаа явуулах, аялал хийх.