Боловсон хүчний бодлого бол хүн бүрийн зохион байгуулалтын соёлын салшгүй хэсэг юм орчин үеийн компаниямар ч өмчийн хэлбэр. Өгүүлэлд бид холбогдох дүрэм, журмын хэрэгжилтийг хариуцсан боловсон хүчний ажилтан эсвэл бусад хүн мэдэж байх ёстой гол санааг товч тодруулах болно.

Яагаад боловсон хүчний бодлого хэрэгтэй байна

Байгууллагын хэвийн үйл ажиллагаа нь үр ашиг, чанараас шууд хамаардаг хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатүүний хүрээ. Тоног төхөөрөмжийн стандартчлалын тодорхой түвшинд хүрч, өргөн хүрээний аж ахуйн нэгжийн үндсэн хөрөнгийн харьцангуй хүртээмж, түүнчлэн эдийн засагт үйлчилгээний салбарын эзлэх хувийг нэмэгдүүлэх. өрсөлдөөний давуу талтехникийн болон бусад "амьгүй" арга хэрэгсэл улам бүр хэцүү болж байна. Тиймээс зөвхөн мэргэшсэн, үр ашигтай, зохистой урам зоригтой мэргэжлийн боловсон хүчин л зах зээл дээрх өрсөлдөгчдөөс "илүү гарах" боломжтой. Компанийн үр ашиг нь ажилчдын ур чадвар, тэдгээрийн байршил, ашиглалтаас хамаардаг бөгөөд энэ нь бүтээгдэхүүний хэмжээ, өсөлтийн хурд, материал, техникийн хэрэгслийг ашиглахад нөлөөлдөг. Ажилтнуудын энэ эсвэл бусад хэрэглээ нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн үзүүлэлт өөрчлөгдсөнтэй шууд холбоотой. Энэхүү үзүүлэлтийн өсөлт нь тухайн улсын үйлдвэрлэх хүчийг хөгжүүлэх хамгийн чухал нөхцөл бөгөөд үндэсний орлогын өсөлтийн гол эх үүсвэр юм.

Хүний нөөцийн аливаа бодлого нь програмын үнэ цэнийг нэмэгдүүлэхэд чиглэгддэг хөдөлмөрийн нөөц.

Боловсон хүчний менежментийн зорилго, зорилтыг хэрэгжүүлэх ажлыг боловсон хүчний бодлогоор хэрэгжүүлдэг.

Боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчинтэй ажиллах гол чиглэл бөгөөд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэлтсийн хэрэгжүүлдэг үндсэн зарчмуудын багц юм. Үүнтэй холбогдуулан боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчинтэй ажиллах стратегийн үндсэн чиглэл юм.

Боловсон хүчний бодлого бол бий болгох зорилготой үйл ажиллагаа юм хөдөлмөрийн нэгдэлЭнэ нь аж ахуйн нэгж, ажилчдын зорилго, тэргүүлэх чиглэлийг нэгтгэх хамгийн сайн арга байх болно.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын гол объект бол боловсон хүчин (боловсон хүчин) юм. Байгууллагын боловсон хүчин нь ажилчдынхаа үндсэн (үндсэн) бүрэлдэхүүн юм. Кадр бол үйлдвэрлэлийн үндсэн ба шийдвэрлэх хүчин зүйл, нийгмийн анхны бүтээгч хүч юм. Тэд үйлдвэрлэлийн хэрэгслийг бий болгож, хөдөлгөж, байнга сайжруулж байдаг. Үйлдвэрлэлийн үр ашиг нь ажилчдын мэргэшил, мэргэжлийн сургалт, бизнесийн чанараас ихээхэн хамаардаг.

Сонирхолтой нь, зорилтот шийдэл боловсон хүчний бодлогодүрмээр бол маш олон талт байдаг.

Тиймээс, жишээлбэл, боловсон хүчний бодлогын хүрээнд ажилчдыг ажлаас халах ажлыг хийж болно (эсвэл эсрэгээр нь бүх мэргэжилтнүүд эсвэл үндсэн мэргэжилтнүүдийг хадгалах, хадгалах курс явагддаг). Үүний зэрэгцээ, цомхотгол нь дангаар эсвэл их хэмжээгээр хийгдэх эсэхийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Хэрэв зарим ажлыг гүйцэтгэхийн тулд тодорхой ур чадвар шаардагдах тухай асуулт байгаа бол боловсон хүчний бодлогын хүрээнд тухайн байгууллага ажилчдыг бие даан сургаж, зохих сургалтанд хамруулах эсвэл шинэ мэргэжилтэн ажилд авах эсэхийг тодорхойлдог. .

Боловсон хүчний бодлогын өөр нэг чухал ажил бол боловсон хүчний тоог оновчтой тооцоолох явдал юм. Эцсийн эцэст, шинэ ажилчдыг хөлслөхөөс илүүтэй өмнө нь байгаа мужтайгаа харьцах нь илүү хэмнэлттэй байдаг.

Боловсон хүчний бодлогыг хэрхэн зөв боловсруулах вэ

Юуны өмнө боловсон хүчний бодлогыг сонгохдоо үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй дараах хүчин зүйлүүддотоод болон гадаад орчинкомпаниуд:

· Байгууллагын хөгжлийн стратеги;

Санхүүгийн чадвар (үүнээс хамаарна, үүнд орно. хамгийн дээд түвшинкомпанийн боловсон хүчний менежментэд шаардагдах зардал);

· Ажилтнуудын тоон болон чанарын шинж чанар;

· Хөдөлмөрийн зах зээлийн байдал, шинээр гарч буй цалингийн түвшин;

· Үйлдвэрчний эвлэлүүд байгаа эсэх, тэдний үнэнч байдал, хөдөлмөрийн зах зээлд нөлөөлөх ажилчдын эрх ашгийг хамгаалах бодит чадвар;

· Хөдөлмөр болон холбогдох хууль тогтоомж, сэтгэлгээ, байгууллагын тогтсон уламжлал, бизнесийн ёс заншил.

Ийнхүү боловсон хүчний бодлогод тавигдах үндсэн шаардлагуудыг дөрвөн үндсэн постулат болгон бууруулсан болно.

1. Боловсон хүчний бодлого нь аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн стратегитэй нягт уялдаатай байх ёстой. Үүнтэй холбогдуулан энэ стратегийн боловсон хүчнийг төлөөлж байна.

2. Боловсон хүчний бодлого хангалттай уян хатан байх ёстой. Энэ нь нэг талаас тогтвортой байх ёстой гэсэн үг юм, учир нь тогтвортой байдал нь ажилтны тодорхой хүлээлттэй холбоотой байдаг, нөгөө талаас динамик, өөрөөр хэлбэл. аж ахуйн нэгжийн тактик, үйлдвэрлэл, эдийн засгийн нөхцөл байдлын дагуу тохируулах. Ажилтнуудын ашиг сонирхлыг харгалзан үзэхэд чиглэсэн, түүнтэй холбоотой намууд нь тогтвортой байх ёстой зохион байгуулалтын соёлаж ахуйн нэгжүүд.

3. Мэргэшсэн ажиллах хүчийг бүрдүүлэх нь аж ахуйн нэгжийн тодорхой зардалтай холбоотой байдаг тул боловсон хүчний бодлогыг эдийн засгийн хувьд үндэслэлтэй байх ёстой. түүний бодит санхүүгийн чадавхийг үндэслэ.

4. Боловсон хүчний бодлого нь ажилчдад хувь хүний ​​хандлагыг өгөх ёстой.

Боловсон хүчний бодлого нь одоогийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдвөл зөвхөн эдийн засгийн төдийгүй нийгмийн үр нөлөөг олж авахад чиглэсэн боловсон хүчинтэй ажиллах ийм тогтолцоог бүрдүүлэхэд чиглэгдэх ёстой.

Орчин үеийн байгууллагын боловсон хүчний бодлогод дараахь шинж чанарууд багтдаг.

2. Урт хугацааны төлөвлөлтөд чиглүүлэх.

3. Боловсон хүчний ач холбогдол.

4. харилцан уялдаатай чиг үүрэг, боловсон хүчний журам.

Боловсон хүчний бодлого нь хэсэгбайгууллагын бүх удирдлагын үйл ажиллагаа, бодлого. Хамгийн тохиромжтой нь дараахь онцлог шинж чанартай ажиллах хүчийг бүрдүүлэх зорилготой юм.

· Эв нэгдэл;

· Хариуцлага;

· өндөр түвшин мэргэжлийн хөгжилболон бүтээмж.

Тиймээс боловсон хүчний бодлого нь ажлын таатай нөхцлийг бүрдүүлэхээс гадна ажил мэргэжлийн хувьд ахиц дэвшил гаргах, ирээдүйд итгэх итгэлийг хангах ёстой. Тиймээс боловсон хүчний бодлогын бас нэг гол ажил бол боловсон хүчний өдөр тутмын ажилд бүх ангиллын ажилчдын ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх явдал юм. нийгмийн бүлгүүдхөдөлмөрийн нэгдэл.

Боловсон хүчний бодлого гэж юу вэ

Дээр дурдсанчлан боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэхдээ өргөн сонголттой хувилбарыг хүлээн зөвшөөрдөг. Жишээлбэл, тэр ажилчдад хэт хурдан, шийдэмгий хандаж, хүнлэг байж чаддаггүй. Ийм боловсон хүчний бодлого нь юуны түрүүнд тодорхой үр дүнд хүрэх зорилготой юм эдийн засгийн үйл ажиллагаа... Үүний эсрэг зүйл нь хамтын ашиг сонирхлыг нэн тэргүүнд тавьж, хөдөлмөрийн нэгдэл дэх нийгэм, сэтгэлзүйн зардлыг бууруулах бодлого юм. Ойлгомжтой болгохын тулд тусгай координатын системийг ихэвчлэн ашигладаг бөгөөд нэг тэнхлэг нь багийн ашиг сонирхлыг, нөгөө нь бизнесийн ашиг сонирхлыг харгалзан үздэг. Үүний туйлын цэгүүд (илрэлүүд) -ийг ихэвчлэн "амралтын газар" ("бүх зүйл хүмүүсийн хувьд, бизнесийн хувьд юу ч биш") ба "эрх мэдлийн захирагдах байдал" ("бүх зүйл бизнесийн төлөө, хүмүүсийн хувьд юу ч биш") гэж нэрлэдэг. Гэсэн хэдий ч практик дээр дүрмээр бол "холимог" сонголтууд давамгайлдаг.

Олон нийтийн (буруу) санал бодлоос ялгаатай нь боловсон хүчний бодлогын агуулга нь зөвхөн ажилд авахаар хязгаарлагдахгүй бөгөөд компанийн сургалт, боловсон хүчнийг хөгжүүлэх, ажилтан ба байгууллагын хоорондын харилцан үйлчлэлийг хангахтай холбоотой компанийн зарчимтай холбоотой юм. Хүний нөөцийн бодлого нь стратегийн зорилтуудыг сонгохтой холбоотой байдаг бол хүний ​​нөөцийн өнөөгийн ажилд гол анхаарлаа хандуулдаг шуурхай шийдвэршинээр гарч ирж буй асуудлууд. Гэсэн хэдий ч эдгээр давхаргын хооронд найдвартай, үйл ажиллагааны харилцаа үргэлж хадгалагдах ёстой.

Боловсон хүчний бодлогын ур чадвар нь дараахь зүйлийг бүрдүүлэхэд оршино.

· Ажилд авах үе шатанд ажиллах хүчинд тавигдах тусгай шаардлага (жишээлбэл, боловсрол, мэргэжлийн ур чадварын түвшин);

· Хөдөлмөрийн "хөрөнгө оруулалт" -д хандах хандлага (жишээлбэл, хүлээн авах нэмэлт боловсролэсвэл хэлний сургалт);

· Багийн тогтвортой байдлын шаардлагатай түвшин (хүлээн зөвшөөрөгдөх ба хүссэн "эргэлтийг" тодорхойлох);

· Байгууллага доторх боловсон хүчний хөдөлгөөний дараалал ("хэвтээ" ба "босоо" аль аль нь).

Ерөнхийдөө боловсон хүчний бодлого нь аж ахуйн нэгжийн чадавхийг нэмэгдүүлэх, технологи, зах зээлийн өөрчлөгдөж буй шаардлагад ойрын ирээдүйд хариу өгөхөд туслах ёстой.

"Кадрууд бүх зүйлийг шийддэг" гэдгийг санаж байх ёстой. Тиймээс байгууллагын ажиллах хүч нь амжилтанд хүрэх гол хүчин зүйл, бүтэлгүйтлийн гол шалтгаан байж болно. Энэ нь компанийн боловсон хүчний бодлогыг хэр үр дүнтэй бүрдүүлж, хэрэгжүүлэхээс шууд хамаарна.

Хүний нөөцийн стратеги ба үйл ажиллагааны бодлого

Практик дээр стратегийн болон үйл ажиллагааны боловсон хүчний бодлогыг ялгах ёстой.

Байгууллага дахь хүний ​​нөөцийн менежмент нь стратегийн болон үйл ажиллагааны талуудтай байдаг. Боловсон хүчний менежментийн зохион байгуулалтыг компанийн хөгжлийн үзэл баримтлалын үндсэн дээр боловсруулсан болно. Энэхүү ойлголт нь эргээд гурван хэсгээс бүрдэнэ.

· Үйлдвэрлэл;

· Санхүү, эдийн засгийн;

· Нийгмийн (боловсон хүчний бодлого).

Боловсон хүчний бодлогын стратегийн түвшин (үүнийг боловсон хүчний стратеги гэж нэрлэдэг) дараахь ажлуудыг тавьдаг.

· Компанийн нэр хүндийг өсгөх;

· Ажлын уур амьсгалыг судлах;

· Ажиллах хүчний чадавхийг хөгжүүлэх хэтийн төлөвийн дүн шинжилгээ;

· Ажлаас халах шалтгааныг нэгтгэн дүгнэж, урьдчилан сэргийлэх.

Үйл ажиллагааны түвшинд энэ нь хүний ​​нөөцийн стратегийн өдөр тутмын хэрэгжилтийг хэлнэ. Нэмж дурдахад, хүний ​​нөөцийн хэлтэс нь компанийг бүхэлд нь эсвэл тус тусын нэгжийн хувьд тавьсан зорилгодоо хүрэхэд удирдлагад туслах ёстой.

Дүгнэлт:

1. Боловсон хүчний бодлого нь компанийн хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үр ашгийн түвшинг дээшлүүлэх үүрэгтэй.
2. Боловсон хүчний бодлого нь аж ахуйн нэгж, ажилчдын зорилго, тэргүүлэх чиглэлийг нэгтгэхэд хамгийн сайн хувь нэмэр оруулах хөдөлмөрийн хамт олныг бүрдүүлэх зорилготой үйл ажиллагаа юм.
3. Боловсон хүчний бодлого нь асуудлыг шийдвэрлэхэд олон талт аргыг ашигладаг.
4. Боловсон хүчний бодлого нь одоогийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдвөл зөвхөн эдийн засгийн төдийгүй нийгмийн үр нөлөөг олж авахад чиглэсэн боловсон хүчинтэй ажиллах ийм тогтолцоог бүрдүүлэхэд чиглэгдэх ёстой.
5. Боловсон хүчний бодлого нь аж ахуйн нэгжийн чадавхийг нэмэгдүүлэх, өөрчлөгдөж буй технологи, зах зээлийн шаардлагад ойрын ирээдүйд хариу өгөхөд туслах ёстой.
6. Үйл ажиллагааны болон стратегийн боловсон хүчний бодлогыг ялгах.

Боловсон хүчин бол бүх зүйл юм - энэ постулат нь зөвхөн бизнест төдийгүй аксиом юм. Ажил нь үр дүнтэй, хөлсөлсөн ажилчдын чанар муудаж, цаг тухайд нь шинэчлэгдэхгүй байхын тулд ажилчидтай хэрхэн харилцах вэ? Харилцаа холбоо, менежментийн хэв маягийг хэрхэн бий болгох вэ? Хуульд боловсон хүчний бодлогыг хууль эрх зүйн ямар нэгэн зохицуулалтаар зохицуулж өгсөн үү?

Байгууллагын удирдлага ба / эсвэл эздийн хооронд хөлсөлсөн ажилтнуудтай харьцах хамгийн түгээмэл хэв маягийг авч үзье.

Боловсон хүчний бодлогыг тодорхойлох

Бодлогын үзэл баримтлал нь удирдлага, харилцан үйлчлэлийн зарим онцлог шинж чанарыг тусгасан болно. Энэ тохиолдолд бид боловсон хүчний тухай ярьж байна, өөрөөр хэлбэл хөлсөлсөн боловсон хүчинд үзүүлэх бүх төрлийн шууд болон шууд бус нөлөөллийг тусгасан арга зам, зарчим, арга, хандлага, дүрэм гэх мэтийг харгалзан үздэг. Боловсон хүчинтэй холбоотой бүхий л үйл ажиллагаа нь үүнтэй холбоотой байдаг.

• манлайллын хэв маяг;
• хамтын гэрээ байгуулах;
• хөдөлмөрийн дотоод журмыг боловсруулах;
• ажилд авах зарчим;
• орон тооны хүснэгтийн онцлог;
• боловсон хүчин бэлтгэх, мэргэшүүлэх;
• урам зориг, сахилгын арга хэмжээ авах;
• ажил мэргэжлийн хэтийн төлөв гэх мэт.

Тиймээс, боловсон хүчний бодлого- байгууллагын төлөөлөгчид хоорондоо болон пүүс хоорондын харилцан үйлчлэлийг зохицуулдаг дүрмийн багц.

ТАЙЛБАР!Эдгээр дүрмийг баримтжуулаагүй эсвэл огт боловсруулаагүй эсвэл ойлгохгүй байсан ч гэсэн тэдгээр нь ямар нэгэн хэлбэрээр оршин тогтнож, боловсон хүчний харилцан үйлчлэлд нөлөөлдөг.

Боловсон хүчний бодлогын зорилго

Зөвхөн ухамсартай төдийгүй аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн сайн төлөвлөсөн тактик, стратеги нь хэд хэдэн цэвэр практик асуудлыг шийдвэрлэхэд зориулагдсан болно.

• хөлсөлсөн боловсон хүчний бүрэлдэхүүнийг хадгалах, шинэчлэх хоорондын тэнцвэр;
• "шинэхэн", туршлагатай боловсон хүчний оновчтой харьцаа, тоо, мэргэшлийн хувьд тэдний бүрэлдэхүүн;
• зах зээлийн хэрэгцээ, компанийн шаардлагаас хамааран боловсон хүчний үр ашгийг дээшлүүлэх;
• боловсон хүчний нөлөөллийг хянах, урьдчилан таамаглах;
• хөлсөлсөн боловсон хүчний чадавхид чиглэсэн нөлөөллийг хэрэгжүүлэх.

Боловсон хүчний бодлогыг ангилах зарчим

1. Удирдлагын төлөөлөл болсон байгууллагын боловсон хүчинд нөлөөлөх, шууд нөлөөлөх арга хэлбэрийн талаархи мэдлэгийн түвшин нь анхаарал, цар хүрээний хувьд 4 төрлийн боловсон хүчний бодлогыг тодорхойлдог.
   • идэвхгүй;
   • реактив;
   • урьдчилан сэргийлэх;
   • идэвхтэй (оновчтой, адал явдалт хүмүүсийг ялгаж салгаж болно).
2. Боловсон хүчний гадны нөлөөнөөс өөрийгөө тусгаарлах, өөрийн хүний ​​нөөц, гадаад потенциалд анхаарлаа төвлөрүүлэх хүсэл эрмэлзэл нь боловсон хүчний бодлогыг дараахь байдлаар хуваах боломжийг олгодог.
   • нээлттэй;
   • хаалттай

Боловсон хүчний бодлогын цар хүрээний янз бүрийн хэлбэрүүд

Нөлөөллийн аргаас хамааран боловсон хүчний бодлогыг хэд хэдэн төрөлд хуваадаг.

Идэвхгүй

Идэвхгүй боловсон хүчний бодлогоБайгууллагыг ажиллуулахын тулд хамгийн бага хүчин чармайлт гаргаж, нөхцөл байдлыг "чиглүүлэх" боломжийг олгодог, зөвхөн шийтгэлийн арга хэмжээ авах эсвэл тэгшлэх замаар хязгаарладаг бизнесийн байгууллагуудад ажилладаг. сөрөг үр дүнболовсон хүчний үйлдэл.

Ийм компанид менежмент нь боловсон хүчний хэрэгцээг шинжлэх, боловсон хүчинд үзүүлэх нөлөөллийг урьдчилан таамаглах, боловсон хүчний аливаа үйл ажиллагааг төлөвлөх цаг байдаггүй, учир нь гэнэтийн байдлаар "гал" асаах байнгын горимд ажиллах шаардлагатай болдог. дүн шинжилгээ хийх боломжгүй болсон. Тактик нь стратегиас хамаагүй илүү юм. Мэдээжийн хэрэг, ийм бодлого нь хамгийн бага үр дүнтэй байдаг.

Реактив

Хүний нөөцийн реактив бодлогоболовсон хүчинтэй холбоотой сөрөг мөчүүдийн шалтгаан, үр дагаврыг хянадаг. Удирдлагын энэ аргын нэг хэсэг болох менежмент нь үүнд санаа зовдог болзошгүй асуудлууд, Яаж:

• ажилтнуудын хоорондох зөрчилдөөний нөхцөл байдал;
• ажлын нөхцөлд сэтгэл ханамжгүй байх;
• хэрэгцээтэй байгаа нөхцөлд мэргэшсэн боловсон хүчин дутмаг;
• ажилчдын урам зориг буурах гэх мэт.

Асуудлыг шийдэх хэрэгтэй бөгөөд энд л удирдлагын хүчин чармайлт чиглэгддэг. Ийм бодлогын хүрээнд байгууллага нь давтагдахаас урьдчилан сэргийлэх зорилгоор нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, одоо байгаа зөрчилдөөнийг харилцан ашигтай шийдвэрлэх зорилгоор хөтөлбөр боловсруулахыг эрмэлздэг. Энэхүү менежментийн аргын үр ашиггүй байдлыг урт хугацааны төлөвлөлтөөр илрүүлж болно.

Урьдчилан сэргийлэх

Хүний нөөцийн идэвхтэй бодлогохарин ч эсрэгээрээ ирээдүйн хүний ​​нөөцөд анхаарлаа хандуулдаг. "Өнгөрсөн рүү харах" ба ирээдүйн нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах хоёрын аль нэгийг сонгохдоо энэ хэв маягийг баримталдаг ажилтнууд сүүлчийнхийг сонгодог. Заримдаа боловсон хүчний нөхцөл байдалд үзүүлэх шууд нөлөөллийг хэтийн төлөвийг бий болгох зорилготой хослуулах боломжгүй байдаг.

Байгууллага нь боловсон хүчнийхээ өнөөгийн нөхцөл байдалд анхаарлаа төвлөрүүлэхийн зэрэгцээ урт хугацааны туршид хөгжлийн төлөвлөгөө гаргахыг илүүд үздэг. Ийм бодлогын үр дүнтэй байдлын асуудал бол боловсон хүчний тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд хөтөлбөр боловсруулах шаардлагатай бол асуудал юм.

Идэвхтэй

Боловсон хүчний идэвхтэй бодлогонь зөвхөн дунд болон урт хугацааны урьдчилсан мэдээ гаргахаас гадна одоо байгаа боловсон хүчний нөхцөл байдалд шууд нөлөөлөх арга хэрэгсэл болдог. Энэхүү бодлогыг баримталдаг компанийн хүний ​​нөөцийн хэлтэс:

• боловсон хүчний төлөв байдалд байнгын хяналт тавих;
• хямралын хөтөлбөр боловсруулах;
• боловсон хүчинд нөлөөлж буй гадаад болон дотоод хүчин зүйлүүдэд дүн шинжилгээ хийх;
• боловсруулсан арга хэмжээнд зохих, цаг тухайд нь залруулга хийх боломжтой;
• боловсон хүчний чанарын чадавхийг хөгжүүлэх даалгавар, аргыг боловсруулах.

Удирдлага нь дүн шинжилгээ хийх, програмчлах үндсийг хэр сайн үнэлж байгаагаас шалтгаалан идэвхтэй ажиллах хүчний бодлого явуулах хоёр арга байдаг.

1. Боловсон хүчний идэвхитэй бодлого- авсан арга хэмжээ нь "оношлогоо" хийж, урьдчилсан таамаглал дэвшүүлсний үр дүнд боловсон хүчний механизмд үндэслэсэн дүгнэлтэд үндэслэсэн болно. Боловсон хүчний менежментийн оновчтой арга нь боловсон хүчинд нөлөөлөх шаардлагатай зарчим, дүрмийг бий болгох төдийгүй өөрчлөгдсөн нөхцөл байдалд яаралтай хариу өгөхөд шаардлагатай бол өөрчлөх боломжийг олгодог. Энэхүү хандлагын тусламжтайгаар аливаа үйл ажиллагааны чиглэлийг мэргэшсэн байдал нь түүнд хамгийн их нийцсэн шаардлагатай тооны жүжигчнээр хангах болно. Ажилтан урт хугацааны хөгжил, өсөлтийг хүлээж чадна.
2. Адал явдалтай идэвхтэй боловсон хүчний бодлого... Ажилтнуудад нөлөөлөх хүсэл нь тэдний нөхцөл байдлын талаархи үндэслэлтэй, ухамсартай мэдээллээс давж гардаг. Боловсон хүчний төлөв байдлын оношлогоо хийгддэггүй, эсвэл хангалттай бодитой хийгддэггүй, энэ чиглэлээр урт хугацааны урьдчилсан мэдээ гаргах хөрөнгө байхгүй, эсвэл ашигладаггүй. Гэсэн хэдий ч боловсон хүчнийг хөгжүүлэх зорилтыг тодорхойлж, хэрэгжүүлэх хөтөлбөрүүдийг боловсруулж байна. Хэрэв тэд боловсон хүчний нөхцөл байдлын талаар ерөнхийдөө зөв боловч зөн совинтой ойлголт дээр үндэслэсэн бол ийм хөтөлбөрийг нэлээд үр дүнтэй хэрэгжүүлэх боломжтой болно. Урьдчилан таамаглах боломжгүй гэнэтийн хүчин зүйл нөлөөлсөн тохиолдолд бүтэлгүйтэх боломжтой.
   Энэ төрлийн менежментийн гол сул тал бол урьдчилан тооцоолоогүй хүчин зүйлүүд, тухайлбал зах зээлийн нөхцөл байдал гэнэт өөрчлөгдөх, технологийн өөрчлөлт, өрсөлдөх чадвартай бүтээгдэхүүн бий болох гэх мэт уян хатан бус байдал юм.

Орчинтой харилцах түвшингээр боловсон хүчний бодлогын төрлүүд

Нээлттэй боловсон хүчний бодлогобүх түвшний ажилтнуудын хувьд ил тод байдлаар тодорхойлогддог. Хувийн туршлагаТухайн байгууллагад ажиллах нь карьераа өсгөхөд чухал үүрэг гүйцэтгэдэггүй, зөвхөн мэргэжлийн ур чадвар чухал байдаг. Хэрэв компанид шаардлагатай бол түүнийг түвшинг нь харгалзах албан тушаалд шууд ажилд авах боломжтой бөгөөд "доороосоо" явах шаардлагагүй болно. Энэ төрлийн хяналтын онцлог шинж чанарууд:

• өрсөлдөөн ихтэй орчинд ажилд авах (пүүс "давж гардаг") шилдэг мэргэжилтнүүдшаардлагатай албан тушаалын хувьд);
• удаан хугацааны дасан зохицохгүйгээр ажилд хурдан оролцох чадвар;
• ажилчдын сэтгэлгээний бие даасан байдал, бие даасан байдлыг дэмждэг (шаардлагатай ур чадварын хүрээнд);
• пүүс ихэвчлэн гадны төвүүдэд боловсон хүчин бэлтгэх, сургах, давтан сургах үүрэг хүлээдэг;
• Босоо сурталчилгаа нь асуудалтай байдаг, учир нь пүүс нь шаардлагатай мэргэшлийг олж авахад анхаарлаа төвлөрүүлдэг;
• ажилчдыг урамшуулах нэг арга бол гадны өдөөлт давамгайлдаг.

Хаалттай боловсон хүчний бодлогоаажмаар боловсон хүчнийг аажмаар нэмэгдүүлэх, дотооддоо солих, өөрөөр хэлбэл ажилтнуудаа компанийн дотор "исгэж", мэргэшлийг нь аажмаар дээшлүүлж, байгууллагын үндсэн үнэт зүйлс, зарчим "корпорацийн сүнс" -ийг нэмэгдүүлэх, хуримтлуулах боломжийг олгодог. Ийм бодлогын онцлог:

• ажилд авах боломж хязгаарлагдмал, ажиллах хүч хомс байгаа нөхцөлд ихэвчлэн ажилладаг;
• дасан зохицох нь үр дүнтэй явагддаг, учир нь туршлагатай ажилчдын дунд туршлагатай "багш нар" байдаг;
• ахисан түвшний сургалтыг илүү их хэмжээгээр байгууллага өөрөө эсвэл дотоод хэлтсийн үндсэн дээр явуулдаг бөгөөд энэ нь хандлага, уламжлалын нэгдмэл байдлыг хангадаг;
• тодорхой туршлага хуримтлуулсан, шаардлагатай үйлчилгээний хугацааг авсан ажилчдыг аажмаар нэмэгдүүлэх замаар карьераа төлөвлөж, босоо чиглэлд "доороос дээш" дээшлэх боломжтой болно;
• Урам зориг нь ажилчдын үндсэн хэрэгцээг хангах замаар хийгддэг: тогтвортой байдал, санхүүгийн дэмжлэгийг цаг тухайд нь өгөх, аюулгүй байдал, нийгмийн хүлээн зөвшөөрөлт гэх мэт.

Боловсон хүчний бодлого- боловсон хүчинтэй ажиллах чиглэл, агуулгыг тодорхойлдог дүрэм, хэм хэмжээ, зорилго, үзэл баримтлалын багц. Боловсон хүчний бодлогоор дамжуулан боловсон хүчний менежментийн зорилго, зорилтыг хэрэгжүүлдэг тул боловсон хүчний менежментийн системийн гол цөм гэж үздэг. Боловсон хүчний бодлогыг ажилтнуудынхаа чиг үүргийг гүйцэтгэх явцад боловсон хүчний алба хэрэгжүүлдэг байгууллагын удирдлага бүрдүүлдэг. Үүнийг дараахь зохицуулалтын баримт бичигт тусгасан болно.

байшингийн дүрэм

хамтын гэрээ.

"Боловсон хүчний бодлого" гэсэн нэр томъёо нь өргөн, нарийн тайлбартай байж болно.

Өргөн утгаараа Энэ нь хүний ​​нөөцийг компанийн урт хугацааны стратегитэй уялдуулж, ухамсартайгаар боловсруулсан, тогтоосон дүрэм, хэм хэмжээний систем юм.

Ихэнхдээ боловсон хүчний бодлогын талаар өргөн ойлголттой байхын тулд эрх мэдэл, манлайллын хэв маягийг хэрэгжүүлэх онцлог шинжийг анхаарч үзэх шаардлагатай байдаг. Үүнийг байгууллагын философи, хамтын гэрээ, дотоод дүрэмд шууд бусаар тусгасан болно. Эндээс харахад боловсон хүчинтэй ажиллах бүхий л үйл ажиллагаа - сонгон шалгаруулалт, боловсон хүчин, баталгаажуулалт, сургалт, албан тушаал ахиулах ажлыг урьдчилан төлөвлөж, байгууллагын стратеги зорилго, одоогийн зорилттой уялдуулж болно.

Нарийн утгаараа Энэ нь ажилтнуудын хооронд шууд харилцах явцад болон ажилчид болон байгууллагын хоорондын харилцаанд хоёуланд нь хэрэгждэг тодорхой дүрэм, хүсэл, хязгаарлалтын багц (ихэвчлэн ухаангүй байдаг) юм.

Энэ утгаараа, жишээ нь "манай компанийн боловсон хүчний бодлого бол зөвхөн дээд боловсролтой хүмүүсийг ажилд авах явдал юм" гэсэн үг юм.

Боловсон хүчний бодлогын зорилго, зорилт.

Боловсон хүчний бодлого (KP) нь боловсон хүчинтэй ажиллах үндсэн чиглэл, агуулга, түүний хэлбэр, аргыг тодорхойлдог онолын хамгийн чухал заалт, зарчим, албан ёсны шаардлага, практик арга хэмжээний багц юм. Энэ нь боловсон хүчинтэй ажиллах ерөнхий чиглэл, үндэс суурь, холбогдох удирдлагын субъектууд (муж, нутаг дэвсгэрийн систем, байгууллага гэх мэт) тэдэнд тавигдах ерөнхий болон тусгай шаардлагыг тодорхойлдог.

Гол зорилго боловсон хүчний бодлого гэдэг нь тухайн байгууллагыг шаардлагатай чанартай, шаардлагатай тооны боловсон хүчнээр цаг тухайд нь хангах явдал юм. Түүний бусад зорилтуудыг авч үзэж болно.

1) хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид заасан иргэдийн эрх, үүргийг хэрэгжүүлэх нөхцлийг хангах;

2) хүний ​​нөөцийг зохистой ашиглах;

3) хөдөлмөрийн хамт олны үр дүнтэй ажлыг бүрдүүлэх, хадгалах.

Боловсон хүчний бодлогын үндсэн төрлийг элсүүлэх бодлого, сургалтын бодлого, цалин хөлсний бодлого, боловсон хүчний журмыг бүрдүүлэх бодлого, нийгмийн харилцааны бодлого гэж үздэг.

Боловсон хүчний бодлого нь аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн чиг хандлага, төлөвлөгөөг удирддаг бөгөөд үүнээс дараахь ажлуудыг ялгаж салгаж болно.

· Ажилчдыг ажлаас халах, хэвээр нь байлгах; хэрэв та үүнийг хадгалах юм бол ямар арга замаар илүү дээр вэ: а) хөдөлмөр эрхлэлтийн бууруулсан хэлбэрт шилжүүлэх; б) ер бусын ажил, бусад объект дээр ашиглах; в) урт хугацааны давтан сургалтанд хамруулах гэх мэтийг илгээх;

· Ажилчдыг өөрсдөө сургах эсвэл шаардлагатай сургалтад хамрагдсан хүмүүсийг хайж олох;

· Аж ахуйн нэгжээс халагдах ажилчдыг гаднаас ажилд авах эсвэл дахин сургах;

· Илүү оновчтой ашиглах тохиолдолд нэмэлт ажилчдыг элсүүлэх эсвэл одоо байгаа тоог нь олж авах;

· "Хямд" боловч өндөр мэргэшсэн ажилчид эсвэл "үнэтэй" боловч маневрлах чадвартай гэх мэт хүмүүсийг сургахад хөрөнгө оруулалт хийх.

Боловсон хүчний бодлогод тавигдах шаардлага.

Дахь боловсон хүчний бодлогод тавигдах ерөнхий шаардлага орчин үеийн нөхцөл байдалдараах хүртэл буцалгана.

1. Боловсон хүчний бодлого нь аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн стратегитэй нягт уялдаатай байх ёстой. Үүнтэй холбогдуулан энэ стратегийн боловсон хүчнийг төлөөлж байна.

2. Боловсон хүчний бодлого хангалттай уян хатан байх ёстой. Энэ нь нэг талаас тогтвортой байх ёстой гэсэн үг юм, учир нь тогтвортой байдал нь ажилтны тодорхой хүлээлттэй холбоотой байдаг, нөгөө талаас динамик, өөрөөр хэлбэл. аж ахуйн нэгжийн тактик, үйлдвэрлэл, эдийн засгийн нөхцөл байдлын дагуу тохируулах. Ажилтнуудын ашиг сонирхлыг харгалзан үзэхэд чиглэсэн, аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын соёлтой холбоотой асуудлууд тогтвортой байх ёстой.

3. Мэргэшсэн ажиллах хүчийг бүрдүүлэх нь аж ахуйн нэгжийн тодорхой зардалтай холбоотой байдаг тул боловсон хүчний бодлогыг эдийн засгийн хувьд үндэслэлтэй байх ёстой. түүний бодит санхүүгийн чадавхийг үндэслэ.

4. Боловсон хүчний бодлого нь ажилчдад хувь хүний ​​хандлагыг өгөх ёстой.

Тиймээс боловсон хүчний бодлого нь одоогийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдвөл зөвхөн эдийн засгийн төдийгүй нийгмийн үр нөлөөг олж авахад чиглэсэн боловсон хүчинтэй ажиллах ийм тогтолцоог бүрдүүлэхэд чиглэгддэг.

Боловсон хүчний бодлогын зарчим.

Стратегийн хандлага

Боловсон хүчний менежментийн систем нь компанийн стратегийг хэрэгжүүлэхэд чиглэгддэг

боловсон хүчинтэй ажиллах нь компанийн сонирхол татахуйц ажил олгогч болох урт хугацааны дүр төрхийг бүрдүүлэх, хадгалах шаардлагын дагуу хийгддэг.

Тогтвортой байдал ба бүрэн бүтэн байдал

Боловсон хүчний менежментийн системийн бүх үйл явц нь хоорондоо уялдаатай, харилцан хамааралтай байдаг

Эв нэгдэл, ил тод байдал

Боловсон хүчний бодлогын зарчим нь бүх аж ахуйн нэгжид ижил байдаг

компанийн тухайд компани нь ажилтнуудад тухайн компанид мөрдөж буй боловсон хүчний бодлогын зарчмуудын талаар мэдээлдэг

Ялгаварласан хандлага

Түншлэл

Компани нь боловсон хүчинтэй ажиллах үндсэн чиглэлд ажиллах хүчний санал бодлыг судалж, зорилготойгоор бүрдүүлж өгдөг

Ажилчдын бие даасан байдал, хувь хүний ​​хариуцлага

Компанийн ажилтан бүр өөрийн бизнесийн үйл ажиллагааг дэмжиж, цогцоор нь хөгжүүлж, үр ашгийг нь нэмэгдүүлдэг

Идэвх санаачлагатай, уян хатан

Компани нь боловсон хүчний менежментийн үйл явцад нөлөөлдөг гадаад, дотоод орчныг хянадаг

Дунд зэргийн нээлттэй байдал

Компанийн өнөөгийн боловсон хүчний бодлогын хүрээнд боловсон хүчинтэй ажиллах хэлбэр, аргын талаархи мэдээллийн нээлттэй байдлын түвшинг нэвтрэх эрх бүхий байгууллага тодорхойлдог.

Хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх (хууль ёсны байдал, хууль ёсны байдал)

Компани нь ажилчидтайгаа хууль ёсны болон хууль ёсны дагуу ажиллах үндсэн дээр хөдөлмөрийн харилцааг бий болгодог

Онцлог шинж чанартай чухал зарчим тусдаа чиглэлКП.

1. Байгууллагын боловсон хүчний удирдлага.

Хувь хүн болон зохион байгуулалтын зорилгодоо хүрэх тэгш хэрэгцээний зарчим

Байгууллагын ашиг сонирхлыг урьтал болгохын оронд удирдлага, ажилчдын хооронд шударга буулт хийх шаардлагатай байна.

2. Боловсон хүчнийг сонгох, байрлуулах.

Дагаж мөрдөх зарчим, мэргэжлийн ур чадварын зарчим, практик амжилтын зарчим Хувь хүний ​​онцлог зарчим

Хүний үүрэг даалгавар, хариуцлагын цар хүрээ, албан тушаалын шаардлагад нийцсэн мэдлэгийн түвшин Шаардлагатай туршлага, манлайллын чадвар Оюуны хөгжлийн түвшин, зан чанар, манлайллын хэв маяг

3. Боловсон хүчний үнэлгээ, баталгаажуулалт

Үнэлгээний шалгуур үзүүлэлтийг сонгох зарчим, мэргэшлийн үнэлгээний зарчим, даалгаврыг үнэлэх зарчим

Үнэлгээний зорилго, үнэлгээний шалгуур Тохиромжтой байдал, энэ төрлийн үйл ажиллагааг гүйцэтгэхэд шаардлагатай мэдлэгийг тодорхойлох үзүүлэлтүүдийн систем Гүйцэтгэлийн үр дүнг үнэлэх.

4. Боловсон хүчний хөгжил

Үргэлжлүүлэн суралцах зарчим, Өөрийгөө илэрхийлэх зарчим, Өөрийгөө хөгжүүлэх зарчим

Ажилтнуудыг тасралтгүй хөгжүүлэхийн тулд ажлын байрны тодорхойлолтыг үе үе өөрчлөх шаардлагатай байдаг Бие даасан байдал, гүйцэтгэх арга хэлбэрийг бүрдүүлэхэд үзүүлэх нөлөө Өөрийгөө хөгжүүлэх чадвар, боломж.

5. Ажилтнуудын урам зориг, өдөөлт, цалин хөлс

Төлбөрийг гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, нарийн төвөгтэй байдалд нийцүүлэх зарчим, Урамшуулал, шийтгэлийг жигд хослуулах зарчим, Урам зоригийн зарчим

Цалин хөлсний системийн үр нөлөө Ажлын даалгавар, хариуцлага, шалгуур үзүүлэлтүүдийг хасах онцлог нь хөдөлмөрийн үр ашгийг дээшлүүлэхэд нөлөөлдөг урамшуулал.

Боловсон хүчний бодлогын өөрчлөлтүүд

Боловсон хүчний бодлого нь байгууллагын хөгжлийн стратегийг харгалзан зах зээлийн байнга өөрчлөгдөж буй шаардлагад шуурхай хариу өгөх чадвартай, нэгдмэл багийг бүрдүүлэхэд чиглэгддэг. Үүнд дараахь элементүүд багтдаг: нийгэм дэх эрх мэдлийн төрөл, манлайллын хэв маяг, аж ахуйн нэгжийн философи, дотоод журам, хамтын гэрээ, байгууллагын дүрэм, үүгээр дамжуулан хэрэгждэг.

Эрчим хүчний төрлүүд

Охлократи(ohlos - олон түмэн) - шууд утгаараа олон нийтийн хүч чадал бөгөөд энэ нь иргэдийн ёс суртахуун, хуулийн хэм хэмжээнд тодорхой захирагдах чадваргүй, олон нийтийн зан байдлыг аяндаа хурал, цуглаан, жагсаалаар тодорхойлдог.

дарангуйлал(Нерон, Аймшигтай Иван) дарангуйлал(Гитлер, Сталин, Франко)

хаант засаглал(Петр, Наполеон, Кэтрин II),

Ардчилал (демо - хүмүүс) - Ардчилал нь хүний ​​дотоод чадавхийг ашиглах, албадлагын аргаас ятгах арга руу шилжих боломжийг олгодог.

Удирдах хэв маяг

Авторитар хэв маяг- Шийдвэр гаргахдаа удирдагч нь өөрийн зорилго, шалгуур, ашиг сонирхлыг удирддаг бөгөөд багийн санаа бодлыг үл тоомсорлож, ижил үзэл бодолтой хүмүүсийн хүрээнд өөрийгөө хязгаарладаг.

Ардчилсан хэв маягцорын ганц манлайлал ба өөрийгөө удирдах зарчмын хослол дээр суурилдаг.

Либерал хэв маягШийдвэр гаргах удирдагч нь ажилчдын бие даасан бүлгүүдийн зорилго, сонирхлыг удирддаг, ашиг сонирхлын тэнцвэрийг хадгалахын тулд байнга маневр хийдэг, ихэвчлэн талуудын өөр өөр байр суурийг баримталдаг.

Холимог хэв маяг- дээр дурдсан зээлийн төрлүүдийн хослолыг авч үзнэ.

Байгууллагын философи (кредит)Энэ бол аж ахуйн нэгжийн стратегийн зорилгод хүрэхэд захирагдсан ажилтнуудын хоорондын ёс суртахууны болон захиргааны хэм хэмжээ, харилцааны дүрэм юм.

Хамтын гэрээ- ажилчид ба ажил олгогчдын хоорондын нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах эрх зүйн акт. Хамтын гэрээний агуулгыг талууд өөрсдийн эрх мэдлийн хүрээнд тодорхойлдог.

Боловсон хүчний бодлогын үндсэн чиглэлүүд

Байгууллага дахь боловсон хүчний бодлогыг дараахь чиглэлээр явуулж болно.

шинэ технологи нэвтрүүлэхийг харгалзан шинэ ажлын байр бий болгох урьдчилсан мэдээ;

сургалтын тогтолцоо, ажилчдын шилжилтийг сайжруулах үндсэн дээр байгууллагын одоогийн болон ирээдүйн зорилтуудыг шийдвэрлэх зорилгоор боловсон хүчнийг хөгжүүлэх хөтөлбөр боловсруулах;

сонирхол, ажлын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх сэдэл төрүүлэх механизмыг хөгжүүлэх;

бүтээл орчин үеийн системүүдболовсон хүчин сонгох, сонгох

хэрэгжилт маркетингийн үйл ажиллагааболовсон хүчинд

ажилчдын цалин хөлс, ёс суртахууны урамшууллын талаархи ойлголтыг бий болгох;

үр дүнтэй ажиллах тэгш боломж, түүний аюулгүй байдал, хэвийн нөхцлийг хангах;

аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн урьдчилсан мэдээний хүрээнд боловсон хүчинд тавигдах үндсэн шаардлагыг тодорхойлох

боловсон хүчний шинэ бүтцийг бүрдүүлэх, боловсон хүчний менежментийн механизмыг боловсруулах;

багийн ёс суртахуун, сэтгэлзүйн уур амьсгалыг сайжруулах, элсэлтийн менежментэд энгийн ажилчдыг татах.

Боловсон хүчний бодлогын төрөл ба тэдгээрийн онцлог

Боловсон хүчний бодлогын дараах төрлүүд байдаг.

1. Эдгээр дүрэм, журмын талаархи мэдлэгийн түвшний дагуу Хүний нөөцийн үйл ажиллагааны үндэс суурь нь:

a) идэвхгүй боловсон хүчний бодлого... Энэ нь байгууллагын удирдлага боловсон хүчинтэй холбоотой үйл ажиллагааны тодорхой хөтөлбөр байхгүй байгаатай холбоотой юм. Боловсон хүчний бодлогыг боловсон хүчний ажлын сөрөг үр дагаврыг арилгах хүртэл бууруулдаг;

б ) реактив боловсон хүчний бодлого.Удирдлага нь ажилтнуудтай ажиллахдаа сөрөг төлөв байдлын шинж тэмдгийг хянаж, асуудлыг нутагшуулах арга хэмжээ авдаг;

v) урьдчилан сэргийлэх боловсон хүчний бодлого.Удирдлага нь нөхцөл байдлын хөгжлийн талаар урьдчилсан таамаглал дэвшүүлж, үүнтэй зэрэгцэн түүнд нөлөөлөх хөрөнгийн дутагдалтай байдгаараа онцлог юм.

G) боловсон хүчний идэвхтэй бодлого... Удирдлага нь нөхцөл байдлын хөгжлийн талаар боломжийн урьдчилсан таамаглал төдийгүй түүнд нөлөөлөх арга хэрэгсэлтэй байдаг гэдгээрээ онцлог юм.

2. Гадаад орчинтой холбоотой нээлттэй байдлын түвшингээс хамаарна байгууллагын ажилтнуудыг бүрдүүлэхдээ:

a) нээлттэй боловсон хүчний бодлого ... Энэ нь менежментийн шатлалын аль ч түвшний боломжит ажилчдын хувьд байгууллагын ил тод байдлыг тодорхойлдог;

б) боловсон хүчний хаалттай бодлого. Энэ нь дунд болон дээд шатны шинэ боловсон хүчнийг нэвтрүүлэх чадваргүй гэдгээрээ онцлог юм.

Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэхэд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд

Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх, хөгжүүлэхэд гадаад, дотоод хүчин зүйл нөлөөлдөг.

Байгаль орчны хүчин зүйлүүдБайгууллага менежментийн субъект болж өөрчлөгдөх боломжгүй боловч боловсон хүчний хэрэгцээ, энэ хэрэгцээг хангах оновчтой эх үүсвэрийг зөв тодорхойлохын тулд үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Үүнд:

Хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал (хүн ам зүйн хүчин зүйл, боловсролын бодлого, үйлдвэрчний эвлэлтэй харилцах);

Эдийн засгийн хөгжлийн чиг хандлага;

Шинжлэх ухаан, технологийн дэвшил (тодорхой мэргэжилтнүүдийн хэрэгцээ, боловсон хүчнийг давтан сургах боломжид нөлөөлдөг хөдөлмөрийн мөн чанар, агуулга);

Зохицуулалт, эрх зүйн орчин (өөрөөр хэлбэл төрөөс тогтоосон "тоглоомын дүрэм"; хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөр хамгаалал, хөдөлмөр эрхлэлт, нийгмийн баталгаа гэх мэт хууль тогтоомж). Дотоод орчны хүчин зүйлүүдЭдгээр нь байгууллагын хяналтанд хамрагдах хүчин зүйлүүд юм. Үүнд:

Байгууллагын зорилго (тэдгээрийн үндсэн дээр боловсон хүчний бодлогыг боловсруулдаг);

Удирдлагын хэв маяг (төвлөрсөн эсвэл төвлөрлийг сааруулах зарчмыг илүүд үздэг - үүнээс хамааран өөр өөр мэргэжилтнүүд шаардлагатай болно); санхүүгийн нөөц (байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагааг санхүүжүүлэх чадвар нь үүнээс хамаарна);

Байгууллагын хүний ​​нөөц (үр дүнтэй, тогтвортой ажлын эх үүсвэр болох байгууллагын ажилчдын чадавхийг үнэлэх, тэдний хооронд үүрэг хариуцлагыг зөв хуваарилахтай холбоотой);

Манлайллын хэв маяг (эдгээр нь бүгд тодорхой боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэхэд адилхан нөлөөлдөггүй).

Боловсон хүчний бодлогыг боловсруулах, бүрдүүлэх үе шатууд

1. Боловсон хүчний бодлогын үндсэн ангиллууд.
2. Боловсон хүчний бодлогын зорилго, зорилт.
3. Боловсон хүчний бодлогын зарчим.
4. Боловсон хүчний ажилд өнгөрсөн үеийн сургамж.
5. Боловсон хүчинтэй ажиллах технологи, хэлбэр, арга.
6. Хүний нөөцийн менежментийн систем

Бүгд найрамдах боловсон хүчний бодлогын ерөнхий заалтууд

Холбооны боловсон хүчний бодлого, боловсон хүчний ажил нь шинжлэх ухааны хамрах хүрээнээс хамгаалагдсан цэвэр эмпирик үйл ажиллагааны чиглэл байв. Диссертацийн бүх хөгжил, шинжлэх ухааны нийтлэлүүдБага хурал нь зөвхөн хэрэглээний шинж чанартай байсан бөгөөд үндсэндээ нам, Зөвлөлтийн байгууллагуудын аппаратад боловсон хүчнийг сонгох, байрлуулах, сургах тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэгддэг байв. төрөл бүрийн үйлдвэрүүдҮндэсний эдийн засаг. Энэ байдлыг өөрчлөх оролдлого 1980 -аад оны сүүлээр хийгдсэн боловч шаардлагатай хөгжүүлэлтийг хүлээж аваагүй юм. Орос улсад боловсон хүчний бодлогын асуудлыг 1993 оноос л нухацтай авч үзэж эхэлсэн. Ерөнхийлөгчийн хэд хэдэн зарлиг гарч, ОХУ -ын Ерөнхийлөгчийн дэргэд боловсон хүчний бодлогын зөвлөл байгуулагдав. Холбооны субъектууд, түүний дотор Удмурти дахь боловсон хүчний бодлогын талаархи зөвлөгөө. Оросын академиудменежмент, үндэсний эдийн засаг, төрийн үйлчилгээ нь боловсон хүчний бодлогын асуудлуудын талаар онолын судалгааг эхлүүлсэн. Гэхдээ өнөөг хүртэл философи, социологи, онол, менежмент бараг байдаггүй Шинжлэх ухааны судалгааболовсон хүчний бодлогыг боловсруулж хэрэгжүүлэхэд.

Төрийн байгууллагуудын ажилтнууд боловсон хүчний бодлого, төрийн болон хотын албан хаагчид, удирдах ажилтнуудтай ажиллах хөтөлбөр боловсруулж баталдаг бөгөөд энэ нь тэдний ур чадвар боловч үүнийг зөвхөн арга зүйн ерөнхий хандлага, онолын боловсруулалтын үндсэн дээр боловсруулж, баталж болно. Тиймээс Бүгд найрамдах улсын боловсон хүчний бодлогын үзэл баримтлалыг шилжилтийн үеийн орчин үеийн нөхцөлд боловсон хүчний ажилд хандах үзэл бодлын систем гэж тодорхойлох нь чухал юм. ерөнхий зарчимтөрийн болон хотын ажилтнуудтай холбоотой боловсон хүчний менежментийн технологи.

Боловсон хүчний онол нь өөрийн хэл, ойлголт, нэр томъёо, ангилал, зарчим, арга зүй, арга зүй, технологийн арга, хэрэгслийн өөрийн зэвсэгтэй байх шаардлагатай. Үзэл баримтлалын үзэл баримтлалын аппаратад боловсон хүчний бодлогын дараах ангиллыг ялгаж салгаж болно ...

Нэр томъёоаливаа байгууллага, хүн гэдэг нь ажилд авах, ажлаас халах нь энэ байгууллага, хүний ​​бүрэн эрхэд хамаарах нэр, албан тушаалын жагсаалтыг хэлнэ.

Мэргэжилтэн- Онолын тодорхой мэдлэг, практик туршлага, тодорхой төрлийн үйл ажиллагаа явуулах ур чадвар, чадвартай ажилтан бол энэ нь түүний өмч бөгөөд хөдөлмөрийн зах зээл дээр ирдэг. Мэргэжилтэн хүн аль байгууллага, намын талд ажиллаж байгаагаа бодохгүйгээр ажиллах боломжтой.

Бичиг хэргийн ажилтаннь аливаа байгууллагад албан тушаал хашиж, менежментийн үйл ажиллагаа эсвэл нийгэм соёлын үйлчилгээ эрхэлдэг иргэн (эмч, багш, номын санч, техникийн нарийн бичгийн дарга, байцаагч, утасны оператор, дэлгүүрийн дарга гэх мэт).

Гүйцэтгэх- албан ёсны хууль ёсны үйлдэл хийх эрхтэй ажилтан, өөрөөр хэлбэл. түүний албан тушаал хашиж буй байгууллагад хууль эрх зүйн үр дагавар авчрах үйлдэл.

Ажилтнууд- Энэ ойлголт нь мэргэжилтэн, боловсон хүчин, ажилтан гэсэн ойлголттой харьцуулахад илүү уян хатан байдаг. Энэхүү үзэл баримтлалын цорын ганц тоо болох "хүрээ" нь ашиглалтаас гарсан нь санамсаргүй хэрэг биш юм. Хүрээ бол зөвхөн шаталсан, эрэмбэлэгдсэн багц хэлбэрээр утга учиртай, утга учиртай зүйл юм албан тушаалтнууд... Ажилтнууд нь мэргэжлийн болон албан үүргээ биелүүлж, олон салбартай холбоотой ажлуудыг шийдэж, төр, корпораци, байгууллага, шатлалд үйлчилдэг. "Хүрээ" гэдэг үг нь тухайн хүний ​​албан ёсны, албан ёсны байр суурь, түүний үүрэг амлалтыг илэрхийлдэг.

Кадрыг нэхэж байна нарийн төвөгтэй системтөрийн харилцаа - эдийн засаг, нийгэм, улс төр, оюун санааны хувьд тэрээр төр, хотын захиргааны ажилд ухамсартай оролцож, зорилго, зорилтоо илүү идэвхтэй хэрэгжүүлж, чиг үүргээ гүйцэтгэх тусам тэр "боловсон хүчин" болох үнэ цэнэтэй болно. муж, хотын байгууллагын гишүүнээр.

Бүгд биш сайн мэргэжилтнүүд, мэргэжлийн хүмүүс бол сайн боловсон хүчин. Мэргэжилтний үнэ цэнэ нь түүний мэргэшил, чанар, үүрэг, ажлын гүйцэтгэлийн үр дүнтэй шууд холбоотой. Хүрээний утгыг өөр хэмжүүрээр хэмждэг.

Боловсон хүчний чанарыг дараахь байдлаар ялгаж болно.

Үйлчилгээний чанарууд:

Корпораци (муж, хотын захиргаа) -д чин сэтгэлээсээ хандаж, зорилго, бодлогодоо үнэнчээр үйлчлэх; корпорацийн (үндэсний) үнэт зүйлийг шингээх; албан ёсны шаталсан байгууллагатай хийсэн гэрээ; удирдлагад үнэнч байх;

Нийгэм, компанийн үйл ажиллагаа, корпорацийн (төрийн байгууллага, орон нутгийн засаг захиргаа) үйл явдал, арга хэмжээнд оролцох, корпорацийн (төрийн) бодлогыг боловсруулах, хэрэгжүүлэх; ёс суртахууны бэлэн байдал нь зөвхөн компанийн (төрийн) давуу эрх, давуу эрхийг ашиглахаас гадна бүтэлгүйтсэн, бүтэлгүйтсэн тохиолдолд хариуцлагаа хуваалцах явдал юм.

Бизнесийн чанарууд:

Мэргэжлийн ур чадвар, онолын мэдлэг, практик туршлага, албан тушаал дахь үүргээ өндөр чанартай гүйцэтгэх ур чадвар.

Хувийн шинж чанар:

Ёс суртахуун, сэтгэл зүй, биеийн чанаруудкорпорацийн сайн зохицуулалттай, үр ашигтай ажил, хөгжил цэцэглэлтэд хувь нэмэр оруулах.

Боловсон хүчний бодлогонь ирээдүйтэй улс төр, эдийн засаг, зохион байгуулалт, хууль тогтоомжийн тогтолцоо бөгөөд үүнийг хэрэгжүүлэх нь удирдлагын субьектэд боловсон хүчнийг шинжлэх ухааны үндэслэлээр сонгох, элсүүлэх, сургах, ашиглах боломжийг олгодог. Мужийн бүгд найрамдах улсын боловсон хүчний бодлогын талаар дараахь тодорхойлолтыг өгч болно.

Бүгд найрамдах намын боловсон хүчний бодлого - Удмурти мужийн төрийн болон хотын үйлчилгээний ажилтнууд, эдийн засгийн янз бүрийн салбарын дарга, шинжлэх ухааны ажилтнуудыг сонгох, сургах, шилжүүлэх чиглэлээр тогтоосон, хууль ёсны дагуу нэгтгэсэн зорилго, тэргүүлэх чиглэл, зарчим, үйл ажиллагааны хэлбэрүүдийн багц. , бүгд найрамдах улсын боловсрол, соёл, хууль сахиулах бүтэц.

Хүний нөөцийн стратеги эсвэл хүний ​​нөөцийн бодлогыг тактик эсвэл хүний ​​нөөцийн системээр (хүний ​​нөөцийн ажил) хэрэгжүүлдэг.

Хүний нөөцийн ажил(боловсон хүчний менежментийн систем) нь боловсон хүчнийг сонгох, хүлээн авах, байрлуулах, сургах, ашиглах чиглэлээр бие биетэйгээ уялдаа холбоотой хууль эрх зүй, зохион байгуулалт, эдийн засаг, сэтгэл зүй, сурган хүмүүжүүлэх цогц арга хэмжээ юм.

Бүгд найрамдах улсын боловсон хүчний бодлого нь Удмурти улсын үндэсний бодлогын салшгүй хэсэг бөгөөд боловсон хүчний шинэчлэл нь нийгмийн шинэчлэлийн нэг хэсэг бөгөөд санхүүгийн хувьд амьдралын болон амьдралын бүхий л салбар, салбарт нөлөөлөх хүчирхэг хөшүүрэг болдог. бүгд найрамдах улс. Төрийн бодлогыг хоёуланд нь авч үздэг тул бүгд найрамдах улсын боловсон хүчний бодлогын үндсэн шалгуур, зарчим нь бүх Оросын боловсон хүчний бодлоготой нийцдэг.

Асаалттай одоогийн үе шатнийгмийг шинэчлэх, боловсон хүчнийг сонгох, байрлуулах, ашиглах асуудал онцгой ач холбогдолтой болж байна. Шинэчлэлийн замаар нийгмийн цаашдын хөдөлгөөний тэргүүлэх асуудлын нэг бол боловсон хүчин бөгөөд улс орныг хямралаас гаргахад тулгарч буй бүх асуудал нь боловсон хүчний бодлоготой холбоотой байдаг. Боловсон хүчний бодлого нь хөгжлийн шинэ түүхэн нөхцлийг бүрэн тусгасан байх ёстой. нийгэм.

АЖИЛТНЫ БОДЛОГЫН ЗОРИЛГО, ЗОРИЛТ

Боловсон хүчний бодлогыг дараахь байдлаар авч үзэх шаардлагатай.

а) олон нийтийн үзэгдэл ба төрийн амьдралнийгмийн болон функциональ параметрүүд, зохих агуулгатай байх;

б) нүүрний нэг улс төрийн хэлбэрболовсон хүчний практик харилцааны тусгал болох олон нийтийн ухамсар;

в) төрөөс явуулж буй бодлогын стратегийн зорилгод хүрэхийн тулд хүний ​​нөөцийг ашиглах төрийн үйл ажиллагаа.

Боловсон хүчний бодлого нь салшгүй үзэгдэл, системийн хувьд дараахь бүтэцтэй тодорхой бүтэцтэй байдаг.

Эрх мэдэл, удирдлагын тогтолцоонд боловсон хүчнийг бүрдүүлэх зорилгыг тодорхойлох, үндсэн ажлуудыг тодорхойлох;

Ажилтнуудын ажлын зарчим, арга барилыг бүрдүүлэх;

Боловсон хүчинд тавигдах шаардлагыг боловсруулах;

Боловсон хүчний чанарыг сайжруулах арга хэмжээ боловсруулах;

Боловсон хүчнийг бэлтгэх, давтан сургах, мэргэшүүлэх тогтолцоог хөгжүүлэх үзэл баримтлалыг боловсруулах.

Онол, улс төрийн хүнд хэцүү асуудлын нэг бол орчин үеийн нөхцөлд боловсон хүчний бодлогын сэдэв, объектын асуудал юм. Нэг намын тогтолцооны нөхцөлд ЗХУ нь боловсон хүчний бодлогын гол субъект, бүтээгч байв. Улс төр, эдийн засгийн олон ургалч байдлын орчин үеийн нөхцөлд боловсон хүчний бодлогын олон субьектууд гарч ирдэг.

Анхны шатанд ч гэсэн иргэний нийгэм нь нарийн төвөгтэй бүтэцтэй, гол төлөв улс төрийн бүтэцтэй байдаг боловсон хүчний бодлогын субъектуудилтгэгчид: улс төрийн намууд, хөдөлгөөнүүд, шинжлэх ухаан болон бусад байгууллагууд.

Улсын түвшинд боловсон хүчний бодлогын субъект нь холбооны болон бүгд найрамдах улсын төлөөлөгчийн, гүйцэтгэх, шүүх эрх мэдлийн байгууллагууд юм. Асаалттай орон нутгийн түвшин- орон нутгийн засаг захиргааны байгууллагууд. Холбооны боловсон хүчний бодлого, бүгд найрамдах улсын боловсон хүчний бодлого, орон нутгийн засаг захиргааны боловсон хүчний бодлого зэрэг нь төрийн нэг боловсон хүчний бодлогын харьцангуй бие даасан салбар болох боловсон хүчний бодлогын гурван түвшний хууль ёсны байдлыг хүлээн зөвшөөрөх шаардлагатай байна.

Энэ тохиолдолд үүсэх гол асуудал бол үндэсний, бүгд найрамдах улс, орон нутгийн ашиг сонирхлын оновчтой хослолыг олох явдал юм.

Удмурт улсад жинхэнэ төрт ёс бий болж, нутгийн өөрөө удирдах ёсны байгууллагыг төрийн эрх мэдлээс тусгаарлаж, эдийн засаг, соёл, боловсролын салбарт хувийн болон хувьцаат бизнес эрхлэх нь нийгмийн өөр өөр боловсон хүчний бүтцийг бий болгож байна. Бүгд найрамдах улсын боловсон хүчний шинэ нөхцөл байдал.

Төрийн байгууллага, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчинтэй ажиллах ажлыг сайжруулах хууль эрх зүй, техник, эдийн засаг, нийгмийн нөхцлийг бүрдүүлэх тухай ярьж байна. Үүний зэрэгцээ, төр нь боловсон хүчний нэгдсэн бодлогоор дамжуулан боловсон хүчний нөхцөл байдалд нөлөөлж чадна хотын захиргаа, эдийн засгийн хувийн хэвшил.

Энэхүү бодлого нь хүчтэй, үр дүнтэй байхын тулд төрийн болон хотын ажилчид, янз бүрийн салбарын мэргэжилтнүүд, хувийн болон хувьцаат аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд, эцэст нь олон тооны хувийн мэргэжилтнүүдийн ашиг сонирхлыг тусгасан байх ёстой. болон ямар нэгэн корпораци (фермерүүд, эмч нар, хуульчид, зөвлөхүүд) -д байнгын "бүртгэлгүй" хүмүүс байдаг.

Боловсон хүчний бодлогын эхний чиглэл - Энэ бол зах зээлийн эдийн засагт үр дүнтэй ажиллахад шаардлагатай мэдлэг, чадвар, ур чадвар эзэмшсэн менежер, мэргэжилтнүүдийн шинээр зохион байгуулсан сургалт юм.

Одоогийн шатанд тэргүүлэх боловсон хүчний салбарууд (эсвэл илүү сайн хэлвэл дахин зэвсэглэх) нь аж үйлдвэр, эрчим хүч, барилга, тээвэр, Хөдөө аж ахуй, жижиг бизнес, санхүү, учир нь эдгээр салбарууд нь улс орныг хямралаас гарахыг урьдчилан тодорхойлдог. Эдийн засгийн асуудлыг шийдэхгүйгээр нийгэм, оюун санааны болон бусад асуудлыг шийдвэрлэх боломжгүй юм.

Хоёр дахь чиглэл Орчин үеийн бүгд найрамдах улсын боловсон хүчний бодлогод энэ нь төлөөлөгчийн, гүйцэтгэх, шүүх эрх мэдлийн байгууллагын ажилтнуудыг улс төрөөс ангид болгох, мэргэшлийг дээшлүүлэх, албан ёсны байр сууриа хууль эрх зүй, нийгэм, эдийн засгийн хувьд бэхжүүлэх, тогтвортой, хүчтэй, эрх мэдэлтэй болгох чиглэл юм. төрийн болон хотын ажилчдын боловсон хүчний корпус ард түмний нүдэн дээр.

Төрийн болон хотын үйлчилгээний ажилтнууд нь нийгэмд нөлөөлөх гол хөшүүрэг юм. Улс төрийн тогтвортой байдал, эдийн засгийн амжилт, хүн амын сайн сайхан байдлын өсөлт нь төрийн болон хотын ажилчдын мэргэжлийн ур чадвар, үр ашиг, үйлчилгээ, ёс суртахууны чанараас шууд хамаардаг.

АЖИЛТНЫ БОДЛОГЫН ҮНДСЭН ЗАРЧИМ

Төрийн болон хотын үйлчилгээний бүх механизм, төрийн нийт байдал ба хотын захиргааЗасаг захиргаа нь нэг мужид байгуулагдаж, улс төр, эдийн засгийн тогтвортой байдал, хууль журам, хууль ёсны эрх чөлөө, иргэдийн эрх, ашиг сонирхлыг баталгаатай хамгаалахтай холбоотой нийтлэг зорилго, нийтлэг зорилтуудыг шийдвэрлэх зорилготой юм. ОХУ, UR -ийн Үндсэн хууль, одоогийн хууль тогтоомж нь бүгд найрамдах улсын боловсон хүчний бодлогын үндсэн зарчмуудыг тусгасан болно. Тэдний тууштай, цогц хэрэгжилт - шаардлагатай нөхцөл орчин үеийн ажилжаазтай. Бүгд найрамдах улсын боловсон хүчний бодлогын үндсэн зарчмуудадардчилал, төлөвлөлт, цогц үнэлгээ, мэргэжлийн ур чадвар, тодорхой байдал, нөхөн олговор, ил тод байдал, нээлттэй байдал, нийгмийн болон хууль эрх зүйн хамгаалалт, үндэсний, хүн ам зүйн болон нягтлан бодох бүртгэлийн зарчмуудыг багтаасан болно. нийгмийн бүтэцхүн ам.

Ардчиллын зарчим.Энэ нь юуны түрүүнд төрийн болон хотын ажилчдын үйл ажиллагааг бүгд найрамдах улс, мужийн иргэдийн ашиг сонирхолд бүрэн, тогтмол нийцүүлэхийг шаарддаг. Нэгдүгээрт, энэ нь ажилтан үргэлж "бусдын" ашиг сонирхолд нийцэж, хэзээ ажилладаг гэсэн үг юм зөрчилдөөний нөхцөл байдалТэрээр төрийн болон олон нийтийн ашиг сонирхлыг удирдан чиглүүлэх үүрэгтэй. Хоёрдугаарт, ардчилал нь хотын бүх иргэдэд төрийн болон хотын үйлчилгээний ерөнхий хүртээмж, төрийн байгууллага, орон нутгийн өөрөө удирдах байгууллагад сул орон тоо эзлэх иргэдийн тэгш байдлыг хангадаг. Гуравдугаарт, энэ нь боловсон хүчинтэй ажиллахад ил тод, нээлттэй байхыг хэлдэг, дөрөвдүгээрт, ардчилал нь ажилтнуудын бүрэлдэхүүнд өөрчлөлт оруулах, боловсон хүчнийг сонгох, байрлуулахдаа сонгон шалгаруулалт, өрсөлдөөнийг бий болгодог.

Төлөвлөлтийн зарчим.Энэхүү зарчмыг хэрэгжүүлэх нь төрийн байгууллагуудын боловсон хүчний хэрэгцээг урьдчилан таамаглах, ажилчдын сургалт, мэргэшүүлэх сургалтыг төлөвлөх, алба хаах, зохих зэрэглэл, анги хуваарилах практик үйл ажиллагаанд нэвтрүүлэхийг хэлнэ.

Төрийн болон хотын ажилчдын чанарыг цогцоор нь үнэлэх зарчим.Энэхүү зарчмын менежмент нь ажилтнуудыг сонгох, байрлуулах, сурталчлахдаа албан ёсны, ажил хэрэг, хувийн шинж чанар, түүний дотор бие махбодийн болон сэтгэлзүйн байдлыг харгалзан үзэх үүрэгтэй. Ажилтны үнэлгээний ийм хандлага нь түүнийг хэрэгжүүлэх олон хэлбэр, аргыг ашиглах явдал юм: ажиглалт, мэргэшлийн шалгалт, баталгаажуулалт, практик үйл ажиллагаа, хөдөлмөрийн үр дүнгийн дүн шинжилгээ, тест, асуулга, тест, бусад хэлбэр, арга.

Мэргэжлийн ур чадварын зарчимТухайн албан тушаалд нэр дэвшигчийн мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, чадвар нь энэ албан тушаалд тавигдах шаардлагад нийцсэн байхыг шаарддаг. Энэ нь менежментийн тодорхой объектын боловсруулсан, батлагдсан ажлын байрны тодорхойлолт, профессограм, түүнчлэн төрийн болон хотын ажилчдыг ялгавартай сургах, давтан сургах шаардлагатай гэж үздэг.

Тодорхой байдлын зарчимгэдэг нь зөвхөн нэр дэвшигчийн чанар, албан тушаалд тавигдах шаардлагуудын хоорондох ерөнхий захидал харилцааг төдийгүй хот, бүс нутаг, бүгд найрамдах улсад болон тухайн бүс нутагт бий болсон нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай гэсэн үг юм. тусгай төхөөрөмж. Энэ нь ажилд авах үед бэлтгэгдсэн мэргэжилтнүүд байгаа эсэх, шинэ бүтцийн хэлтэс байгуулах хэтийн төлөв, стратегийн шинэ зорилт тавих гэх мэт байж болно.

Нөхөн олговрын зарчим. Арга зүйн хүрээЭнэхүү зарчим бол аппарат нь тус тусад нь авсан мэргэшсэн мэргэжилтнүүд, хувь хүмүүсийн цуглуулга биш, харин түүнд өгсөн даалгаврыг хэрэгжүүлэх сайн зохицуулалттай баг юм. Нөхөн олговрын зарчмыг хэрэгжүүлэх нь нэг ажилтны сөрөг чанарыг нөгөөгийнх нь эерэг шинж чанараар нөхөх зорилгоор төрийн байгууллага эсвэл нутгийн өөрөө удирдах ёсны байгууллагад ийм боловсон хүчнийг сонгохыг шаарддаг. Сул талууд онолын мэдлэгЗарим хүмүүсийн практик ур чадвар, туршлагыг бусад хүмүүс нөхдөг бөгөөд ингэснээр үр дүнтэй, чадварлаг менежментийн нэг чуулга болох "баг" -ыг бий болгодог. Энэхүү зарчим нь залуу, туршлагатай боловсон хүчин, эмэгтэйчүүд, эрэгтэйчүүдийн аппарат, нийгмийн янз бүрийн давхаргын төлөөллийг хослуулахыг шаарддаг бөгөөд энэ нь тасралтгүй байдлыг хангах, нийгмийн асуудал, иргэдийн хүсэлт, гомдлыг шийдвэрлэхэд хүн амын ашиг сонирхлыг илүү бүрэн дүүрэн, үнэн зөв тусгах боломжийг олгодог. .

Хүн амын үндэсний бүтцийг тусгах зарчимтөрийн байгууллагууд болон нутгийн өөрөө удирдах байгууллагуудын бүрэлдэхүүнд Удмурт үндэстэн болон бусад үндэстний төлөөллийг зохих ёсоор хангах тухай заасан болно.

Боловсон хүчний нийгмийн болон хууль ёсны хамгааллын зарчим... Энэхүү зарчим нь нийгэм, техник, эдийн засаг, эрх зүйн таатай нөхцлийг бүрдүүлэхийн тулд шаардлагатай хууль тогтоомж, зохицуулалтын заалтуудыг батлахыг хэлнэ үр дүнтэй ажилтөрийн болон хотын үйлчилгээ.

Боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэхдээ зөвхөн нэг буюу хэд хэдэн зарчмыг баримтлах боломжгүй юм. Зөвхөн үндсэн зарчмуудыг удирдан чиглүүлснээр амжилтанд найдаж болно. Мэдээжийн хэрэг, тэдний механик ажиглалт чухал биш, тодорхой нөхцөл байдал бүрт боловсон хүчнийг сонгох, байрлуулах, ашиглах талаар шийдвэр гаргахдаа тэдний ухамсартай удирдамж чухал байдаг.

АЖИЛТНЫ БОДЛОГОД ӨНГӨРСӨН ХИЧЭЭЛ

Орчин үеийн бүгд найрамдах улсын боловсон хүчний бодлогыг боловсруулахдаа ирээдүйд иймэрхүү буруу тооцоолол хийхээс урьдчилан сэргийлэх, боловсон хүчний бодлогыг гажуудал, формализм, субъектив байдал болон бусад орхигдуулал, алдаанаас ангижруулж, орчин үеийн, идэвхтэй, зорилготой болгохын тулд өнгөрсөн үеэс зохих сургамж авах ёстой. .

Эхний хичээлболовсон хүчний тулгамдсан асуудлыг цаг тухайд нь шийдвэрлэх, тасралтгүй байдал, шинэчлэлтийг хангах, шинэ хүчний байнгын шилжилт хөдөлгөөнөөс бүрдэнэ. Үр дүн муутай боловсон хүчнийг өөрчлөх, солих нь аяндаа, албадлагын арга хэмжээ байж болохгүй, боловсон хүчинтэй ажиллах системийн шинж чанарыг хөгжүүлэхийн тулд боловсон хүчний үйл ажиллагаанд тогтмол дүн шинжилгээ хийж, ажлын үр дүнд хяналт тавих шаардлагатай байдаг.

Хоёр дахь хичээл- төрийн албан тушаалд тавигдах шаардлагыг хангасан мэргэжлийн ур чадвар, шаардлагатай бизнес, үйлчилгээ, хувийн чанарыг дутуу үнэлэх. Энэ хүчин зүйлийг дутуу үнэлж, үзэл суртал, улс төрийн харьяалал, хувийн үнэнч байдлыг хэтрүүлсэн нь төрийн болон хотын захиргааны тогтолцоог бүхэлд нь сулруулахад хүргэв.

Гурав дахь хичээлӨмнөх жилүүдийн боловсон хүчний ажилд хоёр эсрэг чиг хандлага зэрэгцэн оршиж байсанд оршино. Нэг талаас, зогсонги байдал ажилтнууднам, төрийн эрх мэдэл, эдийн засгийн дээд удирдлага. Нөгөө талаар менежментийн анхан шатны түвшинд жинхэнэ үсрэлт бий. Аливаа албан тушаалд зогсонги байдал, ажиллах чадваргүй байхыг зөвшөөрөх ёсгүй. Албан тушаал хайх эсвэл орхих нь зөвхөн хэрэгжүүлэх чанар, үр ашгаар тодорхойлогдох ёстой. функциональ үүрэг хариуцлага, улс төрийн чиглэлийг дагаж мөрдөх.

Дөрөв дэх хичээлболовсон хүчний ажил үүрэг хариуцлага буурч, албан тушаалтнуудаас шаардах болно. Бүгд найрамдах намын боловсон хүчний бодлого нь сахилга бат, сахилга батгүй байдал, боловсон хүчний буруу менежмент, хариуцлагагүй байдал дээр үндэслэж болохгүй. Албан үүргээ гүйцэтгэдэггүй, бүгд найрамдах улсад хохирол учруулдаг хүмүүс албан тушаалдаа үлдэх ёсгүй.

Тавдугаар хичээлболовсон хүчний ажилд нээлттэй байдал, ил тод байдал, ардчиллын зарчмуудыг доройтуулж байгаатай холбоотой бөгөөд боловсон хүчний үйл ажиллагаанд хяналт тавихад сонгогдсон байгууллагуудын ач холбогдол, үүргийг хязгаарладаг.

АДРЫН АЖЛЫН УДИРДЛАГЫН СИСТЕМ

Бүгд найрамдах улсын боловсон хүчний бодлогын субьектууд бол Төрийн зөвлөл, Нийслэлийн засаг захиргаа, төрийн байгууллагууд, нутгийн өөрөө удирдах байгууллагууд, Төрийн зөвлөлийн даргын дэргэдэх боловсон хүчний бодлогын зөвлөл юм. эрх мэдэл, ур чадвар, боловсон хүчний ажлын тодорхой асуудлыг шийдвэрлэх.

Удмуртын Бүгд Найрамдах Улсын Төрийн Зөвлөл нь бүгд найрамдах улсын боловсон хүчний бодлого, түүнийг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой бүх улсын зардлыг баталдаг. Боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай хууль тогтоомж, норматив дүрмийг баталдаг. Хууль тогтоомж, боловсон хүчний бодлогын хамгийн ерөнхий заалтуудын биелэлтийг хянадаг. Засгийн газрын гишүүд, бүгд найрамдах улсад төрийн өндөр албан тушаал хашиж буй хүмүүсийг томилж, чөлөөлдөг.

Удмурт Бүгд Найрамдах Улсын Засгийн газарБүгд найрамдах улсын боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэх хөтөлбөр, журам, заавар, бусад баримт бичгийг баталдаг. Хүний нөөцтэй холбоотой үйл ажиллагааг санхүүжүүлэх. Хууль эрх зүйн болон нийгмийн хамгаалалтөрийн болон хотын ажилтнууд.

Төрийн албаны төрийн үндсэн болон тэргүүлэх албан тушаалуудыг сольж буй хүмүүсийг томилж, чөлөөлдөг: дэд сайдууд, хотын улсын хорооны орлогч дарга нар; бүгд найрамдах улсын засгийн газрын хороо, хэлтсийн дарга нар, тэдгээрийн орлогч нар, хэлтсийн дарга нар, хотын засгийн газрын аппаратын ерөнхий мэргэжилтнүүд. Холбооны засгийн газрын нутаг дэвсгэрийн байгууллагуудын дарга, Удмуртын нутаг дэвсгэрт байрладаг ОХУ -ын төрийн өмчийн аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын дарга нарыг томилох, чөлөөлөх тухай зөвшөөрөл өгдөг.

Төрийн байгууллагууд(яам, төрийн хороо, ТХ-ны хэлтэс) ​​нь тэдэнд өгсөн эрх мэдэл, даалгаврыг чанартай, цаг тухайд нь гүйцэтгэх зорилгоор аппаратаа бүрдүүлдэг, харьяа байгууллагуудын ажилтнуудтай ажиллах ажлыг зохицуулдаг, хууль тогтоомж, дүрмийг чанд дагаж мөрддөг. нийтийн үйлчилгээ... Тэд ажилчдынхаа ахисан түвшний сургалт, баталгаажуулалтыг зохион байгуулж, явуулж, боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлж, аппаратад ажиллах боловсон хүчнийг сонгох, дадлага хийх, мэргэшсэн шалгалт өгөх, төрийн сул орон тоог сонгох уралдаан тэмцээнийг зохион байгуулдаг.

Орон нутгийн засаг захиргааны байгууллагууд.

Тэд сонгон шалгаруулалт явуулж, хотын ажилтнууд, хотын өмчид байгаа аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагуудын дарга нарыг томилж, чөлөөлдөг. Тэд хотын ажилчдын хөдөлгөөнийг бүртгэж, дүн шинжилгээ хийж, нөөцийг бүрдүүлж, ахисан түвшний сургалт, аттестатчлал, дадлага, сул орон тоог нөхөх уралдаан зохион байгуулж, үр дүнтэй, чанартай ажиллах нөхцлийг бүрдүүлж өгдөг.

Хотын Төрийн зөвлөлийн даргын дэргэдэх боловсон хүчний бодлогын зөвлөл.

Бүгд найрамдах улсын боловсон хүчний бодлого, төрийн болон хотын үйлчилгээний тогтолцооны үйл ажиллагааг зохицуулж, стратеги байгуулах санал боловсруулдаг хүний ​​нөөцБүгд найрамдах улс, төрийн өмчит буюу 10%-иас дээш хувь эзэмшдэг төлөөлөх, гүйцэтгэх, шүүх эрх мэдлийн байгууллагууд, аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагуудын тэргүүлэх боловсон хүчнийг сонгох, томилох, чөлөөлөх талаар санал, зөвлөмж бэлтгэдэг.

Боловсон хүчний бодлогын хэрэгжилт, бүгд найрамдах улс, орон нутгийн засаг захиргаа, боловсон хүчний ажлын харилцан үйлчлэл, үр дүнгийн дүн шинжилгээ. Боловсон хүчнийг сургах, давтан сургах, мэргэшүүлэх, нөөц бүрдүүлэх, мэргэшлийн шалгалтын сул орон тоог нөхөх уралдаан зохион байгуулах, зохион байгуулах, төрийн албан хаагчийн гэрчилгээ олгох ажлыг зохицуулдаг.

ЗГ -ын Засгийн газрын дэргэдэх Төрийн болон хотын үйлчилгээний хороо.

Боловсон хүчний орон тоог урьдчилан таамаглах, төлөвлөх ажлыг зохион байгуулж, явуулж, нөөцийн бүртгэл хөтөлж, хөтөлж, төрийн албан хаагчдын бүртгэл хөтөлдөг. Бүгд найрамдах боловсон хүчний бодлогын хэрэгжилтэд төрийн байгууллага, нутгийн өөрөө удирдах байгууллагын боловсон хүчний үйлчилгээнд арга зүйн удирдамж өгдөг.

Уралдаан, мэргэшлийн шалгалт, аттестатчилал, сургалт, давтан сургах, боловсон хүчнийг мэргэшүүлэх сургалтыг зохион байгуулах ажлыг зохицуулах, арга зүйн дэмжлэг үзүүлэх.

Удмуртын төрийн болон хотын үйлчилгээний дээд сургууль.

Ажилтнуудыг тасралтгүй бэлтгэх, бүгд найрамдах улсын төрийн болон хотын ажилчдыг сургах, давтан сургах, мэргэшүүлэх сургалтыг зохион байгуулж, явуулдаг. Боловсон хүчний ажлын талаархи Бүгд найрамдах боловсон хүчний бодлогын субъектүүдэд шинжлэх ухаан, мэдээлэл, арга зүйн дэмжлэг үзүүлдэг.

ХҮРЭЭТЭЙ АЖИЛЛАХ ТЕХНОЛОГИ, ХЭЛБЭР, АРГА ЗҮЙ

Боловсон хүчний ажлын гол холбоосууд нь дараахь зүйлийг агуулдаг.

1. Боловсон хүчний орон тоог төлөвлөх, төлөвлөх.

2. Кадрограмм, профессограмм боловсруулах.

3. Боловсон хүчнийг сонгох, хүлээн авах, байрлуулах.

4. Боловсон хүчний хөдөлгөөнийг нягтлан бодох бүртгэл, хяналт, шинжилгээ.

5. Боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах хэлбэр, арга.

6. Боловсон хүчнийг тасралтгүй сургах тогтолцоог зохион байгуулах.

7. Боловсон хүчний гүйцэтгэлийг үнэлэх ажил.

8. Боловсон хүчний хууль ёсны хамгаалалт.

9. Боловсон хүчний нийгэм, эдийн засгийн дэмжлэг.

10. Боловсон хүчний үр дүнтэй ажиллах нөхцлийг бүрдүүлэх.

"Боловсон хүчний бодлого" гэсэн нэр томъёо нь өргөн, нарийн тайлбартай байж болно.

Өргөн утгаараа энэ бол хүний ​​нөөцийг компанийн урт хугацааны стратегид нийцүүлэх ухамсартай, тодорхой байдлаар боловсруулсан, тогтоосон дүрэм, хэм хэмжээний систем юм.

Нарийн утгаараа энэ нь ажилтнуудын хооронд шууд харилцах явцад болон ажилчид болон компанийн хоорондын харилцаанд хоёуланд нь хэрэгждэг тодорхой дүрэм, хүсэл, хязгаарлалтын багц (ихэнхдээ ухаан алддаг) юм.

Байгууллагын бодлого нь дүрмээр бол байгууллагыг бүрдүүлж буй хүмүүсийн үйл ажиллагааны дагуу дүрмийн системийг хэлдэг.

Хамгийн гол бүрэлдэхүүн хэсэгбайгууллагын стратеги чиглэсэн бодлого - хүний ​​нөөцийн талаар удирдлагаас хэрэгжүүлж буй философи, зарчмуудыг тодорхойлдог боловсон хүчний бодлого.

Боловсон хүчний бодлогын зорилго нь байгууллагын хэрэгцээ, одоогийн хууль тогтоомжийн шаардлага, хөдөлмөрийн зах зээлийн төлөв байдалд нийцүүлэн боловсон хүчний тоон болон чанарын бүрэлдэхүүнийг шинэчлэх, хадгалах үйл явцын оновчтой тэнцвэрийг хангах явдал юм.

Хүний нөөцийн үйл ажиллагааны үндсэн дүрэм, хэм хэмжээний талаархи мэдлэгийн түвшингээр:

• Ш Идэвхгүй - Ийм байгууллага нь боловсон хүчний хэрэгцээний урьдчилсан мэдээ, хөдөлмөр, боловсон хүчнийг үнэлэх арга хэрэгсэл, боловсон хүчний нөхцөл байдлыг бүхэлд нь оношлох чадваргүй байдгаараа онцлог юм. Ийм боловсон хүчний бодлогын нөхцөлд удирдлага нь үүсч буй зөрчилдөөний нөхцөл байдалд яаралтай хариу арга хэмжээ авах хэлбэрээр ажилладаг бөгөөд үүнийг ямар ч аргаар шийдвэрлэхийг хичээдэг бөгөөд ихэвчлэн шалтгаан, болзошгүй үр дагаврыг ойлгохыг хичээдэггүй.
• Ш Идэвхтэй (оновчтой, адал явдалт) - Удирдлага нь урьдчилсан мэдээ төдийгүй нөхцөл байдалд нөлөөлөх арга хэрэгсэлтэй, боловсон хүчний алба нь хямралын эсрэг боловсон хүчний хөтөлбөр боловсруулж, нөхцөл байдлыг байнга хянаж, хөтөлбөрийн хэрэгжилтийг тохируулж чаддаг бол. гадаад, дотоод нөхцөл байдлын параметрүүдийн дагуу бид үнэхээр идэвхтэй бодлогын талаар ярьж болно.
• Ш Реактив - энэхүү бодлогын дагуу аж ахуйн нэгжийн удирдлага ажилтнуудтай ажиллахдаа сөрөг төлөв байдлын шинж тэмдэг, хямралын хөгжлийн шалтгаан, нөхцөл байдлыг хянадаг: зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал үүсэх, хангалттай мэргэшсэн ажиллах хүч дутагдах. хийж буй ажлуудаа шийдвэрлэх, өндөр бүтээмжтэй ажиллах урам зориг дутагдах. Компанийн удирдлага нь ажилтнуудын асуудал үүсэхэд хүргэсэн шалтгааныг ойлгоход чиглэсэн хямралыг нутагшуулах арга хэмжээ авч байна. Ийм аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйлчилгээ нь дүрмээр бол одоо байгаа нөхцөл байдлыг оношлох, яаралтай тусламж үзүүлэх чадвартай байдаг.
• Ш Урьдчилан сэргийлэх - пүүсийн (аж ахуйн нэгжийн) удирдлага тухайн нөхцөл байдлын талаар боломжийн урьдчилсан таамаглал гаргаж байж л бодлого гарч ирдэг. Гэсэн хэдий ч урьдчилан сэргийлэх боловсон хүчний бодлогоор тодорхойлогддог байгууллага түүнд нөлөөлөх арга хэрэгсэл байдаггүй. Ийм аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйлчилгээ нь боловсон хүчний оношлогооны хэрэгслүүдээс гадна дунд хугацааны боловсон хүчний нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах чадвартай байдаг. Байгууллагын хөгжлийн хөтөлбөрүүд нь чанарын болон тоон хувьд боловсон хүчний хэрэгцээний богино болон дунд хугацааны урьдчилсан таамаглалыг агуулдаг бөгөөд боловсон хүчнийг хөгжүүлэх зорилтуудыг боловсруулсан болно. Ийм байгууллагуудын гол асуудал бол зорилтот боловсон хүчний хөтөлбөр боловсруулах явдал юм.

Нээлттэй байдлын зэргээр:

• Ш Нээлттэй - Байгууллага нь ямар ч түвшний боломжит ажилчдад ил тод байдгаараа онцлог бөгөөд та хамгийн доод албан тушаалаас эхлээд удирдах албан тушаалын аль алинаас нь ажиллаж эхлэх боломжтой. Байгууллага нь зохих мэргэшилтэй бол энэ байгууллагад ажиллаж байсан туршлагыг харгалзахгүйгээр ямар ч мэргэжилтэн ажилд авахад бэлэн байна.
• Ш Хаалттай - Байгууллага нь зөвхөн албан тушаалтны доод түвшнээс шинэ боловсон хүчнийг элсүүлэхэд анхаарлаа төвлөрүүлж, солих ажлыг зөвхөн байгууллагын ажилтнуудаас хийдэг. Энэ төрлийн боловсон хүчний бодлого нь компанийн тодорхой уур амьсгалыг бүрдүүлэх, оролцооны онцгой сэтгэлийг төлөвшүүлэх, магадгүй хүний ​​нөөцийн хомсдолын нөхцөлд ажиллахад чиглэсэн компаниудын хувьд ердийн зүйл юм.
• Ш боловсон боловсон хүчний бодлогын дагуу аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь чанарын оношлогоо, нөхцөл байдлын хөгжлийн боломжийн урьдчилсан таамаглалыг гаргаж, түүнд нөлөөлөх арга хэрэгсэлтэй байдаг. Байгууллагын боловсон хүчний хэлтэс нь зөвхөн боловсон хүчний оношлогооны хэрэгслүүдээс гадна дунд болон урт хугацааны боловсон хүчний байдлыг урьдчилан таамаглах чадвартай байдаг. Байгууллагын хөгжлийн хөтөлбөрүүд нь боловсон хүчний хэрэгцээний (чанарын болон тоон) богино, дунд, урт хугацааны урьдчилсан мэдээг агуулдаг. Нэмж дурдахад төлөвлөгөөний салшгүй хэсэг нь түүнийг хэрэгжүүлэх сонголттой хүний ​​нөөцийн хөтөлбөр юм.
• Ш боловсон боловсон хүчний бодлогын дагуу аж ахуйн нэгжийн удирдлагад өндөр чанарын оношлогоо, нөхцөл байдлын хөгжлийн урьдчилсан таамаглал байдаггүй боловч түүнд нөлөөлөхийг хичээдэг. Байгууллагын боловсон хүчний хэлтэс нь дүрмийн дагуу боловсон хүчний нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах, боловсон хүчнийг оношлох арга хэрэгсэл байдаггүй боловч аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн төлөвлөгөөнд ихэвчлэн чухал зорилгод хүрэхэд чиглэсэн боловсон хүчний ажлын төлөвлөгөө багтдаг. аж ахуйн нэгжийн хөгжил, гэхдээ нөхцөл байдлыг өөрчлөх үүднээс дүн шинжилгээ хийгээгүй болно. Энэ тохиолдолд боловсон хүчинтэй ажиллах төлөвлөгөө нь сэтгэл хөдлөл, үндэслэл багатай боловч боловсон хүчинтэй ажиллах зорилгын талаархи зөв ойлголт дээр суурилдаг.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлого, тэдгээрийн онцлог шинж чанаруудын хамгийн чухал зарчмуудыг Хүснэгт 1 -д үзүүлэв.

Хүснэгт 1. Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын салангид чиглэлүүдийн хамгийн чухал зарчмуудын шинж чанар

Чиглэл	Зарчим	Онцлог шинж чанартай
1. Байгууллагын боловсон хүчний удирдлага	Хувь хүн ба зохион байгуулалтын зорилгод хүрэх шаардлагатай гэсэн зарчим.	Байгууллагын ашиг сонирхлыг урьтал болгохын оронд удирдлага, ажилчдын хооронд шударга буулт хийх шаардлагатай байна.
2. Боловсон хүчнийг сонгох, байрлуулах	Дагаж мөрдөх зарчим Мэргэжлийн ур чадварын зарчим Практик амжилтын зарчим Хувь хүний ​​зарчим	Даалгавар, эрх мэдэл, хариуцлагын хамрах хүрээ нь хүний ​​чадавхид нийцэж байгаа нь Албан тушаалын шаардлагад нийцсэн мэдлэгийн түвшин Туршлага шаардлагатай, манлайлах ур чадвартай. Гадаад төрх байдал, оюун ухааны түвшин, зан чанар, зорилго.
3. Боловсон хүчний үнэлгээ, баталгаажуулалт	Үнэлгээний шалгуур үзүүлэлтийг сонгох зарчим Мэргэшлийн үнэлгээний зарчим Даалгаврын хэрэгжилтийг үнэлэх зарчим	Үнэлгээний зорилго, үнэлгээний шалгуур, үнэлгээний давтамжийг харгалзан үздэг шалгуур үзүүлэлтүүдийн систем Тохиромжтой байдал, энэ төрлийн үйл ажиллагааг гүйцэтгэхэд шаардлагатай мэдлэгийг тодорхойлох Гүйцэтгэлийн үнэлгээ
4. Удирдах албан тушаалд дэвшүүлэх нөөцийг бүрдүүлэх, бэлтгэх	Өрсөлдөх чадварын зарчим Эргүүлэх зарчим Бие даасан сургалтын зарчим Үйлдлээр баталгаажуулах зарчим Албан тушаалд тохирох зарчим Хувь хүний ​​чанарыг үнэлэх тогтмол байдлын зарчим.	Уралдаанд оролцох нэр дэвшигчдийг сонгох Албан тушаалын системчилсэн өөрчлөлт босоо болон хэвтээ байдлаар Хувь хүний ​​хөтөлбөрийн дагуу тодорхой албан тушаалын нөөцийг бэлтгэх Удирдах албан тушаалд үр дүнтэй дадлага хийх Тухайн албан тушаалд нэр дэвшигчийн зохих түвшин Гүйцэтгэлийн үр дүнг үнэлэх, ярилцлага хийх, хандлагыг тодорхойлох гэх мэт.
5. Боловсон хүчний хөгжил	Үргэлжлүүлэн суралцах зарчим Өөрийгөө илэрхийлэх зарчим Өөрийгөө хөгжүүлэх зарчим	Боловсон хүчнийг тасралтгүй хөгжүүлэхийн тулд ажлын байрны тодорхойлолтыг үе үе өөрчлөх шаардлагатай байдаг Бие даасан байдал, өөрийгөө хянах, гүйцэтгэх арга хэлбэрийг бий болгоход үзүүлэх нөлөө. Өөрийгөө хөгжүүлэх чадвар, боломж
6. Ажилтнуудын урам зориг, өдөөлт, цалин хөлс	Цалин хөлсийг гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, нарийн төвөгтэй байдалд нийцүүлэх зарчим. Урамшууллыг жигд хослуулах зарчим Урам зоригийн зарчим	Цалин хөлсний үр дүнтэй систем Даалгавар, үүрэг хариуцлага, шалгуур үзүүлэлтүүдийн тодорхойлолт Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд нөлөөлдөг урамшуулал

Ялангуяа боловсон хүчний бодлогын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг судлахдаа A.P. Егоршин сурах бичигтээ нийгэм дэх эрх мэдлийн хэлбэр, манлайллын хэв маяг, үзэл баримтлал гэх мэт зүйлийг онцолжээ боловсон хүчний бичиг баримт, боловсон хүчинтэй ажиллах зарчим. Энэхүү хандлага нь боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчний бүх ажлын үндэс суурь бөгөөд үзэл баримтлалын шинж чанартай байдаг тул боловсон хүчний бодлогын талаархи "өргөн хүрээтэй" үзэл бодлын тухай өгүүлдэг. Зарим зохиогчид боловсон хүчний бодлого, боловсон хүчний стратеги хоёрыг адилтгаж, зорилго, боловсон хүчинтэй ажиллах зарчмуудыг онцлон тэмдэглэв.

Г.Г -ийн хэлснээр. Меликян, компанийн боловсон хүчний бодлогын бүрдүүлэгч элементүүд нь дараах байдалтай байна.

• 1. Хөдөлмөр эрхлэлтийн бодлого - өндөр мэргэшсэн боловсон хүчнээр хангаж, ажиллах таатай нөхцлийг бүрдүүлж, аюулгүй байдлыг нь хангахын зэрэгцээ ажилчдын сэтгэл ханамжийн түвшинг дээшлүүлэхийн тулд ажилчдаа сурталчлах боломжийг олгодог.
• 2. Сургалтын бодлого - зохих сургалтын баазыг бүрдүүлэх бөгөөд ингэснээр ажилтнууд мэргэшлээ дээшлүүлж, улмаар мэргэжлийн түвшинд дэвших боломжийг олж авах болно.
• 3. Цалин хөлсний бодлого - ажилтны чадвар, туршлага, хариуцлагын дагуу бусад фирмүүдээс өндөр цалин өгөх.
• 4. Халамжийн бодлого - бусад ажил олгогчдоос илүү өргөн хүрээний үйлчилгээ, хөнгөлөлт үзүүлэх; Нийгмийн нөхцөл байдал нь ажилчдын сонирхлыг татахуйц байх ёстой бөгөөд тэдэнд болон пүүсэд харилцан ашигтай байх ёстой.
• 5. Хөдөлмөрийн харилцааны бодлого - хөдөлмөрийн зөрчлийг шийдвэрлэх тодорхой журам тогтоох.

Үүнтэй ижил элементүүдийг төрийн боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой гэж үздэг. Тиймээс, жишээлбэл, Барабашев А.Г., Беков Х.А., боловсон хүчнийг сонгох, байрлуулах, үнэлэх, сургах зэрэг боловсон хүчний бодлогын чухал элементүүдийг тусад нь авч үзэхийг санал болгож байна.

Бизнесийн удирдагчдыг сургахдаа хүний ​​нөөцийн менежерүүд практик ажил, боловсон хүчний бодлогын ийм элементүүдийг дурдсан болно: боловсон хүчний бүртгэл, хөдөлмөрийн харилцаа; Хувийн менежмент; сургалт; сэдэл өгөх систем; хувийн үнэлгээ; зохион байгуулалтын хөгжил; Байгууллагын соёл.