Нийтлэл нь дүн шинжилгээ хийхэд зориулагдсан болно боловсон хүчинбайгууллага жишээн дээр: “Төрийн байгууллага - Тэтгэврийн сангийн хэлтэс Оросын Холбооны УлсБүгд Найрамдах Саха (Якут) улсын Вилюйск улус (дүүрэг) -д.

• Маркетингийн судалгаа (ТРК "Туймаада", Якутск хотын жишээн дээр)
• Байгууллагын эмгэг судлалын судалгаа (М.К. Аммосовын нэрэмжит NEFU-ийн дотуур байрны ажилчдын жишээн дээр)
• Аялал жуулчлалын хөгжилд эдийн засгийн хүчин зүйлсийн нөлөөлөл

2015 оны 6 дугаар сард тус газрын орон тоонд дүн шинжилгээ хийсэн тэтгэврийн санОХУ-ын Вилюйский ulus (дүүрэг). Шинжилгээ хийх үед тус газрын албан хаагчдын тоо 33 орон тоотой байсан. Үүнээс хоёр нь 1.5 хүртэлх насны хүүхэд харах, хоёр нь жилийн цалинтай, өөрөөр хэлбэл Тамгын газрын 29 ажилтан газар дээр нь ажиллаж байсан. Байгууллагын бүх ажилчдад дүн шинжилгээ хийсэн.

Бүгд Найрамдах Саха (Якут) улсын Вилюйский улусын (дүүрэг) ОХУ-ын Тэтгэврийн сангийн захиргааны ажилтнуудын чанарын бүрэлдэхүүн, өөрөөр хэлбэл ажилчдын хүйс, нас, боловсролын түвшингээр хуваарилалтыг авч үзье. .

Оффис дахь эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн харьцааг анхаарч үзээрэй. Боловсон хүчний жагсаалтаар тус газарт эрэгтэй 16, эмэгтэй 17 ажиллаж байна.

Цагаан будаа. 1. Бүгд Найрамдах Саха (Якут) улсын Вилюйский улусын (дүүрэг) ОХУ-ын Тэтгэврийн сангийн Тамгын газрын эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн харьцаа.

Диаграмаас харахад эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн харьцаа бараг ижил түвшинд байгааг бид харж байна.

Дараа нь Тамгын газрын ажилтнуудын насны бүрэлдэхүүнийг анхаарч үзээрэй. Хүснэгт 1-д өгөгдсөн мэдээллээс харахад ажилчдын дундаж нас 30-30 жил байгаа бөгөөд тэдний нэг нь л менежер байна. Эндээс бид удирдах албан тушаалд 40-60 ба түүнээс дээш насны ажилтнууд ажиллаж байгаа нь удирдах албан тушаалд шаардагдах туршлага, мэдлэгтэй холбоотой байж болох юм.

Хүснэгт 1. ОХУ-ын Тэтгэврийн сангийн захиргааны ажилчдын насны бүтэц Саха (Якут) улсын Вилюйский улусын (дүүрэг)

Нас, жил	дарга нар, удирдагчид	Мэргэжилтнүүд	Мэргэшсэн мэргэжилтнүүд	Тэргүүлэх мэргэжилтнүүд
60 ба түүнээс дээш

Зураг 2. Саха (Якут) улсын Вилюйский улус (дүүрэг) дэх ОХУ-ын Тэтгэврийн сангийн захиргааны ажилтнуудын насны бүтэц.

Эцэст нь Тамгын газрын ажилтнуудын боловсролын түвшингээр хуваарилалтыг авч үзье.

Дээрх диаграмаас бид үүнийг харж байна ихэнх ньТус газрын ажилтнууд, энэ нь Боловсрол, шинжлэх ухааны яамны ажилтнуудыг тооцохгүйгээр 62 хувь нь дээд боловсролтой байна. 38% нь дунд мэргэжлийн боловсрол.

Ингээд тус газрын нийт ажиллагсдын 52 хувь нь эрэгтэйчүүд байна. Ажилчдын ихэнх нь 30-39 насныхан байдаг.

Тиймээс уг байгууллагыг судалсны үр дүнд Төрийн байгууллага - ОХУ-ын Тэтгэврийн сангийн Бүгд Найрамдах Саха (Якут) улсын Вилюйский улус (дүүрэг) дахь газар нь төрийн байгууллага болох нь тогтоогдсон. даатгалын шимтгэлийг зорилтот цуглуулах, хуримтлуулах, иргэдэд (зарим тохиолдолд тэдний гэр бүлд) улсын тэтгэвэр, тэтгэмжийг хуульд заасны дагуу төлөх зардлыг санхүүжүүлэх. Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийх явцад тус газрын эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн харьцаа бараг ижил, Боловсрол, шинжлэх ухааны яамны ажилтнуудыг тооцохгүй бол ихэнх ажилчид 62%, дээд боловсролтой. 38% нь дунд мэргэжлийн боловсрол.

Ном зүй

1. Веснин В.Р. Удирдлага: сурах бичиг - 4-р хэвлэл, Шинэчилсэн найруулга. болон нэмэлт - Москва: Проспект, 2011. 616 х.
2. Удирдлагын онол: сурах бичиг. тэтгэмж / V. G. Ignatov, L. N. Albastova. – Эд. 2, шинэчилсэн. болон нэмэлт – Ростов н/а: "Март" хэвлэлийн төв; Финикс, 2010. - 478, х.: өвчтэй. - ( Сургалтын курс). - S. 241.
3. 2010.04.01-ний өдрийн "Заавал тэтгэврийн даатгалын тогтолцоонд хувь хүний ​​(хувийн) нягтлан бодох бүртгэлийн тухай" Холбооны хууль. № 27-ФЗ.
4. 2010 оны 12-р сарын 15-ны өдрийн "ОХУ-д албан журмын тэтгэврийн даатгалын тухай" Холбооны хууль. № 167-ФЗ.
5. ОХУ-ын Тэтгэврийн сангийн зөвлөлийн 2009.09.10-ны өдрийн тогтоол. No 205p "PFR-ийн нутаг дэвсгэрийн байгууллагуудын бүтцийн тухай".
6. тухай журам төрийн байгууллага– ОХУ-ын Тэтгэврийн сангийн зөвлөлийн 2011 оны 12-р сарын 30-ны өдрийн тогтоолоор батлагдсан Саха (Якут) улсын Вилюйский Улус дахь ОХУ-ын Тэтгэврийн сангийн алба. No 192p (PFR Удирдах зөвлөлийн 2012.06.20-ны өдрийн 147p, 2012.01.02-ны өдрийн 23p тоот тогтоолоор нэмэлт өөрчлөлт оруулсан).
7. Тамгын газрын даргын 2013.10.31-ний өдрийн тушаалаар батлагдсан Тамгын газрын боловсон хүчин, албан хэрэг хөтлөлтийн хэлтсийн тухай журам.

Компанийн ажилтнууд нь туршлагатай, мэргэшсэн мэргэжилтнүүд юм. Тус компани нь сургалтын семинар, байгууллагын сургалтуудыг тогтмол зохион байгуулдаг. Бүх түвшний менежерүүдийг барууны тэргүүлэх пүүсүүдэд сургадаг. Орчин үеийн аргуудболовсон хүчинтэй ажиллах, мэргэжлийн ур чадвар, туршлага, ажилчдын өндөр урам зориг нь компанийн үр ашгийг эрс нэмэгдүүлдэг. Бид байгууллагын боловсон хүчний бүтцийг судалж байна (Хүснэгт 2).

хүснэгт 2

CJSC City-XXI-ийн боловсон хүчний бүтцэд хийсэн дүн шинжилгээ

Үзүүлэлтүүд
Удирдагчид
Мэргэжилтнүүд
Ажилтны насны бүрэлдэхүүн:
20-30 настай
Ажилчдын дундаж нас
Боловсон хүчний бүтэц хүйсээр:
Ажиллагсдын албан тушаалын хуваарилалт:
Мэргэжлийн сургалтын түвшин
Өндөр боловсрол
Бүрэн бус өндөр

Өгөгдсөн өгөгдөлд дүн шинжилгээ хийх нь дараахь дүгнэлтийг гаргах боломжийг бидэнд олгоно: 2003-2005 оны боловсон хүчний тоо. бүх ангилалд нэмэгдсэн: менежерүүд - (+ 4 хүн), мэргэжилтнүүд - (+66 хүн). 2003 онд 2004 онд нэг менежерт дунджаар 33 мэргэжилтэн ажиллаж байв. – 32 мэргэжилтэн, 2005 онд – 29 мэргэжилтэн. Менежерүүдийн тоо нэмэгдэж байгаа нь өөрчлөлттэй холбоотой юм зохион байгуулалтын бүтэцаж ахуйн нэгжүүд болон шинэ хэлтэсүүд гарч ирснээр. Ерөнхийдөө 2003-2005 онуудад боловсон хүчний өсөлт. 71 хүн болжээ. буюу 9.5% байна. Графикаар Хот-XXI ХК-ийн боловсон хүчний тооны динамикийг Зураг 2-т үзүүлэв.

CJSC City-XXI-ийн боловсон хүчний тооны динамик

Зураг 2

3-р зурагт үзүүлснээр боловсон хүчний бүтцэд хамгийн их хувийг мэргэжилтнүүд эзэлж байна: 2003 онд 97.1%, 2004 онд 97.0%. 2005 онд 96.7% байсан.

Зураг 3

Хүйсээр боловсон хүчний бүтцэд эмэгтэйчүүд давамгайлж байгааг бид ажиглаж байна: 2005 онд эмэгтэйчүүдийн 76%. эрэгтэйчүүдийн 24% -ийн эсрэг (Зураг 4). Хот-XXI ХК-ийн боловсон хүчний бүтэц хүйсээр

Зураг 4

Эерэг мөч бол компанийн ажилчдын эзлэх хувь нэмэгдсэн явдал юм өндөр боловсрол– 2003 онд 85%-иас 2005 онд 90% хүртэл байсан нь боловсон хүчний өндөр ур чадвартайг гэрчилж байна. Компанийн бусад ажилчид бүрэн бус дээд боловсролтой (Зураг 5).

CJSC City-XXI боловсон хүчний мэргэжлийн сургалтын түвшин

Зураг 5

Тус компани нь сурч, мэргэжлийн ур чадвараа дээшлүүлэх хүсэл эрмэлзэлийг сайшааж, ингэснээр тухайн чиглэлээр мэргэшсэн хүмүүс эсвэл мэргэжлийн хүн болох хүсэлтэй хүмүүс ажиллах болно. Боловсон хүчнийг бэлтгэх, тэдний мэргэшлийг дээшлүүлэх ажлыг дээд боловсролын байгууллагууд, янз бүрийн курсууд, тэргүүлэх боловсон хүчнийг дээшлүүлэх институт, факультетуудаар дамжуулан явуулдаг. Боловсролын түвшин, мэргэшлээ дээшлүүлэх хүсэлтэй ажилчдад карьерын өсөлт баталгаатай байдаг бол сургалт нь байгууллагын зардлаар явагддаг. Ажилтныг ажилласан жилээр нь шинжлэхэд 2005 оны байдлаар ийм байна. үндсэн хувийг тухайн байгууллагад нэг жилээс бага хугацаанд ажилласан ажилчид (35%) эзэлдэг. Мөн тодорхой хувийг тухайн мэргэжлээрээ дунджаар 5-10 жил ажилласан ажилчид, 1-3 жил маш бага ажлын туршлагатай ажилчид (24%) эзэлж байна. Хамгийн бага хувийг (17%) 3-аас 5 жилийн туршлагатай ажилчид эзэлдэг (Зураг 6).

Хотын ХХI ХК-ийн боловсон хүчний бүтэц ажилласан хугацаагаараа

Зураг 6

2003-2005 оны Хот-XXI ХК-ийн ажилтнуудын дундаж нас 29 настай байсан (Зураг 7).

CJSC City-XXI боловсон хүчний дундаж нас

Зураг 7

Хамгийн залуу, туршлагагүй боловсон хүчин бол хэлтсийн энгийн ажилтнууд (эдийн засагч, менежерүүд) юм. Илүү туршлагатай ахлах мэргэжилтэн, хэлтсийн дарга нар. Мөн хамгийн туршлагатай нь ерөнхий захирал, хэлтсийн дарга нар юм.

2.3 Байгууллага дахь боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны шинжилгээ

Хот-XXI ХК-ийн боловсон хүчнийг сонгох, үнэлэх, удирдахтай холбоотой бүх асуудлыг Ерөнхий захирал, Хүний нөөцийн хэлтэс хариуцдаг. Ерөнхий менежермагадгүй:

ажилчдыг ажилд авах, халах, шилжүүлэх; мужуудыг бие даан батлах; ажилчдыг урамшуулах; шаардлагатай бол ажилчдад торгууль ногдуулах.

Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга:

хариуцах мэргэжлийн түвшинажилчид; боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх чиглэлээр сургалт зохион байгуулдаг; боловсон хүчний урьдчилсан сонгон шалгаруулалтад оролцдог; боловсон хүчнийг үнэлж, баталгаажуулах; ажилтнуудын хөдөлмөрийн сахилга батыг хариуцна.

Боловсон хүчний албыг даргын тушаалаар томилж, чөлөөлдөг дарга удирддаг. Тус хэлтэс нь үйл ажиллагаандаа ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомж, Компанийн дүрэм, компанийн захирлын тушаал, тушаалуудыг дагаж мөрддөг. ХХI Хот ХК-ийн Хүний нөөцийн хэлтсийн бүтцэд дараахь ажилтнуудын албан тушаалыг ялгадаг: - Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга; - Хувийн менежер. "Хот-XXI" ХК-ийн боловсон хүчний хэлтсийн дарга нь боловсон хүчний захирал юм. Энэ бол бүхэл бүтэн компанийн хүний ​​нөөцийн шийдвэрийг боловсруулж хэрэгжүүлэх үүрэгтэй мэргэжлийн хүний ​​нөөцийн менежер юм. Хүний нөөцийн дарга нь компанийн хэлтсүүдийг хянадаг эсвэл нөхөн олговор, нийгмийн халамж болон бусад асуудлуудыг хариуцдаг менежерүүд болон ажилд зуучлах менежерүүдтэй зэрэгцэн ажилладаг. CJSC City-XXI-ийн Хүний нөөцийн хэлтэс нь дараахь чиг үүргийг гүйцэтгэдэг.

Компанийн бүтцийг боловсронгуй болгох талаар санал боловсруулж, эмхэтгэнэ боловсон хүчин; компанийн ажилчдын тоог бүртгэдэг; Компанийн мэргэжилтнүүдийн бүтэц, бизнесийн чанарт дүн шинжилгээ хийж, тэдгээрийг оновчтой ашиглах; үүн дээр үндэслэн нэр дэвшүүлэх нөөц бүрдүүлэх ажлыг системтэй хэрэгжүүлдэг зохион байгуулалтын хэлбэрүүдбизнесийн карьераа төлөвлөх, хувь хүний ​​​​төлөвлөгөөний дагуу дэвших нэр дэвшигчдийг бэлтгэх, менежер, мэргэжилтнүүдийн ээлжийн шилжилт хөдөлгөөн, тусгай курст сургах, холбогдох албан тушаалд дадлага хийх; компанийн боловсон хүчний ажилд системчилсэн дүн шинжилгээ хийж, түүнийг сайжруулах санал боловсруулдаг; цаг баримтлах, амралтын хуваарь гаргах, хэрэгжүүлэх, төлөв байдалд хяналт тавих ажлыг зохион байгуулдаг хөдөлмөрийн сахилга батКомпанийн хэлтэс, ажилтнууд хөдөлмөрийн дотоод журмын дүрмийг дагаж мөрдөх; компанид сул орон тоог нөхөхийн тулд ажилладаг; дагуу ажилтныг хүлээн авах, шилжүүлэх, халах хөдөлмөрийн хууль, дүрэм журам, компанийн захирлын заавар, тушаал, ажилчдад ажлын байрны гэрчилгээ олгох, гадаад паспорт авах хүсэлтийг баталгаажуулах, авах итгэмжлэлд хувийн гарын үсгийг баталгаажуулах. цалин; ажлын дэвтэр хадгалах, бөглөх, түүнчлэн тэмдэглэл хөтлөх ажлын номууд; тахир дутуугийн хуудасны бүртгэлд өвчний хуудас бүртгэж, тасралтгүй тооцоолно ахмад насажилтны ажил, өвчний чөлөө олгох цалингийн хувийг тогтоодог; цэргийн бүртгэл, бүртгэл, бүртгэлийн газарт тайлан гаргаж, гарын үсэг зурах; бүрэн эрхийнхээ хүрээнд захирлын нэрийн өмнөөс боловсон хүчин, дэглэмийн талаар захидал харилцааг явуулдаг; Ажлын байрны тодорхойлолт, хэлтсийн дүрэм журам боловсруулах ажлыг гүйцэтгэдэг; хөдөлмөрийн дотоод журмыг боловсруулдаг; ажилчдын тухай шинэ мэдээллийг хувийн картаар тараах; ажилчдыг элсүүлэх, ажлаас халах, гарын үсгийн эсрэг шилжих тушаалтай танилцуулах; хөдөлмөрийн хуулийн асуудлаар ажилчдад зөвлөгөө өгөх; боловсон хүчинтэй ажиллах асуудлаар гаргасан тогтоол, тушаал, зааврын биелэлтэд хяналт тавих; Хөдөлмөрийн зах зээлийг судлах, боловсролын байгууллага, хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээтэй шууд холбоо тогтоох, ижил төстэй чиглэлийн компаниудтай холбоо тогтоох, ажилчдад компанийн доторх ажилчдад мэдээлэл өгөх үндсэн дээр урьдчилсан төлөвийг боловсруулах, боловсон хүчний өнөөгийн болон ирээдүйн хэрэгцээ, түүний сэтгэл ханамжийн эх үүсвэрийг тодорхойлох ажлыг зохион байгуулдаг. бэлэн сул орон тоо, хөрөнгийг ашиглан олон нийтийн мэдээллийн хэрэгсэлажилчдад зориулсан ажлын зар байрлуулах; жил бүр компанийн ажилчдын хүүхдүүдийн хүлээн авах жагсаалтыг гаргадаг Шинэ жилийн бэлэг; компанийн ажилчдад баярын мэнд хүргэж, урамшууллын жагсаалт гаргах ажилд оролцдог; жил бүр нийгмийн даатгалын болон аялал жуулчлалын компаниудкомпанийн ажилчдыг ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт байрлах амралтын газар, сувиллын газар, ажилчдын хүүхдүүдэд амралтын бааз руу явах эрхийн бичгээр хангах.

Хот-XXI ХК-ийн хүний ​​нөөцийн менежерийн ажлын онцлогийг судлах явцад би компанийн менежерүүдийн нэгтэй ярилцаж, түүний ажлын өдрийн талаар дэлгэрэнгүй ярьсан. Энэхүү судалгааны үр дүнг Хавсралт 1-д үзүүлэв.

GOU DPO "RCMO"-ийн нийт ажилтнуудын тоог авч үзье (Хүснэгт 4).

Хүснэгт 4

2010 онд байгууллагын нийт ажилчдын тоо

Байрлал	Тоо хэмжээ
Захирал
Дэд захирал
Нарийн бичгийн дарга
Ахлах нягтлан бодогч
Ахлах нягтлан бодогч
Нягтлан бодогч
Боловсролын хяналт, статистикийн газрын дарга
Төрийн магадлан итгэмжлэлийн мэдээлэл, арга зүйн туслалцааны хэлтсийн дарга
Улсын эцсийн аттестатчиллыг дэмжих газрын дарга
Сургалт арга зүйн хэлтсийн дарга
Улсын нэгдсэн шалгалтыг дэмжих газрын дарга
Ахлах арга зүйч
Арга зүйч
лабораторийн туслах
Програмист
ACH-ийн дарга
AHCh менежер (жолооч)
Цэвэрлэгч эмэгтэй
Нийт

Одоогийн байдлаар тус байгууллага 38 ажилтантай бөгөөд орон тооны хүснэгтээр тодорхойлогддог. Төвийн хөдөлмөрийн нөөцийн чанарын бүтцэд дүн шинжилгээ хийцгээе.

Хүснэгт 5

2010 оны улсын ДПО "РЦМО"-ын ажиллах хүчний насны бүтэц

Цагаан будаа. 2. Ажилчдын насаар хуваарилалтын диаграмм.

Ажилчдын хүйсээр хуваарилалтын бүтцийг Зураг 3-т үзүүлэв.

Ажлын байрны тодорхойлолтод зааснаар газрын дарга нар мэргэжлийн дээд боловсролтой, гурваас доошгүй жил ажилласан туршлагатай байна. Мөн тус байгууллагад ажиллаж байгаа арга зүйч, лаборант нар мэргэжлийн дээд боловсролтой, хоёроос доошгүй жил ажилласан туршлагатай. Дараахь шаардлагыг хангасан хүнийг жолоочийн албан тушаалд томилно: В ангиллын эрхтэй, 2 жил жолооны туршлагатай. Менежер нь мэргэжилтнүүдийн ангилалд багтдаг.

Цагаан будаа. 3. Ажилчдын хүйсээр хуваарилалтын диаграмм.

Удирдах албан тушаалд ажлын туршлага, мэргэжлийн анхан шатны боловсрол, мэргэжлээрээ 2-оос доошгүй жил ажилласан туршлагатай байх шаардлага тавиагүй дунд (бүрэн) боловсролтой хүнийг томилно. Бичиг хэргийн ажилтан нь техникийн гүйцэтгэгчдийн ангилалд хамаарна. Мэргэжлийн анхан шатны боловсролтой, ажлын туршлага, тогтоосон хөтөлбөрийн дагуу дунд (бүрэн) ерөнхий боловсрол, тусгай сургалтад хамрагдаагүй, ажлын туршлагад тавигдах шаардлага тавиагүй хүнийг бичиг хэргийн ажилтны албан тушаалд томилно. Оффис цэвэрлэгч нь ажилчдын ангилалд хамаарна.

Хүснэгт 6

Байгууллагын ажилчдын боловсролоор хуваарилалт

4-т ажилчдын боловсролоор хуваарилалтын диаграммыг үзүүлэв. Ажиллагсдын 58% нь сурган хүмүүжүүлэх мэргэжлийн дээд боловсролтой, 8% нь удирдах дээд, 8% нь техникийн дээд, 10% нь янз бүрийн ангиллын нягтлан бодогч, 16% нь бүрэн дунд боловсролтой.

Цагаан будаа. 4. RCMO-ийн ажилтнуудын боловсролоор хуваарилалтын диаграмм.

1. Ажилчдыг ажилд авах эргэлтийн харьцаа(K pr) нь ажилд авсан ажилтны тоог дундаж боловсон хүчний тоонд харьцуулсан харьцаагаар тооцоолно.

Kpr \u003d 22/38 \u003d 0.58 \u003d 58% (1)

2. Тэтгэврийн эргэлтийн харьцаа(K в) нь компанийг орхисон ажилчдын тоог ажилчдын дундаж тоонд харьцуулсан харьцаагаар тооцоолно.

Кв \u003d 15/38 \u003d 0.39 \u003d 39% (2)

3. Ажилтны эргэлтийн түвшинv(K tk) -ийг сайн дураараа ажлаасаа гарсан болон хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн ажилчдын тоог дундаж ажилтны тоонд харьцуулсан харьцаагаар тооцно.

CTC \u003d 15/38 \u003d 0.39 \u003d 39% (3)

4. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бүтцийн тогтвортой байдлын коэффициент(K p) нь бүтэн жил ажилласан ажилчдын тоог тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилчдын дундаж тоонд харьцуулсан харьцаагаар тооцоолно.

Kp \u003d 14/38 \u003d 0.37 \u003d 37% (4)

5. Дотоод хөдөлгөөний харьцаа(Kvm) нь тухайн хугацаанд албан тушаалаа сольсон ажилчдын тоог тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилчдын дундаж тоонд харьцуулсан харьцаагаар тооцоолно.

Квм \u003d 4/38 \u003d 0.11 \u003d 11% (5)

Аливаа түвшний байгууллагын удирдлагад менежерүүдийн гүйцэтгэдэг алдартай функцууд орно: үйл ажиллагааг төлөвлөх, зохион байгуулах, эдгээр үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэгч хүмүүсийг урамшуулах, үйл явц, үр дүнг хянах. Эдгээр чиг үүрэг нь харилцаа холбоо, шийдвэр гаргах үйл явцаар "уламжлалт менежмент" гэж нэрлэгддэг нэг мөчлөгт холбогддог. Гэхдээ уламжлалт менежментийн чиг үүргийг амжилттай хэрэгжүүлэх нь менежер нь үнэн хэрэгтээ чиг үүргээ гүйцэтгэдэг гол нөөц бол хүмүүсгүйгээр төсөөлөхийн аргагүй юм.

Байгууллага бүхэлдээ тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд хамтран ажилладаг хүмүүсийн цуглуулгаас өөр зүйл биш юм. Байгууллагууд нь тодорхой хүмүүсээс илүү урт, заримдаа илүү удаан оршин тогтнодог. Тиймээс байгууллага нь тэдгээрт ажиллаж байгаа хүмүүсийн түр оршин суух газар юм. Байгууллага нь бусад зүйлсийн дунд байдаг нийгмийн тогтолцоо. Өөрөөр хэлбэл, зөвхөн ажилчдаа өгсөн үүрэг даалгаврыг гүйцэтгэхэд ашигладаг төдийгүй ажилтнууд хувийн зорилго, ашиг сонирхолдоо хүрэхийн тулд үүнийг ашигладаг.

Гэсэн хэдий ч байгууллага нь түүнд нэгдэж, амьдралынхаа ихээхэн хэсгийг зарцуулдаг хүмүүст зөвхөн эдгээр хүмүүсийн хүчээр байгууллагын зорилгод хүрэхийг баталгаажуулахаас гадна хувь нэмрээ оруулах үүднээс хандах ёстой. өөрсдийн ашиг сонирхол, зорилгоо хангахын тулд ядаж хэсэгчлэн.

Уламжлалт менежментийн нэмэлт болгон боловсон хүчний менежмент нь барууны бизнест 30-40 жилийн өмнө менежерүүдийн удирдлагын үйл ажиллагааны тусгай чиглэл хэлбэрээр хөгжиж ирсэн. Боловсон хүчний менежментийн цаашдын хөгжил нь боловсон хүчний бодлогод илүү идэвхтэй хандах, хүмүүстэй ажиллахад шугамын менежерүүдийн үүрэг оролцоог нэмэгдүүлэх, ажилчдын хувийн хэрэгцээнд илүү анхаарал хандуулах, боловсон хүчний зардалд хандах хандлага зэргээрээ ялгардаг хүний ​​нөөцийн менежмент байв. хөрөнгө оруулалт болгон боловсон хүчинтэй ажиллахад гол анхаарлаа менежерүүд рүү шилжүүлж байна.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлогыг хүний ​​нөөц, өөрөөр хэлбэл тухайн байгууллагад ажиллаж байгаа болон ажиллахаар төлөвлөж буй хүмүүстэй холбоотой байгууллага, түүний удирдлагуудаас авч хэрэгжүүлсэн арга хэмжээний багцыг тодорхойлсон баримт бичиг гэж нэрлэж болно. Гэхдээ боловсон хүчний бодлого- зөвхөн дурдсан баримт бичиг төдийгүй түүний бодит хэрэгжилт.

зорилго одоогийн ажил Hummingbird ХХК-ийн боловсон хүчний бодлого юм.

Судалгааны зорилгод дараахь асуултууд багтсан болно.

КОЛИБРИ ХХК-НЫ ХҮНИЙ УДИРДЛАГА, ХННИЙ БОДЛОГЫН ШИНЖИЛГЭЭ

1. Ерөнхий мэдээлэлболон компанийн онцлог

Эрхүүгийн "Hummingbird" хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани (цаашид "Hummingbird" ХХК) 2001 оны 1-р сарын 10-нд үүсгэн байгуулагдаж, компанийн дүрмийг баталсан. Компанийн хувьцааны 100 хувь нь дөрвөн эзэмшигчид хамаарна. хувь хүмүүс, компанийг үүсгэн байгуулагчид.

Тус компани нь Эрхүү хотын оршин суугчид болон Эрхүүгийн бөөгнөрөл (Ангарск, Шелехов, Усолье-Сибирское) -ийн торго, хөвөн болон бусад төрлийн даавуугаар хийсэн хувцас оёх, засварлах үйлчилгээний хэрэгцээг хангах зорилгоор байгуулагдсан.

Тус компани нь Үндсэн дүрэм, Санамж бичгийн үндсэн дээр үйл ажиллагаагаа явуулдаг. Компанийн удирдлагыг оролцогчдын нэгдсэн хурлын цорын ганц байгууллага гүйцэтгэдэг.Гүйцэтгэх удирдлага нь хамтын бөгөөд нэгдсэн хуралдаанд тайлагнадаг. Үндсэн асуудлыг нэгдсэн хуралдаанаар (Үндсэн дүрэмд өөрчлөлт оруулах, жилийн тайлан батлах, ашиг, алдагдлыг хуваарилах) шийдвэрлэдэг бөгөөд тэдгээрийн онцгой бүрэн эрхэд хамаарна. Компанийг өөрчлөн байгуулах, татан буулгах тухай шийдвэрийг зөвхөн ерөнхий хурлаар гаргах эрхтэй. Онцгой чадамжтай холбоотой асуудлууд Ерөнхий уулзалт, компанийн гүйцэтгэх удирдлагын шийдвэрээр тэдэнд шилжүүлэх боломжгүй.

Компанийн оролцогчид түүний үүргийн дагуу хариуцлага хүлээхгүй бөгөөд оруулсан хувь нэмрийн үнийн дүнгийн хүрээнд компанийн үйл ажиллагаатай холбоотой алдагдлын эрсдэлийг хүлээхгүй.

Хязгаарлагдмал хариуцлагатай компанийн гишүүд дараахь эрхтэй.

хуульд заасан журмаар компанийн үйл ажиллагааг удирдахад оролцох үүсгэн байгуулах баримт бичигнийгэмлэгүүд;

үүсгэн байгуулах баримт бичигт заасан журмын дагуу компанийн үйл ажиллагааны талаар мэдээлэл авах, нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэр болон бусад баримт бичигтэй танилцах;

компанийн шинэ өмчлөгчдийг хүлээн зөвшөөрч, хувь нийлүүлсэн эрх бүхий капитал;

хууль болон компанийн дүрэмд заасан журмын дагуу компанийн дүрмийн санд өөрийн хувь буюу түүний зарим хэсгийг энэ компанийн нэг буюу хэд хэдэн оролцогчид худалдах, өөрөөр шилжүүлэх;

ашгийг хуваарилахад оролцох;

зээлдүүлэгчидтэй тооцоо хийсний дараа үлдсэн эд хөрөнгө, түүний үнийг татан буулгах тохиолдолд хүлээн авах;

· Зээлдүүлэгчидтэй тооцоо хийсний дараа компанийг татан буулгахад хүргэсэн хүссэн үедээ гарах.

Компани нь бие даасан балансад бүртгэлтэй тусдаа эд хөрөнгөтэй, өөрийн нэрийн өмнөөс эд хөрөнгийн болон хувийн эд хөрөнгийн бус эрхийг олж авч хэрэгжүүлэх, үүрэг хүлээх, шүүхэд нэхэмжлэгч, хариуцагч байх боломжтой. Тус компани нь дугуй тамгатай бөгөөд энэ нь орос хэл дээр компанийн бүрэн нэр, компанийн байршлыг харуулсан тэмдэг юм. Мөн өөрийн компанийн нэр бүхий тамга, маягт, өөрийн бэлгэ тэмдэг, түүнчлэн тогтоосон журмаар бүртгэгдсэн барааны тэмдэг, хувь хүн болгох бусад хэрэгсэлтэй.

Hummingbird ХХК нь үүргээ бүх эд хөрөнгөөрөө хариуцаж, оролцогчдынхоо үүргийг хариуцахгүй. Оролцогчдын буруугаас, эсхүл компанид заавал биелүүлэх заавар өгөх эрхтэй, эсхүл түүний үйлдлийг өөрөөр тодорхойлох боломжтой бусад этгээдийн буруугаас компани төлбөрийн чадваргүй болсон (дампуурсан) тохиолдолд эдгээр оролцогчид болон бусад хүмүүс. компанийн эд хөрөнгө хүрэлцээгүй тохиолдолд этгээдэд нэмэлт хариуцлага хүлээлгэж болно.түүний үүргийн төлөө.

Байгууллага гэдэг нь аж ахуйн нэгжүүдийг хэлдэг хөнгөн үйлдвэр, ашгийн төлөө арилжааны үйл ажиллагаа эрхэлдэг оёдлын үйлдвэрүүдийн ангилалд.

Hummingbird ХХК нь дараах төрлийн үйлчилгээг санал болгож байна.

Хэрэглэгчийн захиалгаар хувцас хэрэглэл оёх;

Хувцасны засварын чиглэлээр үйлчилгээ үзүүлэх ажлыг зохион байгуулах;

бөөний болон жижиглэн худалдаадаавуу, дагалдах хэрэгсэл, утас.

Үйл ажиллагааны санхүү, эдийн засгийн шинжилгээг Hummingbird-ийн 2005-2007 оны ашиг (алдагдал) -ын дүн шинжилгээний дагуу хийж байна. Хүснэгт 1.1-д үзүүлэв. .

Хүснэгт 1.1.

Hummingbird компанийн 2005-2007 оны ашиг, алдагдлын тайлан

Үзүүлэлтүүд	2005 он	2006 он	2007 он
Бараа, үйлчилгээ, ажил борлуулснаас олсон орлого	11031	15421,6	14317,4
Нийт орлого	2370,6	2811,2	2807,2
Түгээлтийн зардал	2281	6180,8	7037,5
Incl. түүхий эд	223,9	49,2
Цалин	1564,7	4355,5	356,4
Үнэ	111,6	208,5	4678,7
FC-ийн элэгдэл	45,3	118,6	128,8
бусад зардал	520,1	1274,3	113,3
Ашиг	272,7	168,2	1760,3
Үйл ажиллагааны бусад орлого	14,5	80,6	436,8
Үйл ажиллагааны бусад зардал	25,2	73,5	17,2
Үйл ажиллагааны бус орлого	-	-	79,6
үйл ажиллагааны бус зардал	38,3	37,3	-
Нийт үр дүн	223,7	138,0	374,4
UTII	78,295	120,7	151,4
орлогын албан татвар	-	-	-
Цэвэр ашиг	145,405	17,3	223,0

Hummingbird-ийн 2007 оны ашгийн дүн шинжилгээ нь хувцасны төрөл, оёдлын үйлчилгээний борлуулалт 2006 онтой харьцуулахад дунджаар 7.2% -иар буурсан нь 2006-2005 онтой харьцуулахад 39.8% -иар өссөн үзүүлэлттэй байна. 2007/2006 онд түгээлтийн зардлын үзүүлэлт 13.9% -иар өссөн нь 2006/2005 оны энэ үзүүлэлтийн өсөлтөөс доогуур буюу 2.7 дахин өссөн байна.

Hummingbird-ийн эргэлт ба ашигт ажиллагааны үзүүлэлтүүдийг хүснэгтэд нэгтгэн харуулав. 1.2.

Хүснэгт 1.2

Hummingbird-ийн эргэлт ба ашигт ажиллагааны үзүүлэлтүүд

Үзүүлэлт цэвэр ашиг 2007 онд 223 мянган рубль болж өссөн. 2006 онтой харьцуулахад 13.11 дахин (2006/2005 - хасах 11.8 дахин). 2006 оны цэвэр ашгийн бууралт нь түүхий эд, материалын цэвэр өртөг 6.7%-иар (13.9 - 7.2%) өссөнөөс шалтгаалж буурсан байна.

Hummingbird компанийн үйл ажиллагаа нь байгаль орчны хор хөнөөлтэй холбоогүй юм орчин. Үйлдвэрлэлийн хог хаягдлыг (утас, даавууны хэсэг, сав баглаа боодол) зайлуулах ажлыг дараахь журмын дагуу гүйцэтгэдэг ариун цэврийн дүрэмболон норм (SanPiN), ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу.

Hummingbird-ийн ажилтны хөдөлмөрийн харилцааг одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, ажилтнуудтай байгуулсан хөдөлмөрийн хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журам, ажлын байрны тодорхойлолтажилчид.

Студио дахь аюулгүй байдлыг хангах шаардлагыг технологийн баримт бичигт тусгасан бөгөөд бүх хугацаанд тогтмол дагаж мөрддөг. технологийн процессүйлдвэрлэлийн хог хаягдлыг боловсруулах, цэвэрлэх байгууламжийг хянах, тээвэрлэх, хадгалах үйл ажиллагаа орно.

2.2 Байгууллагын боловсон хүчний бүрэлдэхүүнд хийсэн дүн шинжилгээ

Одоо IKAR ХК-ийн удирдах ажилтнууд, мэргэжилтнүүд, үйлдвэрлэлийн ажилчдаас бүрдсэн боловсон хүчний бүтцэд дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай байна.

Хүснэгт 1 - ИКАР ХК-ийн ажилчдын жилийн дундаж тоо, бүтэц

Үгүй p / p		Ажилчдын ангилал	2005 он				2006 он				2007 он
			Хүн		нийт %		Хүн		нийт %		Хүн		нийт %
		А	1		2		3		4		5		6
1		Ажилчдын дундаж тоо, Нийт	2413		100,0		2381		100,0		2235		100,0
2		орно чиглүүлэх	325		13,5		312		13,1		296		13,2
3		инженерчлэл ажилчид	392		16,2		385		16,2		347		15,5
4		үндсэн ажилчид үйлдвэрлэл	1238		51,3		1386		58,2		1147		51,3
5	ажилчид туслах үйлдвэрлэл			458		19,0		298		12,5		445	20,0

ИКАР ХК-ийн ажилчдын тоо жил бүр бага зэрэг буурч байгааг Хүснэгт 1-ээс харж болно. Энэ бууралт нь удирдах албан тушаалтнууд болон инженер техникийн ажилтнуудад тусгагдсан. 2005 онтой харьцуулахад үндсэн үйлдвэрлэлийн ажилчид 2006 он Тэдний тоо 1386 хүн болж өссөн боловч 2007 онд 2005 онтой харьцуулахад цөөн тооны ажилчид байсан. (1147 хүн). 2006 онд туслах үйлдвэрлэлийн ажилчдын тоо мэдэгдэхүйц буурсан. 2005 онтой харьцуулахад 160 хүнд зориулагдсан боловч 2007 онд. энэ ангиллын тоо дахин сэргэв.

Удирдлагын ажилтан эсвэл инженер техникийн ажилтны 1 хүнд ногдох үндсэн үйлдвэрлэлийн ажилчдын тоог тооцоолохын тулд тодорхой хугацаанд үндсэн үйлдвэрлэлд ажиллагсдын тоог удирдах ажилтны тоонд (инженер-техникийн) хуваах шаардлагатай. ажилчид).

Тиймээс 2005 оноос хойш 2007 он хүртэл удирдах ажилтны 1 хүнд үндсэн үйлдвэрлэлийн 4 ажилтан байна. 2005 онд Үндсэн үйлдвэрлэлийн 3 ажилтан, 2006 онд 4, 2007 онд 1 инженер техникийн ажилтан ногдож байна. дахин 3 ажилчин.

Өндөр чанартайажиллах хүч - зөвхөн үйлдвэрлэлийн өндөр үр ашигтай байх урьдчилсан нөхцөл. Үүнийг хэрэгжүүлэхийн тулд ажилтны ажлыг сайтар зохион байгуулж, зохион байгуулалт, техникийн шалтгаанаар ажил тасалдалгүй байх, түүнд өгсөн ажил нь мэргэжлийн сургалт, ур чадварын түвшинд нийцэж байх шаардлагатай. түүний хувьд ер бусын чиг үүргийг гүйцэтгэхэд анхаарал сарниулахгүй, ялангуяа мэргэшлийн түвшинд тохирохгүй байх, ингэснээр түүнд эрүүл ахуй, эрүүл ахуйн хэвийн нөхцлийг бүрдүүлж, хөдөлмөрийн эрч хүчийг хэвийн хэмжээнд байлгах. Том үүрэгНийгэм-сэтгэлзүйн орчин нь мөн үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд энэ нь ажлын явцад жүжигчдийн харилцан үйлчлэлд хувь нэмэр оруулж, өндөр бүтээмжтэй, үр ашигтай ажиллах хөшүүрэг бий болдог. Ажилтан нь үйлдвэрлэлийн болон албан үүргээ зохих ёсоор биелүүлэх, сахилга батыг чанд сахих (хөдөлмөр, үйлдвэрлэл, технологи), хөдөлмөрийн идэвх, бүтээлч санаачлага нь чухал юм.

Хүснэгт 2 - Ажлын цагийн ашиглалт

Үгүй p / p	Үзүүлэлтүүд	2006 он	2007 он		2007 он 2006 он гэхэд %
		үнэндээ	төлөвлөгөөний дагуу	үнэндээ
	А	1	2	3	4
1		2381	2240	2235	94,1
2	Нийт ажилласан хүн-өдөр, мянга	690	650	648	94,0
3	Ажилласан хүний ​​тоо/цаг, мян.	5524	5197	5185	94,1
4	Нэг ажилтанд ногдох жилийн дундаж ажилласан өдрийн тоо	290	290	290	100,0
5	Жилийн дундаж хүний ​​тоо/цаг, мян.	5455	5326	5250	97,0
6	Жилийн дундаж ажлын өдөр, цаг	7,9	8,2	8,1	103,0

Хүснэгт 2-т IKAR OAO-ийн ажлын цагийн ашиглалтыг авч үзсэн болно. Аж ахуйн нэгжид ажиллах хугацаа нь зөвхөн үйлдвэрлэлийн гол нөөц төдийгүй шалгуур үзүүлэлт юм эдийн засгийн үр ашигүйлдвэрлэл. Судалгааны хугацаанд нэг ажилчин жилд 290 хоног ажилласан тул үйлдвэрт ажиллах хугацааг оновчтой хуваарилсан боловч нийт тоохүн өдөр 42 хүн өдрөөр буурсан байна. Цагт ажилласан хүний ​​тоо буурсантай ижил зүйл тохиолддог. Харин ажлын өдрийн үргэлжлэх хугацаа 0.2 цагаар нэмэгджээ.

Хүснэгт 3 - Ажлын цаг алдагдах шалтгааны дүн шинжилгээ

Үгүй p / p	Үзүүлэлтүүд			2006 он	2007 он		2007-2006,%
	А			1	2		3
1	Эцэс таслал, өдрүүд			354	436		123
1.1			0,15			0,20	133
2		Сул зогсолт, хоног	3929			7228	184
2.1		түүний дотор нэг ажилчинд ногдох, h	1,65			3,24	196
3		Захиргааны зөвшөөрлөөр чөлөөлнө, хоног	1154			1546	134
3.1		орно нэг ажилчинд ногдох хоног	0,5			0,70	140
4		Нийт зайлсхийж болох алдагдал, хоног	5437			9210	169
4.1		орно нэг ажилчинд ногдох хоног	2,30			4,14	180

Энэ хүснэгтэд ажлын цагийн алдагдлыг шинжлэх болно. Жил бүр ажилчид тасрах, бүтээгдэхүүн худалдан авах захиалга өгөхгүй байх, цахилгаан тасрах гэх мэт янз бүрийн шалтгааны улмаас үйлдвэрлэл зогсох тохиолдол гардаг. Хүснэгт 3-аас 2007 онд шалтгаангүй шалтгаанаар ажил тасалсан болохыг харуулж байна 82 хоногоор нэмэгдэв. Тиймээс ажилчид хөдөлмөрийн сахилга бат, дотоод журмыг зөрчиж байна Ажлын өдөр. Сул зогсолт бараг хоёр дахин нэмэгдсэн. Ажлын цагийн алдагдлыг арилгахын тулд тодорхой арга хэмжээ авах шаардлагатай. Жишээлбэл, хэрэв ажилтан ажилдаа байхгүй бол ажлын цагшалтгаангүй шалтгаанаар түүнийг зэмлэх эсвэл бүр ажлаас нь халах хүртэл явна.

Хүснэгт 4 - Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бүтэц, ангиллаар

Үгүй p / p	жил	Нийт, хүн	зэрэглэлээр
			ажилчид		Удирдагчид		Мэргэжилтнүүд		Ажилчид
			Тоо хэмжээ, хүн	Оуд. жин, %	Тоо хэмжээ, хүн	Оуд. жин, %	Тоо хэмжээ, хүн	Оуд. жин, %	Тоо хэмжээ, хүн	Оуд. жин, %
	А	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1	2005	2413	1696	70,3	325	13,4	312	13,0	80	3,3
2	2006	2381	1684	70,7	312	13,1	286	12,0	99	4,2
3	2007	2235	1592	71,2	296	13,2	281	12,6	66	3,0

"ИКАР" ХК нь менежер, мэргэжилтэн, ажилтан, ажилчдыг ажиллуулдаг. Хүснэгт 4-т дүн шинжилгээ хийхэд 2007 онд 2005 онтой харьцуулахад ажилчдын тоо 104 хүнээр буурчээ. Ерөнхийдөө боловсон хүчний эргэлтийн улмаас жил бүр аж ахуйн нэгжийн бүх ангиллын ажилчид цөөрч, цөөхөн байдаг. Гэхдээ эдгээр ажилчдын бүх ангилал нь хангаж чадах хэмжээгээр байх ёстой үр дүнтэй ажилаж ахуйн нэгжүүд, түүнчлэн хөдөлмөрийн өндөр бүтээмжийг олж авах.

Хүснэгт 5 - "ИКАР" ХК-ийн боловсон хүчний бүтэц, хүйсээр

Үгүй p / p	жил	Нийт, хүн.	түүний дотор хүйсээр
			Эрэгтэйчүүд, хүмүүс.	Эмэгтэйчүүд, хүмүүс.
	А	1	2	3
1	2005	2413	1621	792
2	2006	2381	1547	834
3	2007	2235	1388	847

Хүснэгт 5-аас харахад энэ үйлдвэрт эрэгтэйчүүд зонхилдог ажиллах хүч. Эцсийн эцэст "ИКАР" ХК нь хүнд үйлдвэрийн чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулдаг. Харин 2005 онтой харьцуулахад тус үйлдвэрийн эрчүүдийн тоо 233 хүнээр буурчээ. 2007 онд тэдний тоо 1388 байсан. Мөн хөдөлмөр эрхэлж буй эмэгтэйчүүдийн тоо 2005 онтой харьцуулахад 55 хүнээр аажмаар нэмэгдэж байна. Ажилчдын эрэгтэй хүний ​​тоо эмэгтэй хүнээс илүү байгаа нь ажлын онцлогтой холбоотой.

Хүснэгт 6 - Ажилтны боловсролын түвшин

Үгүй p / p	жил	Нийт, хүн.	Тоо хэмжээ, хүн.
			Илүү өндөр	Тусгай дунд	Ерөнхий дундаж	Доод дунд сургууль
	А	1	2	3	4	5
1	2005	2413	865	823	579	146
2	2006	2381	836	812	548	185
3	2007	2235	800	764	491	180

Хүснэгт 6-аас тус компанид өндөр ур чадвартай ажилчид ажиллаж байгааг харуулж байна. Үүнийг ингэж тайлбарлах болно хамгийн том тоодээд болон дунд мэргэжлийн боловсролтой аж ахуйн нэгжид ажилчид давамгайлдаг. Гэсэн хэдий ч боловсон хүчний тасралтгүй эргэлтийн улмаас тухайн чиглэлээр мэргэшсэн боловсролтой хүмүүсийн тоо буурч байгааг 6-р хүснэгтэд тэмдэглэв. Суралцах хугацаанд дээд боловсролтой ажиллагсдын тоо 2005 онтой харьцуулахад 65 хүнээр, дунд мэргэжлийн боловсролтой ажилтны тоо 59 хүнээр буурчээ. Харин бүрэн бус дунд боловсролтой ажилчдын тоо 34 хүнээр нэмэгджээ. Гэхдээ "IKAR" ХК нь тухайн аж ахуйн нэгжид чадварлаг мэргэжилтнүүдийг ажиллуулахыг эрмэлздэг бөгөөд үүний тулд аж ахуйн нэгж нь ажилчдаа дээд сургуульд суралцах зардлаар илгээдэг. сургуулиуд. 2006 онд 58 хүнийг сургалтад явуулсан. Боловсон хүчний үзүүлэлтүүдийг боловсролоор нь шинжлэх нь боловсон хүчний боловсролын түвшин нь тухайн албан тушаалын мэргэшлийн шинж чанартай нийцэж байгааг харуулж байна.

Хүснэгт 7 - Ажилчдын насны бүтэц

Үгүй p / p	Үзүүлэлтүүд	2005 он		2006 он		2007 он
		Тоо хэмжээ, хүн.	Оуд. жин,%	Тоо хэмжээ, хүн.	Оуд. жин,%	Тоо хэмжээ, хүн.	Оуд. жин,%
	А	1	2	3	4	5	6
1	Ажилтны насны бүтэц, хүний ​​тоо:	23	1,0	5	0,2	5	0,2
2	18-35	745	31,0	699	29,4	663	30,0
3	35-50	945	39,0	956	40,2	941	42,0
4	50 гаруй	700	29,0	721	30,2	626	28,0
	Нийт	2413	100,0	2381	100,0	2235	100,0

Хүснэгт 7-оос харахад аж ахуйн нэгжид 35-50 насны ажилчид зонхилж байна. 2005 онд 35-50 насны ажилчид илүү ажиллаж байсан бол 2006 онд тэдний тоо 11 хүнээр нэмэгдэж, 2007 онд дахин 15 хүнээр буурчээ. 18-35 насны ажилчид жил бүр буурч байгаа ч дахин боловсон хүчний тасралтгүй эргэлтийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. 2005 онтой харьцуулахад 2007 онд 18-35 насны ажилчид 82 хүнээр буурчээ. 50-иас дээш насны ажилчдын тоо маш их байна. Энэ насны ажилчид голчлон удирдах албан тушаал, түүнчлэн мэргэшсэн ажилчид байдаг. Боловсон хүчний хөгшрөлт нь хэдхэн жилийн дараа үйлдвэрт туршлагатай, мэргэшсэн ажилчдын жинхэнэ хомсдол мэдрэгдэх болно, энэ асуудал аль хэдийн бий болсон. Эцсийн эцэст, хүмүүс бүх насаараа ажиллаж чадахгүй, нас нь өөрөө мэдрэгдэх болно.

Хүснэгт 8 - Ажилчдын мэргэшлийн бүрэлдэхүүн, хүмүүс

Үгүй p / p	Нэг тарифын хуваарийн дагуу цэнэглэх	2005 он		2006 он		2007 он.
		Тоо хэмжээ, хүн.	Оуд. жин,%	Тоо хэмжээ, хүн.	Оуд. жин,%	Тоо хэмжээ, хүн.	Оуд. жин,%
1	А	1	2	3	4	5	6
2	II	415	17,2	387	16,3	315	14,1
3	III	534	22,1	541	22,7	438	19,6
4	IV	687	28,5	584	24,5	602	27,0
5	В	452	18,7	485	20,4	495	22,1
	VI	325	13,5	384	16,1	385	17,2
	Нийт:	2413	100,0	2381	100,0	2235	100,0

Хүснэгт 8-аас харахад "ИКАР" ХК-д 4-р зэрэглэлийн хамгийн олон ажилчид давамгайлж байна. 2005-2007 онуудад суралцах хугацаанд. хоёрдугаар ангиллын ажилчид жил ирэх тусам цөөрч байна. 2005 онтой харьцуулахад 100 хүнээр буурчээ. Аж ахуйн нэгжид чадварлаг мэргэжилтнүүд ажилладаг бөгөөд энэ нь нэг тарифын хуваарийн дагуу V, VI ангиллын ажилчдын өсөлтөөр нотлогддог. Үйлдвэр дээр ажлын байрыг баталгаажуулах ажлыг хийдэг бөгөөд энэ нь ажилчдын зэрэглэлийг нэмэгдүүлсэн гэсэн үг юм.

Хүснэгт 9 - Ажилласан хугацаандаа боловсон хүчний хуваарилалт

Үгүй p / p	Үзүүлэлтүүд	2005 он	2006 он	2007 он
	А	1	2	3
1	Ажилласан хугацаа, тоо, хүнээр боловсон хүчний хуваарилалт:	2413	2381	2235
2	1 жил хүртэл	145	154	127
3	1-2	547	486	365
4	2-5	688	741	702
5	5 ба түүнээс дээш	1033	1000	1041

Хүснэгт 9-д OAL "IKAR" нь ажлын арвин туршлагатай ажилтнуудыг ажиллуулж байгааг харуулж байна. Боловсон хүчний тасралтгүй шилжилттэй холбоотойгоор (ажилтнууд халагдсан эсвэл ажилд орсон) боловсон хүчний өсөлт, бууралтад үсрэлт ажиглагдаж байна. 2005 онд 5 ба түүнээс дээш жил ажилласан туршлагатай 1033 ажилтан байсан бол 2006 онд 33 хүнээр буурч, 2007 онд дахин 41 хүнээр нэмэгджээ.

Хүснэгт 10 - Хүрээний хөдөлгөөний шинжилгээ

Үгүй p / p	Үзүүлэлтүүд	2005 он	2006 он	2007 он
		Тоо хэмжээ, хүн.	Тоо хэмжээ, хүн.	Тоо хэмжээ, хүн.
	А	1	2	3
1	Ажилчдын дундаж тоо	2413	2381	2235
2	Ажилласан ажилчдын тоо	605	399	559
3	Ажлаас халагдсан ажилчдын тоо	744	467	640
4	Үүнд: By өөрийн хүсэл Ажил таслах, хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн бусад тохиолдолд
5	Хүрээний хүлээн авах хурд (х.2/ х.1)	0,25	0,17	0,25
6	Элэгдлийн түвшин (хуудас 3/хуудас 1)	0,31	0,20	0,25
7	Ажилтны эргэлтийн түвшин	0,31	0,20	0,29

ИКАР ХК-ийн боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөнийг 10-р хүснэгтэд үзүүлэв. Тус аж ахуйн нэгжид 2006 онд ажилд орсон ажилчдын тоо 2005 онтой харьцуулахад 206 хүнээр огцом буурч байсан бол 2007 онд өсөлтийн хурдаа дахин сэргээж, 160 хүнээр нэмэгджээ. 2006 онд 2005 онтой харьцуулахад ажлаас халагдсан ажилчдын тоо 277 хүнээр нэлээд буурсан бол 2007 онд дахин 173 хүнээр нэмэгджээ. Элэгдлийн түвшинг ажлаас халагдсан ажилчдын тоог тэдний дундаж тоонд харьцуулсан харьцаагаар тооцдог. Энэ хүснэгтээс харахад хамгийн өндөр коэффициент 2005 онд ажиглагдаж байна - 0.31, мөн 2007 онд - 0.29.

Хүснэгт 11 - Байгууллага дахь боловсон хүчний солилцооны шалтгааны дүн шинжилгээ,%

Үгүй p / p	Ажлаас халах шалтгаан	2005 он	2006 он	2007 он
	А	1	2	3
1	Бага цалин	63,8	75,0	62,5
2	Цалингаа хожуу төлөх	13,5	8,97	5,9
3	Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн	22,7	16,03	31,6
	НИЙТ:	100,0	100,0	100,0

Хүснэгт 11-ээс харахад цалингийн түвшин доогуур байгаа нь ажилчдыг ажлаас халахад хамгийн их нөлөөлдөг. Одоогийн байдлаар тус улсад цалин өндөртэй, үүнээс болж иргэд нь очиж ажилладаг өөр олон байгууллага бий. Тэд ажлаа сольдог.

Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөний улмаас олон ажилчид ажлаасаа халагдаж, олон ажилчид согтуугаар ажилдаа ирдэг, ажлаасаа хоцордог, эрт тарадаг, нэвтрэх хяналтыг зөрчиж, бараа материалыг авч явдаг. Цалингаа хожимдуулсан учраас цөөн тооны ажилчдыг халдаг. Нэг ёсондоо үйлдвэр цалингаа огт хойшлуулдаггүй. Гэхдээ хэрэв цалин саатсан бол 15 хоногоос хэтрэхгүй.

Хүснэгт 12 - Мэргэжлийн сургалтын үзүүлэлтүүд

Үгүй p / p	Үзүүлэлтүүд	2006 он	2007 он	2007/2006, %-д
	А	1	2	3
1	Ажилчдын дундаж тоо, хүн амын тоо.	2381	2235	112
2	Явсан мэргэжлийн боловсрол, pers.	60	67	112
3	Сургалтад хамрагдсан хүмүүсийн эзлэх хувь, %	2,5	3,1
4	Сургалтанд зарцуулсан, хүн/цаг	24000	26800	112
5	Ажилласан, хүн/цаг	115200	128640	112
6	Сургалтад зарцуулсан цаг, %	21,0	20,0	95,2
7	Сургалтанд хамрагдсан 1 ажилтанд ногдох дундаж хүн/цаг	2320	2320	100
8	Мэргэжлийн сургалтын зардал, мянган рубль	1200	1474	112
9	1 ажилтанд зориулсан сургалтын зардал, мянган рубль	20	22	110

Аливаа аж ахуйн нэгжийн ажилтан бүр мэргэжлийн түвшингээ дээшлүүлэхийг хичээх ёстой. Жил бүр сургалтад хамрагдсан ажилчдын тоо 7 хүнээр бага зэрэг нэмэгддэг. Үүний үр дүнд мэргэжлийн сургалтын зардал нэмэгдэж, 2006 онтой харьцуулахад 2007 онд зардал 274 мянган рублиэр өссөн байна.
Хүснэгт 13 - Хөдөлмөрийн бүтээмжийн үзүүлэлтүүд

Үгүй p / p	Үзүүлэлтүүд	Хөрв. тэмдэглэгээ	2005 он	2006 он	2007 он
	А	1	2	3	4	5
1	Гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, мянган рубль	TP	836100	916537	989272	108
2	Үйлдвэр, үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний дундаж тоо, хүн .	Chp	2334	2326	2197	94,4
3	Ажилчдын дундаж тоо, хүн амын .	Chr	2413	2381	2235	93,9
4	Тодорхой татах хүчТХХТ-ийн нийт ажилчдын тоо,%		103	102	102	100
5	Жилд нийт ажилчдын ажилласан цаг, мянган цаг	PM	5347	5524	5185	93,9
6	түүний дотор нэг ажилчин мянган цаг		2,2	2,3	2,3	104,5
7	Ажлын дундаж өдөр, цаг	Тср	7,9	8,2	8,1	98,8
8	Жилд нэг ажилчин ажилласан, хоног	Д	277	290	290	100
9	Жилийн дундаж бүтээгдэхүүн, мянган рубль		229068	251106	271033	108
10	нэг ажилчин		346,5	385,0	443,0	115
11	Ажилчдын өдрийн дундаж үйлдвэрлэлийн хэмжээ, r.		3018	3160	3411	108
12	Ажилчдын нэг цагийн дундаж бүтээмж, r.		156,4	166,0	190,1	115

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшингийн үзүүлэлтүүдийн тооцоонд үндэслэн IKAR ХК-ийн хөдөлмөрийн бүтээмж ерөнхийдөө оновчтой байгаа нь тогтоогдсон. Гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ жил бүр нэмэгдэж, жишээлбэл, 2007 онд 2005 онтой харьцуулахад гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ 153,172 мянган рублиэр өссөн байна. Нийт ажилчдын эзлэх хувь 2005 онд 3%, дараагийн жилүүдэд 2% -иар өссөн байна. Ажлын өдрийн үргэлжлэх хугацаа жил ирэх тусам нэмэгдэж байгаа нь гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, улмаар үйлдвэрлэлийн ашигт байдалд шууд нөлөөлдөг. 2005 онд нэг ажилчин жилд цөөхөн хоног буюу ердөө 277 хоног ажилладаг байсан бол бусад жилүүдэд шаардлагын дагуу 290 хоног ажилласан байна. Өдөр тутмын дундаж гарц 2006, 2007 онтой харьцуулахад 8%-иар (хувь) өссөн байна. Ерөнхийдөө хөдөлмөрийн бүтээмж үр ашигтай, өндөр, бүх стандарт, шаардлагыг хангасан.

Хүснэгт 14 - 13-р хүснэгтийн тооцоо

Үгүй p / p	Үзүүлэлтүүд	Тооцоолол
	А	1
1	Нийт ажилчдын эзлэх хувь	PPP \u003d (Chr / Chp) x 100% (%)
2	Нэг ажилчин жилд ажилласан нийт цаг	Tch/Chr= мян.цаг
3	Ажлын дундаж өдөр	(T/P): 290 хоног (цаг)
4	Жилийн дундаж бүтээгдэхүүн, мянган рубль :
5	нэг ажилчин	TP/Chr
6	Жилд нэг ажилчин ажилласан, хоног