Хүний нөөцийн удирдлага бол удирдлагын үүрэг хариуцлага бөгөөд яаралтай хэрэгцээ юм. Хүний нөөцийн удирдлага гэж юу вэ, энэ нь хэрхэн туслах вэ?

Өдрийн мэнд, эрхэм зочид! Боловсон хүчний ажил гэж юу вэ, энэ нь юунд зориулагдсан бөгөөд энэ нь ер нь хэрэгтэй юу? Та энэ тухай миний нийтлэлээс олж мэдэх болно: дамми хүмүүсийн хүний ​​нөөцийн удирдлага.

Байгууллага дахь хүний ​​нөөцийн хэлтэс

Зочдын хувьд театр хувцасны өлгүүрээс эхэлдэг шиг шинээр ажилд орсон ажилтны хувьд аж ахуйн нэгж хүний ​​нөөцийн хэлтсээс эхэлдэг. Энэ нь мөн ажлаас халагдсаны дараа тэдэнтэй хамт дуусдаг.

Хүний нөөцийн хэлтэс нь компанийн ажилтнуудтай холбоотой бүх асуудлыг хариуцдаг.

• Хүлээн авах, шилжүүлэх, халах;
• Дагаж мөрдөх хөдөлмөрийн сахилга бат;
• Ажлын байрны тодорхойлолтыг дагаж мөрдөх;
• Ажилчдын хувийн хэрэг хөтлөх;
• Ажилтны бичиг баримтыг хөтлөх;
• Нээлттэй сул орон тоог боловсон хүчин хайх;
• Эхний ярилцлага хийх;
• Байгууллагад гарсан бүх өөрчлөлттэй ажилчдыг танилцуулах;
• Төрөл бүрийн баримт бичгийг боловсруулах;
• Аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн зохицуулалтын үндсэн баримт бичгийг боловсруулахад оролцох.

Таны харж байгаагаар жагсаалт нь маш урт бөгөөд бүрэн гүйцэд биш юм. Хүний нөөцийн хэлтэс нь компанийн бусад бүх бүтцийн нэгжүүдтэй харилцдаг байгууллагын тусгай нэгж юм.

Ихэнхдээ боловсон хүчин нь аж ахуйн нэгжийн хамгийн жижиг нэгж байдаг нь хамаагүй, заримдаа үүнийг огт ялгадаггүй.

Хүний нөөцийн хэлтэс юу хийдэг вэ

Одоо боловсон хүчний ажилтан ажлын байрандаа юу хийж байгааг нарийвчлан харцгаая - энэ бол боловсон хүчний албаны ажил байх болно.

Ажилчдын бүртгэл

Ажилчдыг ажилд авах, халах нь хүний ​​нөөцийн хэлтсийн хамгийн чухал үүрэг юм. Ажилчдын бүх хөдөлгөөн түүний мэдэлд байдаг. Хүн байхдаа ажил хайгчсул орон тоо олж, заасан дугаар руу залгавал 100 тохиолдлын 90-д нь ажилтанд орж, сонирхож буй асуудлаар нь удирдан чиглүүлж, ярилцлагад орох, бөглөх цагийг томилно. асуулга гаргалаа.

Менежер ажилтныг өөрт тохирох шийдвэр гаргасны дараа хүн дахин хүний ​​нөөцийн мэргэжилтний гарт ордог. Гэсэн хэдий ч, сонгон шалгаруулалтаар сул орон тоог нөхөхөд боловсон хүчний ажилтан комисст орох нь гарцаагүй.

Тиймээс ажилтныг ажилд авсны дараа хүний ​​нөөцийн ажилтан руу очиж, дараахь журмыг хэрэгжүүлнэ.

1. Бүх зүйлийг төлөөлдөг Шаардлагатай бичиг баримт;
2. Компани дахь өөрийн ажил, хэв маягтай холбоотой бүх орон нутгийн зохицуулалтын баримт бичигтэй танилцах;
3. Шинж тэмдэг хөдөлмөрийн гэрээ;
4. Түүнийг ажилд авах тушаалтай танилцсан;
5. Зарим тохиолдолд тэрээр хөдөлмөр хамгааллын талаархи анхны мэдлэгийг олж авдаг, өөрөөр хэлбэл анхны зааварчилгааг авдаг.

Бүртгэлийн менежмент

Бүх баримт бичигт гарын үсэг зурж, ирүүлсний дараа хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн ажилтны хувийн хэргийг бүрдүүлдэг. Энэ нь бүх баримт бичгийн хуулбар, нэгдсэн маягтын хувийн картыг төлөөлдөг. Үүнээс гадна, цаашид ажилтнуудаар дамжуулан ажилтантай шууд холбоотой бүх асуудлыг албан ёсны болгох болно.

• Амралтын бүртгэл;
• Урамшуулал болон бусад мөнгөн дүнгийн төлбөр;
• шимтгэл болон бусад торгуулийг хураах;
• Давхардсан сахилгын арга хэмжээба шийтгэл;
• Цалин хөлс болон хөдөлмөрийн гэрээний бусад нөхцөлийг өөрчлөх;
• Байгууллагад гарсан өөрчлөлтүүд нь ерөнхий эсвэл ажилтантай шууд холбоотой байдаг.

Мөн бусад олон асуултыг компанийн онцлог, ажилтнуудад өгсөн функцээс хамааран жагсаалтыг бараг төгсгөлгүй үргэлжлүүлж болно.

Жагсаалтад орсон асуудлуудын ихэнх нь нягтлан бодох бүртгэлийн бүрэн эрхэд хамаарах гэж олон хүн маргах болно, гэхдээ тийм биш юм. Тийм ээ, энэ нь амралтын төлбөрийг тооцдог нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс юм бэлэн мөнгөний төлбөр... Тэр тэднийг хадгалдаг, гэхдээ боловсон хүчний ажилтны бүтээсэн зохих тушаалыг хүлээн авсны дараа л.

Эдгээр тушаалыг гаргахын тулд боловсон хүчний ажилтан янз бүрийн үндэслэлийг ашигладаг.

• Ажилчдын мэдүүлэг;
• Хэлтсийн дарга нарын үйлчилгээний тэмдэглэл;
• Үйлчилгээний шалгалт, комиссын дүгнэлт;
• Аж ахуйн нэгжийн даргын бичгээр болон аман тушаал.

Дашрамд хэлэхэд боловсон хүчний ажилтан нь аж ахуйн нэгжийн даргад шууд захирагддаг. Ховор тохиолдолд түүний орлогч.

Тушаал гарсны дараа тэдгээрийн эх хувь, үндэслэлийг гаргаж, тогтоосон хугацаанд хадгална. Үүнийг мөн хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн хийх ёстой.

Бусад боловсон хүчний ажлыг гүйцэтгэх

Боловсон хүчний ажилчид ажилчдын баримт бичгийг бүрдүүлэхээс гадна боловсон хүчний оффисын ажилтай холбоотой байж болох бусад ажил эрхэлдэг.

• Ажлын байрны тодорхойлолтыг гаргах.Гэхдээ энэ нь зааврыг бүхэлд нь нэг хүн хийсэн гэсэн үг биш юм. Ихэвчлэн хэсэг ажил үүрэгэнэ төрлийн ажлыг мэддэг хүн бичсэн. Ажилтан нь гагнуурчин, цахилгаанчин, краны операторын үйл ажиллагааг нарийвчлан тайлбарлах магадлал багатай юм. Гэхдээ тэр зааврыг нэг баримт бичиг болгон бүрдүүлдэг.
• Байгууллагабарьж байна ажлын байрны гэрчилгээтүүнд шаардлагатай бичиг баримтыг бэлтгэх. Дашрамд хэлэхэд, энэ ойлголт - баталгаажуулалт - зөвхөн өдөр тутмын амьдралд л үлдсэн. Хуулийн дагуу энэ журмыг хэдэн жилийн турш хөдөлмөрийн нөхцлийн тусгай үнэлгээ (SAWC) гэж нэрлэдэг.
• Үндсэн баримт бичгийг бэлтгэхэд оролцохбайгууллага: цалин хөлсний тухай заалт, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн дотоод журам. Зарим тохиолдолд зөвхөн залруулга хийдэг, зарим тохиолдолд баримт бичгийг бүрэн бүрдүүлдэг.
• Боловсон хүчний хүснэгтийг хөтлөх.Боловсон хүчний ажилтан энэ баримт бичгийн хариуцлагыг аж ахуйн нэгжийн ерөнхий нягтлан бодогчтой хуваалцдаг. Тэрээр албан тушаалын нэр, тэдгээрийн дугаарыг хариуцдаг бөгөөд нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь хувь хэмжээ, цалин хөлсийг хянадаг.
• Эрүүл мэндийн үзлэг, сургалтыг зохион байгуулахажилчид. Хэрэв компани жижиг бол тэр энэ ажлыг өөрөө хийдэг, эс тэгвээс тэр зөвхөн гүйцэтгэлийг хянадаг. Ямар ч тохиолдолд энэ нь компанийн бодлогоор тодорхойлогддог.
• Төрөл бүрийн комисст оролцох: албан ёсны мөрдөн байцаалт явуулах, үйлдвэрлэлийн осол, хөдөлмөр хамгааллын мэдлэгийг шалгах гэх мэт.

Таны харж байгаагаар хүний ​​нөөцийн ажилтан маш олон тохиолдолтой байдаг бөгөөд тэдгээр нь маш олон янз байдаг.

Байгууллагын үйл ажиллагаанд боловсон хүчний байр суурь

Энэ хэсэгт бид хүний ​​нөөцийн хэлтэс бусад хэлтэстэй хэрхэн харьцдаг талаар авч үзэх болно. Энд гол нь:

• Нягтлан бодох бүртгэл. Боловсон хүчний ажилтан энэ хэлтэстэй нягт холбоотой, байнга ажилладаг. Бүх гаргасан тушаалууд энд очдог. Энэ нь юуны түрүүнд хүлээн авах, шилжүүлэх, ажлаас халах тушаалд хамаарна. Тэднээс л цалин тооцдог нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсийн ажилтнууд мэдэгдэлдээ хэнийг тусгах, хэнийг хасах, хэний цалин хэд болохыг олж мэддэг. Тооцоологчийн ширээн дээр очихоосоо өмнө цагийн хуудсыг ажилтнуудад шалгаж үздэг бөгөөд ихэнхдээ боловсон хүчний ажилтанд хадгалдаг. Хэрэв аж ахуйн нэгжийн оффисын ажлыг тусгай програм ашиглан гүйцэтгэдэг бол боловсон хүчин, нягтлан бодох бүртгэлийн харилцан үйлчлэл нь ихээхэн хялбаршдаг.
• Нарийн бичгийн дарга нарын газар эсвэл хүлээн авалт. Удирдагчийн тогтоолоор тушаал гаргах болсон шалтгаануудын ихэнх нь эндээс л боловсон хүчинд ирдэг. Энэ нь тухайн аж ахуйн нэгжийн оффисын ажлыг бүх дүрэм журмын дагуу явуулдаг бол энэ юм. Хэрэв ийм хэлтэс байхгүй бол өргөдөл нь боловсон хүчний ажилтанд шууд очдог бөгөөд тэр тэднийг даргад хүргэдэг.
• Байгууллагын бусад бүх хэлтэстэй харилцах нь байгууллагын бүх боловсон хүчний өөрчлөлтийг менежерүүд болон ажилтнуудын анхаарлыг татахаас бүрддэг.

Аж ахуйн нэгж бүрт хүний ​​нөөцийн алба яагаад хэрэгтэй байдаг вэ

Хууль тогтоомж нь боловсон хүчний хэлтэс гэх мэт бүтцийн нэгжийг хуваарилах үүрэг хүлээдэггүй. Гэхдээ оффисын ажлын өнөөгийн практикт энэ хэлтэс нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан ихэнх баримт бичгийг хөтөлдөг.

Удирдах ажлыг үл тоомсорлож болох уу Хүний нөөцийн удирдлага? Хариулт нь үгүй, та тэгэх ёсгүй. Мөн үүнд хэд хэдэн шалтгаан бий:

1. Ажил олгогч ба ажилтны хооронд зохих ёсоор хийгдсэн гэрээ, түүнчлэн ажилтны ажилтай холбоотой бусад бүх баримт бичиг нь талуудын хооронд санал зөрөлдөөн үүсэх үед олон таагүй нөхцөл байдлаас зайлсхийхэд тусална.
2. Бүртгэлийн үнэн зөв хөтлөлт, түүний дотор боловсон хүчний бүртгэл нь зөвхөн тухайн байгууллагыг тодорхойлдог эерэг тал.
3. Ажилд авах, халах ажилд бүртгүүлэхээс гадна боловсон хүчний ажилтан нь бусад олон ажлыг гүйцэтгэдэг бөгөөд дээд удирдлага болон бусад хэлтсүүдийг хооронд нь холбох нэг төрлийн холбоос болдог.
4. Чадварлаг боловсон хүчний ажилтан нь бүх бичиг баримтыг зөв бүрдүүлэхээс гадна хөдөлмөрийн хуулийг аль хэсэгт зөрчиж байгаагаа менежерт зааж өгөх боломжтой бөгөөд энэ нь хяналт шалгалт, шийтгэлээс зайлсхийхэд тусална.

Дээр дурдсан бүх зүйлийг нэгтгэн дүгнэвэл албан тасалгааны ажил, боловсон хүчний бүртгэл нь байгууллага бүрт маш хэрэгтэй бөгөөд шаардлагатай байдаг гэдгийг бид итгэлтэйгээр хэлж чадна. "Дамми"-д зориулж өгсөн энэ чиглэлээр ядаж өнгөц мэдлэг нь ажилд авах, дараа нь ажлын үүргээ ямар ч асуудалгүй гүйцэтгэхэд тусална гэдэгт итгэлтэй байна.

Эцэст нь жаахан хошигнол ...

Хүндэтгэсэн, Техникийн мэргэжилтнүүд.

Энэ нийтлэлд бид байгууллагад байх ёстой маягт бөглөх, бусад баримт бичиг, зохицуулалтын баримт бичгийн текстийг бөглөх жишээг өгөхгүй. Компани дахь боловсон хүчний бүртгэлийг эхнээс нь зохион байгуулах ажлыг гүйцэтгэх дарааллын талаар л авч үзье.

Норматив суурь

Хүний нөөцийн удирдлагыг эхнээс нь зохион байгуулахдаа танд дараахь зохицуулалтын баримт бичиг хэрэгтэй болно.

ГОСТ Р 6.30-2003 "Баримт бичгийн нэгдсэн систем. Зохион байгуулалт, захиргааны баримт бичгийн нэгдсэн систем. Баримт бичгийн ажилд тавигдах шаардлага".

Хөдөлмөрийн тухай хууль Оросын Холбооны Улс(Өөрчлөлт, нэмэлтийг төөрөлдүүлэхгүйн тулд зургаан сард нэг удаа Хөдөлмөрийн тухай хуулийн нэмэлт, өөрчлөлттэй шинэ текстийг худалдаж авах нь зүйтэй юм - хэрэв танай байгууллага тогтмол шинэчлэгддэг хууль эрх зүйн лавлагааны системтэй болоогүй бол) .

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003.10.10-ны өдрийн 69 тоот тушаалаар батлагдсан ажлын номыг бөглөх заавар.

ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225-р тогтоолоор батлагдсан хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх, хадгалах, хөдөлмөрийн дэвтрийн маягт хийх, ажил олгогчдод олгох журам (2008 оны 05-р сарын 19-ний өдрийн нэмэлт өөрчлөлт).

ОХУ-ын Госкомстатын 2004.01.05-ны өдрийн 1-р тогтоол "Батлах тухай" нэгдсэн хэлбэрүүдХөдөлмөрийн нягтлан бодох бүртгэл, цалин хөлсний нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичиг.

2000 оны 10-р сарын 06-ны өдөр Росархив (2003 оны 10-р сарын 27-нд нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан) баталсан хадгалалтын хугацааг харуулсан байгууллагын үйл ажиллагаанд бий болсон удирдлагын ердийн баримт бичгийн жагсаалт.

Түүнчлэн Я.Э. Варламова ба Е.А. Кошелевой "Боловсон хүчний бүртгэлийг эхнээс нь удирдах" (Москва: Мэргэжлийн хэвлэлийн газар, 2008).

тэмдэглэл

ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004.01.05-ны өдрийн 1 тоот "Хөдөлмөрийн нягтлан бодох бүртгэл, цалин хөлсний нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн нэгдсэн хэлбэрийг батлах тухай" тогтоолоор боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх баримт бичгийн олон хэлбэрийг нэгтгэсэн. Та үүнийг ямар ч тусламжийн ширээнээс олж болно эрх зүйн тогтолцоо(Зөвлөх Plus, Garant, Code) эсвэл Интернет дээр энэ тогтоолын бэлэн маягтууд байгаа бөгөөд та үүнийг хуулж авахад л хангалттай. HDD... Нэгдсэн маягт байхгүй баримт бичгийг ГОСТ R 6.30-2003 "Баримт бичгийн нэгдсэн систем"-ийн дагуу бүрдүүлэх ёстой. Зохион байгуулалт, захиргааны баримт бичгийн нэгдсэн систем. Баримт бичгийн ажилд тавигдах шаардлага".

Алхам 1: Бид компанид байх ёстой баримт бичгүүдийг боловсруулдаг

Ихэнхдээ үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний бизнесийг зохион байгуулах нь бүх төрлийн дүрэм журам, зааварчилгааг боловсруулахаас эхэлдэг бөгөөд энэ нь зөв юм. Компанид байх ёстой зохицуулалтын баримт бичигт дараахь зүйлс орно.

хөдөлмөрийн дотоод журам;

ажилтны хувийн мэдээллийг хамгаалах журам;

хөдөлмөр хамгаалал, галын аюулгүй байдлын тухай журам.

Бусад бүх зүйл хүлээх болно: заавал байх ёстой баримт бичгүүдийг бүрдүүлэх үед л нэмэлт шинж чанартай баримт бичгийг боловсруулах боломжтой.

Алхам 2: тохируулах боловсон хүчний хүснэгт

Компани нь орон тооны хүснэгтийг аль хэдийн боловсруулсан байх магадлалтай, өгөгдсөн даалгавраа амжилттай гүйцэтгэдэг ажилчдын бүрэлдэхүүнтэй, тэдэнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, ажилд авах тушаал гаргаж, ажлын дэвтэрт бичилт хийсэн. Гэхдээ практикээс харахад эдгээр баримт бичгүүдийг үргэлж зөв боловсруулдаггүй.

Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсээс ажилчдын цалин хөлс, албан тушаалын нэрсийн талаархи мэдээллийг асуугаарай - эдгээр мэдээлэлд үндэслэн та орон тооны хүснэгтийг нэгтгэх хэрэгтэй.

Орон тооны хүснэгт дэх албан тушаалын нэр нь ажилчдын бодит албан тушаалтай үргэлж давхцдаггүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст төлбөр, татварыг шилжүүлэхэд энэ мэдээлэл үнэхээр хэрэггүй, гэхдээ 1С гэх мэт програмууд нь ийм мэдээлэл бүхий хэсгийг бөглөхийг шаарддаг бөгөөд заримдаа бодит байдалтай тохирохгүй албан тушаалыг нэвтрүүлдэг. Тиймээс орон тооны хүснэгтийг батлахын өмнө хэлтсийн дарга нар, компанийн удирдлага эсвэл ажилчдын өөрсдөө албан тушаалын нэрийг тодруулах шаардлагатай.

Та мөн нягтлан бодогчдоос ажилчдын орон тооны дугаарыг хүсч болно. Хэрэв нягтлан бодох бүртгэлийг автоматжуулсан бол ажилтнуудын дугаарыг програмаар өгдөг, хэрэв үгүй ​​бол та хамгийн удаан ажилладаг ажилтнаас эхлээд байгууллагад бусдаас хожуу ирсэн хүмүүс хүртэл өөрөө хуваарилах хэрэгтэй болно. Ажилтныг ажлаас халагдсаны дараа түүний боловсон хүчний дугаарыг хэнд ч өгөхгүй байх нь дээр: бүх дугаар нь өвөрмөц байх ёстой бөгөөд зөвхөн компанид ажиллаж байсан нэг хүнд оноогдсон байх ёстой.

Нягтлан бодогчид ажилчдын хураангуйг бэлдэж байх үед та ажилчдын хувийн хэрэг, тэдний хувийн картын байдал, тэдгээр нь хадгалагдаж байсан эсэх, мөн ажилтан бүрийн хувийн хэрэгт ямар бичиг баримт дутуу байгааг олж мэдэх хэрэгтэй. Ажилтан бүр ямар баримт бичгийн хуулбарыг дамжуулах шаардлагатай тухай тэмдэглэл бичих ёстой.

Алхам 3: орон тооны хүснэгт, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан мэдээлэлтэй нийцэж байгаа эсэхийг шалгах

Боловсон хүчний хүснэгтийг гаргасны дараа түүний доторх мэдээллийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан мэдээлэлтэй тулгах шаардлагатай. Хэрэв мэдээлэл өөр байвал (ихэвчлэн цалингийн хэмжээг буруу зааж өгсөн эсвэл зүгээр л "Ажилтны хүснэгтийн дагуу цалин" гэж заасан бол энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн бөгөөд торгууль ногдуулах болно; гэрээнд гарын үсэг зурсан өдөр. амралтын өдөр; Захиалагчийн төлөөлөгчийн гарын үсэг нь төлөөлөгчөөр зарласан хүнтэй тохирохгүй байна - жишээлбэл, оронд нь Ерөнхий захиралтүүний орлогч гарын үсэг зурсан), дараа нь гэрээг дахин хийх ёстой. Энэ тохиолдолд зөвшөөрөлгүй этгээдийн гарын үсэг зурсан гэрээ нь үнэн хэрэгтээ гэрээ биш гэж үзэх нь зүйтэй; өөрөөр хэлбэл бичгээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй. Тиймээс, энэ нь мэдээжийн хэрэг, одоогийн (жинхэнэ) огноотой байх ёстой. Бусад бүх тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг шинэ нөхцлөөр нөхөх, эсвэл буруу заасан нөхцлүүдийг зааж өгөх (өөрчлөх) нэмэлт гэрээ байгуулна.

Хэрэв гэрээг зөв хийсэн боловч дараа нь өөрчлөлт оруулсан (цалин нэмэх, ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх) тохиолдолд ажилтан бүрийн хувьд нэмэлт гэрээ байгуулах шаардлагатай. Хөдөлмөрийн гэрээ, нэмэлт гэрээг хоёр хувь бэлтгэж, нэг нь компанид үлдэж, хоёр дахь нь ажилтанд хүлээлгэн өгнө.

Алхам 4: боловсон хүчний тушаалын биелэлтийг зөв шалгах

Дараа нь та ажилд авах, ажилчдыг шилжүүлэх (хэрэв байгаа бол) гэх мэт (огноо, гарын үсэг, тэдгээрт агуулагдсан мэдээлэл) тушаалын биелэлт, үнэн зөв эсэхийг шалгах хэрэгтэй. Захиалга нь ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний агуулга, орон тооны хүснэгттэй тохирч байх ёстой. Тэд зөвхөн компанийн дарга төдийгүй ажилтан өөрөө гарын үсэг зурсан байх ёстой. Ажиллаж байгаа ажилтныг ажилд авах, шилжүүлэх тушаал гараагүй, эсвэл зөрчилтэй биелүүлсэн бол тэдгээрийг сэргээх, өөрчлөх, "дахин гарын үсэг зурах" ёстой. Хуулийн дагуу та өмнө нь ирсэн зүйлд хариуцлага хүлээхгүй, гэхдээ ажилтан ийм тушаалын хуулбарыг шаардах эрхтэй бөгөөд түүнд үүнийг өгөх ёстой.

Алхам 5: Ажлын дэвтрийг зөв хөтлөх эсэхийг шалгах

Ажлын дараагийн үе шат бол ажлын дэвтэр байгаа эсэхийг шалгах явдал юм. Ажилд авсан бүх ажилчдын дэвтэр нь компанид байх ёстой. Ажлаас халагдсан ажилчдын ном олдвол номын эзэд рүү илгээх хэрэгтэй бүртгэгдсэн Захиахөдөлмөрийн дэвтэрт хамрагдах эсвэл илгээж болох хаягийг өгөх хүсэлтийг хүлээн авсан тухай мэдэгдэл. Хариу хүлээн авсны дараа ажлын номхүлээн авсан тухайгаа баталгаатай шуудангаар илгээх ёстой. Хэрэв хариулт байхгүй бол ажлын дэвтэрт захидал хүргэх мэдэгдлийг хавсаргана уу. Хөдөлмөр эрхэлдэггүй ажилтны хөдөлмөрийн дэвтрийг хүссэн үедээ бусдаас тусад нь хадгалах ёстой, гэхдээ 50-аас доошгүй жил.

Хэрэв хөдөлмөрийн дэвтэрт ажилд орсон эсвэл шилжүүлсэн тухай тэмдэглэл байхгүй бол үүнийг хийх гэж яарах хэрэггүй. Нэгдүгээрт, хөдөлмөрийн дэвтэр бөглөхтэй холбоотой баримт бичгийг хоёуланг нь анхааралтай уншина уу: Хөдөлмөрийн дэвтэр бөглөх заавар, хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх, хадгалах журам, ажлын дэвтрийн маягт хийх, ажил олгогчдод өгөх. Зөвхөн мэдлэгтээ итгэлтэй байх үед л та ажлын дэвтэрт бичилт хийж эхлэх боломжтой. Санаж байна уу: буруу оруулсан нь ажилтан буруу оруулсан компанид ажилласан хугацааг тооцохгүй байж болзошгүй.

Алхам 6: ажилчдын хувийн хэрэг эсвэл хувийн хавтас (хэрэв таны өмнө хадгалагдаагүй бол)

Ажилчдын хувийн картыг № T-2 маягтаар олгох нь зайлшгүй шаардлагатай. Өнөөдөр олон програмууд нь компьютер дээр T-2 маягтыг бөглөж, хэвлэх боломжийг олгодог энгийн цаас, үүнийг зарим боловсон хүчний ажилтнууд ашигладаг. Гэтэл улсын архивууд өнөөг хүртэл хувийн картыг зөвхөн нягт, "хагас картон" цаасаар авдаг. Иймд танай байгууллага төрийн архивын эх сурвалж бол Т-2 дугаартай маягтыг бичиг хэргийн дэлгүүрээс худалдаж аваарай. шаардлагатай хэмжэээсвэл хэвлэхийн тулд тохирох цаас худалдаж аваарай.

Хувийн картыг боловсон хүчний ажилтан бөглөдөг - ийм жорыг нэгдсэн маягтыг ашиглах зааварт тусгасан болно (ОХУ-ын Госкомстат 2004.01.05-ны өдрийн 1-р тогтоол).

Ажилчдаас хүлээн авсан баримт бичгийн хуулбарыг (паспорт, даатгалын гэрчилгээ гэх мэт) "файл" хавтсанд хийж, дараа нь хэрэг тус бүрийн тооллого хийж, хувийн хавтас үүсгэнэ. Тэд мөн тушаал, гэрээний хуулбарыг агуулж болох бөгөөд ингэснээр ажилтны талаарх бүх мэдээлэл нэг дор байх болно, гэхдээ энэ нь шаардлагагүй юм. Ажилчдын зургийг хувийн картанд нааж болно.

Ихэнхдээ хувийн файлуудыг Т-2 маягт дотор тавьдаг бөгөөд энэ нь буруу: хувийн картыг бусад бүх баримт бичгээс тусад нь хадгалах ёстой.

Шинэ баримт бичиг, хуулбарууд бэлэн болмогц хувийн хавтсанд нэмэгддэг.

Алхам 7: Шаардлагатай дэвтэр эсвэл сэтгүүлийг гарга

Хөдөлмөрийн дэвтэр, тэдгээрийн хавсралтын хөдөлгөөний нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэр, түүнд оруулсан ажлын дэвтэр, оруулгын маягтыг бүртгэх орлого, зардлын дэвтэрийг зөвхөн цаасан хэлбэрээр хадгалах боломжтой. Учир нь эдгээр нь нягтлан бодох бүртгэлийн сэтгүүл юм хатуу хариуцлага, номын хуудас бүрийг дугаарлаж, өөрөө хатгаж, байгууллагын тамга дарсан байна.

Алхам 8: амралтын хуваарь гаргах

Шинэ жил эхлэхээс хоёр долоо хоногийн өмнө байгууллага амралтын хуваарийг батлах ёстой. Арваннэгдүгээр сард ажил эхлэх ёстой. Хэрэв компани жижиг бол ажилчдаа хэзээ амралтаа авахыг хүсч байгаа талаар ярилцлага хийх боломжтой, хэрэв том компани бол хэлтсийн дарга нарт ийм мэдээлэл өгөхийг хүссэн захидал илгээж болно.

Амралтын хуваарь гаргахдаа жижиг хэлтсийн ажилчид амралтаараа явахад шугам нээлттэй байх ёсгүй. Жишээлбэл, хэрэв компани зөвхөн хоёр борлуулалтын менежертэй бол тэдний амралт нь цаг хугацааны хувьд хэсэгчлэн давхцах ёсгүй, үүнээс гадна эдгээр амралтын хооронд хамтарсан ажлын хугацаа байх ёстой - хэргийг нэг менежерээс нөгөөд шилжүүлэх.

Хэрэв та өөрөө ажилчдаас амралтаа авах цагаа ярилцаж, хэн, хэзээ явах талаар зөрчилдөөн байгаа бол үүнийг өөрөө шийдэх гэж бүү оролдоорой - мэдээллийг удирдлагын анхааралд хүргэж, шийдвэрийн дагуу хуваарь гарга. удирдлагын. Хэрэв та хэлтсийн дарга нараар дамжуулан мэдээлэл авахыг хүсч байгаа бол маргаантай асуудлыг шийдвэрлэхийг тэдэнд даалга. Амралтын хуваарь гаргахын тулд мэдээлэл цуглуулахад ихэвчлэн нэгээс гурван долоо хоног зарцуулдаг.

Бүртгүүлсний дараа амралтын хуваарийг менежерт хүргүүлж, батлах ёстой.

Амралт эхлэхээс хоёр долоо хоногийн өмнө ажилтанд түүний тохиолдлын талаар мэдэгдэж, амралт олгох тушаал гаргах шаардлагатай. Амралт эхлэх цагийг ажилтан, менежер хоёрын тохиролцоогоор өөрчилж болно. Хэрэв амралт эхлэх үед ажилтан өвчтэй бөгөөд өвчний чөлөө олгосон бол түүний хүсэлтээр амралтаа өөрт тохиромжтой цагт хойшлуулах шаардлагатай. Эдгээр бүх өөрчлөлтийг амралтын хуваарийн харгалзах баганад хийсэн болно. Ажилтан хоёр жил дараалан амралтаараа явах боломжгүй бөгөөд албадан цалинтай амралтыг зөвхөн ажлаас халагдсан тохиолдолд мөнгөн нөхөн олговороор сольж болно гэдгийг бүү мартаарай.

Алхам 9: боловсон хүчний хэргийг бүрдүүлэх

Дараах сэдвүүдээр хэргийг дуусгаж болно.

"Ажилчдад зориулсан захиалга (ажил авах, ажлаас халах, шилжүүлэх, урамшуулал, урамшуулал, амралтгүй байх) цалин, урт хугацааны бизнес аялал, гадаадад бизнес аялал хийх чиглэл) "(хадгалах хугацаа - 75 жил);

"Ажилчдад зориулсан захиалга (ердийн болон боловсролын амралт, үүрэг, цуглуулах, Оросын богино хугацааны дотоод бизнес аялал)" (хадгалах хугацаа - 5 жил);

"Хөдөлмөрийн гэрээ";

"Хувийн зүйлс";

"Хувийн картууд";

"Компанийн зохицуулалтын баримт бичиг (дүрэм, заавар)";

“Төрийн байгууллагуудтай боловсон хүчний асуудлаар захидал харилцаа, арилжааны байгууллагууд" гэх мэт.

Амралтын хуваарь, жижүүрийн хуваарь, ажилтнуудын хуваарь нь тус тусад нь салгаж, нимгэн хавтсанд хадгалахад илүү тохиромжтой.

Хувийн файл, хувийн картыг хадгалах нь илүү тохиромжтой цагаан толгойн дараалалажилчдын нэрсийн дагуу, бусад бүх баримт бичиг - баримт бичгийг хүлээн авсан он дарааллаар.

Хувийн захиалга нь 5 ба 75 жил гэсэн хоёр хадгалалтын хугацаатай тул тэдгээрийг дор хаяж хоёр тохиолдолд хуваана (5 жилийн хадгалах хугацаатай жагсаалтад ороогүй бүх захиалга 75 жил хадгалагдана).

Хэрэв компани хангалттай том бөгөөд нэг жилийн дотор 250-аас дээш хуудас үүссэн бол түүнийг хэд хэдэн тохиолдол эсвэл боть болгон хуваах ёстой (жишээлбэл: "Хөдөлмөрийн гэрээ (A - K)", "Хөдөлмөрийн гэрээ (L)" – Z)”; “ Ажилтны захиалга (ердийн болон сургалтын чөлөө) ", Ажилтны захиалга (үүрэг, торгууль, Оросын богино хугацааны дотоод бизнес аялал)").

Хэргийг бүрдүүлэхдээ байгууллагын үйл ажиллагаанд бий болсон удирдлагын ердийн баримт бичгийн жагсаалтын 7, 8-р хэсгийг хадгалах хугацааг зааж өгөх шаардлагатай.

Алхам 10: Хийх ажлын жагсаалтыг гарга

Хэргийн нэр томъёог боловсон хүчний баримт бичгийн дагуу тусад нь гаргаж эсвэл байгууллагын үйл ажиллагааны ерөнхий нэршилд оруулж болно.

Ерөнхийдөө хүний ​​нөөцийн албанд хэрэг үүсгэх, нэршил гаргах үйл явц нь ерөнхий оффисын ажилд хэрэг үүсгэх, нэршил гаргахаас ялгаагүй юм.

Зөвхөн бүх үе шатуудын дараа л ажлын байрны тодорхойлолт, боловсон хүчний талаархи дүрэм журам болон бусад нэмэлт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн үүднээс заавал дагаж мөрдөх албагүй) орон нутгийн зохицуулалтыг боловсруулж эхлэх боломжтой.

Ю.В. Еремеева,
албаны дарга, Мэргэжлийн нарийн бичгийн дарга нарын клубын гишүүн

чиглэсэн үйл ажиллагаа юм боловсон хүчний баримт бичгийг системчлэхмөн тэдэнтэй хамтран ажиллах.

Хүний нөөцийн хэлтэс нь бүх байгууллагад байдаг бөгөөд баримт бичигтэй тасралтгүй ажиллахаас гадна компани болон түүний ажилтнуудын бүх өөрчлөлтийг цаг тухайд нь бүртгэх боломжийг олгодог.

Эрхэм уншигчид!Манай нийтлэлүүд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар өгүүлдэг боловч тохиолдол бүр өвөрмөц байдаг.

Мэдэхийг хүсвэл Асуудлыг яг яаж шийдэх вэ - баруун талд байгаа онлайн зөвлөхтэй холбоо барина уу эсвэл утсаар холбогдоно уу үнэ төлбөргүй зөвлөгөө:

Шаардлагатай уран зохиол

Оффисын ажилд хурдан сургалт явуулж, мэдлэгээ практикт хэрэгжүүлэхийн тулд мэргэжилтнүүд дараахь хэвлэмэл хэвлэлд анхаарлаа хандуулахыг зөвлөж байна.

Хүний нөөцийн удирдлагыг эхнээс нь зохион байгуулах

Боловсон хүчний бүртгэлийг эхнээс нь удирдах зохион байгуулалтыг дараах байдлаар үе шаттайгаар барих ёстой.

• Боловсон хүчний бүртгэл хөтлөхтэй холбоотой чадварлаг баримт бичиг болон бусад асуудлыг шийдвэрлэхэд зориулагдсан компьютерт зориулсан тусгай програм суулгах.

Өнөөдөр эдгээр хэрэгцээнд зориулагдсан олон програмууд байдаг. Гэсэн хэдий ч байгууллагын дарга нар Уламжлал ёсоор 1С-ийг сонгоно.

Энэ нь том, жижиг аль ч хотод энэ програмыг суурилуулах, засвар үйлчилгээ хийх мэргэжилтнүүд байдагтай холбоотой боловч шинэлэг бүтээн байгуулалтад үйлчилж чадах хүмүүсийг утсаар ярих боломжгүй байдаг.

• Байгууллагын чухал баримт бичгүүдийг судлах.

Ирүүлсэн бүх гэрээ, баримт бичиг нь байгууллагын дүрэмд нийцсэн байх ёстой бөгөөд зөрчилдөх ёсгүй. Энэ нь ялангуяа удирдлагын баг эсвэл ажилчидтай санал зөрөлдөөнөө шийдвэрлэхэд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.

• Худалдан авах эсвэл өөрөө үйлдвэрлэлбүртгэлийн бүртгэл.

Компанийн оффисын ажилд агуулагдах баримт бичгүүдийг дээд удирдлагатай тохиролцсон байх ёстой.

Тэдгээрийн аль нь заавал байх ёстой, аль нь хойшлуулах боломжтойг тодруулах шаардлагатай, учир нь тэд ховор тохиолдолд лавлагаа өгөх болно. Тэдгээрийн аль нь ажлын хуваарь, аль нь маягт дээр байрлахыг мэдэх нь чухал юм.

• Найруулагчийн загвар. Менежер компанид ажиллаж байсан огноог тусгасан бүх баримт бичгийг зөв бөглөсөн эсэхийг шалгах шаардлагатай.
• Бүх ажилчдад хамаарах орон тооны хүснэгт, дотоод журмын дүрмийг бий болгох.

Ажилтны хүснэгтийг хэрхэн зөв зурах вэ, манай нийтлэлийг уншина уу.

Хэрэв компанид байхгүй бол эдгээр баримт бичгийг бүрдүүлэх шаардлагатай. Эдгээр баримт бичгүүдийг байгууллагын даргатай бүрэн тохиролцож, зохицуулалтын хүрээтэй харьцуулсан байх ёстой. Өөрөөр хэлбэл, шинэлэг зүйл нь хуульд харшлах эсэхийг олж мэдэх хэрэгтэй.

• Байгууллагад ашигтай боловч хууль эрх зүйн хэм хэмжээнд харшлахгүй стандарт хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах.
• Дараа нь үндсэн баримт бичиг шаардлагатай болно.

Боловсон хүчний ажилтнууд чадахгүйдараах үнэт цаасыг үүсгэхгүйгээр:

1. захиалгын маягт;
2. хариуцлагын гэрээ;
3. бүртгэлийн бүртгэл;
4. нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэр;
5. цагийн хуудас.
6. Баримт бичгүүдийн дараа та хэн, хэрхэн удирдах ёстойг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Тэднийг хадгалах, баримт бичгийг бөглөх асуудлыг цаг тухайд нь, урьдчилан шийдвэрлэх ёстой. Асаалттай эхний шатажил дээрээ маш цөөхөн боловсон хүчин байхад энэ компанийг үүсгэн байгуулагчийг ажилд оруулж болно... Энэ тохиолдолд тусгай тушаал гаргах ёстой. Хэрэв тэр эзгүй бол компанид ноцтой торгууль ногдуулна.

Хэрэв ирээдүйд баримт бичигтэй ажиллах үүрэгтэй хүн гарч ирвэл хариуцлагатай хүнийг томилох шинэ тушаал гарна.

Сүүлийн шат бол ажилчдыг ажилд авах явдал юм.

Энэ процедур нь дараахь зүйлийг шаарддаг.

1. ажилд авах захиалга;
2. хөдөлмөрийн гэрээг бүртгэх;
3. ажлын дэвтэр байгаа эсэх;
4. ажилчдын карт;
5. ажлын номыг харгалзан үзэхийн тулд ном.

Энэ нь эхнээс нь эхэлж байгаа ажилтны мэдэх ёстой бүх зүйлээс хол байна, гэхдээ ийм үйлдэл нь зөвхөн юм анхны суурьирээдүйд судлах их хэмжээний мэдээлэлд .

Та боловсон хүчний бүртгэлийн удирдамжийг олж болно.

Хүний нөөцийн мэргэжилтний үүрэг хариуцлага

Бичиг хэргийн ажилтан нь ажилтнууд болон тэдний ажилтай холбоотой байгууллагын бүхий л талыг хамарсан өргөн хүрээний үйл ажиллагаатай. Тиймээс оффисын ажилтны үндсэн ажил нь:

• Эмнэлэг болон бусад гэрчилгээтэй холбоотой баримт бичгийн бүртгэл.
• Ажилтан бүрийн хувийн хэрэг үүсгэх.
• Ажлын цагийн хуваарь бэлтгэх, боловсруулах.
• Боловсон хүчний тушаалыг гүйцэтгэх, бэлтгэх.
• Тооцоолол ба дараагийн хуримтлал.

Хүний нөөцийн ажилтны ажлын байрны тодорхойлолтыг үнэгүй татаж аваарай.

Үндсэн ажлуудаас гадна энэ салбарын ажилтнууд мөн нэмэлт даалгаваргэх мэт:

• цалингийн зах зээлийг хянах;
• ажил горилогчдыг дагаж мөрдөх, урих;
• байгууллагын нээлттэй ажлын байрны жагсаалтыг гаргах;
• компанийн ажилчдыг ажилд авах журам боловсруулах.

Заримдаа энэ хэлтсийн ажилтан ажилчдын ажлыг үнэлж, энэ сэдвээр тайлан гаргах ажилд оролцдог.

Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу боловсон хүчний ажилтан ажилтны хувийн мэдээллийг гуравдагч этгээдэд задруулах боломжгүй гэдгийг мэдэх нь чухал юм. Энэ үүрэг хариуцлагыг бүхэлд нь түүнд оногдуулдаг.

Хүний нөөцийн хэлтэст гарсан алдаа

Аливаа ажилд алдаа гардаг. Тиймээс хүний ​​нөөцийн удирдлага ч үл хамаарах зүйл биш юм. Үүнээс хойш хэцүү үйл явцОлон шинэхэн ажилчдад их хэмжээний мэдээллийг санах нь хэцүү байдаг бөгөөд гол нь дараах байдалтай байна.

1. Ажилтныг бүртгэх, ажлаас халах үед.

Юуны өмнө энэ нь загварт хамаарна. Захиалгад гүйцэтгэсэн ажлын нөхцөл, мөн чанарыг заагаагүй байж болно. Заримдаа ажилтны эхний үсэг, овог, түүнчлэн түүний ажлын хэсэгт алдаа гардаг. Алдааг хүлээн зөвшөөрч гүйцэтгэсэн эсвэл зөвшөөрөлгүй этгээдийн гаргасан тушаал нь хүчингүй гэдгийг энд анхаарч үзэх нь чухал юм.

2. Ажлын номтой ажиллах. Дүрэм журмын дагуу энэ баримт бичгийн цуврал, дугаарыг хөдөлгөөний дэвтэрт оруулах ёстой хөдөлмөрийн дэвтэр, үүнийг хүн бүр хийдэггүй.
3. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа. Гол орхигдуулсан зүйл бол энэ журамд шаардагдах бичиг баримтын аль нэг нь байхгүй, эсвэл эрүүл мэндийн шалтгаанаар энэ төрлийн үйл ажиллагаа эрхлэх боломжгүй иргэдийг ажилд авах явдал юм.
4. Захиалга. Орон нутгийн норматив актАж ахуйн нэгжид гаргаж болно, гэхдээ энэ нь компанийн даргын гарын үсэг агуулаагүй болно. Энэ бол ноцтой зөрчил бөгөөд ийм баримт бичиг хүчин төгөлдөр бус байна.

Боловсон хүчний бүртгэлд дэг журмыг сэргээх

Заримдаа жижиг компанид маш олон зөрчил хуримтлагдах тохиолдол гардаг бөгөөд энэ асуудлыг шийдэж чадах мэргэжилтэн байдаггүй. Гэсэн хэдий ч ийм хүн олдсон бөгөөд түүнд бичиг баримтыг эмх цэгцтэй байлгахыг даалгасан бол тэр дагаж мөрдөх шаардлагатай. алхам алхмаар зааварчилгааг дагаж мөрдөөрэй:

1. Зохицуулалт шаардлагатай болно хамгийн сүүлийн хэвлэлЭнэ нь олон асуудлыг шийдвэрлэхэд тусална хуулийн асуудлууд, түүнчлэн боловсон хүчний бүртгэлийн менежментийн амьдралыг хөнгөвчлөх боловсон хүчний сэдэв, хөтөлбөрийн талаархи тусгай ном зохиолууд.
2. Баримт бичгийг хянан шалгах, баталгаажуулах.

Оффисын ажилд шаардлагатай бүх бичиг баримт бэлэн байх ёстой. Үүнд заавал, тусгай, нэмэлт зэрэг орно.

Бүх зүйл зөв хэлбэртэй, байрандаа байх нь чухал.

Оффис дээр шалгалт хийхдээ өөрийгөө хамгаалахын тулд нэмэлт сонголтуудыг авах нь зүйтэй.

3. Менежерийн хүсэл, түүнчлэн компанид бүх зүйл хэрхэн байгаа, тэдгээр нь зарласан захиалга, орон нутгийн хэмжээнд нийцэж байгаа эсэхийг судлах. дүрэм журам... Энэ үе шатанд мөн байгууллагын үүсгэн байгуулах баримт бичгийг сайтар судлах шаардлагатай.
4. Дутуу баримт бичгийг боловсруулахад оролцсон хүмүүс, дараа нь баримт бичгийн урсгал, түүний аюулгүй байдлыг хариуцах ажилтнуудын хүрээг тодорхойлох.
5. Нэгдсэн хэлбэрээр хийх ёстой орон тооны хүснэгтэд дүн шинжилгээ хийх.
6. Компанийн менежер, ажилчид, хөдөлмөрийн гэрээний биелэлтийг шалгах.
7. Хамгийн чухал хэсэг бол өмнөх ажил эрхлэлтийн захиалга, ажилчдын хувийн картыг судлах явдал бөгөөд тэдгээрт алдаа гарах ёсгүй.
8. Ажлын номыг шалгаж байна.
9. Компани дахь ажилчдын шилжилт, шилжилт хөдөлгөөн, өнгөрсөн болон одоогийн байдлаар ажлаас халагдсан эсэхийг шалгах.
10. Эцсийн шат бол шалгалт юм ажлын цагажилтан бүрийн хувьд.

Оффисын автоматжуулалт

Хүний нөөцийн удирдлага цаг хугацаа өнгөрөх тусам улам төвөгтэй болж, компаниудын тоо нэмэгдсээр байна. Тиймээс энэ байдлаас гарах арга зам юм Хүний нөөцийн автоматжуулалт... Өнөөдөр бараг бүх байгууллагад боловсон хүчний асуудлыг автомат төхөөрөмжийн тусламжтайгаар шийдэж байна.

Автоматжуулалтын үйл явцыг тохируулах нь хэд хэдэн үе шаттайгаар явагдах ёстой.

• Эхний алхам бол автоматжуулалтын зорилгоо тодорхойлох явдал юм. Ихэнхдээ энэ нь сайн зохион байгуулалттай ажил, суурилуулсан системийн үр ашиг юм.
• Үр нөлөөг тодорхойлсны дараа та системийг хэрэгжүүлж эхлэх, өөрөөр хэлбэл автомат баазыг бий болгох хэрэгтэй.
• Дараа нь та ажилчдаа өгсөн тоног төхөөрөмж дээр ажиллахад сургах хэрэгтэй.
• Байгууллагын бүх баримт бичгийн өгөгдлийг системд нэвтрүүлэх нь гол алхам юм. Энэ үед та тайлангийн загваруудыг үүсгэх хэрэгтэй.

Хүний нөөцийг зөв удирдахын тулд танд хэрэгтэй болно дараах програмууд:

1. өмнөх системүүд, өөрөөр хэлбэл нягтлан бодох бүртгэлийг хангадаг програмууд;
2. HRM системүүд. Энэ бол систем асуудал шийдэгчхүрээний автоматжуулалттай. Энэ нь ажилтан бүрийн мэдээллийг хадгалдаг систем юм;
3. WFM систем. Эдгээр програмууд нь ердийн автоматжуулалтын програмуудаас илүү олон функцтэй байдаг;
4. HCM системүүд чухал асуудлуудболовсон хүчний тоон үзүүлэлтээс гадна чанарын хувьд ч. Ийм хөтөлбөрүүд нь томоохон пүүсүүдийн гүйцэтгэлийг 15 орчим хувиар сайжруулдаг.

Мэдээжийн хэрэг, та шинэ технологиос татгалзаж, хуучин аргаар ажлаа хийж болно. Гэсэн хэдий ч ахиц дэвшил зогсохгүй байгаа бөгөөд ирээдүйд буруу автомат төхөөрөмжөөс болж баримт бичгийн урсгалыг зөрчиж магадгүй юм. торгууль ногдуулна.

Шинээр байгуулагдсан компанид боловсон хүчний бүртгэлийг хэрхэн яаж зохион байгуулах вэ - видео семинарыг үзнэ үү.

Танилцуулга

"Оффисын ажил (эсвэл удирдлагын баримт бичгийн дэмжлэг) нь баримт бичгийг хангах (янз бүрийн хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр мэдээлэл бичих) үйл ажиллагааны салбар юм. тогтоосон дүрэм) болон албан ёсны баримт бичигтэй ажиллах ажлыг зохион байгуулах ".

Байгууллагын баримт бичигт тусгагдсан мэдээлэл нь тухайн байгууллагын үйл ажиллагаанд зайлшгүй шаардлагатай. Хүний нөөцийн баримт бичиг нь өөрийн гэсэн шинж чанартай байдаг Энэ нь зөвхөн байгууллагын үйл ажиллагаатай холбоотой төдийгүй нийгмийн бүхэл бүтэн үйл ажиллагааны олон баримттай холбоотой юм.

Байгууллагын хүний ​​нөөцийн хэлтсийн хамгийн чухал үүргүүдийн нэг бол хөдөлмөрийн харилцааг баримтжуулах явдал юм. Боловсон хүчний хэлтэст боловсруулсан баримт бичгийн бүтцэд янз бүрийн чиг үүрэг бүхий баримт бичгүүд орно: нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичиг, захиргааны баримт бичиг, хувийн баримт бичиг гэх мэт.

Хүний нөөцийн үйлчилгээ нь боловсруулалт ба ашигладаг их хэмжээнийчухал баримт бичиг, тиймээс ажилчид янз бүрийн хууль тогтоомж, зохицуулалтын актууд, ОХУ-ын зааварчилгаа (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, ОХУ-ын Төрийн Статистикийн Хорооны тогтоол гэх мэт) -аар зохицуулагддаг тэдгээрийн гүйцэтгэлийн зөв эсэхийг мэдэх шаардлагатай. )

1. Ажилтны бүртгэлийн хувийн хуудас (асуулга)

Боловсон хүчний бүртгэлийн хувийн хуудасанхан шатны бүртгэлийн баримт бичиг бөгөөд ажилтны хувийн хэргийн үндэс болно. Дүрмээр бол тухайн байгууллагын удирдлагууд, мэргэжилтнүүдийн хувийн харилцааг явуулдаг. Ажилтны бүртгэлийн хувийн хуудас нь ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эсэхээ шийдэхэд ажил олгогчид шаардлагатай мэдээллийг агуулдаг.

Ажилтны хувийн бүртгэлийн хуудас нь ажилтны намтар, боловсрол, хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа эхэлснээс хойш хийсэн ажил, гадаадад байх, засгийн газрын шагнал, цэргийн алба, гэр бүлийн байдал, оршин суугаа газрын талаархи асуултуудын жагсаалт юм. , паспортын мэдээлэл гэх мэт.

Ажилтны бүртгэлийн хувийн хуудсыг ажилдаа өргөдөл гаргахдаа ажилтан өөрөө гараар бөглөж, бүх асуултанд бүрэн хариулт өгч, бууралт, орхигдуулах, засварлах, арилгахаас зайлсхийдэг.

Хувийн хуудасны баганад сөрөг хариултыг асуултыг давтахгүйгээр өгдөг (жишээлбэл, би эрдмийн зэрэггүй).

Хувийн боловсон хүчний бүртгэлийн хуудасны асуултын хариултыг ажилтны хувийн баримт бичигт тусгагдсан бүртгэлд бүрэн нийцүүлэн өгнө. Бөглөхдөө дараахь хувийн баримт бичгийг ашиглана.

· паспорт;

· Ажлын туршлага;

· цэргийн үнэмлэх;

· Боловсролын тухай баримт бичиг;

· Шагналын тухай баримт бичиг;

· Шинэ бүтээлийн талаархи баримт бичиг;

· Эрдмийн зэрэг олгох тухай Дээд аттестатчиллын комиссын баримт бичиг гэх мэт.

Ялангуяа "Гүйцэтгэсэн" гэсэн зүйлийг бөглөх нь чухал юм

хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны эхэн үеэс эхлэн ажиллах. Зүйлийг ажлын дэвтэрт оруулсан зүйлийн дагуу бөглөнө. Хэрэв хөдөлмөрийн үйл ажиллагааямар нэг шалтгаанаар тасалдсан бол тэдгээрийг зааж өгөх ёстой (өвчин, судалгаа гэх мэт).

Ажилтны хувийн бүртгэлийн хуудсанд ажилтны гэрэл зураг авах газар байдаг.

Хувийн боловсон хүчний бүртгэлийн хуудсанд тухайн байгууллагын ажилтан гарын үсэг зурдаг.

Боловсон хүчний бүртгэлд зориулсан хувийн бүртгэлийн хуудасны хамт ижил төстэй бүртгэлийн маягтыг ашигладаг - санал асуулгын хуудас. Тэрээр зарим асуудлаар (нэр солих тухай асуултууд гэх мэт) нэмэлт асуултууд тавьсан. Түүнчлэн, асуулгад заасан мэдээллийг боловсон хүчний хэлтсийн ажилтан шалгасны дараа асуулгад гарын үсэг зурна.

Боловсон хүчний бүртгэл (санал асуулга) дээр хувийн хуудас бөглөсний дараа гарсан ажилтны өөрчлөлтийн талаарх мэдээллийг тусгана. Боловсон хүчний бүртгэлийн хувийн хуудасны нэмэлт.

Ажилтны бүртгэлийн хувийн хуудасны нэмэлтүүд нь ажилтны овог, нэр, овог нэр, хүснэгт хэлбэртэй хоёр хэсгийг багтаасан болно.

Эхний хэсэгт албан тушаалд орж, ажлаас гарсан огноог зааж, ажилтныг батлах, ажлаас халах тухай шийдвэрийг харуулсан үйлчилгээний хөдөлгөөнийг зааж өгнө.

Хоёрдахь хэсэгт бүртгэлийн бусад тэмдгүүдийн өөрчлөлтийг (шагнал, торгууль ногдуулах гэх мэт) зааж өгсөн болно.

Боловсон хүчний бүртгэлийн хувийн хуудсанд заасан бүх өөрчлөлтийг холбогдох анхан шатны баримт бичгүүдээр баталгаажуулах ёстой.

Боловсон хүчний бүртгэлийн хувийн хуудсанд нэмэлт оруулах зайлшгүй шаардлага бол хувийн хэргийн байгаа байдал, байдлыг шалгах тэмдэг юм. Тэмдэглэл нь "Хувийн файлыг баталгаажуулсан" гэсэн бичээс, огноо, гарын үсгээс бүрдэнэ.

Тиймээс хувийн бүртгэлийн хуудас (асуулга) нь найдвартай баримт бичиг юм. мэдээлэл дамжуулагчидажилтны тухай болон байгууллагын боловсон хүчний анхан шатны мэдээллийн санг бүрдүүлэх.

Практикт манай байгууллагад одоогийн байдлаар боловсон хүчний бүртгэлийн хувийн хуудсыг хөтөлдөггүй, харин ажилтны хувийн картыг бөглөхөд ашигладаг, өөрөөр хэлбэл. баримт бичиг нь үнэн хэрэгтээ нягтлан бодох бүртгэлийн хоёрдогч баримт бичиг юм.

Дээж бөглөх ба ойролцоо хэлбэрБоловсон хүчний бүртгэлд зориулсан хувийн бүртгэлийн хуудсыг Хавсралт 1-ээс үзнэ үү. Боловсон хүчний бүртгэлийн хувийн хуудасны маягтыг 1984 онд хавсаргав. одоогийн үе шатхэд хэдэн асуудал өөрчлөгдсөн (жишээлбэл, намын үзэл баримтлалын талаар асуулт байхгүй гэх мэт), гэхдээ практикт хэрэглэх үндсэн агуулга, загварыг тусгасан болно.

Хавсралт 2-т одоо ашиглагдаж байгаа боловсон хүчний бүртгэлийн хуудасны маягтыг харуулав.

2. Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тушаал

“Тушаал гэдэг нь тухайн байгууллагын ... боловсон хүчин болон үйл ажиллагааны бусад асуудлыг шийдвэрлэх зорилгоор дан ганц даргын гаргасан эрх зүйн акт юм.”

Боловсон хүчний үйлчилгээний нэг чиг үүрэг нь байгууллагын боловсон хүчний хөдөлгөөний үйл явцыг бүртгэх бөгөөд үүнийг дараахь үндсэн баримт бичгүүдийг бий болгох замаар баримтжуулдаг: боловсон хүчний захиалга, амралтын хуваарь, санамж бичиг гэх мэт. Ажилтнуудын захиалгыг тусад нь бүрдүүлдэг. үндсэн үйл ажиллагаанаас болон "K", "LS" эсвэл "L / S" цагаан толгойн индексийг нэмж бие даан дугаарласан байна. Ажилтнуудад зориулсан тушаалуудын нэг бол ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (цуцлах) тухай тушаал юм. Захиалга нь Т-8, Т-8а нэгдсэн маягтын үндсэн дээр бөглөсөн бөгөөд ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004.01.05-ны өдрийн 1 тоот тогтоолоор батлагдсан ажилчдыг ажлаас халахыг албан ёсны болгоход ашигладаг.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-р зүйлийн 3-т зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл нь ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах явдал бөгөөд энэ нь ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээг хүссэн үедээ цуцлах эрхийг өгдөг. өөрийн санаачлагаЭнэ тухай ажил олгогчид хоёр долоо хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэх, өргөдөл гаргах замаар.

Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаалзахиргааны шинж чанартай байдаг. Ийм захиалгын хадгалах хугацаа далан таван жил байна. Захиалгын текстэнд товчилсон үг, буруу хэвлэх, мэдээллийн алдаа гаргахыг хориглоно. Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тушаалын үндсэн мэдээлэл:

· компанийн нэр;

· Оросын ангилагчийн дагуу зохион байгуулалтын кодууд (OKPO, OKUD);

· Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр;

· БҮТЭН НЭР. ажилтан;

· Ажилтны дугаар;

· бүтцийн хэлтэс;

· Албан тушаал, мэргэжил, мэргэжил, ангилал;

· Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл (ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг);

· Тушаал гаргах үндэслэл (ажилтны мэдэгдэл);

· Байгууллагын даргын хувийн гарын үсэг;

· Ажилтны хувийн гарын үсэг;

Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тушаалыг дангаар нь (маягт T-8) болон хэд хэдэн ажилчдад (маягт Т-8а) хоёуланг нь гаргаж болно, гэхдээ нэг захиргааны үйлдлийг агуулсан (Хавсралт 3, 4).

Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаалд байгууллагын дарга, эсхүл эрх бүхий этгээдийн хувийн (гараар) гарын үсгээр гарын үсэг зурна. үүсгэн байгуулах баримт бичиг... Даргыг түр эзгүй байх хугацаанд тушаалаар үүргээ гүйцэтгэж байгаа хүн (жишээлбэл, ерөнхий инженер эсвэл орлогч) гарын үсэг зурдаг. Үүний зэрэгцээ тушаалд ажил үүргийн гүйцэтгэлийн талаархи лавлагаа заавал байх ёстой бөгөөд эзгүй байгаа менежер биш харин орлон гүйцэтгэгчийн овог, нэрийн эхний үсгийг зааж өгсөн болно.

Факс ашиглан, түүнчлэн зөвшөөрөлгүй этгээдийн гарын үсэг зурсан тушаал нь хууль ёсны хүчингүй болно.

Гарын үсэг зурсны дараа тушаалыг огноо, дугаарласан бөгөөд ажилтан ажлаас халагдсан өдөр гарын үсгийн эсрэг тушаалтай танилцаж, ажлын дэвтэрт бичилт хийнэ.

Тиймээс ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тушаал нь захиргааны шинж чанартай бөгөөд ажилтан болон байгууллагын хувьд чухал ач холбогдолтой юм. энэ нь хөдөлмөрийн харилцаа, түүний зөв дизайнхөдөлмөрийн маргаан, зөрчлийг шийдвэрлэхэд тусалдаг.

3. Хурлын (хурал, хурал) протоколын хуулбар

Удирдлагын шийдвэр гаргах үйл явц, шийдвэрүүд нь хурлын (хурал, хурал) тэмдэглэлийг ашиглан баримтжуулсан болно. Хурал, тэмдэглэлийн явцыг баримтжуулах нь баримт бичиг хөтлөх үүрэгтэй ажилтанд даатгадаг. Протокол нь танилцуулга болон үндсэн хэсгээс бүрдэнэ. Заримдаа авчрах шаардлагатай байдаг албан тушаалтнуудПротоколын үндсэн хэсгийн бие даасан элементүүд, үүнд a Хурлын (хурал, хурал) протоколын хуулбар.

Хурлын (хурал, хурал) протоколын хуулбар нь дараахь мэдээллийг агуулна.

· Компанийн нэр;

· Баримт бичгийн төрлийн нэр (протоколын хуулбар);

· Хурлын огноо;

· Протоколын дугаар;

· Эмхэтгэсэн газар;

· Ирсэн болон уригдсан хүмүүс;

· Дарга, нарийн бичгийн дарга;

· Текст рүү орох;

· Текст (хэлэлцэх асуудал, сонссон, шийдсэн);

· Гарын үсэг (хувийн гарын үсэг байхгүй, зөвхөн "Дарга", "нарийн бичгийн дарга" гэсэн үгс);

· Нэрийн эхний үсгээр овог нэрийг тайлах.

Хурлын (хурал, хурал) протоколын хуулбар нь хуулбарыг баталгаажуулсан тухай тэмдэг, гүйцэтгэлийн тухай тэмдэг агуулсан байх ёстой. Уулзалтын (хурал, хурал) протоколын жишээг Хавсралт 5-д өгсөн болно.

Боловсон хүчний ажилчид өдөр бүр үндсэн үйл ажиллагааныхаа захиалга (ажил хэргийн аялал, амралт, урамшуулал, цуглуулах) болон ажилчдын ашиг сонирхолд нөлөөлж буй бусад нөхцөл байдал, жишээлбэл, эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас түр хугацаагаар шилжүүлэх шаардлагатай тулгардаг.

Оффисын ажил. Захиалга
* Оффисын ажлын зохион байгуулалт.
* Дүрэм журам
* Баримт бичгийн ойролцоо найрлага
* Захиалга
* Захиалга өгөх үндэслэл - санамж бичиг, тайлбар тэмдэглэл, танилцуулга, протокол, акт.
* Үндсэн үйл ажиллагааны захиалга,
* Баримт бичиг
* Баримт бичиг
* Мэдэгдэл, мэдэгдэл, заавар, тусламж
* Захиалгын дээж,
* Хэзээ цагаа хэмнээрэй

Хүний нөөцийн удирдлага нь хөдөлмөрийн харилцааг баримтжуулж, ажилтнуудын байгаа байдал, шилжилт хөдөлгөөний талаархи мэдээллийг тогтоодог үйл ажиллагааны салбар бөгөөд үүний үр дүнд боловсон хүчний журам баримтжуулсан бүртгэлд хамрагддаг.
Бараг бүх боловсон хүчний баримт бичиг хууль эрх зүйн (арилжааны) үнэ цэнэтэй байдаг. Ашиглах замаар боловсон хүчний баримт бичигбичгээр нотлох баримт болгон ашигласан бол ажил олгогч шүүхэд өөрийн байр сууриа нотлох боломжтой. Тухайлбал, баталгаажуулах байгууллага татварын урамшуулалОрлогын болон хөрөнгийн албан татварын тухайд орон тооны хүснэгт, цалингийн хуудас, боловсон хүчний тушаал, ажлын дэвтэр, цагийн хуудас болон бусад баримт бичгийг ирүүлэх ёстой.
Практикт татварын байцаагчид хуульч, зах зээлдүүлэгчийн албан тушаалыг орон тооны хүснэгтэд тусгасан бол тухайн байгууллага татварын чиглэлээр гуравдагч этгээдийн хуульч, маркетеруудын үйлчилгээний төлбөрийг тооцохоо больсон гэдгийг хүлээн зөвшөөрдөг. Гэсэн хэдий ч арбитрын практик нь ашгийг тооцоолохдоо зардлыг нягтлан бодох бүртгэлд оруулахын тулд үйлчилгээ нь үйлдвэрлэл, арилжааны үйл ажиллагааны хүрээнд хийгдсэн, орлого олоход чиглэгдсэн, баримтжуулсан байх нь хангалттай гэдгийг баталж байна (Татварын хуулийн 252-р зүйл. Оросын Холбооны Улс).
Үүнээс гадна нарийвчилсан ажлын байрны тодорхойлолт, Хөдөлмөрийн гэрээ, орон тооны хүснэгтийг шүүх хуралдаанд бичгээр нотлох баримт болох нь байгууллагын томилолтын зардал, боловсон хүчнийг сургах, давтан сургахад шаардагдах үйлдвэрлэлийн зардлыг тогтоодог.
Хөдөлмөрийн харилцааг баримтжуулахдаа хүний ​​нөөцийн баримт бичгийн дийлэнх нь маш чухал мэдээллийг агуулдаг. Тиймээс ийм баримт бичигтэй ажиллах хандлага нь туйлын ноцтой байх ёстой. Тодорхой зүйлийг батлах хууль эрх зүйн баримтууд, үүний үндсэн дээр ажилтны эдгээр болон бусад эрхүүд үүсдэг. Энэ нь ажилтанд эрт томилолтоор тэнцэхэд хүндрэл учруулж болзошгүй юм. хөдөлмөрийн тэтгэвэр, ялангуяа хөдөлмөрийн хортой, хүнд нөхцөлтэй ажлын хувьд, гэхдээ албан тушаалын нэр дээр гарсан аливаа алдаа, алдаа нь "хортой" албан тушаалд ажилласан хугацааг давуу эрхэнд тооцохгүй бөгөөд ажилтанд хүргэж болзошгүй юм. эрт тэтгэвэр тогтоолгох эрхгүй болно.
Онцгой анхааралОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 66 дугаар зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн болон хөдөлмөрийн хөлсийг тооцох үндсэн баримт бичиг болох хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх журамд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. даатгалын туршлагаажилтан.
Баримт бичгээс ерөнхийд нь хөдөлмөрийн харилцааолгосон нийгмийн, тэтгэвэр, бусад баталгааг хангах Оросын хууль тогтоомжажилчид.
Боловсон хүчний мэргэжилтний мэргэжлийн ажилд хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан хууль тогтоомж, дүрэм журам, заавар, бусад баримт бичиг зайлшгүй шаардлагатай. Тиймээс хүний ​​нөөцийн үйлчилгээг бий болгох эхний алхам бол зохицуулалтын баримт бичгийн хангалттай суурийг бүрдүүлэх.
Боловсон хүчний хэлтэст өдөр бүр байх ёстой баримт бичгүүдийг бие даасан хоёр бүлэгт хувааж болно.
В эхний бүлэгХөдөлмөрийн тухай хууль, хөдөлмөр хамгааллын стандартыг агуулсан хууль тогтоомж, хууль тогтоомжийг багтаасан болно. Эдгээр баримт бичиг нь заавал байх ёстой.
NS хоёр дахь бүлэгудирдлагын ажил, боловсон хүчний бүртгэлийн менежментийн арга зүйн шинж чанартай баримт бичгүүдийг багтаана. Эдгээр нь зөвлөмжийн шинж чанартай байдаг. Баримт бичигт боловсон хүчний баримт бичгийг хэрхэн хамгийн сайн бүрдүүлэх, тэдэнтэй ажиллах ажлыг хэрхэн хялбар зохион байгуулах талаархи зөвлөмжийг агуулсан болно. Үүний зэрэгцээ боловсон хүчний ажилтан эдгээр зөвлөмжийг дагаж мөрдөх эсвэл компанийн стандартын дагуу ажиллах эсэхээ бие даан шийдэх эрхтэй.
"Баримт бичиг" хэсэгт хөдөлмөрийн хуульболон хөдөлмөр хамгаалал "таван норматив эрх зүйн актыг тэмдэглэж болно.

Эхлээд - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль... Энэ бол аливаа байгууллагын боловсон хүчний мэргэжилтний ажилдаа баримтлах үндсэн хууль юм. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээ нь ажилтныг ажилд авах, чөлөөлөх, тэдний ажлын цаг, амрах цагийг зохион байгуулах, цалин хөлс олгох нөхцөл, ажилтанд төрөл бүрийн хөнгөлөлт, нөхөн олговор олгох журмыг зохицуулдаг.
Хоёрдугаарт - холбооны хууль RF-ийн 2006 оны 7-р сарын 27-ны өдрийн №. № 149-ФЗ"Мэдээллийн талаар, мэдээллийн технологиболон мэдээллийн хамгаалалт". Энэ хуулийн үндсэн дээр ажилтны хувийн мэдээлэлтэй боловсон хүчний хэлтсийн ажлыг бүхэлд нь барьж байгуулдаг. Тухайлбал, ажилтныг ажилд ороход нь хүлээн авсан мэдээллийг хэрхэн боловсруулах, хаана хадгалах вэ гэсэн асуулт. .
Гуравдугаарт- 2004 оны 7-р сарын 29-ний өдрийн № RF-ийн хууль. № 98-ФЗ "Арилжааны нууцын тухай"... Энэ нь бүрдүүлж болох мэдээллийн жагсаалтыг гаргадаг худалдааны нууцбайгууллага, түүнд хандах боломжтой ажилчдын жагсаалт, нууц мэдээлэлтэй танилцах журам, түүнчлэн нууц мэдээллийг түгээх хариуцлага.
Дөрөвдүгээрт- 1999 оны 7-р сарын 17-ны өдрийн RF-ийн хууль. No 181-FZ "Хөдөлмөр хамгааллын үндэсОХУ-д "Энэ баримт бичгийн заалтууд нь байгууллагад хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын тогтолцоог чадварлаг бий болгох боломжийг олгодог. аюулгүй нөхцөлажил нь ажил олгогчийн ажилтнуудтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах замаар баталгаажуулдаг гол нөхцлүүдийн нэг юм. Хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй ажиллагааны дүрмийг зөрчсөн нь тогтоогдвол хөдөлмөрийн байцаагч буруутай албан тушаалтнуудад захиргааны хариуцлага хүлээлгэдэг.
Тавдугаарт - ОХУ-ын 2001 оны 8-р сарын 8-ны өдрийн 134-ФЗ-ийн хууль"Эрхийг хамгаалах талаар хуулийн этгээдболон хувиараа бизнес эрхлэгчидцагт төрийн хяналт(хяналт) ". Хууль нь байгууллагад янз бүрийн хяналт шалгалт хийхдээ ажил олгогчийн эрх, үүргийн талаархи ойлголтыг өгдөг. Жишээлбэл, хуульд ажил олгогч нь байцаагчаас шаардах эрхтэй баримт бичгийг хэлдэг. тэр байгууллагад гарч ирэх, компанийн төлөөлөгчийн хяналт шалгалтын явцад биечлэн оролцох эрх , байгууллага хяналт шалгалтын хангалтгүй үр дүнг хэрхэн давж заалдаж болох талаар.

Бас нэг бүлэгт дүрэм журамболовсон хүчний хэлтсийн ажилд зайлшгүй шаардлагатай байгууллагын талаархи арга зүйн шинж чанартай материалыг багтаасан болно удирдлагын ажилболон өөр боловсон хүчний бичиг баримттай ажиллах.
Хамгийн эхэнд, энэ бол ГОСТ Р 6.30-2003 "Баримт бичгийн нэгдсэн систем. Зохион байгуулалтын болон захиргааны баримт бичгийн нэгдсэн систем. Баримт бичгийн ажилд тавигдах шаардлага." Энэ улсын стандартБайгууллагад хэвлэгдсэн баримт бичигт байх ёстой дэлгэрэнгүй мэдээллийн жагсаалт, тэдгээрийг зохион байгуулах дараалал, хэвлэмэл хуудасны шаардлагыг тодорхойлдог.
Тухайлбал, Төрийн сүлд, байгууллагын сүлд, барааны тэмдгийн байршлыг стандартад заасан байдаг. Баримт бичгийн гарчигт аль тохиолдолд байгууллагын товчилсон нэрийг бичсэн, ямар тохиолдолд бичээгүй, ямар элементүүдээс бүрдэхийг тогтооно. регистрийн дугаарзахиалга. Стандарт нь компанийн бүх зохион байгуулалт, захиргааны баримт бичигт хамаарна: шийдвэр, тушаал, тушаал, протокол, акт, захидал. Дээрх бүх бичиг баримтыг хүний ​​нөөцийн хэлтсийн ажилтнууд хариуцдаг.
Хоёрдугаарт, энэ бол Гүйлгэх 2000 оны 10-р сарын 6-ны өдөр Rosarchiv баталсан хадгалалтын хугацааг харуулсан байгууллагын үйл ажиллагаанд бий болсон стандарт удирдлагын баримт бичиг. Энэхүү норматив акт нь хууль эрх зүйн ач холбогдлоос хамааран дотоод баримт бичгийн бүрэн жагсаалтыг гаргаж, тэдгээрийг хадгалах журам, хугацааг зохицуулдаг. Жишээлбэл, орон тооны хүснэгт, урамшууллын тухай заалт, ажлын цагийн хуваарь, ажлын байрны тодорхойлолт болон бусад баримт бичгүүдийг хэр удаан хадгалах ёстойг боловсон хүчин энэхүү хэлтсийн баримт бичгээс суралцдаг.
Гуравдугаарт, энэ бол жигд хэлбэрүүдхөдөлмөрийн нягтлан бодох бүртгэл, цалин хөлсний нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичиг. Ажилд авах, ажлаас халах, шилжүүлэх, шилжүүлэх тушаалын маягт томилолт, албан тушаал ахих тухай, түүнчлэн ажилчдын хувийн картын маягт болон бусад зарим баримт бичгүүдийг баталсан цомогт оруулсан болно. ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1-р тогтоол..
Түүгээр ч зогсохгүй эдгээр нэгдсэн маягтыг дагаж мөрдөх зүйл 2дээрх тогтоол бүх байгууллагад заавал байх ёстойоХУ-ын нутаг дэвсгэр дээр үйл ажиллагаа явуулдаг; өмчийн хэлбэрээс үл хамааран.
Дөрөвдүгээрт, энэ нь ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225 тоот тогтоол юм.
"Ажлын номны тухай"болон ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69 тоот тушаал" Хөдөлмөрийн дэвтэр бөглөх зааврыг батлах тухай". Эдгээр баримт бичиг нь ажилтнуудын ажлын дэвтэртэй ажиллахдаа боловсон хүчний ажилтанд хэрэгтэй болно. Эдгээр баримт бичигт тусгагдсан зөвлөмжүүд нь боловсон хүчний албаны ажилтанд шаардлагатай бол ажилтны ажлын дэвтэрийг алдаагүй, зөв ​​бөглөхөд тусална. , эвдэрсэн, алдагдсан баримт бичгийн оронд зохих өөрчлөлтийг хийх эсвэл хуулбарыг гаргах.
Тавдугаарт, эдгээр нь салбар хоорондын томсгосон цаг хугацааны стандартуудболовсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, нягтлан бодох бүртгэлийн ажилд зориулж, удирдлагын баримт бичгийг бүрдүүлэх ажилд зориулсан салбар дундын нэгдсэн цагийн стандартыг баталсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 1994 оны 11-р сарын 25-ны өдрийн 72 тоот тогтоол.... Эдгээр баримт бичгүүдийг жагсаалтад багтааж болно шаардлагатай багаж хэрэгсэлболовсон хүчний ажилтан. Тэдгээрийн тусламжтайгаар та боловсон хүчний хэлтэст ажиллах боловсон хүчний тоог тооцоолохоос гадна ажил үүргээ гүйцэтгэхэд шаардагдах хугацааг тодорхойлох боломжтой.
Зохицуулалт, арга зүйн баримт бичигт тусгагдсан зөвлөмжийг дагаж мөрдөх шаардлагатай боловч эдгээр нь заавал байх албагүй. Баримт нь ихэнх тохиолдолд тэд баримт бичигтэй ажиллах ажлыг хялбаршуулдаг. Түүнчлэн хөдөлмөрийн хяналтын газар эдгээр зааварчилгааг ихээхэн ач холбогдол өгч, дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд тухайн байгууллагыг торгож болно.
Компанид ямар баримт бичиг заавал байх ёстой, ямар баримт бичиг нь зөвхөн тодорхой нөхцөлд ийм болно, ямар баримт бичгийг орхигдуулж болохыг мэдэх нь чухал бөгөөд учир нь тэдгээр нь зөвлөмжийн шинж чанартай байдаг. Энэ нь хөдөлмөрийн байцаагч нартай уулзах бэлтгэлийг сайтар хангах боломжийг олгоно.
Баримт бичгийг бүрдүүлэхдээ хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд үйл ажиллагаандаа дараахь зүйлийг чиглүүлэх шаардлагатай.

1. Харах дотоодбаримт бичиг, тэдгээрийг боловсруулах, батлах журам гэх мэт. тухайн байгууллагад тохиромжтойг нь ашигладаг;
2. Харах гаднабаримт бичиг дагаж мөрдөх ёстой ерөнхий дүрэмэдгээр баримт бичгийг хууль ёсны хүчинтэй болгох;
3. Баримт бичгийг архивын албаны шаардлагад нийцүүлэн байгууллагад хадгална.

Баримт бичгийг хууль ёсны болгох

Баримт бичигтэй байхын тулд хууль эрх зүйн хүчиндараах дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой.
1. Ажил олгогч нь түүнийг бэлтгэхдээ одоогийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй;
2. Баримт бичгийг зөвхөн эрх хэмжээнийхээ хүрээнд нийтэлж болно;
3. Ажил олгогч нь баримт бичгийг бэлтгэх, гүйцэтгэх үндэсний дүрмийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй.