Դաշնային օրենքը աշխատողների կրճատման մասին. Ով չի կարող ազատվել աշխատանքից անձնակազմի կրճատման պատճառով. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Ի՞նչ է «անվավեր» հապավումը կամ ինչպես խուսափել աշխատանքային վեճից

Երբ դուք ստանում եք կրճատման ծանուցում, դուք պետք է նստեք և ուշադիր մտածեք: Նախ, գնահատեք, թե որքան ժամանակ ունեք նոր աշխատանք գտնելու համար: Միգուցե մի երկու ամիս հետո միայն կազատեն աշխատանքից, իսկ մինչ այդ ժամանակ կունենաք նոր աշխատանք գտնելու։

Երկրորդ, մի հուսահատվեք: Հիշեք, որ կազմակերպությունը, եթե, իհարկե, դուք աշխատանքի եք ընդունվում օրենքով, պարտավոր է ձեզ վճարել մի շարք փոխհատուցումներ։ Նրանք պետք է բավարար լինեն ձեզ համար, քանի դեռ չեք գտնում նոր աշխատանք:

Ինչ վճարումներ են վճարվում աշխատողին

Այն բանից հետո, երբ դուք ծանոթանաք կրճատման կարգին և ստորագրեք բոլոր փաստաթղթերը, որոնց մասին ծանուցվել եք և համաձայն եք, կարող եք սկսել այլ աշխատանք փնտրել:

Այն օրը, որը նշված է փաստաթղթերում որպես աշխատանքից ազատվելու օր, կդառնա ձեր վերջին աշխատանքային օրը այս աշխատանքի վայրում: Եթե ​​ձեր աշխատանքից ազատելը գործատուի նախաձեռնությունն է, նա պետք է ձեզ վճարի.
- ;
- դրամական փոխհատուցում չօգտագործված արձակուրդի համար.
- այլ ֆինանսական պարտքեր (աշխատավարձեր, բոնուսներ և այլն)

Աշխատանքից ազատված աշխատողներին դրամական փոխհատուցում պետք է տրվի ոչ ուշ, քան աշխատանքից ազատվելու օրը: Վերջին աշխատանքային ամսվա աշխատավարձը վճարվում է պաշտոնական կրճատմանը նախորդող օրը։

Աշխատակիցը կստանա երկու ամսվա արձակման վճար՝ պայմանով, որ այս ընթացքում պաշտոնապես աշխատանք չի գտել։

Եթե ​​ստացել եք արձակման վճար, արդեն գտել են աշխատանք, բայց պաշտոնապես գրանցված չեն դրա վրա, այսինքն. դուք ստանում եք ձեր աշխատավարձը ծրարով, դուք չեք կորցնում արձակման իրավունքը:

Առաջին ամսում արձակման վճարի չափը հավասար է կրճատված աշխատողի միջին ամսական վաստակին: Երկրորդ ամսվա աշխատավարձը հաշվարկվում է մի փոքր այլ կերպ՝ այն հավասար է այդ ամսվա աշխատանքային օրերի քանակին՝ բազմապատկած մեկ օրվա միջին աշխատավարձի վրա։

Որոշ դեպքերում պետական ​​վճարը կարող է երկարաձգվել երրորդ ամսով, բայց միայն այն դեպքում, եթե անձը դեռ աշխատանք չի գտել։ Այս փաստը պետք է հաստատվի զբաղվածության կենտրոնում:

Չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցում

Եթե ​​աշխատանքից ազատվելուց առաջ աշխատողը չի հասցրել օգտագործել իր հաջորդ արձակուրդը, չնայած նա իրավունք ունի դա անելու, ապա դրա համար պետք է ֆինանսապես փոխհատուցվի: Այս իրավիճակում փոխհատուցումը հավասար է հաշվեգրված արձակուրդային վճարի չափին: Բացի այդ, դուք պետք է գրեք հայտարարություն ընթացիկ տարվանից հաջորդ արձակուրդի տեղափոխման մասին:

Նվազեցման դեպքում 13-րդ աշխատավարձի վճարում

Շատ ձեռնարկություններ ունեն այնպիսի բոնուս, ինչպիսին է 13-րդ աշխատավարձը։ Աշխատակիցները, լավ չիմանալով իրենց իրավունքները, երբեմն չեն էլ գիտակցում, որ կրճատման դեպքում գործատուն պարտավոր է ազատվածին վճարել նաև այս հավելավճարը։ Նույնիսկ եթե կրճատումը տեղի ունենա ամռանը: Ճիշտ է, դա հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե անձը ընկերությունում աշխատել է առնվազն մեկ տարի։

Այսօր աշխատաշուկայում այնպիսի իրավիճակ է ստեղծվել, որ նույնիսկ պետական ​​հատվածի աշխատողները և նրանք, ովքեր զբաղված են Հանրային ծառայություն... Առևտրային մասնավոր ձեռնարկություններում աշխատողների մասին նույնիսկ չարժե խոսել։ Բայց ամեն դեպքում օրենքը միատեսակ է, և այնտեղ հստակ նշված է աշխատատեղերի կրճատման ընթացակարգի մեխանիզմը և այն փոխհատուցումը, որը տրվում է կրճատված աշխատողին։

Ինչպես պետք է գործի գործատուն

Գործատուն պետք է նախապես տեղեկացնի ձեզ, որ նախատեսվում է աշխատատեղերի կրճատում, որը ներառում է նաև ձեր զբաղեցրած տեղը՝ ըստ անձնակազմի աղյուսակի։ Դա պետք է արվի գրավոր, ոչ ուշ, քան աշխատանքից ազատման օրվանից երկու ամիս առաջ (հոդված 180 Աշխատանքային օրենսգիրքՌԴ): Այն փաստը, որ դուք ստացել եք ծանուցումը, պետք է հաստատվի երկրորդ օրինակի վրա ձեր ստորագրությամբ: Եթե ​​այս ձևականությունը չկատարվի, ցանկացած դատարան ձեզ կվերականգնի ձեր նախկին աշխատավայրում: Այս դեպքում դուք նույնիսկ կարող եք հույս դնել դրամական փոխհատուցման վրա աշխատավարձի չափով հարկադիր բացակայության ողջ ժամանակահատվածի համար, մինչև դատարանի որոշում ստանաք:

Առաջիկա կրճատման մասին ծանուցման հետ միաժամանակ գործատուն պետք է առաջարկի Ձեզ ընդունել ձեռնարկությունում առկա ցանկացած թափուր աշխատատեղ, որը համապատասխանում է ձեր մասնագիտությանը և աշխատանքային ստաժին, բայց միևնույն ժամանակ նա պարտավոր չէ երաշխավորել նախկին որակավորումների և աշխատավարձի պահպանումը։ . Եթե ​​թափուր աշխատատեղեր չկան կամ համաձայն չեք ընդունելու առաջարկվածները, պետք է պատրաստվեք աշխատանքից ազատվելու։

Եթե ​​դուք եղել եք հիվանդության արձակուրդում կամ արձակուրդում, ձեր գործատուն իրավունք չունի ձեզ ազատել աշխատանքից:

Որոշ դեպքերում գործատուն, եթե աշխատողը հրաժարվում է ավելի քիչ վարձատրվող պաշտոնից, նկատի ունենալով իր կատարած օրենքի պահանջները, կարող է ձեզ առաջարկել աշխատանքից ազատման դիմում գրել սեղանին. ինքնուրույն... Դա չպետք է արվի ոչ մի դեպքում, այլապես դուք կկորցնեք ամբողջ փոխհատուցումը, որը պետք է վճարվի աշխատանքից ազատվելուց հետո, ըստ կրճատումների հոդվածի: Բայց դուք պետք է գրավոր մերժեք այն թափուր պաշտոնը, որն առաջարկվել է ձեզ: Պետք չէ բացատրել մերժման պատճառը։

Աշխատանքի բորսայում դուք կարող եք գրանցվել և սկսել նպաստ ստանալ մեկնելուց երկու ամիս հետո:

Աշխատողի փոխհատուցում աշխատանքից ազատվելու դեպքում

Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդվածի համաձայն, դուք պետք է ստանաք բոլոր վճարումները և փոխհատուցումները աշխատանքից ազատվելու օրը աշխատանքային գրքույկի հետ միասին: Կրճատման դեպքում դուք իրավունք ունեք.
- արձակման վճարը միջին ամսական վաստակի չափով, որը հաշվարկվում է հաշվի առնելով ձեր աշխատած վերջին 12 ամիսները.
- աշխատանքից ազատվելուց հետո երկու ամսվա ընթացքում կարող եք հույս դնել աշխատավարձի վրա, պայմանով, որ այս ընթացքում այլ աշխատանք չեք ստանա.
- կանխիկ փոխհատուցում մնացած բոլոր չօգտագործված արձակուրդների համար՝ սկսած 2002 թվականից, երբ այն ուժի մեջ է մտնում. նոր հրատարակությունՌուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Տնտեսական ճգնաժամն է պատճառը, որ շատ ընկերություններ ստիպված են լինում վերակազմավորվել և կրճատել ձեռնարկությունում աշխատանքային պայմանագրերով աշխատող աշխատողների թիվը։ Կրճատումը բավականին ծախսատար ընթացակարգ է, ուստի որոշ գործատուներ փորձում են աշխատակիցներին համոզել իրենց կամքով ազատման նամակներ գրել, սակայն այս դեպքում աշխատակիցները կորցնում են փոխհատուցման իրավունքը:

Ինչպես են կատարվում կրճատումները

Հասկանալի է, որ գործատուն ցանկանում է ազատվել իր համար ավելորդ դարձած աշխատողներից, բայց նրանք չպետք է մոռանան իրենց իրավունքների մասին։ Այսպիսով, գործատուն պետք է հիմնավորի, որ ձեռնարկությունում իրականում իրականացվելու են վերակազմակերպման և կազմակերպչական և կադրային այլ միջոցառումներ։ պետի հատուկ հրամանով նոր անձնակազմի սեղան, ինչը ցույց կտա, որ աշխատատեղերի թիվն իսկապես նվազել է։ Միայն նման հրաման արձակելուց հետո ղեկավարությունը կարող է սկսել աշխատողների կրճատման ընթացակարգը։

Եթե ​​աշխատողը համաձայնում է աշխատանքից ազատվել մինչև երկամսյա վերջնաժամկետը, աշխատանքից ազատվելուն պես նրան պետք է վճարվի լրացուցիչ փոխհատուցում միջին վաստակի չափով, որը հաշվարկվում է մինչև աշխատանքից ազատվելը մնացած ժամանակահատվածի համամասնությամբ:

Այն իրականացվում է արհմիութենական կազմակերպության կամ աշխատողների այլ ներկայացուցչական մարմնի հետ համաձայնությամբ: Եթե ​​զանգվածային կրճատումներ են սպասվում, դուք պետք է նախազգուշացնեք դրա մասին 3 ամիս առաջ, այլ դեպքերում աշխատակիցները պետք է գրավոր ստանան առաջիկա կրճատումներից 2 ամիս առաջ և ստորագրեն իրենց անդորրագիրը: Նկատի ունեցեք, որ դուք իրավունք ունեք համալրելու նոր հաստիքացուցակում առկա թափուր աշխատատեղերը, եթե ձեր որակավորումները դա թույլ են տալիս։ Այն դեպքում, երբ դուք որոշեք նոր աշխատանք փնտրել, գործատուն պարտավոր է ձեզ փոխհատուցում վճարել աշխատակազմի կրճատման պատճառով՝ օրենքի համաձայն։

Որո՞նք են նվազեցման փոխհատուցումները

Կրճատման դեպքում փոխհատուցում տրամադրելու կարգը սահմանված է աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդվածով. Ռուսաստանի Դաշնություն... Դադարեցվելուց հետո դուք պետք է ստանաք ամբողջական հաշվարկ՝ ներառյալ չօգտագործված արձակուրդների և արտաժամյա աշխատանքի դիմաց փոխհատուցումը: Բացի այդ, ձեզանից պահանջվում է վճարել առնվազն երկու աշխատավարձ՝ մեկը արձակման վճարն է, մյուսը՝ փնտրելու համար ծախսած ձեր ժամանակը: նոր աշխատանք... Այն դեպքում, երբ զբաղվածության ծառայությունը չի կարող ձեզ աշխատանքի ընդունել աշխատանքից ազատվելուց հետո առաջին ամսվա ընթացքում, դուք կարող եք ակնկալել ևս մեկ աշխատավարձ ստանալ ձեր նախկին գործատուից: Դա անելու համար անհրաժեշտ է ներկայացնել համապատասխան տեղեկանք զբաղվածության ծառայությունից:

Նվազագույն արձակման վճարը չի կարող պակաս լինել աշխատողի միջին ամսական աշխատավարձից:

Հարցրեք ձեր ձեռնարկությունում գործող կոլեկտիվ պայմանագրի պայմանների մասին: Այն կարող է պարունակել լրացուցիչ փոխհատուցման վճարումներաշխատողներ, որոնք կրճատվում են անձնակազմի կրճատման պատճառով.

Առնչվող տեսանյութեր

Աշխատողի ազատումը կարող է տեղի ունենալ տարբեր պատճառներով և պատճառներով, սակայն գրեթե բոլոր դեպքերում աշխատողն իրավունք ունի ստանալ տարբեր վճարումներ։ Աշխատանքից ազատվելուց հետո վճարվող վճարումները հետաքրքրում են այն աշխատողներին, ովքեր դադարեցնում են աշխատանքը աշխատանքային պայմանագիր... Վճարումների չափը և դրանց քանակը կախված կլինի աշխատանքային պայմանագրի կոնկրետ պայմաններից, ընկերության տեղական ակտերից և աշխատանքից ազատվելու պատճառներից:

Հրահանգներ

Ե՞րբ պետք է տրվեն աշխատանքից ազատման վճարները:

Աշխատանքից ազատված աշխատողը պետք է վճարում ստանա իր վերջին աշխատանքային օրը։ Իսկ եթե այդ օրը նա չի աշխատել, ապա աշխատանքից ազատվելիս վճարումները նա չի կարողանա ստանալ ավելի ուշ օրվա ընթացքումհաջորդ օրը աշխատողը գործատուից խնդրել է իրեն վճարել։

Աշխատանքից ազատվելիս վճարման ենթակա վճարումների ցանկը

Երբ աշխատողը դադարեցնում է աշխատանքային պայմանագիրը, նա պետք է ստանա հետևյալ արտոնությունները.
աշխատավարձը տվյալ ամսվա ընթացքում աշխատելու համար.
փոխհատուցում արձակուրդի համար, որը աշխատողը չի հանել.
արձակման վճար՝ օրենքով նախատեսված դեպքերում.

Աշխատանքից ազատվելուց հետո աշխատավարձի վճարումը պետք է ներառի բոլոր նպաստները, բոնուսները և վճարվող հավելավճարները:

Հարկ է հիշել, որ աշխատողը կարող է աշխատանքից ազատվելուց առաջ արձակուրդ խնդրել: Այս դեպքում աշխատանքից ազատվելու դեպքում վճարումները կատարվում են մինչև արձակուրդը:

Աշխատողն աշխատանքից ազատվելիս պետք է ստանա արձակման վճար, եթե աշխատանքային պայմանագրի խզման պատճառը եղել է ընկերության կրճատումը կամ լուծարումը: Այս նպաստի չափը համապատասխանում է միջին ամսական աշխատավարձին։ Բացի այդ, մինչ աշխատանքից ազատված աշխատողը աշխատանք է փնտրում, նա կարող է նաև ակնկալել եկամուտ ստանալ, բայց ճշմարտությունը 2 ամսից ոչ ավելի է։ Իսկ եթե զբաղվածության ծառայությունը համապատասխան որոշում կայացնի, ապա երրորդ ամսում աշխատողը կկարողանա աշխատավարձ ստանալ։

Աշխատանքից ազատվելուց հետո աշխատողների հետևյալ կատեգորիաները կարող են արժանանալ արձակման.
ընկերության ղեկավարը, նրա տեղակալը, գլխավոր հաշվապահը սեփականության իրավունքի փոփոխության դեպքում՝ 3 միջին ամսական աշխատավարձ;
աշխատող, ով հրաժարվում է տեղափոխել՝ 2 շաբաթվա աշխատավարձ.
զբաղեցրած պաշտոնին չհամապատասխանող աշխատող՝ 2 շաբաթվա աշխատավարձ.
բանակ գնացող աշխատող՝ 2 շաբաթվա աշխատավարձ;
մեկ այլ աշխատողի փոխարինող աշխատող՝ 2 շաբաթվա աշխատավարձ.

Ընկերության աշխատանքային պայմանագիրը կամ ներքին փաստաթղթերը կարող են պարունակել այլ վճարումներ, որոնք ենթակա են աշխատանքից ազատվելիս:

Եթե ​​աշխատանքից ազատման հիմք է հանդիսացել գործատուի և աշխատողի միջև կնքված պայմանագիրը, ապա այս համաձայնագիրը կարող է նաև լրացուցիչ վճարումներ նախատեսել աշխատանքից ազատվելիս:

Գործատուն իրավունք ունի աշխատանքից ազատել աշխատողին` համաձայն սեփական նախաձեռնությամբ... Դա տեղի է ունենում, եթե տվյալ ձեռնարկությունն ամբողջությամբ լուծարվի կամ նկատվի դրա նվազում արտադրական օբյեկտներ... Հետո ստացվում է, այսպես ասած, աշխատողների թվի կրճատում։ Այս ընթացակարգը պետք է իրականացվի խստորեն համաձայն օրենքի և հավատարիմ մնա Աշխատանքային օրենսգրքին, մասնավորապես. 81, 178, 179, 180։

Որո՞նք են կրճատումների առավելությունները:

Աշխատողների թիվը կրճատելիս օրենքը նախատեսում է հետևյալ վճարումները՝ սա այսպես կոչված արձակման վճարն է, որը հաշվարկվում է միջին ամսական աշխատավարձի չափով։ Այն, իր հերթին, կարող է ավելացվել, եթե կոլեկտիվ պայմանագրում նման կետ նշված լինի։

Նաև 2 ամսից ոչ ավելի ժամկետով աշխատանքի ընթացքում աշխատողը պահպանում է միջին ամսական վաստակը պահպանելու իրավունքը: Որոշ դեպքերում միջին ամսական աշխատավարձը կարող է վճարվել աշխատողին 3 ամսվա ընթացքում: Դա տեղի է ունենում, եթե նման որոշում կայացվի տեղական զբաղվածության ծառայության կողմից: Այդ վճարումները ստանալու համար աշխատողն ինքը պետք է երկշաբաթյա ժամկետում դիմի զբաղվածության ծառայություն և չպետք է ընդունվի աշխատանքի որևէ այլ վայրում։

Այն բանից հետո, երբ ձեռնարկությունում հայտնի դարձավ, որ շուտով կսկսվեն կրճատումները, գործատուն պարտավոր է իր աշխատակիցներին տեղեկացնել այս իրադարձության մասին առնվազն երկու ամիս առաջ և աշխատակիցներից ստանալ անդորրագիր, որ նրանք ծանուցվել են այդ մասին: Աշխատողները ստիպված չեն սպասել աշխատանքից ազատվելու օրվան և նախապես իրենց խնդրանքով հեռանալ աշխատանքից: Այս դեպքում վաղաժամկետ ազատումը լրացվում է գրավոր, և աշխատողն իրավունք ունի վճարել միջին ամսական վաստակի չափը այն ժամանակահատվածի համար, որը մնացել է մինչև կրճատման ամսաթիվը:

Միշտ հարկ է հիշել, որ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման պատճառով աշխատանքից ազատելը երբեք չի ենթակա եկամտահարկի: Այս իրավիճակը վերաբերում է նաև այն քաղաքացիներին, ովքեր նախօրոք դուրս են եկել ձեռնարկությունից՝ չսպասելով կրճատման օրվան։ Աշխատակիցների հետ կապված մնացած բոլոր վճարումները ենթակա են անձնական եկամտահարկի ընդհանուր հիմունքներով:

Նաև վճարվող արձակման վճարի չափը ներառում է աշխատողների աշխատավարձերը փաստացի աշխատած ժամերի համար և կանխիկչօգտագործված արձակուրդի համար.

Աշխատանքից ազատված աշխատողի լրացուցիչ իրավունքները

Ամբողջովին աշխատանքից ազատված աշխատողը կարող է 30 օրացուցային օրերլրիվ վճարման օրվանից վերադառնալ այս ձեռնարկություն և նախկին գործատուից պահանջել ժամանակավոր անաշխատունակության վկայականի վճարում։ Օրենքով նախկին գործատուն ներս հնարավորինս շուտպարտավոր է բավարարել նախկին աշխատակցի խնդրանքը.

Կրճատման կարգը

Կարող է լինել մի քանի պատճառ, թե ինչու գործատուն իրավունք ունի ժամկետից շուտ լուծել աշխատանքային պայմանագիրը: Ամենատարածվածը ֆինանսական դժվարություններն են, որոնք առաջացել են։ Կրճատումը կարող է պայմանավորված լինել նաև ընկերության գործունեության տեսակի փոփոխությամբ կամ վերակազմակերպմամբ։ Ամեն դեպքում, ձեռնարկության աշխատակիցները պետք է տեղեկացվեն իրենց ճակատագրի առաջիկա փոփոխությունների մասին առաջարկվող աշխատանքից ազատման օրվանից ոչ ուշ, քան 2 ամիս առաջ: Նախապայման է գրավոր ծանուցումը, որի երկրորդ օրինակի վրա աշխատողը պետք է ստորագրի իր ստորագրությունը՝ հավաստելով, որ տեղյակ է եղել առաջիկա կրճատման մասին։

Որոշ դեպքերում գործատուն կարող է աշխատողին առաջարկել լրացնել առկա թափուր աշխատատեղերը, սակայն, որպես կանոն, նրանց համար աշխատավարձի չափն ավելի ցածր է։ Աշխատակիցը պետք է գրավոր մերժում գրի, եթե համաձայն չէ այս առաջարկի հետ: Հարկ է նշել, որ աշխատողը, ամեն դեպքում, չպետք է համաձայնի գործատուի՝ պարզապես աշխատանքից ազատվելու առաջարկին։ Եթե ​​աշխատանքից ազատումը տեղի ունենա իր կամքով, ապա աշխատանքից ազատվելու պատճառով նա չի կարող փոխհատուցում ստանալ։ Դուք չպետք է ենթարկվեք գործատուի հորդորներին կամ սպառնալիքներին, դուք պետք է հետևեք առաջին հերթին ձեր շահերին:

Կրճատվելու դեպքում աշխատողը պետք է դրամական փոխհատուցում ստանա բոլոր չօգտագործված արձակուրդների համար։ Բացի այդ, գործատուն պարտավոր է վճարել մեկ միջին ամսական վաստակ՝ հաշվի առնելով ընթացքում ստացված բոլոր վճարումները անցած տարի... Աշխատակիցը պետք է հստակեցնի ձեռնարկությունում գործող կոլեկտիվ պայմանագրի դրույթները, միանգամայն հնարավոր է, որ այն նախատեսի որոշակի հավելավճարներ կրճատման դեպքում։

Ի լրումն ամսական արձակման վճարի, աշխատողն իրավունք ունի նաև կանխիկ գումար, որը կարող է ստանալ աշխատանքից ազատվելուց հետո 2 ամսվա ընթացքում, եթե նա կարողանա այլ աշխատանք ստանալ: աշխատավայր... Այսինքն, եթե աշխատողը մնում է գործազուրկ, ապա վարձատրության օրը նա կարող է ապահով գալ ձեռնարկություն և ևս 2 անգամ ստանալ միջին ամսական վաստակին հավասար գումար։

Օրենքը նախատեսում է, որ բացառիկ դեպքերում աշխատողը կարող է երրորդ անգամ դիմել իր ձեռնարկության գանձապահին, դա պետք է արվի, եթե աշխատանքից ազատվելուց հետո երկշաբաթյա ժամկետում դիմելով զբաղվածության ծառայությանը, նա աշխատանքի չի ընդունվել: Միջին ամսական աշխատավարձի վճարման մասին որոշումը կայացնում է զբաղվածության ծառայության տարածքային բաժինը, սակայն նախկին գործատուն պարտավոր է կատարել այն։

Երբ կազմակերպությունը դուրս է գալիս բիզնեսից կամ կարիք ունի կրճատելու ծանրակշիռ պատճառով, գործատուն կարող է իր նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատել աշխատողին:

Հարգելի ընթերցողներ: Հոդվածում խոսվում է իրավական խնդիրների լուծման բնորոշ ուղիների մասին, սակայն յուրաքանչյուր դեպք անհատական ​​է։ Եթե ​​ցանկանում եք իմանալ, թե ինչպես լուծիր հենց քո խնդիրը- կապվեք խորհրդատուի հետ.

ԴԻՄՈՒՄՆԵՐ ԵՎ ԶԱՆԳԵՐ ԸՆԴՈՒՆՎՈՒՄ ԵՆ 24/7 և ԱՌԱՆՑ ՕՐԵՐԻ.

Դա արագ է և ԱՆՎՃԱՐ Է!

Ինչպե՞ս ճիշտ ձևակերպել 2019-ին աշխատողների կրճատում: Աշխատակիցների թիվը կրճատելու նպատակով աշխատանքից ազատելիս անհրաժեշտ է պահպանել գործող կանոններն ու կանոնակարգերը։

Դուք պետք է պատշաճ կերպով կազմակերպեք գործընթացը և վճարեք ամեն ինչ պատշաճ փոխհատուցում... Ինչպե՞ս է իրականացվում 2019 թվականին աշխատողների կրճատման կամ կրճատման կարգը:

Ընդհանուր կետեր

Նախևառաջ, գործատուն պետք է իմանա, որ ապօրինի աշխատանքից ազատելը կարող է շատ բացասական հետևանքներ առաջացնել։

Աշխատակիցն աշխատանքից ազատվելուց հետո մեկամսյա ժամկետում կարող է հայց ներկայացնել դատարան՝ գործատուի որոշումը բողոքարկելու համար։

Ինչպես պահանջկարելի է նշել.

• պաշտոնում վերականգնում;
• աշխատանքից ազատման մասին գրառման ձևակերպումը փոխելը.
• փոխհատուցում հարկադիր բացակայության համար.

Հայցի բավարարումը ենթակա է առկայության ապացույցների բազակողմերի կողմից ներկայացված։

Այսպիսով, դատարանը չի կարողանա վերականգնել հայցվորին, եթե նա չի մտնում աշխատանքից ազատման ենթակա աշխատողների կատեգորիայի մեջ կամ օրենքով նախատեսված ընթացակարգ իրականացնելիս։

Գործատուն իրավունք ունի վիճելու իր կողմից խախտումների բացակայության համար: Աշխատողի պաշտոնանկության օրինականության հաստատումը հետևյալն է.

Ինչպե՞ս ճիշտ իրականացնել կրճատման ընթացակարգը 2019թ.

Ինչ է դա

Անձնակազմի կրճատումը ենթադրում է հաստիքների կամ կադրերի թվի նվազում։

Օրինակ՝ կազմակերպությունում մի քանի հոգի են աշխատում նույն պաշտոնում, կրճատումից հետո մնում է մեկ կամ երկու աշխատող։

Տրամաբանության տեսանկյունից ամեն ինչ պարզ է. Գործատուն որոշել է, որ անհրաժեշտ է կրճատել աշխատողների թիվը և ազատել ավելորդ աշխատողներին։

Բայց դիրքից աշխատանքային օրենքիրավիճակը բարդանում է որոշակի կանոնների պահպանման անհրաժեշտությամբ։ Աշխատակազմը վերաբերում է կազմակերպությունում առկա պաշտոնների ընդհանուր թվին:

Համապատասխանաբար, հաստիքների կրճատումը նշանակում է, որ որոշ հաստիքներ դուրս են մնում հաստիքացուցակից։

Եվ քանի որ կազմակերպությունը չունի աշխատակցին համապատասխան պաշտոն, ապա լրացուցիչ աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից։

Բայց ի թիվս այլ բաների, կան նրբերանգներ՝ կապված որոշ կատեգորիաների քաղաքացիների աշխատանքից հեռացնելու հետ: Այսպիսով, որոշ անձինք, ելնելով իրենց կարգավիճակից, այլ կերպ չեն կարող ազատվել աշխատանքից։

Ուստի անձնակազմի կրճատման դեպքում նման աշխատողներին անհրաժեշտ է առաջարկել այլ թափուր աշխատատեղեր։ Աշխատանքից ազատելը թույլատրվում է միայն համապատասխան պաշտոնների բացարձակ բացակայության դեպքում կամ երբ աշխատողը հրաժարվում է տեղափոխվելուց:

Ընդհանուր կրճատման սխեման հետևյալն է.

1. Աշխատակիցը տեղեկացվում է առաջիկա կրճատման մասին:
2. Ղեկավարությունը տալիս է աշխատանքից ազատման հրաման:
3. Ազատումը կատարվում է լիարժեք պատասխանատվությամբ։

Անհրաժեշտության հիմնական պատճառները

Կրճատումը օրինական կերպով իրականացնելու համար անհրաժեշտ է ունենալ բավարար հիմնավորում՝ համոզելու աշխատանքային հանձնաժողովին։ Գործատուն պետք է ապացուցի, որ այլ ելք չունի, քան պաշտոնը լուծարել։

Օրենքը նախատեսում է աշխատանքից ազատվելու հետևյալ պատճառները՝ գործատուի նախաձեռնությամբ՝ կապված կրճատման հետ.

• կազմակերպության գործունեության դադարեցում և դրա ամբողջական լուծարում.
• աշխատողների թվի կամ հաստիքների թվի կրճատում` պայմանավորված որոշակի հանգամանքներով.

Հարկ է նշել, որ շատ ձեռնարկություններ, երբ կրճատում են, նախընտրում են, որ աշխատակիցները հեռանան իրենց ցանկությամբ:

Սա բացատրվում է նրանով, որ տվյալ դեպքում արձակման վճարման կարիք չկա։ Աշխատակիցների կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելիս պետք է վճարվեն հետևյալը.

• փաստացի աշխատած օրերի աշխատավարձ.
• փոխհատուցում չօգտագործվածի համար;
• միջին աշխատավարձը աշխատանքային ժամանակահատվածի համար.

Աշխատակիցների իրավունքները

Անձնակազմի կրճատման հետ կապված կրճատումներ իրականացնելիս պետք է տեղյակ լինել որոշ առանձնահատկությունների մասին։

Մասնավորապես այն գալիս էաշխատողների իրավունքների վերաբերյալ։ Օրինակ:

Եթե ​​աշխատողը գտնվում է արձակուրդում կամ հիվանդության արձակուրդում	Այնուհետեւ այն կարող է կրճատվել միայն աշխատանքի վերադառնալուց հետո։ Նման աշխատակցին կարող եք ազատել ձեր կամքով։
Տարիքային խտրականությունը համարվում է անընդունելի	Երբ կենսաթոշակային և նախաթոշակային տարիքի մարդիկ հեռանում են բացառապես իրենց տարիքի պատճառով: Այս կատեգորիայի աշխատողները սովորաբար առավելություն ունեն իրենց մեծ փորձի շնորհիվ:
Կես դրույքով աշխատողներն ունեն նույն իրավունքները	Ինչպես սովորական աշխատողները։ Նրանք մեկնում են ընդհանուր հիմքերև ունեն նմանատիպ իրավունքներ վճարումների նկատմամբ
Ազատված աշխատակցի վաղաժամկետ ազատումը հնարավոր է միայն նրա համաձայնությամբ	Ընդ որում, աշխատավարձի մի մասը, որը նա կաշխատեր մինչև կրճատման սահմանված ժամկետը, պարտադիր վճարվում է

Կարևոր! Աշխատակիցը աշխատանքից ազատվելու մասին ծանուցում պետք է ստանա աշխատանքից ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ: Այս ընթացքում աշխատողը կարող է այլ աշխատանք գտնել և վաղաժամ թողնել աշխատանք:

Ով չի կարող ազատվել աշխատանքից

Երբ սեզոնային աշխատանքի համար ընդունված աշխատողը կրճատվում է, նա պետք է տեղեկացվի աշխատանքից ազատվելու օրվանից ոչ ուշ, քան 7 օր առաջ:

Վճարումների կարգը և պայմանները

Կրճատման դեպքում վճարման ժամկետները պետք է պահպանվեն: Բայց միևնույն ժամանակ կարիք չկա վճարել բոլոր վճարվող գումարները մեկ օրում։

Աշխատանքից ազատվելու օրը աշխատանքից ազատված աշխատողը պետք է ստանա.

• հաշվեգրված աշխատավարձ բոլոր աշխատած օրերի համար.
• փոխհատուցում չօգտագործված արձակուրդի համար;
• արձակման վճար մեկ ամսվա համար.

Աշխատանքից ազատվելուց մեկ ամիս անց աշխատանքից ազատված աշխատողը որևէ վճարման իրավունք չունի։ Բայց երկրորդ ամսից հետո կրճատված աշխատողը կարող է փոխհատուցում ստանալ ամսական վճարի տեսքով։

Դա անելու համար աշխատողը պետք է տրամադրի նախկին գործատուին առանց աշխատանքային նոր գրանցման:

Ձեր տեղեկատվության համար! Կրճատվելուց հետո այլ աշխատանքի բացակայության պատճառով փոխհատուցում ստանալը հնարավոր է միայն այն դեպքում, երբ աշխատանքից ազատված աշխատողը գրանցվել է Զբաղվածության կենտրոնում և ստացել պաշտոնական կարգավիճակ:

Ավելին, կրճատումից հետո երկու շաբաթվա ընթացքում պետք է դիմել Կենտրոնական կենտրոն։ Որոշ դեպքերում գործատուն պետք է փոխհատուցի աշխատանքից ազատվելուց հետո երրորդ ամիսը:

Տեսանյութ. անձնակազմի կրճատման կարգը. ինչպես է այն տեսքը և դրա նրբությունները

Հիմքը Զբաղվածության կենտրոնի կողմից աշխատանքի ընդունվելու անհնարինության մասին փաստաթուղթն է։ Երկրորդ և երրորդ ամիսների փոխհատուցումը վճարվում է ստացողի հետ համաձայնեցված ժամկետներում:

Քանի որ այս վճարումը աշխատավարձ չէ, պարտադիր չէ այն վճարել աշխատողների վարձատրության օրը։

Ինչ նրբերանգներ կարող են առաջանալ

Աշխատակիցների կրճատում պլանավորելիս գործատուն պետք է տեղյակ լինի աշխատանքից ազատվելու բարդությունների մասին: Նրբությունները վերաբերում են այն պահերին, երբ աշխատողը չի կարող աշխատանքից ազատվել առանց որոշակի կառույցների համաձայնության, կամ երբ գործազրկության փոխհատուցում է տրվում նույնիսկ ստանդարտ երկամսյա ժամկետը լրանալուց հետո։

Որպես կանոն, հատկանիշները վերաբերում են բնակչության ամենաքիչ պաշտպանված կատեգորիաներին՝ թոշակառուներին և անչափահասներին։

Աշխատողների այս կատեգորիաները հիմնականում դիտարկվում են գործատուի կողմից, երբ անհրաժեշտ է կրճատել անձնակազմը կամ վերացնել որոշակի պաշտոններ, սակայն պետությունը խստորեն պաշտպանում է այդ անձանց շահերը։

Թոշակառուների համար

Աշխատանքային օրենսդրության համաձայն՝ աշխատողները, ովքեր շարունակում են աշխատել կենսաթոշակի ժամանակ, աշխատանքից ազատվում են ստանդարտ ձևով և ընդհանուր ընդունված հիմքերով: Կենսաթոշակառուին որպես այդպիսին աշխատանքից ազատելու հարցում տարբերություններ չկան։

Բայց միևնույն ժամանակ, աշխատանքից ազատված կենսաթոշակառուն, Զբաղվածության կենտրոնի հետ կապ հաստատելու և նոր աշխատանք չգտած, իրավունք ունի աշխատանքից ազատվելուց հետո երրորդ ամսվա ընթացքում փոխհատուցում պահանջել աշխատանքի բացակայության համար։

Բացի այդ, որոշ դեպքերում թոշակառուն կարող է ստանալ մինչև վեց ամիս: Վճարների նշանակման մասին որոշումը կայացնում է դատարանը։

Միաժամանակ գնահատվում են տարբեր հանգամանքներ՝ կենսաթոշակառուի եկամուտների մակարդակը, շարունակելու կարևորությունը. աշխատանքային գործունեությունև այլն:

Անչափահասների համար

Անչափահասների հետ կապված աշխատանքային օրենսդրությունըպարունակում է բազմաթիվ նրբերանգներ. Սա աշխատանքի ընդունման կարգն է, գործունեության թույլատրելի տեսակներն ու պատասխանատվության աստիճանը։

Այսինքն՝ աշխատանք գտնել անչափահաս քաղաքացիկարող է բավականին բարդ լինել: Բայց ավելի դժվար է նման աշխատակցին աշխատանքից հեռացնել։

Աշխատողների թվի կրճատումը մեկն է արդյունավետ ուղիներնվազեցնել ծախսերը կամ նվազեցնել արտադրության տեմպերը, եթե կազմակերպության արտադրանքը դադարել է բավարար շահույթ բերել: Այս հոդվածում մենք ձեզ կպատմենք, թե ինչպես խուսափել սխալներից աշխատողների թիվը կրճատելիս։

Եթե ​​գործատուն որոշել է կրճատել աշխատողների թիվը, նա պետք է հաշվի առնի դրա բոլոր նրբությունները բարդ գործընթաց... Կատարված սխալները ոչ թե նվազեցնում են, այլ, ընդհակառակը, զգալիորեն ավելացնում են անձնակազմի ծախսերը։

Օրինակ՝ դատարանը կարող է աշխատակցին վերականգնել աշխատանքի և գործատուին պարտավորեցնել վճարել նրան միջին եկամուտհարկադիր բացակայության ողջ ընթացքում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 394-րդ հոդված, այսուհետ՝ ՌԴ աշխատանքային օրենսգիրք), ինչպես նաև բարոյական վնասի փոխհատուցում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 237-րդ հոդված): ): Այս դեպքում գործատուն պարտավոր է վճարել բոլոր դատական ​​ծախսերը (Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 88-րդ հոդված):

Բացի այդ, եթե աշխատողը դիմում է աշխատանքի տեսչություն իր իրավունքների պաշտպանության համար, եթե կրճատումը սխալ է կատարվում, գործատուն ենթարկվում է վարչական պատասխանատվության՝ համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 5.27.

Հաշվի առեք բնորոշ սխալներ, որը գործատուները պարտավորվում են՝ տրամադրելով անձնակազմի կրճատում։

1. ՍԽԱԼ ԿԱԶՄԵԼ ԾԱՆՈՒՑՈՒՄՆԵՐԸ

Աշխատակիցներին կրճատումների մասին զգուշացնելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել օրենքի բոլոր պահանջները, ինչպես նաև հաստատված պրակտիկան՝ հետագայում վեճերի ռիսկը նվազեցնելու համար։ Խորհուրդ ենք տալիս լրացնել ծանուցում աշխատողների թվաքանակի (աշխատակազմի) կրճատման մասին։ Որքան մանրամասն է փաստաթուղթը, այնքան ավելի շատ ավելի քիչ հարցեր, նա աշխատողների շրջանում թյուրիմացություն և գրգռում կառաջացնի (Օրինակ 1):

2. ԱՇԽԱՏՈՂՆԵՐԸ ՉԵՆ ՆԿԱՏՎՈՒՄ ԿՐՃԱՏՈՒՄՆԵՐԻ ՄԱՍԻՆ ԿԱՄ ՉԻ ԾԱՑՎՈՒՄ ՏԱՐԲԵՐՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԻ ՄԱՍԻՆ.

Կարևոր նրբերանգն այն է, որ բացարձակապես բոլոր կրճատված աշխատողները պետք է նախազգուշացվեն կրճատումների մասին և ժամանակին։

Արվեստի երկրորդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուն պարտավոր է գրավոր նախազգուշացնել աշխատողներին իրենց ստորագրության դեմ աշխատանքից ազատվելուց առնվազն երկու ամիս առաջ:

Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է կարդալ ծանուցումը կամ ստորագրել դրա հետ ծանոթանալու համար, ապա գործատուն պետք է աշխատակցին բարձրաձայն կարդա ծանուցումը և կազմի ակտ, որում պետք է ստորագրեն ծանոթությանը ներկա երկու կամ երեք աշխատակիցներ (Օրինակ 2): ):

Այնուամենայնիվ, կան բացառություններ աշխատողների ծանուցման ժամկետների վերաբերյալ:

Մի քանի օր առաջ.Օրինակ, եթե աշխատողի հետ կնքվում է որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր մինչև երկու ամիս ժամկետով, ապա կրճատումը պետք է գրավոր տեղեկացվի առնվազն երեք օրացուցային օր առաջ (Աշխատանքային օրենսգրքի 292-րդ հոդվածի երկրորդ մաս. Ռուսաստանի Դաշնություն): Սեզոնային աշխատանքով զբաղվող աշխատողը պետք է գրավոր տեղեկացվի առնվազն յոթ օրացուցային օր առաջ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 296-րդ հոդվածի երկրորդ մաս):

Հիվանդության և արձակուրդի մասին ծանուցում.Եթե ​​աշխատողը պետք է ծանուցվի կրճատման մասին, և նա արձակուրդում է կամ հիվանդության արձակուրդում է, ավելի լավ է սպասել, որ նա գնա աշխատանքի և անձամբ ծանուցումը փոխանցի: Բայց եթե դա հեռավար աշխատող է, թե՞ ղեկավարությունը պահանջում է աշխատողին տեղեկացնել՝ չնայած արձակուրդին:

Այս դեպքում անհրաժեշտ է կրճատման մասին ծանուցում ուղարկել աշխատողի գտնվելու վայրի բոլոր հայտնի հասցեներին արժեքավոր նամակով՝ հավելվածների ցանկով և վերադարձի անդորրագրով (Օրինակ 3): Ծանուցման ամսաթիվը աշխատողի կողմից արժեքավոր նամակը ստանալու ամսաթիվն է:

Եթե ​​աշխատողը հասանելի է հեռախոսով, արժե զանգահարել նրան և ասել ծանուցում ստանալու անհրաժեշտության մասին։ Ավելին, դա պետք է արվի բարձրախոսով և վկաների ներկայությամբ։ Զրույցը պետք է ձայնագրվի ակտով (Օրինակ 4): Նման արարքը խոսում է գործատուի բարեխղճության մասին և հաստատում, որ նա արել է հնարավոր ամեն ինչ՝ աշխատողին ծանուցելու աշխատանքից ազատվելու մասին։

3. ՄԻ ԱՌԱՋԱՐԿԵՔ ԲՈԼՈՐ ՀԱՐՄԱՐ ԱՇԽԱՏԱՆՔՆԵՐԸ

Կազմակերպությունում թափուր աշխատատեղերի առկայության դեպքում դրանք պետք է առաջարկվեն կրճատված աշխատակցին (եթե դրանք համապատասխանում են նրան որակավորման և առողջական վիճակի առումով) հայտնվելուն պես՝ երկամսյա ժամկետում, մինչդեռ կրճատումների պատճառով աշխատանքից ազատվելու ժամկետը: ուժի մեջ է (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի երրորդ մաս) ...

Հաճախ դատարանները աշխատողներին վերականգնում են հենց այն պատճառով, որ ոչ բոլոր թափուր աշխատատեղերն են նրանց առաջարկվել: Դատարանները ուշադիր ստուգում են, թե արդյոք հաստիքների աղյուսակում և թափուր առաջարկների պաշտոնները համընկնում են (տե՛ս, օրինակ, Կրասնոյարսկի շրջանային դատարանի 02.02.2015թ. վերաքննիչ որոշումը թիվ 33-949 / 2015, Ա-9 գործով):

Պետք է առաջարկել ոչ միայն աշխատողի որակավորումներին համապատասխան պաշտոններ, այլև ավելի ցածր մակարդակների։

ՀԱՐՑԸ ԹԵՄԱՅՈՒՄ

Արդյո՞ք ես պետք է առաջարկեմ թափուր ավագ պաշտոն:

Եթե ​​դուք հաստատ գիտեք, որ ձեր որակավորումները բավարար չեն, ապա ձեզ հարկավոր չէ առաջարկել այս թափուր աշխատատեղը (տե՛ս Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2015 թվականի մարտի 30-ի Վերաքննիչ որոշումը թիվ 33-10408 / 2015 թ. գործով):

Բայց եթե հաստատապես հայտնի չէ, թե արդյոք աշխատողը կարող է ավելի բարձր պաշտոն զբաղեցնել (գուցե նա լրացուցիչ վերապատրաստում է անցել կամ ունի աշխատանքային գրքում չարտացոլված փորձ), վեճերի ռիսկը մեծանում է: Այդ նպատակով առաջարկում ենք գործատուին տեղեկացնել կրճատման մասին ծանուցման մեջ գործատուին անհայտ որակավորման փաստաթղթերի մասին (տե՛ս օրինակ 1):

Այսպիսով, դուք պետք է ապահովեք, որ անձնակազմի աղյուսակում ավելորդ թափուր աշխատատեղեր չլինեն (միայն դեպքում): Պետք է բացառվեն ցանկացած թափուր աշխատատեղ, որը դեռ չի փնտրվել:

Գործատուն պարտավոր է թափուր աշխատատեղեր առաջարկել միայն տվյալ վայրում, եթե այլ բան նախատեսված չէ աշխատանքային կամ կոլեկտիվ պայմանագրով (տե՛ս Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 24.12.2012 թվականի վերաքննիչ որոշումը թիվ 11-25754 գործով):

Նկատի ունեցեք, որ այն պաշտոնը, որում աշխատել է ծննդաբերության արձակուրդում գտնվող կինը, դատարանների մեծ մասի կարծիքով թափուր չի համարվում (տե՛ս, օրինակ, Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2014 թվականի մայիսի 29-ի թիվ 4g / 8-3516 որոշումը): Այս պաշտոնը ժամանակավորապես թափուր է, քանի որ կինը կարող է վերադառնալ, իսկ մենք չգիտենք՝ երբ՝ երեք ամսից, թե երեք տարուց։

4. ՆԿԱԶԵԼ ՊԱՇՏՊԱՆՎԱԾ ԱՇԽԱՏՈՂՆԵՐԻՆ

Չնայած այն հանգամանքին, որ սահմանել կազմակերպչական կառուցվածքըիսկ հաստիքացուցակը` գործատուի իրավունքը, օրենքը պաշտպանում է պետական ​​աջակցության կարիք ունեցող աշխատողների որոշակի կատեգորիաներ: Պաշտպանված աշխատողները ներառում են.

հղի կին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածի 1-ին մաս).

Երեք տարեկանից ցածր երեխա ունեցող կին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածի չորրորդ մաս).

Միայնակ մայր, որը մեծացնում է մինչև 14 տարեկան երեխա կամ մինչև 18 տարեկան հաշմանդամ երեխա (կամ այդպիսի երեխա առանց մոր մեծացնող անձ) (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածի չորրորդ մաս): Պլենումի բանաձեւի 28-րդ կետի համաձայն Գերագույն դատարանըՌԴ 28.01.2014 թիվ 1 միայնակ մայրը կին է, ով դաստիարակում է իր երեխաներին (հարազատներին կամ որդեգրված երեխաներին) և զբաղվում է նրանց զարգացմամբ ինքնուրույն, առանց հոր: Մասնավորապես, եթե հայրը.

Մահացած, անհայտ կորած ճանաչված (պետք է աշխատողից պահանջել մահվան վկայական, դատարանի համապատասխան որոշումը);

Ծնողական իրավունքներից զրկված, սահմանափակված ծնողական իրավունքներ(դատարանի համապատասխան որոշումը);

Անգործունակ (մասամբ անգործունակ) ճանաչված կամ առողջական պատճառներով չի կարող անձամբ մեծացնել և պահել երեխային (դատարանի որոշում կամ վկայագիր, օրինակ, հաշմանդամության մասին).

Պատիժը կրում է ազատազրկման պատիժը կատարող հիմնարկներում (համապատասխան տեղեկանք).

Խուսափում է երեխաներին դաստիարակելուց կամ նրանց իրավունքներն ու շահերը պաշտպանելուց: Խոսքը ամուսնալուծված կանանց մասին է, ովքեր դիմել են դատարան և կարգադրիչ ծառայությանը ալիմենտի վերականգնման համար, սակայն, չնայած դրան, հնարավոր չի եղել վերականգնել ալիմենտը (տեղեկանք դատական ​​կարգադրիչների ծառայությունից, որ հնարավոր չի եղել վերականգնել ալիմենտը. );

Այլ իրավիճակներ (օրինակ, երբ երեխայի հայրությունը հաստատված չէ, և ծննդյան վկայականում գծիկ կա).

Ծնողը, եթե նա մինչև 14 տարեկան երեք և ավելի երեխաներ ունեցող ընտանիքում մինչև երեք տարեկան երեխայի կամ մինչև 18 տարեկան հաշմանդամ երեխայի միակ կերակրողն է, և միևնույն ժամանակ մյուս ծնողը (երեխայի ներկայացուցիչը) չի հանդիսանում. -ի անդամ աշխատանքային հարաբերություններ(Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածի չորրորդ մաս):

Դատական ​​վեճի ռիսկը նվազեցնելու համար ավելի լավ է նման աշխատողներին չազատել:

Նկատի ունեցեք նաև, որ մինչև 18 տարեկան աշխատողները կարող են աշխատանքից ազատվել աշխատանքից ազատվելու պատճառով միայն աշխատանքային տեսչության և անչափահասների գործերի հանձնաժողովի համաձայնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 269-րդ հոդված):

Բացի այդ, եթե աշխատողը արհմիության անդամ է, նա կարող է աշխատանքից ազատվել միայն առաջնային արհմիության կազմակերպության հետ համաձայնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդվածի 373-րդ մաս):

Եվ վերջապես, աշխատողին մի աշխատանքից ազատեք նրա ժամանակավոր անաշխատունակության և արձակուրդում գտնվելու ընթացքում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի վեցերորդ մաս, Պլենումի որոշման 23-րդ կետի «ա» ենթակետ. Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարան 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2):

5. ԱՇԽԱՏԱՆՔՈՒՄ ՄՆԱԼՈՒ ՆԱԽԱՏԵՍՎԱԾ ԻՐԱՎՈՒՆՔ ՄԻ ՀԱՄԱՐԻՐԵՔ.

Նման խնդրի կարող եք բախվել կրճատելիս, եթե հաստիքացուցակում համանուն մի քանի հաստիքներ կան։ Օրինակ, բաժանմունքում կա երեք վաճառքի մենեջեր, բայց միայն մեկին պետք է ազատել աշխատանքից: Այս դեպքում Արվեստի առաջին մասը. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 179-ը պահանջում է, որ գործատուն, աշխատանքից ազատվելու դեպքում, թողնի աշխատանքի ավելի բարձր արտադրողականություն և որակավորում ունեցող աշխատողներին:

Որակավորումները կարող են ստուգվել կրթության և աշխատանքային գրքույկի միջոցով, սակայն աշխատանքի արտադրողականության գնահատումը գործատուից որոշակի ջանքեր կպահանջի։

• Ինչպե՞ս գնահատել աշխատանքի արտադրողականությունը:Դժվար չէ գնահատել աշխատող անձնակազմի արտադրողականությունը. բավական է պարզել, թե արդյոք աշխատակիցները համապատասխանում են աշխատանքային չափանիշներին (ժամանակ և արդյունք): Մտավոր աշխատողների արտադրողականության գնահատման հետ կապված իրավիճակը շատ ավելի բարդ է։ Ահա մի քանի խորհուրդ.

1. Եթե կազմակերպությունն անցկացնում է աշխատակազմի տարեկան գնահատում, խորհուրդ ենք տալիս կցել արդյունքները: Հավաստագրման արդյունքները, եթե իրականացվեն, նույնպես օգտակար կլինեն։

2. Եթե կազմակերպությունը սահմանել է բոնուսների ցուցանիշներ, ապա աշխատողների արտադրողականությունը կարող է գնահատվել նրանց նկատմամբ կուտակված բոնուսների չափով և հաճախականությամբ: Դուք կարող եք նաև հաշվի առնել կանոնավոր կատարումը լրացուցիչ աշխատանք(օրինակ՝ կես դրույքով կամ հատուկ պատվերով): Խորհուրդ ենք տալիս գնահատել և աշխատանքային կարգապահությունաշխատող. Եթե ​​կարգապահությունը ցածր է կամ կան դիտողություններ, նկատողություններ, ապա այդպիսի աշխատողը նախապատվության իրավունք չունի։

• Ինչպես փաստաթղթավորել արտադրողականության գնահատականները:Առաջին քայլը աշխատավայրում մնալու նախապատվության իրավունքը որոշող հանձնաժողով ստեղծելու մասին հրաման տալն է։ Պատվերը պետք է պարունակի հետևյալ դրույթները.

Գնահատման արդյունքները պետք է նշվեն հատուկ հանձնաժողովի նիստի արձանագրության մեջ։ Դատարանում արձանագրությունը վկայում է այն մասին, որ գործատուն հաշվի է առել աշխատողների նախապատվության իրավունքը։ Արձանագրությանը պետք է կցվեն աղյուսակներ՝ աշխատողների կատարողականի կամ սպասարկման չափանիշների, պլանների, պատվերների և այլնի գնահատմամբ: (տես աղյուսակը):

Եթե ​​նույն պաշտոններում աշխատողների արտադրողականությունը և որակավորումը մոտավորապես հավասար են, դուք պետք է ավելի հեռուն գնաք և ապահովեք նախապատվության իրավունքհետևյալ կատեգորիաները (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդվածի երկրորդ մաս).

Ամուսնացած է, եթե կան երկու կամ ավելի կախյալներ.

Անձինք, որոնց ընտանիքում չկան աշխատող ընտանիքի անդամներ.

Աշխատակիցներ, ովքեր կազմակերպությունում աշխատելիս ստացել են մասնագիտական ​​վնասվածք կամ մասնագիտական ​​հիվանդություն.

Երկրորդ համաշխարհային պատերազմի և ռազմական գործողությունների հաշմանդամներ.

Աշխատակիցներ, ովքեր բարձրացնում են իրենց որակավորումը՝ չընդհատելով աշխատանքը գործատուի ուղղությամբ.

Նման աշխատողներից պետք է պահանջվի տրամադրել օժանդակ փաստաթղթեր: Օրինակ, երկու և ավելի երեխա ունեցող աշխատողը պետք է տրամադրի ծննդյան վկայականներ, ինչպես նաև անձնագիր երեխաների հետ բնակության հաստատման գրանցմամբ. հաշմանդամ՝ վկայական.

6. ՉԻՐԱՑՆԵԼ ԶԲԱՂՎԱԾՔԻՆ ԵՎ ԱՐՀՄԻՈՒԹՅՈՒՆԸ

Արվեստի 2-րդ կետի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության 19.04.1991թ. թիվ 1032-1 «Ռուսաստանի Դաշնությունում բնակչության զբաղվածության մասին» օրենքի 25-ը (փոփոխվել է 29.07.2017թ., այսուհետ՝ թիվ 1032-1 օրենք) թվաքանակի կրճատման կամ. անձնակազմը, նույնիսկ եթե միայն մեկ պաշտոն կամ մեկ աշխատող, դուք պետք է առնվազն երկու ամիս առաջ տեղեկացնեք զբաղվածության ծառայությանը: Եթե ​​կրճատումը զանգվածային է՝ կրճատման մեկնարկից երեք ամիս առաջ։ Յուրաքանչյուր տարածաշրջան ունի իր ծանուցման ձևը: Այն պետք է հստակեցվի զբաղվածության տարածքային ծառայության կայքերում։ Ահա Մոսկվայի ծանուցման օրինակ (Օրինակ 5):

Զանգվածային բնույթի չափանիշը որոշվում է արհմիությունների և գործատուների միջև ոլորտային, տարածքային կամ տարածաշրջանային պայմանագրերով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդվածի առաջին մաս):

Եթե ​​այդ համաձայնագրերը կիրառելի չեն կոնկրետ գործատուի համար, ապա պետք է առաջնորդվել Կանոնակարգի 1-ին կետով` զանգվածային կրճատումների պայմաններում զբաղվածությունը խթանելու նպատակով աշխատանքի կազմակերպման մասին (հաստատված է կառավարության 05.02.1993 թ. թիվ 99 որոշմամբ):

Արվեստի առաջին մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդվածը, եթե կազմակերպությունն ունի արհմիություն, դրա մասին պետք է միաժամանակ տեղեկացվի (Օրինակ 6):

7. ԿԱԴՐԱԿԱՆ ՓԱՍՏԱԹՂԹԵՐԸ ՊԱՏՐԱՍՏՎՈՒՄ ԵՆ ՍԽԱԼՈՎ

Դիզայնի սխալներ անձնակազմի փաստաթղթերկարող է հանգեցնել տուգանքների և նույնիսկ աշխատակցի վերականգնմանը: Դրանցից խուսափելու համար դուք պետք է ուշադիր կազմեք նրա աշխատանքից ազատումը աշխատանքի վերջին օրը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1-րդ հոդվածի առաջին մասի երկրորդ մաս, Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության որոշման 35-րդ կետ. Ֆեդերացիայի 04.16.2003 թ. թիվ 225):

Ստորև ներկայացնում ենք գործատուի գործողությունները աշխատանքից ազատված աշխատողի վերջին աշխատանքային օրը.

Անհրաժեշտ է ծանոթանալ ստորագրության դեմ աշխատողի հրամանին: Եթե ​​հրաժարվում եք ծանոթանալ, ապա պետք է համապատասխան ակտ կազմեք, որը պետք է ստորագրվի երկու կամ երեք աշխատակիցների կողմից (Օրինակ 8):

• Մենք կազմում ենք նշում-հաշվարկ։Հաշվարկային նշումը հրապարակման համար պարտադիր փաստաթուղթ է և ուղարկվում է հաշվապահական հաշվառման բաժին աշխատողին աշխատանքից ազատելու օրը: Այն թողարկվում է կամ կողմից միասնական ձևԹիվ T-61 կամ կազմակերպության կողմից հաստատված ձևով: Դրանում անձնակազմի աշխատակիցը նախապես արտացոլում է չօգտագործված կամ օգտագործված արձակուրդի օրերի քանակը (Օրինակ 9):
• Մենք նշում ենք անձնական քարտում։Աշխատակցին աշխատանքից ազատելու մասին պետք է մուտքագրվի թիվ T-2 ձևի անձնական քարտի XI բաժնում, որի հետ աշխատողը պետք է ծանոթանա ստորագրությանը (Օրինակ 10):

• Մենք թողարկում ենք աշխատանքային գրքույկ. Աշխատանքից ազատվելու օրը աշխատողին պետք է տրվի աշխատանքային գրքույկ՝ աշխատանքից ազատման մասին նշումով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1 հոդված) աշխատանքային գրքում ստորագրության դիմաց (Օրինակ 11):

Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է աշխատանքային գրքույկ ստանալուց, ապա պետք է կազմվի ակտ՝ ստորագրված երկու կամ երեք աշխատողների կողմից (Օրինակ 12):

Եթե ​​աշխատողը չի ներկայանում աշխատանքային գրքույկին, ապա անհրաժեշտ է նրան ծանուցում ուղարկել մինչև աշխատանքային օրվա ավարտը աշխատանքային գրքույկը վերցնելու անհրաժեշտության մասին (Օրինակ 13) կամ ցանկացած ձևով գրավոր համաձայնություն տալ այն ուղարկելու համար: փոստով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1-րդ հոդվածի վեցերորդ մաս): Ավելի լավ է ծանուցումն ուղարկել աշխատակցի բոլոր հայտնի հասցեներով՝ այն ստանալու հավանականությունը մեծացնելու համար։

• Մենք տալիս ենք վկայականներ։Աշխատանքից ազատվելիս գործատուն պարտավոր է աշխատողին տալ նաև.

Վկայական իր վաստակի չափի մասին, որի համար հաշվարկվել են ապահովագրական վճարները Սոցիալական ապահովագրության հիմնադրամին (4.1-րդ հոդվածի 2-րդ մաս). Դաշնային օրենք 2006 թվականի դեկտեմբերի 29-ի թիվ 255-FZ «Ժամանակավոր անաշխատունակության դեպքում և մայրության հետ կապված պարտադիր սոցիալական ապահովագրության մասին»);

Վկայական՝ հաշվեգրված և վճարված ապահովագրավճարների մասին տեղեկություններով Թոշակային ֆոնդՌԴ (Հոդված 11 Դաշնային օրենքի 01.04.1996 թ. No 27-FZ «Պարտադիր կենսաթոշակային ապահովագրության համակարգում անհատական ​​(անձնավորված) հաշվառման մասին»):

8. ԱՇԽԱՏԱԿԱԶՄՈՒՄ ՊԱՇՏՈՆԸ ԹՈՂԵԼ

Աշխատանքից ազատված աշխատողի պաշտոնը պետք է բացառվի անձնակազմի աղյուսակից աշխատանքից ազատվելու հաջորդ օրը: Եթե ​​աշխատողը աշխատանքից ազատվում է սեպտեմբերի 30-ին, ապա հոկտեմբերի 1-ից այդ պաշտոնը չպետք է լինի հաստիքացուցակում։

Տվյալ դեպքում անհրաժեշտ է մի քանի ամիս ձեռնպահ մնալ նույն կամ համանման դիրքորոշումը ներկայացնելուց (տե՛ս Նովոսիբիրսկի շրջանային դատարանի 05.05.2015թ. թիվ 33-3752 / 2015թ. գործով վերաքննիչ որոշումը):

9. ԱՇԽԱՏՈՂԸ ՍԽԱԼ Է ՀԱՇՎԱՐԿԵԼ

Աշխատանքից ազատվելու օրը գործատուն պետք է աշխատողներին վճարի արձակման վճար՝ միջին ամսական վաստակի, աշխատավարձի և չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցման չափով:

Աշխատավարձի չափը որոշվում է տվյալ ամսում փաստացի աշխատած ժամանակի համար աշխատողին վճարվող չափով: Չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցումը պետք է հաշվարկվի Արվեստի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 121.

Եթե ​​աշխատողի հետ աշխատանքի վերջին օրը նրանք չեն վճարել, ապա գործատուն պարտավոր է աշխատողին վճարել տոկոսներ Արվեստի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 236-ը, այդ պահին գործող Ռուսաստանի Դաշնության Կենտրոնական բանկի հիմնական դրույքաչափի առնվազն 1/150-ի չափով ուշացման յուրաքանչյուր օրվա համար, անկախ գործատուի մեղքից: Գործատուն պարտավոր է վճարել երկրորդ և երրորդ ամիսների միջին վաստակը, եթե աշխատողը աշխատանք չի գտնում։

Երկրորդ ամսվա նպաստ ստանալու համար աշխատողը պետք է գործատուին տրամադրի անձը հաստատող փաստաթուղթ, օրիգինալ աշխատանքային գրքույկ առանց աշխատանքային գրառումների կրճատման օրվանից հետո:

Եթե ​​աշխատողը աշխատանք չի ստանում և ցանկանում է երրորդ ամսվա արձակման վճար ստանալ, նա պետք է բավարարի հետևյալ պայմանները.

Աշխատանքից ազատվելուց հետո երկու շաբաթվա ընթացքում գրանցվեք աշխատանքի տեղավորման գործակալությունում որպես գործազուրկ.

Աշխատանքից ազատվելուց հետո երրորդ ամիսը լինել գործազուրկ այս զբաղվածության մարմնի կողմից.

Գործատուին տրամադրել զբաղվածության գործակալության որոշումը աշխատողին երրորդ ամսվա միջին ամսական աշխատավարձը վճարելու մասին:

Եթե ​​զբաղվածության ծառայությունը նման որոշում կայացնի, նպաստը պետք է վճարվի երրորդ ամիսը։

Նշում:եթե կազմակերպությունը կամ նրա մասնաճյուղերը գտնվում են Հեռավոր հյուսիսում կամ համարժեք տարածքներում, ապա համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 318-ը, կրճատված աշխատողների միջին վաստակը մնում է մինչև երեք ամիս: Բացառիկ դեպքերում՝ մինչև վեց ամիս (զբաղվածության ծառայության որոշմամբ):

Եզրափակելով ներկայացնում ենք քայլ առ քայլ ալգորիթմաշխատողների թվի կրճատում (հոսքերի գծապատկեր).

Արդյունաբերության շատ ճյուղերում արտադրության անկումը համաշխարհային տնտեսական ճգնաժամի բնականոն հետևանք է։ Արդյունքում գործարանների ու ձեռնարկությունների սեփականատերերը ստիպված են զգալիորեն կրճատել իրենց աշխատակազմը։ Աշխատակիցներին աշխատանքից ազատելու կարգը պետք է իրականացվի բոլոր կանոններին համապատասխան։ Գործատուն ամեն ինչ անում է, որ դրանից հետո աշխատակազմը կրկին աշխատանքի ընդունվի համապատասխան պաշտոնում։

Քայլ առաջին

Աշխատակիցների կրճատումը պետք է փաստաթղթավորվի. Գործատուն տալիս է հրաման, որը նկարագրում է կրճատումների ընդհանուր թիվը: Հաստատվում է մասնագետների նոր ժամանակացույց, ըստ որի հետագայում տեղի է ունենում կազմակերպության կամ ձեռնարկության աշխատանքը։ Սա ցույց է տալիս կրճատման ընթացակարգից հետո աշխատողների ընդհանուր թիվը, ինչպես նաև նոր ժամանակացույցի ներդրման ամսաթիվը: Յուրաքանչյուր ձեռնարկության համար կարող է կրճատվել բոլոր կատեգորիաների կամ առանձին մասնագիտությունների աշխատողների թիվը: կարող է իրականացվել միայն կազմակերպության վերակազմակերպմամբ: Շատ դեպքերում ընդհանուր անձնակազմի միայն 15-20%-ն է կրճատվում։

Աշխատողների առաջիկա կրճատման մասին գործատուն պարտավոր է նախապես տեղեկացնել զբաղվածության ծառայությանը։ Եթե ​​կա անձնակազմի զանգվածային կրճատում, ապա արժե խորհրդատվական նամակ ուղարկել ընթացակարգից ոչ ուշ, քան երեք ամիս առաջ: Զբաղվածության ծառայությանը պետք է տեղեկացվի 90 օրացուցային օր առաջ, եթե նախատեսվում է մեկ ամսում աշխատանքից հեռացնել 50-ից ավելի, կամ երեք ամսում 200-ից ավելի աշխատողների: Զանգվածային կրճատումն այն է, երբ ձեռնարկությունը կամ կազմակերպությունը լուծարվում է: Կախված տարածքային և տնտեսական առանձնահատկություններըԲազմաթիվ պաշտոնանկությունների այլ գործոններ կարող են սահմանվել նաև որոշակի տարածաշրջանում: Ընդհանուր ընդունված նորմերից ցանկացած շեղում հաստատվում է տեղական իշխանությունների կողմից:

Քայլ երկու

Աշխատակազմը կրճատելու մասին որոշումը վերջնականապես և անդառնալիորեն կայացնելուց հետո պետք է ընտրեք այն մասնագետներին, ովքեր ենթակա են ազատման։ Այս դեպքում հրամայական է պահպանել աշխատավայրը լքելու նախապատվության կանոնը։ Որոշ աշխատակիցներ չեն կարող ազատվել աշխատանքից մի շարք պատճառներով. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն՝ կրճատումը չի կարող վերաբերել ծննդաբերության արձակուրդում գտնվող կանանց, մինչև երեք տարեկան երեխաներ ունեցող աշխատողներին, անչափահաս երեխային խնամող միայնակ մայրերին, ինչպես նաև հաշմանդամություն ունեցող այլ անձանց: կամ անչափահաս.

Նկարագրում է, թե ում կարող է առաջնահերթություն տրվել մնալ աշխատավայրում: Աշխատակիցների կրճատումները վերջինն են, որոնք վերաբերում են մեծ փորձ և բարձր որակավորում ունեցող աշխատակիցներին: Բարձր կատարողականությունը պետք է փաստաթղթավորվի: Գործատուն չի կարող որոշումներ կայացնել՝ ելնելով սեփական նախասիրություններից։ Մասնագետի որակավորումը կարող է վկայվել այնպիսի գործոններով, ինչպիսին է ավելի բարձր մասնագետի առկայությունը մասնագիտական ​​կրթություն, մեծ թվովանցյալի հավաստագրերը: Կոչով կամ կոչում ունեցողները վերջինն են ազատվում աշխատանքից։

Եթե ​​ձեռնարկության բոլոր աշխատակիցներն ունեն հավասար պայմաններ, ապա նախապատվությունը տրվում է մեկից ավելի անչափահաս երեխա ունեցող աշխատողներին: Ձեռնարկությունում նախկինում տուժած կամ վիրավորված աշխատողների կրճատում չի կարող իրականացվել: Բացի այդ, նրանք չեն ազատում Երկրորդ համաշխարհային պատերազմի կամ այլ ռազմական գործողությունների մասնակիցներին։

Առավելություն կարող են տրվել նաև այն անձանց, ովքեր ցանկացած գյուտի հեղինակ են։ Վ պետական ​​կազմակերպություններև զորամասերում նախապատվությունը տրվում է զինծառայողների ամուսիններին։ Աշխատակիցների կրճատումները վերջին տեղում են հենց նրանց։ Քաղաքացիները հեռացվել են զինվորական ծառայությունիսկ աշխատանքի ընդունվողներին չի կարելի զրկել առաջին պաշտոնից։ Նրանց տրված է նաև աշխատավայրում մնալու նախապատվության իրավունք։

Մասնագետների այլ կատեգորիաներ կարող են նկարագրվել կոնկրետ կազմակերպության համար, որոնք կարող են առավելություն ունենալ աշխատանքից հեռացնելու հարցում: Հիմնականները նկարագրված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում: Կրճատումը պետք է իրականացվի բոլոր կանոնների և կանոնակարգերի համաձայն:

Քայլ երրորդ

Գործատուն պետք է գրավոր տեղեկացնի աշխատանքից ազատված յուրաքանչյուր աշխատակցին: Բոլոր նրբությունները նկարագրված են 2-րդ մասում Յուրաքանչյուր ոք ստանում է գրավոր աշխատանքից ազատում աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելու համար: Նաև պետը կարող է անձամբ զեկուցել անդորրագրի դեմ: Դա պետք է արվի առաջիկա պաշտոնանկության օրվանից ոչ ուշ, քան 2 ամիս առաջ: Սա թույլ է տալիս աշխատողին գտնել մեկ այլ արժանի աշխատանք:

Հաճախ են լինում դեպքեր, երբ աշխատողները հրաժարվում են ստորագրություն դնել աշխատանքից ազատվելու հրամանի տակ։ Այս դեպքում ընթացակարգը մի փոքր ավելի բարդ է դառնում։ Գործատուն պետք է ծանուցման նամակ ուղարկի տան հասցեով: Զուգահեռաբար կազմվում է հատուկ ակտ՝ աշխատողի՝ աշխատանքից ազատման կարգին ծանոթանալուց հրաժարվելու վերաբերյալ։ Եթե ​​ավելի ուշ աշխատողը դիմի դատարան՝ պահանջելով հասկանալ, թե որն է աշխատանքից ազատման հիմքը, ապա գործատուն կկարողանա ամեն ինչ ներկայացնել առանց խնդիրների։ Պահանջվող փաստաթղթեր... Աշխատողի կրճատման կարգը ճիշտ կպահպանվի.

Քայլ չորրորդ

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն, երբ աշխատողը կրճատվում է, գործատուն պետք է գրավոր առաջարկի նրան տեղափոխել այլ աշխատանքի: Զբաղվածության միջոցառումները կօգնեն աշխատանքից ազատված մարդկանց կրկին աշխատանք գտնել այլ կազմակերպությունում: Նման միջոցները միայն օժանդակ են: Աշխատակիցն իրավունք ունի հրաժարվել առաջարկվող թափուր աշխատատեղից և ինքնուրույն գտնել մեկ ուրիշը: Որոշ դեպքերում հնարավոր է ներքին փոխանցում։ Այսինքն՝ մի ձեռնարկությունում մասնագետին ազատում են մի պաշտոնից և գնում մյուսին։ Այս դեպքում պետք է կազմվի աշխատողների նոր ժամանակացույց, ինչպես նաև հաստատվեն աշխատանքի նկարագրությունները։ Նրանք նկարագրում են նոր աշխատավայրը, ինչպես նաև վարձատրության նրբությունները։

Առաջին հերթին մասնագետին կարող են առաջարկել իր որակավորումներին համապատասխան պաշտոն։ Եթե ​​չկան, կարող է առաջարկվել ավելի ցածր պաշտոնի թափուր աշխատատեղ: Պետք է նկատի ունենալ, որ աշխատավարձն այս դեպքում մի փոքր ավելի ցածր կլինի։ Կարող են առաջարկվել աշխատանք, որը համապատասխանում է մասնագետի որակավորմանը, ինչպես նաև նրա առողջական վիճակին։

Այն դեպքում, երբ աշխատողը համաձայնում է առաջարկվող թափուր աշխատատեղին, փոխանցումը կատարվում է որքան հնարավոր է շուտ: Պաշտոնից հրաժարականը փաստագրված է. Կազմվում է հատուկ ակտ, որի վրա պահանջվում է աշխատանքից ազատված աշխատողի ստորագրությունը։ Եթե ​​գործատուն չի կարող առաջարկել աշխատողի որակավորումներին համապատասխան պաշտոն, ապա ակտ է կազմվում նաև այլ պաշտոնի անցնելու անհնարինության մասին։

Պետք է նկատի ունենալ, որ աշխատողների կրճատումը հնարավոր է միայն այն դեպքում, երբ անհնար է նրանց տեղափոխել այլ գերատեսչության համանման պաշտոնի: Այս պահանջը չկատարելը աշխատանքային օրենսգրքի կոպիտ խախտում է և ենթադրում է գործատուի պատասխանատվությունը։ Դատավարությունից պաշտպանվելու համար կազմակերպության կամ ձեռնարկության ղեկավարը պետք է գրավոր մերժում ստանա աշխատանքից ազատվող աշխատակցից այլ պաշտոն տեղափոխվելու համար:

Քայլ հինգ

Արհմիության անդամ աշխատողի կրճատման կարգը որոշ չափով ավելի բարդ է։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին համապատասխան, գործատուն պետք է փաստաթղթի պատճենը ուղարկի արհմիութենական կազմակերպությանը, որը հիմք է հանդիսանում առաջիկա աշխատանքից ազատվելու համար: Բացի այդ, կարող է ուղարկվել աշխատանքից ազատման հրամանի նախագիծ: Այս ընթացակարգը կատարվում է մասնակի կրճատումների դեպքում աշխատողին աշխատանքից ազատելու մասին ծանուցվելուց մեկ ամիս հետո, իսկ զանգվածային կրճատումների դեպքում՝ երկու ամիս անց։ Արհմիութենական մարմինն այս հարցը կարող է քննարկել ոչ ավելի, քան յոթ աշխատանքային օր։ Այնուհետև ուղարկվում է գրավոր պատասխան՝ առաջարկություններով:

Հաճախ լինում են դեպքեր, երբ արհմիությունը համաձայն չէ գործատուի որոշմանը` աշխատանքից հեռացնել կոնկրետ աշխատողին: Այս դեպքում գրավոր պատասխանից հետո եռօրյա ժամկետում կողմերը պետք է հանդիպեն և քննարկեն մանրամասները։ Նման հանդիպման արդյունքները կազմվում են գրավոր, իսկ բանակցությունների բոլոր նրբությունները արձանագրվում են արձանագրության մեջ։ Բանակցություններից հետո տասն օրվա ընթացքում գործատուն արդեն վերջնական որոշում է կայացնում։ Հետագայում աշխատողի կրճատման կարգը հետևում է բոլոր կանոններին. Գործատուի որոշումը կարող է բողոքարկվել Աշխատանքի պետական ​​տեսչություն։ Բողոքը ստանալուց հետո հարցը քննարկվում է 10 աշխատանքային օրվա ընթացքում։ Եթե ​​կրճատման ընթացակարգն իրականացվել է ապօրինի, ապա աշխատողը կարող է վերականգնվել իր պաշտոնում։

Դեռևս 18 տարին չլրացած աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվելու դեպքում, արհմիութենական կազմակերպությունից բացի, գործատուն պետք է ծանուցի նաև անչափահասների իրավունքների տեսչությանը։ Միայն այս կազմակերպությունից համաձայնություն ստանալուց հետո աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից:

Քայլ վեց

Աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ գործատուն իրավունք ունի ժամանակից առաջխզել նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը. Միաժամանակ լրացուցիչ վճարվում է նվազեցման նպաստ, որը համապատասխանում է մնացած աշխատանքային օրերի աշխատավարձի չափին։ Փոխհատուցումը հաշվարկվում է ըստ աշխատանքի նկարագրությունըկոնկրետ աշխատողի, ինչպես նաև աշխատանքից ազատվելու օրվանից առաջ աշխատանքային ժամերի քանակը: Ժամանակից շուտ աշխատանքից ազատելու կարգն իրականացվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն:

Գործատուն աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հրաման է ստեղծում: Կրճատելիս պետք է հարգվեն աշխատողի իրավունքները. Աշխատակիցներին աշխատանքից ազատելը նրանց ժամանակավոր անաշխատունակության կամ վճարովի արձակուրդում գտնվելու ընթացքում չի թույլատրվում։ Միակ բացառությունը կարող է լինել ձեռնարկության ամբողջական լուծարումը։ Այս դեպքում առանց արհմիութենական կազմակերպությունների ծանուցման տեղի է ունենում աշխատակիցների զանգվածային կրճատում։

Յուրաքանչյուր աշխատող պետք է ծանոթ լինի կրճատման հրամանին դրա թողարկման օրվանից ոչ ուշ, քան երեք աշխատանքային օր: Աշխատակիցն իր ստորագրությունը դնում է համապատասխան արձանագրության մեջ։ Սրանով նա հաստատում է, որ իրեն տեղեկացրել են աշխատանքից ազատման մասին։ Կրճատման կարգը պետք է գրանցվի պատվերի մատյանում:

Քայլ յոթերորդ

Գործատուն պարտավոր է աշխատողներին վճարել կրճատման նպաստներ։ Հաշվարկը կատարվում է համաձայն Լրացուցիչ վճարվում է փոխհատուցում բոլոր չօգտագործված արձակուրդային օրերի համար. Եթե ​​աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է ձեռնարկության կամ կազմակերպության լուծարման հետ կապված, աշխատողն իրավունք ունի վճարման, որը հավասար է միջին ամսականին. աշխատավարձերը... Բացի այդ, աշխատողը պահպանում է միջին ամսական վաստակը աշխատանքային ժամանակահատվածի համար՝ պայմանով, որ կապ հաստատի զբաղվածության ծառայության հետ օգնության համար: Միևնույն ժամանակ, վճարումները կարող են գնալ ոչ ավելի, քան երկու ամիս՝ պաշտոնական պաշտոնանկության օրվանից:

Մասնագետի աշխատանքային գրքում պարտադիր հայտնվում է աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման մասին գրառում: Նշվում է, թե ինչու է անձը հեռացվել կազմակերպությունից. Կրճատված աշխատակիցները շատ բան ունեն ավելի շատ օգուտներ... Նրանց հաջողվում է գտնել շատ ավելի արագ բարձր վարձատրվող աշխատանքոչ թե այն փաստը, որ նրանք թողել են իրենց նախկին աշխատանքը իրենց կամքով: Աշխատանքային գրքում բոլոր գրառումները մուտքագրվում են թիվ 255 կորպորատիվ փաստաթղթերի պահպանման և պահպանման կանոններին համապատասխան: Մասնագետի հաշվարկը, ինչպես նաև նրան աշխատանքային գրքույկի տրամադրումը կատարվում են անմիջապես աշխատանքից ազատվելու օրը: . Եթե ​​այս պահին աշխատակիցը տեղում չէ, ապա հաշվարկը կատարվում է ըստ պահանջի: Հենց որ անձը գալիս է այն կազմակերպություն, որտեղից նրան ազատել են կրճատումներով, կարող է գրավոր միջնորդություն ներկայացնել կարգավորման համար։ Կրճատման նպաստը վճարվում է ոչ ուշ, քան հաջորդ աշխատանքային օրը:

Կրճատման հաշվետվություն

Երբ աշխատողը կրճատվում է, գործատուն պարտավոր է ծանուցել զբաղվածության ծառայությանը, որ աշխատանքից ազատման ընթացակարգն իրականացվել է։ Դա պետք է արվի աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումից հետո 10 օրվա ընթացքում։ Աշխատանքից ազատումների մասին հաշվետվությունը ուշ ներկայացնելու համար ձեռնարկության կամ կազմակերպության ղեկավարին սպառնում են տույժեր: Պետությունը ստիպված կլինի վճարել լուրջ փոխհատուցում` ազատված աշխատողի տարեկան աշխատավարձի չափով, որի մասին տեղեկություն զբաղվածության ծառայությունը չի ստացել։ Տույժեր կարող են կիրառվել ինչպես անհատ ձեռնարկատերերի նկատմամբ ( անհատներ) և կազմակերպություններ (իրավաբանական անձինք):

Հաճախ գործատուն սխալ է մուտքագրում աշխատողի աշխատանքային գրքույկը: Դա արվում է միտումնավոր, որպեսզի ավելորդ փաստաթղթեր չկազմվեն: Փաստն այն է, որ «կողմերի համաձայնությամբ» աշխատանքից ազատելը զբաղվածության ծառայության լրացուցիչ ծանուցում չի պահանջում։ Միևնույն ժամանակ, աշխատանքից ազատված աշխատողը ստանում է բացարձակապես նույն իրավունքները, ինչ աշխատանքից ազատվելու ժամանակ։

Գործատուն պարտավոր է ոչ միայն ժամանակին ներկայացնել կրճատման հաշվետվությունը, այլեւ ճիշտ լրացնել այն։ Փաստաթղթում պետք է նշվեն նման աշխատողի անձնագրային տվյալները, նրա պաշտոնի անվանումը, աշխատանքային օրենսգրքին համապատասխան մասնագիտական ​​ծածկագիրը, աշխատողի որակավորման մակարդակը, նրա լրացուցիչ կրթությունը: Եթե ​​նա հաշմանդամություն ունի, ապա խմբի հետ պետք է բանակցել: Այս բոլոր տվյալները կօգնեն զբաղվածության ծառայության աշխատակիցներին արագ գտնել աշխատանքից ազատված անձի համար հարմար պաշտոն։

Հաշվետվությունը պետք է կազմի ղեկավար պաշտոն զբաղեցնող աշխատողը կամ նրա տեղակալը։ Փաստաթուղթը վավերացված է թաց կնիքով և ստորագրությամբ:

Ի՞նչ պետք է անի աշխատողը աշխատանքից ազատվելու դեպքում.

Տնտեսական ճգնաժամի պայմաններում աշխատողների կրճատումը նորմալ ընթացակարգ է, որին պետք է պատրաստ լինեն բոլորը։ Բավականին հեշտ է հասկանալ, որ աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից։ Մնում է միայն պատկերացնել, թե արդյոք արտադրությունը կտուժի, եթե մարդն իր կամքով հրաժարական տա։ Եթե ​​ոչ, ապա գործատուն հեշտությամբ կկարողանա կտրել այն, որքան անհրաժեշտ է: Նախ աշխատանքից ազատվում են նրանք, ովքեր ոչ պաշտոնապես են աշխատում։ Հետևաբար, բոլորը պետք է ձգտեն աշխատանքի ընդունվել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի բոլոր կանոններին համապատասխան:

Հաճախ աշխատակիցները բախվում են իրենց վերադասների առաջարկին` գրել իրենց կամքով: Ոչ մի դեպքում նման հայտարարություն չպետք է գրվի։ Գործատուի համար օգուտները կարող են լինել մեծ գումար... Կարիք չկա վճարել արձակման և շատ թղթաբանություն. Կրճատող աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելը երկար և ժամանակատար ընթացակարգ է: Բայց աշխատողի համար իր կամքով պայմանագրի խզումը ձեռնտու լինել չի կարող։ Ոչ միայն հնարավոր չի լինի ստանալ արձակման վճարներ, այլեւ զբաղվածության ծառայությունից վճարումները կսկսվեն գրանցումից երեք ամիս անց։

Աշխատանքից ազատվելու մասին աշխատողի ծանուցումը միշտ գալիս է նախապես (ոչ ուշ, քան աշխատանքից ազատման առաջիկա ամսաթվից երկու ամիս առաջ): Այս ընթացքում յուրաքանչյուրն ունի արժանի աշխատանք գտնելու հնարավորություն։ Բացի այդ, գործատուն ինքը պարտավոր է աշխատանք առաջարկել մեկ այլ բաժնում, եթե այն թափուր է։ Արժեքավոր մասնագետներմիշտ գնի մեջ: Հետևաբար, դուք պետք է բարեխղճորեն կատարեք ձեր աշխատանքը, որպեսզի միշտ լավ դիրքում լինեք։

Եկեք ամփոփենք

Աշխատակազմի կրճատումը կարող է տեղի ունենալ առանց միջադեպերի, եթե գործատուն այն կատարում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի կանոններին համապատասխան: Մի հուսահատվեք, եթե պետք է հրաժարականի հրաման ստորագրեք։ Բարձր որակավորումը և փորձը կարևոր են։ Լավ աշխատողը միշտ կարող է ճիշտ աշխատանք գտնել։ Իսկ զբաղվածության ծառայության մասնագետները միշտ ուրախ են օգնել դրան։

ԱՇԽԱՏԱԿԱԶՄԻ ԺԱՄԱՆԱԿԱՑՈՒՅՑԻ Ճշգրտում

Նախևառաջ պետք է մշակել կրճատման պլան և կարգադրություն պատրաստել անձնակազմի աղյուսակում փոփոխություններ կատարելու վերաբերյալ: շինարարական ԸՆԿԵՐՈՒԹՅՈՒՆ.

ՕՐԵՆՍԴՐԱԿԱՆ ԵՐԱՇԽԻՔՆԵՐ

Համապատասխան փաստաթղթերը պատրաստելիս պետք է նկատի ունենալ, որ աշխատողների որոշ կատեգորիաներ կրճատման դեպքում աշխատանքում թողնելու առաջնահերթ իրավունք ունեն, իսկ որոշները սկզբունքորեն չեն կարող կրճատվել։

Նախապատվության իրավունքը տրվում է աշխատանքի ավելի բարձր արտադրողականություն և որակավորում ունեցող աշխատողներին: Սա սահմանվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդվածով:
Աշխատանքի հավասար արտադրողականությամբ և որակավորումներով նախապատվությունը տրվում է.
- ընտանիք - երկու կամ ավելի խնամյալների առկայության դեպքում.
- անձինք, որոնց ընտանիքում չկան անկախ վաստակ ունեցող այլ աշխատողներ.
- աշխատողներ, ովքեր ստացել են աշխատանքային վնասվածք կամ մասնագիտական ​​հիվանդություն այս ընկերությունում աշխատանքի ընթացքում.
- Մեծի հաշմանդամներ Հայրենական պատերազմև հաշմանդամ մարտիկներ;
- աշխատողներ, ովքեր բարելավում են իրենց որակավորումը գործատուի ուղղությամբ աշխատանքում.
- աշխատողների այլ կատեգորիաներին, որոնց առաջնահերթության իրավունքը սահմանված է կոլեկտիվ պայմանագրով.

Ով չի կարող կտրվել: Գործատուի նախաձեռնությամբ պայմանագրի դադարեցումը հետևյալ աշխատողների հետ թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատման հետ կապված չի թույլատրվում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդված).
- հղի կանայք (հղի աշխատակցին աշխատանքից ազատելը թույլատրվում է, եթե նա աշխատանքի է ընդունվել բացակայող աշխատողի պարտականությունների տևողության համար, և նրան թափուր պաշտոնի տեղափոխելու հնարավորություն չկա).
- մինչև երեք տարեկան երեխաներ ունեցող կանայք.
- մինչև տասնչորս տարեկան երեխա մեծացնող միայնակ մայրեր (հաշմանդամ երեխա՝ մինչև տասնութ տարեկան).
- այլ աշխատողներ, ովքեր մեծացնում են այս երեխաներին առանց մոր:
Անհնար է նաև աշխատողներին աշխատանքից ազատել հիվանդության ժամանակ և արձակուրդում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված):
Գործնականում հաճախ հարց է առաջանում՝ հնարավո՞ր է կրճատել միացված մարդուն փորձաշրջան? Այո, դու կարող ես. Ի վերջո, նման աշխատողները ենթակա են աշխատանքային օրենսդրության բոլոր դրույթներին, որոնք վերաբերում են սովորական լրիվ դրույքով աշխատողներին:

ԾԱՆՈՒՑՈՒՄ ԱՌԱՋիկա Նվազեցման ՄԱՍԻՆ

Ընկերությունը պարտավոր է ոչ միայն տեղեկացնել առաջիկա կրճատումների մասին, այլեւ զբաղվածության ծառայությանը։
Աշխատակիցները պետք է նախազգուշացվեն առաջիկա պաշտոնանկության մասին անձամբ և ստացման դեպքում աշխատանքից ազատման ակնկալվող ամսաթվից առնվազն երկու ամիս առաջ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդված): Պաշտոնապես նման ծանուցման ձևը հաստատված չէ, հետևաբար այն կարող է կազմվել ցանկացած ձևով։
Միաժամանակ ընկերությունն աշխատակցի գրավոր համաձայնությամբ իրավունք ունի լուծել նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրն ավելի վաղ՝ մինչև երկամսյա ժամկետի ավարտը։ Այնուամենայնիվ, այս դեպքում աշխատողը ստիպված կլինի վճարել լրացուցիչ փոխհատուցում միջին վաստակի չափով, որը հաշվարկվում է մինչև ժամկետի ավարտը մնացած ժամանակի համամասնությամբ:
Խնդրում ենք նկատի ունենալ. ծանուցման ժամերը կարող են տարբեր լինել:
Այսպիսով, մինչև երկու ամիս ժամկետով աշխատանքային պայմանագրեր կնքած աշխատողները պետք է նախազգուշացվեն աշխատանքից ազատվելու մասին առնվազն երեք օրացուցային օր առաջ, իսկ սեզոնային աշխատանքում աշխատող աշխատողները՝ յոթ օրացուցային օր առաջ (Հոդված 292, 296): Ռուսաստանի Դաշնության օրենսգիրք):
Ընկերությունը պարտավոր է նաև զբաղվածության ծառայությանը տեղեկացնել առաջիկա աշխատանքից ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ։ Իսկ եթե խոսքը զանգվածային պաշտոնանկության մասին է՝ երեք ամսից։ Այս կարգը նախատեսված է 1991 թվականի ապրիլի 19-ի թիվ 25 օրենքի 25-րդ հոդվածի 2-րդ կետով.
Թիվ 1032-1 «Ռուսաստանի Դաշնությունում զբաղվածության մասին» և Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդվածը:
Այս դեպքում անհրաժեշտ է լրացնել.
- «Տեղեկատվություն աշխատողների զանգվածային կրճատման մասին»;
- «Տեղեկություններ ազատված աշխատողների մասին».
Ձևաթղթերի ձևերը տրված են Կանոնակարգի N 1 և N 2 հավելվածներում, որը հաստատվել է Նախարարների խորհրդի - Ռուսաստանի Դաշնության կառավարության փետրվարի 5-ի որոշմամբ, զանգվածային ազատման պայմաններում զբաղվածությունը խթանելու նպատակով աշխատանքի կազմակերպման մասին: 1993 թիվ 99։

ԱՌԱՋԱՐԿ ԱՌԱՋԱՐԿ ԱՌԱՆՑ ԹԱՓՈՒՐ ԱՇԽԱՏԵՂԵՐԻ

Կարևոր է հիշել, որ կրճատումների պատճառով աշխատանքից ազատումները համարվում են օրինական միայն այն դեպքում, երբ ընկերությունը չի կարողանում մարդկանց ապահովել կազմակերպությունում առկա այլ աշխատատեղերով: Ընդ որում, հաշվի են առնվում թափուր աշխատատեղերը՝ ինչպես ազատված աշխատողի համապատասխան որակավորումը, այնպես էլ ավելի ցածր (կամ ավելի ցածր վարձատրվող) աշխատատեղերը։ Հիմնական բանը այն է, որ աշխատողը փոխանցի իր գրավոր համաձայնությունը (եթե նա կարող է կատարել այլ աշխատանք՝ հաշվի առնելով իր առողջական վիճակը):
Միաժամանակ գործատուն պարտավոր է աշխատանքից ազատվածներին առաջարկել բոլոր այն թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են տվյալ տարածքում իր ունեցած համապատասխան պահանջներին։ Դուք պետք է աշխատանք առաջարկեք այլ վայրերում միայն այն դեպքերում, երբ նման հնարավորություն նախատեսված է կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված):
Առկա թափուր աշխատատեղերի համար առաջարկի ձևը նույնպես պաշտոնապես հաստատված չէ, ուստի այն կարող է կազմվել ցանկացած ձևով:

ԶԱՆԳՎԱԾ ԱՐՏԱՀԱՆՄԱՆ ՉԱՓԱՆԻՇՆԵՐ

Դրանք սահմանվում են ոլորտային կամ տարածքային պայմանագրերով։ Շինարարության համար նման փաստաթուղթ չկա։ Հետևաբար, պետք է առաջնորդվել թիվ 99 որոշմամբ հաստատված Կանոնակարգի 1-ին, 2-րդ կետերով սահմանված ընդհանուր նորմերով: Զանգվածային կրճատումների հիմնական չափորոշիչները կազմակերպությունների լուծարման կամ կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատված աշխատողների թվի ցուցանիշներն են: որոշակի օրացուցային ժամանակահատվածում աշխատողների թվաքանակով կամ աշխատակազմում: Դրանք ներառում են.
ա) ցանկացած կազմակերպչական և իրավական ձևի կազմակերպության լուծարում՝ 15 և ավելի հոգուց բաղկացած մի շարք աշխատողներով.
բ) կազմակերպության աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատում`
- 50 կամ ավելի մարդ 30 օրացուցային օրվա ընթացքում.
- 200 կամ ավելի մարդ 60 օրացուցային օրվա ընթացքում.
- 500 կամ ավելի մարդ 90 օրացուցային օրվա ընթացքում.
գ) թվով աշխատողների ազատում
1 տոկոս զեղչ ընդհանուրը 30 օրացուցային օրվա ընթացքում կազմակերպության լուծարման կամ թվի կամ անձնակազմի կրճատման հետ կապված՝ 5000-ից պակաս աշխատողների ընդհանուր թվով մարզերում.
Կախված տնտեսության զարգացման տարածքային և ոլորտային բնութագրերից և տարածաշրջանում գործազրկության մակարդակից, կարող են սահմանվել այլ չափանիշներ՝ զանգվածային ազատ արձակումը գնահատող կազմակերպությունների աշխատողների սոցիալական պաշտպանվածությունը բարձրացնելու համար, որոնք սահմանում են հանրապետությունների պետական ​​մարմինները: Ռուսաստանի Դաշնություն, տարածքներ, շրջաններ, ինքնավար կազմավորումներ, քաղաքներ և շրջաններ:
ՀԱՎԱՍՏՈՒՄ ԱՐՀՄԻՈՒԹՅԱՆ ՀԵՏ

Գործատուն, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդվածի առաջին մասի համաձայն, համապատասխան որոշում կայացնելիս պարտավոր է.
այդ մասին գրավոր տեղեկացնել առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնին ոչ ուշ, քան երկու (երեքը` զանգվածային կրճատումների դեպքում) աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերի դադարեցման մեկնարկից առաջ:
Տվյալ դեպքում պետք է հաշվի առնել Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրական դատարանի դիրքորոշումը, որն արտահայտված է 2008 թվականի հունվարի 15-ի թիվ 1977 որոշման մեջ։
թիվ 201-Օ-Պ. Դատարանը ընդգծեց, որ այս դրույթի նպատակն է արհմիութենական կազմակերպությանը տրամադրել անհրաժեշտ ժամանակ՝ իր համար հասանելի հնարավորություններն իրագործելու՝ պաշտպանելու աշխատողների սոցիալական և աշխատանքային իրավունքներն ու շահերը՝ նրանց հետ աշխատանքային պայմանագրերը լուծելու դեպքում, սակայն. ոչ մի կերպ չսահմանափակելով գործատուի լիազորությունները՝ ինքնուրույն ընդունելու անհրաժեշտը կադրային որոշումներարդյունավետ իրականացնել տնտեսական գործունեություն... Սույն եզրակացությունը հիմնված է աշխատողների իրավունքների և շահերի արդարացի համաձայնեցման սահմանադրական պահանջների վրա գործատուների իրավունքների և շահերի հետ՝ որպես աշխատանքային պայմանագրի կողմերի և որպես սոցիալական գործընկերության մասնակիցների:
Այսինքն՝ կրճատման համար ընտրված մարմնի համաձայնությունը պարտադիր չէ, բավական է գրավոր տեղեկացնել։
Արհմիության անդամ աշխատողներին կրճատելիս պետք է հաշվի առնել առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնի մոտիվացված կարծիքը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 373-րդ հոդվածի համաձայն:

Աշխատանքից ազատում

Կրճատման մասին ծանուցումն ստանալուց հետո երկու ամիսը լրանալուց հետո գործատուն իրավունք ունի հրաման տալ աշխատողին աշխատանքից ազատելու մասին: Այն բանից հետո, երբ աշխատողը կարդում է հրամանը (ընդդեմ անդորրագրի), աշխատանքից ազատման մասին գրառում է կատարվում նրա աշխատանքային գրքում:
Հրամանը տրվում է թիվ T-8 ձևով, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի 2004 թվականի հունվարի 5-ի թիվ 1 որոշմամբ:
Թե ինչպես կարելի է աշխատանքային գրքույկ կազմել կրճատման դեպքում, բացատրվում է Հրահանգի 5-րդ բաժնում, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 2003 թվականի հոկտեմբերի 10-ի թիվ 69 որոշմամբ: աշխատանքից ազատում (աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում)՝ հղում կատարելով. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համապատասխան կետը: Օրինակ՝ «Ազատվել է կազմակերպության աշխատակազմի կրճատման պատճառով, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 2-րդ կետ»:
Գրքում գրառման ձևակերպումը պետք է համապատասխանի Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի կետի (հոդվածի) ձևակերպմանը, որը նշվում է որպես մուտքի հիմք: Հապավումները չեն թույլատրվում ո՛չ տեքստում, ո՛չ հղումներում. դուք չեք կարող գրել «lane»: «թարգմանված»-ի փոխարեն՝ «p». «պարբերության» փոխարեն՝ «Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք»՝ «Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք» փոխարեն, «և այլն»: «պատվերի» փոխարեն և այլն (Հրահանգների 1.1 կետ): Սա պահանջվում է հնարավոր շփոթությունը վերացնելու համար:

Կրճատման վճարումներ

Աշխատանքից ազատված աշխատողները պետք է կարգավորվեն աշխատանքի վերջին օրը։ Եթե ​​անձը աշխատանքից ազատվելու օրը չի աշխատել, ապա գումարը նրան վճարվում է դրա համար դիմելու հաջորդ օրը։
Այս կարգը սահմանված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 140-րդ հոդվածով:

Ի՞ՆՉ ՎՃԱՐՈՒՄՆԵՐ ԵՆ ԱՇԽԱՏԱԿԻՑԸ

Թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելիս աշխատողը պետք է վճարի.
- արձակման վճարը միջին ամսական վաստակի չափով.
- միջին վաստակը աշխատանքային ժամանակահատվածի համար, բայց ոչ ավելի, քան երկու ամիս աշխատանքից ազատվելու օրվանից (ներառյալ արձակման վճարը):
Այս մասին ասվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդվածում:
Բացառիկ դեպքերում կրճատված աշխատողի համար միջին ամսական աշխատավարձը պահպանվում է աշխատանքից ազատվելու օրվանից երրորդ ամիսը։
Բայց դրա համար անհրաժեշտ է զբաղվածության ծառայության մարմնի որոշումը (այն կարող է տրվել, եթե անձը դիմել է աշխատանքից ազատվելուց հետո երկու շաբաթվա ընթացքում և չի ստացել աշխատանքի):
Հեռավոր հյուսիսում և համարժեք տարածքներում գտնվող կազմակերպություններում աշխատող շինարարների համար Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 318-րդ հոդվածը նախատեսում է լրացուցիչ արտոնություններ:
Այսպիսով, աշխատանքային ժամանակահատվածի համար միջին ամսական վաստակի պահպանման առավելագույն ժամկետը նրանց համար երեք ամիս է աշխատանքից ազատվելու օրվանից:
Իսկ բացառիկ դեպքերում զբաղվածության ծառայության մարմնի որոշմամբ միջին ամսական վաստակը կարող է խնայվել չորրորդ, հինգերորդ և վեցերորդ ամիսների ընթացքում (եթե անձը դիմել է մեկ ամսվա ընթացքում և աշխատանքի չի ընդունվել):
Բացի այդ, ինչպես նշվեց վերևում, եթե աշխատանքային պայմանագիրը վաղաժամկետ լուծվում է (մինչև ծանուցման օրվանից երկու ամիսը լրանալը, աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ), վճարվում է լրացուցիչ փոխհատուցում: Փոխհատուցման չափը հավասար է միջին վաստակին, որը հաշվարկվում է աշխատանքից ազատման ծանուցման ավարտից առաջ մնացած ժամանակի համամասնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդված):
Եվ իհարկե, աշխատանքից ազատված աշխատակցին պետք է վճարվի չօգտագործված արձակուրդի համար փոխհատուցում (ներառյալ լրացուցիչ):
Խնդրում ենք նկատի ունենալ, երբ օտարերկրյա շինարարներին աշխատանքից ազատում են քվոտաների վերջում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածի 12-րդ կետի հիման վրա), արձակման վճարը չի վճարվում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդվածը չի նախատեսում դրա վճարումն այս դեպքում: Իսկ նման պաշտոնանկությունը կրճատում չի համարվում։