برخورد انضباطی برای تخلف. قوانین اعمال مجازات های انضباطی. شرایط اعمال مجازات انضباطی
مجازات انضباطی مجازاتی است که برای سرباز یا کارمند در صورت تخلف از هنجارهای انضباطی تعیین شده اعمال می شود. اگر نیاز دارید دقیقاً بدانید که با چه چیزی روبرو خواهید شد، باید خود را با جزئیات با این سؤال آشنا کنید. همه چیز مربوط به جمع آوری در ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه در نظر گرفته شده است.
انواع اقدامات انضباطی
اقدام انضباطی یک اقدام متداول است که به طور رسمی طبق قانون اتخاذ می شود. گونه های مختلفی وجود دارد که ویژگی های خاص خود را دارند. پس از آشنایی با آنها، شخص به جزئیات پی خواهد برد. عواقب احتمالیاین یا آن تخلف:
اظهار نظر
تذکر ساده ترین روش تنبیه توسط رئیس یا مقام ناظر است. در این مورد، جمع آوری به صورت شفاهی انجام می شود، بنابراین به ندرت مستلزم آن است عواقب جدی... معمولاً چنین مجازاتی یک اقدام مقدماتی است که پس از آن باید با جریمه یا اخراج روبرو شوید.
تذکر ساده ترین اقدام باقی می ماند، بنابراین حتی برای تخلفات جزئی، به عنوان مثال، تأخیر انجام می شود.
سرزنش کردن
توبیخ یک تذکر کتبی جدی است. معمولاً ظاهر آن مستلزم اقدامات شدید نفوذ یا "ورود به پرونده شخصی" است. این نشان می دهد بلند مدتاقدام، بنابراین نمی توانید آزادانه آن را بردارید.
در اینجا نمونه ای از دستور توبیخ آمده است:
در عمل نمی توان چنین مجازاتی را ضعیف نامید، زیرا بسته به تخلف، جریمه ای برای آن صادر می شود یا تنزل رتبه رخ می دهد.
توبیخ در حذف نمی شود کوتاه مدت... این مستلزم شرایط خاص و همچنین عدم وجود اجباری تخلف برای مدت طولانی است. در غیر این صورت، مدیریت در صورت لزوم مجازات را تشدید می کند تا به اخراج کارمند برسد.
اخراج
اخراج یک مجازات قاطع از جانب مدیریت است. چنین تصمیماتی در صورت نقض جدی نظم و انضباط یا عدم رعایت کامل تمام دستورالعمل ها اتخاذ می شود. علاوه بر این ، رد این تصمیم تقریباً غیرممکن است ، حتی با استفاده از حقوق شخصی مشخص شده در قانون فدراسیون روسیه.
اخراج مجازات نهایی می شود. چنین اقدامات انضباطی منجر به از دست دادن شغل می شود و مستند است. در چنین مواردی، صرف نظر از اینکه کارمند چقدر بر آن پافشاری می کند، پیاده شدن با جریمه کارساز نخواهد بود، که مستقیماً با جدی بودن دلایلی که منجر به اخراج شده است، ارتباط دارد.
نحوه اعمال مجازات های انضباطی
به طور رسمی شرح داده شده است و جزئیات آن در ماده 193 قانون کار قابل توضیح است:
- کارفرما با دریافت یادداشتی با حقایق تخلفات انجام شده، واقعیت یک تخلف انضباطی را تأیید می کند.
اداره موظف است نه تنها عمل ارتکابی، بلکه شرایطی را که باعث چنین اقداماتی شده است نیز در نظر بگیرد.
- قبل از اعمال مجازات انضباطی، کارمند باید به صورت کتبی توضیح دهد:
- کارمند حق دارد از افشای دلایلی که منجر به سوءرفتار شده است خودداری کند و پس از آن طبق نمونه اقدام مفصلی تهیه می شود:
- تصمیم گیری در مورد مجازات انضباطی با در نظر گرفتن تصمیم کمیته صنفی یا سایر نهادهای نماینده حقوق کارگران است. مجازات انضباطی می تواند بر اساس یک دادرسی کیفری اعمال شود.
- مجازات منحصراً به صورت دستوری اعمال می شود و باید ظرف 3 روز در مقابل امضاء به اطلاع کارمند برسد:
- کارمند نمی خواهد اخطار را امضا کند ، سپس مراحل تکمیل عمل مربوطه انجام می شود.
تصمیم اداره
اغلب، مجازات انضباطی با تصمیم اداره حذف می شود. دلیل ممکن است اشتباه روش مجازات انتخاب شده یا مدت خدمت کارمند باشد. به ندرت مدیریت می خواهد به تنبیه یک کارمند تا پایان دوره ادامه دهد، بنابراین از اقداماتی صرفاً برای ارعاب تیم استفاده می کند.
در صورت تصمیم اداره، مجازات انضباطی زودتر از موعد مقرر رفع و دستور مربوطه صادر می شود:
در این مورد به کارمند اطلاع داده می شود، اما او نباید به ارتکاب همان تخلفات ادامه دهد، در غیر این صورت ممکن است میزان نفوذ افزایش یابد. یک مثال عالی اخراج پس از 3-4 تاخیر برای محل کار.
تصمیم کمیته صنفی
در اجرای مجازات انضباطی، تصمیم کمیته صنفی نیز لحاظ می شود. همچنین می توان از آن برای حذف زودهنگام یک جمله استفاده کرد. چنین اقداماتی پس از ارائه اصلاحات در قانون کار امکان پذیر شد ، جایی که نمایندگان رسمی مسئول حقوق کارمندان ظاهر شدند. اکنون می توانید درخواست کمک کنید که پس از بررسی پرونده جدید ارائه خواهد شد.
تصمیم کمیته صنفی سوال سختی است. تا به حال، با در نظر گرفتن خواسته های مدیریت صادر می شود، بنابراین همیشه درست به نظر نمی رسد. بیشتر اوقات ، کارمندان حتی سعی نمی کنند با مقامات مربوطه تماس بگیرند ، اگرچه حمایت آنها در قوانین فدراسیون روسیه ذکر شده است.
مدت مجازات انضباطی
مجازات انضباطی فقط ظرف مدت 1 ماه از روز وقوع تخلف قابل اعمال است. با این حال، فواصل زیر در این دوره در نظر گرفته نمی شود:
- مرخصی استعلاجی؛
- پرداخت تعطیلات؛
- زمان مورد نیاز برای توافق با اتحادیه کارگری
چنین مجازاتی را نمی توان در شرایط زیر اعمال کرد:
- پس از گذشت 6 ماه از تاریخ تخلف انضباطی.
- پس از گذشت 24 ماه از تاریخ تخلف، با نتیجه بازرسی های مربوطه مشخص شد.
این شرایط زمان لازم برای انجام یک پرونده جنایی (در صورت باز شدن) را در نظر نمی گیرد.
اعتراض به مجازات انضباطی
اگر کارمندی با چنین تصمیمی موافق نباشد می تواند علیه مجازات انضباطی تجدید نظر کند. برای انجام این کار، او باید با بازرسی دولتی کار، کمیسیون در تماس باشد اختلافات کارگرییا دادگاه با تنظیم قانون مربوط طبق مدل:
دادخواست باید تا حد امکان صادقانه تنظیم شود، در غیر این صورت در صورت احراز حقایق کلاهبرداری، ممکن است مجازات افزایش یابد.
شما می توانید ظرف 3 ماه از تاریخ صدور دستور درخواست تجدید نظر کنید. اما در صورتی که نتیجه مجازات انضباطی انفصال باشد این مدت به 1 ماه کاهش می یابد.
دلایل زیادی برای درخواست تجدیدنظر وجود دارد، از جمله:
- دستور جمع آوری به اشتباه اجرا شده است.
- پنالتی خارج از زمان انجام شد.
- مجازات زمانی که کارمند در مرخصی استعلاجی یا در مرخصی بود اعمال شد.
- کارمند اطلاعیه درخواست را دریافت نکرده است.
پس از تایید درخواست تجدیدنظر، مرجعی که چنین تصمیمی گرفته است موظف است با رئیس سازمان برخورد قاطعانه ای انجام دهد. دلیل این امر تایید اقدامات غیرقانونی خواهد بود.
ویدئو: اقدام انضباطی در محل کار
موضوع برخورد انضباطی به طور کامل در فیلم زیر پوشش داده خواهد شد:
ترتیب تصمیم گیری مستلزم بررسی دقیق در سطوح مختلف است. مجازات های انضباطی فقط به صورت کتبی و با مستندات لازم تنظیم می شود. دوره های اعتبار خاصی و همچنین ابزارهای تأثیرگذاری برای رفع زودهنگام مجازات وجود دارد.
قانون کار علاوه بر یک سیاست تشویقی متفاوت، اقدامات انضباطی را نیز در رابطه با افرادی که انضباط سخت کار را نقض می کنند، پیش بینی می کند. بنابراین، هر کارمند باید ایده ای داشته باشد که یک اقدام انضباطی چیست و در چه شرایطی ممکن است تهدید کند.
این که مجازات انضباطی چیست در قانون کار به صراحت آمده است
مرسوم است که به مجازات انضباطی ثابت اشاره شود آئین نامهروشی برای تأثیرگذاری بر کارمند در صورت عدم انجام وظایف مستقیم کار خود.
بسیاری از افراد به گونه ای طراحی شده اند که انگیزه انضباط خود را ندارند و باید هر از چند گاهی تمرین شوند. نفوذ خارجیکه به آنها کمک می کند تمرکز کنند. این استدر مورد قوانین کار، برنامه، نظم و انضباط.
لازم به ذکر است که ترس از مجازات، انگیزه بزرگی برای عدم ارتکاب افراد است.
یک شرط مهم: شهروند شاغل با عدم انجام کار عمداً یا غیرعمد باعث خسارت به کارفرما شده است.
حکم انضباطی
مجازات انضباطی از لحظه ای که کارمند مرتکب تخلف انضباطی شده است به مدت 1 ماه اعتبار دارد. برای مجازات، کارفرما باید نسبت به تنظیم دستور مناسب اقدام کند.
این سند با یک فرم آزاد مشخص می شود. بخش اداری سفارش باید دارای اطلاعات زیر باشد:
- زمانی که انجام شد
- زمانی که عمل کشف شد
بر اساس این داده ها، یک دستور جمع آوری تهیه می شود که نوع آن را نشان می دهد. سند باید توسط رئیس امضا شود. پس از آن، سفارش برای بررسی به کارمند منتقل می شود.
علاوه بر خود سفارش اصلی، دو نسخه از سند تهیه می شود که یکی از آنها باید در پرونده شخصی چسبانده شود، دیگری باید به کارمند داده شود.
چه نوع اقدامات انضباطی شناخته شده است
توبیخ به عنوان مجازات انضباطی
قانون کار فدرال سه نوع اصلی مجازات انضباطی را تعیین می کند:
- اظهار نظر
- سرزنش کردن
خود موسسه مجاز است یک درجه بندی اضافی ایجاد کند (به عنوان مثال، نه فقط یک توبیخ، بلکه با علامت "سخت"). نکته اصلی این است که این باید توسط اقدامات محلی سازمان ثابت شود.
مهم! قانون اجازه استفاده از اقداماتی را نمی دهد که فراتر از محدوده قانون کار است. به عنوان مثال، افزایش روز کاری، اعمال جریمه، تاثیر فیزیکی باطل و باطل است.
نوع اقدام انضباطی انتخاب شده توسط مدیر باید موجه و متناسب با تخلفی باشد که کارمند مرتکب شده است. مواردی که از طریق دادگاه امکان لغو مجازات اعمال شده برای کارمند و عواقب آن وجود داشت غیر معمول نیست.
تصمیم گیری در مورد اینکه کدام تخلفات از توبیخ و توبیخ استفاده شود مستقیماً توسط رئیس سازمان تصمیم گیری می شود. اما دلایلی که می تواند منجر به اخراج شود توسط قانون در ماده 81 قانون کار بیان شده است. این لیست سختگیرانه است و نمی توان آن را تکمیل کرد. این شامل موارد زیر است:
- غیبت
- مستی در محل کار
- سرقت
- و غیره.
ویژگی های اعمال مجازات انضباطی، شرایط آن
اخراج به عنوان مجازات تخلف انضباط کار
از لحظه وقوع جرم، کارمند مقصر موظف است در عرض 2 روز توضیحی در مورد اقدامات خود با ذکر دلایل کتبی ارائه دهد.
اگر کارفرما دلایل ذکر شده را معتبر یا موجه بداند، حق دارد برای متخلف مجازاتی اعمال نکند. اگر هیچ توضیحی وجود نداشته باشد، مجازات بدون آنها اعمال می شود.
محدودیت های زمانی مشخصی وجود دارد که در آن مجازات می توان اعمال کرد. آنها در قانون ذکر شده اند. ظرف 30 روز از تاریخ کشف تخلف. در عین حال، دوره بیماری، مرخصی و زمان در نظر گرفتن وضعیت در اینجا لحاظ نشده است.
- ظرف مدت شش ماه از تاریخ قانون.
- ظرف مدت 2 سال، با احتساب لحظه ای که تخلف انجام شده است، در شرایطی که عمل در نتیجه چک مالی و اقتصادی یا حسابرسی فاش شده است، حسابرسی.
مهم! اگر قضاوت در مورد آشکار بودن گناه کارمند دشوار باشد، انجام ممیزی داخلی ضروری است که برای آن لازم است کمیسیون خاصی ایجاد شود. نتیجه بررسی سندی ویژه در مورد پیشرفت و نتایج مطالعه خواهد بود.
رابطه کاری که بین کارمند و کارفرما ایجاد می شود شامل اتخاذ هنجارها، قوانین و تعهدات خاصی است. با دانستن اینکه چیست و همه ویژگی های آن، می توان از حوادث ناخوشایند در محل کار جلوگیری کرد.
نحوه صدور حکم انضباطی چگونه است؟ از ویدیو یاد بگیرید:
8. نحوه اعمال مجازات های انضباطی
ماده 193. نحوه اعمال مجازات های انتظامی
قبل از اقدام انضباطی، کارفرما باید از کارمند توضیح کتبی بخواهد. اگر پس از دو روز کاری توضیح مشخص شده توسط کارمند ارائه نشود، اقدام مناسبی تنظیم می شود.
عدم ارائه توضیحات کارمند مانعی برای برخورد انضباطی نیست.
اقدامات انضباطی حداکثر تا یک ماه پس از آن اعمال می شود روز کشفسوء رفتار، بدون احتساب زمان بیماری کارمند، اقامت وی در تعطیلات، و همچنین زمان مورد نیاز برای در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارکنان.
مجازات انضباطی را نمی توان بعد از شش ماه از تاریخ تخلف اعمال کرد و براساس نتایج حسابرسی، بازرسی از فعالیت های مالی و اقتصادی یا حسابرسی - بعد از دو سال از تاریخ ارتکاب آن. مهلت های ذکر شده شامل زمان رسیدگی کیفری نمی شود.
برای هر تخلف انضباطی فقط یک مجازات انضباطی ممکن است اعمال شود.
دستور (دستور) کارفرما در مورد اعمال مجازات انضباطی ظرف سه روز کاری از تاریخ صدور بدون احتساب زمان غیبت کارمند در مقابل امضاء به کارمند اعلام می شود. اگر کارمند از آشنایی با دستور (دستور) مشخص شده در مقابل امضا امتناع ورزد، عمل مربوطه تنظیم می شود.
یک مجازات انضباطی می تواند توسط یک کارمند برای رسیدگی به اختلافات کاری فردی به بازرسی کار دولتی و (یا) ارگان ها تجدید نظر شود.
مراحل اجرای مجازات انضباطی
اقدام انضباطیممکن است حداکثر 1 ماه از روزی که کارفرما مورد نقض انضباط کار را ثبت کرده است به کارمند تحمیل شود. اما این بازه زمانی شامل موارد زیر نمی شود:
زمان صرف شده برای هماهنگی با نهاد نمایندگی (اتحادیه کارگری).
روزهایی که کارمند در مرخصی استعلاجی بود.
باید به خاطر داشت که هر اقدام انضباطینمی توان روی هم گذاشت:
6 ماه پس از تاریخ ارتکاب تخلف انضباطی؛
پس از 2 سال از تاریخ تخلف، که توسط نتایج یک حسابرسی مالی، حسابرسی یا حسابرسی مشخص شد.
این شرایط شامل مدتی نخواهد بود که طی آن رسیدگی در پرونده کیفری ادامه داشته است.
نحوه اعمال مجازات های انضباطیبعد.
کارفرما متوجه می شود که کارمند مرتکب تخلف انضباطی شده است. قاعدتاً یادداشتی به نام رئیس سازمان ارسال می شود. یک یادداشت(گزارش یا سند دیگر) که بیانگر حقایق تخلف باشد. از تاریخ این سند است که تمام تاریخ ها شروع به شمارش می کنند. اما نه از تاریخ نگارش یادداشت توسط نویسنده، بلکه از تاریخی که این مقاله به دست سر رسید.
در مرحله بعد، کارفرما باید از کارمند توضیح بخواهد. اگر بعد از 2 روز کاری کارمند از نوشتن امتناع کند توضیحی، سپس مسئولین مربوطه تشکیل می شوند عمل کنید... توجه شما را به این واقعیت جلب می کنیم که عدم ارائه توضیحات کارمند نمی تواند مبنایی برای عدم درخواست باشد. اقدام انضباطی.
اگر کارمند یادداشت توضیحی بنویسد، بر این اساس، دلایل سوء رفتار را نشان می دهد. قانون کار معیارهایی را برای "اعتبار" دلایل ارائه نمی دهد، بنابراین کارفرما آنها را به صلاحدید خود ارزیابی می کند.
اگر کارفرما دلایل تخلف را بی احترامی بداند، الف حکم انضباطی.
دستور تحمیل اقدام انضباطیفقط در مواردی که تقصیر کارمند کاملاً ثابت شده باشد قابل صدور است.
اگر کارمندی تحمیل شود اقدام انضباطیپس به صورت توبیخ یا تذکر حکم انضباطیبه هر شکلی گردآوری شده است.
پس از صدور دستور تحمیل اقدام انضباطیکارمند باید ظرف 3 روز با او آشنا شود. اگر از آشنایی امتناع کرد، باید در این باره اقدام مقتضی انجام شود. اقدام انضباطیبه هر حال سوار خواهد شد. این مدت شامل مدت غیبت کارمند از خدمت نمی شود.
اگر کارفرما این مهلت را رعایت نکند، کارمند حق دارد نسبت به این مهلت اعتراض کند اقدام انضباطی.
ثبت تخلف از انضباط کار توسط کارمند در قالب حکم مجازات برای کارفرما ضروری است. در واقع، اگر چندین برجسته وجود داشته باشد اقدام انضباطییک کارمند را می توان طبق بند 5 از h. 1 هنر اخراج کرد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه (یک کارمند بارها و بارها بدون دلیل موجه وظایف رسمی را انجام نمی دهد، در حالی که اقدام انضباطی).
توبیخ یک اقدام انضباطی نسبتاً سختگیرانه است که می تواند به عنوان یکی از عوامل اخراج عمل کند و بنابراین نیاز به رویکرد استثنایی صحیح کارفرما نسبت به اعمال آن دارد. تفاوت های ظریف اصلی روش توبیخ کارمند را تا حد امکان در نظر بگیرید پیامدهای قانونیبرای کارمند و کارفرما
آیا ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه توبیخ را به عنوان یک نوع مجازات انضباطی تعریف می کند؟
توبیخ همراه با اقداماتی از قبیل توبیخ و عزل طبق مفاد ماده. 192 قانون کار فدراسیون روسیه نوعی مجازات انضباطی است. در عین حال، مدیریت شرکت باید به وضوح درک کند که یک کارمند برای چه چیزی می تواند توبیخ شود. اهمیت عملی توبیخ را می توان در 2 جنبه اصلی بیان کرد:
- اولا، توبیخ به عنوان یک اقدام انضباطی می تواند یکی از موارد باشد زمینه های قانونیبرای اخراج کارمند (بند 5 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه) به دلیل عدم انجام مکرر وظایف در حضور مجازات انضباطی. در این صورت توبیخ از یک سو مجازات انضباطی است و از سوی دیگر امری که حاکی از حداقل یک مورد کوتاهی کارمند در انجام وظایفش است. 2 توبیخ، مشروط بر اینکه قانونی باشد (نحوه اطمینان از رعایت آنها، در ادامه بررسی خواهیم کرد)، به کارفرما حق اخراج کارمند را می دهد. اما فقط در صورتی که آنها برای جرایم مختلف ساخته شده باشند (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه).
- ثانیاً، توبیخ را می توان یکی از اقدامات برای ارتقای انضباط تولید دانست. از این منظر، تحمیل آن بیش از آنکه جنبه حقوقی داشته باشد، اهمیت روانی دارد. کارمندی که دریافت کرد سرزنش کردن، که در پرونده شخصی ثبت شده است، احتمالاً می خواهد خود را از نظر کارفرما بازسازی کند و بهتر کار کند.
نحوه دریافت توبیخ برای انجام نادرست وظایف رسمی
توبیخ رسمی - واقعیت حقوقیبنابراین، این روش باید به درستی اجرا شود. قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین حقوقی فدرال حاوی مقرراتی نیستند که تعیین کنند چگونه سرزنش کردن، اما بر اساس تمرین، توصیه می شود این عمل طبق الگوریتم زیر انجام شود:
- ابتدا، کارفرما باید واقعیت عدم انجام (یا انجام نادرست) وظایف کارمند را مستند کند. اغلب این کار با ارسال یادداشتی به مدیر شرکت توسط سرپرست فوری کارمندی که مرتکب تخلف شده است انجام می شود. شما همچنین می توانید با کمک یک عمل، که توسط کمیسیونی که توسط رئیس شرکت تشکیل شده است، به منظور ارزیابی اقدامات کارمند، یک سوء رفتار را برطرف کنید.
- ثانیاً کارفرما قبل از صدور توبیخ باید به کارمند فرصت توضیح اقداماتی را که انجام داده است بدهد. برای انجام این کار، لازم است یک اطلاعیه در مورد ارسال یک یادداشت توضیحی برای کارمند ارسال شود.
- ثالثاً ، کارفرما باید 2 روز صبر کند - این مدت زمان است که کارمند باید یادداشت توضیحی تهیه کند (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه). اگر این کار را انجام ندهد، کارفرما باید اقدام مناسبی را تنظیم کند. علاوه بر این (و همچنین در صورتی که توضیحی ارائه شود، اما استدلال های کارمند قانع کننده به نظر نمی رسد)، از قبل امکان توبیخ وجود دارد.
توبیخ با صدور قراری به امضای رئیس شرکت صادر می شود.
برای صدور توبیخ باید:
- نشان می دهد که تمام اسنادی که در بالا ذکر کردیم ضمیمه آن است: یک یادداشت جنحه (یا یک اقدام کمیسیون)، اخطاریه مبنی بر لزوم ارائه یادداشت توضیحی، خود یادداشت توضیحی یا عدم ارائه آن. ;
- تاریخ و نام مدارک مربوطه را ذکر کنید.
دستور توبیخ باید امضا شود:
- رئیس شرکت؛
- توسط خود کارمند ظرف 3 روز از تاریخ سفارش.
اگر کارمند از امضای سند امتناع ورزد، لازم است اقدامی در این مورد تهیه شود (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه).
اطلاعاتی در مورد تحویل گرفتن به یک کارمند توبیخقابل ثبت در پرونده شخصی
آیا می توان بدون اظهار نظر توبیخ کرد و آیا برای غیبت از محل کار اعمال می شود؟
تبصره نیز مجازات انضباطی است، اما مجازات ملایم تری محسوب می شود، زیرا در هنر. 192 قانون کار فدراسیون روسیه در لیست مجازات ها کمی بالاتر است. یک سوال منطقی مطرح می شود: آیا باید توبیخ مقدم بر توبیخ باشد یا می توان از آن اجتناب کرد؟
قانون کار مجازات ها را بر اساس میزان گناه رتبه بندی نمی کند و ترتیب دقیقی از اعمال آنها را تعیین نمی کند. بنابراین، خود کارفرما حق دارد ارزیابی کند که کارمند تا چه اندازه در این تخلف مقصر است و مستحق چه نوع مجازاتی است.
بنابراین، برای غیبت از کار می توان تذکر داد، در صورتی که دلایل موجهی برای از دست دادن وقت کار وجود داشته باشد، اگر این کار عمداً و بدون دلیل اساسی انجام شده باشد، می توان توبیخ کرد و حتی اخراج نیز زمانی امکان پذیر است که چنین تخلفی سیستمی باشد. طبیعت
در اینجا فقط یک اصل تغییر ناپذیر باید رعایت شود: یک تخلف - یک نوع مجازات.
بازه زمانی توبیخ چقدر است
توبیخ مانند هر اقدام انضباطی دیگری باید ظرف یک ماه پس از شناسایی تخلف کارمند توسط کارفرما صادر شود. شرکت حق ندارد کارمند را بعدا تنبیه کند. در صورت غیبت کارمند به دلیل حضور در مرخصی استعلاجی یا مرخصی (از جمله تحصیل) دوره مشخص شده قابل تمدید است.
مهلت صدور توبیخ توسط کارفرما 6 ماه است. درست است، اگر در جریان حسابرسی (مثلاً حسابرسی) تخلفی آشکار شود، ممکن است پس از گذشت حداکثر 2 سال از لحظه تعیین شده ارتکاب این تخلف، توبیخ صادر شود.
نمونه توبیخ برای انجام نادرست وظایف رسمی
برای اینکه هر بار سند جدیدی ایجاد نکنید و به یاد نیاورید که چگونه این یا آن اطلاعات در آن ارائه شده است، بهتر است شرکت استفاده کند. قالب آماده... ما یکی از نسخه های سند را در سایت ارائه می دهیم. مدیریت باید قبل از توبیخ کارمند این نمونه را مبنا قرار داده و در صورت لزوم تغییر عبارت و نام خانوادگی کارمند متخلف را چاپ کند.
چگونه کارفرما می تواند توبیخ را لغو کند
این اتفاق می افتد که کارفرما به این نتیجه می رسد که کارمند به طور غیرقانونی تنبیه شده است و می خواهد توبیخ را از او حذف کند. چطور می توانم آن را انجام بدهم؟
بسیار ساده. تنها چیزی که برای لغو توبیخ لازم است صدور دستور مقتضی از سوی رئیس شرکت است. می توان آن را در هر زمان تنظیم کرد (ماده 194 قانون کار فدراسیون روسیه). خود کارمند یا مافوق بلافصل او نیز می توانند تقاضای رفع توبیخ کنند.
یک کارمند در صورت اعمال آن دقیقاً 1 سال دارای مجازات انضباطی در نظر گرفته می شود ، اگر در این مدت تخلفات دیگری را مرتکب نشود و به دنبال آن مجازات های انضباطی دیگری اعمال شود (ماده 194 قانون کار فدراسیون روسیه). در این رابطه 1 گزینه دیگر برای انصراف وجود دارد توبیخاز یک کارمند - منتظر لغو خودکار آن باشید.
عواقب قانونی توبیخ در محل کار برای یک کارمند
با توجه به هنر. 66 قانون کار فدراسیون روسیه، داده های مربوط به توبیخ در آن ثبت نمی شود کتاب کار... به عنوان آخرین راه، بخش پرسنل می تواند (اما موظف نیست) اطلاعات مربوط به توبیخ را در کارت شخصی کارمند که یک سند داخلی است وارد کند. بنابراین کارفرمای جدید و همچنین هر نهاد دیگری به احتمال زیاد از اعمال مجازات انضباطی در مورد آن شخص آگاه نخواهد بود.
این بدان معناست که از نظر روابط با کارفرمای جدید (یا برخی افراد دیگر که از نظر قانونی مستقل از کارفرمای فعلی هستند) وجود توبیخ در محل کار عواقب حقوقی قابل توجهی برای کارمند نخواهد داشت.
اما کارمند ممکن است علاقه مند به حفظ شغل فعلی باشد. و در این مورد توجه به 1 نکته برای او مفید خواهد بود.
مطابق بند 5 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما حق دارد در صورت اعتراف به عدم رعایت مکرر کارمند را اخراج کند. وظایف شغلی... از جمله جنحه ای که کارمند به خاطر آن توبیخ شده است. نکته ظریف این است که کارفرما می تواند از مکانیسم جالب زیر برای اعمال هنجارهای بند 5 هنر استفاده کند. 81 قانون کار فدراسیون روسیه با در نظر گرفتن مفاد هنر. 193 قانون کار فدراسیون روسیه ، ایجاد ترم ماهبرای اقدام انضباطی
پس از کشف تخلف کارمند، کارفرما ممکن است طرح ایجاد شدهاو را بیرون ببر سرزنش کردنو بلافاصله دستور جدیدی صادر کنید - برای برخی تخلفات دیگر ظرف یک ماه تجویز (البته اگر چنین تخلفی وجود داشته باشد).
معلوم می شود که کارفرما دارای 2 واقعیت اثبات شده نقض انضباط کار خواهد بود و او بلافاصله حق اخراج کارمند را خواهد داشت. بنابراین کارمندانی که زمانی مرتکب تخلف شده‌اند، که به نظر می‌رسد کارفرما چشم خود را روی آن بسته است، نباید مافوق خود را برای صدور یک مجازات انضباطی رسمی از قبل تحریک کنند - ممکن است عواقب قانونی مستقیم برای آنها در قالب اخراج داشته باشد.
توبیخ کارمند: پیامدهای قانونی برای کارفرما
توبیخ یک واقعیت حقوقی است و باید به درستی اجرا شود. بسیاری از مردم فراموش می کنند که به عنوان مثال، قانون کار فدراسیون روسیه هیچ توبیخ شدیدی را پیش بینی نمی کند. کارفرما حق استفاده رسمی از این عبارت را ندارد. اگر با این وجود او توبیخ شدیدی برای کارمند صادر کند ، بازرسی کار (اگر کارمند در آنجا شکایت کند) می تواند:
- اولاً ، بر اساس بند 1 هنر ، جریمه قابل توجهی برای شرکت بنویسید. 5.27 قانون اداری فدراسیون روسیه؛
- و ثانیاً ابطال دستور توبیخ شدید.
ضمناً کارفرما حق دارد هر گونه مجازات انضباطی از جمله توبیخ را در صورت عدم انجام و یا انجام نادرست وظایف شغلی خود صادر کند. با این حال، این مسئولیت ها باید در جایی ثابت شوند: در قرارداد، شرح وظایف، مقررات کار. و اگر کارفرما به دلایلی کارمند را با وظایف خود در برابر امضا آشنا نکرده باشد، حق صدور سرزنش کردنبرای شکست آنها، او نکرده است.
اخراج بر اساس توبیخ شدید، سایر مجازات های انضباطی غیرموجود و همچنین زمانی که توبیخ خارج از چارچوب مقرراتی اعمال می شود، ممکن است با احتمال زیادموفقیت توسط یک کارمند در دادگاه به چالش کشیده شد. در نتیجه دادگاه می تواند کارفرما را ملزم به اعاده مجدد شخص در محل کار کند. و بلافاصله. اگر شرکت این کار را انجام ندهد، باید برای مدتی که کارمند در محل کار غیبت کرده است، حقوق بپردازد، اگرچه به موجب تصمیم دادگاه باید حضور داشته باشد (ماده 396 قانون کار روسیه. فدراسیون).
عواقب
توبیخ یک رویه رسمی است که در سطح یک سند محلی (به دستور رئیس شرکت) در مورد اعمال یک اقدام انضباطی مناسب علیه یک کارمند ذکر شده است.
اما صدور این دستور به مراجع باید با تهیه پایگاه مستند از جمله:
- منابع رفع تخلف (یادداشت، قانون کمیسیون)؛
- اطلاع از کارمند در مورد نیاز به تهیه یادداشت توضیحی؛
- در صورت عدم ارائه یادداشت توضیحی - اقدام در مورد آن؛
- در صورت امتناع از امضای دستور توبیخ توسط کارمند - همچنین عمل مربوطه.
سرزنش کردننباید توبیخ شدید نامیده شود، در غیر این صورت بازرسی کار یا دادگاه دستور صدور آن را باطل می کند.
سرزنش کردنباید معقول باشد به دلیل کوتاهی کارمند در انجام وظایفی که در مفاد اسناد امضا شده توسط کارمند مقرر شده است، می توان آن را صادر کرد. قرارداد کار، شرح وظایف، مقررات کار شرکت.
در مورد دیگران بیاموزید جنبه های مهممدیریت منابع انسانی مدرن را می توان در مقالات ما یافت:
روابط کاری همیشه هموار پیش نمی رود. کارکنان به دلایل مختلف مرتکب تخلفات مربوط به انجام وظایف کاری می شوند. در این مورد، کارفرما اقدامات انضباطی را برای کارمند اعمال می کند. اغلب، یا توبیخ، اما گاهی اوقات به اخراج می رسد. راه های دیگری نیز برای مجازات یک کارمند مجرم وجود دارد. مجازات انضباطی در صورتی که زودتر رفع نشود یا مستخدم مستوجب مجازات دیگری نباشد یک سال اعتبار دارد.
مجازات انضباطی چیست؟
در حین فعالیت کارگریکارمند موظف است وظایف محوله را انجام دهد، دارایی کارفرما را حفظ کند و از رویه تعیین شده پیروی کند. اگر این شرایط رعایت نشود، کارمند مجازات می شود. مدت مجازات انضباطی یک سال است و برای جنحه کار اعمال می شود.
شامل شدن:
- عدم انجام وظایف رسمی؛
- سهل انگاری یا ناقص انجام کار محول شده؛
- عدم رعایت برنامه کاری تعیین شده - تأخیر، غیبت، ترک محل کار زودتر از موعد.
- آسیب به اموال کارفرما؛
- افشای اسرار تجاری؛
- نقض مقررات ایمنی، صرف نظر از عواقب.
- عدم رعایت دستورالعمل های استفاده از تجهیزات؛
- امتناع از ادامه تحصیل یا آموزش، در صورت ارائه شرح شغلیا استاندارد این حرفه.
با توجه به حوزه فعالیت و مشخصات تولید، نحوه اعمال مجازات های انضباطی و فهرست تخلفات تغییر می کند. آنها باید به طور اجباری مانند جمع بیان شوند قرارداد استخدامو در دستورالعمل های فردی برای موقعیت ها و انواع فعالیت ها.
انواع اقدامات انضباطی
اگر مبنا قرار دهیم، مجازات های انضباطی عبارتند از:
- اخراج؛
- سرزنش کردن
- اظهار نظر.
در این عبارت بسیار ساده است که آنها باید به ترتیب مربوطه نوشته شوند. کارمندان خدمات پرسنلی بی تجربه گاهی اوقات نام خود را تغییر می دهند، در این صورت کارمند می تواند نسبت به دستور تجدید نظر کند، که نشان می دهد فقط یکی از لیست ها یک اقدام انضباطی است. و کمیسیون اختلاف کار در این مورد در کنار کارکنان خواهد بود.
آنچه تخلف انضباطی نیست
همه انواع تخلفات را نمی توان به تخلفات انضباطی نسبت داد. گاهی اوقات کارمندان از ترس تنبیه مدیریت به وظایف خود عمل نمی کنند. لازم به یادآوری است که هر کارکرد شغلی باید در قرارداد مشخص شود. اقدامات انضباطی شامل توبیخ و توبیخ است و برای تخلفاتی که قبلا ذکر شده اعمال می شود.
نیست تخلف انضباطیو مشمول جمع آوری نمی شود:
- امتناع کارمند از اجرای دستور شخصی کارفرما؛
- عدم توافق یک کارمند برای انجام کارهای عمومی، از جمله غیبت برای subbotniks، تظاهرات و تجمعات؛
- تسلیم شدن کار اضافیاگر این تعهد در قرارداد مشخص نشده باشد.
- عدم توافق کارمند برای انجام اقدامات مغایر با قانون؛
- امتناع از هر کاری که به صراحت در قرارداد کار ذکر نشده است.
- اعتصاب، اگر مطابق با هنجارهای قانون انجام شود.
روال اعمال جریمه
تنبیه یک کارمند مستلزم رعایت قوانین روشن است. قبلاً گفته شد که اقدام انضباطی توبیخ یا توبیخ است. اما اخراج به اندازه انواع دیگر مورد استفاده قرار نمی گیرد، اما مسئولیت بسیار بیشتری را از طرف کارکنان خدمات پرسنلی می طلبد.
برای رعایت قانون، روش اعمال مجازات های انضباطی زیر اعمال می شود:
- اجرای مدارک دال بر وقوع جنحه.این مرحله زمان بر اما ضروری است. لازم است نه تنها از تخلف اطلاع داشته باشیم، بلکه بتوانیم واقعیت آن را نیز اثبات کنیم. از قرائت دو یا چند عضو می توان به عنوان پایه استفاده کرد. جمعی کارگری، ضبط دوربین های مدار بسته، شکایات کتبی مشتریان، بررسی تخصصی... در مورد کشف یا ارتکاب تخلف از انضباط کار الزامی است. کارمند زیر امضا با او آشنا می شود.
- از کارمندی که جریمه بر او اعمال می شود باید یادداشت توضیحی گرفته شود.این سند به دلایل مختلف مورد نیاز است. به کارمند فرصتی داده می شود تا خود را توجیه کند و شاید دلیل آن معتبر شناخته شود. کاهش مجازات یا افشای حقایق جدید امکان پذیر است. کارمند ممکن است توضیح کتبی ارائه نکند. در صورت امتناع وی، اقدام مقتضی تنظیم می شود.
- تنظیم پیش نویس دستور.او لباس گشاد می پوشد. اما برای مجازات انضباطی اخراج، دستور واحدی برای فسخ قرارداد کار تنظیم می شود.
- امضای دستور توسط رئیس و رساندن آن به اطلاع کارمند.اگر کارمند از گذاشتن امضا امتناع ورزد ، لازم است اقدامی تهیه شود و علامت مناسب را در سند ایجاد کند.
لازم به یادآوری است که مجازات انضباطی حداکثر شش ماه پس از وقوع تخلف و حداکثر یک ماه از تاریخ کشف آن اعمال می شود. محاسبه این زمان شامل روزهای مرخصی، بیماری، سفرهای کاری و سایر دوره‌هایی که کارمند برای مدتی از محل کار غیبت کرده است نمی‌شود. دلیل خوب... ضمناً زمان رسیدگی به اسناد جمع آوری توسط نهاد نمایندگی یا اتحادیه صنفی در نظر گرفته می شود.
دانستن این نکته حائز اهمیت است که یک نوع مجازات می تواند برای یک کارمند برای یک تخلف اعمال شود. این غیرقابل قبول است که ابتدا کارمندی را به خاطر دیرکرد خود توبیخ کنید و سپس به خاطر او اخراج کنید.
اسناد مجموعه جدا از سایر اوراق مربوط به پرسنل در یک پوشه جداگانه ذخیره می شوند. مدت نگهداری آنها مانند مدت متعارف مجموعه است، با انقضای مدت اعتبار، کلیه اعمال، نامه‌ها، تبصره‌ها و دستورات توضیحی و یادداشتی قابل معدوم شدن است. کپی ها را می توان به یک فایل شخصی پیوست، اما باید در پایان حذف شوند.
مدت مجازات های انضباطی
مدت مجازات انضباطی از تاریخ صدور حکم 12 ماه می باشد. اگر کارمند مرتکب تخلف دیگری شود، این مدت تا پایان آخرین مورد تمدید می شود.
آخرین مجازات برای کارمند اخراج است. در این صورت اقدام مجازات انضباطی نامحدود بوده و توسط اداره قابل لغو نیست. با این حال، می تواند توسط کمیته اختلاف کار خاتمه یافته و مجدداً به کار خود بازگردد. کارمند اخراجی را می توان در بخش دیگری و با شرایط مختلف به استخدام شرکت درآورد که در این صورت غیرقابل وصول تلقی می شود.
مجازات انضباطی ممکن است زودتر فسخ شود. با این حال، کاهش آن کمتر از شش ماه توصیه نمی شود.
دستور اعمال مجازات انضباطی - چه تفاوتی با سایر انواع دستورات برای پرسنل دارد
کارمندی که مرتکب تخلف شده باشد، به صورت تذکر، توبیخ یا در آخرین راه اخراج، مجازات انضباطی دارد. اسناد مختلفی تنظیم می شود: پروتکل ها، اعمال، گزارش ها و یادداشت های توضیحی، نامه های شکایت و غیره. اما اصلی ترین آنها دستور است.
اکثر اسناد مربوط به پرسنل یکپارچه هستند. آنها برای راحتی و ساده سازی کار به یک شکل واحد آورده شده اند. اما دستور توبیخ یا تذکر آزادانه صادر می شود. این به دلیل این واقعیت است که نمی توان همه انواع تخلفات را به یک شکل واحد آورد، آنها برای هر سازمان خاص هستند.
خروج زودهنگام سلب حق اقامه دعوی
مجازات انضباطی معمولا یک سال طول می کشد. اما می توان آن را کاهش داد:
- به ابتکار شخصی کارفرما؛
- به درخواست شخصی کارمند؛
- به درخواست اتحادیه کارگری یا سایر نهادهای نمایندگی؛
- به درخواست شخصی سرپرست فوری کارمند.
کارفرما می تواند در هر زمان درخواست نمونه سفارش یا سفارش مشابه دیگر اسناد پرسنلی غیر یکپارچه خواهد بود.
خود کارمند می تواند درخواست حذف زودهنگام تذکر یا توبیخ کند. در این صورت یک بیانیه می نویسند و ضمیمه می کنند. همین اسناد توسط اتحادیه صنفی و رئیس بخش تنظیم می شود. در صورت انصراف زودهنگام جریمه، تلقی می شود که کارمند آن را نداشته است. تمام اسناد پشتیبانی از بین رفته است.
درخواست تجدیدنظر پرسنل علیه اقدامات انضباطی
کارمند حق دارد به مجموعه اعتراض کند. برای این کار باید با تصمیم با کمیسیون منطقه تماس بگیرد و بررسی بیشتر پرونده ممکن است به دادسرا یا دادگاه ارائه شود. اگر کارفرما اشتباهات فاحشی در امور اداری مرتکب شود یا هر مرحله ای را نادیده بگیرد، تصمیم دادگاه با کارمند خواهد بود. در صورت باطل شدن مجموعه، کلیه اسناد مربوط به آن در معرض معدوم شدن است. اگر کارمند اخراج شده باشد، در موقعیت قبلی خود بازگردانده می شود. در عین حال، برای تمام روزهای غیبت در محل کار به میزان متوسط درآمد به او غرامت پرداخت می شود.
اخراج یک اقدام شدید انضباطی است
از بین سه نوع مجازات انضباطی، اخراج نامحدود و اغلب غیرقابل برگشت است. این مجازات معمولاً به عنوان آخرین راه حل اعمال می شود، زمانی که رفتار نادرست کارمند با انجام بیشتر وظایف شغلی او سازگار نباشد.
رفتار نادرست منجر به اخراج ممکن است شامل موارد زیر باشد:
- یک بار نقض فاحش انضباط کار و قوانین کار مقرر؛
- غیبت بدون دلیل موجه؛
- غیبت کارمند در محل کار به مدت چهار ساعت یا بیشتر بدون دلیل موجه؛
- اقداماتی که منجر به جراحت یا مرگ شده است؛
- کارفرما، از جمله موارد مربوط به صلاحیت ناکافی؛
- سرقت در محل کار از اموال کارفرما و سایر کارمندان، علاوه بر این، در این مورد، ممکن است یک پرونده جنایی از طرف شرکت تشکیل شود.
- تخلفات اداری که مستقیماً بر کار تأثیر نمی گذارد، اما وجهه شرکت را بدتر می کند.
- اقدامات بدنام کننده کارفرما؛
- انتشار اطلاعات محرمانه و طبقه بندی شده؛
- عدم رعایت فاحش اخلاق کاری و تبعیت؛
- امتناع مستقیم از انجام وظایف مقرر در قرارداد؛
- شرکت در اعتصاب بدون رعایت مراحل مقرر در قانون.
در صورت اخراج به دلیل سوء رفتار یا موارد دیگر عمل مجرمانه، کارفرما باید تا حد امکان مسئولانه به امور اداری برخورد کند. در این مورد، تضاد منافع آشکار وجود دارد و کارمند ممکن است چنین مجازاتی را غیرقانونی بداند. در صورت تخلف از روال تعیین مجازات، توسط مراجع قضایی یا بازرسی کار می توان او را در سمت خود اعاده کرد.
اول از همه، کارکنان خدمات پرسنلی باید شهادت هایی را تهیه کنند که گناه کارمند را تأیید کند. اینها باید دو یا چند نفر از اعضای گروه کار باشند و باید شاهد تخلفات باشند. نظرات کارشناسان مستند مفید خواهد بود. همچنین باید از هرگونه سوء رفتار حمایتی استفاده شود. مواد فنی: ضبط از دوربین های مدار بسته، نشانگرهای ثبت خودکار، عکس های محل کار با تاریخ و ساعت.
توضیح کتبی در مورد تخلف باید از کارمند درخواست شود. این سند به همراه سایر اسناد برای رسیدگی به هیئت نمایندگی ارسال می شود. آنها باید در مورد قانونی بودن مجازات در قالب اخراج تصمیم بگیرند.
آخرین سند یک دستور یا دستور است، شکل آن یکپارچه است. ورودی مربوطه در کتاب کار با عبارت از انجام می شود قانون کارو یک لینک اجباری به مقاله.
عواقب تنبیه انضباطی برای کارمند و کارفرما
تمام اقدامات انضباطی نه تنها باعث آسیب اقتصادی بلکه روانی برای پرسنل می شود. پس از دریافت اولین نظر، ممکن است کاهش قابل توجهی در شور و شوق کار و وخامت بیشتر در عملکرد تولید وجود داشته باشد.
با این حال، چنین انگیزه منفی می تواند تأثیر مثبتی در آینده داشته باشد. کارمند شروع به اتخاذ نگرش مسئولانه تری نسبت به فرآیند تولید می کند، بر رژیم کاری نظارت می کند و مهارت های خود را بهبود می بخشد.
کارفرما باید در نظر بگیرد که این یا آن نوع مجازات چه تأثیری خواهد داشت فرایند تولید... کارمندان را برای کوچکترین تخلف جزئی تنبیه نکنید. تاخیر چند دقیقه ای دلیلی برای ابراز نارضایتی است، اما نه آنقدر سنگین که توبیخ رسمی شود. در نتیجه کارفرمایی که از مجازات سوء استفاده می کند در بازار کار شهرت بدی پیدا می کند و یافتن کارمندان جدید برای او دشوارتر می شود.
اقدامات انضباطی هم بر کارمند و هم بر سازمان تأثیر می گذارد. کارمندان باید درک کنند که چنین اندازه گیری نفوذ اغلب اجباری و تقریباً همیشه موقتی است. با ادامه انضباط، حکم یک سال یا شاید کمتر ادامه خواهد داشت.
