اخراج کارگران پاره وقت خارجی و داخلی. سفارش نمونه. نحوه صحیح اخراج یک کارگر پاره وقت: دلایل قانونی و ثبت رویه

در پاسخ به این سوال که چگونه می توان یک کار پاره وقت خارجی را به ابتکار کارفرما یا یک کار پاره وقت داخلی به میل خود و همچنین به هر سوال دیگری در مورد اخراج کار پاره وقت اخراج کرد. باید در نظر داشت که قانون کار فدراسیون روسیه برای کارگران پاره وقت ضمانت ها و غرامت های مشابهی را برای کارمندان در شغل اصلی حفظ می کند. استثناء ضمانت ها و غرامت هایی است که به کارمندانی که کار و آموزش را ترکیب می کنند و همچنین به افرادی که در شمال دور کار می کنند ارائه می شود ، زیرا آنها فقط در محل اصلی کار ارائه می شوند (ماده 287 قانون کار فدراسیون روسیه).

با در نظر گرفتن این موضوع، کارفرما هنگام اخراج یک کارمند پاره وقت، باید اطمینان حاصل کند که همان حقوق و ضمانت هایی برای کارکنان رعایت می شود که کارمندان در زمان اخراج در شغل اصلی خود دارند.

حکم اخراج یک کارگر پاره وقت داخلی: نمونه

فرم دستور اخراج مشاغل پاره وقت داخلی می تواند توسط کارفرما به طور مستقل ایجاد شود یا کارفرما می تواند از فرم یکپارچه شماره T-8 استفاده کند (قطعنامه کمیته آمار دولتی فدراسیون روسیه در 2004/05/01). شماره 1). این دستور باید حاوی کلیه جزئیات مشابه حکم اخراج کارمند برای شغل اصلی باشد: نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی کارمند پاره وقت، واحد ساختاری و موقعیت کارمند پاره وقت، تاریخ اخراج، مبنای خاتمه قرارداد کار (طبق قانون کار فدراسیون روسیه)، امضای رئیس. کارمند باید با حکم در مقابل امضا آشنا باشد. اگر کارمند از آشنایی با سند در مقابل امضا امتناع ورزد، کارفرما موظف است در این مورد در دستور یادداشت کند.

حکم اخراج یک کارگر پاره وقت خارجی. نمونه

حکم اخراج کارگر پاره وقت خارجی به همان شکل حکم اخراج کارگر پاره وقت داخلی توسط کارفرما صادر می شود و باید کلیه جزئیات حکم اخراج کارمند در شغل اصلی را داشته باشد: نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی کارگر پاره وقت، واحد ساختاری و موقعیت یک کارمند پاره وقت، تاریخ اخراج، دلایل خاتمه قرارداد کار (طبق قانون کار فدراسیون روسیه)، امضای سر.

در کتاب کار در مورد اخراج از کار پاره وقت یادداشت کنید. نمونه

کلیه مطالب مندرج در دفترچه کار در مورد انجام کار به صورت پاره وقت در محل اصلی کار انجام می شود و فقط در صورتی که کار پاره وقت آن را از کارفرما ایجاب کند (بخش 5 ماده 66 قانون کار فدراسیون روسیه). سوابق بر اساس اسناد صادر شده توسط کارفرمایی که کارمند به صورت پاره وقت برای آن کار می کند (بند 3.1 دستورالعمل پر کردن دفترچه های کار ، مصوب 2003/10/10 وزارت کار روسیه) انجام می شود. N 69). بخش "اطلاعات مربوط به کار" کتاب کار توسط کارفرما به شرح زیر پر می شود: در ستون 1 کارفرما شماره سریال ورودی را در ستون 2 تاریخ اخراج کارمندی را که به عنوان بخشی کار می کرد قرار می دهد. کارگر وقت نشان داده شده است ، در ستون 3 یک ورودی در مورد دلیل اخراج کارمند پاره وقت انجام می شود ، در ستون 4 کارفرما نام ، تاریخ و شماره سندی را که بر اساس آن ورود انجام شده است را نشان می دهد.

اخراج کارمند پاره وقت به میل خود

در پاسخ به این سوال که چگونه می توان یک شغل پاره وقت خارجی را به میل خود یا یک کار پاره وقت داخلی را به همین دلیل اخراج کرد، لازم است از هنجارهای عمومی قانون کار در مورد روش اخراج در ابتکار کارمند یک کارگر پاره وقت (خارجی و داخلی) حق دارد به ابتکار خود (به میل خود) قرارداد کار را فسخ کند، بدون اینکه کارفرمای خود را در این مورد مطلع کند. این اطلاعیه باید توسط کارگر پاره وقت به صورت کتبی و حداکثر دو هفته قبل از خاتمه قرارداد انجام شود (ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه). با توافق کارفرما، کارگر پاره وقت می تواند حتی قبل از انقضای دو هفته اخراج شود. هنگام انجام اخراج پاره وقت از یک شغل، مهم است که در نظر داشته باشید که یک کارگر پاره وقت می تواند در هر زمان قبل از انقضای یک دوره دو هفته ای، نامه استعفای خود را پس بگیرد. چنانچه پس از دو هفته کارفرما قرارداد کار با کارگر پاره وقت را فسخ نکند و کارگر پاره وقت اصراری به فسخ قرارداد کار نداشته باشد، قرارداد کار با کارگر پاره وقت ادامه خواهد داشت.

اخراج کار پاره وقت به ابتکار کارفرما

برای پاسخ به این سوال که چگونه می توان یک شغل پاره وقت داخلی را به ابتکار کارفرما یا یک کار پاره وقت خارجی بر همان اساس اخراج کرد، لازم است نه تنها از هنجارهای عمومی قانون کار در مورد خاتمه راهنمایی شود. یک قرارداد کار به ابتکار کارفرما، بلکه با قوانین خاصی که فقط مربوط به کارگران پاره وقت است.

این قانون مبنای خاصی را برای اخراج یک کارگر پاره وقت ایجاد می کند - استخدام کارمندی که کار نیمه وقت را به عنوان اصلی انجام می دهد (ماده 288 قانون کار فدراسیون روسیه). در چنین شرایطی کارفرما موظف است این موضوع را کتباً به کارگر پاره وقت اطلاع دهد و اطلاع رسانی باید حداقل دو هفته قبل از خاتمه قرارداد کار انجام شود.

کارگران پاره وقت خارجی و داخلی می توانند توسط کارفرما به ابتکار او به دلایلی مشابه مواردی که در قانون کار برای کارگران شاغل در شغل اصلی خود پیش بینی شده است اخراج کنند (ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه):

• انحلال یک شرکت یا کاهش تعداد (کارکنان) کارکنان شرکت.
• عدم تطابق صلاحیت های کارگر پاره وقت با موقعیت شغلی یا کار انجام شده توسط وی (واقعیت عدم صلاحیت بر اساس نتایج گواهینامه کارگر پاره وقت مشخص می شود).
• قصور مکرر کارگر نیمه وقت در انجام وظایف شغلی خود یا یک بار تخلف فاحش از وظایف شغلی خود توسط کارگر نیمه وقت، یعنی غیبت، حضور در محل کار در مستی الکل (مواد مخدر)، افشای راز توسط کارمند. توسط قانون و سایر اقداماتی که به طور مستقیم توسط قانون کار فدراسیون روسیه به عنوان نقض فاحش وظایف کار شناخته شده است محافظت می شود.
• ارتکاب اقدامات مجرمانه توسط کارگر پاره وقت که مستلزم از بین رفتن اعتماد کارفرما باشد، در صورتی که کارگر پاره وقت مستقیماً به ارزش های پولی یا کالایی خدمت کرده باشد.
• موارد دیگری که مستقیماً توسط قانون کار فدراسیون روسیه (سایر قوانین فدرال) پیش بینی شده است.

از نظر رویه اخراج کارمند پاره وقت به ابتکار کارفرما هیچ تفاوتی با اخراج کارمند در شغل اصلی خود نخواهد داشت. کارفرما به موجب هنر. 287 قانون کار فدراسیون روسیه موظف است در رابطه با کارگران پاره وقت کلیه حقوق و ضمانت های پیش بینی شده برای کارگران اخراج شده در شغل اصلی خود را رعایت کند.

در قانون کار فدراسیون روسیه، ماده 282 می گوید که کارمندی که شغل اصلی، تمام وقت دارد، باید قراردادهایی را با کارفرمایان خارجی یا داخلی برای استخدام پاره وقت تنظیم کند. ثبت روابط کاری با شرایط عمومی انجام می شود و پس از اخراج باید برخی از ویژگی ها و تفاوت های ظریف را در نظر گرفت. در مورد ویژگی های اخراج پاره وقت به تفصیل صحبت خواهیم کرد.

اخراج به میل کارگر پاره وقت

یکی از مهم ترین لحظات در اخراج فرد ترکیبی، قرارداد منعقده در حین دستگاه است. شکل و محتوای آن از اهمیت تعیین کننده ای برخوردار است ، این اوست که روش نهایی اخراج یک کارمند را تعیین می کند. مشاغل ترکیبی به دو صورت رسمی می شوند:

1. TD فوری، با مهلت مقرر برای رابطه بین کارفرما و کارمند.
2. TD دائمی.

در مورد اول، فرد می تواند در پایان دوره اخراج شود، اما با TD نامحدود، لازم است تمام پارامترهای رویه مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه را رعایت کند.

دلایل اخراج شغل پاره وقت به میل خود

اخراج کارگر پاره وقت بر اساس ماده 80 قانون امکان پذیر است. برای فردی که چندین شغل را با هم ترکیب می کند، می توانید به طور کلی دست از کار بکشید. سه نوع زمینه برای پایان تعامل کار وجود دارد:

• ابتکار رهبر؛
• با اراده آزاد خود؛
• پس از انعقاد یک قرارداد سودمند متقابل.

در صورت استخدام پاره وقت داخلی، خاتمه این فعالیت به معنای خروج خودکار از محل اصلی نیست.

مراحل اخراج

کارفرمایان از خود می پرسند که چگونه یک شغل پاره وقت را به میل خود به درستی اخراج کنند؟ تعامل بین کارفرما و فرد اجیر شده باید مطابق با قانون رسمیت داشته باشد. طبق طرح تعیین شده باید یک کارمند را به میل خود اخراج کنید:

1. از او به میل خود اظهارنامه دریافت کنید.
2. دستور تکمیل مراحل را صادر کنید.
3. جهت آشنایی شخص مستعفی با ابلاغیه در برابر امضاء.
4. در صورت وجود، کار را صادر کنید. مجاز به ایجاد هیچ گونه سابقه ای از مشاغل پاره وقت.
5. پرداخت غرامت را محاسبه و صادر کنید.

محاسبه کارمند در آخرین روز کاری تحت این قرارداد انجام می شود.

آیا یک کارمند پاره وقت باید 2 هفته پس از اخراج به میل خود کار کند؟

یک کارمند پاره وقت باید به طور کلی اخراج شود - کارمند موظف است 2 هفته کامل قبل از تصمیم خود به کارفرما اطلاع دهد. اشتباه است که این زمان را بیکاری در نظر بگیریم، زیرا ما در مورد وظیفه کارمند صحبت نمی کنیم، بلکه در مورد اطلاع رسانی به موقع صحبت می کنیم. ماده 80 این قانون مواردی را تعیین می کند که در آن می توان کارمند را ظرف مدت 3 روز اخراج کرد و به او اجازه داد تا هفته های ذکر شده کار نکند. این زمانی امکان پذیر است که تحصیلات خود را در بستری شروع کنید، به یک استراحت شایسته، حرکت یا به دلیل بیماری بروید. دلایل نیاز به شواهد مستند برای کارفرما دارد.

بیانیه یک کارمند پاره وقت برای اخراج با اراده آزاد خود نمونه 2018

بیانیه سندی است که روند خروج را آغاز می کند. این است که به شما امکان می دهد یک کارگر پاره وقت را اخراج کنید. این به هر روشی مناسب نوشته شده است، از نمونه ای که در محل کار یا اینترنت گرفته شده است. درخواست باید از طرف متقاضی به مدیر نوشته شود. در متن، مهم است که دلیل را مشخص کنید - به اراده آزاد خود رد کنید. اگر هیچ دلیلی برای خاتمه سریع رابطه وجود نداشته باشد، می توان تاریخ را حذف کرد، زیرا 14 روز از تاریخ ارائه سند به طور خودکار محاسبه می شود. در صورت وجود زمینه، تاریخ تعیین می شود و دلیل خروج موجه است. سند با امضاء محفوظ است.

دستور اخراج یک کارمند پاره وقت با اراده خود نمونه 2018

این دستور یک دوره رسمی به برنامه می دهد و ابتکار کارمند را به یک اقدام خاص تبدیل می کند. قطعنامه ای که اجازه اخراج یک کارمند ترکیبی را می دهد باید در متن خود باشد:

1. نام کامل، سمت و شماره سند استخدام اخراجی.
2. پایه.
3. تاریخ آخرین روز کاری.

دستور باید الزاماً حاوی رضایت کارمند به شکل امضای شخصی باشد که در حین محاسبه به دست می آید. پیروی از قوانین شرح داده شده به جلوگیری از دعوا و سایر اختلافات بین طرفین کمک می کند. رعایت مقررات قانونی پایه و اساس یک رابطه استخدامی است.

یک کارمند پاره وقت را نمی توان تنها به این دلیل که کارفرما به خدمات او نیاز ندارد اخراج کرد. قرارداد کار فقط در صورتی با کار پاره وقت فسخ می شود که برای مدت معینی منعقد شده باشد و مدت آن تمام شده باشد.

خوانندگان عزیز! این مقاله در مورد روش های معمولی برای حل مسائل حقوقی صحبت می کند، اما هر مورد فردی است. اگر می خواهید بدانید چگونه مشکل شما را حل کنید- تماس با مشاور:

درخواست ها و تماس ها 24/7 و بدون روز پذیرفته می شود.

سریع است و رایگان است!

در موارد دیگر، یک مبنای واقعی لازم است که بر اساس آن کارمند مجبور به قطع رابطه کاری با کارفرما شود.

آغازگر اخراج می تواند خود کارگر پاره وقت باشد، در صورتی که به دلایل شخصی مایل به ادامه کار نباشد.

چارچوب قانونی

کار پاره وقت تابع کلیه هنجارهایی است که برای تنظیم روابط حقوقی بین کارفرما و کارمند در سمت اصلی استفاده می شود.

قانونگذار برای کار پاره وقت ویژگی هایی با ماهیت حقوقی پیش بینی کرده است. این موضوع فصل 44 قانون کار فدراسیون روسیه است.

پایه ها

یک کارگر پاره وقت را می توان اخراج کرد:

• اگر کارمند دیگری به جای او استخدام شد که این کار برای او اصلی خواهد بود.
• کارگر پاره وقت؛
• کارفرما، از جمله شعبه؛
• تعداد پرسنل؛
• بین طرفین

عدم نیاز به خدمات کارگر پاره وقت نمی تواند مبنای اخراج باشد.

اگر قرار است این شغل لغو شود، در صورت امکان، شغل پاره وقت باید شغل دیگری پیشنهاد شود.

اخراج کارگر پاره وقت

اخراج یک کارمند پاره وقت با دستور رسمی است. ضمانت و غرامت برای یک کارگر پاره وقت که کار را با تحصیل ترکیب می کند و همچنین کارمندانی با این وضعیت در شمال دور و مناطق معادل آن در محل اصلی کار ارائه می شود.

در شرایط دیگر، به کارگر پاره وقت غرامت پرداخت می شود که توسط قانون، کار و قراردادهای جمعی پیش بینی شده است.

خارجی

یک کارگر پاره وقت خارجی به طور همزمان در سازمان های مختلف کار می کند. اخراج طبق روال معمول انجام می شود.

کارمند حق دارد روی مرخصی حساب کند که باید در محل اصلی کار مرخصی داشته باشد.

در صورت عدم استفاده از تعطیلات، جبران آن به طور کامل انجام می شود.

درونی؛ داخلی

یک کارگر پاره وقت داخلی به دو شغل در یک سازمان مشغول است.

هنگامی که یک کارمند وظایف متفاوتی را در یک برنامه انجام می دهد، نباید با همپوشانی اشتباه گرفته شود.

برای مشاغل پاره وقت وجود 2 یا بیشتر برنامه زمانی، 2 حقوق و ... الزامی است. با اخراج در محل اصلی، کارمند کار پاره وقت را خاتمه می دهد، مگر در مواردی که کارفرما نتواند کار پاره وقت را به عنوان کار اصلی ارائه دهد.

اخراج پاره وقت بنا به درخواست کارمند قابل انجام است. سپس سمت اصلی خود را از دست نمی دهد و طبق قرارداد کار به کار خود ادامه می دهد.

ضمانت ها و غرامت برای یک کارگر پاره وقت داخلی به طور کامل ارائه می شود.

به میل خودت

یک کارگر پاره وقت باید حداکثر 2 هفته قبل از خاتمه رابطه کاری درخواست بنویسد. در سند از کارفرما می خواهد که او را از وظایف کاری رها کند.

ذکر دلایل و انگیزه های تصمیم اختیاری است، اما کارفرما می تواند به صورت شفاهی در مورد آن استعلام کند.

به ابتکار کارفرما

اخراج به ابتکار کارفرما در صورتی امکان پذیر است که کارمند:

• نظم و انضباط به شدت نقض شده است.
• غیبت مکرر انجام داد.
• سرقت پول و سایر اشیاء با ارزش از محل کار؛
• مرتکب عمل غیراخلاقی شد؛
• اعتماد کارفرما را از دست داده است؛
• انضباط کار را نقض کرد

حقایق نقض فاحش انضباط کار باید مستند باشد.

پس از اخراج توسط کارفرما، غرامتی به کارمند پرداخت نمی شود، اما محاسبه روزهای واقعی کار باید پرداخت شود.

با توافق طرفین

فسخ قرارداد با توافق طرفین با توافق متقابل انجام می شود.

ضمانت ها و مراحل اخراج به طور کامل مطابق اخراج در محل اصلی کار ارائه می شود.

کوچک کردن

اخراج با کاهش کارکنان با اخطار حداقل 2 ماه قبل از خاتمه قرارداد انجام می شود.

پرداخت غرامت به مدت 2-6 ماه انجام می شود و بستگی به این دارد که آیا کارمند در خدمات استخدامی ثبت نام کرده است یا خیر و آیا محل خالی جدیدی پیدا کرده است.

به دلیل صلاحیت های ناکافی

اگر کارمند نتواند گواهینامه بعدی را پاس کند، مشمول اخراج می شود.

اگر یافتن کار با کارمند غیرممکن باشد، قرارداد کار فسخ می شود و تسویه حساب به او پرداخت می شود.

هنگام استخدام کارمند دائمی

اگر یک کارمند جدید به کار دعوت شود که این موقعیت شغل اصلی برای او خواهد بود، در این صورت کارگر پاره وقت باید اخراج شود.

کارفرما باید حداقل 2 هفته قبل در مورد استخدام کارمند اطلاع دهد. در صورت انعقاد قرارداد کار با مدت معین با یک کارمند پاره وقت، این امکان وجود ندارد.

ناتوانی

اخراج به دلیل از کارافتادگی تنها در صورتی امکان پذیر است که کارگر پاره وقت واقعاً نتواند به دلایل پزشکی کار کند. اصل صدور گواهی ITU مبنایی برای فسخ قرارداد استخدامی محسوب نمی شود.

اگر کارمندی معاینه پزشکی حرفه ای معمولی را گذرانده باشد، می توان قرارداد را با کارمند فسخ کرد.

مراحل ثبت نام

عزل با دستور مدیر سازمان رسمیت می یابد. اگر خاتمه قرارداد کار پاره وقت به میل کارمند انجام شود، او باید درخواستی را پر کند و آن را از طریق پست سفارشی ارسال کند یا شخصاً به بخش پرسنل ارسال کند.

ارسال درخواست

به نام کارفرما صادر می شود. سند باید توسط کارمند امضا شود. هیچ فرم درخواست یکنواختی وجود ندارد. می توان آن را آزادانه فرموله کرد.

سفارش

در تاریخ اخراج کارمند پاره وقت تنظیم شده است. باید حساب را به او پرداخت کرد و دفترچه کار را برگرداند.

در صورتی که کارمند موقعیت اصلی خود را ترک کند و در عین حال در وضعیت یک کارگر پاره وقت داخلی کار خود را متوقف کند، دفترچه کار برگردانده می شود.

اطلاعات استخدام

یک کار پاره وقت به میل خود به درخواست کارمند انجام می شود.

باید مدتی دفترچه کار را از محل کار اصلی گرفته و در محل کار پاره وقت در اختیار کارفرما قرار دهد.

زمان سنجی

هشدار در مورد اخراج یک کارمند پاره وقت، بر اساس قانون کار فدراسیون روسیه - هنر. 288، کارفرما باید حداکثر تا 2 هفته.

در صورتی که کارگر پاره وقت به میل خود ترک کند، همین مدت اعمال می شود.

در صورتی که به دلیل کاهش نیرو یا انحلال شرکت، کار پاره وقت خاتمه یابد، باید 2 ماه قبل از پایان رابطه استخدامی به کارکنان اخطار داده شود.

پرداخت ها و غرامت

در سال 2019، غرامت های اجباری زیر ارائه می شود:

• به میزان متوسط ​​حقوق ماهانه (با کاهش پرسنل و انحلال سازمان)؛
• پرداخت مرخصی استعلاجی؛
• غرامت مرخصی

کار و قرارداد جمعی ممکن است غرامت های دیگری را پیش بینی کند. آنها همراه با محاسبه برای تمام ساعات کار پرداخت می شوند.

عواقب اخراج غیرقانونی

کارگر پاره وقت حق دارد تعارض را در کمیسیون ITS در صورتی که در شرکت وجود داشته باشد حل کند یا کارفرما با ایجاد آن موافقت کند. می توانید با بازرسی کار تماس بگیرید، جایی که آنها می توانند کمک حقوقی رایگان ارائه دهند.

اخراج با استخدام پاره وقت داخلی می تواند به دلایل مختلفی رخ دهد: به درخواست خود کارمند یا به درخواست شرکتی که در آن کار می کند. فقط روش چنین اخراج به طور قابل توجهی متفاوت است. مهم است که در هنگام اخراج کارمند، صرف نظر از دلیل آن، تمام مقررات قانون در نظر گرفته شود. حتی کارمندی که به درخواست خودش برکنار شده است می تواند به دادگاه مراجعه کند اگر مثلاً اخراج به اشتباه انجام شده باشد یا تمام محاسبات لازم با او انجام نشده باشد. در هر صورت اخراج کارمند از شغل پاره وقت داخلی به معنای اخراج وی از سمت اصلی نیست.

اخراج کارگر پاره وقت داخلی

برای درک ویژگی های اخراج یک شغل پاره وقت داخلی، باید در نظر بگیرید که چه چیزی یک شغل پاره وقت داخلی را تشکیل می دهد. یک کارگر پاره وقت داخلی می تواند کارمند اصلی یک سازمان باشد که در زمان آزاد و غیر کاری خود کارهای اضافی را در همان شرکت انجام می دهد. یعنی این کارکردهای کارگری نباید با موارد اصلی که کارمند در این شرکت انجام می دهد در هم تنیده شود.

ثبت نام برای موقعیت شغلی پاره وقت در همان شرکت انجام می شود، با وارد کردن اطلاعاتی مبنی بر استخدام این کارمند برای یک کار پاره وقت داخلی، شماره و تاریخ سفارشی که بر اساس آن کارمند پذیرفته شده است. یک شغل پاره وقت داخلی یعنی رویه یکسان است - صدور دستور ضروری است.

همچنین اخراج کارگر پاره وقت داخلی به موجب دستور الزامی است. تنها تفاوت این است که چنین کارمندی محل کار اصلی را ترک نمی کند. اما فقط از موقعیتی که پاره وقت است. همانطور که در مورد اخراج کارمند اصلی، اخراج کارگر پاره وقت که در همان شرکت در سمت اصلی خود کار می کند، با ذکر دلیل این اخراج ضروری است. الزامات ثبت اخراج، وارد کردن اطلاعات و عبارت در کار، بر اساس یک دستور، نیز توسط قانون کار تنظیم می شود.

دلایل اخراج یک کارگر پاره وقت داخلی

هم دلایل کلی برای اخراج یک کارگر پاره وقت داخلی وجود دارد و هم دلایل اضافی. عام مواردی هستند که در ماده 77 قانون کار تعیین شده اند. اخراج یک کارگر پاره وقت که تحت قرارداد کار در یک شرکت کار می کند به دلایل زیر امکان پذیر است:

1. به درخواست این کارگر پاره وقت داخلی، فقط در موقعیت اصلی بمانید.
2. با توافق بین کارفرما و کارمند پاره وقت، با تنظیم یک توافق نامه کتبی.
3. اگر مدتی که قرارداد با کار پاره وقت منعقد شده است به پایان رسیده باشد و طرفین در مورد ادامه آن توافق نکرده باشند.
4. به دستور رئیس (برای این کار باید دلایل قانونی وجود داشته باشد، به عنوان مثال، غیبت، نقض انضباط کار، انحلال یک شرکت، یا یک واحد ساختاری که در آن شغل پاره وقت استخدام شده است، برای مازاد بر کار و غیره).
5. هنگامی که یک کارمند به ابتکار خود منتقل یا منتقل می شود، به عنوان مثال، به یک شرکت دیگر، یا به یک موقعیت انتخابی که به معنای امکان استخدام پاره وقت نیست.
6. اگر خود کارگر پاره وقت از ادامه کار در این موقعیت خودداری کند، به دلیل برخی تغییرات: به عنوان مثال، در شکل سازمانی شرکت، تغییر مدیریت، تغییر شرایط قرارداد کار و غیره؛
7. اگر کارمند نتواند وظایف یک کارگر پاره وقت داخلی را برای وضعیت سلامتی خود انجام دهد که با گواهی پزشکی تأیید شده است و کارفرما نمی تواند شرایط کار کارگر پاره وقت را مطابق با او تغییر دهد.
8. هنگامی که کارفرما به محل دیگری نقل مکان می کند، اگر کارگر پاره وقت نیز امتناع کند، به محل دیگری منتقل می شود.
9. تحت شرایط مشخص شده در هنر. 83 TC;

علاوه بر این دلایل، در صورت استخدام کارمند اصلی برای این سمت که به عنوان کارگر پاره وقت دارد، یک کارگر پاره وقت داخلی اخراج می شود. به همین دلیل کارمند حامله ای که به صورت پاره وقت داخلی کار می کند را نمی توان اخراج کرد. تا پایان بارداری.

اگر یک کارگر پاره وقت تحت یک قرارداد کار با مدت معین استخدام شده باشد، زمانی که نیازی به کارمند اصلی نیست، به عنوان مثال، برای کارهای مربوط به کار فصلی در شرکت، یا برای اجرای یک قرارداد کاری کاملاً تعریف شده، کار ، قرارداد کار با او فسخ می شود که در مورد آن سابقه ای در کار انجام می شود. در همان زمان، کارمند به کار اصلی خود ادامه می دهد.

روش اخراج یک کارگر پاره وقت داخلی

کارگران پاره وقت داخلی، مانند کارگران خارجی، از حقوق و ضمانت های کاری مشابه کارکنان اصلی برخوردارند. یک کارگر پاره وقت داخلی علاوه بر حقوق اضافی که دریافت می کند، حق مرخصی، حق اقامت در مرخصی استعلاجی، حق داشتن ضمانت و غرامت در صورت اخراج را نیز دارد. اخراج از یک شغل پاره وقت داخلی باید به همین ترتیب و طبق قوانین تعیین شده توسط قانون کار انجام شود.

اگر اخراج به درخواست کارمندی اتفاق بیفتد که به دلایلی دیگر نمی خواهد یک کارگر پاره وقت داخلی در این شرکت باشد، اما تصمیم گرفت فقط در سمت اصلی باقی بماند، پس باید درخواست مربوطه بنویسد. . دو هفته قبل باید به شرکت در مورد تمایل خود به ترک اخطار داده شود. کارمند حق دارد به تنهایی از شغل پاره وقت یا از سمت اصلی و از سمتی که در آن به عنوان شغل پاره وقت داخلی کار می کند استعفا دهد.

با نوشتن اظهارنامه، یک کارگر پاره وقت می تواند با توافق با کارفرما، زمان تعیین شده را انجام ندهد یا به تعطیلاتی که از آن استفاده نکرده است برود. اما مهم این است که این مرخصی همزمان با مرخصی برای سمت اصلی باشد. یعنی اگر کارمندی طبق برنامه در زمان معینی مرخصی داشته باشد، باید مرخصی را نیز به عنوان کار پاره وقت در این شرکت بگذراند. برخی از کارفرمایان تعطیلات را به سادگی با اضافه کردن آن خلاصه می کنند و یک تعطیلات اضافی را به تعطیلات اصلی اضافه می کنند.

اما اگر کارمندی که در مرخصی خدمت کرده و در سمت اصلی مستحق آن است، لازم بداند که از تعطیلاتی که به او داده شده است به عنوان شغل پاره وقت استفاده نکند، کارفرما باید پس از اخراج، جبران خسارت کند. تمام تعطیلات استفاده نشده توسط این کارمند برای کل دوره کار پاره وقت داخلی. همین حق در مورد آن دسته از کارمندان پاره وقت که به دلایل دیگر (به جز اقدامات مجرمانه) استعفا می دهند، صدق می کند.

ویژگی های اخراج یک کارگر پاره وقت داخلی

تعداد کمی از مردم به زمان بندی و روش ثبت سوابق اخراج یک کارگر پاره وقت توجه می کنند. حتی در مورد مشاغل پاره وقت داخلی، قوانین اخراج، قوانین درخواست برای موقعیت کارمند اصلی مانند کارمند اصلی باقی می ماند. تنها تفاوت این است که یک کارگر پاره وقت داخلی این امکان را دارد که در همان شرکت کار کند.

کارگر پاره وقت را فقط می توان کارمندی دانست که شغل اصلی دارد، چه در همان بنگاهی که پاره وقت است و چه در دیگری، با کارفرمای دیگری. بنابراین، برخی از کارفرمایان هنگام اخراج یک کارمند از محل کار اصلی خود و ترک او به عنوان کارگر پاره وقت، این را در نظر نمی گیرند که اگر او در محل اصلی کار در جای دیگری شغلی به دست نیاورد، چنین کاری کارمند به طور خودکار نه پاره وقت، بلکه کارمند اصلی می شود. حتی اگر برای تمام وقت نباشد.

سپس، اگر مثلاً یک کارفرما یک کار پاره وقت، یک کارمند اصلی، به عهده بگیرد، مشکلات خاصی ایجاد می شود. طبق قانون، این گونه اخراج کارمند پاره وقت به دلیل استخدام کارمند اصلی برای این سمت مجاز نیست. بالاخره اخراجی دیگر کارمند پاره وقت نیست، بلکه کارمند اصلی و تمام عیار است. اگر در این بنگاه به عنوان کارمند اصلی کار کند و در اوقات فراغت بر اساس قرارداد استخدامی بدون توجه به تمایل خود به انجام کارهای نیمه وقت بپردازد، در صورت تصمیم به استخدام کارمند دائم ممکن است توسط کارفرما اخراج شود.

قانون امکان اخراج یک کارمند پاره وقت داخلی را به دلیل نقض انضباط کار رد نمی کند. قوانین، یادداشت ها و سایر اسنادی که واقعیت تخلف را تأیید می کند باید در مورد چنین تخلفی تنظیم شود. یک مورد بسیار جالب از اخراج یک کارگر پاره وقت داخلی به دلیل غیبت. اگر مجبور باشد مدت معینی و نیمه وقت در محل کار اصلی خود بماند، آن طور که باید در زمان دیگری کار می کند، در این صورت اگر کارگر پاره وقت سر کار حاضر نشود (یعنی اینکه کارگر پاره وقت می تواند بدون اخطار کار را ترک کند، بدون دلیل موجه در لحظه ای که باید وظایف کاری را که توسط پاره وقت داخلی به او محول شده انجام دهد، اخراج از موقعیت یک کارگر پاره وقت داخلی به دلیل غیبت. مجاز است.

هنگام اخراج کارگران پاره وقت، کارفرمایان باید ویژگی های وضعیت حقوقی آنها را در روابط کار در نظر بگیرند تا از اشتباهات، نقض الزامات قانون کار و دادخواهی با کارکنان اخراج شده جلوگیری کنند. در این مقاله سعی خواهیم کرد ویژگی های اخراج کارگران پاره وقت را درک کنیم.

کار پاره وقتآیا انجام سایر کارهای حقوقی معمولی توسط کارمند طبق شرایط قرارداد کار در اوقات فراغت خود از شغل اصلی است. علاوه بر این، به عنوان یک قاعده کلی، انعقاد قراردادهای کار برای کار پاره وقت با تعداد نامحدودی از کارفرمایان مجاز است.

به عبارت دیگر، استخدام پاره وقت یک نوع بسیار رایج از کار اضافی است، زمانی که یک کارمند در اوقات فراغت خود تحت یک قرارداد کاری دوم (سوم و غیره) منعقد شده با همان کارفرما یا کارفرمای دیگر کار می کند و دومی دریافت می کند. سوم و غیره) ث) دستمزد.

آیا باید همکار را که کارمند اصلی می شود اخراج کنم؟

اغلب، یک کارگر پاره وقت خارجی که شغل اصلی خود را رها می کند، می خواهد روابط کاری خود را با کارفرمایی که برای او به صورت پاره وقت کار می کرد، از قبل به عنوان کارمند اصلی ادامه دهد.

در چنین شرایطی، کارفرمایان به طور همزمان چندین سؤال قانونی دارند:

1. آیا کارگر پاره وقت خارجی که کار خود را ترک می کند، کارمند اصلی کارفرمای دوم خود می شود؟

2. در این صورت آیا می توان قرارداد کار منعقده قبلی را برای کار پاره وقت فسخ نکرد، بلکه تغییراتی در آن مربوط به تشخیص کار به عنوان اصلی دانست؟

سؤالات مشابهی بارها در برابر مقامات روسترود مطرح شد. در پاسخ به اولی آنها، زمانی به این نتیجه رسیدند:

برای اینکه کار پاره وقت برای کارمند اصلی شود، لازم است قرارداد کار در محل اصلی کار با درج مناسب در دفترچه کار فسخ شود. در این مورد، شغل پاره وقت برای کارمند اصلی می شود، اما این "به طور خودکار" اتفاق نمی افتد. لازم است قرارداد کاری منعقد شده در یک شغل پاره وقت اصلاح شود (به عنوان مثال، اینکه کار اصلی است، همچنین در صورت تغییر برنامه کاری کارمند و سایر شرایط). […]

علاوه بر این، فقط با رضایت کارمند، می توان قرارداد کار برای کار پاره وقت را فسخ کرد (مثلاً با توافق طرفین، بنا به درخواست خودشان) و سپس با سایر شرایط قرارداد کار منعقد کرد. در این مورد، ثبت های مربوطه در دفتر کار کارمند انجام می شود. بدین ترتیب وکلای روسترود عادلانه به سوال اول پاسخ مثبت می دهند اما تاکید می شود که هرگونه اقدام حقوقی از جمله تغییر شرایط قرارداد کار مستلزم ثبت اسنادی است.

پاسخ مسئولین به سوال دوم به دو صورت بود. همانطور که می بینیم، تغییر قرارداد کار منعقد شده قبلی برای کار پاره وقت و خاتمه آن با پذیرش بعدی شغل پاره وقت سابق در محل اصلی کار تحت قرارداد کار جدید نیز مجاز است.

با این حال، اخیراً متخصصان Rostrud به طور فزاینده ای از گزینه دوم حمایت می کنند. به عنوان مثال، TM Zhigastova، معاون بخش نظارت و کنترل بر رعایت قانون کار سرویس فدرال کار و اشتغال فدراسیون روسیه، در مصاحبه خود خاطرنشان کرد که در شرایطی که یک کارگر پاره وقت کار اصلی را ترک می کند. شغلی است و می خواهد کار پاره وقت اصلی شود و کارفرمای او مخالفتی با این موضوع ندارد، برای جلوگیری از تخلفات مربوط به ثبت دفترچه کار، با این وجود ابتدا لازم است این همکار را اخراج کنید و دوباره او را استخدام کنید، اما این بار به عنوان کارمند اصلیبا رعایت رویه تعیین شده توسط قانون کار. این رویکرد را می توان به طور کامل پشتیبانی کرد، زیرا فقط به کارفرمایان اجازه می دهد تا از مشکلاتی در تهیه کتاب کار یک کارمند پاره وقت که وضعیت خود را تغییر داده است جلوگیری کنند.

در واقع، انتقال یک کارمند از یک شغل پاره وقت به یک شغل اصلی را نمی توان به عنوان انتقال به شغل دیگری تشخیص داد، از آنجایی که نه عملکرد کارگری کارمند و نه واحد ساختاری که در آن کار می کند، همزمان تغییر نمی کند. فقط ماهیت و شرایط کار تغییر می کند، اما این تغییرات به خودی خود در دفترچه کار کارمند ثبت نمی شود، که مانع از انعکاس صحیح آنها در اسناد پرسنلی می شود. با این وجود، Rostrud توصیه هایی در مورد اینکه در صورت ثبت مجدد شغل پاره وقت برای شغل اصلی بدون اخراج، از طریق توافق نامه اضافی برای قرارداد کار، چه ورودی هایی در کتاب کار امکان پذیر است.

گزیده ای از نامه روسترود مورخ 22.10.2007 شماره 4299-6-1

در صورتی که در دفترچه کار کارمند سابقه کار پاره وقت وجود نداشته باشد، نام کامل سازمان و همچنین نام اختصاری سازمان (در صورت وجود) در دفترچه کار کارمند قید می شود. پس از ثبت اخراج از محل اصلی کار. سپس از روز شروع به کار با کارفرمای خاص با استناد به دستور (دستور) مربوطه و با ذکر مدت کار به عنوان کارگر پاره وقت، سابقه پذیرش کارمند برای کار ثبت می شود.

در صورتی که دفترچه کار کارمند حاوی سابقه کار پاره وقت باشد که در آن زمان در محل اصلی کار وارد شده است، سپس پس از ثبت اخراج از محل اصلی کار و یک ورودی کامل و همچنین روی نام اختصاری (در صورت وجود) سازمان در یک دفتر کار باید درج شود که از فلان تاریخ کار در موقعیت فلان برای این کارمند اصلی شده است. در ستون 4 به ترتیب (دستورالعمل) مربوطه ارجاع داده شده است.

اخراج مشترک در کاهش کارکنان

قانونگذار امکان اخراج کارگران پاره وقت را برای کاهش تعداد یا کارکنان سازمان (کارآفرین انفرادی) رد نمی کند. مشخص است که یکی از ضمانت هایی که برای کارکنان اخراج شده بر این اساس ارائه می شود حق سنواتبه میزان متوسط ​​درآمد ماهانه آنها. بعلاوه، میانگین درآمد باقی می ماندبرای چنین کارمندان و برای مدت اشتغال آنها، اما حداکثر دو ماه از تاریخ اخراج (از جمله حقوق پایان کار)، و در موارد استثنایی - و ظرف سوم ماه پس از روز اخراج (با تصمیم اداره کار) بدن، به شرطی پذیرفته شده است که ظرف دو هفته پس از اخراج، کارمند به این ارگان مراجعه کرده و در آن استخدام نشده باشد).

ضمانت ها و غرامت های پیش بینی شده توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی در مورد کار ، قراردادهای دسته جمعی ، توافق نامه ها ، مقررات محلی به طور کامل به کارگران پاره وقت ارائه می شود. استثناء تضمین و غرامت برای افرادی است که کار را با آموزش ترکیب می کنند و همچنین برای افرادی که در شمال دور و مناطق معادل آن کار می کنند که فقط در محل اصلی کار ارائه می شود.

همانطور که می بینیم، قانون به طور رسمی شامل ضمانت هایی نمی شود، حقی که کارمند به هنگام کاهش کارمندان از آن ناشی می شود، از جمله مواردی که فقط در محل کار اصلی ارائه می شود. بنابراین، برخی از متخصصان به این نتیجه می‌رسند که به کارگران نیمه‌وقت مازاد نه تنها حقوق پایان کار پرداخت می‌شود، بلکه میانگین درآمد دوره اشتغال آنها نیز حفظ می‌شود.

با این حال، یک موضع دیگر در این مورد وجود دارد. به ویژه، NZ Kovyazina، معاون بخش دستمزد، حفاظت از کار و مشارکت اجتماعی وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی روسیه، به موارد زیر اشاره می کند: فقط حقوق پایان کار... میانگین درآمد دوره اشتغال در ماه دوم و سوم پس از اخراج برای آنها ذخیره نشده استچون محل کار اصلی دارند و شاغل هستند.» این موقعیت توسط بسیاری از کارشناسان دیگر پشتیبانی می شود.

تجزیه و تحلیل هنجارهای هنر. 178 قانون کار فدراسیون روسیه ما را به این نتیجه می رساند که هدف از حفظ میانگین درآمد کارمند اخراج شده برای ماه دوم و سوم پس از اخراج، حمایت مادی وی برای دوره جستجوی کار است. و اگر یک کارمند کوچک شده شغلی پیدا کند، مثلاً قبل از ماه دوم پس از اخراج، متوسط ​​درآمد برای او حفظ می شود و فقط تا زمانی که کار جدیدی را شروع کند پرداخت می شود.

کاهش شغل پاره وقت در زمان اخراج، به عنوان یک قاعده، دارای محل اصلی کار، یعنی در واقع شاغل است. بنابراین، او برای دوره جستجوی شغل جدید نیازی به حمایت مادی ندارد. در نتیجه معمولاً حق دریافت پرداخت مورد نظر ما را که ماهیت کاملاً هدفمندی دارد، ندارد. اما اگر تا زمان اخراج، کار پاره وقت باشد قبلاً شغل اصلی خود را از دست داده امبه دلیل اخراج به هر دلیل، متوسط ​​درآمد دوره اشتغال باید توسط کارفرمایی که برای او به صورت پاره وقت کار کرده است حفظ شود.

این به معنای خاتمه قرارداد کار با مدت زمان معین با کار پاره وقت بر اساس پیش بینی شده در هنر است. 288 قانون کار فدراسیون روسیه غیرقانونی خواهد بود.

هنگام اعمال این مبنای برای اخراج، توجه به این نکته مهم است که قانونگذار در مورد حق کارفرما برای استخدام کارمند اصلی صحبت می کند، یعنی در مورد انعقاد اولیه قرارداد کار با او، و نه در مورد انتقال داخلی کارفرما. کارمند دیگری به سمتی که قبلاً توسط یک کارمند پاره وقت مشغول بود. در عین حال، یک کارمند جدید می تواند برای شغل اصلی هم به صورت تمام وقت و هم با شرایط دیگر (مثلاً با کار پاره وقت یا هفته کار نیمه وقت) استخدام شود.

متأسفانه، کارفرمایان همیشه به درستی درک نمی کنند که تحت چه شرایطی می توان زمینه های اخراج مورد نظر ما را اعمال کرد، که به ناچار منجر به اختلافات کاری با کارگران پاره وقت می شود. اجازه دهید مثالی از رویه قضایی بیاوریم که نشان می دهد یک کارمند تازه استخدام شده به جای یک کارمند پاره وقت باید دقیقاً همان کاری را انجام دهد که کار نیمه وقت اخراج شده قبلاً انجام می داد.

تمرین داوری

قطعنامه هیئت رئیسه دادگاه شهر مسکو مورخ 10.10.2008 در پرونده شماره 44g-391

شهروند F. که به صورت پاره وقت به عنوان برقکار آسانسور در RU-7 کار می کرد ، در رابطه با استخدام کارمندی به جای خود اخراج شد ، که این کار برای او اصلی شد. شهروند ف. اخراج خود را اعتراض کرد و معتقد بود که این کار غیرقانونی است. دادگاه منطقه ایزمایلوسکی مسکو ادعای F. را رد کرد، دانشکده قضایی برای پرونده های مدنی دادگاه شهر مسکو تصمیم دادگاه را تایید کرد. اما هیئت رئیسه دادگاه شهر مسکو این تصمیمات دادگاه را لغو کرد و به موارد زیر اشاره کرد: "با امتناع از قبول ادعای اعاده به کار، دادگاه از این واقعیت استنباط کرد که متهم شواهدی ارائه کرد که F. کار نیمه وقت داشته است. در حالی که س. برای محل کار اصلی پذیرفته شد. با این حال ، دادگاه در نظر نگرفت که شرایطی که برای حل صحیح دعاوی برای بازگرداندن افراد در محل کار مهم است ، قرارداد کار با آنها طبق هنر فسخ شده است. 288 قانون کار فدراسیون روسیه، علاوه بر مشخص کردن این واقعیت که آیا کارمند در محل اصلی کار به کارفرما پذیرفته شده است، شرایطی نیز وجود خواهد داشت که آیا کارمند شاغل همان کار پاره وقت را انجام می دهد یا خیر. کارمند ف به استخدام متهم برای سمت الکترومکانیک آسانسور پایه ششم ترکیبی ... آیا کارمند شاغل س. شغلی مشابه کارمند پاره وقت ف. به طور کامل بررسی شود و تمام شرایط مربوط به پرونده مشخص نشود، این منجر به تصمیم غیرقانونی و غیرموجه شده است.