Бие даасан шалтгааны улмаас сул зогсолтын тооцоо. Ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтын хөлсийг хэрхэн

Байгууллага санаа зовохгүй байвал илүү сайн үе, дараа нь өөрийн зардлаар ажилчдыг цомхотгох эсвэл амралтаа хийхийн оронд энгийн нэгийг зохион байгуулж болно.
Үүнийг хэрхэн хийх вэ? Үүнийг хийхдээ юуг анхаарах хэрэгтэй вэ? Сул зогсолтыг ямар дарааллаар төлдөг вэ? Бид эдгээр болон бусад асуултуудыг нийтлэлд авч үзэх болно. Дашрамд хэлэхэд, Хөдөлмөрийн тухай хуульд бүх хариултыг олж чадахгүй.

Хэрхэн энгийн болгох вэ

Сул зогсолт нь ажлыг түр зогсоох явдал юм. Үүний шалтгаан нь зөвхөн эдийн засгийн шинж чанартай төдийгүй технологи, техникийн болон зохион байгуулалтын шинж чанартай байж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-р зүйлийн 3-р хэсэг).

Эдийн засгийн шалтгаанаар сул зогсолт нь дүрмээр бол ажил олгогч эсвэл ажилтны аль алинаас нь хамаардаггүй. Шүүгчид өөр бодолтой байгаа нь үнэн. Компанийн санхүүгийн сөрөг байдал (захиалга дутмаг) нь аж ахуйн нэгжүүдийн хоорондын харилцаанд санхүүгийн (арилжааны) эрсдэл гэж тэд үзэж байна. бизнес эрхлэх үйл ажиллагаа, тиймийн тул, ажил олгогчийн шууд бурууг хэлнэ (Владимир мужийн шүүхийн 2013 оны 10-р сарын 31-ний өдрийн 33-3566 / 2013 оны давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэр). Ямар ч тохиолдолд ажил олгогчийг зөвтгөх нөхцөл байдал байгаа эсэхийг тэрээр бас нотлох ёстой (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р хурлын тогтоолын 17-р хэсгийг үзнэ үү).

Техникийн сул зогсолт дараахь тохиолдолд тохиолдож болно.

ажил олгогчийн буруугаас (хэрэв ажил олгогч бүх зүйл байгаа бол шаардлагатай дэлгэрэнгүй мэдээлэл, тоног төхөөрөмжийн засварыг санаатайгаар хойшлуулдаг),
ажилтны буруугаас болж (машин эвдэрсэн),
ажилтан эсвэл ажил олгогчоос үл хамаарах шалтгаанаар (сэлбэг хэрэгслийг хожимдуулсан тул засварыг эхлүүлэх боломжгүй).

Сул зогсолтын төрлөөс хамааран ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд сул зогсолтын төлбөрийг өөр өөр хэмжээгээр олгодог. Ажил олгогч буруутай эсэх, эсвэл аль нэг талаас үл хамаарах шалтгаанаар сул зогсолт үүссэн эсэхийг тогтооно. хөдөлмөрийн гэрээүргэлж боломжгүй байдаг. Түүнээс гадна ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд сул зогсолтын шалтгаануудын бүрэн жагсаалт байдаггүй.

Ихэнхдээ нягтлан бодогчид дутуу гүйцэтгэл, сул зогсолт хоёрын ялгааг ойлгодоггүй. Эдгээр нь хоёр өөр ойлголт бөгөөд тэдгээр нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн өөр өөр зүйлээр зохицуулагддаг. Ялангуяа бүтэлгүйтлийн цаг хугацааны хувьд энэ нь ажилтан ажлаа түр зогсоодоггүй хугацаа юм. Энэ нь ажил олгогч нь ажилчдаа ажлын цагаар хангаагүй, эсвэл ажилтан эсвэл ажил олгогчоос хамааралгүй (жишээлбэл, байгалийн гамшиг, цаг уурын нөхцөл байдлаас шалтгаалан ажилтан ажилдаа орж чадахгүй байгаа) болон ажил олгогч - үүнийг ажлын байранд хүргэх)

Сул зогссон үед ямар бичиг баримт бүрдүүлэх вэ

Бүртгэлийг зөв хийх нь ажил хийгээгүй цагийг сул зогсолт болгон төлөх нөхцөл юм.Энэ журмыг хуулиар тогтоогоогүй. Практикт сул зогсолтыг нэвтрүүлэх нь ихэвчлэн ажил олгогчийн бичгээр гаргасан тушаалаар (тушаал) албан ёсоор хийгддэг. Ийм захиалгын нэгдсэн хэлбэр байдаггүй. Үүнийг ямар ч хэлбэрээр эмхэтгэсэн.

Ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг дээд зэргээр сахихын тулд энэхүү тушаал (захиалга) нь дараахь зүйлийг заана.

хэний талаар энгийн зүйлийг танилцуулсан (бүх байгууллага, түүний салбар, хэлтэс, тодорхой ажилтан гэх мэт);
Сул зогсолтыг бий болгох шалтгаанууд (Пленумын тогтоолын 17-р зүйлд заасны дагуу). Дээд шүүх RF-ийн 17.03.2004 N 2 "Шүүхээс гаргасан өргөдлийн тухай Оросын Холбооны УлсОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд "ажил олгогч нь сул зогсолтыг нэвтрүүлэх шалтгаан байгаа эсэхийг нотлох үүрэгтэй);
сул зогсолтын эхлэх ба дуусах хугацаа;
сул зогсолтын төлбөрийн хэмжээ (дунджийн гуравны хоёроос бага байж болохгүй цалинажилтан);
Ажилчид сул зогсолтын үед хаана байх вэ (ажлын байранд эсвэл ажил дээрээ байх шаардлагаас чөлөөлөгдөнө). Ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтын үед ажилчид ажлын байран дээрээ байх ёстой эсэх асуудалд анхаарал хандуулах нь зүйтэй. хөдөлмөрийн хууль тогтоомжшууд шийдэгдээгүй. Урлагийн ачаар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 107-д заасны дагуу сул зогсолт нь амрах хугацаанд хамаарахгүй. Тиймээс албан ёсоор ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтын үед ажилчид ажлын байрандаа байх ёстой. Гэхдээ энэ хугацаанд ажил олгогч нь ажилчдаа ажлын байран дээр байхгүй байх тушаал (захиалга) гаргаж магадгүй юм шиг санагддаг.

Захиалгагаас гадна дараахь баримт бичгийг бүрдүүлэх шаардлагатай.

энгийн зүйлийн тухай актууд - үйлдлийн нэгдсэн хэлбэр байхгүй, дурын хэлбэрээр боловсруулагдсан болно.
хэлтсийн даргаас компанийн захиралд өгсөн санамж бичиг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157 дугаар зүйлийн 4-р хэсэг). Тэмдэглэлд зогсолт эхлэх огноо, цаг, түүний үргэлжлэх хугацаа (хэрэв мэдэгдэж байгаа бол), сул зогсолтын шалтгаан гэх мэтийг зааж өгнө.
сул зогсолтын үеийн тамга бүхий цагийн хуудас. Компани нь ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004.01.05-ны өдрийн N 1 тогтоолоор батлагдсан тайлангийн картын нэгдсэн хэлбэр, эсвэл бие даан боловсруулсан маягтыг ашиглаж болно.

Сул зогсолтыг харуулахын тулд дараах цагаан толгойн эсвэл тоон кодыг ашигладаг.

"RP" буюу 31 - ажил олгогчийн буруугаас болж зогсолт;
"NP" буюу 32 - ажил олгогч, ажилтны хяналтаас гадуурх шалтгааны улмаас зогсолт;
"VP" буюу 33 - ажилтны буруугаас болж зогсолт.

Тайлангийн картанд ажил хийгээгүй хугацааг цаг, минутаар зааж өгөх шаардлагатай. Сул зогсолтын хугацааг зөв тодорхойлох нь чухал бөгөөд учир нь төлбөрийн хэмжээ нь үүнээс хамаарна.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчийн сул зогсолтыг нэвтрүүлэх тухай тушаалыг тухайн аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай зохицуулах үүргийг тусгаагүй болно. Гэхдээ ажил олгогч нь хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэх ёстой. Үүнийг бичгээр хийх ёстой. Сул зогсолтын тухай шийдвэр гаргасны дараа ажлын гурван өдөр хуваарилдаг (ОХУ-ын 1991 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн N 1032-1 "ОХУ-д хүн амын хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай" хуулийн 25 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). Роструд аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийг бүхэлд нь зогсоосон тохиолдолд л хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэх шаардлагатай гэж үзэж байна (2012.03.19 N 395-6-1 захидал).

Сул зогссон цагийн төлбөрийг хэрхэн төлөх вэ

В Хөдөлмөрийн тухай хуульсул зогсолтын төлбөрийн тогтмол хэмжээ. Компани нь бусад, жишээлбэл, нэмэгдсэн төлбөрийн хэмжээг бие даан тогтоох эрхтэй. Хууль тогтоомж нь тэдний хэмжээг хязгаарладаггүй. Төлбөрийн хэмжээг хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээнд тусгаж болно.

Сул зогсолтын төлбөрийг төлөх журам нь хэний буруугаас хамаарна.

Ажил олгогч нь ажилтны дундаж орлогын 2/3-аас доошгүй хувийг төлдөг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг),
Ажилтан цалингүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг);
Ажилтан ч, ажил олгогчийн аль нь ч биш - ажилтны цалингийн 2/3-аас доошгүй хувийг сул зогсолттой харьцуулан тооцдог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157-р зүйлийн 2-р хэсэг).

Ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтын төлбөрийг яаж төлөх вэ

Хэрэв ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолт үүссэн бол ажилтны дундаж орлогын 2/3-ийн хэмжээгээр төлнө.

Дундаж орлогыг дараахь байдлаар тодорхойлох ёстой.

st. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 139;
ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 922 тоот тогтоолоор батлагдсан дундаж цалинг тооцох журмын онцлогийн тухай журам (цаашид - дундаж орлогын тухай журам).
Хэрэв сул зогсолт нь ажлын хэд хэдэн өдөр үргэлжилсэн бол сул зогсолтын төлбөрийг өдрийн дундаж орлогыг сул зогссон өдрийн тоо болон 2/3-аар үржүүлэх замаар тодорхойлно (дундаж орлогын тухай журмын 9-р зүйл).

Ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтын цалингийн тооцоог авч үзье.

Жишээ 1.Инженер Петров А.И. ажил олгогчийн буруугаас үүссэн сул зогсолтын улмаас 2016.08.01-ний өдрөөс 2016.08.21-ний өдрийг хүртэл /ажлын 15 хоног/ ажиллаагүй. Дараах тохиолдолд сул зогсолтын төлбөрийн хэмжээг тооцож үзье.

сул зогсолтын төлбөрийг ажилтны дундаж цалингийн 2/3-ыг үндэслэн төлдөг;
ажилтан нь 40 цагийн таван өдрийн ажлын долоо хоногтой. Цалин - 24,500 рубль.
2014-08-01-ээс 2015-07-31-ний хооронд (ажлын 250 өдөр) ажилтан бүрэн ажилласан;

Тооцооны хугацааны төлбөр нь:

цалин - 294,000 рубль. (24,500 рубль х 12 сар);

шимтгэл - 10,000 рубль. 2015 оны тавдугаар сард;

Тооцооны хугацааны цалин нь 294,000 + 10,000 = 304,000 рубль байв.

Ажилтны өдрийн дундаж цалин 1216 рубль байна. (304,000 рубль: ажлын 250 өдөр).

Сул зогсолтын үед та цэнэглэх хэрэгтэй = 1216 x 15 ажил. өдрүүд x 2/3 = 12 160 рубль.

Дашрамд дурдахад, сул зогсолтын үед ажилчдын ашиг тусын төлөөх төлбөр нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн нэр томъёоны хувьд нөхөн төлбөр биш (164-р зүйл) бөгөөд Урлагийн 1-р зүйлд үндэслэн хувь хүний орлогын албан татвар ногдуулдаг. 210, урлаг. ОХУ-ын Татварын хуулийн 217.

Хэдэн цагийн завсарлагааны төлбөрийг төл

Хэдэн цагийн завсарлагааны дундаж орлогыг тооцох журам нь ажилтны ажлын цагийг бүртгэх аргаас хамаарна - өдөр бүр эсвэл хураангуй:

хэрэв ажилтан ажлын цагийн хураангуй бүртгэлтэй бол; дундаж орлогоцагийн дундаж орлогод үндэслэн тодорхойлно (дундаж орлогын тухай журмын 13-р зүйл).
өдөр тутмын ажлын цагийг тооцохдоо өдрийн дундаж орлогыг тооцоолох шаардлагатай (дундаж орлогын тухай журмын 9-р зүйл).

Жишээ 2.Ажилтан нь ажлын цаг, 40 цагийн таван өдрийн ажлын долоо хоногт өдөр тутмын нягтлан бодох бүртгэлтэй байдаг. Ажилтны цалин - 30,000 рубль. Ажил олгогчийн буруугаас болж хэдэн цаг зогссоны төлбөрийг яаж төлөх вэ?

Ажилчин А.В.Трифонов 2016 оны 08 дугаар сарын 06-ны өдөр хоёр цагийн дотор эд ангиудыг хугацаанд нь хүлээлгэн өгөөгүй ажил олгогчийн буруугаас болж ажилдаа орж чадаагүй.

Сар бүр ажилтан 5000 рублийн тогтмол хэмжээгээр ангид нэмэлт төлбөр авдаг.

Сул зогсолтын үеийн дундаж орлогыг тодорхойлохын тулд та А.В.Трифоновын өдрийн дундаж орлогыг тооцоолох хэрэгтэй. (дундаж орлогын тухай журмын 9-р зүйл).

Тооцооны хугацаанд ажилтны цалин 420,000 рубль байна. [(30,000 рубль + 5,000 рубль) x 12 сар].

Тооцооны хугацаанд ажилласан өдрийн тоо 245 байна.

Ажилтны өдрийн дундаж цалин 1714.29 рубль байна. (420,000 рубль: ажлын 245 өдөр).

Бид сул зогсолтын цагийг ажлын өдөр болгон өөрчилнө. Бид 0.25 боол авдаг. өдрүүд (2 цаг: 8 цаг / ажлын өдөр).

Сул зогсолтын төлбөрийг Трифонов А.В. 285.72 рубльтэй тэнцэх хэмжээний. (2/3 x 1714.29 рубль х 0.25 ажлын өдөр).

Хэн ч буруугүй бол сул зогсолтын төлбөрийг яаж төлөх вэ

Жишээ 3.Жишээ 1-ийн нөхцлүүдийг ашиглая, гэхдээ энгийн нөхцөлийг ажил олгогч эсвэл ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар нэвтрүүлсэн гэж бодъё.

Ийм нөхцөлд сул зогсолтыг А.И.Петровт төлнө. сул зогсолттой пропорциональ тооцсон цалингийн 2/3-аас доошгүй хэмжээгээр.

Нэг сарын зогсолтод ажлын 21 өдөр байна гэж бодъё. Петровын цалинг 24,500 рубль гэж тогтоосон тул 2016 оны 5-р сарын урамшуулал нь 10,000 рубль, сул зогсолтын хугацаа нь ажлын 15 өдөр байсан тул сул зогсолтын үед тэрээр 16,428.57 рубль авах болно. ((24,500 рубль + 10,000 рубль): 21 x 2/3 x 15 ажлын өдөр).

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтан сул зогссон тохиолдолд түүний зөвшөөрөлгүйгээр нэг сар хүртэл хугацаагаар өөр ажилд шилжүүлэхийг хориглодоггүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-р зүйл). Энэхүү түр ажлын байр нь бага ур чадвар шаардсан тохиолдолд л бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагатай.

Ийм нөхцөлд ажилтан гүйцэтгэсэн ажлынхаа хөлсийг авдаг боловч өмнөх ажлынхаа дундаж орлогоос багагүй байна. Урлагийн заалтууд. Ажилтан "сул зогсдог" биш, харин ажилладаг тул Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157-г хэрэглэхгүй.

Ээлж дотор зогссоны төлбөрийг хэрхэн төлөх вэ? Тарифын хувь хэмжээ (цалин) -ын цагийн хэсгийг үндэслэнэ. Хэрэв ажилтан цалинтай бол цагийн тарифыг хэрхэн тодорхойлох вэ?

ОХУ-ын Эрүүл мэндийн яам нь жилийн дундаж ажлын цагийн тоог ашиглахыг зөвлөж байна (2014.07.02 N 16-4 / 2059436 захидал). Тэдний тоо 2015 онд 40 цагийн ажилчдын хувьд ажлын долоо хоног 164.25 цаг (1971 цаг: 12 сар).

Жишээ 4.Ажилтны цалинг тогтоодог. Ээлжээр зогсох шалтгаан нь ажил олгогч эсвэл ажилтны аль алинаас нь хамаарахгүй.

Ажилтан Котов В.В. цахилгаан тасарсны улмаас ээлжээ дуусгаж чадаагүй. Өөрөөр хэлбэл, 2016 оны 3-р сарын 31-ний өдөр ажилтан 4 цаг сул зогссон. Түүний цалин 32,000 рубль байна. сар бүр. Ажилтан бусад төлбөрийг авдаггүй.

Сул зогсолтын шалтгаан нь ажил олгогч эсвэл ажилтнаас хамаарахгүй. Ийм сул зогсолтын хугацааг В.В.Котов төлөх ёстой. цагийн цалин дээр үндэслэн - 194.82 рубль. (32,000 рубль: 164.25 цаг). Энгийн ажилтны хувьд та 519.52 рубль төлөх шаардлагатай. (2/3 x 194.82 рубль х 4 цаг).

Энгийн цагийн ажилтны цалинг хэрхэн олгох вэ

Жишээ 5.Зуны улиралд тус байгууллагыг сул зогсолт зарласан. Байгууллагын хэд хэдэн ажилчид цагийн ажил хийдэг. Хагас цагийн ажилчдыг үндсэн ажлын байранд нь цалинжуулдаг бол ажил олгогч нь цалин өгөх ёстой юу?

Урлагийн заалтыг харгалзан үзэх. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 287-р зүйл, Урлагийн хэм хэмжээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157-р зүйл нь хагас цагаар ажилладаг ажилчдад хамаарна (2012.03.19-ний өдрийн Рострудын захидал N 395-6-1). Энэхүү дүгнэлт нь батлагдсан бөгөөд шүүхийн практик... Бүгд Найрамдах Буриад Улсын Дээд шүүхийн 2012 оны 5 дугаар сарын 28-ны өдрийн 33-1332 дугаартай давж заалдах шатны магадлалаар тухайн хугацааны цалин хөлсийг гаргуулах нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж шийдвэрлэсэн. албадан зогсолт, Ажил олгогчийн буруугаас байгууллагын ажил тасалдсан тул хагас цагийн ажлын нэмэлт төлбөр, амралтын төлбөр, ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөр, Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157-д заасны дагуу сул зогсолтын төлбөрийг ажил олгогч хариуцна.

Бүх зүйл - Бид ажилд орохоос эхлээд ажлаас халах хүртэл хөдөлмөрийн харилцааг зөв бүрдүүлж сурдаг.

37,553 удаа үзсэн

Одоо эдийн засгийн нөхцөл байдал ийм байгаа тул олон ажил олгогчид хүнд хэцүү үеийг туулж, хөл дээрээ үлдэхийн тулд чадах бүхнээ хийж байна. Тиймээс боловсон хүчний ажлыг оновчтой болгох асуудал зайлшгүй гарч ирэх бөгөөд нэг хувилбар нь сул зогсолтыг зарлах явдал юм. Үүнийг хэрхэн зөв зохион байгуулах вэ? Үүнийг хийхдээ юуг анхаарах хэрэгтэй вэ? Ямар дарааллаар төлдөг вэ?

Эхлээд энгийн гэж юу болохыг ойлгоцгооё. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд энэ нь ажлыг түр зогсоох явдал юм. Үүний шалтгаан нь зөвхөн эдийн засгийн шинж чанартай төдийгүй технологи, техникийн болон зохион байгуулалтын шинж чанартай байж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-р зүйлийн 3-р хэсэг).

Эдийн засгийн шалтгаанаар сул зогсолт нь дүрмээр бол ажил олгогч эсвэл ажилтны аль алинаас нь хамаардаггүй. Шүүгчид өөр бодолтой байгаа нь үнэн.

Арбитрын практик

Шоуг буулгах

Арбитрч нар компанийн санхүүгийн сөрөг байдал (захиалга дутмаг) нь аж ахуйн нэгжүүдийн хоорондын харилцаанд санхүүгийн (арилжааны) эрсдэлтэй гэж үзэж байгаа тул ажил олгогчийн шууд буруутай холбоотой гэж үзэж байна (Владимир мужийн шүүхийн 10-р сарын 31-ний өдрийн давж заалдах гомдол). , 2013 оны No 33-3566 / 2013).

Ямар ч тохиолдолд ажил олгогчийг зөвтгөх нөхцөл байдал байгаа эсэхийг нотлох ёстой (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 17-р зүйл, "Шүүхийн өргөдөл гаргах тухай. ОХУ-ын ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль", цаашид - ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2-р тогтоол) ...

Техникийн саатал нь ажил олгогчийн буруугаас (хэрэв шаардлагатай бүх эд ангиудыг эзэмшсэн ажил олгогч нь тоног төхөөрөмжийн засварыг санаатайгаар хойшлуулсан бол), ажилтны буруугаас (машин эвдэрсэн) эсвэл аль нэгээс үл хамаарах шалтгаанаар үүсч болно. эсвэл бусад (сэлбэг хэрэгслийг цаг тухайд нь нийлүүлээгүйгээс засварыг эхлүүлэх боломжгүй).

Байгууллагын шалтгааны улмаас сул зогсолт нь компанийг бүхэлд нь өөрчлөн зохион байгуулах эсвэл бүтцийн хэлтэсүүдийг өөрчлөн зохион байгуулахтай холбоотой байж болно.

Сул зогсолтын технологийн шалтгаан нь шинэ технологи нэвтрүүлэх, технологи, тоног төхөөрөмжийг шинэчлэх гэх мэт.

Сул зогсолтын төрлөөс хамааран ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд түүний төлбөрийн өөр өөр хэмжээг заасан байдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157-р зүйл). Ажил олгогчийн буруу эсвэл сул зогсолт нь хөдөлмөрийн гэрээний аль нэг талаас үл хамаарах шалтгаанаар үүссэн эсэхийг тогтоох боломжгүй байдаг. Түүнээс гадна ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд сул зогсолтын шалтгаануудын бүрэн жагсаалт байдаггүй.

Ихэнхдээ сул зогсолт ба сул зогсолтын хоорондох ялгааг буруу ойлгодог. Эдгээр нь хоёр өөр ойлголт бөгөөд тэдгээр нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн өөр өөр зүйлээр тодорхойлогддог (сул зогсолт - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2, 157-р зүйл, алдаа дутагдал - 160 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 163 дугаар зүйл. ОХУ-ын хууль, төлбөр - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 155 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). Ялангуяа бүтэлгүйтлийн цаг хугацааны хувьд энэ нь ажилтан ажлаа түр зогсоодоггүй хугацаа юм. Энэ нь ажил олгогч нь ажилчдаа ажлын цагаар хангаагүй эсвэл ажилтан эсвэл ажил олгогчоос хамааралгүй (жишээлбэл, байгалийн гамшиг, цаг уурын нөхцөл байдлын улмаас ажилтан ажилдаа орж чадахгүй байгаа) мөн ажил олгогч нь хүргэж өгөх боломжгүй. ажлын байранд).

Сул зогссон үед ямар бичиг баримт бүрдүүлэх вэ

Сул зогсолтыг бүртгэх хуулийн журам тогтоогдоогүй байна. Практикт үүнийг нэвтрүүлэх нь ихэвчлэн ажил олгогчийн тушаал (захиалга) -аар албан ёсоор хийгддэг. Ийм захиалгын нэгдсэн хэлбэр байдаггүй. Үүнийг ямар ч хэлбэрээр эмхэтгэсэн (Жишээ 1).

Ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг дээд зэргээр сахихын тулд энэхүү тушаал (захиалга) нь дараахь зүйлийг заана.

хэний талаар сул зогсолтыг нэвтрүүлсэн (байгууллагын бүх ажилчид, түүний салбар, хэлтэс, тодорхой ажилтан гэх мэт);
Сул зогсолтыг нэвтрүүлэх шалтгаан (Учир нь ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2-р тогтоолын 17-р зүйлд заасны дагуу ажил олгогч нь сул зогсолтыг нэвтрүүлэх шалтгаан байгаа эсэхийг нотлох үүрэгтэй);
сул зогсолтын эхлэх ба дуусах хугацаа;
сул зогсолтын төлбөрийн хэмжээ (энэ нь ажилтны дундаж цалингийн гуравны хоёроос бага байж болохгүй);
Ажилчид сул зогсолтын үед хаана байх вэ (ажлын байранд эсвэл ажил дээрээ байх шаардлагаас чөлөөлөгдөнө). Ажил олгогчийн буруугаас ажилчид сул зогсолтын үед ажлын байран дээрээ байх эсэх асуудал хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор шууд зохицуулагдаагүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Урлагийн ачаар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 107-д заасны дагуу сул зогсолт нь амрах хугацаанд хамаарахгүй. Тиймээс албан ёсоор ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтын үед ажилчид ажлын байрандаа байх ёстой. Гэхдээ энэ хугацаанд ажил олгогч нь ажилчдаа ажлын байран дээр байхгүй байх тушаал (захиалга) гаргаж магадгүй юм шиг санагддаг.

Жишээ 1

Шоуг буулгах

Захиалгад хавсаргав:

энгийн актууд (ямар ч хэлбэрээр боловсруулсан) (Жишээ 2);
хэлтсийн даргаас компанийн захиралд өгсөн санамж бичиг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157 дугаар зүйлийн 4-р хэсэг). Энэ нь сул зогсолт эхлэх огноо, цаг, түүний үргэлжлэх хугацаа (хэрэв мэдэгдэж байгаа бол), сул зогсолтын шалтгаан гэх мэтийг заана (Жишээ 3);
сул зогсолтын үеийн тамга бүхий цагийн хуудас. Тус компани нь бие даан боловсруулсан маягтыг хоёуланг нь ашиглах боломжтой бөгөөд ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 01-р сарын 05-ны өдрийн 1-р тогтоолоор батлагдсан нэгдсэн хэлбэрийг авах боломжтой. нэгдсэн хэлбэрүүдХөдөлмөрийн нягтлан бодох бүртгэл, цалин хөлсний нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичиг ”(Жишээ 4).

Сул зогсолтыг харуулахын тулд дараах цагаан толгойн эсвэл тоон кодыг ихэвчлэн ашигладаг.

"RP" эсвэл "31" - ажил олгогчийн буруугаас болж зогсолт;

"NP" эсвэл "32" - ажил олгогч болон ажилтны хяналтаас гадуурх шалтгааны улмаас сул зогсолт;

"VP" эсвэл "33" - ажилтны буруугаас болж зогсолт.

Тайлангийн картанд ажил хийгээгүй хугацааг цаг, минутаар зааж өгөх шаардлагатай. Сул зогсолтын хугацааг зөв тодорхойлох нь чухал бөгөөд учир нь төлбөрийн хэмжээ нь үүнээс хамаарна.

Мэдээллийн хувьд

Шоуг буулгах

Анхаар, зөв дизайн- энэ бол ажил хийгээгүй цагийг сул зогсолт болгон төлнө гэсэн нөхцөл юм.

Жишээ 2

Шоуг буулгах

Жишээ 3

Шоуг буулгах

Жишээ 4

Шоуг буулгах

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчийн сул зогсолтыг нэвтрүүлэх тухай тушаалыг тухайн аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай зохицуулах үүргийг тусгаагүй болно. Гэхдээ ажил олгогч нь хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэх ёстой. Үүнийг бичгээр хийх ёстой. Сул зогсолтын тухай шийдвэр гаргасны дараа ажлын гурван өдөр хуваарилдаг (ОХУ-ын 1991 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн № 1032-1 "ОХУ-д хүн амын хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай" хуулийн 25 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). Роструд зөвхөн аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийг бүхэлд нь зогсоосон тохиолдолд хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэх шаардлагатай гэж үзэж байна (2012.03.19-ний өдрийн 395-6-1 тоот захидал).

Сул зогссон цагийн төлбөрийг хэрхэн төлөх вэ

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд сул зогсолтын төлбөрийн тодорхой хэмжээг тогтоодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157-р зүйл). Компани нь хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээгээр бусад, нэмэгдүүлсэн, цалин хөлсийг бие даан тогтоох эрхтэй. Хууль тогтоомж нь тэдний хэмжээг хязгаарладаггүй.

Сул зогсолтын төлбөрийн журам нь хэний буруугаас шалтгаална. Сул зогсолтын төлбөрийг Хүснэгтэнд үзүүлэв.

ширээ

Шоуг буулгах

... ажил олгогчийн буруугаас

Хэрэв ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолт үүссэн бол ажилтны дундаж орлогын 2/3-ийн хэмжээгээр төлнө.

Дундаж орлогыг дараахь байдлаар тодорхойлох ёстой.

st. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 139;
ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 922 тоот тогтоолоор батлагдсан дундаж цалинг тооцох журмын онцлогийн тухай журам (цаашид дундаж орлогын тухай журам гэх).

Хэрэв сул зогсолт ажлын хэд хэдэн өдөр үргэлжилсэн бол түүний төлбөрийг өдрийн дундаж орлогыг сул зогссон өдрийн тоо, 2/3-аар үржүүлэх замаар тодорхойлно (дундаж орлогын тухай журмын 9-р зүйл).

Ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтын төлбөрийг хэрхэн тооцох талаар авч үзье.

Жишээ 5

Шоуг буулгах

Инженер Петров А.И. ажил олгогчийн буруугаас үүссэн сул зогсолтын улмаас 2016.02.01-ээс 2016.02.19-ний өдрийг хүртэл (ажлын 15 хоног) ажиллаагүй. Дараах тохиолдолд сул зогсолтын төлбөрийн хэмжээг тооцож үзье.

сул зогсолтын төлбөрийг ажилтны дундаж цалингийн 2/3-ыг үндэслэн төлдөг;
ажилтан нь 40 цагийн таван өдрийн ажлын долоо хоногтой, 24,500 рубль / сард цалинтай;
2015-02-01-ээс 2016-01-31-ний хооронд тэрээр 247 ажилчинтай ажилласан. өдрүүд;
тооцооны хугацааны төлбөр нь:
- цалин - 294,000 рубль. (24,500 рубль × 12 сар);
- шимтгэл - 10,000 рубль. 2015 оны тавдугаар сард.

Тооцооны хугацааны цалин 294,000 рубль байв. + 10,000 рубль. = 304,000 рубль.

Ажилтны өдрийн дундаж цалин 1230.77 рубль байна. (304,000 рубль / ажлын 247 өдөр).

Сул зогсолтын үед та = 1230.77 рубль цэнэглэх хэрэгтэй. × 15 ажил. хоног × 2/3 = 12307.7 рубль.

хэрэв ажилтан ажлын цагийг нэгтгэсэн бүртгэлтэй бол дундаж орлогыг нэг цагийн дундаж орлогод үндэслэн тодорхойлно (дундаж орлогын тухай журмын 13-р зүйл);
өдөр тутмын ажлын цагийг тооцохдоо өдрийн дундаж орлогыг тооцоолох шаардлагатай (дундаж орлогын тухай журмын 9-р зүйл).

Ажил олгогчийн буруугаас болж хэдэн цагийн турш сул зогсолтын төлбөрийг хэрхэн төлөх тухай жишээ авч үзье.

Жишээ 6

Шоуг буулгах

Ажилчин А.В.Трифонов 2016 оны 02 дугаар сарын 08-ны өдөр 2 цагийн дотор эд ангиудыг хугацаанд нь хүлээлгэн өгөөгүй ажил олгогчийн буруугаас болж ажилдаа орж чадаагүй.

Тэрээр өдөр тутмын ажлын тэмдэглэлтэй, 40 цагийн таван өдрийн ажлын долоо хоногт ажилладаг. Түүний цалин 30,000 рубль байна. Сар бүр тэрээр 5000 рублийн тогтмол хэмжээний ангид нэмэлт төлбөр авдаг.

Тооцооны хугацаанд ажилтны цалин 420,000 рубль байна. [(30,000 рубль + 5,000 рубль) × 12 сар].

Тооцооны хугацаанд ажилласан өдрийн тоо 247 байна.

Ажилтны өдрийн дундаж цалин 1700.40 рубль байна. (420,000 рубль / ажлын 247 өдөр).

Бид сул зогсолтын цагийг ажлын өдөр болгон өөрчилнө. Бид 0.25 боол авдаг. өдөр (2 цаг / 8 цаг / ажлын өдөр).

А.В.Трифоновын сул зогсолтыг төлөх ёстой. 283.4 рубльтэй тэнцэх хэмжээний. (2/3 × 1,700.40 рубль × 0.25 ажлын өдөр).

... хэн ч буруугүй бол

Хэрэв ажил олгогч, ажилтан аль аль нь сул зогсолтод буруугүй бол ажилтны цалингийн 2/3-аас доошгүй хэмжээгээр цалин хөлсийг сул зогсолттой харьцуулан тооцно.

Жишээ 7

Шоуг буулгах

Жишээ 5-ын нөхцлийг ашиглая, гэхдээ ажил олгогч эсвэл ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар энгийн нөхцөлийг нэвтрүүлсэн гэж бодъё.

Нэг сарын зогсолтод ажлын 21 өдөр байна гэж бодъё. Петров A.AND-ийн цалингаас хойш. 24,500 рубль, 2015 оны 5-р сарын урамшуулал нь 10,000 рубль, сул зогсолт нь 15 ажил байсан. хоног, дараа нь сул зогсолтын үед тэрээр 16 428.57 рубль хүлээн авах болно. ((24,500 рубль + 10,000 рубль) / 21 × 2/3 × 15 ажлын өдөр).

Ээлж дотор зогссоны төлбөрийг хэрхэн төлөх вэ? Тарифын хувь (цалин)-ийн цагийн хэсгийг үндэслэн? Хэрэв ажилтан цалинтай бол цагийн тарифыг хэрхэн тодорхойлох вэ?

ОХУ-ын Эрүүл мэндийн яам нь жилийн дундаж ажлын цагийн тоог ашиглахыг зөвлөж байна (2014.07.02-ны өдрийн 16-4 / 2059436 тоот захидал). 2015 онд долоо хоногт 40 цаг ажилладаг ажилчдын тоо 164.25 цаг (1971 цаг / 12 сар) байв. 2016 онд 40 цагийн ажлын долоо хоногтой ажилчдын жилийн дундаж ажилласан цаг 164.5 цаг (1974 цаг / 12 сар) байна.

Жишээ 8

Шоуг буулгах

Ажилтны цалинг тогтоодог. Ээлжээр зогсох шалтгаан нь ажил олгогч эсвэл ажилтны аль алинаас нь хамаарахгүй. Ажилтан Котов В.В. цахилгаан тасарсны улмаас ээлжээ дуусгаж чадаагүй. Өөрөөр хэлбэл, 2016 оны 2-р сарын 10-ны өдөр ажилтан 4 цаг сул зогссон. Түүний цалин сард 32,000 рубль байна. Ажилтан бусад төлбөрийг авдаггүй.

Сул зогсолтын шалтгаан нь ажил олгогч эсвэл ажилтнаас хамаарахгүй. Ийм сул зогсолтын хугацааг В.В.Котов төлөх ёстой. цагийн цалин дээр үндэслэн - 194.53 рубль. (32,000 рубль / 164.5 цаг). Энгийн ажилтны хувьд 518.75 рубль авах эрхтэй. (2/3 × 194.53 рубль × 4 цаг).

Эцэст нь хэлэхэд, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтан сул зогссон тохиолдолд түүний зөвшөөрөлгүйгээр нэг сар хүртэл хугацаагаар өөр ажилд шилжүүлэхийг хориглодоггүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-р зүйл). . Энэхүү түр ажлын байр нь бага ур чадвар шаардсан тохиолдолд л бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагатай. Ийм нөхцөлд ажилтан гүйцэтгэсэн ажлынхаа хөлсийг авдаг боловч өмнөх ажлынхаа дундаж орлогоос багагүй байна. Урлагийн заалтууд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157-р зүйл заалтыг хэрэглэхгүй, учир нь ажилтан "сул зогссон" биш, харин ажилладаг.

Урлагийн шинэ хэвлэл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157 дугаар зүйл

Ажил олгогчийн буруугаас сул зогсолтыг ажилтны дундаж цалингийн гуравны хоёроос доошгүй хэмжээгээр төлнө.

Ажил олгогч, ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар сул зогсолтыг сул зогсолттой хувь тэнцүүлэн тооцсон тарифын хэмжээ, цалингийн (албан тушаалын цалингийн) гуравны хоёроос доошгүй хэмжээгээр төлнө.

Ажилтны буруугаас үүссэн сул зогсолтын төлбөрийг төлөхгүй.

Ажилтан нь тоног төхөөрөмжийн эвдрэлээс үүдэлтэй сул зогсолт, ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэх боломжгүй болсон бусад шалтгааны талаар шууд удирдагч, ажил олгогчийн өөр төлөөлөгчдөө мэдэгдэх үүрэгтэй.

Хэрэв бүтээлч ажилчид гэсэн үг олон нийтийн мэдээллийн хэрэгсэл, кино урлаг, телевиз, видео зураг авалтын нэгдэл, театр, театр, концертын байгууллага, цирк болон бусад хүмүүс тухайн бүтээл, мэргэжил, албан тушаалын жагсаалтын дагуу бүтээл туурвих, (эсвэл) үзүүлэх (үзэсгэлэн гаргах) ажилд оролцдог. Нийгмийн болон хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах Оросын гурван талт комиссын саналыг харгалзан ОХУ-ын Засгийн газраас баталсан ажилчид ямар ч хугацаанд бүтээл туурвих, (эсвэл) гүйцэтгэх (үзэсгэлэн) хийхэд оролцохгүй. үйлдэл хийхгүй бол тогтоосон зогсолтыг хамтын гэрээ, орон нутгийн зохицуулалтын акт, хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон хэмжээ, хэлбэрээр төлж болохгүй бөгөөд төлж болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157 дугаар зүйлийн тайлбар

Сул зогсолтын төлбөрийг хэний буруугаас хамаарч хууль тогтоогч төлдөг. Ажилтны буруугаас үүссэн сул зогсолтын төлбөрийг төлөхгүй. Ажилтны буруугаас шалтгаалсан сул зогсолтыг хөдөлмөрийн хөлсний гуравны хоёроос доошгүй хэмжээгээр төлнө. Эдгээр тохиолдолд сарын цалин нь тогтоосон хэмжээнээс доогуур байж болохгүй. хамгийн бага хэмжээ... Хэрэв ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолт гарсан бол ажилтан тарифын хувь хэмжээний гуравны хоёрыг биш, харин дундаж орлогын гуравны хоёрыг хадгална, өөрөөр хэлбэл. янз бүрийн төрлийн тарифаас дээш төлбөрийг харгалзан үзэх. Ажилтан нь тоног төхөөрөмжийн эвдрэлээс үүдэлтэй сул зогсолт, ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэх боломжгүй болсон бусад шалтгааны талаар шууд удирдагч, ажил олгогчийн өөр төлөөлөгчдөө мэдэгдэх үүрэгтэй.

Урлагийн талаархи өөр нэг тайлбар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157

1. Сул зогсолт гэдэг нь эдийн засаг, технологи, техникийн болон зохион байгуулалтын шинж чанартай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-р зүйл, түүнд өгсөн тайлбарыг үз) ажлаа түр зогсоохыг ойлгох ёстой. Сул зогсолт нь нэг ажилтан, хэсэг ажилтан, бүтцийн нэгж, байгууллагын бүх ажилчдад нөлөөлж болно.

2. Тоног төхөөрөмжийн эвдрэл, ажил гүйцэтгэх боломжгүй бусад ижил төстэй шалтгааны улмаас сул зогсолт эхэлсэн тухай ажилтан ажил олгогчид мэдэгдэх ёстой. Харилцааг амаар болон бичгээр хийж болно. Ажилтан энэ тухай шууд удирдлагадаа эсвэл ажил олгогчийн өөр төлөөлөгчд мэдэгдсэн тэр мөчид түүний үүрэг биелсэн гэж үзнэ.

Ажилтан энэ үүргээ биелүүлээгүй нь зөрчил юм хөдөлмөрийн сахилга батмөн сахилгын хариуцлага хүлээлгэнэ. Хэрэв ажилтан сул зогсолт эхэлсэн тухайгаа ажил олгогчид мэдэгдээгүйн улмаас эд хөрөнгийн хохирол учирсан бол ажилтан мөн хариуцлага хүлээлгэж болно. Үүнээс гадна, энэ тохиолдолд ажилтан сул зогсолтын төлбөрөөс хасагдана.

3. Сул зогсолтын буруугаас шалтгаална.

4. Ажил олгогчийн буруугаас ажилтны сул зогсолт гарсан тохиолдолд ажилтанд сул зогссон нийт хугацааны дундаж цалингийн гуравны хоёроос доошгүй хэмжээний цалин олгоно.

Ажил олгогч нь ажилчдыг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажил, тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгслээр хангах үүрэгтэй. техникийн баримт бичигажлын үүргээ гүйцэтгэхэд шаардлагатай бусад арга хэрэгсэл. Ажил олгогч энэ үүргээ биелүүлээгүйгээс үүссэн сул зогсолт нь ажил олгогчийн буруугаас үүссэн зогсолт юм.

Төлбөрийг ажилтны дундаж цалингийн үндсэн дээр хийдэг - ажлын нэг хоногоос бага хугацаагаар сул зогсолттой нэг цагийн дундаж, ажлын өдөр ба түүнээс дээш хугацаагаар зогссон өдөр тутмын дундаж. Сул зогсолтыг төлөх дундаж орлогыг тооцох журмыг Урлагт үзнэ үү. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 139-р зүйл, түүнд өгсөн тайлбар.

5. Ажил олгогчийн буруугаас болж зогссон тодорхой тохиолдол бол ажилтан өөрийгөө хамгаалах хэлбэрээр түүний амь нас, эрүүл мэндэд шууд заналхийлж буй ажил хийхээс татгалзсан үе юм (Хөдөлмөрийн хуулийн 379-р зүйлийг үзнэ үү). ОХУ ба түүнд өгсөн тайлбар). Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын шаардлагад нийцсэн нөхцлийг хангах үүрэг нь ажил олгогчид (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 22 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсгийн 3 дахь хэсгийг үзнэ үү) хүлээлгэж байгаа тул ажил олгогч энэ үүргээ биелүүлээгүй. Сул зогсолт гарсан нь ажил олгогчийн буруу бол ажилтан энэ тохиолдолд тогтоосон хугацаанд дундаж цалингийн гуравны хоёроос доошгүй хэмжээгээр төлөх эрхтэй.

6. Үүнтэй ижил шалтгаанаар ажил олгогчийн буруугаас үүссэн сул зогсолтын тоонд эрх бүхий байгууллагын шийдвэртэй холбогдуулан ажилтны амь нас, эрүүл мэндэд аюултай ажлыг түр зогсоосноос үүссэн сул зогсолтыг багтаана. Мөн заасан хугацааны төлбөрийг дундаж орлогын гуравны хоёроос доошгүй хэмжээгээр хийх ёстой.

7. Ажил олгогч, ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар сул зогсолт хийсэн тохиолдолд ажилтны тарифын хувь хэмжээ (цалин) гуравны хоёроос доошгүй хэмжээгээр сул зогсолтыг төлнө.

Ажил олгогч болон ажилтны хяналтаас гадуурх шалтгаануудад урьдчилан тооцоолоогүй нөхцөл байдал (осол, байгалийн гамшиггэх мэт), түүнчлэн нөхөж баршгүй бусад нөхцөл байдал.

Ажил олгогч, ажилтны хяналтаас гадуур олон тооны нөхцөл байдал, ажил олгогчийн эсрэг тал гэрээний үүргээ биелүүлээгүйтэй холбоотой байж болохгүй. эдийн засгийн гэрээ, түүхий эдийн хомсдол, ажил олгогчийн санхүүгийн хүнд байдал, учир нь энэ нь ажил олгогч хариуцах бизнес эрхлэх эрсдэлийн ангилалд багтдаг. Ийм нөхцөл байдал нь ажил олгогчийн буруу гэж үзэх ёстой.

8. Ажилтны буруугаас үүдэн зогссон тодорхой тохиолдол бол ажил хаялт юм. Ажил хаялтад оролцоогүй боловч ажил хаялтаас болж ажлаа хийх боломж олдоогүй ажилтанд ажилтны буруугаас үүдэн сул зогссон мэт цалин олгоно. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь энэ тохиолдолд буруугүй тул Урлагийн 2-р хэсгийг үндэслэн төлбөрийг хийх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157-д тарифын тарифын (цалин) гуравны хоёроос доошгүй хэмжээгээр.

9. Ажилтны буруугаас сул зогсолт гарсан тохиолдолд сул зогсолтын хөлсийг олгохгүй. Ажилтны сул зогсолт үүсэхэд түүний буруу нь хөдөлмөрийн гэрээгээр түүнд үүрэг хүлээсэн тохиолдолд багаж хэрэгсэл, тоног төхөөрөмжийн ашиглалт, түүхий эд, материалын нөөцийг хангах үүргээ биелүүлээгүйгээс илэрч болно. гэрээ.

Сул зогсолт үүсэхэд ажилтны буруугаас гадна ажил олгогчид эдгээр нөхцөл байдал нь ажилтанд мэдэгдэж байсан бөгөөд тэр үүнийг үнэлж чадвал сул зогсолт үүсгэж болзошгүй нөхцөл байдлын талаар ажил олгогчид мэдэгдээгүй байж болно.

10. Урлагийн 5-р хэсгийн тусгай дүрэм. 157 нь уран бүтээлчдэд хамаарна. Тэд бүтээл туурвих, гүйцэтгэх, үзэсгэлэн гаргахад оролцоогүй, үйл ажиллагаа явуулаагүй тохиолдолд эдгээр нөхцөл байдлыг сул зогсолт гэж ангилах үндэслэлгүй болно. Энэ хугацаанд төлөх журмыг хамтын гэрээ, орон нутгийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоож болно.

Дээшээ

Сул зогсолтын зарлал нь түр зогсолтын үед үйлдвэрлэл болон ажилчдын аюулгүй байдлыг хангах арга юм. Гэсэн хэдий ч түүний танилцуулга нь олон асуултыг төрүүлдэг. Та үүнийг хэзээ энгийн гэж зарлах вэ? Ямар хугацаанд? Хэдэн ажилчинд зориулагдсан бэ? Захиалга байхгүй байгаа нь ажил олгогчийн буруу гэж үзэж болох уу, энэ тохиолдолд ажлаа түр зогсоох төлбөрийг яаж төлөх вэ? Сул зогсолтын төлбөр нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс (хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ) бага байж болох уу?

Энгийн гэж юу вэ?

Сул зогсолт гэдэг нь эдийн засаг, технологи, техникийн болон зохион байгуулалтын шинж чанартай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72_2-р зүйл, цаашид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль гэх) шалтгаанаар ажлаа түр зогсоох явдал юм. Тиймээс зогсолтын шалтгаан нь огт өөр байж болно: тоног төхөөрөмжийн эвдрэл, эд ангиудын дутуу нийлүүлэлт, байгууллагын үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний эрэлт буурах гэх мэт. Хямралын үед, дүрмээр бол ажил олгогчийн өмнө тулгардаг эдийн засгийн хүндрэлээс болж сул зогсолт үүсдэг.

Сул зогсолт хийх боломжтой болсон шалтгаануудын хууль эрх зүйн ач холбогдол юу вэ?

1. Ажилтан түүнд ажил байхгүй гэдэгтэй санал нийлэхгүй байж болно, өөрөөр хэлбэл. Ажлыг түр зогсооход хүргэдэг эдийн засаг, техник, технологи, зохион байгуулалтын шинж чанартай шалтгаан байгаа эсэхийг үгүйсгэх.
Энэ тохиолдолд ажилтан хөдөлмөрийн хяналтын газар, прокурорын газарт гомдол гаргах, эсвэл энгийн хууль бус руу илгээх тушаалыг хүлээн зөвшөөрөх нэхэмжлэлийн дагуу шүүхэд хандах эрхтэй, ажил олгогч түүнийг ажилд оруулах үүрэгтэй. Урлагийн үндсэн дээр бүрэн дундаж орлого хүртэлх сул зогсолтын төлбөрийн зөрүүг нөхөх. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 234-т ажил олгогч нь ажил хийх боломжийг хууль бусаар хассан бүх тохиолдолд ажилтныг хүлээн аваагүй орлогыг нөхөн төлөх үүрэгтэй гэж заасан байдаг.
Хөдөлмөрийн хяналтын болон / эсвэл прокурорын газартай холбоо барихдаа эдгээр байгууллагууд маргаантай нөхцөл байдал байгаа гэж үзэж, зөвхөн шүүх л эцэслэн шийдвэрлэх боломжтой бөгөөд шүүхэд хандахыг зөвлөж байна гэдгийг санах нь зүйтэй. нэхэмжлэл.
Таны нэхэмжлэлийн бодит үндэслэл юу байж болох вэ? -Нөхцөл байдлыг харах хэрэгтэй. Та сул зогсолтгүй байгаа хамт ажиллагсдынхаа ажлын цар хүрээг олж мэдэх, ажил хийдэггүй хүмүүстэй нөхцөл байдлыг харьцуулах гэх мэт. Энэ нь амар биш байж магадгүй, гэхдээ энд нэг зөвлөгөө байж магадгүй: шүүх хурал болохоос өмнө таныг энгийн нэгэн рүү илгээх нь хууль бус гэдгийг нотлох баримтуудыг цуглуул. Нөхцөл байдлаас хамааран та тодорхой нэг өдөр сул зогсолт хийсэн гэсэн баримтыг дурдаж болно: та үүнтэй маргаж, ямар ч үед ханган нийлүүлэгчид болон үйлчлүүлэгчидтэй шинэ гэрээ байгуулах эсвэл эхэлсэн хэлэлцээрүүд гарч болзошгүй гэж маргаж болно. дууссан гэх мэт, өөрөөр хэлбэл. Сул зогсолт хэр удаан үргэлжлэхийг урьдчилан таамаглах нь бараг боломжгүй юм.
Нөхцөл байдлыг үнэлсний дараа эсвэл мэргэжлийн эмчээс зөвлөгөө авсны дараа бүх эрсдлийг тооцож үзсэний дараа та шүүхэд хандаж болно.

2. Үйл явдлын хэвийн явцын явцад сул зогсолт үүсч болно: эд анги нийлүүлэгч нь шударга бус байж, хүргэлтийг хойшлуулсан. Нөгөөтэйгүүр, онцгой нөхцөл байдал, тухайлбал: байгалийн болон гар аргаар хийсэн гамшиг, үйлдвэрлэлийн осол, үйлдвэрлэлийн осол, гал түймэр, үер, өлсгөлөн, газар хөдлөлт, тахал, тахал өвчин, хүний амь нас, амь насанд аюул учруулах аливаа онцгой тохиолдол. нийт хүн ам эсвэл түүний нэг хэсгийн амьдралын хэвийн нөхцөл (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72_2-р зүйлийн 2-р хэсэг). Заасан онцгой нөхцөл байдлын улмаас сул зогсолт үүссэн бол тухайн ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр нэг сар хүртэл хугацаагаар түр хугацаагаар шилжүүлэх боломжтой. заасан шилжүүлгийг доороос үзнэ үү).

Хямралын үед ажилгүй болсон - ажилтан юу хийх ёстой вэ?

Тиймээс хямралын үед эдийн засгийн шалтгаан нь ихэвчлэн зогсолт үүсгэдэг. Гэсэн хэдий ч сул зогсолт нь ажилчдад цалин хөлс (ерөнхий дүрмээр) олгохоос гадна хэд хэдэн баталгаа өгдөг тул ажил олгогчид янз бүрийн хууль зөрчсөн үйлдэл хийдэг.
Эдийн засгийн хүндрэл гарсан тохиолдолд ажил олгогч хэд хэдэн хууль эрх зүйн сонголттой байдаг.

1) орон тоо, орон тоог цөөрүүлэх;
2) сул зогсолтын тухай тушаал гаргах;
3) эдийн засгийн шалтгааны улмаас зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөл (технологи, үйлдвэрлэлийн технологийн өөрчлөлт, үйлдвэрлэлийн бүтцийн өөрчлөлт гэх мэт) өөрчлөгдөхөд хүргэдэг бөгөөд энэ нь эргээд ажилчдыг бөөнөөр нь халах аюулд хүргэдэг бол ажил олгогч нь. ажлын байрыг хадгалахын тулд Урлагийн дарааллаар эрхтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-т зургаан сар хүртэл цагийн ажлыг нэвтрүүлэх. Гурав дахь сонголтыг энэ нийтлэлд авч үзэхгүй.

Эхний тохиолдолд ажил олгогч нь ажилчдаа авч үлдэх боломжгүй эсэхийг шийддэг бөгөөд энэ тохиолдолд түүний орон тоог цөөлөх эрхийг хууль тогтоогч хүлээн зөвшөөрдөг. Ийм арга хэмжээ авах нь зүйтэй эсэх тухай шийдвэрийг ажил олгогчийн байгууллага гаргадаг бөгөөд энэ хуулийн дагуу ийм эрхтэй. үүсгэн байгуулах баримт бичиг; Энэхүү шийдвэрийн хүчинтэй эсэхийг шүүх болон төрийн байгууллагад (хөдөлмөрийн байцаагч, прокурорын газар) өргөдөл гаргахдаа эсэргүүцэж болохгүй. Үйлдвэрчний эвлэл нь энэ шийдвэр, түүний үр дагаварт тодорхой хэмжээгээр нөлөөлж болно: ажилчдын тоо, орон тоог цомхотгох, ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шийдвэр гаргахдаа ажил олгогч энэ тухай сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад бичгээр мэдэгдэх ёстой. холбогдох үйл явдлууд эхлэхээс өмнө хоёр сарын дараа (хэрэв массыг бууруулах боломжтой бол - гурван сараас илүүгүй). Үйлдвэрчний эвлэлийн хороонд анхааруулах заасан хугацаа нь үнэндээ ажлаас халагдсан тухайгаа ажилчдад анхааруулах хугацаатай давхцаж байна: ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж эхлэхээс хоёр сарын өмнө үйлдвэрчний эвлэлийн хороонд мэдэгдэх үүрэгтэй. ажилчид. Энэ нь ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн 2008.01.15-ны өдрийн N 201-O-P-ийн тодорхойлолтод тодорхойлогдсон. Ажил олгогч нь цомхотгол хийх шаардлага, журмын талаар үйлдвэрчний эвлэлтэй зөвлөлдөж, түүний саналыг харгалзан үзэх боломжтой.

Хоёр дахь тохиолдолд ажил олгогч нь ажилчдыг хэвээр үлдээх шийдвэр гаргадаг. ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын ажилдаа түр хугацаагаар байхгүй байх хугацаандаа амьд үлдэх боломжийг олгодог тусгай хэм хэмжээг тогтоодог. ажлын байражилтны ард. Түр хугацаагаар ажилгүй болсон тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтны сул зогсолтыг албан ёсоор баталгаажуулах үүрэгтэй.
Гэсэн хэдий ч практик дээр ажил олгогч нь ажилтан цалингүй чөлөө авсан тухай баримт бичгийг бүрдүүлэхэд өөр хандлага өргөн тархсан байдаг - энэ нь цалин хөлс төлөхгүй байх боломжийг олгодог бөгөөд ийм амралтын хугацаа нь хамгийн дээд хугацаагаар хязгаарлагдахгүй. Гэхдээ ажилтны хувьд ийм амралт нь ихэвчлэн төлбөргүйгээс болж хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй сонголт байдаг. Цалингүй чөлөөг албадан илгээх нь хууль бус юм: Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 128-р зүйлд зааснаар ажилтанд бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу цалингүй чөлөө олгож болно. гэр бүлийн нөхцөл байдалмөн бусад хүчинтэй шалтгаан; амралтын үргэлжлэх хугацааг ажилтан, ажил олгогч хоёрын тохиролцоогоор тогтооно. Өөрөө санхүүжүүлсэн амралтын талаарх дэлгэрэнгүй мэдээллийг эндээс үзнэ үү.

Сул зогсолтын үед ажилтан юу хүлээж байна вэ?

Сул зогсолт нь ажлаа түр зогсоох явдал тул энэ нь та өөрийн гэсэн үг юм тогтмол ажилболохгүй. Гэсэн хэдий ч ажилтныг сул зогсолтын үед ажлын байран дээрээ таслахыг зөвшөөрдөг хэм хэмжээ байдаггүй. Эцсийн эцэст, сул зогсолт нь ямар ч үед дуусч болно: тоног төхөөрөмжийн засвар дуусч, бараагаа буулгах гэх мэт. Сул зогсолтын хугацаа нь тусгай хугацаа бөгөөд энэ нь ажилтны амрах цаг биш, өөрөөр хэлбэл тухайн ажилтан ажлын үүргээс чөлөөлөгдөж, өөрийн үзэмжээр ашиглах боломжтой хугацаа юм. Иймээс сул зогсолтын үед ажилчид дотогшоо ажлын цагажлын байрандаа байх ёстой. Энэхүү дүгнэлтийг шүүхийн практикт нотолж байна (жишээлбэл, Волго-Вятка дүүргийн FAS-ийн 2006 оны 2-р сарын 28-ны өдрийн А11-5850 / 2005-K2-27 / 257, Арбитрын шүүхийн шийдвэрийг үзнэ үү. Рязань муж 2007 оны 1-р сарын 22-ны өдрийн № 4926 / 2006C18).
Үүний зэрэгцээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалт эсвэл хувийн хөдөлмөрийн гэрээнд ажилчдыг сул зогсолтын бүх хугацаанд эсвэл хэсэгчлэн ажлын байрандаа байх үүргээс чөлөөлж болно. Хамтын гэрээний энэ заалт буюу орон нутгийн норматив актХөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хэм хэмжээ агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудтай харьцуулахад ажилчдын байр суурийг сайжруулж байгаа тул хүчинтэй байх болно. хөдөлмөрийн хууль(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 8-р зүйл, 9-р зүйлээр зөвшөөрөгдсөн).

Сул зогссон тохиолдолд өөр ажилд түр шилжүүлэх

Хэвийн ажлын горимд ажилтан зөвхөн ажилд авсан ажлаа л гүйцэтгэх үүрэгтэй; хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй бусад ажлыг гүйцэтгэх санал, даалгавараас татгалзах эрхтэй.

Дээр дурдсан онцгой байдлын улмаас сул зогсолт гарсан тохиолдолд нөхцөл байдал өөрчлөгдөнө: ажил олгогч нь ажилтны зөвшөөрлийг харгалзахгүйгээр түүнийг нэг сар хүртэл хугацаагаар өөр ажилд шилжүүлэх эрхтэй. хөдөлмөрийн гэрээнд заасан.
Ийм шилжүүлгийг хууль ёсны болгох нөхцөл нь:
- Сул зогсолтын шалтгаан нь Урлагийн хоёрдугаар хэсэгт заасан онцгой нөхцөл байдал юм. 72_2 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль;
- шилжүүлгийн түр зуурын шинж чанар: нэг сар хүртэл;
- зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр доод мэргэшил шаардсан ажилд шилжүүлэхийг зөвшөөрнө;
- ажилтныг эрүүл мэндийн шалтгаанаар түүний эсрэг заалттай ажилд шилжүүлэхийг хориглоно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72_1-р зүйл).
Ийм шилжүүлгээр ажилтны цалин хөлсийг гүйцэтгэсэн ажлынхаа төлөө хийх ёстой, гэхдээ ямар ч тохиолдолд - доогуур мэргэшсэн ажил гүйцэтгэж байсан ч өмнөх ажлын дундаж орлогоос багагүй байна.
Сул зогсолтын улмаас өөр ажилд түр шилжүүлэхийг менежерийн тушаал (тушаал) -аар боловсруулж, тухайн ажилтныг шилжүүлсэн ажил (албан тушаал, мэргэжил, мэргэжил, мэргэшил эсвэл тодорхой ажлын хариуцлага), эхлэл, төгсгөлийг зааж өгөх ёстой. өөр ажилд шилжих огноо, шилжүүлэх тодорхой шалтгаан.

Сул зогсолтыг хэрхэн төлөх ёстой вэ?

Сул зогсолтын хугацаанд таны ажлын байр хэвээр үлддэг бөгөөд ерөнхий дүрмээр бол энэ хугацааг төлөх ёстой.
ОХУ-ын одоогийн Хөдөлмөрийн тухай хуульд сул зогсолтыг талуудын аль нэгнийх нь буруутай эсэхээс хамааран өөр өөр хэлбэрээр төлдөг гэж заасан байдаг. хөдөлмөрийн харилцаа(157-р зүйл):
ажил олгогчийн буруугаас болж зогссон хугацааг ажилтны дундаж цалингийн гуравны хоёроос доошгүй хэмжээгээр төлнө;
ажил олгогч, ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар сул зогсолтын хугацааг тарифын хувь хэмжээ, цалингийн (албан тушаалын цалингийн) гуравны хоёроос доошгүй хэмжээгээр төлж, сул зогсолттой харьцуулахад;
ажилтны буруугаас үүссэн сул зогсолтын төлбөрийг төлөхгүй.

Хуулиар зөвхөн сул зогсолтын төлбөрийн доод хязгаарыг тогтоодог гэдгийг анхаарна уу. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээ, хамтын гэрээ, гэрээнд илүү өндөр цалин хөлс олгохоор заасан бол хөдөлмөрийн гэрээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн дүрмийг дагаж мөрдөнө.

Ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтын төлбөрийг төлөх дундаж орлогыг онд тодорхойлсон болно ерөнхий дараалалУрлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 139, түүнчлэн ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 922 тоот "дундаж цалинг тооцох журмын онцлогийн тухай" тогтоолоор дундаж цалинг тооцох, Эдгээр төлбөрийн эх үүсвэрээс үл хамааран тухайн ажил олгогчийн ашигладаг цалингийн системээс олгосон бүх төрлийн төлбөрийг харгалзан үзнэ. Тооцооны хугацаа - өөрөөр хэлбэл. эдгээр төлбөрийг тооцох хугацаа нь зогсолт үүссэн сарын өмнөх хуанлийн 12 сартай тэнцүү байна. Энэ тохиолдолд хуанлийн сарыг тухайн сарын 1-ээс 30 (31)-ний өдрийг (2-р сард - 28 (29) өдрийг багтаасан) гэж үзнэ.

Ажилчдын дундаж орлого
=
Өдөр тутмын дундаж орлого
x 2/3 x

Өдөр тутмын дундаж орлогыг ерөнхий дүрмээр бол ажилласан өдрийн бодит хуримтлагдсан цалингийн хэмжээг хуваах замаар тооцдог. тооцооны хугацааОХУ-ын Засгийн газрын дээр дурдсан тогтоолын дагуу тооцсон урамшуулал, цалин хөлсийг багтаасан бөгөөд энэ хугацаанд бодит ажилласан өдрийн тоогоор тооцсон болно.
Ажилтны дундаж орлогыг ажлын цагийн хураангуй бүртгэлээр тодорхойлохдоо цагийн дундаж орлогыг тодорхойлж, цалин олгох хугацаанд ажилтны хуваарийн дагуу ажлын цагийн тоогоор үржүүлэх шаардлагатай.

Ажилтан болон ажил олгогчоос үл хамаарах шалтгааны улмаас сул зогсолтын төлбөрийг тухайн байгууллагад тогтоосон цалин хөлсний хэлбэрээс хамааран тогтоодог: цаг хугацааны эсвэл ажлын хөлс.
At цаг хугацааны төлбөрТанд тогтоосон төлбөрийн нөхцлөөс хамааран ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсийг дараахь үндсэн дээр тооцно.
1) эсвэл цагийн тарифын хувь хэмжээ;
2) эсвэл өдөр тутмын тарифын хувь хэмжээ;
3) эсвэл цалин (албан ёсны цалин).

Хэрэв ажилтан нэг цагийн цалинтай бол сул зогсолтын төлбөрийг нэг цагийн цалингийн хэмжээг 2/3, ажлын өдрийн (ээлж) ажлын цагийн норм, сул зогссон ажлын өдрийн тоогоор үржүүлэх замаар тооцно. хугацаа:

=
Цагийн хэмжээ
Ажлын өдрийн ажлын цаг (ээлж)
x 2/3 x
Сул зогсолтын ажлын өдрийн тоо

Хэрэв ажилтны өдрийн цалингийн хэмжээг тогтоосон бол сул зогсолтын төлбөрийг өдрийн цалингийн хэмжээг 2/3-аар үржүүлж, сул зогсолтын үеийн ажлын өдрийн тоогоор тооцно.

Ажилтан болон ажил олгогчоос үл хамаарах шалтгаанаар сул зогсолтын төлбөрийн хэмжээ
=
Өдөр тутмын цалингийн хэмжээ
x 2/3 x
Сул зогсолтын ажлын өдрийн тоо

Хэрэв ажилтан цалинтай бол ( цалин), i.e. тогтмол цалин хөлс хуанлийн сар, дараа нь сул зогсолтын төлбөрийг дараах байдлаар тооцно.

Ажилтан болон ажил олгогчоос үл хамаарах шалтгаанаар сул зогсолтын төлбөрийн хэмжээ
=
Цалин (албан ёсны цалин)
: нэг сарын ажлын өдрийн нийт тоо
x 2/3 x
Сул зогсолтын ажлын өдрийн тоо

Ажлын хөлсийг хэсэгчлэн төлдөг ажилчдын сул зогсолтын төлбөрийг цагийн (өдөр тутмын) ажлын хөлсний 2/3-ыг үндэслэн ажлын хөлсийг цаг тухайд нь авдаг ажилчдын адилаар тооцно.

Ажилтны буруугаас үүссэн сул зогсолтын төлбөрийг төлөхгүй.

Тиймээс ажил олгогч нь зөвхөн нэг тохиолдолд сул зогсолтын төлбөрийг төлөхгүй байх эрхтэй: хэрэв ажилтан сул зогсолтын буруутай нь тогтоогдвол, жишээлбэл, ажилтан санаатайгаар тоног төхөөрөмжийг ашиглах боломжгүй болгосон.

Энгийн нь ажил олгогчийн буруу юу: үүнийг хэрхэн бий болгох вэ?

Ажил олгогчийн буруугаас үүдэн ажил олгогчийн буруугаас үү, эсвэл хөдөлмөрийн гэрээний аль нэг талаас үл хамаарах шалтгааны улмаас сул зогсолт үүссэн үү гэдгийг тогтооход хэцүү байдаг. Ихэнхдээ ажил олгогчид өөрсдөө гэм буруугаа хүлээн зөвшөөрөх гэж яардаггүй бөгөөд ажилтны цалингийн хэмжээ эсвэл цалингаас хамааран сул зогсолтын төлбөрийг тодорхойлдог. Энэ нь ажилтны хувьд маш их ашиггүй байж болох юм, учир нь түүний орлогын тариф (тогтмол) хэсэг нь нэлээд бага, орлогын гол хэсэг нь гэж нэрлэгддэг байж болно. хувьсах хэсгүүд: төрөл бүрийн тэтгэмж, нэмэлт төлбөр, урамшуулал, төлбөр илүү цагаар ажиллах, амралт, амралтын өдрүүдээр ажиллах гэх мэт. Эдгээр бүх төлбөрийг дундаж цалинг тооцохдоо тооцдог боловч таны цалин, цалингийн хувь хэмжээнд ороогүй болно.

Энэ асуудалтай холбогдуулан ажил олгогчтой сул зогсолтын төлбөрийн хэмжээний талаар маргаан гарсан тохиолдолд ОХУ-ын Худалдаа, аж үйлдвэрийн танхимын дүгнэлтийг авч үзэх боломжтой бөгөөд үүний дагуу "санхүү, эдийн засгийн сөрөг хүчин зүйлүүд -“Дэлхийн санхүүгийн хямрал”<...>аж ахуйн нэгжийн харилцаанд давагдашгүй хүчин зүйл биш, харин санхүүгийн эрсдэлд хамаарна. Дүрмээр бол давагдашгүй хүчин зүйлийн нөхцөл байдалд гал түймэр, үер, газар хөдлөлт, хар салхи, дайтах ажиллагаа, бараа бүтээгдэхүүн экспортлох, импортлохыг хориглох, халдварт өвчин, ажил хаялт, гэрээнд оролцогч талуудын тодорхой заасан бусад нөхцөл байдал орно. Гэсэн хэдий ч Урлагийн 3-р зүйлийн дагуу. 401 [ Иргэний хууль RF], давагдашгүй хүчин зүйлийн нөхцөл байдалд, тухайлбал, хариуцагчийн эсрэг талуудын үүргээ зөрчсөн, зах зээл дээр шаардлагатай бараа байхгүй, шаардлагатай бараа байхгүй байна. Мөнгө"(2008 оны 11-р сарын 25-ны өдрийн 9/600 тоот захидал, албан ёсоор хэвлэгдээгүй). Өөрөөр хэлбэл, сүүлчийн өгүүлбэрт заасан нөхцөл байдал нь тухайн байгууллагыг эсрэг талуудтай байгуулсан гэрээгээ биелүүлэх үүргээс чөлөөлөхгүй бөгөөд заасан шалтгаанаар түүнийг биелүүлээгүй нь хариуцагчийг иргэний хариуцлага хүлээхэд хүргэж болзошгүй юм. гэх мэт), өөрөөр хэлбэл хариуцагчийн зан үйлийг шүүх гэм буруутайд тооцсон. Сул зогсолтын төлбөрийн асуудлаар ажил олгогчтой хийсэн хөдөлмөрийн маргааныг зөвтгөхөд ижил логикийг ашиглаж болно.

Энэхүү дүгнэлтийг шүүхийн практикт баталж байна.
Тиймээс, Гурав дахь хэвлэлд шүүхийн практикОХУ-ын Уул уурхай, металлургийн үйлдвэрчний эвлэлийн төв зөвлөлөөс бэлтгэсэн (2009 он) нь дундаж цалингийн 2/3 хүртэлх сул зогсолтын төлбөрийн зөрүүг нөхөн төлүүлэх шүүхийн амжилттай практикийн дараах жишээг үзүүлэв.
ХК "Златоустовский металлургийн үйлдвэр"(Челябинск муж) хөдөлмөрийн улсын байцаагчийн зааврыг хууль бус гэж үзэхээр шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан. Өргөдөл гаргагч нь байцаагчийн шаардлагыг хүлээн зөвшөөрөөгүй: ажилтны дундаж цалингийн гуравны хоёроос доошгүй хэмжээний сул зогсолтыг төлөх, хагас цагийн горимд ажиллах цагийн хомсдолыг сул зогсолт болгон төлөх.
Шүүхэд өргөдөл гаргагчийн төлөөлөгч металлургийн салбарын өнөөгийн нөхцөл байдлыг харгалзахгүйгээр захирамж гаргасан гэж мэдэгдэв. Тус компанийн бүтээгдэхүүний захиалга бага байгаа нь дэлхийн санхүү, эдийн засгийн хямралын үед улс орны болон гадаадад эдийн засгийн ерөнхий нөхцөл байдал хүндэрсэнтэй холбоотой. Үүнтэй холбоотойгоор үйлдвэрлэлийн хэмжээ буурч байна бэлэн бүтээгдэхүүнболон түдгэлзүүлэх үйлдвэрлэлийн байгууламжуудажилтан болон ажил олгогчоос үл хамаарах нөхцөл байдал гэж үзэх ёстой. Тиймээс сул зогсолтын төлбөрийг зогсолттой пропорциональ тооцсон тарифын (цалин) гуравны хоёртой тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр хийх ёстой.
Шүүх хэргийн нөхцөл байдлыг судалж үзээд хөдөлмөрийн улсын байцаагчийн захирамжийг хэвээр үлдээж, эдийн засгийн шалтгаанаар сул зогсолтыг ажилтны дундаж хөдөлмөрийн хөлсний гуравны хоёроос доошгүй хэмжээтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр нэхэмжлэгчээс гаргуулахаар шийдвэрлэв.

"Магнезит комбинат" ХК-ийн нэхэмжлэлтэй ижил төстэй хэргийг Челябинск мужийн Сатка хотын шүүх хянан хэлэлцэв. Гэсэн хэдий ч энэ тохиолдолд анхан шатны шүүх ажил олгогч, ажилтны буруугаас бусад шалтгаанаар сул зогсолт үүссэн тул сул зогсолтын төлбөрийг тарифын гуравны хоёроор тооцох нь зүйтэй гэж үзэв. ханш.
Шүүхийн зөвлөл иргэний хэрэгЧелябинск мужийн шүүх анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг эс зөвшөөрч, хөдөлмөрийн улсын байцаагчийн сул зогсолтын төлбөрийг дундаж цалингийн гуравны хоёроос доошгүй хэмжээгээр төлөх шаардлагыг хууль ёсны гэж үзэв.
Хоёр тохиолдолд шүүх хуралдаанд Челябинск мужийн хөдөлмөрийн хуулийн ахлах байцаагч Л.Мещерякова, хуулийн хөдөлмөрийн байцаагч А.Горюнов нар оролцов.

"Уралредмет" ХК нь Свердловск муж дахь Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчийн эсрэг уг тушаалыг хууль бус гэж үзэж, хүчингүй болгохыг шаардаж Екатеринбург хотын Кировский дүүргийн шүүхэд хандсан.
Маргааны мөн чанар. Хөдөлмөрийн улсын ахлах байцаагч "Уралредмет" ХК-аас хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн зөрчлийг арилгах тушаал гаргасан: сул зогсолтын төлбөрийг ажилтны дундаж цалингийн гуравны хоёроос доошгүй хэмжээгээр төлөх.
Нэхэмжлэгч нэхэмжлэлээ дэмжиж, зогсолтын шалтгаан нь тухайн аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний худалдан авагчид төлбөр төлөөгүй, захиалга буурсан болон бусад шалтгаанууд болох санхүү, эдийн засгийн хямралын үр дагавар юм. Иймээс сул зогсолтыг үнийн дүнгийн гуравны хоёроос доошгүй хэмжээгээр тооцох ёстой.
Шүүх нэхэмжлэгчийн тайлбарыг эс зөвшөөрч, хангаж шийдвэрлэв нэхэмжлэлтатгалзав. В шүүх хуралСвердловск мужийн үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны хуулийн хэлтсийн орлогч дарга О.Рахимов оролцов.

Сул зогсолтын төлбөр нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс бага байж болох уу?

Тийм ээ, магадгүй, учир нь ямар ч тохиолдолд та дундаж цалингийн 2/3, эсвэл цалингийн 2/3 (албан ёсны цалин) / цалингийн хувь хэмжээ, харин бүрэн цалин биш юм. Хоёрдугаарт, хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг сар бүр тогтоодог бөгөөд сул зогсолт хэдхэн хоног үргэлжилж болно.

Энэ нийтлэлийн хамрах хүрээнээс давсан өөр нэг асуулт бол таны цалин хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс бага байж болох уу?
Бидний үзэж байгаагаар таны цалин (албан тушаалын цалин) хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс (хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ) доогуур байж болохгүй. Энэхүү дүгнэлт нь дараахь зүйл дээр үндэслэсэн болно.
Нэг талаас, Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 133-т энэ хугацаанд ажлын цагийн стандартыг бүрэн биелүүлж, хөдөлмөрийн стандартыг (хөдөлмөрийн үүрэг) биелүүлсэн ажилтны сарын цалин хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй. Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний цалин авахын тулд зөвхөн хоёр нөхцөлийг хангасан байх шаардлагатай: 1) ажлын цагийн стандартыг боловсруулах (мөн илүү цагаар эсвэл амралтын өдөр дахин ажиллуулахгүй байх), 2. ) хөдөлмөрийн стандартыг (хөдөлмөрийн үүрэг) биелүүлэх. Өөр нэмэлт нөхцөл шаардлагагүй.

Хэрэв бид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн энэ заалтыг Урлагт заасан цалингийн (албан ёсны цалингийн) ойлголттой харьцуулж үзвэл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129-д зааснаар энэ нь (цалин) нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс бага байж болохгүй нь бидний бодлоор тодорхой болж байна. Тиймээс цалин (албан тушаалын цалин) нь нөхөн олговор, урамшуулал, нийгмийн төлбөрөөс бусад хуанлийн сард тодорхой төвөгтэй хөдөлмөрийн (албан) үүргээ гүйцэтгэсний төлөө ажилтанд олгох тогтмол хэмжээ юм. Тэдгээр. Бүрэн цалин авахын тулд та ижил хоёр нөхцөлийг хангасан байх ёстой: 1) хуанлийн сар ажиллах, 2) энэ хугацаанд хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх. Бусад нөхцөл шаардлагагүй.

Сул зогсолт эхэлсэн тухай ажил олгогчид мэдэгдэх шаардлагатай юу?

Тоног төхөөрөмжийн эвдрэлээс үүдэлтэй сул зогсолт болон бусад шалтгааны улмаас та ажил олгогчийн шууд удирдлага, ажил олгогчийн өөр төлөөлөгч (жишээлбэл, байгууллагын дарга) -д мэдэгдэх үүрэгтэй. ажлаа үргэлжлүүлэн хий.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь таны сул зогсолтын төлбөр авах эрхийг энэ үүргээ биелүүлэхтэй холбодоггүй боловч ийм шалтгааныг бичгээр мэдээлэх нь таны ашиг сонирхолд нийцнэ. Үйлчилгээний (санамж) тэмдэглэлийн хуулбар дээрээ хүлээн авсан тухай тэмдэглэл авах нь хамгийн сайн арга юм. Энэ нь сул зогсолтын яг эхлэлийг засах бөгөөд ингэснээр түүний төлбөрийн зөв байдалд нөлөөлнө. Түүнчлэн, та ажлын үүргээ биелүүлээгүйн улмаас шийтгэгдэх эрсдэлээс зайлсхийх болно: хэрэв та сул зогсолтын талаар цаг тухайд нь мэдээлсэн бол ажлын үүргээ биелүүлж чадаагүйн хариуцлагыг хүлээхгүй болно.

Хэрэв ажил байхгүй, ажил олгогч энгийн ажил олгохоос татгалзвал яах вэ?

Сул зогсолтын эхлэл, төгсгөлийг ажил олгогч бүртгэх ёстой. Ажил олгогч нь ажилтныг (ажилтнууд) сул зогсолтын шалтгаан, сул зогсолтын төлбөрийг төлөх журмыг зааж өгөх тушаал гаргах үүрэгтэй.
Энэхүү баримт бичгийн үндсэн дээр цаг хугацааны хуудсанд бичилт хийдэг (ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн N 1 тогтоолоор батлагдсан T-12 ба Т-13 маягт). Ажил олгогч болон ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар сул зогсолтыг зааж өгөхийн тулд ашигладаг бэлэг тэмдэг: үсгийн код - "NP" буюу дижитал код - 32, мөн ажил олгогчийн буруугаас сул зогсолтыг илэрхийлэхийн тулд: "RP" үсгийн код эсвэл дижитал код - 31.
Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажил хийгдээгүй, ажил олгогч нь энгийн ажилд томилох тушаал гаргаагүй бол та ажил олгогчид сул зогссон тухай мэдэгдэл бичиж, илгээж, энэ хугацааны төлбөрийг төлөхийг шаардана. хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу. Өргөдөл нь ажилтны төлөх төлбөрийн хэмжээнд нөлөөлдөг тул сул зогсолтын шалтгааныг зааж өгөх ёстой. Мөн та ямар ч үед ажил эхлэхэд бэлэн байгаагаа илэрхийлж, яагаад ажиллахгүй байгаагаа хэлэхийг хүсч болно.

Боломжит маргаан гарсан тохиолдолд ажил дутмаг байгааг нотлох баримтыг олж авах нь зүйтэй. Хэрэв ажилтанд ямар ажлыг даатгаж байгааг харуулсан дотоод ажлын баримт бичиг, сэтгүүлийн хуулбарыг хийх боломжгүй бол (хэрэв ийм баримт бичиг хадгалагдаж байгаа бол) сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай холбоо барьж, үйлдвэрчний эвлэлийн нэрийн өмнөөс акт гаргаж болно. байхгүй ажил дээр нэг буюу хэд хэдэн ажилтны талаар боловсруулсан. Уг акт нь тухайн ажилтан ажлын байран дээр байсан боловч түүнд ажил өгөөгүй, томилогдоогүй гэдгийг тусгасан байх ёстой. Уг актад үйлдвэрчний эвлэлийн хорооноос байгуулсан комиссын гишүүд гарын үсэг зурж, гэрч (ажилтны хамт олон), ажилтан өөрөө гарын үсэг зурж болно. Үйлдвэрчний эвлэлийн хороо байхгүй тохиолдолд хамт ажиллагсдынхаа дэмжлэгийг авах, гэрчүүдийг байлцуулан мэдүүлэг өгөх.

Ажил олгогч нь өөрийн буруугаас болж сул зогсолт хийхгүй, харин шууд удирдлагууд нь өнөөдөр ажилдаа явахгүй байх боломжтой гэдгийг амаар мэдэгдэх тохиолдол байдаг. Гэсэн хэдий ч ажилчдын ийм төлөвлөөгүй "амрах цаг" нь тэднийг зовоож магадгүй юм: Бямба, Ням гарагт дараа нь ажиллах шаардлагатай болдог. Үүний зэрэгцээ эдгээр бүх заль мэх нь дотоод баримт бичиг, нягтлан бодох бүртгэлд тусгагдаагүй байж болно.
Та ажил олгогчдоо том буулт хийж, түүнд өгч байгаа гэдгээ ойлгоод ийм хөдөлмөрийн нөхцөлийг зөвшөөрч болно бодит боломжхэмнээрэй: нэгдүгээрт, сул зогсолтын төлбөрийг төлөхгүй байх, хоёрдугаарт, амралтын өдөр нэмэгдсэн ажлын хөлс төлөхгүй байх.

Хэрэв та ийм "ажлын хуваарь" -тай санал нийлэхгүй байгаа бол аман сануулга, дуудлагад анхаарлаа хандуулж, ажлын байрандаа ирж, сул зогсолт эхэлсэн тухай мэдэгдэл бичиж, хүлээн авсан тэмдэгтээр дамжуулаарай. Хэрэв та энэ хугацаанд цалингаа өгөхгүй бол хөдөлмөрийн хяналтын газар, прокурорын газарт гомдол гаргах эсвэл шүүхэд хандаарай. Хэрэв та амралтын өдөр, амралтын өдрөөрөө хуваарийн дагуу "ажиллах" цагийг ирүүлэхийг хүсвэл энэ тухай бичгээр тушаал гаргуулж өгнө үү. Маргаантай өдөр таны хувьд амралтын өдөр байсан гэдгийг нотлох баримттай байхын тулд гарын үсэг зурсан ээлжийн хуваарийн хуулбарыг урьдчилан авах нь дээр. Ажил тасалсан тул ажлаас халагдах эрсдэлээс зайлсхийхийн тулд амралтын өдөр ажилдаа ирээрэй, гэхдээ энэ баримтыг тэмдэглэнэ үү: Таныг амралтын өдөр ажилд татан оролцуулах, амралтын өдрийн ажлын хөлсийг нэмэгдүүлсэн хэмжээгээр төлөх, хамт ажиллагсдын гэрчлэл.

Сул зогсолт ба түр зуурын тахир дутуу байдал, сул зогсолтын насжилтад үзүүлэх нөлөө

Хэрэв та сул зогсолтын үеэр өвдвөл өвчний чөлөө авах эрхтэй.
Түр зуурын тахир дутуугийн болон амаржсаны амралтын төлбөрийн асуудлыг 2006 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн 255-ФЗ Холбооны хуулиар "Түр зуурын тахир дутуу болсон болон амаржсантай холбоотой нийгмийн даатгалын тухай" (цаашид - 255-р хууль) -аар зохицуулдаг. -FZ). Урлагийн 7-р зүйлийн дагуу. 255-р хуулийн 7-д зааснаар хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсаны тэтгэмжийг тухайн хугацаанд авч байсан цалинтай тэнцэх хэмжээний, гэхдээ тухайн ажилтан, ажилтанд олгох тэтгэмжийн хэмжээнээс ихгүй хэмжээгээр олгоно. ерөнхий дүрэмашиг тусыг тооцоолох.

Сул зогсолтыг ахмад настанд тооцох ёстой бөгөөд энэ нь жилийн цалинтай чөлөө авах эрхийг олгодог. Тиймээс, Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 121-р зүйлд зааснаар энэхүү үйлчилгээний хугацаа нь ажилтан бодитоор ажиллаагүй, гэхдээ хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу ажлын байраа (албан тушаалаа) хадгалсан, өөрөөр хэлбэл. энэ үед зогсолтыг багтаасан болно.

Түр зуурын тахир дутуу болох, жирэмслэлт, хүүхэд төрүүлэхэд олгох тэтгэмжийн хэмжээг тодорхойлохын тулд хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилласан хугацаа гэх мэт ерөнхий хугацааны нэг хэсэг болох сул зогсолтыг үйлчилгээний хугацаанд багтаах ёстой. Сул зогсолт нь тусгагдаагүй болно ажлын ном, мөн өвчний тэтгэмжийн үйлчилгээний хугацааг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан бичилтээр тодорхойлно. Нэмж дурдахад, сул зогсолтын төлбөрийг ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын санд даатгалын шимтгэл төлдөг.

тухай даатгалын туршлагатэтгэврийн тэтгэвэр тогтоолгохдоо хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилласан илүү ерөнхий хугацааны нэг хэсэг болгон сул зогсолтыг даатгалын нийт хугацаанд багтаах ёстой. Нэмж дурдахад, сул зогсолтын төлбөрийг даатгалын шимтгэлд тооцно Тэтгэврийн сан RF.
Эрт тэтгэвэрт гарах тэтгэврийн тухайд энд байдал өөр байна. "ОХУ-д хөдөлмөрийн тэтгэврийн тухай" Холбооны хуулийн 27, 28 дугаар зүйлд заасны дагуу өндөр насны хөдөлмөрийн тэтгэврийг эрт олгох эрхийг олгодог ажлын хугацааг тооцох журмын 9-р зүйлд заасны дагуу сул зогсолтын хугацаа. (ажил олгогчийн буруугаас болон ажилтны буруугаас).

Холбооны Татварын албаны 2009 оны 4-р сарын 20-ны өдрийн 3-6-03 / 109 тоот захидалд ажил олгогч нь орлогын албан татварын баазыг бууруулах зардал, сул зогсолтын төлбөрийг бүхэлд нь тооцох эрхтэй болохыг тодруулсан болно. , эдийн засгийн үндэслэлтэй зардал (ОХУ-ын Татварын хуулийн 252 дугаар зүйл). Мөн энэ захидалд (өмнө ногдуулсан нийгмийн нэгдсэн татвартай холбоотой) ажил олгогчийн буруугаас болон ажил олгогч, ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар сул зогсолтын төлбөрт дараахь хуулийн дагуу нийгмийн нэгдсэн татвар ногдуулдаг болохыг тайлбарлав. Урлагийн 1 дэх хэсэг. ОХУ-ын Татварын хуулийн 236, 10 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу даатгалын шимтгэл. Холбооны хууль 2001.12.15-ны өдрийн 167-ФЗ "ОХУ-д заавал тэтгэврийн даатгалын тухай" нийтээр тогтоосон журмын дагуу.
Байгууллага дахь хөдөлмөрийн (хамтын) гэрээ эсвэл цалин хөлсний тухай дотоод журамд сул зогсолтын төлбөрийг төлөхийг заасан бол илүү том хэмжээтэйУрлагт тогтоосон хэмжээнээс. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157-д зааснаар илүү гарсан дүн нь нийгмийн нэгдсэн татвар, даатгалын шимтгэлд хамаарна.

Даатгалын шимтгэлийг төсвөөс гадуурх санд төлөх тухай одоогийн хууль тогтоомжид дүн шинжилгээ хийх нь зогсолтын төлбөрийн хэмжээ нь тогтоосон даатгалын шимтгэлээс хамаарна гэж дүгнэх боломжийг олгодог.

Ажилтан үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд ажил олгогчоос торгууль ногдуулдаг. Эцсийн эцэст хэн ажил хийдэггүй бол цалин хөлсөнд тооцохгүй байж магадгүй юм. Гэхдээ ажилтан ажлаа хийж чадахгүй байх тохиолдол байдаг бөгөөд энэ нь ажил олгогчоос болж ийм зүйл болсон. Ийм завсарлага авах нөхцөл нь өөр өөр байдаг ч ийм бүх тохиолдолд ажилтан нөхөн төлбөр авах эрхтэй.

Онцлог шинж чанарууд. Ямар тохиолдолд тохиолдож болох вэ

Албадан зогсолт гэдэг нь ажилтан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үүргээ биелүүлж чадахгүй тодорхой хугацаа юм. Энэ нөхцөл байдалд хүргэсэн асуудлууд нь өөр өөр байж болно, түүнчлэн тэдний буруутай хүмүүс.

Байдаг ажилдаа ийм завсарлага авах хэд хэдэн шалтгаан:

Эдийн засгийн төрөл.Жишээлбэл, пүүс ямар ч захиалгагүй. Хэдийгээр энэ шалтгааныг улс орны эдийн засгийн нөхцөл байдалтай холбож, гадаад гэж үзэж болох ч шүүгчид үүнийг бизнес эрхлэгчийн шууд буруу гэж үздэг. Эцсийн эцэст менежер зөв тооцоолох үүрэгтэй санхүүгийн эрсдэл... Тиймээс, хэрэв ажил олгогчийг зөвтгөх ямар нэгэн нөхцөл байдал байгаа бол тэрээр үүнийг шүүхэд нотлох үүрэгтэй бөгөөд энэ нь түүнийг ажилчдад дэмий үрсэн цагийг нөхөн төлөх шаардлагаас чөлөөлөхгүй.
Техникийн шинж чанар.Энд байж болзошгүй гэмт хэрэгтнүүдийн хүрээ илүү өргөн байна. Хэрэв менежер даалгавраа биелүүлэх үйл явцыг зориудаар хойшлуулсан бол түр зогсолтын бурууг түүнд хүлээх болно. Хэрэв ажилтан шинийг худалдаж авах, хүргэх / суурилуулах хүртэл ажил гүйцэтгэхэд тохиромжтой цорын ганц төхөөрөмжийг эвдсэн бол ажил түр зогсох үүрэгтэй. Гадаад шалтгаануудмөн үүрэг гүйцэтгэж болно: жишээлбэл, засвар хийхэд шаардлагатай материал ирээгүй. Гадны нийлүүлэлт нь нөгөө компанийн логистикаас шалтгаалдаг тул зогсолтыг гуравдагч этгээд хариуцна.
Зохион байгуулалтын шинж чанар.Ажил хаялт бол гайхалтай жишээ юм. Жагсаалд нэгдээгүй хүмүүс одоо болтол ажлаа хийж чадахгүй байна. Эсэргүүцлийн хууль ёсны байдал тоглож байна том үүрэг: Хэрэв бүх зүйл хууль ёсны бол менежер буруутай. Үгүй бол - хэн нэгэнд. Энэ нь мөн нөхөн олговрын хэмжээ, түүнийг төлөх шаардлагатай эсэхийг тодорхойлдог.

Туршилтгүйгээр сул зогсолтын бүх нарийн ширийн зүйлийг ихэвчлэн шийддэггүй. Үнэн хэрэгтээ, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хэн нэгний буруугаас болж энгийн гэж тодорхой ангилж болох нөхцөл байдлын тодорхой жагсаалтыг агуулаагүй болно. Процесс нь ажил тасалдсан шинж чанар, хөдөлмөрийн гэрээний талуудын аль нэг нь үүнийг хариуцаж байгаа эсэхийг тогтоох ёстой. Энэ нь ажлын завсарлагааны төлбөрт шууд нөлөөлдөг.

Мөн энгийн ба алдаа дутагдлыг андуурч болохгүй. Эхний ээлжинд ажилтан огт ажилладаггүй. Алдаа гарсан тохиолдолд тухайн хүн хуваарьт "тохирохгүй" байна шаардлагатай хэмжээшилждэг, гэхдээ тэр үүргээ биелүүлдэг.

Хэрхэн энгийн болгох вэ: алхам алхмаар зааварчилгаа

Эхлээд та тодорхой болгох хэрэгтэй ажил түр зогссон шалтгааныг тодорхойлохИрээдүйд бүх баримт бичгийг үндэслэлийн үндсэн дээр боловсруулдаг. Энэ асуудалд тухайн байгууллагын баримт бичиг ихээхэн тусалж, түүний тусламжтайгаар үйл ажиллагааг түдгэлзүүлсэн баримт тодорхой болно. Жишээлбэл, Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь орлогын өөрчлөлт, ажлын тодорхой материал дутагдалтай байгааг бүртгэх үүрэгтэй... Ажил олгогч нь бүх нэхэмжлэх, үйлчилгээний тэмдэглэл болон бусад ижил төстэй үйлдлүүдийг цуглуулж, сайтар судлах ёстой.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажлын завсарлага бүртгэх үйл явцыг тодорхой заагаагүй тул олон тооны шүүх хуралдааны үндсэн дээр цаашдын алхмуудыг тодорхойлсон болно.

Нэгдүгээр алхам.Албан ёсны бизнесийн форматаар бид бичдэг энгийн захиалга... Тодорхой хэлбэр байхгүй тул захиалгын текстийг менежер бүр биечлэн боловсруулдаг. Баримт бичигт юу оруулах шаардлагатай вэ:

ажлын завсарлага эхлэх тодорхой огноо, цаг хугацаа;
Ажил олгогчид ийм мэдээлэл үргэлж байдаггүй ч гэсэн түүний дуусах огноог тодорхойлох нь зүйтэй - жишээлбэл, ажил түр зогссон нөхцөл байдлыг тодруулах шаардлагатай бол. Дараа нь N үйл явдал тохиолдоход завсарлага дуусна гэсэн хэллэгийг гэрээнд нэмсэн;
ямар шалтгаанаар сул зогсолт үүссэн, хэн үүнийг хариуцах вэ;
Сул зогсолтын шинж чанараас хамааран үүнийг аж ахуйн нэгжийн нэг / хэд хэдэн хэлтэс эсвэл бүхэл бүтэн байгууллагад оруулж болно. Аль ч тохиолдолд бизнес эрхлэгч нь ажлын завсарлагад өртөх ажилтан бүрийг нэрээр нь жагсааж, албан тушаалыг нь зааж өгөх үүрэгтэй. Мөн сул зогсолттой байх албадын нэрсийг (цех, контор г.м.) тусад нь бичих;
оХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157 дугаар зүйлд заасан линк эсвэл ишлэл нь сул зогсолтын тодорхой гэм буруутай этгээдийн төлбөрийн журмыг тодорхойлсон хэсэгт;
Хэрэв менежер ажил үүргээ гүйцэтгэх завсарлагааны үеэр ажилтнуудаа ажлын байрандаа байхгүй гэж шийдсэн бол үүнийг тушаалд тусгах ёстой. Хэрэв энэ зүйл байхгүй бол ажилчид байрандаа байхгүй эсвэл ажилдаа ирэхгүй байх боломжгүй.

Энэ дүрэм нь ажлын завсарлага нь амрахтай адилгүйтэй холбоотой юм. Өөрөөр хэлбэл, ажилтан хийх зүйлгүй ч гэсэн өөр зохицуулалт нь менежерт илүү ашигтай мэт санагдахгүй бол тэр ажлын байрандаа очиж үзэх шаардлагатай хэвээр байна.

Энэ нөхцөл байдалд өртсөн бүх ажилчид тушаалд гарын үсэг зурах шаардлагатай бөгөөд ингэснээр тэд баримт бичигтэй танилцсан гэдгээ баталгаажуулна.

Хоёрдугаар алхам.Үүнийг зөвхөн ажил олгогчийн зүгээс хийх ёстой аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг бүрэн царцаана... Энэ тохиолдолд хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэх ёстой. Ажил түр завсарласны дараа менежер ажлын гурван өдөр энэ мэдэгдлийг бичиж, зөв хаяг руу илгээнэ. Мөн баримт бичгийн тодорхой тодорхой хэлбэр байхгүй байна.

Гуравдугаар алхам. Цагийн хуудсыг бөглөж байна... Тайлангийн карт дахь цагийг хамгийн ойрын минут хүртэл тооцдог. Сул зогсолтын шалтгаанаас хамааран та тусгай кодыг зааж өгөх хэрэгтэй.

Бүртгүүлэх баримт бичгийн жишээ

Сул зогсолтын захиалгыг дараах байдлаар гаргаж болно.

Ажилтны буруугаас болж сул зогссон тохиолдолд тайлбарын жишээ:

Албадан сул зогсолтын төлбөрийг хэрхэн төлдөг

Төлбөрийн дээд хэмжээ хязгаарлагдахгүй, дагуу ажил олгогч тэдгээрийг тогтоох эрхтэй өөрийн тухай . Хууль тогтоомжид зөвхөн заасан байдаг хамгийн бага шаардлаганөхөн төлбөрт, энэ хязгаараас доогуур төлбөр нь хууль бус болно.

Ажилтны буруугаас гарсан сул зогсолтыг нөхөн төлөх боломжгүй. Ийм тохиолдолд бид хамгийн их ярьж байна сахилгын зөрчилТиймээс бизнес эрхлэгч ажилтнаа ажилдаа түр завсарласны төлөө нэмэлт шийтгэл оноож болно - жишээлбэл, түүнийг хувийн хэрэгт нь оруулахыг зэмлэх, эсвэл урамшуулалаас нь хасах.

Ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолт ажилтны дундаж орлогын гуравны хоёроос доошгүй хувийг төлсөн.

Хөдөлмөрийн гэрээний талуудаас үл хамаарах бусад шалтгааны улмаас сул зогсолтыг ажлын завсарлагааны хугацаатай пропорциональ тооцсон хөдөлмөрийн хөлсний 2/3-тай тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр төлнө.

Энэ үед ажилтанд юу хийх вэ

Хэрэв ажил олгогч ажилтнаа гэрт нь явуулаагүй бол тэр ажилтныг бусад ажлыг түр урих эрхтэй ажил үүрэг ... Энэ нь ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөл, түүнчлэн тусгай актад тусгагдсан түр шилжүүлэх ажлыг зохих ёсоор гүйцэтгэхийг шаарддаг.

Энэ тохиолдолд гүйцэтгэсэн ажлын хувьд ажилтан цалингаа бүрэн төлөх ёстой;тухайн байгууллагад ижил үүрэг гүйцэтгэдэг хүмүүс хүлээн авдаг.

Мэргэшил багатай ажилд (тус тус бага цалинтай) шилжүүлэхийг хориглоно.

Заримдаа ажилчид ч болно өмнөх ажлынхаа үүргийг өөр чиглэлээр гүйцэтгэх... Энэ тохиолдолд ажил олгогч хоёр зүйлийг хийдэг: ажилтныг шилжүүлэх тухай акт гаргаж, түүнтэй холбоотой сул зогсолтыг зогсооно. Энэ аргатухайн хүний ажлын хариуцлага шинэ ажлын талбарт өөрчлөгдөөгүй тохиолдолд л тохиромжтой.

Хэрэв ажилтан шилжүүлэхийг зөвшөөрөхгүй, тэр ажлын байрандаа очиж, тэнд юу ч хийхгүй байх эрхтэй.

Бизнес эрхлэгчдийн дунд байдаг Захиргааны албан хаагчдыг сул зогсолттой үед нь томилолтоор явуулах практик... Үүнийг хуулиар хориглоогүй, гэхдээ дараа нь та ажилдаа түр завсарлага биш, харин бизнес аялалд төлөх шаардлагатай болно.

Ялангуяа уйтгартай ажилчид оффисоо цэвэрлэж чаддаг, гэхдээ энэ нь зөвхөн тэдний сэтгэлийн хувийн түлхэлт тул ийм төлбөр шаардах эрхгүй. Оффисыг цэвэрлэх нь цэвэрлэгч эмэгтэйн үүрэг бөгөөд үүнийг хийхдээ цалин авдаг. Ажил олгогч нь ажилчдыг цэвэрлэхийг албадах боломжгүй, учир нь тэд "ямар ч завгүй байдаг".

Ерөнхийдөө ажилтан бүр хуулийн дагуу сул зогсолтын үед ажиллахгүй байх, өөр албан тушаалд түр шилжүүлэхийг зөвшөөрөхгүй байх эрхтэй гэдгийг мэдэж байх ёстой. Шууд ажил байхгүй үед ажлын байран дахь үйл ажиллагаагаа хэрхэн төрөлжүүлэхийг хүн бүр өөрөө шийддэг. Хамгийн гол нь бусад ажилчдыг үүргээ биелүүлэхэд нь саад учруулахгүй байх явдал юм.

Энэхүү видео нь орон тооны цомхотгол, компанийн сул зогсолтыг бүртгэх тухай нэмэлт мэдээллийг агуулдаг.