11. ОХУ-д байгаа гадаадын иргэдийн засаг захиргаа, эрх зүйн байдал

12. Гүйцэтгэх эрх бүхий байгууллагын хууль бус үйлдэл, шийдвэрт гомдол гаргах

13. Гүйцэтгэх эрх мэдлийн хүрээнд ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн бүрэн эрх

14. Гүйцэтгэх эрх мэдлийн тухай ойлголт, төрөл, засаг захиргаа, эрх зүйн байдал. Эрх бүхий байгууллагын дүрэм, захиргааны дүрэм

15. ОХУ-ын гүйцэтгэх эрх мэдлийн нэгдсэн тогтолцооны үзэл баримтлал, зохион байгуулалтын зарчим

18. ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын гүйцэтгэх эрх мэдэл

19. Нутгийн өөрөө удирдах ёсны гүйцэтгэх болон захиргааны байгууллагын захиргааны эрх зүйн байдал.

20. Олон нийтийн холбоо: үзэл баримтлал, үүсэх зарчим, засаг захиргаа, эрх зүйн байдал.

21. Улс төрийн нам болон бусад төрлийн олон нийтийн холбоодын статусын онцлог

22. Шашны байгууллагуудын засаг захиргаа, эрх зүйн байдал

23. Захиргааны эрх зүйн субьект болох хуулийн этгээд.

24. ОХУ-д төрийн болон хотын үйлчилгээ үзүүлэх зохион байгуулалт

25. ОХУ-ын төрийн алба: үзэл баримтлал, төрөл, зарчим, төрийн албаны тухай тусгай хууль тогтоомжийг боловсруулах.

26. Төрийн албаны албан тушаал: үзэл баримтлал, төрөл гэх мэт.

27. Төрийн албан хаагчийн эрх зүйн байдал: үйлчилгээний төрлөөр бүтэц, эрх, үүрэг

28. Төрийн албан хаагчийн албан ёсны зан үйлийг хязгаарлах, хориглох, тавих шаардлага. Ашиг сонирхлын зөрчлийг шийдвэрлэх.

29. Цэрэг, хууль сахиулах, иргэний төрийг нэвтрүүлэх онцлог. Үйлчилгээ

30. Төрийн баталгаа. Онцгой байдлын ажилтан. Төрийн төрлүүдийн тухай хууль тогтоомж. Үйлчилгээ: ерөнхий шинж чанар

31. Засаг захиргааны эрх зүйн хэлбэр: үзэл баримтлал, ангилал

32. Удирдлагын эрх зүйн актууд: үзэл баримтлал, төрөл, хууль ёсны хүчинтэй байх нөхцөл, үйлдэл, хүчингүй болгох, эсэргүүцэх

33. Захиргааны гэрээ нь удирдлагын эрх зүйн хэлбэр.

35. Захиргааны эрх зүй, төрийн удирдлагын арга

36. Захиргааны албадлагын шинж чанар, албадлагын арга хэмжээг хэрэглэх журам

37. Захиргааны болон эрх зүйн дэглэмүүд: үзэл баримтлал, шинж тэмдэг, 4-р сарын ангилал

39. Лицензийн систем, бусад тусгай апр

40. Хувийн болон хувийн захиргааны болон эрх зүйн дэглэм

42. Захиргааны хяналт

41. Удирдлага дахь төрийн хяналт: хяналт шалгалтын мөн чанар, төрөл, зохион байгуулалт

43. Гүйцэтгэх эрх мэдлийн үйл ажиллагаанд шүүхийн хяналтын төрөл, түүний эрх зүйн үр дагавар

47. Захиргааны шийтгэлийн зорилго, төрөл, шинж чанар

48. Захиргааны шийтгэл ногдуулах ерөнхий дүрэм. Тухай-va зөөлрүүлж, хүндрүүлэх

49. Сахилгын эрх зүйн дарамт, төрийн сахилгын хариуцлага. Ажилчдын

46. ​​Захиргааны зөрчил: ойлголт, шинж тэмдэг, эрх зүйн бүрэлдэхүүн

50. Сахилгын зөрчлийн тухай ойлголт, бүрэлдэхүүн

51. төрийн тухай хууль тогтоомжид заасан сахилгын шийтгэл. Үйлчилгээ, тэдгээрийг томилох дүрэм

52. Захиргааны үйл явцын үзэл баримтлал, шинж тэмдэг, бүтэц, ерөнхий зарчим

53. Захиргааны хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаа: захиргааны үйл явц дахь мөн чанар, бүрэлдэхүүн

54. Иргэдээс төрийн эрх бүхий байгууллагад гаргасан өргөдөл, гомдлын дагуу захиргааны хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаа

55. Захиргааны зөрчлийн хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны үүрэг, зарчим

56. Захиргааны зөрчлийн хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаанд оролцогчдын байдал

57 Захиргааны зөрчлийн хэргийн нотлох баримт.

58 Захиргааны зөрчлийн хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааг хангах арга хэмжээ: өргөдөл гаргах зорилго, хугацаа, бүртгэх журам.

60 Захиргааны зөрчлийн тухай протокол гаргах журам, түүнийг боловсруулах эрх бүхий албан тушаалтан.

61 Захиргааны зөрчлийн хэрэг хянан шийдвэрлэх эрх бүхий шүүгч, байгууллага, албан тушаалтан. Хэргийн харьяалал.

62 Захиргааны зөрчлийн хэргийг хянан шийдвэрлэх дараалал. Хэргийн шийдвэр, магадлалын төрөл.

63.Захиргааны зөрчлийн хэрэг хянан шийдвэрлэсэнд гомдол гаргах, эсэргүүцэл бичих эрхтэй. Гомдол, эсэргүүцэл гаргах, хэлэлцэх.

64 Захиргааны зөрчлийн хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны шийдвэр, гомдол, эсэргүүцлийг хянан хэлэлцсэн дүнг үндэслэн гаргасан шийдвэр.

65 Захиргааны зөрчлийн хэргийн шийдвэр гүйцэтгэх ерөнхий дүрэм.

66 Зарим төрлийн захиргааны шийтгэл гүйцэтгэх журам

67 Төрийн албан хаагчийн сахилгын зөрчлийн хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаа.

68 Орчин үеийн нөхцөлд менежментийг зохион байгуулах захиргааны болон эрх зүйн орчин. Төрийн удирдлагыг боловсронгуй болгох чиглэл.

69 Эдийн засаг, санхүүгийн салбарын төрийн захиргааны байгууллагын тогтолцоо, захиргааны эрх зүйн зохицуулалт.

70 ОХУ-ын нийгэм, эдийн засгийн хөгжлийг урьдчилан таамаглах, төлөвлөх, ОХУ-ын субъектууд, бие даасан нутаг дэвсгэрүүд.

71 Материаллаг үйлдвэрлэлийн салбар дахь төрийн захиргааны байгууллагын тогтолцоо, захиргааны эрх зүйн зохицуулалт.

72 Тээвэр, харилцаа холбооны удирдлагын зохион байгуулалтын засаг захиргаа, эрх зүйн орчин.

73 Орон сууц, нийтийн аж ахуйн үйлчилгээний удирдлагын захиргааны болон эрх зүйн орчин

74 Газар тариалангийн менежментийг зохион байгуулах засаг захиргаа, эрх зүйн орчин

75 Батлан ​​хамгаалах салбарын менежментийг зохион байгуулах захиргааны болон эрх зүйн орчин

76 Аюулгүй байдлын салбарын менежментийг зохион байгуулах захиргааны болон эрх зүйн орчин

77 Дотоод хэргийн салбарын удирдлагыг зохион байгуулах захиргааны болон эрх зүйн орчин

78 Хууль зүйн салбарын менежментийг зохион байгуулах захиргааны болон эрх зүйн орчин

79 Нийгэм-соёлын салбар дахь төрийн захиргааны байгууллагын тогтолцоо, захиргааны эрх зүйн зохицуулалт.

80 Хүн амын нийгмийн хамгааллыг хангах төрийн захиргааны үйл ажиллагааг зохион байгуулах засаг захиргаа, эрх зүйн орчин

81 Эрүүл мэндийн салбарын төрийн захиргааны байгууллагын зохион байгуулалтын засаг захиргаа, эрх зүйн орчин

82 Боловсрол, шинжлэх ухааны салбарын төрийн захиргааны байгууллагыг зохицуулах засаг захиргаа, эрх зүйн орчин

83 Соёл, хэвлэл мэдээллийн салбарын төрийн захиргааны байгууллагыг зохицуулах засаг захиргаа, эрх зүйн орчин

84 Биеийн тамир, спортын төрийн удирдлагын зохион байгуулалтын засаг захиргаа, эрх зүйн орчин

50. Сахилгын зөрчлийн тухай ойлголт, бүрэлдэхүүн

Сахилгын хариуцлага гэдэг нь сахилгын шийтгэл хэлбэрээр сахилгын зөрчил үйлдсэн тохиолдолд төрөөс буруушаах (зэмлэх) заасан хуулийн хариуцлагын нэг төрөл юм.

Сахилгын хариуцлагын үндэс нь сахилгын зөрчил- ажилтны буруугаас өөрт оногдсон хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн. Сахилгын зөрчлийн бүрэлдэхүүн- объект, объектив тал, субъект, субъектив тал. Сахилгын зөрчлийн объект нь зөрчил гаргагчийн халдаж байгаа зүйл (хөдөлмөрийн дотоод журам, байгууллагын өмч). Сахилгын зөрчлийн объектив тал нь хууль бус үйлдэл (эс үйлдэхүй), хор хөнөөлтэй үр дагавар, эдгээр үйлдэл (эс үйлдэхүй) ба түүнээс үүдэлтэй хор хөнөөлтэй үр дагавар хоорондын учир шалтгааны холбоо юм. Сахилгын зөрчлийн субъект нь ажил олгогчтой хөдөлмөрийн тодорхой харилцаатай, хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн ажилтан юм. Сахилгын зөрчлийн субъектив тал нь санаатай, хайхрамжгүй байдлын хэлбэрээр илэрхийлэгддэг гэм бурууг агуулдаг.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд захиргаа дараахь сахилгын шийтгэлийг хэрэглэж болно.

а) тэмдэглэл;

б) зэмлэл;

в) ажлаас халах.

Холбооны хууль тогтоомж, хууль тогтоомж, сахилгын журмын дагуу зарим ангиллын ажилтнуудад сахилгын бусад шийтгэл ногдуулдаг.

Дараах тохиолдолд ажлаас халах боломжтой.

ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ давтан биелүүлээгүй;

ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн;

мөнгөн болон барааны үнэт зүйлд шууд үйлчилдэг ажилтны гэм буруутай үйлдэл, хэрэв эдгээр үйлдэл нь ажил олгогчийн зүгээс түүнд итгэх итгэлийг алдахад хүргэсэн бол;

боловсролын чиг үүргийг гүйцэтгэж буй ажилтан энэ ажлыг үргэлжлүүлэхэд үл нийцэх ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн;

байгууллагын дарга, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчийн үндэслэлгүй шийдвэр гаргасан нь эд хөрөнгийн аюулгүй байдал, түүнийг хууль бусаар ашиглах, байгууллагын эд хөрөнгөд бусад хохирол учруулсан;

байгууллагын дарга, түүний орлогч нар хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн;

ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа хуурамч бичиг баримт, зориудаар худал мэдээллийг ажил олгогчид гаргаж өгсөн;

байгууллагын дарга, тухайн байгууллагын хамтын гүйцэтгэх байгууллагын гишүүдтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан;

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хуулиар тогтоосон бусад тохиолдолд.

51. төрийн тухай хууль тогтоомжид заасан сахилгын шийтгэл. Үйлчилгээ, тэдгээрийг томилох дүрэм

Сахилгын арга хэмжээ нь сахилгын хариуцлага хүлээлгэх арга хэрэгсэл юм. Сахилгын шийтгэл гэдэг нь албан үүргээ гүйцэтгэхтэй холбогдон зөрчил гаргасан, эрх зүйн онцгой байдалд нь нөлөөлсөн бусад үйлдэл гаргасан ажилтанд эрх бүхий, тусгай эрх бүхий шугаман байгууллагаас тогтоосон зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан нөлөөллийн арга хэмжээ юм. Тэдний хэрэглээний зорилго нь хоёр талтай: нэг талаас - гэм буруутай этгээдийг шийтгэх, нөгөө талаас - гэмт хэргээс ерөнхий болон тусгай урьдчилан сэргийлэх нь агуулга, тэдгээрийг томилох журмын аль алинд нь хүрдэг. Гэм буруутай этгээдэд торгууль ногдуулах нь гэмт этгээдийг албан тушаалын сахилгын хэм хэмжээг дагаж мөрдөхийг албадахаас гадна албан үүргээ ухамсартайгаар биелүүлэхэд түлхэц болохын зэрэгцээ зөвхөн гэмт этгээдэд төдийгүй бусад хүмүүст урьдчилан сэргийлэх ерөнхий нөлөө үзүүлдэг. ажилчид. Сахилгын шийтгэл нь тогтвортой хамтын ажиллагааны хүрээнд явагддаг тул тэдний дунд ёс суртахууны болон хууль эрх зүйн олон шийтгэл (санамж, зэмлэл), тухайн хүний ​​багтай харилцах харилцааг өөрчлөх, таслах (цогцруулах, ажлаас халах) шийтгэл байдаг.

Бүх төрлийн хувьд ердийн зүйл нийтийн үйлчилгээ"ерөнхий" шийтгэл байгаа эсэх, тухайлбал: зэмлэх, зэмлэх, хатуу зэмлэх, албан ёсны шаардлагыг бүрэн дагаж мөрдөхгүй байхыг сануулах, ажлаас халах. Гэсэн хэдий ч зарим төрлийн үйлчилгээний хувьд бусад төрлийн шийтгэлийг тогтоодог. Жишээлбэл, цагдаагийн алба хаагчдын хувьд "цэвэрлэх", цэргийн албан хаагчдын хувьд "өөрсдийн" тодорхой төрлийн шийтгэл байдаг, тухайлбал, "цэргийн нэгжийн байршлаас дараагийн халах эрхийг хасах", "албан тушаалд томилох" гэх мэт. ажлын дараалал дахь шугам, "тэмдэг хасах" болон бусад. Аль алиных нь хувьд "тусгай зэрэглэлийг нэг шатаар бууруулах" хэлбэрээр торгууль ногдуулдаг бөгөөд гаалийн алба, хар тамхины хяналтын улсын байгууллагад эдгээр төрлийн шийтгэлийг огт өгдөггүй.

Цэргийн алба хаах өвөрмөц шинж чанар нь дараахь зүйлээс хамааран шийтгэлийг ялгах явдал юм: үйлчилгээний нөхцөл (гэрээгээр, цэрэг татлагын дагуу); тодорхой бүрэлдэхүүнд харьяалагдахаас (цэрэг, далайчин, түрүүч; офицер, офицер; офицерууд); хүйсээс (эмэгтэйчүүдэд зарим төрлийн торгууль ногдуулдаггүй).

тухай маш чухал асуулт байна сахилгын механизм, суперпозиция дараалалболон төрийн албан хаагчдад сахилгын шийтгэл ногдуулах. Энд хэд хэдэн онцлог шинж чанарууд байдаг. Нэгдүгээрт, төрийн албан хаагчид, цэргийн албан хаагчид, түүнчлэн цагдаа, гаалийн байгууллага, улсын хар тамхины хяналтын байгууллагуудын хувьд энэ механизмыг сайтар боловсруулсан боловч шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгчдийн хувьд энэ нь бараг байдаггүй. Өнөөг хүртэл ОХУ-ын Хууль зүйн яамны Холбооны шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэх албаны ажилтнууд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үндэслэлээр, журмын дагуу сахилгын хариуцлага хүлээлгэдэг.

Хоёрдугаарт, төрийн байгууллагын дарга болох ажил олгогчийн төлөөлөгч төрийн төрийн албанд сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй бөгөөд шууд дарга нь хууль сахиулах төрийн албанд шийтгэл оноодог. Нөгөөтэйгүүр, ахлагчийн сахилгын эрх мэдлийн дагуу цэргийн албан хаагчдад зөвхөн дээд цолтой хүмүүс төдийгүй цол хэргэм зэргээр нь сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. Гуравдугаарт, эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэх шийдвэрийг төрийн албанд сахилгын зөрчил илэрсэн даруйд, гэхдээ түүнийг илрүүлсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор хэрэгжүүлэх ёстой. Гаалийн ажилтнуудад ижил төстэй журмыг заасан байдаг. Цэргийн алба, дотоод хэргийн байгууллагад алба хааж, мансууруулах бодистой тэмцэх улсын албаны алба - командлагч (даргын) гэмт хэргийн талаар мэдсэн өдрөөс хойш 10-аас доошгүй хоногийн дотор.

Дөрөвдүгээрт, нэг гэмт хэрэгт хэд хэдэн сахилгын шийтгэл ногдуулах, нэг шийтгэлийг нөгөөтэй хослуулахыг хориглоно. Тавдугаарт, цэргийн алба хаахдаа ангийн нийт бие бүрэлдэхүүнд торгууль ногдуулахыг хориглоно. Зургаадугаарт, цэргийн алба хааж байхдаа сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд сахилгын шийтгэл оногдуулахдаа цэргийн албан хаагчийг өөр албан хаагч сольсон, сольсны дараа хийдэг.

Долоодугаарт, согтууруулах ундааны зүйл хэрэглэсэн хүмүүст сахилгын шийтгэл ногдуулах нь зөвхөн согтуурч байж болно. Наймдугаарт, Зэвсэгт хүчний сахилгын дүрмээс хойш тодорхой хугацааны дараа (дүрмээр бол шийтгэл оногдуулсан өдрөөс хойш нэг жилийн дараа) цэргийн албан хаагчдын шийтгэлийн байдал автоматаар дуусдаггүй. ОХУ-ын тогтоолоор торгуулийг зөвхөн урамшууллын журмын дагуу цуцлах боломжтой гэж заасан байдаг. ОХУ-ын Дотоод хэргийн газарт алба хаах журамд хамрагддаг төрийн албан хаагчид болон Мансууруулах бодисын хяналтын улсын албаны ажилтнуудын хувьд зарласан дарааллаас хамааран шийтгэлийг цуцлах хугацааг тогтоосон. Амаар бичсэнийг оногдуулсан өдрөөс хойш нэг сарын дараа, тушаалд зарласан нь жилийн дараа хасагдана.

Эдгээр нь програмын зарим шинж чанарууд юм. сахилгын арга хэмжээзарим төрлийн төрийн үйлчилгээний хувьд.

Миний хамгийн сүүлд анхаарч үзэхийг хүсч буй зүйл бол цэргийн албан хаагчид, цэргийн бэлтгэлд дуудагдсан хүмүүс, түүнчлэн дотоод хэргийн байгууллага, эрүүгийн тогтолцоо, төрийн гал түймрийн алба, төрийн албан хаагчдад сахилгын арга хэмжээ авах боломж юм. Захиргааны зөрчил гаргасан хар тамхины хяналт, гаалийн байгууллага. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 2.5-д эдгээр ангиллын төрийн албан хаагчид "сахилгын дүрмийн дагуу захиргааны зөрчлийн хариуцлагыг хүлээнэ", "эдгээр байгууллагад ажиллах журмыг зохицуулсан норматив эрх зүйн актууд". Үл хамаарах зүйл бол сонгууль, бүх нийтийн санал асуулгын тухай хууль тогтоомж, хүн амын эрүүл ахуй, эпидемиологийн сайн сайхан байдлыг хангах чиглэлээр ОХУ-ын улсын хилийн дэглэмийн журам, хилийн дэглэм, улсын нутаг дэвсгэр дэх шалган нэвтрүүлэх цэгийн дэглэмийг зөрчсөн явдал юм. Хил, замын хөдөлгөөний дүрэм гэх мэт Эдгээр тохиолдолд захиргааны хариуцлагыг ерөнхийд нь ...

Энэ дүрмийг нэгтгэх нь бололтой орчин үеийн нөхцөлТөрийн албаны тухай хууль тогтоомжийг боловсруулах нь хэд хэдэн шалтгааны улмаас түүний оршин тогтнох сүнс, утга агуулгатай нийцэхгүй байна. Нэгдүгээрт, энэ нь төрийн албаны нэгдмэл байдлын зарчим, захиргааны хариуцлагыг хэрэгжүүлэх хууль ёсны зарчмуудыг зөрчиж байна, тухайлбал Урлагт заасан. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 1.4, хуулийн өмнө эрх тэгш байх зарчим. Хоёрдугаарт, дүрмээр бол энэ хэм хэмжээний үр нөлөө нь хариуцлагыг үндэслэлгүйгээр хөнгөвчлөх, эсвэл эсрэгээр нь үндэслэлгүй бэхжүүлэх гэсэн үг юм. Гуравдугаарт, хэрэв энэ нь албан ёсны тодорхой нөхцөл бүхий төрийн албан хаагчдад нэмэлт баталгаа юм бол захиргааны шийтгэл ногдуулах эрх олгосон байгууллагуудын (албан тушаалтнуудын) өршөөлөөр сахилгын арга хэмжээ авах боломжийн тухай асуудал яагаад үлдсэн бэ? Эцэст нь, дөрөвдүгээрт, зөвхөн ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний сахилгын дүрэмд цэргийн албан хаагчдыг "нийгмийн дэг журам зөрчсөн" тохиолдолд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх үндэслэлийг тусгасан бөгөөд энэ нь захиргааны зөрчил үйлдсэнтэй ижил зүйл биш юм. Бусад зүйлд Урлагт нэрлэгдсэн. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 2.5-д зохицуулалтын эрх зүйн актуудад энэ асуудлыг тусгаагүй болно.

Тиймээс орчин үеийн нөхцөлд цэрэгжүүлсэн ажилтны эрх зүйн байдлыг тодорхойлоход сахилгын хариуцлагын онцлог нь нэлээд хамааралтай юм. Энэ чиглэлийн хууль эрх зүйн орчныг боловсронгуй болгох нь энэ төрлийн холбооны төрийн үйлчилгээний үр ашгийг нэмэгдүүлэх зайлшгүй шаардлагатай нөхцөл юм. Бүх төрлийн цэрэгжсэн албанд нийтлэг байдаг, нэг шалгуур, шийтгэл, сахилгын арга хэмжээ хэрэглэх механизмтай сахилгын хариуцлагын үндэс, сахилгын хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны үндсийг нэвтрүүлэх талаар бодох нь зүйтэй.

Хөдөлмөрийн тухай хууль Оросын Холбооны Улс 192-195 дугаар зүйлд ажилчдыг сахилгын хариуцлагад татах журмыг тогтоосон. Үүний зэрэгцээ сахилгын шийтгэл ногдуулах журамтай холбоотой хэм хэмжээг орон нутгийн журамд зааж өгч болно. Жишээлбэл, хөдөлмөрийн дотоод журам нь ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа баримт бичгийн төрөл, тэдгээрийг бүрдүүлэх журмыг тодорхойлж, ёс зүйн алдаа гаргасан талаар ажилтанаас тайлбар авахыг шаардах эрхтэй хүмүүсийг зааж өгч болно. .

Сахилгын зөрчлийн тухай ойлголтыг Урлагийн 1-р хэсэгт өгсөн болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-р зүйл), тухайлбал ажилтан өөрт нь хүлээлгэсэн хөдөлмөрийн үүргээ буруутай буюу зохисгүй биелүүлсэн.

Сахилгын хариуцлага хүлээлгэх шийдвэр гаргахын өмнө албан ёсны мөрдөн байцаалт, зөрчлийг (сахилгын зөрчил) шалгана. Үүн дээр нэмж хэлэхэд сахилгын зөрчлийн мэргэшил гэдэг нь тухайн үйлдлийн нөхцөл байдал, түүний агуулга, сахилгын зөрчлийн бүрэлдэхүүний онцлог шинж чанаруудын хооронд ижил төстэй байдлыг тогтоохыг хэлнэ.

Ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан эсэхийг тодорхойлохын тулд түүний бүрэлдэхүүнд дүн шинжилгээ хийхийг зөвлөж байна - энэ үйлдлийг хөдөлмөрийн үүргээ зөрчсөн гэж тодорхойлсон объектив ба субъектив шинж тэмдгүүдийн багц. Үүнд объект, объектив тал, субъектив тал, субьект гэсэн дөрвөн элемент багтдаг.

Сахилгын зөрчлийн объект нь гэмт этгээдийн халдаж буй зүйл юм. Объектууд нь хөдөлмөрийн гэрээний талуудын эрх, үүрэг, ажил олгогчийн ашиг сонирхол, байгууллага, ажилтны өмч хөрөнгө, хөдөлмөрийн дотоод цагийн хуваарь гэх мэт).

Ажилчдын үндсэн үүргийг Урлагийн 2-р хэсэгт жагсаасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21. Энэхүү заалтаар ажилтанд хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээнээс үүсэх үүргийг мөн хариуцна.

Түүнчлэн, Пленумын тогтоолын 35-р зүйлд Дээд шүүхОХУ-ын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2006 оны 12-р сарын 28-ны өдрийн "ОХУ-ын шүүхээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх тухай" нэмэлт өөрчлөлт оруулсан № 2 (цаашид Пленумын тогтоол гэх) ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний №2), сахилгын зөрчил гэж үзэж болох ажилтны зан үйлийн тохиолдлыг дараахь байдлаар зааж өгсөн болно.

Ажилтан нь хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил, ажлын байрандаа байхгүй байх (ажилтан хаана байх ёстой, эсвэл ажилтай нь холбогдуулан очих шаардлагатай газар, ажил олгогчийн шууд болон шууд бус хяналтад байдаг) (Хөдөлмөрийн хуулийн 209 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсэг). ОХУ-ын код) дөрвөн цагаас илүү хугацаагаар дараалан;

Хөдөлмөрийн стандартад тогтоосон журам өөрчлөгдсөнтэй холбогдуулан ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхээс татгалзсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 162-р зүйл), учир нь хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажилтан гүйцэтгэх үүрэгтэй. Энэхүү гэрээнд заасан хөдөлмөрийн чиг үүрэг, тухайн байгууллагад хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 56 дугаар зүйл). Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчилсөнтэй холбогдуулан ажлаа үргэлжлүүлэхээс татгалзах нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн хэрэг биш, харин Урлагийн 7-р зүйлийн 1 дэх хэсэгт зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болно гэдгийг санах нь зүйтэй. Урлагийн нөхцлийн дагуу ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74;

Зарим мэргэжлийн ажилчдыг эрүүл мэндийн үзлэгт оруулахаас хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр татгалзах, зайлсхийх, түүнчлэн ажилтны үзлэгт хамрагдахаас татгалзах. ажлын цагхөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй байдал, ашиглалтын журмын чиглэлээр тусгай сургалт, шалгалт өгөх, хэрэв энэ нь ажилд орох урьдчилсан нөхцөл бол;

Ажилтан санхүүгийн бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ байгуулахаас татгалзсан) хэрэв үйлчилгээний үүргээ гүйцэтгэсэн бол. материаллаг үнэт зүйлсажилд авахдаа тохиролцсон ажилтны хөдөлмөрийн үндсэн чиг үүрэг юм.

Харин Пленумын дээрх тогтоолын 19-р догол мөрийн дагуу. 5 цаг 1 tbsp. Урлагийн 219, 7-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 220-р зүйлд заасны дагуу холбооны хуульд заасан тохиолдлоос бусад тохиолдолд хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөний улмаас түүний амь нас, эрүүл мэндэд аюул учирсан тохиолдолд ажил гүйцэтгэхээс татгалзсан тохиолдолд ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулж болохгүй. ийм аюулыг арилгах хүртэл, эсвэл хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй хүнд ажил, хөдөлмөрийн хортой, аюултай нөхцөлтэй ажил хийхээс.

Зарим ангиллын ажилчдын хувьд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд сахилгын шийтгэл ногдуулах өөрсдийн шалтгааныг заасан байдаг. Ялангуяа багш нар, багш нар боловсролын байгууллагуудХүүхдийн байгууллагын сурган хүмүүжүүлэгчдийг Урлагийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу ажлаас халах ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 336-р зүйл, хэрэв жилд хоёр удаа дүрмийг ноцтой зөрчсөн бол боловсролын байгууллагаэсвэл ажлын байрандаа ёс суртахуунгүй үйлдэл хийсэн (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 8 дахь хэсэг).

Ажил олгогч нь ажилтан өөрийн ажлын хариуцлагатай танилцаж байгааг баталгаажуулсан бичгээр нотлох баримттай байх ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ нь дээр дурьдсанчлан VTR-тэй танилцах явдал бөгөөд ажилтан нь түүний гарын үсгийн эсрэг эзэмшиж буй албан тушаал эсвэл гүйцэтгэсэн ажлын байрны тодорхойлолттой танилцсан байх ёстой. Ажилтанд хүлээлгэсэн үүргийн хүрээг баталгаажуулах нэг нотолгоо бол түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ юм. Ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийн нэг хэсэг болох даалгавраа биелүүлээгүйг нотлох баримт нь түүнийг хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, үүний үр дүнд сахилгын зөрчил гаргасан гэж дүгнэх боломжийг олгодог. Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгээгүй тухай нэхэмжлэл гаргахдаа тухайн ажилтан хөдөлмөрийн чиг үүргийнхээ дагуу ямар тодорхой үйлдлийг хийгээгүй, үүнийг хийх ёстой байсан нь нотлогдох ёстой).

Сахилгын зөрчлийн объектыг шинжлэхдээ бүрэн байгалийн асуулт гарч ирдэг: хэрэв удирдлагын зааварчилгааг амаар илэрхийлсэн бол хөдөлмөрийн үүргээ зөрчсөн ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх боломжтой юу? Зарчмын хувьд ажилтанд амаар үүрэг даалгавар өгөхийг хориглодоггүй. Тиймээс, ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийн нэг хэсэг болох тодорхой үйл ажиллагааны талаар шууд удирдагч түүнд заавал заавар өгч болно. Гэхдээ энэ нөхцөлд, маргаан гарсан тохиолдолд ажилтанд зохих үүрэг даалгавар өгсөн гэсэн нотлох баримтын талаар асуулт гарч ирнэ. Практикт ажилтны нэг юм уу өөр үүргийг тусгасан баримт бичигтэй танилцсан гарын үсэг нь найдвартай нотлох баримт гэж тооцогддог. Тийм ч учраас Урлагт ажил олгогчийн үндсэн үүргүүдийн нэг юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 22-т ажилчдыг хүлээн зөвшөөрөгдсөн орон нутгийн гарын үсэгтэй танилцуулах үүрэг гэж нэрлэдэг. дүрэм журамтэдний ажлын үйл ажиллагаатай шууд холбоотой).

Объектив талаас нь авч үзвэл сахилгын зөрчил нь ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ хууль бусаар биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн, өөрөөр хэлбэл үйлдэл, эс үйлдэхүй байж болно. Үйлдэл ба эс үйлдэхүй нь "гэмт хэрэг" гэсэн нэг ойлголтоор нэгтгэгддэг. Зарим тохиолдолд гэмт хэрэг гарахын тулд хор хөнөөлийн хэлбэрээр үр дагавар, үүний дагуу үйлдэл ба үр дагаврын хооронд учир шалтгааны холбоо байх шаардлагатай)

Субьектив тал нь ажилтны гэм буруугийн хэлбэрээр хийсэн үйлдэлдээ хандах хандлага юм. Сахилгын зөрчил гэдэг нь зөвхөн ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ гэм буруутай буюу зохих ёсоор биелүүлээгүй тохиолдолд л хамаарна. Гэм бурууг ажил олгогч нотлох ёстой. By ерөнхий дүрэм, энэ нь санаа зорилго болон хайхрамжгүй байдлын хэлбэрээр хоёуланд нь боломжтой. Харамсалтай нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд гэм буруугийн хэлбэрийг тогтоох шалгуурыг агуулаагүй болно. Энд ОХУ-ын Эрүүгийн хууль) (цаашид ОХУ-ын Эрүүгийн хууль гэх) холбогдох дүрэм журмыг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид нийцүүлэх шаардлагатай байна. Тиймээс, Урлаг. ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 25-р зүйлд шууд болон шууд бус санаа зорилгыг ялгаж, Art. ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 26-д хайхрамжгүй байдлыг хөнгөн, хайхрамжгүй байдалд хуваадаг.

Шууд санаа зорилго нь ажилтан дараахь тохиолдолд үүсдэг.

а) өөрийн үйлдэл, эс үйлдэхүй нь олон нийтэд аюул учруулж байгааг мэдэж байсан;

б) нийгмийн боломж, зайлшгүй байдлыг урьдчилан харсан аюултай үр дагавар;

в) тэднийг ирэхийг хүссэн.

Шууд бус зорилго нь ажилтан дараахь тохиолдолд үүсдэг.

а) зан үйлийнхээ нийгмийн аюулыг мэддэг байсан;

б) нийгэмд аюултай үр дагавар гарах боломжийг урьдчилан харсан;

в) хүсээгүй, гэхдээ эдгээр үр дагаврыг санаатайгаар хүлээн зөвшөөрсөн эсвэл хайхрамжгүй хандсан.

Хөнгөн байдал нь ажилтан дараахь тохиолдолд үүсдэг.

а) тэдний үйлдлийн (эс үйлдэхүй) нийгэмд аюултай үр дагавар гарах боломжийг урьдчилан харсан;

б) хангалттай шалтгаангүйгээр, эдгээр үр дагавраас урьдчилан сэргийлэх талаар ихэмсэгээр тооцсон.

Ажилтан нь дараахь байдлаар хайхрамжгүй ханддаг.

а) түүний үйлдлийн (эс үйлдэхүй) нийгэмд аюултай үр дагавар гарах боломжийг урьдчилан тооцоолоогүй;

б) шаардлагатай болгоомжлол, алсын хараатай байсан бол тэрээр эдгээр үр дагаврыг урьдчилан харах ёстой бөгөөд боломжтой байсан.

Хэрэв тухайн ажилтан хийсэн (хийдэггүй) үйлдлийнхээ хор уршиг, түүний үр дагаврыг мэдээгүй, ухамсарлаж чадаагүй нь тодорхой нөхцөл байдлаас гарсан бол түүнийг гэм буруугүй гэж үзнэ.

Сахилгын зөрчлийн субьект нь үргэлж ажилтан байдаг бөгөөд ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан үеэс эхлэн сахилгын хариуцлага хүлээлгэх боломжтой. Арван зургаан нас хүрсэн хүмүүстэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрдөг.

Хүлээн авсан тохиолдолд Ерөнхий боловсрол, ерөнхий боловсролын ерөнхий боловсролын үндсэн хөтөлбөрийг бүтэн цагаар бус сургалтын хэлбэрээр үргэлжлүүлэн хөгжүүлэх, эсвэл ерөнхий боловсролын байгууллагын холбооны хуульд заасны дагуу орхих тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан хүмүүстэй байгуулж болно. эрүүл мэндэд нь хор хөнөөлгүй хөнгөн ажил хийх арван таван нас хүрсэн.

Арван дөрвөн нас хүрсэн оюутантай эцэг эхийн аль нэг (асран хамгаалагч) болон асран хамгаалагчийн зөвшөөрснөөр чөлөөт цагаараа хөнгөн ажил хийлгэхээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. түүний эрүүл мэндэд хор хөнөөл учруулж, сургалтын үйл явцад саад болохгүй.

Кино урлагийн байгууллага, театр, театр, концертын байгууллага, циркт эцэг эхийн аль нэгний (асран хамгаалагч) зөвшөөрөл, асран хамгаалах, асран хамгаалах байгууллагын зөвшөөрлөөр арван дөрвөн нас хүрээгүй хүмүүстэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрнө. эрүүл мэнд, ёс суртахууны хөгжилд сөргөөр нөлөөлөхгүйгээр бүтээл туурвих, (эсвэл) гүйцэтгэх (үзэсгэлэн) оролцох жил.

Зөвхөн сахилгын шийтгэл ногдуулах ёстой зөрчлийг сахилгын зөрчил гэж үзнэ гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн харилцаанд гарсан зөрчилд, жишээлбэл, ОХУ-ын Эрүүгийн хууль, ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуульд заасан хуулийн хариуцлагын арга хэмжээ авсан бол ийм үйлдлийг гэмт хэрэг, гэмт хэрэг гэж үзнэ. захиргааны зөрчил.

Сахилгын зөрчлийн бүрэлдэхүүнд жагсаасан бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүд байгаа тохиолдолд л энэ нь үнэхээр явагддаг гэж хэлж болно. Хэрэв гэмт хэргийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн дор хаяж нэг нь байхгүй бол сахилгын зөрчил өөрөө байхгүй болно.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн шинжлэх ухаанд сахилгын зөрчлийн дараах төрлүүдийг ялгадаг: үргэлжилсэн, давтан, дуусгавар болсон).

Үргэлжилсэн сахилгын зөрчил - өөрөөр хэлбэл удаан хугацаанд үргэлжилдэг гэмт хэрэг. Хэрэв сахилгын зөрчил илрүүлсний дараа ажил олгогч сахилгын шийтгэл ногдуулсан боловч энэ сахилгын зөрчил үргэлжилсээр байвал (энэ нь дараагийнх биш, тэр ч байтугай үүнтэй төстэй гэмт хэрэг) ажилтанд шинэ сахилгын шийтгэл ногдуулж болно ( зохих үндэслэлээр ажлаас халах зэрэг).

Үргэлжилсэн гэмт хэрэг таслан зогсоох хүртэл тасралтгүй үргэлжилдэг. Ажил олгогч нь тодорхой үүрэг хариуцлагыг биелүүлээгүй, зохисгүй гүйцэтгэлээр илэрхийлэгддэг зан үйлийг таслан зогсоох зорилгоор сахилгын шийтгэлийг яг таг хэрэглэдэг. Хэрэв энэ нь хийгдээгүй бол (өөрөөр хэлбэл ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх замаар энэ сахилгын зөрчлийг таслан зогсоох боломжгүй байсан) ажил олгогч ижил гэмт хэрэгт шинээр сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй. Тухайлбал, ажилтныг цаг тухайд нь бэлдээгүй гэж зэмлэдэг. Гэсэн хэдий ч сахилгын шийтгэл ногдуулсан ч ажилтан нь ажил олгогчоос түүнд заасан хугацаанд тайлангаа гаргаагүй. Энэ тохиолдолд ажил олгогч сахилгын шийтгэл ногдуулах замаар зөрчлөө зогсоогоогүй бөгөөд тэрээр шинээр сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхээ эдлэх эрхтэй. Мэдээжийн хэрэг, тухайн ажилтан үнэхээр гэмт хэрэг үйлдсэн гэм буруутай тохиолдолд л хэлсэн бүх зүйл хууль ёсны болно.

Сахилгын зөрчлийг давтан үйлдэх нь ижил төрлийн гэмт хэргийг таслан зогсоосноос хойш тодорхой хугацааны дараа давтан үйлдсэн гэмт хэрэг юм. Жишээлбэл, ажилтан нь ажлаасаа хоцорлоо гэж мэдэгдээд хэсэг хугацаанд цагтаа ирдэг боловч хэсэг хугацааны дараа дахин ажилдаа хоцордог. Энэ тохиолдолд хоёуланг нь хоёр тусдаа гэмт хэрэг гэж үзэх бөгөөд ажилтны гэм буруутай үйлдэл гарсан тохиолдолд ажил олгогч тус бүрд нь сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.

Зөрчлийг дуусгавар болгосон. Хэрэв ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан бол (жишээлбэл, тайланд алдаа гаргасан) түүнийг бие даан илрүүлж, алдааг арилгах, багасгах, арилгахын тулд түүнд байгаа бүх аргыг ашигладаг. сөрөг үр дагаварХэрэв түүний зүй бус үйлдлийн улмаас үүнийг хөнгөрүүлэх нөхцөл байдал гэж үзэх нь эргэлзээгүй бөгөөд ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулахгүй байх, түүнийг хөнгөвчлөх үндэслэл болно.

Объектийн дагуу сахилгын зөрчлийг дөрвөн бүлэгт хувааж болно.

Ажлын цагийг бүрэн ашиглахад халдах (ажил таслах, хоцрох);

Ажил олгогчийн эд хөрөнгийг болгоомжтой, зөв ​​ашиглахад халдах;

Байгууллага дахь үйлдвэрлэлийн үйл явцыг удирдах дараалалд халдах (захиалга, тушаалыг дагаж мөрдөхгүй байх);

Хувь хүний ​​​​амь нас, эрүүл мэнд, ёс суртахууны хувьд заналхийлж буй халдлага (хөдөлмөр хамгааллын дүрмийг зөрчих).

Аж ахуйн нэгжүүдэд хөдөлмөрийн сахилга батыг хэвийн хэмжээнд байлгахын тулд дүрэм журам нэвтрүүлж, зааварчилгааг баталж, технологийн процессууд... Тэдний зөрчил нь ажил олгогч нь ажилтанд хууль тогтоомжид заасан янз бүрийн шийтгэл ногдуулах эрхийг олгодог.

Энэ юу вэ

Ажилтны хөдөлмөр, технологи, үйлчилгээний сахилга батыг санаатайгаар зөрчихөд чиглэсэн гэм буруутай үйлдлийг гэж нэрлэдэг. сахилгын зөрчил... Байгууллага дахь ажилтны бүх үйлдлийг дотоод зохицуулалтын баримт бичгүүд (хөдөлмөрийн нөхцөл, үйлчилгээ, ажлын байрны тодорхойлолт, хөдөлмөр хамгааллын талаархи зааварчилгааны баримт бичиг) зохицуулдаг бөгөөд үүнийг ажил эхлэхийн өмнө ажилтанд гарын үсгийн эсрэг авчирдаг.

Захиргаа нь ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх боломжтой болно тохиолдлууд, хэзээ:

• одоогийн зохицуулалтын баримт бичгийг дагаж мөрдөөгүй баримт нотлогдсон;
• тодорхой ажилтны буруу нь энэ баримтаар нотлогдсон;
• ажилтан гарын үсгийн эсрэг хууль бус үйлдэл хийхийг хориглосон баримт бичиг (дүрэм, заавар, журам) -тай өмнө нь танилцсан;
• гэдгийг нотолсон гэм буруутай үйлдэлЭнэ нь бүрэн хэрэгжсэн, ажилтныг хариуцлагаас чөлөөлсөн нөхцөл байдал байгаагүй.

Энэ бүхнийг албаны мөрдөн байцаалтын явцад шалгах ёстой. ажилтныг шийтгэх шийдвэр гарах хүртэл.

Хууль / журамд ойлголт байдаг уу

"Сахилгын зөрчил" гэсэн ойлголтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192 дугаар зүйлд заасан байдаг. Хууль тогтоогч энэ нэр томьёог иргэн өөрийн буруугаас өөрт нь олгосон хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгээгүй буюу зохисгүй гүйцэтгэсэн гэж тайлбарладаг.

Шийтгэлийн арга хэмжээ болгон, сануулах, зэмлэх, огцруулах... Энд жагсаасан төрлүүдийн зөвхөн нэгийг нь ажил олгогч ажилтанд өргөдөл гаргах эрхтэй гэдгийг зааж өгөх шаардлагатай.

Холбооны тусгай хууль, төрөл бүрийн хууль тогтоомж, төрийн албан хаагчдын сахилга батыг зохицуулах журам нь бусад төрлийн арга хэмжээг агуулж болно.

Захиргааны болон сахилгын зөрчлийн ялгаа

Захиргааны зөрчил нь ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулиар тогтоосон нийтийн дүрмийг бага зэрэг зөрчихөд чиглэсэн иргэдийн хууль бус үйлдэл гэж тооцогддог. Ийм үйлдлүүд тусдаа ангилал, шинж чанараар нь ялгадаг.

Тухайн салбарын аюулгүй байдлын эрх бүхий эрх бүхий албан тушаалтнууд авч үздэг.

Захиргааны болон сахилгын зөрчлийн гол ялгаа нь хамрах хүрээ, хэрэглэх журам... Шийтгэлийг зөвхөн ажил олгогч нь түүний харьяа ажилтантай холбоотой гүйцэтгэдэг. Захиргааны хуулийн дагуу Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийг зөрчсөн иргэн бүр (гадаадын иргэн ч) хариуцлага хүлээх боломжтой.

"Захиргааны зөрчил" гэсэн ойлголтыг сольсон "Захиргааны зөрчил"... "Сахилгын зөрчил" гэсэн ойлголт өөрчлөгдөөгүй.

Тэмдгүүд, найрлага, сортууд

Та ажилтанд хариуцлага тооцож болно зүгээр л жинхэнэ буруу үйлдлийн төлөө... Өмнө нь ажил олгогч нь тодорхой дотоод журамд дүрмээ тусгасан байх ёстой. Тэдний жагсаалтад ихэвчлэн дараахь зүйлс орно.

• холбогдох хөдөлмөрийн дотоод журам;
• ажил, технологи, ажлын заавар;
• хөдөлмөр хамгааллын асуудлыг зохицуулах баримт бичиг;
• бие даасан хөдөлмөрийн гэрээ;
• хууль тогтоомжийн ерөнхий баримт бичиг.

Ажилтан энэ бүхнийг мэддэг байх ёстой. ажил эхлэхээс өмнө гарын үсгийн эсрэг... Хэрэв гэм буруутай үйлдлийн улмаас ийм баримт бичгийн дор хаяж нэг заалт зөрчигдсөн бол (ноцтой үр дагавар гарахгүй ч гэсэн) ажил олгогч нь ажилтныг шүүхэд өгөх боломжтой.

Хөдөлмөрийн зөрчлийг авч үздэг аливаа хууль бус үйлдэлаж ахуйн нэгжид тогтоосон хөдөлмөр, технологи, гүйцэтгэх сахилга батаас гажсан.

Сахилгын хэргийг хянан хэлэлцэх явцад түүнийг хүлээн зөвшөөрсөн бүх нарийн ширийн зүйлийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Бүх хазайлтыг гэж үзэх ёстой хүчин зүйлсийн хослол:

1. Одоогийн зохицуулалтын баримт бичгийг зөрчсөн эсэх.
2. Ажилчдын гэм буруугийн байдал.
3. Зөрчил ба ажилтны хоорондын харилцаа (тэр үйл явдлын үр дүнд хэрхэн нөлөөлж чадах вэ). Энд үйл ажиллагаа эсвэл эс үйлдэхүйн үүднээс нөхцөл байдлыг авч үзэх нь зүйтэй.
4. Хууль бус үйлдэл нь ажилтны хувийн үүргийн нэг хэсэг байх ёстой.

Ажил олгогч нь ажилтныг шийтгэхээс өмнө заавраас хазайсан бүх нөхцөл байдлыг судалж, тэдгээрийг янз бүрийн өнцгөөс авч үзэх, энэ баримтын талаар бүх оролцогч (гэм буруутай) хүмүүсээс бичгээр тайлбар өгөхийг шаардах үүрэгтэй.

Зөрчсөн тохиолдолд хариуцлага хүлээлгэх хэм хэмжээг хууль тогтоомжийн түвшинд (жишээлбэл, ажил таслах, хөдөлмөр хамгаалал зөрчих, ажлын байранд согтуу байх гэх мэт), сахилга хариуцлагын талаархи орон нутгийн зохицуулалт (ёс зүй) -ийг тогтоож болно. бизнесийн харилцаа холбоо, ажлын чиг үүргийг гүйцэтгэх үед хувцаслалтын дүрэм), түүнчлэн хөдөлмөрийн гэрээ (албан тушаалын дагуу ажлын хэмжээ, чиглэл).

Шийтгэлийн зэрэг шуудүүсэхээс шалтгаална болзошгүй үр дагавартодорхой зөрчлийн төлөө. Хууль тогтоогч нь ажил олгогч нь бүх төрлийн сахилгын зөрчлийн төлөө доод албан тушаалтныг яллах үүрэгтэй боловч хариуцлага хүлээхгүй гэж тодорхойлсон. Цаашид ийм эрх хэрэгжихгүй бол энэ нь илүү их зүйл болох шалтгаан болсон ноцтой үр дагавар, үүний бурууг ажил олгогч хүлээх болно.

Тухайлбал, ажил олгогч нь ажилтнаа ажлын байрандаа согтуу байхыг олж мэдсэн ч ажлаас нь халаагүй. Ирээдүйд согтуу байдлаас болж ажилтан бий болгодог яаралтайүйлдвэрлэлд... Тодорхой хэргийг авч үзэхдээ гэм бурууг ажилтан (согтуугаар хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэх) болон захиргаа (өмнө нь энэ байдалд баригдсан гэмт хэрэгтний эсрэг арга хэмжээ авахгүй байх) хооронд хувааж болно.

Ажил олгогч өөрийнхөөрөөбуруу үйлдлийнхээ төлөө ажилтны хариуцлагын түвшинг тодорхойлдог. Жишээлбэл, ажил тасалсан тохиолдолд хууль нь ажилтныг ажлаас халахыг нэн даруй албан ёсны болгох боломжийг олгодог. Гэхдээ захиргаа ийм ажилтныг зэмлэх, сануулахаар шийдсэн бол энэ нь тийм юм зөрчил болохгүй.

Тиймээс тухайн иргэний өмнөх гавьяа, түүний мэргэжлийн ур чадвар, ур чадвар, багийн онцлог зэргийг харгалзан зөрчил бүрийг цогцоор нь авч үзэх ёстой. Заримдаа үйлдвэрчний эвлэлийн дүгнэлт чухал байж болно.

Зөрчил гаргасан хариуцлага

Хуульд заасан сахилгын хариуцлагын үндсэн гурван төрөл... Үүнд:

1. Анхааруулга, энэ нь бас тэмдэглэл юм.
2. Зэмлэх.
3. Ажлаас халах.

Зөрчил бүрийг зохих ёсоор баримтжуулсан байх ёстой бөгөөд ажилтанд түүнд оногдуулсан шийтгэлийн талаар мэдэгдэнэ. гарын үсгийн эсрэг бичгээр... Торгууль ногдуулсан баримтыг баталгаажуулсан баримт бичгийг хувийн хэрэгт хадгална. Хариуцлагын арга хэмжээ нь гэмт хэргийн ноцтой байдал, түүнчлэн ажилтны зүгээс ийм үйлдэл давтагдсан эсэхээс хамаарна.

Холбооны хуулиудад ажилчдыг зааж өгч болно нэмэлт төрлүүдторгууль (жишээ нь, хатуу зэмлэл, албан тушаалын зөрчилтэй байдлын талаар анхааруулах, албан тушаал бууруулах).

Хариуцлагыг зөвхөн хуулийн зохицуулалтын үндсэн дээр зохицуулдаг.

Бүх зүйлд шийтгэл байдаг уу?

Ажилтныг яллах эсэх нь ажил олгогч өөрөө шийддэг холбогдох албаны шалгалтын дараа... Энд анхаарч үзээрэй нюансууд:

• тухайн ажилтан гарсан зөрчилтэй шууд холбоотой эсэх;
• ажил олгогч нь ажилтныг дагаж мөрдөөгүй зохицуулалтын баримт бичгийн заалтуудтай танилцсан эсэх;
• хэргийг хянан шийдвэрлэх явцад ажилтнаас тайлбар авах шаардлагатай;
• ажил олгогч (ажилчдыг ажилд авах, халах эрхтэй) буруутай үйлдлийг харгалзан үзэж, шийтгэл ногдуулах шийдвэр гаргах үүрэгтэй;
• баримт илрүүлэх процедурыг бүхэлд нь мөрдөх ёстой.

Ажилчдын гэм буруугийн зэрэглэл тогтоогдсон тус тусад нь... Шийтгэлийг шийдэхдээ ажилтны өмнөх бүх гавьяа, бусад зөрчил, урамшуулал зэргийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг анх удаа зөрчсөн тохиолдолд ноцтой үр дагавар гарахгүй (жишээлбэл, ажилтан анх удаа ажилдаа 30 минут хоцорсон) ажил олгогч ердийн тайлбараар өөрийгөө хязгаарлах эрхтэй.

Хэзээ, ямар шийтгэл ногдуулах ёстойг анхаарч үзэх нь зүйтэй.

1. Сэтгэгдэл... Энэ нь шийтгэлийн хамгийн хялбар төрөл гэж тооцогддог. Энэ нь ихэвчлэн ажилтан анх удаа зөрчсөн гэсэн "дохио" өгдөг тогтоосон дүрэм... Үүний зэрэгцээ, ийм зөрчил гаргасан хамтын гэрээнд урамшууллын цалингийн хэмжээг тодорхой хувиар бууруулж болно.
2. Зэмлэх... Сахилгын зөрчлийн хамгийн түгээмэл шийтгэл. Энэ нь зөрчил нь тодорхой үр дагаварт хүргэсэн, эсвэл өмнө нь бүртгэгдсэн системчилсэн бага зэргийн зөрчилд ашиглагддаг. Энэ төрлийн шийтгэлээр шийтгэлийн хугацаанд бүх төрлийн урамшууллыг хасдаг.
3. Ажлаас халах... Шийтгэлийн хамгийн хүнд хэлбэр. Энэ зүйлд заасны дагуу ажилтныг ажлаас халахын тулд ийм зөрчил үнэхээр гарсан болохыг нотлох шаардлагатай (жишээлбэл, ажил дээрээ согтуу байх, эмнэлгийн дүгнэлтээр нотлогдсон, хууль бус үйлдлийн улмаас компанид хохирол учруулсан гэх мэт). ажил таслах, ажлын нэг өдөрт 4 цагаас дээш хугацаагаар ажил таслах).

Урамшууллын асуудлыг зохицуулсан орон нутгийн журамд хөдөлмөрийн ноцтой зөрчилд тооцогдохгүй тодорхой арга хэмжээ авсан тохиолдолд урамшууллын төлбөрийг бууруулах боломжтой.

Давхар ял оноох боломжтой юу

Хөдөлмөрийн сахилга хариуцлагыг нэг удаа зөрчсөн тохиолдолд хоёр удаа шийтгэнэ гэж хуульд заагаагүй. Шийтгэлийг зөрчил гаргасан өдрөөс хойш 6 сараас хэтрэхгүй хугацаанд хэрэглэж болно (санхүүгийн зөрчлийн хувьд хөөн хэлэлцэх хугацаа 2 жил).

Энэ нь гэмт хэрэгтэнтэй танилцах зорилгоор өгсөн тушаалаар боловсруулагдсан болно гурван өдөрбүртгүүлсний дараа. Түүний гарын үсэг байхгүй байгаа нь захиалга зогсохгүй.

Эдгээр дүрмийг хэзээ хэрэглэхгүй янз бүрийн төрөлхариуцлага. Иргэн хүн чадна хоёр удаасахилгын, материаллаг, захиргааны болон эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэсэн тохиолдолд шийтгэнэ.

Жишээлбэлиргэн ажлаа хийж байхдаа тус үйлдвэрийн өмчийг хулгайлсан. Түүнийг ажлаас нь халж, нэгэн зэрэг захиргааны (жижиг хулгай хийсэн) эсвэл эрүүгийн (хулгай их байсан) хариуцлага хүлээлгэж болно. Дараагийн жишээ: дүрэм зөрчсөний төлөө галын аюулгүй байдалажилтныг зэмлэж болно (хэрэглээгүй бол ажлын байрны тодорхойлолт), түүнчлэн захиргааны торгууль төлөх (хариуцлагатай этгээдийн хувьд).

Бас нэг жишээ... Санхүүгийн хариуцлагатай нягтлан бодогчийн буруутай үйл ажиллагаа нь нотлогдсоны улмаас тус компани ихээхэн хэмжээний хохирол амссан. Ажилтанг зэмлэх (эсвэл ажлаас халах), түүнчлэн учирсан материаллаг хохирлыг шүүхээр буцааж өгөхийг үүрэг болгож болно.

Сахилгын зөрчил гэж хүлээн зөвшөөрөөгүй зүйл

Хууль бус үйлдлийг авч үзэх явцад ажил олгогч нь бүх талуудын байр суурийг харгалзан үзэх үүрэгтэй бөгөөд ажилтнаас бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Албан ёсны мөрдөн байцаалтын явцад тухайн ажилтан өөрт нь хүлээсэн үүргээ биелүүлэх бодит боломж байгаагүйг нотлох бодитой үндэслэл тогтоогдвол; ажил олгогч түүнийг зэмлэх эрхгүй.

Жишээ нь:

1. Ажилтан нь эмчид хандсаны улмаас ажил тасалсан бөгөөд холбогдох гэрчилгээг авчирсан. Энэ нь ажил таслахгүй байх болно.
2. Ажилтан анхандаа зааварчилгаатай танилцаагүй зөв хэрэглээтоног төхөөрөмж, үүний улмаас тэрээр өөрийн үйлдлээр нэгжийг гэмтээсэн. Үүнд бас л захиргааны буруутай.
3. Ажил олгогч нь ажилтныг биелүүлэхийг үүрэг болгохоор шийдсэн нэмэлт ажилашиглалтын зааварт тусгаагүй болно. Ажилтан татгалзсаны дараа түүнийг сахилгын хариуцлага хүлээлгэхээр шийджээ. Цаашид ийм үйлдлийг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх болно.

Объектив шалтгаануудХүндэтгэсэн гэж үзэж, иргэнийг шийтгэлээс чөлөөлөх нь:

• ажилтныг ажилд шаардлагатай материал, хэрэгслээр хангахгүй байх;
• хөдөлмөрийн нөхцөлийг зөрчих, амь нас, эрүүл мэндэд аюултай нөхцөл байдлыг бий болгох;
• түр зуурын тахир дутуу болох;
• прокурорын болон бусад хууль сахиулах байгууллагын шүүх дээр (дуудлагын дагуу) зочлох;
• онцгой байдал, гамшиг, өөр нэг давагдашгүй хүчний нөхцөл байдал.

Хэрэв анхан шатны мөрдөн байцаалтын явцад ийм нөхцөл байдлыг харгалзан үзэхгүй бол шүүхээр дамжуулан цуглуулгыг цуцалж болно.

Нэмэлт мэдээллийг энэ нэвтрүүлэгт оруулсан болно.

Сахилгын зөрчил- хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид ашигладаг ойлголтуудын нэг. Энэ тодорхойлолт нь юу гэсэн үг вэ, энэ нь бусад гэмт хэргээс юугаараа ялгаатай, ажил олгогч үүнд хэрхэн хариу үйлдэл үзүүлэх талаар та манай нийтлэлээс суралцах болно.

Сахилгын зөрчил нь бусад төрлийн гэмт хэргээс юугаараа ялгаатай вэ?

• Хэрэв дүрэм журам байдаг бол түүнийг зөрчигчид байж болно. Нийгэмд тогтсон хэм хэмжээ, дүрмүүд нь бүлэгт хуваагддаг бөгөөд тэдгээр нь тусдаа эрх зүйн байгууллагуудаар зохицуулагддаг. Үйлдсэн гэмт хэрэг нь хууль тогтоомжийн аль салбарт хамаарахаас хамаарч гэмт хэрэг, гэмт хэрэг гэж ангилдаг. Энэ тохиолдолд зөрчил нь захиргааны, сахилгын болон иргэний хууль ёсны байж болно.

Ажилтан нь ажлын байрандаа байхдаа дээрх гэмт хэргийн аль нэгийг үйлдэж болно. Гэсэн хэдий ч сахилгын зөрчил нь зөвхөн түүний хувьд нэг шинж чанартай байдаг: энэ нь бусдаас ялгаатай нь хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй нягт холбоотой байдаг.

Зөрчил гаргасан ажилтны ажил олгогч ямар хариуцлага хүлээлгэх эрхтэй вэ?

Хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн сахилгын дүрмийг зөрчсөн ажилтныг гэмт хэргийн хүнд байдлаас хамааран хуулийн дагуу хариуцлага хүлээлгэж болно. янз бүрийн төрөлхариуцлага. Үүний дагуу янз бүрийн хүмүүс / байгууллага яллах эрхтэй.

Тиймээс, ажилтныг зөвхөн шүүхийн шийдвэрээр, захиргааны эрх бүхий байгууллага, тэдгээрийн албан тушаалтны шийдвэрээр эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэж болно. Сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд зөвхөн ажил олгогч л шийтгэх эрхтэй.

Энэ нь байгууллагын дарга (эсвэл тухайн нэгжийн дарга, хэрэв орон нутгийн актаар түүнд ийм эрх мэдэл олгосон бол) баталсан зохих тушаал гаргаж, гэмт хэрэгтэнтэй танилцах замаар хийгддэг. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь ажилтныг сахилгын зөрчлийн төлөө шийтгэхээс өмнө шийтгэл оногдуулах, тодорхой шийтгэлийг сонгох шийдвэр гаргахын тулд түүнийг үйлдсэн этгээдээс бичгээр тайлбар шаардах ёстой. бүх нөхцөл байдал.

Үнэн бол зарим тохиолдолд ажилтны буруутай үйлдлийг зөв тогтооход бэрхшээлтэй байдаг. Хэрэв бид жишээлбэл, эрүүгийн болон захиргааны хариуцлагыг салгах тухай авч үзвэл ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуульд хууль тогтоогчид "хэрэв ийм үйлдэл нь эрүүгийн гэмт хэрэг агуулаагүй бол" гэсэн хэллэгийг ихэвчлэн ашигладаг.

Захиргааны болон сахилгын зөрчил, албан тушаалтны гэмт хэргийн хоорондын зааг бага зэрэг бүдгэрч байна. Үүний үр дүнд ажил олгогч заримдаа эрх бүхий байгууллагууд эрүүгийн хэрэг үүсгэхээс татгалзаж, захиргааны зөрчлийн шинж тэмдэг илрээгүйн улмаас ажилтныг сахилгын хариуцлагад бие даан татах хүртэл хүлээх шаардлагатай болдог.

Сахилгын зөрчил бүрт хэдэн шийтгэл ногдуулах боломжтой вэ?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд Урлагийн 5-р хэсэгт заасан өөрчлөгдөөгүй дүрэм байдаг. 193-т нэг сахилгын зөрчилд зөвхөн нэг шийтгэл оногдуулж болно гэж заасан. Жишээлбэл, T. E. Урлагийн дагуу ажилтныг зэмлэж, ажлаас нь халах боломжгүй юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. Ажил олгогч нь ажилтан дараагийн сахилгын зөрчил гаргах хүртэл хүлээх шаардлагатай болно - зөвхөн тэр л энэ тохиолдолд ажлаас халах үндэслэл болж чадна.

Гэмт хэрэг нь өөрөө ажлаас халах үндэслэл болж чадах эсэх, мөн зөрчлийг давтах тухай хуульд заавал байх нөхцөл байгаа эсэх нь хамаагүй. Хэрэв ажлаас халахын оронд ажил олгогч анхнаасаа зэмлэлийг сонгосон бол тийм байх болно. Сахилгын хариуцлага хүлээлгэх хугацаа нь түүнийг үүсгэсэн өдрөөс хойш 6 сар, түүнийг илрүүлсэн өдрөөс хойш 1 сараар хязгаарлагдана.

Гэсэн хэдий ч амьдрал дээр ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ зөрчсөн нь ажил олгогчийг хохироох тохиолдол гардаг. Жишээлбэл, Иванов архины хордлоготой байхдаа шугамыг дагаж мөрдөөгүйн улмаас гэмтэлтэй хэсгүүдэд тамга дарагдсан байна. Ийм нөхцөлд ажил олгогч юу хийх ёстой вэ?

Ийм тохиолдолд ажилтныг санхүүгийн хариуцлагад татахаар төлөвлөж байгаа бөгөөд үүний хүрээнд ажилтан түүний учруулсан хохирлыг бүрэн буюу хэсэгчлэн нөхөн төлнө. Үүний зэрэгцээ материаллаг болон сахилгын хариуцлагыг хооронд нь ялгах нь чухал бөгөөд учир нь эдгээр нь өөр өөр ойлголтууд бөгөөд тэдгээр нь үүсэх өөр өөр үндэслэлтэй байдаг. Тиймээс, сахилгын зөрчил нь хохирол учруулах үндэслэл болсон бол ажилтанд сахилгын болон материаллаг шийтгэл ногдуулах боломжтой (өөрөөр хэлбэл тусдаа журмын дагуу).

Сахилгын зөрчлийн шинж тэмдэг

Сахилгын зөрчлийн тухай ярихын тулд зөрчил нь дараахь шинж чанартай байх ёстой.

1. Зөрчил нь тодорхой ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй (эсвэл зохих ёсоор гүйцэтгээгүй) хэлбэрээр илэрхийлэгддэг.
2. -ийн хүрээнд зөрчигдсөн үүргийг ажилтанд ногдуулсан хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл байгууллагын бусад орон нутгийн актууд.
3. Зөрчлийг үйлдлээр (эсвэл эс үйлдэхүй) гэм буруутайд тооцсон. Энэ тохиолдолд гэм буруугийн хэлбэр нь хамаагүй.

Түүнээс гадна эдгээр бүх шинж тэмдгүүд заавал байх ёстой. Өөрөөр хэлбэл, тэдгээрийн аль нэг нь байхгүй байгаа нь ажил олгогчийг сахилгын зөрчлийн талаар ярих, ажилтанд хариуцлага тооцох боломжийг хасдаг. өгсөн үзэмжзөрчил. Гэсэн хэдий ч, дээрх жагсаалтад ажил олгогчийн хувьд сөрөг үр дагавар гэх мэт шинж тэмдэг байхгүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Өөрөөр хэлбэл, үйлдвэрлэлийн үйл явцад ямар нэгэн байдлаар нөлөөлөөгүй байсан ч менежер нь ажилтнаа ажлын байран дээрээ байхгүй гэж зэмлэж болно.

Сахилгын зөрчлийн төрлүүд

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд сахилгын зөрчил, түүнд зориулсан тодорхой шийтгэлийг тодорхойлсон тусгай хэсэг байдаггүй. Урлагт. Сахилгын зөрчлийн тодорхойлолтыг өгсөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-т зөвхөн шийтгэлийн төрлийг жагсаасан болно.

Үүний зэрэгцээ, хамгийн ноцтой зөрчлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн эх бичвэрт ажлаас халах үндэслэл болгон дурдсан байдаг. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-д дараахь зүйлийг хүлээн зөвшөөрдөг.

1. Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд дараахь зүйлийг илэрхийлнэ.

• ажлын байранд ажилтан байхгүй тохиолдолд;
• хөдөлмөрийн стандарт өөрчлөгдсөний дараа үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзах;
• Энэ нь ажилд орох урьдчилсан нөхцөл бол эрүүл мэндийн үзлэг, сургалтаас зайлсхийх.

Ажилгүй байх.

Ажил дээрээ согтуу.

Хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэх явцад ил болсон нууцыг задруулах.

Ёс суртахуунгүй үйлдэл хийх.

Ажилд орохдоо хуурамч бичиг баримт бүрдүүлэх.

Гэсэн хэдий ч эдгээр сахилгын зөрчлийн хувьд менежерийн шийдвэрээр бусад төрлийн шийтгэл ногдуулж болно. Эцсийн эцэст тэр сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд шийтгэлийг тодорхойлох эрхтэй бөгөөд түүний сонголт нь сэдэлтэй байх ёстой, эс тэгвээс ажилтан түүнийг эсэргүүцэх боломжтой болно.

Сахилгын зөрчлийн бусад жишээг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн бүх текстэд тараасан боловч тухайн байгууллагын орон нутгийн актад тусгаж болно.

Дүгнэлт

Тэгэхээр бид юу олж мэдсэн бэ?

1. Сахилгын зөрчил нь зөвхөн хөдөлмөрийн харилцааны хүрээнд л гардаг.
2. Дүрэм, журмыг зөрчсөн бол ажилтанд менежер хариуцлага хүлээлгэдэг. Гэсэн хэдий ч, хэрэв үйлдэл нь захиргааны зөрчил, гэмт хэргийн шинж тэмдгийг агуулсан бол түүний шийтгэлийг шүүх эсвэл бусад эрх бүхий байгууллага (гэхдээ аль хэдийн захиргааны болон эрүүгийн хариуцлагын хүрээнд) ногдуулж болно.
3. Торгуулиас гадна ажил олгогч нь түүний төлөө ажиллаж буй гэмт хэрэгтнүүдэд мөнгөн шийтгэл ногдуулж болно - мэдээжийн хэрэг, санхүүгийн хариуцлага хүлээлгэх үндэслэл байгаа бол.

Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн бол дараахь шалгуурыг хангана сахилгын зөрчил.Дадлагаас харахад олон менежерүүд сахилгын зөрчил, захиргааны зөрчлийг ялгадаггүй. Энэ нь ажилтныг шийтгэх үед төөрөгдөл үүсгэдэг.

Сахилгын шийтгэлийг хуулийн үүднээс авч үзвэл хөдөлмөрийн сахилга батыг хангах хамгийн хэцүү арга хэрэгсэл гэж үзэж болно. Энэ нь ялангуяа сахилгын зөрчлийн улмаас ажлаас халах явдал юм. Ажлаас халагдсан ажилтан ихэвчлэн шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж, ажилдаа эгүүлэн тогтоож, нөхөн олговор олгохыг шаарддаг. албадан ажилгүй байхболон ёс суртахууны хохирол. Шүүх сахилгын шийтгэлийг хууль бус гэж үзэх үндэслэлгүй байхын тулд түүнийг ногдуулах журмыг хуулийн хэм хэмжээний дагуу явуулах ёстой.

Сахилгын зөрчил гэдэг нь ажилтны гэм буруутай үйлдлээс үүдэлтэй хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй (эсвэл зохисгүй гүйцэтгэл) юм.

Хяналт шалгалт эсвэл хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх явцад ажил олгогч дараахь зүйлийг нотлох шаардлагатай.

• юу энэ ажилтанхөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй гэм буруутай;
• торгууль ногдуулах дараагийн журам нь хууль тогтоомжийн бүх хэм хэмжээ, дүрмийн дагуу явагдсан.

Энэ процедур нь дараах алхмуудаас бүрдэнэ.

1. Сахилгын зөрчлийг бүртгэх.
2. Тайлбарлах баримт бичиг, эсвэл ажилтан бичихээс татгалзсан тухай акт.
3. Сахилгын шийтгэлийг бодитоор ногдуулсан.

Сахилгын шийтгэл хүчин төгөлдөр болсон тухай тушаалтай танилцсан тухай баримтыг бичгээр тайлбар өгөх, гарын үсгээр баталгаажуулахаас татгалзсан актыг үе шат бүрт боловсруулдаг. Актуудыг сахилгын зөрчлийг баримтжуулах эрх бүхий албан тушаалтнууд боловсруулдаг. Энэ зорилгоор тусгай албан тушаалыг аж ахуйн нэгжид заагаагүй тохиолдолд актыг хэлтсийн дарга эсвэл боловсон хүчний хэлтсийн ажилтан боловсруулдаг.

• Сахилгын арга хэмжээ: зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах

Сахилгын зөрчлийн ямар төрлүүд байдаг вэ?

Сахилгын зөрчлийг дараахь байдлаар хуваана.

• удаан үргэлжлэх;
• давтагдсан;
• хасагдсан;
• зогсоосон.

Үргэлжилсэн сахилгын зөрчил гэдэг нь анхан шатны журмаар хянан шийдвэрлээгүй сахилгын зөрчил юм. Үргэлжлүүлэн, давтан үйлдэх хоёрыг ялгах нь чухал юм, i.e. дараагийнх нь эхнийхтэй ижил байсан ч гэсэн. Үргэлжилсэн сахилгын зөрчил нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах зэрэг сахилгын шийтгэл ногдуулах болно.

Үргэлжлүүлсэн сахилгын зөрчил нь анхан шатны хариуцлага хүлээлгэсний дараа гэм буруутай этгээд засч залруулаагүй гэмт хэрэг гэж үзнэ. Жишээлбэл, ажил хүлээлгэн өгөх хугацааг зөрчсөн гэж зэмлэл авсан ажилтан үүнийг үл харгалзан ажлаа хүлээлгэн өгөх хугацааг тогтмол зөрчсөөр байгаа бол зөрчил үргэлжилж байна гэж үзнэ, өөрөөр хэлбэл. тусламжтайгаар дарагдаагүй. сахилгын арга хэмжээ. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажлаа хүлээлгэн өгөх хугацааг зөрчсөн ажилтны гэм буруутай үйлдэл нь нотлогдсон тохиолдолд сахилгын зөрчлийн улмаас сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхээ хэрэгжүүлж болно.

Сахилгын давтан зөрчил гэдэг нь ажилтан өмнө нь сахилгын шийтгэл авч байсан бөгөөд энэ шийтгэлээр таслан зогсоосон хоёрдогч сахилгын зөрчил юм. Энэ байдлыг хоцорсон жишээгээр авч үзье. Ажилдаа хоцорсон ажилтан зэмлэл авдаг бөгөөд үүний дараа тэрээр нэлээд удаан хугацаанд цагтаа ирдэг боловч ямар ч шалтгаангүйгээр дахин хоцордог. Ийм сахилгын зөрчлийг хоёр тусдаа тохиолдол гэж үздэг бөгөөд тус бүрд нь торгууль ногдуулж болно.

Ярьж байна Ерөнхий менежер

Александр Элин, "Аудитын академи" аудитын компанийн ерөнхий захирал, Москва

Бид сахилгын шийтгэлийг урвуулан ашиглахгүй байхыг хичээдэг, гэхдээ мэдээжийн хэрэг компанийн дотоод байр суурь нь тэдгээрийг хэрэглэх боломжийг олгодог. Гэм буруутай ажилтны хувьд би дараахь байдлаар ажилладаг - би түүнд өмнө нь гүйцэтгэсэн ажлаасаа илүү чухал үүрэг даалгавар өгдөг. Энэ арга нь бараг үргэлж гол зорилгодоо хүрдэг - цаашид сахилгын зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх! Ажилтан нь үнэ цэнэтэй гэдгээ мэдэрч, сахилга батыг зөрчихгүй байхыг хичээдэг.

Торгууль эсвэл зэмлэх шалтгаан нь ихэвчлэн давтагдсан зөрчил, ялангуяа тухайн компанид санхүүгийн хохирол учруулдаг.

Сахилгын шийтгэлийг татсан - сахилгын шийтгэл нь нэг жилийн хугацаатай. Хэрэв тухайн жилийн хугацаанд ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулахаа больсон бол өмнөх шийтгэлийг цуцалсан гэж үзнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 194-р зүйлийн 1-р хэсэг). Шинэ зөрчил давтагдах эсэхийг тодорхойлохдоо энэ зүйлийг анхаарч үзэх нь чухал юм. Үүнийг тодорхойлохын өмнө сахилгын тэмдэглэлтэй танилцаж, хөөн хэлэлцэх хугацаа дууссаны улмаас өмнө нь оногдуулсан шийтгэлийн хугацаа дуусаагүй эсэхийг шалгаарай.

Ажил олгогч нь ажилтны сахилгын шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө арилгах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 194-р зүйлийн 1-р хэсэг). Энэ нь тохиолдож болно:

1. Даргын санаачилгаар. Шийтгүүлсэн ажилтан албан үүргээ зохих ёсоор биелүүлж байгааг харуулсан бол. өндөр чанартайажил, сахилга бат, ажил олгогч нь өөрийн ажиглалт (эсвэл дүрэм журмын дагуу зөрчил гаргасан ажилтны зан байдлыг хянах үүрэгтэй хүний ​​​​нөөцийн хэлтсийн өгсөн мэдээлэл) дээр үндэслэн сахилгын шийтгэлийг эрт цуцлах тушаал гаргаж болно. ).
2. Ажилтны хүсэлтээр. Хэрэв ажилтан түүний сөрөг зан үйлийн үр дагаврыг засах гэж оролдож байгаа бол энэ нь хүргэсэн сахилгын арга хэмжээөндөр чанартай ажил, өө сэвгүй сахилга батыг харуулсан бол тэр өөрөө торгуулиа эрт эргүүлэн авах хүсэлт гаргаж болно. Хүсэлтийг бичгээр, сахилгын шийтгэлийн актад гарын үсэг зурсан этгээдэд хандсан өргөдлийн хэлбэрээр гаргасан.
3. Тус газрын даргын санаачилгаар. Гэм буруутай ажилтан шууд харьяалагддаг бүтцийн нэгжийн дарга нь тухайн хүн алдаагаа ухамсарлаж, хариуцлага алдсан тул харьяа албан тушаалтнаасаа шийтгэлийг арилгах саналыг агуулсан "өргөдөл" эсвэл "танилцуулга"-ыг удирдлагад гаргаж болно. өөрийгөө сахилгын гэмт хэрэгтэн гэж үзэх үндэслэл болохгүй болсон.
4. Ажилчдын төлөөллийн байгууллагын санаачилгаар. Ажилчдын төлөөллийн байгууллага нь бүтцийн нэгжийн даргын боловсруулсантай адил "өргөдөл" эсвэл "танилцуулга" эсвэл хөдөлмөрийн багийн хурлын тэмдэглэлтэй төстэй (хэрэв өргөдлийн талаар шийдвэр гаргасан бол) ажил олгогчид илгээж болно. хурал дээр хийсэн).

Эцсийн шийдвэр (сахилгын шийтгэлийг хэн эрт цуцлахыг санаачилсан эсэхээс үл хамааран - ажилтан өөрөө, түүний шууд дарга эсвэл хөдөлмөрийн нэгдэл), ажил олгогч эсвэл сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай захиргааны актад гарын үсэг зурсан этгээд хүлээн зөвшөөрсөн. Эерэг шийдвэр гарсан тохиолдолд эрх бүхий этгээд нь зохих захиргааны баримт бичгийг гаргадаг - тушаал, тушаал. Энэхүү тушаалын үндсэн дээр холбогдох мэдээллийг боловсон хүчний бүртгэлд оруулсан болно.

Зөрчлийг дуусгавар болгосон - үүнийг үйлдсэн ажилтан өөрийн алдаа, согогийн сөрөг үр дагаврыг арилгахын тулд бүх хүчин чармайлтаа гаргасан тохиолдолд үүнийг удирдлага нь хөнгөвчлөх нөхцөл гэж үзэж болно (мөн байх ёстой). Гэм буруутай ажилтны ийм зан байдал нь шийтгэлийг хөнгөвчлөх (зарим тохиолдолд торгууль ногдуулахаас татгалзах) үндэслэл болж болно.

Сахилгын шийтгэлийн төрлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйлд заасан байдаг. Үүнд зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах зэрэг багтана. Ажлаас халах нь хэд хэдэн нэмэлт нөхцлийг дагаж мөрдөхийг шаарддаг гэдгийг санах нь зүйтэй. Ажил олгогч нь хуульд заасан аливаа сахилгын шийтгэлийг хэрэглэх эрхтэй. Бусад төрлийн шийтгэлийг зөвхөн холбооны хууль тогтоомж эсвэл тусгай ангиллын ажилчдын сахилга хариуцлагыг зохицуулах тусгай дүрэм, журмын дагуу хийх боломжтой.

Ажилтныг торгуульгүйгээр шийтгэх 20 арга

Гүйцэтгэх захирлын сэтгүүлийн нийтлэлд танай хамт олон ажилчдын зүй бус үйлдэл, зүй бус үйлдэлд хэрхэн ханддаг талаар хуваалцсан болно.

Торгууль болон бусад суутгалууд цалинхоцрох, хувцаслалтын дүрмийг дагаж мөрдөхгүй байх эсвэл зарим ажил олгогчдын хэрэглэдэг бусад зүй бус үйлдэл нь хууль бус бөгөөд хууль бус юм.

Хэрэв ажилтны буруутай үйлдэл нь хөдөлмөрийн үүргээ ноцтой зөрчсөн гэж үзвэл (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсэг) ажилтныг нэн даруй ажлаас халах боломжтой. Энэ тохиолдолд урьдчилан сахилгын арга хэмжээ авах шаардлагагүй. Ноцтой зөрчилд: согтуугаар ажилдаа явах, ажил таслах, арилжааны нууцыг задруулах зэрэг орно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажил олгогч нь хуулиар тогтоосон сахилгын шийтгэлийн аливаа хэлбэрийг сонгох эрхтэй. Зарим төрлийн сахилгын зөрчил нь сахилгын болон материаллаг гэсэн хоёр төрлийн хариуцлага хүлээх явдал юм. Сахилгын хариуцлагын зорилго нь үйлдлийг таслан зогсоох, материалын зорилго нь энэхүү сахилгын зөрчлийн улмаас компани, аж ахуйн нэгжид учирсан материаллаг хохирлыг нөхөн төлөх явдал юм. Энэ журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 248 дугаар зүйлийн 6-д заасан байдаг: "ажил олгогчид хохирол учруулсан үйлдэл, эс үйлдэхүйн улмаас ажилтан сахилгын, захиргааны болон эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэсэн эсэхээс үл хамааран хохирлыг нөхөн төлнө. ”. Ажилтанд сахилгын болон материаллаг шийтгэл ногдуулснаар ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 30, 37 дугаар бүлгийн заалтуудыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76 дугаар зүйлийг зөрчсөний улмаас ажлаас нь түдгэлзүүлэх нь сахилгын шийтгэл биш юм. Аюулгүй байдлын чиглэлээр үе үе эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдаагүй, сургалтанд хамрагдаагүй, мэдлэг, ур чадвараа шалгасан тохиолдолд ажлаас нь түдгэлзүүлэхтэй зэрэгцэн ажил олгогч нь ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй. Жишээлбэл, ажлын байранд согтуугаар ирсэн хүнийг ажлаас нь халах нь ажил олгогчийн шууд үүрэг юм. Гэхдээ тэр үед ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй.

Ажил олгогч бүр ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 22 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу ажилтнууддаа сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй. Хувь хүн эсвэл хуулийн этгээд ажил олгогчийн үүрэг гүйцэтгэж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 20 дугаар зүйлийн 4-р хэсэг). Хуулийн этгээдийн ажил олгогчийн эрх, үүргийг удирдлагын байгууллага эсвэл удирдлагын байгууллагаас эрх олгосон хүмүүс хэрэгжүүлдэг. Тэдний үйл ажиллагааны дарааллыг хууль, тогтоомж, үүсгэн байгуулах баримт бичиг, байгууллагын дүрэм журмаар зохицуулдаг.

Ихэвчлэн доод албан тушаалтнуудад сахилгын хариуцлага хүлээлгэх эрхийг тухайн байгууллагын дарга (компанийн ерөнхийлөгч, гүйцэтгэх захирал, захирал г.м.) төлөөлсөн гүйцэтгэх байгууллагад олгодог бөгөөд энэ эрх нь даргын хөдөлмөрийн гэрээ, үүсгэн байгуулах баримт бичигт тусгагдсан байдаг. компанийн бусад дүрэм журам (зохицуулалт). Ийм норматив актуудын жишээ бол "Ерөнхий захирлын тухай журам", "Ёс суртахууны тухай журам" юм. материаллаг урамшуулалболовсон хүчин " гэх мэт.

Байгууллагын цорын ганц гүйцэтгэх байгууллага (тэргүүн) нь эдгээр бүрэн эрхийг түүнд харьяалагдах албан тушаалтанд шилжүүлж болно албан ёсныжишээлбэл, боловсон хүчний асуудал эрхэлсэн орлогч. Хэрэв ажлын байрны тодорхойлолт байгаа бол тэдгээр нь тодорхой албан тушаалтнуудад ижил төстэй эрхийг тогтоож болно.

Бүтцийн хэлтсийн дарга нар харьяа албан тушаалтнуудад торгууль ногдуулах эрхийг маш ховор олгодог. Дүрмээр бол боловсон хүчний ажлыг шууд хянадаг менежерүүд сахилгын шийтгэл ногдуулах эрх бүхий этгээдийн нэр дээр тухайн ажилтныг шийтгэх саналыг агуулсан албан ёсны эсвэл тайлангийн баримт бичгийг илгээх эрхтэй. Тэд ажилтны албан үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй, хөдөлмөрийн сахилгын бусад зөрчлийн гол гэрч болдог тул сахилгын шийтгэл ногдуулах санаачлагчид нь ихэвчлэн тэд юм.

Ийм эрхгүй ажилтанд хүлээлгэсэн сахилгын шийтгэлийг хөдөлмөрийн маргааны хороо, улсын хяналт, шүүхийн байгууллага хүчингүй болгоно. Хууль бус (хэрэгтэй байсан ч) шийтгэлийг цуцалсан тохиолдолд ажил олгогч зөрчил гаргасан ажилтанд ижил төстэй сахилгын шийтгэл ногдуулах цаг гарахгүй байж магадгүй, учир нь тэрээр ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан өргөдөл гаргах хугацааг алдаж болзошгүй юм. сахилгын шийтгэлийн тухай.

Дадлагажигч хэлж байна

Марьяна Дорож, Москва дахь Телеком-Сервис IT группын хуулийн ахлах зөвлөх

Сахилгын арга хэмжээ авахыг би яаравчлахыг зөвлөдөггүй. Жишээлбэл, дөрвөн цагаас илүү хугацаагаар байхгүй ажилтан, жишээлбэл, цусны шинжилгээтэй холбоотой нарийн төвөгтэй эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах боломжтой. Энэ эрхийг ажилтанд хууль тогтоомжоор олгодог. Мөн та цалингүй чөлөө авах өргөдөл гаргах хуулийн эцсийн хугацаа байхгүй гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Тиймээс ажилтан ажлын байрандаа буцаж ирсний дараа үүнийг хийх боломжтой. Тиймээс ажилтныг шийтгэх зүйл байхгүй болж магадгүй юм.

Ажилтныг шамшигдуулсан хэргээр ажлаас халахаар төлөвлөж байхдаа танай хамгаалалтын алба, тэр дундаа хэлтсийн бус байгууллага эд хөрөнгийн хулгайд бүртгэгдсэн байсан ч энэ нь ажлаас халах үндэслэл болохгүй гэдгийг санаарай. Аюулгүй байдлын алба сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай шийдвэр гаргах эрхгүй.

Сахилгын зөрчлийг хэрхэн зөв шийтгэх вэ

Алхам 1. Ажилтны буруутай үйлдлийг засах

Ажилтны гаргасан зөрчил нь сахилгын зөрчлийн бүх шинж тэмдгийг агуулсан байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл), энэ зүйлд ажилтанд хүлээлгэсэн хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн гэж тодорхойлсон. ажилтны буруугаас). Ажил олгогч нь ажилтны ийм үйлдлийн бүх шинж тэмдэг, нөхцөл байдал байгаа гэдэгт зуун хувь итгэлтэй байх ёстой.

1. Тодорхой үйлдэл (эсвэл тодорхой үйлдэл хийхээс татгалзах) нь ажилтны хууль ёсны хөдөлмөрийн үүрэг юм. Хэрэв шүүхэд нэхэмжлэл гаргах шаардлага гарвал ажил олгогч энэ үйлдэл нь тухайн ажилтны шууд хөдөлмөрийн үүрэг гэдгийг нотлох ёстой.
2. Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй гүйцэтгэсэн. Үүнийг нотлох баримт бичиг (жишээ нь, гэрээлэгчийн шаардлагатай гарын үсэг, ажлын цагийн хуудас гэх мэт байрыг цэвэрлэх хуваарь) болон гэрчийн мэдүүлгийг ирүүлэх ёстой. Ажил үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгээгүй нь тухайн нөхцөл байдлаас шалтгаалж (жишээлбэл, цэвэрлэгээ хийсний дараа шал нь шавар шавхайгаар хучигдсан, тиймээс цэвэрлэгээг буруу хийсэн) эсвэл баримтжуулсан (хэрэв нарийн бичгийн даргын үүрэгт ажлын байрны тодорхойлолтод заасны дагуу ажлын байрны тодорхойлолтыг багтаасан) тодорхойлогддог. хүлээн авсны дараа тэр даруй дарга руу захидал илгээж, гурван цагийн дараа хүргэсэн)
3. Ажилтны зан үйл нь хууль бус байсан (хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хууль тогтоомж, үүрэг хариуцлагад нийцээгүй). Менежер нь хууль ёсны зан үйлийн төлөө ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхгүй. Жишээлбэл, хууль ёсны жилийн амралтаа цуцлах менежерийн зааврыг биелүүлээгүй ажилтан хуулийн дагуу хариуцлага хүлээх ёсгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 125-р зүйл). Энэ нь жилийн амралтыг хэд хэдэн хэсэгт хуваахаас татгалзах болон бусад ижил төстэй нөхцөл байдалд хамаарна.
4. Хууль бус үйлдэл нь хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй шууд холбоотой байх ёстой. Ажлын үүрэг хариуцлагатай холбоогүй хууль бус үйлдэл (нийтийн хэв журам зөрчих, нийтийн даалгавраас зайлсхийх гэх мэт) нь сахилгын хариуцлага хүлээхгүй.
5. Ажилтны үйлдэл (эсвэл эс үйлдэхүй) нь санаатай эсвэл хайхрамжгүй байх ёстой, i.e. гэм буруутай.

Ажил үүргээ биелүүлээгүй хүндэтгэн үзэх шалтгаан байгаа бол ажилтанд хүлээлгэх сахилгын шийтгэл нь хууль бус болно. Гүйлгэх сайн шалтгаандараачийн:

• хөдөлмөрийн чадваргүй байдал (эмнэлгийн гэрчилгээгээр баталгаажсан);
• хууль сахиулах байгууллага, шүүх, цэргийн комисст дуудах;
• байгалийн болон гар аргаар үүссэн гамшиг (үер, цас, зам тээврийн осол);
• байхгүй шаардлагатай нөхцөлболон ажлын материал.

Сахилгын шийтгэлийг хууль ёсны гэж үзэхийн тулд дээр дурдсан бүх нөхцөл байдал байх ёстой. Нэг буюу хэд хэдэн нөхцөл байдал байхгүй тохиолдолд ажилтанд хүлээлгэсэн сахилгын шийтгэлийг хууль бус гэж үзэх бөгөөд ажилтны зан үйлийг шүүх сахилгын зөрчил гэж үзэхгүй.

Нэг жишээ хэлье. Хэрэв ажилтан эдгээр үйлдэл нь түүний үүрэг биш гэж үзэж менежерийн тушаалыг биелүүлэхээс татгалзвал энэ нь үнэхээр тийм үү, менежерийн тушаал хэр хууль ёсны болохыг олж мэдэх шаардлагатай. Ажил олгогч нь (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 60 дугаар зүйлд заасны дагуу) ажилчдаас хөдөлмөрийн гэрээний хүрээнээс гадуур ажил хийхийг шаардах эрхгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тусгайлан заасан тохиолдлыг эс тооцвол, зарим тохиолдолд). холбооны хууль). Хэрэв менежерийн тушаал нь хөдөлмөрийн гэрээтэй үнэхээр зөрчилдөж байгаа бол ажилтны үйлдлийг сахилгын зөрчил гэж үзэх боломжгүй юм.

Ажилтан нь удирдлагын тушаалыг дагаж мөрдөхгүй байх шалтгаантай гэж үзэн, сайн санааны үүднээс андуурдаг. Энэ тохиолдолд түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө сахилгын шийтгэл ногдуулах эрх бүхий хүмүүс ажилтанд албан тушаалын төлбөрийн чадваргүй байдлыг тайлбарлаж, үр дагаврын талаар анхааруулах үүрэгтэй - хэрэв тэр нөхцөл байдлыг буруу үнэлэхийг шаардах юм бол тэрээр хариуцлага хүлээх болно. хуулийн сахилгын шийтгэл ногдуулна.

ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын дүн шинжилгээ. шүүхийн практиксахилгын шийтгэл ногдуулахтай холбоотой хөдөлмөрийн маргааны чиглэлээр ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтын дагуу ямар хэргийг сахилгын зөрчил гэж үзэх ёстойг зааж өгсөн болно. Үүнд:

1. Ажилтан ажлын өдөр 4 цагийн турш ажлын байранд байхгүй (хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр). Ажлын байран дээр байхгүй байх нь зөвхөн ажилчин ерөнхийдөө ажил дээрээ байхгүй байхаас гадна түүний үндсэн чиг үүргээр тодорхойлогдоогүй газарт байгаа гэж тооцогддог.
2. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 162 дугаар зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн стандартыг өөрчилсөн нөхцөлд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхээс шууд татгалзах. Хөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөрийн дотоод журмын орон нутгийн дүрмийг дагаж мөрдөх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 56-р зүйл), түүнчлэн тогтоосон хөдөлмөрийн стандартыг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 21-р зүйл) дагаж мөрдөхийг заасан байдаг тул ийм зан үйл ажилтны сахилгын зөрчил гэж үзэж болно. Хэрэв ажилтан үүргээ биелүүлэхээс татгалзсан хөдөлмөрийн нөхцөлд мэдэгдэхүйц өөрчлөлт гарсан бол үүнийг хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн гэж үзэх боломжгүй, харин хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болно (77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7 дахь хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн) ... Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 73 дугаар зүйлд заасан байдаг.
3. Заавал тогтмол эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахаас зайлсхийх, татгалзах (тодорхой мэргэжлийн ажилчдын хувьд), сургалтанд хамрагдахаас зайлсхийх, зайлсхийх, ашиглалтын болон аюулгүй байдлын талаархи заавал биелүүлэх зөвшөөрөл, хэрэв тэдгээрийг ажлын цагаар хийдэг бол.
4. Бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ байгуулснаас хойш (хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр) үндсэн ажлын чиг үүрэг нь (хөдөлмөрлөхдөө тохиролцсон) материаллаг хөрөнгийг хадгалахаас татгалзах.

Алхам 2. Ажилтнаас тайлбар шаардах

Торгууль ногдуулах тухай шийдвэр гаргахын өмнө менежер ажилтны тайлбартай танилцах үүрэгтэй. Тайлбарыг бичгээр өгөх ёстой.

Бичгээр тайлбарлах хэд хэдэн хэлбэр байдаг. Хамгийн сайн сонголт, энэ бол гар аргаар тайлбарласан тайлбар юм. Зарим байгууллагад (ихэнх боловсон хүчин үйл явдлыг уялдаа холбоотой, логикоор бичихэд хэцүү байдаг) стенил маягтуудыг ашигладаг бөгөөд үүнд мөрүүдийг (багана, нүд) бөглөж, дараахь асуултуудад хариулдаг.

• Энэ гэмт хэрэг үйлдэх болсон шалтгаан (сэдэгдэл) юу байсан бэ?
• Ажилтан энэ гэмт хэрэг үйлдсэн гэм буруугаа хүлээн зөвшөөрч байна уу?
• Хэрэв ажилтан өөрийгөө гэм буруугүй гэж үзвэл хэнийг буруутай гэж үзэж, шийтгэх ёстой вэ?

Тайлбар бичгийн хаягийг тухайн байгууллагын орон нутгийн дүрэм журмаар тодорхойлдог - байгууллагын дарга, боловсон хүчний хэлтсийн дарга, бүтцийн нэгжийн дарга гэх мэт.

Тайлбарын өөр нэг хувилбар байж болно - сахилгын зөрчлийн тухай акт гаргах, тухайн хэргийн нөхцөл байдлыг тогтоож, сахилгын зөрчил гаргасан ажилтны гарын үсгээр баталгаажуулах.

Ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзсан нь түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад болж чадахгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйлийн 2-р хэсэг). Гэсэн хэдий ч зөрчил гаргасан ажилтнаас авсан тайлбар бичиггүйгээр сахилгын шийтгэл ногдуулсан тохиолдолд шүүхэд гомдол гаргаж болно. Хэрэв ажилтан тайлбар бичихээс татгалзвал сонирхолгүй гэрчийг байлцуулж, гарын үсэг зурсан тохиолдолд татгалзсан актыг хууль ёсны дагуу бүрдүүлэх ёстой.

ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоол (53-р зүйл) нь дараахь эрх зүйн байр суурийг илэрхийлэв. Үндсэн хуулийн зарчмууд: хууль ёсны байдал, гэм буруутай, шударга байдал, пропорциональ байдал, тэгш байдал, хүмүүнлэг байдал - ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулсан тохиолдолд хүндэтгэх ёстой.

Ажил олгогчийн төлөөлөгч торгууль ногдуулахдаа дараахь зүйлийг анхаарч үзсэн нотлох баримтыг гаргаж өгөх шаардлагатай.

• зөрчлийн ноцтой байдал;
• төгс зохисгүй үйлдлийг дагалдаж буй нөхцөл байдал;
• сахилгын зөрчил гаргахаас өмнө ажилтны зан байдал;
• зөрчил гаргасан ажилтны зөрчил гаргахаас өмнө харуулсан ажилдаа хандах хандлага.

Шүүх эдгээр нөхцөл байдлыг харгалзахгүйгээр ажилтныг ажлаас халах шийдвэр гаргасан бол (хэдийгээр сахилгын зөрчил гаргасан гэж тооцогдох боловч) ажлаас халагдсан ажилтны ажилд эгүүлэн тогтоож, зохих нөхөн олговор олгох тухай нэхэмжлэлийг хангаж болно.

Алхам 3. Сахилгын зөрчлийн шийтгэл ногдуулах

Сахилгын шийтгэл ногдуулсан баримтыг зохих тушаал гаргаж, зөрчил гаргасан ажилтантай заавал танилцах (гарын үсгийн дор) хэлбэрээр илэрхийлэгддэг. Захиалгыг гэрчүүдийн өмнө хүргэхийг зөвлөж байна, ингэснээр ажилтан гаргасан тушаалд гарын үсэг зурахаас татгалзсан тохиолдолд ажилтан гарын үсэг зурахаас татгалзсан тухай акт гаргана.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах явцад гаргадаг нийтлэг алдаа

1. Гол дүрэм бол "нэг зөрчил - нэг шийтгэл" юм. Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн хэвээр байвал түүнд шинэ сахилгын шийтгэл ногдуулахыг зөвшөөрнө (холбогдох зүйлд заасны дагуу ажлаас халах гэх мэт). Үүний тулд түүний үйлдлийг үргэлжилсэн гэмт хэрэг гэж ангилах ёстой. Харин нэг удаагийн зөрчил (жишээ нь ажлын өдөр эхлэхэд 4 ба түүнээс дээш цагаар “хоцрох” гэх мэт) гарсан тохиолдолд ажилтанд сануулга өгсөн тохиолдолд ажил олгогч нь эрхээ эдэлсэн гэж үзнэ. шийтгэлийг сонгох. Гэм буруутай этгээдэд ижил үйлдлийнхээ төлөө өөр, илүү хатуу шийтгэл ногдуулах, жишээлбэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлийн дагуу түүнийг ажлаас халах ("а" хэсгийн 6-р хэсэг) эрхгүй. Гэсэн хэдий ч хэрэв ажилтан 4 ба түүнээс дээш цагаар "хоцорсон" хэвээр байвал ажил олгогч энэ зөрчлийг үргэлжлүүлж байна гэж үзэж, энэ зүйлд заасан ажлаас халах зэрэг шинэ шийтгэл ногдуулах эрхтэй.
2. Гэм буруутай үйлдлийг засахын тулд шийтгэлийг зарлахаас өмнө гэм буруутай ажилтны бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Хэрэв шийтгэл оногдуулсаны дараа тайлбар хүссэн бол сахилгын зөрчил үнэхээр гарсан, ажилтан үнэхээр буруутай байсан ч шийтгэлийг хууль бус гэж үзнэ. Гэмт этгээд өөрийн үйлдлийнхээ талаар бичгээр тайлбар өгөхөөс татгалзвал түүнийг татгалзсан актаар сольж болно. Акт нь хуанлийн огноо, газар, актыг гаргах үндэслэлийг тусгасан байх ёстой. Уг актад эрх бүхий этгээд болон гэрчээр оролцох сонирхолгүй хэд хэдэн хүмүүс гарын үсэг зурсан байдаг (ажил олгогчийн үүрэг бол зөрчил гаргасан ажилтнаас тайлбар авахыг оролдох үед ийм гэрчийг байлцуулах явдал юм). Дээр дурьдсанчлан, ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзсан нь хууль ёсны дагуу (бүх зүйлийг дагаж мөрдөхөд) саад болж чадахгүй. шаардлагатай журам) торгууль ногдуулах.
3. Зөрчлийг илрүүлж, торгууль оногдуулах хооронд ямар хугацаа өнгөрөх нь чухал. Илэрсэн өдөр нь доод албан тушаалтны буруутай үйлдлийг шууд дарга нь илрүүлсэн өдөр юм. Зөрчлийг илрүүлснээс хойш нэг сарын дотор шийтгэл оногдуулсан бол хууль ёсны гэж үзэж болно. Энэ хугацаанд ажилтны өвчин, амралтын улмаас ажилгүй байсан хугацаа хамаарахгүй. Ажилгүй байх бусад шалтгаан, түүний дотор ажилтны илүү цагаар ажилласан чөлөөт өдрүүдийг хүчин төгөлдөр бус гэж тооцдог. Комиссоос хойш 6 сараас дээш хугацаанд илэрсэн зөрчил гаргасан тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжгүй. Аудитын (аудит, хянан шалгах, санхүү, эдийн засгийн) үр дүнд үндэслэн зөрчил илэрсэн тохиолдолд хөөн хэлэлцэх хугацааг 2 жил хүртэл сунгана. Эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацааг заасан хугацаанд оруулаагүй болно.
4. Сахилгын шийтгэл хүлээсэн ажилтан ажлын гурваас илүүгүй хоногийн дотор холбогдох тушаал (тогтоол)-той танилцах (гарын үсэг зурах) ёстой. Гурав хоногийн хугацааг дагаж мөрдөхгүй байх нь торгуулийн эсрэг шүүхэд гомдол гаргах үндэслэл болно. Гарын үсэг зурахаас татгалзсан нь шийтгэл хүчин төгөлдөр болоход саад болохгүй бөгөөд эрх бүхий этгээд, сонирхолгүй гэрч нарын гарын үсэг зурсан актаар солигдоно.
5. Гэсэн хэдий ч хэргийг шүүхээр хэлэлцсэн бол ажил олгогчийн хувьд энэ нь чухал юм өөрийн санаачлагаалбан тушаалын хууль ёсны байдлыг нотлох баримт, ажилтны сахилгын зөрчлийн баримтыг нотлох баримт бичгийг бүрдүүлж, шийтгэл оногдуулах нь шаардлагатай бүх журмын дагуу явагдсан байх. Эс бөгөөс шүүхийн эерэг шийдвэрийг дээд шатны байгууллага "нөхцөл байдлыг хангалттай судлаагүй" гэсэн тайлбартайгаар хүчингүй болгож болно.
6. Ажил олгогчоос шүүхэд ирүүлсэн баримт бичиг нь зөрчилтэй байх ёсгүй. Үүнийг хийхийн тулд хөдөлмөрийн зөрчилдөөний түүхийн туршид холбогдох баримт бичгийг бөглөхөд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Ажилтны хоцролтыг тайлангийн картанд тэмдэглээгүй (хэдийгээр тэр байнга хоцордог ч) бөгөөд дараа нь ажилтан нь ажлын цагийг бүрэн хэмжээгээр тэмдэглэсэн шүүх хуралдаанд тайлангийн картанд ханддаг боловч бусад баримт бичиг - тайлбар, санамж бичиг байдаг. тэмдэглэл, тушаал, хөдөлмөрийн дэвтэр дэх бичилт - өөрөөр гэрчлэх.

Шүүхийн нотлох баримтууд нь:

1. Бичсэн гэрчлэл.
2. Баримт бичиг: акт, гэрээ, бизнесийн захидал, гэрчилгээ, шүүхийн шийдвэр, дагалдах хавсралт нь дурын хэлбэрээр (эх хувь, факс, цахим шуудангаар хүлээн авсан баримт бичиг).
3. Аудио, видео бичлэг эсвэл бусад материаллаг нотлох баримт.
4. Мэргэжилтнүүдийн санал бодол.

Захиргааны болон сахилгын зөрчил: ялгаа нь юу вэ

Хэд хэдэн тохиолдолд сахилгын шийтгэл нь нэгэн зэрэг захиргааны зөрчил байж болно. Энэ төрлийн гэмт хэргийг захиргааны болон сахилгын зөрчил гэж нэрлэдэг.

Сахилгын болон захиргааны зөрчлийн ялгаа нь тухайн хууль бус үйлдэлд чиглэсэн нийгмийн харилцааны төрлөөр тодорхойлогддог. Сахилгын зөрчил нь тухайн байгууллагын (аж ахуйн нэгж) дотоод (хөдөлмөрийн) дүрэм журам, тухайн аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн. Ийм төрлийн нийгмийн харилцаазахиргааны зөрчлийн объект биш.

• Менежерийн мэдэх ёстой хөдөлмөр хамгааллын шаардлага

Гүйцэтгэх захирал хэлж байна

Михаил Плинский, Ерөнхий менежер цахилгааны компани"Фабер", Орёл

Бусад олон хүмүүсийн нэгэн адил манай компанид ажилчдын хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдол гарсан. Ажлын өдөр саатах, ажил таслах, архидан согтуурах, хулгай хийх, сул зогсолт хийх. Манай мужид 30-40 гаруй хүн байдаггүй байсан ч гэмт хэрэгтэнтэй биечлэн, эсвэл цаашлаад боловсролын энгийн яриа хэлэлцээрээр асуудлыг шийддэг байв. Ерөнхий уулзалтхамтын. Бизнес хурдацтай хөгжиж эхлэхэд бид ажил горилогчдоо анхааралтай сонгох боломжгүй байсан ч боловсон хүчнээ нэлээд өргөжүүлэх шаардлагатай тулгарсан. Харин бид зөрчлийн тодорхой шатлалыг гаргаж, түүнийхээ дагуу тухайн компанид учруулсан хохирлыг нь үнэлж, таслан сэргийлэх арга хэмжээг авсан. Бага зэргийн саатлыг үл тоомсорлов. Ажил тасалсан, эсвэл удаан хугацаагаар саатсан тул загнаж, тайлбар бичүүлэхийг шаардсан. Ажлын байранд согтуу байсан нь шууд ажлаас халах шалтгаан болсон. Эдгээр арга хэмжээ нь боловсролын ямар ч дарамт учруулаагүй, зөвхөн ариун цэврийн шаардлага хангасан байсан - тэд багийг найдваргүй элементүүдээс чөлөөлсөн.

Цаг хугацаа өнгөрөхөд бид арга барилаа өөрчлөх цаг болсныг ойлгосон. Сахилгын зөрчлийн магадлалыг багасгахын тулд аль хэдийн гарсан зөрчилд хариу үйлдэл үзүүлэхгүй байх шаардлагатай. Энэ нь зөвхөн хөдөлмөрийн соёл өндөр хөгжсөн аж ахуйн нэгжид л боломжтой юм. Бид Харцбургийн удирдлагын тогтолцоог нэвтрүүлж, аж ахуйн нэгждээ ажлын соёлыг бий болгож эхэлсэн. Их хэмжээгээр бид амжилтанд хүрсэн. Би хөдөлмөрийн өндөр сахилга баттай болох боломжийг олгосон бидний ашигласан багаж хэрэгслийг жагсаах болно.

зориулсан уулзалтууд дугуй ширээний... Ийм уулзалтад янз бүрийн хэлтсийн удирдах албан тушаалтнууд оролцож, асуудлын нөхцөл байдалд хамтдаа дүн шинжилгээ хийдэг.Тийм хурлаас гарсан шийдвэрийг дээд шатны удирдлагын туслалцаатайгаар амьдрал дээр хэрэгжүүлдэг. Ийм уулзалтууд нь ажилчдын ач холбогдол, ач холбогдлыг мэдэрч, ажиллаж буй компанийхаа менежментэд бодит хувь нэмэр оруулдаг тул удирдлага болон компанид үнэнч байдлыг нэмэгдүүлдэг.

Төрөл бүрийн хэлтсийн менежерүүд болон энгийн ажилчдын хамтын ажиллагаа. Өмнө нь холбогдох албаны ажилтнууд хамтран ажиллах санаачилга гаргадаггүй байсан. Одоо тэд туршлагаа хуваалцахад бэлэн байгаа бөгөөд ихэнхдээ компанид ашигтай үр дүнтэй (ихэвчлэн анхны болон стандарт бус) зардал багатай шийдлүүдийг олоход бэлэн байна. Жишээ болгон. Манайд янз бүрийн мэргэжлийн ажилчид (слесарь, зураач, гагнуурчин) ажилладаг хэд хэдэн үйлдвэрлэлийн газар байдаг. Уулзалтын нэг дээр янз бүрийн хэлтсийн ажилтнууд тохиролцсон хуваалцах хөдөлмөрийн нөөц(үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ, ажилчдын ажлын ачааллаас хамаарч). Бид өөр өөр хэлтсийн ажилтнуудыг хооронд нь сургаж, "зөрж өнгөрөх" ажилчдыг өөр ажилд шилжүүлэх схемийг боловсруулсан.

Цалин хөлсний хувьсах бүрэлдэхүүн хэсэг. Энэ бол согтуурал, залхуурал болон хорлон сүйтгэх ажиллагааны бусад илрэлтэй тэмцэх маш үр дүнтэй хэрэгсэл юм! Ажилтан бүрийн цалинг зөвхөн түүний хувийн үр дүнгээс гадна тус хэлтэс дэх хамт ажиллагсдын нэгдсэн үзүүлэлтээр тодорхойлдог. Бид хувьсах цалингийн системийг нэвтрүүлсэн. Мөнгөн урамшууллыг онооны хүчин зүйлийн аргаар тооцдог.

Ажилтан бүрийн хувьд хөдөлмөрийн үр ашгийг (S) тодорхойлдог бөгөөд үүнд гурван хүчин зүйлийг харгалзан үздэг.

• төлөвлөгөөний хэрэгжилтийн зэрэг (A);
• ажлын чанар (B);
• хөдөлмөрийн сахилга бат (C).

Ажилтан бүрийн эдгээр нөхцөлийг биечлэн дагаж мөрдөхийг таван онооны системээр үнэлдэг. Янз бүрийн хүчин зүйлүүд өөр өөр ач холбогдолтой байдаг тул эцсийн томъёо нь дараах байдалтай байна: S = 2.5A + 1.5B + ​​C. Энэ томъёо нь урамшууллын сангийн хэмжээнээс ажилтны урамшууллын хувийг тодорхойлдог. Мөн урамшууллын сангийн хэмжээ нь бүхэл бүтэн хэлтсийн (сайт) хөгжлөөс хамаарна. Өөрөөр хэлбэл, ажилтны цалингийн хувийн үзүүлэлтүүд нь тухайн нэгжийн ажлын үр дүнгээс хамаардаг бөгөөд нэгэн зэрэг тэдэнд нөлөөлдөг.

Ажил горилогчдыг ажлын байран дээр үндэслэн сонгоно. Бидний эмхэтгэсэн албан тушаал бүрт тавигдах шаардлага нь тодорхой сул орон тоонд нэр дэвшигчдэд тавигдах үндсэн шаардлагыг тодорхойлсон. Энэхүү арга хэмжээ нь ажилд нэр дэвшигчдийг илүү анхааралтай сонгох, улмаар боловсон хүчний чанарыг сайжруулах боломжийг олгосон.

Ажлын цагийг автоматжуулсан бүртгэл. Манай компани эргэдэг тавцан, соронзон цоожоор тоноглогдсон тусдаа нэвтрэх системийг нэвтрүүлсэн. Тэдгээрийг бүх орцонд суурилуулсан болно - аж ахуйн нэгжийн ерөнхий нутаг дэвсгэр, цехүүд, үйлчилгээний газрууд. Ингэснээр бид ажилчин бүрийн ирэх, гарах цагийг төдийгүй ажлын ээлжийн үеэр яг хаана ажиллаж байгааг хянах боломжтой болсон. Гол хаалга нь ажилчдын тасалбарын гэрэл зураг бүхий монитороор тоноглогдсон бөгөөд жижүүр нь хөндлөн баараар дамжин өнгөрөх хэн ч биш, үнэмлэхний эзэн мөн эсэхийг шалгадаг. Мөн бид хамтын шийдвэр гаргаж, видео хяналтын системийг суурилуулсан (бичлэгийг 180 хоногийн турш хадгалж, эрх бүхий ажилтанд байнга нээлттэй байдаг). Видео тандалтын систем, тусдаа хандалтыг хослуулах нь оролцоог шинжлэх боломжийг танд олгоно хөдөлмөрийн үйл явцманай ажилчдын аль нэг нь.