دستمزدها بر اساس فرم ها متمایز می شوند. چه رابطه ای بین این ارزش ها وجود دارد؟ حقوق چیست

زیر دستمزد درک می شود هزینه ای که برای استفاده از نیروی کار یک کارمند پرداخت می شود.

دستمزد شکلی از پاداش مادی است که کارمند یک شرکت بسته به کمیت و کیفیت کار صرف شده توسط وی و نتایج فعالیت کل شرکت دریافت می کند.

طبق ماده 129 قانون کار، دستمزد بسته به صلاحیت کارمند، پیچیدگی، کمیت، کیفیت و شرایط کار انجام شده و همچنین پرداخت غرامت و تشویقی، اجرت المثل است.

توابع دستمزد.

1. تولید مثل - باید برای اطمینان از بازتولید گسترده کار کافی باشد.

2. محرک - دستمزدها مشارکت افراد در فرآیند کار، عملکرد موثر آن و توسعه حرفه ای را تحریک می کند.

3. توزیع - ارزش دستمزدتوزیع کارگران به محل کار را تضمین می کند.

4. حسابداری - با کمک دستمزد، کنترل بر اندازه کار و اندازه گیری پرداخت آن انجام می شود.

5. اجتماعی به تضمین کمک می کند استانداردهای زندگینه تنها خود کارگران، بلکه اعضای معلول خانواده‌هایشان نیز.

دو نوع دستمزد وجود دارد.

1. دستمزد اسمی- این مقدار پولی است که کارمند برای کار خود دریافت می کند.

2. دستمزد واقعیبا مقدار کالاها و خدمات زندگی که می توان با پول دریافتی خریداری کرد اندازه گیری می شود. دستمزد واقعی به اندازه دستمزد اسمی و قیمت کالاها و خدمات خریداری شده بستگی دارد.

عوامل موثر بر میزان دستمزد:

بزرگی هزینه کار.

سطح مهارت کارکنان.

تفاوت ملی در میزان دستمزد.

استفاده از تبعیض در پرداخت بر اساس جنسیت، نژاد یا ملیت.

وضعیت بازار. عرضه و تقاضا در بازار کار.

وجود رقابت یا انحصار در بازار کار. تأثیر اتحادیه های کارگری

نرخ تورم.

اشکال و سیستم های دستمزد.

اشکال دستمزد بر اساس زمان و تکه تکه (قطعه به قطعه) است.

شکل 12.9 - اشکال سازماندهی دستمزد

دستمزد زمانی - این هست دستمزد برای ساعت ها واقعا کار کرده است... با ضرب تعداد ساعات کار در نرخ دستمزد ساعتی محاسبه می شود.

دستمزد زمانی در قالب دو سیستم اعمال می شود: دستمزد زمانی ساده و دستمزد زمانی پاداش.

دستمزدهای زمانی در شرکت هایی استفاده می شود که در آنها یک رژیم تکنولوژیکی کاملاً تنظیم شده حاکم است.

دستمزد قطعه (قطعه). - این هست پاداش کار بسته به مقدار محصولات با کیفیت معین... ارزش آن با ضرب قیمت یک کالا در تعداد اقلام تولید شده تعیین می شود.

دستمزد کار در جایی استفاده می شود که نتایج کار به تک تک کارگران بستگی دارد.

دستمزد قطعه کار در سیستم های زیر استفاده می شود: کار ساده. نرخ قطعه مترقی; پاداش نرخ قطعه؛ یک تکه؛ چند عاملی

موضوعات مورد بحث

1. چرا بازارهای منابع ثانویه یا مشتق هستند؟

2. چه چیزی وجود دارد عوامل غیر قیمتیو چگونه آنها بر تغییر تقاضای نیروی کار تأثیر می گذارند؟

3. مونوپسونی در بازار کار به چه چیزی منجر می شود؟

4. پیامدهای فعالیت اتحادیه بر بازار کار چیست؟

حقوق مبلغی است که در ابتدا در هنگام استخدام در یک موقعیت به کارمند ارائه می شود و برای محاسبه مبلغ نهایی ضروری است. حقوق در قرارداد کار کارمند جدید و همچنین به ترتیب هنگام استخدام ثبت می شود. این شاخص مبنایی برای محاسبه بیشتر سایر شاخص ها است.

دستمزد عبارت است از مقدار حق الزحمه پولی که پس از در نظر گرفتن تمام کمک هزینه ها و کسورات به کارمند "در دست" داده می شود. هنگام محاسبه حقوق از مبلغ حقوق استفاده می شود. پاداش های مختلفی به آن اضافه می شود، پاداش ها، به عنوان مثال، برای کار مفید خوب (این پرداخت ها متغیر هستند، زیرا ممکن است بسته به نتایج به دست آمده توسط خود سازمان ایجاد شوند یا نباشند). پرداخت های اضافی مختلف برای کار در عصر، شب، در تعطیلات و آخر هفته ها؛ غرامت، به عنوان مثال، "برای آسیب" در محل کار. همچنین خود کارفرما بنا به صلاحدید خود می تواند بابت سنوات، ترکیب چند موقعیت و سفرهای کاری مکرر هزینه اضافی پرداخت کند. علاوه بر این، برای آن دسته از کارگرانی که در شمال دور و مناطق برابر آن کار می کنند، ضرایب شمالی و منطقه ای وجود دارد. از طرف دیگر مالیات بر درآمد شخصی، کسورات مختلف برای خسارت به اموال و موارد دیگر از حقوق کسر می شود.

تفاوت حقوق و دستمزد

تفاوت حقوق و دستمزد چیست؟ مهمترین تفاوت آنها در محاسبه یک شاخص بر اساس دیگری است. یعنی برای هر پست مشخص حقوق پایه وجود دارد میز پرسنل، و حقوق بر اساس این شاخص و تمام کمک هزینه ها و همچنین کسورات محاسبه می شود که توسط قانون در روسیه تنظیم می شود.

مقدار حقوق بلافاصله در اسناد مشخص می شود، به محض اینکه فرد شغلی پیدا می کند، حقوق پس از یک ماه کار در سازمان (یا دوره دیگر، قبلاً توافق شده) یا پس از اخراج محاسبه می شود.

میزان حقوق ثابت و در جدول کارکنان سازمان منعکس می شود. حقوق بر اساس میزان حقوق محاسبه می شود. از طرفی دستمزد به هیچ وجه بر میزان حقوق تاثیری ندارد.

بنابراین، حقوق، پاداش کار است. اما حقوق یک مقدار ثابت و ثابت است و حقوق متغیر است و به عوامل زیادی بستگی دارد: صلاحیت، سابقه کار، شرایط کار، کیفیت کار و غیره. گاهی اوقات میزان حقوق و میزان حقوق یکسان است، اما در اغلب موارد حقوق تنها بخشی از حقوق است (گاهی ½ حقوق یا حتی کمتر).

چه نوع سیستم های عاملدستمزدها بیشتر الزامات را برآورده می کند اقتصاد مدرن? امروزه این موضوع سران و صاحبان بسیاری از سازمان ها، بنگاه ها و بنگاه ها را نگران کرده است. در این راستا، اشکال و سیستم های اصلی پاداش را ارائه می دهیم، ویژگی های هر یک را در نظر می گیریم و زمینه های کاربردی را نشان می دهیم.

با توجه به هنر. 129 قانون کار فدراسیون روسیه (از این پس به عنوان قانون کار فدراسیون روسیه نامیده می شود)، دستمزد (حقوق) پاداش کار بسته به صلاحیت کارمند، پیچیدگی، کمیت، کیفیت و شرایط کار است. انجام شده و همچنین پرداخت های غرامت و تشویقی. قانون اساسي فدراسیون روسیهضمانت دستمزد برای کار بدون هیچ گونه تبعیض و کمتر از حداقل دستمزد تعیین شده توسط قانون فدرال.

حقوق و دستمزد هر کارمند بستگی به صلاحیت وی و نحوه پرداخت حقوق دارد که توسط کارفرما مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه تعیین می شود. هنگام انتخاب یک کارفرما، کارمندان بالقوه عمدتاً بر اساس سطح حقوق پیشنهادی هدایت می شوند.

اجزای دستمزد عبارتند از:

• نرخ تعرفه (حقوق)؛
• پرداخت غرامت;
• پرداخت های تشویقی

نرخ تعرفه (حقوق) قسمت پایه و بدون تغییر حقوق است که توسط کارفرما در جدول پرسنل تعیین می شود. این بخش از حقوق (که ممکن است تنها جزء آن باشد در صورتی که کارمند مستحق دریافت هیچ گونه غرامتی برای کار در شرایط غیرعادی و همچنین پاداش نباشد) حداقل تضمین شده ای است که کارمند باید پس از کار به میزان کامل دریافت کند. زمان کار برای دوره حسابداری (معمولا یک ماه). حقوق نمی تواند کمتر از حداقل دستمزد تعیین شده در سطح فدرال باشد که از 01.01.2015 5965 روبل... در هر ماه (ماده 1 قانون فدرالمورخ 01.12.2014 شماره 408-FZ "در مورد اصلاحات ماده 1 قانون فدرال" در مورد حداقل دستمزد ").

پرداخت غرامت — پول نقدطراحی شده برای جبران کار در شرایط غیرعادی. الزام به ایجاد چنین پرداخت هایی را می توان در سطح قانونی تنظیم کرد (به عنوان مثال، ایجاد ضرایب منطقه ای برای افرادی که در شمال دور کار می کنند - ماده 316 قانون کار فدراسیون روسیه).

پرداخت های تشویقی- پولی که به کارمند پرداخت می شود تا علاقه او را افزایش دهد نتیجه مثبتنیروی کار (به عنوان مثال، پاداش برای کیفیت بالامحصول تولید شده یا کار انجام شده، برای بهره وری بالا نیروی کار و غیره). کارفرما حق دارد به طور مستقل میزان و شرایط پرداخت های تشویقی را تعیین کند و این مقررات را در مقررات محلی تعیین کند. اگر چنین هزینه های تشویقی اضافی در مقررات محلی شرکت ذکر شده باشد، پرداخت آنها برای کارفرما اجباری می شود و او نمی تواند به تشخیص خود آنها را لغو کند.

اگرچه کارفرما حق دارد به طور مستقل میزان تعرفه ها و پرداخت های تشویقی را تعیین کند، اما حق او محدود است. قانون کاربا تعیین حداقل میزان مزایای تضمین شده کارکنان. به ویژه، چنین تضمینی تعیین حداقل دستمزد (حداقل دستمزد) در سطح فدرال است که کمتر از آن کارفرما نمی تواند دستمزد ماهانه تعیین کند. موضوعات فدراسیون روسیه ممکن است ایجاد کنند حداقل اندازهدستمزدها به طور مستقل در قلمرو آنها اعمال می شود ، اما در عین حال اندازه حداقل دستمزد منطقه ای نباید کمتر از فدرال باشد (ماده 133.1 قانون کار فدراسیون روسیه).

حقوق و دستمزد کارمند طبق قرارداد کار مطابق با وظایف انجام شده بر اساس نرخ تعرفه (حقوق) اختصاص یافته به طبقه تعرفه تعیین می شود که نشان می دهد. سطح حرفه ایکارمند یک معیار کمی برای انجام وظایف شغلی عبارت است از:

• ساعات کار (واحد حساب - ساعت، روز، ماه و غیره). سند اولیه، که سوابق او در آن نگهداری می شود، جدول زمانی است.
• حجم کار انجام شده در ارزش های طبیعی(به عنوان مثال، تعداد کالاهای حمل شده یا کیلومترهای طی شده (برای رانندگان) با توجه به داده های بارنامه و بارنامه؛ تعداد قطعات ساخته شده (برای کارگران) بر اساس سفارشات؛ مساحت منطقه تا (برای نظافتچی ها و سرایداران) طبق داده های اقدامات مربوط به تمیز کردن قلمرو و غیره تمیز شود.

بسته به روش ارزیابی وظایف کاری انجام شده، دو مورد قابل تشخیص است اشکال اساسی دستمزد:

• بر اساس زمان - طبق این سیستم، دستمزد کارمند بر اساس ساعات واقعی کار محاسبه می شود.
• کار تکه ای - پاداش برای مقدار واقعی کار انجام شده.

بر اساس آنها، سیستم های مختلف پاداش تشکیل می شود (تعداد پاداش، یکجا، تصاعدی، غیرمستقیم، بدون تعرفه، سیستم حقوق شناور، پاداش بر اساس کمیسیون، جمعی و غیره).

در بیشتر موارد، کارفرمایان از سیستم تعرفه دستمزد استفاده می کنند که به طور مستقیم توسط قانون کار فدراسیون روسیه ارائه شده است.

نظام دستمزد تعرفه ای

نظام تعرفه‌ای حقوق و دستمزد مجموعه‌ای از استانداردهاست که امکان تنظیم حقوق و دستمزد دسته‌های مختلف کارگران را بسته به پیچیدگی، شرایط، شدت، شدت و مسئولیت کار انجام شده ممکن می‌سازد. از عناصر زیر تشکیل شده است:

• نرخ تعرفه؛
• مقیاس های تعرفه ای;
• ضرایب تعرفه;
• محدوده مقیاس تعرفه

نرخ های تعرفه- این مبلغ ثابتی از دستمزد یک کارمند برای انجام یک استاندارد کار با پیچیدگی خاص (صلاحیت) در واحد زمان است، به استثنای غرامت، تشویق و پرداخت های اجتماعی.

شبکه تعرفه- این ابزاری است که با آن وابستگی دستمزد کارگران به صلاحیت آنها مشخص می شود. این شامل تعداد معینی از دسته ها و ضرایب تعرفه و نرخ های مربوطه است.

درجه افزایش ضرایب تعرفه باید با درجه بهبود در سطح صلاحیت کارگران طبقه بندی شده در یک دسته بالاتر مطابقت داشته باشد.

ضرایب تعرفهنشان می دهد که چند برابر نرخ تعرفه دسته دوم و بعدی بیشتر از نرخ تعرفه دسته اول است. ضریب تعرفه دسته اول همیشه برابر با یک است. او نسبت پیچیدگی و دستمزد کار را که به یک دسته یا دسته دیگر اختصاص می‌یابد، با پیچیدگی ساده‌ترین کار تعیین می‌کند.

محدوده مقیاس تعرفه- نسبت بین ضرایب تعرفه دسته های افراطی. این نسبت در دستمزدهای کوچکترین و بزرگترین گروه پیچیدگی را مشخص می کند.

دسته تعرفه- شاخصی که منعکس کننده پیچیدگی کار انجام شده توسط کارمند، سطح آموزش حرفه ای او است.

سیستم تعرفه با در نظر گرفتن طرح تعرفه گذاری اتخاذ شده در سازمان برای کار (حرفه ها، موقعیت ها) و ویژگی های صلاحیت کارکنان توسعه یافته است. تعرفه گذاری به انتساب انواع نیروی کار (کارکنان) به دسته های تعرفه (صلاحیت) یا دسته های صلاحیت، بسته به پیچیدگی، شرایط کاری یا سطح آموزش حرفه ای کارمند اشاره دارد.

تحت شرایط سیستم تعرفه، کارمند برای رعایت هنجارها یا مسئولیت های عملکردی، به طور جداگانه - برای برآورده شدن بیش از حد هنجارها، به طور جداگانه - برای شرایط کار، به طور جداگانه - برای پیچیدگی کار و صلاحیت ها. استفاده از این سیستم پرداخت با عناصر انگیزشی باعث تحریک کار کارکنان، افزایش بهره وری نیروی کار و کیفیت محصولات، آثار، خدمات می شود.

مطابق با هنر. 143 قانون کار فدراسیون روسیه تعرفه گذاری کارهاو تخصیص دسته های تعرفه کارمندانبا در نظر گرفتن کتاب مرجع یکپارچه تعرفه و صلاحیت مشاغل و حرفه های کارگران (از این پس - ETKS)، کتاب مرجع صلاحیت یکپارچه موقعیت های مدیران، متخصصان و کارمندان ساخته می شود. این کتاب های مرجع، ویژگی های تعرفه و صلاحیت انواع اصلی کار در حرفه کارگران و کارمندان را بسته به پیچیدگی آنها و دسته بندی تعرفه های مربوطه و همچنین الزامات دانش و مهارت های حرفه ای متخصصان نشان می دهد.

روش استفاده از کتابچه راهنمای صلاحیت یکپارچه موقعیت های مدیران، متخصصان و کارمندان با فرمان وزارت کار روسیه مورخ 09.02.2004 شماره 9 (در تاریخ 25.10.2010 اصلاح شده) تصویب شد. قبل از تصویب موضوعات جدید ETKS، موضوعاتی که توسط قطعنامه های کمیته دولتی کار اتحاد جماهیر شوروی و دبیرخانه شورای مرکزی اتحادیه های کارگری و دبیرخانه شورای مرکزی اتحادیه های کارگری تصویب شده است. اتحادیه ها مطابق با فرمان وزارت کار روسیه شماره واقع در قلمرو روسیه استفاده می شوند.

سازمان ها (به استثنای حوزه بودجه) حق دارند به طور مستقل مقیاس تعرفه را با در نظر گرفتن فعالیت های خود ایجاد کنند. فرآیند تکنولوژیکیعملیات انجام شده لازم به یادآوری است که شاخص های انتخاب شده نباید موقعیت کارمندان را بدتر کنند، یعنی نباید کمتر از شاخص های توصیه شده در کتاب های مرجع ETKS (ماده 8 قانون کار فدراسیون روسیه) باشند. نسبت ها، درجه ها و تعرفه های تعیین شده باید در قراردادهای جمعی و قراردادهای کار، مقررات دستمزد یا سایر مقررات داخلی شرکت گنجانده شود.

اکثر سازمان ها دارای یک شبکه 6 بیتی هستند، اما شبکه های 8، 10 و 12 بیتی نیز وجود دارند.

مقیاس تعرفه شامل لیستی از دسته بندی های تعرفه با نشان دادن ضرایب مربوطه برای هر یک از آنها است. واحد ضریب دسته 1 است. نمونه ای از مقیاس تعرفه در جدول ارائه شده است. 1.

جدول 1. شبکه تعرفه
دسته بندی تعرفه ها
ضرایب تعرفه

دستمزد زمانی

با دستمزدهای مبتنی بر زمان، درآمد یک کارمند به طور مستقیم به صلاحیت های او (پیچیدگی، مسئولیت، اهمیت کاری که انجام می دهد) و زمان کار بستگی دارد. صلاحیت یک کارمند یا پیچیدگی کار انجام شده توسط وی در میزان تعرفه دسته ای که به او اختصاص داده شده یا حقوق تعیین شده منعکس می شود.

سیستم دستمزد مبتنی بر زمان در شرکت ها استفاده می شود اشکال مختلفاموال و انواع مختلففعالیت ها. در تولید و ساخت و ساز، نرخ تعرفه (حقوق) برای کارکنان مدیریت، اداری، پرسنل فنی، کارکنان بخش برنامه ریزی و حسابداری، کارکنان صنایع کمکی و خدماتی (به عنوان مثال، رانندگان بخش حمل و نقل، مکانیک و غیره) تعیین می شود. .)، و همچنین افرادی که به صورت پاره وقت کار می کنند ... دستمزدهای مبتنی بر زمان در فعالیت های توریستی هنگام پرداخت هزینه کار راهنماها، رانندگان اتوبوس های مسافرتی استفاده می شود. کارکنان بهداشت و آموزش و پرورش نیز دستمزد به موقع دریافت می کنند.

بین دستمزدهای ساده مبتنی بر زمان و دستمزدهای پاداش زمانی تمایز قائل شوید.

با دستمزد زمانی سادهمبنا نرخ دستمزد یا حقوق رسمی با توجه به جدول کارکنان سازمان و مدت زمان کار توسط کارمند مشخص شده در جدول زمانی است. اگر کارمندی تمام روزهای کاری را در طول ماه کار کرده باشد، میزان درآمد او با حقوق رسمی او مطابقت دارد. اگر همه چیز درست نشده است زمان کاری، سپس دستمزد برای ساعات واقعی کار دریافت می شود.

مثال 1

حقوق رسمی برای کارمند تعیین شده است - 25000 روبل. در 18 روز کاری فوریه، کارمند این هنجار را به طور کامل انجام داد. در اسفند ماه از 20 روز کاری 17 روز عملاً کار شده است. در نتیجه، در ماه فوریه، 25000 روبل به کارمند اعتبار داده می شود. (حقوق) و در ماه مارس، درآمد مطابق با ساعات واقعی کار (به مدت 17 روز) محاسبه می شود و به 21250 روبل می رسد. (25000 روبل / 20 روز × 17 روز).

سازمان تجارت گردشگری, موسسات آموزشی(مدارس، دانشگاه ها، مهدکودک ها)، سازمان های حمل و نقل، دستمزد ساعتی را اعمال می کنند. در این حالت، درآمد کارمند با ضرب نرخ دستمزد ساعتی در تعداد ساعات واقعی کار تعیین می شود.

مثال 2

مطابق مقررات مربوط به حق الزحمه و قرارداد جمعی در شرکت حمل و نقلشغل راننده بسته به نوع و ظرفیت حمل کنترل شده از دسته 4 تا 7 شارژ می شود. وسیله نقلیهو مجموعه کارهای انجام شده

رانندگان در موارد زیر یک دسته بیشتر هزینه دریافت می کنند:

• کار بر روی دو یا سه نوع وسیله نقلیه (ماشین، کامیون، اتوبوس و غیره)؛
• انجام طیف وسیعی از کارهای تعمیر و نگهداری یک وسیله نقلیه رانده شده، در صورتی که شرکت متخصص نداشته باشد خدمات فنیخدمات خودرو.

برای دستمزد رانندگان، قرارداد جمعی مقیاس تعرفه را که در جدول نشان داده شده است، تصویب کرد. 2.

جدول 2. شبکه تعرفه شرکت حمل و نقل
ترشحات	ضرایب تعرفه	نرخ های تعرفه، روبل / ساعت

راننده خودروی سرنشین Petrov I.V دارای رده ششم است که با نرخ تعرفه 107 روبل در ساعت مطابقت دارد.

به دلیل کاهش خدمات نگهداریاز اول اسفند ماه سال جاری وظایف رانندگان رده 5 و 6 شامل اجرای کل مجموعه خواهد بود. کارهای نوسازی... از همان تاریخ، به دستور سازمان، IV Petrov با تعیین نرخ تعرفه 122 روبل در ساعت، رده هفتم را به خود اختصاص داد.

مطابق با بارنامهو دفترچه خروج و ورود رانندگان که توسط دیسپچرها نگهداری می شود، IV Petrov در فوریه 152 ساعت و در مارس 159 ساعت کار کرد و در نتیجه درآمد او در فوریه 39684.16 روبل خواهد بود. (2.44 × 107 روبل / ساعت × 152)، در ماه مارس - 53732.46 روبل. (2.77 × 122 روبل / ساعت × 159 ساعت).

در صورت دستمزد پاداش مبتنی بر زمان، پرداخت پاداش پیش بینی شده است که به عنوان درصدی از حقوق رسمی (نرخ تعرفه) بر اساس آیین نامه ای که در سازمان در مورد پرداخت پاداش به کارکنان تدوین شده است، یک قرارداد جمعی تعیین می شود. قرارداد کار یا دستور (دستورالعمل) رئیس سازمان.

مثال 3

به معلمان دانشگاه برای مشارکت فعال در تحقیق و توسعه ماهیانه بین 15 تا 20 درصد تعرفه پاداش پرداخت می شود. تحولات تحقیقاتیموسسه

نرخ تعرفه معلم گروه فیزیک A. N. Savenkov 300 روبل در ساعت است. در اسفند ماه سال جاری 75 ساعت تحصیلی کار کرده است. به معلم برای مشارکت فعال در تحقیق و توسعه انجام شده در بخش، پاداشی معادل 20 درصد نرخ تعرفه اعطا شد. در نتیجه، حقوق A. N. Savenkov در ماه مارس به 27000 روبل خواهد رسید. (300 روبل در ساعت × 75 ساعت + 300 روبل در ساعت × 0.2 × 75 ساعت).

دستمزد قطعه کار

حق الزحمه کار می تواند بر اساس نرخ قطعه سازماندهی شود، که در آن درآمد کارمند به حجم کار انجام شده از نظر فیزیکی بستگی دارد. این بدان معناست که هرچه محصولات بیشتری تولید شود، وظایف تکمیل شود، درآمد بیشتری دارد. دستمزد قطعه کار عمدتاً توسط کارگران تولیدی، سرایداران، نظافتچیان و در برخی موارد رانندگان تعیین می شود.

با دستمزد تکه تکه، درآمد رانندگان به مقدار محموله حمل شده و نرخ هر واحد محموله حمل شده بستگی دارد. برای سازماندهی محاسبات مربوط به دستمزدهای تکه تکه به رانندگان، می توانید با مفاد فرمان کمیته دولتی کار اتحاد جماهیر شوروی، دبیرخانه شورای مرکزی اتحادیه های کارگری 13.03.1987 شماره 153 / 6 هدایت شوید. -142، که هنجارهای یکنواخت زمان برای حمل کالا را تصویب کرد با ماشینو نرخ قطعه برای دستمزد رانندگان (از این پس هنجارهای یکسان نامیده می شود). هنجارهای یکنواخت برای سهمیه بندی و پاداش رانندگانی که روی آن کار می کنند در نظر گرفته شده است خودروهای سواریو وانت ها همه منظوره، وسایل نقلیه تخصصی: کمپرسی، کامیونت، مخزن، یخچال، کانتینربر و غیره و همچنین تراکتورهای تریلر و نیمه تریلر. در عین حال، قیمت ها باید بسته به شرایط کار، سطح تورم و سطح معیشت، میزان دستمزد در شرکت برای سایر مشاغل تنظیم شود.

مثال 4

در سازمان حمل و نقل، دستمزد رانندگان برای حمل و نقل یک تن بار در مسافت 100 کیلومتر تعیین می شود. قیمت - 110 روبل / تن.

در ماه مارس، راننده 120 تن بار را در مسافت 115 کیلومتری و 70 تن را در مسافت 160 کیلومتری جابجا کرد.

بیایید درآمد راننده را برای ماه مارس محاسبه کنیم:

RUB 110 / تن × 120 تن × (115 کیلومتر / 100 کیلومتر) + RUB 110 / تن × 70 تن × (160 کیلومتر / 100 کیلومتر) = 15180 روبل. + 12 320 روبل. = 27500 روبل.

حق الزحمه کار بر اساس کمیسیون

با این شکل از پاداش، درآمد کارمند به صورت درصدی از سود دریافتی تعیین می شود. در این مورد، حقوق شامل موارد زیر است:

• قسمت ثابت (حقوق، نرخ تعرفه)؛
• بخش متغیر، به عنوان درصدی از سود دریافتی محاسبه می شود.

پرداخت کار بر اساس کمیسیون در شرکت های تجاری اعمال می شود. باید به کارکنان انگیزه دهد و به افزایش فروش کمک کند.

مثال 5

در یک شرکت بازرگانی از سیستم کمیسیون برای پرداخت حقوق کارکنان استفاده می شود. مطابق با این سیستم، برای یک ماه کاملاً کار شده، کارمندان تحت شرایط قرارداد کار، دستمزد بر اساس تعرفه های تعیین شده (قسمت ثابت) و پرداخت های اضافی (قسمت متغیر) تضمین می شوند. اندازه قسمت متغیر به سود دریافتی در طول ماه (از 5 تا 10 درصد) بستگی دارد.

فرض کنید در ماه مارس سود سازمان از فروش 1500000 روبل بود.برای این ماه، 15000 روبل برای پرداخت حق بیمه به رانندگان شرکت اختصاص داده شده است.

تحویل کالا به مشتریان توسط سه راننده انجام می شود: آبراموف، بوگدانوف و ورونین. راننده بوگدانوف دارای درجه 4 است و نرخ تعرفه 100 روبل در ساعت است، آبراموف و ورونین درجه 6 دارند و نرخ تعرفه 120 روبل در ساعت است. محاسبه درآمد این رانندگان ضروری است.

هنگام محاسبه باید در نظر گرفت که در ماه مارس ضریب کاهش 0.5 برای راننده ورونین برای تصادفی که انجام داده است اعمال می شود که منجر به خرابی جزئی خودرو و هزینه تعمیر آن شده است.

پرداخت‌های اضافی بسته به ساعات کار واقعی، هنجارهای زمان سفر و مقدار محموله حمل‌ونقل شده، مشمول توزیع می‌شوند.

مدت زمان کار بر اساس بارنامه و بار حمل شده بر اساس بارنامه در جدول نشان داده شده است. 3 *.

جدول 3. تعداد ساعات کار و حمل بار
راننده	مقدار زمان کار شده، ساعت	سهم هر راننده در مقدار زمان	مقدار محموله حمل شده، t	سهم هر راننده در مقدار بار	کل سهم تخمینی	نرخ تعرفه، مالش / ساعت
بوگدانوف
جمع

بیایید دستمزد رانندگان در ماه مارس را محاسبه کنیم:

• آبراموف: 120 روبل / ساعت × 140 ساعت + (15000 روبل / 2 × 0.76) = 22500 روبل؛
• بوگدانوف: 100 روبل / ساعت × 100 ساعت + (15000 روبل / 2 × 0.57) = 14275 روبل؛
• ورونین: 120 روبل / ساعت × 120 ساعت + (15000 روبل / 2 × 0.67 × 0.5) = 16912.50 روبل.

روش پرداخت جمعی با استفاده از KTU

در حال حاضر، در اشکال جمعی پاداش، نرخ مشارکت نیروی کار (KTU) به طور فزاینده ای هنگام توزیع پاداش در گروه کارگری (تیپ، کارگاه، بخش، و غیره) استفاده می شود. کارایی تیم را تحریک می کند، بهره وری سازمان را در کل افزایش می دهد. دامنه KTU سازماندهی کار به روش یک تیپ پیچیده است که شامل کارگران با کار و دستمزد ساعتی است.

نرخ مشارکت نیروی کاریک شاخص دیجیتالی است که ارزیابی مشارکت یکی از اعضای گروه کاری را در نتایج کلی کار منعکس می کند. KTU برای توزیع بخش متغیر صندوق دستمزد (بیش از تعرفه) استفاده می شود که شامل:

• درآمدهای پایه (دستمزدهای مبتنی بر زمان یا بر اساس تعرفه ها)؛
• پاداش برای تحقق بیش از حد اهداف برنامه ریزی شده؛
• صرفه جویی در حقوق و دستمزد؛
• یک بار پاداش برای بازنگری هنجارها به ابتکار تیم.

روش اعمال و توزیع KTU ایجاد شده است جمعی کارگری... هنگام محاسبه KTU، متفاوت است شاخص:

• بهره وری نیروی کار؛
• کیفیت محصول؛
• رعایت روز کاری تعیین شده در سازمان؛
• رعایت انضباط کار;
• نگرش به وظایف رسمی

اندازه ضرایب فردی به طور مستقل توسط مدیریت سازمان و با در نظر گرفتن نظر کارگروه تیپ یا واحد تعیین می شود. تصمیم کارگروه بر اساس نتایج کار برای یک دوره معین (ماه، سه ماهه) در یک پروتکل تنظیم می شود.

در هر صورت، هنگام توزیع درآمد با استفاده از KTU، باید در نظر گرفت که پاداش هر یک از اعضای تیم با در نظر گرفتن ساعات کار (به استثنای جریمه ها، به عنوان مثال، نمی تواند کمتر از میزان مقرر در تعرفه باشد. ، برای ازدواج به دلیل تقصیر کارمند).

جهت اطلاع شما

پرداخت های اضافی برای کار در شب و شب، تجربه کار، کلاس، مربیگری و سایر پرداخت های ماهیت فردی درآمد جمعی نیست؛ آنها طبق قوانین داخلی جداگانه سازمان مربوط به پاداش کار تعلق می گیرند، بنابراین، آنها نیستند. هنگام محاسبه KTU در محاسبه گنجانده شده است.

اندازه نرخ مشارکت نیروی کار، به عنوان یک قاعده، از صفر تا دو متغیر است. توصیه می شود از ضریب یک به عنوان پایه استفاده شود. این میانگین تخمین کار مجریان است و برای آن دسته از اعضای تیم تنظیم شده است که در ماه صورتحساب وظایف تعیین شده را انجام داده اند، الزامات مربوط به فناوری تولید، کیفیت کار، ایمنی، حفاظت از کار، انضباط کار و غیره را رعایت کرده اند. الزامات ارائه شده شرح شغل، قوانین و مقررات داخلی در مورد پاداش.

KTU پایه بسته به مشارکت فردی کارگران در نتایج جمعی کار بر اساس شاخص های خاص افزایش یا کاهش می یابد. در اینجا لیستی از شاخص های افزایش و کاهش با مقادیر عددی ضرایب تعیین شده برای آنها آمده است. لیست شاخص ها و مقادیر توصیه شده KTU برای کارگران در جدول آورده شده است. 4، برای مدیران، متخصصان، سایر کارمندان - در جدول. 5.

جدول 4. شاخص هایی که باعث کاهش و افزایش CTU کارگران می شود
شاخص ها	ارزش KTU
شاخص هایی که KTU را کاهش می دهند
کیفیت پایین کار	از -0.1 تا -0.9
نقض فناوری تولید	از -0.1 تا -0.5
نقض انضباط تولید	از -0.1 تا -0.5
فرهنگ تولید پایین، نگهداری نامناسب مشاغل	از -0.1 تا -0.3
عدم رعایت به موقع دستورات مدیریت از جمله دستورات سرکارگر، سرکارگر، سرپرست سایت	از -0.1 تا -0.5
نگهداری نامناسب تجهیزات کار	از -0.1 تا -0.3
انضباط پایین کار (تأخیر به سر کار، ترک زودرس کار، غیبت)	از -0.1 تا -0.9
عدم تحقق اهداف تولید و استانداردهای خروجی به دلیل تقصیر کارمند	از -0.1 تا -0.5
اظهار نظر
شاخص هایی که KTU را افزایش می دهند
تکمیل زودهنگام کار تولید
انجام کارهای برنامه ریزی نشده	از 0.1+ تا 0.5+
	از 0.1+ تا 0.5+
استفاده از تکنیک ها و روش های پیشرفته کار، تضمین خروجی بالاتر
ابتکار عمل در کاری که به هزینه اقتصادی نیروی کار کمک می کند و منابع مادی	از 0.1+ تا 0.5+
مشارکت شخصی در بهبود کیفیت کار	از 0.1+ تا 0.5+
پیشنهادات منطقی با هدف افزایش راندمان تولید و بهبود کیفیت کار:
برای پیشنهاد توجیهی ارائه شده
برای پیشنهاد منطقی سازی اجرا شده	از +0.2 تا +0.5
به ترتیب سپاس اعلام شد

جدول 5. شاخص هایی که باعث کاهش و افزایش KTU برای مدیران، متخصصان و سایر کارکنان می شود
شاخص ها	ارزش KTU
شاخص هایی که KTU را کاهش می دهند
عدم دستیابی به اهداف برنامه ریزی شده، عدم رعایت برنامه های کاری
عدم انجام به موقع تعهدات گارانتی رفع نواقص در تاسیسات	از -0.2 تا -0.5
کیفیت پایین کار انجام شده وظایف شغلی	از -0.1 تا -0.5
عدم رعایت دستورالعمل های خدمات کنترل کیفی، بازرسی آتش نشانی و غیره.	از -0.1 تا -0.5
نقض فناوری کار، قوانین ایمنی	از -0.1 تا -0.5
تحویل دیرهنگام تکالیف به مجریان	از -0.05 تا -0.15
عدم رعایت دستورات و دستورات مدیریت، صورتجلسات و ....	از -0.1 تا -0.3
اجازه توقف، تخلیه خدمه	از -0.1 تا -0.5
در دستور اعلام شده است اقدام انضباطی، شامل:
اظهار نظر
اخراج به ابتکار کارفرما
شاخص هایی که KTU را افزایش می دهند
فراتر رفتن از اهداف برنامه ریزی شده
اجرای زود هنگام کارها، وظایف	از 0.1+ تا 0.5+
تحویل آثار با علامت "عالی"	از +0.1 تا +0.2
پیشنهادات منطقی، فعالیت هایی که موجب صرفه جویی در نیروی کار و منابع مادی می شود:
برای پیشنهاد توجیهی ارائه شده	از +0.1 تا +0.2
برای پیشنهاد منطقی سازی اجرا شده
ابتکار عمل در کارهایی که به افزایش اتوماسیون تولید کمک می کند	+0.1 تا +0.3
ترکیب حرفه ها، انجام وظایف یک کارمند غایب موقت	از 0.1+ تا 0.5+
مشارکت شخصی در حصول اطمینان از توسعه تولید، معرفی فن آوری های پیشرفته	از 0.1+ تا 0.5+
اعلام تشکر
اعطای گواهی برای کار شجاعانه

مقدار کل KTU مجموع همه عوامل کاهشی و افزایشی است. کاهش KTU پایه به صفر به معنای محرومیت کامل کارمند از مقدار توزیع شده قسمت پاداش است.

مثال 6

برای یک ماه، کارمند دارای ضرایب زیر است:

• رو به پایین: -0.1; -0.9;
• افزایش: +0.2; +0.5.

کل CTU خواهد بود: 1 + (-0.1) + (-0.9) + 0.2 + 0.5 = +0.7.

هنگام توزیع درآمد جمعی برای دوره بیش از یک ماه (پاداش سه ماهه، حقوق سالانه و غیره)، KTU کارمند به عنوان میانگین حسابی KTU ماهانه تعیین می شود.

مثال 7

مجموع مقادیر KTU یک کارمند برای سه ماهه اول بر اساس ماه:

• ژانویه - 0.5;
• فوریه - 0.9;
• مارس - 0.7.

این بدان معنی است که ارزش کل CTU کارمند برای سه ماهه خواهد بود: (0.5 + 0.9 + 0.7) / 3 = 0.7.

افرادی که حق تعیین ضرایب افزایش و کاهش را دارند توسط مدیریت سازمان منصوب می شوند. لیست آنها در مقررات داخلی (به عنوان مثال، در مقررات مربوط به پاداش) تایید شده است.

مقطع تحصیلی فعالیت کارگریکارکنان بر اساس داده های حسابداری عملیاتی اولیه انجام می شود. در این مورد از برگه های زمانی، مجلات تولیدی ویژه استفاده می شود که در آنها علائم بخش کنترل کیفیت در مورد کیفیت محصولات تولیدی، اجرای وظایف و غیره مجلات، بیانیه ها و غیره را ثبت می کنند. علاوه بر این ، در ثبت های حسابداری ، اطلاعات مربوط به فعالیت کار کارمند به شرح زیر منعکس می شود:

• حقایق نقض انضباط کار یا فناوری تولید بلافاصله پس از استقرار آنها ثبت می شود.
• نتایج اجرای برنامه ها و کارهای برنامه ریزی نشده - پس از بسته شدن دستورات کاری و اقدامات تکمیلی در پایان ماه؛
• معرفی پیشنهادهای منطقی - پس از تنظیم قانون مربوطه.

در پایان ماه کاری، رؤسای بخش ها (سرکارگر، سرکارگر، سرکارگر و ...) بر اساس ضرایب افزایش و کاهش تعیین شده برای کارکنان، KTU ماه مورد نظر را تعیین و در جدول منعکس می کنند. پروتکل سپس پروتکل برای بحث در شورای تیپ (واحد) ارائه می شود و پس از آن به تصویب و امضای کلیه اعضای شورا می رسد. شورای تیپ (فرعی) ممکن است شامل یک سرکارگر، یک سرکارگر (سرکارگر) و کارگران پیشرفته باشد.

نمونه ای از فهرستی از افرادی که حق تعیین ضرایب کاهشی و افزایشی را دارند در جدول آورده شده است. 6.

جدول 6.دسته بندی کارگرانو اشخاصی که حق تأسیس دارندرو به پایین و بالاKTU
	افرادی که حق تعیین شانس را دارند
	سرکارگر، سرکارگر، سرکارگر، رئیس سایت، کارگاه، متخصصان بخش کیفیت یا بخش کنترل کیفیت، بخش فن‌آور ارشد
سرکارگر	سرکارگر، سرکارگر، رئیس سایت، کارگاه، متخصصان بخش کیفیت یا بخش کنترل کیفیت، بخش فناور ارشد، معاونان، مهندس ارشد، رئیس سازمان
استاد، سرکارگر	رئیس بخش، کارگاه، معاونین، مهندس ارشد، رئیس سازمان، متخصصان بخش کیفیت یا بخش کنترل کیفیت، روسای ادارات و بخش‌های سازمان
مدیر سایت، کارگاه	رئیس سازمان، معاونان، مهندس ارشد، روسای ادارات سازمان
روسای ادارات و خدمات دستگاه مدیریت سازمان	رئیس و مهندس ارشد سازمان - به کلیه روسای ادارات؛ معاونان - توسط تابع
متخصصان و کارکنان دستگاه های مدیریت سازمان	رئیس و مهندس ارشد سازمان - به کلیه کارکنان؛ معاونان و مهندسان ارشد، روسای ادارات و خدمات - بر اساس تابعیت

بیایید مثالی از نحوه توزیع سود جمعی بیاوریم.

مثال 8

مقدار درآمدی که در ماه مارس به تیمی از نصابان به سرپرستی سرکارگر Ivanov I.V تعلق گرفت به 60000 روبل ، پاداش - 30000 روبل رسید. در مجموع 90000 روبل به تیپ پرداخت می شود.

دسته بندی کارگران، دستمزد ساعتی آنها در قرارداد جمعی تعیین می شود، تعداد ساعات کار در برگه زمانی ذکر شده است، ضرایب مشارکت کارگری در پروتکل شورای تیپ تصویب می شود. داده های توزیع پرداختی های تعلق گرفته به تیپ مطابق ضرایب مصوب شورای تیپ در جدول ارائه شده است. 7 * و 8 *.

جدول 7. محاسبه ارزش KTU با توجه به تعرفه برای هر کارمند
نام کامل کارمند	تخلیه	نرخ تعرفه ساعتی، روبل / ساعت	تعداد ساعات کار	حقوق تعرفه، روبل.		ارزش تخمینی، با در نظر گرفتن KTU، مالش.
				5 = ×		7 = ×
ایوانف I.V.
پتروف پی.جی.
S. N. سیدوروف
کالمیکوف K.R.
P. V. Pletnev
جمع

جدول 8. توزیع درآمد اضافی و پاداش مطابق با KTU برای هر کارمند
نام کامل کارمند	حقوق تعرفه، روبل.		ارزش تخمینی (تعرفه × KTU)، روبل.	درآمد قطعه، مالش.	حق بیمه، مالش.	کل درآمد، مالش.
				5 = 0.438 ×	6 = 0.813	7 = + +
ایوانف I.V.
پتروف پی.جی.
S. N. سیدوروف
کالمیکوف K.R.
P. V. Pletnev
جمع

بیایید ترتیب محاسبات را نشان دهیم:

1. مبلغ با توجه به تعرفه برای هر کارمند محاسبه می شود. برای این، نرخ دستمزد ساعتی در تعداد ساعات کار ضرب می شود (ستون 3 × ستون 4 جدول 7). کل حقوق تیپ در تعرفه ماه مارس 43840 روبل بود. (مجموع ستون 5 جدول 7)؛
2. مقدار محاسبه شده با توجه به تعرفه با استفاده از KTU برای هر کارمند تعیین می شود. برای این، دستمزد طبق تعرفه در ارزش KTU پذیرفته شده ضرب می شود (ستون 5 × ستون 6 جدول 4). ارزش کل تعرفه، با در نظر گرفتن KTU، قابل انتساب به کل تیپ 36892 روبل است. (کل ستون 7، جدول 7)؛
3. علاوه بر این، درآمد اضافی تیپ در نظر گرفته می شود. از کل درآمد ناشی از تیپ، مقدار درآمد به نرخ کسر می شود: 60000 روبل. - 43 840 روبل. = 16 160 روبل. (مجموع ستون 5 جدول 8)؛
4. سپس شکست به هر یک از اعضای تیپ با استفاده از ضریب توزیع شکست (K r. pr) توزیع می شود که به صورت زیر محاسبه می شود:
   بالا. pr = 16 160 روبل. (کل، ستون 5، جدول 8) / 36892 روبل. (مجموع ستون 4 جدول 8) = 0,438 .
   علاوه بر این، ضریب تعیین شده (0.438) در درآمد اضافی تیپ (16 160 روبل) ضرب می شود. به عنوان مثال، درآمد IV ایوانف برابر با 7254 روبل است. (16 560 روبل × 0.438). به روشی مشابه، محاسبه برای هر یک از اعضای تیپ انجام می شود. داده ها به گرم وارد می شوند. 5 برگه. هشت
5. ضریب توزیع پاداش تیپ (K r. Premium) محاسبه می شود: 30000 روبل. (مبلغ حق بیمه) / 36892 روبل. (مجموع ستون 4 جدول 8) = 0,813 .
   مبلغ پاداش با استفاده از ضریب محاسبه شده (0.813) به هر یک از اعضای تیپ تقسیم می شود. به عنوان مثال، حق بیمه IV ایوانف به 13464 روبل می رسد. (16 560 روبل. × 0.813). به همین ترتیب برای هر یک از اعضای تیپ پاداش ها توزیع می شود. داده ها به گرم وارد می شوند. 6 برگه. هشت
6. کل حقوق کارکنان تیپ شامل حقوق تعلق گرفته بر اساس تعرفه، درآمد اضافی و پاداش توزیع شده است. داده های کل درآمد هر یک از اعضای تیپ به گرم منعکس می شود. 7 برگه. هشت

هنگام توزیع درآمد جمعی با استفاده از KTU، حداقل دستمزد معمولاً کمتر از نرخ دستمزد کارگر تعیین می شود. حقوق رسمیمدیر، متخصص، کارمند برای ساعات کار. استثنامواردی هستند که توسط هنر پیش بینی شده است. 71 قانون کار فدراسیون روسیه:

• در صورت عدم رعایت استانداردهای تولید، ازدواج و بیکاری بدون تقصیر کارمند، دستمزد نمی تواند کمتر از دو سوم نرخ دستمزد (حقوق) تعیین شده برای کارمند باشد.
• اگر استانداردهای تولید به تقصیر کارمند رعایت نشود، برای کار واقعی انجام شده پرداخت می شود.
• ازدواج کامل و بیکاری به دلیل تقصیر کارمند مشمول پرداخت نیست.
• عیوب جزئی ناشی از تقصیر کارمند بسته به درجه مناسب بودن محصول با نرخ های کاهش یافته پرداخت می شود.

هنگام استفاده از فرم جمعی پاداش با استفاده از KTU، کار هر یک از اعضای تیم را می توان در امتیاز ارزیابی کرد. شاخص های تقریبی و پارامترهای ارزیابی آنها در جدول آورده شده است. نه.

جدول 9. ارزیابی شاخص ها هنگام محاسبه KTU
پارامترهای ارزیابی	شرح پارامترها	امتیاز در امتیاز
شرایط کار (فعالیت بدنی)
	شدت متوسط
	طبیعی
توانایی کار بر روی تجهیزات	توانایی کار بر روی هر نوع تجهیزات
امکان راه اندازی تجهیزات	امکان سفارشی سازی هر نوع تجهیزات
شدت کار	شدت کار بسیار بالا
	شدت کار بالا
	شدت کار معمولی
کنترل کیفیت	اجرای کنترل کیفیت
یک مسئولیت	یک کار بسیار مسئولیت پذیر
	کار با مسئولیت کمتر
	کار منظم

کار هر یک از اعضای تیم با توجه به پارامترهای فوق ارزیابی می شود، به کارمند امتیاز مربوطه در هر ماه تعلق می گیرد. نکات به دست آمده خلاصه می شود. سپس CTU پایه کارمند محاسبه می شود. برای انجام این کار، مجموع امتیازات هر کارمند بر تعداد کل امتیازات تیم تقسیم می شود و در تعداد اعضای تیم ضرب می شود.

KTU پایه بسته به مشارکت فردی کارگران در نتایج جمعی کار افزایش یا کاهش می یابد. اندازه ضرایب افزایش و کاهش با تصمیم تیپ (با جلسه یا شورای تیپ) با توجه به نتایج کار برای دوره تعیین می شود و توسط پروتکل مربوطه تنظیم می شود.

مثال 9

V شرکت ساختمانیبرای کار نصب تاور کرینیک تیم 5 نفره ایجاد شد: یک سرکارگر، یک سرکارگر و سه کارگر. هزینه کل این کارها در برآورد تعیین می شود - 300000 روبل. این تیم از ارزیابی شاخص ها در مقیاس سه نقطه ای استفاده می کند. سرکارگر 5 امتیاز، سرکارگر - 3.5، کارگر ایوانف - 1.1 امتیاز، دو کارگر دیگر (پتروف و سیدوروف) - هر کدام 1 امتیاز به دست آوردند.

نمره کل تیپ را مشخص کنید: 5 + 3.5 + 2 + 1 + 1 = 12,5 .

• سرکارگر - 2 (5 / 12.5 × 5 نفر)؛
• سرکارگر - 1.4 (3.5 / 12.5 × 5 نفر)؛
• ایوانف - 0.44 (1.1 / 12.5 × 5 نفر)؛
• پتروف و سیدوروف - 0.4 (1 / 12.5 × 5 نفر).

کار در 21 روز کاری انجام شد. اعضای تیم در ساعات کاری عادی کار کردند و سهمیه خود را به طور کامل انجام دادند. برای اجرای پیشنهادهای منطقی سازی، ضریب ضربی 0.25+ برای سرکارگر تعیین شد.

بیایید مقدار KTU تیم تیپ را محاسبه کنیم:

2×1 نفر + (1.4 + 1.4 × 0.25) × 1 نفر. + 0.44 × 1 نفر. + 0.4 × 2 نفر. = 4.99.

ما درآمد را مطابق با KTU ایجاد شده توزیع خواهیم کرد:

• سرکارگر - 120 240.48 روبل. (300000 روبل / 4.99 × 2)؛
• استاد - 105 210.42 روبل. (300000 روبل / 4.99 × 1.75)؛
• ایوانف - 26 452.91 روبل. (300000 روبل / 4.99 × 0.44)؛
• پتروف - 24048.10 روبل. (300000 روبل / 4.99 × 0.40)؛
• سیدوروف - 24048.10 روبل. (300000 روبل / 4.99 × 0.40).

محاسبه دستمزد با محاسبه خلاصه ساعات کار

وظیفه پیگیری زمان کار هر یک از کارکنان بر عهده کارفرما می باشد. در واقع زمان کار است که مبنای محاسبه دستمزد مطابق با سیستم دستمزد انتخابی است. انواع زیر برای ردیابی زمان وجود دارد:

• روزانه، زمانی که ساعات کار روزانه یکسان است.
• هفتگی، زمانی که باید زمان کار هفتگی رعایت شود، و زمان کار روزانه یا شیفت با برنامه تنظیم می شود.
• اگر طبق شرایط تولید، ساعات کار روزانه یا هفتگی قابل مشاهده نباشد خلاصه می شود (ماده 104 قانون کار فدراسیون روسیه).

توسط قانون کلیدوره حسابداری هنگام استفاده از حسابداری خلاصه می تواند یک ماه، سه ماهه یا دوره دیگری باشد، به عنوان مثال، یک سال. هر کارمند می تواند ساعات متفاوتی در روز، هفته یا ماه کار کند. لزوماً مطابق با هنجار تقویم تولید نخواهد بود. در عین حال، اضافه کاری در برخی از روزها (هفته ها) را می توان با کمبود در سایر روزها (هفته ها) جبران کرد، به طوری که در یک دوره حسابداری معین، کل زمان کار از تعداد ساعات کاری عادی برای این دوره تجاوز نکند. 104 قانون کار فدراسیون روسیه).

مطابق با هنر. 104 قانون کار فدراسیون روسیه، روش معرفی خلاصه حسابداری ساعات کار توسط قوانین برنامه داخلی کار تعیین شده است. هنگام انجام انواع خاصی از کار، بر اساس دستور رئیس سازمان به طور کلی یا برای دسته های خاصی از کارکنان معرفی می شود.

معرفی حسابداری خلاصه در یک سازمان مستلزم ایجاد موارد زیر است:

• مدت دوره حسابداری (ماه، سه ماهه، نیم سال، سال)؛
• هنجارهای ساعات کار برای دوره حسابداری؛
• برنامه کاری

همانطور که در بالا ذکر شد، دوره حسابداری می تواند هر مدت باشد - یک ماه، سه ماهه، نیم سال، اما نه بیشتر از یک سال (ماده 104 قانون کار فدراسیون روسیه). به عنوان یک قاعده، به ویژگی های موسسه و چرخه تولید آن بستگی دارد.

ساعات کار برای دوره حسابداریبر اساس ساعات کار هفتگی تعیین شده برای این دسته از کارکنان بر اساس تقویم تولید تعیین می شود.

به عنوان مثال، با محاسبه خلاصه زمان کار، برای رانندگان، مدت کار روزانه (شیفت) را می توان بیش از 10 ساعت تنظیم کرد؛ در هنگام انجام حمل و نقل بین شهری، مدت کار روزانه (شیفت) را می توان به افزایش داد. 12 ساعت.

کارفرما موظف است کار را به گونه ای سازماندهی کند که کارمندی که به او ضبط خلاصه ساعات کار اختصاص داده شده است ، به طور کامل هنجار زمان کار را برای دوره حسابداری تنظیم کند. برای این، یک برنامه شیفتبرای دوره حسابداری که در آن زمان شروع و پایان کار، مدت شیفت، زمان استراحت بین شیفت تعیین می شود. برنامه شیفت به دستور رئیس تأیید می شود و حداکثر یک ماه قبل از اجرایی شدن آن به اطلاع کارمندان می رسد (ماده 103 قانون کار فدراسیون روسیه). مدت زمان کار طبق برنامه شیفت نمی تواند از هنجار ساعات کار در دوره حسابداری تجاوز کند.

حسابداری خلاصه شده ساعات کار به طور گسترده در زمینه حمل و نقل، در کشاورزی، ساخت و ساز، در شرکت های ارتباطات استفاده می شود. با حسابداری خلاصه شده زمان کار، به عنوان یک قاعده، از یک سیستم دستمزد مبتنی بر زمان استفاده می شود - دستمزد ساعتی یا حقوق رسمی.

مثال 10

شرکت ساختمانی حسابداری خلاصه ساعات کار را با دوره حسابداری یک چهارم معرفی کرده است. زمان عادی کار 40 ساعت در هفته است.

پرداخت کار سرکارگر محل ساخت و ساز بر اساس حقوق رسمی به مبلغ 15000 روبل انجام می شود. فرض کنید در سه ماهه اول برای یک هفته کاری 40 ساعته، هنجار ساعت کاری 454 ساعت باشد، سرکارگر تمام زمان تعیین شده را طبق برنامه کار کرده است. بیایید دستمزد سرکارگر را برای هر ماه مطابق با ساعات واقعی کار محاسبه کنیم. داده های مربوط به محاسبه و روش محاسبه در جدول نشان داده شده است. ده *.

جدول 10. محاسبه حق الزحمه سرکارگر سایت
ماه	ساعت کار در ماه	ساعت در واقع در ماه کار می کرد	آماده سازی حقوق و دستمزد	حقوق ماهیانه، مالش.
			15000 روبل / 136 ساعت × 130 ساعت
			15000 روبل / 159 ساعت × 163 ساعت
			15000 روبل / 159 ساعت × 161 ساعت
جمع				44 904,27

اضافه کاری و مکمل های تعطیلات رسمی

با حسابداری خلاصه شده، یک کارمند در دوره های زمانی خاص می تواند هنجار زمان کار را پردازش کند (بخش 1 ماده 104 قانون کار فدراسیون روسیه). مطابق با هنر. 99 قانون کار فدراسیون روسیه، اضافه کاری کار بیش از تعداد عادی ساعات کار برای دوره حسابداری است. با محاسبه خلاصه شده زمان کار، تعداد اضافه کاری پس از انقضای دوره گزارشگری تعیین می شود و تفاوت بین ساعات کار عادی دوره حسابداری و زمان واقعی کار در این دوره است.

اضافه کاریبرای دو ساعت اول کار حداقل یک و نیم مبلغ پرداخت می شود ، برای ساعات بعدی - حداقل دو برابر مبلغ (قسمت 1 ماده 152 قانون کار فدراسیون روسیه).

روش محاسبه ساعات اضافه کاریبرای کل حسابداری زمان کار برای رانندگان، در نامه وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی روسیه مورخ 31 اوت 2009 شماره 22-2-3363 مشخص شده است.<Об оплате сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени>... می‌گوید: «در حسابداری خلاصه ساعات کار، بر اساس تعریف اضافه کاری، ساعات اضافه کاری پس از پایان دوره حسابداری محاسبه می‌شود. در این حالت، کار بیش از تعداد ساعات کار عادی برای دوره حسابداری برای دو ساعت اول کار حداقل 1.5 برابر مبلغ و برای سایر ساعات - حداقل دو برابر مبلغ پرداخت می شود.

مثال 11

سازمان گزارش خلاصه ای از ساعات کار را نگه می دارد. دوره حسابداری - ماه، ساعات کار عادی طبق برنامه -40 ساعته هفته کاری... نرخ ساعتی راننده دسته ششم 107 روبل در ساعت است. در فروردین ماه طبق تقویم تولید 21 روز کاری 168 ساعت کار می باشد. راننده در ماه آوریل 200 ساعت کار کرد، بنابراین 32 ساعت (200 ساعت - 168 ساعت) اضافه کار کرد. در عین حال، 2 ساعت پردازش به مبلغ یک و نیم، دو برابر - 30 ساعت پرداخت می شود.

حقوق راننده در ماه آوریل خواهد بود:

• به مدت 168 ساعت (مدت زمان عادی) - 17976 روبل. (107 روبل / ساعت × 168 ساعت)؛
• برای 2 ساعت اول اضافه کاری - 321 روبل. (107 روبل / ساعت × 1.5 × 2 ساعت)؛
• برای 30 ساعت بعدی پردازش - 6420 روبل. (107 روبل / ساعت × 2 × 30 ساعت).

بنابراین، درآمد یک راننده رده ششم در ماه آوریل به 24717 روبل می رسد. (17 976 روبل + 321 روبل + 6420 روبل)شاملپرداخت اضافه کاری - 6741 روبل. (321 روبل + 6420 روبل).

اگر سازمان از حسابداری خلاصه ساعات کار استفاده می کند، در آن کار کنید تعطیلاتدر زمان کار ماهانه گنجانده شده است. با این حال، ساعات کار در روزهای تعطیل دو بار شارژ می شود.

مثال 12

بیایید از داده های مثال 11 استفاده کنیم. فرض کنید در ماه مارس یک راننده کلاس ششم استاندارد زمان کار خود را تکمیل کرده است (159 ساعت). علاوه بر این، طبق برنامه شیفت، روز کاری راننده در 8 مارس در تعطیلات قرار گرفت. بنابراین، علاوه بر دستمزد تعلق گرفته طبق تعرفه - 17013 روبل. (107 روبل / ساعت × 159 ساعت) او باید 856 روبل پرداخت اضافی دریافت کند. (107 روبل / ساعت × 8 ساعت)برای کار در تعطیلات

با رضایت کارمند، مدیریت می تواند او را برای اضافه کاری با زمان استراحت اضافی، حداقل ساعتی از اضافه کاری کار، جبران کند (بخش 1 ماده 152 قانون کار فدراسیون روسیه).

سیستم های دستمزد موجود باید عملکردهای تشویقی را با هدف افزایش بهره وری نیروی کار انجام دهند کیفیت محصولکه در نهایت باید به اقتصاد سالمتر و افزایش رفاه شهروندان منجر شود.

حق الزحمه، به اختصار حقوق- حق الزحمه، به عنوان یک قاعده، به صورت پولی محاسبه می شود، که عبارت است از قرارداد استخداممالک یا ارگان مجاز او برای کار انجام شده توسط او به کارمند پول می پردازد. اندازه حقوق بستگی به پیچیدگی و شرایط کار انجام شده، کیفیت حرفه ای و تجاری کارمند، نتایج کار او و فعالیت اقتصادیشرکت ها

بر اساس مفهوم وی. به عقیده اسمیت، دستمزدها شامل هزینه زندگی یک فرد می شود تا بتواند «کار کند». الف. مارشال در «وسیله حیاتی» قبلاً شامل «کار کردن» و «زندگی کردن» است. V. پتی در قرن هفدهم. معتقد بود که دستمزد بهای کار است.

مارکس نظریه دستمزد را به عنوان بیان پولی ارزش و قیمت کار توسعه داد، یعنی کارگر کار نمی فروشد، اما نیروی کار(توانایی کار). در آغاز قرن نوزدهم، نظریه دستمزد، بر اساس نظریه «سه عامل» جی بی سی، رواج یافت.

توگان-بارانوفسکی دستمزد را سهم طبقه کارگر در محصول اجتماعی می دانست که به بهره وری کار اجتماعی و قدرت اجتماعی طبقه کارگر بستگی دارد. ای. بوهم باورک به امکان امتیازدهی کارآفرینان از نظر افزایش دستمزد تحت تهدید اعتصابات سازمان‌دهی شده توسط اتحادیه‌های کارگری توجه کرد، اما به خروج سرمایه بعدی از صنایع با دستمزدهای بالاتر، جایگزینی نیروی انسانی با کار ماشینی اشاره کرد. ، که در نهایت به ناچار کاهش دستمزد را به دنبال خواهد داشت. نیاز به مداخله مستقیم در تنظیم اندازه و پویایی دستمزدها توسط جی ام کینز اثبات شد. وی برای جلوگیری از آشفتگی اجتماعی پیشنهاد کرد که به جای کاهش دستمزدها با بازنگری در قراردادهای دسته جمعی، از کاهش تدریجی یا خودکار دستمزدهای واقعی در نتیجه افزایش قیمت ها استفاده شود. کینز نیاز به سیاست دستمزدهای پولی سخت را اثبات کرد. ایده های او در آثار E. Hansen، L. Klein، D. Robinson و دیگران توسعه یافت. روش های مختلفتنظیم دستمزدها و درآمدهای جمعیت بر اساس شناخت نقش فعال دولت در فرآیندهای توزیع.

در مدرن نظریه اقتصادیکار بدون ابهام یک عامل تولید در نظر گرفته می شود و دستمزد هزینه استفاده از نیروی کار کارگر است. اقتصاددانان معروف آمریکایی پی ساموئلسون و وی نوردهاوس از حامیان این مفهوم هستند.

از دیدگاه روابط توزیع، دستمزد عبارت است از بیان پولی بخشی از محصول ضروری که توسط کارکنان شرکت مطابق با کمیت و کیفیت نیروی کار صرف شده توسط آنها در تولید به مصرف فردی می رسد.

سازمان ها و بنگاه ها دستمزد را به صورت نقدی پرداخت می کنند که این به دلیل وجود روابط کالایی و پولی و بازار است. در یک اقتصاد متمدن، دستمزدها را نمی توان به صورت نوع پرداخت کرد. دستمزدهای نقدی انعطاف‌پذیرترین ابزار برای محاسبه هزینه‌های نیروی کار و نتایج هستند. تنظیم دستمزد توسط شرکت و دولت انجام می شود. اول از همه، معیار کار تعیین می شود. این نشان دهنده میزان کار (میزان انرژی عضلانی و عصبی مصرف شده)، شدت کار و کیفیت کار (درجه پیچیدگی و اهمیت کار) است. در نتیجه، نرخ تولید، نرخ زمان، نرخ خدمات برای مشاغل خاص ظاهر می شود. بنگاه ها و دولت جیره بندی نیروی کار تولید می کنند. هنجار برآورده شده اولاً میزان کار با کیفیت معینی است که کارگر برای مدت معینی به شرکت یا دولت داده است. برای این کار او یک پاداش پولی به شکل دستمزد دریافت می کند.

دولت و شرکت اصول زیر را برای تمایز دستمزد کارگران وضع می کنند:

• میزان دستمزد به پیچیدگی کار، مهارت های حرفه ای و صلاحیت های کارمند بستگی دارد.
• میزان دستمزد بستگی به شرایط کار، شدت آن، خطرات سلامتی دارد. کار در شرایط سخت و زیان آور بیشتر پرداخت می شود.
• میزان دستمزد به نتایج فعالیت های تولیدی شرکت به طور کلی بستگی دارد. دو شکل اصلی دستمزد وجود دارد: مبتنی بر زمانو تکه تکه... به کارمندان بر اساس صلاحیت ها و ساعات کار واقعی، دستمزد ساعتی پرداخت می شود. برای پرداخت به این کارگران استفاده می شود:
  1) تولید آن باید به وضوح عادی شود،
  2) که در کار اصلی آنها افزایش بهره وری نیروی کار نیست، بلکه افزایش کیفیت محصولات است.
  3) توسعه که عمدتاً به تلاش های فردی آنها بستگی ندارد، بلکه توسط فرآیند تکنولوژیکی تعیین می شود.

وظایف کارمند فقط به تنظیم، نظارت و کنترل بر عملکرد تجهیزات کاهش می یابد. با فرم مبتنی بر زمان، ارزش دستمزد به عنوان حاصل ضرب نرخ ساعتی و مقدار کار محاسبه می شود. دستمزد ساعتی ساده است سیستم مبتنی بر زمان، که پرداخت را برای زمان واقعی کار و پاداش زمانی تعیین می کند ، که جنبه های دیگر را نیز در نظر می گیرد: تحقق هنجار ، رشد بهره وری نیروی کار ، کیفیت کار و محصولات ، صرفه جویی در منابع. دستمزد تکه تکه در مشاغلی استفاده می شود که در آن نیروی کار به حسابداری دقیق و کامل کمک می کند، جایی که نرخ تولید به طور گسترده استفاده می شود. مقدار دستمزد در آن به عنوان حاصلضرب قیمت هر واحد محصول و تعداد محصولات محاسبه می شود.

سیستم های زیر از دستمزد کار متمایز می شوند:

• دستمزد مستقیم کار... این یک رابطه مستقیم بین افزایش تولید و افزایش دستمزدها را فراهم می کند.
• دستمزدهای تصاعدی با نرخ قطعه... ماهیت آن در این واقعیت نهفته است که محصولات تولیدی به میزان نرخ تولید با نرخ های پایه و محصولات بیش از نرخ - با نرخ های بالاتر و رو به رشد پرداخت می شود.
• دستمزدهای نزولی با نرخ قطعه... با آن، هر درصد افزایش در تولید بالاتر از حد نرمال با افزایش درآمد کمتر از یک درصد مطابقت دارد. افزایش بیش از حد نرخ تولید را بی‌سود می‌سازد.
• دستمزد جزئی... در این سیستم، محصولات تولیدی به میزان نرخ تولید به قیمت های پایه پرداخت می شود و برای محصولات تولید شده بیش از حد معمول، برای رعایت انضباط فنی، برای کار بدون مشکل، پاداش در نظر گرفته می شود.
• دستمزد مقطوع... در این مورد، دستمزدها نه برای هر محصول یا عملیات، بلکه برای کل حجم کار با نرخ های یکجا تعیین می شود.
• دستمزد کار جمعی... در عین حال، دستمزد یک کارگر به توسعه تیپ، خط، تغییر بستگی دارد. درآمدهای جمعی بین اعضای تیپ بر اساس دسته بندی های تعیین شده، ضرایب و ساعات کار توزیع می شود.

مشخصه دهه های گذشته استفاده گسترده تر از دستمزدهای زمانی و کاهش متناظر در نرخ قطعه در نتیجه رشد مکانیزاسیون و اتوماسیون تولید بوده است. در بریتانیا، ایالات متحده آمریکا، آلمان و فرانسه، 60 تا 70 درصد از کارگران صنایع دستمزد ساعتی دریافت می کنند.

بین دستمزد اسمی و واقعی تمایز قائل شوید.

دستمزد اسمینشان دهنده مقدار پولی است که کارگر برای کار انجام شده دریافت می کند. ارزش آن تحت تأثیر عوامل مختلفی است: سطح مدارک، شرایط مختلفو بهره وری نیروی کار و کمیت و کیفیت نیروی کار. در نگاه اول، افزایش متوسط ​​دستمزد ماهانه نشان دهنده بهبود خاصی در رفاه جمعیت است. اما دستمزد واقعی در اینجا یک شاخص دقیق است.

دستمزد واقعیمجموع کالاها و خدمات مادی و معنوی است که می توان با حقوق اسمی خریداری کرد. حقوق واقعی به عوامل مختلفی بستگی دارد:
الف) سطح دستمزد اسمی
ج) قیمت کالاها و خدمات مصرف شده توسط مردم؛
ج) میزان مالیات پرداختی اقشار مختلف مردم به بودجه.

عدم پرداخت غیرموجه دستمزد، کمک هزینه تحصیلی، مستمری یا سایر پرداخت های قانونی به شهروندان برای بیش از یک ماه، که عمداً توسط رئیس یک مؤسسه، مؤسسه یا سازمان، صرف نظر از شکل مالکیت، یا توسط یک شهروند - یک نهاد تجاری انجام شده است. فراهم می کند مسئولیت کیفری... در عین حال، فردی از مسئولیت کیفری رهایی می یابد که قبل از محکوم شدن به مسئولیت کیفری، دستمزد، کمک هزینه تحصیلی، حقوق بازنشستگی یا سایر پرداخت هایی را که به موجب قانون به شهروندان تعیین شده است پرداخت کرده باشد.