صلاحیت های رئیس بخش فروش. ممکن است مواد دیگری نیز برای شما مفید باشد. شایستگی های مدیریتی مورد تقاضا

شایستگی مدیر امکان مدیریت موفقیت آمیز شرکت، دستیابی به اهداف تعیین شده را بدون توجه به شرایط فراهم می کند. مدل‌های استاندارد بر اساس مهارت‌ها، توانایی‌ها، مهارت‌های سازمانی، سبک خاصی از رفتار و ویژگی‌های رهبری لازم برای مدیریت اثربخش هستند.

از مقاله یاد خواهید گرفت:

توسعه صلاحیت رئیس چگونه است

شایستگی یک رهبر در ویژگی های جدایی ناپذیر شخصیت، بر اساس ارزش های حرفه ای مدیریت نهفته است. در فرآیند فعالیت، رهبر قادر و آماده است تا کل سیستم دانش و مهارت های کسب شده را در عمل به کار گیرد تا رهبری مؤثر را تضمین کند.

دانلود اسناد مرتبط:

توسعه شایستگی های مدیران عالی و میانی در دوره ها، آموزش هایی انجام می شود که در آن بهترین متخصصان برنامه های توسعه را ارائه می دهند:

• تفکر استراتژیک؛
• جهت گیری پیشرفت؛
• روش های تأثیرگذاری و تأثیرگذاری بر زیردستان، شرکای تجاری؛
• ابتکار عمل؛
• ویژگی های رهبری;
• ایجاد روابط موفق؛
• مبانی تجزیه و تحلیل اطلاعات و یافتن راه حل برای مشکلات پیش آمده؛
• خود سازماندهی

در طول آموزش ها، شایستگی های مدیر به صورت جداگانه بررسی می شود. در آموزش گروهیموقعیت های کاری ایجاد می شود که هر روز در فرآیند مدیریت یک سازمان ایجاد می شود. از شرکت کنندگان خواسته می شود که در یک موقعیت بحرانی یا درگیری راه حلی بیابند. در آینده، مهارت های به دست آمده به پاسخ سریع به لحظات دشوار کمک می کند، گزینه های مدیریتی را پیدا می کند که به شما کمک می کند در مسیر اهداف خود بمانید.

سمینارهای برگزاری جلسات کاری به توسعه شایستگی های مدیریتی رهبر کمک می کند. به شرکت‌کنندگان آموزش داده می‌شود که بر تکنیک‌ها و تکنیک‌های برگزاری جلسات تسلط پیدا کنند، تا مجموعه‌ای از اطلاعات اولیه را انجام دهند. مهارت های ایجاد مقررات خارجی و داخلی در حال شکل گیری است، روش های فن آوری مدرن در حال کار است که امکان انتقال موثر اطلاعات و دستیابی به اهداف تعیین شده را فراهم می کند.

شایستگی های کلیدی رئیس شامل هنر انجام مذاکرات تجاری با شرکای تجاری است. آموزش ها به تسلط بر سیستم آمادگی برای مذاکره کمک می کند. بهترین کارشناسان تاکتیک ها و استراتژی های مذاکره موفق را به شما معرفی می کنند. مدیران مهارت های تجزیه و تحلیل و ارزیابی نتایج را به دست می آورند.

ارتباط با مشتریان خارجی و داخلی در صلاحیت مدیر برای مدیریت موثر است. بهبود مهارت های حرفه ای به تعامل موفق با مشتریان و کارمندان کمک می کند. فن آوری هایی که در عمل ثابت شده اند، به درک صحیح و ارزیابی وضعیت فعلی کمک می کنند. در فرآیند چنین مدیریتی، مدیر توسعه می یابد استراتژی انگیزشی، مسئولیت نتایج فعالیت ها.

شاید برایتان جالب باشد که بدانید:

چرا شایستگی یک رهبر نیاز به توسعه و بهبود سیستماتیک دارد؟

صرف نظر از اینکه یک مدیر چه تجربه مدیریتی دارد، تغییر سیستماتیک در شرایط کاری، روابط بازار، فرآیندهای تکنولوژیکی مستلزم توسعه شایستگی ها است. اداره یک شرکت بزرگ با استفاده از روش های قدیمی غیرممکن است. این امر منجر به عدم رقابت سازمان در حوزه خود می شود.

شایستگی‌های رهبری مبتنی بر ارزش‌های حرفه‌ای مدیریتی در معرض بازنگری سیستماتیک قرار می‌گیرند. آموزش ها، دوره ها و سمینارهای ویژه به شما این امکان را می دهد که فرصت آشنایی با سیستم ها و مدل های مدیریتی جدید را از دست ندهید. به کار بردن مهارت های اساسی، بازنگری در سبک رفتار در فرآیند مدیریت به تضمین مدیریت موثر کمک می کند.

چه شایستگی های مدیریتی به موفقیت کمک می کند

شایستگی یک رهبر در دستیابی به یک دستاورد، توانایی زیر است:

• اهداف را تعیین کنید، آنها را به وضوح تدوین کنید.
• تعریف معیارهای میانی و نهایی؛
• تجزیه و تحلیل فعالیت ها؛
• تبدیل مشکلات در حال ظهور به وظایف؛
• حرکت به سمت اهداف تعیین شده؛
• غلبه بر مقاومت؛
• تیم را برای موفقیت آماده کنید

شایستگی مدیر در هنگام کار با اطلاعات و نیاز به تصمیم گیری با هدف:

• توانایی و توانایی شناسایی همه عوامل، از جمله عوامل غیر آشکار، که می تواند مشکل ایجاد کند.
• جمع آوری سیستماتیک و اطلاعات ساختاریمورد نیاز برای تجزیه و تحلیل داده ها؛
• تصمیم گیری بر اساس تجزیه و تحلیل دقیق؛
• ردیابی تمام عواقب تصمیمات اتخاذ شده؛
• پیش بینی دقیق شاخص های عملکرد؛
• اتخاذ تدابیر به موقع برای رفع مشکلات پیش آمده.

صلاحیت های اصلی رئیسهنگام سازماندهی کار و نظارت:

• آگاهی از تمام ظرافت ها و ظرافت های کار؛
• توانایی نشان دادن و تبیین روشهای مؤثر و منطقی اجرای؛
• توانایی تنظیم وظایف به گونه ای که به موقع و با شاخص های با کیفیت بالا تکمیل شوند.
• توانایی تکیه بر یک سیستم کنترل داخلی؛
• توانایی بهبود کار، معرفی یک سیستم اجرای سریع و کارآمد.

شایستگی های مدیریت برای ایجاد انگیزه و توسعه کارکنان، فهرست:

• آگاهی از نیازهای اساسی، نقاط قوت و ضعف کارکنان؛
• در نظر گرفتن نیازها هنگام انتخاب راه های انگیزش؛
• توانایی توجه به موفقیت زیردستان؛
• توسعه راه هایی برای الهام و الهام.
• توانایی توسعه یک سیستم آموزش پرسنل؛
• حفظ جو روانی در تیم

صلاحیت نفوذ:

• توانایی جستجوی حمایت از همکاران و زیردستان؛
• توانایی اعمال قدرت؛
• موقعیت های رشد شخصی را در نظر بگیرید.
• به طور موثر گروه را مدیریت کنید.

سازماندهی فعالیت های خود:

• استفاده مؤثر از زمان کار خودتان؛
• تخصیص انرژی و منابع به وظایف اولویت دار؛
• به حداقل رساندن جابجایی کارکنان؛
• استفاده از تفویض اختیار به عنوان صرفه جویی در وقت خود و توسعه زیردستان.

شایستگی های کلیدی یک رهبر برای مدیریت موثر

رئیس شرکت باید در نظر داشته باشد که علاوه بر تحصیلات ویژه و تجربه کاری، فعالیت های موفق مستلزم تعدادی شایستگی است که باید به طور سیستماتیک توسعه و بهبود یابد. خودارزیابی عینی به شناسایی نقاط قوت و طرف های ضعیفاصلاح شود.

شایستگی یک مدیر، در دسترس بودن هوش تجاری، توانایی انطباق سریع با شرایط در حال تغییر، استفاده از متدولوژی ها و فناوری های مدرن در سیستم مدیریت به طور موثر با مسئولیت های مدیریتی محول شده کنار می آید. رهبر باید به یاد داشته باشد که او موظف است به طور سیستماتیک مهارت های ارتباطی را تقویت کند تا با زیردستان و شرکا، مشتریان ارتباط برقرار کند.

ناتالیا بلیاوا, رئیس منابع انسانی و عضو هیئت مدیره Salamander (روسیه)

شایستگی "جاه طلبی" همیشه مورد نیاز نیست، اما "صداقت" همیشه مورد تقاضا است به عنوان مثال، اگر یک فروشگاه در بازاری با رشد سریع افتتاح شود و فرض بر این باشد که این فروشگاه گسترش خواهد یافت، مدل شایستگی باید بر تحرک، تلاش برای رشد شغلی و جاه‌طلبی تمرکز کند. اما بازار کفش به سرعت در حال رشد نیست، بنابراین ما همیشه نمی توانیم رشد شغلی را ارائه دهیم. برای ما جاه طلبی کارکنان صلاحیت اصلی نیست. با این حال، یک کیفیت جهانی وجود دارد که هر کارمند فروشگاه خرده فروشی به آن نیاز دارد - صداقت. و برای اینکه کارکنان آن را نشان دهند، مدیریت نیز باید با آنها صادق باشد. به عنوان مثال، شرایط کار و دستمزد مقرر در قراردادهای کار و قوانین محلی شرکت باید بدون نقص انجام شود. حتی اگر کارمندان برنامه های خود را 150% انجام داده باشند و حقوق تعهدی بیش از میزان تعیین شده در بودجه باشد، باید پرداخت شود.

هدفمندی، توانایی یافتن راهی برای خروج از سخت ترین شرایط، انرژی، خوش بینی ویژگی های اصلی هستند که بدون آنها ساختن غیرممکن است. سیستم کنترلکمک به حل تمام وظایف راهبردی و جاری تعیین شده. کار یک مدیر مبتنی بر پیش بینی، تجزیه و تحلیل و توانایی دستیابی به اهداف در راستای منافع توسعه سازمان است. تشکیل یک تیم حرفه ای از افراد همفکر تنها در صورتی امکان پذیر است که دارای ویژگی های رهبری، توانایی جلب توجه به ارزش های اساسی باشید.

توسعه و حفظ شایستگی های رهبر نه تنها با روش خودسازی انجام می شود. فرآیند یادگیری مستمر، شرکت در آموزش ها و سمینارها به شما این امکان را می دهد که از روندهای در حال تغییر در سیستم مدیریت مطلع شوید. این به نوبه خود به حفظ رقابت، جستجوی روش های موثر برای یافتن شرکای جدید، توسعه ایده های تجاری و ترویج آنها در شرایط متغیر بازار کمک می کند.

ما مقاله دیگری را برای مالکان و مدیران (نه hr) ارائه می کنیم که جنبه دیگری از ارزیابی پرسنل را نشان می دهد. در آن ما متوقف خواهیم شد:

• در مورد اینکه صلاحیت چیست
• انواع شایستگی ها؛
• در استفاده از رویکرد مبتنی بر شایستگی در؛
• مراحل اجرای شایستگی ها؛
• مزایایی که شرکتی که شایستگی ها را بیان می کند به دست می آورد.

شایستگی چیست؟

برای اجرای ارزیابی سیستماتیک پرسنل، معیارهای روشنی مورد نیاز است. بسیاری از روش ها به ارزیابی اثربخشی (نتایج کار) یک کارمند و مجموعه ای از ویژگی های شخصی او کاهش می یابد. رویکرد شایستگی یکی از رویکردهای پیشرو است.

صلاحیت- یک ویژگی / معیار جدایی ناپذیر که کیفیت رفتار انسان را در یک فعالیت خاص توصیف می کند. به عنوان یک قاعده، این قطعی است مدل کاملتظاهرات رفتاری که به او اجازه می دهد به نتیجه برسد، در این نوع فعالیت مؤثر باشد.

واضح است که رفتار انسان در هر موقعیتی توسط عوامل بسیاری تعیین می شود: نگرش ها و انگیزه های درونی، مهارت ها، درک فناوری، دانش. و حتی یک استعداد ژنتیکی.

به عنوان مثال، یک مدیر فروش که در بازار کار می کندB2ب (فروش شرکت های بزرگ)، مهارت های ارتباطی قوی برای برقراری ارتباط با متخصصان مختلف و تصمیم گیرندگان مهم هستند. و همه اینها را می توان "مذاکره" نامید:

• انعطاف پذیری رفتار، توانایی سازگاری آگاهانه با سبک همکار.
• تنوع در پیشنهاد گزینه ها؛
• مهارت های استدلالی توسعه یافته و غیره

در کنار این ویژگی‌ها، «فروشنده» باید پشتکار در دستیابی به هدف، توانایی برنامه‌ریزی و کنترل فعالیت‌های خود و توانایی کار تحت فشار را داشته باشد. و این قبلاً یک صلاحیت دیگر است - " جهت گیری نتیجه".

و بنابراین، می توان گفت که هر فعالیت را می توان با ابری از معیارها - یک مدل شایستگی - توصیف کرد. علاوه بر این، برای هر کسب و کار، شایستگی ها منحصر به فرد خواهد بود که منعکس کننده ویژگی های آن است. به همین دلیل است که توصیه می کنیم شایستگی های خود را توسعه دهید.

ممکن است خدمات ما برای شما مفید باشد

شاخص های رفتاری شایستگی

همانطور که قبلاً در مثال با "مذاکره" در بالا نشان داده شد، شایستگی از اجزای ساده تشکیل شده است - موارد خاصی که حاوی توصیفی از عمل هستند. و به این مولفه ها شاخص های رفتاری می گویند. بر اساس شاخص های رفتاری است که ارزیابی پرسنل با استفاده از مصاحبه ساختاریافته ساخته می شود.

اما این همه چیز نیست، سطوح تجلی شایستگی مورد نیاز است.

مقیاس توسعه شایستگی

برای توصیف کیفیت اقدامات یک کارمند، تعیین مقادیر مرجع و توانایی مقایسه رفتار نشان داده شده با او، مقیاسی برای توسعه شایستگی ها وجود دارد. اینها سطوحی هستند که کیفیت رفتار را توصیف می کنند. و مقیاس سطوح می تواند متفاوت باشد. به عنوان مثال، 4 سطح (مقادیر میانی نیز ممکن است - "نیمه"):

• 0 - شایستگی نشان داده نشده / غایب؛
• 1 - سطح توسعه اساسی;
• 2 - سطح برخورداری مطمئن از شایستگی در شرایط استاندارد.
• 3 - سطح مهارت (استاندارد، قابلیت پخش).

به طور کلی، مقیاس توسعه شایستگی را می توان به عنوان یک دماسنج "بد-خوب" نشان داد. مطابق با این "دماسنج"، کارمند ارزیابی می شود.

چندین گزینه برای توصیف سطوح شایستگی وجود دارد. مثال های زیر تفاوت ها را نشان می دهد. می توان فرض کرد که آنها برای روش های مختلف ارزیابی ایجاد شده اند.

نمونه ای از توصیف شایستگی: فهرست کردن همه شاخص ها و سطوح رفتاری با ارزش برای فعالیت های کارمند.

یک چشم انداز از هدف نهایی را تدوین می کند. همکاران را سازماندهی می کند / گروهی از "پیروان" را تشکیل می دهد. به طور موثر به افراد در کار تیمی و فردی انگیزه می دهد. همکاران و زیردستان را به ابتکار عمل و استقلال تشویق می کند. اختیار و مسئولیت را با در نظر گرفتن ویژگی های فردی زیردستان و آرزوهای شغلی آنها تفویض می کند. به توسعه زیردستان توجه و وقت می گذارد. موضع خود را در مورد مسائل قابل حل بیان می کند و از آن دفاع می کند. ارائه و درخواست بازخورد.

آ سطح فوق العاده بالایی از توسعه شایستگی (2) شایستگی به وضوح بیان می شود، کارمند استاندارد استفاده از این شایستگی است. سطح توسعه شایستگی به کارمند اجازه می دهد تا در اکثر موقعیت های با پیچیدگی بالا به نتایج دست یابد، بحران ها را حل کند و مترجم تجربیات خود باشد. ب سطح بالای توسعه شایستگی (1.5) سطح قوی از توسعه شایستگی. سطح توسعه شایستگی به کارمند اجازه می دهد تا در موقعیت های دشوار و غیر استاندارد به نتایج دست یابد. سی سطح استاندارد توسعه شایستگی (1) سطح مورد نیاز توسعه شایستگی سطح توسعه شایستگی به کارمند اجازه می دهد تا در تمام موقعیت های کاری اساسی به نتایج دست یابد. دی سطح توسعه شایستگی زیر استاندارد (0.5) شایستگی تا حدی آشکار می شود. سطح توسعه شایستگی به کارمند اجازه می دهد تا فقط در موقعیت های کاری شناخته شده به نتایج دست یابد و طبق الگوریتم ها و دستورالعمل های موجود عمل کند. E سطح پایین توسعه شایستگی / شایستگی نشان داده نشده است (0) شایستگی نشان داده نمی شود. سطح توسعه شایستگی به کارمند اجازه نمی دهد حتی در موقعیت های کاری آشنا به نتیجه برسد.

نمونه ای از شایستگی با شرح گسترده ای از شاخص های رفتاری در هر سطح.

نمره	مرحله	شرح شاخص های رفتاری
4	راهبردی	علاوه بر سطح 3: - چنین قوانینی را برای کار گروه وضع می کند که به موجب آن به همه این فرصت را می دهد که خود را ابراز کنند و در عین حال رهبر باقی بمانند. - اتخاذ یک تصمیم گروهی را تضمین می کند که نه تنها بر "اینجا و اکنون" متمرکز است، بلکه برای آینده نیز متمرکز است.
3	سطح مهارت	علاوه بر سطح 2: - گروه را برای رسیدن به هدف تحریک می کند، الهام می بخشد، بر روحیه گروه تأثیر می گذارد - سایر اعضای گروه را جهت فعالیت فعال در گروه هدایت می کند - راه حلی را پیشنهاد می کند که گروه ایجاد می کند
2	پایه	- ابتکار عمل را به دست می گیرد - با هر یک از اعضای تیم بر اساس ویژگی های شخصیتی فردی تعامل داشته باشید - گروه را برای رسیدن به نتیجه هدف قرار می دهد، گروه را به نتیجه برمی گرداند - کار گروه را سازماندهی می کند، تکنیک ها و رویه هایی را برای کار گروه ارائه می دهد - مسئولیت نتیجه را به عهده می گیرد - حل تعارض را ترویج می کند
1	محدود	- به درخواست سایر اعضای گروه، به دستور فعال ترین عضو گروه، ابتکار عمل را به دست می گیرد - ابتکار عمل را نشان می دهد، اما نمی تواند توجه شرکت کنندگان را جلب کند - کار تک تک اعضای گروه را سازماندهی می کند - اثبات نظر آنها هنگام تلاش برای سازماندهی کار گروه دشوار است
0	سطح بی کفایتی	- تأثیر غیرسازنده ای بر تیم دارد، صحبت را قطع می کند، انتقاد می کند، موقعیت دیگران را بی ارزش می کند. - نسبت به نتایج کار گروهی بی تفاوتی نشان می دهد - از سازماندهی کار گروهی خارج می شود، فقط بر اساس دستورالعمل عمل می کند - با اعضای گروه تعامل ندارد - باعث درگیری در گروه می شود

همچنین مرسوم است که از اصطلاح "شاخص هدف" استفاده شود که ارزش تجلی شایستگی را برای یک معین تعیین می کند. مخاطب هدف... به عنوان مثال، برای یک مدیر سطح بالا، شایستگی "تفکر استراتژیک" باید در سطح "2" نشان داده شود. در حالی که مقدار برای رئیس واحد، هدف "1.5" خواهد بود.

بر اساس ارزیابی به دست آمده، می توان پتانسیل کارمند، نیاز به توسعه، مناسب بودن برای این فعالیت و غیره را قضاوت کرد.

انواع شایستگی ها

باید بگویم که این یک طبقه بندی مشروط است. بلکه تقسیمی است برای نشان دادن «حوزه» شایستگی ها. در واقع، فرد در جریان فعالیت های خود از بسیاری از ویژگی های یکپارچه استفاده می کند. به عنوان مثال، رهبري كه جلسه اي را برگزار مي كند، از چندين شايستگي خود به طور همزمان - از انواع مختلف - استفاده مي كند.

اما با این حال، گاهی اوقات می توانید تقسیم شایستگی ها را به خوشه ها پیدا کنید:

• مدیریتی
• ارتباطی
• شرکتی (ارزش)
• حرفه ای (فنی)

شایستگی های مدیریتی

شایستگی های مدیریتی اقدامات مدیران را در فرآیند تصمیم گیری و برقراری ارتباط با زیردستان توصیف می کند. آنها همچنین شایستگی هایی هستند که کیفیت رفتار او را توصیف می کنند - اغلب "رهبری".

نمونه هایی از شایستگی های مدیریتی:

• تفکر استراتژیک (یا سیستمی).
• برنامه ریزی (و سازماندهی یا کنترل)
• توسعه زیردستان
• انگیزه
• رهبری

شایستگی های ارتباطی

این توصیفی از کیفیت رفتار در فرآیند ارتباط درون شرکت و با شرکای خارجی است.

نمونه هایی از نام برای شایستگی های ارتباطی:

• مذاکره
• درک بین فردی
• نفوذ

بسته به تاکید، در شرح شایستگی، می‌توانید ویژگی‌های فعالیت‌های کارکنان و سبک‌های رفتاری مورد استقبال (پرخاشگری، ابراز وجود، یا موقعیت شریک) را مشاهده کنید.

شایستگی های شرکتی

شایستگی های ارزشی بخش مهمی از مدل شایستگی هستند. آنها منعکس کننده فلسفه شرکت هستند - ارزش ها و استانداردهای رفتاری که در شرکت مورد استقبال قرار می گیرد. به همین دلیل است که برخی از شرکت ها شایستگی های شرکتی را به طور جداگانه تدوین می کنند.

نمونه هایی از شایستگی های شرکتی (ارزشی):

• جهت گیری نتیجه
• تمرکز بر مشتری (اغلب، حتی داخلی)
• کار گروهی

صلاحیت حرفه ای (فنی).

دانش، مهارت ها و رفتار یک گروه حرفه ای از موقعیت ها را توصیف کنید. به عنوان مثال، برای هدایت IT یا حسابداران.

شما باید توصیه به توسعه شایستگی های حرفه ای را درک کنید - آیا این گروه از افراد به اندازه کافی در شرکت نمایندگی دارند، هر چند وقت یکبار تغییرات در فعالیت های آنها و فناوری هایی که استفاده می کنند رخ می دهد.

کاربرد شایستگی ها - ارزیابی پرسنل

متداول ترین روش هایی که در آن از شایستگی ها استفاده می شود عبارتند از:

• مرکز ارزیابی موثرترین راه در دوره یک بازی تجاری توسعه یافته است.
• ارزیابی "بازخورد 180/360 درجه"، که در آن کارمند از همه طرف ارزیابی می شود - زیردستان، مدیران، همکاران، مشتریان.

توسعه شایستگی ها

هر شرکتی با نیاز به توسعه شایستگی ها مواجه است که به طور منظم پرسنل را با استفاده از رویکرد مبتنی بر شایستگی ارزیابی می کند.

مسلماً، ایجاد یک مدل شایستگی یک تلاش زمان‌بر (و اغلب بودجه‌ای) است. به عنوان یک قاعده، متخصصان داخلی، با گذشت جناس، صلاحیت کافی برای توصیف کیفی صلاحیت ها را ندارند. اشتباهات اصلی را می توان جمله بندی فازی، شاخص های رفتاری همپوشانی (که در شایستگی های مختلف یافت می شود) نامید. و زمان زیادی برای این کار صرف می شود.

البته می توان از صلاحیت های جهانی استفاده کرد. به عنوان مثال، بسیاری از شرکت‌ها آثار لومینگر را مبنا قرار می‌دهند و آن‌ها را کمی برای خود اصلاح می‌کنند. اما، اگر وظیفه انتقال با کیفیت بالا از ویژگی های کسب و کار وجود دارد، نمی توانید بدون فرموله کردن مدل خود انجام دهید. و در این صورت بهتر است با ارائه دهندگان تماس بگیرید.

توسعه یک مدل شایستگی مراحل اصلی

مراحل اصلی پروژه برای توسعه یک مدل شایستگی را می توان نام برد:

1. تعیین هدف و اهداف (که ما برای آنها فرموله می کنیم و چگونه اعمال خواهیم کرد)، روش شناسی توسعه.
2. تشکیل گروه (های) پروژه با مشارکت حداکثری ممکن. این باعث کاهش بیشتر مقاومت کارکنان خواهد شد. گروه ها می توانند از نظر جهت گیری و زمان وجود کاملاً متفاوت باشند.
3. خود توسعه شایستگی
4. تست با استفاده از گروه های متمرکز و روش های ارزیابی.

شکل گیری شایستگی ها. مواد و روش ها

اکثر روش های شناخته شدهتوسعه شایستگی ها در نظر گرفته می شود:

• روش شبکه رپرتوری- رفتار مؤثرترین کارمندان تجزیه و تحلیل می شود، فهرستی از شاخص های رفتاری تهیه می شود. بیشتر اوقات به صورت مصاحبه با مدیران انجام می شود که در نتیجه جدول (شبکه) با نام کارکنان و شاخص های آنها تشکیل می شود.
• روش حادثه بحرانیبر اساس مصاحبه با کارمندان (و مدیران) است که در طی آن آنها در مورد موقعیت های بحرانی صحبت می کنند، اقداماتی که منجر به موفقیت شده است یا برعکس اجازه نمی دهد وضعیت حل شود.
• روش مشخصه مستقیم- سریع ترین و ساده ترین، زمانی که به مدیران کلیدی کارت هایی ارائه می شود که شایستگی های آماده را توصیف می کنند. مدیران اجرایی تشویق می شوند از این مجموعه مواردی را انتخاب کنند که بیشترین ارتباط را با کسب و کار دارند.

پیاده سازی مدل شایستگی

اجرای مدل شایستگی با توجه به کلاسیک های مدیریت تغییر صورت می گیرد. برای ساده‌سازی مدل، می‌توان به موارد زیر توجه کرد:

• ایجاد انگیزه برای استفاده از شایستگی ها ضروری است. به کارکنان نشان دهید که این به ابزاری برای آموزش آنها و فرصتی برای توسعه در شرکت تبدیل خواهد شد. و رهبران به آنها اجازه می دهند تا تصمیمات آگاهانه تری بگیرند. و این می تواند در طول روش های ارزیابی آزمایشی با استفاده از نمونه شایستگی های استاندارد (که برای شرکت تطبیق داده نشده است) اتفاق بیفتد.

به هر حال، ما زمانی که شرکت مدل خاص خود را ندارد - برای شروع از جایی، این گزینه را به مشتریان خود ارائه می دهیم. فرآیند را شروع کنید. حداقل در سطح یک گروه یا مخاطب هدف نشان دهید که ارزیابی پرسنل از نظر شایستگی ها "ترسناک نیست، بلکه مفید است".

در این مورد، به عنوان مثال، ارزیابی نور را اجرا خواهیم کرد که بر اساس نتایج آن، شرکت کنندگان توصیه هایی برای توسعه دریافت می کنند.

• حداکثر اطلاع رسانی کارکنان و مشارکت در فرآیند. و در اینجا، همانطور که در بالا ذکر شد، لازم است هم قبل از توسعه و هم بعد از تدوین شایستگی ها کار شود.

این می تواند به شکل پستی با شرح وظایف پیاده سازی مدل، شرح تمام مراحل، درخواست بازخورد و غیره باشد. البته کارگروه های حضوری که به توسعه و پخش اختصاص دارند را می توان پرکارترین شکل دانست.

در حال حاضر در طول این دوره آماده سازی (که می تواند حتی پس از توسعه مدل اجرا شود)، بازخورد دریافت خواهد شد، کارکنان مقاوم ترین یا کسانی که در اجرای نوآوری ها به آنها تکیه می کنند، شناسایی می شوند.

• پس از توسعه شایستگی ها، لازم است اولین قسمت ارزیابی با استفاده از آنها انجام شود و اثربخشی اجرا نشان داده شود. این امر مشکل «تبلیغ» نوآوری‌ها و رفع مقاومت برخی شک‌کنندگان را حل می‌کند (مرحله ششم مدل تغییرات از نظر کوتر).
• اجرای تغییرات به صورت منظم، تثبیت مدل شایستگی در سطح مدیریت منظم.

برای مثال، یکی از بخش‌های معرفی شایستگی‌ها به «زندگی روزمره شرکت» ممکن است استفاده از آن‌ها توسط مدیران در طی بازخورد منظم به زیردستان باشد. با استفاده از اصطلاحات رویکرد شایستگی، ارجاع به شاخص های رفتاری مدل شرکتی، زمینه مفهومی را شکل می دهد که کارکنان در آن زندگی می کنند.

و این لیست کاملی از مناطق مورد توجه نیست. آنها برای هر شرکت متفاوت هستند. اما همه آنها باید در جهت ایجاد نگرش مثبت نسبت به ارزیابی شایستگی ها باشد. واضح است که شکل گیری یک نگرش فرآیندی طولانی است. وقتی در مورد مدت زمان احتمالی پروژه صحبت می کنیم، منظور ما همین است. بنابراین، زمینه های اصلی توجه انگیزه، اطلاعات، مشارکت، تبلیغات است.

مدل شایستگی مزایای

مزایای اصلی داشتن یک مدل شایستگی شرکتی عبارتند از:

• معیارهای اعمال شده برای کارکنان منعکس کننده ویژگی های کسب و کار، فعالیت های کارکنان و فرهنگ شرکتی شرکت است.
• شایستگی ها به نوعی چراغ راهنمای کارمندان می شوند - آنها استانداردهای رفتاری را تعیین می کنند که به آنها امکان می دهد در این فعالیت موفق باشند.
• یک محیط در حال توسعه در شرکت در حال شکل گیری است (البته هنگام انجام ارزیابی منظم پرسنل از نظر شایستگی ها).
• فرآیند تصمیم گیری ساده شده است (در زمینه حرکت شغلی کارکنان)؛
• هزینه های جستجو، انطباق و توسعه پرسنل به طور قابل توجهی کاهش می یابد.
• تعامل با ارائه دهندگان خدمات را در زمینه ارزیابی و توسعه پرسنل تسهیل می کند.

"داشتن یا نداشتن؟"- مساله این است. و هر شرکتی تصمیم می گیرد. و ما، آزمایشگاه بازی‌های تجاری، فقط به اجرای مؤثر برنامه‌های خود کمک می‌کنیم: توسعه و اجرای یک مدل شایستگی شرکتی، ارزیابی کارکنان و پیشنهاد برنامه‌ای برای توسعه آنها.

بسیاری از کارفرمایان در حال سرمایه گذاری هنگفتی برای توسعه مدیران هستند. اما گاهی آموزش ها، سمینارها، برنامه های آموزشی به نتیجه مطلوب نمی رسد. به همین دلیل است که قبل از توسعه موارد کلیدی، لازم است یک ارزیابی کیفی از مهارت ها و ویژگی های شخصی نامزد برای موقعیت رهبری انجام شود. ارزیابی صحیح این امکان را به وجود می آورد که دقیقاً آن ویژگی هایی را که در سطح پایینی هستند ایجاد کنید یا برعکس، از نامزد انتخاب شده امتناع کنید.

شایستگی های حرفه ای یک مدیر - کدام یک مورد نیاز است؟

قبل از انتخاب روشی برای ارزیابی یک نامزد برای یک موقعیت مدیریتی، باید تصمیم بگیرید که کدام شایستگی های مدیریتی کلیدی را ارزیابی خواهید کرد. البته در هر شرکتی مجموعه صلاحیت های حرفه ای رئیس متفاوت خواهد بود. این بستگی به این دارد که شما برای چه سمتی از نامزد انتخاب می کنید: مدیر خط، مدیریت ارشد یا مدیر پروژه، و همچنین محدوده شرکت. به عنوان مثال، برای مدیریت ارشد، تفکر استراتژیک و تحلیلی، توانایی مدیریت کارایی و تغییر از مهارت های مهم خواهد بود. برای مدیر خط - مهارت های سازمانی، توانایی تفویض و تعیین وظایف، برای مدیر پروژه - توانایی تقسیم واضح استراتژی به وظایف تاکتیکی و تعیین اولویت ها. به هر حال، هر چه مقام رهبری بالاتر باشد، ویژگی‌های شخصی بیشتر بر اثربخشی تأثیر می‌گذارد و هر چه مقام رهبری بالاتر باشد، باید با دقت بیشتری به ارزیابی شایستگی‌های مدیریتی و ویژگی‌های شخصی مدیر پرداخت.

آموزش هایی برای مدیران در مورد شاخص های کلیدی عملکرد کارکنان توسط الکسی شیروکوپویاس، کارشناس توسعه شایستگی های مدیریتی انجام می شود. مربی مشاور. سردبیرمجله

8-926-210-84-19. [ایمیل محافظت شده]

میزان تسلط بر شایستگی های کلیدی مدیر را تعیین کنید

به منظور درک اینکه چه شایستگی های مدیریتی کلیدی را باید توسعه دهید، لازم است مشخص شود که نامزد در چه سطحی از آنها برخوردار است. برای انجام این کار، لازم است برای هر یک از شایستگی های حرفه ای یک مدیر، معیارهایی برای سطح مهارت بالا و پایین تعیین شود و سپس مهارت ها و ویژگی های فردی متقاضی با استفاده از آنها به روش انتخابی ارزیابی شود. ما پیشنهاد می‌کنیم که چگونه شایستگی‌های کلیدی یک مدیر با استفاده از مثال تفویض اختیار و مقاومت در برابر استرس، خود را نشان می‌دهند.

هیئت نمایندگیدر کارکردهای مدیریتی، این یک مهارت اساسی برای یک رهبر است. این شایستگی های حرفه ای یک مدیر برای توسعه زیردستان، افزایش کارایی و اهمیت آنها برای شرکت ضروری است.

شاخص‌های سطح بالایی از مهارت در شایستگی‌های کلیدی مدیریتی: مدیر از اینکه به کارکنان اجازه ریسک‌های معقول و امتحان راه‌حل‌های مختلف را بدهد نمی‌ترسد، زیردستان را تشویق می‌کند تا خارج از منطقه آسایش و کار بر روی وظایف جدید کار کنند، به راحتی اختیارات خود را به دیگران تفویض می‌کند. پشتیبانی می کند حتی اگر کارمند اشتباه کند و غیره.

شاخص‌های سطح پایین تسلط بر شایستگی‌های حرفه‌ای مدیر: مدیر در کار دخالت می‌کند یا به خود اجازه می‌دهد تصمیمات کارمندان را لغو کند، فضای کمی برای ابتکار قائل می‌شود، تنها وظایفی را که خطرات کوچکی دارند محول می‌کند، نظر خود را تحمیل می‌کند و غیره.

دارد حرف میزند: سوتلانا ملنیکوا - رئیس اداره منابع انسانی INEC (مسکو):

"برای تفویض اختیار موثر، شما نیاز دارید: بیانیه ای واضح از وظیفه، توانمندسازی کارمند با اختیارات لازم، تعیین ضرب الاجل، نظارت بر نتایج، و لزوما بازخورد. مهارت‌های تفویض اختیار را می‌توان در طول مصاحبه با نامزد با استفاده از مصاحبه‌های مربوط به شایستگی‌های کلیدی رهبر، موارد تجاری یا یک مرکز ارزیابی تعیین کرد. شاخص های ناکارآمد تفویض و کنترل عبارتند از: عدم درک کارمند از کار، انجام نشدن کار به موقع، کنترل بیش از حد رئیس بر هر مرحله از کار، نیاز به اصلاح کار انجام شده توسط رئیس، عدم دریافت بازخورد از زیردستان "

هنگام ارزیابی شایستگی های کلیدی یک رهبر، توصیه می کنیم که سبک رهبری او را نیز تعیین کنید. این به شناسایی ویژگی های شخصیتی رفتار رهبر در سیستم روابط رئیس و زیردستان کمک می کند. و همچنین سابقه کار قبلی و زمینه فعالیت شرکت هایی که متقاضی در آنها مشغول به کار بوده است را در نظر بگیرید

نمونه ای برای ارزیابی مهارت تفویض اختیار

شاخص های سطح بالایی از تسلط بر شایستگی های کلیدی مدیریتی: داوطلب در هر نوع استرس آرام و انعطاف پذیر باقی می ماند، استرس را در حوزه حرفه ای اجتناب ناپذیر می داند و می داند چگونه با آن سازگار شود، از تأثیر استرس بر زندگی شخصی خودداری می کند. حتی تحت فشار به کار با کیفیت بالا می رسد.

شاخص‌های سطح پایین تسلط بر شایستگی‌های حرفه‌ای یک رهبر: استرس ناآرام می‌شود، در شرایط استرس بالا، فرد بی‌نظم می‌شود، فشار غیرضروری به دیگران وارد می‌کند، از انجام وظایف اولویت‌دار امتناع می‌ورزد، هرگونه تغییر در برنامه‌ها یا برهم زدن آن‌ها باعث تنش و تنش می‌شود. اضطراب

دارد حرف میزند: آنا فومیچوا - دکتری، دانشیار، کارشناس مدیریت پرسنل (مسکو):

"به نظر من، استفاده از کار تشخیصی "همکاری" مدیر منابع انسانی و نامزد در فرآیند ارزیابی مفید است. این مجموعه باید شامل آزمون هایی برای تعیین جهت گیری کلی شخصیت، آزمون های خودارزیابی، روش های مطالعه تجربیات قبلی باشد. بنابراین، به عنوان مثال، یک نامزد دارای پروژه های راه اندازی موفقی است که در اجرای آنها چندین نقش را به طور همزمان (تولید ایده، تشکیل تیم، سازماندهی تعامل، "صاحب فرآیند" بودن و غیره) تحت شرایط انجام داده است. منابع محدود، شرایط و دستیابی به نتیجه مورد انتظار موفقیت آمیز ... می توان فرض کرد که نامزد، به یک درجه یا دیگری، مجبور شده است که توانایی خود را در مسئولیت پذیری نشان دهد، به سرعت چیز اصلی را انتخاب کند و روی آن تمرکز کند، مقاوم در برابر استرس باشد. بنابراین، در فرآیند ارزیابی آن، باید بر شناسایی میزان انگیزه و راحتی تمرکز کرد، تا با افزایش سطح کیفیات خود و توسعه شایستگی های کلیدی مدیریتی رهبر، به کار ادامه داد.

نمونه هایی از سوالات فرافکنی برای ارزیابی تحمل استرس

انتخاب روشی برای ارزیابی شایستگی های حرفه ای مدیریتی یک رهبر و ویژگی های فردی او

اولین ارزیابی از مهارت های مدیریتی و ویژگی های شخصی در فرآیند مطالعه رزومه اتفاق می افتد (برای نامزدهای داخلی - در فرآیند مطالعه درخواست برای شرکت در مسابقه برای پر کردن جای خالی). در آنجا نامزد آنچه را که می تواند و می داند منعکس می کند. وظیفه متخصص منابع انسانی شناسایی میزان تسلط بر شایستگی های کلیدی مشخص شده مدیر است. البته خواندن رزومه و حتی جمع آوری توصیه ها، انجام این کار غیرممکن است. بنابراین، مرحله دوم ارزیابی، مصاحبه با داوطلب است (حتماً سؤالات تصویری در آن گنجانده شود) که طی آن می توان چندین کار عملی (حل یک پرونده، شرکت در یک بازی نقش آفرینی و ...) به او پیشنهاد داد. . مرحله سوم ارزیابی انجام می شود دوره آزمایشیبه عنوان مثال، با مشاهده کار رهبر (طبق نتایج، مقیاس ارزیابی رفتار ترسیم می شود)، و همچنین با استفاده از فعالیت های ارزیابی، به عنوان مثال، ارزیابی "360 درجه" و غیره.

دارد حرف میزند: آنا اووچیننیکووا - رئیس خدمات استخدام، Teleperformance روسیه و اوکراین:

"وضعیت ایده آل زمانی است که شرکت دارای یک مدل پذیرفته شده از صلاحیت های حرفه ای مدیریتی یک مدیر و طرحی برای ارزیابی آنها و همچنین تمرین طراحی پروفایل های پست های مدیریتی است که نشان دهنده ویژگی های خاص لازم برای کار موفق است. هم شایستگی‌های کلیدی یک رهبر و هم ویژگی‌های شخصی را می‌توان با یک مصاحبه زندگی‌نامه استاندارد با تعدادی از موارد کوچک از مجموعه‌های «تصور کن که هستی...»، «چه کار خواهی کرد» مشخص کرد. یا "شرایط واقعی زندگی را در گذشته توصیف کنید که در آن خلاقیت خود را نشان داده اید." اگر شرکت زمان و منابع کافی داشته باشد و موقعیت مدیریتی متعلق به بالاترین سطح باشد، منطقی است که یک ارزیابی کامل از شایستگی های حرفه ای مدیر انجام شود، که شامل وظایف یا موقعیت هایی نیز می شود که به شناسایی ویژگی های شخصی کمک می کند. این رویکرد احتمال اشتباهات استخدام را تا حد زیادی کاهش می دهد. پس از تکمیل ارزیابی و مصاحبه، لازم است نتایج را تجزیه و تحلیل و به توافق برسند و سپس بر اساس آنها تصمیم آگاهانه برای استخدام اتخاذ شود.»

دارد حرف میزند: لیگ خالی - رئیس بخش پرسنل هایپر مارکت "Globus" (Klimovsk):

برای ارزیابی متقاضیان پست مدیریتی، از روش «ارزیابی توسط شایستگی‌های کلیدی مدیر» استفاده می‌کنیم و از پروفایل‌های شغلی استاندارد برای این کار استفاده می‌کنیم، که در آن همه شایستگی‌های حرفه‌ای مدیر، اعم از حرفه‌ای و شخصی، ساختار یافته است. علاوه بر این، می توانید از مصاحبه های ساختاریافته، موارد مختلف، تست استفاده کنید. کامل ترین روش ارزیابی ارزیابی است، زیرا چنین رویدادی شامل آزمون های مختلفی است که به شناسایی نه تنها دانش نظری، بلکه همچنین شاخص های رفتاری برخی از شایستگی های کلیدی رهبر کمک می کند. به عنوان یک قاعده، در طول ارزیابی، شرکت کنندگان وظایف بسیاری را در یک گروه انجام می دهند، که در آن مهارت های ارتباطی به ویژه برجسته است. علاوه بر انواع مختلف آزمون های تخصصی، توجه به توصیه های سرپرستان فوری، زیردستان، همکاران، با استفاده از تکنیک های مختلف (به عنوان مثال، "360 درجه") مهم است. همچنین لازم است نتیجه کار را تجزیه و تحلیل کرد که می تواند در شاخص های اقتصادی یا کیفی (کار با پرسنل) بیان شود که کاملاً عینی است.

هنگام ارزیابی شایستگی های حرفه ای مدیریتی یک مدیر، به سابقه کار قبلی و زمینه فعالیت شرکتی که متقاضی در آن کار می کرد نیز توجه کنید.

لطفاً توجه داشته باشید که مطالعات موردی به ارزیابی مؤثر ویژگی‌های شخصی کمک می‌کند. شما می توانید آنها را خودتان بنویسید، نکته اصلی این است که به وضوح معیارهایی را بنویسید که با آن میزان بیان ویژگی های نامزد را ارزیابی می کنید.

دارد حرف میزند: الدار سالاختینوف - رئیس بخش سازمانی و پرسنلی بانک ITB (مسکو):

"شما می توانید ویژگی های شخصی یک نامزد برای یک موقعیت مدیریتی را در طول مصاحبه با پرسیدن سوالات تصویری از او ارزیابی کنید. همچنین می توانید از متقاضی بخواهید که هر پرونده مدیریتی از قبل آماده شده را حل کند، جایی که از او به عنوان یک رهبر خواسته می شود تعدادی تصمیم بگیرد. سپس در مورد آنها نظر دقیق بخواهید. همچنین استفاده از چنین ابزاری مناسب است: از متقاضی خواسته می شود چندین مورد را به خاطر بسپارد شرایط سختاز تمرین خود، که او با موفقیت حل کرد، و همچنین برای تجزیه و تحلیل موردی که، به نظر او، با این وضعیت کنار آمد. از طریق سؤالات باز، باید دریابید که چه چیزی به موقعیت کمک کرده یا مانع از آن شده است، از چه ویژگی هایی استفاده کرده است، چه نتایجی گرفته است، و غیره. به عنوان یک قاعده، این ابزارها برای ارزیابی ویژگی های شخصی یک نامزد پیشرو کافی هستند. موقعیت."

منبع دنیای تجارت

شایستگی چیست؟ هر کس معنای خود را در این مفهوم قرار می دهد، اما طبق ویکی پدیا، شایستگی عبارت است از "توانایی به کارگیری دانش و مهارت، عمل موفقیت آمیز بر اساس تجربه عملی در حل مسائل مختلف". خیلی شیک برای تعریف دقیق. با این حال، این اصطلاح دارای تفاسیر دیگری است، و آنها صلاحیت حرفه ای را با جزئیات بسیار بیشتری توصیف می کنند. اگر در مورد صلاحیت رئیس صحبت کنیم، تعداد زیادی امتیاز را شامل می شود. مهمترین آنها توانایی مدیریت افراد دیگر است. اگر رهبر بداند چگونه مدیریت کند، پس از قبل به اندازه کافی شایستگی دارد. اما این برای تبدیل شدن به یک مدیر موفق کافی نیست. توانایی دستور دادن با صدای فرمانده هنوز یک شخص را رهبر نمی کند، علیرغم اینکه اسماً یکی است.

صلاحیت چیست

اگر یک مدیر سطح متوسط ​​را به عنوان مثال در نظر بگیریم، معلوم می شود که شایستگی های او تا حد زیادی با مهارت های حرفه ای مدیران رده های بالاتر منطبق است. با این حال، با مقایسه شایستگی‌های او و مهارت‌های مدیرانی که موقعیت‌های متوسط‌تری در ساختار شرکت دارند، می‌توان شباهت‌های زیادی را نیز یافت. یک رهبر باتجربه، صرف نظر از موقعیتی که در آن کار می کند، چه ویژگی هایی دارد؟ هم مدیر بخش و هم معاون یک شرکت دارای بسیاری از شایستگی‌های یکسان هستند که بدون آن‌ها هرگز رهبر نمی‌شدند. آنها باید با دقت بیشتری در نظر گرفته شوند.

صلاحیت های اصلی رئیس

حرفه ای گری- این یک تجربه گسترده و توشه ای از دانش جهانی است که به یک مدیر اجازه می دهد تا به طور مؤثر در جهت خاصی از یک شرکت یا سازمان کار کند.

تفویض اختیار... یکی از ویژگی های یک مدیر واقعی این است که می تواند بخشی از کار را به افراد دیگر واگذار کند. یک رهبر خوب خیلی چیزها را می‌داند و می‌داند چطور، اما می‌داند که نمی‌توانید وقت خود را برای حل مشکلات ثانویه تلف کنید. زیردستان او به راحتی می توانند با آنها کنار بیایند. انتخاب مجری مناسب که تمام دستورات مدیر را دقیقاً رعایت کند، مهارت بسیار مهم یک مدیر موفق است.

مهارت های ارتباطی... یک رهبر شایسته می داند که چگونه با مردم در قالب "رئیس - زیردستان" بدون لغزش در آشنایی ارتباط برقرار کند. توانایی حفظ فاصله و در عین حال حفظ روابط خوب و قابل اعتماد با تیم، مهارتی است که در طی سالها کار سخت ایجاد می شود.

دستیابی به اهداف تعیین شده... یکی از مهمترین شایستگی های مدیریتی. مدیر باید بتواند مشکلات را به وظایف تبدیل کند، در قبال نتیجه مسئولیت پذیر باشد و کل فرآیند کار را کاملاً کنترل کند. بسیاری از مدیران بی تجربه اغلب با انجام کارهای کوچک، توانایی خود را از دست می دهند. یک رهبر خوب همیشه موقعیت را چندین حرکت جلوتر محاسبه می کند و هرگز از هدف اصلی غافل نمی شود.

شایستگی های اصلی یک مدیر نیز عبارتند از:

• سازمان
• مهارت های ارتباطی
• توسعه زیردستان
• سطح فکری
• نوآوری
• مدیریت تعارض
• پیش بینی وضعیت
• مهارت های صحبت کردن
• تخصیص کارآمد منابع موجود

صلاحیت رئیس

مرسوم است که بین شایستگی های شرکتی و مدیریتی تمایز قائل می شود. از آنجایی که مدیر بر روی کارکنان شرکت کار می کند، باید قوانین شرکت را رعایت کند و تا حد امکان به سیاست های سازمان وفادار باشد. درست مانند سایر کارمندان، او باید به طور مداوم مهارت های خود را بهبود بخشد، روابط خوبی با همکاران داشته باشد، هدف گرا باشد و روحیه تیمی را حفظ کند.

اما در کنار شایستگی های شرکتی، موقعیت یک مدیر پیشرو، تعهدات بیشتری را به فرد تحمیل می کند. رهبر برای رسیدن به سطح پست خود باید شایستگی های مناسب را داشته باشد. اگر این اتفاق نیفتد و هر مدیری دیر یا زود به مرز توانایی های خود اعم از فکری و جسمی برسد، در این صورت فرد در معرض خطر از دست دادن شغل خود قرار می گیرد.

و این کاملاً منظم اتفاق می افتد. بر اساس اصل پیتر، در یک نظام سلسله مراتبی، هر فردی می تواند به سطح بی کفایتی خود برسد. این بدان معنی است که رهبر تا زمانی که در موقعیتی قرار نگیرد که نتواند از عهده مسئولیت های محول شده برآید، از نردبان شغلی بالا می رود. یعنی ناتوان خواهد بود.

برای جلوگیری از این اتفاق، مدیر باید دائماً روی مهارت های خود کار کند. سطح شایستگی نه تنها با تمرین مداوم افزایش می یابد - امروزه مدیران باید به طور منظم در سمینارها و آموزش ها شرکت کنند، جایی که می توانند رویکردهای جدید مدیریت پرسنل را بیاموزند. عبور از آستانه بی کفایتی خود بدون آموزش پیشرفته بسیار آسان است، زیرا در بسیاری از شرکت ها ارتقاء با طول خدمت ارتباط نزدیکی دارد. بنابراین، یک موقعیت جدید ممکن است آخرین موقعیت شغلی یک مدیر ضعیف باشد.

رهبران و مدیران

برای هر مدیری مهم است که درک روشنی از نوع مدیری داشته باشد. رهبران-رهبران و مدیران-مدیران وجود دارند. شما می توانید بدون توجه به نوع روانی خود موفق شوید - فقط مهم است که برجسته ترین ویژگی های شخصیتی خود را به ابزارهایی برای مدیریت مؤثر پرسنل تبدیل کنید.

معایب رهبران-رهبران شامل چشم اندازی بیش از حد خوش بینانه از آینده شرکت است: آنها سخنرانان عالی هستند، اما کاریزمای آنها اغلب مانع آنها می شود، زیرا همیشه نمی توان بر اساس یک انگیزه دور رفت - برای هر یک به کار طولانی و پر زحمت نیاز است. مرحله پروژه فعلی برای یک رهبر دشوار است که روی کار معمولی تمرکز کند، او بر اولین دستیابی به هدف متمرکز است و تمایل دارد که حل کارهای معمول را به زیردستان خود بسپارد. این رویکرد گاهی اوقات اشتباه است، زیرا پرسنلی که دستورالعمل های واضحی دریافت نمی کنند ممکن است اشتباهات زیادی مرتکب شوند.

مدیر-مدیر عمدتاً بر لحظات کاری متمرکز است - برای او بسیار مهمتر است که به طور سیستماتیک به جلو حرکت کند ، پایبندی دقیق به ضرب الاجل ها و رعایت دستورالعمل های مصوب. این بدان معنا نیست که مدیرانی که به این نوع تعلق دارند به نوعی بدتر از سایر رهبران خود هستند. اصلا. همه چیز به این بستگی دارد که مدیر از چه رویکردهای تجاری استفاده می کند. شاید او بلد نباشد که چگونه واضح و تصویری صحبت کند، اما همیشه ابزارهای دیگری برای ایجاد انگیزه در کارکنان در اختیار دارد. افزایش قابل توجه دستمزدخیلی اوقات بهتر از آتشین ترین سخنرانی کار می کند.

بنابراین فرقی نمی کند که رهبر از چه نوعی باشد - اگر او به اندازه کافی شایستگی داشته باشد، تحمل همه مسئولیت های محول شده برای او دشوار نخواهد بود. مدیران مختلف از رویکردهای متفاوتی استفاده می کنند - در تجارت و هنر مدیریت افراد، قوانین روشن و قوانین تغییرناپذیر وجود ندارد. اگر استراتژی انتخاب شده درست باشد و تاکتیک ها برای دستیابی به نتایج متوسط ​​​​کار کنند، چنین رهبری دارای تمام صلاحیت های لازم برای تصرف درست پست خود است.

معرفی

ارتباط موضوع و فرمول مسئله تحقیق.

موفقیت توسعه تدریجی سیستم مدیریت در روسیه مدرن تا حد زیادی به کیفیت مدیریت سازمان ها بستگی دارد.

وظایفی که امروزه سازمان ها و شرکت ها با آن روبرو هستند، مستلزم شکل گیری شایستگی های جدید در رهبران آن، آمادگی برای حل موقعیت های غیر استاندارد، انجام فعالیت های نوآورانه و استفاده فعال از منابع و فناوری های اطلاعاتی است.

در عین حال، نیازهای رو به رشد برای شایستگی مدیران به طور قابل توجهی بیش از صلاحیت متناظر مدیران فعلی است.

بیشتر مشکلات و معضلات نوظهور در مدیریت دقیقاً با عدم شکل گیری صلاحیت حرفه ای مدیران مرتبط است.

کسری آشکار چنین صلاحیت مدیریتی اغلب مانع اجرای پروژه های خاص، برنامه های توسعه سازمان ها، شرکت هایی می شود که به عنوان بخشی از نوسازی اقتصاد داخلی انجام می شود، یک مانع جدی برای توسعه واقعی سیستم مدیریت به طور کلی و به ویژه یک سازمان خاص

در این راستا، نیاز به بازنگری در اهداف، محتوا، سازمان و فناوری ها برای شکل گیری صلاحیت حرفه ای مدیران در حال تبدیل شدن به یک مشکل دولتی است.

ارتباط این موضوع هم با کاستی های اثبات علمی محتوای مفهوم شایستگی مدیریت حرفه ای و هم با روش های توسعه نیافته شکل گیری آن در بین مدیران و متخصصان یک سازمان مدرن همراه است.

هدف کار تعیین شرایط سازمانی و مدیریتی برای اثربخشی شکل‌گیری صلاحیت حرفه‌ای رهبران سازمان‌ها است.

موضوع تحقیق صلاحیت حرفه ای مدیران و متخصصان سازمان های مدرن است.

موضوع تحقیق فرآیند شکل‌گیری صلاحیت حرفه‌ای مدیران و متخصصان در یک سازمان مدرن، شرایط و راه‌های توسعه است.

وظایف - شناسایی رویکردهای موجود برای تفسیر مفهوم شایستگی حرفه ای و شکل گیری آن، از جمله تعریف ساختار و پویایی توسعه، تعمیم اشکال و روش های کار بر روی شکل گیری صلاحیت حرفه ای پرسنل مدیریت، به توسعه و آزمایش یک برنامه آموزشی مبتنی بر فناوری های اینترنتی، کمک به بهبود صلاحیت حرفه ای روسای موسسات آموزش عمومی در زمینه مدیریت.

بررسی تجربی اثربخشی اقدامات پیشنهادی برای شکل‌گیری صلاحیت حرفه‌ای مدیران.

مبنای نظری این کار عبارت است از: تحقیقات بنیادی در زمینه مدیریت و شایستگی ها (M. Albert, D. Boddy, Richard L. Daft, W. Jack Duncan, M. Mescon, R. Payton, J. Raven, F. جهیزیه و غیره) آثار محققان داخلی در زمینه مدیریت (S.G. Vershlovsky، V.N. Gurov، N.V. Kuzmina، V.S. Lazarev، O.E. Lebedev، N.D. Malakhov، A.M. Moiseev، M. M. Potashnik، V. A. Slastenin، P. I. Tretyakov، K. M. و دیگران)؛

توسعه مشکلات شکل گیری شایستگی حرفه ای در مدیریت به طور کلی (Yu.V. Vardanyan، I.P. Gomzyakova، V.I. Gorovaya، I.N. Drozdov، I.E. Elina، I.A. Eliseeva، G.S. Nikiforov، L.P. Pogrebnyak، E.A. Utkin، V.

کار بر روی مشکلات حرفه ای بودن مهارت حرفه ای (A.F. Anufriev، V.V. Butkevich، T.A. Venediktova، I.A. Volodarskaya، V.V. Gorbenko، A.A. Derkach، E.A. Klimov، M N. Karpetova، NE Kostyleva، IF. ، VE Morozova، VP Namchuk، II Prodanov، AV Solozhin).

1. مبانی نظری صلاحیت حرفه ای

1.1 مفهوم شایستگی. سیستم صلاحیت های حرفه ای رئیس

یکی از اولویت های خط مشی مدیر در مرحله حاضر، ارائه سیستم مدیریتی با پرسنل مجرب می باشد.

مفهوم "شایستگی" شامل محتوای پیچیده و پر ظرفیتی است که ویژگی های حرفه ای، اجتماعی-روانی، حقوقی و غیره را در بر می گیرد. در یک شکل تعمیم یافته، شایستگی یک متخصص مجموعه ای از توانایی ها، کیفیت ها و ویژگی های شخصیتی لازم برای فعالیت حرفه ای موفق در یک زمینه خاص است.

V تحقیقات روانشناختیانواع شایستگی های زیر در نظر گرفته می شود: ارتباطی، حرفه ای و آموزشی. شایستگی حرفه ای نتیجه است آموزش حرفه ای.

سطح بالای صلاحیت حرفه ای، رقابت پذیری یک متخصص را افزایش می دهد.

در حال حاضر در ادبیات علمی هیچ رویکرد بدون ابهامی برای تعریف مفهوم "صلاحیت حرفه ای" وجود ندارد. میزان مهارت برای تکمیل کار؛ ترکیبی از ویژگی ها و ویژگی های شخصیتی؛ مجموعه ای از دانش و ویژگی های شخصی مهم از نظر حرفه ای؛ بردار حرفه ای شدن؛ وحدت آمادگی نظری و عملی برای کار؛ توانایی انجام انواع پیچیده اقدامات مرتبط با فرهنگی و غیره. تنوع و تنوع تفاسیر از مفهوم "صلاحیت حرفه ای" به دلیل تفاوت است. رویکردهای علمی: فعالیت شخصی، سیستمی- ساختاری، اطلاعاتی، فرهنگی و غیره به مسائل علمی حل شده توسط محققین.

Petrovskaya L. A., Rastyannikov P. V. / 1 ​​/ تعریف خود را از شایستگی ارائه می دهند: "شایستگی سطح مهارت یک فرد است که منعکس کننده میزان انطباق با یک شایستگی خاص است و اجازه می دهد در تغییر شرایط اجتماعی به طور سازنده عمل کند." نویسنده به ویژه شایستگی فرهنگی عمومی را به عنوان مبنای صلاحیت حرفه ای مشخص می کند و معتقد است که جهت گیری های اصلی صلاحیت فرهنگی عمومی دانش آموز با رویکرد شخصیت محور پتانسیل های شخصی است.

نویسنده Zimnyaya I.A. / 2 / معتقد است که شایستگی عبارت است از "وحدت دانش، مهارت ها و روابط در فرآیند فعالیت حرفه ای، که بر اساس الزامات موقعیت، موقعیت خاص و اهداف تجاری سازمان تعیین می شود."

شکل‌گیری صلاحیت حرفه‌ای یک فرآیند تأثیرگذاری است که استاندارد خاصی را پیش‌فرض می‌گیرد که موضوع تأثیرگذاری به آن هدایت می‌شود. فرآیندی که مستلزم کامل بودن معین، دستیابی به سطح معینی از استاندارد است.

شکل گیری صلاحیت حرفه ای یک فرآیند کنترل شده از شکل گیری حرفه ای است، یعنی. این آموزش و خودآموزی یک متخصص است.

در ادبیات علمی، معیارهای صلاحیت حرفه ای اهمیت اجتماعی نتایج کار یک متخصص، اقتدار، وضعیت اجتماعی و کار او را در یک زمینه خاص دانش (فعالیت) تعیین می کند.

به گفته E.H. اوگاروا / 3 / ، شایستگی یک مقوله ارزیابی است ، فرد را به عنوان موضوع فعالیت تخصصی در سیستم کار اجتماعی مشخص می کند. و فرض می کند:

) درک عمیق از ماهیت وظایف و مشکلات در حال انجام.

) دانش خوب از تجربه موجود در این زمینه، تسلط فعال بر بهترین دستاوردهای آن؛

) توانایی انتخاب وسایل و روشهای عمل که متناسب با شرایط خاص مکان و زمان باشد.

) احساس مسئولیت در قبال نتایج به دست آمده؛

) توانایی درس گرفتن از اشتباهات و ایجاد تعدیل در فرآیند دستیابی به اهداف.

فرمول شایستگی توسعه یافته توسط M.A. چوشانوف / 4 /. به نظر می رسد این است: شایستگی تحرک دانش + انعطاف پذیری روش + تفکر انتقادی است.

شایستگی به معنای عام به عنوان توانایی های شخصی یک مقام، صلاحیت های او (دانش، تجربه) تلقی می شود که به او اجازه می دهد در توسعه طیف خاصی از تصمیمات شرکت کند یا به دلیل وجود دانش و دانش خاص برای خود تصمیم بگیرد. مهارت ها.

McClelland / 7 / را می توان پیشگام رویکرد مبتنی بر شایستگی در مدیریت پرسنل دانست. مک کللند روانشناس از اواخر دهه 1960 در دانشگاه هاروارد کار کرده است. او پایه و اساس تعریف شایستگی ها را به عنوان برخی از عوامل مؤثر بر اثربخشی فعالیت حرفه ای بنا نهاد. او در سال 1973 مقاله ای با عنوان «آزمایش شایستگی، نه هوش» در مجله آمریکایی روانشناس نوشت.

ماهیت روش ارائه شده توسط مک کللند / 7 / مقایسه موفق ترین کارکنان با کمتر موفق به منظور تعیین عوامل عملکرد بود. وظیفه این بود که بفهمیم دقیقاً چه ویژگی های روانی و رفتاری دلایل موفقیت در این فعالیت حرفه ای است. با این حال، رویکرد مبتنی بر شایستگی پس از انتشار کتاب بویاتزیس (Boyatzis, 2002) "مدیر شایسته: مدلی از عملکرد موثر" / 5 / به طور گسترده ای شناخته شد.

بنابراین، تعریف کلاسیک این است: صلاحیت - (از لاتین competo - تلاش برای؛ مطابقت، مناسب). چند معنی دارد:

شرایطی که توسط قانون، اساسنامه یا قانون دیگر به یک نهاد خاص داده شده است، یا رسمی;

دانش، تجربه در یک زمینه خاص.

برای درک ما، تعریف زیر مهم است: شایستگی توانایی شخصی یک متخصص برای حل طبقه خاصی از مشکلات حرفه ای است. همچنین، منظور ما از شایستگی، الزامات توصیف شده رسمی برای ویژگی های شخصی، حرفه ای و سایر ویژگی های یک رهبر است.

سیستم صلاحیت های حرفه ای رئیس

در شرایط تغییرات اجتماعی شدید، نیاز به مدیران بسیار واجد شرایط با مهارت های حرفه ای که نیازهای مدرن را برآورده می کنند، بیش از پیش افزایش می یابد. امروزه مهمترین ویژگی‌ها برای مدیران، ویژگی‌های شخصیتی «بازار» است، مانند تفکر خلاق انعطاف‌پذیر، ابتکار، سرمایه‌گذاری، تمرکز بر نتایج، توانایی قبول مسئولیت و مقاومت در برابر استرس بالا. در عین حال، اهمیت مهارت های خود سازماندهی و سازماندهی کار زیردستان، مهارت ها ارتباط بین فردی(توانایی برقراری تماس و حل تعارضات بین فردی، ایجاد تعامل با مقامات بالاتر)، مهارت در برنامه ریزی فعالیت های خود و دیگران، توانایی ایجاد انگیزه در کارکنان، تشکیل تیم و مدیریت آنها. بنابراین، می توان بیان کرد که تغییرات اجتماعی الزاماتی را برای گسترش نوع خاصی از مهارت های رهبری حرفه ای دیکته می کند که می تواند با دسته شایستگی اجتماعی-روانی ترکیب شود.

اجازه دهید به تعریف مفهوم "شایستگی حرفه ای" بپردازیم و همچنین معیارهای موفقیت حرفه ای و اثربخشی رهبر را برجسته کنیم.

مفهوم "صلاحیت" (صلاحیت - متعلق به حق) قبلاً به عنوان داشتن دانشی تعریف شده بود که به شما امکان می دهد چیزی را قضاوت کنید ، نظر معتبری را بیان کنید. . امروزه "شایستگی" بیشتر به این صورت تعریف می شود

)مجموع توانایی ها، مهارت ها و دانش کافی و کافی برای آنچه باید انجام شود (انجام برخی وظایف کاری)

) ترکیبی از ویژگی های ذهنی، به عنوان یک حالت روانی که به شما امکان می دهد مستقل و مسئولانه عمل کنید (شایستگی مؤثر)

یک جنبه دیگر از تفسیر صحیح این مفهوم وجود دارد - این توانایی قانونی پذیرفته شده یک شخص معتبر برای انجام اعمال یا اقدامات خاصی در شرایط خاص، شرایط مرجع است. از این نظر، شایستگی به مفهوم شایستگی نزدیک است. که به عنوان یک کره تعریف می شود، طیفی از مسائلی که فرد مجاز است در محل کار خود (قدرت، قدرت و غیره) تصمیم بگیرد.

امروزه، بیشتر و بیشتر، چنین درکی از شایستگی در مدیریت منابع انسانی از طریق سیستمی از شایستگی ها توصیف می شود. به عنوان مجموعه ای از ویژگی های یک کارمند لازم برای انجام کارها در یک موقعیت شغلی خاص است.

در اصطلاح اجتماعی، شایستگی را می توان به عنوان «رفتار شایسته» یا توانایی استفاده بهینه از ویژگی های فردی خود برای تعامل سازنده با جهان دانست. از این نظر، تفسیر شایستگی ارائه شده توسط جی ریون جالب است: شایستگی توانایی خاصی است که برای انجام مؤثر یک عمل خاص در یک حوزه موضوعی خاص، از جمله دانش بسیار تخصصی، نوع خاصی از مهارت‌های موضوعی، روش‌های تفکر، و همچنین درک مسئولیت در قبال اعمال خود. یک عکاس، دانشمند، والدین، رهبر و غیره ماهر باشید. - به معنای داشتن شایستگی های خاص در سطوح مختلف (مشاهده کردن، آگاه بودن عمیق در موضوع، طرح مستقل سؤالات، نوشتن نامه های تجاری، بی گناهی خود را ثابت کنند، با درگیری های بین فردی کنار بیایند و غیره).

V روانشناسی مدرن"شایستگی" روانشناسی کار، سازمانی و حرفه ای اغلب در زمینه فعالیت های حرفه ای استفاده می شود.

شایستگی حرفه ای جزء اصلی زیرسیستم های حرفه ای بودن یک فرد و فعالیت، حوزه مدیریت حرفه ای، طیف وسیعی از مسائلی است که باید حل شود، یک سیستم دانش دائما در حال گسترش است که امکان انجام فعالیت های حرفه ای با بهره وری بالا را فراهم می کند.

F.S. اسماگیلووا / 8 / با صلاحیت حرفه ای به معنای آگاهی کارمند از یک فعالیت حرفه ای خاص، زمینه حرفه ای در که او عمل می کند، و همچنین توانایی اجرای موثر در عمل صلاحیت ها و تجربه حرفه ای خود. در ساختار شایستگی حرفه ای، نویسنده عناصر اساسی مانند دانش، تجربه (مهارت ها، بینش، شهود حرفه ای)، فرهنگ حرفه ای و ویژگی های شخصی کارمند را شناسایی می کند.

بنابراین، تعریف صلاحیت حرفه‌ای شامل تعدادی از ویژگی‌های مرتبط با یکدیگر است، مانند: عرفانی یا شناختی، که نشان دهنده وجود دانش حرفه‌ای لازم است. نظارتی، اجازه می دهد تا از دانش حرفه ای موجود برای حل مشکلات حرفه ای استفاده شود. وضعیت انعکاسی، که به دلیل به رسمیت شناختن اقتدار، حق عمل به شیوه ای خاص را می دهد. ویژگی های هنجاری که منعکس کننده شرایط مرجع، دامنه صلاحیت حرفه ای است. ویژگی های ارتباطی، زیرا دوباره پر کردن دانش یا فعالیت عملی همیشه در فرآیند ارتباطات یا تعاملات انجام می شود.

می توان سیستم صلاحیت های اساسی رئیس (SBC) را مشخص کرد. SBK یک مدل تحلیلی از یک حرفه ای است که ارائه می دهد شاخص های هنجاری و مورفولوژیکی تعمیم یافته ساختار حرفه و ساختار روانی فعالیت حرفه ای. چنین مدلی می تواند برای حل مشکلات کاربردی، به ویژه برای ایجاد مؤثرترین مدل آموزش حرفه ای که الزامات ارائه شده توسط حال حاضر را برای آن دسته از صلاحیت های حرفه ای که یک مدیر باید داشته باشد، ایجاد کند. اجزای ساختاری اصلی SBC عبارتند از: شایستگی فکری؛ شایستگی ابزاری؛ شایستگی فردی و شخصی؛ شایستگی ارتباطی

شایستگی فکری شامل اجزای حوزه موضوعی و حوزه تجلی شخصیت در ساختار حرفه است. صلاحیت ابزاری در ساختار حرفه، حوزه موضوعی آن، از جمله دانش در مورد موضوع کار و جنبه‌های کار، و همچنین فعالیت‌های اصلی، مهارت‌ها، فناوری‌ها و غیره را که برای دستیابی به موفقیت استفاده می‌شود، منعکس می‌کند. نتیجه؛ فردی-شخصی صلاحیت حوزه تجلی شخصیت را در ساختار حرفه منعکس می کند، از جمله مجموعه ای از ویژگی های لازم یک رهبر، که داشتن آنها او را نه تنها از نظر حرفه ای مناسب، بلکه یک حرفه ای موفق می کند. شایستگی ارتباطی شامل ویژگی های یک حرفه ای در ارتباطات است که منعکس کننده مهم ترین مؤلفه های حوزه حرفه ای ارتباطات است.

همه شایستگی‌های اساسی از طریق سیستمی از عوامل توصیف می‌شوند که ویژگی‌های خاص یک حرفه‌ای، دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های او را منعکس می‌کند. بیایید هر یک از شایستگی ها را با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم.

شایستگی فکری وجود مهارت های تحلیلی همراه با توانایی تفکر بر حسب روابط پیچیده است. این نیاز به توانایی هایی مانند بهتفکر منطقی و انتزاعی همراه با خودانگیختگی. این یک پیش نیاز برای توانایی دیدن وضعیت به عنوان یک کل، شناخت مهم ترین اجزای آن و پیشنهاد استراتژی هایی است که منجر به راه حلی برای مشکل می شود. D.Hapt / 9 / چنین توانایی هایی را به عنوان ادراکی- تحلیلی، مهارت های دیدن "جنگل برای درختان" یا توانایی مشاهده زمین از ارتفاع تعریف می کند.

شایستگی فکری را می توان با عوامل بازتاب دهنده خود عقل و توانایی های ادراکی- تحلیلی نشان داد که عبارتند از: سطح کلی آگاهی و توانایی های ادراکی، پوشش جمع آوری داده ها، پردازش اطلاعات، تفکر کلامی و منطقی، توانایی انتزاع و یافتن الگوها، بصری. و تفکر موثر، توانایی حل سریع مسائل عملی و انعطاف پذیری مفهومی. این توانایی ها اساسی هستند و موفقیت در تصمیم گیری های آگاهانه و مسئولانه را تضمین می کنند، به شما امکان می دهند در شرایط نامطمئن و مشکل ساز در موارد کمبود اطلاعات بر اساس استنتاج های منطقی عمل کنید.

علاوه بر این، این نوع شایستگی می تواند شامل به اصطلاح "هوش اجتماعی" باشد - مجموعه ای از دانش که فرد در تفسیر رویدادها و برنامه ریزی در موقعیت های زندگی روزمره استفاده می کند / 8 /. اینها بازنمایی ها، خاطرات شخصی و قوانین تفسیری هستند که ساختار شناختی یک فرد را می سازند. آنها با هم تجربه و رویکرد خاصی از فرد به مسائل زندگی اجتماعی.

مفهوم صلاحیت ابزاری شامل ویژگی های منطقه عملیاتی رئیس است که بخش اجرایی فعالیت را انجام می دهد.

اینها، اول از همه، شامل دانش در مورد موضوع کار و جنبه های کار، و همچنین فعالیت های اساسی، اقدامات، تکنیک ها، مهارت ها، روش های کار، فن آوری ها، تکنیک های مورد استفاده برای رسیدن به موفقیت است. امروز دانش است و تسلط نه تنها در زمینه فناوری و تولید حوزه ای که مدیر مستقیماً در آن فعالیت می کند، بلکه شایستگی در زمینه هایی مانند بازاریابی، مالی، حقوقی، فناوری اطلاعات، دانش زبان های خارجی، کار اداری و غیره را نیز دارد.

با قیاس با اشیاء کار که به طور سنتی در سیستم های موضوعی اصلی کار (زیستی، فنی، اجتماعی، نشانه-نمادین، هنری) متمایز می شوند، دورمانوا I.V. پیشنهاد می کند که به طور مشروط حوزه ابزاری صلاحیت را به دو جزء تقسیم کنید / 6 /:

) حوزه اصلی شایستگی در سیستم انسان-انسان، که هدف حرفه ای، محتوای اصلی کار و فعالیت پیشرو مدیر را تعیین می کند.

) حوزه صلاحیت ابزاری اضافی، شامل مجموعه ای از شایستگی های دانش، مهارت ها و توانایی های مربوط به هر یک از سیستم های موضوعی اساسی و "خدمت" به فعالیت رهبری رهبر.

شایستگی فردی-شخصی شامل ویژگی های سازمان ذهنی موضوع فعالیت در سیستم "انسان-جامعه" است. شایستگی فردی-شخصی شامل عواملی است که منابع درونی و جلوه های بیرونی شخصیت و فردیت رهبر را تعیین می کند. در راستای الزامات رهبری امروز، مهمترین این عوامل عبارتند از: ارزشهای روشن، اهداف شخصی مشخص، خود مدیریتی، خودکنترلی و سازماندهی، ثبات عاطفی، استقلال و خودکفایی، استقلال و اعتماد به نفس، توانایی تصمیم گیری و مهارت در حل مشکلات مدیریتی، مسئولیت پذیری و وظیفه شناسی، کارآمدی، حساسیت به نوآوری، کارآفرینی، پتانسیل فعالیت خلاق و خودسازی فعال / 6 /.

شایستگی ارتباطی به عنوان مجموعه ای از مهارت ها و توانایی های لازم برای برقراری ارتباط موثر، کافی برای وظایف ارتباطی و کافی برای حل آنها درک می شود. منطقی است که این نوع شایستگی را به عوامل حوزه اصلی صلاحیت ابزاری نسبت دهیم، اما از آنجا که کار یک رهبر مدرن شامل 70-90٪ از ارتباطات است (طبق تحقیقات J. Cotter و EV Sidorenko) / 10,11 /، سپس توانایی برقراری ارتباط را می توان به عنوان یک نوع جداگانه از شایستگی اساسی تشخیص داد. نیاز دارد توسعه ویژه... شایستگی ارتباطی می تواند شامل عواملی مانند جامعه پذیری، حساسیت ارتباطی، شجاعت اجتماعی، دیپلماسی و بصیرت در روابط گروهی، توانایی مقاومت در برابر استرس ناشی از ارتباطات گسترده، توانایی تأثیرگذاری بر دیگران، سازگاری با موقعیت باشد.

برای رهبران مدرن، داشتن مهارت ها و توانایی ها در چارچوب صلاحیت ارتباطی بیش از پیش مرتبط می شود و مستلزم توسعه آن نه تنها از طریق تجربه زندگی، همانطور که قبلا در اکثریت قریب به اتفاق آن بود، بلکه از طریق آموزش ویژه نیز می باشد.

سیستم شایستگی‌های اساسی که بر اساس مدل‌های حرفه‌ای از قبل موجود مدیران، شامل عوامل ابزاری، فکری، شایستگی‌های فردی-شخصی و ارتباطی ساخته شده است، ویژگی‌های کلیدی این حرفه را توصیف می‌کند. این فهرست برای اتکا به آن در تهیه رهبران لازم و کافی است. اگر نحوه ارائه عناصر ساختاری حرفه را در فرآیند آموزش حرفه ای ردیابی کنیم، می بینیم که به طور سنتی کانون توجه فقط حوزه موضوعی است که تنها یکی از موضوعات است. اجزای این حرفه این گرایش برای مدت طولانی ادامه دارد، علیرغم این دیدگاه که قبلاً به طور کلی پذیرفته شده است که یادگیری در صورتی مؤثرتر است که شخصیت یادگیرنده در فرآیند یادگیری گنجانده شود. این به ویژه برای حرفه رهبری مهم است، جایی که "ابزار" اصلی کار، شخصیت خود حرفه ای است. در این راستا، آموزش رهبری باید در رابطه با هر یک انجام شود از حوزه های فهرست شده حرفه ای که در SBC نشان داده شده است، و برای اینکه این فرآیند از واقعیت، روندهای زمان و موقعیت "بریده نشود"، باید با در نظر گرفتن آن ساخته شود. الزامات مدرنو نیازهای خود موضوعات آموزشی.

1.2 رویکرد مدرنبرای درک صلاحیت حرفه ای

اصطلاح "صلاحیت حرفه ای" اغلب هم در روسی و هم در زبان روسی استفاده می شود ادبیات خارجی... به طور کلی پذیرفته شده است که رویکرد مبتنی بر شایستگی در ایالات متحده سرچشمه گرفته است، و یکی از اولین انتشاراتی که این موضوع را "باز" ​​کرد، مقاله D.McClelland "تست برای شایستگی به جای" هوش" / 7 / بود.

در ادبیات، رویکردهای متفاوتی برای تفسیر مفهوم «شایستگی» وجود دارد. بنابراین، فرهنگ لغت زبان انگلیسی آکسفورد (ویرایش هفتم) این مفهوم (صلاحیت) را به عنوان توانایی انجام کاری با موفقیت یا مؤثر / 12 /.

Zimnyaya I.A. / 13 / شایستگی را به عنوان توانایی انجام یک فعالیت خاص طبق یک استاندارد تعیین شده تعریف می کند. Panfilova A.P. / 14 / با کارکنان شایستگی را به عنوان توانایی یک فرد برای دستیابی به دستاوردهای خاص تعریف می کند. VS Bezrukova / 15 / شایستگی را به عنوان "داشتن دانش و مهارت هایی که امکان بیان قضاوت ها، ارزیابی ها، نظرات حرفه ای را فراهم می کند" می داند.

دانشمندان دانشگاه دولتی آموزشی روسیه به نام A.I. هرزن شایستگی را ویژگی جدایی ناپذیر شخصیت می داند که توانایی آن را برای حل مشکلات و وظایف معمولی که در موقعیت های واقعی زندگی به وجود می آیند، با استفاده از دانش، تجربه آموزشی و زندگی، ارزش ها و تمایلات تعیین می کند. در عین حال، "توانایی" نه به عنوان "مستعد"، بلکه به عنوان "مهارت" درک می شود: "قادر" به معنای "می تواند انجام دهد".

مفهوم شایستگی را می توان (به گفته محقق استرالیایی T. Hoffmann) / 20 / به سه روش عملیاتی کرد:

به عنوان نتایج قابل مشاهده و ثبت شده فعالیت ها؛

به عنوان برخی از استانداردهای عملکرد؛

به عنوان ویژگی های شخصی که اثربخشی یک فعالیت خاص را تعیین می کند.

شایستگی حرفه ای در ادبیات (AD Goneev.، AG Pashkov و غیره) / 16 / به عنوان یک ویژگی جدایی ناپذیر از ویژگی های تجاری و شخصی یک متخصص تعریف شده است که نه تنها سطح دانش، مهارت ها، تجربه کافی برای دستیابی به اهداف را منعکس می کند. اهداف فعالیت حرفه ای، بلکه موقعیت اجتماعی و اخلاقی فرد.

مفهوم «صلاحیت حرفه‌ای» شامل سه جنبه زیر است (لبدوا N.M.) / 18 /:

مشکل گرا - کفایت شناخت و درک موقعیت، تدوین کافی و اجرای مؤثر اهداف، وظایف، هنجارها در یک موقعیت معین.

معنایی - درک کافی از وضعیت تولید در یک زمینه اجتماعی-فرهنگی عمومی تر.

ارزش - توانایی ارزیابی صحیح وضعیت، ماهیت، اهداف، اهداف و هنجارها از نقطه نظر ارزش های خود و به طور کلی معتبر.

تعدادی از محققین خارجی (R. Hagerty، A. Mayhew، و غیره) / 19 / هر حرفه ای را حامل شایستگی های حرفه ای زیر می دانند که مجموعاً هسته (غیر متغیر) مدارک حرفه ای را تشکیل می دهند:

فنی؛

ارتباطی؛

زمینه ای (داشتن زمینه اجتماعی که در آن حرفه وجود دارد)؛

تطبیقی ​​(توانایی پیش بینی و پردازش تغییرات در حرفه، انطباق با زمینه های حرفه ای در حال تغییر)؛

مفهومی؛

یکپارچه (توانایی تفکر در منطق حرفه، اولویت بندی و حل مسائل به سبک حرفه ای مناسب و غیره).

خاص - سطح بالایی از دانش، تکنیک ها و فن آوری های مورد استفاده در کار حرفه ای و ایجاد فرصتی برای رشد حرفه ای یک متخصص، تغییر در مشخصات کار، اثربخشی فعالیت خلاق.

اجتماعی - توانایی مسئولیت پذیری و تصمیم گیری، مشارکت در تصمیم گیری مشترک، تنظیم درگیری ها به روشی غیر خشونت آمیز، تعامل سازنده با نمایندگان فرهنگ ها و مذاهب دیگر.

روان‌شناختی، به دلیل درک این موضوع که بدون فرهنگ حساسیت عاطفی، بدون مهارت‌ها و توانایی‌های تأمل، بدون تجربه تعامل بین فردی همدلانه و خودآگاهی، حرفه‌گرایی جزئی و ناقص باقی می‌ماند.

اطلاعاتی، از جمله در اختیار داشتن فناوری های اطلاعاتی جدید؛

ارتباطی، با فرض دانش زبان های خارجی، سطح بالایی از فرهنگ گفتار؛

زیست محیطی شایستگی مبتنی بر دانش قوانین عمومی توسعه طبیعت و جامعه، مسئولیت زیست محیطی برای فعالیت های حرفه ای.

وه شناسی شایستگی به معنای داشتن دانش و مهارت در زمینه حفظ سلامت و در زمینه سبک زندگی سالم است.

در پادشاهی بحرین مرسوم است که دو جزء را از هم متمایز می کنند صلاحیت حرفه ای فارغ التحصیلان - کلیدی و پایه.

شایستگی کلیدی به توانایی یک کارمند برای حل مشکلاتی که در طول حرفه حرفه ای پیش روی او قرار می گیرد اشاره دارد. شایستگی های کلیدی منعکس کننده ویژگی های یک موضوع خاص یا حوزه فوق موضوعی فعالیت حرفه ای است. در موسسات آموزشی حرفه ای، شایستگی های کلیدی از طریق رشته هایی مانند "آموزش معنوی"، "مشکلات معاصر"، "فناوری اطلاعات" و تعدادی دیگر توسعه می یابد.

شایستگی پایه به عنوان مؤلفه ای از صلاحیت لازم برای انواع خاصی از فعالیت های حرفه ای (مهندسی، آموزشی، پزشکی و غیره) درک می شود که از پیشرفت حرفه ای فرد در دنیایی که به سرعت در حال تغییر است اطمینان حاصل می کند. شایستگی پایه از طریق دوره های آموزشی مانند حل مسئله، همکاری، پروژه های کوچک ایجاد می شود.

به منظور کمک به دوره های "کار با دیگران"، "حل مشکل"، به شکل گیری شایستگی اساسی در بین دانش آموزان، فرآیند آموزشی موسسات آموزش متوسطه حرفه ای به عنوان فرآیند جستجوی دانش آموزان برای راه های حل مشکلات ساخته شده است. . به دانش‌آموزان تکالیفی داده می‌شود که در طی آن مشکلاتی را که جامعه در حال حاضر با آن مواجه است، به عنوان مثال انفجار در ارتباطات، یا بحران انرژی، یا آلودگی محیطی و غیره در نظر می‌گیرند. این نوع تکلیف متعلق به تحقیق است.

تعدادی از کارها دانش آموزان را ملزم به حل یک مشکل خاص می کند: به عنوان مثال، اگر شخصی در شهر دیگری شغلی پیدا کرده باشد و باید آپارتمانی برای زندگی در آن پیدا کند.

تکالیف ممکن است شامل الزاماتی برای توسعه یک پروژه برای دستیابی به یک هدف باشد. دانش‌آموزان موظفند دلایل این مشکل را اثبات کنند، راه‌حل‌های امروزی برای این مشکل را بیابند، راه‌حل‌های جایگزین بیابند و توجیه کنند.

در طول انجام تکالیف، دانش آموز مجبور می شود به کاتالوگ ها، کتاب های مرجع، مجلات، منابع اینترنتی و غیره مراجعه کند.

هنگام انجام چنین وظایفی، دانش آموزان همچنین شایستگی اطلاعاتی را توسعه می دهند (توانایی جمع آوری و پردازش اطلاعات از منابع مختلف، برقراری تماس / ارتباط با افراد دیگر در موقعیت های مختلف، با استفاده از هر دو شفاهی و کتبی، از جمله اشکال الکترونیکی ارتباط (ایمیل - به ارتباط با معلم و دانش آموزان، جستجوی وب برای تکمیل تکلیف و غیره).

ارزیابی کار دانش آموزان بر اساس مشاهده فعالیت های آنها انجام می شود. محصول فعالیت دانش آموزان می تواند گزارش، ارائه، پروژه باشد.

بنابراین، شکل گیری شایستگی حرفه ای در فرآیند یادگیری اتفاق می افتد که تبدیل یک نوع فعالیت (شناختی) به دیگری (حرفه ای) را تضمین می کند. اجرای چنین فرآیندی مستلزم محتوای جدید آموزش حرفه ای و سازماندهی جدید فضای آموزشی و حرفه ای است. این امکان با استفاده از e - یادگیری آ. توسعه ابزارهای چندرسانه‌ای الکترونیکی فرصت‌های آموزشی جدیدی را برای حوزه آموزش باز می‌کند. اطلاع رسانی به عنوان مکانیزم اصلی برای اجرای پارادایم آموزشی جدید، به عنوان یک کیفیت جدید از سیستم آموزشی، به عنوان ابزاری برای اجرای عملکرد پیش بینی سیستم آموزشی و همچنین سیستم ارتباط بین علم و آموزش عمل می کند.

1.3 بهبود شایستگی حرفه ای پرسنل مدیریت در سطح الزامات مدرن

در شرایط تغییر در مدیریت، ارتقاء صلاحیت ها و بازآموزی حرفه ای برای یک مدیر بیش از پیش اهمیت می یابد. مفهوم نوسازی حکومت روسیه برای دوره تا سال 2010 تأکید می کند که وظیفه اصلی حکمرانی مدرن دستیابی به انطباق با نیازهای فعلی و آینده فرد، جامعه و دولت است. اصلاح مدیریت مدرن مطالبات جدیدی را برای مدیران به همراه دارد. با تفکر آزادانه و فعال، پیش بینی نتایج فعالیت های خود و بر این اساس، الگوبرداری از فرآیند مدیریت، رئیس ضامن حل وظایف است. وظیفه اولویت سیستم آموزش پیشرفته در مرحله حاضر، با توجه به مفهوم مدرنیزاسیون مدیریت روسی، ارتقاء سطح حرفه ای مدیران و تشکیل تیمی است که نیازهای زندگی مدرن را برآورده کند. امروزه، تقاضا برای یک رهبر بسیار ماهر، خلاق، فعال، اجتماعی و رقابتی افزایش یافته است.

برخی از ویژگی های صلاحیت مدیران، الزامات عمومی برای یک متخصص، شغل و مسئولیت های عملکردی مدیر و غیره وجود دارد. و اینکه چه خصوصیاتی از یک مدیر می تواند نشان دهد که یک مدیر از نظر حرفه ای صلاحیت دارد و سطح شایستگی او مطابق با الزامات مدیریت نوآور است. چه نوع کار مدیری را می توان از نظر حرفه ای شایستگی در نظر گرفت؟ کار یک رهبر از نظر حرفه ای شایستگی دارد، که در آن فعالیت های مدیریتی، ارتباطات مدیریتی در سطح کافی بالا انجام می شود، شخصیت رهبر محقق می شود و نتایج خوبی در مدیریت به دست می آید. توسعه شایستگی حرفه ای توسعه فردیت خلاق رهبر، شکل گیری آمادگی برای پذیرش چیزهای جدید، توسعه و حساسیت به نوآوری های مدیریتی است. جو روانی در تیم، نتایج توسعه اقتصادیسازمان های. مطابق با این الزامات، می توان رویکردهای اصلی توسعه حرفه ای یک مدیر را تعیین کرد:

یک رویکرد. حمایت مستمر علمی و روش شناختی برای توسعه حرفه ای گری با کمک به مدیران در سازمان. هدف اصلی کار روش شناختی ارتقای مستمر صلاحیت های مدیر، کمک مستمر به افزایش دانش و شایستگی او در زمینه مدیریت است.

این گزینه برای توسعه حرفه ای از طریق اشکال کار زیر اجرا می شود:

ارتقاء سطح حرفه ای و فرهنگی رهبر؛

تحریک خدمت و فعالیت اجتماعی او؛

بهبود روش‌ها و سبک تعامل با کارکنان بر اساس اصول انسان‌سازی، دموکراسی‌سازی، شفافیت.

شکل گیری مهارت ها و توانایی ها برای تجزیه و تحلیل فرآیند مدیریت به طور کلی و خود تحلیلی فعالیت های مدیریتی خود به طور خاص.

اشکال عملی کار علمی و روش شناختی:

کنفرانس ها، سمینارها، آموزش ها، سمینارهای علمی و عملی و مشکل ساز، کار آزمایشگاه های خلاق و گروه های موقت خلاق با ماهیت رسمی و غیر رسمی، بحث و گفتگو، میزگرد، بازی های سازمانی و فعال، برگزاری دوره های آموزشی پیشرفته، سازماندهی و برگزاری حرفه ای مسابقات مهارت، مشاوره فردی.

یک رویکرد. توسعه حرفه ای شدن از طریق دوره های آموزشی حین کار با اخذ مدرک دولت نمونه. این فرم به صورت حضوری و غیرحضوری بر اساس قرارداد با موسساتی که دارای مجوز آموزش پیشرفته هستند قابل اجرا می باشد. چنین دوره هایی مشکل خرابی را حل می کند. فرایند تولید... ثابت شده است که فرصت یادگیری از متخصصان درجه یک در بین رهبران کشور تقاضای زیادی دارد.

یک رویکرد. پیاده سازی یک سیستم تجمعی آموزش پیشرفته، با در نظر گرفتن سیستم فردیمدیریت سر .

معیار ارزیابی اثربخشی توسعه حرفه‌ای بودن پویایی مثبت در سطح حرفه‌ای بودن مدیران و همچنین میزان رضایت مدیران و تقاضا برای خدمات ارائه‌شده خواهد بود.

امروزه دوره های دائمی برای آموزش مجدد برای مدیران و متخصصان استفاده از اینترنت وجود دارد. از محبوب ترین ها، موسسات زیر را می توان فهرست کرد: مرکز اطلاعات علمی و فنی "پیشرفت" - بزرگترین مرکز آموزش و آموزش پیشرفته در روسیه، مدرسه بازرگانی SRC - www.src-master.ru<#"justify">2. ارزیابی و تجزیه و تحلیل صلاحیت حرفه ای روسای مؤسسه آموزشی FGSUVU شماره 1

.1 شرح مختصری ازموسسه آموزشی FGSUVU شماره 1

مؤسسه آموزشی ویژه ایالتی فدرال برای کودکان و نوجوانان دارای رفتار انحرافی "مدرسه حرفه ای ویژه شماره 1 از نوع بسته" ایشیمبای (از این پس مدرسه نامیده می شود) یک موسسه آموزشی ویژه ایالتی برای کودکان و نوجوانان با رفتار انحرافی تابع فدرال است. .

مدرسه حرفه ای ویژه شماره 1 از نوع مدفون Ishimbay به دستور RSFSR Gosprofobra مورخ 03.06.1969 شماره 192 و به دستور بخش آموزش حرفه ای ASSR باشقیر به تاریخ 15.08.1969 به شماره 165 ایجاد شد.

نام رسمی کامل مدرسه: مؤسسه آموزشی ویژه ایالتی فدرال برای کودکان و نوجوانان دارای رفتار انحرافی "مدرسه حرفه ای ویژه شماره 1 از نوع بسته" ایشیمبای، جمهوری باشقورتوستان.

نام اختصاری رسمی مدرسه FGSUVU "SPU No. 1" است.

محل مدرسه: 453210، جمهوری باشقیرستان، ایشیمبای، خ. شمال، د. 29.

بر اساس دستور دولت فدراسیون روسیه مورخ 30.08.2004 به شماره 1139-r، مدرسه تحت صلاحیت آژانس فدرال آموزش (از این پس - موسس) است که وظایف و اختیارات آن را انجام می دهد. پایه گذار.

رابطه بین مؤسس و مدرسه که توسط منشور تنظیم نشده است توسط قوانین فدراسیون روسیه و توافق نامه منعقد شده بین مؤسس و مدرسه تعیین می شود.

این مدرسه در فعالیت های خود توسط قانون اساسی فدراسیون روسیه ، قانون مدنی فدراسیون روسیه ، قانون فدراسیون روسیه "در مورد آموزش" ، قانون فدرال "در مورد اصول سیستم پیشگیری از غفلت و غفلت" هدایت می شود. بزهکاری نوجوانان»، قانون بودجه فدراسیون روسیه، قانون مالیات فدراسیون روسیه، و سایر قوانین قانونی و نظارتی، مقررات نمونه در مورد مؤسسه آموزشی و آموزشی ویژه کودکان و نوجوانان دارای رفتار انحرافی، مصوب اصلاح شده توسط دولت فدراسیون روسیه 1997/08/01 شماره 19، از 23/12/2002 شماره 919، قوانین قانونی نظارتی نهادهای اجرایی فدرال مربوطه و خود دولت محلی، اعمال موسس، این منشور. این مدرسه مطابق با استانداردهای آموزشی دولتی، برنامه های آموزشی پایه ابتدایی عمومی، عمومی پایه، متوسطه (کامل) عمومی و ابتدایی حرفه ای را اجرا می کند.

مدرسه می تواند برنامه های آموزشی را اجرا کند آموزش اضافی... مدرسه است سازمان غیر انتفاعیو سودآوری را هدف اصلی فعالیت خود ندارد.

مدرسه یک نهاد حقوقی است. مدرسه حقوق یک شخص حقوقی را از تاریخ ثبت دولتی خود به دست می آورد. این مدرسه دارای اموال جداگانه ای است که در مالکیت فدرال است و بر اساس حق مدیریت عملیاتی، ترازنامه مستقل، حساب های شخصی که طبق روال تعیین شده در ارگان های خزانه داری فدرال افتتاح شده است، به آن اختصاص داده شده است. بودجه فدرال و وجوه دریافتی از کارآفرینی و سایر فعالیت های درآمدزا، به واحد پول فدراسیون روسیه و حساب های حسابداری وجوه به ارز خارجی، که مطابق با قانون ارز فدراسیون روسیه افتتاح شده است، یک مهر و موم گرد با تمام آن نام و تصویر نشان دولتی فدراسیون روسیه، تمبرها، فرم ها و سایر جزئیات ضروری، انجام امور اداری، بایگانی، ارائه گزارش های مالی و آماری در فرم هایی که توسط دستگاه های اجرایی فدرال مربوطه تعیین شده است، سالانه فعالیت های خود را گزارش می دهد.

وظایف اصلی مدرسه عبارتند از:

ایجاد شرایط لازم برای برآورده کردن نیازهای یک فرد در کسب آموزش ابتدایی عمومی، عمومی عمومی، متوسطه (کامل) عمومی و حرفه ای ابتدایی، یک حرفه خاص با سطح مناسب از صلاحیت ها، رشد فکری، فرهنگی، جسمی و اخلاقی.

ایجاد شرایط لازم برای توانبخشی روانی، پزشکی و اجتماعی دانش آموزان؛

شکل گیری موقعیت مدنی و تلاش در بین دانش آموزان، توسعه مسئولیت، استقلال و فعالیت خلاق.

حفظ و ارتقای ارزش های اخلاقی و فرهنگی جامعه.

صدور مجوز، صدور گواهینامه و اعتباربخشی دولتی مدرسه به روشی که توسط قانون فدراسیون روسیه تعیین شده است انجام می شود. این مدرسه از تاریخ صدور مجوز برای آن، حق انجام فعالیت ها و مزایای آموزشی را که توسط قانون فدراسیون روسیه تعیین شده است، دریافت می کند. بر اساس گواهی اعتبار دولتی، مدرسه حق دارد برای فارغ التحصیلان خود یک سند رسمی دولتی در مورد سطح آموزشی مناسب صادر کند و از مهری با تصویر نشان دولتی فدراسیون روسیه استفاده کند. مدرسه به استثنای ایجاد، سازماندهی مجدد، تغییر نام و انحلال شعب به طور مستقل ساختار خود را تشکیل می دهد. مدرسه ممکن است در ساختار خود، دپارتمان ها، دوره های آمادگی، کلاس های درس و آزمایشگاه ها، کارگاه ها و مزارع آموزشی و پرورشی، زمین های آموزشی، خوابگاه ها، واحدهای ساختاری آموزش تکمیلی و سایر واحدهای ساختاری داشته باشد.

مدیریت مدرسه مطابق با قوانین فدراسیون روسیه و منشور آن انجام می شود و بر اساس اصول مدیریت یک نفره و خودگردانی است.

صلاحیت موسس توسط قوانین فدراسیون روسیه، منشور و توافق نامه منعقد شده بین موسس و مدرسه تعیین می شود.

مؤسس در رابطه با مدرسه اقدامات زیر را انجام می دهد:

ایجاد حدود تعهدات بودجه ای؛

ثبت مجوز برای افتتاح حساب شخصی برای حسابداری وجوه دریافتی از کارآفرینی و سایر فعالیت های درآمدزا و تأیید برآورد درآمد و هزینه های بودجه فدرال.

سایر اختیارات بودجه تعیین شده توسط قانون فدراسیون روسیه.

اساسنامه مدرسه و تغییرات و الحاقات به آن به تصویب مجمع عمومی کارکنان و نمایندگان دانش آموزان می رسد و به تصویب مؤسس می رسد.

مدیریت مستقیم فعالیت های مدرسه توسط مدیر انجام می شود. مدیر مدرسه طبق روال تعیین شده توسط مؤسس بر اساس یک زندانی منصوب می شود قرارداد استخدام.

مدیر، مطابق با قوانین فدراسیون روسیه، کارمندان را منصوب و برکنار می کند، وظایف کارمندان را تعیین می کند.

مدیر مدرسه مسئولیت دارد:

عدم انجام وظایف محول شده به صلاحیت خود؛

اجرا در تمام و کمالبرنامه های آموزشی؛

کیفیت آموزش فارغ التحصیلان؛

زندگی، سلامتی دانش آموزان و کارکنان در طول فرآیند آموزشی؛

استفاده نامناسب از بودجه فدرال؛

پذیرش تعهدات بیش از حد مقرر تعهدات بودجه ای؛

اخذ اعتبار (وام)؛

سایر موارد نقض قوانین بودجه فدراسیون روسیه.

مدیر موظف است آموزش های پیشرفته کادر آموزشی را به ترتیب مقرر ارائه دهد.

اشکال خودگردانی مدرسه عبارتند از: هیئت امناء، هیئت مدیره مدرسه، مجمع عمومی کارکنان و نمایندگان دانش آموزان، شورای آموزشی. مجمع عمومی کارکنان و نمایندگان دانش آموزان (از این پس مجمع عمومی نامیده می شود) به منظور تصویب منشور، اصلاحات و (یا) الحاقات به آن، انتخاب شورای مدرسه، حل و فصل سایر موضوعاتی که توسط قانونگذاری به صلاحیت آن نسبت داده می شود، تشکیل می شود. و سایر قوانین قانونی نظارتی، منشور، و به تصویب مجمع عمومی توسط هیئت مدیره مدرسه یا مدیر. تصمیم به تشکیل مجمع عمومی و تاریخ برگزاری آن با هیئت مدیره مدرسه یا مدیر می باشد.

حوزه های اصلی فعالیت شورای مدرسه عبارتند از:

توسعه یک برنامه برای توسعه مدرسه و بهبود روند آموزشی؛

بحث در مورد اساسنامه مدرسه، تغییرات و الحاقات به آن و نیز سایر قوانین تنظیم کننده کار مدرسه.

تدوین و تصویب آیین نامه نحوه تشکیل و هزینه بودجه های خارج از بودجه؛

استماع گزارش های رئیس مدرسه؛

هماهنگی برنامه ها برای پاداش کارکنان مدرسه با جوایز دولتی و صنعتی و اعطای عناوین افتخاری به آنها.

سایر موضوعاتی که توسط قانون و سایر قوانین نظارتی قانونی، منشور مدرسه به صلاحیت وی نسبت داده شده است.

کارکنان دانشکده شامل کارکنان مدیریت و آموزشی، پشتیبانی آموزشی و سایر پرسنل می باشند.

انتصاب، اخراج، تنظیم روابط کار کارکنان مدرسه مطابق با انجام می شود قانون کاراز فدراسیون روسیه و قانون فدراسیون روسیه "در مورد آموزش" و سایر قوانین قانونی نظارتی.

2.2 تعیین سطح صلاحیت حرفه ای روسای یک مؤسسه آموزشی هنگام اختصاص یک دسته صلاحیت

صلاحیت حرفه ای صلاحیت سرپرست

تعابیر متفاوتی از مفهوم «موسسه آموزشی» و رویکردهای متفاوتی برای تعیین ساختار آن وجود دارد. در اینجا برخی از آنها آورده شده است (جدول 1). برای ارزیابی شایستگی رئیس یک مؤسسه آموزشی، مهم است که رویکردهایی را برجسته کنیم که به پدیده شایستگی اجازه می دهد از نظر معیارها، شاخص ها و ابزارهای اندازه گیری صلاحیت حرفه ای رئیس یک مؤسسه آموزشی مورد توجه قرار گیرد. تعیین سطح صلاحیت حرفه ای روسای یک مؤسسه آموزشی هنگام اختصاص یک دسته صلاحیت (در فرآیند صدور گواهینامه) در (جدول 2) ارائه شده است.

جدول 1- تعریف مفهوم "صلاحیت حرفه ای"

نویسنده تعریف مفهوم ساختار شایستگی حرفه ای شایستگی گریشینا کیفیت حرفه‌ای یک رهبر، آلیاژی از تجربه، دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های اوست که نشان‌دهنده آمادگی هر دو است. رهبریو توانایی تصمیم گیری آگاهانه مدیریت. شایستگی حرفه ای مدیر مدرسه یک آموزش شخصی چند بعدی پیچیده است که شامل اجزای عملکردی به هم پیوسته است: - انگیزشی - مجموعه ای از انگیزه های مناسب برای اهداف و مقاصد مدیریت. -شناختی - مجموعه ای از دانش مورد نیاز برای مدیریت؛ -عملیاتی - مجموعه ای از مهارت ها و توانایی های حل مسئله عملی. - شخصی - مجموعه ای از ویژگی های شخصی مهم برای مدیریت؛ - بازتابی - مجموعه ای از توانایی ها برای پیش بینی، ارزیابی، "کاهش" فعالیت های خود، انتخاب یک استراتژی مدیریت. شایستگی آموزشی Selitskaya از یک مدیر یک ویژگی حرفه ای اساسی شخصیت یک مدیر است که یکی از مؤلفه های کلیدی تشکیل دهنده سیستم در ساختار کلی شایستگی مدیران است. صلاحیت آموزشی یک مدیر: جامعه شناختی، اجتماعی-فرهنگی و فعالیت. انتخاب رویکرد فعالیت را به عنوان مبنایی اساسی برای ایجاد شرایط برای شکل گیری صلاحیت آموزشی مدیر تأیید می کند. شایستگی یک معلم-مدیر به صورت زیر نشان داده می شود: - درجه تسلط بر مجموعه ای از دانش، مهارت ها و توانایی ها در زمینه مدیریت آموزشی، اقتصاد، کارآفرینی؛ توانایی انجام فعالیت های بازاریابی و تحقیقاتی، تجزیه و تحلیل و انتخاب راه حل های بهینه برای مشکلات در شرایط عدم اطمینان. - آمادگی برای توسعه، پذیرش و اجرای تصمیمات مدیریتی مؤثر در جهت هدف تعیین شده. - شکل گیری ویژگی های شخصی مهم، تفکر اقتصادی و جهت گیری های انگیزشی - ارزشی؛ - وحدت نظری، هنجاری - آمادگی قانونی و عملی برای مدیریت آموزشی، فعالیت اقتصادی و کارآفرینی؛ آمادگی برای پشتیبانی اطلاعاتی از فعالیت های مدیریت، ارتباطات موثر در ارتباطات تجاری. جدول 2 - تعیین سطح صلاحیت حرفه ای

پارامترها معیارها شاخص ها ابزارها شایستگی رئیس یک موسسه آموزشی کیفیت دانش: - استراتژی های توسعه آموزش در روسیه و اصول سیاست آموزشی. - اهداف، محتوا، اشکال، روش های آموزش و پرورش، مفاهیم و فناوری های مدرن. - انواع موسسات آموزشی، جایگاه و نقش آنها در سیستم آموزش مداوم، الزامات نتایج فعالیت آنها. - مبانی اقتصاد آموزش و پرورش؛ - چارچوب مقرراتی و قانونی برای عملکرد و توسعه سیستم آموزشی؛ - مبانی نظریمدیریت، مکاتب و مفاهیم مدیریت پیشرو، ویژگی های مدیریت در آموزش و پرورش. - اصول تجزیه و تحلیل و ساخت سیستم های آموزشی و روش های برنامه ریزی فعالیت های آنها. - سیستم ها و روش های مشوق های مادی و معنوی برای کارکنان. - سبک های مدیریت موثر تیم؛ - روش های نوین کنترل فعالیت های آموزشی، مالی و اقتصادی و کار اداری در موسسه. - الزامات انجام کار اداری در یک موسسه آموزشی. آزمایش کردن؛ امتحان؛ مصاحبه حرفه ای توانایی: - تجزیه و تحلیل فعالیت های موسسات آموزشی، شناسایی مهم ترین مشکلات و یافتن راه های موثر برای حل آنها. - تهیه اسناد نظارتی و سازمانی مؤسسه آموزشی (قراردادها، اساسنامه ها، قوانین و غیره). - توسعه برنامه هایی برای توسعه یک موسسه آموزشی؛ - ایجاد ساختار سازمانی مدیریت سیستم عامل؛ - برنامه ریزی و سازماندهی کنترل بر فعالیت های موسسه؛ - ایجاد انگیزه در اجراکنندگان برای دستیابی نتایج بالا v فعالیت کارگریو آموزش پیشرفته؛ - جلوگیری و حل تعارضات در تیم؛ - سازماندهی توسعه نوآوری ها؛ - برگزاری جلسات کاری، گفتگوها، سازماندهی کار گروهی پروژه تمرین محور بحث و گفتگو بازی های تجاری بهره وری موسسه آموزشی: - حفظ تعداد دانش آموزان. - تسلط دانشجویان بر استانداردهای آموزشی؛ - نتایج فعالیت های آموزشی نوآورانه. رئیس: - وضعیت چارچوب قانونی نظارتی برای عملکرد و توسعه موسسات آموزشی؛ - برنامه های توسعه موسسه (واحد)؛ - وضعیت پایه آموزشی - مادی (مادی - فنی) موسسه (در دسترس بودن، استفاده، توسعه)؛ - ویژگی های کمی و کیفی حرکت پرسنل؛ - جو اجتماعی و روانی در تیم تحت مدیریت؛ - کیفیت و سطح شرایط بهداشتی و بهداشتی؛ - وضعیت کار اداری تعمیم تجربه

رویکرد P.I. Tretyakov / 22 / را در نظر بگیرید.

قابلیت و شایستگی حرفه ای معلمان - رهبران به عنوان شاخص های کیفیت آموزش در جدول 3 ارائه شده است.

جدول 3- نشاط و شایستگی حرفه ای معلمان.

پارامترها معیارها شاخص‌ها ابزارها شایستگی‌های عرفانی (تحقیقی) و خودآموزشی کاربرد روش‌ها و فناوری‌ها برای شناسایی رابطه بین هدف، محتوا، شرایط، اشیاء 1) یافتن اطلاعات آموزشی لازم. 2) تعیین اهداف، برنامه ریزی، سازماندهی فرآیند آموزشی فردی و مسیر پیشرفت شخصی سایر موضوعات فرآیند آموزشی. 3) مشکلات خودآموزی خود را شناسایی، حل، کنترل و اصلاح کنند. 4) تجربه را بیابید و از آن بهره ببرید. 5) ارزیابی اثربخشی و کارایی آموزش دریافت شده؛ 6) محاسن و معایب فعالیت ها را در سیستم روابط بررسی کنید. 7) عوامل آموزش مولد را بررسی کنید، وضعیت حوزه مشکل را در تئوری و عمل تجزیه و تحلیل کنید. 8) بررسی عوامل مؤثر بر خودسازماندهی شرکت کنندگان در فرآیند آموزشی. 9) محاسن و معایب فعالیت های خود را کشف کنند. 10) در حل مسئله از نقاط قوت شخصیت خود استفاده کنند. آزمایش کردن؛ امتحان؛ خود تشخیصی؛ تعمیم تجربه شایستگی های سازمانی و ارتباطی ایجاد یک مدل بهینه از روابط و تعامل بین تمام موضوعات فرآیند آموزشی و خود سازماندهی شخصی مؤثر 1) سازماندهی فعالیت های خود در رابطه با حل مشکلات آموزشی. 2) سازماندهی تعامل، کمک متقابل و حمایت بین همه شرکت کنندگان در فرآیند آموزشی. 3) به طور موثر زمان خود و شرکت کنندگان در فرآیند آموزشی را برای انواع مختلف فعالیت ها اختصاص دهید. 4) از تأثیر غیرمستقیم بر سازماندهی فعالیت های همه شرکت کنندگان در فرآیند آموزشی استفاده کنید. 5) آموزش خودسازماندهی فعالیت های شرکت کنندگان در فرآیند آموزشی. 6) ایجاد روابط مبتنی بر اجرای برنامه های توسعه (استقلال، اعتماد به نفس و غیره). 7) تحریک توسعه؛ 8) آموزش ارتباطات (توانایی برقراری تماس، هماهنگی اقدامات، گوش دادن و شنیدن دیگران، حل تعارضات و غیره)؛ 9) تصمیم گیری، مسئولیت؛ 10) از فن آوری کامپیوتر استفاده کنید. روش های نظریاقدامات در توسعه یک فرآیند جامع و جلسات آموزشی مبتنی بر فناوری های آموزشی مترقی 1) یک برنامه خودآموزی شخصی (طرح) تهیه کنید. 2) برنامه آموزشی مدرسه را تنظیم کنید. 3) آرایش کردن نقشه های تکنولوژیکیگذراندن مطالب آموزشی؛ 4) ایجاد ارتباطات درون رشته ای، بین رشته ای و چرخه ای رشته های مورد مطالعه. 5) طراحی یک سازمان مدولار و چند نمایه UVP. 6) منطقی ترین اشکال، روش ها و فن آوری های فرآیند آموزشی را تعیین کنید. 7) منطقی ترین ساختار فرآیند انتگرال را انتخاب کنید. 8) سازنده ترین ساختار یک جلسه آموزشی را تعیین کنید. 9) انعکاس شخصی و جمعی را توسعه دهید پروژه تمرین محور شایستگی اجتماعی و شخصی تعیین اهداف شخصی و اجتماعی 1) به طور انتقادی پدیده ها و رویدادهای جهان، روسیه، یک منطقه خاص را در نظر بگیرید. 2) تعیین پیوند بین گذشته، حال و آینده. 3) ارزیابی روندهای اجتماعی و شخصیتی مرتبط با سلامت، محیطمصرف انواع منابع; 4) وارد بحث شوید و نظر آنها را توسعه دهید. 5) بر مشکلات، درگیری ها غلبه کنید. 6) خود و بهترین خصوصیات خود را بیان کنید. مصاحبه؛ بحث؛ بازی تجاری صلاحیت تطبیقی ​​توانایی مقابله با موقعیت های مدرن و قابل پیش بینی 1) استفاده از اطلاعات جدید برای به روز رسانی فعالیت ها. 2) استفاده از فن آوری های جدید برای بهبود بهره وری نیروی کار. 3) تحمل، انعطاف پذیری، انعطاف پذیری را در برابر تغییرات سریع نشان دهید. 4) تمایل به تبدیل خود و افراد دیگر به فعالیت‌ها را نشان دهد. 5) پاسخ مناسب از نظر رشد شخصی به تغییرات جامعه. بازی های تجاری؛ پرسشنامه

2.3 تجزیه و تحلیل نتایج تغییرات در صلاحیت حرفه ای معلمان و رهبران یک موسسه آموزشی

تجزیه و تحلیل نتایج اندازه گیری تغییرات صلاحیت حرفه ای معلمان مطابق با معیارها و شاخص ها (طبق نظر T.G. Brazhe) / 34 / انجام شد. پارامترهای شایستگی حرفه ای زیر مورد ارزیابی قرار گرفتند: انگیزشی-ارزشی، شناختی-فعالیتی و عاطفی- رویه ای.

پارامتر ارزش انگیزشی

در KBPK، همراه با گواهی، نگرش معلم به جذب دانش جدید، آمادگی برای یادگیری و توسعه حرفه ای و شخصی (تحرک) به طور هدفمند تشخیص داده نمی شود.

دوره های مشکل، به عنوان یک قاعده، نگرش معلم را به جذب دانش جدید، آمادگی برای یادگیری و توسعه حرفه ای و شخصی تعیین می کند.

در مورد مشکل مرتبط با معرفی آموزش تخصصی، در چارچوب ماژول موضوعی-روش شناختی، پرسشنامه ای از معلمان سازماندهی شد.

هدف اصلی از استفاده از پرسشنامه ها شناسایی معنای شخصی کسب دانش، ساختار انگیزه حرفه ای، میزان آمادگی برای اجرای دانش و مهارت های کسب شده در فعالیت آموزشی پس از دوره بود. پرسشنامه ها شامل سوالات چند گزینه ای و انتخاب آزاد بود.

این جعبه ابزار تشخیصی به اندازه کافی کامل نیست، اما به شما امکان می دهد روندهای اصلی را تعیین کنید.

بنابراین، از جمله انگیزه های اصلی که معلمان را به مشارکت در اجرای ایده های آموزش تخصصی ترغیب می کند، موارد زیر نامگذاری شد: تمایل به در نظر گرفتن کاملتر ویژگی های فردی دانش آموزان، اعتقاد به اینکه این امر باعث افزایش کارایی کار می شود. .

پارامتر فعالیت شناختی

نتایج تشخیص ورودی انجام شده با استفاده از KIM معلمان حاکی از تسلط اکثر معلمان بر این موضوع در سطح پایه است. در همان زمان، مشکلاتی در توسعه عناصر فردی محتوا آشکار شد که به طور سنتی باعث ایجاد مشکلات برای دانش آموزان می شود.

نتایج تشخیص نهایی حاکی از توسعه عناصر جدید محتوای موضوع و روش های تدریس آن توسط اکثر دانشجویان دوره است.

مشکلات قابل توجهی برای معلمان به دلیل ارزیابی نتایج کار آنها ایجاد می شود: به عنوان یک قاعده، نتایج بر اساس درصد پیشرفت دانش آموزان و تعداد فارغ التحصیلانی که وارد سایر موسسات آموزشی شده اند تعیین می شود. در نتیجه آموزش در دوره ها، معلمان بر توانایی تعیین اثربخشی کار خود با استفاده از تکنیک های مختلف تشخیصی مسلط می شوند.

به طور کلی، معلمان با ادبیات حرفه ای هدایت می شوند، اگرچه در بیشتر موارد آنها به موضوع خاص - و کمتر اوقات - به مجلات آموزشی عمومی یا تک نگاری ها روی می آورند. در دوره تسلط بر برنامه درسی، معلمان به مطالعه ادبیات روش شناسی جاری می پردازند، با تحقیقات مدرن در زمینه موضوع اصلی و روش های تدریس آن آشنا می شوند.

علاوه بر این، میزان مشارکت معلمان در راه حل های نوآورانه و همچنین تسلط بر روش ها تحقیق آموزشی... در طول دوره، معلمان توانایی تجزیه و تحلیل تجربیات خود و همکاران را توسعه می دهند.

مشخص شد که در طی انجام وظایف کنترل ورودی کارگران حرفه‌ای آموزشی، از حداکثر امتیاز ممکن، یک یا دو شنونده معمولاً امتیاز کامل را کسب می‌کنند. میانگین شاخص های به دست آمده در گروه ها 70-60٪ از کل تعداد وظایف است.

در عین حال، کمترین شاخص ها در گروه توسط شنوندگانی ارائه می شود که دارای تحصیلات ویژه از جمله تحصیلات آموزشی و با سابقه کاری کم نیستند. معمولاً یک یا دو دانش آموز به طور غیرقابل قبولی از امتیازات در هر سال درسی تعلق می گیرد.

تجزیه و تحلیل نتایج تشخیص ورودی نشان داد که بیشترین مشکل به طور سنتی ناشی از سؤالات مربوط به نظریه و روش شناسی دروس تدریس (حرفه ها) است. لازم به ذکر است که نتایج تجزیه و تحلیل اجرای KIM ها گواه دانش "ناپایدار" دانش آموزان از برخی اسناد استاندارد آموزشی دولتی است (تا 55٪ پاسخ های نادرست).

در عین حال، اکثر کارآموزان آگاهی نسبتاً خوبی از محتوای حوزه های آموزشی خود نشان دادند.

با این وجود، به طور کلی، سطح صلاحیت حرفه ای اکثریت معلمانی که در دوره ها شرکت می کنند را می توان کافی (در محدوده نرمال) در نظر گرفت.

هنگام انجام وظایف برای تشخیص فعلی و نهایی، می توان به موارد زیر اشاره کرد:

الف) هنگام ایجاد "کارت ویزیت" موسسه آموزشی خود، انجام پروژه های تمرین محور و تکالیف روش های تشخیصی و آموزشی در موضوعات، تعداد قابل توجهی از معلمان برای نشان دادن نتایج مثبت پایدار در تدریس و پرورش مشکل دارند.

ب) وظایف مربوط به دانش ادبیات جدید در زمینه موضوع و روش های تدریس آن، نگرش خودانتقادی و انعکاسی نسبت به خود، با در اختیار داشتن راه حل های سنتی موجود مشکلات حرفه ای، با شرح (اما نه تجزیه و تحلیل!) از تجربه همکاران؛

ج) دشواری سنتی دستیابی به عمق و اعتبار تجزیه و تحلیل اثربخشی فعالیت های فرد، سازگاری و اعتبار نتیجه گیری در مورد جهت گیری های بهبود فعالیت حرفه ای و همچنین توانایی نشان دادن وجود مهارت برای تجزیه و تحلیل است. اطلاعات مشکل ساز به دست آمده از ادبیات، برای درک (و حتی گاهی اوقات ارزیابی) یک ایده روش شناختی امیدوارکننده، نتیجه گیری های خود را به طور قانع کننده ای استدلال کنید.

د) حل مشکلات مربوط به فراتر رفتن از وضعیت "استاندارد" برای معلمان دشوار است. سطح تسلط بر مجموعه ای از مهارت های پژوهشی و استفاده از آنها در عمل نمی تواند مورد استقبال اکثر دانشجویان قرار گیرد. با این حال، دقیقاً در این شاخص صلاحیت حرفه ای است که پویایی قابل توجهی مشاهده می شود (حتی در مقیاس دوره های کوتاه مدت).

با استفاده از ابزارهای تشخیصی مناسب (آزمون کتبی)، تصویر زیر از شکل گیری صلاحیت روانشناختی و تربیتی شنوندگان "در ورودی" ثبت شده است: حدود 60٪ از شنوندگان وجود ایده هایی در مورد مدل های اصلی آموزش نشان می دهند، تقریبا 15. ٪ قادر به تجزیه و تحلیل هر دو فعالیت های خود و پدیده های آموزشی به طور کلی (مسلط به تشخیص آموزشی) هستند، 60٪ از دانش آموزان الزامات یک درس مدرن را می دانند و 20٪ در ساختار شایستگی های حرفه ای معلم هدایت می شوند.

نتایج تشخیص و تمرین نهایی نشان می دهد که ریزگروه ها در سطح قابل قبولی با وظایف کنار می آیند. آنها به وضوح مشکلات واقعی تمرین آموزشی خود را فرموله می کنند، جنبه های آموزشی، آموزشی، روش شناختی، روانشناختی و ارزش شناسی خود را آشکار می کنند. مشکلات رشد استعداد خلاق دانش آموزان، رفتار انحرافی نوجوانان، تحریک فعالیت شناختی دانش آموزان در کلاس درس و غیره مرتبط است.

گروه ها توجیه علمی راه حل های پیشنهادی را ارائه می دهند. در طول سخنرانی ها، شنوندگان دانش خوبی از تئوری آموزشی و رویکرد خلاقانه برای توسعه مشکل انتخاب شده نشان می دهند. رهبران گروه با تکمیل صحبت های خود، کار گروهی را تجزیه و تحلیل می کنند، راه حل های پیشنهادی را برای مشکلات تعمیم می دهند. شنوندگان به طور فعال در بحث های مربوط به موضوعات مورد بررسی شرکت می کنند.

همانطور که می بینید، ارزیابی تغییرات شایستگی روانشناختی و تربیتی دانش آموزان در نتیجه آموزش در دوره ها بیش از حد کلی و غیر متمایز است.

پارامتر عاطفی- رویه ای

رضایت دانش آموزان از شرایط سازمانی و آموزشی فرآیند یادگیری، محتوای کلاس ها، مطابقت محتوا و سازمان دروس به طور کلی با نیازها و علایق حرفه ای معلم را می توان رضایت بخش ارزیابی کرد (طبق پرسشنامه). نظرسنجی از دانش آموزان بلافاصله پس از دوره).

تجزیه و تحلیل نتایج یک مطالعه جامعه شناختی در مورد نتایج تاخیری توسعه حرفه ای نشان می دهد که به طور کلی، درجه بالارضایت خود معلمان و رهبران آنها.

توصیه می شود نتایج اندازه گیری تغییرات در صلاحیت حرفه ای رهبران سیستم آموزشی مطابق با رویکرد I.V. گریشینا / 25 /.

من چندین مثال برای مشخص کردن نتایج اندازه گیری صلاحیت حرفه ای مدیران ارائه خواهم داد. تا حدی می توان از آنها برای قضاوت در مورد تمایلات تغییرات در صلاحیت حرفه ای کارکنان مدیریت استفاده کرد.

نتایج تشخیص ورودی موارد زیر را نشان داد: 57٪ از دانش آموزان مفاد اصلی اسناد قانونی هنجاری در مورد فعالیت های موسسه آموزشی را نمی دانند. 35% دانش آموزان سطح متوسط ​​یا کمتر از متوسط ​​دانش را در مورد مسئولیت های عملکردی اساسی خود نشان می دهند. هشت درصد دانش آموزان دانش نظری در مورد مفاد اسناد تنظیم کننده فعالیت های یک موسسه آموزشی نه تنها در نحوه عملکرد، بلکه همچنین در نحوه توسعه، دانش را در فعالیت های عملی خود به کار می گیرند.

تشخیص نهایی موارد زیر را نشان داد.

سطح بالایی از صلاحیت حرفه ای توسط 38.4٪ نشان داده شد. آنها:

داشتن درک سیستماتیک از ساختار و روند توسعه سیستم آموزشی روسیه و منطقه ای؛

درک تنوع فرآیندهای اقتصادی در دنیای مدرن، ارتباط آنها با سایر فرآیندهای در حال وقوع در جامعه.

مبانی نظری و الگوهای عملکرد و توسعه یک مؤسسه آموزشی، از جمله فرآیندهای گذار.

اصول اتخاذ و اجرای تصمیمات اقتصادی و مدیریتی.

شناسایی مشکلات اقتصادی، اجتماعی، سیاسی در تجزیه و تحلیل موقعیت های خاص، پیشنهاد راه هایی برای حل آنها و ارزیابی نتایج مورد انتظار.

سیستم بندی و خلاصه کردن اطلاعات، تهیه منابع و بررسی فعالیت های حرفه ای؛

استفاده از روش های اساسی و ویژه تجزیه و تحلیل سیستم و تجزیه و تحلیل مشکلات، مدیریت اطلاعات در زمینه فعالیت های حرفه ای خود.

توسعه و توجیه گزینه هایی برای تصمیمات مدیریت اقتصادی موثر؛

ارزیابی انتقادی از جنبه های مختلف (تولیدی، انگیزشی، نهادی و غیره) تغییرات در زمینه آموزش، روند توسعه اشیاء در زمینه فعالیت حرفه ای.

استفاده از فناوری کامپیوتر در حالت کاربر برای حل مشکلات مدیریتی.

اصطلاحات ویژه مدیریت و واژگان تخصصی؛

مهارت های تسلط مستقل بر دانش جدید با استفاده از فن آوری های آموزشی مدرن؛

مهارت های استدلال حرفه ای در تجزیه و تحلیل موقعیت های استاندارد در زمینه فعالیت های نوآورانه آینده.

54 درصد خود را در سطح متوسط ​​صلاحیت حرفه ای نشان دادند.

7.6 درصد خود را در سطح پایین نشان دادند.

تشخیص نهایی صلاحیت حرفه ای روسای مؤسسات آموزشی در رشته های «نظریه اقتصادی» و «مبانی سازماندهی فعالیت اقتصادی مؤسسات آموزشی» موارد زیر را نشان داد.

درصد (سطح بالا) دسته بندی های اصلی اقتصادی (نیاز، تقاضا، عرضه، قیمت، ارزش، هزینه ها، هزینه ها، هزینه های فرصت، بودجه، وجوه خارج از بودجه، کانال های تامین مالی، تامین مالی بودجه نظارتی و غیره) و مفاهیم (مصرف کننده) را به راحتی تعریف کرد. رفتار، تامین مالی، بودجه بندی، تولید خدمات (کالاها و غیره)؛ هنگام حل مشکلات منطقی، آزادانه وابستگی های موجود را ایجاد کرد، به عنوان مثال، رابطه بین کاهش عوارض گمرکی خودروهای خارجی و بازار خودرو، بین افزایش تولید نفت و بودجه آموزش و پرورش و غیره.

% (سطح پایین و کمتر از حد متوسط ​​است) در این مورد مشکل داشت، یعنی. محتوای مفاهیم را اشتباه گرفته یا اصلا نمی تواند آنها را فرموله کند. علاوه بر این، آنها نمی توانستند (یا درک ضعیفی داشتند) با فعالیت های عملی خود مفاد اصلی قوانین قانونی، محاسبات نظری، قوانین اقتصادی را مرتبط کنند. برای مثال، قانون افزایش هزینه های فرصت را هنگام برنامه ریزی مدرسه اعمال کنید. نمی تواند کانال های مالی موسسه آموزشی را نشان دهد. قادر به مقایسه میزان بودجه بودجه و وجوه خارج از بودجه نبودند. و همچنین نتوانستند مشکلات منطقی را حل کنند، مثلاً بین بازار تولید ماسک گاز و بازار تولید پوشک بچه (مساله اقتصاد خرد و کلان و تجربه زندگی) ارتباط برقرار کنند.

درصد (سطح متوسط) در تعریف مقوله های اصلی و قوانین اقتصادی حاکم در اقتصاد و به ویژه در اقتصاد آموزش و پرورش دچار اشتباه شد. آنها می توانند به طور مستقل تجربه خود را و نظریه مسائل اقتصادی (قوانین) را به هم پیوند دهند.

شایستگی تعداد مدیران سطح بالا متوسط ​​سطح پایین سطح پایین 38.4% 54% 7.6%

بنابراین، در نتیجه تجزیه و تحلیل صلاحیت حرفه ای:

هیچ کار سیستماتیکی برای تجزیه و تحلیل نتایج اندازه گیری تغییرات در شایستگی حرفه ای انجام نمی شود.

هیچ دستگاه معیار واحدی برای ارزیابی تغییرات در صلاحیت حرفه ای دانش آموزان وجود ندارد.

مطالعه صلاحیت حرفه ای به یک پارامتر شناختی محدود می شود. اهداف مطالعه سایر پارامترها تعیین نشده است: انگیزشی-ارزشی، فعالیت و غیره.

3. راه های بهبود و توسعه صلاحیت حرفه ای رهبران یک موسسه آموزشی

3.1 شرایط، اصول و اشکال سازماندهی محیط برای رشد حرفه ای مدیران آموزش و پرورش

در فصل سوم، مشکلات، علل، پیامدها، راه های حل صلاحیت حرفه ای یک متخصص مدرن را بررسی کردم. روش های حل مشکل شکل گیری صلاحیت حرفه ای یک متخصص مدرن جدول 4

با جدا کردن محیط آموزشی به عنوان شرط اساسی برای انتخاب فردی رهبر از ارزش های فعالیت حرفه ای، معتقدم که نقش فعال محیط آموزشی ترویج خودافشایی یک فرد، "کشش" پتانسیل او به سمت سطح توانایی های به فعلیت رسیده که اساس خودسازی فعال حرفه ای و شخصی است. اصول اصلی سازماندهی محیط آموزشی عبارتند از:

طراحی جمعی و اجرای مفهوم تعامل آموزشی.

محتوای چند متغیره آموزش، روش ها و اشکال ورود به آن، تا برنامه های آموزشی پیشرفته فردی؛

یکپارچگی و تداوم در محتوا و منطق اشکال مختلف سازمانی توسعه حرفه ای؛

تحریک و حمایت از هر گونه فعالیت آموزشی؛

اولویت تعامل شخصی و نه عملکردی بین سازمان دهندگان و شنوندگان؛

جو عاطفی مساعد برای یادگیری

مشکل علل پیامدها راه حل 1. هیچ کار سیستماتیک برای تجزیه و تحلیل نتایج اندازه گیری تغییرات در شایستگی حرفه ای وجود ندارد. ناکافی بودن سیستم نظارتی کامل، عملیاتی و قابل اعتماد برای تأثیرات درسی، مدیریت ناکارآمد کیفیت سازمان و اثربخشی آموزش در دوره آموزشی 1. تحلیل محتوای برنامه‌های درسی و فناوری تدریس از نظر انطباق با معیارهای صلاحیت حرفه ای پرسنل آموزشی و مدیریتی نظام آموزشی. 2. تصحیح محتوای برنامه های درسی و فناوری تدریس 3. تخصص وزارت آموزش و پرورش از برنامه های تدوین شده 2. دستگاه معیار واحدی برای ارزیابی تغییرات صلاحیت حرفه ای دانش آموزان وجود ندارد؛ آمادگی ناکافی کارکنان موسسه برای استفاده. مفهوم "شایستگی حرفه ای به عنوان یک شاخص کلیدی" برای ارزیابی موفقیت کار با دانش آموزان در مورد شایستگی حرفه ای به عنوان یک شاخص کلیدی در اولویت قرار نمی گیرد. 3. تعدیل محتوای برنامه های درسی و فناوری تدریس 3. مطالعه صلاحیت حرفه ای به پارامتر شناختی محدود می شود. اهداف مطالعه سایر پارامترها تعیین نشده است: انگیزه-ارزش، فعالیت و غیره. افزایش تعداد روش های کنترل و اندازه گیری و فقدان یک پایه روش شناختی علمی واحد، ارزیابی روش ها پیوندهای ضعیف. عدم به اشتراک گذاشتن تجربیات مثبت 1. تنظیم روش های کنترل و اندازه گیری مانند اجرای روش های تشخیصی و آموزشی، پروژه های تمرین محور، آزمون، مصاحبه، آزمون، مقاله، دیکته. 2. تکنیک سازماندهی شایسته چنین رویه های کنترل و اندازه گیری مانند تست، پرسش، بازی تجاری (نقش)، مناظره، خود تشخیصی، ارائه "پرتفولیو" شنونده مورد مطالعه قرار گرفته است. 3. توسعه و روش تایید شده برای بررسی ابزارهای تشخیصی. 4. توسعه شاخص های رسمی. روش جمع آوری، پردازش، ذخیره، انتشار و استفاده از اطلاعات در مورد نتایج اندازه گیری صلاحیت حرفه ای؛ 5. مطابق با معیارهای صلاحیت حرفه ای - تهیه فرم هایی از برگه های کارشناسی برای ارزیابی صلاحیت حرفه ای پرسنل آموزشی و مدیریتی و ساختار ارائه (نظر کارشناس) که توسط رئیس موسسه آموزشی برای گواهی نامه پر شده است. کارمند آموزشی شامل: مدیر موسسه آموزشی، معاون موسسه آموزشی SD، معاون موسسه آموزشی BP.

شکل 4 - مشکلات شکل گیری صلاحیت حرفه ای یک متخصص مدرن

«حفظ» این اصول در سازماندهی و اجرای برنامه‌های توسعه حرفه‌ای نیز در چارچوب تنوع فزاینده دیدگاه‌های اخلاقی، روان‌شناختی، آموزشی، انسان‌شناختی و افزایش پیچیدگی خودتعیین ارزشی، کاری نسبتاً جدید و نسبتاً دشوار است. معلمان

خدمات روش شناختی شهرداری، علاوه بر دوره آموزشی، ممکن است دارای اشکال سازماندهی توسعه حرفه ای مانند:

کارگاه های آموزشی به عنوان اشکال ورود به فعالیت های تحقیقاتی;

سازماندهی سمینارها (بر اساس مدارس نوآور): سمینارهای غوطه وری، سمینارهای مسئله سازی، سمینار تأملی، سمینار پروژه، سمینار روش شناختی، سمینار تخصصی، سمینار مشاوره و غیره.

کنفرانس سران برای بررسی مشکلات آموزشی در شهرداری;

کارآموزی مدیریت برای رهبران جوان به عنوان بخشی از یک رویداد مدیریت؛

"نقطه مشاوره" در MMS (RMK)؛

"اتاق بازاریابی" در "ساختمان" شهرداری آموزش و پرورش؛

باشگاه حرفه ای باز و غیره

اشکال پیشنهادی سازماندهی کار روش‌شناختی با مدیران آموزش و پرورش، مواردی را که به‌طور سنتی مورد استفاده قرار می‌گرفت، گسترش داده و تکمیل می‌کنند. با این حال، در اینجا توجه داشته باشید که کار روشمند، مانند قبل، یکی از اشکال اصلی است که دو عملکرد متقاطع را انجام می دهد - توسعه روش های تدریس و توسعه حرفه ای معلم. از آنجایی که مدیریت و تدریس پدیده‌های یکسانی نیستند، به سختی می‌توانیم در مورد انجمن روش‌شناسی مدیران مدارس یا دبیران صحبت کنیم.

بنابراین، توسعه حرفه ای مدیران آموزش و پرورش بر اساس خدمات روش شناختی شهرداری نه تنها از طریق اشکال مختلف، بلکه در یک جامعه حرفه ای خاص انجام می شود. اینها انجمن های حرفه ای مدیریتی هستند که بر اساس آنها فرآیندهای توسعه حرفه ای مدیران آموزش و پرورش و جستجوی مکانیسم های جدید برای تغییر فعالیت های مدیریتی می تواند آشکار شود. به عنوان مثال: مجمع مدیران مدارس، استودیوی مدیریت، شرکت مدیران آموزش و پرورش و غیره. برخلاف معلمانی که نمایندگانی از جوامع حرفه ای خود را به سطح آموزش و پرورش شهرداری تفویض می کنند، مدیران بلافاصله به صورت حرفه ای در این سطح متحد می شوند.

بنابراین، در چارچوب انجمن حرفه‌ای شهرداری، گروه‌های حرفه‌ای کوچک (یا موقت) ممکن است با توجه به حوزه‌های مورد علاقه حرفه‌ای ایجاد شوند. این جامعه حرفه ای است که موضوع تغییرات است، یک شیوه مدیریت نوآورانه ایجاد می کند (یا درک می کند) و همچنین شامل شیوه تغییرات فردی است.

مشکل اصلی در جستجوی راه ها و اشکال تعامل معلمان، روش شناسان و مدیران آموزش و پرورش (در تحقق اهداف برنامه آموزشی) مشکل دلایل انتخاب آنهاست. هنگام حل آن، باید بر مواضع نظری فلسفی، روانشناختی و تربیتی تکیه کرد که شامل کشف و آگاهی از معانی شخصی، جهت گیری به بی نهایت شناخت، ایجاد خود در جهان و جهان در خود، ارزش تفاهم، توافق، خلق مشترک، آزادی انتخاب. این زمینه ها نیاز به ایجاد اشکال جدید و بازاندیشی در قالب های سنتی را به دنبال دارد.

در اجرای عملی برنامه می توان از سخنرانی، کارگاه، بحث، «میزگرد»، مناظره، مینی آموزش، کارگاه، بازی نقش آفرینی، مینی کنفرانس، بحث موضعی و ... استفاده کرد. به‌علاوه، همین زمینه‌ها، اصول گوناگونی را برای سازماندهی گروه‌های مطالعاتی هنگام انجام کار گروهی دیکته می‌کند.

یکی از راه‌های خودسازی یک مدیر به‌عنوان شرکت‌کننده در درس، روش‌های تدریس تعاملی مبتنی بر تعامل-ارتباط شخصی هر یک از شرکت‌کنندگان در فرآیند آموزشی است. به طور سنتی، چنین فناوری هایی متعلق به به اصطلاح اشکال فعالیت فکری جمعی در فرآیند آموزشی و پژوهشی است. علاوه بر این، به نظر ما، تکنیک‌های تعاملی می‌توانند به عنوان محرک ابتکار خلاقانه و آموزشی شنوندگان عمل کنند و تأثیری غیرمستقیم و طنین‌انداز بر حوزه‌های درونی شخصیت ارائه دهند.

3.2 توسعه شایستگی ها به عنوان هدف اصلی آموزش و پرورش

در سیستم آموزشی مدرن، سوگیری عظیمی نسبت به یادگیری وجود دارد که دانش نظری بر مهارت‌های عملی غالب است.

و اگرچه TSB آموزش را به عنوان "آموزش و پرورش" تعریف می کند، اما در عمل، همه معمولاً با موفقیت در مورد تربیت فراموش می شوند. (اصطلاح "آموزش حرفه ای" به طور گسترده ای شناخته شده است، اما کمتر کسی عبارت "آموزش حرفه ای" را شنیده است.) این به چه چیزی منجر می شود؟ همه دانش ها و مهارت ها و حتی آن مهارت های اندکی که متخصصان جوان دریافت کرده اند، نمی توانند با موفقیت به کار گیرند. چرا؟

§ آنها فاقد کیفیت مناسب هستند.

§ آنها فاقد تجربه هستند.

§ آنها نمی خواهند حرفه ای باشند!

§ آنها «در موضوع نیستند»، زیرا محیطی که در آن در فرآیند یادگیری «پخت می‌کنند» دانش‌آموزان و معلمان هستند، نه متخصصان.

این چهار مؤلفه دقیقاً همان چیزی است که در آموزش حرفه ای مدرن وجود ندارد:

§ تحصیلات حرفه ای.

§ تمرین حرفه ای

§ به روز رسانی انتخاب حرفه ای

§ غوطه ور شدن در یک محیط حرفه ای.

علاوه بر این، برای تجزیه و تحلیل و برنامه ریزی دقیق تر آموزش حرفه ای، شایان ذکر است: الف) آموزش دانش (به طور مشروط، این بخش از آموزش حرفه ای را می توان به عنوان "آموزش" تعیین کرد) و آموزش مهارت ها (به طور مشروط، این بخش را می توان نامید. "آموزش"، زیرا آموزش روش اصلی شکل گیری مهارت ها و توانایی ها است). آموزش با تمرین حرفه ای متفاوت است زیرا نه در شرایط واقعی بلکه در شرایط آموزشی تسهیل شده انجام می شود و هدف آموزش همه فعالیت ها به طور کلی نیست، بلکه مهارت ها و توانایی های حرفه ای فردی است.

در آموزش حرفه ای مدرن، هم در سطح جامعه حرفه ای و هم در سطح ساختارهای دولتی، تمایل به توصیف آموزش حرفه ای به عنوان فرآیند توسعه صلاحیت لازم یک متخصص وجود دارد. و اگرچه تا کنون این اتفاق فقط در قالب کلمات و روی کاغذ رخ داده است، اما امیدواریم که "روند آغاز شده است." ولی به طور طبیعیاین سوال مطرح می شود که منظور از صلاحیت چیست؟

به عنوان یک قاعده، شایستگی به عنوان داشتن یک متخصص از مجموعه ای از صلاحیت های لازم برای کار خود، یا انطباق یک متخصص معین با الزامات موقعیت خود، یا توانایی متخصص برای انجام مؤثر فعالیت های حرفه ای خود درک می شود. و از آنجایی که کلمه کلیدی در تعریف شایستگی، کلمه "صلاحیت" است، پس دقیقاً این است که باید دقیقاً تعریف شود.

تعاریف "شایستگی" متفاوت است. علاوه بر این، گاهی اوقات مهارت‌های فردی (مدیریت تعارض)، ویژگی‌های شخصیتی (جامعه پذیری، مسئولیت‌پذیری، ذهنیت تحلیلی) و نگرش‌های روان‌شناختی (جهت‌گیری پیشرفت) به عنوان نمونه‌هایی از شایستگی‌ها ذکر می‌شوند. اما به خودی خود هیچ یک از این مؤلفه ها (دانش، مهارت، نگرش و ...) شایستگی در رابطه با فعالیت های یک متخصص نیست، بلکه تنها یکی از عناصر آن است.

اما، با این وجود، اگر ماهیت را برجسته کنید، تمام این مثال ها و تعاریف در مورد یک چیز صحبت می کنند - در مورد برخی از ویژگی های فردی که به یک متخصص اجازه می دهد در زمینه فعالیت خود موثر باشد. درست است، گاهی اوقات شایستگی به عنوان الزام یک موقعیت برای یک متخصص درک می شود، اما، به نظر من، این در مورد یک چیز است، اما در زمینه متفاوت.

بنابراین، من تعریف زیر را از شایستگی پیشنهاد می کنم: "شایستگی مجموعه ای از ویژگی های فردی یک متخصص است که برای اجرای مؤثر و تضمین شده فعالیت حرفه ای او در شرایط معین و در سطح کیفی معین لازم و کافی است."

تعریف مشابهی توسط فرهنگ لغت اقتصاد و امور مالی ارائه شده است: "شایستگی عبارت است از وحدت دانش، تجربه حرفه ای، توانایی عمل و مهارت های رفتار یک فرد که توسط هدف، تعیین موقعیت و موقعیت تعیین می شود."

درست است، در اینجا سعی شده است ترکیب شایستگی آشکار شود، با این حال، به نظر من، انجام این کار با ایجاد مدلی از ساختار شایستگی راحت تر است.

پس از بررسی شایستگی از نقطه نظر عقل سلیم، و همچنین از طریق منشور تعدادی از نمونه‌های واضح آموزش حرفه‌ای مؤثر، تعدادی از عناصر کلیدی را شناسایی کردم که هر دو با آن‌هایی که قبلا شناخته شده بودند (دانش، مهارت‌ها، نگرش‌ها) و نه

مهمترین عنصر (ستون ستون فقرات!) در این مدل، الگوریتم فردی متغیر فعالیت یک متخصص است - فناوری او، "دانش چگونه".

در واقع، در فعالیت هایی که یک متخصص موفق انجام می دهد، همیشه می توانید ساختار خاصی را ببینید. و یک متخصص حرفه ای همیشه می تواند این ساختار را توصیف کند ("اول این کار را انجام می دهم، سپس این، اگر چنین است - من این کار را انجام می دهم، اگر چنین است، پس بنابراین" و غیره). این الگوریتم است که به نتیجه برنامه ریزی شده منجر می شود و سایر مؤلفه های شایستگی (دانش، مهارت ها، نگرش ها) در رابطه با آن کمکی هستند. و هرچه صلاحیت یک متخصص بالاتر باشد، فعالیت او پیچیده تر باشد، شرایط این فعالیت نامشخص تر باشد، الگوریتم پیچیده تر، متغیرتر و فردی تر مورد نیاز است.

اما با توجه به فعالیت حرفه ای در یک دوره زمانی کم و بیش طولانی، می توان دریافت که زمانی که شرایط فعالیت تغییر می کند یا با افزایش الزامات نتایج آن، متخصص نیاز به بهبود خود فعالیت دارد. به عنوان یک قاعده، این امر از طریق دو جهت اصلی تحقق می یابد: الف) آموزش مستقل و ب) معرفی اشکال جدید در عمل.

نیاز به این امر مستقیماً از مدل فعالیت حرفه ای مؤثر ناشی می شود (شکل 1):

شکل 1- چرخه بسته فعالیت حرفه ای موثر.

از این رو، گنجاندن دو عنصر اضافی در ساختار شایستگی ضروری می شود: روش خودآموزی و روش نوآوری.

START - چارچوب شایستگی جهانی را کامل کنید

شکل 2 - چارچوب جامع شایستگی کامل

آموزش کسب و کار نجات دهنده است

از آنجایی که آموزش حرفه ای مدرن به سمت یادگیری متمایل است (و عمدتاً نظری)، مکانیسم های جبرانی برای آموزش مؤثر تقریباً همه متخصصان مورد نیاز است.

در سال های اخیر، آموزش کسب و کار به اصلی ترین این اشکال تبدیل شده است.

اگر آموزش کسب و کار را شکل خاصی از آموزش حرفه ای کوتاه مدت بدانیم، می توان گفت که هدف از آموزش کسب و کار، توسعه شایستگی های شرکت کنندگان در آموزش به سطح مورد نیاز آنهاست.

این رویکرد تسهیل کار یک مربی کسب و کار (ارائه راهنمایی در هنگام تعیین وظایف آموزشی) و یک مشتری (کمک به شناسایی نیازهای آموزشی) و یک مشتری - یک شرکت کننده آموزشی را امکان پذیر می کند (او را برای مشارکت کامل در آموزش).

با این حال، تعدادی از سؤالات خاردار در اینجا مطرح می شود:

نحوه تعریف پروفایل صلاحیت لازم?

چگونه می توان سطح مولفه های "خوب" شایستگی را اندازه گیری کرد؟

موثرترین راه برای توسعه جنبه های مختلف شایستگی چیست؟

بر اساس تجربه شخصی و حرفه ای و همچنین بر اساس عقل سلیم، پاسخ های زیر را برای این سوالات می بینم:

برای تعریف نمایه شایستگی، باید:

هدف را به وضوح مشخص کنید.

راه های ممکن برای دستیابی به آن را تعیین کنید و بر اساس نتایج تجزیه و تحلیل منابع خارجی و داخلی، بهینه را انتخاب کنید.

شبیه سازی فعالیت ها برای رسیدن به این هدف از این طریق - i.e. یک الگوریتم برای این فعالیت ایجاد کنید.

تعیین کنید که یک متخصص برای اجرای این الگوریتم به چه نگرش ها، دانش، مهارت ها، کیفیت ها و تجربه هایی نیاز دارد - به عنوان مثال. نمایه ای از شایستگی مورد نیاز ایجاد کنید. برای انجام این کار، می توانید چندین متخصص را آزمایش کنید که فعالیت های مشابهی را انجام می دهند. در برخی موارد، یک آزمایش فکری کافی است.

برای اندازه‌گیری مؤلفه‌های «نازک» شایستگی، باید انواع نسبتاً ساده‌ای از فعالیت‌ها را پیدا کرد که نتایج آن قابل اندازه‌گیری و با پارامتر آزمایش‌شده شایستگی (یعنی انتخاب یا ایجاد سیستمی از آزمون‌ها) باشد.

با کمی پشتکار و رویکرد خلاقانه، حتی ویژگی‌های "لطیف" مانند همدلی (روش تفاضل معنایی مناسب است)، مقاومت در برابر انرژی و استرس (روش نگه داشتن نفس مناسب است) و غیره را می توان سنجید. علاوه بر این، همیشه می توانید از روش ارزیابی متخصص استفاده کنید - نکته اصلی این است که کار را به طور دقیق برای متخصص تنظیم کنید و مقیاس اندازه گیری مناسب و مناسب را ایجاد کنید.

حتی در صورت عدم وجود نمایه شایستگی شغلی، می توان با کمک خود شرکت کنندگان در آموزش، آن را ترسیم کرد. با گرفتن 10 امتیاز برای سطح ایده آل توسعه هر یک از پارامترها برای فعالیت فعلی یا برنامه ریزی شده، شرکت کننده یک نمایه ایده آل دریافت می کند. صلاحیت آنها

پس از ارزیابی سطح فعلی هر پارامتر، او قادر خواهد بود یک نمایه فعلی از شایستگی خود ایجاد کند.

شکل 3 - سه نمایه شایستگی

در پایان آموزش، شرکت‌کننده به همراه مربی می‌توانند نتایج خود را تجزیه و تحلیل کرده و نتایج خود را ترسیم کنند مراحل بعدی، ایجاد و انتخاب روش هایی برای کار مستقل بعدی برای دستیابی به آن. به هر حال، این نتایج، همراه با برنامه خودآموزی و برنامه برای اجرای مطالب مورد مطالعه در آموزش، می تواند برای متخصص منابع انسانی مسئول این کارمند بسیار مفید باشد.

از دیدگاه استاد دانشگاه دولتی مسکو V. I. Maslov - نویسنده اولین کتاب درسی برای دانشگاه های روسیه در مورد مدیریت استراتژیک پرسنل، "مدیریت شایستگی کارکنان اصلی است. فعالیت های متخصصان در مدیریت منابع انسانی "/ 25 /.

علاوه بر این، تجزیه و تحلیل شایستگی ها برای مدیریت استراتژیک کلیه فعالیت های سازمان و همچنین برای مدیریت مؤثر فرهنگ سازمانی ضروری است.

بدون تعیین هدف تجزیه و تحلیل کامل از این موضوع، ما فقط برخی از امکاناتی را که رویکرد شایستگی برای سازماندهی مدیریت پرسنل مؤثر فراهم می کند، در نظر خواهیم گرفت.

با یادآوری زنجیره هدف-فعالیت-شایستگی و به کارگیری این مدل در مدیریت استراتژیک منابع انسانی، حداقل می توان به دو نتیجه بسیار جالب رسید.

نتیجه گیری اول:

دستیابی به اهداف بزرگتر به فعالیت های پیچیده تری نیاز دارد. یک فعالیت پیچیده تر نیاز به صلاحیت بالاتر یک متخصص دارد. و کسب شایستگی بالاتر زمان می برد، اغلب قابل توجه است. از این گذشته ، حتی یک مهارت ساده نیز به طور متوسط ​​در 21 روز شکل می گیرد و ممکن است چندین مهارت لازم وجود داشته باشد.

علاوه بر این، توسعه شخصی بسیار بیشتر طول می کشد - گاهی اوقات سال ها طول می کشد!

البته به غیر از تغییر مداوم کارکنان (که همیشه امکان پذیر نیست و همیشه هزینه بر است) چه راه هایی برای حل این مشکل می تواند وجود داشته باشد؟

معرفی یک سیستم مدیریت استراتژیک و یک سیستم مدیریت استراتژیک پرسنل در سازمان.

و سپس با دانستن اینکه کارمند در چند سال آینده با چه اهدافی روبرو خواهد شد و چگونه به آنها دست خواهد یافت، می توانید یک برنامه بلند مدت برای آموزش و توسعه او برنامه ریزی کنید.

در نظر گرفتن فعالیت های جاریکارمند نه تنها به عنوان یک کار عملی، بلکه به عنوان آموزشی.

با اعمال این مفهوم در تجارت، می توانید این را بگویید: اجازه دهید کارمند من اشتباه کند، اگر اشتباه آموزشی باشد، نه به دلیل سهل انگاری. خسارت این اشتباهات در آینده بارها پوشش داده خواهد شد. از این گذشته، وقتی یک کارمند شایستگی خود را بالا می برد، شروع به کسب سودی می کند که بی اندازه بیشتر از چیزی است که اکنون به ارمغان می آورد (حتی اگر اکنون هیچ اشتباهی مرتکب نشود).

دومین نتیجه ای که از رویکرد شایستگی به دست می آید، مربوط به به اصطلاح «مدیریت استعداد» است. این نتیجه گیری را می توان به صورت زیر فرموله کرد:

اگر شایستگی یک کارمند با استعداد حداقل در یکی از پارامترها از شایستگی موقعیت او فراتر رود، کارمند احساس نارضایتی می کند و شایستگی او شروع به کاهش می کند.

علاوه بر این، برای اینکه چنین کارمندی احساس خوشبختی کند، لازم است که الزامات موقعیت او حداقل در یکی از پارامترها از صلاحیت فعلی او فراتر رود.

طبیعتاً یکسری شرایط وجود دارد: مازاد باید متناسب با موقعیت، وظایف جاری سازمان و نوع روانی باشد. این کارمند; کارمند باید از این مغایرت آگاه باشد و با آن کار کند و غیره.

اما با وجود تمام مشکلات، این نتیجه گیری طیف وسیعی از فرصت ها را برای ایجاد انگیزه و حفظ کارکنان باز می کند. برجسته ترین (حتی متناقض) مثال: به جای افزایش میزان پرداخت ها، می توانید فعالیت های حرفه ای کارمند را پیچیده کنید. البته این سوال پیش می آید که چگونه و چقدر آن را پیچیده کنیم؟

و اینجاست که تجزیه و تحلیل مشخصات شایستگی یک کارمند معین می تواند کمک کند.

این نتیجه گیری بازتاب ایده های تحقق پتانسیل انسانی است. ایده این است که جهت‌گیری‌ها و اهداف استراتژیک نه تنها بر اساس تصمیمات مقامات ارشد سازمان، بلکه بر اساس شایستگی‌های محقق نشده موجود پرسنل (که مجدداً می‌توان با تحلیل شایستگی های کارکنان). اگر مردم احساس کنند که سازمان نه تنها استاندارد زندگی آنها را تضمین می کند، بلکه به آنها اجازه می دهد تا خود را به طور کامل تری شناسایی کنند، در این صورت پدیده ای که اخیراً "درگیری پرسنل" نامیده می شود پدید می آید. اما دخالت پرسنل نه تنها اثر روانی، بلکه اقتصادی می دهد!

قبلاً به طور غیرقابل انکاری ثابت شده است که به دلیل مشارکت کم کارکنان، سازمان ها مقدار زیادی پول را از دست می دهند که از نظر اندازه با هزینه مدیریت پرسنل با کیفیت بالا قابل مقایسه نیست.

بر اساس تحقیقات گالوپ، حتی در کشور منضبطی مانند آلمان، تنها 15 درصد از کارمندان شرکت ها به کار خود علاقه مند و از آن راضی هستند، که به دلیل بهره وری پایین، تغییر مکرر شغل و در کمال تعجب غیبت از کار، خسارات زیادی را به دنبال دارد. بنابراین، با معرفی رویکرد مبتنی بر شایستگی در حوزه مدیریت پرسنل، نه تنها می توان جو روانی را بهبود بخشید و کارکنان مستعد را حفظ کرد، بلکه هزینه های مالی سازمان را کاهش داد و سود را چندین برابر کرد!

3.3 مدل پیشنهادی برای ارزیابی صلاحیت حرفه ای رئیس یک موسسه آموزشی

بر اساس استفاده از این معیارها، شاخص ها و ابزارها، سطوح زیر از صلاحیت حرفه ای رئیس یک موسسه آموزشی قابل تشخیص است:

) نیاز انگیزشی;

) عملیاتی و فنی؛

) بازتابی-ارزیابی.

رویکرد ت.گ برازه / 34 /. من استفاده از رویکرد پیشنهادی T.G را مصلحت می دانم. برازه / 34 /. معیارهای تدوین شده برای ارزیابی صلاحیت حرفه ای یک رهبر مشابه معیارهای صلاحیت حرفه ای یک معلم است. این رویکرد مبنایی برای تشخیص فعالیت حرفه ای رئیس یک موسسه آموزشی در حین صدور گواهینامه است بالاترین دسته.

بر اساس تحلیل محتوا و ساختار مفهوم «صلاحیت حرفه‌ای رئیس یک مؤسسه آموزشی»، رویکردهای مختلف برای ارزیابی صلاحیت حرفه‌ای رئیس، مدلی را برای ارزیابی صلاحیت حرفه‌ای رئیس یک مؤسسه پیشنهاد می‌کنم. مؤسسه آموزشی که در سیستم آموزشی پیشرفته بیشترین پذیرش را دارد. این مدل بر اساس سنتز رویکرد ارائه شده توسط I.V. گریشینا / 24 /، و شاخص های صلاحیت حرفه ای مورد استفاده برای ارزیابی سطح صلاحیت حرفه ای رئیس یک موسسه آموزشی در طول صدور گواهینامه.

صلاحیت حرفه ای مدیر

معیارها صلاحیت ها، بهره وری منابع، کارایی اجتماعی-روانی، کارایی فناورانه است.

بیایید این معیارها را با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم:

) صلاحیت.

شاخص های کلیدی - دانش:

انواع موسسات آموزشی، جایگاه و نقش آنها در سیستم آموزش مداوم، الزامات نتایج فعالیت آنها.

مبانی اقتصاد آموزش و پرورش;

چارچوب قانونی و قانونی برای عملکرد و توسعه سیستم آموزشی؛

مبانی نظری مدیریت، مکاتب و مفاهیم پیشرو مدیریت، ویژگی های مدیریت در آموزش.

اصول تجزیه و تحلیل و ساخت سیستم های آموزشی و روش های برنامه ریزی فعالیت های آنها.

سیستم ها و روش های مشوق های مادی و معنوی برای کارکنان؛

سبک های رهبری موثر تیم

روش های نوین کنترل فعالیت های آموزشی، مالی و اقتصادی و کار اداری در موسسه؛

الزامات انجام کار اداری در یک موسسه آموزشی.

ابزار:

آزمایش کردن

پرسشنامه

مصاحبه

بحث

بازی تجاری (نقش آفرینی).

عزت نفس (خود تشخیصی، درون نگری)

پروژه تمرین محور

تشخیص فعالیت حرفه ای

نمونه کارها

تعمیم تجربه

تخصص (نظر کارشناس)

) بهره وری منابع - میزان مصلحت استفاده و توسعه همه منابع مدرسه: پرسنلی، مادی، مالی.

عوامل اصلی:

الف) درک علایق و توانایی های حرفه ای معلمان:

ارزیابی توسعه فعالیت خلاق معلمان

ارزیابی نوآوری ها و نوآوری ها

ارزیابی اجرای معلمان از نیازهای رشدی و ابرازی

ب) سازماندهی منطقی کار در مدرسه:

ارزیابی منطقی بودن برنامه مدرسه (طبق نظرسنجی)

ج) استفاده منطقی از تجهیزات مدرسه، بودجه، پرسنل:

ارزیابی استفاده از مربیان مطابق با مشخصات تحصیلات حرفه ای آنها.

وضعیت پایه آموزشی و مادی (مادی و فنی) موسسه (در دسترس بودن، استفاده، توسعه)

) اثربخشی اجتماعی - روانی - میزان تأثیر فعالیت های مدیریت بر تیم مدرسه

عوامل اصلی:

الف) رضایت معلمان و دانش آموزان مدرسه:

ارزیابی میزان رضایت معلمان و دانش آموزان مدرسه (از کار و تحصیل)

ب) جو روانی-اجتماعی:

ارزیابی سطح جو روانی-اجتماعی در مدرسه

ج) انگیزه اعضای تیم مدرسه برای کار با کیفیت:

ارزیابی انگیزه های رفتار کاری اعضای تیم مدرسه

کارایی فناورانه - سطح اجرای کارکردهای مدیریتی اصلی: اطلاعاتی و تحلیلی، انگیزشی و هدف، برنامه ریزی و پیش آگهی، سازمانی و اجرایی، کنترلی و تشخیصی، نظارتی.

عوامل اصلی:

الف) انطباق ساختار مدیریتی با اهداف مدرسه:

ارزیابی انطباق ساختار مدیریت با اهداف مدرسه؛

ب) تقسیم منطقی زمان توسط رئیس مدرسه:

ارزیابی منطقی بودن تخصیص زمان توسط رئیس مدرسه

ج) عقلانیت فناوری مدیریت:

ارزیابی آمادگی یک مدیر برای انجام وظایف مدیریتی و میزان اجرای آنها (بر اساس ویژگی های صلاحیت)

د) توانایی رهبر در مدیریت و توسعه مدرسه:

ارزیابی توانایی رهبر در مدیریت توسعه مدرسه؛

توانایی تجزیه و تحلیل فعالیت های یک موسسه آموزشی، شناسایی مهم ترین مشکلات و یافتن راه های موثر برای حل آنها.

تدوین اسناد نظارتی و سازمانی یک موسسه آموزشی (توافقنامه ها، اساسنامه ها، قوانین).

توانایی برنامه ریزی و سازماندهی کنترل بر فعالیت های موسسه.

3.4 تجزیه و تحلیل و ارزیابی کیفیت ابزارهای تشخیصی مورد استفاده

ارزیابی کیفیت ابزارهای تشخیصی مورد استفاده بر اساس انواع روش‌های کنترل زیر انجام شد:

) تشخیص ورودی؛

) تشخیص فعلی؛

) تشخیص نهایی، شامل: روش های تشخیصی و آموزشی. پروژه های تمرین محور

رویه های کنترل و اندازه گیری (KIP) وظایف زیر را دنبال می کند:

الف) تشخیص ورودی - به دست آوردن اطلاعاتی که به شما امکان می دهد مدیران و معلمان مهارت را متمایز کنید کیفیت های قابل توجه(به منظور تعیین اعتبار ادعاها برای دسته اعلام شده)؛ به دست آوردن اطلاعاتی که به شما امکان می دهد روش شناسی برگزاری کلاس ها را با در نظر گرفتن علایق و نیازهای دانش آموزان تنظیم کنید. به دست آوردن اطلاعاتی که به دانش آموزان اجازه می دهد تا خود تشخیصی سطح صلاحیت حرفه ای را انجام دهند. تایید روش های کنترل و اندازه گیری.

ب) تشخیص فعلی - ردیابی نتایج میانی و اثربخشی فرآیند درسی، شناسایی مشکلات، مشکلات دانش آموزان، بر این اساس - تنظیم محتوا و اشکال آموزش.

ج) کنترل نهایی - ارزیابی موفقیت در تکمیل دوره توسط دانش آموزان و تعیین میزان انطباق صلاحیت حرفه ای آنها با دسته اعلام شده (برای کسانی که برای این دسته گواهی می گیرند).

تشخیص ورودی در دوره های آموزشی پیشرفته پایه (KBPK)، در دوره های مشکلات و دوره های بازآموزی برای روسای موسسات آموزشی انجام می شود.

تشخیص ورودی در KBPK موثر است که به صورت کنترل ورودی و مصاحبه بعدی انجام می شود.

محتوای CMM ها (مواد کنترل و اندازه گیری) شامل موضوعات اصلی حداقل محتوای است آموزش عمومیبر موضوعات فردی... در طول سازماندهی آزمون، به عنوان یک قاعده، زمان انجام تکالیف در مقایسه با استانداردهای تعیین شده برای دانش آموزان کاهش می یابد. این ابزار کاملاً عینی ارزیابی تسلط معلم بر محتوای درسی را در سطح پایه ممکن می سازد.

CMM ها از سه بلوک (قسمت) تشکیل شده اند. در بلوک اول (قسمت الف) هر سوال با پاسخ هایی همراه است که یکی از آنها صحیح است. در بلوک دوم (قسمت ب) به هر سوال شش پاسخ داده می شود که ممکن است چند تا از آنها صحیح باشد. در بلوک سوم (قسمت ج) باید به هر سوال به صورت مکتوب پاسخ داده شود.

در بلوک اول، برای هر پاسخ صحیح، شنونده 1 امتیاز دریافت می کند، در بلوک دوم، هر پاسخ صحیح با دو امتیاز، در بلوک سوم - 7 امتیاز ارزیابی می شود.

هنگام توسعه KIM (مواد کنترل و اندازه گیری) برای KBPK (دوره های آموزشی پیشرفته پایه) برای مدیران سازمان های غیردولتی (آموزش حرفه ای اولیه) موسسات، مواد تهیه شده توسط کارمندان وزارت دفاع IRPO فدراسیون روسیه (موسسه توسعه آموزش حرفه ای) وزارت آموزش و پرورش فدراسیون روسیه)، بخش های O&ME، (اقتصاد و مدیریت سازمان)، آموزش و روانشناسی، نظریه و روش شناسی آموزش حرفه ای و مجتمع های آموزشی و روش شناختی (مجتمع های آموزشی و روش شناختی) آموزش حرفه ای.

مطابق با مشخصات CMM برای مدیران، تشخیص ورودی نیز از سه بلوک (قسمت) تشکیل شده است که اولی (قسمت الف) یک تست با انتخاب پاسخ است، بخش دوم (قسمت B) وظایف با یک پاسخ کوتاه است. پاسخ آزاد (وارد کردن کلمات از دست رفته در جملات)، سوم (قسمت ج) - کارهایی به شکل پاسخ به سؤالات که به سبک استدلال آزاد در مورد یک موضوع معین انجام می شود (پاسخ مفصل رایگان).

از جنبه های مثبت عیب یابی ورودی، به نظر من کنترل ورودی با مصاحبه (به صورت جداگانه با هر شنونده) همراه است. در طول مصاحبه، دلایل مشکلات احتمالی در اجرای CMMها روشن می شود.

تمایز بر اساس خلاصه کردن نتایج کنترل دریافتی و مصاحبه بعدی انجام می شود. معمولاً سه گروه مشروط از شنوندگان وجود دارد:

) شکاف های دانش جدی دارند.

) داشتن دانش و مهارت کافی؛

) که سطح بالایی از صلاحیت حرفه ای را نشان داده اند (از جمله تعداد افرادی که برای بالاترین رده درخواست می کنند به طور جداگانه تعیین شده است).

تمایز یادگیری به دلیل "خروج" به مسیرهای آموزشی فردی برای دانش آموزان با در نظر گرفتن نتایج تشخیص ورودی به دست می آید.

یکی از ویژگی های تشخیص ورودی در KBPK توسط روسای موسسات آموزشی ماهیت یکپارچه آن است. تشخیص ورودی شامل 40 سوال در رشته های زیر است: مدیریت، اقتصاد، حقوق، آموزش، روانشناسی. سؤالات تشخیص ورودی با هدف تعیین میزان آمادگی دانش آموز برای فعالیت های مدیریتی و اعتبار ادعای آنها در اولین یا بالاترین رده های تحصیلی است. هر پاسخ صحیح معادل 1 امتیاز است. تشخیص به شما امکان می دهد 3 سطح آمادگی یک رهبر را برای فعالیت های مدیریتی تعیین کنید: بالا - بیش از 80٪ پاسخ های صحیح (32 امتیاز یا بیشتر). میانگین - از 60 تا 80 درصد پاسخ های صحیح (از 24 تا 32 امتیاز)؛ کوتاه - کمتر از 60 درصد پاسخ های صحیح (تا 24 امتیاز). تشخیص مشخص شده با تشخیص موضوع ورودی برای رشته های فردی تکمیل می شود. مسئله توصیه به استفاده از ترکیبی از تشخیص های یکپارچه و موضوعی همچنان باز است و نیاز به بحث و تصمیم مناسب دارد. نیاز به بهبود ابزارهای تشخیصی مورد استفاده غیر قابل انکار است.

کنترل فعلی در دوره کار درسی استفاده می شود و شامل ارزیابی عملکرد دانش آموزان از وظایف برای کار مستقل، عملکرد آنها در کلاس های عملی و غیره است.

در چارچوب KBPK، کنترل نهایی، که به این صورت درک می شود، شامل روش های کنترل و اندازه گیری است که برای همه دانش آموزان اجباری است (صرف نظر از صدور گواهینامه برای هر دسته):

الف) ارائه "کارت ویزیت" موسسه آموزشی شما؛

ب) توسعه CMM بر اساس حرفه، موضوع؛

ج) دیکته مفهومی و اصطلاحی.

د) امتحان در قالب سمینار - بحث تنظیم شده.

یک تجربه مثبت از استفاده از اشکال نوآورانه انجام تشخیص فعلی در بخش O&ME (برای بلوک اقتصادی) موجود است. حمایت روش شناختی روش های کنترل و اندازه گیری باید به ویژه مورد توجه قرار گیرد. بنابراین، به عنوان مثال، اشکال زیر از تشخیص فعلی استفاده می شود:

مقاله نویسی .

اجرای یک تکلیف تمرین محور (مینی پروژه).

اهدافی که هنگام اجرای این درس تمرین محور تعیین می شود:

شناسایی، تجزیه و تحلیل، تعمیم و انتشار تجربیات مثبت فعالیت اقتصادی موسسه؛

توسعه مواد با کیفیت بالا در مورد مسائل سازمانی، اقتصادی و مدیریتی کار یک موسسه آموزشی؛

شناسایی و حمایت از سازوکارهای اقتصادی مترقی حیات مؤسسات آموزشی.

اهداف درس تمرین محور:

توسعه (توضیح) یک راه (فناوری) مؤثر از فعالیت های مؤسسه برای جذب وجوه خارج از بودجه؛

به همراه معلم روشهای (فناوری) جذب وجوه خارج از بودجه ارائه شده برای بررسی را برای ارزیابی اعتبار قانونی آنها انجام دهید. بهره وری اقتصادیو مصلحت اجتماعی-آموزشی؛

یک بحث گروهی عمیق داشته باشید؛

در صورت لزوم، پس از بحث، تنظیمات و توصیه هایی را برای فناوری های پیشنهادی انجام دهید.

مواد بر اساس نتایج بررسی ویژگی‌های قانونی، اقتصادی و سایر روش‌ها (فناوری) برای جذب وجوه خارج از بودجه ارزیابی می‌شوند. بهترین آثار بر اساس انتخاب صلاحیت، بسته به کیفیت، حجم و عمق شرح و بسط مطالب ارسالی تعیین می شوند. مزایای ارزش گذاری به مواد حاوی توضیحات داده می شود شیوه های خاصکه پایداری و اثربخشی خود را در فعالیت واقعی مؤسسات آموزشی تأیید کرده اند.

نتیجه

داده های موجود در فصل اول نشان می دهد که در حال حاضر رویکرد واحدی برای تعریف مفهوم «صلاحیت حرفه ای» شکل نگرفته است.

حل مشکل تشخیص افزایش سطح صلاحیت حرفه ای در روند بهبود صلاحیت های معلم در سیستم آموزش حرفه ای اضافی دشوار است. تقریباً همه محققان خاطرنشان می کنند که دشواری های اندازه گیری به این واقعیت مربوط می شود که مشخص نیست چگونه تغییرات لازم را تعیین کنیم، تا چه اندازه آنها به طور مستقیم با تأثیر خاصی در طول آماده سازی دوره مرتبط خواهند بود.

محققان بر این باورند که ارزیابی صلاحیت حرفه ای با مقایسه نتایج به دست آمده با هر هنجار، مقادیر متوسط ​​و همچنین با مقایسه آنها با نتایج تشخیص های قبلی به منظور شناسایی ماهیت پیشرفت در توسعه و رشد حرفه ای انجام می شود. یک معلم و یک رهبر روند آموزشی اجرای برنامه های آموزشی کوتاه مدت و میان مدت (از 72 تا 144 ساعت) برای آموزش پیشرفته منحصر به فرد است، زیرا معمولاً با هدف حل مشکلات فوری که در عمل آموزشی ایجاد می شود، انجام می شود. بنابراین، برای انجام تشخیص، لازم است شاخص هایی وجود داشته باشد که سطح صلاحیت حرفه ای دانش آموزان را قبل و بعد از تسلط بر برنامه آموزشی مربوطه مشخص می کند.

کیفیت نتایج یادگیری در فرآیند بازآموزی حرفه ای بیش از 500 ساعت کلاس درس با درجه انطباق با استانداردهای آموزشی دولتی ارزیابی می شود.

از آنجایی که هیچ تعریف روشنی از مفهوم "صلاحیت حرفه ای" وجود ندارد و هیچ مدل پذیرفته شده ای برای ارزیابی کیفیت نتایج آموزشی در سیستم آموزش حرفه ای اضافی وجود ندارد، تعیین موقعیت آنها ضروری شد. ما فکر می کنیم که معقول ترین تعریف از مفهوم "صلاحیت حرفه ای" توسط T. G. Brazhe / 34 / ارائه شده است.

مستقر این تعریفپارامترهای اصلی صلاحیت حرفه ای که باید ارزیابی شوند را می توان شناسایی کرد:

• انگیزشی و ارزشی؛
• فعالیت شناختی؛
• عاطفی و رویه ای

بر اساس تحلیل فصل دوم، محتوا و ساختار مفهوم «صلاحیت حرفه‌ای رئیس یک مؤسسه آموزشی»، رویکردهای مختلف ارزیابی صلاحیت حرفه‌ای یک رهبر، مدلی برای ارزیابی صلاحیت حرفه‌ای یک رهبر پیشنهاد می‌کنم. رئیس یک مؤسسه آموزشی، که در سیستم آموزش پیشرفته قابل قبول ترین است. این مدل بر اساس سنتز رویکرد ارائه شده توسط I.V. گریشینا / 24 /، و شاخص های صلاحیت حرفه ای مورد استفاده برای ارزیابی سطح صلاحیت حرفه ای رئیس یک موسسه آموزشی در طول صدور گواهینامه.

صلاحیت حرفه ای مدیر

ملاک صلاحیت است. شاخص ها:

) دانش:

استراتژی های توسعه آموزش در روسیه و اصول سیاست آموزشی.

2) بهره وری منابع - میزان مصلحت استفاده و توسعه همه منابع مدرسه: پرسنل، مادی، مالی.

) کارایی اجتماعی - روانی - میزان تأثیر فعالیت های مدیریت بر تیم مدرسه.

کارایی فناورانه - سطح اجرای کارکردهای مدیریتی اصلی: اطلاعاتی و تحلیلی، انگیزشی و هدف، برنامه ریزی و پیش آگهی، سازمانی و اجرایی، کنترلی و تشخیصی، نظارتی.

در نتیجه بررسی کیفیت ابزارهای تشخیصی و نتایج اندازه گیری تغییرات صلاحیت حرفه ای معلمان و روسای مؤسسات آموزشی که در فصل سوم انجام شد، تناقضات زیر آشکار شد:

بین نیاز به مدیریت کیفیت سازمان و نتایج یادگیری دوره های آموزشی و یک سیستم به اندازه کافی کامل، عملیاتی و قابل اعتماد برای نظارت بر اثرات دوره.

بین نصب بر شایستگی حرفه ای و عدم آمادگی کارکنان برای استفاده از این مفهوم برای ارزیابی موفقیت کار با کارآموزان.

بین افزایش مواد کنترلی و اندازه گیری معرفی شده و جدید ایجاد شده و رویه های کنترل و اندازه گیری و عدم بسط روش شناختی، آموزشی، علمی و روش شناختی کافی این موضوعات که مانع استفاده سیستمی و انتشار این تجربه مثبت می شود.

برای غلبه بر تناقضات ذکر شده، معتقدم لازم است:

1) تعیین به عنوان یک اولویت کار برای اطمینان از کیفیت آموزش آموزشی اضافی با بهبود انواع فعالیت ها با هدف حفظ صلاحیت حرفه ای کارگران در سیستم آموزشی منطقه ای، ایجاد، آزمایش و اجرای یک سیستم نظارت با کیفیت برای ادامه آموزش.

برای این کار لازم است کارهای زیر انجام شود:

بهبود نرم افزار، پشتیبانی روش شناختی و فناوری آموزش پیشرفته کارکنان آموزشی با در نظر گرفتن معیارها و شاخص های صلاحیت حرفه ای آنها. برای این:

تجزیه و تحلیل محتوای برنامه درسی و فناوری های تدریس از نقطه نظر انطباق با معیارهای صلاحیت حرفه ای پرسنل آموزشی و پیشرو نظام آموزشی.

محتوای برنامه های درسی و فناوری های آموزشی را بر این اساس تنظیم کنید.

برای انجام بررسی برنامه های توسعه یافته.

توسعه و بهبود ابزارهای تشخیصی برای به دست آوردن اطلاعات در مورد نتایج مستقیم تغییرات در صلاحیت حرفه ای پرسنل آموزشی و مدیریتی. برای این:

روش های کنترل و اندازه گیری مانند اجرای روش های تشخیصی و آموزشی، پروژه های تمرین محور، امتحان، مصاحبه، آزمون، مقاله، دیکته را تنظیم کنید.

توسعه و تأیید روش برای بررسی ابزارهای تشخیصی؛

شفاف سازی معیارها و شاخص های یک مطالعه جامعه شناختی کیفیت آموزش مداوم به منظور به دست آوردن اطلاعات در مورد نتایج غیر مستقیم تغییرات در صلاحیت حرفه ای پرسنل آموزشی و مدیریتی.

توسعه شاخص های رسمی؛ روش های جمع آوری، پردازش، ذخیره، توزیع و استفاده از اطلاعات در مورد نتایج اندازه گیری صلاحیت حرفه ای؛ پدید آوردن سیستم اطلاعاتنظارت بر کیفیت آموزش مداوم؛

) برنامه ریزی رویدادها برای بحث در مورد نتایج اجرای تصمیمات این شورای علمی، جلسات دستگاه. دیدار با معاونین آموزشی؛ جلسات ادارات؛ آموزش صنعتی

فهرست منابع استفاده شده

1. پتروفسکایا L.A.، Rastyannikov P.V. تشخیص و توسعه شایستگی در ارتباطات، - M.: انتشارات دانشگاه مسکو، 2000

2.Zimnyaya I.A.صلاحیت های کلیدی - پارادایم جدیدی از نتیجه آموزش، آموزش عالی امروز، 2009 - شماره 5

Ogarev E.I. صلاحیت آموزش: جنبه اجتماعی. - SPb .: انتشارات. RAO IOV، 2005 .-- 170 p.

چوشانوف، ام. تکنولوژی انعطاف پذیرآموزش مشکل - مدولار [متن] / M. Choshanova. - م.: نار. آموزش و پرورش، 2004 .-- 157 ص.

5. Richard E. Boyatzis مدیر صالح<#"justify">پیوست اول

تصورات نادرست و استعاره- نقطه مقابل آنها

اسطوره آموزشی استعاره-مقاومت-مقاومت معلم می تواند دانش آموز را دوباره تربیت کند معلم می تواند شرایطی را برای او ایجاد کند. A. Bikeeva دو نظر وجود دارد - نظر معلم و نظر نادرست. ولتر وظیفه معلم این است که آموزش دهد، مطالبه کند، اصرار کند مردان جوان، در فکر چگونگی زندگی کردن، از پیرمرد پرسیدند: "آیا می توان بلافاصله یک باهوش را از یک احمق تشخیص داد؟" پیرمرد در حالی که به بالا نگاه کرد گفت: من به راحتی می توانم بین آنها تمایز قائل شوم: باهوش تمام عمرش را یاد می گیرد، احمق تمام عمرش را آموزش می دهد. ص. J.J. Russo دانش آموزان نباید با معلم بحث کنند، دانش آموز اگر در او یک الگو ببیند، نه یک رقیب، هرگز از معلم پیشی نخواهد گرفت. V.G. بلینسکی کارکرد معلم انتقال دانش است. معلم بد حقیقت را می آموزد، معلم خوب می آموزد که آن را بیابد. A. Diesterweg ندانستن همه چیزهایی که هیچکس نمی تواند بداند شرم آور و مضر نیست، اما این شرم آور و مضر است که وانمود کنید که چیزی را می دانید که نمی دانید. ل. تولستوی چیزهای کوچک در رفتار دانش آموزان را می توان نادیده گرفت نمی داند چگونه بزرگ و کوچک را تشخیص دهد نشانه کار معلم خوب عدم وجود مطلق درگیری است بدون تعارض برعکس است در حال حاضر چنین است معلم خوبی شدن غیر ممکن است بهتر است یک شمع کوچک روشن کنی تا اینکه به تاریکی قسم بخوری. ضمیمه B

ویژگی های شایستگی حرفه ای یک فارغ التحصیل کالج

صلاحیت حرفه ای معلم یک آموزش روانشناختی فردی پیچیده است که مبتنی بر ادغام تجربه، دانش نظری، مهارت های عملی و ویژگی های شخصی قابل توجه است. در عین حال ، حرفه ای گری آموزشی با سطح بالایی از خود تحقق ویژگی های فردی ، با دست خط فردی ، سبک فعالیت فردی همراه است.

مولفه ها شاخص های سطح صلاحیت فارغ التحصیلان توانایی تحلیل حرفه ای; به طور فعال از دانش به دست آمده در فعالیت های حرفه ای استفاده کنید. نتیجه گیری بر اساس تجزیه و تحلیل موفقیت ها و شکست های خود. تمایل به استفاده از انواع تکنیک‌ها، روش‌ها و ابزارهای سازماندهی فعالیت حرفه‌ای؛ ابتکار؛ انتخاب خود یک نمایه آموزشی از جمله تمرین حرفه‌ای؛ تمرکز بر تسلط بر ارزش‌های آموزش؛ تمرکز بر فعالیت‌های متحول کننده و تأمل بر خود. -کنترل انطباق آمادگی برای تغییر سریع تمرکز و انگیزه فعالیت حرفه ای بسته به تغییرات موقعیت اجتماعی پویایی دانش در مورد تحول نظریه ها و مفاهیم درک نیاز و محتوای خاص تغییرات بسته به تغییر موقعیت تحقیق تحقیق صلاحیت تسلط بر روشهای علمی -فعالیت پژوهشی -قطعیت موضعی - تجلی کارکردهای شخصی در شخصیت آموزشی و حرفه ای واقعی. تحرک، مهارت های ارتباطی در سطح ارزشی- معنایی، همدلی، عزت نفس کافی تحرک وسعت علایق شناختی، توانایی رد تصمیم اشتباه، توانایی جایگزین ها برای حل یک مشکل و انتخاب بهینه. ضمیمه B

تشخیصی از بررسی مهارت های ارتباطی دانشجویان (30 نفر)

سطح 2 دوره 4 دوره 1. سطح عالی 2. سطح متوسط ​​3. سطح پایین 26% 40% 34% 46% 34% 20%

سطح مهارت های ارتباطی به دلیل آموزشی و انواع عملیفعالیت ها.

ضمیمه D

ساختار سازمانی مدیریت.

تدریس خصوصی

برای بررسی یک موضوع به کمک نیاز دارید؟

کارشناسان ما در مورد موضوعات مورد علاقه شما مشاوره یا خدمات آموزشی ارائه خواهند داد.
درخواست ارسال کنیدبا ذکر موضوع در حال حاضر برای اطلاع از امکان اخذ مشاوره.