اقدام انضباطی. مفهوم تخلف انضباطی و عواقب قانون کار فدراسیون روسیه
50. مفهوم و ترکیب تخلف انضباطی
مسئولیت انضباطی نوعی مسئولیت قانونی است که برای ارتکاب یک تخلف انضباطی در قالب مجازات انضباطی، محکومیت (سرزنش) دولتی را پیش بینی می کند.
مبنای مسئولیت انضباطی است تخلف انضباطی- عدم انجام یا انجام نادرست به تقصیر کارمند وظایف کاری که به او محول شده است. ترکیب یک تخلف انضباطی- ابژه، طرف عینی، موضوع، طرف ذهنی. موضوع تخلف انضباطی چیزی است که متخلف به آن تعرض می کند (مقررات داخلی کار، اموال سازمان). جنبه عینی تخلف انضباطی، اقدامات غیرقانونی (عدم اقدام)، پیامدهای زیانبار و رابطه سببی بین این اعمال (عدم اقدام) و پیامدهای زیانبار ناشی از آن است. موضوع تخلف انضباطی، کارمندی است که با کارفرما در روابط قانونی کار خاص بوده و انضباط کار را نقض کرده باشد. جنبه ذهنی یک تخلف انضباطی شامل گناه است که به صورت عمد و سهل انگاری بیان می شود.
برای نقض انضباط کار، اداره می تواند مجازات های انضباطی زیر را اعمال کند:
الف) تذکر؛
ب) توبیخ؛
ج) اخراج
قوانین فدرال، منشورها و مقررات انضباطی ممکن است مجازات های انضباطی دیگری را برای دسته خاصی از کارمندان پیش بینی کند.
اخراج در موارد زیر امکان پذیر است:
عدم انجام مکرر کارمند بدون دلیل موجه وظایف کاری در صورت داشتن مجازات انضباطی.
یک بار نقض فاحش وظایف کار توسط یک کارمند؛
ارتکاب اقدامات مجرمانه توسط کارمندی که مستقیماً به ارزش های پولی یا کالایی خدمات می دهد، در صورتی که این اقدامات باعث از بین رفتن اعتماد به او از طرف کارفرما شود.
جرم غیر اخلاقی توسط کارمندی که وظایف آموزشی را انجام می دهد که با ادامه این کار ناسازگار است.
اتخاذ تصمیم غیر معقول توسط رئیس سازمان، معاونان وی و حسابدار ارشد که منجر به نقض ایمنی اموال، استفاده غیرقانونی از آن یا آسیب های دیگر به اموال سازمان شود.
یک بار تخلف فاحش توسط رئیس سازمان، معاونان وی از وظایف کاری خود.
ارائه اسناد جعلی یا اطلاعات جعلی عمداً نادرست توسط کارمند به کارفرما هنگام انعقاد قرارداد کار.
پیش بینی شده توسط قرارداد کار با رئیس سازمان، اعضای هیئت اجرایی دانشگاهی سازمان؛
در موارد دیگری که توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال تعیین شده است.
51. مجازات های انضباطی بر اساس قانون دولت. خدمات، قوانین برای انتصاب آنها
اقدام انضباطی وسیله ای برای ایجاد مسئولیت انضباطی است. مجازات‌های انضباطی، اقداماتی هستند که در قوانین قانونی نظارتی گنجانده شده و توسط مقامات خطی ذیصلاح و دارای مجوز خاص بر کارکنانی که مرتکب سوء رفتار در ارتباط با انجام وظایف رسمی شده‌اند یا مرتکب اعمال دیگری شده‌اند که بر وضعیت حقوقی ویژه آنها تأثیر می‌گذارد، اعمال می‌شود. هدف از کاربرد آنها دو چیز است: از یک سو - مجازات فرد مجرم، از سوی دیگر - پیشگیری عمومی و خاص از جرایم - هم از طریق محتوا و هم از طریق روش انتصاب آنها حاصل می شود. اعمال مجازات در مورد افراد مجرم نه تنها مجرم را مجبور به رعایت هنجارهای انضباط رسمی می کند، بلکه آنها را به انجام آگاهانه وظیفه رسمی خود وادار می کند و در عین حال یک اثر پیشگیرانه کلی نه تنها بر خود مجرم، بلکه بر سایرین نیز اعمال می کند. کارمندان از آنجایی که مجازات‌های انضباطی در چارچوب گروه‌های باثبات انجام می‌شود، در میان آنها مجازات‌های اخلاقی و قانونی زیادی (تذکر، توبیخ) وجود دارد، تحریم‌هایی که تغییر می‌کنند، روابط فرد را با تیم خاتمه می‌دهند (تنزل رتبه، اخراج).
معمولی برای همه انواع خدمات عمومیوجود تحریم های «کلی» است، مانند: توبیخ، توبیخ، توبیخ شدید، هشدار عدم تمکین رسمی رسمی، عزل. با این حال، برای انواع خاصی از خدمات، انواع دیگری از تحریم ها ایجاد می شود. به عنوان مثال، برای افسران پلیس «تنزل رتبه» در نظر گرفته شده است و برای پرسنل نظامی «خودشان» انواع مجازات‌های خاص مانند «محرومیت از اخراج بعدی از محل واحد نظامی»، «انتصاب خارج از کشور» در نظر گرفته شده است. خط به یک دستور کار، "محرومیت از علامت" و برخی دیگر. برای هر دو مجازات به صورت «کاهش رتبه ویژه یک درجه» در نظر گرفته شده است و برای خدمات گمرکی و خدماتی در سازمان کنترل مواد مخدر کشور، این نوع تحریم ها اصلاً پیش بینی نشده است.
یکی از ویژگی های متمایز خدمت سربازی، تمایز مجازات ها بسته به موارد زیر است: شرایط خدمت (با قرارداد، بر اساس خدمت اجباری). از تعلق به یک ترکیب خاص (سربازان، ملوانان، گروهبانان، افسران حکم، افسران حکم، افسران)؛ از جنسیت (برخی از انواع مجازات ها برای زنان اعمال نمی شود).
یک سوال بسیار مهم در مورد مکانیزم انضباطی, ترتیب برهم نهیو اجرای اقدامات انضباطی برای کارمندان دولت. تعدادی ویژگی در اینجا وجود دارد. اولاً، برای کارمندان غیرنظامی، پرسنل نظامی، و همچنین برای افسران پلیس، مقامات گمرکی و مقامات دولتی کنترل مواد مخدر، این مکانیسم با دقت توسعه یافته است، اما برای ضابطان عملاً وجود ندارد. تا کنون، کارمندان خدمات ضابطان فدرال وزارت دادگستری روسیه بر اساس و به روشی که توسط هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه مقرر شده است، مشمول مسئولیت انضباطی هستند.
ثانیاً ، نماینده کارفرما که به طور معمول رئیس یک نهاد دولتی است ، حق اعمال مجازات های انضباطی در خدمات کشوری را دارد و رئیس مستقیم مجازات را در خدمات کشوری مجری قانون تعیین می کند. از سوی دیگر، مجازات‌های انضباطی نه تنها از جانب افراد دارای رده بالاتر، بلکه بر اساس اختیارات انضباطی فرمانده نیز ممکن است برای سربازان اعمال شود. ثالثاً، قرار تعقیب باید بلافاصله پس از کشف تخلف انتظامی، ولی حداکثر تا یک ماه از تاریخ کشف آن، در سازمان نظام وظیفه اجرا شود. رویه مشابهی برای ماموران گمرک در نظر گرفته شده است. و در خدمت سربازی، خدمت در ارگان های امور داخلی و در خدمت خدمات دولتی کنترل مواد مخدر - حداکثر 10 روز از روزی که فرمانده (رئیس) از تخلف انجام شده مطلع شد.
چهارم، اعمال چندین مجازات انضباطی برای یک تخلف یا تلفیق یک مجازات با مجازات دیگر ممنوع است. خامساً در خدمت سربازی اعمال جریمه برای کل پرسنل یگان ممنوع است. ششم، اعمال مجازات انضباطی برای تخلف سرباز در حین خدمت به عنوان بخشی از دستور روزانه، پس از تغییر یا جایگزینی توسط سرباز دیگر انجام می شود.
هفتم، در رابطه با افرادی که در حالت مستی الکلی هستند، مجازات های انضباطی فقط پس از هوشیاری قابل اعمال است. هشتم، وضعیت مجازات برای پرسنل نظامی به طور خودکار متوقف نمی شود، مانند سایر کارمندان دولت پس از مدت معینی (به طور معمول، یک سال از تاریخ اعمال مجازات)، از زمان منشور انضباطی نیروهای مسلح. فدراسیون روسیه مقرر می دارد که مجازات فقط طبق تشویق رویه با دستور لغو می شود. برای آن دسته از کارمندان دولتی که مشمول مقررات مربوط به خدمات در اداره امور داخلی فدراسیون روسیه و کارمندان مقامات دولتی کنترل مواد مخدر هستند، بسته به ترتیب اعلام شده، مهلت هایی برای لغو مجازات ها تعیین شده است. شفاهی ها پس از یک ماه از تاریخ تحمیل و موارد اعلام شده در دستور پس از یک سال حذف می شوند.
اینها تنها بخشی از ویژگی های اپلیکیشن است. اقدام انضباطیبرای انواع خاصی از خدمات عمومی
آخرین چیزی که می خواهم روی آن تمرکز کنم، امکان اعمال اقدامات انضباطی برای سربازان، افرادی که برای آموزش نظامی فراخوانده شده اند، و همچنین کارمندان نهادهای امور داخلی، ارگان های سیستم جزایی، سازمان آتش نشانی ایالتی، دولت است. مقامات کنترل مواد مخدر و گمرک برای ارتکاب تخلفات اداری. مطابق با هنر. 2.5 قانون جرائم اداری فدراسیون روسیه، این دسته از کارمندان دولت "مسئول تخلفات اداری مطابق با قوانین انضباطی" و "قوانین قانونی نظارتی حاکم بر رویه خدمت در این ارگان ها هستند." استثناها نقض قوانین مربوط به انتخابات و رفراندوم، در زمینه تضمین رفاه بهداشتی و اپیدمیولوژیک جمعیت، قوانین رژیم مرز ایالتی فدراسیون روسیه، رژیم مرزی، رژیم در ایست های بازرسی است. در سراسر مرز ایالتی، قوانین راهنمایی و رانندگی، و غیره. در این موارد، مسئولیت اداری به طور کلی رخ می دهد ...
به نظر می رسد که تثبیت این قاعده در شرایط مدرنتوسعه قوانین مربوط به خدمات عمومی به دلایل مختلفی با روح و معنای وجود آن مطابقت ندارد. اولاً، اصول وحدت خدمات کشوری و اصول قانونی در اعمال مسئولیت اداری، به ویژه مندرج در ماده را نقض می کند. 1.4 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه، اصل برابری در برابر قانون. ثانیاً، قاعدتاً تأثیر این هنجار یا به معنای تخفیف غیر معقول مسئولیت است یا برعکس، تقویت غیر معقول آن. ثالثاً، اگر این یک ضمانت اضافی برای کارمندان با شرایط خاص خدمت است، پس چرا بحث امکان اعمال اقدامات انضباطی در اختیار دستگاه‌هایی (مسئولین) است که حق اعمال مجازات‌های اداری به آنها داده شده است؟ و در نهایت، چهارم، تنها منشور انضباطی نیروهای مسلح RF مبنایی را برای وارد کردن سربازان به مسئولیت انضباطی برای "نقض نظم عمومی" فراهم می کند، که همان ارتکاب یک تخلف اداری نیست. در دیگران، نام در هنر. 2.5 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه در قوانین قانونی نظارتی، این موضوع حتی پیش بینی نشده است.
بنابراین، در شرایط مدرن، برای تعیین وضعیت حقوقی کارکنان نظامی، ویژگی های مسئولیت انضباطی کاملاً مرتبط است. به نظر می رسد بهبود چارچوب قانونی در این راستا شرط بسیار ضروری برای افزایش کارایی این نوع خدمات عمومی فدرال باشد. باید در مورد معرفی مبانی مسئولیت انضباطی و رسیدگی های انضباطی مشترک برای انواع خدمات نظامی با معیارهای یکسان، تحریم ها و سازوکار اعمال اقدامات انضباطی اندیشید.
قانون کار فدراسیون روسیهدر مواد 192-195، ترتیبی را برای رساندن کارگران به مسئولیت انضباطی تعیین می کند. در عین حال، هنجارهای مربوط به نحوه اعمال مجازات های انضباطی را می توان در مقررات محلی مشخص کرد. به عنوان مثال ، آیین نامه داخلی کار می تواند انواع اسناد و نحوه ارائه آنها را در هنگام اعمال مجازات انضباطی برای کارمند مشخص کند ، افرادی را که حق دارند در مورد این تخلف از کارمند توضیح بخواهند ، مشخص کند.
مفهوم تخلف انضباطی در بخش 1 هنر آورده شده است. 192 قانون کار فدراسیون روسیه) ، یعنی عدم موفقیت یا عملکرد نادرست کارمند به دلیل تقصیر وی از وظایف کاری که به او محول شده است.
قبل از تصمیم گیری در مورد مسئولیت انضباطی، تحقیقات رسمی یا احراز صلاحیت تخلف (جرم انضباطی) صورت می گیرد. و به این نکته باید اضافه کرد که احراز تخلف انضباطی به معنای ایجاد هویت بین شرایط عمل، محتوای آن و ویژگی های ترکیب تخلف انتظامی است.
برای تعیین اینکه آیا یک کارمند مرتکب تخلف انضباطی شده است، توصیه می شود ترکیب آن را تجزیه و تحلیل کنید - مجموعه ای از علائم عینی و ذهنی که این عمل را به عنوان نقض وظایف کار توصیف می کند. شامل چهار عنصر است: مفعول، جنبه عینی، جنبه ذهنی، موضوع.
موضوع تخلف انضباطی همان چیزی است که متخلف به آن دست درازی می کند. اشیاء شامل حقوق و تعهدات طرفین قرارداد کار، منافع کارفرما، دارایی سازمان یا کارمند، قوانین برنامه داخلی کار و غیره است.
وظایف اصلی کارمندان در قسمت 2 هنر ذکر شده است. 21 قانون کار فدراسیون روسیه. به موجب این حکم، تعهدات ناشی از مقررات داخلی کار و قرارداد کار نیز به کارمند سپرده می شود.
ضمناً در بند 35 قطعنامه پلنوم دادگاه عالیشماره 2 فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004، اصلاح شده در 28 دسامبر 2006 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه") (از این پس به عنوان قطعنامه پلنوم نامیده می شود. از نیروهای مسلح RF شماره 2)، مواردی از رفتار کارکنان که می تواند به عنوان یک تخلف انضباطی در نظر گرفته شود، نشان داده شده است:
عدم حضور کارمند بدون دلیل موجه در محل کار یا محل کار (جایی که کارمند باید باشد یا جایی که باید در ارتباط با کار خود بیاید و به طور مستقیم یا غیرمستقیم تحت کنترل کارفرما است (قسمت 6 ماده 209 قانون کار. کد فدراسیون روسیه) برای بیش از چهار ساعت متوالی؛
امتناع کارمند بدون دلیل موجه از انجام وظایف کاری خود در رابطه با تغییر رویه تعیین شده در استانداردهای کار (ماده 162 قانون کار فدراسیون روسیه) ، زیرا به موجب یک قرارداد کاری کارمند موظف به انجام آن است. عملکرد کار مشخص شده در این قرارداد، مطابق با مقررات داخلی کار موجود در سازمان (ماده 56 قانون کار فدراسیون روسیه). باید در نظر داشت که امتناع از ادامه کار در رابطه با تغییرات در شرایط قرارداد کار نقض انضباط کار نیست، بلکه به عنوان مبنایی برای خاتمه قرارداد کار تحت بند 7 قسمت 1 هنر عمل می کند. 77 قانون کار فدراسیون روسیه با رعایت شرایط هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه؛
امتناع یا فرار بدون دلیل موجه از معاینه پزشکی کارگران مشاغل خاص و همچنین امتناع کارمند از انجام معاینه پزشکی زمان کاریآموزش ویژه و گذراندن امتحانات در مورد قوانین حفاظت از کار، ایمنی و عملکرد، در صورتی که این پیش نیاز برای پذیرش در کار باشد.
امتناع کارمند از انعقاد توافقنامه در مورد مسئولیت کامل مادی) در صورت انجام وظایف خدمات ارزش های مادیوظیفه اصلی کار کارمند است که در هنگام استخدام توافق شده است.
اما بند 19 قطعنامه فوق الذکر پلنوم می گوید که به موجب بند. 5 ساعت 1 قاشق غذاخوری 219، قسمت 7 از هنر. 220 قانون کار فدراسیون روسیه، کارمند را نمی توان به دلیل امتناع از انجام کار در صورت خطر برای زندگی و سلامتی وی به دلیل نقض الزامات حمایت از کار، تنبیه کرد، به استثنای موارد مقرر در قوانین فدرال. تا زمانی که چنین خطری از بین نرود یا از انجام کارهای سنگین و کار با شرایط کاری مضر یا خطرناک که در قرارداد کار پیش بینی نشده است.
برای برخی از دسته های کارمندان، قانون کار فدراسیون روسیه دلایل خود را برای اعمال مجازات انضباطی تعیین می کند. به ویژه معلمان، مدرسان موسسات آموزشیو مربیان مؤسسات کودکان به موجب بند 1 ماده در معرض اخراج هستند. 336 قانون کار فدراسیون روسیه، اگر دو بار در طول سال منشور را به شدت نقض کرد. موسسه تحصیلییا مرتکب عمل غیر اخلاقی در محل کار خود شده اند (بند 8 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).
لازم به ذکر است که کارفرما باید مدارک کتبی دال بر آشنایی کارمند با مسئولیت های شغلی خود داشته باشد. همانطور که در بالا ذکر شد، آشنایی با VTR است، کارمند همچنین باید با شرح شغل برای موقعیتی که در اختیار دارد یا کار انجام شده در مقابل امضای خود آشنا باشد. یکی از شواهد تأیید دامنه وظایف محول شده به کارمند، قرارداد کاری منعقد شده با وی است. اثبات عدم انجام وظیفه محول شده ، که بخشی از عملکرد کارگری کارمند است ، به ما امکان می دهد در مورد عدم انجام وظایف کاری که به او محول شده است نتیجه گیری کنیم و در نتیجه او مرتکب تخلف انضباطی شده است. هنگام طرح ادعای کارمند در مورد انجام نادرست وظایف کار، باید ثابت شود که کارمند کدام اقدامات خاص را انجام نداده است که باید مطابق با عملکرد کاری خود انجام می داد.
هنگام تجزیه و تحلیل موضوع یک تخلف انضباطی، یک سوال کاملاً طبیعی مطرح می شود: آیا می توان کارمند را به دلیل تخلف از وظایف کار به مسئولیت انضباطی کشاند، اگر دستورالعمل مدیریت به صورت شفاهی بیان شده باشد؟ اصولاً منعی برای واگذاری شفاهی وظایف به کارمند وجود ندارد. بنابراین، سرپرست فوری در مورد انجام یک عملیات خاص که بخشی از عملکرد کارگری است، می تواند دستورالعمل های اجباری را به او بدهد. اما در این شرایط، در صورت بروز اختلاف، ناگزیر این سوال در مورد شواهدی مبنی بر تعیین تکلیف مربوطه به کارمند مطرح می شود. در عمل، امضای کارمند مبنی بر آشنایی وی با سندی که یکی از وظایف خود را ارائه می دهد، معمولا به عنوان مدرک قابل اعتماد شناخته می شود. به همین دلیل است که به ویژه از جمله وظایف اصلی کارفرما در هنر. 22 قانون کار فدراسیون روسیه نیز الزام به آشنایی کارکنان در برابر امضا با محلی پذیرفته شده نامیده می شود. آئین نامهبه طور مستقیم با فعالیت های کاری آنها مرتبط است).
از جنبه عینی، تخلف انضباطی را می‌توان در عدم انجام غیرقانونی یا انجام نادرست وظایف شغلی توسط کارمند بیان کرد، یعنی هم عمل و هم عدم اقدام باشد. عمل و انفعال با یک مفهوم متحد می شوند - "سوء رفتار". در برخی موارد، برای ظهور جرم، باید عواقبی در قالب ضرر و بر این اساس، رابطه سببیت بین عمل و عواقب آن وجود داشته باشد.
جنبه ذهنی نگرش کارمند به عمل خود در قالب احساس گناه است. تخلف انضباطی فقط شامل عدم انجام یا عملکرد نادرست کارمند از وظایف کارگری می شود. تقصیر باید توسط کارفرما ثابت شود. توسط قانون کلی، هم به صورت عمد و هم به صورت غفلت ممکن است. متأسفانه قانون کار فدراسیون روسیه دارای معیارهایی برای ایجاد اشکال گناه نیست. در اینجا لازم است به قانون کیفری فدراسیون روسیه (از این پس به عنوان قانون کیفری فدراسیون روسیه اشاره شود) و قوانین مربوطه را با قانون کار تطبیق دهید. بنابراین، هنر. 25 قانون جزایی فدراسیون روسیه بین قصد مستقیم و غیرمستقیم و هنر تمایز قائل شده است. 26 قانون جزایی فدراسیون روسیه سهل انگاری را به سهل انگاری و سهل انگاری تقسیم می کند.
قصد مستقیم در صورتی رخ می دهد که کارمند:
الف) از خطر عمومی اعمال یا عدم عمل خود آگاه بود.
ب) امکان و اجتناب ناپذیری اجتماعی را پیش بینی کرد عواقب خطرناک;
ج) آرزوی حمله آنها را داشت.
قصد غیرمستقیم زمانی رخ می دهد که یک کارمند:
الف) از خطر اجتماعی رفتار خود آگاه بود.
ب) احتمال عواقب خطرناک اجتماعی را پیش بینی کرد.
ج) نخواسته، بلکه عمداً به این عواقب اعتراف کرده یا با آنها بی تفاوت برخورد کرده است.
بیهودگی زمانی رخ می دهد که یک کارمند:
الف) احتمال شروع عواقب خطرناک اجتماعی اقدامات خود (عدم عمل) را پیش بینی کرد.
ب) بدون دلیل کافی، متکبرانه روی جلوگیری از این عواقب حساب کرده است.
سهل انگاری در این واقعیت نهفته است که کارمند:
الف) احتمال شروع عواقب خطرناک اجتماعی اقدامات خود را پیش بینی نکرده است.
ب) با دقت و دوراندیشی لازم باید و می توانست این عواقب را پیش بینی کند.
اگر از موقعیت خاصی برآید که کارمند آگاه نبوده و نمی توانسته از زیان کاری که انجام می دهد (نمی کند) و عواقب آن آگاه باشد، بی گناه محسوب می شود.
موضوع تخلف انضباطی همیشه یک کارمند است و از لحظه انعقاد قرارداد کار با کارمند به مسئولیت انضباطی امکان پذیر است. انعقاد قرارداد کار با افرادی که به سن شانزده سالگی رسیده اند مجاز است.
در موارد دریافت آموزش عمومی، چه در ادامه توسعه برنامه آموزش عمومی پایه آموزش عمومی به شکلی از تحصیل به غیر از تمام وقت، یا رها شدن طبق قانون فدرال یک موسسه آموزش عمومی، قرارداد کار ممکن است توسط افرادی منعقد شود که دارای به سن پانزده سالگی رسیده اند تا کارهای سبکی انجام دهند که به سلامتی آنها آسیبی وارد نشود.
با رضایت یکی از والدین (معتمد) و نهاد قیمومیت و قیمومیت می توان با دانش آموزی که به چهارده سال تمام رسیده باشد، برای انجام کارهای سبک در اوقات فراغت خود قرارداد کار منعقد کرد. به سلامتی او آسیب برساند و در روند یادگیری اختلال ایجاد نکند.
در سازمان‌های سینمایی، تئاتر، سازمان‌های تئاتر و کنسرت، سیرک‌ها، با رضایت یکی از والدین (ولی) و اجازه سرپرستی و سرپرستی، با افراد زیر چهارده سال مجاز است قرارداد کار منعقد شود. سالها برای شرکت در خلق و (یا) اجرای (نمایشگاه) آثار بدون آسیب رساندن به سلامت و رشد اخلاقی.
لازم به ذکر است که فقط آن دسته از تخلفاتی که قرار است برای آنها تدابیر انضباطی اعمال شود، تخلف انضباطی محسوب می شود. اگر برای جرائم در حوزه کار، کارمند مشمول اقدامات مسئولیت قانونی مقرر شده است، به عنوان مثال، در قانون کیفری فدراسیون روسیه، در قانون جرایم اداری فدراسیون روسیه، آنگاه چنین اعمالی به عنوان جرم یا جرم تلقی می شود. تخلفات اداری
فقط در صورت وجود تمام مولفه های ذکر شده در ترکیب یک تخلف انضباطی می توان گفت که واقعاً رخ می دهد. اگر حداقل یکی از ارکان تخلف وجود نداشته باشد، خود تخلف انضباطی وجود ندارد.
در علم حقوق کار انواع جرایم انضباطی به شرح زیر متمایز می شود: دائمی، مکرر، خاتمه یافته).
تداوم تخلف انضباطی - یعنی تخلفی که در مدت زمان طولانی ادامه دارد. اگر کارفرما با کشف یک تخلف انضباطی، مجازات انضباطی را اعمال کند، اما این تخلف انضباطی ادامه یابد (این تخلف است، و نه تخلف بعدی، حتی مشابه)، در این صورت می توان یک مجازات انضباطی جدید را برای کارمند اعمال کرد. از جمله اخراج به دلایل مناسب).
یک تخلف مداوم بدون وقفه ادامه دارد. کارفرما دقیقاً به منظور سرکوب رفتاری که در عدم انجام یا اجرای نادرست یک تعهد شغلی خاص بیان می شود، اقدامات انضباطی را اعمال می کند. اگر این کار انجام نشود (یعنی امکان سرکوب این تخلف انضباطی با زیر بار بردن کارمند به مسئولیت انضباطی وجود نداشته باشد)، کارفرما حق دارد برای همان تخلف مجازات انضباطی جدیدی اعمال کند. به عنوان مثال، یک کارمند به دلیل آمادگی نابهنگام توبیخ می شود. این در حالی است که حتی پس از اعمال مجازات انضباطی نیز کارمند در مدت زمانی که کارفرما برای وی در نظر گرفته بود گزارشات را تهیه نکرده است. در این صورت کارفرما با اعمال مجازات انضباطی جلوی تخلف را نگرفته و حق دارد از حق خود برای اعمال مجازات انضباطی جدید استفاده کند. طبیعتاً تمام آنچه گفته شد تنها در صورتی مشروع است که کارمند واقعاً مرتکب تخلف شده باشد.
تخلف انضباطی مکرر، تخلفی است که پس از مدت معینی پس از سرکوب تخلف مشابه، مکرراً مرتکب شود. مثلاً کارمندی پس از اعلام تذکری به دلیل تاخیر در محل کار، مدتی سر وقت حاضر می شود، اما پس از مدتی دوباره به محل کارش دیر می رسد. در این صورت هر دو تخلف به عنوان دو تخلف مجزا تلقی می‌شوند که کارفرما می‌تواند برای هر یک از آنها مجازات انضباطی را در صورت برخورد مقصری کارمند اعمال کند.
تخلفات خاتمه یافته اگر کارمندی مرتکب تخلف انضباطی شده باشد (مثلاً در گزارش اشتباه کرده باشد)، به طور مستقل آن را تشخیص داده و تمام روشهای موجود را برای رفع خطا و به حداقل رساندن یا حذف به کار می‌گیرد. پیامدهای منفیتخلف وی، پس بی‌تردید این امر باید به‌عنوان یک جهات تخفیف‌دهنده تلقی شده و زمینه‌ساز عدم اعمال مجازات انضباطی نسبت به کارمند یا تخفیف آن باشد.
با توجه به موضوع، تخلفات انضباطی را می توان به چهار گروه تقسیم کرد:
تجاوز به استفاده کامل از زمان کار (غیبت، تأخیر).
تجاوز به استفاده دقیق و صحیح از اموال کارفرما؛
تجاوز به نظم مدیریت فرآیندهای تولید در سازمان (عدم رعایت دستورات، دستورات).
تجاوزاتی که جان، سلامت، اخلاق یک کارمند یا کل گروه کاری را به خطر می اندازد (نقض قوانین حمایت از کار).
به منظور حفظ سطح عادی انضباط کار در شرکت ها، قوانینی معرفی می شوند، دستورالعمل ها تصویب می شوند. فرآیندهای تکنولوژیکی... نقض آنها به کارفرما این حق را می دهد که مجازات های مختلفی را که توسط قانون تعیین شده است برای کارمند اعمال کند.
آنچه هست
اقدامات مجرمانه یک کارمند با هدف نقض عمدی انضباط کار، فناوری یا خدمات نامیده می شود. تخلف انضباطی... کلیه اقدامات یک کارمند در شرکت توسط اسناد نظارتی داخلی (قوانین حاکم بر شرایط کار، شرح خدمات یا شغل، اسناد آموزشی در مورد مسائل حفاظت از کار) تنظیم می شود که قبل از شروع کار در مقابل امضا به کارمند ارائه می شود.
اداره قادر خواهد بود کارمند را به مسئولیت انضباطی برساند موارد، چه زمانی:
- واقعیت عدم انطباق با سند نظارتی فعلی ثابت شده است.
- گناه یک کارمند خاص برای این واقعیت ثابت شده است.
- کارمند قبلاً با اسناد (قوانین، دستورالعمل ها، مقررات) منع اقدامات غیرقانونی علیه امضا آشنا بود.
- ثابت کرد که عمل مجرمانهکاملاً متوجه شد، هیچ شرایطی وجود نداشت که مسئولیت را از کارمند سلب کند.
همه اینها باید در جریان تحقیقات رسمی بررسی شود. تا زمانی که تصمیم به مجازات کارمند گرفته شود.
آیا مفهومی در قوانین / مقررات وجود دارد؟
مفهوم "جرم انضباطی" توسط ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود. قانونگذار این اصطلاح را به عنوان عدم انجام یا انجام نادرست وظایف کارگری توسط یک شهروند که به تقصیر وی به او محول شده است تفسیر می کند.
به عنوان یک معیار مجازات، تذکر، توبیخ، اخراج... در اینجا لازم است اشاره شود که کارفرما حق دارد فقط یکی از انواع ذکر شده را برای کارمند درخواست کند.
قوانین خاص فدرال، قوانین مختلف، مقررات مربوط به نظم و انضباط برای کارمندان دولتی، ممکن است شامل انواع دیگری از اقدامات باشد.
تفاوت تخلف اداری با تخلف انضباطی
جرم اداری به عنوان اقدامات غیرقانونی شهروندان با هدف نقض جزئی قوانین عمومی تعیین شده توسط قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه در نظر گرفته می شود. چنین اقداماتی با دسته ها و ویژگی های جداگانه متمایز می شود.
توسط مقامات مجاز دارای حقوق امنیتی در یک صنعت خاص در نظر گرفته شده است.
تفاوت اصلی بین تخلف اداری و انتظامی این است دامنه و روش کاربرد... این مجازات منحصراً توسط کارفرما در رابطه با کارمند زیردست خود انجام می شود. طبق قانون اداری، هر شهروندی (حتی خارجی) که از ماده قانون اداری تخلف کند، می تواند محاکمه شود.
مفهوم "جرم اداری" جایگزین شد "تخلف اداری"... مفهوم «تخلف انضباطی» تغییر نکرده است.
علائم، ترکیب، انواع
شما می توانید یک کارمند را مسئول بخواهید فقط برای عمل اشتباه واقعی... قبلاً، کارفرما باید قوانین را در مقررات داخلی خاص مشخص کند. لیست آنها معمولاً شامل موارد زیر است:
- مقررات داخلی کار قابل اجرا؛
- دستورالعمل های شغلی، فنی، کاری؛
- اسنادی که مسائل مربوط به حفاظت از کار را تنظیم می کند.
- قرارداد کار فردی؛
- اسناد عمومی تقنینی
کارمند باید با همه اینها آشنا باشد. قبل از شروع استخدام در مقابل امضا... اگر به دلیل اقدامات مجرمانه، حداقل یکی از بندهای چنین اسنادی نقض شود (حتی بدون شروع عواقب شدید)، کارفرما این فرصت را دارد که کارمند را به عدالت بکشاند.
تخلفات کار در نظر گرفته می شود هرگونه اقدام غیرقانونیانحراف از انضباط کاری، فنی و اجرایی که در شرکت ایجاد شده است.
در روند رسیدگی به پرونده انضباطی، لازم است تمام تفاوت های ظریفی که در آن پذیرفته شده است در نظر گرفته شود. همه انحرافات باید در نظر گرفته شود ترکیبی از عوامل:
- وجود نقض سند نظارتی فعلی.
- وجود احساس گناه کارمند.
- رابطه بین تخلف و کارمند (چگونه او شخصاً می تواند بر نتیجه حادثه تأثیر بگذارد). در اینجا شایسته است که وضعیت را از منظر عمل یا عدم عمل مورد توجه قرار دهیم.
- اقدامات غیرقانونی باید بخشی از وظایف فردی کارمند باشد.
قبل از اعمال مجازات برای یک کارمند، کارفرما موظف است تمام شرایطی را که در آن انحراف از دستورالعمل ها ثبت می شود مطالعه کند، آنها را از زوایای مختلف در نظر بگیرد و از همه افراد درگیر (مجرم) توضیحات کتبی در مورد این واقعیت مطالبه کند.
هنجارهایی که مسئولیت نقض آنها پیش بینی شده است را می توان در سطح قانونگذاری (به عنوان مثال غیبت ، نقض حمایت از کار ، حضور در محل کار در حالت مستی و غیره) ، مقررات محلی در مورد نظم و انضباط (اخلاق اخلاقی) ایجاد کرد. ارتباطات تجاری، کد لباس هنگام انجام وظایف کاری)، و همچنین قرارداد کار (حجم و جهت کار با توجه به موقعیت).
درجه مجازات به طور مستقیمبستگی به بروز آن نیز خواهد داشت عواقب احتمالیبرای یک تخلف خاص قانونگذار تشخیص داده است که کارفرما می تواند، اما موظف به تعقیب زیرمجموعه برای انواع تخلفات انضباطی نیست. در آینده اگر از چنین حقی استفاده نمی شد و این دلیل بر بیشتر شد عواقب جدی، تقصیر این کار بر عهده کارفرما خواهد بود.
به عنوان مثال، یک کارفرما در محل کار کارمندی را مست پیدا کرد، اما او را اخراج نکرد. در آینده، به دلیل حالت مستی، کارمند ایجاد می کند اضطراریدر تولید... هنگام بررسی یک مورد خاص، می توان تقصیر را بین کارمند (انجام وظایف کارگری در حالت مستی) و اداره (عدم اقدام علیه مجرمی که قبلاً در این حالت گرفتار شده است) تقسیم کرد.
کارفرما بدون کمک دیگریمیزان مسئولیت کارمند را در قبال اقدامات اشتباه تعیین می کند. به عنوان مثال، برای غیبت، قانون به شما اجازه می دهد بلافاصله اخراج یک کارمند را رسمی کنید. اما اگر اداره تصمیم به توبیخ یا هشدار به چنین کارمندی بگیرد، اینطور است تخلف نخواهد بود.
بنابراین، هر تخلف باید به طور جامع در نظر گرفته شود، با در نظر گرفتن شایستگی های گذشته شهروند، حرفه ای بودن، صلاحیت ها، ویژگی های او در تیم. گاهی اوقات نتیجه گیری اتحادیه های کارگری می تواند مهم باشد.
مسئولیت رفتار نادرست
قانون پیش بینی می کند سه نوع اصلی مسئولیت انضباطی... این شامل:
- هشدار، تذکر هم هست.
- سرزنش کردن.
- اخراج.
هر تخلف باید به درستی مستند شود، کارمند در مورد مجازات اعمال شده برای او مطلع می شود. کتبی در مقابل امضا... سندی که واقعیت اعمال مجازات را تأیید می کند در پرونده شخصی ذخیره می شود. میزان مسئولیت به شدت تخلف و همچنین وجود تکرار در چنین اعمالی از طرف کارگر بستگی دارد.
قوانین فدرال ممکن است برای کارمندان پیش بینی کند انواع اضافیمجازات (به عنوان مثال، توبیخ شدید، هشدار در مورد ناهماهنگی رسمی، تنزل رتبه).
مسئولیت صرفاً بر اساس مقررات قانونی تنظیم می شود.
آیا برای هر چیزی مجازاتی وجود دارد؟
اینکه آیا کارمند را تحت تعقیب قرار دهد یا نه، کارفرما تصمیم می گیرد پس از بررسی رسمی مربوطه... اینجا را در نظر بگیرید تفاوت های ظریف:
- آیا کارمند مستقیماً با سوء رفتاری که اتفاق افتاده است مرتبط است یا خیر.
- آیا کارفرما کارمند را با مفاد سند تنظیمی که محقق نشده است آشنا کرده است.
- در فرآیند رسیدگی به پرونده، الزامی است که از کارمند یادداشت توضیحی بخواهید.
- کارفرما (که حق استخدام و اخراج کارمندان را دارد) موظف است تخلف را در نظر گرفته و در مورد مجازات تصمیم گیری کند.
- تمام مراحل حقیقت یاب باید دنبال شود.
میزان گناه کارمندان مشخص می شود به طور جداگانه... در فرآیند تصمیم گیری در مورد مجازات ها، باید تمام شایستگی های قبلی کارگر، وجود سایر تخلفات، پاداش ها را در نظر گرفت.
هنگامی که نقض انضباط کار برای اولین بار مرتکب می شود، عواقب جدی ندارد (به عنوان مثال، کارمند برای اولین بار 30 دقیقه به محل کار خود دیر می رسد)، کارفرما حق دارد خود را به اظهارات معمول محدود کند.
بهتر است در نظر بگیرید که چه زمانی و چه مجازاتی باید اعمال شود.
- اظهار نظر... این ساده ترین نوع مجازات در نظر گرفته می شود. معمولاً فقط "سیگنال" می دهد که کارمند ابتدا نقض کرده است قوانین تعیین شده... در عین حال، قراردادهای جمعی برای چنین تخلفی ممکن است کاهش سطح پاداش پاداش را با درصد معینی فراهم کند.
- سرزنش کردن... رایج ترین نوع مجازات برای یک تخلف انضباطی. زمانی استفاده می شود که نقض عواقب خاصی را به دنبال داشته باشد یا برای تخلفات جزئی سیستماتیک که قبلاً ثبت شده است. با این نوع مجازات، انواع پاداش ها برای مدت مجازات حذف می شود.
- اخراج... شدیدترین نوع مجازات. برای اخراج یک کارمند طبق این ماده، لازم است ثابت شود که چنین تخلفی واقعاً اتفاق افتاده است (به عنوان مثال، مست بودن در محل کار، اثبات شده توسط گزارش پزشکی، از دست دادن اعتماد به نفس به دلیل اقدامات غیرقانونی که باعث ضرر برای شرکت شده است، غیبت، غیبت از کار بیش از 4 ساعت در یک روز کاری).
مقررات محلی حاکم بر مسائل مربوط به پاداش ممکن است کاهش در پرداخت پاداش را در صورت انجام برخی اقدامات که به عنوان یک تناقض جدی کار تلقی نمی شوند، پیش بینی کند.
آیا امکان تعیین مجازات مضاعف وجود دارد؟
قانون امکان دوبار مجازات برای یکسان تخلف از انضباط کار را پیش بینی نکرده است. این مجازات حداکثر تا 6 ماه از تاریخ تخلف قابل اعمال است (برای تخلفات مالی، مدت محدودیت 2 سال است).
با دستوری تنظیم می شود که در طی آن برای آشنایی به متخلف داده می شود سه روزپس از ثبت نام نبود امضای او مانع از دستور نمی شود.
این قوانین زمانی اعمال نمی شوند انواع مختلفمسئولیت. یک شهروند می تواند دو برابردر صورت مسئولیت انضباطی، مادی، اداری و کیفری مجازات شود.
مثلااین شهروند در حین انجام کار خود، اموال شرکت را سرقت کرد. او را می توان از شغل خود اخراج کرد و در عین حال به مسئولیت اداری (به دلیل سرقت خرد) یا کیفری (سرقت بزرگ بود) آورد. مثال بعدی: برای زیر پا گذاشتن قوانین ایمنی آتشممکن است یک کارمند توبیخ شود (به دلیل عدم رعایت شرح شغل، و همچنین پرداخت جریمه اداری (به عنوان یک شخص مسئول).
یک مثال دیگر... با توجه به تخلفات محرز یک حسابدار مسئول مالی، شرکت متحمل زیان های قابل توجهی شد. کارمند می تواند مورد توبیخ (یا حتی اخراج) و همچنین از نظر قضایی موظف به بازگرداندن خسارت مادی ناشی از آن باشد.
آنچه به عنوان تخلف انضباطی شناخته نمی شود
در روند رسیدگی به اقدامات غیرقانونی، کارفرما موظف است مواضع همه طرفین را در نظر بگیرد، حتماً توضیح کتبی کارمند را بخواهد. اگر در طول تحقیقات رسمی دلایل عینی ثابت شود که کارمند فرصت واقعی برای انجام تعهدات تحمیل شده به او را نداشته است. کارفرما حق ندارد او را توبیخ کند.
نمونه هایی از:
- کارمند به دلیل مراجعه به پزشک و همراه داشتن گواهی مربوطه از محل کار غیبت کرده است. این غیبت نخواهد بود.
- کارمند در ابتدا با دستورالعمل ها آشنا نبود استفاده صحیحتجهیزاتی که با اقدامات خود به واحد آسیب رساند. این هم تقصیر مدیریت است.
- کارفرما تصمیم گرفت کارمند را ملزم به انجام آن کند کار اضافیدر دستورالعمل های عملیاتی آن توضیح داده نشده است. پس از امتناع کارمند تصمیم گرفت او را به مسئولیت انضباطی بکشاند. چنین اقداماتی در آینده نیز غیرقانونی شناخته خواهد شد.
دلایل عینیکه محترم شمرده می شود و شهروند را از مجازات رهایی می بخشد:
- عدم تامین مواد و تجهیزات لازم برای کار به کارمند؛
- نقض شرایط کار و ایجاد شرایط خطرناک برای زندگی و سلامتی؛
- ناتوانی موقت؛
- بازدید (با احضار) از دادگاه دادستانی و سایر سازمان های اجرای قانون؛
- موقعیت اضطراری، فاجعه، یکی دیگر از شرایط فورس ماژور.
در صورت عدم توجه به چنین شرایطی در روند تحقیقات اولیه، جمع آوری می تواند از طریق دادگاه لغو شود.
اطلاعات تکمیلی در این نمایش ارائه شده است.
تخلف انضباطی- یکی از مفاهیم مورد استفاده در قانون کار. منظور از این تعریف، تفاوت آن با سایر تخلفات و نحوه واکنش یک کارفرما به آن، از مقاله ما خواهید آموخت.
تخلف انضباطی چه تفاوتی با سایر تخلفات دارد؟
- اگر قوانینی وجود داشته باشد، بر این اساس، ممکن است کسانی باشند که آنها را زیر پا بگذارند. هنجارها و قواعد وضع شده در جامعه به گروه هایی تقسیم می شوند که توسط نهادهای قانونی جداگانه تنظیم می شوند. بسته به اینکه جرم ارتکابی متعلق به کدام شاخه از قانون باشد، می توان آن را به عنوان جرم یا جنحه طبقه بندی کرد. در این صورت تخلف می تواند اداری، انتظامی یا قانون مدنی باشد.
یک کارمند در حالی که در محل کار خود است، ممکن است مرتکب هر یک از تخلفات فوق شود. با این حال، یک تخلف انضباطی فقط برای او یک ویژگی دارد: آن، بر خلاف دیگران، محکم با انجام وظایف کار مرتبط است.
کارفرمای کارمند به دلیل ارتکاب تخلف به چه مسئولیتی حق تعقیب کیفری دارد؟
کارمندی که مرتکب تخلف از قانون یا مقررات انضباط کار شده باشد، بسته به شدت تخلف، ممکن است درگیر شود. انواع متفاوتمسئولیت. بر این اساس، افراد/سازمان های مختلف حق تعقیب کیفری دارند.
بنابراین ، یک کارمند را می توان فقط با تصمیم دادگاه و اداری - با تصمیم نهادهای مجاز یا مقامات آنها به مسئولیت کیفری رساند. فقط کارفرما حق مجازات برای تخلف انضباطی را دارد.
این امر با صدور دستور مقتضی مورد تأیید رئیس سازمان (یا رئیس واحد در صورت واگذاری چنین اختیاراتی به موجب قانون محلی) و آشنایی متخلف با آن صورت می گیرد. در عین حال، کارفرما، حتی قبل از مجازات کارمند به دلیل تخلف انضباطی، باید برای تصمیم گیری در مورد اعمال مجازات و انتخاب مجازات های خاص، با در نظر گرفتن همه موارد، توضیح کتبی از شخص مرتکب آن درخواست کند. موقعیت.
درست است، در برخی موارد، صلاحیت صحیح یک سوء رفتار توسط یک کارمند مشکل ساز است. اگر به عنوان مثال، تفکیک مسئولیت کیفری و اداری را در نظر بگیریم، در قانون جرایم اداری فدراسیون روسیه قانونگذار اغلب از عبارت "اگر چنین اقدامی حاوی جرم کیفری نباشد" استفاده می کند.
مرز بین تخلفات اداری و انتظامی یا جرم یک مقام رسمی تا حدودی نامشخص است. در نتیجه، گاهی اوقات کارفرما باید منتظر بماند تا مقامات ذیصلاح به دلیل عدم وجود علائم ارتکاب آنها از شروع یک پرونده جنایی و تخلف اداری امتناع کنند و تنها پس از آن به طور مستقل کارمند را به مسئولیت انضباطی بیاورند.
برای هر تخلف انضباطی چند مجازات می توان اعمال کرد؟
قانون کار فدراسیون روسیه دارای یک قاعده تغییرناپذیر است که در قسمت 5 هنر ذکر شده است. 193 که می گوید برای یک تخلف انضباطی فقط یک مجازات قابل اعمال است. یعنی شما نمی توانید به عنوان مثال یک کارمند را توبیخ کنید و او را بر اساس هنر اخراج کنید. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. کارفرما باید منتظر بماند تا کارمند تخلف انضباطی بعدی را مرتکب شود - در این مورد فقط او می تواند مبنای اخراج باشد.
و فرقی نمی کند که جرم به گونه ای باشد که فی نفسه دلیل بر عزل باشد و در قانون شرط الزامی در مورد تکرار تخلف وجود داشته باشد یا خیر. اگر کارفرما در ابتدا به جای اخراج، توبیخ را انتخاب کرد، پس همینطور باشد. مدت احراز مسئولیت انضباطی به مدت 6 ماه از تاریخ ارتکاب آن و یک ماه از تاریخ کشف آن محدود می شود.
با این حال، در زندگی، موقعیت هایی اغلب رخ می دهد که تخلف کارمند از وظایف کار به کارفرما نیز آسیب می رساند. به عنوان مثال، ایوانف که در حالت مستی الکلی بود، خط را دنبال نکرد، در نتیجه قطعات معیوب مهر خوردند. و یک کارفرما در چنین شرایطی چه باید بکند؟
برای چنین مواردی، پیش بینی شده است که کارمند را به مسئولیت مالی برساند که در چارچوب آن کارمند خسارت وارده توسط وی را به طور کامل یا جزئی جبران می کند. در عین حال، تفکیک بین مسئولیت مادی و انضباطی مهم است، زیرا اینها مفاهیم متفاوتی هستند و زمینه های پیدایش متفاوتی دارند. بنابراین، اگر یک تخلف انضباطی مبنای وقوع خسارت باشد، کارمند می تواند هم از نظر انضباطی و هم از نظر مادی (یعنی طبق رویه های جداگانه) مجازات شود.
نشانه های تخلف انضباطی
برای اینکه بتوان در مورد یک تخلف انضباطی صحبت کرد، تخلف باید دارای ویژگی های زیر باشد:
- نقض در عدم انجام (یا انجام نادرست) وظایف کار توسط یک کارمند خاص بیان می شود.
- تعهداتی که نقض می شد در چهارچوب به کارمند تحمیل می شد قانون کار، قرارداد کار یا سایر اقدامات محلی سازمان.
- نقض به عنوان یک فعل (یا ترک) مجرمانه شناخته شد. در این مورد، شکل گناه مهم نیست.
علاوه بر این، تمام این علائم باید بدون نقص وجود داشته باشد. یعنی عدم حضور حتی یکی از آنها، فرصت صحبت در مورد تخلف انضباطی و پاسخگویی کارمند را از کارفرما سلب می کند. نمای داده شدهتخلفات با این حال، مهم است که به یاد داشته باشید که هیچ علامتی به عنوان پیامدهای منفی برای کارفرما در لیست بالا وجود ندارد. به عبارت دیگر، مدیر می تواند کارمند را به دلیل غیبت از محل کار توبیخ کند، حتی اگر این امر بر روند تولید تأثیر نداشته باشد.
انواع تخلفات انضباطی
در قانون کار فدراسیون روسیه بخش خاصی وجود ندارد که در آن جرایم انضباطی احتمالی و مجازات های خاص برای آنها توضیح داده شود. در هنر 192 قانون کار فدراسیون روسیه، که تعریفی از تخلف انضباطی ارائه می دهد، فقط انواع تحریم ها را فهرست می کند.
در عین حال، جدی ترین انواع تخلفات در متن قانون کار فدراسیون روسیه حتی به عنوان دلایل ممکن برای اخراج ذکر شده است. با توجه به هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه به شرح زیر است:
- قصور کارمند در انجام وظایف شغلی خود بیان کرد:
- در غیاب کارمند در محل کار؛
- امتناع از ادامه کار پس از تغییر در استانداردهای کار؛
- اجتناب از معاینه پزشکی یا آموزش زمانی که این پیش نیاز برای پذیرش در کار است.
با این حال، حتی برای این تخلفات انضباطی، در صورت صلاحدید رئیس، ممکن است انواع دیگر مجازات ها اعمال شود. از این گذشته ، این اوست که مجاز به تعیین مجازات برای ارتکاب تخلف انضباطی است - در حالی که انتخاب او باید انگیزه داشته باشد ، زیرا در غیر این صورت کارمند قادر خواهد بود او را به چالش بکشد.
نمونه های دیگر از تخلفات انضباطی در متن قانون کار فدراسیون روسیه پراکنده است، اما ممکن است در اقدامات محلی سازمان مشخص شود.
نتیجه
پس ما چه چیزی فهمیدیم؟
- تخلف انضباطی فقط در چارچوب روابط کار رخ می دهد.
- در صورت تخلف از ضوابط و مقررات، یک کارمند توسط مدیر مسئول است. با این حال، اگر این عمل حاوی نشانه هایی از یک جرم اداری یا جرم باشد، مجازات آن ممکن است توسط دادگاه یا مرجع صالح دیگر (اما قبلاً در چارچوب مسئولیت اداری یا کیفری) اعمال شود.
- علاوه بر جریمه ها، کارفرما می تواند برای مجرمی که برای او کار می کند - البته در صورت وجود دلایلی برای به مسئولیت مالی، مجازات های پولی اعمال کند.
عدم انجام یا انجام نادرست تعهدات کاری توسط یک کارمند واجد شرایط است تخلف انضباطیعمل نشان می دهد که بسیاری از مدیران بین تخلف انضباطی و تخلف اداری تفاوتی قائل نمی شوند. این باعث سردرگمی در مورد تنبیه یک کارمند می شود.
مجازات انضباطی را می توان از نظر قانون سخت ترین وسیله برای تضمین انضباط کار در نظر گرفت. این امر به ویژه در مورد اخراج به دلیل تخلفات انضباطی صادق است. یک کارمند اخراج شده اغلب شکایتی را به دادگاه ارائه می کند و خواستار اعاده به کار و پرداخت غرامت مربوطه می شود: غیبت اجباریو آسیب معنوی برای اینکه دادگاه دلیلی مبنی بر غیرقانونی بودن مجازات انضباطی نداشته باشد، رسیدگی به صدور آن باید طبق موازین قانونی انجام شود.
تخلف انضباطی عبارت است از عدم انجام (یا انجام نادرست) وظایف کاری مقرر در قرارداد کار، ناشی از اقدامات مجرمانه کارمند.
در طول بازرسی یا دعوای حقوقی اختلاف کار، کارفرما باید ثابت کند:
- چی این کارمندمقصر عدم انجام وظایف کاری خود؛
- که روش بعدی برای اعمال مجازات با رعایت تمام هنجارها و قوانین قانونی انجام شد.
این روش شامل مراحل زیر است:
- ثبت تخلف انضباطی
- اسناد توضیحی یا اقدامی در مورد امتناع کارمند از نوشتن آنها.
- اعمال واقعی مجازات انضباطی.
اقدامات امتناع از ارائه توضیحات کتبی یا تأیید با امضای واقعیت آشنایی با دستور لازم الاجرا شدن مجازات انضباطی در هر مرحله تنظیم می شود. قوانین توسط مقاماتی تنظیم می شود که صلاحیت آنها شامل مستندسازی تخلفات انضباطی است. در صورتی که موقعیت های خاصی برای این منظور توسط شرکت پیش بینی نشده باشد ، اقدامات توسط رئیس بخش یا کارمند بخش پرسنل تهیه می شود.
- اقدام انضباطی: توبیخ، توبیخ یا عزل
انواع تخلفات انضباطی چیست؟
تخلفات انضباطی به موارد زیر تقسیم می شود:
- بادوام؛
- تکرار شد؛
- حذف شده؛
- متوقف شد.
تخلف انضباطی مستمر، تخلف انضباطی است که با برخورد انضباطی اولیه برخورد نشده است. مهم است که بین سوء رفتار مستمر و مکرر تمایز قائل شویم، یعنی. بعدی حتی اگر همان اولی باشد. یک تخلف انضباطی مستمر ممکن است مشمول اقدامات انضباطی بیشتری از جمله خاتمه کار باشد.
تخلف انضباطی مستمر به عنوان تخلفی تلقی می شود که پس از اقدام انضباطی اولیه توسط مجرم اصلاح نشده باشد. به عنوان مثال، کارمندی که به دلیل تخلف از مهلت تحویل کار، توبیخ شده است، با وجود این، به طور منظم همان مهلت تحویل کار را نقض می کند، تخلف در نظر گرفته می شود که ادامه دارد، یعنی. با کمک سرکوب نمی شود اقدام انضباطی در این شرایط کارفرما می تواند از حق خود برای رسیدگی به تخلفات انضباطی مستمر استفاده کند، مشروط بر اینکه اقدامات مجرمانه کارمندی که مهلت تحویل کار را نقض می کند، ثابت شود.
تخلف انضباطی مکرر یک تخلف انضباطی ثانویه است که مشابه آن تخلفی است که کارمند قبلاً برای آن مجازات انضباطی دریافت کرده و با این مجازات سرکوب شده است. بیایید این وضعیت را با مثال تأخیر در نظر بگیریم. کارمندی که دیر سر کار می آید توبیخ می شود، پس از آن برای مدت طولانی به موقع می رسد، اما دوباره بدون دلیل موجه دیر می شود. این گونه تخلفات انضباطی به عنوان دو قسمت مجزا در نظر گرفته می شود که برای هر یک از آنها مجازات تعیین می شود.
دارد حرف میزند مدیر کل
الکساندر الین، مدیر کل شرکت حسابرسی "آکادمی حسابرسی"، مسکو
سعی می کنیم از مجازات های انضباطی سوء استفاده نکنیم، البته جایگاه داخلی شرکت اجازه اعمال آن ها را می دهد. با یک کارمند گناهکار ، من به شرح زیر عمل می کنم - به او وظیفه ای می دهم که از نظر اهمیت بیش از آنچه قبلاً انجام داده است. این روش تقریباً همیشه به هدف اصلی می رسد - جلوگیری از تخلفات انضباطی بیشتر! کارمند شروع به احساس ارزشمندی می کند و سعی می کند دیگر نظم را زیر پا نگذارد.
دلیل جریمه یا توبیخ در بیشتر موارد تخلفات مکرر است، به خصوص اگر موجب ضرر مالی شرکت شود.
انصراف از مجازات انضباطی - مدت مجازات انضباطی یک سال است. اگر مجازات های انضباطی دیگر در طول سال برای کارمند اعمال نشود، مجازات قبلی برداشته شده در نظر گرفته می شود (ماده 194 قانون کار فدراسیون روسیه، بخش 1). این نکته مهم است که هنگام تعیین اینکه آیا یک رفتار نادرست جدید تکرار می شود یا خیر. قبل از تعریف آن، سوابق مجازات های انضباطی را مطالعه کنید و مطمئن شوید که مجازات قبلی به دلیل مرور زمان منقضی نشده است.
کارفرما حق دارد مجازات انضباطی را پیش از موعد از کارمند حذف کند (ماده 194 قانون کار فدراسیون روسیه، بخش 1). این ممکن است اتفاق بیفتد:
- به ابتکار رئیس. اگر کارمند مجازات شده انجام صحیح وظایف رسمی را نشان دهد، کیفیت بالاکار، رعایت انضباط، کارفرما می تواند بر اساس مشاهدات خود (یا اطلاعات ارائه شده توسط بخش پرسنل، که به عنوان یک قاعده، موظف به نظارت بر رفتار متخلف است، دستور لغو زودهنگام مجازات انضباطی را صادر کند. کارمند).
- به درخواست کارمند. اگر کارمند در صدد اصلاح عواقب رفتار منفی خود است که منجر به اقدام انضباطیو کار با کیفیت و نظم و انضباط بی عیب و نقص را نشان می دهد، خودش می تواند برای لغو زودهنگام مجازات اقدام کند. این درخواست به صورت کتبی و در قالب یک درخواست خطاب به شخصی که اقدام انضباطی را امضا کرده است انجام می شود.
- به ابتکار رئیس اداره. رئیس واحد ساختاری که کارمند مقصر زیرمجموعه مستقیم آن است، می‌تواند «دادخواست» یا «تسلیم» را به مدیریت ارائه دهد که حاوی پیشنهاد حذف مجازات از زیرمجموعه است، زیرا شخص متوجه اشتباهات خود شده است و خیر. طولانی تر زمینه را فراهم می کند تا خود را مجرم انضباطی بداند.
- به ابتکار نهاد نمایندگی کارگران. هیأت نمایندگی کارگران می تواند برای کارفرما «عرضه» یا «ارائه» مشابه آنچه که توسط رئیس واحد ساختاری تنظیم می شود یا صورتجلسه مجمع کارگری (در صورت تصمیم گیری در مورد دادخواست) برای کارفرما ارسال کند. در جلسه صورت گرفت).
تصمیم نهایی (صرف نظر از اینکه چه کسی لغو زودهنگام مجازات انضباطی را آغاز کرده است - خود کارمند، مافوق فوری او یا جمعی کارگری) مورد قبول کارفرما یا شخصی که قانون اداری اعمال مجازات انضباطی را امضا کرده است. در صورت تصمیم مثبت، شخص مجاز یک سند اداری مناسب - دستور یا دستور صادر می کند. بر اساس این دستور، اطلاعات مربوطه در سوابق پرسنلی درج می شود.
سوء رفتار خاتمه یافته - در صورتی که کارمندی که مرتکب آن شده است تمام تلاش خود را برای از بین بردن عواقب منفی اشتباه یا نقص خود انجام می دهد ، این تخلف خاتمه یافته تلقی می شود ، این می تواند (و باید) توسط مدیریت به عنوان یک شرایط تخفیف تلقی شود. چنین رفتاری از کارمند مجرم ممکن است به عنوان مبنایی برای کاهش مجازات (در برخی موارد، حتی برای امتناع از اعمال مجازات) باشد.
انواع مجازات های انضباطی در ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه توضیح داده شده است. این موارد شامل توبیخ، توبیخ و عزل است. باید در نظر داشت که اخراج مستلزم رعایت تعدادی از شرایط اضافی است. کارفرما حق دارد هر گونه مجازات انضباطی مقرر در قانون را اعمال کند. انواع دیگر مجازات ها فقط با توجه به قوانین فدرال یا منشورها و مقررات خاصی که بر نظم و انضباط دسته های خاص کارگران حاکم است امکان پذیر است.
20 روش برای تنبیه کارمند بدون توسل به جریمه
در مقاله نشریه مدیر عامل، همکاران شما نحوه واکنش خود را به رفتار نادرست و انضباط کارکنان به اشتراک می گذارند.
جریمه ها و سایر کسورات از دستمزدتأخیر، رعایت نکردن کد لباس یا سایر رفتارهای نادرست که برخی کارفرمایان استفاده می کنند غیرقانونی و غیرقانونی است.
اگر تخلف کارمند به عنوان نقض فاحش وظایف کار واجد شرایط باشد (بند 6 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)، کارمند می تواند بلافاصله اخراج شود. در این مورد هیچ اقدام انضباطی قبلی لازم نیست. تخلفات فاحش عبارتند از: رفتن به سر کار در حالت مستی، غیبت، افشای اسرار تجاری.
طبق قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما حق دارد هر نوع مجازات انضباطی قانونی را انتخاب کند. برخی از انواع تخلفات انضباطی شامل دو نوع مسئولیت است - انضباطی و مادی. هدف از مسئولیت انضباطی، سرکوب یک عمل است، هدف مادی، جبران خسارت مادی است که یک شرکت یا مؤسسه در نتیجه این تخلف انضباطی متحمل شده است. این رویه در قسمت 6 ماده 248 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم شده است: "غرامت خسارت صرف نظر از اینکه کارمند به دلیل اعمال یا کوتاهی هایی که باعث آسیب به کارفرما شده است به مسئولیت انضباطی، اداری یا کیفری محکوم شود انجام می شود. " با اعمال همزمان مجازات های انضباطی و مادی بر یک کارمند، کارفرما موظف است از مفاد فصل 30 و 37 قانون کار فدراسیون روسیه پیروی کند.
تعلیق از کار به دلیل نقض ماده 76 قانون کار فدراسیون روسیه یک مجازات انضباطی نیست. همزمان با تعلیق از کار به دلیل گذراندن بی‌موقع معاینه پزشکی دوره‌ای، آموزش یا معاینه دانش و مهارت در زمینه ایمنی، کارفرما حق دارد برای کارمند مجازات انضباطی اعمال کند. مثلاً اخراج شخصی که در حالت مستی در محل کار حاضر می شود مستقیماً به عهده کارفرما می باشد. اما در عین حال حق دارد برای کارمند مجازات انضباطی نیز اعمال کند.
طبق بخش 1 ماده 22 قانون کار فدراسیون روسیه، هر کارفرما حق اعمال مجازات های انضباطی را برای کارکنان خود دارد. یک شخص حقیقی یا حقوقی می تواند به عنوان کارفرما عمل کند (بخش 4، ماده 20 قانون کار فدراسیون روسیه). حقوق و تعهدات کارفرمایی که شخص حقوقی است توسط نهادهای مدیریتی یا اشخاص مجاز از طرف نهادهای مدیریت اعمال می شود. ترتیب اقدامات آنها توسط قوانین و مقررات، اسناد تشکیل دهنده و مقررات سازمان تنظیم می شود.
معمولاً حق کشاندن زیردستان به مسئولیت انضباطی بر عهده دستگاه اجرایی به نمایندگی از رئیس سازمان (رئیس شرکت، مدیرعامل، مدیر و ...) است که این حق در قرارداد کار رئیس، در اسناد تشکیل دهنده و سایر موارد ذکر شده است. مقررات (مفادات) شرکت. نمونه هایی از این گونه اقدامات هنجاری عبارتند از: "آیین نامه مدیر کل"، "مقررات اخلاقی و مشوق های مادیپرسنل "و غیره
تنها دستگاه اجرایی (رئیس) سازمان می تواند این اختیارات را به یکی از افراد زیرمجموعه خود واگذار کند رسمیمثلاً معاون پرسنلی. در صورت وجود شرح وظایف، ممکن است برای برخی از مقامات نیز حق مشابهی ایجاد کنند.
رؤسای بخش های ساختاری این اختیار را دارند که به ندرت برای زیردستان خود مجازات اعمال کنند. به عنوان یک قاعده، مدیران خطی که مستقیماً کار کارکنان را کنترل می کنند، حق دارند اسناد رسمی یا گزارشی را به نام شخصی که حق اعمال مجازات های انضباطی را اعمال می کند ارسال کنند، حاوی پیشنهاداتی برای مجازات این یا آن کارمند. این آنها هستند که اغلب آغازگر اعمال مجازات های انضباطی هستند ، زیرا آنها شاهدان اصلی عملکرد نادرست کارمند وظایف رسمی خود و سایر موارد نقض انضباط کار هستند.
مجازات انضباطی اعمال شده برای کارمند توسط شخصی که چنین حقی را ندارد توسط کمیته اختلاف کار، بازرسی ایالتی یا مقام قضایی لغو می شود. در صورت لغو یک مجازات غیرقانونی (هرچند مستحق) ، کارفرما ممکن است وقت نداشته باشد که مجازات انضباطی مشابهی را برای کارمند متخلف اعمال کند ، زیرا ممکن است مهلت های تعیین شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه برای درخواست را از دست بدهد. از مجازات های انضباطی
تمرین‌کننده می‌گوید
ماریانا دوروژ، مشاور حقوقی پیشرو، گروه شرکتهای فناوری اطلاعات خدمات مخابراتی، مسکو
من عجله در اقدامات انضباطی را توصیه نمی کنم. به عنوان مثال، کارمندی که بیش از چهار ساعت غیبت دارد، ممکن است برای مثال به یک معاینه پزشکی پیچیده مربوط به آزمایش خون مراجعه کند. این حق طبق قانون به کارمند داده شده است. همچنین باید در نظر داشته باشید که هیچ مهلت قانونی برای ثبت درخواست مرخصی بدون حقوق وجود ندارد. در نتیجه کارمند پس از بازگشت به محل کار می تواند این کار را انجام دهد. بنابراین، ممکن است معلوم شود که چیزی برای مجازات کارمند وجود ندارد.
هنگام برنامه ریزی برای اخراج یک کارمند به دلیل اختلاس، به یاد داشته باشید که حتی اگر سرویس امنیتی شما، از جمله سازمان های غیر اداری، سرقت اموال را ثبت کرده باشد، این دلیلی برای اخراج نخواهد بود. سازمان امنیت حق تصمیم گیری در مورد اعمال مجازات انضباطی را ندارد.
نحوه مجازات صحیح تخلف انضباطی
مرحله 1. رفع تخلف کارمند
تخلفی که یک کارمند مرتکب می شود باید دارای تمام علائم تخلف انضباطی باشد (ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه) که در این ماده به عنوان عدم انجام یا انجام نادرست وظایف کاری که به کارمند واگذار شده است تعریف شده است. به تقصیر کارمند). کارفرما باید صد در صد اطمینان داشته باشد که همه علائم و شرایط چنین اقداماتی وجود دارد:
- برخی از اقدامات (یا خودداری از انجام برخی اقدامات) یک تعهد قانونی کار کارمند است. در صورت نیاز به دعوی قضایی، کارفرما باید ثابت کند که این اقدام در واقع وظیفه مستقیم کار این کارمند خاص است.
- تعهد کار مقرر در قرارداد کار انجام نشده یا به درستی انجام نشده است. به عنوان شاهدی بر این واقعیت، اسناد باید ارائه شود (مثلاً برنامه نظافت محل که فاقد امضای مورد نیاز پیمانکار است، برگه زمانی و غیره) و شهادت شهود. انجام نادرست وظایف با توجه به موقعیت مشخص می شود (مثلاً پس از تمیز کردن، کف با گودال های گل آلود پوشانده شده است، بنابراین نظافت به طور نامناسب انجام شده است) یا مستند (در صورتی که وظایف منشی، مطابق شرح وظایف، شامل تحویل بلافاصله پس از دریافت مکاتبه با رئیس انجام شد و پس از سه ساعت تحویل داده شد)
- رفتار کارمند غیرقانونی بود ( مغایر با قوانین و تعهدات مندرج در قرارداد کار). مدیر حق ندارد به دلیل رفتار قانونی کارمند را مجازات انضباطی کند. به عنوان مثال، کارمندی که دستورالعمل های مدیر را برای انصراف از مرخصی سالانه قانونی رعایت نکرده است، طبق قانون نباید مسئول شناخته شود (ماده 125 قانون کار فدراسیون روسیه). این امر در مورد امتناع از تقسیم مرخصی سالانه به چند قسمت و سایر موارد مشابه نیز صدق می کند.
- عمل غیرقانونی باید مستقیماً با انجام وظایف شغلی مرتبط باشد. رفتار غیرقانونی که به تعهدات کاری مرتبط نباشد (اخلال در نظم عمومی، فرار از انجام وظایف عمومی و ...) مشمول برخورد انضباطی نمی باشد.
- اقدام (یا عدم اقدام) کارمند باید عمدی یا بی دقت باشد، یعنی. گناهکار.
در صورت وجود دلایل موجه برای عدم انجام وظایف، برخورد انضباطی نسبت به کارمند غیرقانونی خواهد بود. طومار دلیل خوببعد:
- ناتوانی برای کار (تأیید شده توسط گواهی پزشکی)؛
- احضار به سازمان های اجرای قانون، دادگاه، دفتر ثبت نام نظامی؛
- بلایای طبیعی یا انسانی (سیل، بارش برف، حوادث رانندگی)؛
- غیبت شرایط لازمو مواد برای کار
برای قانونی بودن اقدام انضباطی باید تمامی موارد فوق وجود داشته باشد. در صورت عدم وجود یک یا چند مورد، مجازات انضباطی کارمند غیرقانونی تلقی می شود و رفتار کارمند در دادگاه تخلف انضباطی محسوب نمی شود.
بیایید یک مثال بزنیم. اگر کارمند از اجرای دستور مدیر خودداری کند و ادعا کند که این اقدامات به عهده او نیست، باید بررسی شود که آیا واقعاً چنین است و دستور مدیر چقدر مشروع است. کارفرما (طبق ماده 60 قانون کار فدراسیون روسیه) این حق را ندارد که کارکنان را ملزم به انجام کارهای خارج از محدوده قرارداد کار کند (به استثنای موارد ویژه تنظیم شده در قانون کار فدراسیون روسیه و برخی موارد). قوانین فدرال). اگر دستور مدیر واقعاً با قرارداد کار مغایرت داشته باشد، عمل کارمند را نمی توان تخلف انضباطی تلقی کرد.
این اتفاق می افتد که یک کارمند با حسن نیت اشتباه می کند و معتقد است که دلیلی برای عدم پیروی از دستورات مدیریت دارد. در این صورت افراد مجاز به اعمال مجازات انضباطی قبل از اعمال مجازات انضباطی به کارمند موظفند ورشکستگی سمت خود را به وی توضیح دهند و در مورد عواقب آن هشدار دهند - در صورت اصرار بر ارزیابی نادرست خود از وضعیت، او را اعلام خواهد کرد. مجازات انضباطی قانونی اعلام شود.
قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 تجزیه و تحلیل شماره 2 رویه قضاییدر زمینه اختلافات کاری مربوط به اعمال مجازات های انضباطی و نشان می دهد که کدام موارد باید بر اساس مفاد قانون کار فدراسیون روسیه به عنوان یک تخلف انضباطی صلاحیت شوند. این شامل:
- عدم حضور کارمند در محل کار به مدت 4 ساعت در طول روز کاری (بدون دلیل موجه). غیبت از محل کار نه تنها غیبت کارمند در محل کار به طور کلی تلقی می شود، بلکه حضور وی در مکانی است که کارکرد اصلی کاری وی تعیین نمی شود.
- امتناع مستقیم، بدون دلیل موجه، از انجام وظایف کار، در شرایطی که استانداردهای کار مطابق با ماده 162 قانون کار فدراسیون روسیه تغییر می کند. از آنجایی که قرارداد کار مطابق با قوانین محلی برنامه کار داخلی (ماده 56 قانون کار فدراسیون روسیه) و همچنین رعایت استانداردهای کار تعیین شده (ماده 21 قانون کار فدراسیون روسیه) است. رفتار یک کارمند را می توان به عنوان یک تخلف انضباطی در نظر گرفت. اما اگر تغییرات قابل توجهی در شرایط کار ایجاد شده باشد که مستلزم امتناع کارمند از انجام وظایف خود باشد، این نمی تواند به عنوان نقض انضباط کار تلقی شود، بلکه مبنای فسخ قرارداد کار است (بند 7، قسمت 1، ماده 77). قانون کار فدراسیون روسیه) ... روش فسخ قرارداد کار در ماده 73 قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است.
- طفره رفتن یا امتناع از معاینه اجباری منظم پزشکی (برای کارگران مشاغل خاص)، امتناع و فرار از آموزش و ارائه مجوزهای اجباری برای بهره برداری و ایمنی، در صورتی که در ساعات کاری انجام شود.
- امتناع کارمندی که وظیفه اصلی شغلی او (در هنگام استخدام توافق شده است) نگهداری دارایی های مادی از انعقاد توافق نامه در مورد مسئولیت کامل (بدون دلیل موجه) است.
مرحله 2. درخواست توضیحات از کارمند
قبل از تصمیم گیری در مورد اعمال جریمه، مدیر موظف است با توضیحات کارمند آشنا شود. توضیح باید کتبی باشد.
چندین شکل برای توضیح نوشتاری وجود دارد. بهترین گزینه، یک یادداشت توضیحی است. در برخی از سازمان ها (عمدتاً جایی که برای اکثر پرسنل توصیف رویدادها به شیوه ای منسجم و منطقی در نوشتار دشوار است)، فرم های استنسیل تمرین می شود که در آن خطوط (ستون ها، سلول ها) باید پر شود و به سؤالات پاسخ داده شود:
- علت (انگيزه) ارتكاب اين جرم چه بوده است؟
- آیا کارمند به گناه خود در ارتکاب این جرم اعتراف می کند؟
- اگر کارمندی خود را بی گناه بداند، به نظر او چه کسی مقصر است و باید مجازات شود؟
مخاطب یادداشت توضیحی توسط مقررات محلی یک سازمان خاص - رئیس سازمان، رئیس بخش پرسنل، رئیس واحد ساختاری و غیره تعیین می شود.
یکی دیگر از گزینه های توضیح ممکن است - تنظیم یک عمل در مورد واقعیت یک تخلف انضباطی، تثبیت شرایط پرونده در آن و تأیید این عمل با امضای کارمندی که مرتکب تخلف انضباطی شده است.
واقعیت امتناع کارمند از ارائه توضیح نمی تواند مانعی برای اعمال مجازات انضباطی بر وی باشد (بخش 2 ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه). اما اعمال مجازات انضباطی بدون مستندات توجیهی دریافتی از کارمند متخلف قابل اعتراض در دادگاه است. اگر کارمند از نوشتن توضیح امتناع ورزد، باید به صورت قانونی، با حضور و با امضای شهود بی‌علاقه، اقدام به امتناع تنظیم شود.
قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 شماره 2 (بند 53) موضع حقوقی زیر را بیان کرد. اصول قانون اساسی: قانونی بودن، تقصیر، انصاف، تناسب، برابری، انسان گرایی - در موارد مجازات انضباطی یک کارمند باید رعایت شود.
نماینده کارفرما باید شواهدی را ارائه دهد که هنگام اعمال جریمه در نظر گرفته است:
- شدت تخلف؛
- شرایط همراه با جرم؛
- رفتار کارمند قبل از ارتکاب تخلف انضباطی؛
- نگرش کارمند متخلف به کار، که او قبل از ارتکاب جرم نشان داد.
اگر دادگاه تشخیص دهد که اخراج کارمند بدون در نظر گرفتن این شرایط انجام شده است (اگرچه تخلف انضباطی مرتکب شناخته می شود)، ممکن است ادعای کارمند اخراج شده برای اعاده به کار و پرداخت غرامت مناسب برآورده شود.
مرحله 3. اعمال مجازات تخلف انضباطی
واقعیت اعمال مجازات انضباطی در صدور دستور مقتضی و آشنایی اجباری کارمند متخلف با آن (زیر امضا) بیان می شود. توصیه می شود تحویل دستور در حضور شهود انجام شود تا در صورت امتناع کارمند از امضای دستور صادر شده، اقدامی مبنی بر رفع امتناع کارمند از امضاء تنظیم کنید.
اشتباهات رایجی که در فرآیند صدور مجازات انضباطی مرتکب می شوند
- قانون اصلی "یک تخلف - یک مجازات" است. اگر کارمند به نقض انضباط کار ادامه دهد، اعمال مجازات انضباطی جدید برای وی مجاز است (از جمله اخراج طبق ماده مربوط). برای انجام این کار، اقدامات او باید به عنوان جرم مستمر شناخته شود. با این حال، در مورد یک تخلف (مثلاً "تأخیر افتادن" تا شروع روز کاری 4 ساعت یا بیشتر) که به دلیل آن کارمند توبیخ شده است، تلقی می شود که کارفرما قبلاً از حق خود استفاده کرده است. مجازات را انتخاب کنید برای اعمال مجازات شدیدتر دیگری برای فرد مجرم برای همان عمل، به عنوان مثال، اخراج او طبق ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه (بخش "الف"، قسمت 6)، او حق ندارد. با این حال، اگر کارمند تا 4 ساعت یا بیشتر به "تاخیر" ادامه دهد، کارفرما حق دارد این تخلف را ادامه دار بداند و مجازات جدیدی را برای کارمند اعمال کند، از جمله اخراج طبق این ماده.
- برای رفع اقدامات مجرمانه، لازم است قبل از اعلام مجازات، توضیحات کتبی کارمند مقصر را بدون نقص دریافت کنید. اگر بعد از اعلام جریمه توضیحی درخواست شود، مجازات غیرقانونی تلقی می شود، حتی اگر در واقع تخلف انضباطی صورت گرفته باشد و کارمند واقعا مقصر باشد. اگر متخلف از ارائه توضیح کتبی در مورد اقدامات خود امتناع کند، می توان آن را با عمل امتناع جایگزین کرد. در قانون باید ثبت شود: تاریخ تقویم، مکان و دلیل تنظیم آن. این قانون توسط یک فرد مجاز و چندین فرد بی‌علاقه به عنوان شاهد امضا می‌شود (وظیفه کارفرما اطمینان از حضور چنین شهودی هنگام تلاش برای دریافت توضیح از کارمند متخلف است). همانطور که در بالا ذکر شد، امتناع کارمند از ارائه توضیحات نمی تواند مانعی بر سر راه حلال باشد (با رعایت همه موارد). رویه های لازم) تعیین مجازات.
- آنچه اهمیت دارد زمان سپری شده بین تشخیص تخلف و تعیین مجازات است. روز کشف، تاریخی است که تخلف مرئوس توسط مافوق مستقیم او کشف می شود. مجازات در صورتي كه ظرف يك ماه پس از كشف تخلف صادر شود مشروع تلقي مي شود. این مدت زمان غیبت کارمند به دلیل بیماری یا مرخصی را شامل نمی شود. سایر دلایل غیبت معتبر تلقی نمی شوند، از جمله روزهای رایگان کارمند که برای اضافه کاری دریافت کرده است. برای تخلفی که بیش از 6 ماه پس از کمیسیون کشف شود، مجازات انضباطی قابل اعمال نیست. در صورت آشکار شدن تخلف بر اساس نتایج حسابرسی (حسابرسی، تجدید نظر، مالی و اقتصادی)، مدت محدودیت تا 2 سال افزایش می یابد. زمان رسیدگی کیفری در بازه زمانی تعیین شده لحاظ نشده است.
- کارمندی که مشمول مجازات انضباطی شده است باید حداکثر ظرف مدت سه روز کاری با دستور (حکم) مربوط آشنا (امضا) شود. عدم رعایت مهلت سه روزه ممکن است مبنای اعتراض قضایی علیه مجازات باشد. امتناع از امضاء مانع از لازم الاجرا شدن مجازات نیست و با عملی که به امضای شخص مجاز و شاهدان بی غرض رسیده است جایگزین می گردد.
- اگر با این وجود، پرونده در دادگاه مورد بررسی قرار گرفت، برای کارفرما مهم است ابتکار خودشواهدی مبنی بر مشروعیت موقعیت خود، اسنادی که واقعیت تخلف انضباطی کارمند را تأیید می کند و اینکه اعمال مجازات با رعایت تمام مراحل لازم انجام شده است، ارائه دهید. در غیر این صورت، تصمیم مثبت دادگاه ممکن است توسط یک مرجع بالاتر با عبارت "به دلیل بررسی ناکافی شرایط" لغو شود.
- مدارکی که کارفرما به دادگاه ارسال می کند نباید دارای تناقض باشد. برای انجام این کار، باید به پر کردن اسناد مرتبط در طول تاریخ درگیری کارگری توجه شود. این اتفاق می افتد که تأخیر کارمند در کارنامه ذکر نشده است (اگرچه او مرتباً دیر می کند) و متعاقباً کارمند در دادگاه به کارنامه مراجعه می کند که در آن تعداد کامل ساعات کار ذکر شده است ، اگرچه سایر اسناد - توضیحی و یادداشتی یادداشت ها، سفارشات، نوشته های موجود در دفتر کار - خلاف آن را گواهی می دهد.
شواهد موجود در دادگاه عبارتند از:
- شهادت کتبی.
- اسناد: اعمال، قراردادها، مکاتبات تجاری، گواهی ها، احکام دادگاه و پیوست های همراه در هر قالب (اصل، فکس، اسناد دریافت شده از طریق پست الکترونیکی).
- ضبط های صوتی و تصویری یا سایر شواهد مادی.
- نظرات کارشناسان.
تخلف اداری و تخلف انضباطی: چه تفاوتی دارد
یک عمل انضباطی در تعدادی از موارد ممکن است در عین حال یک تخلف اداری باشد. به این نوع تخلفات، تخلفات اداری و انتظامی گفته می شود.
تمایز بین تخلف انضباطی و تخلف اداری با توجه به نوع روابط اجتماعی که عمل غیرقانونی نسبت به آن معطوف می شود، تعیین می شود. تخلف انضباطی نظم داخلی (کار) یک سازمان خاص (شرکت) و انضباط کار در یک شرکت خاص را نقض می کند. از این نوع روابط اجتماعیمشمول تخلف اداری نیستند.
- الزامات حفاظت از کار که مدیر باید بداند
مدیر عامل می گوید
میخائیل پلینسکی، مدیر کل شرکت برق"فابر"، اوریول
مانند بسیاری موارد دیگر، موارد نقض انضباط کار توسط کارکنان در شرکت ما وجود داشته است. تاخیر، غیبت، مستی، دزدی، بیکاری در طول روز کاری. در حالی که در ایالت ما بیش از 30-40 نفر نبود، مشکلات از طریق مکالمات آموزشی معمولی حل شد - یا شخصاً با مقصر یا در مجمع عمومیجمعی هنگامی که کسب و کار به سرعت شروع به رشد کرد، با نیاز به گسترش قابل توجه کارکنان خود مواجه شدیم، در حالی که نمی توانستیم نامزدها را با دقت انتخاب کنیم. در عوض، مقیاس مشخصی از تخلفات را ایجاد کردیم که بر اساس آن، شدت تخلف و آسیبی که به شرکت وارد کرد را ارزیابی کردیم و بر اساس آن، اقدام منع را انتخاب کردیم. تاخیرهای جزئی نادیده گرفته شد. به دلیل غیبت یا تأخیر طولانی، توبیخ و خواستار ارائه توضیحاتی شدند. مستی در محل کار دلیل اخراج فوری بود. این اقدامات هیچ بار آموزشی را به همراه نداشت، آنها صرفاً بهداشتی بودند - آنها جمع را از عناصر غیر قابل اعتماد رها کردند.
با گذشت زمان متوجه شدیم که زمان آن رسیده است که رویکردمان را تغییر دهیم. لازم است نسبت به تخلفاتی که قبلاً رخ داده واکنشی نشان داده نشود تا احتمال تخلفات انضباطی به حداقل برسد. این فقط در یک شرکت با فرهنگ کاری توسعه یافته امکان پذیر است. با معرفی سیستم مدیریت هارتزبورگ، شروع به شکل‌دهی فرهنگ کاری در شرکت خود کردیم. تا حد زیادی موفق بوده ایم. من ابزارهایی را که استفاده کردیم و به ما امکان داد به نظم و انضباط کاری بالا دست پیدا کنیم را فهرست می کنم.
جلسات برای میزگرد... مقامات ارشد بخش های مختلف در چنین جلساتی شرکت می کنند و با هم موقعیت های مشکل را تجزیه و تحلیل می کنند. چنین جلساتی وفاداری کارکنان را به مدیریت و کل شرکت افزایش می دهد، زیرا آنها اهمیت، اهمیت خود را احساس می کنند و در مدیریت شرکتی که در آن کار می کنند، نقش شخصی واقعی دارند.
همکاری مدیران و کارکنان عادی بخشهای مختلف. پیش از این، کارمندان بخش های مرتبط هیچ ابتکاری برای همکاری با یکدیگر نشان نمی دادند. اکنون آنها آماده به اشتراک گذاشتن تجربیات خود هستند و اغلب راه حل های موثر (اغلب اصلی و غیر استاندارد) مقرون به صرفه ای را پیدا می کنند که به نفع کل شرکت است. به عنوان مثال. ما چندین سایت تولید داریم که کارگرانی با تخصص های مختلف (قفل ساز، نقاش، جوشکار) استخدام می کنند. در یکی از جلسات، کارمندان بخش های مختلف در مورد و اشتراک گذاری منابع کار(بسته به نیاز تولید و حجم کاری کارگران). ما کارمندان بخشهای مختلف را آموزش‌های متقابل دادیم و طرحی را برای جابجایی کارگران «گذرانی» ایجاد کردیم.
جزء متغیر پاداش این یک ابزار بسیار مؤثر برای مبارزه با مستی، تنبلی و سایر مظاهر خرابکاری است! پرداخت هر کارمند نه تنها با نتایج شخصی او، بلکه توسط شاخص های کل همکارانش در بخش تعیین می شود. ما یک سیستم حقوق و دستمزد متغیر را معرفی کرده ایم. حق الزحمه نقدی به روش ضریب امتیازی محاسبه می شود.
برای هر کارمند، کارایی کار (S) تعیین می شود که سه عامل را در نظر می گیرد:
- درجه اجرای طرح (A)؛
- کیفیت کار (B)؛
- انضباط کار (C).
انطباق شخصی هر کارمند با این شرایط در مقیاس پنج درجه ای ارزیابی می شود. عوامل مختلف اهمیت متفاوتی دارند، بنابراین فرمول نهایی به این صورت است: S = 2.5A + 1.5B + C. این فرمول درصد پاداش کارمند را از اندازه صندوق پاداش تعیین می کند. و اندازه صندوق پاداش بستگی به توسعه کل بخش (سایت) دارد. یعنی شاخص های شخصی دستمزد کارمند به نتایج کار واحد بستگی دارد و در عین حال بر آنها تأثیر می گذارد.
انتخاب نامزدها بر اساس مشخصات شغلی. الزامات مشخصات برای هر موقعیتی که ما گردآوری کرده‌ایم، شرایط اولیه را برای کاندیداها برای مشاغل خالی خاص مشخص کرده است. این اقدام به ما امکان داد تا با دقت بیشتری نامزدهای کار را انتخاب کنیم و در نتیجه کیفیت پرسنل را ارتقا دهیم.
حسابداری خودکار ساعات کار شرکت ما یک سیستم دسترسی مجزا مجهز به صفحه گردان و قفل مغناطیسی را معرفی کرده است. آنها در تمام ورودی ها نصب می شوند - به قلمرو عمومی شرکت، به کارگاه ها، به محل خدمات. بنابراین، ما نه تنها می‌توانیم زمان ورود و خروج هر کارمند را کنترل کنیم، بلکه می‌توانیم دقیقاً محل حضور کارکنان در طول شیفت کاری را نیز کنترل کنیم. ورودی اصلی مجهز به مانیتورهایی است که عکس‌هایی از پاس‌های کارمندان در آن وارد شده است و نگهبان مطمئن می‌شود که صاحب پاس است و نه هیچ‌کس دیگری که از نوار افقی عبور می‌کند. ما همچنین یک تصمیم جمعی گرفتیم و یک سیستم نظارت تصویری را نصب کردیم (سوابق به مدت 180 روز ذخیره می شوند و دائماً در دسترس یک کارمند مجاز هستند). ترکیب سیستم‌های نظارت تصویری و دسترسی جداگانه به شما امکان می‌دهد تا مشارکت در آن را تجزیه و تحلیل کنید فرآیند کارهر یک از کارمندان ما
