Уредено е трудовото правоотношение между служител и работодател. Работни отношения

Коментар на член 15

1. Този член съдържа официалното (правно) определение на трудовите правоотношения, които съставляват за нормите трудовото законодателствоядрото на техния предмет правна регулация, но не го изчерпват (виж чл. 1 от КТ и коментара към него).

Материалното съдържание на тези отношения е представено от специфичен вид труд, който работникът или служителят по силата на споразумението прилага в интерес и под ръководството на работодателя. Целта на работодателя, която той преследва чрез сключване на подходящо споразумение, е да задоволи нуждата от тази работа, която е необходима за извършваната от него стопанска или друга дейност. От своя страна лицето, което предоставя своята работоспособност на работодателя, преследва целта да се разпореди с работната си сила с максимална полза за себе си под формата на получаване на най-висока заплатии комфортни условия на труд. Тъй като трудът е едно от онези придобивки, които по принцип са неделими от личността на лицето, сключването на такъв договор не превръща работодателя в собственик на работната сила на лицето, с което е влязло в трудово правоотношение. В този смисъл трудът не може да фигурира като самостоятелна стока на пазара на труда и като предмет на каквото и да е споразумение. Съответно, предмет на договора между работодателя и лицето, което влиза в трудово правоотношение с него, не е труд, а определена трудова функция на работника или служителя (за повече подробности относно съдържанието на понятието „трудова функция“ вижте чл. 56 от Кодекса на труда и коментара към него). Тази трудова функция всъщност е вид специфичен труд, който собственикът на съответната работоспособност е длъжен да използва срещу заплащане, в интереси, под ръководството и на риск на работодателя.

Тази работа, наречена „наета“ или „зависима“, става обект на трудови правоотношения поради факта, че е предмет на трудов договор, който в условията на пазарна икономика се сключва в условията на най-отворена, безплатна доставка на труд и избор на съдружник по трудов договор.

Наемният труд, който поражда трудови отношения, се различава от всички останали видове труд, които или изобщо не се извеждат на пазара на труда и следователно не пораждат отношения, или се извеждат на пазара на услуги и се прилагат в рамките на други т.е. нетрудови отношения ...

Първият тип може да се припише на индивидуален или семеен труд, използван от хората в техни интереси, без да влизат във външни отношения с други хора относно неговото изпълнение. Например: а) работа в задния двор, дача или градински парцел; б) труд на самоуправляващи се земеделски стопани и членове на техните семейства; в) домашна работа, която задоволява потребителските нужди на самото лице и членовете на неговото семейство и др.

Вторият вид труд, който се въвежда на пазара на платени услуги и става обект на гражданско-правни договорни отношения, включва самостоятелна работа, извършвана при изпълнение на съответните задължения. Такива отношения възникват например при изпълнението на задължения, произтичащи от различни гражданскоправни сделки (договор, заповед, възвръщаемостуслуги, агентство, договор за авторско право и др.). Обектът на тези сделки обикновено не е самият труд като вид живот човешка дейност, ежедневно използван от едно лице в интерес на друг, и крайният резултат или полезен ефект от тази работа. Този труд не поражда освен граждански правоотношения, никакви самостоятелни трудови правоотношения, тъй като самият труд в този случай има самостоятелен характер и се прилага от работната страна към гражданския договор при условията на лична автономия от другата страна спрямо договор.

Елементите разходи за трудможе да се намери в други видове обществено полезни човешки дейности. По-специално те присъстват в обучението, гражданското и военна служба, политически, социални и творчески дейности, религиозни поклонения, спорт (с изключение на професионалния спорт) и др. Но отношенията, съпътстващи съответните разходи за труд, по правило имат различна целева ориентация в сравнение с наемния труд, използван в интереси и под насоките на конкретен работодател... Поради това те не възникват във връзка със сключването на трудов договор, който днес служи като универсална основа за възникване на трудови отношения, регламентирани от трудовото законодателство.

По този начин предметът на правно регулиране на трудовоправните норми следва да включва само онези трудови отношения, които възникват от използването на наемен труд, който се прилага по силата на сключения трудов договор.

2. Трудовите отношения, породени от използването на такъв труд, са двустранни, индивидуални и трайни.

Двустранният характер на тези отношения означава, че в техните страни са включени не повече от двама субекта. Като един от тях фигурира определен служител, а като другия конкретен работодател (виж чл. 20 от КТ и коментара към него).

Индивидуалността на трудовите правоотношения се проявява в това, че техните страни са в правна връзка, която винаги има единен характер. Независимо от броя на работниците, наети при всеки работодател, всеки от тях има самостоятелни и следователно индивидуални трудови правоотношения с общия си работодател.

Продължителният характер на трудовите правоотношения означава, че те обвързват страните по тези отношения през целия срок на действие на трудовия договор, независимо от действителното им съдържание. специфични дейностии фактите за временното му прекратяване или изменение.

Двустранността, индивидуалността и продължаващият характер на трудовите правоотношения предопределят спецификата на тяхното правно регулиране, което се проявява в използването на правни механизми, основани на стабилността на трудовите отношения, реципрочността и индивидуалността на трудовите права и задължения, предоставени на техните страни, гаранции за изпълнение на тези права и задължения, мерки за правна отговорност и защита...

В определението за трудови правоотношения, което се съдържа в чл. 15 ТЗ има и други признаци на тези отношения. По-специално, те се характеризират с възмездие, което предполага системно заплащане на труда на работника или служителя, което трябва да бъде осигурено от работодателя, независимо от резултатите от неговата дейност (вж. чл. 129 КТ и коментара към него).

Друга специфична особеност на трудовото правоотношение е личният характер на трудовата функция, възложена с договора на работника или служителя. от общо правилослужителят, като страна по индивидуално трудово правоотношение, няма право да делегира изпълнението на трудовите си задължения на никого, както и да привлича други лица към изпълнението им. лицабез съгласието на работодателя.

Трудовите правоотношения се характеризират и със знака за подчинение на работника или служителя на регулаторния, административен и правоприлагащ орган на работодателя, произтичащ от икономическа ситуацияработодателят като собственик, организатор и ползвател на всички фактори, формиращи неговата икономическа сфера. Сред тези фактори е наемният труд на работниците.

Нормативната власт на работодателя се упражнява в нормотворческата дейност на неговите еднолични или колегиални изпълнителни органи, които приемат местни наредби. Административната (директивна) власт на работодателя се осъществява чрез организационна и управленска дейност на конкретни ръководители, които са упълномощени да дават в трудовия процес устни и писмени заповеди (инструкции, директиви) на подчинените си служители.

Правоприлагащата власт на работодателя се осъществява чрез издаване на задължителни за служителите писмени заповеди и заповеди, които изпълняват изискванията на нормите на трудовото право, съдържащи се в определени източници на трудовото право. Такива заповеди (директиви) формализират например наемането на работа (вижте член 68 от Кодекса на труда и коментар към него), промяната на условията на трудовия договор, неговото прекратяване и др.

Изброените признаци на трудовите правоотношения ги отличават както от гражданскоправните отношения (за повече подробности виж чл. 56 от КТ и коментара към него), така и от всички други отношения, които са свързани с използването на способностите на лицето да работи без необходимостта от сключване на трудов договор.

Концепцията за трудовите отношения

Трудовото правоотношение е правната връзка между работника или служителя и работодателя в процеса на изпълнение на задълженията, възложени му от работника или служителя.

Работни отношения- това е доброволно правоотношение между работника или служителя и работодателя, при което и двете страни в производствения процес са подчинени на трудовото законодателство, колективните и индивидуалните трудови договори.

Самите взаимоотношения имат специфични характеристики:

• действайте в условия на подчинение на правилата на вътрешния трудов график;
• служителят обикновено е включен в.

Участници (субекти) на трудовите правоотношения са работници и работодатели... Субект на трудово правоотношение може да бъде чужденец (както служител, така и като представител на работодател), както и отделен гражданин, който приема служител като икономка, личен шофьор, градинар и др.

Обекти на трудови правоотношения

Обект на трудовото правоотношение е умения, умения, способности на служителя, които той предлага да използва работодателят и които представляват интерес за работодателя в организирания от него процес. Именно за тях работодателят е готов да плати. В пазарните отношения цената на служителя, както всеки продукт, се определя.

Видове трудови правоотношения

Зависи от вида на съответното правоотношение и конкретната основа на възникването и съществуването на това правоотношение. Следователно в същото производство е възможно различни видоветрудови правоотношения, тъй като са възможни различни видове трудови договори (спешни, с неопределен срок, за времетраене на сезонна работа, непълно работно време и др.).

От тях се разграничават две специфични видовеработни отношения:

• във връзка с непълно работно време;
• по силата на договор за чиракуване.

Тяхната специфика е в това почасова работасъздава второ трудово правоотношение на работника или служителя наред с основното му място на работа. А студентски отношениязадължава студента, за разлика от други трудови правоотношения, да не работи по специалност, длъжност, а да овладее тази специалност в производството. След това, след полагане на квалификационния изпит, студентските правоотношения в изцялосе преобразува в трудово правоотношение, но е получила специалност или професия.

Особености на трудовите отношения

Отличителна черта на трудовото правоотношение е, че трудовото правоотношение са лични, тоест с развитието на свободата на трудовия договор се развива индивидуализацията на трудовите правоотношения на работника или служителя.

Друга особеност е, че тази връзка са изградени върху започнати платени,свързани със задължителното възнаграждение за работа под формата на заплата.

Третата особеност е, че трудовите отношения са с продължаващ характер,тоест те не спират след като служителят е изпълнил определена трудова задача, а са свързани с изпълнението на определена трудова функция (работа според длъжността в съответствие с щатно разписание, професия, специалност, посочващи квалификация; или посочване на вида работа, поверена на служителя) - чл. 15 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Законодателството предвижда, че трудовите правоотношения въз основа на сигурността и стабилността на трудовата функция на служителя,и забранява на работодателя да изисква от служителя да изпълнява работа, която не е предвидена в трудовия договор (член 60 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Както трудовия договор, така и възникналото на негово основание трудово правоотношение винаги взаимни и двустранни.

И двете страни по трудовото правоотношение имат право да изискват от другия субект на трудовите му задължения да изпълни подаденото правоотношение.

Тъй като работодателят има право на дисциплинарна власт, той самият може да накаже служителя за неизпълнение на задълженията си в съответствие с трудовото законодателство, да го привлече към дисциплинарна и материална отговорност, както и двете страни могат да прибегнат до принудителна сила от страна на държавата. Това характеризира волево съдържание на трудовите правоотношения, което се подкрепя от нормите на трудовото право, които осигуряват нормално, безопасно, подходящо заплащане, обезщетение за вреда (щета), възможност за уволнение и др.

Възникването, изменението и прекратяването на трудовите правоотношения

, определяне на възникването, промяната и края на трудовите правоотношения, обикновено свързват с момента на сключване, промяна и прекратяване(член 16 от Кодекса на труда на Руската федерация). Но трябва да се отбележи, че тези юридически факти не винаги са вид действие (наемане и уволнение на служител), понякога това са обстоятелства, които имат характер на събития (смърт на служител, извънредни обстоятелства и др.). Освен това не е необичайно юридическите факти да предоставят на участниците алтернативен избор(например основания за уволнение) или имат сложен състав, включващ няколко обстоятелства заедно (например наличие на вина, противоправност на деянието, наличие на щети и причинно-следствена връзка на неправомерното виновно поведение и материални щети) .

Причината за възникванетотрудовото правоотношение обикновено се счита за трудов договор. За служителите, заемащи изборни длъжности, основанието за възникване на трудовото им правоотношение е фактът на избиране на тази длъжност. За някои категории служители основанието за възникване на трудови правоотношения е сложен състав от юридически факти, когато освен трудовия договор се предхожда или следва от някакъв юридически факт. Така че за лицата, приети на конкурс, сключването на трудов договор трябва да бъде предшествано от избирането им на конкурс за тази длъжност. Сложният състав на възникване на трудови правоотношения при 14-годишните, когато трудовият договор трябва да бъде предшестван от родителско съгласие.

Фактът на възникване на трудово правоотношение може да бъде действително допускане до работадори ако набирането не е било правилно формализирано.

Промяна на трудовите отношенияможе да се дължи на законни действия. Обстоятелствата, посочени в глава 12 от Кодекса на труда на Руската федерация, ще се считат за промени.

Трудовото правоотношение се прекратявафактът на прекратяване на трудовия договор на основанията, предвидени в закона (глава 13 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Работни отношения- отношения, основани на споразумение между служителя и работодателя относно личното изпълнение от служителя срещу заплащане на трудовата функция (работа според длъжността в съответствие с щатното разписание, професия, специалност, посочващи квалификацията; конкретния вид работа, поверена на служителя) в интерес, под ръководството и контрола на работодателя, подчинението на служителя на правилата на вътрешния трудов график, като същевременно се осигуряват на работодателя условия на труд, предвидени от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи трудовото законодателство норми, колективни договори, споразумения, местни регламенти, трудов договор.

Не се допуска сключването на граждански договори, които действително уреждат трудовите отношения между работника или служителя и работодателя.

Коментар на чл. 15 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. Доброволността на правоотношението между работника или служителя и работодателя определя в бъдеще естеството на отношенията между страните по трудовото правоотношение (виж коментара към чл. 20 КТ).

2. Основният елемент (специфична характеристика), който отличава трудовите правоотношения от отношенията от гражданско-правен характер, свързани с използването на труд (изпълнение на определена работа), е изпълнението на трудовата функция на служителя (работа според длъжността в съответствие с щатното разписание, професия, специалност, посочващи квалификация, конкретния вид работа, поверена на служителя).

3. Служителят трябва лично да изпълнява работата си (изцяло или частично). Изключения от това правило могат да бъдат за домашна работа (виж коментара към чл. 310 от Кодекса на труда).

От своя страна работодателят може да делегира изпълнението на трудовата функция на друго лице този служителсамо при условия и по ред, определени със закон.

4. В процеса на изпълнение на трудовата функция служителят се подчинява на вътрешните трудови разпоредби на дадения работодател, което не е така в гражданските отношения, в които гражданинът действа на своя опасност и риск, като е длъжен само да изпълни предмета на договора при посочените в него условия.

5. Трудовите правоотношения са с възмезден характер със заплащане на самия процес на труда на работника или служителя за определена трудова функция и резултатите от този труд, за разлика от гражданските правоотношения, при които се заплаща само крайният резултат от труда.

6. Работодателят е отговорен за организирането на работния процес на работника или служителя с осигуряването му на условия на труд, както предвидени в закони и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, така и посочени в индивидуален договор (трудов договор) или колективен договор ( колективен трудов договор, споразумения, местни наредби) процедура.

Втори коментар на чл.15 от КТ

1. Тази статия дава понятието за трудово правоотношение. То винаги е двустранно, волево, основано на доброволно съгласие. Трудовото правоотношение възниква между работника или служителя и работодателя. За страните по трудовото правоотношение вижте чл. 20 от Кодекса и коментар към него.

Трудовото правоотношение има редица характерни черти, които ни позволяват да покажем неговата разлика от гражданскоправните отношения.

2. Един от основните признаци на трудово правоотношение, произтичащи от съдържанието на коментираната статия, е личното изпълнение на конкретна трудова функция срещу заплащане. Под трудова функция законодателят разбира работа според длъжността в съответствие с щатното разписание, професия, специалност с посочване на квалификация, конкретния вид работа, поверена на служителя.

3. Важен признак е, че служителят лично изпълнява възложената му трудова функция, което може да не е в гражданското право.

4. След като е сключил трудов договор, служителят изпълнява трудовата си функция, спазвайки вътрешните трудови разпоредби на тази организация. В отношенията от гражданско-правен характер такава подчиненост няма.

5. Трудовите отношения винаги са компенсаторни. При извършване на работа служителят има право на изплащане на трудово възнаграждение. Заплаща се за пряко полагания труд от служителя. Заплатата се изплаща по трудови правоотношения на месечна база, не по-ниска от установената от държавата минимален размер, а по гражданскоправен договор - за крайния резултат от труда.

Актуална версия на чл. 15 от Кодекса на труда на Руската федерация с коментари и допълнения за 2018 г

Трудови правоотношения - отношения, основани на споразумение между служителя и работодателя относно личното изпълнение от служителя срещу заплащане на трудовата функция (работа според длъжността в съответствие с щатното разписание, професия, специалност с посочване на квалификациите; специфичните вид работа, поверена на служителя) в интерес, под ръководството и контрола на работодателя, подчинение на служителя на вътрешните трудови разпоредби, докато работодателят осигурява условията на труд, предвидени от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право , колективни трудови договори, споразумения, местни наредби, трудови договори.
Не се допуска сключването на граждански договори, които действително уреждат трудовите отношения между работника или служителя и работодателя.

Коментар на член 15 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. Трудовите отношения възникват само въз основа на споразумение между работника или служителя и работодателя. В този случай трудовите отношения трябва да се разграничават от другите отношения, свързани с извършване на работа или предоставяне на услуги, чието регулиране се извършва от гражданското право. Признак за трудово правоотношение е личното изпълнение на служител за платена длъжност.

Под трудова функция се разбира извършване на работа според длъжността в съответствие с щатното разписание, професия, специалност с посочване на квалификация, конкретния вид работа, поверена на служителя.

В писмото на Rostrud от 31 октомври 2007 г. N 4412-6 „За процедурата за извършване на промени в длъжностни характеристикиработници "посочва се, че въпреки факта, че Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа споменаване на длъжностната характеристика, това е важен документ, чието съдържание е не само трудовата функция на служителя, кръгът работни задължения, граници на отговорност, но също квалификационни изискванияпредставен на заеманата длъжност.

Служителят изпълнява трудовата функция лично.

Трябва да се отбележи, че в съответствие с Федералния закон от 5 май 2014 г. N 116-FZ „За изменение на някои законодателни актове Руска федерация„от 1 януари 2016 г. понятието трудови правоотношения, разкрито в коментирания член, ще бъде допълнено с разпоредба, че трудовата функция се изпълнява в интерес, под ръководството и контрола на работодателя.

Субекти на трудовите правоотношения са работодателят и служителят.

В науката за трудовото право се разглеждат въпросите за правоприемството в областта на трудовите правоотношения. На теория е общоприето, че правоприемството в трудовите правоотношения е възможно само от страна на работодателя. Така например в случай на реорганизация може да настъпи смяна на работодателя. Съгласно реорганизацията на организацията, тя не може да бъде основание за прекратяване на трудови договори със служители. Правоприемството от страна на работника или служителя в трудовите правоотношения, поради изискванията на законодателството относно личното изпълнение на неговата трудова функция, е невъзможно.

________________
Веселков Е., Нечаев А. Правоприемство в трудовите правоотношения // ЕЖ-Адвокат. N 47.2012.

В рамките на трудовите правоотношения, въз основа на споразумение, служителят е длъжен да спазва вътрешните трудови разпоредби, когато работодателят осигурява условията на труд, предвидени от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи трудово законодателство, колективен трудов договор, споразумения, LNA , трудов договор. Раздел 8 от Кодекса на труда на Руската федерация е посветен на регулирането на трудовите разпоредби и трудовата дисциплина.

В съответствие с постановление на Държавния комитет по труда на СССР от 20 юли 1984 г. N 213 "За утвърждаване на Примерни правила за вътрешния трудов правилник за работниците и служителите в предприятия, институции, организации", който в момента се прилага в част, която не противоречи на Кодекса на труда на Руската федерация, вътрешният трудов правилник има за цел по-специално да насърчи рационалното използване на работното време, високо качестворабота, повишаване на производителността на труда.

Служителят изпълнява трудовите си задължения срещу заплащане, чийто размер се определя от трудовото законодателство в зависимост от квалификацията на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на извършената работа. Заплатата на служителя също включва компенсационни плащанияи стимулиращи плащания ().

Според условията на труд - съвкупност от фактори на работната среда и трудовия процес, които влияят върху работата и здравето на работника или служителя. Едно от важните задължения на работодателя е да осигури подходящи условия на труд, изискванията за които са предвидени в трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни трудови договори, споразумения, LNA, трудови договори.

2. В съответствие с Федералния закон от 28 декември 2013 г. N 421-FZ „За изменение на някои законодателни актове на Руската федерация във връзка с приемането Федерален закон„За специална оценка на условията на труд“ коментираната статия беше допълнена с част 2, според която не се допуска сключването на граждански договори, които реално уреждат трудовите отношения между служител и работодател.

Нарушаването на това изискване влече отговорност по чл. 5.27 от Административния кодекс на Руската федерация, под формата на налагане на административна глоба на длъжностни лицав размер на десет хиляди до двадесет хиляди рубли; върху лицата, извършващи предприемаческа дейностбез образуване на юридическо лице - от пет хиляди до десет хиляди рубли; за юридически лица - от петдесет хиляди до сто хиляди рубли. И извършването на това административно нарушение от лице, което преди е било подложено на административно наказание за подобно административно нарушение, води до налагане на административна глоба на граждани в размер на пет хиляди рубли; на длъжностни лица - дисквалификация за срок от една до три години; за лица, занимаващи се с предприемаческа дейност без образуване на юридическо лице - от тридесет хиляди до четиридесет хиляди рубли; за юридически лица - от сто хиляди до двеста хиляди рубли.

При разглеждане на съдебни спорове относно естеството на съществуващото правоотношение, както е посочено от Конституционния съд на Руската федерация, съдилищата с обща юрисдикция не трябва да изхождат само от наличието (или отсъствието) на определени формализирани актове (граждански договори, персонал). таблици и др.), но и да установи дали действително са налице признаци на трудово правоотношение и трудов договор, посочени в чл. 15 и 56 от Кодекса на труда на Руската федерация (виж определението на Конституционния съд на Руската федерация от 19 май 2009 г. N 597-O-O).

Наличието на трудови правоотношения може да се потвърди чрез препратки към тарифни и квалификационни характеристики на работата, длъжностни характеристики и всякакви документални или други указания за конкретна професия, специалност, вид поверена работа. Особеностите на признаването на отношения, възникващи въз основа на гражданскоправен договор, за трудови правоотношения е посветен на чл. 19.1 от Кодекса на труда на Руската федерация (виж коментара към член 19.1).

Не е толкова лесно обаче да се докаже наличието на трудово правоотношение дори в съда. Например, решението за обжалване на Челябинския окръжен съд от 18 ноември 2014 г. работна книжка, събиране на трудово възнаграждение, обезщетение за неизползван отпуск, обезщетение за морални вреди. Съгласно обстоятелствата по делото ищецът се позовава на обстоятелството, че въз основа на договор за посредничество е в трудово правоотношение като пълномощник с ответника. Решението на съда се основава на обстоятелството, че не са налице трудови правоотношения, тъй като заявлението за сключване на трудовия договор не е подписано, агентският договор не съдържа условия за изпълнение на конкретна трудова функция, относно установяването на график на работа и почивка, размер на възнаграждението и други съществени условия на трудовия договор.

Също така, решението на Ленинградския окръжен съд от 7 август 2014 г. N 33-3971 / 2014 г. отказва да изпълни изискванията за признаване на договора за агентство като трудов договор, тъй като жалбоподателят не е представил доказателства за постоянния характер на работата, наличието на задължение за изпълнение на определена предварително определена трудова функция при спазване на правилата за вътрешния трудов режим.

Друг коментар на чл. 15 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. Коментираният член съдържа определението за трудови правоотношения, които съставляват ядрото на предмета на отрасъла на трудовото право (вж. чл. 1 КТ и коментара към него). Материалното съдържание на тези отношения е специфична работа, която работникът или служителят по силата на сключен трудов договор полага в интерес и под ръководството на работодателя. Чрез включването на този труд в икономическата му сфера работодателят придобива възможност да извършва стопанска или друга дейност, а лицето задоволява собствения си интерес от получаване на работа и нейното заплащане.

Работната сила е едно от онези предимства, които по принцип са неделими от личността на лицето, следователно сключването на трудов договор не превръща работодателя в собственик на работната сила на лицето, с което е влязъл в трудово правоотношение . В този смисъл работната сила не може да фигурира като самостоятелна стока на пазара на труда и изобщо като предмет на някакво споразумение. Съответно, предмет на трудовия договор на работодателя с лице, което влиза в трудово правоотношение с него, не е трудът като такъв, а определена трудова функция на работника или служителя (за повече подробности виж чл.56 от КТ и коментар към него ), което е вид специфичен труд, който работната сила на собственика се задължава да кандидатства срещу заплащане в интерес, под ръководството и на риск на работодателя.

Поради факта, че този труд не се отчуждава от работника или служителя, а се използва само от работодателя, т.е. е взето от него, така да се каже, под наем, той получи името "наемана" ("зависим") труд, който се използва в пазарната икономика при условията на най-отворено, безплатно предлагане на работна ръка и избор на партньор по трудов договор. Този труд се различава значително от другите видове труд, които или изобщо не се извеждат на пазара на труда и следователно не пораждат отношения, или се извеждат на пазара на услуги и се продават в рамките на други, т.е. незаработени, взаимоотношения.

Първият тип може да се припише на индивидуална или семейна работа, извършвана от хора за собствени нужди, без да влизат във външни отношения с други хора относно нейното изпълнение (например работа в домакинство, в лятна вила или градинска зона).

Вторият вид включва така наречената самостоятелна работа, която се извежда на пазара за платени услуги и става обект на граждански договорни отношения. Такива взаимоотношения възникват например при изпълнение на задължения, произтичащи от договори за работа, комисионни, платено предоставяне на услуги. Обект на тези договори обикновено е трудът не като вид жива човешка дейност, ежедневно използвана от едно лице в интерес на друг субект, а като еднократен краен резултат или полезен ефект от този труд. Тази работа не поражда самостоятелни трудови правоотношения, тъй като е самостоятелна, самостоятелна и прилагана от работната страна към гражданския договор при условия на лична автономия от другата страна по договора.

Елементи на разходите за труд могат да бъдат намерени и в други видове обществено полезни човешки дейности. Те присъстват в образованието, гражданската и военната служба, политическата, социалната и творческата дейност, богослужението, спорта (с изключение на професионалния спорт) и др. Всички тези отношения обаче, въпреки че включват някои разходи за труд, имат различна целева ориентация в сравнение с наемния труд. Поради това те не възникват на основание на трудов договор.

По този начин като трудови правоотношения се наричат ​​само онези отношения, които възникват между работодателя и работника или служителя за използване на труд въз основа на сключен трудов договор.

2. Трудовите отношения, породени от такъв труд, са двустранни, индивидуални и трайни. Двустранният характер на тези отношения произтича от факта, че в техните страни са включени не повече от двама субекта - работникът или служителят и работодателят (вж. чл. 20 КТ и коментара към него). Индивидуалността на трудовите правоотношения произтича от особеността на правната връзка на страните, която се проявява в това, че всеки служител е свързан с работодателя чрез отделно трудово правоотношение, независимо от общия брой на служителите, които има. Продължителният характер на тези отношения означава, че правната връзка на страните се запазва през целия период на прилагане и използване на наемния труд, независимо от неговото съдържание и резултати.

В определението на трудовите правоотношения са дадени и другите им признаци, по-специално: а) възмездие, което предполага системно възнаграждение за труда на работника или служителя, което трябва да бъде осигурено от работодателя, независимо от резултатите от неговата дейност (вж. чл. 129 от Кодекса на труда и коментара към него); б) личният характер на трудовата функция, възложена на служителя, което предполага забраната на служителя като страна по индивидуалното трудово правоотношение да делегира изпълнението на трудовите си задължения на когото и да било, както и да включва други лица в изпълнението им без съгласието на работодателя; в) подчинението на служителя на регулаторните, административните и правоприлагащите органи на работодателя, произтичащо от икономическото му положение на собственик, организатор и получател на облаги от използването на всички фактори на съответния икономическа дейност, които включват работата на служителите.

В най-пълен вид признаците на трудово правоотношение са изброени в клауза 13 от Препоръка № 198 на МОТ „За трудовото правоотношение“ (приета в Женева на 15 юни 2006 г.), която установява, че те включват: извършване на работа в съответствие с инструкциите и под контрол на работодателя; интеграция на служителя в организационна структурапредприятия; изпълнение на работа от служителя лично и единствено или основно в интерес на друго лице по определен график или на работното място, което е посочено или съгласувано от страната, която го е наредила; присъствието на служител на определено място и предоставянето му на инструменти, материали и механизми от страна, поръчала работата; определена продължителност и непрекъснатост на извършената работа; периодично изплащане на възнаграждение на служителя, което е единствен или основен източник на доходи за него; заплащане на труд в натура чрез предоставяне на служителя, напр. хранителни продукти, жилище или Превозно средство; признаване на права като седмични отпуски и годишен отпуск; заплащане от страна по поръчка на работата, пътуване, предприето от служителя за изпълнение на работата; служителят няма финансов риск.

Изброените признаци отличават трудовите правоотношения не само от гражданското право, но и от всички други отношения, въпреки че са свързани с използването на работоспособността на човек, но не се осъществяват въз основа на трудов договор.

Консултации и коментари на юристи съгласно член 15 от Кодекса на труда на Руската федерация

Ако все още имате въпроси относно член 15 от Кодекса на труда на Руската федерация и искате да сте сигурни в уместността на предоставената информация, можете да се консултирате с адвокатите на нашия уебсайт.

Можете да зададете въпрос по телефона или на сайта. Първоначалните консултации се провеждат безплатно от 9:00 до 21:00 часа ежедневно московско време. Въпроси, получени от 21:00 до 9:00 часа, ще бъдат обработени на следващия ден.

Въпрос 3. Понятието трудови правоотношения

Трудовите отношения са основен предмет на регулиране от трудовото право. Тяхната концепция и основни характеристики се съдържат в чл. 15 TC.
Трудови правоотношения - отношения, основани на споразумение между служителя и работодателя за лично изпълнение на служителя срещу заплащане на трудовата функция (работа според длъжността в съответствие с щатното разписание, професия, специалност, посочващи квалификация; конкретния вид работа поверено на работника или служителя), подчинение на служителя към вътрешния трудов правилник, когато работодателят осигурява условията на труд, предвидени в трудовото законодателство, колективен договор, споразумения, местни разпоредби, трудов договор.
Страни по трудовото правоотношение са работникът или служителят и работодателят. Служител е физическо лице, което е влязло в трудово правоотношение с работодател. Работодател може да бъде физическо или юридическо лице, встъпило в трудово правоотношение със служител.
Трудовите правоотношения предполагат стабилно правоотношение между работника или служителя и работодателя, оформено с трудов договор, което винаги е необходимо правно основание за възникване на трудови правоотношения, уредени от трудовото право. В някои случаи трудовите правоотношения възникват въз основа на сложна правна конструкция – трудов договор и др юридически факт(избор на длъжност, избор чрез конкурс за съответна длъжност, назначаване на длъжност, преценкапо сключване на трудов договор и др.; виж чл. 16 ТС). Така без сключване на трудов договор не може да възникне трудово правоотношение.
Трудовите отношения винаги протичат в рамките на определена организация на труда. В този случай отговорностите за организацията на работата са на работодателя. В този смисъл можем да кажем, че трудът в рамките на трудовото правоотношение е от несамостоятелен характер. Неслучайно определението за трудово правоотношение съдържа задължението на работника или служителя да спазва правилата на вътрешния трудов график, а когато работи за физическо лице, да спазва договорения от страните работен график.
Трудовите правоотношения предполагат лично изпълнение от работника на трудовата функция, която предвижда извършване на работа по определена професия, специалност, длъжност, квалификация. Когато се работи за физически лица, трудовата функция обикновено се определя чрез договаряне на кръга от задължения, които служителят се задължава да изпълнява.
Трудовите отношения предполагат задължението на работодателя да осигури на служителя всички условия на труд, предвидени в трудовото законодателство, колективните трудови договори, споразумения и трудови договори. Означава, че трудово законодателствов пълен размер се отнася за всички граждани, встъпили в трудово правоотношение и сключили трудов договор с работодател.
Трудово законодателство в съответствие с чл. 11 TC са задължителни за използване в цяла Русия от всички работодатели (юридически и физически лица), независимо от тяхната организационна и правна форма и форма на собственост. Те се отнасят и за трудовите правоотношения. чужди граждани, лица без гражданство на организации, създадени или създадени от тях или с тяхно участие, служители на международни организации и чуждестранни юридически лица, освен ако не е предвидено друго в закон или международен договор на Руската федерация.
Преобладаващото мнозинство от участниците в трудовите правоотношения са служители - лица, които не са собственици или съсобственици на имуществото на юридически и физически лица - работодатели, които предоставят своите работната силана работодателя за възнаграждение под формата на работна заплата въз основа на трудов договор. Няма значение къде работят: в публичния сектор, в неправителствените организации, в индивидуални предприемачиили от физически лица.
Законодателството позволява възможността за сключване на трудови договори с ръководителите на организации от всяка организационна и правна форма и всякаква форма на собственост (член 275 от Кодекса на труда), и следователно с учредителите на юридически лица, освен ако ръководителят е единственият учредител на организацията, собственик на нейното имущество. По този начин трудът на ръководители на недържавни юридически лица също може да попадне в разпоредбите на трудовото законодателство, ако в съответствие с учредителни документиюридическо лице (учредителен договор, устав), които ще сключат трудов договор юридическо лицена които са съоснователи.