Сахилгын шийтгэл гэдэг нь тогтоосон сахилгын хэм хэмжээг зөрчсөн тохиолдолд цэрэг, ажилтанд ногдуулах шийтгэл юм. Хэрэв та яг юу тулгарахаа мэдэх шаардлагатай бол энэ асуудалтай нарийвчлан танилцах хэрэгтэй. Нөхөн сэргээхтэй холбоотой бүх зүйлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192 дугаар зүйлд тусгасан болно.

Сахилгын шийтгэлийн төрлүүд

Сахилгын арга хэмжээ бол хуулийн дагуу албан ёсоор батлагдсан нийтлэг арга хэмжээ юм. Өөр өөрийн онцлог шинж чанартай хэд хэдэн төрөл байдаг. Тэдэнтэй танилцсаны дараа хүн нарийн ширийн зүйлийг мэддэг болзошгүй үр дагавараливаа зөрчил:

Сэтгэгдэл

Тайлбар бол дээд болон хяналтын байгууллагын шийтгэлийн хамгийн энгийн арга юм. Энэ тохиолдолд нөхөн сэргээх нь амаар явагддаг тул энэ нь ховор тохиолддог ноцтой үр дагавар. Ихэвчлэн ийм шийтгэл нь урьдчилсан арга хэмжээ бөгөөд үүний дараа та торгууль эсвэл ажлаас халах шаардлагатай болно.

Тайлбар нь хамгийн энгийн арга хэмжээ хэвээр байгаа тул бага зэргийн зөрчил гаргасан, жишээлбэл, хоцорсон тохиолдолд ч гаргадаг.

Зэмлэх

Зэмлэл бол бичгээр хэлсэн ноцтой үг юм. Ихэвчлэн түүний дүр төрх нь нөлөөллийн хатуу арга хэмжээ авах эсвэл "хувийн файлд нэвтрэх" шаардлагатай байдаг. Энэ нь харуулж байна урт хугацааныүйлдэл, ингэснээр та үүнийг чөлөөтэй арилгаж чадахгүй.

Зэмлэл зарлах тушаалын жишээ энд байна.

Практикт ийм шийтгэлийг сул гэж нэрлэж болохгүй, учир нь гэмт хэргээс хамааран торгууль ногдуулдаг, эсвэл цол бууруулж, зэрэглэл тогтоодог.

Зэмлэл нь арилаагүй байна богино хугацаа. Энэ нь тусгай нөхцөл, түүнчлэн удаан хугацааны туршид зөрчил гаргахгүй байхыг шаарддаг. Үгүй бол удирдлага нь шийтгэлийг нэмэгдүүлж, шаардлагатай бол ажилтныг ажлаас халах хүртэл арга хэмжээ авна.

Ажлаас халах

Ажлаас халах нь удирдлагын хувьд хатуу шийтгэл юм. Сахилга батыг ноцтой зөрчсөн эсвэл бүх зааврыг бүрэн дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд ийм шийдвэр гаргадаг. Түүнээс гадна, ОХУ-ын хууль тогтоомжид заасан өөрийн эрх ашгийг ашиглан шийдвэрийг үгүйсгэх нь бараг боломжгүй юм.

Ажлаас халах нь шийтгэлийн сүүлчийн арга хэмжээ болно. Ийм сахилгын шийтгэл нь ажлын байраа алдахад хүргэдэг бөгөөд баримтжуулсан байдаг. Ийм тохиолдолд ажилтан хэрхэн шаардахаас үл хамааран торгууль ногдуулах нь үр дүнд хүрэхгүй бөгөөд энэ нь ажлаас халахад хүргэсэн шалтгааны ноцтой байдалтай шууд холбоотой юм.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах журам

Үүнийг албан ёсоор тайлбарласан бөгөөд түүний дэлгэрэнгүй мэдээллийг Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйлд тодруулж болно.

• Ажил олгогч нь сахилгын зөрчлийн баримт бичгийг хүлээн авснаар сахилгын зөрчлийн баримтыг тогтоодог.

Захиргаа нь зөвхөн үйлдсэн үйлдлийг төдийгүй ийм үйлдэлд хүргэсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх үүрэгтэй;

• Сахилгын шийтгэл ногдуулахаасаа өмнө ажилтан дараахь зүйлийг бичгээр тайлбарлах шаардлагатай.

• Ажилтан нь зүй бус үйлдэл гаргахад хүргэсэн шалтгааныг задруулахаас татгалзах эрхтэй бөгөөд үүний дараа загварын дагуу нарийвчилсан акт гаргана.

• Сахилгын шийтгэлийн тухай шийдвэр гаргахдаа үйлдвэрчний эвлэлийн хороо эсвэл ажилтны эрхийг төлөөлдөг бусад байгууллагын шийдвэрийг харгалзан үзнэ. Эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны үндсэн дээр сахилгын шийтгэл ногдуулж болно;
• Шийтгэлийг зөвхөн тушаал хэлбэрээр ногдуулдаг бөгөөд 3 хоногийн дотор гарын үсгийн эсрэг ажилтанд мэдэгдэх ёстой.

• Ажилтан мэдэгдэлд гарын үсэг зурахыг хүсэхгүй байгаа бол холбогдох актыг бөглөх журмыг хэрэгжүүлнэ.

Захиргааны шийдвэр

Ихэнх тохиолдолд сахилгын шийтгэлийг захиргааны шийдвэрээр хасдаг. Үүний шалтгаан нь сонгосон шийтгэлийн аргын алдаа эсвэл ажилтны ажилласан хугацаа байж болно. Удирдлага нь ажилтнаа хугацаа дуустал үргэлжлүүлэн шийтгэхийг хүсдэг тул зөвхөн багийг айлгах арга хэмжээ авдаг.

Хэрэв захиргаа шийдвэр гаргавал сахилгын шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө арилгаж, холбогдох тушаалыг гаргана.

Энэ талаар ажилтанд мэдэгдсэн боловч тэр урьдын адил зөрчил гаргах ёсгүй, эс тэгвээс нөлөөллийн арга хэмжээг чангатгаж болно. 3-4 удаа хоцорч ирээд ажлаасаа халагдаж байгаа нь сайхан жишээ. ажлын байр.

Үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны шийдвэр

Сахилгын шийтгэл оногдуулахдаа үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны шийдвэрийг мөн харгалзан үздэг. Үүнийг мөн ялыг эрт арилгахад ашиглаж болно. Хөдөлмөрийн тухай хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулсны дараа ажилчдын эрхийг хариуцдаг албан ёсны төлөөлөгчид гарч ирсний дараа ийм үйлдэл хийх боломжтой болсон. Одоо та тусламж хүсэх боломжтой бөгөөд хэргийг шинээр авч үзсэний дараа танилцуулах болно.

Үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны шийдвэр бол ээдрээтэй асуудал. Өнөөг хүртэл энэ нь удирдлагын хүслийг харгалзан гаргасан тул үргэлж зөв болж чаддаггүй. Ихэнх тохиолдолд ажилтнууд холбогдох байгууллагуудтай холбоо барихыг оролддоггүй ч тэдний дэмжлэгийг ОХУ-ын хууль тогтоомжид заасан байдаг.

Сахилгын шийтгэлийн үргэлжлэх хугацаа

Сахилгын шийтгэлийг зөрчлийн баримт тогтоогдсон өдрөөс хойш 1 сарын дотор л хэрэглэж болно. Гэсэн хэдий ч энэ хугацаанд дараахь интервалуудыг тооцдоггүй.

• өвчний чөлөө;
• амралтын төлбөр;
• үйлдвэрчний эвлэлтэй тохиролцоход шаардагдах хугацаа.

Ийм шийтгэлийг дараахь нөхцөлд хэрэглэх боломжгүй.

• Сахилгын зөрчил гаргасан өдрөөс хойш 6 сарын дараа.
• Зөрчил гаргасан өдрөөс хойш 24 сарын дараа холбогдох шалгалтын дүнгээр илэрсэн.

Эдгээр нөхцлүүд нь эрүүгийн хэрэг үүсгэх хугацааг (хэрэв нээгдсэн бол) тооцдоггүй.

Сахилгын шийтгэлийг давж заалдах

Хэрэв ажилтан ийм шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл сахилгын шийтгэлийг давж заалдаж болно. Үүнийг хийхийн тулд тэрээр Улсын Хөдөлмөрийн хяналтын газар, комисст өргөдөл гаргах ёстой хөдөлмөрийн маргаанэсхүл шүүх загвараар зохих актыг гаргана.

Өргөдөл нь аль болох үнэн зөв байх ёстой, эс тэгвээс залилан мэхэлсэн нь тогтоогдвол ялыг нэмэгдүүлж болзошгүй юм.

Та захиалга өгсөн өдрөөс хойш 3 сарын дотор давж заалдах гомдол гаргаж болно. Харин сахилгын шийтгэлийн үр дүнд ажлаас халагдсан тохиолдолд энэ хугацааг 1 сар хүртэл бууруулна.

Давж заалдах олон шалтгаан бий, үүнд:

• цуглуулах захиалгыг буруу гүйцэтгэсэн;
• торгууль нь тогтоосон хугацааг зөрчсөн;
• ажилтан өвчний чөлөө эсвэл амралтанд байх үед шийтгэл оногдуулсан;
• ажилтан хүсэлтийн талаар мэдэгдэл хүлээн аваагүй.

Давж заалдах гомдлыг баталсны дараа ийм шийдвэр гаргасан байгууллага нь байгууллагын даргад хатуу арга хэмжээ авах үүрэгтэй. Үүний шалтгаан нь хууль бус үйлдлийг баталгаажуулах болно.

Видео: Ажлын байран дахь сахилгын арга хэмжээ

Сахилгын шийтгэлийн асуудлыг дараах видеогоор бүрэн авч үзэх болно.

Шийдвэр гаргах журам нь янз бүрийн түвшинд нарийвчлан авч үзэхийг шаарддаг. Сахилгын шийтгэлийг зөвхөн бичгээр гаргаж, шаардлагатай баримт бичгүүдээр баталгаажуулдаг. Тодорхой хүчинтэй байх хугацаа, түүнчлэн шийтгэлийг эрт арилгахад нөлөөлөх арга хэрэгсэл байдаг.

Төрөл бүрийн урамшууллын бодлогоос гадна хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь хөдөлмөрийн хатуу сахилга батыг зөрчсөн хүмүүст сахилгын шийтгэл ногдуулдаг. Тиймээс ажилтан бүр сахилгын шийтгэл гэж юу болох, ямар нөхцөл байдалд заналхийлж болох талаар ойлголттой байх ёстой.

Сахилгын шийтгэл гэж юу вэ гэдгийг Хөдөлмөрийн тухай хуульд тодорхой заасан байдаг

Тогтсон сахилгын шийтгэлийг дурдах нь заншилтай байдаг дүрэм журамажилтан шууд хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд түүнд нөлөөлөх арга.

Олон хүмүүс өөрсдийгөө сахилга баттай байлгах үүрэг хүлээдэггүй тийм байдлаар бүтээгдсэн байдаг бөгөөд тэдэнд үе үе дасгал хийх шаардлагатай байдаг. гадны нөлөөЭнэ нь тэдэнд анхаарлаа төвлөрүүлэхэд тусалдаг. Энэ талаар юмхөдөлмөрийн дүрэм, дэг журам, сахилга бат.

Шийтгэлээс айх айдас нь хүмүүсийг хийхгүй байх маш том хөшүүрэг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Чухал нөхцөл: хөдөлмөр эрхэлж буй иргэн ухамсартай эсэхээс үл хамааран үүргээ биелүүлээгүйгээс ажил олгогчид хохирол учруулсан.

Сахилгын арга хэмжээ авах тушаал

Сахилгын шийтгэл нь ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан өдрөөс хойш нэг сарын хугацаанд хүчинтэй байна. Шийтгэл хүлээхийн тулд ажил олгогч зохих тушаал гаргахад анхаарах ёстой.

Энэхүү баримт бичиг нь чөлөөт хэлбэртэй. Захиалгын захиргааны хэсэг нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

• хийсэн цаг
• үйлдлийг илрүүлсэн цаг.

Эдгээр өгөгдлийн үндсэн дээр түүний төрлийг харуулсан нөхөн сэргээх захиалга боловсруулагдана. Баримт бичигт дарга гарын үсэг зурсан байх ёстой. Үүний дараа захиалгыг хянуулахаар ажилтанд шилжүүлнэ.

Анхны захиалгаас гадна баримт бичгийн хоёр хувь хийгдсэн бөгөөд тэдгээрийн нэгийг нь хувийн хэрэгт наасан, нөгөөг нь ажилтанд өгөх ёстой.

Ямар төрлийн сахилгын шийтгэлийг мэддэг

Сахилгын шийтгэл болгон зэмлэх

Холбооны хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь сахилгын шийтгэлийн гурван үндсэн төрлийг тогтоодог.

1. сэтгэгдэл
2. зэмлэх

Байгууллага өөрөө нэмэлт зэрэглэл тогтоохыг зөвшөөрдөг (жишээлбэл, зэмлэх биш, харин "хатуу" гэж тэмдэглэсэн). Хамгийн гол нь үүнийг тухайн байгууллагын орон нутгийн актаар засах ёстой.

Чухал! Хууль тогтоомж нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хүрээнээс хэтэрсэн арга хэмжээг ашиглахыг зөвшөөрдөггүй. Жишээлбэл, ажлын өдрийн өсөлт, торгууль ногдуулах, бие махбодийн нөлөөлөл нь хууль ёсны хүчин төгөлдөр бус байна.

Менежерийн сонгосон сахилгын шийтгэлийн төрөл нь үндэслэлтэй байх ёстой бөгөөд ажилтны гаргасан ёс зүйн алдаатай тохирч байх ёстой. Шүүхээр дамжуулан ажилтанд оногдуулсан торгууль, түүний үр дагаврыг хүчингүй болгох тохиолдол байнга гардаг.

Ямар буруутай үйлдэлд сануулга, зэмлэл хэрэглэхийг тухайн байгууллагын дарга шууд шийдвэрлэдэг. Гэхдээ ажлаас халахад хүргэж болох шалтгааныг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд хуульд заасан байдаг. Энэ жагсаалт нь хатуу бөгөөд үүнийг нэмж оруулах боломжгүй юм. Үүнд дараахь гэмт хэрэг хамаарна.

• ажил таслалт
• ажлын байранд согтуу байх
• шамшигдуулах
• гэх мэт.

Сахилгын шийтгэл хэрэглэх онцлог, түүний нөхцөл

Зөрчлийн шийтгэл болгон ажлаас халах хөдөлмөрийн сахилга бат

Зөрчил үйлдсэнээс хойш 2 хоногийн дотор гэм буруутай ажилтан өөрийн үйлдлийнхээ тайлбарыг бичгээр гаргаж өгөх үүрэгтэй.

Хэрэв ажил олгогч заасан үндэслэлийг үндэслэлтэй эсвэл үндэслэлтэй гэж үзвэл гэмт этгээдэд торгууль ногдуулахгүй байх эрхтэй. Хэрэв тайлбар өгөөгүй бол тэдэнгүйгээр торгууль ногдуулдаг.

Торгууль ногдуулах тодорхой хугацаа байдаг. Тэдгээрийг хуулиар тогтоодог. Гэмт хэрэг илэрсэн өдрөөс хойш 30 хоногийн дотор. Үүний зэрэгцээ өвчний үе, амралт, нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх хугацааг энд оруулаагүй болно.

• акт гаргасан өдрөөс хойш зургаан сарын дотор.
• Санхүү, эдийн засгийн болон аудитын шалгалт, аудитын үр дүнд үйлдэл илэрсэн тохиолдолд гэмт хэрэг үйлдсэн үеэс эхлэн тооцож 2 жилийн дотор.

Чухал! Хэрэв ажилтны илт гэм буруутай эсэхийг шүүх хэцүү бол дотоод аудит хийх шаардлагатай бөгөөд энэ нь тусгай комисс байгуулах шаардлагатай. Шалгалтын үр дүн нь судалгааны явц, үр дүнгийн талаархи тусгай баримт бичиг болно.

Ажилтан ба ажил олгогчийн хооронд үүсдэг хөдөлмөрийн харилцаа нь тодорхой хэм хэмжээ, дүрэм, үүргийг батлахаас бүрддэг. Энэ нь юу болохыг, түүний бүх шинж чанарыг мэддэг тул ажил дээрээ таагүй явдлуудаас зайлсхийх боломжтой болно.

Би хэрхэн сахилгын шийтгэл ногдуулах вэ? Видеоноос олж мэдээрэй:

4. Сахилгын хариуцлагын тухай ойлголт, мөн чанар, онцлог, зарчим

6. Сахилгын зөрчлийн тухай ойлголт, түүний шинж тэмдэг.

7. Ажил олгогчоос ажилтанд хүлээлгэх сахилгын шийтгэлийн төрөл

8. Сахилгын шийтгэл ногдуулах журам

9.Сахилгын шийтгэлийг хүчингүй болгох, эргүүлэн татах

Ажилтнаас сахилгын шийтгэлийг эрт хасах нь хэр байна

Суурь

Захиалга

Захиалгад хэн гарын үсэг зурдаг вэ?

10. Хөдөлмөрийн сахилга батыг дүрэм, журмаар зохицуулсан ажилтны сахилгын хариуцлагын онцлог.

11. Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээний дагуу ажилтны материаллаг хариуцлагын тухай ойлголт, иргэний эрх зүйн эд хөрөнгийн хариуцлагаас ялгаатай байдал.

12. хариуцлага хүлээлгэх үндэслэл, нөхцөл

13. Ажилтны хариуцлагын төрөл, хязгаар.

14.Ажилтны материаллаг хариуцлага хязгаарлагдмал.

15.Ажилтнуудын бүрэн хариуцлага

16. Бүрэн хариуцлагын тухай бичгээр байгуулсан гэрээ

17. Хамтын (багийн) хариуцлага

18. нөхөн төлөх хохирлын хэмжээг тогтоох Ажилтны учруулсан хохирлын хэмжээг тогтоох.

Ажилтны учруулсан хохирлыг барагдуулах журам

19.Хөдөлмөрийн маргаан хянан шийдвэрлэх байгууллага ажилтнаас нөхөн төлүүлэх хохирлын хэмжээг бууруулах.

20. Хохирлыг барагдуулах журам

21. Ажилтныг сургахтай холбоотой зардлыг нөхөн олгох

22. Ажил олгогчийн материаллаг хариуцлага: үзэл баримтлал, үүсэх үндэслэл. Хариуцлага үүсэх ойлголт, нөхцөл

23. Ажил олгогчийг хариуцлагад татах тохиолдол Ажил олгогчийн хариуцлага

24. Ажилтныг хөдөлмөрлөх боломжийг нь хассаны улмаас ажилтанд учирсан хохирлыг ажил олгогчийн материаллаг хариуцлага.

25. Ажилтанд төлөх цалин хөлс болон бусад төлбөрийг хойшлуулсан тохиолдолд ажил олгогчийн хариуцлага.

26. Ажилтны эд хөрөнгөд учруулсан хохиролд ажил олгогчийн хариуцлага.

27. Ажилтанд учирсан ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх.

29.Насанд хүрээгүй ажилчдын материаллаг хариуцлагын онцлог.

30.Төрийн албан хаагч, төрийн албан тушаал эрхэлж байгаа этгээдийн хуулиар хүлээх хариуцлагын онцлог.

8. Сахилгын шийтгэл ногдуулах журам

193 дугаар зүйл.Сахилгын шийтгэл ногдуулах журам

Сахилгын шийтгэл ногдуулахын өмнө ажил олгогч нь ажилтанаас бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Хэрэв ажлын хоёр өдрийн дараа ажилтан дээрх тайлбарыг өгөөгүй бол зохих акт гаргана.

Ажилтан тайлбар өгөөгүй нь сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад болохгүй.

Сахилгын шийтгэлийг нэг сараас хэтрэхгүй хугацаанд хэрэглэнэ нээлтийн өдөражилтны өвчтэй байх хугацаа, түүний амралтанд байх хугацаа, түүнчлэн ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэхэд шаардагдах хугацааг тооцохгүйгээр ёс суртахуунгүй байдал.

Сахилгын шийтгэлийг зөрчил гаргасан өдрөөс хойш зургаан сарын дотор, аудитын дүн, санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн шалгалт, аудитын дүнг үндэслэн түүнийг үйлдсэн өдрөөс хойш хоёр жилийн дотор хэрэглэж болохгүй. Дээрх хугацаанд эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацаа ороогүй болно.

Сахилгын зөрчил бүрт зөвхөн нэг сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.

Ажил олгогчийн сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал (заавар) нь ажилтны ажилдаа байхгүй хугацааг тооцохгүйгээр түүнийг гаргасан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтанд гарын үсэг зурж мэдэгдэнэ. Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурсны эсрэг заасан тушаал (заавар) -тай танилцахаас татгалзвал зохих акт гаргана.

Сахилгын шийтгэлийг ажилтан хөдөлмөрийн улсын байцаагч ба (эсвэл) хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллагад давж заалдаж болно.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах журам

Сахилгын арга хэмжээАжил олгогч хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тохиолдол бүртгэгдсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор ажилтанд оногдуулж болно. Гэхдээ энэ хугацаанд дараахь зүйлийг багтаагүй болно.

ажилтан өвчний чөлөө авсан өдрүүд;

• төлөөллийн байгууллага (үйлдвэрчний эвлэл) -тэй зохицуулахад зарцуулсан хугацаа.

Энэ нь ямар ч гэдгийг санах нь зүйтэй сахилгын арга хэмжээногдуулах боломжгүй:

сахилгын зөрчил үйлдсэн өдрөөс хойш 6 сарын дараа;

Санхүү, аудит, аудитын үр дүнд илэрсэн зөрчил гаргасан өдрөөс хойш 2 жилийн дараа.

Эдгээр нэр томъёонд эрүүгийн байцаан шийтгэх ажиллагаа явагдаж байсан хугацаа хамаарахгүй.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах журамдараачийн.

Ажил олгогч нь ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан болохыг олж мэдсэн. Дүрмээр бол байгууллагын даргад тайлан илгээдэг тэмдэглэл(мэдээлэл эсвэл бусад баримт бичиг), энэ нь буруутай үйл ажиллагааны баримтыг харуулсан. Энэ баримт бичиг гарсан өдрөөс эхлэн бүх эцсийн хугацааг тоолж эхэлдэг. Гэхдээ санамж бичгийн зохиогчийг бичсэн өдрөөс биш, энэ цаас толгойд хүрсэн өдрөөс хойш.

Цаашилбал, ажил олгогч нь ажилтнаас тайлбар хүсэх ёстой. Хэрэв ажлын 2 өдрийн дараа ажилтан бичихээс татгалзвал тайлбар, дараа нь холбогдох албан тушаалтнууд зураг Үйлдэл. Ажилтан тайлбар өгөөгүй нь өргөдөл гаргахгүй байх үндэслэл болохгүй гэдгийг бид таны анхаарлыг хандуулж байна. сахилгын арга хэмжээ.

Хэрэв ажилтан тайлбар бичвэл зохисгүй үйлдлийн шалтгааныг зааж өгнө. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь "хүчин төгөлдөр" шалтгааны шалгуурыг заагаагүй тул ажил олгогч өөрийн үзэмжээр үнэлдэг.

Ажил олгогч нь ёс бус үйлдлийн шалтгааныг үл хүндэтгэсэн гэж үзвэл a сахилгын тушаал.

Захиалга өгөх сахилгын арга хэмжээажилтны гэм буруу нь бүрэн нотлогдсон тохиолдолд л гаргаж болно.

Хэрэв ажилтан хамаарах бол сахилгын арга хэмжээзэмлэх, сануулах хэлбэрээр, тэгвэл сахилгын тушаалсанамсаргүй байдлаар эмхэтгэсэн.

Оногдуулах тушаал гарсны дараа сахилгын арга хэмжээажилтан 3 хоногийн дотор түүнтэй танилцах ёстой. Хэрэв тэр танилцахаас татгалзвал энэ талаар зохих акт гаргах ёстой. Сахилгын арга хэмжээямар ч байсан ногдуулах болно. Энэ хугацаанд ажилтны ажилдаа байхгүй байсан хугацаа хамаарахгүй.

Хэрэв ажил олгогч энэ хугацааг дагаж мөрдөөгүй бол ажилтан ногдуулалтыг давж заалдах эрхтэй сахилгын арга хэмжээ.

Ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг шийтгэх тогтоол хэлбэрээр бүртгэх нь ажил олгогчийн хувьд зайлшгүй шаардлагатай. Эцсийн эцэст, хэрэв хэд хэдэн онцлох зүйл байвал сахилгын арга хэмжээУрлагийн 1-р хэсгийн 5 дахь хэсэгт зааснаар ажилтныг ажлаас халж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл (ажилтан нь ноцтой үндэслэлгүйгээр албан үүргээ удаа дараа гүйцэтгээгүй. сахилгын арга хэмжээ).

Зэмлэл нь ажлаас халах хүчин зүйлүүдийн нэг болох сахилгын шийтгэлийн нэлээд хатуу арга хэмжээ бөгөөд иймээс ажил олгогчоос түүнийг хэрэглэхэд онцгой зөв хандлагыг шаарддаг. Ажилтныг зэмлэх журмын үндсэн нюансуудыг аль болох анхаарч үзээрэй хууль эрх зүйн үр дагаваражилтан болон ажил олгогчийн хувьд.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192 дугаар зүйлд зэмлэлийг сахилгын шийтгэлийн нэг төрөл гэж тодорхойлсон уу?

Урлагийн заалтын дагуу сануулах, ажлаас халах зэрэг арга хэмжээний хамт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл нь сахилгын шийтгэлийн нэг төрөл юм. Үүний зэрэгцээ аж ахуйн нэгжийн удирдлага ажилтныг юу гэж зэмлэж болохыг тодорхой ойлгох ёстой. Зэмлэлийн практик ач холбогдлыг 2 үндсэн зүйлээр илэрхийлж болно.

• Нэгдүгээрт, сахилгын шийтгэл болох зэмлэл нь нэг байж болно хууль эрх зүйн үндэслэлсахилгын шийтгэл ногдуулсан тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэг). Үүний зэрэгцээ, зэмлэл нь нэг талаас сахилгын шийтгэл, нөгөө талаас ажилтан үүргээ биелүүлээгүй дор хаяж нэг удаа алдаа гаргасныг илтгэдэг баримт юм. 2 зэмлэл, хэрэв тэдгээр нь хууль ёсны дагуу байгаа бол (үүнийг хэрхэн дагаж мөрдөх талаар бид дараа хэлэлцэх болно), ажил олгогчийг ажлаас халах эрхийг өгнө. Гэхдээ тэд янз бүрийн зөрчил гаргасан тохиолдолд л (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл).
• Хоёрдугаарт, зэмлэлийг үйлдвэрлэлийн сахилга батыг дээшлүүлэх нэг арга хэмжээ гэж үзэж болно. Энэ үүднээс авч үзвэл түүнийг батлах нь хууль зүйн гэхээсээ илүү сэтгэл зүйн ач холбогдолтой. Хүлээн авсан ажилтан зэмлэх, хувийн хэрэгт бичигдсэн, тэр ажил олгогчийн нүдэн дээр өөрийгөө нөхөн сэргээж, илүү сайн ажиллаж эхлэхийг хүсч магадгүй юм.

Албан үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй тохиолдолд хэрхэн сануулах вэ

Албан ёсны зэмлэл - хууль ёсны баримттиймээс энэ процессыг зөв хийх хэрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны эрх зүйн актуудад хэрхэн яаж хийхийг тодорхойлсон зохицуулалт байдаггүй зэмлэх, гэхдээ практик дээр үндэслэн энэ үйлдлийг дараах алгоритмын дагуу хийхийг зөвлөж байна.

• Нэгдүгээрт, ажил олгогч нь ажилтны үүргээ биелүүлээгүй (эсвэл буруу гүйцэтгэл) баримтыг баримтжуулах ёстой. Ихэнхдээ энэ нь зөрчил гаргасан ажилтны шууд удирдагч компанийн захиралд санамж бичиг илгээх замаар хийгддэг. Та мөн ажилтны үйлдлийг үнэлэхийн тулд компанийн даргын байгуулсан комиссоос гаргасан актын тусламжтайгаар буруутай үйлдлийг бүртгэж болно.
• Хоёрдугаарт, ажил олгогч нь зэмлэхээс өмнө ажилтанд үйлдлээ тайлбарлах боломжийг олгох ёстой. Үүнийг хийхийн тулд та ажилтанд тайлбар бичиг ирүүлэх тухай мэдэгдэл илгээх ёстой.
• Гуравдугаарт, ажил олгогч 2 хоног хүлээх хэрэгтэй - энэ нь ажилтан тайлбар бичихэд хэр их хугацаа шаардагддаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл). Хэрэв тэр үүнийг хийхгүй бол ажил олгогч зохих акт гаргах ёстой. Цаашид (мөн тайлбар өгсөн боловч ажилтны аргументууд үнэмшилтэй харагдахгүй байгаа тохиолдолд) зэмлэл өгөх боломжтой.

Компанийн даргын гарын үсэгтэй тушаал гарган зэмлэлийг өгдөг.

Зэмлэх тушаал нь:

• дээр дурдсан бүх баримт бичгийг түүнд хавсаргасан болохыг харуулж байна: зөрчил гаргасан тухай санамж бичиг (эсвэл комиссын акт), тайлбар өгөх шаардлагатай тухай мэдэгдэл, тайлбар бичиг өөрөө эсвэл түүнийг ирүүлээгүй акт. ;
• холбогдох баримт бичгийн огноо, нэрийг зааж өгнө.

Зэмлэлд гарын үсэг зурсан байх ёстой:

• компанийн дарга;
• тушаал гаргасан өдрөөс хойш 3 хоногийн дотор ажилтан.

Хэрэв ажилтан баримт бичигт гарын үсэг зурахаас татгалзвал энэ тухай акт гаргах шаардлагатай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл).

Ажилтанд олгох тухай мэдээлэл зэмлэххувийн хэрэгт бичиж болно.

Сэтгэгдэлгүйгээр зэмлэл зарлах боломжтой юу, ажлын байран дээр байхгүй тохиолдолд олгосон уу?

Тайлбар нь мөн сахилгын шийтгэл боловч Урлагаас хойш илүү хөнгөн шийтгэл гэж тооцогддог. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192 дугаар зүйл нь шийтгэлийн жагсаалтад арай өндөр байна. Үндэслэлтэй асуулт гарч ирнэ: зэмлэлээс өмнө үг хэлэх ёстой юу эсвэл үүнийг тойрч гарах боломжтой юу?

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ялыг гэм буруугийн зэрэглэлээр ангилаагүй бөгөөд оногдуулах хатуу дарааллыг тогтоогоогүй болно. Тиймээс ажил олгогч өөрөө тухайн ажилтны зөрчилд хэр их буруутай, ямар шийтгэл хүлээх ёстойг үнэлэх эрхтэй.

Тиймээс, ажил тасалсан тохиолдолд ажлын цаг тасалсан хүндэтгэх шалтгаантай бол сануулга өгч, ноцтой үндэслэлгүйгээр зориудаар хийсэн бол сануулга өгч, ийм зөрчил нь системчилсэн тохиолдолд ажлаас халах боломжтой.

Энд зөвхөн нэг өөрчлөгдөшгүй зарчмыг баримтлах ёстой: нэг зөрчил - нэг төрлийн шийтгэл.

Зэмлэх хугацаа ямар байх вэ?

Бусад сахилгын шийтгэлийн нэгэн адил зэмлэлийг ажилтны зөрчил илэрсэнээс хойш нэг сарын дотор ажил олгогч өгөх ёстой. Компани дараа нь ажилтнаа шийтгэх эрхгүй. Ажилтан өвчний чөлөө, амралт (сургалт орно) гэсэн шалтгаанаар ажилдаа байхгүй бол заасан хугацааг сунгаж болно.

Ажил олгогчийн сануулга өгөх эцсийн хугацаа 6 сар байна. Үнэн бол аудитын явцад (жишээлбэл, аудитын явцад) зөрчил илэрсэн бол энэ зөрчлийг үйлдсэнээс хойш 2 жилээс илүүгүй хугацаа өнгөрсний дараа зэмлэл өгч болно.

Албан үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй тохиолдолд зэмлэх жишээ

Байнга шинэ баримт бичиг үүсгэхгүй байх, түүнд энэ болон бусад мэдээлэл хэрхэн тусгагдсаныг санахгүй байхын тулд компани ашиглах нь дээр. бэлэн загвар. Бид сайт дээр баримт бичгийн нэг хувилбарыг танилцуулж байна. Удирдлага нь ажилтныг зэмлэхээс өмнө энэ дээжийг үндэс болгон авч, шаардлагатай бол зөрчил гаргасан ажилтны үг, овог нэрийг өөрчлөх, шаардлагатай тушаалыг хэвлэх шаардлагатай.

Ажил олгогч зэмлэлийг хэрхэн цуцлах вэ?

Ажил олгогч нь ажилтныг буруу шийтгэсэн гэсэн дүгнэлтэд хүрч, түүнээс зэмлэлийг арилгахыг хүсч байгаа тохиолдол гардаг. Би яаж үүнийг хийх вэ?

Маш энгийн. Зэмлэлийг цуцлахын тулд компанийн даргын зохих тушаалыг гаргахад л хангалттай. Үүнийг хүссэн үедээ гаргаж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 194-р зүйл). Ажилтан өөрөө эсвэл түүний шууд дарга нь зэмлэлийг хасах хүсэлт гаргаж болно.

Хэрэв энэ хугацаанд өөр зөрчил гаргаагүй, дараа нь бусад сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй бол ажилтан яг 1 жилийн хугацаанд сахилгын шийтгэл хүлээсэн гэж үзнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 194-р зүйл). Үүнтэй холбоотойгоор буцаан татах өөр нэг хувилбар бий зэмлэхажилтнаас - автоматаар цуцлагдахыг хүлээнэ үү.

Ажилтныг ажил дээрээ зэмлэсний эрх зүйн үр дагавар

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 66-д зэмлэх тухай мэдээллийг тусгаагүй болно ажлын ном. Сүүлчийн арга хэмжээ болгон боловсон хүчний хэлтэс нь дотоод баримт бичиг болох ажилтны хувийн картанд зэмлэх тухай мэдээллийг оруулах боломжтой (гэхдээ үүрэг хүлээхгүй). Тиймээс шинэ ажил олгогч болон бусад аливаа байгууллага тухайн хүнд сахилгын шийтгэл ногдуулсан гэдгийг мэдэхгүй байх магадлалтай.

Энэ нь шинэ ажил олгогчтой (эсвэл одоогийн ажил олгогчоос хууль ёсны дагуу хараат бус бусад хүмүүс) харилцах харилцааны үүднээс ажил дээрээ зэмлэх нь тухайн ажилтанд хууль зүйн ноцтой үр дагаварт хүргэхгүй гэсэн үг юм.

Гэхдээ ажилтан одоогийн ажлаа хэвээр үлдээх сонирхолтой байж магадгүй юм. Мөн энэ тохиолдолд түүнд 1 нюансыг анхаарч үзэх нь ашигтай байх болно.

Урлагийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар ажил олгогч нь ажилтныг удаа дараа биелүүлээгүй тохиолдолд ажлаас халах эрхтэй. албан ёсны үүрэг. Ажилтан нь зэмлэл авсан буруутай үйлдлийг багтаасан. Нэг чухал зүйл бол ажил олгогч Урлагийн 5-р зүйлийн хэм хэмжээг хэрэгжүүлэхэд дараахь сонирхолтой механизмыг ашиглаж болно. Урлагийн заалтыг харгалзан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-р зүйл сарсахилгын шийтгэлийн төлөө.

Ажилтны буруутай үйлдлийг олж мэдсэний дараа ажил олгогч боломжтой тогтоосон схемтүүнийг гарга зэмлэхнэн даруй шинэ тушаал гаргана - нэг сарын дотор бусад гэмт хэргийн хувьд (мэдээж хэрэг ийм зөрчил гарсан бол).

Ажил олгогчийн гарт хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн нотлогдсон 2 баримт байх бөгөөд тэр даруй ажилтныг ажлаас халах эрхтэй болно. Тиймээс нэг удаа ажил олгогч нь нүдээ аниад байсан гэм буруутай үйлдэл хийсэн ажилчид эрх баригчдыг аль хэдийн албан ёсоор сахилгын шийтгэл оногдуулахыг өдөөж болохгүй - энэ нь тэднийг ажлаас халах хэлбэрээр шууд эрх зүйн үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм.

Ажилтныг зэмлэх: ажил олгогчийн эрх зүйн үр дагавар

Зэмлэл бол хууль ёсны баримт бөгөөд зохих ёсоор гүйцэтгэх ёстой. Жишээлбэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хатуу зэмлэл байхгүй гэдгийг олон хүмүүс мартдаг. Ажил олгогч энэ хэллэгийг албан ёсоор ашиглах эрхгүй. Хэрэв тэр ажилтанд хатуу сануулга өгсөн бол хөдөлмөрийн хяналтын газар (хэрэв ажилтан тэнд гомдол гаргасан бол) дараахь зүйлийг хийх боломжтой.

• нэгдүгээрт, Урлагийн 1 дэх хэсэгт үндэслэн компанид гайхалтай торгууль бичнэ үү. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27;
• хоёрдугаарт, хатуу сануулах тушаалыг хүчингүй болгосугай.

Түүнчлэн, ажил олгогч нь зөвхөн ажилтан үүргээ биелүүлээгүй, буруу биелүүлсэн тохиолдолд л сахилгын шийтгэл, тэр дундаа зэмлэл өгөх эрхтэй. Гэсэн хэдий ч эдгээр үүргийг хаа нэгтээ тогтоосон байх ёстой: гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт, хөдөлмөрийн журам. Хэрэв ямар нэг шалтгааны улмаас ажил олгогч нь ажилтныг гарын үсгийн эсрэг үүрэг хариуцлагатай нь танилцуулаагүй бол түүнийг гаргах эрхтэй. зэмлэхТэдний бүтэлгүйтлийн төлөө тэр тэгээгүй.

Хатуу сануулах, бусад сахилгын шийтгэл ногдуулах, түүнчлэн зохицуулалтын хүрээнээс гадуур сануулах зэрэг үндэслэлээр ажлаас халах боломжтой. өндөр магадлалтайажилтны шүүхэд гаргасан амжилт. Үүний үр дүнд шүүх ажил олгогчийг ажил дээрээ эргүүлэн авахыг даалгаж болно. Тэгээд тэр даруй. Хэрэв компани үүнийг хийгээгүй бол шүүхийн шийдвэрээр түүнийг байлцуулах ёстой байсан ч ажилтанд ажлын байран дээр байхгүй байсан хугацааны цалинг төлөх шаардлагатай болно (Хөдөлмөрийн хуулийн 396-р зүйл). Оросын Холбооны Улс).

Үр дүн

Зэмлэх нь ажилтанд сахилгын зохих арга хэмжээ авах тухай орон нутгийн баримт бичгийн түвшинд (компанийн даргын тушаалаар) тогтоосон албан ёсны журам юм.

Гэсэн хэдий ч эрх баригчид энэхүү тушаалыг гаргахдаа баримт бичгийн баазыг бэлтгэх замаар зохих ёсоор албан ёсоор баталгаажуулах ёстой, үүнд:

• буруутай үйлдлийг зассан эх сурвалж (санамж бичиг, комиссын акт);
• тайлбар бичиг гаргах шаардлагатай байгаа талаар ажилтанд мэдэгдэх;
• тайлбар бичгээ ирүүлээгүй тохиолдолд - энэ тухай акт;
• ажилтныг зэмлэх тушаалд гарын үсэг зурахаас татгалзсан тохиолдолд - мөн холбогдох акт.

Зэмлэххатуу зэмлэл гэж нэрлэж болохгүй, эс тэгвээс хөдөлмөрийн хяналтын газар эсвэл шүүх түүнийг гаргах тушаалыг хүчингүй болгоно.

Зэмлэхүндэслэлтэй байх ёстой. Энэ нь ажилтан зөвхөн ажилтны баталсан баримт бичгийн заалтад заасан үүргээ биелүүлээгүйн улмаас олгож болно. хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт, компанийн хөдөлмөрийн журам.

Бусдын талаар суралц чухал талуудОрчин үеийн боловсон хүчний менежментийг манай нийтлэлээс олж болно.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа үргэлж жигд явагддаггүй. Ажилтнууд янз бүрийн шалтгааны улмаас хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбоотой зөрчил гаргадаг. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулдаг. Ихэнхдээ эсвэл зэмлэдэг, гэхдээ заримдаа ажлаас халах тохиолдол гардаг. Зөрчил гаргасан ажилтныг шийтгэх өөр аргууд байдаг. Сахилгын шийтгэлийг эрт арилгах эсвэл ажилтанд өөр сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй тохиолдолд сахилгын шийтгэл нэг жил үргэлжилнэ.

Сахилгын шийтгэл гэж юу вэ

Энэ үйл явцад хөдөлмөрийн үйл ажиллагааажилтан өөрт оногдсон үүргээ биелүүлэх, ажил олгогчийн өмчийг хадгалах, тогтоосон журмыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. Эдгээр шаардлагыг биелүүлээгүй тохиолдолд ажилтан шийтгэл ногдуулдаг. Сахилгын шийтгэл нь нэг жилийн хугацаанд хүчинтэй бөгөөд хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай холбоотой зөрчил гаргасан тохиолдолд оногдуулдаг.

Оруулах:

• албан үүргээ биелүүлээгүй;
• даалгасан ажлыг хайхрамжгүй, бүрэн гүйцэд биелүүлээгүй;
• тогтоосон хөдөлмөрийн хуваарийг дагаж мөрдөхгүй байх - хоцрох, ажил таслах, ажлын байраа хугацаанаас нь өмнө орхих;
• ажил олгогчийн эд хөрөнгөд хохирол учруулсан;
• худалдааны нууцыг задруулах;
• үр дагавраас үл хамааран аюулгүй байдлын дүрмийг зөрчсөн;
• тоног төхөөрөмжийг ашиглах зааврыг дагаж мөрдөхгүй байх;
• хэрэв заасан бол ахисан түвшний сургалт, сургалтаас татгалзах ажлын байрны тодорхойлолтэсвэл мэргэжлийн стандарт.

Үйл ажиллагааны чиглэл, үйлдвэрлэлийн онцлогоос хамааран сахилгын шийтгэл ногдуулах журам, зөрчлийн жагсаалт хоёулаа өөрчлөгдөнө. Тэдгээрийг хамт олных шиг заавал бичсэн байх ёстой хөдөлмөрийн гэрээ, албан тушаал, үйл ажиллагааны ганцаарчилсан зааварчилгаанд.

Сахилгын шийтгэлийн төрлүүд

Хэрэв бид үндэслэл болгон авч үзвэл сахилгын шийтгэл нь дараахь зүйлийг агуулна.

• ажлаас халах;
• зэмлэх;
• сэтгэгдэл.

Энэ нь маш энгийн үг хэллэгээр тэдгээрийг зохих дарааллаар оруулах ёстой. Туршлагагүй боловсон хүчний ажилтнууд заримдаа нэрээ өөрчилдөг бөгөөд энэ тохиолдолд ажилтан тушаалыг давж заалдаж болох бөгөөд энэ нь жагсаалтын зөвхөн нэг нь сахилгын шийтгэл гэдгийг харуулж байна. Мөн энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн маргааны комисс нь ажилтнуудын талд байх болно.

Сахилгын зөрчил гэж юу вэ

Бүх төрлийн зөрчлийг сахилгын зөрчилд хамааруулж болохгүй. Заримдаа ажилчид удирдлагуудын шийтгэлээс айж, үүргээ гүйцэтгэдэггүй. Хөдөлмөрийн аливаа функцийг гэрээнд тусгасан байх ёстой гэдгийг санах нь зүйтэй. Сахилгын шийтгэл нь сануулга, зэмлэлийг багтаасан бөгөөд тэдгээрийг аль хэдийн заасан зөрчлийн хувьд хэрэглэнэ.

Биш сахилгын зөрчилболон буцаан олгохгүй:

• ажилтан ажил олгогчийн хувийн зааврыг биелүүлэхээс татгалзсан;
• Ажилтан нийтийн ажил явуулахаас татгалзсан, түүний дотор субботник, жагсаал, цуглааныг таслах;
• татгалзах нэмэлт ажилэнэ үүргийг гэрээнд заагаагүй бол;
• ажилтан хуульд харшлах үйлдэл хийхээс татгалзсан;
• хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой заагаагүй аливаа ажлаас татгалзах;
• хуулийн хэм хэмжээний дагуу явуулсан бол ажил хаях.

Торгууль ногдуулах журам

Ажилтныг шийтгэх нь тодорхой дүрмийг дагаж мөрдөхийг шаарддаг. Сахилгын шийтгэл нь зэмлэл, зэмлэл гэдгийг дээр дурдсан. Гэхдээ ажлаас халах нь бусад төрлийнх шиг олон удаа ашиглагддаггүй ч боловсон хүчний ажилтнуудаас илүү өндөр хариуцлага шаарддаг.

Хуульд нийцүүлэн сахилгын шийтгэл ногдуулах дараахь журмыг хэрэгжүүлнэ.

1. Гэмт хэрэг үйлдсэнийг нотлох баримт бичгийг бэлтгэх.Энэ бол хөдөлмөр их шаарддаг боловч заавал хийх ёстой алхам юм. Зөрчлийн талаар мэдэхээс гадна түүний баримтыг нотлох чадвартай байх шаардлагатай. Хоёр ба түүнээс дээш гишүүний мэдүүлгийг үндэслэл болгож болно хөдөлмөрийн нэгдэл, хяналтын камерын бичлэг, хэрэглэгчийн бичсэн гомдол, шинжээчийн дүгнэлт. Хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг илрүүлэх эсвэл гаргахаа мартуузай. Ажилтан түүнтэй гарын үсгийн дор танилцдаг.
2. Торгууль ногдуулах ажилтнаас тайлбар тэмдэглэл авах ёстой.Энэ баримт бичиг нь янз бүрийн шалтгааны улмаас шаардлагатай байдаг. Ажилтан өөрийгөө зөвтгөх боломжийг олгодог бөгөөд магадгүй шалтгааныг хүчинтэй гэж хүлээн зөвшөөрөх болно. Шийтгэлийг хөнгөвчлөх эсвэл шинэ баримтыг илрүүлэх боломжтой. Ажилтан бичгээр тайлбар өгөх боломжгүй. Хэрэв татгалзсан тохиолдолд зохих акт үйлдэнэ.
3. Захиалгын төсөл боловсруулж байна.Тэр сул дүрэмт хувцас өмсдөг. Гэхдээ сахилгын шийтгэлийн хувьд ажлаас халах нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нэгдсэн тушаал гаргадаг.
4. Дарга тушаалд гарын үсэг зурж, ажилтны анхааралд хүргэх.Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурахаас татгалзвал акт гаргаж, баримт бичигт холбогдох тэмдэглэл хийх шаардлагатай.

Сахилгын шийтгэлийг зөрчил үйлдсэнээс хойш зургаан сарын дотор, илэрсэн өдрөөс хойш нэг сараас хэтрэхгүй хугацаанд хэрэглэнэ гэдгийг санах нь зүйтэй. Энэ хугацааны тооцоонд ажилтан ажлын байран дээр байхгүй байсан амралтын өдрүүд, өвчин эмгэг, бизнес аялал болон бусад бүх цагийг тооцохгүй. сайн шалтгаан. Түүнчлэн, төлөөллийн байгууллага эсвэл үйлдвэрчний эвлэлээс нөхөн сэргээх тухай баримт бичгийг авч үзэх хугацааг харгалзан үздэг.

Нэг зөрчил гаргасан ажилтанд нэг төрлийн торгууль ногдуулдаг гэдгийг мэдэх нь чухал. Эхлээд ажилтнаа хоцорсон гэж зэмлээд, дараа нь ажлаас нь халах нь байж боломгүй зүйл.

Цуглуулгын баримт бичгүүдийг боловсон хүчний талаархи бусад цааснаас хол, тусдаа хавтсанд хадгална. Тэдгээрийг хадгалах хугацаа нь торгуулийн ердийн хүчинтэй байх хугацаатай ижил бөгөөд үйл ажиллагааны төгсгөлд бүх акт, захидал, тайлбар, санамж бичиг, тушаалыг устгана. Хуулбаруудыг хувийн файлд хавсаргаж болох боловч эцэст нь устгах ёстой.

Сахилгын шийтгэлийн хугацаа

Сахилгын шийтгэлийн хүчинтэй байх хугацаа нь тушаал гарсан өдрөөс хойш 12 сар байна. Хэрэв ажилтан өөр гэмт хэрэг үйлдсэн бол энэ хугацааг сүүлчийнх хүртэл сунгана.

Ажилтны эцсийн шийтгэл бол ажлаас халах явдал юм. Энэ тохиолдолд сахилгын шийтгэлийн арга хэмжээ нь тодорхойгүй бөгөөд захиргааны зүгээс цуцлах боломжгүй юм. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн маргааны комисс түүнийг дуусгавар болгож, ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоож болно. Ажлаас халагдсан ажилтныг өөр хэлтэс болон бусад нөхцлөөр аж ахуйн нэгжид дахин оруулж болох бөгөөд энэ тохиолдолд түүнд торгууль ногдуулахгүй гэж үзнэ.

Сахилгын шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө цуцалж болно. Гэсэн хэдий ч зургаан сараас бага хугацаагаар багасгахыг зөвлөдөггүй.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал - бусад төрлийн албан хаагчдад зориулсан тушаалаас юугаараа ялгаатай вэ

Зөрчил гаргасан ажилтанд сануулах, зэмлэх, эцсийн арга хэмжээ болгон ажлаас халах зэрэг сахилгын шийтгэл ногдуулдаг. Төрөл бүрийн бичиг баримтыг бүрдүүлдэг: протокол, акт, санамж бичиг болон тайлбар бичиг, гомдлын захидал гэх мэт. Гэхдээ гол зүйл бол захиалга юм.

Боловсон хүчинтэй холбоотой ихэнх баримт бичиг нэгдмэл байдаг. Ажлыг хялбаршуулж, хялбаршуулах үүднээс тэдгээрийг нэг хэлбэрт оруулав. Гэхдээ зэмлэх, сануулах тушаалыг чөлөөтэй гаргадаг. Энэ нь зөрчлийн бүх хувилбарыг нэг хэлбэрт оруулах боломжгүй, тухайн байгууллага бүрийн онцлогтой байдагтай холбоотой.

Торгуулийг хугацаанаас нь өмнө цуцлах

Сахилгын шийтгэлийн хугацаа ихэвчлэн нэг жил байдаг. Гэхдээ үүнийг багасгаж болно:

• ажил олгогчийн хувийн санаачилгаар;
• ажилтны хувийн хүсэлтээр;
• үйлдвэрчний эвлэлийн болон бусад төлөөллийн байгууллагын хүсэлтээр;
• ажилтны шууд удирдагчийн хувийн хүсэлтээр.

Ажил олгогч нь захиалга эсвэл тушаалыг бусад нэгдмэл бус боловсон хүчний баримт бичигтэй төстэй байх тул хүссэн үедээ хэрэглэж болно.

Ажилтан өөрөө мэдэгдэл, зэмлэлийг эрт арилгахыг хүсч болно. Энэ тохиолдолд тэд өргөдөл бичиж, хавсаргана. Үүнтэй ижил баримт бичгийг үйлдвэрчний эвлэл, нэгжийн дарга бүрдүүлдэг. Торгуулийг хугацаанаас нь өмнө хассан тохиолдолд ажилтанд энэ шийтгэл байгаагүй гэж үзнэ. Бүх дагалдах бичиг баримтыг устгасан.

Ажилтны сахилгын шийтгэлийг давж заалдах

Ажилтан шийтгэлийг давж заалдах эрхтэй. Үүний тулд тэрээр шийдвэрээр дүүргийн комисст хандах ёстой.Хэргийг цаашид авч үзэх прокурор, шүүхэд өгч болно. Хэрэв ажил олгогч бичиг баримтын ажилд ноцтой алдаа гаргасан эсвэл аль нэг үе шатыг үл тоомсорловол шүүхийн шийдвэр ажилтны талд байх болно. Хэрэв цуглуулга хүчингүй болсон бол энэ тухай бүх баримт бичгийг устгана. Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан бол түүнийг өмнөх албан тушаалд нь сэргээнэ. Үүний зэрэгцээ түүнд ажилдаа хоцорсон бүх өдрийн дундаж орлогын хэмжээгээр нөхөн олговор олгодог.

Ажлаас халах нь сахилгын шийтгэлийн туйлын арга хэмжээ юм

Гурван төрлийн сахилгын шийтгэлээс ажлаас халах нь тодорхой бус бөгөөд ихэвчлэн эргэлт буцалтгүй байдаг. Энэ шийтгэлийг ихэвчлэн ажилтны буруутай үйлдэл нь албан үүргээ цаашид хэрэгжүүлэхтэй нийцэхгүй байгаа тохиолдолд эцсийн арга хэмжээ болгон ашигладаг.

Ажлаас халахад хүргэж буй зөрчилд дараахь зүйлс орно.

• тогтоосон хөдөлмөрийн сахилга бат, ажлын хуваарийг нэг удаа ноцтой зөрчсөн;
• хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан;
• хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилтан дөрөв ба түүнээс дээш цагаар ажлын байранд байхгүй байх;
• гэмтэл, үхэлд хүргэсэн үйлдэл;
• ажил олгогч, түүний дотор ур чадвар хангалтгүй холбоотой хүмүүс;
• ажлын байран дээр ажил олгогч болон бусад ажилчдын өмч хөрөнгийг хулгайлсан, үүнээс гадна энэ тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн нэрийн өмнөөс эрүүгийн хэрэг үүсгэж болно;
• ажилд шууд нөлөөлдөггүй, харин компанийн нэр хүндийг дордуулсан захиргааны зөрчил;
• ажил олгогчийн нэр хүндийг гутаасан үйлдэл;
• нууц болон нууц мэдээллийг түгээх;
• ажлын ёс зүй, захирамжийг ноцтой зөрчих;
• гэрээнд заасан албан үүргээ гүйцэтгэхээс шууд татгалзсан;
• хуульд заасан журмыг баримталгүйгээр ажил хаялтад оролцох.

Зөрчил гаргасан эсвэл өөр зүйлээр ажлаас халагдсан үед гэм буруутай үйлдэл, ажил олгогч бичиг баримтын ажилд хамгийн хариуцлагатай хандах ёстой. Энэ тохиолдолд ашиг сонирхлын зөрчил илт байгаа бөгөөд ажилтан ийм шийтгэлийн арга хэмжээг хууль бус гэж үзэж болно. Торгууль ногдуулах журмыг зөрчсөн тохиолдолд түүнийг шүүх эсвэл хөдөлмөрийн хяналтын газраас сэргээж болно.

Юуны өмнө боловсон хүчний ажилтнууд ажилтны гэм бурууг нотлох баримтыг бэлтгэх ёстой. Энэ нь хөдөлмөрийн нэгдлийн хоёр ба түүнээс дээш гишүүн байх ёстой бөгөөд тэд зүй бус үйлдлийн гэрч байх ёстой. Баримтжуулсан шинжээчдийн дүгнэлт нь тустай байх болно. Та мөн буруутай үйлдлийг нотлох баримтыг ашиглах хэрэгтэй. техникийн материал: хяналтын камерын бичлэг, автомат бүртгэлийн үзүүлэлт, ажлын байрны зураг, огноо, цаг.

Зөрчлийн талаар ажилтнаас бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Энэхүү баримт бичгийг бусадтай хамт төлөөлөгчийн байгууллагад хэлэлцүүлэхээр илгээдэг. Тэд ажлаас халах хэлбэрээр шийтгэл оногдуулах нь хууль ёсны эсэхийг шийдэх ёстой.

Сүүлчийн баримт бичиг нь тушаал эсвэл заавар бөгөөд түүний хэлбэр нь нэгдсэн байна. Ажлын дэвтэрт зохих бичилтийг бичсэн байна хөдөлмөрийн хуульмөн нийтлэлийн заавал холбоос.

Ажилтан болон ажил олгогчийн сахилгын шийтгэлийн үр дагавар

Сахилгын шийтгэлийн бүх арга хэмжээ нь ажилтнуудад эдийн засгийн төдийгүй сэтгэл зүйн хохирол учруулдаг. Эхний мэдэгдлийг хүлээн авсны дараа хөдөлмөрийн урам зориг мэдэгдэхүйц буурч, үйлдвэрлэлийн гүйцэтгэл улам бүр муудаж магадгүй юм.

Гэсэн хэдий ч ийм сөрөг урамшуулал нь ирээдүйд эерэг нөлөө үзүүлж магадгүй юм. Ажилтан нь үйлдвэрлэлийн үйл явцад илүү хариуцлагатай хандаж, ажлын горимыг хянаж, ур чадвараа дээшлүүлж эхэлдэг.

Энэ болон бусад төрлийн шийтгэл хэрхэн нөлөөлөхийг ажил олгогч анхаарч үзэх хэрэгтэй үйлдвэрлэлийн үйл явц. Ажилчдыг өчүүхэн ч гэсэн алдаа гаргасан тохиолдолд шийтгэж болохгүй. Хэдэн минут хоцорч байгаа нь сэтгэл дундуур байгаагаа илэрхийлэх шалтгаан болдог ч албан ёсоор зэмлэх хэмжээний ач холбогдол өгдөггүй. Үүний үр дүнд торгуулийг урвуулан ашигласан ажил олгогч хөдөлмөрийн зах зээл дээр муу нэр хүндтэй болж, түүнд шинэ ажилтан олоход улам бүр хэцүү болж байна.

Сахилгын шийтгэл нь ажилтан болон байгууллагад хоёуланд нь нөлөөлдөг. Ийм нөлөөллийн арга хэмжээ нь ихэвчлэн албадан, бараг үргэлж түр зуурын шинжтэй байдаг гэдгийг ажилтнууд ойлгох ёстой. Цаашид сахилга батыг дагаж мөрдвөл шийтгэлийн хугацаа нэг жил эсвэл түүнээс бага байх болно.