Хяналтын системийн элементүүд. Байгууллагын удирдлагын тогтолцооны зорилтот дэд систем

Аливаа байгууллага нарийн төвөгтэй байдаг нийгмийн тогтолцоохоёр элементээс бүрдэх - менежер, удирдаж байсан... Бүхэл бүтэн байгууллагын дэд систем болох хяналтын элемент нь өөрөө маш нарийн төвөгтэй бүтэц юм.

Бүтцийн хувьд хяналтын систем нь хяналт ба хяналттай дэд системүүд, (тэдгээрийн хоорондох хил хязгаар нь маш нөхцөлтэй), удирдлагын сэдвийг бүрдүүлдэг нэгдмэл байдлаар, түүнчлэн тэдгээрийн харилцан үйлчлэлийн механизмхэрэгжүүлэхтэй холбогдсон эрх мэдэл, зарчим, арга, дүрэм, хэм хэмжээ, журмыг багтаасан удирдлагын үйл ажиллагаачиглэсэн удирдлагын объект... Системчилсэн хандлага нь удирдлагын субъект, объектыг бүхэлд нь, гадаад орчинтой уялдуулан авч үзэхийг шаарддаг.

Доод хяналтын дэд системудирдлагын тогтолцоо нь удирдлагын шийдвэрийг боловсруулж, хүлээн авч, орчуулж, хэрэгжилтийг хангадаг хэсэг гэдгийг ойлгодог.

Доод удирдсантэдгээрийг ойлгож, практикт хэрэгжүүлдэг нэгнийг ойлгох.

Шаталсан удирдлагын хүрээнд тодорхой нөхцөл байдлаас шалтгаалан түүний ихэнх холбоосууд нь хяналтын эсвэл хянагддаг дэд системд харьяалагддаг.

Удирдах дэд системийн тэргүүн нь удирдлагын нөлөөллийг илэрхийлдэг захирал (төв холбоос) юм. Энэ нь хувь хүн (менежер) эсвэл хамтын (хувьцаат компанийн төлөөлөн удирдах зөвлөл) байж болно.

Хяналтын дэд системд мөн багтана хяналтанд байгаа хүмүүст үзүүлэх нөлөөллийн механизм- төлөвлөлт, хяналт, өдөөлт, зохицуулалт гэх мэт.

Хяналттай дэд систем нь хяналтын объектын элементүүдийг агуулдагХяналтын үйл ажиллагааг хүлээн зөвшөөрч, түүнд нийцүүлэн объектын зан төлөвийг өөрчилдөг, түүнчлэн эдгээр элементүүдийн харилцан үйлчлэлийн механизм (хувийн ашиг сонирхол, ажилчид, тэдний харилцаа гэх мэт).

Ихэвчлэн хяналтын дэд систем нь хяналтын системээс жижиг хэмжээтэй, нарийн төвөгтэй байдал нь бага байдаг; гэхдээ тэр илүү идэвхтэй, эрч хүчтэй. Хяналттай дэд систем нь эсрэгээрээ маш их инерцитэй байдаг бөгөөд үүнийг даван туулахын тулд ихэвчлэн маш их энерги шаардагддаг. Энэхүү систем нь удирдлагын шийдвэрийг өөрийн онцлогт нийцүүлэн гаргадаг бөгөөд энэ нь хэрэгжилтийн үр нөлөөг ихээхэн тодорхойлдог.

Хэрэв удирдлага нь албан ёсны шинж чанартай бол түүний субьект нь удирдлагын нэгж (удирдлагын аппарат) -ийг бүрдүүлдэг албан тушаал эсвэл албан тушаалын багц хэлбэрээр зохион байгуулалт, эрх зүйн хувьд албан ёсны шинж чанартай байдаг. Үгүй бол субьект нь хувь хүн эсвэл тодорхой албан тушаалтай албан ёсоор холбоогүй хэсэг бүлэг хүмүүс байж болно. Энд гол зүйл бол хяналтын субъект нь хяналтын объектын үйл ажиллагааг зохицуулах шийдвэрийг гаргах явдал юм.

Менежментийн сэдвээс ялгах шаардлагатай удирдлагын субъектууд- удирдлагын харилцааг дүрсэлсэн амьд хүмүүс - аппаратын менежер, ажилчид.

Хяналтын болон хяналттай дэд системүүдийн харилцан үйлчлэл үр дүнтэй байхын тулд хэд хэдэн нөхцлийг хангасан байх ёстой.

Нэгдүгээрт, тэд хоорондоо таарч байх ёстой. Хэрэв ийм захидал харилцаа байхгүй бол "боглох" нь тэдэнд хэцүү байх болно, тэд ажлын явцад бие биенээ ойлгож чадахгүй, улмаар боломжит чадвараа ухамсарлах боломжгүй болно. Жишээлбэл, хүн өөрөө ухаантай, чадвартай, тэр сайн төсөөлөөгүй үйл ажиллагааны чиглэлээр тэргүүлэгч болсон тохиолдолд ийм тохиолдлыг төсөөлөхөд хялбар байдаг. Түүний гаргасан шийдвэр нь доод албан тушаалтнуудад ойлгомжгүй байх нь тодорхой бөгөөд сүүлийнх нь шаардлагатай чин сэтгэлээсээ ажиллах боломжгүй болно.

Түүнээс гадна байх ёстой нийцтэй найз -тай найзингэснээр тэдний харилцан үйлчлэл үүсэхгүй сөрөг үр дагаварЭнэ нь даалгавраа биелүүлэх боломжгүй болоход хүргэж болзошгүй юм. Тиймээс, хэрэв удирдагч болон доод албан тушаалтнууд сэтгэлзүйн хувьд нийцэхгүй бол эрт орой хэзээ нэгэн цагт тэдний хооронд зөрчилдөөн эхлэх бөгөөд энэ нь хамгийн их байх болно. Сөрөг нөлөөажлын үр дүнгийн талаар.

Хоёрдугаарт, эв нэгдлийн хүрээнд хяналт ба хяналттай дэд систембайх ёстой харьцангуй бие даасан байдал... Төв удирдлагын нэгж бүх зүйлийг урьдчилан харж чадахгүй шаардлагатай арга хэмжээүйл явдал болсон газраас алслагдсан, нарийн ширийн зүйлийг үл тоомсорлож, объектын сонирхол, түүний сэтгэлзүйн хариу урвал, ялангуяа урьдчилан тооцоолоогүй нөхцөл байдлын улмаас тодорхой нөхцөл байдалд. Тиймээс дээд шатанд гаргасан шийдвэр оновчтой байж чадахгүй.

Гуравдугаарт,хяналт ба хяналттай дэд системүүд хоорондоо харилцан уялдаатай байх ёстой хоёр талын харилцан үйлчлэлзарчимд тулгуурласан санал хүсэлтнөгөө талаас хүлээн авсан удирдлагын мэдээлэлд тодорхой байдлаар хариу үйлдэл үзүүлэх замаар. Ийм хариу үйлдэл нь субьект ба хяналтын объектыг зөвхөн гадаад нөхцөл байдлын өөрчлөлтөд төдийгүй бие биенийхээ шинэ байдалд дасан зохицох боломжийг олгодог дараагийн үйлдлүүдийг засах удирдамж болдог.

Дөрөвдүгээртудирдах болон хяналттай дэд системүүд хоёулаа тодорхой харилцан үйлчлэлд сонирхолтой байх ёстой; нэг нь тухайн нөхцөл байдалд шаардлагатай тушаалуудыг өгөх, нөгөө нь - цаг тухайд нь, үнэн зөв гүйцэтгэх.

Субьектийн удирдах чадвар нь тухайн объект ирж буй командыг дагахад бэлэн байгаатай холбоотой юм.

Удирдлагын үйл явцад оролцогчдын хувийн зорилго давхцаж, удирдлагын объектын зорилгод нийцэж байгаа тохиолдолд ижил төстэй нөхцөл байдал үүсдэг. Тиймээс тэдний зорилгодоо хүрэх чадвар нь түүний хэрэгцээ шаардлагаас үүдэлтэй хяналтын объектын зорилгод хүрэх зэрэгтэй шууд пропорциональ байх ёстой.

Жагсаалтад орсон хүчин зүйлсийг хангах ёстой хянах чадварХяналтын дэд систем нь хяналттай системээр дамжуулан үүнтэй холбоотой гүйцэтгэдэг хяналтын түвшингээр тодорхойлогддог объект.

Хянах чадварЭнэ нь субьектийн харьяалагддаг, хяналттай объект эсвэл бүхэлдээ хяналтын тогтолцооны хяналтын үйлдэлд үзүүлэх хариу үйлдэл хэлбэрээр илэрдэг. Энэ нь холбогдох шаардлагыг биелүүлэх, эс үйлдэх, эсэргүүцэх, албан ёсны арга хэмжээ авах хэлбэрээр байж болно, өөрөөр хэлбэл удирдлага, хамтын ажиллагааны шаардлагыг биелүүлэх хүсэл эрмэлзлээр тодорхойлогддог. Удирдах чадвар нь боловсон хүчний мэдлэг, туршлага, удирдлагын хэлбэр нь дотоод болон гадаад нөхцөл байдалд нийцэж байгаа эсэх, удирдагчийн бүрэн эрх, нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал зэрэг нөхцөл байдлаас хамаарна.

Хяналтын системийн хүрээнд түүний хяналтын болон хяналттай дэд системүүдийн хооронд хамгийн олон нь байдаг янз бүрийн холболтууд:шууд ба шууд бус; том ба бага; дотоод болон өнгөц; байнгын болон түр зуурын; тогтмол ба санамсаргүй. Эдгээр холболтоор дамжуулан үйл ажиллагаа явагдана удирдлагын механизмЭнэ нь хяналттай объектыг идэвхжүүлэхийн тулд нөлөөлөх арга хэрэгсэл, аргуудын багц, түүнчлэн ажилтнуудын зан үйлийн сэдэл гэж ойлгогддог. чухал элемент(сонирхол, үнэт зүйл, хандлага, хүсэл эрмэлзэл).

Хяналтын механизмЭнэ нь тухайн объектын зорилго, зорилт, түүний үйл ажиллагааны бодит нөхцөлтэй нийцэж, объектод нөлөөлөх найдвартай, тэнцвэртэй аргуудыг хангаж, сайжруулах боломжуудтай байх ёстой.

Удирдлагын тогтолцоо үр дүнтэй байх ёстой, энэ нь: үр ашиг, найдвартай байдал, гаргасан шийдвэрийн чанар; холбогдох цаг хугацааны зардлыг багасгах; хадгаламж нийт зардалудирдлагын аппаратыг хадгалах зардал, үндсэн үйл ажиллагааны техник, эдийн засгийн үзүүлэлт, ажлын нөхцөлийг сайжруулах зардал, байгууллагын бүх боловсон хүчин дэх удирдлагын ажилтнуудын эзлэх хувь.

Хяналтын системийн үйл ажиллагааны үр нөлөөг оролцогчдын нийгэм-сэтгэлзүйн чанарыг харгалзан илүү найдвартай санал хүсэлт, мэдээллийн цаг тухайд нь, бүрэн гүйцэд байлгах замаар нэмэгдүүлэх боломжтой. оновчтой хэмжээхэлтэс.

Түүхий эд, бүтээгдэхүүний борлуулалтын зах зээлийн өрсөлдөөний нөхцөлд аж ахуйн нэгжийн менежментийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх асуудал улам хурцдаж байна. Өрсөлдөөнт орчинд үйл ажиллагааны нөхцөлд дасан зохицсон, практикт бэлтгэгдсэн аж ахуйн нэгжүүдэд чанарын хувьд шинэ, оновчтой удирдлагын тогтолцоог бий болгох шаардлагатай байна.

Аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь хөдөлгөөнт, эрч хүчтэй, зах зээлийн нөхцөл байдлын байнгын өөрчлөлтөд хариу үйлдэл үзүүлэх ёстой. Тиймээс нэг нөхцөл үр дүнтэй ажилаж ахуйн нэгж бол аж ахуйн нэгжийг удирдах шинэлэг механизмыг ашиглах явдал юм. Үүний ачаар үйлдвэрлэлийн холбогдох салбаруудын байгууллагуудын хооронд дотоод, гадаад харилцаа тогтоох, үйлдвэрлэлийн үйл явцын бүх холбоосын үйл ажиллагааг тогтоох, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжтой - энгийн ажилчнаас эхлээд менежер хүртэл. аж ахуйн нэгжид эдийн засгийн удирдлагын үр дүнтэй механизмыг нэвтрүүлэх замаар.

Өргөн утгаараа аж ахуйн нэгжийн удирдлагын тогтолцоо нь ажилчдад нийгэм, эдийн засаг, зохион байгуулалт, урам зориг, захиргааны нөлөөллийг агуулдаг бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгж, түүний удирдлагын ажилтнуудад тулгарч буй богино хугацааны болон стратегийн зорилтуудыг биелүүлэхэд хүргэдэг. Аж ахуйн нэгжийн удирдлага богино хугацаанд эерэг үр дүнд хүрэхийн тулд зөвхөн стандарт механизмыг (статистикийн, эдийн засгийн) удирдлагад ашиглахаас гадна дэвшилтэт менежментийн туршлагыг ашиглах ёстой. янз бүрийн хэлбэрүүдаж ахуйн нэгжүүд. Дэвшилтэт технологийг нэвтрүүлэх, менежментийн шинэ аргыг ашиглах нь чухал юм. үйлдвэрлэлийн үйл явц, зохион байгуулалтын бүтцийг сайжруулах, өргөжүүлэх.

Нийгэм-эдийн засгийн систем бүр нь хяналттай ба удирдах гэсэн хоёр дэд системийн нэгдэл юм. Хяналтын дэд систем (хяналтын субьект) нь хяналттай дэд системд зорилтот нөлөө үзүүлдэг хяналтын байгууллагууд ба түүний бие даасан ажилтнуудын багц юм.

Хяналтын болон хяналттай дэд системүүдийн харилцан үйлчлэл үр дүнтэй байхын тулд хэд хэдэн нөхцлийг хангасан байх ёстой.

Тэдний бие биетэйгээ харьцах, шийдэж буй даалгавар (жишээлбэл, нэг төрлийн мэргэжилтэй байхын тулд боловсролын түвшний зөрүү 2 баллын дарааллаас ихгүй байна).

Санал хүсэлтийн зарчмаар хоёр талын харилцан үйлчлэл (Мэдээлэл солилцох - машиныг нүдийг нь таглаж жолоодох. Удирдлагын дэд систем нь зөвхөн хяналттай нэгд нь нөлөөлдөг төдийгүй түүнд дасан зохицдог.

Түүнчлэн, хяналтын болон хяналттай дэд системүүд нь хоорондоо нийцтэй байх ёстой бөгөөд ингэснээр тэдгээрийн харилцан үйлчлэл нь даалгавраа биелүүлэх чадваргүй болоход хүргэж болзошгүй сөрөг үр дагаврыг үүсгэхгүй байх ёстой. Тиймээс, хэрэв удирдагч болон доод албан тушаалтнууд сэтгэлзүйн хувьд нийцэхгүй бол эрт орой хэзээ нэгэн цагт тэдний хооронд зөрчилдөөн үүсч, ажлын үр дүнд хамгийн их сөрөг нөлөө үзүүлэх болно.

Нэгдмэл байдлын хүрээнд хяналтын болон хяналттай дэд системүүд харьцангуй бие даасан байх ёстой. Удирдлагын төв холбоос нь үйл явдлын газраас алслагдсан, нарийн ширийн зүйлийг үл тоомсорлож, объектын сонирхол, түүний сэтгэлзүйн хариу урвал, ялангуяа урьдчилан тооцоолоогүй нөхцөл байдлаас шалтгаалан тодорхой нөхцөл байдалд шаардлагатай бүх үйлдлийг урьдчилан харах боломжгүй байдаг. Тиймээс дээд шатанд гаргасан шийдвэр оновчтой байж чадахгүй.

Хяналтын болон хяналттай дэд системүүд нь нөгөө талаас хүлээн авсан удирдлагын мэдээлэлд тодорхой хариу үйлдэл үзүүлэх, санал хүсэлтийн зарчимд үндэслэн бие биетэйгээ хоёр талын харилцан үйлчлэлцэх ёстой. Ийм хариу үйлдэл нь субьект ба хяналтын объектыг зөвхөн гадаад нөхцөл байдлын өөрчлөлтөд төдийгүй бие биенийхээ шинэ байдалд дасан зохицох боломжийг олгодог дараагийн үйлдлүүдийг засах удирдамж болдог.

Удирдах болон удирддаг дэд системүүд хоёулаа тодорхой харилцан үйлчлэлд сонирхолтой байх ёстой; нэг нь тухайн нөхцөл байдалд шаардлагатай тушаалуудыг өгөх, нөгөө нь - цаг тухайд нь, үнэн зөв гүйцэтгэх. Субьектийн удирдах чадвар нь тухайн объект ирж буй командыг дагахад бэлэн байгаатай холбоотой юм.

Хяналтын дэд систем нь үйлдвэрлэлийн хяналт ба үйлдвэрлэлийн болон хяналтын дэд системийг өөрөө сайжруулах үйл явцыг хянах гэсэн хоёр хэсгээс бүрдэнэ. Хяналтын дэд системд аж ахуйн нэгжийн удирдлага, мэргэжилтнүүд, удирдах байгууллагууд орно.

Хяналтын дэд системийн дараах аргуудыг ялгаж үздэг.

Төлөвлөлт (системийн хөгжлийн хэтийн төлөв, ирээдүйн төлөв байдлыг тодорхойлдог);

Зохицуулалт (аж ахуйн нэгжийн тогтоосон үйл ажиллагааны горимыг хадгалах, сайжруулахад чиглэсэн);

Нягтлан бодох бүртгэл ба хяналт (хяналтын дэд системийн төлөв байдлын талаархи мэдээллийг олж авах).

Систем дэх эдгээр аргуудын хэрэгцээ нь удирдлагын мөн чанар, холбогдох чиг үүргийг гүйцэтгэх хэрэгцээ шаардлагад суурилдаг.

Хяналтын дэд системд дараахь зүйлс орно.

Хяналтын механизм нь хүмүүсийн болон байгууллагын үйл ажиллагаанд нөлөөлөх арга хэрэгсэл, аргуудын цогц юм;

Удирдлагын чиг үүрэг нь удирдлагын үйл ажиллагааны тусгай төрөл бөгөөд түүний тусламжтайгаар удирдлагын субъект нь удирдаж буй объектод нөлөөлдөг;

Хяналтын үйл явц нь хяналтын системийн үйл ажиллагаа эсвэл тодорхой дарааллаар хяналтын чиг үүргийг хэрэгжүүлэх явц;

Менежментийн нийгэм-сэтгэл зүйн талууд нь хувь хүн болон нийт багийн үр ашгийг нэмэгдүүлж, ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн хэвийн уур амьсгалыг бий болгох хүчин зүйлүүдийн цогц юм;

Хөгжлийн механизм нь цаашдын хөгжилд саад болж буй хоцрогдсон үзэгдлийн эсрэг шинэ, дэвшилтэт, байнгын тэмцлийг нэвтрүүлэхийг шаарддаг.

Хяналтын дэд систем нь шатлал ба санал хүсэлт гэсэн хоёр үндсэн зарчим дээр суурилдаг. Шатлалын зарчим нь үйлдвэрлэлийн үндсэн холбоосыг дараагийн шатны байгууллагуудын хяналтанд байдаг байгууллагууд удирддаг олон үе шаттай удирдлагын тогтолцоог бий болгох явдал юм. Эдгээр нь эргээд дараагийн шатны байгууллагуудад захирагдаж, хянагддаг.

Хяналтын дэд систем нь удирдлагын шийдвэрийн хэлбэрээр хяналттай дэд системд мэдээллийг тасралтгүй илгээдэг. Удирдлагын шийдвэр боловсруулах үндэс нь хяналттай дэд системийн мэдээлэл ба түүнээс ирж буй мэдээлэл юм гадаад орчин... Шийдвэрийн нөлөөн дор системийн элементүүдийн хоорондын харилцан үйлчлэл явагддаг.

Хяналтын дэд системийн функциональ болон зохион байгуулалтын элементүүдэд дараахь зүйлс орно.

Үйлдвэрлэлийн функцууд;

Үйлдвэрлэлийн технологи;

Үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын арга;

Үйлдвэрлэлийн бүтэц.

Хяналтын дэд системийн нөөцийн элементүүдэд дараахь зүйлс орно.

Мэдээлэл;

Техникийн хэрэгсэл;

Хөдөлмөрийн объект;

Үйлдвэрлэлийн боловсон хүчин(аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд, ажилчид).

Дэмжлэгийн дэд системүүдийн бүрэлдэхүүнийг (тусламжийн дэд системүүд) ерөнхий шугаман, зорилтот болон функциональ удирдлагын хэрэгцээ шаардлагаар тодорхойлно. Хамгийн гол нь бүхэл бүтэн удирдлагын тогтолцооны хууль ёсны, хүчин төгөлдөр, найдвартай, оновчтой, цаг үеэ олсон, үр ашигтай байх нөхцлийг бүрдүүлэх ёстой.

Стандартчилал дээр суурилсан удирдлагын тогтолцоог нэвтрүүлсэн нь эдгээр аж ахуйн нэгжүүдийн ажлын техник, эдийн засгийн үзүүлэлтүүдийг тодорхой хэмжээгээр сайжруулж, үйл ажиллагааныхаа эдийн засгийн өндөр үр нөлөөг авчирсан.

Удирдлагын тогтолцоог хэрэгжүүлсний үр дүнд дараахь зүйлийг тэмдэглэв.

· Удирдлагын ажлын үйл ажиллагааг оновчтой болгосон;

· Удирдлагын чиг үүргийн бүрэлдэхүүнийг хэлтэс, албадын хооронд оновчтой хуваарилсан;

· Удирдлагын аппарат дахь үйл ажиллагааны давхардлыг арилгасан;

Хэд хэдэн тохиолдолд эерэгээр өөрчлөгдсөн ерөнхий системменежмент;

· Бүтээлч байдал нэмэгдэж, аж ахуйн нэгжийн удирдлагын ардчилсан зарчмуудыг өргөжүүлсэн;

· Удирдах ажилтны хариуцлага, хөдөлмөрийн сахилга батыг дээшлүүлж, гаргасан шийдвэр, стандартын шаардлагын биелэлтэд тавих хяналт, идэвх зүтгэл, зохион байгуулалтыг сайжруулсан.

Хяналтын систем - систем шинжлэх ухааны аргууддэд системүүдийг чиглүүлэх, хангах, удирдах, удирдах, өрсөлдөх чадвартай шийдвэрийг батлах, хэрэгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулах аргууд.

Дэмжих дэд систем - хяналтын системийн дэд систем бөгөөд үүнд найрлага, чанарын түвшин болон зохион байгуулалтын асуудалсистемийн оролтыг түүний хэвийн үйл ажиллагаанд шаардлагатай бүх зүйлээр хангах. Дэмжих дэд системийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд: арга зүй, нөөц, мэдээллийн болон хууль эрх зүйн дэмжлэг... Нийлүүлэгчид найдвартай, өрсөлдөх чадвартай байх ёстой.

Туслах дэд системийн үндсэн ажлуудад дараахь зүйлс орно.

· Удирдлагын тогтолцооны зохицуулалт, арга зүйн баримт бичгийн өрсөлдөх чадвар;

· Тодорхой барааны төрөл бүрийн нөөцийн хэрэглээний стандартын бүтэц, чанарын хүчинтэй байдал, тэдгээрийн амьдралын мөчлөгийн үе шатууд; нөөцийн эх үүсвэр;

· Мэдээллийн чанар;

· Удирдлагын янз бүрийн асуудлаарх хууль тогтоомжийн актуудын бүтэц, чанар;

Зорилгодоо хүрэх зохион байгуулалт, технологийн төслүүдийн хүртээмж, үр нөлөө

· Удирдлагын тогтолцоо, түүний үйл ажиллагааны механизм.

Нэг нь зайлшгүй нөхцөлхяналтын тогтолцооны бүрэн бүтэн байдал, түүний үр ашиг, орон зайн бүтэц, үйл явцын зохион байгуулалт, үйл явцын оновчтой харилцан үйлчлэлийг хангах; эдийн засгийн аргуудМенежмент гэдэг нь боловсон хүчин, мэдээлэл, техникийн туслах дэд системүүдийг шинжлэх ухааны үндэслэлээр бүрдүүлэх явдал юм.

Системчилсэн хандлагын мөн чанарын дагуу байгууллагын удирдлагын тогтолцоо (удирдлагын систем) нь гадаад орчин ("хар хайрцагны" ард) болон дотоод бүтэц("хар хайрцаг" дотор). Олон тооны зохиогчид таван дэд системээс бүрдсэн байгууллагын удирдлагын тогтолцооны дотоод бүтцийг төлөвлөх хэрэгцээг нотолсон: 1) системийн шинжлэх ухааны үндэслэл; 2) зорилтот дэд систем; 3) туслах дэд систем; 4) хяналттай дэд систем; 5) хяналтын дэд систем. "Хар хайрцаг" -тай холбоотойгоор зорилтот дэд системийг "гаралт" дээр, дэмжих (эрчим хүч) -ийг "оролт" дээр байрлуулах нь оновчтой юм. Системийн шинжлэх ухааны үндэслэл нь байгууллагын удирдлагын тогтолцооны бүх дэд системүүдтэй холбоотой байдаг тул "хар хайрцаг"-ын төвд байх ёстой. Ийнхүү байгууллагын удирдлагын тогтолцооны бүтэц дараах байдалтай байна (Зураг 1.1).

Цагаан будаа. 1.1.

удирдлагын дэд системийн сэтгэл зүйн тусламж

Дэмжих дэд системийн бүтцийг авч үзье. Туслах дэд систем нь дараах бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг агуулна: арга зүйн дэмжлэг (3.1); нөөцөөр хангах(3.2); мэдээллийн дэмжлэг (3.3); хууль эрх зүйн дэмжлэг (3.4).

Байгууллагын хүрээнд дэд системүүдийн хоорондын харилцаа холбоо нь дүрмээр бол шууд ба хоёр талын харилцаатай байдаг. "Хар хайрцаг" доторх холбоосуудын холболтууд нь аливаа үйлдлийн гүйцэтгэлийг харуулж байна ( ерөнхий функц) хяналттай дэд системийн аль нэг бүрэлдэхүүн хэсгийн хувьд (стратегийн маркетинг, инновацийн менежмент гэх мэт) нь тухайн байгууллагын удирдлагын тогтолцооны дэд системийг хангаж, хянадаг шинжлэх ухааны үндэслэл бүхий дэд системийн бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн шаардлагыг хэрэгжүүлэх буюу биелүүлэхийг шаарддаг.

Шийдвэрлэх менежментийн ажлуудаас хамааран дараах мэдээлэл, удирдлагын технологийг ашиглаж болно. хэмнэлт (хөдөлмөрийн зардал, материал, санхүүгийн эх үүсвэр, гэхдээ аж ахуйн нэгжийн төлөв байдал, үйл ажиллагааны түвшний өөрчлөлтөд мэдэгдэхүйц нөлөө үзүүлэхгүй), голчлон дамжуулсан мэдээллийн мөн чанар, түүнийг хүлээн авагч ашиглах хариуцлага хүлээхгүйгээр эх сурвалжаас хүлээн авагч руу мэдээлэл дамжуулдаг. Оновчтой болгох (зөвхөн дамжуулах функцийг хамрахаас гадна мэдээллийн ашиглалтыг тодорхой хэмжээгээр хариуцдаг). Бүтээлч (шинэ мэдлэгийг хөгжүүлэх, тэдгээрийг шилжүүлэх, боловсруулах, удирдлагын объектыг сайжруулахад ашиглах).

Дэмжих дэд системүүдийн найрлага нь сонгосон сэдвээс хамаарахгүй. Ерөнхийдөө хяналтын гогцоонд мэдээллийн системийн ажиллагааг функциональ бүтэц, мэдээллийн дэмжлэгээр тодорхойлдог. Хяналтын гогцоонд байгаа хүний ​​зан төлөв нь зохион байгуулалтын дэмжлэг болон онцлогтой хөдөлмөрийн нөөц... Удирдлагын гогцоонд байгаа автоматын үйлдлийг математик болон техникийн дэмжлэгээр тайлбарладаг.

Функциональ бүтэц нь түүний хэрэгжүүлж буй чиг үүрэг (даалгавар) -ын жагсаалт бөгөөд тэдгээрийн харьяаллыг тусгасан болно. Мэдээллийн системийн функцийг удирдлагын тодорхой зорилгод хүрэхэд чиглэсэн системийн үйл ажиллагааны хүрээ гэж ойлгодог. онд хэрэгжүүлсэн чиг үүргүүдийн бүрэлдэхүүн мэдээллийн систем, мэдээлэл, хяналтын функц гэж хуваагддаг.

Мэдээллийн функцууд нь эргээд төвлөрсөн удирдлага, тооцоолол, логик үйлдлүүд орно. Хяналтын функцүүдийн тоо нь дараахь функцуудыг агуулсан байх ёстой: оновчтой хяналтын горимыг хайх, тооцоолох; заасан хяналтын горимуудын хэрэгжилт.

Мэдээллийн дэмжлэг гэдэг нь мэдээллийн баазыг бий болгох хэрэгсэл, аргуудын багц юм. Энэ нь хяналтын системийн дотоод төлөв байдлын өгөгдөл, баримт бичиг, график, гадаад орчны дохио хэлбэрээр хяналтын объектын төлөв байдлыг харуулах арга, хэлбэрийг тодорхойлдог.

Техникийн дэмжлэг (цогц техникийн хэрэгсэл) хэмжилт, хувиргах, дамжуулах, хадгалах, боловсруулах, харуулах, бүртгэх, мэдээлэл оруулах (гаралт) болон гүйцэтгэх төхөөрөмжүүдээс бүрдэнэ.

Байгууллагын дэмжлэг гэдэг нь үйлдвэрлэлийг зохион байгуулах, түүнийг удирдах арга хэрэгсэл, аргуудын цогц юм. Зохион байгуулалтын дэмжлэгийн зорилго нь: удирдлагын даалгаврыг сонгох, боловсруулах; удирдлагын тогтолцооны дүн шинжилгээ, түүнийг сайжруулах арга зам; харилцан үйлчлэл, боловсон хүчнийг зохион байгуулах шийдлийг боловсруулах; удирдлагын даалгаврын хэрэгжилт. Байгууллагын дэмжлэгт ажлын арга барил, бичиг баримтын шаардлага, ажлын байрны тодорхойлолтгэх мэт. Эцэст нь хэлэхэд, бүх туслах дэд системүүд нь функциональ дэд системүүд болон хяналтын дэд системүүдтэй харилцан уялдаатай гэдгийг бид тэмдэглэж байна. Жишээлбэл, "Байгууллагын дэмжлэг" дэд систем нь системийг боловсруулах, хэрэгжүүлэх журам, байгууллагын бүтэц, ажилтнуудын бүрэлдэхүүнийг тодорхойлдог бөгөөд хууль эрх зүйн заавар нь "Эрх зүйн дэмжлэг" дэд системд багтсан болно.

Боловсон хүчний менежментийн мөн чанар - үүсэх, хуваарилах, дахин хуваарилах үйл явцад системтэй, системтэй зохион байгуулалттай нөлөөлөл ажиллах хүчаж ахуйн нэгжийн үр дүнтэй үйл ажиллагааг хангах, ажилчдын иж бүрэн хөгжлийг хангахын тулд ажилтны хөдөлмөрийн чанарыг (ажиллах хүч) ашиглах нөхцлийг бүрдүүлэх.

CJS-ийн гол зорилго нь:
1.байгууллагыг боловсон хүчнээр хангах;
2. тэдгээрийг үр дүнтэй ашиглах зохион байгуулалт;
3. боловсон хүчнийг мэргэжлийн болон нийгмийн хөгжүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлэх;
4. үр ашигтай ашиглахажилтан бүрийн хувийн чадавхи. Боловсон хүчний менежментийн үндэс болсон энэхүү зарчим нь одоогийн үе шатгурван чиглэлээр хэрэгжиж байна.
- бүтээл шаардлагатай нөхцөлажилтны хувийн чадавхийг цогцоор нь хөгжүүлэх,
- ажилчдын чадавхийг бүрэн ашиглах нөхцлийг бүрдүүлэх;
- байнгын, системтэй хөгжил мэргэжлийн чанаруудбайгууллагын хөгжлийн стратегийн дагуу ажилтнууд.
Функцүүд- доторх удирдлагын үйл ажиллагааны төрөл боловсон хүчний бодлогоажлын агуулгын нэг төрлийн байдал, зорилтот чиг баримжаагаар ялгагддаг байгууллагууд.
Хүний нөөцийн чиг үүргийг тодорхойлох өргөн тархсан арга бол системчилсэн арга юм. ШӨЛ- зорилго, зорилт, үйл ажиллагааны үндсэн чиглэлүүдийн багц, түүнчлэн янз бүрийн төрөлБайгууллагын өрсөлдөх чадварыг тогтмол нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийг хангах, багийн үйл ажиллагааны нийгмийн өндөр үр ашгийг хангахад чиглэсэн хэлбэр, арга, холбогдох удирдлагын механизм. Энэхүү аргын хүрээнд PM нь системийн хувьд холбогдох чиг үүргийг гүйцэтгэдэг хэд хэдэн дэд системээс бүрдэнэ.
1. CJS-ийн эрх зүйн дэмжлэг:
хөдөлмөрийн харилцааны эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх
эдийн засгийн болон үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа
зохион байгуулалтын болон хуваарилалтын баримт бичгийн зохицуулалт
2. Боловсон хүчний төлөвлөлт, таамаглал, маркетинг:
Ерөнхий сайдын стратегийг боловсруулах
боловсон хүчний бодлого боловсруулах
шинжилгээ хүний ​​нөөц
хөдөлмөрийн зах зээлийн шинжилгээ
боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх, урьдчилан таамаглах
3. Ажилд авах менежмент ба боловсон хүчний нягтлан бодох бүртгэлийн дэд систем:
ажилд авах, ажлаас халах, ажилтныг шилжүүлэх зохион байгуулалт
БОМС-ийн мэдээллийн дэмжлэг
хөдөлмөр эрхлэлтийн менежмент
байгууллага мэргэжлийн чиг баримжаа олгохболовсон хүчнийг зохистой ашиглах
4. Боловсон хүчний хөгжлийн удирдлагын дэд систем:
сургалт, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх
шинэ ажилчдыг нэвтрүүлэх, дасан зохицох
боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах зохион байгуулалт
бизнесийн карьер, үйлчилгээний хэрэгжилт, мэргэжлийн дэвшил
боловсон хүчний бизнесийн үнэлгээ
5. Менежмент хөдөлмөрийн харилцаа:
бүлэг болон хувийн харилцааны шинжилгээ, зохицуулалт
менежментийн харилцааны шинжилгээ, зохицуулалт
үйлдвэрлэлийн зөрчилдөөний менежмент
нийгэм-сэтгэл зүйн оношлогоо
дагаж мөрдөх ёс зүйн хэм хэмжээхарилцаа
үйлдвэрчний эвлэлийн удирдлага
6. Нийгмийн хөгжлийн хэлтэс:
байгууллага Хоол хийх
үйлчилгээний менежмент
соёл, биеийн тамирын хөгжил
нийгмийн даатгалын байгууллага
эрүүл мэнд, амралт
нийгмийн зөрчилдөөн ба стрессийн менежмент
7. Хөдөлмөр урамшуулалд дүн шинжилгээ хийх, хөгжүүлэх дэд систем:
хөдөлмөрийн урам зоригийн менежмент
цалингийн тогтолцоог хөгжүүлэх
урамшууллыг хөгжүүлэх, ашиглах
ашиг, капиталд боловсон хүчний оролцооны хэлбэрийг хөгжүүлэх
корпорацийн сүнсийг бий болгох
8. Хөдөлмөрийн нөхцлийн дэд систем:
ажлын эргономик ба психофизиологийн шаардлагыг дагаж мөрдөх
техникийн гоо зүйн шаардлагыг дагаж мөрдөх
хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй байдал, байгаль орчныг хамгаалах
9. Мэдээллийн дэмжлэгийн дэд систем:
боловсон хүчний бүртгэл, статистик мэдээ хөтлөх
БОМС-ийн мэдээлэл, техникийн дэмжлэг
байгууллагын ажлын зохион байгуулалт олон нийтийн мэдээллийн хэрэгсэлбайгууллага
ажилтнуудыг шинжлэх ухаан техникийн мэдээллээр хангах
10. Байгууллагын хөгжлийн дэд систем. удирдлагын бүтэц:
одоо байгаа байгууллагын шинжилгээ. засаглалын бүтэц
зохион байгуулалтын удирдлагын шинэ бүтцийг боловсруулах, бүрдүүлэх
хөгжил боловсон хүчний хүснэгт
удирдлагын хэв маяг, удирдлагын арга барилыг хөгжүүлэх зөвлөмжийг боловсруулж хэрэгжүүлэх.
UP системийн хөгжлийн онцлог, түүний үүрэг зохион байгуулалтын системтүүний үндсэн хүчин зүйлийн шинж чанарыг тодорхойлох:
- Объект ба сэдэв;
- Системийн зорилго, түүний чиг үүрэг, бүтэц.
гэх мэт UP системийн объект ажилчид, ажлын хэсэг болон бүх хөдөлмөрийн нэгдэл, үүнд удирдлагын нөлөө чиглэсэн.
Доод UP-ийн сэдэв шугаман ба функциональ байдлыг ойлгох удирдлагын боловсон хүчин, боловсон хүчний менежментийн чиг үүргийг удирдах, практикт хэрэгжүүлэх.
Орчин үеийн байгууллагуудын PM системийн онцлог шинж чанар нь нөхцөлт, субьект - объектын хуваагдал юм нийгмийн түншлэл, удирдлагын үйл явцад ажилчдын идэвхтэй оролцооны хүрээнд тэдгээрийн хоорондын хил хязгаарыг тогтооход хэцүү байдаг. UP системийн зорилго нь эдийн засаг, нийгмийн гэсэн хоёр бүлгийн зорилгын нэгдлийг илэрхийлдэг. Эдийн засгийн зорилтууд нь тогтолцооны үндэс суурийг бүрдүүлдэг бөгөөд байгууллагыг өндөр мэргэшсэн, эцсийн үр дүнд хүрэх сонирхолтой ажилтнуудаар хангахад чиглэгддэг. өрсөлдөх давуу талэнэ байгууллагад. Нийгмийн зорилтууд нь ажилчдын нийгмийн хэрэгцээг хангахад чиглэгддэг (хөдөлмөр эрхлэлтийг хангах, хөдөлмөрийн амьдралын чанарыг нэмэгдүүлэх, мэргэжлийн сургалт, хууль эрх зүйн хамгаалалт, бүтээлч сэтгэлгээг идэвхжүүлэх, амралт зугаалга, гэр ахуйн болон эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээ, багийн эрүүл ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн уур амьсгалыг хангах). PM системийн үр нөлөө нь эдийн засаг, нийгмийн зорилтуудын уялдаа холбоогоор тодорхойлогддог. Тиймээс, PM системийн гол зорилго нь байгууллагын зорилгод хүрэх, ажилчдынхаа хувийн хэрэгцээг хангахын тулд ажилтны хөдөлмөр, бүтээлч чадварыг оновчтой бүрдүүлэх, ашиглах, хөгжүүлэх явдал юм.
UP функцүүдийн олон янзын дотроос дараахь зүйлийг ихэвчлэн ялгадаг.
1. Боловсон хүчний хэрэгцээг урьдчилан таамаглах, төлөвлөх;
2. Байгууллагын боловсон хүчний тоо, чанарын бүрэлдэхүүнд хийсэн дүн шинжилгээ;
3. Ажилчдыг сонгон шалгаруулах, мэргэжлийн сонголт, ажилд авах ажлыг зохион байгуулах;
4. Ажилчдыг байрлуулах, шилжүүлэх, сэлгэх;
5. Шинэ ажилчдын мэргэжлийн болон нийгэмд дасан зохицох;
6. Ажлын байрны шинжилгээ, зураг төсөл;
7. Ажлын цаг, ажлын нөхцөлийг зохицуулах;
8. Ажилтны бизнесийн үнэлгээ;
9. Ажилчдыг чөлөөлөх ажлыг зохицуулах;
10. Нийгмийн хөтөлбөр боловсруулах, хэрэгжүүлэх;
11. Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх, түүнтэй хамтран ажиллах;
12. Мэргэжлийн боловсролболон ажилтнуудын мэргэжил дээшлүүлэх;
13. Зөрчилдөөнийг (хөдөлмөрийн маргаан) оношлох, шийдвэрлэх;
14. UE-ийн мэдээлэл, баримт бичгийн дэмжлэг;
15. Ажилтны цалин хөлс, урамшууллын зохион байгуулалт;
16. Багийн ёс суртахуун, сэтгэл зүйн уур амьсгалыг сайжруулах, нийгмийн түншлэлийг хөгжүүлэхэд туслах.
Тиймээс боловсон хүчний менежмент нь хоорондоо нягт уялдаатай, салшгүй хэсэг болох тодорхой зорилготой чиг үүргийг гүйцэтгэх явцад явагддаг. функциональ систем UP-ийн бүтцэд багтсан.

Байгууллага системээ зөв төлөвлөөгүй тохиолдолд манлайллын үндсэн чиг үүрэг хэрэгжихгүй. Ажилчдыг зөвхөн нөөц гэж үзэх нь урам хугарах үр дагаварт хүргэдэг гэдгийг эрдэмтэд нотолсон. Эцсийн эцэст, ажилтнууд байгууллагатай цаашид хамтран ажиллахын тулд зөвхөн төлбөр авах нь чухал биш юм. Тэд удирдлагаас тэдний санал бодлыг харгалзан үзэж, үе үе магтуулах эсвэл өөр аргаар урамшуулахыг хүсдэг.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо гэж юу вэ?

Байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо нь дэмжигчдийн үзэж байгаагаар удирдлагын тогтолцооны нэг хэсэг юм. Мөн илүү үр дүнтэй байх тусмаа илүү сайн үр дүнаж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаа. Үүний дагуу боловсон хүчний менежментийн үйл явц нь хэд хэдэн дэд системийг агуулдаг.

Энэ нэр томъёог (боловсон хүчний менежментийн систем) ажилчидтай ажиллах боломжийг олгодог техник, технологийн багц гэж ойлгож болохыг цөөхөн хүн мэддэг. Хэрэв бид тодорхойлолтыг явцуу утгаараа ашигладаг бол ийм тогтолцоог боловсон хүчний үйл ажиллагааг зохицуулдаг элементүүдийн багц гэж тайлбарлаж болно.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо нь дараахь элементүүдээс бүрдэнэ.

• боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, үнэлэх арга барил, технологи;
• аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг дасан зохицох арга зүй;
• боловсон хүчнийг хөгжүүлэх арга зам, механизм (удирдлага нь сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх сургалтанд хамрагдах ёстой);
• аж ахуйн нэгжийн ажилчдын урам зориг, оновчтой зохион байгуулалтын технологи.

Шаардлагатай ажилчдыг цаг тухайд нь ажилд авах, эргэлт хийх, урам зоригийг бууруулах асуудлыг тодорхойлохын тулд боловсон хүчинтэй ажиллах ажлыг тасралтгүй хийх ёстой. Үгүй бол аж ахуйн нэгжийн үр ашиг буурна, үүнд. хөдөлмөрийн бүтээмж буурсантай холбоотой.

Зорилгоо тодорхойлох, зорилго тавих

Дараах нөхцлөөс хамааран боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны зорилго, чиг үүрэг өөр өөр байж болно.

• тухайн байгууллагын үйл ажиллагаа явуулж буй салбар;
• нөөцийн хүртээмжийг шууд бусаар хязгаарлаж буй байгууллагын хэмжээ;
• Байгууллагын хувьд хүлээн зөвшөөрөгдсөн үнэт зүйлс (ажилчид үргэлж компанийн соёлын үндэс байдаггүй);
• аж ахуйн нэгжид баталсан стратеги.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бий болгоход чиглэсэн гол зорилтуудын дотроос дараахь зүйлийг ялгаж болно.

• Эдийн засгийн, тэдгээрийн гол нь. Боловсон хүчнийг татах, ашиглах зардлыг багасгахтай холбоотой зорилго тавьж болно.
• Нийгмийн, ажилчдын нийгмийн хэрэгцээг хангахтай холбоотой.
• Шинжлэх ухаан, техникийн хувьд тодорхой түвшний хөгжлийг хангах, үйлдвэрлэлийн технологийг сайжруулах гэх мэт.
• Үйлдвэрлэлийн болон арилжааны, үүнд хүрэхийн тулд боловсон хүчний менежментийн систем нь бүтээгдэхүүний нийлүүлэлт, үйлдвэрлэлийн өгөгдсөн хэмнэл, үйл ажиллагааны горим, бүтээгдэхүүний чанар, үйлчлүүлэгчдэд үзүүлэх үйлчилгээг хангах ёстой.

Батлагдсан зорилгууд дээр үндэслэн урам зориг, ажилчдыг сургах, бусад технологийг ашиглах гэсэн багц ажлуудыг бий болгодог.

Функцүүд

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны хэрэгжүүлэх ёстой чиг үүрэг нь хоорондоо нягт уялдаатай байдаг.

Байгууллагын стратеги тодорхойлогдсон байвал сайн. Дараа нь функцууд өөр өөр тодорхойлолтуудтодорхой арга хэмжээ байгааг илтгэх нь илүү үр дүнтэй байх болно. Үүнд:

• Байгууллагын зорилго, зорилтын талаар ажилтнууд тодорхой ойлголттой байх.
• Хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах.
• Байгууллага доторх боловсон хүчний өөрчлөлтийг урьдчилан таамаглах.
• Боломжтой боловсон хүчинд дүн шинжилгээ хийх, системийг хөгжүүлэх төлөвлөлт.
• Байгууллагад тав тухтай ажиллах нөхцлийг бүрдүүлэх.
• Ажилтны дасан зохицоход дэмжлэг үзүүлэх, үүнд зөвлөгөө өгөх, хамт ажиллагсадтайгаа уулзах.
• Ажилчдыг үнэлэх, сургах. Энэ чиг үүргийг хэрэгжүүлэх нь боловсон хүчнийг сонгох үе шатанд болон байгууллагын боловсон хүчинтэй ажиллахад чухал ач холбогдолтой юм.
• Урамшууллын тогтолцоог хөгжүүлэх. Энэ функцийг хэрэгжүүлэх хамгийн түгээмэл механизм бол авъяас чадварын сангийн системийг хэрэгжүүлэх явдал юм.
• Ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсийг олгох механизмыг бий болгох. Энд зөвхөн хуримтлалын схемийг тодорхойлох нь чухал биш юм цалин, гэхдээ бас боловсон хүчний материаллаг бус сэдлийг бодох.

Заримдаа аж ахуйн нэгжид жагсаасан чиг үүргийг хэрэгжүүлэх ажлыг өөр өөр үйлчилгээ гүйцэтгэдэг. Жишээлбэл, шаардлагатай ажлуудыг боловсон хүчний хэлтэс гүйцэтгэдэг. Сургалтын төв, цалингийн хэлтэс гэх мэт.

Боловсон хүчний удирдлагын дэд системүүд

Аль ч байгууллагад боловсон хүчинтэй холбоотой шийдвэрлэх асуудал их байдаг. Үүнтэй холбогдуулан томоохон аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчний менежментийн бүтцийг жижиг хэсгүүдэд хуваадаг. Энэ нь боловсон хүчний менежментийн ямар дэд системүүд байгааг ойлгох боломжийг танд олгоно.

• ерөнхий ба шугаман хяналт;
• урам зоригийн тогтолцооны нэг хэсэг болох төлөвлөлт, дотоод маркетинг;
• нягтлан бодох бүртгэл, ажилчдын хяналт;
• байгууллагын харилцааг бий болгох, хөгжүүлэхэд чиглэсэн;
• хөдөлмөрийн стандарт нөхцлийг хангах, тухайлбал хууль эрх зүйн болон дотоод стандартыг дагаж мөрдөх;
• боловсон хүчний хөгжлийн менежмент;
• нийгмийн хөгжлийн менежмент.

Жижиг дунд бизнес ихэнх ньболовсон хүчний удирдлагын дэд систем байхгүй. Энэ байдал шийдвэр гаргагч, боловсон хүчний ачаалал, хариуцлагыг нэмэгдүүлж байна.

Технологи

Аливаа систем технологи ашигладаг. Тэдгээрийг өөр бүс нутгаас зээлж эсвэл өөрсдийн хэрэгцээнд зориулж тусгайлан боловсруулж болно. Тэдгээрийг бие даасан ажилтан эсвэл олон тооны ажилтнуудад нөлөөлөхөд ашиглаж болно, эсвэл зохион байгуулалтын бүтэц... Боловсон хүчний менежментийн хувьд технологийг ихэвчлэн дараахь блокуудад хуваадаг.

• Хувь хүн нь тухайн ажилтанд хамаарах бөгөөд түүний ажлын чиг үүрэг, үнэ цэнийн бүтцийг харгалзан үзэхэд чиглэгддэг.
• Зуучлагч гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгжийн зарим ажилчид нийтлэг зорилгод хүрэхийн тулд бусдад тусалж чадна гэсэн үг юм. Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны талаас харахад харилцан ашиг сонирхол хаана байж болох, үйл явцыг хэрхэн зөв зохион байгуулахыг ойлгох нь чухал юм.
• Олон шатлалт, ажилтнуудаас хүссэн үр дүнг авахын тулд хэд хэдэн дараалсан үйлдлүүдийг хийх шаардлагатай үед.

Олон шатлалын дотроос ажилтныг сонгон шалгаруулах, үнэлэх, бүртгэх үе шатанд түүний өсөлт, шилжилтийн хэтийн төлөвийг тухайн байгууллагад аль хэдийн тооцож байгаа бол боловсон хүчнийг ажилд авах технологийг ялгаж салгаж болно.

Үйл ажиллагаа явуулах

Систем нь үүргээ гүйцэтгэхийн тулд үүний үндэс суурийг бэлтгэх шаардлагатай. Ажилд шаардагдах арга, нөөц, хэрэгслүүдийн дунд дараахь зүйлс орно.

• боловсон хүчин - үгүй сайн мэргэжилтнүүдболовсон хүчний менежментийн үр дүнтэй тогтолцоог бий болгох боломжгүй;
• тогтолцоог хууль эрх зүйн хэм хэмжээнд нийцүүлэх, хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог зохицуулалт, арга зүйн дэмжлэг үр дүнтэй аргуудажил;
• зохион байгуулалтын дэмжлэг нь боловсон хүчний удирдлагын бүтцийг бий болгох ёстой гэсэн үг юм;
• мэдээллийн дэмжлэг, үүнд үйл ажиллагаа, техникийн, суурь мэдээлэл, энэ нь боловсон хүчний шийдвэрийг цаг тухайд нь гаргах боломжийг олгодог;
• аливаа ажил нь нөөцийг ашиглахыг шаарддаг тул материал техникийн хангамж.

Нөөцийн аль нэг системд нэвтрэх эрхийг хязгаарлах нь боловсон хүчний удирдлагын бүх системийн үр ашгийг эрс бууруулдаг гэдгийг санах нь зүйтэй.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бий болгох арга

Судлаачид боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх боломжийг олгодог үндсэн хоёр бүлэг аргыг ялгадаг.

• хүний ​​нөөцийн удирдлагын тогтолцоог хөгжүүлэх, боловсронгуй болгох чиглэлийг тодорхойлох;
• систем өөрөө болон түүний үйл ажиллагаа нь хангах ёстой шаардлагыг тодорхойлох.

Бие даасан аргуудын дотроос харьцуулах аргыг ялгаж болно. Энэ нь юуг ойлгох боломжийг олгодог тул үр дүнтэй ажлыг бий болгох үндэс суурь юм одоо байгаа системБайгууллага нь бусад, тэр дундаа өрсөлдөх чадвартай байгууллагуудаас ялгаатай. Байгууллага боловсон хүчний өөрчлөлтийн чиглэлээр даалгавраа хэрэгжүүлэхийн тулд шинжээч, зөвлөхүүдийг татах боломж байгаа тохиолдолд шинжээч-аналитик аргыг ашигладаг.

Байгууллагын удирдагчид хүний ​​нөөцийн систем нь тухайн байгууллагын нэг хэсэг мөн эсэхийг үргэлж хянах шаардлагатай байдаг нийтлэг картгарын авлага. Заримдаа хяналтгүй, нэгдсэн арга хэмжээ аваагүйгээс болж ерөнхий стратегитай зөрчилддөг.