عناصر سیستم کنترل زیرسیستم هدف سیستم مدیریت سازمان

هر سازمانی پیچیده است سیستم اجتماعی، متشکل از دو عنصر - مدیر و مدیریت شده است. عنصر کنترل به عنوان یک زیر سیستم از سازمان به عنوان یک کل، در عین حال یک موجود بسیار پیچیده است.

از نظر ساختاری، سیستم کنترل شامل: زیرسیستم های کنترل و مدیریت شده، (مرز بین آنها بسیار مشروط است) در وحدت شکل دهنده موضوع مدیریت و همچنین مکانیسم تعامل آنها، شامل مجموعه ای از اختیارات، اصول، روش ها، قوانین، هنجارها، رویه های حاکم بر اجرای اقدامات مدیریتیبه سمت شیء کنترلی. رویکرد سیستمی مستلزم در نظر گرفتن موضوع و موضوع مدیریت به عنوان یک کل و در ارتباط با محیط بیرونی است.

زیر زیر سیستم کنترلسیستم های مدیریتی درک می کنند که بخشی از آن که تصمیمات مدیریتی را توسعه می دهد، می پذیرد و پخش می کند، اجرای آنها را تضمین می کند.

زیر اداره می شودکسی که آنها را درک می کند و آنها را در عمل پیاده می کند، درک کنید.

تحت شرایط کنترل سلسله مراتبی، بیشتر پیوندهای آن، بسته به موقعیت خاص، ممکن است به کنترل یا زیرسیستم کنترل شده تعلق داشته باشد.

در رأس زیرسیستم کنترل، مدیر آن (پیوند مرکزی) قرار دارد که اقدامات کنترلی را به تصویر می کشد. می تواند فردی (رئیس) یا جمعی (هیئت مدیره یک شرکت سهامی) باشد.

زیرسیستم کنترل نیز شامل مکانیسم های تأثیر آن بر کنترل شده- برنامه ریزی، کنترل، تحریک، هماهنگی و غیره

زیرسیستم مدیریت شده شامل عناصر شیء کنترل است، که کنش کنترلی را درک می کنند و رفتار شی را مطابق با آن تغییر می دهند و همچنین مکانیسم تعامل این عناصر (علائق شخصی، کارکنان، روابط آنها و غیره) را تغییر می دهند.

معمولاً خرده سیستم کنترل از نظر مقیاس کوچکتر از سیستم کنترل است و پیچیدگی آن کمتر است. اما فعال تر و پویاتر است. برعکس، زیرسیستم کنترل شده دارای اینرسی بزرگ است که معمولاً برای غلبه بر آن به انرژی قابل توجهی نیاز دارد. این سیستم تصمیمات مدیریتی را مطابق با مشخصات خود منعکس می کند که تا حد زیادی اثربخشی اجرای آنها را تعیین می کند.

اگر مدیریت ماهیت رسمی داشته باشد، موضوع آن از نظر سازمانی و قانونی در قالب یک سمت یا مجموعه ای از سمت ها که یک واحد مدیریتی (دستگاه اداری) را تشکیل می دهند، رسمیت می یابد. در غیر این صورت، موضوع ممکن است یک فرد یا گروهی از افراد باشد که به طور رسمی با موقعیت های خاصی مرتبط نیستند. نکته اصلی در اینجا این است که موضوع کنترل تصمیماتی را ایجاد می کند که عملکرد شی کنترل را تنظیم می کند.

باید از موضوع مدیریت متمایز شد موضوعات فعالیت مدیریت- افراد زنده ای که روابط مدیریتی در آنها شخصیت پردازی می شود - مدیران و کارکنان دستگاه.

برای اینکه تعامل بین زیرسیستم های کنترل و کنترل شده موثر باشد، باید تعدادی از شرایط رعایت شود.

اولا، آنها باید با یکدیگر مطابقت داشته باشند. اگر چنین مکاتباتی وجود نداشته باشد، "پیوستن" برای آنها دشوار خواهد بود، آنها نمی توانند یکدیگر را در روند کار درک کنند، و در نتیجه، پتانسیل خود را درک کنند. به راحتی می توان چنین موردی را تصور کرد که یک فرد، به خودی خود باهوش و توانا، در حوزه ای از فعالیت که تصور بدی از آن دارد، رهبر شود. واضح است که تصمیمات او برای زیردستان غیرقابل درک خواهد بود و آنها نمی توانند با فداکاری لازم کار کنند.

علاوه بر این، باید وجود داشته باشد دوست سازگار از جانب دوستبه طوری که تعامل آنها ایجاد نمی شود پیامدهای منفیکه می تواند منجر به ناتوانی آنها در انجام وظایفشان شود. بنابراین، اگر رهبر و زیردستان از نظر روانی با هم سازگار نباشند، دیر یا زود درگیری هایی بین آنها آغاز می شود که بیشترین میزان را خواهد داشت. تاثیر منفیدر مورد نتایج کار

دوما، در درون وحدت زیرسیستم های کنترل و مدیریت شدهباید داشته باشد استقلال نسبی. حلقه مرکزی مدیریت قادر به پیش بینی همه چیز نیست اقدامات لازمدر موقعیت های خاص به دلیل دوری از محل رویداد، ناآگاهی از جزئیات، علایق شی و واکنش های روانی احتمالی آن، به ویژه در شرایط پیش بینی نشده. بنابراین تصمیماتی که در بالا گرفته می شود نمی تواند بهینه باشد.

ثالثاًزیرسیستم های کنترل و مدیریت شده باید بین خودشان انجام شوند تعامل دوجانبهبر اساس اصول بازخورد، به اطلاعات مدیریتی دریافتی از طرف مقابل به روشی خاص پاسخ می دهد. چنین واکنشی به عنوان یک دستورالعمل برای تنظیم اقدامات بعدی عمل می کند که انطباق موضوع و موضوع کنترل را نه تنها با تغییر وضعیت خارجی، بلکه همچنین با وضعیت جدید یکدیگر تضمین می کند.

چهارم، هر دو زیر سیستم کنترل و کنترل باید به یک تعامل واضح علاقه مند باشند. یکی - در بازگشت دستورات لازم در یک موقعیت معین، دیگری - در اجرای به موقع و دقیق آنها.

توانایی سوژه برای کنترل به دلیل آمادگی جسم برای پیروی از دستورات دریافتی است.

وضعیت مشابهی زمانی ایجاد می شود که اهداف شخصی شرکت کنندگان در فرآیند مدیریت منطبق باشد و در عین حال با اهداف هدف مدیریت مطابقت داشته باشد. بنابراین، امکان دستیابی به اهداف آنها باید مستقیماً به میزان دستیابی به اهداف هدف مدیریت ناشی از نیازهای آن بستگی داشته باشد.

این عوامل باید تضمین کنند قابلیت کنترلشی، با درجه کنترلی که زیرسیستم کنترل در رابطه با آن از طریق سیستم کنترل شده اعمال می کند مشخص می شود.

قابلیت کنترلخود را به عنوان واکنش یک شیء تحت کنترل سوژه یا سیستم کنترل به عنوان یک کل به کنش کنترل نشان می دهد. این می تواند به شکل تحقق الزامات مربوطه، انفعال، مخالفت، اقدامات رسمی باشد، یعنی با آمادگی برای تحقق الزامات رهبری و همکاری مشخص می شود. مدیریت پذیری به شرایطی مانند دانش و تجربه کارکنان، انطباق نوع مدیریت با شرایط درونی و بیرونی، کفایت اختیارات مدیر و جو روانی اجتماعی بستگی دارد.

در چارچوب سیستم کنترل، بین زیرسیستم های کنترلی و مدیریت شده آن، بیشترین وجود دارد اتصالات مختلف:مستقیم و غیر مستقیم؛ اصلی و فرعی؛ داخلی و سطحی؛ دائمی و موقت؛ منظم و تصادفی عمل از طریق این اتصالات انجام می شود. مکانیزم کنترل، که به عنوان مجموعه ای از ابزارها و روش های تأثیرگذاری بر یک شیء کنترل شده به منظور فعال کردن آن و همچنین انگیزه های رفتار پرسنل به عنوان آن درک می شود. عنصر ضروری(علائق، ارزش ها، نگرش ها، آرزوها).

مکانیزم کنترلباید با اهداف و مقاصد شی، شرایط واقعی عملیات آن مطابقت داشته باشد، روش های قابل اعتماد، متعادل و متوازن را برای تأثیرگذاری بر شی ارائه دهد و فرصت هایی برای بهبود داشته باشد.

سیستم مدیریت باید کارآمد باشدکه دلالت بر: کارایی و قابلیت اطمینان، کیفیت تصمیمات اتخاذ شده دارد. به حداقل رساندن هزینه های زمانی مرتبط؛ پس انداز مجموع هزینه هاو هزینه های نگهداری دستگاه مدیریت، بهبود شاخص های فنی و اقتصادی فعالیت اصلی و شرایط کار، سهم کارکنان مدیریت از کل کارکنان سازمان.

اثربخشی عملکرد سیستم مدیریت را می توان با کمک بازخورد مطمئن تر، به موقع بودن و کامل بودن اطلاعات، با در نظر گرفتن ویژگی های اجتماعی و روانشناختی شرکت کنندگان، بهبود بخشید. اندازه بهینهتقسیمات

در شرایط رقابت برای بازارهای مواد اولیه و فروش محصولات، مشکل افزایش کارایی مدیریت سازمانی حادتر می شود. نیاز به ایجاد سیستم های مدیریتی کیفی جدید و منطقی در شرکت هایی وجود دارد که برای شرایط فعالیت در یک محیط رقابتی سازگار و عملاً آماده باشند.

مدیریت سازمانی باید متحرک، پویا، به سرعت به تغییرات مداوم در شرایط بازار پاسخ دهد. بنابراین یکی از شرایط کار موثرسازمانی استفاده از مکانیسم های نوآورانه برای مدیریت واحدهای تجاری است. به همین دلیل، می توان روابط داخلی و خارجی بین سازمان های حوزه های تولید مرتبط برقرار کرد، فعالیت های همه بخش های فرآیند تولید را ایجاد کرد، بهره وری نیروی کار را افزایش داد - از یک کارگر ساده تا یک مدیر، همه اینها به دست می آید. با معرفی مکانیسم های مدیریت اقتصادی موثر در شرکت.

در یک مفهوم گسترده، سیستم مدیریت شرکت شامل تأثیرات اجتماعی، اقتصادی، سازمانی، انگیزشی، اداری بر کارکنان است که منجر به دستیابی به اهداف کوتاه مدت و استراتژیک می شود که شرکت و کارکنان اداری آن با آن روبرو هستند. برای اینکه مدیریت یک واحد تجاری در کوتاه مدت اثر مثبتی داشته باشد، نه تنها باید از مکانیزم های مدیریت استاندارد (آماری، اقتصادی) استفاده کرد، بلکه باید تجربه مدیریت مترقی را نیز به کار برد. اشکال گوناگونشرکت ها مربوط به معرفی فن آوری های پیشرفته، استفاده از روش های مدیریت جدید است فرایند تولید، بهبود و گسترش ساختار سازمانی.

هر سیستم اقتصادی-اجتماعی وحدتی از دو زیر سیستم است: مدیریت و مدیریت. زیرسیستم کنترل (موضوع کنترل) مجموعه ای از نهادهای کنترلی و کارکنان منفرد آن است که تأثیر هدفمندی را بر زیرسیستم کنترل شده انجام می دهند.

برای اینکه تعامل بین زیرسیستم های کنترل و مدیریت شده موثر باشد، تعدادی شرایط باید رعایت شود:

مطابقت آنها با یکدیگر و وظایفی که آنها حل می کنند (مثلاً برای داشتن حرفه های همگن، شکاف در سطح تحصیلات بیش از 2 مرتبه بزرگی نیست).

تعامل دوجانبه بر اساس اصل بازخورد (تبادل اطلاعات - رانندگی با چشم بسته. زیرسیستم کنترل نه تنها بر سیستم کنترل شده تأثیر می گذارد، بلکه با آن سازگار می شود.

علاوه بر این، زیرسیستم های کنترل و مدیریت شده باید با یکدیگر سازگار باشند تا تعامل آنها منجر به پیامدهای منفی که منجر به ناتوانی در انجام وظایف آنها شود، نشود. بنابراین، اگر رهبر و زیردست از نظر روانی با هم سازگار نباشند، دیر یا زود درگیری هایی بین آنها آغاز می شود که بیشترین تأثیر منفی را بر نتایج کار خواهد داشت.

در چارچوب وحدت، زیرسیستم های کنترل کننده و مدیریت شده باید استقلال نسبی داشته باشند. لینک کنترل مرکزی به دلیل دوری از محل رویداد، ناآگاهی از جزئیات، علایق شی و واکنش های روانی احتمالی آن به ویژه در شرایط غیرقابل پیش بینی، قادر به پیش بینی تمامی اقدامات لازم در موقعیت های خاص نیست. بنابراین تصمیماتی که در بالا گرفته می شود نمی تواند بهینه باشد.

زیرسیستم های کنترل و کنترل شده باید بر اساس اصول بازخورد، تعامل دوجانبه را بین خود انجام دهند و به روشی خاص نسبت به اطلاعات کنترلی دریافتی از طرف مقابل واکنش نشان دهند. چنین واکنشی به عنوان یک دستورالعمل برای تنظیم اقدامات بعدی عمل می کند که انطباق موضوع و موضوع کنترل را نه تنها با تغییر وضعیت خارجی، بلکه همچنین با وضعیت جدید یکدیگر تضمین می کند.

هر دو زیرسیستم مدیریت و مدیریت شده باید به یک تعامل روشن علاقه مند باشند. یکی - در بازگشت دستورات لازم در یک موقعیت معین، دیگری - در اجرای به موقع و دقیق آنها. توانایی سوژه برای کنترل به دلیل آمادگی جسم برای پیروی از دستورات دریافتی است.

زیرسیستم کنترل از دو بخش تشکیل شده است: کنترل تولید و کنترل فرآیندهای بهبود بیشتر تولید و خود سیستم کنترل. ساختار زیرسیستم کنترل شامل مدیریت شرکت، متخصصان، نهادهای مدیریتی است.

روش های زیر از زیر سیستم کنترل متمایز می شوند:

برنامه ریزی (چشم انداز توسعه و وضعیت آینده سیستم را تعیین می کند).

مقررات (با هدف حفظ و بهبود نحوه عملکرد شرکت).

حسابداری و کنترل (کسب اطلاعات در مورد وضعیت زیر سیستم کنترل).

نیاز به این روش ها در سیستم بر اساس ماهیت مدیریت و نیاز به انجام وظایف مربوطه است.

زیرسیستم کنترل شامل:

مکانیسم کنترل مجموعه ای از ابزارها و روش های تأثیرگذاری بر فعالیت های افراد و سازمان به عنوان یک کل است.

توابع مدیریت نوع خاصی از فعالیت مدیریت است که با کمک آن موضوع مدیریت بر شی مدیریت شده تأثیر می گذارد.

فرآیند مدیریت عملکرد سیستم مدیریت یا پیشرفت اجرای وظایف مدیریت در یک توالی مشخص است.

جنبه‌های روانی-اجتماعی مدیریت مجموعه‌ای از عواملی است که کارایی کار فرد و تیم را در کل افزایش می‌دهد و جو اخلاقی و روانی عادی را ایجاد می‌کند.

مکانیسم توسعه مستلزم معرفی یک مبارزه جدید، مترقی و مداوم در برابر پدیده های منسوخ شده است که مانع توسعه بیشتر می شود.

زیرسیستم کنترل بر اساس دو اصل اصلی ساخته شده است: سلسله مراتب و بازخورد. اصل سلسله مراتب ایجاد یک سیستم مدیریت چند مرحله ای است که در آن لینک های تولید اولیه توسط ارگان هایی که تحت کنترل بدنه های سطح بعدی هستند مدیریت می شوند. آنها نیز به نوبه خود توسط مقامات سطح بعدی زیردست و کنترل می شوند و غیره.

زیر سیستم کنترل به طور مداوم اطلاعات را در قالب تصمیمات مدیریتی به زیر سیستم کنترل شده ارسال می کند. مبنای توسعه تصمیمات مدیریت، اطلاعات زیرسیستم مدیریت شده و اطلاعات حاصل از آن است محیط خارجی. تحت تأثیر تصمیمات، تعامل بین عناصر سیستم انجام می شود.

عناصر عملکردی و سازمانی زیرسیستم کنترل عبارتند از:

توابع تولید;

فن آوری تولید؛

روشهای سازماندهی تولید؛

ساختار تولید.

عناصر منبع زیرسیستم کنترل عبارتند از:

اطلاعات؛

وسایل فنی؛

اشیاء کار؛

پرسنل تولید(تیم شرکت، کارکنان).

ترکیب زیرسیستم های پشتیبان (زیر سیستم های پشتیبانی) با توجه به نیازهای مدیریت کلی خطی، هدف و عملکردی تعیین می شود. نکته اصلی این است که باید شرایطی ایجاد شود تا مشروعیت، اعتبار، قابلیت اطمینان، عقلانیت، به موقع بودن و اثربخشی کل سیستم مدیریت تضمین شود.

معرفی یک سیستم مدیریت مبتنی بر استانداردسازی به بهبود عملکرد فنی و اقتصادی این شرکت‌ها کمک کرد و اثر اقتصادی بالاتری از فعالیت‌های آنها به دست آورد.

خاطرنشان شد که در نتیجه معرفی سیستم مدیریت:

فعالیت های مدیریتی کارآمد؛

به طور منطقی ترکیب وظایف مدیریتی را بین بخش ها توزیع کرد.

تکرار فعالیت ها در دستگاه مدیریت حذف شد.

در برخی موارد مثبت تغییر کرد سیستم عمومیمدیریت؛

افزایش فعالیت خلاق و گسترش اصول دموکراتیک در مدیریت شرکت.

· مسئولیت کارکنان مدیریت و انضباط کارگری افزایش یافت، اهتمام و سازماندهی کنترل بر اجرای تصمیمات و الزامات استانداردها بهبود یافت.

سیستم کنترل - سیستم رویکردهای علمیو روش ها، هدف، ارائه، مدیریت و مدیریت زیرسیستم ها، کمک به اتخاذ و اجرای تصمیمات رقابتی.

زیرسیستم پشتیبان - زیر سیستمی از سیستم مدیریت که ترکیب، سطح کیفیت و مسائل سازمانیفراهم کردن ورودی سیستم با همه چیز لازم برای عملکرد عادی آن. اجزای زیرسیستم پشتیبان شامل: روش شناختی، منابع، اطلاعات و پشتیبانی قانونی. تامین کنندگان باید قابل اعتماد و رقابتی باشند.

وظایف اصلی زیرسیستم پشتیبانی عبارتند از:

· رقابت اسناد نظارتی و روش شناختی در سیستم مدیریت.

· اعتبار ترکیب و کیفیت هنجارهای مصرف منابع مختلف برای محصولات خاص و مراحل چرخه عمر آنها. منابع منابع؛

کیفیت اطلاعات؛

· ترکیب و کیفیت اقدامات قانونی در مورد جنبه های مختلف مدیریت.

در دسترس بودن و اثربخشی پروژه های سازمانی و فناوری برای اجرای اهداف

سیستم مدیریت، مکانیسم عملکرد آن.

یکی از شرایط ضرورییکپارچگی سیستم مدیریت، مقرون به صرفه بودن آن و اطمینان از تعامل منطقی سازمان فضایی-ساختاری، فرآیندی و روش های اقتصادیمدیریت عبارت است از شکل گیری بر اساس علمی زیرسیستم های پشتیبان آن: پرسنل، اطلاعات و فنی.

مطابق با ماهیت رویکرد سیستمی، سیستم مدیریت سازمان (سیستم مدیریت) باید از محیط خارجی (پشت "جعبه سیاه") و ساختار داخلی(داخل جعبه سیاه). تعدادی از نویسندگان نیاز به طراحی ساختار داخلی سیستم مدیریت سازمان را از پنج زیرسیستم اثبات می کنند: 1) اثبات علمی سیستم. 2) زیرسیستم هدف. 3) ارائه زیرسیستم 4) زیر سیستم کنترل شده. 5) زیر سیستم کنترل در رابطه با "جعبه سیاه"، منطقی است که زیرسیستم هدف را در "خروجی" آن قرار دهیم، و زیر سیستم (انرژی) را در "ورودی" قرار دهیم. توجیه علمی سیستم با تمام زیرسیستم های سیستم مدیریت سازمان همراه است، بنابراین باید در مرکز "جعبه سیاه" قرار گیرد. بنابراین، ساختار سیستم مدیریت سازمان به این صورت خواهد بود (شکل 1.1).

برنج. 1.1.

کمک روانشناختی زیرسیستم مدیریت

ساختار زیرسیستم پشتیبان را در نظر بگیرید. زیرسیستم پشتیبان شامل اجزای زیر است: پشتیبانی روش شناختی (3.1). تامین منابع(3.2)؛ پشتیبانی اطلاعات (3.3)؛ پشتیبانی قانونی (3.4).

در یک سازمان، ارتباط بین زیرسیستم ها معمولاً مستقیم و دو طرفه است. اتصال پیوندهای داخل "جعبه سیاه" نشان می دهد که اجرای هر عملیات ( عملکرد مشترک) برای هر جزء از زیرسیستم مدیریت شده (بازاریابی استراتژیک، مدیریت نوآوری و ...) مستلزم اعمال یا تحقق الزامات کلیه اجزای زیر سیستم توجیه علمی است که زیرسیستم های سیستم مدیریت سازمان را ارائه و مدیریت می کند.

بسته به وظایف مدیریتی که باید حل شوند، اطلاعات و فناوری های مدیریتی زیر می توانند درگیر شوند. صرفه جویی (صرفه جویی در نیروی کار، مواد و منابع مالی، اما تأثیر قابل توجهی بر تغییر وضعیت و سطح عملکرد شرکت ندارند)، عمدتاً اطلاعات را از منبع به مخاطب بدون مسئولیت در قبال ماهیت اطلاعات منتقل شده و استفاده از آن توسط مخاطب منتقل می کند. منطقی کردن (نه تنها کارکردهای انتقال را پوشش می دهد، بلکه تا حدی مسئول استفاده از اطلاعات است). خلاق (توسعه دانش جدید، انتقال آنها، پردازش، استفاده برای بهبود شی کنترل).

ترکیب زیرسیستم های پشتیبان به حوزه موضوعی انتخاب شده بستگی ندارد. به طور کلی، عملکرد سیستم اطلاعاتی در حلقه کنترل با ساختار عملکردی و پشتیبانی اطلاعات توصیف می شود. رفتار انسان در حلقه کنترل با حمایت و پشتیبانی سازمانی مشخص می شود منابع کار. رفتار خودکار در حلقه کنترل توسط پشتیبانی ریاضی و فنی توصیف شده است.

ساختار عملکردی لیستی از توابع (وظایف) اجرا شده توسط آن است و تابع آنها را منعکس می کند. تحت عملکرد سیستم اطلاعات، دامنه سیستم با هدف دستیابی به یک هدف خاص مدیریت درک می شود. ترکیب توابع پیاده سازی شده در سیستم اطلاعات، به توابع اطلاعاتی و کنترلی تقسیم می شود.

توابع اطلاعات به نوبه خود شامل توابع: کنترل متمرکز، عملیات محاسباتی و منطقی است. تعداد توابع کنترل باید شامل توابع زیر باشد: جستجو و محاسبه حالت های کنترل منطقی. اجرای حالت های کنترل مشخص شده

پشتیبانی اطلاعاتی مجموعه ای از ابزارها و روش ها برای ایجاد پایگاه اطلاعاتی است. راه ها و اشکال نمایش وضعیت جسم کنترلی را در قالب داده های وضعیت داخلی سیستم کنترل، اسناد، نمودارها و سیگنال های محیط خارجی تعریف می کند.

پشتیبانی فنی (مجتمع وسایل فنی) شامل دستگاه های اندازه گیری، تبدیل، انتقال، ذخیره سازی، پردازش، نمایش، ثبت، ورودی (خروجی) اطلاعات و محرک ها می باشد.

حمایت سازمانی مجموعه ای از ابزارها و روش ها برای سازماندهی تولید و مدیریت آن است. هدف از پشتیبانی سازمانی عبارت است از: انتخاب و تعیین وظایف مدیریت. تجزیه و تحلیل سیستم مدیریت و راه های بهبود آن؛ توسعه راه حل هایی برای سازماندهی تعامل، پرسنل؛ اجرای وظایف مدیریتی پشتیبانی سازمانی شامل روش های کار، الزامات مربوط به کاغذبازی، شرح شغلو غیره. در نتیجه، ما متذکر می شویم که همه زیرسیستم های پشتیبان با زیرسیستم های عملکردی و زیرسیستم کنترل به هم مرتبط هستند. بنابراین، به عنوان مثال، زیر سیستم "پشتیبانی سازمانی" روش توسعه و اجرای سیستم، ساختار سازمانی و ترکیب کارکنان را تعیین می کند، دستورالعمل های قانونی که در زیر سیستم "پشتیبانی قانونی" موجود است.

ماهیت مدیریت پرسنل - تأثیر سیستماتیک، سازماندهی شده سیستماتیک بر روند شکل گیری، توزیع، توزیع مجدد نیروی کاردر شرکت، برای ایجاد شرایط برای استفاده از کیفیت کار یک کارمند (نیروی کار) به منظور اطمینان از عملکرد موثر شرکت و توسعه همه جانبه کارکنان.

اهداف اصلی SUP:
1. تامین پرسنل سازمان.
2. سازماندهی استفاده مؤثر از آنها.
3. ایجاد شرایط برای رشد حرفه ای و اجتماعی پرسنل.
4. استفاده موثرپتانسیل شخصی هر کارمند این اصل که اساس مدیریت پرسنل است بر مرحله حاضردر سه حوزه اجرا می شود:
- ایجاد شرایط لازمبرای توسعه همه جانبه پتانسیل شخصی کارمند،
- ایجاد شرایط برای استفاده کامل از پتانسیل کارکنان،
- توسعه مستمر و سیستماتیک کیفیت های حرفه ایکارکنان مطابق با استراتژی توسعه سازمان.
کارکرد- انواع فعالیت های مدیریتی در چارچوب سیاست پرسنلیسازمان هایی که با همگنی محتوای کار و جهت گیری هدف آنها متمایز می شوند.
یک رویکرد گسترده برای تعریف وظایف مدیریت پرسنل یک رویکرد سیستماتیک است. سوپ- مجموعه ای از اهداف، اهداف و فعالیت های اصلی، و همچنین انواع مختلف، اشکال، روش ها و مکانیسم مدیریت مناسب با هدف اطمینان از افزایش مداوم رقابت پذیری سازمان، اطمینان از رشد بهره وری نیروی کار، اطمینان از بهره وری اجتماعی بالا از عملکرد تیم. در چارچوب این رویکرد، PM به عنوان یک سیستم از چندین زیر سیستم تشکیل شده است که عملکردهای مربوطه را انجام می دهند:
1. پشتیبانی قانونی EMS:
حل مسائل حقوقی در روابط کار
حل مسائل حقوقی در اقتصاد و فعالیت های تولیدی
هماهنگی اسناد سازمانی و توزیعی
2. پرسنل برنامه ریزی، پیش بینی و بازاریابی:
توسعه استراتژی PM
توسعه سیاست پرسنلی
تحلیل و بررسی منابع انسانی
تجزیه و تحلیل بازار کار
برنامه ریزی و پیش بینی نیازهای پرسنل
3. سیستم فرعی برای مدیریت استخدام و سوابق پرسنل:
سازماندهی استخدام، اخراج، انتقال کارکنان
پشتیبانی اطلاعاتی EMS
مدیریت اشتغال
سازمان راهنمایی حرفه ایو استفاده منطقی از پرسنل
4. زیرسیستم مدیریت توسعه پرسنل:
آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته
القا و سازگاری کارکنان جدید
سازماندهی کار با ذخیره پرسنل
اجرای حرفه و خدمات تجاری و پیشرفت حرفه ای
ارزیابی تجاری پرسنل
5-مدیریت روابط کارگری:
تجزیه و تحلیل و تنظیم روابط گروهی و شخصی
تجزیه و تحلیل و تنظیم روابط مدیریت
مدیریت تعارضات صنعتی
تشخیص های اجتماعی-روانی
انطباق استانداردهای اخلاقیروابط
مدیریت اتحادیه کارگری
6. اداره توسعه اجتماعی:
سازمان پذیرایی
مدیریت خدمات مسکن
توسعه فرهنگ و تربیت بدنی
سازمان بیمه اجتماعی
تضمین سلامت و تفریح
مدیریت تعارضات اجتماعی و استرس
7. زیر سیستم تجزیه و تحلیل و توسعه مشوق های کار:
مدیریت انگیزه کار
توسعه سیستم های دستمزد
توسعه و استفاده از وسایل تشویق اخلاقی
توسعه اشکال مشارکت پرسنل در سود و سرمایه
ایجاد روحیه شرکتی
8. زیر سیستم شرایط کار:
انطباق با الزامات ارگونومی و فیزیولوژی روانی کار
انطباق با الزامات زیبایی شناسی فنی
حفاظت از کار، ایمنی، حفاظت از محیط زیست
9. زیرسیستم پشتیبانی اطلاعات:
سوابق و آمار پرسنل
اطلاعات و پشتیبانی فنی EMS
سازماندهی کار ارگانها رسانه های جمعیسازمان های
ارائه اطلاعات علمی و فنی به پرسنل
10. سازمان توسعه زیرسیستم. ساختارهای مدیریتی:
تجزیه و تحلیل سازمان موجود ساختارهای حاکمیتی
طراحی و تشکیل ساختار سازمانی جدید مدیریت
توسعه کارکنان
توسعه و اجرای توصیه هایی برای توسعه سبک رهبری و روش های مدیریت.
ویژگی های توسعه سیستم PM، نقش آن در سیستم سازمانیتعیین ویژگی های عوامل اصلی آن:
- مفعول و موضوع;
- اهداف سیستم، کارکردها و ساختار آن.
مانند موضوع سیستم UE کارگران، گروه های کاری و کل جمعی کارگریکه نفوذ مدیریت به آن معطوف می شود.
زیر موضوع UE درک خطی و عملکردی کارکنان مدیریتکه وظایف مدیریت پرسنل را در عمل مدیریت و اجرا می کند.
یکی از ویژگی های بارز سیستم PM در سازمان های مدرن، تقسیم مشروط، موضوع - شی است، زیرا در شرایط مشارکت اجتماعی و مشارکت فعال کارکنان در فرآیند مدیریت، مرزبندی بین آنها دشوار است. هدف گذاری سیستم PM نشان دهنده وحدت دو گروه از اهداف - اقتصادی و اجتماعی است. اهداف اقتصادی اساس سیستم را تشکیل می دهد و با هدف ارائه افراد متخصص و علاقه مند به نتیجه نهایی کارکنان برای افزایش سود و سود سازمان است. مزیت رقابتیدر این سازمان اهداف اجتماعی بر رفع نیازهای اجتماعی کارکنان (اشتغال، افزایش کیفیت زندگی کاری، آموزش حرفه ای، حمایت قانونی، تحریک خلاقیت، ساماندهی تفریحات، خانواده و مراقبت پزشکی، اطمینان از جو اخلاقی و روانی سالم در تیم). اثربخشی سیستم PM با سازگاری اهداف اقتصادی و اجتماعی تعیین می شود. بنابراین، هدف اصلی سیستم PM، شکل‌گیری منطقی، استفاده، توسعه نیروی کار و توانایی‌های خلاقانه کارکنان برای دستیابی به اهداف سازمان و رفع نیازهای شخصی کارکنان آن است.
در میان انواع توابع UE، معمولاً موارد زیر متمایز می شوند:
1. پیش بینی و برنامه ریزی نیازهای پرسنلی.
2. تجزیه و تحلیل ترکیب کمی و کیفی کارکنان سازمان.
3. سازماندهی استخدام، گزینش حرفه ای، استخدام کارگران.
4. استقرار، جابجایی و چرخش کارگران.
5. سازگاری حرفه ای و اجتماعی کارکنان جدید.
6. تجزیه و تحلیل و طراحی مشاغل;
7. مدیریت ساعات کار و شرایط کار.
8. ارزیابی تجاری پرسنل.
9. مدیریت آزادی کارگران.
10. توسعه و اجرای برنامه های اجتماعی.
11. تشکیل ذخیره پرسنلی و کار با آن.
12. تحصیلات حرفه ایو توسعه حرفه ای کارکنان؛
13. تشخیص و حل تعارضات (اختلافات کارگری).
14. اطلاعات و اسناد پشتیبانی اتحادیه اروپا.
15. سازماندهی پرداخت و تشویق کارکنان.
16. کمک به بهبود جو اخلاقی و روانی در تیم و توسعه مشارکت اجتماعی.
بنابراین، مدیریت پرسنل در فرآیند انجام وظایف هدفمند خاصی انجام می شود که از نزدیک به هم مرتبط هستند و یکپارچه را تشکیل می دهند. سیستم عملکردیدر ساختار UE گنجانده شده است.

اگر سیستم به خوبی در سازمان برنامه ریزی نشود، وظایف اصلی رهبری محقق نخواهد شد. دانشمندان ثابت کرده اند که رویکرد به کارکنان تنها به عنوان یک منبع منجر به عواقب ناامید کننده ای می شود. از این گذشته، برای کارمندان نه تنها دریافت پول برای همکاری بیشتر با سازمان مهم است. آنها می خواهند که مدیریت نظرات آنها را در نظر بگیرد و به طور دوره ای به روش های دیگر تمجید یا تشویق کند.

سیستم مدیریت پرسنل چیست؟

سیستم مدیریت پرسنل سازمان به گفته حامیان آن عنصری از سیستم مدیریت است. و هر چه موثرتر باشد، نتیجه بهترفعالیت های سازمانی بر این اساس، فرآیند مدیریت پرسنل شامل تعدادی زیر سیستم است.

تعداد کمی از مردم می دانند که این اصطلاح (سیستم مدیریت پرسنل) را می توان به عنوان مجموعه ای از تکنیک ها، فن آوری هایی که به شما امکان کار با کارکنان را می دهد درک کرد. اگر از تعاریف به معنای محدود استفاده کنیم، می توان چنین سیستمی را به عنوان مجموعه ای از عناصر تنظیم کرد که فعالیت های پرسنل را تنظیم می کند.

سیستم مدیریت پرسنل از عناصر زیر تشکیل شده است:

• رویکردها و فن‌آوری‌ها برای جذب و ارزیابی پرسنل؛
• روش انطباق کارکنان در شرکت؛
• راه ها و مکانیسم های توسعه پرسنل (مدیریت نیز باید تحت آموزش و آموزش پیشرفته قرار گیرد).
• فن آوری های انگیزش و سازماندهی منطقی کارکنان در شرکت.

کار با پرسنل باید به طور مستمر انجام شود تا امکان جذب به موقع کارکنان لازم، انجام چرخش و شناسایی مشکلات بی انگیزگی وجود داشته باشد. در غیر این صورت، کارایی شرکت کاهش می یابد، از جمله. به دلیل کاهش بهره وری نیروی کار

تعیین هدف و تعیین وظایف

اهداف و وظایف سیستم مدیریت پرسنل بسته به شرایط زیر ممکن است متفاوت باشد:

• صنعتی که سازمان در آن فعالیت می کند؛
• اندازه سازمان که محدودیت غیرمستقیم در دسترس بودن منابع است.
• ارزش هایی که به عنوان سازمانی پذیرفته شده اند (در عین حال کارکنان همیشه اساس فرهنگ شرکت نیستند).
• استراتژی اتخاذ شده توسط شرکت

از جمله اهداف اصلی که هنگام ایجاد سیستم مدیریت پرسنل دنبال می شود، می توان موارد زیر را متمایز کرد:

• اقتصادی که در میان آنها اصلی است. می توان هدفی در رابطه با به حداقل رساندن هزینه جذب و استفاده از پرسنل تعیین کرد.
• اجتماعی، مربوط به رفع نیازهای اجتماعی کارگران.
• علمی و فنی، به معنای ارائه سطح معینی از توسعه، بهبود فناوری های تولید و غیره است.
• تولیدی و تجاری که در چارچوب آن سیستم مدیریت پرسنل باید از ریتم مشخص تحویل و تولید محصولات، نحوه عملکرد، کیفیت محصول و خدمات مشتری اطمینان حاصل کند.

بر اساس اهداف اتخاذ شده، مجموعه ای از وظایف شکل می گیرد که شامل انگیزه، آموزش کارکنان و استفاده از فناوری های دیگر است.

کارکرد

کارکردهایی که یک سیستم مدیریت پرسنل باید اجرا کند، از نزدیک در هم تنیده شده اند.

اگر استراتژی در سازمان تعریف شود خوب است. سپس توابع تعاریف مختلفکه بیانگر وجود اقدامات خاص موثرتر خواهد بود. این شامل:

• حصول اطمینان از درک روشنی از اهداف و مقاصد سازمان توسط پرسنل.
• پیش بینی وضعیت بازار کار
• پیش بینی تغییرات پرسنلی در سازمان
• تجزیه و تحلیل پرسنل موجود و برنامه ریزی برای توسعه سیستم.
• ایجاد شرایط راحت برای کار در شرکت.
• تسهیل سازگاری کارکنان که هم شامل راهنمایی و هم آشنایی با همکاران می شود.
• ارزیابی و آموزش کارکنان. اجرای این عملکرد هم در مرحله انتخاب پرسنل و هم در هنگام کار با پرسنل در سازمان حائز اهمیت است.
• توسعه سیستم ارتقاء محبوب ترین مکانیسم برای اجرای این عملکرد، معرفی سیستم ذخیره پرسنل است.
• ایجاد مکانیزمی برای پاداش کار کارکنان. در اینجا نه تنها تعیین طرح های تعهدی مهم است دستمزد، بلکه به انگیزه غیر مادی کارکنان نیز فکر کنید.

گاهی اوقات اجرای این توابع در سازمان توسط سرویس های مختلف انجام می شود. به عنوان مثال، وظایف لازم توسط بخش پرسنل انجام می شود، مرکز آموزشی، بخش حقوق و دستمزد و غیره

زیرسیستم های مدیریت پرسنل

مسائل زیادی وجود دارد که باید با پرسنل هر سازمانی حل شود. در شرکت های بزرگ، در ارتباط با این، ساختارهای مدیریت پرسنل به کوچکتر تقسیم می شوند. این به شما اجازه می دهد تا درک کنید که چه زیرسیستم هایی برای مدیریت پرسنل وجود دارد:

• مدیریت عمومی و خطی؛
• برنامه ریزی و بازاریابی داخلی که بخشی از سیستم انگیزشی است.
• حسابداری و کنترل کارکنان؛
• با هدف تشکیل و توسعه روابط سازمانی؛
• اطمینان از شرایط کاری نظارتی، یعنی مطابقت با استانداردهای قانونی و داخلی؛
• مدیریت توسعه پرسنل؛
• مدیریت توسعه اجتماعی

در مشاغل کوچک و متوسط بیشترزیرسیستم های مدیریت پرسنل وجود ندارد. این وضعیت باعث افزایش حجم کار و مسئولیت تصمیم گیرندگان و افسران پرسنل می شود.

فن آوری

هر سیستمی از فناوری استفاده می کند. آنها را می توان از مناطق دیگر اتخاذ کرد یا به طور خاص برای نیازهای خود توسعه داد. می توانید از آنها برای تأثیرگذاری بر یک کارمند یا مجموعه ای از پرسنل استفاده کنید ساختارهای سازمانی. در مدیریت پرسنل، فناوری ها معمولاً به بلوک های زیر تقسیم می شوند:

• فردی، که برای یک کارمند منفرد قابل استفاده است و با هدف در نظر گرفتن کارکردهای کار و ساختار ارزش او انجام می شود.
• واسطه، که به این معنی است که در شرکت برخی از کارکنان می توانند به دیگران برای دستیابی به یک هدف مشترک کمک کنند. در بخشی از سیستم مدیریت پرسنل، مهم است که بدانیم در کجا ممکن است منافع متقابل وجود داشته باشد و چگونه فرآیند را به درستی سازماندهی کنیم.
• چند پیوندی، زمانی که لازم است یک سری اقدامات متوالی انجام شود تا اثر مورد نظر از کارکنان به دست آید.

از میان چند پیوندی، می توان فناوری استخدام پرسنل را مشخص کرد، زمانی که قبلاً در مرحله انتخاب و ارزیابی، ثبت نام یک کارمند، فکر می شود که چه چشم اندازهایی برای رشد یا حرکت او در سازمان وجود دارد.

تضمین فعالیت ها

برای اینکه سیستم بتواند وظایف خود را انجام دهد، لازم است که زمینه برای این امر فراهم شود. از جمله روش ها، منابع و ابزارهایی که در کار مورد نیاز خواهند بود، عبارتند از:

• پرسنل - بدون متخصصان خوبایجاد یک سیستم مؤثر برای مدیریت پرسنل غیرممکن است.
• پشتیبانی هنجاری و روش شناختی، که اجازه می دهد تا کار سیستم را با هنجارهای قانون مطابقت داده و معرفی کند روش های موثرکار؛
• حمایت سازمانی به این معناست که ساختارهای مدیریت پرسنل باید ایجاد شود.
• پشتیبانی اطلاعاتی، که شامل عملیاتی، فنی، اطلاعات پس زمینهکه به شما امکان می دهد تصمیمات پرسنلی را به موقع بگیرید.
• لجستیک، زیرا هر کاری مستلزم استفاده از منابع است.

باید به خاطر داشت که تخلف در دسترسی به یکی از سیستم های منابع به طور قابل توجهی کارایی کل سیستم مدیریت پرسنل را کاهش می دهد.

روش های ساخت سیستم مدیریت پرسنل

محققان دو گروه اصلی از روش ها را تشخیص می دهند که امکان تشکیل یک سیستم مدیریت پرسنل را فراهم می کند:

• تعیین مسیرهایی برای توسعه و بهبود سیستم مدیریت منابع انسانی؛
• مشخص کردن الزاماتی که خود سیستم و فعالیت های آن باید برآورده شوند.

در بین روش های فردی، روش مقایسه قابل تشخیص است. این پایه ای برای ایجاد کار مؤثر است، زیرا به شما امکان می دهد بفهمید چه چیزی سیستم موجوددر سازمان با سایرین از جمله سازمان های رقابتی متفاوت است. روش کارشناسی-تحلیلی زمانی استفاده می شود که سازمان فرصت جذب کارشناسان یا مشاوران را برای اجرای وظایف خود در زمینه تغییرات پرسنلی داشته باشد.

روسای سازمان همیشه باید نظارت کنند که آیا سیستم مدیریت پرسنل بخشی از آن است یا خیر کارت مشترکراهنماها گاهی اوقات، به دلیل عدم کنترل و اقدام هماهنگ، ممکن است با استراتژی کلی مغایرت داشته باشد.