ارسال کار خوب خود را در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

کار خوببه سایت ">

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

اسناد مشابه

تاریخچه شکل گیری راهنمایی حرفه ای. نظریه هدایت شغلی روش شناسی هدایت شغلی اصول سازماندهی و برنامه ریزی کار هدایت شغلی. آموزش حرفه ای دانش آموزان. سازگاری اجتماعی و حرفه ای جوانان.

چکیده، اضافه شده در 2003/05/19


ماهیت و اهمیت راهنمایی حرفه ای. انواع کار راهنمایی حرفه ای. ویژگی های شخصیتی فردی-تیپولوژیکی و جهت گیری حرفه ای کارکنان. انواع خلق و خو، ویژگی های شخصیتی. سازمان مدیریت هدایت شغلی.

مقاله ترم، اضافه شده در 2010/07/22


کار فارغ التحصیل، اضافه شده در 1389/10/28


تاریخچه شکل گیری راهنمایی حرفه ای. هدایت شغلی به عنوان عنصری از دولت سیاست پرسنلیو به عنوان یک مشکل خاص جوهر حمایت روانشناختی و آموزشی برای انتخاب حرفه. اصول سازماندهی و برنامه ریزی کار هدایت شغلی.

مقاله ترم اضافه شده 09/22/2011


تست، اضافه شده در 2010/07/14


ارزیابی کارایی نیروی کار. روش های مدرن، اصول اساسی و روش ارزیابی کار پرسنل. تشریح مراحل صدور گواهینامه سازماندهی فعالیت های بخش گردشگری بین المللی و داخلی به عنوان مثال JSC "Akmolaturist".

مقاله ترم، اضافه شده در 2015/09/09


ماهیت و انواع راهنمایی حرفه ای. روشهای اساسی راهنمایی شغلی سازگاری پرسنل و انواع آن. ویژگی های فرآیند آموزش حرفه ای. تجزیه و تحلیل مدیریت هدایت حرفه ای و انطباق پرسنل در شرکت MUP مسکن و خدمات اجتماعی "Verkh-Tulinskoye".

مقاله ترم، اضافه شده در 2010/09/30


نقش پرسنل کار در شرکت، به ویژه تشکیل پرسنل کارآمد و کارآمد. مفهوم، وظایف و انواع ارزیابی پرسنل، ماهیت روش و روشهای اجرای آن. رویه و نقش اجرای گواهینامه پرسنل.

تست، اضافه شده در 06/01/2012

مدیریت هدایت و سازگاری حرفه ایهدف اصلی آنها این است که فرآیند انطباق کارگران جوان با شرکت را تا حد امکان کوتاه و بدون دردسر کنند. واحد مدیریت انطباق و هدایت شغلیباید وظایف زیر را انجام دهد: مطالعه و پیش بینی وضعیت بازار کار، اجرای اقدامات برای انطباق با آن، اجرای تجدید ساختار مناسب منابع انسانی. جذب و گزینش پرسنل با استفاده از نمودارهای حرفه ای و شرح وظایف، آزمون و مصاحبه با کارکنان به منظور هدایت شغلی بهتر آنها. و غیره. گرایش حرفه ای -مجموعه ای از اقدامات مرتبط اقتصادی، اجتماعی، پزشکی، روانشناختی و آموزشی است که با هدف شکل گیری حرفه حرفه ای، شناسایی توانایی ها، علایق، شایستگی و سایر عوامل مؤثر در انتخاب حرفه یا تغییر در نوع فعالیت انجام می شود. . انطباق -انطباق متقابل کارمند و سازمان بر اساس رشد تدریجی کارمند در شرایط جدید کاری، اجتماعی، سازمانی و اقتصادی است. انواع سازگاریداده می شود در: سازگاری حرفه ایبا توسعه بیشتر قابلیت های حرفه ای (دانش و مهارت) مشخص می شود سازگاری روانی فیزیولوژیکیایجاد کلیت همه شرایطی است که تأثیر روانی فیزیولوژیکی متفاوتی بر کارمند در حین کار دارد. این شرایط عبارتند از: استرس جسمی و روحی، استانداردهای بهداشتی و بهداشتی و ...). در حین سازگاری روانی-اجتماعیکارمند با سنت ها، هنجارهای زندگی، جهت گیری های ارزشی خود در سیستم روابط جمعی گنجانده می شود. در حین سازگاری بهداشتی و بهداشتیکارمند بر الزامات جدید کار، نظم و انضباط فنی تولید، مقررات کار تسلط دارد.

عوامل شخصی و تولیدی سازگاری.شخصی-اجتماعی-جمعیتی: 1. تجربه، سن 2. تحصیلات 3. مدارک تحصیلی 4. خاستگاه اجتماعی روانشناختی: 5. سطح آرزوها 6. ادراک از خود جامعه شناختی: 7. درجه علاقه حرفه ای 8. درجه علاقه به درآمد خود 9. وجود نگرش برای ادامه تحصیل 10. آگاهی از چشم انداز تولید

تولید - 1. مطالب فعالیت کارگری 2. شرایط کار و مقررات داخلی، سازمان کار، مدیریت 3. فرصت برای آموزش پیشرفته، شرکت در بحث تصمیمات اتخاذ شده 4. انواع و روش های سفر به محل کار، مدت زمان سفر به محل کار 5. حقوق 6. جو روانی در تیم ساختار ارزشی جهت گیری کارگران جوان.یکی از ویژگی های مهم ساختار جهت گیری کار کارگران جوان میل به ثبات، شغل و رشد حرفه ای است. ویژگی های ارزیابی، انگیزش و پرسنل مدیریت شغلی در مرحله انطباق

آموزش- یک برنامه توسعه پرسنل برای پرسنل، متمرکز بر انتقال دانش جدید در زمینه های مهم برای سازمان، توانایی حل و فصل موقعیت های تولید خاص و تجربه رفتار در موقعیت های حرفه ای مهم. آموزش پرسنل- آموزش منظم و سازماندهی شده و رهاسازی پرسنل واجد شرایط برای کلیه زمینه های فعالیت انسانی، دارای مجموعه ای از دانش، توانایی ها، مهارت ها و روش های ارتباطی خاص. انواع آموزش آموزش حین کار: جاول. ارزان و کارآمد است که با ارتباط با کار روزمره مشخص می شود، که باعث می شود کارگرانی که به کلاس های کلاس عادت ندارند وارد فرآیند آموزشی شوند. آموزش خارج از سایت: موثرتر است، اما با هزینه های اضافی همراه است و کارگر را از وظایف کاری خود منحرف می کند.

اشکال و روش های توسعه حرفه ایتوسعه حرفه ای کسب شایستگی ها، دانش، مهارت ها و توانایی های جدید توسط کارکنان است که در فعالیت های حرفه ای خود از آنها استفاده می کنند یا خواهند کرد. روش های اصلی توسعه حرفه ای: آموزش حرفه ای، توسعه شغلی، آموزش.

ماهیت و اشکال بازآموزی و آموزش پیشرفته

خودآموزی سیستماتیک کارمند (خودآموزی) طبق یک برنامه فردی با هزینه سرمایه شخصی کارمند. 2. گنجاندن کارمند در برنامه های آموزشی، آموزشی و توسعه حرفه ای به هزینه سازمان (آموزش کوتاه مدت). 3. آموزش پیشرفته در سازمان، در سایر شرکت ها، آموزش از راه دور. 4. حوزه توسعه حرفه ای: حرفه ای، روشمند، اجتماعی. توسعه حرفه ای پرسنل- آموزش پرسنل به منظور بهبود دانش، مهارت ها، مهارت ها و روش های ارتباطی در ارتباط با رشد الزامات حرفه یا ارتقاء. بازآموزی پرسنل- آموزش پرسنل با هدف تسلط بر دانش، مهارت ها، مهارت ها و روش های ارتباطی جدید در ارتباط با تسلط بر یک حرفه جدید یا تغییر الزامات برای محتوا و نتایج کار. صدور گواهینامه پرسنل سازمان ها -حلقه اصلی مدیریت، روش تعیین صلاحیت ها، سطح دانش، مهارت های عملی، ویژگی های تجاری و شخصی کارکنان، کیفیت کار و نتایج آن و تعیین انطباق (ناسازگاری) آنها با موقعیت شغلی است.

مراحل صدور گواهینامه

آماده سازیبهارزیابی ها, از جمله: توسعه اصول; توسعه یک روش صدور گواهینامه؛ انتشار اسناد هنجاری در مورد تهیه و اجرای گواهینامه؛ برگزاری یک جلسه آموزشی در مورد انجام فعالیت های صدور گواهینامه؛ تهیه مواد گواهی

انجام صدور گواهینامه: تهیه گزارش، پر کردن فرم های ارزیابی، تجزیه و تحلیل نتایج، برگزاری جلسات کمیسیون صدور گواهینامه.

1 جمع بندی نتایج صدور گواهینامه: تجزیه و تحلیل اطلاعات پرسنل، ورودی و سازمان , استفاده از اطلاعات شخصی؛ تهیه توصیه هایی برای کار با پرسنل؛ تایید نتایج تصدیق

توابع صدور گواهینامه: اداری، اطلاعاتی، انگیزشی، ارزیابی (مورب)

اهداف صدور گواهینامه پرسنل

1.اداری: افزایش انتقال و کاهش خاتمه قرارداد کار 2. اطلاع رسانی (اطلاع رسانی به کارکنان از صلاحیت، کیفیت و نتایج کار. نیروی کار و کل سازمان)

جامعه پذیری عبارت است از جذب یک فرد به طور مستقل و از طریق تأثیر هدفمند (آموزش) یک سیستم ارزشی خاص. هنجارهای اجتماعیو الگوهای رفتاری لازم برای شکل گیری یک فرد، برای کسب موقعیت اجتماعی (وضعیت) در یک جامعه معین. جامعه پذیری شامل کلیه فرآیندهای آشنایی با فرهنگ، ارتباطات است که با کمک آنها فرد توانایی مشارکت در زندگی اجتماعی را به دست می آورد.

اجتماعی شدن از دوران کودکی و در خانواده آغاز می شود که اولین عامل اجتماعی کننده در زندگی فرد است و با بیشترین شدت پیوندهای عاطفی مشخص می شود. جامعه پذیری در دوران کودکی یک لحظه تعیین کننده در زندگی یک فرد است که تا حد زیادی شخصیت و مشارکت بعدی او را در زندگی اجتماعی تعیین می کند.

جامعه پذیری در طول زندگی ادامه می یابد، زیرا فرد با نیاز به ایفای نقش های مختلف اجتماعی مواجه می شود. قبلاً در بزرگسالان، در شرایط تغییرات سریع اجتماعی، صنعتی و فناوری، الگوهای رفتاری که قبلاً قابل قبول بودند باید با دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های جدید متناسب با شرایط تغییر یافته جایگزین شوند. اجتماعی شدن مجدد رخ می دهد. در فرآیند اجتماعی شدن از طریق تشکیل "من" خود، منحصر به فرد بودن این فرد به عنوان یک شخص آشکار می شود.

در هنگام مدیریت پرسنل سازمان، توجه به این نکته مهم است که فرآیند اجتماعی شدن ارتباط مستقیمی با هدایت شغلی و انطباق کار کارمند با محیط اجتماعی و صنعتی-فناوری سازمان، ورود او به یک گروه اجتماعی خاص دارد. ساختار نقش تیم سازمان

ساختار اجتماعی تیم شامل شاخص های زیر است: جنسیت، سن، سابقه کار، تحصیلات، موقعیت اجتماعیملیت، وضعیت تأهل، نوع انگیزه، سطح پیشرفت، سطح زندگی، نگرش به دارایی (شکل 6.7). جدول 6.8 مشخصه ترین نقش های خلاقانه، ارتباطی و رفتاری کارکنان در تیم را با شرح مختصر آنها نشان می دهد.

ساختار نقش تیم تعیین کننده ترکیب و توزیع نقش های خلاقانه، ارتباطی و رفتاری بین تک تک کارکنان است و ابزار مهمی در سیستم کار با پرسنل است. نقش های خلاق مشخصه علاقه مندان، مخترعان و سازمان دهندگان است و موقعیت فعال در حل موقعیت های مشکل، جستجو را مشخص می کند. راه حل های جایگزینو تنوع تفکر نقش های ارتباطی محتوا و سطح مشارکت در فرآیند اطلاعات را تعیین می کند.

برنج. 6.7. ساختار اجتماعی تیم

اعتدال در تبادل اطلاعات در فرآیند تصمیم گیری. نقش های رفتاری مدل های معمولی رفتار افراد را در تولید، در خانه، در تعطیلات، در محل کار، مشخص می کند. موقعیت های درگیریو بازی کن نقش مهمدر یک جمع

مسلماً هر فرد به درجاتی باید هر سه نوع نقش را ایفا کند و فقط می توان از میزان تجلی شخصیت او در این یا آن نقش خلاقانه، ارتباطی و رفتاری صحبت کرد. رفتار انسان دارای گرایش های چند جهته است، چه به نفع و چه بد، و به محیط بیرونی بستگی دارد.

جدول 6.8. ساختار نقش تیم

نام نقش
1. نقش های خلاق
مولد ایده	ایده های اساسی را مطرح می کند، مشکلات کلیدی را شناسایی می کند، راه حل های جایگزین پیشنهاد می کند، راه ها و ابزارهای اجرای ایده ها را شناسایی می کند.
کامپایلر ایده	ایده های اساسی را به یک راه حل کاربردی می آورد، توانایی اتصال را دارد ایده های مختلف، فناوری استفاده از ایده های مطرح شده را در عمل توسعه می دهد
	حامل اطلاعات دایره المعارفی در مورد طیف وسیعی از مسائل
	توانایی ارزیابی امکان سنجی یک ایده و دادن را دارد توصیه صحیحدر طول بحث
علاقهمند	مثال شخصی و جذابیت، گروه را با ایمان به موفقیت یک هدف مشترک آلوده می کند، دیگران را تشویق می کند تا با وجدان کار کنند.
	تجزیه و تحلیل انتقادی پیشرفت و نتایج کار گروه را انجام می دهد، از ایده های مطرح شده ارزیابی انتقادی و اغلب منفی می دهد.
تنظیم کننده	کار گروه را سازماندهی می کند، در فرآیند "طوفان فکری" کار تک تک اعضای گروه از موقعیت دستیابی به هدف نهایی پیوند می دهد.
2. نقش های ارتباطی
	فردی که دارای اختیارات شخصی و حرفه ای بالایی در گروه است و بر رفتار گروه به عنوان یک کل و تک تک اعضای آن تأثیر می گذارد.
منشی	کارهای معمولی مهمی را برای جمع آوری ایده ها، پرسش ها، نظرات و تهیه گزارش نهایی گروه انجام می دهد.
	به صورت غیررسمی بین فردی اعضای گروه را به هم متصل می کند، گاهی اوقات در تضاد با یکدیگر، روابط خارجی گروه را فراهم می کند.
"نگهبان"	جریان اطلاعات را توزیع و کنترل می کند، اهمیت یا اهمیت ثانویه پیام ها را ارزیابی می کند و آنها را به رهبر منتقل می کند.
هماهنگ کننده	اقدامات تک تک اعضای گروه را در جهت دستیابی به هدف نهایی در تماس با رهبر هماهنگ می کند.
نیهیلیست	همیشه از موفقیت یک هدف مشترک مطمئن نیستم، یک دیدگاه انتقادی دارد، که اغلب با دیدگاه عمومی پذیرفته شده متفاوت است.
سازگار	از هنجارهای پذیرفته شده رفتار پیروی می کند، منفعلانه با تصمیم گروه موافق است، که نماینده "اکثریت خاموش" است.
دگماتیست	سرسختانه نگه می دارد هنجارهای شناخته شده، به نظر او تا آخر می ایستد و با تصمیم منطقی گروه مخالف است
مفسر	ثبت و نظر در مورد رویدادهایی که در زندگی مردم، در جهان، در محل کار، در ورزش و زندگی روزمره رخ می دهد.
کلیوزنیک	جمع آوری و ترویج شایعات، اغلب تایید نشده و نادرست. او در همه چیز یک کینه شخصی می بیند و آماده است برای همه موارد شکایت بنویسد
مبارزه برای حقیقت	او حامل و بیانگر اخلاق عمومی، فلسفه کسب و کار و حقوق بشر است. می تواند نقش های مترقی و محافظه کارانه را ایفا کند
فعال اجتماعی	او مشتاق کار اجتماعی است، اغلب «ابتکارات» و «رویدادها» را در این زمینه مطرح می کند و اجرا می کند. زمان کاری... مربوط به وظایف خود را در خدمات متوسط
"پرنده مهم"	ظاهری اسرارآمیز و مهم به خود می گیرد و به این نتیجه می رسد که چیزهای زیادی می داند و "دست" دارد.
"یتیم کازان"	به دنبال همدردی با دیگران است، از وضعیت اسفبار و سوء تفاهم خود در تیم و بین رهبری گله مند است.
	معمولاً در حالت عصبانی است، دوستان را از خود دور می کند و دشمن ایجاد می کند، درگیری با مدیریت و همکاران
"عاقل"	او عمدتاً در ساعات کاری به امور شخصی (سخنرانی، نگارش پایان نامه، تجهیز آپارتمان و ویلا و ...) مشغول است، در حالی که از موقعیت رسمی خود استفاده می کند.
	هیچ فعالیتی در کار نشان نمی دهد، درگیر مسائل جزئی است (خواب، روزنامه می خواند، سیگار می کشد، به بخش ها راه می رود)، گفتگوهای خالی را هدایت می کند.
"ناپلئون"	یک فرد متکبر، معمولاً جثه کوچک با توهمات عظمت، نبوغ، ناشناخته بودن، تلاش برای گرفتن یک صندلی رهبری، دوست دارد در مورد موفقیت ها و دستاوردهای خود صحبت کند.

روش های اصلی برای تعیین ساختار نقش، روش های روانشناختی اجتماعی، آزمایش، مشاهده، تجزیه و تحلیل داده های بیوگرافی و پرسنل، مواد صدور گواهینامه پرسنل و نتایج بازی های تجاری است.

6.4.2. ماهیت و انواع هدایت شغلی و سازگاری پرسنل

جهت گیری و انطباق حرفه ای جزء مهمی از نظام آموزشی است و تنظیم کننده رابطه بین نظام آموزشی و تولید است. آنها برای کمک به برآوردن نیازهای سازمان در نیروی کار در شرایط کمی و کیفی لازم برای افزایش سودآوری و رقابت آنها طراحی شده اند.

جهت گیری حرفه ای سیستمی از اقدامات برای اطلاعات حرفه ای، مشاوره حرفه ای، انتخاب حرفه ای و انطباق حرفه ای است که به فرد کمک می کند تا حرفه ای را انتخاب کند که به بهترین وجه با نیازهای جامعه و توانایی ها و ویژگی های شخصی او مطابقت دارد. استفاده ناقص از فرصت های کارمند در فعالیت های کاری نه تنها به پیشرفت وی آسیب وارد می کند، بلکه به ضرر سازمان نیز تبدیل می شود. شکاف بین آموزش حرفه ای و محتوای کارکردهای کارگری انجام شده توسط کارمند باعث کاهش علاقه او به کار، کارایی می شود که در نهایت منجر به افت بهره وری، بدتر شدن کیفیت محصول و افزایش عوارض و آسیب های شغلی می شود.

جهت گیری حرفه ای مجموعه ای از فعالیت های اقتصادی، اجتماعی، پزشکی، روانشناختی و آموزشی مرتبط با هم است که با هدف ایجاد یک حرفه حرفه ای، شناسایی توانایی ها، علایق، شایستگی و سایر عواملی که بر انتخاب یک حرفه یا تغییر شغل تأثیر می گذارد. کار هدایت شغلی با هدف کمک به جوانان (عمدتاً دانش آموزان) انجام می شود مدارس آموزش عمومی) و افرادی که جویای کار هستند، در انتخاب حرفه، تخصص، محل کار یا تحصیل با در نظر گرفتن تمایلات و علایق افراد، خصوصیات روانی فیزیولوژیکی آنها و همچنین در نظر گرفتن شرایط نوظهور در بازار کار.

هدف کلی فوق شامل تعدادی هدف خاص تر است. این شامل:

اطلاع رسانی به ذینفعان برای تسهیل در انتخاب گونه فعالیت حرفه ای;

ایجاد شرایط برای توسعه توانایی های حرفه ای قابل توجه کارکنان آینده؛

تعیین تطابق کیفیت های روانی و روانی-اجتماعی متقاضیان مشاوره الزامات حرفه اینوع کاری که انتخاب کرده اند.

اشکال اصلی کار راهنمایی حرفه ای آموزش حرفه ای، پرورش نیاز آگاهانه به کار است. اطلاعات حرفه ای؛ مشاوره حرفه ای؛ انتخاب حرفه ای

آموزش حرفه ای آموزش حرفه ای اولیه دانش آموزان است که از طریق درس های کارگری، سازماندهی محافل، درس های ویژه در مورد اصول اولیه فعالیت های حرفه ای مختلف و غیره انجام می شود.

اطلاعات حرفه ای - سیستمی از اقدامات برای آشنایی دانشجویان و جویندگان کار با وضعیت موجود در زمینه عرضه و تقاضا در بازار کار، چشم انداز توسعه انواع فعالیت ها، با ماهیت کار در حرفه ها و تخصص های اصلی، شرایط کار و دستمزد، موسسات آموزشی حرفه ای و مراکز آموزش پرسنل و نیز سایر مسائل مربوط به کسب حرفه و ایجاد اشتغال.

مشاوره حرفه ای کمک به افراد علاقه مند در انتخاب حرفه و محل کار از طریق مطالعه شخصیت فردی است که برای مشاوره به منظور شناسایی وضعیت سلامت، تمرکز و ساختار توانایی ها، علایق و سایر عوامل موثر در انتخاب حرفه وی اقدام می کند. یا جهت بازآموزی.

انتخاب حرفه ای - مشارکت در جذب و گزینش پرسنل با در نظر گرفتن الزامات مشاغل و مشاغل خاص با هدف هدایت شغلی بهتر کارکنان.

وظیفه مهم دیگری برای راهنمایی شغلی وجود دارد - تسهیل تغییرات ساختاری سریع در اشتغال. امروزه یک اقتصاد متنوع این فرصت را برای کارگران با توانایی‌ها و علایق متفاوت فراهم می‌کند تا جایی در زمینه کار پیدا کنند. در حالت ایده آل، کاهش مشاغل باید تنها زمانی انجام شود که شرایط برای بازآموزی کارگران اخراج شده با در نظر گرفتن مکانیسم انگیزشی برای انتخاب حرفه ایجاد شود، زمانی که برنامه های ایجاد مشاغل جدید در مناطق اولویت دار برای جامعه شروع به کار کنند. تا زمانی که مدیران مشاوره شغلی را به عنوان روشی برای تنظیم عرضه نیروی کار در سازمان نپذیرند، با مشکلات اقتصادی و روانی مواجه خواهند شد.

برای شناسایی و توسعه مکانیزم روانشناختی و انگیزشی برای انتخاب حرفه، استفاده از مکانیزم مدیریت هدایت شغلی ضروری است. این روشی است برای سازماندهی فرآیندهای مرتبط برای شکل گیری شخصیت یک کارمند با ویژگی های رقابتی ( تحصیلات حرفه ای، آموزش، مشاوره، گزینش، آموزش و سازگاری کارمند).

سطح کیفی کار راهنمایی حرفه ای یکی از شرایط سازگاری موفق کارگران است. هدایت حرفه ای (شامل اطلاعات حرفه ای و مشاوره حرفه ای) ایجاد روابط بین کارکنان و سازمان ها را در مراحل قبل از انطباق مستقیم ممکن می سازد. انجام دادن اشکال مختلفراهنمایی حرفه ای کمک می کند تا از بیشترین تلفیق الزامات حرفه و ویژگی های شخصیتی اطمینان حاصل شود.

هدف هدایت شغلی یک شرط دیگر برای موفقیت در سازگاری کاری آینده کارگران است. این اعتبار و جذابیت حرفه ها و تخصص ها در جامعه، در انواع مختلف است گروه های اجتماعی، برای فرد پرستیژ ارزیابی نوع خاصی از فعالیت را مطابق با مقیاس ارزش های پذیرفته شده در جامعه مشخص می کند. جذابیت تعیین کننده مطلوبیت کسب یک حرفه یا تخصص توسط این یا آن کارمند بالقوه است. هر چه اعتبار و جذابیت حرفه بالاتر باشد، تمایل کارمند برای به دست آوردن جای پایی در آن بیشتر می شود. باید در نظر داشت که پرستیژ و جذابیت یک شغل ممکن است به اقتدار و محبوبیت یک سازمان خاص مرتبط باشد. او می تواند تصویر مثبت خود را در چشمان کارکنان بالقوه در فرآیند کار هدایت شغلی شکل دهد.

یکی از مشکلات کار با پرسنل در یک سازمان در هنگام جذب پرسنل، مدیریت سازگاری کار است. در جریان تعامل بین کارمند و سازمان، انطباق متقابل آنها صورت می گیرد که اساس آن ورود تدریجی کارمند به شرایط جدید کاری حرفه ای و اجتماعی-اقتصادی است.

انطباق عبارت است از انطباق متقابل کارمند و سازمان بر اساس رشد تدریجی کارمند در شرایط جدید شغلی، اجتماعی، سازمانی و اقتصادی.

زمانی که فردی وارد شغلی می شود، در سیستم روابط درون سازمانی قرار می گیرد و همزمان چندین سمت در آن می گیرد. هر موقعیت مربوط به مجموعه ای از الزامات، هنجارها، قوانین رفتاری است که نقش اجتماعی یک فرد را در یک تیم به عنوان کارمند، همکار، زیردستان، رهبر، عضو یک بدنه مدیریت جمعی، سازمان عمومی و غیره تعیین می کند. از فردی که هر یک از این موقعیت ها را اشغال می کند انتظار می رود که مطابق آن رفتار کند. هنگام ورود به شغلی در یک سازمان خاص، فرد دارای اهداف، نیازها و هنجارهای رفتاری خاصی است. مطابق با آنها، کارمند الزامات خاصی را برای سازمان، شرایط کاری و انگیزه آن ایجاد می کند.

هر چه هنجارها و ارزش های تیم بیشتر باشد یا تبدیل به هنجارها و ارزش های یک کارمند منفرد شود، روند انطباق متقابل یا انطباق کار یک کارمند و یک سازمان موفق تر خواهد بود، سریع تر و بهتر. او نقش های اجتماعی خود را در تیم می پذیرد و جذب می کند.

دو جهت سازگاری کار وجود دارد: سازگاری اولیه و ثانویه. در شرایط عملکرد بازار کار، نقش سازگاری ثانویه در حال افزایش است. در عین حال، مطالعه دقیق تجربه شرکت های خارجی که توجه بیشتری به سازگاری اولیه کارگران جوان دارند، ضروری است. این دسته از پرسنل نیاز به کار ویژه ای از سوی اداره سازمان ها دارند. اغلب، انطباق حرفه ای به عنوان فرآیند معرفی یک فرد برای کار در یک حرفه خاص، از جمله او در فعالیت های تولیدی، همسان سازی شرایط توسط او و دستیابی به استانداردهای کارایی کار تلقی می شود. با این حال، اقتباس را نمی توان تنها به عنوان تسلط بر یک تخصص در نظر گرفت. همچنین انطباق فرد تازه وارد با هنجارهای اجتماعی رفتاری که در تیم عمل می کند، ایجاد چنین روابط همکاری بین کارمند و تیم را فراهم می کند که تا حد زیادی کار مؤثر، رضایت از مواد، روزمره و نیازهای معنوی هر دو طرف انواع انطباق در شکل نشان داده شده است. 6.8.

انطباق حرفه ای با توسعه اضافی قابلیت های حرفه ای (دانش و مهارت ها) و همچنین شکل گیری ویژگی های شخصیتی ضروری حرفه ای، نگرش مثبت نسبت به کار مشخص می شود. به عنوان یک قاعده، رضایت شغلی زمانی اتفاق می‌افتد که نتایج معینی به دست می‌آید، و این نتایج زمانی حاصل می‌شود که کارمند بر ویژگی‌های کار در یک محل کار خاص تسلط داشته باشد.

برنج. 6.8. انواع سازگاری و عوامل مؤثر بر آن

در فرآیند سازگاری روانی، تسلط بر کلیت همه شرایطی وجود دارد که تأثیر روانی فیزیولوژیکی متفاوتی بر کارمند در حین کار دارند. این شرایط عبارتند از: استرس جسمی و روحی، سطح یکنواختی کار، استانداردهای بهداشتی و بهداشتی محیط تولید، ریتم کار، راحتی محل کار، عوامل خارجی تأثیرگذار (صدا، روشنایی، ارتعاش و ...) .

در فرآیند سازگاری اجتماعی و روانی، کارمند با سنت ها، هنجارهای زندگی، جهت گیری های ارزشی خود در سیستم روابط جمعی قرار می گیرد. در جریان چنین سازگاری، کارمند اطلاعاتی در مورد سیستم روابط تجاری و شخصی در تیم و گروه های رسمی و غیررسمی فردی، در مورد موقعیت های اجتماعی تک تک اعضای گروه دریافت می کند. او به طور فعال این اطلاعات را درک می کند و آن را با تجربه اجتماعی گذشته خود و جهت گیری های ارزشی خود مرتبط می کند. هنگامی که یک کارمند هنجارهای گروهی را می پذیرد، فرآیند شناسایی یک فرد یا با تیم به عنوان یک کل یا با هر گروه رسمی یا غیر رسمی صورت می گیرد.

در فرآیند انطباق سازمانی و اداری، کارمند با ویژگی های مکانیسم سازمانی مدیریت، مکان واحد و موقعیت خود در آن آشنا می شود. سیستم مشترکاهداف و در ساختار سازمانی... با این سازگاری، کارمند باید درک درستی از نقش خود در فرآیند کلی تولید ایجاد کند. یکی دیگر از جنبه های مهم و خاص سازگاری سازمانی باید برجسته شود - آمادگی کارمند برای درک و اجرای نوآوری ها (ماهیت فنی یا سازمانی).

سازگاری اقتصادی به کارمند این امکان را می دهد که با مکانیسم اقتصادی مدیریت سازمان، سیستم انگیزه ها و انگیزه های اقتصادی آشنا شود و با شرایط جدید پاداش کار و پرداخت های مختلف سازگار شود.

در فرآیند سازگاری بهداشتی و بهداشتی، کارمند بر الزامات جدید کار، تولید و انضباط فنی، قوانین برنامه کاری تسلط دارد. او با رعایت استانداردهای بهداشتی و بهداشتی، الزامات ایمنی و بهداشتی و همچنین در نظر گرفتن شرایط تولید، به آماده سازی محل کار برای فرآیند کار در شرایط موجود در سازمان عادت می کند. امنیت اقتصادیمحیط.

علیرغم تفاوت بین انواع انطباق، همه آنها در تعامل دائمی هستند، بنابراین، فرآیند مدیریت نیازمند یک سیستم واحد از ابزارهای تاثیرگذاری است که سرعت و موفقیت انطباق را تضمین می کند.

موفقیت انطباق به تعدادی از شرایط بستگی دارد:

سطح کیفی کار در زمینه راهنمایی حرفه ای کارکنان بالقوه؛

عینیت ارزیابی تجاری پرسنل (هم در انتخاب و هم در فرآیند انطباق کار کارکنان)؛

تدوین مکانیسم سازمانی برای مدیریت فرآیند سازگاری؛

اعتبار و جذابیت این حرفه، کار در یک تخصص خاص در این سازمان خاص؛

ویژگی های سازماندهی کار که نگرش های انگیزشی کارمند را اجرا می کند.

در دسترس بودن یک سیستم اثبات شده برای معرفی نوآوری ها؛

انعطاف پذیری سیستم آموزش پرسنل فعال در سازمان؛

ویژگی های جو روانی-اجتماعی در تیم؛

ویژگی های شخصی کارمند سازگار با ویژگی های روانی، سن، وضعیت تأهل و غیره مرتبط است.

مکانیسم سازمانی برای مدیریت فرآیند انطباق، راه حل سه را فراهم می کند مسائل بحرانی:

1) ادغام ساختاری توابع مدیریت سازگاری در سیستم مدیریت سازمان.

2) تشکیل ابزارهای مدیریت سازگاری؛

3) پشتیبانی اطلاعاتی از فرآیند سازگاری.

عدم تبیین سازوکار سازمانی مدیریت سازگاری یکی از دلایل اصلی اعلامی بودن مدیریت سازگاری و شعار اعلام ضرورت آن است.

مدیریت سازگاری کار مستلزم توسعه سه عنصر سازمانی در درجه اول است: ادغام ساختاری عملکرد مدیریت سازگاری. فناوری فرآیند مدیریت سازگاری؛ پشتیبانی اطلاعاتی این فرآیند

موارد زیر را می توان به عنوان راه حل های سازمانی ممکن برای مشکل ادغام ساختاری عملکردهای مدیریت سازگاری پیشنهاد کرد:

1. تخصیص زیرمجموعه (گروه، بخش) مناسب در ساختار سازمانی سیستم مدیریت پرسنل. اغلب، توابع مدیریت سوار شدن بخشی از واحد آموزش پرسنل است.

2. توزیع متخصصان درگیر در مدیریت سازگاری توسط بخش ها (کارگاه ها، بخش ها) یا گروه هایی از بخش ها. در این مورد، متخصص منابع انسانی سرپرست بخش های خاصی می شود. لازم به ذکر است که یک متخصص در مدیریت سازگاری می تواند کارمند یکی از واحدهای سیستم مدیریت پرسنل یا کارمند واحد عملکردی دیگری باشد که برای این نقش آموزش دیده است.

3. توسعه منتورینگ، که در سال های گذشتهدر سازمان های داخلی به طور غیر شایسته ای فراموش شده است. شرکت های خارجی به طور فعال از مشاوره استفاده می کنند و آن را نوعی اعتماد به یک کارمند با تجربه و همچنین مرحله خاصی از حرفه او می دانند. در عین حال، راهنمایی توسط مشوق های مادی پشتیبانی می شود. هم کارکنان باتجربه با تجربه، هم مدیران و هم کارمندان جوانی که چندین سال کار کرده اند و به طور مثبت خود را ثابت کرده اند، می توانند به عنوان مربی عمل کنند. این تجربه که منشا آن ژاپن است، در سال های اخیر با موفقیت در شرکت های اروپایی توسعه یافته است.

4. توسعه روابط ساختاری سیستم مدیریت پرسنل (به ویژه واحد مدیریت سازگاری) با خدمات سازمان مدیریت. در بسیاری از شرکت های خارجی، این سرویس از نظر ساختاری در سیستم کنترل گنجانده شده است. موضوع روابط متقابل کارکردی بین زیرمجموعه های مدیریت انطباق و سازمان مدیریت عمدتاً سؤالات اشکال و اصول سازمان کار، سیستم معرفی نوآوری ها و غیره است.

تصمیمات سازمانی در مورد شکل گیری ابزارهای مدیریت سازگاری شامل موارد زیر است:

برگزاری سمینارها، دوره ها و رویدادهای مشابه در مورد جنبه های مختلف سازگاری؛

انجام مکالمات فردی بین یک مدیر، یک مربی و یک کارمند جدید؛

دوره های فشرده کوتاه مدت برای مدیران اجرایی.

انجام کارهای سازمانی و مقدماتی در هنگام معرفی نوآوری ها.

دوره های آموزشی ویژه برای مربیان؛

استفاده از روش افزایش تدریجی پیچیدگی وظایف انجام شده توسط یک کارمند جدید. در عین حال لازم است با تجزیه و تحلیل سازنده خطاهای ایجاد شده در انجام وظایف کنترل شود. در عین حال ، توصیه می شود برای حل موفقیت آمیز وظایف به سیستمی از مشوق های اضافی برای کارمند فکر کنید.

اجرای تکالیف عمومی یکباره برای ایجاد ارتباط بین یک کارمند جدید و تیم؛

اجرای تکالیف یکباره برای ساماندهی کار هیئت حاکمه ( جلسه تولید، هیئت مدیره و غیره)؛

آماده سازی جایگزینی پرسنل در طول چرخش آنها.

اجرا در تیم واحد ویژه بازی های نقش آفرینیبرای جمع آوری کارکنان و توسعه پویایی گروه.

همچنین باید به اجرای اصول سازماندهی کار که تأثیر انگیزشی بر پرسنل دارد و فرآیند سازگاری کارکنان را تسهیل می کند توجه شود. از جمله اصول سازمان کار عبارتند از:

ایجاد گروه های مشکل هدف، تیم های خلاق، تغییر ترکیب، زمان و مشکلات کاری.

سازمان سرمایه گذاران خطرپذیر؛

تعیین درجه منطقی آزادی رژیم کار، استفاده گسترده از اصل کار یکجا:

تکثیر بهینه وظایف زیرمجموعه ها، معرفی عناصر رقابت پذیری و رقابت پذیری زیرمجموعه ها، پروژه ها و غیره.

انتشار نتایج کار (اعم از گروهی و فردی)؛

مشارکت کارکنان در مدیریت (استفاده از روش های تصمیم گیری گروهی، مشارکت جمعی در تدوین برنامه های استراتژیک، تفویض اختیار و مسئولیت و غیره).

برگزاری جلسات با فراوانی و مدت زمان منطقی؛

استفاده منطقی از Fupps مرجع در حال ظهور.

استفاده از روش های خلاقانه برای تصمیم گیری؛

امنیت بازخوردبا مدیریت و همکاران در مورد نتایج به دست آمده از کار و کفایت ارزیابی آنها.

مرکز ثقل پشتیبانی اطلاعاتی برای فرآیند سازگاری در جمع آوری و ارزیابی شاخص های سطح و مدت آن است. این شاخص ها به طور معمول به عینی و ذهنی تقسیم می شوند. شاخص های هدف شامل شاخص هایی است که کارایی فعالیت کار، مشارکت فعال کارکنان در زمینه های مختلف آن را مشخص می کند. علاوه بر این، شاخص های سازگاری با توجه به تعلق به یکی از جنبه های آن، به عنوان مثال، جنبه حرفه ای (تطابق مهارت های صلاحیت با الزامات محل کار) تقسیم می شوند. روانشناختی اجتماعی (میزان انطباق دستور فرد با هنجارهای حاکم در جمع معین)؛ روانی فیزیولوژیکی (درجه خستگی، سطح بیش از حد عصبی).

شاخص های ذهنی رضایت کارمند را از کار به عنوان یک کل یا تظاهرات فردی آن مشخص می کند. آنها با تعلق به یکی از جنبه های سازگاری به طور مشابه به موارد عینی تقسیم می شوند و ارزیابی خود کارمند را از: نگرش او به حرفه و صلاحیت ها تعیین می کنند. روابط با تیمی از کارکنان، با مدیریت؛ رفاه، شرایط و شدت کار؛ درک نقش وظایف فردی در حل وظایف کلی سازمان.

توصیه می‌شود اطلاعات مربوط به سطح و مدت زمان سازگاری را به عنوان بخشی از روند ارزیابی تجاری فعلی پرسنل جمع‌آوری و پردازش کنید. علاوه بر این، در رابطه با کارکنان جدید، روش ارزیابی کسب و کار باید در دوره انطباق فراوانی بیشتری داشته باشد.

مشکل اصلی پشتیبانی اطلاعاتی برای سازگاری، نیاز به جمع آوری شاخص های هنجاری سطح و مدت انطباق است. نتیجه گیری در مورد اجرای موفقیت آمیز آن بر اساس مقایسه شاخص های واقعی و استاندارد انجام می شود.

6.4.3. سازمان مدیریت هدایت شغلی و سازگاری پرسنل

مدیریت هدایت و انطباق حرفه ای از طریق تشکیل و توسعه سیستمی از نهادهای حاکم در سطوح مختلف ساخته می شود. هماهنگی عمومی در این زمینه توسط وزارت آموزش و علوم فدراسیون روسیه، وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه انجام می شود. در منطقه ای و سطوح محلیاین کار توسط موسسات آموزشی، مراکز اشتغال، راهنمایی حرفه ای و مراکز مناسب سازی انجام می شود. در اجرای اشکال اصلی این کار، سازمان هایی که مصرف کنندگان اصلی نتایج هدایت شغلی و سازگاری پرسنل هستند، به آنها کمک می کنند.

مطالعه تجارب داخلی نشان داده است که به عنوان یک قاعده، خدمات خاصی که به مسائل هدایت شغلی و سازگاری در یک سازمان بپردازد وجود ندارد. به طور رسمی، وظایف راهنمایی حرفه ای توسط یک متخصص آموزش که با فارغ التحصیلان مدارس تحت حمایت کار می کند، انجام می شود.

مسائل مربوط به انطباق توسط کارکنان فردی از بخش های مختلف انجام می شود: مدیر منابع انسانی، مدیران خط یا همکاران. هدف اصلی آنها این است که فرآیند انطباق کارگران جوان با شرکت را تا حد امکان کوتاه و بدون دردسر کنند. لازم به ذکر است که فرآیندهای سازگاری اولیه و ثانویه تفاوت قابل توجهی ندارند، به عنوان مثال. همه رویدادها شبیه به یکدیگر هستند و به این شکل هستند. فرآیند انطباق مستقیماً در بخش منابع انسانی هنگام استخدام و درخواست شغل آغاز می شود. بازرس منابع انسانی گفتگوی کوتاهی دارد که در آن در طرح کلیشرکت، بخش یا کارگاهی را که تازه وارد در آن کار خواهد کرد را معرفی می کند. سپس کارمند جدید را تا محل کارش همراهی می کند و او را به سرپرست فوری خود معرفی می کند. و این به نوبه خود تیم، همکاران، محل کار را معرفی می کند. مدیر می تواند بنا به صلاحدید خود یک مربی از میان کارمندان با تجربه و ارشد برای تازه وارد تعیین کند. به عنوان یک قاعده، برای یک ماه دیگر، مدیر گفتگوهای دوره ای را با کارمند جدید انجام می دهد، علاقه مند به مشکلات پیش آمده، موفقیت های او، و به طور سیستماتیک کار او را ارزیابی می کند. بخش منابع انسانی بر پیشرفت فرآیند سازگاری نظارت نمی کند. برخی از سازمان ها بروشورهای ویژه ای را منتشر می کنند که نوع خاصی از تولید، محل کار، حرفه یا موقعیت را توصیف می کند.

هنگام سازماندهی یک سیستم مدیریتی مبتنی بر علمی برای هدایت و انطباق حرفه ای، از اهداف و مقاصد ارائه شده در شکل 1 استفاده می شود. 6.9. برای دستیابی به این اهداف در سازمانها، وجود متخصصان یا یک زیرمجموعه مستقل در واحدهای مدیریت پرسنل موجود توصیه می شود.

برنج. 6.9. اهداف و اهداف سیستم مدیریت برای هدایت شغلی و سازگاری پرسنل در سازمان

مدیریت هدایت شغلی و سازگاری پرسنل. کارکنان چنین واحدی باید حداقل از دو نفر تشکیل شوند: یک مشاور حرفه ای (گرایش حرفه ای) و یک مدیر پرسنل (انتخاب، آموزش و انطباق کارکنان). مدیران خط مستقیماً در فرآیند سازگاری دخالت دارند.

وظایف این واحد باید بر کارمندانی متمرکز باشد که در هدایت حرفه ای و تغییر جهت دادن به کمک نیاز دارند و همچنین فارغ التحصیلان مدارس تحت حمایت که با انتخاب حرفه آینده خود مواجه هستند و کارکنان جدیدی که به سازمان آمده اند یا تغییر کرده اند. محل کار آنها در آن است.

واحد مدیریت هدایت شغلی و سازگاری باید وظایف زیر را انجام دهد:

مطالعه و پیش بینی وضعیت بازار کار، اجرای اقدامات برای انطباق با آن، اجرای تجدید ساختار مناسب منابع انسانی.

جذب و انتخاب پرسنل با استفاده از حرفه و شرح وظایف، آزمون و مصاحبه با کارکنان به منظور هدایت شغلی بهتر آنها.

استقرار پرسنل توسط بخش ها، بخش ها، محل کار، ادغام چرخش ها و حرکت های درون تولیدی پرسنل، تشکیل نیروی کار پایدار.

انتخاب رهبران از میان کارگران جوان با استعداد سازمان دهنده؛

سازماندهی تعامل با سیستم مدیریت منطقه ای برای هدایت حرفه ای و انطباق با شرایط متقابل سودمند.

مهمترین زمینه های فعالیت بخش برای مدیریت هدایت شغلی و انطباق پرسنل در سازمان در شکل 1 نشان داده شده است. 6.10.

وظایف یک مشاور حرفه ای (نگاه کنید به شکل 6.10) عبارتند از:

1) مشاوره حرفه ای برای کارکنان شرکت؛

2) جمع آوری، انباشت اطلاعات، مطالعه و پیش بینی شرایط بازار، اعتبار حرفه.

3) مشارکت در استخدام و انتخاب پرسنل.

4) سازماندهی (همراه با مدیریت مدرسه) کار در زمینه راهنمایی حرفه ای دانش آموزان.

برنج. 6.10. زمینه های فعالیت بخش مدیریت هدایت حرفه ای و انطباق پرسنل

5) ایجاد ارتباط با مدارس فنی و حرفه ای، دانشکده ها.

6) سازماندهی تجهیزات اداره راهنمایی حرفه ای در شرکت.

7) کمک به هنرستان ها و آموزشگاه ها در تجهیز غرفه های موضوعی راهنمایی حرفه ای.

8) سازمان توسعه حرفه ای.

9) سازماندهی شبهای موضوعی برای دانش آموزان.

10) برگزاری سخنرانی ها، سمینارها در مدارس با دعوت از کارگران، مدیران، متخصصان مدیریت شرکت.

11) برگزاری نمایشگاه های ادبیات در مورد انتخاب حرفه در مدارس.

12) انجام یک نظرسنجی گروهی از جهت گیری حرفه ای دانش آموزان.

13) تشکیل یک سالن سخنرانی برای والدین دانش آموزان در مورد مسائل راهنمایی شغلی.

14) گذراندن روز در سازمان درهای باز.

مسئولیت های مدیر منابع انسانی عبارتند از:

1) آشنایی با سازمان، ویژگی های شرایط استخدام، پاداش؛

2) ارائه به رئیس، مافوق فوری، مربی آموزشی؛

3) سازماندهی گشت و گذار به محل کار؛

4) روشن شدن شرایط کار، آشنایی با عملکردها (همراه با سر).

5) سازماندهی آموزش (همراه با بخش آموزش).

6) معرفی به تیم، نمایندگی کارکنان (به همراه رئیس).

برای کارکنان جدید، یک دوره آموزشی و آموزشی ویژه سازماندهی شده است که به منظور تطبیق سریع و کارآمد آنها با سبک و روش کار در سازمان یا واحد طراحی شده است. اشکال سازگاری می تواند سخنرانی ها و سمینارها به طور مستقیم در سازمان باشد. کلاس های خارج از سایت در پایگاه آموزشی ویژه با دعوت از متخصصان و کارشناسان. آموزش گروهی میدانی

در کار بر روی انطباق کارکنان جدید، مدیر منابع انسانی باید از یک برنامه توسعه یافته خاص استفاده کند. برنامه انطباق به عمومی و تخصصی تقسیم می شود. برنامه انطباق عمومی به طور کلی برای کل سازمان اعمال می شود و به مسائل زیر می پردازد:

ایده کلی سازمان: سخنرانی خوش آمد گویی؛ روند توسعه، اهداف، اولویت ها، مشکلات شرکت؛ سنت ها، هنجارها؛ محصولات و مصرف کنندگان آنها؛ فعالیت ها؛ سازمان، ساختار، ارتباطات؛ اطلاعات در مورد مدیریت ارشد، روابط داخلی؛

پاداش نیروی کار در سازمان؛

مزایای اضافی: انواع بیمه. حق سنوات؛ مزایای بیماری، مزایای بیماری در خانواده، مزایای زایمان; اندازه حقوق بازنشستگی؛ فرصت های یادگیری در حین کار؛

بهداشت و ایمنی شغلی: اقدامات احتیاطی؛ قوانین ایمنی و کنترل آتش سوزی؛ قوانین رفتار در صورت وقوع حوادث؛ امکانات مراقبت های بهداشتی و کمک های اولیه؛

روابط کارگران با اتحادیه صنفی؛ شرایط و ضوابط استخدام؛ انتصاب، حرکت، ترفیع؛ حقوق و تعهدات کارمند؛ اجرای تصمیمات اتحادیه های کارگری؛ انضباط و مجازات؛

خدمات خانگی: غذا; اتاق های استراحت؛ سایر خدمات خانگی

پس از اجرای برنامه انطباق عمومی، برنامه مناسب سازی تخصصی انجام می شود. مسائل مربوط به یک بخش یا محل کار خاص را پوشش می دهد. به طور معمول، این برنامه توسط مدیران خط یا مربیان اجرا می شود. این برنامه شامل سوالات زیر است:

وظایف، اهداف و اولویت های واحد؛ سازمان، ساختار و عملکرد؛ روابط با سایر بخش ها؛

وظایف و مسئولیت؛ توصیف همراه با جزئیاتکار فعلی و نتایج مورد انتظار؛ توضیحی در مورد اینکه چرا این کار خاص مهم است، چگونه با انواع دیگر کار در بخش و در کل شرکت مرتبط است. طول روز کاری و برنامه؛ الزامات برای کیفیت کار انجام شده؛

قوانین-نسخه ها: قوانین مختص این نوع کار یا این واحد. قوانین ایمنی؛ روابط با کارمندان سایر بخش ها؛ غذا، سیگار کشیدن در محل کار؛ مکالمات تلفنی شخصی در ساعات کاری؛

بازرسی واحد: دکمه اعلام حریق، ورودی ها و خروجی ها. مناطق سیگاری؛ مکان های کمک های اولیه؛

ارائه به کارکنان بخش.

این برنامهمی تواند برای سازگاری اولیه و ثانویه استفاده شود. از آنجایی که انطباق کارگران جوانی که هنوز تجربه حرفه ای ندارند از این جهت متفاوت است که نه تنها شامل جذب اطلاعات در مورد سازمان، بلکه در آموزش خود کار نیز می شود، برنامه سازگاری لزوماً باید شامل آموزش باشد. کارکنان مسن تر نیازهای ویژه ای برای سازگاری دارند. آنها همچنین به آموزش نیاز دارند، نیازهای آنها تا حدودی شبیه به کارگران جوان است و اغلب برای آنها دشوارتر است که در تیم قرار بگیرند. سازگاری زنانی که پس از مرخصی والدین به کار بازگشته اند ویژگی های خاص خود را دارد. افراد معلول؛ کارمندانی که پس از عبور برگشتند دوره های آموزشی... همه اینها را نمی توان نادیده گرفت و باید هنگام تهیه برنامه های سازگاری در نظر گرفته شود.

هدایت شغلی و سازگاری کار پرسنل

اجتماعی شدن- جذب توسط یک فرد به طور مستقل و از طریق تأثیر هدفمند (آموزش) سیستم خاصی از ارزش ها، هنجارهای اجتماعی و الگوهای رفتاری لازم برای شکل گیری یک فرد، برای کسب موقعیت اجتماعی (وضعیت) در یک جامعه معین.

ساختار اجتماعی تیم شامل شاخص های زیر است: جنسیت، سن، سابقه کار، تحصیلات، موقعیت اجتماعی، ملیت، وضعیت تأهل، نوع انگیزه، سطح پیشرفت، استاندارد زندگی، نگرش به دارایی.

گرایش حرفه ای -مجموعه ای از اقدامات مرتبط اقتصادی، اجتماعی، پزشکی، روانشناختی و آموزشی است که با هدف ایجاد یک حرفه حرفه ای، شناسایی توانایی ها، علایق، تناسب و سایر عواملی است که بر انتخاب یک حرفه یا تغییر در نوع فعالیت تأثیر می گذارد.

اشکال اصلی کار راهنمایی حرفه ای آموزش حرفه ای است. افزایش نیاز آگاهانه به کار؛ اطلاعات حرفه ای؛ مشاوره حرفه ای؛ انتخاب حرفه ای (شکل 5.9).

شکل 5.9 - اشکال اصلی کار راهنمایی حرفه ای

تحصیلات حرفه ای- این آموزش حرفه ای اولیه دانش آموزان است که از طریق درس های کار، سازماندهی محافل، درس های ویژه در مورد اصول اولیه فعالیت های مختلف حرفه ای و غیره انجام می شود.

اطلاعات حرفه ای- سیستم اقداماتی برای آشنایی دانشجویان و جویندگان کار با وضعیت موجود در زمینه عرضه و تقاضا در بازار کار، چشم انداز توسعه انواع فعالیت ها، با ماهیت کار در حرفه ها و تخصص های اصلی، شرایط و دستمزد، موسسات آموزشی حرفه ای و مراکز آموزش پرسنل و سایر مسائل مربوط به کسب حرفه و ایجاد اشتغال.

مشاوره حرفه ای- کمک به افراد علاقه مند در انتخاب حرفه و محل کار از طریق مطالعه شخصیت فردی که درخواست مشاوره کرده است به منظور شناسایی وضعیت سلامتی، جهت گیری و ساختار توانایی ها، علایق و سایر عوامل موثر در انتخاب یک فرد. حرفه یا جهت بازآموزی.

انتخاب حرفه ای- مشارکت در جذب و انتخاب پرسنل با در نظر گرفتن الزامات مشاغل و مشاغل خاص با هدف هدایت شغلی بهتر کارکنان.

انطباق- این انطباق متقابل کارمند و سازمان بر اساس پیشرفت تدریجی کارمند در شرایط جدید کاری، اجتماعی، سازمانی و اقتصادی است.

انواع انطباق در شکل نشان داده شده است. 5.10.

سازگاری حرفه ایبا توسعه بیشتر قابلیت های حرفه ای (دانش و مهارت ها) و همچنین شکل گیری ویژگی های شخصیتی ضروری حرفه ای، نگرش مثبت نسبت به کار آنها مشخص می شود. به عنوان یک قاعده، رضایت شغلی زمانی اتفاق می‌افتد که نتایج معینی به دست می‌آید، و این نتایج زمانی حاصل می‌شود که کارمند بر ویژگی‌های کار در یک محل کار خاص تسلط داشته باشد.

در حین سازگاری روانی فیزیولوژیکیایجاد کلیت همه شرایطی است که تأثیر روانی فیزیولوژیکی متفاوتی بر کارمند در حین کار دارد. این شرایط عبارتند از: استرس جسمی و روحی، سطح یکنواختی کار، استانداردهای بهداشتی و بهداشتی محیط تولید، ریتم کار، راحتی محل کار، عوامل خارجی تأثیرگذار (صدا، روشنایی، ارتعاش و ...) .

شکل 5.10 - انواع سازگاری و عوامل مؤثر بر آن

در حین سازگاری روانی-اجتماعیکارمند با سنت ها، هنجارهای زندگی، جهت گیری های ارزشی خود در سیستم روابط جمعی گنجانده می شود. در جریان چنین سازگاری، کارمند اطلاعاتی در مورد سیستم روابط تجاری و شخصی در تیم و گروه های رسمی و غیررسمی فردی، در مورد موقعیت های اجتماعی تک تک اعضای گروه دریافت می کند. او به طور فعال این اطلاعات را درک می کند و آن را با تجربه اجتماعی گذشته خود و جهت گیری های ارزشی خود مرتبط می کند. هنگامی که یک کارمند هنجارهای گروهی را می پذیرد، فرآیند شناسایی یک فرد یا با کل جمعی یا با هر گروه رسمی یا غیر رسمی صورت می گیرد.

در حین سازگاری سازمانی و اداریکارمند با ویژگی های مکانیسم سازمانی مدیریت، جایگاه واحد و موقعیت خود در سیستم کلی اهداف و در ساختار سازمانی آشنا می شود. با این سازگاری، کارمند باید درک درستی از نقش خود در فرآیند کلی تولید ایجاد کند. یکی دیگر از جنبه های مهم و خاص سازگاری سازمانی باید برجسته شود - آمادگی کارمند برای درک و اجرای نوآوری ها (ماهیت فنی یا سازمانی).

سازگاری اقتصادیبه کارمند اجازه می دهد تا با مکانیسم اقتصادی مدیریت سازمان، سیستم انگیزه ها و انگیزه های اقتصادی آشنا شود و با شرایط جدید پاداش برای کار و پرداخت های مختلف سازگار شود.

در حین سازگاری بهداشتی و بهداشتیکارمند بر الزامات جدید کار، تولید و انضباط فنی، قوانین برنامه کار تسلط دارد. او با رعایت استانداردهای بهداشتی و بهداشتی، الزامات ایمنی و بهداشتی و همچنین در نظر گرفتن ایمنی اقتصادی محیط، به آماده سازی محیط کار برای فرآیند کار در شرایط موجود تولید در سازمان عادت می کند.

اصلی اهداف سازگاریرا می توان به صورت زیر خلاصه کرد:

· کاهش هزینه های راه اندازی، زیرا در حالی که یک کارمند جدید محل کار خود را به خوبی نمی شناسد، کارایی کمتری دارد و نیاز به هزینه های اضافی دارد.

· کاهش نگرانی و عدم اطمینان در میان کارکنان جدید.

کاهش گردش نیروی کار، گویی تازه واردان در آن احساس ناراحتی می کنند شغل جدیدو احساس غیرضروری کنند، ممکن است به این امر با اخراج پاسخ دهند.

· صرفه جویی در زمان برای مدیر و کارمندان، زیرا کار انجام شده طبق برنامه به صرفه جویی در زمان برای هر یک از آنها کمک می کند.

· ایجاد نگرش مثبت نسبت به کار، رضایت شغلی.

باید گفت که در سازمان‌های داخلی سازوکار مدیریت فرآیند سازگاری توسعه نیافته است. این مکانیسم برای حل سه مشکل عمده فراهم می کند:

· ادغام ساختاری توابع مدیریت سازگاری در سیستم مدیریت سازمان.

· سازماندهی فناوری فرآیند سازگاری.

· سازمان پشتیبانی اطلاعاتی برای فرآیند سازگاری.

موفقیت انطباق به تعدادی از شرایط بستگی دارد، از جمله:

· سطح کیفیت کار در جهت گیری حرفه ای کارکنان بالقوه.

· عینیت ارزیابی تجاری پرسنل (هم در انتخاب و هم در فرآیند انطباق کار کارکنان).

· تشریح مکانیسم سازمانی برای مدیریت فرآیند انطباق.

· پرستیژ و جذابیت حرفه، کار در یک تخصص خاص در این سازمان خاص.

· ویژگی های سازماندهی کار که نگرش های انگیزشی کارمند را اجرا می کند.

· در دسترس بودن یک سیستم اثبات شده برای معرفی نوآوری ها. انعطاف پذیری سیستم آموزش پرسنل فعال در سازمان؛

· ویژگی های جو روانی-اجتماعی حاکم در تیم.

· ویژگی های شخصی کارمند سازگار، مرتبط با ویژگی های روانی، سن، وضعیت تأهل و غیره.

موارد زیر را می توان به عنوان راه حل های سازمانی ممکن برای مشکل ادغام ساختاری عملکردهای مدیریت سازگاری پیشنهاد کرد:

· تخصیص زیرمجموعه (گروه، بخش) مناسب در ساختار سازمانی سیستم مدیریت پرسنل. اغلب، عملکردهای مدیریت سازگاری بخشی از واحد آموزش پرسنل است.

· توزیع متخصصان درگیر در مدیریت سازگاری توسط بخش ها (کارگاه ها، بخش ها) یا گروه هایی از بخش ها. در این مورد، متخصص منابع انسانی سرپرست بخش های خاصی می شود. لازم به ذکر است که یک متخصص در مدیریت سازگاری می تواند کارمند یکی از واحدهای سیستم مدیریت پرسنل یا کارمند واحد عملکردی دیگری باشد که برای این نقش آماده شده است.

· توسعه منتورینگ که در سالهای اخیر در سازمان های داخلی به طور غیر شایسته ای به فراموشی سپرده شده است. شرکت های خارجی به طور فعال از مشاوره استفاده می کنند و آن را نوعی اعتماد به یک کارمند باتجربه و همچنین مرحله خاصی از حرفه او می دانند. در عین حال، راهنمایی توسط مشوق های مادی پشتیبانی می شود. هم کارکنان باتجربه با تجربه، هم مدیران و هم کارمندان جوانی که چندین سال کار کرده اند و به طور مثبت خود را ثابت کرده اند، می توانند به عنوان مربی عمل کنند. این تجربه که از ژاپن سرچشمه می گیرد، در سال های اخیر با موفقیت در شرکت های اروپایی توسعه یافته است.

· توسعه روابط ساختاری سیستم مدیریت پرسنل (به ویژه بخش مدیریت سازگاری) با خدمات سازمان مدیریت. در بسیاری از شرکت های خارجی، این سرویس از نظر ساختاری در سیستم کنترل گنجانده شده است.

موضوع روابط کارکردی بین بخش های مدیریت انطباق و سازمان مدیریت عمدتاً موضوعات اشکال و اصول سازمان کار، سیستم معرفی نوآوری ها و غیره است.

تصمیمات سازمانی در مورد فناوری فرآیند مدیریت سازگاری می تواند شامل موارد زیر باشد:

· برگزاری سمینارها، دوره ها و رویدادهای مشابه در مورد جنبه های مختلف سازگاری.

· انجام مکالمات فردی بین یک مدیر، یک مربی و یک کارمند جدید.

· دوره های فشرده کوتاه مدت برای مدیران اجرایی.

· انجام کارهای سازمانی و مقدماتی در هنگام معرفی نوآوری ها.

· دوره های آموزشی ویژه برای مربیان.

· استفاده از روش پیچیده شدن تدریجی وظایف انجام شده توسط کارمند جدید. در عین حال لازم است با تجزیه و تحلیل سازنده خطاهای ایجاد شده در انجام وظایف کنترل شود. در عین حال ، توصیه می شود برای حل موفقیت آمیز وظایف به سیستمی از مشوق های اضافی برای کارمند فکر کنید.

· انجام تکالیف عمومی یکباره برای برقراری تماس یک کارمند جدید با تیم.

· انجام تکالیف یکباره برای سازماندهی کار یک بدنه مدیریتی (جلسه تولید، هیئت مدیره و غیره).

· آموزش جایگزینی پرسنل در دوران چرخشی آنها.

· اجرای بازی های نقش آفرینی ویژه در تیم برای اتحاد کارکنان و توسعه پویایی گروه.

همچنین باید به اجرای اصول سازماندهی کار که تأثیر انگیزشی بر پرسنل دارد و فرآیند سازگاری کارکنان را تسهیل می کند توجه شود. این اصول تشکیلات کارگری عبارتند از:

· ایجاد گروه های مشکل هدف، تیم های خلاق، تغییر ترکیب، زمان و مشکلات کاری آنها.

· سازمان سرمایه گذاران خطرپذیر.

· تعیین درجه عقلانی آزادی رژیم کار، استفاده گسترده از اصل کار مقطوع.

· تکرار بهینه وظایف بخش ها، معرفی عناصر رقابت پذیری و رقابت پذیری بخش ها، پروژه ها و غیره.

· تبلیغات نتایج کار.

· مشارکت کارکنان در مدیریت.

· برگزاری جلسات با فراوانی و مدت زمان منطقی.

· استفاده منطقی از گروه های مرجع در حال ظهور.

· استفاده از روش های خلاقانه برای تصمیم گیری.

· ارائه بازخورد با مدیریت و همکاران در مورد نتایج به دست آمده کار و کفایت ارزیابی آنها.

مدیریت هدایت و انطباق حرفه ای از طریق تشکیل و توسعه سیستمی از نهادهای حاکم در سطوح مختلف ساخته می شود.

هنگام سازماندهی یک سیستم مدیریتی مبتنی بر علمی برای هدایت و انطباق حرفه ای، از اهداف و مقاصد ارائه شده در شکل 1 استفاده می شود. 5.11.

شکل 5.11 - اهداف و اهداف سیستم مدیریت برای هدایت شغلی و سازگاری پرسنل در سازمان

مهمترین زمینه های فعالیت بخش برای مدیریت هدایت شغلی و انطباق پرسنل در سازمان در شکل 1 نشان داده شده است. 5.12.

شکل 5.12 - خطوط فعالیت بخش مدیریت هدایت شغلی و انطباق پرسنل

برنامه انطباق به عمومی و تخصصی تقسیم می شود. برنامه سازگاری عمومیبه کل سازمان به عنوان یک کل مربوط می شود و به مسائل زیر می پردازد:

· ایده کلی سازمان: سخنرانی خوش آمد گویی؛ روند توسعه، اهداف، اولویت ها، مشکلات شرکت؛ سنت ها، هنجارها؛ محصولات و مصرف کنندگان آنها؛ فعالیت ها؛ سازمان، ساختار، ارتباطات؛ اطلاعات در مورد مدیریت ارشد، روابط داخلی؛

· پاداش در سازمان;

· مزایای اضافی: انواع بیمه. حق سنوات؛ مزایای بیماری، مزایای بیماری در خانواده، مزایای زایمان; اندازه حقوق بازنشستگی؛ فرصت های یادگیری در حین کار؛

· اقدامات حفاظتی و ایمنی کار: اقدامات احتیاطی. قوانین ایمنی و کنترل آتش سوزی؛ قوانین رفتار در صورت وقوع حوادث؛ امکانات مراقبت های بهداشتی و کمک های اولیه؛

· رابطه کارگران با اتحادیه صنفی. شرایط و ضوابط استخدام؛ انتصاب، حرکت، ترفیع؛ حقوق و تعهدات کارمند؛ اجرای تصمیمات اتحادیه های کارگری؛ انضباط و مجازات؛

· خدمات زندگی روزمره: غذا. اتاق های استراحت؛ سایر خدمات خانگی

پس از اجرای برنامه انطباق عمومی، برنامه تخصصی سازگاریمسائل مربوط به یک بخش یا محل کار خاص را پوشش می دهد. به طور معمول، این برنامه توسط مدیران خط یا مربیان اجرا می شود. این برنامه شامل سوالات زیر است:

· وظایف واحد، اهداف و اولویت ها. سازمان، ساختار و عملکرد؛ روابط با سایر بخش ها؛

· وظایف و مسئولیت؛ شرح مفصل کار جاری و نتایج مورد انتظار؛ توضیحی در مورد اینکه چرا این کار خاص مهم است، چگونه با انواع دیگر کار در بخش و در کل شرکت مرتبط است. طول روز کاری و برنامه؛ الزامات برای کیفیت کار انجام شده؛

· قوانین-نسخه ها: قوانینی که فقط مختص این نوع کار یا این واحد است. مقررات ایمنی؛ روابط با کارمندان سایر بخش ها؛ غذا، سیگار کشیدن در محل کار؛ مکالمات تلفنی شخصی در ساعات کاری؛

· بازرسی از واحد: دکمه اعلام حریق، ورودی و خروجی. مناطق سیگاری؛ مکان های کمک های اولیه؛

· ارائه به کارکنان بخش.

از این برنامه می توان برای سازگاری اولیه و ثانویه استفاده کرد. از آنجایی که انطباق کارگران جوانی که هنوز تجربه حرفه ای ندارند از این جهت متفاوت است که نه تنها شامل جذب اطلاعات در مورد سازمان، بلکه در آموزش خود کار نیز می شود، برنامه سازگاری لزوماً باید شامل آموزش باشد. کارکنان مسن تر نیازهای ویژه ای برای سازگاری دارند. آنها همچنین به آموزش نیاز دارند، نیازهای آنها تا حدودی شبیه به کارگران جوان است و اغلب برای آنها دشوارتر است که در تیم قرار بگیرند. سازگاری زنانی که پس از مرخصی والدین به کار بازگشته اند ویژگی های خاص خود را دارد. افراد معلول؛ کارکنان در حال بازگشت از دوره های آموزشی همه اینها را نمی توان نادیده گرفت و باید هنگام تهیه برنامه های سازگاری در نظر گرفته شود.

شرح وضعیت.

نچیپورنکو 15 سال است که کارخانه کفش استرلا را اداره می کند. بعد از 2 سال قرار است بازنشسته شود و باید از قبل جانشینی را انتخاب و آماده کند. "Strela" روزهای سختی را پشت سر می گذارد - حجم تولید در حال کاهش است، محصولات کارخانه در برابر رقابت ایستادگی نمی کنند، کارکنان حقوق دریافت نمی کنند، تجهیزات منسوخ نیاز به جایگزینی دارند. پاول جورجیویچ سه نامزد احتمالی را در نظر می گیرد - الکساندر پلوت، ایرینا سمنووا و ایگور سورسکی، اما نمی تواند انتخاب خود را انجام دهد (جدول را ببینید)

	A.PLUT	I. Semenova	I. Seversky
سن
تحصیلات	بالاتر، مهندس اقتصاد	بالاتر، مهندس فرآیند	بالاتر، مهندس مکانیک
کیفیت نشان دادن zn.، تبدیل	رئیس بخش فروش و تامین (1سال)	تکنسین ارشد (5 سال)	مهندس ارشد (11 ساله)
تجربه کاری	ژن 3 ساله مدیر LLP "Gorizont" (نصب درب های فلزی)، 15 سال خدمت در نیروهای مسلح: اقتصاددان، رئیس بخش مالی هنگ	1 سال معاون فناور ارشد، 3 سال - شروع کارگاه، 3 سال - مهندس فناور (همه "Strele")	4 سال سرمهندس، 5 سال شروع تولید، 3 سال سرکارگر، 4 سال شروع کارگاه، 6 سال ترنر (کارخانه تمام سازه های فلزی)
مهارت های ارتباطی	خوب	عالی	میانگین
سخت کوشی	خوب	عالی	استثنایی
اقتدار در تیم	میانگین	بالا	بالا
مهارت های تحلیلی	خوب ها	استثنایی	خوب ها
ماندگاری	استثنایی	بالا	بالا

فرمول بندی مسئله.

1. چه کسی را به عنوان جانشین معرفی می کنید؟ چرا؟

2. برای هر نامزد برنامه های توسعه فردی تهیه کنید.

راه حل:

1. پاول جورجیویچ را می توان به عنوان جانشین I. Semenov توصیه کرد، زیرا او دارای تجربه اداری کافی، تجربه در اجرا و اجرای یک فرآیند فن آوری موثر است. دارای اقتدار بالایی در تیم، خصوصیات شخصی و کیفیت حرفه ایبرای تهیه و اجرای طرح ضد بحران شرکت ضروری است.

2- طرح های فردی:

1) A. Plut:

دوم شو آموزش عالی(فنی).

دوره کارآموزی داشته باشید.

2) I. Semenova:

دوره کارآموزی داشته باشید

3) I. Seversky:

دریافت تحصیلات عالی دوم (اقتصاد)

دوره کارآموزی داشته باشید

دوره های روانشناسی، تیم سازی، مدیریت پرسنل، قانون کار را بگذرانید.

جهت گیری حرفه ای مجموعه ای از فعالیت های اقتصادی، اجتماعی، پزشکی، روانشناختی و آموزشی مرتبط با هم است که با هدف ایجاد یک حرفه حرفه ای، شناسایی توانایی ها، علایق، شایستگی و سایر عواملی که بر انتخاب یک حرفه یا تغییر شغل تأثیر می گذارد. هدف کار هدایت شغلی کمک به جوانان (عمدتا دانش‌آموزان مقاطع تحصیلی عمومی) و افراد جویای کار در انتخاب حرفه، تخصص، محل کار یا تحصیل با در نظر گرفتن تمایلات و علایق افراد، ویژگی‌های روانی فیزیولوژیکی آنها است. همچنین وضعیت بازار در حال ظهور نیروی کار.

پایه های راهنمایی حرفه ای به شکل منظم از اواسط قرن گذشته شروع به شکل گیری کرد. یکی از اولین کتاب هایی که به این موضوع اختصاص داده شد، "راهنمای انتخاب حرفه" بود که در سال 1849 در فرانسه منتشر شد. اولین تکنیک های تشخیصی، مراکز تشخیصی، اولین خدمات راهنمایی شغلی خصوصی در انگلستان و فرانسه ظاهر شد. ایالات متحده آمریکا در آغاز قرن XX. تجربه آزمون آمریکایی هجا نشان از کارایی بالای انتخاب روانشناختی در این حرفه دارد. نرخ ترک تحصیل از موسسات آموزشی بیش از 25-30٪ کاهش یافته است. میزان تصادف در تاسیسات پیش تولید 40-70 درصد است.

نقش هدایت شغلی عملی در کشور ما از اهمیت و اهمیت خاصی برخوردار است. این خدمات بیشتر و بیشتر مورد تقاضای مردم قرار می گیرد و دلایل مختلفی برای این امر وجود دارد. اول اینکه دنیای حرفه ها متمایزتر شده است، تعداد دانشگاه ها و زمینه های کاری چندین برابر شده است. بنابراین، برای بسیاری، انتخاب حرفه ای روز به روز دشوارتر شده است؛ بر این اساس، ارتباط کمک در این امر افزایش یافته است. ثانیاً، جمعیت به تدریج نسبت به راهنمایی های حرفه ای و خدمات روانشناختی، درک نیاز به تکمیل آنها در سنین جوانی و بزرگسالی، و آگاهی از اهمیت این مرحله از خودمختاری حرفه ای اعتماد کردند.

هدف کلی فوق شامل تعدادی هدف خاص تر است. این شامل:

• -اطلاع رسانی به علاقه مندان جهت تسهیل در انتخاب نوع فعالیت حرفه ای.
• - ایجاد شرایط برای توسعه توانایی های حرفه ای قابل توجه کارکنان آینده؛
• - تعیین انطباق ویژگی های روانی فیزیولوژیکی و اجتماعی و روانشناختی افرادی که برای مشاوره با الزامات حرفه ای نوع فعالیت کاری انتخابی خود درخواست داده اند.

اشکال اصلی کار راهنمایی حرفه ای آموزش حرفه ای، پرورش نیاز آگاهانه به کار است. اطلاعات حرفه ای؛ مشاوره حرفه ای: انتخاب حرفه ای

آموزش حرفه ای آموزش حرفه ای اولیه دانش آموزان است که از طریق درس های کارگری، سازماندهی محافل، درس های ویژه در مورد اصول اولیه فعالیت های حرفه ای مختلف و غیره انجام می شود.

منطقی است که کار هدایت شغلی را از قبل در جوان تر شروع کنیم دبیرستان... در اینجا، مناسب ترین رویکردهای فعال سازی بازیگوش هستند. در این سن، مشکل انتخاب یک حرفه آینده هنوز چندان حاد نیست، اما از قبل منطقی است که علاقه دانش آموزان به کار را بیدار کنیم. در این رابطه، در میان روانشناسان مدرسه، رویکرد به اصطلاح فعال سازی بسیار محبوب است (نماینده پیشرو پروفسور NS Pryazhnikov است).

ویژگی اصلی این رویکرد این است که کلاه ایمنی با استفاده از عناصر بازی، سؤالات غیر استاندارد و تحریکات، علاقه فرد را به مشکلات خود تعیین کننده حرفه ای برمی انگیزد، نگاهی تازه به پدیده های آشنا بیندازید، فرد را وادار می کند در مورد خود فکر کند. صریح و ویژگی های پنهانحرفه ها، ارزش های زندگی و ارتباط آنها با مسیر مورد نظر توسعه حرفه ای.

به عنوان بخشی از این رویکرد، روانشناسان و معلمان می توانند کودکان را با دنیای حرفه ها آشنا کنند، فیلم های موضوعی را نشان دهند، متخصصانی را دعوت کنند. مناطق مختلففعالیت‌ها، این فرصت را بدهید تا خود را در آن امتحان کنید انواع متفاوتکار، همانطور که در ژاپن مرسوم است (معروف "آزمون فوکویاما"). علاوه بر این، شناسایی علایق و توانایی های دانش آموزان از طریق آزمون ها و فعال سازی بازی های راهنمایی شغلی از قبل امکان پذیر است. نتایج روش‌های راهنمایی حرفه‌ای را می‌توان در پوشه‌های شخصی ویژه دانش‌آموزان ثبت کرد تا این داده‌ها در دبیرستان و بعد از فارغ‌التحصیلی، به همراه گواهی بلوغ، برای مثال، هنگام ورود به دانشگاه و یافتن کار.

اطلاعات حرفه ای سیستمی از اقدامات برای ارائه انواع اطلاعات قابل اعتماد در مورد حرفه های مدرن، در مورد موسسات آموزشیو سازمان های ارائه دهنده شغل، در مورد بازار کار و نحوه برنامه ریزی شغلی، در مورد چشم انداز توسعه فعالیت ها و غیره.

• * نمایشگاه‌های آموزشی، روزهای باز، نمایشگاه‌های شغلی، جلسات با متخصصان، نمایندگان دانشگاه‌ها و سازمان‌های مختلف، ارائه‌ها، سمینارها در مورد موضوعات راهنمایی حرفه‌ای.
• * کتاب های مرجع، مقالات در رسانه ها، مطالب ویدئویی:
• * سایت های حاوی اطلاعات در مورد موسسات آموزشی، شرح حرفه ها، مقالات مفید، رتبه بندی دانشگاه ها و تخصص ها، بررسی بازار کار، انجمن های اینترنتی:
• * موتورهای جستجوی اینترنتی - بانک های کار برای جویندگان کار و کارفرمایان.

مشاوره حرفه ای - کمک به افراد علاقه مند در انتخاب حرفه و محل کار از طریق تعیین انطباق فرد با نوع خاصی از فعالیت با مقایسه ویژگی ها و الزامات وی برای یک حرفه خاص به منظور شناسایی وضعیت سلامت، جهت گیری و ساختار توانایی های وی. ، علایق و سایر عوامل مؤثر در انتخاب حرفه یا جهت بازآموزی.

• * مصاحبه-مصاحبه و پرسش؛
• * راهنمایی حرفه ای و مشاوره روانشناسی؛
• * آزمون‌های راهنمایی حرفه‌ای و مجموعه‌های آزمایشی که پتانسیل آزمودنی‌ها و ویژگی‌های مهم حرفه‌ای آنها (صلاحیت‌ها) را ارزیابی می‌کنند.

خودتعیین حرفه ای جزء مهمی از رشد شخصی افراد است.

عمده ترین مشکلاتی که در مشاوره حرفه ای بزرگسالان می توان با آن مواجه شد به شرح زیر است:

• * درک اینکه این حرفه اشتباه انتخاب شده است و فرد فقط وقت و انرژی خود را تلف می کند.
• * هیچ تمایلی برای کار در یک تخصص از قبل کسب شده وجود ندارد.
• * تجربه کاری داشته باشید، اما مشخصات مورد نیاز نیست.
• * انتخاب محل کار بعد از دانشگاه؛
• * مصاحبه های ناموفق؛
• * فعالیت حرفه ای ناموفق مرتبط با ویژگی های شخصی؛
• * تمایل به شناخت نقاط قوت و ضعف خود و در نتیجه افزایش اثربخشی شما.

بنابراین، در مشاوره راهنمایی حرفه ای برای بزرگسالان، یک متخصص از یک سو باید مشکلات شخصی فرد کاربردی را حل کند: انفعال و عزت نفس پایین به وضوح به موفقیت کمک نمی کند. پیاده سازی حرفه ای... علاوه بر این، ممکن است فرد به دلیل از دست دادن شغل (اخراج، اخراج، نقل مکان به محل زندگی دیگر، ترک مرخصی زایمان طولانی مدت و غیره) در وضعیت استرس قرار گیرد. بنابراین، مشاوره می تواند شامل عناصر روان درمانی باشد: شما باید به فرد کمک کنید تا خود را باور کند، مشکلات خود را درک کند. از سوی دیگر، مشاور حرفه ای نیز با سؤالاتی با ماهیت عملی روبرو می شود: این انتخاب حرفه، انتخاب تحصیلات - بالاتر یا اضافی، و حل مشکل اشتغال، و تعریف یک خاص است. موقعیت در یک حرفه بنابراین، برای یک مشاور حرفه ای مهم است که در بازار کار جستجو کند که یک حرفه خاص چقدر تقاضا دارد، سطح دستمزد و غیره.

مشاوره راهنمایی حرفه ای می تواند به عنوان مثال به این صورت انجام شود: ابتدا فرد متقاضی مشاوره حرفه ای تحت تست روانشناسی قرار می گیرد سپس روانشناس با او صحبت می کند. نتایج آزمایش به عنوان مبنایی برای مشاوره آینده استفاده می شود. بنابراین، برای به دست آوردن n دقیق نتایج قابل اعتمادفقط باید از تکنیک های ثابت و اثبات شده استفاده کرد. متخصصان تشخیص حرفه ای استفاده از بسته ای از 3-4 تکنیک مکمل را توصیه می کنند.

لازم است اطلاعات دیگری در مورد فرد در نظر گرفته شود: موفقیت تحصیلی، علایق، سرگرمی ها، تمایلات، وضعیت خانوادگی و موارد دیگر. این اطلاعات را فقط می توان از طریق گفتگو به دست آورد. خود فرآیند گفتگو را می توان به چند مرحله تقسیم کرد. اول - شناخت مشتری: از همان دقایق اولیه جلسه برقراری ارتباط، ابراز علاقه و حسن نیت مهم است. علاوه بر این - در مورد نتایج آزمایش با جزئیات بگویید. وظیفه مشاور شناسایی ویژگی های شخصیتی اساسی، نیازهای رهبری، سبک است روابط بین فردی، سبک تصمیم گیری، مقاومت در برابر استرس و با توجه به این ویژگی ها، توصیه های اساسی برای بهبود عملکرد ارائه می دهد. خود توصیه ها باید واقع بینانه و مشخص، صحیح و غیر عاطفی باشند. ارائه اطلاعات به صورت مثبت و به زبانی در دسترس و با تاکید بر پتانسیل مشتری ضروری است.

علاوه بر این، با یک روان نگار مقایسه کنید - این لیستی از ویژگی های روانشناختی حرفه ای مهم یک کارمند است که بر اثربخشی او در روند دستیابی به یک نتیجه مهم حرفه ای تأثیر می گذارد. و در نهایت بر اساس نتایج تست و مصاحبه، محدوده قابل قبولی از حرفه ها را مشخص کنید، بدهید اطلاعات دقیقدر مورد موسسات آموزشی که متخصصان را در زمینه مورد علاقه تربیت می کنند. در صورت لزوم، می توانید برنامه های خاصی را برای توسعه شخصی، نوع خاصی از آموزش ها توصیه کنید: برای بهبود مهارت های ارتباطی، تصمیم گیری.

در مشاوره راهنمایی شغلی، رویکرد کل نگر به شخصیت مؤثرتر خواهد بود. با آمدن برای مشاوره، فرد گاهی امیدوار است که یک حرفه "مناسب" برای او انتخاب شود - طراح، حسابدار، مدیر و غیره.

باید به او توضیح داد که فقط با نام می توان قضاوت کرد کار آیندهدشوار: سازمان ها متفاوت هستند، مسئولیت های شغلی در همان حرفه ممکن است متفاوت باشد. بهتر است فهرستی از مشاغلی را ارائه دهید که در چارچوب فعالیت های روانشناختی مشابه هستند - اجازه دهید یک انتخاب وجود داشته باشد.

از سوی دیگر، شرایط زندگی می تواند فرد را با حرفه ای مرتبط کند که برای او چندان مناسب نیست، اما با این وجود، در چارچوب موجود، می توان مسیرهای موثری را برای اشغال طاقچه او تعیین کرد و یک نقطه کاربردی برای آن پیدا کرد. دانش و مهارت های موجود مهم است که چه نوع جهت گیری شغلی ترجیح داده می شود: ممکن است تمایل به آن باشد فعالیت کارآفرینییا به رشد شغلی، وضعیت. و کسی تقویت مهارت های حرفه ای را ضروری می داند - همه اینها به انگیزه بستگی دارد.

انتخاب حرفه ای - مشارکت در جذب و گزینش پرسنل با در نظر گرفتن الزامات مشاغل و مشاغل خاص با هدف هدایت شغلی بهتر کارکنان.

کارشناسانی که قبلاً کار کرده‌اند، می‌توانند دانش و مهارت‌های عملی لازم برای ایجاد یک شغل موفق را از طریق آموزش‌های رشد حرفه‌ای، آموزش‌های تیم‌سازی، آموزش‌های فروش و مذاکره، آموزش‌ها کسب کنند. سخنرانی عمومی: توسعه مهارت های ارتباطیو راه های ارائه خود، یادگیری نحوه نوشتن یک رزومه موفق.

• * آموزش ها و کلاس های کارشناسی ارشد که شایستگی های خاصی را برای تسلط موفقیت آمیز به حرفه یا بهینه سازی آموزش ایجاد می کند.
• * بازی های سازمانی و فعالیت تجاری که به شما امکان می دهد نقش های حرفه ای مختلف را امتحان کنید و موقعیت را بازتولید کنید روابط کارگریو حل مشکلات خاص در گروه.
• * مربیگری؛
• * تمرینات روان‌تکنیکی که مهارت‌های خودتنظیمی را توسعه می‌دهند.
• * برنامه های کامپیوتری;
• * مشاوره های آموزشی که مهارت ها را شکل می دهد جستجوی موثرکار، نوشتن رزومه، ارائه خود و رفتار انطباقی در بازار کار مدرن.

برای دانشجویان و فارغ التحصیلان دانشگاه ها، برای متخصصان جوان، می شوند مسائل موضوعیدر مورد انتخاب یک سازمان خاص که در آن امکان تحقق پتانسیل و برآوردن نیازها وجود داشته باشد، خواه نیاز به خلاقیت، ارتباط، امنیت مادی، ثبات و غیره باشد.

بسیاری از دانش آموزان به سختی تصور می کنند که دقیقاً با تحصیلات خود چه کار خواهند کرد، ویژگی های کار در سازمان های داخلی و خارجی، بزرگ و کوچک، دولتی و تجاری چیست. اطلاعات در مورد این را می توان از اینترنت و سایر رسانه ها به دست آورد: در وب سایت های کارفرمایان، در انجمن ها و در وبلاگ های آنلاین موضوعی و جوامع حرفه ای. بانک‌های کار با توجه به معیارهای مختلف: تخصص، توانایی‌ها، شکل استخدام، سطح حقوق مورد انتظار و غیره، این فرصت را برای همه فراهم می‌کنند تا به صورت آنلاین کار پیدا کنند.

نمایشگاه های کار به متخصصان جوان این فرصت را می دهد تا کارفرمایان مختلف را با هم مقایسه کنند و بیشترین را انتخاب کنند گزینه های مناسبو رزومه و مشخصات متقاضی را اینجا بگذارید. علاوه بر این، نمایشگاه های کار فرصت خوبی برای برقراری تماس های جدید و مفید است.

راهنمایی شغلی می تواند مفیدتر باشد - آزمایش و مشاوره با یک روانشناس، با هدف ایجاد یک استراتژی فردی برای توسعه حرفه ای. مشتری می تواند نتایج آزمون را در کارنامه خود قرار داده و در استخدام بیشتر از آن استفاده کند. آن دسته از دانش‌آموزانی که از حرفه‌ای که دریافت می‌کنند ناامید هستند، می‌توانند به راهنمایی شغلی مراجعه کنند تا تخصص مناسب‌تری را برای خود انتخاب کنند.

برای شناسایی و توسعه مکانیزم روانشناختی و انگیزشی برای انتخاب حرفه، استفاده از مکانیزم مدیریت هدایت شغلی ضروری است. این روشی است برای سازماندهی فرآیندهای مرتبط برای تشکیل شخصیت یک کارمند با ویژگی های رقابتی (آموزش حرفه ای، آموزش، مشاوره، انتخاب، آموزش و سازگاری یک کارمند).

سطح کیفی کار راهنمایی حرفه ای یکی از شرایط سازگاری موفق کارگران است. راهنمایی حرفه ای (شامل اطلاعات حرفه ای و مشاوره حرفه ای) به شما امکان می دهد روابط بین کارگران و سازمان ها را در مراحل قبل از انطباق مستقیم ایجاد کنید. انجام اشکال مختلف راهنمایی شغلی به اطمینان از بیشترین تلفیق الزامات حرفه و ویژگی های شخصیتی کمک می کند.

هدف هدایت شغلی یک شرط دیگر برای موفقیت در سازگاری کاری آینده کارگران است. این اعتبار و جذابیت حرفه ها و تخصص ها در جامعه است. در گروه های مختلف اجتماعی، برای فرد. پرستیژ ارزیابی نوع خاصی از فعالیت را مطابق با مقیاس ارزش های پذیرفته شده در جامعه مشخص می کند. جذابیت تعیین کننده مطلوبیت کسب یک حرفه یا تخصص توسط این یا آن کارمند بالقوه است. هر چه اعتبار و جذابیت حرفه بالاتر باشد، تمایل کارمند برای به دست آوردن جای پایی در آن بیشتر می شود. باید در نظر داشت که پرستیژ و جذابیت یک شغل ممکن است با اقتدار و محبوبیت یک سازمان خاص همراه باشد. او می تواند تصویر مثبت خود را در چشمان کارکنان بالقوه در فرآیند کار هدایت شغلی شکل دهد.