معیارهای تعیین شاخص های کلیدی عملکرد. KPI چیست و چگونه با آنها کار کنیم

KPIها شاخص های کلیدی عملکرد هستند که می توانند برای ارزیابی عملکرد کارکنان در بخش های مختلف شرکت مورد استفاده قرار گیرند. بر اساس آنها، کارمندان در نردبان شغلی ارتقا می یابند یا پاداش پرداخت می شوند.

اخیراً، رهبران شرکت شروع به معرفی فعالانه مفهومی به عنوان KPI در کار خود کردند. اکنون با ارزش ترین چیزی که کارمندان برای آن کار می کنند به آن گره خورده است - دستمزد. علاوه بر این، شاخص KPI نه تنها برای مدیریت، مدیران یا کارمندان اداری - مدیران خط، بلکه برای نمایندگان تخصص های کاری نیز مهم می شود.

ایده اصلی KPI (شاخص عملکرد کلیدی - که معمولاً به عنوان "شاخص عملکرد کلیدی" ترجمه می شود) این است که می توان از آن برای ارزیابی بدون ابهام و اساسی کار و عملکرد هر کارمند، گروهی از افراد، بخش، پروژه و شرکت استفاده کرد. یک کل این اندیکاتور با کمک اعداد تصویر کاملی از فرآیندهای در حال انجام در شرکت را منعکس می کند.

مهمترین چیز این است که KPI صحیح را برای هر موقعیت ایجاد کنید و معیارهای واقعی را وارد کنید. برای کارمندی که پس از استخدام در یک شرکت با این مفهوم مواجه می‌شود بسیار مهم است که فوراً بفهمد و بفهمد که دقیقاً چه چیزی در مجموعه شخصی KPIs (معیارهای ارزیابی کارش) گنجانده شده است. فهرست شاخص ها به یک مبتدی این امکان را می دهد که به سرعت بفهمد کارفرما دقیقاً چه چیزی می خواهد به دست آورد ، چه نتایجی از کارمند انتظار دارد. دامنه KPIها بلافاصله نشان می دهد که برای دستیابی به سطح دستمزد مورد نظر چقدر باید تلاش کرد، آیا این کار در حد توانایی های متقاضی خواهد بود یا برعکس، توانایی های او به میزان قابل توجهی الزامات و بر این اساس دستمزدها را افزایش می دهد.

کارت امتیازی

سیستم KPI به متخصصان اهداف کاری واضح و پاداش های شفاف می دهد. اما معیارها می توانند دست نیافتنی باشند و انتقال به چنین سیستمی می تواند دردناک باشد.

در شرکت های بزرگ خارجی، که همه چیز با حداکثر املای و جزئیات بیان شده است، کار بر اساس سیستم KPI یک گزینه عالی برای یک کارمند است. او می داند که چه مقدار، برای چه و چه زمانی بیش از حقوق دریافت می کند. او وظایف و ضرب الاجل های شخصی برای تکمیل آنها دارد و شرکت از طریق ارزیابی می تواند به طور منظم بر کار او نظارت کند.

در بسیاری از سازمان ها، علاوه بر گزارش ماهانه، این نتایج KPI همه کارکنان است که مبنای ارزیابی سالانه عملکرد پرسنل شرکت است. پس از ارزیابی سالانه، اداره منابع انسانی فهرستی از امیدوارترین متخصصان را برای ثبت نام در استخر استعداد شرکت و ارتقاء آن تهیه می کند.

اما اگر در شرکت های خارجی دفتر مرکزی در توسعه اهداف و شاخص ها کمک کند، کارفرمایان روسی تا حدودی متفاوت عمل می کنند. برخی از مشاوران دعوت می کنند، برخی دیگر به تنهایی مدیریت می کنند: KPI توسط اداره منابع انسانی تجویز می شود. از آنجایی که نه یکی و نه دیگری به طور کامل ویژگی های کار هر متخصص خاص را نمی دانند، اتفاق می افتد که شاخص ها به صورت نادرست فرموله می شوند. حتی اتفاق می‌افتد که پیشرفته‌ترین سازمان‌ها در گیومه‌ها برای توسعه KPI، مدیران و کارکنان بخش‌های ارزیابی‌شده را شامل می‌شوند.

انواع شاخص ها

برخی از شاخص های کلیدی عملکرد در سیستم ارزیابی KPI وجود دارد: معیارهای مالی، مشتری، فرآیند و توسعه.

شاخص های مالی به عنوان مثال، ارزش بازار، بازده سرمایه گذاری - ROI، گردش مالی، جریان نقدی، نرخ بازده داخلی - IRR، قیمت سهام، کل دارایی ها و بسیاری موارد دیگر را شامل می شود. این شاخص ها نشان دهنده وضعیت اقتصادی خارجی شرکت به عنوان یک کل است.

معیارهای مشتری مشخصه کارکنان فردی است که با مشتریان سروکار دارند و تصویر خارجی شرکت را در بازار ایجاد می کنند. این معیارها شامل سهم بازار، تعداد بازارهای جدید، رضایت مشتری، کیفیت، شاخص های تصویر و بسیاری موارد دیگر است.

شاخص‌های فرآیند شامل شاخص‌هایی هستند که همراه با سرعت اجرای فرآیندهای مختلف در شرکت رشد می‌کنند: زمان توسعه و عرضه محصولات جدید در بازار، پردازش درخواست مشتری. زمان صرف شده برای تدارکات و تحویل کالا و غیره

معیارهای توسعه - شاخص های KPI که درجه و سطح توسعه خود شرکت را مشخص می کند (فرایندهای بیرونی توسعه شرکت در بازار و فرآیندهای داخلی توسعه منابع انسانی): بهره وری کارکنان، سود یا هزینه های اداری به ازای هر کارمند، سطح رضایت کارکنان و گردش مالی آن

کارمند به عنوان مشاور در بخش فروش کار می کند و به سوالات خریداران احتمالی از طریق تلفن پاسخ می دهد. شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) زیر برای آن تعریف شده است: رضایت مشتری و تعداد خریدهایی که افراد پس از مشاوره تلفنی با یک کارمند انجام داده اند.

مزایا و معایب

سیستم KPI برای کارمندانی که نتیجه کارشان بر عملکرد مالی و اقتصادی شرکت تأثیر می گذارد خوب است. در شرکت های تجاری، اینها، اول از همه، مدیران ارشد و مدیران فروش، در شرکت های استخدام - مشاوران استخدام هستند.

در برخی از شرکت ها، اجرای KPI توسط یک کارمند نیز بر اندازه فردی بازنگری حقوق سالانه تأثیر می گذارد: هر چه امتیاز بالاتر باشد، درصد رشد حقوق بالاتر است. به عنوان مثال، پاداش سالانه برای مدیران ممکن است شامل دو متغیر باشد که به نتایج دستیابی به اهداف فردی و عملکرد شرکت بستگی دارد. این رویکرد انجام بهتر وظایف عملکردی را تشویق می کند.

برای کارمندان بخش های مختلف، اندازه پاداش، که تحت تأثیر KPI است، می تواند از 20 تا 100 درصد حقوق متغیر باشد. در عین حال، فرمول محاسبه پاداش خود بسیار پیچیده است: تعداد KPIها، میزان اجرای هر یک از آنها و همچنین "وزن" آن را که ضریب نفوذ نامیده می شود، در نظر می گیرد.

اگر مقیاس KPI به درستی طراحی نشود، سود چندانی از آن نخواهد داشت. اگر شاخص های کلیدی عملکرد بسیار زیاد باشد، تأثیر هر کدام بر اندازه کل پاداش اندک خواهد بود. به عنوان مثال، در ابتدا حدود 20 درصد KPI وجود داشت، اما پس از یک سال به 5 کاهش یافت. بیشتر معیارها درصد کمی از پاداش را تشکیل می دهند و از دست دادن 5 درصد چندان قابل توجه نیست. وزن 20% KPI انگیزه بسیار موثرتری ایجاد می کند.

یکی از معایب اصلی سیستم KPI وابستگی به کیفیت کار یک کارمند فردی و عملکرد کل بخش است. اگر بخش بدون اجرای برنامه کلی، کار را ضعیف یا خوب انجام نداد، همه کارمندان بخش می توانند حقوق خود را یکباره از دست بدهند. از این گذشته، KPI های شخصی با شاخص های کلیدی کل بخش مرتبط هستند. در صورت عدم تحقق منظم اهداف برنامه ریزی شده، یک کارمند ممکن است تنزل رتبه یا اخراج شود. بنابراین، KPI شما را مجبور می کند که همیشه "در فرم و تن" باشید. هر که با این ریتم پیش نرود خودش را ترک می کند.

اشکال دیگر این است که همه کارکنان نمی توانند مستقیماً بر شاخص های کلیدی عملکرد استراتژیک شرکت تأثیر بگذارند. وقتی پاداش به سود خالص و فروش بستگی دارد، منشی یا اقتصاددان نمی توانند بر آن تأثیر بگذارند.

از روی تجربه، می توان گفت که اغلب در شرکت های روسی، سیستم انگیزش KPI یک طرفه است: هر چیزی که یک کارمند بیش از حد انجام می دهد، فقط یک کار خوب انجام شده است، که برای آن حقوق دریافت می کند، و برای کم کاری او از بخشی از آن محروم می شود. حقوق او

بسیاری از مدیران شرکت‌های بین‌المللی بر این باورند که کار متخصصان فنی (حسابداران، مهندسان، برنامه‌نویسان) با شرح وظایف آسان‌تر از تجویز KPI برای آنها است. به یاد داشته باشید که برنامه ریزی و محاسبه این سیستم زمان بر است. روسای بخش ها یا بخش ها در پایان هر ماه زمانی را صرف تنظیم و محاسبه شاخص های کلیدی عملکرد همه زیردستان خود می کنند. شاخص ها باید با مدیریت منابع انسانی هماهنگ شود و کار اصلی مدیران از راه می رسد و در واقع مدیران نیز KPI خود را دارند.

به عنوان یک قاعده، انتقال به سیستم KPI معمولاً با ناآرامی در تیم همراه است: برخی بی سر و صدا خرابکاری می کنند، برخی دیگر کاملاً آن را نمی پذیرند و شرکت را ترک می کنند. تغییر فوری عادت ها، ترتیب انجام کارها و عادت کردن به شرایط جدید پاداش دشوار است. اگر مدیر منابع انسانی بتواند به آنها توضیح دهد که شرکت برای چه چیزی پاداش می پردازد، برای کارمندان جدید آسان تر است و افراد تازه وارد احتمالاً طبق چنین قوانینی کار را می پذیرند.

نظر 1:

لیودمیلا شوسترووا، معاون مدیر کل بخش برون سپاری BDO

KPIهای اصلی

KPIها معمولاً یا با افزایش سودآوری شرکت و گردش مالی آن و یا با افزایش بهره وری و کارایی در استفاده از کالاهای سرمایه ای همراه هستند. بر اساس این شرایط، بعید است که بتوان هر KPI اساساً جدید و اصلی را ترسیم کرد. البته، مگر اینکه کار با چیز بسیار غیر استاندارد مرتبط باشد. به عنوان مثال، به رئیس یک ایستگاه بیولوژیکی، می توانید افزایش تعداد کوالاها را به میزان n درصد در KPI قرار دهید. اما بعید است که یک مدیر معمولی بتواند به چیزی بهتر از افزایش درآمد، افزایش حاشیه، افزایش رضایت مشتری یا کاهش جابجایی کارکنان فکر کند. مطلوب است که چندین KPI وجود داشته باشد، اما خیلی زیاد نباشد. در واقع، در تعقیب کسب و کار و رشد سود، مهم است که هم مشتریان و هم کارکنان آسیب نبینند - و این یک کار کاملاً بی اهمیت است.

اما وظیفه اصلی شاخص ها اصلی بودن نیست، بلکه موثر بودن است.

نظر 2:

دیمیتری پلاخ، مدیر آژانس مشاوره مالی

بیانیه KPI

برای شروع به کارگیری سیستم KPI در شرکت خود، باید آن را در اسناد داخلی اصلاح کنید. لازم است آیین نامه ای در مورد KPI تدوین شود که به تصویب رئیس شرکت برسد. در این موقعیت، مطلوب است که فرمول ها و محاسباتی را بیاوریم که بر اساس آنها سیستم شاخص ها ساخته شده است. در صورتی که شرکت از استانداردهای بین المللی استفاده می کند، پیوند شاخص ها با داده های حسابداری یا با شاخص های IFRS نیز مهم است.

مقررات مربوط به سیستم KPI باید رابطه علت و معلولی شاخص ها را با اهداف اصلی شرکت ایجاد کند و سطح مسئولیت ارزش های شاخص های کارکنانی را که این سیستم برای آنها اعمال می شود تعیین کند.

هیچ فرم استانداردی برای مقررات KPI وجود ندارد، بنابراین یک شرکت می تواند آن را به تنهایی توسعه دهد یا برای کمک به شرکت های مشاوره تخصصی مراجعه کند.

نظر 3:

ایوان شکلوتس، معاون رئیس سرویس فدرال کار و اشتغال

اخراج به دلیل عملکرد پایین

قانون کار چنین دلایلی را برای اخراج به عنوان شاخص کارایی پایین ندارد. در نتیجه کارفرما حق اخراج کارمند را با چنین عبارتی ندارد.

اخراج کارمند به دلیل مغایرت با موقعیت شغلی فقط بر اساس نتایج گواهینامه کارمند امکان پذیر است که باید طبق روال تعیین شده توسط خود کارفرما در قالب یک قانون نظارتی محلی انجام شود. در این صورت باید پروتکل کمیسیون صدور گواهینامه وجود داشته باشد. با این حال، حتی در این مورد، قبل از اخراج، کارفرما موظف است با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی کارمند، سایر مشاغل موجود یا کارهایی را که می تواند انجام دهد، به او پیشنهاد دهد.

عدم رعایت استانداردهای کار یا شاخص های کمی (کیفی) توسط کارمند ممکن است بر میزان پاداش تأثیر بگذارد. به عنوان مثال، ممکن است پرداخت های تشویقی او کاهش یا لغو شود. با این حال ، هنگام کار با هنجار تعیین شده زمان کار ، کارمند در هر صورت حق تضمین شده ای برای دریافت حقوق (نرخ تعرفه) تعیین شده برای وی خواهد داشت. اگر کارفرما با این وجود کارمند را به دلایل فوق اخراج کرده باشد، او حق دارد علیه این اخراج در دادگاه تجدید نظر کند.

مزایا و معایب استفاده از KPI برای ارزیابی عملکرد کارکنان

طرفداران	موارد منفی
مقدار پاداش یک کارمند مستقیماً به تحقق KPI شخصی وی بستگی دارد	به دلیل KPI های بسیار زیاد در کل پاداش، سهم هر یک از آنها اندک است
هر کارمند مسئولیت یک حوزه کاری خاص را بر عهده دارد	وزن بیش از حد یکی از شاخص ها منجر به انحراف در کار می شود (کارمند به عملکردی که کمترین وزن را در سیستم KPI دارد توجه کافی نمی کند)
کارمند سهم خود را در دستیابی به هدف کلی شرکت می بیند	KPIهای واقعاً دست نیافتنی کارکنان را بی انگیزه می کند

مقالات این بخش

مشوق های شایسته برای کارکنان
موضوع ایجاد انگیزه و برانگیختن کار کارکنان یکی از موضوعات کلیدی در مدیریت پرسنل در هر سازمانی است. هنگام ایجاد یک سیستم تشویقی برای کارکنان، مهم است که تمام مقررات لازم را در قوانین محلی تجویز کنید. در غیر این صورت، ادعای بازرسان امکان پذیر است.
انگیزه
برخی از بهترین شیوه های پاداش و قدردانی کارکنان در شرکت شما چیست؟ آیا رویکرد یکپارچه / فرهنگ مشترک قدردانی و حمایت از ابتکار کارمندان وجود دارد یا همه اینها به سبک فردی مدیران بستگی دارد؟
انگیزه کارکنان مبارزه برای بهره وری. وقت عمل است!
یک بحران، چه داخلی و چه خارجی، مردم را مجبور به یادگیری و شرکت ها را به تغییر وادار می کند. تا زمانی که شرکت سودآور است و نشانه ای از مشکلات وجود ندارد، بعید است که مالک و مدیر برای تغییرات اساسی آماده باشند. راندمان پایین در تجارت (مانند ...
تشویق فردی کارکنان. چگونه؟
یک سیستم پاداش کارکنان بخش جدایی ناپذیر کار یک مدیر منابع انسانی است. بالاخره یک کارمند کارآمد اول از همه یک کارمند راضی است!
ما به کارکنان حسابداری انگیزه می دهیم
همه سیستم های KPI نمی توانند کارمندان حسابداری را مجبور کنند تا وظایف خود را با کارایی بیشتر و کارآمدتر انجام دهند. با این حال، اگر گیم پلی بازی به انگیزه متصل شود، همه چیز می تواند تغییر کند.
تشکیل سیستم مشوق های غیر مادی
در حال حاضر، تمام سیستم های ممکن مشوق های مادی به خوبی در شرکت ها در حال توسعه هستند. این به این دلیل است که کارفرمایان تلاش می کنند تا به وضوح تعریف کنند و در آینده بدانند که او برای چه، برای چه کار خاصی به کارمند حقوق می دهد ...
انگیزه کارکنان: مدلی از انصاف
اگر کارکنان پاداش را منصفانه درک کنند، سهم آنها در کار تقریباً در همان سطح باقی می ماند. نگرش های مدیریتی مغرضانه باعث ایجاد تنش و انگیزه برای کاهش بی عدالتی می شود. در صورتی که کارکنان حقوق دریافتی را بیش از حد بالا بدانند، تئوری عدالت بیان می کند که در رابطه خود با کارفرما احساس عدم تعادل می کنند و برای بازگرداندن تعادل تلاش می کنند.
عوامل انگیزشی چگونه کار می کنند
چگونه تمرین مدیریت پرسنل را در شرکت خود بر اساس تئوری انگیزه ایجاد کنید، در مقاله بخوانید.
پیشنهاد ضد در بازار کار - راهی برای نگه داشتن یک متخصص در شرکت؟
استخدام کنندگان در شرکت های استخدام استدلال می کنند که کارفرمایان به طور فزاینده ای به پیشنهاد متقابل متوسل می شوند (یعنی شرایط بهتر از کارفرمای جدید) در تلاش برای حفظ کارمند خوبی که قبلاً برای شغل جدیدی تصمیم گرفته و در حال ترک است. پیشنهاد متقابل امروز چقدر مرتبط است؟ بسیاری از شرکت ها نه تنها کارمندان خود را حفظ نمی کنند، بلکه برعکس، کارکنان خود را کاهش می دهند. با این وجود، موضوع ضدپیشنهاد تا به امروز مرتبط باقی مانده است متخصصان یا رهبران خوب همیشه و همه جا مورد نیاز هستند. بر این اساس، پذیرفتن یا نپذیرفتن یک پیشنهاد متقابل یکی از انتخاب های تعیین کننده در حرفه هر فردی است. از این گذشته، سرنوشت آینده شما به عنوان یک متخصص یا به عنوان یک رهبر به پیشنهادی که انتخاب می کنید بستگی دارد. شما در مورد آنچه که در حال حاضر در بازار کار اتفاق می افتد از مقاله یاد خواهید گرفت
مشخصات انگیزشی نامزد

این مقاله به بررسی عوامل انگیزشی می پردازد که اغلب باعث تغییر شغل کارکنان می شود. توصیه ها و توصیه های عملی در مورد چگونگی حذف و / یا کاهش تأثیر منفی این عوامل یا کاهش خطر وقوع آنها ارائه می شود.

TOPهایی که از قبل همه چیز دارند چه می خواهند؟
سوال "چگونه به کسی که از قبل همه چیز دارد انگیزه دهیم؟"، از دیدگاه من، حماسی است. تفاوت بین داستان واقعی و حماسی چیست؟ بیل داستانی است که یک بار اتفاق افتاده است و حماسه تکرار این داستان بارها با تحریف در افسانه ها و افسانه ها است. آن مدیر ارشد، که از قبل همه چیز دارد، هرگز در زندگی من ملاقات نکرده است، این یک حماسه است.
موثرترین روش های ایجاد انگیزه در کارکنان
کارمندان باید برای دستیابی به نقاط عطف تشویق شوند نه اینکه منتظر بمانند تا همه کارها تکمیل شود، زیرا موفقیت های بزرگ دشوار و نسبتاً نادر است. بنابراین، توصیه می شود انگیزه مثبت را در فواصل زمانی نه چندان طولانی تقویت کنید. ایجاد احساس اعتماد به نفس در کارکنان بسیار مهم است، زیرا نیاز درونی برای تأیید خود لازم است. موفقیت مستلزم موفقیت است. به طور کلی می توان قوانینی را برای اجرای انگیزش مؤثر کارکنان تدوین کرد.
تشخیص انگیزه
این مقاله به مطالعه و ارزیابی توسعه استراتژیک سیستم مدیریت برای انگیزه کاری مدیران و متخصصان و همچنین پاداش آنها در شرکت های مجتمع ساخت و ساز منطقه پنزا اختصاص دارد. احتمال وجود ذخایر مدیریتی استفاده نشده در سیستم استراتژیک انگیزه فعالیت کار اثبات شده است.
آستانه سیری
مشخصه مدیران تحرک سرزمینی، حساسیت بالا به تغییرات در بازار کار است و محدود به یک منطقه جغرافیایی خاص نیست. آنها در سراسر قلمرو فدراسیون روسیه زندگی و کار می کنند. در همان زمان، ویژگی های محلی برجسته ای وجود دارد که به طور قابل توجهی متمایز می شود، به عنوان مثال، یک مدیر فناوری اطلاعات در شهر ورونژ از همان متخصص در شهر یکاترینبورگ. تفاوت ها به سه پارامتر اصلی خلاصه می شود: اندازه "آستانه سیری"، شکل فعالیت های اوقات فراغت و عزت نفس.
رضایت شغلی به عنوان مؤلفه ای از رفتار سازمانی مؤثر
مهمترین وظیفه ای که جامعه تجاری مدرن روسیه با آن مواجه است توسعه مکانیسم هایی برای مدیریت رفتار سازمانی یک کارمند است. رفتار سازمانی در صورتی مؤثر خواهد بود که به دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان کمک کند. بردار اصلی رفتار همه کارکنان همزمان با حرکت سازمان برای دستیابی به اهداف استراتژیک است. اما دستیابی به این اهداف تنها در صورتی امکان پذیر خواهد بود که پایداری این حرکت تضمین شود. رضایت شغلی (رضایت شغلی) می تواند چنین انعطاف پذیری را به رفتار کارکنان منتقل کند.
مکانیسم انگیزشی فرهنگ شرکتی
احتمالاً شرط کلیدی برای افزایش کارایی بخش داخلی مدیریت شرکت، انتخاب روش های کافی برای فعال کردن پرسنل در تمام سطوح سلسله مراتب است: از یک مدیر عادی تا یک مدیر ارشد.

چرا در فضای کاهش بودجه و کارکنان، برخی از کارمندان با صدای بلند خشمگین می شوند در حالی که برخی دیگر ساکت هستند؟ آیا این بدان معنی است که اولی بدتر شروع به کار کرد؟ «آرام ها» که در خود کاملاً گوشه گیر هستند چقدر بی انگیزه هستند؟ این مقاله به طور مختصر یک مدل کم‌شناخته، اما بسیار مؤثر برای کسب‌وکار از تفاوت‌های شخصی توسط W. Marston DISC را توضیح می‌دهد، توضیح می‌دهد که چرا افراد مختلف در شرایط شروع بحران واکنش‌های متفاوتی از خود نشان می‌دهند و رفتار متفاوتی از خود نشان می‌دهند و توصیه‌هایی در مورد انگیزه فردی ارائه می‌دهد. نمایندگان تیپ های شخصیتی مختلف
و شما دقیقاً همان را ندارید، فقط بدون بال؟
در آگهی های شغلی اغلب می توانید موارد زیر را بخوانید: «مهارت های ارتباطی، ابتکار عمل، نظم و انضباط و تفکر خلاق شرط لازم است». البته، همه ما "همه چیز و خیلی چیزها" را می خواهیم بدون اینکه فرض کنیم برخی از الزامات ممکن است ناسازگار باشند.

چرا هنگام تدوین برنامه های تشویقی کارکنان، تمرکز بر اهداف استراتژیک شرکت ضروری است؟
چگونه سیستم انگیزشی را تا حد امکان شفاف کنیم؟
نحوه ایجاد انگیزه در کارکنان در شرایط بحرانی
شرایط بحرانی این شرکت را نه تنها با مشکلات مالی و از دست دادن موقعیت های خود در بازار، بلکه با از دست دادن پرسنل واجد شرایط تهدید می کند که بدون آن غلبه بر بحران غیرممکن است. حفظ کارکنان کلیدی یکی از وظایف اصلی مدیریت در مرحله بحران است و در صورت اطلاع رسانی سریع به کارکنان و اجرای یک سیستم انگیزشی مناسب می توان به این هدف دست یافت. بیایید در مورد این با جزئیات بیشتر صحبت کنیم.

سلام دوستان! آیا تا به حال به این فکر کرده اید که تقریباً هر حوزه ای از کسب و کار فروش است. هر شرکتی در هر دقیقه از عمر خود در تلاش برای افزایش سود است. این از طریق فروش کالاها، خدمات، محصولات، اطلاعات به دست می آید - شما می توانید همه چیز را بفروشید! برای اندازه گیری عملکرد فروش، باید از KPI مدیر فروش استفاده کنید. این بستگی به اثربخشی کار مدیران دارد که شرکت چقدر با موفقیت و سرعت گردش مالی خود را افزایش می دهد.

امروز به شما خواهم گفت:

چرا یک سیستم KPI برای مدیران معرفی می کنیم.
چه شاخص هایی باید ابتدا ارزیابی شوند.
نحوه سازماندهی کار موثر بخش فروش؛
نحوه کنترل نتایج؛
نحوه ارزیابی شاخص های به دست آمده

KPI در بخش فروش چیست؟

KPI- اینها شاخص های کلیدی عملکرد هستند که در خدمت دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان طراحی شده اند.

این سیستم بسیار کارآمد است و از دیرباز در غرب مورد استفاده قرار گرفته است. مانند هر چیز دیگری نسبتاً اخیراً به دست ما رسیده است ، اما قبلاً به دلیل نتایج چشمگیر به دست آمده از استفاده از آن ، توانسته محبوبیت زیادی به دست آورد.

این مکانیزم را می توان در بخش های مختلف یک سازمان مانند HR، QA، توسعه و غیره اعمال کرد. ما در مورد KPI برای فروشندگان صحبت خواهیم کرد.

اول از همه توجه می کنیم که جهانی ترین شاخص پولی است که یک مدیر به شرکت خود می آورد. با این حال، همه چیز به این سادگی نیست. این عامل اساسی را می توان از شاخص های کلیدی مختلفی تشکیل داد. در زیر به مهمترین آنها خواهیم پرداخت.

چرا یک سیستم KPI را برای یک مدیر فروش پیاده سازی کنید؟

مدیران فروش شغلی نیستند که بتوانید فقط در ساعات کاری بنشینید و نگران دستمزد نباشید. این حرفه از یک فرد پویایی زیاد، سرعت تصمیم گیری می خواهد و تنبلی را به هیچ وجه تحمل نمی کند.

پیاده سازی سیستم اجازه می دهد:

ایجاد انگیزه در کارمند برای تحقق اهداف تعیین شده؛
برقراری رابطه بین برنامه تشکیل شده و وضعیت واقعی امور در هر لحظه از زمان؛
نتایج کار را ببینید

مهمترین شاخص های کلیدی عملکرد برای یک مدیر فروش

متخصص باید بر اساس شاخص های کلیدی مختلف ارزیابی شود. در زیر مهمترین آنها را لیست می کنم.

# 1 سود به شرکت آورده شده است

همانطور که در بالا ذکر شد، سود کلیدی ترین و مهم ترین عامل در ارزیابی عملکرد یک مدیر است.

ارزش بررسی دقیق این مفهوم را دارد.

اگر مقاله مربوط به KPI ها در بازاریابی اینترنتی را خوانده اید، پس باید به یاد داشته باشید که سود برابر با درآمد نیست.

سود= درآمد دریافتی - (هزینه محصول + انواع هزینه های اضافی)

در عین حال، سود حاصل از همان درآمد می تواند کاملاً متفاوت باشد.

به عنوان مثال: یک کارمند توانسته است محصولات را به همان مبلغ دیگری بفروشد. در همان زمان، اولی 20٪ پول کمتری برای هزینه های اضافی خرج کرد. منطقی است که این شرکت سودهای زیادی به دست آورد. در نتیجه، KPI کارمند اول نیز بالاتر است.

# 2 میانگین ارزش معامله

به آن چک متوسط نیز می گویند. این شاخص مستقیماً بر غنی سازی شرکت تأثیر می گذارد.

دو کارمند می توانند به همان تعداد تراکنش در ماه انجام دهند. میانگین چک برای یکی یک مرتبه بزرگتر از دیگری خواهد بود. بنابراین، نیازی به صحبت در مورد کارایی یکسان نیست - از این گذشته، درآمد حاصل از فروش یکی از مدیران بیشتر خواهد بود.

میانگین هزینه زمانی بهتر اندازه گیری می شود که تعداد معاملات زیادی انجام شود. سپس تصویر دقیق تر خواهد بود.

# 3 تعداد مشتریان بالقوه جذب شده

سیستم KPI برای مدیران فروش همچنین شامل چنین شاخصی مانند گسترش پایگاه مشتری است. جذب مشتریان بالقوه و همکاری با آنها نقش مهمی در فرآیند فروش دارد.

عملکرد در نظر گرفته شده است. یعنی: اولی - تماس واقع شود، دوم - تماسی که واقع شده نتیجه داشته باشد.

این شاخص مجموع تعداد تماس های مؤثر و دوباره پر کردن واقعی پایگاه مشتریان بالقوه خواهد بود.

# 4 تبدیل مشتریان بالقوه به خریداران

مثال:شما با 1000 مشتری بالقوه مصاحبه کرده اید و یک پیشنهاد فروش به آنها ارائه کرده اید. 54 مشتری با خرید موافقت کردند و از آنها خواستند صورتحساب بگیرند. سپس تبدیل به این صورت است: 54/1000 * 100% = 5.4%.

متخصص با درصد بالاتر شاخص بالاتری دارد.

شماره 5 حساب های دریافتنی

فروش تنها چیزی نیست که یک مدیر باید بداند. دریافت وجه از مشتری بسیار مهم است.

در عمل، پرداخت ها همیشه آنطور که می خواهید انجام نمی شود. بنابراین، کارمند باید به طور شایسته و به موقع با مشتری تماس بگیرد، دیپلماتیک، اما مداوم او را مجبور به پرداخت کند.

با نزدیک شدن به دوره گزارش، این عامل جدی گرفته می شود. بالاخره شرکت از قبوض پرداخت نشده سودی نمی برد.

# 6 تعداد تراکنش های تکراری

این امر معاملات مکرر با مشتریان فعلی را در نظر می گیرد.

همه می دانند که مشتریان قدیمی وفادارتر هستند، فروش برای آنها راحت تر است و تمایل بیشتری به خرج کردن مبالغ هنگفت دارند.

کار با یک پایگاه مشتری فعلی نباید اولویتی کمتر از یافتن مشتریان جدید باشد. بنابراین، این KPI نیز از اهمیت بالایی برخوردار است.

سازماندهی یک بخش فروش موثر

اگر KPI رئیس بخش فروش بالا باشد، به احتمال زیاد او می تواند به بهبود شاخص های کلیدی زیردستان خود کمک کند.

علاوه بر این که فروشندگان پرانرژی، جاه طلب و مقاوم در برابر استرس هستند، سازماندهی صحیح فرآیند کار ضروری است.

در داخل بخش، یک برنامه تنظیم شده و قوانین خاصی باید رعایت شود.

مدیران باید به اسکریپت های فروش مسلط باشند و هر روز آن را تکرار کنند. اگر کارمند بخش اسکریپت ها را نمی داند، پس تا زمانی که اسکریپت ها یاد نگرفته اند، نباید اجازه دهید او با تلفن صحبت کند.

فرد باید درک کند که زمان صرف شده برای مطالعه با کاهش درآمد شخصی او نسبت مستقیم دارد. هر چه مدیر بتواند سود بیشتری برای شرکت به ارمغان بیاورد، حقوق او در ماه جاری بیشتر خواهد شد.

علاوه بر این، اقدامات (یا عدم اقدام) کارمند باید ثبت و نظارت شود. فقط گزارش تماس های انجام شده کافی نیست. نتیجه برای هر یک از آنها باید منعکس شود.

در فرآیند کنترل، سیستم های CRM به سادگی غیرقابل جایگزین هستند که به طور فزاینده ای در شرکت ها مورد استفاده قرار می گیرند.

هر روز در ساعت معینی، مدیر باید گزارشی از کار انجام شده ارسال کند.

جایگاه ویژه ای در شرکت باید توسط سیستم سازگاری مدیر فروش اشغال شود. کارمندان تازه وارد می توانند حرفه ای های بسیار خوبی باشند، اما در یک محل کار جدید همیشه نکات ظریفی وجود دارد که باید به آنها عادت کنید. هر چه شرکت زودتر بتواند یک متخصص جدید را تطبیق دهد، سریعتر برای آن سود خواهد آورد.

KPI برای رهبران فروش نیز باید همراه با عملکرد مدیران محاسبه و اندازه گیری شود.

نمونه‌هایی از KPI برای مدیر فروش ممکن است معیارهایی مانند درآمد فروش، فروش کانال جدید، رضایت مشتری خارجی و موارد دیگر باشد.

به یاد داشته باشید، هر مدیر می تواند برنامه فروش متفاوتی داشته باشد، اما نیاز KPI باید برای همه یکسان باشد.

لازم نیست شاخص کلید را کمتر از 10٪ تنظیم کنید.

و یک نکته دیگر در پایان. برای ایجاد انگیزه در کارمند برای کار مولدتر، او را با فرمولی که طبق آن حقوقش محاسبه می شود آشنا کنید.

فرمول جایزه= حقوق (بخش اصلی) + درصد گردش مالی * (وزن KPI1 * KPI1 + وزن KPI2 * KPI2 + وزن KPI2 * KPI2)؛

هر شاخص وزن خاص خود را دارد.

مثال: KPI1 - اجرای طرح فروش دارای وزن 50% است.

فروش کمتر از 50% = 0

از 51-89٪ = 0.5

این طرح 60 درصد محقق شده است

سپس وزن KPI1 * KPI1 = 50٪ * 0.5.

با دانستن وزن هر شاخص کلیدی و درصد تکمیل، می توانید به راحتی میزان پاداش ها را محاسبه کنید.

کارمند که به وضوح ببینید چقدر می توانید با کار موثر به دست آورید، انگیزه خوبی خواهد داشت.

در این یادداشت خوش بینانه، پست امروز را به پایان می برم.

KPIهای فروشندگان را اجرا کنید و اجازه دهید همه از آن بهره مند شوند.

سیستم KPI چندین سال پیش وارد عمل شرکت های روسی شد. در حال حاضر، یک روش واحد برای ارزیابی شاخص های عملکرد کلیدی برای شرکت های روسی ایجاد نشده است؛ مجموعه ای از شاخص های خارجی استفاده می شود.

شاخص های کلیدی عملکرد KPI - چیست

KPI (شاخص کلیدی عملکرد) - شاخص های کلیدی عملکرد - سیستمی از شاخص های کمی که عملکرد هر کارمند را منعکس می کند.

مزیت سیستم KPI انگیزه فعال پرسنل و شاخص های قابل مقایسه است. کارایی یک معیار نسبی است که تمام زمینه های فعالیت کارکنان را پوشش می دهد و نتایج را به صورت کمی بیان می کند. تعداد بهینه KPI برای یک کارمند بیش از پنج نیست.

چندین زیرگروه از KPI در ارتباط با نتایج عملکرد زیر وجود دارد:

آیتم هزینه - مقدار منابع صرف شده (بر حسب ارزش)؛
آیتم بهره وری - درصد استفاده از ظرفیت؛
آیتم کارایی - شاخص هایی که نسبت یک شاخص به شاخص دیگر را مشخص می کند (به عنوان مثال، نسبت درآمد به هزینه).
نتایج مقاله - بیان کمی از نتیجه یک فعالیت.

وجود دارد چندین اصل برای توسعه یک سیستم KPI: شاخص باید از نظر کمی قابل اندازه گیری باشد، مرتبط با نتایج فعالیت های شرکت باشد، اندازه گیری نتیجه نباید پرهزینه (از نظر زمان و استفاده از منابع) باشد.

بسیاری از KPI ها به هم مرتبط هستند، بنابراین توصیه می شود که چندین بخش و افراد با هم همکاری کنند تا بهترین نتایج را به دست آورند. همچنین مدیران سطوح مختلف باید اقدامات خود را در رابطه با کارکنان به منظور ارتقای اثربخشی فعالیت ها و عملکرد شاخص ها هماهنگ کنند.

انواع شاخص ها

شاخص های کلیدی عملکرد را می توان به دو نوع تقسیم کرد - عملیاتی و استراتژیک.

شاخص های عملیاتی منعکس کننده فعالیت های فعلی شرکت و بخش های آن است، به شما امکان می دهد اهداف و مقاصد را مطابق با شرایط متغیر تطبیق دهید. آنها کیفیت سازماندهی تولید، تامین مواد اولیه، محصولات تولیدی را مشخص می کنند.

شاخص های استراتژیک نتیجه فعالیت های شرکت را برای دوره منعکس می کند، به شما امکان می دهد برنامه های دوره بعدی را تنظیم کنید. آنها جریان های نقدی را مشخص می کنند، بر اساس آنها شاخص های کارایی شرکت محاسبه می شود (به عنوان مثال،).

قبل از تعریف KPI برای آن، باید مطالعه کنید.

همین کار را باید برای سایر کارمندان انجام داد. به عنوان مثال، ما به وظایف یک مدیر تبلیغات نگاه کردیم.

KPI برای چه مواردی استفاده می شود؟

KPI برای اندازه گیری عددی اهداف و مقاصد استفاده می شود. پس از تهیه گزارش شاخص، می توان ارزیابی کرد که نتایج برنامه ریزی شده چگونه به دست آمده است، شاخص های برنامه ریزی شده چقدر دقیق و صحیح بوده اند.

متعاقباً، KPIها به تنظیم اهداف تاکتیکی و استراتژیک کمک می کنند.

کل سیستم KPI به نتیجه "گره خورده" است، اگر شاخص به هیچ وجه بر اجرای هدف تأثیری نداشته باشد، نمی توان آن را به این سیستم نسبت داد.

این روش مبتنی بر دو نظریه است - ایده کنترل و بازنگری اهداف و مدیریت بر اساس اهداف. ماهیت تئوری ها به امکان پیش بینی نتایج اهداف تعیین شده و برنامه ریزی دستیابی به آنها از طریق اجرای KPI خلاصه می شود.

این سیستم برای اطمینان از اینکه کارکنان با انجام وظایف فعلی خود، اجرای اهداف خود را فراموش نمی کنند استفاده می شود. هنگامی که KPI ها برآورده شوند، به پرسنل پاداش داده می شود، که انگیزه ای قوی برای کارکنان است.

شاخص های کلیدی عملکرد به عنوان یکی از موثرترین سیستم های تشویقی و یکی از پیشرفته ترین سیستم های تشویقی در سازمان شناخته می شوند.

به طور معمول، KPI برای ارزیابی عملکرد پرسنل اداری و مدیریتی (مدیران، مدیران، اقتصاددانان و غیره) استفاده می شود.

برای فروش

شاخص های کلیدی عملکرد در فروش بر اساس شاخص های زیر محاسبه می شوند:

درآمد؛
سود فروش؛
هزینه تولید؛
درصد محصولات معیوب؛
مقدار دارایی های جاری؛
ارزش موجودی

در تولید

شاخص های کلیدی عملکرد در تولید بر اساس شاخص های زیر محاسبه می شوند:

میانگین مصرف روزانه مواد خام؛
کار در حال پیشرفت و موجودی؛
بهره وری نیروی کار کارگران؛
سایر هزینه های تولید؛
تعمیر تجهیزات؛
ذخیره سازی محصولات نهایی

نمونه هایی از KPI برای نمایندگان تخصص های مختلف

موقعیت	نشانگر	فرمول
رئیس بخش بازاریابی	طرح فروش (درصد تکمیل طرح)	(Q f / Q pl) * 100% که در آن Q f حجم واقعی فروش است، Q pl حجم برنامه ریزی شده فروش است.
بازاریاب	سهم بازار بر اساس برند (درصد از تعداد کل برندهای موجود در بازار)	داده های آژانس های بازاریابی خارجی
سر حسابدار	تسلیم به موقع اظهارنامه مالیاتی	داده های خدمات مالیاتی
حسابدار	اجرای به موقع تراکنش های پرداخت (درصد از تعداد کل تراکنش های پرداخت انجام شده)	(Op cp / Op total) * 100% که در آن Op cp تعداد تراکنش های پرداختی است که به موقع انجام شده است، Op total تعداد کل تراکنش های پرداخت است.
رئیس اداره حقوقی	پرونده های برنده شده (درصد کل پرونده ها)	(Q در / Q کل) * 100٪، که در آن Q in تعداد موارد برنده شده است، Q total تعداد کل موارد است.
وکیل	مقدار پول جمع آوری شده و پس انداز شده برای شرکت	داده های گزارش اداره حقوقی

ویدئویی که توضیح می‌دهد چرا یک سیستم KPI باید هنگام ایجاد فرآیندهای تجاری پیاده‌سازی شود:

بحث (10)

KPI یکی از ابزارهای صرفه جویی در دستمزد کارکنان است. هرچه بهتر کار کنند، هر ماه بیشتر طرح را به دلایل مستقل مطرح می کنند. در نتیجه حقوق همیشه از 65 تا 80 درصد اعلام شده است. بستگی به این دارد که چه برنامه‌ای را در نظر می‌گیرید و چگونه سایر کارمندان منابع تولیدی را به دست آورده‌اند. در نتیجه بخل، تفرقه، درگیری.

اگر این یک انگیزه و افزایش انگیزه است، پس این قابل درک است، اما اگر صرفاً کاهش دستمزد برای کار فشرده تر باشد، این توهین است. کارفرمای من شاخص هایی را از سقف می گیرد و مرا به این «آرزوها» می بندد و در نتیجه در صورت شکست، انگیزه ام را از بین می برد. در نتیجه دنبال کار می گردم. از آنجایی که می‌دانم فروش واقعی چیست و چقدر سود برای شرکت به ارمغان می‌آورم. اگر شاخص‌ها بدون در نظر گرفتن بازار، وضعیت اقتصادی و موارد دیگر به سادگی در حال پیشرفت در نظر گرفته شوند، این فقط یک راه به جایی است. تمام دانش غربی، به عنوان یک قاعده، حتی در عمل یا در اتحاد جماهیر شوروی توسعه یافته است. همه این صرفه جویی ها و لینکس ها از آنجا سرچشمه می گیرد. این واقعیت که ما در حال اتخاذ برخی از تجربیات پیشرفته هستیم یک توهم کامل است. فقط سطح فعالیت فکری واقعی در کشور به شدت پایین است. در بالا چیزی است که باید در زیر باشد. زمان نشان خواهد داد که این یک مسیر بن بست است. ما چینی نیستیم

هنگام استفاده از KPI، در برخی موارد، ممکن است مجبور شوید به ابزارهای گزارش دهی ویژه متوسل شوید. علاوه بر این، یکی از کارمندان باید به جمع آوری داده های لازم و تجزیه و تحلیل آن دستور داده شود و شما نیز به نوبه خود باید حسابرسی انجام دهید. اگر تغییرات در کار شرکت خصوصی است، باید تغییرات مکرر KPI را زیر نظر داشته باشید و دلایل چنین تغییراتی را بررسی کنید. بنابراین، ابتدا منابع و توانایی های خود را ارزیابی کنید، برای زمان خود ارزش قائل شوید. شما باید به وضوح درک کنید که چگونه از تلاش های انجام شده در اجرای KPI ها سود خواهید برد.

شاخص های کلیدی یکی از مهم ترین ابزارها برای بهبود عملکرد کسب و کار هستند. مانند ورزش است - اندازه گیری شاخص ها به خودی خود به افزایش نتایج کمک می کند. البته، اجرای KPI ها بدون عارضه نیست - اغلب کارمندان روش هایی را خراب می کنند که باعث می شود آنها سخت تر کار کنند. با این حال، نتیجه کسب و کار سودآورتر و قابل مدیریت بیشتر از تلاش ارزش دارد.

پرسنل مبتنی بر KPI در روسیه محبوبیت پیدا می کنند. مزایای اصلی چنین مکانیزم هایی در انعکاس منطقی فعالیت های شرکت ها است.

KPI: چیست؟

KPI (KPIs) مخفف انگلیسی برای "شاخص های عملکرد کلیدی" است، در روسی به آن KPI اشاره می شود - شاخص های کلیدی (گاهی اوقات - پارامترهای) کارایی. اما در صدای اصلی خارجی به عنوان یک هنجار استفاده می شود. KPI سیستمی است که به شما امکان می دهد عملکرد کارکنان شرکت را از نظر دستیابی به اهداف (استراتژیک و تاکتیکی) ارزیابی کنید.

"شاخص های کلیدی" به یک شرکت اجازه می دهد تا کیفیت ساختار خود، پتانسیل خود را در حل مشکلات تجزیه و تحلیل کند. بر اساس KPI ها، یک سیستم نیز شکل می گیرد، مهمترین عامل: اگر نشانه های هدف گیری وجود نداشته باشد، پس چیزی برای اعمال "شاخص های کلیدی" وجود ندارد. بنابراین KPIها دو پدیده به هم مرتبط هستند. اولی، اول از همه، پیش بینی نتایج کار و همچنین برنامه ریزی چگونگی دستیابی به این نتایج را شامل می شود.

چه کسی KPI را ارائه کرد؟

تاریخ پاسخ روشنی به این سوال نمی دهد، با این حال، می توان ردیابی کرد که مدیریت جهانی چگونه به درک KPI ها، چیست و چگونه مفید است. در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم، ماکس وبر جامعه‌شناس تشخیص داد که دو راه برای ارزیابی کار کارکنان وجود دارد: به اصطلاح "سلطان" و شایسته سالار. طبق اولی ، رئیس ("سلطان") به صلاحدید خود ارزیابی کرد که چگونه یک فرد با وظایف خود کنار می آید. شروع عقلانی در اینجا نقش ثانویه ایفا می کند ، نکته اصلی درک صرفاً احساسی از کار یک زیردست است.

روش شایسته سالاری زمانی است که نتایج کار با دستاوردهای واقعی و با استفاده از مکانیسم های اندازه گیری عینی ارزیابی می شود. این رویکرد توسط نظریه پردازان مدیریت در کشورهای غربی اقتباس شد و به تدریج به آنچه ما به عنوان سیستم KPI می شناسیم تبلور یافت. نقش مهمی در نظام‌بندی ارزیابی منطقی عملکرد پرسنل توسط آثار پیتر دراکر ایفا شد که اعتقاد بر این است که مدیریت را به یک رشته علمی تبدیل کرده است. در مفاهیم دانشمند مستقیماً بیان می شود که اهداف وجود دارد و از طریق شاخص های کلیدی عملکرد ارزیابی درجه دستیابی به آنها وجود دارد.

نکات مثبت KPI

جنبه مثبت اصلی سیستم KPI در دسترس بودن مکانیزمی برای ارزیابی کار و کار شرکت به عنوان یک کل است که برای همه کارکنان شرکت شفاف است. این به کارفرمایان اجازه می دهد تا عملکرد تمام ساختارهای زیرمجموعه را در زمان واقعی ارزیابی کنند، تا پیش بینی کنند که چگونه وظایف حل می شوند و به اهداف دست می یابند. مزیت بعدی KPI این است که اگر نتایج فعلی از نتایج برنامه ریزی شده عقب بماند، مدیریت ابزاری برای تنظیم کار زیردستان دارد.

به عنوان مثال، اگر نتایج اندازه‌گیری عملکرد در نیمه اول سال نشان دهد که اثربخشی به اندازه کافی بالا نیست، کارگاه‌هایی برای شناسایی دلایل و ایجاد انگیزه در کارکنان برای انجام بهتر کار پس از شش ماه آینده برگزار می‌شود. یکی دیگر از جنبه های مثبت KPI ها، بازخورد بین متخصص و مدیر است. اولی نه فقط دستورالعمل ها و گاهی اوقات نق زدن های به ظاهر مغرضانه، بلکه اظهارات مستدل دریافت می کند، دومی با مشخص کردن خطاها و کاستی ها در کار انجام شده توسط زیردستان، عملکرد را بهبود می بخشد.

معایب KPI ها

نتایج ارزیابی ها در چارچوب KPI ها (شاخص های عملکرد به عنوان مثال) ممکن است به درستی تفسیر نشود و این نقطه ضعف اصلی این سیستم است. به عنوان یک قاعده، احتمال بروز چنین مشکلی کمتر است، هر چه توجه در مرحله شکل گیری معیارهای نحوه ارزیابی پارامترهای عملکرد بیشتر باشد. یکی دیگر از معایب KPI این است که یک شرکت برای پیاده سازی این سیستم باید منابع زیادی را صرف کند (معمولاً در زمان، نیروی کار و مالی محاسبه می شود). این، البته، در مورد کار بر روی پارامترهای کلیدی اثربخشی سطح مناسب شرح و بسط است. این احتمال وجود دارد که لازم باشد یک بازآموزی در مقیاس بزرگ کارکنان انجام شود: متخصصان - برای تغییر وظایف و در نتیجه شرایط کار، در حالی که مدیریت باید بر روش های جدید ارزیابی کار زیردستان تسلط یابد. ممکن است شرکت حاضر نباشد به تیم زمان اضافی برای تسلط بر نوآوری ها بدهد.

ظرافت های اجرای KPI

وظیفه اصلی در اجرای سیستم KPI ("از ابتدا") جلوگیری از نگرش منفی نسبت به آن از سوی کارکنان است. بنابراین، مدیریت شرکت باید معنی و مزایای عملی نوآوری ها را به وضوح به هر یک از زیردستان منتقل کند که کار آنها منوط به ارزیابی بعدی برای کارایی است. بهترین تکنیک در اینجا، به گفته برخی از کارشناسان منابع انسانی، ارائه فردی است که به متخصصان در موقعیت های خاص توضیح می دهد: KPI - چیست و چرا این سیستم را در یک شرکت پیاده سازی می کند.

تحمیل بی قید و شرط پارامترهای کارایی به صورت منظم اشتباه خواهد بود، اما اقدام ضروری، درخواست از سوی مقامات ارشد شرکت است. به عنوان مثال، اگر یک مدیر خط به زیردستان در بخش خود در مورد اجرای قریب الوقوع KPIها اطلاع دهد، این اطلاعات نیز باید توسط مدیر عامل تایید شود. متخصص باید درک کند که سیستم پارامترهای کلیدی عملکرد اختراع رئیس نیست، بلکه عنصری از سیاست استراتژیک کل شرکت است.

زمان بندی بهینه اجرای KPI

در میان کارشناسان، این عقیده وجود دارد که شاخص های KPI، اگر در مورد یک سیستم صحبت می کنیم، باید همزمان در تمام سطوح مدیریت شرکت - از متخصصان عادی گرفته تا مدیران ارشد - اجرا شوند. با توجه به این دیدگاه، زمان اجرای پارامترهای عملکرد کلیدی را نمی توان در طول زمان تمدید کرد: سیستم بلافاصله شروع به کار می کند. تنها سوال این است که چگونه می توان لحظه راه اندازی آن را به طور بهینه انتخاب کرد. این دیدگاه وجود دارد که کافی است از سه ماه قبل از شروع KPI به کارکنان اطلاع دهید. به نظر می رسد که این برای کارکنان شرکت کافی است تا ویژگی های ارزیابی آینده اثربخشی کار خود را مطالعه کنند.

همچنین یک تز وجود دارد که برای مدتی KPI می تواند به موازات سیستم پرداخت قبلی کار کند. بسته به درجه لیبرالیسم روسا، کارمند می تواند خودش انتخاب کند که طبق چه طرحی حقوقش به او پرداخت شود. شما می توانید از طریق جوایز و جوایز کاملاً یک فرد را برای کار بر اساس KPI جدید تشویق کنید که شرایط به دست آوردن آن به وضوح در پارامترهای کلیدی مشخص می شود.

مراحل ایجاد یک سیستم KPI

در واقع، به این ترتیب، معرفی مکانیسم های KPI با چندین مرحله کار مقدماتی انجام می شود. اولاً، این دوره مربوط به تدوین اهداف استراتژیک است که برای شرکت تعیین می شود. در چارچوب همان مرحله از کار، مفهوم کلی به حوزه های تاکتیکی تقسیم می شود که اثربخشی آن باید سنجیده شود. در مرحله دوم، توسعه شاخص های کلیدی عملکرد، تعریف ماهیت آنها است. ثالثاً، این کار بر روی توزیع اختیارات رسمی مرتبط با اجرای سیستم است، به طوری که هر فرد مسئول سؤالی مانند "KPIs - اینها چیست؟"

بنابراین، تمام شاخص ها به افراد خاص (بخش) در شرکت اختصاص داده می شود. چهارم، ممکن است نیاز به تنظیم فرآیندهای تجاری فعلی باشد (در صورت نیاز به استراتژی به روز شده). پنجم، این توسعه یک سیستم جدید برای ایجاد فرمول های محاسبه حقوق بر اساس معیارهای جدید است. پس از انجام تمام مراحل فوق، می توانید سیستم KPI را راه اندازی کنید.

الزامات KPI

همانطور که در بالا ذکر شد، KPIها شاخص های کلیدی عملکرد هستند که به طور جدایی ناپذیری با اهداف شرکت مرتبط هستند. کیفیت توسعه هدفمندی نیاز اصلی سیستم KPI است. اهداف را می توان بر اساس اصول مختلفی شکل داد، اما یکی از محبوب ترین آنها در محیط منابع انسانی، مفهوم SMART است. مخفف «ویژه»، «قابل اندازه‌گیری»، «قابل دستیابی»، «مرتبط»، «محدود به زمان» و در نتیجه، به KPIهای کارآمد و با کیفیت منجر می‌شود.

نمونه‌هایی از اهدافی که این معیارها را برآورده می‌کنند: «باز کردن فروشگاه‌های قابل اندازه‌گیری (مخصوص) در یک شهر (مرتبط) در سه ماهه اول (محدود به زمان)»، یا «فروش تعداد زیادی بلیط هواپیما به یک کشور خاص برای سه هفته». هر هدف باید به وظایف تقسیم شود که به نوبه خود به سطح KPIهای شخصی (برای کارمندان یا بخش ها) کاهش می یابد. تعداد بهینه، به گفته برخی از کارشناسان، 6-8 است.

اتوماسیون KPI

یکی از عوامل اجرای موفقیت آمیز KPI ها، زیرساخت های فناوری است. از آنجایی که KPI ها مجموعه ای از معیارهای منطقی هستند، یک کامپیوتر با آنها بسیار خوب عمل می کند. راه حل های نرم افزاری زیادی برای مدیریت KPI ها وجود دارد. امکانات موجود در چنین توزیع هایی بسیار گسترده است. اول، ارائه راحت اطلاعات (در قالب نمودارها، تجزیه و تحلیل، اسناد) در مورد فرآیندهای مرتبط با KPIها است. چه کار میکند؟ به طور عمده، سازگاری ادراک داده ها، کاهش احتمال سوء تعبیر اعداد. دوم، جمع آوری و محاسبه شاخص های عملکرد. ثالثاً این یک تحلیل چند بعدی (با حجم بسیار زیاد ارقام) است که برای یک فرد بدون برنامه دشوار خواهد بود. چهارم (در صورت وجود زیرساخت شبکه)، این تبادل اطلاعات بین کارکنان فردی و ایجاد کانال های بازخورد "رئیس - زیردست" است.

هر شرکتی علاقه مند به بهبود کارایی کسب و کار و عملکرد کارکنان خود است. دستیابی به این اهداف تا حد زیادی با معرفی شاخص های عملکرد قابل اندازه گیری کمی و قابل اعتماد - KPI (شاخص های عملکرد کلیدی) تسهیل می شود.

مزیت اصلی یک سیستم مبتنی بر شاخص های کلیدی، تطبیق پذیری آن است. همچنین با هدف افزایش علاقه پرسنل به نتایج فعالیت های شرکت می باشد. هنگام توسعه شاخص های کلیدی عملکرد، ویژگی های فعالیت های سازمان در نظر گرفته می شود. این امکان وجود دارد که KPIها را هم برای ارزیابی کار کل شرکت، بخش‌های فردی آن و کارمندان خاص اعمال کنید. علاوه بر این، سیستم KPI به شما امکان می دهد فرآیندهای همگنی را که در شرایط مختلف رخ می دهند، مقایسه کنید. همچنین امکان مقایسه شاخص ها برای چندین بخش برای یک دوره مشابه را فراهم می کند.

مزیت اصلی سیستم‌های KPI این است که فرآیند تصمیم‌گیری به تجزیه و تحلیل داده‌هایی که در هر زمان در دسترس هستند و در قالبی از پیش تأیید شده ارائه می‌شوند کاهش می‌یابد.

محاسبه و اعمال KPI

استفاده از KPI در شرکت‌های خرده‌فروشی بزرگ که شبکه گسترده‌ای دارند، مؤثرتر است. در این تجارت، هر نقطه فروش فرآیندهای تجاری یکسانی را ایجاد می کند. این امر مدیریت ارشد دفتر مرکزی را قادر می سازد از طریق توسعه شاخص های ساده، تفاوت ها را در عملکرد شعب مشاهده کرده و مشکلات را پیش بینی کند. علاوه بر این، بر اساس این شاخص ها، ایجاد یک سیستم انگیزش پرسنل کاملاً امکان پذیر است. علاوه بر این، با مقایسه و تجزیه و تحلیل مداوم عملکرد هر یک از بخش ها با درجه احتمال بالا، می توان روند توسعه کسب و کار را به طور کلی پیش بینی کرد.

سادگی محاسبه شاخص های مالی با شکل شفاف ارائه گزارش مالی یا مدیریتی تضمین می شود. کلیه اطلاعات مورد نیاز در ترازنامه و صورت سود و زیان موجود است. مدیریت می تواند اطلاعات را برای هر دوره ای با همان سرعتی که سیستم حسابداری مورد استفاده اجازه می دهد، بدست آورد. در عمل این زمان از سه تا پنج روز تا 20 است. این مدت به منظور اجرای به موقع تاثیر مدیریت کاملا قابل قبول است.

تحلیلگر داخلی کسب و کار به دلیل نیاز به ارائه داده های دقیق باید مسئول توسعه و مقایسه معیارها باشد. او باید به وضوح تمام جوانب مثبت و منفی هر یک از آنها را درک کند. از این گذشته، شاخص هایی که برای ارزیابی مدیر ارشد و کسب و کار به عنوان یک کل قابل استفاده هستند، اغلب نمی توانند برای ارزیابی هیچ بخش استفاده شوند. این به دلیل ویژگی های کار هر واحد ساختاری است. به عنوان مثال، برای ارزیابی رئیس یک مرکز مسئولیت، شاخصی از سود باقی مانده در اختیار سازمان قبل از مالیات و بهره (EBIT - درآمد قبل از بهره و مالیات) مناسب است. با این حال، این معیار برای ارزیابی عملکرد مدیر حساب کاملاً غیر قابل استفاده است. نکته این است که EBIT صرفا یک شاخص مالی است. کارایی انجام تجارت را مشخص می کند، یعنی مستقیماً به درآمد و هزینه های شرکت بستگی دارد. مدیر حساب مستقیماً بر این اعداد تأثیر نمی گذارد. شاخص غیرمالی دیگری باید به عنوان ارزیابی کار او عمل کند. به عنوان مثال، تعداد دعاوی مشتری حل شده یا درصد این مبلغ به تعداد کل مطالبات.

الزامات اساسی برای KPI ها

ارزش کارت امتیازی در نظارت بر داده ها بر اساس شمارش-مقایسه-فراموش کردن نیست. نکته اصلی این است که به شما امکان می دهد الگوهای توسعه کسب و کار را به عنوان یک کل یا فرآیندهای تجاری فردی شناسایی کنید. علاوه بر این، KPIها در بودجه ریزی کوتاه مدت و بلندمدت استفاده می شوند. از این گذشته ، بودجه در ذات خود مجموعه ای از شاخص های مالی است که شرکت را به تحقق اهداف استراتژیک و تاکتیکی از پیش تعیین شده هدایت می کند. و معمولاً اصلی ترین آن کسب سود است، همان EBIT که بر اساس آن کار یک مدیر ارشد ارزیابی می شود. این رابطه سیستم KPI با بودجه بندی است. اما سیستم شاخص های کلیدی به یک تابع پیوند دهنده حمایت بودجه محدود نمی شود. علاوه بر این، KPIها عملکردهای دیگری را نیز انجام می دهند، به عنوان مثال:

به شما امکان می دهد کار هر کارمند یا گروه را ارزیابی کنید.

کمک به ایجاد انگیزه در کارکنان برای نتایج؛

افزایش مسئولیت هر کارمند در قبال حوزه کاری خود؛

فرصتی برای توسعه و بهبود نویدبخش ترین زمینه های تجاری فراهم می کند.

زمینه ای برای مدیریت برای یافتن نقاط "ضعیف" در تجارت فراهم می کند

در یک فرم در دسترس و بصری، آنها تأثیر یک فرآیند خاص را بر نتیجه نشان می دهند.

به هر تصمیم مدیریتی معنا بدهد.

هنگام توسعه یک سیستم KPI، باید الزامات خاصی را در نظر گرفت که برای هر یک از ضرایب اعمال می شود:

هر ضریب باید به وضوح تعریف شود، سپس هر کاربری می تواند آن را اندازه گیری کند. از جمله کارمندی که نتایجش با استفاده از این شاخص ارزیابی می شود. به عنوان مثال، سازماندهی ساده ترین حسابداری در محل کار مدیر حساب کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که او به راحتی می تواند KPI "خود" را با استفاده از داده هایی که همیشه در دسترس است محاسبه کند.

شاخص ها و استانداردهای مصوب باید قابل دستیابی باشد. هدف باید واقعی باشد، اما در عین حال یک انگیزه باشد.

هر یک از شاخص ها باید در حوزه مسئولیت افرادی باشد که مورد ارزیابی قرار می گیرند.

شاخص ها باید به انگیزه و افزایش کارایی پرسنل کمک کنند و این ارتباط مستقیم با تعیین اهداف دارد. بنابراین، هنگامی که بخش فروش برنامه جذب مشتریان جدید را انجام می دهد (KPI - تعداد مشتریان جدید جذب شده برای دوره)، بخش می تواند روی پاداش اضافی حساب کند. در صورت عدم تحقق طرح، برعکس، حق بیمه پرداخت نمی شود.

شاخص ها نیز باید قابل مقایسه باشند، یعنی می توان همان شاخص ها را در دو موقعیت مشابه مقایسه کرد. به عنوان مثال، چک متوسط (KPI نسبت متوسط درآمد روزانه به تعداد چک در روز) را نمی توان در فروشگاهی که در یک شهر در مقیاس منطقه ای واقع شده است و فروشگاهی با همان فرمت، اما در خارج از خانه، مقایسه کرد. .

پویایی تغییر ضریب باید قابل ارائه به صورت بصری (گرافیکی) باشد تا بتوان بر اساس نتایج نتیجه گیری و تصمیم گیری کرد.

و در نهایت، هر شاخص باید معنادار باشد و به عنوان مبنایی برای تجزیه و تحلیل باشد. در نگاه اول، این اصل پیش پا افتاده است، اما اساسی است. به عنوان مثال، بیایید چنین KPI را به عنوان نسبت مقدار هزینه های نگهداری دستگاه اداری به کل مقدار سود در نظر بگیریم. به طور رسمی، به اندازه کافی عجیب، چنین شاخصی تمام معیارهای بالا را برآورده می کند: از نظر کمی اندازه گیری می شود، می توان آن را عادی کرد، به صورت گرافیکی ارائه می شود، دینامیک نشان داده می شود و غیره. اما بیایید یک لحظه فکر کنیم که معنای آن چیست و چنین ضریبی چه چیزی را نشان می دهد؟ البته این مثال به شکل گروتسک عملکرد اصل مطابقت فرم با محتوا را نشان می دهد. با این وجود، در عمل، هنگام توسعه KPI، چنین حوادثی ممکن است رخ دهد. توجه ویژه ای باید به معرفی شاخص های جدید که متخصصان را در فرآیند تحلیل درگیر می کند، معطوف شود. آنها می توانند مدیران و همچنین آموزش دیده ترین متخصصان ساختارهای مالی و تجاری شرکت ها باشند.

نمونه هایی از استفاده از شاخص ها

علاوه بر شاخص های پذیرفته شده عمومی (معمولاً مالی)، هر شرکت باید شاخص های خود را توسعه دهد. این به این دلیل است که ویژگی های مختلف کسب و کار و اهداف متفاوتی وجود دارد که توسط مالک تعیین می شود. بنابراین، یک کسب و کار در حال توسعه را می توان با نسبت EBIT که قبلا ذکر شد اندازه گیری کرد. اما شرکتی که دوره تشکیل خود را قبلاً پشت سر گذاشته است را می توان با سطح سود ناخالص (سود ناخالص) یا به طور متناوب با سطح سودآوری (حاشیه ناخالص) ارزیابی کرد. البته در همان زمان، سایر اجزای "همراه" فعالیت نیز مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد: هزینه های اداری، عمومی، بازاریابی و غیره.

در نتیجه، ارائه چند مورد از رایج ترین KPIها منطقی است (جدول را ببینید). می توان از آنها برای ارزیابی یک مدیر یا بخش خاص استفاده کرد. با پر کردن یک جدول مشابه برای هر یک از شاخص‌های در حال توسعه، یک مدیر در هر سطحی می‌تواند پاسخی برای این سؤال بیابد که می‌خواهد چه چیزی را در کار خود بهبود بخشد یا چگونه از منابع موجود به طور مؤثرتر استفاده کند.

نمونه هایی از شاخص های ارزیابی عملکرد

نشانگر	چه می کند	چه کسی مورد ارزیابی قرار می گیرد	فرکانس احتمالی محاسبه	برای چه می توان از آن استفاده کرد
EBIT، سود باقی مانده پس از مالیات، بهره و سود سهام	سود باقیمانده پس از کسر مالیات که متاثر از سطوح درآمد، هزینه، سرمایه گذاری (استهلاک) است.	مدیر کل، مدیران شعب مسئول درآمد و هزینه بودجه خود هستند		محاسبه پاداش، ذخیره خود تامین مالی، اخذ وام، ارزیابی بازگشت سرمایه و ....
حاشیه ناخالص، سطح سودآوری (معمولاً به صورت درصد)	نسبت سود ناخالص به درآمد (کل فروش)	روسای بخش ها، خطوط کسب و کار، توسعه یک محصول یا خدمات	سالانه، ماهانه، و همچنین تا محصول یا فرآیند تکمیل شده از نظر فناوری	برای ارزیابی چشم انداز توسعه محصول، تاثیر تقاضا بر یک محصول یا خدمات، تاثیر رقابت
نسبت گردش، چرخش قاب	نسبت تعداد کل اخراج شدگان دوره به میانگین تعداد کارمندان در همان دوره	مدیر منابع انسانی، روسای بخش های ساختاری شرکت با یک میز کارمند جداگانه	ماهانه، سه ماهه سالانه	برای ارزیابی تأثیر جابه‌جایی کارکنان بر نتایج کسب‌وکار، پیش‌بینی دوره‌های فعال‌ترین جستجوی پرسنل، تعیین وفاداری هر دسته از کارکنان، شناسایی ذخایر پنهان پس‌انداز، ارزیابی اثربخشی دستگاه پرسنل.
میانگین فروش	حجم فروش (به قطعه، واحد پولی) که هر فروشنده می آورد	بخش فروش، مدیر فروش	روزانه، هفتگی، ماهانه، فصلی، سالانه	برنامه ریزی سمت درآمدی بودجه واحد، سنجش عملکرد هر فرد یا بخش و در نتیجه توزیع وجوه پاداش، شناسایی فصلی بودن
نسبت دوره های گردش مطالبات و مطالبات (و همچنین هر یک از دوره ها به طور جداگانه)	نسبت میانگین مدت پرداخت خریداران به میانگین مدت پرداخت به تامین کنندگان	بخش خدمات مشتری، بخش مالی، بخش فروش، بخش فروش	ماهانه، فصلی، سالانه	برنامه‌ریزی جریان‌های نقدی و شکاف‌های نقدی، اخذ وام، محاسبه پرداخت‌های معوق در قراردادها، تعیین میزان تخفیف‌های اولیه پرداخت، شناسایی منابع داخلی تامین مالی

ایجاد انگیزه در کارکنان بر اساس نتایج کار

با کمک شاخص های کلیدی، می توانید اثربخشی هر کارمند - از خانم نظافتچی گرفته تا مدیر ارشد - را ارزیابی کنید و بر اساس آن، پاداش را برای آنها محاسبه کنید. این به توسعه انگیزه در بین کارکنان کمک می کند، زیرا آنها درک می کنند که اندازه پاداش به تلاش آنها بستگی دارد. با این حال، هنگام اجرای KPI ها، یا بهتر است بگوییم، هنگام تعیین شاخص های عملکرد کلیدی، می توانید با مشکلاتی روبرو شوید. جدا کردن پارامتر موفقیت "در خالص ترین شکل آن" آسان نیست و هر چه موقعیت کارمند بالاتر باشد ، جدا کردن عواملی که فقط به او بستگی دارد دشوارتر است. سپس، هر پارامتر باید نظارت شود.