انتقال کارکنان پزشکی به یک قرارداد مؤثر. یک قرارداد موثر در یک موسسه پزشکی

16 دسامبر در کاخ اتحادیه های کارگری در میدان. Labor, 4 میزبان سمیناری بود که توسط Terkom در مورد قرارداد موثر در مراقبت های بهداشتی سازماندهی شده بود.

F.N را بخوانید. قدیروف (معاون امور اقتصادی موسسه بودجه ای فدرال "موسسه تحقیقاتی مرکزی سازماندهی و اطلاع رسانی مراقبت های بهداشتی" وزارت بهداشت فدراسیون روسیه، دکتر علوم اقتصادی، پروفسور، اقتصاددان ارجمند فدراسیون روسیه) مقررات و حقایق مرتبط با انتقال به " قرارداد کارآمد"، هدف واقعی آن، تفاوت های ظریف برای رهبران در طراحی این انتقال، پیش بینی برای دوره تا سال 2018 در مورد اجرای فرمان 597 ریاست جمهوری.
پس از گوش دادن به سخنرانی، این احساس قوی وجود داشت که این سخنرانی نه برای کارمندان، بلکه برای مدیران خوانده شده است، زیرا تمام مراحل انتقال زیردستان به قالب کاری جدید فهرست شده و ارائه شده است "روی یک بشقاب نقره ای"، روش های "بدون درد" انتقال با استفاده از دستکاری ماهرانه کارکنان و سکوت، فرم های اطلاع رسانی و تاکتیک های بخش پرسنل.
از طرفی باید دشمن را از روی دید بشناسید. و چندین راه برای کارمند و تیم وجود دارد که به وسیله آنها نمی توان از انتقال جلوگیری کرد - دیر یا زود اتفاق می افتد، اما آن را به تاخیر بیندازید، زمان به دست آورید، در پاسخ به خواسته های جدید کارفرما، حقوق جدید را از بین ببرید. تجویز ظرافت در قرارداد جمعی، به دنبال توسعه موافقت نامه های اضافی به قراردادهای کار.
بنابراین، گزارش در مورد سخنرانی (با نتیجه گیری شنونده).

«قرارداد مؤثر» چیست؟

اصطلاح "قرارداد موثر" (EC) به این معنی است:
- به معنای محدود - قرارداد کار.
- به معنای گسترده - مجموعه ای از اقدامات با هدف بهبود کیفیت و دسترسی به مراقبت های پزشکی.

یک قرارداد مؤثر در درجه اول با هدف حل مسئله پرسنل است. افزایش وعده داده شده دستمزدها تنها راهی برای حل آن است.

در عین حال، در این دوره (2013-2014) است که کمیته اتحادیه و کارمندان فرصت مطالبه پرداخت را دارند، زیرا وضعیت در حوزه قانونگذاری در سطح نهادها نسبتاً مبهم است. تقریباً در هر شرایطی که یک کارمند از پرداخت محروم باشد، اگر حسابرسی شروع شود، موضوع به نفع کارمند حل می شود. ضمناً کارفرما موظف است شاخص نسبت دستمزد را در مؤسسه خود طبق نقشه راه رعایت کند.

* اگر کارمندی از پرداخت های تشویقی محروم شود چه باید کرد؟

با اتحادیه تماس بگیرید!

نماینده یک سازمان صنفی، هم تحت شرایط "قرارداد موثر" و هم در شرایطی که هنوز انتقال به آن صورت نگرفته است، باید در کار کمیسیون محاسبه پرداخت های تشویقی شرکت کند - این در هر موسسه
همچنین شامل: حسابدار ارشد، رئیس بخش اقتصادی، رئیس پزشکی است. تصمیم کمیسیون به امضای پزشک ارشد می رسد.
در صورتی که این کمیسیون به هر دلیل تصمیم به محرومیت کارمند از پرداخت تشویقی بگیرد، موافقت نماینده سازمان صنفی درخواست می شود.
در چنین شرایطی باید با محرومیت کارمند از پرداخت تشویقی ابراز مخالفت کند. و اگر او نتواند کارفرما را متقاعد کند، مکانیسم به شرح زیر است:
رئیس سازمان صنفی شکایتی را علیه کارفرما (پزشک ارشد) در مورد محرومیت کارمند از پرداخت به مقامات زیر می نویسد: رئیس جمهور فدراسیون روسیه ، نماینده تام الاختیار رئیس جمهور فدراسیون روسیه در منطقه / شهر، وزارت بهداشت فدراسیون روسیه، وزارت کار، بازرسی دولتی کار، دادستانی، فرماندار / شهردار، کمیته بهداشت، ترکوم، رایزدراو.
شکایت نشان می دهد که نسخه های شکایت به کدام مقامات ارسال شده است.
نتیجه مورد انتظار این است:
پرداخت وجوه در تمام و کمالاز آنجایی که مدیر به مراجع بالاتر (گورزدراو، رایزدراو) احضار می شود و برای جلوگیری از ادامه رسیدگی از بالا به وی دستور داده می شود تا موضوع را به نحو مطلوب کارمند حل و فصل کند.

چه معیارهایی برای ارزیابی کارایی نیروی کار می تواند برای کارکنان اعمال شود؟

معیارها، شاخص ها و فراوانی ارزیابی عملکرد کارکنان فقط توسط موسسه بر اساس تعیین می شود دستورالعمل هاو سفارشات به عبارت دیگر، کارفرما می تواند هر معیاری را برای ارزیابی کارایی کار برای کارمند معرفی کند - در این زمینه، مسئولیت تیم صنفی و کارگرانی که عضو اتحادیه نیستند باید افزایش یابد. باید تاکید کرد - تیم - زیرا رئیس سازمان صنفی بعید است با چنین حجمی از کار کنار بیاید. هر کارگری حتی اگر عضو اتحادیه صنفی نباشد حق حمایت و حمایت از حقوق خود توسط تشکل صنفی را دارد.

آیا می توان یک کارمند را طبق یک قرارداد مؤثر جریمه کرد؟

طبق قانون کار، استفاده از اقدامات انضباطی اکیداً ممنوع است، به جز مجازات های پیش بینی شده توسط خود قانون، قوانین فدرال، منشورها و مقررات مربوط به انضباط. یک کارمند را نمی توان بدون روزهای مرخصی یا محرومیت از مرخصی مجبور به کار کرد. شما نمی توانید یک کارمند را جریمه کنید.
هنگامی که یک کارمند مرتکب تخلف انضباطی می شود، کارفرما (ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه) این حق را دارد که: تذکر شفاهی یا کتبی به کارمند بدهد، توبیخ اعلام کند، کارمند را اخراج کند. علاوه بر این، روش درخواست اقدام انضباطیبه وضوح در هنر بیان شده است. 193 از الگوریتم قانون کار فدراسیون روسیه.
در زمینه پرداخت های تشویقی، ممکن است اعمال جریمه نباشد، بلکه عدم تعلق حق بیمه باشد، یعنی. اگر کارمندان تعدادی از معیارها را رعایت نکنند، پاداش به طور جزئی یا کامل محاسبه نخواهد شد.
در توافق نامه اضافی باید به وضوح تمام پرداخت های تشویقی به کارمند، شرایط عدم تعهد آنها و معیارهایی که بر اساس آن تعلق می گیرند و همچنین مبالغ مشخص شود. کارفرما در ستون "مبلغ" نمی تواند اعداد یا امتیاز خاصی را ذکر کند و به قرارداد جمعی و آیین نامه حق الزحمه، حکم محاسبه پرداخت های تشویقی مراجعه کند.
اگر مبلغ مشخصی از شما برداشته شده است (مثلاً 1000 روبل برای عدم رعایت کد لباس)، شما حق دارید به دادگاه بروید، جایی که کارفرما باید توضیح دهد که این مبلغ خاص بر چه اساسی برداشت شده است. بنابراین، اگر چنین ظرافت هایی در مقررات محلی بیان نشده باشد، دادگاه به نفع شما رای خواهد داد.

یک قرارداد مؤثر به عنوان یک قرارداد کار.

مفهوم قرارداد مؤثر هنوز در قانون کار وجود ندارد - از مفهوم "قرارداد کار" استفاده می شود.
به منظور بهبود کیفیت مراقبت های پزشکی و بر این اساس، تشدید تقاضای کارکنان پزشکی، دولت توصیه می کند قرارداد کار را در قالب یک قرارداد مؤثر اصلاح کنید.
که قرارداد مؤثر قرارداد کاری است که مسئولیت های شغلی، شرایط دستمزد، معیارهای ارزیابی عملکرد برای تعیین پرداخت های تشویقی و همچنین اقدامات حمایت اجتماعی از کارکنان را مشخص می کند.
اگر قبلاً برای یک کارمند کافی بود که وظایف شغلی خود را بدون تمرکز بر شاخص های خاص انجام دهد ، پس هنگام تغییر به EC ، کار نه تنها با عملکرد یک عملکرد بلکه با تعدادی از شاخص های خاص مشخص می شود.
در مورد قراردادهای کاری موجود، مدیریت شما حق فسخ و انعقاد قراردادهای جدید را ندارد.
علاوه بر این، با توجه به الگوریتم صحیح برای انتقال به EC، انعقاد موافقت نامه های اضافی به قراردادهای کار یکی از مراحل پایانی است.

مهم! مراحل انتقال به "قرارداد موثر" یا آنچه که یک کارگر عادی و اعضای یک سازمان صنفی باید بدانند.

1. ما هیچ قرارداد و قرارداد اضافی را بلافاصله امضا نمی کنیم!
طبق قانون، باید اخطار کتبی در مورد تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین (انتقال به سیستم دستمزد جدید و نیاز به انعقاد قراردادهای اضافی برای قرارداد کار موجود) حداکثر 2 ماه قبل از آن به شما داده شود. انتقال.
اصلاحات قرارداد کار در این شرایط بر اساس ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه (به دلیل تغییرات سازمانی یا تکنولوژیکی در شرایط کار) انجام می شود.
در هیچ موردی مذاکره مجدد در مورد قرارداد کار (فسخ قرارداد موجود و انعقاد قرارداد جدید) غیرقابل قبول است - زیرا این به معنای اخراج با استخدام بعدی است. شاید این یک حرکت تاکتیکی برای حذف یک کارمند اعتراضی باشد - آنها ممکن است دوباره شما را نپذیرند.
2. انجام شد مجمع عمومی، جایی که در مورد نیاز به تغییر به یک سیستم دستمزد جدید مطلع می شوید - یک قرارداد مؤثر با نیاز به انعقاد توافق نامه های اضافی.
3. سپس، یکی یکی، کارکنان به بخش پرسنل فراخوانده می شوند و در آنجا شفاهی نیاز به امضای توافق نامه اضافی برای قرارداد کار به آنها اعلام می شود. استدلال های عجله می تواند متفاوت باشد - "برای شما مفید است ، همه چیز به وضوح در آنجا نوشته شده است" ، "در غیر این صورت پاداش دریافت نخواهید کرد" ، "همه باید به هر حال امضا کنند" و غیره.
نگران نباشید - پاداش به شما پرداخت می شود، زیرا کاهش آن برای کارفرما ضرری ندارد سطح متوسطدستمزد - پاداش او به این بستگی دارد. و اگر خطر عدم پرداخت را ندارند، بند * اگر کارمند از پرداخت های تشویقی محروم شود چه باید کرد؟
و تنها یک دلیل وجود دارد - برای انتقال زودهنگام یا به موقع، به مدیران پاداش داده می شود.
کسانی هستند که بلافاصله امضا می کنند. برای شادی و آسودگی افسران پرسنل و مافوق.
4. آیا کارمند ملزم به امضای قرارداد اضافی است؟
خیر اولاً، شما موظف هستید دو ماه اخطار کتبی در مورد تغییرات در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین بدهید.
طبق ماده قانون کار فدراسیون روسیه، شما 2 ماه فرصت دارید که فکر کنید. اگر به هیچ وجه اختلاف خود را نشان ندهید، پس از 2 ماه همچنان به EC منتقل خواهید شد.
اگر روی اخطار یا در درخواست خطاب به کارفرما بنویسید "موافق نیستم"، 2 ماه پس از امضای اخطار، باید یک موقعیت خالی ارائه دهید که با شرایط شما مطابقت داشته باشد و یا کمتر پرداخت شود *
* مهم است که شرایط کار نباید وضعیت کارمند را نسبت به شرایط مقرر در قرارداد جمعی بدتر کند و جای خالی باید در همان محل تأمین شود، مثلاً کارمند یک بیمارستان منطقه ای در شهر نباید نقل مکان به شعبه ای در روستا، مگر اینکه در قرارداد جمعی پیش بینی شده باشد.
در صورت عدم وجود یا در صورت امتناع مطابق با ماده 77، قسمت 1 قانون کار فدراسیون روسیه، می توانید اخراج شوید.

پس چرا 2 ماه صبر کنیم؟

در شرایطی که کارفرما قبل از هر چیز از کارمند می خواهد بدون پیش بینی تغییرات در توافق نامه جمعی، مقررات پرداخت های تشویقی، قرارداد اضافی امضا کند، می توانیم در مورد نقض الگوریتم انتقال به EC صحبت کنیم.
مرحله اول انتقال، توسعه یک قرارداد جمعی با کمیته اتحادیه کارگری، مقرراتی در مورد مشوق ها است (از آنجایی که موافقت نامه اضافی شامل پرداخت های تشویقی است، به احتمال زیاد با اشاره به قرارداد جمعی و مقررات داخلی در مورد مشوق ها).
فقط پس از آن می توانید تغییراتی در قرارداد کار با کارمند ایجاد کنید.
صحبت از قرارداد جمعی، فرم را تایپ کنیددر اسناد ما آمده است، اما در هر نهاد، کمیته اتحادیه می تواند از جزئیات خصوصی دفاع کند ما داریم صحبت می کنیمبه طور خاص در مورد یک توافق، یک قرارداد - و این مستلزم مذاکرات، امتیازات و توافقات هر دو طرف است. کارفرما فرصت گسترش و تعمیق دایره شما را از دست نخواهد داد وظایف رسمی- پس فرصت دریافت حقوق و هزینه های جدید را از دست ندهید.
علاوه بر این، تا زمانی که تحت یک قرارداد کاری معتبر و مقرر در مورد مشوق های تعهدی کار می کنید، پاداش ها باید به طور مساوی با سایر کارمندان به شما پرداخت شود. در برابر تهدیدات افسر پرسنل ("از آنجایی که توافق نامه اضافی را امضا نکرده اید، مستحق دریافت پاداش نیستید")، فوراً برای چنین بیانیه ای توجیه کتبی بخواهید.

آیا کارمندانی که خدمات پزشکی انجام نمی دهند در لیست کارکنان تحت پوشش فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه قرار می گیرند؟ آیا حقوق آنها باید افزایش یابد؟

طبق اسناد نظارتی، یک آمارگیر، یک حسابدار، یک افسر پرسنل یک مرکز مراقبت های بهداشتی در لیست گروه های کارگرانی که باید افزایش حقوق دریافت کنند، گنجانده نشده اند، با این حال، این ممنوعیتی ندارد - در صورتی که سطح هدف باشد. به دسته های کارگران اشاره شده در نقشه راه رسیده است. این موضوع به عهده کارفرما است.
همین امر در مورد کارمندان مؤسسات کودکان نیز صدق می کند - افزایش حقوق آنها حق مؤسسه است.
انعکاس این نکات در قرارداد جمعی نیز مطلوب است.

افزایش دستمزد چقدر سریع خواهد بود؟
طبق نقشه راه، حداکثر افزایش دستمزدها برای سال 1396 برنامه ریزی شده است.
با این حال، تا سال 2015، سرعت پایین خواهد بود. اول از همه، این به دلیل محاسبه تعرفه ها مطابق با قانون فدرال 354 مورخ 30 نوامبر 2011 "در مورد اندازه و روش محاسبه تعرفه حق بیمه" است.

چرا حقوق و دستمزد من افزایش پیدا نکرده است؟

کارگر می گوید:
- اگر طبق فرمان شماره 597 ریاست جمهوری و نقشه راه، حقوق یک پزشک در سال 2013 باید 129.7 درصد از میانگین منطقه باشد (برای پزشکان در سن پترزبورگ، میانگین حقوق باید حدود 47 هزار باشد) سپس برای یک و نیم شرط بندی کار می کنم، یک و نیم تا دو برابر بیشتر درآمد خواهم داشت - 60-90 هزار.
با این حال، این اتفاق نمی افتد. چرا؟

دستمزد در حال حاضر برای یک نفر ارزیابی می شود شخصی.

میانگین دستمزد چگونه محاسبه می شود؟
بر اساس دستور Rosstat شماره 574 مورخ 30 اکتبر 2012، محاسبه میانگین حقوق کارمندان با تقسیم صندوق دستمزد بر تعداد افراد برای این دسته از کارمندان (به عنوان مثال، روسا، پزشکان، پرستاران) انجام می شود. ، پرستاران جداگانه شمارش می شوند). بدین ترتیب با توجه به درصد بالای ترکیب داخلی در موسسات درمانی، با توجه به نظارت های انجام شده بر اساس دستور 574، میانگین حقوق بالاتر از میانگین حقوق در هر نرخ است.
و بر این اساس، اساساً شاخص های هدف به دست آمده تلقی می شوند - نیازی به پرداخت هزینه اضافی به کارمندان نیست! و شاخص ها برآورده می شود و نرخ ها تحت پوشش قرار می گیرد و پزشک معالج برای دستیابی به شاخص های تعیین شده، تشویقی دریافت می کند. فقط کارمند ضرر می کند.
همه کارکنان نمی توانند مبالغ مشخص شده در نقشه راه را دریافت کنند. حقوق به صلاحیت ها، شاخص های کمی و کیفی کار بستگی دارد. بخشی از کارمندان به میزان مقرر در حکم رئیس جمهور حقوق دریافت نمی کنند. بنابراین، تحریک حاصل می شود.

در چنین شرایطی چه باید کرد؟
واضح است که از سال 2013 تا 2014، به ویژه در رابطه با گذار به یک قرارداد کارآمد، پرداخت های تشویقی توسط کارفرما به دستیابی به شاخص های هدف میانگین حقوق برای موسسه بستگی دارد.
در چنین شرایطی، او مجبور خواهد شد دستمزد کارمندان خود را "کشش" کند.
و اکنون بیایید به این فکر کنیم که چه چیزی سودآورتر است - کار کردن مانند یک فرد عادی برای یک شرط بندی، رفتن به خانه به موقع یا ترکیب خارجیو پایه حقوق 17 هزار بعلاوه مشوق تا 47 هزار بگیرید یا برای دو پست در یک موسسه کار کنید 34 هزار حقوق بگیرید و 13 هزار مشوق دریافت کنید؟
بنابراین، بسیاری از کارگران راه خروجی را در "اعتصابات ایتالیایی" می بینند - کاملاً مطابق با آن کار کنند قانون کاربا انجام وظایف رسمی، استانداردهای پذیرش حداکثر با نرخ، با رعایت مقررات پذیرش.

در این شماره به شما خواهیم گفت که مراکز درمانی پس از روی آوردن به یک قرارداد کارآمد، در عمل با چه خطراتی مواجه هستند.

اهداف و اهداف یک قرارداد مؤثر

برنامه بهبود تدریجی سیستم دستمزد در موسسات دولتی (شهرداری) که در 26 نوامبر 2012 توسط دولت فدراسیون روسیه تصویب شد، اهداف روشنی را تعیین کرد:

• حفظ منابع انسانی؛
• افزایش اعتبار کار در موسسات پزشکی بودجه؛
• دستمزد کارکنان پزشکی را با سطح کیفیت کار انجام شده مطابقت دهد.

برای دستیابی به این اهداف تا سال 2018 در بخش مراقبت های بهداشتی، تعدادی از وظایف باید حل شود:

معایب و مزایا

در حالی که می توان از ایده یک قرارداد مؤثر به دست آورد، احتمال خطرات باید هنگام اجرای آن در نظر گرفته شود. به خصوص در مرحله اولیهکار تحت سیستم جدید دستمزد، زمانی که سؤالات زیادی در مورد میزان پول و دقیقاً برای چه چیزی کارکنان مراکز درمانی وجود دارد.

این مدیر می گوید: «قرار بود سیستم حقوق و دستمزد به گونه ای سازماندهی شود که هم پیچیدگی کار و هم کیفیت آن در نظر گرفته شود. کار پروژهشرکت SKB Kontur Alina GALIULINA. - اما برای این لازم است که مشکل ساختار دستمزدها حل شود. تاکنون تمامی سیستم های پیشنهادی برای ارزیابی کار پزشکان دارای کاستی هایی هستند. در ابتدا، ایده این بود که معیارهای عملکرد برای هر موقعیت، مانند یک سیستم امتیاز، معرفی شود. هر شاخص برای هر تخصص در امتیاز ارزیابی می شود. سپس امتیازات کارمند جمع شده و در یک ثابت مشخص ضرب می شود و مبلغ دریافتی به فرد پرداخت می شود. به نظر می رسد همه چیز منطقی است، اما این گزینه بد است زیرا هر ماه باید امتیازات را بشمارید (و ممکن است چندین صد کارمند در مرکز بهداشتی وجود داشته باشد)، این داده ها را به اقتصاددانان ارسال کنید و آنها باید اندازه کمک هزینه ها را محاسبه کنند. مدت کوتاهی این به سادگی غیر واقعی است، برای محاسبه امتیاز به یک بخش یا حداقل یک کارمند نیاز دارید که فقط با این کار مقابله کند.

از این رو بسیاری از مراکز بهداشتی درمانی برای پرهیز از حجم زیاد کار با امتیازدهی، سیستم ضرایب را معرفی کردند و با کسری در صندوق دستمزد مواجه شدند. این اتفاق تا حدی به این دلیل رخ داد که لیست حقوق و دستمزد برای اجرای 100٪ طرح توسط همه کارکنان طراحی نشده بود، و تا حدی به دلیل کمبود بودجه عمومی بخش مراقبت های بهداشتی.

طبق گزارش اتاق حساب فدراسیون روسیه، در سال 2014 کمبود بودجه در بخش مراقبت های بهداشتی به دلیل بیمه پزشکی اجباری به 55.3 میلیارد روبل رسید.

به گفته ایرینا TITOVA، رئیس بخش پرسنل Krasnoufimskaya RB، موسسه پزشکی آنها مشکلات زیادی در پرداخت داشت. علیرغم اینکه طبق نقشه راه، قسمت پایه و تشویقی پرداخت باید به ترتیب 60 و 40 درصد باشد، اما در عمل همه چیز با واقعیت فاصله زیادی دارد و بخش اساسی بسیار کمتر است. بنابراین هنوز کاملاً مشخص نیست که چگونه می توان به سطح دستمزدها که توسط دستور تصویب شده توسط رئیس جمهور فدراسیون روسیه پیش بینی شده است دست یافت.

با این حال ، در همان زمان ، ایرینا TITOVA مزایای پرداخت بخشی از حقوق را مطابق با معیارهای ارزیابی کار ذکر می کند: این کارمندان را تشویق می کند تا وظایف خود را 100٪ انجام دهند.

النا SERMYAGINA، رئیس بخش منابع انسانی بیمارستان بالینی منطقه ای Sverdlovsk، می گوید: "با معرفی سیستم جدید پاداش، کارایی کار کارکنان افزایش یافته است، ظرفیت کاری افزایش یافته است." - البته حجم زیادی از کار برای افسران پرسنل و اقتصاددانان اضافه شده است. و ما باید به تجزیه و تحلیل اثربخشی یک قرارداد مؤثر ادامه دهیم، اما تا کنون به طور خاص متوجه هیچ منفی نشده ایم. و تا به امروز ، کار بسیار سیستماتیک تری انتظار می رود ، که جوهر معرفی قراردادهای مؤثر را توجیه می کند. هنوز اقدامات سازمانی زیادی وجود دارد که باید انجام شود، اما در نهایت، یک قرارداد مؤثر واقعاً به معنای کامل کلمه مؤثر خواهد بود. و آنگاه فرد متوجه می شود که برای چه و برای چه کار می کند، کیفیت کار و نگرش او به کار بهتر می شود. من هیچ چیز منفی در معرفی یک قرارداد موثر نمی بینم. فقط این است که همه چیز جدید با احتیاط توسط مردم درک می شود و همیشه کسانی هستند که جدید را نمی پذیرند، آنها دوست دارند به روش قدیمی زندگی کنند.

در برخی از مراکز مراقبت های بهداشتی در منطقه Sverdlovsk، انتقال به یک قرارداد موثر اخیرا اتفاق افتاده است، اما به دلیل کمبود بودجه، به سختی می توان انتظار تغییرات مثبتی داشت.

رئیس بخش پرسنل یکی از شفاخانه های ولسوالی می گوید: «بله، قرارداد کار را تغییر نام دادند، آن را گسترش دادند، وظایفی را در آن قرار دادند. - اما اگر پول نیست، پس این فقط یک فحش دولتی دیگر است. شاید برخی از مراکز بهداشتی و درمانی به دلیل کاهش پست های کلیدی هنگام معرفی یک قرارداد مؤثر، وضعیت را بهبود بخشیده باشند، اما نه همه آنها. اما مسئولیت های جدید برای افسران پرسنل مانند گلوله برفی در حال سقوط است، گزارش دهی چهار برابر افزایش یافته است.

راه حل ممکن

ادارات منطقه ای پاسخ روشنی در مورد اینکه اگر بودجه کافی برای پرداخت بخش تشویقی حقوق وجود ندارد، چه باید کرد، نمی دهند. بنابراین، پرسنل و اقتصاددانان مراکز مختلف بهداشتی در تلاش هستند تا به تنهایی راهی برای خروج از این وضعیت بیابند.

بیمارستان مرکزی شهر کارپینسکی نیز با کمبود حقوق و دستمزد مواجه بود و همانطور که تاتیانا واسیلیشینا، رئیس بخش پرسنل می گوید، آنها مجبور بودند با کارمندان صحبت کنند، وضعیت را توضیح دهند، به چه دلیل مبالغ دریافتی کمتر از حد انتظار بود و همچنین هر ماه قراردادهای جدیدی را به قرارداد پرداخت معرفی کنید. همه اینها البته کار کاغذی را به افسران پرسنل اضافه می کند.

به نوبه خود، در GBUZ SO "Malyshevskaya GB" معرفی یک قرارداد مستقیماً مؤثر باعث آشفتگی اقتصادی نشد، اما کاهش بعدی بودجه بیمارستان برای سال 2015 نیز اقتصاددانان تأسیسات مراقبت های بهداشتی را در بن بست قرار داد.

از طرف دیگر، لازم است در ابتدا یک ضریب کوچک برای پرداخت های تشویقی ایجاد شود تا حقوق و دستمزد برنامه ریزی شده برآورده شود. اما چگونه می توان از قبل پیش بینی کرد که کارمند چگونه برنامه را اجرا می کند؟ - می گوید آلینا گالیولینا. - بنابراین در حال حاضر اکثریت موسسات پزشکی یا با عبارات مبهم و یا اصلاً بدون تجویز شاخص قراردادهای مؤثر منعقد می کنند. اما پس از آن هر آزمایشی نشان می دهد که هیچ فایده ای برای انعقاد یک قرارداد مؤثر وجود ندارد. بهترین راه- محاسبه ضریب صحیح با تجزیه و تحلیل کار در شرایط یک قرارداد موثر به مدت شش ماه. تلاش و زمان زیادی می‌طلبد."

برای مراقبت های بهداشتی روسیه، سال 2014 با تعدادی تغییرات مهم مشخص شد. از 1 ژانویه، موسسات پزشکی شروع به تغییر سیستم جدید پاداش برای کارگران کردند - یک قرارداد مؤثر. مانند بسیاری از اصلاحات دیگر، این نوآوری هنوز سوالات و نگرانی هایی را در بین بسیاری از سازمان ها ایجاد می کند. با این حال، در عمل قبلاً ثابت شده است که همه چیز به همان اندازه که در نگاه اول به نظر می رسد ترسناک نیست.

گام های اولیه برای پزشکی موثر

برای مراقبت های بهداشتی روسیه، سال 2014 با تعدادی تغییرات مهم مشخص شد. از اول ژانویه، موسسات پزشکی شروع به تغییر به یک جدید کردند سیستم دستمزدکارگران - قرارداد کارآمد. مانند بسیاری از اصلاحات دیگر، این نوآوری هنوز سوالات و نگرانی هایی را در بین بسیاری ایجاد می کند سازمان های پزشکی. با این حال، در عمل قبلاً ثابت شده است که همه چیز به همان اندازه که در نگاه اول به نظر می رسد ترسناک نیست. نمونه ای از نحوه آهنگسازی طبق قوانین جدید را در نظر بگیرید قرارداد کار در موسسه پزشکی ، نصب وظایف پزشکان، تعريف كردن معیارهای ارزیابی اثربخشی فعالیت های پرسنل، اختصاص دهید پرداخت های تشویقیو منعکس کننده تغییرات در سیستم است اتوماسیون سوابق پرسنل.

قرارداد کار به روشی جدید

رئیس جمهور فدراسیون روسیه در پیام بودجه خود به تاریخ 28 ژوئن 2012 وظیفه اساسی در بخش مراقبت های بهداشتی را برای سال های آینده تنظیم کرد: بهبود کیفیت خدمات بهداشت عمومی و شهری. برای دستیابی به این هدف، تصمیم گرفته شد که از تامین مالی تخمینی موسسات به معرفی یک سیستم پرداخت جدید - یک قرارداد موثر - حرکت کنیم. این یک قرارداد کاری است که وظایف یک کارمند بهداشتی، شرایط حقوق، شاخص ها و معیارهای ارزیابی عملکرد برای انتصاب پرداخت های تشویقی را بسته به نتایج کار و کیفیت خدمات دولتی (شهری) ارائه شده و همچنین مشخص می کند. اقدامات حمایتی اجتماعی

مقامات مطمئن هستند که انتقال به یک سیستم دستمزد جدید متخصصان واجد شرایط را به سازمان های پزشکی دولتی و شهری جذب می کند و خروج پرسنل به سازمان های پزشکی خصوصی را از بین می برد. به گفته رئیس وزارت بهداشت روسیه ورونیکا اسکورتسووا، در روسیه 270 هزار نفر نیروی پرستاری و پزشکان - حدود 40 هزار نفر کمبود دارند.

از ابتدای سال 2014، برخی از موسسات پزشکی قبلاً به سیستم دستمزد جدید روی آورده اند. البته، این کار را نمی توان در یک روز انجام داد: باید اسناد مربوطه را تهیه کنید و همچنین تعدادی تغییرات در برنامه های اتوماسیون منابع انسانی ایجاد کنید.

پیشگامان اورال: قرارداد مؤثر در عمل

بیمارستان شماره 5 کودکان شهر یکاترینبورگ یکی از اولین مراکزی بود که بر قراردادهای مؤثر تسلط یافت. اکنون پزشکان بیمارستان شماره 5 شهر کودکان MBU (بیش از 100 نفر هستند) به سیستم جدید دستمزدی منتقل شده اند. با تمام پزشکان تازه استخدام شده، موسسه پزشکی نیز قرارداد موثری منعقد می کند. این انتقال آسان نبود. شرکت کنندگان مستقیم این رویداد - رئیس پزشک، روسای بخش های ساختاری بیمارستان - تلاش زیادی کردند و با مشکلات زیادی روبرو شدند.

اول از همه، ما یک اطلاعیه برای کارکنان مراقبت های بهداشتی در مورد تغییرات آتی تهیه کردیم و یک توافق نامه اضافی به قرارداد کار را به سند جدید پیوست کردیم. بنابراین، مطابق با ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه، همه کارکنان بیمارستان دو ماه قبل از اعمال تغییرات از نوآوری ها آگاه بودند. برای اینکه چرخ را دوباره اختراع نکنید، قرارداد کار (قرارداد مؤثر) را می توانید در قسمت مجله الکترونیکی پیدا کنید. "حسابداری در موسسات بودجه". در صورت نیاز، موسسه حق دارد کمی محتوای سند را تغییر دهد. به عنوان مثال، مدیریت بیمارستان شماره 5 شهر کودکان MBU تغییرات جزئی در بخش "مسئولیت های شغلی" و در مورد "پرداخت" ایجاد کرد. برای هر پزشک موارد زیر مشخص و مشخص شد:

• وظایف رسمی؛
• شاخص ها و معیارهای ارزیابی اثربخشی فعالیت ها؛
• میزان و شرایط پرداخت های تشویقی، با در نظر گرفتن شاخص های توصیه شده تعیین می شود.

معیارهای ارزیابی اثربخشی: دستورالعمل استفاده

تعیین معیارهای ارزیابی اثربخشی کادر درمانی بیشترین مشکل را ایجاد کرد. برای حل این موضوع، بیمارستان کمیسیونی را ایجاد کرد که در آن رؤسای بخش‌های ساختاری حضور داشتند. مثلاً در تعیین معیارهای ارزیابی فعالیت کارکنان بیمارستان، معاون پزشک در امور پزشکی در کار کمیسیون شرکت می کرد و اگر صحبت از کارکنان پلی کلینیک بود، معاون درمان سرپایی. یا مدیران با هم معیارهایی را برای ارزیابی عملکرد تدوین کردند و آن را برای بررسی به بخش پرسنل ارسال کردند. در نتیجه پنج تا هفت معیار برای ارزیابی اثربخشی فعالیت پزشکان برای هر تخصص تعیین شد.

اصل اساسی در تدوین شاخص های عملکردی کادر درمانی برای تعیین میزان پرداخت های تشویقی این است که نحوه و شرایط استقرار آنها برای کارفرما و کارمند مشخص باشد. به طور خاص، برای بخش تشخیص آزمایشگاهی، مشخص شد که انجام حجم برنامه ریزی شده با حفظ در دسترس بودن مراقبت های پزشکی تحت برنامه تضمین های دولتی تا 100 درصد 0 امتیاز (بدون پرداخت تشویقی)، از 101 تا 103 درصد است - 1 امتیاز (2000 روبل)، بیشتر 103 درصد - 2 امتیاز (4000 روبل). یا مثال دیگری - انجام معاینات پیشگیرانه از افراد زیر سن قانونی، از جمله تجزیه و تحلیل کلی خون، ادرار، قند: کمتر از 95 درصد - 0، بیش از 95 درصد - 1 امتیاز، بیش از 100 درصد - 2 امتیاز و غیره. بنابراین، هنگامی که این طرح بیش از حد انجام می شود، کارکنان مراقبت های بهداشتی، علاوه بر پرداخت تضمین شده (حقوق و کمک هزینه برای موقعیت، طول خدمت، دسته بندی، مضرات)، از 20 تا 28 هزار روبل دریافت می کنند. پرداخت های تشویقی مقدار مشخص بستگی به تخصص پزشک و میزان اجرای محدوده کار برنامه ریزی شده دارد.

در بیمارستان شماره 5 شهر کودکان MBU دو کمیسیون درگیر امتیازدهی بودند. گروه اول شامل روسای ادارات می باشد. آنها عملکرد کارکنان بهداشتی را بررسی می کنند و برای هر معیار ارزیابی عملکرد امتیازاتی را تعیین می کنند. سپس پزشکان پروتکل را امضا می کنند و تأیید می کنند که با مبلغ پرداخت تشویقی یا عدم وجود آن موافق هستند. این سند به کمیسیون سطح دوم منتقل می شود و رئیس پزشک، اقتصاددان ارشد، حسابدار ارشد و رئیس اداره پرسنل آن را تأیید و برای پرداخت ارائه می کنند.

پرداخت های تشویقی: هر عدد در جای خود

تسلط سریع بر بهمن داده های جدید آسان نبود: معیارهای ارزیابی عملکرد، امتیازها، درصدها. لازم بود کار توضیحی فردی با کارکنان مراقبت های بهداشتی انجام شود، توضیح داده شود که مبلغ تضمین شده از چه چیزی تشکیل شده است، و پرداخت های تشویقی از چه چیزی انجام می شود. به طور جداگانه، لازم بود توضیح داده شود که کارمند مبلغ تضمین شده را در هر صورت دریافت می کند و پرداخت های تشویقی - فقط در صورت تکمیل طرح بیش از حد.

اگر کار اطلاعاتی فردی با هر یک از کارمندان انجام شود، معرفی یک قرارداد مؤثر در یک موسسه پزشکی آرام تر خواهد بود. حتی در مرحله ایجاد اعلان برای کارمندان، بخش پرسنل دو جدول را برای وضوح تهیه کرد که در آنها معیارهای ارزیابی فعالیت ها را با جزئیات شرح دادند، یعنی چقدر پول و دقیقاً برای چه چیزی دکتر دریافت می کند. هنگام تهیه ضمائم توافق نامه ها تحت یک قرارداد مؤثر، ما به شدت از توصیه های وزارت بهداشت روسیه پیروی کردیم: همه داده ها در یک جدول گنجانده شده بود. اما کارمندان قبلاً فهمیده بودند که از کجا و چه رقمی می آید.

دو ماه اول از تاریخ معرفی یک قرارداد مؤثر در بیمارستان شهر کودکان MBU شماره 5، یک دوره انطباق وجود داشت: کارکنان پزشکی به دلیل عدم رعایت این طرح جریمه نشدند و به آنها اجازه می داد به برنامه جدید عادت کنند. سیستم. اما از ماه می 2014، مجازات ها شروع به کار کردند.

قرارداد کارآمد و اتوماسیون سوابق پرسنل

فعالیت افسران پرسنل موسسات پزشکی در حال حاضر خودکار است. بنابراین، برای انتقال به یک قرارداد مؤثر، نه تنها اسناد و پرسنل موسسات پزشکی، بلکه برنامه هایی برای خودکارسازی سوابق پرسنل نیز لازم است. در بیمارستان شماره 5 شهر کودکان MBU از سیستم "کنتور-پزشکی شخصی" استفاده می کنند. قراردادهای مؤثر مستلزم سفارشی سازی برنامه هستند، بنابراین مؤسسه پزشکی به یک متخصص همراه از شرکت توسعه روی آورد. افسران پرسنل بیمارستان مسئولیت های شغلی خود را در قسمت «واحدهای استخدامی» مشخص می کنند. به عنوان مثال، آنها موقعیت "پزشک اطفال" را ایجاد می کنند و همه وظایف را در آنجا می گذارند تا به طور خودکار به قرارداد کشیده شوند.

شما همچنین می توانید برنامه را به تنهایی پیکربندی کنید توصیه های گام به گامتوسعه دهندگان آنها کاملاً همه کاره هستند، ما آنها را در زیر خواهیم آورد.

مرحله 1. پرداخت های تشویقی را بر اساس نتایج تنظیم کنید فعالیت کارگری. این برنامه دارای یک فهرست ویژه است که حاوی لیستی از این پرداخت ها است. برای هر کدام، باید شرایط به دست آوردن را مشخص کنید. به عنوان مثال، برای پرداخت برای عدم وجود شکایات معتبر، شرایط ممکن است به شرح زیر باشد:

• عدم وجود شکایات موجه - 1 امتیاز؛
• 1 یا بیشتر شکایت موجه - 0 امتیاز.

اگر پرداخت های کافی در فهرست وجود ندارد، می توانید آنها را اضافه کنید. در این حالت راه اندازی توسط یک متخصص همراه (کارمند توسعه دهنده) انجام می شود.

گام 2. لازم است در جدول پرسنلی اطلاعاتی در مورد نوع پرداخت های تشویقی به هر واحد کارکنان قید شود. برای انجام این کار، در یک ویژگی خاص در کارت واحد تأسیس شده، باید از دایرکتوری (که تنظیمات آن در مرحله 1 توضیح داده شده است) انواع را انتخاب کنید. پرداخت های سررسید. در مقابل هر پرداختی، باید هزینه یک امتیاز را بر حسب روبل و دفعات پرداخت ها را مشخص کنید.

مرحله 3. در مشخصات ویژه در کارت واحد کارکنان، مطلوب است که دلایل انصراف از پرداخت ها و لیستی از مسئولیت های شغلی قید شود. بعداً دیگر مجبور نخواهید بود این اطلاعات را به صورت دستی در قالب یک قرارداد مؤثر تایپ کنید.

انتقال بیمارستان به یک قرارداد مؤثر حتی به مراقبت و مسئولیت بیشتری از جانب افسران پرسنل نسبت به حالت قبلی کار، به ویژه هنگام استخدام یک فرد، نیاز دارد. متخصص منابع انسانی باید به وضوح بداند که چه معیارهایی با موقعیتی که وارد می شود مطابقت دارد و از کجا باید آنها را دریافت کند.

لازم است مسئولیت های شغلی یک کارمند را با دقت وارد کرده و معیارهای عملکرد مربوطه را در برنامه وارد کنید. حتی اگر برنامه منابع انسانی (در بخش "پرداخت") شامل تمام معیارهای ارزیابی فعالیت ها باشد، باز هم باید مناسب را انتخاب کنید. پس از همه، اگر معیار را اشتباه وارد کنید، ممکن است عواقب منفی داشته باشد. فرض کنید کارمندی قبلا قرارداد را خوانده و امضا کرده است و بعد معلوم می شود که به خاطر چیزی که در قرارداد نیست جریمه شده است. تجربه نشان می‌دهد که اگر هر کارمند بخش منابع انسانی همیشه فهرستی از معیارها با امتیازات و مقادیر را روی دسکتاپ خود داشته باشد بسیار مفید است. سپس، هنگام پر کردن اسناد، امکان بررسی سریع همه چیز وجود خواهد داشت.

همچنین ببینید:
- قرارداد کارآمد
- مشوق های مالیاتی برای مؤسسات بودجه ای
- سیستم های پاداش موسسات بودجه 2014
- سیستم حقوق و دستمزد کارکنان دولت 2014
- افزایش دستمزد

برای مطالعه آخرین مطالب مجله "حسابداری در موسسات بودجه" به عنوان مشترک وارد شوید یا در مجله مشترک شوید.

مفهوم قرارداد مؤثر در فرمان دولت فدراسیون روسیه در 26 نوامبر 2012 شماره 2190-r، که برنامه بهبود تدریجی سیستم دستمزد در مؤسسات دولتی (شهری) را برای سال 2012 تصویب کرد، گنجانده شده است. 2018. این یک قرارداد کاری است که بسته به اثربخشی آن، طرح محاسبه میزان پاداش را به تفصیل شرح می دهد. همه کارفرمایان بخش دولتی ملزم به انعقاد چنین قراردادهایی با کارمندان بودند. کارکنان مراقبت های بهداشتی نیز از این قاعده مستثنی نیستند.

وظایف و معیارهای یک قرارداد مؤثر در مراقبت های بهداشتی

معرفی سیستم قراردادهای موثر در نظام مراقبت های بهداشتی وظایف زیر را دنبال می کند:

• افزایش اعتبار کار در موسسات پزشکی بودجه؛
• حفظ منابع انسانی;
• مطابقت دادن میزان دستمزدها با کیفیت و حجم خدمات ارائه شده.

از این وظایف نتیجه می شود که هدف اصلی نوع جدید قراردادها ایجاد انگیزه در کارکنان پزشکی برای دستیابی به اهداف بیشتر است نتایج بالا v فعالیت حرفه ایو همچنین بهبود همه جانبه در کیفیت خدمات. برای این کار معیارهای ویژه ای برای ارزیابی اثربخشی کار معرفی شده است که در قرارداد کار مشخص شده است. هنگام تعیین آنها، توصیه می شود به دستور وزارت بهداشت فدراسیون روسیه شماره 421 مورخ 28/06/2013 و دستور وزارت کار فدراسیون روسیه شماره 287 مورخ 07/01/2013 اعتماد کنید. 2013.

یک قرارداد مؤثر در مراقبت های بهداشتی: معیارهای ارزیابی عملکرد

نمونه هایی از معیارهای ارزیابی کیفیت کار پزشکان می تواند عدم وجود موارد زیر باشد:

• خطاهای پزشکی و مرگ و میر؛
• خطاهای هنگام کار با اسناد، نقض گردش کار و سایر رویه ها؛
• ادعاهای موجه در مورد کیفیت کار؛
• تخلفات مربوط به انجام وظایف و دستورالعمل های رسمی.

در مورد پرستاران و سایر پرسنل پیراپزشکی، کار آنها نباید شامل موارد زیر باشد:

• تخلف در گزارش، نگهداری و حسابداری داروها؛
• نقض ترتیب مراقبت و مشاهده بیماران؛
• شکایت از پزشکان و غیره

لیست معیارها هنوز کامل نیست، ممکن است شامل شاخص های آماری مختلفی مانند تعداد بیماران بستری، درصد واکسینه شده و غیره باشد.

نمونه ای از قرارداد موثر در مراقبت های بهداشتی

در قرارداد جدید علاوه بر طرح ارزیابی کیفیت کار، نحوه پرداخت های مختلف نیز باید تشریح شود. معمولاً پرداخت در مؤسسات پزشکی شامل حقوق، پرداخت های تشویقی، غرامت و پاداش است. میزان غرامت نمی تواند کمتر از میزان تعیین شده در قانون کار باشد. آنها را می توان برای ترکیب موقعیت ها، شرایط سخت و مضر کاری، کار در شب، برای جایگزینی کارمند غایب و غیره شارژ کرد.

پرداخت های تشویقی بر اساس نامه وزارت بهداشت به شماره 16-3/10/2-6752 مورخ 04/09/1393 برای:

• شدت کار بالا؛
• کیفیت خدمات ارائه شده؛
• سابقه کار و طول خدمت؛
• نتایج عملکرد برای یک دوره خاص

تمام شرایط محاسبه پرداخت های اضافی باید در رابطه با هر کارمند توافق شود.

در ادامه می توانید نمونه قرارداد موثر در حوزه سلامت را دانلود کنید.

انتقال به قراردادهای کارآمد در مراقبت های بهداشتی

کارمندی که شغلی پیدا می کند توافق نامه ای را امضا می کند که طبق قوانین جدید تنظیم شده است. با کسانی که قبلا در سازمان کار می کردند، یک قرارداد اضافی منعقد می شود که در آن تمام نوآوری ها معرفی می شود. در عین حال، کارفرما موظف است حداقل دو ماه قبل از معرفی، تغییرات برنامه ریزی شده را به اطلاع کارکنان برساند. اگر کارمند از امضای قرارداد اضافی امتناع ورزد، طبق بند 7 می توان قرارداد کار با او را فسخ کرد. ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه. توصیه می شود که انتقال را مطابق با الگوریتم زیر انجام دهید:

1. رئیس دستور اجرای قراردادهای جدید را صادر می کند.
2. کارگروهی در حال ایجاد است که شامل نمایندگان اتحادیه، کارگران و مدیران است.
3. معیارهای کارایی در حال توسعه هستند.
4. قراردادهای کار نمونه برای کارکنان جدید و قراردادهای تکمیلی برای کارکنان فعلی تنظیم می شود.
5. کارمندان از تغییرات آتی مطلع می شوند.
6. اصلاحاتی در آیین نامه حقوق و دستمزد (در مورد معرفی پرداخت های تشویقی بسته به نتایج کار) انجام می شود، کارمندان برای امضا با سند آشنا می شوند.
7. تغییرات در حال انجام است شرح شغل، کارگران در زیر امضا با آنها آشنا می شوند.

یک قرارداد مؤثر در مراقبت های بهداشتی: فرصت ها و خطرات

از ویراستار:

همانطور که قول داده بودیم، به انتشار مطالب مرتبط با یک قرارداد موثر در مراقبت های بهداشتی ادامه می دهیم. این موضوع بسیار گسترده تر از مسائل مربوط به حقوق کارکنان بهداشتی است. مطالب امروزی به فرصت ها و تهدیدهای مرتبط با اجرای یک قرارداد موثر، پیشنهادات برای مقابله با خطرات و تهدیدات موجود اختصاص دارد. در شماره های بعدی مجله، موضوع را ادامه خواهیم داد: مطالبی در مورد جنبه های منطقه ای اجرای یک قرارداد مؤثر، تجزیه و تحلیل سیستم های مختلف دستمزد و غیره منتشر می شود. از خوانندگان خود دعوت می کنیم تا به بحث در مورد موضوعات مطرح شده بپیوندند.

سردبیر N.G. کوراکوا

اقدامات مربوط به اجرای یک قرارداد مؤثر به طور فزاینده ای خاص می شود. همراه با معروف*(1)، اسناد جدید بیشتری به این موضوع اختصاص داده شده است. شایان ذکر است، به عنوان مثال، برنامه اقدام ("نقشه راه") "تغییر در صنایع حوزه اجتماعیبا هدف ارتقای بهره وری بهداشت و درمان» مصوب مصوبه دولت فدراسیون روسیهمورخ 28 دسامبر 2012 N 2599-r. هدف این «نقشه راه» ارتقای کیفیت خدمات درمانی مبتنی بر ارتقای کارایی سازمان‌های پزشکی و کارکنان آن است.

در اجرای این مصوبه، تعدادی از دستورات وزارت بهداشت روسیه صادر شد، از جمله دستور شماره 1706 مورخ 29 دسامبر 2012 "در مورد تصویب دستورالعمل تدوین برنامه های عملیاتی ("نقشه راه") توسط قوه مجریه. مقامات نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه "تغییرات در بخش های اجتماعی با هدف بهبود کارایی مراقبت های بهداشتی در موضوع فدراسیون روسیه".

ما می بینیم که اقدامات مربوط به معرفی یک قرارداد مؤثر بسیار فراتر از موضوعاتی است که مستقیماً به حقوق کارکنان مربوط می شود: اینها مسائل مربوط به قانون کار و سهمیه بندی کار و کیفیت مراقبت های پزشکی و کارایی مراقبت های بهداشتی است. موسسات به طور کلی و غیره د.

تنها می توان از اقدامات اصلی مربوط به معرفی یک قرارداد مؤثر استقبال کرد. صرف این واقعیت که افزایش دستمزدها به عنوان یک هدف به خودی خود تلقی نمی شود، مستحق ارزیابی مثبت است - وظیفه این است که از این امر در قالب بهبود در دسترس بودن و کیفیت مراقبت های پزشکی بازدهی جدی داشته باشیم. و تاکید بر عبارت "موثر" در رابطه با قرارداد تصادفی نیست - در چارچوب قانون کار فعلی و اشکال پذیرفته شده قراردادهای کار، اجرای تنها مشوق های مثبت (تشویق) آسان است. ایجاد یک تقاضای سخت از کارمندان برای کاهش دستمزد برای کار بی کیفیت بسیار دشوار یا حتی غیرممکن است.

همچنین می توان به عنوان تصمیم درست ارزیابی کرد که اجرای یک قرارداد مؤثر همزمان با افزایش سطح عمومیدستمزد مقرر در فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه در 7 مه 2012 N 597 "در مورد اقدامات برای اجرای سیاست اجتماعی دولتی" (از این پس به عنوان فرمان رئیس جمهور نامیده می شود). در واقع، با وجود سطح نسبتاً پایین دستمزد کارکنان پزشکی دشوار است که تقاضاهای جدی در مورد حجم و کیفیت کار داشته باشیم. افزایش سطح عمومی حقوق، پیش نیازهای خوبی برای افزایش تقاضا از سوی پرسنل پزشکی برای نتایج کارشان ایجاد می کند. از سوی دیگر، به خودی خود، افزایش حقوق باز هم کار چندانی نمی کند: اگر به سادگی دستمزد کارگران را افزایش دهید، به عنوان مثال، 2 برابر، آنها دو برابر بهتر شروع به کار نخواهند کرد - اقدامات کافی برای مسئولیت مورد نیاز است. همزمانی این اقدامات، شکستن «دایره باطل» موجود را ممکن می سازد.

با این وجود، تلاش‌ها برای انتقال "یک بار" به یک قرارداد مؤثر ممکن است مملو از موارد باشد پیامدهای منفی. لازم است نه تنها ذهنیت غالب کارکنان پزشکی ("دفاع همه جانبه" در هنگام تلاش برای افزایش تقاضا برای نتایج کار، باج خواهی با اخراج کارگران - در نهایت، مشکل پرسنل یک شبه پس از پایان کار حل نخواهد شد. معرفی یک قرارداد مؤثر و غیره). دستمزد هم باید در نظر گرفته شود. اگر به پویایی مقادیر تقریبی (نشان دهنده) نسبت متوسط ​​دستمزد کارکنان مراقبت های بهداشتی و متوسط ​​دستمزد در نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه در 2012-2018 * (2) نگاه کنیم، خواهیم دید. که تا سال 2015 سرعت افزایش دستمزدها نسبتاً کم است - رشد دستمزد جهشی قابل توجهی تنها در سال‌های 2016-2017 انتظار می‌رود*(3). این "تاخیر" تصادفی نیست. اول، تا سال 2015، افزایش گام به گام از نظر مالی پرهزینه در میزان حق بیمه برای بیمه جمعیت غیرکار پرداخت شده توسط نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه باید تکمیل شود (قبل از این دوره، امکان پرداخت وجود دارد. نه همه قانون فدرال فدراسیون روسیه مورخ 30 نوامبر 2011 N 354-FZ "در مورد میزان و روش محاسبه نرخ حق بیمه برای بیمه پزشکی اجباری جمعیت غیرکار" یک حق بیمه به میزان 18864.6 روبل برای هر فرد غیرکار در سال). افزایش همزمان دستمزد کارمندان دولتی برای تعدادی از مناطق غیرقابل تحمل خواهد بود. ثانیاً این امید وجود دارد که وضعیت اقتصادی کشور تا تاریخ تعیین شده بهبود یابد.

اما به هر حال، با در نظر گرفتن واقعیت های موجود، به نظر ما، ارائه الزامات سختگیرانه برای کارکنان پزشکی به طور یکباره نامناسب است - این روند باید مرحله ای باشد و به طور کلی با نرخ رشد دستمزد آنها مطابقت داشته باشد. وضعیتی که با افزایش اسمی دستمزدها به میزان 5-7٪ ، اقداماتی ارائه می شود که امکان کاهش بسیار بزرگتر (حتی در صورت توجیه) دستمزدها را فراهم می کند ، می تواند بسیار منفی تلقی شود.

باید اذعان داشت که متأسفانه در یک زمان تعدادی از فرصت های منحصر به فرد برای ایجاد وابستگی دستمزدها به نتایج عملکرد، از جمله کیفیت مراقبت های پزشکی، از دست رفت. یک فرصت بالقوه عالی برای در نظر گرفتن شاخص های حاصل در دستمزدها با ارائه پرداخت های اضافی به کارکنان خدمات منطقه و آمبولانس، امدادگران در چارچوب پروژه ملی اولویت دار "سلامت" به وجود آمد. علاوه بر این، انتقال مرحله به مرحله به ایجاد وابستگی دستمزدها به نتایج به دست آمده می تواند تضمین شود. به طور رسمی، اعتقاد بر این بود که، به عنوان مثال، پرداخت های اضافی به کارکنان خدمات منطقه (10 و 5 هزار روبل) برای انجام "وظیفه ایالتی برای ارائه مراقبت های پزشکی اضافی" انجام می شود. روابط کار بین کارکنان مشخص شدهو مؤسسات مراقبت های بهداشتی برای انجام مقدار اضافی کار در ارتباط با اجرای تکالیف دولتی برای ارائه مراقبت های پزشکی اضافی، با انعقاد موافقت نامه های اضافی به قراردادهای کاری رسمیت یافتند. قراردادها برای کارمند تعهداتی را برای انجام مقدار اضافی کار در محدوده مدت زمان کار تعیین شده توسط وی بسته به موقعیت پیش بینی می کردند. برای انجام وظایف اضافی، به کارمندان پرداخت اضافی در قالب پاداش تحریک کننده به دستمزد داده شد. فرض بر این بود که عدم انجام این تعهدات می تواند مبنایی برای کاهش یا حذف کامل پرداخت های اضافی باشد. با این حال ، معلوم شد که تحت هیچ شرایطی نمی توان این پرداخت ها را کاهش داد - مجازات مالی کارمندان به دلیل عدم انجام وظایف اضافی غیرممکن بود. بر این اساس، اثر مورد انتظار در قالب بهبود ارائه مراقبت های پزشکی از معرفی این پرداخت ها حاصل نشد (اگرچه وظیفه حفظ پرسنل تا حدی حل شد). بنابراین، این فرصت منحصر به فردپیوند دادن حداقل بخشی از دستمزد به نتایج کار اجرا نشده است.

لازم به ذکر است که اکنون وجوه برای این اهداف در مجموع یارانه های اختصاص داده شده به صندوق های سرزمینی بیمه پزشکی اجباری از صندوق فدرال دریافت می شود. یعنی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه این حق را دارند که به طور مستقل میزان و شرایط انجام این پرداخت ها را تعیین کنند، از جمله تصمیم گیری برای کاهش میزان پرداخت ها در صورت عدم رعایت الزامات تعیین شده.

این امید وجود دارد که اکنون فرصت پیوند افزایش دستمزدها با عملکرد از دست نرود.

علاوه بر این، پیش نیازهای خوبی برای اجرای یک قرارداد مؤثر وجود دارد. اول از همه، اینها شرایط جدیدی برای فعالیت نهادهای دولتی (شهرداری) در ارتباط با اصلاحات جاری بخش عمومی به عنوان بخشی از اجرا هستند. قانون فدرالمورخ 8 مه 2010 N 83-FZ "در مورد اصلاحات برخی از قوانین قانونی فدراسیون روسیه در رابطه با بهبود وضعیت حقوقی موسسات دولتی (شهرداری)".

در بیانیه بودجه رئیس جمهور فدراسیون روسیه به تاریخ 28 ژوئن 2012 در مورد سیاست بودجه در سال 2013-2015 خاطرنشان شد: "چارچوب قانونی برای امتناع از تامین مالی تخمینی موسسات و معرفی یک سیستم دستمزد جدید قبلا ایجاد شده است. اکنون وظیفه این است. معرفی آن در همه جا و اطمینان از اجرای عملی سازوکار جدید برای تأمین مالی مؤسسات دولتی و شهرداری که قبلاً توسط قانون و در خود مؤسسات پیش بینی شده است - برای اطمینان از انتقال به یک "قرارداد مؤثر" که باید شرایط پاداش و حقوق را به وضوح تعریف کند. "بسته اجتماعی" کارمند بسته به کیفیت و کمیت کار انجام شده توسط وی. قرارداد" نیز برای افزایش رقابت دولت به عنوان کارفرما در بازارهای کار منطقه ای و مقایسه هزینه های نیروی کار در ایالت طراحی شده است. بخش های شهری و خصوصی اقتصاد

از جمله مفاد چارچوب قانونی و نظارتی جدید مذکور که به عنوان بخشی از اصلاح بخش عمومی ایجاد شده است، می توان به نکات زیر اشاره کرد که به اجرای یک قرارداد مؤثر کمک می کند:

موسسات بهداشتی دولتی (شهری) به موجب لغو مسئولیت فرعی مالک در قبال تعهدات خود مختار و موسسات بودجه، گسترش انواع اموالی که آنها در قبال تعهدات خود مسئول هستند ، افزایش مسئولیت شخصی مدیران در قبال وجود حساب های پرداخت معوق و غیره ، نه تنها علاقه مند می شوند - آنها مجبور می شوند فعالیت های خود را با کارایی بیشتری انجام دهند.

نقش درآمد حاصل از فعالیت های درآمدزا، شامل استفاده از سایر، بیشتر سیستم های موثردستمزد

استقلال موسسات در بسیاری از زمینه ها از جمله در امور پاداش و غیره در حال افزایش است.

یک پیش نیاز خوب برای اجرای یک قرارداد مؤثر، تجربه اجرای برنامه‌های نوسازی در مراقبت‌های بهداشتی است که در آن تجربه خاصی در تدوین معیارهایی برای ارزیابی کار تعدادی از گروه‌های کارکنان پزشکی به دست آمده است. نکته دیگر این است که در چارچوب اجرای برنامه های نوسازی، الزام آور واقعی دستمزدها همیشه انجام نمی شد. سازمان‌های بیمه‌گر می‌توانند در مواردی که استاندارد به‌طور کامل اجرا نمی‌شود، بر اساس توافقنامه تکمیلی قرارداد، بخشی از تعرفه‌های پیش‌بینی‌شده برای اجرای استاندارد را از مؤسسه خارج کنند. اما، اولاً، در موسسات، معمولاً هیچ ارتباطی بین دستمزد اضافی یک کارمند و میزان پرداختی که برای درمان یک بیمار خاص دریافت می‌شود وجود نداشت. و ثانیاً کاهش پرداخت توسط سازمان بیمه برای خدمات پزشکی ارائه شده مستقیماً با ارزیابی کیفیت مرتبط نبود - سازمان بیمهمی تواند بخشی اضافی از تعرفه را به دلیل عدم انطباق با استاندارد حذف کند، صرف نظر از اینکه در این مورد خاص چقدر باید مطابق با استاندارد باشد، با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی بیمار، وجود همزمان بیماری ها و غیره

همانطور که قبلا ذکر شد، یک قرارداد موثر شامل تعدادی ایده مثبت، مفاد، فرصت هایی برای بهبود عملکرد مراقبت های بهداشتی است. اما لازم است تهدیدات احتمالی مرتبط با فرآیند اجرای یک قرارداد مؤثر را در نظر گرفت تا تا حد امکان از آنها جلوگیری شود.

به ویژه، مطابق با دستور دولت فدراسیون روسیه در تاریخ 26 نوامبر 2012 N 2190-r "در مورد تصویب برنامه بهبود تدریجی سیستم دستمزد در موسسات دولتی (شهرداری) برای 2012-2018" ( از این پس به عنوان دستور نامیده می شود)، محاسبه سطح واقعی متوسط ​​دستمزد دسته های خاصی از کارمندان، در رابطه با میانگین دستمزد در موضوع مربوطه فدراسیون روسیه، برای هر 1 نفر (بر اساس داده های آماری در مورد) محاسبه می شود. تعداد کارکنان). در عین حال، میزان دستمزد تعهدی کارکنان در لیست حقوق و دستمزد شغل اصلی شامل حق الزحمه برای ترکیب داخلیو همچنین حق الزحمه طبق قراردادهای قانون مدنی که توسط کارمندان در لیست حقوق و دستمزد با موسسه خود منعقد می شود. به خوبی شناخته شده است که در مراقبت های بهداشتی سطح بالایی از کار پاره وقت و انجام کار وجود دارد کار اضافی، که طبق قانون متعلق به مشاغل پاره وقت نیستند، اما در واقع با آن مطابقت دارند. روش تایید شده توسط دستور، حقوق یک کارگر پزشکی را که با نرخ 1.5-2 کار می کند مقایسه می کند. حقوقکارگر "متوسط" برای منطقه که با نرخ 1.25 کار می کند. بنابراین، بسیاری از کارکنان پزشکی، با اطلاع از ماهیت روش، ناامید می شوند، زیرا به دلیل مشاغل پاره وقت، ترکیب موقعیت ها، وظایف اضافی، پرداخت برای ارائه خدمات پرداخت شده و غیره. و دستمزدهای فعلی ممکن است به اندازه کافی بالا باشد که در معرض افزایش جدی بیشتر قرار نگیرد.

همین امر در مورد حکم زیر از این دستور نیز صدق می کند: «هنگام ارزیابی نسبت دستمزد دسته های معینی از کارگران که با فرمان رئیس جمهور تعیین می شود و میانگین دستمزد در منطقه، کلیه دستمزدهایی که کارمند از همه منابع دریافت می کند. در نظر گرفته می شوند." از یک طرف، این خوب است - مشوق هایی برای توسعه خدمات رسمی پولی در همه سطوح وجود خواهد داشت: از روسای نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه گرفته تا روسای مؤسسات، محدودیت های غیر منطقی کمتری در این زمینه وجود خواهد داشت. . در عین حال، این پیش نیاز خوبی برای کاهش پرداخت سایه برای مراقبت های پزشکی است. اما باز هم، کارگرانی که خدمات رسمی با حقوق ارائه می کنند (چه در ساعات معمولی و چه در ساعات غیر کاری) ممکن است احساس فریب کنند - بالاخره این دولت نیست که افزایش دستمزد را برای آنها فراهم می کند، بلکه خود آنها هستند.

با توجه به همه اینها، یک کار توضیحی خوب لازم است، طراحی شده برای نشان دادن چشم اندازهای واقعی برای افزایش دستمزد (با تمام شرطها - یک مورد بسیار جدی)، بدون ایجاد انتظارات نادرست.

و اگرچه در هر صورت افزایش حقوق کارکنان پزشکی قابل توجه خواهد بود، مشخصات صنعتهنوز باید در نظر گرفته شود.

به علاوه. تاکنون در بسیاری از مسائل اساسی ابهام وجود دارد. به ویژه ، این مربوط به مشخص کردن این است که کدام کارمندان خاص مشمول اقدامات افزایش دستمزد مقرر در فرمان رئیس جمهور هستند. مثلاً درباره پزشکان و کارمندان سازمان‌های پزشکی با تحصیلات عالی پزشکی (دارویی) یا سایر خدمات پزشکی (تضمین ارائه خدمات پزشکی) صحبت می‌کنیم: «از یک طرف خوب است که نداشته باشند. کارگران فراموش شده (همانطور که در بسیاری از موارد اتفاق افتاد) با تحصیلات بالاتر غیرپزشکی (مثلاً تحصیلات بیولوژیکی، آموزشی (گفتاردرمانگر) یا روانشناسی) اما، از سوی دیگر، باید به وضوح مشخص شود که عبارت "چه چیزی را ارائه می دهد. ارائه خدمات پزشکی" یعنی چه آمارشناس و چه متدولوژیست آیا عادلانه است که آنها را از افزایش حقوقی که برای گروه اصلی پزشکان در نظر گرفته شده محروم کنیم. آموزش عالی، بحث در مورد اتاق فشار؟ آیا پرستاران بدون مدرک پزشکی بر اساس فرمان ریاست جمهوری واجد شرایط افزایش دستمزد خواهند بود (طبق قانون جدید آنها کارکنان پزشکی محسوب نمی شوند)؟ این مسائل بیشتر مرتبط هستند زیرا، به طور کلی، وظیفه هر کارمندی که مستقیماً مراقبت های پزشکی را ارائه نمی دهد، اطمینان از ارائه خدمات پزشکی است.

دقیق‌سازی این مفاد از منظر دیگری نیز حائز اهمیت است: معرفی یک قرارداد مؤثر نباید انتخابی باشد - باید برای همه کارکنان بخش دولتی اعمال شود (اقدامات گزینشی باید در رابطه با دسته‌های مختلف کارگران انجام شود. ویژگی های کار آنها را در نظر بگیرید). عدم علاقه به نتایج کلی فعالیت های مؤسسه کارکنان مسئول تدارکات (از جمله دارو)، تعمیر و نگهداری تجهیزات و غیره، می تواند به ترمز جدی در اقدامات برای اطمینان از موفقیت اجرای یک قرارداد مؤثر (به طور دقیق تر) تبدیل شود. ، برای دستیابی به نتایج مورد انتظار).

در این راستا یادآوری می کنیم که بر اساس فرمان رئیس جمهور، برنامه ریزی شده است که نه تنها دستمزد پزشکان، پرستاران و پرسنل اولیه پزشکی افزایش یابد، بلکه «افزایش دستمزد کارگران بخش دولتی اقتصاد» نیز انجام شود. اگرچه بدون تعیین سطح افزایش یافته. بنابراین، برای جلوگیری از تحریف دیگری در سطوح دستمزد کارکنان مؤسسات بهداشتی و درمانی (که یکی از مخاطرات انعقاد قرارداد مؤثر است)، افزایش کم و بیش قابل مقایسه در سطح دستمزد کلیه کارکنان ضروری است.

در این راستا، من مایلم که در آینده، هم نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه (شهرداری ها) و هم مؤسسات، به دنبال بودجه برای افزایش دستمزد نه تنها برای دسته های پرسنل مقرر در فرمان رئیس جمهور، بلکه بازرسان نیز به نوبه خود به این واقعیت نمی چسبند که در حکم رئیس جمهور مقرر شده است ، دستمزد کارمندانی که به نظر آنها قرار نبود افزایش یابد افزایش یافته است (تا این مورد در نظر گرفته نشود. به عنوان "سوء استفاده از وجوه" و غیره).

اجازه دهید یک نکته مهم دیگر را در نظر بگیریم. این دستور مقرر می دارد: "اطمینان از تفکیک حقوق پرسنل اصلی و سایر کارکنان، بهینه سازی هزینه ها برای پرسنل اداری و مدیریتی و کمکی با در نظر گرفتن حداکثر سهم هزینه های پاداش نیروی کار آنها در صندوق دستمزد مؤسسه نه بیشتر. بیش از 40 درصد."

در مورد نیاز به بهینه سازی هزینه های پرداخت پرسنل اداری و مدیریتی شکی وجود ندارد - به دلیل تعداد زیاد، حقوق های غیر منطقی و غیره اغلب اغراق شده است.

تجزیه و تحلیل تجربه مناطق نشان می دهد که اقدامات اصلی با هدف کاهش هزینه نگهداری سایر پرسنل معمولاً شامل موارد زیر است:

تنظیم هنجاری مقادیر حد برای سهم پرسنل اداری و مدیریتی در ساختار پست های منظم موسسات (یا در صندوق دستمزد).

انتقال تعدادی از وظایف اقتصادی به پرسنل پزشکی جوان؛

ساماندهی موسسات بهداشتی و درمانی به منظور کاهش کارکنان مدیریتی؛

انتقال بخشی از وظایف موسسات بهداشتی و درمانی به برون سپاری.

با این حال، متأسفانه، همه این اقدامات تأثیر مثبت واقعی را ارائه نمی دهند. بنابراین، تمرین نشان می دهد که برون سپاری - درمان موثرکاهش هزینه های نیروی کار برای سایر کارکنان اما، به عنوان یک قاعده، یک وسیله موثر از نظر صرفه جویی در کل هزینه های موسسه، انتقال تعدادی از عملکردها به برون سپاری نیست، مانند: تغذیه بیماران در بیمارستان ها، نظافت، امنیت و غیره. v مورد کلیمنجر به کاهش نمی شود، بلکه باعث افزایش هزینه ها می شود. علاوه بر این، در رابطه با سایر عملکردهای انتقال یافته برای برون سپاری، یک اصل کلی وجود ندارد - همه چیز با ویژگی های موسسه، حجم خدمات منتقل شده تعیین می شود. قیمت های بازارمجریان و غیره شایان ذکر است که انجام الزامات تعیین شده برای کاهش هزینه های پرسنل اداری و مدیریتی از طریق برون سپاری کار دشواری نیست. اما لازم است به درستی اولویت بندی شود: تنظیم سهم حقوق پرسنل اداری و مدیریتی یک وظیفه محدودتر (خاص تر) نسبت به بهبود کارایی موسسه به عنوان یک کل است. عدم رعایت الزام مورد بررسی در یک نهاد خاص (البته در فرمان ریاست جمهوری گفته نشده است که این الزام در رابطه با هر نهادی باید رعایت شود) نباید دلیلی برای سرکوب در رابطه با روسای نهادها باشد - تجزیه و تحلیل همه شرایط ضروری است.

اما مهمترین چیز این است که موسسات مراقبت های بهداشتی از نظر تجهیزات، سرزمین های اشغالی، روش های ارائه عملکردهای خاص (جایی شستشو، تعمیر و نگهداری تجهیزات، پشتیبانی اطلاعات و غیره توسط خود مؤسسات انجام می شود، و جایی که - چیزی تحت عنوان) تفاوت زیادی دارند. قرارداد با سازمان های شخص ثالث (همان برون سپاری). بنابراین، قالب های یکنواخت غیر قابل قبول است.

بله، حقوق سایر پرسنل باید متناسب با حقوق کادر درمانی باشد. اما، به طرز متناقضی، با تمام کمبود پرسنل در مراقبت‌های بهداشتی، اغلب کارکنان پزشکی نیستند که بیشترین کمبود را دارند، بلکه سایر پرسنل، به‌ویژه افرادی که به تخصص‌های عمومی صنعت (مقام) مرتبط هستند: رانندگان، کارگران، مهندسان و غیره هستند. برای آنها آسانترین کار یافتن کار در سازمانهای دیگر، در صنایع دیگر است. این آنها هستند که گاهی اوقات مشکل اصلی پرسنل را ایجاد می کنند. علاوه بر این، این معمولاً یک کمبود پنهان و پنهان است - موقعیت های خالی برای رانندگان، مهندسان و غیره. اغلب نه چندان اما از آنجایی که آمبولانس بدون راننده و غیره ترک نمی‌کند، موسسات مجبورند به این دسته‌ها هزینه اضافی بپردازند، بنابراین از نظر ظاهری همه چیز کم و بیش امن به نظر می‌رسد. در عین حال، از نظر درصد، "کناره گیری" برای سایر پرسنل اغلب بسیار بیشتر از پرسنل پزشکی است. در اجرای یک قرارداد مؤثر نیز باید همه اینها را در نظر گرفت.

همچنین سؤالات زیادی در مورد سازگاری مفاد این دستور با هنجارهای نه تنها کار، بلکه سایر قوانین و مقررات دیگر وجود دارد. آئین نامهمربوط به مراقبت های بهداشتی به ویژه، مطابق با این فرمان، "تشکیل کارکنان مؤسسات قرار است با استفاده از سیستم های جیره بندی نیروی کار، با در نظر گرفتن نیاز به ارائه خدمات با کیفیت بالا (شهرداری) (اجرای کار) انجام شود." . با چنین رویکردی مخالفتی وجود ندارد. با این حال، یک سوال طبیعی مطرح می‌شود: روش‌های ارائه مراقبت‌های پزشکی، که استانداردهای توصیه‌شده کارکنان را ارائه می‌کنند، چطور؟ لازم است از انسجام چارچوب نظارتی در مورد تعدادی از موضوعات اطمینان حاصل شود.

موضوع مهم دیگر نیاز به تعریف شفاف ساختار حقوق و دستمزد است. سیستم فعلی تقسیم به حقوق پایه، پرداخت غرامتو پرداخت های تشویقی دارای معایبی است.

به ویژه، این به سطح تضمین شده پاداش مربوط می شود. اگرچه از نظر قانونی حداقل دستمزد است ، اما این البته به این معنی نیست که هنگام رعایت استانداردهای کار ، کارمند فقط مستحق حداقل دستمزد است. هنگام انجام هنجار کار ، کارمند حق دریافت حقوق مطابق با سیستم پذیرفته شده پاداش در سطح تعیین شده توسط نتایج تعرفه را دارد. ایجاد وابستگی نزدیک تر به سطح دستمزد (حداقل از نظر پرداخت های تشویقی) به نتایج کار این سؤال را ایجاد می کند که چه چیزی باید در تعرفه (قسمت تضمین شده) گنجانده شود و کارمند در قالب چه چیزی دریافت خواهد کرد. پرداخت اضافی برای دستیابی به شاخص های تعیین شده؟

طرف دیگر این سوال: چه چیزی در مفهوم استانداردهای کار گنجانده می شود: فقط ساعات کار (با سیستم های مبتنی بر زمان) یا مفهوم استانداردهای کار شامل دستیابی به حداقل سطح معینی از شاخص های کیفی نیز می شود (به عنوان مثال). ، حجم معاینه پزشکی، میزان عوارض)؟ به یاد بیاورید که، مطابق با قانون کارعدم رعایت استانداردهای کار ممکن است مبنایی برای کاهش سطح دستمزدها باشد.

به عبارت دیگر، اگر پرداخت های تشویقی انجام شود، مثلاً برای تجاوز از سطح تعیین شده معاینات پزشکی، برای کاهش (نسبت به یک سطح خاص) عوارض و غیره، آیا این نوع پرداخت های تشویقی در صورتحساب لحاظ می شود یا نه؟

این سؤال بسیار مهم است - از این گذشته، تعدادی سؤال دیگر به آن بستگی دارد:

چه سطحی از دستمزد در تعرفه های سیستم CHI گنجانده شده است (در صورت عدم تضمین پرداخت های تشویقی نیز لحاظ می شود)؟ در نگاه اول به نظر می رسد که پاسخ ساده است - آیا کارمند باید پول اضافی کسب کند و این پرداخت ها نباید در تعرفه ها لحاظ شود؟ اما اگر این نوع پرداخت‌های تشویقی در تعرفه‌ها یا میزان پرداخت سرانه لحاظ نشده باشد، اگر کارمند به شاخص‌هایی رسیده باشد که این پرداخت‌های تشویقی انجام می‌شود، موسسه برای پرداخت آن از کجا تامین می‌کند؟ اما در صورت برقراری این پرداخت ها امکان عدم پرداخت آن وجود ندارد.

چه سطح دستمزدی باید در محاسبه نرخ قطعه (در مورد سیستم های نرخ قطعه) استفاده شود؟

هنگام محاسبه استانداردهای دستمزد از بهای تمام شده خدمات ارائه شده (در سیستم CHI و در ارائه خدمات پرداخت شده) چه سطح دستمزد باید استفاده شود؟

چگونه می توان اندازه برنامه ریزی شده صندوق دستمزد را تشکیل داد (با یا بدون در نظر گرفتن آن دسته از پرداخت های تشویقی که تضمین نمی شوند)؟

همه اینها باید به وضوح تنظیم شود - مسائل حل نشده می تواند موضوع دعاوی متعدد باشد.

نیاز به بازنگری در ساختار حقوق و دستمزد با چیز دیگری مرتبط است. بر اساس این فرمان، تغییر در سیستم‌های تشویقی شامل لغو پرداخت‌های دائمی می‌شود که به طور رسمی به عنوان مشوق طبقه‌بندی می‌شوند، اما واقعاً انگیزه کارکنان را برای انجام وظایف شغلی خود به نحو احسن و کارآمد، با امکان تخصیص مجدد بودجه برای افزایش کارکنان ایجاد نمی‌کنند. حقوق و پرداخت های تشویقی واقعی.

بدیهی است که اول از همه مربوط به مشروطین است. در واقع، اکنون آنها به پرداخت های تشویقی مربوط می شوند. اما آنها چه چیزی را تحریک می کنند؟ متاسفانه نتیجه ای نداشت قبلاً دلیل خاصی برای تحریک کار مداوم در موسسات بهداشتی دولتی (شهری) وجود داشت، اما اکنون وضعیت تغییر کرده است. اگر دولت علاقه مند به رقابت در بازار کار است تا بخشی از کارکنان پزشکی را که عازم سازمان های پزشکی تجاری شده اند به مناطق دیگر بازگرداند، پرداخت آن ها به دلیل از دست دادن تجربه (در سطح پزشکان تازه کار) نامناسب است. ، و غیره.). به طور کلی، رد آزمایشی، بدیهی است که بیشتر نیست بهترین راه. منطقی ترین آنها گنجاندن دوره های کارآموزی در حقوق (که اکنون به عنوان پایه نامیده می شود) است.

ارزیابی روانشناختی توسط کارکنان پزشکی از سیستم پذیرفته شده پاداش نیز باید در نظر گرفته شود. اگر از پایه حقوق شروع کنیم، همانطور که الان است، کارگران آن را به عنوان سطح پرداختی که از سوی دولت ارائه می شود، آن را گدایی می دانند و هر چیز دیگری را که می گویند، خودشان به دست آورده اند. بنابراین، حتی زمانی که گاهی دستمزدهای بسیار مناسبی دریافت می‌کنند، کارکنان پزشکی اغلب دستمزد خود را (با درک آن فقط حقوق پایه) توهین‌آمیز می‌دانند.

همانطور که می بینید، استفاده از مفهوم "حقوق پایه" چندان زیاد نیست تصمیم خوباز تعدادی موقعیت (کار پاره وقت بسیار کمتر از کار با نرخ اصلی پرداخت می شود؛ "مضر" فقط با توجه به حقوق پایه و غیره پرداخت می شود). یکی از گزینه ها استفاده از مفهوم "واحد پایه" (مانند سن پترزبورگ) است که به عنوان مبنایی برای تشکیل حقوق عمل می کند.

توجه را به این نکته جلب می کند که آئین نامهدر مورد یک قرارداد مؤثر، وظیفه افزایش دستمزد هر یک از کارکنان را به سطح تعیین شده تعیین نکنید - ما در مورد سطح منطقه ای صحبت می کنیم. بنابراین، دستمزد کارمندانی که سمت‌های یکسانی دارند، نه تنها در موسسات مختلف، بلکه حتی در یک موسسه، می‌تواند به طور قابل توجهی متفاوت باشد.

علاوه بر این، به عنوان بخشی از اجرای اقدامات پیش بینی شده با معرفی یک قرارداد موثر، همگرایی قابل توجهی از حقوق پرسنل پزشکی درجه یک و متوسطه و کاهش در تمایز منطقی امکان پذیر است.

به طور کلی، در جهت گیری یک قرارداد مؤثر فقط بر پرداخت های تشویقی (که از تعریف آن برمی آید)، شاهد ریسک های اصلی مرتبط با اجرای یک قرارداد مؤثر هستیم. یک قرارداد مؤثر نمی تواند صرفاً مبتنی بر پرداخت های تشویقی باشد. در غیر این صورت خودمان را به «تخت پروکروست» می‌رانیم. استفاده از تمام گزینه های احتمالی ممکن برای معرفی سیستم های پرداخت تشویقی، از جمله استفاده از سیستم های پرداخت جزئی ضروری است.

به علاوه. طبق این مصوبه، افزایش دستمزد کارکنان بخش دولتی اقتصاد باید با جذب احتمالی حداقل یک سوم وجوه دریافتی از طریق سازماندهی مجدد سازمان‌های ناکارآمد برای این منظور تضمین شود.

در اینجا می توان سیاست دولت برای بهینه سازی شبکه موسسات بهداشتی دولتی (شهری) را به وضوح مشاهده کرد که فقط می توان از آن استقبال کرد. با این حال، کشور ما همیشه دارای افراط و تفریط بوده است. خطرات تظاهرات آنها حتی در حال حاضر وجود دارد. ما هر از گاهی اظهاراتی را می شنویم مقامات منطقه ایکه یک سوم کل بودجه مورد نیاز برای افزایش دستمزدها باید از طریق سازماندهی مجدد خود مؤسسات و کاهش تعداد کارمندان تأمین شود. اما این تحریف آشکار عبارت فرمان ریاست جمهوری است. فرمان رئیس جمهور می گوید که حداقل یک سوم پس انداز احتمالی حاصل از سازماندهی مجدد مؤسسات ناکارآمد باید صرف افزایش دستمزدها شود. و دقیقاً مؤسسات ناکارآمد. بنابراین، برای جلوگیری از این گونه افراط و تفریط، موارد زیر ضروری است.

برای اثبات مصلحت سازماندهی مجدد به کار جدی نیاز است. اول از همه، لازم است معیارهای روشنی برای مفهوم "سازمان ناکارآمد" تدوین شود. علاوه بر این، با در نظر گرفتن نشانگرهای اقتصادی. به طرز متناقضی، در حال حاضر چنین معیارهایی در مراقبت های بهداشتی در سطح فدرال وجود ندارد (در بیشتر موارد، هیچ معیاری در سطح منطقه ای وجود ندارد). به عبارت دقیق تر، تنها معیارهایی وجود دارد که مبنایی برای تحریک روسای مؤسسات است، اما نه برای تصمیم گیری مدیریت در مورد تغییر رئیس، سازماندهی مجدد مؤسسات و غیره.

البته در برخی موارد انجمن می تواند هزینه های غیرمنطقی اداری و اقتصادی را کاهش دهد. اما آیا این امر به تنهایی باعث افزایش اثربخشی فعالیت‌های مؤسسه وابسته می‌شود، آیا کیفیت خدمات درمانی ارائه شده را بهبود می‌بخشد؟ این تا چه اندازه منبع واقعی بودجه برای افزایش دستمزدها خواهد بود؟ آیا فرآیند ادغام مکانیکی صرف دو یا چند مؤسسه خدمات درمانی احتمالاً نتیجه معکوس نخواهد داشت؟ قبل از شروع فرآیند سازماندهی مجدد باید به همه این سوالات پاسخ داده شود.

این دستور بیان می‌کند که مبنای افزایش نقش محرک دستمزدها، ساختن سیستم‌های بخش پایانی شاخص‌ها برای ارزیابی اثربخشی مؤسسات در ارائه خدمات دولتی (شهرداری) (عملکرد کار) با توجه به اصل "فدراسیون روسیه - موضوع فدراسیون روسیه - موسسه - کارمند".

در اصل، ایده درست است، اما، متأسفانه، همیشه در عمل اجرا نمی شود. بنابراین، دولت علاقه مند به کاهش حجم مراقبت های بستری است. اما این بدان معنا نیست که خود کارکنان بیمارستان برای کاهش حجم خدمات بستری باید تحریک شوند. و حقوق متخصصان خدمات تشخیصی، کارگران درگیر در معاینات پزشکی و غیره را نمی توان با نرخ عوارض مرتبط دانست. - نرخ تشخیص بلافاصله به شدت کاهش می یابد. بنابراین، با رعایت اصل متقاطع به عنوان یک کل، لازم است با در نظر گرفتن ویژگی های یک موقعیت خاص، یک کارمند خاص، کار را تحریک کنید.

کارشناسان خاطرنشان می کنند که برای انتقال موفقیت آمیز بخش دولتی به یک "قرارداد موثر" مشکلات اصلی حل نشده است: چه چیزی نتیجه کار در نظر گرفته می شود، چگونه نتیجه را اندازه گیری کنیم، با چه پارامترهایی و غیره. "مطلوب است که نتیجه کار را اندازه گیری کنیم تا بدانیم آیا این یا آن موسسه، این یا آن کارمند به خوبی کار می کند یا خیر. انجام این کار دشوار است، اما ممکن است... این یک مشکل پیچیده است که نیاز به زحمت دارد. مانند همیشه، ما در تلاش هستیم تا همه چیز را با یک کمپین سریع حل کنیم. خطر بزرگی در اینجا وجود دارد که می تواند منجر به بی اعتبار شدن ایده یک قرارداد مؤثر شود که منطقی است." پاول کودیوکین*(4) معتقد است. .

بیایید به یک خطر جدی دیگر اشاره کنیم. هیچ تضمینی وجود ندارد که افزایش دستمزدها به قیمت کاهش هزینه های دارو، تجهیزات، تعمیرات و غیره تمام شود. حتی در حال حاضر، اغلب مقامات مالی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه، با اشاره به تجهیزات خریداری شده تحت برنامه های نوسازی و چشم انداز افزایش دستمزد، روشن می کنند که برنامه ریزی برای تخصیص بودجه قابل توجهی برای تجهیزات و تعمیرات در این کشور وجود ندارد. آینده نزدیک.

بنابراین، اجرای یک قرارداد مؤثر مستلزم حل بسیاری از مشکلات است که برخی از آنها هنوز خود را نشان نداده اند. این تصمیمات باید متعادل و موجه باشد.

در و. استارودوبوف،

F.N. قدیروف،

FGBU "موسسه تحقیقات مرکزی سازمان و اطلاع رسانی وزارت بهداشت فدراسیون روسیه"،

مسکو، روسیه

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

*(1) به صفحه 66 مجله مدیر سلامت، شماره 2، 2013، با عنوان "مشاوره های مدیر بهداشت" مراجعه کنید - سردبیر N.G. کوراکوف

*(3) ضمیمه شماره 4 برنامه بهبود تدریجی سیستم دستمزد در مؤسسات دولتی (شهری) 2012-2018 (فرمان دولت فدراسیون روسیه 26 نوامبر 2012 N 2190-r "در مورد تصویب" برنامه بهبود تدریجی سیستم دستمزد در موسسات دولتی (شهری) برای سال 2012-2018").

*(4) کارمند دولتی موثر. http://www.vz.ru/economy/2012/7/11/588045.html.