محاسبه دستمزد پاداش کار. سازماندهی دستمزد کارکنان بر اساس سیستم های تعرفه ای و بدون تعرفه. تقسیم به انواع

در بسیاری از شرکت ها، به کارگران دستمزد پرداخت می شود. اما هنگام تأسیس چیست و چه قوانینی برای پرداخت آن در قانون کار روسیه پیش بینی شده است؟

اگر شرکت دارای یک نوع پاداش با نرخ قطعه باشد، هنگام محاسبه سود باید قوانین خاصی رعایت شود.

پس از همه، انواع مختلفی از چنین پرداخت وجود دارد، شرایط مختلفکار، نرخ تعرفه بیایید بفهمیم در چه موقعیت هایی اسناد قانونیموضوع دستمزد کار در حال بررسی است.

اطلاعات کلی

اصل چیست دستمزدو اینکه چه کسی باید نحوه پرداخت حقوق کارگران را انتخاب کند اولین چیزی است که باید بدانید. مفاد فعلی اسناد قانونی را در نظر بگیرید.

آنچه هست

حقوق پاداشی است (معمولاً به صورت نقدی) که شخص در قبال کارهایی که مطابق آنچه با کارفرما منعقد شده است دریافت می کند.

اندازه آن به شرایط، کمیت، میزان کار و صلاحیت فرد بستگی دارد. پرداخت باید به عنوان آن روابطی درک شود که با تعاریف طرح محاسباتی مدیریت شرکت با کارکنان استخدام شده همراه است.

بسیاری از محققین بر این باورند که دستمزد و حقوق مفاهیم متفاوتی هستند. حقوق یک عنصر پرداخت است. اما نه کمتر چنین کلماتی مترادف در نظر گرفته می شوند.

چه کسی نوع حق الزحمه را تعیین می کند؟

پاداش با ماهیت سیستمیک مشخص می شود، به طوری که کارمند شرکت تصور می کند که چه چیزی و چه زمانی پول را دریافت می کند.

مطابق با قانون فدراسیون روسیهحداقل دستمزد ممکن است تعیین شود.

V اسناد نظارتیروسی نشان نمی دهد که تحت چه شرایطی باید شارژ شود.

هر شرکتی حق دارد به طور مستقل الزاماتی را که باید توسط سیستم پاداش برآورده شود تعیین کند.

انواع سیستم های پرداخت وجود دارد:

• تکه تکه
• بر اساس زمان؛
• آکورد و غیره

اگر کارفرما حق انتخاب مستقل سیستم های کارگری را حفظ کند، کدام یک را ترجیح می دهد؟ در صورتی که یک شرکت مشغول تولید چیزی است، بهتر است روی فرم تکه تکه تمرکز کنید، که در آن کارمند درآمد دریافت می کند، که به بهره وری او بستگی دارد.

همچنین برای یک شرکت متنوع مناسب است، زمانی که نگهداری سوابق نرخ قطعه بسیار دشوار است. اغلب اوقات، مدیریت روش های مختلفی را با هم ترکیب می کند.

پایه هنجاری

چگونه حقوق و دستمزد را درک کنیم

آیا می دانید این دستمزد تکه تکه چگونه است؟ بیایید سعی کنیم آن را بفهمیم. زیر قطعه کار دستمزدشکل پاداش کارکنان را درک کنید، که در آن میزان درآمد با در نظر گرفتن مقدار کالاهای ساخته شده یا مقدار کار انجام شده تعیین می شود.

دستمزد تکه ای برای افزایش بهره وری پرسنل معرفی می شود. اغلب توسط شرکت هایی انتخاب می شود که در تولید ارزش های مادی فعالیت دارند.

با این شکل پرداخت، به نفع کارگران است که تا حد امکان انجام دهند. اما در صورتی که ساخت کالا نیاز به تمرکز و دقت داشته باشد، دستمزد قطعه قطعه مطلوب نیست، زیرا تعداد عیوب افزایش می یابد.

بیایید شرایط را فهرست کنیم، چه کسی و چه زمانی دستمزد کار را دریافت می کند:

• در صورت نیاز به افزایش حجم تولید؛
• اگر برنامه ریزی شود - شاخص های کمی که بر عملکرد کار تأثیر می گذارد.
• اگر از یک استراتژی رشد حجم بدون به خطر انداختن کیفیت کار استفاده شود.
• در صورت امکان، سوابق دقیق کار انجام شده و خدمات ارائه شده را نگه دارید.
• در صورت عدم توقف به دلیل کمبود مواد.

معایب روش پرداخت با نرخ قطعه:

1. کیفیت محصول ممکن است کاهش یابد، زیرا کارمند تلاش می کند بیشتر انجام دهد، نه بهتر.
2. تجهیزات ممکن است با حسن نیت سرویس نشوند، زیرا کارمندان شرکت ها نمی خواهند وقت خود را در این مورد تلف کنند.
3. موارد ایمنی (به دلیل عجله) نقض می شود.
4. در فناوری های تولید تخلفاتی وجود دارد.
5. مواد و مواد اولیه بیش از حد مصرف می شود. کارمند علاقه ای به صرفه جویی در منابع ندارد، زیرا این تأثیری بر درآمد او نخواهد داشت.

در اینترنت، می توانید نمونه ای از قرارداد کار برای دستمزد کار را پیدا کنید.

تقسیم به انواع

نوع دستمزد کار را در نظر بگیرید:

نمای مستقیم	قیمت های ثابت تعیین می شود، صلاحیت افراد در نظر گرفته می شود. کار با چنین نرخ هایی بر اساس حجم کار انجام شده پرداخت می شود. علاقه به دستیابی نتایج بالادر توسعه شرکت بوجود نمی آیند
قطعه حق بیمه	با این شکل پرداخت، کارمند می تواند انتظار دریافت پاداش در صورت اجرای بیش از حد برنامه ها را داشته باشد. برای کیفیت کالاهای تولید شده، کاهش هزینه، رشد بهره وری می توان پرداخت پاداش انجام داد
بصورت غیرمستقیم تکه تکه	برای کارگرانی که تجهیزات را در محل کار سرویس می کنند استفاده می شود. به عنوان مثال، با کارکرد بی وقفه تجهیزاتی که در حال سرویس دهی هستند، امکان جمع آوری حق بیمه وجود دارد. میزان پرداخت ها به بهره وری کارمند اصلی، آنچه که آنها بر روی تجهیزات تولید می کنند، خدمات ارائه شده بستگی دارد.
آکورد	مورد استفاده شرکت های کشاورزی، حمل و نقل، ساختمانی. هدف، پرداخت درآمد برای تمام کارهای انجام شده یا مراحل خاص است. در صورتی که تکمیل کار زمان بر باشد به فرد پیش پرداخت داده می شود. پس از اتمام کار با کارکنان، آنها به طور کامل محاسبه می شوند
قطعه زمان	ارزش تکیه بر قوانین مبتنی بر زمان و نرخ قطعه را دارد

اندازه به چه چیزی بستگی دارد؟

دستمزد قطعات به زمان و بازده عادی بستگی دارد. در نظر گرفته شده است:

• حجم کار؛
• زمان کار در ماه؛
• کیفیت کالای تولید شده (وجود / عدم وجود نقص)؛
• پیچیدگی کار؛
• تعداد کارمندان (هرچه یک فرد بیشتر کار کند، سهم کمتری به همه تعلق می گیرد).
• شرایطی که کارکنان تحت آن کار می کردند.

بهره وری نیروی کار تحت تأثیر آموزش عمومی فنی، سازمانی و اقتصادی است. بنابراین، اگر شرکت می‌خواهد اجرای طرح نرخ قطعه را ببیند، ارزش سازماندهی گردش کار را دارد.

چگونه مبلغ را به درستی محاسبه کنیم (فرمول)؟

برای محاسبه نرخ، نرخ دستمزد ساعتی یک کارمند بر حسب طبقه بندی او بر نرخ های ساعتی تولید تقسیم می شود یا در زمان مصوب بر حسب روز یا ساعت ضرب می شود.

سوابق کار باید توسط سرکارگر یا سایر کارگران نگهداری شود. اسنادی برای محاسبه مقدار پول - اعمال پذیرش کار، سفارشات و غیره که توسط خود شرکت ایجاد می شود.

در مورد دستمزد مستقیم کار، از فرمول زیر برای محاسبه درآمد کارمند استفاده می شود:

با پاداش نرخ قطعه:

با پیشرونده نرخ قطعه:

با مبلغ یکجا:

با کار غیر مستقیم:

مثال محاسبه

در اینجا نمونه هایی از محاسبه دستمزد کار در برخی شرایط آورده شده است.

حقوق و دستمزد مستقیم

نرخ قطعه برای کارمند 32 روبل به ازای هر واحد کالای تولید شده تعیین می شود. ظرف یک ماه، این نهاد 280 دستگاه تولید کرد.

پرداخت خواهد بود:
جایزه قطعه

کارمند برنامه را انجام داد - او 300 واحد از محصول را ساخت. علاوه بر این، او مصرف مواد را 20 هزار روبل کاهش داد. اندازه نرخ قطعه 27.5 روبل است. حق بیمه باید با نرخ 20٪ پرداخت شود. بیایید محاسبه کنیم.

دستمزد برای جلدهای تکمیل شده:

حقوق کل:
تکه تکه غیر مستقیم

نرخ کارمندی که به کارگاه مکانیک خدمات می دهد 8.5 هزار است و استاندارد خروجی 1 هزار کالا می باشد. 1.3 هزار کالا در این سایت تولید شد. حقوق به این صورت خواهد بود.

قیمت گذاری غیر مستقیم:
درآمد برای حجم کالایی که در سایت تولید می شود:
قطعه قطعه پیشرونده

میزان تولید 300 واحد محصول می باشد. کارگر 345. نرخ قطعه - 27.5.

اقدامات محلی شرکت افزایش نرخ قطعه را در صورت تجاوز از نرخ تولید پیش بینی می کند:

بیایید دستمزد را برای حجم تولید محاسبه کنیم:
علاقه بیش از حد برآورده شدن:
میزان تولید 115 درصد است که به معنای افزایش 25 درصدی است.

حقوق خواهد بود:

تفاوت های ظریف در حال ظهور

تعدادی سوال وجود دارد که متخصصان تازه کار این شرکت را آزار می دهد. ما به مواردی که بیشتر در منابع اینترنتی سؤال می شود پاسخ خواهیم داد.

رویه تعهدی آن

نحوه محاسبه دستمزدها را در نظر بگیرید، به عنوان مثال، در یک سالن زیبایی:

در سالن، نظافتچی ها، تکنسین ها، نگهبانان و در برخی موارد مدیر مستحق حقوق هستند.	در چنین شرایطی، هیچ مشکلی در محاسبه وجود نخواهد داشت. حقوق به چه میزان تعیین می شود - در این مبلغ پرداخت شده است. گاهی اضافه می کنند
استاد و مدیر می توانند حقوق و سود دریافت کنند	هر چه کارگران فعال تر باشند، دریافتی بیشتری خواهند داشت. اما در عین حال ضمانت نامه ای به صورت دستمزد در صورت عدم حضور مشتریان وجود دارد.
استاد می تواند درآمد را به صورت سود دریافت کند	آی تی گزینه اقتصادیبرای کارفرمایان، که منجر به این واقعیت می شود که استادان در جستجوی شرایط بهتر به شغل دیگری می روند
به استاد حقوق به صورت سود با پرداخت اضافی پرداخت می شود	عینی ترین گزینه است

بیایید آخرین وضعیت را در نظر بگیریم. استاد کار پیدا می کند. در ابتدا، او مشتری ندارد، زیرا هنوز فرصتی برای تثبیت خود نداشته است.

برای اینکه چنین کارمندی تمایل به کار در سالن را از دست ندهد ، کارفرما به او کمک می کند - در ماه اول حقوقی برابر با حداقل دستمزد و سود اضافی از هر مشتری می پردازد.

در ماه دوم می توانید نیمی از حداقل دستمزد (با افزایش تعداد مشتریان) و سود پرداخت کنید. پرداخت قسمت 3 در ماه سوم حداقل اندازهدستمزد با بهره

بعداً کارمند یک پایگاه مشتری تشکیل می دهد و می تواند مقدار کافی درآمد داشته باشد و دیگر نیازی به پرداخت هزینه اضافی نخواهد داشت.

پرداخت اضافی می تواند حمایت از یک کارمند در دوران رکود اقتصادی باشد، زمانی که تعداد مشتریان به طور موقت کاهش می یابد. چنین دوره هایی اغلب در ماه های زمستان و در ماه مه است.

برای انجام این کار، ارزش تعیین حداقل معینی را دارد، که اگر خود استاد آن را به دست نیاورد (و هیچ تقصیری از او وجود نخواهد داشت) حقوق اضافی را پرداخت خواهید کرد.

هزینه ها کجا محاسبه می شود؟

می گوید که این مبلغ باید به هزینه دستمزد نسبت داده شود.

آنچه با نرخ تعرفه دریافت می شود، حقوق رسمی، نرخ قطعه یا به صورت درصدی از درآمد مطابق با سیستم پرداخت مصوب.

به منظور شناسایی هزینه پرداخت کار تحت سیستم نرخ قطعه هنگام محاسبه مالیات بر درآمد، ارزش تکمیل اسناد اولیه تولید را دارد. انجام محاسبات حقوق و دستمزد برای این نوع پرداخت ضروری است.

دلیل منطقی موجود در آن است که می گوید هزینه ها باید به عنوان هزینه هایی شناخته شوند که توسط اسناد پشتیبانی می شوند.

در صورتی که اسناد مطابق با قوانین تعیین شده تهیه شده باشند باید در نظر گرفته شوند.

توجیه اقتصادی هزینه ها زمانی امکان پذیر است که:

• در دسترس بودن اسناد اولیه که حسابداری تولید یک کارمند خاص را تأیید می کند.
• با در نظر گرفتن ویژگی های فعالیت های شرکت، فناوری های تولید و غیره.

آیا امکان محاسبه در اکسل وجود دارد

قوانین محاسباتی که باید رعایت شود چیست؟ دستمزدها را می توان در اکسل محاسبه کرد و طرح های توسعه یافته بسیار زیادی وجود دارد.

یکی از روش‌های محاسبه پرداخت در فرم تکه‌کاری با وجوه را در نظر بگیرید. ویژگی های آن:

1. هر ماه ارزش محاسبه مقداری را دارد که کالا برای آن ساخته شده است.
2. این وجوه باید با برنامه ها سازگار باشد و ممکن است متفاوت باشد.
3. برای همه کارکنان به طور جداگانه محاسبه سهم وی که در صندوق تعلق می گیرد انجام می شود.
4. وجوه صندوق در این قبیل سهام ضرب خواهد شد. در این صورت مبلغی که برای شخص صادر می شود مشخص می شود.

تنظیم محاسبه سایر سیستم ها دشوار نیست - فقط باید فرمول را تنظیم کنید. هنگام محاسبه صندوق، بیش از یک پارامتر در نظر گرفته می شود. منبع ساعات کار می تواند جدول چنین ساعاتی باشد.

برآورد سهم کارگر بر اساس ضریب مشارکت نیروی کار که توسط سرکارگر و سرکارگر تعیین می شود محاسبه می شود. قوانین تعیین شدهکه می تواند در اکسل ذخیره شود.

ساعات کار و KTU منعکس شده است. برای این، می توان جدول دیگری ایجاد کرد که خیلی راحت نیست. بهتر است روی این گزینه تمرکز کنید - مدیریت ساعات کار و اینجا KTU را تنظیم می کند.

سپس باید ستون هایی را به صفحه "تیپ ها" اضافه کنید و به همین دلیل ساختار جدول شکسته شده است، جایی که قبلاً پیوندهای مختلفی وجود دارد.

می توانید 2 صفحه اضافه کنید - یکی برای Masters، دیگری برای منعکس کردن CTU که از صفحه اول کپی شده است. صفحه تیپ را می توان به "ساعات" تغییر نام داد، یک برگه ورودی و KTU مورد نیاز است.
علاوه بر این، پیوندهای موجود در سلول های "ورودی" از سلول های "ساعت" پیکربندی می شوند. در سلول A5 علامت "=" را وارد کنید، به "Enter" بروید، روی همان سلول کلیک کنید و Enter را فشار دهید.

سپس A1 از صفحه "Hours" به سلول های A5 کشیده می شود: AJ28. سلول های دیگر نیز باید انجام شود. پر شده حذف می شود تا کاربر گیج نشود.

صفحه "KTU" به همین ترتیب طراحی شده است - موارد را در "ساعت" کپی کرده و آنها را در "KTU" قرار دهید. لینک تعداد ساعت باید حذف شود.

شما جدول زیر را دریافت می کنید:

از برگه "KTU" محدودیت وارد کردن مقادیر تا 12 را حذف کنید. سلول های نشانگرهای "KTU" برجسته می شوند، ستون برای بررسی اطلاعات در برگه "داده ها" کلیک می شود. "هر" انتخاب شده است.

پس از تنظیم تمام صفحات، یک برگه برای تعیین دستمزد اضافه کنید. چند ستون اول پیوندهایی به صفحه ورودی هستند. بعد حقوق محاسبه می شود.

برای انجام این کار، ارزش آن را دارد که بدانید در شرایط عادی چه اندازه باید باشد. ستون به شکل زیر خواهد بود:
ساعات کار در ماه ثبت می شود:
برای جلوگیری از استفاده از تقویم تولید در هر ماه، ساعات کاری استاندارد برای سال را وارد کنید (در "فهرست ها").

ستون های زیر نیز باید تشکیل شوند:
پس از انجام تمام مراحل، باید نتیجه زیر را دریافت کنید:

دستمزد تکه تکه مزایا و معایب زیادی دارد. اینکه آیا چنین سیستمی برای شما مناسب است یا خیر به عوامل زیادی بستگی دارد.

مزایا و معایب را بسنجید، و تنها پس از آن تصمیم بگیرید که آیا شغلی را در جایی که چنین سیستم پاداشی ارائه می‌شود پیدا کنید یا خیر. فرد عادیآیا این نوع پرداخت را برای کارمندان خود ایجاد کنید - اگر کسب و کاری دارید.

یکی از دسته بندی ها سیستم نصب شدهپرداخت به صورت تکه تکه است ماهیت اصلی آن در در نظر گرفتن هزینه های نیروی کار خود کارمند است که می تواند به عنوان مثال در تعداد واحدهای محصولات تولیدی ، خدمات ارائه شده برای یک دوره معین و غیره بیان شود.

چنین سیستمی توسط بسیاری از کارفرمایان، اغلب در کارخانه‌ها، و همچنین در سایر سازمان‌هایی که در تولید محصولات خاص دخیل هستند، اعمال می‌شود. علاوه بر این، اغلب می توان آن را در شرکت های ساختمانی یافت.

ویژگی های مهم

سیستم تکه‌کاری مدت‌ها پیش ظاهر شد و هنوز هم با موفقیت در طیف گسترده‌ای از شرکت‌ها استفاده می‌شود. با این حال، اگر رئیس سازمان فرصت کامل برای ثبت منظم دستاوردهای همه کارکنان را داشته باشد، واقعاً مؤثر خواهد بود. هزینه های واقعی نیروی کار بر اساس شاخص های زیر تعیین می شود:

• نرخ تولید فعلی در سازمان برای یک دوره خاص - به عنوان مثال، برای یک ساعت یا یک شیفت کامل.
• طول دقیق روز کاری؛
• سایر وظایف موجود که باید توسط کارکنان انجام شود.

اندازه نهایی دستمزد کار می تواند تحت تأثیر عوامل اضافی مختلف قرار گیرد، به عنوان مثال، سطح پیچیدگی وظایف تولید، وجود شرایط کاری خاص و غیره.

مزایا و معایب اصلی

سیستم نرخ قطعه یک مزیت مشخص دارد - به این ترتیب کارفرما می تواند کارکنان را تحریک کند تا سریعتر کار کنند و همه وظایف محوله را انجام دهند. اما این نیز به معنای منفی است: با چنین سیستمی، کیفیت خود محصول اغلب آسیب می بیند، زیرا تمام اهداف کارمند با هدف دستیابی به مقدار مشخصی از نتایج عملکرد است.

اگر شرکت فرصتی برای افزایش نرخ تولید نداشته باشد، بعید به نظر می‌رسد که استفاده از سیستم دستمزد با نرخ قطعه مناسب باشد و بتواند نتایج مثبتی را به همراه داشته باشد.

تمام مقررات مربوط به سیستم کار قطعه ای لزوماً باید در قرارداد کار یا در یک ماده جداگانه مشخص شود. تعرفه های فعال در سازمان، نرخ تولید روزانه و همچنین سایر شرایط مربوط به روش محاسبه دستمزد را مشخص می کند.

انواع فرعی سیستم نرخ قطعه

زیرگونه های زیادی در سیستم نرخ قطعه وجود دارد، بیایید زیرگونه های اصلی را در نظر بگیریم:

ساده

چنین سیستمی را می توان در سازمان هایی نصب کرد که در آنها نگهداری سوابق منظم از پیشرفت هر کارمند بسیار آسان است. اصل در اینجا تا حد امکان ساده است: یک رویکرد فردی برای هر کارمند اعمال می شود، هر چه عملکرد او بالاتر باشد، درآمد منظم بیشتر است.

محاسبه همچنین از یک فرمول ساده تشکیل شده است:

T (s) x K، جایی که: Т (с) - تعرفه اعمال شده در سازمان برای یک واحد تولیدی محصولات یا مثلاً برای یک سرویس ارائه شده، K - تعداد خدمات یا محصولات تولید شده.

بیایید یک مثال را در نظر بگیریم:

متخصص اداره پست 650 بسته را در یک ماه کاری پردازش کرد. این سازمان یک تعرفه ثابت برای یک بسته دارد - 50 روبل در هر قطعه. بر این اساس، اندازه حقوق و دستمزد او خواهد بود: 650x50 = 32500 روبل.

سیستم قطعه پاداش

تفاوت اصلی آن در این است که در صورت دستیابی به نتایجی فراتر از طرح یا استاندارد اصلی، کارمند پاداش مربوطه را دریافت می کند. علاوه بر این، اندازه آن می تواند ثابت باشد یا در درصد معینی از کل مبلغ حقوق عادی بیان شود.

در این مورد، فرمول اعمال شده برای محاسبات به صورت زیر خواهد بود:

شمال غربی + غرب، جایی که: СЗ - میزان درآمد منظم مطابق با تعرفه های موجود در سازمان، З - میزان پاداش برای فراتر از استانداردهای تعیین شده.

بیایید یک مثال را در نظر بگیریم:

مهندس ایوانف در کارخانه بر اساس یک سیستم پاداش کار می کند که شامل پرداخت پاداش به کارکنان نیز می شود. مبلغ حق بیمه ثابت است - 5000 روبل. او طی یک ماه گذشته 100 قطعه از برنامه قطعات تولیدی فراتر رفت. اندازه حقوق او برای یک ماه معین، بر اساس شاخص های عملکرد فردی، 30000 روبل بود. بنابراین: 30000 + 5000 = 35000 روبل - اندازه حقوق.

قطعه قطعه پیشرونده

این سیستم افزایش یا کاهش مداوم در اندازه دستمزدها را مطابق با پویایی شاخص های هر کارمند در رابطه با کار انجام شده توسط وی فرض می کند. به عنوان مثال، اگر در تاریخ مشخصی از ماه، کارمندی پیشرفت واضحی داشته باشد، نرخ حقوق او نیز افزایش می یابد.

فرمول محاسبه به صورت زیر خواهد بود:

NW (PSS) + NW (PSS)،جایی که: СЗ (ПСС) - میزان درآمد مطابق با سیستم فعلی نرخ قطعه، СЗ (ПСС) - میزان دستمزد مطابق با شاخص های عملکرد مترقی.

ترنر پتروف در کارخانه ای کار می کند که در آن نه تنها پاداش های ثابت برای فراتر از استاندارد کار، بلکه همچنین پرداخت های اضافی اضافی وجود دارد. طی ماه گذشته، پتروف 600 قطعه را با نرخ فعلی 400 قطعه تولید کرد. علاوه بر این، او پاداش های اضافی به مبلغ 4000 و 2000 روبل به دست آورد. در این مورد، کل حقوق خواهد بود: 600x50 (قیمت یک قسمت) = 30000 روبل - میزان درآمد مطابق با سیستم فعلیدستمزد بدون پاداش

30000 + 4000 + 2000 = 36000 روبل.

سیستم نرخ قطعه غیر مستقیم

نام این سیستم نشان می دهد که برای کارگران کمکی طراحی شده است که حقوق آنها مستقیماً به عملکرد شخص دیگری که در نقش مدیر منصوب می شود بستگی دارد. در این حالت، فرمول محاسبه به صورت زیر خواهد بود:

T (CDS) x OP، که در آن T (cd. sd.) تعرفه ای است که در داخل سازمان برای کار غیر مستقیم اعمال می شود، OR مقدار دقیق کار تسهیلات کمکی است.

بیایید یک مثال را در نظر بگیریم:

در کارخانه، ترنر پتروف توسط یک لودر آندریف، که قطعات تولید شده را به خودروهایی که به کارخانه نزدیک می شوند تحویل می دهد، کمک می کند. برای آندریف، یک تعرفه فردی تعیین شده است - 35 روبل برای بارگیری یک قسمت. ترنر در ماه گذشته 500 عدد از این قطعات را تولید کرد. در نتیجه، حقوق آندریف برابر خواهد بود: 500 x 35 = 17500 روبل.

آکوردنایا

این سیستم شامل امضای یک توافق نامه ویژه بین کارفرما و کارمند او در مورد زمان انجام کار خاص و همچنین روش محاسبه پرداخت برای هنجار تکمیل شده است. تمام این مقررات باید در قالب یک سند جداگانه تنظیم شود که حتی قبل از شروع هر کار به یک کارمند یا به کل تیم ارائه می شود. هر کارمند باید مفاد قرارداد را با دقت مطالعه کند و سپس امضای خود را بگذارد. در این حالت، فرمول محاسبه به صورت زیر خواهد بود:

SZ (sd) + P (ak)،جایی که: SZ (sd) مقدار ثابتی از درآمد است در صورتی که کارمند کل مقدار کار را با موفقیت به موقع انجام دهد، P (ak) پاداشی است که در صورت تکمیل کامل کار قبل از موعد مقرر به کارمند پرداخت می شود.

بیایید یک مثال را در نظر بگیریم:

سازنده واسیلیف موافقت نامه ای از مدیر برای بازسازی محل در 5 روز آینده دریافت کرد. کل مبلغ پرداختی کارهای ساختمانیبرابر با 10000 روبل است. در همان زمان، مدیر اشاره کرد که در صورت تکمیل زودهنگام کار برای بیش از یک روز، پاداشی به مبلغ 3000 روبل پرداخت می کند. واسیلیف همه چیز را انجام داد کار لازمدر 4 روز

در این مورد، اندازه حقوق او خواهد بود: 10000 + 3000 = 13000 روبل.

همانطور که از موارد فوق مشاهده می شود، سیستم پاداش با نرخ قطعه در برخی موارد واقعاً می تواند بسیار راحت باشد. این اوست که به شما امکان می دهد تا حد امکان کار کارمند را با دقت ارزیابی کنید و از او برای فراتر رفتن از شاخص های تعیین شده تشکر کنید. علاوه بر این، سیستم نرخ قطعه دارای انواع مختلفی است، به طوری که هر کارفرما می تواند دقیقاً گزینه ای را انتخاب کند که کاملاً مناسب او است.

با این حال، باید به خاطر داشت که در موارد خاص، سیستم پاداش تکه ای ترجیح داده نشود. اولاً اگر شرکت سیستم مشخصی برای ثبت عملکرد هر کارمند نداشته باشد کارساز نخواهد بود. در این صورت مطمئناً کارفرما در محاسبات صحیح با مشکل مواجه خواهد شد که در نهایت می تواند منجر به بروز دعاوی متعدد از سوی کارکنان و حتی طرح دعوا شود.

دستمزد قطعه کارروشی برای پرداخت هزینه کار کارکنان استخدام شده است که در آن درآمد مستقیماً به تعداد محصولات خاص یا میزان کار انجام شده توسط آنها بستگی دارد. مهم است که توجه شما را به این واقعیت جلب کنیم که دستمزد کار در درجه اول با هدف به حداکثر رساندن شاخص های کمی کار است.

خواننده عزیز! مقالات ما در مورد روش های معمولی برای حل مسائل حقوقی صحبت می کنند، اما هر مورد منحصر به فرد است.

اگر می خواهید بدانید چگونه دقیقاً مشکل خود را حل کنید - با فرم مشاور آنلاین در سمت راست تماس بگیرید یا با تلفن تماس بگیرید.

این سریع و رایگان است!

انواع اصلی دستمزد کار

امروزه تنها شش نوع دستمزد اصلی وجود دارد. هر یک از انواع ذکر شده در زیر مزایا و معایب خاص خود را دارد:

1. کار مستقیم.در سیستم‌های نرخ قطعه مستقیم، دستمزد نیز بسته به حجم کل کار انجام شده با استفاده از نرخ‌های ثابت با نرخ قطعه محاسبه می‌شود که با حساب کامل تعیین می‌شود. رده بندی کلیکارمند با این سیستم دستمزد عمومی، کارمندان در بیشتر موارد از نظر مالی علاقه ای به دستیابی به شاخص های کلی عملکرد بالای کل تیم ندارند، نه اینکه به بهبود کیفیت نتایج همه کارها اشاره کنیم.
2. سیستم های پرداخت قطعه پاداشهمراه با پرداخت کلی به طور خاص به قیمت های مستقیم قطعه، همچنین پاداش های خاصی را برای اجرای مطلقاً بیش از حد هنجارها و برنامه تولید و همچنین برای دستیابی به شاخص های کمی و کیفی که در شرایط تعیین شده است در نظر می گیرد. پاداش ها
3. بصورت غیرمستقیم تکه تکه.همه به صورت غیر مستقیم قطعه ای سیستم های مدرنپرداخت کار عمومیبرای پرداخت کل کل کار مطلقاً هر کار کارگری که خدمت می کند استفاده می شود محل کارو تجهیزات مورد استفاده برای ایجاد نوع خاصی از محصول.
4. دستمزد قطعه کار.تحت سیستم تکه‌کاری محاسبه دستمزد کار، خود درآمد را می‌توان برای کل مقدار کار تعیین کرد، اما اصلاً برای هیچ عملیات جداگانه‌ای تنظیم نمی‌شود. لازم به ذکر است که مهلتی برای اتمام کار در نظر گرفته شده است.
5. قطعه قطعه پیشرونده.پرداخت برای نیروی کار عمومی در مورد سیستم مترقی با نرخ قطعه در محدوده های فعلی در هنجارهای تعیین شده با همه نرخ های مستقیم نرخ قطعه و بیش از این هنجارها - در حال حاضر با نرخ های متورم تر انجام می شود. در اغلب موارد، نرخ افزایش یافته نیز بیش از دو برابر از نرخ های بدون تغییر تجاوز نمی کند.
6. مخلوط (زمان قطعه).دستمزد مختلط به اصطلاح ترکیبی از دستمزد مبتنی بر زمان و دستمزد است.

رویه تعهدی

مبنای محاسبه دستمزد قطعه کار، میزان دستمزدی است که برای انجام یک عملیات معین توسط یک کارمند یا برای تولید یک واحد خروجی ارائه می شود. امروزه از روش های مختلفی برای محاسبه دستمزد کار استفاده می شود که بستگی به نوع آن دارد.

مثال محاسبه

شکل مستقیم حق الزحمه به معنای پاداش برای محصولات تولیدی یا کارهای انجام شده است. به عنوان مثال، قیمت هر واحد تولید 30 روبل است، یک کارمند 300 قطعه در ماه می سازد - در این مورد، محاسبه به شرح زیر انجام می شود: 500 قطعه. x 30 روبل. = 15000 روبل. - یعنی حقوق ماهیانه.

با محاسبه پیش رونده نرخ قطعه، اقلام تعهدی به شرح زیر انجام می شود - برای انجام کار، یا تولید محصولات در محدوده نرمال، دستمزدها با نرخ های معینی انجام می شود و برای فراتر از برنامه، محاسبه انجام می شود. با نرخ های افزایش یافته انجام می شود. به عنوان مثال، یک کارمند با برنامه ریزی 300 واحد در یک ماه 500 واحد تولید کرد. نرخ تعیین شده برای هر واحد در هنجار 25 روبل و بالاتر از هنجار - 30 روبل است. سپس محاسبه حقوق ماهانه طبق فرمول زیر انجام می شود - 300 قطعه x 25 روبل + (200 قطعه x 30 روبل) = 7500 + 6000 روبل = 13500 روبل.

به طور غیرمستقیم روش محاسبه قطعه قطعه معمولاً برای کارگرانی که کارهای کمکی مختلف انجام می دهند استفاده می شود و معمولاً با درصد معینی از دستمزد کارگران در تولید اصلی بیان می شود. به عنوان مثال، اگر هنجار 20 درصد تعیین شود، سپس با حقوق 15000 روبل (حقوق کارگران در تولید اصلی)، میزان دستمزد کارگرانی که کارهای کمکی انجام می دهند به شرح زیر محاسبه می شود - 15000 روبل x 20٪ = 3000 روبل.

تمرکز

بطور کلی، تکه تکههدف کار برای کارکنان در درجه اول بهبود همه شاخص های کمی در کار است. و در عین حال، امروزه نه تنها به صورت فردی، بلکه از نرخ های جمعی مختلف نیز استفاده می شود.

بر این اساس، هر دو نرخ قطعه انفرادی و جمعی اعمال می شود. نرخ های فردی بر اساس دستمزد افراد محاسبه می شود. نرخ های قطعه جمعی بر اساس نرخ های پیچیده تولید (زمان) محاسبه می شود.

نحوه محاسبه حقوق و دستمزد

بر این لحظهدستمزد کار در درجه اول از نرخ های رسمی تعیین شده درون سازمانی، که در آن، علاوه بر دستمزد تکه تکه، حقوق و اطلاعات مربوط به زمان کار کارمند، اطلاعات مربوط به حجم کل و البته حجم تمام محصولات تولیدی، محاسبه می شود. در نظر گرفته می شوند.

توجه به این نکته حائز اهمیت است که محاسبه دستمزد کار بر اساس اسناد رسمی مانند برنامه زمانبندی کارکنان، مقررات محاسبه شده در مورد دستمزد، دستور استخدام و همچنین انجام می شود. قرارداد کار.

همین مدارک فوق الذکر است که برای هر کارمند به طور جداگانه شکل پرداخت و مبلغ کار را نیز تعیین می کند. اما در نظر گرفتن این عامل ضروری است که در حال حاضر اسناد مختلفی نیز وجود دارد که مطابق آنها می توان دستمزدها را نیز جایگزین کرد. و نه تنها به سمت بالا، بلکه به سمت پایین. این شامل یک سفارش جایزه، یک یادداشت، و غیره است.

کاربرد

هنگام استفاده از دستمزد برای کار، خطرات جزئی وجود دارد: بدتر شدن تعمیر و نگهداری عمومی تجهیزات، در نتیجه خرابی زودرس تجهیزات و در عین حال آسیب به مواد مورد استفاده برای ایجاد کالا، کاهش می یابد. در کیفیت تمام محصولات مدرن تولید شده، مصرف بیش از حد مواد و مواد اولیه، نقض رژیم در فرآیند تکنولوژیکیو نقض الزامات ایمنی

اصل

توجه به این نکته حائز اهمیت است که در اجرای نرخ قطعه کار عمومی، در اکثر موارد، این نرخ های قطعه است که تعیین می شود - این مقدار کل درآمد فقط برای یک واحد از همه است. کارهای انجام شده یا محصولات تولید شده علاوه بر این، نرخ‌های قطعه نیز اساساً بر اساس درجه‌های کاری تعیین‌شده استاندارد، نرخ تعرفه‌ها و نرخ‌های تولید (یا به‌طور دقیق‌تر، نرخ‌های موقت) تعیین می‌شوند.

نرخ‌های قطعه با تقسیم نرخ تعرفه ساعتی (ماهانه، روزانه) محاسبه می‌شود که مربوط به دسته کل کل کارهای انجام شده و بر نرخ ماهانه (روزانه، ساعتی) کل خروجی است.

اما تسویه حساب با خود کارگران در واقع می تواند نه تنها فردی، بلکه جمعی باشد، زمانی که دستمزد کل برای تیپ کامل کارگران به طور کلی تعیین شود. انواع نرخ قطعه:

• وتر;
• ترقی خواه؛
• غیر مستقیم
• سر راست؛

مزایا و معایب

صورت تکه ای از حقوق و دستمزد فرض می کند که کار انجام شده یا مقدار تولیدی است که در یک بازه زمانی مشخص پرداخت می شود. این روش پرداخت مزایا و معایب دارد.

مزایا عبارتند از:

1. وابستگی مستقیم اندازه دستمزدها به نتایج کار آنها انگیزه مهمی برای بهبود عملکرد است.
2. بیشترین تأثیر را می توان در جایی به دست آورد که شاخص های کمی در وهله اول قرار دارند.
3. همانطور که تمرین نشان می دهد، دستمزد کار تکه ای بالاتر از دستمزد کارگران با دستمزد زمانی است.

معایب این روش پرداخت عبارتند از:

1. کیفیت محصولات تولید شده ممکن است در حد استاندارد نباشد. بنابراین، مدیران باید اقدامات بیشتری را برای کنترل کیفیت انجام دهند.
2. کارگران تمایلی به صرف وقت خود برای تمیز کردن محل کار و نگهداری ماشین یا تجهیزات ندارند، که می تواند منجر به خرابی زودرس شود.

فرمول استاندارد

قرمز = Tst / Nchvyr یا Red = (Tst × Tcm) / Nsmvyr.

تکه تکه و مبتنی بر زمان: تفاوت در چیست

تفاوت اصلی آنها در اصل تعهدی آنهاست. در مورد تکه تکه، شاخص اصلی میزان محصولات تولید شده یا خدمات انجام شده است و در مورد مبتنی بر زمان، این میزان زمان کار شده است. علاوه بر این، تفاوت های اساسی اصلی عبارتند از:

1. نظارت بر استفاده از زمان کار:
   • با تکه تکه - حداقل؛
   • با زمان - این یک پیش نیاز است.
2. نیاز به انجام تعدادی کار اضافی:
   • در مورد کار جزئی، با سیستم دستمزد در تضاد است.
   • با زمان - مغایرتی ندارد.
3. نیاز به کنترل کیفیت کار:
   • با تکه تکه - لازم است؛
   • بر اساس زمان - به صلاحدید مدیریت؛
4. رابطه بین دستمزد و میزان نیروی کار:
   • با تکه تکه - مستقیم؛
   • با زمان - غیر مستقیم؛

هدف کارفرما از ارتباط با کارمند، محاسبه صحیح حقوق و پرداخت به موقع آن به کارمند است. در این مقاله به شما خواهیم گفت که چگونه حقوق و دستمزد را بر اساس سیستم پاداش در سال 2018 محاسبه کنید، در مورد پرداخت دستمزد با توجه به سیستم حق الزحمه، ویژگی های اساسی آن صحبت خواهیم کرد، که با توجه به آن در نظر گرفته خواهد شد. نمونه های خاص

در مورد حقوق کارمندان در قانون کار فدراسیون روسیه چه گفته شده است؟

بنابراین، طبق قانون کار فدراسیون روسیه، حقوق (حقوق) پاداش کارمند برای کار خود است، به عبارت دیگر، این هزینه است. منابع کارشرکت ها ماده 129 قانون کار RF بیان می کند که مجموع اجزاء - صلاحیت های کارمند سازمان، پیچیدگی و حجم کار او، کیفیت و شرایط کار - تعیین کننده سطح دستمزد کارمند است. قانون کاراجزای دستمزد شامل پرداخت هایی با ماهیت محرک و جبرانی و همچنین پرداخت دستمزد برای زمان کار نشده است.

به چه چیزی اشاره دارد پرداخت غرامت? انواع غرامت زیر وجود دارد:

• برای مرخصی استفاده نشده پس از اخراج؛
• برای مرخصی پایه، اضافی و تحصیلی؛
• مطابق حق سنواتپس از اخراج مقاله را نیز بخوانید: → "".
• برای از کار افتادن اجباری (نه به تقصیر کارمند) یا برای غیبت اجباری؛
• برای روزهای معاینه و اهدای خون به کارکنان اهدا کننده؛
• برای ایام انجام وظایف عمومی و دولتی.

با توجه به دفعات پرداخت به کارکنان. لازم به ذکر است که طبق ماده 136 قانون کار فدراسیون روسیه، پرداخت به کارمندان باید حداقل هر 2 ماه یکبار انجام شود و روز پرداخت توسط مقررات کار و موافقت نامه کار تعیین می شود. بیش از پانزده روز از پایان دوره ای که این حقوق تعلق گرفته است.

در مورد روش های محاسبه حقوق و حداقل میزان آنها

در حال حاضر، در سیستم دستمزد فدراسیون روسیه، وجود دارد سیستم های زیردستمزد:

• تکه کاری؛
• مبتنی بر زمان.

دستمزد قطعات با تعداد کارهای انجام شده یا محصولات تولید شده مشخص می شود و اندازه آن به طور مستقیم به این شاخص ها بستگی دارد.

انواع زیر از سیستم های پاداش کار وجود دارد:

• کار مستقیم؛
• پاداش نرخ قطعه؛
• نرخ قطعه مترقی;
• تکه تکه غیر مستقیم

در مورد حداقل دستمزد کارمندان، توجه به این نکته مهم است که صرف نظر از سیستم دستمزد قابل اجرا، میزان دستمزد نباید کمتر از حداقل دستمزد فدرال (حداقل دستمزد) باشد. برای اطمینان از دست کم نگرفتن این آستانه، شاخص هایی مانند حداقل نرخ ماهانه یا حداقل دستمزد ساعتی وجود دارد. همه کارفرمایان در فدراسیون روسیه ملزم به پرداخت دستمزد کمتر از حداقل دستمزد هستند، به استثنای موارد کار ترکیبی و پاره وقت.

ویژگی‌های مقایسه‌ای سیستم‌های دستمزد مبتنی بر کار و زمان

هنگام توسعه طرح های پرداخت برای کارکنان، مدیریت شرکت، و به ویژه، مدیریت شخصیباید دو نکته مهم را در نظر گرفت:

• چه راهی را انتخاب کنیم تا نیروی کار کارگران به آنها اجازه دهد به سطح مطلوب بهره وری کار دست یابند.
• چگونه به هر کارمند فرصتی بدهیم توسعه حرفه ایو خودشناسی

در زیر، در جدول، ما دو سیستم پاداش را با هم مقایسه می کنیم تا بفهمیم چه زمانی اعمال یک سیستم خاص منطقی است.

سیستم پاداش نیروی کار (SOT)	معیارهای استفاده از یک یا آن SOT
	توانایی اندازه گیری میزان کار انجام شده	چه چیزی مهمتر از کیفیت یا کمیت است؟	آیا کیفیت کار با افزایش کمیت آن تغییر می کند؟
تکه کاری SOT	اندازه گیری کار یک کارمند امکان پذیر است.	نیاز به افزایش بهره وری نیروی کار وجود دارد	با افزایش میزان کار، کیفیت بدتر نمی شود
SOT مبتنی بر زمان	مسئولیت‌های شغلی کارمند متنوع است و قابل اندازه‌گیری نیست یا تقریباً غیرممکن است	کیفیت کار بر کمیت کار ارجحیت دارد، زیرا هزینه خطا می تواند بسیار بالا باشد، به عنوان مثال، هنگام کار در آزمایشگاه با مواد خطرناک.	هنگام کار با شخصیت خلاقیا اگر کارمند غیرممکن باشد که بر ویژگی های کمی نیروی کار تأثیر بگذارد

در موارد اعمال سیستم کارمزدی و جریمه برای دستمزد زیر حداقل دستمزد

برای افزایش بهره وری کارکنان، یک سیستم پاداش با نرخ قطعه معرفی شده است، همچنین لازم به ذکر است که استفاده از این سیستم، به عنوان یک قاعده، برای کارمندانی که ایجاد می کنند معمول است. ارزش های مادی، اینها عمدتاً شامل کارگران کارخانه ها و کارخانه ها می شود. یعنی این SOT به کارکنان انگیزه می دهد تا هر چه بیشتر محصولات تولید کنند. با این حال، مهم است که رزرو کنید: کاری که انجام آن به دقت و دقت بالا نیاز دارد، دقت، استفاده از این سیستم نامطلوب است، زیرا احتمال ازدواج افزایش می یابد.

برای دستمزد کار، قوانین زیر اعمال می شود:

• هنگامی که یک کارمند تمام وقت کار می کند و یک ماه کامل کار می کند، حقوق این کارمند نباید کمتر از حداقل دستمزد تعیین شده توسط دولت باشد. این قانون در مورد همه انواع قطعه کار SOT اعمال می شود.
• اگر حقوق کارمند کمتر از حداقل دستمزد تعیین شده باشد، نیاز به پرداخت های اضافی تا حداقل دستمزد وجود دارد.
• هنگام پرداخت حقوق زیر حداقل دستمزد، مسئولیت اداری و کیفری پیش بینی می شود *.

سوالات اصلی در مورد ثبت اسنادی دستمزد کار

سوال شماره 1.آیا هشدار دادن به کارمند در مورد تغییرات در پرداخت دستمزدها، به ویژه در مورد سیستم پاداش اعمال شده برای او مهم است؟

بله، مهم است که این تغییرات باید در قرارداد کار با کارمند یا در توافق نامه اضافی به آن منعکس شود.

سوال№2. انعکاس نرخ های معمولی قطعه یا مثلاً درصد فروش یا مقدار کالای تولید شده کجا اهمیت دارد؟

این نرخ ها باید در یک قانون نظارتی، به عنوان مثال، در مقررات مربوط به پاداش کار، یا در یک قرارداد جمعی تجویز شود.

سوال شماره 3.اگر نرخ قطعه غیر معمول و متفاوت است، پس در چه اسنادی باید آنها را مشخص کرد؟

هنگام تعیین نرخ‌ها برای کارهای تکه‌ای، لازم است چنین نرخ‌هایی در قرارداد کاری با یک کارمند خاص (یا در پیوست آن) تعیین شود. این از اختلافات با بازرسی کار... همچنین نگهداری سوابق تولید ضروری می شود که در پاراگراف بعدی به تفصیل توضیح داده خواهد شد.

حسابداری تولید چیست؟

اسناد اولیه مورد استفاده در حسابداری برای تولید:

• لباس تکه کاری (مورد استفاده در صنایع ساختمانی، صنعتی، کمکی و سایر صنایع توسط گروهی (تیپ، تیم و غیره) از کارگران؛
• برگه مسیر؛
• بیانیه حسابداری کار انجام شده؛
• نرخ واحد و غیره

هر نوع فعالیت دارای فرم یکپارچه اسناد خود است که به شما امکان می دهد سوابق تولید را برای حقوق و دستمزد بعدی نگه دارید:

نوع فعالیت	فرم یکپارچه اسناد	مقررات حاکم
از طریق جاده	استفاده می شود بارنامه
در فعالیت های ساختمانی	گزارش خودروهای ساخت و ساز استفاده شده، سفارشات تکه تکه	قطعنامه کمیته آمار دولتی فدراسیون روسیه شماره 78 مورخ 1997/11/28.
در مجتمع کشت و صنعت	ما از سفارشات برای انجام قطعات، بارنامه ماشین آلات کشاورزی (تراکتور)، برگه های ثبت کار انجام شده استفاده می کنیم.	دستور وزارت کشاورزی فدراسیون روسیه به شماره 750 مورخ 16 مه 2003.
هنگامی که یک کارمند تحت یک قرارداد کار با مدت معین کار می کند	بر اساس فرم شماره T-73 اقدام کنید	قطعنامه کمیته آمار دولتی فدراسیون روسیه شماره 1 مورخ 05.01.2004.

نکته مهم: برنامه فرم های یکپارچهمدارک مورد نیاز نیست، سازمان حق دارد به طور مستقل اسنادی را که حاوی تمام جزئیات ذکر شده در قسمت 2 ماده 9 قانون فدرال شماره 402 "در مورد" است تهیه کند. حسابداری« مورخ 1390/06/12.

نتایج کار در یک سند خاص ترکیب می شود - یک عمل تلفیقی از کار انجام شده، که نیازی به امضای کارمند ندارد.

سیستم پرداخت نرخ قطعه مستقیم

برای محاسبه دستمزد با استفاده از سیستم حق الزحمه مستقیم از فرمول زیر استفاده می شود:

ZP = P در واحد. تولید * محصولات Q،

• جایی که حقوق به میزان دستمزد است،
• R در واحد تولید - هزینه (نرخ قطعه) به ازای هر واحد محصولات تولیدی / کار انجام شده،
• Q از محصولات - حجم (مقدار) محصولات تولیدی / کار انجام شده.

هزینه (نرخ قطعه) به ازای هر واحد محصولات تولیدی / کار انجام شده ارزش تعیین شده توسط کارفرما است و این نرخ ها در اسناد محلی ذکر شده است، به عنوان مثال، در مقررات مربوط به دستمزد، در قرارداد جمعی، در قرارداد کار، و غیره.

مثال 1.گروه شرکت‌های RED-Kosmik، LLC دارای یک سیستم پرداخت مستقیم با نرخ قطعه است. هزینه پردازش یک قسمت (P در واحد تولید) 5 روبل است. در هر قطعه، و مونتاژ دستگاه - 400 روبل. یک تکه. در ماه ژوئن، کارمند M.V. Odintsovsky (محصولات Q) 7 هزار قطعه را پردازش کرد و 50 دستگاه را مونتاژ کرد. بنابراین، در ماه ژوئن، کارمند M.V. Odintsovsky درآمد: 7000 عدد. * 5 مالش / قطعه + 400 عدد * * 50 روبل / قطعه = 55000 روبل.

سیستم پاداش پاداش

برای محاسبه حقوق با سیستم پاداش، علاوه بر حقوق، کارمند پاداش دریافت می کند و روش محاسبه حقوق با SOT قطعه پاداش مشابه روش محاسبه نرخ قطعه مستقیم است. SOT، ویژگی متمایزوجود پاداش به عنوان بخشی از حقوق کارمند است. این سیستم پاداش کارکنان را برای ایجاد محصولات با کیفیت ترغیب می کند.

مثال 2.در شرکت LLC "Group of Companies RED-Kosmik" یک سیستم پاداش با نرخ قطعه ایجاد شده است. مقررات مربوط به جوایز نشان می دهد که عدم وجود نقص در تولید محصولات تضمین کننده پرداخت پاداش به کارکنان به میزان 12 درصد از دستمزد قطعه است. هزینه ساخت یک قسمت 10 روبل است. در ماه اوت، یک کارمند Ordzhonikidze I.Yu. تولید 1700 قطعه بدون ضایعات. بنابراین، در ماه اوت، کارمند Ordzhonikidze I.Yu. حقوق دریافت خواهد کرد به مبلغ: 1700 عدد. * 10 روبل / قطعه. * (100% + 12%) = 19040 روبل.

سیستم دستمزد تصاعدی با نرخ قطعه

برای محاسبه دستمزد تحت یک سیستم دستمزد مترقی با نرخ قطعه، پرداخت بیش از حد معمول نیز مهم است که با نرخ های افزایش یافته محاسبه می شود، بنابراین، حقوق شامل دو بخش است:

• بخش اول: پرداخت برای محصولاتی که در محدوده نرمال (با قیمت های استاندارد) عرضه شده اند.
• بخش دوم: پرداخت برای محصولاتی که بیش از حد معمول (با افزایش قیمت) عرضه شده اند.

مثال 3.گروه شرکت‌های RED-Kosmik، LLC دارای یک سیستم پاداش با نرخ قطعه است. برای ساخت یک قسمت، یک کارمند 2 روبل / قطعه به دست می آورد. نرخ تولید تعیین شده است - 10 هزار قطعه در ماه. هر جزئیاتی که بیش از نرخ تعیین شده ساخته می شود 3 روبل در هر قطعه هزینه دارد.

در ماه سپتامبر، یکی از کارمندان Ordzhonikidze I.Yu. 17 هزار قطعه تولید کرد، یعنی بیش از حد معمول، 7 هزار قطعه (17 هزار - 10 هزار) تولید کرد. بنابراین، در ماه اوت، کارمند Ordzhonikidze I.Yu. حقوق دریافت خواهد کرد به مبلغ: 10000 عدد. * 2 روبل / قطعه. + 7000 عدد * 3 مالش / قطعه = 41000 روبل.

سیستم پاداش غیرمستقیم با نرخ قطعه

این سیستم دستمزد وابستگی اندازه حقوق یک دسته از کارمندان را به دسته دیگری از کارمندان ایجاد می کند. این سیستم پاداش می تواند به طور موثر در شرکت هایی که علاوه بر تولید اصلی، دارند، استفاده شود تولید کمکی(تنظیم کننده ها و تعمیرکاران). این اجازه می دهد تا دومی به تولید بیشتر توسط کارکنان تولید اصلی علاقه مند شود.

مهم است که بگوییم هیچ روش واحدی برای محاسبه دستمزد تحت سیستم دستمزد غیرمستقیم وجود ندارد، اما می توان از روش های زیر استفاده کرد:

№

مسیر

فرمول

میزان حقوق به عواملی مانند سطح حرفه ای بودن کارمند، پیچیدگی تعهدات تحمیل شده به او، حجم و کیفیت عملکرد آنها بستگی دارد. علاوه بر این، این مبلغ شامل اقلام تعهدی پاداش (غرامت) نیز می شود. این هنگام استفاده از هر نوع این پاداش اتفاق می افتد. محاسبه دستمزد کار از این قاعده مستثنی نیست.

ویژگی های سیستم

دستمزد قطعه کار کارگران روشی برای محاسبه دستمزد است که در آن شاخص های اصلی حجم کار انجام شده و زمان اتمام آنها است. امروزه اغلب مورد استفاده قرار نمی گیرد، زیرا مناطق بهینه برای استفاده از آن تولید است که بخش ضروری آن تبدیل شده است. کار دستیو ایجاد محصولاتی با همان فرمت و عملکرد در مقادیر زیاد.

در نتیجه، این سیستم تسویه حساب کارکنان را می توان در موارد زیر مشاهده کرد:

• تولید صنعتی؛
• ساخت و ساز؛
• خدمات با ماهیت داخلی؛
• شرکت های حمل و نقل؛
• سازمان های متخصص در ارائه خدمات ارتباطی.

یکی از ویژگی های متمایز چنین فرآیندی مانند محاسبه دستمزد کار، وابستگی متقابل اندازه آن و حجم کار انجام شده (کیفیت آنها) است.

ابزارهای کنترل فرآیند

دستمزد تکه تکه در شرکت، به طور دقیق تر، روش محاسبه آن، توسط کدهای کار و مالیات فدراسیون روسیه، FZ-81 و FZ-255 تنظیم می شود که مستلزم پرداخت مزایای دولتی برای کارمندانی که فرزندان را پرورش می دهند، و قطعنامه است. شماره 922 که از طریق آن میانگین دستمزد محاسبه می شود.

طبق قانون فدراسیون روسیه، هر شرکت حق انتخاب یک سیستم مدیریت اسناد را دارد که به عنوان مبنایی برای محاسبه دستمزد ماهانه برای انجام تعهدات کار پذیرفته می شود. فرم های زیر لزوماً همراه آن هستند:

مهم ترین عمل در مورد این سیستم پرداخت به میزان کار انجام شده، به اصطلاح «تکه کاری» بود. این شامل تمام داده های لازم است که ممکن است برای محاسبه حقوق کارمندان مورد نیاز باشد. پس از بسته شدن آن است که می توان در مورد انجام مسئولیت های بر عهده گرفته صحبت کرد.

انواع محاسبه حقوق و دستمزد

1. آکورد
   اغلب در شرکت های بزرگ استفاده می شود. علاوه بر این، عمدتا در رابطه با تیم های تولید. شاخص های مهم مدت اجرای کار و نرخ های ماهیت قطعه نرخ هستند.
   برای این شکل از پاداش، سند خاصی ایجاد شده است که در محتوای آن مشابه لباس فوق است. لازم به ذکر است که با سیستم پرداخت یکجا امکان جمع آوری مبالغ پاداش وجود دارد. طبقه بندی کارگران در تعیین دستمزد اهمیت زیادی دارد به روشی مشابه... عیوب توسط کارگران به صورت رایگان اصلاح می شود.

اصلی ترین سندی که تعیین کننده نوع حق الزحمه است، قرارداد کار است که بین کارمند و کارفرما منعقد می شود. نمونه قرارداد دستمزد کار با قرارداد استاندارد تفاوتی ندارد، فقط در ستونی که انتخاب یک سیستم پرداخت را الزامی می کند، موردی ذکر شده است که دلالت بر کار جزئی دارد.

مزایا و معایب محاسبه حقوق و دستمزد

به جنبه های مثبتچنین سیستم پرداختی را می توان به موارد زیر نسبت داد:

• رابطه بین نتایج فعالیت کارگریو پرداخت برای آن؛
• کاهش هزینه های مالی در صورت انجام کار با کیفیت پایین یا ناکافی؛
• تحریک جمعی کارگریارتقاء سطح کیفیت و کمیت خدمات (محصولات) انجام شده.

اما متاسفانه، این سیستمهزینه ها، و همچنین بر اساس زمان، کامل نیست. اول، هنگام انتخاب آن، مدیریت باید ایجاد کند دپارتمان فنی، که در وظایف آن کنترل بر رعایت همه کارگران وجود خواهد داشت ویژگی های کیفی... در مرحله دوم، ممکن است تنش در تیم وجود داشته باشد، زیرا کسانی که سوابق را نگه می دارند محصولات نهایییا پذیرش خدمات انجام شده بیش از حد مسئولیت است.

سوم، پتانسیل هزینه های غیرمنتظره وجود دارد. و چهارم، کارگران می توانند عمدا بهره وری خود را کاهش دهند تا دستمزدها را افزایش دهند (افزایش نرخ یا کاهش نرخ).

به طور کلی، قبل از اینکه تصمیم بگیرید کدام سیستم پرداخت را انتخاب کنید، باید به دقت در مورد همه چیز فکر کنید. یک نتیجه گیری نادرست می تواند احتمال یک دوره تولید موفق را رد کند.

مثال محاسبه

• قیمت یک قطعه تولید شده یا خدمات انجام شده (60 روبل)؛
• تعداد کارهای تکمیل شده (500 قطعه)؛
• کسر مالیات (مالیات بر درآمد شخصی به میزان 13٪ از مبلغ اصلی دستمزد محاسبه می شود).
• کسوراتی که کارمند مستحق آن است (استاندارد، به ویژه برای کودکان، زیرا کارگر دو فرزند خردسال دارد).

بنابراین، سیستم تسویه حساب به شرح زیر انجام می شود:

1. اندازه حقوق بدون کسر تعیین می شود:
   60 * 500 = 30000 روبل.
2. پایه مشمول مالیات قرار دارد:
   30000-1400 * 2 = 27200 روبل.

1. مبلغ مالیات مستقیماً محاسبه می شود:
   27200 * 13% = 3536 روبل.

1. حقوق تحویلی محاسبه می شود:
   30000-3536 = 26464 روبل.

این مثال از محاسبه دستمزد کار را می توان به صورت کلی توصیف کرد. پس از همه، انواع طبقه بندی نیز وجود دارد که با یکدیگر متفاوت هستند.

تعریف چنین موردی از هزینه به عنوان پاداش کار بر عهده بخش حسابداری شرکت است. آنها باید مطابق با همه تولید شوند آئین نامه، که برای تنظیم آنها ایجاد شده اند.

دستمزد نرخ قطعه: ویدئو