راههای ایجاد انگیزه در کارکنان ما از مشوق های تنبیهی استفاده نمی کنیم. انگیزه مادی موفق: مثال ها

تا به امروز، انگیزه دادن به پرسنل برای انجام کار با کیفیت بالا به طور جدایی ناپذیری با موضوع انگیزه و مدیریت پرسنل در شرکت مرتبط است. وضعیت اقتصادی فعلی سطح بالایی از الزامات را برای کار پرسنل و روش هایی که مؤثرترین رویکرد را برای کار تحریک می کند، تحمیل می کند.

انگیزه برای چیست؟

یک سیستم کنترل به خوبی تنظیم شده، توسعه مدل موثرایجاد انگیزه در کارکنان تیم مدیریت انگیزه کارکنان انگیزه های مادی و غیر مادی برای پرسنل است که برای ارتقای کیفیت و بهره وری کارکنان و علاوه بر آن جذب متخصصان شایسته جدید و حفظ آنها در شرکت استفاده می شود. اصلی ترین و رایج ترین راه ایجاد انگیزه در پرسنل پاداش است. ... با این حال، شکل‌های غیرمادی انگیزه‌هایی نیز برای کارمندان وجود دارد که کارکنان را تشویق می‌کند تا بدون دریافت سود مالی مستقیم کار کنند.

توابع این فرآیند

امروزه سیستم تشویقی پرسنل مجموعه کاملی از اقدامات مختلف است که مدیران ارشد سازمان به منظور دستیابی به آن استفاده می کنند. حداکثر بهره وریکار کارکنان در عین حال، کارکردهای این سیستم را می توان به صورت مشروط به: اقتصادی، اخلاقی و اجتماعی تقسیم کرد.

کارکرد اقتصادی از دیدگاه شرکت این واقعیت است که انگیزه های شایسته برای کارکنان منجر به افزایش کارایی فرآیندهای تولید و همچنین افزایش سطح کیفیت محصولات یا خدمات می شود.
از نقطه نظر کارکرد اخلاقی، انگیزه کار امکان شکل گیری موقعیت زندگی فعال کارگران را فراهم می کند و همچنین منجر به بهبود جو اجتماعی در تیم می شود، مشروط بر اینکه سیستم تشویقی سنت ها و اخلاقیات را در نظر بگیرد. ارزش های شکل گرفته توسط این تیم

کارکرد اجتماعی ناشی از توزیع اجتماعی شکل گرفته در جامعه بر اساس سطوح مختلفدرآمد جمعیت این وضعیت به رشد شخصیت فرد کمک می کند و تا حدی نیازهای او را شکل می دهد.
به عبارت ساده تر، مشوق های پرسنل یک سازمان را می توان به دو دسته مشهود و نامشهود تقسیم کرد. در این صورت، مواد به نوبه خود به انواع انگیزه های پولی و غیر پولی منشعب می شوند.انواع پولی شامل نه تنها دستمزد، بلکه درصدهای مختلف پاداش از محل سود و همچنین وام و وام بلاعوض از سازمان.

انواع اصلی انگیزه

انواع غیر پولی انگیزه های مادی انواع بیمه ها هستند. خدمات پزشکی، غذای رایگان، بازپرداخت هزینه های حمل و نقل و ... این ممکن است شامل اقداماتی برای بهبود شرایط کاری کارگران نیز باشد.

مشوق های غیر مادی برای کار کارکنان با ارتقای صلاحیت کارکنان، انواع مختلف کارآموزی و سفرهای کاری، و همچنین با تنظیم برنامه کاری و ارائه روزهای تعطیل اضافی نشان داده می شود.

همچنین می توان گفت که تحریک اخلاقی برای کار مؤثر عبارت است از افزایش سطح احترام دیگران از طریق ارائه سطح مناسب موقعیت، جوایز، برای کار با کیفیت بالا.

انگیزه بر چه اساسی است؟

اصول اساسی که کل سیستم تشویقی بر اساس آنها ساخته شده است را می توان با معیارهای زیر بیان کرد:

1. دسترسی. این بدان معناست که شرایط تشویق باید تا حد امکان برای هر کارمند روشن و قابل دسترس باشد.
2. به تدریج. این معیار منعکس کننده نیاز به افزایش تدریجی و موجه انگیزه برای کارمند است، بدون جهش های شدید بیش از حد تخمین زده شده، که می تواند انتظارات غیر منطقی بالایی را در بین کارکنان ایجاد کند.
3. ادراک پذیری. علیرغم نیاز به افزایش تدریجی انگیزه، با این وجود، تیم های مختلف سطح گام خود را خواهند داشت که به اندازه کافی برای ایجاد انگیزه در کار موثر خواهد بود.
4. به موقع بودن منظور از این معیار به حداقل رساندن فاصله زمانی بین دریافت نتایج کار و پرداخت برای این نتایج است. در حال حاضر رایج ترین نمونه از این اقدامات دستمزد هفتگی است. این عمل حتی به شما امکان می دهد در مقدار پاداش ها صرفه جویی کنید ، زیرا فراوانی پرداخت ها به خودی خود برای کارمندان بسیار جذاب است.
5. تعادل. در این مورد، منظور ما استفاده از ترکیب معقول انگیزه های مثبت و منفی برای کارکنان است. بنابراین، اگر توزیع پاداش ها و پاداش ها همچنان عادلانه و به موقع باشد، ترس از اخراج یا جریمه نمی تواند کمتر موثر باشد.

از موارد فوق می توان نتیجه گرفت که اشکال تشویق کارکنان می تواند هم به صورت پرداخت نقدی مادی و هم به صورت مزایا و تخفیف در محصولات تولیدی و همچنین در دسترس بودن بیمه درمانی یا به اصطلاح اجتماعی باشد. بسته بندی

البته درصد اصلی پاداش مادی مربوط به پرداخت های تشویقی به کارکنان در قالب دستمزد است.

با این حال، در بسیاری از شرکت های موفق، درآمد یک کارمند تنها از هفتاد درصد دستمزد تشکیل می شود. مابقی سود به پاداش نقدی یا پاداش پایان سال تعلق می گیرد. برخی از سازمان ها پرداخت های سهام یا درصدی از درآمد شرکت را در این لیست قرار می دهند.

راه های دیگر برای ایجاد انگیزه

یکی از جدیدترین روش های ایجاد انگیزه، تحریک فعالیت کارگری پرسنل از طریق مشارکت شخصی آنها در کسب سود برای شرکت است. این امر از طریق ایجاد اختیارات گسترده تر برای کارکنان در جریان فعالیت های شرکت حاصل می شود.
اما چنین رویکردی علاوه بر مزایای احتمالی، مشکلاتی را نیز به همراه دارد. به عنوان مثال، هزینه تشکیل جلسات و بحث در مورد موضوعات مختلف افزایش می یابد. علاوه بر این، مسئولیت شخصی برای تصمیم گیری کمتر مشخص می شود که در نهایت بر کیفیت کار انجام شده تأثیر می گذارد.

با توجه به تغییرات مداوم در روند فعالیت اقتصادی شرکت، هر از چند گاهی نیاز به بهبود سیستم تشویقی پرسنل می باشد. این کار برای اطمینان از اینکه مدیریت رویکردها و مکانیسم های مؤثری را برای مدیریت انگیزه کارکنان ایجاد کرده است، انجام می شود که به شرکت اجازه می دهد در بازار سازنده و رقابتی باقی بماند.

اخیراً مدیریت شرکت ها به طور فعال به مطالعه تجربیات خارجی در زمینه تحریک پرسنل پرداخته است تا بتواند راه حل های ممکنبرای بهینه سازی و پیاده سازی برخی از روش ها در سیستم مدیریت خود. به عنوان مثال، سیستم تشویقی آمریکایی مبتنی بر درک روشنی از استراتژی و تاکتیک های شرکت و توسعه وظایف خاص برای هر بخش بر اساس این اطلاعات است. علاوه بر این، توجه همه کارکنان به فهرستی از اهداف و ابزارهایی که می توانند برای رسیدن به یک هدف مشترک از آنها استفاده کنند.

دیدگاه کارکنان

روند کلی برای صاحبان شرکت در سراسر جهان این است که نه یک کارمند، بلکه یک شریک برای شرکت خود جستجو کنند که درآمد آن مستقیماً به نیروی کار سرمایه گذاری شده بستگی دارد و با اتکا به سرمایه شرکت. این به دلیل این واقعیت است که به کارمندان استخدام شده به دلیل کارایی پایین نیروی کار، حقوق خیلی بالایی پرداخت نمی شود و در نتیجه بهره وری پایین شرکت به عنوان یک کل است.

برای ارزیابی وضعیت فعلی در زمینه انگیزه کار، تجزیه و تحلیل سیستم تشویقی پرسنل هر از گاهی انجام می شود. علاوه بر این، اگر نتایج تجزیه و تحلیل نشان دهد که سیستم موجودبا ویژگی های رفتاری کارکنانی که در حال حاضر کار می کنند در تضاد است - پس معقول ترین راه حل جایگزینی سیستم یا کارکنان خواهد بود.

انواع مختلف کارگران برای فرصت‌های متفاوتی که با کار کردن در یک شرکت ارائه می‌شود ارزش قائل هستند: قدرت، غرامت پولی، اعتماد به آینده، شناخت، قدرت و غیره.
پس از اینکه مشخص شد چه نوع کارمندانی درصد اصلی کارکنان شرکت را تشکیل می دهند، متخصصانی که با این موضوع سروکار دارند می توانند در مورد امکان ایجاد چنین شرایط کاری که تحت آن بازدهی از کارکنان به حداکثر می رسد توصیه هایی ارائه دهند.
اگر خواسته های حداقل متخصصان اصلی که ستون فقرات تیم را تشکیل می دهند در این فرآیند در نظر گرفته شود، کار انجام شده برای بهبود سیستم تشویقی کارکنان موثرتر خواهد بود.

بنابراین، به عنوان مثال، فهرست مشکلات اصلی که اغلب کارکنان را نگران می کند تقریباً به شرح زیر است:

• تفاوت غیر منطقی زیاد بین سطح دستمزد در میان کارکنان بالا و پایین شرکت؛
• پرداخت یکسان برای سطح متفاوتی از پیچیدگی کار؛
• سیستم ناعادلانه پرداخت پاداش برای تلاش های سرمایه گذاری شده؛
• تغییر ناپذیر بودن سطح دستمزدها علیرغم افزایش عملکرد و در نتیجه افزایش سود شرکت.
• عدم وجود پارامترهای واضح برای ارزیابی کار کارمند؛
• نگرش بی تفاوت نسبت به سطح پیچیدگی کار انجام شده توسط کارمند؛
• اقدامات تحقیرآمیز رهبری

بر اساس اطلاعات دریافتی در مورد انگیزه ها و انگیزه های کار برای هر دسته از کارمندان، می توان مناسب ترین سیستم انگیزشی را برای یک شرکت خاص ایجاد کرد که به حفظ علاقه کارمند به رعایت شاخص های تعیین شده و همچنین نشان دادن کمک می کند. او ابتکار، خلاقیت و تعامل با تیم است. این هدف اکثر سیستم های تشویقی کارکنان است که به تحقق پتانسیل کامل شرکت کمک می کند.

انگیزه کارکنان و مشوق های مادی چیست؟ نحوه ایجاد انگیزه و تحریک فعالیت کارگری? آزادی کارکنان چیست؟

به من بگویید، چه چیزی بیشتر شما را الهام می بخشد - پاداش وعده داده شده برای کار با کیفیت بالا، یا تهدید جریمه برای یک تخلف؟

حدس زدن اینکه هر کارمند هر سازمانی چه پاسخی خواهد داد سخت نیست. اما خوب است درک کنیم که در هنگام تعیین مشوق ها یا جریمه ها چه انگیزه ای به مدیریت انگیزه می دهد.

سلام، خوانندگان عزیز مجله تجاری HeterBober! موضوع انگیزه کارکنان را ادامه می دهیم. من، آنا مدودوا، نویسنده منظم نشریات، امروز مفهومی به عنوان مشوق های کارکنان را برای شما مرتب خواهم کرد.

در پایان مقاله، نکاتی را در مورد چگونگی تثبیت نتایج بدست آمده و حفظ انگیزه تیم پیدا خواهید کرد.

1. انگیزه و مشوق کارکنان چیست و چه تفاوتی با هم دارند؟

تمرکز ما مقاله جدیددو مفهوم وجود خواهد داشت - انگیزه و انگیزه برای کارکنان.

این اصطلاحات ارتباط نزدیکی با یکدیگر دارند و اغلب با یک چیز اشتباه گرفته می شوند. اما ماهیت آنها تا حدودی متفاوت است، بنابراین، برای شروع، ما برای هر یک تعریفی را انتخاب می کنیم.

انگیزه- انگیزه هر کارمند برای کار برای نتیجه است که با هر اقدامی از بیرون ایجاد می شود و شخصاً توسط خود کارمند پشتیبانی می شود. انگیزه همیشه بر اساس نیاز است.

انگیزه می تواند درونی و بیرونی باشد. بیرونی اغلب با تحریک اشتباه گرفته می شود. چیست؟

مشوق های کارکناناستفاده مدیریت از عوامل تأثیرگذار است که به عنوان عمل می کنند نیروی پیشرانکه بهره وری هر کارمند و کل تیم را افزایش می دهد.

می توان نتیجه گرفت که انگیزه یک انگیزه درونی برای فعال بودن است. می تواند بدون تأثیر اقدامات خارجی ایجاد شود. این تفاوت با مشوق ها است که اغلب شامل اقدامات خشن است.

مثال

سرگئی به عنوان نماینده فروش کار می کند. اندازه حقوق او به طور مستقیم به میزان آن بستگی دارد فروشگاه های خرده فروشیدر لیست مشتریانش قرار خواهد گرفت.

این شرکت سیستم انگیزشی خاص خود را دارد ، اما سرگئی حتی قبل از اجرای آن رهبر شد. او به یکی از بهترین کارمندان تبدیل شد زیرا هر تابستان رویای خود را تحقق می بخشد - او به تعطیلات به دریا می رود. و برای این شما باید مقدار مشخصی را در طول سال جمع آوری کنید.

تمام اقدامات برای ایجاد انگیزه و تحریک هدف نهایی، افزایش عقلانیت کار و سودآوری شرکت است. بنابراین، در اینجا مناسب است که در مورد آزادی پرسنل - مفهوم دیگری از فرآیند مدیریت صحبت کنیم.

آزادی پرسنل- این کاهش حجم کار یا کاهش کامل آن است.

آزادی پرسنل چیست:

2. از چه راه هایی می توانید کارکنان را تحریک کنید - 3 راه موثر

حال بیایید ببینیم چگونه می توانید میل کارمندان را برای کار مؤثر و با وجدان بیدار کنید. به طوری که روند کار هم فواید عملی دارد و هم رضایت اخلاقی.

روش های شناخته شده را به 3 دسته تقسیم می کنیم.

روش 1. مشوق های مادی

این روش بسیار قابل اعتماد و مورد علاقه همه (مطمئناً توسط کارمندان) است. مشوق های مادی برای کارکنان به ویژه در زمان بحران مهم است، اما در مواقع دیگر همیشه وجود دارد و همه خوشحال هستند.

انواع مشوق های مادی چیست:

1. روش‌های سنتی مشوق‌های مادی پاداش سالانه یا فصلی، حق بیمه برای آموزش پیشرفته، علاقه به انجام بیش از حد برنامه و غیره است.
2. نوع دیگری از مشوق‌های مادی، به اصطلاح پاداش‌های ویژه است که برای موفقیت‌های خاصی در محل کار مطابق با علایق کارکنان تعلق می‌گیرد. این می تواند بلیط تئاتر، عضویت در ورزشگاه، اشتراک مجله، بسته سفر، شهریه، بیمه و غیره باشد.
3. مشوق های نقدی یکباره وجود دارد که به فعالیت کاری کارکنان بستگی ندارد، اما از حمایت از مدیریت کارکنان خود در زندگی شخصی و خانوادگی صحبت می کند. به عنوان مثال، هدایای نقدی به مناسبت عروسی، سالگرد، تولد فرزند یا کمک در صورت فوت یکی از اعضای خانواده.

روش 2. مشوق های نامشهود

برای اکثریت قاطع اعضای جامعه ما مهم است که به اهمیت اجتماعی خود پی ببرند. مردم نسبت به اینکه چگونه در چشم دیگران به نظر می رسند و مردم در مورد آنها چه خواهند گفت بی تفاوت نیستند. بنابراین نشانه های توجه و تمجید از سوی مدیریت کمترین اهمیت را در تحریک کارکنان ندارد.

انواع مشوق های نامشهود:

• قدردانی شفاهی یا نوشتاری؛
• ارائه گواهی افتخار؛
• اطلاعات استخدام؛
• عکس با گواهی نامه در تابلوی افتخار و غیره

این همچنین شامل جوایز مختلف جمعی است که تیم را در یک محیط غیررسمی متحد می کند. به عنوان مثال، مهمانی های شرکتی، سفرهای پیک نیک، یا بازدید از کل بخش تئاتر / سینما.

کسی استدلال خواهد کرد که چنین روش های تشویقی فقط در روزهای اتحاد جماهیر شوروی اولویت داشتند. با این حال، تمرین نشان می دهد که آنها ارتباط خود را تا به امروز از دست نمی دهند.

روش های کاملا غیر استاندارد نیز وجود دارد. به عنوان مثال، تعطیلات آخر هفته را برای زنان در روزهای فروش و برای مردان در روزهای مهم فوتبال ترتیب دهید. یا یک مهدکودک بودجه برای فرزندان کارمندان سازماندهی کنید.

مثال

در شرکت های غربی، رویه ای وجود دارد که فروشگاه هایی را به طور خاص برای کارکنان سازمان باز می کنند. کالاها در آنجا با ارز خودشان خریداری می شوند که فقط در داخل شرکت تولید می شود و ارزش دارد.

چنین ارزی برای دستاوردهای خاصی در تولید ارائه می شود.

مرحله 3. ما سیستمی از پاداش ها و مجازات ها را ترسیم می کنیم

هیچ سیستم انگیزشی جهانی وجود ندارد که برای هر تیمی مناسب باشد. با این حال، اصول کلی وجود دارد که توسط آن ایجاد می شود.

هنگام توسعه یک سیستم پاداش و مجازات، توصیه می کنیم:

• از جمله بندی مبهم اجتناب کنید - به عنوان مثال، با پاداش مادی، اعداد خاصی را برای دستاوردهای خاص نام ببرید.
• بررسی هر ماده در مورد تشویق یا تنبیه به صورت ماهانه و تمرکز فقط بر اسنادی که اکنون مربوط هستند و نه شش ماه پیش.
• حداقل تشویق، حداقل تنبیه باید اجرا شود.
• ستایش در ملاء عام و تنبیه در خصوصی (در هر دو مورد - با تجزیه و تحلیل وضعیت).

و به یاد داشته باشید: نه کارمند، بلکه اعمال او را تشویق و تنبیه کنید.

مرحله 4. ما فعالیت های برنامه ریزی شده را اجرا می کنیم

سیستم انگیزش در سازمان پس از اعلام در تاریخ راه اندازی می شود مجمع عمومی... اگر شرکت بزرگ است، پس مدیر کلروسای ادارات را اعلام می کند و آنها نیز مراتب را به زیرمجموعه خود اعلام می کنند.

مطمئن شوید که کارکنان را در مورد هدف اصلی فعالیت های محول شده آگاه کنید. این یک چیز است که فقط برای یک پاداش خاص تلاش کنید، و اینکه خود را به عنوان بخشی از یک فرآیند مهم و پیچیده آگاه کنید کاملاً چیز دیگری است.

مرحله 5. ما کار موثر کارکنان را دریافت می کنیم

اگر همه عوامل در نظر گرفته شود و سیستم انگیزش به درستی توسعه یابد، قطعا نتیجه خواهد داد. و لازم نیست مدت زیادی برای نتایج صبر کنید.

با این حال، برای اطمینان از اینکه نتیجه نه تنها ثابت می شود، بلکه کاهش نمی یابد، دائماً اقدامات انجام شده برای ایجاد انگیزه و تحریک و تنظیم سیستم اجرا شده را تجزیه و تحلیل کنید.

4. از کجا برای ایجاد انگیزه و تحریک کارکنان کمک بگیرید - مروری بر TOP-3 شرکت ها

اگر مهارت های خود در توسعه یک سیستم انگیزشی کافی نیست، چه باید کرد؟

به منابع شخص ثالث مراجعه کنید. یعنی یافتن شرکتی که با آموزش حرفه ای کسب و کار یا تدوین سیستم های تشویقی برای موسسات مختلف سر و کار دارد.

1) مدرسه بازرگانی مسکو

این شرکت تنها 5 سال است که وجود دارد، اما در حال حاضر موقعیت پیشرو در زمینه آموزش کسب و کار در فدراسیون روسیه را اشغال کرده است. کارشناسان و دست اندرکاران در بالاترین سطح سمینارها، دوره ها و آموزش ها را در تمامی زمینه های کسب و کار برگزار می کنند.

یک محیط کسب و کار پویا نیازمند تغییرات مداوم و رویکردی انعطاف پذیر به سیستم آموزشی است. بنابراین، متخصصان داخلی و خارجی که برنامه های آموزشی را در اینجا توسعه می دهند، دائماً از روندهای فعلی در توسعه بازار استفاده می کنند.

آموزش در قالب باز و شرکتی انجام می شود. مدرسه کسب و کار همچنین آموزش هایی را در مدرن ترین قالب - از طریق وبینارها و دوره های ویدیویی ارائه می دهد.

2) Volgasoft

این شرکت مشاورهدارای تجربه غنی تر کار در بازار کسب و کار برای 18 سال است. در اینجا آنها به حل پیچیده ترین مسائل مدیریتی و بهبود کارایی هر موسسه کمک می کنند.

این شرکت یک آموزش نرم افزاری منحصر به فرد "مدیریت بر اساس اهداف و شاخص های کلیدی عملکرد" ​​را ارائه می دهد که همه را در نظر می گیرد گرایش های مدرنکسب و کار. به لطف این مجموعه روش شناختی، یک سیستم مدیریت موثر برای هر مدل تجاری ساخته شده است.

علاوه بر این، وجود دارد:

• روش های عملی برای مدیران در مورد انگیزش کارکنان.
• خدمات مشاورهای؛
• سمینارها، وبینارها و سایر رویدادهای آموزشی.

در وب سایت شرکت با شرایط، پیشنهادات و تعرفه ها آشنا شوید.

3) پروژه MAS

شعار اصلی سیستم مدیریت پیشنهادی این شرکت می گوید: «به کارمندان برای نتیجه پرداخت کنید، نه برای حضور».

متخصصان باتجربه پروژه MAS یک سیستم عملکرد تجاری ایجاد کرده اند که مدیریت پروژه و وظیفه، زمان، تعامل و سایر ابزارهای برنامه ریزی را ترکیب می کند.

این سیستم بیش از 30 ابزار را برای بهبود کارایی شرکت، افزایش سودآوری، توسعه شرکت و هر کارمند به صورت جداگانه به شما ارائه می دهد.

این سایت حاوی فیلم هایی با مثال های گویا از استفاده از سیستم پروژه MAS می باشد. در آینده نزدیک، یک برنامه تلفن همراه برای راحتی کار با برنامه در آنجا ظاهر می شود.

5. چگونه از از دست رفتن انگیزه کارکنان جلوگیری کنیم - 3 نکته کاربردی

حتی اگر سیستم انگیزشی پیاده‌سازی شده نتایج ملموسی به همراه داشته باشد، ارزش این را دارد که چگونه آنچه را که به دست آمده حفظ کنیم.

برای این کار چه کاری باید انجام دهید؟

نکته 1. به انگیزه بر تحریک ترجیح دهید

مشوق های کارکنان می تواند مثبت و منفی باشد. اغلب با اعمال تحریم ها مرز دارد.

بنابراین، برای اینکه مجبور به اصلاح عواقب جنبه منفی تحریک نباشید (و قطعاً خود را نشان خواهد داد)، به انگیزه بیشتر توجه کنید. این مثبت تر و قابل اعتماد تر است.

مقاله جداگانه ای در مورد منبع ما بخوانید.

نکته 2. ایجاد شرایط کاری مطلوب

کیفیت زندگی و شرایط کاری مطمئناً بر کیفیت کار انجام شده تأثیر می گذارد. برای اینکه کارایی بالا باشد فرد باید استراحت خوبی هم داشته باشد.

چگونه می توان شرایط کار را بهبود بخشید:

• اگر در زمستان سرد است، محل را به بخاری های اضافی و برای ایجاد خنکی در تابستان تهویه مطبوع مجهز کنید.
• نصب کولرهای آب آشامیدنی؛
• یک اتاق جداگانه برای اتاق استراحت اختصاص دهید.
• در یک شرکت بزرگ - برای باز کردن یک غذاخوری برای کارمندان و غیره.

طبیعتاً چنین رویدادهایی باید مطابق با خصوصیات بخش ها و فعالیت های شرکت به طور کلی انجام شود.

این به شما این امکان را می دهد که حرکات درست را انجام دهید و سیستم انگیزه را به موقع اصلاح کنید. این رویکرد مدیریت را به تیم نزدیک‌تر می‌کند و جو اعتمادی ایجاد می‌کند.

در واقع، در قلب هر رابطه ای در یک تیم، عامل انسانی است، مهم نیست که چقدر چشم انداز شغلی وسوسه انگیز است.

سیستم پاداش مورد استفاده در سازمان ها با هدف اطمینان از اینکه هر کارمند برای کار خود پاداش مناسبی دریافت می کند. با این حال، دستمزدهای معمول برای الهام بخشیدن به یک کارمند برای استثمارهای کارگری کافی نیست. بنابراین، مدیریت شرکت ها از روش های متنوعی برای مشوق های مادی برای پرسنل استفاده می کند. برای استفاده مؤثرتر از آنها، باید انواع مشوق های اضافی را مطالعه کرد و دریابید که چگونه هر یک از آنها انگیزه کارمند را افزایش می دهد.

مشوق های مادی برای کارمند

هدف اصلی انگیزه های مالی افزایش علاقه کارکنان به انجام کارهای محوله است. پاداش بدون شک یک اهرم قدرتمند برای بهینه سازی عملکرد کارکنان است. او عامل اصلی انگیزشی است که افراد را به کار ترغیب می کند.

ایده اصلی کار به طور پیش فرض ذکر شده است - این است که کار تعیین شده را به خوبی انجام دهید. و علاقه به تحقق وظایف کاریبهتر از همکاران او با کمک تأثیر خارجی - مشوق های مادی گرم می شود.

انواع اصلی انگیزه مالی پرسنل

سیستم مشوق های اقتصادی از روش های مستقیم و غیر مستقیم تشکیل شده است. اولی شامل تمام پرداخت های نقدی است، دومی شامل غرامت برای هزینه های مختلف کارکنان است.

مشوق های پولی و غیر پولی

با روش های مالی پاداش دادن به کارکنان، همه چیز مشخص است. اینها شامل پرداخت های اضافی آشنا برای همه از زمان شوروی است:

• حقوق؛
• جوایز مختلف؛
• سود سهام به کارکنان هنگام توزیع سود شرکت؛
• پرداخت های اضافی، کمک هزینه، غرامت، امکان دریافت وام یا وام نرم.

مشوق‌های غیر پولی شامل اولویت‌های زیر است:

تمام جزئیات در مورد روش های انگیزش غیر مالی کارکنان:

• مراقبت های پزشکی، بیمه حرفه ای، دریافت کوپن برای بهبود سلامت؛
• وعده های غذایی سازمان یافته؛
• بازپرداخت بخشی از هزینه های کارمند مانند حمل و نقل، خدمات ارتباطی، اجاره مسکن، جابجایی و غیره.
• سازمان کاری با کیفیت بالا؛
• بهبود شرایط کار

مزایا و معایب مشوق های مادی

معرفی مشوق های مادی توسط مدیریت کمکی به کار سازنده تیم است. در نتیجه استفاده از چنین روش هایی:

• یک اثر رقابتی وجود دارد.
• خودآگاهی کارکنان بهبود می یابد و احساس رضایت از کار به خوبی انجام شده آنها را به سوی شاهکارهای حرفه ای جدید سوق می دهد.
• کارمندان موفق حرفه ای تمام تلاش خود را می کنند تا شهرت خود را حفظ کنند، با مثال شخصی به کسانی که عقب مانده اند نشان می دهند که چیزی برای تلاش وجود دارد.

اما بدون اشکال نبود، به عنوان مثال، فعالیت هایی که مستقیماً با خلاقیت مرتبط هستند وجود ندارد بهترین کرهبرای استفاده از انگیزه مادی علاوه بر این، شرایط نابرابر برای کارکنان در سن پیش از بازنشستگی و متخصصان جوان. اولی به دلیل تحصیلات قدیمی و دومی به دلیل نداشتن تجربه مناسب با حرفه ای ها همگام نیستند. به همین دلیل، اغلب بین همکاران اختلاف نظر ایجاد می شود.

ویژگی های روش های انگیزش اقتصادی در سازمان ها

دستمزد به عنوان راه اصلی برای انجام کار در نظر گرفته می شود. این اغلب درآمد اصلی کارمند است. به نفع هر کارمندی است که این درآمد را تا حد امکان بالا نگه دارد.

میزان دستمزد مستقیماً تحت تأثیر نسبت "زمان صرف شده - بهره وری نیروی کار" است. اشکال اصلی پاداش به صورت تک نرخی و بر اساس زمان است. شکل پرداخت جزئی شامل مقدار کار انجام شده است. بر اساس زمان - چه مدت طول کشید تا کار تکمیل شود. این دو شکل با هم ترکیب می‌شوند و در نتیجه رویکردهای گوناگونی برای دستمزد ایجاد می‌شود.

نکته اصلی این است که سیستم پاداش در شرکت برای هر کارمند منطقی و قابل درک است.همه کارکنان باید بدانند که چگونه می توانند درآمد بیشتری داشته باشند و در عین حال از اعمال ممنوعه اجتناب کنند.

کارگران موفق باید مشاغلی را که شایسته آنهاست فراهم کنند. برای آنها بسیار مهم است که به خانه برگردند و احساس کنند که کار ارزشمندی انجام داده اند. وقتی کار برایشان لذت بخش است و مردم احساس می کنند که شرکت به خودشان اهمیت می دهد، می خواهند به رشد آن کمک کنند.

باک راجرز، نویسنده کتاب مسیر موفقیت: آی‌بی‌ام چگونه کار می‌کند

فرم های پاداش: جوانب مثبت و منفی

تعلق پاداش به مدت زمان بستگی دارد تجربه کارییا رتبه شخصی یک کارمند سیستم پاداش در مواردی استفاده می شود که ارزیابی عملکرد نامشخص باشد و یا نتیجه نهایی فعالیت تحت تأثیر عوامل زیادی باشد.

مزایای حق بیمه آشکار است:

• شاخص های تولید در حال افزایش است.
• جمع کارگر جمع شده است.

هر کارمند فوراً معایب سیستم پاداش را نام می برد:

• روش پاداش برای شایستگی های تولید همگن (معمولی) طراحی شده است.
• خطر یک رویکرد ذهنی برای ارزیابی شایستگی وجود دارد.
• عدم وجود پاداش، علاقه کارکنان را به انجام وظایف مشترک کاهش می دهد.

جوایز به عنوان یک نوع انگیزه مادی

تفاوت بین پاداش و پاداش: پاداش به صورت دوره ای پرداخت می شود، پرداخت پاداش یک بار است.

مقیاس دستاوردهای حرفه ای برای جمع آوری پاداش استفاده می شود.حداکثر مبلغ پاداش محدودیت خاص خود را دارد، پرداخت آن معمولاً به عملکرد مالی سازمان وابسته نیست. سند نظارتی محلی به وضوح انواع پاداش های اعطایی به کارمندان را نشان می دهد (به دلیل عدم وجود تخلف، مدت خدمت و غیره). در برخی از سازمان ها، پاداش معادل 20 درصد حقوق در سال تقویمی است. این پرداخت اغلب به عنوان "حقوق سیزدهم" نامیده می شود.

تاثیر مثبت جوایز:

• علاقه شخصی هر کارمند در سودآوری شرکت افزایش می یابد.
• کاهش گردش کارکنان در سازمان تحریک می شود.

جنبه منفی استفاده از جوایز:

• اغلب، کارکنان موفق از پاداش محروم می شوند، زیرا آنها کمتر از مدت مقرر در سازمان کار کرده اند.
• رفاه مالی شرکت همیشه به مشارکت کارکنان در امر مشترک بستگی ندارد.
• سهم شخصی هر کارمند در یک بازه زمانی مشخص ارزیابی می شود (اغلب پاداش ها یک بار در سه ماهه، نیم سال یا یک سال پرداخت می شود).
• وضعیت ناپایدار بازار تضمین کننده دریافت به موقع پاداش توسط کارکنان شرکت نیست، بنابراین بهتر است زمان پرداخت پاداش به سه ماهه کاهش یابد.
• "میانگین طلایی" اندازه پرداخت پاداش را پیدا کنید: خیلی بزرگ یا برعکس، اندازه کم پاداش انگیزه را به طور قابل توجهی کاهش می دهد.

هدایایی برای کارمندان

اهدای هدایا به کارکنان اعتبار سازمان را بالا می برد. کارمندان به سرعت به دریافت حقوق عادت می کنند و دستمزد غیر پولی فرد را از نظر اخلاقی تشویق می کند. یک ایده عالی علامت گذاری یک کارمند در هیئت افتخار، صدور گواهینامه شایستگی و ارائه گواهی برای محصولات است.

توجه ویژه ای به تاریخ های مهم در زندگی شخصی هر کارمند (سالگرد، طول خدمت و غیره) می شود. به مناسبت تاریخ های مهم، پشتیبان گیری از یک هدیه ارزشمند با پرداخت مادی مفید خواهد بود. به عنوان گزینه ای برای یک هدیه جمعی - یک مهمانی شرکتی به مناسبت تعطیلات. اتفاقاً تیم بسیار متحد است.

مزایای هدیه دادن واضح است:

• کارمند احساس شناخت جمعی از او به عنوان یک حرفه ای دارد.
• تمایل به اثبات به مدیریت که هدیه بیهوده دریافت نشده است.
• کارمندان درک می کنند که مافوق آنها آنها را به یاد می آورند.
• دریافت هدیه همیشه لذت بخش است.

معایب شامل این واقعیت است که هدایای بیش از حد مکرر یا دادن چیزهای غیر ضروری توسط کارکنان با بی تفاوتی درک می شود.

جریمه ها: روشی برای مدیریت تیم یا تمایل به کاهش هزینه ها؟

هنگام هدایت یک تیم، روش "هویج و چوب" بیش از هر زمان دیگری مرتبط است. در این مورد، مجازات به عنوان یک شلاق عمل می کند. هیچ چیز مانند محرومیت از پاداش نقدی، عزت نفس کارمند را تحریک نمی کند.نکته اصلی این است که باید قانونی و منصفانه باشد.

بیایید جرایمی را فهرست کنیم که مجرمان می توانند برای آنها جریمه شوند:

• دلیل بی احترامی برای غیبت یا غیبت؛
• بی توجهی به وظایف رسمی؛
• نگرش سهل انگارانه نسبت به اموال شرکت؛
• نادیده گرفتن اخلاق حرفه ای و کد لباس؛
• آسیب عمدی به شرکت (سرقت).

مزایای مجازات فقط برای کارفرما وجود دارد. در یک ضربه، او تنبیه می کند، آموزش می دهد، و کمتر پرداخت می کند.

مضرات جریمه برای همه روشن است:

• به نظر کارمند، مجازات های ناعادلانه می تواند توجه مقامات نظارتی را جلب کند (در مورد شکایت جریمه شده).
• اعمال جریمه می تواند منجر به جدایی از یک کارمند ارزشمند شود.

مزایای کارکنان: رویکردی نوآورانه

مزایا نوعی انگیزه مادی است. به صورت غیر نقدی ارسال می شود. هر سازمان بسته به توان مالی خود، مشوق هایی را برای ایجاد انگیزه در کارکنان معرفی می کند. این شامل:

• جمعی - پرداخت برای وعده های غذایی، سازمان خدمات حمل و نقل، ارائه تخفیف برای خرید محصولات خودتان؛
• رسمی - انجام معاینات پزشکی پیشگیرانه، بازپرداخت هزینه های تلفن و حمل و نقل، آموزش کارکنان و ارتقاء صلاحیت آنها.
• موثر - بر اساس نتایج کار، به عنوان مثال، تورهای گردشگری سازماندهی می شود.

سازمان هایی که نسبت به استاندارد زندگی کارکنان بی تفاوت نیستند، مزایای اجتماعی اضافی را معرفی می کنند:

• پرداخت بیمه به کارمند و اعضای خانواده وی؛
• کاربرد سیستم خصوصیمزایای بازنشستگی (در حالی که کارمند درصد کمی از سهم را پرداخت می کند، بقیه توسط شرکت جبران می شود).
• پرداخت برای مهدکودک ها؛
• سازماندهی تعطیلات خانوادگی؛
• پرداخت برای لباس های خاص (این امر به ویژه اگر سازمان دارای کد لباس باشد صادق است).
• تامین مسکن خدماتی

مزایای ارائه مزایا واضح است:

• جذب و حفظ کارکنان با مهارت بالا؛
• تحریک موفقیت حرفه ای؛
• حفظ یک ریزاقلیم مطلوب در روابط بین کارکنان؛
• کمک به افزایش درآمد واقعی کارکنان؛
• این شرکت از ارائه سیستمی از مزایای اجتماعی در شرکت بهره می برد که مشمول مالیات نیستند. منابع مالی ذخیره شده برای توسعه استفاده می شود.

معایب مشوق ها کمتر آشکار است، اما وجود دارد. دستیابی به ترکیبی از منافع کارکنان با امکان ارائه مزایا توسط شرکت همیشه امکان پذیر نیست. بسته های به اصطلاح سود انعطاف پذیر در حال افزایش محبوبیت هستند. با تشکر از آنها، هر کارمند آنچه را که به او مرتبط است انتخاب می کند.

سیستم انتخاب پاداش بر اساس اصل "کافه تریا" دارای مزایای آشکار است، از برخی معایب خالی نیست. در عین حال، هزینه کل مزایا افزایش می یابد، زیرا مستلزم کاهش تخفیف برای ارائه دهندگان خدمات است (مشکل است فرض کنیم که همه کارکنان شرکت همان مزایا را در صورت لزوم انتخاب کنند، در حالی که طبق سیستم کلاسیک، منفعت خواسته شده توسط اکثریت مطلق برای همه فراهم شد) و هزینه های اداری اضافی برای اداره سیستم مبتنی بر کافه تریا.

علاوه بر این، لازم است که هر کارمند را با ماهیت انواع مزایا آشنا کنید و در مورد اهمیت آنها در حال و آینده صحبت کنید. مهم است که هزینه های اضافی برای اعمال کنترل بر اعمال مزایا وجود داشته باشد.

نحوه صحیح معرفی یک ماده در مورد انگیزه مادی

بیانیه انگیزه مادی - محلی سند هنجاریشرکت ها هر سازمان موقعیت خود را بر اساس درخواست ها و فرصت ها ایجاد می کند (ماده 8 قانون کار فدراسیون روسیه). مدیران منابع انسانی آینده نگر، سیستم های تشویقی را سرمایه گذاری در رفاه شرکت می دانند.

نحوه تنظیم صحیح مقررات در مورد پاداش کارمندان:

ماهیت مقررات در مورد انگیزه برای کارکنان: مستندسازی شرایط انگیزه برای کار مؤثر تیم.

آنچه باید در موقعیت نشان داده شود:

• جایی که مقررات تشویقی در حال اجرا است.
• انواع مشوق های کارکنان مورد استفاده؛
• تشویق هر کارمند بر چه اساسی است؟
• اهداف و اهداف سیستم فردی انگیزه مادی؛
• تعریف (رمزگشایی) مفاهیم اساسی موقعیت (برای جلوگیری از ابهام در تفسیر).

این آیین نامه با مشارکت رئیس، خدمات حقوقی و حسابداری سازمان تدوین می شود. برای شروع، دستوری برای اعمال مقررات توسعه یافته در مورد مشوق های مادی تنظیم می شود. دستور باید افراد مسئول اجرای هنجارهای سند را نشان دهد. علائم آشنایی با سفارش الزامی است.

علاوه بر این، دستوری برای آشنایی تیم با اجرای مقررات مشوق‌های مادی در سازمان در حال تدوین است. اگر پرسنل بسیار زیاد باشند، ضمیمه ای با لیست حقوق و دستمزد شرکت به سفارش تهیه می شود. هر کارمند باید با سند پذیرفته شده آشنا (امضا) شود.

مطابق با قوانین فدراسیون روسیه، اسناد پس از انقضا باید برای مدت معینی در شرکت ذخیره شوند. طبق دستور وزارت فرهنگ شماره 558 در سال 1389، مدت نگهداری برای ارائه انگیزه 5 سال است (بند 575).

دستور وزارت فرهنگ فدراسیون روسیه در 25 اوت 2010 N 558

انگیزه مادی موفق: مثال ها

انگیزه موفقیت آمیز کلید شکوفایی هر کارمند به صورت جداگانه و شرکت به عنوان یک کل است.

هلدینگ معروف روسی "پرونتو مدیا"

روش توزیع دستمزد، حقوق و پاداش به تفکیک سمت به منظور ایجاد انگیزه در کارکنان هر دسته مطابق با ویژگی های وظایف آنها استفاده می شود.

جدول: نمونه پاداش برای کارکنان هلدینگ

این درصد برای شرکت ما فردی است، در طول تمرین ایجاد شده است و به میزان تأثیر بر نتیجه بستگی دارد.

کار با کارمندان جدید در هلدینگ "پرونتو مدیا" بر این واقعیت استوار است که یک تازه وارد نمی تواند در ابتدا کارایی 100٪ را نشان دهد. بنابراین، کاملاً متفاوت است.

ما به این نتیجه رسیدیم که در مرحله انطباق، یک تازه کار برای حل مسائل اداری زمان بیشتری می گیرد، او به زمان نیاز دارد تا فرآیندهای تجاری را درک کند و البته برای توسعه پایگاه مشتری. بنابراین در دوره آزمایشی KPIهای اصلی که یک کارمند برای آنها پاداش ماهانه دریافت می کند درجه تسلط است نرم افزار، تعداد تماس با مشتریان و تنها پس از آن درصد فروش.

به محض اینکه یک کارمند پایگاهی را ایجاد می کند و شروع به فروش واقعی می کند، درصد فروش به شاخص اصلی تبدیل می شود.

این سیستم به ما امکان می دهد تا به سرعت افراد تازه وارد را با شرکت و کارمندان تطبیق دهیم - حتی در طول دوره آزمایشی، زمانی که عملاً هیچ فروشی وجود ندارد، پاداش های خوبی دریافت کنیم.

در ابتدا، شرکت به عنوان یک سیستم پاداش نداشت، اما با گذشت زمان، مدیران نیاز به آن را برای اطمینان از کار مؤثر درک کردند.

دستمزد کارمندان را تشویق نمی کرد تا برای نتایج فوق العاده کار کنند. مردم تمام توان خود را برای حداکثر 70 درصد گذاشتند و وظیفه ما این بود که حداقل 90 درصد از آنها استفاده کنیم، بنابراین KPI و سیستم های پاداش در مناطق معرفی شدند.

همچنین بحث های داغی در مورد پاداش ها در شرکت وجود داشت. در آن روزها، زمانی که به عنوان سیزدهمین حقوق پرداخت می شد، کارگران به سادگی نمی فهمیدند که واقعاً آن را برای چه دریافت می کنند. چنین پاداش هایی بار انگیزشی را تحمل نمی کردند.

این سیستم انگیزه نمی دهد، اما بی انگیزه می کند، زیرا کارمندان نمی دانند چرا به آنها پاداش پرداخت می شود و به سادگی به دریافت آن عادت کرده اند. اگر معلوم شود که پاداش کمتر از سال گذشته است یا پرداخت نمی شود، مردم نمی فهمند که چرا این بی عدالتی است و به طور موثر کار نمی کنند.

ما یک شفاف ایجاد کرده ایم سیستم KPIهنگامی که در ابتدای سال برای هر کارمند اهداف و اهداف سال تعیین می شود، هر وظیفه وزن و ارزش خود را دریافت می کند. بنابراین، یک کارمند می تواند به راحتی میزان پاداش خود را محاسبه کند و می داند که دقیقاً برای دریافت پاداش 100٪ باید چه کاری انجام دهد.

کارمندان در مورد کار در اپل چه می گویند

نظر کلی در مورد شرایط کار در اپل به این واقعیت خلاصه می شود که تمام معایب (محیط استرس زا، مسئولیت عظیم، خطرات بالا) بیش از مزایای آن است.

اعتقاد شرکت: کار در یک تیم بسیار، بسیار افراد باهوش... بنابراین، رفتارهای ناقص، شخصیت های متضاد و سایر کاستی ها بخشیده می شوند.

این یکی از باورهای استیو جابز بود، قانون پشت سر آن فرهنگ شرکتیسیب. کسانی که به اینجا می آیند در جمع افراد روشنفکر، تحصیل کرده، تیزبین و خلاقی کار می کنند که نظر خودشان را دارند و آنقدر متواضع نیستند که از آن دفاع نکنند.

در مورد نقش شرکت در زندگی کارمندان مطالب زیادی نوشته شده است. همه افرادی که تا به حال در آن کار کرده اند موافق هستند که این سال های شگفت انگیز زندگی آنها بود.

آنها در کوپرتینو نه تنها به بازگشت بالای کارمندان خود اهمیت می دهند، بلکه به حفظ شرایطی که در آن امکان پذیر است نیز اهمیت می دهند. خیلی ها با هم دوست شده اند و با هم در ارتباط هستند، حتی اگر شرایط آنها را از هم جدا کند. با این حال، در سیلیکون ولی، این امر غیر معمول نیست و در بسیاری از دفاتر غول‌های فناوری اطلاعات، فضای داخلی شیک، مبل‌های شیک و جکوزی یافت می‌شود.

سطح دستمزد در شرکت افسانه ای است. بهبود مشوق‌های کارکنان منجر به کسب بالاترین درآمد برای کارمندان اپل در صنعت امروز شده است.

در مورد اپل، این 100000 دلار یا بیشتر است - داده ها به شرط ناشناس بودن اعلام می شوند. کارمندان فعلی شرکت از اصطلاح "حقوق زیاد" استفاده می کنند و اولی به عنوان یکی از عواملی که از دست دادن آن پشیمان می شوند، نشان دهنده "حق بیمه جامد" است.

کار با نرخ 1/2 نیز امکان پذیر است و درآمد خوبی نیز دارد. حتی با کارمندان غیر ماهر در اپل با احترام رفتار می شود و دستمزدهای مناسبی پرداخت می شود.

معمولاً در ایالات متحده، 1/2 دستمزد به معنای دستمزد سخت، بدون مزایا و روال زیاد است، اما اپل در برابر پس‌زمینه‌های عمومی به خوبی برجسته می‌شود.

کارکنان شرکت مشتاق رویدادهای شرکتی هستند.

مدیریت برای یک مهمانی آبجو مجوز می دهد. روی چمن صحنه می سازند، ترتیب می دهند میزهای بوفه، خرید centners تنقلات و بشکه با آبجو، دعوت از گروه های موسیقی - همه با هزینه شرکت. همه از یادآوری سال های پرشور نوجوانی خوشحال می شوند - کارمندان چنین مهمانی هایی را دوست دارند.

هزینه حمل و نقل و توسعه حرفه ای به عهده شرکت است. برای کارمندان تازه کار و سطوح پایین تر، چنین مزایا به حقوق اضافه می شود.

علاوه بر هزینه های سفر، قرارداد ممکن است تعدادی بازپرداخت سفر را برای کسانی که مراقبت می کنند در نظر بگیرد.

یک فرآیند آموزشی شناختی و سازنده در انتظار تازه واردان به شرکت است.

رتبه بندی موفق یک شرکت در بازار به طور مستقیم به فداکاری کارمندان، کار هماهنگ آنها به نفع هدف مشترک بستگی دارد. رویکرد شایسته به انگیزه نقش مهمی در تمایل کارکنان برای دستیابی به موفقیت شخصی دارد. آ موفقیت شخصیهر یک - ضامن نتایج عالی برای شرکت به عنوان یک کل.

کارمندان باید برای دستیابی به نقاط عطف انگیزه داشته باشند نه اینکه منتظر بمانند تا تمام کارها به پایان برسد، زیرا موفقیت های بزرگ دشوار و نسبتاً نادر است. بنابراین، توصیه می شود انگیزه مثبت را در فواصل زمانی نه چندان طولانی تقویت کنید. ایجاد احساس اعتماد به نفس در کارکنان بسیار مهم است، زیرا نیاز درونی برای تأیید خود لازم است. موفقیت منجر به موفقیت می شود. به طور کلی می توان قوانینی را برای اجرای انگیزش مؤثر کارکنان تدوین کرد.

در سال های اخیر، مدیران پرسنل بر روش های جدید تحریک مسلط شده اند. نه تنها از انگیزه های اقتصادی کلاسیک در قالب پاداش نقدی و حقوق بالا استفاده می شود، بلکه از انگیزه های غیراقتصادی نیز استفاده می شود. این روش ها شامل اقدامات سازمانی و اخلاقی و روانی است.

به طور کلی می توانیم یک سری را فرموله کنیم قوانینی برای اجرای انگیزه موثر کارکنان:

• انگیزه زمانی نتیجه می دهد که زیردستان به خاطر سهمشان در نتایج کار به رسمیت شناخته می شوند، جایگاه شایسته ای دارند. اثاثیه و اندازه دفتر، شرکت در کنگره های معتبر، عملکرد نماینده شرکت در مذاکرات مهم، سفر به خارج از کشور؛ تعیین فوق العاده موقعیت - همه اینها بر موقعیت کارمند در چشم همکاران و افراد خارجی تأکید می کند. ارزش توسل به این روش را دارد با ظرافت: محرومیت جزئی یا کامل یک کارمند از وضعیتی که قبلاً اعطا شده است، معمولاً منجر به واکنش های شدید خشونت آمیز تا و از جمله اخراج می شود.
• پاداش های غیرمنتظره، غیرقابل پیش بینی و نامنظموقتی عملاً بخشی بدون تغییر از حقوق می شوند، بهتر از موارد پیش بینی شده انگیزه ایجاد کنند.
• تقویت مثبتموثرتر از منفی
• تقویت باید باشد فوری، که در واکنش فوری و منصفانه به عملکرد کارکنان بیان می شود. آنها شروع به درک این نکته می کنند که دستاوردهای خارق العاده آنها نه تنها مورد توجه قرار می گیرد، بلکه به طور ملموس نیز پاداش می گیرد. کار انجام شده و پاداش غیرمنتظره نباید با یک دوره زمانی خیلی طولانی از هم جدا شوند. هر چه بازه زمانی طولانی تر باشد، تأثیر آن کمتر است. با این حال، پاداش های رهبر باید در نهایت محقق شود و در قالب وعده باقی نماند.

کارکنان باید تشویق شوند دستاوردهای متوسطبدون انتظار برای تکمیل همه کارها، زیرا موفقیت های بزرگ دشوار و نسبتاً نادر است. بنابراین، توصیه می شود انگیزه مثبت را در فواصل زمانی نه چندان طولانی تقویت کنید. اما برای این کار، وظیفه کلی باید به صورت مرحله ای تقسیم و برنامه ریزی شود تا به هر یک از آنها ارزیابی مناسب و پاداش مناسب متناسب با میزان کار واقعی داده شود.

ایجاد احساس اعتماد به نفس در کارکنان بسیار مهم است، زیرا نیاز درونی برای تأیید خود لازم است. موفقیت منجر به موفقیت می شود.

به عنوان یک قاعده، جوایز بزرگ، که به ندرت به کسی داده می شود، باعث حسادت می شود و کوچک و مکرر - رضایت... بدون دلیل موجه، نباید دائماً هیچ یک از کارمندان را جدا کرد، گاهی اوقات این کار را نباید به خاطر حفظ تیم انجام داد.

معمولمشوق های زیر عبارتند از: ارتقاء، توانمندسازی، افزایش قدرت، ارائه سهمی از منافع اقتصادی، شناخت، بهترین مکانسر میز در جلسه، قدردانی شفاهی رئیس در حضور همکاران، امکان ارتباط مستقیم با مدیر ارشد، پاداش مادی نشان دهنده "برای چه"، بیمه عمر و سلامت، پرداخت خدمات پزشکی، مرخصی با حقوق فوق العاده، تضمین ایمنی محل کار، وام با نرخ کاهش یافته برای آموزش، خرید مسکن، پرداخت هزینه های تعمیر خودرو شخصی و بنزین و غیره.

در عین حال، یک شرکت خاص نمی تواند یک بسته استاندارد مشوق ها داشته باشد؛ مشوق ها باید باشد هدف قرار گرفته استمتمرکز بر یک کارمند خاص

1. تنبیه به عنوان وسیله ای برای ایجاد انگیزه در کارکنان

در برخی از شرکت ها آنها ترجیح می دهند بیشتر تنبیه کنند، در برخی دیگر - برای تشویق بیشتر، جایی که آنها یک میانگین واقعا طلایی پیدا کرده اند. سطح مجازات در درجه اول به اهداف تأثیر بستگی دارد. هدف اصلی از مجازات است اجتناب از عملکه می تواند به شرکت آسیب برساند. یعنی مجازات به خودی خود نه به عنوان «انتقام» برای اعمال نادرست زیردستان، بلکه به عنوان مانعکه در آینده به این فرد اجازه تکرار این اعمال را نخواهد داد و سرمشق کل مجموعه کاری خواهد بود.

با این حال، تجربه نشان داده است که یک رهبر نباید با داستان های الهام بخش در مورد سوء استفاده از کارکنان زیاده روی کند.

بنابراین، تنبیه زمانی مؤثر است که بر آن متمرکز شود ایجاد تأثیر روانی مورد نیاز بر کارمند و کل تیم... در عین حال، با تنبیه اعمال نامطلوب، به آن دسته از کارکنانی که در جهت مجاز کار می کنند، به نحوی پاداش می دهیم.

هنگام تنبیه یک کارمند باید توضیحی داشته باشد، برای چه و چرا مجازات اعمال می شود. مجازات لزوماً باید مطابق با جرم باشد. مجازات مالی در صورتی مجاز است که اقدامات یکی از کارکنان سازمان باعث ایجاد خسارت مادی واقعاً مستقیم و قابل اندازه گیری و محاسبه شود. در بسیاری از موارد پس از رفتار نادرست زیردستان، برای رئیس کافی است فقط با او صحبت کنو سوال بسته شد اگر هدف معقول اصلی استفاده از تنبیه در یک سازمان اجتناب از شکست باشد، استفاده از پاداش بیانگر تمایل به دستیابی به نتایج و توسعه بهتر است.

2. پرداخت نقدی برای دستیابی به اهداف

رایج ترین نوع انگیزه چنین پرداخت هایی زمانی انجام می شود که کارمند دارای معیارهای از پیش تعیین شده خاصی باشد. در میان آنها ممکن است وجود داشته باشد نشانگرهای اقتصادی، شاخص های کیفیت، ارزیابی کارمند توسط افراد دیگر. هر شرکتی معیارهای خود را از این نوع تعیین می کند.

3. پرداخت به دستمزد برای تحریک سبک زندگی سالم کارکنان

اینها پرداخت هایی است به صورت پاداش پولی برای ترک سیگار، کارمندانی که در طول سال یک روز کاری را به دلیل بیماری از دست نداده اند، کارمندانی که دائماً درگیر ورزش هستند.

4. پاداش های فردی ویژه

این ها پاداش های ویژه ای هستند که برای مهارت هایی که شرکت در حال حاضر به آن نیاز دارد پرداخت می شود.

5. سیاست اجتماعی سازمان

همچنین مهمترین ابزار برای مشوق های اقتصادی:

• اول، در سازمان مزایا و ضمانت ها در چارچوب حمایت اجتماعی از کارکنان اجرا می شود(بیمه اجتماعی سالمندی در صورت ازکارافتادگی موقت، بیکاری و غیره) ایجاد شده در سطح ایالتی یا منطقه ای.
• ثانیاً سازمان ها به کارکنان و خانواده هایشان مزایای بیشتری ارائه می کنند، مربوط به عناصر مشوق های مادی، به هزینه وجوه اختصاص یافته برای این اهداف از محل وجوه توسعه اجتماعی سازمان.

بنابراین، سیاست اجتماعی یک شرکت (سازمان) به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از سیاست مدیریت پرسنل، فعالیت های مربوط به ارائه مزایا، خدمات و پرداخت های اضافی با ماهیت اجتماعی به کارکنان است.

علاقه کارکنان به کار در سازمان و فعالیت اقتصادی موفق آن هر چه بیشتر باشد، بیشتر است مقدار بیشترمزایا و خدمات ارائه شده، از جمله مواردی که مستقیماً در قانون فعلی تجویز نشده است. این منجر به کاهش جابجایی کارکنان می شود، زیرا بعید است که کارمند بخواهد مزایای متعددی را پس از اخراج از دست بدهد. چنین سیاستی ممکن است درآمد اضافی برای کارگران در صورت دستمزدهای پایین (مثلاً در شرکت های دولتی) فراهم کند یا به نفع جذب و حفظ کارگران ماهر پیشنهاد شود. نیروی کاربا سطح دستمزد بالا

تجربه خارجی و داخلی در اجرای سیاست های اجتماعی در سازمان ها امکان تدوین را فراهم می کند فهرست تقریبی تلفیقی از پرداخت مزایا و خدمات با ماهیت اجتماعیدر اشکال مختلف ارائه می شود.

• شکل پولی مادی: پرداخت برای دستیابی به اموال و دارایی شرکت (کسب سهام شرکت توسط کارکنان با قیمت کاهش یافته)؛ اعطای وام های بلاعوض؛ هزینه های بیمه پزشکی غیر دولتی؛ بیمه سفر؛ بیمه اموال کارکنان؛ مرخصی موقت با حقوق (به عنوان مثال، در زمان ازدواج)؛ پرداخت شده زمان کاریبا یک روز قبل از تعطیلات کوتاه شده؛ پرداخت هزینه آموزش کارکنان در دوره های مختلف یا در موسسات آموزشی; ارائه شرایط ترجیحی مکان در موسسات پیش دبستانی و پرداخت آنها. پرداخت و اعطای مرخصی تحصیلی به افرادی که کار را با تحصیل ترکیب می کنند مطابق با قانون کار; ارائه تعطیلات با حقوق تعیین شده توسط قانون و تعطیلات اضافی. پاداش ها و غرامت های پولی ارائه شده در رابطه با جشن های شخصی، تاریخ های دور کار یا تعطیلات، فوت بستگان، موارد اضطراری - سرقت، آتش سوزی و غیره (مبلغی پول). پرداخت غرامت اضافی (به عنوان مثال، غرامت برای سفر در راه آهندر تعطیلات بعدی)؛ یارانه غذا در سفره خانه های سازمان؛ پرداخت خدمات آب و برق؛ پرداخت قبوض تلفن همراه هنگام اتصال با نرخ شرکتی؛ پرداخت هزینه سفر به محل کار و اطراف شهر؛ تهیه خودروی شرکتی برای استفاده؛ پرداخت هزینه پارکینگ خودرو برای کارمندان؛ پرداخت های تدریجی برای ارشدیت؛ "چتر نجات طلایی" - پرداخت چندین حقوق رسمیهنگامی که یک کارمند در سنین پیری بازنشسته می شود. بازنشستگی شرکتی - افزودنی به مستمری دولتی از وجوه شرکت. یک بار پاداش به بازنشستگان از شرکت (بنگاه).
• شکل غیر پولی مادی: استفاده از نهادهای اجتماعی سازمان. استفاده از خانه های تعطیلات، اردوگاه های بهداشتی کودکان (برای فرزندان کارکنان) در کوپن های ترجیحی. خرید محصولات تولید شده توسط سازمان با قیمت های کمتر از قیمت فروش یا رایگان و همچنین پاداش مرتبط با تغییر در محل کار. بهبود تجهیزات فنی و راحتی محل کار؛ بهبود شرایط کار اجتماعی؛ افزایش انعطاف پذیری برنامه کاری؛ معرفی یک مخفف هفته کارییا روز؛ ارائه اشتراک رایگان به نشریات؛ تهیه بلیط برای بازدید از رویدادهای مختلف فرهنگی؛ دسترسی رایگان به اینترنت و دیگران.

برای رفع ناراحتی های جسمی و اخلاقی کارکنان توصیه می شود ماهانه مقدار کمی پول در ارائه فرصت های تفریحی سرمایه گذاری کنید... به عنوان مثال، یکی از جدیدترین ابداعات، تجهیزات در شرکت ها اتاق های ویژه برای استراحت کارکنان است. شرکت های غربی شروع به درک این موضوع کردند که اگر به مردم اجازه استراحت داده نشود، آنها نیز نمی توانند به طور مولد کار کنند. اگر به یک کارمند اجازه دهید احساس کند در خانه است، به احتمال زیاد کار را با پشتکار بیشتری انجام می دهد.

بخشی از سیاست اجتماعی سازمان رویدادهای سراسر شرکت است - به عنوان مثال، تعطیلات، اختصاص داده شده به انتشار یک مدل محصول جدید، روزهای شرکت، سفرهای گشت و گذار، ناهار متمرکز پولی، مهمانی ها. از مزایای چنین رویدادهایی اطمینان حاصل می شود استراحت خوبی داشته باشیدکارکنان شرکت، خستگی انباشته شده را در بین کارکنان از بین می برد.

علاوه بر بقیه مواردی که برای شرکت مفید و برای کارکنان خوشایند است، در رویدادهای مختلف شرکتی و همچنین سایر رویدادهای شرکتی است که می توان کارکنان سازمان را متحد کرد، روحیه تیمی را توسعه داد و تشکیل یک سازمان داد. فرهنگ شرکتی مثبت تحقیقات نشان می دهد که مکان تعطیلات نقش زیادی ندارد، موفقیت عمدتا به برنامه تعطیلات، به توانایی سازماندهی و اجرای آن، به جو ایجاد شده بستگی دارد.

6. بهبود نظام سازماندهی و مدیریت کار

بهبود هماهنگی و تعامل بین کارکنان سازمان، توزیع صحیح مسئولیت های شغلی، سیستم شفاف ارتقاء، ایجاد روحیه کمک و حمایت متقابل، بهبود روابط بین مدیران و زیردستان - همه اینها به افزایش کارایی، بهره وری و انگیزه کار

7. مشوق های غیر مالی غیر مرتبط با هزینه های کارفرما

این ابزارها به ویژه برای سازمان هایی با محدودیت ها مرتبط هستند منابع مادیمشوق هایی مانند سازمان های دولتی(از جمله در دولت و دولت محلی). مشوق های نامشهود عبارتند از:

• قدردانی-پاداش... این جوایز عبارتند از: لوح های نورد، دیپلم، عناوین "بهترین در این حرفه"، "رهبر سال"، "مدیر سال" با اهدای نشان و هدیه ارزشمند، تشکر کتبی از مدیریت شرکت وارد شده در کتاب کار... حتی تعریف و تمجید از یک کارمند را می توان نوعی پاداش دانست.
• جوایز موقعیت بالایک کارمند، دعوت از یک کارمند به عنوان مدرس، مشاور و غیره.

تعمیم تجربه فعالیت های عملی شرکت ها و سازمان های داخلی در منطقه مورد بررسی، اهمیت ابزارهای انگیزشی نامشهود را برای کارکنان شرکت نشان داد و نادرستی نظرات در مورد اهمیت مطلق عوامل مادی در شکل گیری وفاداری پرسنل را تأیید کرد.

جهت افزایش استفاده از عوامل غیر مادی برای افزایش وفاداری پرسنل سازمان ها می توان به موارد زیر اشاره کرد: حفظ جو روانی مطلوب در تیم. توسعه یک سیستم مدیریت تعارض؛ شکل گیری و توسعه فرهنگ سازمانی; تقویت حس انصاف در بین کارکنان، ایجاد سیستم های موثر بازخورد; انتشار سیستم های ارزیابی عملکرد موثر برای کارکنان؛ نگرش توجه به مشکلات کارکنان و شکل گیری احساس امنیت در آنها. ادغام کارکنان در تیم؛ ایجاد یک "یک تیم" با افزایش تنگاتنگی روابط عاطفی مثبت و تشکیل یک نظر مثبت گروهی در رابطه با فعالیت های حرفه ای.

• انگیزه، مشوق ها، پاداش، KPI، مزایا و غرامت

مشکل تحریک فعالیت کارگری پرسنل سازمان در یک بحران از اهمیت بالایی برخوردار است، زیرا یک تیم بی انگیزه و بی انگیزه تهدیدی واقعی برای ثبات شرکت است. بنابراین در شرایط مدرن توجه اصلی باید به کار با انگیزه پرسنل معطوف شود. روش های تشویقی پرسنل می تواند بسیار متنوع باشد و به شرح و بسط سیستم تشویقی در شرکت، سیستم مدیریت عمومی و ویژگی های خود شرکت بستگی دارد.

طبقه بندی روش های انگیزش به سازمانی و اداری (سازمانی و اداری)، اقتصادی و اجتماعی-روانی یکی از گسترده ترین روش ها می باشد.

شیوه های مدیریت اقتصادی توسط انگیزه های اقتصادی هدایت می شود. آنها دلالت بر انگیزه مادی دارند، یعنی جهت گیری به سمت انجام برخی شاخص ها یا وظایف، و اجرای پاداش اقتصادی برای نتایج کار، پس از انجام آنها. استفاده از روش های اقتصادی با تشکیل یک برنامه کاری، کنترل بر اجرای آن و همچنین انگیزه های اقتصادی برای کار، یعنی با یک سیستم دستمزد منطقی که برای کمیت و کیفیت کار مشخصی پاداش ارائه می کند، همراه است. اعمال تحریم ها برای کمیت نامناسب و کیفیت ناکافی.

V.A. در بین اشکال انگیزه های مادی ، دیاتلوف همچنین پاداش هایی را مشخص می کند که به تدریج بخشی از عملکرد شرکت های مدرن و همچنین مشارکت در سود شرکت می شود. و من. کیبانوف دستمزد را یکی از اشکال اصلی مشوق های کار می داند و خاطرنشان می کند که انگیزه کار تحت تأثیر سایر مشوق های مادی نیز قرار می گیرد: سیستم استانداردها و مزایای اقتصادی، سطح دستمزد و توزیع عادلانه درآمد. O.I. Volkov و Yu.F. الیزاروف اشکال زیر را از انگیزه های اقتصادی برای کارکنان شرکت متمایز می کند:

• - حقوق و دستمزد، مشخص کننده ارزیابی سهم کارمند در نتایج شرکت.
• - پاداش های موثر، پرداخت های اضافی برای تجربه کار در شرکت؛
• - سیستمی از مزایای مادی داخلی برای کارکنان شرکت، از جمله پرداخت کامل یا جزئی هزینه های سفر کارمند به محل کار و بازگشت.
• - به کارکنان خود وام های بدون بهره یا وام هایی با نرخ بهره پایین ارائه می دهد.
• - اعطای حق استفاده از حمل و نقل شرکت و غیره.

در مدیریت نوین از گروه های دیگر روش های تشویقی نیز استفاده می شود. بنابراین، تمام روش های تشویقی را می توان به انواع زیر دسته بندی کرد:

• - مشوق های اقتصادی از هر نوع (حقوق در انواع آن اعم از حقوق قراردادی، پاداش، مزایا، بیمه، وام بدون بهره و ...). موفقیت تأثیر آنها با میزان درک تیم از اصول سیستم، عادلانه تشخیص آنها، تا چه حد اجتناب ناپذیر بودن تشویق (تنبیه) و نتایج کار و ارتباط نزدیک آنها در زمان مشخص می شود. با این حال، تمرکز بر روش های اقتصادیتحریک، اغلب منجر به کاهش توجه به جنبه های اجتماعی و روانی انگیزه می شود که انگیزه درونی پرسنل را تعیین می کند.
• - مدیریت بر اساس اهداف این سیستم به طور گسترده در ایالات متحده استفاده می شود و برای فرد یا گروهی زنجیره ای از اهداف ایجاد می کند که به حل کمک می کند. وظیفه اصلیسازمان (دستیابی به سطوح کمی یا کیفی معین، توسعه کارکنان و غیره). دستیابی به هر هدف به طور خودکار به معنای افزایش دستمزد یا شکل دیگری از انگیزه است.
• - غنی‌سازی نیروی کار - این سیستم بیشتر به روش‌های غیراقتصادی مربوط می‌شود و به معنای ارائه مطالب معنی‌دار به مردم است. کار امیدوار کننده، استقلال قابل توجه در تعیین نحوه کار، استفاده از منابع. در بسیاری از موارد این امر به افزایش دستمزدها اضافه می‌شود و به وضعیت اجتماعی نیز اشاره نمی‌کنیم.
• - سیستم مشارکت که در حال حاضر به اشکال مختلف وجود دارد: از مشارکت گسترده جمعی در تصمیم گیری در مورد مهمترین مشکلات تولید و مدیریت (ژاپن) تا مشارکت در مالکیت با تملک سهام بنگاه خود با شرایط ترجیحی. ایالات متحده آمریکا، انگلستان).

در چارچوب این گروه از روش ها، روش ها و سیستم های جداگانه ای برای تشویق کارکنان در حال حاضر در حال توسعه است. در سیستم انگیزش، دستیابی به تعادل صحیح بین تشویق، پاداش و تنبیه، اجتناب ناپذیر بودن تحریم ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

واکنش منفی مدیریت فعالیت کارمند را محدود می کند، باعث ایجاد احساسات منفی می شود موقعیت های استرس زا، درجه اعتماد به نفس را کاهش می دهد. چنین واکنشی به نتایج فعالیت کارمند نه تنها انسانی نیست، بلکه بی اثر است، زیرا می تواند منجر به تغییرات غیرقابل پیش بینی در رفتار زیردستان شود. کارگر تنبیه شده تمایلی به کار سخت تر ندارد، در بهترین حالت به دنبال فرصتی برای اجتناب از تنبیه است. مردم به ندرت با عادلانه بودن مجازات موافق هستند، از این رو واکنش منفی باعث مقاومت می شود. ارزیابی های مطلوب از کار انجام شده (تقویت مثبت) باعث افزایش عزت نفس، ایجاد انگیزه در فعالیت کاری و افزایش ابتکار خلاقانه می شود.

تشویق به فرد اعتماد به نفس، در پتانسیل، توانایی هایش را القا می کند، امید به انجام موفقیت آمیز وظایف جدید را می دهد، که میل به کار را به بهترین شکل ممکن افزایش می دهد. تقویت مثبت نگرشی را شکل می دهد که در آن کارمند برای چنین خط رفتاری، برای انجام چنین وظایفی، برای چنین کیفیت کاری تلاش می کند، که از طریق آن انتظار او برای دستمزد منصفانه توجیه می شود.

در عین حال، او طبیعتاً از چنین اقداماتی که ممکن است به عواقب ناخوشایندی ختم شود، اجتناب می کند. اقدامات مثبت موثرتر از اقدامات منفی (تقویت منفی) است. اما اغلب در کار شرایطی وجود دارد که اجتناب از استفاده از اقدامات منفی به سادگی غیرممکن است. در اینجا باید در نظر داشت که چنین تأثیراتی که به تنهایی با یکی از افراد زیردست اعمال می شود، نتیجه بسیار بیشتری نسبت به آنچه در حضور سایر کارگران استفاده می شود می دهد.

موضوع شکل گیری اشکال کلی انگیزه های کارکنان با مفاهیم «روح شرکتی» و «فرهنگ شرکتی» در ارتباط نزدیک است. برای یک رهبر بسیار مهم است که نیازهای عمومی را به درستی ارزیابی کند که می تواند به طور مؤثر توسط سازمان برآورده شود.

این نوع انگیزه برای شرکت گران نیست و بازگشت حاصل از آن گاهی بسیار قابل توجه است، زیرا، علاوه بر رفع نیازهای کارکنان، اشکال جمعی انگیزه ها به انسجام تیم، شکل گیری "آگاهی شرکتی" کمک می کند. ، که بدون شک بر بهره وری نیروی کار تأثیر می گذارد. فهرست چنین اقداماتی می تواند بسیار طولانی باشد.

بنابراین، از جمله مشوق هایی که باید برای استفاده توصیه شود: پذیرایی در داخل شرکت. پرداخت هزینه های حمل و نقل؛ مراقبت های پزشکی، بیمه؛ کمک در به دست آوردن آموزش اضافی; سازماندهی صندوق های بازنشستگی و پس انداز شرکتی؛ انجام فرهنگ بدنی و فعالیت های تفریحی، سفر.